HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

http://teorionline.wordpress.com

A. Pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai
tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki
(2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko
(2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan
perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap
pekerjaannya.

Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama
pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu
merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan
terhadap pekerjaannya.

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan
penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan
kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau
situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement,
recognition, work it self, responsibility and advancement.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi
tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan
kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan
yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary,
interpersonal relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap
kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak
akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
B. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat
beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan keterampilan.
2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

C. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

Pernyataan Vroom mengandung petunjuk mengapa kepuasan kerja dan

kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa keduanya disebabkan oleh hal
yang berbeda. Bahkan Robbins (2007) menyatakan bahwa hubungan antara
keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke
arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai
penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih
puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang
kurang puas.
Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan
kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka
kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel
ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan
menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan,
rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel
perantara yaitu reward

Persepsi Reward
yang adil

Reward
Ekstrinsik
Kinerja Kepuasan
(Penyelesaian)
Reward
Intrinsik
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :

1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti

gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk
aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan dll.
2. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh
persepsi atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward
yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya
maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa
bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya
maka ia akan cenderung puas.
3. dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya
reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward
yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan
kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Model pengukuran kepuasan seperti
ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya
berapa ??”.

Misalnya ada pertanyaan seperti ini :

(a) berapa penghasilan total yang anda terima sekarang ?? ……………

(b) hendaknya berapa banyak ? …………………..

Semakin lebar jarak antara ”kondisi sekarang” dengan ”hendaknya berapa” banyak maka
semakin besar ketidakpuasan.

Misal :

Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. 1000.000

Pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 1.500.000

Selisih keduanya adalah Rp. 500.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan
kebutuhan akan reward. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang
merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah
sebesar Rp. 500.000

Berbeda jika kondisinya seperti ini.

Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. 1000.000

Pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 1.000.000

Artinya seimbang dan adil. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0.
PREDIKSI HASIL

Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu :

Pertama, jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa
organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda
berdasarkan kinerja. Dengan demikian, pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan
keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang berkinerja baik.

Kedua, jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat
diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan
kinerjanya. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif
sama.

Ketiga, jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. Di sini, absensi dan turnover
akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. Atau pekerja yang
buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik.

Dengan demikian, semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja
maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Sehingga akan
menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik, dan turnover dan absensi yang
rendah pada pekerja yang buruk.

.....
Kunjungi Pusat Referensi dan Teori di http://teorionline.wordpress.com untuk teori
lebih lengkap