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ndices

INTRODUCCIN.......................................................................................................... 3
1.

EL COACHING....................................................................................................... 4
1.1 Origen............................................................................................................... 4
1.2 Definicin.......................................................................................................... 4
1.3 Caractersticas.................................................................................................. 4
1.4 Qu no es Coaching?....................................................................................... 5
1.4 Tipos.................................................................................................................. 5
1.5 Estilos................................................................................................................ 6
1.6 El Observador.................................................................................................... 6
1.7 Dimensiones del ser humano............................................................................7

2.

Funciones del Coaching........................................................................................ 9

3.

Objetivos del coaching....................................................................................... 10

4.

Proceso del coaching.......................................................................................... 11

5.

EL COACH........................................................................................................... 11
5.1 Definicin........................................................................................................ 11
5.2 Caractersticas del coach................................................................................ 12
5.3 Funciones el coach.......................................................................................... 13
5.4 Conducta del Coach........................................................................................ 13

6.

EL COACHEE....................................................................................................... 14
6.1 Definicin........................................................................................................ 14
6.2 Requisitos del coachee.................................................................................... 14
6.3 El plan de desarrollo individual del Coachee...................................................14

7.

COACHING EN LAS ORGANIZACIONES................................................................15


7.1 Etapas del Coaching organizacional................................................................16
7.2 Impacto del Coaching en las Organizaciones..................................................16
7.3 Tipos de Coach organizacionales.....................................................................17
7.4 Pasos del Coaching organizacional..................................................................17
7.5 Beneficio del Coaching Organizacional............................................................17
7.6 Preguntas claves del coaching organizacional................................................18

CONCLUSIN............................................................................................................ 19
BIBLIOGRAFA........................................................................................................... 20

INTRODUCCIN
En virtud de la importancia de incentivar un cambio y mejorar las competencias
organizacionales en individuos y organizaciones, surge el COACHING, a travs del cual se
puede establecer una conexin con el potencial ms profundo del ser humano para aprender de l
y aplicarlo en beneficio propio, respetando el planteamiento de otras personas as como
facilitando el proceso de cambio en las mismas.

Se ha realizado este trabajo investigativo, estructurando diez elementos fundamentales del


COACHING entre los que se encuentran las definiciones bsicas expuestas por diversos autores,
funciones, objetivos, proceso, fundamento del COACHING, la importancia de su aplicacin as
como la relacin con otras reas de la gerencia. La intencin habla por s misma, se dirige a
todos aquellos que quieren aprender, cambiar, crear, innovar y generar un espacio de crecimiento
individual y compartido a travs de las interacciones como una accin de comunicacin entre dos
o ms personas que incluye hablar y escuchar como dominios del lenguaje, emocionalidad,
corporalidad y accin.

Para la realizacin y desarrollo del presente trabajo, se consultaron diversas fuentes


bibliogrficas con el objeto no slo de exponer multiplicidad desarrollada por diferentes autores
sino tambin, descubrir diversos puntos de vista a la luz de la realidad del desarrollo de este
importante concepto dentro de las organizaciones, y como un excelente puente hacia el
crecimiento personal y organizacional. Esperamos cumplir el principal objetivo, enmarcado en
ampliar los conocimientos sobre este tpico, relevante en el nuevo reto que enfrenta la
humanidad ante el cambiante entorno que nos rodea.

1. EL COACHING
2

1.1 Origen
Tiene su origen en el mbito deportivo, siendo comparado con el trmino de instruccin. Sin
embargo, entendemos que existe una ligera distincin entre estos trminos.
Ambos conceptos, la instruccin y el entrenamiento, buscan el mejoramiento del desempeo
en el corto plazo y el desarrollo y perfeccionamiento de las habilidades personales: el primero
mediante una forma de aleccionamiento y el segundo en una forma de consejo y asesoramiento.

1.2 Definicin
Duhne, Leal & Quintanilla (2011) define coaching como:
La relacin entre el coach y un individuo-coachado o coachee-, donde el primero
ayuda a que el segundo desarrolle competencias y se convierta en un observador ms
efectivo de s mismo, de sus acciones y de las acciones de los dems. (p.14)
Mediante este proceso el individuo desarrolla su potencial personal y mejora la
efectividad de sus acciones y resultados.

1.3 Caractersticas
Segn los autores Colomo y Casado (2006) y a Lagomarsino (2005) se puede hacer mencin
de ciertas caractersticas del coaching:
a) Constituir un sistema de valores, principios, conceptos, herramientas y procesos que
puede estar sujeto a planificacin.
b) Ser un sistema de aprendizaje y des-aprendizaje, pues tanto se adquieren nuevas
actitudes, hbitos y valores entre otras cosas como se disuelven otros.
c) Constituir, en un sentido amplio, una filosofa, una forma de ser, de vivir, de convivir, de
trabajar y de hacer deporte, al margen de que se desarrollen procesos de coaching
especficos y formales para conseguir unos cambios concretos en multitud de reas y
sectores.
d) El coaching es un sistema multidisciplinar, abierto y dinmico, pues integra lo mejor de
otras disciplinas y metodologas, es contextual y consigue adaptarse internamente,
adems de conseguir que los sujetos tambin lo hagan.
e) El coaching parte de la base de que el ser humano es nico y diferente,
independientemente de que todos seamos tambin semejantes. Considera que el sujeto es
autnomo, libre, activo y responsable de construir su propio crecimiento y desarrollo.

Es importante hacer mencin que existen otras caractersticas que describen el coaching, sin
embargo las mencionadas se consideran las ms importantes,

1.4 Qu no es Coaching?
Segn los autores Duhne.(et.al) aseveran que no debe considerarse como coaching lo que se
expresa a continuacin: (a) Si bien el coaching ayuda al crecimiento personal y profesional, no es
una terapia ni asesora. (b) La prctica del coaching est en deuda con profesiones como
administracin de empresas, desarrollo organizacional y psicologa, pero no utiliza de manera
directa sus conocimientos y tcnicas. (c) El coaching no es una psicoterapia. Es ms, quin
necesita terapia no es candidato para coaching.

1.4 Tipos
Existen varios tipos de coaching, los cules fundamentalmente estn dirigidos al
individualismo o colectivismo, y cuyos beneficios pueden ilustrarse por medio el cuadro que se
presenta a continuacin:

Beneficio Individual
Equilibrio entre vida personal y profesional.

Perspectiva diferente del negocio y su da a da


Conocimiento de sus habilidades y limitaciones.

Beneficio Grupal
Grupos reducidos de empresarios
Intercambio de experiencias
Reflexin y planificacin sobre

el

negocio
Mejor anticipacin al cambio.
Tormenta de ideas frente a problemas
Adquisicin de herramientas para ordenar sus
Periodicidad: semanal, quincenal

ideas.
mensual
Mejor relacin con los que le rodean
Mejora en las habilidades de comunicacin
Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)
De esta manera se evidencia los beneficios que puede proporcionar el Coaching a los seres
humanos basado en el crecimiento tanto como individuo como la interrelacin con otros seres.

1.5 Estilos
Otro aspecto fundamental es que pueden existir varios estilos de coaching, y que dependiendo
de sus habilidades, mapas mentales se pueden desprender los siguientes:
4

Comunicador: Su fuerza reside en la


habilidad de construir relaciones abiertas y
accesibles con los miembros del equipo.
Recursos claves: comunicacin efectiva y
continua; involucrar al equipo en la toma de
decisiones

Mentor: Construye relaciones fuertes con


todos o algunos de los miembros de su equipo
y busca asumir un papel activo en el
desarrollo de sus carreras a largo plazo.
Recursos claves: comunicacin eficaz y
continua con sus coachees, en una fuerte
relacin con cada uno de sus individuosclaves
Tutor: promueven un coaching fuerte en la Modelo: es alguien que lidera a travs del
tarea y comparten su conocimiento y ejemplo, hace lo que dice. Estos coach
especialidad tcnica con el equipo de trabajo. inspiran al resto del equipo.
Recursos claves: competencia tcnica, la Recursos claves: pensamiento positivo
transferencia de habilidades y conocimiento, orientado al xito y no al fracaso, a tal punto
el buen desarrollo de las tareas
que el coach puede no ser un "buen coach",
sin embargo las personas aprenden de l.
Desafiante: establece metas y ofrece Consultor: nos muestra a un coach que
feedback constructivo y constante sobre las desarrolla a los miembros del equipo
tareas. Busca apoyar a las personas en la ayudndolos a descubrir el conocimiento y a
obtencin de metas exigentes.
desarrollar habilidades y emitir juicios por s
Recursos claves: se basan en el mismos.
establecimiento de metas exigentes pero Recursos claves: presencia de preguntas
alcanzables, en la supervisin del trabajo del abiertas, que ayudan a los miembros del
equipo, presionando por resultados pero equipo a que descubran las respuestas por si
dando apoyo para su logro.
mismos
Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)

1.6 El Observador
Un aspecto fundamental que caracteriza al coach, es la capacidad que tiene para observar, y
que puede asumir dos tipos de enfoques: nico y mltiple, pero valdra la pena preguntarse en
qu se diferencian cada uno:

Enfoque nico

Opera en la creencia que su particular


manera de ver las cosas es la correcta o la

Enfoque Integral
Reconoce que su manera de ver las
cosas es slo su manera particular de
5

mejor.

verlas

En la accin busca que los dems


acepten su enfoque.

Acepta que cada manera de


observar lo que acontece genera
posibilidades y clausura otras.

Las diferencias de importancia suelen


ser un motivo de descalificacin de los dems.

Los problemas que surgen suelen ser


responsabilidad de los dems

Comprende que de lograr integrar


las diferentes maneras de observar, se
expanden las posibilidades de actuacin

Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)
Como se puede observar el coach debe tener un enfoque integral si desea obtener mejores
resultados, ya que no se puede tener solo una perspectiva de visualizar los hechos, al contrario,
manteniendo una visin integral puede permitir una mejor percepcin de los hechos, nutriendo
as sus conocimientos y mejores posibilidades de tomar una decisin.

1.7 Dimensiones del ser humano


1.7.1 Lenguaje
Con lenguaje entendemos la manera como pensamos y nos relacionamos con los dems a travs
del habla. Un ejemplo de ello son los juicios que establece una persona hace sobre s misma,
sobre los dems y del mundo en general. El lenguaje tiene que ver tambin con lo que el
individuo cree posible y la manera como coordina acciones con los dems.

1.7.2 El ser humano como ser emocional


Manejo de la Emocionalidad: para facilitar el manejo de las emociones y estados de nimos
el coach debe:
Observar los estados de nimo y disear los ms adecuados para el trabajo que hay que
realizar.
Aceptar que no es el responsable del estado de nimo actual pero que puede cambiarlo.

Las emociones dependen de las interpretaciones que se haga de la situacin por lo que el
coach debe ayudar al coachee a cuestionarse:
Cmo est juzgando la situacin.
Cmo se est juzgando a s mismo y a los dems.
Qu juicios tiene del futuro.
Son juicios fundados?
Observar qu acciones preceden a las emociones ms recurrentes.
Es bueno juntarse con personas que viven en los estados de nimo que quisieran vivir.
Provocar cambios a travs de posturas y movimientos.
1.7.3 El ser humano como ser corporal
La corporalidad, tal como lo explican Carmen Duhne, Ramiro Garza Leal y Ana Mara
Quintanilla1 (2007), tiene relacin con la capacidad de accin, puesto que nuestra manera de
percibir la realidad est relacionada con nuestra fisiologa y sta con nuestra capacidad de
accin. Cuando estamos en un estado fsico activo y fuerte percibimos diferente el mundo a
cuando estamos tristes o cansados. En el primer caso, es posible para nosotros ver las cosas en
forma positiva, vivir en un mundo de retos y no de problemas y de esta forma tener una mejor
capacidad de accin, en cambio, si estamos en el segundo estado fsico todo ser negativo y
difcil de obtener consecuencias satisfactorias de nuestras acciones, es decir, no poseemos
recursos corporales, emocionales ni energticos para lograr lo que queremos.
Algunas distinciones al observar la corporalidad: en trminos generales se puede estudiar el
cuerpo humano desde dos enfoques vinculados entre s, que son la biloga y la corporalidad
(postura, gestos, manera de caminar, etc.). En Coaching se atiende la corporalidad en su relacin
con la capacidad de accin, de esta forma al ver a una persona en determinada corporalidad se
sabe que est viviendo comprobadas emociones y tal vez tenga determinados juicios e
interpretaciones de su vida. Para observar con facilidad los estados fsicos existe un mtodo que
relaciona los estados corporales con los antiguos elementos: fuego, tierra, agua y aire. Dicho
modelo utilizado por Rafael Echeverra y otros autores, ayuda a manejar nuestro cuerpo al tener
las distinciones de qu estado de nimo y por tanto qu posibilidades de accin acompaan a
cada corporalidad.
1.7.4 El ser humano como ser trascendente

1 Carmen Duhne, Ramiro Garza Leal y Ana Mara Quintanilla, Coaching Ejecutivo, Ed. Trillas, pg. 102

El ser humano al igual que los animales nacemos y morimos pero tenemos una diferencia ya
que en nuestra esencia trascendemos, y ello es lo que precisamente le da sentido a nuestra vida y
acciones, sin l, perdemos todo gusto y calidad de vida.
Normalmente el ser humano vive generando sentido a la existencia e interpretando qu somos
y cmo es el mundo que nos rodea. Nuestra identidad est asociada a la capacidad de generar
sentido a travs de creencias. Las creencias bsicas que constituyen el sentido de la trascendencia
son las que responden a preguntas como: quin soy, cul es la razn y el sentido de mi vida.

2. Funciones del Coaching


2.1 Cmo funciona el coaching?
El coaching ocurre dentro de una conversacin donde aparecen compromisos mutuos. De
parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre,
y su disposicin hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su
coachee ms grande que el del coachee mismo. Esto significa que el coach tiene una manera
peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de
las opiniones que el coachee traiga en su relato. Por lo tanto, sabr pedir accin en su coachee y
se focalizar en sus resultados.
A veces los coaches trabajan tambin con los estados de nimo, pero si bien este es un tema
que tie la percepcin de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que
ser ms grande que el estado de nimo, o slo haramos aquello que nuestros das buenos nos
permitan. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y
diferentes a lo que su historia le permitira conseguir, podra buscarse un coach. Es un buen
comienzo en el camino de conseguirlo. Algunas funciones del coaching en las organizaciones
son:

Definir las necesidades y objetivos.


Ser el espejo de la situacin.
Acompaar al coachee o el equipo para que descubra las soluciones.
Ensear el camino del progreso poniendo nfasis en el xito.
Acompaar al coachee o equipo en la elaboracin de una estrategia.
Articular el acompaamiento de los equipos con el del director.
Acompaar a los lderes de proyectos que van a jugar un papel clave en los cambios.

Observar y preguntar con el fin de ayudar al coachee o equipo, a darse cuenta por s
mismo de las consecuencias de su comportamiento.

3. Objetivos del coaching


La concepcin de conciencia y responsabilidad alimenta el aprendizaje, desarrollando de esta
manera las habilidades de los individuos, a la vez que se amplan sus conocimientos y
experiencia. Tal vez el objetivo planteado, resulte un tanto amplio y de difcil comprensin. Sin
embargo, de la definicin de coaching se desprenden una serie de objetivos que, en su mayora,
resultan ser los buscados por las organizaciones a la hora de introducir el concepto de coaching
en sus planes de RRHH, algunos objetivos del coaching son:
Desarrollar el potencial obteniendo los siguientes resultados:
Optimizar el potencial.
Tener xito en nuevas posiciones.
Comprender y aceptar nuevos roles.
Facilitar la adaptacin a nuevas realidades obteniendo los siguientes resultados:
Adaptarse a las tendencias del entorno.
Adaptarse a las tendencias del negocio.
Mejorar la contribucin del coachees obteniendo los siguientes resultados:
Mejorar desempeo y logar los objetivos
Resolver problemas de desempeo o contribucin
Resolver una situacin problemtica
La identificacin con la empresa obteniendo los siguientes resultados:
Comprender y comprometerse con la visin, misin, valores y estrategia.
Sintonizar con la cultura de la organizacin

4. Proceso del coaching


El proceso del coaching segn Eduardo Walker Larran (2007), puede agruparse en tres fases
principales: Una de Observacin marcada por el conocimiento del coachee o equipo, de sus
necesidades, inquietudes, el contexto social, cultural, urbano y otros, una segunda de
Intervencin marcada por el desarrollo de anteproyecto, proyecto, modelo y todo lo necesario
para que el equipo vea, participe y valide las propuestas y una ltima de Instalacin. Dentro de
las tres fases sealadas al menos se identifican siete etapas que pueden ser entendidas como

interdependientes en cuanto a cualquier etapa donde se est y tiene como referencia a las dems,
ellas son:

4.1 OBSERVACION: etapa cuyo propsito es observar y percibir la inquietud del coachee:
(1) Generacin de contexto y contrato de trabajo.
(2) Indagacin o exploracin.

4.2 INTERVENCION: etapa cuyo propsito es determinar dnde poner la palanca con tal
que con el menor esfuerzo el coachee logre el mayor resultado.
(3) Interpretacin
(4) Profundizacin y Lneas de accin posibles.

4.3 INTEGRACION: etapa final del coaching cuyo propsito es cambiar la coherencia del
coachee o desarrollar nuevas prcticas de vida a travs de acciones recurrentes en el tiempo o
generar la nueva coherencia en hbitos.
(5) Entrenamiento.
(6) Cierre.

5. EL COACH
5.1 Definicin
El trmino coach viene del francs, y significa carruaje; en su dimensin textual, es un
vehculo que lleva una persona de un lugar a otro, mientras que en el Coaching, el coach es el
medio usado para que una persona se desplace hacia un estado de ms capacidades.
Diferenciando un coach de deporte y de empresa, Duhne, Garza & Quintanilla (2006), dice:
Un coach de deportes es una persona que tiene ciertos conocimientos y habilidades que le
permiten observar desde fuera el desempeo de los jugadores, y como su aportacin puede
ayudar a que los jugadores tenga un mejor rendimiento a la hora del juego. En las empresas
pasan lo mismo. Un coach es una persona que tiene habilidades que le permiten ayudar a
otros en su crecimiento, de manera que estos pueden atender lo que se les presenta y
resolver los problemas por s mismo. (p.15)

10

Por otra parte, Hoffmann Wolfgang 2 (2007) define el coach como un: Socio facilitador del
aprendizaje, que acompaa al otro en una bsqueda de su capacidad de aprender para generar
nuevas respuestas a situaciones que enfrenta en los diversos mbitos de su vida
A lo anteriormente expuesto, podemos acotar que un buen coach es un profesional que, a
travs de una formacin seria y rigurosa, ha adquirido y desarrollado una serie de conocimientos
y habilidades clave para la ejecucin de procesos de coaching, y as proporcionarle a las
personas tanto individuales como grupales que amplen sus percepciones acerca de las
posibilidades de actuacin que estn a su alcance y, consecuentemente, logren sus mejores
resultados.

5.2 Caractersticas del coach


Las caractersticas de un buen coach son citadas en 1996 por William Hendricks3, las cuales son:
1. Claridad: un coach se asegura de la claridad en su comunicacin.
2. Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.
3. Construccin de confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree
en ellas y en lo que hacen sealando xitos ocurridos.
4. Mutualidad: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de
esta visin, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas.
5. Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los colaboradores o trabajadores,
realizando preguntas y as involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los
miembros del equipo. Mientras ms preguntas hagan, ms comprender lo que sucede en
el interior de los individuos.
6. Riesgo: Permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7. Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente
reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden
minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
8. Confidencialidad: Mantener la confidencialidad de la informacin individual
recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lder.
9. Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que
el gua.
En pocas palabras, las caractersticas de un buen coach se apegan a la curiosidad, integridad y
valores humanos. Por lo que un coach profesional utiliza mtodos transparentes que pueden
2 Hoffmann, Wolfgang. Manual del Coach Profesional. Grupo Editorial Norma. Bogot. 2007
3 William Hendricks, Coaching, Mentoring and Managing, Editorial Career Press, 1996
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crear mejores relaciones con sus clientes, ya que ambas partes pueden influir en los mtodos
utilizados.
5.3 Funciones el coach:
Existen funciones de vital importancia tales como:
a)
b)
c)
d)
e)

Ayudar al coachee a clarificar la meta que quiere alcanzar, a veces guindolo a redefinir la
originalmente planteada por ste.
Indagar permanentemente para ayudar al coachee a comprender su situacin, los procesos
que lo afectan y las fuerzas internas o externas que facilitan o inhiben su desempeo.
Acordar con el coachee lo que van a hacer para alcanzar la meta deseada y el nivel esperado
de desempeo.
Monitorear los resultados del coachee para usar esa informacin y ayudarlo a identificar sus
fallas o modificar su estrategia.
Ayudar al coachee a construir y sostener la motivacin necesaria para alcanzar las metas
escogidas

5.4 Conducta del Coach


Estas conductas estn referidas a las siguientes habilidades:
a)

Atencin: Este trmino se refiere a lo que hacen los coachees para transmitir que estn
escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no
verbales incluyen conductas como dar la cara a la otra persona, mantener contactos
visuales y evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, entre otros.
Mientras que los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento.

b)

Indagar: Es una herramienta clave para el coach, donde debe ser capaz de desarrollar
suficiente informacin y as poder lograr resultados positivos.

c)

Reflejar: Es una conducta del coach para obtener informacin y as comunicar lo que
est escuchando, es decir; comprender lo que la otra persona dice o siente, sin juzgar
para que la otra persona proporcione informacin que considere importante.

d)

Afirmar: Esta habilidad se focaliza en el resultado final del coaching y en la mejora


continua del aprendizaje.

e)

Disciplina: Consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las
caractersticas esenciales de una reunin de coach. Es decir, asumir la responsabilidad por

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su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de


coaching.

6. EL COACHEE
6.1 Definicin:
Segn en la pgina web, tucoach.com define coachee como una persona que est creciendo
y desarrollando por s mismo sus propias potencialidades con la ayuda de las herramientas y
tcnicas personalizadas de un programa de coaching
De esa manera, el coachee Es la persona que recibe un proceso de Coaching, es quien debe
realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en
sus acciones, es decir recibe ayuda de un coach, el cual no aprende nada del coach, sino que
slo aprende de s mismo.

6.2 Requisitos del coachee


Compromiso: asumir responsabilidad en las decisiones.
Esfuerzo: afrontar las dificultades y cumplir los compromisos pactados.
Humildad: asumir errores sin culpar a otros.
Dedicacin: dedicar el tiempo de entrenamiento a la actividad pactada.

6.3 El plan de desarrollo individual del Coachee


Este plan tendr bsicamente, las siguientes caractersticas:

Progresivo: consiste en reforzar la eficacia del coachee. Si el coach es poco competente y


est poco motivado, en este caso, el objetivo ser en un principio hacerle adquirir las
competencias para hacer lo que debe hacer.
Adaptado: el coach deber esperar que el coachee haya adquirido sus competencias para
tratar el tema de la motivacin.
Concreto: Establecer un acuerdo bien definido, detallado y susceptible de ser medido.
13

Transparente: Los coachees y el coach sabrn claramente que hace cada uno. Se deben
precisar particularmente: (a) Las responsabilidades del coach y del coachee. (b) Los
puntos de control y de evaluacin. (c) Programado.
Programado: El coach y el coachee establecern un calendario de acciones a realizar
formalizado por un plan de perfeccionamiento

Cabe sealar que el objetivo del coach es hacer progresar al coachee; no exigirle o
sancionarle.
Por otra parte, el acuerdo entre el coach y el coachee debe satisfacer las expectativas de las
dos partes: es decir;

Expectativas del coach:

Alcanzar los objetivos fijados.


Ser reconocido por sus coachees, sus

Expectativas de los coachees:

Alcanzar sus objetivos.


Ser reconocidos por sus colegas y

colegas, sus mandos.


Hacer que sus coaches sean ms

por sus mandos.

Reforzar sus competencias.


Adaptado
autnomos.
Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)

7. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES


Las organizaciones estn constituidas como un sistema integrado basado en determinados
objetivos y una estructura de recursos: financieros, materiales, funcionales, polticos y de
personal, donde existen valores compartidos, con una estructura que establece determinada
distribucin de funcione, los cuales estn interrelacionados entre s para asegurar su alcance,
siendo el capital humano el mayor activo que garantiza el alcance de las propuestas establecidas
por la gerencia.
En este sentido, el coaching aplicado a los grupos organizacionales funge como una
herramienta para la capacitacin, motivacin y desarrollo de las habilidades del personal, con el
objeto de direccionar las expectativas de cada individuo con las necesidades de la organizacin,
armonizando las competencias individuales con la del equipo de trabajo, partiendo de la premisa
de que el xito individual se visualizar como un xito grupal. Es as como las organizaciones
actuales exigen una direccin ms flexible y participativa, donde todo su recurso humano
14

desarrolle compromiso, asuma responsabilidades y tome decisiones en funcin de los objetivos


empresariales.

Duhne, Garza & Quintanilla (2011) indica que el estilo de liderazgo coaching:
Ayuda a identificar las fuerzas y debilidades y las encamina a lograr las aspiraciones
personales de trabajo a la par con los objetivos y la visin de la empresa. Anima a establecer
objetivos a largo plazo y planear como obtenerlos. Crea compromisos acerca del rol y las
responsabilidades de sus empleados. Su impacto en el clima organizacional y resultados a
largo plazo son muy positivos. (p.21).

El coaching organizacional se enfoca en un alcance compartido entre los colaboradores,


orientado a potenciar el rendimiento en la organizacin cambiante, impactando en la
proactividad, la calidad de vida, el crecimiento profesional y personal a travs de la
implementando nuevos paradigmas organizacionales, se dirige a apoyar a las empresas,
directivos y equipos de trabajo en la bsqueda de estrategias, fomentando el autodesarrollo y el
aprendizaje. Para de la Hawkins, B y Petty, T (citado por De la Corte, 2002), el coaching es ()
la herramienta ms utilizada para alinear las expectativas de las organizaciones con los objetivos
y expectativas de los rendimientos individuales; es crear un perfil de comportamientos del
liderazgo especficos que se esperan a futuro, se orienta a cambiar visiones por una renovada e
innovadora, modificando paradigmas, modelos mentales.

7.1 Etapas del Coaching organizacional


a) Inicio de conversacin: un dilogo entre el coach y el Coachee, orientado a obtener
nuevas posibilidades de reflexin. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo
adecuado las preguntas claves de la situacin que enfrenta as como a plantear y articular
el problema de manera poderosa
b) Indagar sobre los paradigmas y modelos mentales: se aplica la capacidad reflexiva con la
finalidad de hallar soluciones innovadoras.
c) Diseo de nuevas soluciones: se crean nuevas conversaciones, idealizando las nuevas
propuestas.

7.2 Impacto del Coaching en las Organizaciones

Crea relaciones de confianza e incentiva el dialogo y acciones entre la relacin Gerencia-

Colaboradores.
Otorga los elementos para conocer, entender y aceptar a otro colaborador.
Existe interaccin entre los equipos de trabajos y se crea un ambiente de crecimiento.
Se establecen dilogos de retroalimentacin constante y constructiva.
15

Promueve la aceptacin de cambios, mediante metas comunes.


Identifica rol y responsabilidades de cada individuo.
Establece marco de referencia para la toma de decisiones, y resolucin de conflictos.
Estimula la productividad.
Mejora en los resultados finales.
Los objetivos se plantean a largo plazo.
Existencia de procesos individualizados.

7.3 Tipos de Coach organizacionales

Directivo coach: cumple una doble funcin en la organizacin, es un superior jerrquico

y a su coach de sus colaboradores, est deber estar sujeto a las directrices y cultura de
la organizacin.
Coach interno: es un colaborador de la alta gerencia, conoce la estrategia de la entidad.
Coach externo: es un consultor ajeno a la empresa, posee una perspectiva externa, por lo
cual se le asocia grandes niveles de neutralidad.

7.4 Pasos del Coaching organizacional


La tcnica del coaching organizacional comienza mediante la conversacin y dialogo, donde
se deber:
a) Determinar las caractersticas del liderazgo: cada ejecutivo usan diversos estilos de
liderazgo, adaptndolo al momento, lo que amerita identificarlo.
b) Establecer un feedback: llevado a cabo por cualquier miembro de la organizacin
(colaboradores, superiores, clientes) a travs de una comunicacin asertiva.
c) Recopilar Informacin: se deber hacer por escrito acompaado por un breve informe.
d) Anlisis de resultados: identificar las reas de mejoras que debern potenciarse.
e) Elaborar un plan de accin: indicando las alternativas.
f) Confrontar el directivo con sus interlocutores: mediante la emisin de propuestas
adicionales.
g) Desarrollar un proceso continuo de seguimiento: con la implementacin de planes a
corto plazo, evaluando la productividad de los trabajadores.
h) Revisar los resultados y empezar de nuevo: el coaching organizacional rinde a travs de
planes a largo plazo.

7.5 Beneficio del Coaching Organizacional


a) Desarrollo de lderes: bajo la premisa que se convierte a los gerentes de hoy en lderes
del maana, donde todo depender de la capacidad y el compromiso del coachee.

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b) Captacin y mantenimiento de nuevos clientes: la productividad que genera el coaching


tiene resultados gratificantes que pueden impactar en los resultados finales de
satisfaccin de clientes.
c) Crea empleados productivos: el capital humano es valioso, se maximiza el crecimiento
personal y profesional.
d) Gestin de Cambio: al lograr que los directivos y sus colaboradores reconozca sus
potenciales le permite a la organizacin adaptarse a su entorno.

7.6 Preguntas claves del coaching organizacional


Crees que puedes lograrlo?
Qu ests dispuesto a dejar para lograr el objetivo?
Con quin cuentas para alcanzar este nuevo objetivo?
Cmo lo harn?
Qu otras alternativas planteas?
Cmo superars los inconvenientes que se presenten en el camino?
Cunto tiempo necesitas para lograr este resultado?
Podramos comenzar a trabajar en tu meta ahora mismo o tendramos que esperar algo?
Cul es tu motivacin principal para alcanzarlo?
Cmo vamos a saber cundo alcances la meta?
Qu plazo quieres darte para alcanzarla?
Te interesa que te cuente algo de cmo alcanzar metas ms fcilmente?
Cmo podramos voltear eso que me ests diciendo y expresar lo que quieres alcanzar
en lugar de lo que quieres dejar atrs?

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CONCLUSIN
Una de las funciones ms importantes de un gerente, debe ser el convertir acciones
individuales en acciones organizacionales, en acciones que respondan a los objetivos declarados
por la organizacin y no a los objetivos que sus miembros puedan declarar de acuerdo a sus
inquietudes individuales especficas. A travs del COACHING y las interacciones que se
establecen entre el coach y el coachee y en general dentro de la organizacin, se logran cambios
importantes en la manera de percibir la misma y por ende esto se traduce en resultados mucho
ms satisfactorios, que se corresponden con los objetivos generales perseguidos por la
organizacin.

En virtud de la importancia del COACHING se desarroll este trabajo, que se espera haya
cumplido su finalidad fundamental, la cual consiste en tener una visin ms amplia de los
aspectos relevantes relacionados con el tema de estudio y de su adecuada comprensin y
relevancia dentro de las organizaciones. El contexto en el COACHING, no es cualquier
contexto, sino uno que se dirija a tocar el alma del coachee, en el sentido que se contacte con
las profundidades de quien est siendo o de cmo est viviendo su vida en trminos generales.

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