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TEMA 31. EL SALARIO (2)

I. COMPOSICIN DEL SALARIO: SALARIO BASE. COMPLEMENTOS
SALARIALES. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES
1. Salario base
El salario, como totalidad de las percepciones econmicas que recibe el trabajador por la
prestacin profesional de sus servicios, se estructura en dos partidas fundamentales: el salario
base y los complementos, dentro de su comn naturaleza salarial.
El ET dice que: Mediante la negociacin colectiva o, en su defecto el contrato individual,
se determinar la estructura del salario, que deber comprender el salario base, como
retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados
en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo
realizado o a la situacin y resultados de la empresa, que se calculan conforme a los criterios
que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactar el carcter consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo el carcter de consolidables, salvo acuerdo en contrario,
los que estn vinculados al puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa (art.
26.3).
Salario base no siempre es la totalidad de percepciones econmicas que recibe el
trabajador por la prestacin de sus servicios. Al salario base, as definido, se adicionan, en su
caso, los complementos salariales, que tambin son salario, pero no salario base.
2. Complementos salariales
Son precisamente las circunstancias que rodean la prestacin del trabajo las que
determinan la aparicin de complementos salariales, que pueden revestir diversas
modalidades.
Segn el art. 26.3 ET, ser la contratacin colectiva o, en su defecto, el contrato individual
de trabajo, la que establecer los posibles complementos y los criterios de clculo de su
cuanta. Cabe distinguir, no obstante, con base en el propio ET:
a) Complementos salariales personales, fijados en funcin de circunstancias relativas a
las condiciones personales del trabajador (antigedad, idiomas, etc.)
b) Complementos objetivos, fijados en funcin de las circunstancias relativas al trabajo
realizado, que comporte conceptuacin distinta a la del trabajo ordinario (pluses de
nocturnidad, de turnos, etc.)
c) Complementos vinculados a la situacin o resultados de la empresa, en cuyo concepto
entraran partidas tales como incentivos varios, participacin en beneficios, etc.
Los complementos salariales tienen carcter aleatorio y, salvo acuerdo en contrario, no
son consolidables. La autonoma de la contratacin colectiva a la que ahora se confiere papel
principal en materia de complementos, ha venido alumbrando gran nmero de ellos, algunos de
los cuales resultan de difcil encuadramiento en las modalidades existentes.
Destacan entre los complementos del salario los llamados complementos de puesto de
trabajo, que, como los de toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carcter funcional, en
cuanto su percepcin depende exclusivamente del ejercicio de la actividad laboral en el puesto
asignado y carecen por ello de carcter consolidable. La retribucin percibida por este concepto
se pierde al cambiar de puesto de trabajo o dejar de prestar el trabajo en las concretas
circunstancias previstas en la norma legal.
Pese al arraigo de los pluses o complementos salariales por trabajar en circunstancias de
excepcional penosidad, toxicidad, etc., estn llamados a desaparecer, atenindonos a la
regulacin prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento sobre Jornadas especiales
de 1995 que se contemplan bajo la rbrica de trabajos expuestos a riesgos ambientales. La
prestacin del trabajo en circunstancias de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad no
puede, en modo alguno, dar lugar a complemento econmico salarial, sino que para estos
supuestos se prev nicamente una reduccin o limitacin del tiempo de trabajo de exposicin
a estos riesgos especialmente nocivos.

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Es doctrina plenamente consolidad que el plus de nocturnidad, por su especfica
naturaleza y finalidad, compensatoria de las molestias de tipo personal, familiar y social y que
ocasiona la realizacin del trabajo durante la noche, slo debe satisfacerse respecto de las
horas real y efectivamente trabajadas durante la noche.
3. Indemnizaciones y otras partidas no salariales
Con independencia del salario base y complementos salariales, de comn naturaleza
salarial, el trabajador puede percibir tambin, y adems, otras cantidades, no remuneratorias
del trabajo, sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le ocasione. Son stas las legalmente
llamadas indemnizaciones o suplidos, que se entendern el quebranto de moneda, desgaste
de herramientas, gastos de locomocin y dietas de viaje, los pluses de distancia y transporte
urbano y cualesquiera otros de naturaleza compensatoria. Nota comn a todas estas
compensaciones econmicas es que indemnizan los gastos necesarios para la realizacin del
trabajo.
Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomocin, que tampoco forman parte
del salario. El objeto de la compensacin es distinto del de los pluses de distancia y transporte;
lo que aqu se compensa son los gastos de manutencin y hospedaje, cuando el trabajador
tiene que desplazarse fuera de su centro habitual de trabajo.
Como prestacin de Seguridad Social, no tiene carcter salarial la cantidad
correspondiente a ayuda o plus familiar y hay que entender que tanto las cantidades de la
Seguridad Social obligatoria, como de Seguridad Social complementaria que pudieran existir.
De igual modo, los conceptos indemnizatorios por traslado, suspensiones o despidos, aunque
se cuantifiquen en salarios, no lo son legalmente.
Otros conceptos econmicos, presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la
definicin estatutaria, son propinas, bolsas de Navidad o aguinaldos, propinas, subvencin de
alimentos, etc.
Las propinas que provienen de la liberalidad de los clientes no tienen naturaleza salarial
ya que no proceden del acervo patrimonial de la empresa. Las bolsas de Navidad o aguinaldos
no tienen carcter salarial por no responder a la contraprestacin retributiva que el empresario
ha de satisfacer al trabajador, por razn de la actividad que ste presta.

II. EL SALARIO MNIMO. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

1. Salario mnimo
Salario mnimo interprofesional es el nivel mnimo de remuneracin fijado por el Estado
para la prestacin de servicios por cuenta ajena, cualquiera que sea la actividad donde el
trabajador preste sus servicios y cualquiera que sea la cualificacin laboral que tenga o no
tenga el trabajador, por debajo de la cual resulta nula toda contratacin individual o colectiva.
Es uniforme la doctrina de que el salario mnimo es el suelo retributivo de la prestacin
de servicios por cuenta ajena, de tal manera que, por debajo de aquel nivel, no resulta
jurdicamente posible la actividad laboral, ya que el salario mnimo tiene una doble funcin: de
un lado retribuir el trabajo dentro del equilibrio de prestaciones y de otro cumple una funcin
poltico-social, que trasciende del designio puramente contractual, y que se manifiesta en el
presupuesto de suficiencia para la atencin de necesidades individuales y familiares que
impone el art. 35.1 CE.
El art. 27.1 ET dice que el Gobierno fijar, previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, anualmente, el salario mnimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
A) El ndice de precios al consumo.
B) La productividad media nacional alcanzada.
C) El incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional.
D) La coyuntura econmica general.
Igualmente se fijar una revisin semestral para el caso de que no se cumplan las
previsiones sobre el ndice de precios citado. La revisin del salario mnimo interprofesional no
afectar a la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales cuando stos, en su
conjunto y cmputo anual, fueran superiores a aqul.

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El salario mnimo se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin
incluir, en los casos de salarios por da, la parte proporcional de los domingos y das festivos. Si
se realiza jornada inferior se percibirn a prorrata. Realmente, lo que fijan estos Decretos
anuales es el salario base mnimo, ya que a los salarios mnimos se adicionarn, sirviendo los
mismos como mdulos, en su caso:
- los complementos personales de antigedad,
- los complementos de vencimiento peridico superior al mes,
- el plus de distancia y el plus de transporte pblico,
- los complementos de puesto de trabajo (nocturnidad, peligrosidad, navegacin, etc.),
- el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo, en la
remuneracin a prima o con incentivo a la produccin,
- y los complementos de residencia en provincias insulares y las ciudades de Ceuta y
Melilla.
2. Mejoras individuales y colectivas
El SMI es el suelo salarial infranqueable de la contratacin laboral, por encima del cual
caben obviamente mejoras, bien individualmente pactadas, bien retribuciones salariales
superiores convenidas colectivamente.

III. ABSORCIN Y COMPENSACIN DE CONDICIONES SALARIALES

1. Absorcin y compensacin
El principio de compensacin salarial no opera solamente respecto del SMI sino que goza
de vigencia general en el mbito laboral. En realidad, la determinacin del salario que
realmente percibe el trabajador como contraprestacin de su actividad laboral, puede derivar:
de una norma legal o reglamentaria del Estado (SMI por ejemplo), de convenio colectivo, de
contrato individual de trabajo o de decisin unilateral del empresario.
El salario mnimo es el suelo salarial general, en tanto que el salario convenido
colectivamente es tambin mnimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su mbito
de aplicacin.
La compensacin no acta slo comparando el salario mnimo interprofesional y el
salario-convenio, sino que opera igualmente cuando los trminos de comparacin son el salario
determinado por convenio y el salario determinado bien por contrato o por concesin unilateral
del empresario.
Segn el art. 26.5 ET operar la compensacin y absorcin cuando los salarios
realmente abonados, en su conjunto y cmputo anual, sean ms favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Los
incrementos salariales de convenio slo suponen una subida retributiva real y efectiva cuando
superen, en cmputo anual, a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el
trabajador.
La compensacin y absorcin deben producirse siempre en condiciones de
homogeneidad y slo pueden aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden
absorber y compensar tengan carcter homogneo, as, no cabe la absorcin cuando los
trminos de comparacin se hacen entre conceptos salariales (salario base y complementos) y
partidas econmicas extrasalariales, como pluses de distancia y transporte, dietas y gastos de
locomocin, etc.
2. El salario global
Relacionada con la absorcin y compensacin est la prctica, cada da ms extendida,
de establecer o pactar salarios globales anuales, en cuyo concepto y cuanta entran todas las
posibles percepciones a que pueda tener derecho el trabajador.
La fijacin de un salario global anual es lcita, siempre que su cuanta resulte al menos
igual o superior a la que resultara de sumar todas las partidas salariales obligatorias, bien por
disposicin legal o convenio colectivo.

IV. POLTICAS DE RENTAS Y SALARIOS

El salario tiene un componente econmico-social muy importante al ser la fuente
principal, cuando no la nica, que permite atender las necesidades de subsistencia del
trabajador y su familia. Esta dimensin econmico-social del salario est en la base de la
poltica de rentas y salarios que compete realizar al Estado.
El art. 35.1 CE declara que todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho
a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una
remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia... Y el art.
40.1 CE completa: Los poderes pblicos promovern las condiciones favorables para el
progreso social y econmico y para una distribucin regional y personal ms equitativa, en el
marco de una poltica de estabilidad econmica.
La poltica de rentas y salarios forma parte y se integra en la poltica social y econmica,
de que habla la CE. Los objetivos a conseguir tienen indudable repercusin en la esfera laboral,
pero no se reducen slo a medidas de carcter laboral, sino principalmente a acciones y
medidas de carcter econmico general, como fiscales, monetarias, etc.
Una primera manifestacin laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario
mnimo interprofesional, que el Gobierno fija anualmente.
Manifestaciones laborales de la poltica de rentas y salarios son los llamados AcuerdosMarco entre el Gobierno, centrales sindicales y organizaciones patronales, suscritos en los
aos 80. Su naturaleza de Acuerdo-Marco, a los que se refiere el art. 83.2 ET, bajo el nombre
de Acuerdos Interprofesionales, y el hecho de estar refrendados por las organizaciones
sindicales y empresariales ms representativas en el mbito nacional, y por el Gobierno, les dio
una influencia determinante a la hora de establecer los incrementos salariales, con el objetivo
final de luchar contra la inflacin. El ltimo Acuerdo-Marco data de 1986.
Ms recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el
concierto sobre poltica de rentas, como el llamado pacto de competitividad.
Los Acuerdos-Marco no contenan obviamente slo clusulas directas sobre incrementos
salariales, sino otros acuerdos que condicionaban muchas medidas de carcter social, como
reduccin de la jornada de trabajo, reduccin de horas extraordinarias, jubilaciones anticipadas,
etc.
Surgen as, y derivados de estos pactos sociales, una serie de disposiciones legales, que
plasman en normas jurdicas la poltica social y econmica de la que la poltica de rentas forma
parte, y entre las que pueden destacarse:
- La ley 7/1990 sobre negociacin colectiva y la participacin en la determinacin de las
condiciones de trabajo de los empleados pblicos,
- la Ley 26/1990 por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no
contributivas,
- o la Ley 2/1991 sobre derechos de informacin de los representantes de los
trabajadores.
La poltica de rentas tambin salariales cuenta tambin con indudables y necesarias
manifestaciones en el mbito laboral, que se conjugan con medidas de la ms variada
naturaleza y que peridicamente se reflejan en las Leyes de Presupuestos Generales del
Estado y sobre todo en las llamadas leyes de acompaamiento.