Вы находитесь на странице: 1из 443

КОММЕНТАРИЙ

К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Материал подготовлен с использованием правовых актов


по состоянию на 1 февраля 2002 года

Под редакцией
заслуженного юриста Российской Федерации,
действительного государственного советника
Российской Федерации 3-го класса
С.А. Панина

Авторы комментариев:

З.О. Александрова - заслуженный юрист Российской Федерации, государственный


советник Российской Федерации 1-го класса - разделы III (ст. 56 - 84), IV, V, VIII, IX (в соавт. с
С.А. Паниным).
А.М. Куренной - д-р юрид. наук, профессор, декан факультета государственной службы
Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации - разделы II, XIII (ст.
398 - 418).
А.Н. Луговой - действительный государственный советник Российской Федерации 3-го
класса, лауреат Государственной премии СССР в области науки и техники - разделы III (ст. 85 -
90), XIII (ст. 352 - 380, 419).
А.Ф. Нуртдинова - д-р юрид. наук - разделы I, XIII (ст. 381 - 397).
С.А. Панин - заслуженный юрист Российской Федерации, действительный
государственный советник Российской Федерации 3-го класса - разделы VI, VII, IX (в соавт. с
З.О. Александровой), XI, XII.
А.П. Соловьев - зав. кафедрой анализа и моделирования в охране труда Академии охраны
труда МГСУ, канд. экон. наук, профессор, государственный советник Российской Федерации 3-
го класса - раздел X (в соавт. с Ю.Г. Сорокиным).
Ю.Г. Сорокин - зав. кафедрой менеджмента и права в сфере охраны труда Академии
охраны труда МГСУ, канд. техн. наук, профессор, действительный государственный советник
Российской Федерации 3-го класса - раздел X (в соавт. с А.П. Соловьевым).

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Принят
Государственной Думой
21 декабря 2001 года

Одобрен
Советом Федерации
26 декабря 2001 года

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий


трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и
интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых
правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых
отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению
коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и
применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового
законодательства (включая законодательство об охране труда);
разрешению трудовых споров.

Комментарий к статье 1

1. Настоящая статья определяет социальное назначение трудового законодательства.


Прежде всего это осуществление защитной функции - создание системы государственных
гарантий трудовых прав работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает статутные права
работников в сфере труда, механизм реализации и защиты этих прав. Специально
подчеркивается социальная направленность правового регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений, она проявляется в ориентации на
создание благоприятных условий труда.
Наряду с трудовыми правами работников - лиц, состоящих в трудовых отношениях,
трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере
труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу.
Защита трудовых прав работников и установленных для граждан свобод в сфере труда
провозглашается в качестве государственной задачи.
Второй общественной функцией трудового законодательства традиционно признается
производственная - направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях.
Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач,
эффективного функционирования субъектов хозяйствования.
2. Перед трудовым законодательством ставится задача достижения разумного баланса
между защитой прав и интересов работников и обеспечением нормальной деятельности
организаций и физических лиц, использующих чужой труд. Правовое регулирование трудовых
и иных входящих в состав предмета трудового права общественных отношений призвано
создать основу для согласования интересов работников и работодателей, с одной стороны,
субъектов трудовых отношений и государства - с другой.
Таким образом, работники должны быть защищены от сверхэксплуатации в процессе
трудовой деятельности: для них создается система защиты жизни и здоровья на рабочих
местах, устанавливаются справедливые условия труда, обеспечивается государственная (в т.ч.
судебная) и общественная (профсоюзный контроль за соблюдением законодательства) защита
трудовых прав, гарантируется право на самозащиту.
Работникам обеспечивается возможность коллективной защиты их интересов и трудовых
прав, включая право на объединение, коллективные переговоры, участие в управлении
организацией, коллективные трудовые споры.
Работодатели защищаются от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей
работниками, повреждения имущества и нарушения имущественных прав в процессе трудовой
деятельности.
Работодателям гарантируется возможность свободного формирования кадрового состава
организации (персонала), права по организации труда, установлению внутреннего трудового
распорядка, принятию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
В целях защиты своих прав работодатели могут привлекать работников к
дисциплинарной и материальной ответственности.
Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и
экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни,
созданием условий для свободного развития личности.
В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства,
устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых
споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом.
В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его
количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом
производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного
спроса населения - важных факторов экономического роста.
Создается система социальных гарантий защиты от безработицы и содействия в
трудоустройстве, ставится цель обеспечения каждому достойной заработной платы.
Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для
реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости
при приеме на работу, установлении условий труда, продвижении по работе, прекращении
трудовых отношений.
3. Частью второй настоящей статьи определен круг общественных отношений,
регулируемых нормами трудового права. Это трудовые отношения (см. комментарии к ст. 15 -
19 Кодекса) и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство регулирует отношения по организации труда и управлению
трудом. Традиционно эти отношения рассматривались как отношения, сопутствующие
трудовому правоотношению. Они возникают по поводу осуществления управленческой и
правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных
нормативных актов.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовому
отношению. Они возникают между лицом, направленным органом государственной службы
занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового
договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве)
и соответствующему органу службы занятости.
Законодатель подчеркивает, что не все отношения по трудоустройству относятся к
предмету регулирования трудового законодательства. В частности, отношения между органом
государственной службы занятости и обратившимся с просьбой о трудоустройстве
гражданином регулируются административным законодательством.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих
отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо
направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между
работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (см. комментарии к
ст. 196 - 208 Кодекса).
Отношения по социальному партнерству, или (по терминологии Международной
организации труда) коллективные трудовые отношения, включают отношения между
работодателем (работодателями, представителями работодателей) и представительными
организациями (органами) работников по ведению коллективных переговоров и заключению
коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении
организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов
социального партнерства (комиссий, комитетов и т.п.), по управлению социальными
внебюджетными фондами и т.п. (см. комментарии к ст. 23 - 53 Кодекса). Такие отношения могут
возникать на различных уровнях - локальном, отраслевом, региональном и т.д. Они
сопутствуют трудовым отношениям.
Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий
труда и применении трудового законодательства, строго говоря, также относятся к группе
отношений по социальному партнерству. Они характеризуют сотрудничество работодателя
(работодателей) и профсоюзов в сфере установления и применения норм трудового права.
Однако законодатель счел необходимым выделить их, подчеркивая тем самым особое значение
взаимодействия сторон в указанной сфере.
К ним можно отнести отношения по разработке и принятию локальных нормативных
актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (см. комментарии к ст.
8, 53, 135, 190, 372 Кодекса), отношения между работодателем и выборным профсоюзным
органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению
согласия на увольнение и в других случаях (см. комментарии к ст. 39, 82, 371, 373, 374, 375,
376, 405 Кодекса). Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям.
Отношения работодателя и работника по материальной ответственности в сфере труда
(по возмещению причиненного ущерба) (см. комментарии к ст. 232 - 249 Кодекса) впервые
выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет
трудового права. Традиционно они рассматривались как элемент трудового правоотношения.
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства
возникают между органами надзора и контроля (в т.ч. профессиональными союзами) и
работодателями в процессе осуществления надзорно - контрольной деятельности
компетентных государственных и общественных органов (см. комментарии к ст. 353 - 370
Кодекса). Они могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления
предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при
проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и
другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (см. комментарий к ст.
211 Кодекса), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по
охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за
трудовыми отношениями (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения
работника.
Отношения по разрешению трудовых споров возникают между сторонами спора и
органами по их рассмотрению. Надо отметить, что эти отношения не являются однородными и
делятся на две группы: а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора,
участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам,
суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях) (см. комментарии
к ст. 381 - 397 Кодекса); б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в
которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители
работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами
примирительные органы (см. комментарии к ст. 398 - 418 Кодекса).
Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать,
сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому
поводу возникли разногласия. Отношения по разрешению коллективного трудового спора
смогут только сопутствовать трудовым отношениям.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных


непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с


Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на
который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на
условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая
ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих
праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для
него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на
продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по
специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав
и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их
объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том
числе в судебном порядке;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а
также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными
федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора,
включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей
и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от
работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой
деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Комментарий к статье 2

1. Настоящая статья устанавливает принципы (основы) трудового права.


Это исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового
законодательства, определяющие единство и общую направленность развития отрасли. Они
тесно связаны с обеспечением основных прав человека в сфере труда и по сложившейся
традиции формулируются применительно к этим правам.
Наряду с предметом и методом принципы служат системообразующими элементами
самостоятельной отрасли права.
Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы
характеризуют не только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее
значимые их признаки: направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот
для работников, обеспечение участия представителей работников в установлении условий
труда.
Принципы трудового права обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь и
взаимосогласованность правовых норм. Они определяют внутреннее строение трудового права,
взаимодействие его институтов и подинститутов.
Принципы оказывают влияние и на правоприменение, обеспечивают идеологическое
единство правотворчества, правореализации и правопорядка в целом, служат ориентиром при
толковании норм в процессе правоприменения.
Принципы трудового права в некоторых случаях могут выступать и в качестве
специфического регулятора общественных отношений, отнесенных к предмету трудового
права. Это возможно в случае пробельности трудового права, отсутствия правовых норм, на
основании которых судебный орган мог бы разрешить трудовой спор. В этом случае
правоприменительный орган исходит из общих начал и смысла отраслевого законодательства,
т.е. из его принципов.
Принципы трудового права не только служат основой построения отрасли, ее
структурным "каркасом", но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя
тем самым направление дальнейшего движения правотворческой деятельности.
Содержание вновь создаваемых норм и институтов права не может идти вразрез с
принципами отрасли. Напротив, развитие правовой отрасли заключается в углублении
соответствия конкретных регуляторов (правовых норм) отраслевым принципам. Последние
находят все более полное отражение в характере и содержании правового регулирования.
2. Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда.
Этот принцип провозглашен Конституцией РФ (ст. 37) и признан международным
сообществом.
Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности свободно
распоряжаться своими способностями к труду. Человек может трудиться в избранной им сфере
деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмотрена
обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для
привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона РФ от 19.04.91 N
1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915)).
Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть
предпринимательство, работа на основе гражданско - правовых договоров (подряда,
поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном
характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе
свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения
является соглашение сторон - трудовой договор. Существование недоговорных трудовых
отношений не допускается. Административные акты назначения, утверждения на должность, а
также направление на работу или избрание могут иметь значение лишь как элементы сложного
юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он
влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является
предпосылкой применения трудового законодательства.
В рамках трудового договора по соглашению гражданина и работодателя определяется
трудовая функция работника, т.е. работа по определенной профессии, специальности,
квалификации или должности.
Работник обладает свободой расторжения трудового договора.
Свобода труда связана с признанием права на труд, который каждый свободно выбирает
или на который свободно соглашается.
Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд,
связывает его с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид
занятий, род деятельности, профессию. Наряду с этим подчеркивается необходимость
содействия поиску работы, создания условий для повышения уровня занятости. В частности,
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. признает
необходимость проведения государственной политики, направленной на обеспечение
возможности полного осуществления права на труд. В числе мер, которые необходимо принять
на государственном уровне, указываются: разработка и реализация программ
профессионально - технического обучения и подготовки, стремление к достижению
неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной
занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы
человека (ст. 6).
Содержание права на труд помогают уяснить и положения ст. 1 Европейской социальной
хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.). Для обеспечения эффективной реализации этого права
государства принимают на себя обязанности:
1) принять как одну из главных целей достижение и поддержание по возможности
высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение полной занятости;
2) эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, свободно
избирая вид занятия;
3) организовать и обеспечивать функционирование бесплатных служб занятости для всех
работников;
4) установить и поддерживать системы профессиональной ориентации,
профессионального обучения и профессиональной реабилитации.
Таким образом, международное сообщество связывает право на труд со свободой труда и
проведением государственной политики, направленной на содействие занятости и
трудоустройству. Достижение полной занятости, обеспечение каждого работой
рассматриваются в качестве социальной цели.
3. Возможность трудиться свободно гарантируется запретом принудительного труда (см.
комментарий к ст. 4 Кодекса).
4. Запрещение дискриминации в сфере труда и обеспечение равенства прав и
обязанностей всех работников выступают еще одним важнейшим принципом трудового права
(см. комментарий к ст. 3 Кодекса).
5. Защита от безработицы (и содействие в трудоустройстве) одновременно выступает как
принцип правового регулирования трудовых отношений и как основное право гражданина
социального государства.
Право на защиту от безработицы впервые было провозглашено Всеобщей декларацией
прав человека 1948 г. В современной интерпретации (Хартия Европейского Сообщества об
основных социальных правах трудящихся 1989 г., Хартия социальных прав и гарантий граждан
независимых государств 1994 г.) это право носит сложный характер и включает ряд
элементарных прав и гарантий, в частности:
бесплатный доступ к службам по трудоустройству рабочей силы (п. 6 Хартии
Европейского Сообщества);
бесплатную профессиональную ориентацию, общеобразовательную и профессиональную
подготовку, а также переподготовку и повышение квалификации;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с
призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием;
предоставление в соответствии с национальным законодательством дополнительных
гарантий занятости категориям населения, нуждающимся в социальной защите и
испытывающим трудности в поиске работы, в т.ч. молодежи, одиноким и многодетным
родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей, детей - инвалидов, лицам
предпенсионного возраста, воинам - интернационалистам, инвалидам, лицам, продолжительное
время не имеющим работы, лицам, отбывшим наказание или находившимся на принудительном
лечении по решению суда;
выплату пособий по безработице гражданам, признанным в установленном порядке
безработными, в размерах и сроки, предусмотренные национальным законодательством, но не
ниже минимальной заработной платы, установленной национальным законодательством
государства;
выплату пособий или компенсаций частично незанятым гражданам;
выплату стипендий гражданам в период профессиональной подготовки, повышения
квалификации или переподготовки;
оказание материальной и иной помощи находящимся на иждивении членам семьи
безработного, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с
истечением установленного срока его выплаты (ст. 3 Хартии социальных прав и гарантий
граждан независимых государств).
Предоставление перечисленных прав гарантировано в Российской Федерации Законом
РФ "О занятости населения в Российской Федерации", а также подзаконными нормативными
актами, регулирующими организацию общественных работ, квотирование рабочих мест,
оказание материальной помощи безработным и членам их семей, порядок оказания содействия
безработным гражданам организовать свое дело и т.п.
6. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда
отражает цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда (ст. 1
Кодекса) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7
Конституции РФ).
В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных
правах 1966 г. право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает:
вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату
и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и
удовлетворительное существование для них самих и их семей;
условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический
отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Конституция РФ воспроизводит предусмотренные Международным пактом составляющие
элементы права на справедливые и благоприятные условия труда с некоторыми уточнениями.
Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и
не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст.
37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом
продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый
ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).
Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (см. комментарии
к ст. 91 - 99, 110 - 113, 114 - 119, 219 - 220 Кодекса).
7. В сфере труда обеспечивается равенство прав и возможностей работников независимо
от свойств личности и общественных признаков человека. Этот принцип развивает
конституционное положение о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от
пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к
общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Все работники должны наделяться равными правами как законами и подзаконными
нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами. Не допускается установление в каких бы то ни было
источниках трудового права (см. ст. 5, 7, 8, 9 Кодекса) преимуществ или ограничений в
зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и
содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.
Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается
установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в
социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины,
несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с
семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных
условиях и т.п.
8. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы отражает два аспекта правовой регламентации оплаты труда.
Во-первых, он устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, прежде
всего - размера заработной платы. Заработная плата должна быть справедливой (как и другие
условия труда - см. п. 6 комментария к настоящей статье), она должна обеспечивать достойное
человека существование для него самого и его семьи (см. комментарии к ст. 130, 133, 134
Кодекса). Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда,
установленного с учетом прожиточного минимума (см. комментарий к ст. 133 Кодекса). Во-
вторых, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере и в
установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным
договором сроки (см. комментарии к ст. 136, 142 Кодекса).
Этот принцип основан на положениях Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах 1966 г., предусматривающих право каждого на справедливую
зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было
различия (ст. 7).
9. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе
развивает принцип запрещения дискриминации в сфере труда (см. комментарий к ст. 3
Кодекса).
10. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов является общепризнанным принципом трудового права.
Право на объединение провозглашено Конвенцией МОТ N 87 "О свободе ассоциации и
защите права на организацию" (1948). Оно включает в себя право работников и работодателей
без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без
предварительного на то разрешения; право вступать в такие организации на единственном
условии подчинения их уставам.
Такими организациями применительно к российской правовой системе являются, с одной
стороны, объединения работодателей, с другой - профессиональные союзы и их объединения
(в исключительных случаях допускается формирование иных представительных органов - см.
комментарий к ст. 31 Кодекса).
Свобода объединения предполагает также обеспечение деятельности созданных
работниками и работодателями объединений на основе самоуправления: они вправе
вырабатывать свои уставы и регламенты, выбирать своих представителей, организовывать
свой аппарат и самостоятельно формулировать программу действий.
Органы государственной власти не вправе ограничивать право на объединение,
создавать препятствия для его реализации, вмешиваться в деятельность профсоюзов и
объединений работодателей (ст. 3 Конвенции), прекращать или приостанавливать их
деятельность в административном порядке (ст. 4 Конвенции).
Профессиональные союзы и объединения работодателей в соответствии с Конвенцией
имеют право создавать федерации и конфедерации, т.е. объединения организаций различного
уровня.
Организации работников и работодателей создаются с целью представительства и
защиты интересов и прав своих членов при взаимодействии в системе социального
партнерства.
11. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией необходимо в
социальном демократическом государстве для учета интересов работников при принятии
управленческих решений, согласования их с интересами развития производства и повышения
его эффективности и в конечном счете - для достижения социального мира.
Право на участие в управлении базируется на положениях рекомендаций МОТ N 94 "О
сотрудничестве на уровне предприятия" (1952) и N 129 "О связях на предприятии" (1967).
Указанные рекомендации ориентируют представительные организации работников и
работодателя на сотрудничество и проведение консультаций по вопросам, представляющим
общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров; обмен
информацией, мнениями; проведение совместных совещаний.
Настоящий Кодекс закрепляет право работников на участие в управлении организацией
и основные формы такого участия (см. комментарии к ст. 52, 53 Кодекса).
12. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений,
отнесенных к предмету трудового права, является одновременно и принципом трудового
права, и элементом метода отрасли.
Использование для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений двух основных способов обусловлено необходимостью учитывать интересы сторон
трудовых отношений и государства (см. комментарий к ст. 1 Кодекса), обеспечить сочетание
гибкости управления трудом со стабильной системой трудовых прав и гарантий,
предоставляемых работникам. На государственном (федеральном и региональном) уровне
устанавливаются основные трудовые права работников и гарантии их реализации,
определяется правовой статус субъектов трудового права, регламентируются процедуры
осуществления действий, имеющих правовое значение (порядок приема на работу, перевода
на другую работу, увольнения; ведения коллективных переговоров; привлечения к
дисциплинарной и материальной ответственности; рассмотрения индивидуальных и
коллективных трудовых споров; осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства). Коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательство,
повышают уровень гарантий трудовых прав, предусмотренный законом, восполняют пробелы в
праве, определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного
вида выплат (см. комментарий к ст. 35 Кодекса), устанавливают льготы и преимущества для
работников.
К договорному регулированию относится также установление условий труда в трудовом
договоре. Индивидуально - договорное регулирование трудовых отношений носит
вспомогательный характер и используется в тех случаях, когда с учетом характера
выполняемой работы, социальных потребностей условия труда данного работника нуждаются в
индивидуализации (определении индивидуального режима труда и отдыха, персональной
надбавки к должностному окладу и т.п.). Лишь для отдельных категорий работников трудовой
договор является значимым регулятором трудовых отношений. К их числу относятся
руководители организаций, профессиональные спортсмены, творческие работники (см.
комментарии к ст. 273 - 280, 351 Кодекса).
Соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений
определяется принципом неухудшения положения работника. Законы и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, обладают безусловным приоритетом
перед договорными актами: они создают систему трудовых прав и гарантий, которые
выступают в качестве основы правового положения работника в сфере труда. Эти права и
гарантии не могут быть снижены в договорных актах и трудовом договоре (см. комментарий к
ст. 9 Кодекса).
13. Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных
организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых
актов и принятии соответствующих актов (см. комментарий к ст. 35 Кодекса), при установлении
условий труда в процессе коллективно - договорного (см. комментарии к ст. 36, 37, 39, 40 - 42,
45 - 47 Кодекса) и локального (см. комментарии к ст. 8, 371, 372 Кодекса) регулирования, в
ходе согласования основных направлений социально - экономической политики государства
(см. комментарии к ст. 23, 26, 27, 35 Кодекса), при принятии управленческих решений в
организации (см. комментарии к ст. 52, 53 Кодекса), в ходе осуществления
правоприменительной деятельности (см. комментарии к ст. 82, 373 Кодекса), при
формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (см.
комментарии к ст. 384, 402 - 404 Кодекса).
Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет
отрасли общественных отношений. Стороны свободны в выборе вопросов для обсуждения и
принятия согласованного решения (см. комментарий к ст. 24 Кодекса).
14. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, основан на признании приоритета
общегуманистических ценностей - жизни и здоровья человека. Возмещение вреда,
причиненного здоровью работника, осуществляется в соответствии с Федеральным законом от
24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).
15. Закон устанавливает государственные гарантии обеспечения прав работников и
работодателей.
Принцип государственной защиты прав сторон трудовых отношений в большей степени
относится к работникам, как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне.
Он проявляется, прежде всего, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры,
включая судебную защиту трудовых прав работника и имущественных прав работодателя (см.
комментарии к ст. 381 - 397 Кодекса).
Работники имеют право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в т.ч.
необоснованный отказ в приеме на работу (см. комментарии к ст. 3, 64, 391 Кодекса).
Защита трудовых прав осуществляется также путем организации государственного
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (см.
комментарии к ст. 353 - 369 Кодекса).
Государство гарантирует возможность применения самозащиты (см. комментарии к ст.
379 - 380 Кодекса) и коллективной защиты прав работников путем разрешения коллективного
трудового спора по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения (см.
комментарии к ст. 398 - 418 Кодекса).
16. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров
тесно связано с государственной защитой трудовых прав и свобод и фактически является
одним из ее элементов.
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, провозглашенное ч. 4 ст. 37
Конституции РФ, не имеет аналогов в международных актах.
По существу, это право работников на защиту своих прав и интересов в установленном
федеральным законодательством порядке. Признавая право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры, Конституция РФ указывает, что реализация этого права должна
осуществляться с использованием установленных федеральным законом способов их
разрешения (см. комментарии к ст. 381 - 397, 398 - 418 Кодекса).
Одним из способов разрешения коллективного трудового спора Конституция РФ и
настоящий Кодекс признают забастовку - временный добровольный отказ работников от
исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения
коллективного трудового спора (см. комментарии к ст. 398, 409 - 410 Кодекса).
Таким образом, законодатель, используя предоставленное Конституцией право,
предусмотрел возможность применения забастовки лишь при рассмотрении коллективных
трудовых споров. Это решение в полной мере соответствует положениям международных актов
о правах человека. Так, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных
правах 1966 г. (ст. 8) право на забастовку включено в общий перечень прав на создание и
вступление в профессиональные союзы, а также прав профсоюзов образовывать
национальные федерации и конфедерации и функционировать беспрепятственно. Проведение
забастовки допускается при возникновении разногласий по поводу заключения коллективного
договора.
Европейская социальная хартия (ст. 6) обязывает государства признавать "право
работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов,
включая право на забастовку".
При регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое
согласование между защитой профессиональных интересов, средством которой является
забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб
и обеспечение которых - обязанность законодателя (Постановление Конституционного Суда РФ
по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 09.10.89 "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок
работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава РФ от
17.05.95 (ВКС. 1995. N 2 - 3)).
Конституционный Суд РФ указывает на возможность ограничения права на забастовку
отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и возможных
последствий прекращения их работы. Однако ограничение реализации права на забастовку
возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного
строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны
страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
17. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон,
которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового
договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов,
коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой
характер связи, возникающей между работником и работодателем на основании заключенного
трудового договора.
Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его
распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в
организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него
обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую
дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы
труда (см. комментарий к ст. 21 Кодекса).
Работодатель наделен правом требовать от работника исполнения указанных
обязанностей и применять дисциплинарную и материальную ответственность в случае их
неисполнения.
Несамостоятельный характер труда по трудовому договору, экономическая и
организационная зависимость работника от работодателя предопределяют необходимость
создания системы социальной защиты работника. Нормы трудового права основаны на
соотношении обязанности работника подчиняться работодателю и обязанности работодателя
предоставить взамен весь комплекс предусмотренных трудовым законодательством (и другими
актами, содержащими нормы трудового права), а также трудовым договором гарантий.
Работник имеет право не только требовать от работодателя выполнения его обязанностей, но и
добиться их принудительного исполнения (см. п. п. 15, 16 комментария к настоящей статье).
18. Наряду с государственной защитой трудовых прав и свобод гарантируется право
профессиональных союзов осуществлять общественный (профсоюзный) контроль за
соблюдением всех актов, содержащих нормы трудового права, включая локальные
нормативные акты. Профсоюзный контроль осуществляется во всех организациях.
Работодатели не имеют права чинить препятствия правовым и техническим инспекторам
профсоюзов и обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении
выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения и принятых мерах
(см. комментарий к ст. 370 Кодекса).
19. Работнику гарантируется защита его достоинства в период трудовой деятельности.
Этот принцип трудового права базируется на представлении о безусловной ценности
человеческой личности и развивает конституционное положение об охране достоинства
личности государством (ст. 21 Конституции РФ). Всеобщая декларация прав человека (1948)
предусматривает, что все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и
правах (ст. 1).
Под достоинством личности понимается осознание самим человеком и окружающими
факта обладания им определенными нравственными и интеллектуальными качествами
(Комментарий к Конституции Российской Федерации. Изд. 2-е. М.: БЕК, 1996. С. 79).
Достоинство любого работника подлежит защите. Работник имеет право на уважительное
отношение со стороны администрации организации и других работников.
Для обеспечения уважения достоинства личности в период трудовой деятельности
введены ограничения на сбор и разглашение данных о личности работника (персональных
данных) (см. комментарии к ст. 85, 90 Кодекса).
В случае причинения работнику морального вреда нарушением его трудовых прав, в т.ч.
нематериальных (трудовая честь, профессиональная репутация), работодатель обязан
выплатить компенсацию в возмещение вреда (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
20. Обеспечение права работников на социальное страхование предполагает создание
системы социального страхования жизни и здоровья работника.
Обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной
защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с
федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения
материального и (или) социального положения, в т.ч. по независящим от них обстоятельствам.
Оно представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и
организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий
изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях,
предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их
безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни,
травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости,
необходимости получения медицинской помощи, санаторно - курортного лечения и
наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков,
подлежащих обязательному социальному страхованию (ст. 1 Федерального закона от 16.07.99
N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686)).
Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику при временной
нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном
заболевании (см. комментарии к ст. 183, 184 Кодекса).

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо
преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства,
отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к
общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а
также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду
труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой
заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться
в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении
нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к статье 3

1. Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства


прав и возможностей работников (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать
какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков
человека.
Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ),
запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по
себе, но и для обеспечения свободы труда. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что
"...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими
гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения,
реализуя свои способности к труду" (Постановление Конституционного Суда РФ по делу о
проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ
"О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан
В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани
от 27.12.99 - ВКС. 2000. N 1).
2. Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и
закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ об основополагающих принципах и
правах в сфере труда (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и
занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает
определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-
первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда
различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или
предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или
обращения в области труда и занятий.
3. В соответствии с настоящей статьей, сформулированной с учетом положений
Конвенции МОТ N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и
свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных
признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их
числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не
исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки,
которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные
непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его
специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием
особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для
выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни
было различий между работниками.
4. Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и
управленческой деятельности в сфере труда.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе
(ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать
более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как
производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и
организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть
конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При
продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым
обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.
Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для
получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.
При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было
прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в
зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами лица, поступающего на работу (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном
договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда:
размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от
квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е.
объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер
заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста,
национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (см. комментарий к ст.
132 Кодекса).
Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника,
содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить
основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода
на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении
предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.
5. Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в
т.ч. ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению
равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными
данному виду труда.
При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены
федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о
государственной службе (см. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990), которое
предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную
службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие
ограничения.
Не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление
преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями
направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими
трудовых прав и свобод.
6. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см.
комментарий к ст. 391 Кодекса) и (или) в органы федеральной инспекции труда (см.
комментарий к ст. 356 Кодекса). Это означает, что по своему выбору работник (лицо,
поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение
инспекции) либо непосредственно в суд.
Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме на работу по
дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они
возникают из трудовых отношений и, таким образом, соответствуют критерию, согласно
которому определена компетенция мирового судьи по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров (ст. 113 ГПК РСФСР).
Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение
дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться,
работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного
прогула) (см. комментарий к ст. 234 Кодекса). В том случае, когда дискриминационными
действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный
вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 Кодекса.

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.


Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо
наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд
экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или
идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или
экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или
религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся:
нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в
полном размере;
требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если
работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа
угрожает жизни или здоровью работника.
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и
военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях
объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары,
наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях,
ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его
части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под
надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при
исполнении судебных приговоров.

Комментарий к статье 4

1. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.


Положения настоящей статьи основаны на нормах международного трудового права.
Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8
Международного пакта о гражданских и политических правах (1966)), под которым понимается
любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания,
и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ N 29 "О
принудительном или обязательном труде" (1930)).
2. Виды принудительного труда также определены в соответствии с положениями
международных актов о труде (Конвенция МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда"
(1957)).
Следует отметить, что положения настоящего Кодекса и других федеральных законов,
содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение
работника к принудительному труду, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от
принуждению к труду. Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания
избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 Кодекса), что исключает
применение обязательного (принудительного) труда в целях поддержания трудовой
дисциплины и в качестве меры ответственности за участие в забастовке.
В качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд
экономического развития либо меры наказания за наличие или выражение политических
взглядов принудительный труд не может применяться в силу действия конституционного
принципа свободы труда и его гарантий, установленных в трудовом законодательстве (см.
комментарии к ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 Кодекса).
3. Учитывая особенности современного состояния трудовых отношений, повсеместное
нарушение работодателями основных трудовых прав работников, законодатель счел
возможным расширить понятие принудительного труда по сравнению с принятыми в
международном сообществе представлениями. К принудительному труду отнесены, во-первых,
труд (продолжение трудовой деятельности) при нарушении сроков выплаты заработной платы,
во-вторых, исполнение трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами
защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Такой подход к определению принудительного труда, очевидно, избран для усиления
гарантий соблюдения трудовых прав работников. Расширение понятия принудительного труда
является обоснованием предоставления работникам в указанных случаях права приостановить
выполнение своих трудовых обязанностей, прибегнув к самозащите трудовых прав (см.
комментарии к ст. 142, 219, 220, 379, 380 Кодекса).
4. Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных
средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например
введения таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы
серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем
самостоятельной обработки земли (ст. II Рекомендации МОТ N 35 "О косвенном принуждении к
труду" (1930)).
5. Понятием "принудительный (или обязательный) труд" не охватываются некоторые
виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их
особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в
процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8 Международного пакта о
гражданских и политических правах 1966 г.
Часть четвертая настоящей статьи полностью соответствует положениям Международного
пакта 1966 г., перечисляя три вида работ, которые не могут быть отнесены к принудительному
труду.
6. В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву,
альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период пребывания в
запасе (ст. 1, 22, 54, 56 Федерального закона от 28.03.98 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и
военной службе" - СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475).
Призыв на военную службу осуществляется по мобилизации, в период военного
положения и в военное время (ст. 1 Закона).
Военнослужащий, а также гражданин, проходящий военные сборы, считаются
исполняющими обязанности военной службы в случаях:
а) участия в боевых действиях, выполнения задач в условиях чрезвычайного положения
и военного положения, а также в условиях вооруженных конфликтов;
б) исполнения должностных обязанностей;
в) несения боевого дежурства, боевой службы, службы в гарнизонном наряде,
исполнения обязанностей в составе суточного наряда;
г) участия в учениях или походах кораблей;
д) выполнения приказа или распоряжения, отданных командиром (начальником) (ст. 37
Закона).
Призыв граждан на военные сборы осуществляется в соответствии с Положением о
порядке проведения военных сборов граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе,
утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 26.06.93 N 605 (САПП РФ. 1993.
N 28. Ст. 2595).
7. Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного
или военного положения. Указанные понятия охватывают все случаи, предусмотренные
абзацем вторым части четвертой настоящей статьи, поскольку чрезвычайное положение в
соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.05.01 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном
положении" (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277) вводится при наличии обстоятельств, которые
представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или
конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных
мер. К таким обстоятельствам Закон относит:
а) попытки насильственного изменения конституционного строя Российской Федерации,
захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические
акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка
и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные,
межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными
действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной
деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;
б) чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные
экологические ситуации, в т.ч. эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных
природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь)
человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде,
значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и
требующие проведения масштабных аварийно - спасательных и других неотложных работ (ст. 3
Закона).
В условиях чрезвычайного положения, введенного в связи с возникновением
чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (подп. "б" ст. 3 Закона), в
исключительных случаях допускается мобилизация трудоспособного населения и привлечение
транспортных средств граждан для проведения аварийно - спасательных и других неотложных
работ (подп. "е" ст. 13 Закона). В этом случае должны обязательно соблюдаться требования
охраны труда.
Военное положение вводится Президентом РФ в случае агрессии или непосредственной
угрозы агрессии против России (ст. 87 Конституции РФ).
Режим военного положения должен определяться федеральным конституционным
законом, однако такой закон еще не принят. Очевидно, в условиях военного положения должна
допускаться мобилизация населения для проведения работ, необходимых для обороны страны.
8. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в
качестве уголовного наказания. Уголовно - исполнительный кодекс РФ предусматривает два
вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ. Это отбывание наказания в виде
обязательных работ (ст. 25 - 30 УИК РФ) и отбывание наказания в виде ограничения свободы
(ст. 50 - 60 УИК РФ). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК
РФ) и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. 103 - 106 УИК РФ).
Указанные виды трудовой деятельности осуществляются вследствие вступившего в
законную силу приговора суда, организуются и контролируются специальными органами
(уголовно - исполнительными инспекциями, исправительными центрами, арестными домами,
исправительными учреждениями) на основе федерального закона, в силу чего не могут быть
отнесены к принудительному труду.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие


нормы трудового права

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними


отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными
конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая
законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права:
настоящим Кодексом;
иными федеральными законами;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми
актами федеральных органов исполнительной власти;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации;
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать
настоящему Кодексу.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не
должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового
права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам
Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие
нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным
законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства
Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации,
содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным
федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям
Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов
исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие
нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным
законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства
Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной
власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами,
содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот
федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и
дополнений в настоящий Кодекс.

Комментарий к статье 5

1. Система источников трудового права состоит из нормативных правовых актов и


нормативных соглашений (см. комментарий к ст. 9 Кодекса).
Настоящая статья определяет круг нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права.
Нормативные правовые акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на
трудовое законодательство (настоящий Кодекс, федеральные законы, конституции (уставы) и
законы субъектов РФ) и иные нормативные правовые акты, включающие указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые
акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты.
2. Законодатель впервые устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как
базового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового
права.
Федеральные законы, содержащие нормы трудового права, хотя и принимаются на одном
уровне с Кодексом, занимают подчиненное положение в иерархии источников трудового права,
поскольку Кодекс представляет собой кодифицированный акт, основной закон, регулирующий
трудовые отношения. Это проявляется в закреплении правила о том, что нормы трудового
права, помещенные в федеральные законы, должны соответствовать Трудовому кодексу. В
случае возникновения противоречий применяются нормы Кодекса. Изменить правовой режим
того или иного явления можно, только изменив соответствующие положения Кодекса (ч. 9
настоящей статьи).
3. Настоящей статьей устанавливается система нормативных правовых актов,
действующих в сфере труда, и принципы соотношения (соподчинения) актов. Каждый акт
меньшей юридической силы не может противоречить акту, занимающему более высокое
положение в системе: указы Президента РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и
федеральным законам, постановления Правительства РФ - Трудовому кодексу РФ, иным
федеральным законам и указам Президента РФ и т.д.
4. Действующие федеральные законы, в той или иной степени регулирующие трудовые и
иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с
настоящим Кодексом (ст. 422 Кодекса), до этого момента они могут применяться лишь в части,
не противоречащей ему.
К таким законам надо отнести Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах
и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890), Федеральные законы от 23.11.95 N 175-ФЗ
"О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557), от
17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.
3702), от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
(СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) и некоторые другие.
5. В соответствии со ст. 76 (ч. 5) Конституции РФ законы и иные нормативные правовые
акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, не могут
противоречить федеральным законам. Однако подзаконные акты федерального уровня
принимаются в развитие и для конкретизации федеральных законов, самостоятельного,
независимого от федеральных законов регулирования они не осуществляют. В связи с этим в
настоящей статье устанавливается правило о том, что законы и иные нормативные правовые
акты субъектов РФ не должны противоречить актам федерального уровня, включая указы
Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных
органов исполнительной власти (ч. 6 настоящей статьи).
6. В числе нормативных правовых актов, содержащих нормы права, указываются
нормативные правовые акты органов местного самоуправления (см. комментарий к ст. 7
Кодекса) и локальные нормативные акты (см. комментарий к ст. 8 Кодекса).

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной


власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и


иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для
применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных
нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений;
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам
(включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров,
заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за
соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти,
осуществляющих указанный надзор и контроль;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;
систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и
сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе
порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не
отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более
высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов,
обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не
урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты,
содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного
нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной
нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с
федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской
Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным
федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам,
установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется
настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Комментарий к статье 6

1. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ (подп. "к" п. 1) трудовое законодательство


отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ, что предопределяет
необходимость разграничения полномочий между федеральными органами государственной
власти и органами государственной власти субъектов РФ.
2. Настоящая статья вслед за Конституцией РФ (ст. 5) предлагает два критерия
разграничения полномочий: а) предмет регулирования; б) содержание (объем) регулирования.
3. По предмету регулирования к ведению федеральных органов государственной власти
отнесены, в частности, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров,
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и
изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и
коллективных трудовых споров и др., т.е. практически все институты трудового права, не
связанные с установлением условий труда.
При установлении условий труда используется иной критерий - содержание (объем)
регулирования.
По условиям труда на федеральном уровне устанавливается обеспечиваемый
государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам и особенности правового
регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.
4. Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные
нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных
органов.
Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых
отношений включает в себя полномочия по установлению:
механизма реализации трудовых прав и гарантий, предусмотренных федеральными
законами и подзаконными актами;
правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (порядок
формирования и деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений, особенности заключения и определения содержания региональных
соглашений и т.п.);
повышенного уровня трудовых прав (установление дополнительных прав, их гарантий,
льгот и преимуществ).
Допускается также опережающее регулирование, т.е. принятие законов и иных
нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов
государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято.
После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ
должно быть приведено в соответствие с федеральным.
5. На региональном уровне можно повышать уровень трудовых прав и гарантий,
предусмотренный федеральными законами и подзаконными актами. Это прямо вытекает из
содержания части второй настоящей статьи. Однако предоставление работникам
дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должно
осуществляться на основе соблюдения конституционных требований и общих принципов
правового регулирования в сфере труда (см. комментарий к ст. 2 Кодекса). При этом
увеличение бюджетных расходов или уменьшение бюджетных доходов должно обеспечиваться
за счет бюджета субъекта РФ.
6. По смыслу настоящей статьи признается противоречием федеральному
законодательству:
а) снижение уровня трудовых прав и гарантий работников в нормативных правовых актах
субъекта РФ;
б) нарушение органами государственной власти субъектов РФ пределов, установленных
для регионального законотворчества;
в) принятие принципиально иных правовых решений по вопросам, урегулированным
федеральным законодательством и подзаконными актами;
г) неприведение региональных нормативных правовых актов в соответствие с вновь
принятым федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ
или нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти.
В этом случае подлежит применению коллизионная норма, предусмотренная частью
четвертой настоящей статьи. Она обязывает правоприменителя избрать для применения
нормативный правовой акт федерального уровня.

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового


права, в пределах своей компетенции.

Комментарий к статье 7

Деятельность органов местного самоуправления определяется Законом РФ от 06.07.91 N


1550-1 "О местном самоуправлении в Российской Федерации" (Ведомости РСФСР. 1991. N 29.
Ст. 1010) и Федеральным законом от 28.08.95 N 154-ФЗ "Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506).
Эти законы не предусматривают прямых полномочий органов местного самоуправления
по принятию актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Однако в соответствии с Федеральным законом от 28.08.95 (п. 2 ст. 6) к предметам ведения
местного самоуправления отнесены комплексное социально - экономическое развитие
муниципального образования и содействие занятости. По этим вопросам, которые могут
включать управление рынком труда, стимулирование труда в той или иной сфере и т.п.,
представительный орган местного самоуправления, глава муниципального образования, иные
органы местного самоуправления в соответствии с уставом муниципального образования могут
принимать нормативные правовые акты, которые вступают в силу с момента опубликования
(обнародования) (ст. 19 Федерального закона от 28.08.95).

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права,


принимаемые работодателем

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового


права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного
органа работников.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным
органом работников.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с
трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без
соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного
органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Комментарий к статье 8

1. Настоящая статья закрепляет право работодателя принимать локальные нормативные


акты, содержащие нормы трудового права.
Такие акты принимаются по вопросам организации и управления трудом, могут
устанавливать условия труда в организации.
Основным назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового
законодательства и подзаконных актов с учетом особенностей в организации труда и условий
конкретной организации, повышение гарантий, предоставленных работникам актами высшего
уровня, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к
компетенции работодателя.
Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично (через органы
управления организацией) или с учетом мнения представительного органа работников (см.
комментарии к ст. 29, 30, 31 Кодекса).
2. Единолично (без учета мнения представительного органа работников) принимаются:
штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения, имеющие нормативное
содержание.
Акты, устанавливающие условия труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения
представительного органа работников. К ним относятся:
локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162
Кодекса);
графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному
договору (ст. 103 Кодекса);
локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135
Кодекса);
локальные нормативные акты о стимулирующих выплатах (положения о премировании,
надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 Кодекса);
правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются
приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 Кодекса).
По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты,
например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в
организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о
комиссии по трудовым спорам и т.д.
Надо отметить, что участие представительных органов работников в осуществлении
локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального
партнерства (см. комментарии к ст. 26, 53 Кодекса), поэтому даже при разработке локальных
нормативных актов, не указанных в настоящем Кодексе, целесообразно информировать
представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.
3. Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не
сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям
работников, избранным в соответствии со ст. 31 настоящего Кодекса.
В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать
представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт
единолично.
4. Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных
нормативных актов определен настоящим Кодексом (см. комментарий к ст. 372 Кодекса).
5. В порядке осуществления социального партнерства работодатель (работодатели) и
представительные организации работников могут установить правило о согласовании
локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным
органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном
договоре или соглашении.
Согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа
работников дать согласие на принятие соответствующего акта он не может быть принят.
6. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения
определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения
представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным
договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными с
момента принятия и не подлежат применению.
7. Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора.
Коллективный договор представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в
договорном порядке (см. комментарии к ст. 40, 41 Кодекса).
В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после
проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех
лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя,
процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения
представительного органа работников), они могут быть как срочными (с указанием срока
действия), так и постоянными (без указания срока действия).
8. В системе источников трудового права локальные нормативные акты занимают низшее
положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами
Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов
исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными
актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными
договорами.
Локальные акты, принятые с нарушением этого требования, являются
недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними


отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и


иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения,
изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений,
трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать
условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым
законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или
трудовой договор, то они не могут применяться.

Комментарий к статье 9

1. Регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений может


осуществляться в договорном порядке - в коллективных договорах, соглашениях, трудовых
договорах. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных
отношений в сфере труда выступает в качестве одного из принципов трудового права (см.
комментарий к ст. 2 Кодекса).
2. Коллективные договоры и соглашения являются нормативными соглашениями,
принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые
нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и
признаются источниками трудового права (см. комментарии к ст. 40 - 50 Кодекса).
3. Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, источником
трудового права не является, поскольку не содержит норм права - общеобязательных правил,
распространяющихся на неограниченный круг лиц.
В трудовом договоре могут устанавливаться условия труда конкретного работника с
учетом его профессии, деловых качеств, индивидуальных особенностей (см. комментарий к ст.
57 Кодекса).
4. Договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, включая подзаконные
государственные акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, нормативные акты
органов местного самоуправления.
В коллективные договоры не могут быть включены нормы, ухудшающие положение
работников по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данных
работников. Они могут содержать льготы и преимущества для работников, условия труда,
более благоприятные, чем установленные соглашением (см. комментарий к ст. 41 Кодекса).
Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение
работников по сравнению со всеми государственными нормативными актами о труде (законами
и подзаконными актами всех уровней, включая региональный), нормативными актами органов
местного самоуправления, соглашениями, коллективным договором, локальными
нормативными актами (см. комментарий к ст. 57 Кодекса).
5. Договоры о труде, не соответствующие указанным выше требованиям, не подлежат
применению.

Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права, и нормы международного права

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры


Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются
составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила,
чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Комментарий к статье 10

1. Настоящая статья воспроизводит положения ст. 15 Конституции РФ. Применение


данной нормы должно осуществляться с учетом особенностей построения системы источников
трудового права, т.е. международные договоры применяются в том случае, если они
предусматривают более благоприятные для работников положения, чем действующие законы и
иные нормативные правовые акты.
2. В сфере труда действует значительное число норм международного трудового права.
Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах,
хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать
Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану
труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права
в сфере труда.
Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и
правах в сфере труда (1998) относит к принципам, касающимся основополагающих прав в
сфере труда, свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных
переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение
детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда,
многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное
значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести
Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на
свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный
пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс
трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда,
справедливую заработную плату и др.
Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются
конвенции МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации и после этой процедуры прямому
применению на территории РФ. В настоящее время в нашей стране действует 48 конвенций
МОТ.
Основными конвенциями являются следующие:
1) Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948) и
Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных
переговоров" (1949). Эти акты закрепляют право работодателей и работников создавать
организации для защиты своих интересов, вести коллективные переговоры для установления
условий труда, т.е. предусматривают основные коллективные права сторон трудовых
отношений;
2) Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), Конвенция N 29
"О принудительном или обязательном труде" (1930) и Конвенция N 105 "Об упразднении
принудительного труда" (1957) провозглашают важнейшие права работника на равное
обращение и свободу от принудительного труда;
3) конвенции, устанавливающие основные гарантии для работников при установлении
продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.
Например, Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока восьми часов в неделю"
(1935), Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), Конвенция N 95 "Об
охране заработной платы" (1949) и др.;
4) конвенции, устанавливающие повышенный уровень гарантий для отдельных категорий
работников. В качестве примеров можно привести Конвенцию N 103 "Об охране материнства"
(1952), Конвенцию N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (1948), Конвенцию N
159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983).
Помимо конвенций МОТ заключаются и двусторонние международные договоры об
установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования
труда иностранных работников и т.п. Примером может служить Соглашение между
Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой
деятельности граждан от 29.06.99.

Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права

Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы


трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с
работодателем.
Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для
всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно -
правовых форм и форм собственности.
В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско -
правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и
работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
На территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом,
законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства,
организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных
организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным
законом или международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников
(руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными
обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим
Кодексом и иными федеральными законами.
Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим
Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их
представителей):
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц,
заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие по договорам гражданско - правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.

Комментарий к статье 11

1. Нормативные правовые акты независимо от уровня принятия и юридической силы


распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор.
Специальные правила определения сферы действия установлены только для
коллективного договора и соглашения (см. комментарии к ст. 43, 48 Кодекса).
2. Социальная защита, предусмотренная источниками трудового права, в силу действия
принципа равноправия охватывает всех работников независимо от пола, возраста, расы, цвета
кожи, национальности, политических убеждений и т.п. (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Нормативные правовые акты в сфере труда действуют независимо от того, состоят
работник и работодатель исключительно в трудовых отношениях или их связывают
дополнительно обязательственные отношения по поводу имущества организации.
Определяя сферу действия трудового законодательства, Пленум Верховного Суда РФ в
Постановлении от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3)
указал, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения лиц, работающих по
трудовому договору, на любых предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от
форм собственности и организационно - правовых форм, в т.ч. трудовые отношения
работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ (п.
50-1).
Для указанных категорий работников законодательством (настоящим Кодексом и иными
федеральными законами) могут быть установлены особенности регулирования трудовых
отношений, однако это не выводит их из сферы действия трудового законодательства.
В случаях, прямо предусмотренных настоящим Кодексом, его нормы применяются к
лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
3. Нормативные правовые акты в сфере труда распространяют свое действие на всех
юридических или физических лиц, выступающих работодателями (см. комментарий к ст. 20
Кодекса). При этом не имеют значения такие факторы, как численность организации, способ
финансирования, вид юридического лица, форма собственности на имущество организации.
Нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере труда
должны применять унитарные государственные и муниципальные предприятия, учреждения,
организации, финансируемые из бюджета, хозяйственные общества, производственные
кооперативы, народные предприятия и т.п. (см. комментарий к ст. 20 Кодекса).
Физические лица, выступающие работодателями, также связаны требованиями трудового
права, правда, с некоторыми особенностями (см. комментарии к ст. 303 - 309 Кодекса).
4. Норма ч. 3 настоящей статьи включена в Кодекс ввиду широкого распространения
нарушений трудовых прав работников. Существует практика оформления трудовых по своей
юридической природе отношений договорами гражданско - правового характера, для того
чтобы избежать предоставления работникам социальных гарантий, предусмотренных
законодательством о труде, подзаконными актами, нормативными соглашениями.
В таких случаях недобросовестное поведение работодателя (подмена трудового договора
гражданско - правовым вопреки характеру сложившихся отношений) может быть обжаловано в
суд. Суд, определяя круг норм, подлежащих применению в данном случае, должен исходить из
существа и характера отношений, а не из содержания договора.
5. Действие российских нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные
непосредственно связанные с ними отношения, распространяется на иностранцев и лиц без
гражданства, если они работают в российских организациях или у российских граждан, либо в
том случае, когда они выступают в качестве работодателей.
Организации, созданные с участием иностранных граждан или учрежденные
иностранцами или лицами без гражданства и действующие на территории РФ, должны
подчиняться требованиям российского трудового законодательства.
Российское трудовое законодательство применяется также к работникам международных
организаций на территории РФ и работникам иностранных юридических лиц, осуществляющих
свою деятельность на территории РФ.
Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут
такие же обязанности, как другие работники и работодатели (см. комментарии к ст. 21, 22
Кодекса).
6. Правила о распространении трудового законодательства на трудовые отношения, в
которых работником либо работодателем выступает иностранный гражданин, лицо без
гражданства или работодателем является организация, созданная (учрежденная) с участием
иностранцев (иностранное юридическое лицо, международная организация), действуют лишь в
тех случаях, когда нет специального федерального закона или международного договора,
регламентирующих эти вопросы.
В настоящее время в Российской Федерации действуют Указы Президента РФ от 16.12.93
N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"
(САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4938), от 29.04.94 N 847 "О дополнительных мерах по упорядочению
привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (СЗ РФ.
1994. N 2. Ст. 77), регулирующие условия и порядок приема на работу иностранных граждан,
ряд международных соглашений, определяющих порядок заключения трудовых договоров с
мигрантами, их трудовые права (см., например, Межправительственное соглашение о
сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся - мигрантов от
15.04.94 - СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457).
Существуют и двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите
граждан различных государств бывшего Союза ССР на территории РФ, а также соглашения с
другими государствами о трудовой деятельности граждан иностранных государств в России
(см., например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения
о трудовой деятельности и социальной защите граждан РФ, работающих на территории
Республики Армения, и граждан Республики Армения, работающих на территории РФ, от
19.07.94 и Соглашение между Правительством РФ и Правительством Китайской Народной
Республики о временной трудовой деятельности граждан РФ в Китайской Народной Республике
и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации от 03.11.2000).
7. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников
установлены настоящим Кодексом (см. комментарии к ст. 251 - 351 Кодекса) и некоторыми
федеральными законами. К их числу надо отнести:
Закон РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"
(Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551);
Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);
Федеральный закон от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);
Закон РСФСР от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150);
Федеральный закон от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском
профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135);
Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383) и др.
7. Трудовое законодательство не распространяется на лиц, не состоящих в трудовых
отношениях (см. комментарий к ст. 15 Кодекса).

Статья 12. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в
законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие
акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
прекращает свое действие в связи с:
истечением срока его действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей
юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не
имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового
права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в
случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного
правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к
правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Комментарий к статье 12

1. Часть первая настоящей статьи устанавливает порядок вступления в силу и


прекращения действия нормативных правовых актов о труде.
По общему правилу закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы
трудового права, вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в
действие.
Если дата вступления нормативного правового акта в силу не указана, применяются
правила, установленные Федеральным законом от 14.06.94 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и
вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат
Федерального Собрания" (СЗ РФ. 1994. N 8. Ст. 801) и Указом Президента РФ от 23.05.96 N 763
"О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и
нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996. N
22. Ст. 2663).
В соответствии со ст. 6 названного Закона федеральные конституционные законы,
федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на
всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если
самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.
Пункт 5 Указа Президента РФ от 23.05.96 предусматривает, что акты Президента РФ,
имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по
истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования.
Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и
гражданина, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после
дня их первого официального опубликования (п. 6 Указа).
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в
силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального
опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу (п. 12
Указа).
2. Все нормативные правовые акты в сфере труда применяются только к отношениям,
которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Это означает, что новые
правила, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами или подзаконными
актами, применяются лишь к работникам, заключившим трудовой договор, обратившимся за
рассмотрением трудового спора, вступившим в другие отношения, регулируемые трудовым
законодательством (см. комментарий к ст. 1 Кодекса), после вступления указанных актов в
силу. Так, заключение срочных трудовых договоров на основании положений ст. 59 Кодекса
возможно лишь с вновь поступающими на работу после 1 февраля 2002 г. лицами, поскольку
их отношения возникают после введения в действие Кодекса.
Обратное действие нормативного акта о труде допускается лишь в случаях, прямо
установленных актом.
3. В тех случаях, когда общественные отношения, регулируемые нормативным актом,
носят длящийся характер, нормы соответствующего акта должны применяться к правам и
обязанностям, которые возникли после введения его в действие. Возьмем, к примеру, трудовое
отношение, которое является основой предмета отрасли. Оно всегда является длительным,
варьируется лишь его продолжительность. Если работник заключил трудовой договор с
неопределенным сроком действия 15 мая 1998 г., а необходимость перевода в связи с
производственной необходимостью возникла 5 февраля 2002 г., то к правам и обязанностям
работника и работодателя по поводу такого перевода будут применяться правила ст. 74
Кодекса, который вступил в действие 1 февраля 2002 г.

Статья 13. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, в пространстве

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации,


содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные
непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской
Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации,
содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего
субъекта Российской Федерации.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют
в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права,
действуют в пределах этой организации.

Комментарий к статье 13

1. Настоящая статья устанавливает правила действия нормативных правовых актов,


содержащих нормы трудового права, в пространстве.
Общий принцип, заложенный в данной норме, заключается в том, что акты действуют на
всей территории, на которую распространяется юрисдикция органа государственной власти
или органа местного самоуправления, принявшего соответствующий акт. Так, акты, принятые
федеральными органами государственной власти, действуют на всей территории РФ, акты,
принятые органами государственной власти субъектов РФ, - на всей территории
соответствующего региона, акты, принятые органом местного самоуправления, - на территории
муниципального образования. Локальные нормативные акты действуют в пределах
организации.
2. Действие нормативных правовых актов в пространстве может определяться самими
этими актами. Так, Закон РСФСР от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и
компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях" (Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551) действует исключительно
на соответствующих территориях.
3. Действие коллективно - договорных актов определено специальными нормами (см.
комментарии к ст. 43, 48 Кодекса).

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав


и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения
указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и
обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено
окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число
последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или
днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока
считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Комментарий к статье 14

1. Настоящая статья устанавливает общие правила исчисления сроков.


Сроки в трудовом праве имеют значение для возникновения или прекращения трудовых
прав и обязанностей, для осуществления различных правоприменительных действий. Кодексом
установлены также процессуальные сроки и сроки исковой давности.
Все сроки исчисляются с использованием установленных настоящей статьей правил.
2. Среди сроков, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и
обязанностей и их прекращение, надо назвать срок трудового договора (ст. 58 Кодекса), срок
испытания при приеме на работу (ст. 70 Кодекса), срок предупреждения об увольнении (ст. 79,
80, 180 Кодекса), сроки уведомления выборного профсоюзного органа о расторжении
трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 Кодекса), сроки, установленные для
наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Кодекса), взыскания с виновного работника
суммы причиненного ущерба (ст. 248 Кодекса).
Кодекс устанавливает также сроки ведения коллективных переговоров (ст. 37 Кодекса),
сроки создания примирительных органов и рассмотрения ими коллективных трудовых споров
(ст. 402 - 404 Кодекса), давностные и процессуальные сроки при рассмотрении
индивидуальных трудовых споров (ст. 386, 387, 389, 390, 392 Кодекса).

Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,


ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и


работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по
определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.

Комментарий к статье 15

1. Трудовое отношение возникает между работником и работодателем по поводу


выполнения определенной работы - трудовой функции. Данное в настоящей статье
определение позволяет выделить характерные признаки трудового отношения.
2. Сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права - работник и
работодатель (см. комментарий к ст. 20 Кодекса). Они обладают комплексом прав и
обязанностей, установленных трудовым законодательством (основные права работника и
работодателя закреплены в ст. 21, 22 Кодекса), иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
3. Трудовые отношения носят волевой характер: они возникают на основе
волеизъявления сторон, основаны на добровольном соглашении между работником и
работодателем. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор
(см. комментарий к ст. 16 Кодекса). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (см.
комментарий к ст. 4 Кодекса).
4. Предметом соглашения выступает выполнение определенной работы - трудовой
функции. Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности,
специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная
соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер (см. комментарии к
ст. 56, 57 Кодекса).
Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение
выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является
несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе.
Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой
выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда.
Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых
выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом
добивается решения поставленных производственных задач - выпускает готовую продукцию,
оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении,
выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности
организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою
работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную
несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,
соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям
работодателя.
5. Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной
работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих
трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям,
коллегам по работе и т.п.
6. Трудовое отношение носит возмездный характер: работа, которую работник
выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (см.
комментарий к ст. 132 Кодекса) не ниже установленного минимального размера (см.
комментарий к ст. 133 Кодекса).
7. Труд по трудовому договору (при вступлении в трудовое отношение) подлежит
государственной и коллективной защите. Это проявляется в установлении на государственном
уровне трудовых прав и их гарантий. Работодатель обязан обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Помимо этого, условия труда устанавливаются коллективным договором, соглашением и
трудовым договором. Все они обязательны для работодателя.
8. Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением
какого-либо обязательства работника, выполнением определенного круга или объема работ.
Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник
регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель -
выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.
9. Трудовое отношение является сложным, оно включает целый ряд прав и
корреспондирующих им обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате
труда, дисциплинарной ответственности и т.д.
10. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение,
поскольку оно урегулировано нормами права.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений


Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании
трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом
или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании
трудового договора в результате:
избрания (выборов) на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Комментарий к статье 16

1. Единственным основанием возникновения трудового отношения является трудовой


договор. Он может заключаться без прохождения каких-либо процедур или после других
юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава.
Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63 - 69 Кодекса.
2. Кодекс устанавливает 5 сложных юридических составов, которые предшествуют
возникновению трудовых отношений.
Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность
юридических фактов, происходящих в определенной последовательности. Обычно это два
юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например конкурс и
трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т.п.
3. Сложные юридические составы, включающие такие процедуры, как избрание (выборы)
на должность, избрание по конкурсу, назначение на должность или утверждение в должности,
регламентированы настоящим Кодексом (см. комментарии к ст. 17 - 19 Кодекса).
4. Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу
уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и заключения трудового
договора. Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на
работодателя возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты.
В соответствии с действующим трудовым законодательством квоты установлены для
приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей - сирот и детей, оставшихся без
попечения родителей.
Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо
нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в
абсолютных единицах - для организаций, среднесписочная численность работников которых
составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников -
для организаций с численностью свыше 100 человек, без учета численности лиц, работающих
по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации,
включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.
Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным
законом от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ
РФ. 1995. N 48. Ст. 4563).
Она составляет не менее 3% к среднесписочной численности работников и
устанавливается для всех организаций независимо от организационно - правовых форм и форм
собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек.
Квота для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, установлена
Законом г. Москвы от 12.11.97 N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве"
(Ведомости Московской Думы. 1998. N 2) на основе положений Федерального закона от
21.12.96 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей - сирот и детей,
оставшихся без попечения родителей" (СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880).
В счет квоты работодатели должны принимать молодежь в возрасте до 18 лет (сирот,
выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др.).
Размер квот в г. Москве устанавливается в зависимости от среднесписочной численности
работников и составляет для организаций численностью:
от 15 до 30 человек - 1 рабочее место для инвалида или гражданина, не достигшего 18
лет (по усмотрению работодателя);
от 31 до 100 человек - 1 рабочее место для инвалида и 1 рабочее место для гражданина,
не достигшего 18 лет, на каждые 30 работников;
свыше 100 человек - 3% для инвалидов и 1% для молодежи в возрасте до 18 лет (ст. 5
Закона от 12.11.97).
5. Трудовые отношения могут возникать на основании сложного юридического состава,
который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой
договор.
Такая ситуация возможна в тех случаях, когда гражданину необоснованно отказали в
приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес
решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.
Возможность обжалования необоснованного отказа в приеме на работу предусмотрена ст.
3, 64 Кодекса.
6. Основанием возникновения трудового отношения Кодекс признает фактическое
допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом
случае не имеет значения, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Допустить работника к работе может работодатель - физическое лицо либо орган
управления юридическим лицом (как правило, единоличный исполнительный орган) (см.
комментарий к ст. 20 Кодекса). Фактическое допущение к работе может быть произведено и
другими должностными лицами организации, если руководитель уполномочил их на принятие
подобных решений или знал о допущении к работе и не возражал против этого.
При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение
трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (см.
комментарий к ст. 67 Кодекса).

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в


результате избрания (выборов) на должность

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов)


на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение
работником определенной трудовой функции.

Комментарий к статье 17

1. Сложный юридический состав, включающий избрание на должность и заключение


трудового договора, применяется в тех случаях, когда законодательством либо уставами
(положениями) организаций установлен особый порядок вступления в трудовые отношения.
2. Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями
организаций. На основании ст. 275 Кодекса законами, иными нормативными правовыми актами
или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры,
предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких
процедур указаны: проведение конкурса, избрание или назначение на должность.
Действующим законодательством об отдельных видах юридических лиц
предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа
юридического лица - руководителя. Так, Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1) устанавливает, что образование
исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются
по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не
отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69
Закона). Таким образом, руководитель акционерного общества (его единоличный
исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания
служит основанием для заключения трудового договора.
Федеральный закон от 19.07.98 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения
акционерных обществ работников (народных предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611)
прямо предусматривает необходимость избрания генерального директора народного
предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного
предприятия, но не более чем на 5 лет.
Аналогичные положения содержатся в Федеральном законе от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об
обществах с ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785). Статья 40 Закона
устанавливает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор,
президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный
уставом общества.
После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного
исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от
имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества,
или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.
3. В результате выборов заключают трудовые договоры деканы факультетов и
заведующие кафедрами высших учебных заведений (см. ст. 20 Федерального закона от
22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135)).
Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных
заведений.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в


результате избрания по конкурсу
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по
конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным
нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень
должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти
должности.

Комментарий к статье 18

1. Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и


заключения трудового договора, применяется при приеме на работу значительного числа
работников. К ним относятся:
руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые
заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе
Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения контрактов и
аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" и
Положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального
государственного унитарного предприятия, утв. указанным Постановлением (СЗ РФ. 2000. N 13.
Ст. 1373);
научно - педагогические работники образовательных учреждений высшего
профессионального образования, которые избираются по конкурсу в соответствии с
Федеральным законом от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" (СЗ РФ.
1996. N 35. Ст. 4135) и Положением о порядке замещения должностей профессорско -
преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального
образования РФ, утв. Приказом Министерства образования РФ от 06.08.99 N 167 (БНА РФ. 1999.
N 39);
научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании Инструкции о
порядке замещения должностей научных работников научно - исследовательских учреждений,
утв. Постановлением Президиума Академии наук СССР от 14.12.62 N 982 (Бюлл. Минвуза СССР.
1963. N 3);
государственные служащие, принимаемые на государственные должности
государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В". Они проходят конкурс в
соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной
службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);
некоторые категории творческих работников, например труппы Государственного
академического Большого театра, России и Государственного академического Мариинского
театра формируются на основе конкурсного отбора творческих работников (п. 1 распоряжения
Правительства РФ от 10.09.94 N 1454-р - СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2446).
2. Настоящая статья предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в
том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое
лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и
порядок проведения конкурса. Единственное требование, которое должно неуклонно
соблюдаться, - это недопустимость установления дискриминационных критериев отбора
кандидатов на занятие той или иной должности (см. комментарий к ст. 3 Кодекса).

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в


результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате


назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом,
иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Комментарий к статье 19

1. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в


должности) и заключение трудового договора, по смыслу настоящей статьи может
использоваться довольно широко.
Прежде всего, он применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые
прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. К таким работникам надо
отнести, в частности:
государственных служащих, принимаемых на государственные должности
государственной службы категории "Б" и на государственные должности государственной
службы 1-й группы категории "В" (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об
основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990));
работников администрации Российского акционерного общества "Газпром", которые
назначаются на должность председателем правления общества (п. 11.6 Постановления Совета
Министров - Правительства РФ от 17.02.93 N 138 "Об учреждении российского акционерного
общества "Газпром" (САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 738));
работников акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии",
назначаемые на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления
Правительства РФ от 12.04.94 N 314 "Об утверждении устава акционерного общества
"Аэрофлот - Российские международные авиалинии" (СЗ РФ. 1994. N 2. ст. 111));
руководителей территориальных органов управления государственной ветеринарной
службы РФ, которые назначаются на должность соответствующими органами исполнительной
власти по согласованию с руководителями вышестоящих органов управления государственной
ветеринарной службы РФ (п. 12 Положения о Департаменте ветеринарии Министерства
сельского хозяйства РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.11.93 N 1162, - САПП РФ.
1993. N 47. Ст. 4537)).
2. Любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок
замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность
(утверждение в должности) и заключение трудового договора.

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.


Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в
трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в
качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим
лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации)
или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными
правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и
локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником
(учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет
собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Комментарий к статье 20

1. Работником может быть только физическое лицо.


Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин
должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). По общему правилу
она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях допускается прием на
работу лиц, достигших возраста 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также
заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении
произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. (см. комментарий к ст. 63
Кодекса).
2. Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные
требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой
правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской
Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и
организация - работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы
(Указ Президента РФ от 16.12.93 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской
Федерации иностранной рабочей силы") (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4938).
Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на государственную
службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) не
моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование
и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ
"Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда,
подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей
(отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую
заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-
летнего возраста (см. комментарии к ст. 244, 265 Кодекса). Такое же требование предъявляется
к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве,
перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и
токсическими препаратами (ст. 265 Кодекса).
3. С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и
приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности.
Основные права в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 Кодекса. Они
дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами,
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.
Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст. 21 Кодекса.
Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по
технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных
нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны
выходить за пределы выполнения трудовой функции.
Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных
обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных
льгот и преимуществ (см. комментарии к ст. 41, 45, 46 Кодекса).
4. Работодателем Кодекс признает юридическое или физическое лицо, вступившее в
трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих интересах. Надо
подчеркнуть, что только после вступления трудового договора в силу соответствующее
физическое или юридическое лицо считается работодателем по отношению к конкретному
работнику.
5. Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на
работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использует чужой труд
для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо
научной деятельности.
Закон не устанавливает возраста, по достижении которого гражданин может выступать в
роли работодателя. Очевидно, надо исходить из общего правила, что заключение трудового
договора с работником возможно по достижении совершеннолетия.
Особенности правового положения работодателя - физического лица определены ст. 303
- 309 Кодекса.
6. Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы
собственности.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После
регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу
сотрудников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязанности.
7. В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное
подразделение организации - филиал или представительство, поскольку они не наделены
правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении
допускается заключение коллективного договора (см. комментарий к ст. 40 Кодекса), не
должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель
- юридическое лицо.
8. В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может
выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры.
К таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные
объединения, в т.ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 Федерального закона от
19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N Ст. 1930) могут
регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным Федеральным законом, и
приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной
регистрации и приобретения прав юридического лица.
9. Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и
обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Они
составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на
работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с
соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником.
Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением
работодатель не приобретает.
10. В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно
от своего имени и в своих интересах.
В том случае, когда в трудовые отношения вступает юридическое лицо, от его имени
действуют органы управления организации.
По сложившейся практике это, как правило, единоличный исполнительный орган
юридического лица - его руководитель. Например, в соответствии со ст. 69 Федерального
закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1)
генеральный директор (директор) общества от имени общества утверждает штаты, издает
приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, т.е.
реализует трудовую правосубъектность акционерного общества.
Руководитель организации вправе передать часть полномочий другим должностным
лицам организации. По сложившейся практике вопросы премирования работников крупного
структурного подразделения решаются руководителем подразделения. Ему может быть
передано право налагать некоторые дисциплинарные взыскания (не связанные с
увольнением).
Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение
в локальном нормативном акте.
11. Кодексом впервые установлена дополнительная (субсидиарная) ответственность
собственника (учредителя) учреждений.
Такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых
полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна
регламентироваться законом.
Очевидно, ответственность собственника (учредителя) по обязательствам, возникшим из
трудовых отношений, может наступать в том случае, когда средств, которыми распоряжается
учреждение, недостаточно для выполнения этих обязательств или когда в нарушение
установленного порядка финансирование не произведено либо произведено с нарушением
сроков, не в полном объеме и т.п.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:


заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными
стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на
рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в
порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них
для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными
федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений
через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора,
соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными
законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на
забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим
Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым
договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о
возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности
имущества работодателя.

Комментарий к статье 21

1. Настоящая статья предусматривает основные права и обязанности работника в


трудовых отношениях. Эти права и обязанности конкретизируются и дополняются
применительно к отдельным элементам трудового правоотношения, а также иным отношениям,
входящим в предмет трудового права, в соответствующих главах настоящего Кодекса, иных
законах и подзаконных актах, коллективных договорах и соглашениях. Особую роль в
установлении прав и обязанностей работников играют локальные нормативные акты и
трудовые договоры.
2. С правами работника корреспондируют обязанности работодателя, что обеспечивает
их соблюдение.
Защита прав работников осуществляется в формах, предусмотренных настоящим
Кодексом (см. комментарии к ст. 370 - 415 Кодекса).
3. Работник обладает правом на изменение трудового договора по согласованию с
работодателем или в соответствии с медицинским заключением (см. комментарий к ст. 72
Кодекса) и правом на расторжение трудового договора по своей инициативе (собственному
желанию) (см. комментарий к ст. 80 Кодекса).
4. Работнику должна быть предоставлена работа, обусловленная трудовым договором. В
тех случаях, когда по объективным причинам работодатель не может этого сделать, работнику
предоставляются предусмотренные законодательством гарантии: производится оплата времени
простоя не по вине работника (см. комментарий к ст. 157 Кодекса).
4. Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. Его рабочее место
должно соответствовать условиям, предусмотренным государственными стандартами. В
развитие указанного права работнику предоставляется ряд гарантий, закрепленных в
специальном разделе Кодекса, посвященном охране труда (см. комментарии к ст. 219 - 224
Кодекса).
5. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы одновременно
выступает в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений (см.
комментарий к ст. 2 Кодекса).
6. Право работников на отдых, т.е. на обладание свободным временем для
восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных
потребностей, провозглашено Конституцией РФ (ст. 37). Это один из элементов права на
справедливые условия труда (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Право на отдых обеспечивается установлением максимальной продолжительности
рабочего времени в неделю (см. комментарий к ст. 91 Кодекса) и рабочей смены (см.
комментарий к ст. 94 Кодекса), установлением сокращенного рабочего времени для
работников, занятых во вредных производствах, выполняющих тяжелую работу, работу с
повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (см. комментарии к ст. 92, 94
Кодекса).
Работникам предоставляется время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, -
перерывы для отдыха и питания, междусменные перерывы, выходные и нерабочие
праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска (см. комментарии к ст. 108 - 112, 114 - 120
Кодекса).
7. Работнику предоставлено право на полную и достоверную информацию об условиях
труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантирует работнику
возможность осознанного выбора рода деятельности и профессии с учетом существующих
профессиональных рисков.
Для обеспечения реализации этого права на работодателя возложена обязанность при
поступлении на работу информировать работника об условиях и охране труда на рабочих
местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и
средствах индивидуальной защиты (см. комментарий к ст. 212 Кодекса). Информация должна
быть полной, достоверной и изложенной в доступной для работника форме.
8. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации реализуется в порядке, предусмотренном ст. 196 - 208 Кодекса.
Работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работников, если это
является условием выполнения работниками работы по определенной специальности,
профессии, должности. Такие случаи предусматриваются федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами (см. комментарий к ст. 196 Кодекса).
Право работника на получение профессиональной подготовки или переподготовки,
включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения
специального договора между работником и работодателем (см. комментарии к ст. 197 - 208
Кодекса).
9. Право работников на объединение гарантировано прежде всего законодательством о
профессиональных союзах, которое обеспечивает свободное осуществление профсоюзами
своих уставных задач, запрещение дискриминации по признаку членства в профсоюзах, запрет
преследования за профсоюзную деятельность (см. ст. 2, 5, 6, 8, 9 Федерального закона от
12.01.96).
Обеспечение этого права вместе с правом работодателей на создание организаций для
защиты своих прав и интересов признается принципом регулирования трудовых отношений
(см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
10. Участие в управлении организацией является одной из форм социального
партнерства и, как правило, осуществляется представительными органами работников.
Настоящий Кодекс (ст. 53) предусматривает различные формы участия работников в
управлении организацией. Помимо указанных в законодательстве, стороны свободны в
использовании любых других форм сотрудничества по управлению организацией, которые они
определят в коллективном договоре.
Надо отметить, что законодатель допускает и непосредственное участие работников в
управлении организацией, которое может проявляться в направлении работодателю
предложений, сообщений, жалоб, участии в работе общего собрания работников организации и
т.п. (см. комментарий к ст. 52 Кодекса).
Обеспечение права на участие в управлении организацией выступает принципом
трудового права (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
11. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров
и соглашений по своей сути является коллективным правом и принадлежит представительным
организациям (органам) работников. Это право включает в себя ряд элементарных
(составляющих) прав, таких, как:
право на проявление инициативы (право начать коллективные переговоры);
право свободно выбирать вопросы для обсуждения;
право на получение информации, необходимой для ведения коллективных переговоров;
право на содействие работодателя (добросовестное ведение им коллективных
переговоров, создание им условий для работы комиссии по проведению коллективных
переговоров, предоставление работникам, участвующим в переговорах, гарантий,
предусмотренных законодательством);
право на заключение коллективного договора или соглашения на согласованных
условиях (см. комментарии к ст. 36 - 49 Кодекса).
Это право признается Международной организацией труда в качестве одного из
основных коллективных прав работников. В частности, Конвенция N 154 "О коллективных
переговорах" (1981) предписывает государствам - членам МОТ принимать меры для поощрения
и содействия развитию коллективных переговоров.
12. За работниками закреплено право защищать свои трудовые права, свободы и
законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Это право предоставлено
работникам в развитие принципа обеспечения государственной защиты трудовых прав и
свобод (см. комментарий к ст. 2 Кодекса), оно гарантирует также возможность коллективной
(профсоюзной) защиты не только прав, но и интересов работников (путем вступления в
коллективный трудовой спор и объявления забастовки, осуществления профсоюзного надзора
и контроля за соблюдением трудового законодательства и т.п.). Работники в установленных
законом случаях могут прибегнуть и к самозащите трудовых прав (см. комментарии к ст. 379 -
380 Кодекса).
13. Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров
провозглашается Конституцией РФ (ст. 37), его обеспечение признается принципом правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений (см.
комментарий к ст. 2 Кодекса).
Необходимо отметить, что право на индивидуальные трудовые споры принадлежит
работнику, в то время как право на коллективные трудовые споры надо отнести скорее к
коллективным правам.
Участвовать в коллективных переговорах и составлении протокола разногласий или
выдвинуть требования работодателю могут представительные органы работников (см.
комментарии к ст. 38, 398, 399 Кодекса). Таким образом, они вправе начать процедуру
разрешения коллективного трудового спора. Представительные органы работников участвуют
в проведении примирительных процедур (см. комментарии к ст. 401 - 404 Кодекса),
возглавляют забастовку (см. комментарий к ст. 411 Кодекса), принимают решение о
прекращении забастовки. Каждый работник решает лишь вопрос о своем участии в забастовке.
14. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного его здоровью в процессе
трудовой деятельности, на основании Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).
Работнику возмещается также материальный ущерб, причиненный в результате
незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст. 234 Кодекса),
причиненный имуществу работника (см. комментарий к ст. 235 Кодекса), а также вызванный
задержкой заработной платы (см. комментарий к ст. 236 Кодекса).
Моральный вред, возникший в результате нарушения трудовых прав работника,
возмещается ему в денежной форме (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
15. Право работника на обязательное социальное страхование конкретизируется в
следующих Федеральных законах:
от 16.07.99 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3686);
от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803);
от 28.06.91 N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации"
(Ведомости РСФСР. 1991. N 27. Ст. 920);
от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (РГ. 20 декабря 2001
г. N 247);
от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (СЗ РФ.
1995. N 21. Ст. 1929).
Право на получение пособия по временной нетрудоспособности, порядок и условия
получения пособия регулируются Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от
23.02.84 N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" (Свод законов
СССР. Т. 2. С. 686-2) и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному
социальному страхованию, утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 N 13-6
(Библиотека РГ. 1995. N 4).
Обеспечение права на обязательное социальное страхование признается одним из
принципов трудового права (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
16. Наряду с трудовыми правами комментируемая статья содержит перечень основных
обязанностей работника, возникающих в связи с вступлением в трудовые отношения.
Прежде всего, это добросовестная работа - выполнение трудовой функции (см.
комментарии к ст. 15, 56 Кодекса).
Трудовые обязанности работника по выполнению определенной работы могут
конкретизироваться в трудовом договоре (см. комментарий к ст. 57 Кодекса) и должностной
инструкции.
17. Работник должен соблюдать трудовую дисциплину, т.е. подчиняться в процессе
трудовой деятельности правилам поведения, установленным в данной организации в
соответствии с трудовым законодательством (см. комментарий к ст. 189 Кодекса).
Основным актом, определяющим эти правила, иначе говоря, регламентирующим трудовой
распорядок организации, законодатель признает правила внутреннего трудового распорядка,
которые устанавливают правила приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и
другие вопросы (см. комментарии к ст. 189, 190 Кодекса). Правила внутреннего распорядка
подлежат неукоснительному соблюдению. Это одна из основных обязанностей работника,
которая составляет содержание трудового отношения (см. комментарии к ст. 15, 56 Кодекса).
18. Работник должен выполнять установленные в данной организации нормы труда -
нормы времени, выработки, обслуживания. Определение и пересмотр норм труда
осуществляются с учетом мнения представительного органа работников и при государственном
содействии системной организации нормирования труда, что гарантирует обоснованность норм
(см. комментарии к ст. 159 - 163 Кодекса).
Невыполнение норм труда по вине работника влечет за собой снижение размера
заработной платы (см. комментарий к ст. 155 Кодекса).
19. Обязанность по соблюдению требований по охране труда и обеспечению
безопасности труда возложена на работников в интересах сохранения их жизни и здоровья в
процессе трудовой деятельности.
В соответствии с нормами трудового законодательства об охране труда работники
должны пройти обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по
охране труда, выполнять инструкции по технике безопасности, правильно применять средства
индивидуальной и коллективной защиты, проходить медицинские осмотры в порядке,
определенном нормативными правовыми актами (см. комментарий к ст. 214 Кодекса).
20. Обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников
конкретизируется в гл. 39 настоящего Кодекса, предусматривающей материальную
ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный имуществу работодателя (см.
комментарий к ст. 238 Кодекса).
Ущерб, причиненный имуществу других работников, возмещается по нормам
гражданского законодательства.
21. В целях обеспечения здоровых и безопасных условий труда в организации в целом на
работника возлагается обязанность сообщать о возникновении ситуации, представляющей
угрозу жизни и здоровью людей. Эта обязанность конкретизируется в ст. 214 Кодекса, которая
предписывает работнику немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего
руководителя не только о ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, но и о каждом
несчастном случае, возникшем на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья и
т.п. (см. комментарий к ст. 214 Кодекса).
Работник обязан также сообщать своему руководителю о возникновении ситуации,
представляющей угрозу сохранности имущества работодателя. Эта обязанность вытекает из
общего правила о необходимости бережного отношения к имуществу работодателя (см. п. 20
комментария к настоящей статье).
22. Невыполнение обязанностей, возложенных на работника законодательством,
локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение
дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии со ст. 192 - 195, 238 - 249
Кодекса.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:


заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на
условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения
к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка организации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих
интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты,
условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены
труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и
иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,
установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего
трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке,
установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию,
необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их
выполнением;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных
органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных
работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и
сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в
предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным
договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке,
установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых
обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые
установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Комментарий к статье 22

1. Комментируемая статья определяет основные права и обязанности работодателя,


которые находят отражение и развитие в соответствующих разделах настоящего Кодекса.
Законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, а
также трудовыми договорами с работниками на работодателя могут быть возложены и другие
обязанности, которые подлежат неукоснительному исполнению (см. абз. 15 ч. 2 настоящей
статьи).
Права и обязанности работодателя корреспондируют с соответствующими обязанностями
и правами работника.
2. Работодателю предоставлено право формировать трудовой коллектив (персонал)
организации. Для этого он может заключать трудовые договоры с работниками. Заключение
трудовых договоров должно производиться на основании трудового законодательства (см.
комментарии к ст. 56 - 71 Кодекса).
Изменение трудовых договоров, т.е. переводы на другую работу и изменение
существенных условий трудовых договоров, может производиться только в случаях и в
порядке, предусмотренных законодательством (см. комментарии к ст. 72 - 74 Кодекса).
Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя допускается лишь по
основаниям, прямо указанным в Трудовом кодексе РФ, и с соблюдением правил,
регламентирующих процедуру увольнения (см. комментарии к ст. 81, 82 Кодекса).
Трудовой договор с работником может быть расторгнут также по основаниям, не
зависящим от воли сторон, вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или
иным федеральным законом обязательных правил его заключения, по соглашению сторон (см.
комментарии к ст. 78, 83, 84 Кодекса).
3. Работодатель может выступить инициатором коллективных переговоров по
заключению или изменению коллективного договора, отстаивать свои интересы в ходе
подготовки проекта колдоговора или внесения в него дополнений (изменений). Руководитель
организации от имени работодателя скрепляет своей подписью коллективный договор.
Эти права работодателя получили свое развитие в гл. 6, 7 Трудового кодекса РФ (см.
комментарии ст. 36 - 44).
4. Работодатель обладает комплексом властных полномочий, связанных с установлением
трудового распорядка и обеспечением его соблюдения. В частности, работодателю
предоставлено право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих
трудовых обязанностей, положений правил внутреннего распорядка организации. Для
поддержания трудовой дисциплины работодатель может поощрять работников, безупречно
выполняющих производственные задачи, добивающихся успехов в труде, и привлекать
нарушителей трудовой дисциплины к ответственности (см. комментарии к ст. 189 - 194
Кодекса).
5. Работодатель имеет право требовать от работника бережного отношения к имуществу
организации (физического лица), т.е. выполнения обязанности, возложенной на работника в
соответствии со ст. 21 Кодекса. В случае невыполнения указанной обязанности и причинения
ущерба имуществу работодателя работник может быть привлечен к материальной
ответственности (см. комментарии к ст. 238 - 249 Кодекса).
6. Работодатель в пределах своей компетенции может принимать локальные нормативные
акты, устанавливающие внутренний трудовой распорядок организации и условия труда
работников (см. комментарии к ст. 8, 103, 135, 190, 212 Кодекса).
Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа
работников, а в случаях, прямо указанных в коллективном договоре, - по согласованию с ним
(см. комментарии к ст. 8, 372 Кодекса).
7. Право работодателей на создание объединений, передачу полномочий по ведению
коллективных переговоров о заключении соглашений различного уровня иным
представительным органам работодателей, участие через своих представителей в заключении
соглашений развивается в ст. 33, 35, 36, 37, 47, 48, 349 Кодекса. Надо отметить, что
обеспечение права работников и работодателей на объединение признается принципом
правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
8. На работодателя возлагается целый ряд обязанностей, которые обеспечивают
реальную возможность реализации работниками предоставленных им прав и свобод. Среди
этих обязанностей можно выделить общие, характеризующие правовое положение
работодателя во всех общественных отношениях, входящих в состав предмета трудового
права, и конкретные - корреспондирующие с определенными трудовыми правами работников.
К первой категории надо отнести обязанности соблюдать законы, иные нормативные
правовые акты, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры; предоставлять
работникам работу, обусловленную трудовым договором; выполнять предписания
государственных надзорных и контрольных органов, а также рассматривать представления
соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов, иных
нормативных правовых актов, договоров о труде (см. комментарии к ст. 15, 56, 353, 356, 370
Кодекса).
9. Работодатель обязан обеспечить безопасность труда и условия работы, отвечающие
требованиям охраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдения
государственных нормативных требований охраны труда, организации охраны труда на
предприятии (в организации), в частности создания службы охраны труда или введения
должности специалиста по охране труда, предоставления работникам предусмотренных
законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих
мест, улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и т.п. (см.
комментарии к ст. 211 - 213, 215, 217, 218, 220, 221 - 225, 228 - 230 Кодекса).
10. Обязанность работодателя по обеспечению работников оборудованием,
инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для
выполнения ими трудовых обязанностей, установлена с целью организации эффективного
производственного процесса, с одной стороны, и создания работнику благоприятных условий
труда - с другой. Поскольку работодатель заинтересован в экономичном и результативном
труде, он должен организовать работу таким образом, чтобы непроизводительные затраты
времени были сведены к минимуму. Это достигается правильной организацией труда, которая
включает в т.ч. оснащение каждого рабочего места всем необходимым.
Только при создании необходимых условий для выполнения трудовой функции
работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей.
Перечень инструментов, средств (в т.ч. средств оргтехники), документов, информации и
пр., необходимых для выполнения работы по определенной специальности, профессии,
должности, может быть конкретизирован в коллективном договоре, локальном нормативном
акте, трудовом договоре.
Работодатель должен обеспечивать и бытовые (в т.ч. гигиенические) нужды работников,
связанные с выполнением ими своих трудовых обязанностей. К ним можно отнести
организацию питания работников, в т.ч. создание условий для приема пищи на рабочем месте
(см. комментарий к ст. 108 Кодекса), оборудование туалетов и душевых, гардеробов,
раздевалок и бытовых помещений для хранения личных вещей работников, отдыха и приема
пищи и т.п. (см. комментарий к ст. 223 Кодекса).
Рекомендация МОТ N 102 "О бытовом обслуживании трудящихся" (1956), кроме того,
предусматривает необходимость организации отдыха на предприятии или поблизости от него и
культурных развлечений, организации доставки работников к месту работы и обратно, когда
пользование общественным транспортом невозможно или затруднено.
11. Обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности
представляет собой конкретизацию общего принципа запрещения дискриминации в сфере
труда (см. комментарии к ст. 2, 3 Кодекса). Закрепление этой обязанности обеспечивает
создание справедливой системы оплаты труда, в основе которой лежат объективные признаки
труда, подлежащего оплате, - его количество и качество (см. комментарий к ст. 132 Кодекса).
Принцип равной оплаты за труд равной ценности признан международным сообществом.
Статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
провозглашает право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого
бы то ни было различия, причем женщинам должна гарантироваться равная с мужчинами
оплата за равный труд.
12. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере и в
установленные сроки корреспондирует с соответствующим правом работника (см. комментарии
к ст. 2, 21 Кодекса).
13. Обязанности работодателя, связанные с осуществлением социального партнерства, в
частности по вступлению в коллективные переговоры по требованию представителей
работников, по заключению коллективного договора на согласованных условиях, по
предоставлению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и
осуществлению контроля за выполнением колдоговора, соглашения, по созданию условий для
работы комиссии по ведению коллективных переговоров, для реализации работниками права
на участие в управлении организацией и др., раскрываются в разделе II настоящего Кодекса и
соответствуют правам работников и их представительных органов (см. комментарии к ст. 2, 21,
36 - 40, 47 - 48 Кодекса).
14. Обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работника
предусмотрена соответствующими законами и нормативными правовыми актами (см.
комментарии к ст. 2, 21 Кодекса). Эта обязанность конкретизируется и в настоящем Кодексе
(см. комментарии к ст. 183, 184 Кодекса).
15. Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника в процессе
трудовой деятельности. Эта обязанность выполняется посредством осуществления
обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, а также возмещением морального вреда, возникшего в
результате трудового увечья или профессионального заболевания (см. комментарии к ст. 2, 21,
212, 220 Кодекса).
На работодателе лежит также обязанность возместить работнику материальный ущерб:
причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см.
комментарий к ст. 234 Кодекса);
причиненный имуществу работника (см. комментарий к ст. 235 Кодекса);
причиненный задержкой выплаты заработной платы (см. комментарий к ст. 236 Кодекса).
Работодатель возмещает и моральный вред, возникший в связи с нарушением трудовых
прав работника (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА


Глава 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ

Статья 23. Понятие социального партнерства

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками


(представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами
социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их
представителей, уполномоченных на представительство законодательством или
работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Комментарий к статье 23

Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение


роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой
области. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от "единства
интересов" работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной
работы, к социальному партнерству.
Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство -
не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится
понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и
поддержание условий для "индустриального (промышленного) мира", для социального
партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании
проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения. Возможно, более точным был бы
термин "социальный диалог" - как система взаимоотношений неравноправных экономически
партнеров, но заинтересованных в поиске взаимоприемлемых вариантов сотрудничества.
Однако российский законодатель с 1991 г. принял формулу "социальное партнерство" (начиная
с Указа Президента РФ от 15.11.91 N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых
споров (конфликтов)"). Этот термин прижился в России, и, самое главное, создается реальная
система договорных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений и их
представителями, и она является при серьезном к ней отношении достаточно эффективной в
условиях перехода к рыночной экономике.
В сфере социально - трудовых отношений именно концепция социального партнерства,
основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может
и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.
Достижению этих целей в значительной степени могут способствовать реальные
отношения социального партнерства, которые строятся в т.ч. на принципе трипартизма, т.е.
трехстороннего участия и представительства. На каждом из уровней интересы сторон
представляют те или иные образования. Так, на государственном (федеральном) уровне в этих
отношениях участвуют представительные органы работников, объединения предпринимателей
и органы государственного управления. Аналогичная ситуация складывается и на
региональном и отраслевом уровнях. На уровне организации эти отношения имеют
двусторонний характер.
Социальное партнерство - это не система органов, сформированная явочным порядком с
помощью нормативных актов, и не зафиксированные в этих актах процедуры взаимоотношений
сторон трудовых отношений. Это система взаимоотношений в сфере труда между реальными
социальными партнерами в поиске соответствующих решений, содействующих социальной
справедливости, построенная и реализуемая на определенных принципах.
Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению
коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений входит в число
основных задач законодательства о труде (ст. 1 Кодекса).
Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их
объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений, органически входит в систему основных принципов правового
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.
2 Кодекса).
Следует отметить, что многие субъекты РФ уже приняли свои собственные законы о
социальном партнерстве (например, Республика Мордовия, Алтайский и Ставропольский края,
Вологодская, Омская, Свердловская области, город Москва).

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:


равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на
демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых
актов;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных
договоров, соглашений.

Комментарий к статье 24

Любая правовая система базируется на определенных общих для нее и для


составляющих ее отраслей категориях, среди которых одно из ведущих мест занимают
принципы права (его отраслей).
Принципы права - это выраженные в праве исходные начала, руководящие идеи,
характеризующие сущность правового регулирования и его общую направленность.
Научная и практическая ценность принципов права заключается в том, что они
обеспечивают единые подходы к правовой системе и ее частям с учетом их характера и
специфики, предметов и методов правового регулирования как в правовой системе в целом,
так и в ее составляющих.
Соблюдение принципов права является необходимым условием на стадии
правотворчества (на любом уровне). Большое значение имеют принципы права и на стадии
толкования правовых норм и их применения. Кроме того, они во многом определяют тенденции
развития правовой системы и ее отраслей, а также обеспечивают единство норм правовой
системы и ее отраслей.
Общеотраслевые принципы трудового права как отрасли российского права
сформулированы в ст. 2 Кодекса. Так, исходя из общепризнанных принципов и норм
международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового
регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений признаются, в
частности:
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав
и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их
объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений органически входит в систему основных принципов правового
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В свою очередь, такой важный институт трудового права, как социальное партнерство,
имеет свои принципы (принципы института отрасли права), которые не противоречат основным
принципам правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с
ними отношений, но развивают их применительно к данному институту.
Анализ этих принципов позволяет лучше понять суть социального партнерства, которое,
во-первых, предполагает равноправие сторон, их уважительное отношение друг к другу и учет
интересов друг друга, их свободу выбора при обсуждении всех вопросов, во-вторых, -
реальность принимаемых на себя обязательств и обязательность выполнения этих
обязательств, в-третьих, - контроль за выполнением взятых обязательств и ответственность
сторон за их невыполнение. Кроме того, государство содействует укреплению и развитию
социального партнерства, обеспечивает государственный контроль в этой сфере, рассмотрение
споров и реализацию исполнения решений, выносимых в результате рассмотрения споров.
Это означает, что на всех стадиях и во всех видах правового регулирования социального
партнерства его стороны должны руководствоваться указанными принципами. То же относится
и к органам, рассматривающим споры в данной сфере.

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице


уполномоченных в установленном порядке представителей.
Комментарий к статье 25

Данная статья лишь называет стороны социального партнерства, конкретные же формы


представительства раскрываются в гл. 4 Кодекса.

Статья 26. Система социального партнерства

Система социального партнерства включает следующие уровни:


федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере
труда в Российской Федерации;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере
труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда
в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере
труда в муниципальном образовании;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере
труда между работниками и работодателем.

Комментарий к статье 26

Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях


национальной экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации
(работодателя). Главное заключается в том, чтобы все нормативные акты, действующие на этих
уровнях, принимались и применялись с учетом принципов социального партнерства.
Конкретные же формы и способы реализации этих принципов на разных "этажах" системы
социального партнерства зависят от объема конкретных полномочий сторон, их социального,
экономического и финансового положения.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:


коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений
и их заключению;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
работников и совершенствования трудового законодательства;
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых
споров.

Комментарий к статье 27

Трудовой кодекс РФ определяет основные формы социального партнерства. В


соответствии с международной практикой правовой формой социального партнерства
является, прежде всего, проведение коллективных переговоров и взаимных консультаций
сторон социального партнерства по вопросам, входящим в предмет трудового права.
Что касается участия работников, их представителей в управлении организацией, то его
степень определяется соответствующими нормативными правовыми актами. Это могут быть
федеральные законы (например, Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных
обществах" - СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1), учредительные документы субъектов
предпринимательской деятельности, локальные акты.

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным служащим,


работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел,
учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно -
исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств
Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

Комментарий к статье 28

С учетом специфики деятельности некоторых органов государственного управления, а


также отдельных министерств и ведомств, перечисленных в данной статье, могут быть
установлены особенности распространения раздела Кодекса о социальном партнерстве. Это
объясняется, прежде всего, особым статусом наемных работников, реализующих свое право на
труд в данных организациях.

Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 29. Представители работников

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные


союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами
общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров,
заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его
выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией,
рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная
профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об
изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или
изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при
формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные
организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных
организаций профессиональных союзов.

Комментарий к статье 29

Для защиты своих прав работники и работодатели могут создавать специальные органы,
представляющие их интересы. Подобные органы могут быть сторонами правовых отношений
лишь в случаях, строго определенных законодательством и локальными нормативными актами.
Конституция РФ закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать
профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных
объединений гарантируется (ст. 30 Конституции РФ).
Российское законодательство соответствует в этом аспекте международно - правовым
нормам. Международная организация труда (МОТ) в 1948 г. приняла Конвенцию N 87 "О
свободе ассоциации и защите права на организацию", которая провозглашает права в этой
сфере как для работников (трудящихся - по тексту Конвенции), так и предпринимателей.
Конвенция предусматривает, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было
различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то
разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии
подчинения уставам этих последних. Под организацией в данном случае понимается всякая
организация трудящихся или предпринимателей, имеющая целью обеспечение и защиту
интересов трудящихся.
В 1949 г. МОТ была принята Конвенция N 98 "О применении принципов права на
организацию и ведение коллективных переговоров" (обе Конвенции ратифицированы
Россией).
В соответствии с Кодексом представителями работников в социальном партнерстве
являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,
предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители,
избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.
На практике представителями работников в социальном партнерстве чаще всего
являются профессиональные союзы. Закрепляя сложившуюся практику, Кодекс в то же время в
значительной степени перекрывает возможность деятельности карликовых профсоюзов, но не
лишает при этом работников права избрать для себя другие формы представительства своих
интересов при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении
коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при
реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров
работников с работодателем.
Конкретное содержание права граждан на объединение, основные государственные
гарантии этого права, статус общественных объединений, порядок их создания и деятельности,
реорганизации и (или) ликвидации регулируются Федеральным законом от 19.05.95 N 82-ФЗ
"Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1930) и другими законами об
отдельных видах общественных объединений.
Право на объединение в профсоюзы - одно из важнейших в цивилизованном обществе, а
его реализация является показателем демократичности общества. Можно констатировать, что в
России на конституционном уровне эта проблема нашла свое отражение.
Правовое положение профсоюзов всегда определялось в нормативном порядке - в КЗоТе,
в специальных указах Президиума Верховного Совета СССР, в локальных актах.
Несмотря на наличие Закона "Об общественных объединениях", профсоюзы РФ всегда
имели особый статус среди других общественных объединений, и положения указанного
Закона распространяются на профсоюзы в той части, в какой для них законами не установлены
особенности.
Новый статус профсоюзов в РФ с особенностями, присущими этому виду российских
общественных организаций, нашел свое отражение в Федеральном законе от 12.01.96 "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах)
(СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148). Законы о профсоюзах приняты в ряде субъектов РФ - в Республике
Саха (Якутии), Татарстане, Башкортостане и многих других.
Право на объединение в профсоюзы включает: право работников без какого-либо
разрешения государственных органов и бюрократических формальностей создавать по своему
выбору профсоюзы и присоединяться к ним (при условии подчинения их уставам); право
образовывать профсоюзные федерации и конфедерации; право членов профсоюзов избирать
своих представителей, участвовать во внутрипрофсоюзной жизни; право свободно
осуществлять профсоюзную деятельность.
Закон о профсоюзах, в частности, дает определение профессионального союза
(профсоюза) как добровольного общественного объединения граждан, связанных общими
производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемого в
целях представительства и защиты их социально - трудовых прав и интересов (ст. 2 Закона о
профсоюзах).
Данный Закон закрепляет и развивает конституционное положение о праве на
объединение в профсоюзы; определяет правовую основу их деятельности; фиксирует порядок
и принципы их регистрации в качестве юридических лиц; закрепляет основные права
профсоюзов (в т.ч. право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением
законодательства о труде, право на представительство и защиту социально - трудовых прав и
интересов работников, право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению
трудовых споров); закрепляет гарантии прав профсоюзов, предусматривает возможность
судебной защиты прав профсоюзов, меры ответственности за нарушение этих прав, а также
ответственность самих профсоюзов.
Профсоюзная свобода с необходимостью предполагает политическую и финансовую
независимость профсоюзов от государства, политических партий, предпринимателей, церкви.
Это обычно тщательно проверяется при осуществлении государственной регистрации
профсоюзов в странах с рыночной экономикой. Эти положения в той или иной форме
зафиксированы в законодательстве этих стран.
В Российской Федерации профессиональные союзы действуют в соответствии с
принимаемыми ими уставами и самостоятельно решают вопрос о своей регистрации в
государственных органах. Необходимость в такой регистрации возникает лишь в том случае,
если профсоюзы хотят приобрести статус юридического лица, что необходимо для
осуществления ими своих уставных задач.
Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной
профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной
(уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в
субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.
Принципиальным положением является законодательный запрет дискриминации граждан
по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам (ст. 9 Закона о
профсоюзах). Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой
какого-либо ограничения социально - трудовых, политических и иных прав и свобод граждан,
гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ.
Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение
принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу.
Следует отметить, что Законом о профсоюзах им были предоставлены права, гораздо
более широкие, чем в КЗоТе, и профсоюзы этим положением активно пользовались. Кодекс
оставляет за профсоюзами достаточно широкие права в сфере регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время следует иметь
в виду, что в соответствии со ст. 423 Кодекса впредь до приведения законов и иных
нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим
Кодексом законы и иные правовые акты РФ применяются постольку, поскольку они не
противоречат настоящему Кодексу.
Это очень важное положение, т.к. многие нормы Федерального закона "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" по-разному трактовали те или
иные вопросы по сравнению с КЗоТом, и сегодня крайне важно определить как точки
соприкосновения Закона о профсоюзах с Кодексом, так и моменты, в которых акценты данные
нормативные акты расставляют иначе. Приоритет сегодня остается за Кодексом.
В условиях многообразия организационно - правовых форм предпринимательства
возникает новая ситуация с представительством интересов работников. С одной стороны, мы
имеем дело с плюрализмом даже в традиционном профсоюзном движении. Появились разные
профсоюзы, а нередко они вообще отсутствуют в организациях.
С другой стороны, сами работники организаций разных организационно - правовых форм
имеют часто различный статус. Это зависит от степени их "включенности" в отношения
собственности в конкретных организациях.
Поэтому нет и не может быть единого стандарта в вопросах представительства. Главное
заключается в том, что работники должны иметь гарантированное право на представительство
своих интересов и как экономически более слабая сторона трудовых отношений они вправе
рассчитывать на защиту со стороны государства.
Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства
интересов работников, но сегодняшнее российское законодательство устраняет их монополизм
в данной сфере. Особенно выпукло это проявляется в вопросах проведения переговоров и
заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. Это абсолютно
нормальный и цивилизованный подход. Работники должны иметь право выбора при решении
вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых
отношений.
В то же время разнообразие форм представительства интересов работников возможно
лишь в рамках отдельно взятой организации (работодателя). На более высоком уровне - при
проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении
коллективных споров по этим вопросам, осуществлении контроля в этой сфере, а также при
формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений - такое право предоставляется лишь профсоюзам в лице их
территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных
организаций профсоюзов.

Статья 30. Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган


первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с
работодателем.

Комментарий к статье 30

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его


(их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на
представительство своих интересов по ряду вопросов. Кодекс определяет круг этих вопросов:
ведение коллективных переговоров, заключение и изменение коллективного договора,
осуществление контроля за их выполнением, а также реализация права на участие в
управлении организации, рассмотрение трудовых споров работников с работодателем.

Статья 31. Иные представители работников

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при


наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем
собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной
профсоюзной организации либо иному представителю.
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления
профсоюзной организацией своих полномочий.

Комментарий к статье 31

Если в организации отсутствует профсоюз (профсоюзы) в виде его первичной


организации, работники могут поручить представление своих интересов иному представителю.
Главное при этом, чтобы этот представитель был наделен соответствующими полномочиями.
Если действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников,
они имеют право выбора: поручить представительство своих интересов либо этой профсоюзной
организации, либо иному представителю.
Это во многом решает проблему "карликовых" профсоюзов - однодневок, которые иногда
создавались для решения конкретных узких задач, но претендовали при этом на весь спектр
прав, предоставленных законодателем профсоюзам как общественным объединениям.
В то же время наличие иных представительных органов не может являться препятствием
для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих


деятельность представителей работников

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей


работников, в соответствии с настоящим Кодексом, законами, коллективным договором,
соглашениями.

Комментарий к статье 32

Социальное партнерство экономически неравных участников предполагает наличие


определенных гарантий для представителей работников. В число этих гарантий входит и
обязанность работодателя по созданию условий, необходимых для деятельности
представителей работников.
Конкретные обязанности работодателя определяются Кодексом, другими законами, а
также заключенными коллективными договорами. Большинство вопросов решается в
коллективном договоре на уровне конкретной организации.

Статья 33. Представители работодателей

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении


или изменении коллективного договора являются руководитель организации или
уполномоченные им лица в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными
нормативными актами.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений,
разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также
при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения
работодателей.
Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на
добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих
членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами
местного самоуправления.
Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются
федеральным законом.

Комментарий к статье 33

Формы представительства интересов работодателей зависят от уровня этого


представительства.
В отдельно взятой организации при ведении коллективных переговоров, заключении или
изменении коллективного договора их осуществляет руководитель или уполномоченные им
лица в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
В качестве примера можно привести Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1).
На региональном, отраслевом, федеральном уровнях интересы работодателей
представляют соответствующие объединения работодателей.
Кодекс дает определение объединения работодателей как некоммерческой общественной
организации, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства
интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами
государственной власти и местного самоуправления.
К сожалению, закон об объединениях работодателей пока не принят, что создает
некоторые проблемы в вопросах определения реальных полномочий представителей
работодателей на различных уровнях.

Статья 34. Иные представители работодателей

Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также


организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной
власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство
законодательством или работодателями.

Комментарий к статье 34

В данной статье речь идет о тех ситуациях, когда организации финансируются из


бюджета. В данном случае работодателем является государство (в т.ч. в лице министерств,
ведомств) или муниципальные образования, поэтому его интересы представляют указанные в
статье органы.

Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА


Статья 35. Комиссии по регулированию социально - трудовых отношений

Для обеспечения регулирования социально - трудовых отношений, ведения


коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их
заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и
соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии
из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя
комиссия по регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которой
осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально - трудовых отношений являются представители
общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей,
Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по
регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в
соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по
регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в
соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях,
утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных
переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.
Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне
субъекта Российской Федерации.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов
всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих
органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной
соглашения.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных
переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Комментарий к статье 35

Кодекс закрепляет уже сложившуюся на практике многоступенчатую систему комиссий,


реализующих принципы социального партнерства и действующих на большинстве уровней на
принципах трипартизма, т.е. представляющих интересы работников (их представителей),
работодателей (их представителей) и государства или органов муниципального
самоуправления.
Статья 35 Кодекса определяет и сферу деятельности этих комиссий: обеспечение
регулирования социально - трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и
подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация
контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.
Статус действующей на федеральном уровне комиссии определяет специальный
Федеральный закон от 01.05.99 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально - трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218).
Данный Закон определяет правовую основу формирования и деятельности Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений (далее -
Комиссия).
Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных
союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют
соответствующие стороны Комиссии.
Комиссия формируется на основе принципов:
1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и
общероссийских объединений работодателей в ее деятельности;
2) полномочности сторон;
3) самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения
профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей,
Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в ней.
Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов,
общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в составе сторон Комиссии
определяется каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством РФ,
регулирующим их деятельность, указанным Федеральным законом и уставами
соответствующих объединений.
Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское
объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить
одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.
По согласованию с другими членами своей стороны общероссийские объединения
работодателей могут увеличить число своих представителей в Комиссии.
Общероссийские объединения профессиональных союзов вправе в пределах
установленной численности представителей данной стороны увеличивать число своих
представителей в Комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов
профсоюза.
Утверждение и замена представителей общероссийских объединений профессиональных
союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии производятся в
соответствии с решениями органов указанных объединений, утверждение и замена
представителей Правительства РФ - в соответствии с постановлением (распоряжением)
Правительства РФ.
Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от
каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Спорные вопросы, касающиеся представительства общероссийских объединений
профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии,
разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде.
Закон определяет цели и задачи Комиссии, относя, в частности, к целям регулирование
социально - трудовых отношений и согласование социально - экономических интересов сторон.
Основными задачами Комиссии являются:
ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения
между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством РФ;
содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на
федеральном уровне;
проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных
законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений,
федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы,
социального обеспечения;
согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения
генерального соглашения;
распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых
(межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых
отношений о деятельности Комиссии;
изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых
соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и
социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам,
связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
Комиссия обладает весьма широким кругом прав, которыми она может пользоваться в
процессе своей деятельности. Так, комиссия вправе:
проводить консультации с федеральными органами государственной власти по вопросам,
связанным с разработкой и реализацией социально - экономической политики;
разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти предложения о
принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально -
трудовых отношений;
согласовывать интересы сторон при разработке проекта генерального соглашения и его
реализации, выполнении решений Комиссии;
осуществлять взаимодействие с аналогичными отраслевыми (межотраслевыми),
региональными и иными комиссиями;
запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или)
профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях,
регулирующих социально - трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки
рекомендаций по развитию коллективно - договорного регулирования социально - трудовых
отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных
комиссий по регулированию социально - трудовых отношений;
осуществлять контроль за выполнением своих решений;
получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном
Правительством РФ порядке информацию о социально - экономическом положении в РФ и ее
субъектах, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта
генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения,
нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных
правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений;
принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых
им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области
социально - трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат
Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и
подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;
принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных
союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами
государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами
заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально -
трудовых отношений;
приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских
объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и
федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также
ученых и специалистов, представителей других организаций;
создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний,
конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально - трудовых отношений и
социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.
Комиссия разрабатывает и утверждает свой регламент и определяет порядок подготовки
проекта и заключения генерального соглашения.
Следует специально отметить, что реализация Комиссией определяемых Законом от
01.05.95 прав не препятствует общероссийским объединениям профессиональных союзов и
общероссийским объединениям работодателей, представленным в Комиссии, реализовывать
свои права в соответствии с федеральными законами.
В процессе своей работы Комиссия принимает те или иные решения. Поскольку работа
комиссии строится на принципах трипартизма, то ее решение считается принятым, если за него
проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется
регламентом Комиссии. В случае несогласия с принятым решением соответствующие члены
Комиссии вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.
Президентом РФ назначается координатор Комиссии, который не является ее членом. Он
организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседаниях; утверждает состав
рабочих групп; оказывает содействие в согласовании позиций сторон; подписывает регламент
Комиссии, планы ее работы и решения; руководит секретариатом Комиссии; проводит в
пределах своей компетенции в период между заседаниями Комиссии консультации с
координаторами сторон по вопросам, требующим принятия оперативных решений; обладает
рядом других полномочий, необходимых для реализации его функций.
Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в
голосовании.
В свою очередь, деятельность каждой из сторон организует координатор стороны. При
этом координаторы сторон, представляющих общероссийские объединения профессиональных
союзов и общероссийские объединения работодателей, избираются указанными сторонами, а
координатор стороны, представляющей Правительство, назначается Правительством РФ.
Закон регламентирует права координаторов сторон. Права и обязанности членов
Комиссии определяются ее регламентом.
Материально - техническое и организационное обеспечение деятельности Комиссии
осуществляется в порядке, установленном Правительством РФ.
На аналогичных принципах происходит образование и строится деятельность
трехсторонних комиссий по регулированию социально - трудовых отношений в субъектах РФ.
Как правило, эти вопросы находят свое отражение в законах субъектов РФ, посвященных
социальному партнерству (см. комментарий к ст. 23 Кодекса).
Законы субъектов РФ, положения, утверждаемые представительными органами местного
самоуправления, регламентируют образование и деятельность территориальных трехсторонних
комиссий по регулированию социально - трудовых отношений, действующих соответственно в
рамках определенных территорий и (или) муниципальных образований.
На федеральном уровне или на уровне субъекта РФ могут создаваться отраслевые
(межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки
проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Принципы образования
таких комиссий являются общими для комиссий всех уровней.
Если соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из бюджетов
всех уровней, то они могут заключаться лишь при обязательном участии представителей
соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления,
являющихся стороной соглашения.
Иерархия комиссий по их уровню не означает их соответствующую подчиненность.
Каждая из комиссий решает вопросы, входящие в их компетенцию.
Поэтому, хотя в ст. 35 Кодекса комиссии организаций названы лишь в последней ее
части, это ни в коей мере не означает умаления значения их деятельности. Более того, именно
на локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, конкретного работодателя,
решаются вопросы, имеющие наибольшее значение для конкретного работника, а в
коллективном договоре, к тому же, вопросы правового регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений прорабатываются гораздо более детально, чем
на уровне соглашений, определяющих принципы взаимоотношений и определенный уровень
гарантий для сторон.

Глава 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по


подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право
проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением
о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи
календарных дней со дня получения уведомления.

Комментарий к статье 36

КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал гл. II, состоявшую из 8 статей и посвященную


коллективному договору, однако в ней не было даже термина "коллективные переговоры".
Затем был принят Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
(Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890).
В этом Законе уже была глава, посвященная коллективным переговорам, и поэтому ее
можно с полным правом назвать точкой отсчета этой важной процедуры в колдоговорном
процессе.
Около 10 лет указанный Закон более или менее эффективно выполнял свою функцию.
Статья 422 Кодекса не называет Закон от 11.03.92 N 2490-1 в числе утративших силу с 1
февраля 2002 г., однако его нормы практически инкорпорированы (в обновленной ред. и
расширенном объеме) в Кодекс.
Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных
переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц,
участвующих в переговорах, распространяются на все уровни - от коллективного договора в
рамках организации до соглашений всех уровней.
Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно -
правовым нормам. Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и
ведение коллективных переговоров" (1949) не содержит определения коллективных
переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда
путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в этой связи меры
поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения
переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями
работодателей и организациями работников.
Не дает определения коллективных переговоров и Кодекс, поэтому можно
воспользоваться международно - правовыми нормами.
Так, Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981) определяет
коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем,
группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с
одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:
определения условий труда и занятости; и (или) регулирования отношений между
работодателями и работниками; и (или) регулирования отношений между работодателями или
их организациями и организацией или организациями работников.
Международно - правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны
строиться коллективные переговоры. К числу важнейших из них относятся, в частности,
принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.
Инициатива по проведению коллективных переговоров по подготовке, заключению и
изменению коллективного договора, соглашения может исходить от любой из сторон этих
переговоров - представителей работников или работодателей.
Кодекс возлагает на представителей стороны, получившей письменное уведомление от
другой стороны предложением о начале коллективных переговоров, обязанность вступить в
переговоры и определяет для этого максимальный срок - 7 календарных дней со дня получения
уведомления.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования


социально - трудовых отношений.
При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими
создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров,
разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого
представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального
представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель
должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с
момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников
организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более
половины работников.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины
работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет
первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного
органа.
В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными
первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих
представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного
договора.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени
работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли,
территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При
наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов)
каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого
представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом
количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о
создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на
их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему
наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения
соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения
коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных
переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к
охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица,
разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной,
гражданско - правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными
законами.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются
представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Комментарий к статье 37

Кодекс не ограничивает стороны в выборе вопросов, обсуждаемых в рамках


коллективных переговоров. Их представители, являющиеся участниками переговоров,
определяют сроки, место и порядок их проведения.
Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться
коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в
рамках которой заключается коллективный договор и принимаются иные локальные
нормативные акты. Только на этом уровне возможно представительство интересов работников
не через профессиональные союзы, а в иных формах. За пределами организации при
заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие только
профессиональные союзы. Кодекс четко отдает приоритет такой форме представительства
работников, как профсоюзы.
Одновременно он учитывает наличие плюрализма в профсоюзном движении и
предусматривает ситуацию с проведением коллективных переговоров при наличии в
организации более одного профсоюза и соответственно первичных профсоюзных организаций.
В этом случае профсоюзы должны создать единый представительный орган для проведения
коллективных переговоров и осуществления в дальнейшем всех процедур, связанных в
разработкой и заключением единого коллективного договора.
В основу формирования такого единого органа положен принцип пропорционального
представительства. Каждая профсоюзная организация самостоятельно определяет своего
представителя (представителей).
В то же время Кодекс закрепляет преимущественные права на создание единого
представительного органа за профсоюзной организацией, объединяющей большинство
работников. Этот механизм вступает в действие, если по каким-то причинам различным
профсоюзам, действующим в организации, не удается создать единый орган в течение
достаточно короткого срока (5 дней). Коллективные переговоры проводятся ради достижения
вполне определенных целей, и нецелесообразно затягивать их начало.
Однако если в организации нет такой наиболее массовой профсоюзной организации, то
право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование
представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее)
решение принимается тайным голосованием.
Главная задача - начать коллективные переговоры, не позволяя представителям
работников (в данном случае профсоюзным организациям) увязнуть в бесконечных спорах по
поводу того, "кто из них главнее". В любом случае за профсоюзными организациями,
объединяющими меньше половины работающих или не получившими полномочия от общего
собрания (конференции) на формирование представительного органа, остается безусловное
право направить своих представителей в состав единого представительного органа на любой
стадии до момента подписания коллективного договора.
Кодексом предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников
на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за
пределами организации) - на уровне РФ, ее субъектов, отрасли, территории. Разница, однако, в
том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами право на ведение
коллективных переговоров автоматически предоставляется профсоюзу (объединению
профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
В Кодексе закрепляются также взаимные обязанности сторон по вопросам
предоставления в определенный срок необходимой информации, по вопросам неразглашения
полученных сведений, по вопросам ответственности за их разглашение.

Статья 38. Урегулирование разногласий

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или


отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий,
возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного
договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Комментарий к статье 38

Данная статья является отсылочной. Конкретный механизм урегулирования разногласий


предусмотрен в гл. 61 "Коллективные трудовые споры".

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного


договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка
на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в
порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата
услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если
иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их
ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на
представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу
или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового
договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными
федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Комментарий к статье 39

Кодекс устанавливает определенные гарантии и компенсации для лиц, участвующих в


коллективных переговорах, разработке коллективного договора, соглашений. За ними
сохраняется средний заработок. Срок, на который они освобождаются от основной работы,
определяется сторонами, но он не должен превышать трех месяцев.
Государство не вмешивается в регулирование гарантий и компенсаций для лиц,
участвующих в коллективных переговорах, однако установление максимальной границы для
срока освобождения от работы для участников переговоров, которые одновременно являются
работниками, связано с тем, что это участие не должно быть настолько длительным, чтобы
оказывать существенное влияние, например, на продолжительность общего, непрерывного или
специального стажа, которая дает определенные преимущества работникам при решении
социально - трудовых и иных связанных с ними вопросов.
Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии с правилами,
определенными в ст. 139 Кодекса.
Кодекс устанавливает размеры и порядок возмещения всех затрат, связанных с участием
в коллективных переговорах.

Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ


Статья 40. Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в


организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта
коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров
стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с
одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных
переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными
законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах,
представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином
обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя
является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это
работодателем.

Комментарий к статье 40

В данной статье Кодекса дается определение коллективного договора - главного среди


всех правовых актов, комплексно регулирующего на локальном уровне, на уровне отдельно
взятой организации (работодателя) широкий круг социально - трудовых отношений.
Традиционно в коллективный договор наряду с нормативными положениями включается
и обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства работодателя по
обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной
базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха
работников, обеспечения их жильем и др.).
При разработке, принятии и выполнений коллективного договора сторонам следует
руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 Кодекса).
Все процедуры, связанные с разработкой и принятием коллективного договора, должны
соответствовать общему подходу, закрепленному в Кодексе по отношению к коллективным
переговорам (ст. 36, 37 Кодекса). Тем не менее возможна ситуация, когда в процессе работы
над проектом коллективного договора у сторон могут появиться разногласия, которые не
удалось урегулировать. В этом случае стороны либо продолжают вести коллективные
переговоры с целью разрешить возникшие разногласия, либо их следует разрешать в порядке,
предусмотренном для коллективных трудовых споров (см. гл. 61 Кодекса).
Как и ранее, коллективные договоры могут заключаться не только в организации,
обладающей правами юридического лица, но и в ее филиалах и представительствах. Что
касается "иных обособленных структурных подразделений", представляется, что в данном
случае следует исходить из ст. 55 ГК РФ, в соответствии с которой к обособленным
структурным подразделениям относятся только филиалы и представительства.
Обязательства, вытекающие из заключенного коллективного договора, как правило,
связаны с определенными полномочиями его стороны - работодателя как субъекта
хозяйственных отношений. Эти обязательства носят финансовый характер, и их выполнение
зависит от гражданской правоспособности стороны, взявшей их на себя. Поэтому
представляется, что термин "иные обособленные подразделения" в данном случае не несет на
себе реальной правовой нагрузки и, следовательно, коллективный договор (помимо
организации) может заключаться лишь в филиалах и представительствах.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.


В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и
работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности
отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного
жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности
представителей работников;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово - экономического положения работодателя
могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более
благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми
актами, соглашениями.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных
нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении
этих положений в коллективном договоре.

Комментарий к статье 41

Стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и


структуры. Статья дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в
коллективный договор. Этот список не является ни обязательным, ни закрытым. Стороны
вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. Главное, чтобы эти
обязательства принимались сторонами добровольно и с учетом основных принципов
социального партнерства и являлись обеспеченными. Поэтому дополнительные обязательства
целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом экономических и
финансовых возможностей работодателя.
В любом случае в условия коллективного договора не должны включаться положения,
ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения
являются недействительными и не подлежат применению. Положения коллективных договоров
не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и
по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.
Если в нормах законодательства о труде имеется прямое указание на закрепление тех
или иных положений нормативного характера в коллективном договоре, они должны найти в
нем свое отражение.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется


сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 42

Стороны самостоятельно определяют порядок разработки проекта коллективного


договора и его заключения, будучи связанными при этом лишь Кодексом и иными
федеральными законами. Они могут использовать различные вспомогательные материалы -
например Рекомендации. В качестве примера можно привести Рекомендации о порядке
заключения коллективных договоров, разработанные Департаментом труда и занятости
Правительства г. Москвы. Эти Рекомендации можно использовать, но с учетом положений
Кодекса.

Статья 43. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня
подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех
лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной
организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного
подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования
организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании)
организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока
реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое
действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет
право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора
или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение
всего срока проведения ликвидации.

Комментарий к статье 43

Кодекс устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора.


Стороны могут в этих пределах выбирать любой вариант. Они вправе продлить его действие на
определенный срок (не более установленного в Кодексе), после чего они должны заключить
новый коллективный договор.
Важнейшим положением данной статьи является то, что действие коллективного
договора после его подписания распространяется на всех работников независимо от их
членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени
работников подписал данный коллективный договор.
Изменение наименования организации, равно как и расторжение трудового договора с ее
руководителем, не прекращает действия коллективного договора. Последнее совершенно
очевидно, поскольку руководитель организации, как правило, является лишь представителем
работодателя и осуществляет все действия в рамках трудовых и иных связанных с ними
отношений лишь от его имени.
Кодекс предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов
реорганизации, предусматривая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь
срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения,
преобразования). То же происходит и при ликвидации организации.
Смена формы собственности не означает немедленного прекращения ранее
заключенного коллективного договора, и как минимум три месяца со дня перехода прав
собственности он продолжает действовать. Более того, стороны могут и в этом случае продлить
срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но это не
происходит автоматически - любая из сторон должна сделать другой соответствующее
предложение.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке,


установленном настоящим Кодексом для его заключения.

Комментарий к статье 44

В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость во


внесении в него изменений или дополнений. Данная статья подчеркивает, что в данном случае
применяется тот же механизм, что и при заключении договора.

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования


социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый
между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их
компетенции.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут
заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое),
территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально -
трудовых отношений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально -
трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда,
трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и
льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном,
региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут
быть двусторонними и трехсторонними.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне
социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально - трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Комментарий к статье 45

В соответствии с принципами социального партнерства взаимодействие представителей


работников и работодателей с целью выработки наиболее приемлемых для сторон моделей
регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется на всех уровнях
- от локального до федерального.
В рамках организации эти отношения находят свое правовое оформление в виде
коллективных договоров, за их пределами - в виде соглашений различного уровня.
В данной статье Кодекса дается определение соглашения. В отличие от коллективного
договора в соглашениях определяются в основном принципы, на которых предполагают
строить свои отношения представители работников и работодателей на том уровне, на который
распространяется конкретное соглашение. Тем не менее соглашения являются не
декларациями, а нормативными актами, т.к. принципы, включенные в нормативные акты,
являются правовой категорией, порождающей взаимные права и обязанности.
Соглашения, как правило, являются основой для заключения коллективных договоров,
трудовых договоров и не ограничивают права сторон в расширении социальных гарантий и
льгот при наличии собственных средств для их обеспечения.
Стороны соглашений, как и стороны коллективного договора, свободны в определении их
содержания и структуры. На практике содержание соглашений бывает несколько уже, чем
содержание коллективных договоров. Тем не менее в них формулируются не только принципы
регулирования основных институтов трудового права (оплаты труда, рабочего времени и
времени отдыха, охраны труда и т.п.), но и вполне конкретные параметры регулирования этих
институтов (в пределах компетенции сторон). Кроме того, стороны фиксируют взаимные
обязательства по соблюдению принципов социального партнерства на соответствующем
уровне.
Наряду с нормативными положениями в соглашения может включаться и
обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства представителей
работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организаций,
входящих в сферу действия соглашения.
Естественно, стороны не связаны перечнем вопросов, которые они могут обсуждать и
затем включать (или не включать) в соглашения соответствующего уровня. В любом случае в
условия соглашений не должны включаться положения, ухудшающие положение работников
по сравнению с законодательством. Такие положения являются недействительными и не
подлежат применению.
Кодекс называет практически все уровни, на которых могут заключаться соглашения.
Так, на самом высоком уровне - федеральном - заключается генеральное соглашение,
устанавливающее общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на этом
уровне. Оно обычно заключается на трехсторонней основе. Основную роль в его подготовке
играет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых
отношений.
Генеральное соглашение является правовым актом особого рода. В нем не содержатся
конкретные правовые нормы, но обозначаются принципы регулирования социально - трудовых
отношений и согласованные приоритетные направления совместной деятельности,
направленной на реализацию заявленных целей.
Одной из сторон генерального соглашения является Правительство РФ. Так, 16 декабря
1999 г. было заключено Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000 -
2001 гг. (Бюлл. Минтруда России. 2000. N 1).
Стороны Генерального соглашения определили согласованные позиции по широкому
кругу вопросов социально - экономической политики в 2000 - 2001 гг., в число которых
входили, в частности: экономическая политика; оплата труда, доходы и уровень жизни
населения; развитие рынка труда и гарантии занятости населения; социальное страхование,
социальная защита, отрасли социальной сферы; защита трудовых прав, охрана труда,
промышленная и экологическая безопасность; социально - экономические проблемы северных
регионов России; социальное партнерство и координация действий сторон Соглашения. Кроме
того, стороны посчитали необходимым рассмотреть вопрос о ратификации РФ одиннадцати
Конвенций МОТ.
20 декабря 2001 г. было заключено Генеральное соглашение между общероссийскими
объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и
Правительством РФ на 2002 - 2004 гг. В него включены те же разделы, что и в предыдущем
Соглашении. Стороны посчитали необходимым рассмотреть вопрос о ратификации РФ
пятнадцати конвенций МОТ, среди которых, в частности, названа и Конвенция N 154 "О
содействии коллективным переговорам" (1981) (РГ. 19 января 2002 г.).
Применительно к термину "региональное соглашение" не обязательно совпадение
понятий "регион" и "субъект" РФ. В зависимости от специфики сфера действия такого
соглашения может выходить за пределы отдельно взятого субъекта РФ.
В качестве отраслевого соглашения можно привести, например, Отраслевое тарифное
соглашение по федеральному железнодорожному транспорту на 2001 - 2003 гг. Само название
дает представление о сфере действия данного соглашения.
Количество сторон в соглашении зависит от их позиции и конкретной ситуации. Если в
соглашениях принимают участие представители государства, они становятся трехсторонними,
если нет - то двусторонними.
Кроме того, соглашения могут быть не всеобъемлющими, а заключаться по отдельным
направлениям регулирования социально - трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений, которые представляют взаимный интерес для сторон.
Участником региональных и отраслевых (межотраслевых) соглашений со стороны
государства могут выступать органы исполнительной власти субъектов РФ, Министерство труда
РФ, министерства и ведомства РФ.

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между


представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и
включения в соглашение.

Комментарий к статье 46

Стороны соглашения свободны в определении его содержания и структуры. Однако


меньшее по сравнению с коллективным договором количество позиций нормативного
характера не означает, что соглашения не имеют юридической силы. Поэтому все позиции
соглашений должны приниматься сторонами исключительно добровольно, с учетом основных
принципов социального партнерства и являться финансово обеспеченными.
В любом случае в условия соглашения не должны включаться положения, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения являются
недействительными и не подлежат применению.

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.


Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по
общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета
на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации
которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу
до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый
год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу
до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов
Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются
комиссией.
Соглашение подписывается представителями сторон.

Комментарий к статье 47

К порядку разработки проекта соглашения применяются общие положения о порядке


проведения коллективных переговоров, поскольку в ходе последних стороны и определяют
свои подходы к будущему соглашению.
В то же время Кодекс устанавливает требования к разработке тех положений
соглашения, которые требуют финансирования на любом уровне. В данном случае необходимо
учитывать общие принципы бюджетного процесса.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются
комиссиями по регулированию социально - трудовых отношений (о статусе комиссий см.
комментарий к ст. 35 Кодекса).

Статья 48. Действие соглашения

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня,


установленного соглашением.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.
Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые
уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах
разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы
местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников
и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения
работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении
работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в
период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период
действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно
распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для
них условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение,
руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить
работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому
соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования
предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган
исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то
соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального
опубликования этого предложения.
Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Комментарии к статье 48

Стороны соглашений самостоятельно определяют срок их действия и дату вступления их


в силу.
Как и в ситуации с коллективным договором, срок соглашения не может превышать трех
лет и их действие может быть продлено на этот же срок.
Так, например, Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе РФ
было заключено сроком на один год (на 2001 г.), а Отраслевое тарифное соглашение по
федеральному железнодорожному транспорту - на три года (на 2001 - 2003 гг.).
Статья определяет круг тех, на кого реально распространяются заключенные
соглашения. Это и физические лица - работники организаций, работодатели которых через
своих представителей подписали соглашение, и сами работодатели, и органы государственной
власти и местного самоуправления (в тех случаях, когда они являлись сторонами соглашений).
Соглашения открыты для присоединения к ним других участников в любое время их действия.
Кодекс предусматривает достаточно жесткие требования по отношению к работодателям,
являющимся членами соответствующего объединения, ставшего участником соглашения. На
новых членов объединения работодателей автоматически распространяются положения
действующего соглашения.
В отношении работников существенной гарантией является принцип приоритета
наиболее благоприятных условий соглашений при наличии нескольких, распространяющихся
на работников организации.
В то же время в отношении работодателей Кодекс устанавливает довольно жесткие
условия распространения на них соглашений, действующих на федеральном уровне.
Закон РСФСР от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
(Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890) предусматривал лишь возможность распространения
соглашения, заключенного на федеральном уровне, на других работодателей при наличии двух
условий. Во-первых, в сферу действия такого соглашения должно было быть вовлечено более
50% работников отрасли (отраслей), профессии. Во-вторых, на предложение министра труда о
присоединении к соглашению работодатели могли дать ответ в течение 30 календарных дней
(в т.ч. и отрицательный ответ), и лишь в случае их молчания считалось, что соглашение на них
распространено.
Кодекс же устанавливает для этой ситуации другой механизм. Министр труда РФ и
социального развития вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении
соглашения, присоединиться к нему. Однако работодатели уже не могут просто отказаться от
присоединения к соглашению - они обязаны представить в Минтруд России письменный
мотивированный отказ присоединиться к соглашению. Можно понять ситуацию, когда
работодатели не ответили на предложение министра, но совершенно непонятно, кто вправе
давать оценку степени мотивированности отказа и можно ли оспорить (и где) факт несогласия
федерального органа по труду с аргументами работодателей. Ведь таким образом возможно
оказание экономического давления более сильных работодателей на своих коллег
(конкурентов) по отрасли, которые, возможно, не будут иметь финансовых возможностей
выполнять условия принудительно распространенного на них соглашения. На наш взгляд, это
противоречит таким принципам социального партнерства, как равноправие сторон; уважение и
учет интересов сторон; содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства на демократической основе; добровольность принятия сторонами на себя
обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (ст. 24 Кодекса), а в
некоторых случаях это может явиться и нарушением антимонопольного законодательства.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим


Кодексом для заключения соглашения.

Комментарий к статье 49

Как заключение, так и внесение изменений и дополнений в соглашения регулируются


общими правилами, относящимися к коллективным договорам и соглашениям, установленным в
Кодексе.

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания


направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию
в соответствующий орган по труду.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их
уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий
орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с
настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом
представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в
соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора,
соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат
применению.

Комментарий к статье 50

И коллективные договоры, и соглашения подлежат регистрации в органах по труду в


срок, определенный Кодексом.
Так, например, Минтрудом России 14 ноября 2000 г. было зарегистрировано Отраслевое
тарифное соглашение по федеральному железнодорожному транспорту на 2001 - 2003 гг., а 18
января 2001 г. - Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе РФ на
2001 г. В обоих случаях при регистрации было зафиксировано, что эти соглашения не
противоречат законодательству РФ.
Регистрация носит уведомительный характер, она осуществляется в целях выявления
условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством и иными
нормативными правовыми актами, поэтому коллективные договоры и соглашения в любом
случае вступают в силу в срок, предусмотренный сторонами.
Если же орган по труду обнаружит в коллективном договоре или соглашении условия,
ухудшающие положение работников, он информирует об этом стороны договора или
соглашения, а также государственную инспекцию труда.
Стороны договора или соглашения, получив такую информацию, могут внести
соответствующие изменения в коллективный договор или соглашения (например, путем
подписания приложения к этим нормативным правовым актам). Однако в любом случае эти
условия являются недействительными и не подлежат применению, что должны учитывать
органы, рассматривающие трудовые споры.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется


сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по
труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг
другу необходимую для этого информацию.

Комментарий к статье 51

В соответствии с принципами социального партнерства стороны, заключившие


коллективный договор или соглашение, и их представители осуществляют контроль за их
выполнением. Кроме того, эту функцию выполняют и органы по труду.

Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через


свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Комментарий к статье 52

Термин "участие работников в управлении" применим только в случаях, когда речь идет
об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого работодателя.
Право работников на участие в управлении организацией прежде всего зависит от
организационно - правовой формы организации (работодателя). В то же время Кодекс
предусматривает для работодателей необходимость проведения консультаций с
представителями работников по достаточно широкому кругу вопросов хозяйственной
деятельности.
Такое участие работники могут осуществлять как непосредственно, так и через своих
представителей.
Российское законодательство предусматривает практически единственную
организационно - правовую форму, позволяющую работникам напрямую и непосредственно
участвовать в управлении организацией. Это акционерные общества работников (народных
предприятий), правовое положение которых регулируется Федеральным законом от 19.07.98 N
115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных
предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611). На практике эта организационно - правовая форма
не получила в РФ большого распространения.
Наиболее типичным органом, представляющим интересы работников в управлении
организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов как
представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в
Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) (см. комментарий к ст. 29 Кодекса).
В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе
иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако это
положение применяется не автоматически, а с учетом норм, регулирующих эти отношения в
других федеральных законах, определяющих организационно - правовой статус конкретных
видов участников хозяйственной деятельности (акционерные общества, общества с
ограниченной ответственностью и т.д.). Кроме того, эти проблемы находят свое отражение и в
учредительных документах организации, локальных нормативных актах (прежде всего - в
коллективном договоре).
Помимо профессиональных союзов и их органов в организациях могут создаваться иные
органы представительства работников, специально для этого создаваемые (в т.ч. для участия в
управлении организацией).
Конкретные формы такого участия названы в ст. 53 Кодекса.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:


учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом, коллективным договором;
проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по
вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по
ее совершенствованию;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами
организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по
вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда
работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы
управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях
указанных органов при их рассмотрении.

Комментарий к статье 53

Статья перечисляет основные формы участия работников в управлении организацией.


Некоторые из них предусмотрены непосредственно в Кодексе, остальные могут быть включены
в коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации.
Кодекс предусматривает необходимость учета мнения представительного органа
работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой дисциплины,
охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).
Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение выборного
профсоюзного органа, в частности:
при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 Кодекса);
при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работников (ст. 82 Кодекса).
Другие вопросы определяются коллективным договором или находят отражение в
локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. Например:
при установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (указанные
системы могут устанавливаться также коллективным договором - ст. 144 Кодекса);
при определении конкретных размеров повышенной заработной платы работников,
занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда (ст. 147 Кодекса);
при определении конкретных размеров повышения размера оплаты труда в ночное время
(ст. 154 Кодекса);
при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом
мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором (ст.
159 Кодекса);
при утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (которые, как
правило, являются приложением к коллективному договору, - ст. 190 Кодекса).
При разработке локальных нормативных актов работодатель проводит консультации с
представительными органами работников.
Кодекс называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых работодатель
должен обсуждать с представителями работников, а также определяет круг вопросов, по
которым представители работников вправе получать информацию от работодателя.
При разработке учредительных документов и локальных нормативных актов и включении
в них положений о конкретных формах участия представителей работников в управлении
организацией следует учитывать положения международно - правовых актов. К ним, в
частности, относятся: Конвенция МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся на
предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971) (Конвенции и рекомендации,
принятые Международной конференцией труда, 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1671 - 1674) и Рекомендация МОТ N 143 с одноименным названием (1971)
(Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.
Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1675 - 1678); Директива Совета Европы от
22.09.94 "О создании рабочего совета или процедур реализации права работников на
информацию и проведения с ними консультаций на предприятиях на уровне сообщества или
объединениях таких предприятий".
России не является членом Европейского Союза, тем не менее работодатели и
представители работников могут руководствоваться таким документом, как Хартия сообщества
об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в 1989 г. Пункт 18 Хартии
предусматривает, что информация, консультации и участие трудящихся должны
обеспечиваться в должное время и в первую очередь в следующих случаях:
а) когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с точки зрения
условий и организации труда могут иметь серьезные последствия для работающих;
б) в связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в случаях
слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся;
в) в случае процедур, связанных с коллективным высвобождением рабочей силы;
г) когда межпограничных трудящихся затрагивает политика занятости, проводимая
предприятием, на котором они работают.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы
управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях
указанных органов при их рассмотрении.

Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах,


непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и
осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по


заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся
от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в
размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения
коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного
договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены
федеральным законом.

Комментарий к статье 54

В законодательстве установлена административная ответственность сторон социального


партнерства. С 1 июля 2002 г. вступает в действие Кодекс РФ об административных
правонарушениях (далее - КоАП РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г.
Регулируя вопросы административной ответственности должностных лиц, КоАП
определяет, что такому виду ответственности подлежит должностное лицо в случае
совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо
ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей (ст. 2.4 КоАП РФ).
Под должностными лицами КоАП РФ понимает, в частности, руководителей и других
работников организаций, выполняющих организационно - распорядительные или
административно - хозяйственные функции, а также лиц, осуществляющих
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Эти лица,
совершившие административные правонарушения, несут административную ответственность
как должностные лица, если законом не установлено иное.
КоАП РФ в гл. 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан"
предусматривает ряд составов административных правонарушений, связанных с нарушением
норм о социальном партнерстве и практике их применения, а также определяет круг
государственных органов и их должностных лиц, имеющих право применять административные
наказания в виде административного штрафа.
Так, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о
заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение
установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы
комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами
сроки влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 10 до 30
минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28 КоАП РФ).
Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок,
установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных
переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения,
влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных
размеров оплаты труда (ст. 5.29 КоАП РФ).
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения
коллективного договора, соглашения влечет за собой наложение административного штрафа в
размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и
от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения
собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание
препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет за собой наложение
административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст.
5.32 КоАП РФ).
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению,
достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет за собой наложение
административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст.
5.33 КоАП РФ).
Среди органов, уполномоченных рассматривать дела об административных
правонарушениях, КоАП РФ называет федеральные органы исполнительной власти, их
учреждения, структурные подразделения и территориальные органы, а также иные
государственные органы, уполномоченные на то исходя из задач и функций, возложенных на
них федеральными законами либо нормативными правовыми актами Президента РФ или
Правительства РФ.
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ, рассматривают
в пределах своих полномочий должностные лица, указанные в гл. 23 КоАП РФ, от имени
указанных в нем органов. Рассматривать такие дела от имени соответствующих органов
уполномочены:
1) руководители соответствующих федеральных органов исполнительной власти, их
учреждений, их заместители;
2) руководители структурных подразделений и территориальных органов
соответствующих федеральных органов исполнительной власти, их заместители;
3) иные должностные лица, осуществляющие в соответствии с федеральными законами
либо нормативно - правовыми актами Президента РФ или Правительства РФ надзорные или
контрольные функции (ст. 22.2 КоАП РФ).
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных законами субъектов РФ,
от имени органов, указанных в КоАП, рассматривают уполномоченные должностные лица
органов исполнительной власти субъектов РФ.
Должностные лица, уполномоченные рассматривать дела об административных
правонарушениях, обладают этими полномочиями в полном объеме, если КоАП РФ или законом
субъекта РФ не установлено иное.
В числе органов, уполномоченных рассматривать дела об административных
правонарушениях, названы федеральная инспекция труда и подведомственные ей
государственные инспекции труда, которые рассматривают, в частности, дела,
предусмотренные частью первой ст. 5.27, ст. 5.28 - 5.34, 5.44 КоАП РФ (ст. 23.12).
Федеральная инспекция труда РФ строит свою деятельность на основе Положения о
федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N
78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760).
Она является единой федеральной централизованной системой государственных
органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением
законодательства РФ о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, на
которых это законодательство распространяется.
Правовое положение федеральной инспекции труда соответствует положениям
Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (Конвенции и
рекомендации, принятые Международной Конференцией труда, 1919 - 1956. Т. I. Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 793 - 804), которая ратифицирована Российской
Федерацией 11 апреля 1998 г.
Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени федеральной
инспекции труда вправе:
1) главный государственный инспектор труда РФ, его заместители; главный
государственный правовой инспектор труда РФ; главный государственный инспектор РФ по
охране труда; руководители структурных подразделений федеральной инспекции труда, их
заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы
труда, государственные инспекторы труда;
2) руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым
вопросам и по охране труда); начальники отделов государственных инспекций труда, их
заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы
труда, государственные инспекторы труда.
Глава 28 КоАП РФ регламентирует вопросы возбуждения дел об административных
правонарушениях. Так, дело об административном правонарушении может быть возбуждено
должностным лицом, уполномоченным составлять протоколы об административных
правонарушениях, только при наличии хотя бы одного из поводов, предусмотренных частью
первой ст. 28.1 КоАП РФ, и достаточных данных, указывающих на наличие события
административного правонарушения.
Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ,
составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об
административных правонарушениях, в пределах компетенции соответствующего органа (ст.
28.3 КоАП РФ). К этим лицам относятся, в частности, должностные лица федеральной
инспекции труда и подведомственных ей государственных инспекций труда (об
административных правонарушениях, посягающих на права граждан, см. гл. 5 КоАП РФ).
Наряду с привлечением к административной ответственности работники организации,
виновные в нарушении законодательства о социальном партнерстве, могут привлекаться также
и к дисциплинарной ответственности (см. комментарий к гл. 30 Кодекса).

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора,


соглашения

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в


нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором,
соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным
законом.

Комментарий к статье 55

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим,


обязательств по коллективному договору, соглашению влечет за собой наложение
административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст.
5.31 КоАП РФ).
Что касается представителей работников, то они могут привлекаться к ответственности в
некоторых случаях, связанных с реализацией права на коллективные трудовые споры (см.
комментарий к гл. 61 Кодекса).

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с


которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации
правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Комментарий к статье 56

1. В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее


в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор".
Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 N 1529-1 "О
предприятиях в СССР" (Ведомости СССР. 1990. N 25. Ст. 460), а затем в Законе РСФСР от
25.12.90 N 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (Ведомости РСФСР.
1990. N 30. Ст. 418). Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового
договора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме
устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность
руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия
оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от
обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью,
а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и
предусмотренным.
В 1990 - 1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на
республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельные
категории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.). Кроме
этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьма привлекательной на
практике, поэтому работодатели в массовом порядке стали переводить работников на
контракты, существенно ограничивая тем самым их трудовые права.
В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан
синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами "трудовой договор"
было поставлено слово "контракт"). С этого времени стало невозможно как-либо выделять
контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных
публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и
контракта.
В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия "трудовой
договор" и "контракт" не всегда тождественны и "трудовой контракт занимает промежуточное
место между договором найма и договора совместной трудовой деятельности" <*>. В других
утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор <**>.
Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика.
--------------------------------
<*> Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. Трудовой договор.
М.: Издательство "ПРИОР", 1998. С. 21.
<**> Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, временные и постоянные). М.:
Издательство "ПРИОР", 1999. С. 4.

Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, законодатель положил конец


многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.
2. Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство
РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные
федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,
оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по
трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации,
предусмотренные законодательством для работника.
Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор
необходимо отличать от смежных гражданско - правовых договоров (подряда, поручения,
возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая
деятельность (на практике такие договоры обычно называются "трудовыми соглашениями").
Правильное разграничение трудового и гражданско - правовых договоров имеет большое
практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско - правовых договорах
нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами
гражданского права.
Из гражданско - правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к
трудовому договору, можно выделить следующие:
а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому
договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны
(заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется
принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо
на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703 ГК РФ). Если
договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или
отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после
окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим
образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);
б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от
имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК
РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено
законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);
в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных,
информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется
по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить
определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке,
которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);
г) договор на выполнение научно - исследовательских работ, опытно - конструкторских и
технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно - исследовательских
работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика
научные исследования, а по договору на выполнение опытно - конструкторских и
технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию
на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.
Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных
гражданско - правовых договоров, являются:
обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по
определенной специальности, квалификации или должности;
обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка
организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может
нести дисциплинарную ответственность.
Этих признаков не содержат гражданско - правовые договоры, на основании которых
гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или
изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по
поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом
гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а
организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную
гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия,
возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.
3. Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора
выступает работник, другой - работодатель.
Согласно ст. 20 настоящего Кодекса работником является физическое лицо, вступившее в
трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично
выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам
внутреннего трудового распорядка.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В
случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного
учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из
родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся,
достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не
причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (см. ст. 63 Кодекса и
комментарий к ней).
Работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация),
состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового
договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных
законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект,
наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в
трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами
управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными
нормативными актами (см. ст. 20 Кодекса и комментарий к ней).
4. Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места
нахождения этих организаций (филиалы и представительства), не могут выступать в качестве
работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях
действуют только от имени создавшего их юридического лица.
В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые
функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными
документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В
частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры
с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако заключая такие
договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники
вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с
самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем
обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.
5. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить
работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя
об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он
должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 Кодекса.
6. Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие
требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность
факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на
работоспособность и здоровье работника (ст. 9 Кодекса).
Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности
работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном
законе от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3702).
7. Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать
заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим
договором. По общим правилам, установленным ст. 136 Кодекса, заработная плата
выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами
внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым
договором.
Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не
могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников
по сравнению с законодательством, например, не может предусматриваться выплата
работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться
к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а
один раз в месяц, если это по каким-либо причинам ему более удобно.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет
право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь
период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в
соответствии с Кодексом невозможна (см. ст. 142 Кодекса и комментарий к ней).
Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за
нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
Согласно ст. 236 Кодекса при нарушении установленного срока выплаты заработной
платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в
размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального
Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня
после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется
коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ
установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом
законодательства о труде (в т.ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде
административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым
административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет
дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя
предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату
заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной
заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200
минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо
лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия,
наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в
размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо
лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности
или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
8. На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми
актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со
спецификой выполняемой ими работы.
Согласно п. 7 ст. 4 Федерального закона от 23.08.96 N 127-ФЗ "О науке и
государственной научно - технической политике" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137) научные
работники обязаны: осуществлять научную, научно - техническую деятельность и (или)
экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его
жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять
экспертизы представленных им научных и научно - технических программ и проектов, научных
и (или) научно - технических результатов и экспериментальных разработок.
В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и
послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) научно -
педагогические работники высшего учебного заведения обязаны: обеспечивать высокую
эффективность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного
заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному
направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни
в условиях современной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся
самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься
повышением своей квалификации.
Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов
от противоправных посягательств; осуществлять мероприятия по предупреждению нарушений
пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и административные
правонарушения на охраняемых объектах; осуществлять поиск и задержание лиц, незаконно
проникших на охраняемые объекты; участвовать в установленном порядке в осуществлении
контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации
последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на
охраняемых объектах; участвовать в проведении мероприятий по обеспечению сохранности
сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; оказывать в
пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении
возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 N 77-ФЗ "О ведомственной
охране" - СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935).
Государственные служащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и
соблюдение Конституции РФ, реализацию федеральных законов и законов субъектов РФ, в т.ч.
регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностные обязанности;
обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; исполнять приказы,
распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в
пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных; в пределах своих
должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных
объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и
органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном
федеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные в
государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции,
порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровень квалификации,
достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; хранить государственную и
иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с
исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и
достоинство граждан (ст. 10 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной
службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224) права и обязанности
муниципального служащего устанавливаются уставом муниципального образования или
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с
названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ.
9. О порядке заключения трудового договора см. ст. 63, 65 и 67 Кодекса и комментарии к
ним.
10. Как правило, наличие трудового договора с конкретным работодателем не
препятствует заключению других договоров с тем же или другим работодателем на условиях
совместительства. Ограничения возможности работать по совместительству могут
устанавливаться только федеральным законом (см. ст. 282 Кодекса и комментарий к ней).
Об особенностях заключения трудовых договоров о работе по совместительству см. ст.
282 и 283 Кодекса и комментарии к ним.

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:


фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в
соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные
требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством
Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых,
вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих
правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой
деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении
охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об
обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока,
если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не
ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в
письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия
и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового
договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 57

1. Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и


обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами,
иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами.
2. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также
повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям
законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и
локальным нормативным актам.
3. Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников,
предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 Кодекса). Условия, ухудшающие положение
работников, являются недействительными, поэтому не могут порождать нежелательных для
них последствий.
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не
освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение
законов и иных нормативных правовых актов о труде.
4. Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор
невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.
В ч. 2 ст. 57 Кодекса перечислены условия, которые являются необходимой составной
частью любого трудового договора.
5. Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация
(филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория,
управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора.
Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип
автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на то, что работник будет
обслуживать различные подразделения организации, расположенные на разных территориях,
и т.д.)
6. Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового
договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который вступает в силу со дня
его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 Кодекса).
Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом
оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или
его представителя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически
приступил к работе.
7. При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с
работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре
указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация,
характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.
Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 N 367 (М.: НИИ труда, 1999) утвержден
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов. Этот классификатор включает в себя:
профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно - квалификационным справочником
работ и профессий рабочих (ЕТКС);
профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах,
специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав
профессий в отраслях экономики;
должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и иными
нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований
должностей, применяемых в экономике.
Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования
к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными
законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям или профессиям,
установлены льготы либо какие-то ограничения.
Например, право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день имеют
работающие во вредных условиях труда работники, профессии и должности которых
предусмотрены в Списке, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от
25.10.74 N 298/П-22 (М.: Экономика, 1977). Право на льготное пенсионное обеспечение имеют
работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки
производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное
пенсионное обеспечение, утв. Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91 N 10 (М.:
Экономика, 1992). Постановлениями Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10.
Ст. 1130) и N 163 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131) утверждены Перечни профессий и должностей,
связанных с выполнением тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда,
на которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет. Во всех случаях
выполнения указанных работ наименования профессий и должностей работников должны
соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.
Рабочие профессии и специальности, разграничивающие трудовые функции рабочих,
устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно -
квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется
тарифно - квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и
квалификации, содержащейся в тарифно - квалификационном справочнике.
Постановлением Минтруда России от 10.11.92 N 31 (Бюлл. Минтруда России. 1992. N 11 -
12) утверждены Тарифно - квалификационные характеристики по общеотраслевым
профессиям рабочих, разработанные в соответствии с Постановлением Правительства РФ от
14.10.92 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на
основе Единой тарифной сетки" (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253).
Тарифно - квалификационная характеристика содержит характеристику работ, а также
квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в
отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу.
Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном
расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.
Постановлением Минтруда России от 21.08.98 N 37 (Бюлл. Минтруда России. 1998. N 12)
утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от их форм
собственности и организационно - правовых форм.
Квалификационные характеристики должностей работников, содержащиеся в этом
справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или
могут служить основой для разработки внутренних организационно - распорядительных
документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных
обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и
управления, а также их прав и ответственности.
Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела:
"Должностные обязанности"; "Должен знать"; "Требования к квалификации".
В разделе "Должностные обязанности" установлены основные функции, которые могут
быть поручены полностью или частично работнику, занимающему конкретную должность, с
учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить
оптимальную специализацию служащих.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику
в отношении специальных знаний, а также знаний законов и иных нормативных правовых
актов, положений, инструкций, других материалов, а также знаний методов и средств, которые
работник должен уметь применять при выполнении своих должностных обязанностей.
В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной
подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения
установленных должностных обязанностей.
В отдельных случаях квалификационные требования устанавливаются федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами.
Так, например, для федеральных государственных служащих требования к уровню
профессионального образования с учетом группы и специализации государственных
должностей федеральной государственной службы установлены Федеральным законом от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990), а требования к стажу и опыту работы по специальности - Указом Президента
РФ от 30.01.96 N 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям
федеральной государственной службы" (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 533). Другие квалификационные
требования по соответствующим государственным должностям устанавливаются нормативными
актами соответствующих государственных органов с учетом особенностей предмета ведения
этих органов. Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным должностям
муниципальной службы, установлены Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224).
Общее наименование профессии или должности (например, начальник отдела, врач),
предопределяющее границы компетенции конкретного работника, в штатном расписании
может уточняться (начальник отдела - главный бухгалтер, врач - рентгенолог, врач - стоматолог
и др.).
Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается
выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности
может быть "двойным" (например, секретарь - машинистка, счетовод - кассир) либо может
устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых
работ.
Иногда при заключении трудового договора стороны предусматривают возможность
выполнения работником работы, близкой к его основной должности (профессии), если этот
работник не загружен полностью по основной работе. Например, Положением о рабочем
времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от
25.06.99 N 16 (БНА РФ. 1999. N 36), предусматривается возможность включения в трудовой
договор с водителем обязанности об охране груза и автомобиля во время стоянки в конечных и
промежуточных пунктах при осуществлении междугородних перевозок. Если выполнение
дополнительной работы было обусловлено при заключении трудового договора, то
работодатель может возложить на работника выполнение этой работы без каких-либо условий.
8. Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями,
которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом
договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора
становятся обязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором и
локальными нормативными актами организации.
Основные права и обязанности работника установлены в ст. 21 Кодекса. Его обязанности
в области охраны труда предусмотрены ст. 214 Кодекса, а также Федеральным законом от
17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.
3702).
9. Обязанность работника по выполнению трудовой функции носит строго личный
характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам.
10. Условия оплаты труда работника, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада), доплат,
надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре в определенных
гарантированных размерах соразмерно количеству и качеству затрачиваемого работником
труда при выполнении конкретной трудовой функции.
Условия оплаты труда конкретного работника определяются в соответствии с настоящим
Кодексом, другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями,
коллективным договором и локальными нормативными правовыми актами организации. Об
оплате труда работников см. ст. 129 - 158 Кодекса и комментарии к ним.
11. При необходимости проверки соответствия работника поручаемой ему работе
соглашением сторон может быть обусловлено испытание. В этом случае условие об испытании
должно быть обязательно зафиксировано в письменном трудовом договоре (ст. 70 Кодекса).
12. В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по
неразглашению государственной тайны.
Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента
РФ от 30.11.95 N 1203 (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775).
Согласно ст. 21 Закона РСФСР от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" (СЗ РФ.
1997. N 41. Ст. 8220) допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне
осуществляется в добровольном порядке. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без
гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов, к
государственной тайне осуществляется в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только
после окончания его проверки компетентными органами. Лица, допускаемые к
государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по
нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну.
Взаимные обязательства работодателя и оформляемого лица отражаются в трудовом
договоре. Постановлением Правительства РФ от 28.10.95 N 1050 "Об утверждении Инструкции
о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной
тайне" (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987) утверждена форма Типового договора (контракта) об
оформлении допуска к государственной тайне (приложения к трудовому договору) следующего
содержания:

ТИПОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) N ______


ОБ ОФОРМЛЕНИИ ДОПУСКА К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ
(приложение к трудовому договору)

г. ____________ "__" ________________ 199_ г.

___________________________________________________________ в лице
(наименование организации)
руководителя организации, действуя на основании требований Закона
Российской Федерации "О государственной тайне" и Инструкции о
порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к
государственной тайне, и гражданин ______________________________,
(фамилия, имя, отчество)
действующий от своего имени, именуемые в дальнейшем сторонами,
заключили настоящий Договор (Контракт) о нижеследующем:

I. Предмет Договора (Контракта)

Я, __________________________________________________________,
(фамилия, имя, отчество)
оформляясь на работу в __________________________________________,
(наименование организации)
будучи поставлен(а) в известность о том, что по роду своей
служебной деятельности и должностных обязанностям буду допущен(а)
к государственной тайне, принимаю на себя добровольные
обязательства, связанные с оформлением допуска к государственной
тайне, на условиях, предусмотренных законодательством Российской
Федерации о защите государственной тайны.

II. Условия Договора

В соответствии с Законом Российской Федерации


"О государственной тайне", а также другими нормативными актами,
регламентирующими защиту государственной тайны, с которыми меня
ознакомили, принимая на себя обязательства перед государством по
неразглашению доверенных мне сведений, составляющих
государственную тайну, я даю согласие на частичные временные
ограничения моих прав, которые могут касаться:
права выезда за границу ______________________________; <*>
(срок ограничения)
--------------------------------
<*> Сроки ограничения выезда за границу определяются в каждом
конкретном случае исходя из актуальности сведений, составляющих
государственную тайну, к которым будет допущен гражданин в
соответствии со своими должностными (функциональными)
обязанностями.

права на распространение сведений, составляющих


государственную тайну, и на использование открытий и изобретений,
содержащих сведения, составляющие государственную тайну;
права на неприкосновенность частной жизни при проведении
полномочными органами проверочных мероприятий в период оформления
(переоформления) допуска к государственной тайне.
Принимаю на себя обязательства:
своевременно представлять в кадровый аппарат _________________
(наименование
_______________________________ сведения о возникновении оснований
организации)
для отказа мне в допуске к государственной тайне в соответствии с
Законом Российской Федерации "О государственной тайне";
не уклоняться от проверочных мероприятий и не сообщать
заведомо ложные анкетные данные;
представлять в установленном порядке в кадровый аппарат
________________________________________ документы об отсутствии
(наименование организации)
медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений,
составляющих государственную тайну, согласно перечню,
утверждаемому Министерством здравоохранения и медицинской
промышленности Российской Федерации;
в случае попытки посторонних лиц получить от меня информацию
секретного характера немедленно сообщить об этом в подразделение
по защите государственной тайны ______________ или в органы
(наименование
организации)
Федеральной службы безопасности Российской Федерации;
полно и своевременно информировать кадровый аппарат
__________________________________________________________________
(наименование организации)
об изменениях в биографических данных.
Я предупрежден(а) о том, что в случае даже однократного
нарушения взятых мною на себя обязательств, связанных с защитой
государственной тайны, а равно возникновения обстоятельств,
являющихся согласно статье 22 Закона Российской Федерации
"О государственной тайне" основанием для отказа в допуске к
государственной тайне, мой допуск к государственной тайне по
решению руководителя организации может быть прекращен и трудовой
договор (контракт) расторгнут, если такие условия предусмотрены в
трудовом договоре (контракте).
Мне известно, что в соответствии со статьей 23 Закона
Российской Федерации "О государственной тайне" прекращение допуска
к государственной тайне не освобождает меня от взятых обязательств
по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.
Обязуюсь добросовестно выполнять свои обязательства по
настоящему Договору (Контракту), строго сохранять доверенные мне
сведения, относящиеся к государственной тайне.
Я предупрежден(а), что за разглашение сведений, составляющих
государственную тайну, или за утрату документов и предметов,
содержащих такие сведения, а также иные нарушения режима
секретности буду привлечен(а) к ответственности в соответствии с
действующим законодательством.
Администрация _______________________________________ в случае
(наименование организации)
положительного результата проверочных мероприятий и приема на
работу обязуется в соответствии с Законом Российской Федерации
"О государственной тайне" создавать необходимые условия для работы
со сведениями, составляющими государственную тайну, выплачивать
процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени
секретности сведений, к которым будет допущен(а) ________________,
(фамилия
и инициалы)
выполнять иные условия, предусмотренные законодательством
Российской Федерации о защите государственной тайны.

III. Прочие условия

Наряду с законодательством Российской Федерации о защите


государственной тайны стороны обязуются строго руководствоваться
требованиями трудового законодательства, в том числе при
разрешении возможных споров.
Настоящий Договор (Контракт) составлен в 2 экземплярах, один
из которых хранится в личном деле работника, а второй - в
подразделении по защите государственной тайны ___________________.
(наименование
организации)
___________________________________________________
(подпись лица, заключающего Договор (Контракт)
"__" ______________ 19__ г.
___________________________________________________
(подпись руководителя организации)
"__" ______________ 19__ г.

13. Кроме обязательства по сохранению государственной тайны в трудовой договор могут


включаться также обязательства работника по сохранению конфиденциальной информации,
доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Общий Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента
РФ от 06.03.97 N 188 (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127). К таким сведениям относятся:
сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина,
позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением
сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных
федеральными законами случаях;
сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в
соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);
сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в
соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная,
адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений,
телеграфных или иных сообщений и т.д.);
сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в
соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);
сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до
официальной публикации информации о них.
Работник не может нести ответственность за разглашение сведений, которые в
соответствии с законодательством не могут быть отнесены к конфиденциальной информации,
даже в том случае, если условие о сохранении им таких сведений предусмотрено в письменном
трудовом договоре.
14. О защите персональных данных работника см. ст. 85 - 90 Кодекса и комментарии к
ним.
15. Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в
случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую
ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном
основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Работники, разгласившие информацию, составляющую служебную или коммерческую
тайну работодателя, вопреки заключенному трудовому договору, обязаны возместить
работодателю причиненные убытки. Из этого следует, что в трудовом договоре помимо условия
о неразглашении служебной или коммерческой тайны должны указываться и сведения,
которые такую тайну составляют.
При определении информации, составляющей коммерческую тайну организации,
необходимо принимать во внимание Постановление Правительства РСФСР от 05.12.91 N 35 (СП
РФ. 1992. N 1 - 2. Ст. 7), утвердившее перечень сведений, которые не могут составлять
коммерческую тайну предприятия и предпринимателя. Согласно этому перечню к таким
сведениям относятся:
учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и
устав;
документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью
(регистрационные удостоверения, лицензии, патенты);
сведения по установленным формам отчетности о финансово - хозяйственной
деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты
налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему РФ;
документы о платежеспособности;
сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а
также о наличии свободных рабочих мест;
документы об уплате налогов и обязательных платежах;
сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного
законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции,
причиняющей вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства РФ и
размерах причиненного при этом ущерба;
сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых
предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях,
занимающихся предпринимательской деятельностью.
Государственным и муниципальным предприятиям до и в процессе их приватизации
запрещено относить к коммерческой тайне данные:
о размерах имущества предприятия и его денежных средствах;
о вложении средств в доходные активы (ценные бумаги) других предприятий, в
процентные облигации и займы, в уставные фонды совместных предприятий;
о кредитных, торговых и иных обязательствах предприятия, вытекающих из
законодательства РФ и заключенных им договоров;
о договорах с кооперативами, иными негосударственными предприятиями, творческими и
временными трудовыми коллективами, а также отдельными гражданами.
В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском
учете" (СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369) содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней
бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной. Лица, получившие доступ к
информации, содержащейся в регистрах бухгалтерского учета и во внутренней бухгалтерской
отчетности, обязаны хранить коммерческую тайну.
16. В трудовой договор могут включаться обязательства работника по сохранению
сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в
соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.
Согласно Основам законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1
(Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318) информация о факте обращения за медицинской
помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения,
полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Гражданину
должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.
Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым
они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных
обязанностей, кроме случаев, установленных ч. 3 и 4 ст. 61 названных Основ.
С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений,
составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в т.ч. должностным лицам, в интересах
обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в
научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.
Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или
его законного представителя допускается:
в целях обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния
выразить свою волю;
при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и
поражений;
по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением
расследования или судебным разбирательством;
в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для
информирования его родителей или законных представителей;
при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен
в результате противоправных действий.
Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие
врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом
причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную,
административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством.
В соответствии с Основами законодательства РФ о нотариате от 11.02.93 N 4462-1
(Ведомости РФ. 1993. N 10. Ст. 357) нотариус берет на себя обязательства по хранению в тайне
сведений, которые стали ему известны в связи с осуществлением его профессиональной
деятельности. Тайну совершения нотариальных действий обязаны сохранять также
должностные лица нотариальной палаты.
Все операторы почтовой связи обязаны обеспечивать соблюдение тайны связи.
Информация об адресных данных пользователей услуг почтовой связи, о почтовых
отправлениях, почтовых переводах денежных средств, телеграфных и иных сообщениях,
входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, а также сами эти почтовые
отправления, переводимые денежные средства, телеграфные и иные сообщения являются
тайной связи и могут выдаваться только отправителям (адресатам) или их представителям (ст.
15 Федерального закона от 17.07.99 N 176-ФЗ "О почтовой связи" - СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697).
Профессиональную тайну составляют сведения личного характера, ставшие известными
работникам учреждения социального обслуживания при оказании социальных услуг (ст. 11
Федерального закона от 02.08.95 N 122-ФЗ "О социальном обслуживании граждан пожилого
возраста и инвалидов" - СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3198).
Должностные лица, осуществившие государственную регистрацию усыновления ребенка,
а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны соблюдать тайну
усыновления (ст. 139 СК РФ).
Согласно ст. 26 Федерального закона от 02.12.90 N 395-1 "О банках и банковской
деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 492) кредитная организация, Банк России гарантируют
тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспондентов. Все служащие
кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и
корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если
это не противоречит федеральному закону.
17. В некоторых случаях Кодексом, другими федеральными законами или иными
нормативными правовыми актами предусматривается внесение определенных условий в
трудовой договор в обязательном порядке.
Так, например, в соответствии со ст. 294 Кодекса в трудовом договоре должно быть
указано условие о сезонном характере работы. Согласно ст. 9 Федерального закона от 22.08.95
N 151-ФЗ "Об аварийно - спасательных службах и статусе спасателей" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст.
3503) в трудовом договоре с гражданами, поступающими в профессиональные аварийно -
спасательные службы, профессиональные аварийно - спасательные формирования на
должности спасателей, закрепляются особенности и режим работы спасателей; порядок и
условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы спасателям; обязательство
неукоснительного выполнения спасателями возложенных на них обязанностей и распоряжений
руководителей указанных аварийно - спасательных служб, аварийно - спасательных
формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Пунктом 6 ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской
Федерации" установлено, что в трудовой договор государственного служащего должно
включаться его обязательство обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных
законов в интересах граждан РФ.
В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено
соглашением, коллективным договором либо соглашением сторон.
18. Законодательство исходит из недопустимости заключения срочных трудовых
договоров для выполнения работы, носящей постоянный характер, именно поэтому согласно
ст. 57 Кодекса в заключаемом с работником трудовом договоре должны быть указаны
соответствующие законодательству обстоятельства (причины), по которым ограничивается
срок действия этого договора.
Как правило, стороны, заключающие срочный трудовой договор, заинтересованы в том,
чтобы этот договор не был прекращен до истечения срока его действия. В связи с этим в
договор могут быть включены условия об ответственности каждой из сторон за его досрочное
расторжение. Работодатель, например, может взять на себя обязательство по выплате
работнику дополнительных компенсаций, если досрочное расторжение договора будет
производиться по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. В
свою очередь работник может взять на себя обязательство по возмещению работодателю
затрат, связанных с его обучением, если досрочное расторжение трудового договора будет
произведено по инициативе работника без уважительных причин.
Трудовым договором может быть также предусмотрена обязанность работника отработать
после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за
счет средств работодателя.
19. Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по
соглашению сторон.
Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке,
который установлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового договора. Соглашение об
изменении условий трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах
и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится
у работодателя.
Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью
этого договора.

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:


1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок
не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается
заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока
трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к
тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный
срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от
предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается
трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий к статье 58

1. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком,


оговаривается сторонами при приеме работника на работу.
В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок,
т.е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.
Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и
другими федеральными законами.
Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых
договоров, предусмотрен ст. 59 Кодекса.
2. По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в
некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные
максимальные сроки договора.
С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за
границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст. 338 Кодекса).
Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества
организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный
учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 Кодекса).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины
работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у
нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса), поэтому общая
продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В
таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора преобразует
этот договор в заключенный на неопределенный срок, не применяется.
Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их выборных
полномочий, определяемым соответствующими законами, принятыми в соответствии с ними
иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций.
В некоторых случаях закон связывает срок трудового договора, заключаемого с
работниками, со сроком полномочий других лиц.
Например, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ (СЗ РФ.
1995. N 31. Ст. 2990) "Об основах государственной службы Российской Федерации"
государственная служба на государственных должностях категории "Б", учреждаемых в
установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения
исполнения полномочий лиц, замещающих государственные должности РФ, ограничена сроком,
на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие
государственные должности РФ (должности категории "А"). Согласно ст. 20 Федерального
закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ
РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого
проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий
ректора.
3. Кодекс (п. 2 ст. 77) устанавливает единственную особенность срочного трудового
договора - возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо
дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.
КЗоТ РФ предусматривал ранее и другую особенность - невозможность для работника
расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, поэтому
заключающий такой договор работник добровольно отказывался от права на увольнение по
собственному желанию в течение всего периода действия этого договора.
Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода
трудового договора, поэтому новый Кодекс подобной особенности не содержит. Независимо от
того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе
расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник,
заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, - за три календарных дня) (ст. 80 и
292 Кодекса).
4. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его
продолжительность путем:
а) указания конкретного срока действия договора (например, заключение трудового
договора на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно
и заранее известен сторонам;
б) указания конкретного события (например, заключение трудового договора на период
отсутствия работника, за которым согласно законодательству сохраняется его место работы
(должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место,
расторгается);
в) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно
определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период
проведения инвентаризации, на период проведения работ по подготовке годового баланса, на
период работ по озеленению или уборке территории от строительного мусора. С лицами,
принимаемыми для работы в ликвидационной комиссии, договор может заключаться на период
до завершения в организации ликвидационных процедур).
5. Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам,
установленным ст. 14 и 79 настоящего Кодекса.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого
договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать
приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 Кодекса (истечение срока
трудового договора).
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его
срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем
возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.
Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если
работника, принятого на конкретную должность на период выполнения работы временно
отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в той же организации, по
которой ограничение срока в соответствии с частью второй ст. 58 Кодекса невозможно.
6. По общим правилам работодатель не вправе ограничить определенным сроком те
трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили
срочного характера.
В порядке исключения действующий трудовой договор может быть ограничен
определенным сроком, если в соответствии с вновь принятым федеральным законом срочный
характер отношений для выполнения конкретной трудовой функции становится единственно
возможным.
Так, например, с введением в действие Федерального закона "О высшем и
послевузовском профессиональном образовании" срок трудового договора проректора
высшего учебного заведения стал совпадать со сроком полномочий ректора этого высшего
учебного заведения. В связи с этим заключенные с проректорами вузов трудовые договоры
должны были быть приведены в соответствие с названным Законом.
Определенным сроком может быть ограничен также трудовой договор с работником,
согласившимся с переводом на другую постоянную работу срочного характера (например,
переводом на выборную оплачиваемую должность в той же организации или переводом на
должность с более высоким заработком на период отсутствия работника, за которым эта
должность сохраняется в соответствии с законом).
Во всех случаях ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком
является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться
работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 73 Кодекса. В
частности, работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его трудового
договора не позднее чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой
договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
7. С введением нового Кодекса перечень категорий лиц, с которыми по инициативе
работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, значительно расширился.
Однако из этого не следует, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники должны
переводиться на срочные трудовые договоры.
Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1
февраля 2002 г., т.е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в соответствии с
действовавшим на тот период законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ).
Статья 424 Кодекса устанавливает, что новый Кодекс применяется к правоотношениям,
возникшим только после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения
его в действие, то Кодекс применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут
после введения его в действие, т.е. после 1 февраля 2002 г.
Таким образом, для ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров
с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам
обучения, и другими работниками, перечисленными в ст. 59 Кодекса, правовых оснований не
имеется.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо


работника:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда
в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного
периода времени (сезона);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий,
катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого
предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и
бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения
работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или
объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный
период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях,
когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением
работника;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного
характера;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами,
участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными
спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально - трудовых отношений;
с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры
на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом
или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного
самоуправления;
в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную
должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с
непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных
лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в
политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в
том числе на проведение общественных работ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Комментарий к статье 59

1. Срочный трудовой договор может заключаться в целях замены временно


отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы
(должность).
Случаи, при которых за работником, отсутствующим на работе, сохраняется место работы
(должность), установлены Кодексом и иными федеральными законами. Например, место работы
(должность) сохраняется за работником при направлении его работодателем для повышения
квалификации с отрывом от работы (ст. 187 Кодекса), при предоставлении ему отпуска по
уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 Кодекса), при участии в
забастовке (ст. 414 Кодекса) и в других случаях,
2. Сезонными могут быть признаны работы, которые в силу климатических и иных
природных условий должны выполняться в течение определенного периода (сезона), не
превышающего 6 месяцев (ст. 293 Кодекса).
Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ о
перечнях сезонных работ на территории РФ применяется Перечень сезонных работ, утв.
Постановлением НКТ СССР от 11.10.32 N 185 (Известия НКТ СССР. 1932. N 28 - 29). Последние
дополнения в этот Перечень были внесены Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС в 1988
г.
Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.90 N 983 (СП СССР. 1990. N 28. Ст. 134)
был утвержден Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности независимо от
ведомственной подчиненности предприятий, работа в которых в течение полного сезона
засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по
истечении определенного сезона (ст. 79 Кодекса).
3. Срочный договор может заключаться не со всеми работниками организаций,
расположенных в районах Крайнего Севера, а только с теми из них, которые переехали к месту
работы из других местностей.
Впредь до принятия российского нормативного правового акта о перечне районов
Крайнего Севера применяется Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных
к районам Крайнего Севера, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 N 1029
(СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203).
4. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 N 88-ФЗ "О государственной
поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 25. Ст.
2343) под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в
уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных
организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля,
принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами
малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников
за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности - 100
человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60
человек; в научно - технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в
розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и
при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.
Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица,
занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
Субъекты малого предпринимательства, осуществляющие несколько видов деятельности
(многопрофильные), относятся к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого
является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.
С лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого
предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и
бытового обслуживания - до 25 работников), могут заключаться срочные трудовые договоры.
5. Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами и другими
лицами, обучающимися по дневным формам обучения.
О заключении трудового договора с учащимися в возрасте до 16 лет см. ст. 63 Кодекса и
комментарий к ней.
6. Об особенностях заключения трудовых договоров с совместителями см. ст. 66, 98, 282
и 283 Кодекса и комментарии к ним.
7. Срочные трудовые договоры могут заключаться с научными, педагогическими и
другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на
определенный срок по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном законом
или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного
самоуправления.
В соответствии со ст. 332 Кодекса и Федеральным законом от 22.08.96 N 125-ФЗ "О
высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135)
конкурсный отбор предшествует заключению срочного трудового договора при замещении
должностей научно - педагогических работников, за исключением декана факультета и
заведующего кафедрой. Положение о порядке замещения должностей профессорско -
преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального
образования РФ утверждено Приказом Минобразования России от 06.08.99 N 167 (БНА РФ.
1999. N 39).
Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения
контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) установлено, что назначение руководителей
федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе.
Этим же Постановлением утверждено Положение о проведении конкурса на замещение
должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия.
8. Срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях избрания работника на
определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую
работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной
власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других
общественных объединениях.
По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные
служащие на государственные должности категории "Б", поскольку государственная служба на
этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются
соответствующие лица, замещающие государственные должности категории "А" (ст. 2
Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Федераций" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с
ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785) единоличный исполнительный
орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и др.)
избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.
9. Срочные трудовые договоры могут заключаться в других случаях, предусмотренных
федеральным законом.
Пункт 8 ст. 48, п. 1 ст. 65 и ч. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1) предусматривают возможность досрочного
расторжения договоров с членами правления (дирекции) акционерного общества. В связи с
этим можно сделать вывод о том, что с этими лицами должны заключаться срочные трудовые
договоры.
Согласно Закону РФ от 19.06.92 N 3085-1 "О потребительской кооперации
(потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (Ведомости РФ. 1992. N 30.
Ст. 1788) руководители созданных потребительскими обществами или союзами организаций
потребительской кооперации назначаются на должность на срок до 5 лет.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым


договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым


договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.

Комментарий к статье 60
1. Условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому
работодатель вправе требовать от работника выполнения только той работы, на которую этот
работник согласился при заключении трудового договора.
По взаимному согласию сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения,
касающиеся трудовой функции работника, круга его обязанностей либо выполнения
дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) или выполнения
обязанностей временно отсутствующего работника.
2. Изменение трудовой функций (работы по определенной специальности, квалификации
или должности) связано с переводом работника на другую работу.
Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия
работника (ст. 72 Кодекса). Временный перевод на другую работу, не связанный с
производственной необходимостью, также должен производиться с согласия работника.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести
работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу без его
согласия. Об исключительных случаях и порядке такого перевода см. ст. 74 Кодекса и
комментарий к ней.
3. Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может
быть связана со случаями изменения организационных или технологических условий труда. В
этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть
изменены по инициативе работодателя (ст. 73 Кодекса).
Работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора
в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции,
а также предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной
работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего
работника.
Если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в
соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора) в порядке, установленном ст. 73 Кодекса.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем,


если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами
или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного
трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен
приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в
течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Комментарий к статье 61

1. Работник считается зачисленным на работу с даты, зафиксированной в приказе


(распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу,
обусловленной трудовым договором.
Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и
работодателем. Однако в некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными
правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен и иной порядок вступления
трудового договора в силу.
Например, Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке
заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) установлено, что заключение контрактов с
руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется
федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и
регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по
согласованию с Министерством государственного имущества РФ. В этих целях названному
министерству должен быть представлен на согласование оформленный надлежащим образом
трудовой договор. Назначение руководителя предприятия на должность возможно только
после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего
согласования.
2. Даже в том случае, если трудовой договор не оформлен в порядке, установленном
настоящим Кодексом (ст. 67 и 68), он вступает в силу со дня фактического допущения
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
3. В спорных случаях факт наличия трудового договора, а также его условия могут
устанавливаться с помощью любых доказательств, которые могут быть приняты во внимание
судом в соответствии со ст. 49 ГПК РСФСР (в т.ч. с помощью свидетельских показаний).

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня


подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии
приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с
работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного
работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены
надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день
увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника
копии документов, связанных с работой.
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в
связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Комментарий к статье 62

1. Во многих случаях для решения различных вопросов работнику необходимо получение


от работодателя копий документов, связанных с работой (например, при рассмотрении
трудовых споров, при трудоустройстве в качестве совместителя, для получения пособий и т.д.).
В этих случаях работодатель обязан выдать копии необходимых работнику документов в
трехдневный срок со дня подачи им письменного заявления.
Документы должны быть заверены соответствующей службой организации (как правило,
кадровой службой или бухгалтерией) или работодателем - физическим лицом.
Работодатель не имеет права требовать от работника подтверждения необходимости
получения этих документов, а также требовать оплаты за их подготовку и выдачу.
2. Трудовая книжка может быть выдана на руки работнику только при его увольнении. В
других случаях работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему
выписку из трудовой книжки.

Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста


шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с
федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать
лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет,
для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их
здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста
четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба
здоровью и нравственному развитию.

Комментарий к статье 63

1. Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией


охраны здоровья подростков.
КЗоТ РФ разрешал прием на работу лиц, достигших 15 лет, однако настоящий Кодекс
устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-
летнего возраста.
Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они
уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение,
не получив этого образования.
С учащимся, достигшим 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для
выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не
нарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможно только с
согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено
согласие, законодательством не установлена, однако в целях предотвращения возможных
споров о правомерности приема учащегося на работу работодателю следует получать такое
согласие в письменной форме.
Работа, выполняемая учащимся, должна производиться в свободное от учебы время и не
должна нарушать процесса его обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от
поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего
образовательного учреждения о режиме его обучения.
Решение о том, относится ли работа, предлагаемая несовершеннолетнему, к категории
легкого труда, принимается работодателем на основании данных обязательного
предварительного медицинского осмотра несовершеннолетнего, а также установленных
законодательством ограничений на привлечение несовершеннолетних к выполнению
определенных работ.
2. В отдельных случаях возраст, с которого допускается выполнение определенных видов
работ, законодательством повышается.
Не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых
может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных
кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными
изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и
передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них
предельные нормы (ст. 265 Кодекса).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при
выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден
Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131).
Постановлением Минтруда России от 07.04.99 N 7 (БНА РФ. 1999. N 29) утверждены Нормы
предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей
вручную.
Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты:
на работу по совместительству (ст. 282 Кодекса);
на государственную должность государственной службы (ст. 21 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990);
на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от
08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1998. N
2. Ст. 224);
на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной
материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен
быть не может (ст. 242 Кодекса);
на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в
другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с
особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298
Кодекса);
на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 N 77-ФЗ "О
ведомственной охране" - СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935);
на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами (Постановление
Правительства РФ от 06.08.98 N 892 - СЗ РФ. 1998. N 33. Ст. 4009).
Согласно ст. 2 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите
граждан, занятых на работах с химическим оружием" (СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538) к работам с
токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане,
достигшие возраста 20 лет.
3. В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливается
максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В таких
случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.
В соответствии со ст. 332 Кодекса в государственных и муниципальных высших учебных
заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов
(институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени
заключения трудовых договоров.
Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной
службы - 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить
(однократно - не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе
государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные
должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы
возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст. 25 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").
Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в
Российской Федерации" установлен предельный возраст для нахождения на муниципальной
должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается продление срока нахождения на
муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальной
службы возраста. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе
муниципального служащего допускается не более чем на один год.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.


Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых
или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и
должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации
по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного
месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель
обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Комментарий к статье 64

1. Работодатель, руководствуясь принципом подбора кадров по деловым качествам,


вправе выбрать из числа лиц, претендующих на занятие определенной должности, наиболее
подходящего по квалификации и опыту работы работника. В то же время необоснованный
отказ в приеме на работу законодательством запрещается.
"Необоснованным отказом" применительно к данной статье считается отказ в приеме на
работу по причинам, не предусмотренным законом.
2. В некоторых случаях в законах содержится прямой запрет на прием на работу
работников отдельных категорий, а в других - устанавливаются определенные условия, при
которых трудовой договор заключаться не может.
Работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицом, не
достигшим определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на
выполнение определенного вида работ (см. ст. 63 Кодекса и комментарий к ней). Кроме того,
не могут быть приняты на работу:
женщины - на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
на подземные работы, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому
обслуживанию, а также на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей,
превышающих предельно допустимые для них нормы (см. ст. 253 Кодекса и комментарий к
ней);
лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью, - в течение
назначенного судом срока (ст. 47 УК РФ);
лица, к которым применено такое административное наказание, как дисквалификация, -
на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11
Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ, вступающего в силу
с 1 июля 2002 г.);
совместители, если возможность их работы по совместительству ограничена Кодексом (ст.
98, 276, 282) или другим федеральным законом;
лица, не имеющие соответствующих документов об образовании, - на работу, требующую
специальных знаний;
лица, не имеющие допуска к государственной тайне, - на работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, поскольку трудовой договор с ними может
заключаться только после окончания соответствующей проверки компетентными органами (ст.
21 Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" - СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220).
В соответствии со ст. 53 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" (СЗ РФ. 1996. N
3. Ст. 150) не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях
лица, которым такая деятельность запрещена приговором суда или по медицинским
показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления.
Не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без
соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности - без сертификата
специалиста и лицензии (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от
22.07.93 N 5487-1 - СЗ РФ. 1993. N 33. Ст. 1318).
Постановлением Правительства РФ от 06.08.98 N 892 (СЗ РФ. 1998. N 33. Ст. 4009),
принятым в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 08.01.98 N 3-ФЗ "О наркотических
средствах и психотропных веществах" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 219), утверждены Правила допуска
лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, согласно которым не
допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:
имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести,
тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным
оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т.ч. совершенное за пределами
РФ;
которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным
оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;
признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с
оборотом наркотических средств и психотропных веществ.
В соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) гражданин не
может быть принят на государственную службу и находиться на ней в случаях:
признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,
вступившим в законную силу;
лишения его права занимать государственные должности государственной службы в
течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания,
препятствующего исполнению должностных обязанностей;
отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных
обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует
гражданин, связано с использованием таких сведений;
близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а
также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственными служащими, если их
служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них
другому;
наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к
государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными
соглашениями;
отказа от представления сведений о являющихся объектами налогообложения доходах и
имуществе, принадлежащих ему на праве собственности.
Федеральным законом от 14.04.99 N 77-ФЗ "О ведомственной охране" (СЗ РФ. 1999. N 16.
Ст. 1935) установлено, что гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану
в случаях:
признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,
вступившим в законную силу;
наличия у него неснятой или непогашенной судимости;
отсутствия регистрации по месту жительства;
наличия подтвержденного заключением медицинской организации заболевания,
препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного
самоуправления либо заниматься охранной деятельностью приговором суда, вступившим в
законную силу.
Согласно ст. 5 Федерального закона от 17.09.98 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике
инфекционных болезней" (СЗ РФ. 1998. N 38. Ст. 4736) основанием для отказа в приеме
граждан на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания
инфекционными болезнями, является отсутствие профилактических прививок.
3. В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные
гарантии приема на работу для определенных категорий работников.
Например, лица, относящиеся к малочисленным народам, имеют право на
первоочередной прием на работу по своей специальности в организации традиционных
отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в
местах их традиционного проживания и хозяйственной деятельности (ст. 8 Федерального
закона от 30.04.99 N 82-ФЗ "О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской
Федерации" - СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2208).
В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 30.03.95 N 38-ФЗ "О предупреждении
распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом
иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212) не допускается отказ
в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции.
4. Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у
них прописки (регистрации) в конкретном населенном пункте. Все нормативные правовые акты
бывшего СССР, в которых были установлены ограничения в приеме на работу граждан без
прописки, были признаны не соответствующими Конституции РФ, Декларации прав и свобод
человека и международным актам о правах человека и утратили силу с 1 января 1992 г.
(Заключение Комитета конституционного надзора СССР от 11.10.91 N 26 (2-1) "О
разрешительном порядке прописки граждан" - Ведомости СССР. 1991. N 46. Ст. 1307).
Для иностранных граждан установлен особый порядок приема на работу. Указом
Президента РФ от 16.12.93 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации
иностранной рабочей силы" (САПП РФ. N 51. Ст. 4934) установлено, что иностранные граждане
могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой
деятельности, выданного им на основании полученного работодателем разрешения.
Разрешения на привлечение иностранной рабочей силы выдаются работодателям
органами миграционной службы с учетом предложений органов исполнительной власти
субъектов РФ.
Выдача иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности на
территории РФ производится органами миграционной службы по ходатайству работодателя,
получившего разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.
Указанный обязательный порядок выдачи разрешений, а также подтверждений на право
трудовой деятельности не применяется по отношению к иностранным гражданам, которые в
соответствии с законодательством РФ:
официально признаны беженцами;
постоянно проживают на территории РФ;
получили убежище на территории РФ;
подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получили разрешение на
временное проживание.
Указанный порядок также не применяется к иностранным гражданам:
деятелям науки и культуры, работающим на территории РФ в учреждениях, созданных в
соответствии с межгосударственными соглашениями;
работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций,
пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории РФ;
религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории
РФ в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;
членам экипажей российских морских и речных судов;
студентам, проходящим производственную практику во время каникул в рамках программ
российских образовательных учреждений высшего профессионального образования;
корреспондентам и журналистам, аккредитованным в РФ;
лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения курса лекций и другой работы в
российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального
образования;
лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и
межправительственными соглашениями РФ с зарубежными странами.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет


работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления
при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо
предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента
Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Комментарий к статье 65
1. В части первой ст. 65 Кодекса содержится общий перечень документов, которые
работодатель вправе потребовать от любого лица, поступающего на работу. Такими
документами являются:
а) паспорт гражданина РФ, который в соответствии с Указом Президента РФ от 13.03.97 N
232 (СЗ РФ. 1997. N 11. Ст. 1301) является основным документом, удостоверяющим его
личность.
Паспорт может быть заменен иным документом, удостоверяющим личность гражданина,
однако ст. 65 Кодекса не устанавливает, каким именно. Представляется, что в данном случае
работодателем может быть принят во внимание перечень документов, удостоверяющих
личность гражданина, необходимых для осуществления регистрационного учета.
В соответствии с п. 5 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета
по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ, утв. Постановлением
Правительства РФ от 17.07.95 N 713 (СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939), кроме паспорта
документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного
учета, являются:
свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста;
заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые
временно находятся на территории РФ;
удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);
военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную
службу по призыву или по контракту;
справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест
лишения свободы;
иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность
гражданина;
б) трудовая книжка (кроме случаев, когда работник поступает на работу по
совместительству или трудовой договор заключается впервые);
в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Статьей 15 Федерального закона от 01.04.96 N 27-ФЗ "Об индивидуальном
(персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" (СЗ РФ.
1996. N 14. Ст. 1401) установлено, что работодатель вправе потребовать от поступающего на
работу застрахованного лица не только предъявления страхового свидетельства
государственного пенсионного страхования, но и представления сведений, необходимых для
ведения учета;
г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу.
В соответствии с п. 23 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства
РФ от 25.12.98 N 1541 (СЗ РФ. 1999. N 1. Ст. 192), при приеме на работу работодатель вправе
потребовать у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения,
выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, -
удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При приеме указанных
документов гражданам выдается расписка;
д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
2. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу
необходимо представление дополнительных документов.
Например, лица, поступающие на государственную службу, обязаны предъявить
медицинское заключение о состоянии здоровья и справку из органов государственной
налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении (ст. 21
Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Лица моложе 18 лет и некоторые другие категории работников принимаются на работу
лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 213 и 266 Кодекса),
поэтому работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о
состоянии здоровья.
От лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну,
работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления
допуска к государственной тайне.
В соответствии со ст. 6 Закона РФ от 11.03.92 N 2487-1 "О частной детективной и
охранной деятельности в Российской Федерации" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 888)
основанием для заключения частным детективом трудового договора с объединением частных
детективов служит лицензия на работу в качестве частного детектива.
Согласно ст. 15 Федерального закона от 24.06.98 N 89-ФЗ "Об отходах производства и
потребления" (СЗ РФ. 1998. N 26. Ст. 3009) лица, которые допущены к обращению с опасными
отходами, обязаны иметь профессиональную подготовку, подтвержденную свидетельствами
(сертификатами) на право работы с опасными отходами.

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой


деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления
бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством
Российской Федерации.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если
работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах
на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в
трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую
книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по
совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного
федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или
иного федерального закона.

Комментарий к статье 66

1. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.


По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и
специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных
льгот и преимуществ в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.
2. Согласно ст. 66 Кодекса форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть
установлены Правительством РФ. Впредь до принятия соответствующего нормативного
правового акта Правительства РФ вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек,
регулируются Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.09.73 N 656 "О трудовых
книжках рабочих и служащих" (СП СССР. 1973. N 21. Ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения
трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением
Госкомтруда СССР от 20.06.74 N 162 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1991. N 8), действующими на
территории России в части, не противоречащей ее законодательству (ст. 423 Кодекса).
3. В том случае, если работа в конкретной организации является для работника основной,
а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц)
обязан вести на него трудовую книжку.
Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках
работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу
впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица,
является письменный трудовой договор (ст. 309 Кодекса).
4. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию
работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по
совместительству.
Если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству
автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку
работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного
работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода
работы в качестве совместителя.
Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на
условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Кодекса). В связи
с этим не имеющие другой работы аспиранты, а также студенты и учащиеся дневных
отделений образовательных учреждений, поступающие на работу к конкретному
работодателю, в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись
трудовые книжки в обязательном порядке.
5. В трудовую книжку работника вносятся сведения:
о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия,
специальность;
о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также
основания прекращения трудового договора.
В соответствии со ст. 66 Кодекса работодатель должен вносить в трудовую книжку не все
сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о
его награждениях.
Сведения о взысканиях (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в
трудовую книжку работника не заносятся.
6. Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны
производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального
закона и в точном соответствии с их формулировками. Например, "Уволен в связи с истечением
срока трудового договора, п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ".
7. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с
которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ,
запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.
Например, при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в
связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой стаж
сохраняется независимо от перерыва в работе (п. 6 Правил исчисления непрерывного
трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному
социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.73 N 252 (СП СССР.
1973. N 10. Ст. 51), действующих на территории России в части, не противоречащей ее
законодательству). В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно
следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к
новому месту службы, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ".
В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 13.04.98 N 60-ФЗ "О конверсии
оборонной промышленности в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 16. Ст. 1795) при
увольнении работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности
(штата) работников, а также в связи с отказом работников конверсируемых организаций от
продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных
конверсией, в трудовых книжках таких работников одновременно с записью об основании
увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конверсия. Эти
требования распространяются и на уволенных в связи с проведением конверсии работников
организаций социальной инфраструктуры, обслуживающих градообразующие организации
оборонной промышленности.
8. Статьей 34 Уголовно - исполнительного кодекса РФ (СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198)
установлено, что администрация организации, в которой работает осужденный, обязана в
случае увольнения осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку
запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать
или какой деятельностью лишен права заниматься.
9. Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех
случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности,
наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику
трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 Кодекса).
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке
препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 Кодекса).
10. Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (см. ст.
62 Кодекса и комментарий к ней). В иных случаях трудовая книжка на руки работнику не
выдается.
Если выдать трудовую книжку в день увольнения работника невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель
направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель
освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной ст.
234 Кодекса.
При необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные
выписки сведений о работе из его трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим
родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах,


каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним
трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения
работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и
иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость
согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с
соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам,
или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Комментарий к статье 67

1. Начиная с 6 октября 1992 г. (со дня введения в действие ст. 18 КЗоТ РФ в последней до
его отмены редакции) все трудовые договоры с работниками должны заключаться в
письменной форме.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового
договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в
трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения,
повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К
тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие
конфликтные ситуации.
2. Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой
из сторон этого договора.
При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним
трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к
работе.
Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но
письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то
оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия
работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить
основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
3. Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора,
поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно. В качестве основы
сторонами может быть использована примерная форма такого договора, утв. Постановлением
Минтруда России от 14.07.93 N 135 (Бюлл. Минтруда России. 1993. N 9 - 10). Этим же
Постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной
форме.
Постановлением Минтруда России от 23.07.98 N 29 утверждены Рекомендации по
заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования
социально - трудовых отношений в условиях Севера (Бюлл. Минтруда России. 1998. N 9).
4. Письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа
(распоряжения) о приеме работника на работу (ст. 68 Кодекса).

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на


основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под
расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию
работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа
(распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными
актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Комментарий к статье 68

1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу - это односторонний


распорядительный акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой
договор, но не может заменить его.
2. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 утверждена следующая форма
приказа (распоряжения) о приеме работника на работу:

Унифицированная форма N Т-1


Утверждена Постановлением
Госкомстата России
от 06.04.2001 N 26
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301001│
├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │ │
наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│ │
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
(распоряжение)
о приеме работника на работу

┌─────────────┐
│ Дата │
┌──────┼─────────────┤
Принять на работу │ с │ │
├──────┼─────────────┤
│ по │ │
└──────┴─────────────┘

┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
│ │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество

в ________________________________________________________________
наименование структурного подразделения
__________________________________________________________________
наименование профессии (должности), разряд, класс (категория)
__________________________________________________________________
квалификации
__________________________________________________________________
условия приема на работу, характер работы

с окладом (тарифной ставкой) ___________ руб. __ коп.


надбавкой ___________ руб. __ коп.

с испытательным сроком ___________________________________ месяцев

Основание:

Трудовой договор (контракт) от "__" ___________ 20__ года N ______

Руководитель организации ___________ _______ _____________________


должность подпись расшифровка подписи

С приказом
(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года
подпись
работника

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника


вносится соответствующая запись.
3. Содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме работника на работу
должно соответствовать заключенному с этим работником трудовому договору. В целях
обеспечения правильности оформления заключенного трудового договора работодатель
обязан объявить этот приказ (распоряжение) работнику под расписку в трехдневный срок со
дня подписания договора.

Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении


трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные
лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 69

1. В соответствии со ст. 212 Кодекса в случаях, предусмотренных Кодексом, другими


законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовывать
проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на
работу) медицинских осмотров (обследований) работников.
Работодатель не должен допускать работников к работе без прохождения ими в
установленном порядке обязательных предварительных медицинских осмотров
(обследований), а также в случае медицинских противопоказаний.
2. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного
предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем ежегодно подлежат обязательному
медицинскому осмотру до достижения возраста 18 лет. Указанные медицинские осмотры
осуществляются за счет средств работодателя (ст. 266 Кодекса).
3. При приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями
труда (в т.ч. на подземные работы) работники проходят за счет средств работодателя
обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) для определения
пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения
профессиональных заболеваний (ст. 213 Кодекса).
Федеральным законом от 02.05.97 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия" (СЗ РФ.
1997. N 18. Ст. 2105) предусмотрено проведение обязательных предварительных медицинских
осмотров при поступлении на работу, связанную с хранением химического оружия, его
перевозкой и уничтожением.
4. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных
средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в
порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области
здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего
вида транспорта (ст. 328 Кодекса).
5. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно - профилактических и детских учреждений, а также
некоторых других организаций проходят обязательные медицинские осмотры (обследования)
при поступлении на работу в целях охраны здоровья населения, предупреждения
возникновения и распространения заболеваний.
Специальные требования к работникам, осуществляющим деятельность по изготовлению
и обороту пищевых продуктов, установлены ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ
"О качестве и безопасности пищевых продуктов" (СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 150). Работники,
занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов,
оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями
и сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные
контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят
обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские
осмотры, а также гигиеническое обучение в соответствии с законодательством РФ.
Больные инфекционными заболеваниями, лица с подозрением на такие заболевания,
лица, контактировавшие с больными инфекционными заболеваниями, лица, являющиеся
носителями возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут представлять в связи с
особенностями изготовления и оборота пищевых продуктов, материалов и изделий опасность
распространения таких заболеваний, а также работники, не прошедшие гигиенического
обучения, не допускаются к работам, при выполнении которых осуществляются
непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями.
6. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении
которых проводятся предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры
(обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами,
утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
В случае необходимости на основании предложений органов и учреждений
государственной санитарно - эпидемиологической службы РФ решениями органов
государственной власти субъектов РФ или органов местного самоуправления в отдельных
организациях (цехах, лабораториях и иных структурных подразделениях) могут вводиться
дополнительные показания к проведению медицинских осмотров работников (ст. 34
Федерального закона от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии
населения" - СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650).
Органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные условия и
показания к проведению медицинских осмотров (обследований) в отдельных организациях.

Статья 70. Испытание при приеме на работу


При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено
испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом
договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса,
законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего
профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по
согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами
и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и
их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести
месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к статье 70

1. По общим правилам условие об испытании оговаривается сторонами при заключении


трудового договора в том случае, если работодатель считает необходимым проверить
способность работника выполнять обусловленную заключаемым договором трудовую функцию.
Если работодатель такой необходимости не усматривает, испытание работнику не
устанавливается.
Некоторые изъятия из общих правил установлены Федеральным законом от 31.07.95 N
119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст.
2990). В соответствии со ст. 23 этого Закона для граждан, впервые принимаемых на
государственные должности государственной службы, испытание устанавливается
обязательно.
2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в заключенном с работником
письменном трудовом договоре. Если это правило не соблюдено, то увольнение работника по
результатам испытания невозможно, поскольку он считается принятым на работу без
испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок уже не может
быть установлен.
3. Кодекс не предоставляет работодателю права устанавливать работнику испытание при
переводе его на другую работу (должность) в той же организации. Однако для
государственных служащих Федеральным законом "Об основах государственной службы
Российской Федерации" предусмотрены иные правила. Испытание им может устанавливаться
не только при приеме на государственную службу, но и при переводе в том же
государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы
и иной специализации.
4. Кроме работников, перечисленных в части четвертой ст. 70 Кодекса, испытание не
устанавливается: лицам, успешно прошедшим обучение, - при заключении трудового договора
с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 Кодекса); лицам,
принимаемым на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 Кодекса).
3. Статья 70 Кодекса устанавливает максимальные сроки испытания. Если иное не
установлено федеральным законом, для руководителей организаций, их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных
обособленных структурных подразделений организаций этот срок составляет 6 месяцев, а для
других работников - 3 месяца.
Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может превышать
двух недель (ст. 294 Кодекса).
Для государственных служащих Федеральным законом "Об основах государственной
службы Российской Федерации" установлен не только максимальный, но и минимальный срок
испытания - от 3 до 6 месяцев.
Срок испытания конкретного работника в пределах, определенных соответствующим
федеральным законом, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
6. Установление работнику испытания не может являться основанием для ухудшения
условий его труда по сравнению с другими работниками, выполняющими в той же организации
аналогичную работу.
Если не считать некоторых особенностей, установленных ст. 71 Кодекса, положение
работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других
работников организации. В период испытания этот работник подчиняется трудовому
распорядку организации и выполняет трудовую функцию, которая была обусловлена
заключенным с ним трудовым договором. В связи с этим все нормативные правовые акты,
регулирующие труд работников конкретной организации, в т.ч. касающиеся оплаты труда, на
него должны полностью распространяться.
7. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены или
продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником.
Не может быть продлен и тот срок испытания, который был установлен работнику при
заключении трудового договора.
8. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до


истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об
этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение
работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора
производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты
выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим
испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих
основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не
является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Комментарий к статье 71

1. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который


в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества
работника.
Результат испытания может быть удовлетворительным, и тогда после истечения срока
испытания работник продолжает работу. В этом случае издания приказа (распоряжения)
работодателя об "окончательном" приеме работника на работу не требуется.
2. Если с точки зрения работодателя результат испытания окажется
неудовлетворительным, то работник подлежит увольнению на основании ст. 71 Кодекса.
Расторжение трудового договора с работником по результатам испытания может быть
произведено только до окончания испытательного срока, поскольку предполагается, что этого
времени работодателю должно быть достаточно для выяснения способности работника
выполнять порученную ему работу. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу,
то он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора с
этим работником возможно только в общем порядке.
3. О предстоящем увольнении по результатам испытания работник предупреждается не
позднее чем за три дня. Одновременно работодатель обязан объяснить работнику в
письменной форме причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим
испытание.
Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми
объективными данными (например, актами о выпуске бракованной продукции, о
несвоевременном или некачественном выполнении поручаемой работы, о нарушениях правил
внутреннего трудового распорядка организации, о допускаемых ошибках и др.).
4. Государственный служащий при неудовлетворительном результате испытания может
быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность
государственной службы, а при отказе от перевода уволен (п. 4 ст. 23 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации - СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990).
5. Судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе уволить по
результатам испытания беременную женщину. Это связывается с тем, что инициатива
увольнения в данном случае исходит от работодателя, а увольнение беременных женщин по
инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) не допускается (ст. 261
Кодекса).
6. Статья 71 Кодекса устанавливает в период испытания упрощенный порядок
прекращения трудового договора по инициативе работника. Если работник сочтет, что работа
не является для него подходящей, он вправе уволиться по собственному желанию,
предупредив работодателя за три дня, а не за две недели, как этого требует ст. 80 Кодекса.

Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе


работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий
трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в
другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия
работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении
другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу,
не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо
отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника
перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме
или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения
существенных условий трудового договора.

Комментарий к статье 72

1. Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая


была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.
Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или
должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на
другую работу.
2. Статья 72 Кодекса предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу
по инициативе работодателя:
а) перевод на другую работу в той же организации;
б) перевод в другую организацию;
в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия
работника.
3. Работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же
организации, в другую местность вместе с этой организацией или в другую организацию,
должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может
потребовать от работника подачи соответствующего заявления.
В то же время в случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия
работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также
может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16
- Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
4. Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом
(распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к
трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая
форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации:

Унифицированная форма N Т-5


Утверждена Постановлением
Госкомстата России
от 06.04.2001 N 26

┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301004│
├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │ │
наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│ │
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
(распоряжение)
о переводе работника на другую работу

┌─────────────┐
│ Дата │
┌──────┼─────────────┤
Перевести на другую работу │ с │ │
├──────┼─────────────┤
│ по │ │
└──────┴─────────────┘

┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
│ │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество

__________________________________________________________________
вид перевода (постоянно, временно)

│___________________________________________________
прежнее место │ наименование структурного подразделения
работы │___________________________________________________
│ наименование профессии (должности), разряд, класс
│ (категория) квалификации

__________________________________________________________________
причина перевода

│___________________________________________________
│ наименование структурного подразделения
│___________________________________________________
новое место │ наименование профессии (должности), разряд, класс
работы │ (категория) квалификации
│___________________________________________________

│оклад (тарифная ставка) _____________ руб. ___ коп.

│надбавка _____________