RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

DEL PERSONAL

ADMINISTRACION II

UNIVERSIDAD PRIVADA
DE TACNA
CURSO:

Administracin II

DOCENTE:

Lic. Adm. Wilfredo Velsquez Yupanqui

ESTUDIANTE:

CHACHAQUE CHURA, Edwin Belzer

Ciclo/Seccin:

3ro B

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NDICE

PGINA

Introduccin..4
1. Definicin de reclutamiento5
2. Objetivos del reclutamiento.5
3. Tcnicas de reclutamiento a aplicas5
3.1. Investigacin Interna.5
3.2. Investigacin Externa5
4. Tipos de reclutamiento..5
4.1. Reclutamiento interno.5
4.1.1. Ventajas.6
4.1.2. Desventajas..6
4.2. Reclutamiento externo7
4.2.1. Ventajas.8
4.2.2. Desventajas..8
5. Definicin de seleccin..9
6. Objetivo de la seleccin.9
7. Etapas del proceso de reclutamiento y seleccin.9
7.1.
7.2.
7.3.
7.4.
7.5.

Definicin del perfil del postulante9

Etapa de convocatoria y bsqueda.10
Evaluacin..10
Seleccin y contratacin.10
Capacitacin..10

8. Conclusiones...11
9. Anexos.11
10. Bibliografa..12

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INTRODUCCION

El Reclutamiento y Seleccin tienen como importancia dentro de la empresa el escoger al

personal ms idneo. Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms,
que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en
gran medida el xito de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la
forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn
grandes prdidas en las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en
tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos,
alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar
el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y
eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos
de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor
forma de lograr este objetivo.

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1. DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO
Consiste en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos capacitados,
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una empresa u organizacin. Para
lograr encontrar al individuo adecuado, se debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer
de modo adecuado el proceso de seleccin. Este proceso se inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.

2. OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO

Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de rentabilidad

econmica.

Seleccin

3. TCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR

3.1.

Investigacin Interna
Es lo que la organizacin requiere para la tarea organizacional.

3.2.

Investigacin externa
Es lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle, fuente de
reclutamiento por localizar y contactar.

4. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
4.1.

Reclutamiento Interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los
colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno
de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

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Colocacin de avisos de vacantes de empleo: en los murales, tableros y boletines de la

empresa.

Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados:

aqu se podrn descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y
que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.

Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo: de esta forma se

puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la
vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados: El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que
un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin.

4.1.1.

4.1.2.

Ventajas

Es una gran fuente de motivacin. El empleado se siente que la empresa lo est

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo as las sorpresas

Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos
relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados.

Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus miembros,
acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se

les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias

Desventajas

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.

Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.

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4.2.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos
de trabajo podrn lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin

cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones
de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida

internamente a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente
existe, en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de la

empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e
irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer all.

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su
hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su "Curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de

una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se
considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que
pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se desempee
mejor para corresponder a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los anuncios
deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

Indicar el ttulo de la posicin y el rea

No mencionar la edad o decir Preferiblemente
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educacin
o formacin)
Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no indicar
direccin fsica de la empresa)
Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

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Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que

actan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo
online pueden ser muy tiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de
currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza

(Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son empresas que se dedican a
la bsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago
el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

4.2.1.

4.2.2.

Investigar si la empresa es buena

Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda
Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias tcnicas y

centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.

Ventajas

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada
con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos.

Desventajas

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio

de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de

afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima
de ellos.

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5. DEFINICION DE SELECCIN
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir
qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.

6. OBJETIVO DE LA SELECCIN
El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales:

La informacin que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas.

Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisin y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y
ordenada.

Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger.

7. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

7.1.

Definicin del perfil del postulante

Antes que nada debemos empezar hacindonos preguntas tales como:

Que actividades deber realizar

Necesita experiencia
Que habilidades
Que conocimientos tcnicos
Valores
Capacidad de trabajo en equipo (Trabajo bajo presin)
Nivel de estudio
Tendr contacto con extranjeros (Por el tema de multilinge).
Principales actividades, responsabilidades

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las
respuestas, debemos documentarlas formalmente.

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7.2.

Etapa de Convocatoria o Bsqueda

Esta etapa consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o caractersticas que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Adems de la recoleccin de Curriculum de
cada postulante.
Algunos de los mtodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
anuncios o avisos.
recomendaciones.
agencias de empleo.
la competencia.
consultoras en recursos humanos.
Promocin Interna.
archivos o bases de datos.

7.3.

Evaluacin
Es momento de la evaluacin de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el
fin de elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el puesto que estamos
ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-seleccin a travs de la eliminacin de
Curriculum y la fase de seleccin donde se evalan puntualmente a los que cumplen las
expectativas mnimas.
La fase de evaluacin debe tener por lo menos los siguientes pasos:
entrevista preliminar
prueba de conocimiento
prueba psicolgica
entrevista final

7.4.

Seleccin y contratacin
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al
que mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a desempear, las funciones que
realizar, la remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con nosotros, y otros aspectos
que podran ser necesario acordar.

7.5.

Capacitacin
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempear correctamente en su nuevo puesto.

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8. CONCLUSIN
Estos procesos siempre deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores
que sean capaces de reunir todas las expectativas que la empresa desea ya que para ocupar el
puesto sea una persona hbil y sumamente capacitada.

9. Anexos

Aqu se puede observar un flujo de proceso el cual

indica paso a paso las etapas del reclutamiento y la
seleccin del personal.

En este modelo de proceso de las etapas de

reclutamiento y

seleccin

del

personal

se

aplican otros criterios ya que es la empresa

quien decide en que forma calificar al individuo
para ver si es apto o no.

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10.

Bibliografa
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyseleccion2.html
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccionpersonal/reclutamiento-seleccion-personal2.shtml#selecciona
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/reclutamiento-y-tiposde-reclutamiento-en-la-seleccion-de-personal.htm

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