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EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

Para que una empresa pueda evaluar a sus empleados por el mtodo de
competencias, es necesario primero definir qu se entiende por competencia y
segundo establecer cules son las competencias necesarias para el
desempeo de un puesto.
Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que est
causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o a un desempeo
superior en un trabajo o situacin.
Leby-Leboyer (2004) define competencia como conjuntos estabilizados de
saberes y de saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estndar, de
tipos de razonamiento, que pueden ponerse en prctica sin nuevo aprendizaje.
Las competencias se refieren a tareas o a situaciones de trabajo y a la
regulacin de la que es capaz el operario en el entorno de su trabajo y su
actividad.
Alles (2007) define Competencia como un comportamiento superior en relacin
con un estndar de xito en un puesto o situacin determinados.
Si un empleado conoce las competencias requeridas para su puesto puede
verificar, analizar y controlar sus propias conductas con lo requerido, al llegar el
momento de la evaluacin de desempeo no pueden presentarse "grandes
sorpresas"
Las competencias varan de empresa a empresa, lo importante es identificar
aquellas que le permitan ser exitosa. Y no hay que olvidar que hay dos tipos o
clases de competencia, las tcnicas o de conocimientos y las conductuales o
habilidades.
Dentro de las competencias tcnicas o de conocimiento aplicadas a un
vendedor estn por ejemplo, las que tienen que ver con Mercadotecnia,
Ventas, clientes, clculo matemtico, canales de distribucin, logstica.

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Dentro de las competencias conductuales o habilidades aplicadas a un
vendedor de artculos de consumo estn la iniciativa, liderazgo, seguridad,
comunicacin, capacidad de negociacin, relaciones pblicas, trabajo en
equipo.
El xito de la evaluacin de desempeo requiere de confianza y credibilidad,
que sea apropiada al negocio, al tamao de la empresa y que se explique
claramente cmo se realiza la evaluacin y que los evaluadores estn bien
entrenados.
Generalmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se le despide
por su comportamiento. La evaluacin por competencias hace referencia
precisamente al comportamiento.
TIPOS DE COMPETENCIA
Es necesario que la empresa defina una lista de competencias especficas
vinculadas a su sector de actividad, tipo de producto, su estructura, sus
estrategias y su propia cultura y sobre todo le permitan ser exitosa.
Para Alles (2007) existen cinco principales tipos de competencia:
Motivacin: Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones son el motor que mueve a la
accin, dirigen el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo
alejan de otros. En el caso de los vendedores que generalmente
trabajan con una percepcin variable, la motivacin que los impulsa a
conseguir los objetivos puede slo de tipo monetario, pero la mayora de
las veces es por algn factor de mayor profundidad como es el deseo de
ganarle a los dems, de ofrecer algo ms a su familia, etc.
Caractersticas. Son caractersticas fsicas y respuestas consistentes a
situaciones o informacin. Por ejemplo en el caso de vendedores, su
energa, su carcter extrovertido, su capacidad de persuasin, su
argumentacin, etc.


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Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o
imagen propia de una persona. En el caso de los vendedores, su
seguridad, la confianza en s mismos, su competitividad. Los valores de
las personas son motivos o motivaciones ntimas que predicen como se
desempearn en sus puestos a corto plazo.
Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas
especficas. En el caso de los vendedores, el conocimiento tcnico de
sus productos, su memoria que retiene informacin especfica de sus
clientes que le ayudar en sus labores de venta, etc. En general, las
evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeo laboral
porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la
misma manera en que se utilizan en un puesto de trabajo.
Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. En
el caso de un vendedor su habilidad para manejar su vehculo, su
computadora, su habilidad de comunicarse, de convencer, de persuadir.
Las competencias mentales incluyen pensamiento analtico y
pensamiento conceptual. Tanto el conocimiento y la habilidad son fciles
de desarrollar mediante la capacitacin.
Las competencias se pueden dividir en dos grandes grupos, uno de ellos
formado por las destrezas y conocimientos y el otro, ms difcil de detectar
integrado por el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el ncleo
mismo de la personalidad.
Y es precisamente este ltimo grupo el que tiene ms influencia en el
comportamiento de una persona y por consecuencia en su desempeo y en el
logro de los objetivos.
En el caso de un vendedor son importantes su experiencia y conocimientos
pero lo que puede hacer la diferencia son sus actitudes y motivaciones.




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CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS
A medida que el puesto es ms complejo, las competencias son ms
importantes que las habilidades relacionadas con la tarea, y aunque existen
competencias que podran ser universales, como la confianza en s mismo, la
motivacin, es conveniente que la empresa elabore una lista de ellas de
acuerdo a sus propias caractersticas y al tipo de producto que vende.
Alles (2007) menciona que las competencias se pueden clasificar en:
Competencias de logro y accin: Orientacin al logro, preocupacin por
el orden, la calidad y la precisin, iniciativa, bsqueda de informacin.
Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal,
orientacin al cliente
Competencias de influencia: Influencia e impacto, construccin de
relaciones, conciencia organizacional.
Competencias gerenciales: Desarrollo de personas, direccin de
personas, trabajo en equipo y cooperacin, liderazgo
Competencias cognoscitivas: Pensamiento analtico, razonamiento
conceptual, experiencia tcnica
Competencias de eficacia personal: Autocontrol, confianza en s mismo,
comportamiento ante los fracasos, flexibilidad
PROCESO PARA APLICAR UN SISTEMA DE GESTIN POR
COMPETENCIAS
Antes de aplicar el esquema de evaluacin de desempeo por competencias
en cualquier empresa, es necesario seleccionar cules son las competencias
consideradas como de xito de acuerdo a sus caractersticas
El siguiente procedimiento para definir los criterios efectivos de competencias:
Definir criterios de desempeo
Identificar a una muestra
Recoger la informacin

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Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de
cada una de ellas.
Validar el modelo de competencias
Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: seleccin,
entrenamiento y capacitacin, desarrollo, evaluacin de desempeo.
Una vez definidos los niveles de competencia, por ejemplo, Alto, desviacin por
encima del promedio de desempeo, Bueno, necesario para el desempeo del
puesto dentro del perfil requerido, Insatisfactorio, por abajo del promedio e
Insuficiente, el departamento de Recursos Humanos podra emprender el
siguiente proceso para determinar las capacidades especficas de la empresa,
en este caso definir las competencias del cuerpo de ventas de la empresa:
Dividir en dos grupos a los vendedores, los exitosos y los que no lo son.
Esta clasificacin se podra hacer en base a varios factores como por
ejemplo el logro de resultados previos, comentarios de los clientes, de
los supervisores o gerentes, tiempo en la compaa, etc.
Entrevistarlos por separado con el objetivo de detectar en su opinin
cuales son las competencias ms importantes. Es natural que los
vendedores tiendan a resaltar aquellas competencias en las que se
sientan mejor, por lo que es necesario analizar las respuestas en funcin
de otras variables.
Preguntar a los gerentes de ventas cuales son las que ellos consideran
ms importantes. Es importante separar en este punto las competencias
que en general un vendedor exitoso debiera de tener y por contraste
definirlas para vendedores que no lo son. Y ya una vez hecho esto
preguntar por las competencias para el grupo de vendedores
identificados como exitosos. Esto evitara cualquier sesgo provocado por
la personalidad del vendedor, empata.
Elaborar la lista de competencias resultantes.
Presentar a los gerentes de ventas y directivos de la empresa la lista de
las competencias para definirlas. En este punto se analizaran las
coincidencias y las diferencias que pueden haber resultado de
evaluaciones hechas con otros sistemas de evaluacin de desempeo.

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Definir los criterios de desempeo y los resultados esperados
(evidencias) para cada una de las competencias.
Determinar las competencias para cada uno de los vendedores de la
empresa.
Formar tres grupos de vendedores, de acuerdo a si estn por arriba, en
el promedio y debajo de las competencias.
Definir la capacitacin necesaria para desarrollar las competencias.
VENTAJ AS Y DESVENTAJ AS (LIMITACIONES) DEL USO DE LA
EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS
Las competencias hacen referencia a las caractersticas de personalidad que
se traducen en comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un
puesto de trabajo.
La principal desventaja o limitacin que tiene la evaluacin de desempeo por
competencias es que hay algunas de ellas que son difciles de detectar y por
consiguiente de evaluar y de desarrollar.
Competencias como las actitudes, valores y aspectos de la personalidad estn
en la mayora de las veces escondidas. Pongamos por ejemplo que una
empresa necesita un determinado perfil de vendedor para vender sus
productos altamente especializados, quiz uno de los factores que ms pesen
al momento de seleccionarlos sea sus conocimientos y habilidades en parte
porque son fciles de detectar, en tanto capacidades como la motivacin, los
valores y la capacidad de trabajo en equipo que son muy importantes pero
difciles de detectar no son tomadas en cuenta en el proceso de seleccin,
adems de que existe la creencia que con una buena administracin pueden
infundirse.
Otra limitacin est en la dificultad de seleccionar las competencias que son
realmente importantes para la empresa y que son necesarias para alcanzar sus
objetivos. Cules son las competencias que una persona debe tener para ser
exitosa en su puesto de trabajo?, Cul es el comportamiento que todos los
empleados de una empresa deben tener para que esa empresa en particular

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sea exitosa? Seguramente que esas capacidades no sern iguales para todas
las empresas, su correcta definicin es una decisin muy importante pues
tendr un impacto directo en sus resultados.
Una vez seleccionadas las capacidades se presenta otra dificultad, definirla de
acuerdo a las caractersticas de la propia empresa. Por ejemplo al momento de
estar definiendo la competencia de trabajo en equipo no se trata de definirla de
forma estndar sino definirla desde la perspectiva particular de la empresa.
El sistema informatizado de evaluacin del desempeo por competencias
permite a los mandos intermedios y al equipo directivo evaluar el desempeo
de los trabajadores temporales (desde el 2002) y fijos (a partir del 2012)
del rea de Enfermera y del rea de Gestin.
La evaluacin del personal temporal se enmarca dentro del proceso de
Revisin Anual de las Listas de Contratacin Temporal y Reserva (Convenio
Colectivo, art. 27.3.), con su primera aplicacin en la revisin del ao 2002,
como una de las dos variables consideradas, en este caso la de ms peso, que
genera una vez efectuada la revisin anual de listas, mejor derecho o no a ser
contratado, atendiendo al listado en el que se est integrado y a la categora
profesional a la que se pertenezca.
El sistema informatizado de evaluacin del desempeo por competencias
permite a los mandos intermedios y al equipo directivo evaluar el desempeo
de los trabajadores temporales (desde el 2002) y fijos (a partir del 2012)
del rea de Enfermera y del rea de Gestin.
La evaluacin del personal temporal se enmarca dentro del proceso de
Revisin Anual de las Listas de Contratacin Temporal y Reserva (Convenio
Colectivo, art. 27.3.), con su primera aplicacin en la revisin del ao 2002,
como una de las dos variables consideradas, en este caso la de ms peso, que
genera una vez efectuada la revisin anual de listas, mejor derecho o no a ser
contratado, atendiendo al listado en el que se est integrado y a la categora
profesional a la que se pertenezca.

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El Convenio Colectivo, artculo 27, 3.3., establece que, El Complejo
Hospitalario Universitario de Canarias establecer un sistema de evaluacin
que garantice que los trabajadores sean evaluados en el desempeo de su
trabajo [] El trabajador deber obtener una evaluacin anual que alcance una
puntuacin de 5 sobre 10, para no ser excluido de las listas de contratacin de
personal laboral temporal []
Proceso de Evaluacin del desempeo.
La evaluacin del desempeo se realiza mediante una aplicacin informtica,
que permite la evaluacin del desempeo por competencias de forma online,
integrado en la Intranet y vinculado con el sistema SAP.
En todo el proceso hay cinco agentes implicados:
Mandos Intermedios (1 EVALUADOR).
Subdirectores (2 EVALUADOR).
Director del rea.
Director Gerente.
Administrador del Sistema.
Los mandos intermedios. Evalan dos veces al ao (semestralmente) el
desempeo laboral de los trabajadores adscritos a su rea de responsabilidad,
los subdirectores supervisan dichas evaluaciones y el Administrador gestiona
todo el proceso de evaluacin del desempeo por competencias. El Equipo
Directivo puede visualizar en cualquier momento las evaluaciones realizadas
en sus reas de competencias, as como editar resultados e informes diversos;
por su parte, el Director Gerente tiene acceso a consultar cualquier evaluacin
hecha en el Centro Hospitalario, e igualmente analizar y editar resultados e
informes diversos.


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Bibliografa

ALLES, M. Desempeo por competencias. Buenos Aires, Granica,
2002.

GOLEMAN, D. La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires,
Ed. Vergara, 1999.

MARISTANY, J. Administracin de Recursos Humanos. Buenos Aires,
Prentice Hall, 2000.

Gestin humana basada en competencias (II). Procesos de
gestin humana basados en competencias.
http://www.arearh.com/rrhh/procesosgestionhumana.htm

Evaluacin del Desempeo.
http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm