ANTECEDENTES

El Assessment Center como herramienta de evaluacin encuentra su origen en el

mbito militar, particularmente en Alemania. Ciertas restricciones impuestas por el
tratado de Versalles promovieron una muy estricta seleccin de candidatos a
oficiales.
A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert Berln) se instal en forma
obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de seleccin grupal;
observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la
seleccin, dos psiclogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del
servicio de sanidad. La evaluacin final se haca en un plenario con la
participacin de todos los observadores. En Inglaterra se introdujo un
procedimiento semejante en 1942 con la creacin de los War Office Selection
Board. Los equipos de evaluacin estaban constituidos por un coronel, un teniente
coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psiclogo y tres auxiliares
administrativos. Contemporneamente a esta poca, se crea en los Estados
Unidos el Office of Strategic Services uno de cuyos objetivos principales era la
seleccin de los recursos ms calificados para el servicio secreto. Un miembro de
la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodologa de los
WOSB (War Office Selection Board) y traslada la inquietud al mbito universitario
que se desarrolla en la Universidad de California.
En ste caso la estructura del equipo observador inclua ms integrantes
vinculados a las ciencias sociales y a la psicologa que en el caso ingls. Es en
esta experiencia en que se incluyen aparte de test, discusiones y ejercicios
grupales tales como simulaciones o juegos: construccin de torres, collages, etc. A
finales de la dcada del 80 esta tcnica fue introducida a la Argentina por la
Empresa Consultora Bertoni & Asociados, quien registr la misma en propiedad
intelectual y fue la primera en utilizarla. VI Jornadas Universitarias y III Congreso
Latinoamericano de Psicologa del Trabajo de la UBA Ya a fines de 1992, ese
Estudio haba administrado la actividad a ms de 1.000 ejecutivos de empresas
que operan en el pas. Hoy el Assessment center se encuentra difundido hacia

todas las empresas de mediano y gran tamao con sede en nuestro terruo, y su
uso sigue extendindose.

ASSESSMENT CENTER
El Assessment Center o Entrevista Interactiva Grupal (EIG) es una tcnica de
evaluacin estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas
en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y
competencias para cubrir un puesto de trabajo. Supongamos que determinada
empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este
puesto es necesaria una persona que, ms all de los requisitos tcnicos, posea
competencias tales como creatividad, habilidad de negociacin, comunicacin y
priorizacin de tareas.
Como estas habilidades son difciles de detectar en una entrevista individual, se
incorporar el proceso de seleccin la tcnica del Assessment Center, para poder
detectarlas a travs de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por
los moderadores. Por lo general, se lleva a cabo con varios observadoresmoderadores, que son los que evaluarn y registrarn los comportamientos de los
participantes, y cmo interactan entre s. Suelen estar presentes durante el
proceso, adems de los responsables de RR.HH, lderes del rea dentro de la cual
se desempear el futuro empleado.

Fortalezas y debilidades del Assessment center

Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del
candidato ideal y se puede utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es
necesario cubrir varios puestos de similares caractersticas. Adems, este proceso
puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no se lo evala por
una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para
demostrar sus habilidades y destrezas.

Asimismo, podr darse cuenta de cules son las exigencias reales del puesto y
cul es el mbito de trabajo en el que se desenvolver y hasta pueda llegar a
conocer a varios de sus superiores. A travs de los distintos modos de
participacin n los moderadores podrn legar a conclusiones tales como es
concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar, sugiere, sabe delegar,
etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite
al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deber
enfrentar en el da a da en su puesto de trabajo y adems, podr evaluar el
potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compaa. Es la
manera ms prctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los
postulantes e identificar sus necesidades de capacitacin y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y
confiables debido a su estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de
sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas. Sin
embargo, es real tambin que para poder llevar a cabo un Assessment Center es
necesario una inversin previa por parte de la compaa, debido a su diseo e
implementacin que es ms complejo que una entrevista o una prueba
psicomtrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una
persona cuando se encuentra en grupo y bajo presin no son del todo reales u
objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar
realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisin los
resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas
para las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente
reflejen la realidad del da a da de la empresa. Muchos de los problemas, en las
tcnicas de los Assessment Center surgen por el diseo deficiente de las
actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseadas y
evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta.
Por ltimo, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment
Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del

candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los

postulantes llevar a cabo de un Development Center.

Aplicabilidad
Puede ser utilizado como:
Mtodo de seleccin y evaluacin de postulantes. (Ingreso)
Mtodo de evaluacin de potencial (Promociones y cuadros de
remplazos)
Dispositivo en actividades de capacitacin
Dispositivo de intervencin organizacional (Diagnostico y resolucin
de conflictos)

Aspectos ms relevantes
El Assessment Center o Entrevista Interactiva Grupal evala al candidato en el
aqu y ahora, se ocupa de observar el desempeo del postulante ante las
circunstancias que se le presentan y permite proyectar su posible rendimiento ante
exigencias futuras. Permite evaluar a varios candidatos en forma grupal, en un
lapso relativamente breve, exponindolos a todo ellos ante una situacin idntica,
con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controlado y
preciso. Facilita identificar comportamientos, actitudes y el estilo particular de
trabajo de cada postulante porque las conductas son observadas en forma precisa
en la misma medida en que realiza la tarea. El mtodo brinda informacin clara
sobre las destrezas de los diferentes candidatos porque estos las pueden
demostrar en accin. Para que un Assessment Center se constituya en una
herramienta vlida debe reunir los siguientes requisitos bsicos:
Determinacin clara de los comportamientos a evaluar
La seleccin adecuada de los participantes.
El diseo de una batera de mltiples ejercicios de evaluacin
conforme tanto al perfil de puesto como a las caractersticas de la
organizacin.
Contar con un evaluador y un observador debidamente entrenados y
capacitados para cada grupo de trabajo.

Brindar la suficiente informacin para poder confeccionar el informe

correspondiente.
Asimismo incluye otra variable que la diferencia del resto de las
tcnicas, que es la posible participacin de la lnea de la empresa en todas
las etapas del proceso, especialmente cuando se trata de evaluar potencial,
pues nos brinda informacin clave para las conclusiones.

Tcnicas y simulaciones
El Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no
siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden
variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. La evaluacin con:
Pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin
especfica relacionada al puesto de trabajo;
Las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en
las que estn presentes los directivos del reas involucrada para participar
de la evaluacin;
Las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en
las competencias conductuales que se consideran crticas para el puesto;
Las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las
pautas de las conductas evaluadas sern acordadas previamente; y
Las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que
toman en cuantas conductas especficas y no supuestos tericos.
Durante el Assessment Center se les pedir a los candidatos realizar
diferentes tareas, a travs de las cuales se detectarn las competencias
buscadas. Las ms comunes y efectivas son:
Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los
participantes se relajen y acten de manera ms desestructurada. Por lo
general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se
presenta a s mismo.

Anlisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad,

que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situacin laboral,
que ellos debern resolver de acuerdo a determinadas consignas.
Presentacin o conclusin: Una vez que el grupo a solucionado el
tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo
pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los dems
compaeros y a los observadores, cmo lo han resuelto y a qu
conclusiones han llegado.
Role playing: el candidato deber asumir un rol dentro de una
determinada situacin que plantea el moderador. Se les da una gua o
consignas a seguir.
Ejercicios escritos: Puede plantarse la redaccin de un informe a
partir de datos como si fuera un caso o alguna tcnica de evaluacin
proyectiva o psicomtrica. Por lo general estas actividades son individuales.
A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los
participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones,
organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

Implementacin de la Tcnica Assessment center

1. Definicin de Objetivos:
En la primera etapa de la implementacin de la tcnica es necesario definir con
claridad el perfil, as como tambin establecer el objetivo para el cual queremos
realizarla y cules son los candidatos a evaluar.

2. Diseo de los ejercicios de simulacin:

Las actividades deben estar diseadas de forma tal que logren estimular las
conductas consideradas fundamentales para ocupar con xito el puesto al que se
postulan. El diseo adecuado de los ejercicios de simulacin constituye la esencia
de la tcnica. Los mismos deben reflejar la complejidad de los supuestos de
trabajo y ser llevados a cabo en condiciones semejantes a las de la realidad o no.

Lograr reproducir el escenario laboral y contar al mismo tiempo con el suficiente

margen para que el sujeto se abra al juego, relajando los mecanismos de defensa,
es el eje de nuestro trabajo. Cada ejercicio vara a fin de permitir que los
participantes exterioricen e instrumenten las diferentes habilidades y destrezas
requeridas; y pueden o no implicar el uso de diferentes materiales. Se busca saber
del candidato, pero tambin apunta al autoconocimiento de los participantes sobre
sus habilidades.

3. Idoneidad del Coordinador:

El coordinador debe ser una persona con formacin profesional e idoneidad en la
conduccin de equipos de trabajo. Su rol consiste esencialmente en:
Facilitar el funcionamiento del grupo. Debe impartir y explicar las
distintas consignas, promover el caldeamiento inicial del grupo y moderar y
contener eventuales desviaciones en el proceso grupal.
No es necesario que promueva una participacin equilibrada de
todos los integrantes, ya que dicha participacin es en s una variable a
evaluar. Siendo el coordinador garante del encuadre.
Coordinar el funcionamiento del grupo de observadores y servirle de
soporte tcnico.

4. Procedimiento:
La puesta en marcha comienza con la planeacin. Todos los programas tienen un
denominador comn:
Identificacin de las caractersticas de la funcin
Elaboracin de los ejercicios y tcnicas de evaluacin
Preparacin de los evaluadores
Desarrollo del Assessment Center.
Evaluacin del desempeo
Decisin grupal del equipo de evaluadores y devolucin a los
candidatos.

5. Participantes:
Existen tres tipos de participantes implicados:
Los candidatos: constituyen el objeto de la evaluacin. Lo ideal es
que participen entre diez y doce postulantes por grupo de trabajo.
Los observadores: van a realizar la observacin y la evaluacin.
Uno o dos consultores: internos o externos, entrenados en el
mtodo y en la observacin de comportamientos. Funcionan como
administradores del proceso.

6. Duracin:
La duracin de un Assessment puede ir desde un encuentro de dos horas hasta
una actividad programada de una semana.
El tiempo est determinado por varios aspectos:
El nivel para el cual se va a disear el mtodo y su importancia
estratgica para la empresa
La naturaleza y complejidad de la funcin.
El tiempo disponible de los candidatos y evaluadores.

7. Beneficios:
Brinda la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las
fortalezas y debilidades de los mismos, identificar necesidades de
capacitacin, etc.
Permite valorar el nivel real de desarrollo que se tiene de los
comportamientos observados.
Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos.
Permite evaluar a un grupo de candidatos en un tiempo acotado.

8. Observaciones:
El mtodo del AC no viene a sustituir las otras herramientas de
evaluacin, sino que debe considerrsela una tcnica ms en el proceso de
evaluacin de personal, pues cada una de ellas tiene sus propios objetivos
y validez para dar la informacin que se requiere.

En caso de ser utilizada para seleccionar posiciones gerenciales,

puede perderse la confidencialidad de quienes compiten en el proceso,
pues esta informacin puede salir al mercado y no ser ventajoso para los
postulantes.