Reclutamiento y

Seleccin
Alfonso Gmez Prez
agomezp@fen.uchile.cl
+56982195292

OBJETIVO
Correspondencia entre personas y
puestos
Identificar predictores que sistemticamente
se asocien con criterios tales como:
desempeo en el puesto de trabajo,
compromiso con la organizacin (lealtad hacia
ella), y en muchos casos, compatibilidad entre
el postulante y la cultura de la empresa, de
esta forma mejorar la productividad
organizacional.
Anlisis de puesto y perfil del
empleado
Las descripciones de puestos ayudan a identificar
las funciones individuales que necesitan los
empleados para el xito: conocimientos,
habilidades, capacidades y de ms factores que
llevan a un desempeo ptimo.
Se ha demostrado que una especificacin
completa y sin ambigedades de las funciones
requeridas para un puesto, reduce la influencia
de estereotipos y ayuda al entrevistador a
diferenciar entre solicitantes que cumplen los
requisitos y los que no.
Quien debe realizar el
reclutamiento?

Outsourcing

Departamento de Recursos Humanos

Donde se debe realizar el
reclutamiento?

Contratacin Mercado Interno
Publicacin interna de vacantes, Evaluaciones de
desempeo, Inventario de habilidades y mapas de
desempeo.
Contratacin Mercado Externo
Anuncios, Solicitantes libres, Internet, Ferias de empleo,
Referencias, Re-Reclutamiento, Instituciones educativas,
Agencias de empleo publicas y privadas, Subcontratacin.
Instrumentos o Herramientas de
Seleccin
Las pruebas de seleccin son mediciones
objetivas y estandarizadas de una muestra de
comportamiento que se utiliza para evaluar el
conocimiento, capacidades, habilidades y
otras caractersticas necesarias para el
puesto. Esta debe poseer validez predictiva.
Validez Predictiva
La prediccin es ms potente cuando se da
una mayor correlacin entre la
caracterstica evaluada en el proceso de
seleccin y el desempeo laboral futuro. De
hecho, esta correlacin es medida con el
coeficiente de correlacin ms popular, el r de
Pearson (cuyo rango va de -1 a 1). En otras
palabras, lo que se busca es contar con un
predictor adecuado.
Entrevista de seleccin
La entrevista de seleccin puede definirse
como una comunicacin formalizada de
interaccin por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas
(entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de informacin a
travs de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier tcnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un
candidato para un puesto de trabajo.

Tipos de Entrevista de seleccin
Entrevista no dirigida.
Entrevista estructurada.
Entrevista situacional.
Entrevista para describir comportamientos.
Entrevista de grupo.
Entrevista por computadora.

Factores que Pueden Afectar la
Validez
y Confiabilidad
Juicios prematuros (La profeca auto cumplida).
Efecto Contraste.
Indulgencia y Severidad o Tendencia central.
Efecto Halo.
Atractivo Fsico.
Estereotipos/prejuicios por pertenencia de grupo o
Efecto de similitud.
Otros problemas potenciales

La experiencia de los entrevistadores.
Falta de capacitacin.
Comunicacin no verbal.
Tiempo y espacio fsico (setting).
Como realizar una entrevista
efectiva?
Generar un nivel de estructura basado en
criterios.
Basar la estructura en el anlisis de cargos y en
las competencias requeridas.
Preparar a los expertos en seleccin en el diseo
de estructura y las pautas de evaluacin de ellas.
Homogeneizar las preguntas entre entrevistados.
Limitar las preguntas adicionales irrelevantes.
Usar mltiples entrevistadores de la lnea (si es
posible), siguiendo la misma estructura.