NAMA : MOCHAMMAD ASAD

KELAS : X MM 1
ABNSES :18

MAKALAH KWU (KEWIRAUSAHAAN) - MENGELOLA KONFLIK
Pengertian Konflik
Pengertian:
Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih.
Proses yang timbul karena suatu pihak merasa bahwa pihak lainnya mempunyai persepsi yang
tidak sejalan dengan pihaknya
Elemen dalam konflik:
1) adanya dua pihak atau lebih;
2) interaksi pertentangan
Konflik organisasi adalah:
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber-sumber daya yang terbatas dan atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.


Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri.Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu
dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya
ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi
yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Konflik adalah adanya pertentangan yang
timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang
ada di sekitarnya. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the
presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih.
Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada tahap di
mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu
tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Substantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok,
pengalokasian sumber dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan serta procedure serta
pembagian jabatan pekerjaan.
Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik,
takut dan penolakan, serta adanya pertentangan anatr pribadi (personality clashes).Dalam sebuah
organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan
pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu
diidentifikasikan sebagai komunikasi yang tidak efektif yang menjadi kambing hitam.
Seorang wirausahawan harus memandang sebuah persoalan dari berbagai sudut dan
mencari cara baru untuk memecahkan masalahnya. Jika kelompok karyawan perusahaan
mengurangi jumlah pilihan misalnya, maka wirausahawan harus mempertimbangkan masalahnya
agar menjadi luas dan mendalam.
Jika wirausahawan meninjau lagi pemecahan masalah yang mungkin terkait di dalm
daftar, maka beberapa pemecahan itu dapat digabungkan, sedangkan pemecahan masalah yang
lainnya dapat dikesampingkan. Berikut ini beberapa criteria yang mungkin sangat berguna jika
seorang wirausahawan ingin mengevaluasi pemecahan masalah yang diusulkan.
1. Apakah pemecahan masalah itu dapat diterapkan dengan baik?
2. Apakah pemecahan masalah itu sudah logis?
3. Apakah persoalan-persoalan tambahan yang timbul dapat diselesaikan dengan baik?
Permasalahan yang dihadapi oleh para wirausahawan hendaknya yang actual dan menarik serta
mengandung beberapa kemungkinan tindakan, di antara beberapa alternative pemecahan
masalah, salah satunya cara penerapan Teori Dewey tentang berpikir positif, bahwa seorang
wirausahawan hendaknya:
1. Tidak merasa bimbang,bingung, dan kesulitan;
2. Merumuskan masalah yang ingin dipecahkan untuk mengatasi kebimbangan tersebut;
3. Menguji hipotesis dengan mengumpulkan data factual sebagai usaha menemukan cara
pemecahan masalah;
4. Mengembangkan ide untuk memperoleh pemecahan terbaik;
5. Mengambik kesimpulan yang didukung oleh fakta yang valid.

A. Konflik sebagai Bagian Masalah dalam Wiausaha
Konflik adalah ketidakseimbangan antar norma yang berlaku dan sikap yang
dilakukan. Dalam dunia usaha, konflik dapat terjadi karena beberapa factor, antara lain:
1. Tidak adanya tujuan usaha yang jelas.
2. Tidak adanya job description yang jelas atau pembagian tugas.
3. Tidak adanya perencanaan kegiatan usaha.
4. Tidak adanya struktur organisasi.
5. Manajemen perusahaan.
Setiap konflik yang terjadi di perusahaan atau pada lembaga atau instalasi atau organisasi
dapat menimbulkan suatu masalah sehinnga mengganggu kegiatan yang sedang berjalan.
Apabila konflik yang muncul tidak segera ditindak lanjuti maka dapat menimbulkan
masalah yang besar dan kompleks.Jika terjadi konflik, maka seorang pemimpin harus segera
mengambil suatu tindakan untuk mengidentifikasi konflik yang muncul.
Berikut ini langkah-langkah untuk mengidentifikasi konflik :
1. Mengumpulkan informasi dari sumber konflik.
2. Mencari fakta konflik.
3. Menetapkan beberapa alternative konflik.
4. Menetapkan satu konflik yang tepat.
5. Menganalisis konflik.
6. Menemukan solusi konflik.

Contoh:
Ibu Yuni memiliki usaha toko kelontong Anisa yang menyediakan barang-barang kebutuhan
pokok. Dalam mengelola usahanya, Ibu Yuni sangat rajin dan teliti. Semua barang dagangan
tertata dengan rapi dan kebersihan selalu dijaga. Letaknya yang strategis dan luas dapat menarik
pembeli. Namun kenyataannya toko kelontong Ibu Yuni tidak laku dan tidak ada yang membeli.
Berdasarkan ilustrasi di atas, kita cari konflik yang terjadi dengan melakukan identifikasi
konflik.
1. Informasi atau sumber konflik
a. Toko kelontong Anisa.
b. Omzet penjualan tidak ada.
c. Daya beli konsumen.
d. Selera konsumen.
2. Fakta konflik
a. Daya beli konsumen di lingkungan toko kelontong Anisa rendah.
b. Selera konsumen pada umumnya rendah.
c. Rata-rata pendapatan calon konsumen rendah.
d. Barang dagangan toko kelontong Anisa tidak sesuai dengan daya beli dan selera
konsumen.
e. Calon konsumen memilih berbelanja di pasar tradisional dengan harga terjangkau dan
sesuai selera.
3. Menetapkan alternative konflik
a. Daya beli konsumen yang tidak sesuai.
b. Selera konsumen pada yang tidak sesuai.
c. Omzet penjualan yang rendah.
4. Menetapkan satu konflik yaitu omzet penjualan yang rendah.
5. Menganalisis konflik
Yaitu dengan mencari factor penyebab konflik.
6. Menemukan solusi konflik
Hal-hal yang menyebabkan konflik terjadi yaitu:
a. Tidak adanya observasi pelanggan.
b. Tidak adanya persediaan barang dagangan yang bervariatif sesuai dengan daya beli dan
selera pasar.
c. Tidak adanya sosialisasi pada lingkungan.

B. Penggolongan Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel menjelaskan bahawa konflik dapat
digolongkan sebagai berikut :
1. Konflik Intrapersonal adalah konflik yang terdapat dalam diri seseorang,konflik ini
terjadi ketika pada suatu waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginanyang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal, yaitu :
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada pilihan yang sama
sama menarik
Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada ddua pilihan yang
sama menyulitkan.
Konflik enghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada suatu hal yang
mempunyai nilai Fositif dan Negatif.
2. Konflik Interpersonal adalah suatu pertentangan yang terjadi antara seseorang dengan
orang lain karena adanya perbedaan kepentingan atau keinginan,konflik ini biasa terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Dalam bidang usaha, hal ini
dapat terjadi ketika suatu usaha yang telah berkembang dan melibatkan beberapa karyawan yang
terlibat di dalam konflik interpersonal.
3. Konflik antar-individu dan kelompok. Hal ini berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekana-tekanan unutuk mencapai konformitas yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, bahawa seseorang individuv dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana
ia berada.




C. Tingkatan Konflik
Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat
tingkatan yaitu sebagi berikut :
a. Konflik dalam diri Individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload, dimana ia dibebani dengan
tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan pada
suatu titik di mana ia harus mebuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.
Perspektif di bawah ini mengentifisikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas
V.Banomaa dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management :
Approach-approach conflict ,yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu diantara
beberapa alternatif yangsama baiknya.
Avoudance-avoidance conflict, yaitu situasi dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di
antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
Aproach-avoidance conflict, yaitu merupakan suatu situasi di mana seseorang terdorong oleh
keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi disisi lain secara stimultan selalu
terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari
proses pencapaian tujuan itu sendiri.
Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi di mana seseorang terpaksa
dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.
Konflik yang berasal dari dalam diri sendiri (masalah intern) seringkali disebabkan oleh
unsur-unsur berikut :
a) Rasa kurang percaya diri
b) Latar belakang pendidikan yang kuang memadai
c) Budaya yang membatasi
d) Pola asuh orang tua
e) Masalh kesehatan seseorang

b. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal merupakan konflik antara satu individu dengan individual yang
lain.Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional,bahkan merupakan
kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hubungan interpersonal sebagai
bagian dari tugas manajerial itu sendiri. Konflik yang timbul dengan orang lain atau karena fakor
li gkungan ekstern, misalnya dari lingkungan kerja yang sering kita tidak dapat hindari. Faktor
ekstern tersebut jika mungkin hendaknya kita ubah menjadi suatu kerjasama. Sebab banyak
sekali unsur-unsur penyebab konflik yang tidak dapat dihindari lagi bila kita berada di
lingkungan kerja.
c. Konflik Intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun konflik ini
menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas
dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan intergrup harus di-manage sebaik mungkin untuk
mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap
konflik yang mungkin timbul.
Dibawah ini ada beberapa pendapat tentang konflik yang timbul dalam perusahaan, antara lain :
Pandangan Tardisional
Konflik merupakan hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi atau
perusahaan.Mereka berpendapat bahawa timbulnya konflik menunjukan adanya sesuatu yang
salah dalam organisasi.
Pandangan perilaku
Konflik merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam organisasi. Mereka berpendapat
bahwa dalam organisasi yang terdiri dari kupulan orang-orang, wajar jika mereka mempunyai
kepentingan yang saling bertentangan ehingga menimbulkan konflik.
Pandangan Interaksi
Konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan ahkan diperlukan.Mereka
berpendapat mesikpun konflik sering merugikan,tetapi konflik tidak bisa dipungkiri dapat
membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif.
Para wirausahawan dalam tugasnya setiap hari selalu berhadapan dengan orang-orang yang
berbeda kepentingannya. Tiap-tiap orang yang berbeda kepentingan tersebut,semuanya
berpotensi menimbulkan konflik.Adapun orang-orang yang dapat menimbulkan konflik bagi
wirausahawan adalah sebagai berikut :
a) Para kosumen dan pelanggan
b) Para karyawan atau pegawal sendiri
c) Para pemasok atau suplaiyer
d) Para investor
e) Para mitra usaha
f) Masyarakat sekitar perusahaan
g) Para pesaing, dan sebagainya.

4.Konflik Interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan
perusahaan swasta.Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitkan dengan isu yang lebih besar
lagi, contohnya perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan.Dalam setiap kasus,potensi
terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan
hanya sub-unit internal atau grup.

D. Konflik sebagai Suatu Proses
Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis.Konflik
memiliki awal dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik
untuk menggambarka proses suatu konflik antara lain sebsgai berikut :
i. Antecedent Conditions or latent conflict
Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan atau mengawali sebuah episode
konflik.Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik.Antecendent conditions
dapat tidak terlihat,tidak begitu jelas di permukaan.Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini
belum tentu mengawali proses suatu konflik. Sebagai contoh,tekanan yang didapat departemen
produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager
penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak.
Namun demikian, konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras
memenuhi keinginannya masing-masing.Disinilah dikatakan konflik bersifat laten,yaitu
berpotensi untuk muncul tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.
ii. Perceived Conflict
Agar konflik berlanjut , kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan
terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini salah satu pihak dapat saja
melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai
ancaman.
iii. Felt Conflict
Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan
baik secara aktual maupun potensial,ketegangan,frustasi,rasa marah maupun kegusaran akan
bertambah.
iv. Manifest Conflict
Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk beraksi terhadap situasi tersebut. Begitu
banyak reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini, tindakan agresif atau bahkan munculnya
niat yang baik yang mengahasilkan penyelesaian masalah yang konstruktur.
v. Conflict Resolution or Suppression
Konflik resolution atau hasil dari konflik dapat muncul dalam berbagai cara.Tetapi terkadang
terjadi pengacauan (suppression) dari konflik itu sendiri.
vi. Conflict Alternatif
Ketika konflik terselesaikan,tetap ada perasaan yang tertinggal.Jika yang teringga adalah
perasaan tidak enak dan ketidakpuasan hal ini dapat menjai kondisi yang potensial untuk episode
konflik yang selanjutnya.

E. Penyebab Terjadinya Konflik
Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya
diubah. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar, yaitu
karakteristik individual , beberapa kondisi umum yang muncul di antara orang-orang dan grup,
serta desain dan struktur organisasi sendiri.

1.Karakteristik Individual
Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan
seseorang dalam konflik.
a. Nilai sikap dan kepercayaan (Values, Attitude, dan Baliefs).
b. Kebutuhan dan kepribadian (Needs and Personality).
c. Perbedaan persepsi (Perseptual Differences).

2.Faktor Situasi
a. Kesempatan dan kebutuhan berinteraksi (Oppurtunity and Need to Interact).
b. Kebutuhan untuk berkonsensus (Need for Consensus).
c. Ketergantungan satu pihak kepada pihak lain (Dependency of One Party to Another)
d. Perbedaan status (Status Differences)
e. Rintangan komunikasi (Communication Barriers).
f. Batas-batas tanggungjawab dan jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous Tespondibilites and
Jurisdictions).

Adapun faktor-faktor penyebab terjadinya konflik di lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut.

1. Perbedaan Kepribadian
Ada orang-orang yan g kepribadian obsessive-compulsive. Menurut Caviola dan Lavender,
orang-orang yang berkepribadian obsessive-compulsive tersebut cenderung suka mencari-cari
kesalahan dan memaksakan kehendaknya kepada orang lain. Ia selalu merasa bahwa caranyalah
yang terbaik untuk dilakukan. Bila kita menghadapi orang-orang dengan tipe yang seri ng
menyebabkan konflik, sebaiknya kita mencari strategi untuk mengubah konflik tersebut menjadi
kerjasama yang menguntungkan.

2.Perbedaan Latar Belakang Kebudayaan
Masing-masing kelompok kebudayaan memilik nilai-nilai dan norma-norma social yang
berbeda-beda ukurannya sesuai dengan kebutuhan masyarakat setempat. Perbedaan-perbedaan
inilah yang dapat mendatangi konflik sosial. Penyebab kriteria tentang baik buruk, sopan tidak
sopan, pantas tidak pantas atau bahkan berguna atau tidak bergunanya yang didasarkan pada latar
belakang kebudayaan masing-masing.

3.Perbedaan Cara Pandang
Adanya perbedaan cara pandang yang terjadi pada sekelompok orang seringkali menimbulkan
konflik. Perbedaan prinsip di antara anggota tim, misalnya seseorang menginginkan agar
pekerjaa dapat diselesaikan secepat mungkin dan bila ada kekurangan akan diperbaiki kemudian.
Sedangkan anggota yang lain menginginkan kualitas sebaik mungkin dan berpikir bahwa biar
lambat asal selamat. Tentu saja dua orang anggota yang berbeda prinsip atau cara pandang
tersebut akan sulit bekerja sama, sehingga dapat menimbulkan konflik.

4.Perbedaan Tujuan dan Kepentingan
Jika di antara para anggota tim terdapat perbedaan tujuan dan kepentingan, maka hal tersebut
pasti akan memicu konflik. Misalnya adanya perbedaan antara tujuan individu dalam tim dengan
tujuan tim. Jika ada seorang anggota tim yanglebih mengutamakan tujuan dan kepentingan
pribadinya sendiri seperti mengejar volume penjualan yang besar, sehingga dengan ambisinya
yang besar itu dia melakukan berbagai cara untuk mencapainya, misalnya mengurangi kualitas
agar dapat menekan biaya, atau memberikan diskon besar tanpa menjaga nama baik dan profit
perusahaan. Anggota tim yang seperti ini tentu saja mendapat masalah bila bekerja dengan
temannya yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang.

5.Perbedaan Pemahaman
Konflik dapat terjadi karena adanya kesalahpahaman yang menimbulkan perbedaan pemahaman.
Hal itu terjadi bila penjelasan yang didengar atau fakta yang dikumpulkan kurang lengkap atau
kurang akurat. Dapat pula karena pemahaman yang setengah-setengah dan tidak tuntas sehingga
berpotensi menimbulkan konflik.
Misalnya seorang pimpinan menugaskan kepada bawahan yang bertumpang tindih dengan tugas
yang harus dilakukan oleh anggota tim lainnya. Kondisi ini dapat menimbulkan konflik antar
rekan kerja di perusahaan.

6.Perubahan-perubahan Nilai yang Cepat
Nilai-nilai sosial, baik nilai kebenaran, kesopanan, maupun nilai material dari suatu benda
mengalami perubahan. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak akan menyebabkan konflik sosial.
Misalnya industrialisasi yang mendadak di poedesaan akan memunculkan konflik sosial sebab
nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat indiustri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotong-royongan yang berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan
menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan structural yang
disusun dalm organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu
yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagfian waktu yang tegas seperti jadwal kerja
dan istorahat dalam dunia industry.
Di samping faktor-faktor tersebut, konflik terjadi karena dipidu oleh situasi-situasi yang
mendukung, antara lain sebagai berikut.

1. Konflik dalam keluarga
Contoh:
a. Perbedaan pendapat dalam opengelolaan usaha keluarga dengan orang tua, diman orang
tua tentu melindungi anak, sehingga anak merasa tidak dipercaya dan mampu salam menjalankan
usaha keluarga.
b. Perbedaan selera makan orang tua dengan anak-anaknya sehingga orang tua sering
maskan di luar rumah.
c. Perbedaan gaya hidup dan pola piker antara suami istri.
2. Konflik dengan mitra kerja
Contoh : perbedaan persepsi dalam suatu masalah sehingga suasana kerja tidak menyenangkan.
3. Konflik dengan atasan atau manajer
Contoh : gaji yang tidak sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan hidup.
4. Konflik dengan bawahan atau pekerja
Contoh : turunnya tingkat produktivitas pekerja yang memnyebabkan omzet produksi dan
kualitas produk menurun tajam.
5. Konflik agama
Contoh : munculnya fanatisme dan SARA
6. Konflik pribadi
Contoh : keterbatasan kemampuan yang menyebabkanrasa tidak percaya diri dan minder.

F. Faktor-faktor yang Memengaruhi Konflik
Faktor-faktor yang dapat memengaruhi konflik, dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok
besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal
sebagai berikut.
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat
konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adal seorang yang matang mempunyai
pandangan yang luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara
berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah, atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan , sistem
imbalan dan lain-lain. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian
pesana bukanlah soal yang mudah.
Adapun faktor ekstern meliputi hal-hal berikut.
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir
menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan atau norma di masyarakat
Hal inimemperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemaparan dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup
menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

G. Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak
secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing
komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama
satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi
individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka
secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan
bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999).
Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh
perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar
dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya
pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok
dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan
adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace
& Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi
(Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin
dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku
setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak
dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)
H. Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks,
yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di
sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.
Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik
itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan
dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang
orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan
bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau
organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam
kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh
karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong
peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong
suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang
kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak
inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat
minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap
semangat, kritis diri, dan kreatif.
I. Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan
tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari.
Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang
optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan.
Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin
organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas
meminimalisasikan konflik.
2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor,
antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai nilai, dan sebagainya. Konflik
dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer
sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal
untuk mencapai tujuan bersama.
J. Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua
sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus
dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor
penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan
kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar.
Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok
atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu,
menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik
merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia.
Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana
menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak
tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik
bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk
membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
K. Konflik Menurut Peneliti Lainnya
1. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan
apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku
komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada
komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang
berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan
makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya
diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut
muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik
tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang
berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak
diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah.
2. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif
(Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana
pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya
membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya
perseteruan pihak pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari
konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara
mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali.
L. Teori-teori konflik
Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz,
yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan
kelas, dan ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien.
Penyebab konflik
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan
yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau
lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika
berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan
berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh
sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang
menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para
petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat
kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya
diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan
mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula
menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar
kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh
dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh
menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar
untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional
yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai
kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak,
akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan
masyarakat yang telah ada.
M. Jenis-jenis konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role))
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
Konflik antar atau tidak antar agama
Konflik antar politik.
N. Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik
dengan kelompok lain.
keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling
curiga dll.
kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan
respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan
kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa
sebagai berikut:
Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk
mencari jalan keluar yang terbaik.
Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk
"memenangkan" konflik.
Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang
memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk
menghindari konflik.
O. Contoh konflik
Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul
kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah
lainnya.
Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-
Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan interpersonal
a. Bagaimana persepsi terhadap orang lain
Timbulnya kesan tertentu terhadap orang lain, antara lain dipengaaruhi oleh beberapa hal, al:
1) Hal-hal yang ada dalam diri sendiri
Sifat kepribadian
Seseorang cenderung untuk beranggapan bahwa orang lain akan berprilaku sama dengan dirinya
sendiri. Membina hubungan pribadi dengan orang-orang yang bersifat tertutup lebih sulit
dilakukan dibandingkan dengan pembinaan hubungan pribadi dengan orang-orang yang bersifat
terbuka
Pengalaman masa lalu
Merupakan refleksi yang ada dalam diri seseorang, dimana ia cenderung akan memindahkan
pengalaman masa lalu ke dalam situasi yang dihadapinya
Keadaan emosi sementaraRasa gembira, sedih, marah, sakit hati, dll merupakan hal yang
sangat berpengaruh terhadap pembentukan kesan yang dibuat seseorang terhadap orang yang
baru pertama kali dijumpai
Peran yang dipegang
Jabatan atau fungsi ysng dipegang seseorang seringkali mempengaruhi cara melihat orang lain
2) Hal-hal yang ada pada diri orang lain
Ciri-ciri fisik : bentuk fisik menetukan pandangan orang terhadap seseorang, walau
kadang itu merupaka persepsi yang salah
Jenis kelamin: orang selalu menganggap bahwa perempuan itu lemah, emosional, kurang
rasional, dan kurang mandiri, meskipun itu tidak sepenuhnya benar
Asal bangsa atau suku: orang biasanya menarik kesimpulan umum dari sifat-sifat yang
menonjol dari suku bangsa tersebut
Usia: orang yang lebih tua selalu dianggap lebih matang dan berpengalaman daripada
yang lebih muda.
3) situasi atau kondisi pada saat hubungan interpersonal terjadi
suasana yang baik akan sangat mendukung keberhasilan dalam hubungan baik
b. Kemampuan menampilkan diri secara menarik
Bagaimana menjadi pribadi yang menarik dan tidak membosankan
P. Prinsip hubungan interpersonal
Keutuhan dan kelanggengan hubungan akan tercipta bila masing-masing pihak berhubungan
secara jujur dan adil. Ketidakjujuran dan ketidakadilan akan menyebabkan terjadinya konflik
Perbedaan-perbedaan yang menimbulkan ketidakharmonisan dan ketidakserasian
1. ketidakharmonisan dalam hubungan interpersonal: karena kekurangmapuan seseorang
dalam berkomunikasi secara lisan
2. ketidaserasian dalam hubungan interpersonal: karena sikap dan perbedaan pola pikir
Perbedaan antara konflik dan persaingan
Persaingan: dimana salah satu pihak yang bertentangan mampu untuk menjaga dirinya dari
gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuan
Konflik: dimana salah satu pihak yang bertentangan mengganggu pihak lain dalam mencapai
tujuannya.
Contoh:
Jika dua siswa yang masing-masing ingin meraih juara kelas, dalam usaha mereka masing-
masing tidak mengganggu pihak lain, merupakan persaingan. Tetapi jika dalam mencapai tujuan
masing-masing siswa tersebut mengganggu pihak lain, misalnya mempermasalahkan cara pihak
lain dalam mencapai tujuannya, maka akan timbul konflik.
Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya konflik:
a. Secara Umum
1. Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit
dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, atau gaya individu manajer /
pimpinan yang tidak konsisten
2. Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen bagian dengan kepentingan atau
sistem penilaian yang bertentangan
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku
yang diperankan jabatannya dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi
b. Secara rinci
1. Perbedaan kepribadian: dua kepribadian yang bertentangan bila berinteraksi bisa
menimbulkan konflik, karena tidak ada yang mau mengalah
2. Perbedaan cara pandang: cara pandang yang berbeda terhadap sesuatu hal bisa
menimbulkan konflik.
3. Perbedaan tujuan dan kepentingan: dua organisasi yang memiliki tujuan dan
kepentingan yang berbeda, bila tergabung dalam satu kegiatan tertentu akan menimbulkan
konflik
4. Perbedaan pemahaman: komunikasi yang kurang efektif menimbulkan perbedaan
pemahaman antara orang yang satu dengan yang lain, sehingga terjadi konflik
Q. Tahap-tahap pemahaman orang terhadap konflik
Robin membagi menjadi 3 tahap:
1. Pandangan tradisional (traditional view of conflict)
Memahami konflik sebagai sesuatu peristiwa negatif yang identik dengan kekacauan
destruktif (merusak) dan dianggap dapat merugikan kelangsungan organisasi perusahaan
sehingga harus dicegah, berkembang sampai sekitar tahun 1940
Memahami konflik sebagai peristiwa yang wajar terjadi dalam hubungan manusia
interaksi antar individu atau kelompok di dalam organisasi, berkembang antara 1940-1970
Memahami konflik sebagai instrumen untuk membuat iklim di dalam organisasi menjadi
dinamis, bila tidak maka harus distimulasi dengan menciptakan konflik.
2. Pandangan hubungan manusia (human relation view of conflict)
3. Pandangan interaksionis / pluralis (interactions / pluralist view of conflict)
R. Perubahan pandangan tentang konflik
No Pandangan lama Pandangan Baru
1.
Konflik dapat dihindarkan Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan-
kesalahan manajemen dalam
perancangan dan pengelolaan organisasi
atau oleh pengacau
Konflik timbul karena banyak sebab,
termasuk struktur organisasi, perbedaan
tujuan yang tidak dapat dihindarkan,
perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai
pribadi dan sebagainya
3. Konflik mengganggu organisasi dan
menghalanngi pelaksanaan secara
optimal
Konflik dapat membantu atau menghambat
pelaksanaan kegiatan organisasi dalam
berbagai derajat
4. Tugas manajemen adalah
menghilangkan konflik
Tugas manajemen adalah mengelola tingkat
konflik dan penyelesaiannya
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang
optimal membutuhkan penghapusan
konflik
Pelaksanaan kegiatan organisasi yang
optimal membutuhkan tingkat konflik yang
moderat
Peran konflik dalam suatu usaha
1. Berperan benar (functional)
Konflik mempunyai potensi untuk pengembangan
Konflik menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi
2. Berperan salah (disfunctional)

Peran fungsional konflik
1. manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik
2. lebih mempersatukan para anggota organisasi
3. manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi
4. mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
5. penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru
S. Proses terjadinya konflik
Menurut Hendricks, proses terjadinya konflik dapat diidentifkasi menjadi 3 (tiga):
1. Tahap pertama: tahap peristiwa sehari-hari
Perasaan tidak puas yang terlupakan
Mulai mengedepankan kepentingan perorangan atau kelompok
Terjadi konflik terbuka atau tertutup
Hardjana, mengemukakan tingkatan konflik terdiri dari 6 macam:
o Konflik yang mendahului
o Kemungkinan konflik yang dilihat
o Konflik yang dirasa
o Perilaku yang tampak
o Konflik ditekan atau dikelola
o Dampak konflik
2. Tahap kedua: adanya tantangan
3. Tahap ketiga: timbulnya pertentangan
Jenis jenis konflik
Secara umum konflik dibedakan atas dua, yaitu konflik internal dan eksternal.
Penyebab konflik internal: pertentangan antara perusahaan dengan karyawan karena sesuatu
hal
Penyebab konflik eksternal: kondisi atau kejadian yang tidak sesuai dengan keinginan dan
harapan
Berdasarkan pihak-pihak yang bertentangan, maka konflik bisa dibedakan atas:
1. konflik dalam diri individu
pertentangan yang dialami oleh seseorang karena apa yang dilakukan berbeda dengan hati
nuraninya.
konflik personal,antara orang yang satu dengan orang lainnya yang ada dalam satu
organisasi
2. konflik antarindividu dalam organisasi yang sama
3. konflik antara individu dengan kelompok
konflik yang terjadi antara seorang individu yang ada dalam satu kelompok dengan
orang-orang yang ada di kelompoknya
pertentangan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya dalam saru organisasi,
karena perbedaan kepentingan
4. konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama
5. konflik antarorganisasi
o terjadi karena persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian negara
T. Tipe-tipe masalah konflik
Masalah konflik dalam usaha dapat dibagi menjadi 2 tipe:
1. konflik yang tidak bisa dikendalikan manajemen usaha / bisnis, seperti adanya penipuan,
kebakaran, dsb
2. konflik yang dapat dikendalikan oleh manajemen usaha/ bisnis, seperti keuangan, SDM,
pemasaraan, penjualan, promosi, produksi, operasi, dan sistem informasi
U. Manfaat terjadinya konflik
1. dapat meningkatkan keyakinan wirausahawan bahwa usahanya akan berhasil
2. menjadi pandai dalam membuat keputusan
3. dapat meningkatkan ambisinya untuk maju dalam mengembangkan usahanya
4. menjadi pandai berkomunikasi dengan konsumen/pelanggan
5. memiliki komitmen tinggi dalam tugasnya
6. mau bertanggungjawab dalam usahanya
7. merasa yakin, kreatif, dan inovatif dalam usahanya
8. selalu toleransi dalam menghadapi resiko konflik dan ketidakpastian dalam usahanya
9. selalu berorientasi ke masa depan dan mau belajar dari akibat konflik
10. dapat meningkatkan kerja keras pantang menyerah dan ulet
V. Cara penanggulangan konflik
1. mengenali persoalan konflik usaha secara umum
2. menentukan fakta-fakta penting yang berhubungan dengan persoalan
3. mengidentifikasi berbagai masalah konflik usaha
4. mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan masalah konflik usaha
5. mencari sumber-sumber masalah konflik usaha
6. mempertimbangkan berbagai kemungkinan jalan keluarnya
7. memilih jalan keluar penanggulangan konflik
8. melaksanakan cara penanggulangan masalah konflik secara tepat
9. memeriksa, apakah cara penanggulangan sudah tepat atau belum

W. Dampak / akibat konflik
Konflik tidak selalu berdampak negatif, tetapi juga dapat berdampak positif. Dengan demikian ,
tidak semua bentuk konflik harus dihindarkan, kecuali bentuk konflik yang akan menghambat
kinerja perusahaan.
Akibat negatif konflik:
1. menghambat komunikasi
2. mengganggu keeratana hubungan
3. mengganggu kerjasama
4. menggangga proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi
5. menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
6. individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir,
menarik diri, frustasi, dan apatisme
Akibat positif konflik
1. membuat organisasi tetap hidup dan harmonis
2. berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan
3. melakukan adaptasi , sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan
prosedur, mekanismeo, program, bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat
X. Cara-cara mengatasi konflik negatif
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk menunjang hubungan interpersonal adalah dengan
melakukan komunikasi timbal balik. Jika terjadi konflik maka dilakukan:
1. Hindari sumber konflik
2. Netralisasi sikap
3. Mengubah sikap kita
4. Blending ( mengurangi perbedaan, mencari kesamaan, menuju titik tengah)
5. Understanding ( saling pengertian)
6. Defusi (meredakan konflik)
Komponen kunci penyelesaian konflik:
1. kemampuan mendengar yang baik
2. fleksibilitas
3. kemauan untuk berubah
4. setuju untuk ketidaksetujuan
Y. Metode pengelolaan konflik / memanfaatkan konflik positif
1. Metode Stimulasi Konflik
Pemasukan / penempatan orang luar ke dalam kelompok
Penyusunan kembali oraganisasi
Penawaran bonus
Pemilihan-pemilihan manajer yang tepat
Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
2. Metode Pengurangan Konflik
Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Adapun
metode yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik sebaqgai berikut:
mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima
kedua kelompok
Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau
musuh yang sama
3. Metode Penyelesaian Konflik
1) Dominasi dan penekanan
Cara yang dapat dilakukan:
kekerasan (forcing): penekanan-penekanan otokratik
penenangan (smoothing): dengan cara diplomatis
penghindaran (avoidance): manajer / pimpinan menghindar untuk menghindar untuk
mengmabil posisi yang tegas
aturan mayoritas (majority rule): mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok
dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil
2) Kompromi
Bentuk-bentuk kompromi sebagai berikut:
pemisahan (separation): pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka
mencapai persetujuan
perwasitan (arbitrasi): pihak ketiga (biasanya manajer / pimpinan) diminta memberi
pendapat
kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku: dimana kemacetan dikembalikan pada
ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang
memutuskan penyelesaian konflik
penyuapan (briding): dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran
untuk tercapainya penyelesaian konflik
3) Pemecahan masalah integratif
Konflik antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat
diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang
bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul di antara mereka

Ada 3 jenis metode penyelesaian konflik integratif:
a) Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk
mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak
b) Konfrontasi, dimana-mana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya
secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk
menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan.
c) Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals), dapat juga menjadi
metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama
Konflik dalam organisasi (konflik struktural)
1. Konflik Hirarki
Yakni konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik
dengan personalia, penyelia (pengawas / mandor), dewan direktur mungkin konflik dengan
manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan
2. Konflik Fungsional
Yakni konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi. Contoh: konflij antara
departemen produksi dengan pemasaran dalam satu organisasi perusahaan.
3. Konflik lini staf
Konflik yang terjadi antara lini dan staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan
yang melekat pada personalia lini dan staf.
Lini merupakan bentuk organisasi dimana komando berdasarkan garis dari atas ke bawah.
Staf adalah pembantu direktur sebagai tenaga ahli yang menasihati dan membantu dalam
mengambil kebijakan atau memecahkan masalah. Staf tidak berhak memberikan komando
kepada manajer-manajer, dan manajer boleh memiliki staf.
Konflik terjadi karena
manajer menganggap:
1. staf melangkahi wewenangnya
2. staf tidak membri nasehat yang bermanfaat
3. staf menumpang keberhasilan lini
4. staf memiliki pandangan sempit
staf menganggap:
1. lini kurang memanfaatkan staf
2. lini menolak gagasan-gagasan baru
3. lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf
4. Konflik formal-informal
Merupakan konflik antara organisasi formal dan informal
Organisasi formal: suatu sistem kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dan
dikoordinir dengan sadar untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan memiliki kedudukan dan
fungsi yang jelas
Organisasi informal: kumpulan hubungan antar perseorangan tanpa tujuan bersama yang
disadari, meskipun pada akhirnya hubungan-hubungan yan g tidak disadari itu untuk tujuan
bersama, tetapi tidak memiliki kedudukan dan fungsi yang jelas.
Konflik dalam bisnis
Di dunia bisnis dapat terjadi konflik antara penjual dengan pembeli, produsen dengan pedagang
perantara, pedagang besar dengan pengecer, dsb.
Penyebab: pertentangan, perselisihan, percekcokan, dan ketidaksamaan pendapat dalam usaha
atau bisnis.
Materi konflik antara penjual dan pembeli :
1. harga barang yang diperjualbelikan
2. kualitas barang dagang
3. kuantitas barang dagang
4. model barang
5. pelayanan yang diberikan oleh penjual kepada pembeli
Z. Kesimpulan:
Secara sederhana konflik terjadi karena:
1. kegagalan komunikasi karena proses komunikasi tidak berlangsung secara baik
2. pesan sulit dipahami karena perbedaan pengetahuan
3. perbedaan pola pikir
4. perbedaan kepentingan
5. nilai-nilai yang diyakini setiap pihak
6. prosedur yang tidak jelas
7. suasana atau situasi lingkungan yang menekan, dll


Sumber: http://ridaalvirizkia.blogspot.com/2013/06/makalah-kwu-kewirausahaan-mengelola.html