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OBJETIVOS
EMPRESARIOS
Por su parte, las empresas tienen sus propios objetivos generales y especficos que
alcanzar.
Para que haya integracin y complementariedad entre los objetivos del personal y los
objetivos empresario y la relacin laboral sea satisfactoria para las dos partes, tanto la
empresa como el personal deben asumir que se necesitan para cumplir con sus objetivos,
Cuando esta integracin entre los objetivos de una y otra parte se produce, se materializa
en un sistema de retribucin justo y equitativo por parte de la organizacin y en el buen
OBJETIVOS EMPRESARIOS
Reducir los costos
Mejorar la calidad
Incrementar la clientela
Mejorar su posicionamiento
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Cuando el personal percibe que la organizacin se preocupa slo por cumplir con sus
propios objetivos mostrndose indiferente a las necesidades de su personal e incluso
actuando en perjuicio de los empleados; la motivacin de stos decae y el personal
puede obrar de dos maneras: renuncia a su trabajo si tiene posibilidades de emplearse en
otra organizacin o bien renuncia psicolgicamente a su empleo permaneciendo en su
puesto pero quitando su colaboracin y llegando a mostrar resistencia y abierta oposicin
a las necesidades de la empresa, afectando de este modo su eficiencia y productividad e
incluso pudiendo llegar a incurrir en pequeos sabotajes internos.
TEORA DE LA EQUIDAD
EQUIDAD INTERNA
EQUIDAD EXTERNA
La decisin respecto al nivel salarial de cada puesto no puede ser nunca caprichosa, habida
cuenta que los salarios constituyen uno de los costos operativos ms importantes que tiene
una empresa.
Sueldos bajos: Cuando se pagan salarios bajos no es posible atraer ni retener a empleados de
muy buen nivel, supone la prdida constante de los mejores trabajadores que renuncian para
incorporarse a empresas con mayor nivel de remuneracin.
Sueldos altos: Si se pagaran sueldos excesivamente altos, el costo de personal sera muy
elevado, repercutiendo en el costo final de los productos o servicios que la empresa
comercializa. Esto no solo afecta los beneficios de las organizaciones sino que le hacen
perder competitividad en el mercado.
La equidad externa se logra efectuando una Encuesta Salarial que permita conocer
cunto es lo que paga el mercado de trabajo por los mismos puestos o por puestos muy
similares a los que la organizacin tiene en su plantilla.
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% inters
BANCOS
TRABAJO
EMPRESA
EMPLEADO
Ahorro
RETRIBUCIN
BIENES Y SERVICIOS
En este grfico mostramos la relacin entre empleado y empleador desde una perspectiva
ms amplia. El trabajador brinda a la empresa su trabajo y dedicacin; recibe a cambio
una compensacin o retribucin. Cada trabajador -cualquiera sea su nivel jerrquicoemplea el sueldo percibido de dos maneras: CONSUMIENDO o AHORRANDO.
Como consumidor, compra bienes y servicios, parte de los cuales son fabricados y/o
comercializados por la misma empresa que lo emplea, cuando su salario es justo y
equitativo tiene adems capacidad de ahorro, colocando el excedente de su sueldo en el
sistema bancario a cambio de determinados intereses.
Gracias a esto, los bancos en donde trabajadores, comerciantes y otros actores sociales
colocan su dinero, pueden satisfacer las necesidades de financiamiento de las inversiones
que efectan las empresas. De este modo, el conjunto de empresas reciben parte de los
salarios que abonaron a sus empleados de dos maneras: cuando stos pagan el precio
de los productos y servicios que adquieren y tambin cuando acceden al excedente de
estos salarios que han sido colocados como ahorros en el sistema bancario al obtener
prstamos para sus inversiones.
Desde esta perspectiva decimos que las retribuciones tienen un valor estratgico, pues
determinan el poder adquisitivo de la totalidad de los trabajadores, condicionando no solo
su calidad de vida, sino la de la sociedad en su conjunto, por cuanto si los sueldos que
percibe la masa trabajadora son bajos, el acceso al consumo es muy limitado y el
empleado carece, adems, de capacidad de ahorro con lo cual todo el sistema se altera.
Debe Ud. tener en cuenta que en el mundo impera el sistema econmico capitalista, este
sistema se basa en el CONSUMO; en tanto haya consumo habr produccin de bienes y
servicios por parte de las empresas- Mientras mayor es el consumo, mayor es la
demanda y mayor la produccin, cuando esto ocurre las organizaciones necesitan ms
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El costo de la masa salarial es un aspecto muy importante para las organizaciones, razn
por la cual la clase trabajadora es, por lo general, la variable de ajuste que las empresas
utilizan cuando su rentabilidad se ve afectada, disminuyendo la plantilla de personal.
En un mundo capitalista, la forma de asegurar que la rueda siga girando y el sistema
superviva es lograr una redistribucin equitativa de la riqueza que generamos la totalidad
de los trabajadores, cualquiera sea nuestra edad, condicin o jerarqua.
Lograr equilibrar una poltica salarial justa y equitativa que contemple una mayor justicia
distributiva, sin afectar la rentabilidad y competitividad de la organizacin en el mercado,
evitando a su vez que el impacto de la insatisfaccin de los empleados afecte la
productividad, es el verdadero desafo de los directivos actuales.
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Inflacin autoconstruida ligada al hecho de que los agentes prevn aumentos futuros
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De esta manera, la limitacin del acceso al consumo restringe la demanda de los bienes,
genera pobreza, incrementa el desempleo y tiene graves consecuencias sociales para los
pases.
En los Videos 9 y 10 podr ampliar estos conceptos.
COMPONENTES DE LA RETRIBUCIN
RETRIBUCIN TOTAL
Recompensas
No monetarias
Recompensas
Monetarias
Reconocimientos
Smbolos de
prestigio.
Recompensas
sociales.
Retribuciones
Indirectas
Retribuciones
Directas
Retribucin por
unidad de tiempo
trabajado
Sistema de
Seguridad
Social
Retribucin por
tiempo no
trabajado
Prestaciones no
obligatorias
Jubilacin
Seguro de Vida
Seguro Accidente
De trabajo
Obra Social
Licencias por:
Enfermedad,
Maternidad,
Estudios, etc.
Vacaciones,
Feriados, das de
Capacitacin
Guardera,
Colonia de
Vacaciones,
Asesoramiento
legal o
psicolgico
Transporte
Retribucin por
rendimiento
Remuneracin
por pieza, tarea,
comisiones por
ventas, etc.
COMPENSACIN MONETARIA
Es el valor de todos los pagos directos e indirectos que se hacen al trabajador, se divide en dos
categoras:
a) Retribucin monetaria directa
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Quedan incluidas aqu, las dos formas de pago que pueden percibir los trabajadores: el Salario
base por el tiempo trabajado o la retribucin basada en el rendimiento.
b) Retribucin monetaria indirecta
Son todos los complementos salariales que el empleado recibe, no como contraprestacin por el
trabajo que efecta, sino bajo la forma de beneficios sociales que se otorgan a todos los
empleados por igual, sin considerar el puesto ocupado o las tareas efectuadas; la mayora estn
fijadas por la Ley. Incluyen los siguientes tems:
El Sistema de Proteccin pblica fijada por la legislacin laboral:
Licencias por enfermedad Vacaciones Licencias por estudio Licencias por maternidad
Feriados no trabajados Capacitacin etc.
COMPENSACIN NO MONETARIA
Se incluyen aqu todas las formas de reconocimiento social tales como: cartas de felicitacin,
smbolos de prestigio, cuadro del empleado destacado del mes, medallas, etc.
DEFINICIN DE CONCEPTOS
Definimos a continuacin algunos conceptos claves que le sern de gran utilidad.
PRESTACIN
INCENTIVOS
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POLTICA SALARIAL
ESTRUCTURA DE SALARIOS
NIVEL DE RETRIBUCIN
ESCALA SALARIAL
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Mtodos ms usados
1. Mtodo de Jerarquizacin
2. Mtodo de Clasificacin
3. Mtodo de Comparacin de Factores
4. Mtodo de Asignacin de Puntos
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dichos puestos, segn como sea la intensidad con que cada factor est presente en
estos.
MTODO DE JERARQUIZACIN
Este fue el primero y ms simple de todos los mtodos, consiste en ordenar los puestos
segn su importancia, considerando al lugar de trabajo de una manera global al
compararlo con los dems. Si bien esta jerarquizacin puede hacerla una sola persona
que conozca todos los puestos, siempre ser ms objetivo el ordenamiento que efecte
un comit que puede estar constituido por personal jerrquico y subalterno.
Puestos
Puestos
Secretaria de
Gerencia
Operador de
PC
Supervisor de
Taller
Programador
Jefe de
Administracin
Secretaria
de
Gerencia
Operador de
PC
Supervisor
de Taller
Programador
X
X
Jefe de
Administracin
Cadete
TOTAL
5
0
Cadete
Procedimiento:
1er. Paso:
Para efectuar este procedimiento los integrantes del comit deben establecer algn
criterio de comparacin, generalmente dicho criterio es o la complejidad del puesto o el
nivel de responsabilidad.
2 Paso:
Los miembros del comit comparan cada puesto de una fila con cada uno de los de las
columnas, si el puesto de la fila tiene una importancia mayor que el de la columna, se
marca una X en el cuadro correspondiente. Cuando el puesto de la fila tiene una jerarqua
menor no se coloca ninguna marca.
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3er. Paso:
Cuando se han comparado todos los puestos entre s, en la columna de total se suma el
nmero de X acumuladas para cada puesto y esto determina la importancia de cada uno
en relacin a los dems. A continuacin se establece el ordenamiento jerrquico de todos
los puestos.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Jefe Administrativo
Supervisor de Taller
Secretaria de Gerencia
Programador
Operador de PC
Cadete
4to Paso
Finalmente el comit asignar niveles de remuneracin a criterio de la empresa y siempre
teniendo en cuenta la encuesta de salarios externa, la cual nos indica cunto paga el
mercado empresarial a estos puestos.
Las desventajas de este mtodo es que no puede aplicarse a empresas con ms de 15 o
20 empleados y adems, que no nos muestra cunto ms importante es un puesto que
los dems, de manera que las diferencias remunerativas terminan siendo subjetivas.
Para terminar el proceso las empresas pueden aplicar los siguientes criterios: asignar un
valor diferente a cada puesto a criterio del comit; puede establecerse que entre cada
puesto habr una diferencia constante en pesos, por ejemplo $ 400.= o bien determinar
que la diferencia salarial entre los puestos ser un porcentaje, por ejemplo entre los
puestos habr una diferencia salarial del 30%.
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realiza, el tipo de conocimientos que se requieren, etc. Esto significa que una clase
agrupar siempre puestos similares.
Otra alternativa de agrupamiento de los diversos puestos es el establecimiento de
grados, que, a diferencia del agrupamiento en clases de puestos, reunir puestos
diferentes, tomando como base de agrupamiento uno o ms factores compensables y
estableciendo la forma particular de combinacin de dichos factores y el nivel de
intensidad de su presencia en cada grado.
A continuacin introducimos nuevos conceptos que comenzaremos a utilizar en el estudio
de los siguientes mtodos de valoracin de puestos.
Clase
Grado
DADO QUE LOS FACTORES COMPENSABLES NO ESTN PRESENTES EN TODOS
LOS PUESTOS CON LA MISMA INTENSIDAD, ES POSIBLE ESTABLECER GRADOS.
LOS GRADOS SON LOS INTERVALOS EN LOS QUE HEMOS DIVIDIDO EL RECORRIDO
TOTAL DE LA INTENSIDAD DE CADA FACTOR EN LOS PUESTOS A VALORAR.
Categora
UNA CATEGORA ES UN ESCALN DENTRO DE UNA ESCALA QUE MUESTRA LA
DISTANCIA ENTRE UN GRUPO DE PUESTOS Y OTRO EN CUANTO A SU VALOR
ECONMICO PARA LA EMPRESA.
SE LO SUELE UTILIZAR COMO SINNIMO DE GRADO.
Procedimiento:
Luego de haber constituido un comit, el procedimiento para aplicar este mtodo consiste
en los siguientes pasos:
Paso 1
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Paso 2
DETERMINACIN DE CATEGORAS o GRADOS
Una vez que se han agrupado los puestos en las clases, los integrantes del comit
deciden, por acuerdo de jueces, en cuantas categoras se distribuirn dichos puestos,
(generalmente toman entre 6 y 10 categoras)
Paso 3
ELECCIN DE LOS CRITERIOS DE COMPARACIN Y VALORACIN
Aqu el comit procede a elegir el o los criterios mediante los cuales se compararn los
puestos, para luego ubicarlos dentro de una categora determinada, para ello debern
considerar las tareas y los requerimientos de cada puesto.
Los puestos pueden compararse en funcin de:
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Paso 4
DESCRIPCIN DE CADA CATEGORA O GRADO
El comit procede a redactar una descripcin de cada categora o grado, para lo cual
toma informacin de las descripciones de puestos y considera los siguientes aspectos:
1. Las tareas, responsabilidades y requerimientos de cada puesto.
2. Usar para las categoras el nombre por el cual se los conoce a los puestos a fin de que
el personal comprenda el sistema.
3. Debe usarse un lenguaje sencillo, conciso y concreto para definir cada categora o
grado
4. No usar un nmero muy elevado de categoras.
5. Considerar que a cada categora o grado le corresponder una tarifa o valor distinto.
6. Considerar que a los puestos que pertenecen a una misma categora o grado, se le
asignar una remuneracin base igual.
Ejemplo de una tabla de grados Factor COMPLEJIDAD
Categora o Grado
1
DESCRIPCIN
En estos puestos se efectan tareas sencillas y definidas que no requiere de
conocimientos o destrezas especficos. No se utiliza equipamiento, no requiere
experiencia previa y se trabaja bajo estrecha supervisin. Ej.: Ordenanzas,
Seguridad, Limpieza, Depsito.
Exige seguir instrucciones sencillas y realizacin de tareas auxiliares siguiendo
instrucciones preestablecidas, pero debe elegir el procedimiento a seguir entre
un conjunto de ellos. Requiere cierta experiencia y trabaja bajo supervisin. Ej.:
Secretarias, Administrativos, Recepcionistas.
El empleado debe asumir la responsabilidad de la seleccin del procedimiento
ms eficaz a seguir aplicando su propio criterio, ejecuta tareas de complejidad
media para las cuales debe contar con experiencia previa. Utiliza equipamiento
o software especficos y requiere de supervisin media. Ej. Facturista,
Administrativo Contable, Cajero, Mantenimiento, etc.
-------
Paso 5
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Lo que difiere entre un puesto y otro es la intensidad con que cada factor est
presente en cada puesto, por lo tanto los propuso como factores compensables
tpicos. Se pueden tomar otros factores tales como: iniciativa solucin de
problemas toma de decisiones etc.
La aplicacin de este mtodo tiene 2 procedimientos que explicamos a continuacin:
A - Procedimiento preliminar:
CONSTITUCIN DE UN COMIT
Si bien no es imprescindible, la experiencia indica que es aconsejable la constitucin de
un comit formado por personal jerrquico de todas las reas de una empresa, que
tengan amplio conocimiento de los puestos a valorar.
SELECCIN DE LOS PUESTOS CLAVE O ESENCIALES
El comit deber elegir los puestos clave a utilizar como patrn de referencia. En general
se toman el 10% de la totalidad del universo de puestos a valorar. No obstante el comit
deber considerar que la cantidad de puestos clave refleje el tamao de la estructura de
la empresa.
DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS
El Manual de Descripcin de Puestos debe estar actualizado y el tipo de descripciones
debern ser muy detalladas tanto en lo referido a las tareas como a los requerimientos de
los puestos.
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B - Procedimiento principal:
Para establecer el valor econmico de los puestos de la organizacin mediante la
aplicacin de este mtodo, el comit debe proceder a comparar a cada uno de los
puestos con todos los dems, factor por factor, condicin que lo transforma en un proceso
engorro y lento de efectuar, tanto ms, cuanto mayor sea la cantidad de factores
compensables que han sido seleccionados y definidos.
Paso 1:
Vamos a suponer que el comit eligi como puestos clave o de referencia a los que Ud.
ve en la tabla y que est compuesto por3 jueces. Tomaremos solamente un factor como
referencia y a titulo de ejemplo de cmo se efecta el proceso.
Juez (1)
5
3
6
2
1
4
Juez (2)
5
3
6
1
2
4
Juez (3)
5
3
6
1
2
4
Promedio de
calificacin
5
3
6
1,3 (1)
1,6 (2)
4
Lo que los jueces han hecho aqu trabajando independientemente unos de otros, es
asignar un orden de importancia al factor responsabilidad para cada uno de los puestos,
comparndolos entre s.
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Si Ud. lee las columnas, ver el orden que cada evaluador asigna a la responsabilidad
presente en cada puesto al compararlos con todos los dems.
Los nmeros de orden van del 1 al 6 porque son seis los puestos que se comparan.
Si Ud. lee cada una de las filas, lo que ver es el orden que los tres jueces le asignaron a
cada puesto en el factor responsabilidad, coincidiendo en algunos casos y en otros no.
Ahora lea la ltima columna, en ella ver el promedio de las calificaciones de los tres
jueces, para eliminar los decimales hemos efectuado un redondeo, nos queda as el
ordenamiento final de la responsabilidad para los 6 puestos clave.
Del mismo modo los jueces procedern a comparar y ordenar los puestos en cada
uno de los factores restantes. Para el caso de que se hayan tomado los 5 factores
propuestos por E. Benge, tendr al final 5 planillas comparativas.
Paso 2
ORDENAMIENTO DE LOS PUESTOS CLAVE EN LA TOTALIDAD DE LOS FACTORES
Luego de haber efectuado todas las planillas de comparacin y ordenamiento, se unifican
en una sola planilla el ordenamiento asignados por los jueces a cada uno de los puestos
clave en la totalidad de los factores compensables.
PLANILLA COMPARATIVA DE TODOS LOS FACTORES
Puesto Clave
Exigencias Habilidad
Mentales
Exigencias
fsicas
Responsabilidad
Condiciones
de trabajo
Soldador
Operador de produccin
A
Operador B
Encargado de Equipos
Encargado de Sector
Maquinista
Lo que Ud. est viendo en esta planilla es el ordenamiento final, efectuado por los jueces,
de la importancia que cada factor tiene cuando se comparan los puestos entre s.
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Paso 3
DISTRIBUCIN DE LOS VALORES MONETARIOS
Esta es la parte ms caracterstica del mtodo que consiste en distribuir valores
monetarios entre los diferentes factores. Para ello se procede a asignar a cada factor de
los puestos clave una proporcin del sueldo total correspondiente al puesto, segn la
importancia que los jueces le otorguen.
Se toma el total del sueldo como el 100%, luego los evaluadores dividirn ese 100%
entre los factores compensables.
Este procedimiento se hace de modo totalmente independiente al del ordenamiento
efectuado anteriormente por los jueces. De lo que se trata aqu es de hacer un
procedimiento similar pero distribuyendo valores monetarios.
Exigencias
Mentales
15%
Habilidad
30%
Operador de
Produccin
A
Operador B
10%
25%
30%
20%
15%
5%
12%
42%
11%
30%
Encargado de
Equipos
Encargado de
Sector
Maquinista
20%
25%
15%
30%
10%
25%
20%
15%
30%
10%
18%
23%
25%
20%
14%
Al leer este cuadro, Ud. deber prestar atencin a las cifras insertadas en las filas, ver
que la suma total es 100%. Lo que han hecho los jueces aqu es considerar que el sueldo
total actual que percibe cada puesto es igual al 100%, luego han ponderado la
importancia de cada factor en el sueldo total y han distribuido ese 100% entre los
diferentes factores.
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Soldador
Operador
de
Produccin A
Operador B
$ 160
$ 400
$ 480
$ 320
$ 240
$1.600
$ 70
$ 168
$ 588
$ 154
$ 420
$ 1.400
Encargado
Equipos
Encargado
Sector
Maquinista
de
$ 540
$ 675
$ 405
$ 810
$ 270
$ 2.700
de
$ 900
$ 720
$ 540
$1.080
$ 360
$ 3.600
$ 342
$ 437
$ 475
$ 380
$ 266
$ 1.900
Lo que los jueces han hecho aqu es transformar los porcentajes asignados en la planilla
anterior en dinero, de este modo el sueldo total de cada puesto queda distribuido en
forma proporcional a la importancia que cada factor tiene en cada uno de los puestos
clave.
Paso 4
ORDENAMIENTO JERRQUICO DE LOS VALORES MONETARIOS PARA CADA
FACTOR
A continuacin los jueces elaboran una planilla en donde se ordenan, segn su
importancia, los valores monetarios asignados a cada factor, en un procedimiento muy
similar al que realizaron al confeccionar la primera planilla en el Paso 1
ORDENAMIENTO MONETARIO DE CADA FACTOR EN TODOS LOS PUESTOS
Puesto Clave
Soldador
Exigencias
Mentales
4
Habilidad
3
Operador de
Produccin A
Operador B
Encargado de
Equipos
Encargado de
Sector
Maquinista
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Paso 5
ORDENAMIENTO FINAL DE FACTORES Y VALORES MONETARIOS
Deber confeccionarse una planilla en donde se inserten para cada puesto tanto el
orden de importancia que tiene el factor como el orden del valor monetario asignado. En
una segunda planilla se insertarn el nmero de orden de cada factor y el valor monetario
asignado.
Puestos
Clave
Exigencias
mentales
Habilidad
Exigencias
fsicas
Responsabilidad
Condiciones
de Trabajo
Soldador
Operador
A
Operador
B
Encargado
de
Equipos
Encargado
de Sector
Maquinista
Los jueces elaboran esta matriz a fin de cotejar ambos ordenamiento efectuados
anteriormente en forma independiente. La tarea ahora es observar si hay concordancia
entre ambos ordenamientos, ya que debera existir conformidad entre: las diferencias
existentes en la importancia de cada factor en los diferentes puestos y las diferencias
entre la distribucin monetaria asignada
En los cuadros que hemos resaltado se han producido discrepancias que los jueces
debern corregir. Para ello tendrn que rever el procedimiento a fin de solucionar la
discordancia producida. En caso de que los evaluadores no pudiesen ponerse de
acuerdo, el puesto clave en discusin deber ser eliminado como patrn de referencia.
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Observacin:
Recuerde en todo momento que los puestos clave sern tomados como patrones de
referencia a los fines de determinar los sueldos del resto de los puestos de una empresa.
Por lo tanto, todo este procedimiento complejo por cierto- es realizado a los fines de
ajustar al mximo y estabilizar el valor monetario asignado a cada factor compensable en
cada uno de los puestos clave.
Posteriormente, dichos valores de referencia servirn para determinar, por ejemplo, si el
puesto de Mecnico merece percibir una cifra mayor, menor o igual en el factor
Habilidad que el puesto de Soldador.
ESCALA DE RETRIBUCIONES
El procedimiento termina al confeccionar una planilla final con una escala monetaria en
donde se ubica a cada puesto en el valor monetario asignado en cada factor. La suma de
los valores de todos los factores ser el sueldo asignado a cada puesto.
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Paso 3
SELECCIN DE LOS FACTORES COMPENSABLES
Esta es una de las operaciones ms delicadas dentro de este procedimiento, ya que de su
acierto y correccin depender el xito en la bsqueda de la equidad interna. Si bien
podra cuestionarse que se trata de una decisin arbitraria de los jueces, en realidad el
comit debe elegir los factores siempre en consonancia con las polticas de la
organizacin, es decir, con lo que sta considera ms importante y valora ms en sus
puestos de trabajo.
Ejemplo: Si una empresa considera que el conocimiento formal y el adquirido por
experiencia son primordiales para el cumplimiento de sus objetivos, Instruccin Formal
y Experiencia sern los factores elegidos en primer trmino y, al ser valorados,
seguramente tendrn una puntuacin alta en relacin al resto de los factores
compensables elegidos.
Condiciones de los factores:
Para seleccionar un Factor, el Comit deber observar que rena las siguientes
condiciones:
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Cantidad de Factores:
Cada empresa puede elegir la cantidad de factores que considere mejor para valorar los
puestos, no obstante el Comit debe tener en cuenta que, si selecciona un nmero
elevado de factores, la discriminacin entre el valor de un puesto y otro ser mucho ms
precisa y correcta, sin embargo esto har muy engorroso y complicado el procedimiento.
Por el contrario, si toma un nmero pequeo de factores, simplificarn mucho el proceso,
pero la discriminacin entre el valor de un puesto y los dems ser pobre.
Diversos autores recomiendan seleccionar entre 5 y 10 factores como mximo, ya que la
experiencia ha demostrado que el 98% de los puestos pueden ser correctamente
valorados mediante 6 factores.
Cada empresa podr decidir entre elegir sus propios factores o adoptar factores ya
propuestos y utilizados en muchas empresas, incluso a nivel internacional.
Paso 4
DEFINICIN DE LOS FACTORES
Aqu el Comit debe tener especial cuidado en redactar una descripcin clara y uniforme
de cada factor, de manera que no se preste a interpretaciones divergentes por parte de
los jueces.
El propsito de esta descripcin es que los miembros del comit comprendan a cada
factor del mismo modo que el resto de los jueces para que haya uniformidad de criterios.
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Por ejemplo, es importante definir claramente que debern entender los jueces por
creatividad, iniciativa, etc.
Si un factor no puede ser definido con claridad, es preferible eliminarlo del Manual.
Paso 5:
DETERMINACIN DE LOS GRADOS DE CADA FACTOR
a) Cantidad de Grados de cada Factor
La determinacin de los Grados NO ES UNA DECISIN ARBITRARIA DE LOS JUECES
por el contrario, la cantidad de grados para cada factor no debe determinarse a priori, sino
extrapolarse del anlisis del contenido de los puestos, de las condiciones de trabajo y de
sus especificaciones, de modo que constituyan cortes homogneos de intensidad.
Hay dos posturas entre los especialistas en el tema:
Ejemplo: Iniciativa
Se mide
cuantitativamente
Se mide
cualitativamente
Experiencia (aos)
Nivel de
Instruccin
(ciclos)
Antigedad (aos)
Complejidad
Responsabilidad
Riesgos
Solucin de
Problemas.
Combina el grado de
supervisin ejercida o
recibida en un puesto y la
autonoma o falta de ella
para ejecutar el trabajo
cuando deben seguirse
instrucciones escritas.
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- 29 -
Factor: INICIATIVA
Definicin:
Este factor mide la capacidad requerida por un puesto para obrar independientemente o
tomar decisiones por su cuenta.
Al valorar cada puesto de trabajo respecto a este factor, deber considerarse tanto la
supervisin recibida como las normas e instrucciones verbales y escritas existentes para
guiar al ocupante del puesto.
GRADO 1
Los trabajos son de carcter rutinario y sencillo que requieren poca planificacin.
Recibe instrucciones verbales exactas. Trabaja bajo estrecha supervisin.
GRADO 2
GRADO 3
GRADO 4
.
.
.
GRADO 8
Paso 6
PONDERACIN DE LOS FACTORES
Ponderar un factor es asignar un porcentaje a la incidencia o importancia que el mismo
tiene en el total del sueldo de los puestos. Dicho en otros trminos, el peso de cada
factor compensable en el valor final de los puestos, se establece como un porcentaje, con
el propsito de aumentar la precisin del manual como instrumento de valoracin de los
puestos.
Para ello, se parte del supuesto de que la retribucin equivale al 100%, este porcentaje
deber ser distribuido entre los diferentes factores segn su importancia.
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Ponderacin estndar
La experiencia de muchas empresas indica que, tradicionalmente, en la mayora de ellas,
los pesos de los factores, toman proporciones parejas que pueden ser aceptadas como
ponderaciones estndar
El peso promedio asignado en las empresas ms diversas a los factores tpicos, es el
siguiente:
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
PROMEDIO
46 %
25%
17%
12%
Ponderacin asignada
Es la ponderacin que realiza el comit en forma ARBITRARIA, respecto del peso de
cada factor compensable en la retribucin de los puestos. No es caprichosa, ya que en
ella se ponen en evidencia los objetivos y polticas de la organizacin.
El comit podr tomar las ponderaciones estndar o asignar -primero en forma individual
y luego por consenso- aquellas ponderaciones que considere ms adecuadas.
Ponderacin intrnseca
Ms all de la ponderacin que asignen los jueces, la realidad muestra que cada factor
tiene un peso propio que depende de la diferente fuerza que el factor tiene sobre los
dems factores y que permite que algunos factores tengan mayor poder de discriminacin
entre el valor de un puesto y otro.
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Ejemplo:
Factor
Ponderacin final
Habilidad
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Fsico
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo
TOTAL
40 %
10 %
20 %
15 %
15 %
100 %
Paso 7
ASIGNACIN DE PUNTOS A LOS GRADOS DE CADA FACTOR
Esta es la etapa final de todo el procedimiento y consiste en asignar valores en puntos a
los grados de cada factor culminando de este modo la tarea de elaboracin del Manual
de Valoracin por puntos.
Procedimiento:
Se toma en forma arbitraria una cifra entera de tres o cuatro dgitos, por ejemplo: 500
puntos, 800 puntos, 1000 puntos. El criterio acerca de esta cifra se relaciona con la
cantidad de factores y subfactores que hemos elegido, hasta 7 factores puede tomarse
una cifra de entre 500 y 800 puntos. Para ms de 7 factores debern tomarse cifras entre
800 puntos y 1000 puntos, para ms de 10 factores la cifra puede llegar hasta 3000
puntos.
A) Determinacin del puntaje mnimo total para cada factor:
Como Ud. podr observar, simplemente se ha tomado como puntaje mnimo de cada
factor la misma cifra que corresponde al peso porcentual asignado en la ponderacin.
FACTORES
Habilidad
Esfuerzo
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
PESO PORCENTUAL
40 %
VALOR MNIMO EN
PUNTOS
40
30 %
30
15 %
15
15 %
15
- 32 -
PESO
PORCENTUAL
CLCULO
PROPORCIONAL
HABILIDAD
40 %
500 p. x 40 %
200 puntos
ESFUERZO
30 %
500 p. x 30 %
150 puntos
RESPONSABILIDAD
15 %
500 p. x 15 %
75 puntos
CONDICIONES DE
TRABAJO
15 %
500 p. x 15 %
75 puntos
TOTAL
100 %
TOTAL
VALOR MXIMO
EN PUNTOS
500 puntos
Hemos establecido as el puntaje mnimo y el puntaje mximo que podr tener cada factor
compensable; nos queda por determinar como distribuiremos los puntos entre los
diferentes grados de cada factor. Para ello deberemos establecer cual ser el factor de
progresin:
Factor de progresin = Puntaje mximo Puntaje mnimo
Nmero de Grados 1
- 33 -
PUNTAJE MNIMO
PUNTAJE MXIMO
40 Puntos
200 puntos
FACTOR DE
PROGRESIN
200 40
= 40 puntos
5-1
ESFUERZO
30 puntos
150 puntos
150 30
= 30 puntos
5-1
RESPONSABILIDAD
15 puntos
75 puntos
75 15
=15 puntos
5-1
CONDICIONES DE
TRABAJO
15 puntos
75 puntos
75 - 15
= 15 puntos
5-1
Para el clculo del factor de progresin hemos considerado la existencia de 5 grados para
cada factor compensable, pero podran haber sido distintos, ya que el clculo se efecta
de la misma forma.
Tipos de progresin:
Progresin aritmtica: En este caso los puntos asignados a cada grado varan en una
cantidad constante entre s. En el ejemplo que hemos desarrollado se ha calculado una
progresin geomtrica de tipo aritmtica. As los puntajes asignados al factor habilidad
sern los siguientes:
Habilidad: Grado 1 = 40 puntos; Grado 2: 80 puntos; Grado 3: 120 puntos;
Grado 4 = 160 puntos y Grado 5: 200 puntos.
Progresin geomtrica: En este tipo de progresin no es necesario elegir inicialmente
una cantidad de puntos globales a ser distribuidos entre los factores, ya que la progresin
geomtrica implica que cada grado crecer el 100% en relacin al grado anterior:
40 p. 80 p. 160 p. 320 p. 640 p.
Completada esta tarea, nos falta an un ltimo paso para completar el Manual. Ocurre
que algunos factores compensables son muy genricos en su formulacin y para poder
valorar los puestos correctamente es necesario bajar su nivel de abstraccin y dividirlos
en subfactores.
- 34 -
Factores
HABILIDAD (40%)
Total
Puntos
Total
ESFUERZO (30%)
150
Grado 3
Grado 4
Grado 5
18
12
10
36
24
20
54
36
30
72
48
40
90
60
50
40
80
120
160
200
20
10
40
20
60
30
80
40
100
50
30
60
90
120
150
6
5
2
2
12
10
4
4
18
15
6
6
24
20
8
8
30
25
10
10
15
30
45
60
75
6
9
12
18
18
27
24
36
30
45
15
30
45
60
75
75
Grado 2
200
RESPONSABILIDAD (15%)
Grado 1
75
- 35 -
- 36 -
Paso 9
VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
A fin de proceder a establecer el valor de cada puesto, es necesario utilizar una Planilla de Valoracin:
PLANILLA DE VALORACIN
DENOMINACIN DEL PUESTO
Seccin:
Cdigo:
Gerencia:
RESPONSABILIDAD
Grados
Puntos
Por decisiones
Por trabajo de otros
Por materiales y equipos
Por seguridad de otros
Por dinero
HABILIDAD
Instruccin requerida
Experiencia exigida
Iniciativa
ESFUERZO
Fsico
Mental
CONDICIONES DE TRABAJO
Condiciones ambientales
Riesgos del trabajo
Fecha:
Observaciones
Fuente: Administra de RR.HH. Remuneraciones A. Sackmann Bengolea y M. Suarez Rodrguez. Edic. Macchi.
- 37 -
La matriz que est observando es una planilla con la totalidad de los puestos ya valorados
mediante el sistema de puntos. Posteriormente se le asignar un valor en $ al punto, de
manera que el salario de cada puesto ser el resultado de multiplicar la cantidad de
puntos por el valor del punto.
PUESTOS
Operario Genrico
Operador A
Operador C
Operador D
Operador E
Operador F
Operador G
Tcnico Especialista
Tecnlogo.
Encargado de Equipo
Encargado Seccin.
Tecnlogo Lnea
Conductor PLC
Operador Junior
Programador
Analista I
Analista II
Supervisor I
Supervisor II
Supervisor III
10
10
6
5
5
5
5
2
2
2
310 X 10 =
320 X 10 =
330 X 6 =
345 X 5 =
350 X 5 =
375 X 5 =
390 X 5 =
430 x 2 =
650 X 5 =
530 x 2 =
TOTALES
3100
3200
1980
1725
1800
1875
1950
860
455
1060
568
590
635
3250
730
765
800
850
940
975
28.558
En la siguiente lectura aprender Ud. como calcular una escala salarial simple.
- 38 -
BENEFICIOS SOCIALES
Adems del salario base y los incentivos monetarios y no monetarios, el personal cuenta
adems con una serie de beneficios cuya finalidad es mejorar su calidad de vida y por
cierto su motivacin.
Las empresas pueden financiar parcial o totalmente estos beneficios ya que parte de ellos
son exigidos por ley como la obra social o el seguro por accidentes de trabajo; otros en
cambio son otorgados voluntariamente por las empresas como por ejemplo clubes,
guarderas, asesoramiento legal, etc. y otros surgen de acuerdos establecidos a travs del
convenio colectivo de trabajo.
A continuacin brindamos una sntesis de los diversos tipos de beneficios sociales.
Por sus exigencias
Legales
Aguinaldo
Vacaciones
Obra social
Horas
extras
Salario
fliar.
Seguro por
accidente
Licencia
maternidad
Permiso
examen
Voluntarios
Comedor
Transporte
Prstamos
Guardera
Clubes
Asesoram.
Legal.
Por su naturaleza
Monetarios
Aguinaldo
Jubilacin
Vacaciones
Pago
por
nacimiento
Hs. extras
No
monetarios
Comedor
Transporte
Obra social
Clubes
Guardera
Recreativos
Clubes
Colonia
vacaciones
Actividades
culturales.
Supletorios
Comedor
Transporte
Cafetera
Cooperativa
consumo
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