Marco legal del conflicto laboral en Chile Al Introduccion Para los efectos del estudio de las huelgas de 1961 a 2002, es importante tener presente que las normas legales relacionadas con la negociacién colectiva y las hhuelgas han suftido una serie de modificaciones a la latgo del tiempo. Por ello es necesario distinguir tres grandes periocios. Fl primer periodo, que abarca desde el]2de enero de 1961 al 10 de septiembre de 1973 durante el cual estuvo vigente el Cédigo del Trabajo dictado en 1931; un segundo periodo en el cual no se registra ninguna huelga y que abarca desde el 11 de septiembre de 1973, fecha del inicio del Gobierno Militar hasta el 6 de junio de 1979 cuando se dicté el DL 2758, con el cual se reinstala la negociacion colectiva, yun tercer perfodo, desde esa fecha hasta fines del 2002 en el que teaparecen paulatinamente las huelgas. Durante el primer periodo, ademas de un proceso de negociacién colectiva general y aplicable a todas las amas industriales y tipos de trabajador estuvo en vigencta un proceso especial para el sector agricola y otro para los trabajadores de la gran minerfa del cobre. En lo que se refierea los trabajadores del sector ptlico se mantuvo vigente sin mayores variaciones durante todo este primer perfodo el DFL 338 de 1960 (Estatato Administrativo) en tanto que los empleados municipales estaban regidos por el Estatuto de Empleados Municipaies (Ley 11.469 de 22 de enero de 1954 y Decreto 3752 de 13 de septiembre de 1956 que reglamenta esta ley) Durante el segundo periodo, es decir, entre el 11 de septiembre de 1973 y el 6 de junio de 1979, fecha en que se publicé en el Diario Oficial el DL 2758 ‘en virtud del cual entr6 en vigencia un nuevo proceso de negociacién colectiva, no hay registro de que se haya producido huelga legal o ilegal alguna, ya que Tas negociaciones colectivas estuvieron suspendidas Como manifestacion de conllictos colectivos abiertos, solamente se registran algunas negativas masivas del personal en algunas empresas a trabajar horas extrardinarias oa serise[BVOLUCION DEL CONFUCTO LABOPAL 1962002 Alberto Amtrong/ Rael A. Aguila El tercer pertodo comprende desde el 6 de junio de 1979, fecha en que se publicé en el Diario Oficial el DL 2758 hasta hoy. Este decreto-ley (que mis tarde se incorpors como el Libro IV de le Ley 18.620 de 27 de mayo de 1987, que aprobé el texto del nuevo Codigo del Trabajo, establecié un solo procedimiento de negociacién colectiva aplicable por igual a todas las ramas de actividad econémica, con la excepcién de la gente de mar, para la cual hubo necesidad de adaptar algunos detalles del procedimniento, a fin de que pudiera ser eplicable a este sector. No se instivuyeron, por tanto, procedimientos especiales para determinados sectores de la producci6n. El Libro TV del nuevo Codigo del Trabajo de 1987 (DL 2758 de 1979) fue modificado en primera instancia por la Ley 19.069 publicada en el Diario Oficial de 30 de junio de 1991, que establecio nuevas alternativas de negociacion colect Tey 19.759 de 5 de octubre de 2001. y luego porla En lo que respecta a los trabajadores del sector publico, continué vigente el DFL 336 de 1960 hasta el 23 septiembre de 1989, fecha en que fue publicada en el Diario Oficial la Ley 18.834, que aprobo un “muevo" Estatuto Administativo. Por altimo, en relacién con los empleados municipales, continué vigente la Ley 11.469 de enero de 1954 y el Decreto 3752 de 13 de septiembre de 1956 (Reglamento para la aplicacién del estatuto de los empleados municipales de Ja Republica) hasta que entré en vigencia la Ley 18.883, publicada en el Diario Oficial de 22 de enero de 1989, que aprobé un “Nuevo Estatuto Administrative” para los funcionarios municipales y que sigue vigente hasta hoy, Como fuera expuesto antes, dado que el objetivo de este trabajo es entregar un marco de referencia que permita una mejor comprensién del fenémeno de las huelgas en Chile, se describe a continuacién aquella legislacién que estuvo vigente en cada uno de fos periodos y que, a nuestro juic relevancia sobre la negociacién colectiva y las huelgas. ne mayor B | Periodo 1931-1973 * 1. El procedimiento general de negociacin colectiva (Los néimeros de los articulos que se citan en esta parte cor DFL 178 de mayo de 1931 ~ Primer Codigo det Trabajo de -sponcen alos del Repiiblica) tulo Il del Libro IV del Cédigo del Trabaio ‘Maro legl del conflict abel Diario Oficial de 12 de enero de 1945, que aprobé el Reglamento para la 1ci6n de este Titulo del Cédigo, sobre confictos colectivos. La base de este Jo fue la Ley 4056 Sobre Tribunales de Conciliacion y Arbitraje, aprobada de septiembre de 1924, incorporada como Titulo IV “De los Conflictos jectivos” en el Libro Il del DFL 178 de 13 de mayo de 1931, que aprobs el del primer Codigo del Trabajo propiamente tal Este procedimiento general fue aplicable a todas las negociaciones lectivas que se llevaron a cabo en el periodo, con excepcion de aquellas en la ‘mineria del cobre y en la agricultura, para las cusles hubo procedimientos ispeciales que se exponen més adela 'a) Las juntas permanentes de conciliacion Para una mejor comprensién del procedimiento de negociacién colectiva, es importante describir brevemente la composicién de las juntas de conciliacién y surolen el proceso de negociacion y en la generacién de le huelga legal Las juntas de conciliacién fueron organismos mediadores colegiados conformados por representantes de empleadores y trabajsdores, a los cuales las partes involucradas en una negociacién colectiva, y como condicién previa para hacer efectivo un lockout © una hvelga legel, no sélo estaban obligadas a informarle respecto a la iniclaci6n del proceso, sino también a someteria a su consideracion y pronunciarse respecto a sus sugetencias de arrego, entre otros, (El Art. 597 del Cédigo del Trabajo sefiala que “la concilizci6n sera obligatoria’), El Art, 398 del Codigo estabiecia que “en cada Departamento habra una Junta Permanente de Conciliacién, que conoceré los conflictos que se susciten en él’, No obstante lo anterior, podian crearse, asimismo, juntas permanentes especiales de conciliacion por rama industrial o de actividad econémica cuando el tamafo de las mismas y, por lo tanto, el ntimero de casos de negociacién lo hhiciera necesario Las juntas permanentes de conciliacién y las juntas permanentes especiales estaban constituidas por seis personas: tres representantes de los cempleadores y tres de los trabajadores (dos representantes de los obreros y uno de los empleados), quienes duraban un atio en sus funciones y eran elegidos ‘por sorteo. Este sorteo se realizaha cada aio en diciembre ante la presencia del Gobernador, sobre la base de listas de tres personas presentadas por los Pe Ee a eC et eee eeeROLUGON SL CONFLICTOLABCRAL 198 07 Albert). ArmatrongV./ Rafael A Agala Las juntas funcionaban en la capital del Departamento y eran presididas por el Inspector del Trabajo de superior categoria del mismo. Sin embargo, el Director del Trabajo podria nombrar en forma transitoria o permanente a otro funcionario, para que presidiera alguna junta. Es importante destacar que originalmente el inspector 0 funcionario del trabajo que presidia una junta permanente de conciliacién sélo tenfa derecho a voz, pero no a voto, lo que detivé en més de una ocasién en situaciones confusas, por decir lo menos, y que detallaremos més adelante. No fue sino hasta fines de enero de 1967 que, en virtud de la Ley 16.617 (Diatio Oficial de 31 de enero de 1967) se le otorg6 derecho a voto alos presidentes de las juntas de conciliactén. Segiin el profesor Eladio Otérola Sotomayor, con esta modificacion se esperaba “que estas juntas tengan mayor efecuvidad en la solucién de los conflictos que la demostrada “hasta esta fecha” b) El procedimiento La presente descripcién de la secuencia y las etapas del proceso general de negociaci6n colectiva no sélo se basa en lo sefialado en la legislacién y reglamentos vigentes, sino en la observacion directa del autor y seguimiento de ‘innumerables casos de negociactén, Desde ya, es importante destacar que el Art. 596 del Cédigo del Trabajo establecia que “desde el momento en que se plantee un conflicto co! ningiin obrero 0 empleado podra ser suspen sino a virtud de causa legitima previamente calificada por el Juez del Trabajo competente”. Esto significa que los trabajadores involucradosen una negociacion tienen fuero o inamovilidad desde e] momento en que se redinen en asamblea para aprobar el pliego de peticiones y nombrar a sus representantes hasta el momento en que se lega a un acuerdo final, sea que éste se haya producido antes o después de iniciada la huelga o el lockout, 1) Aprobacion de Tas trabajadores. iciones y eleccion de los representantes de los En la gran mayotia de los casos, son las directivas sindicates © un pequeio grupo de trabajadores en el caso de no existir sindicato, quienes estudian tanto el niimero de peticiones como lo que se aspira obtener en cada una de las y lo lleva al resto de los trabajadores para su aprobacion. De acuerdo a a legislacion Jbretos o empleados interesados deben acordar, por mayorta de votos, en te en este periodo, “para plantear un conflicto colectivo, Marco legal del conic labo la consideracién del patron peticiones de orden econémico-social, que afecten total o parcialmente al personal de la empresa, establecimiento o faena, y centregar, por intermedio de la delegacién competente, a su patrén, apoderado 0 correspondiente pliego de peticiones, dentro de las 48 horas, siguientes a la celebracién de la asamblea” (Art. 3° Reglamento 839), Enestamismaasamblea, se debia designarala delegacion querepresentaria alos trabajadores. De existir sindicato la representactén la asumaia la respectiva directiva, Si bien fue modificado mas tarde, un hecho que merece comentarse es que entre los requisitos para ser designado miembro de la delegacion se requeria una edad minima de 25 aftos, en tanto que para ser director sindical sélo se requeria tenet 21 afios, Por ello en mas de un caso se tuvo que veeraplazar aun dirigente sindical menor de 25 atios por otro teabgjador para que integrara la elegacion, La legislacin tambien obligaba a levantar un acta de esta asamblea, Ja que debla ser remitida a la respectiva Junta Permanente de Conciliacién dentzo de las 24 horas siguientes, Esta acta de’ a ser frmada por los asistentes, como prueba de haberse reunido el quérum de dos tercios requerido por laley. Sin embargo, ent muchos casos varias de estas firmas eran recolectadas al dia siguiente de la asamblea 2) Presentacion del pliego de peticiones a la Junta de Conciliacién y al ‘empleador: primera oportunidad para negociar y legar aun acuerdo ‘Terminada la asamblea y teniendo el acta de la misma y las firmas de los trabajadotes asistentes a la asamblea y de aquellos que apoyaban el pliego de peticiones la siguiente actividad de la directiva sindical era presentar el original yy varias copias del acta y del pliego a la Junta de Conciliacion correspondiente, las que eran timbradas como pruebe de su recepcion. Los originales eran presentados luego al empleador, quien debia firmar ‘una copia indicando la fecha y hora de recepeicn, como prueba de haber realizado este trémite dentro de las 24 horas siguientes a la asamblea. Cuando se describan mas adelante los detalles de la primera sesién de las partes con la Junta de Conciliacién, quedara en evidencia la importancia de este detalle. Es preciso hacer presente, que si bien era solament lo el plazo del contrato colectivo vigente para a la huelga, los trabajadores siempre esperaban, en la préctica, que transcurriera esta fecha de vencimiento para presentar al ‘empleador el respectivo pliego de peticiones. Esta modalidad, que no estada 1ecesario entre otras[VOLUGIONDEL-CONFLICTOLABORAL 196.2002 Albete J. ArmstongV. Rafael A. Agu B y que, como veremos mas adelante, implicé en muchos casos importantes pérdidas financieras a los trabajadores, ‘Tras aecepeién del pliego de peticiones, el empleador tenia dos opciones: la primera era recibir alos dirigentes sindicales o a la delegacién dentro de las 24 horas siguientes, para escucharla y tratar con ella las peticiones formuladas, a fin de lograr, si fuera posible, el avenimiento directo. La segunda opcién era entregar la respuesta por escrito en un plazo de cinco dias. Frente a estas alternativas, la experiencia sefiala que en la gran mayoria de los casos se opt6 or esta iltirna 3) Procedimiento inicial en la Junta de Conciliacion y segundo periodo de negociacion u oportunidad para legar aun acuerdo directo Bara explicar lo que acontecta en la Junta de Concttacton tras a recepetén de un acta dela asamiblea y pliego de peticiones, tomemos el caso del Departamento de Santiago, que era el més complejo del pais. Ademas de una Junta Permanente de Conciliacién “General” (que conocia de todas las negociaciones para las cvales no habia una Junta Permanente Especial), habia varias Juntas Especiales, por ejemplo, para la industria del pan y molinera, cuero y calzado, mineria, textil, quimica, construccién, etc. Presidia todas estas juntas un mismo funcionario especialmente designado. Dada esta situacién y que la legislacién seftalaba que el periodo de conciliacién debfa durar un maximo de 15 dias corridos, la junta disponta solamente de tiempo para tener una reunion o audiencia semanal con las partes en cada una de las negociaciones para tratar él pliego de peticiones recibido. Para estos efectos, cada junta sesionaba el mismo dia cada semana, ‘Supongamos una negociaci6n en una empresa de una rama industrial para la cual no se habia creado una junta especial y que, por tanto, le correspondia a Ja Junta “General” conocer el caso, la que sesionaba los dias lunes, En atencion a la forma cémo se distribuia el tiempo entre juntas, diss y reuniones o audiencias, supongamos también que la primera reunién o audiencia se fijaba para el lunes 1° de 15:00 a 16:00 horas sélo para primeras audiencias, La segunda audiencia o reunién se fijaba para el lunes 8 de 16:00 a 17:00, horario en que sélo habia segundas audiencias, La tercera audiencia se establecta para el lunes 15 de 17-00 a 18:00 horas. en que solamente se fjaban terceras audiencias. Como las tres sesiones o audiencias se realizaban dentro de un se puede apreci petiodo de quince dias que, como se sefial6 con anterioridad, era el maximo de Marco ep dl conto labora La mencionada organizacién del trabajo y forma de distribuir el tiempo, hacia que los pliegos de peticiones recibidos se fuesen acumulando y que su “puesta en tabla” para la primera auchencia fuese hecha por esuricto orden de legada, Segum la cantidad de pliegos de peticiones recibidos, el tiempo quepodia wanscurnir entre la fecha de recepcidn del pliego y la primera audiencia podia ser tan corta como de una semana o duar més de tres meses, En un estudio que Alberto Armstrong realiz6 sobre 922 casos de negociaciones colectivas ocurridos en la Provincia de Santiago en 1959,' este periodo de espera fue en promedio de 31 dias corridos, Sin embargo, el promedio de espera en las negociaciones ‘ocurridas en el sector agricola fue de 118 dias, en manufactura de 27 dias, en construccién de 19 dias; en electricidad, gas y servicios sanitarios de 70 dias; en comercio de 21 dias; en transporte, comunicacionesy almacenaje de cuatro dias yen servicios de 34 dias, (Ver Tabla 12 en la p. 30 del mencionado trabajo), En provincias la sicuacion era mas o menos parecida. Si bien en la gran mayorfa de los casos no habia un funcionario especialmente designado para actwar como presidente de las juntas de conciliacion, este cargo recaia en el Inspector Provincial o Departamental del Trabajo y, por tanto, debia repartic su tiempo entre éstay un sinniimero de otras actividades propias de su cargo. Esta circunstancia, como Jo veremos mas adelante, les permitfa actuar de concilladores y mediadores “fuera de la junta” y, por ende, realizar una labor mucho més efectiva Es evidente que en este periodo que media entre la fecha de recepcion del pliego de peticiones por la junta de Conciliacion y por el empleador, y la fecha ela primera audieacia en la Junta, es un lapso en el cual las partes pueden conversar directamente y sin la intervencién de una tercera parte y llegar a algon acuerdo. La experiencia sefala, sin embargo, que fueron escasas las oportunidades en que las partes aprovecharon este periodo para negociar, pues practicamente no se producian acuerdos en él. No sélo implicé una pérdida importante de tempo en espera de la primera audiencia con La junta, sino que en muchas ‘oportunidades signific6, ademas, una pérdida de ingresos para los trabajadores Por cuanto en ellas, los aumentos de remuneraciones y los beneficios logrados solamente regan desde el momento de la firma del contrato colectivo y no desde la fecha en que expiraba el contrato anterior. Dependiendo entonces del periodo que transcurriera desde la fecha de expiracién del contrato colectivo anterior y la fecha del nuevo acuerdo, los trabajadores podian perder las mejoras[VOLUGION DEL CONFLICTO LARORAL 19512002 Alberto) Armetrong\/ Balas] A AgallaB 4) Las audiencias en las juntas de conciliacion De no haberse producido un acuerdo previo, se iniciaba el proceso de conciliacion 0 de “negociacion con la mediacion de la junta’ sefialé anteriormente, el proceso s¢ concentraba en tener tres audiencias con las pattes, 4 Tal como se Primera audiencia Antes de que las partes fuesen invitadas a pasar ala sala de reuniones, la junta Gedicaba algunos minutos para clasficar las peticiones contenidas en el pliego presentado por los trabajadores. Si bien la legislacion (Art. 44 Reglamento 839) Gisponta que las peticiones fuesen clasificadas en: a) aquellas que significaban {questiones relativas a la mera aplicacién de las leyes o reglamentos, y b) las que importaban reivindicaciones econdmico-sociales gute la ley no imponia 0 determinaba y que estaban entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. La junta agtegaba otras dos categorias: aquellas peticiones de trato directo y aquellas que no eran materia de conflicto Salvo algunas discrepancias de tarde en tarde entre los miembros de la junta respecto a si una determinada peticién debia ser clasificada en uno u otro grupo, normalmence habia consenso al respecto y Ta decision rara vez tardaba ‘mas de unos minutos, ‘Terminada esta clasificacién, las partes eran Ilamadas a ingresar a la sala, Tan pronto tomaban ubicacién, el secretario, a instancias del presidente, procedia a leer las peticiones que la junta habia clasificado en cada una de las categorias. Paso seguido ofrecia la palabra respecto a si habia objeciones legales al pliego y ala clasificacion de las peticiones. En relacién a las objeciones legeles, es importante comentar que, si bien el empleador podia incorporarlas en la respuesta escrita al pliego que habla recibido (de la cual debia remitirse copia a la junta), normalmente esperaba la primera audiencia con ella para hacerlas, De comprobarse alguna irregularidad de este tipo, la junta podia tomar la decisién de “archivar” el pliego, lo que para los trabajadores significaba tener que comenzar nuevamente el proceso y perder todo el tiempo involucrado (que, como lo sefialamos anteriormente, odia implicar meses) desde la fecha de la asamblea hasta el momento de la primera audiencia con la junta En el trabajo del A Armstrong, anteriormente citado, se descubrié que ‘Marco ep del confit labora Acesta cifra se debe agregar un 3,1% de los pliegos, representando a un 5,2% de los trabajadores, que fue retirado por éstos tras ser informados que setian objetados y, por tanto, archivados por motivos de legalidad, En el perfodo en que el presidente de Ia junta no tena derecho a voto? la decision de “archivar" un pliego debido a objeciones legales se producia sencillamente, porque habia un empate entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, y no porque una mayoria habia decidido “archivarlo”. Este tipo de tecnicismos legales se prest6 en muchos casos para “desestimar” un pliego de peticiones y eludir o, en el mejor de los casos, ppostergar una negociacion colectiva totalmente leita Deno haber objeciones legales al pliego o lla clasficacién de las peticiones realizada por la junta, el presidente preguntaba alas partes si habian conversado youn cerca estaban de llegar a un acuerdo. Tradicionalmente, a respuesta era ‘asi siempre negativa, pot lo que el presidente se limitaba a recomendatles que “se reunicran’, y seflalarles que *si no conversaban era imposible que pudiesen legar a un acuerdo”, Junto con esta recomendacion, se recordaba a ambas partes que la segunda audiencia se levaria a efecto dentro de siete dfas, es decir, el mismo dia de la semana siguiente, y se levantaba la sesién, En total, esta primera audiencia no duraba en promedio, mas de diez ‘minutos y en casos muy excepeionales, quince, Segunda audiencia Siete dias despues se llevaba a cabo la segunda audiencia. En ella el presidente se limiceba a preguntar & las partes si habia habido algin avance en las negociaciones ¥ a recomendar, si atin no se habia llegado a un acuerdo, lo que se daba en 99% de los casos, que se continuaran las conversaciones. Paso seguido, recordaba a empleadores y trabajadores que Ia tercera y ultima audiencia se llevarta a efecto dentro de siete dias y levantaba la sesion. Sin contar Ja demora en entrar y salir de la sala, las segundas audiencias duraban en promedio unos tres minutos, Tercera y uhtima audiencia Tan pronto las partes tomaban sus posiciones en la sala, se procedia de la siguiente manera En primer término, y luego de abrir la sesi6n, el presidente solicitaba a las artes informacion respecto al estado de avance de la neeociacién.PVOLUCIONDEL CONFLICTO LAROAL 19612002 Alberto J ArmtcoagV/ Rafa A Apel B En la gtan mayorla de los casos, Ta respuesta de las partes indicaba claramente que hasta ese momento no se habla podido llegar a acuerdo. (Si se hnubiese llegadoa un acuerdo huego de la segunda audiencia, se habria informado inmediatamente del hecho a la secretaria de Ia junta y se habria suspendido la tercera audiencia. Si se hubiese llegado a un acuerdo momentos antes de esta cera audiencia, las partes hubiesen dado cuenta de ello como consecuencia del paso anterior y ésta se habria suspendido en el acto) Continuando con el supuesto de que no se ha egado a un acuerdo, las partes enttegaban sus respectivas versiones de las cavsas del “no acuerdo”, incluyendo las cifras y argumentos que sustentaban su posicién, generéndose en algunos casos un breve intercambio de opiniones entre ambas partes y los ‘qiemibros de la junta Como consecuencia del paso anterior, el presidente solicitaba a los integrantes de las comisiones negociadoras abandonar por unos instantes la junta pudiese discutir y acordar privadamente “una formula de arreglo” pare ser propuesta a ambas partes, En cuestion de minutos se acordaba la “formula” y ambes comisiones negociadoras eran invitadas a pasar nuevamente la sala. El secretario procedia a leer la “formula” 0 proposicién de arreglo, tregindose al presidente 0 cabeza visible de cada comisién negociadora un *papelito” para que cada cual seialara conun Stoun No, siaceptaban orechazaban la formula, Bastaba un No para que se diera por rechazada la proposicion. Suponiendo rechazada la formula, el presidente ofrecia a las partes que el asunto fuese sometidoa arbitraje. Se entregaba un nuevo “papelito” aambas partes para que expresaran con un Sio un No su aceptacién o rechazo a la proposicién de arbitraje. Bastaba un solo No para que ésta se considerara rechazada Junto con recomendar a las partes continuar negociando y hacer un esfuerzo para llegar a un acuerdo, el presidente levantaba la sesisn. En promedio, esta tercera audiencia tenfa una duracion de veinte rimutos. 5) El Informe Fundado En virtud del Art. 614 del Codigo del Trabajo, la Junta de Conciliacién debia emitir un Informe Fundado cuando fracasaran las gestiones para productr un acuetdo, al cual se le debia dar la mayor publicidad posible. Este informe debia Efe eta ee antag ake tele a at Marco egal del const abo Jas posiciones de cada parte y las obligaciones que, a juicio de la junta, correspondian a cada una de ellas. Ademés de indicarse la posicion que habia asumido cada parte frente alla formula de arreglo y proposicion de arbitraje que ‘habia ofrecido la junta, especial importancia tenfa en el informe la descripeién del contenido mismo de la formula, ya que esas eran las condiciones en que se volvia al trabajo en caso de decretarse la reanudacién de faenas (suspension obligada de huelga por parte de los trabajadores o del cierre de fabrica o lockout en caso del empleador). Un ejemplo de Informe Fundado se reproduce en el Anexo 1 6) El “Pase a la Huelga” Deacuerdo al Art 627 del Cédigo del Trabajo, fracasadas las gestiones de arreglo en la Junta de Conciliacién, se podia declarar la huelga o el cierre de fabrica siempre que concurneran las citcunstancias que a continuacién se sefialan yen ‘euyo caso estas acciones eran consideradas “legales”, para diferenciarlas de las “ilegales”, en las cuales no concurrian tales circunstancias: ~ Que hubiese vencido la vigencia del contrato colectivo anterior - Que en votacién secreta, en la que hubiesen participado a lo menos las dos terceras partes de los tabajadores involucrados, se hubiere acordado la hueiga por la mayoria absoluta de los votantes, y = Comprobacién de que se hubleren cumplido con las letras a) y 6) anteriores por medio de un delegaco o representante que la respectiva Junta de Coneiliacion debia designat (el texto del Art 627 utiliza la palabra “designar”) con dos dias de anticipacién a lo menos ala votacién. El Art, 70 del Reglamento $39 sobre Conflicios Colectivos setalaba que el delegado a que se refiere el Art 627 del Cédigo del Trabajo debia ser normalmente un miembro de la respectiva Junta de Concliacién, pero si esto ‘no era posible, el nombramiento podia recaer en un Inspector del Trabajo o en sun representante que designara el Intendente o Gobernador respectives. Fundamentalmente, el vocal o delegado dela junta o quien la representara, se constituia en ministro de fe de la votacién a huelg: ismo tiempo, velaba por que se cumplieran las dispasiciones legales pertinent Fs importante sefalar sta antes de que el presidente de la junta tuviese derecho a voto y no obstante que la ley establecia claramente que ésia debia necesariamente designar un delegado o representante para supervisar[VOLUCION DEL CONFLICTO LADORAL 151.202 Albeto J ArmstongV. Rafael A. Agu B designado, fundamentalmente por el empate entre los ttes representantes de los empleadores y de los trabajadores respecto al nombre de la persona por designar, Este vacio legal evité que en muchos casos los trabajadores no pudiesen declarar y hacer efectiva una huelga legal. En algunas ocasiones, los trabajadores sencillamente cedieron y aceptaton la ultima oferta det empleador renuneiando a hacer efectiva Ia huelga, que habria sido ilegal carente del fuero o de la proteccién que le otorga la ley, de no ser despedidos en los casos de huelga legal. los trabajadores tenian fuero desde el ‘momento en que “se plantee un conflicto colectivo..”, (Art, 596 del Cédigo del Trabajo), es decir, desde el momento en que sé cita a la asamblea para aprobar el pliego de peticiones, En otros casos, sin embargo, los trabajadores paralizaron igualmente sus bores (hnuelga ilegal de acuerdo a la legislacién), debiendo enftentar, por lo tanto, las consecuencias del caso. (En el Anexo 2, se reproduce como ejemplo una notifiacién de le Junta de Concitiacion a los trabajadores en la que se les informa que ha “decidido no nombrat vocal La decision de la junta de designar a uno de sus miembros para supervisar una votacién de huelga, el mundo sindical lo interpretaba como una autorizacion ala huelga, acuftandose que “la junta habia dado el pase a la huelga’ ©) Pasos pos Junta de Conciliacién Suponiendo que la junta designaba un delegado para supervisar la votacién de huelga y una vez clausurado el proceso de conciliacion, se productan tres imstancias 0 periodos en que podia generarse un acuerdo entre las partes: 1) Lapso que mediaba entre la fecha de designacton del delegado y la fecha de la votacion de la huelga Eneste periodo, que podia durar entre tres y cinco dias, se preparaballa votacion. y se acordaban con el delegado designado por eidia, hora ylocal en que se llevaria a efecto, Evidentemente, sien el intertanto se producta un acuerdo enire las partes, se suspendia la acién, 2) Lapso que mediaba entre la fecha de la votacién de la huelga y la fecha en que ésta se hacia efectiva De acuerdo al Art. 627 del Codigo del Traba pudieran declarar la huelga (“legal”) debian concurrir ara que los trabajadores siguientes Marco eal del conto labor colectivo anterior, si lo hublere; b) que en votacion secreta, en la que partictparan alo menos las dos terceras partes de los miembros del sindicato (@ de los trabajadores involucrados en la respectiva negociacién colectiva ‘9 que formaban parte de lo que técnicamente se denomina “la unidad de negociacién”), se hubiere acordado la huelga por la mayoria absoluta de los votantes, y c) comprobacién de haberse cumplido con las solemnidades y circunstancias exigidas (votacién secreta, quorum, ete.) par medio de un elegado que la respectiva Junta Permanente de Conciliacion designara con dos dias de anticipacion, 2 10 menos, # la votacién. El articulo pertinente setalaba, ademas, que la omisién de cualquiera de estas formalidades acerreaba la nulidad absoluta del pronunciamiento. Esto significaba que huelge, en caso de hacerse efectiva, se transformaba en huelga ilegal Esimportante sefialar que, en muchos casos devotacion de huelga, se pasaba lista delos afliados a sindicatos o de los trabajadores contemplados en la unidad de negociacién asistentes o presentes, a comienzos de la reunién para los fines de determina y dejar establecido el quérum minimo necesatio,e] que normalmente se lograba sin mayor inconveniente, Sin embargo, a partir de ese momento, y segin fuese el ambiente de aprobacién o rechazo de la huelga de los dirigentes, la discusion y el intercambio de opiniones podian acortarse 0 extenderse por el tiempo que fuese necesario para motivar el retio paulatino por “aburimiento” de los menos interesados y militantes, o de los contratios a los objetivos de los dirigentes y asi llevar a cabo la votacion con los que atin quedaban ‘enlrecinto. En estos casos se registraban los porcentajes de aprobaciény rechazo sin hacer referencia de que se trataba de los que efectivamente habian votado, permitiendo que estos porcentajes se interpretaran como apficados al ntimero de asistentes y al quérum determinado al inicio de la sesion. De aprobarse la huelga en las condiciones sefialadas previament uabajadores debian hacerla efectiva dentro de los veinte dias contedos desde la fecha en que se *clausuraba el proceso de coneiliacion’. Debe entenderse que la clausura del proceso coincidia practicamente ‘con la tiltima audiencia en la junta y, por tanto, suponiendo que transcurren cinco dias desde esta fecha y la votacién de la huelga, habia atin para hacerla efectiva, Sila huelga no se levaba a efecto dentro del plazo de los vveinte dias, la ley seftalaba que ‘se tendrd por terminado el conflicto y la junta asilo declarara”. Esto significaba que sila huelga se llevaba a cabo més alld de dicho plazo era ilegal,[BVOLUCION DEL CONFLICTD LABORA 195.9002 Alberto). Armatrongly/ Rabel A Aguile Es en todo caso evidente que de producirse un acuerdo entre la fecha de votactén de la huelge, y aquella en que se debfa hacer efectiva, ésta quedabe autométicamente suspendida 3) Durante o una vez que la huelga se hace efectiva Obviamente, el ultimo period en el cual puede y debe producirse un acuerdo es una vez iniciada ls huelge, Llegard un momento en que los costos financieros y no financieros de la misma (costos del no acuerdo) para el empleador y iabajadores sera mayor que el costo del acuerdo y, por lo tanto, serd en ese momento en que una w otta parte, o ambas, cederan en el mismo momento. Dependiendo del dano que ia huelga provoque a la comunidad o a terceros que vada tienen que ver com la situacién entre un empleador y sus trabajadores, la legislacién vigente facultaba al gobierno a ordenar la vuelta al trabajo decretando Ja Hamada “Reanudacion de Faenas”. 2. Los procedimientos especiales de negociacién colectiva 2) El procedimiento en el sector agricola La legislacién laboral especial para el sector agricola en Chile se inicié con Ja publicacion de la Ley 8.811 el 29 de julio de 1947, que fue incorporada al ‘Codigo del Trabajo como los Titulos IV (Del Sindicato Agricola) y V (De los Procedimientos de Conciliacion y Arbitraje en la Agricultura) del Libro IIL Estos preceptos legales estuvieron vigentes hasta abril de 1967, fecha en que fueron reemplazados por la Ley 16.625 de *Sindicalizacién Campesina’, que fue publicada en el Diario Oficial de 29 de abril de ese ao y por el Decreto 453 (publicado en el Diario Oficial de 1° de octubre de 1967) que es el reglamento para la aplicacién de esta ley. Ello significa que desde 1961 a la mitad de 1967 ciacion colectiva y las huelgas en la agricultura estuvieron regidas por Ja Ley 8.811 (Titulo V del Libro III del Cédigo) y desde mayo de ese ario hasta septiembre de 1973, por la Ley 16.625 y su respectivo reglamento. En forma muy resumida, en el Titulo V del Librolll del Codigo del Trabajo se disponta la constitucién de juntas especiales de conciliacion y arbitraje en las negociaciones colectivas del sector agricola, conformadas por tres miembros, uno designado por los trabajadores, otro por los empleadores y el tercero, por acuerdo de las partes o por el juez del trabajo, en subsidio, Sino se producta un acuerdo dentro delos diez Marco legl del conic labors solamente por et tercer arbisro, en la medida que no concurrieran los érbitros ‘que representaban a las partes. En todo caso, los interesacos podian apelar este fallo ante la Corte del Trabajo respectiva dentro de cinco dias, Esevidente que enla medida que la Junta de Conciliacion se transformaba autor: {allo en un plazo determinado, la posibilidad que los trabajadores en el sector agricola afectos a esta legislacion® pudiese hacer efectiva una huelga legal era pricticamente nula, Existia, por io demés, tanto conciliacién o mediacién como arbitraje obligatori. mente en tibunal arbitral deblendo necesarlamente emi Por su parte, la Ley 16625 dispuso que tanto los trabajadores como los empleadores agricolas podian sindicalizarse libremente (en los lamados sindicatos agricolas), todoslos cuales tenfan como base territorial a comuna Estos sindicatos comunales podian organizarse a su vezen federaciones provinciales (las provincias en que el pats estaba dividido en esa época) y éstas en confederaciones nacionales, Podia organizarse més de un sindicato en una comuna, mas de una federacin en la provincia y mas de una confederacion en el pats. En lo que respecta a la negociacién colectva, l proceso se iniciaba con la aprobacién del pliego de peticiones por 51%, a lo menos, de los asistentes ylla designacién de !a comisién negociadora, o de la directiva sindical o de la federacién provincial para que los represente, a una asamblea especialmente citada para ello y 2 la que debian asistir a lo menos el 51% de los trabajadores comprometidos. Si el conflicto colectivo eta planteado (si el pliego de peticiones era aprobado) por la mayoria absoluta de los srebajadores de un fundo, predio o empresa agricola, quedaba sujeta a la negociacién la totalidad de los trabajadores de dicho fundo, predio o empresa agricola y, por tanto, el acuerdo a que se legara se aplicaba por igual a todos ellos. Es importante Gestacar que como la asamblea podia nombrar su representante en el proceso ala ditectiva de la federacién provincial a la cual estaban afiliados, significa que la negociacién podia llevarse a cabo en el Ambito de la provincia e involucrar a todos los sindicatos y trabajadores que estuviesen afliados a ella. El pliego debia hacerse llegar al empleador y a la respectiva Junta de Coneiliacion, fuese ésta una Junta Permanente Especial de Conciliacion Agricola en la medida que hubiese sido creada, o la Junta Permanente Genera tardar dentro de las 48 horas de Juntas Especiales de Conciliacién Agricola el presidente (Inspector del Trabajo FS a ae aVOLUGION DEL CONLICTOLABORAL 19612002 Alberto Armacong¥/ Rafeel A. Alla El proceso de conciliacién en la junta tenia una duracién de quince dias, contados desde la primera audiencia, durante los cuales podia haber tantas audiencias como fuesen necesarias. Este perfodo de quince dias podia extenderse 6 prorrogarse por decision del Inspector del Trabajo (presidente) por una sole vez por otras quince dias como maximo, Sin perjulcio de lo anterior, las partes de comin acuerdo podian prorrogarlo por otros quince dias. Cualquier objeci6n a la Iegatidad del pliego debia planteatse en la primera reunion de la junta y a falta de acuerdo decidia el presidente, sin ulterior recurso, dentro del plazo de cinco dias de producido el desacuerdo. El presidente también debia dirimir, dentro de un plazo de cinco dias, cualquier desacuerdo “permanente” ‘oempate que pudiese haber entre sus integrantes Erle medida que las partes no llegaran a un acuerdo durante el proceso en la junta, ésta proponia, al igual que en el proceditniento general analizado previamente, una férmula de atreglo que las partes aceptaban o rechazaban De ccurrir esto tltimo, la junta oftecia someter el asunto a arbitraje. Si éste era a su vez rechazado, ésta cerraba el proceso y nomibraba un delegado para que actuara como ministro de fe en la votacién de huelga. Cerrado el proceso en la Junta de Conciliacién por no haber habido acuerdo entre las partes, los trabajadores procedian a votar la huelga, la que debia ser aprobada con el voto favorable de la mayoria absoluta de los asistentes una asamblea en el local del sindicato o de la federacién, ante la presencia de un delegado de la junta de Conciliacisn en calidad de mintstro de fe, ya la cual debian concurtir, alo menos los dos tetcios de los trabajadores comprometidos. En esta asamblea, también se designaba a los integrantes del comité de huelga Iniciada la huelga (legal) quedaban suspendidas todas las labores del fundo, predio o empresa agricola, salvo aquellas consideradas imprescindibles para la mantenci6n de frutes, plantaciones, animales y articulos perecibles, ppara las cuales el comité de huelga debie designar el personal de emergencia necesario, antes de hacerse efectiva la paralizacién. b) El procedimiento en la “Gran Mineria” del cobre El procedimiento especial de negociacién colectiva en las empresas de la “Gran Mineria" del cobre se consigna en el Decreto 313 publicado en el Diario Oficial de 15 de mayo de 1956, lamado Estaruto de los Trabdajadores del Cobre. Sin duda alguna, la emplia mayoria de las disposiciones contenida Pea la i Cea bata ‘Marco legal del conto laborl En primer lugar, establecié dentro del ambito de las empresas de la gran rmineria del cobre una nueva base geografica pata a organizacisn de sindicatos, cual fue el centro de trabajo. Estos centros de trabajo fueron aquellas éreas ‘geogrdficasen las cualesse concentraban las faenasy, porlotanto,lostrabajadores ‘en cada una de las companias. Por ejemplo, en la empresa Chile Exploration Co, se distinguieron tres centros de trabajo. Chuquicamata, Antofagasta y Toco} fen tanto que en la empresa Braden Copper Co, se distinguieron cuatro: Sewell y Mina, Caletones, Coya y Pangal, y Rancagua. En segundo término, podia haber slo wn sindicato industrial (conformado exclusivamente por obreros u operatios} y un solo sindicato profesional (exclusivamente de empieados, fuesen administrativos, de operaciones, de transporte, de adquisiciones, etc.) en cada centro de trabajo. En tercer lugar, y respecto a la negociacion colectiva, el mencionado decreto estableci6 que sélo podia presentarse un pliego de peticiones ¥, por tanto, haber una sola negociaci6n colectiva por centro de trabajo Esto significaba que las ditectivas de los dos sindicatos tinicos (industrial y profesional) debian ponerse de acuerdo en un pliego tinico para llevar a sus respectivas asambleas de aflliados En cuarto lugar, el pliego debie ser puesto en conocimiento de las autoridades de la empresa 90 dias antes de la expiracién del actual contrato colectivo, acta de avenimiento o fallo arbitral En quinto término, el pliego sélo podia contemplar peticiones que ‘modificaran los derechos y obligaciones que estuviesen estipuladas en los actuales contratos individuales 0 colectivos, actas de avenimiento o fallos arbitrales vigentes. Estaba, asi, prohibido incorporar peticiones “nuevas’ © sobre asuntos ajenos a lo actualmente existente como, asimismo, sobre puntos que ya estuviesen resueltos por leyes y reglamentos y sobre cuestiones relacionadas con la administracion de las empresas. Si se presentaran tales “nuevas” peticiones o peticiones ajenas, éstes podian ser estudiadas por la junta Especial de Conciliacién, en la medida que se refrieran a condiciones esenciales de vida o bienestar en los campamentos, La Junta Especial de Conciliacion estaba compuesta por nveve miembros: tres en representacion de las empresas, tres en representacién de los sindicatos y tres del Gobierno (el Director del Departamento de Conflictos Colectives, Salarios de la Direccién del Trabajo, quien la presiia; el jefe laICTOLABORAL 195.2002 Alero}. Armstrong / Rael A Aguila 8 ‘nstancia la Junta debia resolver las cuestiones de legalidad de las peticiones, si es que se presentaban; luego se concentraba en el contenido del pliego frente al cual ejercia su accion mediadore o conciliadora propiamente tal, manifestando diferentes alternativas de soluci6n, para terminar proponiendo a las partes el arbitraje, en la medida que no se hubiera producido un acuerdo. $i el arbitraje era rechazedo, se procedia a la votacién de la huelga. Si esta votacién tenia que realizarse en distintos lugares, dé varse a cabo sitnulténeamente en todos ellos y ser recogida por uno 0 més inspectores del trabajo. Una vez aprobada la huelgs, ésia debia hacerse efectiva al dia siguiente la fecha de expiracion del contrato, acta de avenimiento o fallo arbitral vigente, En caso contrario y a menos que la iniciacion de la huelga hubiese sido fermalmente protrogada, el conflicto se estimaba terminado y el contrato, acta era automaticamente renovado por otros quince meses. En caso de que no hubiere contrato, acta y fal arbitral vigente, la huelga debia iniciarse al dia siguiente que ésta hubiese sido votada y acordada, a menos que su comienzo hubiese sido postergado. 3. La mediacion al margen y paralela a las Juntas de Conciliacion Es importante llamar la atencién que la labor mediadora o conciliadora de las Juntas de Coneiliacién, tanto en € caso del proceso general de negociacion col fa agricultura y en la gran mineria Gel cobre, estuvo limitada a las audiencias formales y hasta el momento que los tuabajadores votaban la huelga. A partir de ese punto, las Juntas de Coneliacién cesaban en sus funciones mediadoras, en un momento en que las partes més necesitaban, supuestamente las ideas, ayuda o sugerencias de una tercera parte no involucrada, que mitara mas objetiva y friamente la situacton, Si bien no hay evidencia empfrica al respecto, es altamente posible que esto haya motivado la existencia y participacton de mediadores y conciliadores ajenos a las Juntas de Con ellas. Desde ye hay que mencionar la creacién, a mediados de la década de los sesenta, de un cuerpo de mediadores entrenados, insertos en el Departamento de Negociacién Colectiva, Sueldos y Salarios de la Direccién del Trabajo, que actuaban preferentemente dentro del area geogrifica de Santiago. Dado el niimero de mediadores era imposible que pudiesen atender todos los casos de negociacién que se presentaban® y, por tanto, éstos se asignaban a aquellos casos en que se estimeba eran mas necesarios, desde el momento en que en cién y que incluso actuaran paralelamente a Marco lel del conflict labora se llegaba a un acuerdo, y mds atin en los momentos en que se aproximaba la votacion de la huelga, durante las horas previas a su inicio y desde luego cuando ésta se iniclaba y comenzaban a transcurrir los dias. Si bien no se conacen estudios empirtcos que permitan evaluar la efectividad de esta labor, no hay duda que por las caracteristicas y citcunstancias en que se realizaba el proceso de mediacién, habria una altisima probabilidad de que hubiera sido mus alta que las Juntas de Conciliacién. as, la mediacion al margen de las juntas de Conciliacién merece comentarse en forma especial, porque los inspectores provinciales o departamentales del trabajo eran, a su vez, presidentes de las respectivas Juntas de Conciliacién. Como inspectores del trabajo, su relacién con los empleadores 1 dirigentes era pem 0, sobraban las ocasiones para reunirse ‘tanto formal como informalmente con ellos (actividades sociales, deportivas, culturales, recreacionales, etc.) las que indudablemente eran aprovechadas para llevar a cabo una muy efectiva y exitosa labor de mediacién. Si bien no se dispone actualmente de estadisticas sobre el particular, dados los antecedentes que se manejaban en la Dizeccién det Trabajo en la década de los sesenta, en las Juntas de Coneiliaci6n en las provincias se llegaba proporcionalmente a un ‘mayor nlimero de acuerdos que en las de Santiago. Un segundo grupo de mediadotes y conciladores en las negaciaciones colectivasen el sector privado, fueron lasautoridades de Gobiemo, espectalmente Y por razones obvias cel cargo desempefiado, aquellas del Ministerio del Trabajo. Sin embargo, no era imusual ver al Ministro de Agricultura, mediando en buelgas en la agricultura, al Ministro de Minerfa jugando un papel similar en conflictos mineros, al de Transportes en huelgas de la locomocion colectiva, ete. En general, estas autoridades intervenian como mediadores, ya sea para contribuir a lograr un acuerdo en huelgas que claramente estaban dafiando a la comunidad o porque se velan atrastradas w obligadas a intervenir par peticion y presion expresa de alguna de las partes, EL tercer grupo de mediadores y conciiadores estaba conformado fundamentalmente por senadores, diputados, regidores y dirigentes de partidos politicos, quienes patticipaban o intervenian por iniciativa propia, en diferentes negociaciones colectivas y muy en especial en los casos de huelga, por razones, navuralmente, politicas. En todo caso, sea cual fuere su motivacién y aun cuando ‘tampoco hay evidencia empirica al respecto, es probable que hayan contribuido ‘a soluctonar mis de una huelea.FVOLUCION DEL CONFLICTO LABORA 1661-2002 AlbertoJ Armstrong / Rafal A Agua 4, El lockout o “cierre de fabrica” Si bien Ta legislacion no se tefirid al lockout o *cierre de fabrica” por parte del empleador con el mismo grado de detalle que contempl6 en el caso de las huelgas, no existe duda que las autoridades de la empresa podian hacer uso de cesta herramienta de presion. En términos generales, para llevar a cabo un lockout o cierre de fébrica (legal) debian seguitse los mismnos pasos exigidos a los trabajadores para hacer va una huelga, con los ajustes del caso, pot ejemplo, que la voracion de huelga se reemplaza por la decision del empleador de realizar el lockout en una determinada fecha. Lo anterior supone que los trabajadores mantenian la ciativa para iniciar la negociacién colectiva a través de la presentacién del ego de peticiones, que el proceso continuaba en la Junta de Coneiliacion y que una vez que éste ha sido cerrado el empleador tomaba la decision de realizar el lockout antes o después de iniciada la huelga, Se supone también que en caso que el empleador estimare necesario modifica algiin punto del contrato podia hacerlo presente, incluso formalmente, por intermedio de uma respuesta escrita al pliego que debia entregar a los trabajadores. En este momento podria presentar “su propio pliego” a los trabajadores, o lo que se ha llamado “el pliego patronal’. Desde 1961, ato en que el autor comienza a elaborar uns serie estadistica sobre huelgas, hasta el 10 de septiembre de 1973 no se ha encontrado evidencia de que se haya producido un lockout o cierre de fabrica, 5. Las limitaciones al derecho de huelga El dafo que una huelga puede causar a terceras personas o a la comunidad ha -vado alos patses a establecer las condiciones bajo las cuales puede llevarse a cabo una huelga y 2 la utlizacion de est trabajadores. ramienta de prestén de los Desde ya, el propio proceso de negociaci6n colectiva determina las condiciones y los pasos que se deben seguir para hacer efectiva una huelga como una manera de ayudar a las partes a armonizar sus intereses (mediacion voluntaria y/o obligatoria y arbitraje) y asegurarse hasta donde sea posible, que Ja buelga sea utflizada como vltima instancia y luego que ambas partes hayan hecho un esfuerzo serio para lograr un acuerdo, Shite (geet hata el pinta ele a eee Mate egal dl const Inboral ‘© materia, las personas, las ratnas industriales o sectores y los periodos 0 ‘momentos en los queno se puede negociar col Del mismo modo se han introducido jones basadas en la duracién yen el dano que causan @ la comunidad. ivamente y declararse huelgas. En el periodo 1961-1973, estuvieron vigentes en Chile las siguientes disposiciones que de una u otra manera e intensidad Iimitaron el derecho de hnuelga a) Los trabajadores del sector piblico licables alo: Lasreglas: Estatuto Administrativo tbajadores de sector public se remontatian al D rio Oficial 14.346 de 14 de diciembre de 1925). Luego se dicta el DFL 256, Nuevo Estatuto Administrativo, de 27 de de 1953 (Diario Oficial de 29 de julio de 1953) y luego entra en vigencia el DFL 338 de 6 de abril de 1960, que regula y regiamenta las relaciones del Estado con el personal de la Administracion Civil, Este DEL reemplazé a partir de la fecha de su publicacion al DFL 256 de 1953 que legislaba sobre la materia hasta ese momento. Segtin dleaso, idad o parte delas normas contenidasen el mencionado DFL338noeranaplicablesal Poder Judicial, al personal dependiente del de Defensa Nacional, al de Carabineros, de las municipalidades, de las empresas del Estado, al regido por la Ley 10.223, modificada por Ley 15.076 (Estatuto del Médico Funcionario que comprende también al farmacéutico, quimicos farmactuticos y dentistes funcionarios), salvo en las disposiciones especiales a que se hace referencia en el DEL 338 0 en otras leyes especiales ‘eri Para tuna mejor comprensidn de la situacién de los empleados piiblicos en relacin con las huelgas se transcriben textualmente a continuacion los aticulos del DFL 338 que se refieren al tema: ELArt 166 seftala que"losempleadosy obrerosque presten servicios al Estado no podrin sindicalizarse ni pertenecer a sindicato alguno, ni formar brigadas, equipos o grupos funcionales de caracter esencialmente politico. Tampoco podrin dedlararse en huelge, suspender o interrampir total o parcialmente sus labores en cualquiera forma, ni realizar acto alguno que perturbe el normal funcionamiento del servicio al cual pertenezcan” Se ae eae eee eeeNOLUCION DEL CONFLICTO LAGORAL 19612002 Alberto J Armstrong / Rae A Aguila Marco leg del conflict labor en Ch cval se encuentra el Art, 166), serd sancionada disciplinariamente con alguna de las penas sefialadas en este Estatuto, sin perjuicio de la responsabilidad civil y ‘penal que de los mismos hechos pudieren derivarse” No obstante la infraccién a lo dispuesto en el inciso segundo del articilo anterior (Art. 166), debers ser sancionada con suspensién del empleo y los promotores serin destituidos. De acuerdo al Art. 181, “la suspension del empleo consiste en la privacién temporal del empleo sin gove de sueldo y sin poder hacer uso de los derechos y de las prerrogativas inherentes al cargo”, Por su parte, el Art 18¢ seftzla que “la de fe la autoridad que nombra al empleado de poner término, por motivos fundados, a las funciones de éste desposeyéndolo de todos los derechos y prerrogativas del cargo que desempena En el cago de que la destitucién tenga por fundamento la comision de delito por parte del empleado, éste perderd, ademas, su derecho a percibir la jubilacién y el desahucio que pudieren corresponderie’ ruci6n es la resoluciot Como puede deducitse fécilmente de lo expuesto, los trabajadores del sector puiblico sencillamente no tenian el derecho a declarar y hacer efectiva una huelga o parslizacién, aunque se mantavieran en sus puestos de trabajo, como lo son las llamadas huelgas de brazos cafdos o de la plum, entre otros. De aqui que cualquier huelga o paral jadores piblicos automaticamente y por definicin son huelgas ilegales, pudiendo los huelguistas ser sancionados con Ta suspension en sus empleos y sus promotores desttuidos, jén de los tral b) Los empleados municipales Desde sus inicios, la legislacion plicable a los trabajadores de los municipios hha sido independiente 2 equellas de los empleados publicos. Algunos de los principales textos legales relativos a los trabajadores municipales son los siguientes: en primer término cabe mencionar el Decreto-Lei 740 Sobre Eleccién, Organizacién i Atibuciones de las Municipalidades, de 7 de diciembre de 1925 (Diario Oficial 11353 de 22 de diciembre de 1925). En el Titulo XI “Sobre los Empleados Municipales” paralizaciones, sindicalizacin o huelgas. A continuacién se encuentra el DS 1.642 de 18 de abril de 1934 que fij6 el texto definitivo del DL 740, que tampoco menciona nada respecto a la prohibicign de sindicalizerse, paralizat labores o declarat h “Sobre La Ley 6.038 de 4 de marzo de 1937, que derogé el funciones sin causa justificada, lo que podria aplicarse en el caso de una paralizacién o huelga El Decreto 2655 de 30 de junio de 1937 (Diario Oficial 17.825 de 24 de julio de 1937), que aptobé un Nuevo Reglamento para la aplicacién det Estatuto de los Empleados Municipales, mantiene la norma en el sentido que se declararé vacante un cargo cuando el empleado abandonare sus funciones sin causa justficada, Por su parte, el Decreto 6080 de 30 de noviembre de 1945 (Diario Oficial 20.348 de 8 de enero de 1946) que fij6 el Texto Refuundido del Estatuto de Empleados Municipales, mantiene en la letra a) del Art. 38, la idea de declarar vacante el cargo por abandano de funciones sin causa justficada. La Ley 11.469, publicada en el Diario Oficial 22.754 de 22 de enero de 1954, aprobé un “Nuevo” Estatuto de los Empleados Municipales. En su VII "De las Incompatibilidades y Probibiciones” no hace ninguna mencién a la prohibicién de sindicalizarse y declarar hnuelga, Sin embargo, en Ta letra a) Art 39, sigue manteniendo la norma de declarar vacante un cargo cuando el empleado abandone sus funciones sin causa justificada, yen el Art. 40 establece que procedera la destituci6n cuando el empleado cometiere faltas graves que afecten el prestigio de la corporacidn o @ los intereses econdmicos de la misma. Este texto legal seria el vigente para los trabajadores municipales hasia el término del primer periodo en que se ha cividido este trabajo, es decir, hasta el 10 de septiembre de 1973. ElDecreto 3752 de 13 de septiembre de 1956 (Diario Oficial 23.587 de 31 de octubre de 1956), que aprobs el Reglamento para la Aplicacién del Estatuto de los Empleados Municipales de la Repiblica (Ley 11.469), evidentemente tampoco dice nada respecto 2 la paralizacion de actividades por parte de los trabajadores municipales, incluso cuando habla de las sanciones por faltas leves, simples faltas o faltas graves. Lo que mas podria “acercarse” a una sancién Por participar en una huelga se encuentra en el Art. 61 en el que se aclara que el abandono de funciones, a que se reliere la letra a) del Art. 39 de la Ley 11.469, ocurre cuando un empleado deja de hecho definitivamente el trabajo sin presentar renuncia o sin alegar causa legitima, La declaracion de vacancla del cargo procede transcurridos cinco dias desde Ta ultima vez que el empleado concurrié a su empleo y “no ha podido ser encontrado”. De acuerdo al tenor de este texto, es bastante dificil aplicar esta norma para declarar vacante el cargo de ‘un huelguista que evidentemente no va a presentar su renuneia para pa en una huelga y puede ser fécilmente “encontrado” portando una pancaria enBIOLLEION de Conciliacién se transformaban automaticament ‘cuando no se lograba un acuerdo entre las partes en el proceso de concili SONFLICTOLASORAL 1661-002 Alberto). Armstrong, / Rafael A Agua B. Es importante mencionar la promulgacién de la Ley 19.296 de 28 de febrero de 1954, que establece normas sobre las Asociaciones de Funcionarios dela Administracion del Estado, que es aplicable a los empleados municipales, Esta ley les da el derecho a formar asociaciones de empleados, pero nomenciona ‘que estas asociaciones tengan el derecho a negociar colectivamente y declarar huelga, como tampoco que s¢ les prohiba involucrarse en tales acciones Sencillamente no toca el punto, ©) El caso de los empleados particulares afectos alos reajustes anuales y trienales de sueldos de acuerdo a la Ley 7.295 8 a 26, ambos inclusive, de la Ley 7.295 (lamada de Empleados Particulares) de 22 de octubre de 1942, los wrabajadores que tuviesen la categoria de empleados tenjan, dependiendo del nivel de remuneraciones en términos de los llamados sueldos vitales y otras condiciones, reajustes autométicos enuales (3%) y trienales (10%) de sus sueldos. La limitaci6n al derecho de huelga para los empleados particulares afectaba solamente a aquéllos que hubiesen sido beneficiados con este tipa de reajuste, ya que les estaba prohibido presentar pliegos de peticiones solicitando reajustes de remneraciones, debiendo las Juntas de Conciliacion desestimar las peticiones formuladas en contravencion a esta prohibicién. 4)Prohibicién de declarar hnelgas generales Laconclusién de que la legislacion prohibia las huelgas generales, se deduce de Jos articulos 386, 387, 414, 589 y 627 del Codigo del Trabajo, todos los cuales directa o indirectamente apoyen la idea que las nuelgas (legales) se deben empresa y a los sindicatos industriales y profesionales. Esta conchisién se ve reforzada por el Art 11 de la Ley 12.927 (Seguridad Interior Gel Estado) en virtud del cual los promotores y los trabajadores involucrados en una huelga general caerian de leno dentro de las sanciones que establece esta ley. circunscribir a ¢) Arbitraje obligatorio en la agricultura Tan sélo pata los fines de cerrar el circulo, se debe mencionar Ia situacién que se producia con anteriotidad a la promulgacién de la Ley 16.625 de Sindicalizacin Campesina y que fue mencionada antes, toda vez que las Juntas Marco eal dl conic labo {1 La congelacion de las peticiones en el caso de la Gran Mineria del Cobre Con el mismo fin de solamente completar el circulo, ya que fue mencionatia cuando se describié el proceso de negociacién colectiva en la gran mineria dei cobre, la limitacién del derecho a huelga de estos trabajadores se producia debido a que no podian presentar peticiones nuevas, es decir, que no estuvieran contempladas en los contratos colectivos vigentes. Consecuentemente s6lo Podian declarar huelga para mejorar beneficios existentes, pero no para presionar por beneficios nuevos g) La reanudacién de faenas Lareanudaciéndefaenas consisteenlaaccion delasantoridadesgubernamentales que obliga a los trabajadores a suspender la huelge y reiniciar las faenas y 2 los empleadores a hacer otro tanto en cl caso del lockout o cierte de fabrica y tiene como objetivo fundamental detenerlos efectos negativos que una y otra medida tienen sobre la comunidad y el pais, o sobre terceros que no estan involucrados en el problema. En otras palabras, sin pretender necesariamente contribuir a resolver el canflicto de fondo o lograr un acuerdo entre las partes, objetivo evitar que el costo de la huelga o del -ckout continiie recayendo sabre 12 comunidad que, como se vio en el capitulo anterior, estd compuesta por distintos grupos de personas. Durante el perfodo 1961-1973, estuvieron vigentes las siguientes normas legales que permitian la reanudacién de faenas: 1. En primer lugar, estd el Art, 626 del propio Codigo del Trabajo que seBala textualmente: “En los casos de huelga o cierre de fabricas, en empresas 0 servicios cuya paralizacion pusiere en peligro inmediato la salud o la vida economico-social de le poblacién, el Gobierno podra rover la reanudacién de las faenas en la forma en que lo exijan los intereses generales, previo decreto especial que indique los fundamentos de la medida. En..{estos casos}, la contrataciém del personal necesario no podra hacerse en. condiciones inferiores a les fijadas en el informe (se refiere al Informe Fundado] de Ia Junta de Coneiliacion’ 2. En segundo término, estuvo vigente la Ley 12927 de 6 de agosto de 1958, de Seguridad Interior del Estado, en la que su Art. 38 autoriza la reanudacién de faenas en caso de paralizaciones en industrias vitales para la economia nacional o de empresas de transportes, productoras[VOLUGION DEL CONFLICTOLABORAL 19612002 AlbertoJ. Armstrong. / Rafeel A. Aguila. idad pr podia decrecar la reantdacion de faenas con intervencion de autoridades civiles o militares” previo informe de la Junta de Conciliacién respecto a las condiciones de la vuelta al trabajo, las que no podian ser inferiores a las que regian al iniciarse la paralizaci6n En estos casos, el Presidente de 3, Entercer lugar, el Art. 171 de la Ley 16.640 sobre Reforma Agraria de 28 de julio de 1967 establecio un mecanismo especial para la reanudacion. de faenas en 'a agriculturay, al mismo tiempo, ere6 un Tribunal Arbitral especial para watar los conflicios (huelges) ilegales 0 lockout que pudieren producirse en las actividades agricolas, 4. Por su parte, el Art, 160 de la Ley 16.840 de 24 de mayo de 1968, \ que fue una ley interpretativa de los articulos 626 del Codigo del Trabajo, 38 de la Ley 12.927 (Seguridad Interior del Estado) y I71 de la Ley 16.640 (Reforma Agraria), sefal6 que a los interventores que se esignaran de acuerdo a estas tres disposiciones, sélo les correspondia la representacion judicial y extrajudicial de la emprese respectiva, para los efectos de la administra mn ordinaria de los negocios o actividades sometidas @ intervencion, en la medida que la administracion de la empresa se niegue a actuar de acuerdo a sus instrucciones 5. Portilimo,elart.42dela Ley 17.074de31 dediciembrede 196Bestablece Ja reanudacién de faenas en todos aquellos casos de paralizacisn no contemplados en los articulos 626 del Cédigo del Trabajo, 38 de la Ley 12.927 (Seguridad Interior del Estado) y 171 dela Ley 16.640 (Reforma Agraria), Para ello era necesatio que la paralizacién se hubiese generado por peticiones de orden econémico y que los propios trabajadores (los hnuelguistas) s mn del Decreto de Reanudacién de Faenas al Presidente de la Repttblica. En el Decreto de Reanudacién de Faenas, se designaba 2 la persona que supervisaba la reanudacion de faenas (interventor) y se establecian las condiciones bajo las cules se volvia al trabajo, las que no podian ser inferiores a aquellas que regian en el momento de iniciarse la paralizacién. aran la dicta Tanto en este caso, en que la reanudacién de faenas haya sido decretada en virtud de peticiones de orden econémico, como en aquellos en que la reanudactén se basada en el Art, 626 del Cédigo del Trabajo, debfa constituirse un Tribunal Arbitral integrado por dos representantes de la empresa, dos de fee los tabaiadores y uno del Ministerio del Trabajo y Previsi Marco legal dl coafict labo h) La movilizacion de reservas militares De acuerdo a facultades que se otorgaban al Presidente de la Repiblica, los articulos 72, 13 de la Constitucion Politica del Estado (vigente en esa época), y 2, 34, 35, 46 y 48 de la Ley 11.170 sobre Reclutas y Reemplazos, éste podia llamar al servicio del ejército a los reservistas CON o SIN instruccién militar Esto significaba que podia llamarse a “reconocer cuartel” (presentarse al cuart mds préximo a la empresa) a todos los hueiguistas, hubiesen hecho o no el servicio militar, con el fin que volvieran al trabajo bajo el régimen de disciplina rilitar. C| Periodo 1979-2002 1. Introduccion. Luego del Pronunciamiento Militar del 11 de septiembre de 1973, fue publicado ex el Diario Oficial del 18 de enero de 1974 el DL 275, el cual en su Articulo Transitorio establecié que se suspendia durante 1974 el funcionamiento de todas las Juntas de Conciliacion. Luego, en el Diario Oficial del 1° de octubre de 1974, se publics el DL 670, el que, ademas de reajustar, aps las remunetaciones de los sectores privado y publico y establecer un sistema de reajuste automético para el afio calendario 1975, prorrogé (Art 27) la suspensin de las actividades de as Juntas de Conciliacion hasta el 1° de marzo de 1976 y, como consecuencia de ello, la suspension de las negociaciones colectivas. Mas tarde, en noviembre de 1975, un nuevo decreto prorrogé una vez ms la suspensién del funcionamiento de las Juntas de Coneili cello la negociacién colectiva, Concretamente, el Art. 68 del DL 1.2; que “la suspensiéa del funcionamiento de todas las Juntas de Concliscion, dispuestas por el Art 27 de! DI.670, se mantendrd mientras no comience aregic el nuevo Cédigo del Trabajo, que reemplazara al contenido en el texto oficial fjado por Decreto 774 de 21 de julio de 1975, det Ministerio de Justicia’. de esa fecha En virtud de los mencionados decretosleyes, la negociacién colectiva estavo interrumpida y no se reinici6, sino hasta que se dict6 el DL 2.758," en Junio de 1979, sobre Negociactén Colectiva. Durante todo este periodo mo se registran ni negociactones colectivas m iuelgas legales oilegales. Una delas dos manifestactones abiertas y colectivas de conflicto conocidas durante este periodo se produjo cuando un turno completo de trabajadores de Chuquicamata se[FYOLUCION DSL CONFLICTOLABORAL 196.9002 Alberto). ArmatongV Rafset A. Agi Como fuera setialado, las negociaciones colectivas y las huelgas reaparecen luego de la dictacién del DL 2.758, Sin embargo, toda esta normativa sobre el nuevo proceso de negociacion colectiva, inchuyendo las condiciones para llevar ‘cabo una huelga, contemplados en el mencionado decretoley, fue incorporada sin mayores cambios como el Libro IV (De la Negociacién Colectiva) del nuevo ‘Codigo del Trabajo, en virtud de la Ley 18.620 de 27 de mayo de 1987. La primera mocificacion al Libro IV del nuevo Cédigo del Trabajo o de la Ley 18.620 se produjo en virtud de la Ley 19.069 de 22 de julio de 1991. Sin embargo, los catnbios introducidos solo afeciaron algunos aspectos del proceso, ‘manteniendo gran parte de su texto sin variacién, Las modificaciones introducidas al Codigo cel Trabajo por la Ley 19.069, Jjuntoxa una serie de otros cambios, producto de diversas leyes, generaron la necesidad de un nuevo reordenamiento de alegistacion laboral, el que se concret6 conla aprobacisn del DFL 1 de 24 de enero de 1994 que fijé el Texto Refundido, ‘Coordinado y Sistematizado del Cédigo del Trabajo, Una segunda modificaciét: del Libro IV del Cadigo del Trabajo, esta vez del DFL 1 de enero de 1994, fue procucto de la Ley 19.759 publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre 2001, Consecuentemente con lo expuesto, durante el lapso 1979 a 2002 se debe tener en consideracion, como telén de fondo para ef andlisis de las huelgas, lo siguiente: 1. Un proceso “original” de negociacion colectiva y condiciones para declarar huelges contemplado en el Libro IV del Cédigo del Trabajo (Ley 18,620 0 DL 2.758) que tigis desde junio de 1979 a julio de 1987, 2. Un “segundo” proceso generado por las modificaciones introducidas por la Ley 19.069 de 22 de julio de 1987, que rigid desde esta fecha hasta el 31 de noviembre de 2001. 3. Un “tercer” proceso producto de las modificaciones introducidas por la Ley 19.759 promulgada el 27 de septiembre de 2001 y que entrs en vigencia el 18 de diciembre de 2001. Este "nuevo" proceso rige, por tanto, desde esta tiltima fecha hasta hoy. 2. El proceso general de negociacién colectiva ‘a)EI proceso de negociacién conforme al DL 2.758 0 a la Ley 18.620 (Libro IV del Codigo del Trabajo) Antes de describ el proceso propiamente tal, es importante mencionar que no todas las negociaciones colectivas se remiciaron en un mismo momento a fines de 1979. En efecto, ¢l DL 2.758 en su Art. 1? Transitorio establecié wna tabla con fechas en que los trabajacotes podian presentar proyectos de contrato, de acuerdo ala primera letra de la raz6n social y al niimero de trabajadores de la respectiva empresa. Igualmente, este rticulo estableci6 vigencias de uno y dos afios para los contratos colectivos que se pactaran, de modo que el sistema “entrara en régimen” dentro de un lapso prudencial. Fue en virtud de esta disposicién que las primeras negociaciones colectivas se reiniciaron entre el 16 yel 21 de agosto de 1979, y las primeras huelgas legales reapareoen poco mas tarde, pero dentro del mismo aio. El proceso de negociacién colectiva que estableci el DL 2.758 fue totalmente diferente al existente hasta septiembre de 1973. Sin embargo, debido a que solamente interesa describir el proceso para los efectos de tener un ‘marco de referencta para el andlisis de la negociacién colectiva y de las huelgas, nos limitaremos a enunciar exclusivamente y en términos generales aquellos aspectos y caracteristicas més importantes y que, a nuestro juicio, serian los siguientes: 1. Con la sola excepcion de una necesaria adaptacion para que fuese aplicado a la gente embarcada o de mar, se determiné un solo proceso de negociacion colectiva para todas las tamas industriales o de actividad econémica, Consecuentemente no hubo procedimientos especiales, salvo algunos ajustes necesatios aplicables exclusivamente a la gente de mat o embarcada en naves mercantes. 2. No obstante lo anterior, este dectetoley hizo diferencia entre la ‘negociacién colectiva que se producta por primera vez (sin que hubiese ‘un contrato colectivo vigente) y aquella que se tealizaba cuando habia un contrato 0 convenio colectivo o fallo arbitral vagence. En el primer aso, los trabajadores podtan presentar a su respectivo empleador un proyecto de contrato colectivo en cualquier momento, en tanto que en al segundo, debian hacerlo no antes de 45 ni después de los 40 dias abate leper ea ieee aaa{NOLUGON DEL CONFLICTO LABORAL 19612002 Abert Armstrong / Rafal A Age B. En vez de presentar el “antiguo” pliego de peticiones, los trabajadores, debian dar a conocer un proyecto de contrato colectivo, es decir, un CContrato Colectivo con el contenido y redaccién, que fuese satisfactorio para ellos, Evidentemente, este proyecto de contrato no es otra cosa que el “antiguo pliego de peticiones”, presentado y redactado en una forma diferente, pero con una gran ventaja sobre los acuerdos antiguos (Contratos colectivos y actas de avenimiento), por cuanto se estimé que, en la medida que se presentata un proyecto de contrato elaborado y estudiado con suficiente tiempo, laredaceién de cade uno de sus puntos © articulos debia necesariamente ser mejor y, por tanto, se recucivian los problemas por diferencias de interpretacion y aplicacién una vez que entrara en vigencia La negociacion colectiva se centré exclusivamente en la empresa (un predio agricola se considerd empresa), toda vez que el Art. 282 de la Ley 18.620 estableci6 que quedaba absolutamente prohibida la negociacién entre un empleador o mas, con trabajadores de mas de tuna empresa, En otras palabras, se prohibio la negoctacion por rama de actividad econémica, ya sea cual fuere el émbito territorial a que estuvlere circunscrita: comuna, departamento, provincia, regién 0 a nivel nacional Para presentar un proyecto de contrato y megociar colectivamente, la legislacién hizo diferencia entre empresas de cincuenta o més ttabaladores y menos de cincuenta, En el primer caso, solamente podian presentar un proyecto de contrato y, por tanto, negociar colectivamente los sindicatos 0 grupos de trabajadores que representaran a lo menos el 10% de aquellos tabsjadores de la empresa 0 predio, hebilitados para o que podian negociar colectivamente! en un niéimero no inferior a 25, En este primer caso también podian presentar proyectos de contrato los trabajadotes de alguno de los establecimientos, sucursales ‘© agencias de una empresa, en la medida que representen el 40% del total de trabajadores del establecimiento que pueden negociar, siempre que su ntimero no fuese inferior a 25 y que comprenda exclusivamente a dicho establecimiento En el caso de empresas o predios con menos de cincuenta trabajadores, éstos podian presentat proyectos en la medida que representaran a 50% de los trabajadores que podian negociar colectivamente, ato lea el conto laber 6. Como se sefial6 anteriormente, en la medida que no hubiese un contrato vigente, los trabajadores podian presentar un proyecto de contrato en cualquier momento, Sin embargo, el texto legal seala que los tabajadores “no podran, sin embargo, presentarlo en uno o mas periodos que, cubriendo en su conjunto un plazo maximo de sesenta dias en el afio calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones”. Dentro de los cinco dias siguientes a la recepcién de este primer proyecto de contrato, el empleador podia comunicar este hecho al resto de los trabajadores con el fin de darles la oportunidad de presentar sus proplos proyectos, dentro de un plazo de treinta dias. Si no lo hacian, debian esperar hasta que se cumplieran los plazos pertinentes, de acuerdo a la fecha de vencimiento del contrato colectivo que e ‘empleador hubiese negociado con el grupo que le presenté el primer proyecto de contrato, 7 Como también fuera sefialado previamente, en las empresas con més de cincuenta trabajadores en las que hubiese un contrato colectivo o un fallo arbitral vigente, el proyecto de contrato debia presentarse no antes de 45 ni después de los 40 dias anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato El empleador debia formalmente: 1) acusar recibo del proyecto de contrato afin que los trabajadores informaran del hecho a la Inspeccién del Trabajo respectiva, y 2) dar respuesta por escrito al sindicato o grupo dentro de los diez dias siguientes a su recepcion, tanto en la forma de ‘un proyecto de contrato colectivo como haciendo lss observaciones 0 los comentarios y acompatiando los antecedentes del caso, a todas y cada una de “las peticiones” insertas en el proyecto del contrato de los twabajadotes, Si bien el plazo para responder podia extenderse, seguin el némero de trabgjadores involucrados y de proyectos presentados, es importante sefialar que sito se daba respuesta dentro de estos plazos, el empleador podia ser sancionado con una multa, pero si no respondia dentro de un plazo de veinte dias, salvo que éste hubiese sido formalmente prorrogado pot acuerdo entre las partes, aulomiéticamence se entendia que el empleador aceptaba totalmente el proyecto de contrato reeido, Fe aE SEE EEE{ 10. BoLuc PL coAruco LAR eA Among / aa Ap ‘ vigente, recibidos y respondidos Ios proyectos por el empleador, las partes estaban libres para reunirse tantas veces lo estimaran necesario con el fin de gat aun acuerdo. En cualquier momento en el proceso de negociacién, incluso durante el petiodo de huelga o lockout, las partes podian vohuntariamente acordar Ta designacion de un mediador que las ayudara a llegat a un acuerdo 0 someter el astnto a un arbitr. En caso de mediacién, cuyo costo se compartia por partes iguales, el mediador tenfa un plazo maximo de diez dias para desarrollar su accion. Si no lograba un acuerdo dentro de este plazo, debia remitir un informe a la Inspeceién del Trabajo en el cua! dejara constancia de su ultima proposicién. Silas partes acordaban someter el asunto a um drbitto, cuyo costo era también prorrateado entre ambas, este acuerdo debta formalizarse por escrito, debtendo indicarse el nombre del srbitto o el procedimiento pata designarlo. Es importante sefialar que en cualquier momento en el proceso de negociacién en aquellos casos en que hubiese un contrato o fallo arbitral vigente, Ia comisién negociadota de los wabajadores podia cexigit y obligar al empleador (ya que éste no podia negarse) a suscribir ‘un nuevo contrato colectivo por dos afios con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al iniciarse el proceso de negociacién, salvo aquellas relativas reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demas beneficios pactados en dinero.” De transcurris los dias sin que se llegara aun acuerdo yen la medida que se acerque cada vez mis la “fecha critica” (diay hora en que se cumplen los plazos y caduéa la vigencia de los actuales contratos colectivos), los trabajadores enfrentan la necesidad de decidir si aceptan la ultima oferta del empleador o declaran la huelga. De acuerdo al DL 2.758, para que la huelga fuese “legal”, esta decision debia tomarse bajo las circunstancias que se sefialan a continuacion: 4) Dentro de los tltimos cinco dias de vigencia del contrato colectivo 0 fi. dl fallo arbitral anterior or la mayoria absoluta del total de los trabajadores ‘Marco egal del conic labo se entendia que los trabajadores aceptaban Ia ultima oferta del empleador. ©) Que la comision negociadora lubiese convocado a la votacion por Jo menos con cinco dias de anticipacion a la fecha en que ésta se hubiese programado, 4) Losvotos debian emitirse con expresion “huelga”o con laexpresion “al todos los trabajadores interesados con cinco dias de anticipacion a la fecha de la votacién el contenido de ls tima proposicion del empleador, haciéndoles llegar directamente un ejemplar de ésta a «cada uno de ellos o exhibiendo dicha proposicién en lugares visibles de la empresa. Debe entenderse que “la ttma proposicién” es la ‘altima que conste por escrito de haber sido recibida por la comision negoctadora y cuya copia se encuentre en poder de le Inspeccion del ‘Trabajo respectiva. 1 oferta del empleador”. Para esto ultimo, debia informarse @ ©) Que la votacién, salvo por causas ajenas a los trabajadores, se haya efectuado en la fecha programada. En caso contrario, se entendia que los trabajadores aceptaban la ultima oferta del empleador, 12, Acordada la huelga en los términos descritos en el miimero 11 anterior, debla hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tetcer dia siguiente 2 la fecha de su aprobacion, salvo que, por acuerdo de las ppartes, se hubiese procrogado por cinco dias. Si ésta no se hacia efectiva dentrodelosplazosestablecidos,seentendia quelostrabajadoreshabian desistido de ella y que aceptaban la dltima oferta del empleador. Del mismo modo, si legado el dia de hacer efectiva la huelga més de la mitad de los trabajadores involucrados continuaban laborando (se presentaban e ingresaban a trabajar ese dia) se entendia que ésta no se habia hecho efectiva y que técitamente se aceptaba la tiltima oferta del empleador, 13. Iniciada la huelga, el empleador estaba facultado para a) Contratar mano de obra externa a la empresa a fin de continuar las operaciones, 0 }b) Declarar el ockouto“el cierre de fabrica", solamente enla medida que en Ja huelga estuviere involucrado mas del 50% de los trabajadoresFVOLUCION DEL CONSLICTOLASORAL 96.2002 Abert. Armstrong / Rael A. Aguila B. 44. 1b, lockout s6lo posta durar un maximo de treinta dias contados desde Ja fecha en que la huelga se hubiese hecho efectiva iciada la huelga: Asimismo, a) La comisién negociadora podia en cualquier momento, convocar a ota votacién con el fin de qué la asamblea se promunciase nuevamente sobre la ultima oferta del empleador, sobre una nueva oferta que éste hubiese hecho o sobre la posibilidad de someter el asunto a arbitrje }} Un 10% de los trabajadores involucrados podia convocar a una votacién para los mistnos fines setalados en a), sin necesidad que ‘en el acto estuviese presente un ministro de fe. «¢) Transcurridos 30 dias contados desde la fecha de iniciada la huelga, uno 0 mas huelguistas podian reincorporarse individualmente al trabajo (lo que se denominé “el descuelgue” de la huelga) haciendo entender con ello que aceptaban [a siltima oferta formal hecha por el empleador. En estos casos el empleador no podia negarse a reincorporatlos, 4) Un 20% deles trabajadores involucrados alo menos podie asimismo, convocar a una votacién con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisién negociadora, la que debia ser eptobada por la mayoria absoluta de los trabajadores afectados por la huelga. Este votacién ebja realizarse en presencia de un mintstro de fe en la medida que estuviesen involucradas 250 0 més trabajadores. De acuerdo al Art 350 de la Ley 18,620, si transcurridos sesenta dias, esdellainiciacion de la huelga sin que se hubiera producido un acuerdo entre las p a atbitraje, o que los trabajadores no hubiesen ejercido los derechos que les otorgan los Articulos 337 (exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociacién la suscripeién de un nuevo contrato colective ~el que debia tener dos aftos de duracién como minimo— con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto) y 348 (Gerecho de los wrabajadores a retirarse de la negociacion, descolgarse deellay retncorporarse al trabajo), erminaban los respectivos contratos individuales de trabsjo. Esta terminacion producia los mismos efectos , © que éstas hubiesen convenido someter la negociacion Marco lel del cont labora éstos renunclaban voluntariamente o se automarginaban, sin derecho a cobrar las indemnizaciones por afos de servicio que pudieren haber acurmulado hasta ese momento. Los pacios 2 que las partes leguen como producto de un proceso Tocmal de negociacion colectiva reciben la denominacién de contratos colectivos de trabajo, cuya duracion minima era de dos atios. Si durante su vigencia las partes de comin acuerdo deciden iniciar negociaciones colectivas, el pacto a que eventualmente leguen se denomina convenio colectivo, cuya duracién minima es también de dos altos y pasa a susttuir al contrato colectivo vigente, Concretamente, el Art. 204 del Codigo del Trabajo sefalaba que las negociaciones de un convenio colectivo “no se sujetarén a las normas procesales previstas en este ro ni daran lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciomes que se sefialan en su texto, En especial, no habilitaré a las partes para hacer uso de las instancias de huelga y locke gaba aun acuerdo, la inica alternativa era suspender las conversactones y esperar cl plazo entre 45 y 40 dias previos ale fecha del sérmino de la vigencia del actual contrato colective, momento en el cual los trabajadores podrian presentar un nuevo proyecto de contrato. Lo anterior significa que cuando se anticipa la negociacién iia de comtin acuerdo antes del término de la vigencia del pacto existente, sea éste un contrato ‘© un convenio): a) no puede haber huelga o lockout en caso que una de las partes se niegue a negociar o no se llegue a un acuerdo, a pesar de haber estado dispuesta a negociar y se deberd esperar el momento Pertinente para negoctar un nuevo contrato de acuerdo a la fecha de expiracién del actual instrumento, y b) en caso de que se legue a un acuerdo el pacto se denomina convenio colectivo y tiene los mismos efectos sobre los derechos y obligaciones de las partes que los que tiene un contrato colectivo. Es importante hacer presente que, en virtud del Art. 352 de la Ley 18.620 o del Codigo de! Trabajo, los trabajadores involucrados en un proceso de negociacién colectiva gozan de fuero desde los cinco dias anteriores a la presentacién del proyecto de contrato, hasta la fecha en. que se firme el pacto respectivo, o hasta el momento en que se notifique a las partes el fallo en caso de arbitra o hasta transcurridos sesenta dias de iniciada la huelga, segiin el caso.[DULEXIN DEL CONFLICTO LABORA 196.2002 Alberto AmtrongV./ Rael A Aguila. existencia de fuero laboral significa que el empleador no puede poner jino a un contrato de trabajo sin la autorizacién previa de un juez competente, quien solo la podra conceder por las causales sefialadas en los mimeros 4 (vencimiento del plazo convenido en el contrato) y 5 (conclusién del trabajo o servicio que dio origen al contrato), del Art. 1®y en las del Art. 2 de la Ley 19.010 (fata de probidad, negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la empresa, no concurrenciaa trabajar durante un cierto periodo, abandono del trabajo, omisiones e imprudencias temerarias, el perjuicio material causado intencionalmerte en las instalaciones, maquinarias, herramtentas, 3s de trabajo, productos o mercaderias e incuraplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato). Esto significa que a menos que un huelguista se encuentre en alguna de las condiciones sefialadas en el Art. 12,0 realice alguna de las actividades por las cuales puede perder su fuero y ser consecuentemente despedido, esta protegida y no podria perder su trabajo durante todo el perfodo de huelga, salvo autorizacion previa de un juez competente. b)Principales modificaciones introducidas al proceso de negociacién colectiva por la Ley 19.069 de 30 de julio de 1991 Las modificaciones introducidas por esta Ley al Codigo del Trabajo y concretemente al Libro IV fueron producto de varios meses de negociaciones entre autoridades de gobierno, representantes de las principales orgenizaciones empresatiales y: proporcién del principales modificaciones son las que se mencionan a continuacién: 1 icales. En términos generales, puede sefialarse que una alta lo TV del Cédigo se mantuvo sin variacién. No obstamte, sus ElArt. 122 della Ley 19.069 estableci6 que cuando el empleador decide extendera todo su personal (para no discriminar entre los sindicalizados ¥ no sindicalizados 0 entre los que negociaron y no negociaron los beneficios obienidos en un contrato 0 convenio colectivo por el grupo de trabajadores que lo negoci6, os trabajadores eneficiados (los no sindicalizados y/o los que no participaron en la negociacién) deben pagar al sindicato una cuota menswal equi 75% de aquella que le pagan los trabajadores afiiados, hasta el termino colectivo en cues dela vigencia del contrato o conveni Marco legal dl coaBiro labora de distintas empresas, un sindicato interempresa o una federacién o confederacion, pueden presentar proyectos de contrato siempre que: 2) 1.0 las organizaciones sindicales lo acuerden previamente por escrito y ante un ministro de fe con él o los empleadores afectados, y b) que ayoria absoluta de los trabajadores aliliados que pueden negociar colectivamente en una determinada empresa, acuerden conferir en votacién secreta tal representacién a la organizacién sindical que se trate, en asamblea celebrada para escos efectos ante un ministro de fe. Lacircunstancla de requeritse un acuerdo previo entre las organizaciones sindicales y los empleadores para negociar colectivamente por “rama” significa que, si un empleador no acepta negociar en conjunto con los demés, queda automticemente manginado del proceso y no esté obligado a negocia, salvo que sus propios trabajadores le presenten directamente un proyecto de contrato colectivo. Para los efectos indicados en el acdpite anterior, en los casos de empresas fen que un contrato colectivo se encuentra vigente, el Art. 112 de la Ley 19.069 permite adelantar o diferir hasta por 60 dias el término de su vigencia para dar cabida a la negociacién entre varios sindicatos, un, sindicato imerempresa o una federacién con mAs de un empleador, Para lo, los empleadores deben designar una comisi6n negociadora que los represente, la que debe dar una respuesta tinica a los trabajadores. La representacién de estos tltimos estard a cargo de la directiva de la o de las organizaciones sindicales respectivas. Si se debe tratar un asunto que afecte a una empresa en patticular, deberd estar presente la directiva del sindicato pertinente, La presentacién y tamitacion de contratos por va distintas empresas, por un sindicato interempresa y pot 0 confederacién es igual al procedimiento que se sigue en el caso de una negociacién entre un sindicato de empresa y su respective empleador, En los casos en que deba votarse la huelga, ésta deberdllevarse a cabo en cada empresa y la huelga sélo afectara a los trabajadores de la empresa que estén involucrados en la negociacion Dado que en ninguna parte de la Ley 19.069 se establece una limitacion alperiodo de huelga, debe darse por derogedo o eliminado el Art. 350 de la Ley 18.620 o del Codigo del Trabajo (que las limitaba 2 un maximo de-EVDLUCIEN DEL CONFLICTOLABORAL 196-2002 Alberto. Armazomg Rafsel A. Agi 5. Poriltimo, ot importante modificacién que introdujola Ley 19.069 dice icin con las condiciones y el momento en el cual el empleador puede contratar mano de obra reemplazante y los trabajadores reintegrarse individualmente a sus labores, lo que dependerd del contenido de la ‘lima oferta del empleador. sien su tiltima oferta ~aquella que es sometida a votacién trabajadores para los efectos de declarar a huelga—conternpla: es al contrato vigemte, reajustadas en el 100% del {ndice de Precios al Consumidor (IPC) entre la fecha del ultimo reajuste y la fecha de expiracion del mismo, y b) una reajustabilidad minima anual segiin la variacién del indice de Precios al Consumidor ppara el petiodo del contrato, excluidos los doce iiltimos meses, el empleador podrd contratar a los trabajadores que considere necesarios para reemplazar a los huelguistas en sus tareas desde el primer dia de Jhuelga, En caso contrario, s6lo podra contratatlos a partir del decimo- quinto dia de iiciada la huelga Por su parte, sila thtima oferta del empleador cumple las dos condiciones sefialadas antes, los rabgadores podran reintegrarse individualmente a partir del decimoquinto dia de huelge; en caso contrat hacerlo a partir del dia treinta, 3. El caso especial de la negociacién colectiva de la gente de mar Basicamente, el proceso de negociacion colectiva para la gente de mar es el mismo a aquel establecido para el resto de las actividades, salvo algunos ajustes evidentemente necesarios para hacerlo aplicable a los tabsjadores de este sector, establecidos en el Art. 354 de la Ley I Yy que no fueron mocificados por el Art. 162 de importantes son los siguientes: a) Se amplia de tres a seis dias el plazo para hacer efectiva la huelga desde la fecha en que fue aprobada. b) La votacion para aprobar la huelga puede realizarse en cada una de las, raves en que se encuentren embarcados trabajadores involucrados en ociacién siempre que se lleven a cabo en la misma fecha y que los s hayan recibido la informacién sobre la el computo del total de votos deberin considerarse las a oferta del Marco legal dl conic labora EI personal de emergencia, necesario para evitar datos materiales ieparables o danos a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud, sera designado por el capitén de la nave dentro de los seis dias siguientes a la presentacién del proyecto de contrato calectivo. 4) Ademés del capitén, podran ser ministros de fe los ensules de Chile en el extranjero, quienes tendran también la facultad para calificer las circunstancias que hacen posible o no llevar a efecto le huelga en el respectivo puerto, la que ejercerdn a solicitud de la mayoria de los trabajadotes de la nave involucrados en la negociacion, 4. El lockout o cierre de fabrica De acuerdo alos anticulos 343 y 344 dela Ley 18,620 o del Codigo del Trabajo, el lockout es el derecho del empleador, sélo una vez iniciada la huelga, de impedir temporalmente el acceso 4 todos los trabajadores de la empresa o predio al establecimlento. El lockout puede ser total si afecta a todos los trabsjadores de Ja empresa o predio, y parcial si afecta a todos los trabajadores de uno 0 mas establecimientos.de una empresa, Para declarat lockout en un establecimiento lockout parcial) es necesario que en él haya wrabsjadores invohucrados en el proceso de negociacién que lo origine. El lockout no afecta a los trabajadores que, de acuerdo al Art 283 de la Ley 18.620 0 del Cédigo del Trabajo, no pueden negociar colectivamente, como los gerentes, personas autorizadas para contratar y despedir trabajadores y trabajadores que dentro de la empresa ejerzan cargos superiores de mando y de supervision, El lockout sélo puede extenderse hasta treinia dias de i (esto coincide con la dispo: trabajo individualmente 0 treinta dias de hnelga). iada la huelga que los huelguistas pueden reincorporarse a su lescolgarse” de la negociacién una vez transcurridos Por wlamo, el empleador sélo puede declarar lockout, total o parcial, sila huelga afecta a mas de 50% del total de trabajadores de la empresa 0 establecimiento, significare la paralizaciOn de actividades imprescindibles para su fancionamiento, independientemente del porcentaje de trabajadoces en huelga La Ley 19.069 no introdujo mayores modificaciones a estas norma.[VOLUCISN ue: CoNALICTD LAsoeAt 18.2002 Abeto J. Armstzong Rafe A. Agu 5. Las li ‘Algunas de las normas que limitaron el derecho de huuelga durante el primer periodo, es decir, 1961-1973 y comentadas con anterioridad, fueron derogedas, en tanto que otras sufrieron diversas modificaciones. En esta parte del marco legal relativo a negociaciones colectivas y huelgas, se hace exclusivamente referencia a las nuevas notmas sobre el p como 2 las principales modificaciones a aquellas que estuvieron vigentes durante el periodo 1961-1973. En todo caso, las principales normas sobre el particular en este periodo fueron las siguientes: jtaciones al derecho de huelga a) Los trabajadores del sector piblico Durante la primera parte de este segundo periodo, es decir, desde 1979 a 1992, escuvg vigente el DPL 338 de 6 de abril de 1960 y durante la segunda parte, la Ley 18.834 de 23 de septiembre de 1989, que aprobé un “nuevo” Estatuto Administrativo y que derog6 el DFL 338. For su parte, la Ley 18.834 fue, a su vez, modificada por las leyes 18.842 de 19 de octubre de 1989, 18,899 de 30 de mbte de 1989 y 18.959 de 24 de febrero de 1990. No obstante lo anterior, puede sefialarse que pricticamente no hay rmayores diferencias entre el DFL 338 y la Ley 18.834 y sus modificaciones en Jo que respecta a limitaciones de los empleados publicos para declarar huelgas. En efecto, el Art. 78 de la Ley 18.834 establece, entre otras, en. las letras que se indican, que a los empleados piiblicos les esté prohibido 1) Organizar o pertenecer a sindicatos en el ambito de la Administracién Gel Estado; ditigit, promover o participar en huelgas, interrupcion paralizacién de actividades, totales o parciales; en la retencién indebida de personas y bienes, y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los organos de la Administracion del Estado; 3) Atentar contra bienes ce la institucion, cometer actos que produzcan Ja destruccién de materiales, instrumentos productos de trabajo o dlisminuyan su valor o causen su deterioro, y W) Inctiar a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones pablicas 0 privadas, o participar en hechos que las dafien” De acuerdo al Art. 119 de esta ley, procedera siempre la destinucion como disciplinaria, en el caso que un funcionario infrinja las disposiciones de clonadas, En virtud de este mismo articulo, la destitucién es la Teta eee a a ae Marco legal del cont labora ‘Consecuentemente con lo expuesto,y si bien esté claro que los funcionarios iiblicos no tienen el derecho a organizarse en sindicatos propiamente tales, es preciso recordar que la Ley 19.296 de 28 de febrero de 1954 les dio el derecho 4 organizar asociaciones de funcionarios, sin mencionar en absoluto si elias tienen el derecho a negociar colectivamente y declarar huelgas, b) El caso de los empleados municipales Recordemos que durante la primera parte del periodo 1979-1999 estuvo vigente la Ley 11.469, publicada en el Diario Oficial 22.754 de 22 de enero de 1954, que aprobé un “Nuevo” Estatuto de los Empleados Municipales y que en su Titulo VIl “De las Incompatibilidades y Prohibiciones” no se hace ninguna mencién ala prohibicion de sindicalizarse y declarar huelga. Sin embargo, recordemos tambien que en la letra 2) del Art. 39 se sigue manteniendo la norma de declarar vacante un cargo cuando el empleado abandone sus funciones sin causa justificad y, en el Art 40, establece que procederd la destitucién cuando el empleado cometiere faltas graves que afecten el prestigio de la corporacion oa los intereses econémicos de las mismas. La Ley 11.469 y el decreto 3752, que aprobé su Reglamento, estuvieron vigentes basta la dictacion de la Ley 18.883 publicada en el Diario Oficial de 29 de diciembre de 1989, que aprobs un “Nuevo” Estatuto Administrative wa i) del Parealo 5® (De las Prohibiciones), del Titulo Ill (De las Obligaciones Funcionarias), que al funcionario, entre otras, se le prohibe “Organizar o pertenecer a sindicatos en el ambito de la Administracién del Estado, Dirigix, promover o participar en hhuelgas, interrupcién o parelizacién de actividades, totales 0 parciales, en la retencion indebida de personas o bienes, y en ottos actos que perturben en normal funclonamiento de los 6rganos de la Administracion”, para los Funcionarios +) Elcaso del personal de empresas estratégicas Laslimitacionesal derecho dehuelga delostrabajadoresdelasllamadas empresas estratégicas fueron establecidas en el Art 28¢ dela Ley 18,620 0 del Cédigo dei Trabajo y pricticamente no fueron modificadas por la Ley 16.069, en la que 0 Art, 160 se refiere al tema, De acuerdo a estas normas, no podian declarar hnuelga los trabajadores de las empresas: 1) que atiendan servicios de ui y 2) cuya paralizacién cause grave dafto a la salud, al abast idm, a la economia del pais o a la seguridad necionsl, Para que una SE a acaEVOLUGION DEL CONFLICTOLASORAL 981.2002 Alketo Armstrong. Rafael A. Agila. paralizacién implique la impostbilidad total de recibir un servicio para um sector de la poblacién, En julio de cada afio, una resolucién conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsi6n Social, de Defensa Nacional y de Economia, Fomento y Reconstruccién, determinaba las empresas que quedaban clasificadas en alguna de estas categorias para el siguiente afio. Lo anterior no significa que los trabajadores de estas empresas no pudiesen negociar colectivamente, sino solamente que no podian declarar y hacer efectiva una huelga, ya que si las partes no Regaban a un acuerdo directo dentro de los plazos establecidos (fecha del vencimiento del contrato colectivo anterior 0, en caso de no existir éste, haber transcurrido 45 dias desde la presentacién del proyecto de contrato), el asunto pasaba obligatoriamente a arbitraje. En estos casos de arbitraje obligatorio, un tribunal arbitral unipersonal decidia el asunto en primera instancia, y en segunda instancia (en caso de apelacion), una corte arbitral compuesta de tres miembros. Salvo que no ‘bubiese acuerdo entre las partes para la designacién del dzbitro, entre aquellos que conforman la némina de arbitros del Ministerio del Trabajo y Previ Social, la designacion del ode los drbitros se hacta por sarteo. Todo este proceso wvaba a cabo con la activa participacton de la Inspeccion del Trabajo. imo, es importante destacar que el tribunal, en los casos de arbitraje obligaton, debia fallar por una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje. En otras palabras, el tribunal no distinta Cabe sefialar, por wkimo, que las normas relativas a los tipos y procedimientos de arbitraje contenidas en el Cédigo del Trabajo tampoco sufrieron mayores cambios en vittud de la Ley 19.069 de julio de 1991 4) Personal de emergencia o imprescindible Si bien se trata de un caso especial, la obligatoriedad del sindicato 0 grupo de trabajadores involucrados en una huelge de proporcionar el personal indispensable para la ejecucién de las operaciones en los casos en que la aralizacion de una empresa, predio o fento provoque un dafio actual arable en sus bienes materiales o un datio la salud de los usuarios de un to asistencia o de salud (Art. 351 de la Ley 18.620 o del Cédigo i por el Art, 156 de la Ley 19,069), puede interpretarse derecho de huelga de aquellos trabajadores que son dichas lebores indispensables. Maecolepl dl conic labora e e)Periodos en que no se puede negociar colectivamente ni hacerse cfectiva una huelga Hay dos instancias en que los trabajadores no pueden iniciar negociaciones colectivas y que afectan, por tanto, la posibilidad de declarar huelga en ciettos momentos, La primera instancia se deriva del Arc. 286 de la Ley 18.620 0 del Codigo del Trabajo, que sefiala que, para que pueda haber negociacién colectiva en una ‘empresa, se requerira que haya transcurrido 4 lo menos un afio desde el inicio de sus actividades, norma que no fue modificada por la Ley 19.069. (Ver Art 84 de esta Ley). La segunda emana del Art. 298 de la Ley 18,620 0 del Cédigo del Trabajo, en el que se establece que en aquellas empresas en que no existiere contrato colectivo anterfor no se puede presentar un proyecto de contrato en uno 0 mas periodos que, cubriendo en su conjunto un plazo maxi de sesenta dias en el afto calendatio, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones, Esta declaracién debia hacerla una vez al aio, previo a la presentacién de un proye comuntcarla a la Inspeccion del Trabajo. Si esta limitacién se imclufa en el Reglamento Intemo, se entendia cumptida la obligacion de la comunicacién indicada. El Art 93 de la Ley 19.069 sélo modificé un par de detalles de esta norma a senalar que la comunicacion debia hacerse por escrito y en junio de cada afio ala Inspeceién del Trabajo, eliminando la posibilidad de inclunr la limitacién en el Reglamento Interno. 1) El caso de los gerentes, subgerentes y otras personas de confianza De acuerdo al Art. 283 de la Ley 18.620 o del Cédigo del Trabajo, transcrito sin mayores modificaciones en al Art. 81 de la Ley 19.069, hay varias personas en las empresas que en razén del cargo desempefiade no pueden negociar colectivamente, integrar comisiones negociadoras y, evideniemente, declararse ‘en buelga. En esta situacién se encuentran: 1. Los trabajadores contratados como aprendices y aquellos contratados exclusivamente para levar a cabo una determinada obra o una foena transitoria o de temporada, 2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales de administracion deVOLUCION DEL CONFLCTO LABORA 19612002 Alberto. Armstrong V Rafael A. Ag 3, Las personas autorizadas para contratar y Gespedir trabajadores, y 4, Los trabajadores que, de acuerdo con la orgenizacién intema de Ja empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando inspeccion, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre politicas y procesos productivos o de comercializactén, Elhecho de no poder negociar colectivamente en los tres tiltimos casos debe quedar establecido en los respectivos contratos individuales de trabajo. 8) Materias sobre las cuales no se puede negociar y declarar huelga ‘Ast como existen personas queno tienen el derecho a negociar y declarar huelga, 1a legislacion establecié también materias respecto a las cuales la empresa no sélo no esté obligada a negociar, sino que no podran ser objeto de negociaciény, porlo tanto, quedan al margen de ios aspectos por los cuales se puede declarar huelga. Es ast como el Art. 290 de la Ley 18.620 0 del Cédigo del Trabajo establecio que eran materias de negociacién colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones y beneficios en especie o en dinero como, asimismo, a las condiciones comunes derivadas del contrato de trabajo. Por su parte, el Art. 291 del Cédigo sefilé que no podian ser objeto de negociacion colectiva ni de ningiin tipo de convenio contrato colectivo las siguientes materias* 1._Las que importen una modificacién a los derechos irrenunciables de los trabajadotes 0 a la modificacién de normas legales imperativas o prohibitivas, 2 Las que sean ajenas al funcionamiento de Ia empresa, predio 0 escablecimiento y al bienestar de sus tabsjedores; 3. Las que limiten la facultad del empleador de orgenizar, dirigit y administrar la empresa; 4 Las que puedan significar restricciones al uso de la mano de obra 0 1 insumos, tales como limitaciones a la contratacién de trabajadores no sindicalizados 0 de trabajadotes aprendices, cuestiones relativas al tamatio dela cuadrilla, ritmo de produccién, sistema de promociones y uso de maquinarias 5. Las que se refieran a remraneraciones y condiciones de trabajo de personas que no pertenecen al sindicato 0 grupo negociador, 0 de quienes no les es permitido negociar colectivamente: ‘Marco legal det confit abo 7. Las que directa o indirectamente importen un financiamiento a las organizaciones sindicaleso de trabajadores oimpliquen aportesa fondos ui otras entidades internas que no sean administradas en conjunto por el empleador y representantes de los trabajadores, y 8, Las que se refieren a la creacin, mantencién y vigencia de fondos y otras entidades, cualquiera sea su naturaleza o denominacién, que sean. externas a la empresa y financiados, en todo o parte, con aportes de. diversos empleadores, y las cotizaciones a dichos fondos y entidades. EI Art. 82 de la Ley 19,069 simplificé el artculo pertinente del Cédigo del ‘Trabajo, sefalando que son materias de negociacion colectiva todas aquellas que serefieran a remuneraciones u otros beneficios en dinero o en especie, y en general alas condiciones comunes de trabajo y que no serian objeto de negociacién colectiva “aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organtzar, ditigiry administrar la empresa y aquellas aenas a la misma”, hh) Caso de las federaciones y confederaciones Inicialmente y en virtud de los Articulos 257 y 285 de la Ley 18.620 0 det Codigo del Trabajo las federaciones y confederaciones no podian, en caso alguno, patticipar en una negociacion colectiva (y, por tanto, declatar huelgas) ni suscribir un instrumento colectivo de trabajo mi negociar colectivamente, aun cuando agruparan a trabajadores de una misma empresa, Esta limitacion fue, sin embargo, suprimida por la Ley 19.069, desde el momento que su Art. 110 establecié que una federacion o confederacién podrén presentar Proyectos de contrato colectivo de trabajo, condicionado a que lo acordaran previamente con el o los empleadores respectivos y que los trabajadores pertinentes hubiesen convenido confericle tal representacién en votacién secretay ante un ministro de fe. 4) Otras empresas en las que no se puede negociar por tener el Estado Participacion mayoritaria en su presupuesto o financiamiento Envirtud del Art, 281 del Ley 18,620 o del Codigo del Trabajo, no podta haber negociacién colectiva y, por tanto, posibilidad de declarar y hacer efectiva una hhuelga, para aquellos trabajadores de empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defense Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas empresas en que leyes especiales prohiban negocier colectivamente[FYOLLCION DEL CONFLICIOLABORAL 19612002 Alherto}. Armstrong. / Rafael A. Agi B. declarar huelga) el personal de empresas o instituciones pubblicas y privadas cuyos presupuestos hubiesen sido financiados por el Estado en més de un cincuenta por ciento, ya sea directamente o a través de derechos o impuestos, en cualquiera de los ilumos dos afos calendario, siendo el Ministerio de Economia, Fomnento y Reconstruccién el encargado de detérminar las empresas en las cuales el Estado tenia porte, participacion o representacién mayor! Salvo reproducir los articulos 281 y 292 del Codigo en un s6lo Ley 19.069 no introdujo mayores modificaciones a esta normativa. j) La reanudacion de faenas En esta materia, el Art 353 de la Ley 18.620 0 del Codigo del Trabajo dispor en casqde producirse una huelgao lockout que, por sus caracteristicas, oportunidad co duracién causare grave dafio a la salud, al abastecimaiento de la poblacion, a la economia del pats o a la seguridad nacional, el Presidente de la Republica podia decretar la reanudactén de faenas (orden de suspender la huelga y volver al abajo ode suspender ei lockout y permitr el ingreso de los trabajadores a la empresa y reiniciar las actividades) por un plazo de noventa dis, En el decreto pertinente, que debia ser suscrito, ademés, por los Ministos del Trabajo y Prevision Social, Defensa Nacional y Econom, Fomento y Reconstruccién, debia designarse @ un miembro dela némina de Arbitros del Ministerio del Trabajo para que actuara como ‘mediador, La reanuciacion de faenas se Hevaba a cabo en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato col Loanterior implicaba que el mediador designado (pagado en este caso por 1 Fisco) tena noventa dias para lograr que las partes Ilegaran aun acuerdo, Las principales modifiaciones introducidas por la Ley 19.069 Art. 161) a estas notmas fueron las siguientes: a) la reanudacion de faenas paso ser indefinida,elimindndoseel periodo denoventa dias, yb) sereemplaz6 al mediador 2 ablecido en dl Titulo V: "Del Arbitraje Laborai” (articalos 131 a 144 de la Ley 19.069), especialmente en lo que respecta al arbitraje obligatorio, Estas disposiciones ‘ignifican que junto con la reanudacion de faenas se designa un arbitro que debe cemitir un fallo y decidir el diferendo dentro de un cierto plazo. 6. Principales modificaciones introducidas en materia de negociacién colectiva y huelgas al DFL 1 de 24 de enero de 1994 la Ley 19.759 de 27 de septiembre de 2001 Marco lp del conto aborlen Ch ‘Trabajo (DFL 1 de enero de 1994). que no dejeron totalmente satisfechas & ninguna de las partes involucradas, Estos cambios estén contenidos en la Ley 19.757 de septiembre de 2001, y en lo que se refiere a negociacién colectiva y hnuelgas los més relevantes son los siguientes: 1. Limita Ta vigencia de los contratos colectivos a cuatro afios. Hasta el momento y de acuerdo al Art. 347 del DFL 1, los contratas colectivos tenfan una duracién minima de dos aftos, pero al no estar establecida tuna vigencia maxima debia entenderse que ésta podia ser de tres, cuatro, seis y diez 0 mas afios. Tanto es asi, que se suscribieron contatos colectivos por seis y ocho afios, Si bien se mantiene la duracién minima de dos sfios, se limit la vigencia maxima a cuatro afios. Esto significa que las reglas de juego que pacten los trabajadores con sus empleadores deberin ser revisadas cada cuatro afios. 2. Una segunda modificactén importante, que afecta laletrac) del Art. 381 del DEL 1, ¢s la que establece un bono de 4 UF por cada huelguista que sea reemplazado durante los primeros 15 dias de huelga. Esto significa ‘queen una empresa que tenga 150 trabajadores en huelga y que contrat6 ‘como reemplazantes 280 trabajadores durante 5, 8, 10.6 14 dias dentro de los primeros 15 dias de huelga, la empresa debe cancelar 4 UF por cada uno de los 80 reemplazantes, EI monto acumulado, producto de liar 80 por 4 UB, se reparte y se page en partes iguales entre los 150 huelguistas. Sibien no existen estadisticas o antecedentes duros sobre el mimero de reemplazantes que las empresas afectadas por huelgas han contratado, la percepcion generalizada setiala que las empresas no han contratado y no contratan reemplazantes durante las huelgas. Por una parte, las hhuelgas legales son cada vez més cortas. En efecto, el promedio de duracién de las huelgas legales fue de 7.9 dias de trabajo para los afios ss empresas tengan seleccionados, capacitados © que el trabajo sea muy simple, como el de un jomalero en. la construccién, es précticamente imposible que puedan llevan a cabo todas estas actividades en tan corto plazo. Aparte de lo anterior, mayor paracontratarreemplazantes mi sean la tecnologia o los procesos productivos que utilice ta empresa y mientras més sofisticados y costosos sean los equipos, béstcamenteVOLUGON DEL CONS DLABORAL 16.2002 Aero} Arentong/Raae A. Agu En virtud de lo anterior, muy poco efecto practico tendrén estos bonos de reemplazo, ya que todo indica que la contratacién de reemplazantes desde fuera de la empresa es practicamente inexistente. Sin perjuicio de lo anterior, no hay duda que ei bono de reemplazo refuerza la no contratacion de reemplazantes durante la huelga Desde el punto de vista de los huelguistas es indudable que el bono les reduce el costo de la avelga y, consecuentémente, aumenta su poder de negoctacion. En todo caso nada se dice sobre la posibilidad de asignar el abajo realizado por los huelguistas a trabajadores no huelguistas producto de traslados dentro de la empresa, por lo que se debe interpretar que si \esto es posible no se aplica el bono de reemplazo. 3. Una tercera modificacién al DFL 1 digna de mencién se encuentra en el nuevo Art. 374 bis., que introduce la Ley 19.759, que incorpora la mediacién obligatoria de un mspector del trabajo durante cinco dias, si uuna de las partes lo solicit una vez que los trabajadores han aprobado ‘oacordado la huelga y siempre que no se haya recurrido previamente a a mediacién o al arbitraje voluntario. Entre ottos aspectos esta modificacion significa que la mediacion de tun inspector del trabajo es voluntaria hasta que una de las partes lo solicita, momento en el cual pasa a ser obligatoria, pues el inspector puede citar a [as partes en forma sepatada o conjunta cuantas veces lo estimne conveniente, La solicitud de mediacion de una u otta parte sélo cabe una vez que Ta huelga ha sido acordada por los trabajadores y debe ser preseniada dentzo de les 48 horas siguientes al momento del acuerdo. El inspector del trabejo tiene un maximo de cinco dias para lograr un acuerdo, lo que significa que sino tiene éxito en este plaza sulabor cesa autométicamente, Aparte de que el proceso contemplado esta, a nuestro juicio, refiido con las condiciones y caracteristicas que debe tener la mediacién para aumentar la posibilidad de éxito, es dudoso que un plazo de cinco dias sea suficiente para que las partes leguen a un acuerdo. En todo caso la incorporacién de esta etapa de medizcién postergari sin dada Marc legal dl conflict label en en la medida que en ese lapso las partes llegan a un acuerdo que evite la hielga Ouaimportante modificacién que introduce la Ley 19.759 dice relacion con la informaciéa que la empresa debe entregar al sindicato 0 grupo negociador con tres meses de anticipacion a la fecha de vencumiento del contrato colectivo vigente, siempre y cuando los dirigentes lo soliciten, Hasta el momento, la legisiacion sobre el particular indicaba que el empleador debta entregar, como fundamento a su respuesta al proyecto de contrato presentado por los trabajadores, “Jos antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econémicas y demés pertinentes que invoque’. La modificacion precisa un poco mas la informacion que obligatoriamente debe entregar la empresa a los trabgjadores y gue consiste en los balances de los altimos dos aftos, informacién financiera necesaria para la confeccién del proyecto, los costes elobales de mano de obra e informacién rese-vada sobre la politica de inversiones futuras en la medida que no sea confidencial, No hay duce que es muy importante que los dizigentes tengan informacion y conocimientos sobre la realidad econémica futura de la empresa a fin que puedan ajustar sus peticiones a dicha realidad. Esta Jdea se encuentra inserta en el concepto de “negociacién tecnificada’” contemplado en el DL 2.758 de 1979, que busca que no se utilice en forma irracional la lamada “politica del teo pasado”, En todo caso hay quereconocer que es dificil establecer exactamente cules el limite entre lo confidencial y no confidencial, y que ello dependera de la confianza de Ia empresa en sus dirigentes sindicales y las probabilidades de filtracion de la informacion a empresas de la competencia. En muchos casos de la politica de inversiones pueden deducirse aspectos claves de los planes estratégicos de la empresa. ‘Una quinta modificacion de importancia introducida por la Ley 19.759 es aquella que se relaciona con los articulos 329 y 331 del DFL 1 Esencialmente, en st respuesta al proyecto de contrato presentado por el sindicato o el grupo negociador, el empleador puede hacer observaciones al prayecto. La modificacién introducida consiste en que la Comision NegociadoraEVOLUCION DEL CONFUCTOLABORAL 9612002 ADheroJ. Armstrong, / Rafael A Aguila tiene cinco dias para emitir un pronunciamiento. Sibien los trabajadores no pueden reclamar sobre las materias que son y no son objeto de negociacion colectiva contempladas en el Art. 306, dependiendo de las cobservaciones que pueda hacer el empleador al proyecto, las comisiones negociadores podirian tener un sinmimero de puntos sobre los cuales lamar, muchos de los cuales podrian referirse a aspectos netamente. técnicos de las operaciones y adminisiracién de la empresa. Elhecho que el inspector del trabajo deba pronunciarse, es decir, tomar una decisién sobre el reclamo, indudablemente lo convierte en arbitro, cayo fallo podria interpretarse como inapelable, especialmente porque ela sulo no menciona la existencia de | instancia 6NDe acuerdo al Art. 318 del DFL 1 y en los casos en que en una empresa ‘no hubiesen contratos de trabajo o fallos arbitrales vigentes, si un empleador recibia un proyecto de contrato colectivo podia comunicarel hhecho a los dems trabajadores para darles la oportunidad de presentar sus propios proyectos. Segiin el Art. 320, si el empleador efectivamente comunicaba al resto la recepcion de un proyecto, los trabajedores tentan. ‘un plazo de 30 dias para presentar los suyos. La modificacién que introduce la Ley 19.759 a estas normas se concentra en el Art. 320 que hace obligatoria la comunicacién a los demés wrabajadores. Concretamente se setiala que “el empleador debera comunicara todos los demds trabajadores dela empresa a circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo” 7. Ala negoclacién colectiva no reglada que contempla el Art. 314 del DFL 1, es decir, @ los convenios colectivos, se agrega una negociacién colectiva reglada en conformidad a modificacién que la Ley 19.759 introduce al Art. 314 y los nuevos articulos que incorpora al Cédigo del ‘Trabajo: 314 bis letras a), b) y c); 314 bis A, 314 bis B y 314 bis C. Para los fines de precisar estas modificaciones, recoréemos que la situacién previa a la Ley 19.759 era la siguiente: a) Existian y existen normas sobre contratos colectivos que implican una negociacién colectiva reglada que se leva a cabo a través de un proceso de negociacién formal, con etapas y plazos y que incluye el derecho a huelga legal. Las modificaciones introducidas por la Ley $e al etal lel ieee etree Marc eal del conte labora pago de un bono de reemplazo durante la huelga, la informacion que el empleador debe entregar a los trabajadores y la limitacion de la vigencia maxima de los contratos colectivos a cuatro afios. b) En materia de convenios colectives, producto de un proceso de negociacién ms bien informal que se eva a cabo al margen del proceso conducente aun contrato colectiva, y que consecuentemente no contempla la posibilidad de huelga, sélo existia la Uamada negociacion no reglada de acuerdo al Art, 314 del DFL 1. Las modificaciones en. esta materia implican le creacién de una negociaci6n colectiva reglada producto de las normas que se sefialan ‘a continuacién, pero que en ningin caso otorgan a los trabajadores el derecho a hnuelga: 1) Se requieren grupos de ocho 0 més trabajadores para negociar (Art. 314 bis letra a. 2) La comision negociadora debe tener entre 3 y 5 integrantes (Art. 315 bis letra b. 3) La comision debe entregar propuesta al empleador (Art. 314 bis lea). 4} El empleador debe responder dentro de quince dias y si no lo hhace se le aplica multa (Art. 314 bis letra c). 5} De acuerdo al Art. 314 bis A, se otorga el derecho a presentar un proyecto de convento colectivo a los sindicatos que agrupen a trabajadores agricolas de temporada en los que se acuerden normas comunes de trabajo y remuneraciones (Art. 314 bis B). 6) El hecho que las negoctaciones de convenios no sigan las etapas y plazos de una negociacién de contratos esté contemplada en el nuevo Art. 314 bis C, que sefiala que estas negociaciones “no se sujetardn a las normas procesales previstas para una negociacion colectiva reglada (debe entenderse contratos colectivos) ni darén. lugar alos derechos, prerrogativas y obligaciones que para ésta se sefialan en este Cédigo" (derecho de huelga, entre otros)iccucton DEL cos SAORAL 161.2002 Albert J. Armstuong\ alae A. Agila. esque se hacen en sx parte se referer ol Chg del Tab de 131 3. adi Orta Soomaye 190 4 Albena}. ArsoongV, #1 Peo de NegotactonC gs (0 1853. abo preparaco par Segue Sovinaraintramericaa tlre Admivsracin Taba Sang, hr 1966 U. de Cie INSORA 1964 ian de a Ley 15.17 de enero de 967, el president eas unas de Concha ido Prcico de Leislacion Laboral,Previsional y Cit. Oxtubre pare el abaiadoragrcola poplar leo poesia yn 10 eric Hanes Apes Derecho del Tro ea Segunda Sec. rien Chie, 1973. p 320 woes debian nto cas tar ass pr darn sn dfn ala pail CulaS Tratado Practco de Lellacin Labora, Previsonal y Chl 4! Ein, Santo. sda, novenbre de 197% p 557, 28 de novembre de 1875, pubtuad ee Dia Ofc Ss, Codigo del Teabaj, Tom AVI (1/2/1975 36/6/18 1996, p 620 IDL 2758 fc 26 de id 979 jue pubdate ne! Diario Ocal del 6d fe dcemine de 1975, Ver ua tagy PttailEepi, 2 dl Cgo Ci) a pee Apes ear aq qu ean cr Sipe a coetige un cbt importante Ley IBE20 de Cisig del Tate raw gece eens de mene 25 abandons, oe pace si dl prec, Metodologia