CLASE 2

RECLUTAMIENTO
CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS
ORIENTADOS A ATRAER E IDENTIFICAR
CANDIDATOS POTENCIALMENTE
CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR
CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACION,
DE LOS CUALES MS TARDE SE
SELECCIONARA A ALGUNO PARA EL
OFRECIMIENTO DEL EMPLEO
RECLUTAMIENTO V/S SELECCION
RECLUTAMIENTO

Conjunto de
procedimientos
tendientes a atraer
candidatos adecuados.
SELECCIN

Eleccin de los
candidatos ms
adecuados en relacin
con el perfil.
Tipos de Reclutamientos
RECLUTAMIENTO VENTAJAS DESVENTAJAS


INTERNO
MAS ECONOMICO
MAS RAPIDO
MS SEGURO EN
CUANTO A RESULTADOS
FINALES.
RETORNO DE LA
INVERSION DE LA
EMPRESA EN EL
ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL.
EXIGE POTENCIAL DE
LOS EMPLEADOS PARA
PODER ASCEDENER EN
LA ORG.
PUEDE GENERAR
CONFLICTOS DE
INTERESES.
PUEDE ELEVAR A LOS
EMPLEADOS A SU
MAXIMO DE
INCOMPETENCIA.
EVITA LA RENOVACION
QUE LA GENTE NUEVA
APORTA.
EXTERNO
TRAE NUEVAS
EXPERIENCIAS
RENUEVA LOS RH
APROVECHA LAS
CAPACITACIONES DE
LAS PERSONAS NVAS.
ES MS LENTO
ES MS COSTOSO
MENOS SEGURO
PEDE SER VISTO POR
LOS EMPLEADOS COMO
DESLEALTAD HACIA
ELLOS.
EJERCICIO
DISEAR UN AVISO SEGN
LO REQUERIDO POR EL
CLIENTE
EL ANUNCIO
UN BUEN ANUNCIO ES LA
DIFERENCIA ENTRE RECIBIR
MUCHAS CARTAS MALAS Y POCAS
CARTAS BUENAS.
ES SU IMAGEN INSTITUCIONAL ANTE
LOS POSIBLES ASPIRANTES, SUS
CLIENTES, PROVEEDORES,
COMPETIDORES, LA COMUNIDAD.
TENER EN CUENTA:
PERFIL COMPLETO DEL CANDIDATO
ARMAR LA PUBLICACION CON INFORMACION
SOBRE LA ORGANIZACIN, CONTENIDO DEL
TRABAJO Y EL TITULO
ELECCION DEL MEDIO DE PUBLICACION
ECONOMICAMENTE EFICAZ (TENER EN CUENTA
EL PRESUPUESTO)
USO EFICAZ DEL ESPACIO
ELEGIR EL MEDIO QUE LE D MAYOR CERTEZA
SOBRE POSIBLES RESULTADOS.

AVISO PARA EL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
QUE EL TAMAO SEA SUFICIENTE PARA EL
OBJETIVO MARCADO.
CONTENIDO CLARO.
BIEN REDACTADO.
FACIL DE LEER.
QUE INDIQUE APROPIADAMENTE LOS
REQUISITOS QUE SE EXIGEN.
QUE SEA LLAMATIVO Y DESTAQUE ENTRE LOS
ANUNCIOS CERCANOS.
QUE TENGA UN ESTILO PERSONAL.
QUE SEA SELECTIVO.
MOTIVANTE PARA EL CANDIDATO.
POR QU PUBLICAR?

PARA OBTENER GENTE QUE SE DESEMPEA EN
UNA DISCIPLINA QUE PUEDE IMPLICAR
CAPACITACION PROFESIONAL O UNA
ESPECIALIZACION FUNCIONAL Y POR LO TANTO
EXPERIENCIA.
GENTE CON EXPERIENCIA EN UN SECTOR
ESPECIFICO.
HABILIDADES ESPECIALES, TAL VEZ CON EL USO
DE MAQUINARIA ALTAMENTE COMPLEJA.
PARTES INDESPENSABLES DEL
ANUNCIO
Definir la empresa o consultora.
describir responsabilidades, lugar de
trabajo, etc. datos relevantes.
Requisitos excluyentes y no excluyentes
Que se ofrece: desarrollo de carrera,
salario, auto, etc.
Indicaciones finales: lugar donde mandar
CV (casilla o email), plazo de recepcin,
pretensiones de renta, fotografa.
EJERCICIO

CV V/S PERFIL
PERFIL
DEL
PUESTO
REQUISITOS
EXCLUYENTES
REQUISITOS
NO
EXCLUYENTES


CV


PREANALISIS CV
LECTURA
RAPIDA DE
CV
CRITERIOS
EXCLUYENTES
SI CUMPLEN
CUMPLEN A
MEDIAS
NO CUMPLEN
VARIABLES
ANALISIS DE LA HISTORIA
LABORAL
ANALIZAR LA CONTINUIDAD
CRONOLGICA Y LGICA EN LA
DIRECCION LABORAL.
ROTACION Y MOVILIDAD LABORAL
RECLUTAMIENTO VENTAJAS DESVENTAJAS


INTERNO
MAS ECONOMICO
MAS RAPIDO
MS SEGURO EN CUANTO
A RESULTADOS FINALES.
RETORNO DE LA
INVERSION DE LA
EMPRESA EN EL
ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL.
EXIGE POTENCIAL DE
LOS EMPLEADOS PARA
PODER ASCEDENER EN LA
ORG.
PUEDE GENERAR
CONFLICTOS DE
INTERESES.
PUEDE ELEVAR A LOS
EMPLEADOS A SU
MAXIMO DE
INCOMPETENCIA.
EVITA LA RENOVACION
QUE LA GENTE NUEVA
APORTA.
EXTERNO
TRAE NUEVAS
EXPERIENCIAS
RENUEVA LOS RH
APROVECHA LAS
CAPACITACIONES DE LAS
PERSONAS NVAS.
ES MS LENTO
ES MS COSTOSO
MENOS SEGURO
PEDE SER VISTO POR
LOS EMPLEADOS COMO
DESLEALTAD HACIA
ELLOS.
RECLUTAMIENTO
ANALISIS DEL
PUESTO
PLANIFICACION DE
RRHH
METODOS DE RECLUTAMIENTO
CONJUNTO DE ASPIRANTES CALIFICADOS
METODOS DE RECLUTAMIENTO
ANUNCIOS EN LA EMPRESA
ANUNCIO EN REVISTAS
ESPECIALIZADAS
POSTULACIONES ESPONTANEAS
RECOMENDACIONES
AGENCIAS DE EMPLEO
HEAD HUNTING
INSTITUCIONES EDUCATICAS
ANUNCIOS EN LA PROPIA EMPRESA
INTERNET

CV V/S PERFIL
REQUISITOS
EXCLUYENTES
REQUISITOS NO
EXCLUYENTES
PERFIL DEL PUESTO
CV
SOLICITUD DE EMPLEO
Obtener datos ms comparables
para facilitar la decisin.
Datos personales.
Preparacin acadmica.
Antecedentes laborales.
Distinciones, pasatiempos.
Referencias.
Garanta de autenticidad.

VERIFICACION DE REFERENCIAS:
En esta etapa se procede a comprobar la
informacin proporcionada por el
postulante (exactitud de fechas, logros,
experiencias y opiniones generales
acerca del desempeo anterior del
candidato).


Anlisis de las consistencias
laborales
1FORMALES:
DATOS QUE DA LA OFICINA DE PERSONAL
DEL LUGAR DONDE EL CANDIDATO
TRABAJ ANTES.
LAS REVELADAS POR DISTINTAS FUENTES
SOBRE SI EL CANDIDATO TIENE JUICIOS
PENDIENTES, INHABILITACIONES PARA
OPERAR CON BANCOS, SI FUE DESPEDIDO,
ETC.
2. INFORMALES:
CANAL DIRECTO QUE NOS INFORMA SOBRE
LAS CARACTERISTICAS IMPORTANTES DEL
CANDIDATO COMO EL DESEMPEO,
MODALIDAD DE TRABAJO, RELACION CON
PARES, JEFES Y SUBORDINADOS.
EJEMPLO: JEFE DIRECTO.
SE DENOMINA INFORMAL PORQUE LA
PERSONA NO INFORMA POR ESCRITO SLO
EN FORMA ORAL.
IMPORTANTE
Realice las mismas verificaciones para
todos los candidatos.
Ud. no debe tomar al pie de la letra todas
las referencias que obtenga, puede suceder
que buenas o malas referencias no sean
objetivas. Asegrese de ello.
PREANALISIS CV
LECTURA
RAPIDA DE
CV
CRITERIOS
EXCLUYENTES
SI CUMPLEN
CUMPLEN A
MEDIAS
NO CUMPLEN
COMO LEER UN CV
ASPECTOS COMUNES: PROLIJIDAD,
PRESENTACION, TIPO DE ESCRITURA,
ERRORES COMUNES Y EXTENSION.
ASPECTOS ESTRUCTURALES: EDAD, SEXO,
ESTUDIOS, ETC.
ASPECTOS FUNCIONALES: DONDE
TRABAJO, QUE EXPERIENCIA POSEE,
ROTACION O MOVILIDAD LABORAL.
COMO LEER
1 ANALIZAR LAS HISTORIA LABORAL:
Los empleos anteriores debern calificarlos
de acuerdo con el tipo de empresa y al
rubro.
2 ANALIZAR LA CONTINUIDAD
CRONOLOGICA Y LOGICA: enmarcarse en
las circunstancias histricas y
socioeconmicas de cada pas.
3 ANALIZAR LA ROTACION Y/O
MOVILIDAD LABORAL: los cambios
producidos y tratar de inferir sus causas.
CUANDO EXISTE DISCRIMINACION??

Cuando a igualdad de condiciones
se prefiere ( o se descarta) a una
persona por una caracterstica ajena
a lo requerido por el puesto.
Recomendaciones:
No escribir anuncios discriminativos.
No formular preguntas ilegales en la
entrevista ( arresto, discapacidad
fsica, poltica, religin).
Considere de la misma manera a
todos los candidatos.
CRITERIOS SEGN OIT
Raza o color.
Sexo.
Estado civil.
Condicin matrimonial.
Cargas de familia.
Embarazo.
Hostigamiento sexual.
Origen social.
Opinin publica.
Personas invalida.
Estado de salud.
Edad.
Afiliacin sindical.