CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende
como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que
caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de
una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa,
o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso
de una sociedad o una civilizacin).
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Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de
manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como
la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms recientemente, a partir de la
dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento empezaron a
interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos sociales
y econmicos asociados a valores y creencias especficas que influiran en
nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y
territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos
de la organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas
de contabilizacin.
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Mediante los elementos simblicos de la cultura, la
organizacin y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es
el comportamiento legitimo dentro de la organizacin",
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permiten hallar
diversos grupos de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia
cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas
subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por
imponerse a otras como parte de los juegos de podertradicionales que se
manifiestan al interior de las organizaciones.
De acuerdo en la importancia de la cultura organizacional

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a
un ltimo plano para las compaas en tiempos difciles, lo que refleja la
importancia que tiene para ellas, no quiere decir que as sea tambin para los
empleados ni refleja cun relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66%
de los trabajadores encuestados estn de acuerdo en que la cultura
organizacional es muy importante para el xito de sus empresas, 35% creen que
tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene
sobre su productividad y 23% de los trabajadores ms jvenes (entre 18 y 34
aos) creen que lo tiene sobre la satisfaccin laboral.

Y los trabajadores s que perciben cuando su cultura organizacional se ve
afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis econmica,
con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo
un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compaas, lo que ha
trado como consecuencia su desmotivacin.
Cultura organizacional como estrategia

Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura
organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy
efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio,
especialmente si ste se est enfrentando a una crisis o pasa por un momento
complicado.

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperacin, las empresas
tendrn que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeo
generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultural
organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como
punto de referencia (tener clara su definicin, lo que significa para los trabajadores
y lo que stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se
estimen necesarios.

En palabras de Habelow, Las compaas que tendrn un buen desempeo
cuidarn los factores que hacen que sus empleados se sientan felices,
comprometidos con el trabajo, ms conectados con los resultados generales y
ms motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las
compaas no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser considerada
un componente crtico de su estrategia de negocios global.

Segn los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte
fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta
manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compaa la tenga en
cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en
contra de los resultados generales.

Tipos
Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los
valores y creencias de la organizacin; es compartida por todos sus miembros.
Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control
se ha de ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha
sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y
rpida en un grupo muy cohesionado dnde las personas estn profundamente
envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivacin para
informarse sobre alternativas reales de accin." ste es un estado en el cual la
gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafa al pensamiento
organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento
innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una
figura central y carismtica, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un
clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento
grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como
una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en
conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, sta es vista
como etnocntrica
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oculturocntrica, pues se tiende a pensar que la
cultura/subcultura propia es la mejor.
La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura
organizacional es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo
invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser
enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relacin a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se
pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En
Latinoamrica se encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo,
herramientas que facilitan el proceso de captura de informacin y generacin
masiva de reportes.
Funciones de la cultura organizacional
INTEGRA LA SOCIEDAD
Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las
polticas de una organizacin pblica.
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Cultura administrativa -
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Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
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Cultura
corporativa
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
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Cultura corporativa
Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa.
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Cultura empresarial
Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los
funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la
administracin apropiada.
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Cultura poltica
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones pblicas.
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Cultura poltica
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites
de la accin administrativa de las organizaciones pblicas.
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Cultura poltica

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de
las organizaciones en lo social
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Cultura social
Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las
organizaciones.
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Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s)
de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.
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Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la
organizacin o al entrar en relacin con esta.
Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.
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Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
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Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los
objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales
en la organizacin.
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Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
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De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones
dentro de la organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto
es, crea distinciones entre una organizacin y las dems. Segundo, transmite un
sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita
la generacin de un compromiso con algo ms grande que el inters personal de
un individuo.Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.