Вы находитесь на странице: 1из 120

Баранова Ю.А., Вахрушев М.В., Курганова У.Ю., Орлов К.В.

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно- коммуникационных технологий

Москва, 2011

УДК 05:04:00 ББК 65.290-2 + 32.97

Т65

Ю.А.Баранова, М.В.Вахрушев, У.Ю.Курганова, К.В.Орлов Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий. — М.: 2011. — 120 с.

ISBN 978-5-9902912-1-8

ISBN 978-5-9902912-1-8

© Ю.А.Баранова, М.В.Вахрушев, У.Ю.Курганова, К.В.Орлов

Содержание

Вводное слово

4

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

8

1.1. Историко-культурный аспект понятия «корпорация»

9

1.2. Корпоративная культура в современных условиях

19

Глава 2. Информационные технологии и организационные изменения, внедрение виртуальных организаций

28

2.1. Виртуальные организации

32

2.2. Информационная система виртуальной организации

40

2.3. Практические аспекты построения виртуальнойорганизации

51

2.4. Виртуальный маркетинг

53

2.5. Облачные вычисления как частный случай виртуализации

60

Глава 3. Специфика применения информационно-коммуникационных технологий органами государственной власти в современной России

67

3.1. Применение информационно-коммуникационных технологий в развитии взаимоотношений институтов общества и органов государственной власти

67

3.2. Современные информационно-коммуникационные технологии в услови-ях российского региона (на примере Республики Коми)

90

Об авторах

110

Библиографический список

113

Вводное слово

Жизнь современного человека не представляется без ин- формационных технологий. Мы не можем представить свой рабочий день без настольного компьютера с установленной операционной системой и программным обеспечением для обработки текста, математических формул, мультимедиа. Современные подростки, помимо всего прочего успешно и активно используют компьютер для игр. Компьютеры уста- новлены в автомобилях, самолётах, мобильных телефонах, коммуникаторах и т.д. В открытой энциклопедии Wikipedia даётся такое определение Информационных технологий (ИТ, от англ. information technology, IT ) — широкий класс дисци- плин и областей деятельности, относящихся к технологиям управления и обработки данных, а также создания данных, в том числе, с применением вычислительной техники[1]. Сюда входят компьютеры различных масштабов и различного на- значения. Программное обеспечение, общего и специального назначения: образовательные, экономические, научные, ста- тистические, так называемое офисное ПО и т.д. Технологии управления данными подразумевают управления потоками этих данных, т.е. информационные потоки. Всё это и много другое составляют информационную среду жизнедеятельно- сти человека. Среду, в которой мы все обитаем, взаимодей- ствуем с ней, продуцируем и управляем ею. Сюда можно смело отнести организационную структуру предприятия (организации). Организационная структура (англ. Organizational structure) — совокупность способов, по- средством которых процесс труда сначала разделяется на от-

Вводное слово

дельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура опреде- ляет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органи- граммы (англ. organigram) графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организаци- онные единицы (подразделения, должностные позиции)[2]. В соответствии с теорией управления организационная структу- ра состоит из множества составных частей это корпоративная культура организации, информационные технологии и т.д. В представленной работе мы рассматриваем ИТ как плат- форму для распределения информационных потоков внутри организационной структуры. Более 50 лет мировое сообщество рассматривает и создаёт новые ИТ для целей оптимизации эконо- мических результатов деятельности. Так в 50-60 годах 20-го века, в США, не без участия военно-исследовательских институтов, была разработана и успешно реализуется идеология Информацион- ной системы, основная цель которой оптимизация потока данных внутри организационной структуры. Экономический эффект от внедрения подобной Информационной системы достигается за счет уменьшения расходов на создание и обработку потоков эко- номических данных (например, создание и передача первичной бухгалтерской документации). В 60-70 года 20-го века были введе- ны ERP-система (англ. Enterprise Resource Planning System Систе- ма планирования ресурсов предприятия) — это интегрированная система на базе ИТ для управления внутренними и внешними ресурсами предприятия (значимые физические активы, финан- совые, материально-технические и человеческие ресурсы). Цель системы содействие потокам информации между всеми хозяй- ственными подразделениями (бизнес-функциями) внутри пред- приятия и информационная поддержка связей с другими пред- приятиями. Построенная, как правило, на централизованной базе данных, ERP-система формирует стандартизованное единое информационное пространство предприятия[3]. Исторически концепция ERP стала развитием более простых концепций MRP (Material Requirement Planning — Планирование материальных потребностей) и MRP II (Manufacturing Resource Planning — Пла-

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

нирование производственных ресурсов). Используемый в ERP- системах программный инструментарий позволяет проводить производственное планирование, моделировать поток заказов и оценивать возможность их реализации в службах и подразделе- ниях предприятия, увязывая его со сбытом. И так далее и тому подобное. В настоящей работе рассматривается современный этап раз- вития технологий управления и распределения информацион- ных потоков. Но как уже упоминалось выше, современность во многом определяется информационной средой, корпоративной культурой организации. Под организационной культурой (orga- nization culture) понимает «систему представлений, которой при- держиваются все члены организации и которая отличает данную организацию от других. При более пристальном рассмотрении эта общая система представлений оказывается ни чем иным, как совокупностью ключевых характеристик, ценных с точки зрения данной организации. Организационная культура выполняет в организации ряд функций. Во-первых, она играет роль разгра- ничителя, указывая на отличие данной организации от других. Во-вторых, она создаёт у служащих ощущение уникальности их организации, её непохожести на другие организации, т.е. ощуще- ние их идентичности. В-третьих, культура формирует предан- ность работников своей организации и заставляет их стремиться к чему-то большему, чем достижение личных целей. В-четвёртых, она повышает стабильность социальной системы. Организаци- онная культура это тот социальный связующий материал, ко- торый скрепляет организацию: она задаёт служащим определён- ные стандарты, на которые они должны ориентироваться в своих словах и поступках; служит механизмом, формирующим пред- ставления и поведение людей»[4]. Ещё одной составной частью являются современные информационные технологии. На формирование организа- ционной структуры оказывают влияние изменения органи- зационных форм, в которых функционируют предприятия. Важный фактор формирования управленческих структур уровень развития на предприятии информационных тех- нологий. В современных условиях существующие бизнес- структуры претерпевают ряд кардинальных изменений. Одно

Вводное слово

из таких изменений - это виртуализация бизнес-процессов и, как следствие, виртуализация самой бизнес-структуры. Дру- гими словами, появляется новая форма бизнес-структуры виртуальная организация. Справедливости ради стоит от- метить, что идея виртуальных организаций не так и нова. Подобные структуры успешно применятся мировым сообще- ством. Так, в качестве примера, применение идей виртуаль- ной организации наиболее успешно применяется в организа- ционной структуре корпорации Airbus S.A.S или GRID-сервис применяемый в CERN [5]. Ещё одна составляющая современной информационной среды - это электронное правительство, успешно внедряемое в России. Согласно современным принципам построения ин- формационной инфраструктуры организации, взаимодей- ствие государственного учреждения с гражданами, бизнесом и другими органами управления наиболее эффективно мо- жет быть организовано через информационный портал (пор- талы), представляющий «единую точку доступа» ко всем не- обходимым ресурсам. Объединение ресурсов органа государственного управ- ления в портал позволяет полно и объективно информиро- вать граждан о том, какой объем услуг, сервисов и социаль- ного обеспечения им предоставляется, вовлекает граждан и организации в активную работу по поддержке курса, иници- атив и программ Правительства обеспечивает «прозрачное», постоянное и оперативное взаимодействие государственного органа с хозяйствующими субъектами, причем может быть достигнута существенная экономия времени и средств как субъектов, так и бюджета. Портал позволяет воплотить на практике концепцию «единого окна» для решения широкого круга вопросов регулирования хозяйственной деятельности (регистрация, лицензирование, налоги, субсидии и пр.). Все вышесказанное позволяет рассматривать трансфор- мацию организационных функций под влиянием информа- ционных технологий как существенную черту современно- сти, в связи с чем настоящая работа посвящена подробному рассмотрению основных аспектов этого процесса.

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

Термин «корпоративная культура» в научном лексико- не возник сравнительно недавно, смысловое содержание его раскрывается в русле рассмотрения культуры в качестве со- циального феномена, «характеризующегося как система цен- ностей, представлений о жизни, общих для людей, связанных общностью определённого образа жизни; специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятель- ности, представленной в продуктах материального и духов- ного труда, в системе социальных норм и убеждений, в духов- ных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе»[6]. Концептуальной составляю- щей термина «корпоративная культура» является корпорация и корпоративизм, как один из способов взаимодействия орга- низованных групп интересов в системе социальных отноше- ний и управления [7]. Корпоративная культура термин, на наш взгляд, ак- туальный в современной научной мысли, дискуссионный, в отношении многогранности его интерпретации, и много- мерный, т.е. используемый и для характеристики общей кор- поративной культуры российского бизнеса, и корпоративной культуры конкретной организации, и культурности (то есть осознанного принятия общих для всех правил «честного биз- неса») отдельно взятого предпринимателя. В условиях перехода к постиндустриальной (постэконо- мической) стадии в развитии общества в конце XX века, что исследователями однозначно объявляется в качестве основ-

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

ной мировой тенденции, в условиях пересмотра технократи- ческого подхода к социально-экономическому управлению, термин «корпоративная культура» приобретает новое зву- чание, связанное с преодолением отчуждения между звеном управляющим и управляемыми. Расширяются цели эконо- мической деятельности, прежде замыкающиеся только на максимизации прибыли; развивается социальная ответствен- ность бизнеса, главным ресурсом любой организации стано- вится человек, культивируется инновационной мышление, происходит внедрение новейших технологий на всех уров- нях производственной деятельности.

В современной России обозначенные выше тенденции

усложняются процессом становления корпоративной куль- туры бизнеса, выражающимся в осмыслении исторического

и культурного опыта предшествующих поколений предпри-

нимателей, пересмотром «ценностных» приоритетов 90-х го-

дов; определении своего места в мировом бизнес-сообществе

и т.д. В связи с этим встаёт необходимость в формировании

не только практического, но и научно-теоретического под- ходов в оценке ряда понятий, в их числе актуальные на се- годняшний день термины «корпорация» и «корпоративная культура».

1.1. Историко-культурный аспект понятия «корпорация»

В историко-культурном аспекте, по мнению ряда исследо-

вателей, корпоративные структуры, были характерны для не- которых цивилизаций Древнего Мира, когда человек не мыслил себя вне замкнутого в большей или в меньшей степени сообще- ства, организованного по кастовому, профессиональному или другому принципу. Например, в Индии они приняли форму кастовой системы, сохраняющей устойчивость за счёт соблюде- ния автономии в регулировании внутрикастовых социальных отношений. В Средневековой Европе корпоративные структуры существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позднее таковыми стали профессиональные организа- ции, монополистические объединения и политические партии. На Руси корпоративные структуры существовали в виде само-

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

бытных форм трудового самоуправления, воплотившихся в об- щине и артели [8]; в дальнейшем они существовали в форме раз- личных государственных институтов министерств и ведомств. По мнению доктора социологических наук Э.А. Капитонова:

«В данном аспекте корпоративизм выступает средством само- организации совместной жизнедеятельности людей (людей- работников) в виде определённых устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющим общество в консолидируемом состоянии. Последнее достигается с помощью нормативнорегулятивных, информационно-коммуникативных, ценностносмысловых, со- циальновоспроизводящих механизмов. Они являются необходи- мым условием образования и функционирования устойчивых социальных групп, общностей, сообществ, организаций. При этом социальная организация и регуляция практической дея- тельности, поддержание порядка основывается на социальной солидарности, обеспечивающей взаимовыгодный обмен интере- сов участвующих сторон на различные социальные блага»[9]. Корпоративные структуры меняют собственные прио- ритеты от узкокорпоративных эгоистических интересов до социального партнерства в зависимости от политического режима, особенностей производственно-хозяйственной дея- тельности. В подтверждении данного положения, приведём мнение исследователя В.Л. Иноземцева, который отмечает, что в XX веке сформировался определенный тип корпоратив- ных структур, присущих различным странам, по сути имею- щих одну и ту же сущность, где крупнейшей корпорацией было само государство[10]. Историческая практика показыва- ет, что в авторитарно-тоталитарных режимах корпоративизм имел негативный характер, когда интересы государства и капитала принудительно навязывались всему обществу (на- пример, «казарменный капитализм» - в Италии, Германии, Испании; «казарменный социализм»). Политика тоталитар- ного государства базируется на триаде «Партия - Государство - Идеология», в этой системе определяющая роль отводится идеологии и партийным структурам, которые выполняют подстегивающее и стимулирующего воздействие на обще- ство. Реальная власть в центре и на местах сосредотачивалась в

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

руках государственной партийно-идеологической верхушки. Подобное устройство властно-управленческих отношений делало механизм корпоративных взаимодействий органиче- ской частью тоталитарных режимов. По мнению Э.А. Капи- тонова, «социальная регуляция, базирующаяся на тоталитар- ном (негативном) корпоративизме может быть эффективной только при решении задач экстраординарной мобилизации общества. Но она не эффективна в режиме устойчивого и ди-

намичного развития, так как не предоставляет достаточных возможностей для инициативной самореализации личности, гуманистических ценностей социальной консолидации, а также прогрессивных методов социального воспроизводства сообществ. Поэтому ослабление или исчезновение факторов, связанных с моделью «Партия Государство Идеология», неминуемо приводит данную корпоративную систему к кра- ху. В результате этого понятие корпоративизма несло на себе печать авторитарно-этатистско-фашистского толка и имело жесткий негативный дискредитацинный смысл»[11].

ВовторойполовинеXXвекавновьактуализируетсяпробле-

ма корпоративизма (неокорпоративизма), однако в качествен- но новой модели согласования государственно-общественных интересов, равном и заинтересованном партнерском участии государства, капитала и труда. Учёный Э.А. Капитонов интер- претирует неокорпоративизм, «как механизм (способ) взаимо- действия функционально организованных групп интересов, обеспечивающий демократический консенсус и их коллектив- ную социальную ответственность за реализацию принятых со- глашений. В этом аспекте корпоративизм затрагивает вопросы доминирования добровольного объединения, самоорганиза- ции, саморегулирования, ассоциации и т.п., и тем самым пере- секается (сосуществует) с гражданским обществом. Именно активное функционирование последнего обусловливает про-

явления позитивного (демократического) корпоративизма, корпоративных взаимодействий на основе демократических соглашений открытых и прозрачных, - предусматривающих:

а) активную социальную политику государства «всеобщего благоденствия»; б) компромисс государственных и группо- вых интересов, являющихся частью гражданского общества; в)

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

«соглашательскую идеологию» общества рыночных отноше- ний, отрицающую любые формы диктатуры (класса, партии, личности) и соответствующую социальной стратификации с определяющей ролью «среднего класса», обладающего благо- творной силой ответственных решений и в управленческий процесс»[12]. Таким образом, отмечает автор, в этом заключена потребность общества в легитимном объединении государства, капитали и труда, способствующим интеграции и снижению их социального противоборства, сглаживанию социального неравенства и достижению открытого (прозрачного) согласия партнеров в условиях частной собственности и рыночных от- ношений. К концу XX века демократические начала корпора- тивизма переносятся с государственного (макроуровень) в производственно-хозяйственную сферу на компанейский (от- расли, корпорации, компании) уровень. Таким образом, прак- тически во всех типах корпораций имеют место корпоративные отношения, в которых при решении социальноэкономиче- ских задач учитываются интересы каждого участника, будь то собственник, предприниматель, наёмный персонал или ме- неджмент. Современные исследователи проблем корпорации оценивают данную тенденцию с точки зрения объективной необходимости объединения людей, обладающих средствами производства, способностью к труду и потреблению, в единый социальный и производственный организм. Характерной осо- бенностью подобных корпораций-сообществ становится целе- направленное формирование современных производственно- хозяйственных отношений на основе корпоративной социальной ответственности, социального партнерства и силь- ной корпоративной культуры, что неизбежно повышает конку- рентоспособность, клиентоориентированность и обуславливает процветание организации. В научной мысли вырабатывается общее понимание корпоративизма как целенаправленного кол- лективного поведения, в ходе которого организации, представ- ляющие агрегированные функциональные интересы, вступают во взаимодействие между собой и с органами государства в це- лях выработки и принятия властно-управленческих решений с последующей их реализацией[13].

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

В результате исторической и культурной трансформа- ции корпоративные структуры не только себя не изжили, они эволюционировали под воздействием новейших экономиче- ских тенденций, адаптировались к изменившимся условиям конца XX века начала XXI века. В оценке Э.А. Капитоно- ва, корпоративизм предстаёт как «инструмент примирения групп интересов, гармонизации социальных отношений и создания в обществе адекватного «порядка и прогресса» (О.Конт). При этом порядок (статика) обеспечивает условия функционирования общества, а прогресс (динамика) - его изменения, обеспечивающие адаптацию к подвижной со- циокультурной и природной среде. Акцентирование вни- мания на трансформационных механизмах, основанных на инициативе, выгоде граждан и социальных групп, делает либерально-демократическое общество открытым с динами- ческими тенденциями развития без радикальных преобразо- ваний его основ»[14]. Позитивной тенденцией корпоративизма является кол- лективная социальная ответственность, которая включает в принятие решений всех участников корпоративных отно- шений, все несут равную долю ответственности. В этом про- является сущность «корпоративного духа» организации, вы- ражающегося в простой формуле «В единении сила!», что означает верность ценностям корпорации всех, кто к ней причастен. Историко-культурный аспект невозможно полностью осветить без раскрытия самого понятия «корпорация». Ключом философскому к пониманию сущности корпо- рации становится учение Гегеля об абсолютном духе, размыш- ления о проявлении всеобщности в социальной истории. По мысли философа, корпорация по своей сути является субстан- циональной всеобщностью, что объясняется следующим обра- зом: «В сфере корпоративной деятельности отдельный гражда- нин как частное лицо находит гарантию своего имущества, как в ней же он и выходит из области своего обособленного частно- го интереса и для осуществления относительно-всеобщей цели пользуется сознательной деятельностью, подобно тому, как в сфере обязанностей, определяемых правом и возлагаемых на

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

него принадлежностью к известному сословию, он руководит- ся своей нравственностью»[15]. В корпорации разрешаются противоречия между всеобщем и частным. В ней индивидуаль- ные связи, сосредоточенные на какой-либо профессиональной деятельности, обеспечивали подчинение частных интересов общему делу, превращали случайности в особенности, кото- рые стремятся к своей генетической всеобщности. За преде- лами общего дела частные интересы становятся случайными превратностями. Природа всеобщего дела пребывает в сфере абсолютного духа и к ней прокладывала путь гегелевская тео- рия корпорации. Известный французский социолог Э. Дюркгейм рас- сматривал корпорацию в качестве основного структурообра- зующего элемента общества будущего. При этом, во-первых, это будет не «природная», возникшая естественным путём развития общества корпорация, а новая корпорация пред- принимательского типа. Во-вторых, она будет опираться на фундамент и воспроизводить многие черты средневековой корпорации и, в первую очередь, социальные черты. Это вы- сокий уровень культуры, целостный образ жизни, определён- ный тип всесторонне развитой личности с богатым миром потребностей, особый социальный климат сотрудничества, высокие нормы этики и морали, развитая социальная ответ- ственность перед обществом, клиентами и поставщиками. В малом энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза И.А. Эфрона [16] дано определение корпорации как обще- го названия общего вида союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом. Тем не менее, некоторые авторы вместе с тем отмечают, что современная корпорация - это институт, который еще ищет философского обоснования[17]. Обратимся к исследованиям современных учёных, зани- мающихся данной проблематикой. В трактовке В.А. Спивака, корпорация рассматривается как относительно замкнутая орга- низация, построенная на менее тесных, но более профессиональ- ных связях, у неё более узкая функциональная нацеленность,

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

выраженная многоступенчатая иерархия, жёсткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административ- ный порядок [18]. Подобной точки зрения, относительно опреде- ления сущности корпорации, придерживаются О.С. Виханский и А.И. Наумов: «Корпоративная организация, или корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в про- цессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной центра- лизацией и авторитарностью руководства, противопоставляю- щие себя другим социальным общностям на основе своих узко- корпоративных интересов»[19]. Современные корпорации, по мнению А. Берлина и К. Романовской, характеризуют как «круп- ные сложные субъекты рынка»[20], необходимые институты со- циального рыночного хозяйства. Дж. Нэсбитт и П. Эбурдин [21] видят в современной корпорации «свободную ассоциацию от- дельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение. Исследователь С.Б. Чернышов даёт следующее определение: «Корпорация современного типа - это абсолютно сознательное и добровольное объединение предпринимателей постиндустриального типа, то есть занимающихся не столько «бизнесом», сколько конструированием предпринимательских схем, уникальных комбинаций традиционных видов бизнеса. Они объединяются в корпорацию с целью создать совокупный общий ресурсдля того, чтобы максимально быстро развивать эти схемы и обмениваться ими»[22]. Упоминавшийся ранее учёный Э.А. Капитонов в исто- рической динамике выделяет два вида корпораций: традици- онную и современную. 1. Традиционная (экономическая, адаптивная) корпора- ция является продуктом индустриального типа хозяйствова- ния и формой объединения производителей, стимулирующей рост производительности труда на основе а) рационально- бюрократических начал и б) универсалистских методов регу- ляции трудового поведения. Она является акционерным обще- ством (предприниматели, работодатели, пайщики, кредиторы), в котором работники лишены возможности самостоятельно

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

владеть средствами производства и использовать их. Деятель- ность традиционной корпорации связана с узкоэкономически- ми (конъюнктурными) интересами собственников (акционеров)

и направлена на снижение издержек производства и рост при-

были подчас любой ценой. В результате возникает проблема от- чуждения в рамках дихотомии «администрация персонал», которая базируется на философии контракта. Философия кон-

тракта заключается в том, что группа акционеров через менед- жеров заключает соглашение с группой работников о том, что последние обязуются предоставить определенное количество труда в обмен на определенную плату. 2. Современная (постэкономическая, креативная) корпо- рация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая всех, кто так или иначе связан с ее жизнедеятельностью, специфическими интересами хозяй- ствования и требующая от всех уровней сотрудников элемен- тов творчества и самостоятельности на рабочем месте. Такое понимание корпорации распространяется на все формы ор- ганизации бизнеса (предприятие, фирма, компания, концерн

и т.п.) со своими нормами; принципами деятельности и по-

ложением в обществе. От субъективного отношения внутрен- него и внешнего окружения, включенного в корпоративные отношения, зависит успех и развитие современной корпора- ции. Поэтому одной из главных ее особенностей является то, что она ищет доверия и доверительных отношений со своей сегментированной общественностью (внутри и вне), то есть тех, кто так или иначе связан с ее функционированием. В корпорации такого типа применяются относительно унифи- цированные методы неэкономической мотивации и стиму- ляции потенциала работников, их инкорпорированности в механизм управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала [23]. Похожее определение креативной корпорации, как но- вому типу объединений, даёт С.А. Шувалов. По мнению ис- следователя, подобные структуры могут быть организованы с минимальными инвестициями, основным их достоянием

являются интеллект и таланты основателей; цели компаний приобретают ярко выраженную неэкономическую состав-

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

ляющую. Данные образования организуют деятельность на основе внутренней согласованности ориентиров и стремле- ний сотрудников. Впервые мотивы деятельности оказывают- ся выше ее стимулов. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, управ- лении знаниями, сменяющем прежнее научное управление индустриальной эпохи, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества [24].

В современной науке также существует примерная классификация основных подходов к определению понятия

«корпорация»[25]:

Практически синоним термина «акционерное обще- ство» (Авдашева С.В., Розанов Н.М. Теория организации от- раслевых рынков. – М.: Магистр, 1998. с. 18; Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Горбунов В.И. Микроэкономика. В 2 т. Т. 1 – М.:

Экономическая школа, 1996. с.249; Нуреев Р.М. Курс микро- экономики. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. с. 189; Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 1999. с. 260; Хаба- рова И.Ю. Корпоративное управление: Вопросы интеграции.

М.: АЛЬПИНА, 2000. с. 15). Объединение физических и юридических лиц или капи- талов для осуществления социально полезной деятельности (т.е. как юридическое лицо хозяйственное товарищество или общество, некоммерческая организация (кроме учреждения), производственный кооператив) (Кашанина Т.В. Корпора- тивное право (право хозяйственных товариществ и обществ)

М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. с. 57, 153; Эскиндаров М.А.

Развитие корпоративных отношений в современной россий- ской экономике. – М.: Республика, 1999. с. 224; Фельдман А.Б. Управление корпоративным капиталом. – М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 1999. с. 194). Коммерческая организация (Ионцев М.Г. Акционерные общества: Правовые основы. Имущественные отношения. За- щита прав акционеров. – М.: Ось089, 1999. с.10; Хабарова И.Ю. Корпоративное управление: Вопросы интеграции. – М.: АЛЬ- ПИНА, 2000. с. 15); Хозяйственная система, включающая в себя три зве- на финансовое, промышленно-торговое и управленческое

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

(в данном случае юридическому аспекту понятия уделя- ется меньше внимания) (Маслеченков С.Ю., Тронин Ю.Н. Финансово-промышленные корпорации России. – М.: ДеКа, 1999. с. 3; Данное определение используется также в: Эскинда- ров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. – М.: Республика, 1999. с. 224). Вид организации, характеризующийся определённой корпоративной культурой максимальной централизацией

и авторитарностью руководства, противопоставлениям себя

другим объединениям (в отличие от индивидуалистической организации) (Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. – М.: Русская деловая литература, 1999. с. 167; родственные определения используются в некоторых обще- ственных науках, например, в социологии). Таким образом, исходя из вышесказанного, резюмиру- ем, что в социологии корпорация понимается как одна из

основных форм хозяйственных организаций, характери- зующаяся своими монопольными устремлениями, иерархи- ческой структурой, степенью принадлежности её членов к

структуре организации [26]. В подходах к определению ин- тересующего нас понятия, данных в экономической науке, обозначены организационно-правовые формы корпорации, область функционирования и компоненты хозяйственной системы корпорации (финансовый, торгово-промышленный

и управленческий)[27]. В дополнение необходимо отметить,

что корпорации, чья деятельность носит транснациональ- ный характер, само появление подобных профессиональных сообществ, является одновременно и катализатором, и по- рождением глобализационных процессов в современной эко- номической системе. Ранее также отмечалось, что в конце XX века происходит пересмотр управленческой парадигмы, целей экономиче- ской деятельности, в основе этих процессов развитие наи- более совершенных информационных технологий, активное использование инноваций в производстве, повышение роли человеческого ресурса. В связи с этим корпоративизм, рассма- триваемый ранее как инструмент радикальной (авторитарно- тоталитарной) политики, предстал в качестве системы корпо-

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

ративных отношений, ориентированных на сотрудничество труда, капитала и государства; примирение групп интересов; гармонизацию социальных отношений [28].

1.2. Корпоративная культура в современных условиях

Нам известно, что современная (креативная) корпора- ция характеризуется наличием корпоративной культуры, в структуре которой отражена система ценностей организа- ции. Прежде чем, рассматривать данную систему, необходи- мо проанализировать само понятие корпоративной культу- ры.

Первая лексическая составляющая искомого термина культура. В культурологической мысли на сегодняшний день предложено огромное количество дефиниций культуры, ко- торые не исключают, а дополняют друг друга. Остановимся лишь на нескольких из них. Одно из базисных определений даёт нам энциклопе- дия «Культурология XX век»: «Культура (от латинского воз- делывание и воспитание) – совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретение знаний, образов самопознания и символических обозначений окружающего мира. Культура характеризуется и как присущий всякому устойчивому со- обществу людей системный комплекс специфических и бо- лее или менее нормированных способов и форм социальной интеграции, организации, регуляции, познания, коммуни- кации, оценки и самоидентификации, образных рефлексий и интерпретаций, механизмов социализации личности и т.п. обладающий способностью к социальному и историческому самопроизводству, адаптивной изменчивости и прогрессив- ному саморазвитию по пути структурно-функционального усложнения» [29]. Современные научные представления отражаются в определении теоретической модели культуры философом В.С. Стёпиным в статье в «Новой философской энциклопе- дии» как системы «исторически развивающихся внебио-

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

логических программ человеческой жизнедеятельности (деятельности, поведения и общения), обеспечивающих вос- производство и изменения социальной жизни во всех основ- ных проявлениях»[30]. Наиболее полное философское осмысление культура получает у М.С. Кагана, она трактуется как полимодальная система, в которой человеческая модальность психически- духовная способность к разнообразной продуктивной деятельности переходит в процессах опредмечивания в практически-деятельную модальность, т.е. в реально создаю- щие «вторую природу» способы деятельности, эта модаль- ность преображается в предметную, а эта последняя в ходе распредмечивания вновь переходит в духовную. Таким об- разом, реальный процесс функционирования и развития

культуры состоит в том, что человек созидает культуру, а она создаёт человека [31].

В «Тезаурусе основных понятий культурологии» А.Я.

Флиер, обобщая ряд подходов к определению культуры, пи- шет, что «культура это система упорядоченности в мире

вещей, организованных территорий, процессов и продуктов человеческой деятельности, межличностных и коллективных взаимоотношений, коммуникаций, человеческого сознания

и поведения, созданная и поддерживаемая самими людьми»

[32]. Ядро культуры, как отмечает А.Я. Флиер, «свод «правил

игры» коллективного существования, выработанная людьми

система нормативных технологий и оценочных критериев по осуществлению тех или иных социально значимых интеллек- туальных и практических действий (при различной степени жесткости их регуляции)» [33].

В 90-х годах XX века исследователи постиндустриаль-

ного общества, как справедливо отмечает Ю.А. Васильчук,

пришли к выводу, что культура не только главная произ- водительная сила, несомненно, более мощная, чем капитал

и наука, но и главный фактор накопления[34]. В начале XXI

века, в соответствии с оценками ряда учёных, культура на- звана главным стратегическим ресурсом современной России [35]. Духовно-нравственный потенциал русской культуры (базисной культуры), культуры народов России, является за-

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

логом позитивного развития экономики, политики, науки. Культура, по нашему мнению, диалектичная по своей приро- де, одновременно является суммой накопленного человече- ством опыта, сохраняемого и транслируемого от поколения к поколению, в то же время она ориентирована на инноваци- онность, то есть преобразование и трансформацию традици- онного, устоявшегося, стремление к прогрессу.

Резюмируя, необходимо подчеркнуть, что носитель куль- туры - человек [36], культура это «порядок в представлениях и деятельности людей»[37], основная функция культуры со- хранение человека, и как отдельно взятое существо, и в каче- стве единицы общности. Культура призвана культивировать, на наш взгляд, духовную общность, преодолевая вражду и разобщённость. С культурой мы хотим связать позитивный коллективный опыт, не отрицая при этом существование не- гативного. В качестве смысловых акцентов для работы над по- нятием корпоративная культура мы определяем следующие:

коллективный опыт, порядок правила игры»), духовное единение. В научно-практических исследования дефиниция «кор- поративная культура» часто используется для характеристи- ки внутренней среды организации. Одно из самых фундамен- тальных определений предложено В.А. Спиваком, автором ряда книг посвященных культуре корпорации: «Корпоратив- ная культура это система материальных и духовных ценно- стей, проявлений, взаимодействующих между собой, прису- щих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, воспри- ятии себя и окружающей среды»[38]. Исследователь отмеча- ет социально значимые функции корпоративной культуры. Перечислим их:

коммуникативная при помощи ценностей и норм,

существующих в организации, обеспечивает необходимые коммуникации между работниками, что приводит к более эффективной работе;

регламентирующая или регулирующая при помо-

щи культуры регулируется поведение как отдельных работ-

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

ников, так и организации в целом, что происходит за счёт со- блюдения единых для всех правил и установок компании;

смыслообразующая посредством приобщения к

ценностям корпоративной культуры формируется мировоз-

зрение работника, оказывая тем самым влияние на развитие его личности;

познавательная познание и усвоение норм корпо-

ративной культуры работником на стадии его адаптации в организации, способствует включению сотрудника в жизнь

коллектива быстро и безболезненно, что является положи- тельным моментом трудового процесса;

консолидирующая объединение людей на основе

идеалов, миссии и политики организации, выработка корпо- ративного духа;

воспроизводство лучших (оправдавших себя) тради-

ций корпоративной культуры, формирование новых пози- тивных ценностей и их накопление;

социальная помощь в социальной адаптации со-

трудников, социальные программы, направленные на оказа- ние реальной помощи обществу [39]. В дополнение к перечисленным выше положениям, от- метим, что корпоративная культура имеет два уровня вну- тренний и внешний. В первом случае, речь должна идти о функциях, касающихся непосредственно сотрудников ор- ганизации, к которым можно добавить защитную функцию (т.е. социальная и психологическая защита работника, его уверенность в завтрашнем дне, стабильность доходов, чув- ство причастности к «общему делу»). Во втором случае, не- обходимо рассматривать функции организации в контексте взаимоотношений с обществом и государством, где намеча- ются контуры социальной ответственности бизнеса в его по- зитивном преобразовании окружающей среды (природные и культурные объекты). Однако общепринятое понимание корпоративной культуры, в разных её интерпретациях, отсылает нас, пре- жде всего, к внутреннему уровню. Так определение, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, трактует корпоративную культуру как «набор наиболее важных предположений, при-

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

нимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ори- ентации передаются индивидам через «символические» сред- ства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[40]. Похожее определение использует Л.Г. Са- пожник в работе «Корпоративна культура»: «Корпоративная культура это система ценностей, убеждений, верований, представлений, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в организации или в ее подразделениях за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников»[41]. По мнению исследователя Г.В. Ященко, «корпоративную куль- туру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений и спо- собов ведения бизнеса, обуславливающую индивидуальность компании»[42]. Р.Л. Кричевский включает в рассматриваемое понятие «большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, а также манеру персонала одеваться и установлен- ные стандарты качества, выпускаемого продукта»[43] и т.д. Учёный А.Б. Сливицкий в статье «Формирование корпора- тивной культуры» даёт такое определение: «Корпоративная культура (corporate culture) – это атмосфера или социальный климат в организации. В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, по- скольку может влиять на мотивацию сотрудников; привлека- тельность фирмы как работодателя; нравственность каждого сотрудника; производительность и эффективность трудовой деятельности; характер личностных и производственных от- ношений в организации» и т.д. [44] В книге «Искусство управ- ления персоналом» исследователи А.О. Блинов и О.В. Васи- левская характеризуют корпоративную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных орга-

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

низацией ценностях, задающих людям ориентиры их пове- дения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизацион- ного общения»[45]. Частое обращение исследователей к проблеме корпора- тивной культуры говорит об актуальности данного термина в современной научной мысли. В процессе анализа множества понятий, неизбежно возникают сложности с разведением двух дефиниций «организационная культура» и «корпора- тивная культура», поскольку у последней отсутствует доста- точно чётко разработанная теоретическая база. В ряде источников, где предложены определения поня- тий «корпоративная культура» и «организационная культу- ра», можно выделить несколько основных подходов. Ряд ис- следователей, отмечают Т. Сивальнева, М. Жалнин в статье «Корпоративная культура в системе категорий экономической науки», в научных публикациях два обозначенных термина ча- сто употребляются как синонимы [46]. Более того, автор книги «Основы организационного поведения», выдержавшей восемь переизданий в России, Стивенс П. Роббинз практически не ис- пользует термин корпоративная культура. Под организацион- ной культурой (organization culture) понимает «систему пред- ставлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других. При более пристальном рассмотрении эта общая система представлений оказывается ни чем иным, как совокупностью ключевых харак- теристик, ценных с точки зрения данной организации. Органи- зационная культура выполняет в организации ряд функций. Во-первых, она играет роль разграничителя, указывая на от- личие данной организации от других. Во-вторых, она создаёт у служащих ощущение уникальности их организации, её непохо- жести на другие организации, т.е. ощущение их идентичности. В-третьих, культура формирует преданность работников своей организации и заставляет их стремиться к чему-то большему, чем достижение личных целей. В-четвёртых, она повышает ста- бильность социальной системы. Организационная культура это тот социальный связующий материал, который скрепляет организацию: она задаёт служащим определённые стандарты,

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

на которые они должны ориентироваться в своих словах и по- ступках; служит механизмом, формирующим представления и поведение людей»[47]. По сути, в определении, предложенном Стивенсом П. Роббинзом, слиты воедино оба понятия «организационная культура» и «корпоративная культура», для автора они тождественны. Исследователь В.В. Томилов также использует как сино- нимы понятия корпоративная, организационная и предпри- нимательская культура, раскрывая их содержание следующим образом: «Каждая организация имеет свою собственную куль- туру, которая складывается на протяжении всего её развития и определяет функционирование организации. Культура ор- ганизации проявляется в отношении между предприятиями, поставщиками, потребителями. Она включает следующие элементы: назначение организации (миссия, цели, задачи); средства, включающие технологию, стиль деятельности чле- нов организации, систему стимулирования, контроль и др.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции (язык, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, церемонии, ритуалы и т.д.)»[48]. Другая группа учёных придерживается подхода, разво- дящего понятия «организационная культура» и «корпора- тивная культура». Т. Сивальнева, М. Жалнин выделяют от- личительные признаки организационной и корпоративной

культуры,основойдляэтогопослужилаконцепциясоциально-

культурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой. «На происхождение первой категории влияет внешняя среда, религия, национальная культура; распространение её проис- ходит путём передачи опыта новым сотрудникам; в основе лежит система ценностей персонала; степень привития опре- деляется базовыми ценностями персонала. Формирование второй категории корпоративной культуры, основывается на миссии, цели и задачах организации, которые определен- ны управленцами предприятия; распространяется она через установленные требования руководства; в основе её система управляющих принципов; прививается через кодекс деловой этики, кодекс корпоративной культуры»[49].

Трансформация внутриорганизационных процессов в русле информационно-коммуникационных технологий

Обозначенного подхода придерживается ещё ряд зна- чительных исследователей интересующей нас проблемати- ки. Учёные В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр под органи- зационной культурой понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии со- трудников организации, а под корпоративной культурой, которая является сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персо- нальных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных навы- ков и знаний персонала, а также корпорации в целом [50]. А.И. Пригожин в работе «Методы развития организаций» рассматривает корпоративную культуру как естественно- искусственное образование, характеризующее наиболее раз- витую личность организации (корпорации). Он утверждает, что возможно развить организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и действия работ- ников максимально ориентированы на цели организации в целом, через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование ин- тересов, вовлечение работников в выработку общих целей, т.е. посредством специальных методов [51]. Организационную культуру часто определяют как эле- мент корпоративной культуры. Исследователь И. Садова, например, считает, что «совокупность нескольких органи- зационных культур составляет одну корпоративную куль- туру. Организационная культура, в свою очередь, опреде- ляется «совокупностью, норм, целей, ценностей, взглядов, потребностей, стихийно или целенаправленно сложивших- ся в организации»[52]. В соответствии со взглядами Е.С. Же- рихова, понятие корпоративная культура включает в себя «сложный комплекс жизненных принципов и взглядов, при- нимаемых всеми членами коллектива и определяющих рам- ки общественного поведения, моральную и материальную жизнь коллектива»[53]. Наиболее близка автору позиция доктора социологиче- ских наук Э.А. Капитонова, который анализирует понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» в

Глава 1. Развитие корпоративной культуры в контексте распространения информационных технологий

русле эволюции политической и социально-экономической системы. Существование организационной культуры, по мне-

нию исследователя, приходится на индустриальное общество.

В процессе его развития меняется сама парадигма организации от инструментальной организации как хорошо отлаженной машины, где разъединены экономический и социальный фак- торы, до инструментальной системы: части подчинены функ- ционированию целого с характерным соединением экономи-

ческого и социального факторов (период с начала XX века по 50-70-е годы)[54]. Формирование корпоративной культуры признак, характеризующий постиндустриальное общество (с 70-х годов по настоящее время). Парадигма организационной системы: целостность сочетается с автономностью частей (при- оритет интересов общественности вне и внутри организации), социально-этический менеджмент и маркетинг [55]. Таким образом, корпоративная культура это система проектирования внутренней и внешней среды организации, достижение баланса чисто экономических целей с необходи- мостью служения обществу, что является характерным при- знаком постиндустриального этапа в развитии государства конца XX – начала XXI века. Обозначенные выше «традиционные подходы» к изу- чению корпоративной культуры организации сегодня до- полняются реалиями информационного общества XXI века. Формат его предполагает трансформацию корпоративных отношений, переход их на принципиально новый уровень.

В виртуальных организациях, взаимодействие между людьми

происходит на безличном уровне, в пространстве некоего ин- формационного поля. Вопрос о регуляции, регламентации, а также этическая оценка данного взаимодействия остаётся в современной науке открытым.

Глава 2. Информационные технологии и организационные изменения, внедрение виртуальных организаций

Принципы проектирования организации К структуре управления предъявляется множество требо- ваний, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования организацион-

ной структуры управления (ОСУ)[56]. Главные из этих прин- ципов могут быть сформулированы следующим образом.

1. Организационная структура должна, отражать цели и

задачи организации. 2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работника-

ми, обеспечивающее творческий характер работы и нормаль- ную нагрузку и специализацию.

3. Формирование структуры управления надлежит свя-

зывать с определением полномочий и ответственности каж-

дого работника и органа управления, с установлением систе- мы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны,

и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо

поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5. Организационная структура призвана быть адекватной

социальнокультурной среде организации, оказывающей су- щественное влияние на решения относительно уровня центра- лизации и детализации, распределения полномочий и ответ- ственности, степени самостоятельности и масштабов контроля

руководителей и менеджеров. На практики это означает, что

Глава 2. Информационные технологии и организационные изменения, внедрение виртуальных организаций

попытки слепо копировать структуры управления