O planeamento dos

Recursos humanos
O Planeamento
O O planeamento dos recursos humanos,
enquanto subsistema de gesto, inscreve-se
no quadro da gesto previsional. Esta
consiste em introduzir o futuro nas decises
do presente.
O Para qualquer organizao, a gesto
previsional uma necessidade absoluta
para conhecer o caminho a percorrer e dar
confiana
O Planeamento
O Planear conceber um futuro desejado e
providenciar os meios para a chegar.
O Por isso o planeamento a aco que assinala
a vontade da organizao em agir sobre o
futuro. Neste sentido, mais do que uma simples
projeco de necessidades de RH a mdio ou
longo prazo, a gesto previsional permite
organizao dispor , em tempo, de pessoal com
as competncias e motivaes necessrias para
poder exercer cabalmente determinada funo.
O Planeamento dos RH
O Na perspectiva de Peter Drucker (1905-2005),
h que ter claramente presente que o
planeamento:
No a previso, pois para alm desta
encontra-se a vontade de agir para o futuro;
No conduz deciso para o futuro. Permite
decises hoje em funo das consequencias
futuras esperadas;
No elimina o erro;
No tem como fim prioritrio a elaborao de
um plano. O resultado da aco muito menos
importante que a prpria aco (o planeamento)
O planeamento de RH
O Quando aplicado rea dos recursos humanos, o
planeamento ou gesto previsional deve ser entendido
como:
Um instrumento de aco- que fornece empresa os
meios de agir sobre o futuro;
Um instrumento de coerncia- que assegura os
ajustamentos entre as pessoas, o cumprimento dos
prazos e o controlo dos oramentos;
Um instrumento de motivao- que gera a circulao de
informaes de tal modo que cada um dos
intervenientes se sente motivado pelo xito do conjunto.
O plano indispensavel mas pouco importante, pois
poder ser revisto a qualquer momento se os dados se
alterarem.
O Planeamento dos RH
O O planeamento de RH deve constituir-se
como preocupao fundamental na
empresa.
O Nesta perspectiva poder definir-se
planeamento dos RH como um conjunto de
actividades que permite identificar-definir-
avalias os recursos humanos, tendo em
conta os objectivos e os programas de
aco a curto, mdio ou longo prazo
Vantagens do Planeamento
O Melhorar a racionalidade da sua utilizao;
O Combinar as actividades e os objectivo
futuros da organizao;
O Desencadear, com sucesso, a procura de
pessoal capaza nos mercados locais;
O Coordenar diferentes programas de gesto
de pessoal (recrutamento, integrao,
contratao).

Razes para o planeamento de
RH
O Qualquer esquema de planeamento ou
gesto previsional de rh assenta em duas
vertentes, correspondendo, correspondendo
uma determinao das necessidades da
organizao e outra avaliao dos
recursos humanos previsiveis para
satisfao das suas necessidades.
Instrumentos/Meios para o
Planeamento de RH
O Avaliao das necessidades pela hierarquia- os responsaveis
hierarquicos so chamados a dar a sua percepo sobre as
necessidades previsiveis de empregos no seu departamento ou seco
( quantos? Com que qualificaes? Com que perfil)
O Anlise das tendncias evolutivas- avaliao das necessidades a partir
da anlise da evoluo recente do efectivo. Este metodo recorre a
processos matematicos e complexos, produz diagnostico fiavel numa
perspectiva global.
O Metodos de regresso- Procura estimar-se a evoluo futura a apartir
da analise da relao verificada nos ultimos anos entre os efectivos e
certos indicadores, como o volume de vendas, de produo, frequncia
de mudanas tecnologicas. O problema crucial desta avaliao reside
na validade dos indicadores;
O Integrao de objectivos de produtividade- Os objetcivos de aumento
de produtividade podem dar indicaes quanto a necessidade de RH
(quantitativa e qualitativamente).
Anlise e previso na rea dos
RH
O A avaliao dos rh a tarefa menos complexa e tem sido objecto de
variadas pesquisas. As tcnicas utilizadas vo desde a mais simples
anlise do ficheiro do pessoal at analises matemticas relativas
evoluo previsivel dos efectivos:
Anlise da estrutura dos efectivos- realizada apartir de informaes
contidas nos ficheiros de pessoal;
Balano das competncias e potnciais individuais- integra
informaes provinientes dos ficheiros individuais e dos processos de
avaliao do potencial humano da organizao;
Integrao de movimentos certos do pessoal- ou seja, anlise das
sadas previsiveis. Estes dados so analisados a partir de ficheiros do
pessoal e de taxa mdia de rotao das diferentes categorias,
sobretudo nos ultimos periodos.
Matrizes de transio (modelos markovianos)- trata-se de modelos
matematicos, assentes no clculo das probabilidades, estabelecidos a
apartir de dados provinientes das analises precedentes (analise da
estrutura, movimentos certos). uma anlise sofisticada mas fiavel.
Etapas do planeamento na
gesto dos Recursos Humanos
Etapa 1- O conhecimento das necessidades-
que assentara em duas variaveis,
anteriormente referidas e analisadas, que so:
Os objectivos globais da empresa;
A perspectiva da actividade a criar
(organograma previsional) dividida em
unidades orgnicas e postos de trabalho. Os
postos de trabalho devem estar descritos
em termos de tarefas, para se poder
equacionar o perfil do trabalhador.
Etapas do planeamento na gesto dos
recursos humanos
Etapa 2- A definio dos objectivos de cada departamento em termos de
recursos humanos necessrios- pois a planificao dos rh necessita que seja
definido o numero exacto de efectivos de cada servio num determinado
periodo. Estes efectivos so projectados segundo as necessidades em rh
provinientes de cada servio e os objectivos globais da organizao.
Etapa 3- O inventario dos postos de trabalho e dos efectivos existentes. A
perspectiva das necessidades de mao-de-obra no futuro, pressupe a analise
dos efectivos actuais e dos postos de trabalho existentes.
O inventrio que levanta mais problemas e requer um
cuidado extremo, o referente aos efectivos. Esta recolha muito sensivel
e implica:
Informao sobre o passado- dados pessoais do trabalhador, dados de
caracter geral, natureza do vinculo, formao academica, etc.
Informao sobre o futuro- importa recolher dados que permitam avaliar o
potencial de cada individuo na organizao, atendendo em especial s
expectativas do trabalhador;


Etapas do planeamento na
gesto de recursos humanos

Etapa 4- O inventrio dos postos de trabalho e dos efectivos em
excesso. A eliminao de postos de trabalho acontece
geralmente, devido a reestruturao de actividades ou ao
ajustamento que decorre de modificaes no organograma
existente.
Quanto aos recursos humanos, ha que jogar com os efectivos
que naturalmente deixam a organizao a determinado prazo
(falecimento, aposentao, licencas, demisses)
possivel fazer previses de abandono da organizao, fundadas
sobre a avaliao de cada trabalhador, tais como as suas
aptides, os seus conhecimentos e experincia, a sua motivao.
um dado adquirido que quanto maior o numero de anos de
trabalho na organizao, maior a taxa de permanncia.

Etapa 5- A determinao dos postos de trabalho realmente
disponiveis e efectivos realmente ocupados.
O numero de postos de trabalho disponiveis depende de 3
elementos, que so: Os postos de trabalho existentes; Os postos de
trabalho a extinguir. Os efectivos reais so funo dos efectivos
existentes, das perdas e dos efectivos a empregar.
Etapa 6- A avaliao dos desvios- Isto , estabelecimento da
diferena entre os postos de trabalho disponiveis e os efectivos
realmente ocupados no final de um determinado periodo.
Se os postos de trabalho so superiores aos efectivos, as
consequencias so atrasos na produo ou na prestao de
servio, sobrecarga de trabalho com a consequente insatisfao,
diminuio de rendimento pelo cansao, aumento da taxa de
absentismo.
Se os efectivos so superiores aos postos de trabalho , advem uma
sobrecarga financeira inutil, acumulao de stock, desmotivao
pelo pouco trabalho e a curto prazo, pode gerar despedimentos,
favorecendo um clima de insegurana e mau estar.
Etapa 7- A aces a realizar. As opes que se deparam
organizao so variadas e vo desde recrutamento ao
despedimento, passando pela promoo, transferncia de servio,
resciso de contrato, aposentao antecipada, recurso ao trabalho
suplementar ou ao trabalho temporrio, entre outras.
Etapa 8- A verificao do processo de planificao. importante
medir os desvios ocorridos e estudar as suas causas, como
importa tambm introduzir mecanismos que permitam a reviso
dos planos, tendo em conta as mudanas esperadas.

A apresentao deste procedimento, apenas pretende sugerir
uma hipotese de caminho a seguir numa tarefa absolutamente
necessaria na correcta gesto do potencial humano das
organizaes.