GESTION DEL TALENTO HUMANO

NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

Personas: Recursos o socias de la

organizacin
Las personas en la organizacin pueden ser
tratados como:
Recursos organizacionales
Recursos
productivos

Recursos
humanos

administrados

Sujetos pasivos
de la accin
organizacional

Patrimonio fsico en la contabilidad de

la organizacin

Planeacin
Organizacin
Direccin
Control de sus
actividades
Obtener de
estos el
mximo
rendimiento
posible

 Socias de la organizacin

Proveedoras de
conocimientos y
habilidades,
capacidades

Tomar
decisiones
racionales

La
inteligencia

Capital intelectual de la
organizacin

Imprime significado
y rumbo a los
objetivos
organizacionales

Socios de la
organizacin

Contribuyen
con:

Esperan
retornos de:

Accionistas e
inversionistas

Capital de riesgo e
inversiones

Ganancias y
dividendos , valor
agregados

Empleados

Trabajo, esfuerzo,
conocimiento y
habilidades

Salarios, beneficios,
retribuciones y
satisfacciones

Proveedores

Materia prima,
servicios, insumos
bsicos, tecnologa

Ganancias y nuevos
negocios

Clientes y
consumidores

Compras y
adquisicin de bienes
y servicios

Calidad, precio,
satisfaccin, valor
agregados

Aspectos fundamentales de la gestin

moderna de personas
Son seres
humanos

Estn dotados de personalidad propia, diferente entre s

Poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables
para la gestin adecuada de los recursos organizacionales.
Son personas y no meros recursos de la organizacin

Elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia,

Activadores
talento y aprendizajes indispensables en su entorno dinmico.
inteligentes de
Son fuentes de impulso propio que dinamiza la organizacin y no agentes
los recursos
pasivos, inertes y estticos
organizacionales

Socios de la
organizacin

Son capaces de conducirla a la excelencia y al xito

Como socias, las personas invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromisos, riesgos, etc.; con la esperanza de recibir retornos
de estas inversiones: Salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional,
carrera, etc.

Personas: Recursos o socias de la

organizacin
Persona como recurso
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupacin por las normas y reglas
Subordinacin al jefe
Fidelidad a la organizacin
Dependencia de la jefatura
Alineacin en relacin con la
organizacin
nfasis en la especializacin
Ejecutora de tareas
nfasis en las destrezas manuales
Mano de obra

Personas como socias

Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por los resultados
Atencin y satisfaccin al cliente
Vinculacin a la misin y a la visin
Interdependencia entre colegas y
equipo
Participacin y compromiso
nfasis en la tica y la responsabilidad
Proveedores de actividades
nfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento

Conceptos
La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y prcticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o, incluidos:
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo.

Es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y

remuneracin de los empleados

Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la

eficacia de los empleados y las organizaciones.

Es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo,

la motivacin y el manteamiento de los empleados.

Es un sistema administrativo que

planifica las polticas y estrategias que
permiten el desarrollo de la
participacin proactiva del talento
humano para cumplir las metas u
objetivos organizacionales de manera
eficiente y eficaz.

La gestin del talento humano se enfoca

en desarrollar el potencial intelectual de
los colaboradores con el propsito de
alcanzar los objetivos organizacionales de
la empresa de manera eficiente y eficaz
hacindolos sentir parte de a institucin
aumentando su confianza y motivndolos
al trabajo en equipo

Es una funcin o un mecanismo de la

organizacin direccin a mejorar
paulatinamente el talento humano con la
finalidad de que se cumplan los objetivos
organizacionales de manera eficiente y
eficaz

LA gestin del talen humano consiste en

reclutar, capacitar y desarrollar al personal
idneo para las empresas contribuyendo a
su desenvolvimiento profesional,
productividad, competitividad e intelecto
dirigido al cumplimiento de los objetivos
organizacionales

Es la funcin que permite la colaboracin

eficaz de las personas para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales

Objetivos de la Gestin del Talento

Humano

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los

siguientes medios:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin
Proporcionar competitividad a la organizacin
Suministrar a la organizacin de empleados bien entrenados y motivados

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Administrar el cambio
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

PROCESO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO

Admisin de
Personas

Aplicacin de
Personas
Compensacin de
las personas
Desarrollo de
personas
Mantenimiento de
personas
Monitoreo de
personas

Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden

denominarse procesos de provisin o suministro de personas.
Incluyen reclutamiento y seleccin de personas
Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizarn
en la empresa y orientar y acompaar su desempeo.
Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de
cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo
Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales mas sentidas.
Incluyen recompensas, remuneracin y beneficios; y servicios sociales.
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional
y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de
cambio y desarrollo de carrera y programa de comunicacin e integracin
Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de
vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.

Procesos empelados para acompaar y controlar las actividades

de las personas y verificar resultados.
Incluyen base de datos y sistemas de informacin gerenciales

ARH como responsabilidad de

Lnea y funcin de asesora
Administrar personas es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff.

Quien debe administrar a

las persona es el propio
gerente o supervisor, al
cual estn subordinadas.

El tiene responsabilidad
lineal y directa de la
conduccin de sus
subordinados.

Para que el gerente pueda

asumir con plena autonoma

Debe recibir asesora y

consultora del rgano de
ARH, que le proporciona
los medios y servicios de
apoyo.

Principio de unidad de
mando

Centralizacin y descentralizacin
de las actividades de RH
CENTRALIZACION
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Rene los especialistas de RH en un solo

rgano

Concentracin excesiva de las decisiones y

acciones en el staff de RH

Incentiva la especializacin

Monopolio y exclusividad de las decisiones

y acciones de RH en el staff

Proporciona elevada integracin

intradepartamental

Homogeneizacin y estandarizacin de la
practicas de RH

El rea de RH est perfectamente

delimitada

Mantenimiento y conservacin de las

condiciones actuales

Focaliza la funcin y en consecuencia las

tareas y actividades de RH

Distanciamiento del foco de accin

Ideal para pequeas organizaciones

El rgano de RH se torna operacional y

burocrtico

La administracin se torna autoritaria y

burocrtica

Centralizacin y descentralizacin
de las actividades de RH
DESCENTRALIZACION
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Descentraliza las decisiones y acciones de

RH en los gerentes de lnea

El rgano de ARH pierde sus fronteras y

lmites

Desmonopolizacin de las decisiones y

acciones de RH

Especialistas de RH se dispersan

Adecuacin de las practicas de ARH a las

diferencias individuales de las personas

Necesidad de intermediarios de
actividades burocrticas

El rgano de ARH se torna consultor

interno de los gerentes de lnea

Focalizacin en el cliente interno

Favorece la administracin participativa
Visin estratgica a travs de las unidades
estratgicas de RH

Funcin de Staff
rgano de ARH

Encargarse de las
polticas de RH

Prestar asesora y
apoyo

Brindar
consultoria
interna

Dar orientacin
de RH

Velar por la
estrategia de RH

Responsabilidad de lnea
Gestor de
personas

Velar por el
equipo de
personas

Tomar
decisiones
acerca de los
subordinados

Ejecutar las
acciones de
RH

Cumplir metas
de RH

Alcanzar
resultados de
RH

Cuidar la
tctica y
operaciones

Cuestionario 1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Defina el trmino Gestin del Talento Humano

Qu significa tratar a las personas como recursos o como socias?
Cules son los principales objetivos de la gestin del talento humano
Cules son los procesos de la gestin del talento humano?
Defina las organizacin ALFA
Defina las organizaciones Omega
Explique los procesos de admitir personas
Explique los procesos de aplicar personas
Explique los procesos de compensar personas
Explique los procesos de retener personas en la empresa
Explique los procesos de desarrollar personas
Explique los procesos de monitorear personas
Qu significa empleabilidad e intraempresario?
Qu significa ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff?
Cul es el papel de los especialistas (staff) y los gerentes de lnea?
Cules son las ventajas y desventajas de la centralizacin y descentralizacin en
ARH?

ADMISIN DE PERSONAS
Reclutamiento
Seleccin

Constituyen las rutas de acceso

de las personas a la organizacin

Procesos de
admisin

Representa la puerta de entrada,

abierta slo a los candidatos
capaces de adaptar sus
caractersticas personales a las
caractersticas de la organizacin

Esquema
de
depuracin

Cada organizacin purifica las

caractersticas humanas importantes
para la consecucin de los objetivos
organizacionales y selecciona a las
personas que los posean en alto
grado

Lo que pretende la
organizacin
Bsqueda de la
adecuacin

Lo que las personas

ofrecen

MODELOS DE PROCESO DE
SELECCIN DE PERSONAS
Enfoque tradicional
Enfoque
operacional
Accin micro
orientada

Burocrtico
Obedecen a un conjunto de
rutinas y procedimientos
Cada cargo vacante
desencadena el proceso
dirigido a cumplirlo

Enfoque moderno
Enfoque
estratgico

Es un medio de servir a las

necesidades organizacionales a
largo plazo

Accin Macro
orientada

Trasciende el cargo, pues incluye la

organizacin en conjunto
Enfoque integral y global
Busca el mejoramiento continuo del
capital intelectual
Agregar nuevos valores a los activos
intangibles de la organizacin

Proceso
molecular

Solo interesa el cargo

focalizado

Modelo
incremental

Modelo
Vegetativo

Busca llenar vacante

Mantiene status quo
Conservador

Bsqueda del
cambio

Creatividad e innovacin,
introducido en la organizacin por
los nuevos valores humanos

nfasis en la
eficacia

Busca la adquisicin de nuevas

habilidades y capacidades que permita a
la organizacin alcanzar sus objetivos

nfasis en la
eficiencia

Busca la ejecucin correcta de los

procedimientos de reclutamiento y
seleccin

Mercado
Laboral

Organizaciones

Comuniquen y divulguen
las oportunidades de
trabajo

Reclutamiento

Comunican
oferta de
oportunidades
de empleo

Mercado de
Recursos
Humanos

Personas

Buscan e inician relacin

Mercado laboral
Est compuesto de las ofertas de oportunidad
de trabajo de las diversas organizaciones.
El mercado laboral es dinmico
Podemos encontrarnos en 2 situaciones de
mercado
Predomina la oferta
Predomina la demanda

Mercado laboral en el que predomina la

oferta

Mercado laboral en el que predomina la

demanda

Exceso de vacantes y oportunidades de

empleo en el mercado laboral

Escasez de vacantes y e oportunidades de

empleo en el mercado laboral

Los candidatos escogen y seleccionan las

organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades, salarios y beneficios

Los candidatos compiten entre si para

conseguir las pocas vacantes que surgen,
presentado propuestas salariales mas
bajas o candidatizndose a cargos
inferiores a sus calificaciones

Las personas se disponen a dejar sus

empleos actuales para conseguir mejores
oportunidades en otras organizaciones, lo
cual aumenta la rotacin de personal

Las personas procuran mantenerse en los

actuales empleos por el temor de
engrosar las filas de candidatos
desempleados

Los empleados se sienten dueos de la

situacin y exigen reivindicaciones de
mejores salarios, beneficios y se vuelven
mas indisciplinados, faltan y se retrasan
mas, lo cual aumenta el ausentismo

Los empleados evitan crear conflictos en

sus empleos o propiciar posibles
desvinculaciones, se vuelven mas
disciplinados, tratan de no faltar ni
retrasarse en el servicio

FACTORES CONDICIONANTES DEL

MERCADO LABORAL
CRECIMIENTO
ECONOMICO

Escala del empleo

Mercado
laboral
PRODUCTIVIDAD
E INGRESO EN EL
MERCADO
INTERNACIONAL

Intensidad del empleo

NATURALEZA Y
CALIDAD DE LOS
PUESTOS DE
TRABAJO

Mercado de Recursos Humanos

Se refiere al conjunto de candidatos al
empleo.
Es el contingente de personas dispuestas a
trabajar o que estan trabajando, pero quieren
buscar otro empleo.
El MRH est constituido por personas que
ofrecen habilidades, conocimientos y
destrezas.

Segmentacin del MRH

Directores
Tcnicos

Especialistas

Administradores

Gerentes

Supervisores

Ingenieros

Situaciones del MRH Comportamiento de los candidatos

Oferta

Demanda

Abundancia de candidatos

Escasez de candidatos

Mercado de RH que predomina la oferta

Mercado de RH que predomina la

demanda

Excesiva de candidatos

Insuficiente cantidad de candidatos

Competencia entre candidatos para

obtener el empleo

Falta de competencia entre los candidatos

Reduccin de las prestaciones salariales

Incremento de las prestaciones salariales

Dificultad para conseguir empleo

Facilidad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo actual y

mayor apego al empleo

Voluntad de perder el empleo actual y

menos apego al empleo

Bajo ausentismo

Elevado ausentismo

El candidato acepta cualquier

oportunidad que aparezca

El candidato selecciona entre las diversas

oportunidades

Orientacin hacia la supervivencia

Orientacin hacia el mejoramiento y

desarrollo profesional

Situaciones del MRH

Oferta

Abundancia de candidatos

Demanda

Escasez de candidatos

Mercado de RH que predomina la oferta

Mercado de RH que predomina la

demanda

Cantidad excesiva de vacantes

Cantidad insuficiente de oferta de

vacantes

Competencia entre empresas para

obtener candidatos

No hay competencia entre las empresas

para obtener candidatos

Intensificacin de la inversiones de
reclutamiento

Reduccin de las inversiones de

reclutamiento

nfasis en el reclutamiento interno

nfasis en el reclutamiento externo

Polticas de retencin de personal

Polticas de sustitucin de personal

Orientacin hacia las personas y hacia su

bienestar

Orientacin hacia en trabajo y la

eficiencia

Intensificacin de la inversiones en
beneficios sociales

Reduccin o congelacin de las

inversiones en beneficios sociales

Deber
Leer el boletn en el siguiente link y hacer un
anlisis de 1 pgina sobre el mercado laboral
en el Ecuador
http://www.utpl.edu.ec/blogexalumnos/blogexalumnos/wpcontent/uploads/2010/09/boletin1coyunturalaboral.pdf.pdf

RECLUTAMIENTO
Mantengo, en contra de la opinin popular, que el secreto de
lograr la victoria en determinado conflicto; no consiste en contar
con bolsas de monedas de oro, sino con buenos soldados, porque
en si mismo el oro nunca es garanta de obtener buenos hombres,
pero los hombres eficientes invariablemente logran alcanzar el
oro.
Nicols Maquiavelo, escritor y estadista florentino.

Conceptos

Conjunto de
actividades
diseadas para
atraer hacia una
organizacin un
conjunto de
candidatos
calificados
John R.
Schermerhorn

Conjunto de
tcnicas y
procedimientos que
busca atraer
candidatos
potencialmente
calificados y capaces
de ocupar cargos en
la organizacin.
Idalberto
Chiavenato

Sistema de
informacin
mediante el cual la
organizacin divulga
y ofrece, en el MRH,
oportunidades de
empleo que
pretenden llenar.
Idalberto
Chiavenato

Proceso contnuo,
mediante el cual la
organizacin atrae
candidatos del MRH
para satisfacer sus
necesidades de
empleo

Reclutamiento Interno y Externo

Se dirigen a los candidatos
que estn en el MRH para
someterlos al proceso de
seleccin de personal
Ofrecerles
oportunidades
mejores en la
organizacin

Promover o
transferir a los
empleados

Organizacin

Ofertas de
transferencias

Traer experiencias y
habilidades que no
existen actualmente en
la organizacin
Ofertas de
asensos

Mercado de Recursos Humanos

Interno

Cobertura de vacantes y
oportunidades; se lleva a cabo entre los
empelados actuales
Los empleados internos son los
candidatos preferidos.
Exigen que sean promovidos o
transferidos a las nuevas
oportunidades.
La organizacin ofrece una carrera de
oportunidades al empleado

Reclutamiento

Externo

La cobertura de vacantes y
oportunidades se realiza a travs de la
admisin de candidatos externos.
Los candidatos externos son los
candidatos preferidos.
Exige que sean reclutados en el
exterior y seleccionados para cubrir las
oportunidades
La organizacin ofrece oportunidades
a los candidatos externos

DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO

INTERNO Y EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los cargos vacantes son cubiertos por

Los cargos vacantes son cubiertos por
empelados seleccionados y promovidos dentro candidatos externos seleccionados que
de la organizacin
ingresan a la organizacin
Los candidatos se reclutan internamente entre
los cuadros de la propia organizacin

Los candidatos son reclutados externamente en

el MRH

Los candidatos ya son conocidos por la

organizacin, pasaron por pruebas de
seleccin, programas de entrenamiento y
fueron evaluados en cuanto a su desempeo

Los candidatos son desconocidos para la

organizacin y requieren ser probados y
evaluados en el proceso selectivo

Las oportunidades de mejor empleo son

ofrecidas a los propios empleados, que pueden
ascender a puestos mejores y desarrollar su
carrera profesional en la organizacin

Las oportunidades de empleo se ofrecen al

mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Aprovechar mejor el potencial humano de la

organizacin

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

experiencias, expectativas

Motiva el desarrollo profesional de los actuales

empleados

Facilita el conservatismo y favorece la rutina

actual

Incentiva la permanencia de los empleados y su Mantiene casi inalterable el actual patrimonio

fidelidad en la organizacin
humano de la organizacin
Ideal para situaciones de estabilidad y poco
cambio ambiental

Ideal para empresas burocrticas y

mecanicistas

NO requiere socializacin organizacional de

nuevos miembros

Mantiene y conserva la cultura organizacional

existente

Probabilidad de mejor seleccin, pues los

candidatos son bien conocidos

Funcional como una sistema cerrado de

reciclaje continuo

El costo financiero es menos que el del

reclutamiento externo

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Introduce ideas nuevas en la organizacin:

talentos, habilidades, expectativas

Afecta negativamente la motivacin de los

empleados de la organizacin

Enriquece el patrimonio humano, por el aporte

de nuevos talentos y habilidades

Reduce la fidelidad de los empleados al ofrecer

oportunidades a extraos

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos

conocimientos y destrezas

Requiere la aplicacin de tcnicas selectivas

para elegir los candidatos externos. Esto
representa costos operacionales

Renueva la cultura organizacional y la

enriquece con nuevas aspiraciones

Exige esquemas de socializacin organizacional

para los nuevos empleados

Incentiva la interaccin de la organizacin con

el MRH

Es mas costoso, oneroso, prolongado e

inseguro que el reclutamiento interno

Indicado para enriquecer mas intensa y

rpidamente el capital intelectual

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Medios de comunicacin
Agencias de reclutamiento

Contactos con escuelas, universidades y asociaciones

gremiales
Presentacin de candidatos por recomendacin de
empleados
Base de datos de candidatos

Portales WEB

Cuestionario 2
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Defina mercado laboral

Describa el mercado laboral cuando predomina la demanda
Cmo influyen las personas cuando en el mercado laboral predomina la oferta?
Defina MRH
Describa el mercado de MRH cuando predomina la oferta
Defina reclutamiento de personas
Menciones 3 diferencias entre reclutamiento externo e interno
Escriba 3 ventajas y 3 desventajas del reclutamiento externo
Escriba 3 ventajas y 3 desventajas del reclutamiento interno
Cules son las principales fuentes de reclutamiento externo?