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CAMBIO

ORGANIZACIONAL
CAMBIO ORGANIZACIONAL

• Administración de conflicto
• Negociación efectiva
• Cambio en el trabajo
• Resistencia al cambio
• Manejo del cambio
ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS

• Concepto de conflicto
• El conflicto en las organizaciones
– Orígenes
– Consecuencias
• Estrategias básicas
– Evitar
– Asumir
– Derivar
EL PROCESO Y LAS ESTRATEGIAS
PARA AFRONTAR CONFLICTOS

Esencialmente, un Cuál es el conflicto


conflicto, como toda RECONOCER Entre quienes
situación problemática,
deberá ser encarada en Idoneidad
ámbitos empresarios Competencia
ANALIZAR Autoridad
poniendo en juego una JURISDICCIONES Responsabilidad
metodología en la que Posibilidad
lo “racional” prive sobre
lo “emocional”
DECIDIR
Para ello, los esquemas
conocidos de análisis EVITAR DERIVAR
de problemas y toma de
ASUMIR
decisiones nos proveen
de los pasos que ANALIZAR ESTRATEGIAS
conviene realizar
ELEGIR ESTRATEGIA
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION
PARA MANEJO EFICIENTE DE
CONFLICTOS
+
Nivel de ENFRENTAR DESARROLLAR
(+/-) (+/+)
competencia
(Necesidad de
satisfacer los TRANSAR
propios
intereses)

CONTENER ACEPTAR
(-/-) (-/+)

-
- Nivel de colaboración +
(Necesidad de satisfacer los
intereses de la otra parte)
ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS

• Estrategias de negociación
– Competencia
– Colaboración
• Modelo de competencia / colaboración
– Contener
– Aceptar
– Transar
– Enfrentar
– Desarrollar
CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN (Modelo
de Análisis)
SITUACIÓN MECANISMO METODOLOGÍA

COMPETENCIA PURA EL CONFLICTO SE PROCESA NO HAY NEGOCIACIÓN


PRIMITIVAMENTE
Prevalece el uso de la fuerza.
Por eliminación o sometimiento Agresión - Fuga

A. NEGOCIACIÓN
OBJETIVOS POSICIONAL
PARCIALMENTE (TRADICIONAL)
ENCONTRADOS Prevalece la amenaza del uso de la
CONFLICTOS PERMANENTES fuerza
Que se procesan civilizadamente
B. NEGOCIACIÓN EFECTIVA
(EN BENEFICIO MUTUO)
Prevalece la integración de
intereses respectivos / sinergia.

NO HAY NEGOCIACIÓN
NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. Los
COOPERACIÓN PURA
aportes no se evalúan
EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIÓN
EFECTIVA

PLANEAMIENTO DESARROLLO

ACCIONES Y
TACTICAS
INTER
PERSONALES

RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN
SITUACIÓN A NEGOCIAR

ANÁLISIS DEFINICIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN


DE DE DE DE
SITUACIÓN OBJETIVOS ESTRATEGIAS CONSECUEN-
CIAS
PROBABLES

OTRAS
ACCIONES DE
LAS PARTES O
TERCEROS
NEGOCIACIÓN EFECTIVA

• Proceso
• Modelo Harvard de negociación en beneficio mutuo
(ganar - ganar)
CONDUCTA DE APOYO

• Naturaleza del cambio


• Proceso
– Amenaza Respuesta Cambio
• Aspectos humanos
Individuales Grupales
Antecedentes personales Impacto generalizado
Situación en el trabajo Reacciones grupales
Actitudes Homeostasis
Respuesta
RESISTENCIA AL CAMBIO

• Tipos de resistencia
– Lógicas
– Psicológicas
– Sociológicas
• Costos / Beneficios
• Tolerancia al cambio
– Aspectos psíquicos / salud
MANEJO DEL CAMBIO

• Percepción del cambio


– Reconocimiento
– Interpretación
– Anticipación
• Tipos de cambio
– Cambio incremental
– Cambio transicional
– Cambio transformacional
CLASES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

• Objeciones lógicas y racionales


– Tiempo requerido para adecuarse
– Esfuerzo adicional para reaprender
– Posibilidad de condiciones menos deseables, como por ejemplo,
capacidad a menor nivel
– Costos económicos del cambio
– Factibilidad técnica del cambio puesta en duda
• Actitudes psicológicas y emocionales
– Temor a lo desconocido
– Escasa tolerancia al cambio
– Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio
– Falta de confianza en otros
– Necesidad de seguridad, búsqueda de status quo
• Factores sociológicos; intereses de grupo
– Coaliciones políticas
– Valores de grupo de oposición
– Criterio anticuado y estrecho
– Intereses establecidos
– Deseo de conservar amistades existentes
MANEJO DEL CAMBIO

• Aspectos críticos
– ¿Cuándo cambiar?
– ¿Cuánto cambiar?
– ¿Cómo cambiar?
– ¿Cómo comunicarlo?
– ¿Qué pasa si no cambiamos?
– ¿Cómo consolidarlo?
• Manejo de cambio y desarrollo organizacional
POR QUÉ FRACASAN LOS CAMBIOS?

Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan


resultados como los siguientes:
20% 40% 60% 80% 100%
Resistencia al cambio

Limitaciones de los sistemas en uso

Falta de compromiso

Falta de un sponsor de nivel ejecutivo

Expectativas no realistas

Falta de un equipo interfuncional

Equipo y habilidades inadecuadas

Falta de involucramiento del personal

Alcance del proyecto demasiado limitado

… frecuentemente ligados a los “aspectos humanos” del cambio.


MEJORES PRÁCTICAS PARA UN
CAMBIO EXITOSO
1. Disposición
organizacional &
caso de negocio 2. Visión del cambio
El propósito del cambio
8. Diseño
está claramente La visión del cambio es 3. Capacidad de
entendido y
organizacional & compartido. La gente se
interpretada liderazgo &
consistentemente y
performance siente preparada para compartida por todos
compromiso
hacer los cambios
management necesarios
Los líderes que se
El diseño de la organización y los muestran alineados con la
sistemas de administración del visión del negocio. Los
desempeño están alineados para líderes tienen las
direccionarlos comportamientos habilidades para
a soportar la nueva visión- direccionarel cambio

La cultura y los valores del Hay un plan de


actual entorno son entendidos y comunicación en marcha
tomados en cuenta para definir Se toman para generar compromiso,
el nuevo entorno acciones para comunicar los avances y
proveer a la gente responder las inquietudes de
las habilidades y la gente
Hay una estructura que
7. Alineamiento el conocimiento
soporte el negocio en la
para entender el
cultural transición y en el nuevo
negocio y 4. Estrategia de
entorno
trabajar en forma
eficiente comunicación
individualmente
y como equipo
6. Arquitectura del
cambio 5. Capacidad individual y de
equipo
PERSPECTIVA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PATERNALISTA O
AUTOCRÁTICO PROTECTOR DE APOYO PARTICIPATIVO

Base del modelo Poder Recursos económicos Liderazgo Participación

Orientación gerencial Autoridad Dinero Apoyo Trabajo en equipo

Desempeño en el
Orientación al empleado Obediencia Seguridad y beneficio empleo Responsabilidad

Resultado psicológico Dependencia de la


del empleado Dependencia del jefe organización Participación Autodisciplina
Satisfacción de
necesidades de los Posición y
empleados Subsistencia Seguridad reconocimiento Autorrealización

Resultados del
desempeño Mínimo Cooperación pasiva Impulsos alertas Entusiasmo moderado

Jerarquías de
necesidades según
Maslow Psicológico Seguridad De orden intermedio De orden superior

Factores según
Herzberg Mantenimiento Mantenimiento De motivación De motivación

Ambiente de motivación Extrínseco Extrínseco Intrínseco Intrínseco

Teorías según McGregor Teoría X Teoría X Teoría Y Teoría Y

Mayormente neutral en
Estilo de liderazgo Negativo el empleo Positivo Positivo

Rejilla gerencial según


Blake y Mouton 9.1 3.5 6.6 8.8
TENDENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
DE: A:
• Sistemas cerrados • Sistemas abiertos
• Orientación materialista • Orientación humana
• Poder centralizado • Poder distribuido
• Motivación extrínseca • Motivación intrínseca
• Actitudes negativas hacia la • Actitudes positivas hacia la
gente gente
• Enfocado a las necesidades • Enfoque equilibrado en las
de la organización necesidades del empleado y de la
organización
• Disciplina impuesta • Autodisciplina
• Papel gerencial autoritario
• Papel gerencial del liderazgo y
apoyo del equipo
TEORÍA DE CONTINGENCIA EN
AMBIENTES ESTABLES Y DINÁMICOS

CARACTERÍSTICAS
ORGANIZACIONALES ESTABLE CAMBIANTE O DINÁMICO

ESTRUCTURA Jerarquía más rígida Más flexibles (proyectos y matrices)

SISTEMA DE
PRODUCCIÓN Más especialización Mayor enriquecimiento del trabajo

ESTILO DE LIDERAZGO Más estructura Mayor consideración

COMUNICACIÓN Más vertical Más multidireccional

MODELO DE
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL Más autocrático Más apoyo

MEDIDA DEL Más administración a través de las


DESEMPEÑO normas Más administración por objetivos
El proceso de cambio resulta un camino transitado por la
organización en su conjunto y por las que forman parte del
mismo.
RESULTADOS
Recompensas
DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL
Indicadores Internalización

Tareas Compromiso

Estructura
Aceptación
Tecnología y
procesos

Estrategia Conocimiento

DIMENSIÓN PERSONAL
Desconocimiento
GESTIÓN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y MEDIO
AMBIENTE
GESTIÓN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

• Prevención y Control de Riesgos

• Control Total de Pérdidas

• Integración a la Gestión del Negocio


GESTIÓN DE RIESGOS
ELIMINARLOS
MINIMIZARLOS
CONTROLARLOS / SOLUCIONARLOS
REDUCIRLOS
PREVENIRLOS

TRANSFERIR COSTO (ASEGURAR)


ASUMIRLOS
COMUNICARLOS
EVALUARLOS / ANALIZARLOS
CONOCERLOS / IDENTIFICARLOS

IGNORARLOS
GENERARLOS
AUMENTARLOS
GESTIÓN DE SEGURIDAD – MARCO CONCEPTUAL

• Concepto de Accidente
• Causas
• Concepto de Riesgos
• Estrategias de Gestión de Riesgos
• Programas de Control
• Indicadores de Gestión
GESTIÓN DE MEDIO AMBIENTE

• Impactos significativos
• Impacto económico de la Gestión Ambiental
• Ecoeficiencia
• Integración al Negocio
GESTIÓN AMBIENTAL

• Impactos Ambientales de la Actividad Humana


• Afectación de Calidad de Vida
• Relación Creciente de Impactos
• Transferencia de Costos y Penalizaciones a las
Actividades Contaminantes
• Gestión Ambiental en la Empresa
• Ecoeficiencia o Ahorro de Recursos
o Ahorro de Energía
• Imagen Percibida
MATERIAS PRIMAS

PRODUCTOS PROCESOS METODOS


O DEFECTOS 0 RESIDUOS O ACCIDENTES

GESTIÓN DE GESTIÓN GESTIÓN DE


CALIDAD AMBIENTAL SEGURIDAD

BUENA GESTIÓN

SATISFACCIÓN DE SATISFACCIÓN DE SATISFACCIÓN


CLIENTES COMUNIDAD DE PERSONAL

EMPRESA EXITOSA

SATISFACCIÓN DEL ACCIONISTA


COMO ESTÁ NUESTRO SISTEMA DE GESTIÓN?

Performance
Performance de de
de
SSSyyyMA
MA
MA
Clase
ClaseMundial
Clase Mundial
Mundial

El “Efecto Laser”en
Todos
Todosoperando
operando
Seguridad y Medio en
enelelcontexto
contextodel
del
Ambiente Sistema
Sistemadede
Implementando Gerenciamiento
Gerenciamiento
Implementando
Sistemas
Sistemasde
de
Cultura Gerenciamiento
Culturade
de Gerenciamiento
Concientización SSyyM.A.
Concientizaciónen
en M.A.
Seguridad
Seguridadyy
Combate
Combatede de Medio
incendios MedioAmbiente
Ambiente
incendios
PRODUCIENDO EL CAMBIO

Cuando todos los componentes están presentes, el cambio


ocurre. Cuando alguno está faltando, el resultado es diferente

Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad Motivación Feedback ==Cambio


Cambio .

Valores Estrategia Recursos Capacidad Motivación Feedback = Confusión

Visión Estrategia Recursos Capacidad Motivación Feedback = Corrupción

Visión Valores Recursos Capacidad Motivación Feedback = Difusión

Visión Valores Estrategia Capacidad Motivación Feedback = Frustración

Visión Valores Estrategia Recursos Motivación Feedback = Fatiga

Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad Feedback = Lentitud

Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad Motivación = Dudas