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ideolgicos enmarcan a los paradigmas, estableciendo sus vnculos con las luchas
por el poder y los propsitos polticos en la sociedad global.
e) Los paradigmas no se reemplazan en forma programada o por la acumulacin de
nuevos estudios, sino por efecto de las crisis derivadas de la contraposicin o
enfrentamiento entre paradigmas.
CAPITULO III: COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD
El paradigma de la simplicidad explica a las organizaciones como mecanismos creados
artificialmente para lograr objetivos, por ende, se consideran exterorregulados. Este
paradigma se basa en el aislamiento de los sntomas y el pensar dividido. Consiste en
dividir la organizacin para llegar a sus componentes ms sencillos y all revelar sus leyes
de funcionamiento. Se basa en el mtodo analtico de aislar los elementos (y las
variables) para examinarlos por separado. La organizacin resulta de la ubicacin de
dichas partculas en un orden jerrquico, con relacin de causa efecto entre ellas. Detrs
del paradigma de la simplicidad se encuentra el inters en lograr la uniformidad en la
descripcin de los comportamientos, la programacin de las conductas y su regulacin en
el nivel de los componentes.
Los supuestos bsicos del paradigma de la simplicidad son:
a) La causalidad lineal en las relaciones entre los elementos organizacionales.
Dos eventos no pueden causarse mutuamente, todo proceso es una cronologa, tiene un
punto de partida y un final, y esto se produce en dos momentos del tiempo, sin
posibilidad de coexistencia. Adems es posible medir el estado de la organizacin con
referencia a un indicador global que resume los de menor jerarqua o locales; existe un
atributo general, al cual confluyen todos los restantes.
Se considera a las organizaciones sociales como sistemas duros, es decir, con escasa
interaccin entre sus partes componentes, lo que constituye una simplificacin excesiva
que, al reducir arbitrariamente la variedad del conjunto, termina configurando una visin
empobrecida de la realidad. El concepto tradicional de adaptacin es un ejemplo de la
aplicacin errnea de la causalidad lineal.
Los vnculos con el contexto son acoples continuados en los cuales los elementos del
proceso interactan sin que pueda afirmarse que exista un vector o flecha que oriente la
relacin; hay complementariedad y reciprocidad antes que una determinacin externa.
b) Los objetivos como elemento integrador de conductas individuales
Bajo el paradigma de la simplicidad la identidad del agrupamiento social se establece
desde el exterior. Los fenmenos sociales tienden hacia un fin. Su comportamiento es
adaptativo, son intencionales y ese es su principal elemento integrador. Toda actividad
organizacional se dirige hacia algn objetivo ubicable en el nivel del conjunto por encima
de los fines individuales. Supone, entonces, que la organizacin tiene una pasividad
orientada. Los resultados son separables de la operacin o funcionamiento, y que estas
salidas guan los modos internos de relacin.
c) El medio ambiente externo como determinante de los cambios organizacionales
El medio externo se utiliza para la explicacin de los fenmenos de cambio o adaptacin
del grupo social. Este se produce a partir de los ingresos desde el medio. La organizacin
es procesadora de informacin, y adaptativa frente a las demandas ambientales, a la cual
se une un proceso de seleccin natural.
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a) Policausalidad
Las explicaciones se construyen reconociendo la policausalidad de los fenmenos
organizacionales. El anlisis de las situaciones se basa en las relaciones entre factores
organizacionales y las mltiples condiciones e intereses que actan en cada ocasin. La
organizacin funciona en varias dimensiones, cada una con sus propias unidades de
medida, y de ello se deriva la heterogeneidad del sistema. Sobre los actos en la
organizacin intervienen las condicionantes filogenticas y ontogenticas de la
organizacin, como tambin las condiciones que en cada momento resultan de la
interaccin entre los distintos niveles de la organizacin.
Se toman como condiciones filogenticas aquellas caractersticas comunes que una
organizacin comparte con todas las otras dedicadas a su misma rama de actividad.
Llamamos condicionantes ontognicos a las que surgen de la historia singular de cada
organizacin.
La policausalidad implica entonces el reconocimiento de la eficacia causal de las
mltiples dimensiones que configuran el espacio organizacional. Una determinada
conducta slo podr ser explicada en trminos de la composicin de estos mltiples
niveles, con la dificultad adicional de que muchas de ellas operan de modos
relativamente independientes entre s.
b) El equilibrio dinmico
Bajo el paradigma de la complejidad, la dinmica de la organizacin es el producto de
sucesivos desequilibrios localizados y transitorios. Dichos desequilibrios provienen de
perturbaciones externas aleatorias y de las fluctuaciones propias del sistema.
Las acciones en la organizacin no se dirigen todas en igual sentido hacia un equilibrio en
especial, sino hacia niveles en los cuales las variables se estabilicen, siendo esos niveles
cambiantes. Las acciones que producen orden tambin provocan desorden sobre otros
dominios de la organizacin. No es factible entonces un orden, sino varios puntos de
estabilizacin que coexisten.
c) Recursividad
El paradigma de la complejidad explica el funcionamiento de las organizaciones sociales
a travs de procesos que cierran sobre si mismos, es decir, que se regeneran. Decimos
que la organizacin es un fenmeno de clausura porque ella procesa los impactos
externos segn sus propias coherencias internas, es decir, segn el modo en que esta
intrnsecamente constituida.
En el marco de su funcionamiento interno se utiliza la idea de la recursividad para
destacar que en los procesos organizacionales n existe un principio o un final que puedan
distinguirse fsicamente. La recursividad como fenmeno funcional implica un recomienzo
continuo, un ciclo no interrumpido.
Estudiando la recursividad estructural vemos que los niveles se encapsulan o anidan en
otros niveles donde cambian la lgica, as como el lenguaje utilizado.
En cada nivel se repitan funciones o estructuras fsicas respecto del sistema mayor.
Adems en cada nivel est presente el fenmeno de la autonoma. Los elementos son
renovados o reemplazados (autogenerados) en forma continua, pero se mantiene la
organizacin interna. Los distintos niveles de recursividad existen en forma simultnea, la
organizacin recursiva no es secuencial.
d) Orden en el ruido y a partir de l
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Los procesos de adaptacin al entorno que co-organiza son de dos tipos: los que
armonizan ciclos externos con ciclos internos y los que disparan reacciones internas
frente a variaciones no repetitivas del entorno. Ambos requieren la existencia de
ambientes interpuestos que generen la congruencia entre los tiempos externos y los
internos. Hay adaptacin a la adaptacin. Organizacin y medio ambiente se adaptan
respecto de algo que tienen en comn, que son los ambientes interpuestos, que operan
como membranas osmticas.
El tiempo es un elemento de la invarianza organizacional, en el sentido de que la
identidad involucra ciclos que se caracterizan por cumplirse de una manera que es propia
de cada organizacin. El tiempo interno incluye varias categoras:
1) El tiempo de la degradacin o entrpico, que indica para cada organizacin el margen
disponible hasta que desaparece como sistema si no se hace nada o se contina como
hasta ahora.
2) El tiempo del desarrollo creativo, durante el cual la organizacin es capaz de
autogenerar nuevas formas o modos de funcionamiento; es el tiempo de adaptacin y
renovacin estructural.
3) El tiempo metablico o ciclo de transformacin recursiva
4) El tiempo de las regulaciones que son necesarias para darles estabilidad a los valores
del sistema: es el lapso necesario para procesar las perturbaciones y volver a las
condiciones de origen.
Los rasgos de identidad tienen una dimensin temporal. La permanencia de los
elementos de identidad esta mostrando la existencia de una sincronizacin entre ciertos
ciclos internos dominantes. Estos ciclos de actividades se comportan como relojes
internos, son congruentes como mnimo respecto de los ncleos de invarianza y le dan
continuidad a la organizacin.
f) Anlisis sincrnico y diacrnico
El anlisis sincrnico se refiere a las relaciones entre factores de la organizacin que son
validos para un punto determinado en la trayectoria del sistema analizado. La
perspectiva sincrnica muestra:
a) Los contenidos, direccin y sentidos en que la fuerza est operando, y si stas son
o no convergentes, y
b) La congruencia entre los diferentes tiempos internos de los procesos crticos o
determinantes en la organizacin.
La cohesin es un atributo que se mide respecto de la propia organizacin. Los estados
cohesivos indican la presencia para un momento determinado, de una amplia
congruencia entre la estructura y los rasgos determinantes de la identidad. Los estados
dispersivos muestran para un momento una menor congruencia, y generalmente son un
anuncio de la proximidad de transformaciones estructurales. Las variables
organizacionales que coexisten en la situacin observada son; a) los aspectos racionales
y de carcter prescriptivo que emanan de los esquemas administrativos: b) los esquemas
culturales; c) los requisitos planeados por la tecnologa; d) los objetivos; e) los modos de
relacin entre los participantes; f) la presin del tiempo; g) el clima en la situacin.
Estos factores coexisten en la situacin observada. La observacin de una sucesin de
estados dispersivos, caracterizados por el antagonismo manifiesto de las fuerzas en
juego, indicara una trayectoria en conflicto.
La aproximacin sincrnica:
a) no permite conocer aquello que se mantiene sino aquello que existe
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Sincrnico
Diacrnico
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Crisis
Dialgica
Control (como estado)
Morfoestasis
Esttica
Atemporal
Ahistrica
Contemporaneidad
Autnomo
Complejidad
Desequilibrio
Significante
Decisiones
Sin propsito
Evolucin
Dialctica
Monitoreo (proceso)
Morfognesis
Dinmica
Temporal
Histrico
Causalidad
Determinismo
Contextualismo
Homeostasis
Significado
Polticas
Intencionalidad
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La especificidad de las situaciones de crisis consiste en que ellas siempre afectan a los
comportamientos de la organizacin en el dominio de las relaciones internas. Las
situaciones que se identifican como crisis tambin significan una ruptura dentro del
orden de varios tipos de racionalidad que actan o presionan sobre una misma situacin.
Las crisis son slo cuantitativas.
2) La nocin de catstrofe
Cuando la crisis se realimenta y crecen, constituyen la primera fase de una catstrofe o
bien de un colapso no recuperable para la organizacin. Los cambios estructurales
pueden provenir entonces de crisis que adquieren grandes dimensiones y transforman al
sistema, el cual se reconstituye en condiciones diferentes.
Las situaciones de catstrofe no implican juicios de valor. Hay una discontinuidad, y una
vez superada la fluctuacin puede observarse que ha ocurrido un salto cualitativo. La
cuestin en la catstrofe se plantea en el plano de la supervivencia del conjunto. Se
observa una sbita aceleracin, un salto en los tiempos y en el ritmo normal de los
acontecimientos. Es una transformacin en los modos internos de relacin.
Las estructuras conservadoras permiten absorber las fluctuaciones internas y mantener
las relaciones preexistentes en el sistema. Las estructuras innovativas se asocian a las
condiciones de catstrofe en un ambiente de transformacin de los modos de
funcionamiento. De una u otra manera, la identidad del sistema no se modifica y tambin
se mantiene las dimensiones que caracterizan el espacio multidimensional en que existe
la organizacin.
Con el modo de funcionamiento de cambio estable (con estructuras conservadoras), la
existencia de conflictos se traduce en crisis, cuyas manifestaciones morfolgicas son
relativamente discretas. Esto significa que no hay alteracin sustancial de las formas y,
en general, slo son advertibles modificaciones cuantitativas que tienden a ser
compensadas en el tiempo.
Cuando en la organizacin estamos en presencia de estructuras innovativas, se produce
una transformacin que es perfectamente visible. La perturbacin o bien la sucesin de
eventos externos que la generan constituyen una discontinuidad observable; son hechos
manifiestos. A estas perturbaciones las calificamos como catstrofes. En este caso hay
morfognesis, generacin de nuevas formas. Sin embargo, una caracterstica que sigue
vigente es la continuidad de la existencia organizacional, es decir que las crisis y aun las
catstrofes pueden ser asimiladas por el sistema.
El tiempo de reaccin es determinante de la capacidad de adaptacin del sistema.
Existen casos en donde se pierde la continuidad, se produce un colapso no recuperable.
Son situaciones en las que la perturbacin tiene una magnitud sustancial frente al
funcionamiento estable del sistema y se desarrolla en un lapso tan corto en relacin con
el ciclo de reaccin del sistema, que este no llega a hacerse inestable y simplemente
estalla. En estos casos puede afirmarse que el sistema desaparece como tal. No est en
crisis, ni siquiera enfrente una catstrofe, simplemente deja de existir porque la
perturbacin se ha impuesto sobre las coherencias internas.
3) El concepto de energa en las estructuras
Conservacin e innovacin son en realidad los opuestos de una relacin que es dialgica
en el nivel de identidad, y dialctica en el plano estructural, en el sentido quede su
contraposicin y alternancia van surgiendo nuevos estados de la organizacin.
Una organizacin no siempre sale fortalecida de una crisis o una catstrofe. Es posible
que luego de superada una situacin de peligro, el conjunto gane cohesin y se
desarrollen nuevas capacidades. Pero tambin debe considerarse la posibilidad del
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debilitamiento del sistema como resultado de la cantidad de recursos que tuvo que poner
en juego en el perodo de transicin. Tal debilitamiento puede comprometer su
subsistencia frente a la emergencia de nuevas perturbaciones.
La energa de activacin contiene no slo los recursos cuya relocalizacin puede
decidirse, sino tambin los mecanismos creativos que permitan a la organizacin inventar
nuevas capacidades.
Este es un concepto esencial para entender la naturaleza de los procesos de
autoorganizacin. En el afn de asegurar su propia subsistencia, de garantizar la
continuidad de los procesos de produccin y reproduccin de elementos y relaciones, la
organizacin crea algo nuevo, funcional, distinto. La energa de activacin es una
capacidad virtual; es la expresin de la potencialidad que tiene las organizaciones para
producir novedad.
CAPITULO VII: MARCO TERICO PARA EL ANLISIS ORGANIZACIONAL
Los contenidos de los siguientes metaconceptos definen los alcances del enfoque de la
autoorganizacin:
1) Identidad y estructura
La identidad es todo aquello que permite distinguir a la organizacin como singular y
diferente de las dems, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la
organizacin. La perturbacin de la invarianza implica la transformacin del sistema y, en
el limite, significa su disolucin.
La identidad de una organizacin se materializa a travs de una estructura. Estructura es
entonces la forma concreta que asume una organizacin en un aqu y ahora concretos. Se
define por los recursos de que dispone y el uso de ellos hace, por las relaciones entre sus
integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los
propsitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementacin
y control.
Los requisitos para que un suceso sea admitido como manifestacin de una estructura
son:
- su carcter relacional, esto es, la posibilidad de entenderlo en trminos de una trama
de relaciones entre los componentes del sistema en ese momento, y
- que el suceso observado se inscriba en un marco de cohesin entre los componentes.
Identidad y estructura son conceptos complementariamente descriptivos porque no
pueden comprenderse el uno sin el otro.
La posibilidad de ir transformando las estructuras en funcin de las perturbaciones de
origen interno y externo se denomina plasticidad estructural.
La nocin de invarianza adscripta a la identidad no es absoluta, sino que alude a la
permanencia por espacios de tiempo suficientemente prolongados de ciertos rasgos
caractersticos y propios de la organizacin. Con los rasgos de identidad se pretende
resaltar la continuidad de existencia y no deben confundirse con rigideces y estereotipos
que conducen a una constancia esttica que finalmente atenta contra la propia
supervivencia (por Ej. Burocracia).
Toda organizacin posee: a) una identidad esquema que comparte con todas las que
pertenecen a su misma rama de actividad, y b) una identidad construccin que surge y
se elabora en su interior, que permite su singularidad en el medio. En el anlisis
organizacional ser esencial distinguirlas y analizar las congruencias.
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Este dominio est integrado por los recursos de diferentes clases, no slo materiales sino
tambin por los sistemas, las normas, los archivos, las tcnicas, los modelos, las
declaraciones de principios.
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de sincronizacin entre cada uno de los ciclos. Predomina aqu la nocin de tiempo
reversible en el sentido de que es posible repetir un suceso una cantidad de veces con la
misma modalidad, los cambios de estos estndares pertenecen al dominio de los
propsitos.
La idea de estndar o norma seala la posibilidad para la organizacin de mantener o
memorizar dichos datos temporales.
6. LOCALIZACIN DEL CONFLICTO
Los elementos constituyentes del dominio de las relaciones son los integrantes de la
organizacin, mientras que el dominio de los propsitos est constitudo por ideas que
pueden ser complementarias, suplementarias o contradictorias. Los antagonismos de
estos sistemas de ideas son determinantes de conflictos en el dominio de las relaciones,
por lo que la nocin de conflicto debe ser exclusivamente adscripta este dominio.
Por lo tanto, la existencia de objetivos contradictorios en el dominio de los propsitos
resultantes de la multiplicidad de necesidades y deseos de las personas que componen la
organizacin, como su abordaje y resolucin, pertenecen al dominio de las relaciones.
7. EL CONCEPTO DE RACIONALIDAD
En el dominio de los propsitos, el principio unificador y paradigma subyacente es la
bsqueda de racionalidad, aun cuando el resultado sea en la realidad la coexistencia
concurrente y antagnica del par racionalidad/irracionalidad.
Se define racionalidad como conformidad de las cosas con la razn, y razn alude a orden
y mtodo, a la justicia y rectitud en las operaciones. Dicha justicia es definida por un
individuo dentro de un marco social, lo cual significa que la racionalidad posee un
carcter subjetivo y existe en el mbito psicosocial.
Desde esta perspectiva, ser irracional para un individuo todo aquello que no pertenezca
al dominio de su propia racionalidad.
En razn de multiplicad de objetivos y de la heterogeneidad de sus integrantes, se
superponen y coexisten en una organizacin distintas racionalidades. Para resolver esto,
debe imponerse una racionalidad dominante.
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fuerza ejercida y sus efectos. En la autoridad se cuestionan las bases de sus legitimidad y
en funcin de ello las rdenes son aceptadas o no.
Desde el enfoque de la autoorganizacin, la identidad (tanto esquema como
construccin) constituye la estrategia fundamental de la organizacin en el sentido que
prescribe las invarianzas que han de preservar en las luchas internas. Por lo tanto, en el
dominio de las relaciones, en el momento de tomar decisiones, quien tenga una
adecuada representacin de dicha identidad estar en mejores condiciones de disear y
ejecutar estrategias y tcticas efectivas en trminos de la organizacin y que a la vez
permitan la satisfaccin de sus propsitos individuales.
Por el contrario, el ejercicio de poder focalizado solamente en objetivos declarados en la
organizacin puede conducir a comportamientos incongruentes con la propia existencia
de la organizacin.
CAPTULO XI RASGOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se entiende por cultura organizacional a los modos de pensar, creer y hacer cosas en el
sistema, se encuentren formalizados o no. Estos elementos propios del sistema se
desarrollan en un marco de intercambios recprocos con el medio social ms amplio.
La cultura es un marco de referencia compartido, son valores aceptados por el grupo de
trabajo que indican cual es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones
concretas. Tratndose de un marco de referencia, la cultura no atiende a situaciones
puntuales pero seala las prioridades y preferencias globales que orientan los actos de la
organizacin.
El sistema cultural no se estructura de forma jerrquica y esto significa que coexisten
culturas sociales con distintos grados de compatibilidad, ello es posible en tanto no
contradigan los rasgos bsicos de identidad de la organizacin.
Categoras de sistemas culturales:
a) Fuertes o dbiles: segn la intensidad con que sus contenidos son compartidos e
impulsan la conducta cotidiana de los participantes.
b) Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes
de la organizacin.
c) Tendientes al cierre o hacia la apertura, segn su permeabilidad del sistema
cultural a los cambios del entorno, es decir, si la incorporacin de ideas o
tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o entorpecida.
d) Autnomas o reflejas, segn que sus pautas culturales sean producto de la
singularidad o, por el contrario, de la imitacin de algn modelo externo.
La cultura organizacional se integra con los siguientes elementos
a) Los caracteres del entorno que comparte la organizacin, como institucin abierta.
b) La tecnologa, los hbitos y modos de conducta aprendidos en la vida
organizacional
c) La valoracin social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificacin
d) Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales,
incluyendo a personajes tales como negociadores, consejeros, protectores,
facilitadotes y otros componentes no jerrquicos de la organizacin
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e) Los actos simblicos tales como ritos y ceremonias que no estn escritos pero
funcionan como rutinas
f) Las redes de comunicacin que conectan a los participantes por razones afectivas
o emocionales y no necesariamente por motivos tcnicos o burocrticos
g) El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.
La presencia de los factores de la cultura, al actuar en forma congruente, favorece en los
participantes una imagen compartida de la organizacin y es prueba de la existencia de
una personalidad corporativa. Tambin a travs de estos elementos manifiestos de la
cultura el observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la identidad
organizacional.
En el concepto de cultura se incorporan elementos del medio social ms amplio tales
como factores religiosos, procesos educativos y nuevos smbolos de prestigio, apreciados
y reconocidos por la comunidad. La cultura de una organizacin refleja el modo particular
como el sistema est atravesado por las instituciones bsicas de la sociedad. En la
cultura se encuentran los mecanismos para la legitimacin e instauracin de poder en las
organizaciones. Estos mecanismos reflejan el peso de las fuerzas culturales internas,
propias de las relaciones instituidas dentro de la organizacin, como tambin modos
sociales de dominacin imperantes en el contexto social.
En el enfoque de la autoorganizacin, los elementos de la cultura se incluyen en el
dominio de las capacidades existentes. Esta inclusin se basa en que la cultura contiene
los conocimientos, los valores e instrumentos tangibles o no, utilizables para hacer
funcionar los recursos de la organizacin. Estos recursos tiene la aptitud de construir,
transformar y generar condiciones, relaciones y productos organizacionales. En este
marco, la cultura puede ser definida como un recurso en s mismo.
En el dominio de las capacidades estn los elementos que se utilizan en otros dominios
para realizar su propio funcionamiento. As un rito o una creencia sirve de base para
explicar los modos o estilos en los vnculos afectivos entre los miembros, en el dominio
de las relaciones o bien para fundar el esquema de preferencias que rige la seleccin de
polticas en el dominio de los propsitos.
Aun cuando las pautas culturales sean compartidas, ello no significa que su aceptacin
sea consensual, ya que esto hara a la cultura estable. Por el contrario, la cultura se forja
y se modifica en la cotidianidad de las relaciones internas y externas de la organizacin.
Por otro lado, la cultura nunca es totalmente aceptada ni totalmente rechazada; nunca
terminan las fuerzas dominantes de instituirse y tampoco los elementos contestatarios
generan el cambio radical y simultneo de los rasgos que definen la cultura.
A pesar de esto, la cultura no es frgil ni voltil, sino que se encuentra apoyada por las
instituciones bsicas del medio social ms amplio y por lo valores que legitimizan los
mecanismos de poder. De este modo la cultura se refuerza a s misma a travs de los
criterios dominantes que instituye y resulta ser as uno de los elementos ms difciles de
modificar en una organizacin
Identidad y Cultura
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