DIRECCIN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIN TRADICIONAL Y

POR COMPETENCIA.
INTRODUCCION
Grupo Nutresa no es una multinacional de alimentos que solo tiene objetivos de
expansin y xito financiero, tambin es una compaa donde el ambiente laboral y la
calidad de los trabajadores que pertenece ella es uno de sus objetivos alcanzar y eso se
demuestra incluyendo un pilar de gestin humana y bienestar del trabajador como pilar en
la estructura de la administracin estratgica del grupo en general.

Grupo Nutresa potencia las capacidades de sus empleados, mediante la delegacin de
responsabilidad de acuerdo a sus capacidades individuales, permitiendo su formacin y
capacitacin, teniendo en cuenta su integridad, honestidad, confiabilidad dado que estos
son los cuatro pilares que debe presentar para ser miembro de la organizacin, trabajan
en equipo, una buena comunicacin entre empleados y clientes.
Podemos ver que la misin de Grupo Nutresa es ser una empresa altamente efectiva, con
una estructura solidad, brindndoles a los clientes soluciones con productos de buena
calidad y bajos precios, manteniendo un comportamiento ntegro y permitiendo el
crecimiento de los colaboradores. La visin es convertirse en una empresa de preferencia
por los clientes.
DESARROLLO DEL TRABAJO
La gestin de recursos humanos por competencia en el Grupo Nutresa.
- Primeros pasos para implantar gestin por competencias - Definicin de competencia
El trmino competencia hace referencias a caractersticas de la personalidad, que
generan un comportamiento exitoso en un puesto de trabajo. Las competencias definidas
en funcin de la estrategia de la organizacin se clasifican en:
- Competencia cardinales: aquellas que debern poseer todos los integrantes de la
organizacin
- Competencia especficas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por
rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan
ambos colectivos.
Caso I: Gestin por competencias para alinear a las personas de la organizacin con la
estrategia
Descripcin de puestos de trabajo
Ante la necesidad de crea o remplazar un puestos de trabajo se realiza la gestion al rea
de recursos humana informando que se deben abrir determinados puestos de trabajo, los
cuales debern cubrir una serie de requisitos y cules seran las funciones y
responsabilidades.
Atraccin, seleccin e incorporacin de los mejores candidatos
En este punto, se trata el modo en el cual una empresa debe solicitar nuevo personal,
teniendo en cuenta los medios utilizados para la contratacin de nuevos empleados, todo
a travs de una bolsa de empleo, teniendo en cuentas las capacidades que debe tener
para cubrir el cargo. Tambin, se debe precisar las caractersticas del puesto, para lo cual
se hacen fichas en que se detallan el perfil del cargo por competencias, la descripcin del
cargo, edad, nivel de estudio, idiomas, desenvolvimiento, disponibilidad horaria, etc.
Capacitacin y entrenamiento
En esta etapa de contratacion se plantea el cambio cultural que va tener dentro de la
organizacin, aplicando la capacitacin y entrenamiento en relacin al desarrollo de
competencias. En este caso, la empresa tendr en cuenta las competencias cardinales
que rigen para la organizacin y las competencias especficas en el rea de las ventas.
Cuando se presenta este esquema, en una primera instancia, se informa al nuevo
personal el programa cultural que maneja la empresa para que estos se vayan adaptando.
En caso de que esto no resulte, se realiza un programa de integracin que lleva varias
etapas, la primera sera la de evaluacin, mediante fichas, y talleres de autoevaluacin, ya
que se necesita saber cmo es su desempeo, con los talleres se va realizando un
seguimiento en los cuales van detallando su evaluacin, una vez culminada esta etapa, se
pasa a una segunda denominada desarrollo de competencia, bajo la modalidad de
codesarrollo, en esta instancia solo se capacitaran a los jefes que tengan a cargo a
personas, en este punto una vez capacitados los jefes ellos sern los que capaciten a los
vendedores o hagan el seguimiento en el desarrollo de sus competencias, se toma a este
programa de ser a largo plazo.
Evaluacin del desempeo
La revisin del desempeo. Se presenta en donde el manager debe evaluar el
desempeo de los empleados los cuales deben cumplir con una serie de requisitos para
estar. Podramos decir, aprobados en las tareas realizadas, por lo general se evala su
desenvolvimiento con el personal a cargo con los pares, con los clientes, en situaciones
de presin, etc. teniendo en cuenta el resultado, el manager procede a comunicar al
empleado los resultados sin perder la calma de lo que est comunicando, mantener el
dialogo, dado que en caso de estar desaprobado, tendr que ser capacitado y entrenado
en los puntos en los cuales ese fallando.
Se debe establecer un plan de carrera, teniendo en cuenta una serie de requisitos que
deber cumplir el aspirante al ascenso, en este caso se estudia el desempeo y
desenvolvimiento con respecto a sus subordinados, superiores, clientes y proveedores.
Remuneraciones y beneficios
Las remuneraciones dentro de la empresa deben estar establecidas en el momento de
contratar a un empleado. Se puede implementar una serie de bonus, partiendo del
desempeo que realiza dentro de la empresa se pueden clasificar en varios tems, tales
como un porcentaje como buen desempeo, otro por logro de objetivos, utilidades del
sector.
Plan de jvenes profesionales
La empresa realiza un programa para que ingresen los jvenes profesiones con carreras
de grado de varios aos de duracin. Es un programa de larga duracin prev la
implementacin de un cierto nmero de jvenes en forma anual, los cuales debern
cumplir con una serie de requisitos, no excluyentes.
La seleccin la realizar el gerente general y los jefes de los diferente reas, se llevar a
cabo a travs de un reclutamiento en diversos lugares tales como la universidad,
anuncios, estos sern estudiados y se los entrevistara hasta encontrar la cantidad
estipulada y se los capacitar en diversa reas de la empresa para que se puedan
desempear sin limitaciones en cualquier departamento. La finalidad del programas es la
de formar nuevos gerentes o jefes con las condiciones necesarias para hacer frente a las
necesidades de la empresa, y resolver los problemas o realizar proyectos que ayuden a la
expansin y la obtencin de mayores ganancias con los ms bajos costos.



Caso II. La gestin de recursos humanos tradicional que antes se manejaba en el Grupo
Nutresa.
Modelo Tradicional.

El modelo tradicional de la Formacin del Recurso Humano se centra en la idea del
puesto de trabajo, resalta las tareas y funciones que se deben llevar a cabo en dicho
puesto, siendo slo importante que el personal cumpla con stas tareas y funciones.

Se elabora de manera sistemtica partiendo del diagnstico de necesidades para luego
llevar a cabo un programa de formacin.

plantea que este tipo de formacin slo busca la conjuncin de conocimientos,
habilidades y destrezas para el desempeo del puesto.

Existe un procedimiento bsico para la formacin del recurso humano:

a) Deteccin de las necesidades de formacin del recurso humano que puede efectuarse
realizando tres tipos de anlisis:

Estrategias y recursos de la organizacin para definir reas en las cuales debe enfatizarse
la capacitacin. Otros aspectos a considerar son los objetivos a corto, mediano y largo
plazo
e ndices de eficiencia. En otras palabras, ste anlisis se efecta basados en la
organizacin y su relacin con el Recurso Humano.

Tipos de anlisis como son:

Anlisis de rendimiento, entendida como la diferencia entre las habilidades
dominadas y requeridas.
Anlisis de capacidades, definida como las oportunidades de mejoras.

b) Diseo del programa de formacin basado en la informacin recolectada en la primera
fase, consiste en planificar y crear un programa que responda a los objetivos, contenidos,
los principios de aprendizaje, a quienes va dirigido, caractersticas del instructor, mtodos
a emplear para impartir el programa.

c) La tercera fase consiste en ejecutar el programa de capacitacin, a travs de la
estrategia considerada previamente.

d) La ltima fase es la de evaluacin del programa para determinar los resultados,
alcance y efectividad con relacin a los objetivos establecidos.

Recursos utilizados u otras fuentes:
Revista Omnia, Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina, el Caribe, Espaa y
Portugal
Material local de la maestria, Recurso 1 - Gestion de RRHH por competencias - Recurso
2 - Gestion RRHH porCompetencias - Conceptos Basicos.
http://manuelhernandezgonzalez.blogspot.com/2012/09/seleccion-tradicional-vs-
seleccion-por.html.
Conclusines
Como conclusin las diferencias entre los dos sistemas de gestin son las siguientes:
La gestin Tradicional, slo se basa en los Conocimientos y Experiencia que posean los
candidatos a la hora de desempear un puesto.

La gestin por Competencias son ms completas pues nos fijamos en la Experiencia y
Conocimientos de los candidatos y, adems, en sus Habilidades y en sus Actitudes.
Permitiendo averiguar cules son las Competencias que hacen falta para ocupar un
puesto, qu personas tienen esas competencias y en qu nivel concreto las poseen.