INDICE

INTRODUCCIN .........................................................................................................2
OBJETIVOS .................................................................................................................4
Objetivo general: .......................................................................................................5
Objetivos especficos: ...............................................................................................5
Teora Bifactorial de la Motivacion de Frederick Herzberg ...........................................6
Satisfaccin e insatisfaccin laboral .........................................................................7
Dos necesidades diferentes de la persona ...............................................................8
Factores motivadores y de higiene ...........................................................................9
Base emprica de la teora ......................................................................................11
Eficacia de la Teora de la Higiene-Motivacin .......................................................12
CONCLUSIONES .......................................................................................................14
RECOMENDACIONES. .............................................................................................15
BIBLIOGRAFIA ..........................................................................................................16

INTRODUCCIN
Esta teora fue una teora de la motivacin desarrollada por Herzberg, podra
representar la explicacin ms popular de la motivacin para trabajar. El modelo de
Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teoras de la necesidad y
adems, ha servido hasta hoy de estmulo para ulteriores investigaciones en el
estudio de la motivacin de la psicologa de la organizacin.
Al igual que el resto de las teoras de la necesidad, el modelo de Herzberg supone
tambin que todos los individuos poseen un conjunto fijo de necesidades bsicas que
deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow, cinco factores, o ms
tarde Alderfer que incluy tres, Herzberg postula que todos los individuos que
trabajan en organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades bsicas:
necesidades motivadoras y necesidades higinicas. A estas necesidades se les ha
llamado tambin satisfactores e insatisfactorios, o tambin factores intrnsecos y
extrnsecos.
En la obra "The motivation to work" (1959) se recogen los resultados de la
investigacin llevada a cabo por Herzberg, Mausner y Snyderman y que tambin dio
lugar a la formulacin de la teora bifactorial. Esta obra supone el comienzo de una
nueva etapa en la psicologa industrial por las nuevas perspectivas que presentaba
respecto a las actividades en el trabajo. En la obra se da cuenta detallada de los
trabajos de investigacin realizados, metodologa, muestra, resultados,... que
resumiremos ahora.
Herzberg tras una revisin de la literatura acerca de trabajos relacionados con la
actitud en el trabajo concluye que la mayora de stos han sido de naturaleza
fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores que afectaban a la
actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se inclua informacin acerca
de la influencia de estos factores sobre el nivel de ejecucin, el absentismo, la
rotacin, y los estudios que se centraban en los efectos de la actitud no estudiaban el
origen. La primera necesidad que emerga entonces era una investigacin de las
2

actitudes hacia el trabajo en global, un estudio en el que se considerasen

simultneamente Factores-Actitudes-Efectos.
Herzberg seleccion nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que representasen
a la poblacin industrial. Realiz dos estudios piloto/y de esta experiencia decidi
contar como muestra con ingenieros y contables (en nmero de 203). Esta eleccin
se

produjo

porque

se

ajustaban

mejor

la

metodologa

de

entrevista

semiestructurada. Se utiliz la tcnica de los

incidentes crticos que consiste en pedir a los sujetos que cuenten acontecimientos
concretos en el trabajo que hubieran resultado en una notable mejora en su
satisfaccin o que hubieran reducido su satisfaccin en el mismo. Los entrevistados
comenzaron preguntando a los ingenieros y contables que recordaran una ocasin
que les hubiera hecho sentir bien en el trabajo. Teniendo en cuenta el momento que
haba hecho surgir el estado de bienestar, los investigadores procedieron a buscar
las razones que hicieron que los sujetos se sintieran as. Tambin se les pregunt si
sus sentimientos de satisfaccin en relacin a su trabajo haban afectado a su
desempeo, a las relaciones personales y a su bienestar. Finalmente se trat de
establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que sirvieron para hacer que las
actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal. Siguiendo la narracin de
la secuencia de los sucesos se repiti la entrevista, pero pidiendo ahora que
describieran una sucesin de eventos que hubiera dado como resultado sentimientos
negativos acerca de sus trabajos. Se registraron tantas secuencias como los
entrevistados pudieron dar, siempre que se cumplieran los criterios de una secuencia
aceptable, entre los que se encontraban: que se diera alrededor de un suceso
objetivo, que estuviera limitada por el tiempo (tuviera un principio, medio y fin) y que
los sentimientos estuvieran relacionados con el trabajo.
Al analizar las entrevistas, los autores fueron clasificando las respuestas de acuerdo
a un denominador comn, que expresara el concepto bsico de cada grupo, y as
surgieron distintas categoras. De este modo establecieron los factores de primer
nivel, entendindose por ellos un elemento objetivo de la situacin que, a juicio del
3

entrevistado, es una de las causas del sentimiento de satisfaccin (o de

insatisfaccin). Por otro lado los factores de segundo nivel se obtuvieron a travs de
las respuestas de los sujetos a la pregunta qu significaron estos acontecimientos
para usted?.
Por tanto, mientras un factor de primer nivel es un hecho objetivo, un factor de
segundo nivel es una reaccin psicolgica del entrevistado provocada por tal hecho.
Podemos afirmar, por tanto, que en cada situacin los hechos objetivos que
constituyen los factores de primer nivel dan lugar a que el entrevistado experimente
ciertos sentimientos de satisfaccin o insatisfaccin de determinados tipos de
necesidades, los cuales, a su vez, determinan un sentimiento de satisfaccin o
insatisfaccin global.

OBJETIVOS

Objetivo general:
Profundizar el entendimiento de la teora Bifactorial de Frederick Herzberg y
presentar al respecto la visin actual de la motivacin y satisfaccin laboral a la luz
del pensamiento administrativo

As como identificar como las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y
aprovechar los factores humanos y los relativos a la motivacin, la cual se genera por
la bsqueda de satisfacciones optimas de necesidades y como esta puede influir en
el grado de compromiso del ser humano siendo este un factor fundamental de
eficacia e innovacin dentro de las organizaciones

Objetivos especficos:
1. Ofrecer al estudiante un planteamiento de como la motivacin es un factor
influyente dentro de la satisfaccin e insatisfaccin laboral

2. Conocer los diferentes factores de motivacin laboral que plantea la teora

3. Identificar la motivacin como una herramienta de gran utilidad , dentro del

mbito laboral y organizacional

Teora Bifactorial de la Motivacion de Frederick Herzberg

Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y aprovechar los factores
humanos y los relativos a la motivacin.
Qu entendemos por motivacin? La motivacin es una caracterstica de la
psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un
proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realizacin de objetivos esperados. A pesar que los patrones de
comportamiento varan (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad
individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es
causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente);
el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, y el comportamiento est orientado, siempre est dirigido hacia algn
objetivo.
Debemos aadir que no existe la persona promedio. Los individuos son nicos:
tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes, distintos
deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de conocimiento y
habilidades as como distintos potenciales. Hay que entender la complejidad y la
singularidad de las personas.
Como es por todos conocidos F. Herzberg es un autor importante en el desarrollo del
pensamiento administrativo moderno; sus investigaciones y las de sus seguidores
han formulado la denominada Teora Bifactorial o de los Dos factores sobre la
motivacin y con este aporte el enfoque de la Jerarqua de las Necesidades de
Maslow ha sido considerablemente modificado.
Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas explica, en cierta medida,
lo que las personas piensan les resulta importante y que est ocurriendo en su
derredor. Las teoras de la motivacin difieren en cuanto al factor que consideran
tiene mayor importancia para lograr la motivacin, y con esta base realizan los
6

pronsticos

adecuados.

La

Teora

de

las

Necesidades

y la Teora de la Equidad se refieren a las satisfacciones e insatisfacciones de las

personas. La teora de los Refuerzos se refiere a que las consecuencias de una
conducta especfica pueden afectar su repeticin. La Teora de las Expectativas
detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar por distintas acciones
alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrn de cada conducta. La
Teora de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma en que
las metas mismas afectan la motivacin. No obstante, estas cinco posiciones tienen
en comn el papel crucial de la conciencia de la persona en cuanto a lo que le resulta
importante y las circunstancias en las que trabaja.
La teora bifocal de Herzberg plantea que la psicologa de la motivacin es
tremendamente compleja y reconoce que lo descifrado con un cierto grado de
seguridad es realmente poco, que existe una enorme desproporcin entre
conocimiento y especulacin, requirindose ideas que han sido puestas a prueba en
numerosas empresas y otras organizaciones, y este enfoque es su aporte.

Satisfaccin e insatisfaccin laboral

Es necesario un breve repaso a mi teora de motivacin-higiene en las actitudes en
el trabajo antes de poder ofrecer sugerencias tericas y prcticas. La teora surgi de
un examen de ciertos sucesos en la vida de ingenieros y contables.
Desde entonces se han completado por lo menos otras 16 investigaciones, utilizando
una extensa variedad de sujetos (incluyendo algunos en los pases comunistas),
haciendo de aquel trabajo original uno de los estudios ms repetidos en el campo de
las actitudes laborales.

Lo descubierto por estos estudios, corroborado por muchas otras investigaciones que
utilizaron procedimientos diferentes, sugiere que los factores implicados en producir
satisfaccin (y motivacin) en el trabajo son algo separado y distinto de aquellos que
llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Puesto que tenemos que considerar factores
7

separados, dependiendo de si analizamos la satisfaccin o la insatisfaccin en el

trabajo, se deduce que estos dos sentimientos no son opuestos entre s. Lo opuesto
a satisfaccin en el trabajo no es insatisfaccin sino, en cambio, falta de satisfaccin
y, de forma pareja, lo opuesto de insatisfaccin no es satisfaccin, sino falta de
insatisfaccin.
La teora Bifactorial de Herzberg afirma que la motivacin se genera por la bsqueda
de

una

satisfaccin

ptima

de

ciertas

necesidades,

las

que producen satisfaccin laboral.

Dos necesidades diferentes de la persona

Podemos decir que un conjunto de necesidades se derivan de nuestra naturaleza
animal: el instinto que nos lleva a evitar cualquier dolor causado por el medio
ambiente, sumado a todos los mviles que adquirimos y que llegan a estar
condicionados a las necesidades biolgicas bsicas.(..). El otro conjunto de
necesidades se refiere a esa caracterstica singular del ser humano, la capacidad de
logro, y por medio de ese logro, de conseguir el desarrollo psicolgico.
Los estmulos para ese desarrollo son las tareas que lo inducen: en un contexto
industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los estmulos que fomentan una
conducta encaminada a evitar el dolor se encuentran en el entorno laboral
Sin embargo, en la realidad industrial sigue siendo una preocupacin gerencial el
desarrollo de la motivacin intrnseca, pero se requiere revisar las creencias acerca
de

las

personas

en

la

sociedad

industrial

contempornea

(la

gente solo trabaja para lograr beneficios materiales; la gente solo trabaja por la
remuneracin); y en ese sentido es vlida la direccionalidad sealada por Herzberg.
Para este propsito, las organizaciones (y empresas) actuales adoptan la disciplina
de la innovacin. Con los nuevos paradigmas de la economa del conocimiento las
organizaciones deben aprender lo necesario para ser eficaces e innovar, para hacer
cosas nuevas es necesario contar con personas altamente motivadas y constituidas
como comunidades (conjunto de individuos que comparten un propsito comn).
Sabemos

que

la

bsqueda

de

la
8

realizacin personal y la fidelidad con los propsitos procuran placer en el trabajo:

estimulan la pasin, la paciencia y la perseverancia, imprescindibles para crecer
como persona y en el mbito de la organizacin. Sin embargo, en el mbito industrial
y laboral la gente es incapaz de definir resultados relacionados con sus pasiones
ms hondas, a menos que los lderes cultiven un ambiente donde esas pasiones se
puedan articular sin peligro. Muchos tienen talento, pero el aprendizaje real requiere
disciplina, proceso mediante el cual logramos nuestro pleno potencial gracias al
compromiso, la pasin, la paciencia y la perseverancia.

Factores motivadores y de higiene

Los factores de desarrollo o motivadores intrnsecos al trabajo son: realizacin, el
trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los factores que llevan a
evitar la insatisfaccin o factores de higiene extrnsecos al trabajo incluyen: la poltica
y la administracin, supervisin, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo,
salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa.

En las investigaciones recientes se ha tipificado el entorno de la organizacin, el que

posee cuatro caractersticas que pueden servir de fuentes de resultados
motivacionales a diferencia de enfoques como la teora de Herzberg y asimismo, el
medio ambiente en general distingue el medio ambiente externo del medio ambiente
interno; en el primero, la eficacia se considera como el principal elemento para
evaluar la relacin entre la organizacin y el medio ambiente, y en el segundo, para
incrementar la eficiencia se requiere utilizar la responsabilidad colectiva y el espritu
de cooperacin. Y en general:

El trabajo mismo puede proporcionar resultados intrnsecos o a travs de las

tareas.

Las polticas y prcticas de personal referidas a las recompensas, constituyen

una fuente de resultados.

Las relaciones interpersonales con el supervisor y la medida en que ste

reconozca los logros del individuo y le permita participar, son tambin fuentes
de resultados.

Los compaeros de trabajo son habitualmente una fuente de resultados.

Para emprender un nuevo diseo organizacional se deben considerar cuatro

dimensiones de cambio: personal, interpersonal, de direccin y de organizacin. Se
trata de un amplio ecosistema interrelacionado e interdependiente.
Los principales factores de higiene son:

Sueldo y beneficios empresariales.

Poltica de la empresa y su organizacin.

Relaciones con los compaeros de trabajo.

Ambiente.

Fsico.

Supervisin.

Estatus.

Seguridad.

Laboral.

Crecimiento.

Madurez

Consolidacin

reas

Principales factores de motivacin:

Logros

Reconocimiento

Independencia laboral

Responsabilidad
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Promocin

Base emprica de la teora

En sus trabajos iniciales (fines de aos 50), Herzberg y sus colaboradores realizaron
un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores; para 1969 se haban
realizados doce estudios.
...En el cuadro: Factores que afectan a las actitudes en el trabajo, segn datos
recogidos en 12 estudios, muestro el conjunto de los factores que causan
satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo, obtenidos de una muestra de 1685
empleados. A los empleados se les pregunt que acontecimientos en sus puestos de
trabajo les haban producido una satisfaccin o insatisfaccin extrema.
Los resultados indican que los motivadores (81% de los factores de satisfaccin)
fueron la causa principal de satisfaccin y los factores de higiene (69% de los
factores de insatisfaccin) son la causa principal de infelicidad en el trabajo

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Sin embargo, existe una variedad de estudios empricos, algunos crticos y otros
confirmatorios.

Eficacia de la Teora de la Higiene-Motivacin

La teora de la Higiene- Motivacin (...) sugiere que el trabajo debe enriquecerse

para conseguir una eficaz utilizacin del personal. (...) El enriquecimiento de la tarea
ofrece al empleado la oportunidad de desarrollarse psicolgicamente... este artculo
se limita a sugerir aquellos principios y medidas prcticas que se deducen de
diversos experimentos realizados con xito en la industria.

Es lo que denomina F. Herzberg como el desarrollo vertical del puesto de trabajo

mediante la creacin de factores motivadores. En la poca actual donde las
empresas luchan por transitar de una economa basada en la produccin a otra
fundada en el conocimiento, en la que la creacin del valor depende cada vez ms
de las ideas y la innovacin, ya no es suficiente el enriquecimiento del puesto.
Actualmente se disean diversas herramientas administrativas para propiciar
actitudes y comportamientos indispensables para el alto desempeo: generar
confianza, desencadenar nuevas ideas, y asimismo obtener la cooperacin voluntaria
de los empleados implicados con procesos y resultados que tambin les favorezcan
en su desarrollo personal. Y asimismo, tambin debera remarcarse que los
directivos del management deben desarrollar su motivacin intrnseca, con nfasis en
la responsabilidad, desarrollo, trabajo mismo, etc., y no ser solo considerado como
un factor de acompaamiento, de soporte al trabajo operativo de los empleados. El
enfoque del enriquecimiento del puesto fue retomado por el sistema socio-tcnico del
trabajo, el cual integra una visin colectiva del trabajo y una nocin de interrelacin
(al interior de un grupo de trabajo y de ste con el resto de la organizacin). Con este
enfoque sistmico de las organizaciones y del nuevo management, se plantea la
12

insuficiencia del anlisis psicolgico, que considera al individuo en el trabajo sin tener
en cuenta las relaciones estructurales (relaciones laborales) y de poder (entorno
organizacional, tipo de supervisin, organizacin del trabajo, cultura organizacional,
etc.). Para otros autores, el servicio comunitario es una forma de enriquecer el
trabajo, en la medida que los estudios confirman que los programas de voluntariado
aumentan la moral de los empleados, su lealtad y su productividad, todo cual
contribuye a aumentar el rendimiento profesional.
Con este planteamiento la gestin de los recursos humanos se ve beneficiada con
estas formas de servicio comunitario que contribuiran al desarrollo profesional y a
lograr un efectivo compromiso con la comunidad.

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CONCLUSIONES

Se puede dar por concluido que la motivacin bifactorial dentro

de una organizacin puede llegar a aplicarse para que se
genere un clima laboral perfecto en el desarrollo de las
actividades rutinarias a fin de poder llegar al cumplimiento de
las metas prefijadas.
Tambin la existencia de diversas teoras de la motivacin;
ayuda y contribuye a que cada persona logre pensar lo que les
resulta ms importante y lo que est ocurriendo en su
alrededor. Esto, como base para poder estar en equilibrio con
su mentalidad y con las actividades que realiza en su vida.

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RECOMENDACIONES.

Se recomienda, la elaboracin y la implementacin de un nuevo diseo de

motivacin basado en incentivos econmicos en base al esfuerzo individual y
colectivo. La verdad que seria bueno implementar el ganar, ya que la
sostenibilidad de una buena relacin de jerarquas, de gerencias y
subordinados debe mejorarse.

Se ha detectado que el clima laboral entre los distintas, etapas de las

necesidades evaluado entre los dos factores, existen muchos vacos en las
relaciones interpersonales el proceso organizacin

Evaluar las posibilidades de crear facilidades de seguridad, de relacin

responsabilidad, progreso en la organizacin, motivar diferentes diseos que
se acomoden de acuerdo a su puesto en la organizacin y que sean de
agrado y comodidad para el personal.

Se recomienda la implementacin de un plan de motivacin peridico que

contenga programas de capacitaciones para el personal de la organizacion,
supervisar la parte humana y de las organizaciones , que ayude al
fortalecimiento y aprendizaje de nuevas habilidades para su excelente
desempeo, en funcin de los , logros y condiciones a futuro como parte de la
sostenibilidad , donde la persona , se pueda auto motivar de forma intrnseca,
y extrnseca que puede ser desarrollado, tanto dentro como fuera de ella.

Nuevas tcnicas de motivacin

Superacin personal y auto motivacin

Trabajo en equipo y comunicacin efectiva

Imagen y servicio la prioridad ms fundamental

Liderazgo

Desarrollar y fomentar la cultura organizacional dentro de la empresa para

lograr que cada empleado conozca los valores, misin y visin de la misma,
compartiendo principios entre los empleados y empresa, crendoles el sentido
de pertenencia al incentivar convivos empresariales.
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BIBLIOGRAFIA

Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Elementos de

administracin. Enfoque internacional. Sexta Edicin.
Mxico, Mc Graw-Hill, 2002, pp. 300.

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la

Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, N 15,
Lima, Julio 2005)

http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_fa
ctores

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