Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Kinerja
2.1.1
Definisi Kinerja
Menurut Supriyanto dan Ratna (2007), kinerja atau performance adalah
efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achivements (hasil kerja atau pencapaian
hasil upaya). Sehingga kinerja dirumuskan sebagai P = E+A.
Performance = Efforts + Achivements
Kinerja berasal dari kata to perform artinya: 1. Melakukan, menjalankan,
melaksanakan (to do or carry of a execute), 2. Memenuhi atau melaksanakan
kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of fulfill), 3. Melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), 4.
Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is
expected of a person, machine).
Robbins (2002), mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan
(A=ability),
motivasi
(M=motivation)
dan
kesempatan
(O=opportunity).
Performance = f. (AxMxO)
Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan fungsi dan
kegiatan karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat besarnya imbalan,
sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu harapan mengenai imbalan, persepsi
masing-masing,
dalam
upaya
mencapai
tujuan
organisasi
yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.
Perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya.
Kinerja perawat adalah penampilan hasil karya dari perawat dalam memberikan
pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan yaitu
proses rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung berpedoman
pada standar dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang tanggung jawa
keperawatan.
10
perilaku ataupun setiap upaya untuk memahami perilaku sangat tidak lengkap jika
tidak mempertimbangkan persoalan kepribadian. Sedangkan aspek keempat dari
karakteristik individual adalah belajar yang merupakan rangkaian proses
pengalaman yang diperoleh individu melalui pengamatan dan praktek secara
langsung atau tak langsung dalam bentuk aktivitas membaca suatu pengetahuan
(Robbins, 2006).
Menurut Gibson (1997), terdapat 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja, yaitu :
1. Faktor individu yang meliputi :
a. Kemampuan dan keterampilan
Kemampuan merupakan sifat biologis yang bisa dipelajari dan memungkinkan
seseorang melakukan sesuatu yang baik, baik yang sifanya fisik atau mental.
Kemampuan seseorang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realitas, artinya jika seseorang mempunyai IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diinginkan.
b. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja dapat mengembangkan sikap mengenai prestasi, kemampuan
memimpin, dan rancangan kerja. Pengalaman kerja yang terdahulu membentuk
bebrapa sikap kerja, loyalitas, dan komitmen terhadap pekerjaanya.
11
12
13
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam rangka mempengaruhi
seseorang agar mau bekerja untuk mencapai suatu tujuan yang diharapkan
bersama. Kepemimpinan yang baik akan menentukan keberhasilan manajemen
suatu organisasi.
c. Sistim penghargaan (reward system)
Pemberian penghargaan adalah suatu pernyataan yang menjelaskan apa yang
diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk mengembangkan dan
menerapkan kebijakan, praktik, dan proses pemberian penghargaan yang
mendukung pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan.
2.1.4
14
Environment
Organizational Characteristics
Reward system
Goal setting and MBO
Selection
Training and development
Leadership
Organizational structure
Individual Characteristics
QUALITY OF CARE
Knowledge
Skills
Ability
Work
behaviour
Job
performance
Organizational
effectiveness
MAKP
Caring
&ASKEP
Nurse&patient
satisfication
Motivation
Attitudes
Work Characteristics
Value & norm
Objective
performance
Feedback
Correction
Job design
Work schedule
Gambar 2.1 Konsep produktivitas dan faktor penentu produkvitas
(Kopelman, 1986)
Dalam bagan yang dirumuskan oleh Kopelman (1986), terdapat tiga faktor
yang mempengaruhi produktivitas yaitu, karakteristik organisasi, karakteristik
individu, dan karakteristik pekerjaan. Setiap faktor yang mempengaruhi
mempunyai beberapa indikator penilaian.
15
1. Organizational characterstics
a. Reward system
Pemberian penghargaan adalah suatu pernyataan yang menjelaskan apa yang
diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk mengembangkan dan
menerapkan kebijakan, praktik, dan proses pemberian penghargaan yang
mendukung pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan. Penghargaan diartikan
sebagai suatu stimulus terhadap perbaikan kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan.
b. Goal setting dan MBO
Visi adalah pernyataan tentanv tujuan organisasi yang diekspresikan dalam bentuk
produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi,
kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan
cita-cita masa depan. Tenaga keperawatan sebagai perpanjangan tangan dari
rumah sakit dalam menerjemahkan visi dan misi. Oleh karena itu, perawat perlu
memahami dan menerapkan visi dan misi organisasi dalam memberikan
pelayanan keperawatan.
c. Selection
Seleksi tenaga kerja harus didasarkan pada the principles of the right man, on the
right place and the right time.
16
(training)
adalah
proses
pendidikan
jangka
pendek
dengan
17
18
c) Pengalaman
Pengetahuan dapat terbentuk dari pengalaman dan ingatan yang didapat
sebelumnya (Sudarmita, 2002).
Menurut Nanda (2005), beberapa hal yang dapat mempengaruhi
kurangnya pengetahuan adalah kurangnya terpapar informasi, kurang daya ingat,
salah menafsirkan informasi, keterbatasan kognitif, kurang minat untuk belajar
dan tidak familiar terhadap sumber informasi.
b. Skills (Keterampilan)
1) Definisi keterampilan
Menurut Notoadmojo (2003) keteranpilan adalah suatu kemampuan seseorang
untuk bertindak setelah menerima pengalaman belajar tertentu dengan
menggunakan anggota tubuh dan alat yang ada. Keterampilan adalah kelanjutan
dari hasil belajar kognitif (memahami sesuatu) dan afektif (perbuatan atau
perilaku).
2) Tingkat keterampilan
a) Persepsi
Mengenal dan memilih berbagai objek sehubungan dengan tindakan yang akan
diambil merupakan praktek tingkat pertama.
19
b) Respon terpimpin
Respon terpimpin adalah pelaksanaan kegiatan sesuai dengan urutan yang benar
(protap/prosedur tetap), hal ini adalah indikator praktek tingkat dua.
c) Mekanisme
Mekanisme merupakan pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan yang sesuai
dengan prosedur tetap dan selalu dilakukan secara otomatis dan sudah menjadi
kebiasaan, sehingga ia mencapai tingkatan praktek yang ketiga.
d) Adaptasi
Adaptasi adalah bagian dari pengembangan keterampilan yang sudah ditetapkan
sesuai dengan prosedur tetap tanpa mengurangi kebenaran tindakan tersebut.
Tingkatan keterampilan yang keempat ini berhubungan langsung dengan perawat
serta pengembangannya dapat berjalan secara alami dan dapat dipelajari pada
setiap orang.
Sementara menurut Stoner (1996) keterampilan bisa digolongkan menjadi
tiga bagian, yaitu :
a) Keterampilan teknis
Keterampilan teknis adalah keterampilan yang mampu menggunakan prosedur
yag telah ditetapkan sebelumnya. Keterampilan seperti ini lebih mengutamakan
pada penggunaan tenaga daripada pemikiran yang mendalam, serta jarang
20
21
22
c. Ability (Kemampuan)
Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu. Ada banyak aspek yang
dapat dinilai dari variabel kemampuan, antara lain kemampuan kognitif, afektif,
dan psikomotor. Perawat perlu terus mengembangkan diri melalui uji kompetensi,
pendidikan formal dan non formal.
d. Motivation (Motivasi)
Motivasi
kerja
didefinisikan
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
Jenis-jenis motivasi
kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
b)
23
2)
Tujuan motivasi
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
24
3)
Fungsi motivasi
Menurut Sadirman (2003) dikutip oleh Nursalam (2014) motivasi terdiri
dari:
a)
Motivasi Internal
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan keinginan
yang ada dala diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Kekuatan
ini akan mempengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mengarahkan
perilaku orang tersebut. Motivasi internal dikelompokan menjadi dua:
(1) Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus, dan lainlain.
(2) Psikologi, yang dapat dibedakan menjadi 3 kategori dasar:
(a) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan, keharmonisan,
kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan orang lain.
(b) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari
luka fisik dan psikologi, menghindari dari rasa malu dan ditertawakan
orang,
serta
kehilangan
muka,
mempertahankan
kepribadian,
gengsi
dan
berprestasi,
25
eksternal dalam belajar antara lain berupa penghargaan, pujian, hukuman, atau
celaan yang diberikan oleh guru, teman atau keluarga
4)
Faktor-faktor motivasi
Attitudes (Sikap)
Sikap adalah keadaan mental dan saraf dari kesiapan yang diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon
individu
pada
semua
objek
dan
situasi
yang
berkaitan
dengannya
(Widayatun,2009)
Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap
suatu stimulasi dan objek. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan manifestasi
sikap itu tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari
perilaku yang tertutup.
26
a)
terhadap suatu objek. Dengan kata lain sikap terbentuk, dipelajari atau berubah
senantiasa berkenan suatu objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas.
c)
Sikap dapat berubah-ubah oleh karena itu dpelajari oleh sebagaian orang
tua sebaliknya.
d)
Objek sikap dapa merupakan satu hal tertentu tetapi dapat juga merupakan
kumpulan dari hal-hal tersebut. Jadi sikap dapat berkenaan dengan satu objek saja
tetapi juga berkenaan dengan sederetan obejk yang serupa.
e)
Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi perasaan. Sifat inilah yang
27
menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap ini, karena
dengan suatu usaha untuk menjawab suatu pernyataan atau mengerjakan tugas
yang diberikan terlepas pekerjaan itu benar atau salah adalah bahwa orang
menerima ide tersebut.
c)
dipilihya dengan segala resiko adalah merupakan sikap yang paling tinggi dalam
tingkatan sikap.
Pengukuran sikap dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung. Secara
langsung dapat ditanyakan bagaimana pendapat atau pernyataan responden
terhadap suatu objek.
3)
28
a)
Pengalaman pribadi
Dalam pembentukan sikap pengaruhnya orang lain sangat berperan. Misal dalam
kehidupan masyarakat yang hidup di pedesaan, mereka akan mengikuti apa yang
diberikan oleh tokoh masyarakat.
c)
Kebudayaan
Dimana kita hidup mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembentukan sikap.
Dalam kehidupan di masyarakat, sikap masyarakat diwarnai dengan kebudayaan
yang ada di daerahnya.
d)
Media massa
Media massa elektronik maupun media cetak sangat besar pengaruhnya terhadap
pembentukan opini dan kepercayaan seseorang. Dengan pemberian informasi
melalui media massa mengenai sesuatu hal akan memberikan landasan kognitif
baru bagi terbentuknya sikap.
e)
29
Faktor emosional
Sikap yang didasari oleh emosi yang fungsinya hanya sebagai penyaluran frustasi
atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego, sikap yang demikian
merupakan sikap sementaras dan segera berlalu setelah frustasinya hilang, namun
bisa juga menjadi sikap yang lebih persisten dan bertahan lama (Azwar, 2009).
f. Value dan Norm
Nilai sebagai suatu sistem merupakan salah satu wujud kebudayaan disamping
sistem sosial dan karya. Nilai berperan sebagai pedoman menentukan kehidupan
setiap manusia. Norma adalah perwujudan martabat manusia sebagai makhluk
budaya, moral, religi, dan sosial. Perawat perlu memperhatikan aspek nilai dan
norma dalam melayani pasien.
3. Work characteristics
1) Objective performance
Tujuan dari manajemen kinerja adalah mengatur kinerja, mengetahui seberapa
efektif dan efisien suatu kinerja organisasi, membantu dalam menentukan
keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian
dalam organisasi, dan kinerja individual, meningkatkan kemampuan organisasi
30
dan mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur sesuai prosedur, dengan
semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
2) Feedback
Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja perawat. Hal ini
karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan, salah satu tugas pemimpin.
3) Job design
Desain pekerjaan (Job design) adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seseorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk
mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
4) Work schedule
Dalam proses berjalan suatu organisasi dapat eksis di bidangnya, perlu
pengaturan waktu yang efektif sehingga memperoleh hasil sesuai tujuan yang
diharapkan.
2.2
Kepuasan
31
2.2.1
Pengertian kepuasan
Ada beberapa pakar yang memberikan definisi mengenai kepuasan, antara
lain :
1.
2.
harapannya.
Menurut Irawan (2003) kepuasaan adalah persepsi terhadapa produk atau jas
yang telah memenuhi harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari
3.
32
2.
Model kesenjangan
b.
c.
d.
e.
2.2.3
Kepuasan Perawat
Kepuasan pelanggan terjadi apabila kebutuhan, keinginan, harapan
33
2. Tepat sesuai sember daya yang ada (kelengkapan peralatan untuk melakukan
tindakan keperawatan maupun melakukan tindakan penunjang lainnya)
3. Tepat sesuai dengan tujuan rumah sakit. Tujuan pelayanan rumah sakit menurut
Karyadi dalam Supriyanto dan Wulandari (2011) adalah menghindari death
(kematian), desease (sakitnya lebih parah), disability (kecacatan), discomfort
(tidak nyaman), disatisfaction (tidak puas).
2.2.4
Motivasi
b.
c.
d.
Umpan balik
e.
f.
penghasilan.
34
2. Lingkungan
Faktor lingkungan terdiri dari
a. Komunikasi,
1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
3) Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
b. Potensial pertumbuhan,
1) Kesempatan untuk berkembang, karier, dan promosi
2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa pendidikan dan
pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan
c. kebijaksanaan individu,
1) mengakomodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit
serta pembiayaannya
2) keamanan pekerjaan
3) loyalitas organisasi terhadap staf
4) menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya
5) adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi
d. Upah/gaji ; gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
35
dan iklim organisasi tidak kondusif, maka harus merancang strategi untuk
menciptakan situasi yang kondusif. Salah satu strategi yang perlu dipertimbang
adalah meningkatkan efektifitas dan efisiensi perawat dalam melaksanakan
tugasnya (Nursalam, 2014).
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland dan Rowland,
1997) dalam Nursalam (2014), adalah :
1. Input
2. Hubungan manajer dan staf
3. Disiplin kerja
4. Lingkungan tempat kerja
5. Istirahat dan makan yang cukup
6. Diskriminasi
36
7. Kepuasan kerja
8. Penghargaan penampilan
9. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan
10. Mendapatkan dan mendapatkan kesempatan
11. Pengambilan keputusan
12. Gaya manajer
2.3 Keaslian Penelitian
No
1
Judul Penelitian
Perception of ethical
climate and its
relationship to
nurses demographic
characteristics and
job satisfication,
oleh Anny Goldman,
2010.
Analisis Pengaruh
Persepsi Faktor
Manajemen
Keperawatan
Terhadap Tingkat
Kepuasan Kerja
Perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD
Metode
Tujuan penelitian :
menganalisis
hubungan iklim etika
dengan karakteristik
demografi perawat dan
kepuasan kerja.
Variabel dependen :
demografi dan
kepuasan kerja
perawat
Variabel indepen :
persepsi iklim etika
Jenis penelitian:
deskriptif dengan
crossectional.
Sampel: 95 orang
perawat.
Analisa data yang
digunakan yaitu
regresi linear
Tujuan penelitian
:menganalisis
pengaruh persepsi
faktor manajemen
keperawatan terhadap
tingkat kepuasan kerja
Variabel dependen
:kepuasan kerja
Hasil
Hasilnya menunjukkan bahwa
karakteristik demografi sebagian
mempengaruhi persepsi iklim
etika yang ideal. ketidaksesuaian
persepsi "Caring" dan
"Independen" tipe iklim
menunjukkan penurunan
kepuasan kerja perawat,
sedangkan persepsi "caring dan
service" iklim positif
mempengaruhi semua aspek
kepuasan kerja. Sebaiknya
membangun program pelatihan
menekankan etika praktik
keperawatan dan juga untuk
membantu memimpin perawat
untuk memperjelas kerangka
etika dan membimbing perawat
dalam menangani dilema etika.
Hasil penelitian menunjukkan
persentase tinggi tentang persepsi
kepemimpinan tidak baik
(56,8%), insentif tidak baik
(59,6%), kesempatan promosi
tidak baik (70,3%), supervisi
tidak baik (56,8%), kepuasan
kerja kurang puas (51,4%),
37
Analisis Kepuasan
Kerja Perawat
Berdasarkan Iklim
Organisasi, Oleh
Nursalam, Yety
Elina, Erna Dwi
Wahyuni, 2010
perawat
Variabel independen
:persepsi faktor
manajemen
Jenis penelitian :
observasional dengan
metode survey dan
pendekatan cross
sectional.
Sampel : 37 perawat
pelaksana.
Pengolahan data
secara kuantitatif
metode univariat,
bivariat dengan chi
square, multivariat
dengan regresi
logistik.
Tujuan penelitian
:menganalisis
kepuasan kerja
perawat berdasarkan
iklim organisasi
Jenis penelitian
kuantitatif dengan
metode deskriptif dan
pendekatan
crosssectional.
Instrumen penelitian
menggunakan
kuisioner iklim
organisasi dan
kuisioner kepuasan
kerja, skala interval
menggunakan skor
Likert.
Jumlah sample
penelitian yaitu 11
orang yang di ambil
dengan purposive
sampling dari 15 orang
total populasi.
Pengolahan data
menggunakan
Spearmans rhodan
analisis fakta.
38
Mutu Asuhan
Keperawatan
Berdasarkan Analisis
Kinerja Perawat dan
Kepuasan Perawat
dan Pasien, oleh
Abdul Muhith,
Nursalam, 2012
Analisis Kepuasan
Kerja Tenaga
Keperawatan di BP.
RSUD Cut Nyak
Dhien Meulaboh
Kabupaten Aceh
Barat, oleh Sufyan
Anwar, 2008
Tujuan penelitian:
menganalisis mutu
asuhan keperawatan
berdasarkan analisis
kerja perawat dan
kepuasan kerja
perawat
Jenis penelitian
explanatory research
menggunakan metode
penelitian survey
dengan desain cross
sectional.
Jumlah sampel adalah
14 unit rawat inap dari
4 rumah sakit yang
telah memenuhi
kriteria inklusi,
tekhnik pengambilan
sampel dengan simple
random sampling.
Teknik analisis yang
digunakan adalah
model persamaan
struktural berbasis
variance atau
component based,
yaitu Partial Least
Square (PLS).
Tujuan penelitian:
menganalisis kepuasan
kerja tenaga
keperawatan
Desain penelitian
adalah survey dengan
populasi seluruh
perawat pelaksana di
tempat penelitian.
Besar sampel di hitung
dengan rumus
Lameshow dengan
hasil 9 orang sampel.
Instrumen penelitian
dengan penyebaran
39
Hubungan
Karakteristik
Pekerjaan dan
Individu dengan
Kepuasan Kerja
Perawat Pelaksana di
Ruang Inap RSUD
Kendari Propinsi
Sulawesi Tenggara,
oleh Sunarty, 2010.
Hubungan
Lingkungan
Pekerjaan dan
Karakteristik
Individu dengan
Kepuasan Kerja
Perawta di Rumah
Sakit Umum Daerah
Tugurejo Semarang,
oleh Edy Wuryanto,
2010
kuisioner. Teknik
analisis menggunakan
Chi Square, Fisher
Exact Test, dan regresi
logistik.
Tujuan penelitian:
menganalisis
hubungan karakteristik
pekerjaan dan individu
dengan kepuasan kerja
Variabel dependen:
kepuasan kerja
Variabel independen:
karakteristik individu
dan pekerjaan
Jenis penelitian yaitu
deskriptif dengan
pendekatan
crosssectional.
Instrumen yang
digunakan adalah
kuisioner dengan
jumlah sampel 101
orang, dan teknik
pengambilan sapel
adalah total sampling.
Tujuan penelitian:
menganalisis
hubungan lingkungan
pekerjaan dan
karakteristik individu
dengan kepuasan kerja
Variabel dependen:
kepuasan kerja
Variabel independen:
lingkungan pekerjaan
dan karakteristik
individu
Penelitian dengan
desain deskriptif
korelasi, instrumen
penelitian
menggunakan
kuisioner. Jumlah
sampel yang diambil
adalah 225 orang
dengan menggunakan
total sampling dan
syarat sampel telah
40
Hubungan Persepsi
Perawat Tentang
Profesi
Keperawatan,
Kemampuan, dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di
RSUD dr Slamet
Garut, oleh Iwan
Wahyudi, 2010
memenuhi kriteria
inklusi. Analisis data
penelitian
menggunakan T
Independen, chi
square, regresi logistik
model prediksi.
Tujuan penelitian:
menganalisis
hubungan persepsi
perawat tentang
profesi keperawatan,
kemampuan, dan
motivasi kerja
terhadap kinerja
perawat pelaksana
Variabel dependen:
kinerja perawat
pelaksana
Variabel independen:
persepsi perawat
tentang profesi
keperawatan,
kemampuan, dan
motivasi kerja
Penelitian ini
menggunakan desain
penelitian desripfi
korelasi dengan
pemdekatan
crosssectional.
Instrumen penelitian
yang digunakan adalah
kuisioner yang
dibagikan pada sampel
penelitian.Sampel dari
penelitian ini adalah
perawat pelaksana
instalasi rawat inap
RSU dr. Slamet Garut.
Jumlah sampel yang
diambil dengan
formula Snedecor dan
Cochran. Analisis
penelitian denagn
analisis deskriptif
menggunakan analisis
deskriptif, uji chi
square, dan regresi
logistik berganda.
41
Rekomendasi
Pengembangan
QWL (Quality Of
Work Life)
berdasarkan Analisis
Pengaruh QWL
terhadap Kepuasan
Kerja Perawat di
Rumah Sakit Kusta
Sumberglagah Pacet
Mojokerto, oleh Hari
Purnomo, 2012
Pengembangan
Model Mutu Asuhan
Keperawatan
Berdasarkan Analisis
Kinerja Perawat dan
Kepuasan Perawat
serta Pasien di
Rumah Sakit
Kabupaten Gresik,
oleh Abdul Muhith,
2013
Tujuan penelitian:
menganalisis pengaruh
QWL terhadap
kepuasan kerja
perawat
Variabel dependen:
kepuasan kerja
perawat
Variabel independen:
QWL (Quality Of
Work Life)
berdasarkan Analisis
Pengaruh QWL
Penelitian ini adalah
penelitian analitik dan
explanatory research.
Jumlah sampel
penelitian 47 orang
yang telah memenuhi
kriteria inklusi.
Perhitungan analisis
dari penelitian
menggunakan analisis
deskriptif, yang
digunakan untuk
menggambarkan objek
yang diteliti melalui
data sampel. Penyajian
data dalam bentuk
tabel frekuensi.
Instrumen penelitian
yang digunakan yaitu
kuisioner.
Penelitian ditujukan
untuk pengembangan
model mutu asuhan
keperawatan. Metode
penelitian yang
digunakan adalah studi
cross sectional, dengan
14 unit rawat inap di
Rumah Sakit Gresik.
Uji analisis data
menggunakan Partial
Least Square (PLS).