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COMPORTAMIENTO

INDIVIDUAL
Las organizaciones estn compuestas de individuos y el comportamiento de cada individuo, ya sea
positivo o negativo afecta el desempeo de la organizacin. Los motivos, las ambiciones,
percepcin, actitudes, competencias y habilidades difieren enormemente entre los individuos.
Esto, a su vez, afecta el desempeo organizacional y esto hace que el estudio del comportamiento
individual ms importante.
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Las personas son diferentes y sus comportamientos son tambin diferentes. Esto es porque los
factores personales de los individuos mismos y sus factores psicolgicos influyen en su
comportamiento. Tambin el comportamiento de cada individuo es diferente en tiempo o
contexto diferente. Esto es porque los factores ambientales, los atributos organizacionales
tambin influyen en sus comportamientos.
(a) factores: factores como la prosperidad econmica del lugar del individuo est viviendo, las
normas sociales, prcticas, costumbres, cultura, creencia, de fondo, la religin, el escenario
poltico en el pas, etc. influir en el comportamiento individual.
(b) personales factores: la edad del individuo, los factores de herencia, gnero, sus calificaciones
acadmicas, habilidades personales, competencias, el estado civil y no. de dependientes todos
influir en la conducta del individuo.
(c) organizacin factores: las caractersticas de la organizacin como la estructura, diseo de la
organizacin, el sistema de recompensa, la calidad del liderazgo, la adecuacin de los servicios
proporcionados a los empleados, etc. que influyen en el comportamiento individual en la
organizacin.
(d) factores psicolgicos; En ltima instancia, los factores psicolgicos o lo que sucede en la mente
de las personas tendr un impacto en su comportamiento. Su tipo de personalidad, la forma en
que interpretan y entienden el mundo alrededor de ellos, los gustos y aversin desarrollado por
ellos, sus creencias de lo que es correcto y lo incorrecto, sus estilos de aprendizaje, etc. tambin
decidir su comportamiento individual.
PERSONALIDAD

La personalidad es responsable de comportamiento ones. Esto es muy ampliamente utilizado el


trmino y no existe consenso en la definicin de este.
Algunos autores definen como suma de cualidades (Omnibus).
Algunos otros especifican varios niveles de integracin (jerrquica).
Algunos otros dan como organizacin de atributos personales (integrador).
A la personalidad de algunos autores es la adopcin del individuo al ambiente (ajuste).
Para algunos es la singularidad de cada persona (distincin).
Personalidad se manifiesta en forma de comportamiento.

Definicin
Define al puerto, "La personalidad es la organizacin dinmica dentro de un individual que
comprende el sistema psicolgico que va a determinar su nica adaptacin a su entorno".
Segn Fred Luthans, "personalidad significa cmo una persona afecta a otros y cmo l entiende
usa los rasgos medibles internos y externos y la interaccin de la situacin de persona".
Recmara para nios, personalidad debe incluir:
(1) externo apariencia y comportamiento.
(2) la conciencia de s mismo como una fuerza permanente de la organizacin.
(3) el patrn de rasgos medibles tanto internos como externos.
Determinantes de la personalidad
(a) herencia: fsico, altura, color, temperamento, nivel de energa, inteligencia, reflejos, etc.
dependen de la herencia.
(b) cultura: creencias, valores, patrn de conducta, cdigo de conducta que influye en el
comportamiento de los individuos. Individuos dentro de la misma cultura pueden diferir en su
comportamiento, por lo tanto la relacin lineal directa no es posible. Trabajadores calificados
tienen un patrn de comportamiento diferente que los trabajadores no calificados. Los
trabajadores no son influenciados por la cultura misma como administradores.
(c) familia
Nivel socioeconmico de la familia
Tamao de familia: hijo nico, el orden de nacimiento

* Localizacin
* Nivel Educacin de la familia
Religin y raza
Cada nio trata de identificarse con un modelo dentro de la familia. El proceso de identificacin es
el entendimiento fundamental de la personalidad.
(d) socializacin: Grupo Social incluye a compaeros, amigos, colegas en el lugar de trabajo y los
grupos a los que pertenece el individuo. Socializacin es un proceso por el cual uno adquiere
rasgos de personalidad y patrones de conducta aceptables para la familia y el grupo.
(e) situacin: situacin ejerce una presin sobre la persona. Las restricciones de los ejercicios y
proporciona el empuje. Una situacin decide ones accin y comportamiento.
Tipos de personalidad
Existen dos tipos de personalidades tipo A y tipo B.
Personalidad ha sido agrupado en 2 categoras denotadas por dos alfabetos A y B. tipo A
personalidades tienen un sentido de urgencia. Personalidades tipo A son siempre movindose
rpidamente, caminar y comer rpidamente, esforzarn por hacer dos o ms cosas a la vez son
altamente logro orientacin y exhiben un coche competitivo, no da abasto con el tiempo de ocio.
Estn obsesionados con su xito de medicin cuantitativa.
Personalidades tipo B son exactamente enfrente, es muy fciles no ir, nunca sufren de urgencia de
tiempo sentido. No experimentan coche competitivo, relajarse cmodamente sin culpa y no siente
ninguna necesidad de mostrar o discutir sus logros si no pidieron.
Tipo-una experiencia moderada a alta tensin tienen presin del tiempo, los plazos rpidos para
trabajar. Ellos enfatizan cantidad por calidad. Muestran competitividad. No son raramente
creativas.
Personalidades tipo B no estn estresadas; son creativos, reliquia en experiencias pasadas cuando
se enfrentan con problemas; destinar tiempo para desarrollar soluciones nicas; estn
preocupados con la calidad que calidad. Investigaciones han demostrado que la gente tipo B
tienen ms xito en el mundo corporativo que tipo-como.
Teoras de la personalidad
(a) biolgicas teoras: segn las teoras biolgicas, la personalidad est determinada por la
gentica. Pero la investigacin contradice este vnculo entre la personalidad y la gentica. Hans
Eysenck, un terico biolgico popular, fue quien haba ligado a los factores de personalidad a los
procesos biolgicos.

(b) comportamiento teoras: segn las teoras del comportamiento, personalidad se forma como
resultado de la interaccin entre el individuo y el entorno donde se encuentra el individuo. B. F.
Skinner y Albert Bandura pueden considerarse como importantes contribuyentes a esta teora.
Estas teoras principalmente estudian el comportamiento de los individuos, no centrndose en los
procesos internos del pensamiento y los sentimientos en ellos.
(c) psycologia teoras: Sigmund Freud es el conocido terico psicodinmico. Ha dado su modelo
estructural de la mente que consta de tres componentes del Id, Ego y superego. El id es
responsable de todas las necesidades e instintos, mientras que el supery para los ideales y la
moral. El ego juega un papel de moderador entre las demandas de la id, el supery y realidad. La
personalidad entra en vigencia cuando todos los tres componentes estn en armona con los
dems. Hizo hincapi en que las experiencias de la niez de un individuo, as como la mente
inconsciente tendr una gran influencia en la personalidad. Las teoras psicodinmicas tambin
incluyen teora de la etapa psicosexual de Sigmund Freud y la teora de la etapa de desarrollo
psicosocial de Erikson.
Segn Erikson, la personalidad de un individuo pasa a travs de una serie de etapas de desarrollo.
Tambin en cada etapa, surge un conflicto y la persona tiene que tener xito mediante la
superacin de los conflictos en diferentes etapas.
(d) las teoras humanista: personalidad, segn las teoras humanistas, es desarrollado a partir de la
experiencia individual de la persona y el libre albedro. Segn estas teoras, cada hombre tiene un
potencial para crecer y lograr el mayor nivel de crecimiento personal llamado auto-realizacin.
Cada individuo tambin est motivado hacia esta necesidad innata de auto-realizacin. Estas
teoras tienen un gran respeto por la naturaleza humana y son muy optimistas sobre el ser
humano. Principales contribuyentes a estas teoras son Carl Rogers y Abraham Maslow. Carl
Rogers dio su teora de la trascendencia y la persona completamente funcional, mientras que
Maslow dio su filosofa existencial de la auto-realizacin.
(e) teora de Allport rasgo: Allport ha puesto gran importancia en el concepto de s mismo y ha
definido con mucha atencin por lo acerca de dos diferentes ngulos, uno fenomenolgicamente y
el otro funcionalmente. Fenomenolgicamente, auto defini como entidad experimentado. Llam
a nuestras enteras experiencias que consideramos esenciales como el ser.
A continuacin la definicin funcional propuesto siete funciones del uno mismo que se presentan
en diferentes puntos del tiempo en la vida.
* Sensacin de cuerpo
Uno mismo-identidad
Autoestima
Uno mismo-extensin

* Autoimagen
Racional de afrontamiento
Adecuada strivin
Rasgos: Individuos desarrollan, durante un perodo de tiempo, rasgos personales o disposiciones
personales. Allport utiliz originalmente los rasgos de la palabra, pero teme cambi a
disposiciones. De todos modos, lo que quiso decir por rasgo era las nicas caractersticas
individuales dentro de una persona. Una disposicin personal defini como "una generalizada
neuropsychic estructura (peculiar al individuo), con capacidad para procesar muchos estmulos
funcionalmente equivalentes y para iniciar y guiar formas consistentes (equivalente) de
comportamiento adaptativo y estilstico".
Una disposicin personal o rasgo individual influye en los sentimientos, percepciones, acciones.
Por ejemplo, una persona con la disposicin personal "miedo al comunismo" puede compararse
los rusos, los liberales, profesores, huelguistas, activistas sociales, ecologistas, feministas y as
sucesivamente. Allport cree tambin que los rasgos son esencialmente nicos a cada individuo:
una de persona "el miedo del comunismo" no es la misma de los otros. Allport propuso sus
mtodos idiogrfica mtodos centrados en el estudio de una persona a la vez, que incluy
entrevistas, observacin, anlisis de cartas o diarios, y as sucesivamente, que hoy se denominan
mtodos cualitativos.
(f) R.B. Cattell teora: Raymond Bernard Cattell era un psiclogo britnico y estadounidense. Ha
contribuido en las reas de las dimensiones bsicas de personalidad y temperamento, una gama
de habilidades cognitivas, las dimensiones dinmicas de motivacin y emocin, las dimensiones de
la personalidad, los patrones de comportamiento social y de grupo, aplicaciones de investigacin
de la personalidad a la psicoterapia y teora del aprendizaje, predictores de la creatividad y el logro
y muchos cientficos clnicas mtodos para explorar y medir estas reas. Fue uno de los primeros
propone utilizar mtodos analticos factor para explorar las dimensiones bsicas de personalidad,
motivacin y habilidades cognitivas. Como resultado del anlisis de factor de Cattell, surgi una
teora famosa rasgo de factores de personalidad con un descubrimiento de 16 factores que
subyacen a la personalidad humana. Llam a estos factores "rasgos de origen". Esta teora se
conoce como 16 modelo de factores de personalidad y el instrumento utilizado para medir se
llama el cuestionario 16PF.

16 factores de personalidad de Raymond Cattell

Instrumentos para medir personalidad

El enfoque cientfico a la medicin de la personalidad es un esfuerzo para describir las


caractersticas humanas en trminos cuantitativos. Tal medicin cuantitativa de la personalidad se
basa en la suposicin de que gran parte de los comportamientos observables en una persona es el
resultado de un conjunto nico de atributos personales en la persona. Los especialistas en
evaluacin buscan definir estos rasgos, para medirlos ms objetivamente y relacionar tambin
ciertos aspectos del comportamiento tener significacin social. La medicin cuantitativa de la
personalidad es especialmente til en la comparacin de los individuos o al comparar grupos. Por
ejemplo, en la seleccin de las personas ms prometedores de un grupo de solicitantes de empleo,
la personalidad de los solicitantes puede medirse cuantitativamente. Del mismo modo, puede ser
utilizado para saber si los grupos de personas de diferentes orgenes culturales y econmicos
difieren significativamente en trminos de sus rasgos de personalidad o atributos.
Medir la personalidad en trminos cuantitativos se realiza con instrumentos diseados
cientficamente llamados instrumentos psicomtricos que sistemticamente se utilizan para
cuantificar los comportamientos fsicos y mentales, tendencias y habilidades para hacer
predicciones sobre el desempeo futuro. Algunos de los instrumentos ms conocidos incluyen el
Minnesota Multiphasic Personality Inventory, el modelo de cinco grandes y herramientas tales
como personalidad y preferencia de inventarios y Myers-Briggs Type Indicator. Actitud se mide
generalmente con escala de Likert. Tales instrumentos psicomtricos estn diseados por expertos
llamados a psicomtrico, desarrollado y probado para la medida de constructos psicolgicos. Estos
instrumentos se denominan tambin cuestionarios. Contienen una lista de preguntas, cada una de
ellas plantea cierta situacin social al demandado. El demandado tiene que elegir responder
dependiendo de lo que sera su respuesta en la situacin dada. Las respuestas del encuestado se
analizan y se interpretan para describir su personalidad.
MBTI, por ejemplo, es uno de los instrumentos psicomtricos populares para medir la
personalidad, se desarrolla sobre la base de la teora del tipo de personalidad de Carl Jung. El
instrumento clasifica a la gente en uno de los diecisis tipos de personalidades. Segn la teora,
por definicin, un polo de cada una de las cuatro preferencias se prefiere sobre el otro Polo para
cada uno de los diecisis tipos MBTI. Las preferencias en cada ndice son independientes de las
preferencias de los otros tres ndices, por lo que los cuatro ndices rendimiento diecisis posibles
combinaciones llamadas "tipos '', denotados por las cuatro letras de las preferencias (por ejemplo,
ESTJ, ENTP). La teora postula especficas relaciones dinmicas entre las preferencias. Para cada
tipo, un proceso es el proceso principal o dominante y un segundo proceso sirve como auxiliar.
Cada tipo tiene su propio patrn de procesos dominantes y auxiliares y las actitudes (E o I) en que
stos se utilizan habitualmente. Las caractersticas de cada tipo de seguir de la interaccin
dinmica de estos procesos y actitudes.
Extraversin (E) o introversin (I). Teledeteccin (S) y la intuicin (N). (T) el pensamiento y
sentimiento (F). Juicio (J) o percepcin (P).
Principales atributos de personalidad que influyen en el comportamiento organizacional
(a) riesgo

(b) locus de control


(c) Maquiavelismo
(d) self-monitoring
(e) autoestima
Pero exactitud decisin fue la misma en ambos casos. En general, los administradores son reacios
al riesgo.

Asuncin de riesgos
Propensin tomar o evitar el riesgo tienen un impacto sobre los gerentes estilo de funcionamiento
y rendimiento. Gerentes de alto riesgo tomar decisin ms rpidas y utilizan menos informacin
que bajo riesgo tomando los gerentes.
Este modelo se apoya en pruebas vlidas segn esta teora y personalidad bsica dimensiones
desde todas las dimensiones y patrones de comportamiento.

Control de Locus
Algunos creen que son los dueos de forjar su futuro, mientras que otros creen que las cosas en su
vida por Dios, suerte, etc.. El primer tipo de personas quienes estn a cargo de su destino se
nombran como internos, mientras que el segundo tipo que su vida ha sido controlada por
exteriores son llamados externos. Investigacin ha demostrado que aquellos que tienen altas
prdidas externas de control estn menos satisfechos con su trabajo tienen mayor tasa de
absentismo y estn menos implicado en la organizacin.
Personas que son internos altas buscan oportunidades para el adelanto, dependen de su
capacidad y criterio propio y son principalmente activos en su entorno de trabajo. Las pruebas de
investigacin general indican que internos generalmente obtienen mejores resultados en su
trabajo que externos. Internals recopilar datos antes de tomar decisin, estn motivados para
alcanzar y tomar los esfuerzos para controlar su entorno.
Componentes internos son ms adecuados para trabajos que requieran, independencia,
autonoma, etc.. Por el contrario, externos pueden hacer bien en trabajos rutinarios, bien
estructurados que requieren conformidad.

Machialillianism

Niccolo Machiavelli escribi un libro en 16 * Siglo cmo obtener y utilizar energa.


Machiavillianism se refiere a "manipular a otros como una forma primaria de alcanzar las metas de
uno: s:;. Quienes puntuacin alto de maquiavelismo, tienden a manipular ms; ganar ms, menos
convencido y persuadir a otros ms. Tienden a ser cool, lgica, dispuesto convertir hechos para
influenciar a otros, tratar de ganar control sobre los eventos y situacin por manipular el sistema
para su propio provecho. Quienes puntuacin alta prosperarn cuando directamente estn
tratando con las cosas y cuando la situacin tiene reglas y regulaciones que pueden ser dobladas o
manipuladas quienes puntuacin alta sern buenos ejecutivos o empleados depende de si el
trabajo realizan. En trabajos que requieren habilidades de negociacin, trabajo que ofrecen
recompensas para los artistas, sern productivos. Si el trabajo tiene implicaciones y
consideraciones ticas, no sern capaces de realizar bien.
(a) extroversin: extraversin significa, persona que extrae energa del entorno. Esta dimensin
significa ones nivel de comodidad con las relaciones. Un extrovertidos es hablador, social,
asertivo, extrovertida, amigable.
(b) los introvertidos: por el contrario tienden a ser reservados y tienen menor cantidad de
relaciones.
(c) afabilidad: gente de afabilidad, armona de valor que lo que les gustara decir en el asunto para
no lastimar a la otra persona. Personas anotando alto en afabilidad ser bondadoso, confianza y
cooperacin.
(d) conciencia: una gran persona consciente percibe menos objetivos de una manera til. Alta
conciencia tiende a ser responsable, confiable, persistente, concertada y orientado al logro.
Quienes bajo puntaje en esta dimensin tienden a ser ms fcilmente distrado, perseguir muchos
objetivos.
(e) estabilidad emocional: se refiere a las personas capaces de soportar el estrs pueden ser
positivo o negativo. Aquellos que estn con estabilidad emocional positiva tienden a ser tranquilo,
entusiasta y asegurado. Aquellos con altas puntuaciones negativas tienden a estar nerviosa,
deprimida e insegura, tensos, aprensivos ansioso.
(f) la apertura a la experiencia: esta dimensin dirige a la gama de intereses. Puntuacin alta en
esto la gente es abierta, fascinado por la novedad y lo innovador. Tienden a ser imaginativo,
sensible, artstico e intelectual. Quienes bajo puntaje en esto parecen ser ms convencional y
encontrar consuelo en ambiente familiar.
PERCEPCIN
Es un proceso mediante el cual individuos organizan e interpretan su impresin sensorial para dar
significado al ambiente.
Caractersticas caractersticas de la percepcin

(a) la percepcin es un proceso intelectual, - a travs del cual una persona somete esos datos para
organizar; para dar significado al ambiente.
(b) la manera en que una persona percibe el entorno afecta su comportamiento, acciones,
emociones, pensamientos y sentimientos.
(c) el proceso de percepcin es subjetivo.
Proceso perceptivo
(a) proceso de recepcin de los estmulos;
(b) proceso de seleccin de los estmulos;
(c) la organizacin de proceso
(d) el proceso de interpretacin
(e) el proceso de comprobacin
(f) el proceso de reaccin.

Factores que afectan la percepcin


(i) el proceso de recepcin de estmulos: una recepcin de fuente es muy bien recibida que los
datos de diferentes fuentes.
(ii) el proceso de seleccin de estmulos: factores externos como facilitan la seleccin de
intensidad, tamao, contraste cosas que se estn moviendo, repeticin, novedad y familiaridad.
Los estmulos externos que se destacan el trasfondo se perciben bien.
Esto se conoce como principio de contraste. Factores internos como aprendizaje, psicolgica
necesitan experiencia y trayectoria, personalidad, percepcin de influencia.
(iii) organizacin de proceso: despus de recibir los datos est organizado para darle algn sentido.
Existen 3 dimensiones principales (i) agrupacin (ii) cierre; y (iii) figura-fondo.
Agrupacin
Cierre: hay una tendencia a completar las cosas incompletas. Esta tendencia puede hacer una
persona para percibir las caractersticas que no existen y pueden impedir la percepcin de las
caractersticas de la contradiccin.
Figura-fondo: Percibir estmulos tendencia a mantener algunos de ellos en el frente y el otro en el
fondo se llama principio de figura-fondo.

Perceptual constancia: esto es la tendencia a estabilizar la percepcin. Aunque relevancia


contextual no les afecta.
(iv) proceso de interpretacin: el proceso de interpretacin de los datos de varias maneras. Varios
factores contribuyen a esta interpretacin.
-:-Sistema perceptual: llevado a cabo previamente las creencias influyen en la percepcin de una
persona. Esto se llama un conjunto perceptivo.
-:-Stereo-mecanografiar: nuestra percepcin se desarrolla a lo largo de lneas establecidas. Segn
el pasado, la percepcin es muy bien arreglada. El palabra stereo-tipo indica generalmente
favorable o desfavorable opinin que una persona sostiene de determinado tipo de personas,
-:-Efecto halo: una persona; s sola actitud o comportamiento (o rasgo) se est formando la base
para la formacin de una opinin general sobre esa persona.
(v) defensa perceptual: es la herramienta utilizada por el perceptor para tratar con datos
contradictorios y mensajes contradictorios. Mecanismos de defensa incluyendo negacin modificacin en los datos, la modificacin de la percepcin.
Justificacin de la creencia de la actitud personal a pesar de los datos recibidos.
Mecanismo de defensa un digno de mencionar es proyeccin. Uno interpreta el comportamiento
de la otra con arreglo a sus propias creencias y comportamiento.
Influencia de dimensiones contextuales de la interpretacin de los estmulos.
Factores contextuales como contexto interpersonal, contexto organizacional y el fondo de la
persona vale la pena considerar.
(vi) el proceso de comprobacin: despus de que los datos recibidos e interpretados, el perceptor
comprueba si su interpretacin es correcta o incorrecta. Como la comprobacin pasa rpido, el
perceptor no es consciente de ello. Cuando uno pide una regeneracin, se facilita el proceso de
comprobacin.
(vii) proceso de respuesta: la ltima etapa de la percepcin est actuando de acuerdo a lo que ha
sido percibida. Formacin de impresin es una forma de percibir. Existen cuatro limitaciones a
esto:
Tipo de situacin o alrededores.
Si una persona ha concebido pre nocin o preparacin mental.
Oportunidades adecuadas no existen para la recogida de datos correctos.
Impresin est influenciada por prejuicios ni parcialidad.

Aplicacin organizativo de la percepcin


(a) interpersonal relacin puede ser mejorado.
(b) seleccin de empleados, personas con percepcin correcta es seleccionado.
(c) evaluacin del desempeo se hace efectiva a travs de la percepcin correcta gestin.

Desarrollo de habilidades perceptivas


(i) self-precisa percibir.
(ii) confiar en abierto de comunicacin para mejorar las relaciones interpersonales.
(iii) mejorar la autoestima alta autoestima y alta autoestima.
(iv) tener actitud positiva.
(v) ser emptico.
(vi) comunicar ms abiertamente.
(vii) evitar distorsiones perceptuales como estreo-mecanografa, impresin, efecto de halo,
prejuicios, etc.

COGMTni DISONANCIA
Cualquier incompatibilidades entre dos o ms actitudes son entre el comportamiento y actitud.
(a) la teora sugiere que buscan minimizar la disonancia y el malestar causado por l.
(b) Xo individual puede evitar completamente disonancia.
(c) la reduccin de la disonancia es dependiente de los elementos que causan el malestar y las
recompensas involucrados.
(d) el grado de influencia que tiene el individuo sobre los elementos decidir cmo reaccionar a la
disonancia.
(e) recompensas adecuados pueden reducir la disonancia y malestar.
(f) la percepcin de los individuos acerca de la importancia de la disonancia decidir sobre su
reaccin a ella o de otra manera.

Importancia organizacional de la disonancia cognitiva


(a) puede ayudar a predecir el nivel de cambios actitudinales y conductuales.
(b) al implementar las cosas que pueden influir en la actitud personal de los empleados que tipo
de re-fuerzas para ser utilizado.
(c) la disonancia puede moderar organizativamente por factores de importancia, eleccin o
recompensa.

ATRIBUCIN
Esto se llama persona percepcin o interpretacin o hacer juicio sobre otros. Cuando personas
unen al comportamiento de la explicacin de causa y efecto, se llama atribucin. Percepcin de la
gente es diferente de percibir objetos. La gente tiene emociones, motivos, sentimientos,
creencias, intenciones, etc. y por lo tanto, la percepcin de la gente se vuelve difcil.

La teora de la atribucin trata de explicar la forma en que juzgas personas dependiendo de qu


significado atribuimos a un comportamiento determinado. Teora de la atribucin depende de tres
factores.
(a) carcter distintivo
(b) consenso
(c) consistencia
El comportamiento es causado internamente o externamente. Si uno llega tarde y dice o se lo
atribuye a causa del atasco de trfico, se llama atribucin externa. Si cree que es responsable por
llegar tarde entonces se llama atribucin interna.
(a) carcter distintivo: Si el empleado que llega tarde tambin no funciona bien. Estas dos cosas
estn conectadas y se le atribuye como interno (es decir, empleado es responsable).
(b) consenso: si todos los empleados de la misma zona tambin tarde, el comportamiento muestra
consenso. Si el consenso es alto, la atribucin ser externa. Si el consenso es bajo (si el otro
empleado de la misma zona ha llegado en el tiempo), la atribucin ser interna.
(c) consistencia: el perceptor busca consistencia en la accin de una persona: s. Si un empleado es
generalmente tardo, se atribuye a interno; Si un empleado es en ocasiones tarde, se atribuye a
externos.

Implicacin organizacional de atribucin


Cuando juzgamos la conducta de otras personas, tenemos la tendencia a subestimar la influencia
de factores internos. Cuando es el propio xito personal, podemos sobrestimar el factor interno.
Esto se denomina error de atribucin fundamental.

EMOCIONES
Las emociones son reacciones a un objeto y que son especficas de objetos. Las emociones se
muestran por un individuo cuando est feliz por algo, enojado con alguien o tener miedo de algo.
Las emociones son episodios fisiolgicos, conductuales y psicolgicos experimentados hacia un
objeto, persona o evento que crean un estado de alerta. Las emociones son experiencias.
Representan cambios en las condiciones fisiolgicas de la persona como la presin arterial,
frecuencia cardaca y la transpiracin, as como cambios en el comportamiento como expresin
facial y la modulacin de la voz. Las emociones actan como fuertes desencadenadores que
influyen en nuestro proceso de pensamiento, exigen nuestra atencin y propulsan para tomar
accin, lo que resulta en nuestra supervivencia y bienestar.

Tipos de emociones
Robert Plutchik ha clasificado las emociones en dos grupos bsicos: emociones primarias y
secundarias emociones. Ellos son:
Emociones primarias
Anticipacin
Joy
Aceptacin
Miedo
Sorpresa
Tristeza
Repugnancia
Ira
Emociones secundarias
Emociones primarias pueden combinarse para producir emociones secundarias:

Optimismo
Amor
Presentacin
Awe
Decepcin
Remordimiento
Desprecio
Agresin
Otra clasificacin divide las emociones expresadas por los seres humanos en dos grandes
categoras. Se miran como polarizado, como opuesto a entre s y all es una lnea divisoria
observada cuando un tipo de emociones se transforma en otro tipo de emociones. Se llaman
como las emociones positivas y negativas.
Las emociones positivas expresan una intensin para incluir o interactuar ms con otras personas
o esforzarse para aprender ms o disfrutar de hacer las cosas mejor, etc.. En las emociones
positivas, se encuentra un deseo subyacente para el disfrute y la unidad. Por ejemplo, las
emociones positivas incluyen entusiasmo, inters, risa, empata, accin, curiosidad, etc..
Las emociones negativas expresan una intensin para incluir o aprovecharse de los gastos de los
dems o destruir una amenaza percibida, etc.. En emocin negativa, hay un temor subyacente de
desconocido, el miedo de otros y necesita manipular. Por ejemplo, las emociones negativas
incluyen apata, miedo, odio, vergenza, culpa, arrepentimiento, rencor, ira, hostilidad, etc..

Determinantes de las emociones


Hay muchos factores que influyen o determinantes, que afectan las emociones en mayor medida.
La personalidad es uno de los principales factores que afectan a las emociones. Las diferencias
individuales en la fuerza fsica y mental decidan cmo uno experimenta una emocin particular.
Misma emocin se experimenta ms intensamente por algunas personas, mientras que otros
experimentan la misma con leve intensidad.
Da de la semana y hora del da. Cada uno tiene su primer tiempo en el da y su productividad es la
ms alta durante ese tiempo. Durante los fines de semana, la gente tiende a relajarse mientras
que durante los das de trabajo, tienden a ser ms activa, profesional y orientado al trabajo.
El clima afecta no slo la salud ones, sino tambin sus emociones.

Estrs experimentado por una persona afecta a sus emociones. Los estudiantes tienen mayores
niveles de gravedad y el miedo antes de los exmenes que es debido a la tensin que experimenta
el estudiante. Eventos estresantes diarias en el trabajo como trabajo bajo tiempo de presin,
prdida de orden, constante reprensin por el jefe, etc. afectan negativamente las emociones de
los empleados.
Actividades sociales tienen beneficios de salud a largo plazo que traen indirectamente en las
emociones positivas.
Sueo: Cantidad y calidad del sueo afectan directamente las emociones. Dormir menos de ocho
horas o de mala calidad del sueo afecta negativamente las emociones de las personas y deteriora
la toma de decisiones.
Ejercicio: La investigacin demuestra consistentemente que el ejercicio mejora las emociones
positivas de las personas.
Gnero: Gnero afecta en su capacidad para expresar emociones. Las mujeres muestran una
mayor expresin emocional que los hombres y experimentan emociones ms intensamente.
Organizacin determinantes de las emociones: mientras trabajaba en las expresiones de las
organizaciones de las emociones negativas como el miedo, ansiedad e ira tienden a ser
inaceptable excepto bajo ciertas condiciones especficas. Adems las anteriores expresiones de
intensa emocin, positivo o negativo tienden a ser inaceptable porque gestin se siente que la
productividad puede verse afectada a causa de ellos.
Los determinantes culturales de emociones: personas pertenecientes a diversas culturas
experimentan diferentes grados de las emociones, ya sea positivas o negativas. Por ejemplo, China
experimenta menos emociones positivas y negativas de otras culturas.
Gente de todo el mundo interpreta las emociones negativas y positivas del mismo modo. Las
emociones negativas como el odio, terror y rabia son consideradas como peligrosas y destructivas
por todos mientras que las emociones positivas como alegra, amor y felicidad estn deseados por
todos.
Trabajo emocional
El trabajo emocional es una forma de regulacin emocional en donde los trabajadores se esperan
Mostrar ciertas emociones deseados como parte de su trabajo y lograr metas organizacionales.
Estas manifestaciones emocionales traen efecto positivo sobre otras personas que pueden ser
clientes, clientes, subordinados o compaeros.
Trabajo emocional implica manejar emociones para que sean coherentes con las reglas laborales
esperadas independientemente de los sentimientos internos del empleado.
Se consideran los siguientes trabajos que implican el trabajo emocional:

Empleos que requieren cara a cara o voz de contacto con el pblico.


Trabajos que requieren el trabajador producir un estado emocional de otra persona.
Posiciones que permiten a los empleados a ejercer un grado de control sobre sus actividades
emocionales.
Mostrar reglas se refieren a las reglas organizacionales acerca de qu clase de emociones son ser
expresado en el trabajo.
Regulacin de la emocin se refiere al proceso de modificacin de las expresiones y las emociones
de uno mismo. Hay dos tipos de regulacin emocional.
Regulacin orientada al antecedente de la emocin, que se refiere a modificar sentimientos
iniciales por cambiar la situacin o las cogniciones de la situacin.
Regulacin de emocin orientada a la respuesta, que se refiere a la modificacin de conducta
una vez que las emociones son experimentadas por suprimir, fingiendo o amplificar una respuesta
emocional.
Los empleados suelen mostrar las emociones organizacionalmente deseadas actuando. Hay dos
formas de trabajo emocional.
Accin superficial, consiste en "pintura sobre" pantallas afectivas, o fingiendo; Superficie actuar
implica a un empleados (presentando emociones en su "superficie" sin realmente sentirlas. El
empleado en este caso pone en una fachada como si las emociones se sienten, como una
"persona").
Accin profunda, en la cual ellos modifican sus sensaciones internas para que coincida con las
expresiones emocionales la organizacin requiere.
Se espera una enfermera en un hospital para expresar emociones positivas hacia los pacientes,
tales como calidez y compasin.
Emocionales demandas laborales y las normas de exhibicin fueron vistas como una caracterstica
de ocupaciones particulares, como los trabajadores del restaurante, cajeros, trabajadores
hospitalarios, cobradores, consejeros, secretarios y enfermeras.

Inteligencia emocional
La competitividad es un concepto dinmico y cuando se aplica internacionalmente, se llama como
la competitividad Global. Para ser una organizacin mundialmente aclamada, es importante tener
una fuerza laboral competente que est dispuestoa a trabajar para la organizacin.

Las organizaciones tradicionales dieron ms importancia a IQ, como pensaban que si inteligencia
cognitiva era alta; la productividad es alta y viceversa. Pero las organizaciones de hoy creen en la
inteligencia emocional y tambin afirman que la productividad y xito en la organizacin son
debido a factores relacionados con EQ. IQ es una medida de inteligencia relativa determinada por
una prueba estandarizada. Considerando que, inteligencia emocional, o IE, describe una habilidad
o capacidad para percibir, evaluar y gestionar las emociones de uno; s del uno mismo y de los
dems. Cociente emocional es cmo uno mide la inteligencia emocional.
Existen diferentes maneras a travs del cual puede desarrollarse IE en las organizaciones. Los cinco
principales dominios que hacen arriba de un individuo (o grupo) son las competencias de la IE que
ayudan en la evaluacin de cociente emocional o EQ Intrapersonal (autoconocimiento y
autoexpresin), interpersonales (conciencia social y las relaciones interpersonales), manejo del
estrs (gestin emocional y regulacin), adaptabilidad (gestin del cambio) y estado de nimo
General (motivacin).

Inteligencia emocional significado


Una forma de inteligencia relacionadas con el lado emocional de la vida, tales como la capacidad
para reconocer y manejar la propia y otras emociones, motivar a s mismo y frenar los impulsos y
para manejar con eficacia las relaciones interpersonales.
Este trmino fue popularizado por Daniel Goleman, psiclogo, que denota el conjunto de
rasgos/habilidades relacionadas con el lado emocional de la vida. Los principales componentes de
la inteligencia emocional incluyen conocer nuestras propias emociones, dirigiendo nuestras
propias emociones, motivando nosotros mismos, reconociendo las emociones de los dems y
manejar las relaciones.

Competencia emocional
Capacidad de un docto basada en inteligencia emocional que resultan en un rendimiento
excepcional en el trabajo. Nuestra inteligencia emocional determina nuestro potencial para
aprender las habilidades prcticas basadas en la cinco elementos: autoconocimiento, motivacin,
autorregulacin, empata y destreza en las relaciones. Nuestra competencia emocional muestra
cunto de ese potencial hemos traducido en capacidades en el trabajo."
Como el mundo economa llega a ser ms global e informacin de base, las organizaciones estn
encontrando necesarios para adaptarse a un entorno rpidamente cambiante y ms competitivo.
Las organizaciones emocionalmente inteligentes son capaces de aprovechar el talento de sus
miembros para enfrentar estos desafos de manera ms efectiva. Estas organizaciones exhiben
competencias tales como trabajo en equipo y colaboracin, adaptabilidad, orientacin de logro y
la orientacin al servicio; y tienden a ser ms flexible que las organizaciones jerrquicas

tradicionales y en red. Las organizaciones tradicionales dieron ms importancia a IQ, como


pensaban que si inteligencia cognitiva era alta; la productividad es alta y viceversa. Pero las
organizaciones de hoy creen en la inteligencia emocional y tambin afirman que la productividad y
xito en la organizacin son debido a factores relacionados con EQ. IQ es una medida de
inteligencia relativa determinada por una prueba estandarizada. Considerando que, inteligencia
emocional, o IE, describe una habilidad o capacidad para percibir, evaluar y gestionar las
emociones de uno mismo y de otros. Cociente emocional es cmo uno mide la inteligencia
emocional.
Con el aumento del ritmo de cambio y competencia, las decisiones tomadas por los ejecutivos
tienen poco margen para el error. Para llegar a decisiones eficaces, lo que tiene que ser consciente
de las emociones que impulsan sus decisiones, es decir, ser conscientes de sus emociones y cuenta
sus fortalezas y debilidades con el fin de saber qu reas necesita ayuda y cules son las reas que
le dan fuerza. Este conocimiento le da confianza en s mismo y permite a decidir con prudencia.
Trabajar con la gente necesita habilidades personas que exigen la empata, la colaboracin y la
habilidad de motivar a la gente a travs de demostrar preocupacin en ellos y sacar adelante sus
aspiraciones personales. Mezclar estas aspiraciones personales en una organizacin o equipo
visin asegura el compromiso de cada miembro. Esto necesita entender las necesidades
emocionales y los deseos de la gente y luego ayudarlos a adoptar decisiones emocionales en el
lugar de trabajo mediante la creacin de una visin que refleja la aspiracin individual o eleccin
emocional.

Importancia de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo


Inteligencia emocional cuando se aplica a los lugares de trabajo, la IE implica pensando
"inteligentemente '' sobre nuestras propias y otras emociones y cmo influyen los pensamientos y
comportamientos en el trabajo. Inteligencia emocional ayuda a una persona para tener capacidad
fsica y mental para enfrentarse a las presiones de trabajo.
El mayor desafo en que los rostros de las organizaciones son:
Las organizaciones necesitan para afrontar el cambio masivo y rpido.
Las organizaciones necesitan mostrar los niveles de rendimiento muy alto ya que la competencia
es mayor.
Las organizaciones necesitan ser ms creativo y aplicar los conceptos que son aprendidos en
situaciones prcticas.
Las organizaciones necesitan adaptarse a la diversidad cultural y por lo tanto, dar ms
importancia al trabajo en equipo.
Las organizaciones necesitan gestionar grandes cantidades de informacin.

Las organizaciones deben identificar y retener talento.


Las organizaciones necesitan tener estrategias para la gestin del talento.
Las organizaciones necesitan tomar buenas decisiones sobre nuevos mercados, productos y
alianzas estratgicas.
Las organizaciones necesitan aumentar la lealtad del cliente.
La lista podra ser interminable. En todos los casos anteriores, inteligencia emocional virtualmente
desempea un papel importante. Por ejemplo: cuando las organizaciones necesitan adoptar a
cambio masivo, implica, la capacidad de percibir y comprender el impacto emocional del cambio
en nosotros mismos y otros. Para ser eficaces para lograr el cambio en las organizaciones, los
lderes deben primero ser consciente de y sabe cmo manejar sus propios sentimientos de
ansiedad e incertidumbre. Esto les ayudar en empata con las reacciones emocionales de otros
miembros de la organizacin y ayudarles a adoptar el cambio.
Mejora de la IE de los lderes habilidades les permite conducir con coraje, demostrar su pasin,
crecer y retener los lderes talentosos y empatizar con la gente mientras humanamente
desafindolos a cumplir exigentes objetivos de autobs inners. La cultura organizacional fuerte,
flexible y resistente que es creada por un lder atrae a gente talentosa, asegura el xito
organizacional y crea un duradero legado. Por lo tanto, inteligencia emocional permite a los lderes
sintonizar las intuiciones que sean ms precisas y tiles para tomar decisiones difciles.
Estudios de investigacin sugieren que inteligencia emocional influye en la efectividad en el lugar
de trabajo en una serie de cuestiones tales como:
Contratacin de empleados y retencin
Gestin del talento
Trabajo en equipo
Salud, la moral y compromiso empleado
Innovacin
Rendimiento y productividad
Rendimiento de ventas
Efectividad interpersonal
Capacidad de liderazgo
Servicio al cliente
Satisfaccin en el trabajo

Ie competencias requeridas para construir la competitividad Global


R Boyatiz et. al, (2000), han descrito un modelo de competencias de inteligencia emocional que
reflejan cuatro dimensiones. Los cuatro dominios han sido estudiados como racimos individuales.
(i) autoconciencia: este se ocupa de la comprensin de sentimientos y autoevaluacin precisa y
comprende tres competencias relativas al rendimiento en el trabajo. Es importante ser consciente
de los sentimientos que ayudaran a controlar el comportamiento del individuo, as como evaluar
el comportamiento del otro. Este grupo incluye:
Conciencia emocional
Autoevaluacin precisa
Confianza en s mismo
(ii) de autogestin: esto se refiere a la gestin de los Estados internos, impulsos y recursos.
Tambin se trata de comprender cmo una persona puede controlar o regular sus emociones para
mantenerlos en equilibrio - especialmente los negativos.
Este grupo incluye seis competencias:
Autocontrol emocional
Confiabilidad
* Diligencia-:-adaptabilidad
Orientacin del logro
Iniciativa
(iii) conciencia social: este grupo se refiere a personas y grupos de lectura con precisin e incluye
el ms poderoso de las prcticas de manejo emocionalmente inteligentes. Esto abarca tres
competencias relacionadas con el desempeo en el trabajo:
-: - Empata-: - servicio
Conciencia organizacional
(iv) gestin de relaciones: esto se refiere a inducir respuestas deseables en los dems. Tambin
ayuda en edificio duradero y positivo de las relaciones y el uso de las otras dimensiones de la IE
para persuadir, conducir, negociar, colaborar y red. Incluye 6 competencias relacionadas con el
desempeo en el trabajo:

Inspiracin

Influencia
Habilidad para desarrollar otros
Capacidad de actuar como un catalizador
Manejo de conflictos
Trabajo en equipo y colaboracin
Estas dimensiones estn estrechamente vinculadas. Por ejemplo, emocionalmente inteligentes
administradores monitorear su estado de nimo con conciencia de s mismo, controlan con
autogestin, comprender el impacto que tienen a travs de empata y actan de maneras que
resuenan con los otros Estados de nimo a travs de la gestin de la relacin.
Mejora lder;' Habilidades de la IE les permite conducir con coraje, demostrar su pasin, crecer y
retener lderes talentosos y empatizar con la gente mientras humanamente desafindolos a
cumplir exigentes objetivos de negocio. La cultura organizacional fuerte, flexible y resistente que
es creada por un lder atrae a gente talentosa, asegura el xito organizacional (a travs de gruesas
y finas) y crea un duradero legado.
El modelo dado por Boyatiz se ha extendido an ms por Reveun Bar On con cinco dominios claves
que hacen arriba de un individuo (o grupo) competencias Ie que ayudan en la evaluacin de
cociente emocional o EQ. Los dominios medidos son:
Interpersonales (seff-expresin y conciencia de s mismo)
Autoestima: precisa percibir, entender y aceptarse.
Autoconciencia emocional: A conocer y entenderlas emociones.
Asertividad: eficazmente y de manera constructiva expresar las emociones y a s mismo.
Independencia: ser autnomo y libre de dependencia emocional a los dems.
Auto-actualizacin: esforzarse lograr metas personales y actualizar uno es potencial.

Interpersonales (conciencia social y las relaciones interpersonales


Empata: A conocer y entender cmo se sienten otros.
Responsabilidad social: se identifican con su grupo social y cooperar con los dems.
Relaciones interpersonales: para establecer relaciones mutuamente satisfactorias y relacionarse
bien con los dems.

Manejo del estrs (gestin emocional y regulacin)


Estrs tolerancia: para administrar con eficacia y constructivamente las emociones.
Control de los impulsos: controlar eficazmente y de manera constructiva las emociones.

Adaptabilidad (gestin del cambio)


Prueba de realidad: para validar objetivamente los sentimientos y el pensamiento con la realidad
externa.
Flexibilidad: para adaptar y ajustar los sentimientos y el pensamiento a nuevas situaciones.
Resolucin de problemas: A resolver efectivamente los problemas de ndole personal e
interpersonal.
Humor general (automotivacin)
Optimismo: ser positivo y mirar el lado positivo de la vida.
Felicidad: sentirse contento con uno mismo,-otros y la vida en general.
Puede desarrollarse en las organizaciones?
Inters actual en "inteligencia emocional" ha planteado la cuestin de si es posible mejorar la
competencia social y emocional en el lugar de trabajo. Investigacin en formacin y desarrollo,
psicologa deportiva y cambio de comportamiento sugiere que es posible, pero el enfoque tpico
utilizado en programas de capacitacin corporativa generalmente es defectuoso. Aprendizaje
social y emocional es diferente de aprendizaje cognitivo y tcnico, y requiere un enfoque diferente
a la formacin y desarrollo.

Desarrollo de competencias emocionales en el trabajo por competencias Global Building


Con el fin de desarrollar competencias emocionales, las personas primero deben tener una
evaluacin clara de sus propias fortalezas y debilidad. Esta evaluacin ayuda al proceso de cambio
como los individuos sienten que hay una discrepancia entre su yo ideal y el yo real.
Cuatro fases del desarrollo de la IE
El siguiente modelo pone de manifiesto las cuatro fases del desarrollo de la IE. Son: fase 1:
sensibilizacin y medicin fase s: retroalimentacin fase 3: entrenamiento fase 4: evaluacin.

En la fase 1, las actuales competencias de IE pueden ser medidas con la ayuda de herramientas
tales como prueba de la inteligencia emocional-theMayer-Salovey-Caruso, Reuven Bar On: mapa s
EQ, inventario de cociente emocional y EQ. Una vez que se realiza la medicin, los empleados
deben hacerse consciente de la competencia emocional imperante en la organizacin. Esto se
realizara dando la retroalimentacin a travs de los entrenadores, los entrenadores y los
mentores en la fase 2. El nivel requerido de EQ podra alcanzarse a travs de una formacin
adecuada en la fase 3. La ltima fase es la evaluacin que se realizara en una evaluacin de 360
grados. En realidad esto revelara si el ecualizador ha mejorado al nivel deseado. Este modelo ha
sido llamado como iterativo modelo como es un proceso continuo, que es despus de la
evaluacin, si es necesario puede continuar el proceso hasta que haya alcanzado el nivel correcto
de EQ.