Prcticas Pre-Profesionales I

rea Organizacional

Informe sobre Diagnstico
Organizacional

Docente: Susana Coronado Matta
Alumna: Cyntia Guevara Acua

Olga Rodrigo Garca
INTRODUCCIN

Las tendencias actuales en el mundo, tales como la globalizacin de los
mercados, los continuos cambios tecnolgicos, la apertura comercial y poltica,
y la integracin global a travs de los medios de comunicacin; han llevado a
las empresas a estar en un permanente estado de alerta tanto a lo que ocurre
en su entorno como a la funcionalidad y eficiencia de sus estructuras y
procesos internos para adaptarse y aprovechar estos cambios. Por lo tanto, el
diagnostico organizacional se encarga de evaluar la situacin de la empresa,
los problemas existentes, sus potencialidades y que vas de desarrollo debe
seguir para su crecimiento en respuesta a aquellos cambios que se dan en el
mercado laboral.
En general podra decirse que el conocimiento que se origina de este proceso,
permite a los diferentes actores organizacionales, por una parte, identificar
cules son esas necesidades de cambio y, por otra, administrar el cambio en
forma ms eficiente.
Evidentemente al aplicar el Diagnstico en una organizacin lo primero que se
espera es obtener beneficios, a corto y mediano plazo; y as es que al final del
camino se lograra la concientizacin del estado actual de la empresa en un
ambiente globalizado, la identificacin de las reas potenciales de desarrollo
organizacional y crear elementos de anlisis para el desarrollo de planes
futuros.
Para realizar un proceso adecuado, es necesaria la participacin activa y
convencida de todos los colaboradores de la organizacin, desde la gerencia
hasta los empleados, de lo contrario es imposible el correcto diagnstico y la
implantacin de estrategias adecuadas para el mejoramiento. Aqu, es donde
juegan un papel importante los lderes y los equipos de alto desempeo en
cuanto a la motivacin y cambio de actitud de los miembros de las
organizaciones.
FUNDAMENTACIN

El Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, es el nico instituto en
Formacin Docente a nivel de la ciudad de Trujillo, que se encarga de brindar
una educacin integral y de calidad a sus estudiantes; con la finalidad de que
sean egresados competentes y capaces de ofrecer soluciones a las
problemticas de la sociedad; es por esta razn que se necesita un adecuado
funcionamiento entre los organismos de la institucin (docentes,
administrativos, servicio).

De esta manera, el Diagnstico Organizacional busca conocer cul es la
situacin en la que se encuentra la Institucin, sus metas u objetivos,
relaciones entre los colaboradores, actitud ante los cambios, distribucin de
tareas, capacidad de liderazgo por parte de los jefes, recompensas y
materiales necesarios para la funcin de las tareas; enfocndonos
principalmente en aquellos aspectos donde se refleje un nivel bajo para as
ejecutar planes de mejora, estrategias y herramientas necesarias que afronten
y superen dichos aspectos; adems aprovechar y seguir desarrollando aquellas
reas potenciales en beneficio de la Institucin.
Entonces se puede decir que, el diagnstico ser el inicio motivador para los
cambios y mejoras que se deseen realizar dentro de la Institucin.
OBJETIVO GENERAL
Planear, disear, evaluar y proponer estrategias para determinar el diagnstico
organizacional y la aplicacin de planes de mejora si se requiere.

OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Evaluar los fines hacia los cuales est encaminada la actividad actual de
la Institucin conforme a un plan previamente establecido, logrando
llevar a cabo su misin y cumplir con los compromisos de la misma.
2. Identificar y evaluar cmo se deciden, agrupan y coordinan formalmente
las tareas laborales dentro de la Institucin.
3. Identificar y evaluar la capacidad de liderazgo que se ejerce dentro de la
Institucin por parte de los directivos hacia sus colaboradores para
cumplir con objetivos organizacionales.
4. Identificar el grado de integracin y comunicacin que existe entre los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica y de qu
manera ests influyen en su desempeo laboral y el cumplimiento de los
objetivos de la Institucin.
5. Conocer si el trabajo de cada colaborador es reconocido de manera
equitativa de acuerdo al desempeo laboral que tengan.
6. Determinar si la organizacin cuenta con los medios y materiales
necesarios para la ejecucin de las funciones correspondientes de cada
trabajador, y por ende facilitar el cumplimiento de los planes a futuro.
7. Determinar la actitud y flexibilidad que tienen los trabajadores con
respecto a los cambios que se realizan en pro del mejoramiento de la
Institucin.
MARCO TERICO
Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite
conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado para
descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.
Es el proceso de evaluar el funcionamiento de la organizacin,
departamento, equipo o puesto para descubrir las fuentes de
problemas y reas de posibles mejoras. Requiere la recopilacin de
datos sobre las operaciones actuales, al anlisis de tales datos y la
obtencin de conclusiones para posibles cambios y mejoras. Un
diagnstico correcto y preciso de los problemas y funcionamiento
organizacionales es absolutamente esencial como punto de partida
para el cambio organizacional planeado.

Factores que evala el diagnstico organizacional de Marvin
Weissbord

1. Propsito: Toda organizacin pretende alcanzar un propsito. Un
propsito organizacional es una situacin deseada que la empresa
intenta lograr, es una imagen que la organizacin pretende para el
futuro. Al alcanzar el propsito, la imagen deja de ser ideal y se
convierte en real y actual, por lo tanto, el propsito deja de ser
deseado y se busca otro para ser alcanzado.

2. Estructura: Una estructura organizacional define cmo se deciden,
agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo.

3. Liderazgo: Es un proceso de influencia social en que el lder
busca la participacin voluntaria de los subordinados en un
esfuerzo para alcanzar objetivos organizacionales. Los lderes
construyen equipos, generan cohesin y resuelven conflictos en el
nivel grupal, crean la cultura, el cambio en el nivel organizacional
y pueden generar diferencias.

4. Relaciones Interpersonales: Se basan principalmente en la
comunicacin, que es uno de los procesos vitales que alientan la
vida de una estructura organizacional. En el trabajo de una
organizacin es imposible evitar la comunicacin. La
comunicacin es un proceso mediante el cual se transmite
informacin, la cual es comprendida porque se efecta utilizando
smbolos comunes.

5. Recompensas: Son un aspecto omnipresente e invariablemente
polmico de la vida organizacional. Algunos empleados ven en su
trabajo poco ms que una fuente de ingresos. Otros derivan gran
placer de esa actividad y la relacin con sus compaeros.
El tema de las retribuciones organizacionales incluye las
compensaciones econmicas, sociales. Los sistemas de retribucin
varan mucho, es posible identificar e interrelacionar algunos
componentes que le son comunes.

6. Mecanismos tiles: Se enfoca en el hombre, la materia prima, los
equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos
que en forma directa o indirecta intervienen en la consecucin de
bienes, servicios y productos destinados a la satisfaccin de
necesidades de un mercado de consumidores, cada da ms
exigente, y que mediante su gestin puede contribuir al xito de la
empresa.

7. Actitud al cambio: El cambio organizacional puede ser difcil y
consumir tiempo, como sealaremos en el caso introductorio. A
pesar de lo retos, muchas organizaciones hacen los cambios
necesarios pero al mismo tiempo, el fracaso es tambin es algo
comn. Hay una evidencia considerable de que las
organizaciones adaptables, flexibles, tiene una ventaja
competitiva sobre las organizaciones rgidas, estticas.

DESCRIPCIN DE RESULTADOS
Matriz de las respuestas obtenidas del cuestionario aplicado a los colaboradores del Instituto Superior
Pedaggico Indoamrica.
FACTORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
PROPSITO

1 2 4 3 2 5 2 2 2 2 1 2 1 2 5 2 4 3 2 3 2
8 2 4 2 3 5 2 3 1 2 1 1 1 1 4 3 2 3 1 2 1
15 1 4 1 3 5 2 1 1 2 1 1 5 1 3 4 5 3 1 5 1
22 2 4 1 4 5 3 2 1 2 1 1 4 2 3 2 4 3 4 3 1
29 4 2 1 3 3 3 3 1 2 2 4 5 1 3 3 2 3 2 4 5
ESTRUCTURA

2 2 4 2 3 5 4 3 2 2 2 2 1 2 5 3 1 3 4 4 2
9 4 4 1 4 5 2 1 1 2 3 1 1 1 5 3 5 3 2 4 2
16 5 5 2 4 5 4 2 1 1 2 1 5 1 3 2 2 3 2 5 2
23 2 4 1 5 5 3 4 2 2 2 2 5 1 3 2 5 2 5 1 1
30 4 5 1 5 5 3 2 2 3 2 1 5 2 3 2 1 2 4 3 2
LIDERAZGO

3 5 5 3 2 5 2 4 1 3 3 1 1 3 5 2 5 4 1 1 2
10 5 5 2 2 5 2 2 2 2 2 1 1 2 3 1 5 3 2 4 2
17 4 4 2 2 5 3 2 2 1 1 1 5 2 3 2 5 3 2 4 1
24 2 5 2 1 5 3 4 1 2 1 1 5 2 3 2 1 3 2 1 1
31 2 5 4 2 5 3 1 1 2 1 1 5 2 3 3 5 3 1 1 2
RELACIONES
INTERPERSONALES
4 4 5 1 1 5 2 2 1 2 1 1 1 4 5 4 5 1 1 1 1
11 2 4 2 2 5 4 2 1 1 1 1 1 4 4 4 5 2 2 2 2
18 4 1 1 5 5 3 1 1 2 2 1 3 2 3 4 1 1 1 4 1
25 4 2 1 3 5 3 2 1 2 1 1 5 2 3 3 1 3 1 2 1
32 5 4 2 5 5 4 2 3 3 2 2 4 2 3 3 5 3 5 5 4
RECOMPENSA

5 2 1 2 1 5 4 4 2 2 1 1 1 5 4 5 2 5 1 4 1
12 5 5 4 4 3 5 3 1 3 3 4 3 5 5 2 5 5 4 5 2
19 4 5 5 5 5 3 1 1 2 2 1 4 5 3 1 5 3 5 4 1
26 5 5 4 4 4 4 1 1 3 1 3 3 5 3 2 5 5 4 5 2
33 5 4 5 1 5 4 2 2 3 2 3 3 5 3 3 2 5 5 5 2
MECANISMOS TILES

6 4 4 2 1 5 2 2 1 2 2 1 1 2 4 2 3 1 3 2 2
13 2 5 3 5 3 3 4 2 2 2 1 4 2 2 2 3 3 5 3 2
20 2 4 2 3 5 3 2 1 2 1 2 5 4 3 2 5 2 4 4 2
27 4 3 4 2 5 2 3 1 2 2 1 4 4 3 3 1 3 1 2 2
34 2 4 4 4 5 3 3 1 2 1 1 4 3 3 3 2 3 2 5 1
ACTITUD AL CAMBIO

7 4 3 1 1 5 4 1 1 2 1 1 1 2 5 2 5 1 4 5 2
14 4 1 3 4 5 2 2 1 2 1 1 4 1 4 2 5 3 2 2 1
21 5 3 1 4 5 3 1 1 2 1 1 5 2 3 2 5 2 3 2 1
28 2 5 4 3 4 2 5 2 4 2 4 4 5 3 1 5 2 4 2 5
35 4 4 2 2 5 3 1 1 2 1 1 5 2 3 1 5 2 2 5 2
FACTORES 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
PROPSITO

1 2 1 1 4 1 2 2 5 3 4 3 1 4 5 2 2 2 4 1 1
8 3 1 1 5 1 5 2 1 2 2 1 2 4 5 3 3 2 4 1 1
15 3 1 1 4 1 1 2 1 2 2 2 1 1 5 2 2 3 5 2 1
22 2 1 2 5 3 5 2 1 2 1 4 4 2 3 2 2 5 5 2 1
29 2 2 3 5 3 5 2 5 3 2 3 4 2 3 4 4 5 3 1 2
ESTRUCTURA

2 2 2 1 4 1 1 2 5 4 5 4 4 2 5 3 3 5 3 2 1
9 3 1 1 4 1 5 3 1 2 2 2 4 4 5 2 2 5 4 2 1
16 2 2 1 4 3 5 2 1 1 2 3 3 2 4 4 4 5 4 3 1
23 2 2 4 5 3 1 2 2 2 2 3 3 2 4 4 4 5 4 3 2
30 2 1 3 4 3 5 2 1 3 2 2 3 2 3 5 5 5 5 1 1
LIDERAZGO

3 3 1 1 5 1 1 2 1 3 4 4 2 4 4 4 4 5 3 1 1
10 2 1 1 5 1 1 2 1 2 2 4 1 4 5 4 4 5 4 1 1
17 3 1 2 4 3 1 2 1 2 2 3 3 4 4 4 4 5 4 2 1
24 3 2 3 5 3 1 2 1 2 2 3 3 1 4 4 4 5 4 1 1
31 3 1 3 5 3 1 2 1 1 2 2 2 1 5 4 4 5 4 1 1
RELACIONES
INTERPERSONALES
4 2 1 1 5 1 1 2 5 3 2 3 1 3 4 4 4 5 4 1 1
11 2 1 1 5 2 5 3 1 2 1 4 1 4 5 4 4 5 4 1 1
18 2 1 2 4 3 1 2 1 1 1 2 2 2 5 4 4 2 3 1 1
25 3 2 1 3 3 1 2 1 1 2 2 2 1 4 5 4 2 4 1 1
32 5 2 4 5 3 1 2 2 2 4 4 5 4 3 5 5 5 5 3 2
RECOMPENSA

5 3 2 1 3 1 5 2 5 1 1 2 1 2 5 5 5 5 3 1 1
12 5 3 1 4 2 5 3 1 2 4 2 4 2 3 5 5 3 4 2 5
19 5 1 2 2 3 5 2 1 2 5 4 4 2 4 5 5 5 3 4 2
Matriz de las respuestas obtenidas del cuestionario aplicado a los colaboradores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica.
26 3 2 2 4 3 4 3 5 3 4 2 3 2 3 4 5 5 4 4 5
33 5 2 2 2 3 5 2 1 2 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 1
MECANISMOS TILES

6 3 1 1 5 1 1 2 1 1 2 3 2 2 5 3 3 5 4 1 1
13 3 1 1 3 1 1 2 2 2 4 4 2 2 4 4 4 2 4 2 1
20 2 2 4 5 3 1 2 1 3 4 4 3 2 4 5 5 5 3 2 2
27 4 2 2 5 3 1 3 1 2 3 3 1 1 4 5 5 2 4 2 1
34 3 2 1 1 3 1 3 1 3 1 3 2 2 4 3 3 5 3 1 1
ACTITUD AL CAMBIO

7 2 1 1 5 1 1 4 1 1 1 3 1 4 5 4 4 4 3 1 1
14 2 3 2 5 2 1 2 1 2 2 1 1 2 4 2 2 5 5 5 2
21 3 1 2 5 3 1 2 1 1 1 4 2 2 5 4 4 5 4 1 1
28 1 2 3 3 3 1 2 5 5 2 4 4 2 3 4 4 4 5 5 1
35 2 1 3 5 3 1 3 1 3 1 2 2 2 4 2 2 5 5 2 2
57 %
18 %
25 %
0
10
20
30
40
50
60
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR PROPSITO
ALTO
MEDIO
BAJO
Datos convertidos del cuestionario aplicado a los colaboradores del
Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.

FACTORES
Alto Medio Bajo
# % # % # %
PROPSITO 114 57 36 18 50 25
ESTRUCTURA 99 49,5 33 16,5 68 34
LIDERAZGO 107 53,5 31 15,5 62 31
RELACIONES
INTERPERSONALES
108 54 25 12,5 67 33,5
RECOMPENSA 70 35 34 17 96 48
MECANISMOS TILES 103 51,5 44 22 53 26,5
ACTITUD AL CAMBIO 109 54,5 24 12 67 33,5

DESCRIPCIN DE CADA FACTOR DEL CUESTIONARO

TABLA N 1: Nivel del Factor de Propsito del Diagnstico Organizacional
FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
PROPSITO 114 57 36 18 50 25

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.



GRFICO N 1: Nivel del Factor de Propsito del Diagnstico
Organizacional








49,5 %
16,5 %
34 %
0
10
20
30
40
50
60
P
r
o
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR ESTRUCTURA
ALTO
MEDIO
BAJO
En cuanto al factor propsito tenemos un 57% en el nivel alto, un 18% en el
nivel medio y en el nivel bajo tenemos un 25%.

TABLA N 2: Nivel del Factor de Estructura del Diagnstico
Organizacional

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.



GRFICO N 2: Nivel del Factor de Estructura del Diagnstico
Organizacional










En cuanto al factor estructura tenemos un 49,5% en el nivel alto, un 16,5% en
el nivel medio y en el nivel bajo un 34%.
FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
ESTRUCTURA 99 49,5 33 16,5 68 34
53,5 %
15,5 %
31 %
0
10
20
30
40
50
60
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR LIDERAZGO
ALTO
MEDIO
BAJO
TABLA N 3: Nivel del Factor de Liderazgo del Diagnstico Organizacional

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 3: Nivel del Factor de Liderazgo del Diagnstico
Organizacional










En cuanto al nivel de Liderazgo tenemos un 53.5% en el nivel alto, un 15.5% en
el nivel medio y en el nivel bajo tenemos un 31%.

FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
LIDERAZGO 107 53,5 31 15,5 62 31
54 %
12,5 %
33,5 %
0
10
20
30
40
50
60
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR RELACIONES INTERPERSONALES
ALTO
MEDIO
BAJO
TABLA N 4: Nivel del Factor de Relaciones Interpersonales del
Diagnstico Organizacional

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 4: Nivel del Factor de Relaciones Interpersonales del
Diagnstico Organizacional









En cuanto al nivel de Relaciones tenemos un 54%en el nivel alto, un 12,5%en
el nivel medio y en el nivel bajo tenemos un 33,5%.


FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
RELACIONES 108 54 25 12,5 67 33,5
35 %
17 %
48 %
0
10
20
30
40
50
60
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR RECOMPENSA
ALTO
MEDIO
BAJO
TABLA N 5: Nivel del Factor de Recompensa del Diagnstico
Organizacional

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 5: Nivel del Factor de Recompensa del Diagnstico
Organizacional










En cuanto al nivel de Relaciones Interpersonales tenemos un 35% en el nivel
alto, un 17% en el nivel medio y en el nivel bajo tenemos un 48%.


FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
RECOMPENSA 70 35 34 17 96 48
51,5 %
22 %
26,5 %
0
10
20
30
40
50
60
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR MECANISMOS TILES
ALTO
MEDIO
BAJO
TABLA N 6: Nivel del Factor de Mecanismos tiles del Diagnstico
Organizacional

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 6: Nivel del Factor de Recompensa del Diagnstico
Organizacional










En cuanto al nivel de Mecanismos tiles tenemos un 51,5% en el nivel alto, un
22% en el nivel medio y en el nivel bajo tenemos un 26,5%.


FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
MECANISMOS
TILES
103 51,5 44 22 53 26,5
54,5 %
12 %
33,5 %
0
10
20
30
40
50
60
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

ACTITUD AL CAMBIO
ALTO
MEDIO
BAJO
TABLA N 7: Nivel del Factor de Actitud al Cambio del Diagnstico
Organizacional


Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 7: Nivel del Factor de Actitud al Cambio del Diagnstico
Organizacional










En cuanto al nivel de Actitud al Cambio teneos un 54,5% en el nivel alto, un
12% en el nivel medio y en el nivel bajo tenemos un 33,5%.


FACTOR
ALTO MEDIO BAJO
# % # % # %
ACTITUD AL
CAMBIO
109 54,5 24 12 67 33,5
DISCUSIN DE RESULTADOS

TABLA N 8: Nivel del Factor de Propsito
FACTOR ALTO BAJO
PROPSITO 57% 43%

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 8: Nivel del Factor de Propsito









En el Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, el 57% tiene en claro cules
son sus fines, metas y objetivos como institucin para alcanzar en un futuro;
mientras que el 43%no tiene en claro sus metas, objetivos y fines para alcanzar
en un futuro.

57%
43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR PROPSITO
ALTO
BAJO
66%
34%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR ESTRUCTURA
ALTO
BAJO
TABLA N 9: Nivel del Factor de Estructura
FACTOR ALTO BAJO
ESTRUCTURA 66% 34%

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 9: Nivel del Factor de Estructura










En el Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, el 66% conoce a profundidad
la distribucin y coordinacin de las tareas; sin embargo el 43% no tiene
conocimiento sobre la coordinacin y distribucin de sus tareas.

69%
31%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR LIDERAZGO
ALTO
BAJO
TABLA N 10: Nivel del Factor de Liderazgo
FACTOR ALTO BAJO
LIDERAZGO 69% 31%

Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.

GRFICO N 10: Nivel del Factor de Liderazgo










En el Instituto Superior Indoamrica, el 69% consideran que los jefes guan a
sus colaboradores y toman en cuenta su participacin y opiniones para
alcanzar los objetivos de la institucin, mientras que el 46% afirman que no
existe un nivel de liderazgo por parte de los jefes.







54%
46%
42%
44%
46%
48%
50%
52%
54%
56%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR RELACIONES INTERPERSONALES
ALTO
BAJO
TABLA N 11: Nivel del Factor de Relaciones Interpersonales




Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 11: Nivel del Factor de Relaciones Interpersonales










En el Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, el 54% consideran que existe
una comunicacin e interaccin adecuada entre colaboradores, sin embargo
46% manifiesta que no hay una adecuada relacin entre colaboradores.


FACTOR ALTO BAJO
RELACIONES
INTERPERSONALES
54% 46%
35%
65%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR RECOMPENSA
ALTO
BAJO
TABLA N 12: Nivel del Factor de Recompensa



Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 12: Nivel del Factor de Recompensa










En el Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, el 33% manifiestan que su
trabajo es equitativamente recompensado; mientras que el 65% sealan que su
trabajo no es recompensado de acuerdo a la funcin que realizan.


FACTOR ALTO BAJO
RECOMPENSA 35% 65%
51.50%
48.50%
47.00%
47.50%
48.00%
48.50%
49.00%
49.50%
50.00%
50.50%
51.00%
51.50%
52.00%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR MECANISMOS TILES
ALTO
BAJO
TABLA N 13: Nivel del Factor de Mecanismos tiles



Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 13: Nivel del Factor de Recompensa










En el Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, el 51% refieren que cuentan
con los equipos, materiales e insumos necesarios para la ejecucin de sus
labores; por otro lado, el 48.5% manifiesta que no cuentan con los materiales,
equipos e insumos necesarios para realiza sus tareas.
FACTOR ALTO BAJO
MECANISMOS
TILES
51,50% 48,50%
54.50%
45.50%
40.00%
42.00%
44.00%
46.00%
48.00%
50.00%
52.00%
54.00%
56.00%
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
s

FACTOR ACTITUD AL CAMBIO
ALTO
BAJO
TABLA N 14: Nivel del Factor de Actitud al Cambio




Fuente: Cuestionario de Diagnstico Organizacional aplicado a los
colaboradores del Instituto Superior Pedaggico Indoamrica.


GRFICO N 14: Nivel del Factor de Actitud al Cambio










En el Instituto Superior Pedaggico Indoamrica, el 54% afirma que existe una
actitud flexible al cambio en beneficio de la institucin; sin embargo el 45.5%
afirman que no existe una actitud dispuesta a los cambios planteados dentro de
la institucin.



FACTOR ALTO BAJO
ACTITUD AL
CAMBIO
54,50% 45,50%
CONCLUSIONES
El 57% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica tiene en claro cules son sus fines, metas y objetivos como
institucin.

El 66% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica conocen a profundidad la distribucin y coordinacin de las
tareas.

El 69% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica consideran que los jefes guan a sus colaboradores y
toman en cuenta su participacin y opiniones para alcanzar los objetivos
de la institucin.

El 54% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica consideran que existe una comunicacin e interaccin
adecuada entre ellos.

El 65% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica sealan que su trabajo no es recompensado
equitativamente de acuerdo a la funcin que realizan.

El 51% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica refieren que cuentan con los equipos, materiales e insumos
necesarios para la ejecucin de sus labores.

El 54% de los trabajadores del Instituto Superior Pedaggico
Indoamrica afirma que existe una actitud flexible al cambio en beneficio
de la institucin.


RECOMENDACIONES


Mediante estrategias y el uso de herramientas (campus virtual, peridico
mural, correos, boletines)lograr que los trabajadores conozcan e
interioricen los fines y objetivos que se tiene como Institucin

Realizar actividades de integracin, las cuales permitan que los
colaboradores participen de manera activa y conjunta.

Disear estrategias que permitan recompensar equitativamente a los
colaboradores de acuerdo a las funciones que realizan en cada puesto
laboral.

Informar a los colaboradores mediante anuncios, boletines, afiches
sobre los cambios a realizar en mejora de la Institucin.

Elaborar y ejecutar un plan de mejora con la finalidad de desarrollar y
mejorar aquellos aspectos en que se necesiten.