METODOLOGIA DE DESFASURARE A

EVALUARII PERFORMANTEI PROFESIONALE

IN G4S ROMANIA
CUPRINS
CAPITOLUL 1: CADRU GENERAL ............................................................................ pg. 3
CAPITOLUL 2: TIPURI DE EVALUARE IN G4S ROMANIA ...................................... pg. 4
2.1. Evaluara a!uala ................................................................................................ pg. "
2.1.1. Pr#$a%a % %&'a&urar a valuar#l$r a!ual ........................................ pg. (
2.1.2. Cr#)r## % valuar .................................................................................... pg. (
2.1.2.1. O*#+)#v
pr$'&#$!al ................................................................... pg. (
2.1.2.2. S)a!%ar% % pr'$r,a!)a ............................................................. pg. -
2.1.2.3. C$,p)!) pr$'&#$!al ............................................................... pg. -
2.1.3. F#&l % valuar &# au)$valuar ......................................................... pg. 11
2.2. Evaluara p!)ru 'u!+)##l.p$&)ur#l #!+a%ra) p pr#$a%a %)r,#!a)a ... pg. 14
2.2.1. Evaluara #!)r,%#ara ............................................................................ pg. 14
2.2.2. Evaluara la &'ar&#)ul pr#$a%# %)r,#!a) ......................................... pg. 1"
CAPITOLUL 3: /URNALUL DE 0ORD ..................................................................... pg. 21
CAPITOLUL 4: INTERVIUL DE EVALUARE ........................................................... pg. 23
4.1. E)apl #!)rv#ulu# % valuar ............................................................. pg. 23
4.2. C$,#&#a % valuar .............................................................................. pg. 24
4.3. D$+u,!)l '#!al ................................................................................ pg. 2"
CAPITOLUL 1: VALORIFICAREA RE2ULTATELOR EVALUARII .......................... pg. 2(
CAPITOLUL ": ANE3E
2
Orice feedback e mai bun decat indiferenta!
CAPITOLUL 1: CADRU GENERAL
Evaluarea performantei profesionale ofera angajatului un feedback referitor la cat de bine
si-a respectat rolul care i-a fost atribuit in cadrul organizatiei.
Evaluarea performantelor profesionale este un proces de determinare a nivelului calitativ si
cantitativ la care un angajat isi indeplineste sarcinile specifice postului pe care este
incadrat in raport cu standardele stabilite de Companie pentru postul respectiv. Ea consta
practic in analiza succeselor si esecurilor inregistrate in plan profesional de angajati si va
conduce la identificarea masurilor pentru cresterea performantei viitoare a salariatului, la
identificarea obiectivelor pentru perioada urmatoare.
Aprecierea performantelor profesionale trebuie perceputa ca o evaluare a trecutului si un
plan pentru viitor.
Avantajele pe care le ofera evaluarea performantelor:
angajatul are ocazia de a afla cu exactitate ce anume se apreciaza, dar si ce se
doreste de la el si isi intelege statutul, asa cum este vazut de superiorii sai
asigura aplicarea corecta si consecventa a politicilor de promovare si salarizare in
organizatie prin stabilirea unor criterii ferme de evaluare
pot fi identificati salariatii cu potential de evolutie
pot fi descoperite competente si abilitati ale salariatilor necunoscute pana in acel
moment
imbunatateste relatiile dintre sefii directi si angajati prin faptul ca acestia discuta
impreuna problemele de munca
prin cumularea datelor obtinute in urma evaluarii se pot identifica nevoile generale
de instruire.
Evaluarea !" trebuie sa fie perceputa ca:
un simplu comunicat catre angajati despre ceea ce nu fac bine
un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata
un sinonim al cercetarii disciplinare
un prilej de a rediscuta salariul.
#

CAPITOLUL 2: TIPURI DE EVALUARE IN G4S ROMANIA

$n %&' (omania se desfasoara periodic mai multe tipuri de evaluari profesionale, in
functie de postul ocupat si vec)imea pe post*pe functie.
$n functie de postul ocupat, salariatii %&' (omania se impart in patru mari categorii:
Ca)g$r#a D'#!#)#a Fu!+)##l
'alariati din
zona de
executie
(front-line
employees)
'alariatii cu contract
temporar si
permanent aflati pe
pr#,l l#!##
#rar4#+. Aceasta
categorie !u &)
&#,#lara +u +a a
&alar#a)#l$r 5%#r+)#5,
ci se doreste a fi
categoria salariatiilor
de executie, fie ei si
+E'A.
Top Management: 'ecretara ,resedinte, Asistent
'ecretariat %eneral, (esponsabil $ntocmire si
(edactare -ocumente, .fiter (egistratura Coravu,
Administrator Cladire Coravu, +ranslator,
(eceptioner Coravu, (esponsabil ,rotocol, Casier,
'ofer Economic, +rezorier, Economist, Contabil,
Asistent Comunicare / ,(, .fiter (eclamatii
Clienti, 'pecialist (esurse "mane, 0ormator,
(eferent 0ormare ,rofesionala, +rainer, +rainer
C!$, +rainer/(CC, +rainer C($, +rainer A+1,
'pecialist Ac)izitii, 'ofer Ac)izitii, .perator
!omenclatoare, Coordonator ,roiecte 1arketing,
'ecurit2 +ec)nical 'upport, $nginer 'oft3are A+1,
(esponsabil 'oft3are '41, (esponsabil 4aborator
'41, 5elpdesk, 5elpdesk Assistant
G4S Cash Services : (esponsabil 0acturare,
.perator Calculator C-(', Asistent 'ef 6irou
Evidenta 'alariati, Asistent -irector Executiv si
(esponsabil (CC, $nspector (esurse "mane,
Asistent 1edical, 7unior Coordonator ,roces 8A+1,
C$+, '+(, ,rocesare !umerar9, (eferent .peratii
C$+, (eferent Administrativ, 'ecretar Administrativ,
.fiter (egistratura, (esponsabil (eparatii Auto,
Administrator Cladire -elea, (eceptioner -elea,
%estionar 1agazie "niforme, Armurier, Ar)ivar,
Agent +ransport :alori, 'ofer +ransport :alori,
Agent 'ecuritate, +e)nician A+1, +rainer A+1,
'ecretara, -ispecer de 'ecuritate, +e)nician
1ecanic Auto, 1agaziner, 0emeie de 'erviciu,
$nspector Exploatare +rafic, +rezorier, 1anipulator,
.perator Calculator, +e)nician A+1, Administrator
6aze de -ate A+1, %estionar Casete A+1,
Electrician, (eferent (esurse "mane, $nginer
Electronist, Electronist, (eferent C$+, $nstructor
Armament, -ispecer %,', ,si)olog, 1ecanic
Auto , (ezivor +e)nic
G4S Security Services : Asistent -irector
Executiv, Administrator 6aza de -ate 1/$,
&
.perator Calculator, -ispecer ,etrom ;, Agent
$nterventie ,aza si .rdine ,etrom ;, 'ofer
Autoturisme si Camionete ,etrom ;, Agent
'ecuritate ,etrom ;, Agent 'ecuritate ,etrom,
Agent $nterventie ,aza si .rdine < $nterventie,
'ofer Autoturisme si Camionete, +e)nician
'isteme de 'ecuritate, -ispecer, -ispecer %,',
.perator $nstalatii Control Antiterorist,
Antideturnare, Armurier, (eferent Administrativ,
.fiter (egistratura, %estionar 1agazie "niforme,
Ajutor %estionar 1agazie, %estionar, (esponsabil
(eparatii Auto, Asistent 'ef 6irou Evidenta
'alariati, $nspector (esurse "mane, Asistent
1edical, (esponsabil 0acturare, ,si)olog,
(eferent (esurse "mane, Agent 'ecuritate, Agent
+ransport :alori, (eceptioner, ,ompier, 'ervant
,ompier, Asistent 'ef ,unct de 4ucru, 'ofer
Corespondenta, 'ofer 1asina de 1are +onaj
G4S Security Systems : .perator -evize,
%estionar 1agazie, 'pecialist Ac)izitii, Electronist
+estare Ec)ipamente, (esponsabil (eparatii Auto,
(esponsabil 0acturare, 'upervizor %,', -ispecer
%,', Electrician Auto %,', $nginer Electronist,
$nginer ,roiectant, Electronist CC+:, Electronist
'E', 1ontator 'ubansamble, +e)nician A+1,
Electronist, $nspector (esurse "mane, +e)nician
'",
'upervizori *
manageri de
prima linie

8supervisors *
first-line
managers9
'alariatii din prima
linie ierar)ica de
conducere *
supervizare
Top Management: 'ecretar %eneral, 'ecretar
%eneral Adjunct, (esponsabil $nventariere
,atrimoniu, Controlor 0inanciar, Analist 0inanciar,
.perations Anal2st, !et3ork / 'ecurit2 'uport,
Asistent Auditor $ntern, Consilier 7uridic,
(esponsabil ,roiect A+1, 'enior Contabil, 'ef
6irou Evaluare ,erformanta/-ezvoltare
,rofesionala, 'ef 6irou (ecrutare/'electie,
(eprezentant :anzari, (eprezentant :anzari '41
G4S Cash Services : 'enior Coordonator ,roces
8A+1, ,rocesare !umerar si C$+9, Account
1anager, Coordonator ,arc Auto, -irector
(egional Adjunct, 'ef ,unct de 4ucru, Adjunct 'ef
,unct de 4ucru, 'ef 6irou +e)nic A+1, 'ef
'erviciu C$+ si Alimentare A+1, 'ef 'erviciu
,rocesare, 'ef 'c)imb, 'ef +ura ,aza, 'ef
Coloana Auto, Asistent 'ef 'erviciu C$+, 'ef 1asa,
-irector .perativ, Asistent -irector (egional, 'ef
+ura -ispecerat .perativ, 'ef 6irou Ec)ipaje C$+,
Asistent 'ef 'erviciu ,rocesare, (esponsabil
'ecuritate si 'anatate in 1unca, 'ef 6irou
Centralizare -ate si (econciliere 'ervicii, 'ef 6irou
Evidenta 'alariati, 'ef 'erviciu Administrativ, 'ef
6irou Ar)iva, Coordonator (esponsabili ''1/'",
=
Administrator Cladire
G4S Security Services: (esponsabil ,roiect (>,
(esponsabil Contract C!,(, Asistent 1anager
,roiect ,etrom, $'. ,etrom, $'. ,etrom ;, 'ef
.biectiv ,etrom ;, 'ef +ura ,etrom ;,
Coordonator ,roces $nterventie, 'ef +ura
$nterventie, 'ef -ispecerat !ational, 'ef .biectiv
(>, 'ef +ura (>, 'ef ,unct de 4ucru, Adjunct 'ef
,unct de 4ucru, -irector (egional Adjunct, 'ef
.biectiv, 'ef +ura, (eprezentant :anzari, Account
1anager, (esponsabil 'ecuritate si 'anatate $n
1unca, 'ef 'erviciu $,,, 'ef 'erviciu
Administrativ/(1?, 'ef 6irou Evidenta 'alariati,
Coordonator (esponsabili ''1/'", 'ef +ura
,ompieri
G4S Security Systems: 'ef 'erviciu +e)nic
Central, 'ef 'erviciu +e)nic +eritorial, (esponsabil
%estionare Contracte, (eprezentant :anzari,
$nspector 'ecuritate, (esponsabil ''1/'",
-irectori
(Managers)
'alariatii cu functii de
conducere
8managementul
Companiei9 direct
responsabili de
implementarea
politicilor, strategiei, a
planurilor de afaceri
ale Companiei
Top Management: 'ef 6irou Analiza si Control
0inanciar, Contabil 'ef, (esponsabil bugete,
Adjunct -irector 'trategie si -ezvoltare,
+ec)nolog2 4eader, 1anager ,roiect '41, Adjunct
1anager (esurse "mane Coordonator Centre
0ormare ,rofesionala 'ef 6irou +raining
G4S Cash Services: -irector Executiv Adjunct si
(esponsabil C(1, -irector Clienti, -irector
.perational, -irector 'ecuritate, -irector (egional,
G4S Security Services: -irector Executiv Adjunct,
1anager ,roiect ,etrom, 'ef 'erviciu 1/$,
-irector (egional, -irector 'ecuritate, -irector
Clienti/(esponsabil C(1, 'ef 6irou :anzari, 'ef
6irou %estionare Contracte,
G4S Security Systems: -irector Adjunct
Executiv/(1, 1anager ,roiect, 1anager ,roiect
%,', -irector Audit/,roiectare, -irector +e)nic,
-irector Clienti/(esponsabil C(1
+op
management
(Senior
managers)
,resedintele
Companiei si cei care
ii raporteaza direct
-irector %eneral, -irector Executiv, -irector
Economic, -irector Comunicare / ,(, 1anager
(esurse "mane, 1anager Ac)izitii, 1anager $+,
Auditor $ntern, -irector 'trategie si -ezvoltare,
-irector 7uridic
@
2.1. Evaluara a!uala
Este cel mai complex tip de evaluare a performantelor profesionale, intrucat cuprinde
intreaga activitate a salariatului pentru un interval considerabil de timp si are consecinte
foarte importante asupra viitorului sau profesional.
2.1.1. Pr#$a%a % %&'a&urar a valuar#l$r a!ual
$n functie de pozitia ocupata in ierar)ia Companiei, evaluarea anuala a performantelor
profesionale va avea loc astfel:
Salar#a)## %#! +a)g$r##l Senior Managers &# Managers vor fi evaluati #!
pr#,ul )r#,&)ru %#! a! p!)ru a!ul a!)r#$r.
Salar#a)## %#! +a)g$r##l Supervisors/First-line managers &# Front-line employees
vor fi evaluati in pr#$a%a 1 $+)$,*r# 6 11 %+,*r# pentru anul in curs.
-iferenta dintre cele doua perioade se datoreaza faptului ca este necesara centralizarea
tuturor datelor obtinute la nivelul Companiilor %&', acestea constituind un punct de
plecare pentru evaluarea salariatilor din primele doua categorii.
2.1.2. Cr#)r## % valuar
Evaluarea anuala a performantelor profesionale se va realiza pe doua, respectiv trei
directii, in functie de nivelul postului, dupa cum urmeaza:
P!)ru 'u!+)##l % +$!%u+r 8senior management, management, first line
management*supervisors9 evaluarea profesionala va avea la baza trei directii:
.biective profesionale
'tandarde de performanta
Competente profesionale
P!)ru pr#,ul !#vl #rar4#+ evaluarea performantelor profesionale va avea la
baza:
'tandarde de performanta
Competente profesionale
2!2! "#iective pro$esionale
.biectivele profesionale se stabilesc pentru posturile de conducere, pana la nivelul 'efilor
de 'c)imb ,rocesare 8pentru %&' Cas) 'ervices9, 'efilor de .biective 8pentru %&'
'ecurit2 'ervices9, respectiv 'efi 'ervicii si 1anageri de ,roiect 8pentru %&' 'ecurit2
'2stems9.
.biectivele profesionale se stabilesc cel tarziu in luna ianuarie pentru anul in curs, fiecare
salariat primind un document oficial de informare, pe care isi va depune semnatura de
accept si luare la cunostinta.
-ocumentul se va intocmi in trei exemplare: un exemplar pentru salariat, unul pentru seful
direct, iar al treilea va fi transmis la 6iroul Evidenta 'alariati.
Avantaj
1anagementul prin obiective constituie o metoda eficienta de evaluare a performantelor
salariatilor cu responsabilitati de conducere deoarece integreaza scopurile postului cu
A

!
!
obiectivele Companiei. Astfel, obiectivele Companiei nu vor mai fi doar niste deziderate ce
vizeaza mai degraba top managementul, dimpotriva, anumite parti din ele vor deveni
scopuri profesionale si fiecare salariat cu functie de conducere va putea simti ca este
implicat personal si ca bunul mers al activitatii depinde si de el insusi.
.biectivele profesionale se vor stabili de catre seful direct, pornind de la obiectivele
strategice ale Companiei, asa cum au fost distribuite pe trepte ierar)ice pana la nivelul
respectiv. Ele vor fi adaptate structurii 8tinand cont c)iar si de criteriul teritorial9, functiei,
persoanei. -e exemplu, un 'ef 'erviciu .peratii C$+ dintr-o regiune poate avea obiective
diferite de ale altui 'ef 'erviciu .peratii C$+ din alta regiune.
.biectivele vor fi discutate cu fiecare salariat si explicate acolo unde este nevoie, ca
salariatul sa inteleaga de ce i-au fost conturate, dupa care i se va inmana documentul
oficial pentru semnare.
'uccesul acestui sistem depinde de modul in care sunt formulate obiectivele, de aceea, in
%&' (omania obiectivele profesionale pentru fiecare post de conducere vor fi de tip
'1A(+. '1A(+ este un acronim al caracteristicilor considerate esentiale pentru corecta
formulare a unui obiectiv. Acestea sunt:
S < specific
M < masurabil
A < abordabil*8de9 atins
R < relevant
T < incadrat in timp*ancorat temporal
Specific inseamna ca obiectivul indica exact ceea ce se doreste a se obtine. "n obiectiv
specific este foarte precis, clar exprimat si vizeaza rezultate concrete, iar nu rezultate in
general. .biectivul specific raspunde la intrebarile Bce?C, cum?!
Masurabil inseamna ca un obiectiv poate fi cuantificat, fie cantitativ, fie calitativ. "n
obiectiv masurabil este cel care permite stabilirea cu exactitate a faptului ca a fost atins ori
nu sau in ce masura a fost atins. -e asemenea, un obiectiv masurabil permite
monitorizarea progresului atingerii lui. ,entru a vedea daca un obiectiv este masurabil,
trebuie verificat ca el raspunde la intrebarea cat?!
"bordabil inseamna ca un obiectiv poate fi intr-adevar atins. $n acest sens, in formularea
obiectivelor trebuie sa se tina seama de conditiile si resursele existente, capacitatea
organizatiei, timpul disponibil necesar.
#ele$ant inseamna ca realizarea obiectivului are un impact asupra bunului mers al
activitatii Companiei contribuind in mod nemijlocit la atingerea unui obiectiv mai mare, mai
general.
"ncorat temporal inseamna ca obiectivul poate fi atins intr-o perioada de timp. Aceasta
perioada de timp trebuie definita in cadrul obiectivului.
%&emplu:
-irector Executiv:
- Cresterea in medie cu DE a tarifului prestatiei de paza pe ora pana la #F $unie,
ajungand pana la ;FE la sfarsitul anului - pentru contractele care nu au negociata
clauza de tarif fix pentru intreaga perioada a contractului
- Cresterea cu 2FE a numarului de conectari in dispecerate fata de #;.;2.2FFD
8=E pe trimestru9
Evaluara gra%ulu# % #!%pl#!#r a $*#+)#vl$r pr$'&#$!al & ral#77a % +a)r
&'ul %#r+)8 )r#,&)r#al.
D

(ezultatele acestei evaluari se vor consemna intr-o Fisa 'e evaluare a gra'ului 'e
in'eplinire a o#iectivelor pro$esionale, ce se va anexa documentului initial prin care s-
au trasat obiectivele si in care se vor consemna:
calitatea si gradul de indeplinire a obiecti$elor pana la momentul e$aluarii%
recomandari%
noi obiecti$e pentru perioada urmatoare (daca situatia o impune)&
2!22 Stan'ar'e 'e per$ormanta
'tandardele de performanta stabilesc ce trebuie sa realizeze o persoana si cat de bine
8folosind indicatori ca timp, resurse consumate, calitatea serviciului, cost etc.9. $ntotdeauna
ele se vor stabili in conformitate cu responsabilitatile mentionate in fisa postului.
'tandardele de performanta se stabilesc pentru fiecare post si, asemeni obiectivelor, ele
trebuie sa fie foarte concrete, masurabile prin indicatori foarte clari, precisi. -e aceea,
pentru fiecare standard de performanta se stabilesc cativa indicatori a caror masurare va
da la final nota standardului respectiv.
Avantaj
Evaluarea profesionala avand la baza standarde de performanta prezinta marele avantaj
de a oferi aceeasi masura dupa care toti angajatii sa fie evaluati, crescand astfel gradul de
obiectivitate.
.ri de cate ori apare un post nou, odata cu alcatuirea fisei postului respectiv se vor realiza
si standardele de performanta.
%roare
'tandardele de performanta nu trebuie confundate cu obiectivele profesionale. Ele se
refera la toate activitatile pe care trebuie sa le desfasoare 8si cat de bine9 orice salariat
atata timp cat ocupa un anumit post, in timp ce obiectivele profesionale vizeaza anumite
activitati, persoane, functii si perioade de timp. -in acest punct de vedere, am putea spune
ca obiectivele reprezinta un standard de performanta particularizat pe salariat, functie,
viziunea si scopurile Companiei pe o perioada definita de timp.
S)a!%ar%l % pr'$r,a!)a p!)ru )$a) p$&)ur#l %#! C$,pa!##l G4S R$,a!#a
&u!) pr7!)a) #! A!9l pr7!)ulu# %$+u,!)8 a&)'l:
A!9a 1: G4S Ca&4 Srv#+&:
A!9a 2: G4S S+ur#); Srv#+&:
A!9a 3: G4S S+ur#); S;&),&.
2!2( Competente pro$esionale
,entru a performa pe un post, indiferent la ce nivel s-ar afla el, este nevoie ca salariatul sa
fie caracterizat de anumite calitati, sa aiba unele abilitati fara de care i-ar fi dificil sau c)iar
imposibil sa-si indeplineasca atributiile mentionate in fisa postului. Este vorba de calitati
intrinseci structurii sale de personalitate, pe care el le detine in mod natural dar, desigur le
poate si dezvolta. Competentele profesionale se refera tocmai la aceste calitati*abilitati pe
care le revendica un post pentru ca ocupantul sau sa se ac)ite cu succes de sarcinile sale.
Avantajul evaluarii competentelor profesionale consta in identificarea ariilor aptitudinale
care pot fi dezvoltate. $n urma acestei evaluari, angajatul primeste un feedback al
propriului potential si afla atat ce calitati ii sunt apreciate, cat si unde este nevoie de
G

dezvoltare. $n esenta, rezultatul evaluarii competentelor profesionale, este o mai buna

constientizare a atuurilor, calitatilor, dar si a vulnerabilitatilor salariatului.
Evaluarea competentelor profesionale se realizeaza si la angajare, insa este mult mai
relevanta in cadrul evaluarii performantelor profesionale dupa ; an de activitate, mai ales
alaturi de evaluarea standardelor de performanta si a obiectivelor profesionale < acolo
unde acestea din urma exista.
$nvestigarea competentelor profesionale se face prin intrebari axate atat pe definitia
competentei respective, cat si referitoare la manifestarea lor in activitatea propriu-zisa a
salariatului.
%&emple
C$,p)!)a D'#!#)#
A&p+) rlva!) % ur,ar#) #! a+)#v#)a)a
&alar#a)ulu#
< 9,pl<
Capacitatea
de planificare
si organizare
Capacitatea de a previziona
cerintele, oportunitatile si
constrangerile viitoare, posibilele
riscuri si consecintele acestora
capacitatea de a anticipa solutii si
de a gestiona timpul propriu sau,
dupa caz, al celorlalti, pentru
indeplinirea eficienta a atributiilor
de serviciu.
- care sunt primele lucruri pe care salariatul le
face cand vine la serviciu cum isi planifica
ziua de lucru
- daca s-a intamplat sa reprogrameze
intalnirile sau alte parti ale activitatii sale de
cate ori din ce motiv
- care au fost prioritatile unei zile 8din trecutul
apropiat, pentru a fi proaspata in memoria
evaluatului9 pe agenda de lucru
- exemple de situatie in care nu s-a reusit
respectarea termenelor si motivare
- cate este timpul mediu petrecut, pe zi, la
serviciu care ar fi, in viziunea evaluatului
solutia pentru a peterece mai putin timp la
munca
- cum gestioneaza activitatea dupa venirea
din concediu cum prioritizeaza activitatile <
exemple
Capacitatea
de
comunicare
si stabilire a
relatiilor
Abilitatea de a intelege si a se
face inteles corect de catre
ceilalti capacitatea de a oferi si a
primi feed-back constructiv, de a
utiliza canalele de comunicare
cele mai adecvate.
- care sunt subiectele resimtite ca cel mai
dificil de abordat la sedinte
- care sunt clientii cu care a discutat luna
aceasta cine a initiat discutia in ce
problema
- care este clientul*subordonatul cu care
interactioneaza cel mai putin in ce consta
dificultatea la ce resurse personale apeleaza
pentru a depasi situatia
- care este cea mai mare nemultumire a
clientului ......*subordonatului .... cum s-a
implicat evaluatul in remedierea ei
$nitiativa si
preocupare
pentru
imbunatatirea
activitatii
1asura in care angajatul
contribuie prin initiative < idei si
actiuni < la imbunatatirea
activitatii sale, a departamentului
sau a companiei.
- exemplu de situatie in care a avut o initiativa
pentru rezolvarea problemelor * incidentelor
care au aparut in sfera de responsabilitate
- ce dificultati intampina in activitatea de zi cu
zi si care sunt solutiile pe care le-a gasit
pentru a le depasi
- care sunt masurile de optimizare a activitatii
;F

propuse de evaluat
%roare
0aptul ca un salariat nu si-a manifestat o competenta, desi o detine, nu trebuie depunctat.
Atunci cand evaluam competentele profesionale, evaluam existenta lor, masura in care un
salariat detine respectiva calitate. 4ipsa manifestarii unei competente se va depuncta la
standardul de performanta care ar reclama utilizarea acelei competente.
C$,p)!)l pr$'&#$!al +ru) % )$a) p$&)ur#l %#! C$,pa!##l G4S8 &u!)
pr7!)a)8 #,pru!a +u &)a!%ar%l % pr'$r,a!)a #! A!9l pr7!)ulu#
%$+u,!).
2.1.3. F#&l % valuar &# au)$valuar
(ezultatele evaluarii anuale a performantelor profesionale se vor inscrie pentru fiecare
salariat intr-o Fisa 'e evaluare anuala a per$ormantelor pro$esionale. Aceasta trebuie
sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele sectiuni:
'ate de identificare: in care se vor trece
informatii despre angajat
'irectii de e$aluare: in care se vor trece toate criteriile in baza carora se realizeaza
evaluarea: obiectivele 8unde exista9, standardele de performanta, competentele.
,entru fiecare standard si competenta in parte, fiecare membru al comisiei va
acorda cate o nota pe o scara de la ; la ;F. Apoi se va face media acestora,
obtinandu-se o nota finala pentru standardele de performanta si o nota finala
pentru competente.
Alaturi de notele comisiei, pentru fiecare standard de performanta*competenta in
parte se vor trece si notele acordate de salariat, prin transcrierea lor din 0isa de
autoevaluare. !otele autoevaluarii nu vor fi luate in calculul notei finale ele
constituie subiecte de clarificat in dialogul dintre comisie si evaluat mai ales acolo
unde diferenta dintre aprecierea comisiei si nota autoevaluarii este mare 8vezi
detaliat in capitolul 2.;.2.9.
(ota finala obtinuta in urma e$aluarii ) *nter$alul:
1edia aritmetica a notelor finale obtinute pe dimensiunile B'tandarde de
performantaC si BCompetenteC va da nota finala a evaluarii. Aceasta va fi ulterior
inclusa in unul din urmatoarele intervale, cu semnificatiile:
INTERVALUL I: !$)a '#!ala &) = 181>
,erformanta anuala a angajatului nu asigura deloc indeplinirea cerintelor postului,
existand riscul de a pune in pericol activitatea necesita de urgenta asimilare de
cunostinte necesare desfasurarii activitatii si dezvoltare profesionala
INTERVALUL II: !$)a '#!ala & rga&&) #! #!)rvalul 181> 6 "8--
,erformanta anuala a angajatului nu asigura indeplinirea majoritatii cerintelor
postului necesita dezvoltare profesionala
INTERVALUL III: !$)a '#!ala & rga&&) #! #!)rvalul (8>> 6 (8--
,erformanta anuala a angajatului asigura indeplinirea majoritatii cerintelor postului,
dar unele aspecte necesita dezvoltare profesionala
INTERVALUL IV: !$)a '#!ala & rga&&) #! #!)rvalul ?8>> 6 -81>
,erformanta anuala a angajatului demonstreaza indeplinirea permanenta a
cerintelor postului, cu putine nevoi de dezvoltare profesionala
;;

!

INTERVALUL V: !$)a '#!ala &) @-81>

,erformanta anuala a angajatului depaseste cerintele postului nu necesita
dezvoltare profesionala pentru postul ocupat, detine potential de promovare si
poate fi luat in considerare pentru ,lanurile de succesiune
+onclu,ii: este sectiunea in care se vor consemna atat aspectele pozitive rezultate
in urma evaluarii, cat si recomandarile*aspectele necesare a fi imbunatatite in
scopul obtinerii unei performante superioare. Aceasta sectiune este foarte
importanta, intrucat, dincolo de cuantificarea activitatii intr-o nota*incadrarea intr-un
interval, de aici salariatul isi va extrage cele mai utile informatii in ce priveste
aspectele in care este apreciat, dar si zonele in care se solicita imbunatatire.
$ntreaga sa activitate in anul urmator va trebui sa aiba la baza si sa tina seama de
aceste concluzii.
-a final se $a consemna data e$aluarii, .isa de e$aluare fiind semnata atat de
fiecare membru al comisiei, cat si de salariatul e$aluat&
%&emplu
%&' CA'5 'E(:$CE'
FISA DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE ANUALE
I. Da) % #%!)#'#+ar:
!ume si prenume:
-enumirea postului: 'irector #egional
-ata angajarii:
-ata numirii pe post:
:ec)imea in companie:
:ec)imea pe post:
Calificativul obtinut la evaluarea anterioara:
1otivul evaluarii: e$aluare anuala
,erioada evaluata:
-ata evaluarii:
II. D#r+)## % valuar:
O0IECTIVE
N$)a +$,#&#
M%#a S'
+$,#&#
M,*ru M,*ru
.biectiv ;
.biectiv 2
...
N$)a '#!ala $*#+)#v: ?81>
STANDARDE
PERFORMANTA
I!%#+a)$r#
N$)a +$,#&#
M%#a
N$)a au)$<
valuar
S'
+$,#&#
M,*ru M,*ru
'tandard ;
'tandard 2
;2

....
N$)a '#!ala &)a!%ar% pr'$r,a!)a: ?8>>
COMPETENTE
PROFESIONALE
D'#!#)#
N$)a +$,#&#
M%#a
N$)a
au)$<
valuar
S'
+$,#&#
M,*ru M,*ru
Competenta ;
Competenta 2
...
N$)a '#!ala +$,p)!): ?821
III. N$)a valuar##
1
.I!)rvalul
2
:
?821 AI!)rvalul IVB: ,erformanta anuala a angajatului demonstreaza indeplinirea permanenta a cerintelor
postului putine nevoi de dezvoltare profesionala
IV. C$!+lu7##:
A&p+) p$7#)#v:
- stabilizarea regiunii imbunatatirea activitatii
- buna relationare cu clientii
- lipsa amenzilor
- perseverenta si constiinciozitate in rezolvarea problemelor regiunii implicare
- autoevaluare realista, obiectiva
- spirit de organizare bun
A&p+) % r,%#a) #! v%ra #,*u!a)a)#r## pr'$r,a!)#:
- scaderea indicatorului de procesare este necesara o mai atenta aplecare asupra imbunatatirii H,$-urilor
operationali
- )ipercentralizare si nedelegarea responsabilitatilor catre 'efii de 'ervicii este necesara adaptarea stilului de
conducere in sensul unei mai mari responsabilizari a acestora si o mai ferma exercitare a autoritatii asupra
tuturor angajatilor
- multe accidente de masina este necesara o instruire si o evaluare mai atenta a soferilor
- neraportarea catre Centrala a disfunctionalitatilor 8nici aspecte negative, nici pe cele pozitive9 insistenta in
rezolvarea unor probleme se doreste mai multa perseverenta in discutarea acestor probleme cu Centrala
Evalua) %:
'ef comisie
-ata: 'emnatura:

1embru comisie
-ata: 'emnatura:
1embru comisie
-ata: 'emnatura:
S,!a)ura a!gaCa) valua):
-ata: 'emnatura:
!ota evaluarii se obtine din media aritmetica a notelor finale de la standardele de performanta si competente
2
$ntervalul final se obtine prin incadrarea notei finale, astfel: $!+E(:A4"4 $: nota finala este I =,=F
$!+E(:A4"4 $$: =,=F < @,GG $!+E(:A4"4 $$$: A,FF < A,GG $!+E(:A4"4 $:: D,FF < G,=F $!+E(:A4"4 :: JG,=F
$ntrucat exemplul prezentat este pentru functia -irector (egional, la sectiunea B-irectii de
evaluareC sunt prezentate si .biectivele. 4a functiile de executie, aceasta directie se va
scoate.
;#
,entru dimensiunile Standarde de performante si +ompetente se va cere si autoevaluarea
salariatului. $n acest scop, inainte cu 2 saptamani de evaluare, salariatului i se va inmana
Fisa 'e autoevaluare si i se va trasa termenul pana la care sa o inapoieze completata.
%&emplu 'e Fisa 'e autoevaluare
%&' CA'5 'E(:$CE'
FISA DE AUTOEVALUARE ANUALA A PERFORMANTELOR PROFESIONALE
I. Da) % #%!)#'#+ar:
!ume si prenume:
-enumirea postului:
-ata angajarii:
-ata numirii pe post:
:ec)imea in companie:
:ec)imea pe post:
Calificativul obtinut la evaluarea anterioara:
1otivul evaluarii: e$aluare anuala
,erioada evaluata:
-ata evaluarii:
II. D#r+)## % valuar:
STANDARDE PERFORMANTA I!%#+a)$r#
N$)a au)$<
valuar
'tandard ;
'tandard 2
...
COMPETENTE PROFESIONALE D'#!#)#
N$)a
au)$<
valuar
Competenta ;
Competenta 2
...
Da)a S,!a)ura
2.2. Evaluara pr$'&#$!ala p!)ru 'u!+)##l.p$&)ur#l #!+a%ra) p pr#$a%a
%)r,#!a)a
Evaluarea posturilor*functiilor incadrate pe perioada determinata se realizeaza in scopul
stabilirii nivelului profesional la care a ajuns salariatul de pe postul*functia respectiva. $n
baza ei, se va lua decizia de definitivare sau, dimpotriva, de incetare a activitatii pe
postul*functia respectiva. ,entru ca aceasta decizie sa fie cat mai fundamentata, dar si
transparenta, evaluarea se va realiza in doua etape: una intermediara si o a doua la finalul
perioadei determinate. Astfel, salariatului i se vor conferi 2 feedback-uri.
;&

!
!
2.2.1. Evaluara pr$'&#$!ala #!)r,%#ara
Evaluarea intermediara se realizeaza la jumatatea perioadei determinate.
Comisia de evaluare se va axa in cadrul discutiei cu salariatul in special pe ,ogramul de
inductie pentru postul*functia in cauza si pe discutarea obiectivelor stabilite la numirea pe
post*functie 8pentru zona de conducere9. $n urma interviului se va determina gradul in care
s-au asimilat informatiile din ,rogramul de inductie, care este zona ce necesita
aprofundari, care a fost agenda de lucru a salariatului si ce a realizat efectiv, etc. -e
asemenea, acolo unde este cazul, se va discuta modul in care s-au indeplinit obiectivele
trasate, respectiv cum intentioneaza salariatul sa se organizeze pentru atingerea
obiectivelor ramase neindeplinite pana la momentul evaluarii intermediare.
Avantaje:
evaluarea intermediara ofera salariatului un prim feedback, argumentat, asupra a
ceea ce se asteapta de la el
salariatul poate identifica zonele profesionale pe care trebuie sa le aprofundeze,
astfel incat sa obtina definitivarea pe post*functie
se pot clarifica*descoperi modalitati noi de indeplinire a obiectivelor trasate.
Evaluarea intermediara se finalizeaza cu o F#&a % valuar pr$'&#$!ala #!)r,%#ara.
Acest tip de evaluare se caracterizeaza prin faptul ca nu se acorda note, comisia axandu-
se in special pe consemnarea aspectelor pozitive si mai ales a recomandarilor pentru
perioada urmatoare.
%&emplu
G4S CASD SERVICES
FISA DE EVALUARE PROFESIONALA INTERMEDIARA
I. DATE DE IDENTIFICARE:
!ume si prenume:
-enumirea postului: Sef Ser$iciu Operatii +*T
-ata angajarii:
-ata numirii pe post:
-ata expirarii numirii pe post:
:ec)imea in companie:
:ec)imea pe post:
1otivul evaluarii: e$aluare intermediara
,erioada evaluata:
-ata evaluarii:
II. REULTATELE EVALUARII INTERMEDIARE
1. A&p+) p$7#)#v:
- a parcurs cu seriozitate ,rogramul de inductie pe functie
- si-a insusit in mare masura informatiile necesare ocuparii functiei
- are o buna relationare cu clientii
- s-a impus in fata ec)ipajelor de transport valori
- a realizat controale s-a implicat in recrutarea si selectia unui $E+
;=

2. A&p+) % r,%#a) #! v%ra #,*u!a)a)#r## a+)#v#)a)##:

- aprofundarea informatiilor din contractele cu clientii pentru care efectuam transport de valori
- o mai mare implicare in analiza rutelor, in scopul optimizarii lor
- aprofundarea standardelor minime transmise
- participarea la toate instruirile pe linie de ,-A
- realizarea a cate unui control in ficare judet din regiune si prezentarea rezultatelor si a masurilor la
evaluarea urmatoare
Evalua) %:
'ef comisie
-ata: 'emnatura:

1embru comisie
-ata: 'emnatura:
1embru comisie
-ata: 'emnatura:
S,!a)ura a!gaCa) valua):
-ata: 'emnatura:
-aca in urma evaluarii intermediare nu s-au obtinut rezultate satisfacatoare, se va
monitoriza activitatea desfasurata de salariat in perioada imediat urmatoare si modul in
care acesta tine cont de recomandarile formulate in 0isa de evaluare profesionala
intermediara. $n acest fel se pot lua masuri astfel incat, daca se contureaza o
neprelungire pe post*functie, sa nu apara sincope in activitate.
2.2.2. Evaluara pr$'&#$!ala la &'ar&#)ul pr#$a%# %)r,#!a)
'alariatii care ocupa un post*o functie pe perioada determinata, vor fi evaluati profesional
pentru definitivarea pe post*functie in ultima luna a perioadei determinate.
Evaluarea profesionala la sfarsitul perioadei determinate se realizeaza avand la baza #
dimensiuni:
Cunostintele profesionale
Activitatea profesionala practica
Competentele profesionale
!ivelul acestor dimensiuni se apreciaza in baza unor liste cu intrebari relevante pentru
fiecare dintre ele.
%&emple 'e intre#ari pentru $unctia Se$ "#iectiv
Cunostintele profesionale
- 4a ce se refera 4egea ###*2FF#K
- Enumerati documentele specifice necesare executarii si evidentei serviciului de
paza. Cand si ce se va consemna la rubrica Bactivitati desfasurateC din registrul de
procese verbale pentru predarea <primirea serviciului 8armamentului9K
- $n ce cazuri angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatuluiK
- $n ce consta imprejmuirea unui obiectivK
;@
!

- Care sunt obligatiile generale ale personalului destinat sa execute controlul

accesului intr-un obiectivK Enumerati principalele documente de acces si ce
trebuie sa cuprinda acestea.
- 4a ce se refera consemnul particular al postuluiK
- Ce conditii trebuie sa indeplineasca o persoana care urmeaza sa exercite atributii
de paza sau protectieK ,recizati in ce consta atestarea personalului de paza.
- Care sunt regulile si masurile de siguranta pe timpul executarii serviciului cu
armamentK
- 4a ce se refera ,rocedura de cercetare disciplinaraK
Activitatea profesionala practica
- Care sunt cele mai importante obiective din subordinea dumneavoastraK
- -e cate ori v-ati intalniti pana acum cu reprezentantii clientilor din obiectivele
deserviteK $n ce au constat aceste intalniriK
- Care sunt principalele nemultumiri ale clientilor deservitiK Ce ati facut pentru a le
remediaK
- Cate controale ati realizat pana in prezent la obiectivele din subordineK Cum v-ati
organizat pentru controlK
- Cum realizati planificarea in serviciu a personalului subordonatK
- Care este situatia in moment a concediilor de odi)na a personalului subordonatK
-ar a avizelorK
Competentele profesionale
- Capacitatea de exercitare a controlului si autoritatii:
Cum va monitorizati subalterniiK * Cum verificati daca subalternii si-au
indeplinit sarcinileK
-ati exemplu de o neregula pe care ati sanctionat-o.
- Capacitatea de evaluare a subalternilor
Ce ati face in situatia in care un subordonat ar obtine in urma evaluarii
anuale o nota micaK
-aca salariatul considera ca este neindreptatit de rezultatul pe care-l
comunicati, cum procedatiK
-ati un exemplu de o situatie cand ati ajutat un subordonat sa-si
imbunatateasca performanta.
- Capacitatea de instruire
Cum faceti instruirea agentilor de securitateK
Au existat si situatii cand nu ati fost inteles de catre subordonatiK Cum ati
procedatK
Evaluarea profesionala la sfarsitul perioadei determinate se finalizeaza cu o Fisa 'e
evaluare pro$esionala la s$arsitul perioa'ei 'eterminate) in care se vor consemna:
'ate de identificare
;A

'irectii de e$aluare: in care se vor trece cele trei dimensiuni pe care s-a realizat
evaluarea: nivelul cunostintelor profesionale, activitatea profesionala practica si
competentele. Acestea vor fi evaluate de comisie cu note pe o scala de la ; la ;F.
(ota e$aluarii ) *nter$alul:
,entru fiecare directie evaluata, fiecare membru al comisiei va acorda cate o nota.
4a final se va face media lor media acestor medii va reprezenta nota finala a
evaluarii.
4a fel ca si in cazul evaluarii anuale a performantelor profesionale, nota finala va fi
inclusa in unul din urmatoarele intervale, avand semnificatiile:
INTERVALUL I: !$)a '#!ala &) = 181>
,erformanta angajatului nu asigura deloc indeplinirea cerintelor postului, existand
riscul de a pune in pericol activitatea
INTERVALUL II: !$)a '#!ala & rga&&) #! #!)rvalul 181> 6 "8--
,erformanta angajatului nu asigura indeplinirea majoritatii cerintelor postului
INTERVALUL III: !$)a '#!ala & rga&&) #! #!)rvalul (8>> 6 (8--
,erformanta angajatului asigura indeplinirea majoritatii cerintelor postului, dar
unele aspecte necesita dezvoltare profesionala

INTERVALUL IV: !$)a '#!ala & rga&&) #! #!)rvalul ?8>> 6 -81>
,erformanta angajatului demonstreaza indeplinirea permanenta a cerintelor
postului
INTERVALUL V: !$)a '#!ala &) @-81>
,erformanta angajatului depaseste cerintele postului
+onclu,ii: este sectiunea in care se vor consemna atat aspectele pozitive rezultate
in urma evaluarii, cat si vulnerabilitatile constatate.
Masuri: este rubrica la care se va consemna decizia finala privind definitivarea sau
nu pe postul*functia evaluata de asemenea se pot trasa sarcini concrete cu
termene de indeplinire.
,entru functiile de conducere se va stabili gradul in care a fost indeplinite
obiectivele profesionale stabilite la numirea pe functie si, daca numirea pe post se
definitiveaza, se vor trasa noi obiective.
-e multe ori, comisia de evaluare evita luarea unei decizii finale privind
definitivarea sau nu pe post, apeland la varianta de a prelungi perioada
determinata cu o alta perioada determinata.
Este indicat sa se evite acest lucruL
+inand seama ca au avut loc o inductie pe post*functie si o evaluare intermediara
in care s-au creionat inca o data directiile si s-a conferit feedback, este de asteptat
ca la finalul perioadei determinate, in baza evaluarii finale, sa se adopte o pozitie
ferma in ce priveste capacitatea angajatului de a ocupa postul*functia pentru care a
fost evaluat.
-a final se $a consemna data e$aluarii, .isa de e$aluare fiind semnata atat de
fiecare membru al comisiei, cat si de salariatul e$aluat&
;D
!

0isei de evaluare i se vor atasa listele de intrebari pentru fiecare dimensiune notata.
%&emplu
%&' 'EC"($+M 'E(:$CE'
FISA DE EVALUARE PROFESIONALA LA SFARSITUL PERIOADEI DETERMINATE
I. Da) % #%!)#'#+ar:
!ume si prenume:
-enumirea postului: Sef /unct de -ucru
-ata angajarii:
-ata numirii pe post:
:ec)imea in companie:
:ec)imea pe post:
Calificativul obtinut la evaluarea anterioara:
1otivul evaluarii: e$aluare la finalul perioadei determinate
,erioada evaluata:
-ata evaluarii:
II. D#r+)## % valuar:
D#,!&#u!# valua)
N$)a
M%#a
S' +$,#&# M,*ru M,*ru
!ivelul cunostintelor profesionale
Activitatea profesionala pactica
Competente
M%#a '#!ala: -821
III. N$)a valuar##
1
.I!)rvalul
2
:
G,2= * $ntervalul $: 8,erformanta angajatului demonstreaza indeplinirea atributiilor postului9
IV. C$!+lu7##:
A&p+) p$7#)#v:
- 'i-a insusit cunostintele necesare indeplinirii atributiei functiei incadrate
- Este implicat in activitate, receptiv si sensibil la nevoile subordonatilor are spirit de ec)ipa si aptitudini de
relationare
- Coordoneaza bine ec)ipa din subordine dosarele de personal ale subordonatilor sunt complete, iar
documentele la zi
- A contribuit direct la aducerea unui beneficiar nou
- Cunoaste foarte bine activitatea operativa a realizat controale si a consemnat masuri pertinente spre
urmare
A&p+) % r,%#a) #! v%ra #,*u!a)a)#r## pr'$r,a!)#:
- $ntensificarea comunicarii cu -irectorul (egional
- (elaxarea stilului de conducere in sensul delegarii anumitor sarcini
V. Ma&ur#
-efinitivarea pe post < prelungirea contractului individual de munca pe perioada nedeterminata.
Evalua) %:
'ef comisie
-ata: 'emnatura:
;G

1embru comisie
-ata: 'emnatura:
1embru comisie
-ata: 'emnatura:
S,!a)ura a!gaCa) valua):
-ata: 'emnatura:
!ota evaluarii se obtine din media aritmetica a mediilor dimensiunilor evaluate
2
$ntervalul final se obtine prin incadrarea notei finale, astfel: $!+E(:A4"4 $: nota finala este I =,=F
$!+E(:A4"4 $$: =,=F < @,GG $!+E(:A4"4 $$$: A,FF < A,GG $!+E(:A4"4 $:: D,FF < G,=F $!+E(:A4"4 :: JG,=F
2F
CAPITOLUL 3: /URNALUL DE 0ORD
Cea mai importanta piesa care va sta la baza evaluarii o constituie consemnarile
referitoare la activitatea salariatului, pe care seful direct le-a realizat pe tot parcursul
perioadei scurse de la evaluarea anterioara intr-un document special, numit 7urnal de
bord.
7urnalul de bord reprezinta BistoriaC, activitatea profesionala, atitudinea si comportamentul
salariatilor la locul de munca p #!)raga pr#$a%a cat au fost angajati ai %&'.
7urnalul de bord are ca principal scop evidentierea activitatii curente a salariatilor,
consemnarile fiind folosite la sustinerea evaluarilor profesionale de catre seful nemijlocit.
Consemnarea oricarui aspect relevant din activitatea profesionala, din atitudinea si
comportamentul salariatului la locul de munca sunt importante, pentru ca, ulterior, vor
constitui o documentata sursa pentru asigurarea unei evaluari profesionale corecte si
obiective.
0iecare sef direct va tine un jurnal de bord in care va avea evidenta salariatilor din
subordinea nemijlocita.
7urnalul de bord este alcatuit din Fisele personale ale tuturor subalternilor, structurate pe
doua sectiuni:
*nformatii profesionale
/erformanta si comportamentul la locul de munca
Ele se vor actualiza permanent, in functie de dinamica vietii profesionale a salariatului si
de acumularea de noi cunostinte 8ex.: sc)imbare de functie9.
'ectiunea B/erformanta si comportamentul salariatului la locul de muncaC se va completa
ori de cate ori salariatul se va evidentia prin rezultate bune sau slabe in activitatea
profesionala si printr-un comportament pozitiv sau negativ. Aceasta rubrica se refera atat
la rezultatele profesionale inregistrate, la indeplinirea obiectivelor si atingerea standardelor
de performanta, cat si la atitudinea fata de sarcinile de serviciu si munca in general si la
atitudinea si relationarea cu ceilalti colegi 8ex.: respectarea termenelor, propuneri de
imbunatatire a activitatii, constiinciozitate sau, dimpotriva, intarzieri la serviciu, certuri cu
colegii, neindeplinirea unei sarcini9.
1anagerul de linie isi va pastra neutralitatea, va fi cat se poate de obiectiv in consemnarea
tuturor celor mentionate mai sus, nu va tine cont de simpatii si antipatii si va evidentia
acele acte semnificative ale comportamentului subalternilor. Este important ca la fiecare
salariat sa apara consemnari deopotriva ale aspectelor pozitive si ale vulnerabilitatilor la
evaluarea profesionala acestea se vor aprecia cu note*calificative bune, respectiv se vor
constitui in recomandari*masuri de remediere in vederea imbunatatirii activitatii.
7urnalul de bord se va pastra in format electronic. 0iecare 0isa personala va fi tinuta intr-
un fisier 3ord*excel, parolat, pentru a se pastra confidentialitatea informatiilor.
-aca salariatul a fost promovat, 0isa personala se va transmite noului sef direct, pentru
continuarea consemnarilor.
2;
!

-aca seful direct a fost inlocuit, acesta va preda noului sef intregul 7urnal de bord cu toate
0isele personale ale salariatilor.
%&emplu 'e Fisa personala
*+,-A. /% 0",/
F1SA 2%,S"-A.A SA.A,1AT 333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333
INFORMATII PERSONALE
!umarul de persoane din subordine
Evolutia in Companie
CunoNtinte de lb. straine
'tarea de sanatate
!r. zile concediu medical
Cunostinte ,C
1embru sindicat
Altele
PERFORMANTA SI COMPORTAMENTUL LA LOCUL DE MUNCA
Aspecte po4itive
!r.
crt.
-ata Comportamentul .bservatii
Aspecte negative
!r.
crt.
-ata Comportamentul 1asuri .bservatii
22

CAPITOLUL 4: INTERVIUL DE EVALUARE
4.1. E)apl #!)rv#ulu# % valuar
Evaluarea se finalizeaza cu un interviu de evaluare ale carui scopuri principale sunt:
discutarea nivelului profesional la care se
situeaza angajatul 8confruntarea salariatului cu concluziile comisiei despre
activitatea sa si argumentarea ambelor pozitii9. A sta alaturi de un angajat si a
discuta desc)is despre punctele sale forte, dar mai ales despre vulnerabilitatile din
activitatea sa, facandu-l sa le constientizeze cu adevarat pe toate, este prima
conditie in obtinerea de performanta
agreerea traiectoriei profesionale a angajatului
pentru perioada urmatoare.
$nterviul de evaluare permite o mai buna intelegere a cerintelor postului, a modului in care
sunt masurate performantele angajatului si este de natura sa creeze cea mai clara imagine
asupra modului in care salariatul este perceput de conducere.
,entru ca interviul de evaluare sa fie o activitate folositoare, este necesar ca el sa fie
foarte bine pregatit si condus de comisie. -e aceea, se impune cu necesitate parcurgerea
cel putin a urmatorilor pasi:
2regatirea interviului
Este o etapa foarte importanta care presupune multa minutiozitate pentru adunarea tuturor
informatiilor despre intreaga activitate desfasurata de salariat pe perioada ce se doreste a
fi evaluata. ,entru aceasta,
(evedeti fisa postului respectiv, standardele de performanta, competentele
profesionale si obiectivele 8acolo unde exista9.
(evedeti toate informatiile din 7urnalul de bord, adaugand in 0isa de evaluare
comentariile dumneavoastra.
(ecititi fisa evaluarii precedente si comparati-o cu ce ati sc)itat deja in prezenta
0isa de evaluare va veti face astfel o prima idee referitoare la
evolutia*involutia*stagnarea profesionala a angajatului.
'tabiliti o data si un loc exact pentru desfasurarea interviului si comunicati-le
din timp salariatului. 0aceti ca angajatul sa simta ca evaluarea performantelor sale
este un eveniment important si ca a fost planificat cu atentie.
+rimiteti din timp angajatului*angajatilor 0isa de autoevaluare si stabiliti o data
pana la care sa v-o transmita inapoi completata. +ranscrieti in 0isa de evaluare
notele autoatribuite si pregatiti-va argumentarea diferentelor majore intre notele
autoevaluarii si cele ale evaluarii.
2#
Asigurati-va ca angajatii inteleg in ce consta interviul de evaluare si care este
scopul sau.
Con'ucerea interviului
Cei mai multi angajati privesc cu teama momentul evaluarii, au tendinta de a intra in
defensa, de a se apara c)iar si in fata celei mai mici tendinte de a le arata un punct
sensibil, de aceea conducerea unui interviu de evaluare trebuie sa fie realizata foarte
atent, astfel incat angajatul sa inteleaga ca nu i se BvaneazaC defectele, ci doar se aduc in
discutie atat realizarile, cat si nerealizarile sale. ,entru aceasta fiti obiectivi:
"tilizati un limbaj nonagresiv, clar, care sa nu permita interpretari si alternati
sublinierea punctelor forte cu aspectele negativeL $n nici un caz nu desc)ideti
dialogul accentuand vulnerabilitatileL
0aceti din interviu un dialog fructuos. !u sustineti un monolog in fata
angajatului, oferiti-i ocazia de a-si exprima punctul de vedere si ascultati cu atentie
ce are de spus.
0olositi fisa de evaluare ca punct de plecare a discutiilor. Acordati o atentie
aparte si discutati in special situatiile in care apar diferente 8mai mari de ;,=
puncte9 intre nota evaluarii si cea de la autoevaluare. (ealizati acest lucru intr-o
maniera constructiva, atat dumneavoastra, cat si evaluatul argumentand logic.
'aca e$aluatul are do$e,i clare pentru po,itia sustinuta, comisia de e$aluare isi $a
modifica nota&
!u lasati discutia sa alunece spre subiecte nerelevante, concentrati-va asupra
analizei performantelorL !u incurajati discutiile in contradictoriu, folositi
argumentarea logica, bazata pe dovezi cum ar fi: consemnari foarte precise din
7urnalul de bord 8data, ora, concret evenimentul9, emailuri, scrisori de la clienti sau
orice alta dovada scrisa, etc.L
0iti specific si foarte argumentat, mai ales cand aveti de subliniat anumite
vulnerabilitati, astfel incat salariatul sa inteleaga exact ce vreti sa spuneti
0iti discretL !u faceti comparatii cu alti angajati < salariatii sunt evaluati dupa
standarde clare, nu prin comparatie cu altii < si nu discutati viata privata a
angajatului decat in cazuri absolut speciale, in care probleme personale majore ar
putea reprezenta cauza unei probleme de performanta. C)iar si in acest caz,
notele vor reflecta exact realitatea.
1ncheierea interviului
$n mod obligatoriu, la finalul interviului de evaluare trebuie sa:
Concluzionati impreuna cu evaluatul care ii sunt punctele forte si
vulnerabilitatile, recomandarile si masurile, termenele limita, noile obiective 8unde
se impune9.
0inalizati de completat 0isa de evaluare si asigurati-va ca ea este semnata de
toti membrii comisiei de evaluare si de salariatul evaluat. -in acest moment, 0isa
de evaluare devine un document oficial.
!u lasati nici o urma de indoiala asupra a ceea ce se asteapta de la angajat pe
perioada urmatoare. -upa interviu, acesta trebuie sa stie foarte clar ce are de facut
pentru a-si imbunatati performanta si a inregistra succese. 'ubliniati ca la
urmatoarea evaluare profesionala se vor compara rezultatele obtinute cu cele din
prezent.
2&
$nc)eiati pe un ton pozitiv, marcand concluziile si BintelegereaC la care s-a
ajuns.
4.2. C$,#&#a % valuar
$n functie de nivelul la care se afla postul, evaluarea performantei profesionale va fi
realizata de o comisie sau doar de seful direct 8pentru posturile de executie9.
,entru toate functiile de conducere, din comisia de evaluare vor face parte in mod
obligatoriu seful direct, precum si seful acestuia din urma.
,entru toate functiile de conducere care presupun interactiuni pe orizontala, din comisia de
evaluare vor face parte si sefii compartimentelor*serviciilor cu care se realizeaza aceste
interactiuni. Aceast principiu se aplica atat la nivelul Administratiei Centrale, cat si la nivel
regional.
Evaluarea -irectorilor (egionali va fi realizata de comisie formata din salariati din
categoria Bsenior managersC, al carei sef este ,resedintele Companiei.

%&emple:
- comisia de evaluare a 'efului 'erviciului .peratii C$+ va fi alcatuita din: -irector
(egional < sef comisie si membrii: 'ef 'erviciu ,rocesare !umerar, 'ef 6irou +e)nic
A+1, 'ef Coloana
- comisia de evaluare a -irector Executivi va fi alcatuita din ,resedinte < sef comisie si
membrii: salariati din categoria Bsenior managersC
- comisia de evaluare a 'efilor ,unctelor de 4ucru va fi alcatuita din: -irector (egional
8pentru %&' Cas) 'ervices9*-irector Executiv Adjunct 8pentru %&' 'ecurit2
'ervices9 < sef comisie si membrii: 'ef 'erviciu .peratii C$+ si $E+ 8pentru %&'
Cas) 'ervices9*-irector (egional 8pentru %&' 'ecurit2 'ervices9
- evaluarea transportatorilor de la ,unctele de 4ucru va fi realizata de 'eful ,unctului
de 4ucru respectiv. Acolo unde exista si Adjunct 'ef ,unct de 4ucru, se poate
constitui o comisie alcatuita din cei doi.

Cele mai $recvente erori ale comisiei 'e evaluare
'e evalueaza mai degraba persoana, comportamentul si*sau calitatile
personale ale acesteia decat performanta profesionala propriu-zisa si
competentele profesionale. ,entru evitarea acestei erori, se recomanda
urmarirea exclusiva a obiectivelor, standardelor de performanta si
competentelor definite pentru postul respectiv.
-in dorinta de a fi intelegatoare, comisia aduce prea multe explicatii
evaluatului, transformand evaluarea in sedinta de instruire ori sedinta de
lucru. 4a celalalt pol, interviul de evaluare este atat de sever incat evaluarea
se transforma in cercetare disciplinara.
Tendinta de centru < apare atunci cand evaluatorii au tendinta de a BnivelaC
aprecierile, evitand orice extrema 8note prea mari sau prea mici9 astfel, la
final se constata ca aproape toti angajatii prezinta acelasi nivel de
performanta. $n fapt, aceasta eroare penalizeaza angajatii merituosi si ii
favorizeaza pe cei cu rezultate mai slabe. +endinta de centru impiedica si
identificarea salariatilor apti pentru promovare.
2=

0roarea de pro1imitate < apare atunci cand evaluarile iau in considerare
activitatea recenta 8de obicei ultimele luni9, fiind uitate gafe sau reusite mai
vec)i. -e aceea este necesar sa existe un 7urnal de bord consistent si
reprezentativ pentru #!)raga activitate.
0roarea de contrast)similaritate < consta in tendinta, BomeneascaC dealtfel, de
a-i aprecia pe altii in comparatie cu propria persoana. Astfel, daca evaluatorul
este extrem de performant, se va intreba de ce eu am putut?! si va realiza o
notare mai severa si invers: daca evaluatorul nu este atat de sigur pe el, va
gasi scuze pentru nestiinta evaluatului si va fi mai indulgent. ,entru a evita
aceasta eroare este bine ca etalonul folosit sa fie doar ceea ce se cere in
obiectivele si standardele de performante ale celui evaluat.
$ntreruperea evaluarii pentru c2estiuni importante! 8raspuns la telefoane,
emailuri, semnat anumite documente9.
4.3. D$+u,!) '#!al
(ezultatele evaluarii se vor consemna intotdeauna intr-un document ce va fi semnat de toti
participantii la aceasta activitate. "n exemplar se ofera angajatului, o copie se trimite
6iroului Evidenta 'alariati pentru introducerea ei in dosarul angajatului si o copie se
pastreaza la dosarul angajatului aflat in evidenta sefului direct.
-upa cum s-a precizat deja, la finalul fiecarui tip de evaluare, se va intocmi un document,
astfel:
T#p % valuar D$+u,!)
Evaluarea trimestriala a indeplinirii obiectivelor
profesionale 8doar pentru functiile de conducere9
- 0isa de evaluare a gradului de indeplinire
a obiectivelor profesionale
- 'e anexeaza documentului prin care s-au
formulat obiectivele profesionale
Evaluarea anuala a performantelor profesionale
- 0isa de evaluare a performantelor
profesionale anuale
- i se anexeaza 0isa de autoevaluare
Evaluarea profesionala
pentru functiile*posturile
incadrate pe perioada
determinata
Evaluare
profesionala
intermediara
- 0isa de evaluare profesionala intermediara
Evaluare
profesionala la
sfarsitul perioadei
determinate
- 0isa de evaluare profesionala la sfarsitul
perioadei determinate
- 'e ataseaza 0isei de evaluare
profesionale intermediare
- $ se anexeaza listele cu intrebari pentru
cele # dimensiuni evaluate
2@
CAPITOLUL 1: VALORIFICAREA RE2ULTATELOR EVALUARII
Evaluarea performantelor profesionale va oferi mai inainte de toate un tablou asupra
nivelului profesional la care se afla angajatii %&'.
F#+ar &' %#r+) va avea un centralizator 8de preferat in format excel, pentru ca se
manipuleaza mai usor in scopul obtinerii de statistici9 cu rezultatele obtinute de
subordonatii sai.
%&emplu
La !#vl rg#$!al, se va realiza o centralizare pe categorii de personal si rezultate
obtinute, care se va transmite -epartamentului 1anagement al (esurselor "mane in
fiecare an, pana pe ;= ianuarie.
2A


%&emplu
-incolo de diagnoza nivelului profesional, scopul ultim al evaluarii il constituie dezvoltarea
profesionala si pozitionarea fiecarui salariat pe postul pe care este pregatit sa obtina
performanta.
'alariatii cu rezultate deosebite vor fi inscrisi in planurile de succesiune pentru functia
superioara si li se vor intocmi ,rograme de dezvoltare in scopul extinderii orizontului
profesional.
$n acelasi scop, al dezvoltarii profesionale se vor furniza diverse traininguri si cursuri de
specialitate.
2D