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Definiciones

La contratacin se refiere a la identificacin de puestos de trabajo que deben ser llenados y "la
construccin de un grupo de candidatos para estos puestos de trabajo mediante la contratacin de
candidatos internos o externos." (Dessler, 2001. Pg.72). La retencin se refiere a todo lo que hace
tu organizacin para mantener a los empleados adecuados. La retencin por lo tanto incluye la
gama completa de recursos humanos, filosofas y prcticas de gestin que intervienen en la
seleccin, induccin, evaluacin, formacin, compensacin y desarrollo. Las prcticas inadecuadas
en cualquiera o en todas estas funciones puede dar lugar a la incapacidad para retener a tus
empleados.

El cumplimiento del objetivo del reclutamiento y


la retencin
El objetivo de mantener un suministro constante de candidatos idneos entre los que elegir y
retener a aquellos que selecciones, es proporcionar a tu empresa con una fuerza de trabajo estable
y productiva. Puedes lograr esto a travs de una combinacin de actividades estratgicas de
recursos humanos, incluida la previsin, planificacin y evaluacin. Sin estas actividades, se corre
el riesgo de no poder atender las necesidades del personal en el momento oportuno y de no
cumplir con los objetivos de rendimiento.

Planificacin para la contratacin


Dado que el objetivo de la contratacin es encontrar rpidamente a los solicitantes que cumplen
con los requisitos especficos del trabajo, debes decidir dnde quieres que vaya tu organizacin y
qu tipo de empleados te llevarn all. La planificacin estratgica eficaz te ayuda a crear una
imagen clara de tus prioridades a medio plazo, analizar tus necesidades de recursos humanos y
medir la plantilla actual en contra de estas necesidades. De esto tu y tus ejecutivos pueden
desarrollar descripciones adecuadas de los puestos que tendrn que ser llenados y los perfiles de
los candidatos que deberan estar disponibles para el proceso de seleccin. Los reclutadores
pueden entonces determinar las mejores estrategias para la identificacin de las fuentes
adecuadas de candidatos.

Opciones de reclutamiento
El reclutamiento no siempre significa la adicin de nuevos puestos o la bsqueda de nuevos
empleados que encajen en el perfil tradicional. Las opciones para satisfacer las necesidades de la
organizacin de talento incluyen la subcontratacin, la contratacin desde dentro y la contratacin
de personas que puedan llevar a cabo las tareas a travs de teletrabajo, trabajo independiente,
trabajo temporal y contratistas. Tu compaa de acceso tecnolgico determinar tu disponibilidad
para algunas de estas posibilidades.

Factores que afectan la retencin


Independientemente de la fuente o el tipo de candidatos que reclutes, el xito del reclutamiento en
ltima instancia es determinado por las estrategias de recursos humanos complementarios que
comienzan con la seleccin y continuar con la retencin. Despus de que el proceso de seleccin

se completa y los empleados adecuados se encuentran a bordo, tu organizacin debe gestionar a


estos empleados para que puedan seguir siendo productivos el tiempo que los necesites. La
retencin es un asunto complejo afectado por factores externos e internos. Puede no ser capaz de
cambiar las condiciones de la sociedad en general o en el mercado de trabajo que afecten a tus
empleados a permanecer contigo. Pero sin duda puedes tratar de administrar el clima, la cultura y
la calidad de la vida laboral de tu empresa para que los empleados quieran estar contigo. Tendrs
que prestar atencin a tu induccin y a los procesos de desarrollo del personal. La gestin del
desempeo, compensacin y sistemas de recompensa, el grado en el que integrar los objetivos
personales de los empleados con las necesidades de tu organizacin y si tu empresa demuestra
respeto por el material y los contratos psicolgicos que celebres con tus empleados. Estos son
algunos de los muchos factores que afectan a tu capacidad para retener a los buenos trabajadores.

Un nuevo estudio de Deloitte destaca que:


El 70% de los responsables de esta rea forman parte del Comit de Direccin de las
empresas.
El envejecimiento de las plantillas provoca un aumento en la escasez de talento y en la
competencia para la seleccin.
Los anuncios en prensa, la seleccin a travs de consultoras y las referencias de
empleados son las herramientas de seleccin por excelencia.
Las polticas de compensacin vienen condicionadas principalmente por el logro de
objetivos.
La importancia otorgada a los Recursos Humanos en Espaa va en consonancia con su
evolucin en los ltimos aos considerndose clave para las empresas el desarrollo de
las personas, la planificacin de carreras y la creacin de herramientas de motivacin y
atraccin de talento. Todo ello conduce a una profesionalizacin de dicha rea
permitiendo a las empresas asegurar una plantilla que les permita ser ms competitivas.
El presente informe elaborado por la firma de servicios profesionales Deloitte evidencia
la necesidad de potenciar cuatro puntos fundamentales: las soluciones tecnolgicas de
gestin, la mayor implantacin de sistemas de gestin en el desempeo de objetivos, la
captacin y retencin del talento, y el mayor ajuste de las polticas retributivas.
Aunque en materia de soluciones tecnolgicas relacionadas con la planificacin de la
estructura, seleccin y reclutamiento o gestin de la formacin de gestin las empresas
espaolas aun estn a la cola entre las europeas, el 80% disponen de algn software
dedicado principalmente a la gestin y elaboracin de nminas (98%).
Tendencias demogrficas

Cabe resaltar que la tendencia demogrfica que apunta a un progresivo envejecimiento


de la poblacin har que cobren especial relevancia los procesos de retencin y atraccin
de perfiles cualificados. De hecho, dicha tendencia se aprecia al analizar los rangos de
edad entre los que se concentra la mayor parte de las plantillas que estn entre los 30 y
los 49 aos (un 32,47% entre 30 y 38, y un 25,03 % de 39 a 48 aos).
Las tendencias en Recursos Humanos vendrn marcadas por ese envejecimiento
debiendo consolidarse la gestin del conocimiento y expertise de los ms veteranos.
Dos son los efectos que provocan este envejecimiento progresivo de la poblacin en el
mercado laboral: una escasez de talento y un aumento de la competencia para la
seleccin.
Departamento de Recursos Humanos
La importancia de invertir en la gestin del capital humano se pone de manifiesto a
travs de la asignacin presupuestaria que reciben los departamentos de recursos
humanos y el nmero de personas asignadas a los mismos. Destaca del estudio que poco
ms del 60% de las empresas destinan entre un 1% y un 15% de sus presupuestos a la
gestin del capital humano y un 30,7% tienen entre 2 y 5 personas en estos
departamentos. Un 21,3 % slo tiene una figura en este Departamento.
Por su parte, la relevancia del Director de Recursos Humanos en la empresa se refleja en
su presencia en el Comit de Direccin (70,3%) y por su asuncin de responsabilidades
fuera de sus competencias exclusivas como es la gestin de riesgos laborales en casi un
75% de los casos
Reclutamiento y Seleccin
Los mecanismos de seleccin y reclutamiento ms utilizados por las empresas son:
anuncios en prensa, consultores de seleccin y head hunter, y referencias de empleados.
Cada uno de ellos se emplea en funcin del tipo de accin de reclutamiento, el volumen
de personas en la seleccin y la tipologa del puesto a cubrir.
Los datos obtenidos por Deloitte ponen de manifiesto la importancia del networking
como fuente de reclutamiento as como los servicios de outsourcing como herramienta
complementaria. La entrevista personal con una penetracin del 83,5% destaca sobre las
entrevistas telefnicas previas que slo se practican en un 20,7% de las empresas
encuestadas. Las pruebas psicotcnicas se mantienen en la lnea de estudios anteriores,
alcanzando en ste una tasa del 57%.
Aunque un 60% de los procesos de seleccin se basan en la contratacin externa, debido
a la tendencia que apunta a una escasez de profesionales en un futuro prximo, la
promocin interna basada en el fomento de polticas de retencin del talento mediante
procesos de training y coaching, obliga a invertir en procesos de motivacin y retencin
de los propios empleados.

Compensacin y Beneficios
En cuanto a los factores que condicionan las polticas de compensacin, las empresas
encuestadas encuentran el logro de objetivos como el principal condicionante a la hora
de disear dichas polticas con un 72% y muy destacada por encima de los siguientes
condicionantes como son las capacidades personales (43,5%) y la categora profesional
del trabajador (40,1%). Se apunta sin embargo a que estos dos factores pueden marcar
una tendencia a futuro en las polticas de RRHH; retribucin en base al talento/
capacidades profesionales.
Desarrollo de Carrera Profesional
Cabe destacar la baja penetracin de programas especializados en desarrollo y carrera
profesional en las empresas tomadas como muestra. Vemos que todava son incipientes
dndose la cifra ms alta (un 57,7% de las encuestadas) en la utilizacin de planes
personalizados de carrera.
Base del estudio
El estudio realizado por Deloitte correspondiente al segundo trimestre del ao cont con
la colaboracin de 318 empresas de todos los sectores con sede en Espaa. Se trata de un
estudio transversal con cuestionario, a travs de correo electrnico y postal, en tres
oleadas al ao (dos trimestrales y uno semestral).
En el presente estudio correspondiente al segundo trimestre de 2005, las empresas que
ms han participado son las matrices o holding (37,2%), seguidas de las empresas
individuales (28,9%), y de las filiales extranjeras (20,2%), siendo las filiales nacionales
las que suponen el menor porcentaje (13,7%). El 79,1% de los integrantes del panel no
cotiza en bolsa, el 10,6% lo realiza en bolsas extranjeras, el 8,4% en bolsas nacionales, y
tan slo el 1,9% en ambas.
En lo referente a la distribucin geogrfica de las sedes sociales de los participantes, la
mayor representacin vuelve a corresponder a la Comunidad Autnoma de Madrid
(35,7%), seguida de Catalua (23,0%) y la Comunidad Valenciana (8,3%), mientras que
el 7,7% corresponden a Andaluca, y el 5,3% al Pas Vasco.
Conclusiones
Los Recursos Humanos en Espaa han experimentado una gran evolucin. Ahora lo ms
importante para el sector es el desarrollo de las personas, la organizacin y la
planificacin, por ello est teniendo un gran auge la tecnologa, que permite dejar de
hacer cosas que son necesarias, pero que no aportan un valor diferencial auna empresa.
El elemento diferencial para una compaa desde el punto de vista de los Recursos
Humanos, est en la capacidad para desarrollar personas, planificar carreras y crear

herramientas de motivacin y atraccin de talento.


La funcin de RR.HH. claramente se profesionaliza, la competitividad implica un ajuste
cada vez ms fino respecto a las actuaciones con el capital humano, seleccionar las
personas adecuadas, evaluar con objetividad el desempeo de las personas, desarrollar
una poltica retributiva justa y adecuada, son claves para
asegurarnos una plantilla que nos permita ser competitivos.
El presente informe representa en s una descripcin de la estructura organizativa de las
empresas encuestadas, las caractersticas de su departamento de Recursos Humanos y las
polticas de gestin de Recursos Humanos. Los datos obtenidos en la muestra ponen en
evidencia la necesidad de potenciar cuatro puntos fundamentales: las soluciones
tecnolgicas de gestin, la mayor implantacin de sistemas de gestin del desempeo
objetivos, la captacin y retencin del talento, y el mayor ajuste de las polticas
retributivas.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/141-los-recursos-humanos-enespana-2005.html