Benemrita Universidad Autnoma de Puebla.

Maestra en Administracin de Instituciones Educativas.

Administracin de Personal.
Resumen Tema 5: Desarrollo de las Capacidades Humanas.

Los ejecutivos de excelencia miran al futuro y se preparan para enfrentarlo. Uno de los medios ms importantes para lograrlo es el
desarrollo y capacitacin de los administradores para que sean capaces de manejar nuevos problemas, demandas y retos. Es un
hecho que los ejecutivos tienen la responsabilidad de ofrecer a sus subordinados oportunidades de capacitacin y desarrollo para
que rindan su mximo potencial.
El trmino Desarrollo del Administrador se refiere a programas a largo plazo orientados al futuro y a los avances conseguidos por
una persona en el aprendizaje de la administracin. La Capacitacin Administrativa atae por su parte a los programas que facilitan
el proceso de aprendizaje y es, en esencia, una actividad a corto plazo para contribuir a que los individuos desempeen de mejor
manera sus labores. Desarrollo Organizacional es un mtodo sistemtico, integrado y planeado para elevar la eficacia de grupos de
personas y de la organizacin o de una unidad organizacional importante.
Aprendizaje Organizacional: formacin, capacitacin y desarrollo.
El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimientos de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de
su vida. El aprendizaje es un concepto relacionado con la prctica, el refuerzo, la retencin y el olvido. El refuerzo, manifiesto en
recompensas (estmulo positivo) o castigos (estmulo negativo), es importante para el aprendizaje. El aprendizaje es un proceso
complejo donde influyen varios factores:
1. El aprendizaje obedece a la ley del efecto. El individuo tiende a mantener un comportamiento que percibe recompensador o
que produce algn efecto, y tiende a eliminar el comportamiento que no le trae ninguna recompensa.
2. El aprendizaje obedece a la ley del estmulo. Si la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser ms rpido y efectivo, por
el contrario, si es pequea, no atrae ni mantiene la atencin de la persona.
3. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad. Si los ejercicios, entrenamientos y prcticas son intensos, el aprendizaje tiende
a ser ms rpido y efectivo; si la intensidad de la prctica es poca o el aprendizaje es muy superficial, la persona no retendr lo
que aprendi.
4. El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia. Para aprender, la persona necesita ejecutar con frecuencia el nuevo
comportamiento. Si algo se aprende y no se ejercita o se recuerda, se olvida.
5. El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad. Para aprender y mantener el nuevo comportamiento, es necesario que la
persona lo ejercite con frecuencia y constancia para que haya continuidad entre lo aprendido y el desempeo efectivo.
6. El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento. Aprender algo nuevo significa olvidar algo viejo. Descongelar la
experiencia y los hbitos antiguos significa desaprenderlos para sustituirlos por nuevas experiencias y nuevos hbitos.
7. El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente. Si una persona debe atender tareas complejas, el proceso de
aprendizaje debe comenzar por los aspectos ms sencillos, inmediatos y concretos y encaminarse, de manera paulatina, hacia
los ms complejos, mediatos y abstractos.
Existen aspectos fundamentales si se pretende cambiar algn comportamiento individual u organizacional:
El individuo debe seguir los resultados de su desempeo para poder evaluarlo.
El individuo aprende mejor cuando est motivado a aprender.
El aprendizaje est influenciado por la recompensa y el castigo.
La distribucin de los periodos de aprendizaje debe tener en cuenta la fatiga, la monotona y los periodos adecuados para la
asimilacin de lo aprendido.
El ejercicio y la prctica son indispensables para el aprendizaje y la conservacin de habilidades.
El aprendizaje eficiente de pende de la utilizacin de tcnicas de instruccin adecuadas, que varan segn lo que deba
aprenderse y van desde la presentacin verbal hasta las tcnicas de adquisicin de habilidades motrices.
El aprendizaje depende de la aptitud y las capacidades individuales.
Una Organizacin de Aprendizaje es aquella capaz de adaptarse a cambios en el ambiente externo mediante la permanente
renovacin de su estructura y sus prcticas. La Organizacin de Aprendizaje se asocia por lo general con conceptos como
compartimiento de la visin de la empresa, autoanlisis de los supuestos y prcticas prevalecientes, consideracin de estructuras
organizacionales radicalmente nuevas, creacin de quipos de aprendizaje y establecimiento de vnculos con entidades fuera de la
empresa para la generacin de nuevas ideas y perspectivas.
Formacin es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin
curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son
programas a mediano y largo plazo.
Capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las
funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelente servicio a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador
se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe
confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata
para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la
obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la
empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo
con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los
procesos. Ambas son actividades educativas. La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los beneficios
de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para
responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters
que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin. La capacitacin cuenta con
objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relacin jefe-subalterno.
Preparar guas para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promocin.
Contribuir a la formacin de lderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicacin en toda la organizacin.
Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar
las metas trazadas.
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor
inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organizacin.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella.
Deteccin de las necesidades de Capacitacin.
Antes de elegir programas especficos de capacitacin y desarrollo se deben considerar tres tipos de necesidades: Las necesidades
de la organizacin incluyen elementos como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de administradores y los ndices de
rotacin. Las necesidades relativas a las operaciones y el trabajo en s mismo pueden determinarse con base en las descripciones
de funciones y las normas de desempeo. Los datos sobre las necesidades individuales de capacitacin pueden extraerse de
evaluaciones de desempeo, entrevistas con los empleados, pruebas, estudios y planes de desarrollo profesional individuales.
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar
programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de
brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como
el desarrollo personal y el bienestar.
El primer paso en el proceso de capacitacin es detectar las necesidades de capacitacin, esto contribuye a que la empresa no corra
el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. Para detectar las
necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis:
1. Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se
debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los
resultados de la planeacin en recursos humanos.
2. Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las
capacitaciones.
3. Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En este anlisis debemos hacernos dos preguntas a quin se
necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita? En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con
las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta.
En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificacin de
dichas capacitaciones segn:
Tiempo: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo.
mbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas.
Situacin laboral: para formacin inicial (costumbres y procedimientos), manutencin y desarrollo, complementacin
(reubicacin o reemplazo) y especializacin (promocin o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera
eficiente.
Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitacin.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.
Tcnicas De Deteccin De Necesidades.
Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrn de conductas esperadas.
En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de verificacin y en las habilidades ms especializadas se usan guas de
observacin aplicadas por ms de un evaluador.
Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un anlisis grupal
de la situacin. Lluvia de ideas: creatividad, anlisis participativo. Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados,
causas/ problemas.
Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal.
Evaluacin de desempeo.
Modelos de Capacitacin
En los centros de trabajo existen muchas oportunidades de desarrollo. Al mismo tiempo que aprenden, los aprendices pueden
contribuir al cumplimiento de los propsitos de la empresa. La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores
como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de la capacitacin no son
los mismos, las tcnicas del curso son iguales. Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Tcnicas de Capacitacin Aplicadas.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo:
Avance planeado: Es una tcnica que da clara idea a los administradores de su trayectoria de desarrollo. Los administradores saben
dnde estn y a dnde van, conocen los requisitos que deben cumplir para ascender y los medios para lograrlo.
Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear
su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es
impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.
Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias
y renuncias. Se realiza una instruccin directa. Su propsito es enriquecer los conocimientos de los administradores, reale o en
potencia.
Creacin de puestos de asistente: Se busca la ampliacin de la perspectiva de los aprendices al permitrseles trabajar muy de
cerca con administradores experimentados capaces de conceder atencin especial a las necesidades de desarrollo de los empleados
en capacitacin.
Ascensos temporales: Es comn que a ciertos individuos se les nombre Administradores interinos. Si este toma decisiones y
asume plena responsabilidad, la experiencia puede ser muy valiosa.
Comits y directivos asociados: Esta modalidad de capacitacin ofrece a los empleados la oportunidad de interactuar con
administradores experimentados. Adems, permite a los principiantes familiarizarse con una amplia variedad de asuntos referentes
a la organizacin en su conjunto.
Entrenamiento: Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo:
Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador,
economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin.
Cursos universitarios sobre administracin: En muchas universidades se imparten cursos, talleres, conferencias, diplomados y
programas formales para la capacitacin.
Simulacin de condiciones reales: permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas
areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender
de manera prctica su puesto de trabajo.
Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas identidades; crea vnculos
de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas
y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de
instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de
participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin,
retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.
Tecnologas de Mdem para la capacitacin electrnica. El aprendizaje electrnico (e-learning) ha sido usado con provecho en las
compaas que requieren de conocimiento intensivo.
Todo proceso de capacitacin se debe considerar como un sistema, los motivos que los originan pueden ser diversos, por ejemplo, la
modernizacin de los procesos de trabajo para hacerlos ms eficientes y seguros o bien para la actualizacin de los Recursos
Humanos, entre otros, cualquiera que sea este, debe responder a las necesidades y resultados esperados.
Existen diversos modelos o procesos como comnmente le llaman de llevar a cabo un programa de capacitacin, dentro de las
tendencias contemporneas encontramos los siguientes Modelos:
1. Modelo Tradicional: se concibe como un medio que proporciona al individuo los conocimientos necesarios que le permitan
desempearse con mayor eficacia y eficiencia en su puesto de trabajo y prepararse para sumir responsabilidades de mayor
envergadura. Este modelo en trminos de la cartera de servicios suele caracterizarse por cursos temticos, entrenamientos,
Maestras y Doctorados, fundamentalmente por va presencial, as como la asistencia a Eventos, Talleres y Conferencias
convocadas por otras instituciones.
2. Modelo de gestin por competencias: En este modelo es necesario desglosar y agrupar los temas en las competencias que
involucra el mismo; y a su vez las competencias que involucra cada tema. Debe ser enseado de forma individual para que
los conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando as una base de datos prctica, dinmica y operativa.
3. Modelo Rolf Arnold: Importante para promover la competencia en cuestin dado que se crean grupos de trabajo
automotivados. El punto dbil de este modelo es que se le da menor importancia a la promocin de puestos. En este modelo se
explica el nivel de penetracin que posee cada tcnica con relacin a la competencia que se desea fortalecer o ensear.
4. Modelo Chiavenato: se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicacin; donde se describe el tipo de entrenamiento, la
finalidad y los medios a utilizar, para conseguir el objetivo.
5. Modelo Capinte: se fundamenta en un modelo integral que responde a la solucin de problemas que resultan de deficiencias o
carencias en cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes que todo trabajador debe poseer para el desempeo eficiente
de un puesto determinado.
6. Modelo Zener: dispone de indicadores de fcil determinacin, que permiten evaluar el proceso de seleccin, entrenamiento y
evolucin del personal en la empresa con lo cual brinda la posibilidad adicional de utilizarse como una herramienta de direccin.
Evaluacin de la Capacitacin y el desarrollo.
La etapa final del proceso de Capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del
programa de Capacitacin. Esta evaluacin debe considerar 2 aspectos:

1. Determinar si la capacitacin produjo modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

La evaluacin de los resultados de la capacitacin puede hacerse en 3 niveles:

1. En el nivel Organizacional: Debe proporcionar resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional.
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento del clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado.
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin.
f. Aumento de la eficiencia, etc.

2. En el nivel de los Recursos Humanos: Debe proporcionar resultados como:
a. Reduccin de la Rotacin de personal.
b. Disminucin del ausentismo.
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevacin del conocimiento de las personas.
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

3. En el nivel de las tareas y las operaciones: Debe proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reduccin del ciclo de produccin.
d. Mejoramiento de la atencin al cliente.
e. Reduccin del ndice de accidentes.
f. Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos, etc.

Los procesos de desarrollo de las personas pueden evaluarse conforme al continuum ilustrado, que va desde una situacin de
precariedad hasta una situacin de complejidad.













1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Casual
Aleatorio
Reactivo
Visin a corto plazo
Basado en la imposicin
Planeado
Intencional
Proactivo
Visin a largo plazo
Basado en el consenso
Desarrollo
de
personas
En el extremo izquierdo de este continuum, el desarrollo es casual por que las oportunidades de entrenamiento se presentan al
azar, sin ninguna clase de planeacin; aleatorio, porque el entrenamiento se dirige slo a unas cuantas personas de la organizacin
escogidas al azar; reactivo, porque se utiliza solo para resolver problemas y carencias que ya existen; de visin a corto plazo, porque
busca solucionar los problemas actuales sin considerar perspectivas a largo plazo o en el futuro; basado en la imposicin, porque el
entrenamiento se asigna e impone a las personas, independientemente de sus deseos o aspiraciones.

En el extremo derecho del continuum, el desarrollo es planeado porque utiliza la planeacin estratgica de la organizacin para
preparar a las personas con miras al futuro; intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante
cambios de comportamiento que sustenten los cambios organizacionales; proactivo, porque se orienta hacia adelante, hacia el
futuro y hacia el destino de la organizacin y de las personas que trabajan en ella; de visin a largo plazo, porque se sintoniza con la
planeacin estratgica y se orienta hacia cambios definitivos y globales; basado en el consenso, porque no se impone desde arriba,
sino que se consultan las aspiraciones de las personas.







































Bibliografa.

Aquino, J., y Arecco, M. (1996). Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI.
Koontz, H., y Eihirich, H. (2007). Administracin; una perspectiva global. Mxico: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2006). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: McGraw Hill.