P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 1

1.0 Pengenalan
Jurnal yang dikaji bertajuk The Impact of Relational Holism on Conflict Management
Styles in Colleagueship and Friendship iaitu satu kajian yang berasaskan kajian silang budaya.
Jurnal tersebut diterbitkan oleh Sang-Yeon Kim, Jihyun Kim dan Tea-Seop Lim pada tahun
2013. Jurnal ini banyak membincangkan mengenai pengurusan konflik, komunikasi silang
budaya dan komunikasi organisasi. Intipati kajian ini banyak tertumpu kepada persekitaran
silang budaya yang mempengaruhi cara atau kaedah pengurusan konflik yang berkaitan dengan
perbezaan budaya diantara dua Negara iaitu United States (U.S) dan Korea Selatan. Melalui
tajuk diatas, dapat dinyatakan bahawa terdapat dua cara pemikiran yang berbeza iaitu cara
pemikiran Barat dan cara pemikiran Asia.
Dalam jurnal ini pengkaji menyatakan bahawa terdapat perbezaan yang ketara antara
kedua-dua Negara dari segi pengurusan konflik. Hal ini disebabkan oleh persekitaran budaya
antara kedua-dua negara yang mempunyai pengalaman tersendiri. Dalam konteks pengurusan
konflik, orang-orang Amerika lebih suka gaya dengan kebimangan yang rendah iaitu bersaing
dan mengelakkan. Manakala orang-orang Korea Selatan lebih suka dengan kebimbangan yang
tinggi iaitu lebih bertolak ansur dan berhemah. Melalui kedua-dua perbezaan tersebut dapat
dibuktikan bahawa faktor budaya mempunyai pengaruh yang sanagt besar dalam konteks
pengurusan stress.
Kajian ini bertujuan untuk memahami perbezaan budaya dalam konteks pengurusan
konflik. Dalam satu kajian yang terdapat dalam jurnal mendapati bahawa negara-negara Barat
lebih kepada pengurusan konflik yang berasaskan konfrontasi seperti bekarjasama dan bersaing.
Tetapi budaya Timur sangat jauh bezanya iaitu lebih berpihak kepada konflik iti sendiri iaitu
P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 2

bersifat bukan konfrontasi seperti mengelakkan atau lebih berkompromi (Morris & rakan-rakan
1998 dalam Sang-Yeon Kim & rakan 2013). Kaedah kajian yang digunakan amat sesuai dalam
mengukur perbezaan budaya dalam konteks pengurusan konflik. Dalam jurnal ini, pengkaji telah
mengambil 303 responden yang terdiri daripada pekerja sepenuh iaitu 157 responden U.S dan
146 respoden dari Korea Selatan.
Semua responden yang diambil adalah terdiri daripada mereka yang bekerja dalam
organisasi yang bersifat keuntungan. Data dikumpul daripada responden melalui dua set borang
soal selidik yang dipanggil Full Measurement Invariance Test (MINV) dan Thomas-Kilmann
Conflict Mode Instrument (TKI). Dalam set borang soal selidik (MINV) terdapat Full
Information Maximum Likelihood (FIML) iaitu dibuat untuk membuat anggaran terhadap nilai
yang hilang (Missing Value) (Muthen 1998-2004 dalam Sang-Yeon Kim & rakan 2013). Set
boring selidik (TKI) digunakan untuk mengukur cara pengurusan konflik responden dan set
boring soal selidik (TKI) menggunakan skala Likert iaitu (1= strong disagree dan 7= strong
agree.

2.0 Permasalahan Kajian
2.1 Terdapat masalah dalam hubungan holism dan kebimbangan iaitu merujuk kepada
pandangan secara menyeluruh mengenai entiti keluarga, rakan, tempat kerja dan berusaha
bersama-sama dalam hubungan untuk mencapai sesuatu matlamat (Lim & Giles, 2007).
2.2 Terdapat masalah dalam pengurusan konflik dan budaya iaitu melihat bagaimana
pengurusan konflik daripada budaya yang berbeza mempengaruhi hubungan holism.
P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 3

2.3 Terdapat kesan dalam hubungan berdasarkan perbezaan budaya dalam pengurusan
konflik. Andaian dalam konteks perhubungan iaitu melibatkan hubungan persahabatan
dar rakan sekerja di tempat kerja.

3.0 Objektif kajian
3.1 mengenal pasti pengaruh hubungan kebimbangan dan holism dalam pengurusan konflik
daripada budaya yang berbeza.
3.2 mengenal pasti kaedah pengurusan konflik di negara barat seperti United States.
3.3 mengenal pasti kaedah pengurusan konflik din negara asia seperti Korea Selatan.
3.4 mengenal asti kaedah pengurusan konflik dalam konteks persahabatan atau rakan sekerja
secara individu.





Dapatan Kajian
Melalui data-data yang dikumpul daripada responden dan melakukan kaedah pengukuran
yang sesuai, terdapat beberapa dapatan kajian yang amat menarik dalam kajian tersebut. Dapatan
kajian yang pertama ialah berkaitan dengan pengurusan konflik di tempat kerja yang mewakili
kedua-dua negara iaitu U.S dan Korea Selatan. Pengurusan konflik antara kedua-dua negara yang
dikaji mendapati bahawa negara Barat dan negara Timur (Asia) mempunyai cara pengurusan
konflik yang berbeza. Orang Korea terutamanya lebih suka dengan pengurusan konflik yang
P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 4

mewakili kebimbangannya lebih besar untuk rakan iaitu saling memahami dan bekarja.
Manakala orang Amerika lebih suka dengan kebimbangan yang lebih rendah dalam penyelesaian
konflik dengan rakan sekerjanya iaitu lebih kepada mengelak dan bersaing. Perbezaan ini
membuktikan terdapat hubungan yang amat longgr dalam persahabatan.
Dapatan kajian yang kedua ialah berkaitan dengan perbezaan budaya dalam gaya
pengurusan konflik. Perkara ini meramalkan sama ada meletakkan kebimbangan kepada rakan
atau berkaitan dengan penambahbaikkan hubungan antara rakan sekerja dan ianya dijelaskan
melaluai tahap holisme dalam hubungan. Walaubagaimanapun, keputusan semasa tidak
memberikan bukti yang konklusif yang sesuai dalam ramalan data kepada ujian masing-masing.
Hal ini menyebabkan terhasil kesan yang sama dalam saiz mengenai gaya pengurusan konflik
dalam perbezaan budaya. Selain itu, orang Korea lebih menumpukan kepada kawan rapat dalam
penyelesaian konflik manakala orang Amerika lebih menumpukan penetapan hubungan sebagai
wadah penyelesaian konflik. Oleh itu, dapat dilihat bahawa penyelesaian konflik antara kedua-
dua budaya yang berbeza adalah sangat jauh bezanya.
Hasil daripada dapatan kajian yang memperlihatkan gaya pengurusan konflik yang amat
berbeza memberikan impak yang ketara bukan saja kepada kedua-dua negara yang dikaji tetapi
ianya melibatkan masyarakat seluruh dunia. Dari segi pengurusan konflik di tempat kerja,
memang dilihat amat berbeza namun jika perbezaan terebut tidak dijadikan halangan ianya
memberikan kesan positif kepada masyarakat. Apabila seluruh masyarakat dunia melihat cara
pengurusan konflik yang ditunjukkan antara blok Timur dan Barat, maka pengurusan konflik
yang lebih sistematik dapat disumbangkan kepada masyarakat. Selain itu, faktor perbezaan
budaya dalam pengurusan konflik juga memberikan tamparan yang hebat kepada masyarakat.
Hal ini kerana, ianya memberikan kesedaran bahawa perbezaan budaya dalam pengurusan
P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 5

konflik adalah suatu perkara yang tidak perlu diambil kira dan jika perbezaan budaya tidak
dilihat sudah tentu pengurusan konflik akan lebih berhasil.


Self-Reflection/Refleksi-Diri
Dalam artikel yang dikaji, terdapat banyak perkara baru yang dapat dipelajari dan
seterusnya memberikan pandangan bagaimana seseorang itu mengatasi konflik. Pertama ialah
mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini akan mengurangkan pergaulan
dan ini akan mengurangkan ketegangan di antara mereka. Langkah ini mempunyai lebih banyak
keburukan dari kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh menyebabkan kurangnya interaksi dan
pergaulan yang menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap negatif pihak
pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan. Namun begitu langkah ini merupakan langkah
yang baik jika ianya untuk sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada peluang untuk
memenuhi keperluan kedua-dua pihak. Kaedah penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada
pihak-pihak yang berkonflik. Melalui teknik ini kaunselor akan menyelesaikan perkara-perkara
kecil yang menyebabkan konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan meredakan
konflik yang berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua pihak sedar mengenai
kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca konflik yang lebih besar. Keburukan
strategi ini adalah punca konflik yang besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus
dan menyebabkan keadaan yang lebih buruk.
Selain itu konflik juga dapat diselesaikan dengan membawa pihak-pihak yang berkonflik
ke arah berkerjasama melaui perundingan. Langkah ini adalah yang terbaik kerana melalui
P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 6

rundingan dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat pendirian masing-masing mengenai
perkara yang menimbulkan konflik dan mengenalpasti pilihan yang paling sesuai untuk
menyelesaikannya. Strategi ini walaupun yang terbaik namun adalah sukar untuk membawa
pihak-pihak yang berkonflik ke meja rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza
atau punca konflik yang terlalu besar. Penyelesaian melalui tolak ansur juga merupakan cara
menyelesaikan konflik. Melalui strategi ini pihak-pihak yang berkonflik akan bertolak ansur dan
sedia melakukan pengorbanan melalui rundingan. Contohnya majikan akan menaikkan gaji yang
dituntut oleh pekerja dan pekerja pula memberi jaminan meningkatkan kualiti dan kuantiti
pengeluaran. Strategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang meminta dan memberi kuasa atau
pengaruh yang seimbang.
Disamping itu, strategi perbincangan melalui perwakilan juga boleh digunakan untuk
menyelesaikan konflik. Melalui teknik ini pihak-pihak yang berkonflik akan menghantar wakil
masing-masing ke meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi dan komunikasi serta sering
berlakunya konfrantasi. Melalui perundingan ini perbincangan mengenai punca yang
menyebabkan konflik serta tawar menawar akan berlaku. Biasanya strategi ini digunakan oleh
kesatuan sekerja untuk menuntut sesuatu dari majikan seperti kenaikan gaji dan keselesaan
tempat kerja. Kaedah persaingan juga antara cara untuk menyelesaikan konflik. melalui kaedah
ini salah satu pihak yang berkonflik akan cuba memenuhi matlamatnya dan tidak memperdulikan
kehendak pihak lawannya. Melalui strategi ini konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan
dilakukan sehinggalah satu pihak lainmenyerah kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh pihak
majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua
pihak seimbang.
P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 7

Kaedah penyesuaian juga boleh dijadikan satu kaedah untuk menyelesaikan konflik.
Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak lawannya melakukan penyelesaian mengikut
kehendaknya. Biasanya kaedah ini dilakukan kerana pihak tersebut menyedari kesalahan dan
kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa lawannya terlalu besar, mementingkan
keharmonian atau penyelesaian segera dan mempunyai matlamat untuk menuntut sesuatu yang
lebih besar pada masa depan.
Kesimpulan
Kesimpulannya, pengurusan konflik yang berkesan amat penting bagi mengelakkan
sesuatu masalah beralih kepada perkara yang lebih teruk seperti beralih kepada rusuhan,
pembunuhan atau peperangan. Dalam jurnal ini, terdapat banyak pengajaran yang dapat diambil
sebagai iktibar kepada seluruh masyarakat dunia mengenai gaya pengurusan konflik. Hubungan
holisme juga diambil kira sebagai suatu pembolehubah dalam gaya pengurusan konflik dan gaya
pengurusan konflik melihat hubungan sebagai satu perkara yang amat penting. Pengurusan
konflik yang positif dapat mewujudkan kesejahteraan kepada masyarakan dunia tanpa mengira
perbezaan budaya dan sebagainya. Oleh itu, jika seluruh masyarakat dunia mengenepikan
perbezaan sebagai tembok penghalang yang memungkinkan konflik berpanjangan maka konflik
yang berlaku sama ada inter-personal atau intra-personal dapat diatasi dengan lebih berkesan.
Maka dengan itu, penglibatan semua pihak dalam pengurusan konflik amat penting keranya
ianya dapat memaparkan atau mengutarakan pelbagai pendapat atau cadangan mengenai gaya
pengurusan konflik yang lebih berkesan.


P B 2 0 6 0 3 K O N F L I K D A N R E S O L U S I K O N F L I K | 8

Rujukan
Sang-Yeon. K, Jihyun. K & Tea-Seop. L (2013). The Impact of Relational Holism on Conict
Management Styles in Colleagueship And Friendship: A cross-cultural study. Journal of
Studies in Communication Sciences 13 (2013) 5866.