You are on page 1of 6

PERILAKU ORGANISASI

LAPORAN STUDI KASUS

KETIKA PENGHASILAN TAMBAHAN HILANG

BAIQ KISNAWATI

( I2F 010 001 )

NI PUTU SRI WARDANI

( I2F 010 014 )

RAMLI DENKAA

( I2F 010 016 )

RUSLI AMRUL

( I2F 010 018 )

SAIPUL FAHMI

( I2F 010 019 )

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI

UNIVERSITAS MATARAM
2010

LAPORAN STUDI KASUS

KETIKA PENGHASILAN TAMBAHAN HILANG


I. Ringkasan Studi Kasus
Sean Neale sedang menghadapi sebuah dilema. Seperti kebanyakan manajer, Sean
berusaha mendapatkan cara-cara kreatif untuk membuat karyawannya tetap termotivasi.
Sean adalah CEO di sebuah perusahaan manufaktur robot yang berlokasi di Midwestern
United Stated.
Perusahaan tersebut menjadi kaya pada tahun 1990 dimana penjualan meningkat
hingga tiga kali lipat dan tenaga kerja naik dua kali lipat. Harga saham meningkat dari di
bawah $ 8 per saham menjadi lebih dari $ 60. Karyawan menjadi kaya karena perusahaan
mempunyai sistem kompensasi bayaran untuk kinerja. Secara khusus setiap tahun 20 % laba
perusahaan didigunakan untuk dana bonus bagi karyawan sebagai bentuk penghargaan bagi
karyawan. Pembagian laba pada tahun 1998 memberi karyawan biasa tambahan penghasilan
sebesar $ 7.800, meningkat menjadi $ 9.400 pada tahun 1999 dan menurun menjadi $ 2.750
pada tahun 2000. Perusahaan tersebut kehilangan uang pada tahun 2001 dan 2002 sehingga
tidak ada keuntungan untuk saham. Sementara itu tim eksekutif Sean juga tidak dikecualikan
terhadap ketiadaan pembagian bonus tersebut. Sehingga mereka pun kehilangan tambahan
penghasilan pula. Bonus rata-rata eksekutif pada tahun 1999 adalah lebih dari $ 150.000.
Seperti karyawan biasa pada tahun 2001 dan 2002, eksekutif tidak mendapatkan lebih dari
dan di atas gaji pokok mereka.
Situasi Sean tampaknya sangat umum di antara banyak perusahaan. Sementara
karyawan pada tahun 2002 dan 2003 acap kali sudah merasa senang hanya dengan memiliki
suatu pekerjaan. Insentif yang mereka sukai pada tahun 1990an mulai menghilang. Sebagai
contoh, Ford Motor Company menunda kontribusi untuk rencana dana pensiun 401

karyawan yang mendapat gaji dan kenaikan jasa untuk kurang lebih 2.200 eksekutif senior.
Perusahaan media Tribune Co. di Chicago membekukan upah dan memotong bayaran 140
manajer senior sebesar 5 % dan Hewlett Packard meniadakan pembagian laba pada tahun
2001. Sebuah survai pada tahun 2002 terhadap 391 perusahaan menemukan bahwa 48 %
perusahaan berencana menurunkan penghargaan berdasarkan kinerja baik untuk manajer
maupun pekerja dalam 12 bulan mendatang.

II. Permasalahan Utama (Issue) Motivasi:


1. Sean Neale adalah Chief Executive Officer (CEO) pada perusahaan manufaktur
robot berlokasi di Midwestern United States, memotivasi karyawannya dengan
sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Sejak tahun 1998, 20 % dari laba

perusahaan disisihkan untuk menghargai karyawan dalam bentuk penghasilan


tambahan (bonus tahunan). Tahun 1998 karyawan biasa mendapat penghasilan
tambahan sebesar $ 7.800 per tahun, tahun 1999 sebesar $ 9.400 per tahun.
2. Tambahan tersebut (bonus tahunan) turun pada tahun 2000 hanya sebesar

2.750 , kemudian tahun 2001 dan 2002, keuangan perusahaan menurun


(keuntungan perusahaan turun), berdampak pada hilangnya bonus tambahan
untuk karyawan, demikian pula bonus untuk CEO, untuk tahun 1999 rata-rata
CEO menerima bonus lebih dari $ 150.000, tetapi tahun 2001 dan 2002 hanya
menerima gaji pokok saja.
3. Tahun 2001 dan 2002 Kinerja perusahaan (organisasi) juga turun, hal ini
ditunjukkan tidak adanya pembagian deviden bagi pemegang saham. Jika hal ini
tidak segera diatasi dan berkepanjangan harga pasar saham perusahan bisa
jatuh.
4.
III. Analisis Pembahasan Kasus:
1. Dari kasus yang dialami oleh CEO Sean Neale di perusahaannya, sistem
kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan termasuk semua CEO,
adalah hal baik untuk memotivasi karyawan agar menghasilkan kinerja tinggi.
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada karyawan dengan menyisihkan
20 % laba, dan diberikan pada akhir tahun nampaknya tidak menaikkan kinerja
setiap karyawan, hanya menambah kesejahteraan karyawan. Hal ini Nampak
pada saat pendapatan perusahaan meningkat tahun 1990 an meningkat 3 kali
lipat, penambahan karyawan juga meningkat 2 kali lipat. Ini berarti kinerja
karyawan sebelumnya tidak meningkat, dengan pemberian penghasilan
tambahan. Bahkan secara finansial biaya perusahaan meningkat, karena
adanya rekrutmen karyawan baru, dan selanjutnya total biaya gaji karyawan
meningkat dengan drastis. Hal ini menyebabkan ketidak efisienan perusahaan
dalam pembayaran gaji. Dan ini sangat berbahaya pada saat kondisi ekternal
(lingkungan eksternal) seperti kondisi ekonomi secara makro mengalami
penurunan (daya beli konsumen menurun), politik yang kurang kondusif, dan
lainnya, dapat menyebabkan pendapatan/penjualan perusahaan jatuh dengan

signifikan. Dan pada akhirnya laba perusahaan bisa berkurang, bahkan


negative.

Sebab

biaya

gaji

karyawan

sudah

sedemikian

besar, data

menunjukkan adanya penambahan karyawan 2 kali lipat di tahun 1999. Jika


laba perusahaan kecil atau nol jelas penghasilan tambahan yang berasal dari 20
% laba, menjadi nihil, sehingga penghasilan tambahan akan nol alias hilang. Hal
ini tentu akan berimplikasi pada motivasi kerja karyawan, selanjutnya kinerja
organisasi juga akan menurun. Jika ini berlangsung terus, dampak berikutnya
pemegang saham perusahaan, akan melepaskan atau menjual sahamnya,
karena merasa dirugikan oleh pihak manajemen (para CEO) sebab setiap akhir
tahun tidak memperoleh pembagian deviden.
2. Solusi yang dapat saya tawarkan kepada Sean Neale untuk menghadapi kondisi
perusahaan agar karyawan tetap termotivasi dalam bekerja, ada beberapa cara
yaitu :
a. Mengevaluasi kembali sistem kompensasi yang telah berjalan selama ini,
dengan menyusun indicator kinerja yang jelas. Apakah satuan unit, prestasi
yang jelas ukurannya, tidak semua karyawan diberikan imbalan yang sama
(agar adil dalam pemberian imbalan dan tunjangan). Jika ada pembagian
bonus tahunan, dilihat dulu prestasi kerja setiap karyawan. Tentu harus ada
indicator yang digunakan untuk menilai karyawan yang berprestasi dengan
yang kurang breprestasi. Sistem kompensasi yang memotivasi dengan
imbalan berupa materi sering disebut dengan imbalan instrinsik.
b. Pemberian penghargaan non materi kepada karyawan yang memiliki prestasi
lebih (imbalan ekstrinsik), dengan cara diumumkan dalam rapat atau di
tempel di papan pengumuman nama-nama karyawan yang mempunyai
prestasi.
c. CEO harus memperhatikan perbedaan individu karyawan dan selanjutnya
untuk memotivasi sesuai dengan karakternya masing-masing.
d. Menerapkan manajemen partisipatif dalam pengambilan keputusan, apalagi
dalam suasana keuangan perusahaan yang sulit, agar karyawan menyadari
dan memahami kenapa penghasilan tambahannya hilang.

IV.Rekomendasi :
Seorang CEO mempunyai tugas yang amat berat dalam mengelola karyawan agar
termotivasi untuk bekerja dengan produktivitas yang tinggi. Motivasi tiap-tiap
karyawan pasti berbeda-beda. Teori motivasi Abraham Maslow, bahwa manusia
memiliki kebutuhan dari yang paling dasar sampai aktualisasi diri (ada 5 tingkatan).
Teori Mac Gregor tentang teori X dan Y juga memberikan wawasan kepada CEO
bahwa manusia itu aneh-aneh. Ada yang bekerja karena ingin berprestasi, tapi ada
juga orang yang mau bekerja dengan giat jika diawasi dan selalu dikontrol terus
menerus.

Fokusnya adalah bagaimana meningkatkan produktivitas karyawan.

Untuk itu manajer dalam kasus ini Sean Neale, dapat memotivasi karyawan melalui
sistem imbalan materi (instrinsik) maupun non materi(ekstrinsik).
Motivasi dengan imbalan materi (instrinsik) diantaranya yaitu : imbalan berdasarkan
tarif, imbalan berdasarkan prestasi, imbalan berdasarkan bonus, imbalan
berdasarkan rencana pembagian laba, imbalan berdasarkan rencana kepemilikan
saham, dan lainnya. Sistem imbalan berdasarkan senioritas untuk kondisi saat ini
tidak tepat lagi untuk digunakan, karena tidak memacu produktivitas kerja.
Sedangkan imbalan yang ekstrinsik (non materi) adalah pemberian penghargaan,
promosi, rekreasi dan lainnya CEO diharapkan menyesuaikan simtem imbalan
mana yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaannya.