Diccionario de Recursos Humanos Organizacion y Direccion

DICCIONARIO
de
RECURSOS HUMANOS
Organizacin y Direccin
MANUEL FERNANDEZ - RIOS
DICCIONARIO
de
RECURSOS HUMANOS
Organizacin y Direccin
La preparacin cientfica de esta obra ha sido posible gracias a las siguientes entidades colaboradoras:
CMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID

TELEFNICA, S. A.
Consejo Superior de Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin de
Espaa
Colegio Oficial de Psiclogos de Espaa
Centro de Estudios Financieros
Manuel Fernndez-Ros, 1999

Reservados todos los derechos.
No est permitida la reproduccin total o parcial de este libro, ni su tratamiento informtico, ni la transmisin de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrnico, mecnico, por fotocopia, por registro u
otros mtodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.
Ediciones Daz de Santos, S. A.

Juan Bravo, 3-A. 28006 MADRID
Espaa
ISBN: 978-84-7978-385-3
Depsito Legal: M. 3.166-1999
Diseo de cubierta: ngel Calvete

Fotocomposicin: Fer, S. A.
Impresin: Edigrafos, S. A.
Encuademacin: Felipe Mndez, S. L.
IMPRESO EN ESPAA - PRINTED IN SPAIN
Director
Manuel Fernndez-Ros
reas temticas y coordinadores

REAS TEMTICAS
COORDINADOR
DIRECCIN
Manuel Fernndez-Ros
RETRIBUCIN Y COMPENSACIN
Miguel Ordez Ordez
FORMACIN Y DESARROLLO
Valeriano Muoz Lpez

Manuel Fernndez-Ros
ORGANIZACIN
Eduardo Bueno Campos
JURDICO-LABORAL-SINDICAL
Gregorio Tudela Cambronera

Yolanda Valdeolivas Garca
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,
PSICOLOGA SOCIAL, PSICOLOGA
DEL TRABAJO, PSICOLOGA INDUSTRIAL,
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
y SOCIOLOGA
Alberto Becerra Grande

Manuel Fernndez-Ros
ECONMICO-FINANCIERA
Herenia Gutirrez Ponce
SELECCIN y EVALUACIN INDIVIDUAL
Luis Gimnez Garca

Manuel Fernndez-Ros
METODOLOGA, ESTADSTICA e INFORMTICA
Rafael San Martn Castellanos
VARIOS:
Manuel Fernndez-Ros
TEORAS Y BIOGRAFAS
ESTRUCTURACIN GENERAL DEL CONOCIMIENTO
CIENTFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
FUENTES DOCUMENTALES
CLASIFICACIN GENERAL DE DOCUMENTOS
Revisor general: Fernando Garzo Prez
VII
Autores
BEATRIZ CID GONZLEZ [BC]

Licenciada en Ciencias Empresariales
Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de
Investigacin y Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid - Cmara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid
ALBERTO BECERRA GRANDE [AB]

Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Social
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
ALBERTO DE LA TORRE GARCA [ADT]
Dr. en Psicologa Social
Profesor Titular de Psicologa Industrial
Universidad de Salamanca
BENJAMN SIERRA DIEZ [BS]

Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Bsica
Coordinador del Programa de Cooperacin Educativa en Marketing y Comunicacin
AMALIO BLANCO ABARCA [ABA]

Dr. en Psicologa
Catedrtico de Psicologa Social
Decano de la Facultad de Psicologa
AMPARO CABALLERO GONZLEZ [AC]
Dra. en Psicologa
Profesora Asociada
Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
ANA VICTORIA ARIAS ORDUA [AO]
Licenciada en Psicologa
Profesora de Psicologa Social Aplicada
Departamento de Psicologa- Facultad de Humanidades
Universidad de Jan
BALTASAR FERNNDEZ RAMREZ [BF]
Doctoren Psicologa
Profesor de Psicologa Social
Departamento de Ciencias Sociales y Humanas
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educacin
Universidad de Almera
CECILIO LPEZ DE LETONA LLAMA [CLL]

Diplomado en Ciencias de la Educacin
Experto en Formacin
Consultor en Desarrollo Organizacional
EDUARDO BUENO CAMPOS
Dr. en Ciencias Econmicas
Catedrtico de Organizacin de Empresas
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Presidente de Euroforum
FERNANDO GARZO PREZ [FG]
Licenciado en Ciencias Exactas
Director del IFE (Instituto de Formacin Empresarial
Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid)
FERNANDO JOS BORRAJO MILLN [FB]
Licenciado en Ciencias
Profesor Asociado
IX
FLOR SNCHEZ FERNNDEZ [FS]

Dra. en Psicologa
Profesora Titular de Psicologa Social
Subdirectora del Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
FLORENTINO BLANCO TREJO [FBT]
Doctor en Psicologa
Profesor Ayudante de Universidad
FRANCISCO NAVARRO CHICA [FNCh]
Ingeniero Superior Agrnomo
Premio Nacional de Control de Calidad "Pedro
Mendizbal".
Consultor de empresas en Productividad/Calidad
GREGORIO TUDELA CAMBRONERO [GT]
Dr. en Derecho
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Facultad de Derecho
HELENA THOMAS CURRAS [HT]
Licenciada en Psicologa y Diplomada en Psicologa Industrial
Socio-director de Formacin
NIPPER PRODUCCIONES AUDIOVISUALES, S.L
Vocal de la Junta Rectora del Colegio Oficial de
Psiclogos de Madrid
HERENIA GUTERREZ PONCE [HG]
Dra. en Ciencias Econmicas
Profesora Titular de Contabilidad
ISABEL ARANDA GARCA [IA]
Dra. en Psicologa
Directora de Recursos Humanos y Formacin
SUNION
ISABEL CUEVAS FERNNDEZ [IC]
Dra. en Psicologa
Profesora Asociada de la Universidad Autnoma
de Madrid
Profesora Asociada de la Universidad Pontificia de
Comillas en Madrid
JAVIER ALCALDE GARCA [JA]
Licenciado en Psicologa
Formador en organizaciones sindicales
JESS LPEZ PREZ [JL]
Licenciado en Sociologa y Ciencias Polticas. Psiclogo Social.
Especialista en Mtodos y Tcnicas de Investigacin Social
Profesor Universitario
JESS MARA DE MIGUEL CALVO [JDM]

Especialista en Prevencin de Riesgos Laborales
Profesor Asociado del CUSP (Centro Universitario
de Salud Pblica)
Comunidad Autnoma de Madrid - Universidad
Autnoma de Madrid
JORGE CONDE VIEITEZ [JCV]
Dr. en Psicologa Social
Profesor Titular de E.U. de la Universidad de Salamanca
Facultad de Ciencias Sociales
JOS ANTONIO CARROBLES ISABEL [JAC]
Dr. en Psicologa
Catedrtico de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico
Especialista en Modificacin de Conducta
JOS CARLOS SNCHEZ GARCA [JCS]
Dr. en Psicologa
Profesor de Psicologa de los Grupos y Equipos
de Trabajo
JOS LUIS ZACCAGNINI SANCHO [JLZ]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Bsica
Universidad de Mlaga
JOS MARA GASALLA DAPENA [JGD]
Dr. en Ciencias Econmicas
Profesor Titular de Organizacin de Empresas
Presidente de Desarrollo Organizacional
JOS MARA PADILLA FERREIRA [JMP]
Investigador del Archivo Histrico
JUAN BOTELLA AUSINA [JB]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Metodologa de las Ciencias del
Comportamiento
LUIS AHUMADA FIGUEROA [LA]
Dr. en Psicologa
Profesor de la Facultad de Psicologa
Universidad Catlica de Valparaso
Valparaso (Chile)
X
LUIS DE LA CORTE IBEZ [LDC]

Investigador del Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
LUIS FERNNDEZ-ROS [LFR]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico
Universidad de Santiago de Compostela - A Corua
LUIS GIMNEZ GARCA [LG]
Profesor Asociado de Comportamiento Organizacional
Director del Programa de Cooperacin Educativa
en Organizacin y RR.HH.
Facultad de Psicologa - Universidad Autnoma de
Madrid
Presidente de IDEA {Instituto de Estudios Aplicados)
MIGUEL MARN NOARBE [MM]

Dr. en Ciencias Fsicas
Director del Servicio de Informtica
MIGUEL ORDEZ ORDEZ [MO]
Licenciado en Filosofa y Letras y Psicologa
Presidente Honorfico de la Asociacin Espaola
de Direccin de Personal
(AEDIPE)
NOELIA LAVARA EXTREMERA [NLE]
Licenciada en Ciencias de la Informacin
CUIFE (Centro Universitario de Investigacin y
Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid-Cmara Oficial
ORFELIO GERARDO LEN GARCA [OL]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Metodologa de las Ciencias del
Comportamiento
Especialista en Toma de Decisiones
MANUEL DE JUAN ESPINOSA [MJE]

Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico
MANUEL FERNNDEZ-ROS [MFR]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Social
Director del CUIFE (Centro Universitario de Investigacin y Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid/ Cmara Oficial
MARA DOLORES MARTNEZ PREZ [DM]
Investigadora de Comportamiento Organizacional
UNED
MARA OLIVA MRQUEZ SNCHEZ [OMS]
Dra. en Psicologa
Profesora Titular de Personalidad, Evaluacin y
Tratamiento Psicolgico
MARA TERESA VEGA RODRGUEZ [MTV]
Dra. en Psicologa
Profesora de Relaciones Laborales de la E.U. de
Graduados Sociales de Zamora
PABLO BRIOL TURNER [PB]

Investigador del Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
PALOMA RASCADO MARTNEZ [PR]
Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de
Investigacin y Formacin Empresarial)
PILAR CARRERA LEVILLAIN [PC]
Dra. en Psicologa
Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
RAFAEL SAN MARTN CASTELLANOS [RSM]
Dr. en Psicologa
Catedrtico de Metodologa de las Ciencias de
Comportamiento
RAMN RICO MUOZ [RR]
Investigador del CUIFE (Centro Universitario de Investigacin y Formacin Empresarial)
XI
YOLANDA BUENO HERNNDEZ [YB]

Licenciada en Ciencias Econmicas y Empresariales
Profesora Asociada de Organizacin de Empresas
Profesora del IADE (Instituto Universitario de Administracin de Empresas)
SERGIO PRUDANT VILCHES [SP]

Universidad de Valparaso
Valparaso (Chile)
THELONIUS A. LLAMAS [TLL]
Licenciado en Direccin y Administracin de Empresas
VALERIANO MUOZ LPEZ [VM]
Licenciado en Ciencias Econmicas
Director de Formacin
Consejo Superior de Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa
YOLANDA VALDEOLIVAS GARCA [YV]

Dra. en Derecho
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Facultad de Derecho
Directora del COIE (Centro de Orientacin e Informacin de Empleo)
XII
Siglas de autores utilizadas

en el texto
[L]
[ABA]
[M]
[ADT]
[AO]
[BC]
[BF]
[BS]
[CLL]
[DM]
[FB]
[FBT]
[FNCh]
[FS]
[GT]
[HG]
[HT]
[IA]
[IC]
[JA]
[JAC]
[JB]
[JCS]
[JC]
[JDM]
Alberto Becerra Grande

Amalio Blanco Abarca
Amparo Caballero Gonzlez
Alberto de la Torre Garca
Ana Arias Ordua
Beatriz Cid Gonzlez
Baltasar Fernndez Ramrez
Benjamn Sierra Diez
Cecilio Lpez de Letona Llama
Mara Dolores Martnez Prez
Fernando Jos Borrajo Milln
Florentino Blanco Trejo
Francisco Navarro Chica
Flor Snchez Fernndez
Gregorio Tudela Cambronera
Herenia Gutirrez Ponce
Helena Thomas Curras
Isabel Aranda Garca
Isabel Cuevas Fernndez
Javier Alcalde Garca
Jos Antonio Carrobles Isabel
Juan Botella Ausina
Jos Carlos Snchez Garca
Jorge Conde Vieitez
Jess Mara de Miguel Calvo
[JGD]
[JL]
[JLZ]
[JMP]
[LA]
[LC]
[LFR]
[LG]
[MFR]
[MJE]
[MM]
[MO]
[MTV]
[NLE]
[OMS]
[OL]
[PB]
[PC]
[PR]
[RR]
[RSM]
[SP]
[Viv]
[YB]
[YV]
XIII
Jos Mara Gasalla Dapena

Jess Lpez Prez
Jos Luis Zaccagnini Sancho
Jos Mara Padilla
Luis Ahumada Figueroa
Luis de la Corte Ibez
Luis Fernndez-Ros
Luis Gimnez Garca
Manuel Fernndez-Ros
Manuel de Juan Espinosa
Miguel Marn Noarbe
Miguel Ordez Ordez
Teresa Vega Rodrguez
Noelia Lavara Extremera
Mara Oliva Mrquez Snchez
Orfelio Gerardo Len Garca
Pablo Briol Turner
Pilar Carrera Levillain
Paloma Rascado Martnez
Ramn Rico Muoz
Rafael San Martn Castellanos
Sergio Prudant Vilches
Valeriano Muoz Lpez
Yolanda Bueno Hernndez
Yolanda Valdeolivas Garca
a Bel
Contenido
PRESENTACIN ...................................................................................................
XVIII
PRESENTACIN ...................................................................................................
XIX
PREMBULO ...........................................................................................................
XXI
AGRADECIMIENTOS
...........................................................................................
XXIII
INTRODUCCIN ....................................................................................................
XXV
SIGLAS MS UTILIZADAS EN EL TEXTO
XXXI
.........................................................
I. ESTRUCTURACIN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTFICO

Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL ...............................................................
XXXIII
II. VOCABULARIO....................................................................................................
III. FUENTES DOCUMENTALES EN RECURSOS HUMANOS .........................
967
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
Seleccin mundial de bases de datos ...............................................................

Enciclopedias .......................................................................................................
Diccionarios..........................................................................................................
Tratados y manuales............................................................................................
Monografas y similares .......................................................................................
Principales publicaciones peridicas sobre recursos humanos ......................
Clasificacin general de documentos ................................................................
969
987
989
993
997
1011
1015
IV. NDICE GENERAL DE TRMINOS Y EXPRESIONES .....................................
1021
XVII
Presentacin
La Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid es una Corporacin de derecho pblico cuya naturaleza, organizacin, funciones y rgimen general vienen regulados por la
LEY 3/1993, de 22 de marzo, Bsica de las Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin.
Entre sus funciones destacan las de colaboracin con las Administraciones educativas competentes en materia de Formacin Profesional reglada, as como las de colaboraren los programas
de formacin permanente establecidos por las empresas, por centros docentes pblicos o privados y, en su caso, por las Administraciones Pblicas.
Es en este marco general de cumplimiento de un mandato legal en el que deben entenderse
los programas de formacin de la Cmara sin menoscabo del convencimiento de su personal
tcnico y directivo acerca de la utilidad y rentabilidad que suponen para las empresas de su demarcacin.
Estas acciones pueden ser concebidas como un medio dentro de un paradigma empresarial
de coste y beneficio y constituyen casi siempre una inversin cuya rentabilidad slo ser visible
para la empresa a medio y largo plazo. Pero tambin cabe concebirlas como un medio de desarrollo de los recursos propios de las personas, Recursos Humanos, en cuyo caso pueden ser
conceptualizadas, adems de como medio, como fin. Desde esta perspectiva, la formacin
constituye no slo una inversin empresarial, sino tambin personal y social y su principal beneficio derivar tanto de su contribucin a la mejora de los procesos de produccin y prestacin
de servicios, como de su aportacin a un desarrollo armnico y progresivo a nivel de las personas individualmente consideradas y de la sociedad en general. Y es evidente que tal desarrollo
contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral y social.
Por todo ello resulta pertinente y relevante nuestra colaboracin en la realizacin de un proyecto como el Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. Los profesionales
del sector encontrarn en l no slo informacin valiosa para el desempeo de sus quehaceres
profesionales cotidianos sino que tambin percibirn la ventaja que supone trabajar con un lenguaje que est cada vez ms codificado y que, por tanto, permitir una mejor y ms fcil comunicacin entre los profesionales y entre ellos y los usuarios de sus servicios.
Nos agrada ver este proyecto concluido porque significa que ya podemos aplicar los esfuerzos a su superacin, pues en esto consiste, a la postre, el quehacer humano: concebir un proyecto y realizarlo para, posteriormente, mejorarlo y volverlo a superar.
JUAN LUIS MATO
Presidente
Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid
XVIII
Presentacin
Telefnica es una compaa que, con el esfuerzo de todos sus miembros, ha construido un
slido grupo empresarial de telecomunicaciones. Es precisamente el valor que da a su capital
humano lo que ha convertido a nuestra empresa en pionera en la modernizacin de los sistemas
de gestin y desarrollo de Recursos Humanos. Sus buenos resultados tcnicos, sociales y econmicos son fruto de las competencias y dedicacin de las personas que trabajan en ella. Y
estamos empeados en que esto siga siendo as, porque da a da los retos y exigencias son
cada vez ms desafiantes.
Cuando se nos present la oportunidad de apoyar la iniciativa del Diccionario de Recursos
Humanos, Organizacin y Direccin, nos sentimos especialmente complacidos de contribuir a
su realizacin y de impulsar su promocin entre los responsables y profesionales de Recursos
Humanos en las empresas.
Para ellos el Diccionario va a constituir, sin duda, una herramienta de trabajo y una fuente de
consulta habitual. Nos va a ayudar a entendernos mejor cuando comunicamos o intercambiamos sobre cuestiones de nuestra profesin; a abordar con mayor precisin los problemas y situaciones empresariales; a formular con mayor claridad y propiedad las hiptesis de trabajo y las
propuestas de solucin y ano encontrarnos en la permanente necesidad de adoptar trminos o
expresiones forneas ni a buscar o inventar neologismos innecesarios.
El Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin llega en un momento de madurez y consolidacin de nuestra funcin en las empresas. Cuando las tecnologas y las ciencias
de la gestin han alcanzado niveles tan elevados de desarrollo, el factor diferenciador clave del
xito y de la competitividad es el factor humano. Las personas y sus recursos constituyen el factor decisivo y con mayor potencial de cara a un futuro que se presenta, a un tiempo, inquietante
y prometedor con motivo del cambio de milenio. Aquellas organizaciones en las que las personas se impliquen y se desarrollen ms en el marco de un compromiso equilibrado y sean ms
competentes y flexibles, abordarn el futuro con mayor serenidad y confianza.
A los responsables y profesionales de Recursos Humanos nos corresponde la movilizacin y
direccin de este factor clave. Pero en el desarrollo de nuestro trabajo, hemos echado de menos
una obra de las caractersticas de la que tenemos la satisfaccin de presentar. Felicitamos al director del proyecto y al equipo de trabajo por la iniciativa y la labor realizada, y le agradecemos
la oportunidad que nos brinda esta pgina para hacer pblico nuestro reconocimiento de su
aportacin al desarrollo, eficacia y competitividad de las organizaciones.
SCAR MARAVER SNCHEZ-VALDEPEAS
Director General Adjunto de Recursos Humanos
Telefnica, S. A.
XIX
Prembulo
Era a principios de la dcada de 1980 cuando, por razones acadmicas, profesionales y de

investigacin, sent la necesidad de ordenar con claridad y precisin un par de docenas de conceptos. Todos ellos hacan referencia a aspectos relacionados con el conflicto organizacional.
Crea que las dificultades que encontraba provenan de mi conocimiento insuficiente debido,
probablemente, a una indagacin incorrecta; por eso sobrellevaba en silencio mi indignacin y
me afanaba cada vez ms por buscar solucin a los problemas que cada da me iba planteando.
Consultaba enciclopedias, diccionarios, tratados..., bases bibliogrficas, tesauros, etc., pero
mi ignorancia consciente, curiosamente, se iba incrementando cada vez ms. El problema, en un
principio limitado a conceptos relacionados con el conflicto, se extenda a otros como clima organizacional, calidad de vida, motivacin y satisfaccin, toma de decisiones, retribucin, estrs,
etc.
Con gran inquietud fui comprobando cmo, independientemente de mis limitaciones, me
hallaba en medio de un mar de ambigedades: objetos que reciben distintas denominaciones,
un mismo trmino que se refiere a realidades bien diferentes, conceptos vagamente delimitados
e impropiamente utilizados. Por si ello fuera poco, mi perplejidad aumentaba al observara compaeros y colegas, muchos de ellos de reconocido prestigio profesional e investigador, utilizarlos de un modo fcil y espontneo, como si su significacin y uso fueran tan claros y definidos
como cuando decimos mam, casa o H2O.
Poco a poco y mediante lecturas sosegadas pude ir comprobando que la situacin era todava as de confusa. Muchos conceptos comnmente utilizados no eran en realidad conceptos
cientficos y los trminos que los denotaban eran impropios o errneamente utilizados. En suma,
exista una extraa mezcla de ciencia, sentido comn, conocimiento popular y experiencia personal. Saba de antemano que faltaba mucho por hacer pero slo cuando me di de bruces con
una frase lewiniana comprend el alcance de la gran desproporcin entre el saber y el desconocimiento en que habra de desarrollar mi quehacer profesional e investigador: "Una ciencia es
tanto ms ciencia cuanto ms formalizado est su lenguaje".
Era evidente que el mbito del conocimiento cientfico en el que me iba a desenvolver tena
un grado muy limitado de codificacin del lenguaje, sobre todo si lo comparamos con otras
reas de conocimiento ms estructuradas y, desde luego, muy inferior al de la matemtica o la
fsica. Con el paso de los aos fui comprobando que aquella frase lapidaria no era del todo verdadera pero ya haba prendido en m una preocupacin por el uso correcto de trminos propios
que denotan conceptos y relaciones precisas.
Fue as cmo, poco a poco y tras perodos ms o menos largos de aparente inactividad, se
fue configurando el proyecto de este diccionario. Surgi, pues, ms por necesidad que por amXXI
bicin: era necesario reducir la ambigedad del vocabulario profesional y para ello era preciso
seleccionar los conceptos ms relevantes y usuales, elegir los trminos que los denotaban con
mayor precisin y respeto lingstico y etimolgico, tratando en todo momento de ampliar y profundizar en el conocimiento con la menor violencia idiomtica y la mayor integracin conceptual.
Un reto de esta naturaleza estaba fuera del alcance de un autor y por ello era necesario transformarlo en un proyecto colectivo. La realizacin de dicho proyecto es este Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. No se corresponde plenamente con la idea inicial
pero ser, sin duda, un peldao slido sobre el que apoyarse firmemente para dar un paso ms.
Es fruto de aos de trabajo de investigadores, docentes y profesionales que no han dudado en
aadir una obligacin ms a sus ya numerosos compromisos.
En esta obra encontramos la huella manifiesta, aunque en muy diferentes grados, de mbitos
profesionales muy diferentes. Probablemente no podra ser de otra forma habida cuenta de la interdisciplinariedad de su propio objeto. Psicologa, Sociologa, Derecho, Economa, Ingeniera y
aun otros son mbitos del conocimiento cientfico que aportan conceptos, teoras y un saber hacer de gran vala profesional y cientfica. Y es que el mundo de los Recursos Humanos, de las Organizaciones Formales y de la Direccin es rico y complejo, que tiene que ver fundamentalmente
con el comportamiento humano en el seno de las organizaciones formales, teniendo en cuenta
que stas no son sino sistemas de significados que se reifican en escenarios concebidos, diseados y utilizados para la consecucin de objetivos difciles, si no imposibles, de alcanzar de otro
modo.
Observar el lector, no obstante, un nmero muy superior de autores procedentes del campo de la Psicologa. Ello no es casual toda vez que los recursos humanos son recursos propios
de las personas, no las personas, y es la Psicologa cientfica, en cuanto ciencia del comportamiento humano por antonomasia, a la que por definicin correspondi y sigue correspondiendo
la mayor responsabilidad a la hora de aportar conceptos, teoras, explicaciones y pautas de intervencin en todo lo que concierne al comportamiento organizacional. Para comprobarlo basta
con revisar objetivamente la bibliografa pertinente que se ha producido a lo largo del siglo XX, la
composicin de los equipos de investigacin especializados de universidades y centros de investigacin europeos, incluidos los espaoles, y americanos, as como las actividades de formacin superior tanto a nivel de pregrado como de postgrado universitario.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
XXII
Agradecimientos
Todas las obras humanas, incluso aquellas que parecen ms indiscutiblemente personales,
son siempre resultado de un esfuerzo colectivo por cuanto condensan saberes, pensamientos,
deseos, anhelos, sentimientos, emociones, alegras, frustraciones, necesidades..., que, predominantemente, surgen y se desarrollan en el entorno cultural en que vivimos y nos desarrollamos. Pero algunas requieren, adems, el esfuerzo y colaboracin intencionados de un equipo
para poder llegar a buen fin. Tal es el caso de la que aqu nos ocupa. Un grupo importante de
personas ha dedicado una buena parte de su tiempo a construir este diccionario de cuya utilidad
no me cabe ninguna duda.
Como director asumo la responsabilidad principal de los resultados logrados, incluso de los
errores cometidos, as como de las expresiones, afirmaciones y omisiones indebidas. Y, como
s del esfuerzo que ha supuesto, quiero agradecer su aportacin a todos cuantos han intervenido: unos estuvieron presentes en el origen de la idea como J.J. Salmern, S.D. de Quijano o F.
Fuertes; otros como L. Gimnez, A. Becerra, E. Bueno, R. San Martn y H. Gutirrez asumieron
responsabilidades de coordinacin de varios autores que deban definir trminos previamente
seleccionados, amn de su propio trabajo de redaccin; algunos, como M. Ordez, G. Tudela
y Y. Valdeolivas, se implicaron tanto en el proyecto que decidieron realizar ellos mismos el trabajo de redaccin y documentacin; muchos se comprometieron en la redaccin de las definiciones, descripciones y explicaciones de largos listados de trminos (ver relacin de autores). F.
Garzo asumi una tarea imposible de concluir por cuanto, en su papel de revisor y con su exquisito estilo y precisin, hubo de resignarse a dar por finalizado lo que todava era manifiestamente mejorable.
Soy consciente de que omito nombres de muchas personas que aportaron su tiempo y su
buen hacer en los primeros vaciados de tesauros, ndices de materias de diversos tratados, etc.
Su valioso aporte fue muy importante cuando el objetivo del trabajo no era un diccionario sino
algo bien diferente: identificar, ordenar y definir las reas de conocimiento, investigacin y actividad profesional de ese vasto y pujante campo que es el Comportamiento Organizacional y los
Recursos Humanos. No puedo olvidar aqu la labor de Idoia, experta documentalista de la Universidad Autnoma de Madrid, y de quienes me auxiliaron en momentos decisivos realizando tareas penosas pero muy necesarias: J. Alcalde, R. Rico, A. Matallana, B. Ibez, P. Palomar, H.
Valderas.
Mencin aparte merecen N. Lavara y R. Factor quienes asumieron el papel de ordenacin y
control de todo el proceso operativo, tarea compleja como la que ms, y a la que es preciso aadir la del desempeo correcto de un rol frontera en el que confluyeron voluntades, estilos y maneras, no siempre exentas de tensiones, de ms de setenta personas.
XXIII
A otras personas, las ms importantes y queridas para m, Bel y nuestros hijos David, Ignacio
G. y M.a Isabel Laura, con quienes estoy contrayendo una deuda de por vida, les agradezco sus
desvelos, preocupaciones, sonrisas y tiernos reproches por los muchos das que este diccionario nos ha impedido vivir de otra manera.
Finalmente, quiero agradecer Telefnica, S.A., y ala Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid el patrocinio que generosamente han ofrecido para llevar a cabo un proyecto en
el que muy pocos confiaron desde el principio. Su aportacin junto con la contribucin de las
entidades colaboradoras (Colegio Oficial de Psiclogos de Espaa, Centro de Estudios Financieros y Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa) hicieron
posible la realizacin de esta obra. Sin su ayuda en la recta final de un proyecto que se remonta
bastantes aos atrs, esta obra seguira inconclusa durante unos aos ms. La comprensin e
inters de personas como F. Castellanos, R. Molero, F. Villegas, M. Santolaya, R. de las Heras y
V. Muoz han sido un importante aliciente en la etapa final.
La Editorial Daz de Santos y, particularmente, J. Martn, J. M. Daz Gmez y J. Vioque, mostrando su gran inters por este proyecto, han sabido templar el ritmo para que todo pudiera llegar a tiempo y sin grandes agobios. Para ellos tambin mi reconocimiento personal.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
XXIV
Introduccin
Un diccionario cientfico-tcnico especializado es, ante todo, un amplio conjunto de vocablos propios de una ciencia o materia debidamente descritos y explicados. El objetivo principal
es ofrecer al estudioso definiciones conceptuales precisas y claras para su utilizacin en el ejercicio de la actividad profesional especializada.
Disponer de un lenguaje propio suele considerarse como seal del grado de desarrollo de
una ciencia. Tratndose de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin dos cosas son evidentes: a) existe un lenguaje propio pero todava limitado e insuficientemente desarrollado;
b) muchos de los tpicos que se utilizan son definidos, interpretados y utilizados de modo equvoco. Por ello, es frecuente caer en la tentacin de creer que se trata de un cuerpo de conocimiento indefinido, confuso y en el que cualquiera puede aportar su personal perspectiva con el
mismo fundamento que quienes han dedicado largos aos de estudio a adquirir una slida formacin especializada.
Definicin de Recursos Humanos
Un buen ejemplo de lo que vengo diciendo lo constituye la definicin de este concepto bsico: si preguntamos a cualquier profesional no suficientemente cualificado qu son los Recursos Humanos, frecuentemente nos encontramos con una respuesta sorprendente: las personas. Si acudimos a la multitud de introducciones, textos y libros en general que tratan sobre
gestin, direccin, administracin, etc. de recursos humanos, observaremos, tambin con sorpresa, que muy pocos se plantean la definicin de este concepto. En realidad, la definicin no
puede ser ms sencilla: son los recursos (capacidades, habilidades, conocimientos, experiencias...) que poseen las personas. Como todo recurso, stos tambin se pueden generar, transformar, desarrollar y agotar.
Esta cuestin, en apariencia banal, se torna decisoria cuando pasamos a plantearnos aspectos relacionados con la investigacin, la direccin estratgica, la gestin, etc. de recursos
humanos. No son directamente las personas el objeto de investigacin, de direccin o de gestin, como tampoco lo son cuando un bioqumico, un traumatlogo, un gineclogo o un oftalmlogo investigan, previenen o resuelven problemas hormonales, de crecimiento seo, de
desarrollo embrionario o de percepcin visual. Todos ellos tienen que ver y afectan muy directamente a las personas, pero no son las personas en cuanto tales las que son objeto de su actuacin directa.
Sera muy deseable disponer de un inventario de recursos humanos donde estuvieran debidamente catalogadas todas las capacidades, habilidades y dems recursos de que disponen
XXV
las personas, junto con la operacionalizacin de los procesos para adquirirlas. Si as fuera, sera
relativamente sencillo ser un buen investigador o un buen director de tales recursos: simplemente habra que poner en marcha las acciones formativas o de desarrollo adecuadas para que
la organizacin dispusiera en cada momento y lugar de los recursos que va a necesitar.
Si adems de disponer de ese catlogo, dispusiramos de la tecnologa adecuada para la
medicin, evaluacin, control y seguimiento de tales recursos incluso sin llegar a caer en una
especie de Un mundo feliz psicolgico, habramos desarrollado verdaderamente nuestra profesin casi al mximo y, con gran probabilidad, las personas se sentiran como tales y consideraran el trabajo que realizan no slo como una actividad productiva, til y necesaria, sino
que, sobre todo, lo consideraran como su ms bello y mejor instrumento de desarrollo personal. Y los profesionales de este campo seran verdaderos tcnicos en la empresa y puede que
buenos asesores para el crecimiento y desarrollo de las personas.
Claro que entonces sera muy diferente hablar de Direccin de Personal y de Direccin de
Recursos Humanos aunque hemos de admitir que siempre quedar algn romntico paternalista que entienda que, hacindolo as, estamos alienando a las personas cuando lo que hacemos
es justo lo contrario: reconocer a cada ser humano como dueo y seor de s mismo y con derecho a que nadie, sin invitacin previa, se inmiscuya en su devenir personal.
Hacia un lenguaje cada vez ms codificado
A poco que nos adentremos en varios libros de texto especializados, acudamos a varios
congresos propios del sector o discutamos con algunos colegas, nos aparece como evidente la
insuficiencia de un lenguaje propio capaz de transmitir con precisin los significados que deseamos comunicar. Ciertamente conseguimos casi entendernos pero a base de redundancias,
metforas, retroalimentaciones y dems recursos literarios que tienen la finalidad de ir ajustando el mensaje emitido, recibido e interpretado.
Hay que admitir, no obstante, que un nmero creciente de conceptos estn definidos con
precisin y se utilizan con correccin. Es el caso de lo relacionado con la seleccin de personal,
la valoracin de puestos de trabajo, la valoracin de resultados y desempeos, etc. No podemos decir lo mismo, sin embargo, de todo cuanto se relaciona con la direccin estratgica de
recursos humanos, el dimensionamiento de plantillas, las cuestiones relacionadas con el clima
y la cultura, los programas de formacin y desarrollo y otros ms.
En no pocos casos acudimos a expresiones idiomticas forneas para referirnos a algo que
no sabemos muy bien cmo traducir y, ante el temor de deslucir el tpico, casi siempre en ingls, lo utilizamos directamente. Es el caso de empowerment, downsizing, benchmarking y
otros ms. Pero el uso de tales tpicos en su idioma original revela tambin la creciente necesidad de un lenguaje tcnico que permita comunicar con precisin lo que pretendemos. A ello
deberan prestar mayor atencin quienes abrillantan el idioma y ofrecerse con presteza a
ofertar trminos que recojan el verdadero significado de los nuevos conceptos, vengan de
donde vinieren.
Es de esperar que este Diccionario tambin ayude a avanzar en esta direccin. Por lo pronto
hemos realizado el esfuerzo de desarrollar todos los trminos, con escasas excepciones, con
su correspondiente entrada en espaol. Para ello, cuando un tpico de uso frecuente como, por
ejemplo, empowerment, aparece en el listado general de trminos, remitimos al lector a su entrada en espaol.
Desarrollo de los trminos
La definicin y descripcin de los diversos vocablos pretenda ser uniforme en un principio,
pero la gran variedad de exigencias que planteaban los propios trminos y la no menor diversidad de estilos de los autores han dado lugar a que aquella uniformidad se resquebrajara pudiendo, en consecuencia, encontrarse el lector con vocablos cuyo desarrollo es preciso y breve
XXVI
y con otros que reciben un tratamiento mucho ms extenso, llegando, en algunos casos, a
constituir verdaderos artculos de autor.
El contenido del desarrollo correspondiente a cada vocablo vara, pues, significativamente:
observar el lector que en algunos trminos aparece el origen etimolgico, en otros se indican
los conceptos relacionados; en algunos casos se hace un uso abundante de fuentes bibliogrficas y en otros se recogen slo definiciones del propio autor, pasando por todo tipo de variantes intermedias. Soy consciente de que existen algunas discrepancias entre las definiciones
aportadas por los autores, pero ello tambin es buena prueba de la dificultad de llegar a definiciones precisas que, con el tiempo, puedan llegar a ser compartidas.
Proyecto renovado
El resultado que aparece recogido en esta obra es, como ya se ha dicho, fruto de aos de
trabajo. Pero no debe tomarse en ningn caso como una obra acabada. No lo es ni lo pretendi
ser nunca. Es poco ms que un alto en el camino. Un descanso para recobrar nuevas energas
y nimo para proseguir.
Estoy convencido de que algunos problemas planteados habrn sido resueltos de modo no
satisfactorio, pero el error identificado empieza a dejar de serlo. Por ello invito a nuestros lectores a que se sumen a este proyecto realizando las aportaciones que estimen necesarias, ya
sea de vocablos que aqu no aparecen ya sea corrigiendo imprecisiones, errores y otras deficiencias de los que s aparecen.
Seguro que as podremos ir a un ritmo ms acelerado tanto en lo que concierne a la cantidad
como a la calidad. Tngase en cuenta que, aunque hemos partido de un listado original de
16.952 trminos, de entre los que hemos ido seleccionando los que considerbamos ms relevantes, tengo el presentimiento de que algunos habremos omitido cuya ausencia podr resultar llamativa. Pido disculpas por ello y confo en que acertemos a resolver estas limitaciones
en futuras ediciones.
Estructura general del Diccionario
Este diccionario est estructurado en varios apartados que tienen, cada uno de ellos, su
propia entidad e independencia. El hecho de que aparezcan reunidos en un mismo volumen
obedece al deseo de facilitar la consulta a travs de los diferentes elementos de informacin.
Estos apartados son los siguientes:
I. Estructuracin general del conocimiento cientfico y de la actividad profesional.
II. Vocabulario.
III. Fuentes documentales:
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
Seleccin mundial de bases de datos.

Enciclopedias.
Diccionarios.
Tratados y manuales.
Monografas y similares.
Principales publicaciones peridicas sobre recursos humanos.
Clasificacin general de documentos.
IV. ndice general de trminos y expresiones.

I. Estructuracin general del conocimiento cientfico y de la actividad profesional. En
esta primera parte se presenta un gran cuadro sinptico que pretende ser un punto de
partida para organizar, simplificar y estructurar este campo del conocimiento humano y
del ejercicio profesional. Confo en que su consulta pueda resultar de inters para invesXXVII
tigadores, tericos y profesionales de las empresas, toda vez que la actividad en un rea
muy concreta siempre tiene relacin con otras que es preciso conocer.
II. Vocabulario general. Constituye el cuerpo principal del diccionario. Consta de entradas
principales, entradas secundarias y entradas de tercer nivel.
III. Fuentes documentales. La importancia de la fuentes documentales en cualquier campo de conocimiento cientfico y del quehacer profesional es tal que constituye una herramienta de uso fundamental. A ellas hemos de recurrir cada vez que necesitamos averiguar o conocer algo que vaya ms all de nuestro entorno inmediato.
Existe gran diversidad de fuentes documentales. Las ms importantes y usuales,
cuando iniciamos cualquier indagacin, son las bases de datos, las enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografas y las publicaciones peridicas.
3.1. Seleccin mundial de bases de datos. En este apartado se ofrece al lector una seleccin mundial de 198 bases de datos elegidas entre ms de 6.000. Se han seleccionado porque recogen sistemticamente informacin relevante sobre recursos
humanos, organizacin y direccin u otros tpicos muy directamente relacionados.
Tales tpicos se presentan clasificados en 53 categoras temticas.
3.2. Enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografas. Tambin
en este caso se ofrece una seleccin a nivel mundial de las principales enciclopedias (36), diccionarios (60), grandes manuales y tratados (84) por cuanto son obras
generales de gran utilidad no slo para la iniciacin sino tambin para una documentacin ms completa sobre el tema elegido. Acto seguido se presenta tambin
una seleccin de monografas (399) que tratan de orientar al lector sobre los documentos ms significativos clasificados en diferentes categoras temticas.
3.3. Publicaciones peridicas. Este bloque consta de dos partes bien diferenciadas: en
la primera se presenta una seleccin de 125 publicaciones peridicas no espaolas
consideradas como las ms relevantes a nivel mundial, segn los datos ofrecidos
por el Social Science Citation Index. Para la realizacin de tal seleccin se tomaron
simultneamente en cuenta cuatro indicadores: nmero total de citas, factor impacto, ndice de inmediatez y nmero de artculos originales publicados; en la segunda se ofrece una seleccin de revistas espaolas teniendo en cuenta su relevancia segn la opinin de distintos profesionales. Esta seleccin recoge 22 ttulos,
se presenta ordenada alfabticamente y no contiene ningn tipo de ndices ni de indicadores.
3.4. Clasificacin general de documentos. Este apartado trata de responder a la dificultad intrnseca de identificar el mejor modo de clasificacin y archivo de documentos, libros, acetatos, etc. Contiene un sistema de clasificacin de documentos inspirado en la obra de Otlet, con algunas variaciones procedentes de la Clasificacin
Decimal Universal. Estoy seguro de que ser de gran utilidad a muchos profesionales de la direccin, de la formacin, de los recursos humanos y, en general, de la
investigacin sobre temas empresariales, por cuanto una clasificacin y archivo
sistemticos, correctos y sencillos sin duda facilitarn la localizacin inmediata de
lo que necesitamos en cada momento.
IV. ndice general de trminos y expresiones. Este ndice tiene como finalidad facilitar al
lector el acceso directo a los trminos de la obra. Cualquiera que sea la palabra por la
que se desee acceder a una expresin, sta ser fcilmente localizable a partir de este
ndice general.
Sea, por ejemplo, la expresin Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimientos. El lector puede dudar, y con razn, sobre si buscar alfabticamente por la palabra
encuesta, o hacerlo por actitud, motivacin o sentimiento. Cualquiera que sea su decisin, puede errar en la bsqueda y proceder a otra bsqueda nueva y, si sigue sin encontrarla, siempre se quedar con la duda de si habr buscado correctamente o si dicha
XXVIII
expresin no figurar en el cuerpo del diccionario. Pues bien, mediante este ndice el
lector no tendr este problema. Busque por donde quiera en el ndice general de trminos y expresiones y siempre encontrar la expresin en el orden correcto por donde
debe buscarla en el cuerpo central de la obra. Este ndice sirve, adems, a modo de
orientacin para el lector al presentar en torno a un trmino determinado el conjunto de
trminos y expresiones en que figura dicho trmino. Pensamos que as se facilita notablemente la labor de consulta de la obra para el lector.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
Madrid, Navidad de 1998
XXIX
Siglas ms utilizadas en el texto
AEC
Asociacin Espaola para la Calidad.
AELC (EFTA) Asociacin Europea de Libre Cambio.
AENOR
Asociacin Espaola de Normalizacin y Certificacin.
AFYDE
Asociacin para la Formalizacin y el Desarrollo de Recursos Humanos en la
Empresa.
AMA
American Management Association.
AMFORT
Asociacin Mundial para la Formacin Profesional Turstica.
ANCOVA
Anlisis de Covarianza (Analysis of Covariance).
ANOVA
Anlisis de Varianza (Analysis of Variance).
APD
Asociacin para el Progreso de la Direccin.
ARS
Escala de Capacidades Requeridas
Art. art.
Artculo.
ASEC
Acuerdo para la Solucin Extrajudicial de Conflictos.
ASEC
Asociacin de Seniors de la Europa Comunitaria.
AUEF
Asociaciones Universidad-Empresa para la Formacin.
AV, AAW
Varios Autores.
BIT
Unidad Mnima de Informacin (Binary Digif).
BOE
Boletn Oficial del Estado.
CAD
Diseo Asistido por Ordenador (Computer Assisted Design).
CAM
Fabricacin Asistida por Ordenador (Computer Assisted Manufacturing).
CC
Cdigo Civil.
CC.00.
Comisiones Obreras.
CE
Constitucin Espaola.
CEE
Comunidad Econmica Europea.
CEOE
Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales.
CEPYME
Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa.
CES
Consejo Econmico y Social.
CNAE
Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas.
DO
Documento.
DOCE
Diario Oficial de las Comunidades Europeas.
DRAE
Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua Espaola.
EPA
Encuesta de Poblacin Activa.
Et.
Etimologa.
ETT
Empresa de Trabajo Temporal.
FMI
Fondo Monetario Internacional.
FORCEM
Fundacin para la Formacin Continua.
FP
Formacin Profesional.
FPE
Formacin Profesional Especfica.
XXXI
FSE
I+D
INE
INEM
INSHT
IPC
IPD
IRPF
JCI
JDS
JIT
Lat.
LEC
LET
LGSS
LOGSE
LOLS
LOPJ
LORAP
LPL
LPRL
MBA
MEC
MIT
MP-JFI
MPDQ
MTM
O+RH
OAI
OCDE
OIT
ONG
ONGD
OPA
OPV
ORP
P. Ej., p. ej.
PAPI
PAQ
PDCA
PEVA
PIB
PIN
PNB
PNN
R
RAM
RDLRT
ROM
SECOT
SIMA
UE
UGT
Uni.
V.
VPT
Fondo Social Europeo.

Investigacin y Desarrollo.
Instituto Nacional de Estadstica.
Instituto Nacional de Empleo.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
ndice de Precios al Consumo.
Inventario de Potencial Directivo.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas.
Inventario de Componentes del Puesto (Job Components Inventory).
Encuesta de Diagnstico de Puestos de Trabajo (Job Descriptive Survey).
Justo a Tiempo (Just In Time).
Latn.
Ley de Enjuiciamiento Civil.
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley General de la Seguridad Social.
Ley Orgnica de Ordenacin General del Sistema Educativo.
Ley Orgnica de Libertad Sindical.
Ley Orgnica del Poder Judicial.
Ley de rganos de Representacin, Determinacin de las Condiciones de Trabajo y
Participacin del Personal al Servicio de las Administraciones Pblicas.
Ley de Procedimiento Laboral.
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
Mster en Administracin de Empresas (Master Bussiness Administration).
Ministerio de Educacin y Ciencia.
Instituto de Tecnologa de Massachussets (Massachussets Institute o Technology).
Inventario de Funciones de Puestos Ejecutivos y Profesionales.
Cuestionario de Descripcin de Puestos Directivos.
Mtodos de Medida del Tiempo (Methods of Time Measurement).
Organizacin y Recursos Humanos.
Inventario de Anlisis Ocupacional (Occupational Analysis Inventory).
Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmico.
Organizacin (Oficina) Internacional del Trabajo.
Organizacin No Gubernamental.
Organizacin No Gubernamental para el Desarrollo.
Oferta Pblica de Adquisicin de Acciones.
Oferta Pblica de Venta de Acciones.
Patrones de Refuerzo Ocupacional (Occupational Reinforcement Patterns).
Por ejemplo.
Inventario de Percepcin y Preferencias (Perception and Preference Inventory).
Cuestionario de Anlisis de Posiciones (Position Analysis Questionnaire).
ver PEVA (Plan, Do, Check & Act).
Planificar, Efectuar, Verificar y Actuar.
Producto Interior Bruto.
Producto Interior Neto.
Producto Nacional Bruto.
Producto Nacional Neto.
Correlacin de Pearson.
Random Access Memory.
Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo.
Read Only Memory.
Seniors Espaoles para la Cooperacin Tcnica.
Servicio Interconfederal de Medicin y Arbitraje.
Unin Europea.
Unin General de Trabajadores.
Universidad.
Ver, vase.
Valoracin de Puestos de Trabajo.
XXXII
I
ESTRUCTURACIN GENERAL
DEL CONOCIMIENTO CIENTFICO
Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
Estructuracin general
del conocimiento cientfico
y de la actividad profesional
INTRODUCCIN
Esta parte del Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin podra no
haberse incluido sin que por ello el conjunto hubiese sufrido una prdida irreparable. Sin embargo y contraviniendo el criterio propio de no publicar nada que no sea estrictamente necesario, he decidido incluirla porque, como seala Julio Casares en la exposicin del plan general
de su Diccionario Ideolgico de la Lengua Espaola, representa por parte del autor algo as
como la exposicin que hiciera un arquitecto de los procedimientos empleados, de las dificultades resueltas y de los pormenores internos de construccin de un edificio ya terminado.
Debo aadir, parafraseando al mismo autor, que ya s que al exhibir, en un alarde de probidad cientfica, el andamiaje utilizado para dar cima a la presente obra, doy pbulo a discusiones
y crticas que de otro modo podra haber evitado. El criterio utilizado para la seleccin de las
grandes categoras, el nmero de categoras y subcategoras, las denominaciones utilizadas, la
ubicacin en una u otra parte del cuadro sinptico, etc. son cuestiones casi siempre de eleccin, lo mismo que cuando procedemos a clasificar los seres vivos o los minerales o las agrupaciones o las actividades de las personas.
Claro que en el caso que nos ocupa tengo la disculpa de que no conozco, por ms que la he
buscado lo que no significa que no exista, ninguna otra clasificacin a la que contraponer
la propia. Y es que realizar un gran cuadro sinptico que organice, simplifique y estructure un
campo del conocimiento humano y del quehacer profesional resulta, cuando menos, arriesgado
y hasta temerario. Es arriesgado porque uno expone, aun sin querer, sus flancos ms dbiles,
por lo que siempre aparecern expertos especialistas de algo muy especfico que consideren
una monstruosidad que su categora no aparezca o lo haga al lado de otra que hace desmerecer
la suya. Tambin es temerario porque pudiera parecer que es tratar de buscar o de poner un orden imposible y que no pocos, haciendo de la necesidad virtud, considerarn que no slo no es
necesario sino que incluso podra ser nocivo para el progreso y el avance cientfico. Evidentemente, no opina lo mismo este autor que, por lo dems, realiza esta aportacin ms como sugerencia que como conclusin.
ESTRUCTURACIN DEL CAMPO DE CONOCIMIENTO
Lo que ahora se presenta como sinopsis del campo de conocimiento cientfico y del saber
hacer profesional de un rea tan vasta, compleja y transcendente, como es todo lo relacionado
XXXV
con los recursos humanos, la organizacin y direccin de organizaciones formales, fue en su

da, hace aproximadamente doce aos, un boceto de respuesta a una pregunta que se fue configurando como cuestin fundamental durante otros tantos aos previos: Qu es y qu no es
objeto de preocupacin propia del docente, del investigador, del estudiante y del profesional de
recursos humanos, organizacin y direccin?
Fue un boceto de respuesta y todava lo sigue siendo porque, no satisfaciendo las exigencias que demandaba la necesidad, todava no he sido capaz de alumbrar nada mejor: que
integre congruentemente, clarifique y d sentido a toda una variedad y diversidad de teoras,
conocimientos y prcticas que han estado y estn en uso. Y hacer todo esto de un modo exhaustivo, excluyente, sistemtico y sencillo.
La sinopsis que presentamos a continuacin fue, pues, fruto de la necesidad, de una necesidad larga y profundamente sentida, que forz un proceso de abstraccin y simplificacin
para, como desde una atalaya suficientemente elevada, poder tener una visin panormica
pero neutra, esto es, carente de perspectiva, que, lejos de los intereses y sensibilidades ms inmediatos y, a veces, inconfesables, aunque humanos, ofreciera al lector de un modo desnudo
Figura I. Tres sistemas implicados en el comportamiento organizacional

Joseph E. McGrath, J.E. (1976). Stress and behavior in organizations. En Dunette, M.E. (dir.). Handbook of industrial and organizationalpsychology. Chicago: Rand McNally.
y sin prejuicios los grandes lineamientos de un quehacer intelectual, cientfico y profesional con
contenido y significados singulares.
Podra haber tomado cualquiera de las mltiples opciones posibles pero no fue as. McGrath
me ofreca un punto de partida que, siendo manifiestamente insuficiente, s supondra con el
tiempo un referente crucial para la elaboracin del conjunto de la sinopsis. En sntesis, McGrath
viene a decir que el conjunto de todas las actividades que se pueden desarrollar en el seno de
una organizacin pueden ser consideradas como perteneciendo a alguno de los tres grandes
sistemas que configuran toda organizacin: el sistema tecnolgico, el sistema social y el sistema personal.
Claro que de la superposicin de cada dos de estos tres grandes sistemas surge un nuevo
sistema, con lo que ya tenemos tres ms: el subsistema de tareas (fruto de la superposicin de
los sistemas tecnolgico y personal) el subsistema de roles (resultante de la superposicin del
sistema personal y del social) y el subsistema de escenario (consecuencia de los sistemas tecnolgico y social). En la Figura I se refleja grficamente el modelo de McGrath que, si bien es
cierto que sirvi de fuente de inspiracin y de apoyatura emocional en un comienzo, resultaba
insuficiente a todas luces. A partir de ah, se produca un salto en el vaco cuyo nico punto
XXXVI
de apoyo sera la confianza en una cierta capacidad de construccin, reconstruccin e integracin.

Existen ciertas referencias de cmo estructurar un mbito de conocimiento. Algunos grandes tratados y enciclopedias suelen incorporar una sinopsis inicial pero o son muy generales,
como es el caso de las enciclopedias universales, o son muy restringidos, como es el caso de
los tratados y manuales. Ni lo uno ni lo otro son adecuados para nuestro propsito, caracterizado por la interdisciplinariedad, el devenir del propio objeto y unas ciertas prcticas, ya tradicionales para un objeto de estudio cientfico y quehacer profesional relativamente recientes. Si
es cierto que la madurez de una ciencia se mide por el grado de estructuracin y ordenacin del
cuerpo de conocimientos cientficos y el grado de desarrollo tecnolgico que suele llevar asociado, hemos de reconocer el inmenso camino que nos queda por recorrer, pero tambin es
cierto que existe un cuerpo muy importante de conocimientos y prcticas que estn demandando una estructuracin y una ordenacin que debern recibir una mayor atencin en el futuro. Y aun a riesgo del gran tropezn, es preciso reconocer humildemente que las grandes obras
literarias empiezan por una insignificante letra, lo mismo que los grandes monumentos arquitectnicos empezaron por una simple piedra incapaz de soportar el peso del conjunto.
En la Figura II de esta sinopsis se representan, mediante sectores de una elipsis o de un crculo, los seis grandes sistemas que hemos tomado del modelo de McGrath. De este modo, ninguno es anterior o posterior al otro, ninguno es el primero o el ltimo, ninguno es ms o menos
importante. Todos son necesarios y sin cualquiera de ellos la elipse est incompleta y no es tal.
Estos sectores se corresponden con las secciones siguientes:
Seccin 3: Roles organizacionales
Seccin 4: Personas
Seccin 5: Estructura organizacional
Seccin 6: Tecnologa
Seccin 7: Escenario
Seccin 8: Entorno social
Pero hay algo ms: en el centro de la figura y superponindose a los seis sectores figuran
dos secciones de especial inters:
Seccin 1: Mtodos y teoras
Seccin 2: Sistema directivo
Estas dos secciones ocupan una ubicacin especial por razones obvias: a) Mtodos y teoras
no son parte especfica de ningn sistema de la organizacin sino que, muy al contrario, aun
existiendo mtodos y teoras especficos en cada sector, en cuanto elemento conceptual, en
cuanto parte del conocimiento que tenemos sobre las organizaciones formales, constituyen
parte de todos los diversos sistemas y subsistemas y son comunes a todos ellos. Esta seccin
se ocupa de la naturaleza, de los mtodos y tcnicas, de los problemas conceptuales, de las
teoras, de los modelos formales, etc. Esta singular ubicacin de la Seccin 1 con respecto a las
dems Secciones debe, pues, interpretarse como ocupando el ncleo mismo del crculo del conocimiento sobre la organizacin.
Algo similar cabe decir de la Seccin 2. Es un rea especfica de conocimiento, que tiene
sentido y contenidos propios pero, en cuanto tal, tampoco es especfica de ningn sistema o
subsistema. Por su naturaleza, por sus contenidos y por su aplicacin es tambin comn y se
superpone a todas las dems excepto a la Seccin 1.
A continuacin se presentan los SEIS grandes sectores que corresponden a las ya mencionadas SEIS Secciones (Roles, Personas, Estructura, Tecnologa, Escenario y Entorno Social). Y
rodeando este crculo de conocimiento, aparece la Calidad de vida laboral por cuanto estimo
que las organizaciones formales contribuyen de modo significativo a determinar el nivel de Calidad de vida laboral y, todava ms externo, se presenta la Calidad de vida por razones muy
similares a las anteriores: la Calidad de vida laboral es parte principal del nivel de Calidad de
vida general.
XXXVII
Este cuadro sinptico, y particularmente la Figura II, ofrecen al lector una panormica general de la estructuracin de los contenidos y, si cabe tambin, del conocimiento y de la actividad profesional. Nunca pretendi ser un trabajo acabado, tanto por la insuficiencia personal
como por la propia naturaleza del conocimiento y del mbito de la realidad al que se refiere. S
pretendi poner un cierto orden conceptual y disciplinar y mostrar tanto lo que es como lo que
no es. Confo en que la capacidad crtica y el juicio propio de cada lector acierte sobre las numerosas limitaciones de esta sinopsis, pero estoy convencido de que, mediante la confluencia
de las numerosas opiniones y sugerencias, podr ser mejorada en el futuro y, as, poco a poco,
podremos ir consiguiendo el mnimo orden, siempre necesario, para lograr los cinco objetivos
siguientes:
1. Un progreso real, coherente e integrado en la conquista del conocimiento que vaya ms
all de la pura y simple acumulacin de datos, de artculos, de experiencias y de experimentos. Cualquier nuevo conocimiento ha de afectar realmente a los restantes conocimientos que conciernen al sistema objeto de indagacin cientfica. De no ser as, ese
nuevo conocimiento o no es tal o no es integrable en los marcos tericos en uso, con lo
cual es casi como si no existiera.
2. Cualquier nueva aportacin puede y debe ser referida a un determinado mbito de la realidad, al tiempo que especifica que otros mbitos resultan afectados directa o indirectamente. Dicho con otras palabras, quien aporta algo ha de especificar que otros aspectos
de la realidad resultan sensibles a la aportacin realizada.
3. El estudiante y tambin el estudioso tienen derecho a contemplar en una maqueta, aunque sea muy imperfecta, cul es el mbito de la realidad sobre el que est trabajando. De
este modo su aprendizaje adquiere un nuevo significado: no slo sabe sobre qu estudia,
y qu aspectos de la realidad alcanza su conocimiento, sino que tambin sabe cunto ignora.
4. Cualquier tratado o manual que merezca ser considerado como tal ha de abordar, en el
grado que oportunamente determine su autor, los diferentes aspectos de la realidad por
la que se preocupa. De este modo, se evitaran inconsistencias flagrantes entre textos y
manuales que, denominndose de igual manera, slo coinciden en un porcentaje muy
bajo de temas comunes.
5. Tambin la actividad profesional y las propias carreras profesionales se podrn beneficiar de una sinopsis de esta naturaleza: la multitud de opciones distintas que se pueden
presentar slo pueden ser consideradas si contamos con un buen cuadro sinptico. Seguro que muchos jvenes colegas y veteranos profesionales se sorprendern de las posibilidades que ofrece una profesin compleja y retadora.
Soy consciente del desigual despliegue de las diferentes secciones del cuadro sinptico
que desarrollan la Figura II. S tambin que la categorizacin realizada no es perfecta por cuanto reglas como la exhaustividad y la exclusin no se respetan plenamente. Pero tenga en cuenta
el lector que los conocimientos y la realidad tampoco se ajustan plenamente a estas reglas o, lo
que sera sin duda ms correcto, estas reglas no se ajustan plenamente a la realidad.
El autor de esta sinopsis se tendr por afortunado y se sentir satisfecho si, conocidos los
objetivos que pretende, el lector juzga que la realiz decorosamente. No se busca el acuerdo fcil ni la lisonja gratuita. Ms an, si alguien valora y aprecia el resultado conseguido le ruego que
realice la crtica concreta y pormenorizada que el caso requiere y rehuya caer en generalidades
de uno u otro signo, que son justamente las que esta propuesta pretende evitar.
ESTRUCTURACIN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
Cuanto vengo diciendo acerca de la madurez de una ciencia cabe decirlo tambin de la consolidacin de una profesin ya que demanda un cierto grado de estructuracin y ordenacin del
cuerpo de conocimientos y mtodos cientficos y prcticas profesionales. Tambin en este
XXXVIII
Ejemplo de estructuracin del campo de conocimiento

(Clasificacin Decimal Universal)
333.1
331. Trabajo 331. Teora y

organizacin del
trabajo. Relaciones
entre empresas y
trabajadores
331.20
331.211 Modos de pago

331.212 Cierre. Reduccin
331.213 Devolucin de anticipos sobre
el salario o el sueldo
331.214 Teora econmica del salario
331.21 Pago de salarios. 331.215 Nivel del salario
Administracin
331.216 Mantenimiento del salario en
de salarios
casos de enfermedad, accidente, etc.
331.217 Liquidacin del salario
331.218 Acumulacin de salarios.
Pluriempleo
331.219 Notificacin a la Hacienda
331.2 Salario.
Honorarios
331.3 Acuerdos que no
afectan directamente al
salario
331.22 Clases de
salario.
Sistemas salariales.
Suplementos
331.4 Entorno del

trabajo
331.23 Formas de
salario
331.5 Mercado de
trabajo
331.24 Participacin en
beneficios
331.6
331.25 Pensiones
Retiros
331.7
331.26
331.27 Ingresos
profesionales liberales
331.8
331.91 Reglamentacin
331.28 Organizacin de
salarios Internacional del
trabajo
XXXIX
331.221 Escalas salariales

331.222 ndice de salarios
331.225 Sistema de primas
331.226 Pluses familiares
331.228 Cajas de compensacin
salariales
331.231 Trabajo a destajo
331.232 Salarios por tiempo
determinado
331.236 Sistemas interpatronales
Subempresas. Comisiones.
331.238 Indemnizaciones especiales
Sin ulterior subdivisin
331.257 Cesanta
caso tenemos todos los deberes sin hacer y probablemente no se puedan hacer mientras alguien no haga lo propio en el campo cientfico y terico.
Estructurar la actividad profesional es harto complejo y uno siente la fcil tentacin de decir
que es imposible, palabra de mgico poder persuasivo, que sirve para ocultar la ignorancia, el
desconocimiento y la incapacidad del momento, y que no siempre es fcil de deslindar de la
holgazanera mental y del conformismo casi patolgico. Cierto que lo contrario puede llevarnos
a caer en la pretenciosidad y en la osada, pero puede que aprendamos ms de una actuacin
impropia que de una omisin.
Estimo que la estructuracin de la actividad profesional viene de la mano de la estructuracin general del conocimiento cientfico. Por ello creo que el mismo cuadro sinptico puede ser
de gran utilidad para esta finalidad y contribuir tambin, en la parte que le corresponde, a la consecucin de los objetivos anteriormente mencionados.
La utilidad de la estructuracin de la actividad profesional se pone de manifiesto, por ejemplo, en la delimitacin de roles organizacionales, en la atribucin de conocimientos, habilidades
y competencias, en la configuracin de perfiles profesionales, en el establecimiento de rutas y
carreras profesionales, etc., amn de constituir un punto de partida capital para la reflexin y la
revisin de los planes de estudio de nivel superior y tambin de los diversos y variados programas de postgrado. En el esquema de la pgina anterior, que no requiere ningn tipo de explicacin, se pone claramente de manifiesto la relevancia y significacin terica, cientfica y profesional de este tipo de estructuraciones que se proyectan bajo la forma de un cuadro sinptico.
XL
Figura II. Cuadro sinptico de Recursos Humanos.

XLI
DESARROLO DEL CUADRO SINPTICO
XLII
2.- SISTEMA DIRECTIVO
XLIII
3.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
XLIV
4.- INDIVIDUOS/PERSONAS
VL
5.- ROLES Y SOCIALIZACIN ORGANIZACIONALES
6.- TECNOLOGA
VLI
7.- ESCENARIO
VLII
8.- ENTORNO SOCIAL
VLIII
II
VOCABULARIO
A
A CUENTA. Expresin que se refiere al pago, por anticipado, de una parte de una deuda o, tambin, la entrega por el comprador al vendedor de una fraccin
del precio de una compra.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[HG]
A PRORRATA. (V. PRO RATA.)
A FECHA FIJA. Caracterstica del vencimiento de una

obligacin; supone que dicho vencimiento ocurre en
un da concreto; por ejemplo, la devolucin de un
prstamo, el pago de un efecto o el pago de los Intereses.
[HG]
A TOCATEJA. Expresin popular que se utiliza para referirse al pago al contado y en dinero efectivo.
ABANDONO. Accin o efecto de dejar a una persona,
cosa, lugar o actividad.
Abandono del trabajo. Decisin del trabajador de
interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato
y descontar de la liquidacin del trabajador el salario
correspondiente a los das no preavisados. El contrato de trabajo se entiende extinguido sin necesidad de
contabilizar un determinado nmero de das de ausencia cuando la decisin del trabajador se deduzca
de actos concluyentes, que no permiten dudar de su
voluntad extintiva de la relacin laboral. No supone
causa legal de resolucin del contrato, operando de
facto (V. adems, DIMISIN DEL TRABAJADOR).
[GT y YV]
A LA ORDEN. "Caracterstica de un ttulo-valor que indica que ste se ha emitido no al portador, sino a favor de una persona en concreto quien, a su vez, ordena al deudor que pague a un tercero. El tercero
puede trasmitirlo con un simple endoso" (Tamames,
1996).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de economa
y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
A LA PAR. "Emisin o contratacin de ttulos-valores
(acciones u obligaciones) cuyo precio es igual al nominal. La cotizacin a la par se identifica con el nmero ndice de 100" (Caibano, 1991). En el caso de
las acciones, bajo ningn supuesto pueden emitirse
acciones por un valor inferior a su nominal (art. 47.2
Ley de Sociedades Annimas). Por el contrario, los
emprstitos de obligaciones o bonos pueden emitirse
a un precio inferior al nominal, emisiones bajo la par,
originando un quebranto de emisin.
ABANICO SALARIAL DRAE: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. Et: Del lat. vannus: criba, cedazo y, entre
sus derivados, los vocablos portugueses abanar y
abano: hacer aire.
La etimologa no clarifica el concepto de abanico
aplicado a salarios, ya que se trata de una metfora
3
ABASTECER
ABSENTISMO LABORAL
cin efectiva que cada producto hace de las actividades" (Gutirrez Ponce, 1991 y 1994).
basada en el mayor o menor recorrido del abanico

"en su sentido original de instrumento para hacer o
hacerse aire" desde la posicin de totalmente abierto
a totalmente cerrado (ms o menos opciones y propuestas).
En relacin a la terminologa salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones:
BIBLIOGRAFA
Gutirrez Ponce, H. (1991). El reparto de los costes
indirectos. En: Partida Doble, nm. 11.
Gutirrez Ponce, H. (1994). Diseo de los sistemas ABC. En:
Partida Doble, nm. 47.
[HG]
Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia

con la acepcin del DRAE, significa la cantidad de
componentes retributivos y su variedad de opciones:
desde el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales. En este sentido, pues, es sinnimo
de la composicin del salario.
Abanico salarial (amplitud-estrechez del). La anchura del abanico tiene sus lmites en las retribuciones mnimas y mximas de la escala salarial de una
determinada organizacin. La "ratio" que manifiesta
esta acepcin de abanico salarial se expresa por el
cociente:
ABC, CURVA O MTODO DEL. Ordenacin de productos, clientes, por volumen de ventas. Mtodo que
permite realizar una depuracin de los productos o
clientes menos interesantes y comprobar si los precios, condiciones, etc., estn bien fijados.
"En la gestin de stocks, los subconjuntos de artculos almacenados pueden clasificarse en tres grupos (A, B y C), segn su valor y rotacin anual; a fin
de evaluar el coste de su permanencia en los inventarios, y racionalizar as, al mximo, su flujo, a efectos
de la produccin y la distribucin" (Tamames, 1996).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de
economa y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
RETRIBUCIN MXIMA
RETRIBUCIN MNIMA
El resultado de este cociente indica el nmero de
veces que la retribucin mxima contiene a la mnima.
Un abanico salarial estrecho (de 4 a 6, por ej.), indica
un alto grado de concentracin y "socializacin" salarial; un abanico salarial amplio (superior a 20, por
ej.), indica una fuerte dispersin salarial y, consecuentemente, mayores diferencias entre los salarios
altos y los bajos.
ABILITY REQUIREMENT SCALES (ARS). (V. ESCALAS

DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)
ABONO/ABONAR. DRAE: El v. abonar tiene dos acepciones: 1. Pagar; 2. Tomar en cuenta un pago. Et: Del
lat. bonus: bueno, y su derivado francs abonner.
suscribir, dar por bueno.
Por extensin de la acepcin ms generalizada de
este trmino (cada uno de los pagos parciales de un
prstamo o una compra a plazos), abono se aplica al
hecho y momento del pago del salario correspondiente. En este sentido, es sinnimo de pago.
Otra acepcin, ms en consonancia con la etimologa francesa, se refiere al hecho formal de registrar
en cuenta la cantidad abonada.
TRMINOS RELACIONADOS
Abanico salarial (evolucin del). La modernizacin

de las organizaciones y el alto grado de competitividad llevan aparejadas una mayor complejidad y sofisticacin de las retribuciones y compensaciones
(mayor oferta salarial) y, paralelamente, una mayor
apertura del abanico salarial.
OFERTA SALARIAL | MEN DE COMPENSACIONES Y RETRI-
COBRO | PAGO | PERCEPCIN | RECIBO DE SALARIOS.
BUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.
[MO]
[MO]
ABSCISA. Lnea horizontal utilizada como base en los

ejes de coordenadas cartesianas y en la que suelen
representarse los valores de la variable independiente; tambin conocido como eje x (V. COORDENADAS
CARTESIANAS, EJES DE).
[JB]
ABASTECER. Aprovisionar, suministrar o vender a alguien los bienes que necesita.

ABC. La sigla ABC corresponde a los vocablos ingleses "activity based costing", o costes por actividades.
"Es un sistema de asignacin de costes indirectos a
actividades que tradicionalmente no se haban cuantificado, control de calidad, atencin al cliente, etc. La
asignacin de costes por dicho mtodo no se hace
en funcin del volumen de ventas, sino de la utiliza-
ABSENTISMO LABORAL. Conjunto de ausencias por

parte de los trabajadores de un determinado centro
de trabajo, justificadas o no, que puede determinar la
4
ABSORCIN
ABSORCIN
extincin del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basndose, precisamente, en la causa objetiva que supone dicho volumen de ausencias. Legalmente, el absentismo se configura como causa de
extincin del contrato de trabajo cuando las ausencias del trabajador superan el 20 por 100 de las jornadas hbiles a lo largo de dos meses consecutivos
o el 25 por 100 durante cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses, siempre que el
ndice de absentismo del total de la plantilla en el centro de trabajo supere el 5 por 100 en dichos periodos
de tiempo. Las ausencias que pueden computarse, a
efectos de la eventual extincin del contrato de trabajo por absentismo, son tanto las justificadas como
las injustificadas, aunque, respecto de estas segundas, se exige que hayan sido sancionadas en tiempo
y forma por el empresario. Adems, las ausencias han
de ser intermitentes, excluyndose las debidas a la
realizacin de huelga legal, por el tiempo de duracin
de la misma, las que se produzcan como consecuencia del ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, o las que obedecen a accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones,
as como a enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales supere los veinte das consecutivos (art. 52.d)
LET). El ndice de absentismo laboral debe ponerse
en conocimiento de los representantes de los trabajadores trimestralmente (art. 64.1.8 LET).
Existen numerosos ndices de absentismo pero el
ms utilizado es aqul que lo considera como un ratio
econmico referido al "cociente entre jornadas perdidas y contratadas debido a enfermedad o accidente".
tema de salud, la motivacin, el estilo de direccin, el

trabajo en s mismo, la ergonoma, etc.
[LG]
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Ortega, S. (1983). Absentismo y despido del trabajador. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
ABSORCIN. Es una modalidad del trmino ms amplio, fusin. Se refiere a la adquisicin de una empresa por otra. A diferencia de la fusin, que presupone
un cierto acuerdo entre las empresas para juntar sus
patrimonios, en la absorcin la empresa absorbente
desempea un papel hegemnico.
Estrategia empresarial por la que una empresa adquiere a otra, normalmente de menor tamao y capacidad operativa y financiera. Por tanto, se da un
papel dominante por parte de la empresa absorbente
y un papel de sumisin u hostilidad por parte de la
empresa absorbida, que puede repeler o aceptar la
operacin. La personalidad jurdica de la empresa absorbida normalmente desaparece, al quedar integrada en aqulla. Suele responder a estrategias de crecimiento, en absorciones de empresas de otro pas u
otro territorio nacional, o de anulacin de la competencia comprando las empresas competidoras. Tambin responde a estrategias de diversificacin empresarial, pues se entra en otra actividad, mercado o
locallzacin mediante la compra de una empresa ya
creada y en funcionamiento. OPA, OPA hostil, adquisiciones de empresas (fusiones y absorciones).
Absorcin de costes. Operacin mediante la cual
se determina el coste de una actividad incluyendo el
coste variable, el semivariable y una proporcin de los
costes fijos y de los costes indirectos. En aquellas actividades en las que el precio de venta es superior al
coste variable y, en consecuencia, se cubren los costes fijos de las empresas se dice que la actividad absorbe los costes fijos.
[HG]
Esta tasa global de absentismo da lugar a indicadores concretos, segn el criterio seguido, como el
ndice de frecuencia (proporcin de nuevas bajas laborales sobre la plantilla total en un perodo determinado, ndice de gravedad, indicador de la cronicidad o duracin de los procesos de absentismo sobre
el total de las bajas), la duracin media de los procesos de absentismo y el ndice de incidencia (proporcin de los das perdidos en la poblacin estudiada).
Absorcin y compensacin. DRAE: Absorber: asumir, incorporar. Compensar: igualar (neutralizar) el

efecto de una cosa con el de otra. Et.: Del lat. absortio
(absorbere: absorber, consumir) absorcin. Et.: Del
lat. compensatio {compensare: pesar juntamente dos
cosas hasta igualarlas, compensar) compensacin,
equilibrio.
Mecanismo a travs del cual las mejoras de las condiciones de trabajo establecidas en normas estatales
o convencionales no se adicionan de forma automtica a las condiciones ms beneficiosas que, a ttulo
individual, venga disfrutando el trabajador, salvo pac-
Al absentismo se le da cada vez mayor importancia

por los costes directos e indirectos que conlleva. Su
tratamiento debe ser, sobre todo, preventivo teniendo
en cuenta todas las causas que influyen sobre su
aparicin: la persona, el ambiente de trabajo, el sis5
ABSTENCIN
ABSTENCIN
to en contrario; lo que significa que dichas mejoras se

absorben o compensan, desapareciendo o disminuyendo, respectivamente, en la mejor condicin que
disfruta el trabajador. Se produce slo entre condiciones contractuales homogneas o con identidad de
razn y finalidad.
algunas de las personas mencionadas en el apartado anterior;

d) Haber intervenido como perito o como testigo en
el procedimiento de que se trate;
e) Tener relacin de servicio con persona natural o
jurdica interesada directamente en el asunto, o
haberle prestado en los dos ltimos aos servicios
profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
Absorcin y compensacin de salarios. Opera

cuando los salarios realmente percibidos por el trabajador, en su conjunto y cmputo anual, resultan
ms favorables que los derivados de la norma o convenio aplicable (art. 26.5 LET). Por ello, salvo pacto en
contrario, el incremento del salario mnimo interprofesional o del salario pactado en convenio no supone
un incremento automtico del salario a abonar al trabajador si, pese al reiterado incremento, ste siguiera
siendo superior. La absorcin y compensacin actan
sobre el salario, con exclusin de las percepciones
extrasalariales, aun cuando los tribunales exigen, para
su aplicacin a los complementos salariales, que
exista homogeneidad de las partidas y que no se trate
de complementos salariales de carcter personal.
De concurrir alguna de las circunstancias descritas,

el sujeto afectado debe abstenerse de intervenir en el
procedimiento, pudiendo incurrir en responsabilidad
de otra forma, bien comunicndolo a su superior inmediato, quien ha de resolver lo que proceda, bien
por orden de sus superiores jerrquicos. No obstante,
la actuacin de los sujetos en quienes concurran circunstancias de abstencin no implica necesariamente la invalidez de los actos en los que hubieran intervenido (art. 28 LRJ).
Cuando se trata de jueces y magistrados, existen
causas especficas de abstencin, tales como
(art.219LOPJ):
BIBLIOGRAFA
a
Fernndez Lpez, M. F. (1992). Condicin ms beneficiosa:
absorcin y compensacin. Relaciones Laborales,
nm. 4, pp. 7-29.
Gonzlez Posada, E. (1984). La compensacin y absorcin
de salarios. Madrid, Instituto de Estudios Laborales y de
la Seguridad Social.
a
Moreno Vida, M. N. (1994). La compensacin y absorcin
de salarios, en AA W.,Comentarios a las leyes laborales.
La reforma del estatuto de los trabajadores, tomo I,
vol. 1. El nuevo rgimen jurdico del salario. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
a) Vnculo matrimonial o situacin de hecho asimilable y parentesco por consanguinidad o afinidad

con los intervinientes en el proceso, hasta el cuarto grado, o sus letrados y procuradores, hasta el
segundo;
b) Ser o haber sido defensor judicial o haber tenido
tutela o cuidado de cualquiera de las partes;
c) Estar o haber sido denunciado o acusado por alguna de las partes de delito o falta;
d) Haber sido defensor o representante de alguna de
las partes o haber emitido dictamen sobre el pleito
o causa;
e) Ser o haber sido denunciante o acusador de alguna de las partes;
f) Tener pleito pendiente con alguna de las partes;
g) Tener amistad ntima o enemistad manifiesta con
cualquiera de las partes;
h) Tener inters directo o indirecto en el pleito;
i) Haber actuado como instructor de la causa penal
o haber resuelto el pleito o causa en anterior instancia;
j) Ser una de las partes subordinado del juez.
ABSTENCIN. Actuacin debida, por autoridades y

personal, al servicio de las administraciones pblicas
que intervienen en un determinado procedimiento en
quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias:
a) Tener inters personal en un determinado asunto
o en otro en cuya resolucin pudiera influir la de
aqul, ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestin litigiosa pendiente con
algn interesado;
b) Tener parentesco de consanguinidad dentro del
cuarto grado o de afinidad dentro del segundo,
con cualesquiera de los interesados, con los administradores de entidades o compartir despacho
profesional o estar asociado con stos para el
asesoramiento, la representacin o el mandato;
c) Tener amistad ntima o enemistad manifiesta con
En tales casos, la abstencin se debe comunicar a

la sala de gobierno del tribunal correspondiente,
quien, de no estimarla justificada, ordenar al juez
que contine con el conocimiento del asunto; el juez
ha de retirarse definitivamente del conocimiento del
mismo si transcurren cinco das sin recibir la orden de
que contine actuando (V. adems, RECUSACIN).
[GT y YV]
6
ABSTINENCIA
ACCESORIOS
ABSTINENCIA. Supresin o ausencia del consumo de

una determinada sustancia.
ACABADOS DE CONSTRUCCIN. Ciclo formativo de

grado medio de la Formacin Profesional Especfica
perteneciente a la familia profesional Edificacin y
Obra Civil. La superacin de este ciclo se acredita
con el correspondiente ttulo de Tcnico en Acabado
de Construccin.
[VM]
ABUSO. Utilizacin injusta, impropia o indebida de

algo o de alguien.
Abuso de autoridad. Ejercicio ilegtimo, por parte
del empresario o persona en quien delegue, de sus
poderes directivo y disciplinario. Las decisiones y rdenes adoptadas de forma abusiva no generan deber
de obediencia para el trabajador, aunque los tribunales entienden que las rdenes empresariales se
presumen legtimas, por lo que han de obedecerse
por los trabajadores, quienes pueden reclamar posteriormente contra la eventual extralimitacin de la orden, salvo en el caso de rdenes que atenten contra
la dignidad del trabajador, que sean ilegales u rdenes cuyo cumplimiento, por las circunstancias que
concurran en el caso concreto, pudieran entraar peligro para la integridad fsica del trabajador.
ACCESO. Para su tratamiento automatizado, la informacin codificada se almacena en los distintos medios de almacenamiento existentes (memoria, disco,
cinta,...) dividida en bloques de tamao que depende
del medio (pista, sector, bloque, etc.) y del proceso
especfico de almacenamiento, ocupando cada bloque de informacin una posicin nica. Se denomina
acceso al proceso necesario para la localizacin de
cada una de estas posiciones para la posterior lectura
o escritura del bloque de informacin. Dadas las ingentes cantidades de informacin que se puede almacenar en algunos de los medios indicados, el acceso rpido a la misma plantea uno de los problemas
ms graves del proceso de datos.
Abuso de confianza. Comportamiento inadecuado

del trabajador respecto del empresario o terceras personas que con ste se relacionen, y que es causa de
despido disciplinario (art. 54.2.d) LET). Se entiende
como abuso de confianza, por ejemplificar, la competencia desleal, el manejo irregular de partidas econmicas de la empresa o la realizacin de trabajos en
situacin de baja. Las conductas constitutivas de
abuso de confianza pueden ser tanto dolosas, como
culpables, como meramente negligentes o imprudentes.
Acceso directo (= acceso aleatorio, acceso al

azar). Localizacin de una posicin por medio de su
direccin, con independencia de su situacin relativa
en el almacenamiento. Es similar al proceso de reproduccin de los lectores de discos compactos (CD), en
los que se puede acceder a una pista (una cancin)
sin necesidad de reproducir las anteriores. Es el mtodo de acceso tpico en la memoria central y en discos. Es mucho ms rpido que el acceso secuencial.
Abuso de derecho. Todo acto u omisin que, por la

intencin de su autor, por su objeto u otras circunstancias, sobrepase manifiestamente los lmites normales del ejercicio de un derecho, con dao para tercero; da lugar a una indemnizacin y a la adopcin de
las medidas judiciales o administrativas que impidan
la persistencia en el abuso (art. 7.2 CC). Se trata de
una consecuencia de la exigencia de que el ejercicio
de los derechos se realice de buena fe, no amparando la ley el abuso de derecho o su ejercicio antisocial.
Acceso secuencial. Localizacin de una posicin

por su situacin relativa, es decir, mediante localizacin previa de todas las informaciones anteriores. Su
equivalente cotidiano es el de las cintas de msica,
donde para acceder a un pasaje determinado hay que
bobinar, aunque sea ms rpido, todo lo grabado antes. Lgicamente, es el acceso utilizado en la lectura
y grabacin de las cintas magnticas. Es opuesto a
acceso directo.
[MM]
BIBLIOGRAFA
Mata Prim, J. (1996). El abuso del derecho de huelga. Madrid, Consejo Econmico y Social.
Prez del Ro, T. (1986). La regularidad del ejercicio del poder empresarial y la obediencia debida. Temas Laborales,
nm. 8, pp. 93 y ss.
ACCESORIOS. Sustancias, productos, ... que un trabajador utiliza en el desempeo de un puesto de trabajo y que, usndose de modo rutinario en el quehacer habitual, no son ni equipo "equipamiento", ni
utillaje, ni tampoco material. Ejs.: Aceite de engrase
para un maquinista, papel de lija para lijadora en el
caso de un ebanista, cinta impresora para una secretaria.
[MFR]
Rodrguez Saudo, F. (1990). La transgresin de la buena

fe contractual como causa de despido, en M.W., Cuestiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
7
ACCIN
ACCIDENTE DE TRABAJO
Accidente in itinere. Aquel que sufre el trabajador

al ir o volver del lugar de trabajo o del lugar en que
se ejerciten funciones propias de cargos electivos de
carcter sindical. Jurisprudencialmente se exige de
manera reiterada que el accidente se produzca en el
recorrido habitual de ida y vuelta al trabajo, a travs
de un medio de transporte adecuado y sin romper
ese recorrido habitual por actividades diversas.
ACCIDENTE DE TRABAJO. Lesin corporal sufrida por

el trabajador con ocasin o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena; pese a la diccin legal, dentro del concepto se incluyen las lesiones psicosomticas. Se considera tambin accidente de
trabajo:
a) El que sufre el trabajador con ocasin o como
consecuencia del desempeo de cargos electivos
de carcter sindical;
b) El derivado de la realizacin de tareas distintas de
las de su categora profesional ejecutadas en cumplimiento de rdenes empresariales o espontneamente en inters del buen funcionamiento de la
empresa;
c) El acaecido en actos de salvamento o anlogos si
tienen conexin con el trabajo;
d) Las enfermedades no especificadas en las disposiciones de aplicacin y desarrollo de la Ley General de Seguridad Social contradas por el trabajador con motivo de la realizacin de su trabajo,
siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo
por causa exclusiva la ejecucin del mismo;
e) Las enfermedades o defectos anteriores agravados como consecuencia de la lesin constitutiva
del accidente y las consecuencias del accidente
modificadas en su naturaleza, duracin, gravedad
o terminacin por enfermedades intercurrentes.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1995). Instituciones
de Seguridad Social. Madrid, Civitas.
Cavas Martnez, F. (1994). El accidente de trabajo in itinere.
Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
ACCIDENTE NO LABORAL. Aquel que no se encuentra
incluido en el concepto de accidente de trabajo
(art. 117.1 LGSS). Se trata de una definicin negativa,
por exclusin, y la proteccin del sistema de Seguridad Social sigue, en estos casos, el rgimen propio
de la contingencia de que se trate, con cumplimiento
de los requisitos que, para cada supuesto, se exijan,
de modo que la proteccin no es automtica.
[GT y YV]
ACCIN. Aquella conducta humana que su propio actor o actores entienden como subjetivamente significativa. Tal conducta puede ser interna o externa, y
puede consistir en que el actor haga algo, se abstenga de hacerlo o permita que se lo hagan. En sentido
procesal, derecho que se tiene a pedir alguna cosa en
juicio; equivale a pretensin.
Dcese tambin de cada una de las partes alcuotas
en las que est dividido el capital de una sociedad
annima. La accin es un ttulo-valor que puede ser
nominal o al portador. La tenencia de acciones conlleva una serie de derechos como los de participar
preferentemente en las ampliaciones de capital, a la
parte proporcional del reparto de beneficios (dividendos), a votar en la junta general de accionistas cuando
se posee el mnimo establecido en la Ley de Sociedades Annimas de 22 de diciembre de 1989 y a percibir parte del patrimonio en caso de liquidacin de la
sociedad.
Las acciones pueden ser de varias clases: nominativas, cuando en ellas figura el nombre del propietario; al portador, cuando no figura el ellas el nombre
del propietario; con prima, cuando el precio de emisin es superior al valor nominal; liberadas, cuando el
suscriptor no tiene que desembolsar nada; ordinarias,
las emitidas normalmente; las parcialmente liberadas,
son aquellas que se emiten parcialmente con cargo a
las reservas de libre disposicin de las empresas.
Adems, se presume accidente de trabajo la lesin

sufrida por el trabajador en el lugar de trabajo y dentro de la jornada laboral. Por el contrario, no tienen la
consideracin de accidente de trabajo: el debido a
fuerza mayor que no guarde relacin alguna con el
trabajo que se ejecuta al ocurrir el accidente, as
como el debido a dolo o imprudencia temeraria del
trabajador accidentado; en este segundo supuesto,
no obstante, nada impide calificar como accidente de
trabajo la imprudencia profesional consecuencia del
ejercicio habitual de un trabajo y derivado de la confianza que ste inspira, ni la concurrencia de culpabilidad civil o penal del empresario, compaero de
trabajo del accidentado o tercero, salvo que no guarde relacin alguna con el trabajo (art. 115 LGSS). Segn la gravedad y consecuencias derivadas del accidente de trabajo, el trabajador tendr derecho a
percibir las prestaciones derivadas de la contingencia
de que se trate (incapacidad temporal, incapacidad
permanente parcial, incapacidad permanente o muerte), prestaciones que pueden ser objeto de recargo en
el caso de que el empresario haya imcumplido medidas de seguridad. La proteccin es automtica, sin
que se requiera periodo de carencia ni concurso de
ningn otro requisito.
8
ACCIN
ACCIN
BIBLIOGRAFA
Asociacin Espaola de Contabilidad y Administracin de
Empresas (1991 a): "Recursos Propios", En Serie Principios Contables, Documento nm. 12. Madrid, AECA.
Real Decreto 1.564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Annimas (BOE de 27 de diciembre de 1989).
[HG]
el consenso de fondo que existe entre los actores en

cuanto a las normas de comunicacin.
BIBLIOGRAFA
Habermas, J. (1985). Conciencia moral y accin comunicativa. Barcelona, Pennsula.
Habermas, J. (1987). Teora de la accin comunicativa. Madrid, Taurus-Alfaguara.
[SP y LA]
Accin como componente retributivo. DRAE:

Cada una de las partes en que se considera dividido
el capital de una sociedad annima. Et.: Del lat. actio
(agere: poner en movimiento, avanzar) accin. La etimologa no est relacionada con la acepcin seleccionada del DRAE, ya que sta es mucho ms moderna: el vocablo accionista (poseedor de acciones)
aparece en poca reciente: 1870.
Se incluye aqu esta acepcin salarial por constituir
una de las ms recientes formas de retribucin, especialmente dirigida a directivos. Su importancia proviene no slo del valor en s de las acciones, sino
tambin por interesar ms a los directivos en la buena
marcha de la empresa, tanto a corto como especialmente a largo plazo.
La oferta de acciones o la opcin de adquirirlas,
bien a cero coste o a un coste inferior al del mercado
de valores, forma parte habitual de las compensaciones de muchas empresas anglosajonas. En algunos
sectores econmicos, es usual que cada directivo posea un paquete accionarial equivalente aproximadamente a la retribucin anual.
En Europa se va instalando poco a poco este sistema de compensacin. En Espaa, su iniciacin es
bastante reciente.
Accin empresarial. Publicacin peridica editada

por Accin Social Empresarial. Incluye artculos sobre
temas formativos, especialmente de gestin empresarial.
[VM]
Accin estratgica. Se caracteriza por su orientacin utilitaria con respecto al ambiente material; le interesa transformar manipulativamente dicho medio.
En la accin estratgica, "un actor influye sobre el
otro empricamente mediante la amenaza de sanciones o la promesa de gratificaciones a fin de conseguir
la deseada prosecucin de una interaccin" (Habermas, 1985).
Un criterio para la evaluacin de la accin estratgica tiene que ver con la eficiencia de los medios particulares elegidos para lograr la meta establecida. Un
segundo criterio se refiere a si los medios elegidos
son coherentes entre s, es decir, si las diversas actividades que deben reunirse para alcanzar un objetivo son o no mutuamente compatibles.
BIBLIOGRAFA
Habermas, J. (1985). Conciencia moral y accin comunicativa. Barcelona, Pennsula.
[SP y LA]
Accin formativa. Cualquier iniciativa o actuacin

de contenido formativo. Dcese generalmente de las
acciones integradas en un programa de formacin
continua (V. FORMACIN CONTINUA).
[VM]
BENEFICIOS MARGINALES.
[MO]
Accin comunicativa. "Situacin en la que los actores aceptan coordinar de modo interno sus planes
y alcanzar sus objetivos, nicamente, a condicin de
que haya o se alcance mediante negociacin un
acuerdo sobre la situacin y las consecuencias que
cabe esperar" (Habermas, 1985).
La accin comunicativa, que es un tipo de accin
social, se diferencia de la accin estratgica en que
la accin est orientada al entendimiento y no al xito,
como es el caso de la accin estratgica e instrumental. Por otra parte, los criterios de validez de la
accin comunicativa estn basados en que los individuos puedan o no expresar sus intenciones a los
otros verdadera y sinceramente y que los actos de
comunicacin intentada expresen o no con exactitud
Accin preferente. Son acciones tambin denominadas privilegiadas, las cuales se emiten con alguna
cualidad especfica, privilegio o ventaja en relacin
con las acciones ordinarias. Los privilegios slo pueden tener carcter patrimonial; nunca pueden suponer la privacin de los derechos que la ley otorga a
los accionistas. Dentro de las acciones preferentes
las hay de varios tipos: en cuanto a dividendos; son
aquellas que conllevan el derecho a recibir un dividendo especfico antes de que se reparta ninguna
cantidad a las acciones ordinarias, adems del dividendo fijo; en tal caso a dichas acciones se las llama
participativas.
9
ACCIN
ACCIN
Si se produjera un impago de dividendo por falta de

beneficios, el pago del dividendo se acumulara al de
los aos siguientes, de modo que no podr repartirse
ningn dividendo a los dems accionistas en tanto no
se hayan entregado las cantidades atrasadas a los
poseedores de las acciones preferentes; en tal caso
se las llama acciones acumulativas. Atendiendo a la
convertibilidad, se llaman acciones convertibles cuando pueden ser canjeadas por acciones ordinarias en
unas condiciones previamente pactadas.
[HG]
dicho sistema ofrece a los sujetos protegidos por el

mismo. Nuestro sistema comprende en su accin
protectora (art. 38 LGSS):
a) La asistencia sanitaria por maternidad y enfermedad o accidente comunes o de trabajo;
b) La recuperacin profesional, si procede, en los casos del apartado anterior;
c) Las prestaciones econmicas de incapacidad
temporal, maternidad, incapacidad permanente en
el nivel contributivo y no contributivo, jubilacin
contributiva y no contributiva, desempleo contributivo y asistencial, muerte y supervivencia, y
otras que se determinen por real decreto;
d) Las prestaciones familiares por hijo a cargo, en el
nivel contributivo y no contributivo;
e) Las prestaciones de servicios sociales en reeducacin y rehabilitacin de invlidos, asistencia a la
tercera edad u otras materias en que se considere
conveniente;
f) La asistencia social, como complemento de las
anteriores.
Accin propia. Como su propio nombre indica, son

las acciones de la sociedad que estn en poder de
ella misma, constituyendo la llamada autocartera. Figurarn en el activo del balance y valoradas al precio
de adquisicin. Es preciso sealar que, en ningn
caso, se permite la suscripcin de acciones de la sociedad por ella misma. Esta prohibicin se refiere tanto al momento de constitucin como a las sucesivas
ampliaciones de capital (art. 74.1 Ley de S.A.), pero s
puede adquirir sus propias acciones siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en la ley
(Real Decreto Ley 1564/1989, art. 75).
Caso de llevar a cabo esta operacin, habr que
dotar en el momento de realizar la misma la reserva
para acciones propias, con cargo a reservas de libre
disposicin previamente constituidas o a beneficios
pendientes de aplicacin, por un importe equivalente
al de las acciones propias adquiridas. Esta reserva
deber mantenerse mientras las acciones no sean
enajenadas o amortizadas. Muchas empresas, especialmente las que cotizan en bolsa, pueden estar interesadas en adquirir sus propios ttulos con el fin de
influir en las cotizaciones.
Son diversas las razones que justifican un rgimen
especfico para la autocartera, como la de proteger
los intereses de los accionistas minoritarios, evitar
adquisiciones de acciones pendientes de desembolso, defender la integridad de la cifra de capital social
o el eliminar especulaciones burstiles.
BIBLIOGRAFA
De la Villa Gil, L.E. y Desdentado Bonete, A. (1979), Manual
de Seguridad Social. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
Accin sindical. En sentido genrico, comprende el
ejercicio de cuantos derechos, actividades y facultades dimanan de la libertad sindical, tanto en su vertiente individual como colectiva. (V. adems, LIBERTAD
SINDICAL).
Accin sindical en la empresa. Conjunto de derechos y facultades que pueden ser desarrollados
por los trabajadores, fundamentalmente afiliados
"pero no slo stos", y sindicatos, en los lugares de
trabajo. La accin sindical en la empresa se regula
en los arts. 8, 10 y 11 LOLS, y comprende los siguientes derechos:
a) Derecho de los afiliados a constituir secciones
sindicales (V. SECCIN SINDICAL).
b) Derecho a celebrar reuniones sindicales, previa
notificacin al empresario, fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa; no requiere consentimiento empresarial, sino su mero conocimiento (V. ASAMBLEA DE
TRABAJADORES).
c) Derecho a recaudar cuotas sindicales, fuera de
las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa, lo que afecta, evidentemente, al recaudador, no a los afiliados cuya cotizacin sindical se reclama (V. CUOTA SINDICAL).
d) Derecho a distribuir informacin sindical, fuera
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Annimas.
[HG]
Accin protectora de la Seguridad Social. Forma
en que se organizan los mecanismos de cobertura especficos y se definen las necesidades sociales protegidas por un determinado sistema de seguridad social, conformada por el conjunto de prestaciones que
10
ACERVO COMUNITARIO
ACCIONARIADO
de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, y que incluye cualquier labor de proselitlsmo; y
e) Derecho a recibir Informacin sindical, que queda referida cabalmente a la recepcin de informacin escrita o de correspondencia, toda vez
que la informacin oral se llevar a efecto a travs de la reunin sindical.
BIBLIOGRAFA
ACCIONES EN FAVOR DE LAS ASOCIACIONES. (V.

UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
ACCIONES EN FAVOR DEL COMERCIO Y LA DISTRIBUCIN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
ACCIONISTAS POR DESEMBOLSOS EXIGIDOS. Es una

cuenta que figura en el pasivo del balance, donde se
contabilizan los desembolsos exigidos a los accionistas que han suscrito el capital social y que est pendiente de pagar o desembolsar. Se conoce tambin
con el nombre de dividendo pasivo.
La Ley de A.S. (art.12) establece que "no podr
constituirse sociedad alguna que no tenga el capital
suscrito totalmente y desembolsado en una cuarta
parte, por lo menos, el valor nominal de cada una de
las acciones".
Sez Lara, C. (1992). Representacin y accin sindical en

la empresa. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
[GT y YV]
Accin sin voto. Son aquellas acciones que permiten captar fondos propios del accionariado pasivo,
esto es, desligado de la gestin de la empresa. En las
directivas comunitarias vigentes no existe referencia
expresa a ellas; las acciones sin voto se incorporan
en el ordenamiento jurdico espaol con la Ley 19/
1989, que adapt la legislacin mercantil a las exigencias de la Comunidad Europea.
La normativa reguladora de las acciones sin voto se
plasma en el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Annimas (arte. 90 a 92), las cuales dan derecho
a una participacin preferente en los dividendos al
propio tiempo que quedan desposedos de los derechos de voto. La emisin de acciones sin voto debe
constar en la escritura de constitucin de la sociedad,
establecindose un lmite.
BIBLIOGRAFA
Ley 19/1989, de 25 de julio, de Reforma Parcial y Adaptacin de la Legislacin Mercantil a las Directivas de la CE
en materia de Sociedades.
[HG]
BIBLIOGRAFA
Plan General de Contabilidad, 1990. Instituto de Contabilidad y Auditora de Cuentas. Madrid, ICAC.
[HG]
ACE. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
ACENTUACIN PERCEPTIVA. Fenmeno perceptivo

consistente en la sobreestimacin de alguna dimensin de un estmulo que posee cierta connotacin de
valor, en relacin a la misma dimensin de otro estmulo, que carece de dicha connotacin (i. e. una persona, por ejemplo, un nio tender a sobreestimar el
dimetro de una moneda de cierto valor, mientras que
otro nio har una estimacin precisa del dimetro de
un disco de cartn, del mismo tamao que la moneda).
Accin social. Aquella conducta en la que el significado que a ella atribuye el actor o actores entraa
una relacin con respecto a la conducta de otra u
otras personas y en la que tal relacin determina el
modo en que procede dicha accin.
[SP y LA]
PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
ACEPTACIN. Manifestacin del consentimiento por el
que una persona se compromete a realizar algo previamente establecido. Un ejemplo ilustrativo es la
aceptacin mediante la firma estampada de una letra
de cambio, documento mercantil mediante el cual el
comprador o "librado" se obliga al pago de la letra
por el importe en ella sealado y en la fecha de vencimiento establecida.
ACCIONARIADO. Conjunto de los socios o accionistas

de una sociedad. Son los titulares de las acciones.
Los accionistas necesitarn reunir el nmero mnimo
de acciones establecido en los estatutos de la sociedad, para tener derecho a asistir a la unta general,
tomar parte en las decisiones de la empresa y dems
derechos que la Ley de S.A. y los propios estatutos
les otorgan.
[HG]
ACCIONES EN FAVOR DE LA SUBCONTRATACIN.
ACERVO COMUNITARIO. Conjunto de tratados, reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones,

dictmenes, resoluciones, acuerdos, principios y
costumbres que integran el Derecho Comunitario
Europeo.
(V.
11
ACOSO SEXUAL
ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO
ACOSO SEXUAL. La acepcin comn del trmino acoso remite a la accin de perseguir, fatigar o importunar a alguien. En el mbito laboral, se ha acuado
la expresin acoso sexual para referirse a la proteccin del trabajador o trabajadora frente a ataques del
empresario u otros sujetos en situacin de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales
sirvindose de la situacin de prevalencia mencionada. Es una manifestacin expresamente prevista
por la ley del derecho a la dignidad y a la intimidad
del trabajador, contemplado como uno de los derechos reconocidos al mismo en la relacin de trabajo
(art. 4.2.e) LET), y que se constituye en un lmite
infranqueable del legtimo poder de direccin empresarial. La figura plantea algunos problemas: el
primero, el de su prueba; pero tambin resulta
problemtico determinar el tipo de sanciones adecuadas para su represin. En este sentido, la legislacin slo prev el derecho del trabajador a resolver
unilateralmente su contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, lo que le permite percibir la mxima indemnizacin posible, equivalente a
la que correspondera por un despido improcedente.
Adems, las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a ste aplicar
el despido disciplinario basndose en la causa de
ofensas verbales o fsicas (art. 54.2.c) LET).
ACTA. Documento en el que se recogen fielmente determinados hechos, acuerdos o manifestaciones producidas en reuniones o juntas al objeto de procurar
su prueba. El acta debe contener la indicacin de las
personas intervinientes, las circunstancias de lugar y
tiempo en que se ha celebrado la reunin, los puntos
principales de deliberacin, la forma y resultado de la
votacin y el contenido de los acuerdos alcanzados.
Acta de conciliacin. (V. CONCILIACIN.)
Acta de juicio. Documento pblico redactado por el
secretario judicial durante la celebracin del juicio en
el que se recoge la relacin circunstanciada de hechos concretos acaecidos en el acto del juicio, y que
deber ir firmada, adems de por el propio secretario
judicial, por el juez o tribunal, por las partes o sus representantes y por los peritos, debindose hacer
constar si alguno de ellos no firma por no poder, no
querer o no estar presente. Cualquier observacin sobre el contenido del acta ser resuelta por el juez o
tribunal sin ulterior recurso, entregando copia de la
misma a las partes si lo solicitan. En el acta han de
constar (art. 89.1 LPL):
a) Lugar, fecha, juez o tribunal que preside el acto,
partes comparecientes, representantes y defensores y breve referencia al acto de conciliacin;
b) Resumen breve de las alegaciones de las partes,
medios de prueba propuestos, declaracin expresa de su pertinencia o impertinencia y, en su caso,
razones de la negacin y protesta;
c) Resumen suficiente de la prueba de confesin y
testifical, relacin circunstanciada de la documental o su identificacin caso de que su nmero sea
excesivo, relacin de las incidencias planteadas en
la prueba documental, resumen suficiente de los
informes periciales y de la resolucin judicial de las
recusaciones propuestas de los peritos y resumen
de las declaraciones de los asesores no elaboradas por escrito ni incorporadas a los autos;
d) Conclusiones y peticiones concretas de las partes
y, caso de condena a cantidad, su cuantificacin;
e) Declaracin judicial de conclusin de los autos
mandando traerlos a la vista para sentencia.
BIBLIOGRAFA
Del Rey Guanter, S. (1993). Acoso sexual y relacin laboral.
Relaciones Laborales, nm. 3-4, pp. 85-125.
[GT y YV]
ACREEDORES. Genricamente, aquellas personas
fsicas o jurdicas que tienen accin o derecho a pedir el cumplimiento de alguna obligacin. Es una
cuenta de pasivo de la empresa. Representa deudas
u obligaciones financieras a corto plazo, originadas
como consecuencia de suministros y servicios exteriores.
El grupo de cuentas nmero 4 del Plan general de
contabilidad, titulado "Acreedores y deudores por
operaciones de trfico", se define de la siguiente forma: "Cuentas personales y efectos comerciales activos y pasivos que tienen su origen en el trfico de
la empresa, as como las cuentas con las Administraciones pblicas, incluso las que correspondan a
saldos con vencimientos superiores a un ao..." El
subgrupo 41 es el de "Acreedores varios", distinguiendo entre los siguientes tipos: acreedores por
prestaciones de servicios; acreedores, efectos comerciales a pagar; acreedores por operaciones en
comn.
[HG]
Acta electoral. Documento en el que se ha de hacer

constar el resultado del escrutinio de una votacin.
Acta notarial. Documento extendido por el notario
en el que se recoge relacin fehaciente de uno o diversos hechos que presencia o autoriza.
[GT y YV]
ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO. Documento expedido por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad So12
cial para hacer constar la existencia de infracciones

de la normativa laboral y de seguridad social, a travs
del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. Gozan de la presuncin legal de certeza,
pudiendo provocar la apertura de procedimientos de
oficio ante la jurisdiccin social (arts. 146.c), 149 y
150 LPL). Se equiparan a este tipo de actas las formalizadas por el cuerpo de Subinspectores de Trabajo.
dndose cuenta de los mismos a la autoridad laboral.

Acta de liquidacin. Se extiende en los supuestos
de falta de afiliacin o alta del trabajador, falta de cotizacin por trabajadores dados de alta si el empresario no hubiera presentado en plazo los documentos
de cotizacin, as como por trabajadores que no figuran en tales documentos y cuando se aprecian diferencias de cotizacin entre los trabajadores dados
de alta en la Seguridad Social. El acta levantada en
estos casos se notificar por la Tesorera General de
la Seguridad Social junto con las actas de infraccin
en un documento nico. Frente a estas actas, tanto
el empresario como los trabajadores afectados podrn formular recurso ordinario. Contenido esencial
del acta es la cuantificacin del importe lquido correspondiente a los descubiertos en el sistema de cotizacin, debindose hacer efectivo el pago hasta el
ltimo da del mes siguiente al de la notificacin de la
sancin; en caso contrario, se dar inicio a la va de
apremio (art. 31 LGSS).
Acta de advertencia. Se extiende por el inspector

de Trabajo cuando se advierte la inobservancia de
exigencias o condiciones fcilmente subsanables,
siempre que no se deriven daos ni perjuicios directos para los trabajadores (art. 48 LISOS). Se trata de
un mero consejo, que no inicia un procedimiento sancionador, y del que se dar cuenta a la autoridad laboral competente, formalizndose, adems, en el Libro de Visitas de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social. Sin embargo, no atender a la advertencia o requerimiento de la Inspeccin puede dar
lugar, de no subsanarse los defectos advertidos, a
una posterior sancin.
Acta de obstruccin. Procede cuando la conducta

empresarial perturba, retrasa o impide el ejercicio de
las funciones del inspector o subinspector de Trabajo en su labor de vigilancia del cumplimiento de
las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos. La obstruccin puede ser leve, si se
trata de un mero retraso en el cumplimiento de obligaciones de informacin, comunicacin o comparecencia, salvo que hayan sido requeridas en el curso de una visita y referidas a documentos o
informacin que deben obrar en el centro de trabajo;
se califican como muy graves las infracciones consistentes en impedir la entrada o permanencia del
inspector en el centro de trabajo, la negativa a identificarse o dar razn de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando
cualquier actividad, los supuestos de coaccin,
amenaza o violencia ejercida sobre el funcionario,
as como la reiteracin en las conductas calificadas
como graves. Se consideran graves aquellas infracciones que implican acciones u omisiones no encuadrables en las anteriormente mencionadas
(art. 49 LISOS). Este tipo de acta inicia el procedimiento sancionador en los mismos trminos sealados para el acta de infraccin.
Acta de infraccin. Aquella en la que se recoge una

infraccin de las normas laborales y de Seguridad Social, y en la que se han de hacer constar: el precepto
o preceptos vulnerados, la propuesta de sancin, su
graduacin y cuantificacin. Adems, ha de contener
las siguientes menciones: identificacin, domicilio y
actividad del sujeto infractor; nmero de trabajadores
afectados si fuera determinante de una diversa gravedad de la infraccin; y si se extiende o no por separado acta de liquidacin de cuotas de la Seguridad
Social o requerimiento de su pago. El acta inicia el
procedimiento sancionador, debindose notificar al
sujeto responsable, quien dispone de quince das
para alegar cuanto estime en su defensa. Transcurrido ese plazo, se dar nueva audiencia al interesado
si de las diligencias practicadas se desprende la existencia de hechos distintos a los reflejados en el acta.
A la vista de las anteriores actuaciones el rgano
competente dictar la oportuna resolucin (art. 51 LISOS).
Acta de infraccin con estimacin de perjuicios econmicos para los trabajadores. A travs
de este tipo de actas, adems del procedimiento
sancionador, se inicia el proceso de oficio ante la
jurisdiccin social, surtiendo los efectos de una
demanda. Los posibles pactos entre trabajadores y
empresarios posteriores al acta slo tendrn validez
si son convenidos y cumplimentados en presencia
de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social,
BIBLIOGRAFA
Pendas Daz, B. (1991). Las actas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Documentacin Laboral,
nm. 33, pp. 105 y ss.
[GT y YV]
13
ACTIVIDAD FSICA, DEFINICIONES DE
ACTITUD
ACTITUD. Predisposicin a reaccionar consecuentemente de una cierta forma. Se suele admitir que las
actitudes, que se consideran de carcter aprendido,
tienen componentes cognitivos, conductuales y emocionales.
[JB]
y permiten cierta nocin de redondez o totalidad; por

ejemplo, una actividad en la lnea de ensamble es tomar cuatro tornillos de un barril y usarlos para fijar al
cuerpo del automvil la salpicadera posterior izquierda".
[MFR]
Actitud estratgica. Predisposicin, comportamiento y voluntad del directivo o empresario en los

temas relacionados con la estrategia (V. ESTRATEGIA)
empresarial. Es la actitud (V. ACTITUD) derivada de una
concienciacin sobre la importancia de las variables
a medio y largo plazo, en que se tienen en cuenta tanto los elementos del entorno empresarial como los
factores que influyen a nivel interno de la organizacin, en el entorno complejo en el que se sita la empresa actual. Esta actitud se manifiesta en el comportamiento estratgico mediante las decisiones y la
elaboracin de un plan estratgico, que se adapta a
los cambios del entorno.
Actividad ptima. "Es la mxima que puede desarrollarse durante todas las jornadas laborables sin
perjudicar la salud del operario ni hacerle caer en el
agotamiento fsico. Por supuesto que esta actividad
puede superarse, pero perdera su condicin de ptima, por ir en detrimento de la salud de los trabajadores o de la calidad del producto" (Ruiz Recio,
1991). La actividad ptima se determina por comparacin con la "actividad normal".
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cmo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
ESTRATEGIA | ACTITUD | PLAN ESTRATGICO | DAFO.
[MFR]
Actividad profesional. Conjunto de acciones, operaciones y tareas caractersticas de una profesin. En

el contexto de la formacin profesional, y ms cuando
sta tiene carcter reconocido mediando un ttulo, se
entiende por actividad profesional, el conjunto de
operaciones que la persona debe ser capaz de ejecutar o comportamientos que debe desarrollar en situaciones de trabajo propias de la profesin.
[VM]
ACTIVACIN DE GASTOS. Operacin consistente en la

contabilizacin de gastos como partidas de activo en
el balance de las empresas. A estas partidas tambin
se las denomina gastos amortizables y tienen las siguientes caractersticas:
Se originan en una transaccin econmica concreta (gastos de constitucin de una empresa), pero
no tienen un valor de recuperacin individualmente
considerados. Son intransferibles a terceros.
Son gastos que no han sido llevados a las cuentas
de resultados por entender que su influencia econmica tiene un horizonte temporal de varios aos.
No deben ser considerados como activos, en el
sentido de inversiones recuperables; se les llama en
ocasiones activos ficticios.
ACTIVIDAD FSICA, DEFINICIONES DE. Las actividades

fsicas realizadas por el ser humano en contextos de
trabajo suelen ser las siguientes (Fernndez-Ros,
1995):
1. Andar: recorrer cierta distancia a pie poniendo alternativamente un pie delante del otro sin correr.
2. Saltar, proyectar el cuerpo hacia arriba, abajo u
horizontalmente a travs del aire, principalmente por
la accin muscular desarrollada por los pies y las
piernas.
3. Correr, moverse rpidamente usando los pies y las
piernas, ms de prisa que al caminar.
4. Balancearse: caminar, permanecer de pie o correr
en superficies elevadas, estrechas o escurridizas
manteniendo el cuerpo en equilibrio para no caerse.
5. Trepar, subir o bajar escalones, andamios, rampas, mstiles, cuerdas y superficies semejantes con
los pies y las piernas o con los miembros superiores.
6. Arrastrarse: avanzar sobre las manos y las rodillas
o sobre las manos y las puntas de los pies.
Entre los gastos amortizables ms significativos estn los "gastos de establecimiento y los gastos a distribuir entre ejercicios; como ejemplo de estos ltimos
ios gastos por formalizacin de deudas o los gastos
por intereses diferidos".
[HG]
ACTIVIDAD. Partes en que descomponemos una tarea
o tambin conjunto de acciones que constituyen la
parte fundamental de una tarea. En trminos ms
abstractos, Katz y Khan (1978) la definen como "secuencia recurrente de conducta que es inherente a la
organizacin; algunos miembros con injerencia en la
malla del papel la toman como expectativas de ste
14
ACTIVO
ACTIVO
7. Permanecer de pie: mantenerse a s mismo en posicin vertical o casi vertical,

8. Volverse: retorcerse parcialmente en un espacio
relativamente pequeo, empleando normalmente la
espina dorsal, el tronco, el cuello y las piernas.
9. Inclinarse: doblar el cuerpo hacia abajo y adelante,
doblando la espina dorsal por la cintura, no agachndose.
27. Velocidad de trabajo: grado de velocidad que el

puesto de trabajo requiere del trabajador. (Este punto
se seala con x solamente cuando el puesto de trabajo requiere un ndice de velocidad notablemente
grande.)
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
10. Agacharse: doblar el cuerpo hacia adelante y

abajo, doblando las piernas y la espina dorsal, no inclinndose.
11. Arrodillarse: doblar las piernas por las rodillas
para permanecer sobre una o ambas rodillas.
12. Sentarse: permanecer sobre los muslos o la parte
inferior del tronco como al ocupar un banco o una silla.
13. Alcanzar, extender los brazos y las manos en alguna direccin.
14. Levantar, alzar o bajar un objeto de un nivel a otro
(incluye empujar hacia arriba).
15. Llevar, transportar un objeto, normalmente sostenindolo con brazos y manos.
16. Arrojar, proyectar un objeto a travs del espacio
con un movimiento oscilante de la mano y brazos,
empleando o no tenazas u otros instrumentos.
17. Empujar, ejercer fuerza sobre un objeto para que
ste se mueva en el sentido de esa accin, incluyendo golpes, patadas y pedaleo.
18. Tirar, ejercer fuerza sobre un objeto para que ste
se mueva en el sentido contrario a la fuerza, incluyendo las sacudidas.
19. Manejar, coger, sostener, empuar, torcer o trabajar con una o ambas manos; no es slo tocar con
los dedos.
20. Tocar, apretar, coger o cualquier otra accin, que
se realiza principalmente con los dedos (ms que con
toda la mano o el brazo como el manejar).
21. Sentir, percibir atributos de los objetos como su
tamao, forma, temperatura, estructura por medio de
sensaciones de la piel, especialmente la de la yema
de los dedos.
22. Hablar, explicar o intercambiar ideas por medio
de la palabra.
23. Or. percibir la naturaleza de los sonidos por medio del odo.
24. Ver percibir la naturaleza de los objetos por medio de la vista.
25. Visin de colores: percibir el color de los objetos
mediante la vista.
26. Percepcin de la profundidad: percibir la distancia absoluta o relativa entre un objeto y el observador
o entre un objeto y otro.
[MFR]
ACTIVO. Es la parte izquierda del balance de situacin
que representa el conjunto de bienes y derechos,
cuyo titular puede ser una persona fsica o jurdica.
"Es la expresin de la Inversin de la empresa. Conjunto de bienes y derechos a favor de la empresa en
que han quedado materializadas las aplicaciones de
los recursos utilizados. Se suele presentar bajo una
determinada estructura clasificativa" (Caibano,
1991).
Activo circulante. Es la parte del activo de una empresa formada por los bienes y derechos que bien
son lquidos (caja, bancos, inversiones financieras a
corto), o se pueden convertir en efectivo en el transcurso de un ao (accionistas por desembolsos exigidos, existencias, deudores y los ajustes por periodificacin).
Activo fijo. Parte del activo de una empresa formada por los bienes de naturaleza permanente en la
empresa, es decir aquellos bienes del activo que van
a ser utilizados durante varios ejercicios o perodos
econmicos. Se representa por el inmovilizado tanto
el inmovilizado inmaterial (gastos de investigacin y
desarrollo, patentes, marcas, etc.), como el inmovilizado material (terrenos, construcciones, maquinaria,
etc.) o el inmovilizado financiero (participaciones, crditos a empresas, cartera de valores a largo plazo,
etc.).
Activo financiero. Es la parte del activo de una empresa que representa las inversiones financieras permanentes de las empresas (acciones de otras empresas, obligaciones, bonos, fondos pblicos, fianzas y
depsitos a largo plazo, crditos a largo plazo, los intereses de inversiones financieras a largo plazo en
empresas del grupo y asociadas).
Activo financiero con retencin en origen (AFRO).
Activos financieros en los que el emisor del activo retiene un 55 por100 de los intereses, en lugar del tipo
normal del 20 por 100 (pagars de empresa, letras del
tesoro, etc.), a cambio de no tener que declarar quin
es el adquirente del activo. Los AFRO fueran un re-
15
ACUERDO
ACTO ADMINISTRATIVO
puede calcular el valor actual de un flujo de dinero futuro descontndolo al tipo de inters aprobado. Tambin se puede estimar el valor de reposicin de un
bien, etc.
[HG]
fugio del dinero negro en Espaa en la dcada de los

ochenta.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis de la realidad
econmica. Madrid, Pirmide.
[HG]
ACTUALIZACIN PROFESIONAL. Proceso de cualquier

modalidad de formacin continua o permanente que
tiene por objeto la adaptacin de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo (V. RECICLAJE.)
[Viv]
ACTO ADMINISTRATIVO. Actuacin de una autoridad u

rgano administrativo en el ejercicio de las competencias que la legislacin le reconoce.
[GT y YV]
ACTO DE CONCILIACIN. (V. CONCILIACIN).
ACTUALIZACIN SALARIAL. DRAE: Actualizar: poner

al da, poner en acto. Et.: Del lat. actualis: actual, derivada de actum (accin, acto) y sta a su vez de agere: poner en movimiento. El sufijo "izar" indica la
puesta en accin del sustantivo "actual" (la redundancia es notoria).
Actualizacin implica (al menos por contraposicin
a "no estar en acto" o "no ser actual") una correccin
de algn tipo de retraso o desfase que, en nuestro
caso, afectara a los salarios. La actualizacin salarial
intenta recuperar este retraso y superar el desfase salarial.
Los desfases salariales pueden originarse por mltiples causas: efecto retroactivo de un aumento salarial, promocin, aplicacin del IPC, etc.
ACTO JURDICO. Manifestacin de voluntad que produce efectos jurdicos.

ACTO PROCESAL PREPARATORIO. Actuaciones tendentes a posibilitar el adecuado desarrollo del proceso, procurando una correcta delimitacin de las
partes del mismo o del propio objeto del proceso.
[GT y YV]
ACTO PROPIO. Doctrina civilista o principio que opera
para impugnar aquellos actos que suponen el ejercicio de un derecho de forma contradictoria o incompatible con alguna conducta anterior del mismo sujeto, lo que no resulta aceptable jurdicamente.
BIBLIOGRAFA
Diez-Picazo, L. (1963). La doctrina de los propios actos.
Barcelona, Bosch.
[GT y YV]
AJUSTE SALARIAL | REAJUSTE SALARIAL
[MO]
ACTOR. Sujeto que, siendo titular de un derecho o

inters legtimo, emprende una accin ante la jurisdiccin al objeto de obtener la satisfaccin de una
pretensin legalmente amparada. Equivale a demandante.
[GT y YV]
ACTUARIO. Dcese del profesional experto en la aplicacin del clculo de probabilidades, la estadstica,
matemticas financieras, probabilidad del riesgo, etc.
Este tipo de operaciones tienen especial importancia
en las compaas de seguros al objeto de calcular las
primas de seguro, las provisiones y las reservas tcnicas.
[HG]
ACTS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
ACUERDO. Resolucin adoptada en comn por dos o

ms sujetos. En el mbito laboral, tambin se denomina acuerdo a la avenencia conseguida por las partes en el acto de conciliacin previo y preceptivo en
algunos casos a la reclamacin ante los jueces laborales (V. adems, AVENENCIA). Igualmente, acuerdo
se identifica con convenio o pacto colectivo.
[GT y YV]
ACTUACIN DE OFICIO. Es la llevada a cabo por un

rgano administrativo o judicial, sin necesidad de ser
instada por particular alguno.
[GT y YV]
ACTUACIN FORMATIVA. (V. ACCIN FORMATIVA.)
ACTUALIZACIN. Tcnicas de clculo financiero utilizadas para determinar el valor de una serie de magnitudes en diferentes momentos de tiempo. La valoracin se har en unidades monetarias presentes,
considerando que tales magnitudes se convertirn en
unidades monetarias en el futuro. Por ejemplo, se
Acuerdo de empresa. Pacto colectivo formalizado

entre el empresario y los representantes legales de
los trabajadores en la empresa para la determinacin
de condiciones de trabajo a nivel de empresa o in16
ACUERDO
ACUERDO
ferior. Existen dos tipos de acuerdos de empresa: los

acuerdos de empresa reguladores en defecto de convenio colectivo superior aplicable y los acuerdos de
empresa modificativos o derogatorios del convenio
superior aplicable y an vigente. Los primeros son
acuerdos de empresa subsidiarios, que garantizan
que la ausencia o el silencio sobre determinadas materias previstas en la LET del convenio colectivo aplicable a la relacin laboral puedan ser completadas
por otro instrumento negocial a nivel empresarial o inferior; regulacin que dejar de aplicarse cuando el
convenio superior entre a contemplar esa materia.
Los segundos suponen un mecanismo de descuelgue, que deja inaplicable a nivel empresarial, por determinadas causas "econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin y cuando lo requiera la situacin
econmica de la empresa" y para materias concretas
"horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento y rgimen salarial (arts. 41 y 82.3 LET)" la regulacin contenida en el convenio superior aplicable, que, en lo
restante y para casos distintos, contina vigente en el
reiterado nivel de empresa o inferior. Los acuerdos de
empresa son una manifestacin ms de la autonoma
colectiva y siguen el rgimen jurdico de los convenios
colectivos estatutarios.
3. Sistema de consulta entre las partes contratantes,

antes de tomar medidas restrictivas unilaterales, a fin
de evitar represalias.
Las principales disposiciones del GATT son las siguientes:
a) En cuanto a la liberalizacin del comercio:
1. Se admiten excepciones a la poltica de eliminacin de las restricciones cuantitativas, en cuestiones
agrcolas, por necesidades del desarrollo econmico
y por problemas de balanza de pagos.
2. Comercio de Estado: las empresas estatales deben observar el principio general de no discriminacin.
3. En cuanto al dumping, el GATT permite la aplicacin de medidas de salvaguardia (por ejemplo cdigo
antidumping en la Ronda Tokio).
4. Posibilidad de establecer derechos compensatorios, para el caso de subvenciones estatales.
5. Negociaciones comerciales multilaterales.
b) En cuanto a la igualdad de trato:
1. No se permite discriminar las mercancas por el
pas de procedencia u origen.
2. La aplicacin de las normas comerciales de cada
pas no puede desembocar en un aumento de la proteccin.
3. Reciprocidad en el intercambio de ventajas en las
negociaciones.
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1996). La modificacin sustancial de
condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo.
Madrid, Consejo Econmico y Social.
Por ltimo, otro elemento fundamental en el funcionamiento del GATT son las conferencias arancelarias.
Antes de cada conferencia se constituye un comit
que elabora las reglas de negociacin que regirn durante la misma.
[HG]
[GT y YV]
Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio
(GATT). Acuerdo internacional en materia arancelaria y de comercio internacional que se crea en 1948
cuando veintitrs pases deciden negociar las concesiones arancelarias previstas en la llamada Carta de
La Habana, as como la aplicacin de diversas polticas comerciales incluidas en la misma. El GATT es
un acuerdo comercial, no un organismo, cuyo objetivo ltimo es el favorecer el comercio internacional
mediante una reduccin sustancial y negociada de
los aranceles. Los principios generales del mismo
son:
Acuerdo interprofesional. Convenios marco que se

aplican a todas las empresas de los diversos sectores
econmicos o ramas productivas, bien sea dentro de
todo el Estado, bien dentro de una Comunidad Autnoma; se denominan tambin acuerdos o convenios
intersectoriales. Los sujetos legitimados para negociar acuerdos interprofesionales son exclusivamente
las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas a nivel estatal o de Comunidad Autnoma. Su naturaleza jurdica se equipara a la de convenio colectivo, aunque se diferencia de ste
bsicamente en su contenido, meramente formal o
procedimental, y del que deriva la propia denominacin de acuerdo marco, pues su finalidad es articular
la negociacin colectiva desde arriba hacia los niveles
inferiores. Legalmente, se atribuye a estos acuerdos
interprofesionales la determinacin de la estructura
1. Eliminacin de las discriminaciones en el comercio Internacional, siendo el mecanismo principal

para ello la llamada clusula de la nacin ms favorecida.
2. Eliminacin de las restricciones arancelarias al comercio de productos industriales (y en 1986 se celebran rondas encaminadas a liberalizar tambin los
servicios).
17
ACUMULACIN
ACUMULACIN
de la negociacin colectiva, as como la fijacin de reglas para resolver los conflictos de concurrencia que
puedan producirse entre convenios de distinto mbito
y de los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociacin (art. 83.2 LET). En
definitiva, a travs de estos instrumentos, las partes
definen qu materias pueden ser objeto de negociacin en dichos niveles, pudiendo prohibir incluso la
negociacin en niveles inferiores. Es tambin contenido tpico de estos acuerdos el establecimiento de
procedimientos, como la mediacin y el arbitraje,
para la solucin de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicacin e interpretacin
de los convenios colectivos (art. 91 LET).
BIBLIOGRAFA
de formacin de diversos mbitos o en las facilidades

para los permisos individuales de formacin. En el
acuerdo tripartito en materia de formacin continua
de trabajadores ocupados se recogen las medidas de
financiacin de las mismas.
[VM]
Acuerdo Tripartito en Materia de Formacin Continua de los Trabajadores Ocupados. Suscrito el
22 de diciembre de 1992 por el Gobierno de Espaa,
las organizaciones patronales CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales UGT y CCOO. Con una duracin de cuatro aos (1993-1996), su origen est en
el Acuerdo Nacional de Formacin Continua. El objetivo es aumentar la financiacin de las actuaciones
de formacin continua de trabajadores ocupados a
travs de planes de empresa, planes de mbito sectorial o intersectorial y facilidades para la formacin
individual.
[VM]
Rodrguez-Pinero, M. y Gonzlez Ortega, S. (1983). Acuerdos interprofesionales, centralizacin de la negociacin

colectiva y la Ley del Estatuto de los Trabajadores, fevista de Poltica Social, nm. 137, pp. 347-393.
[GT y YV]
ACUMULACIN. Con carcter general, accin o efecto

de acumular, lo que, en trminos procesales, significa
unir unos autos a otros, o ejercitar varias acciones de
forma conjunta, para obtener un solo pronunciamiento judicial o sentencia.
Acuerdo intersectorial. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES).

Acuerdo marco. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES).
Acuerdo sobre materias concretas. Convenios colectivos negociados exclusivamente por las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas a nivel de Estado o de Comunidad Autnoma
cuyo contenido no es puramente formal, sino sustantivo o material (art. 87.3 LET). Su finalidad es la regulacin de determinados aspectos relativos a las
condiciones de trabajo y empleo, sin nimo de agotar
la regulacin global de las relaciones de trabajo, que
se impone de forma directa y vinculante a las unidades de negociacin inferiores. Una de esas materias
expresamente previstas por el legislador es el establecimiento de procedimientos, como la mediacin y
el arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos (art. 91 LET).
Puede coincidir en un mismo instrumento negocial la
calificacin de acuerdo marco o interprofesional y de
acuerdo sobre materias concretas.
[GT y YV]
Acumulacin de acciones. Concentracin en una

sola demanda por parte del actor de cuantas acciones le competan contra el demandado, aunque procedan de diferentes ttulos. Se excluyen de esta regla
general los supuestos de despido, extincin del contrato, materia electoral, impugnacin de convenios,
impugnacin de estatutos sindicales, tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales, as
como las reclamaciones en materia de Seguridad Social, salvo cuando tengan la misma causa de pedir
(art. 27 LPL). Tambin podrn acumular sus acciones
varios demandantes contra un mismo demandado o
varios demandados frente a un mismo actor si las
pretensiones acumuladas son idnticas. La acumulacin de acciones es una manifestacin del principio
de economa procesal, al procurar que se discutan
conjuntamente y se diluciden en una sola resolucin
todas las cuestiones planteadas.
[GT y YV]
Acuerdo Nacional de Formacin Continua. Suscrito el 16 de diciembre de 1992 entre las organizaciones patronales espaolas CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales CCOO y UGT con una duracin de cuatro aos (1993-1996). El objetivo general
de este acuerdo era desarrollar las actuaciones de
formacin continua de los trabajadores ocupados. Dichas actuaciones pueden estar integradas en planes
Acumulacin de autos. Es la confluencia, en un

solo procedimiento, de los autos de varios procesos
iniciados por separado y an no resueltos, para el
examen conjunto de cuantas pretensiones constituyen su objeto. Procede cuando se tramitan varias demandas contra un mismo sujeto, aun cuando los actores sean distintos, si se ejercitan idnticas acciones
(art. 29 LPL). Puede acordarse esta acumulacin de
18
ADAPT
AD CAUTELAM
oficio o a peticin de parte, formulada ante el juez que

conociese de la demanda de anterior entrada en el
registro. La acumulacin se produce ante un mismo
juzgado o ante juzgados de la misma circunscripcin
territorial. Es obligatoria la acumulacin a los procesos de oficio iniciados por la autoridad laboral de las
demandas individuales en que concurran identidad
de personas y causa, aunque se encuentren pendientes en juzgados distintos de la misma circunscripcin.
Igualmente se acumular de oficio o a instancia de
parte la demanda de extincin por voluntad del trabajador y la de despido, debiendo hacer constar el
trabajador la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto.
[GT y YV]
de procurar la obtencin de determinada finalidad o

de prevenir efectos no queridos.
[GT y YV]
AD HOC. Expresin latina que significa lo que se dice
o hace slo para un fin determinado. Se aplica como
adjetivo para calificar lo que es adecuado o propio
para obtener una concreta finalidad.
[GT y YV]
ADAPT. Iniciativa de la Unin Europea sobre adaptacin de los trabajadores a las transformaciones industriales. Se present el 15 de junio de 1994 a travs
de la Comunicacin 94/C 180/09 (DO nm. C 180/30
de 7 de julio de 1994) y para un periodo de vigencia
de cinco aos (1994-1999).
Su objetivo principal es contribuir a la adaptacin
de los trabajadores a las transformaciones industriales y mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo. Se trata de una consecuencia directa del Libro
Blanco de la Comisin sobre crecimiento, competitividad y empleo, presentado al Consejo Europeo en
diciembre de 1993. Se estructura en cuatro objetivos
interrelacionados:
Acumulacin de ejecuciones. Pueden acumularse,

de oficio o a instancia de parte, las ejecuciones de
sentencia y dems ttulos ejecutivos contra un mismo deudor. Es obligatoria cuando los procesos de
ejecucin pretenden obtener la entrega de una cantidad de dinero y existen indicios de que los bienes
del deudor pueden resultar insuficientes para la satisfaccin total de los crditos. En los restantes supuestos podr realizarse atendiendo a criterios de
economa o de conexin entre las diversas obligaciones a ejecutar. La acumulacin no suspende la
tramitacin de las ejecuciones afectadas salvo en lo
relativo al pago a los ejecutantes de las cantidades
obtenidas despus de su planteamiento. Cabe en
cualquier momento anterior al cumplimiento de la
obligacin que se ejecute o hasta la declaracin de
insolvencia del ejecutado.
[GT y YV]
a) Acelerar la adaptacin de los trabajadores a las

transformaciones industriales.
b) Aumentar la competitividad de la industria, los servicios y el comercio.
c) Evitar el desempleo a travs del desarrollo de los
trabajadores mediante la mejora de sus cualificaciones, de su flexibilidad y de una mayor movilidad
profesional.
d) Prever y acelerar la creacin de nuevos trabajos y,
en general, de actividades productivas.
El programa Adapt se estructura en los siguientes
apartados:
I. Prioridades:
a) Facilitar la adaptacin de la mano de obra con
mayor riesgo de desempleo mediante la formacin y la readaptacin profesional.
b) Fomentar la cooperacin entre centros de investigacin, empresas, establecimientos de formacin y poderes pblicos.
c) Desarrollar redes de cooperacin entre productores, proveedores y clientes.
II. Medidas subvencionables:
1) Formacin, asesoramiento y orientacin.
2) Previsin, fomento de la creacin de redes y
nuevas oportunidades de empleo.
3) Adaptacin de las estructuras y sistemas de
apoyo.
4) Acciones de informacin, difusin y sensibilizacin.
Acumulacin de recursos. Se acuerda de oficio o

a instancia de parte entre recursos pendientes en las
salas de lo social de los tribunales superiores de justicia y del tribunal supremo cuando existe identidad
de objeto y de alguna de las partes, previa audiencia
de los comparecidos y, en los recursos de casacin,
del ministerio fiscal (art. 33 LPL).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Velasco, J.P. (1990). De las acumulaciones. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
AD CAUTELAM. Expresin latina que significa cautelarmente. Se acta ad cautelam cuando se realizan
actividades que, no siendo necesarias para obtener
un fin, se llevan a cabo a reserva de un parecer distinto por parte del intrprete o aplicador, con el objeto
19
ADAPT-BIS
ADHOCRACIA
III. Financiacin comunitaria:
venio colectivo. Trata de proyectar el contenido de un

convenio colectivo vigente sobre una unidad de negociacin no incluida inicialmente en l, y no afectada
por otro convenio, cuando se dan las siguientes circunstancias (art. 92.1 LET):
La contribucin total de los fondos estructurales

para el periodo 1994-1999 se estima de 1.400 millones de ecus, 400 de los cuales se destinarn a las
regiones del objetivo 1.
Esta iniciativa tienen carcter transnacional y es
aplicable a todo el territorio de la Unin Europea.
[VM]
a) Comn acuerdo de las partes que estaran legitimadas para negociar en el mbito de que se trate;
b) Que la adhesin lo sea a la totalidad del convenio,
aun cuando se viene interpretando que la adhesin no afecta al contenido obligacional; y
c) Comunicacin a la autoridad laboral competente a
efectos de registro.
ADAPT-BIS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
ADAPTACIN EMPRESARIAL. Proceso que afecta al

conjunto de la organizacin ante los cambios para
restablecer su equilibrio congruente en la interaccin
entre los generadores externos e internos del sistema
empresa, permitiendo as su supervivencia y desarrollo continuos. Supone un aprendizaje para el cambio
y debe ser realizado en un marco de direccin y gestin estratgicos que integren armnicamente los factores organizativos estructurales, de tipo analtico y
formal, con otros de orden conductual, caracterizados por mecanismos psicolgicos y polticos de relaciones ms informales.
[JGD y CLL]
Aun cuando nada dice la norma legal, se entiende

que el convenio objeto de adhesin ha de guardar
una cierta similitud con la unidad de negociacin que
se adhiere, al tiempo que aquel convenio debe estar
vigente, lo que significa que la adhesin deja de tener
eficacia cuando el convenio objeto de la misma ha
perdido la suya por cualesquiera motivos.
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1988). La adhesin y la extensin de los
convenios colectivos. Revista Espaola de Derecho del
Trabajo, nm. 36, pp. 499-543.
[GT y YV]
ADAPTACIN MUTUA. Mecanismo de coordinacin

del trabajo mediante la comunicacin informal. Este
mecanismo es el ms antiguo y el ms simple y suele
ser el ms comn en las organizaciones ms sencillas. Tambin se utiliza en las ms complejas sobre
todo en circunstancias especialmente difciles.
[MFR]
ADHOCRACIA. Significa literalmente el poder de los

grupos ad toe, es decir, de grupos de trabajo o equipos responsables de proyectos, que operan con gran
libertad y flexibilidad dentro de las empresas u organizaciones de cualquier tipo. El trmino se debe a
W. Bennis, psiclogo industrial estadounidense. Posteriormente Mintzberg utiliz esta misma denominacin para referirse a aquellas configuraciones organizacionales caracterizadas por el gran poder que
otorgan a tales grupos ad hoc.
ADEHALA. DRAE: Lo que se agrega de gajes o emolumentos al sueldo de algn empleo o comisin. Et.:
Del rabe ad-dajala: la entrada, el ingreso.
Vocablo de escaso uso en la actualidad. Debi de
tener un doble significado: uno referido a lo que se da
gratuitamente (dinero o especie) y el otro al importe o
ventajas adicionales al sueldo que comportaban algunos empleos o servicios especiales.
Este modelo organizativo est basado en la coordinacin de los puestos de trabajo mediante la adaptacin mutua de las personas, evitando la normalizacin de los puestos, tareas y flujos de
comunicacin formal propia de la burocracia. Se consigue as una estructura organizativa muy flexible y
sencilla, pero con problemas de implantacin a todos
los niveles organizativos. Funciona para pequeos
grupos o equipos de trabajadores, normalmente de
un nivel formativos alto, como es el caso de los equipos de investigacin para los proyectos de I+D. La
normalizacin del puesto suele venir de la normalizacin de habilidades y resultados. Adems de la flexibilidad, se obtienen unos sistemas de comunicacin
fluidos y una identificacin de grupo superior.
GAJES | OBVENCIN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTOS.
[MO]
ADEUDAR. Relacionado con el concepto de cuenta,
equivale a anotar el hecho contable en el debe de la
misma. En otra acepcin se utiliza como sinnimo de
deber.
[HG]
ADHESIN AL CONVENIO. Frmula de ampliacin autnoma del originario mbito de aplicacin del con-
[VM]
20
ADIESTRAMIENTO
ADLER, Alfred
ADIESTRAMIENTO. Proceso de realizacin y desarrollo

del aprendizaje que debe efectuar un empleado en
una tcnica y/o habilidad bsica de trabajo para desempear el puesto de trabajo con el objetivo de alcanzar un estndar determinado de desempeo; este
proceso se llevara a cabo en varias fases. Fase 1: estudio de los puestos de trabajo. Fase 2: objetivos de
adiestramiento. Fase 3: medicin en base al criterio
aplicado. Fase 4: procedimientos de instruccin. Fase
5: ciclo de prueba y revisin que, a su vez, incluira
varias etapas: a) preparar al empleado con objeto de
que aprenda, b) demostracin sobre cmo se realiza
el trabajo, c) ejecucin por parte del propio empleado
del trabajo, d) delegar la ejecucin de forma gradual.
destino del individuo es sentirse inferior y tender a la

superioridad.
Se doctor en Medicina por la Universidad de Viena
en el ao 1895, interesndose posteriormente por la
oftalmologa y la neurologa. Se cas con Raissa Timofeyevna Epstein, que haba nacido en Mosc y era
amiga personal de Len Trosky. Se haban conocido
en la Unin de Estudiantes Socialistas de Viena y
siempre se sinti cercano a este movimiento socialista. Tuvieron cuatro hijos de los que dos fueron psiquiatras. En 1898 escribi su primer libro en el que
analizaba la patologa profesional de los sastres, donde los consideraba no como individuos aislados, sino
en relacin con su entorno total, anunciando su punto
de vista social futuro. Su inters se centr despus
en la pediatra y luego en la psiquiatra.
En 1902, al publicar una recesin del libro de
Freud Interpretacin de los sueos, fue invitado por
ste a participar en su grupo de estudio. Acept
aunque a condicin de discutir ciertos aspectos de
las teoras freudianas con las que no estaba de
acuerdo, ya que las experiencias que Adler estaba
llevando a cabo sobre los fenmenos anmicos de la
patologa somtica le planteaban resultados diferentes. Adems tampoco estaba de acuerdo con la teora del trauma sexual como origen de los trastornos
de conducta, ni con la interpretacin que haca de
los sueos. Los trabajos conjuntos se prolongaron
hasta 1911, ao en que abandon el crculo junto
con otros nueve seguidores suyos, creando la Sociedad de Psicoanalistas Libres.
En 1912 plantearon un nuevo sistema de trabajo,
que debieron bautizar como Psicologa Individual, ya
que Freud les prohibi utilizar el trmino psicoanlisis.
Sin embargo, durante un tiempo sigui siendo el mdico de cabecera de Freud y su familia, pues en este
sentido lo apreciaba mucho.
Adler recomendaba a sus seguidores que leyeran
las obras completas de Freud, pero ste prohibi a
los psicoanalistas que leyeran las de Adler. Reconoca Adler que la mayor aportacin que haba hecho
Freud no era la teora de la libido, sino la idea del determinismo psquico: todas las manifestaciones anmicas "actos fallidos, olvidos, sueos" que parecen
no tener a veces sentido, estn determinados biunvocamente por motivos tambin anmicos.
En 1917 en una conferencia delimit los principales
problemas vitales que eran tres verdaderas tareas: el
contacto social, el trabajo y la sexualidad (en la que
inclua el matrimonio). Cualquier negativa a aceptar
estas tres tareas es para l indicativo de una potencial
neurosis o delincuencia y la total renuncia a los tres
es una causa segura de psicosis.
BIBLIOGRAFA
McGehee, W.J. y Thayer, P.W. (1990). Training. Adiestramiento y formacin profesional. Madrid, Index.
[JC]
Adiestramiento y formacin. Proceso de aprendizaje en el cual se adquieren y desarrollan habilidades,
actitudes y conocimientos en las personas (profesionales dentro de una empresa) para la mejora de su
actuacin personal y del conjunto de la organizacin.
Como en todo proceso de aprendizaje deben tenerse
en cuenta y valorarse adecuadamente todos los factores psicopedaggicos implcitos, a saber: caractersticas y objetivos del entrenamiento, motivaciones y
perfil del discente, papel y funciones del supervisortutor, plan de aprendizaje y metodologa a utilizar y
equilibrio, valoracin y seguimiento de los logros conseguidos tanto en los aspectos tericos como prcticos a fin de conseguir una familiarizacin suficiente
del individuo con el puesto de trabajo o actividad a
desempear.
[JGD y CLL]
ADLER, Alfred. Naci en Rudolfsheim (Austria) el 7 de
febrero en 1870 y falleci en Aberdeen (Inglaterra) el
28 de mayo de 1937.
Mdico psicoanalista austriaco creador de la psicoterapia individual. Hijo de un comerciante de
granos y de madre natural de Moravia, naci en la
frontera hngara. De familia econmicamente
acomodada y de origen judo, Adler nunca se educ
en el ambiente judo y ms tarde se convirti al protestantismo. Conoci el ambiente rural. Tuvo cuatro
hermanos "l era el segundo" con los que nunca
mantuvo buenas relaciones. De pequeo sufri de raquitismo y espasmos, con grandes dolores y limitaciones. Esto le llev a conformar su personalidad y el
pensamiento de la inferioridad orgnica lo que explicara que en el futuro desarrollara el lema de que el
21
ADMINISTRACIN
ADMINISTRACIN CIENTFICA
Adler, A. (1984) Conocimiento del hombre. Madrid, Espasa

Calpe.
Adler, A. (1993) El carcter neurtico. Madrid, Paids Ibrica. Publicado originalmente en alemn (1912): Uber den
nervsen charakter.
Despus de 1920 desarroll la idea del estilo de

vida, habla de que toda la actividad del sujeto tiende
a un fin, formando en conjunto el plan de vida, el cual
posee un estilo. Es un modo de vivir persiguiendo una
meta propia de cada individuo. El nio decide su estilo vital, que abarcar su vida entera en un periodo
en que todava no domina el lenguaje y nunca podr
expresarlo con palabras.
Al terminar la I Guerra Mundial, abre en Viena el
primer consultorio infantil de Psicologa Individual,
llegando a existir ms de treinta supervisados por l.
En 1926 fue nombrado profesor invitado de la Universidad de Columbia en Nueva York. En 1932 ocup la primera ctedra de Psicologa Mdica creada
en el mundo en Long Island. Hasta el ao 1934 dirigi y revolucion la educacin en Viena. Fue un
gran conferenciante y, mientras imparta unas conferencias en Aberdeen, se desplom en la calle y
falleci poco despus vctima de un ataque al corazn.
Muchas de sus ideas han tenido una amplia expansin, bien entre los especialistas, a travs de los congresos de Psicologa Individual que se celebraron, o
bien entre los profanos, donde se han incluido en el
vocabulario diario expresiones como la del complejo
de inferioridad, estilo de vida o protesta varonil.
Su aportacin principal a la Psicologa fue el tan conocido complejo de inferioridad, aunque l prefera
hablar de sentimiento de inferioridad. Este sentimiento puede ser agigantado por las circunstancias del
ambiente familiar en los primeros momentos de la
vida y a travs del mecanismo psicolgico del lenguaje de los rganos. Tambin expone su teora de
que no es el complejo de Edipo sino la constelacin
familiar la que ms influye en la psique infantil. Su psicoterapia se basa en que la neurosis es un artificio del
paciente para escapar a las responsabilidades de la
vida.
[HT]
ADMINISTRACIN.
ADMINISTRACIN.)
(V.
TEORA
CLSICA
DE
LA
ADMINISTRACIN CIENTFICA. La escuela/teora de la

direccin/administracin u organizacin cientfica del
trabajo, junto con la teora de la direccin administrativa, constituye el enfoque o teora clsica de la administracin (algunos autores tambin incluyen la teora burocrtica). Sus orgenes se remontan a las
consecuencias generadas por la revolucin industrial.
Podran resumirse en dos hechos genricos, a saber:
el crecimiento organizacional, en nmero y tamao,
acelerado y desorganizado de las empresas y la necesidad de aumentar la eficiencia y la competitividad
entre las empresas. El primer hecho trae como consecuencia una mayor complejidad administrativa, por
lo que las improvisaciones del momento deben dejar
paso a la planificacin (a medio y largo plazo) de la
produccin para reducir as la inestabilidad. El segundo hecho origina la produccin en masa, la divisin
del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan
como medios para obtener el mejor rendimiento de
los recursos y poder hacer frente a la cada vez mayor
competitividad entre las empresas.
La escasa preparacin de trabajadores, tcnicos y
directivos para afrontar estos hechos origin problemas de explotacin tecnolgica, de rendimiento de la
maquinaria utilizada, exceso de desperdicios, insatisfaccin en los operarios, elevado volumen de prdidas, falta de uniformidad de las tcnicas o mtodos
de trabajo, holgazanera por parte de los operarios,
derivada bien de la creencia de que un mayor rendimiento del hombre y de la mquina originar un mayor desempleo, bien de la mala administracin o del
uso de mtodos empricos ineficaces. Es en este contexto en donde hemos de situar la figura y la obra de
Taylor, fundador de la administracin cientfica.
Su nombre se debe al intento de aplicar los mtodos de la ciencias a los problemas de la administracin, con el fin de alcanzar eficiencia empresarial.
Para Taylor, la organizacin, la administracin, deben
estudiarse y tratarse cientfica y no empricamente. La
improvisacin debe ceder el lugar al planeamiento, y
el empirismo a la ciencia. La preocupacin de racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta
condujo a la mayora de los ingenieros de la administracin cientfica a pensar que estos principios podan
OBRAS PRINCIPALES
Adler, A. (1898) Gesundheitsbuch fr das Scheneidergewerbe. Berln, Heymann.
Adler, A. (1929) La psicologa individual)/ la escuela. Madrid,
Espasa Calpe.
Adler, A. (1930) The education of children. Chicago, Regnery.
Adler, A. (1975) El nio difcil. Madrid, Espasa Calpe. Publicado originalmente en alemn (1930): Die Technik der
Individualpsychologie, vol. 2: Die Seele der schewrerziehbaren Schulkinder.
Adler, A. (1975) El sentido de la vida. Madrid, Espasa Calpe.
Adler, A. (1979) Superorty and social interest: a collection
of later writings. Nueva York, Norton.
Adler, A. (1982) The pattern of life. Chicago, Alfred Adler Institute of Chicago.
22
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA
ADMINISTRACIN DE SALARIOS
aplicarse a todas las situaciones posibles de la empresa. Cada autor busc establecer sus propios principios de administracin. As, por ejemplo, Taylor estableci principios como: 1) Planeamiento: sustituir la
improvisacin y la actuacin emprico-prctica por los
mtodos basados en procedimientos cientficos.
2) Preparacin: seleccionar cientficamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos, para producir ms y mejor, de acuerdo con el mtodo planeado. 3) Control: controlar el
trabajo para certificar que est siendo ejecutado de
acuerdo con las normas establecidas y segn el plan
previsto. 4) Ejecucin: distribuir diferencialmente las
atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecucin del trabajo sea disciplinada. 5) Excepcin: las
decisiones ms frecuentes deben reducirse a la rutina
y delegadas a los subordinados, dejando los problemas ms serios e importantes a la direccin. Seguidores de Taylor tambin establecieron sus propios
principios, verbigracia, los doce principios de eficiencia de Emerson, los tres principios bsicos de Ford,
etc.
La obra de Taylor y sus seguidores (Emerson,
Ford, Gantt, Gilbreth, entre otros) es susceptible de
numerosas y graves crticas. Sin embargo stas no
les quitan el mrito de verdaderos pioneros y diseadores de la entonces naciente teora de la administracin. Las principales crticas a la administracin cientfica (AC) pueden resumirse en los
siguientes puntos:
5) La AC, para muchos autores, es incompleta, parcial e inacabada por restringirse a los aspectos formales de la organizacin, omitiendo la organizacin
informal.
6) Las observaciones de Taylor, y de sus seguidores,
fueron casi exclusivamente limitadas a problemas de
produccin localizados en la fbrica, no considerando
con mayor detalle otros aspectos de la vida de una
empresa como los financieros, comerciales, etc.
7) La AC se caracteriz por la preocupacin en establecer y prescribir principios normativos que deben
ser aplicados, como si de una receta se tratase, en
determinadas circunstancias para que la organizacin
tenga xito.
8) La AC contempla la organizacin como una entidad autnoma, cerrada a cualquier influencia venida
de fuera de ellas. Es un enfoque de sistema cerrado
que se caracteriza por visualizar solamente aquello
que sucede dentro de una organizacin, sin tener en
cuenta el medio ambiente en que est situada. Sin
embargo, estas limitaciones y restricciones no reducen el hecho de que la AC fue el primer paso en la
bsqueda de una teora administrativa.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[JCS]
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA. Conjunto de rganos
jurisdiccionales integrantes del poder judicial, que
ejercen la funcin de aplicacin del ordenamiento jurdico resolviendo y juzgando las controversias planteadas a travs de diversas resoluciones judiciales.
[GT y YV]
1) La AC se restringi bsicamente a las tareas y a

los factores directamente relacionados con el cargo y
funcin del operario, se prest poca atencin al elemento humano, y la organizacin se concibi como
"una distribucin rgida y esttica de piezas", o sea
como una mquina.
2) Superespecializacin del operario: La AC preconizaba la especializacin del operario a travs de la
divisin y de la subdivisin de toda operacin en sus
elementos constitutivos, y esto porque las tareas ms
simples pueden ensearse ms fcilmente. La proposicin de que la eficiencia aumenta con la especializacin del trabajo no encontr amparo en los resultados de investigaciones posteriores.
3) Visin microscpica del hombre: Ignor que el trabajador es un ser humano y social.
4) La AC tambin es criticada por el hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones cientficas de sus proposiciones y principios;
el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por
la abstraccin, se basa en datos aislados observables.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. (V.

D I RECCIN DE RECURSOS HUMANOS.)
ADMINISTRACIN DE SALARIOS. DRAE: De las mltiples acepciones, elegimos la de "graduar o dosificar

el uso de alguna cosa, para obtener mayor rendimiento de ella o para que produzca mayor efecto".
Et: Del lat. administratio (administrare: dirigir, ocuparse de) administracin, gobierno, ejecucin.
Ninguna de las acepciones del DRAE recoge una
referencia directa al lenguaje salarial. No obstante, se
usan dos claras y diferenciadas acepciones:
Administracin de salarios (sentido burocrtico):
Es la acepcin ms generalizada y significa la confeccin material de la nmina y seguros sociales.
"Administrativo", de la misma raz etimolgica, sera
el ejecutor de estas tareas que se limitan estricta23
ADMINISTRACIN PBLICA
ADORNO, Theodor Wiesengrund
mente a la confeccin de la nmina y recibo de salarios de acuerdo con las normas aplicables.
Administracin de salarios (sentido directivo): Esta
acepcin implica intervenciones que buscan una mayor eficacia de la poltica retributiva. Es por tanto una
de las tareas directivas encomendadas a las direcciones de personal/recursos humanos.
Despus de la II Guerra Mundial volvi a Alemania

y escribi un polmico tratado sobre las composiciones musicales de Wagner, sugiriendo que en ellas estaba el origen del hitlerismo. Sus escritos supusieron
contribuciones importantes en los campos de la filosofa, psicologa y sociologa de la msica. Suele considerarse como el principal representante de la teora
crtica de la Escuela de Francfort.
Su obra ms importante es La personalidad autoritaria, publicada en Nueva York en 1950. Para la realizacin de este estudio cont con la colaboracin de
Ackermann, Bettelheim, Frenkel-Brunswik, Gttermann, Jahoda, Janowitz, Levinson, Lwenthal y Sanford. En ella se analiz el fenmeno del prejuicio, principalmente hacia las minoras nacionales, desde una
perspectiva psicosocial. Adorno y sus ilustres colaboradores trataban de poner de manifiesto la existencia de una estructura de personalidad que hace a los
seres humanos especialmente susceptibles al prejuicio y que existe, a su vez, una relacin entre dicha
estructura, una cierta disposicin ideolgica y el surgimiento del fascismo y del nacionalsocialismo alemn.
Trabajando con ms de dos mil personas, llegaron
a identificar dos grandes categoras de individuos: los
que estaban libres de prejuicios y los propensos a
ellos. Al investigar ms profundamente cada una de
las dos categoras de individuos mediante entrevistas
y pruebas diversas, encontraron que quienes se inclinaban hacia los prejuicios etnocntricos perciban
la sociedad dividida en dos grandes categoras: nosotros y ellos; son inamovibles en sus prejuicios e
inaccesibles a nuevas y variadas experiencias; la fuerza se valora positivamente y la debilidad es digna de
desprecio; tienen poca imaginacin, poca fantasa y
poca creatividad y suelen ser defensores de la situacin dominante.
POLTICA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | ESTRUCTURA
SALARIAL.
[MO]
ADMINISTRACIN PBLICA. En sentido estricto, es el
conjunto de rganos que integran el poder ejecutivo
en los distintos niveles territoriales. Ms ampliamente,
incluye la actividad que desarrollan los diferentes rganos que integran el poder legislativo, ejecutivo y judicial.
[GT y YV]
ADMISIN. Una vez seleccionado el candidato por la
organizacin se inicia su incorporacin mediante la
acogida. Esa fase facilitar la socializacin de cara a
alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato
y las demandas de la organizacin. No se puede decir
que el proceso de seleccin haya terminado hasta llegar a esta fase de admisin con la que se inicia el
proceso de seguimiento.
[LG]
ADORMECIDO, EFECTO. "La aparicin de una modificacin de actitudes algn tiempo despus del suceso
que la ha producido" (Lamberth, 1986). Constituye
una variante de las modalidades tpicas de la influencia minoritaria.
BIBLIOGRAFA
Lamberth, J. (1986). Psicologa social. Madrid, Pirmide.
[IA]
OBRAS PRINCIPALES
Adorno, T.W. (1950). The autoritaran personality . Nueva
York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). Negative dialectics. Nueva York, Continuum.
Adorno, T.W. (1973). Philosophische Terminologie: zur Einletung. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1973). Philosophy of modern music. Nueva
York, Continuum and Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). The iargon of authenticity. Evanston,
Northwestern University Press.
Adorno, T.W. (1975). Philosophie derneuen Musik. Frankfurt
an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1976). Introduction to the sociology of music.
Nueva York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1980). Mnima Morala: Reflexionen aus d.
beschadigten. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
ADORNO, Theodor Wiesengrund. Naci en Francfort el

11 de septiembre de 1903 y falleci en Visp, cantn
de Wallis, el 6 de agosto de 1969. Estudi filosofa y
sociologa en la Universidad de Francfort, donde colabor como profesor en el Instituto de Investigaciones Sociales. Cuando el nacionalsocialismo lleg al
poder en Alemania, se exili a Gran Bretaa primero
y a Estados Unidos despus, donde trabaj de 1938
a 1941 en el Institute of Social Research de Nueva
York. A continuacin y hasta 1948 fue director del
Princeton Raduc Research Project y, posteriormente,
codirector del Proyecto de Investigacin sobre Discriminacin Social en la Universidad de California en
Berkeley.
24
AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL
AEC
Adorno, T.W. (1981). In search of Wagner. Londres, NLB.

Adorno, T.W. (1983). Against epistemology: a metacritique:
studies in Husserl and the phenomenological antinomies.
Cambridge, MIT Press.
Adorno, T.W. (1984). Aesthetic theory. Londres, Routledge
and Kegan Paul.
Adorno, T.W. (1989). Kierkegaard: construction of the aesthetic. Minneapolis, University of Minnesota Press.
Adorno, T.W. (1991). The culture industry: selected essays
on mass culture. Londres, Routledge.
Adorno, T.W. (1992). Mahler: a musical physiognomy. Chicago, University of Chicago Press.
Adorno, T.W. (1993). Hegel: three studies. Cambridge, MIT
Press.
Adorno, T.W. (1994). Adorno: The stars down to earth and
other essays on the irrationalin culture. Londres, Routledge of Chicago Press.
Adorno, T.W.; Frenkel-Brunswik, E.; Levinson, D.J. y Sanford, R.N. (1950). The authoritarian personality. Nueva
York, Harper.
referencia al mayor peso de los afectos positivos sobre los negativos, que se traducira en felicidad, visin
positiva hacia s mismo, capacidad de control del medio y de sus posibilidades en el futuro, mayor productividad y mayor capacidad de relacin.
EMOCIN.
[PC]
AFILIACIN. Motivacin humana bsica que lleva a
buscar la compaa de otras personas. El ser humano
desarrolla desde muy temprano fuertes vnculos con
quienes tiene un contacto regular (p. ej., padres) y le
ofrecen seguridad, proteccin y modelos de comportamiento.
Afiliarse con otros permite conseguir objetivos que
son difciles de alcanzar estando solos, proporciona
diversin, entretenimiento e incrementa la autoestima.
La afiliacin tendra dos funciones interdependientes,
reducir la ansiedad y el miedo y proporcionar un criterio de comparacin de nuestras propias actitudes y
habilidades con las de los dems.
[MFR]
AEC. (V. ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD.)
AECA (Asociacin Espaola de Administracin de
Empresas). Asociacin fundada en 1979 por iniciativa de un grupo de catedrticos universitarios, profesionales independientes y directivos empresariales,
siendo socios protectores de la misma la casi totalidad de las instituciones y organismos que tienen que
ver con el campo de la contabilidad financiera en Espaa.
Una de las tareas fundamentales viene siendo la
emisin de principios contables que son reconocidos
por las diferentes corporaciones profesionales de auditores y por los organismos de la Administracin pblica.
[HG]
AMOR | ATRACCIN INTERPERSONAL.
[FS]
AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad Social
obligatorio para todos los incluidos en l, dado que el
sistema no es universal, y nico durante toda la vida
del afiliado, sin que influyan en el mismo ni las cesaciones y reanudaciones de la actividad laboral, ni
los cambios de empresa, ni de contrato, etc., que tendrn efectos slo sobre las altas y bajas. La obligacin de afiliacin de los trabajadores por cuenta ajena
recae sobre sus empleadores, debindose tramitar a
travs de modelo oficial con anterioridad a la iniciacin de la prestacin laboral. Su incumplimiento se
califica como infraccin empresarial grave, generando
las correspondientes sanciones (art. 14.1.2 LISOS) y
la liquidacin del importe de las cuotas debidas, s
bien no suele quedar afectada la proteccin del trabajador, al que se permite instar por s mismo la afiliacin o ser la propia entidad gestora quien la realice
de oficio. El trabajador afiliado recibe un documento
acreditativo de su pertenencia al sistema, denominado "cartilla", al que va unido el documento de asistencia sanitaria y en el que se incluir a los beneficiarios a cargo del afiliado. Tal documento, expedido por
el registro de afiliaciones de la entidad gestora, consta de un nmero de afiliacin en el que aparece la clave provincial y el DNI del trabajador, sin considerar la
AEDIPE. (V. ASOCIACIN ESPAOLA DE DIRECCIN DE

PERSONAL.)
AELC. (V. ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO.)

AELE. (V. AELC.)
AENOR. (V. ASOCIACIN ESPAOLA DE NORMALIZACIN
Y CERTIFICACIN.)
AET. (V. ANLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)

AFECTO. Fiske y Taylor (1991) definen afecto como un
concepto inespecfico que incluye fenmenos tales
como preferencias, evaluaciones, estados de nimo y
emociones. Probablemente, donde la medida de los
estados afectivos haya tenido mayor relevancia es en
el contexto de la salud mental. La salud mental hace
25
AFILIACIN SINDICAL
AGENTE DE CAMBIO
clave de inscripcin del empleador (arts. 12 y 13

LGSS).
En principio, la afiliacin no tiene efectos retroactivos, naciendo la proteccin del sistema slo despus
de la afiliacin, aunque existen excepciones cuando
dicha afiliacin se realiz de oficio. La practicada por
el empleador en el plazo legal puede ser rechazada
por la entidad gestora o revisada posteriormente
cuando se aprecian irregularidades. Pese a todo, la
importancia de la afiliacin no es crucial para que el
trabajador tenga derecho a la proteccin, resultando
ms importantes otros requisitos de registro administrativo y, sobre todo, de cotizacin.
[GT y YV]
servicios prestados. Deben garantizar el principio de

igualdad de acceso al empleo, sin que pueda establecerse discriminacin alguna. No cabe que la agencia subcontrate con terceros la realizacin de los servicios autorizados, quedando, adems, sujeta a
reglas contables y financieras estrictas que intentan
garantizar la idoneidad, racionalidad de las cuantas y
el equilibrio de gastos e ingresos (art. 16.2 LET).
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo (BOE de 8 de mayo),
por el que se regulan las agencias de colocacin sin fines
lucrativos y los servicios integrados para el empleo.
Martn Valverde, A. (1995). La supresin del monopolio pblico de la colocacin. En: AA.VV., Reforma de la Legislacin laboral. Madrid, AEDTSS/Marcial Pons.
[GT y YV]
AFILIACIN SINDICAL. Acto de incorporacin de un

trabajador a una determinada organizacin sindical.
Se trata de un derecho que forma parte del contenido
esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliacin sindical es un acto voluntario del
trabajador, sin ms lmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede
ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o
no hacerlo (arts. 28.1 CE y 2.1 .b) LOLS). El trabajador
afiliado no tiene obligacin de poner en conocimiento
de su empresario su condicin de tal, sin perjuicio de
que, cuando ste conoce aquella condicin, viene
obligado a or al delegado sindical en el supuesto de
que pretenda ejercitar su poder disciplinario frente a
aquel trabajador (art. 10.3.3 LOLS). La afiliacin sindical no puede suponer ningn tipo de discriminacin
en el empleo o en las condiciones de trabajo, ya sean
favorables o adversas, bajo riesgo de incurrir el empresario en antisindicalidad (art. 12 LOLS).
BIBLIOGRAFA
AGENCIA DE VALORES. Es el nombre que se les da en

Espaa a las empresas que pueden negociar en bolsa, pero slo por cuenta de sus clientes, y no por
cuenta propia. Adems pueden actuar como depositaras de valores y gestionar carteras de valores.
Son empresas del sector servicios que funcionan
como intermediarias.
[HG]
AGENCIA TCNICA DE PROGRAMAS COMUNITARIOS.
Servicios especializados de apoyo a las unidades nacionales de coordinacin (UNC) para la ejecucin de
los programas comunitarios. Normalmente tienen carcter privado.
[VM]
AGENTE DE CAMBIO. Persona o personas que hacen
el papel de catalizadores y asumen la responsabilidad
de dirigir el cambio. Su actuacin profesional se fundamenta en el conocimiento de los procesos de cambio social y cambio social planificado. Los agentes de
cambio pueden ser gerentes o no, empleados de las
organizaciones o asesores externos. "En el caso de
innovaciones muy trascendentales, la direccin a menudo contrata los servicios de asesores externos para
que brinden su consejo y ayuda. Como no se hallan
dentro de la empresa, estn en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que a menudo no tienen
los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no estn exentos de limitaciones: no conocer bien la historia de la empresa, la cultura, los procedimientos y
el personal de la organizacin. Tienden adems a introducir cambios radicales (que pueden ser tiles o
perjudiciales) pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. En cambio, cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de
agentes de cambio, suelen ser ms cuidadosos (y po-
Casas Baamonde, M.aE. (1990). Democracia, representatividad y afiliacin sindicales. En: M.W., Cuestiones actuales de derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
AFYDE. (V. ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.)
AGENCIA DE COLOCACIN. Entidad privada sin nimo

de lucro que acta como intermediaria en el mercado
de trabajo, aproximando oferta y demanda de empleo. La actividad de estas agencias requiere la autorizacin del Servicio Pblico de Empleo mediante la
firma del oportuno convenio de colaboracin, previo
informe del Consejo General del INEM. La remuneracin que perciban de empresarios o trabajadores
no puede exceder de los gastos ocasionados por los
26
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA
AGRESIN
siblemente ms cautelosos) pues no deben vivir con

as consecuencias de sus acciones" (Robbins, 1987).
nmico, como es el caso de los proveedores, con una

integracin cada vez mayor en la empresa y su organizacin operativa y financiera; los clientes, que en
los planteamientos de satisfaccin al cliente y calidad
integral o total, forman parte de los objetivos de la
empresa; propietarios, que influyen en la marcha de
la misma y exigen unos objetivos de rentabilidad y
bajo riesgo; los poderes pblicos, que para satisfacer
las demandas electorales influyen en los aspectos sociales y otros de mbito econmico de la empresa,
como por motivos fiscales (recaudacin de impuestos) que afectan a los resultados; y de los agentes sociales, esto es, la patronal (representante de los empresarios), los sindicatos (representantes de los
trabajadores) y otros agentes como las organizaciones de consumidores y otras asociaciones. Concertacin social, balance social, poder, entorno.
[MFR]
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, Prentice
Hall Hispanoamericana.
[MFR]
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA. "Mediador calificado
con carcter de fedatario pblico. Media en la transmisin de acciones y obligaciones, e interviene plizas de crdito. Est colegiado bajo la supervisin de
una junta sindical" (Stanford, 1993).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1993). Diccionario empresarial Stanford. Madrid,
LID.
[HG]
AGENTE DE COMPETITIVIDAD. Agentes Internos o externos a la organizacin que ejercen su influencia en
la competitividad de la empresa. Adems de los
agentes frontera (V. AGENTES FRONTERA), se Incorporan
los agentes internos de competitividad y otros de carcter externo. En cuanto a los agentes externos, los
principales son: agentes polticos y pblicos, como
agencias de desarrollo, administraciones pblicas y
otros organismos pblicos (universidades, comunidades autnomas, etc.); sociales, como sindicatos,
organizaciones no gubernamentales (ONG) y otras
asociaciones (como las de consumidores); y econmicos, como las patronales de cada sector, consorcios empresariales, mercados organizados y otras
frmulas de desarrollo econmico. En cuanto a los
agentes internos, existen de diversas ndoles: desde
el punto de vista tecnolgico, con la inversin en I+D,
la propiedad intelectual, y otras de mbito productivo
u operativo; desde el punto de vista del personal, con
las competencias personales, profesionales y de grupo (como el aprendizaje organizacional); y otros agentes de competitividad como los financieros, de ventas
y marketing, etc. Competencias, competitividad,
agentes frontera, agente.
[MFR]
AGENTE INTRAORGANIZACIONAL DE SOCIALIZACIN.

(V. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL.)
AGORAFOBIA. (V. FOBIA.)

AGRESIN. El concepto de agresin, igual que el de
altruismo, plantea el problema de la "intencionalidad"
como condicin necesaria y suficiente en su definicin. Archer y Browne (1989) definen el prototipo de
conducta agresiva con los siguientes requisitos,
a) Intencin de causar dao; b) Provocar dao real y
c) Alteracin del estado afectivo del agresor.
Podemos agrupar las teoras sobre la agresin en
funcin de que la explicacin haya basculado hacia
un modelo "disposicional" o hacia una perspectiva
"situacional".
Entre las primeras nos encontramos, la teora del
rasgo o instintivista que defiende la existencia de un
"instinto hostil" (McDougall, 1908); el enfoque psicoanaltico (Freud,1920) que habla de una energa autodestructiva (Thanatos) que necesita ser desplazada
hacia el exterior en forma de conducta agresiva; en
trminos semejantes desde la Etologa se propone un
"modelo hidrulico" en el que a partir de la acumulacin de energa innata especfica para la agresin,
sta se manifestara bien ante la presencia de un "estmulo desencadenante concreto" o "explotara" espontneamente ante la acumulacin continuada de
esa energa y la ausencia de dicho estmulo (Lorenz,
1970).
Todos estos enfoques ven la conducta agresiva
como inevitable, proponiendo algunos mecanismos
para paliar, en el caso del hombre, sus consecuencias
negativas. As Freud habla de "catarsis" para transformar las conductas agresivas directas por fantasas
AGENTE DE SOCIALIZACIN. (V. SOCIALIZACIN.)

AGENTE DE SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL. (V.
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL).
AGENTE FRONTERA. Agente externo a la empresa que

ejerce su influencia en el seno de la misma, llegando
incluso a ser parte de su organizacin (es el caso, por
ejemplo, de los sindicatos y el comit de empresa).
Puede ejercer su influencia en la forma de poder eco27
AGRESIVIDAD
AGRESIVIDAD
y chistes. Lorenz habla de la participacin en actividades deportivas como mecanismo de control en la

liberacin de energa agresiva.
En el otro extremo del continuo nos encontramos
con las teoras situacionales que comparten la idea
de que la causa desencadenante de la agresin est
fuera del sujeto, en el contexto que le rodea. Segn
la teora de la frustracin-agresin (Dollard et al.,
1939) el sujeto al no poder alcanzar la/s meta/s que
se ha propuesto siente un impulso de frustracin que
se traducir en conducta agresiva hacia la causa del
bloqueo o en su sustitucin por otro objetivo.
Dado que no siempre el sentimiento de frustracin
genera conducta agresiva (p. ej. huida, llanto...) Berkowitz (1964,1974) reformula la teora emocional introduciendo entre la frustracin y la agresin un estado emocional de ira y la presencia de un estmulo
desencadenante de significado agresivo. Si se dan
estas dos condiciones ser ms probable la aparicin
de comportamiento agresivo. Este modelo se conoce
como teora de la seal-activacin. Dentro de las teoras del aprendizaje tambin se han formulado explicaciones para la conducta agresiva, unos (Walters y
Brown, 1963) defendiendo su aprendizaje por condicionamiento operante; y otros (Bandura, 1973, 1977;
Barn, 1977) atendiendo a los procesos de modelado
o aprendizaje vicario.
Las ltimas explicaciones desde la psicologa social
vienen a ofrecernos una visin integradora de factores individuales y contextales. Blanchard y Banchard
(1984), en su teora del "clculo emocional" hablan de
las reacciones innatas de clera-miedo y del papel
que el aprendizaje juega en su traduccin, segn un
modelo de costes-beneficios. De acuerdo con ste, el
aprendizaje determina la aparicin de conductas
adaptativas a la situacin especfica en que se encuentre el sujeto, incluyendo dentro de stas las reacciones agresivas.
Probablemente el modelo ms complejo es el propuesto por Geen (1990) en el que, aceptando la influencia tanto de variables individuales (fisiologa, personalidad, etc.) como situacionales (frustracin,
estresores, dolor, etc.), la respuesta agresiva vendra
mediada por dos niveles de evaluacin, una primera
evaluacin de los propsitos de los dems; si su conclusin es que stos llevan malas Intenciones, aparecer una respuesta emocional negativa (ira), que a
su vez ser sometida a una evaluacin secundaria
para decidir cul es la reaccin ms adecuada para
solucionar el conflicto (aqu se incluiran tanto las respuestas agresivas como no agresivas).
Algunos de los mediadores ms estudiados que
afectan a la aparicin de la conducta agresiva han
sido la frustracin, el calor, el hacinamiento, el dolor,

el ruido, el afecto negativo, el ataque, la violacin de
normas, la activacin inespecfica y factores socioculturales.
Como mecanismos para la reduccin de la agresin
se han propuesto el castigo directo, el aprendizaje
por modelos, y el anlisis y tratamiento individual de
los casos, utilizando la recompensa de actos no agresivos, el entrenamiento en habilidades sociales, el
control de la ansiedad, fomentar la empata y el control de estmulos ambientales estresantes.
EMPATIA.
BIBLIOGRAFA
Archer, J. y Browne, K. (1989). Human aggression, naturalistic approaches. Londres, Routledge and Kegan Paul.
Bandura, A. (1973). Aggression, a social learning analysis.
Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs,
NJ, Prentice Hall.
Barn R. A. (1977). Human aggression. Nueva York, Plenum.
Bell, P. A. y Barn, R. A. (1990). Affect and aggression. En
B. S. Moore y A. M. Isen (eds.). Affect and social behavior.
Cambridge, Cambridge Universty Press.
Berkowitz, L. (1964). Aggressive cues in aggressive behavior and hostlty catharsis. Psychological Revew, 71,
104-122.
Berkowitz, L. (1974). Some determinants of impulsive aggression, the role of mediated associations with reinforcements of aggression. Psychological Review, 81, 16576.
Dollard, J.; Doob, L; Miller, N.; Mowrer, 0. y Sears, R.
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Geen (1990). Human aggression. Pacific Grove, Brooks/
Cole.
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McDougall, W. (1908). Introduction to social psychology.
Londres, Methuen.
Walters, R. H. y Brown, M. (1963). Studies of reinforcement
of aggression. Transfer of responses to an interpersonal
situation. Child Development, 34, 536-571.
[PC]
AGRESIVIDAD. El concepto agresividad ha sido tratado ampliamente en el pensamiento contemporneo
por cuanto no slo incide en el comportamiento individual y grupal sino que alcanza importancia sociolgica como factor motivador y desencadenante de
guerras, revoluciones, luchas polticas, tensas relaciones sociales, conflictos organizacionales, etc.
En trminos marxistas es una actitud del proletariado frente a la acumulacin de riqueza. En trminos de
perspectiva histrica de cambio continuo (Negri,
28
AGRICULTURA Y PESCA
AJENIDAD
1992) es una actitud de agresin no violenta frente al

orden establecido para lograr una regulacin y mejora
continua no de revolucin inmediata sino de cambio
continuo a corto y largo plazo.
Tambin la psicologa ha abordado este concepto
desde sus diversas perspectivas. As, desde la psicologa de la personalidad se concibe la agresividad
como un comportamiento impulsivo, descentrado y
ofensivo, o como una conducta o tendencia hostil y
destructiva. Algunos autores han apuntado la necesidad, para poder hablar de agresin en sentido estricto, de una secuencia conductual cuya intencin es
causar dao a la persona a que se dirige. La discusin sobre en qu medida su origen es innato o
aprendido sigue abierta, pero como algunos psiclogos sociales han apuntado (Hinde y Groebel, 1989)
la agresividad no slo depende de rasgos estables e
internos de las personas implicadas en la situacin,
sino tambin de caractersticas de la situacin como
son la fama que tenga el agresor y las expectativas
que otros tengan hacia l, el grupo al que pertenece,
la existencia de presin grupal, etc.
BIBLIOGRAFA
actividad relacionada ms o menos con cuestiones

econmicas. Agrupaciones, alianzas, grupos de poder, contratos mercantiles.
[HG]
AIESEC. (V. ASOCIACIN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES
DE CIENCIAS ECONMICAS.)
AJENIDAD. Constituye uno de los elementos sustantivos que definen el contrato de trabajo y que califican
como laboral una relacin de prestacin de servicios
(art. 1.1 LET). Hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o
empresario, que recibe directa y automticamente los
frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados
de su ejecucin. La ajenidad se opone a trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza. No obstante, la
ajenidad admite muy diversos grados, sin que se entienda excluida, pese a verse sensiblemente difuminada, cuando la retribucin del trabajador se configura como participacin en beneficios o se da en
forma de comisiones, supuestos en los que el salario
se hace depender de los frutos y beneficios de la actividad del trabajador o de la global de la empresa en
que se integra. Legalmente, se excluyen del mbito
de aplicacin del Derecho del Trabajo los trabajos familiares (art. 1.3, e) LET), es decir, los prestados por
los familiares del empresario, pues se presume que
no existe una ajenidad en los frutos, sino que stos
sirven para el sustento de la unidad familiar. No obstante, se trata de una presuncin contra la que cabe
prueba en contrario, debindose demostrar, normalmente, que se trata de un trabajo retribuido.
Tngase en cuenta, adems, que la ajenidad tambin puede predicarse del riesgo econmico que entraa la actividad productiva, riesgo que debe ser
asumido por el empresario para poder hablar de trabajo por cuenta ajena. Es decir, es el empresario, y
nunca el trabajador, quien corre con el riesgo y ventura de la actividad prestada por este ltimo, lo que
se concreta en la obligacin de retribuir la actividad
del trabajador en todo caso. Por ello, se excluye del
mbito laboral el trabajo prestado por los operadores
mercantiles cuando quedan personalmente obligados
a responder del buen fin de la operacin, asumiendo
el riesgo y ventura de la misma (art. 13,f) LET).
Hinde, R.A. y Groebel, J. (1989). The problem of aggression.

En: J. Groebel y R.A. Hinde (eds.). Aggression and war:
their biological and social bases, 3-9. Cambridge, Cambridge University Press.
Negri, A. (1992). Fin de siglo. Barcelona, Paids.
Tedeschi, J.T. (1989). Una Interpretacin psicosocial de la
agresin humana. En: J.F. Morales y C. Hulci (eds.). Lecturas de psicologa social. Madrid, UNED.
[LG]
AGRICULTURA Y PESCA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
AGRUPACIN ESTRATGICA DE INTERS ECONMICO.

Unin estratgica de agentes econmicos para el desarrollo de objetivos econmicos comunes, normalmente formados por un contrato denominado "contrato de agrupacin". En una visin ms amplia, la
agrupacin puede formalizarse contractualmente o
no, respondiendo ante la sociedad u ocultando intereses comunes secretos o no secretos. Por tanto, la
forma jurdica (regulada por el derecho comunitario y,
por tanto, efectiva en todos los pases de la UE) que
subyace responde al inters de regular contractualmente los acuerdos tomados entre sociedades, personas fsicas y otras formas jurdicas (asociaciones,
fundaciones, etc.), que no exigen de la constitucin
de un capital social o patrimonio, y que tienen por objeto perseguir objetivos comunes y solidarios, mediante un acuerdo que responsabilice de las obligaciones contradas y facilite el desarrollo de una
BIBLIOGRAFA
Alarcn Caracuel, M.R. (1986). La ajenidad en el mercado:
Un criterio definitorio del contrato de trabajo, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 28, pp. 495-544.
[GT y YV]
29
ALFA. AMRICA LATINA-FORMACIN ACADMICA
AJUSTE, BONDAD DE
AJUSTE, BONDAD DE. Grado en que los datos empricos se ajustan a un modelo o a una distribucin. Por
ejemplo, los datos de la Figura 1A se ajustan mejor a
un modelo lineal que los de la Figura 1B.
[JB]
AL-INVEST. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,

PROGRAMAS E INICIATIVAS)
ALARGAMIENTO DEL PUESTO. (V.
ESPECIALIZACIN
EN EL TRABAJO.)
ALBARN. Documento mercantil justificativo de la entrega de un determinado bien o de la prestacin de

un servicio. El albarn es confeccionado por el proveedor y en l el comprador manifiesta su conformidad con la recepcin del bien o servicio mediante la
firma del mismo. El albarn puede estar valorado o no
econmicamente, siendo el documento justificativo
de la transaccin hasta la emisin de la factura.
[HG]
ALEATORIO. Gobernado por el azar, no sujeto a control voluntario. Dcese de un suceso que no puede
predecirse con certeza porque su ocurrencia no depende de sus propias caractersticas.
[JB]
ALEGACIONES. Argumentaciones pronunciadas por el
demandante o el demandado ante un rgano judicial
y durante el acto de juicio para la defensa de una determinada pretensin. Se denomina tambin alegaciones al escrito en que el abogado expone los fundamentos de derecho que apoyan el inters de su
cliente y que son contradichos por la otra parte.
Figuras 1A y IB.
AJUSTE SALARIAL. DRAE: Ajustan Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. Et.: Del lat. ad (a) iustus (justo):
tender a lo justo.
A ttulo de curiosidad, hay que sealar que ninguna
de las acepciones del DRAE hacen la menor referencia a salarios, mientras que su derivado "reajustar" es
definido detalladamente como: "hablando de precios,
salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc., aumentarlos o disminuirlos por motivos coyunturales, econmicos o polticos".
En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien:
acomodar y concordar unos salarios con otros para
evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un
incremento generalizado, sino que ms bien afecta
slo a las personas/puestos imprescindibles cuyos
retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida.
Por extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etctera".
Alegaciones del demandante. Han de expresarse

en el sentido de ratificarse en la demanda, confirmando plena o parcialmente lo pedido, o en el de desistir de la demanda, lo que implica una renuncia a
seguir el proceso, pero no necesariamente al ejercicio
de la accin si sta no ha prescrito. Si en las alegaclones se pretende la ampliacin de la demanda, en
ningn caso se podrn producir a travs de este mecanismo variaciones sustanciales que limiten el principio de igualdad de las partes en el proceso.
Alegaciones del demandado. Constituyen la contestacin a la demanda, oponindose a la misma o
articulando de cualquier otro modo su defensa, lo que
normalmente implica, adems, la invocacin de excepciones, es decir, de causas impeditivas de la obtencin de una resolucin sobre el fondo del asunto.
Si el demandado no se opone a la demanda, cabe el
allanamiento y la reconvencin.
[GT y YV]
ALFA. (V. AMRICA LATINA-FORMACIN ACADMICA.)
ALFA. AMRICA LATINA-FORMACIN ACADMICA.

Programa de la Unin Europea aprobado en marzo de
REAJUSTE SALARIAL | ACTUALIZACIN SALARIAL.
[MO]
30
ALFANUMRICO
ALIENACIN
1994 con el objetivo de fomentar la cooperacin entre

las instituciones de enseanza superior de Amrica
Latina y Europa a fin de paliar diferencias y de eliminar las desigualdades y los desequilibrios mediante la
mejora del potencial cientfico, acadmico y tecnolgico de Amrica Latina y de promover programas de
cooperacin a travs de redes de instituciones de enseanza superior.
El programa Alfa es similar a otros como Erasmus,
Tempus, Med-Campus, etc., y se estructura en dos
subprogramas:
ras. La obtencin de un algoritmo es esencial cuando

el problema en cuestin se desea abordar por mtodos automticos, es decir, numricos. Slo en los
problemas ms simples se ha obtenido un algoritmo
que permita su solucin exacta, como la obtencin
del mximo comn divisor o las races de una ecuacin de tercer grado. En el resto de problemas se recurre al uso de mtodos numricos para la obtencin
de soluciones aproximadas.
[MM]
ALIANZA (ESTRATGICA). Acuerdo tomado por empresas, grupos de empresas y otros agentes econmicos, para la cooperacin en cuestiones comerciales, tecnolgicas, establecimiento de grupos de
poder, u otros motivos de carcter estratgico, como
la entrada en otros mercados, la creacin de centros
de investigacin y desarrollo y de transferencia tecnolgica, produccin en plantas comunes, o creacin
de grupos de carcter financiero para proyectos de
gran magnitud. Se constituye mediante acuerdo formal, con la creacin o no de una sociedad. Algunas
frmulas jurdicas de carcter societario se relacionan directamente con estos acuerdos, como las sociedades de garanta recproca y las de capital riesgo, o las UTE (Unin Temporal de Empresas), pero
existe una gran diversidad de frmulas jurdico mercantiles utilizadas a tal efecto. Las estructuras organizativas son muy diversas y se relacionan directamente con el tipo de acuerdo firmado o convenido
(pueden ser secretas o no formales). Joint ventures,
agrupaciones estratgicas de inters econmico,
acuerdos comerciales.
[FB y YB]
A. Cooperacin para la gestin institucional (gestin

acadmica y administrativa, reconocimiento de ttulos; mejora y adaptacin de programas; cooperacin
universidad-empresa; innovacin y sistematizacin
educativas; evaluacin institucional). Fomenta las visitas de estudios y la organizacin de seminarios y
cursos intensivos.
B. Cooperacin para la formacin cientfica y tecnolgica, especialmente en economa y ciencias sociales en general, ingeniera y medicina y salud. En
este campo, se da prioridad a la realizacin de proyectos de intercambio y al desarrollo de estancias
de posgraduados y estudiantes. Podrn participar
en el programa instituciones de enseanza superior
de pases de la UE y de los diecinueve pases de
Amrica Latina. El presupuesto del programa asciende a 40 millones de ecus, de los que 32 son
aportado por la UE.
[VM]
ALFANUMRICO. Que est formado por letras, nmeros y smbolos de puntuacin, pero sin incluir caracteres especiales tales como $, %, & u otros no representables (salto de pgina, retorno de carro y otros
caracteres de control). Una asociacin americana de
normalizacin ha definido una tabla de 128 caracteres
(caracteres ASCII, American Standard Code Interchange Information), donde se da un valor numrico,
universalmente aceptado, a cada uno de los caracteres ms frecuentes en el idioma ingls. As, el cdigo de la letra M es el 77, el 109 para la letra m, el
dgito 1 tiene el cdigo 49, etc. Posteriormente se ampli esta tabla con otros 128 caracteres (ASCII ampliado) para dar cabida a caracteres grficos y nacionales (como la letra y las vocales acentuadas),
dando lugar a distintas tablas de caracteres no compatibles entre s.
[MM]
ALIENACIN. Proceso por el que el hombre se convierte en extranjero, extrao a s mismo (Camus,
1996), idea en la que tanto hincapi hicieron los
existencialistas. El concepto naci en Hegel para indicar la distancia entre las deas y la realidad, pero
se consagra con Marx al perder el trabajador el dominio sobre los medios de produccin y, por tanto,
el sentido global de la tarea y su vinculacin al trabajo. La racionalizacin tecnolgica y la sociedad de
consumo han provocado un estado progresivo de
alienacin.
Desde la perspectiva marxista la alienacin supone
no ser dueo de los medios de produccin. En trminos psicolgicos podemos hablar de alienacin
cuando la sociedad de consumo nos convierte en
"esclavos" de necesidades y objetivos desnaturalizados y no acordes con nuestra propia identidad.
Frente a la imposibilidad de aceptar en la pluralidad
ALGORITMO. Conjunto de reglas establecidas para la

resolucin de un problema: clculo de una nmina,
concesin de un prstamo o un clculo de estructu31
ALLANAMIENTO
ALLPORT, Gordon Willard
actual unos principios ticos nicos, conviene hablar

de una "politica" (Muguerza, 1989) que es asumida
realmente por cada individuo en funcin de su entorno cultural, su educacin, etc.
Desde el punto de vista de la teora organizacional,
Etzioni (1961) sostiene que una organizacin es alienante cuanto la persona no participa psicolgicamente en el devenir de la organizacin pero est obligada
a permanecer en ella.
BIBLIOGRAFA
experimentacin grupal, evaluacin de la personalidad, desarrollo de actitudes, aplicaciones diversas de

la psicologa, etc. Tambin se preocup por el anlisis
de la conducta social en escenarios lejos del laboratorio experimental, como es el caso de la religin, la
poltica, la industria, la comunidad, etc. Atac fervorosamente todo tipo de mentalismo negando no slo
la existencia de menfe de grupo sino, tambin, la del
propio grupo.
Camus A. (1996). El extranjero. En: Obras completas. Madrid, Alianza Editorial.

Etzioni, A. (1961). Complex organizations. Nueva York,
Holt, Rinehart and Winston.
Muguerza, J. (1977). La razn sin esperanza. Taurus, Madrid.
Allport, F.H. (1924). Social psychology. Nueva York, Johnson Reprint Corp.
Allport, F.H. (1955). Theories of perception and the concept
of structure; a review and critical analysis with an introductlon to a dynamic-structural theory of behavior. Nueva
York, Wley.
Allport, F.H. (1969). Institutional behavior; essays toward a
re-interpreting of contemporary social organization. Nueva
York, Greenwood Press.
OBRAS PRINCIPALES
[LG]
ALLANAMIENTO. Actitud del demandado de dar por
buenas y aceptar las pretensiones del demandante
incluidas en la demanda y alegadas en el juicio oral.
Supone una forma de renuncia del demandado a su
defensa frente a las alegaciones del actor, lo que, sin
embargo, no limita al juez en su funcin jurisdiccional,
aplicando el derecho con independencia de las argumentaciones realizadas por las partes.
[GT y YV]
[MFR]
ALLPORT, Gordon Willard. Naci en Montexuma (Indiana) el 11 de noviembre de 1897 y falleci en Cambridge (Massachusetts) el 9 de octubre de 1967. Gordon Allport estudi y consigui el grado de doctor por
la Universidad de Harvard. Tambin estudi y ense
en Turqua, Alemania e Gran Bretaa. Regres a Harvard en los aos treinta y fue Instructor primero, profesor asistente en el Dartmouth College despus y, finalmente, recal en la Universidad donde desarroll
su actividad desde 1936 hasta su jubilacin como director del Departamento de Psicologa. Desde su tesis doctoral siempre ocup una posicin destacada
en el mbito acadmico y cientfico de la psicologa
de la personalidad.
Gordon Allport se interes cientficamente por muy
diversos temas dentro del campo de la psicologa
(psicologa social, prejuicios, ...) pero por encima de
cualquier otro destac su preocupacin por la personalidad. En su poca como profesor ya dominaba
una orientacin conductista en la psicologa americana funcionando segn el modelo de reaccin al estmulo. Segn este modelo, determinados estmulos
dan lugar regularmente a determinadas reacciones.
Allport, al igual que Piaget o Woodworth, comprende
que lo verdaderamente interesante no es tanto el estmulo y la respuesta, que los conductistas radicales
pueden medir con toda precisin, sino la sensibilidad
al estmulo, que todava se escapaba a todo tipo de
medicin. Surgi as un nuevo modelo que modifica
el anterior E"R en otro E"O"R. En este nuevo modelo
se reserva al organismo un papel activo que es tanto
como decir que un mismo estmulo dar lugar a respuestas diferentes segn el estado o condicin en
ALLPORT, Floid Henri. Naci en 1890 y falleci en

1978. Obtuvo el grado de doctor en 1919 por la Universidad de Harvard y desde entonces ejerci como
docente en las universidades de Carolina del Norte y
de Siracusa hasta que se jubil en 1957. La American
Psychologlcal Association reconoci su labor otor-
gndole el Distinguished Scientific Contribution

Award y lo propio hizo tambin la American Psychological Foundation al concederle la Gold Metal Award.
Su hermano menor, Gordon Willard Allport, ha sido
tambin un destacado y famoso psiclogo.
Floid Henri Allport public en 1924 Social psychology, considerada como la obra fundacional de la psicologa social experimental y su autor, por el padre de
la misma. Defensor a ultranza de la naciente perspectiva conductista frente a la dominante entonces,
el instintivismo de McDougall, formul las teoras
cientficas apoyndose nicamente en los resultados
derivados de la investigacin cientfica, en situaciones
de mximo control y, consecuentemente, de la investigacin experimental en laboratorio. Sus planteamientos fueron aceptados y seguidos durante dcadas por la mayor parte de los psiclogos sociales de
Occidente.
En Social psychology Allport plante y analiz numerosos conceptos centrales de la psicologa como:
32
ALMACN
ALQUILER (ARRENDAMIENTO)
que se encuentre el nuevo elemento que se interpone

ahora entre el E y la R.
Subray la naturaleza nica del individuo humano y
distingui dos sistemas de rasgos de carcter: los generales o "nomotticos" y los individuales o "morfognicos". Tambin distingui entre rasgos primarios
(que forman la esencia de la personalidad y suelen ser
entre seis y ocho por persona) y rasgos secundarios
(estn menos integrados en la personalidad y son fruto de determinadas circunstancias externas al individuo.
Otro concepto importante en la aportacin de este
autor es el de "autonoma funcional". Dado que el organismo es un ser activo, el problema de las motivaciones humanas llam la atencin de Allport. La
motivacin es concebida no como fruto del pasado
sino como una orientacin hacia el futuro y, as, su
autonoma funcional viene a decir que los medios que
en un principio slo estn orientados a conseguir un
determinado objetivo pueden volverse independientes de aquel fin y conservar su carcter motivador. Es
el caso del hombre que se volvi marino por necesidad econmica y, satisfecha ampliamente esta necesidad, sigui siendo marino por placer.
Otro concepto importante en Allport es el yo, el ser
propio, subrayando de este modo la unicidad y singularidad de cada ser humano. Atribuye al ser propio
una aspiracin a la madurez y al desarrollo por cuanto
la personalidad es menos un producto aislado que un
proceso progresivo. Posee algunos rasgos estables
pero tambin est sujeta a constantes variaciones.
sico del que dispone una empresa para adecuar los

flujos de demanda generados por los consumidores
del bien sujeto a almacenamiento y los flujos de produccin y transporte. La localizacin y gestin de los
almacenes, ya sea en la propia fbrica, como en zonas intermedias, influye decisivamente en la distribucin de los productos y, en general, en la marcha
de la empresa.
"Existen dos tipos principales de almacenes, los almacenes propios de la empresa o los almacenes
arrendados por una empresa especializada en almacenamiento. En general, el almacn propio es preferible cuando la empresa necesita flexibilidad en el diseo de las instalaciones de almacenamiento, cuando
desea controlar las operaciones de almacenamiento,
cuando el manejo y mantenimiento requieren condiciones especiales o cuando se manejan grandes volmenes. Por el contrario, es mejor transferir la funcin a una empresa almacenista para reducir la
inversin fija, o cuando los mercados no estn concentrados o son estacionarios, con lo que se necesita
espacio de almacn variable en muy diferentes lugares" (Cruz Roche, 1991).
BIBLIOGRAFA
Cruz Roche, I. (1991). Fundamentos de marketing. Barcelona, Ariel.
[HG]
ALMACENAR. Guardar o depositar bienes en los espacios destinados a este fin. En el caso de bienes fsicos, el almacenamiento se realizar en un espacio
destinado al mismo de acuerdo con unas pautas
preestablecidas. Adicionalmente, el acto de almacenar puede consistir en guardar informacin en soportes magnticos, como disquetes, discos duros, soportes pticos, etc. Este tipo de almacenamiento es
de gran importancia en la actualidad.
[HG]
OBRAS PRINCIPALES
Allport, G.W. (1954). La naturaleza del prejuicio. Buenos Aires, Eudeba.
Allport, G.W. (1970). La personalidad: su configuracin y desarrollo. Barcelona, Herder.
Allport, G.W. (1970). Psicologa de la personalidad. Buenos
Aires, Paids.
Allport, G.W. (1973). Psicologa del rumor. Buenos Aires,
Psique.
Allport, G.W. (1974). Qu es la personalidad? Buenos Aires, Siglo Veinte.
Allport, G.W. (1978). Desarrollo y cambio: consideraciones
bsicas para una psicologa de la personalidad. Buenos
Aires, Paids.
Allport, G.W. et al. (1951). Tensions et conflicts: etudes de
psychologie social. Pars, Librairie de Mdicis.
Allport, G.W. et al. (1968). Psicologa y psicoanlisis de los
rasgos de carcter. Buenos Aires, Paids.
ALQUILER (ARRENDAMIENTO). Se trata de un contrato

u operacin econmica mediante la cual un sujeto
econmico denominado arrendador entrega a otro
sujeto, denominado arrendatario, un determinado
bien propiedad del primero, con el objeto de que lo
use durante un periodo de tiempo, finalizado el cual
debe retornar al arrendador. Como contrapartida, se
establece un determinado precio denominado renta o
alquiler. La legislacin espaola se preocupa de
modo preferencial de los contratos que tienen por objeto bienes inmuebles, a travs de la Ley de Arrendamientos Urbanos y la Ley de Arrendamientos Rsticos.
[HG]
[MFR]
ALMACN. Lugar destinado al depsito de bienes
adquiridos o fabricados, dispuestos para su consumo
o posterior enajenacin. El almacn es el soporte f33
ALQUILER-COMPRA
ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER)
ALQUILER-COMPRA. Se trata de una operacin de alquiler o arrendamiento en la cual se Incorpora al contrato una clusula por la que el arrendatario, en un
momento establecido, que usualmente es el final del
contrato, puede optar a la propiedad del bien arrendado mediante el pago de un precio establecido. Esta
figura, comnmente denominada por su expresin
original {leasing), se encuentra muy difundida en
nuestro pas, habindose consolidado como una
atractiva alternativa a nivel empresarial para la adquisicin de bienes, ya sea por sus ventajas fiscales,
como por su fcil acceso para aquellas empresas (generalmente de tamao reducido), que tienen dificultades para obtener frmulas alternativas de financiacin.
[HG]
a determinadas prestaciones, como jubilacin e

incapacidad permanente;
b) Situacin de alta de pleno derecho en las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional, desempleo y asistencia sanitaria por enfermedad comn, accidente no laboral
y maternidad;
c) Alta especial en supuestos de huelga;
d) Asimilacin al alta en situaciones de desempleo
total y subsidiado, traslado fuera de Espaa, inactividad en trabajos de temporada, celebracin de
convenio especial con la Seguridad Social y otros;
e) Obligacin del empresario de hacerse cargo de las
prestaciones para evitar la desproteccin del trabajador; y
f) Aplicacin de una doctrina jurisprudencial poco rigurosa en la apreciacin de los efectos de ausencia de alta en casos concretos, sealando que lo
importante no es tanto el alta cuanto la cotizacin.
[GT y YV]
ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Obligacin legal del

empresario de dar cuenta a la Administracin de la
Seguridad Social, mediante modelo oficial, de los trabajadores que ingresen en la empresa, con anterioridad al inicio de su actividad laboral por cuenta ajena. Caso de incumplimiento por el empresario de
dicha obligacin, los interesados pueden instar directamente su alta, sin perjuicio de hacerse efectivas las
responsabilidades y sanciones de aqul, incluido, en
su caso, el pago a su cargo de las prestaciones. Asimismo, puede realizarse de oficio por la administracin de la Segundad Social cuando se compruebe la
inobservancia de tal obligacin (arts. 13 y 100 LGSS).
El alta, que deber efectuarse con carcter previo al
inicio de la actividad laboral, surte efectos a partir del
da en que se inicie sta, si bien, solicitada fuera de
plazo, slo producir efecto desde el da en que se
solicit, generando las oportunas responsabilidades.
Sin embargo, el alta realizada de oficio tiene efectos
retroactivos cuando, en primer lugar, ha venido cumplindose la obligacin de cotizacin, retrotrayndose
a la fecha en que se efectu el ingreso de las primeras
cuotas; en segundo trmino, cuando ha existido intervencin de la Inspeccin de Trabajo, desde el
momento en que se produjo esa intervencin o la invitacin a actuar; y, finalmente, cuando, en casos
distintos de los anteriores, se ha tenido noticia de
hechos determinantes, lo que retrotrae los efectos a
la fecha en que stos se conocieron. Aunque tradicionalmente el incumplimiento de la obligacin de
dar de alta a los trabajadores supona la prdida de
las prestaciones, se ha producido una progresiva relativizacin de aquella exigencia en los siguientes
supuestos:
ALTENER. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)

ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER). Programa comunitario de investigacin que tiene como finalidad favorecer el desarrollo de las fuentes alternativas de energas no contaminantes.
La preocupacin ecolgica impregna especialmente el Tratado de Mastrich, por lo que resulta lgico
que la poltica ambiental comunitaria salga reforzada
notablemente con las modificaciones que comporta
en el Tratado Constitutivo de la Comunidad.
As, entre los fines de la Comunidad Europea, se introduce el respeto al medio ambiente y se consolidan
y vigorizan los principios que introdujo el Acta nica
en materia ambiental, al reconocer que la poltica comunitaria en el mbito del medio ambiente "tendr
como objetivo alcanzar un nivel de proteccin elevado, teniendo presente la diversidad de las situaciones
existentes en las distintas regiones". A diferencia del
Acta nica, que consideraba la poltica ambiental
como un simple componente de las dems polticas
comunitarias, se exige su integracin "en la definicin
y en la realizacin de las dems polticas de la Comunidad", por lo que las consideraciones relativas al
medio ambiente constituirn cada vez ms una parte
integrante de las restantes polticas sectoriales, tanto
a escala comunitaria como dentro de los estados
miembros.
En este marco se desarrollan instrumentos horizontales de apoyo, esto es, tcnicas complementarias de
informacin, formacin, investigacin y desarrollo
tecnolgico sobre el medio ambiente a fin de involu-
a) No exigencia de estar de alta para tener derecho

34
ALTO CARGO
ALTRUISMO
erar a todos los sectores de la sociedad con un espritu de responsabilidad compartida, concedindole
un papel esencial a la Agencia Europea de Medio Ambiente. Dentro de estos instrumentos podemos incluir
un conjunto de iniciativas especficas, como los programas de investigacin para favorecer el desarrollo
de las fuentes alternativas de energas no contaminantes (como los programas Altener, Joule o Thermier) o para optimizar las tcnicas en materia de eficacia y ahorro energtico (como el programa Save),
as como medidas sectoriales y programas nacionales complementarios.
[PR]
En primer lugar, estn aquellos autores (Batson,

1987) que excluyen de la definicin de altruismo todas aquellas conductas que, a pesar de sus efectos
positivos sobre los dems, estn basadas en motivos
egostas (p. ej., expectativas de obtener algn tipo de
beneficio para el emisor de la ayuda), restringiendo
dicha definicin a aquellas conductas basadas en
motivos no egostas (p. ej. la empata). Para estos autores, el altruismo o conducta altruista estara basada
en motivaciones desinteresadas, distinguindola de la
conducta prosocial, o conducta de ayuda de la que
no preocupan sus motivaciones.
En segundo lugar, nos encontramos con aquellos
autores (Piliavin; Evans y Callero, 1982) que, en lnea
con las prescripciones de la Teora del Intercambio
Social, o por ser conscientes de la dificultad de determinar en cada caso la naturaleza de los motivos
que impulsan a ayudar a los dems (Bierhoff, 1988),
especifican como nicas condiciones para caracterizar el altruismo la intencin de beneficiar a otras personas y la libertad de eleccin. Dichos autores utilizan
el concepto de altruismo como sinnimo de conducta
altruista, conducta prosocial y conducta de ayuda.
Posicin sta que se adopta aqu.
A grandes rasgos, pueden sealarse tres grandes
determinantes del comportamiento altruista, factores
situacionales, individuales y socializadores. Por lo que
hace referencia a los primeros, el fenmeno ms conocido es el denominado Intervencin del Espectador
(Latan y Darley, 1976), el cual, pone de relieve que
la probabilidad de que una persona ofrezca ayuda
(p. ej., a una persona tirada e inmvil en la calle) disminuye cuando hay otras personas presentes en la situacin.
Este fenmeno se debe a dos razones. La primera
es la reduccin de la responsabilidad personal de
cada individuo presente en la situacin, que invoca
razones del tipo "alguien dar o buscar ayuda". La
segunda razn procede del fenmeno denominado
ignorancia pluralista, el cual se origina a partir del carcter ambiguo de muchas situaciones de emergencia. Dicha ambigedad genera ncertidumbre en el
testigo de la emergencia, el cual, para reducirla, buscar indicios del significado de la situacin en el comportamiento de las otras personas presentes en la situacin.
Al observar que stas, afectadas por la misma incertidumbre, no modifican su comportamiento ante la
posible emergencia, la situacin ser interpretada
como de no emergencia, inhibiendo la prestacin de
ayuda. Por contra, cuanto ms clara sea la necesidad
de ayuda (p. ej., quejas, solicitud de socorro), ms
probable ser la manifestacin de ayuda, y ello in-
ALTO CARGO. En sentido jurdico-laboral, persona

cuya actividad se limita, pura y simplemente, al desempeo del cargo de consejero o miembro de los
rganos de administracin en las empresas que revisten la forma jurdica de sociedad, sin ms cometidos en las mismas que los inherentes a tal condicin, por lo que se encuentran excluidos de la
aplicacin de la normativa laboral (art. 1.3.cJ LET). Por
el contrario, el personal de alta direccin no incluido
en el supuesto anterior permanece dentro del mbito
laboral, considerndose una relacin laboral de carcter especial (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
El personal de alta direccin identifica a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, con autonoma y plena
responsabilidad slo limitadas por los criterios e instrucciones directas de los rganos superiores de gobierno y administracin de la entidad de que se trate.
La relacin laboral lleva implcito, en estos casos, un
principio de confianza recproca que justifica, entre
otras singularidades, su especial rgimen de extincin
por desistimiento del empresario o la exclusin de
este colectivo del rgimen de representacin legal de
los trabajadores en la empresa.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de
agosto de 1985), por el que se regula la relacin laboral
de carcter especial del personal de alta direccin.
Martnez Moreno, C. (1994). La relacin de trabajo especial
de alta direccin. Madrid, Consejo Econmico y Social.
[GT y YV]
ALTRUISMO. Cualquier conducta que, voluntaria y libremente, tenga como objetivo ayudar o beneficiar a
otras personas.
Un problema importante, en la definicin de altruismo, se origina a la hora de comprender la naturaleza
de los motivos que impulsan a determinadas personas a comportarse de forma altruista. En este sentido,
los psiclogos sociales estn divididos.
35
ALUCINACIONES
ALUMNO EN PRACTICAS
BIBLIOGRAFA
dependientemente del nmero de personas presentes en la situacin.

Otros factores situacionales son el grado de similaridad entre observador y vctima (los nios prestan
ms ayuda a aquellos compaeros considerados ms
populares) y el atractivo de la vctima (nios y adultos
ayudan ms a las personas consideradas como agradables y atractivas).
Los factores individuales que determinan la conducta altruista pueden dividirse en tres grandes apartados, cognitivos, emocionales y de personalidad.
Por lo que hace referencia a los factores cognitivos,
el mejor predictor de la conducta prosocial son las
normas personales de cada individuo, las cuales implican un conjunto de expectativas sobre la propia
conducta que, para distintas situaciones, todo sujeto
posee y ante las que est obligado moralmente; su
incumplimiento puede generar prdidas de autoestima en el transgresor.
Otros factores, como la norma de responsabilidad
social (que preconiza el deber de ayudar a quien lo
necesita) y el nivel de juicio moral, no han demostrado
el mismo nivel predictivo. En relacin con los factores
emocionales, la empatia ha sido sealada como uno
de los motivadores individuales ms importantes de
la conducta altruista. As, se ha podido comprobar
que las personas dotadas de esta caracterstica poseen mayores niveles de autosacrificio y reaccionan
con ms rapidez ante el incremento de las seales de
sufrimiento en otras personas.
En cuanto a los factores de personalidad relacionados con la conducta de ayuda, se sealan fundamentalmente tres, orientacin prosocial (formada
por los siguientes componentes, autoatribucin de
responsabilidad, valores de ayuda e igualdad, nivel
de desarrollo moral y responsabilidad social); concepto positivo de las personas y autopercepcin positiva.
Desde una perspectiva ontogentica se puede afirmar que la historia afectiva del individuo tiene importantes implicaciones para el desarrollo y manifestacin de las conductas prosoclales. As, la dimensin
conocida como seguridad del vnculo favorece el desarrollo de la conducta altruista. Otras variables tales
como el refuerzo de las conductas altruistas por parte
de los padres; el ejercicio de conductas altruistas por
los padres y el tipo de disciplina Implantado por los
padres (induccin vs. afirmacin de poder y/o retirada
del amor) facilitan los comportamientos prosociales
(Ortiz, 1994).
Batson, C.D. (1987). Prosocial motivation, Is it ever altruistio? En: L. Berkowitz (ed). Advances in experimental social
psychology. Orlando, Fia., Academic Press.
Berhoff, H.W. (1988). Affect, cogntion and prosocial behavior. En: K. Fielder y J. Forgas (eds.), Affect, cognition
and social behavior, Toronto, Hogrefe.
Latan, B. y Darley, J. M. (1976). Help in crisis, bystander
response to an emergency. Morristonwn, General Learning Press.
Ortiz, M.J. (1994). El altruismo. En: J. F. Morales (coordinador) Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
Piliavin, J.A.; Evans, D.E. y Callero, P. (1982). Learning to
"give to unnamed strangers". The process of commitment
to regular blood donation. En: E. Staub, D. Bar-Tal, J.
Karylowsky y J. Reykawskvi (eds.). The development and
maintenance of prosocial behavior, international perspectives. Nueva York, Plenum.
[AB]
ALUCINACIONES. La alucinacin es una "percepcin
sensorial que tiene el convincente sentido de la realidad de una percepcin real, pero ocurre sin estimulacin externa del rgano sensorial implicado"
(DSM-IV). Sin perjuicio de que puedan existir alucinaciones transitorias que no pueden relacionarse justificadamente con ningn trastorno y alucinaciones inducidas por consumo de sustancias psicotrpicas y
por enfermedades, es un sntoma comnmente asociado con alteraciones mentales de menor o mayor
gravedad (depresiones graves, esquizofrenia, psicoticismo, etctera).
La percepcin sensorial que ocurre sin estimulacin
externa puede ser visual, gustativa, olfativa, tctil o
somtica. La caracterstica diferencial fundamental de
otros modos de percepcin similares es el peso decisivo que tiene frente a todos los datos procedentes
de la percepcin normal por disonantes que stos resulten en relacin con la alucinacin. Esta caracterstica distingue las experiencias perceptivas de las alucinaciones hipnaggicas que se producen al ir
conciliando el sueo o en torno al despertar (percepciones hipnopmpicas) y de las pseudoalucinaciones
que pueden producirse en estados prolongados de
deprivacin estimular o aislamiento.
BIBLIOGRAFA
American Psychiatric Association (1995). Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales. Barcelona,
Masson.
[OMS]
ALUMNO EN PRCTICAS. Persona en proceso educativo o formativo que est desarrollando o completando su formacin en un centro de trabajo. Puede tratarse de alumnos de formacin profesional, de
EMPATIA I TEORA DEL INTERCAMBIO.
36
ALURE
AMENAZA
pregrado universitario e incluso de posgrado (alumnos de programas master, doctorado, programas de

investigacin, programas de cooperacin educativa,
etc.).
[VM]
libertad y la seguridad que puede ser penado con

arresto mayor y multa hasta la prisin mayor. En el
terreno de lo laboral, las amenazas suelen incluirse en
las ofensas verbales o fsicas dirigidas al empresario
o personas que lo representan o a los propios compaeros de trabajo, constituyendo causa de despido
(art. 54.2.c) LET), sin perjuicio del eventual ejercicio
de las acciones penales correspondientes.
BIBLIOGRAFA
ALURE. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
ALZAMIENTO DE BIENES. Ocultacin material del patrimonio o venta simulada o fraudulenta de los bienes
del deudor a efectos de evitar el pago de las deudas
a los acreedores colocndose en situacin de insolvencia.
[GT y YV]
Garca Ninet, J.l. (1989). Ofensas verbales o fsicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial. En:
AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid,
ACARL.
[GT y YV]
Amenaza (tctica de negociacin). Es una de las
formas de ejercer presin en la negociacin. Consiste
en tratar de disuadir al adversario de que persista en
su comportamiento anuncindole sanciones, daos y
prdidas que se le inflingirn si no acepta cambiar de
comportamiento. La eficacia de la amenaza depende
de que el amenazado la perciba como real y posible.
AMA. (V. AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION.)

AMA (AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION).
(V. ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN.)
AMBIENTE ORGANIZATIVO u ORGANIZACIONAL. (V.
CLIMA ORGANIZACIONAL.)
Puesta en guardia. Es un tipo de amenaza cuyas

consecuencias dependen tanto del amenazante
como de terceras partes (leyes econmicas, biolgicas, etctera).
AMBIGEDAD DEL ROL. Incertidumbre respecto a los

objetivos a conseguir, las funciones y actividades a
desarrollar en el puesto, etc., y que viene dada por
una inadecuada definicin o conocimiento del mismo
o por la necesaria ampliacin del papel de las personas en las organizaciones actuales (personas y roles expansibles en organizaciones expansibles). En el
primer caso, es competencia de la direccin de recursos humanos o del inmediato jefe o superior hacer
o promover un anlisis del puesto veraz e informar/
formar adecuadamente sobre el mismo al trabajador
o colaborador afectado. Por otra parte, la creciente
complejidad de los actuales entornos profesionales
"cambios acelerados, liberalizacin de los mercados,
achatamiento de las organizaciones, etc." requiere
por parte de las personas una cada vez mayor ampliacin de su papel y de su capacidad gestora y de
toma de decisiones, con lo que tienden a desdibujarse los perfiles clsicos del puesto de trabajo. La necesaria bsqueda del orden dentro del desorden
debe apoyarse en una eficaz y contingente direccin
de recursos humanos y en el establecimiento de continuas relaciones de participacin e interdependencia
entre cada directivo y su/s colaborador/es, una relacin donde el concepto de subordinado y superior
tiende a desaparecer (V. ESTRS DE ROL)
[JGD y CLL]
Farol. Tambin denominado bluff, es una amenaza

que no tiene base real y, por lo tanto, no puede ser
llevada a cabo. Si el farol es descubierto, supone una
prdida de reputacin y credibilidad para la parte que
lo ha lanzado.
[IA]
Amenaza del entorno. Posibilidad de problema empresarial derivado de la influencia de alguna variable
del entorno. Puede venir del cambio del escenario
econmico, derivado de la alteracin de las previsiones econmicas o la mala evolucin de las variables
econmicas, propia de la evolucin del ciclo econmico o de la alteracin de las condiciones de mercado por un cambio de escenario econmico rpido.
Asimismo, pueden influir variables de tipo poltico y
social, como el cambio de regulacin, apertura de
mercados mediante globalizacin o internacionalizacin, endurecimiento de las polticas sindicales, oposicin social por cuestiones medioambientales, y
otras mltiples posibilidades de perjuicios posibles de
tipo sociopoltico como el cambio de la pirmide de
poblacin. Por ltimo, pueden entrar variables psicosociales que pueden afectar a los objetivos y seguridad empresarial, como el cambio de gustos, cambios en la calidad percibida, cambios en la estructura
social (en cuestiones como la formacin y la higiene),
etc. Se relaciona con el anlisis DAFO (V. DAFO), al
AMENAZA. Accin de amenazar, es decir, dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algn
mal a otro. En el mbito penal, es un delito contra la
37
AMRICA LATINA FORMACIN ACADMICA (ALFA)
AMOR
constituir uno de sus anlisis estratgicos. Anlisis

estratgico, DAFO, oportunidades (antnimo), entorno, escenario.
[FGD y CLL]
Guatemala, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam,

Paraguay, Per, Uruguay, Venezuela.
El presupuesto inicial es de 40 millones de ecus. La
Unin Europea aportar 32 millones de ecus y las instituciones beneficiaras aportarn con contribuciones
propias o de terceros un mnimo de 8 millones de
ecus.
[PR]
AMRICA LATINA FORMACIN ACADMICA (ALFA).

Programa decidido por la Comisin Europea el 10 de
marzo de 1994. Corresponde a los ejes de accin establecidos por el Reglamento (CEE) 443/92, relativo al
refuerzo de la cooperacin econmica de inters mutuo. Forma parte de las lneas de accin definidas en
los acuerdos de cooperacin de tercera generacin,
firmados entre la Comunidad Europea y los pases y
reglones de Amrica Latina. En este contexto las acciones de formacin han sido consideradas como
prioritarias, en especial las destinadas a la formacin
de recursos de alto nivel.
Los principales objetivos de ALFA son:
AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION (AMA).
(V.
ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN.)
AMFORT.
(V. ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA FORMACIN
PROFESIONAL TURSTICA.)
AMNESIA. El trmino hace referencia a la manifiesta

prdida de memoria por parte de alguien de modo
ms o menos temporal. La etiologa ms estudiada es
la relativa a la lesin del sistema lmbico en la que estn implicados los lbulos temporales, el hipocampo
y los cuerpos mamilares. sta es una lesin caracterstica del sndrome de Korsakoff, producido por el
consumo excesivo y prolongado de alcohol y una deficiente alimentacin, as como en los pacientes con
efectos postraumticos debido a accidentes fsicos.
En general, la amnesia no implica ninguna otra incapacidad para la utilizacin del lenguaje, as como para
otras habilidades cognoscitivas, siendo las ms sobresalientes afecciones las de la memoria a corto plazo y la memoria episdica.
[OMS]
- Fomentar la cooperacin entre instituciones de

enseanza superior de Amrica Latina y Europa, de
forma que ayude a eliminar las deficiencias y a superar las desigualdades y desequilibrios entre los pases de ambas regiones, mediante la mejora del potencial cientfico, acadmico y tecnolgico de
Amrica Latina.
Promover programas de cooperacin mediante
redes de instituciones de enseanza superior de Europa y Amrica Latina, para la realizacin de actividades acadmicas conjuntas, la movilidad de posgraduados y estudiantes universitarios, as como
otras actividades que contribuyen a la integracin regional de los pases latinoamericanos y a reforzar el
Intercambio entre los mismos.
AMOR. Sentimiento que se corresponde con intimidad, compromiso y preocupacin por el bienestar de
otra persona. Rubn (1973) construy una escala para
medir el amor. De acuerdo con la escala el amor tendra cuatro componentes, necesidad del otro, cuidado del otro, confianza y tolerancia.
Sternberg (1986) define tres componentes bsicos
en el amor, la intimidad (sentimiento de cercana,
unin y afecto hacia el otro), la pasin (estado de excitacin mental y fsica) y el compromiso (decisin de
querer a una persona y mantener una relacin). Su
combinacin dara lugar a distintos tipos de amor.
Amor romntico (intimidad y pasin), amor de compaero (intimidad y compromiso), amor perfecto (intimidad, pasin y compromiso), amor ilusorio (pasin
y compromiso), amor vaco (slo compromiso) y amor
apasionado (slo pasin), etc. Segn el autor cada
componente tiene una evolucin temporal diferente y
como consecuencia los distintos tipos de amor pueden ir sucedindose entre s a lo largo del tiempo.
Los amores intensos producen paralelamente emociones positivas y negativas de igual intensidad en
El programa est estructurado a travs de redes Integradas por instituciones de enseanza superior con
una participacin europea y latinoamericana equilibrada. Sus actividades estn agrupadas en dos subprogramas:
Subprograma A. Cooperacin para la gestin institucional.
Subprograma B. Cooperacin para la formacin
cientfica y tecnolgica.
Pueden participar en el programa las instituciones
de enseanza superior de Amrica Latina y de la
Unin Europea reconocidas formalmente por los gobiernos como establecimientos de enseanza superior.
Los pases acogidos al programa son los estados
miembros de la Unin Europea y los siguientes pases
de Amrica Latina: Argentina, Bollvia, Brasil, Chile,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador,
38
AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO
ANLISIS (TRABAJO)
hace referencia a las tcnicas y el proceso encaminados a la extraccin de informacin relevante, de

conclusiones y/o de inferencias a partir de un conjunto de datos.
funcin de la reaccin de la persona amada. Estados

emocionales negativos asociados al amor son los celos (miedo a perder al otro) y la soledad (ausencia de
relaciones amorosas).
Anlisis de tems. Estudio de las caractersticas de

los componentes de un test y de su contribucin a las
caractersticas del test global.
Los tests psicolgicos suelen estar constituidos por
un conjunto de elementos, que pueden ser preguntas,
problemas, etc., cada uno de ellos llamado "tem". El
anlisis de items constituye una fase del estudio del
test en la que se explora y mide el grado en que cada
tem mide lo mismo que el test global (correlaciona
con l) o que algn subconjunto de tems (llamados
subtests) y las caractersticas especficas de cada
tem concreto.
ATRACCIN INTERPERSONAL | AFILIACIN.
BIBLIOGRAFA
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atraccin y relaciones interpersonales. En: J.F. Morales (ed). Psicologa social.
Madrid, McGraw-Hill.
Rubin, Z. (1973). Liking and loving, an invitation to social
psychology. Nueva York, Holt, Rinehart y Winston.
Sternberg, FU. (1986). A triangular theory of love. Psychological Review, 93.119-135.
[FS]
AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO. Causa

que permite el despido por causas objetivas cuando
se trata de una necesidad objetivamente acreditada
como consecuencia de la concurrencia de causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
y que afecta a un nmero de trabajadores inferior al
previsto en los supuestos de despido colectivo
(art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas
causas justificar el despido objetivo:
Anlisis de regresin. Mtodo de anlisis de datos

que consiste en la construccin de ecuaciones medante el criterio de mnimos cuadrados. Permite predecir valores en la variable dependiente (o variable
criterio) a partir del valor en las variables independientes (o predictoras).
Anlisis de regresin mltiple. Anlisis de regresin en el que participan dos o ms variables independientes o predictoras.
a) Si en un periodo de 90 das los despidos afectan

a menos de diez trabajadores (en empresas que
ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100
(en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocupen trescientos o ms trabajadores);
b) Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla
de la empresa y se producen como consecuencia
de la cesacin total de la actividad empresarial,
pero su nmero no es superior a cinco trabajadores.
Anlisis de varianza. Tcnica paramtrica para el

contraste de la significacin estadstica de las diferencias entre las medias obtenidas en dos o ms grupos, en una o ms variables o factores (V. CONTRASTE
DE HIPTESIS, TCNICAS PARAMTRICAS, ANOVA).
Anlisis factorial. Tcnica estadstica diseada

para reducir un nmero grande de variables a un nmero menor, llamadas factores o variables latentes,
con las que se pretende describir, resumir o explicar
aqullas. As, la teora de la personalidad de Hans J.
Eysenck se basa en la agrupacin o reduccin de un
largo listado de variables en unos factores primarios,
que a su vez se agrupan en tres superfactores, llamados psicoticismo, extraversin y neuroticismo (V.
ANLISIS FACTORIAL, Tcnicas de).
Los representantes de los trabajadorores tienen

prioridad de permanencia en la empresa ante esta
eventualidad (art. 52. c) LET).
BIBLIOGRAFA
Ramrez Martnez, J.M. (1994). El despido por causas objetivas: la amortizacin de puestos de trabajo. En: AA.VV.,
Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto
de los Trabajadores, tomo II: El despido. Madrid, Edersa.
ANLISIS (ESTADSTICA). Separacin de un todo en

sus partes, con objeto de estudiarlas. Por extensin
y vulgarmente se entiende por anlisis el estudio riguroso o sistemtico de algo.
Anlisis multivariante. Cualquiera de las tcnicas

estadsticas en las que se analizan simultneamente
varias variables. Entre las ms utilizadas destacan el
anlisis de regresin mltiple, el anlisis factorial y el
de ecuaciones estructurales.
[JB]
Anlisis de datos. Trmino modernamente utilizado

para referirse a la estadstica aplicada, con el que se
ANLISIS (TRABAJO). Distincin y separacin de las

partes de un todo para conocer sus principios o ele-
[GT y YV]
39
ANLISIS DE CONTENIDO...
ANLISIS DE CONTENIDO...
qu se hace? y con qu se hace? El objetivo inmediato del anlisis de tareas suele ser la descripcin y
la especificacin.
mentos. Examen de los componentes o partes de

algo concreto o abstracto.
Anlisis del ciclo de trabajo. Es la descomposicin
de un ciclo de trabajo en sus elementos constituyentes. Para ello se han de tener en cuenta las siguientes
normas fundamentales, segn Ruiz Recio (1991):
Anlisis del trabajo. Proceso metodolgico que

pretende conocer de un modo crtico las actividades,
funciones y relaciones propias de las tareas de un
puesto de trabajo, es decir, es la descomposicin de
un puesto en tareas, operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad
de trabajo especfica e impersonal.Tambin se define
como "representacin sistemtica, mediante procedimientos idneos y siguiendo determinados principios, de las operaciones de carcter manual o mental
que constituyen un trabajo, prescindiendo de la distribucin de sus diversas fases entre varias tareas o
puestos" (Fertonani y Grosso, 1978).
a) Los elementos u operaciones elementales han de

ser fciles de reconocer y con puntos claros de
comienzo y terminacin. El comienzo o el fin de un
elemento puede estar marcado por un sonido; por
un contacto entre mano y objeto o pieza con mquina o mesa; al saltar un cierre, o volante, o palanca; por un cambio de direccin del brazo (...).
b) Los elementos se deben hacer tan cortos como
sea posible, siempre que queden bien identificados y que puedan cronometrarse bien (...).
c) Deben separarse los elementos constantes de los
variables.
d) Deben estar separados los regulares, de los de
frecuencia y de los extraos.
e) Deben estar separados los manuales de los de
mquina.
f) Dentro de los manuales hay que separar los de
mquina parada de los de mquina en marcha".
BIBLIOGRAFA
Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Anlisis y valoracin
de tareas. Bilbao, Deusto.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.).
Estudios de psicologa industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
Anlisis funcional de puestos. "Es un sistema conceptual para definir las dimensiones de las actividades de los empleados, a la vez que un mtodo para
medir los niveles de actividad de los trabajadores y
proporciona un conjunto de dispositivos para establecer los niveles de las tareas. Se preocupa de lo
que hace un trabajador y no de los resultados de sus
actos o de lo que logra.
Proporciona un lenguaje controlado y normalizado
para describir lo que hace un trabajador, y un medio
de evaluacin y medicin del nivel y la orientacin de
lo que hacen los trabajadores" (Fine y Wiley, 1976).
ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA DOCUMENTACIN

PROPIA DEL PUESTO DE TRABAJO. El anlisis de
contenido es un mtodo que permite la cuantificacin
de informaciones cualitativas. Como mtodo de anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un procedimiento de estudio riguroso y sistemtico de la
documentacin disponible relativa al puesto o a las
tareas objeto de estudio (Fernndez-Ros, 1995).
A tal fin se utiliza todo tipo de fuentes de informacin escrita, principalmente manuales de organizacin y de operaciones, normas y procedimientos propios de la compaa que puedan afectar a ese
puesto, etc. Pero tambin pueden ser tiles otro tipo
de documentos como: descripciones anteriores del
puesto, documentos explicativos del uso de mquinas y herramientas, correspondencia, quejas y reclamaciones formuladas en relacin con el puesto, fotografas y vdeos relativos a todas o algunas de las
tareas propias del puesto, documentacin sobre outputs del puesto, prcticas habituales de la compaa,
notas explicativas, diagramas o grficos de procesos
de trabajo, actas oficiales relativas a circunstancias
especiales del puesto, instrucciones de prevencin y
correccin de errores y de prevencin de accidentes,
evaluaciones de rendimiento de los ocupantes del
Anlisis de puestos. El proceso a travs del cual un

puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analtico puede ir
ms all para descender, por ejemplo, al nivel de las
operaciones, acciones, movimientos, ... Por extensin, el anlisis puede incluir la identificacin de requerimientos del trabajo y de otras caractersticas del
entorno del puesto de trabajo.
Anlisis de tareas. Es el proceso que pretende descomponer sistemticamente y siguiendo determinados procedimientos y principios el contenido de cada
tarea teniendo en cuenta cada uno se sus elementos
constitutivos: qu se hace?, cmo se hace?, para
40
ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM)
ANLISIS DE EQUILIBRIO
puesto, objetivos asignados a ese puesto de trabajo,

el organigrama general de la compaa,..,
A diferencia del anlisis de contenido ms convencional como mtodo de anlisis y cuantificacin de
datos o informaciones cualitativas, una vez que hemos recogido todos los documentos que contienen
informacin relativa al puesto hemos de escrutarlos a
fin de identificar y aislar toda la informacin relevante,
estableciendo las debidas notas indicativas de falta
de Informacin suficiente, formulando preguntas que
deben ser respondidas antes de dar por concluido el
anlisis del puesto, numerando las tareas e identificando qu tipo de conocimientos, habilidades, competencias y dems requerimientos que el normal desempeo del puesto requiere de quien lo ocupe.
Es prctica comn de quienes realizan el anlisis de
puestos, siguiendo esta metodologa, la utilizacin de
diversos colores, siglas, signos, etc. para indicar y
clasificar la informacin pertinente segn cdigos
previamente establecidos. Por ejemplo, | 20"A" Indica actividad; "T" indica tarea; "I", "II", "V" sirve para
enumerar las tareas; "a", "b", "c" sirven para indicar
distintas fases de ejecucin de una tarea; "?1","?" significa informacin insuficiente y as sucesivamente
con el crculo, la elipse, el cuadrado, la flecha, la flecha doble, etc. Por este procedimiento se est resumiendo de hecho la informacin sobre el puesto sin
incurrir en los errores propios del acto de redactar y
escribir propios del mtodo de la entrevista abierta.
La finalidad es obvia: un puesto slo est completo
cuando no contiene ningn interrogante o ya han sido
respondidos. Adems, quien realiza el anlisis de
contenido suele ser una persona distinta de quien
hace uso posterior de los resultados. Si no existiera
un sistema propio de notacin, siempre que alguien
necesitara hacer uso del anlisis del puesto debera
examinar nuevamente toda la informacin y seleccionar la relevante para sus fines. Realmente se habra
avanzado muy poco con respecto a la situacin original.
manifiestan en los logros obtenidos y que son significativas para el xito en el puesto. Un elemento es
una combinacin de conducta a ejecutar y un resultado a conseguir. Se supone que dicha conducta est
necesariamente asociada con un resultado deseable
y predefinido. Un mismo elemento puede ser crucial
en distintas tareas y en diferentes puestos. Los elementos significativos en un puesto de trabajo son
identificados, definidos, descritos y evaluados por
trabajadores expertos y sus supervisores, siguiendo
la metodologa propia de la reunin de grupos de expertos (Primoff y Eyde, 1988).
Los elementos abarcan toda la gama de conductas
laborales, conductas intelectuales, comportamientos
motores y hbitos de trabajo. Tambin se suelen denominar conocimientos, capacidades, habilidades,
caractersticas personales, etc. Se expresan en el lenguaje propio de la organizacin, si bien suelen utilizarse de preferencia expresiones que incluyen un
verbo o una habilidad. Una vez identificados los
elementos, se procede a hacer lo mismo con los subelementos que son "especificaciones de los resultados que hay que conseguir en cada elemento en diferentes aspectos del trabajo". En otras palabras, los
subelementos son ejemplos concretos que ilustran
los resultados a conseguir en diferentes aspectos del
trabajo.
Identificados todos los elementos y subelementos,
se enumeran en una lista general y en el futuro slo
se utilizar el nmero-cdigo de cada elemento o subelemento.
BIBLIOGRAFA
Primoff, E.S. y Eyde, L.D. (1988). Job element analysis. En:
S. Gael, (ed.). (1988). The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley
& Sons.
de Santos.
[MFR]
ANLISIS DE EQUILIBRIO. Trmino pslcosocial que en
su significado original, al que nos remitimos para su
correcta comprensin, guarda relacin con la exposicin de Heider (1958) en su obra The psychology of
interpersonal relations (pp. 176-217). Hace referencia
al "estado de equilibrio" como situacin en la que los
niveles cognitivo y afectivo coexisten sin tensin que
deriva, en consecuencia, en ausencia de presin individual hacia un proceso de cambio, ni a nivel de organizacin cognitiva ni de sentimientos. De influencia
gestltica, su importancia radica en la necesidad de
equilibrio entre cognicin y afecto para el bienestar
psicolgico personal as como para el establecimien-
BIBLIOGRAFA
de Santos.
[MFR]
ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM). El anlisis de elementos del puesto es una tcnica desarrollada en el marco de las fuerzas navales de los Estados Unidos y sus orgenes se remontan a algunos
estudios realizados durante la I Guerra Mundial.
El JEM tiene como objetivo identificar las conductas
de los trabajadores y sus consecuencias tal como se
41
ANLISIS DE LA DIRECCIN
ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO
to y cristalizacin de estrategias correctas en las relaciones interpersonales.

BIBLIOGRAFA
factores psicosociales, conductuales, motivacionales,

de comunicacin, de actitud ante el cambio, etc. desempean un papel fundamental para una eficaz y satisfactoria consecucin de las metas de la organizacin y las de sus miembros integrantes.
[JGD y CLL]
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.

Nueva York, Wiley.
[ADT]
ANLISIS DE LA DIRECCIN. Estudio, diagnstico y
comparacin de los procesos real y deseado en la
poltica de direccin y desarrollo de personas y de la
organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el
entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el
porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir,
entendiendo la organizacin como un sistema sociotcnico abierto, en continua interdependencia con
sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. Los modernos enfoques de la direccin, de
corte contingente, situacional o transformacional,
tienden a considerar la gestin con un determinado
grado de equilibrio entre las dos funciones bsicas
del comportamiento directivo: produccin y relacin.
[JGD y CLL]
ANLISIS DE SISTEMAS. Estudio analtico que se basa

en la recopilacin de informacin de las prcticas y
resultados conseguidos mediante los mtodos y medios aplicados por la organizacin en la gestin de los
recursos disponibles y su comparacin con los objetivos planteados. La meta de tal anlisis es la mejora o correccin para una mayor eficacia organizacional. Esta obtencin de informacin sobre el grado
de eficacia conseguido por todo conjunto de recursos
y actividades ordenadas (el sistema), en relacin a un
fin, orienta a la organizacin sobre la direccin, gestin y toma de decisiones en reas claves como: relaciones de autoridad, flujos de comunicacin, procesos productivos, humanos y comerciales, etc.
Dcese tambin del estudio, valoracin y control
que considera a la organizacin como un sistema sociotcnico en interaccin consigo mismo y con su entorno y que consta de varios subsistemas: humano,
tcnico, cultural, directivo, de poder, etc. Todos ellos,
en relacin de interdependencia, se orientan al logro
de la misin y fines de la entidad.
[JGD y CLL]
ANLISIS DE MANAGEMENT. (V. ANLISIS DE LA DIRECCIN.)

ANLISIS DE PROBLEMAS Y TCNICA DE DECISIN.
Diagnstico sobre la gnesis, naturaleza y consecuencias de una situacin actual real o potencial no
satisfactoria y bsqueda, valoracin y seleccin de
alternativas de accin ms adecuadas para la solucin eficaz y logro de los objetivos propuestos. Requiere diferenciar entre el problema y los sntomas del
mismo, plantearse qu se debe cambiar para resolverlo y qu resultados han de conseguirse con el
cambio, as como criterios de medicin y valoracin.
En este proceso debe definirse el mbito de actuacin, los agentes participantes y las herramientas necesarias as como aquella/s tcnica/s de resolucin
ms adecuadas: transformacin, induccin de estructuras, ordenacin, DAFO, raspa de pez, campo de
fuerzas, etc.
[JGD y CLL]
ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO.

Es una tcnica de anlisis de puestos que tiene entre
sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre
los requisitos que impone un puesto de trabajo y los
recursos o capacidades de que dispone el trabajador
que lo desempea. Pero la perspectiva ofrecida por
Task Attribute Performance Analysis (TAP) integra y
supera en sus ambiciones todas las dems.
Segn Fogli (1988), el TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de
crear una taxonoma conductual que relacione el
mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede establecer mediante
sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios
clasificatorios: 1. Descripcin de conductas que se
llevan a cabo en la ejecucin de las tareas; 2. Requerimientos conductuales, esto es, qu conductas
se deben realizar para alcanzar un determinado nivel
de rendimiento; 3. Habilidades requeridas o atributos
humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); 4. Caractersticas de las tareas o conjunto de condiciones
que elicitan el rendimiento.
ANLISIS DE SENSIBILIDAD. Anlisis de las interdependencias, de las actitudes y de la capacidad de

respuesta e interaccin de una persona, grupo u organizacin ante hechos, juicios o propuestas que
puedan producir en ellos una mayor o menor disonancia. El enfoque actual de la direccin propone una
ptica y disciplina integradoras en la direccin del
comportamiento humano-organizativo en el que los
42
ANLISIS DE TAREAS Y PR0M0CI0NABILIDAD (AET)
ANLISIS DEL PROBLEMA...
Diseo tcnico: se refiere a la utilizacin de equipos

tcnicos basada en la tecnologa aplicada. El resultado de este diseo es divisin funcional del trabajo
entre el trabajador y la mquina/ordenador. Separando los trabajadores del proceso de trabajo los convierte en dependientes del diseo tecnolgico y tcnico. Diseo ergonmico: estrictamente hablando,
abarca todos los aspectos de la adaptacin del trabajo a los trabajadores con atencin particular a sus
caractersticas, capacidades, habilidades y necesidades. Los principales objetivos del diseo ergonmico son la mejora de las condiciones de trabajo, aumentar el output y la aceptacin del trabajo por los
trabajadores. Diseo organizacional: se refiere a la divisin del trabajo. Es preciso resolver los problemas
de especializacin y de alargamiento del puesto. Adems, tambin es preciso considerar la interdependencia de diferentes tareas, el tiempo de trabajo y las
pausas de descanso, la organizacin diaria del trabajo y del descanso, los tumos de trabajo y otros
ms".
BIBLIOGRAFA
A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata

de desarrollar las tres taxonomas siguientes: 1. Taxonoma de tareas (incluye caractersticas de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); 2. Taxonoma de rendimiento
(incluye conductas requeridas para lograr un bajo o
alto rendimiento); 3. Taxonoma de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educacin, experiencia y conocimientos requeridos) (Fernndez-Ros, 1995).
La perspectiva integradora que ofrece el TAP pone
de manifiesto la pluralidad de mtodos a utilizar (observacin, listas de chequeo, documentos y materiales de entrenamiento, entrevistas, estudios de ingeniera industrial, diarios o registros de actividades) de
cara a obtener la mxima informacin posible tanto
del puesto y de las tareas como del trabajador, del
nivel de rendimiento y de las circunstancias pertinentes de la actividad laboral.
BIBLIOGRAFA
de Santos.
Fogli, L. (1988). Task attribute performance analysis. En:
Gael, S. (ed.). Thejob analysis handbook forbusness, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
Rohmert, W. (1988). AET. En: S. Gael (ed.). (1988). Thejob

analysis handbook for business, industry and government.
Nueva York, John Wiley & Sons.
de Santos.
[MFR]
[MFR]
ANLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD (AET).

El AET es un cuestionario de anlisis de puestos de
216 tems que pretende ser vlido para la descripcin
de todos los puestos de trabajo. Trata de describir el
grado de ajuste entre las personas y el trabajo que
realizan, y el resultado final puede aprovecharse para
adaptar el trabajo a la persona o para evaluar el trabajo humano.
La fundamentacin terica del AET se deriva de tres
conceptos fundamentales: sistema de trabajo, estrs
ergonmico y tensin. Por el primero se aborda y se
estudia detalladamente el sistema hombre-en-el-trabajo; por los otros dos, estrs y tensin, el AET asume la diferencia fundamental entre el estrs derivado
del medio ambiente y las tareas y la tensin que experimenta el trabajador como efecto subjetivo del estrs.
Los requerimientos y la tensin derivada no slo
son el resultado del sistema de trabajo y de la sofisticacin tcnica. Como seala Rohmert (1988): "Las
demandas sobre el trabajador son el resultado de los
objetivos del sistema de trabajo y de sus diseos en
un proceso de cuatro etapas: Diseo tecnolgico: selecciona la tcnica y fija las bases para la capacidad
de produccin y las condiciones generales de trabajo.
ANLISIS DEL PROBLEMA Y TCNICA DE ANLISIS

DE DIRECCIN. Conjunto de tcnicas, mtodos y procedimientos para revisar, analizar y evaluar la evolucin, ejecucin y desempeo de la compaa o, en su
caso, de la realizacin profesional individual. Supone,
habitualmente y en orden a su rigor, la existencia de
estndares previos a modo de gua comparativa para
establecer las conclusiones definitivas as como trazar las lneas de accin a seguir, ya en la propia organizacin bien en el desarrollo profesional de cada
empleado. En la actualidad se identifica con "auditora de la direccin" management audit que, en
ltimo trmino, supone evaluar la eficacia "hacer las
cosas" y la eficiencia "hacer bien las cosas" de las
compaas y organizaciones como un aspecto funcional cotidiano y no nicamente con ocasin, como tradicionalmente se ha venido acuando, de deficiencias
o anomalas de las mismas a la luz de los resultados
observados.
BIBLIOGRAFA
Alexander Hamilton Institute (1993). Management audit: maximizing your company's efficiency and effectiveness.
Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.
[ADT]
43
ANLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA
ANLISIS DEL VALOR
servadas existan en el anlisis. En las componentes

extradas estn mezcladas la varianza comn, la especfica y la error. La solucin es nica y matemticamente determinada y, si se retienen todas las componentes, se reproduce exactamente la matriz de
correlaciones observada.
ANLISIS DEL VALOR. Mtodo de gestin basado en

la maximizacin del valor para el cliente, mediante la
consecucin de objetivos y la mejora de tareas y procesos, con mejora mediante la innovacin en la organizacin, pero sin incremento en los costes y con
incremento en la calidad. Esta formulacin de objetivos y su consecucin es un proceso funcional, que
formula los problemas en funcin de los objetivos a
cumplir, econmico, por tratar cuestiones de costecalidad, y de direccin de personas, pues se aplica
con un mando responsable de su aplicacin y promocin.
Anlisis factorial de factores principales. Tcnica

que, como el procedimiento de componentes principales, trata de maximizar la varianza extrada por los
factores ortogonales. Se diferencia de aqul en que
en lugar de utilizar un 1 en la diagonal de la matriz de
correlaciones, es decir toda la varianza de cada variable observada, utiliza, como punto de partida, la
correlacin mltiple al cuadrado de cada variable con
todas las dems. De este modo la varianza comn se
analiza independientemente de la especfica y de la
del error. Como las comunalidades se estiman, la matriz de correlaciones no se reproduce exactamente.
COMPETITIVIDAD | CALIDAD | ATENCIN AL CLIENTE | RELACIN FUNCIONAL | OBJETIVOS.
[FB]
ANLISIS ESTRATGICO. Proceso de anlisis y diagnstico de las debilidades, amenazas, fuerzas y oportunidades de la empresa u organizacin (elaboracin
del DAFO), con la obtencin del perfil estratgico de
la entidad, anlisis para decidir y formular la estrategia empresarial.
Anlisis factorial de imagen. Tcnica que utiliza el

cuadrado de la correlacin mltiple entre cada variable y todas las dems como estimacin de la comunalidad, para generar una solucin matemticamente
determinada en la que de la varianza extrada se ha
eliminado la especfica y el error. Coincide con factores principales en que usa el cuadrado de la correlacin mltiple en la diagonal de la matriz de correlaciones observada y en que, por lo tanto, slo analiza
varianza comn. Coincide con componentes principales en que ese valor de la diagonal es fijo y, en consecuencia, la solucin es matemticamente nica.
DAFO | PERFIL ESTRATGICO | FORMULACIN DE LA ESTRATEGIA | MATRICES ESTRATGICAS | PLAN ESTRATGICO.
ANLISIS FACTORIAL, Tcnicas de. Son los diferentes

procedimientos para la extraccin de factores. Los
ms conocidos son: componentes principales, factores principales, mxima verosimilitud, imagen y alfa.
Difieren en los criterios que utilizan para la construccin de los mismos: maximizacin de la varianza, minimizacin de los residuos y estimacin de las comunalidades. Todas ellas, en general, calculan un
conjunto de componentes o factores ortogonales
que, combinados, reproducen la matriz de correlaciones R.
Anlisis factorial de mxima verosimilitud. Tcnica de anlisis factorial que estima las saturaciones
factoriales poblacionales que maximizan la verosimilitud, en trminos de probabilidad, del muestreo de la
matriz de correlaciones observadas
Anlisis factorial alfa. Tcnica de anlisis factorial
que extrae los factores basndose en su grado de generalizabilidad. Las comunalidades se calculan, utilizando mtodos iterativos como en factores principales, para maximizar el coeficiente de fiabilidad del
factor, entendido aqul como consistencia interna o
como el grado en el que las variables seleccionadas
son una representacin adecuada de la poblacin de
variables a la que pertenecen.
[RSM]
Anlisis factorial de componentes principales.

Tcnica cuyo objetivo es extraer la mxima varianza
de los datos para cada una de las componentes ortogonales. La primera componente principal es una
combinacin lineal de las variables observadas, tal
que extrae el mximo posible de la varianza de stas
y, por lo tanto, maximiza las diferencias de los sujetos
en dicha combinacin. La segunda, ortogonal a la primera, es otra combinacin lineal de las mismas variables observadas, formada de tal manera que explica
el mximo de la varianza que queda tras eliminar la
que explica la primera componente. Se obtienen,
pues, tantas componentes ortogonales entre s y con
decreciente varianza explicada, como variables ob-
ANLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA. Proceso mediante el cual se identifican las relaciones existentes
entre ciertas conductas-problema y determinadas variables o condiciones ambientales que pueden estar
controlndolas.
44
ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS
ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS
El anlisis funcional permite, asimismo, disear o

establecer el modo de intervencin o tratamiento ms
adecuado para la superacin del problema que afecta
a un determinado sujeto.
[JAC]
hace el trabajador pero tambin es un medio de evaluacin y medicin del nivel y la orientacin de las tareas. Esto se lleva a cabo en los seis pasos siguientes:
2.1 Todo lo que hacen los trabajadores en la realizacin de sus tareas lo efectan en relacin con datos
(informacin, ideas, teoras, instrucciones diversas,
...), con personas (compaeros de trabajo, proveedores, clientes, superiores, subordinados, ...) o con
cosas (herramientas, mquinas, equipos, materias
primas,...)
2.2 Aun cuando las diversas acciones se pueden
describir de muy diversos modos, "existen unos pocos esquemas significativos de conducta (funciones)
que describen la manera en que los trabajadores utilizan sus recursos en relacin con los datos, las personas y las cosas. Estos esquemas de conducta pueden articularse de manera fiable y se han definido en
las escalas de funciones de los trabajadores que fueron los primeros instrumentos del AFP que proporcionaron un lenguaje estandarizado y controlado para
describir lo que hacen los trabajadores en el universo
completo del trabajo" (Fine y Wiley, 1976).
2.3 Las funciones en cada campo "datos, personas,
cosas" pueden definirse por medio de una escala de
funciones del trabajador. Son escalas de tipo ordinal
en la que los requisitos de ejecucin van de los niveles ms simples (comparacin de datos, por ej.) a
los ms complejos (sntesis de informaciones diversas).
2.4 Las tres escalas jerrquicas proporcionan dos
modos de comparacin sistemtica y de medicin
de los requisitos de cualquier tarea: nivel y orientacin. El nivel indica la mayor o menor complejidad
relativa de una tarea en comparacin con otras; tal
complejidad viene dada por la posicin ordinal de la
funcin y es la medida del nivel. La orientacin se
refiere al grado de involucracin del trabajador en
cada uno de los campos considerados al ejecutar
una tarea y su medida viene dada en trminos porcentuales. La suma total de la involucracin personal en los tres campos de una tarea deber sumar
el 100 por 100.
2.5 Con las medidas de nivel y de involucracin asignadas a una determinada tarea tenemos la medida de
la nvolucracin total del trabajador en las tareas que
realiza.
2.6 Las dos medidas anteriores pueden aplicarse a
todas y cada una de las tareas y a todos y cada uno
de los puestos de trabajo existentes, proporcionando
as una base comn para comparar todas las tareas
y todos los puestos de trabajo (Fine y Wiley, 1976).
ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS. Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de
trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l
y la persona que lo hace, tratando de formalizar al
mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis
debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de
trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de
puestos" (Fine, 1988).
El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional (Fernndez-Ros, 1995):
1.
2.
3.
4.
5.
La accin o conducta a realizar

El objeto de ia accin o conducta
La fuente de informacin
La naturaleza de la informacin
La utilizacin de instrumentos, mquinas, equipos, etc.
6. El objetivo o resultado a conseguir
El contenido de cada proposicin fue determinado

por los resultados de los estudios llevados a cabo en
el marco del FOCP (Functional Occupational Classification Project) del Servicio de Empleo de los Estados Unidos. Como consecuencia de tales estudios
tambin qued definida la estructura de lo que hoy
da entendemos por "anlisis funcional de puestos" y
que consta de los siguientes tres grandes apartados
(Fernndez-Ros, 1995):
1. Qu hace el trabajador vs. qu resultado consigue?: es necesario distinguir entre lo que hace el trabajador y el resultado que realmente consigue con la
conducta realizada. No se puede confundir conducta
realizada con resultado obtenido y para ello es preciso redactar las proposiciones empezando por un
verbo de accin (algo que hace el trabajador) y terminar indicando el resultado que obtiene con la accin realizada.
2. Escalas de funciones del trabajador, todo lo que
hace un trabajador puede ser referido a las escalas
de jerarquas funcionales que constituyen probablemente el aspecto ms caracterstico del AFP (anlisis
funcional de puestos). El AFP implica el uso de un lenguaje controlado y normalizado para describir lo que
45
ANLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS
ANALISTA
3. La persona en el trabajo: en la consideracin de la

persona como parte del sistema global se distinguen
tres tipos de capacidades:
tuyen los mecanismos de informacin sobre el comportamiento y resultados de los diferentes subsistemas psicosociotcnicos de la organizacin con el
objetivo de favorecer en ella tomas de decisiones eficaces haca las metas competitivas y motivadoras
deseadas. Para entender adecuadamente el comportamiento organizacional y favorecer su supervivencia
y desarrollo es preciso una ptica holstica que acta
desde una determinada concepcin de las personas
como gestoras de procesos en unos determinados
entornos laborales, motivacionales y directivos. Una
valoracin racional y eficaz en el medio y largo plazo
sobre la relacin costes-beneficios en la actuacin de
la organizacin debe hacerse por tanto desde una visin integradora y de conjunto, que abarque los diversos subsistemas de la organizacin.
[JGD y CLL]
3.1 Capacidades funcionales o competencias que

permiten al individuo relacionarse con los datos, las
personas y las cosas en una especie de combinacin
de sus preferencias personales y su nivel de capacidad (razonamiento, lenguaje, matemticas,...).
3.2 Capacidades de contenido especfico o competencias que permiten al individuo desempear un
puesto especfico de conformidad con los estndares
requeridos.
3.3 Capacidades adaptativas o competencias que
permiten al individuo responder satisfactoriamente a
las exigencias de conformidad o a las demandas de
cambio en los mbitos fsico, interpersonal y organizacional y a las circunstancias del puesto. Responden
a cuestiones como en qu condiciones se ha de realizar esta tarea?, cules son las instrucciones para
conseguir los estndares especficos?
ANLISIS SOCIOMTRICOS. (V. SOCIOMETRA.)

ANLISIS TRANSACCIONAL. Estudio y diagnstico de
las interacciones (transacciones) sociales entre dos o
ms personas, cuyo objetivo es favorecer una mejor
comunicacin en las relaciones humanas y profesionales. Esta interaccin viene motivada por determinados comportamientos o comunicaciones y su respuesta en la otra persona se produce, segn Eric
Berne, desde tres posibles posiciones psicolgicas o
estados del Yo de cada individuo: yo padre, yo adulto,
yo nio. El estado del yo padre representa el poder
protector, crtico y dominante que acta desde lo reglamentado y conocido. El yo adulto se manifiesta racional, analtico, contrastador, equilibrado y buscador
de soluciones prcticas y maduras. Por su parte, el
yo nio se mueve desde lo sensorial y espontneo y
reacciona ante hechos y cosas de manera creativa e
inesperada, rebelde o dependiente.
Estudio, investigacin de las comunicaciones interpersonales. En estilos de direccin se asocia a la tipologa clsica de mando de Lewin: Yo padre = estilo
autocrtico; Yo adulto = estilo participativo; Yo nio
= estilo laissez faire.
[JGD y CLL]
Con estos elementos en la mente y teniendo en

cuenta que trabajador, organizacin del trabajo y trabajo constituyen tres subsistemas directamente insertados en un sistema superior (el sistema trabajo)
resulta relativamente fcil comprender el funcionamiento del conjunto, comprensin que todava se facilita ms si tomamos en cuenta que "cada componente del sistema tiene su propio lenguaje. Los
trabajadores son descritos en trminos de cualificaciones; la organizacin del trabajo en trminos de
propsito, metas, objetivos y recursos; el trabajo en
trminos de funciones del trabajador (conductas), instrucciones y estndares de desempeo. Cada uno de
los tres est vinculado con cada uno de los dems y
juntos contribuyen a la productividad del sistema trabajo y al crecimiento y desarrollo del trabajador".
BIBLIOGRAFA
de Santos.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En: E.A. Fleishman y A.R. Bass (ed.)
Trillas.
Fine, S.A. (1988). Functional Job analysis. En: Gael, S. (ed.)
(1988). The Job analysis handbook for busnes, industry
and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
ANLISIS Y CONTROL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia profesional Qumica. La superacin de este ciclo se acredita con el correspondiente
ttulo de Tcnico Superior en Anlisis y Control.
[VM]
[MFR]
ANLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS. (V. SOCIOMETRA.)
ANALISTA. Es el tcnico experto en realizar anlisis y

descripciones de puestos y de tareas, estudios de
tiempos y movimientos, estudios de mtodos de tra-
ANLISIS ORGANIZACIONAL. Anlisis del conjunto de

procesos y estructuras organizacionales que consti46
ANALOGA
ANGUSTIA DEL TEST
bajo y propuestas de mejora. Tambin realiza anlisis

de procesos, de resultados y de habilidades, anlisis
y medida del trabajo, especificaciones de puestos, etctera.
Debido a las relaciones con jefes, mandos y personal en general y por la repercusin que tiene en la
empresa su trabajo cotidiano, el analista debe poseer
ciertas cualidades, sin las cuales su trabajo se vera
en muchas ocasiones entorpecido y sus resultados
seran poco vlidos.
Una de las principales es la capacidad para explicar
comprensiblemente, de forma clara y concisa (qu es
el estudio del trabajo; qu objetivo persigue; qu medios utiliza; qu colaboracin espera de todos; qu
aportacin es la suya) para que el personal directivo
o no, comprenda, acepte y haga suyo los objetivos
del proyecto.
Para lograr esto y que su actuacin diaria responda
a lo esperado, necesita, adems:
bles independientes, tambin llamadas tratamientos o

factores, sobre una dependiente, tras eleminar, estadsticamente, el efecto perturbador que sobre sta
ejerce otra variable denominada concominante o covarable. Es una extensin del ANOVA, por lo que todos los modelos referidos a esta tcnica se pueden
aplicar al ANCOVA (de un factor, de dos, de tres, etc.,
completamente al azar, aleatorizado en bloques, de
medidas repetidas, de efectos fijos o de efectos aleatorios).
[RSM]
ANDERSEN CONSULTING. Una de las empresas lderes de servicios de consultora en Espaa. Est formada por un grupo de empresas de capital espaol
al 100 por 100, aportado por 33 socios nacionales y
compuesto por tres sociedades operativas: Andersen
Consulting y Ca., S.L., Cortel Soluciones Integrales
e Informticas, S.L. y Business Process Management,
S.A.
Los servicios ms importantes de Andersen Consulting incluyen consultora sobre planificacin estratgica, organizacin de empresas, transformacin
empresarial y adaptacin al cambio; consultora tecnolgica: planificacin, diseo, desarrollo, Instalacin,
integracin y mantenimiento de sistemas y soportes
en tecnologas de la informacin; outsourcing y gestin de procesos y funciones de negocio; formacin
empresarial y profesional.
La filosofa de Andersen Consulting consiste en proporcionar una rpida capacidad de respuesta y de
adaptacin a los nuevos requerimientos que se producen en el da a da del mundo de los negocios.
[NLE]
Formacin
Poseer una preparacin bsica general, unos conocimientos tcnicos y organizativos que le permitan
asimilar la problemtica de dicha tcnica, aplicarla eficazmente y transmitirla.
Estas cualidades se dan en un tcnico de grado
medio, aunque sin este grado de conocimiento hay
personas que realizan una aplicacin eficaz de dicha
tcnica. Una formacin tipo bachiller superior o similar es suficiente para realizar el estudio, con el asesoramiento de un experto.
Experiencia
La correcta aplicacin de esta tcnica exige un conocimiento previo de la problemtica de la empresa
donde vaya a implantarse, as como los trabajos principales que en ella se desarrollan.
ANGUSTIA. Sinnimo de ansiedad. Trmino actualmente obsoleto y en desuso cuyo significado es recogido por el trmino ms actual de ansiedad.
[JAC]
Entrenamiento
El futuro analista, antes de iniciar sus actuaciones
debe tener un periodo de entrenamiento, acompaado de un Instructor capacitado.
[MFR]
ANGUSTIA DEL TEST. Presin a que se ve sometido

un candidato antes, durante o despus de una prueba de seleccin. Est originada por factores endgenos al propio candidato (carcter, temperamento,
nivel de preparacin) o por otros de tipo exgeno (el
entrevistador, nivel y exigencias de la prueba, ergonoma del entorno, ambigedad de planteamientos y
expectativas anunciadas, etctera).
El candidato debe presentarse al test o entrevista
convenientemente preparado, visualizando y positivizando mentalmente y con asertlvidad el proceso,
objetivos y persona/s con quienes ha de encontrarse.
Por su parte, el entrevistador crear el entorno, clima
ANALOGA. Criterio aplicativo del derecho en virtud del

cual se aplicar una norma a un supuesto concreto
no regulado por ella cuando, no existiendo norma especfica que regule dicho supuesto, exista identidad
de razn (art. 4.1 CC).
[GT y YV]
ANCOVA. Acrnimo para designar al anlisis de covarianza. Se trata de una tcnica estadstica que tiene
por objeto comprobar el efecto de una o varias varia47
ANIMACIN
ANOVA
Tabla 1
y relacin ms dneos que favorezcan el mximo de

confianza y eficacia de resultados.
[JGD y CLL]
ANIMACIN. Proceso por el cual un conjunto de alicientes positivos y ventajas implcitas en una determinada actividad o en la persona agente (el animador), favorece la predisposicin favorable y el logro de
los objetivos planteados para las personas objeto de
la accin de animacin. En acciones formativas se refiere a los recursos comunicativos, psicopedaggicos
y materiales que el animador/a aplica para incrementar en el grupo la motivacin y transferencia de actitudes, conocimientos y habilidades necesarios para
los objetivos de la accin de formacin. Entre ellos
cabe indicar la facilidad y expresividad de comunicacin verbal y no verbal, la empatia cognitlva y afectiva con los formandos, la metodologa de enseanza
y el uso de los medios de apoyo y ergonmicos adecuados.
[JGD y CLL]
VA: las fuentes de variacin (FV), es decir, las variables independientes, las variables no controladas y la
variacin total; los grados de libertad (gl), es decir, el
nmero de parmetros que se estiman; las sumas de
cuadrados (SC); las medias cuadrticas (MC), es decir, el cociente entre las sumas de cuadrados y sus
grados de libertad; la F, es, decir, el cociente entre las
medias cuadrticas intergrupo y error; y la p o nivel
crtico, probabilidad o nivel de significacin a partir
del cual se puede afirmar que hay efecto del factor
(ver Tabla 1).
ANIMADOR/A. Persona que con sus conocimientos,

habilidades y comportamiento estimula, canaliza y favorece en otras personas una predisposicin favorable y el logro de los objetivos planteados y planificados para ellas. En acciones formativas, es la
persona formadora cuyo perfil y comportamiento social, psicopedagglco y profesional la capacita para
la animacin de una sesin de aprendizaje (V. ANIMACIN.)
[JGD y CLL]
De la tabla se concluye que el factor o variable controlada por el investigador influye significativamente
(p = 0,000) en la variable dependiente.
ANOVA de un factor. Existen diferentes modelos de
ANOVA, dependiendo del nmero de variables Independientes utilizadas en el diseo, del tipo de aleatorizacin de los sujetos y del muestreo de los niveles
o valores de aqullas. Cuando en el diseo se utiliza
una sola variable Independiente, el modelo se denomina ANOVA de un factor (en Ingls, one way ANOVA). Del mismo modo, cuando en el diseo se utiliza
ms de una variable independiente, el modelo se denomina ANOVA de dos factores {two way), de fres
factores (three way), etc.
ANOVA. Acrnimo tomado del ingls, Analysis of Varance, para designar al anlisis de varianza. Ha sido,
y es, la tcnica de anlisis de datos ms frecuentemente utilizada en la investigacin psicolgica. Se
trata de una tcnica estadstica que permite comprobar el efecto que una o varias variables independientes, tambin llamadas tratamientos o factores, ejercen
sobre una variable dependiente. La tcnica consiste
en dividir la variacin total, llamada suma de cuadrados total (SCT), observada en la variable dependiente,
en dos partes mutuamente independientes: la determinada por la variable independiente, llamada suma
de cuadrados intergrupos (SCI), y la determinada por
variables no tenidas en cuenta por ei investigador, llamada suma de cuadrados intragrupo o error (SCE). SI
la primera es significativamente mayor que la segunda, se concluye que hay efecto del factor.
[RSM]
ANOVA completamente al azar. Aleatorizacin es

un trmino que se utiliza para denominar el proceso
consistente en asignar aleatoriamente (es decir, al
azar) las unidades experimentales (generalmente sujetos) a cada uno de los niveles del factor. Cuando los
sujetos se asignan al azar cada uno de los niveles de
la variable independiente, el diseo subyacente se
denomina intersujetos y el modelo, ANOVA (de uno,
dos, tres... factores) completamente al azar.
ANOVA aleatoriazado en bloques. Cuando los sujetos se clasifican, previamente, segn una variable,
llamada de bloqueo, y, a continuacin, al azar, los sujetos de cada bloque se asignan a cada uno de los
niveles de la/s variable/s ndependiente/s, el diseo
subyacente se denomina de bloques y el modelo,
ANOVA, Tabla resumen del. Aquella en la que se

incluyen los resultados ms importantes de un ANO48
ANSOFF, Harry Igor
ANSIEDAD
berg deca de l que "Ansoff es el padre de la direccin estratgica".

Para algunos crticos Ansoff es un racionalista de la
direccin que se empea en cuantificar todo lo cuantficable. Esta visin se refleja sobre todo en su primera obra Corporate strategy (1965) de la que l mismo dijo unos aos ms tarde: "era yo tan arrogante
como para creer que una empresa no tena ms que
maximizar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos
dbiles. Naturalmente, la organizacin que siguiera
esos consejos, lejos de hacerse ms flexible, se volvera ms rgida, y eso es lo que menos interesa a las
compaas en estas pocas turbulentas".
Con el tiempo, Ansoff fue adoptando una prespectiva ms amplia que dio origen a la planificacin estratgica. Tambin se dio cuenta de que las empresas, al adquirir virtuosismo en la formulacin de
estrategias, ocasionan un retraso en su repercusin
en la realidad, lo que denomin parlisis por el anlisis
y que condujo a la supresin de la planificacin estratgica en muchas compaas, por estimar que no
aportaba nada a la realidad de los negocios.
Ansoff sigui estudiando este tema y comprob
que en las organizaciones con planificacin estratgica los resultados eran mejores que en aquellas que
no la tenan y a continuacin intent solucionar el problema del parlisis por el anlisis. La respuesta est
en su obra The concept of strategic management en
la que se reafirma la importancia de la planificacin
estratgica, considerndola como la columna principal del management estratgico, y aadiendo otra, a
capacidad de la empresa para convertir los planes escritos en realidades del mercado. Ms tarde aadira
una tercera, la capacidad para reconducir la resistencia al cambio.
ANOVA (de uno, dos, tres,... factores) aleatorizado en

bloques.
ANOVA de medidas repetidas. Cuando los bloques
estn constituidos por un solo sujeto, cada sujeto recibe todos los tratamientos, el diseo se denomina intrasujetos y el modelo, ANOVA de medidas repetidas.
ANOVA de efectos fijos. Los valores o niveles de
una variable independiente son controlados por el
propio investigador. Si ste fija unos concretos, las inferencias y cualquier rplica del experimento se realiza sobre ellos, el modelo se denomina ANOVA de
efectos fijos.
ANOVA de efectos aleatorios. Modelo en el que los
valores o niveles se seleccionan al azar entre todos
los posibles valores o niveles del factor. Se supone
que la poblacin de niveles es tericamente infinita,
por lo que las inferencias se hacen sobre esa poblacin y cualquier rplica del experimento puede incluir
o no los niveles utilizados previamente.
[RSM]
ANSIEDAD. Estado de aprensin o tensin acompaado de conductas de evitacin ante situaciones consideradas amenazantes o peligrosas.
El concepto de ansiedad no refiere necesariamente
a un proceso patolgico; lo que convierte a sta en
un trastorno psicopatolgico es la desproporcin entre la reaccin del sujeto y las situaciones o estmulos
que la suscitan. Las alteraciones patolgicas de la ansiedad se denominan trastornos de ansiedad y van
desde sus formas ms leves, las fobias especficas,
hasta sus manifestaciones ms graves como los trastornos de pnico, la ansiedad generalizada o los trastornos obsesivos-compulsivos.
[JAC]
OBRAS PRINCIPALES
Ansoff, H.l. (1965). Corporate strategy; an analytic approach

to business policy for growth and expansin. Nueva York,
McGraw-Hill (traduccin al castellano: La estrategia de la
empresa). Pamplona, Eunsa.
Ansoff, H.l. (1969). Business strategy: selected readings.
Harmondsworth, Penguin.
Ansoff, H.l. (1979). Strategic management. Nueva York, Wiley.
Ansoff, H.l. (1984). Implanting strategic management. Eng\ewood Cliffs (N.J.), Prentice/Hall International.
Ansoff, H.l. (1988). The new corporate strategy. Nueva York,
Wiley.
ANSOFF, Harry Igor. Naci en Vladivostok (Siberia) en

1918, donde lo inscribieron como ciudadano americano. Realiz estudios medios y superiores en los Estados Unidos, tambin estudi matemticas aplicadas y se doctor en 1948. De 1948 a 1956 trabaj en
Rand Corporation donde se interes por la estabilidad
de los sistemas lineales; de 1956 a 1961 fue responsable de planes y programas de la Lockheed Aircraft
Corporation y a partir de 1963 fue profesor de administracin de empresas en la Universidad Carnegie
Mellon de Pittsburg.
H.l. Ansoff fue uno de los primeros tericos de la
organizacin que insisti en la importancia de la estrategia y destac el hecho de que toda organizacin
tiene que contar con un plan estratgico. H. Mintz-
Otros ttulos de inters son:

The concept of strategic management.
From strategic planning to strategic management.
Repenser l'organisation, problmes de langage.
Corporate capability for managing change.
[JA]
49
ANTECEDENTES DE HECHO
ANTISINDICALIDAD
ANTECEDENTES DE HECHO. Parte del contenido de la

sentencia en la que han de resumirse de forma suficiente los hechos que hayan sido objeto de debate en
el proceso.
[GT y YV]
cluido el periodo de prueba, que, tradicionalmente,

vena siendo premiado en nuestro sistema con el devengo de un complemento salarial de carcter personal que incrementaba porcentualmente la retribucin del trabajador en funcin del nmero de aos de
antigedad; no obstante, en el derecho vigente, no se
reconoce ya automticamente el complemento por
antigedad, tenindose derecho al mismo slo si as
lo prev la negociacin colectiva y en los trminos
que en ella se establezcan. Con todo, la antigedad
sigue teniendo relevancia jurdico-laboral en aspectos
tales como servir de criterio para el ascenso de los
trabajadores (art. 24.1 LET), a efectos de su cmputo
durante los contratos en prcticas y para la formacin
si el trabajador contina en la empresa (art. 11.1.f ) y
2.j)) LET), en materia de cesin ilegal de trabajadores
(art. 43.3 LET), para determinar la condicin de elector y elegible en la designacin de representantes legales de los trabajadores en la empresa (art. 69 LET),
o, en fin, en la composicin de la mesa electoral
(art. 73.3 LET).
ANTICIPO. DRAE: Anticipar: tratndose de dinero,

darlo o entregarlo antes del tiempo regular o sealado. Et.: Del lat. anticipare (ante-capere: tomar antes) adelantar, anticipar. El verbo "anticipar" aparece
en castellano en El laberinto de Fortuna de J. de
Mena (ca. 1440), pero el sustantivo "anticipo", en
sentido jurdico, lo hace bastante ms tarde: hacia
1870.
Derecho del trabajador a percibir, con anterioridad
al da sealado para el pago, cantidades adelantadas
a cuenta del trabajo ya realizado. El trabajador puede
autorizar a que sean sus representantes legales quienes perciban estos anticipos (art. 29.1.2 LET).
Como norma general, se acepta el principio del "devengo" por el que se adquiere el derecho a la percepcin salarial a medida que se va realizando puntualmente el trabajo. Sin embargo, ese derecho se
explcita slo mediante el cobro real, hecho que, o se
pospone a la finalizacin del trabajo o se periodifica
durante su realizacin. Cuando esta periodificacin
pas de diario (jornal: diario) a semanal y ms tarde
a mensual, surgieron dificultades en las economas
modestas, las cuales necesitaron adelantar el cobro
o parte del mismo. Como consecuencia, surgi el derecho al anticipo.
En puro rigor, la cantidad anticipada no debe ser
superior a la que ya se ha devengado. No obstante,
por pactos o costumbres, el anticipo puede superar
lo devengado. Este excedente sobre lo devengado
responde ms bien al concepto de prstamo que al
de anticipo.
Antigedad, medicin de la. Las medidas ms frecuentes son el bienio, el trienio y el quinquenio que,
una vez cumplidos, dan derecho al plus. Hay sectores
"como el asegurador" donde el plus de antigedad
lleg a alcanzar el 3 por 100 anual acumulativo del
sueldo-base.
Antigedad, indemnizacin por. Otro posible efecto econmico de la antigedad es el de servir de base
para calcular la indemnizacin por despido improcedente (art. 56,1 a. del Estatuto de los Trabajadores).
Antigedad, promocin por. Otro efecto econmico indirecto ha sido la consideracin de la antigedad
como frmula de ascenso directo (era uno de los famosos "tercios", junto al concurso-oposicin y la libre
designacin para cobertura de vacantes). Este efecto
en la promocin est ya superado, sin confundirse
con el "derecho a la promocin econmica en funcin
del trabajo realizado" tal como se establece en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores.
[GT y YV]
DEVENGO.
BIBLIOGRAFA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquidacin y pago del salario. En: AA.W. Comentarios a las leyes laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo 1, vol. 1., El nuevo rgimen jurdico del salario.
Madrid, Edersa.
ANTISINDICALIDAD. Conjunto de conductas que tienen por objeto causar algn tipo de lesin a los derechos de libertad sindical por razn de la afiliacin o
actividad sindicales. Para apreciar antisindicalidad no
es necesaria ni la presencia de culpabilidad en el sujeto agente, ni la existencia de un determinado resultado, siendo suficiente apreciar la idoneidad o aptitud
del comportamiento enjuiciado como potencialmente
lesivo de la libertad sindical (Valdeolivas). La antisindicalidad se protege a travs del proceso de tutela de
[MO]
ANTIGEDAD. DRAE: Tiempo transcurrido desde el da
en que se obtiene un empleo. Et.: Del lat. antiquitas
(antiquus: que est delante) antigedad, tiempo transcurrido.
Tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e in50
ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL
APLICACIN INFORMTICA
la libertad sindical y dems derechos fundamentales,

que contiene importantes especialidades y garantas
procesales cuya finalidad es la mejor defensa del derecho lesionado, frente a cualesquiera sujetos activos
y contra cualesquiera conductas, especialmente frente a aquellas que se traducen en comportamientos
discriminatorios. La declaracin judicial de que existe
una conducta antisindical determina la reposicin del
sujeto lesionado al momento anterior a producirse la
lesin, la indemnizacin, en su caso, de daos y perjuicios y la eventual responsabilidad penal.
BIBLIOGRAFA
en plazo, por dificultades econmicas o de liquidez

transitorias, y siempre que se halle al corriente en el
pago de las cuotas ya devengadas. Habr de solicitarse dentro de los diez das de plazo para el pago y
presentarse garanta suficiente que cubra el total de
la deuda. Quedan exceptuadas las cuotas por accidente de trabajo o enfermedad profesional y aquellas
porciones de la cuota del trabajador que no admiten
demora. Su concesin es, en todo caso, discrecional,
no pudiendo ser objeto de recurso alguno, administrativo o jurisdiccional, produciendo el efecto de considerar al empresario, mientras dure el aplazamiento
o fraccionamiento, al corriente en el pago de su deuda con la Seguridad Social. Las deudas aplazadas
devengan el inters sealado por el Banco de Espaa. Acordado el aplazamiento o fraccionamiento, la
falta de ingreso a su vencimiento determinar la correspondiente certificacin de descubierto para la exigibilidad total de la deuda en va de apremio.
Valdeolivas Garca, Y. (1994). Antisindicalidad y relaciones

de trabajo (Un estudio de la conducta antisindical en la
empresa). Madrid, Universidad Autnoma de Madrid/Civitas.
Valdeolivas Garca, Y. (1994). Las conductas lesivas de la
libertad sindical. Madrid, Consejo Econmico y Social.
[GT y YV]
BILIOGRAFA
ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL. (V. MODE-
Velzquez Bobes, R. (1984). Algunas consideraciones crticas al nuevo sistema de aplazamiento y fraccionamiento
de las cuotas de la Seguridad Social. Revista de Seguridad Social, nm. 21, pp. 159-161.
LO DE ACTITUD HACIA EL ANUNCIO.)
APD. (V. ASOCIACIN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIN.)

APELACIN. Recurso al juez o tribunal superior para
que corrija o anule la sentencia dictada por el juez o
tribunal inferior.
[GT y YV]
[GT y YV]
APLICACIN. En el mbito financiero dcese de la ejecucin simultnea de las rdenes de compra y de
venta recibidas por el agente de bolsa sobre el mismo
valor, casndolas en lugar de realizarlas por separado
en el corro. No puede efectuarse si existe contrapartida ms ventajosa para el comprador o el vendedor.
De forma ms general, podemos aludir a la resolucin
de un problema concreto dentro de un campo determinado, cientfico o de gestin, utilizando una construccin lgico-conceptual formada, normalmente,
por procesos y/o programas que guardan una estrecha relacin entre s.
APERCIBIMIENTO. Con carcter general, aviso o advertencia que efecta una autoridad. Tambin puede
tratarse de una sancin por infracciones leves que se
materializa de forma verbal o escrita, y en la que el
superior previene al trabajador de que su conducta es
inadecuada y que, de persistir en ella, podra ser objeto de superior sancin. Adems, se refiere al requerimiento judicial en virtud del cual se ordena a una
persona que d cumplimiento a lo mandado, que se
abstenga de realizar algo o que adece su comportamiento a lo prescrito por la ley, conminando a dicho
sujeto con una pena o castigo en caso de incumplimiento.
[GT y YV]
Aplicacin de resultados. Ejecucin de acciones, a

travs de tcnicas concretas, a partir de la observacin de resultados logrados mediante la utilizacin de
procedimientos similares o diferentes a los originales.
BIBLIOGRAFA
Burack, E.H. (1990). Planificacin y aplicaciones creativas
de recursos humanos. Una orientacin estratgica. Ma-
APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO. Acto administrativo adoptado por la Tesorera General de la Seguridad Social en virtud del cual concede aplazamientos (pagos retardados) o fraccionamientos
(pagos en sucesivas veces) al empresario en el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, aun cuando
es posible que, por razones excepcionales, el Ministerio de Trabajo autorice tambin aplazamientos de
cuotas. stos se llevarn a cabo a solicitud del empresario imposibilitado de liquidar sus obligaciones
drid, Daz de Santos.
[ADT]
APLICACIN INFORMTICA. Conjunto de programas y
procedimientos relacionados entre s para el tratamiento completo de un problema con medios informticos. As el clculo de una nmina, una gestin de
almacenes, etc. A diferencia de los programas de
51
APODERADO
APOYO SOCIAL
propsito general (un procesador de textos, una hoja

de clculo, un programa para grficos), las aplicaciones suelen tener un mbito de aplicacin bien definido.
[MM]
Una red social que facilite un sistema de apoyo social disponible, accesible y adecuado resulta muy til
para la promocin de la salud y la calidad de vida,
tanto a nivel individual como colectivo. Una red social
adecuada influye de forma positiva en el nivel de
salud y de satisfaccin vital de los individuos. Los
mecanismos a travs de los cuales el apoyo social
produce sus efectos positivos suelen ser el del
realzamiento de la autoestima, la autoeficacia, ausencia de sentimientos de soledad, etc.
El apoyo social tambin puede tener efectos negativos sobre los individuos (como por ejemplo, el
sentirse agobiado, el sentirse molesto por tener que
aceptar ayuda de los dems, etc.). Existen principalmente dos modelos para explicar los efectos del apoyo social: 1) el del efecto directo, que afirma que el
apoyo social tiene siempre repercusiones positivas
sobre los individuos, independientemente del nivel de
estrs en el que se encuentren; y 2) efecto amortiguamiento, segn el cual el apoyo social afecta de
forma positiva solamente cuando los individuos se
hallan en una situacin de estrs. El que se parta de
un determinado modelo o de otro tiene claras implicaciones para el diseo e implementacin de programas de intervencin preventiva. En el caso del modelo del efecto directo, se tratara de llevar a cabo
programas de intervencin preventiva en la comunidad en general, independientemente del nivel de estrs que tengan los individuos. En cuanto al modelo
de amortiguamiento, la intervencin se dirigira nica
y exclusivamente a aquellos sujetos que se hallan en
situacin de estrs.
Es tambin una de las dimensiones usadas en la
definicin y evaluacin del clima social laboral (Moreno, 1995), en este sentido Litwln y Stringer (1966)
definen el apoyo como "sentimientos de apoyo y
amistad que experimentan los empleados"; Pritchard
y Karasik (1973) lo definen como "el inters recproco
que tienen los trabajadores entre ellos y la atencin
de la organizacin a sus empleados dentro y fuera del
proceso laboral"; Campbell etal. (1970) lo definen
junto con consideracin y entusiasmo como "el grado
de solidadaridad entre compaeros y la consideracin y atencin por parte de los jefes en la realizacin
del trabajo"; Seisdedos (1986) lo define como "apoyo
y sostn que los trabajadores reciben por parte de la
administracin".
APODERADO. Persona autorizada a representar a una

entidad en los diversos actos que realice la misma,
debiendo tener facultad suficiente para ejercer dicha
representacin. El apoderado acta en nombre de la
sociedad, que se responsabiliza de las actuaciones
del mismo. El apoderamiento se concreta en un poder
que debe estar sustentado, usualmente en escritura
pblica, otorgada por la entidad representada. En las
sociedades annimas, basta la certificacin del consejo de administracin.
[HG]
APOYO SOCIAL. Desde que nacemos hasta que morimos nos hayamos, independientemente de nuestra
voluntad, en un constante entramado de relaciones
sociales. Es dentro de dicho proceso de relaciones
sociales en donde los individuos forman parte de un
sistema de red social, que es donde con toda probabilidad se va a producir el apoyo social. Podemos
considerar el apoyo social como el acceso a, y la utilizacin de individuos, grupos y organizaciones para
afrontar mejor los eventos vitales que se van a presentar a lo largo del ciclo vital. Por evento vital entendemos todo aquel acontecimiento (por ejemplo, la
muerte de un ser querido, un accidente de trfico, un
fracaso afectivo, etc.) que le sucede a un individuo
para el cual no dispone de una respuesta adaptativa
inmediata.
Dentro de la teora del apoyo social se suelen distinguir dos aspectos: su estructura y su funcin. En
cuanto a la estructura, podemos decir que el apoyo
social consta de varios componentes o "factores", a
saber: a) apoyo material, es decir, provisin de ayuda
material en forma de dinero o de cualquier otra naturaleza que un individuo puede necesitar en un determinado momento; b) expresin de afecto positivo;
c) poder compartir sentimientos y creencias; d) tener
acceso a informacin que se puede necesitar en un
determinado momento; f) asistencia o ayuda conductual cuando sea necesaria; y, g) recibir retroalimentacin de las interacciones positivas. Por lo que atae
a sus funciones, el apoyo social resulta til para satisfacer una necesidad bsica de afiliacin del ser humano. El apoyo social facilita a los individuos el sentimiento de que son queridos, valorados y amados y
evita en gran parte el que se sientan solos (V. CONCEPTO DE SOLEDAD).
BIBLIOGRAFA
Campbell, J.P.; Dunnette, M.D.; Lawler, E.E. y Weyck, K.
(1970). Managerial behavior, performance and effectiveness. Nueva York, MacGraw-Hill.
Fernndez-Ros, L, Torres, M. y Daz, L. (1992). Apoyo social: Implicaciones para la psicologa de la salud. En: M.
52
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
APREMIO
A. Simn (Ed.). Comportamiento y salud (vol. 1). Valencia,

Promolibro.
Garca-Fuster, E.; Olaizola, J. H. y Musitu, G. (1995). El apoyo social. Barcelona, Promociones y Publicaciones Universitarias.
Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1996). The influence of organizational climate. Boston, Harvard University Press.
Moreno Jimnez, B. (1995). El clima laboral. La satisfaccin
en el trabajo. En: Blanco, A. (coord.) Teora y psicologa
de las organizaciones. Madrid, MAP.
Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of organizational climate on managerial Job performance and Job
satisfaction. Organizational behavior human performance,
9,126-146.
Seisdedos, N. (1986). El clima laboral y su medida. Revista
de psicologa del trabajo y de las organizaciones, 2, 77100.
de una respuesta (salivacin) por haber sido presentado temporalmente prximo al estmulo que de
modo natural tiene la propiedad de producir el comportamiento de salivacin.
A Thomdike se debe la ley del efecto que explica
cmo los patrones de comportamiento guardan una
estrecha relacin con las consecuencias de los mismos. Esto es, cuando a una respuesta correcta segua una situacin "satisfactoria", la respuesta ejecutada tenda a hacerse ms slida o ms probable.
A partir de aqu, las teoras del aprendizaje y sus desarrollos empricos han sido los contenidos ms recurrentes de la psicologa experimental hasta la dcada de los ochenta.
[OMS]
[LFR]
APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO. (V. APREN-
APREMIO. Mandamiento judicial o de autoridad administrativa o gubernativa que tiene por objeto compeler al cumplimiento de alguna obligacin. La denominada va de apremio supone un procedimiento
judicial o administrativo caracterizado por su brevedad.
[GT y YV]
DIZAJE EN EL TRABAJO.)
APRENDIZAJE EN EL TRABAJO. Proceso de aprendizaje que tiene lugar en un contexto simulado o, ms

frecuentemente, real de trabajo o de actividad laboral
de produccin o de prestacin de servicio y cuya similitud con la actividad profesional real es total o muy
alta. Supone la adquisicin de conocimientos y de un
saber hacer profesional que tiene lugar dentro de la
empresa o del centro de trabajo correspondiente.
[VM]
APRENDIZ. Persona que est aprendiendo un arte u

oficio, normalmente bajo condiciones laborales especales, tanto salariales como de trabajo y horario.
La superacin del periodo de aprendizaje implica el
acceso a un categora profesional superior (oficial o
especialista) (V. CONTRATO DE TRABAJO).
[VM]
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZATIONAL

LEARNING). Habilidad organizacional consistente en
crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se
traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificacin de las reglas y procedimientos existentes,
una modificacin de los objetivos, polticas y normas,
o bien una modificacin de los principios y valores
fundamentales de la organizacin. El aprendizaje individual es una condicin necesaria pero no suficiente
para el aprendizaje organizacional, el cual es un proceso de aprendizaje colectivo.
APRENDIZAJE. Accin de aprender algn arte u oficio,

as como el tiempo empleado en ello. En Derecho del
Trabajo, la expresin remite al conjunto de relaciones
que existen entre el empresario y el aprendiz; la figura
del aprendiz, de importante tradicin en el ordenamiento laboral, ha sido sustituida por el trabajador
contratado mediante el denominado contrato para la
formacin (V. CONTRATO PARA LA FORMACIN).
Por otro lado, el estudio del aprendizaje ha sido de
extraordinaria importancia en Psicologa desde los
trabajos de Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936) y Edward Lee Thomdike (1884-1949). Las investigaciones
de Pavlov demostraron empricamente el desarrollo
de un modo de aprendizaje conocido como "reflejos
adquiridos", identificando los fenmenos que componen el condicionamiento clsico y que puede ejemplificarse en el comportamiento de salivacin en un
perro asociado a un sonido previo a la presentacin
de comida.
Tcnicamente, esto quiere decir que un estmulo
neutro (un sonido) adquiere propiedades elicitadoras
Aprendizaje organizacional, estilos. Pautas de

comportamiento relativamente estables que caracterizan la forma en que la organizacin crea, adquiere y
transfiere conocimientos. Ulrich, Jick y Glinow (1993)
distinguen cuatro estilos de aprendizaje organizacional, a saber: a) mejora continua: preocupacin constante por mejorar lo ya realizado y lo que se realizar,
b) adquisicin de competencias: preocupacin constante por desarrollar nuevas formas de trabajo y
adquirir nuevas habilidades, c) experimentacin:
preocupacin constante por investigar y desarrollar
nuevos productos, d) expansin de los lmites de la
53
APTITUD PROFESIONAL
APTITUD
identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de

inteligencia de que hablemos. Desde este punto de
vista, la aptitud puede tomarse como sinnimo de
dos trminos: capacidad y talento (este ltimo en desuso). Decir que una persona tiene una determinada
aptitud es afirmar que tiene una capacidad o potencial que puede o no ser actualizado. Por el contrario,
el trmino rendimiento representa el logro de algo
para lo cual la aptitud es condicin necesaria. Desde
el punto de vista tcnico, una aptitud es un rasgo intelectual "fuente", estadstico-matemticamente definido como un factor, mediante la tcnica del anlisis
factorial. As vista, una aptitud se representa estadstico-matemticamente mediante un factor.
Un factor, como rasgo intelectual, se caracteriza
por ser:
empresa: preocupacin constante por conocer y

adaptar lo que hacen otras organizaciones.
El trmino fue empleado por primera vez por March
y Simn (1958) en su clsico libro Organizations y popularizado por Peter Senge tras la publicacin de La
quinta disciplina: el arte y la prctica del aprendizaje
organizacional (1990).
Las investigaciones ms recientes tratan de definir,
por una parte, los vnculos entre el aprendizaje organizacional y la eficacia, y, por otra, las situaciones
en las que es ms conveniente que tal aprendizaje se
desarrolle de una u otra forma; esto es, que se aprenda "el cmo" desarrollar mejor los procesos organizacionales, o que se aprenda "el por qu" determinadas acciones y procesos organizacionales llevan a
determinados resultados. De este modo, las teoras
estructurales de la organizacin como la teora de la
contingencia propone que procesos tales como la
"autorregulacin" y "aprender cmo" son vitales para
la efectividad. En contraste, desde la teora cognitiva
de la construccin social (Weick, 1979) se mantiene
que los modelos mentales de los individuos tienen un
papel fundamental en los resultados de sus acciones.
Lo que importa es "aprender por qu", ya que la inefectividad es debida a la rigidez de los modelos mentales; por ello hay que aprender a confrontar y a preguntar, hay que aprender a aprender.
BIBLIOGRAFA
a) Cuantificable; esto es, podemos conocer en qu

grado diversas personas poseen una aptitud.
b) Relativamente estable; es decir, si bien el potencial
de una persona puede cambiar con la edad, el
grado en que sta posee dicha aptitud apenas sufre variaciones con respecto al grado medio (es
decir, la media) de la poblacin.
c) Relativamente generalizare; es decir, este potencial puede manifestarse independientemente del
tipo de rendimiento, siempre y cuando que el logro
a alcanzar implique la actualizacin de dicho potencial. Las aptitudes pueden clasificarse en funcin de su nivel de generalidad, con lo que tenemos: aptitud general (por ejemplo, factor g o
inteligencia general), aptitudes amplias o generales (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capacidad visoespacial, capacidad de rapidez cognitiva,
capacidad psicomotriz, etc.) y aptitudes especficas (por ejemplo, amplitud de lxico, aptitud para
la visualizacin o facilidad numrica).
Argyris, CH. (1965). Organizador! and innovation. Editorial

Committee.
Argyris, CH. (1977). Double loop learning in organizations.
Harvard Business Review, 55, sep-oct, pp. 115-25.
Argyris, CH. y Schon, D.A. (1978). Organizationallearning: A
theory of action perspective. Reading: Massachusetts,
Addison-Wesley.
Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. West Publishing Company. Fifth edition.
March, J. y Simn, H. (1958). Organizations. Nueva York,
John Wley and Sons.
Senge, P.M. (1992). The fifth discipline: the art and practice
of the learning organization. Nueva York, Currency/Doubleday.
Ulrich, D.; Jick, T. y Glinow, M. (1993). High impact learning:
building and diffusng learning capability. Organizational
dinamics. Fal Vol. 22 (2).
Weick, K (1979). The no-traditional quality of organizational
learning. Organizational science. Vol. 2, nm. 1, pp. 116124.
Hasta cierto punto, podemos medir el grado en que

una persona posee una aptitud mediante dispositivos
de medida o tests, en funcin del grado en que un
test est saturado factorialmente por un factor que represente matemticamente la aptitud que deseamos
medir. Esto es, la medicin de una aptitud mediante
un test depende de la medida en que el rendimiento
de una persona en dicho test implique actualizar dicha aptitud (V. APTITUD PROFESIONAL, CAPACIDAD,HABILIDAD).
[SP y LA]
[MJE]
APTITUD. Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o accin todava no aprendida pero
que s se puede llegar a aprender.
Potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se
APTITUD PROFESIONAL. Capacidad o habilidad potencial que tiene un Individuo para poder llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La
aptitud profesional no implica que el individuo no es
54
AQUIESCENCIA
ARBITRAJE
ARBEITWISSENSCHAFTUCHES ERHEBUNGSVERFAHREN ZUR TTIGKEITSANALYSE (AET). (V. ANLISIS DE
capaz de realizar en este momento tal actividad profesional, sino que si puede llegar a adquirir los recursos mnimos para poder desempearla correctamente (V. APTITUD, CAPACIDAD, HABILIDAD, INEPTITUD).
[LG]
TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)
ARBITRAJE. Procedimiento de solucin pacfica de

conflictos laborales, individuales o colectivos, que supone la intervencin de un tercero, denominado arbitro, a quien se somete la solucin de aqullos, dictando un laudo arbitral. El arbitraje es voluntario para
las partes, salvo que se haya establecido su obligatoriedad en convenio colectivo, en cuyo caso slo podr acudirse a la va judicial una vez intentado el mismo. Lo que no es voluntario es la aceptacin y
cumplimiento por las partes de lo que resulte del arbitraje y que queda reflejado en el laudo arbitral. El
laudo arbitral tiene el valor de convenio colectivo, pudindose impugnar por los mismos procedimientos
que ste, para cuando no se hubiesen observado en
el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo
hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.
AQUIESCENCIA. Receptividad, comprensin y/o aceptacin de una propuesta, idea o postura ajenas, as
como voluntad de favorecerlas y coparticipar en ellas
y que est condicionada por el grado de consonancia
que el aquiescente encuentre entre dichas propuestas y su propio sistema cognitivo, afectivo y de valores.
Actitud y comportamiento directivo y organizacional
de aceptacin y apoyo psicolgico, social y tcnico
hacia las ideas, propuestas o hechos aportados por
los trabajadores desde una ptica de confianza, delegacin y coparticipacin en la gestin y toma de decisiones.
[JGD y CLL]
ARANCEL. Impuesto que grava las importaciones de
bienes y servicios procedentes del extranjero. En Espaa existen, con carcter general, dos tipos de importaciones: importaciones intracomunitarias, procedentes de la Unin Europea e importaciones
extracomunitarias, procedentes del resto del mundo.
El tratamiento es diferente segn se trate de unas o
de otras. Tambin se denominan aranceles a las tarifas de carcter oficial que establecen los derechos
a cobrar en procesos de carcter judicial, retribucin
de notarios, etc.
[HG]
Este procedimiento constituye una de las materias

que la ley remite a los convenios colectivos y a los
acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas a que se refiere el art. 83 LET para la solucin de
las controversias colectivas derivadas de la aplicacin
e interpretacin de los convenios colectivos, as como
de las individuales cuando las partes expresamente
se sometan a ellos (art. 91 LET). En este sentido, el
acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos de
Trabajo (ASEC) ha venido a dar cobertura, para determinados conflictos colectivos, a esa remisin legal
(V. ASEC).
BIBLIOGRAFA
a
Ballester Pastor, M. A. (1993). El arbitraje laboral. Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
ARANCEL ADUANERO COMUNITARIO INTEGRADO. Impuesto que grava las importaciones de los pases
miembros de la Unin Europea. Est en vigor desde
el primero de enero de 1988 y comnmente es denominado TARIC. En el caso de Espaa, este arancel
est sometido a revisin por parte del Gobierno de
modo mensual o trimestral.
[HG]
Arbitraje en materia electoral. Procedimiento para

impugnar cualquier acto del proceso de elecciones
sindicales, con excepcin de los referidos a denegaciones de inscripcin, que pueden plantearse directamente ante la jurisdiccin competente. Son impugnables mediante recurso al arbitro cualesquiera
decisiones o actuaciones de la mesa electoral a lo largo del proceso, fundadas en la existencia de vicios
graves que afecten a las garantas del mismo o alteren su resultado, la falta de capacidad o legitimidad
de los candidatos elegidos, la discordancia entre el
acta y el desarrollo del proceso y la falta de correlacin entre el nmero de trabajadores reflejado en el
acta de elecciones y el nmero de representantes elegidos. El laudo arbitral se impugnar a travs del pro-
ARANCEL DE ADUANAS. Documento oficial por el cual

se liquidan los impuestos derivados de la importacin
de bienes procedentes del extranjero. Existen dos nomenclaturas ampliamente extendidas: la Nomenclatura Arancelaria de Bruselas (NAB) y el reciente Arancel Aduanero Comunitario Integrado (TARIC), utilizado
originariamente por los pases de la Unin Europea,
aunque difundido en otros pases.
[HG]
55
ARGYRIS, Chris
ARBITRO
ceso especial de impugnacin de laudos en materia

electoral (arts. 76 LET y 127 y ss. LPL).
por la afinidad de funciones y subprocesos tecnolgicos.

[VM]
Arbitraje obligatorio. Es preceptivo en los supuestos de huelga en que, por razn de su duracin o consecuencias, de las posiciones de las partes y del perjuicio grave para la economa nacional, as se adopte
por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo
(art. 10.1 RDLRT). La aplicacin de este tipo de arbitraje es muy restrictiva.
BIBLIOGRAFA
REA PROFESIONAL. Conjunto de contenidos y tcnicas, agrupados por la necesidad de afrontar problemas homogneos respecto de los objetivos de
produccin (funciones y subfunciones) y de los
conocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos (subprocesos).
[VM]
Baylos Grau, A. (1988). El arbitraje obligatorio que pone fin

a la huelga en servicios esenciales. Poder Judicial,
nm. 11, pp. 127yss.
ARGOT DE LA COMPAA. Conjunto de frases, giros y

formas lexicogrficas que constituyen el lenguaje especial de determinados grupos sociales, de una compaa o de profesiones concretas. El hecho de agrupacin de empleados en una organizacin favorece el
desarrollo de su propia jerga y/o lenguaje tcnico que,
en el transcurso del tiempo, evoluciona hacia trminos singulares para describir equipos, personal, proveedores, clientes o productos. Esta jerga facilita la
comunicacin entre las personas que forman parte
del grupo si bien, en ocasiones, puede suponer un
obstculo entre miembros de distintas organizaciones, departamentos o actividades impidiendo una
adecuada y fluida comunicacin.
BIBLIOGRAFA
[GT y YV]
ARBITRO. Persona designada por las partes de un
conflicto o por un tercero con el fin de resolver el mismo de forma pacfica y con el compromiso de las partes de aceptar su decisin. El rbitro ha de ser neutral, y, en el mbito del Derecho del Trabajo, suele
designarse como tal a profesionales del Derecho de
reconocido prestigio. Un supuesto especfico es el de
los arbitros en materia electoral, que son designados
por la autoridad laboral competente atendiendo a los
principios de imparcialidad, posibilidad de ser recusados y participacin de los sindicatos en su nombramiento; su mandato es de cinco aos, susceptible
de ser renovado (art. 76.3 y 4 LET). Asimismo, el
acuerdo sobre Solucin Extrajudical de Conflictos de
Trabajo prev la elaboracin de una lista de arbitros
de entre los que las partes en conflicto elegirn a
aquel o aquellos que deban resolver su controversia,
y que se integrarn en el Servicio Interconfederal de
Medicin y Arbitraje (SIMA) (art. 11.2 RASEC).
[GT y YV]
Robbins, S.P. (1994). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Madrid, PrenticeHall.
[JC]
ARGYRIS, Chris. Naci en Estados Unidos en 1923. Se
licenci en psicologa por la Universidad de Cornell,
doctorndose en comportamiento organizacional en
1952. Estudi tambin un master en economa. Durante los aos cincuenta fue profesor de Yale, donde
en 1961 alcanz la ctedra de administracin industrial. En el ao 1968 se incorpor a la Universidad de
Harvard como profesor de formacin y comportamiento organizacional. Fue asesor de grandes compaas como Dupont y de varios gobiernos de pases
como Estados Unidos, Francia, etc.
Argyris dedic toda su carrera a "armonizar las necesidades del individuo con las de la organizacin".
En sus comienzos Argyris investig las consecuencias que producen en el individuo las estructuras organizativas, las del liderazgo directivo y las de los sistemas de control y gestin de la informacin.
Asimismo, estudi cmo se adaptan los individuos a
estas consecuencias y sus cambios. Critic los sistemas formales elaborados por el movimiento "management cientfico" ya que olvidaban las necesidades sociales y personales del individuo.
ARCHIVO. (V. FICHERO.)

REA FUNCIONAL DE UN PROFESIONAL. Conjunto de
actividades realizadas por las personas que tienen
unas determinadas competencias profesionales y,
consecuentemente, tienen asignados objetivos de
produccin explcitos o implcitos dentro del rea funcional correspondiente del sistema organizativo. Las
reas funcionales son de carcter horizontal, conocidas tambin como reas de "staff" (servicios complementarios o generales, servicios de apoyo, gestin
de nminas, etc.) o de lnea sectorial, tambin llamadas reas "en lnea" (recursos humanos, diseo industrial, produccin, marketing, etc.).
[VM]
REA OCUPACIONAL [DE UN PROFESIONAL]. Conjunto de tareas de los puestos de trabajo que se agrupan
56
ARIADNA
ARION
Posteriormente se centr en la manera de cambiar

las organizaciones y definir lo que debe entenderse
por organizacin eficaz. Para Argyris una organizacin
ser eficaz si permite a todos sus miembros alcanzar
el xito psicolgico, es decir, si proporciona tareas
que brinden a sus miembros la posibilidad de desarrollar su eficacia personal. Para l todos tenemos
energa psicolgica que es el motor de la motivacin,
luego el problema no es crear la motivacin, sino canalizarla. Tambin sostiene que en la mayora de las
organizaciones existe un dilema entre satisfacer las
aspiraciones de los empleados de lograr xito psicolgico o de satisfacer las exigencias de la estructura piramidal. Debido a que este tipo de organizacin
se basa en la unidad directriz, en organizar el esfuerzo
humano para cumplir los objetivos especficos, etc.,
esto lleva a que los individuos sean dependientes y
sumisos; pero cuanto ms se acentan estas rigideces y controles el hombre tiende a adaptarse y crear
actividades antagnicas, cuyo fin puede ser el despido. A travs de la adaptacin el hombre crea un
medio donde los valores son distintos de los de la organizacin y ambos se superponen. Este comportamiento tiende a bloquear las ideas y los valores de tal
manera que se cierran a las nuevas ideas y valores y
no corren riesgos.
Para Argyris las organizaciones deben ser organizadas para que los individuos conozcan el xito psicolgico, para lo cual ide un modelo. Tambin describe la forma que debe tener una estructura
piramidal para ser eficaz.
Argyris ve las estructuras del futuro dando mayor
importancia a los valores fundamentales; como son
los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y
la adaptacin al entorno. Los factores emocionales
y la competencia interpersonal necesarios para el logro de estos valores tendrn tanta importancia
como los valores de racionalidad y de competencia
intelectual.
Argyris, junto con Donald Schon, desarroll una
teora del aprendizaje en la que consideran el razonamiento humano, y no slo la conducta, como
base para el diagnstico y la accin. En el seno de
la organizacin identificaron dos tipos de aprendizaje: uno llamado de bucle nico, que se limita a
modificar las estrategias y los supuestos dentro de
un conjunto de normas relativamente estables, y
otro llamado de bucle doble que acarrea cambios
significativos en la imagen que la gente tiene de la
empresa.
Argyris, C. (1956). Dagnosing human relations in organizations; a case study of a hospital. New Haven, Labor and
Management Center, Yale University.
Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict
between system and the individua!. Nueva York, Harper.
Argyris, C. (1957). Personality and organization: the conflict
between system and the individual. Nueva York, Garland.
Argyris, C. (1962). Interpersona! competence and organizational effectiveness. Homewood (III.), Dorsey Press.
Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the organization. Nueva York, Wiley (traduccin al castellano: El
individuo dentro de la organizacin. Barcelona, Herder.)
Argyris, C. (1967). Some causes of organizational ineffectiveness within the Department of State. Washington, Dept.
of State (for sale by the Supt. of Docs., U.S. Govt. Print.
Office).
Argyris, C. (1971). Management and organizational development; the path from XA o YtB. Nueva York, McGraw-Hill
(traduccin al castellano: La direccin y el desarrollo organizacional. Buenos Aires, El Ateneo).
Argyris, C. (1972). The applicability of organizational sociology. Cambridge (Eng.), University Press.
Argyris, C. (1973). On organizations of the Mure. Beverly
Hills (Calii), Sage Publications.
Argyris, C. (1974). Behind the front page. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
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Argyris, C. (1980). Inner contradictions of rigorous research.
Nueva York, Academic Press.
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and organizational. San Francisco, Jossey-Bass.
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Boston, Pitman.
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Jossey-Bass.
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professional effectiveness. San Francisco, Jossey-Bass
Publishers.
Argyris, C. y Schon, D. (1978). Organizational learning: a
theory of action perspective. Reading, (Mass.), AddisonWesley Pub. Co.
Argyris, C. y Cyert, R. (1980). Leadership in the 80's: essays
on highereducation. Cambridge (Mass.), Institute for Educational Management.
Argyris, C; Putnam, R. y McLain Smith, D. (1985). Action science. San
Francisco, Jossey-Bass.
[JA]
ARIADNA.
(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
ARION. Programa de la Unin Europea que tiene por

objeto fomentar las visitas de estudio para especialistas en educacin. Tiene su origen en la Resolucin
del Consejo, de 9 de febrero de 1976. Su objetivo es
OBRAS PRINCIPALES
Argyris, C. (1954). Organization ofabank. Nueva York, Arno
Press.
57
ASALARIADO
ARISTEION
permitir que los especialistas y responsables en materia de educacin mejoren sus conocimientos sobre
la evolucin de las polticas y sistemas educativos de
los dems estados miembros. Se estructura en dos
acciones:
ARQUITECTO TCNICO. Ttulo universitario de grado

medio oficial (equivalente a Diplomado o Ingeniero
Tcnico) que obtienen aquellas personas que han
concluido los estudios de Arquitectura Tcnica (carrera universitaria de primer ciclo).
[VM]
Accin I: Visitas de estudio de una semana de duracin para grupos integrados de una decena de personas procedentes de los diferentes estados miembros.
Accin II: Concesin de 850 becas anuales para
las visitas de los expertos propuestos por los estados
miembros (V. MEDIDAS TRANSVERSALES).
[VM]
ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS. Contrato civil en virtud del cual una de las partes, denominada arrendador, se obliga a prestar a la otra, llamada arrendatario,
un servicio por precio cierto (art. 1544 CC). En l se
encuentra el origen del contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Martn Valverde, A. (1990). El discreto retorno del arrendamiento de servicios. En: AA.VV., Cuestiones actuales de
derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
ARISTEION. (V. PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE

TRADUCCIN.)
ARONSON, Elliot. Naci en 1932. Es un psiclogo social que obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Stanford y ejerci la enseanza en las universidades de Harvard, Minnesota, Texas y California. Durante su periodo de estudiante estuvo muy influido
por Maslow y en los primeros aos de posgrado por
Festinger. Del primero aprendi la importancia del papel de la psicologa social en la consecucin del estado de bienestar y del segundo aprendi la fascinacin de los experimentos de laboratorio.
En los aos setenta y en el contexto de un programa de integracin social, Aronson cre una tcnica
estructurada de aprendizaje interdependiente que
produce una reduccin del prejuicio entre los escolares, un incremento de la autoestima y una mejora
del rendimiento acadmico. En reconocimiento por
este programa de trabajo la American Psychological
Association le concedi el Distinguished Research in
Social Psychology Award en 1980 y el Gordon Allport
Prize in Intergroup Relations en 1981.
ARS.
(V. ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)
ARTE DRAMTICO.
(V, ENSEANZAS DE ARTE DRAMTI-
CO.)
ARTES PLSTICAS. (V. ENSEANZA DE ARTES PLSTICAS Y

DISEO.)
ARTESANO. Trabajador especialista que desarrolla su

actividad en la artesana. En general, suele tratarse de
trabajadores por cuenta propia y se les supone una
cierta formacin y entrenamiento.
[VM]
ASALARIADO. DRAE: Que percibe un sueldo por su
trabajo. Et.: Del lat. salarium (que a su vez proviene
de sal: racin de sal en su origen inicial y, ms tarde,
dinero dado a los soldados para comprar su sal y sus
vveres) salario, sueldo, emolumentos.
Asalariado designa la principal caracterstica econmica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la
percepcin de un salario por el trabajo realizado.
El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autnomo, a! menos en sus usos ms frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena
y percibe por ello un salario, el trabajador autnomo
trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios
generados por su negocio.
El mismo trmino "asalariado" ha estado muy ligado histricamente a partir del marxismo con el de
proletario (persona sin bienes que "slo aporta al Estado su prole"). Este sentido, quizs un tanto despectivo, ha desaparecido del trmino y de otros sinnimos como obrero, empleado, trabajador, etc. (V.
TRABAJADOR).
OBRAS PRINCIPALES
Aronson, E. (1981). El animal social. Introduccin a la psicologa social. Madrid, Alianza Editorial.
Aronson, E. (1985). The handbook of social psychology.
(Editado en colaboracin con G. Lindzey.) 1 .a ed.: 2 vols.
(1954), Mass., Addison-Wesley; 2.a ed.: 5 vols. (1968),
Mass., Addison-Wesley; 3.a ed.: 2 vols. (1985), Nueva
York, Random House.
[MFR]
ARQUITECTO. Ttulo universitario superior oficial que
obtienen aquellas personas que han concluido los estudios de Arquitectura (carrera tcnica de segundo ciclo). Dcese tambin de la persona que posee dicho
ttulo.
[VM]
58
ASAMBLEA DE TRABAJADORES
ASCENSOS
Asamblea revocatoria. Aquella que tiene por objeto

revocar el mandato de los delegados de personal y
miembros de comits de empresa. Se trata de una
asamblea convocada a tal efecto a instancia, como
mnimo, de un tercio de los electores, producindose
la revocacin por el voto favorable de la mayora absoluta de los mismos, expresada mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto. No puede llevarse a
cabo durante la tramitacin de un convenio colectivo,
ni replantearse hasta transcurridos un mnimo de seis
meses (art. 67.3.2 LET) (V. adems, REVOCACIN).
JORNALERO | SALARIO.
[MO]
ASAMBLEA DE TRABAJADORES. Con carcter general, una asamblea es una reunin de personas convocadas para algn fin. En el mbito laboral, se trata
de una concrecin del derecho de reunin reconocido
constitucionalmente (art. 21 CE) y legalmente, con el
carcter de derecho bsico de los trabajadores
(art. 4.1 .f) LET). Puede convocarse por los delegados
de personal o miembros del comit de empresa o por
los propios trabajadores en un nmero no inferior al
33 por 100 de la plantilla, y en la convocatoria, que
ha de comunicarse al empresario con un mnimo de
cuarenta y ocho horas de antelacin, debiendo ste
acusar recibo, ha de expresarse el orden del da propuesto por los convocantes. La asamblea ha de ser
presidida, en todo caso, por los representantes de los
trabajadores mencionados, quienes son responsables de su normal desarrollo, as como de la presencia en ella de personas ajenas a la empresa, cuyo
nombre ha de comunicarse al empresario, con quien,
adems, se acordarn las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Cuando en la empresa se trabaje a turnos, no existan
locales suficientes o concurra alguna otra circunstancia que impida reunirse simultneamente a toda la
plantilla sin perjuicio o alteracin del normal desarrollo
de la produccin, las diversas reuniones parciales que
deban celebrarse se considerarn como una sola y
tendrn la fecha del da de la primera reunin. El lugar
de celebracin ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se desarrollar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro de
trabajo para la celebracin de la asamblea, salvo que:
BIBLIOGRAFA
Limn Luque, M.A. (1996). Derecho de reunin y relaciones
laborales. Madrid, Consejo Econmico y Social.
Tudela Cambronera, G. (1987). Problemtica en torno a la
presidencia de asamblea revocatoria. Relaciones Laborales, nm. 9, pp. 52-56.
[GT y YV]
ASCANIE. (V. ASOCIACIN DE LAS CMARAS DE COMERCIO E
INDUSTRIA DEL MEDITERRNEO.)
ASCENSOS. Progresin de categoras inferiores a

categoras superiores, por lo que requiere la previa
existencia de una funcin y categora inferiores. Los
ascensos, dentro del sistema de clasificacin
profesional, se producen conforme a lo establecido
en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, han de producirse teniendo en
cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador, as como las facultades organizativas del empresario. Los criterios de ascenso en la empresa han
de acomodarse a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art. 24 LET). La diferencia
entre clasificacin profesional y ascenso reside en
que en aqulla no existe una inferior categora antecedente, debindose dilucidar si a la funcin realizada
le corresponde la categora asignada, para armonizar
una y otra, sin consideracin a las normas que establecen los presupuestos de acceso a la categora superior, mientras que en el ascenso se parte de una
categora inferior, pretendiendo el trabajador una categora superior. Si existe un sistema de ascensos,
los trabajadores que desempeen funciones de categora superior no pueden cubrir plaza automticamente ni consolidar categora sin observar las previsiones de dicho sistema.
a) No se cumplan las disposiciones legales;

b) No hayan transcurrido dos meses desde la ltima
asamblea, salvo que se tratara de reuniones Informativas sobre convenios colectivos de aplicacin
a los trabajadores de la empresa o centro;
c) No se hubiere resarcido o afianzado el resarcimiento de los daos producidos en alteraciones
ocurridas en alguna reunin anterior; y
d) Cierre legal de la empresa.
BIBLIOGRAFA
La validez de los acuerdos adoptados en asamblea

requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad ms uno
de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
(arts, 77 a 80 LET).
Conde Martn de Hijas, V. (1994). Clasificacin profesional,

promocin profesional y econmica y movilidad funcional. En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 2.
59
ASERTIVIDAD
ASEC
Jornada laboral, movilidad y modificacin de condiciones

de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
a seis meses, a los conflictos previos a la convocatoria de huelga o sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento y a los conflictos
derivados del desacuerdo en los periodos de consulta
entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa. Adems, junto a los criterios
anteriores, se excluyen de la aplicacin del acuerdo
los conflictos que versan sobre Seguridad Social, salvo si sta es de carcter complementario, y aqullos
en los que es parte una Administracin pblica.
ASEC [ACUERDO PARA LA SOLUCIN EXTRAJUDICIAL

DE CONFLICTOS]. Acuerdo interconfederal sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales, suscrito
por las asociaciones empresariales y sindicales ms
representativas a nivel estatal (CEOE, CEPYME,
CCOO y UGT) con fecha de 25 de enero de 1996, y
cuya vigencia se extender hasta el 31 de diciembre
del ao 2000, sin perjuicio de sus eventuales prrrogas por sucesivos periodos de cinco aos de no mediar denuncia expresa por alguna de las partes. Formalmente, el acuerdo se diferencia en el ASEC
propiamente dicho y un reglamento de aplicacin del
mismo, que goza de idntica naturaleza y eficacia jurdicas que el primero, y en el que se contienen mayores precisiones a las lneas ms generales sealadas por aqul. Se trata de un acuerdo sobre materias
concretas de los referidos en el art. 83.3 LET, lo que
dota inmediatamente al mismo de la eficacia jurdica
y personal propia de los convenios colectivos estatutarios; ello no obstante, el propio acuerdo condiciona su aplicabilidad a la ratificacin o adhesin al mismo por parte de los sectores y empresas incluidas en
su mbito, y de acuerdo con los procedimientos que
el propio acuerdo disea.
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1997). El acuerdo sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales: la superacin de una
asignatura pendiente. En: AA.W. La reforma pactada de
las legislaciones laboral y de Seguridad Social, dir. F. Valds. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
ASEC.
(V. ASOCIACIN DE SENIORS DE LA EUROPA COMU-
NITARIA.)
ASEGURADOR DIRECTO. Asegurador es la persona o

entidad que realiza un contrato de seguro por el cual
se compromete a la cobertura de determinados siniestros que pudieran acontecer, durante un periodo
de tiempo, segn las clusulas establecidas en el
contrato. A un asegurador se le denomina directo
cuando en la realizacin de la operacin no intervienen otros sujetos intermediarios, denominados agentes libres.
[HG]
Por medio de este acuerdo, se pretende la desjudicializacin de los conflictos de trabajo, a travs de
su sometimiento a los procedimientos pacficos de
solucin que el texto disea: de un lado, la mediacin,
obligatoria o voluntaria, segn los casos y, de otro, el
arbitraje, que exige en todo caso que las partes se
sometan a l voluntariamente. Se refuerza as la autonoma colectiva, evitando adems los problemas de
la excesiva intervencin judicial en el campo de la
conflictividad laboral. Sin embargo, no todos los conflictos laborales quedan sometidos a estos procedimientos, identificando el propio acuerdo su mbito de
aplicacin. En este sentido, slo quedan afectados,
en primer lugar, los conflictos colectivos de trabajo,
con exlusin, pues, de los de carcter individual; en
segundo lugar, desde una perspectiva geogrfica, los
conflictos que se suscitan en un sector o subsector
de mbito superior a una Comunidad Autnoma o en
una empresa con centros de trabajo ubicados en diferentes comunidades autnomas; en tercer lugar,
por razn de su objeto, el acuerdo slo se aplica a los
conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin a
los que se refiere el art. 151 LPL, a los conflictos por
discrepancias surgidas en la negociacin colectiva
que conlleven su bloqueo por un periodo no inferior
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD (de un plan de formacin). Conjunto de condiciones internas y externas a la formacin y a los propios actos formativos
que, si se satisfacen en un determinado grado, permiten aumentar la probabilidad de alcanzar los efectos esperados de un plan de formacin o de una accin formativa. Esto supone que el aseguramiento de
la calidad de un plan de formacin es superior si se
aplica una serie de criterios que afectan a todo el proceso formativo. A tal efecto podemos identificar criterios de pertinencia, de eficacia, de eficiencia, de
oportunidad, de coherencia, de conformidad y de
aceptacin (Le Botert 1991).
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los planes
de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
ASERTIVIDAD. Capacidad de una persona para comunicar sus emociones, pensamientos y propuestas
a los dems de una manera positiva y autoafirmativa,
respetando los derechos ajenos y haciendo respetar
60
ASESOR
ASISTENCIA SANITARIA
los propios. La persona asertiva pide lo que cree justo

y conveniente y rechaza lo que no le parece razonable, sin herir ni sentirse herido. Ser asertivo implica
una buena autoestima, confianza y capacidad comunicativa y expresiva en las relaciones con otras
personas y se manifiesta en componentes verbales y
no verbales congruentes entre s. El comportamiento
asertivo indica una orientacin activa hacia la vida,
tanto personal como profesional, y considera los retos y conflictos como una oportunidad de desarrollo,
aprendizaje y satisfactoria convivencia con los dems.
La asertividad se postula como una caracterstica
ideal situada en el punto medio de un continuo cuyas
caractersticas extremas e inadecuadas seran la inhibicin social y la agresividad en las relaciones sociales. La asertividad se puede ensear y los programas de entrenamiento en asertividad (actualmente
denominados programas de entrenamiento en habilidades sociales) figuran entre las principales estrategias teraputicas del mbito aplicado de la terapia
o modificacin de conducta.
[JGD y CLL]
ASET. (V. ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA DE ENSEANZAS

TCNICAS.)
ASIENTO CONTABLE. Registro formalizado de una determinada transaccin econmica. El asiento se compone de dos partes: izquierda o debe y derecha o haber, donde se reflejan las cuentas correspondientes al
valor econmico que entra o sale en la transaccin.
[HG]
ASIGNACIN. Parte del total de una prestacin econmica del sistema de Seguridad Social, generalmente peridica, que consiste en una aportacin adicional
por el hecho de tener el beneficiario hijo o hijos a su
cargo (V. PRESTACIONES FAMILIARES).
[GT y YV]
ASIMETRA. Caracterstica de una distribucin que refleja el grado de sesgo o desequilibrio que posee.
Cuando el desequilibrio consiste en la presencia de
las mayores frecuencias en valores altos con una cola
suave a la izquierda se dice que la distribucin es asimtrica negativa. Cuando las mayores frecuencias
tienden a concentrarse en valores pequeos con una
cola suave por la derecha se dice que la distribucin
es asimtrica positiva. Cuando ambas colas son similares se dice que la distribucin es simtrica (ver
Fig. 2).
[JB]
ASESOR. Persona o entidad que se encarga de informar orientar o aconsejar a otra en la resolucin de un
determinado problema o situacin. Un asesor suele
diferenciarse de un consultor en el grado de implicacin que tiene sobre el resultado de la consulta,
que suele ser mayor en el caso del consultor, pudiendo llegar a implicarse directamente en la resolucin
del problema objeto de la consulta.
[HG]
ASESOR FISCAL. Persona o entidad cuya actividad es
la asesora de contenido fiscal o tributario, orientado
tanto a la cumplimentacin de las obligaciones fiscales, como a la propia gestin de la actividad econmica, con el objeto de optimizar el resultado fiscal.
[HG]
ASISTENCIA SANITARIA. Prestacin del sistema de

Seguridad Social cuyo objeto es la facilitacin de los
servicios mdicos y farmacuticos necesarios para
conservar o recuperar la salud de los beneficiarios, incluidos los servicios de recuperacin fsica y, en su
caso, prtesis y ortopedias (art. 98 Decreto-Leg.
2065/1974, de 30 de mayo). Las contingencias cubiertas por este tipo de prestaciones son la enfermedad comn o profesional, las lesiones derivadas
de cualquier tipo de accidente, as como la maternidad. Son beneficiarios de la asistencia sanitaria:
ASESORES. Personas que dan consejo o emiten dictmenes en favor de otros. Los miembros componentes de la comisin negociadora de los convenios
colectivos pueden contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervienen con voz,
pero sin voto. Dichos asesores actan en inters de
la parte a la que asesoran y, en consecuencia, la relacin entre ambos debe estar presidida por la confianza mutua, por lo que su designacin ha de hacerse de forma libre e independiente por la parte que
se sirve de sus servicios.
[GT y YV]
a) Los trabajadores afiliados y en alta o situacin asimilada o de pleno derecho;

b) Los pensionistas y perceptores de otras prestaciones peridicas;
c) Los familiares a cargo de los anteriores que convivan con ellos y no realicen trabajo remunerado ni
obtengan rentas superiores al doble del salario mnimo interprofesional; se incluyen en este apartado
el cnyuge o persona que conviva maritalmente al
menos un ao con anterioridad a su solicitud, as
como sus hijos, y los descendientes, tanto del titular como del cnyuge cualquiera que sea su fi61
ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA
ASOCIACIN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA
perciba pensin o se est dado de alta y, para los supuestos de baja, lo que dure el proceso patolgico,
si se inici con anterioridad a la baja o en los 90 das
siguientes. Se prevn duraciones especficas para situaciones particulares. Es obligacin de los beneficiarios seguir las prescripciones facultativas, pudiendo,
en caso contrario, ver suspendido o extinguido el derecho al subsidio que pudiera corresponderle, incluido, en su da, el de incapacidad permanente.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA. Estadstico que refleja el grado de relacin entre variables. Los ndices
de asociacin suelen oscilar entre +1 y -1, indicando
estos valores los grados extremos de asociacin directa e inversa, respectivamente.
[JB]
ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN (AMERICAN
MANAGEMENT ASSOCIATION, AMA). Asociacin estadounidense de directivos cuyo objetivo bsico es
proporcionar a sus miembros un foro de encuentro
para conocerse, compartir ideas y experiencias que
potencien sus habilidades en la direccin y gestin de
empresas, as como informacin, formacin y asesora en diferentes reas de direccin. Asimismo, sirve como plataforma de reclutamiento y seleccin de
candidatos para el desempeo de diferentes actividades directivas. Fundada en 1923, esta organizacin
no lucrativa edita numerosas publicaciones peridicas y est constituida por socios individuales e institucionales.
[JGD y CLL]
Figura 2
d)
e)
f)
g)
liacin legal, los hermanos y los acogidos de hecho, sin lmite de edad, los hijos adoptivos o
acogidos y los ascendientes del titular y su cnyuge;
Los hurfanos absolutos y los descendientes y
hermanos de trabajadores o pensionistas, mayores de dieciocho aos, que hayan extinguido su
pensin de orfandad o en favor de familiares por
cumplimiento de la edad y carezcan de otros medios de subsistencia;
Los separados o divorciados que no tuvieran derecho a la prestacin por otro concepto;
Los emigrantes espaoles que, retornados definitivamente a Espaa, suscriban un convenio especial con la Seguridad Social; y
Las personas que durante la guerra civil combatieron en la zona republicana o formaron parte de su
ejrcito.
ASOCIACIN DE US CMARAS DE COMERCIO E INDUSTRIA DEL MEDITERRNEO (ASCAME). Institucin

encargada de velar por los intereses comunes de las
Cmaras de Comercio del Mediterrneo. Nace a partir
de una Asamblea que tena el objetivo de reunir a las
Cmaras de Comercio del Mediterrneo una vez al
ao en una capital mediterrnea distinta. Se constituy por iniciativa de la Cmara de Comercio de Barcelona y de su Presidente, Josep M. Figueras.
[VM]
ASOCIACIN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA (ASEC). Asociacin europea de jubilados con experiencia en gestin empresarial, creada en 1989 de
la que forma parte SECOT, organizacin espaola
anloga.
[VM]
El derecho nace desde el momento de la afiliacin

al sistema, hacindose efectivo desde el mismo da
de inicio de la prestacin laboral y dura mientras se
62
ASOCIACIN ESPANOU DE DIRECCIN DE PERSONAL
ASOCIACIN ESPAOLA DE NORMALIZACIN...
ASOCIACIN ESPAOU DE DIRECCIN DE PERSONAL

(AEDIPE). Asociacin privada sin nimo de lucro que
agrupa a las personas profesional o cientficamente
vinculadas a actividades relacionadas con la funcin
de recursos humanos o de personal. Es, pues, una
asociacin profesional, independiente de cualquier
entidad u organismo poltico o sindical.
AEDIPE fue constituida en 1965; treinta aos ms
tarde formaban parte de la asociacin 3.000 personas, vinculadas a ms de 1.600 empresas o instituciones. Su mbito territorial abarca todo el territorio
espaol.
Pueden ser miembros de la asociacin las personas
que se dediquen a tareas relacionadas con la funcin
de personal o de recursos humanos, las que finalicen
los cursos especializados de direccin de recursos
humanos en centros reconocidos, las dedicadas a la
consultora y la docencia de materias relacionadas
con la funcin de recursos humanos, y todas aquellas
que tengan autoridad y prestigio probados en el campo de la direccin de recursos humanos, aunque no
realicen actividades especficas en dicha funcin.
Tiene como objetivos principales agrupar a los profesionales de la funcin de personal; difundir a la sociedad en general las funciones encomendadas a la
profesin, con vistas a obtener de la misma una valoracin positiva; promover actividades relacionadas
con la funcin de personal; informar sobre los problemas tcnicos que se planteen respecto a la misma;
cooperar con universidades, organismos y administraciones (aportando sus puntos de vista sobre problemas relacionados con su campo de actuacin) y
mantener relaciones con asociaciones nacionales e
internacionales de similares caractersticas, con objeto de fomentar el intercambio profesional en todos
los mbitos.
Sus actividades se centran en la organizacin de
congresos nacionales e internacionales, encuentros
bilaterales y multilaterales, y la difusin e intercambio
de experiencias a nivel internacional. AEDIPE tambin
organiza conferencias, mesas de trabajo y seminarios; edita la revista de la asociacin y libros e informes de trabajos varios. Realiza investigaciones sociales y encuestas sobre la funcin de personal y la
empresa en general, y colabora con instituciones pblicas y privadas sobre materias relacionadas con sus
objetivos.
[NLE]
tiene como propsito contribuir, mediante el desarrollo de las actividades de normalizacin y certificacin
(N+C), a mejorar la calidad en las empresas, sus productos y servicios, as como proteger el medio ambiente y, con ello, el bienestar de la sociedad.
Designada por Orden del Ministerio de Industria y
Energa, de 26 de febrero de 1986, de acuerdo con el
Real Decreto 1614/1985, como entidad para desarrollar las actividades de N+C. Fue reconocida como organismo de normalizacin y para actuar como entidad de certificacin por el Real Decreto 2200/1995,
en desarrollo de la Ley 21/1992, de Industria.
En 1996 fue acreditada por la Entidad Nacional de
Acreditacin (ENAC) como organismo de certificacin
de sistemas de la calidad y sistemas medioambientales, verificacin medioambiental y sistemas de la
calidad QS9000 para el sector de la automocin.
Entre los objetivos que marcan los estatutos de la
asociacin se encuentran:
Desarrollar la normalizacin espaola, coordinndola con la llevada a cabo en los mbitos europeos e
internacionales.
Fomentar y desarrollar las diversas modalidades
de certificacin de productos, servicios, personas y
sistemas, incluyendo la certificacin en el campo medioambiental.
Promover la participacin espaola en las organizaciones internacionales y regionales de N+C.
Colaborar con las administraciones central y autonmica para una mayor implantacin.
AENOR es miembro del Comit Europeo de Normalizacin (CEN), participa activamente en sus distintos rganos de gobierno y en los trabajos realizados
por sus comits tcnicos para la elaboracin de normas europeas.
Asimismo, forma parte del CEN Certification Board
(CCB), rgano encargado de desarrollar la actividad
de certificacin en el espacio europeo; participa en la
International Certification Network (EQNet) y en el European Committe for Management System Assesment and Certification (EQS).
AENOR es el representante de Espaa en el Comit
Europeo de Normalizacin Electrotcnica (CENELEC),
participando en sus rganos de gobierno as como en
ios de carcter tcnico y en el mbito de la certificacin, siendo uno de los firmantes de los Acuerdos
de Certificacin (CCA).
Colabora con el Instituto Europeo de Normas de Telecomunicacin (ETSI), siendo responsable de la votacin y publicacin en Espaa de las normas europeas de telecomunicacin.
ASOCIACIN ESPAOU DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN (AENOR). Entidad espaola, privada, independiente y sin nimo de lucro. Est reconocida en
los mbitos nacional, comunitario e internacional y
63
ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD (AEC)
ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC)
AENOR es miembro de la Organizacin Internacional de Normalizacin (ISO) y participa activamente en

sus distintos rganos de gobierno, as como en los
comits tcnicos, en cuyo seno se elaboran las normas ISO, y en distintos rganos constituidos para
abordar temas relacionados con la certificacin.
Desde 1995, AENOR es el representante espaol en
la Comisin Electrotcnica Internacional (IEC).
AENOR tambin est presente en la Comisin Panamericana de Normas Tcnicas (COPANT), organismo que se ocupa del desarrollo de la actividad de
normalizacin en el continente americano.
[PR]
ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA

SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET). Red de centros
de enseanza superior creado en 1987 con la siguiente finalidad:
1. Crear vas de cooperacin entre sus miembros
para desarrollar titulaciones acadmicas de prestigio
y reconocimiento en toda Europa.
2. Facilitar la armonizacin de programas entre sus
miembros.
3. Desarrollar y acreditar programas de estudio de
centros miembros de Businet.
4. Crear vas para intercambios y prcticas de estudiantes de centros miembros de Businet.
5. Promover el estudio de idiomas extranjeros.
6. Establecer un foro donde puedan reunirse sus
miembros para hacer seguimiento de programas actuales y compartir experiencias.
ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD (AEC).

Centro de formacin creado en 1968 que organiza diversos programas de estudios. Actualmente da cabida a unos 100 cursos anuales, a los que han asistido ms de 25.000 profesionales.
El centro de formacin AEC tiene como objetivos
principales ofrecer un programa general de cursos
para los profesionales preocupados por mejorar su
nivel de conocimientos sobre la gestin y herramientas de la calidad, as como para las empresas y organismos que especficamente solicitan a la AEC asesora y apoyo en actividades de formacin de sus
empleados.
De igual forma, la institucin organiza programas de
formacin impulsados y subvencionados por organismos pblicos, con la finalidad de ayudar a la empresa
espaola "sobre todo pequea y mediana", a difundir
entre los directivos y tcnicos los conceptos y herramientas en los que se basa la gestin de calidad para,
de esta forma, ayudarles a ser ms competitivos en
el mercado.
Las principales lneas de actuacin de la AEC en el
mbito de la investigacin y de la formacin se pueden concretar en dos: la formacin para la obtencin
de los ttulos europeos de la European Organization
for Quality (EOQ), como Tcnico de Calidad, Gestor
de Sistemas de Calidad o Auditor de Calidad; y los
cursos generales para la obtencin de los ttulos de
la AEC, esto es, Diplomado en Gestin de Calidad,
Diplomado en Estadstica aplicada al control de Calidad y Gestor de Calidad en los Servicios.
Por otra parte, se imparten adems cursos especficos sobre los siguientes temas: Mejora de la Calidad, Calibracin y Metrologa, Aplicacin Prctica de
las Normas ISO 9.000, Calidad del Medio Ambiente,
Calidad del Software, cursos monogrficos sobre temas especficos, y el master en Tcnicas y Gestin
de la Calidad de la AEC.
[NLE]
En sus orgenes, Businet cre programas de Administracin de Empresas pero en la actualidad abarca, Informtica, Tecnologa, Ciencias, Diseo, Enseanza de Profesores, Marketing, etc.
Los centros pertenecientes a Businet estn llevando
a cabo programas tales como:
HEDAM. Higher European Diploma in Administrauve Management
HEDAC. Higher European Diploma in Accounting.
HEDMAR. Higher European Diploma in Marketing.
HEDIN. Higher European Diploma in Information
Technology.
HEDTOUR. Higher European Diploma in Tourism.
HEDEX. Higher European Diploma in Expon Trade.
En la actualidad cuenta con ms de 70 miembros
de los siguientes pases: Alemania, Francia, Italia, Blgica, Grecia, Luxemburgo, Dinamarca, Holanda, Portugal, Espaa, Hungra, Reino Unido, Finlandia, Irlanda y Suecia.
[PR]
ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC).
Traduccin de la EFTA (European Free Trade rea).
Las races histricas de la AELC se encuentran en la
fundacin en 1948 de la Organizacin Europea de
Cooperacin y Desarrollo Econmico (OECE), fundacin en la que participaron diecisis pases europeos,
y que es la cuna de la futura Comunidad Econmica
Europea. Tras 1957 y la firma del Tratado de Roma
por el que se crea la CEE, siete de los pases que no
formaron parte de dicha institucin decidieron fundar
la EFTA, estos pases fueron: Austria, Dinamarca,
Portugal, Reino Unido, Noruega, Suecia y Suiza. La
64
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA...
ASOCIACIN PARA EL PROGRESO...
Convencin de la EFTA (Convencin de Estocolmo)

qued firmada el 4 de enero de 1960 por los primeros
ministros de los siete pases.
Mejorar los mtodos de la formacin profesional

en turismo, estandarizando los programas y adaptando los mismos a los aspectos que actualmente define
el negocio del turismo.
Centralizar la informacin de inters relativa al
campo del turismo de todo el mundo.
Ofrecer a los educadores caminos de coordinacin y armonizacin de los programas de estudio y de
los mtodos bsicos de enseanza mundiales.
Proveer a las personas cualificadas de una red internacional y profesional de contactos.
Ofrecer a los profesionales del turismo una organizacin para establecer y evaluar sus necesidades
en los diferentes sectores de la formacin en turismo.
Los fines de la EFTA son: 1) Favorecer, en la zona

de libre cambio y en cada pas miembro, la expansin
sostenida de la actividad econmica, el pleno empleo, el aumento de la productividad, as como la explotacin racional de los recursos, la estabilidad financiera y la mejora continua del nivel de vida.
2) Asegurar el comercio entre los estados miembros
en condiciones de adecuada competencia. 3) Evitar,
entre los estados miembros, las disparidades existentes en las condiciones de aprovisionamiento en materias primas producidas en la zona. 4) Contribuir al
desarrollo armnico y a la expansin del comercio
mundial, as como a la eliminacin progresiva de los
obstculos que lo dificultan. Con el traspaso de algunos pases de la EFTA a la CEE se crearon entre
ambas asociaciones multitud de acuerdos de cooperacin y libre comercio.
Las actividades principales que desarrolla esta asociacin son las siguientes:
Programas y planes de estudio coordinados y estandarizados.
Organizacin de seminarios, congresos, cursos,
etc.
Promocin de la cooperacin educacional entre
centros educativos.
Promocin de la publicacin de textos especializados en turismo.
Cooperacin con cuerpos internacionales interesados en cuestiones de formacin profesional en turismo.
Identificacin de las necesidades del sector turstico.
Difusin de informacin de las ltimas tcnicas y
mtodos de enseanza.
Informacin a las autoridades de las iniciativas
mundiales en formacin para el turismo y establecimiento de vas de cooperacin entre ellos.
[PR]
[BC]
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA DE ENSEANZAS
TCNICAS (ASET). Asociacin de empresas alemanas, espaolas y suizas (unas 150), cuyo objetivo principal es la formacin profesional de jvenes
bajo las coordenadas del sistema dual. La Cmara
de Comercio Alemana en Espaa realiza los exmenes y concede diferentes ttulos (gestin empresarial en reas industriales, banca y seguros,
respectivamente). Dentro de las iniciativas de
ASET, funciona la Europischewirtschaftsakadmie
(EWA) o Academia Europea de Economa, similar a
una escuela universitaria. Una gran parte de los
alumnos logran el objetivo del trilingismo que
preconiza la poltica formativa comunitaria. ASET
dispone de centros en Madrid y Barcelona dentro de
Espaa.
[NLE]
ASOCIACIN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIN

(APD). Centro de formacin e informacin, de orientacin y de contactos a nivel directivo, creado en
1956, cuyo principal objetivo es promover el intercambio de ideas y experiencias entre los medios directivos de nuestro pas.
APD es una entidad privada, independiente, declarada de utilidad pblica (segn el Acuerdo del Consejo de Ministros del 10 de abril de 1981), y portante,
sus miembros pueden acogerse a los efectos de deduccin sealados en el vigente Impuesto sobre Sociedades.
APD, que est formada por cerca de 3.000 empresas asociadas, intenta alejarse de todo planteamiento
poltico o de cuanto no represente la defensa de sus
intereses. Desarrolla una media de 140 actos anuales
ASOCIACIN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES DE

CIENCIAS ECONMICAS. (V. ASOCIATION INTERNATIONELLE D'TUDIANTS DE SCIENCIES CONOMIQUES.
(AISEC).)
ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA FORMACIN PROFESIONAL TURSTICA (AMFORT). Asociacin creada
con la finalidad de estandarizar programas formativos
de turismo, aunar esfuerzos y crear vas de relaciones
internacionales en base a los distintos programas que
funcionan actualmente a nivel mundial para la formacin de los profesionales del turismo. Los objetivos fundamentales de la asociacin se especifican a
continuacin:
65
ASOCIACIN PARA LA FORMACIN...
ASOCIACIONES EMPRESARIALES
en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao, Sevilla, La Corua, Alicante, San Sebastin, Vitoria, Burgos, Valladolid y Pamplona, lo que suma
unas 2.000 horas lectivas al ao, impartidas por ms
de 800 ponentes. APD organiza una media de 15 cursos avanzados por ao, con carcter prctico y con
horarios adaptados especialmente a directivos.
La principal meta de sus foros, reuniones, coloquios, seminarios y cursos prcticos es dar a conocer
qu es lo que los dems hacen, cmo lo hacen y por
qu lo hacen. El objetivo de APD, por tanto, es ofrecer
un servicio que proporcione orientacin y gua al empresariado espaol, dando cuenta de los cambios e
innovaciones que puedan afectar a las empresas espaolas. Adems, pretende interpretar y comentar las
disposiciones legales, posibilitando su acceso, su
discusin y dilogo con los representantes de la Administracin pblica.
Entra en su nimo el estudio y anlisis detallado de
las tcnicas ms modernas de todos los campos de
management, y el facilitar el intercambio de experiencias concretas entre los directivos de nuestro pas.
Asimismo, intenta ser centro de contactos empresariales y directivos a todos los niveles, para conseguir identificar oportunidades de negocio y entablar
conocimiento con empresarios y directivos nacionales y extranjeros.
La institucin edita una revista, Direccin y Progreso, desde hace ms de veinticinco aos. Concebida
en su mayor parte como nmeros monogrficos, est
orientada a desarrollar una cultura tecnolgica, econmico-financiera y social para el directivo, abordando temas de gestin empresarial: tales como las nuevas formas de gestin de los recursos humanos, el
impacto de las nuevas tecnologas, la globalizacin
de la economa, la nueva era de las comunicaciones,
la nueva ley del seguro o la empresa espaola en una
economa abierta.
Pueden ser miembros de la asociacin todas aquellas personas fsicas que, a ttulo personal, soliciten la
adhesin a la APD, siempre y cuando no estn vinculadas por su actividad o profesin a puesto directivo de empresas o entidades (art. 8 de los Estatutos
de la APD).
[NLE]
1978, fueron surgiendo diferentes asociaciones que

se federaron a nivel nacional con el nombre de AFYDE.
Es miembro de IFTDO (International Federation of
Training & Development Organizations), adems de
miembro fundador de la ETDO (European Training &
Development Organizations) y de FIACYD (Federacin Iberoamericana de Capacitacin y Desarrollo).
Sus objetivos se concretan en investigar, estudiar y
divulgar aspectos relacionados con las actividades de
formacin y desarrollo personal en la empresa, fomentar el inters de la sociedad en general "especialmente del mundo empresarial" por este rea y
asesorar a sus miembros y fomentar la colaboracin.
Sus principales actividades se centran en la difusin
entre sus asociados de informacin sobre tcnicas y
actividades de formacin y desarrollo de recursos humanos en la empresa, as como en la publicacin de
libros, revistas y estudios sobre temas relativos a sus
propios fines, la creacin de grupos de trabajo para
estudios e investigaciones determinadas, la organizacin de reuniones, coloquios, seminarios, jornadas,
congresos y todo tipo de actividades referentes a temas comprendidos en sus objetivos.
AFYDE ha establecido programas de cooperacin
en actividades organizadas por otras entidades similares, con la Administracin pblica, la empresa
privada, corporaciones u otras entidades pblicas o
privadas, encaminados al estudio de problemas de
desarrollo de los recursos humanos en la empresa,
como los que ha formalizado con el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Industria, el Ministerio de Educacin y Cultura, la CEOE, el FORCEM, AEDIPE y algunas universidades.
[NLE]
ASOCIACIN PROFESIONAL. Agrupacin de personas
con intereses profesionales comunes. Puede tener
carcter sectorial o funcional en cuyo caso se acerca
a la figura del colegio profesional pero de pertenencia
voluntaria y no vinculante al ejercicio de la actividad
profesional.
[VM]
ASOCIACIONES EMPRESARIALES. Asociaciones privadas de empresarios, pera con reconocimiento constitucional, para la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios,
cuya creacin y el ejercicio de sus actividades son libres dentro de la exigencia de funcionamiento democrtico y respeto a la Constitucin y a las leyes
(art. 7 CE). La incorrectamente denominada libertad
sindical de las asociaciones empresariales se regula
ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO

DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (AFYDE). Asociacin creada en 1973 por iniciativa de un
grupo de formadores interesados en el mbito de las
organizaciones. La primera sede se fund en Madrid,
y tom el nombre de AFE (Asociacin de Formadores
Espaoles); con el paso de los aos, y a partir de
66
ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIN
ATRACCIN INTERPERSONAL
en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociacin Sindical y, respecto del depsito de sus estatutos, en el
RD 837/1977 de desarrollo de la anterior (Disposicin
Derogatoria LOLS), que regulan similares trmites de
constitucin y depsito de los estatutos que los vigentes para los sindicatos. Las asociaciones empresariales podrn constituir federaciones y confederaciones, y slo pueden ser suspendidas o disueltas
por resolucin judicial. Aunque no existe estrictamente el concepto de asociaciones empresariales ms representativas, a efectos de negociacin colectiva estatutaria de mbito supraempresarial tienen esa
consideracin las que, en el mbito geogrfico y funcional del convenio, agrupen al 10 por 100 de los empresarios y den ocupacin a igual porcentaje de los
trabajadores afectados.
BIBLIOGRAFA
de Janeiro en 1992 y particip tambin en la Cumbre

de Jefes de Estado de Copenhague de marzo de
1995 (World Society Sumit). Posee el estatus consultivo de la UNESCO, est reconocida por la OIT y colabora con multitud de organizaciones, entre ellas el
Club de Roma.
En Espaa, cuenta con ms de 4.000 miembros en
36 facultades y escuelas superiores, cuyas actividades y programas han obtenido el reconocimiento externo por parte de empresas privadas y pblicas e
instituciones de diversa ndole.
[PR]
ASSESMENT CENTERS (CENTROS DE EVALUACIN).
(V. CENTROS DE EVALUACIN.)
ASTON GROUP. (V. GRUPO DE ASTON.)

ATRACCIN INTERPERSONAL. Se corresponde con el
juicio que una persona hace de otra a lo largo de una
dimensin actitudinal cuyos extremos son una evaluacin positiva, amor, y una evaluacin negativa,
odio, (Barn y Byrne, 1991). Evaluar a una persona
como atractiva lleva asociadas ciertas conductas (intentar estar junto a ella), sentimientos de alegra o felicidad por estar junto a esa persona y cogniciones
(pensar que la persona atractiva tiene otras caractersticas positivas).
Distintas teoras abordan los aspectos psicosociales de la atraccin. Nos sentimos atrados por las personas que muestran actitudes y conductas coherentes a las nuestras (teora de la consistencia cognitva),
nos sentimos atrados por personas a quienes asociamos a experiencias positivas (teora del aprendizaje); nos sentimos atrados por una persona cuando
pensamos que nuestra relacin con ella ser beneficiosa para nosotros, es decir, nos va a reportar ms
beneficios que costes, resultndonos ms o menos
atractiva en funcin de las comparaciones que hagamos con otras personas (teora del intercambio).
De acuerdo con anlisis tericos y empricos, los
factores que explican el surgimiento de la atraccin
por una persona son la proximidad fsica, que incrementa la familiaridad y sta, eventualmente, la atraccin (efecto de mera exposicin), permitiendo detectar semejanzas (ideas, actitudes, actividades, etc.)
con la otra persona. A medida que aumenta la semejanza aumenta la atraccin. La semejanza aumenta
la atraccin siempre que se refiera a caractersticas
valoradas positivamente, llevando al rechazo cuando
las otras personas comparten con nosotros caractersticas que no nos gustan.
El segundo factor que explica la atraccin hacia una
persona es su atractivo fsico. La gran importancia del
Casas Baamonde, M.aE. (1993). Las asociaciones empresariales, su exclusin del derecho de libertad sindical y
su representatividad. Los diferentes sistemas de medicin de la representatividad empresarial y sindical, few'sta Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 58, pp. 229244.
[GT y YV]
ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIN (AUEF). Asociaciones que actan en el marco del programa COMETT con cometidos importantes en la evaluacin de las necesidades formativas de
carcter regional y sectorial y en la respuesta a tales
necesidades; bsicamente actan a travs del intercambio de experiencias y personas entre universidades y empresas.
[PR]
ASOCIATION INTERNATIONELLE D'TUDIANTS DE
SCIENCIES CONOMIQUES (AISEC). Asociacin presente en 85 pases de todo el mundo que agrupa a
ms de 50.000 jvenes; no es lucrativa, religiosa ni
poltica; est gestionada enteramente por estudiantes
y posee el estatus colectivo de la UNESCO. En sus
cuarenta y seis aos de historia han pertenecido a la
asociacin ms de 800.000 personas. Todas ellas estn agrupadas para conseguir un objetivo: contribuir
a la formacin y al desarrollo integral de las personas
con un compromiso hacia el entendimiento y la cooperacin internacional, dotando de experiencia prctica a los estudiantes, acercando el mundo acadmico universitario y el profesional, facilitando el
empleo y la creacin de empresas y fomentando la
interaccin entre individuos de distintas nacionalidades, poniendo las diferentes culturas a su alcance.
Fue elegida como representante mundial de los estudiantes en la Cumbre de la Tierra celebrada en Ro
67
ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR)
ATRIBUCIN
atractivo fsico se explica porque a las personas

atractivas fsicamente tambin se le atribuyen otras
caractersticas positivas como inteligencia, bondad,
sociabilidad, competencia (efecto de halo). Los miembros de parejas estables suelen estar equiparados en
el atractivo fsico. Aunque a todos nos gustan las personas muy atractivas fsicamente, tendemos a emparejarnos con personas con las que nos podemos
equiparar en atractivo fsico (hiptesis del emparejamiento). Tambin nos sentimos atrados por aquellas
personas a quienes sabemos que atraemos (reciprocidad).
COMUNICACIN | COMUNICADOR | PERSUASIN.
[PB y AB]
ATRIBUCIN. En Psicologa Social se refiere a la Interpretacin de las intenciones que subyacen en un
comportamiento dado. Ms especficamente se define como el resultado del proceso de inferencia (V.
PROCESO DE ATRIBUCIN), de sentido comn, que las
personas tienden a realizar a la hora de explicar las
causas del comportamiento humano; y muy especialmente del comportamiento socialmente relevante.
En nuestra interaccin con los dems necesitamos
llegar a conclusiones concretas acerca de a causas
y las intenciones que subyacen en el comportamiento
de quienes nos rodean, para actuar en consecuencia.
Por ejemplo, si alguien se comporta de forma agresiva conmigo sin causa aparente, necesito decidir si
se trata de una persona habitualmente agresiva, es
alguien que se encuentra mal por alguna razn puntual, o ha sido una agresin no intencionada; mi valoracin y mi respuesta sern muy diferentes segn
sea mi interpretacin de esa conducta.
Pues bien, para llevar a cabo esa interpretacin las
personas aplicamos ciertos criterios de sentido comn (psicologa ingenua) que nos permiten Inferir dichas causas e intenciones (V. TEORA DE LA ATRIBUCIN). Por ejemplo, si nos consta que esa persona
suele ser agresiva con todo el mundo, deduciremos
que su intencin es la de agredir, si no es as, buscaremos alguna justificacin en las circunstancias
concretas, si no existe esa justificacin podamos llegar a la conclusin de que ha sido algo accidental, es
decir, no intencionado.
Tambin se realizan atribuciones acerca del comportamiento propio; sobre todo cuando las circunstancias exigen dar, o damos, explicaciones sobre
nuestra conducta (V. AUTOATRIBUCIONES). Pero en este
caso los criterios suelen utilizarse de forma diferente.
En efecto, cuando somos nosotros los que nos
comportamos de manera agresiva, tenderemos a
justificarlo en base a aspectos externos tales como
el comportamiento previo de los dems o a las circunstancias, mientras que cuando lo que juzgamos
es el comportamiento de los dems, tendemos a buscar explicaciones internas tales como sus rasgos de
personalidad (V. ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN).
Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores Internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. circunstancias). En el primer caso se considera al
AMOR | AFILIACIN | EFECTO DE HALO | MERA EXPOSICIN.
BIBLIOGRAFA
Barn, R.A. (1991). Social psychology. Understanding human interaction. Boston, Allyn and Bacon. Sexta edicin.
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atraccin y relaciones interpersonales. En: J. F. Morales (ed). Psicologa social.
[AB]
ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR). Un comunicador

es atractivo, y, por tanto, ms potencialmente persuasivo, cuando es capaz de producir en su auditorio
algn tipo de respuesta emocional positiva, que facilite la identificacin del receptor con l.
Las caractersticas que definen el atractivo de la
fuente son la similaridad (la audiencia percibe que el
emisor comparte las mismas creencias y la misma
identidad grupal, as como que representa aquello
que el receptor quiere ser); la familiaridad (percepcin del comunicador como alguien conocido, directa o indirectamente, en aspectos que denotan sencillez, naturalidad y normalidad); la simpata
(capacidad real o percibida del comunicador para
reducir la ansiedad e Inseguridad de la audiencia,
elevar su autoestima y, en general, provocar sensaciones agradables); la fama (el comunicador es
conocido por la audiencia por realizar actividades
socialmente muy valoradas; es un producto de la integracin del atractivo, la credibilidad y la similaridad) y la belleza fsica.
La relacin entre atractivo y persuasin no es siempre directa. Cuando la fuente tiene alta credibilidad y
bajo atractivo es ms efectiva que cuando la credibilidad es baja y el atractivo alto.
El atractivo es ms eficaz desde el punto de vista
persuasivo en canales visuales o en interacciones directas, que en los medios escritos.
Finalmente, la eficacia del atractivo disminuye con
el aumento de la implicacin del receptor en los mensajes transmitidos.
68
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
actor como responsable del comportamiento y de sus

consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Para llevar a cabo este proceso cognitivo (proceso
de atribucin) el observador se apoya tanto en el anlisis de las caractersticas del actor como en las condiciones en que se produce el comportamiento.
En general el proceso cognitivo de la atribucin, si
bien parece ajustarse a ciertas reglas y criterios, no
opera de forma asptica, sino que est muy influido
por los intereses, motivaciones y prejuicios de quien
lo realiza, dando lugar a resultados frecuentemente
sesgados (V. ERRORES ATRIBUCIONALES).
Estos procesos de atribucin tienen un papel muy
importante en las ideas que nos hacemos acerca de
los dems (percepcin social), y los comportamientos
a los que dan lugar resultan de gran trascendencia en
el contexto de las relaciones humanas (interaccin).
Por todo ello la atribucin constituye uno de los temas centrales de la psicologa social; y muy especialmente en la de carcter ms cientfico-experimental.
comportamientos anteriores). Finalmente el observador utilizar esa informacin para llegar a una conclusin, mediante un proceso cognitivo de razonamiento.
En concreto, y como resultado de ese proceso de
razonamiento, los sujetos tienden a atribuir el comportamiento de los otros o bien a sus predisposiciones y caractersticas personales (causas internas) o
bien a las situaciones en que se encuentran (causas
externas). En el primer caso se considera al actor
como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Posteriores investigaciones han desarrollado el
constructo en el contexto de la psicologa social cognitlva, estudiando las condiciones bajo las que se
producen esas inferencias, los criterios en que se
apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el proceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente
todo ello ha quedado englobado en lo que se ha dado
en llamar teora de la atribucin (Jones et al., 1972).
El proceso de atribucin resulta de indudable relevancia en psicologa social si tenemos en cuenta que
la explicacin resultante suele implicar un juicio de intenciones y, por tanto, ejerce una influencia capital
sobre el comportamiento que a continuacin presentar el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si alguien sufre un comportamiento agresivo por parte de
otra persona su respuesta depender mucho del grado en que atribuya la agresin a una causa interna del
agresor (i.e. es una persona agresiva, o es alguien que
quiere hacerle dao) infiriendo una intencin explcita
de agredir, frente al caso en que realice una atribucin
externa (i.e. el agresor se encuentra bajo una fuerte
presin psicolgica, o el comportamiento ha sido accidental) lo que reducira o anulara la intencionalidad
del agresor.
PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE LA ATRIBUCIN | AUTOATRIBUCIN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN |
SESGOS ATRIBUCIONALES | EFECTOS DE LA ATRIBUCIN |
PERCEPCIN DE PERSONAS | INTERACCIN.
[AB y JLZ]
Atribucin (proceso de). Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontnea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuado en psicologa social para
referirse al proceso de sentido comn mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicolgicas del comportamiento social, o socialmente relevante, que realizan quienes le rodean. Por extensin se incluyen tambin las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuado inicialmente por Fritz Heider (1958) en sus investigaciones sobre la forma espontnea en que las personas explican la conducta
de los dems, especialmente las conductas que por
alguna razn resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo comn. El proceso comenzara por una fase de observacin, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algn tipo de saliencia o
relevancia.
En la siguiente fase el observador analizar las circunstancias en que se produce dicha conducta y las
caractersticas del actor (tanto las presentes como
las informaciones de que disponga acerca de sus
Evidentemente los efectos comportamentales de

ambos tipos de juicios sern muy diferentes. Este tipo
de juicios atribucionales y las conductas a que dan
lugar resultan fundamentales para la comprensin del
comportamiento que se realiza en contextos de interaccin intra e intergrupal. Por ello el proceso de
atribucin cumple un destacado papel en el estudio
de temas tales como la percepcin social, los prejuicios, la interaccin social cognitiva entre otros (Morales et a/., 1994)
EFECTOS DE LA ATRIBUCIN | INTERACCIN SOCIAL | PREJUICIOS | PERCEPCIN SOCIAL | PSICOLOGA SOCIAL COGNITIVA | SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORA DE LA ATRIBUCIN.
69
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
Evidentemente en el caso de que se realice un juicio

de atribucin interna se asignar intencionalidad al
sujeto y, por tanto, ser considerado el responsable
del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el otro extremo la conducta no ser considerada como intencional y, consecuentemente, el
sujeto quedara totalmente desvinculado de responsabilidad personal. A partir de aqu tanto la opinin
como el eventual comportamiento del observador podrn ser explicados en funcin del tipo de atribucin
de intencionalidad y de asignacin de responsabilidad que realice respecto del comportamiento del sujeto observado.
Una primera extensin de los trabajos de Heider se
debe a Jones y Davis (1965). Se trata de la denominada teora de las inferencias correspondientes, y se
centra en el anlisis de la utilizacin que hacen las
personas de los juicios de atribucin para predecir el
comportamiento futuro de los dems. Cuando atribuimos un determinado tipo de comportamiento de
un sujeto a causas internas, es decir a sus caractersticas personales, y muy especialmente a sus intenciones (i.e. su egosmo), tenderemos a generalizar la
atribucin haciendo predicciones acerca de sus futuros comportamientos (i.e. el sujeto, en cualquier circunstancia, tender a imponer sus propios intereses
por encima de los de los dems).
A partir de aqu tenderemos a interpretar cualquier
comportamiento bajo ese prisma. Jones y Davis estudiaron experimentalmente las caractersticas que
harn ms probable este tipo de juicio, llegando a una
serie de interesantes conclusiones relativas a las caractersticas individuales que los favorecen. Sin embargo, posteriormente, el modelo ha sido tachado de
mecanicista, en la medida en que implica asumir una
cierta relacin directa entre intenciones y comportamiento (i.e. el comportamiento egosta se debe a una
intencionalidad explcitamente egosta, y viceversa),
asuncin que resulta excesivamente simplificadora
del comportamiento que los sujetos muestran en la
interaccin social (i.e. los sujetos no siempre atribuyen una intencin explcitamente egosta a comportamientos que, sin embargo, consideran objetivamente egostas).
Una de las aportaciones ms importantes en el estudio del fenmeno de la atribucin se debe a Harlod
H. Kelley (Kelley, 1967; Kelley y Michela, 1980), este
autor ampla sensiblemente el anlisis de las condiciones en que se producen los juicios de atribucin,
formula una propuesta concreta e identifica los criterios por los que un sujeto decide hasta qu punto
su atribucin respecto de otro es la correcta. Para ello
Kelley propone un modelo de covariacin de tres cri-
BIBLIOGRAFA
Heider, F. (1958) The psychology of interpersonal relations.

N.Y., J. Wiley & Sons.
Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins,
S. y Weiner, B. (Eds.) Attrbution, Perceiving the causes of
behavior. N.J., General Learnlng Press.
Morales, J.F., Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.;
Huici, C; Mrquez J.; Pez, D. y Prez, JA (1994). Psicologa social (Seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.
[JLZ]
Atribucin (teora de la). En psicologa social se engloban bajo el epgrafe de teora de la atribucin a un
conjunto de modelos tericos que pretenden dar
cuenta de cmo las personas elaboran y emiten intencionalmente juicios de sentido comn (psicologa
ingenua) acerca de las causas del comportamiento
socialmente relevante, ya sea propio o de los dems,
incluyendo tambin una taxonoma o calificacin de
ese tipo de juicios, una explicacin de los errores que
se cometen al realizarlos, y un anlisis de las consecuencias comportamentales a que pueden dar lugar.
El primer autor que aborda el tema, y acua el concepto de atribucin, es Fritz Heider (1958). Este autor,
inspirado en la fenomenologa, centr sus investigaciones en el anlisis emprico de la forma en que las
personas elaboran una teora ingenua acerca de las
causas del comportamiento de los dems (causalidad
fenomnica), y ms concretamente referida a aquellos
comportamientos que llaman la atencin por salirse
de lo comn.
Segn Heider el proceso de atribucin comienza
con la observacin, por parte de un sujeto, de un
comportamiento que, por alguna razn, resulta llamativo o relevante y, por tanto, reclama algn tipo de
explicacin. A partir de aqu se inicia un proceso de
inferencia, anlogo al de la explicacin de la causalidad fsica, que se apoya en ciertas reglas intuitivas
orientadas a dilucidar si el comportamiento debe atribuirse al propio sujeto, es decir, a causas internas tales como su personalidad o sus motivaciones personales, o bien ha de vincularse a causas extemas
tales como accidentes o presin de las circunstancias
en que se encuentra dicha persona.
Para Heider existe un continuo que va desde una
atribucin de causalidad totalmente interna, hasta
una atribucin totalmente externa. La consecuencia
ms importante de este anlisis seria la correspondiente atribucin de intencionalidad que el observador realizar respecto de la conducta observada y,
consecuentemente, la atribucin de responsabilidad
que el observador realizar respecto de las consecuencias de dicho comportamiento.
70
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
terios que subyacen en la elaboracin y validacin de

la atribucin, consenso, distintividad y consistencia.
Se trata de tres factores bipolares en los que puede
ser situada la conducta a evaluar. El consenso se refiere al hecho de hasta qu punto la mayora de las
personas responderan de la misma manera ante la
situacin de que se trate. La distintividad se refiere a
que el sujeto muestre o no un comportamiento diferencial respecto de otras situaciones similares. Finalmente la consistencia se refiere a la existencia, o no,
en el sujeto de una tendencia a responder siempre de
la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo
de circunstancias.
A partir de aqu si un sujeto, en un contexto dado,
realiza un comportamiento de bajo consenso (i.e.
poco habitual), con una baja distintividad (i.e. tambin
se comporta de forma poco habitual ante situaciones
similares), y con una alta consistencia (i.e. sistemticamente se comporta as ante esas situaciones), se
realizar una atribucin interna (i.e. la causa de ese
comportamiento est en las caractersticas de la persona). En el otro extremo un comportamiento al que
se le asigna un alto consenso (i.e. es lo que todo el
mundo hace en esas circunstancias determinadas),
tender a recibir un juicio de atribucin externa (Le.
es un comportamiento causado por las circunstancias).
En definitiva, este modelo de covariacin postula
que, para emitir un juicio de atribucin sobre un comportamiento presente, el observador tiene en cuenta
y valora hasta qu punto dicho comportamiento
muestra un alto o bajo grado de consenso, distintividad y consistencia, realizando el juicio a partir de
ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos factores. Cuanto ms se aproximen esas combinaciones
a las que tpicamente se consideran como indicadoras de causalidad interna/externa, mayor ser el grado de seguridad que el observador asignar a su juicio.
Posteriores investigaciones (McArthur, 1972; Kun y
Weiner, 1973; Nisbett y Borgida, 1973) han completado el modelo de Kelly. Por ejemplo, es evidente que
la informacin acerca de todos esos factores no
siempre es accesible a un observador (i.e. al observar
el comportamiento de una persona poco conocida),
por lo que se ha completado el modelo postulando
que, en esos casos, el observador puede suplir la informacin que le falta utilizando esquemas causales,
es decir, ideas previas acerca de las causas generales o habituales del comportamiento en el contexto
de que se trate.
En todos los modelos revisados hasta aqu el proceso de atribucin se conceptualiza como un proceso
cognitivo de toma de decisin, ms o menos influido

por factores motivacionales y sociales, que los sujetos realizan de forma puntual ante un comportamiento que demanda una explicacin. Desde esta perspectiva se considera al sujeto como una especie de
"cientfico aficionado" cuya motivacin fundamental
es alcanzar el mejor conocimiento posible sobre las
causas del comportamiento, para lo cual aplicar
cierta lgica sistemtica (Kelley y Michela, 1980). Visto as el fenmeno de la atribucin queda incardinado
en la llamada psicologa social cognitiva (Eiser, 1980)
y su investigacin recibe un gran impulso cuando en
psicologa social empieza a dominar el "paradigma
cognitivo" (Zaccagnini y Morales, 1985).
El desarrollo de esas investigaciones cognitivas sobre el proceso de atribucin han puesto de manifiesto
que en mucho casos no se trata de un proceso cognitivo "asptico", sino que viene sesgado por diversos factores de muy diversa naturaleza (Ajzen y Fishbein, 1977). As se ha comprobado que la evaluacin
del grado de consenso de un comportamiento (i.e.
adecuacin a lo que la mayora de las personas realizaran ante la situacin de que se trate), no siempre
se basa en los criterios objetivos (i.e. estadsticos)
postulados por Kelly, sino que est muy sesgada por
lo que el observador considera subjetivamente como
normal (falso consenso).
Otros sesgos aparecen cuando en el estudio del fenmeno de la atribucin se han incluido tambin los
juicios acerca de las causas del propio comportamiento. E. E. Jones, coautor de la teora de las inferencias correspondientes, y uno de los autores ms
activos en el estudio de la atribucin, realiz un anlisis comparativo de las atribuciones que se realizan
siendo observador o actor del comportamiento a juzgar (Jones y Nisbett, 1972), llegando a la conclusin
de que los sujetos tienden a hacer atribuciones internas sobre el comportamiento de los dems (error fundamental de atribucin), y atribuciones externas respecto del propio comportamiento (atribucin
defensiva).
Es decir, tendemos a pensar que la causa (y la responsabilidad) del comportamiento de los otros est
en sus caractersticas personales y en sus intenciones, mientras que las causas (y la responsabilidad)
del comportamiento propio hay que buscarla en factores externos que nos han obligado a actuar de la
forma en que lo hemos hecho, sobre todo cuando las
consecuencias sociales del comportamiento son negativas y/o socialmente reprobables.
Para estos autores la diferencia en los juicios de
atribucin que realizamos como actor (autoatribuciones) y como observador (heteroatribuciones) son sis71
ATRIBUCIN DEFENSIVA
ATRIBUCIN DEFENSIVA
Kelley, H.H. (1967). Attribution theory in social psychology.

En: D. Levine (ed.) Nebraska Symposiun on Motivation
(Vol.15). University of Nebraska Press.
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Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.;
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stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, L.E.A.
Zaccagnini, J.L. y Morales, F. (1985). La nueva psicologa
social cognitiva, desde una perspectiva cognitiva. Revista
de Psicologa General y Aplicada, Vol. 40(4), 1985,
pp. 727-755.
temticas y se deben a un conjunto de factores, entre

los que se encuentran elementos relativos a la accesibilidad a la informacin sobre cuestiones tales como
el comportamiento habitual en situaciones anteriores,
las caractersticas de la situacin y las motivaciones
individuales.
Otros sesgos se deben a aspectos ms estructurales y sistemticos tales como las tendencias confirmatorias de los sujetos y a los estilos atribucionales
(Snyder, 1981; Ross y Anderson, 1982; Learay y Mller, 1986).
Digamos finalmente que frente a este abordaje cognitivo del fenmeno de la atribucin, recientemente
han aparecido autores (i.e. Hewstone, 1989) que tratan de incardinar el fenmeno en un contexto ms
amplio, considerndolo como un producto cultural.
Utilizando la propia terminologa atribucional, se tratara de subrayar la influencia de las causas externas
(modelos culturales), restando peso a la aportacin
que realiza el propio sujeto (Le. a sus procesos cognitivos idiosincrsicos).
De esta manera lo que se calificaba de sesgos atribucionales, interpretados como fallos o errores en el
proceso cognitivo de los sujetos, se convierte en algo
positivo, a saber, la forma en que colectivamente
mantenemos una interpretacin cultural de la realidad.
ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES | ERRORES ATRIBUCIONALES | PERCEPCIN SOCIAL | COGNICIN SOCIAL |
[JLZ]
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFA
ATRIBUCIN DEFENSIVA. Concepto acuado por

Walster (1996) y que ha sido asumido dentro de la
teora de la atribucin como una importante fuente de
distorsin sistemtica en el proceso de atribucin,
cuando ste se realiza respecto del propio comportamiento (autoatribucin).
comportamiento o bien a factores internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. las circunstancias), en funcin de ciertos datos
objetivos referidos a las caractersticas del actor y de
las circunstancias en que se produce el comportamiento. En el primer caso se considerar al actor
como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
La atribucin defensiva aparece cuando el actor y
el observador son la misma persona, y se refiere al
sesgo que se produce en la interpretacin de las cau-
Ajzen, I. y Fishbein (1977). Atttude-behavorrelations, a

theoretical analysis and a review of empirical research.
Psychological Bullletin, Vol. 84, pp. 888-918.
Eiser, J.R. (1980). Cognitive social psychology. U.K., McGraw-Hill.
Hewstone, M. (1989). Causal attribution, From cognitive processes to collective beliefs. U.K., Blakwell Press. Oxford.
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions,
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causes ofbehavior. N.J., General Learning Press.
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E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins, y B. Weiner (eds.). Attribution, perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.
72
AUDIENCIA NACIONAL
AUDITORIA
tades, el rgano judicial, mediante resolucin

motivada, limite esa publicidad y acuerde el carcter
secreto de todas o parte de las actuaciones (arts. 232
LOPJ y 84 LPL).
sas de los errores o fracasos personales. En estos casos los sujetos tienden a atribuirlos sistemticamente
a los dems o a factores externos, negando la propia
intencionalidad y/o responsabilidad respecto del
comportamiento inadecuado (Zukerman, 1979).
AUDIOVISUAL. Trmino compuesto a partir de dos

verbos latinos -audio y video, que designa el conjunto de tcnicas y medios que, de forma sustancial,
hacen posible la recepcin a travs de la vista y el
odo, conjunta y simultneamente, contenidos concretos; especialmente se refiere a los mtodos didcticos que se valen de grabaciones acsticas
acompaadas de imgenes pticas. Los medios
audiovisuales pueden incluir gran variedad de dispositivos tales como retroproyector de transparencias,
proyector de diapositivas, vdeo, videoconferencia,
etc. Su importancia deriva de la consideracin que la
retencin de la informacin que ha sido leda y ecuchada es muy superior a la que nicamente ha sido
leda o slo escuchada, lo que potenciara la capacidad de aprendizaje y asimilacin de informacin.
BIBLIOGRAFA
Treffel, J. (1986). Presente y futuro del audiovisual en educacin. Buenos Aires, Kapelusz.
[JC]
AUTOATRIBUCIN | PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE

LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFA
Walster, E. (1996). Assignment of responsability for an accident. Journal of Personality and Social Psychology.
Vol. 3, pp. 73-79.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias s alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47. pp. 245-87.
[JLZ]
AUDIENCIA NACIONAL. rgano colegiado con sede en
Madrid y competencia jurisdiccional en todo el Estado que se divide en tres Salas: de lo Penal, de lo Contencioso-Administrativo y de lo Social. La Sala de lo
Social conoce slo en instancia, nunca en va de recurso, y respecto de las materias relativas a constitucin y reconocimiento de la personalidad jurdica de
sindicatos y asociaciones empresariales, impugnacin de sus estatutos o modificacin de los mismos,
as como el rgimen jurdico de los sindicatos, tutela
de los derechos de libertad sindical, conflictos colectivos e impugnacin de convenios colectivos cuando
tales asuntos superan el mbito de una Comunidad
Autnoma (art. 8 LPL). Contra sus sentencias podr
interponerse recurso de casacin ante el Tribunal Supremo.
AUDITOR. Profesional que acta bajo el principio de

independencia profesional para lograr una adecuada
evaluacin y la expresin de una opinin acerca de
los estados financieros de una empresa. No es responsable ni de la preparacin de los estados financieros, ni de su accin en la contabilidad, pero s tiene
la funcin de examinar e informar acerca de la veracidad y la calidad de los estados financieros confeccionados por dicha empresa. Su trabajo generalmente contribuye a prestar ayuda a la direccin de la
empresa, indicndole acciones dirigidas a mejorar los
sistemas contables y de control interno y en la solucin de ciertos problemas contables.
[HG]
BIBLIOGRAFA
Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional. En: AA.W. La reforma del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.
[GT y YV]
AUDIENCIA PROVINCIAL. rgano colegiado con sede
en la respectiva capital de provincia y con jurisdiccin
en toda ella. Tiene competencia en el orden penal, as
como para el conocimiento de las cuestiones de
competencia en materia civil y penal entre los juzgados de su provincia y de las recusaciones de sus magistrados cuando dicha competencia no se encuentre
atribuida a los tribunales superiores de justicia.
[GT y YV]
AUDITORA. Puede definirse como el anlisis o el examen de una actividad determinada en el contexto de
una entidad jurdica seleccionada, con el objetivo de
evaluar los resultados alcanzados y el cumplimiento
de principios y normas establecidas para el logro de
los mismos.
El trmino se ha ampliado mundialmente, pues no
slo se limita a la verificacin de la correccin de estados financieros, sino que tambin puede evaluar la
eficiencia del uso de los recursos humanos, aspectos
legales, la situacin del medio ambiente, etc., todo lo
cual la sita como una disciplina totalmente vigente
en el mundo. Uno de sus principios fundamentales es
AUDIENCIA PBLICA. Obligacin procesal de que el

rgano judicial se constituya y el acto del juicio se celebre a puerta abierta, salvo que, por razones de orden pblico y de proteccin de los derechos y liber73
AUDITORIA
AUDITORIA
RESULTADOS/EFECTOS
Figura 3
quinas, insuficiente atencin a los clientes, etc.), diferenciando, por ejemplo, entre un dficit de competencia y otras causas como organizacin, gestin,
equipamiento, etc.
Una auditora de rendimiento constituye un proceso
de estudio a lo largo del cual se han de responder las
siguientes cuestiones: 1. En qu consiste el problema de rendimiento?; 2. Cules son los factores explicativos que no tienen que ver con la formacin?;
3. Cules son los factores explicativos que tienen
que ver con la formacin?
El proceso global de una auditora de rendimiento
se puede representar mediante el esquema propuesto por Le Boterf (1991) en la Fig. 3.
que la misma sea practicada bajo una total independencia profesional.

[HG]
Auditora de recursos humanos. Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin
y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y
desempeo actuales y potenciales de tales recursos
con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los
nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de actuacin se encuentran el de evaluacin y control de
la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc., y
entre los beneficios a conseguir cabe citar: promover
una mayor profesionalidad y madurez en las personas, aclarar responsabilidades y objetivos de actuacin y desempeo, optimizar ratios de inputs-outputs
y favorecer la aceptacin de los cambios necesarios.
[JGD y CLL]
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de tos planes
[MFR]
Auditora externa. Auditora realizada por personas
ajenas a la entidad objeto de anlisis. Usualmente es
de extremo inters la contratacin de este tipo de
examen a firmas especializadas o gubernamentales
con vistas a garantizar la fiabilidad de la informacin
a terceros (accionistas, acreedores, etc). El auditor
externo podr apoyarse en los trabajos realizados por
la auditoria interna, una vez que realice pruebas para
confirmar la operatividad de los controles internos, as
Auditora de rendimiento. Examen riguroso y sistemtico de los factores explicativos de una disfuncin o de un problema de rendimiento observado.
Una auditora de rendimiento permite identificar las
causas de un dficit de rendimiento (p. ej., fabricacin
de piezas defectuosas, paros frecuentes de las m74
AUEF
AUSENCIAS
como el alcance y la calidad de los procedimientos

aplicados; logrando evitar, de este modo, una duplicacin innecesaria de las tareas a realizar durante la
ejecucin de la misma.
AULA. Sala donde se celebran las clases y, en general,

las acciones formativas en los centros docentes independientemente del nivel de formacin considerado. Por extensin suele aplicarse a cualquier sala que
se utilice con fines formativos aunque no se trate de
un centro docente.
[VM]
Auditora financiera. Auditora que centra su atencin en la verificacin de la calidad e imagen fiel de
los estados financieros de la empresa o entidad auditada, as como en la evaluacin de los resultados de
las operaciones y la expresin de la opinin independiente de dichos resultados, en correspondencia con
los principios de contabilidad generalmente aceptados.
AUMENTO SALARIAL. DRAE: Adelanto o mejora en

conveniencias, empleos o riquezas. Et: Del lat. augmentum (augere: incrementar, desarrollar, robustecer;
stipendum augere: aumentar el sueldo) aumento, incremento.
La expresin "aumento salarial" se refiere al incremento o elevacin en trminos absolutos o porcentuales de las cantidades salariales anteriormente
consolidadas. Por extensin, puede tambin referirse
al incremento de pluses o complementos no consolidados (plus de puesto, mejora absorbible, incentivo
variable, etc.).
Sin pretender una clasificacin definitiva, podemos
distinguir varios tipos de aumentos:
Auditora interna. Servicio del que dispone una entidad, que se ocupa de examinar y controlar la informacin y los registros financieros confeccionados por
la misma. Es importante que este departamento opere de forma independiente y que se encuentre a nivel
organizativo elevado, respondiendo de forma directa
a la direccin de la entidad, de manera que se garantice que la informacin a emitir sea todo lo necesariamente independiente, tal y como lo exige la disciplina,
sin que medien criterios intermedios que afecten a su
actuacin.
1. Segn las causas que lo originan: Aumentos por

razones personales (antigedad, asistencia y puntualidad, competencias), por asuncin de mayores
responsabilidades (promocin, polivalencias), por
productividad o resultados (cantidad y calidad,
rendimientos) o por aplicacin de una norma de carcter general (convenio colectivo).
2. Segn el procedimiento de distribucin: Aumento
salarial proporcional:
Aplicacin de un mismo porcentaje de aumento a
todos los niveles de clasificacin. En este caso, el
abanico salarial permanece igual.
Aumento salarial lineal: Aumento de una misma
cantidad a todos los niveles de clasificacin. En este
caso, el abanico salarial se estrecha.
Aumento salarial mixto: Puede revestir muchas modalidades segn combine incrementos porcentuales y
cantidades absolutas, iguales o distintas, segn los
diferentes niveles salariales existentes, etc.
3. Segn los efectos en el tiempo: Aumentos de carcter indefinido (consolidables), limitado o retroactivo.
Auditora limitada. Es aquella auditora en que no

se pretende la verificacin completa de los estados
financieros, sino de algn aspecto en especial que
por determinadas razones se necesite examinar, por
ejemplo, inventarios, clientes, inmovilizado, etc. Se
puede definir tambin como auditora especializada.
Auditora limpia. Auditora realizada de una forma
fluida, sin que se hayan presentado salvedades o limitantes que hayan dificultado el alcance de la opinin en el informe elaborado y donde la informacin
contable procesada cumple con los principios de
contabilidad de general aceptacin.
Auditora preliminar. Fase importante del proceso
de auditora, donde se realice una revisin inicial, previa a la fecha de cierre de un determinado ejercicio
econmico. En estafase se lograr caracterizar el negocio del cliente, realizar una revisin analtica inicial
y algunas pruebas de cumplimiento del sistema de
control interno que est en aplicacin, as como verificacin y pruebas de coste de la informacin procesada por la empresa, prxima a la fecha de cierre
del ejercicio. Aunque como lo indica su nombre, es
una fase preliminar, resulta decisiva para el xito general de la auditora a practicar.
[HG]
AUEF.
INCREMENTO | ABANICO SALARIAL.
[MO]
AUSENCIAS. Faltas de asistencia al trabajo que constituyen, si reiteradas e injustificadas, causa de despido disciplinario del trabajador (art. 54.2.a) LET). Es
constitutiva de esta causa la ausencia durante toda la
jornada diaria o slo durante parte de la misma, equi-
(V. ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA
FORMACIN.)
75
AUTARQUA
AUTOCATEGORIZACION (TEORA DE LA)
parndose a tal situacin la decisin unilateral del trabajador de eleccin del disfrute de vacaciones, alterando los criterios habituales para su fijacin, as
como la falta de comunicacin de los partes de baja
por enfermedad o la incorporacin extempornea al
trabajo tras la misma.
BIBLIOGRAFA
de origen fisiolgico, los sujetos tienden a hacer una

atribucin interna (autoatribuciones), mientras que si
las pistas apuntan al contexto las atribuciones tienden a ser externas (heteroatribuciones), todo ello con
independencia de las causas objetivamente manipuladas por los experimentadores. Posteriores estudios
han confirmado esta tendencia (Zukerman, M. 1979).
Delgado Ucelay, I. (1989). Faltas repetidas e injustificadas

de asistencia al trabajo. En: AA.VV., Estudios sobre el
despido disciplinario. Madrid, ACARL.
ATRIBUCIN DEFENSIVA | PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Schachter, S. y Singer, J.E. (1962). Cognitive, social and
psychologycal determination of emotonal state. Psychologycal Review. Vol. 69, pp. 379-339.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias is alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47, pp. 245-287.
AUTARQUA. Trmino proveniente del griego que significa independencia. La autarqua es la situacin en
la que un pas, regin o rea se autoabastece o trata
de abastecerse a s misma, con su propia produccin
interna de bienes y servicios, dejando de existir los
intercambios econmicos con el exterior. Los sistemas autrquicos se establecen, en la mayora de los
casos, tanto por motivos militares, como econmicos. Econmicamente, el autoabastecimiento se
toma como medida ante una excesiva especializacin
de la produccin de un rea y para propiciar una gestin centralizada y controlada de los recursos econmicos propios. La autarqua pura como sistema
econmico no se ha dado nunca debido, bien a la falta de recursos naturales, bien a la falta de un aparato
productivo adecuado, ya sea por insuficiencia tecnolgica, falta de recursos humanos, etc. En Espaa
se intent instaurar un sistema autrquico durante la
dictadura del general Franco entre los aos 1939 y
1959.
[BC]
[JLZ]
AUTOCATEGORIZACION (TEORA DE LA). Desarrollada
por Turner (1990), es una prolongacin de la teora de

la identidad social de la que difiere ms por los puntos de nfasis que por sus contenidos. As, elabora
con ms detalle el proceso de categorizacin en
cuanto base cognitiva de la conducta grupa!; se centra ms en los procesos intragrupales que en las relaciones intergrupales; no tiene muy presente la autoestima como constructo motivacional, y sustituye el
problema de la identidad personal vs. social por la
idea de que el autoconcepto vara en funcin de los
distintos niveles de abstraccin que puede adoptar
(desde el yo ms diferenciado del resto de los miembros del grupo al yo totalmente despersonalizado,
idntico al de los dems componentes del grupo y
distinto al de los miembros de otros grupos).
La teora se estructura en torno a tres supuestos
generales ampliamente aceptados en Psicologa Social; seis supuestos especficos y tres grandes hiptesis generales. En su obra, Redescubrir el grupo social, Turner ofrece un exhaustivo desarrollo de la
teora, cuyos puntos principales resumimos a continuacin.
AUTOAPRENDIZAJE. Sistema de enseanza en el que

el estudiante establece el ritmo y el control de conocimientos, normalmente a partir de materiales a
distancia o de la experiencia laboral.
[VM]
AUTOATRIBUCIN. Proceso y resultado por el que un
sujeto infiere las causas de su propio comportamiento. Se trata de una extensin de la teora de la atribucin. Segn esta teora tendemos a atribuir las causas del comportamiento humano o bien a factores
internos (i.e. predisposiciones) o bien a factores externos (i.e. las circunstancias), en funcin de ciertos
criterios.
Concretamente, y por lo que se refiere a la autoatribucin de las causas de los estados emocionales,
Schachter y Singer (1962) mostraron cmo el juicio
resulta sesgado en funcin del contexto. As si en una
situacin potencialmente estresante se le ofrece a los
sujetos pistas que sugieren que la causa del estrs es
Supuestos generales;
1. El autoconcepto (conjunto de representaciones
cognitivas del yo de las que dispone una persona) es
el componente cognitivo del sistema o proceso psicolgico que denominamos yo.
2. El autoconcepto incluye componentes muy diversos y diferenciados, que funcionan con relativa independencia.
3. El funcionamiento del autoconcepto es especfico
de la situacin. Cualquier autoconcepto particular (de
76
AUTOCONCEPTO
AUTOCONCEPTO
3. La despersonalizacin del yo es el proceso bsico

que subyace en fenmenos de grupo, tales como estereotipos sociales, cohesin grupal, etnocentrismo,
cooperacin y altruismo, contagio emocional y empatia, accin colectiva, normas compartidas y procesos de influencia social.
entre todos los que configuran a un individuo) tiende

a resultar saliente (a activarse) en funcin de la interaccin entre las caractersticas del perceptor y la situacin.
Supuestos especficos:
1. Las representaciones cognitivas del yo toman la
forma, entre otras, de categorizaciones del yo.
GRUPO | CATEGORIZACIN | CONTINUO INTERPERSONAL-
2. Las categorizaciones del yo forman parte de un

sistema jerrquico de clasificacin.
GRUPAL | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS

IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORA
3. Existen tres niveles de abstraccin de categorizacin del yo, importantes para el autoconcepto social,
el nivel superordenado (incluye las caractersticas comunes compartidas con otros miembros de la especie humana, frente a otras formas de vida); nivel intermedio, endogrupo-exogrupo (incluye diferencias y
semejanzas entre seres humanos que definen a un individuo como miembro de determinados grupos sociales y no de otros, por ejemplo, espaol, hombre,
mujer, estudiante, profesor, negro, blanco, etc.); nivel
subordinado (incluye las diferencias entre uno mismo
como individuo nico y otros miembros del propio
grupo, que definen a uno mismo como persona individual especfica por ejemplo, la personalidad).
DE LA IDENTIDAD SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AB, BS y LC]
AUTOCONCEPTO. El autoconcepto se refiere a todos
los pensamientos y sentimientos acerca de uno mismo en respuesta a la pregunta quin soy? Recoge
las concepciones de una persona sobre sus propios
rasgos de personalidad, roles sociales, experiencias
pasadas, metas futuras, capacidades, habilidades, etc.
Este constructo ha sido ampliamente estudiado
desde la perspectiva de la cognicin social. En este
mbito, se supone que la representacin que tiene
una persona sobre s misma en la memoria es semejante a la que mantiene sobre otros conceptos, e
incluira informacin sobre las autoconcepciones y los
eventos especficos o episodios que implican al yo en
actividades significativas.
Algunos autores sostienen que la representacin
mental que tiene uno de s mismo consta de una jerarqua de autoconceptos especficos del contexto,
donde cada uno de ellos representara las creencias
que tiene uno sobre s mismo en un conjunto de situaciones diferentes. En cambio, otros sugieren que
el autoconcepto es una coleccin de rasgos sin orden
y sin jerarquizar.
Se han identificado diferentes tipos de autoconceptos, el autoconcepto real o cmo de hecho se percibe
uno a s mismo, el autoconcepto ideal o cmo le gustara a uno ser, el autoconcepto social o cmo siente
uno que le perciben los dems, el autoconcepto social ideal o cmo le gustara a uno que le percibieran
los dems, y el autoconcepto esperado o cmo espera uno percibirse a s mismo en un tiempo determinado del futuro.
La influencia del autoconcepto en los pensamientos
y en la conducta depende en gran medida de los aspectos activados. Al aspecto del autoconcepto al que
normalmente se accede en una situacin determinada se le denomina autoconcepto de trabajo (working
4. Las categorizaciones del yo en cualquier nivel suelen formarse y adquirir saliencia a travs de las comparaciones de estmulos, definidos como miembros
de la siguiente categora del yo ms inclusiva (de nivel
ms alto). Categorizacin y comparacin dependen
una de otra y ninguna puede darse sin la otra.
5. La saliencia de una categorizacin del yo conduce
a la acentuacin perceptiva de las semejanzas intraclase y de las diferencias interclase entre las personas cuando sus caractersticas se infieren a partir de
la identidad que define su pertenencia a una clase.
6. En consecuencia, se produce un antagonismo funcional entre la saliencia de un nivel de categorizacin
del yo y otros niveles.
Hiptesis generales:
1. Siendo todas las cosas iguales, e ignorando para
simplificar el nivel humano de categorizacin, tiende
a darse una relacin inversa entre la saliencia de los
niveles personal y social de categorizacin del yo.
2. Los factores que realzan la saliencia de las categorizaciones endogrupo-exogrupo tienden a incrementar la Identidad percibida (semejanza, equivalencia) entre el yo y los miembros del endogrupo (y la
diferencia respecto a los individuos del exogrupo) y,
por tanto, a despersonalizar la percepcin del yo individual en las dimensiones estereotpicas que definen la pertenencia al endogrupo relevante.
77
AUTOCONSUMO
AUTOESTIMA
BIBLIOGRAFA
self-concept). En una situacin de conflicto, probablemente el yo conciliador determine los pensamientos, sentimientos y conductas; en cambio en una tertulia literaria se activara el yo erudito.
El autoconcepto de trabajo es importante dado que
controla la conducta social y puede ser modificado
por la retroalimentacin de la situacin.
Gist, M.E. y Mitchell, T.R. (1992). Self-efficacy, a theoretical

analisys of its determinants and malleability. Academy of
Management Review, 17, pp. 183-211.
[BS]
AUTOESQUEMAS. Los autoesquemas se refieren a estructuras cognitivo-afectivas bien desarrolladas, las
cuales representan el conocimiento que una persona
tiene sobre s misma respecto a un dominio determinado, y afectan a la organizacin y al procesamiento de la informacin considerada relevante. El
autoesquema sirve a la persona para saber quin es,
para recuperar informacin referida a s misma y para
predecir y controlar su propia conducta.
La mayora de las personas tienen claras autoconcepciones de s mismas respecto a algunas dimensiones o atributos, y menos claras respecto a otras.
Cuando una persona estima que una determinada dimensin es un rasgo saliente o central de su autoconcepto se dice que es "esquemtica" respecto a
dicha dimensin. En cambio, se considera "aesquemtica", si estima que la dimensin no es un rasgo
central de su "yo".
Los autoesquemas son componentes centrales del
autoconcepto, el cual es bsico para la identidad personal y la autodefinicin.
AUTOESQUEMAS | AUTORREGULACIN | AUTOEFICACIA |

AUTOESTIMA.
[BS]
AUTOCONSUMO. Operacin consistente en el consumo, por parte de una entidad, de un determinado bien
o servicio que previamente haba fabricado o elaborado.
[HG]
AUTOCONTROL DE PRODUCCIN. Como su nombre
indica, es el control del propio trabajador sobre la realizacin y resultado de su trabajo en la parte correspondiente a sus responsabilidades. Es necesario para
reducir y controlar el coste de evaluacin, fallos internos y externos. Hace uso continuo del control estadstico de procesos.
[FNCh]
AUTOEFICACIA. La autoeficacia se refiere a las creencias de los individuos acerca de su capacidad para
controlar y llevar a cabo con xito tareas especficas.
La autoeficacia, mediante las expectativas que genera respecto a una situacin especfica, influye en la
autorregulacin.
La gente parece adquirir expectativas generales
acerca de su capacidad para realizar un amplio rango
de tareas en contextos muy diferentes. Tales creencias generalizadas sobre la autoeficacia son estables
en el tiempo y pueden considerarse como una variable de personalidad, aunque estrictamente hablando
no lo sean.
El desarrollo de los sentimientos de autoeficacia
parece depender bsicamente de dos factores: experencias directas, la retroalimentacin recibida de
tareas semejantes realizadas en el pasado, y experiencias vicaras, la observacin de la experiencia
de otras personas que ejecutan la tarea.
Se ha encontrado que la autoeficacia es un buen
predictor del xito de las personas en el trabajo (Gist
y Mitchell, 1992), y ha sido reconocido como un concepto importante en el estudio de la conducta organizacional.
ESQUEMAS | AUTOCATEGORIZACIN | IDENTIDAD PERSONAL | AUTORREGULACIN | AUTOESTIMA | AUTOEFICACIA |

AUTOSUPERVISIN.
[BS]
AUTOESTIMA. Se refiere a los sentimientos y a las evaluaciones positivas o negativas que las personas tienen sobre sus propios rasgos y conductas. Las personas que obtienen puntuaciones altas en autoestima
suelen autoevaluarse favorablemente, creyendo que
poseen muchos rasgos y cualidades deseables. Por
el contrario, las personas que puntan bajo en autoestima tienden a autoevaluarse de modo desfavorable, creyendo que carecen de aspectos importantes
y que tienen caractersticas inaceptables para los dems.
Existe evidencia emprica de que los sentimientos
de autoestima afectan a la conducta en escenarios
organizacionales (Brockner, 1988). Las personas que
tienen baja autoestima tienden a lograr menos xitos
en su trabajo que aquellos con una alta autoestima.
Tambin se ha encontrado que las personas con baja
autoestima prefieren trabajar en grandes organizaciones, donde es ms fcil pasar desapercibido.
Una vez en el trabajo, los estudios muestran que
cuanto ms baja es la autoestima de una persona
ESQUEMAS | AUTORREGULACIN | AUTOESQUEMAS | AUTOCONCEPTO I AUTOCONTROL I AUTOATRIBUCIN.
78
AUTOEVALUACIN EMPRESARIAL
AUTONOMA
menos probabilidades existen de que tome alguna

iniciativa para resolver los problemas relacionados
con el trabajo. En cambio, las personas con una alta
autoestima muestran una mayor inclinacin a intervenir activamente y a utilizar sus destrezas y habilidades, con el objetivo de obtener los recursos necesarios para resolver los problemas del trabajo.
La autoestima puede modificarse. En este sentido,
existen programas orientados a prevenir y minimizar
la aparicin de los sentimientos de baja autoestima
en las organizaciones.
AUTOLIQUIDACIN. Se trata del proceso mediante el

cual un sujeto econmico procede al clculo y/o conocimiento de una deuda contrada por la adquisicin
de un servicio o el devengo de un impuesto. En Espaa, por ejemplo, hay varios impuestos sujetos a autoliquidacin Impuesto sobre la renta de las personas
fsicas (IRPF), impuesto sobre sociedades, impuesto
sobre el valor aadido (IVA), etc.).
[HG]
AUTOMATICIDAD DE LAS PRESTACIONES. Se produce en los supuestos de proteccin de las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad
profesional, desempleo, as como asistencia sanitaria
por accidente no laboral, enfermedad comn y maternidad. Supone el derecho a percibir la proteccin
correspondiente sin necesidad de justificar el cumplimiento de requisitos tales como la afiliacin, alta o
cotizacin previa del trabajador incurso en aquellas
situaciones de necesidad.
[GT y YV]
ESQUEMAS | AUTOCONCEPTO | AUTOEVALUACIONES | AUTORREGULACIN.
BIBLIOGRAFA
Brockner, J. (1988). Self-esteem at work. Lexington: MA,
Lexington Books.
[BS]
AUTOEVALUACIN EMPRESARIAL. Proceso de anlisis y diagnstico por parte de la empresa sobre sus
puntos dbiles y fuertes y su interaccin con las amenazas y oportunidades del entorno a fin de introducir
mecanismos correctores de mejora, o de adaptarse o
dirigir el cambio organizacional. Se lleva a cabo mediante tcnicas y mtodos de investigacin externos
e internos con un determinado grado de estructura y
formalidad, aportando retroalimentacin cuantitativa
y cualitativa a la direccin de la empresa sobre su calidad y eficiencia en la direccin y gestin de los subsistemas psicosociales y tcnicos que la integran.
Entre los factores autoevaluados ms frecuentemente se encuentran la competitividad externa e interna,
cultura y clima corporativos, innovacin y flexibilidad
ante el cambio, poltica de direccin y desarrollo de
personas, estructura y estrategias organizativas, calidad de servicio y orientacin al mercado, etc.
[JGD y CLL]
AUTONOMA. Grado de madurez y libertad propias

asumidas y desarrolladas por la persona para dirigir,
controlar y tomar decisiones responsables relacionadas con su trabajo. Viene determinada por diferentes
parmetros psicolgicos y tcnicos, de tipo actitudinal, de motivacin hacia la accin y de aptitudes que
se reflejan en una gama de diferentes habilidades relacionadas con la misma actividad, teniendo sta que
poseer un valor significativo de logro y compensacin
para la persona. Grado de delegacin de poder y de
coparticipacin que una organizacin o directivo aplica con sus subordinados-colaboradores para que stos asuman la direccin, toma de decisiones y control
de las actividades directamente relacionadas con su
trabajo. Grado de descentralizacin en la estructura,
flujos de poder y procesos estratgicos y operativos
existentes entre las diferentes unidades de accin de
una organizacin.
El grado de autonoma que un individuo de la organizacin puede sostener deriva de la competencia
tcnica (saber) y la voluntad (querer) que dicho individuo posea en realizacin a una tarea determinada
del puesto de trabajo (V. MODELO DE LIDERAZGO SITUA-
AUTOFINANCIACIN. Fenmeno por el cual una entidad obtiene los recursos necesarios para su actividad
sin necesidad de acudir a fuentes externas de financiacin.
[HG]
AUTOFORMACIN. Proceso formativo consistente en
la asimilacin de conocimientos, habilidades y actitudes sin ayuda de profesores o tutores. El concepto
es complementario de autoaprendizaje (si bien con un
contenido ms amplio) y los resultados de las actitudes individuales, tanto frente al estudio como frente
al trabajo.
[VM]
CIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD).
La autonoma constituye una de las variables ms

consideradas en diagnstico organizacional: Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970); Pritchard y Karasick (1973); Moos, Insel y Humphrey (1974) la incluyen dentro de las dimensiones del estudio de
clima organizacional. Robbins (1990), basndose en
autores diversos la identifica como dimensin de la
79
AUTORIDAD
AUTNOMO
cultura y la estructura organizacional. A su vez, la

autonoma, es uno de los ejes principales del enriquecimiento del trabajo como fuente de motivacin
para Herzberg.
BIBLIOGRAFA
Campbell, J.P.; Dunnette Lawler, E.E. y Weick, K. (1970).
Managerial behavior, perfomance and effectiveness. N.Y.,
McGraw Hill.
Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Preliminary
manual for family environment scale, work environmen
and group environment scale. Palo Alto (C.A.), National
Press Book.
Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of organlzatlonal climate on managerial Job performance and Job
satisfaction. Organizatlonal Behavior Human Performance,
9, 126-146.
Robbins, S.P. (1990). Organizational theory: structure, design and applications. Londres, Prentice Hall.
[JDM]
Autonoma colectiva. Fuente del derecho del trabajo que se concreta en un poder de carcter normativo ejercido conjuntamente por empresarios y representantes de los trabajadores en un proceso
negociador que persigue la determinacin de las condiciones de trabajo y empleo, y que se plasma en el
convenio colectivo (art. 37.1 CE). (V. adems, NEGOCIACIN COLECTIVA). Se trata de un poder disperso, que
admite mltiples unidades de negociacin resultado
de la eleccin libre de las partes, y que se desenvuelve a travs de un proceso negocial que busca el
equilibrio de los antagonistas sociales, dando como
resultado una pluralidad de instrumentos convencionales, cada uno de ellos con sus especiales caractersticas.
Autonoma individual. Capacidad de ordenacin de
la esfera privada del individuo que se plasma, en el
mbito laboral, en el contrato de trabajo. El contrato
de trabajo puede crear obligaciones y derechos de
los trabajadores (art. 3.1.c) LET). La autonoma individual se halla fuertemente constreida en nuestro
derecho, por entenderse que la relacin entre empresario y trabajador individualmente considerado no se
plantea en trminos de igualdad, lo que recomienda
reducir la funcin del contrato a la sola mejora de los
mnimos fijados estatal o convencionalmente, salvo
en aquellos aspectos personalsimos que no pueden
ser abordados por aquellos otros instrumentos.
Autonoma privada. En la clsica definicin de De
Castro, "poder complejo reconocido a la persona
para el ejercicio de sus facultades, sea dentro del mbito de libertad que le pertenece como sujeto de derechos, sea para crear reglas de conducta para s y
en relacin con los dems, con la consiguiente responsabilidad en cuanto actuacin en la vida social".
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E.; Baylos Grau, A. y Escudero Rodrguez, R. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualismo en el Derecho del Trabajo espaol. Relaciones laborales, tomo II, pp. 315-344.
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurdico. Madrid,
Civitas.
Montalvo Correa, J. (1990). Relaciones laborales y Constitucin: anotaciones a una dcada. En: Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
Sala Franco, Prez de los Cobos, F. y Goerlich Peset, J.M.
(1989). Manifestaciones de la autonoma colectiva en el
ordenamiento espaol. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
AUTNOMO. Trabajador que dedica su actividad de
prestacin de servicios sin estar vinculado mediante
un contrato de trabajo. Se opone a trabajador por
cuenta ajena, toda vez que el autnomo hace suyos
los frutos de su trabajo y corre con el riesgo y ventura
de su actividad, pero no puede ser calificado como
empresario, pues no puede tener trabajadores a su
cargo. El trabajador autnomo est excluido del mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo, salvo en
aquellos aspectos que, por precepto legal, se dispona
ga expresamente (Disp. Final 1 . LET) (V. TRABAJADOR
AUTNOMO).
[GT y YV]
AUTOPOIESIS, TEORA DE. Segn Maturana y Vrela
(1990), "la caracterstica ms peculiar de un sistema
autopoitico es que se levanta por sus propios lmites, constituyndose como distinto del medio circundante por medio de su propia dinmica, de tal manera
que ambas cosas son inseparables". El sistema autopoitico se caracteriza por su capacidad para reproducirse a s mismo, una historia de mutuos cambios estructurales concordantes con el medio y una
dinmica interna autnoma que le otorga la identidad
al sistema.
BIBLIOGRAFA
Maturana, F. y Vrela, F. (1990). El rbol del conocimiento.
Madrid, Debate.
[SP y LA]
AUTOPUNTEO. (V. MEDIDA DEL TRABAJO, AUTOPUNTEO
PARA LA.)
AUTORIDAD. Derecho y madurez implcitos para tomar

decisiones sobre la propia actividad, as como para
dirigir y tomar decisiones sobre la de otras personas
y operaciones de la organizacin. La autoridad cor-
AUTORREALIZACIN - REALIZACIN PERSONAL
AUTORIDAD COMPARTIDA
porativa o de asesoramiento (assesment center), no

tiene poder vinculante sino que cumple con la funcin
de ayudar y orientar a otras personas o departamentos del mismo o diferente rango jerrquico. La autoridad directa o de lnea, capacita formalmente a los
gerentes de lnea para la toma de decisiones sobre
procesos productivos y de direccin de personal. A
su vez, la autoridad funcional, es la autoridad ce facto
delegada en una persona o departamento para poder
decidir sobre competencias que corresponden originariamente a otros gerentes de lnea.
[JGD y CLL]
colectivos, conciliacin administrativa, depsito y

publicidad de los estatutos de los sindicatos y
asociaciones empresariales, entre otros. Cuando la
legislacin alude a la autoridad laboral, esa referencia
ha de entenderse hecha no slo a los correspondientes rganos de la administracin central (Direccin
General y Direcciones Provinciales de Trabajo, generalmente), sino, en su caso, a los rganos equivalentes de las Comunidades Autnomas que tienen
competencias en este mbito, tales como las Consejeras de Trabajo o de Relaciones Laborales.
[JGD y CLL]
AUTORIDAD COMPARTIDA. Grado de libertad y capacidad delegado en un colaborador para dirigir, controlar y tomar decisiones sobre un trabajo comn y
compartido. Parte de un enfoque directivo "teoras Y
y Z" que considera que las personas quieren y pueden asumir y desempear responsabilidades autnomamente, contribuyendo con ello a satisfacer sus
necesidades de logro, afiliacin y desarrollo personal
y profesional. Requiere por parte del directivo un grado notable de confianza y asumir el riesgo derivado
de una aparente prdida de control (se gana en control compartido).
[JGD y CLL]
AUTORREALIZACIN. Necesidad de orden superior

que experimenta la persona para llegar al mximo posible de su potencial de desarrollo humano, espiritual
y/o profesional y que, segn la teora de Maslow, requiere haber satisfecho adecuadamente las necesidades de orden inferior. Se percibe de diferente manera y grado de intensidad segn los valores, metas
y objetivos de cada persona y, al ser de naturaleza
intrnseca, tiene un marcado carcter subjetivo e intangible. Es un estado del yo raramente alcanzable y
en continua retroalimentacin que opera en los individuos que poseen un elevado nivel de autoexigencia
por su desarrollo integral. En los entornos organizacionales, es la accin y efecto de desarrollar al mximo el potencial profesional y que est condicionada
por la satisfaccin de otras necesidades laborales inferiores (fsicas, de seguridad, de pertenencia, estima,
etctera).
[JGD y CLL]
AUTORIDAD FORMAL. Derecho implcito en un determinado nivel o rango jerrquico de puesto en una organizacin para dirigir, tomar decisiones, controlar y
evaluar sobre el propio trabajo y el de otras personas
o subordinados (colaboradores) y operaciones de la
organizacin. Es una autoridad directa o de lnea que
viene definida por la propia estructura formal de la organizacin. Las modernas corrientes de direccin
proponen que la persona investida de poder formal
ejerza tambin una autoridad informal (corporativa,
funcional, de liderazgo, etc.). Por otra parte, la autoridad de lnea no necesariamente se opone a una
prctica directiva de tipo delegativo y coparticipador.
[JGD y CLL]
AUTORREALIZACIN - REALIZACIN PERSONAL. S e

trata del quinto y ms alto nivel en la jerarqua de necesidades de la teora de la motivacin humana propuesta por Maslow (1943), que postula la existencia
de unas disposiciones estables en el individuo que le
llevan a buscar la satisfaccin de una serie de necesidades y que actan como energa impulsora de la
conducta. En esta teora se asume que una vez se
han satisfecho las necesidades de los niveles ms
bajos (fisiolgicas, de segundad, sociales y de autoestima) surge la de autorrealizacin que consiste en
una necesidad de logro y de reconocimiento de esos
logros y que conlleva el desarrollo del potencial y el
cumplimiento de las metas de la vida del individuo.
Tal como el propio Maslow dijo es "...el deseo de llegar a ser todo... lo que uno es capaz de llegar a ser..."
(Maslow, 1954). Se dice que una persona se encuentra realizada cuando alcanza la mayor satisfaccin de
tal necesidad. En este sentido la necesidad de autorrealizacin se manifiesta de forma idiosincrtica en
AUTORIDAD LABORAL. rgano de la administracin

laboral con competencias fundamentalmente de conocimiento de cuestiones relativas al contrato de trabajo y a las relaciones colectivas de trabajo. Su competencia, dentro del primer mbito, se reduce
progresivamente, fruto del cada vez menor intervencionismo administrativo en las relaciones laborales.
No obstante, sigue teniendo algunas importantes facultades en materia de despidos colectivos, suspensin del contrato por causas econmicas, tcnicas
organizativas o de produccin, traslados, registro,
publicidad y control de legalidad de los convenios
81
AUTORREFORZAMIENTO
AUTOS
Trad. Cast. (1987) Modificacin de la conducta organiza-
cada individuo y nunca llega a satisfacerse por completo. Tambin Alderfer (1969, 1972), en su modelo
de existencia-relaciones-crecimiento,contempla en la
categora ms alta de necesidades la de crecimiento
o desarrollo personal, que sera la equivalente a la necesidad de autorrealizacin de Maslow. No obstante
Alderfer no considera que las necesidades superiores
surgen al satisfacer por completo las inferiores, sino
que propone una serie de relaciones entre las necesidades y sus niveles de satisfaccin.
Trandis (1994) critica la necesidad de autorrealizacin como nivel ms alto de la jerarqua de necesidades humanas pues, segn l, se trata de un ideal
de las culturas individualistas, mientras que el servicio
al endogrupo (una especie de autorrealizacin colectivista), ideal de las culturas colectivistas, puede considerarse tambin un motivo del ms alto nivel.
Estudios realizados en China han encontrado diferencias en la importancia de las distintas necesidades
como motivadoras de la conducta en funcin de la
edad y el nivel organizacional.
cional. Mxico, Trillas.
[JDM]
AUTORREGULACIN. En trminos generales, se utiliza
para referirse al control y direccin que las personas
ejercen sobre sus propias acciones (Markus y Wurf,
1987). En trminos ms concretos, se refiere a los
procesos mentales y conductuales mediante los cuales las personas se representan sus autoconcepciones, revisan sus conductas o alteran el ambiente con
la pretensin de obtener resultados consonantes con
sus autoconcepciones y con sus metas personales.
El proceso de autorregulacin est influenciado por
varios factores (Fiske y Taylor, 1991). Se ha encontrado que intervienen factores como la autoconcepcin,
la percepcin de la autoeficacia y el hecho de centrar
la atencin en uno mismo o en el ambiente. Tambin
se ha constatado que la autorregulacin se gua por
motivos subyacentes, o lo que es lo mismo, el deseo
de alcanzar unas metas y evitar otras, que lleva a la
persona a mantener o modificar sus autoconcepciones en las interacciones sociales.
Estos motivos son: la exactitud o extensin en la
cual una persona est motivada para tener una visin
exacta de s misma, la consistencia (autoverificacin)
o la extensin en la cual una persona se esfuerza por
mantener concepciones preexistentes de s misma, y
self-enhancement (autorrealce) o tendencia a mantener la autoconcepcin ms favorable posible.
BIBLIOGRAFA
Alderfer, C.P. (1969). An empirical test of a new theory of
human needs. Organizational behavior and human performance, 4, pp. 142-175.
Alderfer, C.P. (1972). Existence, re/aedness andgrowth: human needs n organizational settings. Nueva York, The
Free Press.
Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychologlcal Review, 50, pp. 370-396.
Triandis, H.C. (1994), Cross-cultural industrial psychology.
En: H.C. Triandis, M.D. Dunnette y LM. Hough (Eds.).
Handbook of industrial and organizational psychology,
Vol. 4., California, Consulting Psychologists Press.
COGNICIN SOCIAL | AUTOCONCEPTO I AUTOESQUEMAS |
AUTOEFICACIA | CONTROL PERSONAL | AUTOESTIMA.
BIBLIOGRAFA
[AO]
Markus, H. y Wurf, E. (1987). The dynamic self-concep, A

social psychological perspective. En: M.R. Rosenzwieg y
L.W. Porter (ed.). Annual Review of Psychology. Vol. 38,
pp. 299-337. Palo Alto: CA, Annual Reviews.
AUTORREFORZAMIENTO. Mecanismo de autodireccin y control voluntario, y como tal una adquisicin

evolutiva, mediante el cual la persona en funcin de
la autoevaluacin que efecte de su comportamiento,
establece mecanismos personales de refuerzo conducentes al incremento o decremento de la probabilidad de aparicin de la conducta.
Refuerzo que cada trabajador se da a s mismo "en
la persecucin de los objetivos de la organizacicin"
(Luthans y Kreitner, 1979). Las autointrucciones verbales pueden tambin funcionar como autorrefuerzos.
[BS]
AUTOS. Resoluciones de jueces y tribunales que resuelven cuestiones incidentales, presupuestos procesales, nulidad del procedimiento o cualesquiera
otros casos sobre asuntos en que se haya suscitado
contienda o que sean limitativos de derechos y respecto de los cuales las leyes de enjuiciamiento exigen
esta forma (arts. 50 y 51 LPL). Pueden dictarse verbalmente al trmino de la comparecencia celebrada
en cualquier incidente celebrado en el proceso. Son
susceptibles de los recursos ordinarios de reposicin
y de splica, en los trminos previstos en la normativa
de enjuiciamiento civil, as como de los extraordinarios de suplicacin y casacin para los casos y en las
BIBLIOGRAFA
Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey,
Prentice Hall. Trad. Cast. (1984). El desarrollo cogntivo.
Madrid, Visor.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organizational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.
82
AUTOSUPERVISIN
AVICENNA
condiciones sealadas en los arts. 189 y 204 LPL,

respectivamente.
En otro sentido, el trmino autos hace referencia al
conjunto de escritos y documentos que conforman un
expediente judicial. En el orden social, los autos permanecen en los juzgados y salas bajo la custodia del
secretario, pudiendo ser examinados por quienes tengan inters legtimo y a los que, si lo solicitan, se entregar testimonio, certificacin o copia (art. 47 LPL).
Slo se entregarn los autos cuando la ley as lo ordene y por el plazo sealado, transcurrido el cual sin
devolucin, podr imponerse multa u otras responsabilidades al sujeto responsable (art. 48 LPL).
periores; para ello filtran o eligen selectivamente la informacin que transmiten.

En situaciones conflctivas, los ms autosupervisores se inclinan por resolverlas mediante la colaboracin y el compromiso, en lugar de seguir una estrategia de evitacin o de competencia. Es decir, suelen
ser ms conciliadores que aquellos que tienen menos
capacidad de autosupervisin.
COGNICIN SOCIAL | AUTOCONCEPTO | AUTOESQUEMAS |
AUTORREGULACIN.
[BS]
AUXILIAR ASOCIADO. Figura de vieja tradicin en el
ordenamiento jurdico laboral, que alude al trabajador
que, mediante pacto escrito, asocia su trabajo como
auxiliar o ayudante al de otro trabajador principal,
quedando sometido al empresario de este ltimo en
igual medida que ste (art. 10.3 LET).
BIBLIOGRAFA
Miambres Puig, C. (1990). Sobre la recurriblidad de autos
dictados en ejecucin de sentencias. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, nm. 42, pp. 343-347.
[GT y YV]
AUTOSUPERVISIN. Se refiere a un aspecto de la personalidad relacionado con la sensibilidad de un individuo a las reacciones de los otros, con la habilidad
para controlar su propia conducta de modo que induzca reacciones positivas en los dems, y con la
disposicin para convertirse en el centro de atencin
de otras personas. Los que puntan alto en las pruebas de autosupervisin se caracterizan por esforzarse
en provocar reacciones positivas en los dems, y por
estar dispuestos a ajustar su propia conducta para
conseguirlo. En cambio, los que puntan bajo se caracterizan por lo contrario; no estn dispuestos a este
proceso de adaptacin y se muestran insensibles a
las reacciones de los dems.
La autosupervisin est relacionada con diversos
aspectos de la conducta organizacional. Por ejemplo,
las personas que puntan alto en autosupervisin
piensan ms acerca de abandonar sus trabajos cuando no estn satisfechos que las que puntan bajo.
Parece que los ms "autosupervisores" se muestran
menos tolerantes a las condiciones insatisfactorias de
trabajo que los menos "autosupervisores".
No obstante, dado que pueden ajustar rpidamente
sus acciones a las normas, expectativas y estilos de
cada grupo, los autosupervisores son ms eficaces
que los menos autosupervisores en trabajos que requieren comunicarse con otras personas. As, por
ejemplo, aqullos se muestran ms efectivos que stos en trabajos que requieren comunicarse con grupos diferentes de personas procedentes de distintos
grupos profesionales u ocupacionales. Igualmente, se
ha encontrado que las personas que puntan alto en
autosupervisin son ms propensos que los que puntan bajo a crear impresiones favorables en sus su-
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinero, M. (1960). El auxiliar asociado (aportacin
al estudio del subcontrato de trabajo). Sevilla.
[GT y YV]
AVAL. Garanta establecida que refuerza el cumplimiento de una determinada obligacin. Es frecuente
en operaciones de prstamo o en contratos que, por
su naturaleza, requieran garantas adicionales (a las
ordinarias) para su ejecucin.
[HG]
AVALADO. Persona o sujeto beneficiario de un aval.
[HG]
AVALISTA. Persona que garantiza el cumplimiento de
una obligacin que recae sobre un tercero, de tal manera que se convierte en obligado subsidiario. El avalista pasa a estar obligado segn contrato en el caso
de incumplimiento por parte del obligado principal. Por
ejemplo, en caso de un prstamo avalado, el acreedor
podra exigir el pago al avalista, si el deudor principal
no satisface la deuda en plazo y forma convenidos.
[HG]
AVENENCIA. Acuerdo conseguido por las partes en el
acto de conciliacin administrativa o ante el rgano
judicial antes de la apertura del juicio oral; acuerdo
que, de alcanzarse, pone fin al conflicto entre las partes (V. CONCILIACIN).
[GT y YV]
AVICENNA. Programa de la Unin Europea de cooperacin cientfica y tecnolgica con los pases dei
Maghreb y otros pases mediterrneos. Incluye la
83
AYUDAS COMUNITARIAS
AYUDAS COMUNITARIAS
cooperacin entre universidades y otras instituciones

de investigacin y el intercambio de estudiantes, profesores e investigadores.
[VM]
AYUDAS COMUNITARIAS. (V. UNION EUROPEA: AYUDAS,

PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
84
B
B.
plicados en la fabricacin de alfileres retan la comparacin con muchas obras posteriores.

Estuvo al corriente de algunos de los usos y abusos
del estudio de tiempos, inst a la separacin de los
procesos de planificacin y ejecucin, desarrollada
posteriormente por Taylor, acentu la importancia del
equilibrio de los procesos y busc el principio de la
dimensin ptima de la unidad de fabricacin para
toda clase de productos. El punto de vista cientfico
que Babbage aplic por primera vez a los problemas
de la organizacin industrial tiene todava hoy gran
aceptacin en la direccin de empresas.
Babbage public ms de cuarenta ensayos, folletos
y otros documentos sobre temas matemticos y cientficos.
(V. CURSO DE ORIENTACIN UNIVERSITARIA.)
B.C. NET.
(V. BUSINESS COOPERATION NETWORK.)
BABBAGE, Charles. Naci en 1792 y falleci en 1871.

Fue un cientfico muy interesado en las ciencias matemticas y, en especial, en el clculo diferencial e integral. A los 24 aos fue elegido Fellow de la Royal
Society y cuatro aos ms tarde tom parte activa en
la fundacin de la Astronomical Society, de la que fue
miembro honorario durante muchos aos. Tambin
fue nombrado Lucasian Professor de matemticas en
Cambridge.
Sus aportaciones a la ciencia y a la matemtica
fueron muchas y variadas, siendo conocido principalmente por la labor de pionero en el desarrollo de
una "mquina de calcular". Su inters por los talleres
y las fbricas y su marcha al extranjero, por razones
de salud, le llevaron a publicar On the economy of
machinery and manufacturis, su obra ms conocida.
OBRAS PRINCIPALES
Babbage, C. (1864). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Longman.
Babbage, C. (1961). Charles Babbage and his calculating
engines; selected writings by Charles Babbage and others. Nueva York, Dover Publcations.
Babbage, C. (1967). A comparative view of the varous institutions for the assurance oflives. Nueva York, A. M. Kelley (edicin original: 1926).
Babbage, C. (1968). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Dawsons (edicin original: 1864).
Babbage, C. (1970). Reflections on the decline ofscience in
England, and on some of its causes. Nueva York, A. M.
Kelley (edicin original: 1830).
Babbage, C. (1988). Science and reform: selected works of
Charles Babbage. Cambridge, Cambridge University
Press.
Babbage, C. (1989). Scientific and miscellaneous papers.
Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). The analytical engine and mechanical
notation. Nueva York, University Press.
Los objetivos que pretenda eran de gran relevancia:

"No he intentado ofrecer una enumeracin completa
de todos los principios mecnicos que regulan la aplicacin de la maquinaria a la artesana y la fabricacin,
pero me he esforzado en presentar a los lectores
aquellos que me parecieron ms importantes para
comprender los movimientos de las mquinas o para
permitir a la memoria clasificar y ordenar los hechos
relacionados con su empleo". Es la comprensin de
estos principios ms que los conocimientos tcnicos
de cmo hacer un producto determinado lo que es de
primordial importancia. Los estudios que realiz sobre procesos, tiempo, coste del trabajo y ahorros im85
BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA)
BACON, Francis
Babbage, C. (1989). The difference engine and table making. Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). On the economy of machinery and manufactures. Washington Square (N.Y.), Nueva York University (edicin original: 1832).
[JCS]
supieron ver en l ms que un cientfico mediocre,

con escaso inters por las matemticas y un filsofo
ms interesado en los aspectos prcticos que en el
propio desarrollo de la filosofa terica.
Su gran aportacin a la ciencia fue reconocida postumamente. Los honores que no se le dedicaron en
vida han sido posteriormente realizados. Sent las
bases para un "mtodo" en el que abogaba por el retorno a la naturaleza para, desde all, conseguir un
mayor progreso para el hombre y partir de una cuidadosa y exhaustiva observacin de los hechos, seguida de un pormenorizado proceso de induccin.
Todo ello completado con una organizacin completa
del trabajo cientfico e investigador.
Destac los "cuatro dolos" que impiden el avance
de las ciencias y del conocimiento humano:
BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA). Ttulo o persona que lo posee de las universidades anglosajonas, equivalente a una licenciatura corta (3-4
aos) en Administracin de Empresas. Suele ofrecerse por los centros de formacin superior especializados en gestin empresarial como por ejemplo, escuelas de negocios.
[VM]
BACHILLERATO. Segn la Ley de Educacin de Espaa de 1970, es la etapa educativa posobligatoria,
denominada oficialmente Bachillerato Unificado y Polivalente (BUP) de tres cursos de duracin (normalmente se realiza entre los 15 y los 17 aos). Tiene por
finalidad preparar a los alumnos para el acceso a los
estudios superiores (previo el COU) o a la formacin
profesional de segundo grado (FP2) o formacin profesional de grado superior, en su caso. Segn la LOGSE, etapa educativa posobligatoria, de dos cursos de
duracin (normalmente entre los 17 y 18 aos), cuya
finalidad es proporcionar a los alumnos una madurez
intelectual y humana, as como los conocimientos y
habilidades de carcter socioprofesional. El ttulo de
bachiller permite acceder automticamente a la formacin profesional especfica de grado superior y,
mediando una prueba, a la universidad.
[VM]
a) dolo de la tribu o errores que proceden de la naturaleza humana.

b) dolo de la caverna o errores producidos por la
idiosincrasia de los sujetos.
c) dolos de la plaza pblica o errores provocados
por las palabras equivocadas
d) dolos del teatro o errores causados por el afn de
crear sistemas filosficos.
Con todo ello destac las presiones (psicolgicas,
sociales y culturales) a las que se ven sometidos
aquellos que pretenden hacer avanzar el conocimiento del hombre. Con sus deas acerca de los cientficos
e investigadores sembr el terreno para que sus "discpulos" y sucesores crearan la Royal Society de Londres en 1662.
Los cientficos tenan que trabajar unidos, el genio
tiene cabida siempre que sepa aprovechar las ventajas del trabajo en comn. Es necesario conocer lo
que se est haciendo en otros pases y ciencias por
medio de viajes, intercambios cientficos y la creacin
de centros de investigacin (laboratorios, bibliotecas,
etc.) donde quepan todas las inquietudes cientficas.
Todo ello de una forma organizada, subvencionada
por el Estado y con una revisin constante y a fondo
de los programas universitarios.
Entenda la ciencia como una unidad y por lo tanto
el mtodo de estudio deba ser comn a todas ellas.
La investigacin organizada, colaboradora y productiva dara unos grandes resultados. Y todo esto basado en la experimentacin y la induccin como elementos bsicos de su "mtodo".
Sus obras fueron recogidas en The Works, recopilacin en quince volmenes de los trabajos de Francis
Bacon. All se recogen sus escritos filosficos y los
ensayos, as como sus trabajos literarios y profesionales.
BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE. (V. BACHILLERATO.)

BACON, Francis. Naci en 1561 y falleci en 1626. Filsofo y estadista ingls. Se educ en Cambridge y
en Gray's Inn. Desde muy joven empez a disentir de
la postura tradicional de la filosofa de su poca, hecho que pudo comprobarse a lo largo de todos sus
escritos. Se dedic a la poltica a travs de sus estudios de Derecho. Foment la reforma de la ciencia
y de las instituciones, pero creyendo firmemente en el
poder de la monarqua a la que admir siempre.
Intent conseguir puestos oficiales a travs de sus
mltiples influencias, pero slo lo consigui en 1607,
cuando fue nombrado procurador general por Jacobo
I. En 1618 lleg a ser Lord Canciller. Su dedicacin a
la vida pblica y su gran amplitud de miras y de intereses hicieron que su obra no fuera terminada. Fue
duramente criticado por sus contemporneos, que no
86
BAGAJE FORMATIVO
BALANCE
OBRAS PRINCIPALES
tudios sobre desempleo y sindicalismo y fue asesor

de empresas pblicas y privadas.
Su trabajo cientfico se centr en aclarar conceptos
confusos y mal definidos referidos a la organizacin,
debido tanto a los estudios de la escuela de organizacin cientfica del trabajo como a las aportaciones
de la escuela de las relaciones humanas. Su inters
alcanzaba a todo tipo de organizaciones y no solamente a la empresa. Para ello define el concepto de
organizacin como un sistema de actividades que fusionan recursos; consecuentemente, se ve obligado a
definir los conceptos de actividades y recursos.
Para definir recursos establece seis categoras de
recursos: humanos, materiales, financieros, naturales,
intelectuales y campo operacional o medio ambiente.
De manera similar, para definir actividades distingue
cinco tipos: de mantenimiento de los recursos externos, de produccin interna, de control (rdenes, sanciones, recompensas, evaluacin y comunicacin), de
identificacin y homeostticas (fusin, solucin de
problemas, liderazgo y legitimacin). Estas ltimas,
las actividades homeostticas, corresponden fundamentalmente a la tarea desarrollada por la administracin o los dirigentes.
E.W. Bakke hace un nuevo anlisis de la administracin y sus ideas constituyen una transicin entre
las escuelas de organizacin cientfica del trabajo y
de relaciones humanas por una parte y las escuelas
modernas (escuela de sistemas sociales y la escuela
de la organizacin como sistema contingente) por
otra.
Bacon, F. (1863-1872). The works of Francis Bacon, 15 vols,

Nueva York, Robert Leslie Ellis y Douglas Denon Heath.
Bacon, F. (1973). The advancement of learning. Londres,
Dent.
Bacon, F. (1976). De sapientia veterum. De sapientia veterum London, 1609 and the wisedome of the ancients.
Nueva York, Garland Pub.
Bacon, F. (1985). La gran restauracin. Madrid, Alianza Editorial.
Bacon, F. (1985). Descripcin y sumario de la segunda parte
de la Instaurado-Refutacin. Madrid, CSIC.
Bacon, F. (1988). El avance del saber. Madrid, Alianza Editorial.
Bacon, F. (1990). Utopas del renacimiento. Madrid, FCE.
[HT]
BAGAJE FORMATIVO. (V. CAPITAL HUMANO.)
BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL Obligacin legal a
cargo del empresario de comunicar a la administracin de la Seguridad Social el cese en su actividad de
los trabajadores por cuenta de aqul, en iguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la
Seguridad Social (arts. 13 y 100 LGSS). Supone declarar estinguida la relacin con la Seguridad Social
respecto del sujeto afectado. El incumplimiento de
esta obligacin, pese a la inactividad del trabajador,
no exonera al empresario de la obligacin de cotizacin y dems responsabilidades derivadas del contrato de trabajo. Paralelamente, la comunicacin de
baja sin cesacin efectiva de la actividad laboral tampoco libera al empresario de aquellas obligaciones
(art. 106.3 LGSS).
[GT y YV]
OBRAS PRINCIPALES
Bakke, E.W. (1940). The unemployed worker; a study of the
task of making a living without a Job. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Revolutionary democracy; challenge
and testing in Japan. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Citizens without work; a study of the effects of unemployment upon the workers social relations
and practices. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1969). The mission of manpower policy, Kalamazoo (Mich.), W.E. Upjohn Institute for Employment
Research.
Bakke, E.W. y Bakke, M.S. (1971). Campus challenge; student activism in perspective. Hamden (Conn.), Archon
Books.
BAJO RENDIMIENTO. Incumplimiento contractual del

trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal
bajo rendimiento supone una disminucin continuada
y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar (art. 54.2.eJ LET).
BIBLIOGRAFA
Grate Castro, J. (1989). La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
En: AA.VV. Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
Otros ttulos de inters son:
[GT y YV]
The fusin process: an interim repon. Bonds of organizaron
BAKKE, E. Wight. Naci en 1903 y falleci en 1971. Se

doctor en sociologa por la Universidad de Yale
(EEUU) en 1932, donde ejerci seguidamente la docencia de la sociologa hasta 1939 y, posteriormente,
la de la economa del trabajo. Realiz numerosos es-
[JA]
BALANCE. Documento consolidado que refleja la situacin patrimonial de una entidad en un momento
dado de tiempo. El balance est formado por el ac87
BALANZA COMERCIAL
BALANZA POR CUENTA CORRIENTE
tivo, que contiene los bienes y derechos cuya titularidad recae en la entidad y por el pasivo, que contempla cmo se han financiado los bienes y derechos, ya
sea con fondos propios o ajenos. Los balances se
confeccionan de acuerdo con los principios contables
y normas de valoracin que afectan a la entidad correspondiente.
de los activos y pasivos correspondientes, ms los

movimientos monetarios del sistema crediticio, ya
sean aumentos o disminuciones de divisas.
[HG]
BALANZA DE PAGOS. Documento contable que registra la totalidad de entrada y salida de valor de un pas
frente al exterior. La balanza de pagos est compuesta por varias subbalanzas: comercial, de servicios, de transferencias y de capital, tanto a corto
como a largo plazo.
[HG]
Balance consolidado. Balance que contempla la situacin econmica-financiera de un grupo de empresas o entidades que tienen algn tipo de vinculacin
entre s. Lo ms usual, en el caso de empresas, es
que la vinculacin se establezca mediante participacin en el capital. El balance consolidado se confecciona a partir de la agregacin de los balances individuales, realizando distintas eliminaciones y ajustes
debidos a operaciones internas y de otro tipo.
[HG]
BALANZA DE SERVICIOS. Parte de la balanza de pagos que recoge ordenadamente los movimientos de
entrada y salida de servicios en un pas, es decir, importaciones y exportaciones de servicios como son el
transporte, los seguros, el turismo, etc. En Espaa,
gracias al turismo, el saldo de esta balanza es favorable (las exportaciones son mayores que las importaciones), compensando en parte el dficit de la balanza comercial.
[HG]
Balance social. Estado o reflejo de las aportaciones

de la empresa a la sociedad, en los trminos de desarrollo social en los ejercicios econmicos. Refleja
aquellas contribuciones de la empresa a la sociedad
que no siguen criterios econmicos sino sociolgicos
(como aportaciones a la sociedad relacionadas con el
empleo, con su aportacin a la renta disponible de las
familias de una regin, etc.), de relaciones sociales e
incluso de cuestiones de mbito ecolgico (como
emanacin de humos y otras agresiones medioambientales). Se presenta de forma paralela al balance
econmico y persigue tanto la concienciacin del personal de la empresa del efecto social, como la imagen
fiel de las aportaciones y perjuicios de la empresa a
la sociedad, para su evaluacin en cuanto a impacto
social.
[JGD y CLL]
BALANZA DE TRANSFERENCIAS. Parte de la balanza

de pagos que recoge los movimientos de entrada y
salida de transferencias de un pas. Las transferencias
son los ingresos y pagos que se realizan sin una contrapartida inmediata, es decir, que no corresponden a
ningn flujo compensatorio, como podra ser la compra o venta de un bien o de un servicio. La balanza
de transferencias refleja, por tanto, los movimientos
de entrada y salida de donaciones y otras entregas
de dinero voluntarias (remesas de emigrantes, herencias, premios cientficos o de juegos de azar, etctera).
[HG]
BALANZA COMERCIAL. Parte de la balanza de pagos

que refleja los movimientos de entrada y salida de
bienes de un pas, es decir importaciones y exportaciones de bienes. El saldo resultante (diferencia entre
exportaciones e importaciones) nos indica el grado de
necesidad neta de acudir al extranjero para la adquisicin de bienes. En Espaa la balanza comercial es
tradicionalmente deficitaria.
[HG]
BALANZA POR CUENTA CORRIENTE. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma de la balanza de
transferencias y la balanza por cuenta de renta. Su
saldo, denominado saldo de la balanza por cuenta
corriente, expresa el valor neto de las entradas y salidas de bienes y servicios ms el movimiento de
transferencias realizadas con el exterior. Este saldo es
al que, comnmente, se denomina saldo de la balanza de pagos y su contrapartida se encuentra en la balanza de capitales. En el caso, por ejemplo, de que
este saldo sea desfavorable, es decir, que las recepciones hayan sido superiores a las entregas (exportaciones), esto Implicara un aumento de la deuda
neta con el exterior (medida en la balanza de capitales).
[HG]
BALANZA DE CAPITALES. Parte de la balanza de pagos que recoge los movimientos de importaciones y
exportaciones de capital, ya sea por operaciones reales, cuya contrapartida figura en la balanza por cuenta
corriente, como por aquellas estrictamente financieras. Esta balanza se divide en balanza de capitales a
largo y a corto plazo, dependiendo del vencimiento
88
BALANZA POR CUENTA DE RENTA
BALES, Robert Fred
BALANZA POR CUENTA DE RENTA. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma total de los movimientos de entrada y salida de bienes y servicios de
un pas. El saldo que se denomina saldo de la balanza
por cuenta de renta es la suma del saldo de la balanza comercial y el saldo de la balanza de bienes y servicios. Este saldo ofrece una idea del grado de dependencia de una economa con el exterior y su
contrapartida ser el prstamo neto con el exterior
por operaciones reales.
[HG]
OBRAS PRINCIPALES
Baldwin, J.M. (1895). Mental development in the child an the
race: methods and processes. Nueva York y Londres,
Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1897). Social and ethical interpretations in
mental development. Nueva York, Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1898). The story of the mind. Nueva York, D.
Appleton and company.
Baldwin, J.M. (1909). Darwin and the humanities. Baltimore,
Review publishing co.
Baldwin, J.M. (1911). The individual and society or psychology and sociology. Nueva York, Amo Press.
Baldwin, J.M. (1940). Dictionary of philosophy and psychology, including many of the principal conceptions of ethics, logic, aesthetics, philosophy of religin, mental pathology, anthropology, biology, neurology, physiology,
economics, political and social philosophy, philology, physical science, and education, and giving a terminology in
English, French, Germn and Italian. Nueva York, P. Smith
(edicin original: 1901-05).
Baldwin, J.M. (1975). Thoughtand things: a study ofthe development and meaning of thought or genetic logic. Nueva York, Amo Press (edicin original: 1906-11).
Baldwin, J.M. (1983). Handbook of psychology. Nueva York,
AMS Press (edicin original 1809-91).
Otra obra notable ha sido:
Genetic logic. 1906-1911.
BALDWIN, James Mark. Naci en Columbia (Carolina

del Sur, EEUU) el 12 de enero de 1861 y falleci en
Pars (Francia) el 8 de noviembre de 1934.
Miembro de una familia surea con afectos por los
nordistas, a los 18 aos inici sus estudios preparatorios en una escuela de Salem (Nueva Jersey); en
1882 ingres en la Universidad de Princeton, donde
se gradu en Filosofa el ao 1884. Becado para continuar sus estudios en Europa, fue alumno de Wilhem
Wundt en Leipzig y de Friedrich Paulsen en Berln.
Empez a interesarse por una nueva disciplina que
estaba comenzando, la Psicologa Experimental. Al
volver a su pas, realiz unos cursos sobre Teologa,
que le hacen plantearse la idea de ser sacerdote.
Desde 1887 a 1889 fue profesor de Filosofa en
Lake Forest y se orient definitivamente hacia el estudio de la Psicologa pera siempre bajo un punto de
vista terico. Public su manual de Psicologa e intent con ello contribuir a la divulgacin de esta ciencia que contaba con escasas publicaciones. Le fue
concedido el doctorado por la Universidad de Princeton.
En Toronto (Canad) desarroll posteriormente su
labor docente y estableci, gracias a una subvencin,
el primer laboratorio de la Commonwealth. All public
el segundo tomo de su manual.
De regreso en 1893 a Princeton, fue catedrtico de
Psicologa durante diez aos y mont su segundo laboratorio, que no lleg a utilizar en demasa ya que se
centr en el estudio de sus hijas pequeas, contribuyendo as al estudio de la psicologa infantil. En estos aos, junto con J. McK. Cattell, fund en 1894 la
Psychological Review, los Psychological Index y Psychological Monographs.
En 1903 viaj a la Universidad John Hopkins y puso
en funcionamiento el laboratorio de G. Stanley Hall.
De all pas a trabajar en la Universidad Nacional de
Mxico, donde permaneci entre 1909 y 1913. Este
ao march a Pars donde desarroll una intensa labor en favor de Francia durante la I Guerra Mundial.
Fue en esta ciudad donde falleci en 1934.
[HT]
BALES, Robert Fred. Estudi en la Universidad de Oregn y consigui el grado de doctor por la de Harvard
en 1945. En esta ltima fue profesor desde 1957 y en
1960 fue nombrado director del Laboratorio de Relaciones Sociales.
Las contribuciones cientficas de Robert Bales se
centran en el conocimiento de los pequeos grupos.
Desarroll una rejilla para la observacin de los comportamientos en grupos pequeos. Segn esta tcnica, que consolid el anlisis de la interaccin como
mtodo adecuado para la investigacin psicosocial,
los comportamientos en grupos pequeos pueden
clasificarse segn las doce categoras expuestas en
la Tabla 2.
El anlisis de la interaccin ha ido evolucionando
hasta que surgi el OSGNM (observacin sistemtica
de grupos a niveles mltiples), que permita describir
el comportamiento a diversos niveles y que fue objeto
y medio para realizar diversas investigaciones en la
Universidad de Sarre desde 1977.
OBRAS PRINCIPALES
Bales, R.F. (1950). Interaction process analysis. A method
for the study of small groups. Reading (Mass.), Addison
Wesley.
Bales, R.F. (1969). Personality and interpersonal behavior.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
89
BANCO DE ESPAA
BANCO DE ESPAA
Tabla 2
Parrilla de clasificacin de conductas de interaccin en grupos pequeos
(Bales, 1950)
1. Se muestra afable, anima a los dems, presta ayuda, apremia y
recompensa
rea
socioemocional:
2. Dramatiza, expone sus sentimientos, excita fantasas equvocas,

cualidad "como si".
3. Est de acuerdo, toda forma de aprobacin, condescendencia.
4. Hace propuestas, instruye, controla la comunicacin.
rea de prueba:
Intentos de respuesta
5. Expresa su opinin, valora, analiza, expresa actitudes o deseos.

6. Da informacin, orienta, repite, aclara, confirma.
7. Solicita informacin, orienta, pite, aclara, confirma.
rea de prueba:
Preguntas
8. Pregunta la opinin, valora, analiza los deseos y actitudes.

9. Solicita propuestas, instruccinb, reglas de conducta.
10. No est de acuerdo, rechaza el contenido de la conducta.
rea
socioemocional:
11. Da seales de tensin, re, se retrae, pide ayuda.

12. Se muestra hostil, rechaza a los dems (a la persona), se defiende, se
impone.
Bales, R.F. (1980). The fixation factori in alcohol addiction:

an hypothesis derived from a comparatlve study of Irsh
and Jewish social norms. Nueva York, Arno Press.
Bales, R.F. y Cohn S.P. (1979). SYMLOG: a system for the
mltiple level observation of groups. Nueva York, Free
Press.
ciones de la Corona espaola en una serie encadenada de guerras llevaron al banco a una situacin de
serias dificultades, siendo finalmente liquidado en el
ao 1829.
Ese mismo ao se fund un nuevo banco oficial llamado Banco Espaol de San Fernando. Se cre con
lo que quedaba del Banco de San Carlos, unos 10
millones de pesetas, con lo que el Gobierno haba
cancelado su deuda con el banco anterior. Sus estatutos le otorgaban el monopolio de emisin de billetes en Madrid.
Otro banco fue fundado en Madrid en 1844, el Banco de Isabel II, que apareca como el gran competidor
del Banco de San Fernando; era un banco privado
creado por una nueva generacin de banqueros y comerciantes espaoles cuyos principales objetivos se
dirigan a la financiacin de la industria y el comercio
y, en especial, de las empresas ferroviarias. Fue autorizado a realizar todas las operaciones usuales de
la banca incluyendo las de emitir billetes. Despus de
casi cuatro aos de confrontacin los dos bancos se
fusionaron, en 1847, con el nombre de Nuevo Banco
Espaol de San Femando. Algunos aos ms tarde,
en 1856, el amparo de dos leyes bancarias, la de
[MFR]
BANCO DE ESPAA. El Banco de Espaa es el banco
central del Estado, encargado de definir y ejecutar la
poltica monetaria. La historia del Banco de Espaa
comienza hace ms de dos siglos. El 2 de junio de
1782 fue fundado, por Real Cdula del rey Carlos III,
el Banco Nacional de San Carlos, primer banco moderno espaol y antecesor directo del actual Banco
de Espaa. Su capital era privado, aunque fue establecido bajo la proteccin real. Su fundacin estuvo
estrechamente vinculada al crecimiento de la deuda
pblica y su primer director y principal inspirador fue
Francisco Cabarrs. Uno de los principales objetivos
que se asignaron al nuevo banco fue hacer frente a la
depreciacin que sufran los vales reales. Para ello se
le autoriz a adquirirlos, pudindolos pagar en oro o
con sus propios billetes. Aunque al inicio las operaciones del banco fueron bien, ms tarde las implica90
BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIN Y DESARROLLO
BANDURA, Albert
Bancos de Emisin y la de Sociedades de Crdito, el

banco recibi su nombre definitivo que desde entonces fue Banco de Espaa.
Como consecuencia de esas dos leyes surgieron
nuevos bancos en todo el pas y sobre todo en las
ciudades ms importantes: Barcelona, Bilbao, Cdiz,
etc. Hasta un total de veinte ciudades contaron con
su propio banco de emisin. Finalmente, en 1874, el
Banco de Espaa obtuvo el privilegio del monopolio
de emisin de billetes en todo el Estado.
La primera Ley de Ordenacin Bancaria, promulgada en 1921, regulaba, por primera vez, las relaciones entre el Banco de Espaa y la banca privada, intentando al mismo tiempo convertir al banco emisor
en un autntico banco central. Se ampli su capital,
se le confi la inspeccin de la banca privada, se estableci un tipo de inters preferente para las operaciones de redescuento con los otros bancos y la poltica de cambios en el exterior se empez a regular a
travs del Banco de Espaa. De hecho en el comienzo de la dcada de los aos veinte el Banco de Espaa inici el camino hacia su transformacin en un
banco central moderno. Esta conversin se ha conseguido a travs de una serie sucesiva de disposiciones legales entre las que se puede destacar el Decreto/Ley de Nacionalizacin y Reorganizacin del
Banco de Espaa, de 1962, por la que el banco abandonaba su accionariado y estructura de banco privado. Supuso un nuevo intento de asignar al banco
las funciones propias de un verdadero banco central,
es decir, efectuar realmente la inspeccin de la banca
privada, controlar la poltica monetaria, adems de informar y asesorar al Gobierno en materia de moneda
y crdito.
Finalmente, una vez restaurada la democracia en
Espaa, primero la Ley de rganos Rectores del Banco de Espaa de junio de 1980, y, en fechas ms prximas, la Ley de Autonomas de junio de 1994 han
garantizado al banco una gran autonoma en su instrumentacin y muy especialmente en lo que se refiere a su poltica monetaria.
Las funciones que actualmente desempea el Banco de Espaa son las siguientes:
Contribuir al buen funcionamiento y estabilidad

del sistema financiero y, en particular, del sistema de
pagos.
Emitir y poner en circulacin los billetes y monedas de curso legal.
Actuar como tesorero y agente financiero del Gobierno.
Asesorar al gobierno, elaborar y publicar los informes, estadsticas y estudios necesarios en relacin a
las funciones que ha de ejercer el Banco de Espaa.
BIBLIOGRAFA
Banco de Espaa (1996). Breve historia. Funciones.
www.bde.es
[BC]
BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIN Y DESARROLLO. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
BANDA SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones

("cinta ancha", "tafetn", "zona limitada", "intervalo
de espacio") implican la idea de espacio limitado. Et.:
Del germnico occidental binda: cinta.
Zona o franja, limitada por un mximo y un mnimo,
en la que se encuadran los salarios de todos los
puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificacin.
Las escalas salariales se acomodan mejor al establecimiento de bandas salariales que a los salarios lineales (salario nico por nivel de clasificacin). Ni los
titulares de los puestos ni los contenidos de los mismos pueden ajustarse con exactitud matemtica a la
mxima estricta de las tcnicas de valoracin de
puestos (VPT): "a igual puesto, igual salario". Las mismas tcnicas de valoracin reconocen esta limitacin
al agrupar en un mismo nivel de valoracin puestos
de puntuaciones similares y prximas entre s.
Esta dificultad se soslaya con el establecimiento de
bandas salariales de amplitud uniforme o variable,
con lmites definidos por un mximo y un mnimo entre los que se distribuyen los salarios de un mismo
nivel de clasificacin. Permite, adems, diferenciar
salarialmente a los trabajadores de un mismo puesto
por sus rendimientos y desempeo.
1. Definir y ejecutar la poltica monetaria con el objetivo primordial de conseguir la estabilidad de precios.
2. Ejecutar la poltica cambiara y mantener y gestionar las reservas exteriores.
3. Supervisar, de acuerdo con las disposiciones vigentes, la solvencia y el comportamiento de las instituciones de crdito.
4. Otras funciones:
NIVEL | ESCALA | RANGO.
[MO]
BANDURA, Albert. Naci en 1925. Estudi en la Universidad de Columbia Britnica y consigui el grado
de doctor por la Universidad de lowa en 1952. Posteriormente se incorpor a la Universidad de Stanford, donde ha desarrollado toda su carrera como
cientfico.
91
BARRERA
BARRERAS DE ENTRADA
Su ms importante aportacin es una teora del

aprendizaje social, a la que lleg a partir de las aportaciones de Hall y Skinner y de sus propias ideas sobre la imitacin y la identificacin. Desarroll el aprendizaje de modelos: el individuo aprende observando
el comportamiento de los otros y sus contingencias.
Dependiendo de las reglas que regulan el comportamiento de los dems, Bandura trata de demostrar que
una persona puede percibir su propia experiencia directa como un castigo, un premio o como algo neutro.
Bandura investig la agresin como fruto del aprendizaje por modelos. En clara oposicin a Dollard y Miller, defiende la idea consistentemente apoyada por
datos cientficos muy controlados de que la frustracin no es lo que determina la agresividad, sino el
modelo de comportamiento que los nios observan
en los adultos: padres, adultos y personajes pblicos
entre otros.
Su teora cognitivo-social explica el funcionamiento
humano en base a la causacin recproca de tres factores interdependientes: cognicin y otros determinantes personales, la conducta y las influencias del
entorno. Asigna un papel central a los procesos cognitivos, vicarios, de autorregulacin y autorreflejos
para la adaptacin del ser humano. Seala la enorme
capacidad simblica de los humanos: a partir de sus
capacidades simblicas, la gente puede construir
modelos internos de su medio ambiente e imaginar
cursos de actividad, solucionar problemas cognitivamente, obtener nuevos conocimientos, etc.
BARRERA. Dcese de aquel acontecimiento que por

accin u omisin tiene la virtud de neutralizar o aplazar la accin de un desencadenante real o potencial
(V. DESENCADENANTE).
[MFR]
OBRAS PRINCIPALES
BARRERAS DE ENTRADA. Restricciones a la competencia perfecta relacionadas con las dificultades de

entrada a nuevos competidores dentro de un mercado, un mbito competitivo o un sector de actividad.
Estas limitaciones pueden tener motivos econmicos,
como la necesidad de entrar con una gran inversin
(como el caso de la industria pesada, se relaciona con
el tamao), ventajas en coste (empresas que encuentran ventajas en los costes y hacen difcil la entrada a
nuevos competidores, como el caso de produccin
en pases de mano de obra ms barata), y otras limitaciones econmicas como el control de proveedores o clientes, o el control de otros agentes econmicos. Adems de las econmicas, pueden
aparecer las tecnolgicas, derivadas del control tecnolgico de un sector o de su complejidad tecnolgica; las sociales, derivadas de un rechazo social hacia competidores no conocidos o de otros pases, o
la imposibilidad de conseguir mano de obra cualificada (cada vez se da menos); las estatales, por concesin administrativa, por monopolio del Estado o por
una regulacin restrictiva; y otras limitaciones como
las geogrficas, culturales y psicolgicas, etc. Ventaja
BARRERAS COMUNICATIVAS. Cualquier fenmeno

que frustre, impida o interrumpa la comunicacin.
Pueden ser de distintos tipos. Barreras personales
como los sentimientos negativos entre emisor y receptor; los trastornos fsicos que pueden afectar
a alguno de ellos en el momento de la comunicacin; la falta de habilidad del emisor para codificar
el mensaje; el desinters por parte del receptor, etctera.
Barreras ideolgicas, que acentan la percepcin
selectiva de los mensajes, dificultando y deteriorando
los procesos de descodificacin (interpretacin) y retroalimentacin. Barreras lingsticas o ruidos semnticos con la consiguiente ausencia de significados
compartidos entre los comunicantes.
Barreras socioculturales que implican diferentes valores, antecedentes, experiencias, tradiciones y niveles culturales entre emisor y receptor.
COMUNICACIN | ENTROPA | RETROALIMENTACIN | RUIDO.
[PB y AB]
Bandura, A. (1969). Principies of behavior modification.

Nueva York, Holt, Rinehart and Winston; traduccin al
cast: Modificacin de conducta.
Bandura, A. (1971). Psychological modeling; conflicting
theories. Chicago, AldineAtherton.
Bandura, A. (1973). Aggression: a social learning analysis.
Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs
(N.J.), Prentice Hall; traduccin al cast.: Teora del aprendizaje social. Madrid, Espasa Calpe.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs (N.J.),
Prentice-Hall; traduccin al cast.: El pensamiento y la accin: fundamentos sociales. Barcelona, Martnez Roca.
Bandura, A. (1997). Self-effcacy. The exercise of control.
Nueva York, Freeman.
Bandura, A. y Walters, R.H. (1959). Adolescent aggression;
a study of the influence of child-training practices and family interrelationships. Nueva York, Ronald Press Co.
Bandura, A. y Walters, R.H. (1963). Social learning and personality development. Nueva York, Holt, Rinehart and
Winston; traduccin al cast.: Aprendizaje social y desarrollo de la personalidad. Madrid, Alianza Editorial.
[MFR]
92
BARRERAS DE SALIDA
BASE DE DATOS (sistema de)
competitiva, barreras de salida, competencia perfecta, competencia imperfecta.

[RR]
cin: pago de una cuota. Et.: Del lat. basis (derivado

del griego basis) base, pedestal. Del francs cotlser.
indicar la cuota con que cada uno tiene que contribuir, cotizar.
Importe del salario de cada trabajador sobre el que
se aplica el tipo correspondiente para determinar la
cuota a ingresar en la Seguridad Social. La base de
cotizacin para todas las contingencias y situaciones
amparadas por el Rgimen General se determina de
acuerdo con las retribuciones salariales que el trabajador tiene derecho a percibir mensualmente o que
efectivamente percibe si son superiores, incluidas las
percepciones de vencimiento superior al mes, que se
prorratean a lo largo de los doce meses, y los salarios
de tramitacin. Por el contrario, no se computan las
percepciones extrasalariales, las prestaciones de Seguridad Social y sus mejoras, las percepciones por
matrimonio, las horas extraordinarias, salvo para las
contingencias profesionales, y el quebranto de moneda, adquisicin de prendas de trabajo o desgaste
de herramientas. Se prevn coeficientes reductores
de la cotizacin en algunas modalidades contractuales como medida de fomento para la colocacin de
determinados colectivos de trabajadores y en las empresas que, o bien estn excluidas de alguna contingencia, o bien colaboran en la gestin de las contingencias autorizadas.
Las bases de cotizacin estn sujetas a redondeo,
de modo que la diaria se normaliza ajusfndola al
mltiplo de 10 ms prximo, por exceso o defecto, y
la mensual al mltiplo de 300 ms prximo; si equidistan, se aplica el redondeo inferior. Adems, se establecen unas bases mnima y mxima de cotizacin
para las distintas contingencias, que han de respetarse cualquiera que sea el salario percibido, lo que
matiza el principio general de cotizacin de acuerdo
a salarios reales. Se adopta un sistema de tarifa elstica, que rige para todas las contingencias en funcin
de los grupos de cotizacin que dependen de la clasificacin profesional de los trabajadores, excepto
para las de carcter profesional, cuyas bases coinciden con los salarios reales, nunca inferiores al salario
mnimo interprofesional (V. COTIZACIN I TOPES DE COTIZACIN | CARGAS SOCIALES).
[GT y YV]
BARRERAS DE SALIDA. Restricciones de abandono de

una empresa de una actividad o de su actividad completa. Existen dos motivos fundamentales para la dificultad de salida de cualquier empresa de un rea
geogrfica o de un sector: la cuestin social o laboral,
por la dificultad del despido masivo de personas de
gran coste y de influencia social clara (con influencias
polticas de mbito geogrfico); y la cuestin econmica, al ser muy difcil la liquidacin de una empresa
o actividad o su posible venta. Aparte de los dos motivos principales, existen otros motivos de carcter
econmico y social, como el cumplir una funcin social bsica en un mbito geogrfico (servicios de
transporte, hospitales, colegios,...) o problemas de
otras ndoles socio-econmicas (como las centrales
nucleares o las empresas qumicas, empresas industriales estratgicas nacionales,...). Barreras de entrada, balance social.
[RR]
BARRERAS ORGANIZATIVAS. Segn Argyris (1993), las
barreras organizativas son todos aquellos errores inducidos y soslayados o ignorados que disminuyen,
tanto la capacidad de la organizacin para resolver
futuros problemas, como para cambiar y adaptarse a
nuevas circunstancias.
Para Argyris, los responsables de la existencia de
tales barreras son los individuos que componen la organizacin. Las barreras organizativas se construyen,
principalmente, a partir de dos tipos de acciones:
a) Por un lado, las personas no son conscientes de
producir errores; es lo que Argyris denomina la incompetencia competente. Han automatizado ciertas teoras implcitas de funcionamiento que les
impiden darse cuenta de los fallos que cometen.
b) Por otro, las personas saben que estn cometiendo errores pero desarrollan toda una serie de mecanismos para disimularlos; es lo que Argyris denomina las defensas organizativas. El problema
del encubrimiento de los errores es que llega a ser
internalizado, de manera que se da por sentado y
se cree que es correcto.
BIBLIOGRAFA
Argyris, C. (1993). Cmo vencer las barreras organizativas.
Madrid, Daz de Santos.
[RR]
BASE DE DATOS (sistema de). Conjunto organizado de

datos relacionados entre s, almacenados de manera
independiente de los programas que los utilizan. Los
sistemas de bases de datos surgen al aumentar la
complejidad de las aplicaciones informticas de la
empresa y las interrelaciones entre ellas; la nmina, el
control horario, la facturacin, la contabilidad analti-
BASE DE COTIZACIN. DRAE: Base: fundamento o

apoyo principal en que descansa una cosa. Cotiza93
BASE OPERATIVA
BAYES, Thomas
mite desarrollar una actividad productiva o avanzar

hacia niveles profesionales ms elevados. El trmino
no tiene contenido jurdico, pero se asume que dicho
bagaje incluye unos conocimientos elementales de
gramtica y clculo y una cierta familiaridad con las
herramientas o tiles de trabajo. En cualquier caso, el
trmino es siempre ambiguo fuera de un contexto especfico.
[VM]
ca, etc. Las ventajas del uso de un sistema de base

de datos frente a la gestin de mltiples ficheros individuales son:
eliminacin de redundancias en datos;

consistencia y mxima utilidad de datos;
independencia entre datos y programas;
facilidad para mplementar nuevas aplicaciones;
mayor seguridad y control.
Un sistema de base de datos debe tener un programa gestor de la base de datos, un modelo de datos, datos almacenados y un administrador del sistema.
BASE REGULADORA. Importe salarial determinado en

relacin con el cual se fija la cuanta de la prestacin
econmica que corresponda al beneficiario de la Seguridad Social. El clculo de dicha prestacin vara en
cada caso, por la aplicacin de diversos porcentajes.
[GT y YV]
Base de datos relacional. Sistema de base de datos en el que los datos se organizan mediante tablas
(tupias o n-adas), en las que cada columna corresponde a un atributo distinto (nombre, DNI, fecha de
nacimiento, etc.) y cada fila es un registro, entrada o
ficha individual. Entre las distintas tablas se puede establecer relaciones a travs de uno o varios atributos
comunes. Para manejo de la base de datos, creacin
de tablas y relaciones, obtencin de informes, etc., se
ha definido un lenguaje estndar: SQL (Standard
Query Language). El sistema relacional es (prcticamente) el nico utilizado en la actualidad.
[MM]
BASIC. Acrnimo (un poco forzado) de Beginners Allpurpose Symbolic Instruction Code, es un lenguaje de
programacin que se cre en 1963 en el Darmouth
College, orientado esencialmente para la docencia.
Los programas escritos en BASIC se distinguen de
los hechos en otros lenguajes de programacin en
que se ejecutan en modo "intrprete", esto es, no se
crea un programa traducido al lenguaje mquina (programa objeto) sino que se va traduciendo y ejecutando lnea a lnea.
[MM]
BASE OPERATIVA. Elemento de las organizaciones

responsable del conjunto de tareas, procesos y operaciones relativos al funcionamiento de la actividad
econmica de la empresa o entidad. Forman, asimismo, el conjunto de personas y de medios operativos
que sostienen la produccin de la empresa. Por tanto,
se refiere a los trabajadores y tcnicos de base de la
empresa, que soportan la actividad principal y que se
encuentran en la base de la pirmide organizativa,
cumpliendo la funcin tcnica dentro del pentagrama
organizativo, que constituyen el grupo mayoritario de
personas en la organizacin y cumplen su labor en la
parte inferior de la estructura jerrquica de la organizacin. Lo constituyen, asimismo, el grupo de personas encargado de la venta y distribucin del producto y aquellas que no estando en el centro de
produccin se encarguen de tareas de funcionamiento de la actividad (agencias, tiendas, almacenes,
transportistas, etc.).
BATERA DE TESTS. Conjunto de tests relacionados

entre s que se administran conjuntamente.
BAYES, Thomas. Naci en Inglaterra en 1702 y falleci
en 1761. Matemtico que realiz varios postulados
sobre las probabilidades.
Hijo del reverendo Joshua Bayes, ministro no conformista, recibi una buena educacin en lenguas, literatura y ciencias en la Academia Coward de Londres. Fue elegido miembro de la Royal Society de
Londres en 1742 por dos escritos metafsicos publicados, uno de ellos annimamente, en 1731 y 1736.
Los trabajos por los que es conocido en matemticas y ciencias probabilsticas fueron dados a conocer en slo dos artculos, publicados de forma postuma por Pierce.
En el primero habla del desarrollo asinttico de las
series y en el segundo, ms conocido como el Ensayo, habla de sus famosos postulados. En ellos trata
de los valores de las probabilidades. Todos los valores de la probabilidad desconocida son igualmente
probables antes de que se efecten las observaciones.
De los ms conocidos y el nico denominado teorema de Bayes, es la proposicin 9, que actualmente
PIRMIDE ORGANIZATIVA | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA |

PENTAGRAMA ORGANIZATIVO | ACTIVIDAD j PRODUCCIN.
[FB]
BASE PROFESIONAL. Bagaje formativo elemental de
una persona, tanto terico como prctico, que le per94
BBA
BENEFICIOS MARGINALES
sigue siendo objeto de inters por parte de los matemticos. Cuando no se tiene ningn dato a priori sobre
la posibilidad de un suceso, es preciso suponer todas
las posibilidades, desde 0 a la unidad, son igualmente
probables. Este planteamiento subjetivo de la probabilidad es lo que ha hecho colocar a Bayes en un lugar
destacado de los procedimientos inductivos.
Su obra fue publicada originalmente en el volumen
53 de la Philosophical Transactions, de la Royal Society of Londres.
BENEFICIOS MARGINALES. DRAE: Varias acepciones

relacionadas con el tema salarial del vocablo "beneficios":
utilidad, provecho; bien que se hace o recibe.
conjunto de derechos y emolumentos que obtiene un eclesistico, inherentes o no a su oficio.
accin de beneficiar empleos por dinero o de dar
los crditos por menos de lo que importan.
OBRAS PRINCIPALES
Bayes, T. (1964). Facsmiles of two papers by Bayes. Nueva
York, Hafner (edicin original: 1764).
[HT]
Et: Del lat. beneficium (bene-facere: hacer bien) beneficio, favor, servicio, ayuda, proteccin. El vocablo
aparece por vez primera en uno de los escritos de
Berceo, hacia 1223.
BBA. (V. BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION.)
Conjunto de bienes o servicios, de ndole no dineraria, que se facilitan al trabajador y que le suponen
un ahorro de gasto: proporciona directamente el disfrute y uso del bien, en vez del dinero para su adquisicin.
BC-NET. (V. BUSINESS COOPERATION NETV/ORK.)

BECA. Estipendio o pensin total o parcial, pero temporal, que se concede a alguien para que contine o
complete sus estudios. Se usa tambin, por extensin, para referirse a otras muchas ayudas, por ejemplo, beca para libros, beca para comedor, beca para
transporte, etc.
[VM]
Sin demasiados argumentos a su favor, se ha optado por este trmino "beneficios marginales" frente
a otros tambin en uso, tales como "beneficios extrasalariales" (el trmino extrasalarial no es aplicable
porque estos beneficios forman parte real del salario)
o "beneficios sociales" (por su aplicacin generalizada e indiscriminada a todo el colectivo de la empresa,
se contempla ms adelante como un concepto diferenciado) o "salarios indirectos" (tal vez el trmino
ms adecuado, pero de poco uso en Espaa por
prestarse a confusin con las primas o salarios de los
operarios "indirectos"). Aunque el trmino "beneficios
marginales" puede prestarse a equvocos, parece que
se encuentra ms extendido y no presenta los inconvenientes ya mencionados de otros trminos. Nos
atenemos as a la traduccin literal del fringe benefits
anglosajn.
BENCHMARKING. Tcnica de gestin empresarial que

consiste en la referencia continua con la competencia, principalmente con el lder o con la empresa ms
cercana en cuanto a las variables escogidas. Se trata,
por ejemplo, de escoger aquellas empresas que operan en el mercado cercano a la nuestra y estudiar su
productividad, rentabilidad, liquidez, precios y otros
indicadores y variables, y fijar los objetivos y actuaciones en funcin de estos datos. Es una tcnica muy
utilizada en las reas de conocimiento empresarial de
marketing y de direccin estratgica, que tienen mayor impacto segn se hacen los mercados ms trasparentes y se incluye ms informacin, reducindose
las asimetras informativas. Marketing, direccin estratgica, ranking, asimetras informativas.
[FB y YB]
Estos beneficios marginales amplan cada vez

ms su gama, enriqueciendo la oferta salarial de las
empresas. Razones de tipo econmico (abaratamiento de costes), fiscales (en la prctica ya desaparecidas, sobre todo despus de la ley 18/1991 de
6 de junio y Reglamento del 31.12.91) y, sobre todo,
razones de ndole motivadora explican el auge de
estos beneficios marginales. En la prctica, el concepto se confunde con el de "retribucin en especie".
BENEFICIARIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. (V. CAMPO

DE APLICACIN DEL RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD
SOCIAL.)
BENEFICIO DE POBREZA. Situacin que permite otorgar a quienes se encuetran en situacin de necesidad
los beneficios de la asistencia social, como complemento de las prestaciones protegidas por el Rgimen
General de la Seguridad Social (V. ACCIN PROTECTORA
De acuerdo con la definicin legal del salario

(art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores) todos ellos
constituyen parte del salario, cualquiera que sea su
denominacin.
DE LA SEGURIDAD SOCIAL).
Una clasificacin no exhaustiva podra ser:
[GTyYV]
95
BENEFICIOS SOCIALES
BENNIS, Warren
1. Beneficios marginales de percepcin inmediata:

Por esta inmediatez del beneficio sirven como elementos de atraccin y motivacin.
4. Beneficios marginales a la carta: Traduccin del

"cafetera approach". Ms que nuevos beneficios,
significa la posibilidad personal de elegir entre un
abanico de posibilidades aquellos que mejor satisfagan los propios intereses (V. MEN DE COMPENSACIONES
Y RETRIBUCIONES).
5. Beneficios marginales sociales (V. BENEFICIOS SO-
Automvil para usos particulares. Bajo este apartado podran incluirse los bonos de transporte, vales
de gasolina, seguros, etc.
Vivienda para uso habitual. Tanto la que es propiedad de la empresa y se cede al trabajador, como
la arrendada por la empresa y cedida en uso, as
como la directamente alquilada por el trabajador y
abonado su importe por la empresa.
Prstamos dinerarios a inters nulo o inferior al de
mercado.
Descuentos (o cesin gratuita) en los productos o
servicios que fabrica o comercializa la propia empresa.
Vacaciones pagadas por la empresa, as como
viajes de ocio.
Cuotas de clubes o asociaciones.
Cuentas de gastos para fines particulares (estudios, viajes, clubes, etc.).
CIALES).
PAQUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL | MEN DE
COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | RETRIBUCIN EN
ESPECIE.
[MO]
BENEFICIOS SOCIALES. DRAE: V. vocablo anterior BENEFICIOS MARGINALES. Et.: V. vocablo anterior BENEFICIOSMARGINALES.
Incluimos en epgrafe diferente estos beneficios sociales, adems de por su carcter no salarial o remunerativo (a diferencia de los beneficios marginales), por su carcter colectivo social: el uso y disfrute
de los mismos es igual para todos los trabajadores de
la empresa, sin discriminacin alguna por el puesto,
nivel o "status" del trabajador.
Se inscriben en la denominada "poltica social" de
la empresa, nacida del deber general de proteccin
del empresario, y perfectamente diferenciada de la
"poltica retributiva o salarial".
Entre estos beneficios sociales, podemos citar:
2. Beneficios marginales de previsin: Su percepcin

es ms lejana en el tiempo y su disfrute no es inmediato. Podran asimismo incluirse entre los denominados "beneficios sociales" en la medida en que protegen ms all de las prestaciones de la Seguridad
Social.
Asistencia sanitaria formalizada normalmente a
travs de entidades aseguradoras especializadas o
por concertacin con clnicas privadas.
Seguros de vida en cualquiera de sus modalidades.
Seguros de accidente, tambin en cualquiera de
sus modalidades. Dentro de los beneficios marginales
es el ms generalizado de todos.
Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios.
Economatos (en clara recesin, entre otras razones, por la existencia de impedimentos legales de la
Unin Europea).
Comedores y cafetera o los ms modernos de
cheques-restaurante (hasta la cuanta legalmente admitida).
Ayudas extraordinarias en forma de crditos no
reintegrables ante circunstancias tambin extraordinarias.
Asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, econmico, etc.
Club social de la empresa (instalaciones deportivas o de ocio).
3. Beneficios marginales de ahorro: Su percepcin

est claramente diferida en el tiempo, por lo que actan ms para la retencin de los trabajadores (a ms
duracin ms ahorro acumulado) que para la motivacin inmediata "aqu y ahora".
Seguros de ahorro. Las primas abonadas y los intereses acumulados se pueden rescatar.
Planes de jubilacin. Sin posibilidad de rescate
hasta el momento de la edad legal de jubilacin.
Jubilacin anticipada. Compensacin, en forma
de capital o renta, de la reduccin del importe de la
prestacin a cargo de la Seguridad Social.
Participacin en el capital. Acceso directo o diferido (opcin de acciones) a las acciones de la empresa, a coste cero o inferior al del mercado (V. ACCIONES).
BENEFICIOS MARGINALES.
[MO]
BENNIS, Warren. Naci en Nueva York en 1925. Su trayectoria transcurri entre la enseanza, la administracin, las actividades de asesor empresarial y como
autor de libros. A. Maslow dijo de l que era una de
las mentes olmpicas de su poca.
96
BILLETE DE BANCO
BERTALANFFY, Ludwig von
Bennis, W. y Goldsmith, J. (1994). Learning to lead: a workbook on becoming a leader. Reading (Mass.), AddisonWesley Pub.Co.
Bennis, W. y Mische, M. (1995). The 21st century organization: reinventing through reengineering. Johannesburg,
Pfeiffer.
Bennis, W. y Nanus, B. (1985). Leaders: the strategies for
taking charge. Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Slater, P.E. (1989). The temporary society.
Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Townsend, R. (1995). Reinventing leadership:
strategies to empower the organization. Nueva York, Morrow.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1961). The planning of
change; readings in the applied behavioral sciences. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1969). The planning of
change. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Parikh, J. y Lessem, R. (1994). Beyond leadership: balancing economics, ethics, and ecology. Cambridge (Mass.), Blackwell Business.
Trabaj en Suiza, Francia e India, en la escuela

Sloan de Management adscrita al MIT y en la Universidad Estatal de Nueva York. En los aos sesenta dirigi la Universidad de Cincinnati y en la actualidad es
profesor de management en la Universidad del Sur de
California.
Es discpulo de pioneros del management (D.
McGregor y J. Scanlon). ltimamente se ha dedicado
al estudio del liderazgo, temas que cultiv a su paso
por la escuela de Sloan influido por McGregor. Predijo
la decadencia de la burocracia y dibuj el tipo de organizacin que la suplira en su libro The temporary
society de 1968. En los aos cincuenta intervino en el
movimiento de desarrollo organizativo que ms tarde
abandon diciendo: "Creo que este campo viene a
ser como un callejn sin salida, y dira que el desarrollo organizativo ha resultado estril como disciplina
intelectual".
Entre sus escritos sobre el liderazgo destacaremos
el libro Leaders de 1985 en colaboracin con Burt Names, que le dio prestigio en el campo del liderazgo.
Considera que el liderazgo es un tema de mxima
amplitud e importancia. En sus trabajos lo define
como la capacidad para alcanzar una visin inspiradora, para traducirla en acciones y para mantenerla.
Bajo esta prespectiva estudi a lderes de muy diversos campos y concluy con la identificacin de cuatro cualidades comunes en todos ellos: gestin de la
atencin, del sentido, fe y autonoma.
[JA]
BERTALANFFY, Ludwig von. Naci en 1901 y falleci en
1972. Inici su carrera como profesor de biologa en
la Universidad de Vena en los aos treinta. Posteriormente, en 1948, emigr a Canad donde fue profesor tambin de biologa en la Universidad de Otawa
hasta 1955. De 1955 a 1959 trabaj en el Hospital del
Monte Sina en Los ngeles (EEUU) y de 1959 a 1961
en la Fundacin Menninger. En 1961 acept un nombramiento en el Centro para Estudios Avanzados en
Psicologa Terica en la Universidad de Alberta, donde continu su trabajo hasta su jubilacin en 1969.
Tras jubilarse se incorpor a la Universidad Estatal de
Bfalo, donde trabaj hasta su muerte en 1972.
Su trabajo cientfico ha sido ampliamente reconocido y es considerado como el padre de la teora general de sistemas.
OBRAS PRINCIPALES
Bennis, W. (1966). Changing organizations; essays on the
development and evolution of human organizaton. Nueva
York, McGraw-Hill.
Bennis, W. (1969). Organization development: ts nature, origins, and prospecfs. Reading (Mass.), Addison-Wesley
Pub. Co.
Bennis, W. (1973). The learning ivory tower. San Francisco,
Bennis, W. (1976). The unconscious conspiracy: why
leaders can"t lead. Nueva York, AMACOM.
Bennis, W. (1989). On becoming a leader. Reading (Mass.),
Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. (1989). Why leaders can'tlead: the unconscious
conspiracy contines. San Francisco, Jossey-Bass Publishers.
Bennis, W. (1993). Beyond bureaucracy: essays on the development and evolution of human organization. San
Francisco, Jossey-Bass.
Bennis, W. (1993). An invented Ufe: reflections on leadership
and change. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. ef al. (1968). Interpersonal dynamics; essays and
readings on human interaction. Homewood (III.), Dorsey
Press.
Bennis, W. y Comp. (1970). American bureaucracy. Chicago, Aldine Pub. Co.
OBRAS PRINCIPALES
Bertalanffy, L. von (1933). Modern theories of development.
Londres, Oxford University Press.
Bertalanffy, L. von (1952). Problems oflife. Londres, Watts.
Bertalanffy, L. von (1955). General systems theory. Main currents in modern thought. 11, 75-83.
Bertalanffy, L. von (1967). Robots, men and minds: psychology in the modern world. Nueva York, Braziller.
Bertalanffy, L. von (1968). General systems theory. Nueva
York, Braziller.
[MFR]
BIEN JURDICO. Inters jurdicamente protegido por
una determinada norma.
BILLETE DE BANCO. DRAE: Documento al portador
que ordinariamente emite el banco nacional de un
97
BINET, Alfredo
BINET, Alfredo
pas y circula como medio legal de pago. Et.: Del francs billet (derivado del antiguo francs bullet) documento.
Es el medio de pago emitido por un banco central
para reemplazar y completar la moneda metlica.
Su origen fue un "documento de depsito de la moneda existente" que facilitaba el intercambio, sobre
todo cuando se utilizaban cantidades importantes.
Posteriormente (s. xix) los banqueros emitieron billetes que, al menos en teora, correspondan a las reservas en oro depositadas. Despus de la I Guerra
Mundial, el billete se convierte en moneda de cambio
y medio legal de pago.
Independientemente de la forma de pago, los billetes y monedas constituyen la expresin material ms
genuina y universal del salario: el trabajador aporta su
trabajo y percibe por ello una determinada cantidad
que, traducida en billetes y monedas, utiliza como
medio de pago para la adquisicin de bienes y servicios.
psiclogos de entonces: Richet, premio Nobel, el

neurlogo Babinskl, Sigmund Freud, Pierre Janet.
Eran campo de su inters las neurosis y, en particular,
la histeria, ayudados por la tcnica de la hipnosis. Binet public junto con Fr varios artculos en los que
exista una absoluta sumisin a las teoras dictadas
por Charcot.
Binet, posteriormente, denunci estos aspectos, indicando que muchos de los sntomas presentados
por los pacientes eran inducidos por los mdicos
para no contradecir al maestro. En 1888, al crearse
un laboratorio de Psicologa anexo a la ctedra que
ocupaba Ribot, Beaunis, encargado del desarrollo del
mismo, pidi a Binet que colaborara con l, abandonando as el Hospital de La Salptrire. Mientras
tanto, se haba licenciado en Ciencias y obtuvo el
doctorado en Ciencias Naturales. En el laboratorio fue
primero preparador, despus director ayudante y, a la
jubilacin de Beaunis, en 1895, fue nombrado director
hasta su fallecimiento. Era un ttulo honorfico y gracias a que dispona de medios propios pudo seguir
con sus investigaciones.
Fue profesor de la Universidad de Bucarest, durante
unos meses. Entre los aos 1891 y 1900, afianz la
psicologa experimental en Francia, dedicndose al
desarrollo de la psicologa general o individual.
Fund en 1893 el Bulletin du laboratoire de Psychologie physiologique de La Sorbonne, sustituido despus por la revista Anne psychologique, hacindose
cargo de su publicacin hasta su muerte.
Para l slo tenan inters los hechos, el observar el
comportamiento de los individuos nos puede llevar a
un conocimiento de sus capacidades intelectuales.
Este pensamiento se vio reflejado en su libro Estudio
experimental de la inteligencia, basado en la observacin del crecimiento y desarrollo de sus dos hijas.
Lleg a descubrir dos tipos opuestos de actividad intelectual: la subjetiva y la objetiva, aunque admiti
que exista tambin un pensamiento sin imgenes y
que gran parte de la vida psquica es inaccesible a la
conciencia.
En 1905 llev a cabo los descubrimientos que habran de darle a conocer internacionalmente: elabor
un sistema para medir la inteligencia de los nios.
Present una serie de 30 test de inteligencia de dificultad creciente. En ellos introdujo una serie de conceptos que facilitaron su popularidad. El primero de
ellos era la existencia de una inteligencia general, y no
slo de una serie de funciones mentales como se vena predicando. En segundo lugar, introdujo la posibilidad de comparar los resultados obtenidos entre
diversos grupos. El tercero era la posibilidad de llegar
a las funciones mentales superiores e Idear tests ade-
MONEDA | EFECTIVO.
[MO]
BINET, Alfredo. Naci en Niza (Francia) en 1857 y falleci en Pars en 1911. Psiclogo francs conocido por
sus aportaciones a la elaboracin de tests de inteligencia.
Curs sus estudios primarios en Niza y en el liceo
Louis Le Grand de Pars. Se licenci en derecho en
Pars. Pas su examen de doctorado a los veinte
aos, pero entonces sus intereses cambiaron radicalmente. De su padre hered el Inters por la observacin de los hechos y de su madre las inclinaciones artsticas. Lleg incluso a publicar alguna obra de
teatro.
En Francia, mientras tanto, se estaban dando los
primeros pasos para establecer una psicologa cientfica, de la mano de Taine y la publicacin de su obra
Intelligence. Adems Charcot estaba comenzando a
estudiar la histeria en el Hospital de La Salptrire. Ribot expona sus ideas en la revista Mind y se le consideraba el fundador de la psicologa cientfica en
Francia. Por la defensa de una psicologa como ciencia, fue recompensado con una ctedra de Psicologa
Experimental en el Collge de France.
Binet conoci a Rlbot en 1887 y ste le convenci
para que se dedicara a la psicologa, inclinndole por
el campo de la psicologa patolgica. Empez a trabajar en La Salptrire con un discpulo de Charcot
(Charles Fr). En aquella poca el hospital era punto
de referencia en las investigaciones sobre psicologa
patolgica y all acudieron numerosos y renombrados
98
BLAKE, Robert R.
BINOMIAL
cuados con los que obtener resultados significativos.

Adems introdujo la nocin de edad mental, concepto comprensible para cualquier persona no experta en
estos temas.
Si esta escala es la que le dio fama mundial, no menos importantes fueron otras investigaciones que llev a cabo y por las cuales es menos conocido. Trabaj junto con matemticos en la aplicacin de
valores estadsticos para estudiar la variabilidad de
las puntuaciones. Tambin abord el problema de las
correlaciones, intentando medirlas en funcin de los
rangos pero pronto abandon estos estudios.
Trabaj sobre la utilizacin de los mtodos del
cuestionario y lleg a utilizar el trmino lder en sus
estudios sobre la psicologa de los grupos pequeos.
Realiz estudios pedaggicos y volvi a interesarse
por la patologa. No tuvo nunca discpulos ni colaboradores continuos. Era una persona independiente.
Su influencia se debi ms a sus publicaciones.
BINOMIAL. (V. DISTRIBUCIN BINOMIAL.)

BIOMEDICINAYSALUD. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
BIOTECNOLOGA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
BIT. Unidad mnima de informacin que puede representarse en un ordenador, y equivale a cada uno de
los dos estados (s/no, norte/sur, conduce/no conduce, encendido/apagado, 0/1) que pueden presentar
los elementos biestado que constituyen la base de todos los ordenadores (transistores, circuitos elctricos,
partculas magnetizadas, etc.). Es la contraccin de
binary digit.
Byte. Agrupacin de 8 bits. Se denomina tambin
octeto. Como en cada bit se puede almacenar un "0"
o un "1", una agrupacin de 8 bits nos permite definir
2x2x2x2x2x2x2x2 (= 256) combinaciones distintas de "0" y "1", desde "00000000" hasta
"11111111". Cada una de estas combinaciones representa uno de los caracteres representables por un
ordenador. Por tanto, en un byte se puede almacenar
un carcter (una letra, un signo). Se utilizan los mltiplos kilobyte (KB, igual a 1024 bytes o, a efectos
prcticos, 1000 bytes), megabyte (MB = 1000 KB),
gigabyte (GB = 1000 MB) y terabyte (TB = 1000 GB).
[MM]
OBRAS PRINCIPALES
Binet, A. (1886). La psychologie du raisonnement. Pars, Alcan.
Binet, A. y Fere, Ch. (1887). Le magnetisme animal. Pars,
Flix Alean.
Binet, A. (1889). The psychic Ufe of micro-organisms. A
study in experimental psychology. Chicago, Open Court
Publishing Company.
Binet, A. (1891). Etudes de psychologie experimntale: le fetichisme dans l'amour, la vie psychique des micro-organismes, l'intensit des images mentales. Pars, 0. Doin.
Binet, A. (1892). Les alterations de la personnalit. Pars, Ancienne libr. Germer Bailliere et ci, Flix Alean.
Binet, A. (1894). Introduction la psychologie experimntale. Pars, Alean.
Binet, A. (1894). La psychologie des grands calculateurs et
joueurs checs. Pars, Hachette.
Binet, A. (1900). La suggestibilit. Pars, Scheicher.
Binet, A. (1903). L'Etude experimntale de l'intelligence. Pars, Schleicher.
Binet, A. (1911). Les Idees modernes sur les enfants. Pars,
Flammarion.
Binet, A. (1911). Qu'est-ce qu'un acte intellectuel? Anne
Psychologique, 17, pp. 145-201.
Binet, A. (1974). Ecrits psychologiques et pedagogiques.
Toulouse, Privat.
Binet, A. (1992). Nios anormales. Madrid, CEPE.
Binet, A. y Simn, Th. (1905). Mthodes nouvelles pour le
diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. Anne
Psychologique, 11, pp. 191-244.
Binet, A. y Simn, Th. (1908). Le dvelopment de l'intelligence
chez les enfants. Anne Psychologique, 14, pp, 1-94.
Binet, A. y Simn, Th. (1909). L'intelligence des imbciles.
Anne Psychologique, 15, pp. 1-147.
Binet, A. y Simn, Th. (1910). Hystrie, Anne Psychologique, 16, pp. 67-122.
BLAKE, Robert R. Naci en Estados Unidos y se licenci en psicologa. Fue presidente de la compaa
"mtodos cientficos" que se dedicaba a facilitar servicios de consulta sobre la ciencia del comportamiento a la industria.
Dise y comprob la rejilla de direccin durante
sus trabajos en la industria. Blake y Mouton suponen
que el trabajo de director est para alimentar las aptitudes y conductas; lo que promueve una realizacin
eficiente, estimulada y usando la creatividad, generando entusiasmo para la experimentacin y la innovacin y aprendiendo desde la interaccin con los
otros. Muchas competencias de la direccin pueden
ser aprendidas. Su rejilla de direccin posee el armazn para comprender y aplicar efectivamente la
administracin.
La rejilla de direccin es el resultado de combinar
dos ingredientes fundamentales de la conducta administrativa: uno referido a la produccin y el otro referido a las personas. El trmino produccin se refiere
tanto a los obreros como a los investigadores o a los
directores, aunque el producto en cada caso sea
[HT]
99
BLANCO
BLOQUE PUBLICITARIO
distinto. El trmino personas incluye todo lo que

sea relaciones de amigos, compromiso personal en
las tareas, pago de salarios equitativos,... En la
representacin de la rejilla situamos los dos conceptos fundamentales en los dos ejes, lo que nos permite
una representacin de la rejilla muy fcil de interpretar.
Las distintas posiciones de la rejilla nos representan
las diferentes estructuras de la conducta; todas son
posibles, pero vamos a destacar cinco, por ser las
ms ilustrativas. Cuando la direccin se enfoca hacia
el mximo de produccin y de la relacin con las personas estamos en el punto llamado (9.9), que es el
que representa el estilo de direccin administrativo
del equipo directivo. Cuando la direccin se enfoca
hacia la produccin de forma prioritaria, nos encontramos en el punto (9.1) o "tarea directiva", en el cual
el director es un tirano. Los supervisores toman las
decisiones y los subordinados las llevan a cabo. El
director controla el desarrollo y el desacuerdo se ver
como prximo a la insubordinacin. Los directores
pueden conseguir altas producciones, por lo menos
en tiempos cortos, pero esto conlleva un gran nmero
de deficiencias. Los subordinados hacen lo que se les
exige, pero no ms, y parecen apticos e indiferentes.
El punto (1.9) o "el club (de campo) de directivos"
enfatiza nicamente lo concerniente a las personas.
La gente est animada y apoyada y sus faltas son pasadas por alto porque lo hacen lo mejor que pueden.
La palabra clave es camaradera. La gente intenta evitar las discusiones con los otros, las nuevas ideas
que puedan causar problemas o los nuevos objetivos
que puedan causar tensin se dejan de lado. Este estilo aumenta en situaciones de cuasi-monopolio o
cuando el fin de una unidad no competitiva es el cierre.
Cuando nos situamos en pequeos asuntos hacia
la produccin y hacia la gente, nos encontramos en
el punto (1.1) que refleja un "empobrecimiento de la
direccin". Es difcil imaginar una organizacin durante mucho tiempo en este estilo de direccin, pero es
caracterstico de directores individuales y supervisores. Este estilo de direccin se caracteriza por evitar
la responsabilidad y por dejar a la gente trabajar a su
aire. Son directores que estn frustrados por haber
sido superados por alguno de su promocin o que
han sido trasladados de un sitio a otro o que han estado durante mucho tiempo en puestos rutinarios.
Los directores ms frecuentes son los situados en
(1.9) del estilo del "club" y los situados en (9.1) del
estilo de "tarea directiva".
En medio de la direccin de rejillas est el estilo
(5.5) o "pndulo apagado". Este estilo empuja lo su100
ficiente como para tener una aceptable produccin,

pero produce lo suficiente como para mantener una
moral aceptable. Pretenderlo completamente para
ambos es demasiado idealista. La direccin del (5.5)
origina la "insoportable diferencia" en los problemas,
que intentan equilibrar las soluciones antes que buscar las apropiadas.
OBRAS PRINCIPALES
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1981). The versatile manager:
a grd profile. Irwin-Dorsey.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1985). The managerial grd III.
Gulf Publishing.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1986). Executive achievement:
making it ai the top. Nueva York, McGraw-Hill.
[JA]
BLANCO. (V. TARGET.)
BLINDAJE CONTRACTUAL. DRAE: Blindar: proteger
con diversos materiales las cosas o los lugares contra
los efectos de las balas, el fuego, etc. Et.: Del francs
blinder (derivado del alemn hienden), proteger, acorazar.
Proteccin salarial, de carcter indemnizatorio, que
mediante clusula especfica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de compensar
dinerariamente un despido o cambio sustancial en las
condiciones de trabajo.
Por definicin, la alta direccin de las empresas ha
de asumir grandes riesgos de gestin y, adems, obtener resultados la mayora de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relacin laboral est basada en
la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello,
ms expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje
protege, con una indemnizacin complementaria a la
legal, esta mayor asuncin de riesgos.
Aunque su origen es anterior, la posibilidad de pactar indemnizaciones superiores a las legales se recoge expresamente (arts. 10 y 11) en el R.D. 1.382/
1985 de 1 de agosto, por el que se regul la relacin
laboral de carcter especial del personal de "alta direccin".
INDEMNIZACIN | ALTO CARGO.
[MO]
BLOQUE PUBLICITARIO. "Conjunto de pases publicitarios emitido en un intermedio o entre dos programas. Los pases se contratan para bloques a intervalos regulares (por ejemplo, cada media hora), y
excepto el primero, que paga una prima, se sitan
dentro del bloque al azar" (Stanford, 1990).
BLOQUEO DE CUENTA
BOLSA DE MATERIAS GENRICAS
BIBLIOGRAFA
momento de su pago y hayan sido o no reclamadas

en periodo voluntario o por va de apremio (art. 26
LGSS).
[GT y YV]
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
BLOQUEO DE CUENTA. Imposibilidad de acceso a la
totalidad o a una parte del saldo de determinada
cuenta. El bloqueo de cuenta es establecido mediante un mandato judicial o a travs de un funcionario
competente a un banco. Ello supone que el cliente no
podr disponer del saldo bloqueado en la cuenta hasta tanto haya sido adeudado el importe, o cuando la
autoridad competente lo autorice. Esta operacin se
lleva a cabo haciendo una anotacin en la cuenta, o
anexndola al documento donde se ha dispuesto la
situacin del bloqueo de cuenta.
[HG]
BLOQUEO ECONMICO. Situacin en la que el sistema econmico y social, o la situacin poltica de un
pas, se enfrentan con los intereses o formas de manifestaciones de los pases que normalmente han
mantenido relaciones con l. Una situacin de bloqueo econmico puede darse tambin como consecuencia de acciones o comportamientos desfavorables, o diferentes intereses polticos, que provocan la
ruptura de relaciones econmicas con ese pas determinado.
Los bloqueos econmicos pueden sucederse en
tiempos de guerra y tambin en tiempos de paz, y llevan implcitas graves consecuencias para las economas de esos pases y un deterioro de su situacin
social, moral, etc., que afecta de forma grave, en especial, a la poblacin civil.
[HG]
BOLETINES DE COTIZACIN. Impresos oficiales en los
que se practican las liquidaciones de la cotizacin ingresada por el empresario en el sistema de Seguridad
Social, que incluye el resumen de las correspondientes bases, tipos y cuotas. En dichos documentos el
empresario ha de realizar los descuentos derivados
de su colaboracin obligatoria con la Seguridad Social en la gestin y su deuda por las cuotas debidas
en el mismo periodo a que se refieren los documentos de cotizacin, cualquiera que sea el momento de
pago de las cuotas. Los boletines deben cumplimentarse en el plazo establecido, aunque no se ingresen
las cuotas correspondientes, pues la ausencia de ese
requisito impide a los sujetos responsables del pago
la compensacin de sus crditos frente a la Seguridad Social por prestaciones satisfechas en rgimen
de pago delegado o por cualquier otro concepto con
el importe de aquellas cuotas, cualquiera que sea el
BOLSA. En trminos simplificados, se define como la

forma ms representativa de mercado pblico en que
se realizan las operaciones de comercio de valores
mobiliarios o de ciertas mercancas (materias primas
industriales o agrcolas fundamentales).
Bolsa a domicilio. Sistema teleinformtico al que
tienen acceso los corredores de comercio, agentes
de valores y bolsa y agentes de negocio, que les permite recibir continuamente informacin burstil e interactuar dinmicamente impartiendo rdenes de
compra o venta; desde su propio despacho o domicilio.
[HG]
BOLSA DE COMERCIO. El Cdigo de Comercio espaol la define como "los establecimientos pblicos, legalmente autorizados en los que se renen los comerciantes y agentes intermediarios colegiados para
concertar y cumplir las operaciones mercantiles". Por
lo general, son lugares de contratacin tiles, tanto
para compradores como para vendedores, ya sea de
bienes o servicios. Dependiendo de las negociaciones que se realicen, quedarn cotizados todos aquellos bienes o servicios que puedan ser cotizables. En
la bolsa de comercio se realizan operaciones que
pueden ser: al contado, a plazo, con opcin, con prima, a voluntad, etc.
[HG]
BOLSA DE DIVISAS. Institucin de carcter econmico
donde expertos (brokers) mueven las operaciones de
compraventa al por mayor de divisas, as como tambin intervienen en la colocacin de fondos de divisas, ofertando y demandando las mismas y estableciendo acuerdos de precios entre las partes
interesadas.
[HG]
BOLSA DE MATERIAS GENRICAS. Instituciones econmicas donde se llevan a cabo transacciones de
mercancas al contado o a plazos, sin que tengan que
estar fsicamente presentes. Pueden ser materias primas tanto industriales como agrcolas.
En este mercado se promueven a nivel mundial
operaciones de mercado de cobre, estao, plomo y
cinc; realizndose de forma general las transacciones
verbalmente, y las cotizaciones establecidas se utilizan como gua en otros centras de contratacin del
101
BOLSA DE TRABAJO
BONO BASURA
mundo. La bolsa de trigo es otro punto importante

donde tienen gran inters las operaciones sobre cosechas futuras, operaciones que estn sujetas a la incertidumbre que provoca el no conocer exactamente
la cantidad de producto con que se contar en periodos venideros.
[HG]
BOLSA DE TRABAJO. Servicio de empleo de carcter
no oficial, normalmente orientado a colectivos con
ciertas afinidades profesionales. Es frecuente en los
colegios profesionales, universidades, escuelas de
negocios, etctera.
[VM]
BOLSA DE VALORES. Es una institucin de carcter
econmico que tiene como principal objetivo la contratacin pblica y mercantil de valores u otros efectos. Se encuentra organizada bajo rgimen colegiado,
que garantiza la seguridad jurdica y econmica de lo
pactado, as como la oficializacin de los precios. Las
bolsas de valores estn dirigidas y administradas por
una sociedad annima que controla y facilita su mejor
funcionamiento.
Lugar fsico donde se llevan a cabo las transacciones u operaciones de toda clase de ttulos-valores
que se cotizan habitualmente. En Espaa existen cuatro bolsas oficiales de comercio: en Barcelona, Bilbao, Madrid y Valencia.
[HG]
puesto con anterioridad a un determinado plazo fijado

por la ley.
[HG]
BONIFICACIN SALARIAL. DRAE: Concesin, por algn concepto, de un aumento, generalmente proporcional y reducido, en una cantidad que alguien ha de
cobrar o un descuento en la que ha de pagar. Et.: Del
lat. vulgar bonificare (derivado de bonum: lo bueno, el
bien, y facer: hacer) bonificar.
El vocablo "bonificacin", tanto por su etimologa
original como por la acepcin expuesta del DRAE
("aumento... en una cantidad que alguien ha de cobrar") evoca claramente al trmino bonus, acuado en
el lenguaje salarial para expresar el incentivo variable
percibido en funcin de resultados, objetivos, desempeo, etc. La palabra bonus no se recoge en el DRAE
ni, en su posible castellanizaron "bono", admite
acepcin similar a la de incentivo variable.
Aun cuando el trmino "bonificacin" se encuentra
en desuso (incentivo, prima, "bonus"... lo han sustituido claramente), el concepto responde al de cantidad variable que se aade al sueldo para premiar
unos resultados o unos esfuerzos superiores a los
considerados como normales. En otros casos, esta
"bonificacin" puede responder ms bien a la distribucin de los beneficios empresariales.
INCENTIVOS | PRIMAS | PREMIOS.
[MO]
BONIFICACIONES DE CUOTAS. SEGURIDAD
SOCIAL.
En el mbito laboral, descuentos o reducciones a que
tiene derecho el empresario a la hora de abonar las
correspondientes cuotas a la Seguridad Social. Se
prevn como medida de fomento del empleo, y, respecto de los contratos celebrados con determinados
colectivos que se consideran con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo, incentivan
econmicamente al empresario para que les d ocupacin. En general, slo se incentivan con bonificaciones las contrataciones indefinidas, no temporales,
ya se extienda esa bonificacin durante toda la vida
del contrato, ya alcance a periodos inferiores. Las bonificaciones afectan, bsicamente, a las cuotas que
corresponden a contingencias comunes, aunque
cabe tambin en las restantes (V. adems, CONTRATO
BOLSAS DE VALORES. (V. MERCADO DE VALORES.)

BONIFICACIN. Descuento que se efecta sobre el
precio estipulado en un determinado bien o servicio.
Consiste en ofrecer ventajas, ya sean materiales o pecuniarias, al comprador, estimulando a la clientela
para aumentar el consumo de determinados productos. Se conoce la bonificacin en efectivo y la bonificacin en producto.
Bonificacin fija. Bonificacin que se efecta sobre
los aumentos del pedido que se realicen a partir de
una cantidad mnima fijada. Sobre estos aumentos se
aplicar un determinado porcentaje de bonificacin.
Bonificacin escalada. Bonificacin que se establece al comprobarse, al final de un periodo (generalmente al final del ao), el volumen de productos
adquiridos por el cliente en cuestin.
DE TRABAJO DE FOMENTO DEL EMPLE Y CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA).
Bonificacin fiscal. Relacionado con la hacienda

pblica, la bonificacin fiscal se establece como un
descuento que proporciona el Tesoro de una parte de
la tasa tributaria, cuando se efecta el pago del im-
[GT y YV]
BONO BASURA, Ttulos emitidos para la realizacin de
compras apalancadas de empresas, realizadas ge102
BRAVERMAN, Harry
BONO DE CAJA
neralmente por los reconocidos "tiburones empresariales" (ralders) y que son financiadas por estos "bonos basura". Es, ms especficamente, un bono
emitido para realizar operaciones financieras de alto
riesgo. Sus rendimientos suelen ser altos debido a las
difciles condiciones bajo las que se opera con ellos.
Son reconocidos tambin popularmente mediante la
expresin inglesa junk bond.
[HG]
BONO DE CAJA. Ttulos con amortizacin a corto plazo emitidos por algunos bancos y grandes empresas,
con el objetivo de realizar captacin de recursos.
Suele tener una rentabilidad que puede considerarse
interesante por el comprador.
[HG]
BONO DE FORMACIN. Derecho de contenido monetario, similar a lo que comnmente se llama cheque
escolar, canjeable por tiempo de formacin en una
empresa. Sus beneficiarios suelen ser jvenes. Existe
como instrumento formativo de una cierta importancia en el Reino Unido.
[VM]
BONO DE VIAJE. Es un bono emitido por una agencia
de viajes y con l, el cliente que lo recibe, tiene asegurada una plaza hotelera, entre otras posibles garantas. Es muy reconocido popularmente por el trmino travel voucher.
[HG]
BONO DEL ESTADO. "Deuda pblica espaola emitida
a largo plazo, tres y cinco aos, que se coloca por
medio de subasta" (Monchn e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFA
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos financieros y de inversin. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
BONO DEL TESORO. Es considerado como un activo a
corto plazo emitido por el Estado, como una forma de
control de la poltica monetaria. Los bonos del tesoro,
para que puedan ser utilizados como reguladores de
dicha poltica, deben reunir algunas caractersticas indispensables: que el tipo de emisin a realizar sea libre, que no suponga ventaja comparativa aparte del
precio, que no se establezcan topes de emisin y que
no tenga ningn tipo de inters presupuestario. Es
una deuda a corto plazo contrada por el Estado.
[HG]
BRAVERMAN, Harry. Naci en 1920 y muri en 1976 en
Estados Unidos. Fue un americano defensor de las
103
teoras marxistas, quien estuvo interesado en analizar

los efectos de la economa capitalista moderna sobre
la organizacin del trabajo.
Parte de una experiencia prctica muy rica; ya que
estuvo trabajando como herrero artesano, como ajustador de tuberas en un astillero naval y en plantas de
laminacin de acero. En todos ellos experiment el
impacto del cambio tecnolgico en los trabajos artesanos. Ms tarde trabaj como periodista y editor
de libros y de nuevo tuvo la experiencia del impacto
de la tecnologa moderna.
Su tesis bsica es que en una economa capitalista
todos los cambios estn orientados a quitar el poder
a los trabajadores y ponerlo en manos de los propietarios y directores. Braverman analiza la naturaleza
del sistema capitalista bajo el prisma presentado por
Carlos Marx en El Capital. En trminos modernos,
esto requiere que los directores, como representantes
de los propietarios, intenten disear y redisear el trabajo para obtener niveles competitivos de beneficios.
Para ello necesitan tener el mximo control de los trabajadores y buscar continuamente cmo aumentar
ese control. Esto se ha venido haciendo por la fragmentacin del trabajo y as se podr obtener la productividad del personal ms barato, menos habilidoso y menos preparado. Los dueos necesitan el
control de la clase trabajadora, ya que son vistos
como una clase de oposicin que est decidida a socavar el objetivo legtimo capitalista de maximizar los
beneficios. Desde este punto de vista, las formas de
organizar el trabajo y la produccin no estn racionalmente dirigidas a aumentar la eficacia del objetivo,
sino ms bien a realzar el dominio del capital sobre el
trabajador. El principal partidario de esta aproximacin a la eficiencia en la organizacin fue Taylor, donde su "direccin cientfica" est en concordancia con
el control de los trabajadores en beneficio de las empresas capitalistas.
Segn Braverman, esta postura no est de acuerdo
con los escritores de la ciencia social de aproximacin a las "relaciones humanas". Aunque mantienen
la necesidad de humanizar el trabajo y aumentar la
calidad de la vida laboral, esto queda relegado a las
actividades del personal y a los departamentos de
formacin, con muy poco impacto en la direccin del
trabajo. En los departamentos de produccin de la
poca el taylorismo est siempre presente. Se est
extendiendo a ocupaciones de gran alcance como las
rutinas de oficina y administrativas, las cuales se estn desprestigiando con el uso de la nueva tecnologa
de la computadora.
El desprestigio y abaratamiento de tantos trabajos
de "cuello blanco" conducen a un aumento en la alie-
BRE
BUENA FE
nacin de la clase trabajadora. Toda la sociedad se

vuelve un mercado gigantesco al servicio del capital.
Esto nos conduce a una degradacin no slo del trabajo, sino tambin de la familia y de la comunidad.
ridad Social y que varan en su importe segn sea la

base y el tipo de cotizacin de cada trabajador.
Las cantidades retenidas a cuenta del IRPF e ingresadas en Hacienda, cantidades tambin variables
en funcin de la cuanta de la retribucin anual y de
la situacin familiar de cada trabajador.
Dinero neto percibido realmente por el trabajador.
En el concepto de "bruto" no se incluyen las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, tambin variables segn las bases y tipos de cotizacin.
Tanto las deducciones por cotizacin a la Seguridad
Social como las retenciones por IRPF vienen fijadas
por ley.
OBRAS PRINCIPALES
Braverman, H. (1974). Labourand monopoly capitalism: the
degradation of work in the twentieth century. Monthy Revew Press.
[JA]
BRE. (V. BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES.)
BRILLANTE COMPETITIVO. Situacin de ventaja competitiva extraordinaria de una empresa, producto o
mercado. Por otro lado, se asocia al anlisis de las
variables de tipo competitivo tangibles e intangibles
que caracterizan a las empresas, mercados, productos y otros conceptos competitivos como lderes de
los mismos. El anlisis se realiza mediante tcnicas
como el anlisis de la eficiencia en los aspectos que
determinan el liderazgo competitivo, y otros anlisis
cualitativos para las variables no cuantitativas. Se
determina as las variables que influyen en la competitividad, que permiten definir los objetivos de
la organizacin para perseguir la mejora de la
competitividad. Competitividad, ventajas competitivas, liderazgo empresarial.
[FB]
BRITE/EURAM III.
BASE DE COTIZACIN | IRPF | CARGAS SOCIALES | INTEGRO.
[MO]
BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD. Ciclo formativo de
perteneciente a la familia de Actividades MartimoPesqueras, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de Tcnico en buceo a media profundidad.
[VM]
BUENA FE. Estndar de comportamiento adecuado a
los imperativos ticos exigibles conforme a la conciencia social imperante, que se concreta en la necesidad general de desenvolvimiento de todos los derechos y especfica de la relacin contractual que
modula las obligaciones de las partes y cuya vulneracin convierte en ilcito o abusivo el ejercicio de los
derechos (arts. 7.1 y 1.258 CC). En el mbito laboral,
no se contiene una configuracin jurdica propia del
deber de buena fe, aunque se trata de un deber cualificado, especialmente del lado del trabajador, por la
relacin personalsima que se da entre ste y el empresario (arts. 5.a) 20.2 y 54.2.d) LET), pero tambin
predicable de este ltimo. Del deber de buena fe resultan contenidos como la obligacin de secreto sobre la explotacin y negocios del empresario, la prohibicin de competencia desleal del trabajador
respecto de la actividad de su empresario, la prohibicin de competencia una vez extinguido el contrato,
el pacto de dedicacin exclusiva, el pacto de permanencia en la empresa o el deber de negociar de
buena fe, entre otros.
(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
BROKER.
(V. INTERMEDIARIO.)
BRUTO. Cantidad o importe sujeto a deducciones. Es

un valor ntegro. Peso que reportan las mercancas,
sin descontar el peso del envase. Importe al que ascienden las ventas, sin deducir del mismo las bonificaciones.
[HG]
BRUTO SALARIAL. DRAE: No existe acepcin adecuada, ni referencia alguna a "bruto" al explicar las mltiples acepciones de salario, sueldo, retribucin, remuneracin, etc., salvo renfa bruta: "renta total antes
de realizar ninguna deduccin". Et.: Del lat. brutus:
pesado.
La cantidad percibida como contraprestacin al trabajo (sueldo, salario, remuneracin, etc.) se considera
bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo. Esa totalidad incluye:
BIBLIOGRAFA
Diez-Picazo, L. (1993). Fundamentos de Derecho Civil Patrimonial, I. Madrid, Tecnos.
Rodrguez Saudo, F. (1990). La transgresin de la buena
fe contractual como causa de despido. En: AA.W., Cues-
Las deducciones que, por cuenta del trabajador,

el empresario realiza por las cotizaciones a la Segu104
BURNS, Thomas
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE
tiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
ciones y comunicaciones pueden surgir en cualquier

nivel como requeridas por el proceso. La participacin de cada uno va ms all de los lmites de responsabilidad y la localizacin del conocimiento del
problema se da en toda la estructura y no slo en la
cspide.
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE.

(V. BACHILLERATO.)
El problema se encuentra al tratar de pasar de la

forma mecnica a la orgnica. Esto se debe a que en
una organizacin mecnica cada individuo tiene una
carrera estable e intereses precisos con respecto a
los otros miembros; cualquier innovacin en la estructura cuestiona su posicin y su poder, lo que les
lleva a obstaculizar cualquier tipo de innovacin en la
estructura. Esto desva la organizacin de sus propsitos de adaptacin y permite a las estructuras mecnicas perpetuarse fuera de fecha y desarrollar los
sistemas patolgicos.
BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES

(BRE). (V. CENTRO DE COOPERACIN EMPRESARIAL.)
BURNOUT. (V. QUEMADO, sentimiento de.)
BURNS, Thomas. Trabaj como catedrtico de sociologa durante ms de treinta aos en la Universidad
de Edimburgo, donde se jubil en el ao 1981.
Al comienzo trabaj sobre la sociologa urbana,
pero su inters se centr en el estudio de los diferentes tipos de organizacin, de sus efectos en las normas de comunicacin y de las actividades de la direccin. Tambin explor la relevancia de diferentes
formas de organizacin para adaptarse a un medio
cambiante, as como la innovacin tcnica.
Estudi, junto con G.M. Stalker, cmo Influa el medio ambiente en la organizacin de veinte compaas
en Gran Bretaa. Concluyeron que la estructura de
una organizacin depende de factores externos, que
se sintetizan en la incertidumbre del medio ambiente
y que se mide con la ayuda de los ndices del cambio
de la tcnica y del cambio de mercado. Las dificultades que encontraron estas organizaciones para
adaptarse a la nueva situacin de cambios tecnolgicos y de los mercados les llevaron a describir dos
formas de organizacin segn el tipo de direccin,
que son los puntos extremos de una continuidad en
la que la mayora de las organizaciones pueden encontrarse.
En el tipo mecnico, conveniente para condiciones
estables, las tareas y problemas de la direccin estn
divididos por especialidades, donde cada individuo
desarrolla su tarea, exactamente asignada y definida.
Hay un control jerrquico, donde la responsabilidad
de todo conocimiento y la coordinacin es exclusiva
de la cpula jerrquica. La comunicacin vertical y la
Interaccin estn enfatizadas y hay gran insistencia
en la lealtad hacia los intereses y la obediencia a los
superiores.
En el tipo orgnico, conveniente para condiciones
variables, es decir, cuando se presentan nuevos problemas que no pueden ser repartidos entre los especialistas existentes. Hay una continua modificacin
y redefinicin de las tareas del individuo y se da ms
fuerza a la naturaleza contributiva que a la restrictiva
en cuanto al conocimiento especialista. Las interac-
Los sistemas patolgicos son tentativas de las organizaciones mecnicas para enfrentarse con los problemas que le vienen del cambio, la innovacin y la
inseguridad, mientras se van ajusfando a la forma de
estructura burocrtica. Burns describe tres reacciones tpicas. Una reaccin es la que tiene lugar ante
un problema que no corresponde a la responsabilidad
de una persona de la organizacin, suele ser trasladado al superior, que, si las condiciones son muy
cambiantes, tendr un gran nmero de problemas; el
superior, a su vez, suele trasladarlo a un nivel superior, lo cual acentuar el fenmeno de retraso ascendente hacia la cima. Otra reaccin es la que tiene lugar ante un problema nuevo: se crean puestos o
servicios nuevos cuya existencia est unida a la perpetuacin de ese nuevo problema. Es lo que Burns
llama la jungla mecanicista. Y la otra reaccin es crear
comits, los cuales no son apreciados en las organizaciones porque representan el smbolo de un mal
funcionamiento en el sector de la administracin pblica.
Burns mantiene que para comprender el funcionamiento de una organizacin hay que concebirla como
el trabajo simultneo de al menos tres sistemas sociales: El primero es el sistema de autoridad formal
derivado de los objetivos de la organizacin y de las
tecnologas de la organizacin. El segundo es el sistema de cooperativa de personas que tienen aspiraciones y una carrera estructurada, y que compiten por
ascender. El tercer sistema es su sistema poltico, en
el cual los individuos y los departamentos compiten
y cooperan por el poder. Para que en una organizacin la adaptacin a las novedades y a las situaciones
de cambio tengan xito deben ser aceptadas por estos tres sistemas.
105
BUROCRACIA
BUZN DE SUGERENCIAS
miento, que no se conforma con la captacin de candidatos a travs de los medios habituales (anuncios,
bolsas de trabajo, etc.) sino que recurre a la bsqueda activa y directa de las personas que destacan en
su profesin y se ajustan al perfil ideal del puesto.
McKinsey y Booz Alien, junto a Howell y Boyden,
abrieron unidades dedicadas a cazatalentos en Estados Unidos desde los aos cincuenta. En la siguiente dcada la bsqueda personalizada estuvo presente
no slo en Estados Unidos sino tambin en todos los
pases occidentales y sus reas de influencia.
[LG]
OBRAS PRINCIPALES
Burns, T. y Stalker, G.M. (1961). The management of innovation. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1966). Operational research and the social sciences. Londres, Tavistock.
Burns, T. y Sal. (1967). Social theory and economic change. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1969). Industrial man. Penguin Books (traduccin
al castellano: El hombre industrial. Caracas, Tiempo Nuevo).
[JA]
BUROCRACIA.
(V. TEORA DE LA BUROCRACIA.)
BUSINESS COOPERATION NETWORK (BC-NET). Red

Europea de Cooperacin Empresarial. Se integra entro del conjunto de acciones para estimular el desarrollo en las PYMES, que absorben 24,8 millones de
eCUS (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIN EMPRESA-
BUZN DE SUGERENCIAS. Sistema de retroalimentacin interno y externo sobre aspectos muy diversos
de la actividad de una organizacin. Es un mtodo de
comunicacin e informacin directo de ideas, propuestas o recomendaciones a la organizacin que
puede beneficiarla en sus diferentes reas de gestin,
tales como la financiera, comercial, de recursos humanos, etc.. a la vez que favorece los vnculos de integracin entre ella y los usuarios del buzn. Para que
el buzn de sugerencias cumpla eficazmente con sus
objetivos debe estar sujeto a un plan de funcionamiento e incentivos que garantice que dichas sugerencias han de ser tenidas en cuenta y analizadas con
rigor.
[JGD y CLL]
RIAL).
[VM]
BUSINET.
(V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-
ANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS

EDUCATIVOS EUROPEOS NETWORK FOR THE DEVELOPMENT
OF EUROPEAN PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION.)
BSQUEDA PERSONALIZADA. Proceso de reclutamiento y seleccin alternativo a la seleccin clsica

de ejecutivos. La clave diferenciadora es el recluta-
106
C
CABALLERO BLANCO. Trmino proveniente de la jerga
burstil de Estados Unidos (white knight). Un caballero blanco es un comprador de acciones buscado por
aquellas empresas sobre las que se ha realizado una
OPA (oferta pblica de acciones) hostil, de forma que
est dispuesto a ofertar un precio ms alto por las acciones de esta compaa. Si esta estrategia tiene xito, los accionistas de la compaa sobre la que se
realiz la OPA consiguen un precio mayor por sus acciones y, puesto que ha sido una operacin amistosa
entre la compaa y el caballero blanco, habitualmente los ejecutivos de la compaa conservan sus puestos de trabajo.
[BC]
CAD. Acrnimo de Computer Aided Design, diseo
asistido por computador. Conjunto de programas, y
opcional mente equipos, que permiten la concepcin
de un producto, desde una sencilla pieza hasta complejas instalaciones. Un sistema CAD permite realizar
planos y dibujos tridimensionales acotados, hacer los
clculos necesarios, etc. Cuando un sistema CAD se
conecta a un tren de fabricacin automatizada, podemos hablar de un sistema de CAM, fabricacin
(manufacturing) asistida por ordenador.
[MM]
CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN. (V. DISEO
ASISTIDO POR ORDENADOR.)
CAD (Computer Assisted Design o Computer Aided Design). Diseo asistido por ordenador. Es un proceso
de diseo informatizado para la creacin de nuevos
productos o partes, y para la modificacin de los ya
existentes. Se necesita, desde el punto de vista fsico,
una estacin de trabajo dotada de un ordenador y perifricos adaptados a la funcin de diseo y un software que permite al diseador manipular las formas
geomtricas. El CAD proporciona grficos de apoyo
para el diseo de productos, componentes, herramientas y especificaciones, y permite obtener distintos grficos tridimensionales como de ensamblajes,
cortes por secciones, ampliaciones concretas, rotaciones, etc., de forma que proporcionan tanto a ingenieros como a proveedores y clientes una idea de
lo que ser el producto y facilitan la aportacin de sugerencias antes de que se fabrique el producto. Tambin permite simular el comportamiento del producto
ante diversas reacciones. Toda esta informacin puede almacenarse para luego ser utilizada en la fabricacin asistida por ordenador (CAM). El uso del CAD
ha provocado una reduccin muy importante tanto en
costes, como en tiempos de la funcin de diseo
CAM. Tecnologa de Grupos, Sistemas de Fabricacin Flexible, CIM, Fbrica del Futuro.
[MM]
CADENA DE VALOR. Aportacin de la empresa a la
economa mediante las actividades bsicas que le hacen llegar el beneficio empresarial. Se refiere al conjunto de tareas, actividades y procesos relacionados
que consiguen completar una actividad econmica
que reporta mrgenes netos operativos y genera por
s misma una actividad econmica rentable. Asimismo, esta actividad econmica genera otros beneficios
adicionales, como los sociales (contratacin de personas, aportaciones tecnolgicas y otras aportaciones) y otros de mbito econmico (aunque se pueden
salir ligeramente del trmino) como el negocio indu107
CALIDAD
CADUCIDAD
jornadas laborables, fiestas, vacaciones y dems circunstancias relativas al tiempo de trabajo. Debe exponerse en lugar visible dentro de cada centro de trabajo (art. 34.6 LET) y los representantes de los
trabajadores tienen derecho a ser consultados por el
empresario previamente a la elaboracin del mismo.
BIBLIOGRAFA
cido que se da a otras empresas o particulares o, en

trminos ms amplios, los beneficios econmicos
globales derivados del consumo posterior por parte
de los trabajadores. En trminos econmicos y contables se suele representar con el valor aadido de la
empresa. Valor aadido, actividad econmica, tareas
y procesos.
[FB]
CADUCIDAD. Institucin que opera ex lege para deteminar la prdida de un derecho o accin como
consecuencia de su no ejercicio en el plazo previsto
al efecto, que no admite interrupcin ni suspensin.
Su fundamento es el de otorgar seguridad a las relaciones jurdicas para no mantener abiertas sine die
las pretensiones que derivan de aqullas. En el mbito laboral se establecen dos supuestos de caducidad:
a) Para la accin contra el despido y contra la resolucin de contratos temporales; en ambos casos,
la accin caducar a los veinte das hbiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el
despido o la resolucin del contrato. No obstante,
a los supuestos de extincin del contrato por causas objetivas y a la accin contra la decisin empresarial que afecte a cuestiones relativas a movilidad geogrfica o modificacin sustancial de
condiciones de trabajo se les aplica idntico plazo
de caducidad (arts. 121 y 138 LPL, respectivamente). El principio general de no interrupcin o
suspensin de la caducidad queda exceptuado en
el supuesto de presentarse solicitud de conciliacin ante la autoridad laboral competente
(art. 59.3 LET).
b) Para la accin de impugnacin por las partes o los
perjudicados de los acuerdos alcanzados en conciliacin, que caducar a los treinta das hbiles a
contar desde aquel en que se adopt el acuerdo
o desde el momento en que lo conocieran los posibles perjudicados (art. 67 LPL).
Pendas Daz, B. (1991). El calendario laboral. En: AA.W.,

Estudios sobre la jornada de trabajo. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
CALIDAD. Caractersticas y beneficios de un producto
o servicio o del comportamiento humano-organizativo
que son percibidos y valorados por los dems como
inferiores, iguales o superiores a las expectativas
planteadas al respecto. La calidad no es algo aislado
sino parte de un proceso global del conjunto de la organizacin entendida como cadena de valor (Porter).
Es el nivel elegido por la organizacin para satisfacer
a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia
en la medida en que responde a las expectativas de
dichos clientes. Es una filosofa y cultura de empresa
que se operativiza mediante parmetros y estndares
cuantitativos y cualitativos que sirven para definirla,
ponderarla y retroalimentarla en cada caso de actuacin. Entendiendo que "calidad no es lo que la organizacin dice que es, sino lo que sus clientes dicen
que es".
Calidad de concordancia. Mide el grado de conformidad entre lo obtenido y lo exigido o acordado.
Calidad de las duraciones. (V. TRABAJO.)
Calidad percibida. La calidad percibida se define en
un sentido amplio como el juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad de un producto o servicio. Segn Zeithalm (1988), la calidad percibida es
diferente de la calidad objetiva o real, es un abstraccin multiatributo ms que un atributo especfico de
un producto o servicio, es una valoracin que en algunos casos se parece a una actitud, y un juicio normalmente realizado dentro de la categora de productos o servicios utilizada por el consumidor.
La calidad objetiva es el trmino utilizado en la literatura para describir la superioridad tcnica real de
los productos. Se refiere a la superioridad medible y
verificable respecto a algn estndar o estndares
ideales predeterminados. En cambio la calidad percibida se refiere al juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad, utilizando como base del juicio su percepcin del producto o servicio. Para los
que asumen que los consumidores organizan la informacin sobre productos y servicios a diferentes niveles de abstraccin, desde los atributos ms simples
BIBLIOGRAFA
Iglesias Cabero, M. (1989). La caducidad en la jurisprudencia espaola del orden social. Documentacin Laboral,
nm. 26, pp. 271-290.
[GT y YV]
CAE. Computer Aided Enginnering
CALEIDOSCOPIO.
MAS E INICIATIVAS.)
CALENDARIO LABORAL. Tabla elaborada anualmente

por la empresa en la que se recoge la distribucin de
108
CALIDAD DE VIDA
CALIDAD DE VIDA
y concretos a los valores personales complejos, la calidad percibida se considera un atributo abstracto y
multidimensional, pero medible. Tambin se ha considerado la calidad percibida como una forma de valoracin global de un producto o servicio, semejante
de alguna manera a una actitud. En estos casos se
supone que la calidad percibida tiene una dimensin
afectiva y otra cognitiva. Por otro lado, las evaluaciones de calidad normalmente tienen lugar en un contexto de comparacin. La calidad de un producto o
servicio se considera alta o baja dependiendo de su
excelencia relativa al ser comparado con otros productos o servicios que desde el punto de vista del
consumidor tienen en general el mismo fin.
Los juicios sobre calidad frecuentemente tienen su
base en un conjunto de atributos o claves asociadas
a los productos o servicios. Estas claves han sido
agrupadas en dos categoras: intrnsecas y extrnsecas. Los atributos o claves intrnsecas se refieren fundamentalmente a la composicin fsica del producto.
Incluyen atributos tales como el tamao, el color, el
sabor, el aroma o la textura. Los atributos o claves
intrnsecas no pueden ser modificados sin alterar la
naturaleza del producto mismo y se consumen al
consumir el producto. Los atributos o claves extrnsecas estn relacionados con el producto pero no forman parte fsica del producto mismo. Por definicin
son externas al producto. El precio, el nombre de la
marca, el tipo de publicidad, la imagen del distribuidor, la imagen del fabricante o la imagen del pas productor son ejemplos de claves extrnsecas.
res" que se puede incluir bajo esta denominacin general. Cualquier conceptualizacin de la calidad de
vida conlleva una doble dimensin: una vertiente objetiva y otra subjetiva. En cuanto al aspecto objetivo,
la calidad de vida sera aquello que se evala a travs
de los instrumentos de medicin de la misma (as, por
ejemplo, se hace nfasis en las condiciones reales de
vivienda, nivel de salud, recursos sanitarios, etc.). Por
lo que se refiere a la vertiente subjetiva, la calidad de
vida es lo que el individuo percibe como tal (por ejemplo, si el sujeto se siente "feliz", si su proceso de vivir
es satisfactorio, si percibe de forma ptima su bienestar fsico, psquico y social, si sus relaciones interpersonales son satisfactorias, etc.).
Podemos, por lo tanto, conceptualizar la calidad de
vida como una valoracin personal de bienestar general subjetivo, con ciertos ndices objetivables, a
partir de la cual los individuos consideran que se hallan relativamente satisfechas sus necesidades biolgicas, sociomateriales y espirituales. Dentro de esta
conceptualizacin se incluyen aspectos subjetivos y
objetivos tales como: bienestar material, salud, relaciones matrimoniales, interacciones sociales, clima
familiar, conducta poltica, caractersticas del trabajo,
participacin en actividades de ocio, vivienda digna,
etctera.
La Organizacin Mundial de la Salud, en su Divisin
de Salud Mental, est construyendo un instrumento
para evaluar la calidad de vida a nivel transcultural. En
dicho instrumento, conocido bajo las iniciales de
WHOQOL (World Health Organization, Quality of Life),
se incluyen cinco dominios o grandes agrupamientos
de la vida relacionados con: a) lo fsico (por ejemplo,
dolor, fatiga, actividad sexual, sueo y descanso, y
funciones sensoriales); b) lo psicolgico (por ejemplo,
sentimientos positivos, capacidad de pensar, aprender, memoria y concentracin, autoestima, imagen y
apariencia corporal y sentimientos negativos); c) el
nivel de independencia (por ejemplo, movilidad, actividades de la vida diaria, dependencia de la medicacin o tratamiento; grado de dependencia de
sustancias no mdicas alcohol, tabaco, etc., capacidad de comunicacin y de trabajo); d) las relaciones sociales (por ejemplo, relaciones interpersonales,
apoyo social); e) el ambiente (por ejemplo, contexto
fsico saludable y seguro, ambiente familiar, satisfaccin en el trabajo, recursos financieros, disponibilidad
y calidad del sistema de cuidado de salud, oportunidades para adquirir nueva informacin y destrezas,
participacin en, y oportunidades para, el tiempo de
ocio, transporte, etc.); y, por ltimo, f) las cuestiones
relacionadas con la espiritualidad, religin y creencias
personales.
BIBLIOGRAFA
Zeihthaml, V.A. (1988). Consumer perceptions of price, quality, and value: A means-end model and synthesis of evidence. Journal of Marketing, 52, pp. 2-22.
[BS]
CALIDAD DE VIDA. El nfasis en la relevancia individual y social de la calidad de vida forma parte del "espritu de los tiempos". Nunca se ha escrito tanto acerca de la calidad de vida como hoy en da. Adems de
los mltiples instrumentos construidos por diversos
equipos de investigacin para la evaluacin de la calidad de vida, existen mltiples reflexiones filosficas
acerca de lo que es y significa la calidad de vida. Es
por ello por lo que podemos afirmar que, aunque hoy
se hable de calidad de vida, sta siempre ha constituido un objetivo a conseguir a travs de los siglos.
Ahora bien, nunca ha estado claro cmo se puede
conceptualizar operativamente dicho concepto. Las
publicaciones acerca de esta temtica ms que tratar
de proporcionar una definicin operativa de la misma,
lo que hacen es ofrecer una estructura o los "facto109
CALIDAD DE VIDA LABORAL
CALVINO, Jean Calvin
La mejora de la calidad de vida individual y colectiva

constituye el objetivo de toda intervencin social ya
que se supone que el objetivo de todo cambio social
racionalmente planificado es la bsqueda de una mejor forma de vivir, lo cual conlleva necesariamente una
mayor calidad de vida. Ahora bien, lo que se va a entender por calidad de vida cambia a lo largo del tiempo, y es dentro de las coordenadas de cada realidad
sociohistrica determinada donde se deben establecer los objetivos o metas de los programas de mejora
de la calidad de vida, tanto en las poblaciones sanas
como enfermas.
BIBLIOGRAFA
Walker, S.R. y Rosser, R.M. (Eds.). (1993). Quality of life assessment. Key issues in the 1990s. Dordrecht, Kluwer
Academic Publishers.
[LFR]
CALIDAD DE VIDA LABORAL. Grado de satisfaccin
personal y profesional existente en el desempeo del
puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene
dado por un determinado tipo de direccin y gestin,
condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e
inters por las actividades realizadas y nivel de logro
y autodesarrollo individual y en equipo. Como teora
y prctica del management supone un avance sobre
la tradicional administracin cientfica del trabajo, al
tener en cuenta las nuevas necesidades y aspiraciones que estaban surgiendo entre los trabajadores. El
trabajo humanizado propugna una readaptacin continua de los entornos laborales y de sus empleos a fin
de que exista un equilibrio y armona entre el imperativo tecnoeconmico y el psicosocial.
[JGD y CLL]
CALIDAD INTEGRAL. Proceso de desarrollo continuo
que busca que la organizacin haga las cosas y consiga resultados conforme a los estndares de calidad
que previamente establece en funcin de las exigencias de sus cuentes externos e internos y todo ello
apoyado en una filosofa de cambio cultural que
afecta a las estrategias, sistemas organizativos y
de direccin. Es un verdadero reto de desarrollo
organizacional en el que todos los elementos que
constituyen la cadena de valor deben funcionar en estrecha interdependencia as como estar bien definidos, cualificados y estandarizados. Un plan de calidad integral involucra a todos los procesos de la
empresa, estrategias y mtodos en los que el cliente,
externo e interno, es la principal razn de ser de todo
el proceso.
[JGD y CLL]
110
CALIDAD TOTAL/CALIDAD INTEGRAL. Concepto empresarial pasado a tcnica y estrategia empresarial

consistente en la concepcin de cada unidad organizativa como satisfactoria de su cliente real y potencial. Al dividir las organizaciones por unidades organizativas, se identifican los inputs y outputs (entradas
y salidas) de cada unidad y se identifica el producto
de salida y el cliente potencial, al que se trata de dar
la mxima satisfaccin, sea cliente interno o externo
a la empresa. As se consigue el incremento de la calidad de todas las actividades de la empresa, incrementando la calidad global de la misma, medante la
suma del incremento de calidad de las distintas unidades. Se cubre con esta tcnica toda la cadena de
valor de la empresa al incluir todos los productos y
tareas intermedias y se suelen estudiar y organizar las
unidades en funcin de la actividad o cadena de valor.
CALIDAD | CADENA DE VALOR | ORGANIZACIN | UNIDADES
ORGANIZATIVAS.
[JGD y CLL]
CALL. COMPUTER ASSISTED LANGUAGE LEARNING.
(V. ENSEANZA DE IDIOMAS ASISTIDA POR ORDENADOR.)
CALVINO, Jean Calvin. Naci en Noyon (Francia) en

1509 y falleci en Ginebra (Suiza) en 1564. Fue uno
de los impulsores y jefes de la Reforma protestante.
Estudi en la Universidad de Pars, dedicndose a la
prctica forense en Orleans y Bourges. Posteriormente se dedic al estudio de los clsicos, adems de
profundizar en los conocimientos bblicos y temas
polticos. Demostr pronto una simpata por el movimiento de la Reforma protestante.
Sus postulados sobre la sumisin de los poderes
polticos a la esfera religiosa le llevaron en un principio
a defender una forma de gobierno basada en la aristocracia democrtica, despus de hacer un anlisis
sistemtico de todas las formas de gobierno tratadas
desde los clsicos. Los gobiernos estn para garantizar la paz y la seguridad de todos, y por lo tanto deben ser obedecidos por los ciudadanos, ya que estn
actuando como representantes de Dios. Slo puede
desobedecerse cuando estos gobernantes mandan lo
que Dios prohbe.
Era partidario de gobiernos firmes y estables, en los
que hubiera una interaccin con la Iglesia, para conseguir el bien comn de los estados. No es original
en sus pensamientos, ya que muchas de sus ideas se
encuentran esbozadas en los escritores clsicos griegos y romanos. Se enfrent a la supremaca del Papa
como arbitro del poder poltico, ya que ste deba ce-
CAM (Computer Aided Manufacturing)
CAMBIO/CRISIS
irse slo a lo religioso. No obstante, una relacin entre la Iglesia y el Estado es necesaria para conseguir
el desarrollo de la sociedad.
les (las empresas artesanales estn integradas en las

cmaras de Comercio, Industria y Navegacin) pero
s en otros pases (Alemania, Francia, etctera).
[VM]
BIBLIOGRAFA
Calvino, J. (1536). Institutio religionis Christianae. Sin editor
conocido.
Calvino, J. (1926-59). Joannis Calvini opera quae supersunt
omnia, 5 vols. Dir. de. Petrus Barth, Munich, Kayser.
Calvino, J. (1991). Sumario de la institucin de la religin
cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
Calvino, J. (1991). El Libro de oro de la verdadera vida cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
[HT]
CAM (Computer Aided Manufacturing), Fabricacin
asistida por ordenador. CAM se utiliza para unir el diseo de la pieza o producto con las instrucciones de
procesamiento. Proporciona a las compaas que fabrican por lotes de pedido la eficiencia lograda por
industrias con flujo de procesos lineal. La CAM utiliza
el ordenador para disear los procesos de produccin, controlar las mquinas-herramientas y dirigir el
flujo de materiales en la fabricacin por lotes. De esta
forma, es posible cambiar las mquinas con rapidez
cuando se producen lotes de tamao pequeo. Tambin permite actuar a las mquinas siguiendo un grupo de instrucciones prescritas y mover los materiales
de una mquina a otra bajo el control del ordenador.
Los principales beneficios que conlleva este sistema
son: la mayor fiabilidad de las mquinas frente a la
variabilidad humana; mayor consistencia entre los
distintos artculos fabricados; y los ahorros de tiempo
provocados por la menor necesidad de tiempo de
operarios. Para el uso de este sistema es necesario
que se cree el entorno adecuado con los equipos y el
software que dirigirn las operaciones de las mquinas. Un sistema CAM necesitar informacin geomtrica y tecnolgica. CAD, Tecnologa de Grupos,
Sistemas de Fabricacin Flexible, CIM, Fbrica del
Futuro.
[MM]
CMARA AGRARIA. Corporacin de derecho pblico
cuyas funciones principales son las de actuar como
rgano consultivo de las administraciones pblicas en
materias agrarias, mediante la emisin de informes o
estudios, as como desempear funciones delegadas
por stas.
[VM]
CMARA DE ARTESANA. Corporacin profesional de
derecho pblico que agrupa a las empresas artesanales, de caractersticas anlogas a las cmaras de
Comercio e Industria. No existen en Espaa como ta-
CMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIN

(CCIN). Corporaciones de derecho pblico con personalidad jurdica y plena capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, que se configuran como
rganos consultivos y de colaboracin con las administraciones pblicas y ello sin menoscabo de los
intereses privados que persiguen. De acuerdo con la
Ley 3/1993, Bsica de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa, tienen fres funciones en
el mbito de la formacin profesional:
a) Colaborar con las administraciones educativas
competentes en la gestin de la formacin prctica en los centros de trabajo incluida en las enseanzas de Formacin Profesional Especfica, en
especial en la seleccin y en el control del cumplimiento de la homologacin de centros de trabajo y empresas y, en su caso, en la designacin
de tutores de los alumnos.
b) Difundir e impartir formacin no reglada referente
a la empresa.
c) Colaborar en los programas de formacin permanente establecidos por las empresas, por centros
docentes pblicos o privados y, en su caso, por
las administraciones pblicas competentes.
Las Cmaras financian una parte importante de las
funciones formativas con recursos propios, especialmente las incluidas en los epgrafes a) y c) de la mencionada ley.
[VM]
CAMBIO. Proceso a travs del cual las cosas llegan a
ser de forma diferente. El cambio est presente en la
naturaleza de un modo natural y todo parece indicar
que forma parte inexorable de todo cuanto hacemos
los humanos. El cambio ocurre siempre y en todas
partes y afecta a todo cuanto existe, pero a veces es
aparentemente tan lento que tendemos a considerar
que no se ha producido ningn cambio en algn aspecto de la realidad con el que estamos ms familiarizados.
CAMBIO/CRISIS. Modificacin por factores internos o
externos de una o varias variables de la organizacin.
En la actualidad es la base de muchos modelos organizacionales y es tomado en muchas ocasiones
como una ventaja, generando o utilizando las crisis o
cambios como sistema de mejora continua de las organizaciones y estrategias. De forma tradicional se
111
CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES
CAMBIO POR IMITACIN
presentaba por factores relacionados con el entorno,

que afectaban de forma negativa a la empresa, como
la contraccin de la demanda, el cambio de regulacin (laboral, fiscal,...), modificacin del panorama internacional (divisa, conflictos internacionales,...), que
precipitaban el cambio/crisis. Por la creciente complejidad del entorno y su rpida evolucin, el cambio/
crisis es permanente, pasando a formar parte del modelo organizativo y estratgico. Modelo organizativo,
estrategia, entorno, escenario econmico.
[FB]
CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES. (V.
CULTURA ORGANIZACIONAL.)
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA EMPRESA. (V.
SUCESIN DE EMPRESA.)
mximo posible el status quo humano organizativo ya

existente. Para ello los diversos agentes de cambio se
ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la
capacidad de sancin, de amenaza, de aplicacin estricta de normas legales, etc. Es ms propio de organizaciones de arraigada cultura, direccin y estructura mecanicistas que se desenvuelven eficazmente
en entornos estables y controlables y que se muestran reactivas a cambiar para sobrevivir y crecer ante
los actuales retos competitivos del mercado. Sienten
y entienden el cambio como una amenaza y no como
una oportunidad de desarrollo, crendose un campo
de fuerzas restrictivas que actan vertical, horizontal
y transversalmente a travs de la organizacin.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR CRISIS. Cambio no deseado, tambin
originado principalmente por los generadores externos a la organizacin en interaccin con los internos
y que sta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. Propio de
organizaciones con escasa curva de aprendizaje para
el cambio y en las que los diferentes subsistemas psicosociales y tcnicos son dirigidos de forma ms
emergente que planificada. En los actuales entornos,
de marcado grado de imprecisin, las organizaciones
deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo
capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente los mecanismos generadores del orden a partir
del desorden del caos. Entendiendo que el orden no
es sino "caos en reposo", estas organizaciones estarn ms preparadas para provocar y dirigir desde
adentro las transformaciones necesarias con unos
menores costes psicolgicos y materiales y en un
contexto motivacional de "amor al cambio" (Tom Peters) y de xito en el mismo.
[JGD y CLL]
CAMBIO ORGANIZACIONAL. Proceso a travs del cual

una organizacin llega a ser de modo diferente de lo
que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean
los directivos y, en general, todas las personas de la
organizacin es que el cambio organizacional se produzca en la direccin que interesa a los objetivos de
la organizacin. Es por ello que se habla de gestin
del cambio, agentes de cambio, intervencin para el
cambio, resistencia al cambio, etc. Por ello es comn
entender el cambio organizacional como el proceso a
travs del cual una organizacin se transforma progresivamente para adaptarse permanentemente a las
exigencias y requerimiento del entorno. Este concepto est directamente relacionado con el de desarrollo
organizacional (V. DESARROLLO ORGANIZACIONAL, AGENTE DE CAMBIO, GESTIN DEL CAMBIO, RESISTENCIA AL
CAMBIO).
[JGD y CLL]
CAMBIO POR ADAPTACIN. Cambio producido de
una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organizacin y
aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin
de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante. Este cambio se desarrolla ms fluidamente en
las organizaciones que han transcendido los patrones
mecanicistas y que se encuentran en un proceso de
internalizacin de una filosofa y sistemas del aprendizaje continuo.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR COERCIN. Cambio no deseado, originado bsicamente por agentes externos e internos a
la organizacin y cuyo objetivo es vencer las fuerzas
que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo
112
CAMBIO POR IMITACIN. Cambio basado en la estrategia de copiar tcnicas y modelos de gestin exitosos del principal competidor (benchmarking) o de empresas no competidoras y que permite identificar y
comparar los avances conseguidos y favorecer la cultura y filosofa de la "mejora continua". Debe realizarse desde un enfoque estructurado y coherente con la
propia cultura y proyecto de empresa, estar debidamente formalizado y expresarse en un plan de cambio
capaz de dirigir y gestionar eficazmente los diferentes
indicadores de coherencia que la organizacin posee
para la fijacin del proceso. En el camino crtico hacia
el modelo referente se analizarn cualitativa y cuan-
CAMPO DE APLICACIN...
CAMBIO TECNOLGICO
titativamente las diferentes lagunas que afectan a

este proceso a fin de introducir las oportunas medidas de adecuacin contingente.
[JGD y CLL]
CAMBIO TECNOLGICO. Dentro de los mltiples significados que se ha otorgado a este trmino, bajo distintas nominaciones e incluso en razn a la perspectiva adoptada, entendemos que bajo este trmino se
recoge el espacio social estructurado alrededor de la
definicin, produccin, utilizacin y control de la tecnologa, que incluira los diseos y materiales caractersticos usados en hardware de ordenador, software
y los equipos perifricos as como el paquete de tcnicas para el desarrollo, implementacin y mantenimiento de los sistemas de informacin basados en
ordenador (Friedman 1994). Este desarrollo acelerado
de las aplicaciones cientficas y tcnicas hace que
sea ms preciso y riguroso hablar de "cambio tecnolgico" como concepto ms apropiado y realista
para describir en un espacio, tiempo y situacin determinada el proceso de introducir y "manejar" la tecnologa as como las consecuencias organizativas y
psicosociales que entraan para las personas que las
experimentan.
BIBLIOGRAFA
Friedman, A.L (1994). The information technology field:
using fields and paradigms for analyzing technological
change. Human Relations, 47, 4, pp. 367-391.
Gattiker, U.E. (1990). Technology management in organizations. Londres, Sage Publications.
[ADT]
CAMINO CRTICO. (V. DIAGRAMA SAGITAL.)
cuya clasificacin ms conocida es la SIC. Sector

econmico, negocio, mercado, entorno econmico.
[FB]
CAMPO DE APLICACIN DEL RGIMEN GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL. De acuerdo con nuestra normativa, estn obligatoriamente incluidos en el rgimen general de la Seguridad Social los trabajadores
por cuenta ajena o asimilados en las distintas ramas
de actividad, segn pormenoriza el art. 7 LGSS. Se
declaran expresamente asimilados (art. 97.2 LGSS):
a) Los altos cargos o directivos, salvo que slo ostenten cargos de consejeros en una sociedad;
b) Los conductores de vehculos de turismo al servicio de particulares;
c) El personal civil no funcionario de la Administracin del Estado;
d) El personal civil no funcionario dependiente de las
administraciones locales;
e) Los laicos y seglares que presten servicios retribuidos en entidades Institucionales eclesisticas;
f) Las personas que presten servicios retribuidos en
entidades de carcter benfico social;
g) El personal contratado en notaras, registros de la
propiedad y centros similares.
h) Los funcionarios en prcticas y altos cargos de las
administraciones pblicas no funcionarios, y funcionarios de nuevo ingreso de las comunidades
autnomas;
i) Los funcionarios del Estado transferidos a las comunidades autnomas; y
j) Los miembros de corporaciones locales con dedicacin exclusiva.
Las anteriores asimilaciones son susceptibles de
ampliarse por el Gobierno, a quien se atribuye una facultad de la que ya se ha hecho uso y que engloba a
las siguientes categoras:
CAMPO DE ACTIVIDAD. rea de negocio en que se

mueve econmicamente una organizacin empresarial. Se relaciona con los productos y tecnologas en
cuanto al carcter fsico de la produccin y valor aadido de la empresa, y en mercados y clientes en
cuanto al rea geogrfica o rea comercial y a las personas fsicas o jurdicas a las que va dirigido el producto final de la empresa u organizacin. Sirve a nivel
extemo a la organizacin para conocer la competencia, el mercado o el "sector de actividad", y para poder realizar polticas aisladas o relacionadas con un
segmento econmico concreto. A nivel de contabilidad nacional se divide mediante la Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas (CNAE, elaborada
por el Instituto Nacional de Estadstica, INE) y existen
otras clasificaciones internacionales divididas en
arancelarias (para la constitucin de aranceles o impuestos indirectos a la importacin) y no arancelarias,
a) Funcionarios civiles de empleo;

b) funcionarios de entidades estatales autnomas;
c) reclusos que realizan trabajo penitenciario retribuido;
d) extranjeros;
e) clrigos de diversas confesiones religiosas;
f) sujetos que prestan actividades personales obligatorias;
g) funcionarios o empleados en organizaciones internacionales;
h) personal al servicio de la Administracin en el extranjero; y
i) personal que con anterioridad se hallaba integrado
en entidades sustitutorias del rgimen general.
113
CAMPO PROFESIONAL (del ttulo)
CANTIDAD DE TRABAJO
Pese a todo, en el rgimen general, se diferencian

diversos sistemas especiales para algunas actividades concretas, con idntica proteccin aunque con
peculiaridades formales.
BIBLIOGRAFA
Snchez-Uran Azaa, Y. (1993). mbito subjetivo de la Seguridad Social: interpretacin por el Tribunal Constitucional a la luz del principio de igualdad. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, nm. 58, pp. 295-311.
[GT y YV]
CAMPO PROFESIONAL (del ttulo). Conjunto de actividades profesionales que legalmente corresponden a
un determinado profesional en funcin del ttulo que
ostenta.
[VM]
CANAL. El mecanismo a travs del cual se transmiten
los mensajes. Pueden ser de dos tipos, canales bsicos, identificados con las estructuras sensoriales,
como las ondas del sonido y canales instrumentales
o pragmticos como los carteles, los peridicos y la
televisin.
En una segunda acepcin, y a la estela de la conocida expresin de MacLuhan "el medio es el mensaje",
el canal se constituye en un elemento ms del proceso
persuasivo, donde la eficacia del mensaje depender,
parcialmente, del medio o canal por el que transita.
COMUNICACIN | PERSUASIN.
[PB y AB]
CANDIDATO. Persona que, reuniendo los requisitos legales para ser elegible, opta por concurrir a un determinado proceso electoral. En materia de elecciones a rganos de representacin en la empresa,
pueden presentar candidaturas los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones
formadas por dos o ms de ellos, en cuyo caso han
de estar claramente identificadas y los resultados obtenidos se imputan a dicha coalicin; tambin pueden
presentarse como candidatos los trabajadores que
avalen su candidatura con un nmero de firmas de
electores de su mismo centro y colegio electoral equivalente, al menos, a tres veces el nmero de puestos
a cubrir (art. 69.3 LET). El candidato, mientras ostenta
tal condicin, goza de la misma proteccin que los
representantes electos frente a eventuales sanciones
del empresario.
BIBLIOGRAFA
Duran Lpez, F. (1987). Elecciones sindicales. Rechazo de
candidaturas. Revocacin de los representantes elegidos.
Relaciones Laborales, tomo II, pp. 1259-1267.
[GT y YV]
CANON DE NEGOCIACIN. Mecanismo en virtud del

cual en los convenios colectivos pueden establecerse clusulas por las que los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos negociadores,
mediante la fijacin de un canon econmico y las
modalidades de su abono. El fundamento de la figura radica en el tratamiento diferenciado que en
nuestro sistema se deduce para afiliados y no afiliados como consecuencia del hecho de que slo los
primeros sostienen econmicamente a los sindicatos que componen la comisin negociadora de un
convenio colectivo cuya aplicacin, como resultado
de su eficacia personal general, se extiende a todos
los trabajadores, con independencia de su afiliacin
o no afiliacin a los sindicatos firmantes. As, para
que los trabajadores no afiliados, pero beneficiarios
del convenio, sean copartcipes de los gastos econmicos que se produjeron durante la negociacin
para la consecucin del eventualmente mejor resultado convencional, el convenio colectivo puede fijar
un canon a pagar por todos los trabajadores a los
que se aplica el convenio. Ello significa que el canon
ser satisfecho por afiliados y no afiliados, lo que reproduce el problema anterior. En todo caso, el pago
del canon exige la voluntad conforme del trabajador,
expresada por escrito, en la forma y plazos previstos
en la propia negociacin colectiva; de no existir tal
manifestacin de voluntad expresa, los tribunales
han determinado que el canon no es exigile
(art. 11.1 LOLS). El canon nunca puede exceder en
su cuanta de los gastos efectivamente producidos
como consecuencia del proceso negociador. No es
muy frecuente en nuestro sistema de negociacin
colectiva.
BIBLIOGRAFA
AA.VV. (1982). El canon por negociacin colectiva. Murcia,
Universidad.
Prez Prez, M. (1985). El descuento por el empresario del
canon por negociacin y de la cuota sindical. En: AA.W.,
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
CANTIDAD DE TRABAJO. Cada elemento, movimiento,
operacin, tarea, ciclo de trabajo, etc., tiene una determinada magnitud de trabajo a realizar que puede
venir dada en tiempos tipo diversos. Estos diversos
tiempos pueden utilizarse como unidades de comparacin para establecer y comparar la cantidad de
trabajo que implica la realizacin de un elemento, tarea... (V. UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO).
114
CAPACIDAD
CAPACIDAD
Cantidad de trabajo concedida. Son Hh (horashombre) que se aumentan a las Hh reales en los trabajos limitados para compensar al operario de esta
limitacin.
prrrogas del mismo, percepcin de indemnizaciones, etc. El trabajo de los menores tiene en la normativa laboral algunas especialidades, como la prohibicin de realizacin de trabajos nocturnos o de
actividades que se declaren insalubres, penosas,
nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para
su formacin profesional y humana, o como la prohibicin de realizacin de horas extraordinarias
(art. 6 LET), ampliacin de los periodos de descanso, o posibilidades de ser elegible en los procesos
para la eleccin de los representantes de los trabajadores en la empresa, por ejemplificar (V., adems, TRABAJO DE MENORES).
En el caso del empleador, antes de alcanzar la
mayora de edad, podr contratar el trabajo de otras
personas por representacin, es decir, supliendo su
falta de capacidad las personas que lo tengan a su
cargo. La representacin del empleador menor de
edad es posible dado que ste no compromete una
prestacin personal, al contrario que el trabajador,
quien slo puede comprometer personalmente dicha prestacin, sin que resulte vlida la contratacin, en su nombre, de sus representantes legales.
Cantidad de trabajo deficitaria. Hh de diferencia

que existen entre las Hh previstas y las Hh reales.
Cantidad de trabajo manual. Cantidad de trabajo
de los elementos u operaciones elementales que
hace el operario manuales, mquina parada, manuales mquina en marcha y tecnomanuales.
Cantidad de trabajo pagada. Cantidad de trabajo
por la que realmente el operario recibe una retribucin.
Cantidad de trabajo real. Trabajo que en realidad
es ejecutado por el operario. Es el trabajo manual o
el sumatorio resultante del trabajo correspondiente a
diversos elementos.
[MFR]
CAPACIDAD. Es el grado mximo de una aptitud mental, fsica, social, etc., que un individuo es capaz de
alcanzar. Dicho con otras palabras, es la efectividad
mxima que un individuo puede alcanzar bajo condiciones ptimas de entrenamiento (V. APTITUD, APTITUDPROFESIONAL, HABILIDAD).
[LG]
Capacidad plena. La tienen los mayores de dieciocho aos, as como los mayores de diecisis y
menores de dieciocho que, con el consentimiento
de sus padres o tutores, vivan de forma independiente, y los mayores de diecisis aos emancipados por matrimonio, por concesin judicial o por
concesin de quienes ejercen la patria potestad
(art. 7 LET). Tambin gozan de capacidad plena los
extranjeros que hayan obtenido permiso de trabajo
o que son objeto de un rgimen explcito de equiparacin con los nacionales, como sucede en el
mbito de la Unin Europea por el principio de ubre
circulacin de trabajadores.
En el caso del empleador, las normas sobre capacidad de obrar son las propias del Cdigo Civil o
del Cdigo de Comercio si reviste la forma de sociedad.
Capacidad de beneficio. Concepto estimativo de la

expectativa de cunto podr ganar una empresa para
determinar si, considerando las circunstancias generales del mercado, estar en condiciones de atender
al reembolso de los recursos ajenos.
Capacidad de obrar. Aptitud especfica para la realizacin de actos jurdicos eficaces, esto es, susceptibles de producir efectos jurdicos. En el mbito laboral, esta capacidad depende bsicamente de la
edad, diferencindose entre capacidad limitada, capacidad plena e incapacidad.
Capacidad limitada. La tienen los mayores de
diecisis y menores de dieciocho aos no emancipados, quienes pueden celebrar contrato de trabajo
slo previa autorizacin de sus padres o tutores. La
contratacin de estos sujetos sin autorizacin permite la nulidad del contrato, lo que no es bice para
que se mantenga el derecho al salario por el trabajo
efectivamente realizado por los mismos, y sin perjuicio de que el cumplimiento por el menor de la
mayora de edad subsane el inicial defecto. En todo
caso, una vez concedida la autorizacin no son necesarias nuevas autorizaciones para el posterior desenvolvimiento del contrato de trabajo, tales como
Incapacidad. Prohibicin especfica para trabajar

de los menores de diecisis aos o de quienes hayan sido incapacitados por enfermedad o deficiencia fsica o psquica. La nica excepcin prevista es
la posibilidad de participacin de los menores en
espectculos pblicos, siempre que exista autorizacin escrita de la Administracin laboral y no suponga peligro para la salud fsica del menor ni para
su formacin profesional o humana (art. 6.4 LET).
[GT y YV]
Capacidad de pago. Capacidad que tiene en cuenta el legislador, al establecer un impuesto, y que le
115
CAPACIDAD
CAPACIDAD
sirve de causa o fundamento. Su descripcin por la

ley reguladora del impuesto constituye el objeto o
materia imponible.
Capacidad de trabajo. Aptitud. Cualidad individual
para realizar diferentes actividades de un empleo. Se
pueden distinguir tres niveles de aptitudes: tcnica:
dominio de tareas, donde se incluira el conocimiento
de procedimientos y mtodos para el desempeo laboral, que correspondera al nivel bsico de operario.
Humana: capacidad de trabajar en grupo y de realizar
tareas en comn, que se torna imprescindible en los
niveles intermedios de la organizacin. Conceptual:
capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa
"visin global" para formalizar un tipo de desarrollo
que se adapte, de forma idnea, a la problemtica y
evolucin del entorno, esencial a nivel de direccin
general.
BIBLIOGRAFA
Cummngs, L y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos.
Desempeo y evaluacin. Mxico, Trillas.
[JC]
Capacidad jurdica. Aptitud genrica para ser titular
de relaciones jurdicas que constituye una cualidad de
la persona fsica o jurdica. Respecto de las primeras,
se tiene desde el nacimiento; las personas jurdicas
tienen la capacidad que les otorguen las leyes o estatutos que las hayan creado o reconocido.
[GT y YV]
Capacidad profesional. Aptitud para realizar determinadas actividades profesionales y alcanzar los correspondientes objetivos. Referida a un ttulo, la capacidad profesional incluye la aptitud para alcanzarlo
y se expresa por las acciones y comportamiento profesionales (actividades del perfil) y por un subconjunto de enunciados de capacidades ms significativas
(objetivos profesionales del perfil).
[VM]
Capacidad requerida. Las definiciones de las capacidades requeridas, segn las formas recientes del
Manual de escalas de capacidades requeridas de
Fleishman y Manford (1988), son:
1. Comprensin oral: capacidad para comprender
palabras y frases del idioma hablado.
2. Comprensin escrita: capacidad para comprender
frases y prrafos escritos.
3. Expresin oral: capacidad para utilizar palabras y
frases del idioma hablado de modo que otros lo comprendan.
4. Expresin escrita: capacidad para utilizar palabras
y frases del idioma escrito de modo que otros lo entiendan.
116
5. Fluidez de ideas: capacidad de producir un nmero de ideas acerca de un determinado tpico.

6. Originalidad: capacidad de producir ideas inusuales o ingeniosas acerca de un tpico o situacin dados. Es la capacidad de llegar a soluciones creativas
de los problemas o de desarrollar nuevos procedimientos en situaciones en que los procedimientos estndar no son aplicables.
7. Memorizacin: capacidad para recordar informacin, tal como palabras, nmeros, escenas y procedimientos. Unidades de informacin pueden ser recordadas por s mismas o con otras unidades de
informacin.
8. Sensibilidad a los problemas: es la capacidad de
reconocer cundo algo est equivocado o corre riesgo de estarlo. Incluye la capacidad de identificar el
problema global y los elementos que lo constituyen.
9. Razonamiento matemtico: capacidad de comprender y organizar un problema y seleccionar a continuacin un mtodo matemtico o frmula para solucionarlo. Enfatiza el razonamiento por medio de
problemas matemticos de cara a determinar operaciones apropiadas que pueden desarrollarse para resolver problemas. Tambin incluye la comprensin o
estructuracin de problemas matemticos. No se incluye la manipulacin de nmeros.
10. Facilidad numrica: esta capacidad implica el
grado en que es capaz de sumar, restar, multiplicar y
dividir con rapidez y correccin. Tambin se puede
encontrar en otras operaciones como porcentajes y
clculo de races cuadradas.
11. Razonamiento deductivo: es la capacidad para
aplicar reglas generales a problemas especficos y alcanzar respuestas lgicas. Implica decidir si una respuesta tiene sentido.
12. Razonamiento inductivo: capacidad para combinar unidades aisladas de informacin o respuestas
especficas a problemas para establecer reglas o conclusiones generales. Implica la capacidad de pensar
posibles razones de por qu las cosas son como son.
13. Ordenamiento de informacin: capacidad para
seguir correctamente una regla o un conjunto de reglas para reordenar cosas o acciones en un determinado orden. La regla o conjunto de reglas ya estn
establecidas de antemano. Las cosas o acciones a
poner en orden pueden incluir nmeros, letras, palabras, escenas, frases y operaciones matemticas o
lgicas.
14. Flexibilidad categorial: capacidad para crear muchas reglas de modo que cada regla indique cmo
agrupar un conjunto de cosas de un modo diferente.
Cada grupo diferente debe contar al menos con dos
cosas del conjunto original.
CAPACIDAD
CAPACIDAD
15. Velocidad de aproximacin a integracin: implica

el grado en que diferentes unidades de informacin
pueden combinarse y organizarse con rapidez de un
modo significativo. No se conoce de antemano cul
ser el patrn significativo. El material puede ser visual o auditivo.
16. Flexibilidad de aproximacin e integracin: capacidad de identificar o detectar un patrn conocido
(figura, palabra, objeto) que est oculto en otro material. La tarea consiste en extraer el patrn que se
busca de otro material dado
17. Orientacin espacial: capacidad para reconocer
dnde se encuentra uno mismo en relacin a un objeto o dnde se encuentra un objeto en relacin con
uno mismo.
18. Visualizacin: es la capacidad para imaginar
cmo aparecer algo cuando se haga girar o cuando
sus partes se muevan o reordenen. Requiere la formacin de imgenes mentales de qu patrones u objetos aparecern despus de ciertos cambios, como
una rotacin o un desdoblamiento. Se tiene que predecir qu objeto o conjunto de objetos aparecern
despus de que los cambios se lleven a cabo.
19. Rapidez perceptiva: esta capacidad implica el
grado en que uno puede comparar letras, nmeros,
objetos, escenas o patrones con rapidez y exactitud.
Las cosas a comparar pueden presentarse simultneamente o una tras otra. Esta capacidad tambin incluye la comparacin de un objeto que se presenta
con otro que se recuerda.
20. Precisin de control: es la capacidad de maniobrar con los controles de una mquina o vehculo. Implica el grado en que estos controles pueden ser rpida y repetidamente movidos a posiciones exactas.
21. Coordinacin multimiembros: capacidad de
coordinar dos o ms miembros juntos (por ej., dos
brazos, dos piernas, un brazo y una pierna) como
suele ocurrir en el movimiento de controles de equipo. Dos o ms miembros estn en movimiento mientras el individuo est sentado, de pie o echado en el
suelo.
22. Orientacin de respuesta: capacidad para escoger entre dos o ms movimientos con rapidez y seguridad cuando se presentan dos o ms seales diferentes (luces, sonidos, imgenes, etc.). Esta
capacidad est relacionada con la velocidad con que
la respuesta correcta puede ser iniciada con la mano,
el pie, etc.
23. Control de medida: capacidad de ajustar un control de equipo en respuesta a cambios en la velocidad
y/o direccin de un objeto o escena que se mueve
continuamente. Esta capacidad implica calcular estos
ajustes anticipndose a los cambios. No se incluyen
aquellas situaciones en las que velocidad y direccin

del objeto son perfectamente predecibles.
24. Tiempo de reaccin: es la capacidad para dar
una respuesta determinada a una seal (sonido, luz,
escena,...) tan pronto como aparezca. Se refiere a la
rapidez con que el movimiento puede iniciarse con la
mano, el pie etc.
25. Firmeza mano-brazo: es la capacidad de la mano
y el brazo de asir firmemente. Incluye la firmeza mientras se hace un movimiento del brazo o mientras brazo y mano se mantienen en una posicin. Esta capacidad no implica fuerza o velocidad.
26. Destreza manual: capacidad para realizar movimientos coordinados y sumamente habilidosos de
una mano, de una mano con su brazo o de dos manos para asir, colocar, mover o ensamblar objetos tales como herramientas manuales o bloques. Esta capacidad incluye el grado en que los movimientos
mano-brazo se llevan a cabo rpidamente. No incluye, en cambio, el movimiento de controles de mquinas o equipos tales como palancas.
27. Destreza digital: es la capacidad para llevar a
cabo movimientos coordinados, muy habilidosos de
los dedos de una o de ambas manos para asir, colocar o mover objetos pequeos. Esta capacidad incluye el grado en que estos movimientos digitales
pueden llevarse a cabo rpidamente.
28. Velocidad dedo-mueca: capacidad para ejecutar movimientos repetidos rpidos y simples de los
dedos, las manos y las muecas. Incluye, tal vez, alguna exactitud o coordinacin ojo-mano.
29. Velocidad de movimiento de extremidades: esta
capacidad implica la velocidad con que se puede ejecutar un nico movimiento de los brazos o de las piernas. No incluye precisin, control cuidadoso o coordinacin del movimiento.
30. Atencin selectiva: es la capacidad para concentrarse sobre una tarea sin distraerse. Cuando la distraccin aparece no forma parte de la tarea que se
ejecuta. Incluye la concentracin mientras se lleva a
cabo una tarea aburrida.
31. Atencin distribuida: capacidad para ir y venir entre dos o ms fuentes de informacin.
32. Fuerza esttica: capacidad de utilizacin de la
fuerza muscular para alzar, empujar, tirar o llevar objetos. Es la fuerza mxima que uno es capaz de hacer
durante un breve periodo de tiempo.
33. Fuerza explosiva: es la capacidad para usar cortas explosiones de fuerza muscular para impelerse
uno mismo o lanzar un objeto. Requiere la acumulacin de energa para explosiones de esfuerzo muscular durante un breve periodo de tiempo.
117
CAPACITACIN PROFESIONAL
CAPATAZ
34. Fuerza dinmica: capacidad de los msculos de

ejercer esfuerzo repetida o continuamente durante un
periodo largo de tiempo. Es la capacidad de sostener,
alzar o mover el peso del propio cuerpo y/u objetos
repetidas veces durante un tiempo. Representa el sufrimiento muscular y enfatiza la resistencia de los
msculos a la fatiga.
35. Fuerza del tronco: implica el grado en que los
msculos del vientre y de la espalda pueden soportar
parte del peso del cuerpo intermitente o continuamente durante un periodo de tiempo. Implica el grado
en que los msculos del tronco no se "dan por vencidos" o fatigados cuando estn repetida o continuamente bajo tensin.
36. Grado de flexibilidad: es la capacidad de flexionar, estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos o las
piernas.
37. Flexibilidad dinmica: capacidad para flexionar,
estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos y/o las
piernas rpida y repetidamente.
38. Coordinacin corporal global: es la capacidad de
coordinar el movimiento de los brazos, piernas y torso
conjuntamente en actividades en las que el conjunto
del cuerpo est en movimiento.
39. Equilibrio corporal global: es la capacidad de
mantener o recuperar el balance del propio cuerpo o
de permanecer de pie en una situacin inestable. Esta
capacidad incluye el ser capaz de mantener el propio
equilibrio cuando cambia la direccin mientras se
est en movimiento o cuando est en reposo.
40. Fuerza vital: es la capacidad de los rganos vitales y del sistema circulatorio del cuerpo de funcionar eficientemente durante periodos largos de tiempo. Es la capacidad de actuar fsicamente y no
quedarse sin aliento.
41. Visin cercana: capacidad para ver los detalles
medioambientales prximos.
42. Visin lejana: capacidad para ver los detalles medioambientales lejanos.
43. Discriminacin visual del color: es la capacidad
para identificar o discriminar entre colores. Incluye la
deteccin de diferencias en la pureza y brillo del color.
44. Visin nocturna: capacidad para ver en condiciones de luz escasa.
45. Visin perifrica: capacidad para percibir objetos o movimiento hacia los extremos del campo visual.
46. Visin en profundidad: capacidad para distinguir
cul de varios objetos est ms distante o ms cercano al observador o para juzgar la distancia a que
est un objeto del observador.
118
47. Sensibilidad al deslumbramiento: capacidad para

ver objetos en presencia de deslumbramiento o de
iluminacin ambiental brillante,
48. Odo general: capacidad de detectar y de discriminar entre sonidos que varan entre amplios rangos
de agudeza y/o de volumen.
49. Atencin auditiva: capacidad para centrarse en
una nica fuente de informacin auditiva en presencia
de otros estmulos auditivos distractores e irrelevantes.
50. Localizacin del sonido: capacidad para identificar la direccin en donde se origina un estmulo auditivo en relacin con el observador.
BIBLIOGRAFA
Fleishman, E.A. y Mumford, M.D. (1988). Ablity requirement
scales. En: Gael, S. (ed). The Job analysis handbook for
business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
Capacidad terminal. Se refiere tanto a un ttulo
como a quien lo posee.
En los programas de Formacin Profesional Especfica, se refiere al comportamiento esperado de las
personas que han logrado un ttulo profesional, una
vez superado o convalidado un ciclo formativo. Se
dice que un ciclo formativo tiene carcter terminal
cuando posibilita la insercin laboral de quien lo ha
superado en un puesto de trabajo de un cierto nivel
de responsabilidad y autonoma.
[VM]
Capacidades, transferencia de. (V. TRANSFERENCIA
DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)
CAPACITACIN PROFESIONAL. Derecho del trabajador a su promocin y formacin profesionales en el

trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el
ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores
en este mbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos (arts. 4.2.b) y 23 LET) (V.
PROMOCIN PROFESIONAL).
[GT y YV]
CAPATAZ. Persona que dirige y controla la actividad
de un determinado nmero de trabajadores. Tiene
una connotacin principalmente obrera y se suele utilizar para referirse a los mandos de primer nivel de
trabajadores que realizan actividades exclusivamente
manuales. Aun as, slo se aplica, normalmente en un
reducido nmero de sectores de actividad (construccin, agricultura,...) (V. MANDO INTERMEDIO).
[VM]
CAPITAL
CAPITAL
Capital humano. Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con que cuenta
una organizacin para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El
conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organizacin en un tiempo
dado constituye su capital humano.
CAPITAL. Uno de los tres factores de produccin que

se cita tradicionalmente con la tierra y el trabajo. En
la teora clsica, el capital se genera por acumulacin
de excedentes de la empresa, que en el caso del marxismo recibe el nombre de plusvala. Partida del balance formada por las aportaciones comprometidas
por los socios, que se concretan documentalmente
en las acciones del capital escriturado, por el cual
responden ante terceros. Los recursos financieros por
los que a largo plazo dispone una empresa: recursos
ajenos o deudas frente a terceros, y recursos propios.
Desembolsado, la parte del escriturado que efectivamente han ya los socios a travs de los dividendos
pasivo.
El enfoque de capital humano en la direccin actual

supera y da mayor contenido al modelo tradicional de
direccin de personal. Supone una nueva cultura en
la que el trabajador deja de ser un coste para convertirse en un valor generador de energa, eficiencia y
satisfaccin personal y organizacional. Esta filosofa
debe articularse en sistemas, mtodos y procesos de
organizacin y trabajo capaces de motivar e involucrar a las personas a la vez que suponen un mejor
aprovechamiento de su potencial de desempeo.
Todo ello implica un tratamiento riguroso y racional
de los diferentes continentes y contenidos planteados, tales como: compromiso de la direccin, papel
de la direccin de recursos humanos, poltica de formacin y desarrollo, sistemas de compensacin y de
relaciones humanas, delegacin de poder y participacin en la toma de decisiones, etc.
Capital autorizado. Cifra a la que, con el permiso

expreso de la junta general de accionistas, el consejo
de administracin de una sociedad puede ampliar el
capital social, evitndose as los trmites de una nueva junta extraordinaria, y aprovechando, adems, el
momento ms favorable para la ampliacin, de modo
que se asegure la mejor colocacin de las nuevas acciones, incluso con prima.
Capital bajo riesgo. Son aquellos fondos destinados a ser invertidos a largo plazo, en empresas que
se consideren de alto riesgo, bien por el crecimiento
que estn experimentando, bien por la industria en
que estn inmersas. Se suele capitalizar mediante sociedades de capital riesgo o fondos de capital riesgo.
[JGD, CLL y VM]

Capital humano y movilidad. (V. UNIN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Capital intangible. Concepto opuesto al de capital

fsico y cercano al de capital humano, de acuerdo con
la terminologa comunitaria. En la terminologa contable tiene un contenido ms amplio, traducible, en
cualquier caso, al nivel organizativo de la empresa, lo
cual incluye su equipo directivo y sus recursos humanos.
[VM]
Capital circulante. Es la diferencia entre los recursos permanentes y el activo fijo, o lo que es lo mismo,
la parte del activo circulante financiada por recursos
permanentes o capital. Su monto depender del tipo
de negocio de la empresa; as, las grandes superficies
pueden trabajar con capital circulante negativo. Desde el punto de vista del anlisis crediticio, es ms importante estudiar la evolucin del capital circulante
operativo.
Capital social. La cifra, en unidades monetarias, del

valor nominal de las acciones de una sociedad annima en un momento dado; equivale a la suma del
capital fundacional ms lo que hayan representado
las sucesivas ampliaciones. Puede denominarse tambin capital escriturado.
El capital social forma parte de la financiacin bsica propia, es decir, la vinculacin temporal que tiene
este tipo de financiacin para con la empresa va ms
all del corto plazo. Se define como las cantidades
dinerarias y no dinerarias que se aportan para poder
financiar la actividad empresarial (llevadas a cabo por
uno o ms sujetos). A las personas que realizan dicho
desembolso se les denomina accionistas de la sociedad o empresa, y por ello stos debern correr con
Capital circulante operativo. Es la parte del capital

circulante directamente relacionado con las operaciones de negocio de la empresa. Es igual al capital circulante una vez deducidas las cuentas financieras:
caja, inversiones financieras temporales, deuda a corto plazo, etc. Puede incluirse la parte de caja esencial
para el funcionamiento diario de la empresa. Es independiente de las decisiones financieras de la empresa, y debera seguir una evolucin similar al de la
cifra ventas.
[BC]
Capital escriturado. (V. CAPITAL SOCIAL.)
119
CAPITALISMO
CARGAS SOCIALES
los riesgos y con los beneficios que dicha actividad

empresarial reporte.
[BC]
procesos de coexistencia entre la economa tpicamente capitalista y la economa mixta.

[LG]
Capital suscrito. Es el valor nominal de las acciones

emitidas y ya adquiridas por socios. Representa la
cantidad, en dinero u otra forma, que los accionistas
aportaron inicialmente para la formacin de la empresa. A efectos de un anlisis de riesgo crediticio, hay
que deducir, s existiesen, las cantidades adeudadas
en las cuentas de accionistas por desembolsos exigidos.
[BC]
CARCTER. Este trmino, en desuso en la actualidad

por la psicologa, se refiere al conjunto de cualidades
psicolgicas, heredadas o adquiridas que, a modo de
tendencias, condicionan el comportamiento de una
persona. El carcter, como concepto psicolgico, no
puede ser dividido en elementos que puedan concebirse aisladamente. Es decir, tiene que considerarse como un todo.
Popularmente, carcter constituye la parte de la
personalidad que comprende el conjunto de hbitos
estables y puntos de vista en funcin de los cuales
una persona manifiesta sus preferencias, y que es
producto de la educacin. Esto es, popularmente, la
parte de la personalidad que puede cambiarse; mientras que el temperamento constituye aquellos rasgos
que en la personalidad no pueden ser modificados.
[MJE]
CAPITALISMO. Ya en el siglo XVIII se formulan las primeras teoras capitalistas aplicadas a la posesin de
la tierra. Tales doctrinas se basan en el liberalismo
econmico: el Estado no debe intervenir en el desarrollo econmico y debe dejar, por el contrario, que la
iniciativa privada controle los medios de produccin,
las redes de distribucin y venta y el mercado laboral.
La ley fundamental es la optimizacin del beneficio.
Frente al socialismo que propugna que la produccin
y la distribucin pertenecen a todos (autogestin, nacionalizacin, colectivizacin, democracia industrial,
etc.), el capitalismo eleva la propiedad y la iniciativa
privada a condiciones nicas y exclusivas en los procesos de produccin y distribucin.
El capitalismo, como corriente terica y doctrinal,
inici su consolidacin en el mundo econmico y poltico a partir de la revolucin industrial inglesa (Stuart
Mili, Ricardo, etc.), pues no slo supona la superacin del feudalismo y del absolutismo del Estado sino
ser dueo de la propia fuerza utilizando la libre concurrencia en el mercado y alcanzando a todas las clases sociales.
Marx, aun admitiendo la necesidad histrica del capitalismo, plantea la primera crtica profunda ofreciendo una alternativa: el capitalismo no es ms que una
etapa histrica, l mismo ser vctima de sus contradicciones; la acumulacin de capital conduce al monopolio y al imperialismo, de modo que, al final, el capitalismo caer por la lucha de clases.
Actualmente, exceptuando las visiones extremas
(ultraliberalismo y comunismo), la visin del capitalismo est ms suavizada; los estados siguen teniendo
un papel en la poltica econmica, el capitalismo popular extiende entre los pequeos inversores la propiedad de las empresas, la participacin en el control
por parte de los trabajadores en la empresa aumenta
(cooperativas, sociedades laborales, cogestin, democracia industrial, etc.) de tal forma que tanto desde
el capitalismo como desde el socialismo se llega a
120
CARGA DE LA PRUEBA. Determina el sujeto obligado

a demostrar los hechos que fundamentan su pretensin. Incumbe a quien reclama un derecho o un inters legtimo, mientras que, por el contrario, corresponde probar su inexistencia a quien se opone al
mismo. De ah que, normalmente, la carga de la prueba recaiga en el demandante, que es quien alega la
existencia de una obligacin no satisfecha por el demandado, si bien caben reglas especiales por el juego de las presunciones legales. As, en el mbito laboral, se aligera la carga de la prueba cuando el
demandante aporta indicios acerca de la existencia
de una conducta discriminatoria por razn de sexo
(art. 96 LPL) o de lesin a la libertad sindical u otro
derecho fundamental (arts. 179.2 y 181 LPL), correspondiendo al demandado probar de forma objetiva,
razonable y suficiente las medidas adoptadas y su
proporcionalidad. No se trata propiamente de una inversin de la carga de la prueba, pues el demandante
est obligado a probar indicios, aunque, demostrados
stos, es la otra parte quien debe desarrollar el grueso de la actividad probatoria, llevando al juez al convencimiento de que su actuacin es ajena completamente a cualquier propsito lesivo de un derecho
fundamental (V. adems, PRUEBA).
[GT y YV]
CARGAS SOCIALES. DRAE: Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado
y al uso que de stos se hace. Et.: Del lat. vulgar carneare: cargar (ste, a su vez, del latn clsico carrus:
carro).
CARGOS SINDICALES
CARTA DE DESPIDO
CARREFOURS RURALES.
Cargas sociales son las cantidades destinadas a

cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente,
jubilacin, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el
empresario (en mayor proporcin) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislacin vigente.
Las cargas sociales, por tanto, pueden referirse tanto al propio trabajador como a la empresa, aunque la
acepcin ms generalizada es esta ltima y suponen
una partida importante en el conjunto de los costes
de personal.
Las cargas sociales a cargo del trabajador tienen
que ser siempre abonadas por cuenta del propio trabajador, siendo nulo cualquier pacto en contrario
(art. 26.4. del Estatuto de los Trabajadores).
(V. CENTROS DE INFORMACIN
Y ANIMACIN RURAL.)
CARRERA. Periodo educativo o formativo de larga duracin (entre tres y seis aos) de nivel universitario y
estructurado en ciclos (primer y segundo ciclo). Por
extensin suele aplicarse tambin a otros periodos
formativos universitarios (por ejemplo, la formacin
de tercer ciclo equivalente a doctorado y a la progresiva promocin en el ejercicio profesional en cuyo
caso se habla de carrera profesional, en contraposicin a la carrera acadmico universitaria.
[VM]
CARRERA DE DOBLE TITULACIN. Carrera diseada
para obtener dos ttulos universitarios y poder acceder, as, a ejercicio profesional de dos campos
tradicionalmente diferentes. Suele tratarse de profesiones complementarias cuyos campos se superponen notablemente, por ejemplo, ciencias jurdicas
y ciencias econmicas y empresariales (Derecho y
Economa).
[VM]
BASE DE COTIZACIN | COSTES DE PERSONAL.
[MO]
CARGOS SINDICALES. Trabajadores de una empresa
que ostentan cargo electivo dentro de un sindicato a
nivel provincial, autonmico o estatal (no local), y a
los que la legislacin reconoce algunos derechos especficos (art. 9 LOLS).
Tales derechos son:
a) Disfrute de los permisos no retribuidos que sean
necesarios para el desenvolvimiento de sus funciones sindicales (art. 9.1.a) LOLS);
b) Derecho a pedir la excedencia forzosa, con reserva de su puesto de trabajo y con cmputo a efectos de antigedad del tiempo que permanezca excedente, debiendo reincorporarse en el mes
siguiente a su cese en el cargo (art. 9.1. b) LOLS);
c) Derecho de los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios
colectivos a mantener su condicin de trabajador
de la empresa y disfrutar de cuantos permisos retribuidos sean necesarios para el ejercicio de su
labor, siempre que la empresa est afectada por
la negociacin (art. 9.2 LOLS);
d) Finalmente, y aun cuando no sean trabajadores
de una empresa, se les reconoce el derecho a acceder a ella para asistir a reuniones o participar
en actividades propias de su sindicato, sin afectar al desarrollo normal del proceso productivo
(art. 9.1.c) LOLS).
BIBLIOGRAFA
CARTA DE DESPIDO. Documento a travs del cual se

ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y
en el que han de figurar los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendr efecto; va convenio colectivo
pueden establecerse otras exigencias formales para
el despido (art. 55.1 LET). Jurisprudencialmentese ha
sealado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que
han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean
indispensables para su correcta identificacin y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario;
y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido
comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento
en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido.
Mientras que en el despido disciplinario la ausencia
de carta de despido o su defectuosa formalizacin no
es determinante de la nulidad del mismo sino nicamente de su improcedencia, en el despido por causas
objetivas se convierte en requisito de validez, dejando
sin efectos la extincin.
Cruz Villaln, J. (1985). El reconocimiento legal de la representacin y de la accin sindical en la empresa. En: AA.W.
[GT y YV]
121
BIBLIOGRAFA
Sala Franco, T. (1989). La denominada "carta de despido".
En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
CARTA DE EMPLEOS
CASH-FLOW
CARTILLA DE PRCTICAS. (V. FICHA DE PRCTICAS.)
CARTA DE EMPLEOS. Reparto ordenado y sistemtico

de los empleos tipo o de los empleos objetivo por
sectores, reas de actividad o por puntos o zonas
geogrficas.
[MFR]
CARTWRIGHT, Dorwin. Naci en 1915. Estudi psicologa con Wolfgang Khler en el Swarthmore College. Obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Harvard en 1940 y a continuacin acept una
beca para trabajar con Kurt Lewin en la Universidad
de lowa. En 1942 se uni a Rensis Likert para realizar una investigacin sobre el coste nacional de la
II Guerra Mundial, realizando importantes aportaciones al anlisis del comportamiento econmico desde una perspectiva psicosocial. Despus de la guerra colabor con Lewin en la puesta en marcha del
Research Center for Group Dynamics en el Instituto
de Tecnologa de Massachusetts. En 1947, despus
de la muerte de Lewin, se hizo cargo de la direccin
del centro hasta 1948 en que lo traslad a la Universidad de Michigan, donde pas a formar parte del
recin creado Institute for Social Research. Desde
entonces, Cartwright permaneci en Michigan hasta
su jubilacin.
Cartwright fue una verdadera autoridad de la obra
cientfica de Lewin: public muchos documentos inditos, diversos anlisis sobre la teora de campo lewiniana y realiz numerosas aplicaciones de dicha
teora a otras reas del comportamiento humano y de
la psicologa cientfica: poder social, toma de decisiones, redes sociales, etc. En 1977 recibi el Premio Lewin de la Society of the Psychological Study of Social
Issues.
CARTA SOCIAL EUROPEA. Recopilacin de los derechos sociales fundamentales reconocidos por los pases signatarios de la misma, miembros todos ellos del
Consejo de Europa. Tiene su origen en la llamada Declaracin de Turn (18-X-1961). Espaa aprob y ratific el contenido completo de la Carta el 29 de abril
de 1980 (BOE del 26 de junio). Las alusiones a la formacin profesional se resumen en el compromiso de
establecer las condiciones para hacer efectivos los
derechos o principios siguientes:
a) Derecho a la orientacin profesional.
b) Derecho de formacin profesional, mediante la
oferta a todas las personas de enseanzas tcnicas y profesionales, la promocin del aprendizaje,
la reconversin profesional, etctera.
c) Derecho de las personas fsicas o mentalmente
disminuidas a la formacin profesional y a la readaptacin profesional y social.
[VM]
CARTERA DE COMPETENCIAS. Documento actualizable peridicamente, en el que se identifican las capacidades, competencias y experiencias adquiridas por
un individuo a lo largo de su itinerario educativo, profesional y extraprofesional. La cartera de competencias
hace referencia siempre a un individuo y tiene como
finalidad explicitar y valorar lo adquirido y aprendido.
Es la base fundamental para la elaboracin de un proyecto personalizado de formacin. Suele contener, segn Le Boterf (1991), los siguientes apartados:
1. Un perfil biogrfico (edad, circunstancias familiares, hijos, situacin escolar de los hijos,...)
2. Un perfil de formacin
3. Un perfil de carrera (empleos anteriores, duracin
de la ocupacin por empleo, lneas profesionales seguidas, etc.)
4. Un perfil de competencias
5. Un perfil de personalidad
6. Un perfil de rendimiento (incluyendo diversas valoraciones de los superiores)
7. Aspiraciones profesionales (proyectos de carrera,
dificultades de movilidad, centros de inters,...)
8. Un perfil de aprendizaje (modalidades preferidas,
experiencias positivas y negativas de formacin, ritmos deseables,...)
[MFR]
OBRAS PRINCIPALES
Cartwright, 0. (ed.) (1959). Studies in social power. Ann Arbor, Michigan, University of Michigan Press.
Cartwright, D. y Zander, A. (eds.). (1968). Group dynamics:
research and theory. Nueva York, Harper and Row (traduccin al castellano: Dinmica de grupos. Barcelona,
Herder).
[MFR]
CASA DE OFICIOS. Inspiradas en un planteamiento similar al de las escuelas-taller, en los programas formativos de las casas de oficios se persigue el objetivo
de recuperar las profesiones artesanales u oficios artesanos.
[VM]
CASACIN. (V. RECURSO DE CASACIN.)
CASH-FLOW. Trmino ingls que, generalmente, hace
referencia a los recursos financieros que ha generado
una empresa durante sus operaciones en un ejercicio
econmico. Se reconoce como "caja generada", ya
que refleja la cantidad neta de dinero que ha sido capaz de generar una empresa a partir de sus ventas y
122
CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO
CATEGORAS SOCIALES
otros ingresos. Refleja, en cierto modo, la autofinanciacin de la empresa. Es un indicador que, como
otros, refleja la magnitud de negocio generado por la
empresa y en especial, su grado de liquidez.
[HG]
realizar procesos simples de formacin o adaptacin

(art. 22.3 LET). Dentro de la categora asignada al trabajador, que se define por la negociacin colectiva,
es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestacin laboral que es
objeto del contrato (V., adems, CLASIFICACIN PROFESIONAL).
CATLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO. Inventario de

todos los puestos de trabajo que existen en un momento determinado en una empresa o entidad de
cualquier tipo. Adems de aparecer reflejados todos
los puestos con indicacin de su(s) funcin(es) y una
breve descripcin de las tareas de cada uno, suelen
presentarse agrupados segn diversos criterios: categoras laborales y/o profesionales, centros de trabajo, sectores de actividad, niveles laborales, niveles
retributivos, etc. Es una expresin poco usual y tendente a desaparecer.
[MFR]
BIBLIOGRAFA
Conde Martn de Hijas, V. (1994). Clasificacin profesional,
promocin profesional y econmica y movilidad funcional. En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2.
Jornada laboral, movilidad y modificacin de condiciones
de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CATLOGO DE TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIALES. En la Tabla 3 se relacionan los ttulos universitarios oficiales clasificados por reas de estudio y tipos de enseanza. Despus de cada ttulo se indica
la fecha del Boletn Oficial del Estado en que se publican las Directrices Generales Propias del ttulo que
contienen las materias de obligada inclusin en el
plan de estudios (materias troncales). A continuacin
aparece la fecha del Boletn Oficial del Estado en que
se publica la Orden de acceso a dicho ttulo.
[PR]
CATLOGO DE TTULOS DE FORMACIN PROFESIONAL.
Conjunto de ttulos oficiales a que dan opcin los programas de formacin profesional especfica. Los ttulos se agrupan en familias profesionales. En Espaa
el catlogo de ttulos de formacin profesional est,
en estos momentos, en pleno proceso de renovacin,
amparado en el art. 35 de la LOGSE (Ley Orgnica de
Ordenacin General del Sistema Educativo, 1990).
(V. Tabla 4.)
[PR]
CATEGORA PROFESIONAL. Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido de su prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definicin legal del
concepto, partiendo nuestra legislacin de la sola
identificacin de categoras profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. As, son equivalentes dos categoras
profesionales cuando la aptitud profesional necesaria
para el desempeo de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales
bsicas de la segunda, aun cuando fuera necesario
123
CATEGORAS SOCIALES. Las categoras sociales son

representaciones, almacenadas en la memoria, que
permiten tratar cognitivamente como miembros o
ejemplos de una misma categora conceptual a objetos, acciones y situaciones sociales, los cuales considerados de uno en uno son distintos.
Por ejemplo, la categora conceptual marginado es
la representacin mental inducida a partir del conocimiento sobre personas, que son distintas unas de
otras, pero que comparten una serie de rasgos o caractersticas comunes. La representacin del conocimiento sobre la categora marginado permite reconocer a cualquiera como una persona marginada o no.
Las categoras sociales, como representaciones
mentales relativamente estables y necesarias, desde
una perspectiva cognitiva, cumplen una serie de funciones importantes, tales como generar expectativas,
reconocer la realidad social, efectuar inferencias, recoger el significado de los miembros o ejemplos de
una categora, formar parte de estados cognitivos y
ser la base de pensamientos complejos.
Existen distintos modelos acerca de la estructura
interna de las categoras conceptuales en respuesta
a qu y cmo est representado el conocimiento. La
mayora de ellos pueden agruparse en torno a tres enfoques (Smith y Medin, 1981), clsico, probabilstico
y de ejemplares. El enfoque clsico mantiene que todos los miembros de una categora comparten una
serie de propiedades comunes que son necesarias y
suficientes para ser reconocidos o no como ejemplos
de la misma. El proceso de categorizacin o asignacin de un miembro a una categora es una cuestin
de todo o nada.
Ei enfoque de los ejemplares coincide con el enfoque probabilstico en lo que se refiere al supuesto de
que los miembros de una categora carecen de propiedades definitorias. Pero adems sostiene que to-
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 3
ndice alfabtico de Titulaciones Universitarias Oficiales dividas por reas
HUMANIDADES
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2. ciclo
Licenciado en Bellas Artes
Licenciado en Filologa Alemana
Licenciado en Filologa rabe
Licenciado en Filologa Catalana
Licenciado en Filologa Clsica
Licenciado en Filologa Eslava
Licenciado en Filologa Francesa
Licenciado en Filologa Gallega
Licenciado en Filologa Hebrea
Licenciado en Filologa Hispnica
Licenciado en Filologa Inglesa
Licenciado en Filologa Italiana
Licenciado en Filologa Portuguesa
Licenciado en Filologa Romntica
Licenciado en Filologa Vasca
Licenciado en Filosofa
Licenciado en Geografa
Licenciado en Historia
Licenciado en Historia del Arte
Licenciado en Humanidades
Licenciado en Traduccin e Interpretacin
Ttulo
Acceso
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
27-08-1992
30-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
27-12-1993
27-12-1993
28-09-1991
02-06-1995
27-08-1992
20-11-1990
13-01-1993
27-12-1993
13-01-1993
13-01-1993
26-09-1991
Enseanzas de slo 2. ciclo

Licenciado en Antropologa Social y Cultural
Licenciado en Historia y Ciencias de la Msica
Licenciado en Lingstica
Licenciado en T.a de la Literatura y Lrta. Comparada
CIENCIAS EXPERIMENTALES Y DE LA SALUD

Publicacin en BOE
Licenciado en Biologa
Licenciado en Ciencias Ambientales
Licenciado en Ciencias del Mar
Licenciado en Farmacia
Licenciado en Fsica
Licenciado en Geologa
Licenciado en Matemticas
Licenciado en Medicina
Licenciado en Odontologa
Licenciado en Qumica
Licenciado en Veterinaria
Licenciado en Enologa
124
Ttulo
Acceso
26-03-1991
29-11-1994
28-09-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
08-05-1992
30-09-1991
27-08-1996
28-09-1995
27-12-1993
27-12-1993
27-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
08-02-1997
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 3. (Continuacin)
Enseanzas de l.cr ciclo
20-11-1990
28-12-1990
16-01-1991
20-11-1990
20-11-1990
10-10-1991
26-10-1991
20-11-1990
27-06-1988
20-11-1990
Diplomado en Enfermera
Diplomado en Estadstica
Diplomado en Fisioterapia
Diplomado en Logopedia
Diplomado en ptica y Optometra
Diplomado en Podologa
Diplomado en Terapia Ocupacional
Enseanzas de slo 2." ciclo

28-09-1991
Licenciado en Bioqumica
Licenciado en Ciencia y Tecnologa de los Alimentos
Licenciado en Ciencias y Tcnicas Estadsticas
CIENCIAS SOCIALES Y JURDICAS
20-11-1990
06-12-1994
08-12-1994
13-01-1993
26-09-1991
01-06-1994
28-09-1995
Publicacin en BOE
Licenciado en Administracin y Direccin de Empresas
Licenciado en Ciencias de la Actividad Fsica y del Deporte
Licenciado en Ciencias Polticas y de la Administracin
Licenciado en Comunicacin Audiovisual
Licenciado en Derecho
Licenciado en Economa
Licenciado en Pedagoga
Licenciado en Periodismo
Licenciado en Publicidad y Relaciones Pblicas
Licenciado en Sociologa
Ttulo
Acceso
20-11-1990
20-10-1993
20-11-1990
10-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
27-08-1992
10-10-1991
20-11-1990
30-09-1991
20-11-1990
26-09-1991
27-12-1993
19-10-1994
27-12-1993
12-06-1992
27-12-1993
27-12-1993
12-06-1992
12-06-1992
28-12-1993
Enseanzas de l.er ciclo

10-10-1991
20-11-1990
26-03-1991
10-10-1991
26-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
27-06-1991
Pendiente
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
Diplomado en Biblioteconoma y Documentacin

Diplomado en Ciencias Empresariales
Diplomado en Educacin Social
Diplomado en Gestin y Administracin Pblica
Diplomado en Relaciones Laborales
Diplomado en Trabajo Social
Diplomado en Turismo
Maestro-Especialidad de Audicin y Lenguaje
Maestro-Especialidad de Educacin Especial
Maestro-Especialidad de Educacin Especial
125
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Maestro-Especialidad de Educacin Fsica
Maestro-Especialidad de Educacin Infantil
Maestro-Especialidad de Educacin Musical
Maestro-Especialidad de Educacin Primaria
Maestro-Especialidad de Lengua Extranjera
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
Licenciado en Ciencias Actuariales y Financieras

Licenciado en Documentacin
22-12-1992
27-08-1992
Licenciado en Investigacin y Tcnicas de Mercado

Licenciado en Psicopedagoga
20-11-1990
27-08-1992
01-06-1994
05-08-1993
26-09-1991
01-06-1994
13-01-1993
Enseanzas de slo 2." ciclo
ENSEANZAS TCNICAS
Publicacin en BOE
er
Enseanzas de l. y 2. ciclo
Ttulo
Acceso
Arquitecto
Ingeniero Aeronutico
Ingeniero Agrnomo
Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos
Ingeniero de Minas
Ingeniero de Montes
Ingeniero de Telecomunicacin
05-02-1994
10-10-1991
20-11-1990
10-10-1991
10-10-1991
20-11-1990
10-10-1991
Ingeniero de Informtica
Ingeniero Industrial
Ingeniero Naval y Ocenico
Ingeniero Qumico
20-11-1990
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
17-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
29-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
26-09-1991
17-10-1991
27-12-1993
27-12-1993
27-12-1993
Enseanzas de l.er ciclo

Arquitecto Tcnico
Diplomado en Mquinas Navales
Diplomado en Navegacin Martima
Diplomado en Radioelectrnica Naval
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeromotores
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeronavegacin
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeronaves
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeropuertos
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Equipos
y Materiales Aeroespaciales
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Explotaciones
Agropecuarias
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Hortofruticultura
y Jardinera
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Industrias Agrarias
y Alimentarias
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Mecanizacin
y Construcciones Rurales
Ingeniero Tcnico en Diseo Industrial
Ingeniero Tcnico Forestal, especialidad en Explotaciones Forestales
126
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Ingeniero Tcnico Forestal, especialidad en Industrias Forestales
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Electricidad
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Electrnica Industrial
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Mecnica
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Qumica Industrial
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad Textil
Ingeniero Tcnico en Informtica de Gestin
Ingeniero Tcnico en Informtica de Sistemas
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Explotacin de Minas
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Instalaciones
Electromecnicas Mineras
20-11-1990
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
20-11-1990
20-11-1990
11-10-1991
11-10-1991
ENSEANZAS TCNICAS
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2." ciclo
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Mineralurgia
y Metalurgia
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Recursos Energticos,
Combustibles y Explosivos
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Sondeos y Prospecciones
Mineras
Ingeniero Tcnico Naval, especialidad en Estructuras Marinas
Ingeniero Tcnico Naval, especialidad en Propulsin y Servicios
del Buque
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Construcciones
Civiles
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Hidrologa
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Transportes y
Servicios Urbanos
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sistemas
Electrnicos
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sistemas
de Telecomunicacin
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sonido
e Imagen
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Telemtica
Ingeniero Tcnico en Topografa
Ttulo
Acceso
11-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
27-08-1992
27-08-1992
11-10-1991
11-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
Ingeniero de Materiales
Ingeniero de Organizacin Industrial
06-09-1994
22-12-1992
Ingeniero en Automtica y Electrnica Industrial
22-12-1992
Ingeniero en Electrnica
Ingeniero en Geodesia y Cartografa
10-10-1991
27-08-1992
Licenciado en Maquinas Navales

Licenciado en Nutica y Transporte Martimo
Licenciado en Radioelectrnica Naval
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
28-09-1995
28-09-1995
27-12-1993
31-08-1996
13-01-1993
31-07-1996
27-12-1993
13-01-1993
27-12-1993
13-01-1993
13-01-1993
Enseanzas de slo 2. ciclo
127
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 4
MINISTERIO DE EDUCACIN Y CIENCIA. DIRECCIN GENERAL DE CENTROS ESCOLARES
(Ciclos Formativos)
Listados por familias profesionales
Familia profesional: "ACTIVIDADES FSICAS Y DEPORTIVAS"
Denominacin
Nivel/Grado
Animacin de actividades fsicas y deportivas

Conduccin de actividades fisico-deportivas en el medio natural
Superior
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
Familia profesional: "ACTIVIDADES MARTIMO PESQUERAS"

Denominacin
Nivel/Grado
Buceo a media profundidad

Navegacin, pesca y transporte martimo
Operacin, control y mantenimiento de mquinas e instalaciones de buque
Operaciones de cultivo acucola
Pesca y transporte martimo
Produccin acucola
Supervisin y control de mquinas de instalaciones del buque
Medio
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1400
2000
2000
1700
2000
2000
2000
Familia profesional: "ADMINISTRACIN"

Denominacin
Nivel/Grado
Administracin y finanzas
Gestin administrativa
Secretariado
Superior
Medio
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1300
1300
Familia profesional: "ARTES GRFICAS"

Denominacin
Nivel/Grado
Diseo y produccin editorial

Encuademacin y manipulados de papel y cartn
Impresin en artes grficas
Preimpresin en artes grficas
Produccin e industrias de artes grficas
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
2000
2000
Familia profesional: "COMERCIO Y MARKETING"

Denominacin
Nivel/Grado
Comercio
Comercio Internacional
Gestin comercial y marketing
Gestin del transporte
Servicios al consumidor
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1400
2000
1400
2000
1400
Familia profesional: "COMUNICACIN, IMAGEN Y SONIDO"

Denominacin
Nivel/Grado
Imagen
Laboratorio de imagen
Produccin de audiovisuales, radio y espectculos
Realizacin de audiovisuales y espectculos
Sonido
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
128
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
2000
2000
2000
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Familia profesional: "EDIFICACIN Y OBRA CIVIL"
Denominacin
Nivel/Grado
Acabados de construccin
Desarrollo y aplicacin de proyectos de construccin
Levantamientos y desarrollos urbansticos
Obras de albailera
Obras de hormign
Operacin y mantenimiento de maquinarias de construccin
Realizacin y planes de obra
Medio
Superior
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
2000
2000
2000
2000
1700
Familia profesional: "ELECTRICIDAD Y ELECTRNICA"

Denominacin
Nivel/Grado
Desarrollo de productos electrnicos

Equipos e instalaciones electrnicas
Equipos electrnicos de consumo
Instalaciones electrotcnicas
Sistemas de regulacin y control automticos
Sistemas de telecomunicacin e informticos
Superior
Medio
Medio
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
2000
2000
2000
2000
Familia profesional: "FABRICACINMECNICA"

Denominacin
Nivel/Grado
Construcciones metlicas
Desarrollo de proyectos mecnicos
Fundicin
Mecanizado
Produccin por fundicin y pulvimetalurgia
Produccin por mecanizado
Soldadura y calderera
Tratamientos superficiales y trmicos
Superior
Superior
Medio
Medio
Superior
Superior
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
1400
2000
2000
2000
2000
1400
Familia profesional: "HOSTELERA Y TURISMO"

Denominacin
Nivel/Grado
Agencias de viajes
Alojamiento
Informacin y comercializacin tursticas
Pastelera y Panadera
Restauracin
Servicios de restaurante y bar
Tcnico en cocina
Superior
Superior
Superior
Medio
Superior
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
1400
1400
2000
1400
2000
Familia profesional: "IMAGEN PERSONAL"

Denominacin
Nivel/Grado
Asesora de imagen personal

Caracterizacin
Esttica
Esttica personal decorativa
Peluquera
Superior
Medio
Superior
Medio
Medio
129
Duracin/ciclo
(horas)
1700
2000
2000
1400
2000
CATEGORAS SOCIALES
CATLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO
Familia profesional: "INDUSTRIAS AUMENTARAS"
Denominacin
Nivel/Grado
Conservera vegetal, crnica y de pescado

Elaboracin de productos lcteos
Industria alimentaria
Matadero y carnicera-charcutera
Panificacin y repostera
Tcnico en elaboracin de aceites y jugos
Tcnico en elaboracin de vinos y otras bebidas
Tcnico en molinera e industrias cerealistas
Medio
Medio
Superior
Medio
Medio
Medio
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
2000
1400
1400
1400
1400
1400
Familia profesional: "INFORMTICA"

Denominacin
Nivel/Grado
Administracin de sistemas informticos

Desarrollo de aplicaciones informticas
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
Familia profesional: "MADERA Y MUEBLE"

Denominacin
Nivel/Grado
Desarrollo de productos en carpintera y muebles

Fabricacin a medida e instalacin de carpintera y mueble
Fabricacin industrial de carpintera y mueble
Produccin de madera y mueble
Transformacin de madera y corcho
Superior
Medio
Medio
Superior
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
1400
2000
1300
Familia profesional: "MANTENIMIENTO DE VEHCULOS AUTOPROPULSADOS "

Denominacin
Nivel/Grado
Electromecnica de vehculos
Automocin
Carrocera
Mantenimiento aeromecnico
Mantenimiento de avionica
Medio
Superior
Medio
Superior
Superior
Duracin/ciclo I
horas)
2000
2000
2000
2000
2000
Familia profesional: "MANTENIMIENTO Y SERVICIO A LA PRODUCCIN"

Denominacin
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
Medio
Superior
Medio
Superior
2000
2000
2000
2000
Medio
2000
Nivel/Grado
Desarrollo de proyectos de instalacin de fluidos, trmicas v de manutencin

Instalacin y mantenimiento electromecnico de maquinaria y conduccin de
lneas
Mantenimiento de equipo industrial
Mantenimiento ferroviario
Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso
Montaje y mantenimiento de instalaciones de fro, climatizacin y produccin
de calor
Familia profesional: "QUMICA"

Denominacin
Nivel/Grado
Superior
Superior
Superior
Superior
Anlisis y control
Fabricacin de productos farmacuticos y afines
Industrias de proceso de pasta y papel
Industrias de proceso qumico
130
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
1400
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Familia profesional: "QUMICA" (continuacin)
Denominacin
Nivel/Grado
Laboratorio
Operaciones de fabricacin de productos farmacuticos
Operaciones de proceso de pasta y papel
Operaciones de proceso de planta qumica
Plsticos y caucho
Qumica ambiental
Medio
Medio
Medio
Medio
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1300
1400
1400
1400
1400
1400
Familia profesional: "SANIDAD"

Denominacin
Nivel/Grado
Anatoma patolgica
Cuidados auxiliares de enfermera
Diettica
Documentacin sanitaria
Farmacia
Higiene bucodental
Imagen para el diagnstico
Laboratorio de diagnstico clnico
Ortoprotsica
Prtesis dentales
Radioterapia
Salud ambiental
Superior
Medio
Superior
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
2000
1400
1300
1400
2000
2000
200
2000
1700
2000
Familia profesional: "SERVICIO SOCIOCULTURALY A LA COMUNIDAD"

Denominacin
Nivel/Grado
Animacin sociocultural
Educacin infantil
Integracin social
Interpretacin de la lengua de signos
Superior
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1700
2000
1700
2000
Familia profesional: "TEXTIL, CONFECCIN Y PIEL"

Denominacin
Nivel/Grado
Calzado y Marroquinera
Confeccin
Curtidos
Operaciones de ennoblecimiento textil
Patronaje
Proceso de confeccin industrial
Procesos de ennoblecimiento textil
Procesos textiles de hilatura y tejedura de calada
Produccin de tejedura de punto
Produccin de hilatura y tejedura de calada
Produccin de tejidos de punto
Medio
Medio
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
Familia profesional: "VIDRIO Y CERMICA"

Denominacin
Nivel/Grado
Desarrollo y fabricacin de productos cermicos

Fabricacin y transformacin de productos de vidrio
Operaciones de fabricacin de productos cermicos
Operaciones de fabricacin de vidrio y transformados
Superior
Superior
Medio
Medio
131
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
1400
CATEGORIZACIN
CATTELL, James McKeen
dos y cada uno de los ejemplos conocidos de una

categora estn representados en la memoria de forma individual. La asignacin de un nuevo ejemplo o
miembro a la categora depende de la semejanza del
mismo con uno o varios miembros de la categora
conceptual.
Adems de los supuestos acerca de la estructura
interna, se piensa que las categoras estn organizadas en una estructura jerrquica, con diferentes niveles de inclusin. De tal modo que la categorizacin puede producirse en diferentes niveles.
As, bajo la categora general de "fruta" se pueden
incluir manzanas, naranjas, pltanos, uvas, etctera.
Bajo cada uno de estas subcategoras pueden encontrarse otras categoras subordinadas, tales como
golden, reinetas, verde doncella, etc. Cada uno de los
niveles de categorizacin es til para diferentes objetivos (Rosch et al., 1976). Las categoras de nivel intermedio suelen utilizarse ms frecuentemente que
las categoras genricas y que las categoras especficas. Adems las categoras de nivel intermedio o
"nivel bsico" tienen ms caractersticas asociadas,
son ms fciles de distinguir de otras categoras y estn involucradas en conductas cotidianas estereotipadas.
COGNICIN SOCIAL | ESQUEMAS SOCIALES | PROTOTIPOS
| EJEMPLARES.
BIBLIOGRAFA
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicolgicos. Barcelona, Herder.

Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGrawHill.
Rosch, E.; Mervis, C.B.; Gray, W.D.; Johnson, D.M. y Boyes-Broem, P. (1976). Basic objects in natural categories.
Cognitive Psychology, 8, pp. 382-439.
Smith, E.E. y Medin, D.L. (1981). Categories and concepts.
Cambridge: Mass, Harvard University Press.
[BS]
CATEGORIZACIN. Proceso cognitivo mediante el cual
se agrupa un conjunto de objetos por las caractersticas que tienen en comn. Se asocia con la tendencia a enfatizar las similitudes dentro de las categoras
y a exagerar las diferencias entre ellas. Simplifica la
percepcin de los estmulos tanto del mundo fsico
como del social y facilita la organizacin subjetiva de
esas percepciones. Los estudios sobre categorizacin se enmarcan dentro de la teora psicolgica de
la "identidad social" (Tajfel, 1981; Turner y Giles,
1981).
132
BIBLIOGRAFA
Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: studies in social psychology. Cambridge, Cambridge University Press.
Turner, J.C. y Giles, H. (eds.). (1981). Intergroup behavior.
Oxford, Basil Blackwell.
[IA]
Categorizacin social. En el caso de las relaciones
entre grupos, proceso que permite comparar las caractersticas de stos y discriminar entre ellos (exogrupo y endogrupo). La discriminacin suele favorecer al propio grupo (endogrupo) por el mero hecho de
pertenecer a l. Este favoritismo tiene como funcin
psicolgica garantizar al individuo una identidad social positiva.
[IA]
CATTELL, James McKeen. Naci en 1860 y falleci en
1944. Psiclogo norteamericano, fundador, junto con
otros, de la American Psychological Association.
Su padre fue presidente del Lafayette College, donde se gradu en 1880. Al concluir sus estudios universitarios, se especializ en Filosofa y Psicologa.
Tuvo la fortuna de estudiar en Gotinga y Leipzig, primero con Lotze y despus con Wundt, desarrollando
junto a ste, durante tres aos, numerosos aparatos
de medicin para el laboratorio. Consideraba que la
Psicologa deba ser una ciencia que compitiese tanto
en utilidad como en resultados fiables con otras ciencias. A esto contribuy en gran medida toda su experiencia y conocimientos, consiguiendo la separacin, gracias a una aplicacin rigurosa del mtodo
cientfico, de la Filosofa y otras ciencias afines.
Posteriormente fue a trabajar con Sir Francis Galton
a Inglaterra quien lo introdujo en el estudio de las diferencias individuales, la posibilidad de medir las aptitudes y las capacidades de las personas, desarrollando posteriormente toda una serie de tests para
contrastar estos datos. Utiliz los nuevos mtodos
estadsticos aplicados en sus investigaciones sobre la
influencia del medio y de la herencia en los seres vivos. Galton ejerci una poderosa influencia sobre l,
sobre todo en la polmica sobre influencia herencia/
ambiente, llegando a ser un defensor de las ciencias
de la conducta.
En 1888 empez a trabajar en la Universidad de
Pennsylvania, ideando tests mentales para estudiantes de enseanzas medias. Pas a la Universidad de
Columbia en 1891, aplicando por primera vez estos
tests. Uno de sus alumnos fue Thomdike, que participara en lo que se llam el movimiento de los tests,
desarrollando nuevos mtodos estadsticos y psicofsicos. Se centraba siempre en observaciones obje-
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
tivas, con el fin de convertir la Psicologa en una ciencia equiparable a las ciencias fsicas.
Tuvo una gran participacin en la vida acadmica,
siendo decano de varias facultades, entre ellas, Antropologa, Filosofa y Psicologa, abandonando Columbia en 1917.
De su actividad surgieron numerosas revistas para
difundir las experiencias y teoras desarrolladas en diferentes mbitos de las ciencias. Entre ellas cabe
destacar por tu trascendencia y contribucin The
Psychological Review.
Apoy a numerosas personas en sus investigaciones en todos los mbitos: educacin, filosofa, asuntos pblicos, psicologa de la publicidad y de la promocin de ventas e, incluso, la psicologa terica,
donde tuvo grandes alumnos. Tambin trat de conseguir que hubiera un desarrollo de la psicologa aplicada. En este sentido fund en 1921 la Psychological
Corporation, cuyo objetivo era difundir los avances de
la psicologa en el mundo industrial. Tambin desarroll nuevos mtodos para la enseanza y el aprendizaje de la lectura y de la escritura.
Fue durante sus ltimos aos muy crtico con los
mtodos pedaggicos empleados en las universidades as como la sumisin tanto de profesores y alumnos a las prcticas impuestas por la burocracia universitaria. Se mostr tan crtico, que fue apartado de
la misma.
A pesar de ello, recibi numerosos honores en vida
y el reconocimiento a su contribucin al desarrollo de
la ciencia psicolgica. Uno de ellos fue el ser el primer
psiclogo que sali elegido acadmico de la National
Academic of Sciences.
Al fallecer, sus alumnos y colegas publicaron en
1947 dos volmenes que renen sus aportaciones, titulados James McKeen Cattell, Man of Science.
tiva es instrumento adecuado para la especificacin

de dichas causas. Legalmente se contemplan las siguientes:
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo. La ley no seala cuntas
han de ser, por lo que ser normalmente el convenio colectivo el instrumento que concrete esta
causa; las faltas han de ser reiteradas, incluyndose tanto el ausentarse toda la jornada como
parte de ella, as como el llegar tarde o salir antes
de la terminacin de la jornada (V. AUSENCIAS);
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Remite
al incumplimiento de las rdenes dadas por el empresario en el ejercicio legtimo de su poder de direccin, quedando fuera de esta causa el incumplimiento sobre rdenes ajenas a la relacin
laboral o que afectan a la vida privada sin conexin alguna con la prestacin de trabajo;
c) Ofensas verbales o fsicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Su finalidad es
procurar el mantenimiento de la convivencia en la
empresa, si bien, en el caso de los representantes
de los trabajadores, debe modularse en atencin
al ejercicio por parte de stos de su libertad de
expresin, como manifestacin de sus funciones
representativas. En todo caso, la causa ha de
interpretarse en relacin estrecha con las circunstancias del caso, que pueden excluir, atenuar o agravar la responsabilidad;
d) Transgresin de la buena fe contractual y el abuso
de confianza en el desempeo del trabajo. Cajn
de sastre que incluye cuantos comportamientos
se deben a negligencia o imprudencia en el desempeo de la actividad laboral, y ya causen o no
daos efectivos; un supuesto especfico de esta
causa es la prestacin de trabajo por parte del trabajador en situacin de incapacidad temporal, as
como la vulneracin de los deberes que derivan de
la buena fe en el mbito laboral (V. BUENA FE);
e) Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Ha de ser imputable al trabajador y permanente en el tiempo,
de modo que una disminucin espordica del rendimiento no justifica el despido; su modulacin requiere un elemento de referencia, que ser el rendimiento pactado en convenio colectivo o en
contrato o, de no existir ste, el rendimiento que
normalmente obtienen los trabajadores de su misma categora o con funciones similares;
f) Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten
negativamente en el trabajo. No es causa de des-
OBRAS PRINCIPALES
Cattell, J.M. (1913). University control. Nueva York, Arno
Press.
Cattell, J.M. (1947). James McKeen Cattell, 1888-1947; man
of science. Dir. ed. Roffenberger, A.T. Lancaster (Pa),
Science Press.
Cattell, J.M. (1981). An education n psychology: James
McKeen Cattell's Journal and letters from Germany and
England. Cambridge (Mass.), MIT Press.
[HT]
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO. Incumplimientos contractuales graves y culpables, que permiten al
empresario extinguir el contrato. Vienen determinadas
legalmente y no caben otras distintas, si bien algunas
tienen una formulacin tan amplia que son susceptibles de acoger muy diversos comportamientos
(art. 54.1 y 2 LET). No obstante, la negociacin colec133
CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CDULA DE INVERSIONES
pido la embriaguez o toxicomana meramente espordicas, aunque en algunas actividades la no

habitualidad tambin justifica el despido (por
ejemplo, conductores), y que no afectan al rendimiento del trabajador o a la convivencia en la empresa;
g) Participacin activa en huelga ilegal. Causa no
prevista especficamente en la ley, pero aplicada
por la jurisprudencia; por participacin activa hay
que entender la instigacin, promocin o iniciacin
de la huelga con comportamientos especialmente
cualificados.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1989). Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Presupuestos justificativos de la extincin del contrato (V. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO).
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Rodrguez de la Borbolla, J. (1994). De la rigidez al equilibrio
flexible. El concepto de causas econmicas y tecnolgicas y su evolucin legal. Madrid, CES.
[GT y YV]
CAZATALENTOS. Persona dedicada a buscar individuos idneos, normalmente de elevado nivel profesional y/o acadmico-cientfico, para ser contratados
por entidades necesitadas de ellos (V. BSQUEDA PERSONALIZADA).
[VM]
CBT.
(V. COMPUTER BASIC TRAINING.)
CCI. Esta denominacin abreviada ha sido acuada en

la terminologa europea al coincidir su equivalencia en
varios idiomas. Tambin se utiliza para designar a la
Cmara de Comercio Internacional (V. CMARA/S DE
COMERCIO E INDUSTRIA).
[VM]
CCIN.
(V. CMARA/S DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGA-
CIN.)
CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O

DE PRODUCCIN. Razones que justifican la adopcin de diversas decisiones empresariales cuya acreditacin determinar el carcter justificado o no de
aqullas. Dicha causalidad es idntica en los supuestos de movilidad geogrfica, modificacin sustancial
de condiciones de trabajo, suspensin del contrato
del art. 47 LET y despido colectivo, lo que conecta
inevitablemente todas esas figuras, si bien los efectos
que deben determinar en cada caso son muy diferentes en base a la diversa gravedad y onerosidad que
para los trabajadores suponen esas diferentes medidas. En todo caso, la adopcin de cualquier decisin
fundada en razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin debe generar efectos positivos
y no neutros sobre la marcha de la empresa y del empleo. No resulta sencillo trazar una lnea divisoria entre los cuatro conceptos de una misma causalidad,
dado que se trata de conceptos abiertos e indeterminados y que todos tienen su traduccin ms o menos inmediata en trminos econmicos. No obstante,
en un intento de aproximacin, la causa econmica
alude a la cuenta de resultados, a prdidas y ganancias; la causa tcnica tiene que ver con la introduccin de procesos o cambios tecnolgicos; la causa
organizativa implica cambios organizacionales o de
sistema de trabajo y, finalmente, las causas de produccin aluden a cambios que conectan con la demanda en el mercado o con la marcha de la produccin de la empresa.
134
CCOO.
CDE.
CE.
(V. COMISIONES OBRERAS.)

(V. CENTROS DE DOCUMENTACIN EUROPEA.)
(V. COMUNIDAD EUROPEA.)
CECA.
(V. COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBN Y DEL ACE-
RO.)
CECO.
(V. CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES.)
CEDEFOP.
(V. CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE
LA FORMACIN PROFESIONAL, UNIN EUROPEA: AYUDAS,

CEDENTE. Asignante, cesionista. Persona que transfiere un efecto a otra, ya sea un derecho, una accin
o ttulo o un bien. Es muy comn reconocer este trmino en pases de habla inglesa como assignor.
[HG]
CDULA DE INVERSIONES. Certificado que sirve de
resguardo a la operacin de inversin realizada. En
especial, este trmino se refiere a la "deuda del Estado emitida con el objeto de obtener recursos privados que posteriormente son pasados a la banca
oficial. Constituye una parte importante de la deuda
pblica" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos. Barcelona, Editorial Empresarial.
[HG]
CEE
CENTRALIZAR
CEE.
CEE.
(V. COMUNIDAD ECONMICA EUROPEA.)

(V. CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO.)
CEEA.
(V. COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGA ATMICA.)
CEEI.
(V. CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIN.)
CEF.
(V. CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS,)
CEFE.
CEL.
(V. CENTRO DE FORMACIN EUROPEA)

(V. CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA.)
CENAM.
(V. CENTRO NACIONAL DE EDUCACIN AMBIENTAL.)
CENSO DE EMPRESAS. Relacin de empresas cuya

elaboracin, actualizacin y publicacin es competencia del Instituto Nacional de Estadstica, conforme
a las directrices dadas por el Ministerio de Trabajo y
a
Seguridad Social (Disposicin Final 3. LET).
[GT y YV]
CENSO ELECTORAL. Relacin de personas que tienen
derecho a participar activamente, a travs del voto,
en un proceso electoral, si renen los requisitos legalmente previstos a tal fin. En materia de elecciones
a rganos de representacin de los trabajadores, delegados de personal y miembros de comits de empresa, dicho censo se elabora a partir del censo laboral que ha de remitir el empresario a la mesa
electoral, y en el que se incluyen todos los trabajadores de la empresa, con indicacin de aquellos que
renen los requisitos de edad y antigedad previstos
legalmente (V. ELEGIBLES). En el caso de empresas o
centros de trabajo que cuenten con 50 ms trabajadores, en el censo laboral ha de hacerse constar el
nombre, dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento,
documento nacional de identidad, categora o grupo
profesional y antigedad en la empresa de todos los
trabajadores, distribuidos en los respectivos colegios
electorales, conforme al modelo oficial previsto reglamentariamente. Adems, la empresa ha de incluir en
el censo laboral el listado de los trabajadores contratados por trmino de hasta un ao, haciendo constar
la duracin del contrato y el nmero de das trabajados hasta el momento de la convocatoria de las elecciones, ya que de este dato depende el nmero de
representantes a elegir. La mesa electoral ha de hacer
pblico dicho censo laboral, indicando quines tienen
la condicin de electores y elegibles, siendo considerado como lista de electores a efectos de votacin
(arts. 71.1 y 74.2 LET y 6 RE).
[GT y YV]
CENSOR JURADO DE CUENTAS. Experto contable,

perito, profesional diplomado en Contabilidad. Se dedican, en especial, al examen pormenorizado de
cuentas en las empresas que solicitan su servicio
como experto, lo que les habilita para realizar auditoras externas.
[HG]
CENSURA DE CUENTAS. Control realizado por expertos profesionales con el objetivo de formular una opinin en relacin a la calidad de la informacin contable de la que disponen. Podrn argumentar sobre la
misma e incluso brindar recomendaciones muy precisas que resulten de inters y aporten informacin
valiosa a los interesados, afectados de forma directa.
[HG]
CENTIL. Puntuacin que se define por superar un determinado porcentaje de las observaciones o de la
distribucin. Suele representarse por Ck, donde k es
el porcentaje indicado. As, C35=120 indica que la
puntuacin 120 deja debajo de s al 35 por 100 de las
observaciones y, por tanto, es superada por el otro
65 por 100 (tambin se llama percentil, Pk).
[JB]
CENTRALIDAD. La centralidad es un indicador que refleja el grado de importancia que tiene un determinado componente de la organizacin, para el desarrollo de su actividad principal. Dicho componente
puede ser una sola persona o un grupo. Normalmente, se entiende que ese determinado componente es
un departamento (Daft, 1995), pero ello no significa
que no podamos hablar de un directivo o un tcnico
o un grupo no identificable directamente con un departamento dentro de la organizacin.
A su vez, la centralidad est asociada con el poder,
en tanto es un fiel reflejo de la contribucin realizada
y su impacto para la consecucin de objetivos de la
organizacin.
BIBLIOGRAFA
Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. (5th ed.)
St. Paul (MN), West Publishing Company.
Centralidad (falacia de). (V. FALACIA DE CENTRALIDAD.)

CENTRALIZACIN. (V. DISEO DE ORGANIZACIONES.)
CENTRALIZAR. Accin y efecto de concentrar en un
mismo punto, persona o grupo de personas la direccin y toma de decisiones de la organizacin o departamento (V. DISEO DE ORGANIZACIONES).
[JGD y CLL]
135
CENTRO CE-JAPN PARA LA COOPERACIN INDUSTRIAL
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIN...
CENTRO CE-JAPN PARA LA COOPERACIN INDUSTRIAL. Es una iniciativa conjunta de la Comunidad

Europea y Japn, que surgi en 1987 y confirmada
por la Decisin del Consejo de mayo de 1992. Su objetivo es contribuir a la cooperacin industrial entre la
Comunidad Europea y Japn, fundamentalmente mediante estancias en empresas integradas en cursos
de formacin dirigidos a profesionales. Estos cursos
se integran en un programa de formacin de recursos
humanos, conocido bajo la sigla HRTP (Human Resources Training Programme) y cubren aspectos de
gestin (reas de personal, comercial-administrativa,
de financiacin, etc.) o tcnicos (ingeniera, produccin, control de calidad, I+D, robtica, etc).
[VM]
CENTRO COLABORADOR. Establecimiento o centro
formativo homologado por el INEM o por la autoridad
competente, en su caso, para desarrollar especialidades formativas en el marco del Plan FIP. La homologacin implica el cumplimiento de una serie de
requisitos explicitados en el art. 10 del RD 631/1993
y en la OM de 13 de abril de 1994.
[VM]
didos los costes, no existiendo valoracin de los productos o servicios. Es decir, no tiene ingresos, por lo
que carece de beneficios. Desde el punto de vista del
control, los centros de costes son centros de responsabilidad en los que est al frente un responsable que
evaluar los niveles de actuacin del factor humano
de la empresa.
[HG]
CENTRO DE EDUCACIN ESPECIAL. Centro docente
para discapacitados. En Espaa, estos centros son
escasos y slo acogen a estudiantes discapacitados
con graves carencias. Existe una poltica de integracin, consistente en que el mayor nmero posible de
estos alumnos (con los apoyos fsicos y didcticos
necesarios) realicen sus estudios en centros ordinarios (LOGSE, art. 37).
[VM]
CENTRO DE EDUCACIN SECUNDARIA. Centro docente donde se imparte enseanza secundaria obligatoria, bachillerato o formacin profesional reglada.
[VM]
CENTRO DE EDUCACIN SUPERIOR. Suele entenderse como tal cualquier centro docente de carcter universitario, incluyendo universidades, facultades universitarias, institutos universitarios, departamentos
universitarios y centros universitarios.
[VM]
CENTRO DE COOPERACIN EMPRESARIAL (BRE).

Centro de la Comunidad Europea cuyo objetivo es fomentar la cooperacin entre empresas. El BRE acta
de forma descentralizada, por medio de una red de
corresponsales establecidos en los estados miembros de la comunidad y en numerosos terceros pases. Su funcionamiento es sencillo y se basa en el intercambio de documentos entre las PYME, el
corresponsal y la unidad central del BRE:
1. La unidad central del BRE.
2. La PYME, cualquiera que sea el lugar en que tenga
su sede.
3. El corresponsal, que acta localmente como representante de la red y cuyas tareas principales son:
Ayudar por medio del servicio del BRE a las empresas de su regin que buscan un socio a escala
transregional o transnacional.
Difundir en su regin las solicitudes de cooperacin procedentes de empresas de otros pases y favorecer los contactos.
Apoyar y asesorar a los empresarios, siempre que
sea posible, durante la fase de negociacin de los
acuerdos de cooperacin derivados del contacto
efectuado anteriormente.
[PR]
CENTRO DE COSTES. Es una unidad organizativa de la
empresa en la que slo son presupuestados y me-
CENTRO DE ENSEANZA DEL PROFESORADO (CEP).

Centro de educacin especializada en la formacin
de profesores, a travs de cursos y seminarios, generalmente de corta duracin, que suelen impartirse
durante los periodos de vacaciones.
[VM]
CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES (CECO). Centro
de formacin superior, creado en 1974 a iniciativa del
Ministerio de Comercio e Industria de Espaa y la CCI
de Madrid con el objetivo de fomentar el desarrollo
profesional y gerencial en el campo comercial, tanto
en el sector privado como en el pblico. Desarrrolla
numerosos cursos y actividades, incluso un programa
de preparacin y formacin de funcionarios.
[VM]
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS (CEPADE). Centro de Estudios
de Posgrado de Administracin de Empresas dependiente de la Fundacin General de la Universidad Politcnica de Madrid. Desarrolla un conjunto de programas de especializacin y masters orientados a
136
CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS
CENTRO DE FORMACIN DE UNA EMPRESA O CORPORACIN
profundizar en los diferentes aspectos que conciernen a la gestin de organizaciones.

El objetivo del CEPADE es lograr una plena cooperacin entre la comunidad acadmica y la empresa
que fructifique en una relacin ptima entre investigacin, innovacin empresarial y formacin.
La oferta acadmica del CEPADE est compuesta
por cursos cuatrimestrales (de cuatro crditos) y cursos anuales (de ocho crditos), agrupados en diferentes programas de especializacin. El alumno puede
acceder a diferentes ttulos acreditativos: diploma de
especialista o diploma de rea, o bien diploma master
o diploma ejecutivo, segn el nmero de crditos que
curse.
Los programas de Administracin que actualmente
ofrece el CEPADE abordan las siguientes materias:
Administracin de Empresas, Contabilidad y Finanzas, Gestin de la Produccin, Calidad y Tecnologa;
Organizacin y Polticas de la UE, Comercio Exterior
y Marketing Internacional, Gestin de los Sistemas y
Gestin Medioambiental; y por ltimo, Gestin de los
Recursos Humanos, Derecho Empresarial, Asesora y
Gestin Fiscal y Gestin y Auditora Energtica.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS. Centro de estudios de la Universidad de Alcal de Henares, que viene realizando su labor desde el ao 1978. Tiene como
principales objetivos la formacin, la investigacin y
la difusin de la Unin Europea en todos sus aspectos.
Dentro de sus actividades, habra que distinguir claramente dos mbitos: el plano docente y el plano investigador. En el mbito de la docencia, el eje central
gira en torno al "master en Unin Europea"; este mster, reconocido como estudios de tercer ciclo (o doctorado), est dirigido a licenciados universitarios y
profesionales cualificados, y tiene como fin dotarles
de una preparacin adecuada ante la realidad que supone la pertenencia de Espaa a la Unin Europea, y
el reto que entraa el pleno desarrollo del Mercado
nico Europeo.
La labor docente del centro se completa anualmente con una serie de actividades, realizadas en colaboracin con Instituciones tanto pblicas como privadas, que potencian la labor de formacin y difusin
de la realidad europea, tanto a travs de cursos generales o de iniciacin, como por medio de jornadas
o seminarios monogrficos sobre temticas puntuales de especial inters.
En lo que al mbito de la investigacin se refiere, el
Centro de Estudios Europeos cuenta con un grupo de
investigadores que prepara diversas tesis doctorales
en torno a la temtica europea, constituyendo esta labor uno de los pilares bsicos de este apartado. Los
resultados de esta actividad se reflejan a travs de la
publicacin de libros, artculos, monografas, etc., elaborados en este centro por su profesorado y personal
investigador-colaborador.
El Centro de Estudios Europeos mantiene relaciones con otros organismos e instituciones pblicas o
privadas, tanto nacionales como internacionales,
como cmaras de comercio, universidades, organizaciones sindicales, etc., encaminadas a mantener intercambios que enriquezcan y actualicen conocimientos sobre la actualidad europea.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF). Centro
de estudios creado en 1977, que Inici su actividad
con la preparacin de una nica oposicin: Gestin
de Hacienda. Tres aos ms tarde, ampli su programa formativo con cursos de posgrado y de especializacin, con el reto de lograr un doble objetivo: la
consecucin de un puesto de trabajo para aquellos
que an no se haban incorporado al mundo laboral y
la promocin en la empresa, actualizacin y reciclaje
de los conocimientos profesionales. El rigor, la profeslonalidad de su plantilla docente, y su preocupacin permanente por ofrecer una formacin actualizada y acorde con la demanda del mercado laboral
han sido los principales objetivos a alcanzar por el
centro.
Actualmente, el CEF se centra en la preparacin de
opositores mediante cursos a distancia y presenciales. En su programa formativo, adems, se Imparten
los siguientes masters: Tributacin/Asesora Fiscal,
Direccin Econmico-Financiera, Auditora de Cuentas, Prcticas Jurdicas y Procedimiento, Direccin de
Recursos Humanos, Asesora de Empresas, MBA Internacional y master en Prevencin de Riesgos Laborales.
Con el propsito de conseguir el mximo rendimiento del alumnado y de profesionales formados en
otros centros, el CEF realiza peridicamente seminarlos, cursos monogrficos y convoca anualmente el
Premio Estudios Financieros. Asimismo, el centro
cuenta con uno de los fondos editoriales ms importantes como apoyo a la formacin permanente y actualizada.
[NLE]
CENTRO DE FORMACIN DE UNA EMPRESA O CORPORACIN. Establecimiento formativo dependiente de
una empresa, en el que se desarrollan programas formativos de diversa naturaleza, generalmente dirigidos
137
CENTRO DE FORMACIN EMPRESARIAL LLUIS VIVES
CENTRO DE TRABAJO
a los trabajadores de la propia empresa o a alumnos

en prcticas.
[VM]
po CPA de la Cmara Oficial de Comercio e Industria

de Pars, institucin que se constituy en 1930 y que
ha formado, durante ms de sesenta aos, a ms de
5.000 altos directivos. La delegacin en Madrid del
citado grupo se cre en 1992, y fue fruto directo de
un acuerdo de colaboracin firmado entre las Cmaras Oficiales de Comercio e Industria de Madrid
y Pars.
El CPA-Madrid ha recibido por parte del Ministerio
de Educacin Nacional de la Formacin Superior y de
Investigacin Francs la confirmacin de que puede
conceder con los mismos derechos que ostentan
los dems CPA del Grupo el Ttulo de Tercer Ciclo
con su tesina correspondiente, mxima categora
acadmica concedida por el citado organismo galo a
un empresario o directivo que curse estudios de estas
caractersticas.
El objetivo del CPA-Madrid es dar una visin global de la empresa, y permitir una mejor comprensin
de la funcin del dirigente, de manera que los participantes lleguen a asumir responsabilidades de
direccin general, incluyendo los ltimos avances
y aplicaciones profesionales en las distintas reas
de conocimientos en general y de mdulos en particular.
El programa del CPA se desarrolla en 40 fines de
semana "aproximadamente" y se divide en cuatro
mdulos: "El saber hacer de una empresa", "Un sistema en busca de la competitividad", "La funcin
estratgica y su puesta en marcha" y "Conducir el
cambio en un entorno vivo". Conlleva adems un
proyecto de grupo, una misin econmica en el extranjero y un proyecto Individual (tesina).
El CPA organiza, asimismo, seminarios internacionales junto con el Instituto de Management de EDF/
GDF Francia.
[NLE]
CENTRO DE FORMACIN EMPRESARIAL LLUIS VIVES.

(V. LLUIS VIVES).
CENTRO DE FORMACIN EUROPEA (CEFE). Centro de
formacin del Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa. Imparte
cursos y seminarios a tcnicos de las cmaras y de
empresas, a veces en colaboracin con otras cmaras europeas.
[VM]
CENTRO DE FORMACIN PROFESIONAL. En general,
cualquier establecimiento donde se imparte formacin profesional. No obstante se utiliza con mayor frecuencia para denominar los centros privados y los de
formacin continua, sean privados o pblicos.
[VM]
CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLGICAS (CIS).
Organismo autnomo dedicado a la investigacin social aplicada, principalmente a travs de encuestas.
Su actual fisonoma y denominacin datan de 1978,
aunque su antecedente, el Instituto de la Opinin Pblica, se fund en 1963. Est organizado en tres departamentos "Investigacin, Banco de Datos y Publicaciones", y ha realizado a lo largo de su historia ms
de 1.200 estudios sobre mltiples facetas y dimensiones de la sociedad espaola.
Todas las investigaciones realizadas por el centro
desde su creacin, sin excepcin, estn depositadas
en su banco de datos, donde se encuentran a disposicin de quien las solicite. Los interesados pueden
acceder a toda la informacin proporcionada por
cada estudio, desde el cuestionario a las tablas finales de resultados, incluyendo los ficheros de datos
completos, previamente anonimizados para preservar
la confidencialidad de las respuestas. La documentacin contenida en el banco de datos constituye una
importante fuente de informacin para el estudio de
la opinin pblica espaola en los ltimos veinte
aos.
El CIS publica anualmente un detallado catlogo
que recoge las fichas tcnicas y los ndices temticos
de todos los estudios realizados por el centro. Su
consulta es de gran utilidad para conocer la informacin disponible y para seleccionar la deseada.
[NLE]
CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIRECCIN DE EMPRESA (CPA). Entidad miembro del Gru-
CENTRO DE RECONVERSIN PROFESIONAL. Centro

formativo especializado en la readaptacin de trabajadores afectados por programas de reconversin o
que han quedado profesionalmente desfasados.
[VM]
CENTRO DE TRABAJO. Es una expresin que designa
una realidad muy variable. Desde un punto de vista
organizativo el centro de trabajo es el resultado de
aplicar un criterio de diseo organizativo denominado
"zona geogrfica". De ah que se suele denominar as
cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere
que corresponde a una ubicacin geogrfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales
diferentes si bien caben todo tipo de excepciones:
138
CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA (CEL)
hay casos en que una organizacin ocupa espacios

discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos decir en sentido contrario.
Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta
Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta
como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad
de trabajo en el mar se considerar como centro de
trabajo el buque, entendindose situado en la provincia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los
Trabajadores, art. 1., 5).
Pese a la literalidad del precepto legal, la calificacin de centro de trabajo se predica, no tanto de la
unidad dada de alta como tal, requisito que la jurisprudencia suele obviar, cuanto de aquella en la que
es posible identificar un ciclo productivo completo,
con autonoma y sustantividad propias. El concepto
tiene una gran relevancia, toda vez que al centro de
trabajo, y no a la empresa, se imputan importantes
derechos y obligaciones de carcter laboral, aun
cuando ambos conceptos pueden resultar coincidentes en ocasiones, como cuando la empresa cuenta
con un nico centro de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Estatuto de los Trabajadores (1980). Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, Boletn
Oficial del Estado, nm. 64 de fecha 14 de marzo de
1980.
Miambres Pug, C. (1985). El centro de trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo.
[MFR]
Centro de trabajo mvil. Tambin denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de
sede fija o estable, y que se califica precisamente en
base a su movilidad espacial, desplazndose en funcin del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organizacin prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con
la obtencin de un determinado resultado no se tratara de un centro de trabajo mvil o itinerante, sino
de un centro de trabajo temporal que desaparece una
vez concluida la obra o servicio para los que naci.
Cuando los trabajadores son contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo mviles o itinerantes, los cambios
de residencia que implique para los trabajadores dicha actividad no tienen la consideracin de movilidad
geogrfica (art. 40.1 LET), y no requieren de causa o
procedimiento especfico, dado que, por su propia
naturaleza, la movilidad forma parte del contenido del
contrato de trabajo.
[GT y YV]
CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIN...
CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA (CEL). Entidad sin

nimo de lucro cuyo objetivo principal es la mejora de
los sistemas de gestin logstica de las empresas.
[VM]
CENTRO EUROPEO DE INFORMACIN EMPRESARIAL
(EUROVENTANILLA). Red creada por la Comisin Europea con el objeto de ayudar a las PYMES a afrontar
con xito los retos de un gran mercado sin fronteras.
Esta red cuenta actualmente con 230 centros repartidos por todo el territorio de la Unin Europea y con
otros 20 centros de correspondencia instalados en
los pases que mantienen acuerdos de asociacin
con sta.
El Instituto Espaol de Comercio Exterior (ICEX)
acoge uno de estos Centros Europeos de Informacin
Empresarial en el que la empresa espaola puede obtener informacin y asesoramiento sobre la normativa, programas y polticas comunitarias que le afectan.
El Centro Europeo de Informacin Empresarial puede asesorarle sobre el modo de obtener financiacin
comunitaria para un proyecto de inversin en la Unin
Europea o en un pas tercero, sobre la normativa a la
que debe adaptar su producto si desea que ste circule sin obstculos por todo el mercado interior o sobre el modo de encontrar un socio europeo para celebrar un acuerdo de cooperacin empresarial o
participar conjuntamente en un programa comunitario.
Para el cumplimiento de su misin, el Centro Europeo de Informacin Empresarial dispone de personal cualificado y documentacin actualizada en materias comunitarias, de un sistema avanzado de
telecomunicaciones que le permite el contacto permanente con los otros miembros de la red y con la
Comisin en Bruselas, y de acceso on-line a las bases de datos SIBILA del ICEX y a las comunitarias.
[PR]
CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIN PROFESIONAL (CEDEFOP). rgano tcnico
de apoyo a la Comisin y a las instituciones de la
Unin Europea en materia de formacin. Fue creado
en 1975 a instancia del Comit Econmico y Social,
teniendo su sede en Berln. Posteriormente, en 1996,
su sede fue trasladada a la ciudad griega de Salnica.
Est dirigido por un consejo de administracin con representantes de los gobiernos de los estados miembros, de las organizaciones patronales y sindicales y
de la Comisin. En sus estatutos se subraya que la
funcin primordial del centro es la de asistir a la Comisin, pero se define como un organismo distinto de
sta, que debe actuar autnomamente y establecer
139
CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PBLICA (CUSP)
CENTRO FORMATIVO
lazos con otras organizaciones (gobiernos nacionales,

interlocutores sociales, Parlamento Europeo, Comit
Econmico y Social, expertos en formacin profesional, etc.). El CEDEFOP se configura como una organizacin donde confluyen aspectos de investigacin,
intercambio y divulgacin de informacin y estmulos
en favor de la formacin profesional, revistiendo una
importancia especial todo lo que atae a la correspondencia de cualificaciones.
[VM]
CENTRO FORMATIVO.
(V. CENTRO FORMACIN PROFESIO-
CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIN Y FORMACIN EMPRESARIAL (CUIFE). Centro de la Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid (COCIM) adscrito a la Universidad Autnoma de Madrid
(UAM). Fue creado el 3 de junio de 1992 por estas
dos entidades, con el fin de fomentar y apoyar la investigacin y la formacin en cuestiones de organizacin, direccin y gestin de recursos humanos.
Tambin presta su apoyo a la investigacin y formacin de alto nivel cientfico y profesional sobre temas
relacionados con la estructura, estrategia y eficacia
organizativas.
Para cumplir estos objetivos especficos, se llevan
a cabo actividades de formacin de una especializacin tcnica del nivel suficiente como para poder
ser acreditadas por la UAM como de alta cualificacin
cientfico-tcnica-profesional y actividades de formacin cientfico-metodolgico-investigadora. Dentro
de este ltimo contexto, colabora con programas de
doctorado e imparte cursos monogrficos que tratan
sobre temas especficos y de mximo inters.
NAL.)
CENTRO NACIONAL DE EDUCACIN AMBIENTAL (CENAM). Centro creado en 1987 por el ICONA, con el
objetivo principal de fomentar el desarrollo de una
cultura respetuosa y compatible con la conservacin
del entorno. En l se desarrollan programas de interpretacin ambiental, actividades de formacin en
materia de medio ambiente, materiales divulgativos
y didcticos, as como tareas de informacin y documentacin sobre educacin ambiental.
El CUIFE tambin imparte programas de formacin

de alto nivel profesional. Bajo esta denominacin se
incluyen actividades de formacin de uno o dos aos
de duracin que permiten a los tcnicos de mayor capacitacin cientfico-tcnico-profesional adquirir las
capacidades y habilidades requeridas para la alta direccin. Tambin se dirigen a los altos directivos, a
fin de que puedan debatir y contrastar las posibles
opciones estratgicas de sus empresas, en base a los
anlisis de los entornos ms o menos turbulentos en
que se mueven.
Posee un centro de documentacin con una gran

biblioteca, que cuenta con muy diversos materiales
libros, publicaciones peridicas, literatura gris
(documentos no publicados), referencias legislativas, microfichas, vdeos, diapositivas, grabaciones
de sonido, mapas, posters y pegatinas, paquetes
multimedia, juegos con una catalogacin totalmente informatizada.
[PR]
CENTRO OCUPACIONAL. Establecimiento, normalmente de titularidad pblica o de organizaciones sin
fines de lucro, entre cuyos fines est la prestacin de
servicios de terapia ocupacional a los discapacitados
que, por tener una minusvala temporal o permanente
muy acusada, no puedan integrarse en una empresa
o en un centro especial de empleo. Los productos
elaborados se ofrecen al mercado. Estos centros funcionan en rgimen de internado o media pensin.
[VM]
CENTRO PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL. (V.
CENTRO SECTORIAL DE FORMACIN. Centro formativo eminentemente prctico, especializado en profesiones afines, que tiene adems la particularidad de
ser gestionado por una organizacin o por un consorcio de empresas.
[VM]
De igual forma, el centro universitario organiza jornadas y reuniones monogrficas, que permiten a los
cientficos y profesionales un reconocimiento detallado de temas de inters cientfico y profesional de gran
actualidad.
[NLE]
CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PBLICA (CUSP).
Centro propio de la Universidad Autnoma de Madrid
(UAM), de titularidad mixta (UAM-Comunidad de Madrid), que surge como resultado de la firma el 1 de
julio de 1988 del "Convenio entre la Universidad Autnoma de Madrid y la Comunidad Autnoma de Madrid para la creacin del Centro Universitario de Salud
Pblica".
Su finalidad es la de contribuir a la formacin y titulacin de profesionales en los diferentes campos de
la salud pblica y el desarrollo de programas de investigacin relacionados con este mbito. Junto a la
actividad docente e investigadora, que constituye el
140
CENTROS DE COOPERACIN EMPRESARIAL
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
El mtodo es tambin multijuez porque la evaluacin es realizada por un grupo de personas entrenadas en la metodologa propia del centro de evaluacin. A partir de distintos ratios particulares de
evaluacin se llega a una evaluacin global. Aunque
los resultados de las investigaciones de la validez
predictiva de los centros de evaluacin no son concluyentes, se demuestra su validez predictiva pero no
queda clara su superioridad sobre los procesos clsicos de seleccin. Lo que s es evidente es que hay
una mayor implicacin de la organizacin en la integracin y progreso del candidato seleccionado o formado en un centro de evaluacin, pues participa un
grupo en la decisin y no slo un experto.
BIBLIOGRAFA
objetivo fundamental del centro, se vienen realizando

asesoras a distintas Instituciones.
En cumplimiento del objetivo fundacional, el CUSP
ha ido consolidando un amplio conjunto de programas de formacin que tienen el carcter de ttulos
propios de la Universidad Autnoma de Madrid, aprobados por su junta de gobierno, y que abordan los
temas de: SALUD PBLICA, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, GESTIN DE INSTITUCIONES SANITARIAS, SALUD Y ME-
DIO AMBIENTE Y DIRECCIN Y GESTIN DE EQUIPOS DE ATENCIN PRIMARIA.
Igualmente, se imparten cursos sobre Promocin y

Educacin para la Salud, Gestin en los Servicios de
Salud, Metodologa de Investigacin en Clnica, Vacunacin, Programas de Cooperacin y Seguridad y
Salud en el Trabajo.
[NLE]
Bersoff, D.N. (1981). Testing and the law. American Psycologist, 36, 1047-1056.
Espinosa, J.M. y Gimnez, L. (1996). Diferencias individuales
en seleccin de recursos humanos. En: Espinosa, J.M. (eds.).
La prctica de la psicologa diferencial. Madrid, Pirmide.
CENTROS DE COOPERACIN EMPRESARIAL. (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIN EMPRESARIAL.)
[LG]
CENTROS DE DOCUMENTACIN EUROPEA. (V. RED DE

CENTROS DE DOCUMENTACIN DE LA UNIN EUROPEA.)
CENTROS DE EVALUACIN (ASSESSMENT CENTERS).

Situacin diseada a mediados del siglo XX en Estados Unidos para llevar a cabo procesos complejos de
evaluacin de individuos. El modelo original fue desarrollado en ATT de Estados Unidos por D.V. Bray
en 1956 a partir de experiencias previas en el ejrcito
alemn, en el Servicio Civil Britnico y en la Oficina
de Servicios Estratgicos en Estados Unidos durante
la II Guerra Mundial.
El objetivo fundamental de un centro de evaluacin
es lograr un sistema de seleccin y/o formacin eficaz
potenciando la adecuacin de los mismos a las caractersticas de la organizacin. Impone objetivos especficos distintos segn cada situacin: grado de
competencia, potencial de desarrollo, diagnstico de
necesidades a desarrollar en el evaluado, validez predictiva, entrenamiento para la evaluacin, etc.
Para alcanzar estos objetivos el centro de evaluacin utiliza una metodologa novedosa: recurre a un
modelo multimtodo-multijuez; es multimtodo porque adems de los medios utilizados en los procesos
de seleccin clsicos (pruebas psicotcnicas, entrevistas, etc.) debe utilizarse tambin otro tipo de ejercicios grupales que pongan el nfasis principalmente
en experiencias situacionales de simulacin ("bandeja
de trabajo" Job in basket, discusiones grupales,
tests sociomtricos, juegos grupales, juegos de empresa, dinmicas de grupo, etc.) diseadas a medida
para observar conductas que reflejen las dimensiones
ms relevantes del puesto (Bersoff, 1981).
CENTROS DE INFORMACIN Y ANIMACIN RURAL (CARREFOURS RURALES). Lugares de encuentro, de debate y de intercambio en los que se ofrece a todos
los sectores de la sociedad rural informacin sobre
las polticas y acciones comunitarias de inters en ese
mbito, adaptando la informacin a las necesidades
y especificidades de la realidad local.
[ PR]
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Centros de apoyo a la insercin laboral de los trabajadores minusvlidos, as como de su mantenimiento. Las ayudas
pblicas para tales centros consisten en:
a) Subvencin del 50 por 100 del salario mnimo nterprofesional y bonificacin del 100 por 100 de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social de la
empresa por puesto de trabajo ocupado a tiempo
completo por un minusvlido;
b) Subvencin de hasta 300.000 pesetas por puesto
de trabajo adaptado a minusvlido o por eliminacin de barreras arquitectnicas;
c) Otras subvenciones por reequilibrio o saneamiento
financiero de los centros o asistencia tcnica.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto
de 1985), por el que se regula la relacin laboral de carcter especial de los minusvlidos que trabajen en los
centros especiales de empleo.
lvarez de la Rosa, M. (1987). La regulacin especial del
trabajo de los minusvlidos. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 218-241.
[GT y YV]
141
CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIN
CESIN DE CARTERA
CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIN.

Centros pertenecientes a la Unin Europea que tienen
como objetivo la regeneracin de economas locales
en reas de desarrollo industrial, dedicando recursos
a la tarea de fortalecer el sector empresarial de la
zona.
[PR]
CENTROS SUBVENCIONADOS. (V. ESCUELA PRIVADA.)
CEP.
(V. CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE AD-
MINISTRACIN DE EMPRESAS.)
CEPYME.
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos econmicos y financieros. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
Certificado de estudios de Formacin Profesional.
Documento formal emitido por la autoridad competente que acredita, con un cierto detalle, un determinado nivel profesional.
[VM]
Certificado de origen. Documento mediante el
cual, la persona o entidad que se dedica a exportar
bienes, declara el origen o procedencia de los productos que importa.
[HG]
(V. CENTRO DE ENSEANZA DEL PROFESORADO.)
CEPADE.
BIBLIOGRAFA
(V. CONFEDERACIN ESPAOLA DE LA PEQUEA Y
MEDIANA EMPRESA.)
CERTIFICACIN DEL TRABAJO. Obligacin del empresario de entregar al trabajador, a instancia de ste, un
certificado, extendido en papel comn, en el que se
haga constar el tiempo de prestacin de servicios en
la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado
por el trabajador. El inters tutelado es el derecho del
trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe
pedir esa certificacin an vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al ao del
cese en la empresa.
[GT y YV]
CERTIFICADO. Atestado, autnticamente registrado.
Documento en el que se asegura la verdad de un hecho. Tambin se denomina certificado al ttulo provisional de deuda pblica, sociedad annima, etc., que
se canjea ms tarde por el definitivo. Con carcter
particular, se denomina certificado a la carta o paquete que se certifica, es decir, que se enva por correo y, mediante un pago, se obtiene un resguardo
que acredita haberlos remitido.
[HG]
Certificado de adicin. Documento que se utiliza
para salvaguardar cambios o mejoras que hayan sido
introducidas en las patentes o marcas registradas, en
las oficinas creadas para ello.
[HG]
Certificado de profesionalidad. Documento acreditativo de la competencia profesional adquirida a travs de la Formacin Profesional Ocupacional y de la
experiencia laboral. Se refiere igualmente al contenido
de la formacin exigible para la obtencin del mismo.
El certificado de profesionalidad es emitido por la autoridad laboral competente, previa superacin de las
pruebas terico-prcticas que evala un tribunal (Comisin de Evaluacin o Comisin Evaluadora) designados por la Administracin y los agentes sociales.
[VM]
Certificado de regulacin monetaria. "Instrumento
emitido por el Banco de Espaa y comprado por la
banca y otros intermediarios financieros, con el objetivo de efectuar un control de las disponibilidades
lquidas por parte del banco emisor, mediante operaciones de mercado abierto. Este objetivo lo cumplen hoy da los pagars del tesoro" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario empresarial Stanford.
Barcelona, Editorial Empresarial, SI.
[HG]
CES.
(V. CONFEDERACIN EUROPEA DE SINDICATOS.)
CES.
(V. CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL.)
CESIN DE CARTERA. "Cesin de la totalidad o una

parte de las plizas suscritas por una compaa a otro
asegurador, que se hace cargo de los derechos y
obligaciones del cedente. Se traspasan las cuentas
del activo y del pasivo referente a esas plizas" (Stanford, 1990).
Certificado de depsito. "Documento acreditativo

de un depsito de dinero en un banco, transmisible y
negociable por simple endoso en cualquier momento,
sin necesidad de agente o federativo pblico" (Monchn e lsidro, 1995).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos Stanford. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
142
CHANDLER, Alfred D.
CESIN DE TRABAJADORES
CESIN DE TRABAJADORES. Contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa,

lo que slo puede efectuarse a travs de empresas
de trabajo temporal debidamente autorizadas. Los
empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo anterior respondern solidariamente de las obligaciones
contradas con los trabajadores y con la Seguridad
Social, sin perjuicio de otras responsabilidades, incluso penales, que procedan por tales actos. Los trabajadores sometidos al trfico prohibido tendrn derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin,
en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y
obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria
sern los correspondientes en condiciones ordinarias
a un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo, aun cuando la antigedad se computa desde el inicio de la cesin ilegal
(art. 43 LET).
BIBLIOGRAFA
Garca Murcia, J. (1988). Cesin de trabajadores. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo VIII. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CHANDLER, Alfred D. Fue catedrtico de historia de
negocios en la Escuela de Graduados de Administracin de Empresas de la Universidad de Harvard. Tambin imparti clase en universidades europeas y en
otras de Estados Unidos.
Centr su trabajo en el estudio de la historia de los
negocios y en particular de la administracin, centrando sus investigaciones en el desarrollo y el papel
de los negocios de empresa a gran escala durante el
periodo que l denomina capitalismo moderno (18501920). Segn este autor, durante este periodo se cre
una nueva institucin econmica, la firma de unidad
mltiple, controlada por una nueva clase de directores que operan dentro de un nuevo sistema de capitalismo. Estos directores debern desarrollar diferentes estrategias y ser innovadores a la hora de crear
estructuras para desarrollar esas estrategias.
Chandler hace un anlisis histrico en el que resalta
los puntos generales acerca del cambio organizativo
y de la relacin entre la estrategia y la estructura. Para
l la estructura de una organizacin va seguida de la
estrategia que se adopta. La estrategia se refiere a la
determinacin de metas y objetivos a largo plazo, as
como la asignacin de recursos y acciones a seguir
para conseguir dichas metas. La estructura es la organizacin que ha sido concebida para administrar
las actividades que surgen de la estrategia adoptada.
En el cambio de una organizacin pequea a una
empresa con muchas unidades, aparece una nueva
143
clase de directivos asalariados, los cuales estn comprometidos con la estabilidad a largo plazo de la empresa y son ms tcnicos y profesionales. Para
Chandler el papel del directivo en el desarrollo de la
estructura de una empresa es puntual.
Los arreglos estructurales de una gran empresa tienen que permitir la eficacia de las unidades y operaciones del da a da y la salud de la empresa en sus
negocios a largo plazo. Todo esto ocasiona un proceso de especializacin de funciones como parte estructural prioritaria. La clave est en la distincin entre
las unidades de oficina general, divisiones, departamentos y campo, que ser una de las razones del xito, ya que de esta forma eliminamos de las operaciones inmediatas a aquellos ejecutivos que han sido
responsables de la planificacin y valoracin a largo
plazo. La introduccin de esta estructura da origen a
la transicin desde la economa basada en el capitalismo al capitalismo directivo.
Frente al aumento de los mercados y de los cambios tecnolgicos ocurridos a finales del siglo xix; las
empresas podan adoptar distintas estrategias, positivas o defensivas. Una estrategia positiva ocurre
cuando una empresa busca nuevos mercados y nuevos productos para esos mercados; se organiza alrededor de la diversificacin de productos. Una estrategia defensiva es aquella en la que una empresa
trabaja para defender su posicin actual.
Para ilustrar sus puntos de vista y hacer un grfico
sobre la innovacin estructural, se basa en los casos
de cuatro compaas: Du Pont, General Motors, Standard Oil de New Jersey y Sears Roebuck. Segn l,
las cuatro compaas coincidan respecto a las presiones y necesidades generales y los resultados estructurales eran muy similares. Pero el proceso de
diagnstico de los usos y la introduccin de los consecuentes cambios administrativos eran bastante diferentes.
Como consecuencia del estudio de sus casos y de
este trabajo obtiene una serie de conclusiones sobre
el desarrollo estructural y la innovacin organizacional. El mercado, la presin tecnolgica y la sociedad
industrial empujan a las empresas en una misma direccin estructural; pero el proceso actual de innovacin puede ser bastante diferente y hay que diferenciar la respuesta adaptativa de la innovacin
creativa. Esta respuesta adaptativa es el cambio estructural que permanece dentro del alcance de las
costumbres actuales y prcticas. La innovacin creativa va ms all de las actuales prcticas y procedimientos, desarrollando por ejemplo unidades de campo descentralizadas. La adopcin de la estructura
departamental hizo posible la delegacin de autori-
CHECKLIST
CICLOS ECONMICOS
BIBLIOGRAFA
dad y responsabilidad hacia unidades de campo.

Para Chandler en el proceso anterior surge una nueva
funcin de la economa que es la de coordinacin administrativa y control; y para llevar a cabo esa funcin
surge el director retribuido.

Bilbao, Deusto.
[MFR]
OBRAS PRINCIPALES
Chandler, A.D. (1962). Strategy and structure. Massachusetts, MIT Press.
Chandler, A.D. (1977). The visible hand: the managerial revolution in american business. Massachusetts, Harvard
University Press.
Chandler, A.D. y Daems, H. (1980). Managerial hierarchies:
comparative perspectives on the rise of modern industrial
enterprises. Harvard University Press.
Chandler, A.D. y Tedlow, R.S. (1985). The coming of managerial capitalism. Philadelphia, Irwin.
[JA]
CHECKLIST. (V. LISTA DE CHEQUEO.)
CICLO. Perodo de enseanza cuya superacin permite el acceso a otro de nivel superior. En ciertos casos dicha superacin da lugar a la obtencin de un
ttulo, normalmente universitario o de formacin profesional especfica.
[VM]
CICLO DE ORIENTACIN. En algunos pases el ciclo
de orientacin es un periodo educativo o formativo
cuya finalidad principal es ayudar a los alumnos a elegir los estudios o profesiones ms adecuados a sus
caractersticas personales. En Espaa no existen ciclos de orientacin de estas caractersticas; sin embargo, la orientacin educativa forma parte de la funcin docente y la LOGSE prev el asesoramiento
acadmico, psicopedaggico y profesional de los
alumnos, especialmente en lo que se refiere a las distintas opciones educativas y a la transicin del sistema educativo al mundo laboral.
[VM]
CICLO DE TRABAJO. "Es el conjunto de operaciones
elementales que es preciso ejecutar para hacer una
pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad
de produccin, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una
pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se
repiten peridicamente. El tiempo que meda entre el
comienzo o final de dos ciclos sucesivos idnticos, o
suficientemente idnticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo (V. ANLISIS DE
CICLO DE TRABAJO).
CICLO DE VIDA DE UN PRODUCTO. "El ciclo de vida

de un producto consiste en la demanda agregada de
todas las marcas que componen una categora genrica de productos" (Stanton, 1992). Suele identificarse tambin como curva de vida de un producto y
puede tener una relacin decisiva en el mantenimiento de una empresa. Se aplica este concepto a una categora genrica de productos, por ejemplo, ordenadores.
Desde el campo del marketing se trata de comprender y evaluar el ciclo de vida de un producto, estudiando los volmenes de ventas del mismo y sus
curvas de utilidad. Resulta necesario reconocer las
etapas por las que pasa un producto: introduccin,
crecimiento, madurez y declinacin o posible abandono, teniendo en cuenta que en cada una de ellas,
los niveles y el comportamiento de las curvas de utilidad varan significativamente, lo que indica las posibles estrategias de marketing a adoptar. La duracin de cada etapa es muy poco predecible y podr
oscilar entre unas pocas semanas (ropa de moda),
hasta varias dcadas (coches), por lo que la misma
variar entre los productos.
BIBLIOGRAFA
Stanton, W.J. (1992). Fundamentos de marketing. Mxico,
McGraw-Hill.
[HG]
CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL. Cada una de las

fases por las que transcurre una organizacin desde
su creacin hasta su desaparicin (en sentido cronolgico). Dcese tambin de una serie de fenmenos
y operaciones peridicas y regulares que dicha organizacin realiza durante una fase antes de evolucionar a otra. Es producto de la interaccin natural
existente entre las fuerzas del entorno cambiante con
las del "intorno" organizacional y de estas ltimas entre s.
[JGD y CLL]
CICLOS ECONMICOS. El ciclo econmico es el perfil
ms o menos regular de expansin (recuperacin) y
contraccin (recesin) de la actividad econmica en
torno a la senda de crecimiento tendencial. En una
cima cclica, la actividad econmica es elevada en relacin a la tendencia y en un fondo cclico se alcanza
el punto ms bajo de la actividad econmica. Tanto
la inflacin como el crecimiento y el desempleo tienen
144
CIENTFICO INGENUO
CICYT
Las caractersticas ms relevantes de tal definicin

son: a) Un campo de investigacin-accin, pues el
objetivo de la ciencia de la prevencin no es slo hacer investigacin "bsica", sino tambin que dicho
conocimiento terico-prctico utilizable para la promocin de la salud puede ser generado desde cualquier disciplina (psicologa, medicina, sociologa, pedagoga, biologa molecular, inmunologa, etc.)
aunque debe tener como nico prerrequisito que solucione problemas reales en cuestiones de prevencin; b) Se parte de una perspectiva integral, es decir,
biopsicosocial, del ser humano, dentro del cual no tiene sentido hablar de salud fsica, por un lado, y de
salud mental, por otro, lo cual implica considerar al
Individuo en su totalidad organsmica viviendo en un
determinado contexto sociomaterial; c) La tecnologa
de intervencin preventiva tiene que ser ticamente
adecuada y pertinente; d) Las intervenciones se
pueden orientar desde una doble perspectiva:
I) Reduccin de los factores de riesgo (por ejemplo,
el tabaco, el alcohol, conducir a una elevada velocidad, llevar una alimentacin inadecuada, etc.);
II) potenciacin de los factores protectores de la
salud (por ejemplo, mecanismos de defensa o de
afrontamiento adecuados, un sistema de apoyo social ptimo, vnculos afectivos seguros, estilos atribucionales que promoclonen la salud, etctera).
Los contenidos de la ciencia de la prevencin seran
una conjuncin de los que hoy en da se incluyen dentro de la medicina preventiva, psicologa preventiva,
psiquiatra preventiva y psicologa de la salud.
BIBLIOGRAFA
claros perfiles cclicos. A una etapa de expansin

econmica le sigue otra de recesin.
[HG]
CICYT.
(V. COMISIN INTERMINISTERIAL DE CIENCIA Y TEC-
NOLOGA.)
CIE-10. Versin dcima y ltima elaborada por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) de su ya clsica Clasificacin Internacional de las Enfermedades
(CIE-10), cuyo captulo quinto est dedicado a los
trastornos mentales.
La CIE-10 (OMS, 1992) constituye el sistema de clasificacin de los trastornos y enfermedades ms universalmente utilizado. En psicologa su utilizacin corre paralela a la del DSM - IV. Las similitudes entre
estos dos sistemas es cada vez mayor y no es muy
aventurado esperar la futura unificacin de los mismos.
[JAC]
CIENCIA DE LA PREVENCIN. A lo largo de la historia
de la cultura de la humanidad, uno de los objetivos
prioritarios del ser humano ha sido la lucha contra la
enfermedad y el dolor y el fomento de la promocin
de la salud y calidad de vida. De esto se ha ocupado
principalmente la historia de la medicina.
A finales del siglo XIX y en el siglo XX han ido surgiendo desde diversas disciplinas el inters por la
prevencin. As se habla de "psiquiatra preventiva",
de "psicologa preventiva", de "medicina preventiva",
de "higiene mental", etc. Pero, tiene algn sentido
continuar utilizando este "tribalismo lingstico" al hablar de la promocin de la salud y la prevencin de la
enfermedad? Resultan necesarias, realmente, tantas
disciplinas para referirse a la prevencin de la enfermedad y promocin de la salud y calidad de vida tanto a nivel individual como colectivo? Pensamos que
no.
Es por ello por lo que consideramos interesante superar tal diversidad de disciplinas y establecer una
"nueva" que integre a todas aquellas que tengan
como uno de sus objetivos la prevencin de la enfermedad y la promocin de la calidad de vida. A esa
nueva disciplina se la puede denominar "ciencia de la
prevencin", entendida como un campo de investigacin-accin que, desde una perspectiva interdisciplinar e integral del ser humano, utiliza ticamente
cualquier tipo de conocimiento que pueda resultar
pertinente para la reduccin de los factores de riesgo
de la enfermedad (modelo de vulnerabilidad) o el aumento o creacin de los factores protectores de la salud (modelo de invulnerabilidad).
Coie, J.D. y Matt, N.F.; West, S.G.; Hawkns, J.D.; Asarnow,

J.R.; Markman, H.J.; Raney, S.L.; Shure, M.B. y Long, B.
(1993). The science of prevention. A conceptual framework and some directions for a National Research Program. American Psichologist, 48,1013-1022.
Fernndez-Ros, L. y Comes, J.M. (1997). Psicologa preventiva: concepto y perspectivas. En: G. Buela-Casal, L.
Fernndez-Ros y T. Carrasco (eds.). Avances en psicologa preventiva. Madrid, Pirmide.
[LFR]
CIENTFICO INGENUO. Concepto acuado para referirse al razonamiento cognitivo que realizan las personas a la hora de darse explicaciones acerca del mundo (fsico y social) en que viven. Segn este punto de
vista, cuando las personas tratan de encontrar las
causas de un hecho cotidiano (fsico o social) siguen
un razonamiento equivalente al de un cientfico cuando investiga, es decir, tratan de encontrar en el medio
o en el actor las causas que subyacen en el hecho.
Para ello utilizan los datos disponibles sobre los que
realizan deducciones lgicas.
145
CIRCUITO DE COMUNICACIN
CIERRE DE EJERCICIO
La diferencia entre un cientfico experto y el hombre

de la calle estara en las herramientas conceptuales
que domina, pero no en la intencionalidad y la lgica
con que tratan de encontrar las causas de los hechos.
En psicologa social estas ideas han sido utilizadas
por kelley en su modelo de atribucin denominado
psicologa ingenua de la accin (Kelley y Michela,
1980).
PSICOLOGA INGENUA DE LA ACCIN.
BIBLIOGRAFA
Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and research. Annual Review of Psychology, 31, 457-501.
[AB y JLZ]
CIERRE DE EJERCICIO. Etapa importante en la actividad empresarial, que se lleva a cabo al finalizar la
operacin de un ejercicio dado, con el fin de reflejar
sus resultados en el balance general. Este proceso de
cierre se apoya necesariamente en asientos que se
confeccionan una vez finalizadas las operaciones del
ejercicio objeto en cuestin. Una vez agrupadas las
cuentas de resultados, se debitan aqullas con saldo
acreedor y se acreditan, en el mismo asiento, las
cuentas con saldo deudor. Al quedar registradas estas operaciones en el libro mayor, todas las cuentas
quedan canceladas.
[HG]
CIERRE PATRONAL. Consiste en el cierre temporal del
centro o centros de trabajo por el empresario, con la
consecuencia de impedir la actividad laboral del conjunto de los trabajadores. Se trata de una medida de
conflicto colectivo que slo puede adoptarse en supuestos de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas, ocupacin
ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias o
peligro cierto de que sta se produzca, y volumen de
inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin
(art. 12.1 RDLRT). No obstante, el Tribunal Constitucional ha interpretado que la causa nica de adopcin
de la medida es el peligro para las personas o el dao
en las cosas, remarcando el carcter defensivo que
tiene el cierre patronal en nuestro ordenamiento. La
adopcin de la medida ha de comunicarse a la autoridad laboral en el trmino de doce horas, no pudiendo exceder la duracin del cierre del tiempo indispensable para garantizar la reanudacin de la
actividad o la remocin de las causas que lo motivaron; por ello, si el empresario no reabre a iniciativa
propia o a instancia de los trabajadores, puede ser
requerido a hacerlo por la autoridad laboral, incurrien146
do en sancin de no atender el requerimiento. Los

efectos del cierre patronal son los mismos que los derivados del ejercicio del derecho de huelga legal.
BIBLIOGRAFA
Ruiz Castillo, M. (1990). El cierre patronal. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
CIF (Cost, Insurance and Freight). Trmino que, tradicionalmente, se ha identificado con la actividad de
comercio, en especial con la actividad importadora.
Sintetiza la expresin inglesa "cost, insurance and
freight", o sea, costo, seguro y flete. Una vez establecido el acuerdo de esta clusula, el exportador extranjero entiende que el impuesto y los gastos que
demandan los volmenes de mercancas en el puerto
de origen, el flete por su traslado e incluso el seguro
martimo, corren por cuenta de dicho exportador,
hasta garantizar la llegada al puerto de destino acordado. El resto de los gastos en que se incurre para la
descarga, trmites aduaneros, etc., le corresponden
al importador de dichas mercancas, hasta el traslado
a sus almacenes.
[HG]
CIRCUITO DE COMUNICACIN. Recorrido que la comunicacin realiza desde el emisor hasta el receptor
final y la correspondiente retroalimentacin al emisor.
En este recorrido podemos identificar varios elementos: 1. Emisor o fuente del mensaje: inicia la comunicacin con un propsito determinado; 2. Cdigo y
codificacin: es el sistema simblico utilizado para la
transmisin del mensaje. Puede ser la palabra escrita
o hablada, signos o seales, musical, pictrico, etc.
3. Mensaje: es el contenido transmitido a travs del
cdigo o continente. 4. Canal: es el medio por donde
transcurre el mensaje. Puede ser formal o informal.
5. Descodificacin: es la traduccin del mensaje
codificado al propio sistema de smbolos con significacin por parte del receptor. 6. Receptor: es el
destinatario de la accin comunicativa. 7. Retroalimentacin: es el cierre del circuito de vuelta al
emisor y que sirve a ste para verificar si se ha
comprendido su mensaje. La calidad de la informacin puede verse alterada por factores que afectan a
cualesquiera de los elementos anteriormente sealados. En el entorno organizacional el recorrido de la informacin suele representarse mediante flujos verticales, horizontales o transversales, ascendentes o
descendentes, utilizando canales de mayor o menor
formalidad. La comunicacin formal y la informal
cumplen una funcin de refuerzo recproco y comple-
CLAPARDE, duard
CRCULO DE CALIDAD
mentario tanto por su naturaleza como por su objeto

o contenido.
[JGD y CLL]
teresantes trabajos. Se doctor en 1897. Estuvo trabajando con J. Djerine sobre neurologa en Pars
donde, adems, conoci a Alfred Binet. Trabaj en el
laboratorio psicolgico de Flournoy, realizando investigaciones sobre neurologa, las sensaciones y la psicologa animal. En 1901, tambin con su primo, fund
Archives de Psychologie que dirigi hasta su muerte.
En 1903 escribi L"association des idees, exponiendo su teora sobre las mismas. Hay que tener en
cuenta todo un conjunto de creencias, valores y actitudes de los individuos para conocer hasta qu punto tienen para ellos sentido las asociaciones de ideas
realizadas con las palabras presentadas como estmulo. El mecanismo autnomo de la asociacin de
deas slo acta en el caso de asociaciones fortuitas
o puramente mecnicas.
Public su teora sobre el sueo en 1905 rebatiendo
las teoras clsicas y proponiendo que el sueo se
trataba ms de una proteccin contra la toxicidad o
una proteccin ms general, como en el caso de la
hibernacin en los animales.
En 1908 fue designado profesor adjunto de Psicologa en la Universidad de Ginebra; en 1919 sucedi
a su primo en la ctedra de Psicologa Experimental.
Fue secretario del VI Congreso Internacional de Psicologa (1909), del que Flournoy era presidente.
Desde entonces particip en todos los congresos
internacionales posteriores y fue su secretario
permanente.
En 1912 fund el Institut J.J. Rousseau para el estudio de la psicologa del nio y su aplicacin a la pedagoga, que en el ao 1947 se incorpor a la Universidad de Ginebra, como el Institu des Sciences de
PEducation.
En 1928 particip en la fundacin del Bureau International de lEducation. Trabaj sobre el desarrollo de
la inteligencia, declarando que sta va progresando a
travs de experiencias de ensayo/error del sujeto manejando primero los objetos materiales y ms tarde
por medio de la creacin de hiptesis.
CRCULO DE CALIDAD. Grupo voluntario de empleados que se rene ad hoc peridicamente aportando
sus conocimientos, creatividad y habilidades para detectar y analizar problemas y tomar decisiones correctoras y, en general, para aportar energa y esfuerzo que mejoren la competitividad y la eficacia de la
organizacin. Es un concepto originado en Estados
Unidos y que comenz a aplicarse en las industrias
japonesas hacia 1960. Originariamente tena una finalidad principalmente de control y, posteriormente,
evolucion hacia otro ms proactivo de prevencin e
inversin para la calidad. Los crculos estn formados
por grupos de unas diez personas, entre empleados
y supervisores, con el objetivo de encontrar soluciones a problemas o planteamientos concretos directamente relacionados con su rea de trabajo. Sus decisiones se toman por consenso y no por simple
votacin numrica. Aunque no son vinculantes para
la direccin, sta suele y debe ser receptiva a las mismas como lo demuestra el hecho de que un alto porcentaje de sugerencias de los crculos son asumidas
por aqulla.
[JGD y CLL]
CIS.
(V. CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLGICAS.)
CITA. Compromiso de encuentro con otra persona.

Adems de su utilizacin en las relaciones entre personas, se utiliza en las entrevistaste seleccin de
personal y tambin en cualquier otro tipo de entrevistas utilizadas en las organizaciones como medio de
establecer el contacto entre el entrevistador-evaluador y el empleado o candidato en un proceso de seleccin.
[LG]
CITACIN. (V. CITA.)
CITY TWINNING.
OBRAS PRINCIPALES
Claparde, E. (1903). L'association des idees. Pars, Doin.

Claparde, E. (1975). Psychologie de l'enfant et pedagogie
experimntale. Experimental pedagogy and the psychology of the child. Nueva York, Arno Press.
Claparde, E. (1981). Psicologa dell'interesse. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Intelligenza e memoria. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Psicologa dell'educazione. Roma,
Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Psicologa infantile. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Psicologa patolgica. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1905). Esquisse d'une thorie biologique du
sommeil. Archives de Psychologie 4, pp. 245-349.
MAS E INICIATIVAS.)
CIUO.
(V. CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME DE
OCUPACIONES.)
CLAPARDE, duard. Naci en Ginebra (Suiza) en

1873 y falleci en 1940. Psiclogo suizo, fue fundador
de la ILJPS (Unin Internacional de Psicologa Cientfica).
Realiz sus estudios de medicina en Leipzig y Ginebra influido por sus familiares, sobre todo su primo,
Theodore Flournoy, psiclogo con el que realiz in147
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
Claparde, E. (1918). La conscience de la ressemblance et

de la diffrence chez l'enfant. Archives de Psychologie 17,
pp. 67-78.
Claparde, E. (1933). La gense de l'hypothse: tude experimntale. Archives de psychologie 24, pp. 1-155.
[HT]
CLASE SOCIAL. Es toda aquella porcin de la poblacin que ocupa el mismo tramo en la escala de jerarqua social, cuyos miembros se caracterizan por
compartir semejante cuota de poder, prestigio e influencia, proveniente de sus actividades y recursos.
Como fenmeno objetivo, se expresa en un entramado constituido por posiciones de distinto rango, a
travs del que se garantiza la participacin de los individuos en las instituciones sociales y la vida colectiva. En cuanto proceso subjetivo, se experimenta
como conciencia de pertenecer a un extenso grupo
dentro del que se comparten estilos de vida formados
por valores, creencias y sentimientos comunes.
El trmino clase social cobra relevancia terica a
principios del siglo xix y se extiende por la literatura
filosfica y sociopoltica desde mediados de dicho
siglo. Su irrupcin en la escena del pensamiento es
fruto de los efectos que la revolucin industrial ha
provocado en el sistema de produccin y en los
subsiguientes movimientos sociales y laborales que
comporta. Los cambios que se introducen en los
sistemas sociales donde predomina la revolucin industrial son tan sustanciales que los modelos de
estratificacin vigentes hasta el momento se ven
superados por nuevos principios de legitimacin de la
desigualdad, para los que el concepto de clase social
se afianza como el trmino de ms adecuada comprensin.
El concepto de clase social es una abstraccin analtica, un ardid conceptual que los socilogos brindan
para hacer inteligible el fenmeno por el que los individuos ocupan posiciones sociales que obligan al
ejercicio de actividades, a cambio de las cuales perciben privilegios y recompensas. Estas posiciones estn jerarquizadas, segn el grado de poder o influencia que tienen para la organizacin social de la vida.
La clase social es, entonces, la operacin sociolgica
por la que se consideran agrupadas un amplio conjunto de posiciones sociales, dentro de una franja de
poder y prestigio, que flucta entre lmites mnimos y
mximos, configurndose como un estrato ms o
menos discernible en la escala jerrquica de la sociedad. Dcese as del conjunto de poblacin que ocupa
las posiciones sociales correspondientes a un determinado estrato es la clase alta, media o baja (V. POSICIN SOCIAL, STATUS).
148
La clase social en la opinin pblica. La expresin

clase social la empleamos en el lenguaje cotidiano
para referirnos al conjunto de caractersticas y atributos relacionados con los recursos y el bienestar
que una persona o grupo posee, lo que nos permite
ubicarlos en la escala jerrquica de la sociedad, de
manera que la posicin que ocupan se corresponde
con ciertos niveles de estima, reconocimiento, dignidad, prestigio, influencia y poder.
Esta comn asignacin intuitiva que hacemos, frecuentemente correcta en sus consecuencias, no da
cuenta, en cambio, de los criterios o reglas que han
de utilizarse en la valoracin de los atributos de las
personas a las que conferimos pertenencia a una u
otra clase social. En la prctica, los criterios que seguimos para su ordenacin son bien diversos y cambiantes; unas veces prevalecen los recursos dinerarios y el patrimonio, en otras ocasiones nos
decantamos por el atuendo o por la familia de origen,
y en muchas otras por el prestigio, la fama, la autoridad o el poder. Todas estas cosas son materia prima de estudio para las doctrinas sociolgicas que
analizan la naturaleza y fundamento de las clases sociales.
Nadie duda de que la riqueza es un atributo que coloca a quien lo posee en una posicin de alto rango
dentro de la vida social. Pero la categora nominal de
acaudalado o rico no es suficiente para ostentar un
ttulo de clase alta. Supongamos que una persona, a
la que se atribuye la posesin de mucho dinero, habita una casa humilde, usa vestimenta obsoleta y rada, se traslada en transportes pblicos, frecuenta lugares de esparcimiento muy populares y se relaciona
nicamente con individuos que tienen oficios de baja
consideracin social. El ms amable comentarista dira: "Hay que ver, con la cantidad de dinero que tiene
y vive como un pordiosero". Aqu est encerrada la
calificacin completa de la adscripcin de la persona
a una clase social, pues se reconoce la preeminencia
de la fortuna como ncleo de la pertenencia a una
clase, pero se niega que la riqueza sea la sola fuente
constitutiva de la posicin de clase del individuo.
Qu falta en esta atribucin de los rasgos de clase? El inevitable protagonismo del comportamiento
externo que hace social y objetiva la posicin de un
actor en el teatro de operaciones de la vida social. Es
necesario que la persona disponga del repertorio de
conductas y rasgos comunes que permitan identificarle como miembro de una clase: un conjunto de relaciones sociales y el ejercicio de las actividades correspondientes a su posicin de clase. Cuando se
siguen las pautas de conducta y los modelos de
aquella porcin de la poblacin de la que decimos
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
son estriles para el objetivo de generar alarma social

de clase. Las situaciones desviantes de clase, aquellas que separan al infractor de las obligaciones contradas con su clase social, son conocidas como incongruencia de status. Se manifiesta cuando se da la
discordancia entre los atributos personales de status
y el uso aceptable que se ha de hacer de ellos, de
acuerdo a lo que esperan los dems miembros de su
grupo o estrato. Se agudiza cuando se cotejan dos o
ms atributos incongruentes, por ejemplo, riqueza y
bajo nivel de instruccin, o el desempeo de una alta
ocupacin directiva junto con el uso de un lenguaje
soez o notables carencias de higiene personal. Sin
embargo, la deteccin de factores incongruentes depende de la importancia de los atributos de status
para la clase de pertenencia, as como de las expectativas que manejan los miembros de la misma clase
(Lenski, 1954).
La incongruencia de status posee el efecto inmediato de colocar al sujeto incongruente en una situacin incmoda, que enturbia sus impresiones y su
conciencia, como sucede asimismo en los procesos
psicolgicos acaecidos por los conflictos de roles.
Para estas situaciones desviantes se han previsto
mecanismos correctores. Los ms inmediatos son la
prdida de la reputacin y crdito del insumiso ante
los dems miembros de su clase. Le siguen el abandono de relaciones sociales y la disminucin de la autoestima (Jackson, 1962).
No es preciso involucrar la intencionalidad individual en la incongruencia de status, porque puede darse igualmente en circunstancias ajenas a los que la
padecen. Pero cuando la conciencia individual est
deliberadamente implicada en su desclasamiento, rebasando los lmites de una incongruencia tcnica, o
los dems le imputan tal intencin, la persistencia en
la discordia pone en escena el rigor del ambiente grupal. Los infractores son sometidos a un severo juicio
colectivo, del que se desprende la necesidad de socavar la legitimidad de sus recursos y de proceder a
su expoliacin, mediante prcticas econmicas que
los mengen y agoten, llegando al extremo de instar
procedimientos legales dirigidos a la inhabilitacin del
sujeto dislocado. El efecto prctico de estas hostiles
maniobras se traduce, para el disidente, en la prdida
final de poder, prestigio e influencia.
El procedimiento sancionador para los conflictos individuales de clase resulta complejo y, a veces, impreciso. Las infracciones en los asuntos de clase social comprometen otros mbitos de la vida colectiva:
a los papeles sociales que se desempean ante los
grupos de pertenencia, a las posiciones sociales que
estn expuestas a las demandas de las instituciones
que son de tal o cual clase social, estamos describiendo el complemento inexcusable que acompaa a
los bienes y recursos posedos.
Pertenencia de clase como pertenencia grupal general. En la actualidad, una concepcin acertada de
clase social es la que describe la pertenencia a una
clase como un fenmeno de identidad grupal general,
es decir, como la implicacin del Individuo en el conjunto de relaciones sociales y actividades que caracterizan a los miembros de su clase. Este comportamiento objetivo y material tiene su correspondiente
versin subjetiva en el interior de la persona. Sentimientos, ideas, creencias y actitudes son ingredientes
que comparte tambin con los dems miembros de
su clase social. He aqu las dos caras de la moneda
que se acua para representar a la clase social: atributos objetivos de clase y conciencia de clase. Mientras estos dos aspectos permanecen juntos, las doctrinas sociolgicas experimentan alto grado de
acuerdo sobre la nocin de clase social, Los problemas surgen cuando se accede al compromiso de explicar qu condiciones, qu atributos y qu conciencia hacen que un individuo pertenezca a una clase y
no a otra.
He aqu una acertada regla psicosocial para captar
por aproximacin quin es miembro de una clase social: Todo miembro de una clase social ha de comportarse de tal modo que el conjunto de sus actividades conlleve el uso de recursos y relaciones
sociales que son comunes a los miembros de su clase social. Cmo se garantiza este comportamiento
caracterstico para todos los grupos poblacionales de
la sociedad?
Esta conducta es conocida bajo el nombre de congruencia de status y viene a significar que todo el que
pertenece a un grupo debe comportarse de manera
semejante a como lo hacen los miembros de su grupo, y presentar la concordancia entre sus atributos de
status y sus actividades de acuerdo a las expectativas de los dems (Goffman, 1957). En materia de clase social, este precepto no viene impuesto por la sola
voluntad de un grupo, el de la propia clase, sino que
es tambin demanda comn para todas las clases sociales. Siempre se espera de cada uno que se comporte conforme a los usos y modelos de su clase social. La castiza expresin "Que bien que mal, cada
uno con su igual" es palmaria muestra de esta norma.
Desclasamiento y sanciones. Sin embargo, cmo
se explican las disidencias de ciertos individuos con
respecto a su comportamiento de clase? La vida cotidiana nos ofrece ejemplos de conductas extravagantes, escaparate de peridicos y revistas, que no
149
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
sociales. Por ello, se deben considerar ciertas particularidades:

a) Las sociedades modernas desarrolladas disponen
de sistemas de estratificacin en clases que permiten una dinmica fluida entre las mismas, a diferencia de las sociedades estamentales y de castas, cuya rigidez estratificacional es elevada. Por
ello, algunas conductas desviadas de una clase
social pueden ser aceptadas, dentro de ciertos lmites.
b) La severidad de las prescripciones sobre el comportamiento de clase queda supeditada a la capacidad de resistencia que el infractor tenga al poner en juego sus bienes y recursos. Es bien cierto
que la facultad social de sancionar a personas de
alto rango depende de los recursos que el infractor
invierta para costear su resistencia, as como de
las relaciones y grupos que queden comprometidos en su defensa. Lo que parece inverosmil para
ciudadanos de clases inferiores, resulta viable
para una persona muy acaudalada. Hasta puede
permitirse el lujo de hacer el ridculo o consentir
que algunos se ran de l, sin quebranto para su
patrimonio e influencia.
c) Toda desavenencia tiene un consentimiento limitado. Si lo que est en juego afecta al aparato legitimador de una clase social o se percibe una
amenaza cierta para su estabilidad, el mecanismo
psicosocial sancionador acta de manera inexorable y sus consecuencias acaban evidencindose
antes o despus.
Lmites entre las clases, los. La investigacin sociolgica, movida por la incertidumbre que se desprende de la discordancia entre recursos y conducta,
ha dedicado ingentes esfuerzos a la identificacin de
los atributos de clase. La solucin no es alentadora,
si lo que se espera es el listado de bienes, acciones,
relaciones y actividades que caracterizan a una clase
social. Millares de investigaciones realizadas en los
ltimos cincuenta aos han pormenorizado, en inventarios interminables, los atributos y tipologas de clase
existentes en las sociedades modernas.
Se conocen muchos rasgos sobre las clases de diversas sociedades nacionales y se dispone de un
gran nmero de tcnicas e instrumentos para su evaluacin. Sin embargo, no se han podido trazar con nitidez los lmites formales que hay entre las clases sociales, ni tampoco se ha logrado delimitar todos los
rasgos distintivos del comportamiento dentro de una
clase. No es un problema de mtodo, sino de la naturaleza del objeto que se estudia, del funcionamiento
de la realidad social. Porque lo que resulta esencial
150
tener o hacer en un pas, para ser considerado miembro de una clase social, no es relevante para otras sociedades o pases. Es una explicacin fcil de comprender, porque las sociedades modernas son muy
dinmicas y el tipo de cosas y servicios que pueden
disfrutarse se renuevan constantemente. Atributos
que se suponen consolidados, como el prestigio, la
autoridad y la influencia, tienen procedencias muy diversas, no siempre asociadas con la fortuna y los ingresos.
La usual movilidad personal existente en nuestras
sociedades y la agilidad en el cambio de posiciones
sociales confunden tambin el discernimiento de los
lmites objetivos de la clase social. Lo que ya sabemos es que la pertenencia a una clase social no es
slo asunto de dinero. Asimismo, podemos suponer
que el nmero y variedad de las actividades que se
realizan y la profusin del consumo de bienes y servicios es causa del paso de una clase a otra. Pero
sta es una cuestin que debe ser explicada desde
los entresijos de la teora social, como veremos ms
adelante.
Actualizacin del concepto de clase social. Los
argumentos clsicos del anlisis sobre la clase social
son, sin duda, el mejor basamento para la adecuada
comprensin de este tipo de estratificacin en las sociedades modernas. Contienen perspectivas diversas
sobre los criterios que rigen la valoracin de la desigualdad entre las personas. Todos estos anlisis
(marxista, funcionalista, weberiano, etc.) describen inteligentemente los fundamentos, estructura y dinmica de las clases sociales, pero la certeza de sus
postulados es an insuficiente para desvelar las formas y procesos que las clases sociales muestran en
la actualidad.
Tal y como se producen hoy las cosas, las condiciones sociales en las que se fermenta la pertenencia
a una clase social no pasa slo por la riqueza y los
bienes patrimoniales, por la competencia y la capacidad, por el prestigio o el reconocimiento. Con ser
cierto que puede distinguirse con facilidad la distancia que media entre la lite del poder y las posiciones
de marginacin e incuria, es bien complicado, en
cambio, estimar los lmites que separan a los estratos
y clases intermedias.
En las sociedades avanzadas actuales, se estn imponiendo un conjunto de fenmenos en los que se
vislumbra la inexorable tendencia a difuminar, cada
vez ms, las fronteras que dividen a las clases sociales: la presencia de procesos de socializacin abiertos, la generalizacin de valores polticos sobre el bienestar comunitario, la presin social sobre la igualdad
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
de oportunidades, la celeridad de los procesos de encumbramiento econmico y social, el sinuoso camino

de la fama y la reputacin, y los puentes que la profesin y el uso de bienes de consumo y ocio tienden
sobre los muy diversos grupos que actan en la vida
colectiva. Movilidad, agilidad y fluidez son caractersticas que se adaptan bien al tornadizo deambular de
la fortuna, lo que permite escalar la pirmide de poder
y jerarqua en apenas dos generaciones, y an menos. Su significado debiera, quizs, ser interpretado
desde un nuevo paradigma de estratificacin. Hay
motivo para ello, porque los indicios para esta nueva
empresa vienen siendo subrayados por ilustres representantes de la teora sociolgica (Dahrendorf, Bottomore, Goldthorpe, Giddens).
c) Este procedimiento asegura que las posiciones

ms importantes sern ocupadas por las personas
de mayor capacidad, mrito y talento.
La insercin del individuo en este esquema revela la
forzosa relacin entre posicin social y recompensas.
Las recompensas que se atribuyen a una posicin social dependen de la importancia de la posicin y del
mrito y talento requeridos. Todos los individuos que
ocupan posiciones similares en valoracin, estima y
prestigio forman un estrato, esto es, una clase social:
"Clase es un agregado de unidades familiares de
aproximadamente igual status en el sistema de la estratificacin" (Parsons, 1976).
Las clases sociales en la teora marxista. Karl Marx
hizo una contribucin decisiva para la teora de la estratificacin, al desarrollar el anlisis de las implicaciones colectivas que las clases sociales comportan
para la sociedad burguesa. Cuando destaca el esencial papel histrico que las clases sociales desempean en la dinmica del sistema productivo, fraguado sobre el capitalismo, las inserta en el ncleo de su
teora crtica de la sociedad.
Los sistemas de estratificacin son, para Marx, fenmenos histricos: "En las anteriores pocas histricas encontramos casi por todas partes una completa divisin de la sociedad en diversos estamentos,
una mltiple escala gradual de condiciones sociales"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
El origen de la desigualdad es histrico y se manifiesta en las condiciones sociales provocadas por el
modo en que se producen los bienes y recursos materiales de vida: "De donde se desprende que un determinado modo de produccin o una determinada
fase industrial lleva siempre aparejado un determinado modo de cooperacin o un determinado peldao
social, modo de cooperacin que es, a su vez, una
fuerza productiva"; que la suma de las fuerzas productivas accesibles al hombre condiciona el estado
social y que, por tanto, la historia de la humanidad"
debe estudiarse y elaborarse siempre en conexin
con la historia de la industria y el intercambio". (C.
Marx y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas, Tomo I).
La desigualdad se forja en los inevitables escollos
que la evolucin de las capas productivas encuentran
en sus relaciones con los detentadores de la propiedad: "Al llegar a una determinada fase de desarrollo,
las fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en contradiccin con las relaciones de produccin existentes, o, lo que no es ms que la expresin
jurdica de esto, con las relaciones de propiedad con
Teoras sobre las clases sociales. Gran parte de

las investigaciones que se realizan en la actualidad
sobre las clases sociales estn basadas en corrientes
tericas clsicas sobre la distribucin de la desigualdad. En estas teoras se han plasmado las ms relevantes perspectivas sobre los tipos de estratificacin,
la estructura de clases sociales, su clasificacin y los
indicadores y medidas con que se evalan. Debido a
su enorme influencia intelectual, poltica y social, se
ofrecen aqu, sucintamente, sus fundamentos doctrinales, para que se puedan colegir las razones que
sustentan su origen y su diversidad.
Las clases sociales en la teora funcionalista. La estructura social es el marco esencial dentro del que se
da satisfaccin a las necesidades de individuos y grupos. El esquema de adaptacin que se precisa para
participar en la vida social supone el reconocimiento,
por parte del individuo, de que el sistema social distribuye los bienes y recursos de manera desigual: "La
desigualdad social es as una idea inconscientemente
desarrollada por la que las sociedades aseguran que
las posiciones ms importantes estn conscientemente ocupadas por las personas ms cualificadas"
(Davis y Moore, 1945).
Los postulados bsicos de la teora funcional se resumen en las siguientes proposiciones:
a) La distribucin desigual de recompensas y prestigio constituye un rasgo universal y permanente
de la sociedad. Por tanto, es funcionalmente necesaria.
b) La estratificacin es necesaria como modelo para
ubicar a las personas en posiciones sociales que
hagan posible el funcionamiento de las instituciones sociales. Los estmulos principales para motivar a los individuos son las recompensas materiales, la obtencin de recursos y el logro de
prestigio.
151
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
las cuales se han desenvuelto hasta all. De formas de

desarrollo de las fuerzas productivas, estas relaciones
se convierten en trabas suyas. Y se abre as una poca de revolucin social". (C. Marx, Prlogo de la Contribucin a la crtica de la economa poltica. Obras escogidas, Tomo I).
La divisin de la sociedad en clases se fundamenta
en la distinta proporcin con que los hombres participan en la posesin de los medios de produccin.
Esta desigual distribucin de los recursos revierte en
desigual evolucin de la dominacin y el poder: "Que
las condiciones en que pueden emplearse determinadas fuerzas productivas son las condiciones de la
dominacin de una determinada clase de la sociedad,
cuyo poder social, emanado de su riqueza, encuentra
su expresin idealista-prctica en la forma de Estado
imperante en cada caso, razn por la cual toda lucha
revolucionarla va necesariamente dirigida contra una
clase, la que ha dominado hasta ahora (...)" (C. Marx
y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas,
Tomo I).
Las diferencias materiales entre poseedores y desposedos engendran un dlstanciamlento crucial, no
slo por la manera en que se relacionan con el bienestar, tambin por el antagonismo de sus concepciones del mundo y de su conciencia: "Todas las
sociedades anteriores, como hemos visto, han
descansado en el antagonismo entre clases opresoras y oprimidas" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del
Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
La teora marxista de las clases sociales se desmarca ampliamente de los postulados funcionalistas.
Ante el espritu de la armona y el orden social que
stos defienden, aquella proclama una doctrina del
conflicto social que tiene el propsito de desentraar
el fenmeno de la desigualdad estructural. El Inters
de clase desvela el papel real que los miembros de
una clase juegan en el sistema productivo y el lugar
que ocupan en la jerarqua social. La conciencia que
los individuos tienen sobre su Inters de clase se convierte en conciencia de clase, a medida que se expande la conciencia del grupo sobre el lugar que le
corresponde en el sistema social: "Que, tanto para
engendrar en masa esta conciencia comunista como
para llevar adelante la cosa misma, es necesaria una
transformacin en masa de los hombres, que slo podr conseguirse mediante un movimiento prctico,
mediante una revolucin; y que, por consiguiente, la
revolucin no slo es necesaria porque la clase dominante no puede ser derrocada de otro modo, sino
tambin porque nicamente por medio de una revolucin lograr la clase que derriba salir del cieno en
que se hunde y volverse capaz de fundar la sociedad
152
sobre nuevas bases" (C. Marx y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas, Tomo I).
Esa conciencia es Ideologa de clase revolucionarla
y, como tal, se erige en el motor de las acciones modificadoras que deben emprenderse para corregir, de
una vez por todas, la desigualdad: "El proletariado se
valdr de su dominacin poltica para Ir arrancando
gradualmente a la burguesa todo el capital, para centralizar todos los instrumentos de produccin en manos del Estado, es decir, del proletariado organizado
como clase dominante, y para aumentar con la mayor
rapidez posible la suma de las fuerzas productivas"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
Desde el cambio radical producido por la accin de
la clase desfavorecida, "cuyo Estado no puede ser
otro que la dictadura revolucionaria del proletariado",
como afirma Marx en su Crtica del Programa de Ghota, se ha de producir el esperado efecto de la eliminacin de los antagonismos entre clases y, por tanto,
la desaparicin de la desigualdad social y poltica. El
ulterior estado de las relaciones en la vida social futura slo puede comprenderse como el advenimiento
del reino de la libertad: "En sustitucin de la antigua
sociedad burguesa, con sus clases y sus antagonismos de clase, surgir una asociacin en que el libre
desenvolvimiento de cada uno ser la condicin del
libre desenvolvimiento de todos" (C. Marx y F. Engels,
Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas,
Tomo I).
Las proposiciones de Marx, fenecido antes de poder resumirlas en una definicin sistemtica, hubieron
de ser complementadas posteriormente. Fue Lenin
quien proporcion una descripcin conceptual de las
clases sociales: "Las clases son grandes grupos de
hombres que se diferencian entre s por el lugar que
ocupan en un sistema de produccin social histricamente determinado, por las relaciones en que se
encuentran con respecto a los medios de produccin
(relaciones que en su mayor parte las leyes refrendan
y formalizan), por el papel que desempean en la organizacin social de trabajo y, consiguientemente,
por el modo de percibir y la proporcin en que perciben la parte de riqueza social de que disponen" (Lenin, Una gran iniciativa. Obras escogidas, Tomo III).
La teora de clases de Marx ha tenido un impacto
constante en la teora sociolgica dedicada al estudio
de la estratificacin y ha sido fuente de inspiracin
para incontables investigaciones; sea en la vertiente
crtica de su mtodo histrico (Dahrendorf, Poulantzas, Baran), sea sobre el valor predictivo de su tipologa de clases (Dobriner, Davis), tambin por las
consecuencias sociales actuales de la evolucin de
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
cin de clase no aboca necesariamente a una accin

comunitaria o de masas. Para que esto ocurra, hay
que valorar las condiciones culturales e intelectuales
del momento, la intensidad de las diferencias de clase
y la relacin entre fundamentos y consecuencias de
la situacin de clase. La lucha de clases es un fenmeno reconocible en la historia de la humanidad y,
aunque puede entenderse como accin de resistencia de los desposedos o proletarios, no es fenmeno
privativo de ninguna clase en particular: "Por lo tanto,
toda clase puede ser protagonista de cualquier posible accin de clase, en innumerables formas, pero
no de modo necesario" (op. cit, pg. 686).
Weber acepta la confrontacin entre clases modernas, especialmente entre empresarios y trabajadores,
siempre fundamentada en el mercado de trabajo, el
mercado de bienes y la explotacin capitalista. Pero
advierte sobre la precariedad del argumento acerca
de las reacciones que provoca una accin de clase
basada en el inters grupal: "es algo que no justifica
en modo alguno el empleo pseudocientfico de los
conceptos de clase y de inters de clase" {op. cit,
pg. 686).
La tipologa de clases suministrada por Max Weber
no es dicotmica. Aunque destaca el papel estelar de
empresarios y proletarios, incorpora el protagonismo
de otras clases sociales que tambin irrumpen en la
escena social: propietarios (rentistas y acreedores),
pequea burguesa, intelectuales, tcnicos y burcratas. Desafortunadamente, Weber no proporcion argumentos ntidos para la comprensin de su tipologa
sobre las clases sociales, circunstancia que ha sido
interpretada como una imprecisin conceptual de su
procedimiento categorizador (Runciman, 1971).
Estamentos (grupos de status). Los estamentos son
comunidades que estn caracterizadas por una cualidad social especfica como el honor. Los estamentos son crculos sociales determinados por un modo
de vida en el que las creencias sobre la honra y el
sentimiento de dignidad predominan ante cualquier
otro inters.
Los crculos estamentales son comunidades de
status fundadas en los atributos sociales de la dignidad, el prestigio y la influencia social. Los rasgos
de su constitucin se encuentran en diversas fuentes:
las clases (Bottomore, Barber, Schumpeter), o por la

importancia que tienen los valores e ideologa de clases para la dinmica de la estructura social (Korsch,
Althusser, Marcuse).
Los componentes de la estratificacin en Max Weber. El socilogo alemn Max Weber ha tenido notable influencia en casi todos los mbitos de la sociologa, tambin en los modelos para explicar las
fuentes de la estratificacin. Sus postulados conducen a pensar que la estratificacin est basada en
una distribucin desigual del poder. Aunque Weber
acepta la relevancia de las desigualdades econmicas, como ya fuera argumentado por Marx, se afianza
en l la idea de que la desigualdad se objetiva en la
dominacin y el poder que produce, cuyo efecto se
personifica en los atributos del rango que se ostenta
(honor de status): "Como es natural, el poder condicionado econmicamente no se identifica con poder
en general. Ms bien ocurre lo inverso: el origen del
poder econmico puede ser la consecuencia de un
poder ya existente por otros motivos. Por su parte, no
es ambicionado slo para fines de enriquecimiento
econmico. Pues el poder, inclusive el econmico,
puede ser valorado por s mismo, y con gran frecuencia la aspiracin a causa de l es motivada tambin
por el honor social que produce" (Max Weber, Economa y sociedad, pgs. 682-683).
Max Weber supera la sola nocin de clase social,
para transcender hacia las fuentes de la desigualdad,
brindando todos los componentes que son bsicos
en los sistemas de estratificacin:
Clase social. Son estratos que surgen en el contexto de las situaciones de mercado. Todo grupo humano que se halla en una misma situacin de clase
es una clase social. La situacin de clase deriva del
orden econmico, de la disposicin de bienes y servicios y de los procedimientos para la obtencin de
ingresos y rentas. La situacin de clase es, ante todo,
la posicin ocupada en el mercado.
Weber suministra el mismo fundamento de la desigualdad que ya fuera formulado por Marx: "Por consiguiente, la posesin y la no posesin son las categoras fundamentales de todas las situaciones de
clase, tanto si tienen lugar en la esfera de la lucha de
precios como si se efecta en la esfera de la competencia" (op. c/., pg. 684). El inters de clase surge
como efecto de la existencia del mercado, como intereses unvocamente econmicos. Son situaciones
tpicas en las que el individuo se encuentra junto a
otros muchos.
Weber se desmarca de la previsin marxista sobre
la inevitabilidad de las luchas entre clases. La situa-
Un modo de vida propio, particularmente orientado por el oficio y la profesin.

Un carisma hereditario constituido por prestigio,
honor y reconocimiento.
Un monopolio de poderes de mando poltico y de
privilegios tradicionales.
153
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
Los estamentos se diferencian de las clases sociales por el contexto ambiental del que proceden. La
clase social tiene su origen en el orden econmico,
en el mercado; el estamento surge en el orden social
y comunitario. Un estamento puede contener miembros de distintas clases, pero el crculo estamental no
debe confundirse con la clase social: "Pero el honor
correspondiente al estamento no debe necesariamente relacionarse con una situacin de clase. Normalmente se halla ms bien en radical oposicin a las
pretensiones de la pura posesin de bienes" (op. cit.,
pg. 688).
El honor de status, matriz de la experiencia estamental, es tambin atributo del sistema de estratificacin, porque la distribucin de este atributo es desigual. Los grupos de status estamental no escapan
a la diferenciacin. Los privilegios asignados a sus
miembros son desiguales y la consecuencia de su
posicin estamental se manifiesta en las diferencias
de exclusividad, dignidad, respeto, estima y prestigio
de sus miembros.
Partidos. En el marco de la estratificacin, los partidos son categoras perfectamente ancladas en la estructura de la jerarquizacin, puesto que su objetivo
es la dominacin formal y el poder: "Su accin est
encaminada al poder social, es decir, tiende a ejercer
una influencia sobre una accin comunitaria, cualquiera que sea su contenido" (op. cit., pg. 693).
Puesto que la accin social de los partidos tiene finalidades racionales, no puede ejercerse como simple accin del grupo, sino a travs de una socializacin especfica y con organizacin de tareas y
cuadros.
Como sus fines afectan a toda la comunidad social, los partidos pueden, coyunturalmente, representar intereses relativos a la situacin de clase y de
los estamentos. Sus medios para lograr el poder poltico pueden ser muy variados y su manifestacin
sociolgica depende de la estructura de dominacin
que prevalece en las sociedades en las que actan.
En general, la meta de los partidos no es la instauracin de un nuevo tipo de dominacin poltica, sino
aumentar el peso de su influencia sobre las que ya
existen.
La teora distributiva de Lenski. Gerhard Lenski
(1966) ha postulado una sntesis transaccional, que
parece conciliar las proposiciones marxistas con las
del funcionalismo. Conocida como teora distributiva,
se orienta a dar satisfaccin a corrientes enfrentadas
(conflictivismo y funcionalismo).
El estudio de la estratificacin es, para Lenski, el
anlisis distributivo de la sociedad. El punto de partida es detectar los principios que determinan la dis154
tribucin de bienes y servicios que circulan en la vida

social. Estos principios son necesidad y poder.
Poder y necesidad son los factores que dinamizan
las sociedades y que se transportan en el ncleo de
su evolucin. El mtodo de Lenski consiste en tipificar
la evolucin histrica de estos dos factores y, por
consiguiente, en explicar la evolucin de los sistemas
de estratificacin. La cuestin bsica es quin recibe
qu, y por qu? Toda distribucin concierne a bienes,
servicios, recursos y poder.
En las sociedades ms elementales, los bienes y recursos se distribuyen segn la necesidad. Esto implica un alto grado de igualdad para las sociedades
primitivas. En este punto, no hay diferenciacin de
casta o clase. Sin embargo, las pocas de abundancia propician la aparicin de sobrantes y excedentes.
Al proceder a la distribucin del beneficio se introduce la figura del privilegio y de su perceptor.
Aunque el privilegio es fruto de situaciones con excedentes de recursos, tanto el que otorga el privilegio
como el que lo recibe se instituyen en agentes de poder, dando lugar a la formacin de grupos diferenciales, de rangos y de estratos o clases. El poder, conceptuado por Lenski a la manera weberiana, se
descubre a la postre como surtidor de la desigualdad
y la diferencia. Puesto que los hombres andan motivados por su propio inters, la desigualdad se acrecienta, a medida que aumenta el excedente, y la distancia social entre grupos de poder y clases se
Intensifica.
La tendencia hacia la desigualdad corre pareja
con la complejidad y desarrollo de las sociedades.
En las sociedades avanzadas, el control de bienes y
recursos escapa a la colectividad y el poder generado en el proceso est exento del veredicto de las
masas. Pero esta Inclinacin de la historia ha sido
atemperada por las demandas sociales de grupos y
clases:
Aumentando la productividad, mediante los incentivos que las lites de poder brindan a las clases inferiores.
Emergiendo las reivindicaciones sociales que reclaman democracia, justicia e igualdad.
La bienintencionada tesis de Lenski dista mucho de
superar las diferencias entre el marxismo y el funcionalismo, porque no explica las razones que legitiman
el poder, ni cul es el origen social de los privilegios,
ni qu relaciones sostienen entre s poder y privilegio.
Por otro lado, no se encuentra suficientemente justificado que la necesidad sea fundamento exclusivo de
la vida de las sociedades primitivas. Asimismo, se ignora la explicacin de los procesos por los que una
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
te, en la valoracin de las posiciones sociales en funcin de su vinculacin con los medios de produccin
y los recursos productivos. Las escalas de clase social, en la tradicin taxonmica marxista, incluyen el
estudio del inters de clase, la conciencia de clase y
la alienacin de clase.
El modelo de Warner. W. Lloyd Warner (1949), junto
con un grupo de investigadores, elabor un sistema
de evaluacin de la clase social en diversas comunidades. Especializado en el anlisis de las clases sociales en comunidades pequeas, introdujo con gran
perspicacia los factores de identidad, atribucin, reputacin y prestigio, como descriptores psicosociales
de la clase social.
Su mtodo, conocido como enfoque objetivo, sigui un irreprochable plan de observacin y recogida
de datos:
inevitable tendencia de la evolucin social, como la

desigualdad, se mitiga en las sociedades complejas.
La perspicacia de Lenski debiera haber sido ms
condescendiente con sus predecesores y coetneos,
porque buena parte de sus postulaciones sobre los
atributos y efectos del poder estn mejor recogidos
en estudios de cuya reciedumbre nadie duda; los relativos a la fuerza y dominacin de las lites (Pareto,
Mosca, Michells), los que versan sobre la asociacin
de las lites con el poder poltico y social (Mills, Fotia,
Zapf, Kolinsky, Wolpe), los que revelan el esencial papel de stas en el sostenimiento de las instituciones
sociales y su influencia en el marco internacional (Bottomore, Dahrendorf, Bell, Poulantzas).
Es de notar que las proposiciones de Lenski sobre
la estructura distributiva de los recursos recuerda vivamente las teoras del intercambio social, muchas de
las cuales tratan de explicar los procesos de distribucin y circulacin de bienes, recursos y personas,
reportndoles como exponentes de un fenmeno general del comportamiento recproco y colectivo (LeviStrauss, Mauss, Malinowski, Homans, Blau, Thibaut y
Kelley). En dichas teoras del intercambio hay numerosas pruebas antropolgicas, psicolgicas y sociolgicas como para trasladar a la propia obra la relevancia que los individuos y grupos tienen en la
circulacin de bienes y recursos, as como para comprender el inapreciable valor de los procesos psicosociales de justicia, igualdad y poder.
a) Se reclutaba un grupo de jueces independientes

para evaluar a los grupos de status de una comunidad, segn su reputacin y prestigio. Su labor
conclua con la elaboracin de una escala jerrquica de clases.
b) Despus, se contactaba con los miembros de la
comunidad que correspondan a las clases previamente definidas por los jueces.
c) Finalmente, se evaluaba la conducta de cada
grupo de status o clase con la que pueden entrar
en contacto los individuos investigados, determinando as sus conductas, valores, smbolos,
etctera.
Indicadores y medidas de clase social. El continuo debate sobre la desigualdad y la evidencia de

que la diferenciacin de rango y jerarqua estn tan
presentes en a conciencia colectiva, hacen aconsejable una relacin sumaria de los modelos que se siguen para la determinacin de las clases existentes
en la sociedad, as como de los procedimientos para
medir o evaluar la clase social a la que se pertenece.
Modelo marxista. La tipologa de clases elaborada
por Marx es dlcotmica. Con independencia de otras
formas de clase reseadas en sus obras, Marx expresa que, en ltima instancia, las clases prototpicas
de las sociedades industriales modernas son los capitalistas o burgueses y los proletarios. Se ha discutido si esta clasificacin debe ser cerrada y excluyente o, ms bien, podran incluirse otras clases sociales
que hayan emergido desde los ingentes cambios sociales que se han sucedido en este siglo (Gurvitch,
1973; Bottomore, 1975). Aun as, la persistencia de la
sociologa marxista en destacar la polaridad de clases, capitalistas versus proletarios, es Incuestionable.
A esta clasificacin analtica le corresponden medidas e ndices de clase que se basan, principalmen-
Los avances subsiguientes en este plan de investigacin condujeron a la produccin de un ndice de

caractersticas de status o clase que contena las variables: ocupacin, ingresos, tipo de vivienda y lugar
de residencia. La escala de estratificacin resultante
dio la clasificacin de seis clases sociales: Alta superior, alta inferior, media superior, media inferior,
baja superior y baja inferior.
El xito de esta clasificacin y su rpida expansin
por la investigacin social han hecho de esta contribucin de Warner una de las medidas de clase social
ms populares. Todava es la estrategia ms utilizada
para valorar la pertenencia de clase, no slo para la
investigacin social, sino tambin para su uso en el
entorno institucional, gubernativo y en el lenguaje cotidiano. El lector reconocer la omnipresencia de esta
clasificacin; apenas hay encuesta o entrevista que
no contenga las variables proporcionadas por Warner. Por razones prcticas, ms que metodolgicas,
esta clasificacin de clases se puede ofrecer en un
continuo escalar con ms o menos categoras. Hay
versiones con tres clases (alta, media, baja), con cin155
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
el estudio de la clase social, de su contenido, de sus

atributos y su dinmica estn muy elaboradas y cuentan con un aparato metodolgico sofisticado. Describir aqu con detalle sus particularidades es impensable, pero se puede subsumir la amplitud de sus
aplicaciones en tres perspectivas, algunas ya abordadas, bajo las que se compendian los criterios que
se manejan en la medicin de las clases sociales:
co (alta, media alta, media, media baja, baja), e incluso con siete o nueve.
El modelo de Centers. La mayor parte de los modelos de clase se basan en la identificacin de la clase social a travs de datos tangibles. Son modelos
objetivos que buscan los atributos materiales de las
posiciones sociales. Richard Centers (1949) investig
una interesante perspectiva psicolgica para la clasificacin y medida de la clase social. Para Centers,
la clase social de una persona es una parte de su ego,
un sentimiento de pertenencia e identificacin con
algo superior, que comparte con otras muchas personas. As, la conciencia de clase es un proceso psicolgico del individuo que explica su relacin con la
posicin social que ocupa dentro del sistema de estratificacin de su sociedad.
La conciencia de clase es un mecanismo que niega
el a priori de que el sistema social define qu clases
y cuantas clases hay. Aqu no; la aplicacin del inters de clase se convierte en un problema de identidad
personal. Posicin y papel colocan a la persona en
una relacin mecnica con el proceso econmico,
que slo puede ser asumido para la conciencia subjetiva como conciencia de pertenecer al grupo, a la
clase. Se puede presumir que esta postura es la actualizacin del concepto de conciencia de clase acuado por Marx, pero aqu se formula como identidad
a lo largo de una dimensin continua, como percepcin/de saberse incluido en una clase social, con independencia del soporte econmico que la sustenta.
En su aplicacin emprica, el enfoque de Centers es
ampliamente utilizado en gran nmero de investigaciones. Conocido como enunciado de clase social
subjetiva, se presenta, en la prctica, complementndose con la clasificacin de Warner. La habitual pregunta, "Segn su opinin, a cul de estas clases
cree usted que pertenece?", es complementada por
categoras de respuestas que siguen la clasificacin
de clases de Warner, al objeto de que el entrevistado
pueda precisar, con la mnima incertidumbre, su contestacin.
Enfoque objetivo. La medida se toma sobre los aspectos tangibles u objetivables de la clase social: ingresos, profesin, origen familiar, nivel acadmico, lugar de residencia, bienes y recursos patrimoniales,
etc. En este enfoque, las escalas de medida se dividen en:
Unidimensionales: Se basan en un solo criterio o
atributo que se considera como descriptor global de
clase. Resultado de este anlisis son las escalas de
Edwards, Chapin, Minnesota, etc.
Multidimensionales: El anlisis se aplica a las mltiples variables que explican la pertenencia objetiva a
una clase (Robinson ef al., 1973).
Enfoque subjetivo. Se investiga la experiencia subjetiva de la persona sobre su percepcin de clase, su
conciencia de clase y su identificacin con el estrato
al que pertenece. Se cuenta aqu con interesantes
anlisis psicolgicos y sociolgicos sobre los atributos de status, influencia, poder, prestigio y honor
(Counts; Deeg y Paterson; Wellch; Inkeles y Rossi;
Hodge; Siegel y Rossi).
Enfoque referencial. Se implican aqu los aspectos
relacionados con el honor y el prestigio que corresponde a la clase de pertenencia. Se indaga la impresin o percepcin que las personas tienen sobre las
posiciones sociales ostentadas por otros y sobre la
reputacin que les atribuyen por la clase social que
ocupan. Los individuos informantes son jueces que
valoran y ordenan en rangos o escalas jerrquicas las
posiciones sociales que se les presentan, calificando
as el nmero de clases y el prestigio que les corresponde. Aunque se ha objetado que esta prueba puede tener deficiencias sobrevenidas por el conocimiento que los jueces tengan de la estructura social y por
la disparidad de sus reglas de valoracin, la evolucin
de sus primitivas aplicaciones (Parsons, Chapin, Mills,
Hawthorn) se ha orientado hacia procedimientos de
control que eliminan la mayor parte de las fuentes de
error que se les imputa (Goldthorpe, Littlejohn).
BIBLIOGRAFA
Sumario de las escalas y medidas de clase social.

La investigacin sobre clases sociales es todava uno
de los pilares ms consistentes de la teora social.
Hemos presentado los modelos ms caractersticos
sobre los criterios para disear tipologas de clase social. Sin embargo, la investigacin en este campo se
ha desarrollado enormemente y se dispone hoy de un
amplio repertorio de valoraciones y medidas. El acervo sobre esta materia es tan ingente que apenas quedan hiptesis o relaciones que no hayan sido indagadas. Las tcnicas e instrumentos de medida para
Bottomore, T.B. (1975). Marxist sociology. Londres, British

Sociological Association.
Centers, R. (1949). The psychology of social classes. Princeton, University Press.
156
CLASES PRCTICAS
CLASIFICACIN
negociador, delegador, directivo, etc.), nivel de formacin (FP II, titulado de grado medio, titulado superior, master, etc.), posicin en la estructura (pice
estratgico, lnea media, ncleo de operaciones, tecnoestructura, staff de apoyo, etc.), segn la conocida
clasificacin de Mintzberg (1984), segn los mritos,
segn los niveles en una valoracin de puestos de
trabajo o evaluacin de rendimiento, etc.
A continuacin definimos brevemente alguno de los
sistemas de clasificacin ms utilizados en una organizacin:
Davis, K. y Moore, W.E. (1945). Some principles of stratification. American Sociological Review, 2, pp. 242-249.
Goffman, I.W. (1957), Status consistency and preference for
change in power distribution. American Sociolgica! Review, 22, pp. 275-281.
Gurvitch, G. (1973). / concepto de clases sociales de Marx
a nuestros das. Buenos Aires, Nueva Visin.
Jackson, E.F. (1962). Status consistency and the symptoms
of stress. American Sociological Review, 27, pp. 469-480.
Lenin, V.l. (1979). Obras escogidas. Mosc, Progreso.
Lenski, G. (1954). Status crystallization: a non-vertical dimensin of social status. American Sociological Review,
19, pp. 405-413.
Lenski, G. (1966). Power and privilege. A theory of social
stratification. Nueva York, McGraw-Hill.
Marx, C. y Engels, F. (1975). Obras escogidas. Madrid, Fundamentos.
Marx, C. y Engels, F. (1978). Obras escogidas. Mosc, Progreso.
Parsons, T. (1976), El sistema social. Madrid, Revista de Occidente.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Measures of occupational attitudes and occupational characteristics. Ann Arbor, University of Michigan.
Runciman, W.G. (1971). Clase, status y poder. En: J.A.
Jackson et al., Estratificacin social, pp. 33-75. Barcelona, Pennsula.
Warner, W.LI.; Meeker, M. y Eells, K. (1949). Social class in
America. Chicago, Science Research Associates.
Weber, M. (1969). Economa y sociedad. Mxico, Fondo de
Cultura Econmica.
Clasificacin por capacidades. La clasificacin por

capacidades se orienta a la ordenacin de conocimientos (qu sabe hacer), habilidades (cmo lo hace)
y experiencia (cuntas veces lo ha hecho) de los trabajadores respecto a las tareas y funciones que realizan en cierto puesto de trabajo.
Clasificacin por esfuerzo. En este caso no se clasifica la capacidad para realizar un cometido sino el
deseo y voluntad para conseguirlo, especficamente:
compromiso (grado de dedicacin a la tarea), motivacin (deseo de esforzarse) y confianza (seguridad
en la ejecucin).
Los sistemas de clasificacin de las capacidades y
el esfuerzo son una importante fuente de informacin
para la seleccin de personal, programas de promocin y desarrollo y/o planes de carrera.
[JL]
Clasificacin por rendimiento. Se clasifica la eficacia en la realizacin de las tareas o funciones. Su

inters radica tanto en la poltica de promocin y desarrollo como en la poltica salarial mediante incentivos econmicos u otras tcnicas que modulen la
equidad del sistema.
CLASES PRCTICAS. Ejercicios de carcter manual o

tcnico que se realizan dentro del programa de formacin en el propio centro educativo o formativo.
[VM]
CLASIFICACIN, (V. GRADUACIN, MTODO DE.)
Clasificacin por mritos. Clasificacin del personal derivada de una evaluacin por mritos que
suele ser realizada por los jefes a travs de una evaluacin cualitativa y jerrquica de sus subordinados.
CLASIFICACIN. Siguiendo la definicin del DRAE,

clasificacin es la accin o el efecto de clasificar, esto
es, ordenar o disponer por clases. La aplicacin del
trmino en el mundo laboral supone la evaluacin de
la vala de los trabajadores y su ordenacin segn un
sistema previamente diseado. Por lo tanto, toda clasificacin est determinada por un sistema previo de
evaluacin (V. EVALUACIN).
Consiste en clasificar los miembros de la plantilla de
una organizacin en funcin de un criterio especfico
o una caracterstica comn. Estas clasificaciones dan
lugar a distintas clases de tipologas. Se han intentado clasificaciones matriciales teniendo en cuenta
varios factores a la vez, pero ante su dificultad se
opta por clasificaciones segn criterios especficos
como reas de trabajo (marketing, produccin, recursos humanos, etc.), estilo de liderazgo (participativo,
Clasificacin por rendimiento/Evaluacin del desempeo. Clasificacin del personal derivada de

cualquier instrumento de evaluacin del rendimiento.
Clasificacin por potencial. Se denomina clasificacin por potencial a la que se realiza de los empleados no por sus actividades o capacidades actuales sino por sus posibilidades futuras (potencial
directivo).
BIBLIOGRAFA
Mintzberg, H. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
[LG]
157
CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME...
CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONMICAS
CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES (CIUO). En 1921 la Conferencia Internacional de Estadgrafos del Trabajo, que se rene peridicamente bajo los auspicios de la Organizacin
Internacional del Trabajo, constat la necesidad de
establecer una clasificacin internacional uniforme de
ocupaciones. En 1949, durante la Vil Conferencia, se
adopt una clasificacin provisional en nueve grandes grupos. En 1952 y en base a ocho clasificaciones
nacionales de diversos pases industrializados, la OIT
public la clasificacin internacional de ocupaciones
para las migraciones y la colocacin en la que se describen 1.727 ocupaciones.
La primera edicin de la Clasificacin Internacional
Uniforme de Ocupaciones (CIUO) se public en 1958
y consta de "grandes grupos" y "subgrupos". Posteriormente, en 1968, se public una nueva edicin
revisada y en 1988 se publica la CIUO-88, que es la
que est actualmente en vigor y en la que se incorporan numerosos cambios como se puede observar
en el cuadro adjunto.
La CIUO ha sido concebida para satisfacer tres objetivos principales cuya consecucin requiere su permanente actualizacin: a) facilitar las comparaciones
internacionales de los datos estadsticos recogidos
en el plano nacional, situando as los datos nacionales sobre ocupaciones en una perspectiva internacional; b) permitir la presentacin de datos internacionales sobre ocupaciones bajo una forma que se
adece tanto a la investigacin como a la adopcin
de decisiones y a las iniciativas de accin concreta en
ciertos casos determinados, por ejemplo en lo concerniente a las migraciones internacionales y a la colocacin; y c) ofrecer a los pases que desean establecer una clasificacin nacional, o revisar la que ya
poseen, un modelo ampliamente compartido que
pueda servirles de referencia (OIT, 1991).
La CIUO-88 se basa en dos grandes conceptos: el
empleo (conjunto de tareas cumplidas o que se supone sern cumplidas por una misma persona) y la
competencia (capacidad de desempear las tareas
inherentes a un empleo determinado) que constituyeron el criterio para establecer una nueva delimitacin y agregacin de grupos ocupacionales. A propsito de la competencia se distingue entre nivel y
especializacin y, habida cuenta del carcter internacional de la clasificacin, se utilizaron slo cuatro
niveles de competencias, para cuya definicin se siguieron las categoras y niveles que aparecen en la
Clasificacin Internacional Normalizada de la Enseanza (CINE).
Este enfoque conceptual dio como resultado la
CIUO-88, una clasificacin con una clara estructura
jerrquico-piramidal con diez grandes grupos al nivel

superior de agregacin que se van subdividiendo progresivamente hasta resultar la estructura recogida en
la Tabla 5.
[MFR]
158
CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONMICAS (CNAE). "Clasificacin elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica en 1974. Fue creada para
organizar y sistematizar las mltiples variaciones de
actividades econmicas que existen, elaborando cdigos de clasificacin de las mismas, por lo que dichas actividades se reducen a categoras normalizadas que se definen con la mxima precisin posible.
La CNAE considera actividad econmica a la accin
productora resultante de la concurrencia de medios
de produccin (equipo, mano de obra, etc..) y destinada a la obtencin de bienes o de servicios. Tales
actividades se agrupan segn ciertos aspectos que
les dan alguna uniformidad. Los criterios utilizados
son los siguientes: 1) inputs utilizados en la actividad;
2) proceso tecnolgico de fabricacin utilizado;
3) destino de los productos obtenidos.
De tales agrupaciones resultan cuatro niveles de
agregacin. Cada nivel de agregacin viene sealado
por cierto nmero de dgitos (de uno a cuatro). Las
notas explicativas incorporadas por la CNAE permiten
definir con precisin las actividades y ver qu productos principales se incluyen en cada una.
Las diez grandes divisiones (un dgito) de la CNAE
son las siguientes:
0. Agricultura, ganadera, caza, silvicultura y pesca.
1. Energa y agua.
2. Extraccin y transformacin de minerales no energticos y productos derivados. Industria qumica.
3. Industria transformadora de los metales. Mecnica
de precisin.
4. Otras industrias manufactureras (alimenticia, textil, etc.).
5. Construccin.
6. Comercio. Restaurantes y hostelera. Reparaciones.
7. Transporte y comunicaciones.
8. Instituciones financieras. Seguros. Servicios destinados a las empresas y alquileres.
9. Otros servicios (incluye administracin pblica, enseanza y otros).
A partir de esta clasificacin se puede establecer un
nivel mayor de agregacin, como sera la clasificacin
tripartita convencional: agricultura y pesca (0), industria y construccin (1 a 5 inclusive) y servicios {6 a 9)
(Muoz Cidad, 1992).
CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES
CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES
7
8
9
0
Nivel de
competencias
de la CIUO
Grupos
primarios
2
3
4
5
8
18
21
7
33
55
73
23
4.
3.
2
23
17
2.
16
70
3
3
1
20
10
1
2
1.
28
116
40
25
390
TOTALES
Subgrupos
Ttulo del "gran grupo"
Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos

legislativos y personal directivo de la
administracin pblica y de empresas
Profesionales cientficos e intelectuales
Tcnicos y profesionales de nivel medio
Empleados de oficina
Trabajadores de los servicios y vendedores de
comercios y mercados
Agricultores y trabajadores calificados
agropecuarios y pesqueros
Oficiales, operarios y artesanos de artes
mecnicas y de otros oficios
Operadores de instalaciones y mquinas y
montadores
Trabajadores no calificados
Fuerzas armadas
3
4
4
2
Subgrupos
principales
N. clave
del "gran
grupo"
Tabla 5
Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (ClUO)
"Grandes grupos" con indicacin del nmero de "Subgrupos" en los que se subdivide la indicacin
del nivel de competencias correspondiente
FUENTE: Organizacin Internacional del Trabajo (1991), Clasificacin internacional uniforme de ocupaciones. CIUO-HH.
Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
BIBLIOGRAFA
5. Trabajadores de servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedores de los comercios

6. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la
pesca
7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufacturadas, la construccin y la minera, excepto los operadores de instalaciones y
maquinaria
8. Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores
9. Trabajadores no cualificados
10. Fuerzas armadas
Muoz Cidad, C. (1992). Introduccin a la economa aplicada. Cuentas nacionales, tablas input-output y balanza
de pagos. Madrid, Espasa Calpe.
[BC]
CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES. Sistema de organizacin y agregacin de datos relativos a
la ocupacin, que garantiza la comparabilidad, as
como su tratamiento estadstico. El sistema vigente
en Espaa data de 1994 y es conocido bajo la sigla
CNO-94. Aprobado por el RD 917/1994, de 6 de
mayo, la CNO-94 consta de cuatro niveles de cualificacin, si bien el punto de partida de desglose es el
gran grupo (nueve en total ms uno adicional, dedicado a las fuerzas armadas, con estructura especfica). Los grandes grupos son los siguientes:
1. Direccin de las empresas y de las administraciones pblicas
2. Tcnicos y profesionales cientficos e intelectuales
3. Tcnicos y profesionales de apoyo
4. Empleados de tipo administrativo
Nombre
Gran grupo
Grupo principal
Subgrupo principal
Subgrupo
Grupo primario
[VM]
159
Rbricas
10
19
65
206
493
Identificacin
1 dig. Numrico
1 dig. Alfa
2 dig. Numrico
3 dig. Numrico
4 dig. Numrico
CLASIFICACIN PROFESIONAL
CLAUSULA
CLASIFICACIN PROFESIONAL. Encuadramiento de

cada trabajador especfico en una categora, grupo
profesional o nivel retributivo determinados. El sistema de clasificacin profesional de los trabajadores se
establece a travs de la negociacin colectiva o, en
su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores (art. 22 LET). A su
travs, se delimita el conjunto normativo aplicable a
un determinado trabajador, especificando su jornada,
horario, salario y dems derechos y obligaciones que
concretan su prestacin. La clasificacin profesional
ha de realizarse de acuerdo a reglas comunes para
los trabajadores de ambos sexos, pudiendo establecerse la polivalencia funcional (V. POLIVALENCIA FUNCIONAL).
BIBLIOGRAFA
a
Romn de la Torre, M. D. (1994). Clasificacin profesional
y movilidad funcional. En: AA.W., La reforma del mercado
laboral. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
CLAUSEWITZ, Karl von. Naci en Burg (Prusia) en 1780
y falleci de clera en Breslau en 1831. Militar de profesin ejerci sobre todo la docencia. Entr, con 12
aos, en la infantera del ejrcito prusiano. Particip
en las campaas contra la Repblica Francesa.
Fue enviado a la Academia General Militar de Berln
en 1801, donde estudi Teora militar, Filosofa, Historia y Literatura. All escribi sus primeros ensayos.
En 1806 fue hecho prisionero durante la campaa
prusiana contra Napolen, aprovechando este tiempo
en Francia y Suiza para estudiar y aumentar sus conocimientos. Pronunci, una vez liberado, conferencias en la academia militar sobre estrategia y tctica,
publicando un manual tctico de infantera.
Al casarse con la Condesa Marie Brhl, fue nombrado profesor de Ciencia militar del prncipe heredero. Al firmarse la alianza franco-prusiana, dej su
cargo y en 1812 se incorpor al ejrcito ruso, sirviendo durante la invasin francesa. Particip en las negociaciones de Tauroggen para separar los cuerpos
auxiliares prusianos del ejrcito de Napolen y organizar las milicias de Prusia oriental. No consigui entrar en el ejrcito prusiano hasta 1815 y en 1818 fue
ascendido a general de divisin, designndosele director de la Academia de Guerra aunque sin posibilidad
de intervenir en la elaboracin del plan de estudios.
En 1831 fue nombrado jefe de estado mayor de las
fuerzas de observacin, pero falleci sin poder desarrollar esta nueva etapa de su vida. Era un oficial
ilustrado, culto; que escribi sobre variados temas,
incluyendo la poesa. Fue clarividente al observar la
importancia de los cambios que se estaban produ160
ciendo en nuevas armas y nuevas formas de hacer la

guerra.
Intent desarrollar una teora que cubriera un amplio
espectro de situaciones en su libro Sobre la guerra,
para guiar una investigacin y crear una capacidad de
discernimiento. Realiz un interesante anlisis sobre
las relaciones existentes entre los poderes polticos y
los poderes militares. Trat de demostrar que los
conflictos entre los diferentes pases se pueden reducir a un anlisis lgico y a la investigacin emprica.
OBRAS PRINCIPALES
Clausewitz, C. von (1832-1834). Hinterlassene -werke des
Generis Cari von Clausewitz ber Krleg und Kriegfhrung, 10 vols. Berln, Dmmler.
Clausewitz, C. von. (1936). Krieg und Staat: eine Auswahl
aus den kriegsphilosophischen und politischen Schriften.
Potsdam, A. Protte.
Clausewitz, C. von (1962). War, politics, and power: selections from On war, and I belleve and profess. Chicago,
Regnery.
Clausewitz, C. von (1967). A short guide to Clausewitz on
war. London, Weidenfeld Ncolson.
Clausewitz, C. von (1976). De la Rvolution la Restauration: crits et lettres. Pars, Gallimard.
Clausewitz, C. von (1980). Ausgewahlte miltarische Schriften. Berlin, Militarverlag der Deutschen Demokratischen
Republik.
Clausewitz, C. von (1987). La campaa de Italia de 1796.
Buenos Aires, Crculo Militar.
Clausewitz, C. von (1988). Geist und Tat: das Vermachtnis
des Soldaten und Denkers. Remscheid, Deutscher Militar
Verlag.
Clausewitz, C. von (1992). Feldzug 1812 in Russland. The
campaign of 1812 in Russia. London, Greenhill Books.
Clausewitz, C. von (1992). Historcal and political writings.
Princeton (N.J.), Princeton Unversity Press.
Clausewitz, C. von y Moltke, H. von (1993). Kregstheohe
und Kregsgeschichte. Frankfurt am Main, Verlag Deutscher Klassiker.
Entre todas sus obras destaca Vom Kriege (1832),
la nica publicada durante su vida. Casi toda su correspondencia y anotaciones fueron publicadas a ttulo postumo por su viuda.
[HT]
CLUSULA. Cada una de las partes de un contrato,
convenio u otro documento, pblico o privado.
Clusula de descuelgue salarial. Pacto obligatorio
y contenido mnimo de todo convenio colectivo supraempresarial en virtud del cual se establecen las
condiciones y procedimientos para la no aplicacin,
en las empresas incluidas en su mbito y cuya estabilidad econmica pudiera verse daada como consecuencia de tal aplicacin, del rgimen salarial previsto en aqul (arts. 85.2.c) y 82.3 LET). No obstante,
CLUSULAS INCOTERMS
CLIMA
su no inclusin en el convenio supraempresarial no

obsta que el descuelgue salarial pueda realizarse,
cuando as lo requiera la situacin econmica de la
empresa, mediante acuerdo pactado entre el empresario y los representantes de los trabajadores en ese
mbito, cuya discrepancia o determinacin de las
nuevas condiciones salariales a nivel empresarial podr ser solventada por la comisin paritaria del convenio supraempresarial aplicable.
Clusula "rebus sic stantibus". Estipulacin en virtud de la cual puede resolverse o modificarse un contrato u otro negocio jurdico como consecuencia de
sobrevenir circunstancias que frustran o alteran esencialmente el resultado inicialmente propuesto o las
condiciones que determinaron su celebracin. No
existe precepto legal que lo reconozca expresamente,
aun cuando se utiliza por los jueces como frmula de
equidad o manifestacin de la buena fe. Slo se aplica a relaciones jurdicas duraderas, no a las de tracto
nico o que se agotan en un solo acto, donde carece
de sentido.
Clusulas de paz. (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL.)
Clusulas normativas. Constituyen una de las dos
modalidades en que se diferencia el contenido del
convenio colectivo (V. CONTENIDO NORMATIVO).
Clusulas obligacionales. Constituyen la otra modalidad en que se diferencia el contenido del convenio colectivo (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL).
BIBLIOGRAFA
Baylos Grau, A. (1994). Clusulas de descuelgue en la negociacin colectiva. Relaciones Laborales, nms. 17-18,
pp. 322-340.
[GT y YV]
CLUSULAS INCOTERMS. Reglas normalizadas de comercio internacional que determinan en las transacciones qu gastos inherentes a la operacin se producen (transporte, seguro, impuestos, etc.), quin
asume esos gastos, dnde tiene lugar la entrega de
la mercanca y dnde se trasmite el riesgo. Las clusulas Incoterms ms conocidas son: Ex-work (en fbrica), FAS (franco al costado del buque), FOB (franco
a bordo), CIF (coste, seguro y flete), CIP (coste y seguro pagados), DAF (entregado en frontera), DES (entregado sobre buque), DEQ (entregado en muelle) y
DDP (entregado, derechos pagados).
[HG]
CLIENTE. Persona fsica o moral que adquiere bienes
o servicios de un proveedor o recurre a un profesional
liberal.
[HG]
CLIENTELA. Conjunto de clientes que acude a un determinado proveedor o profesional experto a adquirir
bienes o servicios de manera frecuente. Estos clientes pueden tener caractersticas y exigencias muy similares, por lo que la atencin comercial sera uniforme, reconocindose as a una clientela homognea.
De lo contrario, cuando ello no se manifiesta, los proveedores u otro tipo de profesional tendran en cuenta
la necesidad de aplicar planes de acciones comerciales diferentes, que se adaptasen a las exigencias y
necesidades heterogneas de su clientela. De ah que
en marketing se reconozcan los trminos de mercado
heterogneo y mercado homogneo.
[HG]
CLIENTELISMO. Existen tres conceptos que no siempre se pueden utilizar como sinnimos, a saber: clientelismo, corrupcin y criminalidad organizada. El
clientelismo puede definirse como "una relacin didica", en virtud de la cual una persona de status ms
elevado, el patrono, utiliza su influencia y sus recursos para facilitar proteccin y beneficios a una persona de status inferior, el cliente, que ofrece servicios
y/o apoyo. Es por lo tanto una relacin de poder personalizada, que implica un intercambio social recproco y mutuamente beneficioso" (Caciagli, 1996).
Las prcticas de clientelismo son prcticas corruptas, pero generalmente muy sutiles. Cuando el clientelismo se configura como una forma de red social
tambin puede constituir una forma de criminalidad
organizada. De alguna forma el clientelismo es el caciquismo en accin. Sin embargo el clientelismo se
relaciona ms con el amiguismo y con el caciquismo
en donde existe una relacin de dependencia entre
los actores y la relacin de intercambio incluso puede
ser socialmente transparente e incluso lcita. De alguna forma el clientelismo es una forma ms "suave"
y "humana" de corrupcin interindividual u organizada. No siempre resulta fcil distinguir entre corrupcin, delincuencia de cuello blanco y criminalidad organizada. Se trata ms bien de un grado de gravedad
dentro de un continuo, que consiste en anteponer los
intereses privados sobre los de los dems.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CLIMA. Conjunto de caractersticas del entorno interno
(o externo) de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal
y nivel de adhesin de las personas a la organizacin.
Sin embargo, este constructo ha adquirido mltiples
161
CLIMA ORGANIZACIONAL
significados que incluyen desde las condiciones fsicas y ambientales del trabajo hasta la descripcin
del nivel y grado de relaciones interpersonales en el
propio marco espacial laboral. En la acepcin que
ofrecemos para diferenciarla claramente de la referida a clima organizacional, que se detallar a continuacin nos interesa subrayar la dimensin personal de clima: cmo los individuos perciben la
situacin y el contexto en el que desarrollan su actividad laboral, ya sea a nivel de variables fsicasambientales, de relaciones sociales o de estructura
organizativa.
BIBLIOGRAFA
Rousseau, D. (1988). The construction of climate in organizational research. En: C.L Cooper e I.T. Robertson
(Eds). International review of industrial and organizational
research, vol. 3, pp. 137-158. Londres, John Wiley &
Sons.
Turnipseed, DI. (1994). An analysis of the influence of work
environment variables and moderators on the burnout
syndrome. Journal of applied social psychology, 24,
pp. 782-800.
[ADT]
CLIMA ORGANIZACIONAL. El concepto de clima aplicado a las organizaciones fue introducido por Gellerman (1960), si bien con races y antecedentes claros
en los trabajos de Lewin (1939) y, posterior y ms directamente, Litwin y Stringer (1968). Aunque no es
posible encontrar una definicin comnmente aceptada, s parece existir un alto nivel de consenso en
admitir que los elementos bsicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge
cuando se trata de especificar la naturaleza de estos
atributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepcin individual sobre las caractersticas y cualidades organizativas, destacando la
dimensin perceptiva individual. Para otros sera el
conjunto de caractersticas que definiran objetivamente una organizacin. En todo caso, ambas corrientes no deberan ser consideradas antagnicas
sino ms bien complementarias a partir de la consideracin del clima organizacional como cualidad-estado de una organizacin, que circunscribe el ambiente de trabajo, en lo que se refiere a su situacin
laboral.
BIBLIOGRAFA
Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones.
Mxico, Trillas.
Gellerman, S.W. (1960). People, problems and profits. Nueva York, McGraw-Hill.
Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social cl-
COACCIN
mates". The Journal of Social Psychology, 10, pp. 271299.

Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Motivation and organizational
climate. Boston, Harvard Business School.
Silva, M. (1992). El clima en las organizaciones. Teora, mtodo e intervencin. Barcelona, PPU.
[ADT1
CLUB DE GESTIN DE CALIDAD. Asociacin fundada

en 1991 por veintitrs grandes empresas espaolas
de diversos sectores de actividad, con el propsito de
promocionar la gestin de calidad total en todo el
pas, usando como referente el modelo europeo de
autoevaluacin y promoviendo el intercambio de experiencias. El nmero actual de empresas miembro
a 31 de diciembre de 1996 es de ciento veintiocho.
Los principales proyectos del club se concretan en
el intercambio de experiencias entre sus socios, a travs de encuentros, jomadas de puertas abiertas y colaboraciones en eventos regionales y nacionales relacionados con la calidad.
Otro importante proyecto est constituido por los
grupos de trabajo, cuyo objetivo es el anlisis de las
diferentes cuestiones que concurren en la calidad total. El club otorga los premios Club Gestin de Calidad a las mejores tesis doctorales y trabajos de investigacin, as como a las mejores prcticas
relacionadas con este rea.
[NLE]
CNAE.
(V. CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECO-
NMICAS.)
CNE.
(V. CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAA.)
CNMV .
(V. COMISIN NACIONAL DEL MERCADO DE VALO-
RES.)
CNO-94.
(V. CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES.)
COACCIN. Actividad ilcita, e incluso delicitiva, desarrollada por una de las partes del contrato para
obligar a la otra a su celebracin, incurriendo esta segunda en un vicio del consentimiento que le da derecho a la anulacin del contrato. El poder coercitivo
se refleja en la capacidad para conseguir la sumisin
mediante la amenaza. La coercitividad sera la posibilidad de ejercer esa coaccin.
[IA]
Coaccin social. Forma de control social ejercida
por una autoridad social sobre los miembros de la sociedad para obligarlos a obedecer las leyes y normas
y para impedirles, mediante sanciones y castigos,
162
COADYUVANTE
COBERTURA
rias), pero tambin est ligada a aspectos afectivos y

subyacentes en el conflicto en que se desarrolla la
coalicin (preferencias no utilitarias). Las coaliciones
son una frmula habitual en el mbito poltico y en el
de las relaciones internacionales.
que acten contra el modo de vida, la moral o los intereses del grupo.
[IA]
COADYUVANTE. Parte interviniente en el proceso que
acta en apoyo y colaborando en la defensa de la
parte principal. Dicha intervencin es siempre voluntaria y supone una mera adhesin a la parte principal
en razn de poseerse un inters indirecto en la posicin de esta ltima, y a travs de una actuacin absolutamente dependiente de aqulla.
El supuesto ms evidente de coadyuvancia en el
mbito laboral se prev en el proceso de tutela de la
libertad sindicas y dems derechos fundamentales, al
permitir que cuando la legitimacin activa corresponda al trabajador pueda intervenir como coadyuvante
el sindicato ms representativo o el sindicato al que
el trabajador pertenezca (art. 175.2 LPL); la intervencin sindical exige que la parte principal haya iniciado
la accin, no pudiendo continuar con ella ni disponer
de la misma cuando el trabajador desiste del proceso.
Otra situacin en la que se permite la intervencin adhesiva, ahora de los afiliados al sindicato, se da en el
proceso de impugnacin de la resolucin que deniega
la inscripcin de la modificacin de los estatutos sindicales (art. 170.2 LPL).
[GT y YV]
COALICIN. Acuerdo deliberado entre dos o ms
agentes sociales con carcter temporal ante un/os
adversario/s con el fin de conseguir un objetivo concreto y determinado. La coalicin no presupone un
consenso profundo y cada miembro conserva su
identidad. Estas notas la diferencian de un grupo, en
cuyo seno es indispensable un consenso fundamental mnimo y, en el cual la identidad de los elementos
se diluye. Se fundamenta en cambiar el equilibrio de
poder de las partes en conflicto gracias a la suma de
ios recursos de los miembros de la coalicin. El beneficio que se busca con sta es incrementar el poder
de los aliados al formar un frente comn frente a los
oponentes.
En psicologa social se ha estudiado sobre todo la
coalicin con grupos de tres personas principalmente
a partir del poder respectivo de las partes y puede ser
considerado un caso particular de las situaciones de
poder en el marco general del conflicto social. El
acuerdo de coalicin puede ser verbal o escrito y se
regir por la norma de proporcionalidad que implica
que las ganancias se repartirn a prorrata de los recursos iniciales aportados por cada miembro, por lo
que la preferencia para entrar en una coalicin est
ligada a las ganancias posibles (preferencias utilita-
Coalicin ganadora mnima. Aquella en la que si

uno solo de los miembros abandona la coalicin perder la oportunidad de ganar.
Coalicin ganadora menos costosa. Coalicin ganadora mnima que posea un total de recursos lo ms
cercano posible al punto de decisin.
Coalicin organizativa. Coalicin formada dentro
de la organizacin social formal caracterizada por
Stevenson et al, (1985) por los siguientes rasgos:
a) es un grupo de interaccin, b) deliberadamente
construido, c) independiente de la estructura formal
de la organizacin, d) carece de estructura formal interna, e) implica una percepcin mutua de pertenencia, f) se orienta hacia el problema, g) tiene una orientacin externa y, h) implica una accin concertada de
sus miembros.
BIBLIOGRAFA
Stevenson, W.B., Pearce, J.L. y Porter LW. (1985). The concept of "coalition" in organization: theory and research,
Academy of Management Review, 2, vol. 10, 261-263.
[IA]
COBERTURA. Operacin que se efecta para minimizar el riesgo que impone la realizacin de operaciones
en los mercados de valores, de divisas, etc. Se recurre al establecimiento de cobertura para tratar de
proporcionar instrumentos financieros que afronten
situaciones opuestas en el mercado de futuros. Por
tanto, se identifica la cobertura como margen de seguridad, reduciendo as el riesgo que supone mantener en una "posicin" algn tipo de activo, cubriendo los riesgos ante cambios de tipos de inters,
cambios de divisas, etc.
Coberturas corta y larga. La cobertura puede ser
corta o larga, dependiendo del tipo de posicin que
se desee mantener, con objeto de protegerse contra
posibles descensos del precio de un determinado
activo.
[HG]
Cobertura cruzada. Cuando se utiliza algn instrumento financiero, ya sea un futuro o una opcin,
como cobertura de un activo diferente o de caractersticas o comportamientos similares, pero no de forma exacta, se corre el riesgo de que ste no pueda
lograr protegerse de forma total ante las variaciones
de precios, cotizaciones, etc., y en este caso se re163
COBOL
COCIENTE
conoce como cobertura cruzada a ese tipo de riesgo

en que se incurre bajo estas cirscunstancias.
Cobertura de intereses. Viene representada por la
relacin entre los "beneficios logrados antes de impuestos y de intereses", entre el "total de gastos financieros originados", e indica las veces que el flujo
de caja generado por una empresa es capaz de afrontar las obligaciones financieras a pagar por la misma
en el periodo evaluado.
Cobertura de ventas. Relacin que existe entre los
clientes a los que se acude por una presin de ventas
y el total de clientes potenciales. Esta relacin suele
presentarse en porcentajes.
[HG]
COBOL. Lenguaje de programacin orientado a la gestin, fue desarrollado en 1959 por un comit creado
para la estandarizacin de los lenguajes de ordenador
(CODASYL). Su nombre proviene de Common Business Oriented Language. Ahora en desuso, ha sido el
lenguaje ms utilizado en el desarrollo de aplicaciones de gestin (es decir, no tcnicas).
[MM]
COBRO. DRAE: Cobrar: recibir dinero como pago de
algo. Et.: Del lat. recuperare: recuperar, recobrar y,
por simplificacin, "cobrar" que aparece muy temprano en los primeros escritos castellanos (ao 1140,
Mi Cid), aunque la palabra "cobro" aparece ms tarde (hacia 1275).
Significa el acto y momento en los que el trabajador
percibe la cantidad establecida por el trabajo realizado. Las fechas de cobro se efectan por meses
vencidos (devengados). Las fechas de cobro de las
pagas extraordinarias se pactan en el convenio colectivo (excepto la de Navidad, regulada en esas fechas por el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores).
ABONO | PAGO | RECIBO DE SALARIO.
Cobro, fecha y lugar de. El art. 29.1 del Estatuto de

los Trabajadores establece que "tanto la fecha como
el lugar sern los convenidos o conformes a los usos
y costumbres".
Cobro, forma de. El art. 29.4 del Estatuto de los
Trabajadores establece que el pago del salarlo podr
"efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante taln u otra modalidad de pago similar a
travs de entidades bancarias de crdito, previo informe al comit de empresa o delegados de personal".
[MO]
164
COCIENTE. Coeficiente, ratio, ndice, nivel, razn. Relacin que se establece entre dos cantidades afines
para obtener un coeficiente que cuantifique la situacin de un fenmeno. Son aplicables en general para
relacionar entre s una enorme cantidad de variables.
Cociente de liquidez. Tambin conocido como
coeficiente de solvencia, refleja la capacidad de las
empresas para asimilar y hacer frente a los compromisos de pago a corto plazo durante un periodo determinado. Se expresa como la relacin entre el activo circulante y el pasivo circulante.
[HG]
Cociente intelectual. Usualmente denominado por
sus siglas, Cl, es el mejor indicador que se posee de
la inteligencia general de una persona. No obstante,
de la misma forma que el PIB (producto interior bruto), como indicador del nivel de economa de un pas,
no expresa la riqueza que abarca el concepto de economa, el Cl, por muy buen indicador que sea, no
capta la riqueza y diversidad de la inteligencia de las
personas.
El Cl como indicador tiene su precedente en las
"escalas de edad" formuladas originalmente por Alfred Binet. A partir de esta idea, el psiclogo alemn
W. Stern, en 1912, propuso el empleo de una razn
o proporcin que reflejara el desarrollo Intelectual de
una persona en relacin con el valor promedio de un
grupo de personas de su misma edad. Para obtener
dicha razn, se divida la edad mental de la persona
(EM), por su edad cronolgica (EC) y el producto obtenido se multiplicaba por 100; esto es, Cl= 100 (EM/
EC). Sin embargo, esta forma de obtener el Cl, si bien
se mostr til en edades tempranas (de 4 a 12 aos
aproximadamente), result absurda para obtener el Cl
de adultos. En efecto, dado que los adultos tienden
a conservar su edad mental constante mientras que
su edad cronolgica se incrementa, se obtiene como
resultado una disminucin dramtica de Cl que resulta, a todas luces, ilgica. As, por ejemplo, un adulto que a los 20 aos tenga un Cl de 100, a los 40 aos
pasara a tener un Cl de 50.
Para solucionar estos problemas se ha pasado de
tomar como referencia las escalas de edad (basadas
en los conceptos de EM y EC), a considerar como referencia las llamadas "escalas de puntos" por edad,
donde las medias y las desviaciones estndar reales
se traducen a "puntos de Cl" a partir del supuesto de
distribucin normal del mismo y tomando como convencin que la media del nivel Intelectual sea siempre
100 y la medida de desviacin estndar de 15. As por
ejemplo, un test que fuera aplicado a una muestra representativa de una determinada edad y en el que se
CDIGO
obtuviera una media real de 90 y una desviacin estndar de 10 podra traducirse en puntos de Cl haciendo equivalente la media real de 90 a una media
de 100 en puntos de Cl y la desviacin estndar real
de 10 a una desviacin de 15 en trminos de Cl. De
esta forma, 90 puntos en la escala original sera equivalente a 100 puntos de Cl, una puntuacin de 100
en la escala original, a 115 de puntos de Cl y una puntuacin de 80, a 85 de Cl. Como podr observarse,
estos puntos de cociente intelectual nada tienen que
ver con un cociente real; sin embargo, estos trminos
se siguen utilizando por razones de comodidad y tradicin de uso.
Cociente intelectual, test de. En trminos generales se entiende (errneamente) por test de cociente
intelectual cualquier test en el que el rendimiento de
las personas en el mismo venga expresado en puntuaciones de Cl Si bien prcticamente cualquier tipo
de puntuacin puede ser traducida a puntos de Cl, no
todos los tests que se califican de Test de Inteligencia
y que ofrezcan sus puntuaciones en trminos de Cl
son buenos indicadores de inteligencia general. Para
ello, un test tiene que correlacionar alto con tests que
han demostrado ser buenos indicadores de inteligencia general (como las escalas Wechsler) y/o presentar
saturaciones altas en un factor g de inteligencia general.
[MJE y HG]
CDIGO. Texto normativo que recoge unitariamente
todas las regulaciones dispersas en diversas normas
que son objeto de su contenido, pasando a integrar
un cuerpo nico.
Cdigo de comercio. Conjunto de reglamentaciones que establecen las pautas jurdicas que rigen y
regulan las tcnicas comerciales, para un uso ms
eficiente y profesional de las mismas. El Cdigo de
Comercio espaol fue promulgado en 1885 y en el
mismo se destacan las leyes de Sociedades Annimas y de Responsabilidad Limitada que fueron dictaminadas en julio de 1951 y 1953, respectivamente.
[HG]
Cdigo de Trabajo. Texto nico en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgnicas y ordinarias que regulan las materias laborales,
ordenndolas en ttulos separados, uno por ley, con
numeracin correlativa, respetando ntegramente su
texto literal. Asimismo se incorporarn sucesiva y peridicamente a dicho cdigo todas las disposiciones
generales laborales mediante el procedimiento que se
fije por el Gobierno en cuanto a la tcnica de incor-
COEFICIENTE DE GARANTA
poracin, segn el rango de las normas incorporadas

a
(Disposicin adicional 8. LET). Hasta la fecha, esta
previsin se encuentra incumplida.
[GTyYV]
COEFICIENTE DE AMORTIZACIN. Se aplica comnmente como herramienta contable para que, desde el
punto de vista econmico-contable, se logren cuantificar los resultados de la depreciacin o desgaste
que sufren los activos fijos durante su incorporacin
paulatina al proceso productivo. La aplicacin de este
coeficiente conduce a la recuperacin paulatina, a
travs de los diferentes ejercicios econmicos, de todos aquellos activos que se van consumiendo de forma inevitable, lo que permitir financiar posteriormente la adquisicin de nuevos activos inmovilizados o
inversiones que permitirn renovar los existentes.
[HG]
COEFICIENTE DE CAJA. Relacin mnima que deben
mantener las diferentes entidades financieras entre
sus activos lquidos y los depsitos u otra parte de
pasivo, lo que se conoce con el nombre de "pasivo
computable". Se considera una variable instrumental
de la poltica monetaria. Fue establecida por el Banco
de Espaa y se reconoce tambin por el trmino ingls cash ratio.
HG]
COEFICIENTE DE CORRELACIN. (V. CORRELACIN,
COEFICIENTE DE.)
COEFICIENTE DE ELASTICIDAD. Coeficiente que refleja cmo vara la magnitud de una variable con respecto a la variacin de la magnitud de otra variable.
Esta relacin se expresa en porcentajes. Un ejemplo
de coeficiente de elasticidad es el que mide la relacin entre la variacin de la demanda respecto a la
variacin del precio de un producto.
El coeficiente de elasticidad viene dado por la frmula:
siendo dy la variacin algebraica de la magnitud y;

siendo dx la variacin algebraica de la magnitud x.
[HG]
COEFICIENTE DE GARANTA. Es la relacin que se establece entre el importe de los gastos por reemplazo
de piezas defectuosas, ms el coste de la mano de
obra necesaria para reponer el bien en el estado conveniente y el importe total de las ventas obtenido en
un ejercicio determinado. La tendencia de este coe165
COEFICIENTE DE INVERSIN
ficiente es a aumentar, siendo, an as, una luz de

alarma para los controles de calidad de las empresas
y motivo de anlisis en los resultados de la gestin
econmica empresarial durante un ejercicio determinado.
[HG]
COEFICIENTE DE INVERSIN. Coeficiente creado con
el objetivo de que las diferentes Instituciones aplicaran un determinado tanto por ciento de sus recursos
para la financiacin de determinadas actividades industriales, fondos pblicos, etc. establecido en 1971,
fue reflejando una gradual reduccin, hasta que logr
desaparecer finalmente entre 1991 y 1992.
[HG]
COEFICIENTE INTELECTUAL (Cl). Trmino utilizado
con cierta frecuencia de manera errnea como sinnimo del trmino cociente intelectual, mucho ms
exacto y acertado. (V. COCIENTE INTELECTUAL.)
[JAC]
COEFICIENTES BANCARIOS OBLIGATORIOS. Son las
relaciones existentes entre las partidas del activo y
del pasivo en los balances bancarlos. Son tiles, pues
garantizan los depsitos confiados a los bancos por
las diferentes entidades financieras. Se incluyen dentro de estos coeficientes: el de reservas, el de caja y
el de inversin, entre otros. Cabe destacar que los
coeficientes bancarios son de atencin y vigilancia individualizada y permanente por los servicios de Inspeccin del banco central, de manera que permitan
adoptar polticas financieras oportunas en los momentos de tensiones monetarias.
[HG]
COERCIN. Accin de frenar u obligar a alguien basndose en la capacidad de castigar. La eficacia de
la coercin est directamente relacionada con la capacidad para evitar el castigo. En los estudios sobre
poder la utilizacin de amenazas y castigos (poder
coercitivo) es una de las bases del poder (French y
Raven, 1959). Sinnimo de coaccin.
BIBLIOGRAFA
French, J.R.P. y Raven, B.H. (1959). Las bases del poder
social. En: Cartwright, D. y Zander A. (eds.) (1974). Dinmica de grupos. Investigacin y teora. Mxico, Trillas.
COGNICIN SOCIAL
BIBLIOGRAFA
Tamanes, R. y Gallego, S. (1994). Diccionario de trminos
econmicos y financieros. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
COGNICIN. Procedimiento declarativo ordinario dirigido a la sustanciacin de aquellos litigios cuya cuanta supera las 80.000 pesetas y no excede de las
800.000, as como de aquellos otros en que expresamente lo establezca la ley.
[GT y YV]
COGNICIN SOCIAL. La cognicin social se ocupa de
estudiar cmo las personas interpretan a otras personas y a ellas mismas. Para ello, investiga las estructuras y procesos mentales que permiten a los individuos elaborar explicaciones subjetivas acerca de
cmo piensan ellos mismos y los dems. En este sentido, dos reas relevantes para la cognicin social son
la psicologa cognitiva y la psicologa del sentido comn.
Las investigaciones en cognicin social comparten
una serie de caractersticas bsicas (Fiske y Taylor,
1991). Una de ellas es un claro compromiso con el
mentalismo o con las representaciones cognitivas
que utilizan las personas para comprender a los dems y a ellos mismos, tales como las categoras y los
esquemas sociales. Una segunda caracterstica se refiere a la atencin prestada al anlisis de los procesos.
En este sentido, la cognicin social estudia las fases del procesamiento de la Informacin social, atencin, memoria, inferencias, percepcin, etc., y los
cambios que tienen lugar en las representaciones
cognitivas como consecuencia de la formacin, el
uso y la modificacin de las mismas a lo largo del
tiempo. Un tercer aspecto comn es la aplicacin de
las teoras, modelos y mtodos de la psicologa cognitiva a los fenmenos psicosociales. Por ltimo, la investigacin en cognicin social se caracteriza por
aplicar el enfoque de la psicologa cognitiva a los problemas sociales del mundo real (salud, sistema legal,
estereotipos, publicidad, campaas polticas, etc.).
REPRESENTACIN SOCIAL | PSICOLOGA COGNITIVA | PERCEPCIN SOCIAL | CATEGORAS SOCIALES | ESQUEMAS SO-
[IA]
CIALES.
COGESTIN. "Direccin y administracin de una empresa, que se lleva en comn por sus propietarios y
los representantes de los trabajadores. Se desarroll
muy especialmente en Alemania Occidental y en menor medida en Francia (entre 1945 y 1949)" (Jamanes
y Gallego, 1994).
BIBLIOGRAFA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. Nueva
York, McGraw-Hill.
[BS]
166
COHERENCIA (PRINCIPIO DE)
COLECTIVISMO
tivador de sentimientos de entusiasmo y aceptacin

entre los miembros.
La cohesin acta positivamente sobre el mantenimiento del grupo (los miembros participan ms en
actividades grupales y resisten mejor los intentos de
romper el grupo); incrementa la conformidad a las
normas del grupo e incide sobre la ejecucin del grupo, si bien no est clara la direccin de esta relacin.
Recientemente, el concepto de cohesin de grupo
ha sido redefinido desde los desarrollos de la teora
de la autocategorizacin (Turner, 1990), postulndose
que la satisfaccin mutua de necesidades y la atraccin interpersonal no son condiciones necesarias
para la formacin del grupo, pues tanto la atraccin
como la satisfaccin son funcin de la semejanza
(identidad) mutuamente percibida entre un individuo
(yo) y los otros, en relacin con las caractersticas definitorias de la categora endogrupal del yo.
Desde este punto de vista, la cohesin grupal se
produce e incrementa mediante factores que conducen a la formacin y saliencia de las pertenencias endogrupales compartidas, tales como actitudes, valores, experiencias y pertenencias grupales semejantes.
COHERENCIA (PRINCIPIO DE). Sintetiza las aportaciones de las denominadas teoras del equilibrio o de la
congruencia cognitiva (Heider, 1946; Festinger, 1975),
las cuales, y con diferentes matices, subrayan el importante papel que la necesidad de ser y/o parecer
coherentes juega en las conductas humanas; dicho
de otra manera, una vez que las personas llevan a
cabo una eleccin o adoptan una posicin expresa,
es decir, asumen un compromiso, se sienten motivadas a ser consecuentes con la postura adoptada.
El compromiso, y la consiguiente necesidad de ser
coherente con el mismo, sern ms fuertes, si se dan
las siguientes condiciones; que sea activo, adoptado
pblicamente, con esfuerzo y, al menos de modo
aparente, libremente asumido.
Llevada al mbito de la persuasin, esta necesidad
de coherencia puede ser instrumentalizada para conseguir cambios en las actitudes y comportamientos
de las personas, tal y como queda reflejado en las estrategias comerciales denominadas "pie en la puerta"
y "lanzamiento contra la base" (Cialdini, 1990).
PERSUASIN | LANZAMIENTO CONTRA LA BASE | PIE EN LA
PUERTA.
BIBLIOGRAFA
GRUPO | ESTRUCTURA DE GRUPO | TEORA DE AUTOCA-
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.

Festinger, L. (1975). Teora de la disonancia cognitiva. Madrid, Instituto de Estudios Polticos.
Heider, F. (1946). Attitudes and cognitive organization. Journal of Psychology, 21, pp. 107-112.
TEGORIZACIN.
BIBLIOGRAFA
Hogg, M.A. (1992). The social psychology of group cohesiveness. Nueva York, University Press.
Lott, A.J. y Lott, B.E. (1965). Group cohesiveness as interpersonal attraction. Psychological Bulletin, 64, pp. 259309.
Morata.
[PB y AB]
COHESIN ECONMICA Y SOCIAL. Objetivo comunitario (art. 130 A del Tratado CEE), consistente en reducir las diferencias regionales dentro de la Comunidad. Los principales instrumentos de cohesin son
los fondos estructurales; uno de ellos es el Fondo Social Europeo, cuya incidencia en la poltica formativa
es muy relevante.
[VM]
COHESIN GRUPAL. Trmino equiparable a expresiones tales como solidaridad, espritu de grupo, camaradera, etc. Se define tcnicamente como la propiedad grupal inferida a partir del nmero y la fuerza
de las actitudes positivas mutuas existentes entre los
miembros del grupo. Las condiciones bsicas para el
desarrollo de actitudes positivas recprocas entre los
miembros del grupo son el logro de metas y la obtencin de recompensas (Lott y Lott, 1965).
Como determinantes de la cohesin se citan la frecuencia de interaccin, el aprecio mutuo, la capacidad de reforzamiento y el rol del lder en cuanto ac-
[AC y AB]
COLCHN. Expresin anglosajona que, trasladada al
castellano, se identifica como "recursos de emergencia". Por lo general, frecuentemente se elaboran los
presupuestos condicionados por estas "reservas",
cuando esto ocurre se les suele identificar popularmente como presupuestos "flexibles".
[HG]
Colchn de plumas. En el argot de las temticas relacionadas con los recursos humanos, esta expresin
muy anglosajona se identifica como un "exceso de
trabajadores".
[HG]
COLECTIVISMO. Teora y prctica que propugna la
transferencia al Estado o colectividad de la propiedad, desarrollo y distribucin de la riqueza. Karl Marx
fue su principal mentor y divulgador. Su influencia ha
167
COLECTIVO
COMERCIO AL POR MENOR
sido clave en el desarrollo y progreso del pensamiento y comportamiento econmico, sociolaboral y poltico contemporneos, que lo han aplicado con diferente grado de interpretacin, xito e idoneidad.
Tambin se refiere al hecho de que en una cultura
social u organizacional se favorezca o predomine el
criterio de igualitarismo sobre el de equidad en la direccin, participacin en toma de decisiones, reconocimiento y compensacin a las personas. No
tiene en cuenta el diferente grado de motivacin ni la
contribucin diferencial hacia el logro de los objetivos
ni la interaccin con los dems, ni su nivel de rendimiento y aportacin en valor aadido econmico y
humano.
[JGD y CLL]
COLECTIVO. Conjunto de personas que no necesariamente forman parte de una misma empresa u organizacin pero que tienen similares caractersticas o
necesidades sociales, profesionales, comportamentales, de consumo, etc.. Cuando se organiza conforme a unos requerimientos legales establece entre los
miembros asociados unas relaciones de compromiso
e interdependencia en derechos y deberes en torno a
un ideario, metas, objetivos y normas de procedimiento con un determinado grado de vinculacin formal en las decisiones tomadas.
Dentro de las organizaciones, son grupos de personas que desempean funciones y tareas ubicadas
dentro de una misma unidad o rea de actividad y
con un mayor o menor sentimiento de pertenencia y
de motivacin hacia el logro de objetivos comunes.
Desde la ptica de marketing es el segmento de mercado actual o potencial al que la empresa dirige sus
esfuerzos comerciales de oferta de bienes y servicios
en una transaccin de mutua satisfaccin y beneficio.
[JGD y CLL]
COLEGIO PRIVADO. (V. ESCUELA PRIVADA.)
COLEGIO PROFESIONAL. Entidad que suele tener un
estatuto jurdico especial, que agrupa a personas con
la misma profesin, normalmente de rango intermedio-alto, con el objetivo de representar o defender intereses comunes. La afiliacin puede ser voluntaria u
obligatoria.
[VM]
COLEGIO UNIVERSITARIO. Centro docente adscrito a
una universidad, donde se cursa el primer ciclo de estudios universitarios.
[VM]
COLOCACIN. (V. INCORPORACIN A LA EMPRESA.)
COMECON. (V. CONSEJO DE AYUDA ECONMICA MUTUA.)

COMENIUS. Subprograma europeo de educacin perteneciente al programa Scrates que incluye las siguientes acciones:
Accin 1. Asociaciones entre centros escolares
para proyectos educativos europeos (PEE), incluidos
ios intercambios y visitas de profesores. Incluye subvenciones para los intercambios y los cursillos en empresa para profesores.
Accin 2. Educacin de los hijos de trabajadores
inmigrantes, de personas que ejerzan profesiones itinerantes, de viajeros y gitanos con el fin ltimo de
mejorar las posibilidades de educacin de los hijos de
dichos colectivos.
Accin 3. Formacin en el empleo, seminarios y
cursos para profesores y personal educativo.
[PR]
COMERCIALIZACIN. Proceso formado por una serie
de etapas por las cuales pasan todos los productos,
desde el lugar donde son producidos hasta su destino final o punto de consumo. En dichas etapas pueden intervenir mayoristas, minoristas, etc., que son
los responsables de realizar operaciones de compraventa. Se puede definir tambin como un conjunto de
actividades comerciales que pueden abarcar: la comunicacin comercial, la administracin y distribucin fsica, la actividad de promocin y el control comercial, entre otras. La actividad de comercializacin
es, en la actualidad, uno de los puntos claves para
una buena gestin econmico-financiera de las empresas.
[HG]
COMERCIANTE. Persona fsica o jurdica encargada de
llevar a cabo operaciones de compra-venta, ya sea
como empresario independiente o representando a
una entidad. Puede ocupar posiciones de mayorista
o minorista y se caracteriza por poseer ciertas cualidades personales que le garanticen obtener xitos en
las operaciones que realiza.
[HG]
COMERCIO AFILIADO. Comercio independiente que se
realiza mediante el pacto de un contrato de afiliacin
con un organismo que es el encargado de centralizar
las compras por cuenta de sus afiliados.
[HG]
COMERCIO AL POR MENOR. No es ms que la compra de mercancas a un proveedor con el objetivo de
revenderlas a un consumidor final. El comercio al por
menor tiene como principales caractersticas, por un
168
COMETT
COMERCIO DE ESTADO
lado, que las transacciones representan pequeas

cantidades y, por otro, que no rebasa fronteras hacia
otros estados.
[HG]
COMERCIO DE ESTADO. "Aquella parte del comercio
exterior que el Estado se reserva para s. Aquel comercio que se efecta por los organismos dependientes del Estado" (Monchn e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFA
McGraw-Hill.
[HG]
COMERCIO ESPECIALIZADO. Tipo de comercio mayorista o minorista que centra su atencin en la venta
de productos con caractersticas similares o que corresponde a productos afines, es decir, pertenecientes a una misma familia.
[HG]
COMERCIO EXTERIOR. Es la forma de comercio que
se realiza entre clientes y proveedores de pases extranjeros, por lo que media generalmente una frontera
poltica, un sistema aduanero o monetario, etc. Existe
el comercio "bilateral" en el que median permisos de
importacin, el comercio de Estado, para los productos de control pblico y el comercio "liberalizado",
que no est sujeto a limitaciones de ningn tipo, entre
otras formas de comercio, dependiendo de su evolucin. El comercio exterior es un importante indicador de la situacin econmica de las diferentes zonas
comerciales y geogrficas del mundo.
[HG]
COMERCIO INDEPENDIENTE. Forma de comercio en la
cual empresas independientes operan de forma aislada o no vinculadas, o bien comercio en que dichas
empresas operan de forma asociada o en grupos.
Comercio independiente aislado. Forma de comercio donde la empresa, bien sea mayorista o al detalle, opera sus actividades de compra o venta sin
que medie ningn pacto o vinculacin con organismos centralizadores que establezcan pautas en su
actividad comercial.
Comercio independiente asociado. Forma de comercio consistente en empresas independientes que
se asocian con agrupaciones de compradores, centrales de compra, etc., lo que puede implicar el cumplimiento de pautas o mandatos a estas asociaciones
que orienten su actividad de comercio. Es la forma de
comercio contraria al comercio independiente aislado

(V. COMERCIO INDEPENDIENTE AISLADO).
[HG]
COMERCIO INTERIOR. Actividad de comercio donde
median clientes y proveedores del mismo pas. Comercio que se realiza entre provincias, comunidades
autnomas, etc., pero donde no media ningn tipo de
frontera poltica, aduanera o monetaria.
[HG]
COMETT. COMMUNITY ACTION PROGRAMME IN EDUCATION AND TRAINING FOR TECHNOLOGY. Programa de accin comunitaria en educacin y formacin
en el campo de las nuevas tecnologas. Tiene su origen en la Decisin del Consejo 86/365/CEE de 24 de
julio y ha cubierto ya su primera fase. En este momento se halla en desarrollo la segunda fase (COMETT II), en la que participan tambin los pases de
la EFTA, y abarca el periodo de 1990-1994. El objetivo del programa consiste en reforzar la formacin en
el campo de las tecnologas (especialmente las avanzadas), en el desarrollo de recursos humanos de alta
cualificacin y en fomentar la competitividad de la industria europea. En su desarrollo, juega un papel clave la red de asociaciones universidad-empresa para
la formacin (AUEF), que realizan intercambios de estudiantes entre los diversos pases. Estos intercambios contribuyen a la Seccin A del programa. La
Seccin B consiste en becas para intercambios internacionales e incluye tres categoras: becas para
contemplar la formacin universitaria en industrias de
otro pas en periodos de 3 a 12 meses (Seccin Ba);
becas para licenciados para completar una formacin
avanzada en periodos de 6 a 24 meses (Seccin Bb);
y becas para el personal que se dirija de la universidad a la industria o viceversa con objeto de aportar
sus cualificaciones al organismo de acogida (Seccin
Be). La seccin C consiste en el desarrollo de proyectos conjuntos de formacin en tecnologas particularmente avanzadas y de formacin multimedia a
distancia, incluyendo tambin tres categoras: cursos
intensivos orientados a la rpida divulgacin de los
resultados y a su transferencia, en particular a las
PYME (Seccin Ca); desarrollo de proyectos conjuntos, entre los que figuran actuaciones en el campo de
los materiales de formacin con tecnologa avanzada
(Seccin Cb); y proyectos piloto de naturaleza similar
a los anteriores, pero de mayor envergadura (Seccin
Ce). Existe una cuarta seccin de medidas complementarias de promocin, evaluacin y acompaamiento, que incluye la financiacin de visitas internacionales y ayudas para actividades preparatorias
169
COMISIN
COMISIN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS...
para las regiones menos desarrolladas (Seccin D). El

presupuesto global de COMET II asciende a 230 millones de ecus. Normativa aplicable: Decisin 89/27/
CEE del Consejo, de 16 de diciembre de 1988 (DO
L13, de 17 de enero de 1989), por la que se aprueba
COMET II; Decisin del Consejo, de 22 de mayo de
1989, relativa a la apertura a los pases de la EFTA.
[VM]
COMISIN. DRAE: Actividad remunerada segn porcentajes establecidos al emprenderla. Et: Del lat.
conmissio (conmittere: unir) juntura, unin. El vocablo
aparece en castellano ya en 1438 como sinnimo de
"encargo" (orden o facultad dada a otro para que ste
ejecute alguna cosa) y tambin como "la retribucin
pagada por ese encargo".
En una interpretacin etimolgica, el trmino "comisin" se refiere tanto al nexo de unin (conmitere:
juntar) entre productor-vendedor-comprador, como a
la retribucin que por este trabajo de conexin percibe el vendedor.
En su acepcin salarial, la palabra "comisin" se
usa especialmente en el rea comercial: retribucin
en forma de porcentaje (ms raramente en valores
absolutos) sobre los importes facturados por los productos vendidos, como frmula ms habitual.
El trabajo exclusivamente retribuido a comisin suele estar sometido a un contrato mercantil (no laboral)
en el que suelen especificarse los distintos porcentajes de comisin aplicables.
DESTAJO.
Comisin-corretaje. Es un tipo de comisin aplicable a los corredores de comercio sobre las operaciones que realizan. A un sentido amplio del trmino
corredor (segn el DRAE, "el que por oficio interviene
en almonedas, ajustes, apuestas, compras y ventas
de cualquier gnero de cosas") corresponde tambin
el vocablo corretaje como indicador de la comisin
salarial correspondiente.
Comisin, pago de. El art. 29.2 del Estatuto de los
Trabajadores distingue entre el devengo y el pago de
la comisin: "el derecho al salario a comisin nacer
en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocacin o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidndose y pagndose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el ao". De hecho, tanto los pactos como los usos y costumbres,
periodifican mensual o trimestralmente el abono de
comisiones.
nerada segn porcentajes establecidos al emprenderla".

[MO]
COMISIN BANCARIA. "Remuneracin de carcter fijo
o variable que cobra un banco por la prestacin de
servicios" (Monchn e Isidro, 1995). Dichas comisiones se establecen sobre la aplicacin de un porcentaje de la operacin realizada, manteniendo un lmite
mnimo para operaciones de menor cuanta.
BIBLIOGRAFA
McGraw-Hill.
[HG]
COMISIN COMERCIAL. Importe que suele convenirse
antes de realizar operaciones en los mercados, tanto
en la emisin, como en la compra-venta de valores.
Son remuneraciones que reciben los agentes que
operan en los mercados por su labor de intermediacin. Existen comisiones pagaderas al inicio de la
operacin (de tipo fijo) y pagaderas durante el tiempo
de duracin del prstamo (de tipo variable).
[HG]
COMISIN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS. rgano que tiene por funcin el asesoramiento y consulta en orden al planteamiento y determinacin del mbito funcional de los convenios
colectivos. Adscrita a la Direccin General de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, tiene
una composicin tripartita: seis representantes de la
Administracin del Estado; seis representantes de las
organizaciones sindicales ms representativas y seis
representantes de las organizaciones empresariales
ms representativas. Todos ellos son nombrados por
el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, pero, en el
caso de los dos ltimos grupos, la propuesta de las
organizaciones respectivas es vinculante. Adems
existe un presidente, nombrado por el ministro, previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales mencionadas, y tres vicepresidentes, uno por
cada grupo.
La comisin lleva a cabo su funcin a travs de la
emisin de dictmenes e informes, que pueden serle
solicitados por:
a) Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas;
b) Cualquier rgano o entidad sindical o empresarial
que, en virtud de su representatividad, acredite un
inters legtimo en la consulta que formule;
c) Cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que
Comisin, trabajo a. Conforme al DRAE es una locucin adverbial que "se aplica a la actividad remu170
COMISIN DE SEGUROS
tenga competencia en asuntos relacionados, directa o indirectamente, con la aplicacin o interpretacin de un convenio colectivo.
Las consultas han de referirse a las siguientes materias o conexas con ellas:
a) Planteamiento adecuado del mbito funcional de
un convenio colectivo que se pretenda negociar;
b) La posibilidad de un acuerdo de adhesin a un
convenio colectivo vigente; y
c) La interpretacin de un convenio colectivo vigente
al objeto de determinar su mbito funcional de
aplicacin.
La comisin ha de elaborar y mantener actualizado
un catlogo de actividades que pueda servir de indicador para determinar los mbitos funcionales de la
negociacin colectiva.
[GT y YV]
COMISIN DE SEGUROS. Es el importe que reciben
los bancos aseguradores, como justa recompensa
por la labor que realizan en el cumplimiento de sus
compromisos aseguradores.
[HG]
COMISIN EUROPEA. "rgano colegial independiente
de los estados miembros de la Comunidad Econmica Europea (en la actualidad quince), encarnando
el inters comunitario. Tiene poder de iniciativa, concretado en proposiciones que presenta al Consejo de
Ministros Europeo. Controla la burocracia comunitaria
adems del Fondo Europeo de Orientacin y Garanta
Agraria (FEOGA), del Fondo Social Europeo (FSE), del
Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) y del
Banco Europeo de Inversin (BEI).
La Comisin Europea ostenta la representacin de
la Comunidad Econmica Europea con el mandato
del Consejo de Ministros. Cada pas tiene uno o dos
miembros y las decisiones se han de tomar por mayora. Desde el tratado de fusin de las instituciones
de las tres comunidades europeas (instituidas en el
Tratado de Bruselas), slo hay una comisin. Segn
el Tratado de Pars constitutivo de la Comunidad Europea del Carbn y del Acero (CECA) la funcin legislativa corresponde a la Comisin Europea, requiriendo en algunas circunstancias el acuerdo o el
dictamen del Consejo de Ministros" (Ahijado y Aguer,
1996).
BIBLIOGRAFA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economa y
empresa. Madrid, Pirmide.
[HG]
COMISIN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES
COMISIN FIJA. Es una cantidad expresada generalmente en porcentajes que se establece en trminos
de una cantidad fija, independientemente del volumen
de la operacin. La comisin fija es normal en operaciones en las que se requiere del trabajo de un
agente y se le retribuye por su labor, con independencia del montante de la operacin.
[HG]
COMISIN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO. rgano colegiado asesor de las administraciones pblicas en la formulacin de las polticas
de prevencin y rgano de participacin institucional
en materia de segundad y salud en el trabajo. Est
integrada por un representante de cada una de las
comunidades autnomas y por igual nmero de
miembros de la Administracin General del Estado y,
paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas. Adopta sus acuerdos por
mayora, teniendo un voto cada uno de los representantes de las administraciones pblicas y dos los representantes de las organizaciones empresariales y
sindicales. Cuenta con un presidente, que es el secretario general de empleo y relaciones laborales, y
cuatro vicepresidentes, uno por cada uno de los grupos que la integran, siendo vicepresidente en representacin de la Administracin General del Estado el
subsecretario de Sanidad y Consumo. Su funcin es
conocer las actuaciones que desarrollen las administraciones pblicas competentes en materia de promocin de la prevencin de riesgos laborales, de asesoramiento tcnico y de vigilancia y control de las
actuaciones de las administraciones pblicas competentes en materia laboral, del Instituto Nacional de
Segundad e Higiene en el Trabajo y de la Inspeccin
de Trabajo en materia de prevencin de riesgos laborales. En ese contexto, la comisin puede informar
y formular propuestas en relacin con dichas actuaciones, especficamente en lo que se refiere a:
a) Criterios y programas generales de actuacin;
b) Proyectos de disposiciones de carcter general;
c) Coordinacin de las actuaciones desarrolladas por
las administraciones pblicas competentes en materia laboral; y
d) Coordinacin entre las administraciones pblicas
competentes en materia laboral, sanitaria y de industria.
[GT y YV]
COMISIN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES
(CNMV). Entidad espaola que tiene entre sus funciones fundamentales la orientacin, supervisin y
171
COMISIN NEGOCIADORA
COMIT CONSULTIVO DE INVESTIGACIN Y DESARROLLO...
que constituye contenido mnimo obligatorio de todo

convenio colectivo para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas (art. 85,2.e) LET). El convenio
debe tambin prever los procedimientos de solucin
de las discrepencias que se produzcan en el seno de
esa comisin. Una competencia expresamente atribuida por la ley a este rgano es la resolucin de la
discrepancia que se produzca a nivel de empresa entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores en los supuestos de descuelgue salarial.
Junto a ello, las comisiones paritarias normalmente
tienen atribuidas las competencias de conocimiento y
resolucin de los conflictos derivados de la aplicacin
e interpretacin del convenio como trmite previo a la
reclamacin judicial, ya sea con carcter preceptivo o
meramente facultativo, siendo igualmente posible que
su decisin sea vinculante, si as se establece, para
el rgano judicial. Otros contenidos posibles de la actividad de la comisin paritaria pueden ser los de seguimiento del convenio colectivo o su desarrollo en
una negociacin colectiva permanente, por ejemplificar.
BIBLIOGRAFA
Goerlich Peset, J.M. (1988). Notas sobre el rgimen orgnico de la comisin paritaria del convenio colectivo, Actualidad Laboral, 36 y 37, pp. 2109 y ss., y 2165 y ss., respectivamente.
[GT y YV]
control de los mercados de valores, as como de la

forma de actuacin de las personas, tanto fsicas
como jurdicas, que se relacionen con dichos mercados.
La CNMV fue fundada en el ao 1988, a raz de la
Ley de Reforma del Mercado de Valores. La preside
un funcionario nombrado por el Gobierno, que a su
vez est a la cabeza de un consejo que asesora a
esta comisin.
[HG]
COMISIN NEGOCIADORA. rgano de deliberacin,
discusin y adopcin de acuerdos que concluyen, en
su caso, en un convenio colectivo. La normativa slo
prev su composicin en el caso de los convenios
colectivos estatutarios y en los siguientes trminos:
a) En los convenios de mbito empresarial o inferior,
se compone del empresario o sus representantes,
de un lado, y de los representantes de los trabajadores, de otro, con un mximo de 12 miembros
por cada una de las partes.
b) En los convenios de mbito supraempresarial, se
integra por los sindicatos y asociaciones empresariales legitimadas que representen, como mnimo, respectivamente, a la mayora absoluta de los
miembros de los comits de empresa y de los delegados de personal y de los empresarios que
ocupen a la mayora de los trabajadores afectados
por el convenio, con un mximo de 15 miembros
por cada una de las partes.
BIBLIOGRAFA
Garca Blasco, J. (1987). Constitucin del rgano negociador de los convenios colectivos y adopcin de los acuerdos: revisin de criterios jurisprudenciales. Temas Laborales, 13, pp. 36 y ss.
[GT y YV]
COMISIONES OBRERAS (CCOO). Organizacin sindical

que tiene su origen en las comisiones de fbricas que
aparecen en la huelga del Pas Vasco de 1956 y en
las huelgas mineras de 1962-1963. Su fuerza radica
en lo variado de sus componentes, ya que dentro de
CCOO se encuentran reflejadas las tendencias obreras anarquista, comunista, socialista y catlica. La ley
sindical de 1940 y el reglamento de trabajo de 1942
impiden cualquier clase de reivindicaciones obreras.
Hasta los aos cincuenta, no revive la conciencia de
clase obrera al introducirse los convenios colectivos
y los jurados de empresa.
La Comisin Social de CCOO agrupa actualmente
sindicatos democrticos y de clase, federal y confederal, a las distintas federaciones estatales, confederaciones de nacionalidad y uniones regionales y
agrupa a travs de stas a las secciones sindicales
de empresa o centro de trabajo en cuyo seno tienen
cabida todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollen su actividad en las distintas regiones del Estado espaol.
[PR]
COMISIN PARITARIA. rgano integrado a partes

iguales por la representacin empresarial y laboral
COMIT CONSULTIVO DE INVESTIGACIN Y DESARROLLO INDUSTRIAL (IRDAC). rgano asesor de la CE en
La comisin negociadora puede tener un presidente

con voz pero sin voto, salvo que sea designado de
entre los miembros de la propia comisin; sin embargo, el nombramiento de un secretario es obligatorio, quien levantar acta de las sesiones, firmndolas junto con un representante de cada una de las
partes. Tambin pueden designarse asesores, por
cada una de las partes, con voz, pero sin voto.
Los acuerdos en el seno de la comisin negociadora se adoptan por el voto favorable de la mayora
de cada una de las dos representaciones, lo que significa que su composicin no tiene por qu ser necesariamente paritaria.
172
COMIT DE EMPRESA CONJUNTO
COMIT DE ACTIVO Y DE PASIVO
materia de investigacin y desarrollo (I+D). Dentro del

comit funcionan grupos o subgrupos de trabajo que
cubren materias de formacin profesional.
[VM]
profesional de la empresa; implantacin o revisin

de sistemas de organizacin y control de trabajo;
y estudio de tiempos, establecimiento de sistemas
de primas o incentivos y valoracin de puestos de
trabajo.
e) Emitir informe, en el plazo de quince das, cuando
la fusin, absorcin o modificacin del status jurdico de la empresa suponga cualquier incidencia
que afecte al volumen de empleo.
f) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as como los
documentos relativos a la terminacin de la relacin laboral.
g) Ser informado de todas las sanciones impuestas
por faltas muy graves.
h) Conocer, trimestralmente al menos, las estadsticas sobre el ndice de absentismo y sus causas,
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o especiales
del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevencin que se utilicen.
i) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento
de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as como el resto de los
pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes; y de vigilancia y control de
las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo.
j) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestin de obras sociales establecidas
en la empresa en beneficio de los trabajadores o
de sus familiares.
k) Colaborar con la direccin de la empresa para
conseguir el establecimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad, de acuerdo con lo pactado en los
convenios colectivos.
I) Informar a sus representados en todos los temas
y cuestiones anteriormente sealados en cuanto
directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusin en las relaciones laborales.
[GT y YV]
COMIT DE ACTIVO Y DE PASIVO. Comit de los bancos encargado de coordinar la tesorera y responsable de la poltica de captacin de activo y de pasivo
segn las previsiones de los tipos de inters.
[HG]
COMIT DE EMPRESA. rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa
o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
que ha de constituirse en cada centro de trabajo cuyo
censo sea de 50 ms trabajadores, y al que se le
reconoce capacidad para ejercitar acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al mbito de
sus competencias, por decisin mayoritaria de sus
miembros (art. 63.1 LET). Tiene las siguientes competencias, sin perjuicio de lo que pueda establecerse
en la negociacin colectiva (art. 64 LET):
a) Recibir informacin, que le ser facilitada por el
empresario trimestralmente, al menos, sobre la
evolucin general del sector econmico al que
pertenece la empresa, sobre la situacin de la produccin y ventas de la entidad, sobre su programa
de produccin y evolucin probable del empleo en
la empresa, as como acerca de las previsiones del
empresario sobre celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero de stos y de las
modalidades y tipos de contratos que sern utilizados y de los supuestos de subcontratacin.
b) Recibir la copia bsica de todos los contratos que
deban celebrarse por escrito, a excepcin de los
contratos de la relacin laboral especial de alta direccin, y la notificacin de las prrrogas y de las
denuncias correspondientes a los mismos, en el
plazo de los diez das siguientes a que tuvieran lugar.
c) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la
memoria y, en el caso de que la empresa revista
la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dems documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones
que a stos:.
d) Emitir informe, en el plazo de quince das, con carcter previo a la ejecucin por parte del empresario de las decisiones adoptadas por ste sobre
reestructuraciones de plantilla y ceses totales o
parciales, definitivos o temporales de aqulla; reducciones de jornada, as como traslado total o
parcial de 'as instalaciones; planes de formacin
COMIT DE EMPRESA CONJUNTO. Ha de constituirse

en aquellas empresas que tengan en la misma provincia, o en municipios limtrofes, dos o ms centros
de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que, conjuntamente, alcancen dicha cifra.
Cuando unos centros cuenten con 50 trabajadores y
otros de la misma provincia no, en los primeros se
173
COMIT DE EMPRESA EUROPEO
COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
constituirn comits de empresa propios y con todos

los segundos se constituir otro (art. 63.2 LET).
[GT y YV]
COMIT DE EMPRESA EUROPEO. rgano de informacin y consulta de los trabajadores, creado a iniciativa
de la direccin central de empresas y grupos de empresa de dimensin comunitaria o a solicitud escrita
de un mnimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, pertenecientes, cuando menos, a dos empresas o establecimientos situados en estados miembros diferentes, mediante acuerdo entre ambas
partes. De no lograrse el acuerdo, se aplicarn unos
requisitos subsidiarios, en virtud de los cuales las
competencias de dicho comit se circunscriben a la
informacin y consulta. El nmero de miembros variar entre un mnimo de 3 y un mximo de 30 trabajadores, elegidos o designados por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por
el conjunto de stos, de acuerdo con las legislaciones
o prcticas nacionales.
BIBLIOGRAFA
Directiva 94/45/CE, del Consejo de 22 de septiembre de
1994, sobre la constitucin de un comit de empresa europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a
los trabajadores en las empresas y grupos de empresas
de dimensin comunitaria.
[GT y YV]
COMIT DE HUELGA. rgano encargado de la gestin
de la huelga, participando en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo
para la solucin del conflicto. Su composicin no
puede exceder de doce miembros elegidos de entre
los trabajadores afectados por el conflicto, aunque no
necesariamente, segn seala el Tribunal Constitucional, de entre los del centro de trabajo afectado
(art. 5 RDLRT). Adems, es el rgano encargado de
garantizar la prestacin de los servicios necesarios
para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que
fuese precisa para la ulterior reanudacin de las tareas de la empresa (art. 6.7 RDLRT). Se trata, igualmente, del rgano encargado legalmente de negociar
con el empresario a efectos de alcanzar un acuerdo
que ponga fin a la huelga (art. 8.2 RDLRT).
COMIT DE RIESGOS. Es un rgano colectivo responsable de decidir sobre la realizacin de prstamos o

crditos. En una entidad financiera el comit de riesgos asume con su firma un determinado riesgo financiero.
[HG]
COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD. rgano paritario
y colegiado de participacin destinado a la consulta
regular y peridica de las actuaciones de la empresa
en materia de prevencin de riesgos que ha de
constituirse en todas las empresas o centros de
trabajo que cuenten con 50 ms trabajadores.
Est formado, de una parte, por los delegados de
prevencin y, de otra, por el empresario y/o sus
representantes en nmero igual al de los Delegados
de prevencin. En sus reuniones participarn, con
voz pero sin voto, los delegados sindicales y los
responsables tcnicos de la prevencin en la
empresa que no se encuentren ya incluidos en la
composicin anterior. En las mismas condiciones
podrn participar trabajadores de la empresa que
cuenten con una especial cualificacin o informacin respecto cuestiones concretas que se debatan
en este rgano y tcnicos en prevencin ajenos a la
empresa, siempre que as lo solicite alguna de las
representaciones en el comit. Ha de reunirse trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las
representaciones n el mismo. El comit adoptar
sus propias normas de funcionamiento. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de comit de segundad y salud podrn acordar con sus trabajadores la creacin de un comit
intercentros, con las funciones que el acuerdo le
atribuya (art. 38 LPRL).
Sus competencias son (art. 39 LPRL):
a) Participar en la elaboracin, puesta en prctica y
evaluacin de los planes y programas de prevencin de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su
seno se debatirn, antes de su puesta en prctica
y en lo referente a su incidencia en la prevencin
de riesgos, los proyectos en materia de planificacin, organizacin del trabajo e introduccin de
nuevas tecnologas, organizacin y desarrollo de
las actividades de proteccin y prevencin y proyecto y organizacin de la formacin en materia
preventiva.
BIBLIOGRAFA
Sequeira de Fuentes, M. (1983). El comit de huelga. En:
AA.W., Jurisprudencia constitucional y relaciones laborales. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
b) Promover iniciativas sobre mtodos y procedimientos para la efectiva prevencin de los riesgos,
proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correccin de las deficiencias existentes.
[GT y YV]
174
COMPARACIN DE FACTORES, MTODO DE
COMIT INTERCENTROS
cin de preparar un mtodo para la ordenacin de los

salarios horarios de los trabajadores de la compaa
debido a las insuficiencias que presentaba la aplicacin del mtodo de puntos. Benge y sus colaboradores, Samuel L.H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisin de Thomas E. Mitten, iniciaron una serie de
trabajos que culminaran en el diseo de una nueva
metodologa que aunara los principios de la valoracin mediante puntos y de la ordenacin y que, posteriormente, sera conocido con el nombre de mtodo
de comparacin de factores (Benge; Burk y Hay,
1941).
Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva sino que se los compara uno
con otro con objeto de determinar su importancia. Sin
embargo no se comparan los puestos entre s como
un todo dentro de la categora que se califica, segn
dijimos en el mtodo de gradacin.
"Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los
factores importantes y que se encuentran en la mayora de los puestos, en seguida se seleccionan puestos clave que representan cada nivel importante de
funciones, responsabilidades y habilidades dentro de
la categora de puestos por calificar. Estos puestos
clave se comparan unos con otros, factor por factor,
ordenando los puestos con respecto a cada factor en
orden a su importancia relativa. Una vez que los
puestos han sido comparados y ordenados, segn
ios distintos factores, se asignan valores a cada uno,
repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparndolos factor
por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto se determina
entonces sumando los valores individuales asignados
a cada parte y los puestos son ordenados en el orden
de su importancia para la compaa de acuerdo con
estos valores totales".
La diferencia esencial de este mtodo con respecto al de valoracin por puntos reside en que el valor
de un puesto en cada grado de cada factor viene
dado directamente en valores monetarios. Por ello el
problema consiste en construir una estructura escalar para cada uno de los factores considerados.
En esta estructura "que no escala" los puestos clave
son situados a modo de jalones y segn las condiciones que se hayan especificado. Construidas las
escalas, la valoracin de un puesto no se hace comparndolo con la escala sino con los puestos clave
situados convenientemente en dicha escala y asignndole, as, el lugar que le corresponda. Este lugar
o posicin llevar anexo un determinado valor monetario.
En el ejercicio de sus competencias est facultado

para:
a) Conocer directamente la situacin relativa a la prevencin de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos
a las condiciones de trabajo sean necesarios para
el cumplimiento de sus funciones, as como los
procedentes de la actividad del servicio de prevencin, en su caso.
c) Conocer y analizar los daos producidos en la salud o en la integridad fsica de los trabajadores, al
objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programacin
anual de servicios de prevencin.
[GT y YV]
COMIT INTERCENTROS. rgano de representacin
de los trabajadores, cuya existencia queda subordinada a que se pacte en convenio colectivo, sin que
pueda arrogarse otras funciones que las expresamente reconocidas a travs de dicho convenio. Est compuesto por un mximo de 13 miembros que son designados de entre los componentes de los distintos
comits de empresa, debindose respetar en su representacin la proporcionalidad de los sindicatos
segn los resultados electorales considerados globalmente (art. 63.3 LET).
Tambin cabe la existencia de un comit intercentros competente en materia de seguridad y salud laboral (V. COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD).
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J. (1992). La representacin de los trabajadores en la empresa y en el grupo. Un marco legal insuficiente. Madrid, Trotta.
[GT y YV]
COMPARACIN DE FACTORES, MTODO DE. (= PONDERACIN EN DINERO = TRABAJOS CLAVE = THE
FACTOR COMPARISON METHOD). El mtodo de
PUNTUACIN DE FACTORES tena algunas limitaciones tericas no se cumple plenamente el principio de equivalencia interval entre los grados de un
factor y la ley matemtica que rige la distribucin de
puntos en ese factor, una vez establecida la ponderacin de factores, es la misma para todos los puestos a que se aplica el MVP, etc. que indujeron a algunos investigadores a buscar nuevas alternativas
que las eliminaran o neutralizaran.
En 1926 Eugene Benge recibi de la Philadelphia
Rapid Transit Company, de Estados Unidos, la peti175
COMPARECENCIA EN JUICIO
COMPENSACIN
Estamos, pues, ante un mtodo analtico, que descompone cada puesto de trabajo en varios factores
para su valoracin, y cuantitativo los resultados vienen dados en trminos numrico cuantitativos.
BIBLIOGRAFA
Benge, E.J.; Burk, S.K.H. y Hay, E.N. (1941). Manual of Job
evaluation. Nueva York, Harper & Brothers.
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Mtodos, tcnicas y ejercicios. Madrid, Daz de Santos.
Hay, D.N. (1948). The attitude of the american federation of
labor on evaluation. Personnel Journal. 26, november
163-169.
[MFR]
COMPARECENCIA EN JUICIO. Derecho de quienes es-
tn en pleno ejercicio de sus derechos civiles a verificar sus asuntos ante el rgano jurisdiccional competente en la forma ordenada por la ley, lo que puede
realizarse por s mismo o mediante representante, voluntario en algunas ocasiones y otras necesario. Son
titulares de este derecho las personas fsicas y jurdicas, nacionales y extranjeras (arts. 1 y 2 LEC).
[GT y YV]
COMPENSACIN. DRAE: Sin acepcin adecuada al
uso que, en materia retributiva, tiene este vocablo.
Salvo que, figuradamente, se acepte la de "igualar (o
neutralizar) el efecto de una cosa con el de otra". En
este caso, la retribucin o compensacin "igualara"
la aportacin realizada por el trabajo. En otras acepciones se habla de "resarcimiento de un dao o perjuicio" con un claro sentido indemnizatorio, equivalente al trmino ingls compensation, aunque muy
lejos del otro trmino ingls pay (paga, sueldo). Et.:
Del lat. compensatio (compensare: pesar juntamente
dos cosas hasta igualarlas, contrapesar), compensacin, equilibrio. La palabra "compensacin" (en el
sentido de igualar y contrapesar) no aparece en castellano hasta 1607; sin embargo, la palabra "recompensa" (premio) apareci ya en 1495.
El uso actual de "compensacin", como sinnimo
de retribucin en general, es de fechas tan recientes
que todava se est incorporando al lenguaje salarial
por Influencias anglfonas.
El vocablo compensacin tiene un amplio contenido
conceptual: abarca todo aquello que el trabajador recibe a cambio de su propio trabajo (el sentido compensatorio o de restablecimiento del equilibrio parece
claro). Bajo esta amplitud conceptual hay que incluir
no slo los conceptos retributivos "en dinero o especie" sino adems todo aquello que de alguna manera beneficie, o reporte satisfaccin, o enriqueci176
miento moral al trabajador: desarrollo personal y

profesional, promocin, formacin, prestigio, etc.
En el uso normal, sin embargo, compensacin tiene
un sentido ms restringido a los aspectos propiamente retributivos o salariales cualquiera que sea su
denominacin, identificndose ampliamente con conceptos tales como retribucin o remuneracin (V. ABSORCINy COMPENSACIN).
RETRIBUCIN | REMUNERACIN | SALARIO.
Compensacin bancaria. Trmino econmico relacionado directamente con las operaciones de cobros y pagos interbancarios. La compensacin bancaria es una transferencia de cheques del banco en
que aparecen depositados al banco contra el cual figuran girados, procediendose a determinar los saldos
netos que correspondan, segn las operaciones realizadas.
[HG]
Compensacin diferida. Se refiere a aquellas compensaciones pactadas por la consecucin de unos
determinados resultados a medio-largo plazo. Aun
cuando el devengo se produce durante el periodo de
tiempo pactado, el resultado no puede conocerse
hasta el final de ese mismo periodo y, consecuentemente, la cuanta de la compensacin correspondiente tampoco. Por todo ello, en estos casos el pago de
la compensacin slo se hace al finalizar el periodo
de tiempo establecido y siempre que el trabajador
contine ocupando el puesto de trabajo.
[MO]
Compensacin de gastos. Acepcin con un claro
sentido de "resarcir" o "reponer" los gastos ocasionados por motivos de desplazamientos, comidas,
hospedaje, viajes, etc., que ha sido necesario realizar
para desempear el trabajo fuera del domicilio de la
empresa y trabajador.
DIETA | SUPLIDOS.
Compensaciones extrasalariales. Acepcin referida a todos aquellos beneficios aadidos al sueldo fijo
y variable. Estos beneficios son ms bien en especie
y constituyen parte del salario a pesar de que no se
perciban en dinero. Esta denominacin se viene sustituyendo por la de "beneficios marginales".
RETRIBUCIN EN ESPECIE | BENEFICIOS MARGINALES | BENEFICIOS SOCIALES.
Recompensas. El DRAE recoge dos acepciones vlidas para la terminologa salarial. La primera y ms
COMPETENCIA
COMPETENCIA
amplia: "retribuir o remunerar un servicio"; la segunda: "premiar un beneficio, favor, virtud o mrito". Este
segundo sentido "premio como reconocimiento a un
esfuerzo o a unos resultados" es el uso ms frecuente
y generalizado.
cia a la empresa de sus competidores derivada de la

cultura, competencia tecnolgica, saber hacer,
aprendizaje organizativo, proceso productivo u operativo, y otras variables individuales de la organizacin que, al integrarse, forman la esencia o ncleo
distintivo que posibilita el conjunto de ventajas competitivas (V. VENTAJA COMPETITIVA). Se obtiene principalmente del proceso de innovacin tecnolgica.
Ventaja competitiva, innovacin, aprendizaje organizativo.
[FB]
PREMIO | GRATIFICACIN | PROPINA.
[MO]
COMPETENCIA. 'Capacidad de un trabajadorpara desempear las tareas inherentes a un empleo
determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede
caracterizar por su nivel (en funcin de la complejidad
y de la diversidad de las tareas) y por su especializacin (en funcin de la amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaj,
as como la naturaleza de los bienes y servicios producidos). Para la identificacin del nivel de competencia, la OIT sigue las categoras y niveles que aparecen en la Clasificacin Internacional Normalizada de
la Enseanza (CINE).
Asimismo, conjunto de facultades, poderes y atribuciones que, con el carcter de irrenunciables, corresponden a un determinado rgano en relacin con
los dems. Cualquier acto realizado fuera del mbito
de competencias propio es ilegtimo. La competencia
puede venir atribuida por criterios materiales o territoriales.
BIBLIOGRAFA
OIT (1991). Clasificacin internacional uniforme de ocupaciones-88. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
Competencia de mercado. Situacin de un mercado en el que intervienen varias empresas como rivales en una operacin cualquiera, a travs de la cual
se compran o venden mercancas de iguales o semejantes caractersticas.
Competencia depredadora. Situacin de mercado provocada por un vendedor, que reduce hbilmente sus precios con el fin de eliminar a otros vendedores.
Competencia desleal. Toda actuacin, en un
mercado, que implica el empleo de medios desleales, cualquiera que fuera el alcance de su incidencia
en la compra y venta de productos, con el fin de
obtener beneficios, es una forma de competencia
econmica desleal. La competencia desleal rompe
la tica profesional y puede causar daos que pueden ir desde desacreditar a una empresa o producto hasta desorganizar el mercado. En ocasiones los
daos producidos al mercado pueden ser irreparables. Por todo ello, este tipo de competencia est
tipificada como delito y es penada por la ley (V.
[MFR]
COMPETENCIA DE MERCADO | PACTO DE NO CONCURREN-
Competencia (tctica de negociacin). En una negociacin es la voluntad de conseguir los intereses

propios sin considerar las consecuencias negativas
que pueda tener en la otra parte afectada.
Dcese tambin de aquella parte (individuo, grupo,
empresa,...) con la que habr que competir de cara a
obtener un objetivo que se supone interesante para
ambas pero que slo puede ser alcanzado por una.
Dado un conjunto de empresas, decimos que estn
en competencia entre s cuando concurren en un mismo mercado ofreciendo unos mismos o equivalentes
productos o servicios, estableciendo con aqul unas
transacciones comerciales con estrategias de precio,
producto y calidad condicionadas por un entorno
contingente. La competencia puede ser local, nacional, internacional, etc.
[JGD y CLL]
CIA).
Competencia ilcita. Competencia que se identifica con cualquier forma de actuacin contraria a las
leyes establecidas. Se diferencia de la competencia
desleal, ya que, a diferencia de la ilcita, la anterior
supone una mala intencin o premeditacin con un
alto porcentaje de mala fe.
Competencia pura. Situacin de mercado que se
manifiesta por la existencia de fluidez entre la oferta
y la demanda y por existir un equilibrio palpable entre compradores y vendedores, siendo adems el
mercado de libre acceso para todos los competidores.
[HG]
Competencia global. Competencia (V. COMPETENCIA
DE MERCADO) en mercados unificados, que mediante
una normalizacin de la competencia en cuanto a legislacin mercantil, laboral, fiscal y arancelaria, y la
Competencia bsica distintiva/competencia esencial o bsica. Es aquella competencia que diferen177
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
BIBLIOGRAFA
supresin de otras barreras internacionales, consigue

un espacio competitivo homogneo que, rompiendo
las unidades nacionales, obtiene un mercado ms
amplio. El ejemplo ms importante de nuestro entorno es la Unin Europea, y existen otros que suelen
corresponder a cada continente. Afecta directamente
a la estrategia empresarial y ampla de forma directa
el mercado potencial de la empresa, a la vez que la
pone frente a ms competidores. Es una clave fundamental de la estabilidad y desarrollo econmico.
Competencia, proceso de globalizacin.
[FB]
Torres Gonzlez, F. (1990). Lecciones de economa. Madrid,

Francisco Torres Gonzlez.
[HG]
Competencia profesional. Capacidad de aplicar
conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesin y en un
puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la
competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear y realizar
roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
[VM]
Competencia imperfecta. Situacin de mercado

que no cumple todas las condiciones necesarias de
homogeneidad de la mercanca, es decir, no se cumple que las caractersticas de dicha mercanca sean
iguales cualquiera que fuese la empresa que las produjese u ofertase y, por tanto, no se cumple que el
precio de la mercanca sea nico en el mercado.
"La competencia imperfecta est caracterizada
por uno o ms de los rasgos siguientes: el poder de
ios vendedores para influir en la demanda con prcticas de diferenciacin de productos, publicidad,
marcas comerciales, etc.; restricciones a la entrada
de competidores en cualquier sector de la produccin, debido a que se necesita una inversin inicial
a gran escala debido a prcticas restrictivas o de
confabulacin; la existencia de incertidumbre o
conocimiento imperfecto de los precios y beneficios
de otras industrias. Estas imperfecciones del mercado son caractersticas, en mayor o menor grado,
de casi todos los mercados de bienes y servicios y
de los factores de produccin" (Torres Gonzlez,
1990).
Competencia monopolstica. Forma de mercado
muy peculiar, en que el prefijo del trmino "mono"
identifica la existencia de un solo vendedor ante el inters de mltiples compradores. No sera un mercado
muy ventajoso si el vendedor no fuera lo suficiente
fuerte para hacer frente a la demanda, lo que implicara que sus productos alcanzaran precios inevitablemente altos y una fuerte competencia.
Competencia oligopolista. Forma de mercado en
la que se promocionan las ventas de los productos
con la asistencia de escasos vendedores, utilizando
para ello campaas publicitarias que se apoyan en la
imagen de una marca, limitando as que se manifieste
la competencia a travs del comportamiento de los
precios. Es considerada tambin como una competencia imperfecta.
Competencia sectorial / nacional / internacional.

mbitos competitivos de la empresa. Competencia
sectorial, cuando el mbito competitivo es el de un
sector (V. SECTOR DE ACTIVIDAD I CAMPO DE ACTIVIDAD),
relacionado con una actividad econmica o un mercado concreto. Competencia nacional, cuando la
competencia o mercado de referencia es de mbito
nacional o estatal, dentro de un pas. Competencia
internacional, cuando la confluencia competitiva
es internacional o referida a distintos pases. Competencia, mbito competitivo, campo de actividad,
internacionalizacin.
[FB y YB]
COMPETENCIAS. Habilidades, destrezas necesarias
para el desempeo de una tarea o conjunto de ellas.
Cummings y Schwab (1985) incluyen factores intelectuales como habilidades de razonamiento, verbales,
numricas, espaciales; factores manuales (motores)
como fuerza y destreza; y caractersticas de personalidad. "Una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo" (Boyatzis,
1982). "La capacidad de realizar determinadas tareas
para las que son necesarios conocimientos, calificaciones, actitudes y motivaciones especficos" (Gibb,
1990).
En las organizaciones los puestos de trabajo han de
estar analizados para determinar las funciones y tareas asociadas, pero para el desempeo de dichas
funciones y tareas hay que explicitar qu requisitos
conductuales, y en qu grado, han de cumplir los sujetos adscritos a cada puesto (anlisis y descripcin
de puestos).
Segn Hooghiemstra (1996) las competencias son
"cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que
diferencia de una manera significativa entre los tra178
COMPETITIVIDAD
COMPETIDOR
Competencia tcnica. Dominio que el experto tiene

de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas
exigidas por su trabajo.
BIBLIOGRAFA
bajadores que mantienen un desempeo excelente

(competencias diferenciadoras) de los adecuados
(competencias umbral), o entre los trabajadores eficaces e ineficaces". Para este mismo autor "las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores,
contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta" relacionndose con el desempeo de modo causal.
Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager. Nueva York,

Jonh Wiley & Sons.
Bunk, G.P. (1994). La transmisin y perfeccionamiento de
las competencias en la formacin y perfeccionamiento
profesionales RFA. En: Revista Europea Formacin Profesional, 1, 8-14.
Cummings, L. y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos.
Desempeo y evaluacin. Mxico, Trillas.
Gibb, A. (1990). Competencias del formador para estimular
proyectos empresariales. En: CEDEFOP. (1990). La formacin para la gestin de las pequeas y medianas empresas. Berln, Centro Europeo para el Desarrollo de la
Hooghiemstra, T. (1996). Gestin integrada de recursos humanos. En: Dalziel, M.M.; Cubeiro, J.C. y Fernndez, G.
(Eds.). (1996). Las competencias: clave para una gestin
integrada de tos recursos humanos. Bilbao, Ediciones
Deusto.
Las competencias, junto con las capacidades, deben ser las unidades bsicas para la definicin de una
cualificacin profesional. La cualificacin profesional,
sancionada con la obtencin de un ttulo o diploma,
habilita al sujeto para la ejecucin polivalente de las
tareas asociadas a una profesin o a un campo profesional.
La competencia profesional, como conjunto de conocimientos conceptuales, de procedimientos y de
actitudes, permite resolver de forma autnoma y flexible los problemas tanto en la ejecucin individual de
tareas, como en la coordinacin del trabajo dentro de
la organizacin,
Para Bunk (1994) si se estructura el conjunto de requisitos personales en relacin con las cualificaciones
profesionales se pueden formar grupos de cualificaciones tcnicas, metodolgicas, sociales y participativas que se corresponden con competencias homologas.
Las competencias constituyen la esencia misma
de los recursos humanos las personas que componen la organizacin, y por ende de la organizacin
en s. Las competencias y recursos son susceptibles de ser gestionados, no as las personas que en
base a los ms elementales principios constitucionales deben tener y tienen la libertad de autogestionarse.
Competencia de accin. Nombre que recibe el
conjunto de las competencias metodolgicas, tcnicas, participativas y sociales asociadas a un campo
profesional
Competencia metodollogica. Dominio que el experto tiene en la aplicacin del procedimiento adecuado de tarea.
Competencia participativa. Dominio que el experto
tiene de las destrezas necesarias para la organizacin
y asignacin de tareas y del trabajo.
Competencia social. Dominio que el experto tiene
de las habilidades sociales necesarias para la ejecucin competente de tareas compartidas.
[JDM]
Competencias, cartera de. (V. CARTERA DE COMPETENCIAS.)
Competencias, transferencia de capacidades y.

(V. TRANSFERENCIA DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)
COMPETIDOR. Rival. Persona fsica o jurdica que establece rivalidad en las operaciones de mercado. Elemento bsico para la competencia.
[HG]
COMPETIDOR DOMINANTE. Empresa, producto o precios que tiene la capacidad de ocupar un lugar dominante durante las operaciones de compra-venta
que se realizan en un mercado.
[HG]
COMPETITIVIDAD. Posicin relativa de la empresa
frente a sus competidores, la evolucin temporal de
las ventajas competitivas y el mantenimiento de las
mismas, el anlisis de la evolucin de las variables de
la competencia y la voluntad de mejorar la posicin
competitiva en su mercado o sector y sus mercados
o sectores cercanos o afines. Al relacionarse con la
competencia actual y potencial, se describen mbitos
externos e internos, y actuaciones globales, internacionales, nacionales y locales, sectoriales y de mercados especficos. Se relaciona con los conceptos en
conjuncin de eficiencia, eficacia, rentabilidad, economicidad, ventaja competitiva, mejora competitiva,
etc.
Las cinco fuerzas competitivas que en el mercado
definen y condicionan la estructura y la estrategia
179
COMPETITIVO
COMPLACENCIA
competitiva de la empresa son, segn Porten los

competidores actuales, los competidores potenciales, el resto de los nuevos productos, la presin negociadora de los proveedores y la presin negociadora de los clientes. A su vez, Bueno, ampla a otras
tres las citadas fuerzas del entorno que interactan
con el "intorno" de cada organizacin: presin negociadora de la sociedad, poder de la Administracin
pblica y otros poderes econmicos.
[JGD y CLL]
Su aplicacin a salarios refleja el significado de la

clsica denominacin de "equidad externa" como caracterstica de la estructura salarial por la que sta se
sita en posiciones similares o incluso ms ventajosas que las de mercado. Ms en concreto, salario
competitivo ser aquel que alcance un nivel similar o
superior al salario de mercado, especialmente del
propio sector econmico y, dentro de ste, al salario
que paga la competencia ms directa. El instrumento
ms adecuado para conocer el grado de competitividad de una escala o estructura salarial son las encuestas salariales.
Evidentemente, la competitividad salarial no puede
convertirse en una espiral sin fin, por muy necesario
que sea atraer, retener y motivar a los trabajadores.
Hay que evitar situarse en posiciones de riesgo para
la propia supervivencia empresarial: los costes salariales repercuten en los costes generales y stos en
el precio final del producto, pudlendo desequilibrar la
competitividad general de la empresa. Hay que sopesar, pues, la competitividad salarial deseable con la
posible.
Competitividad externa. Competividad (V. COMPETITIVIDAD) en el mbito competitivo externo, es decir, en el sector industrial, mercado o rea geogrfica
en que tiene su influencia la empresa. Se mide en funcin y en los trminos de la capacidad de competencia de la empresa en su entorno competitivo. Competitividad, mercado de referencia, sector o rama de
actividad.
[FB y YB]
Competitividad interna. Anlisis de la competitividad (V. COMPETITIVIDAD) desde el punto de vista interno. Se trata de optimizar todos los procesos de la
empresa para obtener la mxima utilidad en trminos
de rendimientos y rentabilidades de los recursos materiales y humanos disponibles. Se relaciona, por tanto, con la restriccin de recursos (los recursos no son
ilimitados) y con la optimizacin en la asignacin y utilizacin de los mismos, de cara a obtener la mejor posicin competitiva a nivel externo. Competitividad,
asignacin de recursos, maximizacin de la utilidad,
optlmizacin.
[FB y YB]
Competitividad salarial. DRAE: Competir tiene dos
nicas acepciones:
contender dos o ms personas entre s, aspirando
unas y otras con empeo a una misma cosa.
igualar una cosa a otra anloga, en la perfeccin
o en las propiedades.
Et.: Del lat. competer; significa ir una cosa al encuentro de otra, coincidir, concordar. Uno de sus derivados, competentia (competencia) es el que aade
la idea de disputa, contienda, emulacin.
En el lenguaje empresarial y, tambin en todo el lenguaje econmico, es un vocablo de uso muy generalizado por la propia dinmica de uno de los grandes
principios de la economa: existencia de la oferta y la
demanda y sus comportamientos en un mercado libre. As pues, la palabra competitividad tiene un amplio abanico de aplicaciones en uso: productos, tecnologas, precios, mercados, fuerza laboral, etc.
EQUIDAD EXTERNA ] ENCUESTA SALARIAL | COSTES SALARIALES.
[MO]
COMPETITIVO. Individuo, factor, sector o comportamiento caracterizado por un determinado grado de
competencia o competitividad (V. COMPETENCIA, COMPETITIVIDAD).
[JGD y CLL]
COMPILACIN. Reunin en un solo cuerpo de obra de
normas que antes se encontraban dispersas en distintos textos. Puede realizarse mediante la figura del
decreto-legislativo, cuando una ley ordinaria delega
en el Gobierno para refundir normas anteriores y vigentes que dan como resultado un texto refundido.
[GT y YV]
COMPILAR. Proceso de traducir un programa desde el
lenguaje en que est escrito (programa fuente) a un
lenguaje inteligible por el ordenador. Este proceso se
realiza con ayuda de un programa que se denomina
compilador.
[MM]
COMPLACENCIA. Respuesta de conformidad a una
propuesta mayoritaria manifestada de forma pblica
sin adherirse a ella de forma privada. Junto a la interiorizacin y a la identificacin son las tres modalidades que puede adoptar la conducta conformista
(Kelman, 1961). Tambin se la denomina conformidad
180
COMPLEMENTO SALARIAL
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
simulada. Para algunos autores (Paicheler, 1985) es

una forma de resistir la influencia.
BIBLIOGRAFA
Kelman, H.C. (1961). Processes of opinin change. Public
Opinin Quarterly, 25, 57-78.
Paicheler, G. (1935). Psychologie des influences sociales.
Paris, Delachaux & Niestl.
[IA]
COMPLEJIDAD AMBIENTAL. Conjunto de factores psicosociales y tcnicos del interior de la organizacin
que actan en estrecha interdependencia, condicionando el comportamiento humano-organizativo y retroalimentndose con ste. De naturaleza dinmica,
especialmente en las entidades que se comportan
como sistemas abiertos, es producto de la interaccin contingente con las fuerzas cambiantes del entorno.
Asimismo, conjunto de fuerzas del entorno organizacional y que pueden ser de tipo legal, poltico, econmico, comercial, tecnolgico, cultural, etc., que interactan con una dinmica compleja, de ritmo e
intensidad cambiantes, constituyndose como agentes frontera para el cambio organizacional en un contexto de lmites imprecisos de actuacin.
[JGD y CLL]
COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL. Grado de estructuracin y diferenciacin vertical, horizontal y transversal en la direccin, gestin, toma de decisiones y
control de una organizacin. A mayor verticalidad de
la pirmide organizativa suele corresponder una mayor complejidad en la direccin y gestin, as como
en los flujos de comunicacin. Estos tienden a distorsionarse y a ralentizar la capacidad de respuesta
de los subsistemas de la organizacin a las demandas del entorno externo e interno. Asimismo, una excesiva departamentalizacin o diferenciacin horizontal de funciones o papeles dificulta la coordinacin y
visin de conjunto de los objetivos, metas y prioridades de la entidad por parte de sus miembros integrantes respectivos, favoreciendo subculturas y
comportamienios endogmicos.
La complejidad organizacional es, por otra parte, un
fenmeno comn y probablemente necesario debido
al carcter cambiante de las amenazas y oportunidades del entorno, as como al propio proceso de
crecimiento y desarrollo de la organizacin. sta debe
aprender a gestionar el reto paradjico de dirigir globalmente (efecto centralizacin) y actuar localmente
(efecto descentralizacin).
[JGD y CLL]
COMPLEMENTO DE FORMACIN. Enseanzas que

deben seguir las personas que, estando en posesin
de un ttulo, desean acceder a estudios de mayor nivel y su acceso a los mismos no es automtico. Es
frecuente en el caso de graduados que quieren estudiar una licenciatura [RD 1497/1987 (art. 2)].
[VM]
COMPLEMENTO SALARIAL. DRAE: Cosa, cualidad o
circunstancia que se aade a otra cosa para hacerla
ntegra o perfecta. Et.: Del lat. complementum (complere, llenar, colmar, completar) complemento.
Lo que define la naturaleza del "complemento",
como diferenciador del salario base, es que responde
a una prestacin laboral especfica o condicin variable del puesto o del trabajador.
En sus orgenes el salario constitua una cantidad
global y nica, que posteriormente ha ido enriquecindose y matizndose en mltiples partidas complementos como respuesta justa a especiales
circunstancias. En este sentido, el salario se "perfeccionaba" al explicitarse en multitud de conceptos
diferenciadores.
El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarn "fijados en
funcin de circunstancias personales del trabajador,
del trabajo realizado o situacin y resultados de la
empresa, calculados conforme se hayan pactado".
Slo resultan exigibles si, y en la cuanta que se haya
previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prev como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con
ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o
prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuanta ser la que se establezca en dichos instrumentos
(art. 31 LET).
Asimismo, tiene la consideracin de complemento
salarial la retribucin correspondiente a las horas extraordinarias, cuyo valor en ningn caso podr ser inferior a la hora ordinaria, aun cuando pueden compensarse en descanso, lo que opera como regla
general en ausencia de pacto (art. 35 LET).
Complemento personal. Es el directamente ligado
a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carcter individualizado, bien de tipo temporal (antigedad) o
bien una caracterstica o condicin personal (idiomas,
competencias, polivalencia, disponibilidad, etctera).
Complemento del puesto. Tambin denominados
complementos funcionales. No tiene relacin alguna
con la valoracin de puestos importancia y valor relativo del puesto sino con alguna circunstancia ex181
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
terna al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo (trabajo a turnos,
toxicidad, penosidad, etctera).
Complemento por resultados individuales. Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeo del puesto de trabajo.
Por propia naturaleza es de carcter variable en funcin de los resultados alcanzados. Responden a la
idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribucin, mayor remuneracin".
Complemento por resultados colectivos. Responden al trabajo en equipo donde lo que se premia es
el resultado del esfuerzo conjunto. Los nuevos sistemas organizativos se decantan claramente por el trabajo en equipo.
Complementos (otros). Pueden incluirse en este
apartado otros complementos difciles de ajustar a la
clasificacin anterior, tales como el exceso o cambio
de jornada, los de asistencia y puntualidad, etc.
BIBLIOGRAFA
impliquen un cdigo verbal, lo cierto es que los psiclogos lo utilizan para referirse a algunas de las conductas que acompaan al lenguaje verbal. Estos
comportamientos unas veces repiten el mensaje verbal, otras lo contradicen, pueden sustituirlo, complementarlo y acentuarlo, y juegan un papel fundamental
en la regulacin de los turnos de comunicacin en las
interacciones sociales (Knapp, 1980). Algunos autores llaman la atencin sobre su papel en la comunicacin de actitudes (Argyle, 1972) y otros en la de
emociones (Ekman y Friesen, 1968).
Pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios,
por ejemplo, Knapp (1980) distingue siete cualidades
diferentes (movimientos del cuerpo; caractersticas fsicas; conducta tctil; paralenguaje; proxmica; artefactos y factores del entorno) y Ekman y Friesen
(1969) prefieren construir un gradiente de mayor a
menor intencionalidad en su ejecucin (emblemas,
ilustradores, muestras de afecto, reguladores y adaptadores).
COMUNICACIN.
Monereo Prez, J.L (1994). La estructura del salario. En:

AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma
del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1.". El nuevo
rgimen jurdico del salario. Madrid, Edersa.
BIBLIOGRAFA
Argyle, M. (1972). Non verbal communication in human social interaction. En: R.A. Hinde (ed.). Non verbal communication. Cambridge University Press.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1968). Non verbal behavior n
psychotherapy research. En: J. Shlien (ed.). Research n
psychotherapy, vol. III. Nueva York, Academic Press.
Ekman, P.Y. y Friesen, W.V. (1969). The repertoire of non
verbal behavior: categories, origins, usage and coding.
Semitica, 1, pp. 49-98.
Knapp, M.L. (1980). Essentials of non verbal communication. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston, versin en
castellano (1982). La comunicacin no verbal. Paids,
Barcelona.
[PC]
[MO]
COMPORTAMIENTO. El trmino comportamiento es,
en lneas generales, sinnimo del trmino conducta
en la mayora de los idiomas, especialmente en los de
nuestro entorno cultural occidental. Esta similitud es
especialmente notable en el mbito anglosajn, dado
que en el idioma ingls se utiliza en todos los casos
y de forma generalizada nicamente el trmino behaviour (behavior en Estados Unidos) para designar el
objeto de estudio de la psicologa, es decir, la conducta o el comportamiento.
Algunos psiclogos, aunque muy raramente, con
orientaciones o especializaciones no especficamente
psicolgicas, han llegado a sugerir la distincin entre
"conducta" y "comportamiento", principalmente sobre la base de considerar el trmino "comportamiento" y el concepto que implicara, como ms amplio
que el de conducta, al que incluira, en el sentido de
referir a una actividad ms global y a veces intencional de todo el organismo que el trmino "conducta"
que referira a una actividad ms especfica y automtica. Sin embargo, como decimos, esta distincin
no es usual ni es admitida de forma general por la psicologa.
[JAC]
Comportamiento organizacional. (V. CONDUCTA ORGANIZACIONAL.)
Segn Sthepen Robbins (1986) el comportamiento

organizacional es una "disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos o estructuras ejercen
sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin
de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de
las mismas". Como disciplina estudia en qu medida
los resultados organizacionales (productividad, satisfaccin, rotacin y absentismo) dependen de variables del individuo (caractersticas biogrficas, personalidad, valores y actitudes, habilidad, percepcin,
motivacin, aprendizaje); variables grupales (dinmica
de grupo, comunicacin, liderazgo, toma de decisiones, poder y poltica, y conflicto); variables del sistema organizacional (estructura, diseo del trabajo y
Comportamiento no verbal. Aunque en este trmino se puedan incluir todas las conductas que no
182
COMPRA
COMPRA
ambiente fsico, polticas y prcticas de recursos humanos, cultura organizacional, y cambio y desarrollo
organizacional).
Refirindose a la conducta de un sujeto (ya sea individuo o grupo) en la organizacin, dicha conducta
est determinada por los mecanismos de control: supervisin directa y estandarizacin de los procesos
de trabajo, de los resultados y de las habilidades del
trabajador, se corresponden con aquellos aspectos
formales que para Woodward (1965) determinan los
aspectos informales (la adaptacin mutua). Estos
ltimos, considerando las aportaciones de los investigadores del Instituto Tavistock de Londres, son recprocamente determinantes del ptimo funcionamiento de aqullos.
En las Interacciones entre los mecanismos de control, sean formales o no, dentro de los sistemas de
trabajo (Beer et al., en 1989 presentan una clara sntesis de los sistemas a los que nos referimos), se generan entropas o sinergias en funcin de la mayor o
menor coherencia y congruencia en la interaccin de
comportamientos de los individuos, grupos y organizacin, pues "la conducta organizacin es funcin de
1
sus consecuencias' (Luthans y Kreitner, 1979).
BIBLIOGRAFA
Beer, M. etal. (1989). Sistemas de trabajo. En: Beer, M.
ef al. Gestin efe los recursos humanos. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Segundad Social.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organlzational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.
Trad. cast. Modificacin de la conducta organizacional.
Mxico, Trillas.
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations (a
synthesis of ths research). Trad. cast. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
Robins, S.P. (1986). Organizational behavior: concepts, controversies, and aplications. Prentice Hall. Trad. cast.
(1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, Prentice-Hall.
Woodward, J. (1965). Industrial organization: theory andpratice. Oxford, University Press.
[JDM]
COMPRA. Es una forma muy antigua de operacin comercial, en que una persona o empresa (comprador),
adquiere, de acuerdo a un precio, un bien o servicio
ofertado por un vendedor en forma de propiedad, de
acuerdo con unas condiciones previamente pactadas.
o no a tasas de inters aplicadas de acuerdo con las

condiciones pactadas.
Compra apalancada por ejecutivos (CAPE). Forma de compra en la que se adquiere una empresa,
bajo condiciones de alto riesgo, sobre la base de los
propios recursos que aportara la empresa en cuestin. Esta deuda contrada, por lo general, se pretende prepagar con las ventas de los propios activos de
la empresa a comprar, es decir, mediante un crdito
garantizado con dichos activos.
Compra de medios. "Planificacin, reserva y compra de los espacios ms apropiados para una determinada campaa publicitaria en los medios de comunicacin seleccionados. Normalmente es una
actividad que realiza la agencia de publicidad o una
agencia especializada, bajo la supervisin del anunciante" (Stanford, 1990).
Compra de una empresa. Es la operacin comercial mediante la cual se logra adquirir la propiedad de
la empresa como un "todo", lo que la diferencia de la
compra individualizada de los diferentes bienes y derechos que la componen, Al realizar una compra de
este tipo es necesario velar porque se cumplan los
requisitos legales que correspondan para la transferencia de todos los bienes y derechos de la empresa
que se ha decidido comprar, de forma tal que la operacin sea exitosa econmica y jurdicamente.
Compra o paga. "Clusula por la que el comprador
se compromete a pagar una mercanca en unas cantidades y plazos determinados, o en su defecto pagar
una compensacin que puede llegar hasta el valor total previsto de esa mercanca. Es tpica de contratos
de suministro a largo plazo para proteger al vendedor" (Stanford, 1990).
Compra por ejecutivos (CPE). Se refiere en especial a la compra o adquisicin de una empresa por la
propia gerencia o por sus funcionarios directivos, con
el objetivo de lograr un verdadero control sobre sus
actividades econmicas.
Compra por impulso. Forma de compra no premeditada, donde se acta, la mayor parte de las veces, por lo atractivo del producto, por los precios o
por la promocin realizada, por lo que se puede afirmar que se realiza la compra obedeciendo a un deseo, y como una forma de reflejo a los estmulos ya
mencionados.
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos empresariales.
Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
Compra a plazos. Es una forma muy generalizada

de adquisicin, en especial de bienes duraderos, con
la mediacin de letras de cambio que acepta el comprador. La propiedad sobre el bien no se recibe hasta
finalizado el ltimo plazo de pago. Puede estar sujeta
183
COMPRADOR
COMTE, Auguste
COMPRADOR. Llmase a la persona fsica o moral que

compra, aprovechando la competencia, para obtener
opciones de compras ms favorables. Necesitan un
conocimiento continuo y profundo del mercado.
[HG]
COMPRAVENTA. Operacin comercial que se realiza
teniendo como requisito bsico el acuerdo de los
contratantes, y donde es importante que se precisen
las condiciones que se requieren de los bienes y servicios pactados, as como otras condiciones generales asociadas a la venta.
[HG]
COMPROBANTE. Recibo o resguardo que justifica
cualquier transaccin o gestin. Vale, justificante.
[HG]
COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Grado de implicacin psicolgica y profesional en que una persona se
identifica e involucra activamente con la cultura, valores, misin, objetivos y estrategias de la organizacin. Tiene un mayor valor cualitativo que la lealtad
personal o profesional y se produce generalmente
con ms fuerza entre las personas que permanecen
ms tiempo ligadas a la organizacin. stas desarrollan un gran sentimiento de pertenencia y un claro
sentido de lealtad y de servicio al cliente interno. El
trabajador comprometido asume, defiende y potencia
las creencias, valores, metas y objetivos de la misin
y del proyecto de empresa y se involucra activamente
en su desarrollo y mejora. El papel de los subsistemas
humano y directivo es clave para potenciar individuos
comprometidos. Al favorecer la participacin y el poder decisorios en su actividad (enriquecimiento del
trabajo y coparticipacin) as como unos adecuados
mecanismos de compensacin, crea las bases para
una mayor satisfaccin en el empleo y de las necesidades de crecimiento personal y profesional.
[JGD y CLL]
COMPUTER BASIC TRAINING (CBT). (V. ENSEANZA
ASISTIDA POR ORDENADOR.)
ms fundamentada. Esta colaboracin tuvo lugar durante los aos 1817a 1824.
Para Comte la psicologala moral, como sola denominarla puede adoptar dos perspectivas en el
estudio del individuo: la biolgica o la sociolgica. La
psicologa social sera, desde este punto de vista, el
estudio del individuo en la medida en que ste est
condicionado por la sociedad.
Allport lo considera el fundador consciente de la
psicologa social. Tampoco nadie le rebate la invencin del trmino sociologa, que apareci impreso en
su cours. Esta sociologa surgi en Comte como un
remedio cientfico para la larga crisis social, poltica y
cultural de Europa. Es una ciencia que surge tras la
reorganizacin del pensamiento humano. Segn su
ley de los tres estadios, cada rama del conocimiento
humano tiene que pasar por tres etapas: la teolgica
o ficticia, la metafsica o abstracta y la cientfica o positiva. En este tercer estadio, todos los fenmenos
estaran sujetos a leyes naturales inmutables y por lo
tanto pueden ser sometidos a observacin, control y
experimentacin.
Comte realiz una clasificacin de todas las ciencias tomando como criterio el grado de madurez que
tuvieran. Es decir, el estadio de desarrollo en que se
encontraran, empezando por aquellas cuyo objeto de
estudio fuera ms general o poco complicado, que al
mismo tiempo son los ms alejados de la humanidad,
y finalizando con aquellas cuyos objetos son ms cercanos a las personas. Empezaba, pues, por la astronoma y terminaba por la sociologa. No inclua la psicologa en esta clasificacin al pensar que estaba
todava en el estadio metafsico.
A pesar de las mltiples contradicciones que pueden encontrarse en su pensamiento, que algunos
achacan a los vaivenes de su vida privada y a la ruptura de relaciones y posterior fallecimiento de Clotilde
Vaux en 1847, ha sido grande la influencia que ha
ejercido en pensadores posteriores y en su intento de
sistematizar la investigacin sociolgica y sentar las
bases para una reforma social basada en un planteamiento prctico.
OBRAS PRINCIPALES
COMTE, Auguste. Naci en Montpellier (Francia) en

1798 y falleci en 1857. Filsofo y socilogo, se le
considera el fundador del positivismo.
Naci en el seno de una familia catlica y monrquica pero pronto se apart de la religin. Estudi en
un centro que se consideraba como eje del liberalismo poltico y del pensamiento progresista francs.
Fue colaborador de Saint-Simn, con el que coincida
en diversos aspectos, aunque la forma de pensar de
Comte era ms profunda y tambin estaba mucho
Comte, A. (1819-1828). Opuscules de philosophie sociale.

Pars, Leroux.
Comte, A. (1844). Traite philosophique d'astronomie populaire. Pars, Carilian-Goeury & Dalmont.
Comte, A. (1870). Lettres d'Auguste Comte M. Valat:
1815-1844. Pars, Dunod.
Comte, A. (1877). Lettres d'Auguste Comte a John Stuart
Mili: 1841-1846. Pars, Leroux.
Comte, A. (1877). Cours de philosophie positive, 6 vols. Pars, Baillire.
184
COMUNICACIN
COMUNICACIN
Comte, A. (1970). Plan des travaux scientifiques necessaires

pour reorganiser la socit. Pars, Aubier-Montaigne.
Comte, A. (1975). Physique sociale. Pars, Hermann.
Comte, A. (1977). Curso de filosofa positiva. Madrid, EMESA (edicin original: Cours de philosophie positive).
Comte, A. (1978). Du pouvoirspirituel. Pars, Le lvre de poche.
Comte, A. (1993), Discurso sobre el espritu positivo. Madrid, Alianza Editorial (edicin original, 1844, Discours sur
l'esprit positif: ordre et progrs. Pars, J. Vrin).
INFLUENCIA | PERSUASIN | CONDUCTA NO VERBAL | COMUNICADOR | RECEPTOR | CANAL | MENSAJE.
BIBLIOGRAFA
[HT]
COMUNICACIN. La definicin de Shannon y Weaver
(1949) sobre comunicacin incluye "todos los procedimientos por los cuales una mente puede afectar a
otra". Si usamos un enfoque tan amplio veremos
cmo este concepto se solapa con otros muchos: influencia, persuasin, interaccin y los medios para
conseguirlo, literatura, prensa, televisin, arte, lenguaje y un largo etctera.
Desde un enfoque psicolgico interesan especialmente algunos de los niveles de anlisis del sistema
de comunicacin, de los que destaca el que hace referencia a los elementos sociales del acto comunicacional, esto es a la interaccin o relacin entre emisor y receptor y al contexto social donde sta tiene
lugar, y el referido al uso de cdigos compartidos por
emisor y receptor en dicho acto y a los canales que
utilizan esos cdigos (Fernndez Dols, 1988).
Segn Cranach y Vine (1973) la conducta comunicativa sera aquella que utiliza un cdigo compartido
por emisor y receptor para transmitir un mensaje, distinguindola de aquella situacin en que una determinada conducta se interpretase como significativa,
aunque el emisor no hubiera utilizado intencionalmente ningn cdigo compartido; en este supuesto la
conducta sera informativa pero no comunicativa.
Esta ltima diferenciacin es especialmente relevante cuando hablamos de comportamiento no verbal
en psicologa social, pues aunque existen conductas
no verbales incluidas en cdigos compartidos (sera
el caso de "emblemas" como el signo de la victoria
con los dedos en V), tambin encontramos multitud
de conductas emitidas sin intencin de comunicacin
pero que son significativamente interpretadas por
otros (por ejemplo los llamados "reguladores", que intervienen sutilmente en la organizacin de los turnos
de palabra, o los "adaptadores", como el morderse
las uas). Esta diferenciacin entre conducta emitida
intencionalmente con la finalidad de transmitir un
mensaje y aquella que el sujeto deja escapar espontneamente ha generado una interesante polmica en
el campo de la conducta no verbal relacionada con
las emociones (Fernndez Dols, 1994).
185
Cranach, V.M. y Vine, I. (1973). Introduction. En: M. Von

Cranach y I. Vine (eds.). Social communication and movernent. Academic Press, Londres.
Fernndez Dols, J.M. (1988). El acto comunicacional. En:
M.T. Sanz Aparicio (ed.). Psicologa de la comunicacin.
UNED.
Fernndez Dols, J.M. (1994). El comportamiento no verbal.
En: J.F. Morales (Coordinador). Psicologa social. McGraw-Hill.
Shannon, CE. y Waver, W. (1949). The mathematical theory
of communication. University of Illinois Press, Urbana.
[PC]
Comunicacin ascendente. Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en
la escala jerrquica, por canales tanto formales como
informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintona los diferentes eslabones de la pirmide organizacional.
Comunicacin corporativa. Comunicacin (relacin entre emisor y receptor para dar un mensaje) o
informacin de una empresa o grupo de empresas de
forma coordinada, planificada y relativamente unificada (segn un nivel de unificacin),- que consigue
ventajas relativas a las sinergias por volumen informativo (por ejemplo, al utilizar la publicidad en un producto con una imagen corporativa, al presentar otro
cualquiera con la misma imagen se produce una asociacin de calidad u otros atributos). Unificacin de la
informacin que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicacin o informacin ante terceros de ms impacto informativo (publicidad), hasta
la comunicacin interna de la empresa o corporacin,
de menos impacto pero que ms unifica la organizacin. Por tanto, unifica determinados criterios de
comunicacin en las materias de publicidad (mximo
impacto), relaciones con la prensa, rtulos, papelera
(logotipos, facturas, colores,..), etc., que, en funcin
de unas pautas, y obtiene los beneficios mencionados de sinergia, armonizacin y unificacin de una
imagen adecuada, cohesin e identificacin de los
miembros de la organizacin, y reconocimiento ante
terceros de las diversas actividades de la empresa.
Comunicacin, difusin, publicidad, rtulos, logotipos.
Comunicacin descendente. Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo
en la escala jerrquica por canales tanto formales
como informales con el objetivo de informar, influir,
COMUNICADOR
COMUNIDAD DE BIENES
transmitir rdenes y procedimientos de actuacin, as

como mantener en sintona los diferentes eslabones
de la pirmide organizacional.
Comunicacin transversal. Comunicacin organizacional interna, tambin llamada cruzada, que fluye
ms informal que formalmente a travs de las cadenas de mando con el objetivo de agilizar la informacin y toma de decisiones y en la que desempean
un papel importante las redes de informacin y trabajo. Se produce entre miembros de un distinto nivel
jerrquico pero no sigue necesariamente la lnea
jerrquica principal: jefe de departamento de administracin con direccin de compras, direccin de
ventas con jefe de almacn, etctera. Puede tener
indistintamente una orientacin ascendente o descendente.
[JGD y CLL]
Comunicacin horizontal. Comunicacin organizacional interna, tambin llamada transversal, que fluye ms informal que formalmente con el objetivo de
agilizar la informacin y toma de decisiones, y en la
que desempean un papel importante las redes de informacin y trabajo. Se produce entre miembros de
un mismo nivel jerrquico: jefes de departamento, de
equipos de trabajo, etc.
Comunicacin informal. Comunicacin organizacional interna, ms o menos espontnea, que circula
sin seguir canales previstos o establecidos (canales
formales). Surge como consecuencia de la interaccin social entre las personas y cuyos flujos son tanto
verticales como horizontales o transversales. Como
fenmeno humano y organizacional las redes de comunicacin informal complementan la comunicacin
formal establecida y permiten a las personas la satisfaccin de necesidades sociales.
[JGD y CLL]
Conclusiones explcitas e implcitas (del mensaje).

La distincin tiene relevancia, en tanto en cuanto en
el mbito de la persuasin se plantea el siguiente problema: es ms eficaz que un comunicador deje claras y evidentes las conclusiones de sus mensajes, o
que las deje implcitas para que sean los receptores
quienes las deduzcan por s mismos?
La evidencia parece sugerir que es mejor, persuasivamente hablando, que sea la audiencia quien saque sus propias conclusiones, si est motivada y el
mensaje ha sido suficientemente claro para ella. En
caso de mensajes complejos y para audiencias poco
motivadas, las conclusiones explcitas parecen ms
adecuadas.
Comunicacin lateral. (V. COMUNICACIN HORIZONTAL.)

Comunicacin organizacional. Es aquella comunicacin que tiene lugar en el seno de las organizaciones y que, tanto por los agentes participantes como
por los canales utilizados, la naturaleza de los contenidos y los objetivos pretendidos, tiene que ver la
propia organizacin. La comunicacin organizacional
incluye todo tipo de comunicacin: vertical, horizontal, transversal, formal e informal.
Es el flujo ms importante de todos cuantos devienen en la vida organizacional por cuanto cumple funciones de control, motivacin, expresin emocional e
informacin. La importancia que tiene la comunicacin para una organizacin se refleja ms bien en
que: 1. Constituye un aspecto extremadamente importante de los procesos de coordinacin de la organizacin; 2. Representa el mecanismo del que se
sirve la organizacin para impartir instrucciones u rdenes (en relacin con roles y funciones), para transmitir informaciones a sus miembros y recibirlas a su
vez de stos (intercambio interno); 3. Mantiene una
relacin de interaccin entre la organizacin y el medio ambiente (Weinert, 1985).
BIBLIOGRAFA
Weinert, A.B. (1985). Manual de psicologa de la organizacin. La conducta humana en las organizaciones. Barce-
lona, Herder.
[RR]
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN.
[AB]
COMUNICADOR. Sinnimo de emisor y fuente, el concepto hace referencia, principalmente, a la persona o
personas que formulan y transmiten el mensaje. La
efectividad del mensaje, es decir, su impacto persuasivo, ser mayor si el emisor posee algunas o todas
de las siguientes caractersticas: credibilidad, atractivo y poder.
COMUNICACIN | CREDIBILIDAD | ATRACTIVO j PERSUASIN | PODER.
[PB y AB]
COMUNIDAD DE BIENES. Ente carente de personalidad jurdica propia que se constituye cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro
indiviso a varias personas (art. 392 CC). Los miembros participarn proporcionalmente a sus respectivas cuotas tanto en los beneficios como en las cargas, presumindose, salvo pacto en contrario, la
igualdad de las cuotas. El rgimen jurdico de la co186
COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBN Y DEL ACERO (CECA)
COMUNIDAD DE INTERESES
tema monetario europeo. La Comunidad se rige por

medio de cinco instituciones bsicas: Parlamento,
Consejo Europeo, Consejo de Ministros, Comisin
Europea y Tribunal de Justicia.
La Comunidad Econmica Europea ha ido sufriendo
diversas alteraciones desde su creacin para la consecucin de varios proyectos de unin. El primer proyecto es, el ya comentado, de creacin de la Comunidad Econmica Europea, en Roma en 1957, que
forma una Unin Aduanera. El segundo proyecto, en
Luxemburgo, 1986, es el de la firma del Acta nica
Europea y creacin de un Mercado nico, para la total desfragmentacin de los mercados y la competitividad. Por ltimo, en el Tratado de Maastricht, en
1992, la CEE pasa a denominarse Unin Europea y
tiene como objetivo la creacin de una Unin Econmica, Monetaria y Poltica, mediante la creacin de
unos criterios de convergencia que los pases debern cumplir para poder participar de la moneda nica.
Estos progresivos proyectos de integracin pretenden eliminar los costes de las operaciones en divisas,
reducir la incertldumbre, tener menores costes financieros (reducidos tipos de inters), reforzar el mercado nico y realizar una gestin unitaria de temas
econmicos y polticos.
[BC]
munidad de bienes se caracteriza porque la copropiedad no es susceptible de divisin, requirindose el

acuerdo mayoritario de los partcipes, esto es, de los
que representen la mayor cantidad de los intereses
que constituyen el objeto de la comunidad para administrar el bien en comn; cuando se trata de introducir alteraciones en l, se requiere el consentimiento
de todos los partcipes. Cualquier miembro de la comunidad puede pedir la divisin de la cosa comn,
salvo que la haga inservible para el uso a que se destina, aunque es vlido el pacto de no divisin por un
plazo que no exceda de diez aos, prorrogables por
nuevo acuerdo.
En el mbito laboral, las comunidades de bienes tienen reconocida expresamente la capacidad para ser
empresario y contratar trabajadores por cuenta ajena
(art. 1.2 LET); dos ejemplos frecuentes en la realidad
laboral son las comunidades de propietarios en rgimen de propiedad horizontal y las agrupaciones temporales de empresas.
BIBLIOGRAFA
Palomeque Lpez, M.C. (1980). Empresarios desprovistos
de personalidad jurdica: las comunidades de bienes. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 2, 217-229.
[GT y YV]
COMUNIDAD DE INTERESES. Colectivos que se generan por la existencia y tendencia hacia fines comunes.
Se pueden identificar por una distribucin de los beneficios diferente de la que se originara de las puras
participaciones en el capital requerido para esa actividad. Es adecuado el trmino cuando se quieren lograr entidades independientes y competitivas entre s,
pero slo en apariencia, con acuerdos internos entre
socios que no desean tener igual participacin en todas las entidades.
[HG]
COMUNIDAD EUROPEA (CE). (V. TRATADO CE.)
COMUNIDAD ECONMICA EUROPEA (CEE). Proyecto

de integracin puesto en marcha por el Tratado de
Roma en 1957, para formar un mercado comn inicialmente cor seis pases: Francia, Italia, Repblica
Federal Alemana, Blgica, Holanda y Luxemburgo,
que se ampli a nueve en 1973 con la adhesin del
Reino Unido, Irlanda y Dinamarca, en 1981 se uni
Grecia, en 1986, Espaa y Portugal y por ltimo en
1995, Austria, Suecia y Finlandia. La Comunidad Econmica Europea junto con la CECA y la CEEA forman
lo que genricamente se ha venido denominando Comunidad Europea. Se constituy como una unin
aduanera, con una poltica agrcola y de pesca comn, una armonizacin fiscal (el IVA homogneo para
los pases de la unin) y el establecimiento de un sis-
COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGA ATMICA

(CEEA). Comunidad europea conocida tambin con
el nombre de Euratom (European Atomic Energy
Community), se cre en 1957 con el Tratado de
Roma, de forma simultnea a la creacin de la Comunidad Econmica Europea. Los objetivos de la
CEEA eran la creacin de un mercado comn de la
energa nuclear con la libre circulacin de las materias
primas, de la tecnologa y la mano de obra, as como
la institucin de una agencia de aprovisionamiento
con derecho exclusivo de importacin y el desarrollo
comn de la Investigacin. La CEEA trata de asegurar
mediante diversos mecanismos la correcta utilizacin
de los materiales nucleares en la Comunidad Europea
y promueve la creacin de empresas comunes para
el desarrollo de la Industria nuclear. Los rganos rectores de la CEEA coinciden con los de la Comunidad
Econmica Europea.
[BC]
COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBN Y DEL ACERO
(CECA). Unin aduanera sectorial constituida mediante el Tratado de Pars en 1951 por Francia, Alemania, Italia, Blgica, Luxemburgo y Holanda. La
constitucin de la CECA se firm para un periodo de
187
CONCENTRACIN EMPRESARIAL
CONCESIN (TCTICA DE NEGOCIACIN)
cincuenta aos y supuso el primer paso para la integracin europea. Esta unin aduanera estableci un
sistema de fijacin de precios uniforme y transparente
del carbn y del acero, tratando de controlar los
acuerdos y las prcticas entre empresas que conducan a situaciones abusivas. La intervencin en la poltica del carbn y del acero se plasma en cuotas de
produccin y venta en el mercado comunitario, en la
fijacin de precios mximos y mnimos, en momentos
de escasez o sobrecapacidad respectivamente, intervencin en el control y precio de las inversiones y en
el control de las exportaciones e importaciones.
Mediante esta unin se consigue un incremento de
los intercambios intracomunitarios debido a la supresin de aranceles, un aumento de la competencia y
un incremento de las inversiones en ambos sectores.
Las instituciones de la CECA son la Alta Autoridad,
la Asamblea Comn, el Consejo especial de Ministras
y el Tribunal de Justicia. Desde 1967 las instituciones
son comunes con las de la Comunidad Econmica
Europea.
[BC]
CONCENTRACIN EMPRESARIAL. Estrategia empresarial consistente en unir o centralizar en un centro
decisor y de poder la mayor cantidad de competencias posibles de organizaciones o sectores, mediante
el control del capital o los procesos productivos.
[FB y YB]
CONCENTRACIN HORIZONTAL. Es la relativa a la
unin de diversas empresas y actividades de un sector en una misma empresa o grupo empresarial. En
un sentido amplio, se trata de unir con estrategias de
fusin, absorcin o con los distintos tipos de alianzas
empresariales, empresas, procesos productivos e incluso sectores, de cara a aumentar de tamao y obtener as las distintas ventajas competitivas derivadas
del tamao y reduccin de la competencia. Fusiones,
absorciones, alianzas, control.
[FB y YB]
CONCENTRACIN VERTICAL. Estrategia de crecimiento empresarial en la que se integran los procesos productivos, o actividades operativas u otros procesos,
del origen hacia delante y hacia atrs. Es decir, del
proceso de actividad de la empresa se llega hasta el
origen mediante la integracin de los primeros procesos productivos; y hacia el final de la actividad, mediante la integracin hacia los procesos de terminacin o venta y distribucin del producto o servicio.
Por ejemplo, se puede tomar el caso de la embotelladora de leche, que integre la granja, ganado y despus la fabricacin de los piensos de alimentacin del
ganado, como integracin hacia el origen; y la distribucin hasta el minorista de los productos lcteos,
como integracin hacia el destino. El objetivo de esta
estrategia de crecimiento es el de rebajar los costes
de transformacin y transaccin, crecer en la misma
actividad con la reduccin de los riesgos de diversificacin y de provisin (de proveedores en calidad y
tiempo), y el control de toda la operativa de la cadena
de valor de la actividad. Crecimiento, estrategia, concentracin de procesos y actividades.
[FB y YB]
CONCEPTO. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
CONCERTACIN SOCIAL. Poltica propiciada generalmente desde el Gobierno, y aceptada por las partes
sociales, sindical y empresarial, para sentar las bases
no slo de la negociacin colectiva sino tambin de
determinadas polticas econmicas gubernamentales.
La concertacin social puede plasmarse en acuerdos
marco, en pactos sociales y en legislacin negociada.
Cuando se trata de acuerdos marco o legislacin negociada, la naturaleza jurdica a aplicar ser la propia
de esos instrumentos, si bien, cuando se trata de
pactos sociales en los que interviene el Gobierno junto a asociaciones sindicales y empresariales, el problema es ms difcilmente resoluble por su carcter
tripartito, que dificulta su consideracin como negociacin colectiva. La concertacin social cumpli un
papel trascendental en nuestro sistema desde 1979
hasta 1986, que se plasm en un importante nmero
de acuerdos, como el Acuerdo Bsico Interconfederal
(1979), el Acuerdo Marco Interconfederal (1980-81), el
Acuerdo Nacional de Empleo (1982), el Acuerdo Interconfederal (1983) y el Acuerdo Econmico y Social
(1985-86). Actualmente, parecen existir sntomas de
revitalizacln de este fenmeno para el ao 1996.
BIBLIOGRAFA
Solans Latre, M.A. (1995). Concertan social y otras formas de neocorporativismo en Espaa y en la Comunidad
Europea. Madrid, Tecnos.
[HG]
CONCESIN. "Otorgamiento de un derecho de la Administracin a particulares o empresas para la explotacin de un negocio en un rea" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos empresariales. Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
CONCESIN (TCTICA DE NEGOCIACIN). Accin o
efecto de ceder en una posicin ideolgica o en una
actitud adoptada. En la negociacin se entiende
188
CONCESIN ADMINISTRATIVA
CONCURRENCIA DE CONVENIOS
Conciliacin administrativa en conflictos colectivos. (V. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO
como cesiones gratuitas, a veces con nimo de disminuir el bloqueo, sin que ello suponga obtener una
contraprestacin.
[IA]
COLECTIVO.)
Conciliacin de cuentas. Actividad que se realiza

regularmente y en un momento dado, con vistas a depurar los orgenes de las diferencias o errores que se
hayan detectado en informes contables, estados de
cuentas, etc. Para ello se revisan las operaciones aritmticas y los conceptos tomados en cuenta.
[HG]
CONCESIN ADMINISTRATIVA. Permiso otorgado por

las instituciones gubernamentales con vistas a la
adquisicin o explotacin de bienes de dominio pblico, por parte de particulares o empresas, generalmente a largo plazo. Normalmente, el concesionario
debe ser gravado peridicamente, en forma de tarifa,
por el disfrute en el dominio pblico.
[HG]
Conciliacin judicial. Actuacin ante el rgano judicial, previa la apertura del juicio oral, tendente a la
obtencin de un acuerdo entre las partes que, de alcanzarse, pone fin al proceso. Adems, puede obtenerse durante cualquier momento de la celebracin
del juicio, pero siempre antes de que se dicte sentencia, en cuyo caso slo puede ser desaprobado por el
juez si estimara que lo convenido es constitutivo de
lesin grave para alguna de las partes, de fraude de
ley o de abuso de derecho; caso contrario, el acuerdo
se llevar a efecto de forma idntica a la ejecucin de
sentencia, siendo impugnable ante el mismo rgano
judicial (art. 84 LPL).
[GTyYV]
CONCESIONARIO. Quien recibe la concesin o licencia

para la apropiacin o explotacin de un bien del dominio pblico, mediante pago de un canon fijo proporcional.
[HG]
CONCILIACIN. Mecanismo de solucin pacfica de
conflictos de trabajo por el que las partes se someten
a un tercero imparcial que ni propone ni decide, contrastando sus respectivas pretensiones y tratando de
alcanzar un acuerdo o avenencia.
La regla general, en el ordenamiento laboral, es el
preceptivo sometimiento a conciliacin antes de acudir a la va judicial. El intento de conciliacin puede
realizarse ante el servicio administrativo correspondiente o ante el rgano que asuma estas funciones,
creado mediante acuerdo interprofesional o sobre
materias concretas. Se aplica tanto en conflictos individuales, corno en colectivos, salvo las excepciones
relativas, bsicamente, a los procesos que exijan
reclamacin previa administrativa, sobre Seguridad
Social, disfrute de vacaciones y materia electoral,
los iniciados de oficio, impugnacin de convenios
colectivos o de los estatutos de los sindicatos y tutela
de la libertad sindical y dems derechos fundamentales (arts. 63 y 64 LPL).
La presentacin de la solicitud de conciliacin suspende los plazos para emprender la correspondiente
accin judicial, dndose por terminado el procedimiento y cumplido el trmite si no se ha celebrado
transcurridos treinta das. El acuerdo de conciliacin
puede impugnarse por las partes o por los perjudicados ejercitando la accin de nulidad por las causas
que invalidan los contratos. Lo acordado en conciliacin tiene fuerza ejecutiva entre las partes, pudindose llevar a efecto por el trmite de ejecucin de
sentencias (arts. 63 y ss. LPL).
[GTyYV]
CONCURRENCIA DE CONVENIOS. Se produce cuando

una misma relacin laboral se halla regulada por varios convenios colectivos, cuyos mbitos de aplicacin coinciden total o parcialmente. El derecho del
trabajo parte del principio general de prohibicin de
concurrencia, salvo pacto en contrario previsto en
acuerdo marco o interprofesional (art. 84.1 LEY). De
ah que la regla general sea la de que prevalece el
convenio negociado con anterioridad frente a los posteriores, con independencia de cul sea ms favorable. No obstante, tras la reforma laboral de 1994, este
principio general admite importantes excepciones,
que permiten aplicar, frente a la prohibicin de concurrencia, convenios posteriores y de mbito inferior
aun menos favorables que el primero, para cuando
concurren las causas y procedimientos previstos por
la norma legal:
a) Modificacin sustancial de condiciones de trabajo pactadas en convenio supraempresarial
(art. 41.2.3 LET); cuando concurren causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
se pueden modificar el horario, rgimen de trabajo
a turnos, sistema de remuneracin y sistema de
trabajo y rendimiento previstos en el convenio superior aplicable todava vigente mediante acuerdo
de empresa celebrado entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores;
189
CONDICIN MS BENEFICIOSA
CONCURRENCIA DE CRDITOS SALARIALES
b) Descuelgue salarial (art. 82.3.3. LET); cuando as

lo requiera la situacin econmica de la empresa,
se podr celebrar un acuerdo de empresa entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores para inaplicar el rgimen salarial previsto en el convenio superior aplicable y todava vigente, lo que se someter, caso de desacuerdo, a
la comisin paritaria del convenio superior;
c) Negociacin por los sindicatos y asociaciones empresariales legitimadas en un determinado mbito
supraempresarial de convenios que afecten a lo
dispuesto en otros de nivel superior si se cuenta
con el respaldo de las mayoras exigidas para
constituir la comisin negociadora en la correspondiente unidad de negociacin (art. 84.2 LET);
constituye el denominado marco autonmico de
negociacin colectiva; no obstante, esta posibilidad cuenta con el lmite de la existencia de materias no negociables: periodo de prueba, modalidades de contratacin, grupos profesionales,
rgimen disciplinario, normas mnimas de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geogrfica
(art. 84.3 LET).
cucin colectiva de su patrimonio, con efectos tanto

en la situacin personal como patrimonial del deudor. El concurso de acreedores puede ser voluntario, cuando lo promueve el mismo deudor cediendo
sus bienes a los acreedores, o necesario, cuando se
abre a iniciativa de estos ltimos. La declaracin
judicial de concurso provoca la incapacidad del
concursado para la administracin de sus bienes,
que pasan a poder de los sndicos que se nombren.
El inicio del concurso de acreedores implica el vencimiento de todas las deudas a plazo del concursado, as como el cese de devengo de intereses de
dichas deudas. El concurso de acreedores pone en
marcha los principios legales de prelacin de crditos (arts. 1913 y ss. CC).
[GT y YV]
CONDENA. Contenido de la sentencia por la que se reconoce el petitum del demandante obligando al demandado a dar, hacer o no hacer lo que fue el objeto
de la pretensin. La sentencia de condena se opone
a la sentencia absolutoria. No obstante, en el mbito
laboral caben tambin las pretensiones que no solicitan una condena, sino meramente declarativas de la
existencia o no de un derecho (V. SENTENCIA).
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E. (1994). La estructura de la negociacin colectiva y las nuevas reglas sobre competencias
y concurrencia de los convenios colectivos. Relaciones
Laborales, nm. 17-18, pp. 292-321.
CONDESCENDENCIA. Aceptacin de la posicin presentada en una comunicacin.

[IA]
[GTyYVj
CONCURRENCIA DE CRDITOS SALARIALES. (V. GARANTAS DEL SALARIO.)
CONDICIN MS BENEFICIOSA. Supone el respeto a

las condiciones de trabajo ms beneficiosas de que
viniera disfrutante el trabajador a ttulo individual en
base a una normativa posteriormente derogada. Slo
se aplica la condicin ms beneficiosa para las condiciones que nacen del contrato de trabajo, no de
norma estatal o convenio, y que presuponen para el
trabajador una mejora personal respecto de lo establecido con carcter general por la ley o la negociacin colectiva aplicables. Ms que un principio general del derecho, la condicin ms beneficiosa
constituye una doctrina jurisprudencial de respeto a
las condiciones pactadas en el contrato (art. 3.1.c)
LET), que plantea como problema esencial el de su
prueba, especialmente cuando no consta por escrito
en el contrato, si bien se entiende que las condiciones
laborales adquiridas por concesin unilateral y reiterada del empresario quedan incorporadas al contrato,
convirtindose en obligatorias para aqul, con excepcin de la mera tolerancia, condescendencia o error
empresarial, que no generan condicin ms beneficiosa.
CONCURRENCIA DE NORMAS. Existencia de una pluralidad de normas aplicables a una misma relacin jurdica, que exige determinar cul o cules de ellas resultan aplicables con preferencia a las restantes. La
existencia de varias normas puede plantear supuestos de colisin, en el sentido de que slo una de ellas
puede ser vlida, excluyendo a las dems, o supuestos de concurrencia propiamente dicha, en que no se
discute la validez de ninguna, sino la necesidad de
elegir, entre todas las que son vlidas, aqulla aplicable a la relacin en cuestin (V. CONCURRENCIA DE
CONVENIOS | NORMA MS FAVORABLE).
BIBLIOGRAFA
Escudero Rodrguez, R. (1994). Ley, convenios colectivos y
acuerdos de empresa. En: AA.VV., La Reforma del Mercado Laboral, Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
CONCURSO DE ACREEDORES. Procedimiento que tiene como objeto la liquidacin del patrimonio del
deudor para pagar a los acreedores, mediante la eje190
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONAMIENTO CLSICO
que juegan asiduamente adiccin? a las mquinas tragaperras es claro: su conducta concreta
de introducir monedas va acompaada, de forma inmediata, de resultados que, de acuerdo a un programa previo, la refuerzan mediante el hecho, o al
menos la posibilidad, de obtener recompensas positivas.
No obstante, el respeto a las condiciones ms beneficiosas se ve modulado por el juego de la absorcin y compenSiacin (V. ABSORCIN I COMPENSACIN).
BIBLIOGRAFA
Camps Ruiz, L.M. (1993). La condicin ms beneficiosa. En:
M.W., /// Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
CONDICIONAMIENTO CLSICO. Proceso mediante el
cual se aprende a establecer una relacin entre estmulos y, como consecuencia, a modificar el comportamiento. De forma sistemtica, los estudios de condicionamiento clsico se inician con Pavlov (1927) en
un diseo original: coloca a un perro en situacin de
condicionamiento presentndole una seal luminosa
o acstica para a continuacin, cinco segundos, ofrecerle comida. La luz, o el tono acstico, es el estmulo
condicionado (EC); la comida es el estmulo Acondicionado (El), esto es, el estmulo-refuerzo que provoca un conjunto de respuestas incondicionadas (Rl)
cambios de comportamiento como, por ejemplo,
salivacin del animal, de forma que llega un momento
donde la sola presentacin del estmulo condicionado
(EC) provoca, igualmente, salivacin o respuesta condicionada (RC). En suma, el condicionamiento clsico
se convierte en un proceso de asociacin entre las
representaciones de dos hechos, o, en la modificacin de la representacin de un suceso en virtud de
su relacin con otra previamente establecido.
BIBLIOGRAFA
Huertas, E. (1992). El aprendizaje no-verbal de los humanos.
Madrid, Pirmide.
Mackintosh, N.J. (1988). Condicionamiento y aprendizaje
asociativo. Madrid, Alhambra Universidad.
Pavlov, I.P. (1927). Conditoned reflexes. Londres, Oxford
University Press. Trad. cast., 1986, Reflejos condicionados. Madrid, Debate.
[ADT1
CONDICIONAMIENTO OPERANTE. Segunda forma de
condicionamiento histricamente Investigada. Si en el
condicionamiento clsico la modificacin del comportamiento tiene lugar a partir de la presentacin de
estmulos, en este caso se tratara del cambio de conducta a partir de las consecuencias observadas. Su
origen se debe a la "ley del efecto" formulada por El.
Thorndike (1911) cuando establece que"... si una respuesta en presencia de un estmulo es seguida por un
hecho positivo, la asociacin entre el estmulo y la
respuesta es reforzada. Si la respuesta es seguida de
un suceso no-satisfactorio, la asociacin se hace ms
dbil". Como forma ms ilustrativa, para su comprensin, el ejemplo del comportamiento de las personas
BIBLIOGRAFA
Domjan, M. (1993). The principies of learning and behavior.
Pacific Grove, Brooks/Cole Publishing Company.
Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. Nueva
York, MacMillan.
Thorndike, El. (1911). Animal intelligence: experimental
studies. Nueva York, MacMillan.
Thorndike, El. (1932). The fundamentis of learning. Nueva
York, Teachers College-Columbia University.
[ADT]
CONDICIONES DE TRABAJO. Aspectos de la relacin
laboral que expresan el contenido de la prestacin a
que se obliga el trabajador, determinando su objeto:
jornada, horario, salario, clasificacin profesional, vacaciones, permisos, etc. Las condiciones de trabajo
pueden estar previstas expresamente en su totalidad
en el propio contrato de trabajo o derivar de la aplicacin genrica de la normativa legal y convencional,
en cuyo caso se entienden igualmente incorporadas
al nexo contractual. Resultan exiglbles respecto del
empresario, quien, a su vez, en caso de incumplimiento del trabajador, puede ejercitar sus poderes directivo y disciplinarlo. En materia de condiciones de
trabajo, las previstas en contrato nunca pueden situarse por debajo de las que resulten aplicables por
norma estatal o convencional.
A efectos de la legislacin de prevencin de riesgos
laborales se entiende por "condicin de trabajo" cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generacin de riesgos
para la seguridad y la salud del trabajador, incluyndose especficamente:
a) Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles
existentes en el centro de trabajo;
b) La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y
biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y
sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia;
c) Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente que influyan en la generacin de los riesgos mencionados;
d) Cualesquiera otras caractersiticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordena191
cin, que influyan en la magnitud de los riesgos a

que est expuesto el trabajador.
[GT y YV]
Condiciones de trabajo, trminos de. Algunos trminos frecuentemente utilizados en la definicin de
condiciones de trabajo, son los siguientes (Fernndez-Ros, 1995):
1. Interior: protegido de las condiciones atmosfricas
(inclemencias del tiempo).
2. Exterior: en el exterior o ligeramente protegido de
las condiciones atmosfricas.
3. Caliente: temperaturas suficientemente altas para
producir malestar.
4. Fro: temperatura suficientemente baja para producir incomodidad.
5. Oscilacin trmica: variaciones de temperatura lo
suficientemente bruscas para causar reacciones corporales perceptibles.
6. Hmedo: condicin atmosfrica que contiene cantidad de humedad suficiente para causar malestar
perceptible.
7. Seco: atmsfera con un cociente de humedad tan
bajo como para causar un malestar perceptible.
8. Mojado: contacto con agua u otros lquidos.
9. Polvoriento: aire saturado de pequeas partculas
de diferentes clases, tales como polvo textil, harina,
serrn, cuero, plumas, etc., y polvo inorgnico, incluyendo slice y asbesto, que hacen del lugar de trabajo
un sitio desagradable o una fuente de enfermedades
laborales.
10. Sucio: contacto con suciedades o exposicin a
ellas, materiales manchados o residuos.
11. Olores: aromas perceptibles, ya sean txicos o
no.
12. Ruidos: ruido suficiente como para causar distraccin mental o lesiones de odo.
13. Iluminacin adecuada: luz suficiente para reducir
el esfuerzo de la vista. (Un "0" en este punto indica si
la iluminacin es excesiva o insuficiente, lo cual debe
aclararse en "detalle de las condiciones de trabajo").
14. Ventilacin adecuada: ventilacin suficiente que
no cause sofoco ni exponga a corrientes de aire. (Un
"0" en este punto indica si la ventilacin es insuficiente o excesiva, lo cual debe aclararse en "detalle
de las condiciones de trabajo".)
15. Vibracin: produccin de un movimiento oscilante o tembloroso del cuerpo o de esfuerzo muscular,
particularmente, en los miembros por causa de un
movimiento repetido, una presin o una sacudida.
16. Riesgos mecnicos: exposicin a materiales o
mecanismos que signifiquen riesgo corporal.
192
17. Objetos mviles: exposicin a equipos mviles u

objetos (gras, vehculos, objetos que caen,...) que
hagan correr riesgos corporales; tambin el acto de
operar tal equipo.
18. Lugares angostos: lugar de trabajo con restringida libertad de movimientos o en los que el trabajador
no puede mantenerse firme.
19. Lugares elevados: lugar de trabajo cuya elevacin
del suelo (sobre su nivel) haga correr el riesgo de cada con la consiguiente lesin.
20. Exposicin a quemaduras: lugar de trabajo en el
que se corre el riesgo de quemarse con materiales
muy calientes, fuego o productos qumicos.
21. Riesgos elctricos: exposicin a cables de alta
tensin, transformadores u otro equipo elctrico no
aislado que envuelva el riesgo de sacudidas elctricas.
.22. Explosivos: exposicin a gases, vapores, polvos
o lquidos explosivos y sustancias que hagan correr
riesgos fsicos.
23. Energa radiante: exposicin a sustancias radiactivas, rayos "X", ultravioletas o infrarrojos, que pueden producir ceguera o lesiones totales o parciales.
24. Condiciones txicas: exposicin a polvos, humos, gases, vapores, nieblas o lquidos que puedan
causar lesin total o parcial o daos en la piel.
25. Trabajo conjunto: puesto de trabajo que requiere
la cooperacin de otros compaeros o el contacto directo con el pblico.
26. Trabajo junto a otros: puesto de trabajo que requiere una ocupacin independiente pero prximos a
otros compaeros o al pblico.
27. Trabajo solitario: puesto de trabajo que requiere
un esfuerzo independiente, sin contacto con otros
trabajadores, ni con el pblico.
BIBLIOGRAFA
de Santos.
[MFR]
Modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Modificacin de condiciones de los trabajadores
que, por afectar a materias que se consideran esenciales de la relacin laboral, exigen una causalidad y
un procedimiento ms estricto para su adopcin por
el empresario (art. 41 LET). Se exige, en primer lugar,
que concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, lo que se entender que
ocurre cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a
travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en el
anteriores. No obstante, un problema de este proceso es que la negativa del empresario a la reposicin del trabajador se salda en va de ejecucin de
sentencia con la indemnizacin sustitutiva de cuarenta y cinco das de salario, pues la norma procesal no permite fcilmente la ejecucin de la sentencia en sus propios trminos.
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de

la demanda. En segundo lugar, la modificacin debe
afectar a las siguientes materias: jornada de trabajo,
horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento y funciones que excedan de la movilidad funcional; sin embargo, estas materias no constituyen una lista cerrada
o exhaustiva, pudendo ser modificacin sustancial la
que afecte a materias no incluidas en ese listado pero
que tengan suficiente entidad y esencialidad. Las modificaciones pueden ser individuales o colectivas y,
dentro de estas; ltimas, poseen un rgimen especial
las de condiciones pactadas en convenio colectivo.
La diferencia entre la modificacin individual y colectiva no se encuentra en criterios cuantitativos, sino
cualitativos, esto es, lo determina el origen de la condicin a modificar.
Modificacin sustancial colectiva. Es la que

afecta a condiciones reconocidas a los trabajadores
en virtud de acuerdo o pacto colectivo, con excepcin del convenio colectivo estatutario, o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral
del empresario de efectos colectivos. La modificacin en estos casos debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duracin no inferior a quince das,
para discutir sobre las causas motivadoras de la
modificacin y la posibilidad de evitar y reducir sus
efectos, as como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias. La negociacin se
debe efectuar de buena fe, y el acuerdo que en su
caso se produzca requerir la conformidad de la
mayora de los representantes unitarios o de la representacin sindical que en su conjunto sume la
mayora del comit de empresa. Finalizadas las
consultas, y con independencia del acuerdo o desacuerdo alcanzado, el empresario notificar su
decisin a los trabajadores, que tienen iguales posibilidades resolutarias a las sealadas para la
modificacin sustancial individual. Adems, en este
caso es posible la reclamacin en conflicto colectivo, cuya interposicin paralizar las eventuales acciones individuales iniciadas.
Modificacin sustancial individual. Modificacin

de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan
los trabajadores a ttulo individual, esto es, por contrato, o aquellas relativas a horario y funciones que,
siendo colectivas por el instrumento que las reconoce, no afectan en un periodo de noventa das a
ms de 10 trabajadores en empresas que ocupen a
menos de 100, a ms del 10 por 100 en empresas
de entre 100 y 300 y a ms de 30 en empresas que
ocupen a 300 o ms. La decisin de modificacin
sustancial se adopta por el empresario notificndola
al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin mnima de treinta das. El
trabajador ha de aceptar la modificacin, salvo que
se encuentre en alguna de las dos siguientes situaciones:
a) Si el trabajador ve modificados su jornada, horario y rgimen de trabajo a turnos y demuestra
la existencia de un perjuicio, podr rescindir su
contrato de trabajo, con derecho a percibir una
indemnizacin de veinte das de salario por ao,
con un mximo de nueve mensualidades;
b) Si el trabajador sufre un perjuicio en su formacin profesional o un menoscabo en su dignidad, tiene derecho a rescindir su contrato
percibiendo la indemnizacin del despido improcedente.
Modificacin sustancial de condiciones pactadas en convenio. Es la modificacin de determinadas condiciones previstas en un convenio colectivo de eficacia general o estatutario todava vigente
y de mbito superior a la empresa que se quieren
alterar en sta por razones de acomodacin a las
especficas circunstancias concurrentes en dicha
empresa. Este instrumento de descuelgue de la regulacin convencional superior slo cabe mediante
una frmula de negociacin colectiva entre el empresario y los representantes de los trabajadores
que da como resultado un acuerdo de empresa, y
slo respecto de las materias relativas a horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin
y sistema de trabajo y rendimiento, por tratarse de
condiciones apegadas al lugar de trabajo y que no
afectan al salario del trabajador. En los dems casos, no se podrn modificar condiciones pactadas
en un convenio colectivo estatutario. Las poslbili-
La orden modificativa es ejecutiva, es decir, tiene

efectos inmediatos, aunque los trabajadores afectados que no optaran por la rescisin pueden impugnar la modificacin ante la jurisdiccin a travs
del procedimiento especial previsto en el art. 138
LPL, donde se declarar la justificacin o injustificacin de la modificacin, mandando, en este ltimo caso, reponer al trabajador en sus condiciones
193
CONDUCTA
CONDUCTA
dades con que cuentan los trabajadores afectados

son las ya sealadas en los apartados anteriores.
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1996). La modificacin sustancial
de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo. Madrid, Consejo Econmico y Social.
[GT y YV]
CONDUCTA. Cualquier forma de actividad humana
bajo las diferentes modalidades en que sta puede
manifestarse: cognitivas, afectivas o emocionales y
motrices o manifiestas; mostradas normalmente de
forma conjunta en respuesta a determinadas situaciones o estmulos del medio.
El trmino conducta ha sido y contina siendo central para la psicologa al constituir ste el principal objeto de estudio de la misma, definida como la ciencia
dedicada al estudio de la conducta. La definicin del
trmino conducta ha evolucionado, en consecuencia,
de forma paralela a la evolucin de la psicologa en el
sentido del incremento progresivo de la complejidad
de sus objetos de estudio y de la definicin de los
mismos. En este sentido, la definicin actual del trmino conducta trasciende la versin restringida clsica de corte estrictamente conductlsta centrada casi
con exclusividad en la actividad motriz manifiesta,
hasta llegar a incluir dentro de la misma las dems
formas de manifestacin del comportamiento humano: la actividad cognitlva y la actividad afectivo-emocional.
Estas tres formas de manifestacin de la actividad
humana incluidas dentro del trmino conducta (motriz, cognitiva y emocional) se corresponden con los
tres tipos de sistemas eferenciales o de respuesta
que caracterizan a los organismos o sujetos humanos
y que estn en concordancia, a su vez, con la actividad de los tres tipos principales de sistemas nerviosos que igualmente nos caracterizan: el sistema
nervioso somtico-perifrico o msculo-esqueltico
responsable de la actividad motriz externa o manifiesta; el sistema nervioso autonmico o neurovegetativo, responsable de la actividad psicofisiolgica o
emocional; y el sistema nervioso central responsable
principal de la actividad cognitiva superior, adems
de la coordinacin o integracin de sta con la de los
otros dos sistemas.
[JAC]
Conducta antisindical. (V. ANTISINDICALIDAD.)
Conducta del consumidor. Se refiere a la conducta
que los consumidores llevan a cabo en la bsqueda,
compra, uso, evaluacin y disposicin de productos
y servicios para satisfacer sus necesidades. Consi194
derada como disciplina, la conducta de consumo estudia cmo los individuos toman las decisiones para
gastar sus recursos disponibles: dinero, tiempo y esfuerzo, en bienes relacionados con el consumo. El estudio de la conducta de consumo se centra en qu
compran, por qu lo compran, cundo lo compran,
dnde lo compran, con qu frecuencia lo compran y
con qu frecuencia lo usan.
El trmino consumidor se suele utilizar para referirse
a dos amplias categoras de consumidores: el consumidor personal o individual y la organizacin que,
como tal, consume bienes y servicios. El consumidor
personal compra bienes y servicios que en ltimo trmino son utilizados por individuos, que se denominan
usuarios finales o consumidores ltimos. Un consumidor puede comprar un producto o un servicio para
su uso personal, para el uso de la familia o como regalo para un amigo; en cada uno de estos contextos,
el consumidor final es un individuo.
La organizacin consumidora abarca a organizaciones con y sin nimo de lucro, entes pblicos (locales,
regionales, nacionales y estatales), e instituciones
(hospitales, colegios, universidades, prisiones), los
cuales deben comprar productos, equipamientos y
servicios para mantenerse y llevar a cabo sus actividades.
BIBLIOGRAFA
Loudon, D.L. y Della Bitta, A.J. (1995). Comportamiento del
consumidor. Conceptos y aplicaciones. Mxico, McGrawHill. Original en ingls publicado en 1993.
Len, J.L. y Olabarra, E. (1991). Conducta del consumidor
y marketing. Bilbao, Ediciones Deusto.
[BS]
Conducta no organizacional. Dcese de aquel

comportamiento que llevan a cabo las personas en el
tiempo y/o el espacio de una organizacin pero que
responde a tareas o roles que no son propios de la
organizacin.
Conducta organizacional. Dcese del comportamiento que llevan a cabo las personas en el seno de
la organizacin, para desarrollar unas tareas propios
de unos determinados roles y todo ello en el contexto
especfico del escenario de la propia organizacin.
[MFR]
Conducta poltica. Dcese de las conductas o actividades que no se requieren como parte inexcusable
del papel formal en la organizacin, pero que influyen,
o tratan de influir, en la distribucin de ventajas y desventajas, costes y beneficios en el interior de ella. El
comportamiento poltico est fuera de los requerimientos especficos del trabajo y exige el intento de
CONFIANZA
CONFEDERACIN ESPAOLA DE LA PEQUEA Y MEDIANA...
utilizar las propias bases del poder. Esta conceptualizacin de la conducta poltica incluye "intentos de
influir en las metas, criterios o procesos con que se
toman decisiones pues afirmamos que la poltica se
ocupa de la distribucin de ventajas y desventajas
dentro de la organizacin. Esta definicin es lo bastante amplia, dice Robbins (1987), para englobar conductas polticas, tan diversas como ocultar informacin importante a los que toman decisiones, alabarse
a s mismo, presentar quejas, esparcir rumores, divulgar informacin confidencial relativa a las actividades
organizacionales, intercambiar favores con otros en la
empresa para utilidad mutua, hacer de intermediario en
favor o en contra de una persona o decisin".
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizadonal. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, PrenticeHall Hispanoamericana.
CONFEDERACIN ESPAOLA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA (CEPYME). Integrada en la CEOE,
nace en diciembre de 1977, con el objetivo de constituirse en la asociacin empresarial representativa de
los intereses especficos de los empresarios autnomos, de los artesanos y de las pequeas y medianas
empresas.
Estos colectivos se integran en CEPYME a travs
de una estructura organizativa basada en asociaciones territoriales y sectoriales, de mbito provincial o
territorial. Integra un total de 73 asociaciones, y est
representada en entidades gestoras de la Seguridad
Social as como en numerosos organismos nacionales e internacionales.
Entre las actividades que realiza destacan los
estudios y difusin de informes sobre temas econmicos y sociales que afectan a las pequeas y
medianas empresas, al tiempo que se constituyen
comisiones especficas para cada rea, como la laboral, la fiscal o la comercial. Asimismo, realiza campaas de informacin y sensibilizacin de los pequeos y medianos empresarios sobre temas puntuales
que afectan sus intereses. Desde junio de 1978 edita
la revista Empresario.
[PR]
CONFEDERACIN ESPAOLA DE ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE). "Organizacin creada en
1977 que integra toda una serie de entidades patronales, entre las cuales se incluye la CEPYME (Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa). La CEOE acta como portavoz y organismo
negociador de la patronal en relacin con las centrales sindicales y con el Gobierno".
BIBLIOGRAFA
[HG]
CONFEDERACIN EUROPEA DE SINDICATOS (CES).
Confederacin creada el 8 de febrero de 1973 en Bruselas, respondiendo a la necesidad de crear un movimiento de integracin europea de las fuerzas sindicales pertenecientes a las reas econmicas de la
CEE Los objetivos inmediatos que, fundamentalmente, dieron lugar a la creacin de la CES fueron:
Unir a los sindicatos de los estados miembros de
la CEE y de la EFTA, ante el hecho de la ampliacin
que aqulla experiment, con la incorporacin de
Gran Bretaa, Dinamarca e Irlanda; lo que exige una
unidad de criterios a seguir en el seno de las instituciones comunitarias europeas.
La lucha, desde dicha base unitaria, contra las
consecuencias derivadas de la existencia y crecimiento de las sociedades multinacionales.
Resulta evidente el impacto que su creacin caus
no slo en el rea econmica europea, sino en el juego que aqulla poda desempear con relacin a la
poltica desarrollada por las internacionales sindicales.
[PR]
CONFERENCIA DE CONSEJEROS AUTONMICOS DE
EDUCACIN. Organismo de coordinacin de la poltica educativa, integrado por el ministro de Educacin
y Ciencia y los titulares de los departamentos anlogos de las respectivas comunidades autnomas de
espaa.
[VM]
CONFESIN. (V. PRUEBA.)
CONFIANZA. Se trata de un concepto que cada vez
tiene ms relevancia en los estudios acerca de la organizacin. Al estar constituida la organizacin por un
conjunto de individuos que necesitan cooperar entre
s, la confianza entre los miembros de una organizacin o sociedad constituye un aspecto muy importante de la dinmica de tal organizacin o sociedad.
En las relaciones interpersonales de una organizacin
o sociedad los individuos tienen necesariamente que
confiar unos en otros, pues lo que haga repercute directa o indirectamente sobre los dems. No existe
posibilidad de cooperacin positiva y constructiva sin
confianza entre los individuos. El confiar en otros individuos siempre implica un riesgo, el cual se reduce
a lo mnimo posible cuando la interaccin social tiene
195
CONFIGURACIN
CONFIGURACIN ORGANIZACIONAL
lugar entre individuos competentes, honestos y responsables del papel que tienen que desempear.
Un individuo coopera con otros cuando espera y
confa en que el otro haga lo mismo. La predlctibilidad
de una cooperacin positiva por parte de los otros individuos es uno de los fundamentos bsicos de la
confianza individual, organizacional y social. Cuando
los Individuos sienten recelo y desconfianza mutua, la
duda acerca de cmo respondern los dems socava
los fundamentos de la confianza interpersonal y contribuye a crear una cultura organizacional confusa,
suspicaz y maliciosa. La confianza entre los miembros de una organizacin conlleva el que todos sean
honestos, ntegros, ticos, fiables, congruentes, leales, equitativos, crebles, altruistas, competentes,
asertivos, y que realmente se comprometan positivamente con el papel que tiene que desempear.
[LFR]
Confianza, intervalo de. (V. INTERVALO DE CONFIANZA.)
CONFIGURACIN. (V. ENFOQUE CONFIGURACIONAL.)
CONFIGURACIN DE GEOMETRA VARIABLE. Es la estructura organizativa de diseo flexible. Frente a los
modelos jerrquicos convencionales, basados en estructuras organizativas rgidas, jerrquicas y burocrticas, las configuraciones de geometra variable responden a las necesidades de flexibilidad organizativa,
planteamientos de adhocracia (lo contrario de burocracia) y adaptaciones a las exigencias del entorno
que se traduzcan en necesidades de cambio organizativo. Asimismo, con estos esquemas se pretende
reaccionar a las necesidades de Innovacin empresarial, dando los medios organizativos (en cuanto a
esquema organizativo) para desarrollar esta materia.
Burocracia, adhocracia, estructuras organizativas, flexibilidad organizativa, reestructuracin organizativa.
[FB y YB]
CONFIGURACIN ORGANIZACIONAL. Segn Meyer,
Tsui y Hinnings (1993), una configuracin organizacional es una constelacin multidimensional de caractersticas conceptualmente distintas que comnmente ocurren juntas. En tanto se acepta que es la
resultante del diseo organizacional, lo comn es referirse a las distintas configuraciones en funcin de
los valores que en los diferentes parmetros de diseo adopta una organizacin determinada. El conjunto de tales valores se traducen en una forma organizacional determinada, en este sentido, Mintzberg
(1991) seala 5 tipos principales de configuraciones:
la empresarial, la maquinal, la diversificada (matricial),
la profesional y la Innovadora. A stas podemos aadir nuevas configuraciones apuntadas en las ltimas
dcadas: la configuracin horizontal y la configuracin de redes dinmicas o de trbol (Daft, 1995).
Configuracin diversificada. Surge desde un conjunto de divisiones basadas bien en funciones, bien
en productos o bien en mercados o bien en combinaciones de stas. Cuando existen dichas combinaciones se habla de configuraciones matriciales. La
tendencia en la estructuracin de las divisiones es seguir los parmetros que ofrece la configuracin maquinal. Este tipo de configuraciones operan en entornos con diversidad de mercados, bien de productos
y servicios o bien de clientes y regiones.
Configuracin empresarial. Surge a partir de una
estructura con una baja complejidad tanto vertical
como horizontal, una formalizacin media y una alta
centralizacin. Suele operar en un entorno sencillo y
dinmico.
Configuracin horizontal. Surge desde una estructura enfocada a los procesos y basada en equipos,
con una complejidad horizontal baja y vertical media,
una descentralizacin hacia los equipos de trabajo y
una baja formalizacin. Opera en entornos con fuerte
orientacin hacia el cliente.
Configuracin innovadora. Surge desde una estructura con una complejidad horizontal baja y vertical
media, con una descentralizacin selectiva y con una
baja normalizacin. Normalmente est basada en
conjuntos y equipos multidisciplinares de trabajo.
Suele operar en un entorno complejo y dinmico.
Configuracin maquinal. La encontramos a partir
de una estructura con una alta complejidad tanto horizontal como vertical, una centralizacin y formalizacin altas. Este tipo de configuracin suele denominarse tambin burocrtica. El entorno en el que
opera es simple y estable.
Configuracin profesional. Aparece a partir de una
estructura con una baja complejidad vertical pero alta
horizontal, una centralizacin media y una formalizacin alta, pero que normalmente no reside tanto en la
existencia de un sistema normativo estricto por parte
de la propia organizacin, como en la formacin de
los profesionales que operan en la organizacin. Suele operar en entornos complejos y estables.
Configuracin de redes dinmicas o de trbol.
Supone una evolucin desde la configuracin diversificada, en tanto separa el ncleo de la organizacin
a las distintas divisiones, apareciendo organizaciones
196
CONFLICTO
CONFLICTO
independientes. Sustituye los modos tradicionales de

centralizacin por una negociacin activa con cada
una de las organizaciones resultantes de la divisin.
Las actividades clave permanecen en el ncleo organizacional y el resto se negocian con las subunidades independientes o con otras que pudieran ofrecer un servicio equivalente a un precio inferior. La
complejidad y la formalizacin en el ncleo de operaciones suele ser baja. Este tipo de configuracin
suele surgir en grandes empresas que poseen madurez en el conocimiento de un entorno determinado,
como respuesta a las demandas de flexibilidad y ahorro de costos.
BIBLIOGRAFA
Daft, R.L. (1995). Organizaron Theory and Design, 5th ed.
St. Paul, MN: West Publishing Company.
Mintzberg, H. (1991). Mintzberg y la direccin. Madrid; Daz
de Santos.
Meyer, A.D., Tsui, A.S. y Hinings, C.R. (1993). Configurational approaches to organizacional analysis. Academic o
Management Journal, 36, 6,1175-1195.
[RR]
partes de ntrumentos para canalizar y defender sus

respectivos intereses y salvar la desigualdad bsica
que existe entre empresarios y trabajadores (art. 37.2
CE).
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1986). Gnesis y dinmica del conflicto
laboral: aportaciones a un modelo multidimensional y sistmico (I). Rewsa de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2, 3,10-26.
[MFR]
Conflicto constitucional. Son aquellos cuya resolucin compete al Tribunal Constitucional y que se
suscitan entre las atribuciones asignadas directamente por la Constitucin, los estatutos de autonoma y
las leyes orgnicas u ordinarias dictadas para delimitar los mbitos propios del Estado y las comunidades autnomas y que se opongan a aqul y a stas, a stas entre s o al Gobierno con las cmaras
legislativas o el Consejo General del Poder Judicial o
a cualquiera de stos entre s (arts. 161.1 c) CE y 59
yss. LOTC).
Conflicto de competencias. Presupone la existencia de una disposicin, resolucin o acto emanado de los rganos del Estado o de los rganos,
de las comunidades autnomas (conflicto positivo)
o su omisin por cualquiera de ellos (conflicto negativo) que no respeta el orden de competencias
atribuido por la Constitucin o sus normas de desarrollo. Se plantea ante el Tribunal Constitucional
por el Gobierno o los rganos ejecutivos de las comunidades autnomas, debiendo aqul resolver sobre la titularidad de la competencia controvertida y
acordar, en su caso, la nulidad de la disposicin, resolucin o acto que origin el conflicto, pudiendo
disponer lo que fuera procedente respecto de las
situaciones de hecho o de derecho creadas al amparo de la misma.
CONFLICTO. Controversia o situacin de enfrentamiento de intereses entre dos o ms partes. Una definicin de conflicto debe tener en cuenta, cuando
menos, "la existencia de dos o ms participantes individuales o colectivos que, al interactuar, muestran
conductas internas o externas incompatibles con el
fin de prevenir, obstruir, interferir, perjudicar o de algn modo hacer menos probable o menos efectiva la
accin de uno a travs de la de otro, como consecuencia observable de una incompatibilidad subjetiva
de metas, valores, posiciones, medios, estrategias o
tcticas que implican el ejercicio del poder de uno sobre otro en un ambiente de ausencia, libre interpretacin o transgresin de normas. Segn esta definicin, cinco son los elementos bsicos a tomar en
cuenta para que una situacin sea calificable o no de
conflicto:
1. Interaccin entre dos o ms participantes.
2. Existencia ce conductas internas y/o externas incompatibles subjetivamente.
3. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribucin
de tal intencionalidad.
4. Utilizacin directa o indirecta del poder.
5. Ineficacia normativa" (Fernndez-Ros, 1986).
En el mbito de las relaciones laborales se parte de
la existencia de un conflicto estructural y latente entre
quienes prestan su actividad laboral por cuenta ajena
y dependiente y quienes reciben los frutos de dicha
prestacin, lo que justifica el reconocimiento a ambas
197
Conflictos entre rganos constitucionales del

Estado. Se plantean ante el Tribunal Constitucional cuando el Pleno del Gobierno, Congreso de los
Diputados, Senado y Consejo General del Poder
Judicial estiman que uno de dichos rganos adopta
decisiones asumiendo atribuciones que la Constitucin o legislacin concordante reconoce a otro de
ellos. La sentencia del Tribunal Constitucional determinar a qu rganos corresponden las atribuciones constitucionales controvertidas, declarando
nulos los actos ejecutados en invasin de aquellas
atribuciones, resolviendo, en su caso, sobre las situaciones jurdicas producidas al amparo de los
mismos.
[GT y YV]
CONFLICTO
CONFLICTO
Conflicto de rol. (V. ESTRS DE ROL.)

Conflicto de trabajo. Elemento intrnseco a las relaciones entre empresarios y trabajadores que deriva
de los intereses enfrentados de cada una de esas dos
partes que el ordenamiento jurdico laboral reconoce
y aun promueve. Con carcter general, existen dos
procedimientos de solucin de los conflictos colectivos:
a) La adopcin de medidas de presin, tales como
los encierros, las manifestaciones, el boicot y, especialmente, la huelga; y
b) Los denominados "mecanismos pacficos" de
composicin de conflictos que, a su vez, pueden
ser judiciales, esto es, a travs del proceso de
conflicto colectivo que acaba en una sentencia
que lo resuelve (V. PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO), y extrajudiciales, que admiten una primera posibilidad sin -intervencin de tercero (negociacin
colectiva) y una segunda con intervencin de tercero, en cuyo caso cabe tanto el procedimiento
administrativo ante la autoridad laboral (V. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO),
como los sistemas de conciliacin, mediacin y
arbitraje, con especial importancia, dentro de estos ltimos, de los previstos en la propia negociacin colectiva.
El conflicto de trabajo puede ser individual y colectivo, en funcin de la cualidad individual o colectiva
de los sujetos implicados, lo que tambin tiene influencia sobre la admisibilidad o no en cada caso de
los anteriores medios de solucin.
Conflicto de trabajo colectivo. Tensin o controversia actual y manifiesta, no ya meramente estructural y latente, entre trabajadores y uno o ms empresarios surgida en el marco de las relaciones
laborales. Los elementos determinantes de la existencia de un conflicto colectivo son, en primer lugar,
la presencia de una pluralidad de sujetos desde la
perspectiva de los trabajadores (elemento subjetivo
o cuantitativo) y, en segundo lugar, la existencia de
un inters colectivo de clase, de grupo o de categora para cuya defensa los trabajadores actualizan
el conflicto (elemento objetivo o cualitativo). El conflicto colectivo de trabajo exige que la parte trabajadora sea un sujeto colectivo, que exista un inters
colectivo o indivisible en tantas partes como miembros del grupo y que los sujetos sobre quienes hayan de recaer los efectos de la solucin sean indeterminados. La solucin del conflicto colectivo
admite tanto la va judicial como otras frmulas extrajudiciales, tales como la huelga o medios de au198
tocomposicin o solucin pacfica de conflictos a

travs de mecanismos de conciliacin, mediacin o
arbitraje.
El conflicto colectivo admite una doble clasificacin:
a) Conflicto colectivo jurdico: presupone la existencia de una norma estatal o convencional cuya
aplicacin o interpretacin se discute, sin poner
en duda su existencia;
b) Conflicto colectivo econmico o de intereses:
surge cuando una parte, normalmente los trabajadores, pretende introducir una nueva norma
o modificar o derogar una preexistente; no se
trata de interpretar, sino de crear ex novo; estos
conflictos tienen vedado el paso al orden jurisdiccional, debiendo resolverse a travs de procedimientos extrajudiciales.
Conflicto de trabajo individual. Tensin o controversia entre un trabajador individual o un empresario o entre varios trabajadores que no defienden un
inters colectivo en los trminos objetivos ya expresados sino meramente individual, en el sentido de
que estn predeterminados los beneficiarios de la
solucin del conflicto. El conflicto individual admite
como nica solucin el recurso a los jueces o a medidas de solucin pacfica, pero nunca la huelga.
BIBLIOGRAFA
Chapman, LJ. y Chapman, J.P. (1969). Illusory correlations as an obstacle to the use orf vald psychodiagnostic signs. Journal of Abnormal and Social Psychology, 74.
Hernndez Vgueras, J. (1992). La solucin de los conflictos en el sistema de relaciones laborales. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Conflicto inter-roles. Es la tensin que experimenta
un individuo como consecuencia de verse obligado a
desarrollar roles incompatibles. Es importante distinguir entre conflicto de rol "objetivo" (debido a conjuntos de presiones incompatibles) y el conflicto de rol
"percibido" (basado en las percepciones del individuo
acerca de las presiones a las que se encuentra sometido) (Kahn et cois. 1964). Dependiendo de la fuente de las demandas del rol laboral, estos mismos autores distinguen tambin entre:
Conflicto inter-emisor: presiones por roles incompatibles que provienen de distintas fuentes de demanda (p. ej., superiores, compaeros, etc.).
Conflicto intra-emisor: presiones originadas por
roles incompatibles que provienen de una misma
fuente.
CONFORMIDAD
CONFORMIDAD
duales que, pudiendo ser colectivas, toman una forma ms bien silenciosa o no propagandstica, etc.
5. Hablamos tambin de conflicto latente cuando, no
existiendo ninguna accin observable que demuestre
tal latencia, s existen datos obtenidos por expertos
que muestran cmo una situacin especfica contiene
en s todos los elementos necesarios para que aqulla
ocurra.
Conflicto persona-rol: presin originada porque

las demandas del rol son Incompatibles con los valores, intereses o capacidades del individuo.
De forma similar se pueden definir estos tipos de
conflicto inter-rol en el mbito familiar.
En funcin del mbito de actividad donde el individuo desempee tales roles Kopelman et cois. (1983)
distinguen entre conflicto en el trabajo consistente en
la medida en que una persona experimenta presiones
debidas a roles incompatibles en el mbito laboral,
conflicto en la familia, presiones que el individuo percibe por tener que desempear roles incompatibles
en el contexto familiar o conflicto familia-trabajo, presiones percibidas por la incompatibilidad entre los roles laborales y sociales. Asimismo, se han puesto en
relacin con diferentes bloques de variables personales, organizacionales y consecuentes (variedad y
autonoma de las tareas, implicacin, estrs, satisfaccin, expectativas, etc.) (Jackson y Schuler, 1985).
Cuando las acciones colectivas adquieren un nivel

determinado de magnitud o las individuales toman un
carcter de representacin colectiva, el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en manifiesto,
pudiendo a veces ser difcil de determinar y prever tal
transicin (Fernndez-Ros, 1986).
Conflicto manifiesto. Dcese del conflicto cuando
adquiere un cierto nivel de magnitud o las actuaciones individuales toman un carcter de representacin
colectiva. Al ocurrir esto, el conflicto deja el estado de
latencia y se convierte en manifiesto. Para que as suceda, casi siempre se requiere la presencia de un desencadenante.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1986). Gnesis y dinmica del conflicto
laboral: aportaciones a un modelo multidimensional y sistmico (I). Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2, 3, 10-26.
Kahn, R.L; Wolfe, D.M.; Quinn, R.P.; Snoek, J.D. y Rosenthal, R.A. (1964). Organizational stress: studies in role conflict and ambguity. Nueva York, Wiley.
Kopelman R.E.; Greenhaus, J.H. y Connoly, T.F. (1983). A
model of work, family and interrole conflct: a construct
valdation study. Organizational Behavior and Human Performance, 32, 198-215.
Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (1985). A metha-analysis and
conceptual critique of research on role ambiguity and role
conflict n work setting. Organizational Behavior and Human Decisin Processes, 36,16-75.
[MFR]
Conflicto laboral. El conflicto laboral es ante todo

un conflicto y un conflicto social tanto por las partes
oponentes, cono por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de produccin, su relacin es
original y principalmente laboral, el objeto del conflicto est vinculado a tal relacin y es un instrumento
para su consecucin (V. CONFLICTO DE TRABAJO).
[MFR]
Conflicto latente. Decimos que un conflicto es latente o est en estado de latencia cuando presenta
las siguientes caractersticas:
1. Existe una incompatibilidad de conductas como
consecuencia de una incompatibilidad de metas, valores, representaciones, estereotipos, estrategias,
tcticas, etc., de los participantes en la situacin.
2. Esa incompatibilidad de metas, valores,... puede
ser real o irreal pero la consideramos como objetiva
desde el momento en que produce efectos concretos.
3. Los participantes pueden ser individuales o colectivos, pudiendo hablar, por tanto, de conflictividad latente a nivel interpersonal, intergrupal, internacional,...
4. La incompatibilidad de acciones sealada en el
punto 1 deber tener lugar a un nivel restringido como
puede ser: ocultamiento de informacin en una situacin que no debiera ocultarse por los perjuicios, daos, etc., que se derivan para el otro y no derivndose
ninguno para el que la oculta; falta de colaboracin
en una situacin que cabra esperar; acciones indivi-
Conflicto organizacional. (V. CONFLICTO.)

CONFORMIDAD. Sinnimo de influencia mayoritaria, el
fenmeno refleja cualquier cambio de opinin o conducta que una persona lleva a cabo como consecuencia de la presin social que, implcita o explcitamente, otras personas o el propio grupo ejercen
sobre ella. El paradigma experimental de Asch (1952)
ilustra claramente el fenmeno.
A un conjunto de personas se les pide que realicen
la tarea de decidir cul de las tres lneas verticales dibujadas en una cartulina es igual a otra lnea pintada
en una segunda cartulina. Todas las personas menos
una son cmplices del experimentador, el cual les ha
instruido para que den la misma respuesta errnea.
199
CONGELACIN SALARIAL
CONGLOMERADO
La situacin se repite exactamente igual para distintos grupos de personas a lo largo de distintas sesiones experimentales. Sorprendentemente, un 30 por
100 de los sujetos experimentales, las personas no
cmplices del experimentador, asumen el error del
resto del grupo dando la misma respuesta.
Para explicar estos datos, replicados parcial o totalmente en mltiples situaciones, se postula el modelo de la influencia informativa-normativa. Segn
ste, cualquier persona, cuando ha de manifestar su
opinin pblicamente, tiene dos preocupaciones: desea tener razn y producir una buena impresin a los
dems. Para saber si est en lo cierto, los individuos
tienen dos fuentes de informacin, lo que indican sus
sentidos y lo que dicen los dems.
En los experimentos de conformidad, como el que
se ha relatado, ambas fuentes se contradicen; si el
sujeto acepta el juicio errneo de la mayora, lo hace
porque confa ms en la informacin proveniente de
los dems que en la que procede de sus sentidos,
proceso inverso al de los sujetos que no se conforman, los cuales se fan ms de sus sentidos que de
los dems.
Sin embargo, se puede invocar otra razn para explicar el efecto de la influencia mayoritaria. Las personas dependemos de los dems para satisfacer
mltiples necesidades, para lo cual, resulta muy til
incrementar nuestro atractivo para ellas. Dado que el
mostrar desacuerdos puede reducir dicho atractivo, o
producir rechazo, mientras que el mostrar acuerdo
Implicar aceptacin y agrado por parte de los otros,
las personas pueden sentirse inducidas a aceptar la
opinin de los dems por razones normativas. De
esta forma puede decirse que la conformidad provocada por la necesidad de ser apreciado o por el
miedo a ser rechazado se debe a la influencia normativa.
Estos dos tipos de influencia producen efectos cualitativamente distintos. Cuando una persona se conforma a causa de lo que puedan opinar de la misma
los dems, es su conducta externa la que cambia,
mientras que mantendr intactas sus convicciones
privadas. Estaramos ante el fenmeno denominado
sumisin. Por contra, cuando las personas cambian
sus opiniones porque le parece muy fiable la informacin que procede de los dems, estaremos ante el
fenmeno denominado conversin, donde las convicciones pblicas y privadas coinciden (Turner, 1991).
INFLUENCIA SOCIAL
BIBLIOGRAFA
Asch, S.E. (1964). Psicologa social. Buenos Aires, Eudeba.
200
Turner, J.C. (1991). Social influence. Buckingham, Open

University Press.
[AC y AB]
CONGELACIN SALARIAL. DRAE: Congelar: figuradamente se reconoce la acepcin de "declarar inmodificables sueldos, salarios o precios". Et.: Al ser una
acepcin con sentido figurado, la etimologa (congelattio-congelare: helar) se refiere exclusivamente a su
sentido original.
La "congelacin salarial" es prctica frecuente en
empresas que atraviesan fuertes periodos crticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre
otras medidas, a una reduccin de gastos generales,
entre los que figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales. La "congelacin salarial" no reduce por s misma estos costes, tan slo los
mantiene deteniendo su incremento.
No hace falta mencionar la oposicin frontal que
producen medidas de este tipo, sobre todo si hay que
aplicarlas en varias ocasiones sucesivas. Se admite
bien que en periodos de expansin y beneficios se
incrementen generosamente los salarios y se rechaza
lo que debera ser medida congruente en poca de
crisis: la "congelacin salarial". Este rechazo es explicable por varias razones: reduccin del poder
adquisitivo del trabajador, desconfianza sobre la extensin de medidas de austeridad a otros gastos,
sentimiento de responsabilidad no compartida sobre
la situacin crtica de la empresa, etc.
REDUCCIN SALARIAL | AJUSTE | REAJUSTE | INCREMENTOS SALARIALES | EVOLUCIN SALARIAL.
[MO]
CONGLOMERADO. Grupo de empresas en el que se
produce una gran diversificacin de productos, servicios, mercados, actividades y tecnologas. Estudiado como el sistema empresarial de mxima diversificacin, por R.P. Rumelt (autor bsico de estudios de
diversificacin), 1964, Strategy, Structure and economic Performance, se caracteriza por una organizacin compuesta de muchas organizaciones independientes, controladas y coordinadas en base a
unos objetivos propuestos, que suelen ser de carcter eminentemente financiero, al no especializarse en
un sector o actividad concreta. La mxima diversificacin contribuye tericamente a la reduccin de
riesgos desde el punto de vista del anlisis de inversiones, pero no consigue los efectos operativos derivados del tamao (aprendizaje, economas de escala, etc.), por lo que los riesgos empresariales no se
CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL (CES)
CONGRUENCIA
por quienes las siguen; en otras palabras se puede

saber hacer algo y al mismo tiempo ser incapaz de
explicar cmo ha sido hecho.
[SP y LA]
reducen de la misma forma. No obstante, los conglomerados obtienen sinergias y ventajas derivadas del
tamao y de la diversidad, como beneficios financieros, de poder, de transporte, etc. Diversificacin, estrategia, grupo ci empresas, trust.
[FB y YB]
CONSEJO DE AYUDA ECONMICA MUTUA (COMECON).

Organizacin fundada por la antigua Unin Sovitica
en 1949, la cual aunaba a varios pases de la Europa
del Este, con el objetivo de desarrollar la cooperacin
tcnica entre los estados de la organizacin, as como
el intercambio de experiencias en aspectos relacionados a sus economas. Tambin intentaban promocionar la asistencia entre pases en renglones como:
equipamiento, materias primas y alimentos, entre
otros. Las siglas del nombre que adoptaba esta organizacin se traducan como "Consejo de asistencia
econmica mutua". Cuando funga como organizacin agrupaba a los pases del antiguo bloque socialista, entre los que cabe mencionar a: Bulgaria, Hungra, Rumania, Checoslovaquia, Polonia, Alemania del
Este, Mongolia y Cuba.
[HG]
CONGRUENCIA. Exigencia de que el fallo de la sentencia sea concorde con la demanda y dems pretensiones deducidas en el pleito, resolviendo, adems, todos los puntos litigiosos objeto del debate procesal
(art. 359 LEC). Es un principio procesal que impone la
adecuacin de la parte dispositiva o fallo de la sentencia a la pretensin solicitada por el demandante,
no pudindose conceder lo no pedido o cosa distinta
de lo pedido total o parcialmente. La falta de congruencia, cuando tiene entidad, puede determinar la
admisin del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional por violacin del derecho a la tutela judicial efectiva.
BIBLIOGRAFA
Borrajo Dacruz, E. (1992). El principio de congruencia: criterios jurisprudenciales. Actualidad Laboral, nm. 27,
pp. 1627-1636.
[GT y YV]
CONOCIMIENTO BSICO. Nivel mnimo de conocimientos que debe tener un trabajador para acceder a
un empleo. El mismo concepto es aplicable de manera especfica, para el acceso a una profesin o a un
puesto de trabajo determinado, en cuyo caso tiene un
contenido ms amplio. Los conocimientos bsicos no
implican la posesin de un ttulo profesional, pero s
suelen implicar la posesin de un ttulo acadmico
(graduado escolar o graduado en educacin secundaria).
[VM]
CONOCIMIENTO DE EMBARQUE. Documento en el
que se reflejan las condiciones en que se transporta
una mercanca en una compraventa internacional.
Este documento es el que transfiere la propiedad de
la mercanca del vendedor al comprador. El conocimiento de embarque va unido a la mercanca transportada y en el momento de la entrega una copia
queda para el receptor que, de esta manera, se acredita como propietario y otra copia es para el vendedor, quedando como documento para poder exigir el
pago del precio de la compraventa.
[HG]
CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL (CES). rgano administrativo de carcter consultivo en materia socioeconmica, cuya funcin es emitir dictmenes sobre
las leyes y reglamentos relativos a aquel mbito u
otros asuntos que, con carcter facultativo, le someta
el Gobierno, as como la elaboracin, a solicitud del
Gobierno o a iniciativa propia, de estudios o informes
en dichas materias. Est compuesto por sesenta
miembros, adems de su presidente, veinte de los
cuales lo son en representacin de organizaciones
sindicales, veinte en representacin de organizaciones empresariales y los veinte restantes en representacin de los sectores agrario, martimo-pesquero,
economa social, consumidores y usuarios y seis expertos nombrados por el Gobierno. Acta en pleno y
en comisiones o grupos de trabajo para cuestiones
especficas cuya composicin debe respetar la proporcianalidad y presencia de los tres grupos mencionados.
CONOCIMIENTO TCITO. El conocimiento, y en particular el conocimiento tecnolgico que comprende un

conjunto de reglas que no son conocidas como tales
201
Adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, sus funciones son:

Emitir dictamen con carcter preceptivo sobre los
anteproyectos de leyes del Estado y proyectos de
reales decretos legislativos que regulen materias socioeconmicas y laborales y proyectos de reales decretos que se considere por el Gobierno que tienen
una especial trascendencia en la regulacin de las indicadas materias. Se excepta la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO (CEE)
CONSIGNACIN
Emitir dictamen en los asuntos, que con carcter

facultativo se sometan a consulta del mismo por el
Gobierno de la Nacin o sus miembros.
Elaborar, a solicitud del Gobierno o de sus miembros, o por propia iniciativa, estudios o informes que,
en el marco de los intereses econmicos y sociales
que son propios de los interlocutores sociales, se relacionen con las siguientes materias: economa, fiscalidad, relaciones laborales, empleo y seguridad social, asuntos sociales, agricultura y pesca, educacin
y cultura, salud y comunicaciones, industria y energa,
vivienda, desarrollo regional, mercado unitario europeo y cooperacin para el desarrollo.
Regular el rgimen de organizacin y funcionamiento internos del Consejo de acuerdo con lo previsto en la presente ley.
Elaborar y elevar anualmente al Gobierno, dentro
de los cinco primeros meses de cada ao, una memoria en la que se exponga sus consideraciones sobre la situacin socioeconmica y laboral de la nacin.
ser propuestos o dictados por el Gobierno, respecto

de todos los niveles del sistema educativo, a excepcin del universitario. La presidencia del Consejo Escolar del Estado la ostenta el subsecretario de Educacin y Cultura.
[PR]
CONSEJO SUPERIOR DE CMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIN. Es el organismo de representacin, relacin y coordinacin de las Cmaras de
Comercio, Industria y Navegacin de Espaa, En virtud de su naturaleza, ejerce funciones formativas de
carcter horizontal y desarrolla actuaciones directas a
travs del Centro de Formacin Europea (CEFE) o en
colaboracin con otras entidades, como el Instituto
Espaol de Comercio Exterior (ICEX), etc. (A 3.4).
[VM]
El CES, a travs de su presidente, podr solicitar

informacin complementaria sobre los asuntos que
con carcter preceptivo o facultativo se le sometan a
consulta, siempre que dicha Informacin sea necesaria para la emisin de su dictamen.
El Consejo deber remitir su dictamen en el plazo
que se fije por el Gobierno o los ministros, en su caso,
en la orden de remisin del expediente o en la solicitud de consulta. El plazo para la emisin del dictamen ser inferior a quince das, salvo que el Gobierno
haga constar la urgencia del mismo, en cuyo caso el
plazo no podr ser inferior a diez das.
En nuestro pas existe un Consejo Econmico y Social a nivel nacional y diversos a nivel de Comunidad
Autnoma.
BIBLIOGRAFA
Garca Ruiz, J.L. (1994). El consejo econmico y social. Gnesis constituyente y parlamentaria. Madrid, Consejo Econnico y Social.
[PR]
CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO (CEE). El Consejo
Escolar del Estado es un rgano consultivo del Ministerio de Educacin y Cultura y ejerce las funciones
que le atribuyen el artculo 32 de la Ley Orgnica 8/
1985, de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Educacin, y el Real Decreto 2378/1985, de 18 de diciembre.
Perteneciente a la presidencia del Consejo Escolar
del Estado asume la programacin general a escala
nacional de la enseanza y de asesoramiento respecto de los proyectos de ley o reglamento que hayan de
202
CONSENTIMIENTO. Elemento esencial del contrato

que manifiesta la comn voluntad de los contratantes de establecer la relacin jurdica de que se trate;
el consentimiento puede ser una declaracin expresa o tcita, produciendo el silencio efectos similares
a los de declaracin de consentimiento en los supuestos en que la buena fe impone un deber positivo de manifestacin de una repulsa. En el mbito
laboral, el consentimiento para celebrar un contrato
de trabajo se inspira en el principio de libertad de
forma, en virtud del cual este contrato podr celebrarse por escrito o de palabra, presumindose
existente entre todo el que preste un servicio por
cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin de aqul (art. 8 LET) (V. CONTRATO I VICIOS
DEL CONSENTIMIENTO).
[GT y YV]
CONSERJE. (V. SUBALTERNO.)
CONSIGNACIN. Regla de obligado cumplimiento al
anunciar el recurso de suplicacin o preparar el de
casacin frente a la sentencia condenatoria al pago
de cantidades, consistente en el depsito de una
cantidad equivalente al objeto de la condena. Debe
realizarse en metlico, sustituible por el aseguramiento mediante aval bancario, cuando se aprecien circunstancias extraordinarias de falta de liquidez del
consignante. La consignacin supone la garanta del
cumplimiento de la condena, que admite reglas especiales en algunos procesos. El incumplimiento del
deber de consignar implica que el recurso se tenga
por no anunciado o no presentado, lo que se actualiza mediante auto motivado recurrible en queja; no
CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL
CONSORCIO FORMATIVO
obstante, una consignacin defectuosa puede subsanarse.

[GT y YV]
CONSORCIO FORMATIVO. Agrupacin o asociacin de
diferentes socios o asociados, pblicos o privados,
que ponen en comn sus recursos y estrategias de
formacin.
[VM]
CONSTELACIN ORGANIZATIVA. Modelo organizacional de actualidad basado en una estructura dinmica
y flexible, que tiene como objetivo la reorganizacin
constante mediante la bsqueda de los equilibrios dinmicos organizativos necesarios para cada momento para la ptima organizacin. Est basado en los
principios de reorganizacin constante y permanente,
es decir, en la readaptacin continua de la estructura
organizativa en vez de cambios de estructura radicales. Debe su nombre a la forma de la organizacin
y del organigrama en forma de constelacin, smil de
la astronoma. Diseo organizativo, estructura organizativa, flexibilidad, reorganizacin.
[JGD y CLL]
CONSTRUCTO. Sntesis relacional de hechos, deducciones, hiptesis, leyes que permiten al cientfico entender de forma coherente un evento real y que, por
razones de complejidad o amplitud, no alcanza la categora de teora cientfica. Pese a ser una sntesis de
un conjunto de conocimientos cientficos hechos,
deducciones, hiptesis, leyes no tiene necesariamente que incluir todos y cada uno de estos elementos (Monserrat, 1984).
BIBLIOGRAFA
Monserrat, J. (1984). Epistemologa evolutiva y teora de la
ciencia. Madrid, Publicaciones de la Universidad Pontificia de Comillas.
[IC]
CONSULTOR. El Instituto de Consultores de Empresas
del Reino Unido define la consultara de empresas del
siguiente modo: "Servicio prestado por una persona
o personas independientes y calificadas en la identificacin e investigacin de problemas relacionados
con polticas, organizacin, procedimientos y mtodos. Recomendacin de medidas apropiadas y prestacin de asistencia en la aplicacin de dichas recomendaciones" (Institute of Management Consultants,
1974). De acuerdo a esta definicin, cuatro caractersticas destacaramos en la esencia del consultor:
a) Es un profesional independiente e imparcial en el
estudio de una situacin organizacional, lo que a su
vez le desprende de todo carcter decisional y eje203
cutivo, b) El consultor investiga, informa y asesora en

tiempo y forma adecuada aspecto fundamental en
su ejercicio a los rganos/personas correspondientes y slo a ellos, c) El consultor es un profesional que
ofrece un servicio caracterizado por su aportacin de
conocimientos, capacidad y experiencia para resolver
problemas prcticos, hacindolo en base a la informacin que la organizacin le ofrece, d) Por ltimo,
no se debe esperar de sus informes y asesoramientos
soluciones milagrosas, drsticas y definitivas al problema planteado, sino que su accin debe ser entendida como pautas de accin realistas y factibles de
ser puestas en prctica en lneas concretas a tomar
por la parte directiva/ejecutiva de la organizacin, El
consultor, en definitiva, debe aportar luz a un problema/situacin concreta en base a su dilatada experiencia en su actuacin en otras organizaciones y de
su continua formacin en procedimientos, mtodos y
tcnicas empresariales.
BIBLIOGRAFA
Bermont, H. (1991). Cmo ser un consultor de xito. Buenos
Aires, Granica.
Greenbaum, TI. (1991). Manual del consultor. Madrid, Ediciones Daz de Santos.
Institute of Management Consultants (1974). Guide to membership. Londres.
[ADT]
CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL. (V. CONDUCTA DEL
CONSUMIDOR.)
Consumidor, Estilo de vida del. El psiclogo Alfred

Adler utiliz la expresin "estilo de vida" para referirse
a la meta que una persona se fija a s misma y a los
medios que utiliza para alcanzarla. Posteriormente ha
pasado a ser utilizada en los mbitos de la conducta
de consumo y del marketing para superar algunas de
las limitaciones de la segmentacin demogrfica. En
estos dos mbitos se utiliza esta expresin para referirse a un patrn individual de vida que influye en la
conducta de consumidor y que se refleja en ella (Lazer, 1963). El estilo de vida se emplea para describir
cmo vive la gente, cmo gasta su dinero y cmo distribuye su tiempo (Anderson y Golden, 1984). En contraposicin con la personalidad, que describe al consumidor desde una perspectivas ms interna, el estilo
de vida hace referencia a las acciones y conducta de
consumo manifiestas.
Consumidor, Teora de la implicacin del. La teora de la implicacin ha sido desarrollada a partir de
las investigaciones sobre la especializaron hemisfrica. En sus inicios el supuesto general de estas
investigaciones estableca que cada hemisferio est
CONSUMO
CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAA (CNE)
especializado en procesar diferentes tipos de

informacin. Se consideraba que el hemisferio izquierdo es el responsable de actividades cognoscitivas, especialmente, de los procesos relacionados
con el lenguaje. En cambio, el hemisferio derecho se
caracterizara por estar especializado en el tratamiento de la informacin no verbal, de las imgenes y en
el procesamiento holstico. La especializacin de ambos hemisferios, puesta de manifiesto por los resultados de las investigaciones, llev a sostener que el
hemisferio izquierdo es racional, activo y realista, y el
hemisferio derecho emocional, impulsivo e intuitivo.
Krugman (1965) utiliz el concepto de lateralizacin
hemisfrica para formular la tesis segn la cual el impacto de la comunicacin persuasiva depende de los
esfuerzos de la audiencia en el procesamiento de la
informacin.
Actualmente la implicacin del consumidor se emplea para referirse al nivel de importancia y/o inters
personal desencadenado por un estmulo. Los niveles
de implicacin pueden verse afectados por las caractersticas del producto, la situacin, la comunicacin
y la personalidad del consumidor (Antil, 1988). Se han
establecido diferentes tipos de implicacin, por ejemplo se ha establecido la distincin entre implicacin
situacionai y permanente. La implicacin situacional
se produce durante un periodo breve de tiempo y
aparece asociada a una situacin especfica. Por el
contrario, la implicacin permanente supone un compromiso ms prolongado y aparece asociado a una
clase de productos. La combinacin de ambos tipo
de implicacin, situacional y permanente, da lugar a
las respuestas de implicacin. Las respuestas de implicacin se refieren al nivel de complejidad del procesamiento de la informacin y a la extensin de las
decisiones realizadas por el consumidor (Richins
etal., 1992).
Por otra parte, en varias investigaciones se ha
puesto de manifiesto que la implicacin tiene mltiples dimensiones. Algunas de las caractersticas que
componen el constructo de la implicacin son: la importancia auto-expresiva, la importancia hednica, la
relevancia prctica de los productos y el riesgo que
implica su compra. Lo niveles altos de implicacin
high involvement tienen efectos sobre la conducta del
consumidor provocando un procesamiento ms profundo de la informacin, incrementando los niveles de
activacin arousal y afectando a la toma de decisiones (Krugman, 1965).
BIBLIOGRAFA
Anderson, W. Th. y Golden, L. (1984). Lifestyle and psychographics: A critical review and recommendation. En:
Advances in consumer research, vol. 11. Th. Kinnear,
204
Ann Arbor, MI, Association for Consumer Research,

405-411.
Antl, J.H. (1988). Conceptualization and operationalization
of involvement, En: Th. C. Kinnear (ed.). Advances in consumer research, XI, 203-209.
Krugman, H.E. (1965) The impact of television advertising:
Learning without involvement. Public Opinion Quarterly,
29, 349-356.
Lazer, W. (1965). Life style concepts and marketing. En: S.
Greyser (ed.) Toward scientific marketing. Chicago, American Marketing Association.
Richins, M; Bloch, P.H. y McQuarrie, E.F. (1992). How enduring an situacional involvement combine to create involvemente responses. Journal of Consumer Psychology,
1,2,143-153.
[BS]
CONSUMO. El consumo, en sentido genrico, es la accin de destruir, extinguir o utilizar algn tipo de bien
o servicio para satisfacer una necesidad. En trminos
econmicos, el consumo es el valor de los bienes y
servicios utilizados para la satisfaccin directa de las
necesidades humanas, ya sean stas individuales o
colectivas, incluyendo el consumo privado realizado
por los hogares y el consumo colectivo o consumo
pblico, que representa el valor de la compra de bienes y servicios por los entes pblico, incluyendo el
pago a los empleados pblicos.
El concepto de consumo se relaciona directamente
con el concepto de renta, ya que en una nacin la
renta de los individuos que la forman, por un lado, se
utiliza para el consumo y satisfaccin de sus necesidades, y, por otro, la parte de renta no consumida
se dedica al ahorro.
El consumo realizado por los hogares, tambin denominado consumo privado, es uno de los indicadores econmicos ms importantes del crecimiento
econmico de un pas. El crecimiento del consumo
privado en Espaa en el segundo trimestre de 1997
se ha situado en el 2,9 por 100 (V. TIPOS DE INTERS.)
[BC]
CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAA (CNE). Sistema de cuentas elaborado por el Instituto Nacional de
Estadstica de forma homognea desde 1970. La
Contabilidad Nacional de Espaa puede definirse
como una tcnica de sntesis estadstica cuya finalidad es describir, mediante un conjunto de cuentas y
cuadros contables, las caractersticas de la economa
nacional, as como sus relaciones con el resto del
mundo para un periodo temporal de referencia. La
CNE es el instrumento que permite obtener una representacin cuantificada de la economa de un pas,
a partir del registro de flujos econmicos intercambiados entre las distintas unidades econmicas de un
CONTENIDO NORMATIVO
CONTENCIOSO
pas, y entre stas y las del resto del mundo. Este sistema de cuentas nacionales se ajusta en la mayor
medida posible al SEC (Sistema Europeo de Cuentas)
y los datos temporales toman como ao base 1996,
ya que el anlisis puede realizarse tanto a precios de
cada ao (precios corrientes) como a precios referidos al ao base (precios constantes).
La CNE define, de un lado, las unidades institucionales (Ul) y las operaciones contables realizadas por
las mismas, y de otro, las unidades de produccin
homogneas utilizadas para la elaboracin de las tablas input-output.
Las unidades institucionales son aquellas que gozan de autonoma de decisin en el ejercicio de su
actividad principal (producir, financiar, asegurar, consumir, etc.). La agrupacin de las unidades institucionales da origen a los siguientes sectores institucionales:
S10.
S40.
S50.
S60.
S70.
S80.
S90.
Sociedades y cuasisociedades no financieras.

Instituciones de crdito.
Empresas de seguros.
Administraciones pblicas.
Instituciones privadas sin nimo de lucro.
Hogares.
Resto del mundo.
Las operaciones contables realizadas por los agentes econmicos o unidades institucionales son la
agregacin de flujos econmicos elementales, diferencindose tres tipos de operaciones fundamentales:
Operaciones de bienes y servicios.
Operaciones de distribucin.
Operaciones financieras.
Las unidades de produccin homogneas (UPH)
son un mtodo de agrupacin de las actividades econmicas, que se utilizan para la descripcin de los flujos que intervienen en el proceso productivo son las
unidades que ponen de manifiesto las relaciones de
orden tcnico-econmico. Las UPH dan origen a las
ramas de actividad que configuran el desarrollo de las
tablas input-output, existen cincuenta y seis ramas
(de la 010 a la 930).
Con las mismas funciones que realiza la CNE y bajo
las mismas premisas de anlisis contable se realiza
tambin la contabilidad regional, con la desagregacin espacial regional de la economa espaola y la
contabilidad trimestral de Espaa, atendiendo a un nivel de detalle temporal inferior.
[BC]
CONTENCIOSO. En el lenguaje vulgar equivale a litigio,
conflicto o controversia, judicial o extrajudicial. Puede
205
usarse tambin como sinnimo de orden jurisdiccional contencioso-administrativo, que es el competente

para conocer de las disposiciones de carcter general
o de los actos de las administraciones pblicas o en
relacin con actos de los poderes pblicos (art. 24
LOPJ).
[GT y YV]
CONTENIDO MNIMO. Parte del convenio colectivo
que, por imperativo legal, debe incluir todo convenio
estatutario, y que se concreta en las normas configuradoras del mismo. La ley identifica como contenido mnimo lo siguiente (art. 85.2 LET):
a) Determinacin de las partes negociadoras;
b) mbito de aplicacin (personal, funcional, territorial y temporal);
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicacin de su rgimen salarial a nivel de empresa
cuando el convenio tenga eficacia supraempresarial;
d) Forma, condiciones y plazo de preaviso para la
denuncia del convenio; y
e) Designacin de una comisin paritaria de las partes negociadoras con las competencias que le
atribuya el convenio y determinacin de los procedimientos para solventar las discrepancias nacidas en su seno.
[GT y YV]
CONTENIDO NORMATIVO. Parte del convenio colectivo que se aplica a la totalidad de los sujetos incluidos
en su mbito de aplicacin y que tiene la vocacin de
regular globalmente la relacin de trabajo, tanto en lo
que afecta al plano individual, como en lo referente a
las relaciones colectivas, materias de Seguridad Social o, incluso, aspectos relativos a la situacin econmica de la empresa que puedan tener repercusin
sobre las relaciones de trabajo. El contenido normativo se basa en el principio de libertad plena de las
partes con el nico lmite del respeto a las leyes
(art. 85.1 LET); en consecuencia, y pese a la frecuente
monetarizacin del convenio, ste contiene regulaciones muy diversas, que exceden con mucho la exclusiva materia salarial, y que se refieren no slo a
condiciones de los trabajadores individualmente
considerados, sino tambin a materias sindicales, representativas, de ndole asistencial, reestructuraciones organizativas o de plantilla, poltica de empleo e
inversiones en la empresa, etc. El incumplimiento del
contenido normativo del convenio colectivo genera
las mismas consecuencias que el incumplimiento de
una norma estatal.
CONTENIDO OBLIGACIONAL
CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL
BIBLIOGRAFA
AA. W. (1990). El contenido de los convenios colectivos: contenido normativo y contenido obligacional. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
CONTENIDO OBLIGACIONAL. Parte del convenio colectivo que procura garantizar su eficacia mediante la
imposicin de derechos y obligaciones a los sujetos
negociadores, nicos obligados por este contenido.
Comnmente, se identifica este contenido con las denominadas clusulas de paz, que suponen la renuncia
al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia
del convenio colectivo (art. 11 .c) RDLRT), as como a
la determinacin de mecanismos para la solucin extrajudicial y pacfica de los conflictos surgidos en ese
mismo periodo. Dentro de estos segundos, destaca
la posibilidad reconocida por la ley de incluir en los
convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre
materias concretas procedimientos extrajudiciales de
mediacin o arbitraje para resolver controversias colectivas e incluso individuales derivadas de la aplicacin o interpretacin de aqullos (art. 91 LET). El
acuerdo logrado a travs de estos procedimientos
tiene la eficacia de convenio colectivo estatutario
(art. 91.3 LET), siendo susceptibles de impugnacin
por el procedimiento previsto a tal efecto.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1990). El contenido de los convenios colectivos:
contenido normativo y contenido obligacional. Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Matia Prim, J. (1993). Negociacin colectiva y derecho de
huelga. Los pactos de paz. Relaciones Laborales,
nm. 19, pp. 7-47.
[GT y YV]
CONTINGENCIA. Actualizacin concreta de un riesgo.
El riesgo es una situacin eventual (puede o no producirse, se puede tener un accidente profesional en
la empresa o no tenerlo en toda la vida). Cuando el
concreto riesgo se actualiza en un determinado momento, se denomina contingencia. Se trata de una
terminologa diferente de la del ramo de los seguros.
Cuando se ha asegurado un automvil y se produce
un accidente, a esta situacin se la denomina siniestro. Si, por el contrario, se produce la misma situacin
en el mbito de la Seguridad Social (se produce un
concreto accidente de trabajo), a este fenmeno lo
denominamos contingencia. Ahora bien, un mismo
riesgo (accidente) puede producir diversas contingencias; por ejemplo, incapacidad temporal si el trabajador debe estar diez das sin trabajar para recuperarse del accidente, o incapacidad permanente, si a
consecuencia del accidente el trabajador se encuen206
tra incapacitado permanentemente para el trabajo; o

incluso la muerte, que tambin es una contingencia
protegida (V. TEORA CONTINGENTE).
[GT y YV]
CONTINGENCIA EMPRESARIAL. Suceso o factor del
entorno competitivo o no competitivo que afecta tanto a la estructura organizativa de la empresa, como a
la operativa y evolucin de la misma. Desde el punto
de vista del diagnstico estratgico, puede constituir
una amenaza (V. AMENAZA) O factor no deseable, o una
oportunidad (V. OPORTUNIDAD) para la empresa o factor deseable. Desde el punto de vista organizativo
puede ser una variable controlable o no controlable
en el esquema organizativo.
Factores de contingencia, amenazas y oportunidades, estructura organizativa.
[JGD y CLL]
CONTINGENCIAS PROTEGIDAS POR LA SEGURIDAD SOCIAL. Situaciones que protege el sistema de Seguridad Social espaol, y que son las siguientes, con
sus respectivas prestaciones:
a) La alteracin de la salud a la que correponde la
prestacin de asistencia sanitaria.
b) incapacidad temporal, a la que corresponde la
prestacin consistente en un subsidio, as como
prestaciones de carcter recuperador (rehabilitacin, etc.).
c) Maternidad, a la que corresponde un subsidio, as
como asistencia sanitaria.
d) Incapacidad permanente, a la que corresponde
una pensin o bien una indemnizacin a tanto alzado, as como prestaciones de carcter recuperador.
e) Muerte y supervivencia, que se protege con una
pensin y/o una indemnizacin, segn los casos.
f) Jubilacin, que se protege con una pensin.
g) Desempleo, que se encuentra cubierto por un subsidio.
h) Cargas familiares por hijos menores de edad o mnusvlidos, que son cubiertas por medio de una
asignacin (V., adems, ACCIN PROTECTORA DE LA
SEGURIDAD SOCIAL).
[GT y YV]
CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL. El concepto

surge como respuesta a la siguiente pregunta: cmo
determinar si la conducta de una persona es determinada por su pertenencia a un grupo (conducta grupal), o bien lo es por razones estrictamente personales (conducta interpersonal)?
Tajfel, 1984, establece tres criterios para distinguir
ambos tipos de conducta. Segn l, la conducta gru-
CONTRATO
CONTRACULTURA
pal se manifiesta cuando las interacciones se establecen en trminos de al menos dos categoras sociales claras (hombre vs. mujer; blancos vs. negros;
etc.); cuando la variabilidad actitudinal y conductual
de los protagonistas de la interaccin es baja respecto a otros miembros del propio grupo (manifestantes
y fuerzas del orden, durante una manifestacin); y
cuando la variabilidad actitudinal y conductual de un
individuo es baja en relacin a distintos interlocutores
(el comportamiento de una persona con prejuicio hacia la mujer ser muy semejante en las relaciones que
mantenga con distintas mujeres). Los estereotipos y
prejuicios, as como su expresin conductual, son un
buen ejemplo de este tipo de conductas.
Por contra, la conducta interpersonal se caracteriza
por interacciones donde las categoras sociales estn
ausentes (Juan y Mara se relacionan en funcin de
sus motivaciones y caractersticas ms personales);
la variabilidad entre los miembros del grupo en actitudes y conductas es alta y el comportamiento individual presenta alta variacin intersituacional e interpersonal.
Para Tajfel todo comportamiento social oscila a lo
largo de un continuo caracterizado por los polos interpersonal y grupal, En el primer polo, la conducta
es determinada por las caractersticas personales e
individuales de los participantes, as como por el sentido particular de sus relaciones interpersonales. En el
segundo polo, la conducta es determinada por la pertenencia a diferentes grupos y por las relaciones establecidas entre los mismos.
GRUPO | ESTEREOTIPOS | RELACIONES INTERGRUPALES |
IDENTIDAD SOCIAL | IDENTIDAD PERSONAL | AUTOCONCEPTO.
en la comparacin de resultados empricos con lo que

se esperara, en caso de que fuera cierta la hiptesis,
que se contrasta. Se aplica calculando la probabilidad
de haber obtenido lo que de hecho se ha obtenido en
el caso de que la hiptesis fuera verdadera.
Si esa probabilidad es arbitrariamente pequea
(menor que el lmite establecido, llamado nivel de significacin) se considera que es incompatible con la hiptesis (no es explicable por meras fluctuaciones
aleatorias) y se rechaza la hiptesis. En caso contrario, se mantiene la hiptesis. Las tcnicas concretas
con las que se aplica este procedimiento suelen clasificarse en tcnicas paramtricas y tcnicas no paramtricas.
[JB]
CONTRATA. Relacin jurdica que une a un empresario
con otro con quien contrata o subcontrata la realizacin de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad del primero. El empresario que contrata
debe comprobar que sus contratistas estn al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social,
recabando por escrito certificacin negativa de descubierto de la Tesorera General. En caso contrario, o
transcurridos treinta das desde que se solicit la certificacin sin respuesta, ser responsable solidario de
las obligaciones salariales durante un ao y de las de
Segundad Social durante toda la vida de la contrata,
hasta el lmite de lo que le correspondera de haberse
tratado de su personal fijo de plantilla. No habr lugar
a responsabilidad si la actividad del contratista se refiere exclusivamente a la construccin o reparacin
contratada por un cabeza de familia respecto de su
vivienda o no se trata de actividad empresarial
(arts. 42 LET y 127 LGSS).
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J, (1992). Descentralizacin productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas. Relaciones Laborales, tomo I, pp. 114 y ss.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categoras sociales.
Barcelona, Hercler.
[AB y LC]
CONTRACULTURA. (V. CULTURA.)
CONTRADICCIN. Principio informador del proceso
que se manifiesta en la existencia de dos partes en
litigio: la que pide el reconocimiento de un derecho o
inters (demandante o actor) y aqulla frente a la que
se pide dicho reconocimiento (demandado).
[GT y YV]
CONTRAMAESTRE. (V. MANDO INTERMEDIO.)
CONTRASTE DE HIPTESIS. En general, el enfoque
clsico con el que se valora la significacin estadstica de los resultados numricos obtenidos. Se basa
207
CONTRATO. Acuerdo de voluntades de dos o ms sujetos dirigido a crear obligaciones mutuas. El derecho
general de los contratos, regulado en el CC, y que, en
cierta medida, resulta de aplicacin al contrato de trabajo, exige la concurrencia de requisitos subjetivos
(relativos a las partes) y objetivos para estar en presencia de un contrato. As, no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: consentimiento de los contratantes, objeto cierto y causa (art. 1261
CC). Como presupuesto del consentimiento, adems,
es preciso tener en cuenta la capacidad, ya que. en
principio, slo ser vlido el consentimiento prestado
por persona con capacidad de obrar.
CONTRATO
CONTRATO
La capacidad de obrar plena, que se adquiere al

cumplir los dieciocho aos de edad (art. 315 CC), supone para la persona la posibilidad de realizar vlidamente toda clase de negocios jurdicos (excepto
aqullos para los que la ley marque expresamente
otra edad: art. 322 CC), entre ellos "contratar la prestacin de su trabajo" (art. 7.a) LET) (V. CAPACIDAD DE
OBRAR).
El contrato de trabajo existe desde el momento en
que empleador y trabajador prestan, vlidamente, su
consentimiento, de forma expresa o tcita. Dicho
consentimiento se manifiesta por el concurso de la
oferta y de la aceptacin sobre la cosa y la causa que
han de constituir el contrato (art. 1262 CC). Pero no
todo consentimiento resulta vlido para dar origen a
la existencia de un contrato; ha de tratarse de un consentimiento no viciado. As, es nulo el consentimiento
(art. 1265 CC) prestado por error (formarse una opinin falsa sobre un aspecto bsico del contrato,
art. 1266 CC), con violencia o intimidacin (el empleo
de fuerza irresistible o infundir un temor fundado de
sufrir un mal inminente y grave, con la intencin de
obtener la prestacin del consentimiento, art. 1267
CC), o dolo (informacin falsa o engaosa de uno de
los contratantes, dirigida a inducir al otro a prestar
su consentimiento, art. 1269 CC), vicios que pueden
venir provocados por cualquiera de los contratantes.
Junto a la capacidad y consentimiento de las partes, requisitos subjetivos necesarios para la existencia de un contrato, deben concurrir tambin dos requisitos objetivos: la causa y el objeto. La causa en
el contrato de trabajo es el intercambio de una actividad por una retribucin, intercambio de bienes que
satisface, mutuamente, los intereses de ambas partes. Objeto del contrato es tanto el servicio que presta
el trabajador como la retribucin de dicho servicio. El
contrato de trabajo, en aplicacin de las reglas generales sobre contratos del Cdigo Civil, deber tener
por objeto la prestacin de un servicio lcito, posible
y determinado o determinable.
Por ltimo, los defectos en la capacidad o el consentimiento de los contratantes pueden dar lugar a la
anulabilidad del contrato de trabajo, El contrato, sin
embargo, puede resultar nulo slo de manera parcial
(por ejemplo, por contravenir mnimos de derecho necesario establecidos en el convenio colectivo de aplicacin) (V. NULIDAD).
BIBLIOGRAFA
Palomeque Lpez, M.C. (1985). Validez del contrato. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
Contrato de becario. Contrato no laboral, que permite la estancia de un titulado en una empresa, en la
que compatibiliza la adquisicin de experiencia laboral con la asimilacin de conocimientos y tcnicas.
Este tipo de contrato ampara las llamadas prcticas
formativas no laborales.
Contrato de empleo-formacin. En general, cualquier relacin entre un estudiante o recin titulado y
una empresa que contemple actuaciones formativas.
[VM]
Contrato de puesta a disposicin. Es el celebrado
entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria, cuyo objeto es la cesin del trabajador de
la primera para prestar servicios en la segunda, a
cuyo poder de direccin quedar sometido dicho trabajador. Ha de celebrarse por escrito y cabe en los
siguientes supuestos:
a) Para la realizacin de una obra o servicio determinado cuya ejecucin, aun limitada en el tiempo,
es, en principio, de ejecucin incierta;
b) Para atender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la
empresa, por un periodo mximo de seis meses;
c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con
derecho a reserva de puesto de trabajo;
d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de seleccin o promocin, por un periodo mximo de
tres meses.
En ningn caso cabe para:
a) Sustituir a trabajadores en huelga en la empresa
usuaria;
b) La realizacin de los trabajos y actividades que,
por su especial peligrosidad para la seguridad o la
salud, se determinen reglamentariamente;
c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, por incumplimiento
grave de las obligaciones del empresario, por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o por causas objetivas, salvo en los supuestos de fuerza mayor;
d) Ceder trabajadores a otras empresas de trabajo
temporal.
La empresa usuaria ha de informar a los representantes de los trabajadores sobre la celebracin de estos contratos y el motivo de su utilizacin, dentro de
los diez das siguientes a la misma.
208
CONTRATO
CONTRATO
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1995). Empresa de trabajo temporal, empresa usuaria y contrato de puesta a disposicin. Relaciones Laborales, nms. 6 y 7, pp. 1-7 y 1-8 respectivamente.
[GT y YV]
Contrato de trabajo. Relacin jurdica mediante la
que un sujeto, trabajador, se obliga a prestar personalmente unos servicios por cuenta y bajo el mbito
de organizacin de otro, empresario, que los remunera haciendo suyos los frutos. Hay contrato de trabajo, pues, cuando se dan cuatro elementos: voluntariedad, remuneracin, dependencia y ajenidad. No
obstante, ni todas las relaciones jurdicas que poseen
esas cuatro notas son calificadas como contrato de
trabajo ni todas las; que carecen de alguna de ellas
excluyen tal calificacin, por lo que, para conocer el
verdadero alcance del trmino contrato de trabajo,
hay que estar a las inclusiones y exclusiones efectuadas por la ley.
Estn expresamente excluidos del mbito laboral,
no calificndose como contrato de trabajo (art. 1.3
LET):
a) La relacin de servicio de los funcionarios y personal administrativo de las administraciones pblicas;
b) Las prestaciones; personales obligatorias;
c) La actividad de mero desempeo del cargo de
consejero o miembro de rganos de administracin de las empresas con forma de sociedad;
d) Los trabajos amistosos, benvolos o de buena vecindad;
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre su
laboralidad;
f) La actividad de quienes intervengan por cuenta de
uno o ms empresarios asumiendo el riesgo y ventura de las operaciones en que intervengan; y
g) Cualquier otro que carezca de los elementos de
voluntariedad, remuneracin, dependencia y ajenidad que definen sustantivamente la relacin de
trabajo y, expresamente, la actividad de los transportistas titulares de autorizaciones administrativas con vehculos propios.
Por su parte, estn incluidos dentro del concepto
de contrato de trabajo, aun con algunas particularidades, las relaciones laborales especiales (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1990). Los elementos esenciales del
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: M.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
209
Contrato de trabajo de duracin determinada.

Denominado tambin temporal, es aquel cuya duracin y vigencia queda subordinada a la llegada de
un trmino previsto por las partes en el propio contrato y alcanzado el cual se produce la extincin. La
contratacin temporal queda sometida a la existencia de causa legalmente prevista (arts. 15.1 y 17.3
LET), diferencindose, por razn de dicha causa,
tres bloques de contratos temporales:
a) Contratos temporales estructurales, en los que
la temporalidad del contrato responde a la propia temporalidad de la actividad que constituye
su objeto; se encuadran en este grupo el contrato para obra o servicio determinado, el contrato
de eventualidad por circunstancias de la produccin y el contrato de interinidad;
b) Contratos temporales coyunturales, o de fomento del empleo, en los que la temporalidad responde a puras razones de poltica de empleo,
pudiendo utilizarse para actividades que no son
temporales;
c) Contratos temporales formativos, cuya temporalidad tiene mucho que ver tambin con razones de poltica de empleo y fomento del trabajo
de los jvenes, aunque ligado adems a un componente de adquisicin de conocimientos tericos o prcticos en el puesto de trabajo; se incluyen en este grupo el contrato para la
formacin y el contrato en prcticas.
La transformacin en indefinido de cualquier contrato temporal permite al empresario beneficiarse
de una bonificacin del 50 por 100 en su cuota a la
Seguridad Social por contingencias comunes hasta
el mximo de los dos aos siguientes a la conversin (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de
16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carcter fiscal para el fomento de la contratacin indefinida y la estabilidad en el empleo).
Contrato de trabajo indefinido. Contrato de trabajo que no contiene mencin alguna relativa a su
duracin, no quedando su vigencia sometida a la
llegada de trmino. El contrato indefinido opera en
el derecho del trabajo como tipo bsico de contratacin, aplicndose su normativa a los restantes
contratos, especialmente temporales, en todo lo no
expresamente previsto para stos. No obstante,
existen contratos indefinidos que poseen ciertas
particularidades no en razn de su duracin, sino de
ciertas cualidades del trabajador contratado, y que,
en consecuencia, poseen reglas especficas que se
CONTRATO
CONTRATO
apartan parcialmente del tipo comn bsico; en la

mayora de las ocasiones, la especialidad consiste
en la obtencin de incentivos para el empresario
que contrata a travs de estas modalidades que
persiguen objetivos de poltica de empleo, que premian la contratacin de colectivos especialmente
desfavorecidos. Tal es el caso de las siguientes modalidades contractuales:
a) Contrato de insercin de mujeres en profesiones
u oficios en que se hallan subrepresentadas
b) Contrato de menores de 30 aos
c) Contrato de mayores de 45 aos
d) Contrato con minusvlidos.
Igualmente, existen otro tipo de contratos Indefinidos que cuentan tambin con algunas especialidades por razn ahora de la naturaleza de la prestacin realizada por el trabajador, que justifica, al
tiempo, ciertas especificidades en su rgimen jurdico; as, el contrato a tiempo parcial (que puede
ser tambin temporal) y el contrato de trabajo a domicilio.
En todo caso, tras el Real Decreto-Ley 8/1997, de
16 de mayo, que introduce el nuevo contrato de trabajo para el fomento de la contratacin indefinida,
ya no existe un rgimen nico de contratacin de
duracin indeterminada, toda vez que, al margen
sus beneficiarios, el nuevo contrato reviste alguna
particularidad en materia de indemnizacin por despido improcedente basado en causas econmicas
(V. CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA).
Modificacin del contrato de trabajo. Alteracin

del contenido del contrato de trabajo durante su vigencia por razn de las eventuales necesidades de
adaptacin que exige una relacin de tracto sucesivo. Puede producirse de forma automtica, cuando cambia la norma estatal o convencional aplicables (y a salvo las garantas personales que puedan
pactarse en los contratos), por acuerdo novatorio
de ambas partes, en cuyo caso habr que estar a
los trminos del pacto, que habr de respetar los
mnimos legales y convencionales, o, finalmente,
por voluntad unilateral del empresario en el ejercicio
de su poder de direccin y dentro de los lmites y
procedimientos previstos en la ley.
Contrato de trabajo a domicilio. Aquel en que la
actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste y sin
vigilancia del empresario (art. 13 LET). La caracterstica bsica del contrato es la atenuacin de la dependencia del trabajador, con lo que tiende a confundirse
210
con un contrato civil, aun cuando ser laboral si el trabajador no tiene libertad para rechazar encargos o si
utiliza los medios de la empresa. El contrato se ha de
celebrar por escrito, donde conste el lugar de su realizacin a efectos de exigir las medidas de seguridad
e higiene necesarias. En estos casos, se impone al
empresario poner a disposicin de los trabajadores
un documento de control de la actividad laboral que
realicen, donde consten el nombre del trabajador, la
clase y cantidad de trabajo, las materias primas entregadas, las tarifas para la determinacin del salario,
que ser como mnimo igual al de un trabajador de
idntica categora profesional en el sector econmico
de que se trate, la entrega y recepcin de objetos elaborados, as como otros aspectos de la relacin laboral que interesen a las partes. Por lo dems, las
condiciones de trabajo de este contrato son equivalentes al de cualquier contrato indifinido tpico, incluido lo relativo al ejercicio de los derechos de representacin.
BIBLIOGRAFA
De La Villa Gil, L.E. y Garcia Ninet, J.l. (1985). Contrato de
trabajo a domicilio. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes
Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
Contrato de trabajo a tiempo parcial. Aquel en

virtud del cual un trabajador se obliga a trabajar un
nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao
inferior al considerado como habitual en la actividad
de que se trate (arts. 12 LET y 18 a 20 Real Decreto
2317/1993, de 29 de diciembre). Estos contratos
pueden ser indefinidos o temporales, con excepcin
del contrato para la formacin que slo puede celebrarse a tiempo completo, si concurre causa justificativa. La forma es siempre escrita, en modelo
oficial; el incumplimiento de este requisito produce
la presuncin de haberse concertado el contrato por
tiempo indefinido y a jornada completa. Los derechos y obligaciones de los trabajadores a tiempo
parcial son idnticos a los de cualquier otro trabajador de igual categora, si bien los derechos que
dependen del tiempo de trabajo se vern reducidos
proporcionalmente a su jornada efectiva; as, la remuneracin y la cotizacin a la Seguridad Social sern proporcionalmente inferiores, reducindose tambin el nmero de horas extraordinarias al ao que
pueden realizarse. Sin embargo, los derechos de
antigedad o representacin colectiva sern idnticos. No obstante, pueden establecerse por ley o negociacin colectiva ciertas peculiaridades en funcin del tiempo trabajado.
CONTRATO
CONTRATO
Existe un tipo especial de contrato a tiempo parcial,

aquel cuya jomada sea inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes. La peculiaridad
reside en la reduccin prevista en su proteccin social, que slo incluir la proteccin de las contingencias profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias comunes, la prestacin econmica por
maternidad y Fondo de Garanta Salarial. No obstante, conforme a la Disposicin transitoria cuarta del
RD-L 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo
y el fomento de la contratacin indefinida, la anterior
reduccin de la proteccin social slo subsistir hasta
que el Gobierno dicte las disposiciones necesarias
para reconocer la cobertura de la totalidad de las
contingencias de los contratos a tiempo parcial ya
mencionados.
BIBLIOGRAFA
Merino Senovilla, H. (1994). El trabajo a tiempo parcial. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de aprendizaje. Modalidad
contractual derogada por el Real Decreto-Ley 8/1997,
de 16 de mayo (BOE de 17), de medidas urgentes
para la mejora del mercado de trabajo y el fomento
de la contratacin indefinida, y sustituido por el contrato para la formacin. No obstante, los contratos de
aprendizaje celebrados conforme a la legislacin anterior se mantendrn vigentes hasta el mximo de su
duracin, con el siguiente rgimen jurdico que prevea la anterior redaccin del art. 11.2 LET. Su objeto
es la realizacin de un trabajo que compagina formacin terica y prctica, a los fines de habilitar para
el desempeo adecuado de un oficio o de un puesto
cualificado.
El aprendiz debe cumplir determinados requisitos:
en primer lugar, la edad, que debe situarse entre un
mximo de 25 aos y un mnimo de 16, salvo que se
trate de un minusvlido, en cuyo caso no existe lmite
de edad; en segundo lugar, no debe poseer la titulacin que le permitira la realizacin de un contrato
en prcticas; finalmente, no debe haber estado contratado ms de tres aos con esta misma modalidad
contractual en cualquier empresa. Por su parte, las
empresas que deseen celebrar este tipo de contratos
no pueden superar el nmero mximo de aprendices
que se fija en relacin con el total de la plantilla ni
pueden concertarse para un puesto de trabajo ya desempeado con anterioridad por el aprendiz por tiempo superior a doce meses (Tabla 6).
La forma del contrato es escrita y en modelo oficial.
La duracin ose la entre un mximo de tres aos y un
211
Tabla 6
Tamao empresa
(N. trabajadores)
1-5
6-10
11-25
26-40
41-50
51-100
101-250
251-500
500
N. aprendices
1
2
3
4
5
8
10 (u 8 % plantilla)
10 ( 6% plantilla)
30 ( 4 % plantilla)
mnimo de seis meses, salvo previsiones diversas en

convenio colectivo sectorial. El contrato se extingue
por a llegada del trmino previa denuncia; de no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la
duracin mxima de tres aos o, de llegar a ese trmino, por tiempo indefinido. La conversin en fijo y a
tiempo completo del aprendiz da derecho al empresario a una bonificacin durante los dos aos siguientes a la transformacin de un 50 por 100 de la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes (art. 3.2 RD-L 9/1997, de 16 de mayo; BOE
de 17, por el que se regulan incentivos en materia de
Seguridad Social y de carcter fiscal para el fomento
de la contratacin indefinida y la estabilidad en el empleo).
En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la
jornada debe dedicarse a formacin, y el resto a trabajo efectivo relacionado con las tareas propias dei
aprendizaje. Dicha formacin terica puede recibirse
alternndola con trabajo o concentrndola en determinados periodos, y ya se adquiera dentro o fuera de
la empresa, en centros concertados. Adems, si ei
aprendiz no ha completado sus ciclos educativos
obligatorios, el empresario est obligado a proporcionarle dicha educacin.
La retribucin del aprendiz slo remunera el trabajo
efectivo, no el tiempo dedicado a formacin, siendo
la que determine el convenio colectivo o, en su defecto, nunca inferior al 70, 80 90 por 100 del salario
mnimo interprofesional durante el primer, segundo y
tercer ao, respectivamente, para los mayores de 18
aos; el salario de los menores nunca puede bajar del
85 por 100 del salario mnimo interprofesional correspondiente a esa franja de edad. Por su parte, las cotizaciones a la Segundad Social tambin son inferiores, pues la proteccin social del aprendiz slo
incluye las contingencias profesionales, la asistencia
CONTRATO
CONTRATO
sanitaria por contingencias comunes, maternidad,

pensiones y Fondo de Garanta Salarial.
BIBLIOGRAFA
Albiol Montesinos, I. (1994). Contratos formativos: prcticas
y aprendizaje. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de eventualidad. Tiene por
objeto la contratacin para hacer frente a las circunstancias del mercado que determinan una acumulacin de tareas o un exceso de pedidos cuyo incremento no puede ser cubierto con el personal
disponible en la empresa (arts. 15.1 b) LET y 3 Real
Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre). El incremento de actividades debe ser puramente coyuntural,
de ah que se fije la duracin mxima de estos contratos en seis meses dentro de un periodo de doce,
contados a partir del momento en que se produce su
causa, aun cuando mediante convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, de mbito inferior, se
puede ampliar hasta un mximo de las tres cuartas
partes de dieciocho meses en atencin al carcter estacional de la actividad. El convenio podr determinar
las actividades y criterios generales en relacin con la
adecuacin al volumen de la plantilla aplicables a esta
modalidad contractual. La forma es escrita cuando su
duracin supera las cuatro semanas, consignando la
causa que justifica esa contratacin. El contrato se
extingue por la llegada del trmino pactado, previa
denuncia de las partes que no exige preaviso.
Como disposiciones comunes a todos los contratos
temporales estructurales, destacan la posibilidad de
pactar un periodo de prueba, que habra de estar en
relacin con la duracin total del contrato; la no interrupcin, salvo pacto en contrario, de la duracin
del contrato como consecuencia de la suspensin de
la relacin laboral; la presuncin de indefinicin, salvo
prueba en contra, en casos de incumplimiento de la
forma escrita, de la obligacin empresarial de alta en
la Seguridad Social o contratacin en fraude de ley;
y la inexistencia de derecho a indemnizacin alguna
en el momento de la extincin del contrato, salvo previsin expresa en otro sentido, pudiendo resultar
aqulla, no obstante, de la impugnacin de esa extincin en un plazo de caducidad de veinte das que d
lugar a la declaracin de despido improcedente.
BIBLIOGRAFA
Prez Amors, F. (1984). Notas sobre la evolucin del concepto de trabajo eventual en las disposiciones normativas
y en la jurisprudencia. En: AA.VV., El derecho del trabajo
y de la Seguridad Social ante la crisis econmica. Madrid,
Universidad Complutense.
[GT y YV]
212
Contrato de trabajo de fomento del empleo. Supone la contratacin, principalmente por las pequeas empresas, de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo respecto de los colectivos y
programas que anualmente identifica la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Su duracin oscila
entre un mnimo de un ao y un mximo de tres, extinguindose llegado su trmino previa denuncia
preavisada en quince das y con derecho a una indemnizacin de doce das de salarlo por ao de servicio. Superados los tres aos sin denuncia, el contrato se entiende prorrogado indefinidamente.
BIBLIOGRAFA
Flrez Saborido, I. (1994). La contratacin laboral como medida de poltica de empleo en Espaa. Madrid, Consejo
Econmico y Social.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de insercin de mujeres. La
especialidad de la contratacin responde exclusivamente al incentivo econmico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades para acceder a profesiones u oficios en que
la ocupacin femenina es considerablemente Inferior
a la masculina; las profesiones y oficios con subrepresentacin de mujeres trabajadoras habrn de ser
objeto de identificacin por norma reglamentaria. El
empresario que contrate mujeres inscritas como desempleadas al menos un ao en las profesiones previamente definidas o mayores de 25 aos que habiendo trabajado antes desean reincorporarse a la
vida laboral despus de una interrupcin de cinco
aos recibir una subvencin de 500.000 pesetas.
Adems, cada contrato da derecho a una bonificacin del 60 por 100 durante los dos primeros aos de
la contratacin de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes. El empresario
debe hallarse al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber
reducido plantilla en el ao anterior a la fecha de la
contratacin, estando obligada la empresa a mantener esa contratacin por un tiempo no inferior a tres
aos y a jornada completa, debiendo cubrirse las vacantes en el plazo de un mes. Caso contrario, habrn
de reintegrarse los beneficios. Quedan excluidas de
las ayudas las relaciones laborales especiales, las
contrataciones de familiares o directivos o miembros
de consejos de administracin, as como las contrataciones de trabajadores que en los ltimos dos aos
hubieran trabajado en la empresa con contrato indefinido. Por lo dems, el rgimen jurdico aplicable es
el de un contrato indefinido ordinario.
[GT y YV]
CONTRATO
CONTRATO
Contrato de trabajo de interinidad. El objeto del

contrato es doble; de un lado, la sustitucin de trabajadores ausentes; de la empresa pero con derecho
a reserva de puesto de trabajo; de otro, cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso
de seleccin o promocin que determine su cobertura
definitiva (arts. 15.1 c) LET y 4 Real Decreto 2546/
1994, de 29 de diciembre). En el primer caso, slo
cabe el contrato cuando la ausencia del trabajador
sustituido da derecho a reserva de puesto; as, incapacidad temporal, maternidad, excedencia forzosa o
servicio militar, pero no, por ejemplo, huelga legal o
excedencia voluntaria. La forma del contrato es siempre escrita, debiendo constar la identificacin del trabajador sustituido y del sustituto, la causa de la sustitucin y el puesto a desempear.
La duracin del contrato depende del tipo de interinidad de que se trate. De ser la causa la sustitucin
de un trabajador ausente con derecho a reserva, la
duracin coincidir con el tiempo que subsista esa reserva, por lo que normalmente no se fijar trmino.
Por el contrario, cuando la causa sea la cobertura de
una vacante, la duracin equivaldr a la del proceso
de seleccin o promocin para su definitiva cobertura, con el lmite de tres meses en la empresa privada y sin lmite temporal expreso para las administraciones pblicas. El contrato se extingue, si es para
sustituir a un trabajador con reserva, cuando se produce la reincorporacin al puesto del sustituido o
cuando, no producida, se extingue dicha reserva; la
interinidad en procesos de seleccin o promocin extingue el contrato llegado el trmino de tres meses o
el que resulte de aplicacin en las administraciones
pblicas.
relacin con la duracin total del contrato, la no interrupcin, salvo pacto en contrario, de la duracin
la relacin laboral, la presuncin de indefinicin, salvo
la Seguridad Social o contratacin en fraude de ley,
as como la inexistencia de derecho a indemnizacin
alguna en el momento de la extincin del contrato,
salvo previsin expresa en otro sentido, pudiendo resultar aqulla, no obstante, de la impugnacin de esa
extincin en un plazo de caducidad de veinte das
que d lugar a la declaracin de despido improcedente.
BIBLIOGRAFA
Barreiro Gonzlez, G. (1986). La sustitucin del trabajador
213
con derecho de reserva. El contrato de interinidad. Madrid, Civitas.

[GT y YV]
Contrato de trabajo de lanzamiento de nueva actividad. Modalidad contractual derogada por el Real
Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de
medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratacin indefinida. No
obstante, aquellos contratos celebrados conforme a
la legislacin anterior mantienen su vigencia hasta el
mximo de su duracin y conforme al siguiente rgimen jurdico. Su objeto es la contratacin de personal
cuando se produce el supuesto legal del lanzamiento
de nueva actividad, que se concreta en la creacin de
una nueva empresa, de una nueva lnea de produccin o de un nuevo producto o servicio o apertura de
un nuevo centro de trabajo (arts. 15.1 d) LET y 5 Real
Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre). La forma del
contrato es escrita y en modelo oficial, donde consten
con claridad el supuesto de lanzamiento y su fecha.
La duracin del contrato oscila entre un mnimo de
seis meses y un mximo de tres aos, cualquiera que
fuera la fecha de su celebracin durante el periodo de
lanzamiento, que nunca podr exceder de tres aos,
transcurridos los cuales, ya no existe causa para esta
contratacin. La extincin se produce por la llegada
del trmino pactado, previa denuncia con preaviso de
quince das si la duracin del contrato supera el ao.
Si el contrato durara menos de tres aos, la no denuncia prorrogar ste de forma automtica hasta alcanzar la duracin mxima, alcanzada la cual sin mediar tampoco denuncia se entender que el contrato
lo es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1988). Balance y perspectivas de
una modalidad de contratacin temporal: el lanzamiento
de una nueva actividad. Revista de Trabajo, nm. 90,
pp. 11-67.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de mayores de 45 aos. La
especialidad de la contratacin responde exclusivamente al incentivo econmico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades de acceso al empleo. De suerte que si se
contratan mayores de 45 aos inscritos como desempleados al menos un ao, el empresario se beneficia
de una bonificacin del 60 por 100 en las cuotas a la
Seguridad Social por contingencias comunes durante
los dos primeros aos del contrato y de un 50 por 100
durante el resto de su vigencia (art. 3.3 RD-L 9/1997,
de 16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carcter
CONTRATO
CONTRATO
fiscal para el fomento de la contratacin indefinida y

la estabilidad de empleo). El empresario debe hallarse
al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias;
no afectar a contrataciones de trabajadores que en
los dos aos anteriores a la contratacin se encontraran vinculados a la empresa por contrato indefinido
y que no se trate de trabajadores cuyo contrato de
trabajo haya finalizado en los tres meses previos a la
formalizacin del contrato. Caso contrario, habrn de
reintegrarse los beneficios, sin perjuicio de las eventuales sanciones administrativas. Quedan tambin
excluidas de las ayudas las relaciones laborales especiales, las contrataciones de familiares o directivos
o miembros de consejos de administracin. Por lo dems, el rgimen jurdico aplicable es el de un contrato
indefinido ordinario.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de menores de 30 aos. La
especialidad de la contratacin responde exclusivamente al incentivo econmico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades de acceso al empleo. De forma que, si se
contratan jvenes menores de 30 aos, el empresario
se beneficia de una bonificacin en su cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes del 40 por
100 durante los dos primeros aos de vigencia del
contrato (arts. 2 y 3.1 RD-L 9/1997, de 16 de mayo).
El empresario debe hallarse al corriente en el pago de
sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
Quedan excluidas de las ayudas las relaciones laborales especiales, las contrataciones de familiares o directivos o miembros de consejos de administracin,
as como las contrataciones de trabajadores que en
los ltimos dos aos hubieran trabajado en la empresa con contrato indefinido, sin perjuicio de otras
eventuales sanciones administrativas. Por lo dems,
el rgimen jurdico aplicable es el de un contrato indefinido ordinario.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de minusvlidos. Su especialidad radica en los incentivos econmicos que recibe
el empresario como consecuencia de la contratacin
de trabajadores minusvlidos por tiempo indefinido y
a jornada completa (Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo), equivalente a 500.000 pesetas por contrato
ms bonificaciones en las cuotas a abonar a la Seguridad Social de un 70 un 90 por 100 para menores o mayores de 45 aos, respectivamente. En tales supuestos, las empresas vienen obligadas a
mantener la estabilidad de los contratos por un tiempo mnimo de tres aos, quedando excluido el despido sin causa y debiendo sustituirse los trabajadores
214
despedidos procedentemente. Adems, estas ayudas

resultan compatibles con otra subvencin de hasta
150.000 pesetas por trabajador minusvlido si se requiere adaptacin del puesto de trabajo. Por su parte,
la readmisin de trabajadores que hubieran cesado
por incapacidad total o absoluta cuando posteriormente recuperan dicha capacidad en todo o en parte
dar derecho al empresario a una bonificacin del 50
por 100 en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un periodo de dos aos.
Adems, si los minusvlidos contratados lo son a travs de contratos formativos se establece una reduccin del 50 por 100 en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante toda la
vigencia del contrato. Junto a lo anterior, existen tambin incentivos fiscales por la contratacin de minusvlidos que operan como deducciones de la cuota a
pagar en el Impuesto de Sociedades.
Se trata, en definitiva, de medidas para incentivar
la contratacin de este tipo de trabajadores como
colectivo especialmente desfavorecido en el acceso
al mercado de trabajo. Dentro de esta misma filosofa, legalmente se establece que las empresas pblicas o privadas que ocupen a ms de cincuenta
trabajadores fijos vienen obligadas a emplear un nmero de trabajadores minusvlidos no inferior al 2
por 100 de la plantilla, objetivo legal claramente incumplido.
BIBLIOGRAFA
De La Villa Gil, L.E. y Sagardoy Bengoechea, J.A. (1985). El
derecho al trabajo de los minusvlidos. Revista de Trabajo, 79, 9-33.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de obra o servicio determinado. El objeto de este contrato es la realizacin de
una obra o servicio con autonoma o sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa cuya
ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es de duracin incierta (arts. 15.1 a) LET y 2 Real Decreto 2546/
1994, de 29 de diciembre). Las actividades objeto de
este contrato pueden ser definidas por los convenios
colectivos. La forma del contrato es siempre escrita,
identificando con claridad la obra o servicio de que se
trate. La duracin del contrato es la del tiempo exigido para la realizacin de la obra o servicio, de ah
que normalmente estos contratos no queden sometidos a trmino, al ser su duracin inicialmente incierta. El contrato se extingue por la realizacin de su
objeto previa denuncia de las partes, con preaviso de
quince das si el contrato supera el ao, pudiendo
tambin extinguirse por tramos cuando la actividad
as lo permita.
CONTRATO
CONTRATO

relacin con la duracin total del contrato; la no interrupcin, salvo pacto en contrario, de la duracin
a relacin laboral; la presuncin de indefinicin, salvo
a Seguridad Social o contratacin en fraude de ley;
y la inexistencia de derecho a indemnizacin alguna
en el momento de la extincin del contrato, salvo previsin expresa en otro sentido, pudiendo resultar
aqulla, no obstante, de la impugnacin de esa extincin en un plazo de caducidad de veinte das que d
lugar a la declaracin de despido improcedente.
BIBLIOGRAFA:
Garca Ninet, J.l. (1995). El contrato para la realizacin de
obra o servicio. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de relevo. Tipo especial de
contrato a tiempo parcial, cuyo objeto es la contratacin de un trabajador desempleado para cubrir la
mitad de la jornada cedida por otro que accede a la
jubilacin parcial (arts. 12.5 LET y 7 a 9 y 11 a 14 Real
Decreto 1991/1984, de 31 de octubre). Para poder
celebrar este contrato, el trabajador que cede la mitad
de su jornada al relevista ha de cumplir todos los requisitos necesarios, para tener derecho a la pensin
de jubilacin salvo la edad, que habr de ser inferior
en tres aos como mximo a la edad ordinaria de jubilacin. El contrato se formalizar por escrito y en
modelo oficial, siendo su duracin la del tiempo que
reste al trabajador jubilado parcialmente para jubilarse
totalmente, con un mximo de tres aos. El contrato
se extingue cuando el trabajador que cedi su jornada cumpla la edad de jubilacin, previa denuncia,
pues, de no existir la misma, el contrato de relevo se
entendera prorrogado indefinidamente y a tiempo
completo. Si el relevista cesara por cualquier causa
antes del trmino pactado, el empresario deber sustituirlo en quince das por otro trabajador desempleado o ampliar la duracin de la jornada del jubilado
parcialmente hasta hacerla a tiempo completo; en
otro caso, el empresario deber abonar a la Entidad
Gestora de la Seguridad Social el importe de la prestacin de jubilacin parcial devengado, que es compatible con el salario correspondiente a la media jornada.
La transformacin en indefinido de este contrato de
relevo permite al empresario beneficiarse de una bonificacin del 50 por 100 de su cuota a la Seguridad
215
Social por contingencias comunes hasta el mximo

de los dos aos siguientes a la conversin (arts. 2.2
y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de mayo).
BIBLIOGRAFA
Garrido Prez, E. (1987), El contrato de relevo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de sustitucin de trabajadores
jubilados anticipadamente. Consiste en la contratacin a jornada completa con duracin indefinida o
temporal, pero no inferior al ao, y nunca mediante
contrato de eventualidad, de un trabajador desempleado menor de 26 aos para sustituir a otro que se
jubila anticipadamente a los 64 (Real Decreto 1194/
1985, de 17 de julio). La especialidad reside en que
el empresario que contrata en estos casos indefinidamente obtiene una bonificacin en las cuotas debidas a la Seguridad Social por contingencias comunes que se reducen al 12 por 100 durante toda la
vida del contrato. La transformacin en indefinido de
este contrato permite al empresario beneficiarse de
una bonificacin del 50 por 100 de la cuota patronal
a la Seguridad Social por contingencias comunes
hasta el mximo de los dos aos siguientes a la conversin (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997,
de 16 de mayo). En los restantes supuestos de contratacin temporal la empresa queda obligada a sustituir al trabajador que hubiera cesado por otro desempleado en el plazo de quince das, pues, caso
contrario, deber abonar a la Entidad Gestora de ia
Seguridad Social el importe de la pensin de jubilacin devengado desde el momento del cese del trabajador contratado.
[GT y YV]
Contrato de trabajo en grupo. Contrato de trabajo
celebrado por el empresario, no con trabajadores individuales, sino con un grupo de ellos que se consideran, en su totalidad, como sujeto colectivo
(art. 10.2 LET). Se trata de una nica relacin laboral
que vincula al empresario con el grupo y de la que
deriva la inexistencia de derechos y deberes de aqul
respecto de los trabajadores que componen el grupo,
nico titular de aqullos. El jefe del grupo ostenta la
representacin de todos sus integrantes, con la consiguiente responsabilidad que deriva de ello.
BIBLIOGRAFA
Blasco Segura, B. (1985). Trabajo en comn y contrato de
grupo En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El
Estatuto de los Trabajadores, tomo III.
[GT y YV]
Contrato de trabajo en prcticas. Su objeto es la
realizacin de un trabajo que complete la formacin
CONTRATO
CONTRATO
terica previa del trabajador con el desempeo de

prcticas profesionales adecuadas a ese nivel formativo (arts. 11.1 LET y 1 a 6 Real Decreto 2317/
1993, de 29 de diciembre). El trabajador en prcticas
debe cumplir dos requisitos: de una parte, estar en
posesin de ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o titulacin equivalente oficialmente reconocida para el ejercicio profesional; de otra, haber alcanzado ese ttulo en los
cuatro aos inmediatamente anteriores a la celebracin del contrato.
La forma es escrita y en modelo oficial. Su duracin
no podr superar los dos aos ni ser inferior a seis
meses, dentro de cuyos lmites el convenio colectivo
sectorial estatal o, en su defecto, de mbito inferior
podr determinar la duracin, atendiendo a las caractersticas del sector y de las prcticas a realizar; en
todo caso, ningn trabajador puede estar contratado
en prcticas en cualquier empresa por ms de dos
aos en base a la misma titulacin. El contrato se extingue por la llegada del trmino previa denuncia; de
no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la duracin mxima de dos aos o, de llegar
a ese trmino, por tiempo indefinido. La conversin
en fijo y a tiempo completo del contratado en prcticas da derecho al empresario a una bonificacin en
su cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes del 50 por 100 en los dos aos siguientes a la
conversin (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/
1997, de 16 de mayo).
La especialidad del contrato reside bsicamente en
su retribucin, pudiendo ser inferior, si el convenio no
dice otra cosa, a la de un trabajador que desempee
el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien nunca por debajo del 60 75 por 100 del salario previsto
para aqul durante el primer y segundo ao, respectivamente. El periodo de prueba no puede superar el
mes para trabajadores con ttulo de grado medio ni
dos meses para titulados de grado superior, salvo
previsin distinta en convenio.
BIBLIOGRAFA
Albiol Montesinos, I. (1994). Contratos formativos: prcticas
y aprendizaje. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Contrato de trabajo fijo discontinuo. Tipo especial
de contrato a tiempo parcial y duracin indefinida, cuyo objeto es la realizacin de trabajos fijos discontinuos que no se repiten en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa
(art. 12.3b) LET). Los trabajadores fijos discontinuos
se diferencian de los eventuales en que los primeros
estn contratados por tiempo indefinido, y en que su
216
actividad, aunque no es continua, se repite, aun cuando sea en periodos no siempte iguales o cclicos. La
forma del contrato es escrita. La especialidad de su
rgimen jurdico radica en que los trabajadores fijos
discontinuos tienen derecho a ser llamados cada nueva campaa, de acuerdo con el orden de llamamiento
previsto en los convenios colectivos, de modo que el
incumplimiento empresarial del llamamiento determina para el trabajador la accin de despido. Entre
campaa y campaa, el contrato se suspende, no
computndose antigedad, y siendo posible la percepcin de prestaciones de desempleo, de cumplirse
los requisitos para ello.
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J. (1985). El contrato de trabajadores fijos discontinuos en la Ley 32/1984. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 445-464.
[GT y YV]
Contrato de trabajo fijo y peridico. Tipo especial
de contrato a tiempo parcial y de duracin indefinida,
cuyo objeto es la realizacin de trabajos fijos que se
repiten peridica o cclicamente dentro del volumen
normal de actividad de la empresa (art. 12.3 a) LET).
[GT y YV]
Contrato de trabajo para el fomento de la contratacin indefinida. Modalidad contractual de duracin indeterminada y a tiempo completo que se caracteriza por los incentivos reconocidos a la figura en
materia fiscal y de Seguridad Social, como consecuencia de la contratacin de trabajadores pertenecientes a colectivos con especiales dificultades de
acceso al mercado de trabajo. Este contrato, aprobado por Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo;
BOE de 17, tiene una vigencia provisional de los cuatro aos siguientes a su aprobacin, transcurridos los
cuales las organizaciones sindicales y empresariales,
junto con el Gobierno, evaluarn los efectos de la medida sobre el fomento de la contratacin indefinida, a
fin de proponer su continuidad o derogacin; en todo
caso, la finalizacin de su vigencia no afectar al peculiar rgimen jurdico de los contratos realizados al
amparo de esta normativa.
Pueden ser contratados a travs de esta modalidad:
a) Trabajadores desempleados entre 18 y 29 aos de
edad;
b) Desempleados de larga duracin inscritos como
demandantes de empleo por tiempo superior a un
ao;
c) Desempleados mayores de 45 aos;
d) Desempleados minusvlidos; y
CONTRATO
CONTRATO
e) Trabajadores con contrato temporal vigente en la

fecha de entrada en vigor de esta normativa y durante el ao siguiente cuyo contrato se transforme
en Indefinido y a tiempo completo.
Ha de formalizarse por escrito y en modelo oficial,
aplicndose los derechos y deberes propios de cualquier relacin laboral, a excepcin de la indemnizacin que procede cuando el contrato se extingue por
causas objetivas de carcter econmico con declaracin judicial de improcedencia, en cuyo caso la indemnizacin se reduce a treinta y tres das de salario
por ao de servicio, con un mximo de veinticuatro
mensualidades.
No pueden utilizar esta modalidad las empresas
que, en los doce meses anteriores a la celebracin del
contrato, hubieran extinguido contratos de trabajo por
causas objetivas declaradas improcedentes o hubieran efectuado un despido colectivo y para la cobertura de los puestos de la misma categora o grupo
profesional afectados por aquellas medidas, salvo
que el despido colectivo fuera acordado en el periodo
de consultas con los representantes de los trabajadores.
Los incentivos aplicables a esta contratacin son
los siguientes (Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de
mayo; BOE de 17):
a) Bonificacin del 40 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos aos siguientes a la contratacin;
b) Bonificacin del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes en los dos aos siguientes a la contratacin, en los supuestos de transformacin de
contrato temporal en indefinido;
c) Bonificacin del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos aos siguientes a la contratacin, en los supuestos de contratacin de mujeres
desempleadas de larga duracin en profesiones u
oficios en que se encuentren infrarrepresentadas;
y
d) Bonificacin del 60 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos aos siguientes a la contratacin y del 50 por 100 durante el resto de su
vigencia en los supuestos de contratacin de desempleados mayores de 45 aos.
A los anteriores incentivos se suman beneficios de
carcter fiscal durante los dos aos siguientes a la
contratacin aplicables en el impuesto sobre la renta
217
de las personas fsicas, en el que no computarn

como personas asalariadas los trabajadores contratados a travs de esta modalidad.
Para acogerse a estos beneficios los empresarios
han de hallarse al corriente de pago tributario y de Seguridad Social y no haber sido excluidos de las ayudas por infracciones graves o muy graves. La obtencin indebida de los beneficios implica la devolucin
por el empresario de las cantidades dejadas de ingresar por bonificacin a la Seguridad Social, ms los
oportunos recargos.
Las ayudas e incentivos previstos no se aplican a
las relaciones laborales de carcter especial, a la contratacin de familiares por consanguinidad o afinidad
hasta el segundo grado, a las contrataciones realizadas con trabajadores que hubieran estado contratados por tiempo indefinido en la misma empresa o
grupo en los dos aos anteriores, ni a los trabajadores que hallan finalizado su contrato indefinido en los
tres meses previos a la formalizacin del contrato.
[GT y YV]
Contrato de trabajo para la formacin. Tiene por
objeto la adquisicin de la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo adecuado de un
oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificacin (arts. 11.2 LET y 7 a
14 Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre), El
trabajador debe cumplir determinados requisitos: en
primer lugar, la edad, que debe situarse entre un mximo de 21 aos y un mnimo de 16, salvo que se trate de un minusvlido, en cuyo caso no existe lmite
de edad; en segundo lugar, no debe poseer la titulacin que le permitira la realizacin de un contrato
en prcticas; finalmente, no debe haber agotado la
duracin mxima de esta modalidad contractual en la
misma o distinta empresa ni haber desempeado con
anterioridad el mismo puesto de trabajo en la misma
empresa por tiempo superior a doce meses. Por su
parte, las empresas que deseen celebrar este tipo de
contratos pueden prever, mediante convenio colectivo sectorial, estatal o de mbito inferior, el nmero
mximo de estos contratos a realizar, as como los
puestos de trabajo objeto de los mismos; competencia que se extiende a los convenios de empresa si
existe en la misma un plan formativo; de no decir
nada la negociacin colectiva, el nmero mximo de
contratos ser el determinado reglamentariamente.
La forma del contrato es escrita y en modelo oficial.
La duracin oscila entre un mximo de dos aos y un
mnimo de seis meses, salvo que mediante convenio
colectivo sectorial se ample hasta un mximo de tres
aos, El contrato se extingue por la llegada del tr-
CONTROL
CONTROL
mino previa denuncia; de no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la duracin mxima
legal o convencionalmente prevista o, de llegar a ese
trmino, por tiempo indefinido. A la finalizacin de!
contrato el empresario debe entregar al trabajador un
certificado de la duracin de la formacin terica y nivel de la formacin prctica adquirida, sin perjuicio
del certificado de profesionalidad que proporcione la
Administracin pblica competente.
En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la
jornada debe dedicarse a la formacin, y el resto a
trabajo efectivo relacionado con las tareas propias del
puesto de trabajo. Dicha formacin terica, que los
convenios pueden distribuir alternndola con trabajo
o concentrndola en determinados periodos, puede
adquirirse dentro o fuera de la empresa, en centros
concertados. Adems, si el trabajador no ha completado sus ciclos obligatorios, el empresario est obligado a proporcionarle dicha educacin.
La retribucin del trabajador slo remunera el trabajo efectivo, no el tiempo dedicado a formacin,
siendo aqulla la que determine el convenio colectivo, o en su defecto, nunca inferior al salario mnimo
interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo
efectivo. Por su parte, las cotizaciones a la Seguridad Social tambin son inferiores, pues la proteccin oficial slo incluye las contingencias profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias
comunes, maternidad, prestaciones econmicas por
incapacidad temporal derivada de riesgos comunes
y maternidad, pensiones y Fondo de Garanta Salarial.
La conversin en fijo y a tiempo completo del trabajador contratado a travs de esta modalidad da derecho al empresario, hasta un periodo mximo de los
dos aos siguientes a la transformacin, a una bonificacin del 50 por 100 de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes (art. 3.2
RD-L 9/1997. de 16 de mayo; BOE de 17, por el que
se regulan incentivos en material de Seguridad Social
y de carcter fiscal para el fomento de la contratacin
indefinida y la estabilidad en el empleo).
[GT y YV]
Contrato de trabajo temporal. (V. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIN DETERMINADA.)
Contrato en alternancia. Contrato que permite
completar la formacin con actuaciones educativas o
formativas fuera de la empresa. En la legislacin espaola no existe como tal, pero existen varias modalidades contractuales de formacin-empleo que
obedecen a este planteamiento, dirigidas sobre todo
218
a jvenes desempleados (programas formativos de

las escuelas-taller y casas de oficios, etc.).
[VM]
Contrato psicolgico. Contenido no escrito de
cualquier relacin laboral, que incluye los aspectos intangibles que conforman desde elementos especiales
de motivacin (como puede ser el trato recibido) hasta los mecanismos de lealtad y fidelidad. El trmino
es debido a E. H. Schein, psiclogo social estadounidense. Sin perjuicio de su carcter no escrito ni verbal, en general la existencia de contratos psicolgicos
se percibe, interna y externamente, a travs de la llamada cultura corporativa o cultura de empresa.
[VM]
Contrato social. El concepto actual se deriva del
pacto "rousoniano" por el que el contratante renuncia
a parte de su libertad individual en beneficio de la comunidad. Esto le permite alcanzar los beneficios del
bien comn. Actualmente, por extensin, se entiende
por contrato social cualquier acuerdo implcito o explcito pactado entre distintas fuerzas sociales o grupos con intereses en conflicto que persiga el beneficio mutuo y el bien comn.
Contratos formativos. Son contratos que combinan la prestacin de una actividad laboral del trabajador con la adquisicin por ste de conocimientos
tericos y prcticos en el puesto de trabajo (V. CON
TRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIN | CONTRATO DE
TRABAJO EN PRCTICAS).
BIBLIOGRAFA
a
Casas Baamonde, M. E. (1992). Formacin y empleo: Los
contratos formativos y su reforma. Relaciones Laborales,
23, 1-11.
[GT y YV]
CONTROL. Sistema y proceso de supervisin y revisin del cumplimiento de las decisiones, planes y funcionamiento de los sistemas organizativos, para la
comprobacin sistemtica del cumplimiento de los
objetivos y las decisiones adoptadas. Por tanto, entra
dentro de un proceso continuo de decisin, planificacin y control. Desde el punto de vista de posesin
de la capacidad de control se pueden ver otras acepciones, relacionadas con el control de la actividad
econmica. Control absoluto, cuando se posee o maneja (en el caso de controlar un paquete de acciones)
el 80 por 100 ms de las acciones de una sociedad
o grupo empresarial. Control mayoritario, cuando se
tiene o controla entre el 50 y el 80 por 100. Control
minoritario, cuando se controla entre el 10 y el 50 por
100 de las acciones. Control interno, situacin en la
que la empresa est controlada por los directivos de
CONTROL
CONTROL
la misma y no por los propietarios de las acciones.

Planificacin, decisin, revisin, objetivos, planes y
metas.
[FB y YB]
Control de calidad. Diseo, produccin, desarrollo
y asistencia de un servicio/producto de la forma ms
econmica, til y satisfactoria para un consumidor/
cliente. Histricamente el control de calidad ha pasado por tres etapas diferentes: la primera comienza
en los aos treinta y se extiende hasta la dcada de
los sesenta, bajo objetivos de inspeccin de productos, en el control de materiales necesarios para su fabricacin. En la segunda etapa, finales de los aos
cincuenta, se propone evitar las causas en los defectos de fabricacin, marcando objetivos de control en
el proceso productivo. Por ltimo, en la tercera fase,
desarrollada especialmente en Japn, se pone el nfasis en la evitacin de problemas en los sistemas de
provisionamiento de materia prima previos a la fabricacin y produccin. Desde un punto de vista operativo, el control de calidad puede clasificarse en:
a) control en curso de fabricacin, y, b) control de recepcin de producto acabado. El primero se lleva a
cabo continuamente, en intervalos de tiempo fijo, durante la fabricacin de un producto y tiene por objeto
vigilar los aspectos; funcionales del proceso productivo; el segundo se realiza en un solo momento, una
vez recibido el producto/servicio, al objeto de verificar
las especificaciones previamente establecidas. Por
ltimo, desde el prisma metodolgico, el control de
calidad puede realizarse bien sobre una caracterstica
concreta "longitud, resistencia, contenido de impurezas, etc." que constituye el denominado control por
variables, o, sobre un atributo/caracterstica cualitativa del producto/servicio "piezas defectuosas, nivel
comprensivo de una explicacin docente, etc.
BIBLIOGRAFA
Gomis Cern, J. y Valero, J.L. (1990). La gestin de la calidad en las PYMES. Madrid, IMPI.
Juran, J.M.; Gryna, F.M. y Bingham, R.S. (1990). Manual de
control de calidad. Barcelona, Reverte.
Rosander, A.C. (1992). La bsqueda de calidad en los servicios. Madrid, Daz de Santos.
[JCS]
pleados por el operario/a en el trabajo y de las cantidades de bienes o servicios obtenidos en l.

Es necesario centralizar la informacin resultante y
el sistema ms conveniente depende de cada empresa u organizacin, en funcin de sus peculiaridades.
En cualquier caso, el sistema deber reunir las caractersticas que establece la Oficina Internacional del
Trabajo: a) facilitar informacin completa y exacta;
b) asegurar el registro sistemtico de toda la informacin necesaria, transmitindola lo antes posible a
la Oficina Central; c) ser fcil de comprender y aplicar,
todo lo automtico que sea posible, para que la parte
rutinaria pueda ser desempeada por el personal de
oficina menos experto; d) necesitar poco personal;
e) necesitar pocos impresos.
No es fcil hallar un sistema que rena todas esas
condiciones para cualquier empresa, salvo las ms
pequeas que fabrican un nmero reducido de productos. Adems, es tan grande la diversidad de
sistemas para las distintas aplicaciones, que correramos el riesgo de citar ejemplos demasiado
complicados para algunas empresas o inadecuados
para otras. Por consiguiente, nos limitaremos a hacer
algunas observaciones generales sobre los datos fundamentales necesarios y su posible procedencia.
Sea cual fuere el sistema que se utilice para la medida del trabajo y para calcular los rendimientos, ser
necesario registrar los datos mnimos que se indican
en la Tabla 7.
[FNCh]
Control del trabajo, ndices de. Son valores que facilitan el conocimiento de la utilizacin de mquina,
instalaciones, equipos fsicos en general y la ocupacin del hombre en el ciclo de trabajo limitado o durante un periodo de tiempo, y permiten planificar, programar, seguir y controlar dichos trabajos. Se
emplean ndices y expresiones como las siguientes:
1) Referente al trabajo del hombre: Grado de ocupacin (GO).
2) Referente al trabajo de mquinas, instalaciones,

equipo: Grado de utilizacin.
Control de la socializacin y sanciones. (V. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL.)

Control de la sociedad y sanciones. (V. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL)
Control de rendimiento. Comparacin de lo obtenido con lo previsto en cantidad y calidad. Se realiza
mediante un registro de los tiempos realmente em-
3) Referente a la produccin y rendimiento:

Produccin ptima
219
CONTROL
CONTROL
Tabla 7
INFORMACIN
PROCEDENCIA
1. Horas de presencia
de cada persona
2. Tiempo que se asigna a cada operacin
Ficha o impreso de
presencia
Manual de tiempos
Cronometraje u otra
tcnica de medida.
Ficha u orden de trabajo.
Impreso de control
de calidad.
3. Cantidades producidas
4. Tiempos de comienzo y fin de cada operacin
5. Cantidad y frecuencia de trabajos desechados o rectificados
6. Tiempo improductivo
dido, en uno o varios trabajos, referido a un periodo

determinado. El tiempo marcha no incluye la inactividad, excepto la propia del ciclo de trabajo. Simblicamente: TM
Tiempo utilizable: Tiempo mximo real que el
equipo fsico puede estar ocupado realmente y produciendo valor aadido, en uno o varios trabajos referidos a un periodo de tiempo. El tiempo utilizable no
incluye las inactividades, excepto la propia del ciclo
de trabajo. Simblicamente: Tu
Produccin obtenida: Representa el nmero de
unidades producidas o servicios realizados en un periodo determinado, con una calidad aceptable. Simblicamente: U
Tiempo por serie: Tiempo tipo correspondiente a
la preparacin o puesta a punto para llevar a cabo la
produccin, serie o pedido. Simblicamente: Ttu

Nota u observaciones sobre desechos y
rectificaciones.
Impreso de desechos
y rectificaciones
Ficha u orden de trabajo
Impreso de interrupciones
Tiempo por unidad de produccin o servicio:

Tiempo tipo correspondiente a la unidad de produccin o servicio, cuando no hay incentivos econmicos
o de otro tipo. Simblicamente: Ttu
Tiempo de pago por unidad de produccin o servicio: El tiempo tipo correspondiente a la unidad de
produccin o servicio, ms un incremento que se
concede por trabajo limitado cuando hay incentivos
econmicos o de otro tipo basados en el rendimiento.
Simblicamente: Tpu
Tiempo empleado en la produccin obtenida: El
tiempo empleado en realizar la produccin U. Incluye
las inactividades que as se indiquen realizar. Simblicamente: h
Tiempo en marcha efectivo de la mquina/jornada

Tiempo del ciclo del trabajo hombre-mquina
Rendimiento del operario: Sin incentivos (con in-
Tiempo empleado por el maquinista: El tiempo

empleado en la produccin de una o varias mquinas.
Incluye las inactividades que as se indiquen. Simblicamente: Te.
centivo)
Tiempo por serie + Produccin obtenida x Tiempo
(de pago) por unidad de produccin/Tiempo empleado en la produccin obtenida.
Veamos algunos ejemplos: (el tiempo est dado en

hombres-hora: Hh)
El significado y simbolizacin de los trminos empleados son los siguientes:
1) Referente al trabajo del hombre:
Tiempo tipo del trabajo manual/ciclo: Es el tiempo

tipo resultante de sumar el correspondiente al trabajo
manual externo T, con el correspondiente al trabajo
manual interno T2. Simblicamente: Ttm = T1+T2
Tiempo de ciclo del trabajo hombre-mquina: Es
el tiempo tipo resultante de sumar el tiempo tipo del
trabajo externo T, con el correspondiente al trabajo
tecnolgico o mquina TM
Grado de ocupacin, (GO)

Anlisis de suelos. Determinacin del Nitrgeno total. Ataque Kjeldahl en batera eltrica de 6 unidades de capacidad (ciclo).
Ttc = T1 +TM, abreviadamente C

Tiempo en marcha efectivo: Tiempo que el equipo
fsico est ocupado realmente produciendo valor aa220
CONTROL
CONTROL
2) Referente al trabajo de mquinas, instalaciones

y equipo fsico en general:
Grado de utilizacin (GU).
Fabricacin de malta. Germinacin de la cebada:
Volteo automtico y manual de la cebada en las calles
de germinacin (ciclo).
3) Referente a la produccin y rendimiento

Acondicionado de azcar: Mquina para soldar
bolsas de plstico con azcar (jornada de 8 horas).
[FNCh]
Control estadstico de calidad. Aplicacin de tcnicas estadsticas para la obtencin de las especificaciones, previamente establecidas, en la fabricacin
de un producto o en la ejecucin de un servicio. Se
221
lleva a cabo en la mejora de procesos, control de recepcin, toma y anlisis de datos para la resolucin
de problemas y evaluacin de garantas. Entre las diferentes tcnicas estadsticas cabe destacar los diagramas de Pareto, diagramas causa-efecto, histogramas, diagramas bivariantes y grficos de control
dependiendo, en su aplicacin, de la modalidad de
control de calidad a evaluar.
BIBLIOGRAFA
Juran, J.M. (1990). Juran y la planificacin de la calidad. Madrid, Daz de Santos.
[JCS]
Control presupuestario. Conjunto de medidas a tomar bajo el objetivo de comparar los resultados efectivos de una empresa con los presupuestados previamente, a fin de determinar si las asignaciones
prefijadas cifras previstas estn siendo cumplidas cifras reales, o, si por el contrario, hay desviaciones, establecer las causas de las mismas y tomar las medidas correctoras oportunas. El control
presupuestario constituye, por consiguiente, la fase
de retroalimentacin del sistema presupuestario, que
ha de recaer sobre los responsables de las actividades definidas, para lo que es necesario que las desviaciones e incumplimientos queden perfectamente
localizados evitando la asignacin de responsabilidades genricas.
BIBLIOGRAFA
Amat, J.M. (1990). Control presupuestario. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
[ADT]
Control total de calidad. El control total de calidad
(Total Quality Control TQC) ha de entenderse
ms como filosofa de empresa que como tcnica
concreta para la consecucin de la calidad en un producto o servicio, entendiendo sta como la aptitud de
un producto o servicio para satisfacer las necesidades explcitas o potenciales de un cliente. Inicialmente, el TQC fue expuesto por Feigenbaum (1961) si
bien donde realmente comienza a ser desarrollado es
en el contexto japons y, posteriormente, adaptado al
mundo anglosajn. El TQC lo conforma un conjunto
de actuaciones de distinto tipo en funcin de la naturaleza de cada departamento o seccin de la organizacin; aunque no existe un cuerpo terico que
especifique cada una de las tcnicas a seguir pues
como hemos indicado deben ser definidas de acuerdo a la filosofa de la organizacin s se pueden subrayar una serie de directrices bsicas sobre las que
es preciso actuar: a) la calidad comienza a nivel de
direccin; b) la calidad es un proyecto permanente;
c) la calidad se aplica a todas las fases del ciclo de
CONVALIDACIN
CONVENIO
vida de un producto o servicio; d) la calidad afecta a

toda la empresa. En el orden operativo, se deben
considerar unas bases generales para la organizacin
interna de la calidad, a saber: 1) Nombramiento de un
responsable de gestin de la calidad; 2) establecer un
conjunto de disposiciones de organizacin respecto
al organigrama, funciones de los servicios operativos
y funcionales en materia de calidad; 3) elaboracin de
planes y acciones concretas de calidad especficas
para cada producto o servicio. A partir de estos principios cada compaa puede y debe concebir la aplicacin de la calidad a su situacin concreta.
BIBLIOGRAFA
Feigenbaum, A.V. (1961). Control total de la calidad. Mxico, Compaa Editorial Continental.
Bemillon, A. y Cerruti, 0. (1989). Implantar y gestionar la calidad total. Barcelona, Gestin 2000.
Juran, J.M. (1990). Juran y el liderazgo para la calidad. Madrid, Daz de Santos.
[ADT]
CONVALIDACIN. Acto administrativo que confiere validez acadmica en un pas o institucin a estudios
realizados en otro pas o institucin.
CONVENIO. Norma de derecho internacional, que
emana de la prestacin del consentimiento del Estado para obligarse en las relaciones con otros estados
que exigir previa autorizacin de las Cortes, en lo
que respecta al mbito laboral, cuando afecten a
derechos fundamentales o supongan modificacin
o derogacin de alguna ley o exijan medidas para
su ejecucin. Sus disposiciones slo podrn ser
derogadas, modificadas o suspendidas en la forma
prevista en el propio tratado o de acuerdo con las
normas generales del derecho internacional (arts. 93
y ss. CE), lo que se considera que reconoce la posicin superior de los tratados internacionales sobre las
normas internas en caso de que se produzca conflicto
entre ellas. En el mbito social, tienen especial importancia los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo.
Convenio colectivo. Todo acuerdo escrito relativo a
condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un
empresario o empresarios u organizacin empresarial
y un sindicato o varios u otros rganos representativos de los trabajadores. El convenio colectivo tiene
en nuestro derecho fuerza vinculante (art. 37.2 CE), lo
que significa que crea derechos y obligaciones directamente imponibles a los sujetos incluidos en su mbito, en los mismos trminos que una norma estatal
y no como un mero contrato. De ello deriva, entre
otras consecuencias, la inderogabilidad del convenio
222
colectivo por la autonoma individual de empresario y

trabajador, convirtiendo a aqul en una fuente objetiva del ordenamiento laboral.
Convenio colectivo estatutario. Convenio que se
caracteriza por tener eficacia personal general, es
decir, obliga a todos los incluidos en su mbito de
aplicacin, aunque no se encontraran representados en la negociacin. Son estatutarios los convenios negociados por los sujetos previstos en el Ttulo III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y
conforme a los requisitos formales y procedimentales establecidos en el mismo. Sujetos legitimados
para negociar este tipo de convenio son (art. 87
LET):
a) A nivel de empresa, y por parte de los trabajadores, el comit de empresa, los delegados de
personal o, alternativamente, las representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto
sumen la mayora del comit; por parte empresarial, el empresario directamente o sus representantes.
b) A nivel supraempresarial:
1.) Los sindicatos ms representativos a nivel
estatal y, en sus respectivos mbitos, sus entes
afiliados, federados o confederados;
2.) Los sindicatos ms representativos a nivel
de Comunidad Autnoma para los convenios
que no superen ese mbito, as como, en sus
respectivos mbitos, sus entes afiliados, federados o confederados. No obstante, tales sindicatos estn legitimados tambin para negociar
convenios de mbito estatal;
3.) Los sindicatos que tengan al menos el 10
por 100 de los representantes unitarios en el mbito geogrfico y funcional del convenio;
4.) Las asociaciones empresariales que en el
mbito geogrfico y funcional del convenio
cuenten con un 10 por 100 de los empresarios y
den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma estn legitimadas
tambin para negociar convenios de mbito estatal.
Todo sindicato y asociacin empresarial legitimada tiene derecho a formar parte de la comisin
negociadora.
La negociacin del convenio se inicia mediante
comunicacin escrita de una de las partes a la
otra, detallando la legitimacin que se ostenta, los
mbitos del convenio y las materias objeto de negociacin, remitiendo copia, para su registro, a la
CONVENIO
CONVENIO
autoridad laboral. La parte receptora de la comunicacin tiene, salvo excepciones, el deber de

negociar. La recepcin de la comunicacin obliga a
constituir la comisin negociadora en el plazo mximo de un mes, estableciendo el calendario o plan
de negociacin.
Tras las oportunas deliberaciones y adopcin de
acuerdos, el convenio colectivo ha de formalizarse
por escrito, bajo sancin de nulidad, presentndose ante la autoridad laboral para su registro en
los quince das siguientes a su firma; una vez registrado, ha de remitirse al servicio de mediacin,
arbitraje y conciliacin competente para su depsito.
Dentro de los diez das siguientes a su registro, la
autoridad laboral publicar el convenio obligatoria y
gratuitamente en el Boletn Oficial correspondiente
a su mbito, entrando en vigor en la fecha acordada
por las partes. Si en este proceso la autoridad laboral detectara que el convenio vulnera la legalidad
vigente o lesiona gravemente el inters de terceros,
se dirigir de oficio a la jurisdiccin laboral para que,
previa audiencia de las partes, subsane las eventuales vulneraciones.
Convenio colectivo extraestatutario. Convenio
que, por no reunir los requisitos de legitimacin y
procedimiento sealados en el Ttulo III de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, limita su eficacia personal a quienes se encuentran representados por
los sujetos negociadores. Al igual que el convenio
colectivo estatutario, con el que comparte el mismo
fundamento constitucional, tiene fuerza vinculante,
situndose al mismo nivel que el primero, del que
slo se diferencia en su mbito de aplicacin personal. Los convenios extraestatutarios, a falta de
regulacin especfica, se rigen en general por el
art. 37 CE, por la voluntad de las partes negociadoras, as como por el Cdigo Civil en materia de
contratos, lo que determina un rgimen jurdico ms
ambiguo, pera tambin menos restrictivo.
Como consecuencia de la posible colisin entre la
eficacia personal limitada de estos convenios y el
principio de no discriminacin constitucional, as
como por el frecuente deseo de la empresa de aplicacin generalizada de los convenios, el convenio
extraestatutario debe permitir la adhesin al mismo,
individual o colectiva, de trabajadores inicialmente
ajenos a su mbito de aplicacin. Por esta va, un
convenio extraestatutario puede terminar siendo, de
hecho, un convenio de eficacia personal general,
aun cuando esta circunstancia no lo transforme en
un convenio estatutario.
223
Convenio colectivo de empresa o inferior. Es el

convenio aplicable slo a una empresa, ya sea en su
totalidad, sin exclusin alguna de sus trabajadores, ya
en unidades inferiores a sta, por ejemplo, en uno o
varios de sus centros de trabajo sin afectar a los restantes. Este convenio se negocia por los representantes unitarios o sindicales en la empresa o centro de
trabajo (V. CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO).
Convenio colectivo de franja. Convenio cuyo mbito personal se halla limitado a los trabajadores pertenecientes a un mismo grupo o categora profesional, bien dentro de una sola empresa, bien con
carcter supraempresarial. En el primer supuesto,
cuando se trata de convenios franja de mbito empresarial o inferior, se fijan reglas originales y diversas
para determinar los sujetos legitimados para negociar, que lo sern las representaciones sindicales con
implantacin en dicha franja o, lo que es lo mismo,
que dispongan de afiliados en dicho mbito, designados al efecto en asamblea de los trabajadores que
componen esa misma franja mediante votacin secreta y acuerdo aprobado por mayora absoluta
(art. 87.1.2 LET). Para el caso de convenio franja supraempresarial, las reglas sern las propias de la negociacin colectiva comn en dicho mbito.
Convenio colectivo supraempresarial. Es el convenio negociado para dos o ms empresas, ya alcancen o no en su totalidad el sector econmico de que
se trate. Slo puede negociarse por sindicatos y asociaciones empresariales, nunca por rganos de representacin unitaria o sindical en las empresas (V. CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO). Por el contrario, cuando
las empresas afectadas por el convenio pertenecen
formalmente a un mismo grupo de empresas, la jurisprudencia ha estimado que en estos casos debe aplicarse el tratamiento del convenio empresarial.
Convenio de la Organizacin Internacional del
Trabajo. Acuerdo adoptado en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo que, si es ratificado
por los estados miembros, crea verdaderas obligaciones internacionales para el mismo. Suelen ser intencionadamente ambiguos en su contenido, con regulaciones mnimas normalmente superadas en los
derechos internos. La iniciativa para su adopcin corresponde a los estados miembros de la OIT o a las
organizaciones sindicales representadas en ella y,
una vez aprobados, los estados deben ratificarlo en
el plazo de un ao, aun cuando este plazo suele ser
mayor. El cumplimiento por parte de los estados de
las obligaciones incluidas en el convenio se fiscaliza
a travs de las memorias anuales que stos deben
COOLEY, Charles H.
COOLEY, Charles H.
presentar para su anlisis por la organizacin o a travs de otros procedimientos de reclamacin o de

queja, menos habituales, que obliguen indirectamente
al Estado incumplidor, incluido el sometimiento del
asunto al Tribunal Internacional de Justicia. Los convenios de la OIT no pueden someterse a reserva, debiendo ratificarse en su total contenido.
BIBLIOGRAFA
Del Rey Guanter, S. (1984). Los convenios colectivos de
franja. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 17,
pp. 393 y ss.
Duran Lpez, F. (1994). Negociacin colectiva y sistema de
relaciones laborales. En: M.W., XI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Sevilla, Trotta/Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales.
Martn Valverde, A. y Rodrguez-Saudo, F. (1986). Tendencias y perspectivas de la negociacin colectiva de empresa en Espaa. Relaciones Laborales, tomo II, pp. 258283.
Valds Dal-Re, F. (1988). Configuracin y eficacia de los
convenios colectivos extraestatutarios. Madrid, ACARL.
Valds Dal-Re, F. (1990). El paradigma legal en la negociacin colectiva. Relaciones Laborales, 6-7,11-119.
[GT y YV]
Convenio de prcticas. Acuerdo entre un centro
educativo y una empresa para que uno o varios alumnos de formacin profesional desarrollen su periodo
formativo en la misma. No existe relacin laboral.
Convenio-marco de colaboracin entre el Ministerio
de Educacin y Ciencia y el Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa. Suscrito el 15 de febrero de 1993, se configura
como uno de los hitos de la reforma de la formacin
profesional que contempla la LOGSE en lo que atae
a la formacin en centros de trabajo (art. 34.2). Por
otra parte, se adelanta a las previsiones de la que se
convertira unas semanas despus en Ley Bsica de
las Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de
Espaa (art. 2.1 .f). El convenio tiene por objeto facilitar "la realizacin de prcticas en empresas o centros de trabajo de todos los alumnos de Formacin
Profesional especfica mediante la colaboracin de
las cmaras". Segn el mismo, estas corporaciones,
coordinadas o asesoradas, en su caso, por el Consejo Superior de Cmaras ejercern, entre otras, las
funciones de intermediacin, asesoramiento e impulso que hagan factible la implicacin de las empresas
en las prcticas. Las cmaras intervendrn, asimismo, en las tareas de evaluacin de las prcticas y en
la formacin de los responsables de formacin de
alumnos en los centros de trabajo.
Convenios de colaboracin entre las autoridades
educativas y las Cmaras de Comercio, Industria y
224
Navegacin para el desarrollo de prcticas en centros

de trabajo. Con origen en el convenio-marco antes citado, tienen por objetivo el desarrollo de las previsiones, en materia de formacin profesional reglada, de
la LOGSE y de la Ley Bsica de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa dentro de las
distintas demarcaciones camerales. Hasta el momento, han firmado este tipo de convenios con las respectivas autoridades educativas competentes ms de
cuarente cmaras.
[VM]
COOLEY, Charles H. Naci en Ann Arbor (Michigan
EEUU) en 1864 y falleci en 1929. Socilogo norteamericano que se dedic a la enseanza contribuyendo al avance de esta ciencia en los Estados Unidos.
Su padre fue autor de numerosos libros y decano
de la Facultad de Derecho, ocupando varios cargos
pblicos como el de magistrado de la Corte Suprema
del Estado. De nio se cri en un ambiente favorable
a la lectura lo que, unido a su timidez, hizo que este
inters se convirtiera en un hbito que mantuvo a lo
largo de toda su vida. Redact durante toda ella un
diario que le sirvi de base para la redaccin de su
ltimo libro.
Estudi ingeniera en la Universidad de Michigan,
trabajando durante algn tiempo como delineante y,
posteriormente, se prepar en Economa Poltica, trabajando en Washington para la oficina del censo.
Estos trabajos, centrados en datos y estadsticas de
los tranvas, le sirvieron para preparar su tesis doctoral, que present en 1894, sobre la Teora del transporte, obra que todava hoy, un siglo despus, conserva su validez y que puede considerarse como uno
de los primeros estudios sobre la ecologa humana.
Sus lecturas de Spencer, Charles Darwin, James
Brice y William James le influyeron notablemente, decidiendo dedicarse a la sociologa. No contento con
estudiar las manifestaciones externas del comportamiento se interes por conocer los aspectos psicosociales que estaban presentes. De esta manera su
obra gira sobre dos ejes: el papel de la mente en el
comportamiento de los individuos y su visin de la
sociedad como un todo orgnico. Para l significaba
que todos los elementos de la sociedad estn interrelacionados, interactan unos con otros. Hay que
tener siempre una visin global, de conjunto, aunque
por intereses especiales nos centremos en unos pocos.
Esta visin organicista le llev a considerar todos
estos elementos (individuos, grupos, organizaciones,
etc.) como organismos vivos que nacen, crecen, se
reproducen y mueren. Adems existe un proceso
COOPERACIN CON TERCEROS PASES Y ORGANIZACIONES
COORDINACIN
evolutivo-selectivo: los que se adaptan sobreviven y

los que no, desaparecen. A este proceso lo llam proceso tentativo y lo vio como un proceso de organizacin y reorganizacin de la sociedad.
El otro eje, el de la mente, le llev a concluir que la
mente impregna toda la sociedad: un idioma, la historia de las personas, son ejemplos de esta penetracin mental. Las personas, los grupos, slo existen
porque nacen en la mente. Las interrelaciones slo
tienen lugar en ella. Parece ser que el origen de esta
forma de entender la mente era su inclinacin a la introspeccin.
Otro aspecto importante es el concepto de yo: surge como consecuencia de la experiencia pero tambin de imaginar lo que los otros piensan de nosotros.
La imagen nuestra en los dems.
La sociedad est ligada entre s por la comunicacin. Es un complejo mental que se va desarrollando
en el contacto con los grupos primarios que moldean
la mente social. Estos grupos no slo desarrollan al
individuo, sino tambin a la sociedad. Para l, las instituciones eran organizaciones del pensamiento humano en torno a una tarea, es una acumulacin de la
experiencia de las personas. As pues, las instituciones no son slo el resultado de grandes fuerzas, sino
que tambin son consecuencia de una forma especial
de pensamiento y prctica.
Comienza su obra, La naturaleza humana y el orden
social, afirmando que el tema de las relaciones entre
la sociedad y el individuo es en el que va a centrar su
atencin. Aqu pueden apuntarse sus aportaciones
ms importantes. Dentro del interaccionismo simblico propone que la sociologa tiene que analizar los
procesos, la vas de interrelacin entre ambos o, mejor, entre los individuos y entre los individuos y los
grupos. Es as como el proceso de comunicacin y,
sobre todo, de la comunicacin simblica se convierten en el eje central de su sociologa. Sus observaciones sobre cmo a travs de la comunicacin y
de la atribucin interpersonal se va configurando el s
mismo y la importancia de los grupos primarios y del
contexto natural para su desarrollo, as como para la
vida social en general, forman ya hoy un patrimonio
comn de la psicosociologa.
Cooley tena una visin optimista de la sociedad.
Pensaba que los individuos eran buenos y generosos,
que gracias a la comunicacin y su mejora podra lograrse una sociedad ms humana. Sus aportaciones
al desarrollo de la sociologa fueron importantes: grupos primarios y la trascendencia en el desarrollo de
la naturaleza humana dentro de ellos; su visin orgnica de la sociedad sent las bases para conceptos e ideas posteriores tales como la ciberntica y la
225
informtica; sus observaciones sobre las clases sociales como sistemas abiertos o castas cerradas con
un substrato econmico, cultural y de poder le hicieron concebir las ideas sobre la opinin pblica como
una etapa de un proceso en el que van cuajando los
juicios de todas las personas.
OBRAS PRINCIPALES
Cooley, Ch. H. (1964). Human nature and the social order.
Nueva York, Schocken Books (edicin original de 1902).
Cooley, Ch. H. (1962). Social organization;a study of the larger mind. Nueva York, Schocken Books (edicin original
de 1909).
Cooley, Ch. H. (1966). Social Process. Carbondale (Southern Illinois), University Press (edicin original de 1918).
Cooley, Ch. H. (1969). Sociological theory and social research; beign selected papers of Charles Horton Cooley.
Nueva York, A.M. Kelley (edicin original de 1894).
[HT]
COOPERACIN CON TERCEROS PASES Y ORGANIZACIONES. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPERACIN Y COORDINACIN. (V. UNIN EUROPEA:
COOPERATIVAS, MUTUAS Y FUNDACIONES. (V. UNIN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPTACIN. Eufemismo utilizado en el mbito organizacional para designar la prctica de uso generalizado, tanto en lo pblico como en lo privado,
conocida habitualmente como recomendacin o
"enchufe". Sin embargo, oficialmente, el DRAE lo define como la "accin o efecto de cooptar", esto es
"llenar las vacantes que se producen en el seno de
una corporacin mediante el voto de los integrantes
de la misma".
[JDM]
COORDENADAS CARTESIANAS, EJES DE. Grupo de
dos lneas perpendiculares, una horizontal llamada
abcisa y otra vertical llamada ordenada, que permiten
asociar nmeros a cada punto en el plano. Es frecuente que slo se represente el cuadrante superior
derecho, correspondiente a los valores positivos de
ambos ejes. Los ejes de coordenadas cartesianas
permiten confeccionar representaciones grficas de
pares de valores, tal y como se hace, por ejemplo, en
un diagrama de dispersin (V. DIAGRAMA DE DISPERSIN).
[JB]
COORDINACIN. Es un proceso organizacional bsico
que consiste en disponer cosas (acciones, procesos,
COORDINACIN VISOMANUAL
CORRELACIN ILUSORIA
materias, datos,...) metdicamente a fin de procurar

la integracin de partes distintas e independientes
pero complementarias. La coordinacin es uno de los
dos procesos bsicos y nucleares de que consta toda
organizacin (el otro es la divisin especializada).
Existen tres mecanismos bsicos de coordinacin
(tambin suelen denominarse de control): adaptacin
mutua, supervisin directa y normalizacin.
[MFR]
COORDINACIN VISOMANUAL. Tambin conocida
como aiming, es la aptitud para realizar precisa y rpidamente una serie de movimientos para los que se
requiere coordinacin oculomanual (Carroll, 1993;
Manuel de Juan-Espinosa, 1997).
Las tareas tpicas que componen los tests destinados a medir esta aptitud son aquellas en las que se
requiere trazado de lneas o punteado.
Trazado de lneas: consiste en trazar, de forma rpida y precisa, marcas entre unas lneas dadas, de tal
manera que las marcas no toquen dichas lneas.
Tarea de punteado: consiste en marcar rpidamente puntos dentro de crculos pequeos.
BIBLIOGRAFA
Carrol!, J.B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of
factor-analytic studies. Cambridge, Cambridge University
Press.
Juan-Espinosa, M. de (1996). Geografa de la Inteligencia
humana. Madrid, Pirmide.
[MJE]
a observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar esta

documentacin para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Existe tambin el deber del empresario de notificar
a los representantes de los trabajadores las prrrogas
de los contratos de los que se hubiera hecho entrega
de copia bsica, as como de las denuncias correspondientes a los mismos, recibiendo aqullos, adems, al menos trimestralmente, informacin acerca
de las previsiones del empresario sobre la celebracin de nuevos contratos, sus modalidades y los supuestos de subcontratacin.
BIBLIOGRAFA
Ley 2/1991, de 7 de enero (BOE de 8 de enero), sobre derechos de informacin de los representantes de los trabajadores en materia de contratacin.
Tudela Cambronera, G. y Valdeolivas Garca, Y. (1990). En
torno a la Ley sobre derechos de informacin de los representantes de los trabajadores en materia de contratacin. Revista de Trabajo, 100,139-171.
[GT y YV]
CORPORACIN PROFESIONAL. (V. COLEGIO PROFESIONAL.)
CORRELACIN. Covariacin. Grado en que dos o ms
variables estn relacionadas. Normalmente este grado se expresa como un coeficiente de correlacin.
Correlacin, Coeficiente de. ndice numrico que
refleja el grado de asociacin entre dos variables. El
ms conocido es el coeficiente de correlacin de
Pearson, rxy, que refleja el grado de asociacin lineal
entre dos variables. Los coeficientes de correlacin
suelen oscilar entre +1 y -1, indicando esos valores
extremos las situaciones de mxima correlacin directa e inversa, respectivamente.
[JB]
COORDINAR. Disear, dirigir y gestionar metdicamente sistemas y procedimientos de trabajo de cara

a conseguir los resultados pretendidos (V. COORDINACIN).
[JGD y CLL]
COPIA BSICA. Copia que el empresario ha de entregar, en un plazo no superior a diez das, a los representantes legales de los trabajadores en la empresa
de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepcin de los de alta direccin, con el fin
de comprobar la adecuacin de su contenido a la legalidad vigente. Esta copia bsica ha de contener todos los datos del contrato, excepto el nmero del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado
civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad
personal. Dicha copia deber firmarse por los representantes a efectos de acreditar el cumplimiento de
la obligacin empresarial, remitindose posteriormente a la Oficina de Empleo, que la recibir directamente
del empresario si no existiera representacin legal de
los trabajadores. Los representantes estn obligados
226
CORRELACIN ILUSORIA. Sesgo cognitivo consistente en la sobreestimacin de la co-ocurrencia de dos

estmulos cuando existe un cierto "vnculo asociativo"
entre tales estmulos. Dicho vnculo podr deberse,
entre otros motivos, 1) a que exista una relacin semntica previamente establecida en la memoria del
sujeto que procesa la informacin (saliencia perceptiva) 2) que ambos estmulos destaquen sobre el resto
por alguna caracterstica concreta como su infrecuencia, es decir, que sean dos estmulos distintivos (distintividad perceptiva) (Chapman y Chapman, 1969).
Este efecto descubierto por los psiclogos cognitivos ha sido importado a la psicologa social para explicar el origen del contenido de los estereotipos a los
que muchos autores han juzgado como contenidos
errneos o exagerados. La existencia de este fen-
CORRUPCIN
CORRUPCIN
meno psicolgico explica el origen de los estereotipos en base al propio sesgo de las correlaciones ilusorias lo que permite plantear el carcter errneo de
stos.
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA | ESTEREOTIPOS | SALIENCIA
PERCEPTIVA.
BIBLIOGRAFA
Chapman, L.J. y Chapman, J.P. (1969). Illusory Correlations
as an obstacle to the use of valid pschodiagnostic signs.
Journal of Abnormal and Social Psychology, 74.
[AB y LC]
CORRUPCIN. Todos los ciudadanos conocen lo que
es la corrupcin, aunque resulta muy difcil conceptualizarla de forma exacta. El concepto de corrupcin
ha cambiado a lo largo de la historia y su definicin
suele variar de unas culturas a otras. Los comportamientos corruptos siempre han existido a lo largo de
la historia en todos los sistemas polticos. En general
podemos conceptualizar la corrupcin como cualquier comportamiento racional y voluntario emitido
por personas en el ejercicio libre de sus actividades
pblicas y/o privadas que, adems de ser percibido
como tal por la opinin pblica, quebranta no slo los
principios de una tica social correcta, sino tambin
va en contra de la legislacin ticamente adecuada y
democrticamente establecida, y de los intereses comnmente compartidos. A grandes rasgos, la corrupcin conlleva: a) una relacin "ilegal" como mnimo
entre dos o ms personas, instituciones u organizaciones, una de la cuales corrompe y la otra se
deja corromper; b) quebrantamiento de la legislacin
tica, democrtica y legtimamente establecida;
c) utilizacin del cargo, ya sea en la administracin pblica o empresa privada, para beneficio propio;
d) romper con las reglas de juego ticas y el principio
de igualdad de oportunidades de los individuos en las
organizaciones y en la sociedad; e) las prcticas corruptas tratan de ser camufladas en la legislacin legtimamente vigente; f) suele implicar a los individuos
que tienen poder de influir sobre los procesos de
toma de decisiones: g) genera un quebrantamiento de
la confianza en los que detentan el poder pblico o
privado; y, h) los costes que puedan tener lugar como
consecuencia de los comportamientos corruptos
compensan los posibles costos penales que se puedan derivar.
Al hablar de corrupcin se puede distinguir, por lo
menos, entre: a) nepotismo: corrupcin de los funcionarios pblicos que llevan a cabo actividades en beneficio propio o de allegados; b) soborno: corromper
a alguien con ddivas en beneficio propio o de alle227
gados; c) crimen organizado o chantaje sistemtico

tanto de los funcionarios pblicos hacia las empresas
privadas, o de stas hacia funcionarios pblicos;
d) robo sistemtico para beneficio propio o de los
allegados a travs de los puestos de trabajo pblicos
o privados; y, e) predominio de los intereses privados
sobre los colectivos a travs de cualquier clase de
malversacin.
Las causas de la corrupcin pueden ser muy diversas, aunque se puede decir que la corrupcin constituye un proceso de aprendizaje que tiene lugar preferente, aunque no exclusivamente, en una sociedad
anmica donde fallan los procesos de control social
ante las posibilidades de corrupcin que se le presentan a los individuos. Los efectos de las prcticas
corruptas para la sociedad en general son siempre
negativos, pues generan desmoralizacin, nsolidaridad social y falta de conciencia colectiva en la bsqueda de unos objetivos positivos comunes. Adems, las prcticas corruptas generan a su vez nuevos
comportamientos corruptos, lo cual genera un crculo
vicioso en donde la corrupcin es el "lubricante" de
todo el engranaje social tanto a nivel de dinmica poltica como en cualquier organizacin. No obstante, y
aunque parezca paradjico, no faltan autores para los
cuales las corrupcin presenta ciertas ventajas. Algunas de stas son: saltar y rodear las constricciones
que producen las organizaciones burocrticas estatales, ayudar a que la economa sea ms operativa y
eficiente, el que ciertas personas puedan conseguir
de una forma ilegal lo que no pueden hacer a travs
de los canales legtimamente establecidos, reparar
los daos causados por la envidia, fomentar la eficacia en una sociedad en la que existe un favoritismo
generalizado, etc. No obstante, la corrupcin no suele
generar ms que nuevas prcticas corruptas. Por lo
tanto, nosotros pensamos que las posibles contraprestaciones positivas de las prcticas corruptas no
compensan desde ningn punto de vista sus efectos
negativos.
Existen una serie de procedimientos para luchar
contra la corrupcin que se pueden agrupar bajo los
siguientes apartados: a) elegir para los cargos pblicos individuos con una tica social correcta;
b) generar creencias, valores y motivaciones a travs
del sistema educativo y en colaboracin de los medios de comunicacin de masas para que los individuos se comporten de forma tica y socialmente
ptima; c) fomentar el surgimiento de "minoras activas" y "crculos de calidad" que estn realmente
dispuestos a luchar contra las prcticas corruptas;
d) establecer una legislacin social adecuada para la
lucha contra la corrupcin; y, e) establecer cdigos
COSA JUZGADA
COSTES
ticos y legislativos que sirvan para gobernar las actividades de los individuos hacia prcticas no corruptas.
El concepto de corrupcin es demasiado genrico,
por lo cual resulta necesario considerar una serie de
trminos o conceptos relacionados, aunque no siempre sean sinnimos.
Corrupcin poltica. Consiste en la utilizacin del
cargo poltico para conseguir beneficios o ganancias
personales, que pueden ser de carcter ideolgico,
poltico, social o econmico. Por lo tanto, la corrupcin poltica constituye el uso ilegal e inmoral de los
puestos pblicos para provecho propio o de los allegados. Incluye todas las formas de desviacin (por
ejemplo, nepotismo, soborno, etc.) de los estndares de rectitud comnmente aceptados por la tica
social. Constituye una mala actuacin y transgresin
voluntaria y racional llevada a cabo por la "clase
poltica" y que va en contra de los intereses colectivos.
Una "clase poltica" corrupta genera desilusin y
desmoralizacin entre los ciudadanos, lo cual a su
vez contribuye a socavar los fundamentos de la autoeficacia individual y colectiva. Realmente, la corrupcin poltica constituye un cncer para cualquier sociedad y es un retroceso para cualquier clase de
progreso social que repercuta de forma positiva en el
bienestar y calidad de vida de todos los individuos. Si
la poltica es el arte de hacer cosas y solucionar problemas que ataen a los ciudadanos, la corrupcin
poltica constituye el principal problema para construir colectivamente una sociedad libre, con igualdad
de oportunidades y con motivacin para progresar y
construir colectivamente un futuro cada da mejor y
con mayor calidad de vida.
Adems una "clase poltica" corrupta genera una
cultura de la corrupcin, donde la bsqueda de los
propios intereses privados genera una demoledora nsolidaridad social. Todo ello conlleva que los dirigentes polticos no puedan llegar a ser lderes ticos y
que gocen de respetabilidad entre los ciudadanos. Y
una sociedad sin lderes ticos no slo resulta imposible de gobernar de forma correcta, sino que incapacita e inutiliza toda estrategia de intervencin
preventiva contra la eliminacin de las prcticas corruptas.
BIBLIOGRAFA
Alatas, S.H. (1990). Corruption: Its nature, causes and functions. Aldershot, Avebury.
DeLeon, P. (1993). Thinking about polifical corruption. Londres, M.E. Sharpe.
(1993). Poltical corruption: handbook. New Brunswick,

Transation Publshers.
[LFR]
COSA JUZGADA. Efecto de las sentencias firmes que
impide replantear de nuevo una pretensin ya satisfecha ante los tribunales, salvo que fuera rechazada
por razones puramente formales que no permitieron
entrar en el fondo del asunto. Despliega efectos tambin sobre pretensiones futuras conectadas o derivadas de la resuelta en el proceso anterior. En el proceso laboral, el efecto de cosa juzgada suele vincular
tambin a sujetos que, no directamente presentes en
el proceso, se ven, sin embargo, afectados por la resolucin, ya sea por pertenecer a un colectivo representado en aqul, ya por la naturaleza del acto impugnado que les obligaba. La sentencia tambin tiene
efectos de cosa juzgada en el sentido de imposibilitar
el examen de lo ya resuelto en la posterior va de recurso.
[GT y YV]
COSTAS PROCESALES. Gastos causados dentro del
proceso susceptibles de ser reembolsados a una de
las partes si se produce la condena en costas de la
contraria. Las costas incluyen los aranceles de los
profesionales que hayan de intervenir necesariamente
en el proceso, bsicamente de los procuradores, los
honorarios de abogados cuando sea preceptiva su
asistencia, las indemnizaciones y auxilios a testigos,
y dems gastos que exijan las publicaciones requeridas por la ley, las anotaciones o inscripciones en registros pblicos, actuaciones notariales o actos de
auxilio judicial.
[GT y YV]
COSTE DE OPORTUNIDAD. Coste derivado de la aplicacin de una decisin sobre una alternativa en lugar
de aplicar otra distinta. Al existir recursos limitados,
las alternativas o decisiones tomadas dejan atrs
otras posibilidades con otros beneficios alternativos
y, al no conseguirse, incurren en una prdida potencial que representa el mencionado coste. Al no representar una opcin cierta puede ser de difcil medicin
y tradicionalmente no se computaba aunque, sobre
todo a partir de los aos sesenta se tienen en consideracin en los anlisis de costes y en los anlisis
de coste-beneficio (relacionados sobre todo con las
perspectivas del anlisis de inversiones). Costes, gasto, alternativas de inversin, recursos, optimizacin.
[FB y YB]
COSTES. Gasto en que se incurre en el proceso de
produccin de un bien o prestacin de un servicio. El
Heidenheimer, A.J.; Johnston, M. y LeVlne, V.T. (Eds.)
228
COSTUMBRE
COSTUMBRE
coste puede ser de muy diversos tipos: de acceso, de

adquisicin, de capital, de explotacin, de oportunidad, de reposicin, de ruptura, de sostenimiento, estndar, fijo, indirecto, laboral, marginal, medio, total,
etctera.
[MFR]
y consolidado (dinerario o en especie). El montante

de los costes fijos, su distribucin y sus posibles incrementos, constituyen una de las preocupaciones
principales de la gestin empresarial. Es una de las
tareas importantes de las direcciones de recursos
humanos.
Costes de transaccin. Costes derivados de las

ineficiencias del mercado, sobre todo de la existencia
de asimetras informativas, esto es, derivados de la
no trasparencia del mercado o la falta de informacin
perfecta. Al no tener informacin de los puntos en los
que conseguir suministros y donde colocar o vender
nuestros productos, se generan costes relacionados
con las transacciones econmicas y financieras,
como las comisiones o existencia de intermediarios,
o las de comunicacin y publicidad para que el mercado conozca la empresa. La reduccin de los mismos depende de la mejor estructura de mercado. Recientemente, con el avance de las tecnologas de la
informacin, se han obtenido beneficios importantes
en esta materia, al reducirse considerablemente las
asimetras informativas y globalizarse los mercados
con la aparicin de nuevos canales. Existen, asimismo, otros costes de transaccin derivados de otras
cuestiones como por cuestiones legales, operativas,
poblacionales, culturales, educativas, geogrficas, etctera. Asimetras informativas, informacin perfecta,
costes, transacciones.
[HG]
Costes salariales (variables de personal). Suma

de los importes retributivos de carcter variable y
no consolidado. En la medida que estos costes estn ms directamente relacionados con la productividad y rendimientos, sus posibles incrementos
incidirn tambin directamente en una mayor
productividad, simplificacin de procesos, mejora
de calidad, reduccin de otros gastos, etc.
Costes salariales. DRAE: Dos acepciones aplicables de la palabra "costes":

conjunto de gastos realizados en el proceso productivo de una cosa o servicio.
gasto realizado por la obtencin o adquisicin de
una cosa o servicio.
Et.: Del lat. constare, uno de cuyos significados haca referencia a "valor", "costar", "precio determinado".
Los "costes salariales" incluyen todas las partidas
que forman los distintos conceptos retributivos que
reflejan en la nmina. En un sentido ms amplio incluiran tambin (por constituir parte del salario) los
importes de la retribucin en especie y de los beneficios marginales.
Los costes salariales constituyen la partida ms importante de los "costes de personal".
Costes (de personal). Concepto ms amplio que

incluye adems de los "costes salariales", las "cargas sociales" y, en sentido an ms amplio, todos
los costes indirectos derivados de la gestin de los
recursos humanos: reclutamiento, seleccin, formacin, vacaciones y permisos, indemnizaciones,
gastos de administracin y gestin de personal, etc.
[MO]
COSTUMBRE. Fuente del derecho no escrita que slo
rige en ausencia de ley aplicable, si resulta probada
y no es contraria a la moral o al orden pblico (art. 1.3
CC). Es una norma jurdica creada por la comunidad,
a travs de un uso social que define un determinado
modelo de conducta utilizado de forma reiterada en
la conviccin de que la regla que se practica es una
regla vinculante que debe valer como derecho. En el
mbito laboral, el valor de la costumbre es muy reducido y se concreta en su expresin a travs de
usos y costumbres locales y profesionales que operan slo en defecto de ley, convenio o contrato de trabajo (art. 3.1 .d) LET), salvo que stos se remitan a ella
expresamente. La costumbre laboral, que opera
como fuente subsidiaria, ha de ser local, es decir, una
prctica probada y vigente en una localidad o mbito
geogrfico determinado, no exportable a ningn otro,
y profesional, lo que significa que se aplica a una
rama de produccin u oficio concretos, no con carcter general.
Distintos de los usos locales y profesionales son los
usos interpretativos, que no son fuente del derecho,
sino simples mecanismos de interpretacin o especificacin del contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1980). Notas sobre la costumbre laboral. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 10,195
y ss.
[GT y YV]
NMINA | CARGAS SOCIALES | MASA SALARIAL
Costes salariales (fijos de personal). Conjunto

de todos los conceptos retributivos de carcter fijo
229
COTIZACIN
COTIZACIN
COTIZACIN. Requisito administrativo decisivo para

hacer efectivo el derecho a las prestaciones del sistema de Seguridad Social, que se concreta en la obligacin de empresarios y trabajadores de ingresar a la
Seguridad Social determinadas cuotas y durante determinados periodos de tiempo. Esta obligacin tributaria supone un derecho de crdito y una situacin
de dbito que se hace efectiva mediante la intervencin de la Administracin y los tribunales para los supuestos de pago no voluntario. Se trata de una obligacin de carcter continuado, que no se agota en un
solo acto, de suerte que la mayora de las prestaciones quedan condicionadas al cumplimiento previo de
un nmero determinado de cotizaciones, lo que se
denomina periodo de espera o de carencia. No obstante, pese a la rigidez y carcter necesario de este
requisito, existen dispositivos relatlvizadores de su
exigencia en los siguientes supuestos:
a) No se exige cotizacin previa para causar derecho
a las prestaciones derivadas de accidente, sea o
no de trabajo, y enfermedad profesional;
b) Se flexibiliza el cmputo de las cotizaciones efectuadas, ya sea a travs de su minoracin, ya sumando las cotizaciones en periodos previos al vigente sistema de Seguridad Social, ya valorando
las cotizaciones realizadas en otros regmenes del
sistema o en otros estados; a veces se permite incluso la cumplimentacin del periodo de espera
despus de la produccin de la contingencia;
c) Responsabilidad directa del empleador por el incumplimiento de las cotizaciones, pagando a sus
expensas la prestacin de que se trate, salvo que
haya obtenido autorizacin administrativa de fraccionamiento o aplazamiento de pago;
d) Doctrina jurisprudencial moderadora del requisito
legal, respecto de supuestos concretos.
Para los casos de trabajo por cuenta ajena, el empleador es el principal sujeto responsable de la cotizacin, de suerte que a l incumbe el Ingreso de las
cuotas correspondientes en la Tesorera General de la
Seguridad Social, incluidas las que deba pagar el
trabajador, siendo, adems, nico sujeto obligado a
pagar las cuotas en los supuestos de contingencias
profesionales y Fondo de Garanta Salarial; por el
contrario, respecto de las contingencias comunes, la
cotizacin se divide en dos diversas aportaciones,
aun siendo el ingreso unitario, una por cuenta del empleador y otra de los trabajadores a su cargo, de
modo que cuando el empleador no descuenta la cuota correspondiente a sus trabajadores no puede repercutir luego sobre ellos su importe (arts. 103 y 104
LGSS). Adems, no cabe pactar entre las partes que
230
el empleador satisfaga las cuotas que corresponden

al trabajador, que han de ser pagadas por l mismo,
ni que el trabajador se haga cargo de la cuota patronal (art. 105 LGSS). La obligacin de cotizar nace
desde el momento en que se inicia la relacin laboral,
mantenindose todo lo que sta dure, incluso en situaciones de incapacidad temporal y maternidad,
suspendindose durante las situaciones de huelga y
cierre patronal. Se extingue por la baja del trabajador
comunicada a la Tesorera General en tiempo y forma,
no surtiendo efectos cuando la misma no va acompaada de cesacin efectiva de la actividad laboral.
La no solicitud de baja o su realizacin fuera de plazo
no extingue la obligacin de cotizar hasta su correcta
cumplimentacin, salvo que se curse la baja de oficio
(art. 106 LGSS). La obligacin de ingreso de las cuotas prescribe a los cinco aos a contar desde el momento en que debieron ser ingresadas (art. 21 LGSS).
La cotizacin se efecta dentro del mes siguiente al
de devengo, por mensualidades vencidas y en un
solo acto. El empleador que no ingresa la cuota en
tiempo, habiendo retenido la de los trabajadores, incurre en responsabilidad no slo ante la Seguridad
Social sino tambin administrativa, con imposicin de
multas, e incluso penal. Cuando la falta de pago ha
venido acompaada por la no retencin de sus cuotas a los trabajadores, slo es responsable ante la Seguridad Social, hacindose cargo del pago de las
prestaciones (arts. 104.2 LGSS y 15 LISOS). Existen
reglas especiales de cotizacin para los contratos de
aprendizaje an vigentes y para el contrato para la
formacin, en los que no se cotiza por determinadas
contingencias, as como para el contrato a tiempo
parcial, donde se cotiza en proporcin a las horas trabajadas, y para las horas extraordinarias, que estn
sujetas a una cotizacin adicional por parte de trabajadores y empresarios (art. 111 LGSS).
Cuando el empleador incumple su obligacin de cotizar, estarn obligados a hacerlo los siguientes sujetos:
a) El propietario de la obra o industria contratada,
respecto de las obligaciones del contratista, en
una responsabilidad que es solidaria, aun cuando
el primero puede exonerarse de la obligacin comprobando ante la Seguridad Social que el contratista est al corriente en el pago (art. 42 LET);
b) El adquirente, en los casos de sucesin de empresa, con responsabilidad solidaria respecto del
transmitente (art. 44 LET);
c) Los empleadores que acojan trabajadores cedidos
temporalmente por otra empresa, salvo las empresas de trabajo temporal, con responsabilidad di-
COVARIANZA
CREDIBILIDAD DEL COMUNICADOR
recta por trfico legal de mano de obra (art. 43

LET).
BIBLIOGRAFA
Conde Martn de Hijas, V. (1992). Cotizacin y legalidad tributaria. Actualidad Laboral, 34, 2079-2082.
[GT y YV]
COVARIANZA. ndice que refleja el grado de variacin
lineal conjunta de dos o ms variables; suele representarse por SXY. Se dice que hay covariacin entre
dos variables cuando no hay independencia, es decir,
cuando los cambios en una de ellas se ven sistemticamente acompaados de cambios en la otra.
[JB]
CPA.
(V. CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIREC-
CIN DE EMPRESA.)
CRAFT.
(V. UNION EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-
TIVAS.)
CREATIVIDAD. Habilidad para producir algo nuevo

como una nueva idea, una nueva teora, un nuevo sistema cientfico, una nueva solucin a un problema,
producir una pieza de arte, etc. En sentido estricto
hace referencia a las cualidades de los individuos o
de los grupos que contribuyen a la produccin de soluciones de forma diferente de como se resolvan tradicionalmente. Algunos la han definido como la activacin eficiente y la comunicacin de los proyectos
conscientes o inconscientes de reestructuracin de
un orden observado.
El proceso de creacin se desarrolla a travs de las
siguientes fases: preparacin mediata, que se relaciona con los conocimientos adquiridos y con las experiencias vividas: incubacin mediante la cual el problema se proyecta fuera de la conciencia hasta el
momento en que se encuentra una solucin adecuada y se produce la iluminacin que equivale al eureka! de Arqumedes; y la realizacin en la que la creacin se comparte con la realidad.
Se habla tambin de creatividad colectiva que no es
igual a la suma de la creatividad de los individuos.
Esta creatividad se puede medir por medio de ndices
tales como las patentes registradas por la empresa
durante un ao, el nmero de sugerencias realizadas
por parte de los empleados y llevadas a la prctica,
el nmero de cambios efectuados al producto, etc.
[MFR]
CRECIMIENTO DE LA EMPRESA (INTERNO/EXTERNO).
Desarrollo de la empresa medido en variables de tipo
econmico como facturacin, rentabilidad, activos,
recursos propios, valor aadido, beneficios, etc.; o
231
variables sociales y geogrficas, como nmero de

empleados, nmero de plantas, nmero de pases y
mercados en los que opera, etc. Se puede ver desde
el punto de vista de la competitividad como variable
relativa a la competencia, es decir, crecimiento de las
variables en relacin al desarrollo econmico general
o sectorial. El crecimiento interno se refiere al desarrollo de las magnitudes internas de la empresa, derivadas de la actividad econmica propia y de los resultados de la inversin en activos productivos, que
le llevan a crecer en el mercado. El crecimiento externo es el que se realiza mediante la adquisicin de
empresas u organizaciones (partes de empresas, unidades de produccin o distribucin, acciones y participaciones de otras empresas), consiguiendo as el
desarrollo de la empresa mediante la propiedad o el
control (V. CONTROL). El crecimiento externo est relacionado con las operaciones de fusiones, absorciones, contratos, OPAS, concentracin empresarial. El
interno est relacionado con el crecimiento de la produccin, economas de escala, autofinanciacin y valor aadido.
[FB y YB]
CREDIBILIDAD DEL COMUNICADOR. Un comunicador
es considerado creble cuando de forma objetiva o
atribuida posee informacin exacta sobre alguna
cuestin y no parece tener motivos e intenciones espurias para transmitir dicha informacin de otro modo
que el "correcto".
Las caractersticas que determinan la credibilidad
del comunicador son: La experiencia, que caera dentro de alguna o todas de las siguientes dimensiones:
titulado/no titulado; experimentado/no experimentado; habilidoso/no habilidoso; cualificado/no cualificado; informado/no informado; la credibilidad, por la
que el comunicador aparece o es percibido como
honesto, objetivo y no movido por intereses sospechosos; argumentar contra los propios intereses y
mostrar falta de intenciones, contribuye a reforzar la
sensacin de fiabilidad; y, por ltimo, el status o prestigio asociado al desempeo de determinados roles.
No siempre la relacin entre credibilidad y persuasin
es directa, ya que diferentes circunstancias matizan y
en ocasiones anulan dicha relacin.
Cuando el receptor est inicialmente en contra del
contenido del mensaje, las fuentes de alta credibilidad son ms influyentes que las de credibilidad baja;
pero si el receptor est inicialmente a favor del mensaje, la fuente de baja credibilidad ser ms persuasiva. Cuanto menor es la Implicacin del receptor con
el contenido del mensaje, mayor incidencia persuasiva del emisor, y viceversa.
CRDITO
CRDITO
Por ltimo, el efecto de la credibilidad disminuye

cuando el receptor conoce la fuente tras la recepcin
del mensaje.
COMUNICACIN | PERSUASIN | COMUNICADOR.
[PB y AB]
CRDITO. Operacin a travs de la cual se puede disponer de una cantidad de dinero de un tercero durante un periodo de tiempo determinado. A cambio,
se establece el compromiso del pago de intereses fijado por ambas partes, acreedor y acreditado, teniendo en cuenta el lmite de crdito, las cantidades
dispuestas y el plazo. Existen muchos tipos de crditos, en funcin de los sujetos econmicos que intervienen, de la finalidad de los mismos, as como de
las garantas establecidas para el cumplimiento de las
obligaciones contractuales.
[HG]
Crdito (unidad acadmica). Unidad de enseanza
equivalente a 10 horas. Dicha enseanza puede ser
de carcter terico, prctico o de las equivalencias
que se determinen. La obtencin de un crdito est
condicionada a los sistemas de verificacin de los conocimientos que establezcan las universidades (RD
1497/1987, art. 2).
[VM]
Crdito a la exportacin. El crdito a la exportacin
est formado por los recursos financieros entregados
o puestos a disposicin de los exportadores, por parte de instituciones pblicas o privadas y que tienen
como objetivo favorecer las exportaciones. Dichos
crditos se ofrecen en condiciones preferentes de inters y estn vinculados a la realizacin de determinadas operaciones fijadas mediante un contrato. En
la actualidad, los crditos a la exportacin estn prohibidos en operaciones entre miembros de la Unin
Europea.
[HG]
Crdito al consumo. Variante del crdito ordinario,
en el que el contrato tiene como objetivo, para el
acreditado, la adquisicin de un determinado bien o
bienes sobre los cuales no va a gravar ningn tipo de
obligacin.
[HG]
Crdito de horas. Tiempo atribuido mensualmente
a cada uno de los miembros del comit de empresa,
delegados de personal y delegados sindicales, en
cada centro de trabajo, as como a los miembros de
rganos equivalentes en las administraciones pblicas para atender al cumplimiento de las funciones re232
presentativas derivadas del cargo que ostentan, y

cuya retribucin se realiza por cuenta del empleador,
como si de trabajo efectivo se tratara (arts. 68.e) LET,
10.3 LOLS, y 11.d) LORAP). Intenta asegurar que los
trabajadores que ostentan funciones representativas
disfruten, entre otros derechos, de un tiempo que posibilite el desarrollo de la compleja dinmica derivada
de su condicin, tanto en su proyeccin interna como
externa a la empresa o centro, configurndose el crdito de horas como una institucin con un marcado
carcter instrumental, orientada al logro de una eficaz
representacin, lo que implica que la actividad representativa se desarrolle con el mnimo costo para el
propio representante, de modo que ni econmica ni
socialmente aqul sufra merma alguna. El crdito de
horas se configura en nuestro ordenamiento jurdico
como un derecho subjetivo de crdito, de titularidad
individual, de carcter mensual y retribuido.
En tanto que derecho subjetivo, permite al representante disponer de un cierto nmero de horas, normalmente dentro de la jornada de trabajo, para el
ejercicio de funciones representativas o sindicales; de
modo que el representante puede dirigirse contra el
empresario deudor y exigir de ste, en su caso,
el comportamiento debido a efectos de satisfacer su
inters. Como cualquier otro derecho subjetivo, el del
representante se encuentra limitado por la propia funcin a la que tendencialmente se dirige por expreso
imperativo legal, es decir, el ejercicio de las funciones
de representacin.
Aunque es un derecho de titularidad individual, legalmente se admite que, en los supuestos en que se
hubiera pactado colectivamente, se acumulen las horas que pertenecen a uno o varios representantes en
otro u otros, quedando relevado o relevados del trabajo estos ltimos, sin perjuicio de su remuneracin.
El carcter mensual del crdito de horas implica,
segn la mayoritaria interpretacin de los tribunales,
la imposibilidad de que las horas que corresponden
un determinado mes a un concreto representante, y
que ste no utiliza con independencia de las razones determinantes de la no utilizacin, no pueden
ya ser utilizadas por aqul.
Finalmente, el carcter atribuido del crdito de horas supone que el periodo de tiempo dedicado a las
labores de representacin no debe producir merma
alguna en la percepcin econmica que derivara de
la efectiva prestacin de trabajo; es decir, el representante ha de percibir lo mismo que recibira si prestara efectivamente su trabajo, con la excepcin de las
horas extraordinarias.
El nmero de horas a que tiene derecho el representante vara, en funcin del nmero de trabajadores
CRIMEN CORPORATIVO
CRIMEN CORPORATIVO
de la empresa o centro, conforme a la siguiente escala:

a)
b)
c)
d)
e)
a la deuda que el empresario tiene contrada con el

trabajador ya que ste, a la fecha de pago (mes vencido), tiene ya devengado su salario. Sin embargo, la
acepcin ms generalizada de los "crditos salariales" se refiere a las deudas contradas por el empresario al no haber abonado los salarios en los periodos
legalmente establecidos.
En este sentido, los "crditos salariales" (salarios
realmente adeudados al trabajador) son objeto de una
detallada regulacin en los artculos 32 y 33 del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad de proteger, frente a terceros acreedores, la percepcin de
estos salarios adeudados.
Hasta 100 trabajadores, 15 horas;

De 101 a 250 trabajadores, 20 horas;
De 251 a 500 trabajadores, 30 horas;
De 501 a 750 trabajadores, 35 horas; y
De 751 en adelante, 40 horas.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
Crdito disponible. Parte de los recursos financieros contemplados en un contrato de crdito que se
encuentran a disposicin del acreditado. Se trata, por
tanto, de la diferencia entre el lmite de crdito establecido en el contrato y la parte ya dispuesta (crdito
dispuesto). Aunque el crdito disponible no son recursos que hayan pasado al acreditado, en los contratos se suele establecer un canon o porcentaje en
funcin de los mismos (muy inferior al tipo de inters)
que compensa la posibilidad de poder disponer de
esos recursos en cualquier momento.
FONDO DE GARANTA SALARIAL | DEVENGO.
[MO]
CRIMEN CORPORATIVO. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.)
Crimen de cuello blanco, delincuencia de cuello
blanco o delito de cuello blanco. Son aquellas actividades o comportamientos ilegales emitidos por
personas en funcin de su status social. Es decir, los
delitos de cuello blanco son llevados a cabo por individuos que desempean una posicin social elevada, lo cual les proporciona mayores probabilidades
para corromperse. La corrupcin poltica en s misma
puede ser un crimen de cuello blanco, pero no todo
crimen de cuello blanco es siempre corrupcin poltica. Por ejemplo, un directivo de una empresa
privada puede llevar a cabo prcticas corruptas o delitos de cuello blanco sin que ello tenga algo que ver
con la corrupcin poltica. Segn Sutherland (1969,
pp. 13-14):
Crdito dispuesto. Parte de los recursos financieros contemplados en un contrato de crdito que ya
han sido retirados por el acreditado. Dichos fondos se
constituyen en deuda para el acreditado y sobre esta
cantidad el acreeoor girar los intereses correspondientes fijados en el contrato en funcin del tiempo
transcurrido hasta su devolucin total o parcial.
Crdito puente. Crdito a corto plazo, cuya finalidad para el acreditado es la cobertura de una situacin transitoria, en tanto en cuanto no se produzca el
hecho que determine su cancelacin. Se trata, en
consecuencia, de situaciones de urgencia en las que
el acreditado precisa de fondos para un plazo corto
de tiempo, en espera de recibir nuevos recursos, provenientes generalmente de otro prstamo, con los
que cancelar el crdito puente. Este tipo de crdito,
dada su naturaleza, suele tener un tipo de inters elevado.
[HG]
"El delito de cuello blanco puede definirse, aproximadamente, como un delito cometido por una persona de respetabilidad y status social alto en el curso
de su ocupacin".
El crimen de cuello blanco constituye un verdadero
cncer dentro de las organizaciones, pues el esfuerzo
personal y la motivacin y la eficacia en la realizacin
del trabajo de cada uno constituyen algo secundario.
Son las influencias personales y la capacidad de
transgredir hbilmente la legislacin y las reglas ticas organizacionalmente establecidas las que condicionan el rol y la capacidad de influencia de cada individuo dentro de la organizacin.
Los crmenes de cuello blanco presentan las siguientes caractersticas: a) baja visibilidad social u organizacional; b) en ocasiones un cierta difusin de la
responsabilidad; c) no siempre son fciles de detectar; y, d) suele existir una cierta ambigedad en la le-
Crdito salarial. DRAE: Cantidad de dinero, o cosa

equivalente, que alguien debe a una persona o entidad, y que el acreedor tiene derecho de exigir y cobrar. Et.: Del lat. creditum (creciere: creer, tener fe o
confianza) crdito, prstamo, deuda.
Derecho del trabajador a percibir el salario correspondiente a su prestacin laboral (Ver SALARIO). En un
sentido riguroso, el pago del salario sera la respuesta
233
CRIMEN OCUPACIONAL
CRMENES DE OBEDIENCIA
gislacin lo cual crea mayores oportunidades de corromperse.

BIBLIOGRAFA
Schiegel, K. y Weisburd, D. (Eds.). (1992). White-collarcrme
reconsidered. Boston (Northeastem), University Press.
Sutherland, E.H. (1969). El delito de cuello blanco. Caracas,
Universidad Central de Caracas.
[LFR]
CRIMEN OCUPACIONAL. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.)

CRIMEN ORGANIZACIONAL, CRIMEN CORPORATIVO O
CRIMEN OCUPACIONAL. Cualquier comportamiento, castigado por el sistema legislativo vigente y ticamente incorrecto, llevado a cabo por los miembros de una corporacin u organizacin en el uso de
su actividad legal y socialmente legtima. No todo
crimen corporativo es un crimen de cuello blanco, ni
tampoco todo crimen de cuello blanco es un crimen
organizacional. La actividad o el crimen organizacional pueden ser llevados a cabo por la mayor parte
de los miembros de la organizacin o corporacin,
o sencillamente por un nico individuo que representa a la organizacin. Cuando la cultura organizacional o corporativa facilita, de alguna forma, el
surgimiento de creencias, actitudes y valores criminognicos se denominan organizaciones criminognicas.
Se puede hablar de: a) crmenes para beneficio de
la organizacin (crimen ocupacional y organizacional);
b) crmenes de los dirigentes basados en la autoridad
(crimen ocupacional basado en el nivel de poder);
c) crmenes profesionales fundamentados en el ejercicio de su actividad profesional (crimen ocupacional
profesional); y d) crmenes de individuos en cuanto individuos (crimen ocupacional individual).
BIBLIOGRAFA
Clinard, M.B. y Yeager, P.C. (1980). Corporate crime. Nueva
York, Free Press.
Green, G.S. (1990). Occupational crme. Chicago, NelsonHall.
[LFR]
CRMENES DE OBEDIENCIA. Obedecer es cumplir las

rdenes dadas por quien detenta el poder de forma
legtima o no. Poder es la capacidad de influir conscientemente de forma directa o indirecta sobre otras
personas. Ahora bien, los mandatos pueden ser legales o ilegales. Que sea legal no quiere decir necesariamente que sea tico. Ni todo lo legal es siempre
tico, ni todo lo tico es siempre legal.
Los seres humanos generalmente suelen seguir las
rdenes de los que mandan sin mucha conciencia crtica. De alguna forma existe una tendencia general en
234
los individuos a obedecer a la autoridad, aunque lo

que se les mande hacer no sea necesariamente legtimo o tico. Se habla de crmenes de obediencia
para referirse a aquellos actos conscientemente ejecutados por los individuos en respuesta a rdenes
dadas por la autoridad que ejerce el poder y que son
considerados ilegales, no ticos o inmorales por la
comunidad o sociedad.
Existe crimen de obediencia no slo cuando los individuos llevan a cabo rdenes Inmorales o injustas,
sino tambin cuando se tiene conciencia de que dichas rdenes son consideradas por sus ejecutores
como ilegales o incongruentes con los principios morales generalmente establecidos. Existen crmenes de
obediencia en ambientes militares o en la estructura
jerrquica de cualquier organizacin. Por ejemplo, si
una persona jerrquicamente superior en una organizacin, se trate de mbito militar o no, ordena hacer
a sus subordinados algo de naturaleza ilegal, estn
los individuos obligados a cumplirla? Resulta necesario responder que no.
Por lo tanto, en cualquier organizacin un acto de
obediencia llega a transformarse en crimen de obediencia si el receptor de la orden conoce que es ilegal.
Por obediencia a la autoridad los individuos matan, se
corrompen, y se llevan a cabo un sinfn de injusticias
sociales. De todo esto se infiere que los sujetos tienen
el deber de obedecer los mandatos justos, legales y
ticamente correctos, y de desobedecer aquellas rdenes ilegales e ilegtimas.
En determinadas ocasiones los sujetos pueden tener la necesidad de desobedecer a la autoridad y generar desobediencia civil. Autoridad que puede ser
sociopolticamente legtima, pero que ordena llevar a
cabo acciones ilegales o inmorales. Est justificada
en estos casos la desobediencia? Evidentemente
pensamos que s, aunque dada la estructura jerrquica de todas las organizaciones, los sujetos que
tienen que obedecer se hallen en una situacin
muy complicada, pues puede depender su puesto
de trabajo, las posibilidades de ascenso dentro de
la estructura jerrquica de la organizacin correspondiente. No obstante, cualquier organizacin debera
reconocer el derecho de sus miembros a decir "no"
cuando stos consideran que se les ordena hacer actos ilegales o inmorales.
BIBLIOGRAFA
Kelman, H.C. y Hamilton, V.L. (1989). Crimes of obedience.
Toward a social psychology of authority and responsability. New Haven, Yale University Press.
Milgram, S. (1980). Obediencia a la autoridad. Un punto de
vista experimental. Bilbao, Descle de Brouwer.
[LFR]
CRIMINALIDAD ORGANIZADA
CRONOMETRAJE
Las diferencias en las duraciones de un mismo elemento, realizado por una misma persona, tienen varios orgenes:
CRIMINALIDAD ORGANIZADA. Actividades ilegales,

generalmente secretas y ocultas, llevadas a cabo por
organizaciones que pueden tener o no conciencia de
actuar en contra de la ley y que tienen un marco de
valores alternativos al Estado legtimamente establecido. En la criminalidad organizada o mafia existe corrupcin, pero no siempre se identifica con ella. Pues,
mientras los corruptos simplemente transgreden las
leyes legtimamente establecidas por el Estado, la criminalidad organizada, o mafia, ataca de una forma
manifiesta o encubierta los fundamentos de un Estado democrticamente establecido.
TRMINOS REI-ACIONADOS
Externos al hombre:
Condiciones de trabajo
Materiales
Desgastes y desajustes de los medios de produccin
Disposicin de los medios de produccin
Disposicin de las partes o lugares trabajados, etc.
Propios del hombre:
MAFIA.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Cllentelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid. Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CRITERIOS DE EVALUACIN. Conjunto de normas que
permiten hacer comparaciones entre los niveles de
competencia, habilidad, conocimiento, etc., en que se
posicionan diferentes sujetos en un determinado momento, o comparaciones entre uno o ms sujetos sometidos a un programa de cambio en dos momentos
temporales diferentes.
[PR]
CRITERIOS DE REALIZACIN. Enunciados que debe
permitir evaluar las realizaciones del profesional en
una actividad, segn un nivel aceptable en el empleo.
[VM]
CRONOMETRAJE. Accin y efecto de medir con el cronmetro.
Cronometraje. Calidad de las duraciones. Comprende la precisin y confianza con que se realiza la
medida. En numerosos casos se mide con una precisin del 5 al 10 por 100 para un nivel de confianza
del 95 por 100 o sea con un nivel de calidad de 5/95
Actitud de la persona
Formacin y experiencia
Forma de emplear los medios de produccin
Motivacin
Fatiga, etc.
Debido a las diferencias en las duraciones de los

elementos, es necesario tomar un cierto nmero de
ellos para obtener el correspondiente valor representativo con la suficiente garanta de que dicho valor se
repetir en la realidad a travs del tiempo.
El nmero de duraciones o tomas a registrar de un
elemento o cualquier parte repetitiva en que se ha dividido el trabajo depende de la calidad con que queramos expresar los resultados.
La calidad de los resultados vendr determinada
por una serie de condiciones, entre las cuales estn:
Objetivo de la medida
Variabilidad de los tiempos
Plazo de validez en la medida
Naturaleza del trabajo
Personas que realizan el trabajo
Carga de trabajo que supone al ao
Continuidad del trabajo
Gastos que queremos realizar
Generalmente los tiempos registrados de los elementos o conjunto de ellos se distribuyen segn una
curva normal. Ello es debido a que las causas de variabilidad son numerosas, actuando al azar en un sentido o en otro y con incidencia pequea por sus duraciones. Esta propiedad nos facilita el clculo del
nmero de elementos o conjunto de ellos (ciclos) a
medir por medio de tablas o frmulas.
Cronometraje, Medida de las duraciones. Obtencin de la duracin de un elemento o conjunto de elementos o ciclo, entendiendo por duracin el tiempo
transcurrido en realizar dicho elemento o conjunto de
ellos completamente, es decir, tiempo comprendido
entre los dos lmites que definen dichos componentes
del trabajo. Se lleva a cabo en la fase de observacin.
La duracin se representa por To (Tiempo observado).
Las unidades de medida y las duraciones obtenidas
en el cronometraje pueden ser muy pequeas, de
acuerdo con la precisin requerida y la explotacin
posterior de los tiempos.
Cronometraje, Factor de actuacin. Es el factor de

correccin del tiempo observado o duracin, que lo
transforma en un tiempo normal asequible al conjunto
de trabajadores cualificados y motivados cuando emplean un esfuerzo normal o casi normal, es decir, desarrollan un ritmo ptimo. Se obtiene dividiendo el va235
CRONMETRO
CRONMETRO
lor del ritmo estimado por el valor considerado como

ptimo.
El factor de actuacin del trabajador medio cualificado cuando acta a su ritmo ptimo se considera la
unidad, por tanto su tiempo normal tiene el mismo valor que su duracin.
Cronometraje, Tiempo normal (o bsico de un elemento del trabajo). Es el tiempo necesario para
realizarlo por un trabajador medio, cualificado y motivado que trabaja a su ritmo ptimo y no se encuentra fatigado. El clculo de este tiempo se encuentra
en una fase intermedia de la elaboracin del tiempo
tipo.
Numricamente es el valor del producto del tiempo
observado o duracin por el factor de actuacin. Del
conjunto de tiempos normales se selecciona un valor
representativo que en general es su valor medio aritmtico.
El mantenimiento de este tiempo de forma continuada a lo largo de un periodo tiene un lmite, puesto
que no integra las necesarias interrupciones para la
recuperacin y necesidades personales.
[FNCh]
CRONMETRO. Instrumento para medir el tiempo con
gran precisin. Para el estudio de tiempos se utilizan
dos tipos de cronmetros: el mecnico y el electrnico. El mecnico puede subdividirse en otros tres tipos: el cronmetro ordinario, el cronmetro con vuelta a cero y, de uso menos frecuente, el cronmetro
de registro fraccional de segundos u otra unidad de
tiempo. El electrnico comprende dos subdivisiones:
el que se utiliza solo y el que se utiliza integrado en
un dispositivo electrnico de registro.
Cronmetro
A = Corredera para iniciar y detener el movimiento

B = Corona de dar cuerda. Cuando se presiona, las dos
manecillas vuelven a cero.
Figura 4
fera pequea que puede registrar 30 min (cronmetro
de minuto decimal). Una hora = 6.000 centsimas de
minuto decimal.
Para registrar 1/100 de hora por vuelta, con esfera
principal graduada en 1/10.000 de hora; una aguja de
esfera pequea registra hasta una hora en 100 espacios (cronmetro de hora decimal). Una hora =
10.000 dmh.
Tambin hay cronmetros con esfera principal de
minuto decimal y una esfera auxiliar grande independiente, generalmente en rojo, graduada en segundos
y quintos de segundo.
La Figura 4 muestra un cronmetro de minuto decimal y vuelta a cero, que es probablemente el tipo
ms empleado hoy da. La aguja de la esfera pequea
da 1/30 de vuelta por cada vuelta de la aguja grande
y, por tanto, da la vuelta entera en 30 min.
En el cronmetro para registrar fracciones de unidad hay dos coronas y dos manecillas grandes: si se
oprime la segunda, una de las agujas se detiene
mientras la otra contina midiendo el tiempo; se
aprieta de nuevo la corona, la aguja parada se coloca
a la par de la que est en movimiento y ambas con-
Los cronmetros mecnicos de segundos, minuto

decimal y hora decimal pueden tener una de las tres
esferas graduadas siguientes:
Para registrar un minuto por vuelta de la esfera
principal a intervalos de 1/5 de segundo, con una
aguja de la esfera pequea que puede contar hasta
30 min. Una hora = 3.600 seg.
Para registrar un minuto por vuelta, con esfera principal graduada en 1/100 de min y una aguja de la es236
CROSBY, Philip B.
CROSBY, Philip B.
tinan andando juntas. Gracias a la posibilidad de observar la aguja parada se pueden obtener datos ms
exactos que con una aguja en movimiento. Tambin
lleva una esfera pequea totalizadora (OIT, 1996).
Cronmetro mecnico, Partes de un. Los elementos operativos y de informacin externos en un cronmetro son:
Esfera principal con su aguja: con divisiones que
representan la unidad ms pequea de tiempo escogida para medir.
Esfera pequea con su aguja (totalizadora): con divisiones que representan vueltas completas de la
aguja en la esfera grande. Son unidades totalizadoras
de las unidades de la grande. Su necesidad es evidente.
Corona de cuerda: para dar cuerda y vuelta a cero;
y en algunos, tambin para parar y poner en marcha
las agujas.
Botn de retroceso: para parar y poner en marcha,
y en algunos, para volver a cero las agujas
CROSBY, Philip B. Es el tercer miembro del triunvirato

americano de la calidad. Junto con J.M. Juran y E.
Deming. Ingeniero de formacin, trabaj como director de produccin de la empresa Martn, fabricante de
los misiles Pershing, un producto en el que los defectos y errores no podan permitirse. Investig los diferentes mtodos para eliminarlos y lleg a proponer
una serie de incentivos por la presentacin de propuestas para la eliminacin de errores. Propuso efectuar una campaa cero defectos y en el mes de febrero del ao 1962 la empresa fue capaz de producir,
a tiempo, un misil perfecto que estaba listo para operar en 24 horas. Fue el momento en que Crosby pas
a formar parte del elenco de gurs de la calidad.
A partir de entonces, cero defectos se convierte en
el lema de la recuperacin de la industria norteamericana. Crosby propone los siguientes trece puntos
para la gestin de la calidad total:
Los cronmetros mecnicos usados en la industria

nos dan duraciones, no la hora en que estamos utilizndolos; para ello hay que realizar lo que se denomina sincronizacin, que consiste en poner en
marcha el cronmetro, para comenzar a medir, cuando coincide con un minuto exacto de nuestro reloj de
pulsera u otro y parar el cronmetro cuando hayamos
terminado de medir y dicha parada coincida tambin
con otro minuto exacto. Con esta operacin se sabe
en cualquier momento del cronometraje en qu hora
se est, tambin la diferencia entre la hora de terminar
y de empezar se utilizar para comprobar el error del
cronometraje. Ejemplo: Cronometraje realizado con
un cronmetro de 10 milsimas y vuelta a cero.
1. El compromiso de la direccin con la calidad total.

2. Establecer un equipo que lleve a cabo la mejora de
la calidad.
3. Efectuar mediciones de la calidad.
4. Establecer los costes de la evaluacin de la calidad y de la no calidad.
5. Crear entre el personal la conciencia de la calidad.
6. Llevar a cabo las medidas correctivas necesarias,
estableciendo un sistema de prevencin de la calidad
ms que una estimacin de lo que supone la calidad.
7. Planificar la consecucin de los cero defectos,
esto es, cumplir con los estndares fijados previamente.
8. Formacin de los supervisores y de las personas
involucradas en la calidad.
9. Fijar una jornada de cero defectos.
10. Fijar y analizar las causas de los errores.
11. Reconocimiento de la labor realizada por todos
los participantes en el programa.
12. Establecer una serie de juntas o equipos de calidad.
13. Repetir todo desde el comienzo, corrigiendo los
errores y manteniendo vivo el espritu de la calidad en
la organizacin.
Tambin reconoce una serie de defectos en las organizaciones que se oponen al cambio hacia la calidad total y que son consecuencia de un mal seguimiento del programa visto anteriormente:
1. Falta de constancia en el propsito, sobre todo en
la direccin y en la gerencia de la empresa. Caer en
la calidad como si fuera una moda pasajera, sin esperar ni apoyar los resultados
2. nfasis en la obtencin de beneficios a corto plazo. La calidad requiere su tiempo. No es algo que se
(Por tanto, el cronometraje es aceptable)

El 1 % es la referencia que se toma para aceptar o no
un cronometraje.
[FNCh]
237
CROZIER, Michel
CROZIER, Michel
consigue fcil ni rpidamente, de ah que no cabe esperar un cambio repentino en las cifras de negocio
3. La gestin de personal. Si sta es incorrecta y no
est de acuerdo con las normas de calidad que pretende instaurar la empresa, difcilmente se conseguir
la colaboracin de las personas que trabajan en ella.
4. Movilidad de los directivos. sta impedira que se
consolidaran los progresos adquiridos, que se siguiera con las polticas implantadas.
5. Dirigir la compaa basndose exclusivamente en
cifras. No slo importan los resultados econmicos,
sino que hay que tener en cuenta otros aspectos pensando en el futuro.
OBRAS PRINCIPALES
Crosby, P.B. (1967). Cutting the cos of quality; the defect
prevention workbook for managers. Boston, Industrial
Education Insttute.
Crosby, P.B. (1969). The strategy ofsituation management;
anew and unique approach to managing personal and business problems more effectvely. Boston, Industrial Education Institute.
Crosby, P.B. (1972). The art of getting your own sweet way.
Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1979). Quality s free: the art ofmaking quality
certain. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1984). Quality without tears: the art of hasslefree management. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1986). Running things: the art ofmaking things
happen. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1988). The eternally successful organlzatlon:
the art of corporate wellness. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1989). Let's talk quality: 96 questions you always wanted to ask Phil Crosby. Nueva York, McGrawHill.
Crosby, P.B. (1990). Leading, the art of becoming an executive. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1992). Completeness: quality for the 21st century. Nueva York, Dutton.
Crosby, P.B. (1996). Philip Crosby's reflections on quality:
295 inspirations from the world's foremost quality gur.
Crosby, P.B. (1996). Quality is s/7/ free: making quality certain in uncerain times. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1996). The absolutes of leadership. San Diego,
Pfeffer & Company.
[HT]
CROZIER, Michel. Naci en Francia y se licenci en sociologa. Fue profesor de las universidades de Harvard y de Pars. Cre en Francia el Centro de Sociologa de las Organizaciones en el Centro Nacional de
Investigaciones Sociolgicas.
Desde 1950 estudi el comportamiento de los trabajadores y la organizacin en empresas pblicas y
en la Administracin, y con ello describi las caractersticas de un organismo burocrtico. Para Crozier
238
la burocracia tiene un sentido peyorativo, por lo que

trata de explicar las disfunciones existentes en las
grandes organizaciones, tal como antes haban intentado hacer M. Weber o A.W. Gouldner.
Estudiando la Administracin observ que se trataba de una organizacin piramidal, rgida y estrictamente jerarquizada. Las decisiones se tomaban desde una direccin nacional sobre la base de reglas
impersonales, el clima laboral era malo, la seleccin
se haca por concurso y no haba promocin si no era
a travs de un nuevo concurso. La direccin atribua
estos problemas a la debilidad de los jefes subalternos para con los empleados. En la prctica estos ejecutivos subalternos que no tenan poder formal, tenan la misin de informar al director del servicio para
que ste tomara las decisiones; pero esa informacin
se la proporcionaban de forma que fuese lo ms favorable para ellos y para su seccin. Pero, por otra
parte, trataban de congraciarse con el trabajador de
forma que los errores se los atribuan a los ejecutivos
superiores.
Dentro de las empresas pblicas la organizacin estaba muy centralizada, exista una gran especializacin y los nombramientos se regan por la antigedad. Pero a pesar de todo se observaban fuertes
tensiones sociales entre los grupos y mucha resistencia al cambio. Abundaban las malas relaciones entre
grupos de obreros del mismo nivel pero de distintas
secciones y tambin haba conflictos en los niveles altos entre directivos.
Por todo ello, Crozier concluy que la rigidez en el
contenido de las tareas, los nexos entre ellas y las relaciones humanas necesarias para llevarlas a cabo,
ocasionaban dificultades de comunicacin entre los
grupos y con el entorno. Estas dificultades eran usadas por los individuos y por los grupos para mejorar
su posicin en la lucha por el poder en el seno de la
organizacin. Estos comportamientos, a su vez, ocasionaban de nuevo presiones tendentes a la impersonalizacin y a la centralizacin.
Tras este estudio, Crozier defini de nuevo la burocracia como "un sistema de organizacin incapaz
de corregirse en funcin de sus errores y cuyas disfunciones se convierten en uno de los elementos
esenciales del equilibrio".
Crozier, partiendo de un estudio de empresas pblicas y de la Administracin, quiso formular generalizaciones a todo tipo de organizacin. Pero en las investigaciones de F. Heller sobre distintas empresas
francesas se mostraba una mayor descentralizacin y
participacin que en el resto de los pases occidentales, por lo que las conclusiones de Crozier no son
generalizabas a toda la Administracin.
CUALIFICACIN
CRUTCHFIELD, Richard Stanley
OBRAS PRINCIPALES
Crozier, M. (1963). Le phnomne bureaucratlque. Pars,
Seuil (traduccin al casi: El fenmeno burocrtico. Buenos Aires, Amorrortu Editores).
Crozier, M. (1970). La socit bloquee. Pars, Seuil (traduccin ai cast: La sociedad bloqueada. Buenos Aires, Amorrortu Editores).
Crozier, M. (1974). O va l'administration franca/se. Pars,
Editions d'Organisation.
Crozier, M. (1977). L'acteuret le systme: les contraintes del
l'action collective. Pars, Seuil.
Crozier, M.J. (1986). Landslides: causes, consequences and
environment. Londres, Croom Helm.
[JA]
CRUTCHFIELD, Richard Stanley. Naci en Pittsburgh

(Pensilvania) el 20 ce junio de 1912. Fue un psiclogo
social que desarroll su trabajo en la Universidad de
California (Berkeley), donde se ocup de la investigacin de las actitudes y de los comportamientos individuales determinados por grupos. A partir de los
intentos de Solomon Asch de resolver la importante
cuestin de cmo los individuos cambian sus juicios
para acomodarlos a los del grupo, Crutchfield desarroll una variante mucho ms econmica y que permite recoger numerosos datos en muy poco tiempo.
La variacin de Crutchfield consista en colocar a
cinco sujetos uno al lado de otro pero separados por
biombos. Cada sujeto tena delante de l una serie de
ventanas numeradas para poder emitir su juicio sobre
unos estmulos grficos que se proyectaban mediante
unas diapositivas. A partir de unas instrucciones que
se indicaban a todos los sujetos, cada uno crea conocer los juicios de los dems sujetos antes de emitir
su propio juicio. Realmente los supuestos juicios de
los dems eran puras y simples manipulaciones del
experimentador, quien se enfrentaba a los sujetos
con el dilema de tener que confiar en su propia percepcin o seguir el juicio de los dems. Mediante esta
estratagema, todos; los sujetos con los que trabajaba
Crutchfield eran sujetos experimentales con lo que
poda recoger numerosos datos en muy poco tiempo
(Ash necesitaba de tres, cuatro o cinco sujetos confabulados con el experimentador y un solo sujeto experimental) y que admitan todo tipo de tratamiento
estadstico.
BIBLIOGRAFA,
Crutchfield, R.S. (1954a). A new technique for measuring individual differences in conformity to group judgment.
Proc. Invitational Conf. on Testing Problems. Princenton
(N.J.), Educational Testing Service, 69-74.
Crutchfield, R.S. (1954b). The measurement of individual
conformity to group opinion among officer personnel.
Res. Bulletin. Berkeley, Institute of Personaligy assessment and Research Univer. of California.
Crutchfield, R.S. (1955). Conformity and character. American Psychology, 10, 191-198.
Crutchfield, R.S. (1959a). Personal and situational factors in
conformity to group pressure. Acta Psychologca, 15,
386-388
Crutchfield, R.S. (1962). Detrimental effects of conformity
pressures on creative thinking. Psychol. Beitrge, 6, 463471.
Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Lirson, N. (1957). Elements of
psychology (traduccin al cast.: (1973) Elementos de psicologa. Madrid, Gredos.
Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psicologa social. Madrid, Biblioteca Nueva.
[MFR]
CUADERNO DE PRCTICAS. Documento en el que
quedan registradas las actuaciones formativas de los
alumnos de formacin profesional en los centros de
trabajo, incluyendo los resultados, de acuerdo con un
programa previamente definido.
[VM]
CUADERNO-MQUINA. Documento usado en varios
departamentos, entre ellos el de mtodos y tiempos.
Se establece en general para una mquina o instalacin determinada en condiciones definidas. "Permite
conseguir un buen mtodo de trabajo, usando los
tiempos elementales previamente establecidos" a la
vez que el historial y trazabilidad.
Se compone generalmente de las cinco partes siguientes: a) los informes tcnicos y esquemas de instalaciones relativos a la mquina, sus accesorios y
herramientas particulares; b) los tiempos manuales
(en listas), relativos al trabajo del hombre; c) los tiempos tecnolgicos (en tablas), relativos al trabajo de la
mquina; d) en ciertos casos, una "ficha rpida de
tiempos", para la utilizacin de tiempos agrupados;
e) pginas en blanco para las modificaciones, reparaciones y cambios habidos en el curso de utilizacin
del cuaderno-mquina.
[FNCh]
CUALIFICACIN. Trmino genrico que se utiliza para
referirse a la capacitacin general de un trabajador,
entendiendo por tal un conjunto de conocimientos,
capacidades y competencias que permitan al trabajador no slo comprender y dominar una situacin
profesional especfica y reproducirla en su entorno y
en el conjunto del proceso productivo sino tambin
transferir esa situacin profesional a otras situaciones
de trabajo dentro o fuera de la propia empresa, Un
proceso cualificador debe incluir, pues, la adquisicin
de capacidades de previsin, de diagnstico.
Cualificacin bsica. Dcese de la cualificacin profesional mnima que debe poseer una persona para
239
CUALITATIVO
CUATRO FACTORES (TEORA DE LOS)
acceder al desempeo de un puesto de trabajo, de

un empleo, de una profesin.
Cualificacin colectiva. Grado de cuaiificacin general que poseen los miembros de un equipo, de una
unidad, de una divisin, de una empresa, de un sector, etc. Hablar de cualificacin colectiva significa hablar de un sistema de competencias, no de una suma
de competencias individuales. No se limita a la posesin de un cierto nivel de conocimientos y experiencias que se corresponda con los requerimientos
necesarios para ejecutar de un modo normalizado
unas tareas precisas y bien delimitadas.
La cualificacin de un equipo incluye tambin la capacidad de cooperar y de reflexionar sobre s mismo,
extraer conclusiones de la experiencia, definir y conceptualizar problemas, analizar y resolver problemas.
La cualificacin de un grupo o equipo requiere cuidar
las cadenas de competencias para que las diversas
cualificaciones individuales puedan integrarse eficazmente en las combinaciones productivas.
"La cooperacin entre los empleados que detentan
competencias complementarias conduce a la bsqueda de un sistema de competencias dentro de la
empresa" (Le Boterf, 1991).
Cualificacin, contenido de la. El contenido de la
cualificacin debe responder a diversas dimensiones
o criterios. En general, el contenido de la cualificacin
profesional se refiere a un conjunto de competencias
profesionales compuestas por conocimientos generales y especializados, tericos, cientficos o tcnicos
transferibles a diversas situaciones de trabajo, aptitudes o habilidades sociales, aptitudes de aprendizaje
y aptitudes comunicativas.
Cualificacin individual. Cualificacin bsica o profesional que posee un individuo particular (V. CUALIFICACIN).
Cualificacin profesional. Dcese de la cualificacin que debe poseer un profesional (potencial de conocimientos, capacidades y competencias) normalmente acreditada mediante un ttulo oficial, para el
dominio suficiente de una profesin. Ese grado de
cualificacin puede adquirirse mediante la enseanza,
reglada o no y presencial o a distancia, o mediante la
experiencia laboral u otra modalidad de aprendizaje.
En estos dos ltimos casos y cuando la formacin no
tiene carcter reglado, su reconocimiento formal depender de la convalidacin acreditada mediante un
ttulo.
Cualificacin requerida. Grado de cualificacin
profesional requerida por un puesto de trabajo para
240
alcanzar un nivel medio de rendimiento. No siempre

coincide con el nivel de cualificacin requerido por la
compaa.
Cualificacin adquirida. Grado de cualificacin
profesional que tiene un trabajador y que fue adquiriendo en el transcurso de su Itinerario educativo, profesional y extraprofesional.
Cualificacin atribuida. Es el grado de cualificacin
que se atribuye a un trabajador en virtud del cual es
asignado a una determinada categora profesional o
su puesto de trabajo es ubicado en un determinado
grado o nivel retributivo. Puede no coincidir con la
real.
[MFR]
CUALITATIVO. Referido a variables, otro trmino para
designar variables nominales. Con respecto a tipos
de investigacin, se refiere a estudios en los que la
informacin recogida es de tipo cualitativo y se analiza cualitativamente, es decir, generando a partir de
las descripciones narrativas de los hechos o de su categorizacin segn variables nominales, relaciones
que se impongan al sentido comn del investigador
experto.
[JB]
CUANTIL. Indicador de posicin en una distribucin
que se establece mediante su particin en un nmero
de secciones iguales, es decir, cada una conteniendo
el mismo porcentaje de observaciones. Si se divide
en cuatro partes, se llaman cuartiles (Qk), si se divide
en diez partes, deciles (Dk) y si se divide en cien partes, centiles o percentiles (Ck o Pk).
[JB]
CUANTITATIVO. Se dice de variables e investigaciones
que pueden ser tratadas numricamente. Normalmente complementa a las variables e investigaciones
cualitativas.
[JB]
CUARTIL. Cada uno de los tres valores de una variable
que separan las observaciones o la distribucin en
cuatro partes iguales, cada una conteniendo al 25 por
100. Suelen representarse por la letra Q y un subndice; as, Q1 Q2 y Q3 representan los valores que dejan por debajo de s al 25 por 100, 50 por 100 y 75
por 100 de las observaciones, respectivamente.
[JB]
CUATRO FACTORES (TEORA DE LOS). La teora considera que factores tales como el control, la activacin, la experiencia emocional y el procesamiento
CUESTIN DE INCONSTITUCIONALIDAD
CUBI, Mariano
cognitivo afectan la forma en que la conducta se expresa al emitirse una mentira.

As, los procesos de activacin hacen referencia al
cambio en los niveles de arousai fisiolgico que las
personas experimentan cuando mienten. En este sentido, se considera que la emisin de la mentira generara un aumento en la activacin de la persona que
la emite y que tal activacin fisiolgica se expresara
a travs de conductas no verbales, tales como aumento en la digitacin pupilar, cambios en la frecuencia de parpadeo, cambios en la entonacin y aumento de los errores y dudas en el habla.
El aumento en la activacin autonmica que aparece asociado a la emisin de la mentira podra estar
provocado por factores emocionales, puesto que
mentir implica experimentar ciertas emociones, tales
como culpa por engaar a alguien, miedo a ser descubierto o cierta satisfaccin (duping delight) asociada al reto que supone tratar de engaar a otro. La
aparicin de estas emociones est condicionada por
las caractersticas (del emisor y del receptor, la relacin existente entres ellos, el contexto en que se produzca la mentira y la permisibilidad a sta, la justificacin que el emisor encuentre para mentir o las
consecuencias para la persona que resulta engaada.
La intervencin de procesos cognitivos asociados
con la expresin de la mentira se justifica en el hecho
de que construir mensajes falsos implica una mayor
dificultad que formar mensajes verdaderos. Esta dificultad puede concretarse en el hecho de que los
mensajes falsos emitidos, por una parte, no deben
contradecir el conocimiento del receptor sobre el
tema sobre el que se miente, debiendo ser, a la vez,
congruentes y lo suficientemente detallados como
para resultar crebles.
Finalmente se considera que la aparicin de ciertas
conductas asociadas a la mentira tiene que ver con
que el emisor posee una limitada capacidad de control sobre la conducta que finalmente expresa, especialmente sobre su conducta no verbal (Ekman,
1991).
Esta capacidad de control resulta muy variable a nivel individual y estara relacionada con tres factores:
1) la capacidad de emisin de los diferentes canales
de expresin conductual, capacidad relacionada con
el nmero de mensajes discriminables que puede
transmitir y con la rapidez de la transmisin, su visibilidad y saliencia; 2) el feedback externo o retroalimentacin que obtiene el emisor sobre los efectos de
sus conductas en el interlocutor y 3) el feedback interno o conocimiento que tiene el emisor de su expresin conductual. Considerando conjuntamente estos tres factores, Eikman y Friesen (1969) establecen
241
diferentes niveles de controlabilidad sobre la conducta expresada en funcin de las modalidades no verbales que intervengan en la comunicacin. Los distintos niveles de controlabilidad dan lugar a una
jerarqua de filtracin.
DETECCIN DE LA MENTIRA INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | JERARQUA DE FILTRACIN |
MENTIRA.
BIBLIOGRAFA
Ekman, P. (1991). Cmo detectar mentiras. Barcelona, Paids.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Nonverbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.
[AC]
CUB, Mariano. Naci en Maigrat (Barcelona), en 1801,
y tras ejercer como maestro en Manon, viaj a Estados Unidos, donde empez su vocacin por la frenologa tras leer los libros de Combe, Gall, Spruzheim
y otros. Vino a Espaa en 1843, donde escribi numerosas comunicaciones, llev a cabo campaas de
difusin de su nueva doctrina y realiz diagnsticos
en crceles y plazas. En 1847 se vio envuelto en un
proceso ante el tribunal eclesistico de Santiago, detenido casi un ao en el domicilio de uno de sus
alumnos y, aunque al final se encontr libre de condena, se vio forzado a escribir matizaciones y limitaciones a sus propias doctrinas para satisfacer a sus
jueces. Posteriormente, ya en Barcelona, edit una
revista, La Antorcha, y public su obra ms amplia y
sistemtica. Falleci en 1875.
[JBT y JMP]
CUERPO DOCENTE. Conjunto de profesores dedicados a la enseanza en establecimientos o centros pblicos y que tienen el estatuto de funcionarios.
[VM]
CUESTIN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Recurso promovido ante el Tribunal Constitucional cuando un juez
o tribunal, de oficio o a instancia de parte, considere
que una norma con rango de ley aplicable al caso que
juzga y de cuya validez dependa el fallo pueda ser
contraria a la Constitucin (arts. 163 CE y 35 a 37
LOTC). Se plantea ya concluso el procedimiento judicial y dentro del plazo para dictar sentencia, previa
audiencia de las partes y del ministerio fiscal. Una vez
remitidas las actuaciones al Tribunal Constitucional,
ste dar traslado de la cuestin al Congreso de los
Diputados y al Senado, al Fiscal General del Estado,
al Gobierno y, caso de tratarse de ley autonmica, a
los rganos legislativo y ejecutivo de la Comunidad
Autnoma de que se trate, para personarse o realizar
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS DIRECTIVOS
alegaciones, debiendo dictarse sentencia por parte

del Tribunal Constitucional en quince das, prorrogables a treinta si se requiere ese plazo ms amplio.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
CUESTIONARIO. Grupo de preguntas preestablecidas

que se plantean a un individuo. Aunque a veces el trmino se restringe a los casos en los que las preguntas
y las respuestas se dan por escrito, se puede aplicar
tambin a aquellos en los que las entrevistas son verbales (V. ENCUESTA).
Cuestionario de personalidad. Tipo de cuestionario en el que las respuestas a las preguntas planteadas se utilizan para hacer inferencias sobre las caractersticas de personalidad del sujeto.
[JB]
CUESTIONARIO DE ANLISIS DE POSICIONES (= PUESTOS DE TRABAJO) ("POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE" PAQ). El cuestionario de anlisis de posiciones es una tcnica estructurada de anlisis de
puestos y una de las ms recientes y conocidas. Diseado bajo la direccin de McCormick, tiene como
objetivo fundamental hacer posible la medida objetiva
de la informacin relativa a puestos de trabajo.
El PAQ es un cuestionario genrico que consta de
194 elementos de puestos orientados al trabajador y,
por ende, es susceptible de ser aplicado a puestos
muy diversos de prcticamente todos los sectores de
actividad laboral. Cada elemento o tem describe una
conducta o actividad laboral general, una condicin
del trabajo o una caracterstica del puesto.
Los elementos del PAQ estn organizados en seis
secciones, cada una de ias cuales incluye una serie
de dimensiones, que indicamos a continuacin:
1. Entradas (nputs) de informacin: dnde y cmo
ha de conseguir el trabajador la informacin necesaria
para desempear el puesto? 2. Procesos mentales:
qu actividades de razonamiento, toma de decisin,
planificacin y procesamiento de informacin se requieren para el normal desarrollo del trabajo? 3. Acciones/Operaciones: qu actividades fsicas debe
realizar el trabajador o qu herramientas o procedimientos debe poner en marcha? 4. Relaciones con
otras personas: qu relaciones con otras personas
se requieren en el desarrollo del trabajo? 5. Contexto
del puesto: en qu contextos fsico y social se desarrolla el puesto? 6. Otras caractersticas del puesto:
qu otras condiciones, actividades o caractersticas
distintas de las anteriormente mencionadas (vestimenta, horario, responsabilidad o forma y cuanta de
las compensaciones) son relevantes para el puesto
objeto de estudio?
242
McCormick, E.J. (1976). Job and task analysis. En: M.D.

Dunnette (ed). Handbook of industrial and organizational
psychology. Nueva York, John Wiley & Sons.
McCormick, E.J. y Jeanneret, P.R. (1988). Position analysis
questionnaire (PAQ). En: S. Gael (ed). The Job analysis
handbook for business, ndustry and government. Nueva
York, John Wiley & Sons.
de Santos.
[MFR]
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS DIRECTIVOS (MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE). El Management Position Description
Questionnaire ha sido desarrollado por los tcnicos
de Control Data Corporation durante el periodo 19741984 tomando como base otras trabajos pioneros.
El desarrollo de un instrumento que permitiera analizar y medir cuantitativamente los puestos directivos
resultara de singular inters, segn Page (1988), particularmente porque: 1) Las actividades de direccin
son de gran importancia y transcendencia. 2) Las
conductas globales y complejas de los directivos son
difciles de documentar aunque sea de un modo descriptivo. 3) Los muy variados mbitos de actuacin y
la diversidad de disciplinas implicadas hacen que sea
muy difcil disponer de instrumentos de anlisis de
puestos que sean conductualmente significativos.
4) La naturaleza cognitiva del trabajo directivo impide
la observacin de conductas. 5) La naturaleza interpersonal del trabajo directivo es tambin muy difcil
de describir conductualmente. 6) El deseo de identificar y cuantificar las diferencias en contenido entre
distintos puestos directivos. 7) El establecimiento del
valor global de los puestos directivos. 8) La obtencin
de informacin relativa al puesto para lograr una mayor funcionalidad, integracin y eficiencia.
El MPDQ es un cuestionario creado para conseguir
estos objetivos y su estructuracin est orientada al
puesto de trabajo. Se cumplimenta por el propio ocupante. Los tems que lo constituyen han sido agrupados, a partir del anlisis de contenido y de diversos
anlisis factoriales, en quince secciones. Los distintos
tems han de ser respondidos en base a una escala
de cinco puntos de las diversas que constituyen las
formas de respuesta. El principal objetivo de Control
Data Corporation cuando desarroll el MPDQ era
crear una herramienta integral que permitiera mltiples aplicaciones en recursos humanos.
BIBLIOGRAFA
Page, R.C. (1988). Management position description questionnaire. En: S. Gael, (ed.). The Job analysis handbook for
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL (OPQ)
CULTURA
business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
de Santos.
[MFR]
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL
(OPQ). Conjunto de nueve diferentes cuestionarios
diseados especficamente para evaluar las caractersticas de personalidad en el mundo del trabajo. Han
sido diseados para directivos, vendedores, profesionales, tericos, licenciados y supervisores.
Constan de una serie de escalas para medir las caractersticas de la personalidad a travs de la autoevaluacin. Su uso puede destinarse tanto a la entrevista de seleccin como al desarrollo de capacidades
de gestin directiva, el desarrollo de equipos, investigacin de personal, asesoramiento y orientacin individual y validaciones de seleccin y evaluacin.
Los cuestionarios pueden ser administrados por
tcnicos pertenecientes al rea de personal aunque
no es preciso tener conocimientos de psicologa para
interpretarlos; sin embargo, es preciso acudir a cursos de formacin referidos al OPQ antes de obtener
los materiales.
[LG]
CUIFE.
(V. CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIN Y
FORMACIN EMPRESARIAL.)
CULTURA. Es el conjunto de recursos materiales e inmateriales de la accin social humana que estn dotados de significados compartidos para quienes se
sirven de ellos.
Es tan habitual para nosotros la existencia dentro
de la cultura que, por vivida y protagonizada, apenas
reparamos en su concreto reconocimiento, dando por
sentado que sus procesos discurren de una manera
natural, como si fuese innecesario distinguirles de
otros acontecimientos del entorno. Los matices que
pueden observarse sobre los hechos culturales son,
sin embargo, ms intrincados de lo que puede parecer a simple vista y, seguramente, ms alejados de
nuestra opinin de lo que es de esperar. El propsito
de esta exposicin no es emular erudicin sobre la
materia, sino propiciar una exposicin razonada sobre conceptos culturales, con el modesto objetivo de
arrimar sus rudimentos hacia quienes se encuentran
habitualmente alejados de su terminologa (V. SOCIALIZACIN | CULTURA Y PERSONALIDAD).
Concepto. El repertorio de proposiciones tericas
sobre la naturaleza de la cultura es tan voluminoso
como el de cientficos sociales de renombre. Su com243
prensin conceptual ha sido tema de estudio para filsofos, historiadores y etnlogos. En los orgenes
modernos de la ciencia social, siempre hubo lugar
preferente para su pesquisa intelectual, desde cuyo
mbito, antroplogos, socilogos y psiclogos sociales han rivalizado con el nimo de ofrecer concepciones de cultura y de sus procesos desde muy diversas
perspectivas tericas. Kroeber y Kluckhonn, dos reconocidos antroplogos, ya contabilizaban en 1952
del orden de 164 definiciones de cultura.
El resultado prctico de esta inflacin conceptual
sugiere que el objeto de estudio denominado cultura
parece tener una naturaleza esquiva para la comprensin racional de sus rasgos. No es un caso excepcional en la ciencia social, ha ocurrido con otros fenmenos de la vida individual y colectiva, y por ello nos
inclinamos a pensar que la evanescencia con que la
nocin de cultura escapa a su aprehensin responde
ms bien a lo que podramos denominar "la lgica de
los atributos tangibles", es decir, a los efectos detectables que provoca sobre el comportamiento, lo que
sera de inestimable ayuda para reconocer un perfil
conceptual fcilmente accesible a la razn.
En cualquier caso, las concepciones sobre la cultura proporcionan vecindades ms elementales de lo
que puede deducirse de su expresin formal, pese a
la diversidad que parece adivinarse en las siguientes
aseveraciones:
"La cultura o civilizacin, en sentido etnogrfico
amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho,
las costumbres y cualesquiera otros hbitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro
de la sociedad" (Tylor, 1871).
"La cultura Incluye todas las manifestaciones de los
hbitos sociales de una comunidad, las reacciones
del individuo en la medida en que se ven afectadas
por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades humanas en la medida en
que se ven determinadas por dichas costumbres"
(Boas, 1930).
"La cultura consta de la masa de bienes e Instrumentos, as como de las costumbres y de los hbitos
corporales o mentales que funcionan directa o indirectamente para satisfacer las necesidades humanas" (Malinowski, 1931).
"La cultura es, pues, la clase de las cosas y acontecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto
son consideradas en un contexto extrasomtlco"
(White, 1959).
Esta lista de conceptualizaciones no es, desde luego, la nica que puede ofrecerse. Pero es una muestra bastante fiel de lo que podramos encontrar con
CULTURA
CULTURA
otras combinaciones. Para el comn empleo de la

idea de cultura, la definicin de Tylor cuadra mejor
con los usos lingsticos que damos a este concepto,
plagado de abstracciones y ambivalencia, como s la
cultura fuese todo lo que el hombre utiliza para su
vida. Y en cierto modo es as, siempre que se destierre la equvoca idea de que los contenidos de la cultura son meras transmisiones espirituales. Ya se nos
previene sobre que, "los bienes instrumentales son
elementos culturales investidos de las mismas facultades que poseen los bienes ideolgicos y espirituales" (Malinowski). La capacidad de los hombres para
simbolizar (White) se expresa en todos los rdenes de
la existencia compartida, incluyendo tambin los hechos materiales y las formas tangibles, cuyas consecuencias para las reacciones humanas (Boas) ponen en evidencia que los productos del hombre, sean
cuales fueren, son susceptibles de convertirse en cultura.
Estas certeras conclusiones sobre los aspectos materiales de la cultura, a veces confusas para muchos
estudiosos, son preclaros indicios de realidad para
gran parte de la poblacin. Por extrao que parezca
asignar a los bienes y recursos materiales calidad de
elementos culturales, sus detractores habrn de explicar por qu dos piedras, aparentemente iguales,
son de distinto rango para una comunidad que celebra la creencia de que una de ellas es el hito sobre el
que los antepasados fundaron su dinasta o su ciudad; y por qu un rbol adquiere relevancia por el hecho de ser asiento o sede atribuida de una aparicin
sagrada. Hemos de aceptar que, para la aplicacin de
significados, emociones y expectativas, no resulta indiferente la fisonoma de los espacios naturales o de
los construidos; en estos ltimos, con mayor razn.
Quien observa una gran construccin circular con
gradas y emblemas sabe bien cmo administrar sus
afectos, segn sea su afinidad con el grupo humano
que acta en ese espacio. Tampoco resulta trivial
para un creyente transitar ante un edificio rematado
con un campanario y una cruz, sin que su observacin pueda suscitar cierta suerte de sentimiento e inclinacin. Qu decir, en fin, de aquellos objetos por
los que mostramos especial apego, bajo el argumento de que "tienen valor sentimental".
Naturaleza. Hemos visto que las concepciones de
cultura se encuentran ntimamente ligadas a dos aspectos del quehacer colectivo: el hbito y la costumbre. Estas dos nociones, pese a no perfilar en completo lo que es en s la cultura, designan el mbito en
que la expresin cultura tiene su aplicacin y medida,
esto es, la colectividad humana y los productos de su
actividad. Gracias a esta ubicacin, la cultura es un

concepto cuyas notas se advierten en la estructura
societal y, por tanto, se materializan en la experiencia
personal. Como la sociedad es su creadora y depositara hay que colegir sus propiedades en la dinmica
social, en la relacin interpersonal:
a) La cultura es materia propia de la accin social humana. La accin social, entidad bsica del anlisis
sociolgico para comprender la vida social, es la
relacin que se da entre dos o ms personas, en
el seno de una situacin en la que ambas atribuyen un carcter subjetivo y valorado de sus actos,
sobre el entendimiento de que la reciprocidad de
sus acciones contiene significados previos que
comparten y conocen (gestos, ademanes, lenguaje). As pues, la accin social trasiega elementos
culturales que las personas comunican y transmiten entre s.
b) El contenido de la relacin social es, en mucho,
cultura, puesto que el xito de una acertada comunicacin exige que los protagonistas conozcan
previamente los significados de aquello que se va
a transmitir. As que, en primer lugar, queda concernida la tradicin en los asuntos de la relacin
interpersonal. La tradicin se configura con los
significados, explicaciones y valoraciones que han
sido heredados y aprendidos por los individuos
dentro de sus unidades sociales. Por su gnesis y
sus finalidades, la tradicin hace que la cultura a
transmitir sea externa y anterior a los individuos
que han de asumirla y cultivarla.
c) Puesto que la cultura es materia prima para la comunicacin interpersonal, compromete por igual al
mbito colectivo y la experiencia individual, es decir, engloba al individuo y a su sociedad.
d) La global penetracin de la cultura en la experiencia personal y colectiva comporta su presencia en
todas las esferas del quehacer humano:
En cuanto al individuo, incluye tanto los componentes cognitivos como los afectivos, simblicos y
valorativos.
En cuanto a los contenidos, se refiere por igual a
los elementos espirituales de la vida colectiva como
a los elementos materiales y a los recursos que sirven
para su mantenimiento y evolucin.
Caractersticas. Puesto que la cultura se descubre
en los hechos sociales y se personifica en los individuos, en tanto que son protagonistas de relaciones
con los dems, se puede apreciar que el tejido cultural de las sociedades est dotado de las siguientes
caractersticas (Merril, 1967):
244
CULTURA
CULTURA
a) La cultura es aprendida. La cultura humana es resultado de la interaccin entre las personas. La relacin interpersonal es siempre accin significativa
y simblica entre individuos. Comoquiera que los
comportamientos de que se compone la vida social no tienen carcter innato, los rasgos culturales
de cada sociedad han de ser aprendidos a travs
de diversos procesos de socializacin (endoculturacin).
b) La cultura es transmisible. La cultura est siempre
en el origen del comportamiento. La cultura es anterior y preexistente al individuo, y tambin externa
a ste. La acumulacin de productos y facetas
culturales de una sociedad debe transmitirse a la
poblacin e insertarse en ella con xito, en beneficio de la autointegracin y solidez del sistema social. La cultura, que se transmite de generacin en
generacin, se ampla y consolida permanentemente en los individuos (cultura acumulada).
c) La cultura es social. El proceso de endoculturacin
o aprendizaje de la cultura, acaecido durante los
episodios del aprendizaje social, no se produce
entre individuos aislados, sino que su adquisicin
se realiza en el entorno de grupos y colectividades, esto es, en ambientes sociales especficos.
d) La cultura es ideal. Puesto que la cultura est engarzada en el sistema social que la alberga, los
rasgos culturales que se implantan en el individuo
son aquellos que los grupos y comunidades consideran patrones ideales de conducta, que se corresponden con las ideas, creencias, pensamientos y sentimientos que son ms apreciados en
cada sociedad.
e) La cultura es satisfactoria. La cultura satisface dos
objetivos; el del individuo, al que otorga valores,
identidad y autoestima, y el de la sociedad, que
tiene la misin de afianzar el sistema social y sus
zonas de realidad.
f) La cultura es adaptativa. Los rasgos culturales (valores, ideas, creencias, sentimientos) no son incompatibles con las condiciones del ambiente biolgico, fsico o social. Si el aprendizaje de pautas
culturales fuese antagnico con los requerimientos
del ambiente en el que el individuo debe vivir, la
supervivencia humana estara letalmente amenazada. En general, la cultura no es proclive a estos
riesgos, sino cue sus contenidos favorecen la
adaptacin del individuo a muy diversas condiciones ambientales y sociales.
g) La cultura es autointegradora. La diversidad cultural no slo favorece la identidad del individuo,
sino tambin le autointegracin de la sociedad.
Las diversas zonas de la vida social humana estn
comprendidas por rasgos y elementos culturales

que se articulan coherentemente, sin negaciones
ni antagonismos; se refuerzan entre s y predican
su comn complementariedad.
Funciones. La cultura, en cuanto materia prima
que nutre a las personas que establecen relaciones
con los dems y que permite dotar de significado la
accin que se produce entre ellos, cumple importantes funciones para el entorno individual y colectivo:
a) Aporta el vehculo comunicativo y simblico que
permite la relacin entre las personas, a las que
proporciona las bases para su identidad.
b) Los rasgos culturales no son abstracciones que
tienen realidad separada fuera de los individuos.
La cultura es, sobre todo, cultura personalizada,
se incardina inexorablemente en la personalidad
individual, produciendo modelos psquicos y procesos de pensamiento. Por ello, permite la satisfaccin de necesidades psicolgicas, proporciona
contenidos para las realizaciones individuales y
ofrece significados para participar con xito en la
vida social. La personalidad es cultura porque expresa el estilo de vida, la manera de ser en una
sociedad. La biografa de cada persona es la biografa de su experiencia cultural.
Contenidos. Los contenidos que brinda la cultura a
la conducta individual y colectiva son variados. La
personalidad y la estructura social requieren aspectos
mentales y estados subjetivos, as como hechos materiales y formas conductuales. La clasificacin de
Woodard (1936) proporciona una sntesis ordenada
de todos estos aspectos:
Induccin. Se refiere a las adquisiciones hechas por
el individuo, a travs de la prctica y la experiencia,
durante su proceso socializador. Se incluyen los conocimientos, las disciplinas y hbitos, y las reglas bsicas del comportamiento, as como los instrumentos
materiales, utensilios y mquinas que han sido empleados para este fin.
Esttica. Contiene los objetos materiales y las pautas de conducta que se refieren al arte, los smbolos
y ciertos rituales, as como las formas y expresiones
plsticas y las emociones que las sustentan.
Control. Se incluyen todos los universos simblicos
que operan como mecanismos de control para la comunidad: reglas morales, derecho y leyes, sanciones
colectivas, smbolos y formas de autoridad, smbolos
de cohesin e integracin (smbolos del pasado, smbolos de identidad, smbolos patriticos).
245
CULTURA
CULTURA
Cultura y sociedad. Para los hechos de la vida

prctica y las cosas del acontecer cotidiano, la cultura
acta como el aire que respiramos; la tomamos del
ambiente para nutrir nuestra ntima experiencia y la
exhalamos de nuevo hacia el exterior como aliento de
nuestras acciones y estmulo de las de los dems.
Mal se puede comprender la separacin entre el
pensamiento y las acciones a las que conduce, o la
separacin de los sentimientos y las maneras que los
expresan, sin suponer que perviven en un claustro
comn. Qu forma social humana puede discernirse
sin una cultura desde la que sus miembros piensen,
sientan y se comuniquen? No hay diferencias de naturaleza entre la cultura de una sociedad y la sociedad misma, porque el propsito de ambas se cifra en
la construccin social del individuo y en su papel de
ejecutor de las relaciones interpersonales, de constructor de modelos de comportamiento y formas de
ser en la vida institucional.
Sin embargo, se permite hacer una operacin analtica para evitar la tentacin de sustituir sociedad por
cultura, y viceversa, algo tan en boga en nuestras
conversaciones, discerniendo dentro de este binomio
las diferencias funcionales que tienen para la vida individual y colectiva.
La sociedad tiene el objetivo de guiar a los individuos hacia la participacin social, a travs de los papeles y posiciones sociales que les encomienda. El
beneficio que percibe es el de mantener el orden social y perpetuar el sistema que rige la vida colectiva.
Pero la sociedad no puede conseguir el cabal cumplimiento de todas estas acciones del individuo si no
es inculcndole valores, ideas y sentimientos. Esta
materia prima es cultura, caudal y herencia para los
procesos de socializacin. La cultura es, pues, el conjunto de cosas que se han de conocer, sentir o pensar
para el desempeo de un comportamiento aceptable
en la vida social. La misin de la cultura no acaba
aqu, emerge de nuevo en posteriores situaciones.
Cuando las personas modulan o alteran ciertos aspectos de sus posiciones y papeles, cuando innovan
o responden a situaciones impredecibles, producen
actos cuyas consecuencias siempre conllevan nuevos contenidos culturales, nuevos productos que han
de aadirse, caso de que se generalicen, a los rasgos
y formas culturales ya cristalizados en la tradicin.
La sociedad se realiza en los hechos sociales, de
modo que la sociedad es acto o accin. La cultura es
el producto de la accin social, lo que queda en la
conciencia grupal como resultado de dicha accin.
Ahora bien, no se emprende accin social alguna sin
orientacin, sin ideas, sentimientos o significados
respecto de lo que se va a hacer. As pues, sociedad
246
y cultura se encuentran imbricadas en una espiral de

correspondencias que hace inviable su estricta separacin. Sin embargo, las concomitancias entre sociedad y cultura no conllevan consecuencias equivalentes: de una accin social no se sigue de inmediato
la acumulacin cultural, la aparicin de un rasgo cultural. De hecho, hay actos sociales que, aun dotados
de significado cultural previo, no suponen la incidencia de nuevos rasgos culturales. Para ello se requiere
que la accin social fundante origine en la colectividad o grupo nuevos significados que habrn de ser
asumidos y compartidos posteriormente.
Una sociedad no puede permanecer con el mismo
repertorio de rasgos culturales perennemente, porque
su supervivencia depende de la capacidad que tenga
de adaptarse a los acontecimientos imprevistos, a los
movimientos interiores de los individuos y grupos que
la forman, a los cambios que puedan sobrevenir.
Como la cultura es el vehculo a travs del que la sociedad experimenta sus acciones y el que dota de
significado la convivencia individual y grupal, debe
corregir, variar o aadir rasgos y patrones culturales
para propiciar la mejor adaptacin de los miembros
de la sociedad hacia los cambios y alteraciones que
sean relevantes. Hay una relacin funcional coherente
entre sociedad y cultura que redunda en su calidad
adaptativa: a un cambio social relevante le sigue el
cambio cultural pertinente. Esto es propiedad de su
necesidad funcional, pero no es regla fija de todas
sus manifestaciones, porque muchas veces se materializa de manera azarosa y ms bien con notables
discrepancias histricas.
No es anormal que ciertas ideas, sentimientos y
smbolos que han cado en desuso o que carecen de
significado colectivo, como algunas formas de cortesa y deferencia, otros smbolos pasados del ritualismo social o anticuadas creencias cosmolgicas y
religiosas permanezcan todava en la conciencia colectiva, porque hay minoras activas recalcitrantes,
cuya influencia sobre el orden social hace inviable su
desaparicin. Por esta causa, algunos rasgos culturales que hoy podramos considerar obsoletos siguen
incorporados, junto con otros muchos, a los universos simblicos de los que nos nutrimos. El cambio
cultural no conlleva la completa innovacin o la sustitucin de los rasgos existentes en una sociedad,
sino su aadidura a los ya existentes, entre los que
se pueden encontrar algunos con carcter vestigial.
Mientras el cambio social se materializa en zonas
discernibles de la estructura social, el cambio cultural
se especializa en el mantenimiento de lo que est nuclearmente asentado, por una parte, y en la incorporacin de nuevos rasgos inducidos para adaptarse a
CULTURA
CULTURA
los cambios (acumulacin cultural), por otra. Ahora

bien, el mantenimiento de la pluralidad de rasgos culturales depende de la incompatibilidad que cada rasgo cultural exprese en lo tocante a la supervivencia
de la estructura social. Cuando dos o ms rasgos son
incompatibles, la prctica social selecciona aquellos
que sirven mejor a sus necesidades y a lo que se considera ms importante. Sin embargo, no puede negarse que la persistencia de los rasgos culturales depende, como siempre, de la influencia social de los
grupos que los practican y de su capacidad para resistir las modificaciones y los cambios,
La falacia sobre la cultura y lo culto. Aunque
nuestra exposicin adquiere el sucinto compromiso
de ceirse al sealamiento de los aspectos bsicos
de los procesos culturales, es de obligacin sociolgica y psicosocial no substraerse a ciertos equvocos
que suelen darse en las valoraciones populares sobre
la naturaleza de la cultura. Uno de los de mayor entidad cotidiana surge del desacertado trato que se da
a la cultura en relacin con lo que denominamos to
culto.
Hacemos referencia atinada al dar timbre de dignidad a quien tenemos por persona culta! Somos
conscientes del exacto contenido de lo que llamamos
actos culturales! Qu es una sociedad culta? Las
respuestas a todo esto, seguramente inscritas en el
habitual lenguaje de nuestros usos sociales, son soluciones con sentido, porque sabemos que surgen de
hechos de realidad, de acontecimientos regulados
por cosas ms o menos conocidas sobre las personas y los grupos sociales. Si hubiramos de relatar la
lista de los eventos propios de un acto cultural diramos sin dudar: msica y danza, oratoria y potica,
tertulia sobre materias del pensamiento, manifestaciones artsticas. Damos pues a entender que las acciones relativas a los fenmenos de la inteligencia, del
pensamiento y de la expresividad esttica son, por su
propio peso, el tipo de cosas a las que llamamos cultura.
Puesto que nuestros juicios sociales sobre lo culto
se concitan en valores relativos a ciertos rasgos de
personalidad, no tenemos reparo en concluir que una
persona culta es aquella que se prodiga en la asistencia a actos culturales, gracias a cuya concurrencia
se le supone un estimable nivel de conocimientos,
una acusada experiencia sobre los recursos que consideramos propios del entorno de lo culto y un talante
exquisito en las maneras de contemplar, percibir y
emitir juicios sobre el patrimonio cultural a su alcance.
Es una lgica cuyo rigor merecera el ms elogioso
aplauso, por su afortunado acierto sobre el hombre
247
cultivado, si no fuera porque la relacin del hombre

con su cultura es, ante todo, la relacin del hombre
consigo mismo y con sus productos. Para quien se
entretiene en estas opiniones seculares, el ncleo de
esta afirmacin est probado por el hbito, a nada
que reparemos en las frondosas manifestaciones culturales de nuestras festividades, rituales colectivos y
usos lingsticos. Pero, si la misma lgica se aplica
sobre otros actos culturales, productos tambin humanos, como un concierto de rap, un bando municipal, una tertulia sobre extraterrestres o un festejo de
gigantes y cabezudos, la imputacin de persona culta
hacia quien presenciara tales eventos sera tildada de
extravagante y disparatada. He aqu la falsacin del
errneo discurso sobre la cultura y lo culto en la mente popular.
As pues, lo que se reclama para el ejercicio de lo
culto no es cualquier producto cultural proveniente de
las acciones comunitarias, ni siquiera de los productos ms tpicos y habituales, como las pautas relativas al transporte, la comunicacin interpersonal, las
emisiones de los medios de comunicacin, los juegos
domsticos o los deportes de masas, sino de aquellos otros recursos que son ms deseables y que tienen mayor valor para realzar el status personal, aquellos que comportan tambin la posesin de ciertos
bienes materiales y su disfrute selectivo y excluyente.
Al final, lo culto es una expectativa sobre el orden social que se le imputa incorrectamente a la cultura.
Como no se dispone de una medida clara que permita distinguir los hechos sociales de su base cultural, ni la parte de cultura que se percibe en tales hechos, su parecido se dilucida por el lugar por donde
la cultura se hace ms patente; en los hechos y conductas que la materializan, que son precisamente las
posiciones y rangos sociales. Renunciando a lo que
es propio de los hbitos y manifestaciones populares,
verdadera esencia de lo culto, en cuanto que expresa
la regla general de que unir a una comunidad es unir
sus sentimientos, nos recreamos en la expectativa de
lo culto porque es aquello que hacen los que son ms
influyentes y poderosos. Es precisamente esta alienacin la que subvierte la relacin entre la cultura y lo
culto, como si esto ltimo fuese ajeno de lo que es
comn y, por tanto, relativo al orden institucional regular, es decir, a formas de la estructura social, all
donde hay ms sociedad que cultura. La paradoja se
consuma en una contradiccin que nos hace percibir
como modelo de lo culto lo que slo es socialmente
deseado.
Cultura y subcultura. La subcultura aparece como
el conjunto de rasgos socioculturales que caracteri-
CULTURA
CULTURA
zan a un grupo especfico dentro de su sociedad. El

trmino subcultura ha sido descrito de modo ambivalente en la ciencia social. Su aplicacin a distintos
contextos de observacin social ha propiciado la denominacin comn de subcultura para caracterizar fenmenos y situaciones sociales diversas. En auxilio
de esta complicacin, se ha utilizado la idea de subcultura para hacer alusiones, generalmente despectivas, a ciertos grupos sociales cuya nota comn es
la de compartir desventajas respecto a la distribucin
de rangos sociales, lo que ha facilitado, sin duda, la
tendencia a desfigurar la estimacin tcnica de este
concepto y de sus ms pertinentes aplicaciones (Fedler, 1973).
Las subculturas no son colectivos separados de la
vida social, sino procesos diferenciados de interaccin grupal que ocurren en el seno de una sociedad
(Fine y Kleinman, 1979). No puede negarse que las
subculturas tienen importancia para la integridad del
sistema social. Su centralidad o distancia respecto de
los valores nucleares de la sociedad han de tener influencias funcionales sobre el orden social: las prcticas de una profesin prestigiosa, las acciones de un
grupo tnico minoritario o los efectos de un movimiento musical afectan de manera diferenciada al ritmo de la vida social y a la evolucin misma de la sociedad. Ahora bien, de la distancia cultural que
manifiesten estos fenmenos subculturales no se
puede deducir adversidades colectivas. Por el contrario, muchos eventos del cambio cultural estn ilustrados por episodios protagonizados por subculturas
musicales, intelectuales, ecolgicas o humanitarias.
Comoquiera que los fenmenos subculturales son
tenidos como procesos grupales que contienen valores especializados y que la sociedad es un entramado constituido por pautas que caracterizan a porciones de la poblacin, se puede afirmar tambin que
la vida de cada individuo transita por espacios subculturales en los que se resea la participacin de la
persona en los diversos estadios de su vida social,
entrando y saliendo de grupos con entidad cultural
ms o menos diferenciada. Esta concepcin, aparentemente funcionalista, puede resultar decepcionante
para una expectativa ms proclive a considerar la
subcultura como subproducto social. La frecuencia
con que los medios de comunicacin enfatizan las
acciones de ciertos grupos, seguramente porque lo
noticiable es vecino de lo diferente, propende a asentar la impresin de que la subcultura se refiere estrictamente a colectividades marginales o perifricas de
la vida social. A decir verdad, no hay incompatibilidad
entre ambos puntos de vista, porque la descripcin
de un grupo subcultural, como grupo especfico de
248
valores y significados, no implica considerar la distancia social que dicho grupo tenga con respecto a
las pautas de la cultura global a la que pertenece, sobre cuyo lugar dan cuenta, ms bien, las ventajas y
desventajas que el grupo disfrute y la posicin colectiva que tenga en la jerarqua social.
Ms alejadas de estas alegaciones se encuentran
las concepciones que consideran las subculturas
como parcelas de un campo geogrfico o socioeconmico ms amplio (Wssner, 1976), dando a entender que puede hablarse de subcultura gitana o subcultura catalana dentro del mbito de una ms
extensa cultura espaola, o declarar a la subcultura
espaola como parte de una cultura europea u occidental. Esta acepcin, procedente de ensayos antropolgicos y sociolgicos antiguos, es poco consonante con las corrientes interaccionistas prevalentes
aqu y, por tanto, su empleo es menos aconsejable
para la comprensin de los grupos subculturales. No
es slo por su alejamiento conceptual, sino tambin
porque parece deslizar una Intencin que puede aflorar suspicacias sobre lo que hoy se considera polticamente correcto, sin que haya especial ganancia
epistemolgica en su proclamacin.
La cultura de una sociedad es un todo complejo
que se presenta a la conciencia de los individuos
como una entidad integradora. El conjunto de valores,
ideas y sentimientos que conforman la cultura est
ensamblado de una manera coherente para todas las
zonas de la realidad social, formando as los universos simblicos que dan identidad a las personas, al
tiempo que se refuerza y mantiene el sistema social.
Esta globalidad cultural, que salvaguarda tan celosamente los significados sociales, no es tan sistemtica y exhaustiva como para encorsetar a los individuos en pautas de conducta fijas y perennes. Las
razones son obvias:
a) El sistema social est integrado por instituciones
diversas que se nutren de valores especializados
y, por tanto, el propio orden social se ve forzado
a reconocer la variabilidad de las pautas de conducta.
b) La perpetuacin de los modelos simblicos culturales hara inviable la aparicin del cambio social
y la modificacin de los patrones culturales consiguientes.
c) No todas las zonas de la realidad social estn regidas por valores que poseen la misma consistencia y rigidez.
Ralph Linton (1936) proporcion una inestimable
exposicin de la variedad de rasgos que explican la
CULTURA
CULTURA
diversidad cultural, la cual sirve de base a nuestra

concepcin de subcultura:
a) Rasgos universales. Aquellos rasgos y pautas que
abarcan a todos los miembros de la sociedad. Se
refieren a los valores nucleares o centrales que
han de ser conocidos, aprendidos y compartidos
por la sociedad en su conjunto y que son garantes
de la cohesin fundamental del sistema social. En
las sociedades modernas industriales, son rasgos
universales los valores relativos a la propiedad privada, al respeto por las instituciones, a la supremaca de la ley, etc.
b) Rasgos alternativos. Son rasgos que no se refieren
a aspectos furdamentales del sistema social, pero
tienen relevancia para el buen funcionamiento de
ciertas zonas de la realidad social. Caracterizan la
conducta de ciertos grupos sociales y tienen la
propiedad de servir de alternativa de comportamiento, de manera que se puede elegir voluntariamente la adscripcin a dichos rasgos. Muestra de
tales rasgos son las opciones religiosas de los ciudadanos, la posibilidad de contraer matrimonio civil o religioso, y concurrir a una enseanza pblica
o privada.
c) Rasgos especializados. Son rasgos caractersticos
de ciertas zonas de la realidad que afectan a grupos especficos o a porciones de la poblacin, segn su papel biolgico, sexual, profesional o social. La lactancia y el amamantamiento, los usos y
valores profesionales, o las actitudes de los diversos pblicos musicales, son ejemplos de este tipo
de rasgos.
Ya tenemos un esquema sucinto de la variabilidad
cultural. Los rasgos universales son cruciales para el
sostenimiento de la sociedad. Son pilares necesarios, cuya aceptacin y cumplimiento es disciplina
bsica del aprendizaje social. Ahora bien, una vez
que se ha producido la implantacin de este ncleo
sociocultural en la conciencia personal, la variabilidad cultural espera en el camino al individuo, afectando a su vida de diversas maneras. Es en este
punto donde emergen y se desarrollan las subculturas: pautas de conducta que se distinguen de la
cultura nuclear y que caracterizan a categoras y
grupos sociales especficos (Horton y Hunt, 1968).
La subcultura nace en la capacidad que tiene el individuo para modificar su medio ambiente y para seleccionar las pautas de conducta que configuran su
propio estilo de vida dentro, naturalmente, de ciertos lmites impuestos por la cultura general de su sociedad.
249
Cultura y contracultura. La contracultura es un fenmeno que debe ser considerado como el antagonismo sociocultural que un grupo o movimiento colectivo manifiesta hacia el sistema social al que
pertenece, frente al que contrapone otras formas alternativas de vida.
El proceso contracultural guarda cierto paralelismo
con la resocializacn, porque ambos representan la
reorganizacin de los sistemas de comprensin del
mundo y la presencia de una brecha existencial respecto a la realidad anteriormente vivida. La contracultura es una versin grupal de la resocializacin,
que entraa el compromiso individual en una cosmovisin compartida con otras personas. Un grupo
contracultural posee una entidad social mucho ms
significativa que la propia de un individuo atpico o rebelde. Dentro de su rumbo grupal, las experiencias
contraculturales son ms radicales e imperecederas;
refuerzan y consolidan las alteraciones de la ideologa
individual, protegindola en una identidad colectiva,
la del grupo, que se sabe capaz de confrontar su antagonismo contra los modelos sociales que rechaza
desde una posicin ms notoria y amenazadora para
el sistema social.
La delimitacin conceptual de un grupo contracultural puede resultar problemtica, debido a las
semejanzas que tiene con las nociones de subcultura y desviacin. En la prctica, resulta engorroso
establecer los lmites de su identidad, porque se
pueden encontrar rasgos contraculturales en muchas personas que desempean papeles y posiciones socialmente aceptables. En otros tiempos, el
aspecto fsico y el talante servan de pista para
presumir formas de antagonismo social. Seguir hoy
ese rastro no slo es desacertado, sino desalentador. Adems, como la gnesis del proceso contracultural est anclada en la experiencia individual, la
disidencia cultural se guarece en la conciencia hasta
que se desencadena el momento de su antagonismo
social.
La contracultura difiere de la subcultura en que,
mientras sta se distancia de la cultura mayoritaria
por sus peculiares rasgos culturales, admisibles empero para la sociedad global, aqulla se desenvuelve
en una radical oposicin hacia los valores universales
o centrales del sistema social. La contracultura tampoco es mera desviacin, porque sta entraa una alteracin del comportamiento que no est protegida
por un modelo ideolgico que justifique la conciencia
del infractor, ni tiene como referencia la disidencia de
un grupo que la sostenga. La contracultura es un fenmeno ms intenso y amenazador para el orden social. Supone la confrontacin con un submundo que
CULTURA
CULTURA
es potencialmente revolucionario, cuyas caractersticas deben encontrarse en:

a) Expresar un conjunto de contradefiniciones relativas a los valores centrales del sistema social. El
antagonismo es socialmente significativo porque
lo que se pone en juego son los valores que afectan a los fundamentos del orden social.
b) Los comportamientos de oposicin no se sustentan en la escasa influencia del mbito individual,
sino en el marco de una rebelin grupal y colectiva.
c) El repertorio ideolgico que una contracultura contrapone al sistema sociocultural debe propugnar
formas de accin y modelos de vida alternativos y
diferenciados.
Es importante destacar que estas caractersticas
son un repertorio unitario. Deben darse conjuntamente en un grupo para que ste pueda ser considerado
como contracultural. Un grupo mafioso no es contracultural, porque carece de modelos alternativos de
vida distintos de los de su sociedad. Como tampoco
es contracultural la mera desviacin individual.
Las estrategias de accin de los grupos contraculturales son diversas. En los extremos se encuentran
las conductas pacficas y las violentas. Existen grupos contraculturales que expresan sus sistemas de
oposicin desde actitudes no violentas (hippies, movimientos msticos orientales, nacionalismo poltico
pacfico). Estos grupos suelen contar con la desventaja de plantear su antagonismo desde posiciones sociales marginales, porque la sociedad acta desplazndolos hacia la periferia social, en la esperanza de
que tal rechazo sea causa bastante para su aniquilamiento o disolucin.
Los grupos contraculturales violentos actan en la
conviccin de que el xito de su modelo alternativo
de vida depende de la premura con que logren el suficiente efecto resonador sobre la sociedad que rechazan (grupos polticos terroristas, movimientos revolucionarlos, grupos religiosos integristas). La
sociedad se pone en actitud de prevencin y alarma,
otorgando un valor social relevante a estas acciones
contraculturales, porque alteran y desordenan el regular proceso de convivencia. El grupo contracultural
suele actuar de manera clandestina, sin que se pueda
establecer claramente su tamao, ni predecir la secuencia de sus futuras acciones. Su posicin social
no suele ser la de la marglnalidad, en sentido estricto,
sino una existencia implcita que posee un lugar psicosocial en la conciencia colectiva, an cuando el
grupo acte clandestinamente. Cuando estos grupos
contraculturales cuentan con otros grupos de apoyo
250
que estn legitimados para actuar en el seno de la

sociedad, su supervivencia es ms persistente, puesto que han conseguido un arraigo en el tejido social
que permite hacer ms resonadora la base ideolgica
de su antagonismo y calibrar los efectos sociales que
sus postulados tienen en diversas porciones de la poblacin.
Las consecuencias sociales de un grupo contracultural dependen en gran medida del grado de relevancia que alcancen. No es infrecuente que la experiencia contracultural, por breve que sea su biografa,
tenga ciertos efectos sobre el cambio cultural futuro
de la sociedad en la que surge. En todo caso, como
los procesos contraculturales son instrumentales para
los objetivos del grupo que los enarbola, su destino
puede resolverse de tres maneras:
Su absorcin por la cultura mayoritaria, la cual
puede incorporar eventualmente algunas notas de la
contracultura que engulle en subsiguientes procesos
de cambio social.
Su aniquilacin y extincin por parte de la cultura
mayoritaria, sin efectos ulteriores en los esquemas
culturales venideros.
El xito del proceso contracultural, que tiene
como consecuencia la invasin del ncleo del sistema social y la implantacin de los valores y conductas del grupo contracultural. Su resultado social es
que la contracultura triunfante se erige en nueva cultura general de la sociedad.
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bin de los estilos de vida pobre que conllevan

sentimientos de resignacin, indefensin y fatalismo.
[JL]
Es decir, la cultura de la pobreza constituye una forma de ser, pensar, sentir y percibir e interpretar la realidad que forma parte del estilo de vivir de los individuos que viven inevitablemente en condiciones de
pobreza crnica. La transmisin transgeneracional de
la cultura de la pobreza da lugar a un proceso de vivir
acomodaticio a la situacin de pobreza, lo cual genera un sentimiento de indefensin y de incompetencia generalizado para salir de tal situacin, la cual,
adems del componente subjetivo, tiene el aspecto
objetivo de la estructura de la sociedad establecida
en clases.
La perspectiva de la cultura de la pobreza ha sido
criticada por: a) focalizarse demasiado en el individuo
aislado de su contexto sociomaterial ms amplio;
b) concederle ms valor a la conducta y valores de la
ciase dominante en comparacin con los de la clase
pobre; c) culpar a los pobres de sus propios fracasos,
sin tener en cuenta la estructura social; d) olvidar los
condicionantes situacionales y estructurales de la pobreza; e) ignorar la importancia de la motivacin y trabajo individual para salir de la situacin de la pobreza;
y, f) eludir la crtica de la realidad socioeconmica con
su correspondiente estructura social en la cual viven
los individuos.
Hoy en da, a pesar de las crticas que se acaban
de mencionar, consideramos que el concepto de cultura de la pobreza puede continuar siendo til. No
obstante, resulta necesario tener en cuenta que la
cultura de la pobreza es el resultado de las relaciones
de poder entre los individuos dentro de la dinmica
de la sociedad en la que existen la clases sociales. Es
como consecuencia de la estructura social donde se
generan las "trayectorias de clase", segn las cuales
los individuos que nacen en una determinada clase
social tienen mayores probabilidades de continuar
formando parte de la misma clase social de procedencia.
Esto no quiere decir que sea imposible cualquier
clase de movilidad social, pero la igualdad de oportunidades no es igual, ni mucho menos, para todos
los individuos. Dicha desigualdad de oportunidades
es lo que se incluye bajo la denominacin general de
"trayectoria de clase". En dicha trayectoria forma parte la "lotera" de haber nacido en una determinada
clase social, el tener unos padres que eduquen a los
nios en unos determinados estilos de vida, el que los
individuos se sientan motivados y con afn de trabajo
para salir de tal situacin.
CULTURA CORRUPTA. Est constituida por un conjunto de valores, actitudes y creencias que configuran un
sistema cultural compartido por un grupo o conjunto
ms o menos amplio de personas en el cual, de
alguna forma, estn justificadas o son justificables
ciertas prcticas o comportamientos corruptos. La
cultura corrupta se puede referir a la cultura
organizacional o al sistema cultural general. En todos
los casos genera desmoralizacin en los individuos y,
en ltima instancia, las prcticas corruptas se autoperpetan de forma continua.
La cultura corrupta es el resultado de las corrupciones individuales, pero una vez establecida y "aceptada" por la mayor parte de los individuos de una sociedad o de una organizacin no genera ms que
nueva corrupcin. sta se materializa siempre en
prcticas concretas en donde el inters personal predomina sobre el bienestar colectivo. Las causas de la
cultura corrupta suelen ser muy diversas, pero siempre existe una cierta desorganizacin o desintegracin social u organizacional. Una sociedad o una organizacin con una cultura corrupta no slo resulta
ineficaz, sino que los criterios de eficacia o xito social estn fundamentados en una mayor diseminacin
de prcticas corruptas.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CULTURA DE LA POBREZA. Concepto que se ha introducido en la bibliografa socioantropolgica a comienzos de los aos setenta desde el campo de la
antropologa cultural por O. Lewis. Este autor, despus de estudiar en su contexto sociocultural varias
familias pobres, Introduce el concepto de cultura de
la pobreza que se caracteriza por:
a) unos estilos de vida con sentimientos de desesperanza, fatalismo y resignacin;
b) dichos estilos de vida son compartidos por las
personas que viven en contextos sociales e histricos similares, transmitindose transgeneracionalmente de generacin en generacin;
c) se manifiesta no slo en la pobreza econmica,
sino tambin en "estilos de vida pobres";
d) slo podr ser erradicada si se consigue la desaparicin no slc de la pobreza fsica, sino tam251
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de la pobreza genera a su vez ms cultura de la pobreza, y aunque este crculo vicioso resulta difcil de romper, existen individuos que s consiguen salir de l. Por ello resulta necesario reconocer
que si los individuos que viven en la cultura de la pobreza se proponen luchar contra ella, s pueden alejarse de ella, a pesar de los condicionantes de la estratificacin social en clases sociales.
BIBLIOGRAFA
Lewis, 0. (1972). La cultura de la pobreza. Barcelona, Anagrama.
Valentine, C.A. (1970). La cultura de la pobreza. Crtica y
contrapropuestas. Buenos Aires, Amorrortu.
[LFR]
CULTURA ORGANIZACIONAL. Conjunto de valores,
creencias, actitudes, usos, hbitos y costumbres que
caracterizan las relaciones interpersonales en el seno
de una organizacin, as como los procedimientos
materiales y recursos fsicos de la organizacin que
tienen entidad simblica para sus miembros.
Cultura se relaciona con socializacin en el sentido
de que es en el proceso de socializacin donde se
insertan y fijan en el individuo los ingredientes culturales (valores, ideas, creencias) que ha de internalizar,
si quiere participar con xito en la vida social. Por cultura organizacional se entender el conjunto de pautas y rasgos que los individuos han de asumir en los
procesos socializadores de las organizaciones en las
que participan. As pues, cultura organizacional es el
producto y consecuencia de la socializacin organizacional. Puede decirse que cultura organizacional es
el qu se ha de asimilar y socializacin el cmo se ha
de asimilar.
El trmino cultura organizacional, conocido tambin
como cultura corporativa, se ha incorporado al vocabulario de las organizaciones a principios de los
aos ochenta. Las circunstancias socioeconmicas
del momento y la bsqueda de modelos de cambio
para reducir los deterioros corporativos encontraron
en las propuestas acadmicas e investigadoras frmulas para superar ciertas situaciones crticas y para
sostener un adecuado clima de las relaciones laborales.
El xito de los postulados de las doctrinas sobre
cultura organizacional no es casual. Tiene su origen
en causas histrico-ambientales, pero tambin en la
obstinada preocupacin de algunos expertos e investigadores sobre organizaciones que supieron trasladar, desde los aos setenta, la proposicin de que el
desarrollo eficiente de una organizacin requiere
adoptar una perspectiva comunitaria que culmina en
la tesis de que la identidad cultural del grupo humano
252
que constituye una organizacin es protagonista principal en el escenario organizacional.

La persistencia de esta visin sobre la dinmica organizacional ha hecho de cultura organizacional una
corriente cientfico-social que cuenta con la fortuna
de tener corts acogida en los medios de comunicacin especializados y en los crculos directivos, junto al beneplcito de ciertas agencias gubernamentales. Cules fueren los motivos ltimos de esta
hospitalidad no hacen al caso, por el momento. Lo
que importa, para sus efectos venideros, es que ha
prevalecido como modelo para percibir la vida organizacional desde los procesos culturales del grupo
humano que la personifica y que su papel puede
adecuarse a las contingencias del desarrollo neocapitalista (V. CULTURA, CULTURA Y PERSONALIDAD | SOCIALIZACIN | SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL | RESOCIALIZACIN).
Naturaleza de la cultura organizacional. El trmino cultura es, por su naturaleza, un concepto complejo, proclive a la confusin y a la controversia.
Puesto que resulta problemtico para los expertos,
no es de extraar que los empresarios o gerentes tengan una vaga y remota impresin de sus atributos,
suceso que est frecuentemente documentado en las
entrevistas de peridicos econmicos y en muchas
encuestas empresariales. Es precisamente esta incertidumbre cognitiva la causante de muchas equivocaciones directivas sobre lo que es el proceder cultural. La ms corriente, por su vecindad con la
experiencia personal, hace equivaler los rasgos culturales a lo que comnmente conocemos como lo
culto. Entonces, si la cultura es lo culto el empresario tiene que favorecer las situaciones que propicien la adquisicin de atributos cultos entre sus empleados? Parece un juicio disparatado, pero tiene una
justificacin psicolgica de indudable raigambre. A fin
de cuentas, quien tenga este pensamiento slo se limita a trasladar a la organizacin las evidencias generales de la vida social. Los usos sociales llevan a la
consideracin de que lo culto est constituido por
prcticas de consumo de bienes y recursos, mantenidas por quienes detentan posiciones sociales elevadas.
De la misma manera que la sociedad contiene posiciones sociales que son mantenedoras del sistema
de valores y creencias de su cultura pues el carcter reforzador de toda posicin social aumenta a medida que se acerca a la cspide de la jerarqua social, las posiciones jerrquicas de una organizacin
son sostenedoras, igualmente, de los valores y comportamientos ideales de dicha organizacin. De esta
suerte, puede decirse que la cultura de los grupos directivos contiene el esquema cultural ideal que toda
organizacin modela para s.
Este anlisis, sociolgicamente pertinente, contiene
el enunciado de unc paradoja responsable de la inquietud que provoca la desigualdad. Si los rasgos
culturales de una organizacin pueden ser descritos
desde el universo simblico de los grupos directivos,
los cuales transfieren valores y creencias a toda organizacin por qu sus atributos materiales ms beneficiosos son tan poco transitivos?
Es aventurado suponer que la intencin del empresario sea que la cultura de su organizacin conduzca
a todos sus miembros a practicar deportes de lite, a
visitar restaurantes y espectculos selectos, o a disfrutar de hogar y bienes relativamente suntuosos. La
inclinacin de los directivos por la cultura organizacional no transcurre por estas pautas, sin duda amenazadoras para su rango social, sino en la conviccin
de que los rasgos culturales que deben ser objeto organizacional de atencin son los relativos a los valores y creencias que se circunscriben a la actividad
productiva y a sus manifestaciones materiales ms
patentes: eficacia, competencia, calidad, innovacin,
crecimiento y beneficio.
Ahora bien, si prosperan las tendencias incluidas en
los postulados de cultura organizacional, y sus beneficios sobre la organizacin se coronan con xito,
no hay que descartar que sus consecuencias futuras
susciten proyectos ms ambiciosos sobre el contenido de los rasgos culturales que se han de contemplar. Si esta postura resulta fructuosa, es previsible
que algn da socilogos, antroplogos y psiclogos
sociales sean llamados a la gestin directiva de las
organizaciones. Con el tiempo se vern las implicaciones de su evolucin y las resistencias que se han
vencido para optar a su inscripcin en la historia del
desarrollo social.
Definiciones de cultura organizacional. Las conceptualizaciones hechas sobre la cultura organizacional no difieren, en esencia, de las que son comnmente usadas en la ciencia social, salvo por el nfasis
que conviene dar a los lmites del ambiente organizacional:
"Cultura ser usada aqu para significar las creencias compartidas de los directivos en una compaa
acerca de cmo debieran gestionarse ellos mismos
y otros empleados y cmo debieran conducir su
empresa. Estas creencias son frecuentemente invisibles para los directivos, pero tienen, sin embargo,
mayor impacto sobre sus pensamientos y acciones"
(Lorsch, 1985).
253
"Una pauta de creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organizacin. Estas
creencias y expectativas producen normas que configuran poderosamente la conducta de individuos y
grupos" (Schwartz y Davis, 1981).
"Desde una perspectiva gerencial, la cultura en forma de expectativas compartidas puede ser considerada como un sistema de control social" (O'Reilly,
1989).
"Parece haber amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado
compartido mantenido por miembros que distinguen
la organizacin de otras organizaciones. Este sistema
de significado compartido es, en un examen cerrado,
un conjunto de caractersticas clave que la organizacin valora" (Robbins, 1979).
"Amalgama de valores compartidos, pautas de conducta, mores, smbolos, actitudes, y maneras normativas de conducir la empresa que, ms que sus
productos o servicios, la diferencian de todas las
otras compaas" (Tunstall, 1985).
"Un patrn de asunciones bsicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo dado al aprender a enfrentarse con sus problemas de adaptacin
externa e integracin interna que se ha sembrado lo
bastante como para ser considerado vlido y, por
consiguiente, ser enseado a los nuevos miembros
como el camino ms correcto para percibir, pensar y
sentir en relacin a esos problemas" (Schein, 1985).
Como se ver, la mayor parte de las definiciones siguen la estela de cierto clasicismo antropolgico, particularmente el interesado en los aspectos inmateriales de la cultura (valores, significados y creencias).
Tambin parecen deudoras de la corriente conocida
como cultura y personalidad, que avala la prominencia del ambiente sociocultural en la conciencia del s
mismo y la identidad subjetiva. Se trasluce en ellas,
adems, la perspectiva psicosocial, la cual otorga relevancia a las expectativas, el consenso grupal y las
habilidades o modos de hacer en el comportamiento
social. Sea bienvenida, porque, en el contexto de lo
que hoy ha de ser una acertada doctrina de los recursos humanos, el protagonismo de la experiencia
sensible, los sentimientos y la identidad personal son
tiles para la moderna nocin de cultura organizacional, concebida como cultura de una comunidad organizada.
Es poco frecuente encontrar definiciones de cultura
organizacional que consideren los elementos materiales de la cultura, como el marco fsico, las tcnicas y
procedimientos, as como los hbitos y comportamientos de los subgrupos implicados. Es posible que
tal ausencia se justifique por razones histricas, en

especial porque los aspectos materiales de las organizaciones fueron objeto de importantes tendencias de estudio de las relaciones sociolaborales y de
la ingeniera de los recursos humanos. Traer a colacin materias que la modernidad sociocientfica pudiera declarar obsoletas debe resultar comprometido
para muchos autores que, con este despectivo consenso, orillan uno de los ms preponderantes aspectos de la nocin de cultura. Si, por otra parte, la omisin es interesada, su deslealtad no ser inocua para
una perspectiva que demanda un mayor reconocimiento sociocultural de la organizacin.
Consecuencias organizacionales de la cultura.
Con independencia de los pormenores histricos de
su alumbramiento, la expresin cultura organizacional
viene apadrinada por las mejores tradiciones cientfico-sociales. Los trminos que en ella se relacionan,
cultura y organizacin, estn consolidados en la investigacin antropolgica, sociolgica, psicolgica y
psicosocial. Cuenta a su favor con notables informes
cientficos y con un respaldo social lo suficientemente
amplio como para interesar en los mbitos gerenciales, polticos y gubernamentales, adems de tener favorable acogida en las estrategias de los organismos
internacionales y en muchos medios de comunicacin. No es, pues, descabellado suponer que tenemos un bagaje doctrinal que goza del status de materia relevante, con sobrados motivos para instaurar
una tendencia o corriente, para cuya atinada difusin
es menester que subrayemos las ms importantes
consecuencias que puede tener para el escenario organizacional:
a) La comunidad organizacional. Cuando se considera el grupo organizado desde la perspectiva de
la comunidad, se viene a enfatizar la importancia
del sentimiento y la experiencia sensible como ncleo para la conciencia implicada en el entorno de
la actividad, de las tareas y de los objetivos. Unidad, cohesin y lealtad son propiedades de esta
concepcin (Tnnies, 1979), en donde la pertenencia al grupo est enraizada en un supuesto organizacional ms complejo y global que en el correspondiente a una participacin gregaria,
inspirada por el mero inters material, por el cumplimiento formal y por la distancia psicolgica hacia el trabajo.
Los beneficios prcticos de esta alternativa son
evidentes, porque la apropiacin simblica y la
transferencia emocional que suscita son pilares de
difcil socavamiento ante las circunstancias de desequilibrio, las expectativas de cambio y las situa254
ciones crticas. Toda estrategia culturalista que

haya de abordar una respuesta adecuada frente al
quebrantamiento y deterioro del ambiente organizacional ha de saber que unir a una organizacin
es unir sus sentimientos.
b) Cultura global y cultura organizacional. Una de las
presunciones elementales de cultura organizacional radica en el principio de congruencia entre la
cultura de la organizacin y la cultura de la sociedad. Desde esta atalaya, el mantenimiento de la
consonancia de rasgos culturales con la sociedad
de pertenencia proporciona una transicin sosegada entre las diversas fases de la vida cotidiana.
Los trabajadores que no han de asumir diariamente una tensin preparatoria, adoptada al propsito
de lograr su inmersin en una cultura organizacional que contiene rasgos ajenos a los de su propia
cultura, estn privilegiados por los beneficios psicolgicos que depara la coherencia de la experiencia vital. Todo esto no puede ser ignorado para
el saldo de la eficacia, porque la fluidez de la comunicacin, el ahorro adaptativo y el mejoramiento del clima grupal son procesos elementales de
las relaciones laborales.
c) Subculturas organizacionales. El mantenimiento de
las tendencias que defiende cultura organizacional
depende del reconocimiento que reciban las subculturas dentro de la organizacin. La existencia
de una cultura nuclear y compartida por todos los
miembros de la organizacin no es incompatible
con la presencia de grupos que tienen rasgos culturales diferenciados, los cuales se manifiestan en
ideas, actitudes y hbitos comunes.
La diferenciacin es beneficiosa para los fines
de la organizacin, siempre que los grupos implicados sean capaces de mantener su identidad sin
merma para la estabilidad del ambiente y de las
actividades. Sea por su status organizacional o
por su distinta procedencia social, es obvio que
hay personas con normas, actitudes y creencias
que se asemejan y que tienden, por tanto, a la afinidad psicosocial. En s mismos, estos subgrupos
(directivos, administrativos, operacionales, etc.)
constituyen el tejido social de la organizacin e intervienen activamente en su mantenimiento y consolidacin. Por ello, la consideracin de sus peculiaridades ha de ser primordial en la elaboracin
de estrategias y en el diseo de objetivos.
El escaso talento que los gerentes y empresarios han mostrado en el tratamiento de subculturas
grupales es responsable de muchos conflictos innecesarios y estriles. Desde el prisma de la cultura organizacional se destaca que la organizacin
es un marco societal constituido por grupos que

tienen una identidad reconocida, de la cual depende, al tiempo, la estabilidad de la estructura social
de la organizacin y el cumplimiento aceptable de
los objetivos.
La prevalencia del tratamiento adecuado de las
subculturas organizacionales no slo es funcionalmente deseable, sino tambin un requerimiento
del porvenir. Por lo que se refiere a nuestra geografa cultural, ms en concreto a la que engloba
a los pases de la Comunidad Europea, la postulacin de esta tendencia es de obligada motivacin. Si se desea garantizar la adecuada transferencia de los trabajadores de distintos pases
hacia organizaciones enclavadas en los diversos
estados comunitarios, debe respaldarse este mecanismo de relevancia subcultural y transcultural,
que ha de ser prueba cierta de que el ejercicio de
la tolerancia frente a la evidencia de los rasgos diferenciados es un buen modelo del europesmo
organizacional.
d) Psicosociologa organizacional. El punto de vista
que aqu se adopta sobre la corriente "cultura organizacional" dista mucho de responder a criterios morales o a cierta benevolencia humanista,
tan perniciosa, por cierto, en las falaces pretensiones de alguno:; lderes corporativos. Se sostiene sobre la base de que es objeto de indagacin cientfica y de investigacin racional. Es un
modelo aceptable sobre el comportamiento colectivo organizado que, sin embargo, no puede
evitar por s mismo los conflictos, las crisis ambientales o las disonancias laborales. Pero tiene,
sin duda, superioridad psicosocial sobre otras alternativas, porque la creemos capaz de minimizar
las brechas formales acaecidas entre grupos, de
mitigar los nefastos efectos personales que causan los conflictos y sanciones en los diversos
climas laborales, y de reducir las distancias psicolgicas que son frecuentes en los procesos de
negociacin.
Funciones de la cultura organizacional. Las organizaciones existen porque son formas grupales que
sirven a los objetivos del sistema social. Al igual que
con otras figuras sociales, la sociedad obtiene del entramado organizacional los dos requerimientos bsicos de su subsistencia: la perpetuacin del orden social y la satisfaccin de las necesidades individuales.
El vehculo en que la sociedad se desenvuelve y evoluciona es la cultura. La cultura de una sociedad contiene la materia prima con la que el individuo hace su
vida y se relaciona con su medio ambiente. La cultura
255
proporciona las funciones bsicas para la dinmica

social:
a) Funcin de participacin. Proporciona los contenidos para que los individuos participen en la vida
social, mediante la asignacin de actividades, posiciones sociales y rangos en la jerarqua social.
b) Funcin de integracin. La cultura ha de procurar
la satisfaccin de las necesidades individuales,
aportando modelos psquicos y formas mentales
que permitan una adecuada adaptacin a las condiciones de la participacin social. Comunicacin
y lenguaje, sistemas de comprensin o Ideologas
y creencias, son Instrumentos habituales para la
integracin del individuo en la vida social.
La cultura organlzacional es un caso particular de la
cultura y, como tal, realiza las mismas funciones de
participacin e integracin. Ahora bien, como las organizaciones son formas sociales concretadas en
grupos cuya actividad y dinmica es caracterstica, la
descripcin de los rasgos culturales que se desarrollan en ellos se engarzan en ciertas peculiaridades.
Schein (1985), orientndose en una comprensible
postura sociolgica funcionalista, sugiere que la cultura organlzacional se fundamenta en los mismos supuestos que rige la cultura grupal:
a) Adaptacin y supervivencia al ambiente externo.
Puesto que la organizacin es un elemento del sistema social, ha de estar en condiciones de adaptarse a los cambios que puedan sobrevenir en el
ambiente externo. Por este motivo, se han de considerar los siguientes problemas:
1. Estrategia y misin. El conocimiento compartido del ncleo de la misin, de las tareas bsicas
y de las funciones manifiestas y latentes.
2. Objetivos. Desarrollo del consenso sobre los
significados usados para alcanzar los objetivos:
estructura de la organizacin, divisin del trabajo,
sistema de recompensas, sistema de autoridad.
3. Medida. Desarrollo de criterios para medir
cmo se desempean los objetivos. La medida
puede materializarse en informacin y sistemas de
control.
4. Rectificaciones. Desarrollo de estrategias reparadoras sobre las desviaciones ocurridas en el
cumplimiento de los objetivos.
b) Integracin interna. Se refiere al conjunto de aspectos que deben ser considerados en las relaciones que se establecen entre Individuos, en tanto
realizan tareas o fines compartidos. En tal sentido,
si el grupo debe funcionar como un microsistema
CULTURA 0RGANIZACI0NAL
social, han de considerarse los siguientes problemas:

1. Lenguaje comn y categoras conceptuales.
Son elementos bsicos que han de existir en las
relaciones interpersonales.
2. Lmites grupales y criterios para la inclusin y la
exclusin. Se refiere a los procesos de reclutamiento, a la morfologa grupal y a la extincin de
la pertenencia al grupo.
3. Poder y status. Son reglas y criterios sobre
cmo se obtiene, mantiene y pierde el poder.
4. Intimidad, amistad y amor. Reglas sobre el juego de las relaciones afectivas, amistosas y sexuales.
5. Recompensas y sanciones. Son reglas sobre
las recompensas materiales, el status y el poder,
as como el sistema de control para establecer las
penalizaciones.
6. Ideologa. Son significados (valores y creencias)
para responder a los eventos inexplicables o inexplicados.
Mecanismos del desarrollo cultural. Es errneo
suponer que la cultura organizacional es un substrato
absolutamente moldeable. Una organizacin es un
grupo humano ms o menos estable, cuyos miembros son portadores de rasgos culturales propios,
adquiridos en instancias sociales previas a su reclutamiento. As pues, la organizacin est constituida
por personas que poseen rasgos culturales externos
y rasgos culturales que van obteniendo durante el
proceso socializador de la vida organizacional. Para
la generacin de los rasgos que producen la identidad cultural propia de una organizacin, hay que
atender a los siguientes mecanismos (O'Reilly, 1989):
1. Participacin. La capacidad para crear rasgos culturales depende, a su vez, de la capacidad para implicar la participacin de los miembros de una organizacin en procesos socializadores.
2. Gestin como accin simblica. El impulso del directivo en el desarrollo de un rasgo cultural no slo
debe ser el reconocimiento de la importancia de dicho rasgo, sino tambin su participacin activa y permanente en la implantacin de las conductas que lo
promuevan.
3. Informacin de los otros. La instauracin de un
rasgo cultural depende de la extensin y difusin con
que ha sido comunicado y de la frecuencia con que
unos miembros hagan percibir su adquisicin a otros.
4. Sistema comprensible de recompensas. Al final, la
adquisicin de un rasgo cultural se respalda por un
sistema de recompensas. La distribucin y asignacin de las recompensas, no slo las monetarias, de256
ben ser conocidas con claridad por todos los participantes en el proceso de asimilacin cultural.
El cambio cultural en las organizaciones. El cambio cultural no es un hallazgo de los expertos en
organizaciones, tiene su origen en la traslacin de
conocimientos instalados en la teora social, especialmente en la sociologa y la antropologa, hacia el campo de las organizaciones. El estudio del
cambio social y cultural tiene una tradicin emblemtica en la investigacin social y ha sido fuente de
conocimientos substanciales para la aplicacin de
polticas activas en el mantenimiento del desarrollo
social.
Con el concurso de la psicologa social y su inestimable aportacin sobre la estructura y dinmica de
los grupos, estas ciencias han propiciado las condiciones para que los expertos y estudiosos de las organizaciones incluyeran la relevancia del punto de
vista grupal y comunitario en la agenda de la investigacin organizacional. El inters por la cultura de las
organizaciones y por el cambio cultural es la consecuencia inmediata de estas influencias, en cuyo elenco figuran nombres como Weber (1977), Parsons
(1961), Barber (1957), Linton (1936), Kroeber (1937),
Lewin (1958) o Inkeles (1955).
Los ciclos culturales de las organizaciones se producen por efecto de la dinmica de los grupos que
las forman. Es la lgica de la evolucin social de toda
experiencia comunitaria. Pero el inters que suscita el
cambio cultural de las organizaciones no est basado
en la contemplacin de su desarrollo natural, sino en
la necesidad de responder a las situaciones de crisis
y a las amenazas que se ciernen sobre la organizacin ante una merma de la competitividad y los beneficios (Peters y Waterman, 1982; Deal y Kennedy,
1982).
El cambio cultural es un fenmeno complejo, cuya
materializacin se establece en funcin del proceso
de desarrollo de una organizacin. En muchos aspectos, los mecanismos de cambio cultural estn asociados con las fases de desarrollo de las organizaciones
(Schein, 1985):
a) Fase de nacimiento de la organizacin. Mecanismos de cambio cultural:
Evolucin natural.
Evolucin autoguiada sobre la terapia organizacional.
Evolucin dirigida en forma hbrida.
Revolucin dirigida por lderes exteriores.
b) Fase de juventud de la organizacin. Mecanismos
de cambio cultural:
Cambio planificado y desarrollo de la organizacin.

Seduccin tecnolgica.
Cambio en base a los escndalos y la explosin de mitos.
Incremento de la influencia directiva.
c) Fase de madurez de la organizacin. Mecanismos
de cambio cultural:
Persuasin coercitiva.
Reforzamiento de mecanismos de cambio.
Reorganizacin, destruccin o renacimiento.
Esta aproximacin es, naturalmente, una descripcin metodolgica que incide sobre la correspondencia entre la necesidad del cambio y el momento del
cambio. En la prctica, pueden detectarse criterios
ms generales que se desenvuelven en las siguientes
fases (Dyer, 1985):
a) Las habilidades del liderazgo y las prcticas usuales quedan cuestionadas.
b) Crisis de las pautas sobre smbolos, creencias y
estructuras.
c) Emerge un nuevo liderazgo con un conjunto alternativo de asunciones.
d) Conflicto y lucha por el control entre proponentes
de viejas y nuevas culturas.
e) El nuevo liderazgo resuelve la crisis y entroniza la
nueva lite cultural.
f) Nuevos smbolos, creencias y estructuras institucionalizan la nueva cultura.
El ciclo de Implantacin de cambios culturales no
slo se refleja en el reloj de la evolucin del cambio,
que transita de la crisis a la solucin, sino tambin en
la gestin del cambio y en los protagonistas con que
se ha de contar. El cambio afecta a personas respecto a las que el gestor del cambio debe proceder de
diversas maneras (Sathe, 1985):
1. Seleccionando a las; personas que puedan aceptar
nuevas pautas de valores y creencias.
2. Introduciendo modelos de socializacin entre los
miembros que han de asumir los cambios.
3. Cambiando y removiendo a las personas de manera adecuada, para propiciar las nuevas pautas de
cambio.
La complejidad del cambio cultural concierne a muchos aspectos de las organizaciones, tanto explcitos
como implcitos. La comprensin del fenmeno de
transformacin psicosocial que sobreviene en el cambio cultural de una organizacin requiere la consideracin de diversas facetas por parte de sus gestores:
257
El coste social de las transformaciones, los mtodos de socializacin y los efectos colaterales, personales y grupales de la nueva realidad asumida.
La magnitud del cambio y la porcin de realidad
cultural (valores y creencias) a la que afecta.
El nmero de grupos implicados, la uniformidad
de su cultura compartida y la diversidad de status
concernidos.
La lgica de las consignas, valores, ritos y mitos
que se inculcan y el ajuste con los componentes psicoculturales de quienes han de asumirlos.
La definicin y distribucin de recompensas, materiales y no materiales, que se han de otorgar por el
mrito de haber asimilado con xito las transformaclones.
La extensin material del cambio, tanto en su aspecto geogrfico (nmero de centros y distancia fsica) como en los sectores de actividad a los que
afecta.
El impacto de los hechos materiales (tecnologas,
Instrumentos, reordenacin del ambiente fsico) en el
desarrollo de pautas de conducta futuras sobre las
que no se tiene control.
Las resistencias sobrevenidas por la duracin del
proceso de cambio y por la carga psicolgica de
transformaciones sucesivas.
La eficacia de los procesos de cambio cultural est
basada en la diligencia con que se ejerce el control
de las instrucciones de cambio. Muchos procedimientos se sustentan en la exposicin sucinta de lemas y consignas que hay que seguir para que los
miembros de la organizacin asuman las actitudes
que convienen a las nuevas circunstancias. Como la
gestin del cambio no est normalmente encomendada a especialistas, la interpretacin de consignas y
enunciados es explicada por los dirigentes a los intermediarios que han de difundir el nuevo estilo de
comportamiento.
El proceso de transmisin a los agentes del cambio
es crtico, porque de l depende la adecuada comprensin de lo que se debe hacer y los procedimientos que se han de cumplimentar para ello. Cualquier
Intento de cambio cultural en una organizacin puede
frustrarse, si no es transmitido con nitidez a los agentes difusores que estn estratgicamente distribuidos
por el tejido organizacional. Para evitar errores sistemticos en la transmisin de los criterios de cambio
es recomendable que los gestores controlen el conocimiento que los agentes difusores tienen de las
instrucciones que deben ser aplicadas. La deficiente
administracin de muchos procesos de cambio brinda la pintoresca imagen del recitador de jaculatorias,
entretenido en difundir verbalizaciones esquemticas

que nadie sabe qu quieren decir.
Subculturas organizacionales. La organizacin
concita a grupos humanos en torno a sus actividades
y tareas. Su perfil social no es el de la uniformidad y
la semejanza personal, como tampoco lo es en la vida
social general. El origen social de los miembros de
una organizacin, la dimensin de sus tareas organizacionales y su rango en la pirmide jerrquica de
la organizacin son los responsables de la particular
experiencia vital del individuo dentro del ambiente
corporativo. Estas circunstancias describen la formacin de subgrupos que tienen valores, creencias,
actitudes o identidades ms o menos diferenciadas;
son las subculturas organizacionales. La comprensin
del modelo dinmico de una organizacin pasa hoy
por la comprensin del entramado grupal que la
constituye y por el tratamiento prevalente de sus rasgos subculturales, afortunadamente enfatizados en la
actual literatura organizacional (Gregory, 1983; Martin
y Siehl, 1983; Riley, 1983; Davis, 1985).
La importancia de las subculturas organizacionales no es una cuestin terica inventada para el entretenimiento analtico, sino una realidad inherente al
origen de la actividad productiva del hombre. Para
quien desee confirmar su evidencia basta con que
observe la diversidad de su entorno laboral y que intente dar respuesta a preguntas como stas: Por
qu los directivos y ejecutivos superan frecuentemente la jornada laboral sin requerir una compensacin inmediata a este exceso? Por qu grupos
como los administrativos o los operarios hacen un
control implacable de sus horas extras, reclamando
su ponderacin econmica? Por qu hay personas
que cambian solidaridad, afecto o trato respetuoso
por tiempo? Por qu hay grupos que aceptan una
carga de actividad con tal de mantener la calidad de
su clima grupal? Por qu hay personas que sustituyen su segundo apellido por el nombre de su organizacin?
Resaltar la investigacin de las subculturas organizacionales es apostar por un punto de vista prosocial
en la dinmica de las organizaciones. Los procesos
de integracin y cohesin han de ser preocupaciones
constantes de los gerentes de la organizacin, porque
de ellos depende la calidad de vida organizacional y
las consecuencias beneficiosas de la actividad productiva. Quien pretenda solventar los problemas de
cohesin grupal mediante su valoracin econmica,
como hasta ahora ha sido frecuente, yerra en la misin de coronar con xito los objetivos de su organizacin.
258
Ni siquiera es posible responder congruentemente

a las crisis sin estimar el papel y la implicacin de los
grupos culturalmente diferenciados. As, el indeseable
impacto de los procesos de regulacin de empleo, de
los despidos masivos o de la precariedad laboral ha
de estar regulado por la instrumentacin del consenso intergrupal. Porque estos procesos de crisis son
fuentes de desintegracin y deterioro social que afectan a valores y creencias compartidos y a su validez
psicolgica. Cuando se siembra la desconfianza entre
los grupos, lo probable es que el entramado general
se resienta. Por consiguiente, las quiebras forzosas
de la integracin grupal (despidos y desajustes) propenden a la quiebra paralela de la cultura organizacional. Quien encuentre justificacin en una necesidad estructural para recuperar objetivos malogrados
y recurra a la estrategia del desarraigo masivo habr
culminado un acto de poder eficiente, pero no debe
esgrimir el argumento de que el deterioro surge como
una nueva demanda cultural. Si a la cultura de una
sociedad no se la responsabiliza directamente de los
fenmenos de marginacin, sino a sus responsables;
tampoco ha de inculparse, sin ms, a los subgrupos
de una organizacin de su sobrevenida tribulacin.
Si las subculturas organizacionales son cruciales
para el mantenimiento de la vida corporativa, cunto
ms lo han de ser como protagonistas del cambio
cultural. Los directivos que emprendan planes de
cambio cultural han de contar con el respaldo de los
subgrupos, considerando sus peculiaridades culturales. El xito de los procesos de cambio cultural depende en gran medida del grado de implicacin de
ios grupos, de la consideracin de los valores y
creencias que pueden compatibilizar durante las
transformaciones, y de la negociacin satisfactoria
del tipo de valores, actitudes y expectativas que estn dispuestos a asimilar. Muchos de los sobresaltos
que bienintencionados gestores del cambio han propinado a la evolucin subcultural de las organizaciones son responsables de numerosas respuestas hostiles o indiferentes. Instrumentos como las campaas
de adaptacin, los procesos de socializacin anticipatoria, los planes de modificacin de actitudes, son
los mejores auxiliares para la persuasin hacia el
cambio.
La relevancia de las subculturas como dlnamizadoras de la vida organizacional corresponde a un
punto de vista comunitario de la organizacin, segn
el cual la cultura de un grupo est imbricando la personalidad de sus individuos y sus componentes emocionales y sensibles. Se trata de una materia espesa,
profunda y altamente significativa para la experiencia
individual, en cuyo espacio vital se configuran expec-
tativas, ambiciones, privilegios, peculiares formas de

intercambio, valoraciones sobre el aspecto fsico y los
ademanes, talante, etc. Ahora bien, muchos gestores
del cambio cultural piensan que las transformaciones
culturales que cabe hacer en una organizacin son de
leve importancia, entendiendo que, lo que algunos
autores, como Schein (1985), denominan asunciones
bsicas (valores, creencias y actitudes sobre los fines
y la actividad), son cosas de carcter superficial. Por
ello, anuncian que esta labor se resuelve con la herramienta del ingeniero, cuya solucin mecnica se
practica sobre conceptos sencillos y fcilmente mensurables; y en esta confianza, declaran que las consignas, rituales, historias y narraciones o mitos son
susceptibles de caer en la metodologa del herrero. El
lamentable desconocimiento con que actan en esto
slo tiene parangn con los burdos resultados que
cosechan.
La iniciativa del cambio cultural organizacional debe
tomarse sobre la base de que la materia que va a ser
objeto de cambio no es la misma que la empleada en
las campaas publicitarias o la de los lemas clientelistas. La modificacin de valores y creencias nunca
es superficial, porque desencadena transformaciones
complejas en el aparato conceptual del individuo, que
ha de justificar coherentemente su abandono de lo
anterior y el apego por los nuevos enunciados. Aunque algunos gerentes del cambio no lo comprendan,
muchas veces est en juego el ncleo de la cultura
personal: la identidad, la autoestima, los atributos de
status (dignidad, honor y prestigio), la afinidad, la lealtad y el vnculo afectivo. En realidad, todos los procesos significativos de cambio cultural deberan planificarse sobre la base de que slo pueden ser
felizmente inculcados en un proceso de socializacin
relativamente dilatado, lo que requiere disponer de
sistemas de comunicacin, formacin, materiales e
instrumentos complejos.
La lgica de los actuales eventos de cambio cultural
en las empresas y corporaciones aconseja que no
nos engaemos en cuanto al proceder que cabe esperar sobre lo que atae al cambio. La motivacin
esencial para introducir cambios culturales es la de
superar las situaciones de crisis y procurar un aumento de los beneficies materiales o la evitacin de
prdidas cuantiosas. Si, como resultado de un proceso de cambio, se desprenden ganancias para los
miembros de la organizacin, tanto mejor para el clima de las relaciones laborales. Pero las situaciones
de crisis no suelen encararse con actitudes angelicales, sino con severas convicciones acerca de las
restricciones que han de imponerse y el rigor con que
deben cumplirse las instrucciones directivas. Al final,
259
las secuelas del proceso de cambio no son indiferentes para muchos subgrupos que han sido convertidos
a las nuevas condiciones organizacionales, sin mentar las vicisitudes de los que fueron desmembrados o
arrumbados en el camino. La reconversin supone
asimilar tambin las transformaciones del ambiente
inmediato, la repercusin de las desventajas psicolgicas de los cambios en las tareas y puestos y, sobre todo, la reordenacin del esquema simblico subjetivo para hacer inteligible la metamorfosis interior.
Tipologa cultural de las organizaciones. Las organizaciones son entidades paradigmticas, ricas en
procesos psicolgicos y sociales. No en vano, se
pasa en su seno una parte substancial del tiempo vital
de las personas. La diversidad de objetivos, los tipos
de actividad, el microambiente y los grupos implicados modulan la notable diferenciacin que existe entre organizaciones.
Todos estos eventos son motivos suficientes para
haber interesado a los investigadores en la tarea de
establecer una clasificacin coherente de sus rasgos
culturales (Ouchi, 1981; Deal y Kennedy, 1982; Robbins, 1979; Sethia y Von Glinow, 1985). Las categoras del tipo cultura fuerte frente a cultura dbil, cultura aptica y cultura integrativa, cultura de riesgo;
son expresiones taxonmicas que descubren rasgos
culturales diferenciales en las organizaciones.
Ahora bien, el entusiasmo que ciertos investigadores y muchos expertos en organizaciones han mostrado por las tipologas culturales no est suficientemente justificado, a tenor de la modestia analtica de
los resultados que suelen ofrecer. En la mayora de
los casos, no son ms que ejercicios heursticos, con
mucho ahorro observacional, que se postulan ms
bien como sucintos recetarios de caractersticas que
son fcilmente digeribles por los grupos directivos,
cuyo agradecimiento por la concisin corre parejo al
escaso tiempo que dedican a los problemas psicoculturales de sus organizaciones.
Al margen de sus errores metodolgicos, las tipologas culturales incurren en el error sistemtico de
validar el anlisis de la cultura desde los rasgos implcitos (valores y creencias) sobre el ambiente organizacional y las maneras de proceder. Muchas se refieren a una sola dimensin de asunciones bsicas,
tan nimia para conocer el entorno organizacional que
resulta inaceptable hasta para crticos nada hostiles a
la investigacin cultural (Schein, 1985). En otros casos, se ignora deliberadamente la importancia de la
cultura previa de los individuos, sin declarar su pertinente procedencia, o se orilla la existencia de grupos con especificidades culturales (subculturas), o se
omite la relevancia de la cultura externa inmediata y

circundante a la organizacin.
No obstante, estos reproches no estn en la intencin de sostener que las tipologas realicen tareas estriles. Al contrario, la abreviacin propedutica tiene
tanto valor para la actividad cientfica como para su
aplicacin al mundo real.
Nuestras observaciones estn dirigidas a alentar el
mejor estilo investigador que pueda proporcionar el
conocimiento exhaustivo de la cultura organizacional.
En este empeo, el estudio debera considerar:
Establecer el repertorio de rasgos culturales que
son caractersticos de las organizaciones.
Probar la presencia de los rasgos culturales endgenos de una organizacin.
Detectar los tipos de rasgos que diferencian a
unos grupos de otros, dentro de una organizacin.
La recopilacin de este conocimiento debe revertir en el diagnstico sobre qu elementos culturales
son ms relevantes para los objetivos, la actividad,
las innovaciones y los cambios, as como la designacin de qu grupos deben asumir las modificaciones y cul debe ser la orientacin de su comportamiento.
En organizaciones que no estn sujetas a fines de
lucro o beneficio de capital se encuentran muchos valores relativos al prestigio, la imagen, el poder formal,
la solidaridad externa, la cohesin grupal, el servicio
de la gestin y del conocimiento. Las conductas que
describen estos valores y creencias se desenvuelven
en ambientes dispares: universidades, agencias gubernamentales, instituciones eclesisticas, organizaciones no gubernamentales y fundaciones, etc. Por
su parte, las empresas tienen comn manejo de valores que estn asociados con la cuanta econmica
de los actos y las tareas, la economa de tiempos en
base a los objetivos, la diligencia y la prontitud en la
gestin de los mandatos, o el consentimiento sobre
la libertad personal, si va unida al logro de los objetivos.
Aunque todos estos valores, expectativas y conductas estn en el perfil de uno u otro ambiente organizacional, la realidad es mucho ms compleja;
est repleta de mixturas y complementos que hacen
difcil discriminar los valores culturales prevalentes en
una organizacin. Corresponde a los investigadores
culturalistas establecer los criterios bsicos para
afrontar su estudio con buena metodologa. En todo
caso, el mejor servicio que los listados tipolgicos
pueden hacer a la investigacin y a los crculos gerenclales que han de entenderlos proviene del rigor
con que se aborden las mltiples facetas culturales
260
implicadas en la dinmica de la comunidad organizacional.

El incesante debate sobre las facetas de la cultura
organizacional. La nocin de cultura organizacional
es hoy un estndar conceptual de uso comn que
suscita vivo inters en ambientes tan diversos como
la investigacin acadmica, la Administracin pblica,
las escuelas de posgrado, los crculos directivos, los
medios de comunicacin, etc. Con tantos convidados
al debate de sus particularidades, resulta ilusorio ensayar novedades para su anlisis, salvo que la impvida osada de quien las oferte tenga ms arraigo
en la comprensin de su intrincada variedad que en
la mera especulacin. Excusados en esa complejidad, brindamos la insercin de algunas consideraciones para el entretenimiento reflexivo de los lectores
interesados en ciertas facetas ineludibles de este rea
de estudio:
a) El papel cultural de los lderes organizacionales. La
falacia entre la cultura y lo culto se traslada al terreno organizacional cuando se afirma que los grupos directivos, reconocidos como estmulos primordiales en la aparicin de pautas culturales
(valores, normas, ideas y creencias), son los nicos responsables del cambio cultural en las organizaciones. Eso es tanto como decir que las sociedades evolucionan y cambian por el solo
impulso de sus dirigentes polticos y sociales, sin
mayor implicacin de la poblacin en estos asuntos. Quienes mantienen tal pretensin han de explicar convincentemente la existencia de las
creencias populares, las actitudes colectivas frente al poder, la poltica o la riqueza, la diversidad de
los comportamientos en los eventos festivos, la
variabilidad de los gustos en el disfrute del ocio,
los usos familiares del lenguaje y las opiniones de
la calle, la diferenciacin en las prcticas domsticas, y otros muchos hbitos mentales,
Reconocer la relevante influencia del liderazgo
social en el cambio sociocultural no supone aceptar una obsoleta visin elitista de la evolucin social que, por lo dems, acarrea la deliberada ignorancia del papel de los grupos, las asociaciones
y las comunidades en la dinmica social. Descartada como hiptesis plausible en la investigacin
sociopoltica, la privilegiada posicin de los lderes
corporativos como nicos creadores de cultura organizacional debe reputarse, sin ms, incorrecta.
Ahora bien, como la variedad de las formas organizacionales es tan amplia, conviene suministrar
algn matiz sobre la refutacin anterior. Las organizaciones que estn basadas en actos creati-
vos, ideales o ticos, son ciertamente proclives a

cimentar las expectativas de su evolucin en el
discurso o ideario de su fundador, hasta el punto
de que tal mensaje fundacional pasa a ser parte
obligada de los contenidos socializadores que deben ser aprendidos por cada nuevo miembro de la
organizacin. Es cosa frecuente en las iglesias, las
sectas, los centres de enseanza, los partidos,
ciertas asociaciones, algunas empresas de origen
innovador, etc. Por tanto, la impronta del origen
tiene un incuestionable papel cultural en lo venidero (Schein, 1983). Adems, este fenmeno de
influencia cultural no est restringido slo a los
fundadores; ocurre siempre que alguien produce
cambios estructurales en la marcha de una organizacin, cuando son especialmente significativos
para su evolucin futura. De este modo, la accin
fundacional se complementa con el protagonismo
cultural de los renovadores o restauradores.
El argumento que hemos empleado sobre la falacia del liderazgo cultural organizacional no est
aplicado, como se ve, a ciertos tipos de organizacin, cuya justificacin histrica es netamente
fundacional, sino contra el ardid de ciertos autores
que pretenden trasladar impropiamente el papel
cultural de los lderes hacia el entorno de las empresas y organizaciones de lucro. En la prctica,
esta aseveracin es de clamorosa aplicacin para
la inmensa mayora de las empresas. Por muy dilatada que sea la permanencia de un gerente o director general, la memoria colectiva que queda de
su paso por la organizacin dura pocos minutos
ms que su ingreso en el panten de los jubilados
opulentos, con excepcin de las contadas empresas que pueden mantener activo el santoral de sus
fundadores o sus reformadores.
Desde una perspectiva tempo-espacial, se puede advertir que la influencia cultural del lder fundador se hace ms patente durante los inicios de
la organizacin, cuando el control es directo, el nmero de sujetos pequeo y las relaciones se mantienen cara a cara. En cambio, a medida que la organizacin crece y se hace ms compleja, o
cuando el espacio fsico dispersa los centros de
trabajo, la influencia del liderazgo cultural se difumina y su modelo personal queda a expensas de
inevitables riesgos de transmisin que caen fuera
de su control.
No hay que descartar tampoco la hiptesis de la
longevidad laboral. En organizaciones donde la
permanencia en el puesto de trabajo es dilatada,
el papel cultural del lder o de los directivos va perdiendo vigor en favor de aquellos miembros que
261
tienen mayor veterana. Este mecanismo descansa

en los principios que rigen los procesos de socializacin, segn los cuales, los individuos que han
atravesado las etapas de socializacin se convierten en agentes socializadores que guan a otros
miembros de la organizacin.
b) El papel cultural de los lderes sindicales. Las crisis
polticas y econmicas, acaecidas en Europa durante los ltimos aos, nos han deparado notables
enseanzas sobre el papel de los representantes
sindicales como agentes de cultura. Es del todo
loable su actuacin como defensores activos de
los fundamentos bsicos de la actividad laboral: el
empleo y la formacin. Pero sus actitudes como
lderes culturales de las organizaciones dista de
ser encomiable.
Es comprensible que, ante severas crisis socioeconmicas, los esfuerzos sindicales se concentren en la tutela de pretensiones elementales.
Esta proteccin es, sin embargo, compatible con
el mejoramiento de las condiciones de trabajo, las
cuales estn relacionadas con los rasgos culturales de quienes las disfrutan. Los hechos muestran
que los sindicalistas, conturbados por la voracidad
del proceso de destruccin de empleo, se han adherido con prontitud a la prrica sentencia prmum
vivere, deinde philosophar (vivir primero, luego filosofar), apartndose, salvo aisladas excepciones,
de su papel modulador en el ambiente cultural de
las organizaciones. El resultado de este errtico
comportamiento se manifiesta en la desoladora
sensacin que invade a millones de trabajadores,
para los que esta fatdica claudicacin no tiene explicacin razonable.
Una excesiva colaboracin con los puntos de
vista que basan los intereses laborales en el mero
bienestar material sugiere una merma de las expectativas de vindicacin para otros rdenes de la
actividad organizacional. Las organizaciones sindicales, que han tratado de adaptarse, en la mejor
forma posible, a las constricciones de los nuevos
modos de ejercer la actividad laboral, no han estado certeras en el mantenimiento de los mnimos
requerimientos de calidad cultural que deben regir
las relaciones laborales. De haber perseverado en
su experimentada perspicacia histrica, habran
reparado en la multitud de aspectos en los que
poner a prueba su talante culturalista.
c) La hiptesis del retraso cultural. El conocido socilogo William Ogburn (1922) plante una paradoja sobre los cambios y transformaciones sociales al observar que, en muchas sociedades
modernas, el desarrollo de los aspectos materiales

de la cultura, caracterizada por invenciones e innovaciones, no era seguido de las consiguientes
adaptaciones en la cultura inmaterial o espiritual,
que consta de valores, actitudes y creencias. La
consecuencia es que se produce un retraso o desfase cultural entre partes de la cultura global que
debieran estar emparejadas. Aunque los planteamientos del retraso cultural pueden ser objeto de
discusin (Maclver y Page, 1972), es posible hacer
una actualizacin de estas proposiciones tericas,
porque cabe advertir que hay desajustes manifiestos entre el desarrollo cientfico-tecnolgico y los
cambios de comportamiento que seran precisos
para la adecuacin a dichos avances.
El fenmeno es patente en el orden cultural general, pero puede ser aplicado tambin a las organizaciones. La reciente postulacin de que el
grupo humano que constituye la organizacin
debe estar adaptado a los avances que se van introduciendo, consolidando as la cohesin cultural,
ignora que la distribucin de los recursos culturales de una organizacin es desigual. Mientras que
directivos y mandos pueden acceder al conocimiento de las innovaciones y de las legitimaciones
o explicaciones sobre la necesidad de proceder al
cambio cultural en la organizacin, otros muchos
miembros no encuentran suficientemente estimulada su capacidad adaptativa para asumir el cambio.
El asunto no es trivial, en l est el ncleo de las
actuales preocupaciones para mantener estructuras sociales que puedan progresar eficazmente, a
travs de procesos de adaptacin que acerquen la
innovacin tecnolgica y el comportamiento social. Los especialistas en recursos humanos saben
del delicado momento que se atraviesa ante los
mltiples cambios que son inevitables, dentro del
expansivo modelo econmico que estamos experimentando, y de las dificultades para conseguir ajustes fluidos y sociolaboralmente apacibles. El entramado socioeconmico que rige las
relaciones productivas ha hecho causa comn
con esta necesidad, instigando en los estados y
entidades supranacionales la urgencia de disponer de procedimientos adaptativos, especialmente de estructuras educativas que reduzcan las resistencias individuales y grupales. Producto de
esta realidad es la proliferacin de programas y
planes para la capacitacin, el reciclaje y la formacin continua.
Ahora bien, una solucin deficiente de un fenmeno colectivo tiene muy poco de virtuoso, aun262
que se ampare bajo la bandera de la cultura. Mientras lo que se pretenda sea sustituir un verdadero
proceso socializador por un somero aprendizaje
de disciplinas bsicas, aquellas que conducen al
dominio de tcnicas y procedimientos, se estn
orillando, equivocadamente, las que son cruciales
para que las adaptaciones sean culturalmente
aceptables. stas son las que se refieren a los valores y los sentimientos, sin duda de mayor calidad adaptativa, psicolgica y socialmente.
La hiptesis del retraso cultural, que debiera ser
denominada ms propiamente como hiptesis de
desajuste cultural, puede ser reducida a mera conjetura si se adopta la postura de acompasar los
aspectos inmateriales de la cultura (ideas, actitudes, expectativas, sentimientos, hbitos) con las
innovaciones y tcnicas que son necesarias para
mantener el adecuado tono productivo. De los
principios que rigen la corriente de cultura organizacional pueden extraerse los procedimientos
para conseguir eficazmente cambios culturales de
la organizacin, siempre que sean social y grupalmente aceptados. Para ello se necesita algo de ingenio, bastante entusiasmo y un poco de dinero.
Tenemos especialistas y tcnicos competentes
para responder a la mayor parte de los requisitos,
slo se precisa que algn grupo de poder emprendedor decida poner manos en el asunto.
d) Cultura, calidad y tica. Algunas de las ms recientes preocupaciones sobre la salud de las
empresas y corporaciones del mundo occidental
corren cercanas a los postulados de cultura organizacional. Es indudable que eficacia y competencia estn plenamente participadas por los
valores, creencias, actitudes y conductas que se
trasiegan en una organizacin. El estilo cultural de
la organizacin est igualmente implicado en la
evolucin de la calidad. De hecho, las denominaciones calidad de vida laboral o calidad total son
predicados de los rasgos culturales de organizaciones con alto grado de integracin y con notable
inclinacin hacia el consenso.
Esta es la senda por la que discurre la ms
reciente apelacin a la tica y los cdigos de
conducta de las empresas, que est siendo promovida en instancias internacionales y, especialmente, en la Europa comunitaria. As, la
Fundacin Europea para la Gestin de Calidad
(EFQM) demanda la necesidad del cumplimiento
de criterios ticos para que se puedan obtener reconocimientos de calidad, postura que se est
instalando tambin en los aledaos de la OIT.
Se supone que la conducta tica no slo se ha

de ceir a lo que es legalmente permisible, sino
que tambin ha de alcanzar a lo que es socialmente decoroso y deseable. Habr quien sospeche que la bandera de la tica se enarbola como
una tctica dilatoria viciada, una vez ms, por los
intereses del capital y su grupo de poder. Se dir
que, estando amenazados por las crisis econmicas, el descrdito promovido por los despidos
masivos y la incertidumbre sobre el comportamiento del sistema productivo dentro del proceso
de unidad europeo, sus promotores se ven impelidos a adoptar, con nimo piadoso, medidas para
simular un capitalismo de rostro humano. Comoquiera que sea, la invocacin a la tica no est
nunca de ms, perqu conviene a los fines de la
integracin social y la convivencia colectiva, dentro y fuera de las organizaciones.
Si la tica se entiende como actitud o disposicin de la conducta, que est basada en creencias
sobre las relaciones productivas, las relaciones
sociolaborales y el proceso de intercambio social
de una organizacin con el exterior, la tica corporativa no es, pues, ms que una manifestacin
del estilo cultural de una organizacin. Desde este
punto de vista, los culturalistas debieran estar implicados en su anlisis, para describir los rasgos
culturales que la hsicen posible y aportar las pruebas psicosociales para su definicin y empleo en
la escena internacional.
cias histricas para su perpetuacin. En esta tarea

de supervivencia, la sociedad dispone de las organizaciones como agentes para la asignacin de
actividades y posiciones sociales. A travs de este
procedimiento, se sirven los intereses de los individuos, tanto los de orden material (bienes y recursos) como los de contenido psicosocial (status
y autoestima). Estos ltimos son bien relevantes
para la experiencia individual, porque las organizaciones son las principales dispensadoras de los
atributos de status correspondientes a la posicin
social, esto es, el honor, el prestigio, la influencia
y el poder. Con este repertorio de rasgos socioculturales, poco enfatizado por los especialistas,
se comprender por qu las organizaciones estn
ubicadas en una de las zonas ms prominentes de
la realidad social y por qu son objeto de tantas
expectativas y demandas.
La explcita importancia de las organizaciones
no puede responder, por tanto, a criterios ad intra,
como si fuesen islotes separables de la vida sociocultural. Al contrario, su estratgica ubicacin
en el seno de la estructura social las hace acreedoras de constantes expectativas de su entorno
social inmediato. Si la cultura organizacional es
una forma particular de la cultura general, la dinmica organizacional es tambin un caso particular de la dinmica social y, por consiguiente, la
organizacin es un tipo de experiencia sociocultural.
e) La cultura de la organizacin y el entorno social inmediato. A nadie se le oculta que una organizacin
mantiene relaciones necesarias con su entorno social circundante y que dicho entorno puede tener
acusada influencia en las variables culturales de la
organizacin. Pese a esta lgica evidencia, los investigadores han subestimado la relevancia cultural del ambiente social que rodea a las organizaciones (Davis, 1985). Esta omisin, que no
puede justificarse en razones metodolgicas ni
presupuestarias, debera ser inmediatamente subsanada, porque el punto de vista de los que estn
socialmente prximos es una fuente insustituible
de conocimientos. Competidores, clientes, consumidores o pblicos tienen mucho que aportar en
la construccin social de la imagen cultural de una
organizacin.
El protagonismo de las organizaciones, como el
de otras instituciones sociales, es indispensable
para los fines del sistema social, que viene obligado a satisfacer las necesidades individuales y
colectivas, y por tanto, a proveerse de las eviden263
Este punto de vista, tan ausente de los anlisis

actuales, es uno de los que mejor conviene a la
comprensin de la realidad organizacional y al estudio de su cultura, porque introduce en el debate
sobre su entorno aspectos que son esenciales
para su valoracin: la estimacin de sus rasgos
culturales para la opinin pblica, las expectativas
culturales de consumidores y clientes, las atribuciones y valoraciones de los competidores, la percepcin y actitudes de los familiares y amigos de
los miembros de una organizacin y, en general,
de todos aquellos que no son socialmente ajenos
a su influencia.
f) Capitalismo y cultura organizacional. El horizonte
del capitalismo actual parece despejado, toda vez
que las amenazas de las economas socialistas
occidentales, ya enterradas, se han vuelto aliadas
de la expansin liberal del comercio y la economa.
El mapa geopoltico del capitalismo y de la economa de mercado es hoy extraordinariamente
ms amplio que lo fue nunca. Sin aparentes obstculos en lo doctrinal, ni cortapisas infranquea-
bles en sus prcticas de funcionamiento, le toca el

turno de someterse a prueba como baluarte econmico que ha soportado todos estos avatares.
La opcin sociopoltica ms sensata es, a todas
luces, la de proceder a un mejoramiento sistemtico de las condiciones sociales en las que subsiste el capitalismo moderno. La corriente de cultura organizacional se brinda como un provechoso
auxiliar para encarar, desde una perspectiva racional, los cambios que acomoden los avances de la
cultura material (tecnologa e innovacin) con los
de la cultura espiritual e intelectual.
Si se logra convencer a los bloques de poder,
Instalados en las ms influyentes sociedades, de
que el reconocimiento de la diversidad sociocultural no ha de ser incompatible con las condiciones del mercado y que el desarrollo econmico es,
por su naturaleza y forma, una expresin ms de
la experiencia sociocultural, es posible, tal vez,
que el siglo xxi pueda transcurrir bajo el esplendor
de la cultura organizacional. Tenemos el modelo,
slo faltan los aliados estratgicos que quieran
emprender su desarrollo (grandes corporaciones,
gobiernos, agencias internacionales).
La reciente actitud sobre que el actual sistema
de relaciones econmicas y sociolaborales requiere imperiosas modificaciones es debatida constantemente en crculos profesionales, cientficos,
gubernamentales y sindicales. Cultura organizacional representa, por su carcter global y su perfecta aplicabilidad a mltiples situaciones, uno de
los caminos hacia el futuro, no slo por su manifiesta capacidad para adoptar soluciones de mercado econmicamente aceptables, sino tambin
porque es un ancho cauce donde discurren las opciones doctrinales y las demandas sociales que
los antagonistas del capital proclamaron, pero no
supieron defender en el orden prctico.
El porvenir de las corrientes culturalistas. Los que
preconizan la idea de cultural organlzacional como
modelo de relaciones de los miembros de una organizacin han elegido un camino ingrato y espinoso.
Porque tienen que explicar que los grupos humanos
se cohesionan unindose en sus valores y sentimientos, que los objetivos requieren el conocimiento veraz
de las ideas, creencias y actitudes de los que han de
realizarlos, y que la identidad comunitaria de la organizacin exige respeto y reconocimiento de los
subgrupos diferenciados (subculturas) que haya en su
seno.
El xito que los culturalistas organizacionales tengan depende de su capacidad para presentar la iden264
tidad organizacional como Identidad cultural de la

comunidad organizada y de su habilidad en la
negociacin de esta idea con los grupos de poder social, bajo la orientacin de que abre una perspectiva
que es funcionalmente beneficiosa, tanto para los objetivos colectivos como para la calidad ambiental del
grupo humano que los emprende.
Confiemos en que el trmino cultura organizacional
no se vuelva una moda directiva ms, de existencia
tan efmera como las nociones de desarrollo de personal, crculos de calidad o ingeniera de procesos.
Su amplitud epistmica es, sin duda, ms extensa y
socialmente significativa y, por tanto, se le supone un
porvenir ms prometedor. Si en este empeo se suman alianzas de otros campos del comportamiento
gerencial, tanto mejor para su saludable porvenir.
Quin sabe, quiz la imprevisible escuela de esos excitadores gurs de la modernidad, que ahora claman
por la innovacin y la creatividad a toda costa, queden maniatados por la irrefrenable espiral de sus demandas y, en un candoroso exceso de su ingenio, se
vean abocados a la declaracin de que, no habiendo
ya enemigo a quien vencer, debe procederse al ejercicio de un hostigamiento creativo contra el propio
sistema de relaciones del que hoy son afamados cancerberos.
Puesto que los principios de cultura organlzacional
no son inocuos para el concepto ms general de calidad de vida, deberan considerarse sus postulados
en ciertas zonas de la actividad colectiva. De hecho,
son perfectamente aplicables a organizaciones que
no estn en la espiral del mercado productivo: agencias gubernamentales, centros de enseanza, asociaciones, etc.
Con todo, su futuro sigue incierto, porque la persistencia de una crisis sociolaboral tan extensa, las apocalpticas demandas de eficacia y competencia que
cunden por doquier, y el estado psicolgicamente
coactivo que impera en las condiciones de trabajo
son poderosos obstculos para la consolidacin de la
cultura organizacional. Con tanto en contra, no es de
extraar que la desaforada mudanza del capitalismo
sociolgico declare hertica su incmoda permanencia.
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Weber, M. (1977). Qu es la burocracia? Buenos Aires, La
Plyade.
[JL]
CULTURA Y PERSONALIDAD. Uno de los aspectos
que ms debate ha suscitado entre psiclogos, socilogos y antroplogos es el que resulta de la dialctica entre el individuo y su sociedad, de la compatibilidad u oposicin que puede darse entre la
personalidad y la colectividad.
Para la resolucin de esta vieja polmica se han
planteado desde interpretaciones intimistas hasta
proposiciones de ndole netamente ambiental. De entre las ms lcidas explicaciones al respecto sobresale la aportada por los miembros de la corriente
"cultura y personalidad".
Cultura y personalidad se constituy originalmente
por un grupo de especialistas, provenientes del campo antropolgico-cultural, que se fundament en los
trabajos de Frank Boas, uno de los ms clsicos y reconocidos antroplogos. Partiendo de la preocupacin de Boas sobre la necesidad crucial de explicar
por qu los individuos pueden vivir en ciertas instituciones y de entender las reacciones y conductas de
los miembros de una sociedad, esta orientacin cientfico-social intent una explicacin racional de las influencias mutuas que se producan entre el individuo
y su sociedad, es decir, entre la personalidad y la cultura (V. CULTURA | SOCIALIZACIN).
Fundamento de la relacin entre personalidad y
cultura. El ncleo de la opinin de esta corriente se
resume en la afirmacin de que el antagonismo entre
sociedad e individuo es falso: "En realidad, la sociedad y el individuo no son antagnicos. La cultura de
la sociedad proporciona la materia prima de la que el
individuo hace su vida [...]" (Benedict, 1971).
Desde esta perspectiva, cultura y personalidad va a
adoptar una posicin integradora, que producir un
gran impacto en el seno de la ciencia social y en la
que se reserva un lugar compartido para las contribuciones de la psicologa, la sociologa y la antropologa.
Ciertamente, no puede hablarse de sociedad si al
designarla no se est pensando tambin en los miembros que la componen. As, toda sociedad consta de
una base poblacional en la que los elementos de esta
poblacin son los individuos reales. Sin embargo, no
se puede pensar en la sociedad reducida a la mera
existencia de los individuos. El resultado no es aditivo; la sociedad no es igual a la suma de los indivi-
dos, siempre es ms que la mera contabilidad de

sus miembros, porque de otro modo no se puede explicar la presencia de la accin social, de la cultura
acumulada, de la conducta institucional, que exceden
ampliamente el marco de lo personal (Durkheim,
1976).
Toda separacin que se establezca slo puede servir para la prctica de ejercicios analticos, pero no
para la comprensin global del vnculo entre el individuo y su comunidad: "Una persona es una entidad
emergente de y en cierto medio fsico, social y cultural. No puede ser representada correctamente en
aislamiento de su localidad, de la cultura del grupo al
que pertenece o de su situacin en la estructura de
ese grupo" (Murray y Kluckhohn, 1977).
Postulados bsicos. Los principales argumentos
de cultura y personalidad se reflejan en las siguientes
consideraciones:
a) Es evidente que las necesidades de los individuos
proporcionan los estmulos que regulan su conducta y son tambin la causa del funcionamiento
de la sociedad y la cultura.
b) La conducta humana no puede, sin embargo, ser
explicada en funcin de las necesidades individuales. De entre las principales necesidades psquicas sobresalen las respuestas emotivas, la seguridad a largo plazo y la experimentacin de
cosas nuevas. En trminos coloquiales, significan
cario, proteccin e innovacin, pero se ha de tener claro que su gnesis est en el mbito de las
relaciones colectivas.
c) La conducta la determina el individuo directamente de su experiencia, la cual se deriva del contacto
con el medio ambiente que "est constituido esencialmente por un grupo de individuos, por una sociedad" (Linton, 1976).
d) La esencia del xito del individuo dentro de su medio social consiste en el aprendizaje de una conducta: "En su gran mayora, los individuos que han
nacido en una sociedad adoptan la conducta dictada por esa sociedad" (Benedict, 1971).
e) Si se considera la personalidad como el conjunto
de procesos y estados psicolgicos que ataen al
individuo y la cultura como el modo en que se vive
dentro de una sociedad, se admitir que existe un
vnculo inseparable entre ambas. La personalidad
queda expresada por el conjunto de las adquisiciones de un individuo como miembro de su sociedad. Tales adquisiciones no son sino modelos
y pautas de conducta, esto es, cultura. Despus
de todo, "la cultura, como un todo, suministra a
los miembros de una sociedad la gua indispen266
sable para todos los momentos de su vida" (Linton, 1976).

Esta secular compatibilidad entre individuo y sociedad no es una afirmacin banal, procede de numerosas observaciones con semejante sentido que estas dos: "Ningn individuo puede llegar ni siquiera al
umbral de sus potencialidades sin una cultura en la
que participe" (Benedict, 1971); "El desarrollo de la
personalidad y la adquisicin de la cultura no son procesos distintos, sino un solo y mismo aprendizaje"
(Spiro, 1951).
f) As pues, "en una sociedad integrada puede considerarse que la personalidad es un aspecto individual de la cultura" (Horton y Hunt, 1976). Esta argumentacin corresponde a un criterio de
estructuracin perfecta o cerrada. Se habla de sociedad integrada porque en todas las sociedades
existen tipos ideales de personalidad que se adaptan en mejor medida a las pautas culturales. Se
comprender que la sociedad propicie el tipo de
personalidad que se adecu mejor a los patrones
generales de su cultura, en la doble esperanza de
que se mantenga y se perpete. Aunque no suponen equivalencias exactas, las denominaciones
usuales para este tipo de personalidad son las de
personalidad bsica, personalidad modal, carcter
nacional, carcter social, etc.
g) Aun cuando exista un tipo ideal de personalidad,
sta no es comn en sus rasgos a todas las sociedades, sino que cada sociedad genera su tipo
ms caracterstico de personalidad.
Dinmica de la personalidad en la cultura y la sociedad. Es importante subrayar que las opiniones
aqu reportadas no ignoran la importancia de la contribucin del individuo en el seno de lo social, ni el
hecho de que cada uno de nosotros somos sujetos
activos en una situacin interpersonal: "[...] se considera que la direccin adoptada por la conducta de
una persona es algo que va construyndose segn el
intercambio de hombres interdependientes que se
adaptan recprocamente. Adems, se considera que
la personalidad de un hombre, esas pautas de conducta distintivas que caracterizan a un individuo
dado, se desarrolla y se afirma da tras da en su interaccin con sus asociados" (Shibutani, 1971).
Por ms que las doctrinas estructurales crean ver
un mundo armonioso, lo cierto es que el ritmo de la
vida social est sujeto a constantes modificaciones.
No es difcil observar cmo los individuos no siempre se acomodan a la ndole de la conducta requerida por su sociedad, puesto que han de integrarse
en el ambiente de su cultura y su estructura social,
CULTURA Y SOCIEDAD
CUOTA DE MERCADO
y adems funcionar en un mundo permanentemente

cambiante.
Si, junto a ello, consideramos que los individuos generan su accin dentro de subculturas especficas
"ambientes grupales que siempre dejan huella en la
experiencia personal, modelando y afianzando su carcter" puede que logremos erradicar la equvoca
idea de que el individuo es un siervo pasivo y automtico de su sociedad.
Despus de todo, cada uno tiene una forma singular
de expresar la conducta requerida por su sociedad,
de aportar su iniciativa e influir en las transformaciones de la vida colectiva. Esa dicotoma que propende
a enfrentar al individuo con su sociedad es un tosco
espejismo, forzado por el desacierto de algunos autores que, an sabedores de que la sociedad no puede subsistir sin la permanente contribucin de las
personas que la encarnan, han alimentado el desconcierto para favorecer sus intereses doctrinales: "Parte
de la confusin radica en que algunos de los ms influyentes tericos sociales han exagerado la proyeccin y la solidez de patrones de conducta expresados
en instituciones y en ideologas formales en un determinado momento histrico, y han subestimado las
posibilidades de los hombres para resistir, para transformar y para introducir innovaciones en sus ambientes institucionales" (Leivine, 1977).
Cualquiera que sea la manera en que una sociedad se organiza, no puede ser indiferente a las vicisitudes por las que pasa cada uno de los individuos que la componen: "Su memoria, su sentido del
tiempo y del espacio, su percepcin, sus motivos,
su concepcin de s mismo [...] sus funciones psicolgicas, estn moldeados y dirigidos por la configuracin especfica de roles que incorpora de su
sociedad" (Gerth y Mills, 1971). Pero las personas
son tambin la materia prima y la causa inmediata
por la que existen la cultura humana y la evolucin
social. De su particular comportamiento y de las relaciones que engendran en contacto con los dems,
se derivan las transformaciones de la vida colectiva:
"En primer lugar, es virtualmente necesario aceptar
[...] que todas las personas, ocasionalmente, innovan dentro de los lmites impuestos por su propia
cultura, situacin local y habilidades individuales"
(Wallace, 1972).
BIBLIOGRAFA
Benedict, A. (1971). El hombre y la cultura. Barcelona, Edhasa.
Durkheim, E. (1976). La divisin del trabajo social. Buenos
Aires, Schapire.
Gerth, H; Mills, W.C. (1971). Carcter y estructura social.
Buenos Aires, Paids.
Horton, P.B; Hunt, CH.L (1976). Sociologa. Mxico, McGraw-Hill.

Murray, H. A,; Kluckhohn, C. (1977). Resumen del concepto
de personalidad. En C. Kluckhohn; H.A. Murray; D.M.
Schneider (dirs.), La personalidad en la naturaleza, la sociedad y la cultura. Barcelona, Grijalbo.
Levine, R.A. (1977). Cultura, conducta y personalidad. Madrid, Akal.
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Shibutan, T. (1971). Sociedad y personalidad. Buenos Aires,
Paids.
Spiro, M.E. (1951). Culture and personality: the natural story
of a false dichotomy. Psychiatry, 14; 19-46, February.
Wallace, A.F.C. (1972). Cultura y personalidad. Buenos Aires, Paids.
[JL]
CULTURA Y SOCIEDAD. (V. CULTURA.)

CUOTA. Parte de un todo. En Seguridad Social, se denomina cuota a la cantidad a ingresar como cotizacin a la propia entidad y que determina en mucha
ocasiones la proteccin del sistema. En las contingencias profesionales y Fondo de Garanta Salarial, la
cuota se satisface slo con aportaciones empresariales, mientras que en las contingencias comunes, aunque la cuota se ingresa unitariamente, se diferencian
dos aportaciones, una del empresario y otra de los
trabajadores, que debe ser descontada por el primero, no pudiendo, en caso contrario, repercutir contra aqul posteriormente (V. COTIZACIN).
El sistema de Seguridad Social parte del principio
de proporcionalidad entre la cotizacin y la capacidad
econmica del contribuyente, de modo que no caben
cuotas nicas, sino que se establecen unas bases
que pueden tomar en consideracin diversos elementos para determinar la cantidad concreta a ingresar en
concepto de cotizacin. A tales efectos, se toma
como base de cotizacin la retribucin salarial mensual, quedando determinada la cuota a ingresar mediante la aplicacin del tipo o porcentaje que cada
ao se establece para cada contingencia protegida a
la base de cotizacin correspondiente a cada trabajador (V. BASE DE COTIZACIN).
[GT y YV]
CUOTA DE FORMACIN PROFESIONAL. Cuanta de la
cotizacin a la Seguridad Social, que satisfacen empresarios y trabajadores, destinada a la financiacin
de programas formativos. Se determina aplicando
unos coeficientes al salario bruto percibido, dentro de
unos lmites mnimo y mximo.
[VM]
CUOTA DE MERCADO. Proporcin de la demanda de
un mercado o de un producto que satisface una em-
267
CYERT, Richard M.
CUOTA SINDICAL
presa, independientemente del crecimiento de la misma. Se puede medir segn dos criterios: la proporcin de demanda que satisface en unidades fsicas,
que se refiere a productos especficos de la empresa;
y en cuanto a unidades monetarias, o proporcin de
las ventas totales de un sector o mercado, de un determinado producto o de la empresa. Cuando se miden productos concretos, sea desde el punto de vista
fsico (unidades fsicas) o el monetario (unidades monetarias), se producen problemas derivados de la diferenciacin de los productos (al no ser exactamente
homogneos o iguales) fsica o percibida, y de los
productos sustitutivos.
Demanda, mercado, competencia, ventas.
[HG]
CUOTA SINDICAL. Cantidad que abona el trabajador a
un determinado sindicato por razn de su afiliacin al
mismo. El abono puede realizarse directamente por el
trabajador, a travs de los medios previstos por los
estatutos sindicales, o producirse a travs del denominado descuento empresarial de la cuota sindical
del salario del trabajador; en este segundo supuesto,
es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que ste puede tener inters en que su
empresario no conozca su condicin de afiliado, lo
que prevalece sobre el inters del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a travs de este mecanismo
ms cmodo y eficaz. De existir aquella conformidad,
el empresario, descontada en origen la cuota del salario, proceder a realizar la correspondiente transferencia al sindicato de que se trate (art. 11.2 LOLS).
BIBLIOGRAFA
Prez Prez, M. (1985). El descuento por el empresario del

canon por negociacin y de la cuota sindical. En: AA:VV.,
[GT y YV]
CURRCULO. (V. PLAN DE ESTUDIOS.)
CURSO DE ADAPTACIN. (V. COMPLEMENTO DE FORMACIN.)
CURSO DE ORIENTACIN UNIVERSITARIA (COU). Curso preparatorio para el acceso a los estudios universitarios. La superacin del COU no garantizaba el acceso automtico a la universidad; es necesaria una
prueba de selectividad. Una vez que entr en pleno
vigor la LOGSE, el COU desapareci (se integra en el
bachillerato), aunque no la prueba de selectividad.
[VM]
CURSO PUENTE. (V. COMPLEMENTO DE FORMACIN.)
268
CURSO RESIDENCIAL. (V. FORMACIN RESIDENCIAL.)

CURTIDOS. Ciclo formatlvo de grado superior de la
Formacin Profesional Especfica de la familia Textil,
Confeccin y Piel, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en curtidos.
[VM]
CURVA DE APRENDIZAJE. Periodo de adaptacin que
una persona u organizacin necesitan para asimilar
un cambio y que requiere de una "pedagoga del
aprendizaje" a fin de minimizar los costes psicolgicos y de descenso de productividad iniciales. En la
observacin de sus resultados en el tiempo aparecen
fases de rpido avance alternando con otras ms estables.
[JGD, CLL y VM]
CUSP. (V. CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PBLICA.)
CYERT, Richard M. Naci en 1921 y se doctor en economa por la Universidad de Columbia (Nueva York)
en 1948. Fue profesor de economa y de administracin industrial en la Universidad de Carnegie-Mellon
en Pittsburg.
Desarroll las ideas de H.A. Simn y contribuy junto con J.G. March a la teora del comportamiento de
la firma o teora de la decisin de las organizaciones.
Esta teora se asienta principalmente en estas
ideas:
La insuficiencia de la teora microeconmica clsica que considera la organizacin como empresario
con un nico objetivo, la maximilizacin del beneficio.
Para Cyert y March sta no es una teora de la empresa, sino una teora de mercado. No explica, cmo
en una empresa se asignan los recursos internos y
cmo fijan los precios y las cantidades producidas.
La necesidad de utilizar los aportes de teoras polticas, psicolgicas y sociolgicas para explicar el
comportamiento de la empresa. Cyert y March centran su estudio en las decisiones econmicas; describen toda organizacin en trminos de toma de decisiones y especialmente las decisiones de fijacin de
precios y de cantidades a producir.
Cyert y March consideran que la empresa est
compuesta por elementos de exigencias dispares que
estn sometidos a una gran variedad de presiones internas y externas, adaptndose parcial y dificultosamente a la inseguridad del entorno. Centran el anlisis
de todo el proceso de decisiones en tres componentes: las metas de la empresa u objetivos, las expectativas o esperanzas y las opciones de la organizacin.
CYERT, Richard M.
CYERT, Richard M.
Con el respaldo de los buenos resultados obtenidos

en dos empresas norteamericanas donde aplicaron
su teora de la firma, se puede afirmar que: la empresa trata ante todo las informaciones y luego las alternativas en los terrenos ms fciles de alcanzar; el objetivo del beneficio <e modifica con la experiencia y
tambin con la experiencia, la empresa reajusta y
condiciona sus previsiones, y los excedentes de recursos permiten satisfacer objetivos individuales marginales.
Cyert y March intentan relacionar su teora del comportamiento de la firma con cuatro conceptos que
son fundamentales para comprender el proceso de
toma de decisiones en las organizaciones:
Resolver la mayor cantidad posible de conflictos.
Eliminar las incertidumbres cuando se vayan presentando.
Investigar la naturaleza de los problemas para encontrar su solucin.
El aprendizaje pana adaptarse a las nuevas metas.
Cyert y March creen que su teora es aplicable a todas las organizaciones. Reconocen que no da solucin al problema del tratamiento normativo de la organizacin, que es fuerte en el diagnstico pero dbil
en la prctica, lo que ha originado que hasta ahora no
se le haya considerado muy til.
Ante este problema, Cyert, March y Olsen, en 1963
intentaron mejorar la posibilidad de aplicacin de la
teora del comportamiento de la firma, para lo que supusieron que la racionalidad de la firma no exista y
269
que dicha racionalidad la tenan los hombres que

componen dicha firma; aunque se encontraron con
nuevos interrogantes, lo que les llev a considerar la
necesidad de una nueva teora rectificada para estudiar las opciones de una organizacin, las condiciones de aprendizaje en un contexto de ambigedad y
la transformacin de las reglas de atencin en la organizacin.
OBRAS PRINCIPALES
Cyert, R.M. (1970). Management decision making: selected
readings. Harmondsworth, Penguin.
Cyert, R.M. (1975). The management of nonprofit organizations: with emphasis on universities: lectures delivered at
Hofstra University on the occasion of the inauguration of
Robert L. Payton as president. Lexington (Mass.), Lexington Books.
Cyert, R.M. (1983). The American economy, 1960-2000: a
retrospective and prospective look. Nueva York, Free
Press.
Cyert, R.M. (1988). The economic theory of organization and
the firm. Washington Square (Nueva York), Nueva York
University Press.
Cyert, R.M. y March, J.G. (1963). A behavioral theory of the
firm. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Cyert, R.M. y Cohn. (1965). Theory of the firm: resource
allocation in a market economy. Prentice Hall.
Cyert, R.M. y Degroot, M.H. (1987). Bayesian analysis and
uncertainty in economic theory. Totowa (N.J.), Rowman &
Littlefield.
Cyert, R.M. y Degroot, M.H. (1987). Bayesian analysis and
uncertainty in economic theory. London, Chapman and
Hall.
[JA]
D
DAFO. Representacin resumida o esquemtica del
diagnstico estratgico de la entidad analizada, cuyas siglas representan los conceptos estratgicos:
Debilidades, Amenazas, Fuerzas y Oportunidades.
Como se puede comprobar, los dos primeros conceptos pertenecen a los defectos estratgicos de la
entidad analizada y lo:; dos segundos las bondades,
y el primero y el tercero los aspectos Internos y el segundo y cuarto los externos. Constituye el balance
estratgico de la entidad, tanto esttico como dinmico, pues debe incluir la evolucin a futuro de la entidad. Tambin es frecuente encontrar el trmino con
las siglas anglosajonas SWOT.
DIAGNSTICO | DIAGNOSTICO ESTRATGICO | VENTAJA
COMPETITIVA | FUERZA COMPETITIVA | MATRICES ESTRATGICAS.
[MFR]
DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO. Enfermedades,
patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin
del trabajo (art. 4.3. LPRL). Configuran, en su caso,
una contingencia profesional, protegida por el sistema de Seguridad Social de acuerdo con el principio
de automaticidad de las; prestaciones.
[GT y YV]
DAOS Y PERJUICIOS. Efecto de la ineficacia contractual que puede acompaar en ocasiones a la rescisin de los contratos cuando se demuestra por el
perjudicado haber sufrido aquellos daos y perjuicios
y que da derecho a una indemnizacin. sta, que es
fijada por el rgano judicial, incluye todo aquello a lo
que tendra derecho el perjudicado de haber sido efi271
caz el contrato. Tambin puede existir en algunos casos como responsabilidad extracontractual.
[GT y YV]
DE BONO, Edward. Naci en Malta en 1933. Se titul
en medicina, psicologa y filosofa. Fue profesor en las
universidades de Londres, Harvard, Oxford y Cambridge. Fund el Cognitive Research Trust en Cambridge, del cual es director desde 1971 y tambin es
miembro de la Supernational Independent Thinking
Organization (SITO) con sede en La Haya.
l se considera a s mismo como un pensador y ha
escrito: "algunas disciplinas como la lingstica, la
psicologa, la teora de la informacin tienen que ver
con lo que hago, pero ninguna puede abarcarlo por
entero".
Es el introductor de la nocin de "pensamiento lateral" hoy ya reconocida por el Oxford English Dictionary donde viene definida como "el intento de resolver problemas mediante mtodos heterodoxos o
aparentemente ilgicos".
OBRAS PRINCIPALES
De Bono, E. (1971). Lateral thinking for management. A
handbook. Londres, McGraw-Hill.
De Bono, E. (1976). Practica! thinking: 4 ways to be right, 5
ways tobe wrong, 5 ways to understand. Harmondsworth,
Penguin.
De Bono, E. (1980). Opportunities: a handbook of business
opportunity search. Harmondsworth, Penguin.
De Bono, E. (1981). Edward de Bono's atlas of management
thinking. Londres, Temple Smith.
De Bono, E. (1990). Saber pensar. Mxico, Selector.
De Bono, E. (1993). El pensamiento lateral: manual de creatividad. Barcelona, Paidos.
DEBER
DEALER
De Bono, E. (1994). El pensamiento creativo: el poder del

pensamiento lateral para la creacin de nuevas ideas. Barcelona, Paidos.
De Bono, E. (1996). Seis sombreros para pensar. Barcelona,
Granica.
[JA]
DEALER. En el mundo financiero, intermediario autorizado e inversor que negocia en los mercados comprando y vendiendo por cuenta ajena y por cuenta
propia. Por tanto, se diferencia de los brokers (V. BROKER) en que, mientras este ltimo interviene como mediador de operaciones financieras con comisin, el
dealer lo hace tambin con dinero propio, asumiendo
una posicin de riesgo. Asimismo, puede o no tener
la obligacin de aceptar las contrapartidas a los precios publicados (en caso de obligacin sera un marketmaker). Broker, Intermediario financiero, inversor.
[FB y YB]
DEBATE SOBRE LAS FACETAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. (V. CULTURA ORGANIZACIONAL.)
DEBER. Obligacin de dar, hacer o no hacer que incumbe a un sujeto y que es correlativa al derecho de
otro a su exigencia y satisfaccin. Dcese tambin de
"un conjunto de tareas que constituyen una de las diferentes actividades principales implicadas en el desempeo del trabajo" (American Compensation Association, 1992). "Conjunto de tareas recurrentes y no
triviales" (Bemis, Belenky y Soder, 1983).
BIBLIOGRAFA
American Compensation Association (1992). Job analysis,
Job documentation and Job evaluation. AC Headquarters
(602) Scottsdale, AZ. USA.
Bemis, S.E.; Belenky, A.H. y Soder, D.A. (1983). Job analysis. An effective management tool. Washington (D.C.), The
Bureau of National Affairs, Inc.
[MFR]
Deber de buena fe. Deber relacionado con la actuacin honesta y conforme a unos parmetros de
conducta que obliga a las partes de un contrato o negocio jurdico (V. BUENA FE). Dentro de la negociacin
colectiva, ambas partes se encuentran obligadas a
negociar bajo el principio de la buena fe (art. 89.1.3.
LE), concepto jurdico indeterminado, no definido en
el precepto, salvo en lo que se refiere a la no produccin de violencias sobre las personas o los bienes, que, de generarse, suspender de inmediato la
negociacin hasta tanto desaparezcan. Este deber no
obliga a las partes a llegar a un acuerdo, sino a realizar un esfuerzo serio por alcanzarlo. Contra el incumplimiento de este deber, cabe la utilizacin del
272
procedimiento administrativo de conflicto colectivo o

la imposicin de sanciones por la autoridad laboral.
[GT y YV]
Deber de negociar. Obligacin de la parte receptora, de la iniciativa negocial de la parte contraria, de
aceptar la iniciacin de las negociaciones, bajo el
principio de negociacin de buena fe, que slo se ve
exceptuada por causas legal o convencionalmente
previstas, tales como la falta de legitimacin de cualquiera de las partes, defecto formal en la comunicacin, incumplimiento de los requisitos que el convenio
impone para su denuncia, o cuando se trate de revisar un convenio todava vigente. El deber no implica
que haya de obtenerse un resultado satisfactorio para
cada una de las partes, sino llevar a cabo la mera actuacin negociadora.
El Incumplimiento del deber de negociar puede sancionarse administrativamente o intentar su exigencia
por la va del conflicto colectivo, incluido el derecho
de huelga, si quien incumple fuera el empresario, aun
cuando la normativa laboral no dispone de referencia
expresa a esta materia.
BIBLIOGRAFA
Ramrez Martnez, J.M. (1994). El deber de negociar. En:
AA.W., Los problemas actuales de la negociacin colectiva. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Deber de proteccin. Conjunto de obligaciones accesorias del contrato de trabajo que se concretan en
la exigencia al empresario de prestar unos deberes de
proteccin de sus trabajadores cuyos orgenes ltimos se encuentran en el carcter tuitivo del derecho
del trabajo. Tienen un marcado carcter unilateral,
pues su reconocimiento no viene acompaado, en
general, de una obligacin recproca o contrapartida
del trabajador, y son de contenido diverso y heterogneo, reconocidos por la norma estatal, por la autonoma colectiva, o bien nacer del propio contrato de
trabajo o de la concesin unilateral y voluntaria del
empleador. Su Incumplimiento genera una responsabilidad empresarial concretada en la imposicin de
sanciones administrativas e incluso penales, al tiempo que otorga a los trabajadores afectados el derecho a exigir de su empresario la prestacin en que se
plasmen.
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1990). Poderes del empresario y derechos de la persona del trabajador. Relaciones Laborales,
8, 8yss.
[GT y YV]
Deber de proteccin de la capacidad profesional
del trabajador. Conjunto de deberes que intentan
DEBILIDADES
DEBILIDADES
garantizar la promocin profesional del trabajador,

salvaguardando su capacidad de trabajo (V. CERTIFICACIN DEL TRABAJO | PROMOCIN PROFESIONAL |
OCUPACIN ADECUADA | OCUPACIN EFECTIVA).
Deber de proteccin de la persona del trabajador. Conjunto de deberes que intentan asegurar el
respeto de los derechos personales del trabajador,
algunos de ellos con el carcter de fundamentales,
y que no se pueden ver afectados por razn de su
prestacin laboral, llenen que ver con el respeto a
la dignidad, intimidad y vida privada del trabajador,
con el respeto al principio de igualdad y no discriminacin, as como con la proteccin de la vida, salud e integridad fsica del trabajador, imponiendo al
empresario su conciliacin con el ejercicio de sus
poderes directivos, Manifestaciones legales concretas de este deber son las siguientes:
a) Obligacin de que los registros sobre la persona
del trabajador se realicen dentro de la jornada laboral, con respeto a su dignidad y en presencia
de un representante legal de los trabajadores u
otro compaero (art. 18 LET). Tambin se impone el respeto a la dignidad del trabajador en
los supuestos de vigilancia general de su actividad laboral (art. 20.3 LET) o de control del absentismo laboral (arts. 20.4 y 52.d) LET).
b) Obligacin de no afectar a la intimidad y dignidad del trabajador, lo que incluye la proteccin
frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza
sexual (V. ACOSO SEXUAL).
c) Prohibicin de abuso de autoridad por parte del
empresario o de dictar rdenes empresariales
que atentan contra la vida privada del trabajador
o contra la libertad de ste en el seno de la empresa ms all de lo que justifique la prestacin
laboral.
d) Deber de seguridad e higiene en el trabajo o de
garanta de la salud laboral del trabajador, que
obliga al empresario a adoptar cuantas medidas
sean necesarias para evitar riesgos que pongan
en peligro aquellos bienes; y que se plasma en
obligaciones tales como contratar servicios mdicos de empresa, creacin de comits de seguridad e higiene y delegados de seguridad, facilitacin de cursos de formacin en esta
materia, control peridico del estado de salud de
los trabajadores, constitucin de un sistema de
prevencin, etc. Este deber impone tambin
obligaciones a los trabajadores, tales como la
observancia de normas y medios de proteccin
o la obligacin de seguir los cursos y enseanzas prcticas, a los representantes legales de los
273
trabajadores en la empresa, as como a los propios poderes pblicos.

e) Obligacin del empresario de no incurrir en comportamientos discriminatorios, sean favorables o
adversos, en el acceso al empleo y durante toda
la relacin laboral, quedando prohibidas cualesquiera diferenciaciones de los trabajadores que
no respondan a razones objetivas.
Deber de proteccin asistencial. Es el conjunto
de deberes dirigidos a garantizar el bienestar de los
trabajadores, mediante acciones no directamente
relacionadas con su actividad laboral. Se incluye
aqu la creacin de economatos laborales sin nimo
de lucro, que pretenden facilitar a los trabajadores
la adquisicin de bienes de consumo en especiales
condiciones de precio, como mecanismo de defensa del poder adquisitivo del salario; de comedores
laborales, previstos para facilitar el bienestar y comodidad de los trabajadores, cuando no se dispone
de dos horas para comer, cuando existe una peticin de la mitad de los trabajadores, cuando se trabaja al aire libre (salvo actividades agrcolas) o
cuando la empresa tiene ms de 50 trabajadores; la
promocin de viviendas por el empresario en determinadas condiciones, y otras actividades anlogas.
[GT y YV]
Deber(es) del empresario. Obligaciones del empresario que derivan de la relacin laboral, con diversa
intensidad y contenido, exigibles por los trabajadores,
y previstos tanto en la normativa estatal como en los
convenios colectivos y contratos (V., adems, DEBER
DE PROTECCIN).
Deber(es) laborales. Los trabajadores tienen como
deberes bsicos los siguientes (art. 5 LET):
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, conforme a las reglas de la buena fe y diligencia;
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que
se adopten;
c) Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas;
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los
trminos previstos en la ley;
e) Contribuir a la mejora de la productividad;
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos
contratos de trabajo.
[GT y YV]
DEBILIDADES. Aspectos de orden interno que afectan
desfavorablemente a la estrategia de la organizacin.
DECISIN (NO PROGRAMADA; PROGRAMADA)
DEFENSA PERCEPTIVA
Puntos dbiles de orden interno. Se relaciona con el

anlisis estratgico DAFO (V. DAFO I DEBILIDADES I AMENAZAS | FUERZAS | OPORTUNIDADES), en la parte de aniisis de las desventajas internas de la organizacin,
que pueden generar una desventaja competitiva o
una disfuncin organizativa). DAFO, ventaja competitiva, puntos dbiles.
[MFR]
DECISIN (NO PROGRAMADA; PROGRAMADA). Eleccin, segn la informacin, entre alternativas posibles
(dentro de los recursos econmicos, productivos y
temporales) y objetivos propuestos, para realizar un
proceso, una accin o para responder a un suceso
previo. Entra dentro del esquema de decisin de decisin, accin-reaccin, informacin y retroalimentacin, que forma un esquema circular que se realiza
constantemente. Decisin no programada es aquella
que se toma ante situaciones, informaciones, alternativas y objetivos nuevos, que no se van a repetir en
el tiempo. Decisin programada es la que se repite a
lo largo del tiempo y, por tanto, es susceptible de programacin o de previsin y puede aplicarse un sistema fijo de gestin u organizacin empresarial.
Objetivos, alternativas, sucesos, programacin, retroalimentacin.
Dcese tambin de los actos no normativos de carcter particular que emanan del Consejo o de la Comisin de la Unin Europea, y que resultan obligatorios y vinculantes slo para sus destinatarios.
[OL]
Decreto-ley. Norma con rango de ley, aun cuando

se dicta por el Gobierno en base a razones de extraordinaria y urgente necesidad de regular una determinada materia, lo que recomienda su no tramitacin parlamentaria como si de una ley se tratara. Es
una norma provisional, que, aun surtiendo efectos
desde su adopcin, debe someterse inmediatamente
a debate y votacin de totalidad en el Congreso, en
un plazo de treinta das a partir de su aprobacin,
consolidndose o derogndose. Al suponer el reconocimiento excepcional de una protestad como la legislativa, que no corresponde al Gobierno, el DecretoLey no puede recaer sobre determinadas materias
que la Constitucin juzga esenciales, quedando fuera
de su mbito las instituciones bsicas del Estado, los
derechos, deberes y libertades de los ciudadanos, el
rgimen de las comunidades autnomas y el derecho
electoral general.
[GT y YV]
DEDUCCIN SALARIAL. DRAE: Deducir: rebajar, restar, descontar alguna partida de una cantidad. Et.: Del
lat. deductio (deducere: sacar, derivar) deduccin,
descuento.
Pueden distinguirse dos tipos diferenciados de deducciones salariales:
Deduccin salarial legal: Por Imperativo legal las
empresas actan como "oficinas recaudadoras", deduciendo de las retribuciones brutas de cada trabajador las cantidades legalmente establecidas para ingresarlas nominativamente en la Tesorera del Estado.
Estas deducciones son las cotizaciones del trabajador al Rgimen de la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF. Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, estas deducciones han de
ser siempre a cargo del trabajador, siendo nulo todo
pacto en contrario.
DECISIONES, PATRN DE. Conjunto de decisiones

unidas por una finalidad y/o significado, representativas y atribuibles a una persona, grupo u organizacin.
[SP y LA]
DECRETO. Norma con rango reglamentario que emana
del Consejo de Ministros (V. REGLAMENTO).
[GT y YV]
Decreto-legislativo. Norma dictada por el Gobierno, pero con rango de ley, porque la potestad legislativa que ejerce aqul en estos casos se produce por
delegacin expresa del poder legislativo. La delegacin se debe otorgar mediante ley de bases, cuando
se pretenda redactar un texto articulado, o mediante
ley ordinaria, cuando se trate de refundir varios textos
iegales en uno solo, no pudiendo ser objeto de delegacin ni las materias propias de ley orgnica, ni su
modificacin o derogacin.
[GT y YV]
274
Deduccin salarial (por causas particulares): Son

aquellas deducciones correspondientes a las cantidades que han sido adelantadas o prestadas al trabajador por la propia empresa, o las que, por orden
judicial, la empresa tenga que deducir y retener del
salario (embargo parcial).
RETENCIN | BRUTO | NETO | BASE DE COTIZACIN.
[MO]
DEFENSA PERCEPTIVA. Elevacin del umbral de reconocimiento de aquellos estmulos que resultan perturbadores para el perceptor (p. ej., "no hay peor ciego que el que no quiere ver").
DELEGADOS DE PREVENCIN
DELEGACIN COMERCIAL
racin determinada superior a un ao se computarn como trabajadores fijos de plantilla;

b) Los contratados por trmino de hasta un ao se
computarn segn el nmero de das trabajados
en el periodo de un ao anterior a la designacin;
cada doscientos das trabajados o fraccin se
computarn como un trabajador ms.
PERCEPCIN SOCIAL | VIGILANCIA PERCEPTIVA.
[AB]
DELEGACIN COMERCIAL. Asociacin de carcter administrativo, que rene bajo su proteccin y/o regulacin a los vendedores de determinado territorio, con
una cierta autonoma. No cumple los requisitos legales para considrala como sucursal.
[HG]
DELEGADOS DE PERSONAL. Representantes del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de
trabajo que cuente con ms de diez trabajadores y
menos de cincuenta; tambin puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros
que cuenten con entre seis y diez trabajadores, si as
lo deciden stos por mayora. Se eligen por todos los
trabajadores de la empresa a travs del correspondiente procedimiento electoral en la siguiente cuanta:
hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a
cuarenta y nueve, tres. En este ltimo caso, ejercen
mancomunadamente su actividad representativa ante
el empresario, lo que significa que actan por mayora. Tienen las mismas competencias y garantas
que los miembros de comits de empresa y se encuentran obligados por las mismas normas sobre sigilo profesional (art. 62 LET). En la Administracin pblica, se copia el modelo para la representacin de
los funcionarios en entidades locales (art. 5 LORAP).
[GT y YV]
DELEGADOS DE PREVENCIN. Representantes de los
trabajadores con funciones especficas en materia de
prevencin de riesgos en el trabajo, designados por
y entre los representantes de los trabajadores, en el
mbito de los rganos de representacin previstos legalmente, es decir, delegados de personal, comits
de empresa y representantes sindicales, con arreglo
a la siguiente escala:
Hasta 30 trabajadores, el delegado de personal
asume las funciones de delegado de prevencin.
De 31 a 49 trabajadores: 1.
De 50 a 100 trabajadores; 2.
De 4001 en adelante: 8.
Los criterios legales para determinar su nmero son
los siguientes:
a) Los trabajadores vinculados por contratos de du275
No obstante, va negociacin colectiva pueden establecerse otros sistemas de designacin de estos

delegados, siempre que se garantice que la facultad
de designacin corresponde a los representantes del
personal o a los propios trabajadores; asimismo, puede acordarse que las competencias reconocidas legalmente a los delegados de prevencin se ejerzan
por rganos especficos creados en el propio convenio o acuerdo, en cuyo caso podrn asumir competencias generales respecto de los centros de trabajo incluidos en el mbito de aplicacin del convenio
o del acuerdo, para fomentar el mejor cumplimiento
en los mismos de la normativa sobre prevencin de
riesgos laborales. En el mbito de las administraciones pblicas tambin se podrn establecer otros sistemas de designacin de los delegados de prevencin y acordarse que las competencias legalmente
atribuidas a stos puedan ser ejercidas por rganos
especficos.
Sus competencias son:
a) Colaborar con la direccin de la empresa en la mejora de la accin preventiva.
b) Promover y fomentar la cooperacin de los trabajadores en la ejecucin de la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales.
c) Ser consultados por el empresario, con carcter
previo a su ejecucin, acerca de las decisiones relativas a la planificacin y organizacin del trabajo
en la empresa y la introduccin de nuevas tecnologas en todo lo relacionado con las consecuencias que pudieran derivarse para la seguridad y
salud de los trabajadores; la organizacin y desarrollo de las actividades de proteccin de la salud y prevencin de riesgos profesionales en la
empresa; la designacin de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia; los procedimientos de informacin y documentacin previstos legalmente; el proyecto y la organizacin de
la formacin en materia preventiva; y cualesquiera
otras que puedan tener efectos sustanciales sobre
la seguridad y la salud de los trabajadores (art. 33
LPRL). Los informes han de elaborarse en un plazo
de quince das, o en el tiempo imprescindible
cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a
prevenir riesgos inminentes; transcurrido el plazo
DELEGADOS SINDICALES
sin haberse emitido el informe, el empresario podr poner en prctica su decisin,

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el
cumplimiento de la normativa de prevencin de
riesgos laborales.
En las empresas que no cuenten con Comit de Seguridad y Salud por no alcanzar el nmero mnimo de
trabajadores establecido al efecto, las competencias
atribuidas a aqul se ejercen por los delegados de
Prevencin.
En el ejercicio de sus competencias estarn facultados para:
a) Acompaar a los tcnicos en las evaluaciones de
carcter preventivo del medio ambiente de trabajo,
as como a los inspectores de Trabajo y Seguridad
Social en las visitas y verificaciones que realicen
en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de
riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las
observaciones que estimen oportunas.
b) Tener acceso a la informacin y documentacin
relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones, respetando siempre el derecho a la intimidad y a la
dignidad de la persona del trabajador (art. 22.2
LPRL), a cuyo efecto slo podr ser suministrada
de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c) Ser informados por el empresario sobre los daos
producidos en la salud de los trabajadores una vez
aqul hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las
circunstancias de los mismos.
d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por ste procedentes de las personas u rganos encargados de las actividades de proteccin y prevencin en la empresa, as como de los
organismos competentes para la seguridad y la
salud de los trabajadores sin perjuicio de lo dispuesto legalmente en materia de colaboracin con
la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de
las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de ios mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de
manera que no se altere el normal desarrollo del
proceso productivo.
f) Recabar del empresario la adopcin de medidas
de carcter preventivo y para la mejora de los niveles de proteccin de la seguridad y salud de los
276
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, as como al Comit de Seguridad y Salud para su discusin en el mismo. La decisin negativa del empresario a la adopcin de las
medidas propuestas deber ser motivada.
g) Proponer al rgano de representacin de los trabajadores la adopcin del acuerdo de paralizacin
de actividades en caso de riesgo grave e inminente (art. 21.3 LPRL).
Los informes que deban emitir los delegados de
Prevencin habrn de elaborarse en un plazo de quince das.
El tiempo utilizado por los delegados de Prevencin
para el desempeo de sus funciones se considera
como de ejercicio de funciones representativas a
efectos de utilizar el crdito de horas mensuales retribuidas; no se imputa a dicho crdito el tiempo dedicado a las reuniones del Comit de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el
empresario en materia de prevencin de riesgos, as
como el destinado a las visitas acompaados de tcnicos o inspectores de Trabajo y Segundad Social o
de verificacin de daos producidos. Los delegados
de Prevencin estn sujetos al deber de sigilo
(arts. 35 a 37 LPRL) (V. SIGILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
DELEGADOS SINDICALES. rganos de representacin
sindical que ostentan la representacin, a todos los
efectos, de las secciones sindicales, eligindose por
y entre los afiliados al sindicato en aquellos centros
que tengan ms de 250 trabajadores, o menos si as
se establece por convenio colectivo y con independencia del tipo de contrato, pudiendo elegir delegado
sindical slo aquellas secciones que adems tengan
presencia en los rganos de representacin unitaria
(art. 10.1 LOLS). Si la cifra de 250 se reduce con posterioridad a la eleccin del delegado sindical, ste se
mantiene. El nmero de delegados sindicales ser de
1 para aquellos sindicatos que hayan obtenido menos
del 10 por 100 de votos emitidos en las elecciones
sindicales; superado ese porcentaje, el nmero de
delegados oscilar entre 1 y 4, segn las dimensiones
de la plantilla, conforme a la escala del art. 10.2
LOLS. No obstante, esta materia tambin puede ser
objeto de mejora en convenio colectivo.
En cuanto a las garantas y facilidades de que disponen los delegados sindicales, el art. 10.2 LOLS
equipara a stos a los miembros de comits de empresa, permitindoles tener acceso a la misma documentacin que estos ltimos y quedando tambin
obligados a guardar sigilo profesional; si bien, adicionalmente, la LOLS les concede algunos derechos que
DELEGAR
DEMENCIA
van ms all de los reconocidos a los representantes

unitarios, como son el de asistir a las reuniones de los
comits y rganos de seguridad e higiene, con voz
pero sin voto, y, muy especialmente, la necesidad de
ser odos con carcter previo a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y, en particular, a los afiliados, especialmente en materia de despido y sanciones de
estos ltimos (art. 10.3.3. LOLS); el incumplimiento
empresarial de esta audiencia previa determina la nulidad de la sancin (arts. 108.2.c) y 115.2 LPL).
DELITO DE CUELLO BLANCO. (V. CORRUPCIN, CRIMEN

DE CUELLO BLANCO.)
DEMANDA. Peticin que un litigante presenta en juicio.

Ms estrictamente, es el escrito de interposicin de
una accin ante los rganos judiciales que, si admitida, pone en marcha el proceso. En el orden social,
la demanda debe contener los siguientes requisitos
generales (art. 80 LPL):
a) Designacin del rgano ante quien se presenta.
b) Designacin e identificacin del demandante e interesados que deban ser llamados en el proceso.
c) Enumeracin clara y concreta de los hechos que
fundamentan la pretensin y cuantos otros resulten imprescindibles para resolver las cuestiones
planteadas, no pudindose alegar hechos distintos de los aducidos en los actos previos preparatorios del proceso.
d) Splica adecuada al contenido de la pretensin.
e) Domicilio del demandante en la localidad donde
resida el rgano judicicial, si litiga por s mismo.
f) Fecha y firma.
BIBLIOGRAFA
Barreiro Gonzlez, G. (1993). Sobre la constitucin de secciones sindicales y existencia de delegados sindicales,
Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 57,109-114.
a
Polo Snchez, M. C. (1994). La posicin de los delegados
sindicales en el centro de trabajo: problemtica actual
tras la reforma laboral Relaciones Laborales, 21, 9-41.
[GT y YV]
DELEGAR. Asignar a otra/s persona/s la capacidad y
autonoma para decidir qu y cmo conseguir las metas y objetivos deseables o hacerle copartcipe de la
autoridad y toma de decisiones del primero.
Con frecuencia, las personas en inferiores rangos
jerrquicos y los propios miembros del equipo deben
actuar como "agentes frontera transgresores" de los
flujos del poder para mantener o aumentar la eficacia
organizacional. Por ello aprender a delegar se ha convertido en un reto directivo. Saber delegar significa no
tener miedo a perder el control sobre el poder y la
persona delegada. Favorece el desarrollo del propio
directivo, as como el de las personas de su equipo.
Crea las bases de unas relaciones de interdependencia y responsabilidad mutuamente satisfactorias. En
este proceso situacional el directivo ha de plantearse:
qu delegar, a quin, cunto tiempo necesitar la persona para asumir la tarea delegada y con qu objetivos de logro.
[JGD y CLL]
No es imprescindible, pues, incorporar a la demanda una fundamentacin jurdica de los hechos y de la

splica, aunque suele hacerse.
Si el rgano judicial advierte defectos, omisiones o
imprecisiones, pedir su subsanacin en un plazo de
cuatro das; de no efectuarse, se archiva la demanda.
No obstante, el rgano judicial est obligado a admitir
provisionalmente toda demanda, aun no acompaada
de certificacin del acto de conciliacin previa, advirtiendo al demandante de su realizacin en quince
das y, en caso contrario, archivando la demanda.
Una vez admitida sta, el rgano judicial sealar fecha y hora para la celebracin del juicio oral, haciendo
entrega a los demandados, interesados y, en su caso,
al ministerio fiscal, de la demanda y dems documentos.
BIBLIOGRAFA
Snchez Pego, F.J. (1990). La demanda. En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 1. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
DELINCUENCIA DE CUELLO BLANCO. (V. CORRUPCIN.

CRIMEN DE CUELLO BLANCO.)
DELIRIUM. Trastorno de la funcin cerebral que se caracteriza por agitacin, incoherencias y alucinaciones.
Su etiologa general est relacionada con la toxicidad
de lo que es un buen ejemplo el delirium tremens,
producto del alcoholismo crnico. Tambin los estados febriles prolongados y las sustancias psicoactivas como la mescalina, el camo ndico, la cocana
y el bromuro pueden producir este trastorno.
[OMS]
DEMANDANTE. (V. ACTOR.)

DEMENCIA. Deterioro global adquirido del intelecto, la
memoria y la personalidad, sin menoscabo de la conciencia. Una de sus caractersticas ms significativas
es su progresividad, como ocurre en la demencia senil producida por una degeneracin generalizada de
las clulas nerviosas, debido a la obstruccin repetida
277
DEMING, W, Edwards
DEMOCRACIA
pn descubri los trabajos que estaba llevando a

cabo y se interes en la filosofa que propugnaba Deming.
En 1950 W. Edward Deming visit Japn, invitado
por la JUSE (Unin de Cientficos e Ingenieros Japoneses) dando una serie de conferencias sobre control de calidad. A dichas conferencias asisti un grupo
numeroso y seleccionado de directivos de empresas.
Los textos se repartieron entre los miembros de la
JUSE, que los us para crear las bases sobre las que
instaurar el Premio Deming que se convoc un ao
despus, premiando a aquellas instituciones o personas que se caracterizaran por su inters en implantar la calidad. Se establecieron dos niveles: categora
individual y aplicacin.
Como consecuencia de la visita de Deming no slo
se convocaron los premios, los ms prestigiosos, sino
que tambin dio lugar a un ciclo de conferencias
anuales sobre el tema. En 1951 se otorg el primer
premio y se celebr la Conferencia Anual de Control
de Calidad en Osaka.
Deming no tuvo el debido reconocimiento en su
pas hasta que en 1980 se le descubri al participar
en un documental de televisin titulado "Si Japn
puede, por qu nosotros no?".
Deming centra su aplicacin del control de la calidad en la instalacin en los procesos del ciclo PlanDo-Check-Act (ver Figura 5).
Este ciclo est relacionado con diseo, produccin,
ventas, encuestas y rediseo. Tambin concede gran
importancia a captar la dispersin en la estadsticas
y el control de procesos mediante el empleo de cuadros de control. Esta filosofa se resume en los siguientes postulados:
Figura 6.
Las empresas ineficientes no saben porqu tienen

problemas de calidad.
Las empresas eficientes saben por qu no tienen
problemas de calidad.
de los vasos sanguneos que han provocado apoplejas de mayor o menor gravedad.
[OMS]
Tambin elabor la llamada cadena Deming de la

calidad, en la que justificaba los aspectos positivos
que para organizaciones y empresas tena la implantacin de un control de calidad correcto (ver Figura 6).
OBRAS PRINCIPALES
DEMING, W. Edwards. Naci en Wyoming (EEUU) en

1900 y falleci en 1993. Es una de las mximas figuras representantes del movimiento de la calidad total en el mundo.
Se dedic a trabajar en control estadstico de la calidad, aunque despus de la II Guerra Mundial las empresas americanas se centraron ms en producir en
cantidad para satisfacer las demandas del mercado
que en la calidad. No tenan competencia posible. Ja278
Deming, W.E. (1989). Calidad, productividad y competitividad. Madrid, Daz de Santos.

Deming, W.E. (1993). The new economas for industry governement education. Cambridge, MI, MIT.
[HT]
DEMOCRACIA. El origen histrico de la democracia en
el mundo occidental se sita en la Grecia clsica,
pese a que no era ms que una mera ampliacin de
DENNISON, Henry S.
DENNISON, Henry S.
la aristocracia, pues grandes sectores de la sociedad

(los metecos, las mujeres, los esclavos, etc.) no tenan
ninguna representacin.
La democracia en a actualidad, ya en su sentido
literal, es el gobierno por el pueblo y para el pueblo.
Su aplicacin prctica ha evolucionado con lentas
pero continuas conquistas (la conquista del voto para
la mujer, para los jvenes mayores de dieciocho aos,
etc.) en el mundo occidental, pero el analfabetismo,
la explotacin infantil, el esclavismo, etc., todava son
un hecho en muchos pases del tercer mundo. Esto
impide hablar de una verdadera democracia global,
pues muchos de los pases ms pobres no gozan del
ejercicio de la democracia.
El modelo de democracia ms comn en Occidente
es el de la democracia indirecta. Ante la imposibilidad
de funcionar asambleariamente, dado el gran nmero
de ciudadanos, se eligen representantes que se renen en distintas cmaras o parlamentos. En muchos
pases, aun estando abierta la elegibilidad a la mayora de los ciudadanos, los costes de propaganda y
otros ms la hacen prcticamente inviable, por lo que,
a menudo, los ciudadanos se transforman en meros
electores de determinados clubes polticos que se alternan en el poder.
La democracia es una palabra tan manipulada que
ha servido de denominacin a regmenes tan distintos
o contradictorios como democracia popular (regmenes comunistas), democracias orgnicas (dictadura
franquista), democracia parlamentaria, democracia
monrquica, democracia abierta, etc. (V. UNIN EUROPEA:
AYUDAS,
PROGRAMAS
E
INICIATIVAS.)
[LG]
Democracia industrial. Las primeras teoras de democracia industrial pretendan conseguir un mayor
control obrero sobre la organizacin y tienen su origen ideolgico en las tesis de Marx y Bakunin. El nexo
de unin que permita el alcance del control obrero
eran los sindicatos. Inicialmente los momentos ms
fuertes fueron en Gran Bretaa, Francia, pases del
norte de Europa y Estados Unidos. Pero, a pesar del
atractivo de sus ideales gozaron de una vida efmera.
En los aos veinte se lleg a un compromiso con
otros sistemas mixtos de control industrial. El ejemplo
ms tpico fueron las industrias de guerra en Gran
Bretaa y las sociedades gremiales (Clegg, 1966). stas se apartaran mucho del concepto socialista sobre
el logro de una hermandad universal, pero seguan
buscando una transformacin completa de la sociedad.
Debemos destacar tres elementos principales en la
democracia industrial: los sindicatos deben ser inde279
pendientes del Estado y la patronal; deben representar los intereses de los obreros y la propiedad de la
industria siempre es algo independiente de la poltica
de relaciones industriales (nuevo enfoque desde el
sistema capitalista). Pero los enfoques sobre democracia industrial se convierten cada vez en ms pragmticos y menos revolucionarios.
Despus de la II Guerra Mundial surgen varias corrientes entre las que cabra destacar la cogestin
aplicada por la democracia cristiana en Alemania y,
sobre todo, los grupos autnomos de trabajo desarrollados en la democracia industrial nrdica y yugoslava y en los "kibutzin" de Israel. La base de estos
modelos de democracia industrial es la participacin
de los empleados en las tareas de direccin.
Las sociedades cooperativas y las sociedades laborales son otra clara expresin de democracia industrial. En Espaa hay ejemplos muy relevantes del
desarrollo de estas sociedades en el Pas Vasco y Catalua.
BIBLIOGRAFA
Clegg, H. (1966). Una nueva democracia industrial. Barcelona, Hispano Europea.
[LG]
DENNISON, Henry S. Naci en Roxbury, en 1877, y falleci en 1952. Estudi en la Roxbury Latin School y
en Harvard, donde se gradu en 1899. Se incorpor
al negocio familiar en Framingham, Massachusetts, y
ms tarde, en 1917, sucedi a su to como presidente. Mantuvo estrechos contactos con Importantes
personalidades del mundo acadmico, como el profesor Gay, profesor de economa en Harvard, el doctor Willits, director de la Escuela de Administracin de
Empresas de Pennsylvania y director de la Fundacin
Rockefeller. De esta forma, contrast su experiencia
prctica con la teora. Ostent el cargo de presidente
de la Sociedad Taylor y en 1940 se le concedi la Llave Taylor. Cuando Estados Unidos entr en la guerra
mundial le nombraron consejero del presidente de la
Junta de las Industrias de Guerra. En 1919 fue nombrado miembro de la Conferencia Industrial convocada por el presidente Wilson y en 1921 miembro de
la Conferencia sobre Desempleo convocada por el
presidente Hoover. En estos aos fue tambin director de la Seccin de Comunicaciones del Departamento de la Oficina de Correos de Estados Unidos,
donde consigui mejoras en las condiciones generales de trabajo.
A pesar de esta gran actividad tuvo tiempo para dedicarse a la promocin y estudio de la prctica del
management. La planta de Dennison en Framingham
fue ejemplo de la ms moderna experiencia prctica
DEPARTAMENTALIZACIN
DENUNCIA DEL CONVENIO
en relaciones industriales, pues ya contaba con una

separacin de funciones de marketing y comercializacin.
En 1924 contribuy a organizar la Manufacturis
Research Association con casas centrales en Boston.
En 1926 fue invitado por Rowntree a disertar en las
conferencias de Oxford sobre este desarrollo y su ensayo How manufacturis can co-operate with each
other to secure mximum efficiency in industry fue
ampliamente discutido. Representante en la 20th
Century Fund, estudi la posibilidad de ayudar a Europa. En 1926 la fundacin hizo una donacin a la International Labour Office para cubrir los costes de un
examen del progreso del management cientfico en
los pases europeos.
La 20th Century Fund y la International Labour Office invitaron al International Committee for Scientific
Management a colaborar con ellos en la fundacin de
un instituto permanente en Ginebra para el estudio y
la promocin de mejores mtodos de organizacin industrial sobre bases internacionales. El apoyo y consejo de Dennison fueron de gran valor para mantener
la amistad internacional en este campo especfico.
Con gran pesar suyo el instituto tuvo que cerrarse debido a una multiplicidad de factores, el advenimiento
de Hitler al poder, las muertes repentinas de Thomas,
Sokal y Fontaine, y la retirada de apoyo econmico.
Pero sus actividades no terminan aqu. Por algunos
aos fue representante del Antioch College, Ohio, y
socio del Radcliffe College de Massachusetts. Fue
nombrado director y presidente-diputado del Banco
Federal de Boston. Recibi cargos honorficos de las
universidades de Pensylvanla y Michigan.
Con la llegada de Roosevelt al poder vuelve a tomar
un papel activo en la administracin del Estado. Lleg
a ocupar el cargo de presidente de la Junta Consultiva Industrial del Departamento de Comercio. En
1935 fue nombrado consejero oficial de la Junta de
Planificacin Nacional, responsable del mejor uso de
recursos y de localizacin industrial, y en estrecha colaboracin con la Comisin de Defensa Nacional, a fin
de ayudar a mantener el equilibrio entre las diferentes
zonas del pas.
Su obra no slo se ha dejado sentir en cuestiones
de organizacin y management. Un industrial con una
visin tan amplia de sus problemas tambin se ocup
de cuestiones econmicas. Su Modern competition
and business poiicy, escrito en colaboracin con J.K.
Galbraith, es un estudio sobre el orden econmico en
la determinacin de los precios en los Estados Unidos. Es de destacar el captulo sobre management en
el informe Recent economic changes in the USA. Aqu
realiza un examen detallado de cien compaas re280
presentativas y comprende sus experiencias en organizacin, fabricacin, marketing, ventas, comercio

y control de personal.
En suma, Dennison no slo cre un floreciente negocio, ayud tambin a su pas en dos importantes
guerras, dio fuerza motriz y apoy grar cantidad de
deas generosas; su vida y su trabajo se edificaron
sobre la base de dos verdades fundamentales. La primera, no es posible separar los hombres de la organizacin de la empresa. Y la segunda, no existe incompatibilidad entre la gerencia de un negocio
prspero en una economa de precios de mercado y
la ciudadana ilustre. En sus propias palabras: "Donde
los vnculos de organizacin son totalmente econmicos, es imposible probar lgicamente que robar
sea deshonesto".
OBRAS PRINCIPALES
Dennison, H.S. (1926). Profit sharing and stock ownership
for employees, de Gorgon James, New York, Oxford Universlty Press.
Dennison, H.S. (1931). Organization engineering. McGrawHill Book Co.
Dennison, H.S. (1938). Toward full employment. New York,
London.
Dennison, H.S. y Galbraith, J.K. (1938). Modern competition
and business policy. New York, Oxford University Press.
Dennison, H.S. (1972). Organization engineering. Easton
(Pa.), Hive Pub. Co.
[JCS]
DENUNCIA DEL CONVENIO. Procedimiento previsto en
el propio convenio colectivo para poner fin a su vigencia. En la prctica, se suele prever la denuncia expresa llegado el trmino pactado y realizada con una
cierta antelacin o preaviso, aunque nada impide
pactar otra regla. Salvo pacto en contrario de las partes, si el convenio colectivo no se denuncia expresamente, se entender prorrogado ao a ao, aunque
slo en lo que afecta a su contenido normativo, no
obligacional (art. 86.2 y 3 LET). Este efecto se conoce
como "ultractividad" de los convenios, que viene impuesta por la ley, aun cuando puede alterarse mediante el acuerdo expreso de los sujetos negociadores.
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Saudo Gutirrez, F. (1985). Vigencia. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo XII, vol. 2. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
DEONTOLOGA EMPRESARIAL. (V. TICA EMPRESARIAL.)
DEPARTAMENTALIZACIN. Es el modo en que las organizaciones vienen a coordinar series de activida-
DEPARTAMENTO DE ARBITRAJES
DEPARTAMENTO DE VALORES
des, conocimientos y habilidades que, por lo general,

poseen diferentes especialistas.
Este proceso puede ser llevado a cabo basndose
en la funcin, los procesos, el producto o servicio
ofrecido, los clientes o meramente el nmero de componentes de la organizacin. Ntese que la agrupacin puede incluir combinaciones de los criterios antes citados u otros nuevos.
[RR]
mental surgi de un proyecto original del padre Barbado, y se encuadra dentro del Instituto Luis Vives de
Filosofa, perteneciente al Patronato Raimundo Lulio.
Empieza a funcionar en 1948 con cuatro departamentos y, posteriormente, van aumentando las secciones
hasta llegar a nueve en 1954. Las principales secciones son: Psicometra y Tests; Psicologa general, Historia de la Psicologa y Escuelas Psicolgicas, Psicologa de la edad adulta, Psicologa Industrial,
Psicologa Social, Psicologa de la vejez, Psicologa
del adulto, Seleccin profesional, Consejo psicolgico; Psicofisiologa y electroencefalografay Psicologa
experimental y Fisiologa psicolgica. El director del
Departamento era Jos Germain y entre sus colaboradores se encontraban: Mariano Yela, P. Manuel
beda, Francisco Secadas, Juan Garca Yage, Manuel Purkis, etc. Su actividad principal consiste en
realizar baremaciones de pruebas psicolgicas. As,
nos encontramos con las adaptaciones de la Bellevue
Scale de Wechsler, con 6.000 sujetos, del PMA con
4.000, etc. Tambin realizan investigaciones sobre temas como la organizacin de la memoria, la exploracin psicolgica de la afasia, los criterios de seleccin de aviadores y exploracin del pensamiento
conceptual, entre otros muchos.
[JBT y JMP]
Departamentalizacion por procesos. Proceso de

reingeniera consistente en agrupar actividades por lneas de productos o servicios y que requiere una
adecuada descentralizacin en la direccin, gestin y
toma de decisiones. Tiene como objetivo optimizar la
eficiencia y eficacia de los flujos decisorios y operativos de los diferentes subsistemas de la organizacin
en trminos de calidad, cantidad, coste, tiempo y grado de oportunidad. Esta estrategia de tipo psico-sociotcnico parte de la creciente dificultad de las organizaciones para dirigir centralizadamente todos sus
procesos humanos y productivos. La necesidad de
estar y actuar ms cerca de sus clientes internos y
externos requiere simplificar y flexibilizar las estructuras de integracin vertical y horizontal. Favoreciendo cadenas de mando nico sobre equipos humanos
que trabajan en una misma unidad estratgica de negocio.
[JGD y CLL]
DEPARTAMENTO DE ARBITRAJES. "Departamento de
un banco, encargado de la compraventa de divisas al
contado y a plazos" (Stanford, 1990). Entidad con carcter jurdico y legal que se dedica a funcionar como
mediador entre conflictos de carcter econmico o
de otro tipo que pueden originarse entre empresas relacionadas entre s. Despus de investigar y/o examinar la situacin formulada, podr dictaminar en favor de una u otra entidad.
BIBLIOGRAFA
Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
DEPARTAMENTO DE FORMACIN. En las grandes empresas o corporaciones, unidad de carcter horizontal, autnoma o integrada en la direccin de recursos
humanos, responsable del diseo, programacin, ejecucin y/o coordinacin de actuaciones formativas.
[VM]
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA EXPERIMENTAL.
CONSEJO SUPERIOR DE INVESTIGACIONES CIENTFICAS. CSIC. El departamento de psicologa experi281
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Departamento de personal o rea responsable de todas las

materias concernientes a las relaciones laborales
dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamao. Con el tiempo, el departamento
de recursos humanos se ha ido configurando en una
unidad estratgica para el adecuado funcionamiento
de las dems unidades, habiendo perdido, adems,
el carcter represivo y controlador que caracterizaba
a las antiguas jefaturas de personal. Dentro del departamento de recursos humanos, o en estrecha conexin con l, desempea un papel clave el departamento de formacin, responsable de la adaptacin
continua de los trabajadores a las necesidades productivas u organizativas de los mercados (V. DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS).
[PR]
DEPARTAMENTO DE VALORES. "Departamento de un
banco encargado de la custodia, administracin y
ejecucin de compraventa y suscripcin de ttulosvalores por cuenta de sus clientes" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Barcelona, Editorial Empresarial S.L.
[HG]
DEPENDENCIA
DEPRESIN
DEPENDENCIA. Presupuesto sustantivo del contrato

de trabajo que implica que la prestacin laboral ha
de llevarse a cabo dentro del mbito de organizacin
y direccin de otra persona, denominada empleador
o empresario, aun cuando ello no significa que el
trabajador deba estar sometido a las rdenes del
empresario de manera directa y rigurosa, dado que
caben muy diversos grados de dependencia, que no
cuestionan, en todo caso, la presencia de este elemento. Este requisito se ha venido atenuando considerablemente, y ha dado lugar a la inclusin en el
mbito de aplicacin del derecho del trabajo de numerosas actividades que, con anterioridad, se consideraban al margen de lo laboral. En definitiva, bastar con que el trabajador se encuentre, de alguna
forma, inserto en el mbito rector y organizativo del
empresario. Por contra, legalmente se excluye del mbito de aplicacin del derecho del trabajo a quienes,
pura y simplemente, desempeen el cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin de las
sociedades (art. 1.3,c) LET), pues se considera que, en
estos supuestos, est ausente la nota de la dependencia, pudiendo faltar incluso la de la ajenidad.
La existencia de dependencia se prueba, normalmente, a travs de indicios, aceptndose como tales
los siguientes: la asistencia regular y continuada al lugar de trabajo; el seguimiento del horario preestablecido; la continuidad, asiduidad o estabilidad en el trabajo, etc. Por el contrario, operan como indicios de la
ausencia de dependencia la aportacin por el trabajador de los medios o tiles de trabajo, la solicitud de
licencia fiscal o de afiliacin al rgimen de trabajadores autnomos de la Seguridad Social, etc.
BIBLIOGRAFA
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: M.W.,
[GT y YV]
Dependencia psicolgica. Efecto de prdida del
control de impulsos que implica la repeticin reiterada
de un determinado comportamiento, normalmente el
consumo de una sustancia adictiva, al que el sujeto
dependiente ha asociado consecuencias que valora
muy positivamente, bien para experimentarlas de
nuevo, o bien para evitar el malestar generalizado que
conlleva su ausencia.
Los trminos adiccin y drogadccin son utilizados
con frecuencia popularmente como sinnimos del
trmino mucho ms tcnico y especializado de dependencia.
[JAC]
282
DEPOSITANTE. Persona que deposita en confianza alguna cosa, con vistas a su cuidado o custodia durante un tiempo. Puede tratarse del depsito de efectivo o de ciertos valores en instituciones financieras
dedicadas a esta actividad y bajo regulaciones legales muy bien definidas que estimulen la accin del depositante.
[HG]
DEPOSITARIO. Persona que se responsabiliza del
cuidado de un objeto que recibe. En caso de una
institucin financiera, asume la responsabilidad
y custodia de los valores depositados, bajo estrictas regulaciones legales que rigen su funcionamiento.
[HG]
DEPRESIN. La depresin constituye un trastorno
afectivo o del estado de nimo junto con otros trastornos afectivos como el episodio maniaco, episodio
mixto y episodio hipomaniaco. Tambin la sintomatologa depresiva se halla incluida dentro de los
denominados trastornos bipolares I y II. El DSM-IV
(Diagnostic and statistical manual of mental disorders: DSM-IV) es uno de los instrumentos ya clsicos para "clasificar" los diferentes trastornos mentales.
Recordemos que tambin existe otro que es el
de la clasificacin internacional de los problemas de
salud confeccionado por la Organizacin Mental
de la Salud y que se conoce con el nombre de Clasificacin Estadstica Internacional de Enfermedades y Problemas de salud (CIE-10). Aqu vamos a
seguir los criterios del DSM-IV, segn el cual se pueden establecer los siguientes trastornos depresivos:
el trastorno depresivo mayor, el distmico y el trastorno depresivo no especificado. Los criterios para
considerar que un individuo se halla sufriendo cada
uno de dichos trastornos son los que vamos a mencionar a continuacin. El episodio depresivo mayor
se caracteriza por incluir las siguientes caractersticas:
A. Presencia de cinco o ms de los siguientes sntomas durante un periodo de dos semanas, que representan un cambio respecto a la actividad previa;
uno de los sntomas debe ser el estado de nimo depresivo o prdida de inters o de la capacidad para
el placer:
1. Estado de nimo deprimido la mayor parte del da
y casi todos los das segn lo indica el propio sujeto.
DEPRESIN ECONMICA
DEPRESIN ECONMICA
2. Disminucin acusada del inters o de la capacidad

para el placer en todas o casi todas las actividades
la mayor parte del da y casi todos los das.
3. Prdida significativa de peso sin hacer rgimen o
tambin puede tener lugar un aumento del peso.
4. Insomnio o hipertensin casi cada da.
5. Agitacin o enlentecimiento psicomotor.
6. Fatiga o prdida de energa casi todos los das.
7. Sentimientos de inutilidad o de culpa excesiva o
inapropiada casi todos los das.
8. Disminucin de la capacidad para pensar o concentrarse, o indecisin, casi cada da.
9. Pensamientos recurrentes de muerte, ideacin suicida recurrente sin un plan especfico o una tentativa de suicidio o un plan especfico para suicidarse.
E. Nunca ha habido un episodio maniaco, un episodio mixto o un episodio hipomaniaco y nunca se han
cumplido los criterios para el trastorno ciclotmico.
F. La alteracin no aparece exclusivamente en el
transcurso de un trastorno psictico crnico, como
son la esquizofrenia o el trastorno delirante.
G. Los sntomas no son debidos a los efectos fisiolgicos directos de una sustancia (por ejemplo, droga) o a una enfermedad mdica.
H. Los sntomas causan un malestar clnicamente
significativo o deterioro social, laboral o de otras
reas importantes de la actividad del individuo.
El trastorno depresivo no especificado incluye los
trastornos con sntomas depresivos que no cumplen
los criterios para el trastorno depresivo mayor, trastorno distmico, trastorno adaptativo con estado de
nimo depresivo o trastorno adaptativo con estado
de nimo mixto ansioso y depresivo. En ciertas ocasiones los sntomas depresivos se presentan como
parte de un trastorno de ansiedad no especificado.
Algunos de los ejemplos de trastornos depresivos no
especficos son: el trastorno dsfrico premenstrual,
trastorno depresivo menor, trastorno depresivo breve
recidivante, trastorno depresivo pospsictico en la
esquizofrenia, un episodio depresivo mayor superpuesto a un trastorno delirante, a un trastorno psictico no especificado o a la fase activa de la esquizofrenia.
De las diversas perspectivas tericas existentes
para describir, explicar y tratar o prevenir la sintomatologa depresiva podemos mencionar la biologicista, la psicoanaltica, la conductista y la cognitivocomportamental. Tanto desde el punto de vista humano como econmico-empresarial compensa llevar
a cabo programas de prevencin de los trastornos
depresivos y un tratamiento eficaz de los mismos
cuando se manifiestan.
B. Los sntomas no cumplen los criterios para un episodio mixto.

C. Los sntomas provocan malestar clnicamente significativo o deterioro social, laboral o de otras reas
importantes de la actividad del individuo.
D. Los sntomas no son debidos a los efectos fisiolgicos directos de una sustancia (por ejemplo, droga) o una enfermedad mdica.
E. Los sntomas no se explican mejor por la presencia de un duelo (por ejemplo, despus de la muerte
de un ser querido), los sntomas persisten durante
ms de dos meses o se caracterizan por una acusada
incapacidad funcional, preocupaciones mrbidas de
inutilidad, ideacin suicida, sntomas psicticos o enlentecimiento psicomotor.
El trastorno distmico se caracteriza por:
A. Un estado de nimo crnicamente depresivo la
mayor parte del da de la mayora de los das, manifestado por el sujeto u observado por los dems durante al menos dos aos.
B. La presencia, mientras est deprimido, de al menos dos o ms de los siguientes sntomas:
BIBLIOGRAFA
American Psychiatric Association, (1995). DSM-IV.
Manual diagnstico y estadstico de los trastornos
mentales. Barcelona, Masson.
[LFR]
1.
2.
3.
4.
5.
Prdida o aumento de apetito.

Insomnio o hipersomnia.
Falta de energa o fatiga.
Baja autoestima.
Dificultades para concentrarse o para tomar decisiones.
6. Sentimientos de desesperanza.
DEPRESIN ECONMICA. La depresin econmica es

una de las fases del ciclo econmico de un pas, regin o rea, en la que se produce un declive o hundimiento de la economa, profundo y duradero. La depresin econmica se caracteriza, en lneas generales
por: disminucin del nivel de ingresos de la poblacin, cada o debilitamiento de la demanda, reduccin
de la actividad productiva y de las ventas, disminucin de la inversin, estancamiento o disminucin del
C. Durante el perodo de dos aos (un ao en nios

y adolescentes) de la alteracin, el sujeto no ha estado sin sntomas de los Criterios A y B durante ms
de dos meses seguidos.
D. No ha habido ningn episodio depresivo mayor
durante los primeros dos aos de la alteracin (un
ao para nios y adolescentes).
283
DERECHOS LABORALES
DERECHO
producto interior bruto, fuertes incrementos del desempleo y reduccin del comercio internacional. A
una fase de depresin econmica le sigue otra de recuperacin. La depresin econmica ms ampliamente difundida es la "gran depresin" de 1929, en
Estados Unidos, y que se propag a escala mundial.
[BC]
DERECHO. En sentido objetivo, alude al conjunto de
normas, reglas y principios que conforman el ordenamiento jurdico y al que se someten todas las relaciones humanas. En sentido subjetivo, se trata de
un inters jurdicamente tutelado por existir una norma dispuesta en favor del sujeto titular y sancionable
por su incumplimiento; en definitiva, se trata de una
situacin que permite y posibilita a la persona actuar
de una determinada manera.
Derecho comunitario. Ordenamiento jurdico de la
Unin Europea que pretende la integracin econmica y social de Europa (V., adems, ACERVO COMUNITARIO).
Derecho de reunin. Derecho bsico de los trabajadores (art. 4.1.f) LET) (V. ASAMBLEA).
Derecho supletorio. Conjunto del ordenamiento jurdico que se aplica a falta de regulacin ms especfica en una materia concreta. En el mbito laboral
tiene el carcter de derecho supletorio el derecho civil
de los contratos, para la relacin individual de trabajo,
y la Ley de Enjuiciamiento Civil, para el proceso laboral, aplicndose para aquellas materias sociales
que no disponen de una normativa especfica en ese
mbito. No obstante, es progresivamente menos frecuente la necesidad de acudir al derecho supletorio,
resultado del grado de evolucin del ordenamiento jurdico laboral que tiende a crear sus propias soluciones.
[GT y YV]
DERECHOS FUNDAMENTALES. En la definicin de Prez Luo, "derechos humanos garantizados por el ordenamiento jurdico positivo en la mayor parte de los
casos en su normativa constitucional, y que suelen
gozar de una tutela reforzada". En nuestro ordenamiento tienen esta calificacin los reconocidos en los
arts. 14 a 29 de la Constitucin. Su regulacin exige
ley orgnica, que ha de respetar su contenido esencial, sin perjuicio de su aplicabilidad directa e inmediata. La proteccin de estos derechos se lleva a
cabo mediante un procedimiento preferente y sumario, as como a travs del recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional.
284
BIBLIOGRAFA
Prez Luo, A. (1984). Los derechos fundamentales. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
DERECHOS HUMANOS. En la definicin de Prez
Luo, "conjunto de facultades e instituciones que, en
cada momento histrico, concretan las exigencias de
la dignidad, la libertad y la igualdad humanas, las cuales deben ser reconocidas positivamente por los ordenamientos jurdicos a nivel nacional e internacional". Constituyen, en trminos de la Declaracin
Universal de Derechos Humanos, aprobada por la
ONU el 10 de diciembre de 1948, un ideal comn que
todos los pueblos y naciones deben esforzarse en reconocer y promover.
BIBLIOGRAFA
Prez Luo, A. (1984). Los derechos fundamentales. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
DERECHOS LABORALES. Derechos del trabajador reconocidos en el mbito de la empresa y fuera de ella
exigibles frente al empresario. Son derechos bsicos
de los trabajadores, con el contenido y alcance que
disponga su normativa especfica, los siguientes
(art. 4.1 LET):
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Trabajo y libre eleccin de profesin y oficio;

Libre sindicacin;
Negociacin colectiva;
Adopcin de medidas de conflicto colectivo;
Huelga;
Reunin; y
Participacin en la empresa.
Adems, en la relacin de trabajo, los trabajadores

tienen derecho (art. 4.2 LET):
a) A la ocupacin efectiva;
b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo;
c) A no ser discriminados en el acceso al empleo o
una vez empleados;
d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de
seguridad e higiene;
e) Al respeto de su intimidad y dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual;
f) A la percepcin puntual de su remuneracin;
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de
su contrato de trabajo; y
h) A cuantos otros se deriven especficamente del
contrato de trabajo.
[GT y YV]
DERIVADOS
DESARROLLO DE CARRERA
las organizaciones socializan a los individuos y a

cmo la identidad y el "xito psicolgico" se relacionan, a travs del tiempo, con la carrera organizacional
(Hall, 1990).
Tipologas de carreras: asumen que las carreras se
pueden ajustar a distintos patrones. Estas tipologas
no resultan explicativas, sino que ms bien describen
diferentes tipos de desarrollo. Segn diferencien las
carreras en funcin de las experiencias laborales de
la persona, las relaciones que los individuos mantienen con la organizacin o usando criterios ms institucionales (p. ej. caractersticas del puesto) encontramos tipologas psicolgicas, psicosociales y
sociolgicas respectivamente.
DERIVADOS. (V. MERCADO DE VALORES.)

DESARROLLO DE CARRERA. Secuencia de cambios
que ocurren a lo largo de la carrera profesional del individuo, referida tanto a la propia evolucin personal
como al status en la organizacin. El foco de atencin
es la persona y el periodo de tiempo que se considera
es la vida laboral del sujeto (Arthur, Hall y Lawrence,
1989).
El trmino posee un significado tanto explicativo
como prescriptivo. Por un lado, hace referencia a las
teoras e investigaciones que explican lo que acontece a las personas a lo largo de sus carreras profesionales: estos trabajos incluyen temas como eleccin de carrera, etapas, tipologas de carreras,
socializacin y mentorng. Por otra parte, el trmino
alude a los programas diseados para facilitar los
avances en la carrera.
En sus comienzos las teoras sobre | desarrollo de
carrera estuvieron profundamente ligadas a los estudios sobre desarrollo vocaclonal como los de Super
(1953) y Roe (1956). Posteriormente se ha ampliado
el foco de atencin y se ha estudiado el desarrollo de
carrera a lo largo de todo el ciclo vital. Lawrence
(1995) categoriza las teoras desarrolladas segn la
perspectiva adoptada:
Teoras de eleccin vocacional: podran encuadrarse dentro de las teoras de rasgos y de personalidad.
Asumen que las habilidades e intereses de los individuos se corresponden con las profesiones o vocaciones que estn a su disposicin y que esta correspondencia puede mantenerse relativamente estable a
lo largo de la vida (Strong y Campbell, 1966; Garca
Yage y Palomino, 1977). Pruebas ampliamente conocidas como el Inventario de Intereses Profesionales
de Strong-Campell y el Test de Aptitudes Diferenciales (DAT) estn basados en este tipo de teoras. Desde esta perspectiva se estudian las necesidades personales indentificadas en el proceso de eleccin
vocacional y las caractersticas de personalidad asociadas a diferentes ocupaciones.
Teoras de etapas de carrera: asumen que la carrera
sigue al desarrollo personal y, por tanto, sigue un proceso evolutivo. La mayor parte de estas teoras se basan en la psicologa del desarrollo y en la evolucin
del autoconcepto a travs de toda la vida {Ufe span).
Dividen la vida en segmentos o etapas y especifican
qu ocurre en cada una de ellas. Como representantes de estas teoras podemos citar las aportaciones
de Super (1957) y Schein (1977).
Teoras situacionales: consideran que el contexto
social influye en el desarrollo de la carrera. En ellas se
presta atencin a los procesos a travs de los cuales
285
Sin embargo, algunas teoras recientes no pueden

enmarcarse dentro de esta clasificacin, como es el
caso del trabajo de Dalton y Thompson (1986), quienes presentan una teora situacional en la que los profesionales pueden pasar por cuatro estadios que,
pese a estar ordenados en una secuencia cronolgica, no estn relacionados con la edad y no se ha de
pasar necesariamente por todos ellos.
No obstante, cambios recientes en las relaciones
entre los trabajadores y la organizacin, debidos a fenmenos como el outsourcing y la temporalidad, estn poniendo en tela de juicio muchos de los supuestos de las teoras sobre el desarrollo de la
carrera.
BIBLIOGRAFA
Arthur, M.B.; Hall, D.T. y Lawrence, B.S. (1989). Handbook
of career theory. Cambridge (UK), Cambridge University
Press.
Dalton, G.W. y Thompson, P.H. (1986). Novatons: strategies
for career management. Glenview (IL), Scott & Foresman.
Garca Yage, J. y Palomino, A. (1977). Manual tcnico de
la batera de aptitudes generales. Valladolid, Min.
Hall, D.T. (1990). Career development theory in organizations. En: D. Brown, L. Brooks y Asociados (Eds.). Career
choice and development (422-454). San Francisco, Jossey-Bass.
Lawrence, B.S. (1995). Career development. En: Cooper, C.
L. y Argyris, C. (Eds.). The Blackwell encyclopedic dictionary of organizational behavior. Oxford, Blackwell Business.
Roe, A. (1956). The psychology of occupations. Nueva York,
Wiley.
Schein, E.H. (1977). Career anchors and career paths: a panel of study of management school graduates. En: Van
Maanen, J. (Ed). Organizational careers: some new perspectives. Londres, Wiley-Inter-Science.
Strong, E.K. y Campbell, D.P. (1966). Manual for strong vocational interest blank. Stanford (California), Stanford University Press.
Super, D.E. (1953). A theory of vocational development.
American Psychologist, 8, pp. 185-190.
DESARROLLO DE GRUPO
DESARROLLO DE EQUIPOS
grupales: los miembros del grupo, la comunicacin,

las metas y tareas, la estructura, el liderazgo, la conformidad y el conflicto y la cohesin.
Super, D.E. (1957). The psychology of careers. Nueva York,

Harper Row.
[ADT]
DESARROLLO DE EQUIPOS. Proceso de direccin de
personas o generado por estas mismas en el que los
individuos nteractan en mutuas relaciones de interdependencia hacia objetivos comnmente deseados
y compartidos. Es un proceso dinmico e inacabado
en retroalimentacin continua en el que tanto el director del equipo como sus miembros aprenden a
sentar las bases relacinales y de tarea que lo cohesionen y garanticen su eficacia. La sinergia del
equipo (2+2>4) requiere de unas fases previas de
formacin, un determinado tipo de liderazgo y organizacin de roles y procedimientos. Estas fases no
son cronolgicamente lineales, sino que se producen
en tiempos y puntos de equilibrio simultneos y paralelos de avance-retroceso. Los conflictos pueden
convertirse en oportunidad de crecimiento y desarrollo hacia nuevos niveles de satisfaccin y rendimiento,
individual y del conjunto.
[ADT]
DESARROLLO DE PERSONAL. Proceso que se sigue
para aumentar el valor de los empleados una vez que
han ingresado en la organizacin, que, secuencialmente, consta de diferentes etapas: contratacin "admisin al puesto de trabajo", formacin, reorientacin
profesional y perfeccionamiento de los trabajadores,
traslados, promocin, etc.. Acciones todas orientadas a lograr aumento de productividad y mayor implicacin en la accin profesional del trabajador.
BIBLIOGRAFA
Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1994). Direccin y administracin de recursos humanos. Wilmington, Addison-Wesley.
[JCS]
DESARROLLO DE PRODUCTOS EN CARPINTERA Y

MUEBLE. Ciclo formativo de la Formacin Profesional Especfica de grado superior de la familia Madera
y Mueble, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en desarrollo de productos en carpintera y mueble.
[VM]
DESARROLLO DE GRUPO. El estudio de las fases (nmero, naturaleza y caractersticas) por las que todo
grupo pasa desde su formacin hasta su terminacin.
El modelo ms reciente y sinttico (Wheelan, 1994)
afirma la existencia de cinco fases: dependencia e inclusin, contradependencia y lucha, sinceridad y estructura, trabajo y terminacin; en cada una de ellas
se producen variaciones en los siguientes elementos
286
1. Dependencia y lucha: La motivacin principal de

los miembros del grupo es el temor al rechazo; la comunicacin es centralizada y muy limitada; las metas
y tareas no estn claras ni se intenta clarificarlas; la
asignacin de roles se basa en el status externo y las
autopresentaciones de sus miembros; el lder se percibe como competente y benvolo; la conformidad
alta y los niveles de conflicto baja; la cohesin se
basa en identificaciones con el lder.
2. Contradependencia y lucha: Los miembros se encuentran ms seguros y dan muestras de disentimiento; el lder es desafiado; se producen los primeros intentos de clarificar las metas; disminucin de la
conformidad y aumento del conflicto; insatisfaccin
con la asignacin de roles e intentos de clarificacin
y resignacin; ms participacin comunicativa y formacin de subgrupos y coaliciones. La no superacin
de esta fase es la causa intragrupal ms frecuente de
la disolucin de muchos grupos.
3. Sinceridad y estructura: Mayor sinceridad, satisfaccin y compromiso de los miembros del grupo; el
rol de lder se hace ms consultivo que directivo; claridad y consenso en torno a las metas; altos niveles
de cooperacin, las desviaciones son toleradas, permanecen conatos de conflicto fciles de controlar; la
comunicacin se hace ms flexible y orientada a la
tarea; aumentan los niveles de cohesin.
4. Trabajo: La atraccin interpersonal entre los miembros es alta; prevalece un estilo de liderazgo basado
en la delegacin; las tareas son variadas y apropiadas
individual y grupalmente; conformidad voluntarla alta
y periodos de conflicto numerosos y breves; las normas del grupo prescriben alta ejecucin y claridad;
comunicacin abierta y orientada a la tarea, los mensajes socio-emocionales y de tarea se equiparan; los
subgrupos se integran en el grupo como totalidad,
siendo la cohesin muy alta.
5. Terminacin: Al saber que el grupo desaparece, lo
miembros intentarn discutir formas para continuar
unidos; la actividad de trabajo puede incrementarse o
descender; disminuye la capacidad del grupo para
controlar conflictos.
GRUPO | LIDERAZGO | INFLUENCIA SOCIAL | ESTRUCTURA
GRUPAL.
BIBLIOGRAFA
Weelan, S.A. (1994). Group processes. A developmental
perspective. Londres, Allyn and Bacon.
[AC y AB]
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL. (V. ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO). Institucin docente y consultora que tiene presencia en el mercado
desde hace aproximadamente quince aos. Desarrolla su labor en el campo de la consultora y la formacin en temas de recursos humanos y entrenamiento de directivos. Aunque en un primer momento
centr sus actividades en el sector financiero y bancario, a lo largo de estos aos ha ampliado su presencia en todos los sectores de la actividad empresarial, trabajando con las principales empresas del
pas.
El objetivo de desarrollo organizacional es conseguir que la persona sea un factor clave de la
organizacin y principal actor y creador de su propio proceso de aprendizaje, as como de su desarrollo personal y profesional. "Esfuerzo planificado a
todos los niveles, dirigido desde la cspide, para
aumentar la salud y eficacia de la organizacin por
medio de intervenciones en los procesos organizativos en los que se utilizan conocimientos de las
ciencias del comportamiento". Bsqueda de la calidad integral en el "hacer" y el "conseguir" de la organizacin, a travs de un proceso impulsado mediante la madurez personal y profesional de cada
miembro de la organizacin creciendo desde dentro
de cada uno de ellos, en relaciones de interdependencia (Gasalla, 1992). Por tanto, busca un estilo
formativo basado en una metodologa participativa y
activa.
La institucin procura disear sus acciones de consultora y formacin conforme a las necesidades del
cliente, realizando intervenciones "a medida", previo
diagnstico de necesidades y con un posterior anlisis y evaluacin de resultados.
DESCARTES, Rene
DESARROLLO Y APLICACIN DE PROYECTOS DE CONSTRUCCIN. Ciclo formativo de grado superior de la

Formacin Profesional Especfica de la familia de Edificacin y Obra Civil, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en desarrollo
y aplicacin de proyectos de construccin.
[VM]
DESCANSO. Periodo de inactividad en la prestacin de
trabajo que, no obstante, resulta generalmente retribuido.
Descanso inter-jornadas. Periodo mnimo de inactividad entre das laborables, de suerte que, en todo
caso, entre el final de una jornada y el comienzo de
la siguiente ha de mediar un mnimo de doce horas
(art. 34.3 LET); mnimo susceptible de ser mejorado
por pacto individual o colectivo.
Descanso intra-jornada. Periodo mnimo de inactividad no inferior a quince minutos cuando la jornada
diaria exceda de seis horas. Es el comnmente identificado como "descanso del bocadillo", que no se
considerar como de trabajo efectivo, siendo entonces necesario recuperar ese tiempo, salvo pacto en
contrario. En el caso de los trabajadores menores de
18 aos, el periodo de descanso se incrementa a un
mnimo de treinta minutos cuando la jornada excede
de cuatro horas y media.
Descanso semanal. Periodo mnimo de inactividad
entre semanas al que tiene derecho el trabajador
equivalente, al menos, a da y medio ininterrumpido
que, generalmente, comprende la tarde del sbado o,
en su caso, la maana del lunes y el domingo completo; por pacto individual o colectivo puede implantarse un diverso sistema de descanso semanal, acumulndolo por periodos de hasta catorce das. En
todo caso, la duracin de este descanso para los menores de 18 aos es, como mnimo, de dos das ininterrumpidos (art. 37.1 LET).
BIBLIOGRAFA
Gasalla, J.M. (1993). La nueva direccin de personas. Madrid, Pirmide.
[NLE]
BIBLIOGRAFA
Mateos Beato, A. (1994). Descanso semanal y vacaciones.
En: AA.W., La reforma del mercado laboral. Valladolid,
Lex Nova.
Valdeolivas Garca, Y. (1991). Pausas intra-jornadas y descansos inter-jomadas. En: AA.W., Estudios sobre la ornada de trabajo. Madrid, ACARL.
DESARROLLO PROFESIONAL. Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su

crecimiento laboral en la evolucin de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo.
Descanso anual. (V. VACACIONES.)
BIBLIOGRAFA
Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1994). Direccin y administracin de recursos humanos. Wilmington, AddisonWesley.
[JCS]
DESCARTES, Rene. Naci en La Haye (Touraine, Francia) en 1596 y falleci en 1650 en Estocolmo (Suecia).
Filsofo y pensador francs, sent las bases para las
nuevas ciencias y estableci el mtodo cartesiano.
287
DESCENTRALIZACIN
DESCENTRALIZACIN
Naci en el seno de una familia de comerciantes

franceses, recibi una educacin esmerada y muy
avanzada para aquella poca en el Collge Royale de
la Fleche de los jesutas. Estudi filosofa (lgica, fsica y metafsica) y, posteriormente, moral y matemticas. Fue en estos estudios donde se puso de
manifiesto su aptitud innata para las matemticas. Al
abandonar sus estudios en 1612, y tras un periodo de
reflexin, se incorpor al ejrcito en 1618. Particip
en la guerra de los Treinta Aos.
Era una persona metdica y sus trabajos publicados eran esmeradamente revisados, llegando incluso
a presentarlos para su aprobacin a sus antiguos
mentores en el Collge Royale.
Tambin estaba hondamente preocupado por la
censura y la condena que se haca de ciertos autores
(entre ellos Galileo), lo que hizo que algunos de sus
escritos no vieran la luz en su momento, sino como
obras postumas. Prueba de ello es que el da 10 de
noviembre de 1619 tuvo un sueo en el que vea una
ciencia universal y unificada. A raz de esto y durante
aquel invierno estuvo trabajando en las Reglas para
guiar la razn, ms conocidas como Discours de la
mthode (Discurso del mtodo), publicado en 1637.
Tuvo una gran variedad de amistades y su trabajo
conocido era simplemente ser un pensador, escribir
libros y servir de mentor de algunas personas. Viaj
por toda Europa y vivi durante algn tiempo en Holanda, que ya por entonces destacaba por su espritu
liberal. En 1649 acept un nombramiento al servicio
de la reina Cristina de Suecia, pero falleci un ao
ms tarde.
Todas las ciencias que l haba estudiado fueron
cuidadosamente analizadas y reconstruidas por l.
Estableci un mtodo para que se estudiaran las nuevas ciencias que ha sido tremendamente influyente
en la obra posterior de todos los cientficos y estudiosos. Eran una serie de reglas sencillas que, incluso
hoy, por su aceptacin nos parecen elementales. Podran resumirse en:
1) No aceptar una cosa como verdadera hasta no tener la evidencia de que lo es.
2) Dividir cada dificultad en cuantas partes sea posible para analizarla mejor.
3) Ir ordenando el pensamiento de tal forma que se
pueda ir desde lo ms simple a lo ms complejo.
4) Revisar y recontar todo el proceso para estar seguro de no haber omitido nada.
Resumiendo: las deas precisas y ciertas (nmeros
y razones matemticas) se fundamentan y pueden inferirse unas de otras y, por otro lado, la clebre frase
"Pienso, luego existo", es una certeza radical.
288
Utiliz las matemticas como un modelo de pensamiento racional. Separ en los individuos la mente
y el cuerpo. Los hombres, precisamente por poseer
la mente y el espritu, son seres superiores, no simples mquinas como pueden ser los animales. Dividi
la vida interior en dos componentes totalmente diferenciados y sin ninguna relacin entre s: lo racional y
lo emotivo.
Destac tambin la importancia de las pasiones,
como un escaln inferior de las acciones. Se interes
mucho por las manifestaciones fisiolgicas que tenan
las pasiones (rubor, lgrimas, azoramiento, etc.). La
conducta eran reacciones a una serie de estmulos
externos y las pasiones eran reacciones previsibles a
ciertas situaciones. Pas as la psicologa a ser una
rama de la fsica o de la fisiologa, hecho ste que ha
tenido una gran influencia posterior en todos los estudios realizados posteriormente.
Gran parte de su pensamiento se encuentra reflejado en la correspondencia que mantuvo. El arte epistolar era uno de los que dominaba, ya que contaba
con numerosos conocidos y amigos.
OBRAS PRINCIPALES
Descartes, R. (1649). Les passions de l'ame. Pars, Legras.
Descartes, R. (1897-1913). Oeuvres de Descartes, 12
vols. Dir. Ch. Adam y P. Tannery, Pars, Cerf.
Descartes, R. (1975). Responsiones ad quasdam difficultaes ex meditationibus. Entretien avec Burman: manuscrit
de Gottngen. Pars, J. Vrin.
Descartes, R. (1977). Regulae ad directionem ingenii. Regles
tiles et claires pour la directon de l'esprt en la recherche
de la vente. La Haye, Nijhoff.
Descartes, R. (1989). Sobre los principios de Filosofa. Madrid, Ed. Gredos (edicin original 1664, Renati Descartes
principia philosophiae).
Descartes, R. (1989). Reglas para la direccin del espritu.
Madrid, Alianza.
Descartes, R. (1990). El tratado del hombre. Madrid, Alianza.
Descartes, R. (1991). El mundo o el tratado de la luz. Madrid, Alianza Editorial (edicin original 1664, Le monde de
M. Descartes: Ou la traite de la lumire et des autres principaux objets des sens: Avec un discours de l'action des
corps et un autre des fivres, composez selon les principies su mme auteur).
Descartes, R. (1992). Discurso del mtodo. Madrid, Alianza
Editorial (edicin original de 1637, Discours de la mthode).
Descartes, R. (1992). Compendio de msica. Madrid, Tecnos.
Descartes, R. (1993), Meditaciones metafsicas con objeciones y respuestas. Madrid, Alfaguara (edicin original de
1641, Medtationes de prima phlosophia).
[HT]
DESCENTRALIZACIN. (V. DISEO DE ORGANIZACIONES.)
DESCLASAMIENTO
DESEMPLEO
DESCLASAMIENTO. (V. CLASE SOCIAL.)

DESCRIPCIN DE GRADOS. (V. GRADUACIN, MTODO
DE.)
DESCRIPCIN DEL PUESTO. Es una declaracin escrita, basada en el anlisis, de las operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo.
Consta de cuatro apartados: 1) Datos de identificacin del puesto; 2) Descripcin del puesto propiamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente
operaciones), responsabilidades y funciones; 3) Especificaciones del puesto; y 4) Identificacin de los
puestos que, desde la perspectiva de su complejidad,
responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden
y le siguen.
[MFR]
DESCUELGUE SALARIAL. DRAE: Descolgar: desfasarse, marginarse, apartarse, salirse de una ideologa o
un ambiente al que se perteneca (acepcin figurada).
La forma sustantiva de "descuelgue" no se recoge en
el DRAE. Et.: Del. lat. des (no) y collocatio (colocar,
poner en su sitio) descolocar, salirse del sitio en que
se estaba ubicado.
Este vocablo de reciente aparicin en la terminologa de los convenios colectivos ("clusula de descuelgue"), se refiere a la posibilidad de que una determinada empresa no est obligada a aplicar los
incrementos salariales pactados en un convenio de
mbito superior, por encontrarse en grave situacin
econmica (V. CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL).
Conforme al art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores pueden pactarse en el propio convenio superior
las condiciones para eximirse de la aplicacin del incremento salarial (clusula de descuelgue), o puede
tambin acordarse en el mbito de cada empresa,
siempre que lo acepten los representantes legales.
CONGELACIN SALARIAL.
[MO]
DESEMPLEO. Situacin de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo temporal o definitivamente en, al menos, una tercera parte de su jornada laboral, con la correspondiente prdida de
salarios. Se encuentran en situacin legal de desempleo para acceder a la proteccin del nivel contributivo quienes se hallen en alguna de las situaciones siguientes (art. 208 LGSS):
a) Extincin del contrato de trabajo por expediente
de regulacin de empleo, muerte, jubilacin o incapacidad del empresario individual si se extingue
289
b)
c)
d)
e)
el contrato, despido procedente si existe sentencia o improcedente, por despido objetivo, por llegada del trmino o realizacin de la obra o servicio
o por resolucin del contrato a instancia del empresario en el periodo de prueba;
Suspensin del contrato de trabajo por expediente
de regulacin de empleo;
Reduccin de una tercera parte o ms de la jornada de trabajo;
Periodos de inactividad en los trabajos fijos de carcter discontinuo;
Retorno a Espaa por extincin de la relacin laboral en el extranjero, si no tienen proteccin por
desempleo en dicho pas y acreditan cotizacin
suficiente antes de salir de Espaa.
No estn en situacin legal de desempleo los que

cesan voluntariamente en el trabajo, los despedidos
sin reclamar en tiempo y forma, los despedidos improcedentemente o con nulidad si no se reincorporan
al trabajo en la fecha comunicada por el empresario
y los que no hayan solicitado su reingreso al puesto
en los casos y plazos previstos.
Podrn acceder a la proteccin por desempleo
quienes estn afiliados y en alta o situacin asimilada
y tengan cubierto un periodo mnimo de cotizacin de
doce meses dentro de los seis aos anteriores a la
situacin de desempleo, siempre que no hayan cumplido la edad necesaria para tener derecho a la pensin de jubilacin y no estn incluidos en una causa
de incompatibilidad, ya sea por realizar trabajo por
cuenta ajena, excepto a tiempo parcial, ya por recibir
prestaciones econmicas de la Seguridad Social, salvo que fueran compatibles con el trabajo que origin
la prestacin de desempleo (arts. 207 y 221 LGSS).
La duracin de la prestacin econmica de desempleo est en funcin de los periodos de cotizacin
previa, oscilando desde un mnimo de cuatro meses
por un ao de cotizacin hasta un mximo de dos
aos por una cotizacin de seis aos (art. 210 LGSS).
La prestacin por desempleo ser, durante los 180
primeros das, del 70 por 100 de la base reguladora
y del 60 por 100 en los das siguientes, dentro siempre de los topes mnimo y mximo. El tope mnimo
ser el 75 por 100 del salario mnimo interprofesional
incrementado en un sexto cuando el trabajador no
tiene hijos a su cargo o el 100 por 100 de dicho salario incrementado en un sexto cuando el trabajador
tiene hijos a su cargo; el tope mximo se sita en ei
170,195 220 por 100 incrementados en un sexto si
el beneficiario no tiene hijos a su cargo, tiene un hijo
a su cargo, o tiene dos o ms, respectivamente
(art. 211 LGSS). La prestacin puede suspenderse o
DESENCADENANTE
DESINDIVIDUALIZACIN
extinguirse por las causas sealadas en los arts. 212

y 213 LGSS.
Durante el periodo de prestacin por desempleo, la
entidad gestora asumir las cotizaciones a la Seguridad Social en la aportacin empresarial, reducindose la del trabajador en un 35 por 100, que ser
tambin abonada por la entidad gestora (art.214
LGSS).
En el nivel asistencial, la proteccin por desempleo
consta de un subsidio y el abono a la Seguridad Social de la cotizacin correspondiente a las prestaciones de asistencia sanitaria, proteccin a la familia y,
en su caso, jubilacin. Tienen derecho al subsidio de
desempleo (art. 215 LGSS):
a) Los trabajadores que han agotado la prestacin
por desempleo y tienen responsabilidades familiares;
b) Los trabajadores mayores de cuarenta y cinco
aos que, sin responsabilidades familiares, han
agotado la prestacin de al menos un ao;
c) Los trabajadores emigrantes retornados;
d) Los liberados de prisin;
e) Los declarados plenamente capaces o incapacitados parciales por mejora de una situacin de incapacidad permanente;
f) Los parados que hayan cotizado al menos tres
meses si tienen responsabilidades familiares o seis
si no la tienen:
g) Los trabajadores mayores de cincuenta y dos
aos que hayan cotizado al menos seis aos y que
renan los requisitos, salvo la edad, para acceder
a pensin contributiva de jubilacin;
h) Los desempleados mayores de cuarenta y cinco
aos que hayan agotado prestacin por desempleo de dos aos.
La duracin del subsidio ser de seis meses prorrogables por periodos semestrales hasta un mximo de
dieciocho, sin perjuicio de otras posibles duraciones,
en los trminos que establece el art. 216 LGSS. La
cuanta ser del 75 por 100 del salario mnimo interprofesional, excepto en el caso de la letra g) que se
incrementar al 100 al 125 por 100 si tiene dos o
tres o ms familiares a su cargo, respectivamente
(art. 217 LGSS). Adems, la entidad gestora cotizar
a la Seguridad Social por prestaciones de asistencia
sanitaria y proteccin a la familia, y en el caso de los
parados mayores de cincuenta y dos aos por la pensin de jubilacin (art. 219 LGSS).
BIBLIOGRAFA
Garca Brosa, G. (1996). Prestaciones por desempleo y duracin del paro. Madrid, Consejo Econmico y Social.
290
Viqueira Prez, C. (1990). La prestacin por desempleo. Valencia, Tirant lo Blanch.

[GT y YV]
Desempleo de larga duracin. Situacin de las personas privadas de trabajo, de acuerdo con los estndares de la EPA durante ms de un ao (V. DESEMPLEADO).
Desempleo juvenil. En Espaa, la consideracin de
desempleo o paro juvenil viene determinada por los
jvenes de 16 a 24 aos, si bien estadsticamente
suele diferenciarse entre el grupo de 16 a 19 y el de
20 a 24.
[VM]
DESENCADENANTE. Dcese de aquel acontecimiento
que por accin u omisin tiene la virtud de transformar una situacin de conflicto latente en otra de conflicto manifiesto. Su opuesto es el concepto de barrera (V. BARRERA).
[MFR]
DESFALCAR. Tomar para s un caudal que se tiene
obligacin de custodia. El desfalco est penado en
las leyes en funcin de la cantidad y del grado de
confianza de la que disfrutaba su autor en la empresa,
o en la administracin en que trabajaba.
[TLL]
DESGASTE DE LA PUBLICIDAD. (V. PUBLICIDAD, DES-
GASTEDELA.)
DESINDIVIDUALIZACIN. La prdida de la identidad individual que las personas pueden sufrir como consecuencia de su pertenencia a un grupo.
Los factores que facilitan la aparicin del proceso
son el anonimato, la disolucin de la responsabilidad,
el tamao del grupo y la sobrecarga de estimulacin,
los cuales pueden producir en el individuo prdidas
en la capacidad de autoobservacin, de autoevaluacin y de aprensin ante la evaluacin, y que llevan a
un tipo de comportamiento caracterizado por conductas antisociales, autorreforzantes por s mismas
(Zimbardo, 1969).
Sin embargo, investigaciones posteriores permiten
afirmar que no siempre todos los determinantes de la
desindividuacin (por ejemplo, el anonimato) llevan
necesariamente a conductas antisociales. Desde estos trabajos cobran especial importancia las claves
ambientales y la interpretacin que las personas hacen de las mismas; as, si elementos prosociales estn presentes en la situacin, los individuos afectados
por la desindividuacin pueden comportarse de forma altruista (llevar trajes de enfermera o portar ca-
DESPIDO
DESISTIMIENTO
puchas puede producir diferencias conductuales evidentes), (V. JOHNSON y DOWNING, 1979).
DESOBEDIENCIA. Incumplimiento contractual del trabajador que, si grave y culpable, es causa de despido
disciplinario (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO). Las
rdenes empresariales se presumen legtimas, implicando deber de obediencia, salvo excepciones (V.
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
ABUSO DE AUTORIDAD).
Johnson, R.D. y Downing, LJ. (1979). Dendividuation and

valence of clues: Effects of pro-social and anti-social behavior. Journal and Personality and Social Psichology. 37,
1532-1538.
Zimbardo, P.G. (1969). The Human chotee: Individuation,
reason, and order, versus deindividuation, impulse, and
chaos. En: W.J. Arnold y D. Levine (eds.). Nebraska Symposium on Motivation. Lincoln, University of Nebraska
Press.
[GT y YV]
DESPIDO. Decisin unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo, con cese de las obligaciones recprocas de las partes, en base a la concurrencia de causas legalmente previstas en el
ordenamiento jurdico laboral. Aunque la legislacin
slo denomina despido al disciplinario, es comn
agrupar dentro de esta categora todos los que se
adoptan por voluntad del empresario. As, son causas
de despido en nuestro ordenamiento los incumplimientos contractuales graves del trabajador (V. DESPIDO DISCIPLINARIO), los que responden a causas objetivas (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS), los que se
apoyan en causas econmicas, tcnicas organizativas o productivas y los que se producen por fuerza
mayor (V. DESPIDO COLECTIVO). De la califiacin del
despido por los rganos judiciales se derivan las categoras de despido procedente, improcedente o
nulo.
[AC y AB]
DESISTIMIENTO. Facultad resolutoria del contrato de
trabajo sin necesidad de alegar causa (V., adems,
PERIODO DE PRUEBA).
[GT y YV]
DESLEALTAD. Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado, si grave y culpable,
con el despido disciplinario (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
Despido improcedente. Despido adoptado sin que

concurran las causas previstas al efecto o cuando stas no han sido debidamente acreditadas en el proceso. Tambin es despido improcedente el disciplinario adoptado con incumplimiento de los requisitos
formales.
La improcedencia determina la opcin del empresario entre la readmisin del trabajador o el abono de
una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario
por ao de servicio, con un mximo de cuarenta y
dos mensualidades, prorratendose los periodos inferiores, salvo que el trabajador sea un representante,
en cuyo caso aquella opcin le corresponde a l
(art. 56 LET).
DESLIZAMIENTO SALARIAL. DRAE: Deslizar es una

palabra onomatopyica que, conforme a sus acepciones figuradas, significa evadirse, escaparse. Et.: Dado
su carcter onomatopyico, carece de raz etimolgica.
Vocablo de incorporacin reciente al lenguaje salarial, especialmente a partir de la negociacin de
convenios con incrementos sobre masa salarial. Se
refiere a los incrementos de costes salariales por promocin y antigedad, independientemente de los incrementos de las tablas salariales.
Ambos incrementos (promocin y antigedad) se
"deslizaban" de la negociacin, sin ser considerados
como tales incrementos por los representantes de los
trabajadores, a pesar de que, en la realidad, implicaban un incremento de la masa salarial. As, cuando
las tablas salariales y los complementos aumentaban
un determinado porcentaje para un determinado ao,
la masa salarial se incrementaba algo ms de ese
porcentaje, puesto que, durante el transcurso de ese
ao, la antigedad (cumplimiento de bienios, trienios
o quinquenios) y la promocin suponan tambin un
aumento de salarios.
Despido nulo. Despido discriminatorio o adoptado

en violacin de derechos fundamentales y libertades
pblicas en todo caso o con defectos formales, salvo
en el despido disciplinario, donde el incumplimiento
de requisitos formales slo provoca la declaracin de
improcedencia. El despido nulo tiene el efecto de la
readmisin obligatoria del trabajador, con abono de
los salarios de tramitacin (art. 55.6 LET).
Despido procedente. Despido justificado, donde se
ha respetado tanto la concurrencia de causa como
las formalidades exigibles, que convalida la extincin
del contrato de trabajo producida, sin derecho a in-
ANTIGEDAD.
[MO]
291
DESPIDO
DESPIDO
demnizacin ni a salarios de tramitacin (art. 55.7

LET). No obstante, el despido procedente por causas
objetivas o por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o fuerza mayor lleva aparejado el cobro por el trabajador de una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, con
un mximo de doce mensualidades, y prorratendose
los periodos inferiores.
BIBLIOGRAFA
Garca Murcia, J. (1992). Sobre el concepto jurisprudencial
del despido y sus consecuencias procesales. | Revista
Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 52, pp. 191-224.
Monereo Prez, J.L. y Moreno Vida, M.a N. (1994). Forma y
procedimientos del despido disciplinario. El despido nulo.
En: AA.W. Comentarios a las leyes laborales. La reforma
del Estatuto de tos Trabajadores, tomo II. El despido. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
Despido colectivo. Extincin del contrato de trabajo por voluntad del empresario apoyada en causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
que afecta a la totalidad de la plantilla si el nmero de
trabajadores es superior a 5 o que afecta en un periodo de noventa das al menos a 10 trabajadores en
empresas de menos de 100, al 10 por 100 en empresas entre 100 y 300 y a 30 en empresas de 300 o ms
trabajadores (art. 51 LET). Se entiende que el despido
est justificado cuando su adopcin contribuye, si la
causa es econmica, a superar una situacin negativa
de la empresa, o, si son tcnicas, organizativas o de
produccin, si garantiza la viabilidad futura de la empresa y del empleo a travs de una ms adecuada
organizacin de los recursos. El cmputo del nmero
de extinciones a efectos de la calificacin de despido
colectivo debe tener en cuenta las realizadas por
cualquier causa a iniciativa del empresario, excepto
por despido disciplinario, en el periodo de referencia
de noventa das.
El despido colectivo exige la previa autorizacin de
la autoridad laboral, que tramitar un expediente de
regulacin de empleo (V. EXPEDIENTE DE REGULACIN DE
EMPLEO), iniciado a propuesta del empresario o de los
representantes legales de los trabajadores. Simultneamente, se abre un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores en la empresa no
inferior a treinta das o quince en empresas de menos
de 50 trabajadores, que versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias
para permitir la continuidad y viabilidad del proyecto
empresarial. Se exige un plan de viabilidad en las empresas de ms de 50 trabajadores. Las consultas
pueden acabar en acuerdo o desacuerdo, comuni292
cndose el resultado a la autoridad laboral. Si existe

acuerdo, sta proceder a dictar resolucin autorizando el despido colectivo, salvo que aprecie fraude,
dolo, coaccin, abuso de derecho o tenga por objeto
la obtencin indebida de prestaciones de desempleo;
sin acuerdo, la autoridad laboral dictar resolucin
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
Los trabajadores afectados por el despido colectivo
tendrn derecho a una indemnizacin de veinte das
de salario por ao de servicio, con un mximo de
doce mensualidades. Pueden reclamar judicialmente
frente al despido, lo que determinar la calificacin de
despido procedente, improcedente o nulo, con los
oportunos efectos en cada caso.
Los representantes de los trabajadores gozan de
prioridad de permanencia en la empresa en estos supuestos.
Es tambin despido colectivo, cualquiera que sea el
nmero de trabajadores afectados, el que se basa en
la existencia de fuerza mayor. En caso de fuerza mayor, sta deber ser constatada por la autoridad laboral previo expediente de regulacin de empleo, siguindose idntica tramitacin a la ya sealada aun
cuando los plazos se acortan y la documentacin se
reduce a la estrictamente necesaria. En estos supuestos, cabe que la indemnizacin correspondiente
a los trabajadores, idntica a la del despido colectivo,
sea satisfecha, en todo o en parte, por el Fondo de
Garanta Salarial, sin perjuicio de su posterior repercusin sobre el empresario.
BIBLIOGRAFA
Del Valle Villar, J.M. (1996). La extincin del contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de
produccin. Madrid, ACARL
Goerlich Peset, J.M. (1994). Los despidos colectivos. En:
AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma del
Estatuto de los Trabajadores, tomo II. El despido. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
Despido disciplinario. Extincin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en
un incumplimiento contractual grave y culpable por
parte del trabajador (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
El despido disciplinario exige el cumplimiento de
unos requisitos formales, cuya omisin determina su
improcedencia por producir indefensin en el trabajador (art. 55 LET). As, debe existir la carta de despido, o notificacin escrita al trabajador donde figuren
ios hechos motivadores y la fecha, a efectos de abrir
el plazo de caducidad de la accin de despido (veinte
das), adems de otras exigencias que puedan con-
DESPIDO
DESPIDO
tener los convenios colectivos. No es necesario que

en ella se contenga calificacin jurdica de los hechos
que, caso de existir, no vincular al juez. Adems, si
se trata de representante de los trabajadores, el despido requiere la apertura de expediente contradictorio
(arts. 55.1.3 y 68.a) LET) (V. EXPEDIENTE CONTRADICTORIO). Finalmente, para los trabajadores afiliados a un
sindicato, el despido exige dar audiencia previa a los
delegados sindicales del sindicato al que pertenece el
trabajador, si le constare dicha afiliacin al empresario (arts. 55.1.4 LET y 10.3.3. LOLS). El incumplimiento de estos requisitos formales permite al empresario realizar un nuevo despido cumplimentando
aqullos, que slo surtir efectos desde su fecha y
que cabr exclusivamente dentro de los veinte das
siguientes al primer despido.
El despido puede ser impugnado judicialmente a
travs de la modalidad procesal de despido de los
arts. 103 y ss. LPL, pudiendo dar lugar a la declaracin de procedencia, improcedencia o nulidad (V.
DESPIDO).
BIBLIOGRAFA
AA.W. Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid,
ACARL.
a
Monereo Prez, J.L y Moreno Vida, M. N. (1994). Forma y
procedimientos del despido disciplinario. El despido nulo.
En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma
del Estatuto de los Trabajadores, tomo II. El despido. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
Despido por causas objetivas. Resolucin por voluntad del empresario basada en causas ajenas a la
voluntad del trabajador. Son causas objetivas (art. 52
LET):
a) La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
con posterioridad a su contratacin; la ineptiud
originaria no es causa objetiva de extincin, salvo
que el empresario rio la hubiera conocido con anterioridad, pese a lo cual, de haber existido periodo de prueba, ste subsana la ineptitud originaria,
pues debi conocerse por el empleador. La ineptitud ha de referirse al conjunto del trabajo, y no a
una nica tarea, y ha de tener suficiente entidad,
ser permanente e imputable al trabajador. Es
causa de ineptitud a efectos de esta extincin la
exigencia de requisitos de titulacin de los que
carece el trabajador con posterioridad a la
celebracin del contrato. No se puede invocar esta
causa cuando la ineptitud sea debida al ejercicio
empresarial de la movilidad funcional.
b) La falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de
293
trabajo, si los cambios son razonables y han

transcurrido al menos dos meses desde su
introduccin; se obliga, pues, al trabajador a su
perfeccionamiento profesional. A esos efectos, y
para facilitar la adaptacin del trabajador, puede
suspenderse hasta tres meses el contrato si la empresa ofrece un curso de reconversin o perfeccionamiento profesional, abonando a aqul, entre
tanto, el salario que viniera percibiendo, si bien
esta posibilidad no supone una obligacin para la
empresa.
c) La necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que no afecte a ms de 10
trabajadores en empresas que ocupen a menos de
100, a ms del 10 por 100 en empresas de entre
100 y 300 y a ms de 30 en empresas de 300 o
ms trabajadores en un periodo de noventa das.
El despido debe contribuir, si basado en causas
econmicas, a superar situaciones econmicas
negativas, o, si las causas son de carcter tcnico,
organizativo o de produccin, a superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de
la empresa, por su posicin competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a travs de
una mejor organizacin de los recursos. El supuesto se aproxima al del despido colectivo, del
que se diferencia bsicamente en el nmero de
trabajadores afectados que, por ser inferior, permite un procedimiento ms gil y sencillo. En estos casos, los representantes de los trabajadores
tienen prioridad de permanencia en la empresa.
d) Las faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos o el 25
por 100 en cuatro meses discontinuos (V. ABSENTISMO LABORAL).
El procedimiento para extinguir el contrato por esta
causa exige el cumplimiento de unos requisitos formales, cuya inobservancia determina, con carcter
general, la nulidad del despido (art. 53 LET):
a) Comunicacin escrita al trabajador de la causa;
equivale a la carta de despido en el despido disciplinario, y se exige, pese al silencio legal, la fecha, para no provocar indefensin en el trabajador
y permitirle la reclamacin judicial en el plazo de
caducidad de veinte das desde la notificacin;
b) Poner a disposicin del trabajador una indemnizacin de veinte das por ao de servicio, con un
mximo de doce mensualidades, salvo que, si se
alega causa econmica, no se pudiera cumplir ese
requisito, lo que se har constar por el empresario,
DESREGULACION SALARIAL
DESPILFARRO
siendo exigible tras la extincin. El error excusable

en el clculo de la indemnizacin es subsanable y
no genera la nulidad;
c) Preaviso de treinta das, cuyo incumplimiento no
genera la nulidad del despido, sino la indemnizacin equivalente al salario de los das no preavisados. Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas
semanales retribuidas para la bsqueda de nuevo
empleo.
Frente a la extincin por causas objetivas puede interponer el trabajador accin judicial por la modalidad
procesal correspondiente (arts. 120 y ss. LPL). La calificacin ser la misma que para el despido disciplinario, salvo en lo que afecta a la declaracin de procedencia, que consolida la indemnizacin ya puesta
a disposicin del trabajador. Si el despido es improcedente, habr de abonarse la diferencia entre la ya
entregada y la que corresponde a la improcedencia.
BIBLIOGRAFA
Ramrez Martnez, J.M. (1994). El despido por causas objetivas: la amortizacin de puestos de trabajo. En: M.W.,
Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto
de los Trabajadores, tomo II. El despido. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
DESPILFARRO. Prdida parcial o total de recursos productivos, bienes, servicios y satisfacciones que reducen el nivel de vida, tanto de las personas directamente involucradas en dichas prdidas como las no
involucradas, es decir, a la sociedad en general.
El despilfarro aparece en cualquier lugar y con ocasin de todo, no beneficia a nadie, perjudica y empobrece a todos, se traduce en precios de venta mayores y, no precisamente con ocasin de mayores
valores aadidos o beneficios sociales, sino con ocasin de unas "prdidas" que merman la capacidad
competitiva de la empresa y que podan ser previstas
y evitadas.
Existe despilfarro al:
Realizar compras sin informacin previa de la capacidad de los posibles proveedores.
Realizar compras desconociendo las necesidades
reales de materiales, equipos e instalaciones.
Realizar compras fuera de su debido tiempo.
Desconocer las existencias en almacn por falta de
inventario actualizado.
Sobrepasar las existencias en almacn a las necesidades reales.
Disear mal la distribucin de tos lugares de trabajo
tanto del taller, planta, administracin y comercial.
Emplear un excesivo nmero de impresos o mal
adaptados.
294
Realizar el trabajo sin o con preparacin deficiente.

Usar el telfono para todo o cuando la duracin de
la comunicacin no guarda relacin con el mensaje.
Desaprovechar los impresos anticuados, usados
por una parte, listados de ordenador, etctera.
Disear, proyectar, especificar, sin conocer debidamente los recursos disponibles de la empresa.
Realizar el proceso productivo sin seguir la pauta o
procedimiento y sin registrar sus resultados y deficiencias.
Dejar la realizacin del proceso productivo al arbitrio del ejecutante cuando ste no puede optimizarlo.
Tener un mantenimiento deficiente o carecer de l.
Manipular, transportar o almacenar los productos
inadecuadamente.
Actuar sin pensar ni reflexionar.
Faltar segundad en el puesto de trabajo o salario.
Cambiar de un tema a otro sin hilacin.
Colaborar precariamente entre los distintos grupos
de trabajo.
Distribuir el trabajo sin especificar las fronteras de
responsabilidad.
Dar rdenes incompletas o confusas o no escuchar.
Dejar perder residuos y productos defectuosos
procedentes del proceso productivo.
[FNCh]
DESPLAZAMIENTOS. (V. MOVILIDAD GEOGRFICA.)
DESREGULACIN SALARIAL. DRAE: Regular: medir,
determinar las reglas o normas a que debe ajustarse
una persona o cosa. "Desregular" no est aceptado
por el DRAE; su significado usual es el de "no sometido a reglas" o tambin el de "liberado de reglas
y normas legales". Et.: Del lat. des-regulare: no dirigir,
no regular.
La "desregulacin salarial" ha venido a sustituir la
excesiva regulacin y normativa laboral existente. La
Reforma Laboral de 1994 se ha considerado como el
baluarte de la desregulacin al derogar muchas disposiciones y dejar a la negociacin y acuerdo entre
las partes la elaboracin de las "reglas de juego". El
papel protagonista ha sido retomado por los agentes
sociales, asumiendo el Gobierno una funcin menos
activa.
En cuanto a poltica salarial se refiere, la "desregulacin" no es sinnimo de un abandono crata de
toda normativa, sino ms bien un eufemismo para designar el abandono de rigideces en la estructura y escala salarial, sustituyndolas por otra normativa flexible a los cambios y necesidades de la empresa y
DESVIACIN TPICA
DESTAJO
acomodable a distintos criterios de aplicacin en funcin de situaciones concretas.

RIGIDEZ SALARIAL | POLITICA SALARIAL.
[MO]
DESTAJO. DRAE: Obra u ocupacin que se ajusta por
un tanto alzado, a diferencia de la que se hace a jornal. Et.: Del lat. talare (derivado de talea: retoo o brote que se corta para trasplantarlo) cortar, rajar. Destajo aparece en castellano por vez primera en el
diccionario espaol-latino de Nebrija (1495), referido
a las condiciones en que se debe hacer un trabajo;
sin embargo, la palabra originaria (destajar: determinar) es muy anterior, hacia 1200.
"Destajo" es el trabajo por unidad de obra realizada
a la que corresponde un precio-salario fijado con anterioridad; la remuneracin se obtiene por unidad de
obra, con independencia del tiempo efectivamente
trabajado. La divisin del trabajo en "cortes" o "tajos"
facilita la asignacin de estas partes o divisiones menores y pagarlas como unidades independientes.
En su forma pura, el trabajo a "destajo" va desapareciendo de las organizaciones modernas, aunque
siguen coexistiendo muchas derivaciones del concepto original: trabajos a comisin, subcontratas, trabajos llave en mano, primas, etc. Las nuevas concepciones del trabajo (teletrabajo, empleo temporal,
contratos a tiempo parcial, direccin por objetivos,
etc.) estn apostando por sistemas retributivos ms
directamente relacionados con los resultados conseguidos que con el tiempo o dedicacin empleados
en el trabajo. En este sentido, el predominio de los
resultados es ms parecido a la retribucin por unidad de obra (destajo) que a la retribucin por unidad
de tiempo (jornal).
COMISIN | PRIMAS | JORNAL.
Destajo (trabajo a). Conforme al DRAE es una locucin adverbial que significa "por un tanto; dcese
cuando se toma o se da una obra ajustada a cierta
cantidad".
[MO]
DESTREZA. Habilidad personal para realizar las tareas
necesarias, especficas, en una actividad/puesto de
trabajo determinado, adquirida a partir del desarrollo
de una aptitud, por medio del entrenamiento o de la
prctica, y que es evaluada mediante la verificacin
del rendimiento laboral. Se pueden distinguir distintos
tipos de destrezas, que, de forma general, se pueden
encuadrar en fsicas, mentales e interpersonales. Los
295
gerentes tratan de hacer que las destrezas y habilidades de cada persona sean compatibles con las requeridas para el desempeo del puesto, lo que se
consigue a travs de adecuados procesos de seleccin de personal y/o de procesos de adiestramiento
del empleado.
BIBLIOGRAFA
Randell, G. (1988). La valoracin y formacin del personal.
Bilbao, Ediciones Deusto.
[JC]
DESVIACIN ESTNDAR. (V. DESVIACIN TPICA.)
DESVIACIN MEDIA. ndice que refleja el grado de variabilidad o dispersin de un conjunto de observaciones. Sus propiedades hacen que sea de uso infrecuente. Su frmula se reduce al clculo del promedio
de las desviaciones con respecto a la media, tomadas
en valor absoluto,
Por ejemplo, los valores 7, 6, 9 y 2 tienen como

media aritmtica 6 y como desviacin media,
[JB]
DESVIACIN SALARIAL. DRAE: Apartamiento, separacin o alejamiento del camino o lugar. Et.: Del lat. deviatio {deviare, a su vez derivado de de-va: apartarse
del camino, desviarse) desviacin. La palabra desviacin aparece en los escritos de Berceo (1220-1250).
"Desviacin salarial" es la diferencia cuantitativa entre un determinado salario (o escala salarial completa)
y otro salario (o escala) que se toma como referenciatipo. La desviacin implica la medida de la distancia
que separa ambas magnitudes salariales, comparndolas entre s.
Para visualizar mejor las desviaciones salariales de
una empresa con respecto al trmino comparativo
elegido (por ejemplo, salarios medios del sector), la
representacin clsica utilizada es el eje de coordenadas sobre el que se dibujan ambas curvas de salario. Las desviaciones vienen marcadas por las distancias entre ambas curvas.
[MO]
DESVIACIN TPICA. ndice que refleja el grado de variabilidad o dispersin de un conjunto de observaciones. Se obtiene calculando la raz cuadrada de la vax
rianza y suele representarse por S (V. VARIANZA).
Tambin se conoce como desviacin estndar.
[JB]
DETECCIN DE MENTIRA
DEVENGO
DETECCIN DE MENTIRA. Detectar la mentira implica

decidir que el emisor est ocultando o simulando informacin sobre sus actitudes, sus emociones o sobre hechos concretos. Sin saber exactamente cul es
la informacin ocultada o simulada, el detector tiene
la conviccin de que el emisor est intentado engaarle.
La tarea de deteccin de la mentira implica, pues,
formular un juicio sobre la veracidad o falsedad de los
mensajes enviados por el emisor. Si el juicio del receptor del mensaje coincide con la falsedad real del
mismo, diremos que el juicio tiene precisin y la mentira habr sido detectada. Si, por el contrario, el juicio
del receptor no coincide con la naturaleza real del
mensaje emitido, nos encontraremos ante un juicio
errneo donde se habrn considerado como verdaderos mensajes que realmente son falsos o como falsos mensajes que en realidad son verdaderos.
INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA |
JERARQUA DE FILTRACIN | JUICIO DE MENTIRA | MENTIRA
| PRECISIN EN LA DETECCIN | TEORA DE LOS CUATRO
FACTORES.
[AC]
DEUDA PBLICA.
(V. MERCADO DE VALORES.)
DEUTSCH, Morton. Naci en 1920. Estudi psicologa

clnica y se inici en la prctica profesional en la Universidad de Pensilvania hasta que en 1941 entr en
la fuerza area de Estados Unidos. La II Guerra Mundial reorient su actividad y sus preocupaciones cientficas y tericas hacia la psicologa social, llegando a
obtener el grado de doctor en 1948 en el Research
Center for Group Dynamics en el Instituto de Tecnologa de Massachusets, donde estudi bajo la direccin de Kurt Lewin. En este centro Deutsch fue una
de las personas del grupo de Lewin que ms contribuy al desarrollo de la moderna psicologa social,
realizando muy importantes contribuciones en diversas reas temticas: cooperacin y competicin, influencia social normativa e informativa, conflicto nterpersonal, justicia distributiva, etc.
Morton Deutsch ocup diversos puestos de responsabilidad en la Universidad de Nueva York, en la
Bell Telephon Laboratories y en la Universidad de Columbia. Tambin fue presidente de diversas asociaciones como Society for the Psychological Study of
Social Issues, New York Psychological Association,
International Society of Political Psychology y de la
Eastem Psychological Association. Su dilatada labor
cientfica fue reconocida con la concesin de numerosos e importantes premios, entre los que destacan:
296
Hovland Memorial Award, Lewin Memorial Award, y el

Allport Price.
OBRAS PRINCIPALES
Deutsch, M. (1950). A theory of cooperation and competition. Human Relations, 2,129-152.
Deutsch, M. (1954). Field theory in social psychology. En:
G. Lindzey (ed.). Handbook of social psychology. Cambrgde (Mass.), Addison-Wesley Press.
Deutsch, M. (1973). The resolution of conflict. New Haven
(Conn.), Yale Unversity Press.
[MFR]
DEVENGO. DRAE: Adquisicin del derecho a alguna
percepcin o retribucin por razn del trabajo, servicio o ttulo. Et.: Del lat. vindicare (vindex: garante, fiador) atribuirse, apropiarse, reclamar a ttulo de propiedad. La derivacin hacia devengar aparece en
1495, de la frmula "hijos dalgo notorios, de vengar
quinientos sueldos", expresin en la que "vengar"
significa "reclamar", "reivindicar".
La acepcin del DRAE "nica acepcin admitida del
vocablo", se ajusta bastante al uso actual: adquirir el
derecho a la retribucin por el trabajo ya realizado.
Las cantidades devengadas se abonan en las fechas
establecidas por pactos o costumbres en plazos no
superiores al mes (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores) y puede anticiparse su cobro de acuerdo
con lo establecido en el mismo artculo del Estatuto
de los Trabajadores.
ANTICIPO | PAGA | ABONO | BENEFICIOS MARGINALES (DE
AHORRO Y PREVISIN).
Devengo salarial. Son los devengos ms tpicos.

Desde el inicio del trabajo hasta la fecha de cobro, el
trabajador va adquiriendo, da a da, el derecho al salario establecido.
Devengo de previsin y ahorro. Adquiridos y devengados tambin durante el transcurso del trabajo,
tanto por las deducciones de cotizacin a la Seguridad Social (de empresario y trabajador) como por los
beneficios marginales de previsin y ahorro. Estas
dos lneas de previsin formarn el futuro patrimonio
del trabajador cuando ste cese en la actividad laboral.
Devengo vacacional. El derecho al descanso y las
vacaciones son tambin salario, tal como se establece en la definicin legal de salario (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores). Consecuentemente, tambin se devengan por periodos equivalentes al tiempo
trabajado (dentro de una misma anualidad).
[MO]
DEWEY, John
DEWEY, John
DEWEY, John. Naci en Burlington (Vermont-EE.UU.)

en 1859 y falleci en 1952. Es considerado como el
filsofo ms importante de toda la historia de los Estados Unidos. Estudi en la Universidad John Hopkins, donde obtuvo su doctorado en 1884. Hasta
1894 fue profesor de la Universidad de Michigan y
en ese ao pas a la de Chicago donde la Pedagoga, que l Investigaba, se imparta dentro de un
mismo departamento junto con la Psicologa y la Filosofa.
Fund una escuela primaria experimental y, como
consecuencia de las desavenencias tenidas con las
autoridades universitarias, abandon su ctedra en
1904 y pas a la Universidad de Columbia donde se
jubil en 1929. All ense Filosofa y tambin fue profesor del Teachers College.
Mantuvo varias ocupaciones pblicas y perteneci
a varias asociaciones de tipo profesional. Ejerci una
notable influencia en la vida intelectual y cultural de
Estados Unidos, sobre todo en el periodo previo a la
II Guerra Mundial. Su influencia fue mayor en el campo de la educacin. Para l el principal objetivo de las
escuelas no era el ensear mecnicamente una serie
de conceptos, sino que deban procurar que los
alumnos desarrollaran unas actitudes y hbitos que
favorezcan el estudio y el conocimiento en s, crear el
hbito de la investigacin libre, de la resolucin de
problemas, de la cooperacin y el compaerismo as
como la tolerancia ante los estilos diferentes entre los
hombres. Deca que la escuela deba encontrar una
conexin entre lo que enseaba y la vida real. Tena
sentido si era capaz de crear una relacin entre lo que
se aprende en las aulas y las experiencias fuera de
ella.
Defendi la idea de que las ciencias sociales pueden y deben seguir las lneas de trabajo aplicadas a
las ciencias naturales, aunque debe tenerse cuidado
a la hora de establecer cules van a ser los problemas
tratados. Hay que procurar que stos sean relevantes
e importantes para la sociedad y no deben evitarse
aquellos que puedan suponer una controversia por
comodidad para los investigadores. Los datos deben
ser objetivables por muy difcil y complicado que parezca y las situaciones tambin deben ser descritas
objetivamente.
Emple un mtodo nstrumentalista para analizar
los problemas de ciencias polticas, contribuyendo a
desarrollar la teora de los "grupos de intereses". Critic la sociedad industrial como modo de vida rutinario y que converta a las personas en seres pasivos,
conformes con la situacin dada. De acuerdo con sus
teoras sobre la libertad individual, una sociedad sana
y aceptable es aquella que permite el desarrollo in297
telectual de sus individuos, as como la participacin

activa, libre e igualitaria en la misma.
OBRAS PRINCIPALES
Dewey, J. (1903). Studies in logical theory. Chicago, Univ.
of Chicago Press.
Dewey, J. (1903). Logical conditions oa scientific treatment
of morality. Chicago, Univ. of Chicago Press.
Dewey, J. (1913). Interest and effort in education. Carbondale (Southern Illinois), Universty Press.
Dewey, J. (1916). Democracy and education: An Introduction o the philosophy of education. Nueva York, The
Macmillan Company.
Dewey, J. (1929). Characters and events; popular essays in
social and political phllosophy. Nueva York, Octagon
Books.
Dewey, J. (1930). Human nature and conduct; an introduction to social psychology. Nueva York, The Modern Libran/.
Dewey, J. (1934). Artas experience. Nueva York, Capricorn
Books.
Dewey, J. (1934). A common faith. New Haven, Yale University Press.
Dewey, J. (1938). Experience and education. Nueva York.
The Macmillan Company.
Dewey, J. (1940). Education today. Nueva York, Greenwood
Press.
Dewey, J. (1949). Knowing and the known. Westport
(Conn.), Greenwood Press.
Dewey, J. (1959). Dictionary of education. Westport (Conn.),
Greenwood Press.
Dewey, J. (1960). On experience, nature, and freedom; representative selections. Nueva York, Liberal Arts Press.
Dewey, J. (1963). Philosophy, psychology and social practice; essays. Nueva York, Putnam.
Dewey, J. (1969). Outlines ofa critical theory ofethics. Nueva York, Greenwood Press.
Dewey, J. (1969). The educational situation. Nueva York,
Arno Press.
Dewey, J. (1970). The sources of a science of education.
Nueva York, Liveright.
Dewey, J. (1970). The way out of educational confusin.
Westport (Conn.), Greenwood Press.
Dewey, J. (1973). The structure of experience. Nueva York.
Dewey, J. (1975). Moral principies in education. Carbondale
(Southern Illinois), Universty Press.
Dewey, J. (1976). Lectures on psychological and political ethics, 1898. Nueva York, Hafner Press.
Dewey, J. (1976). The middle works, 1899-1924. Carbondale (Southern Illinois) University Press.
Dewey, J. (1980). Studies in logical theory. Nueva York,
AMS Press.
Dewey, J. (1989). Cmo pensamos. Madrid, Paids Ibrica.
Publicado en ingls con el ttulo: How We Think.
Dewey, J. (1991). The public and its problems. Nueva York,
H. Holt.
Dewey, J. (1993). The political writings. Indianapolis, Hackett Pub. Co.
DGOV
DIAGRAMA DE BARRAS
Dewey, J. (1993). Philosophy and education n their historie

relations. Boulder, Westview Press.
[HT]
DGOV. (V. DIRECCIN GENERAL DE ORIENTACIN VOCACIONAL.)
DIAGNSTICO. Proceso de evaluacin a travs del

cual un sujeto con determinadas anomalas de comportamiento es comparado y clasificado dentro de
una de las categoras psicopatolgicas incluidas en
ios distintos sistemas de clasificacin o diagnstico
de los trastornos mentales actualmente existentes.
En la actualidad existen distintos sistemas de categorizacin y clasificacin de los trastornos mentales
o del comportamiento. Entre los principales de estos
sistemas se encuentran la CIE-10 y el DSM-IV descritos en el texto.
[JAC]
Diagnstico de puestos de trabajo, encuesta de.
El Job Descriptive Survey (JDS) es un instrumento
concebido por Hackman y Oldham en la dcada de
los aos setenta para guiar y apoyar los procesos de
rediseo del trabajo y, en consecuencia, la composicin y variaciones de los puestos de trabajo en mbitos tan diferentes como servicios, administracin
pblica, educacin y enseanza y produccin.
Ms especficamente, el JDS es un instrumento
para: 1. Diagnosticar los puestos que existen antes
de un rediseo del trabajo con ia intencin de proporcionar un input acerca de qu tipo de cambios introducir. 2. Evaluar los efectos de un rediseo del trabajo.
El JDS se inspira en la "teora de caractersticas del
puesto" y, en consecuencia, trata de medir la mayor
parte de las variables identificadas y relacionadas en
dicha teora (y algunas otras). En esta teora se distinguen: a) aspectos relativos a los estados psicolgicos
de las personas en su relacin con el trabajo; b) caractersticas fundamentales del puesto de trabajo en
su relacin con las personas; c) variables resultado; y
d) tres caractersticas humanas que son tratadas
como variables moderadoras por cuanto se considera
que son importantes para comprender las diferentes
respuestas de personas a puestos de trabajo con elevado potencial motivador.
El protocolo completo del JDS consta de 87 tems
distribuidos en 8 secciones. En cada seccin se incluyen tems de, por lo menos, dos clases de variables, puesto que los autores tratan de medir la misma
variable de dos formas diferentes.
298
Figura 7.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M, (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1974). The Job dagnostic
survey: an instrument for the diagnosis of Jobs and the
evaluation of Job redesign projeets. JSAS Catalog of selected documents in psychology, 4:148 (Ms. N 810).
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1975). Development of the
Job diagnostic survey. Journal of Applied of Psychology,
60,159-170.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1976). Motivation through
the design of work: test of a theory. Organizatonal behavior and human performance, 16, 250-279.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading (MA). Addison-Wesley.
[MFR]
Diagnstico estratgico. Anlisis de los recursos y
capacidades de la entidad o empresa y las debilidades y amenazas competitivas de la misma. La plasmacin resumida del diagnstico estratgico suele incorporarse en un DAFO. El tratamiento de estrategias
implica tanto la evolucin pasada como la futura de
las variables estratgicas, que constituyen el ncleo
de las decisiones y acciones, normalmente relativas
al medio y largo plazo, que cumplen la visin, la misin, los objetivos y subobjetivos de la empresa.
Constituye por s mismo la principal fuente de informacin estratgica, e incluye variables internas y externas, cuantificables y no cuantificables. Trminos
relacionados DAFO, estrategias, ventajas competitivas, diagnstico.
[JGD y CLL]
DIAGRAMA DE BARRAS. Tcnica para la representacin grfica de datos, apropiada para variables nominales (o cualitativas). En un eje se sitan las categoras de la variable y en el otro las frecuencias
(absolutas o relativas). En el diagrama de barras (ver
DIAGRAMA DE DISPERSIN
DILOGO
Tabla 8.
DIAGRAMA DE FLUJO. Esquema simblico del tratamiento de los datos de un determinado proceso,
donde se describen los pasos de cada tarea y las
relaciones entre los diferentes pasos. Se usa
frecuentemente el trmino en ingls flow-chart.
[MM]
Tabla de frecuencias
Partido
Votos (%)
A
B
C
D
20
60
10
10
DIAGRAMA SAGITAL. Tcnica cuantitativa de toma de

datos, til para la gestin empresarial, que se utiliza
cuando las tareas son complejas, las subtareas son
familiares y se conoce su duracin, el proyecto es un
tema crtico para la organizacin, hay que conducir
acciones simultneas de puesta en marcha y existe
un margen de error entre el tiempo real y el estimado
para la ejecucin. Se basa en el hecho de que cuando
unas tareas, en un proceso de programacin, se realizan simultneamente y son previas a otra sucesiva,
lo importante es evaluar el tiempo total de tareas sucesivas, es decir, el camino crtico (en ingls, critical
path), representado por una flecha. Fases del procea
so. 1 . Fase: Se confecciona una lista completa de las
tareas que comprende el proyecto y se calcula el
a
tiempo mnimo de cada actividad. 2. Fase: Se seleccionan las tareas que carecen de predecesoras y se
unen a una tarea llamada iniciacin, cuyo tiempo de
a
ejecucin es cero. 3. Fase: Se buscan las actividades
que siguen a las primeras, se las relaciona con flechas que siguen la direccin temporal adecuada y se
incluye una tarea denominada finalizacin, con tiempo
a
cero de ejecucin. 4. Fase: Se determina el camino
crtico, es decir, el camino o secuencia de mayor duracin. Para conseguirlo se calcula, primero, el tiempo mximo que se tarda en empezar cada tarea
(suma mxima de las precedentes) y se aade al que
se emplea en la tarea propiamente dicha. El resultado
es una cantidad que indica cundo se termina una tarea. El camino crtico es el recorrido por la secuencia
de tareas que mayor suma de tiempos ofrece.
[RSM]
Figura 8.
Tabla 9.
Tabla de datos
X
2
4
5
5
6
3
8
Y
2
3
4
3
5
3
6
Figura 7) aparecen los porcentajes de votantes de los

partidos A, B, C y D que se recogen en la Tabla 8.
[JB]
DIAGRAMA DE DISPERSIN. Representacin en un eje
de coordenadas de los pares de valores observados
en dos variables. Su simple inspeccin visual permite
apreciar posibles tendencias. As, el diagrama de dispersin (ver Figura 8) de los datos de la Tabla 9 permite apreciar una asociacin positiva, es decir, que
los valores altos de X tienden a estar asociados con
valores altos de Y y los valores bajos de X con los
valores bajos de Y.
[JB]
299
DILOGO. Interaccin conversacional entre dos o ms

personas, que alternativamente manifiestan sus ideas
o afectos. El dilogo puede ser entendido como un
"cuestionamiento sustentado de forma colectiva de
los procesos, premisas y certezas que forman parte
de la experiencia cotidiana".
BIBLIOGRAFA
Isaacs, W.N. (1993). Taking flight: dialogue, collectve thinkng, and organizational learning. Organizational-Dynamics, 22(2), 24-39.
Schein, E.H. (1993). On dialogue, culture, and organizational
learning. Organizational Dynamics, 22(2), 40-51.
[SP y LA]
DIARIO DE ACTIVIDADES
DICCIONARIO DE TTULOS OCUPACIONALES
DIARIO DE ACTIVIDADES. (V. DIARIO DE TRABAJO.)

DIARIO DE TRABAJO. "El diario de trabajo, escriben
Freda y Senkewicz (1988), es un procedimiento de
papel y lpiz que solicita a los ocupantes de los puestos que registren las actividades que han realizado,
en intervalos de tiempo preestablecidos, en el curso
de una jornada de trabajo. Conocido tambin como
diario de actividades", lista de actividades laborales"
o, simplemente, lista de actividades", el diario de trabajo es una tcnica de recogida de datos usada para
identificar actividades del puesto cuando pocas o ninguna de tales actividades han sido registradas recientemente o en el pasado".
Los registros que se realizan en un diario de trabajo
suelen referirse a tareas e incluso a conjuntos de tareas entre las que el informante no acierta a discriminar. Por ello los resultados obtenidos no siempre
son inmediatamente explotables. Son muy tiles, por
ejemplo, para identificar variaciones en el rendimiento
de distintos individuos, para preparar debidamente un
anlisis de puestos de trabajo y, en la medida en que
puede sustituir un anlisis y descripcin de puestos,
sirve a todos los fines propios de ste.
BIBLIOGRAFA
Freda, LJ. y Senkewicz, J.J. (1988). Work Dares. En: Gael
(ed.). The Job analysis handbook for business, industry and
goverment. Nueva York, Jonh Wiley & Sons.
de Santos.
[MFR]
DIARIO OFICIAL DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS

(DOCE). (V. PROGRAMAS COMUNITARIOS.)
DICCIONARIO DE TTULOS OCUPACIONALES. El Diccionario de Ttulos Ocupacionales (Dictionary of Occupational Titles = DOT) es el resultado de un proyecto iniciado a mediados de 1930 por el Ministerio
de Trabajo de Estados Unidos para dar respuesta a
la necesidad de disponer de una informacin ocupacional estandarizada y normalizada que sirviera de
apoyo a las actividades de empleo y colocacin.
En base a un gran nmero de datos recogidos por
expertos analistas se public la primera edicin del
DOT en 1939 conteniendo unas 17.500 descripciones
breves de otras tantas ocupaciones ordenadas alfabticamente por su ttulo. Conjuntos de puestos de
trabajo se designaron con cdigos de 5 6 dgitos y
formaban parte de alguno de los 550 grupos ocupaclonales al tiempo que se Indicaba si se trataba de
puestos cualificados, semicualiflcados o no cualificados.
300
La segunda edicin se public en marzo de 1949.

Incluye la Informacin de la primera edicin y sus suplementos. Esta edicin del DOT y los sucesivos suplementos reflejan claramente el Impacto de la II Guerra Mundial en los puestos de trabajo de la economa
americana.
La tercera edicin apareci en 1965. Elimina la anterior calificacin de ocupaciones cualificadas, semicualificadas o no cualificadas para sustituirla por un
sistema de clasificacin basado en la naturaleza del
trabajo y en las demandas que las actividades del trabajo imponen al trabajador. Los nuevos Indicadores
de requerimientos del trabajo incluyen ocho componentes de clasificacin independientes: tiempo de
formacin, aptitudes, intereses, temperamentos, demandas de tipo fsico, condiciones de trabajo, trabajo
realizado y sector de actividad industrial.
La cuarta edicin se public en 1977. Incluye ms
de 2.100 nuevas definiciones ocupaclonales y varios
miles de otras definiciones fueron modificadas profundamente o combinadas con otras parecidas. Para
fundamentar esta informacin se realizaron aproximadamente 75.000 anlisis de puestos entre 1965 y
1975. Esta informacin, junto con la procedente de
diversas asociaciones profesionales y sindicales,
constituy una base slida para reflejar los cambios
ocurridos en la economa americana en esta poca.
En 1982 se public un suplemento a la cuarta edicin que incluye ttulos, cdigos y definiciones en respuesta a las solicitudes formuladas por los usuarios
del DOT de que se Incluyeran ocupaciones no debidamente recogidas.
Un nuevo suplemento que recoge 761 nuevas definiciones y 79 correcciones de las DEFINICIONES de
1977 y 1982 se public en 1986.
En 1991 se publica una nueva versin completa de
la cuarta edicin incluyendo todas las modificaciones
producidas desde entonces e independientemente de
que hubieran sido recogidas o no en los suplementos
de 1982 y 1986.
En el DOT se incluye la siguiente informacin:
Introduccin: contiene instrucciones generales de
uso del DOT.
Categoras ocupacionales, divisiones y grupos: se
establecen las categoras ocupacionales 1 dgito.
Total 9, las divisiones ocupacionales 2 dgitos.
Total 84, y los grupos ocupacionales 3 dgitos).
Ttulos y definiciones principales: describen deberes y obligaciones laborales que son real o potencialmente comunes a un nmero de puestos. Aquellos puestos de trabajo en los que los deberes
comunes son una parte esencial se remiten al ttulo
DIFERENCIACIN
DICOTOMICA, VARIABLE
de la definicin principal {master defintion title) a fin

de ahorrar espacio y evitar repeticiones innecesarias
de deberes comunes).
Ttulos y definiciones: se trata de ttulos que son
comunes a un nmero de puestos de trabajo que
pueden diferir ampliamente en el conocimiento requerido, en el trabajo realizado y en la localizacin del
puesto. Estas definiciones indican de un modo general aquellos puestos que son conocidos por el ttulo
y ofrece informacin para ayudar a encontrar los ttulos y cdigos especficos y apropiados).
Definiciones ocupacionales
Glosario: contiene palabras de uso tcnico o especial, que no se encuentran habitualmente en un
diccionario.
Apndices:
a
A) Revisiones de la 4. edicin del DOT.

B) Explicacin de datos, personas y cosas: esta informacin se corresponde con los dgitos 4. , 5. y
6. del cdigo ocupacional.
C) Componentes de la definicin codificada, incluyendo:
I.
II.
III.
IV.
V.
Fecha de la ltima informacin recogida en relacin a esa ocupacin.

Preparacin vocacional especfica.
Desarrollo educativo general.
Demandas fsicas.
Gua para la exploracin ocupacional.
mente del bajo latn dieta (derivado del clsico diaeta:

rgimen, dieta alimenticia o tal vez derivado de dies:
da).
La acepcin elegida del DRAE, aunque limitada "a
un juez u otro funcionario", explica las caractersticas
que definen "la dieta" como compensacin de gastos
de alimentacin y hospedaje por desempear el trabajo fuera del domicilio.
La dieta no es un concepto retributivo, sino exclusivamente compensatorio de los gastos extraordinarios que ocasiona trabajar fuera del domicilio.
En sentido estricto, las dietas constituyen percepciones extrasalariales recibidas por el trabajador de
su empresario que compensan con los gastos de viaje, manutencin y alojamiento que ste debe afrontar
como consecuencia del cumplimiento de la orden de
desplazamiento (art. 40.4 LET). Dada su no consideracin como salario, expresamente se excluyen las
dietas de viaje del cmputo en la base de cotizacin
a la Seguridad Social (art. 109.2.a) LGSS).
SUPLIDOS | COMPENSACIN DE GASTOS.
Dieta (a tanto alzado). Abono de una cantidad diaria, independientemente de los gastos reales de alimentacin y hospedaje. El exceso de su cuanta sobre los lmites legales constituira salario (a efectos
fiscales).
Dieta (media). Cantidad que abona slo los gastos
de media jornada o, segn otras versiones al uso,
cantidad que abona slo los gastos alimenticios de
un da, sin considerar el hospedaje. En ambas versiones se mantiene la caracterstica de abono de gastos
ocasionados por realizar un trabajo fuera del domicilio.
[MO]
D) Cmo utilizar el DOT con fines de empleo.

E) Solicitud de cdigo ocupacional.
ndices:
Sectores de actividad laboral.
Ttulos ocupacionales por sectores de actividad.
Orden alfabtico de ttulos ocupacionales.
[MFR]
DICOTOMICA, VARIABLE. Variable que admite slo
dos valores o resultados posibles. Se puede tratar de
autnticas dicotomas (p. ej., acierto/error, hombre/
mujer, etc.) o dicotomas artificiales (p. ej., tener o no
tener ingresos superiores a una cierta cantidad, ser o
no ser familia numerosa, etc.).
[JB]
DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES. (V. DICCIONARIO DE TTULOS OCUPACIONALES.)
DIETA. DRAE: Honorario que un juez u otro funcionario
devenga cada da mientras dura la comisin que se
le confa fuera de su residencia oficial. Et.: Probable301
DIFERENCIACIN. Estrategia bsica empresarial que

persigue la distincin entre nuestra empresa y los
competidores en cuanto a imagen general, productos, servicios o cualidades generales. Forma junto
con la segmentacin las estrategias bsicas ante la
competencia. Esta estrategia, normalmente relacionada con los productos y con el marketing, puede ser
real o percibida. La diferenciacin es real cuando
existen variables significativas de distincin con respecto a productos, servicios, procesos o acciones
(por ejemplo, mtodos de fabricacin ecolgicos),
que lo hacen diferente fsica y conceptualmente. La
diferenciacin es percibida cuando existen formas de
presentacin, imagen y argumentos psico-sociolgicos que diferencian los productos y servicios con los
de los competidores. La diferenciacin, en un sentido
DIFERENCIAS ACTOR-OBSERVADOR
DIMENSIN PTIMA DE LA EMPRESA
DIFUSIN Y EXPLOTACIN DE LOS RESULTADOS. (V.
amplio, busca la no sustitutibilidad de nuestros productos y servicios, constituyendo as una ventaja

competitiva.
VENTAJA COMPETITIVA | PRODUCTOS SUSTITUVIVOS | ESTRATEGIAS BSICAS | SEGMENTACIN.
[JGD y CLL]
DIFERENCIAS ACTOR-OBSERVADOR. Es una de las
fuentes de sesgo en el proceso de atribucin analizada por Jones y Nisbett (1972). Segn la teora clsica de la atribucin tendemos a atribuir las causas
del comportamiento humano o bien a factores internos (p. ej., predisposiciones) o bien a factores externos (p. ej., las circunstancias), en funcin de ciertos
criterios con los que se analizan las circunstancias en
que se produce el comportamiento.
Sin embargo, para Jones y Nisbett, bajo las mismas
circunstancias los sujetos tienden a atribuir el comportamiento a causas internas, cuando juzgan a
otros, y a causas externas cuando juzgan su propio
comportamiento; esto ocurre especialmente cuando
los resultados del comportamiento son negativos o
socialmente reprobables. Dicho de otra manera, las
personas tienden a interpretar su propio comportamiento como una respuesta lgica a las circunstancias en que se encuentran, mientras que ese mismo
comportamiento, cuando es observado en otros, ser
justificado en base a sus rasgos de personalidad.
Esta tendencia ha sido confirmada en numerosos estudios posteriores y bajo circunstancias diversas (Nisbett ef al., 1973; West et al., 1975; Taylor y Fiske,
1978).
AUTOATRIBUCIN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN
SESGOS ATRIBUCIONALES | PROCESO DE ATRIBUCIN |
TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observen Divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins, y B. Weiner (eds.). Attrbution: Perceiving the causes
Nisbett, R.E.; Caputo, C; Legant, P. y Maracek, J. (1973).
Behavior as seen by the observer. Journal of Personality
and Social Psychology, 27,154-164.
Taylor, S.E. y Fiske, S.T. (1978). Salience, attention and attribution: Top of the head phenomena. En: L. Berkowitz
(ed.). Advances in Experimental Social Psychology,

vol. 11. Nueva York, Academic Press.
West, S.G.; Gunn, S.P. y Chernicky, P. (1975) Ubiquitous
Watergate: an attributional analisys. Journal of Personality
and social Psychology, 32, 55-65.
[AB y JLZ]
302
DILIGENCIA. Estndar de conducta que, en el mbito

laboral, constituye un deber bsico de los trabajadores en el cumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. Se relaciona con los deberes de buena fe y colaboracin con el empresario
en el trabajo, que da derecho a ste a la adopcin de
medidas de vigilancia y control de las obligaciones y
deberes laborales de sus trabajadores, y al ejercicio,
en su caso, de su poder de direccin y disciplinario
(arts. 5.a) y 20 LET).
BIBLIOGRAFA
Barreiro Gonzlez, G. (1981). Diligencia y negligencia en el
cumplimiento. Estudio sobre la prestacin de trabajo debida por el trabajador. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[GT y YV]
DILIGENCIAS PARA MEJOR PROVEER. Facultad exclusiva del rgano judicial para, si lo considera oportuno,
acordar la prctica de pruebas adicionales en un momento posterior a la terminacin del juicio oral, pero
dentro del plazo para dictar sentencia (art. 88 LPL). Es
una manifestacin del principio de bsqueda de la
verdad material, para los supuestos en que, practicadas las pruebas solicitadas por las partes, el juez
estima la necesidad de realizar alguna diligencia concreta. Se acuerdan mediante providencia, en la que
ha de constar el plazo para su prctica y comunicacin a las partes de su resultado. Si transcurrido
aqul no se practicaron las diligencias, el juez dictar
nuevo plazo, transcurrido el cual los autos quedarn
vistos para sentencia. Si la diligencia para mejor proveer consiste en confesin o aportacin de algn documento e, injustificadamente, no se producen, el
juez puede estimar probadas las alegaciones hechas
por la parte contraria en relacin con esa prueba.
BIBLIOGRAFA
lvarez de Miranda, J.M. (1986). Diligencias para mejor proveer. Particular consideracin en el proceso laboral. Actualidad Laboral (I y II) tomo I, pp. 673 a 690 y 721 a 734,
respectivamente.
[GTyYV]
DIMENSIN PTIMA DE LA EMPRESA. Tamao ptimo para la empresa, es decir, el tamao de la empresa mediante el que con menos recursos humanos
y materiales consigue el mximo valor posible, de
acuerdo con la demanda real y potencial de la empresa. Desde el punto de vista de los costes, es el
que minimiza la relacin entre los costes a corto y largo plazo, y optimiza la relacin entre los costes fijos
DIRECCIN COMERCIAL
DIMENSIONES DE LA PROFESIONALIDAD
y los variables. El objetivo es la mxima eficiencia y

la mejor relacin entre los elementos organizativos
para reaccionar a las exigencias del mercado.
nedas. El art. 29 del Estatuto de los Trabajadores establece las fechas, lugar y formas de cobro.
MONEDA | BILLETE DE BANCO | EFECTIVO | PECUNIA | PECULIO.
OPTIMIZACIN | TAMAO | DISEO ORGANIZATIVO | AN-
[MO]
LISIS DE COSTES-RESULTADOS O COSTES-BENEFICIOS.
[JGD y CLL]
DIMENSIONES DE LA PROFESIONALIDAD. Son las diferentes categoras de capacidades necesarias para
alcanzar la cualificacin profesional. Existen varios tipos: las tcnicas, las econmico-organizativas, las de
cooperacin/relacin con el entorno, las de respuesta
a las contingencias, etc.
[VM]
DIMISIN DEL TRABAJADOR. Resolucin del contrato
de trabajo por voluntad del trabajador, y sin necesidad de alegar causa, preavisada de acuerdo con lo
previsto en el convenio colectivo o con la costumbre
local. El empresario no puede negarse a la resolucin,
teniendo derecho, tan slo, a descontar de la liquidacin de haberes del trabajador el salario de los das
no preavisados.
BIBLIOGRAFA
Martnez Girn, J. (1990). La dimisin del trabajador, Actualidad Laboral, nm. 20, pp. 227-238.
[GT y YV]
DINERO. Segn el DRAE, es la moneda corriente, el
medio de cambio de general aceptacin, que puede
ser declarado forma normal de pago, constituido por
piezas metlicas acuadas, billetes u otros instrumentos financieros.
Et.: Del lat. denarius: moneda de plata equivalente
a diez ases. Su origen proviene del latn vulgar (deni:
diez).
Constituye por excelencia el medio de pago ms
generalizado y admitido por el sistema econmico
como instrumento de cambio y medida de valor o
cuenta.
Como instrumento de cambio independiza el hecho
de la compra y el de la venta. Como unidad de cuenta
(instrumento contable) permite la realizacin de intercambio de bienes heterogneos mediante una unidad
abstracta monetaria (peseta, libra, dlar...). Como
medio de pago es siempre un hecho material concreto, bien sea tangible (una moneda, un billete) bien sea
intangible (un abono en cuenta).
La percepcin o cobro del salario suele realizarse a
travs de cheques o transferencias bancarias, habiendo cado en desuso los cobros en billetes y mo303
DIPLOMA. Ttulo o credencial que acredita un grado

acadmico o un determinado nivel de conocimientos.
En el terreno de la formacin profesional, este vocablo es aplicable a cualquier nivel o modalidad.
[VM]
DIPLOMADO. En general, persona que ha obtenido un
diploma. En el mbito universitario, persona que tiene un ttulo universitario de una carrera de primer ciclo o slo el primer ciclo de una carrera de dos ciclos. El trmino diplomado se aplica a las carreras
no tcnicas (LRU, art. 30), mientras que su equivalente en las carreras tcnicas es Ingeniero tcnico y
Arquitecto tcnico. Los ttulos se llaman, respectivamente, Diplomatura, Ingeniera Tcnica y Arquitectura Tcnica.
[VM]
DIPLOMATURA. Ttulo que confiere la finalizacin de
una carrera universitaria de primer ciclo (LRU, art. 30),
normalmente de carcter no tcnico si es de carcter
tcnico suele denominarse "ingeniera tcnica".
[VM]
DIRECCIN AUTOCRTICA. Modelo de direccin en el
que la toma de decisiones, el control y la gestin estn concentrados en una misma persona. Se caracteriza por una concepcin absolutista del poder donde la autoridad se concentra en una persona que
establece el procedimiento del "ordeno, dispongo y
mando" exigiendo anuencia y aprobacin a este
modo de proceder. Como subraya McGregor (1975)
quien adopta este estilo directivo se preocupa, ante
todo, de que las rdenes se cumplan, anulando, de
este modo, la iniciativa personal y debilitando la participacin del grupo de trabajo con la aportacin de
sugerencias de innovacin y nuevas ideas.
BIBLIOGRAFA
McGregor, D. (1975). Mando y motivacin. Mxico, Ediciones Diana.
[JC]
DIRECCIN COMERCIAL. rea organizativa responsable del diseo, elaboracin, mplementacin y
evaluacin de las estrategias y polticas de marketing, ventas, distribucin, promocin, publicidad y
exportaciones de una compaa bajo el objetivo ge-
DIRECCIN COMO CONDUCTA
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS
nrico de conservar "en primer lugar", y, progresivamente, incrementar la cuota de mercado de los productos/servicios ofrecidos por la compaa.
BIBLIOGRAFA
Hunt, J.W. (1993). La direccin de personal en la empresa.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Labrado, M. (1996). Misiones y responsabilidades de los
puestos de trabajo. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
[JC]
DIRECCIN COMO CONDUCTA. Conjunto de acciones
realizadas por los directivos tendentes a la fijacin de
objetivos de una organizacin y aplicacin-materializacin de los mismos por medio de la asignacin de
recursos y medios apropiados. Quizs la forma ms
idnea de descripcin de "las conductas de direccin
de un directivo" la haya encontrado en Hunt (1993,
pp. 200-201) cuando seala: "Un da tpico de un directivo podra comenzar con su llegada a la oficina a
las 8.30 de la maana. A continuacin emplea una
hora en leer el correo y contestar las cartas, antes de
que empiece a venir la gente a verle. Los subordinados que no tienen cita entran sencillamente, o l sale
de su despacho para verlos. En estas interacciones
se recoge informacin y se toman decisiones. Las citaciones formales ocupan una parte considerable de
la maana. Entre las 10 y las 12 entrevista a un aspirante a un puesto de trabajo, atiende a la reunin
de un comit y responde a varias llamadas telefnicas. Mientras va de una interaccin a otra estudia si
sera ms fcil o no llevar la seccin con otro supervisor que pudiera tener a su cargo a cuatro empleados. Esta concesin a la planificacin y organizacin
se produce, por necesidad, sobre la marcha o en el
"duermevela" de una reunin. La tarde est ocupada,
de manera similar, por cortas interacciones con los
superiores, los compaeros directivos, los subordinados o los clientes; por reuniones formales e informales; por llamadas telefnicas e informes; y por un
memorndum ocasional que requiere ms atencin.
Al final del da, el directivo se pregunta "qu es lo
que hecho hoy?" e invariablemente siente que se le
ha disipado el tiempo y que maana ha de hacer ms
cosas". Esta sucesin de conductas refleja la accin
directiva en su realismo ineficaz en relacin a la planificacin y organizacin que deberan constituir los
elementos sustantivos de su conducta: la liberacin
de "lo marginal" a fin de concentrar su atencin en
cuestiones relacionadas con sus objetivos; la utilizacin mximamente optimizada de sus recursos
disponibles "materiales y humanos"; la evaluacin
del rendimiento, su control, y, en su caso, la adopcin de medidas correctoras para la obtencin de
resultados.
304
DIRECCIN DE OPERACIONES. Sistema de direccin

que desarrolla los aspectos relacionados con la operativa de la empresa, Se encarga de la direccin del
conjunto de tcnicas, procesos productivos, tcnicas,
procedimientos y habilidades relacionadas con el subsistema empresarial de produccin u operativa. Tiene
como objetivo y funcin la maximizacin de los resultados de dicha actividad, mediante las tcnicas de programacin, planificacin y control, y con los sistemas
y tcnicas basadas en las decisiones programadas, logstica y programacin de operaciones, que pretenden
la obtencin de sinergias, economas de escala y optimizacin de tiempos y recursos en los procesos de la
cadena de valor de la empresa. Sus objetivos principales se relacionan con la productividad, economicidad, eficiencia, eficacia y rentabilidad econmica.
PROGRAMACIN | PRODUCCIN OPERATIVA | LOGSTICA |
DIRECCIN POR OBJETIVOS.
[JGD y CLL]
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.
Sistema organizacional que asume la responsabilidad
de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos
sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y
desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organizacin
y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo
de los recursos humanos. Partiendo de un enfoque que
considera al sistema humano como el factor clave y
diferencial para el xito de las organizaciones, los responsables directos e indirectos de la direccin de recursos humanos deben contribuir de forma decisiva a
la direccin de la organizacin de modo que su actuacin resulte ms eficaz frente a los cambiantes y competitivos desafos del entorno. Un modelo de direccin
de recursos humanos debe conjugar sistemas y contingencias que aporten un valor aadido a sus funciones y actividades claves: auditora y valoracin de los
recursos humanos disponibles, preparacin y planificacin de los mismos, diseo y anlisis de puestos, reclutamiento, seleccin e integracin de personas, sistemas de compensacin y desarrollo de carrera,
comunicacin y relaciones internas, etc. rea, departamento, divisin o direccin de una organizacin que
se ocupa de desarrollar las funciones que se indican
en la Tabla 10.
[MFR]
DIRECCIN ESTRATGICA
DIRECCIN DE PERSONAL
Tabla 10.
Principales funciones de la Direccin de Organizacin y Recursos Humanos
A nivel estratgico
A nivel tctico y operativo

Grandes reas
operativas
1- Participacin en
la elaboracin del
Plan Estratgico de
la Compaa
Unidades operativas
Funciones bsicas
Diseo/Rediseo de la es- Anlisis de la estructura organizacional bsica

tructura organizacional Diagnstico y diseo de estructura
Manual de organizacin
ORGANIZACIN
2- Reporta directamente a la Direccin

General o Presidencia de la Compaa
y forma parte del
Consejo de Direcin
Sistemas y procedimientos Normas y procedimientos

Sistemas de trabajo
Realizacin de programas Establecer equipos de trabajo
desarrollo organizacional Disear programas de desarrollo organizacional
Gestin del cambio y de la cultura
Sistemas de informacin, planificacin y control
Relaciones entre unidades de trabajo
Planificacin de Recursos Previsin de necesidades de plantilla y Recursos Humanos
Definiciones de perfiles profesionales, competencias y reas
Humanos
competenciales
Definicin de poltica de Recursos Humanos
Integracin/implicacin de las personas en la organizacin
Comunicacin, informacin y participacin
Movimiento de personas en la organizacin
Identificacin y estudios analticos de potencial
Valoracin y evaluacin de resultados
Formacin y Desarrollo
de Recursos Humanos
RECURSOS
HUMANOS
Relaciones laborales y Negociacin de convenios colectivos

administracin de personal Interpretacin y aplicacin de acuerdos
Representacin de la empresa ante las instituciones y la
autoridad administrativa
Administracin de fondos sociales
Participacin en el comit de Seguridad e Higiene
Gestin de nminas
Relaciones con la administracin y la Seguridad Social
Control de costos y estadsticas de personal
Seguridad e Higiene
Vigilancia industrial
Servicios mdicos
Vigilancia de la calidad de vida laboral
Relaciones con instituciones (no laborales)
Otras
DIRECCIN DE PERSONAL. Trmino y concepto histricamente anterior y generalmente ms restringido

en cuanto a contenidos que el actual de direccin de
organizacin y recursos humanos. En los aos setenta comenz a denominarse tambin como direccin
de relaciones industriales o laborales y en los ochenta, de organizacin y recursos humanos.
BIBLIOGRAFA
Burack, E.H. (1990). Planificacin y aplicaciones creativas
de recursos humanos. Una orientacin estratgica. Madrid, Ediciones Daz de Santos.
Pea Batzn, M. (1990). Direccin de personal: organizacin
y tcnicas. Barcelona, Esade.
[JGD y CLL]
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS. (V. DIRECCIN
DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS).
DIRECCIN DESCENTRALIZADA. Mtodo por medio

del cual una persona o grupo con responsabilidades
jerrquicas dentro de una organizacin transfiere a
305
otra persona o a otros grupos, de menor jerarqua,

parte o la totalidad de determinadas atribuciones,
otorgando, de esta forma, mayor libertad de gestin
al individuo y/o responsables de una instancia empresarial inferior la misin o tarea de conseguir un objetivo. Este modelo organizativo debe ser considerado cuando se requiere un alto grado de iniciativa y
una rpida respuesta a las evoluciones del entorno,
as como cuando la ausencia de un control estrecho
no constituya perjuicio para la propia empresa.
BIBLIOGRAFA
Quintanilla, I. (1993). Direccin participativa. Madrid, Eudema.
[JC]
DIRECCIN ESTRATGICA. Sistema de direccin que
pretende responder a las demandas actuales y futuras de la empresa, dentro del planteamiento de complejidad que rige el entorno y en intorno de la misma.
Responde a los criterios de anlisis estratgico que
DIRECCIN PARTICIPATIVA
DIRECCIN TICA
se desarrollan en un diagnstico estratgico permanente (externo e interno, con un enfoque mesoeconmico); una planificacin estratgica basada en este
diagnstico y con la previsin de futuro, y con unas
pautas derivadas de la misin y los objetivos; una implantacin del plan y el control de las estrategias implantadas y su necesaria readaptacin continua.
ESTRATEGIA | PLANIFICACIN Y CONTROL ESTRATGICO |
COMPLEJIDAD | ANLISIS DAFO.
[JGD y CLL]
DIRECCIN TICA. Conjunto de valores, normas y
principios morales que deben regir las actitudes y
comportamientos directivos para una transaccin justa, respetuosa y equitativa de una organizacin consigo misma y con su entorno. Frente a una deontologa empresarial de "mnimos y mximos" entre lo
que se puede o no hacer para no transgredir los lmites ticos, la tica humanista empresarial propone
unos principios que inspiren el comportamiento de la
organizacin como un todo global, un comportamiento coherente entre todos los subsistemas internos de
la organizacin y sin concesiones amparadas por criterios de eficacia, cinismo moral o por un relativismo
utilitarista.
[JGD y CLL]
DIRECCIN GENERAL. Mxima posicin jerrquica en
una organizacin que incluye, generalmente, la persona que desempea las tareas de direccin de la organizacin, asumiendo la mxima responsabilidad en
la definicin de la poltica de la compaa y, por consiguiente, las decisiones estratgicas de la empresa.
Para ello desarrolla tres funciones genricas: supervisin "del proceso de toma de decisiones y en la
asignacin de recursos", relacin con el entorno "negociando e informando" y desarrollo de la estrategia
"definicin de objetivos y procedimientos para su
consecucin.
BIBLIOGRAFA
Zerilli, A. (1992). Fundamentos de organizacin y direccin
general. Bilbao, Ediciones Deusto.
[JC]
DIRECCIN GENERAL DE ORIENTACIN VOCACIONAL
(DGOV). Tiene como misin apoyar el desarrollo integral de los estudiantes, por medio de la generacin
y difusin de informacin y asesora, as como efectuar el seguimiento y anlisis de las trayectorias acadmicas y ocupacionales, a fin de mejorar su desempeo y la toma de decisiones para una insercin en
el mercado de trabajo.
306
La orientacin educativa vincula de forma armnica

e integral las capacidades psicolgicas, pedaggicas
y socioeconmicas del individuo con su desarrollo
personal, profesional y social. Integra al estudiante de
diversas maneras: psicolgica, al descubrirle sus capacidades e intereses, ayudndole a explicarse los
cambios biopsicosociales y orientndole en sus problemas afectivos; pedaggica, al darle elementos que
propicien el desarrollo de sus habilidades y destrezas,
as como la utilizacin de los recursos que la Institucin le ofrece; y socioeconmica, al sealarle sus posibilidades de desarrollo profesional, que le permitan
elegir la carrera ms acorde con sus intereses y con
las necesidades de formacin de profesionales del
pas.
Algunos aspectos que competen a la DGOV son: la
necesidad de aplicar medidas concretas para reducir
el flujo de estudiantes en las carreras con problemas
de saturacin y de agotamiento del mercado profesional, canalizando ste a carreras de importancia
para el pas; la importancia de generalizar la aplicacin de los exmenes diagnsticos y la determinacin
del perfil de los alumnos que permitan identificar y corregir deficiencias, as como planear acciones tendentes a incrementar su calidad; y la necesidad de informar a los estudiantes sobre su universidad, a fin de
que stos aprovechen los recursos que tienen a su
disposicin.
[PR]
DIRECCIN PARTICIPATIVA. Estilo de gestin que
toma como principios la implicacin e intervencin de
los subordinados en el proceso de toma de decisiones y solucin de problemas, intentando conseguir su
contribucin y responsabilidad para alcanzar objetivos comunes. Han sido numerosos los trabajos e investigaciones que han destacado las ventajas que
aporta la participacin de los trabajadores en el desarrollo organizativo: mejora la produccin y su calidad, aumenta su motivacin en la medida en que "se
sienten" aceptados y comprometidos en las situaciones laborales, mejora su auto-estima y satisfaccin
as como la cooperacin con sus superiores. En los
programas de participacin que se han venido desarrollando destacan: 1) Administracin consultiva:
los gerentes consultan con sus empleados al objeto
de que reflexionen sobre temas concretos y expresen
ideas antes de llegar a una decisin. 2) Administracin democrtica: donde se permite que grupos de
empleados tomen decisiones de importancia en aspectos concretos de trabajo. 3) Crculos de calidad:
grupos de trabajadores, de carcter voluntario, que
reciben capacitacin en tcnicas estadsticas y en
DIRECCIN POR OBJETIVOS
DIRECTIVA
metodologa de solucin de problemas y que, posteriormente, toman decisiones en orden a la mejora

de productividad y de las condiciones de trabajo. 4)
Programas de sugerencias: planes formalizados cuya
finalidad es alentar a los empleados para la mejora en
el trabajo, reduciendo costes productivos, y con gratificaciones proporcionales al ahorro logrado. 5) Comits de gerencia media: mecanismos de grupo cuya
finalidad es mejorar la participacin de los gerentes
de niveles intermedios en la organizacin. 6) Democracia industrial: participacin ordenada de los trabajadores, en los distintos niveles de la organizacin,
respecto a las decisiones que afectan a los propios
empleados. 7) Plan de propiedad de los empleados:
la adquisicin de la empresa por parte de los empleados ya que stos proporcionan el capital necesario para lograr su control.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Moreno, B. (1994). Toma de decisiones y participacin. En: Peir, J.M. y Ramos, J. (dir.): Intervencin psicosocial en las organizaciones. Barcelona,
PPU.
Quintanilla, I. (1991). Recursos humanos y marketing interno. Madrid, Pirmide.
[JCS]
Direccin participativa por objetivos. Prctica directiva en la que los empleados asumen un papel
protagonista en la definicin, aplicacin, control y valoracin de la DPO que directamente les afecta. Los
objetivos cuantitativos y cualitativos deben ser identificados, seleccionados, cuantificados y programados por consenso, as como los criterios de gestin,
control, valoracin de resultados y tomas de decisiones derivadas del proceso. Este tipo de direccin precisa de un comportamiento del directivo y del equipo
maduros, que establecen sinergias psicosociales y
productivas de alto rendimiento y en estrecha interdependencia (V. DIRECCIN POR OBJETIVOS).
[JGD y CLL]
DIRECCIN POR OBJETIVOS. Tcnica de gestin basada en la consecucin de resultados, negociados
como objetivos, en un plazo determinado. Si bien
existen diferencias en los enfoques de distintos autores, podemos subrayar algunas caractersticas principales: a) los objetivos son establecidos de forma
conjunta entre los principales rangos directivos, b) Se
establecen objetivos para cada departamento o servicio, c) Debe sealarse la relacin entre los objetivos
departamentales, d) Han de elaborarse planes tcticos y esquemas operativos que pongan nfasis en la
medida y el control, e) Se ha de llevar a cabo continua
evaluacin y revisin de los planes diseados, f) Ne307
cesidad de la participacin activa de la direccin, g)

Mximo apoyo efectivo del "staff" directivo.
Si bien la direccin por objetivos introduce mejoras
sustanciales en la propia dinmica organizativa, obligando a los directivos a definir los papeles y las estructuras organizativas, animando al personal a comprometerse con sus metas y a procurar el desarrollo
de controles ms eficaces, presenta inconvenientes,
ocasionados, en su mayor parte, por deficiencias en
su aplicacin; a saber: desconocimiento de la filosofa
de la direccin por objetivos, ausencia de normas en
el establecimiento de metas, dificultad para establecer objetivos, excesivo nfasis en las metas a corto
plazo y exceso de inflexibilidad en las mismas.
Un enfoque integral en la formulacin de objetivos
requiere diferenciarlos entre cuantitativos y cualitativos. Los primeros son ms fcilmente ponderables y
estn orientados a resultados ms "tangibles" (aumento en las ventas, disminucin de los costes, etc.)
mientras que los cualitativos constituyen el "intangible" de los outputs (orientacin a cliente interno y externo, asesora-tutora a compaeros del equipo,
etc.). Ambos deben ser calificados con criterios objetivos y realistas a la vez que supongan un reto y estmulo para el logro y satisfaccin personales y del
conjunto de la organizacin. Los pasos a seguir en la
implantacin de una DPO incluyen: establecimiento
de objetivos, registro de su seguimiento, clculo de
desviaciones y anlisis de sus causas, compensacin
en funcin de los logros, toma de decisiones derivadas del proceso global.
BIBLIOGRAFA
Reddin, B. y Ryan, D. (1993). Manual de direccin por objetivos. Bilbao, Ediciones Deusto.
[JGD y CLL]
DIRECTIVA. Disposicin de carcter general que, emanada del Consejo de la Unin Europea, vincula a todos los estados miembros respecto del resultado a
alcanzar por todos ellos, dejando libertad a los mismos respecto de la forma y medios para obtenerlo.
No son directamente aplicables, necesitando una norma nacional de trasposicin y desarrollo. Su finalidad
prioritaria es armonizar las legislaciones internas, es
decir, obtener unos resultados iguales, aun cuando la
forma y los medios para la obtencin de aqullos
pueda variar en los diversos estados. Dicha armonizacin lo es, con carcter general, de mnimos, de
forma que todos los estados disfruten de un mnimo
comn denominador de derechos laborales. Existen
dos supuestos en los que una directiva puede tener
aplicabilidad directa:
a) Cuando contenga una regulacin autosuficiente y
DIRECTORIO DE FORMACIN (DIRFO)
DIRECTIVO
susceptible de ser aplicada directamente por los

tribunales, habida cuenta su detallada regulacin;
y
b) En aquellos supuestos en los que la directiva contenga un plazo de adecuacin del ordenamiento
interno al comunitario y el Estado concreto lo haya
ignorado o contravenido.
[GT y YV]
DIRECTIVO. Persona responsable de desarrollar servicios diferenciales con respecto al resto de los empleados que integran una organizacin. El papel del
directivo implica el desarrollo de tres conjuntos de habilidades: 1) Habilidades conceptuales, constituidas
por los conocimientos bsicos de la profesin, caractersticos y diferenciales de otros desarrollos profesionales. 2) Habilidades tcnicas propias de la profesin. 3) Habilidades sociales relacionadas con roles
interpersonales de liderazgo (portavoz, lder), informacionales/ comunicativas (rdenes, establecer metas, motivar) y decisionales (facilitar la toma de decisiones).
Directivo suplente. Como concepto general hace
referencia a la planificacin de la carrera profesional,
que implica la fijacin de la trayectoria profesional y
el desarrollo de los medios "estrategias" adecuados
en esta evolucin "en estricto sentido evolutivo/temporal. Desde el anlisis organizativo, se debera contemplar como la poltica de recursos humanos enfocada "en este aspecto" a la necesidad de asegurar la
sucesin directiva mediante el conjunto de acciones
secuenciales en la formacin, rotacin, movilidad
geogrfica y/o funcional, etc., que debieran permitir
realizar la previsin sucesoria sin convulsiones internas en la propia organizacin.
BIBLIOGRAFA
Mintzberg, H. (1983). La naturaleza del trabajo directivo.
Barcelona, Ariel.
Ordez Ordez, M. (1995). La nueva gestin de los recursos humanos. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
[ADT]
DIRECTOR. Mxima autoridad en un grupo o rea funcional de la empresa cuyo objetivo funcional es la direccin de esta rea/departamento/servicio; normalmente se adopta el trmino ingls "manager" en
funcin de su posicin jerrquica en la organizacin,
diferencindolo del "lder", que dirige al grupo en virtud de la cooperacin voluntaria de sus miembros. El
rol de director se caracteriza por la coordinacin y
asuncin de responsabilidades en la planificacin y
fijacin de objetivos en la organizacin as como en
la generacin de normas y polticas de actuacin.
308
Director ejecutivo. Mximo responsable en la ejecucin y puesta en prctica de las polticas y estrategias convenidas en una organizacin; como modo
derivado se puede aplicar a los mximos responsables de las reas/departamentos/servicios funcionales de una organizacin "recursos humanos, produccin, comercial, financieros, etc.
Director general. Empleado que ejercita poderes
inherentes a la titularidad jurdica de una organizacin, relativos a los objetivos generales de la misma,
con autonoma y plena responsabilidad, slo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona, o, de los rganos superiores de
gobierno y administracin de la entidad que, respectivamente, ocupe aquella titularidad.
BIBLIOGRAFA
Dervaux, B. y Croce, Ch. (1992). Las diez funciones clave
del director de empresa. Bilbao, Deusto.
Fomento del Trabajo Nacional (1996). Responsabilidades y
obligaciones de directivos y administradores. Barcelona,
Ediciones Gestin 2000.
[JC]
DIRECTORIO DE FORMACIN (DIRFO). Centro de informacin cuyo objetivo es difundir las caractersticas
y calidad de la oferta de formacin y de consultara
de recursos humanos en Espaa. Pretende, por encima de todo, llegar a ser un punto de encuentro entre organismos y usuarios.
La entidad intenta abarcar el conjunto de las actividades y programas de formacin y desarrollo que
contribuyen a que tanto las empresas, como las personas, sean mejores y ms competitivas, y que faciliten la consecucin de los respectivos proyectos empresariales y profesionales, en consonancia con las
directrices planteadas en el Libro Blanco de la Comisin Europea.
DIRFO edita el Directorio Multimedia de Formacin
y Recursos humanos, que contiene alrededor de
30.000 referencias sobre 1.800 organizaciones espaolas, con sus programas, servicios, productos de
formacin y desarrollo, y lo difunde a travs de Internet, CD-ROM, disquetes para PC y un anuario.
DIRFO aplica en Espaa el Sistema CEDEO/DIRFO+ para la evaluacin y certificacin de los organismos de formacin y recursos humanos, y dispone de
un modelo para la evaluacin de la eficacia, rentabilidad y adecuacin de la formacin desarrollada en
las empresas. Edita tambin los Cuadernos de Formacin y Recursos humanos., en los que recoge informacin sobre legislacin y subvenciones; noticias
y novedades; libros, estudios y artculos; experiencias, mesas redondas y presentacin de productos.
DISEAR
DIRFO
Los principales servicios y productos de DIRFO

son: el Directorio Multimedia de Formacin y Recursos Humanos, el Centro de Informacin y Asesoramiento sobre caractersticas y calidad de la oferta formativa, especialmente a las PYME, y el modelo
DIRFO para la evaluacin de la eficacia y calidad de
los planes, programas y departamentos de formacin.
Asimismo, la entidad oferta los Cuadernos de Formacin y Desarrollo de Recursos Humanos y el Saln
Permanente de la Formacin y Recursos Humanos en
Internet.
[NLE]
DIRFO.
slo lectura (CD-ROM: compact disc-read only

memory);
grabables una vez (discos WORM: write once read
many);
discos regrabables o magneto-pticos.
[MM]
(V. DIRECTORIO DE FORMACIN.)
DISCAPACITADO. Persona que padece alguna incapacidad, fsica o psquica, que reduce su autonoma
y dificulta su integracin educativa o laboral. Persona
que presenta alguna incapacidad grave "fsica o psquica, congnita o adquirida" para el desarrollo normal de ciertas actividades. Estas dificultades justifican la proliferacin de polticas encaminadas a su
integracin laboral, donde tienen un papel clave las
a
de contenido formativo. A disposicin adicional 2. de
la Ley 10/1994.
[VM]
DISCRIMINACIN. Trato desigual que se establece en

la relacin con ciertas personas (por oposicin al que
se dispensa a otras muchas) como consecuencia de
la pertenencia de stas a un grupo social que es valorado negativamente. La conducta discriminativa es
considerada por ciertos autores como la consecuencia de una actitud negativa hacia un grupo o categora
social dada de la que formara parte, como su componente comportamental ltimo, derivado de otros
dos factores, cognitivo (estereotipo) y afectivo (prejuicio) (V. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMACIN).
En sentido jurdico, V. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN.
ESTEREOTIPOS | PREJUICIO.
[AB y LC]
DISCUSIN DE GRUPO. Reunin planificada para alcanzar objetivos concretos "anlisis de problemas
grupales, establecimiento de metas, formacin y
cambio de actitudes, etc. El grupo de discusin
consta de 7 a 10 personas y de un coordinador. El
coordinador se encarga de estructurar la situacin
"presenta el problema, proporciona la informacin
necesaria, etc." y crea las condiciones adecuadas
para fomentar en los participantes la gnesis de alternativas viables, la toma de decisiones para la solucin ms correcta y aceptada por todos, y de valorar el rendimiento logrado por el grupo (Krueger,
1991). La actividad grupal se desarrolla en un ambiente relajado, no directivo y de influencia mutua. El
trmino tambin puede referirse a la etapa de los grupos de discusin en la que los participantes razonan
las ventajas, desventajas y criterios que el grupo considera relevantes de cada uno de los puntos de inters del tema o problema tratado.
DISCO. Elemento de almacenamiento de informacin

de gran capacidad y acceso directo.
Disco magntico. Un disco magntico est formado por una o ms lminas circulares, recubiertas por
ambas caras de una sustancia magnetizable, y que
giran con un eje comn a gran velocidad. Radialmente estn las cabezas lectoras/grabadoras, pequeas
espiras de cobre que (detectan el campo magntico
existente (en lectura) o lo inducen (escritura o grabacin). Una disquetera de un ordenador personal es un
caso especial de disco magntico en el que la lmina
magnetizada es extrable (disquete o disco flexible).
En contraposicin, el disco no extrable se denomina
"disco duro".
La capacidad de un disquete corriente vara entre
360 kilobytes y 2.88 megabytes, mientras que la capacidad de un disco fijo actual va desde algunas decenas de megabytes a varios gigabytes.
Disco ptico. Mecnicamente es similar al disco
magntico, pero difiere en el procedimiento de lectura
y grabacin, que se basa en la reflexin o no de
un rayo de luz que incide sobre una superficie pulimentada. Los discos pticos tienen una capacidad
que oscila entre los 600 y los 1.200 megabytes, su
tamao vara entre 5' y 12', y segn las posibilidades
de grabacin, pueden ser:
BIBLIOGRAFA
Krueger, R.A. (1991). El grupo de discusin. Gua prctica
para la investigacin aplicada. Madrid, Pirmide.
[MTV]
DISEAR. Alterar un sistema haciendo uso de un grado notable de libertad de accin. En el caso de puestos de trabajo, estructura u organizacin hablar de
diseo o de disear se "corresponde a pulsar los
botones que influyen en la divisin del trabajo y en los
309
DISEO
DISEO
mecanismos de coordinacin, afectando en consecuencia la forma en que funciona la organizacin"

(Mintzberg, 1984).
Disear puestos es un proceso complejo que implica concebir y construir de manera intencionada los
puestos de trabajo (Alcaide, 1982). La unidad clave
del diseo suele ser la tarea, tanto en su estructura y
caractersticas internas (Munduate, 1985) como en
aquellas otras variables con las que interacta (Leavitt, 1964).
BIBLIOGRAFA
Mintzberg, H. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel (ed, original de 1979).
Alcaide, M. (1982). Las nuevas formas de organizacin del
trabajo. Madrid, Akal.
Munduate Jaca, L. (1985). El enfoque slstmico del enriquecimiento del trabajo. Revista de Psicologa del Trabajo
y de las Organizaciones. Vol 1,1,4-17.
Leavitt, H.J. (1964). Applied organization change in industry:
Structural, technical and human approaches. En: W.W.
Cooper, H.J. Leavitt y Shelly (1964). New perspectives in
organization research. Nueva York, Wiley.
[MFR]
DISEO. Traza o delineacin de un objeto o proceso.
Tambin puede realizarse mediante una descripcin
o bosquejo hecho con palabras. Supone libertad de
accin, creatividad y originalidad para hacer o decir
algo nuevo o de forma diferente.
[MFR]
Diseo de organizaciones. Proceso mediante el
que construimos o cambiamos la estructura de una
organizacin para generar las condiciones necesarias
que permitan alcanzar sus objetivos. Aun cuando
existen multitud de definiciones al uso (Brown y Moberg, 1980; Mintzberg, 1991; Robbins, 1991), la mayora vienen a coincidir en esta idea.
Autores como Hendrick (1987) sealan explcitamente cinco pasos principales a la hora de acometer
un proceso de diseo organizacional:
1. Identificar las metas o propsitos del sistema.
2. Hacer explcitas las medidas relevantes de eficacia
organizacional.
3. Desarrollar el diseo en base a sus tres componentes principales: complejidad, formalizacin y centralizacin.
4. Considerar de modo continuo las variables psicolgicas, tecnolgicas y aquellas del entorno que
sean relevantes, como aspectos constrictores del diseo organizacional.
5. Decidir el tipo de estructura general del sistema.
En esta lnea, uno de los mejores y ms completos
anlisis efectuados en relacin con los parmetros de
310
diseo organizacional es el realizado por Mintzberg

(1989). Segn Mintzberg, el diseo de organizaciones
se divide en cuatro procesos bsicos. Cada uno contiene un determinado nmero de parmetros de diseo "nueve en total", en base a los que se puede
disear cualquier tipo de organizacin.
Siguiendo esta conceptualizacin, Mintzberg seala:
a) En primer lugar, el diseo de puestos de trabajo,
cuyos parmetros esenciales seran la especializacin de la tarea, la formalizacin del comportamiento y la capacitacin y adoctrinamiento.
b) En segundo lugar, el diseo de superestructura,
donde los parmetros fundamentales seran el
agolpamiento de unidad y la dimensin de la unidad.
c) En tercer lugar, el diseo de encadenamientos laterales. El diseo de sistemas de planificacin y
control y de dispositivos de enlace configuran los
parmetros de este grupo.
d) Por ltimo, el diseo de sistema de toma de decisiones, donde los elementos de diseo son la
descentralizacin vertical y la descentralizacin
horizontal.
En resumen, podemos decir que lo esencial del
proceso de diseo organizativo consiste en la manipulacin de aquellos elementos que inciden directamente en la divisin del trabajo y el logro de su
coordinacin para conseguir una serie de objetivos.
Complejidad. Dimensin de la estructura organizacional que indica el grado de diferenciacin que
se da en una organizacin determinada. Este indicador se compone de tres dimensiones de diferenciacin: vertical, horizontal y espacial.
Diferenciacin horizontal. Hace referencia al grado
de uniformidad existente entre unidades en cuanto
a las tareas que realizan, la especializacin de su
labor, su formacin, etctera.
Diferenciacin vertical. Indica el nmero de niveles
jerrquicos que posee la organizacin.
Dispersin espacial. Se refiere al grado en que las
diferentes dependencias de una organizacin estn
concentradas en un espacio geogrfico determinado.
Descentralizacin. Dimensin de la estructura organizacional que nos indica la medida en que la capacidad para tomar decisiones se encuentra compartida y/o dispersa entre determinados niveles,
unidades o individuos de una organizacin. Este
trmino hace referencia al segundo de los polos del
continuo: centralizacin-descentralizacin.
DISEO
DISEO
Diseo de puestos de trabajo. Es todo proceso

de construccin intencional de secuencias plausibles de accin que permiten a quien las desempea
"relacionarse de manera sistemtica entre s y con
determinados productos o servicios (Davis y Wacker, 1987) y que se estiman necesarias para la consecucin de un/os objetivo/s determinado/s, en el
marco de las organizaciones sociales formales.
Este proceso implica decidir qu tareas han de
ser realizadas, cmo han de ser agrupadas de manera que constituyan procesos integrados y con
sentido, quin va a realizar qu tareas o conjunto de
ellas y cmo van a ser compensadas dichas personas por su desempeo.
Diseo de tareas. Es la construccin de un conjunto de acciones que contribuyen a un objetivo funcional especfico.
Segn Davis y Wacker (1991) puede identificarse la
existencia de dos grandes tipos de tareas:
a) Tareas tcnicas: son aquellas que contribuyen directamente al sistema productivo. Este tipo de tareas est fuertemente constreido por la tecnologa existente en el lugar de trabajo.
b) Tareas organizativas: son aquellas que implican
coordinacin, planificacin, asignaciones, valoraciones, solucin de problemas, etc. Por su parte,
estas tareas estn en gran medida influidas por las
normas, la distribucin de la autoridad, los sistemas de gestin de recursos humanos o la estructura organizacional.
Diseo de procesos. Supone la creacin de la secuencia integrada de tareas que han de ser llevadas
a cabo para cumplir un determinado objetivo.
Disear un proceso implica explicitar su principio y
su fin, de modo que nos permite establecer los diversos estados que atraviesa un producto o servicio,
as como las unidades de operacin por las que va
transformndose.
Preguntndonos por una posible relacin de actividades clave para el diseo de un nuevo proceso,
encontramos aportaciones interesantes como la de
Davenport (1996), que las resume del modo siguiente:
Alternativas de diseo: generacin de ideas creativas.
Evaluacin de la viabilidad, riesgos y beneficios de
las alternativas.
Seleccionar el diseo apropiado.
Realizar el prototipo del nuevo diseo del proceso.
Desarrollar una estrategia de migracin.
Implantar nuevas estructuras y sistemas organizativos.
311
Formalizacin. Dimensin de la estructura organizacional que recoge el grado en que los distintos
puestos de trabajo y sus tareas estn reglados. Indica, por tanto, la medida en que los roles de los
componentes de la organizacin estn fijados y definidos de modo que la discreccionalidad de su
comportamiento se ajuste a unos parmetros establecidos. En una organizacin con una alta fomalizacin, encontramos que existen descripciones
explcitas de qu, cmo y cundo hay que hacer las
cosas. Adems, encontramos conjuntos de reglas
que dejan un escaso margen de libertad a la actuacin del individuo en la organizacin.
Formalizacin de comportamiento. Segn Mintzberg (1991), se refiere a la normalizacin de los procesos de trabajo imponiendo instrucciones operativas, descripciones del puesto de trabajo, reglas,
reglamentos y similares.
[RR]
Formalizacin impuesta vs. requerida. Es un continuo que da cuenta del grado en que el rol o papel
de los empleados es fijado por los niveles superiores o, por el contrario, van siendo definidos y normalizados por los actores que van a desempearlos
en funcin de sus necesidades.
Integracin. Consiste en una serie de mecanismos a travs de los cuales se trata de lograr la actuacin coordinada de los diversos componentes
de la organizacin para alcanzar los objetivos pretendidos.
Encadenamientos. Son elementos de enlace encargados de coordinar distintas reas funcionales
de la organizacin. Dichos elementos pueden ser
personas, grupos de trabajo integrados por componentes de las distintas reas, o sistemas administrativos. Por regla general, su funcin suele
consistir en el desarrollo de procedimientos
normalizados para la realizacin de determinadas
actividades.
Integracin horizontal. Son aquellos mecanismos
mediante los cuales los diversos encadenamientos
coordinan actividades entre reas organizacionales
que se encuentran al mismo nivel. El grado de integracin horizontal puede medirse, por ejemplo,
por la velocidad que tiene una informacin para fluir
sin alterarse entre departamentos situados al mismo nivel en una organizacin.
Integracin vertical. Son aquellos mecanismos
que sirven a los diversos encadenamientos para
coordinar actividades entre reas organizacionales
que se encuentran en diferentes niveles. El grado de
integracin vertical puede medirse, por ejemplo, por
DISONANCIA COGNOSCITIVA (TEORA DE LA)
DEFUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIN SOCIAL
la correspondencia que tienen los objetivos a alcanzar por la organizacin entre unidades situadas a diferentes niveles de una organizacin.
BIBLIOGRAFA
Brown, W.B. y Moberg, D.J. (1980). Teora de la organizacin y la administracin: enfoque integral. Mjico, Limusa.
Davenport, T.H. (1996). Innovacin de procesos. Madrid,
Daz de Santos.
Davis, LE. y Wacker, G.J. (1987). Job Design. In G. Salvendy (ed.). Handbook of human factors. Boston, John
Wiley and Sons.
Hendrick, M. (1987). Organizational design. En: G. Salvendy
(ed.) Handbook of human factors. Boston, John Wiley and
Sons
Mintzberg, H. (1991). Mintzbergyla direccin. Madrid, Daz
de Santos.
Robbins, S.P. (1991). Organizaron theory: Structure, design
and applications. Englewood Cliff (N.J.), Prentice-Hall international (3rd edition).
[RR]
DISFUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIN SOCIAL. (V.
ESTRATIFICACIN SOCIAL.)
DISOLUCIN. Ruptura de los vnculos existentes en

una determinada sociedad mercantil, lo que provoca
el fin de sus actividades. La disolucin social (de una
sociedad), si no est prevista la duracin de la sociedad, debe ser acordada por la junta general de accionistas, en cuyo caso se nombran los liquidadores
y se faculta al presidente o a cualquier otro interesado
para que en nombre de la sociedad proceda a otorgar
la escritura pblica de disolucin y liquidacin social.
Las caractersticas y los trmites de disolucin y liquidacin, as como la delimitacin de responsabilidades, dependen del tipo de sociedad mercantil.
[BC]
DISONANCIA COGNOSCITIVA (TEORA DE LA). En el
marco de las teoras cognitivas dentro de la psicologa social, la de la disonancia cognoscitiva ha gozado
de una especial predileccin por parte de expertos y
legos. A pesar de la simpleza y falta de elegancia y
precisin que uno espera de las teoras cientficas (o
quizs precisamente por ello), el impacto de esta teora ha sido ms que notable especialmente en el mbito de la psicologa social (Aronson, 1978), hasta el
punto de poder afirmar que no es muy frecuente quedar al margen de ella, bien para defenderla con pasin, bien para atacarla sin piedad: lo menos frecuente respecto a ella ha sido la indiferencia.
Como punto de partida de la disonancia resulta pertinente evocar la teora de la comparacin social. En
1954, Len Festinger, uno de los pioneros, junto con
Kurt Back, Morton Deutsch, Harold Kelley, Albert Pe312
pitone, Stanley Schachter y John Thibaut, del ya mtico Instituto de Dinmica de Grupos del MIT presidido por Lewin, da a la publicidad un artculo, "Teora
de la comparacin social", en el que va desgranando
nueve hiptesis que estn presididas por el siguiente
aserto: en el hombre humano existe un impulso a evaluar las opiniones y conocimientos que tiene sobre la
situacin en la que se encuentra y sus habilidades
para hacerle frente.
Se trata, contina Festinger, de un impulso de tal
magnitud que en l se basa una buena parte de nuestra naturaleza gregaria, de esa tendencia a la asociacin con los otros, de la tendencia a la formacin o
pertenencia grupal, de la propia socialidad del ser humano y todo ello por la sencilla razn de que la nica
forma (o la ms comn, o la ms adecuada, que tanto
da) de evaluar es ponernos en comparacin con
otros.
La consecuencia ms elemental e inmediata de esta
tendencia evaluativa es que el sujeto acaba por ponerse frente a sus propias ideas, opiniones y conocimientos y corre el riesgo de percatarse de que no
todos estn en orden o, en palabras del propio Festinger, de que hay opiniones y actitudes que no son
consonantes entre s. Y es entonces cuando surge
esa conocida incomodidad psicolgica procedente
de la disonancia que acta como un verdadero factor
de motivacin para intentar reducirla a su mnima expresin.
La disonancia (existencia de relaciones entre cogniciones que no concuerdan, en palabras de Festinger) es un factor de motivacin y se define como "una
condicin antecedente que nos lleva hacia una actividad dirigida a la reduccin de la disonancia; de la
misma manera que el hambre nos lleva a una serie de
actos que se orientan hacia quitar el hambre" (Festinger, 1975, p. 16).
Dos son las hiptesis bsicas que Festinger defiende: a) la existencia de la disonancia (dos elementos
son disonantes, escribe Festinger, si por una razn o
por otra no concuerdan bien, si de uno de ellos se
sigue el envs del otro), ya que es psicolgicamente
incmoda, hace que la persona trate de reducirla y de
conseguir la consonancia; b) adems de intentar reducirla, la persona evita activamente las situaciones e
informaciones que pudieran aumentarla y lo hace
echando mano de distintas estrategias: a) puede decidir cambiar sus cogniciones (cognicin, segn Festinger, es cualquier conocimiento, opinin o creencia
sobre el ambiente, uno mismo o la propia conducta)
intentando cambiar de comportamiento.
Es lo que en otro momento Festinger denomina
"cambio de un elemento cognoscitivo de conducta";
DISTRIBUCIN BINOMIAL
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA
b) puede cambiar sus opiniones respecto a un objeto

concreto acudiendo a nuevas informaciones o cambiando su fuente de informacin. Puede, por ejemplo,
aadir nuevos elementos cognoscitivos; c) el individuo puede intentar una maniobra algo ms complicada: proceder al cambio de un elemento cognoscitivo ambiental (cambiar el entorno que lo rodea).
El ncleo de la teora de la disonancia, de acuerdo
con el propio Festinger (1975, p. 51), se resume en las
tres siguientes conclusiones: a) puede haber relaciones disonantes o que no ajustan entre elementos
cognoscitivos; b) la existencia de disonancia hace
surgir presiones para reducirla y para evitar su
aumento; c) las manifestaciones de este tipo de
operaciones incluyen cambios de conducta y de
cognicin y exposicin cautelosa a las nuevas
informaciones y a las nuevas opiniones.
Robert Zajonc, en el captulo correspondiente a las
teoras cognitivas en el Handbook of Social Psychology, resumi los siguientes puntos centrales de la
teora de la disonancia cognoscitiva:
1. La disonancia cognoscitiva supone un estado de
tensin y desasosiego poco positivo para el sujeto.
2. Cuando aparece la disonancia, el individuo intenta
reducirla o eliminarla evitando aquellas cosas que la
aumenten.
3. Por contra, cuando el individuo se encuentra en un
estado consonante, evitar aquello que lo pueda poner en peligro.
4. La fuerza o intensidad de la disonancia cognoscitiva vara con la importancia que tienen para la persona las cogniciones respecto al tema concreto y el
nmero relativo de cogniciones que se encuentran en
relacin disonante.
5. La fuerza de las tendencias enunciadas en (2) y (3)
es funcin directa de la intensidad de la disonancia.
6. La disonancia cognoscitiva puede reducirse o eliminarse aadiendo nuevas cogniciones o cambiando
las existentes.
7. El aadir nuevas cogniciones reduce la disonancia
en el caso de que las nuevas cogniciones aadan
peso a un lado y as disminuye la proporcin de los
elementos cognoscitivos disonantes, o si las nuevas
cogniciones cambian la importancia de los elementos
cognoscitivos disonantes.
8. El cambio de las cogniciones existentes reduce la
disonancia si su nuevo contenido las hace mutuamente menos contradictorias, o si se reduce su importancia.
9. Si no se pueden aadir nuevas cogniciones o
cambiar las existentes mediante un proceso pasivo,
se buscarn conductas; que tengan consecuencias
Tabla 11.
cognoscitivas favorables a la consonancia. Un ejemplo de ese tipo de conductas es la bsqueda de nueva informacin.
BIBLIOGRAFA
Aronson, E. (1978). The theory of cognitive dissonance: A
current perspective. En: L. Berkowitz (ed.). Cognitive
theories in social psychology. Nueva York, Academic
Press.
Festinger, L. (1975). Teora de la disonancia cognoscitiva.
Madrid, Instituto de Estudios Polticos.
[ABA]
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA. Sesgo cognitivo que
provoca efectos de sobreestimacin de la relevancia
perceptiva de ciertos estmulos sobre otros en funcin de la infrecuencia con que aparecen. Al igual que
en el caso de la saliencia estimular, la distintividad de
ciertos estmulos conlleva tambin la sobreestimacin
de la importancia y/o la frecuencia de aparicin de los
mismos debido a una mayor accesibilidad desde la
memoria de dichos estmulos (Huici y Moya, 1994).
CORRELACIN ILUSORIA | ESTEREOTIPOS | SALENCIA PERCEPTIVA.
BIBLIOGRAFA
Huici, C. y Moya, M. (1994). Estereotipos. En: J.F. Morales
(ed.). Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
[AB y LC]
DISTRIBUCIN BINOMIAL. Distribucin de probabilidad a la que se ajustan las probabilidades asociadas
a una variable que representa el nmero de veces que
se obtiene uno de los dos resultados posibles en un
experimento aleatorio dicotmico que se repite varias
veces de forma independiente. La funcin de probabilidad viene dada por la expresin,
donde n es el nmero de veces que se repite el experimento aleatorio y p la probabilidad de acierto en

cada ensayo individual. As, en un examen tipo test
de seis preguntas, cada una con cinco alternativas de
las que slo una es correcta, la probabilidad de que
se acierte cualquiera de las preguntas por azar es
0,20, mientras que las probabilidades de obtener
cada uno de los resultados posibles de alguien que
313
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS
DOBLE ENTRADA
Tabla 12.
responde al test al azar, en trminos del nmero de

aciertos son, segn la frmula anterior (ver Tabla 11).
[JB]
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS. Procedimiento de
presentacin de datos en el que cada valor observado aparece asociado con el nmero de veces que
se ha observado, o frecuencia. Las frecuencias pueden ser absolutas o relativas, simples o acumuladas.
Supongamos que en un grupo escolar se dan 5 sobresalientes, 10 notables, 15 aprobados y 10 suspensos. La distribucin de frecuencias, incluyendo los
cuatro tipos de frecuencias mencionadas, sera la que
se indica en la Tabla 12.
[JB]
DISTRIBUCIN DE POISSON. Distribucin de probabilidad que se utiliza cuando se dan las mismas condiciones que en la distribucin binomial, pero el nmero de observaciones es grande y la probabilidad
del evento muy pequea.
[JB]
DISTRIBUCIN NORMAL. Tambin conocida como
campana de Gauss, se trata de una distribucin que
se ajusta a la funcin estandarizada siguiente y cuya
representacin grfica toma, como su propio nombre
indica, forma de campana.
suele producirse por un cambio en el entorno competitivo por motivos como el cambio tecnolgico
(nuevas patentes e innovaciones que dejan atrs a
nuestra empresa), o el estrechamiento de mrgenes,
que motivan el estrangulamiento econmico o la posible prdida de demanda y la posible crisis de la empresa. Dos motivos se esgrimen tradicionalmente
como alternativas: la reduccin de los riesgos al "no
poner todos los huevos en la misma cesta", motivo
que est muy criticado, pues una excesiva diversificacin conlleva un gran riesgo empresarial; y las posibles sinergias empresariales, derivadas de la diversificacin hacia sectores, mercados o productos que
puedan beneficiarnos o complementarnos, obteniendo beneficios cruzados entre las actividades diversificadas. Trminos desarrollados. Estrategias, crecimiento, sinergias, diversificacin de riesgos, carteras
de productos e inversiones.
[JGD y CLL]
DIVISIN. Es una configuracin estructural caracterizada por estar constituida por una serie de entidades
semiautnomas acopladas mediante una estructura
administrativa central. Las unidades bsicas "apenas
acopladas" son unidades de la lnea media (en terminologa de Mintzberg, 1984) generalmente denominadas divisiones.
"La forma divisional difiere de las otras cuatro configuraciones estructurales "estructura simple, burocracia maquinal, burocracia profesional y adhocracia"
en un aspecto importante: No se trata de una estructura completa desde el pice estratgico hasta el ncleo de operaciones, sino de una estructura superpuesta en otras; es decir, que cada divisin dispone
de una estructura propia. Sin embargo, .., la divisionalizacin afecta a esa eleccin: las divisiones tienden hacia la configuracin de la burocracia maquinal.
Pero la forma divisional en s se centra en la relacin
estructural entre la sede central y las divisiones, es
decir, entre el pice estratgico y la parte superior de
la lnea media" (Mintzberg, 1984).
BIBLIOGRAFA
[JB]
DIVERSIFICACIN. Estrategia empresarial basada en
el crecimiento o readaptacin de los productos o
mercados propios de la actividad o sector de la empresa. Cuando se realiza al crecer se busca la entrada
en nuevos productos, sectores o mercados con ms
rentabilidad o menos riesgo y suele deberse a la dificultad de crecimiento en el mercado de referencia
por saturacin de la demanda y unos mrgenes reducidos. Cuando se realiza por cambio de actividad,
314
Mintzberg, H. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel (Ed. original de 1979).
[MFR]
DO.
(V. ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.)
DO.
(V. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.)
DOBLE ENTRADA. Tambin conocidas como de doble

clasificacin, dcese de las distribuciones de frecuencias en las que cada observacin es clasificada simultneamente segn dos criterios diferentes. As, si
DOBLE TUTORA
DPO
Tabla 13.
"dureza mental" psicolgica hasta tal grado que hace

imposible el dilogo y la discusin, dada la imposibilidad de entrar a discutir nuevos datos, nuevas opiniones, nuevas ideas pues "la verdad", ms basada
en la fe que en la razn, siempre se abrir paso.
Esta caracterstica psicolgica impide toda apertura
mental y flexibilidad, lo que convierte a los dogmticos, al enfrentarse a una realidad continuamente
cambiante, en seres incapaces de un comportamiento organizacional en equipo adecuado y en personas
totalmente inadecuadas para cubrir cualquier puesto
que suponga cierto grado de responsabilidad o de
capacidad directiva.
Tambin se ha aplicado el trmino para denominar
la posicin primera y ms antigua, tanto psicolgica
como histrica, del hombre ante la posibilidad del
conocimiento. Para esta posicin epistemolgica no
existe el problema del conocimiento, ya que da por
supuesta la posibilidad de que el ser humano pueda
conocer su entorno, se sustenta pues en una confianza ingenua en la capacidad de la razn humana.
Segn esta concepcin, los objetos de la percepcin y los objetos del pensamiento nos son dados
de la misma manera: directamente en su corporeidad.
a una muestra de individuos les preguntamos si se

consideran de derechas, de centro o de izquierdas y,
adems, anotamos su sexo, podemos obtener la Tabla 13 de doble entrada, de doble clasificacin o de
clasificacin cruzada.
[JB]
DOBLE TUTORA. En las prcticas en centros de trabajo, la que ejercen los dos tutores responsables de
las mismas: el tutor del centro educativo y el tutor o
instructor de la empresa o centro productivo (V. TUTORA).
[VM]
DOCE.
(V. DIARIO OFICIAL DE LAS COMUNIDADES EURO-
PEAS.)
DOCENTE.
BIBLIOGRAFA
Hessen, J. (1926). Teora del conocimiento. Madrid, Espasa
Calpe.
(V. PROFESOR.)
DOCTOR. Grado acadmico superior que existe en el

sistema educativo oficial. Persona que tiene el ttulo
oficial de postgrado, llamado Doctorado.
[VM]
[LG]
DOCTORADO. Titulo que se otorga tras la superacin

de un ciclo (tercer ciclo) que se realiza despus de la
Licenciatura o de haber obtenido el grado de Arquitecto o Ingeniero Superior, y que requiere, asimismo,
la presentacin de un trabajo de investigacin denominado tesis doctoral.
[VM]
DOCUMENTO BASE DEL TTULO (DBT) PROFESIONAL.
Define el contenido mnimo y el alcance de un ttulo
profesional en lo referente a las capacidades profesionales, su formacin asociada y las capacidades
terminales. Incluye los datos elementales de identificacin, duracin y nivel, informacin sobre los dominios profesionales, enseanzas mnimas y mdulos, requisitos del profesorado y de los centros,
sistema de convalidaciones, etctera.
[VM]
DOGMATISMO. Etimolgicamente significa "doctrina
fijada". El dogmatismo ha aparecido ligado histricamente al fanatismo y a la verdad absoluta. Eleva la
315
DOLO. Vicio del consentimiento que determina la nulidad de los actos en los que se produce (arts. 1.265
CC). Existe dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de uno de los contratantes el otro es
inducido a celebrar un contrato que, de no existir
aqullas, no hubiera celebrado. La nulidad slo se
producir cuando el dolo sea grave y no haya sido
utilizado por ambos contratantes, de modo que el
denominado dolo incidental slo obliga a quien lo
emple a una indemnizacin de daos y perjuicios
(arts. 1.269 y 1.270 CC). En el mbito penal, un comportamiento doloso equivale a una voluntad maliciosa cuyo principal contenido es el conocimiento de
los hechos comprendidos en la figura delictiva de
que se trate. En el mbito laboral no existe una conformacin especfica del comportamiento doloso,
por lo que ha de estarse a las reglas generales anteriores.
[GT y YV]
DOT.
(V. DICCIONARIO DE TTULOS OCUPACIONALES.)
DPO.
(V. DIRECCIN POR OBJETIVOS.)
DSM-IV
DUNNETTE.MarvinD.
DSM-IV. Versin actual del Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales elaborado por la
Asociacin Psiquitrica Americana (APA, 1994).
Las siglas DSM-IV aluden a las iniciales en ingls de
este manual de psicopatologa: Diagnostic and Statistical Manual en su versin cuarta, la ltima aparecida
hasta la fecha. El DSM-IV es, adems del ms moderno sistema de clasificacin en psicopatologa,
uno de los ms utilizados junto con la "Clasificacin
Internacional de las Enfermedades" (CIE-10) propuesta por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS,
1992).
[JAC]
DUBREVIL, Hyacinthe. Naci en 1883 y muri en 1971.
Trabaj de obrero en Francia y luego en Estados Unidos hasta los 45 aos, momento en el que regres a
Francia donde public en 1929 el libro Standards. Le
travail amricain vu par un ouvrier franais. A partir de
1930 se dedic a escribir sobre las organizaciones de
trabajo, centrndose en las experiencias y las posibilidades de los grupos autnomos de trabajo.
La doctrina de H. Dubrevil parte de una concepcin
humanista del hombre. "Por tanto, para que el hombre se realice con el trabajo, la persona debe satisfacer tres necesidades": a) necesidad material: remuneracin del trabajo; b) necesidad intelectual:
diversidad en el trabajo; y c) necesidad moral: trabajo
responsable y solidario. La experiencia acumulada
desde 1900 hasta 1950 le permiti concluir que la
mayora de las organizaciones distan mucho de satisfacer estas tres necesidades, debido a la conservacin del viejo principio de autoridad. Sus propuestas
de organizacin partan de un cambio total de la concepcin clsica del mando.
Para la nueva organizacin en primer lugar hay que
devolver al obrero el rol o papel de animador, de un
capataz individual, por medio de una gran descentralizacin de responsabilidades. Para esto, H. Dubrevil
propone una estructura de equipos de trabajo con
gran autonoma tanto tcnica como presupuestaria,
los llamados grupos autnomos de trabajo.
La implantacin de los grupos autnomos de trabajo hacen que la estructura de la organizacin cambie en los siguientes aspectos:
Nuevos mtodos de remuneracin: cada equipo
hace un contrato con los dems equipos y de ah sale
la remuneracin que H. Dubrevil llam "compartir las
ganancias".
Nuevos mtodos de trabajo: el trabajo es definido
libremente por el grupo.
Se dan nuevas relaciones en la empresa: no hay autoritarismo y se establece una verdadera autodirec316
cin de la empresa. La direccin se dedica a coordinar.

H. Dubrevil "distingui tres tipos de grupos en la
empresa": los grupos de produccin, de venta y de
concepcin. En cuanto al primer grupo, la produccin
se puede dividir en grandes unidades, pero lo importante es dividir sta en grupos de produccin de unas
treinta personas. Cada uno de estos grupos es un
centro de produccin de un bien o servicio, es un
centro contable y est dotado de un presupuesto flexible. Cada grupo tiene total libertad siempre que
cumpla con los contratos concertados con los otros
grupos. A su cabeza hay un animador; tcnicamente
competente y moralmente vlido que es elegido por
el grupo cuando ste funcione bien. La misin del animador es ensear a los miembros del grupo a preparar y organizar el trabajo y a tener iniciativas. Cada
miembro debe esforzarse en conocer todas las tareas
del grupo, para as poder remplazar a un miembro si
falta es lo que H. Dubrevil llama ayudas. La remuneracin debe estar en funcin de la ayuda que un
miembro pueda dar y se establece en grupo con ayuda del animador.
Los grupos de concepcin son centros de documentacin y de asesoramiento tcnico. Estn organizados de forma similar a los anteriores, pero en su
papel de concepcin de productos y de anlisis del
trabajo no tienen autoridad jerrquica sobre los grupos de produccin.
H. Dubrevil se da cuenta de las dificultades de implantar esta concepcin de grupos reconociendo que
est ligada a la tecnologa y, en el caso de los ejecutivos y de los patronos, seala la falta de experiencia para establecer los grupos. A partir de 1938 se
intentan implantar estas ideas con un xito dispar.
OBRAS PRINCIPALES
Dubrevil, H. (1935). A chacun sa chance, l'organisation du
travail fondee sur la libert. Grasset.
Dubrevil, H. (1946). Le travail et la civilisation. Ginebra, Radar.
Dubrevil, H. (1959). Le vritable intressement des travailleurs a l'entreprise. Entreprise Moderne d'Edition.
Dubrevil, H. (1971). J'ai fini ma journe. Librairie du compagnonnage.
[JA]
DUNNETTE, Marvin D. Naci en 1926. Realiz sus estudios en la Universidad de Minnesota donde obtuvo
el grado de doctor en 1954. Fue miembro del equipo
tcnico y directivo de 3M Company, diseando y promoviendo nuevos mtodos y procedimientos de seleccin de personal. En 1960 abandona 3M Company
y pasa a ser profesor asociado en la Universidad de
Minnesota. Posteriormente (1967) fund su propia
DURKHEIM, Emile
DURKHEIM, Emile
empresa de consultara (Personnel Decisions Research Inc.), que se convertir en 1975 en Personnel
Decisions Research Institute, para llevar a cabo investigaciones sobre productividad y recursos humanos.
Realiz numerosas investigaciones que dieron lugar
a artculos, captulos de libros y libros enteros. En
1985 recibi el premio de la Divisin de Psicologa Industrial y Organizacional de la American Psychological Association por el conjunto de su contribucin
cientfica. Es miembro de la American Psychological
Association y en 1966-67 fue presidente de la Divisin
de Psicologa Industrial y Organizacional.
OBRAS PRINCIPALES
Dunnette, M.D. (1965). Psychology applied to industry. Nueva York, Appleton-Century-Crofts.
Dunnette, M.D. (1966). Personnel selection and placement,
Belmont, Wadsworth Pub.
Dunnette, M.D. (1972). Validity study results forpbs relevant
to the petroleum refining industry. Washington, American
Petroleum Institute.
Dunnette, M.D. (1973). Work and nonwork in the year 2001.
Monterey, Brooks/Coe Pub.
Dunnette, M.D. (1976). Handbook of industrial and organizational Psychology. Chicago, Rand-McNally.
Dunnette, M.D. (1976). Plice selection and career assessment. Washington, National Institute of Law Enforcement
and Criminal Justce: Law Enforcement Assistance Administration, U.S. Dept. of Justice.
Dunnette, M.D. (1981). Prediction of inappropriate, unreliable,
or aberrant Job behavior in nuclear power plant settings.
Minneapolis, Personnel Decisions Research Institute.
Dunnette, M.D. (1982). Development and validation of an
industry-wide electric power plant operator selection
system: final report. Minneapolis, Personnel Decisions
Research Institute.
Dunnette, M.D. y Hough, LK. (1990). Handbook of industrial
and organizational Psychology (2nd. ed.) (4 vols.). Palo
Alto (CA), Consulting Psychologist Press.
[MFR]
DURKHEIM, Emile. Naci en la ciudad de Epinal, en los
Vosgos franceses, en 1858 y falleci en Pars en
1917. Puede ser considerado como uno de los padres de la moderna teora sociolgica.
Naci en el seno de una familia juda, con muchos
antepasados como rabinos, esperndose de l que
ejerciera tambin esta profesin. Debido a su formacin en la cole Nrmale Suprieure de Pars, se declar agnstico. Coincidi con otros ilustres compaeros en los estudios (H. Bergson, P. Janet)
estudiando filosofa, pero sus preoucupaciones por
los temas sociales y polticos le llevaron a profundizar
en estos temas. Estudi en Alemania durante un ao,
tras ejercer como profesor de filosofa en varios liceos
de provincias. All conoci los trabajos de William
317
Wundt. Regres en 1887 a una ctedra de sociologa

creada para l en Burdeos y en 1902 se le nombr
profesor de sociologa y educacin en La Sorbona de
Pars. All cre un grupo de alumnos y colaboradores
eminentes, y como complemento de sus actividades
cre la revista L'anne sociologique.
La gran mayora de sus obras fueron escritas y editadas durante su permanencia en Burdeos, aunque
su pensamiento no dej de evolucionar durante los
aos que pas en Pars.
Varios fueron los temas tratados por l, y sobre
todo los problemas empricos planteados a la luz de
la ciencia sociolgica. Se centr en problemas netamente sociolgicos, tales como el anlisis de la naturaleza de los sistemas de contrato (contractuales) y
los elementos no contractuales que forman parte de
la ley formal y que se hacen cumplir por medios legales, estos elementos envuelven, son anteriores, al
contrato y son innegociables por los contratantes.
Los ndices de suicidio, creando una obra clsica en
sociologa: su tratado sobre el suicidio, en el que recogi de forma sistemtica todos los datos que pudo
para establecer posteriormente la relacin entre todas
las variables. Introdujo tambin trminos ya clsicos
en sociologa como el eje de altruismo y egosmo, as
como el de anomia y fatalismo. Por ltimo otro de sus
temas de trabajo fueron las religiones primitivas y
toda la teora de la cultura asociada a ellas. Encontr
que la religin era el ncleo central del que surgan los
principales elementos culturales. Cuanto menos desarrollada est una sociedad, menor es la separacin
existente entre religin y cultura.
Cre un sistema de trabajo basado y enraizado con
las tradiciones intelectuales vigentes en su momento,
adaptando y acoplando lo mejor de cada una de ellas
para conseguir un nuevo producto. En este sentido
bas su esquema terico en la tradicin del utilitarismo ingls, el idealismo alemn y la tradicin francesa.
Plante nuevas estructuras lgicas y abri nuevos caminos para estudiar e interpretar los fenmenos sociales y definir los problemas a investigar.
Por sus ideas polticas se vio envuelto en algunos
problemas, como el caso Dreyfus y la I Guerra Mundial. En ella perdi a numerosos alumnos y a su nico
hijo. Tal vez debido a estas tensiones falleci bastante temprano.
OBRAS PRINCIPALES
Durkheim, E. (1984). The Divisin of Labor in Society. Nueva
York, Free Press. Publicado originalmente en francs
(1893). De la divisin du travail social.
Durkheim, E. (1993). Las reglas del mtodo sociolgico. Madrid, Morata. Publicado originalmente en francs (1895).
Regles de la mthode sociologique.
DURKHEIM, Emile
DURKHBM, Emile
Durkheim, E. (1992). El suicidio. Torrejn de Ardoz (Madrid), Akal. Publicado el original en francs (1897). Le
suicide.
Durkheim, E. (1961). Moral education; a study in the theory
and application of the sociology of education. Nueva
York, Free Press. Conjunto de conferencias publicadas
originalmente en francs (1902-1906).
Durkheim, E. (1992). Formas elementales de la vida religiosa.
Torrejn de Ardoz (Madrid), Akal. Publicado originalmente
en francs (1912). Formes elementales de la vie religieuse: le systme totmique en Australie.
318
Durkheim, E. (1966). Montesquieu e Rousseau, precurseurs

de la sociologie. Pars, M. Riviere.
Durkheim, E. (1974). L'ducation morale. Pars, Presses universitaires de France.
Durkheim, E. (1978). Le Socialisme: sa definition, ses debuts, la doctrine saint-simonienne. Pars, Retz-C.E.P.L.
Durkheim, E. (1990). Educacin y sociologa. Barcelona,
Ed. 62.
Durkheim, E. (1992). Historia de la educacin y de las doctrinas pedaggicas. Madrid, Endymion.
[HT]
E
EAD.
EADA.
EAO.
(V. ENSEANZA ABIERTA Y A DISTANCIA.)

(V. ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y ADMINISTRACIN.)
(V. ENSEANZA ASISTIDA POR ORDENADOR.)
EBBINGHAUS, Hermn. Naci el 24 de enero de 1850

en Barmen (Alemania) y falleci en Halle el 26 de febrero de 1909. Psiclogo experimental alemn, sent
las bases para el desarrollo de la psicologa como
ciencia.
Su padre era comerciante en una ciudad cercana a
Bonn. Fue educado en la fe luterana y en 1867 se matricul en la Universidad de Bonn, y posteriormente,
en Berln y Halle, interesndose en principio por la
historia y la filosofa. Se alist en el ejrcito para participar en la guerra franco-prusiana, pero lo abandon
para continuar con sus estudios de filosofa. Se doctor el 16 de agosto de 1873, abordando el tema del
inconsciente y criticando los modelos que estaban de
moda en aquella poca. Acerc la psicologa a las
ciencias naturales.
Al publicar su obra ber das gedchtnis: untersuchugen zur experimentellen psychologie. (Memoria:
una contribucin a la psicologa experimental) fue
nombrado catedrtico por la Universidad de Berln.
Cre all el Laboratorio de Psicologa y fund en 1890
el Zeitschrift fr Psychologie und Psychiologie der
Sinnersorgane, revista que, a lo largo de sus numerosos volmenes, public muchos artculos de los
psiclogos ms prestigiosos alemanes, convirtindose en el referente editorial para la psicologa mundial.
La Universidad de Breslau tambin le concedi la
ctedra vacante de T. Lipps. Tambin all fund otro
319
Laboratorio de Psicologa. En 1905 y hasta su muerte

en 1909 se hizo cargo de la ctedra de Filosofa de la
Universidad de Halle.
Trat a lo largo de toda su vida de separar y diferenciar la psicologa de la filosofa. Para ello trabaj
para buscar una base cientfica, experimental y cuantitativa, al tiempo que creaba una metodologa exacta
para la psicologa cientfica. Desarroll y perfeccion
los diferentes instrumentos y aparatos con los que
realizaba sus experimentos.
Extremadamente cauteloso a la hora de dar a conocer los resultados de sus experiencias, repasaba y
revalidaba los datos obtenidos, llegando a replicar
enteramente sus investigaciones para dar una mayor
fiabilidad a los datos que obtena. Deca que una persona tiene que ser muy cuidadosa a la hora de dar a
conocer los resultados de sus indagaciones y someterlas a la crtica de otros expertos. Los datos, por
muy brillantes que sean, son slo datos parciales. No
se puede obtener los de toda la poblacin.
Se le considera la primera persona que investig
seriamente una funcin mental central, desde el punto de vista experimental: la memoria, y lo hizo en base
de la evocacin de slabas sin sentido. A raz de un
intento de la universidad de alargar la duracin de las
clases, cre un test de lagunas, que en lugar de servir
para investigar la fatiga mental, mostr un mtodo
muy valioso para medir la capacidad intelectual, demostrando una alta correlacin entre el rendimiento
escolar y el puesto ocupado por los alumnos. Hoy en
da siguen utilizndose algunas adaptaciones de dicho test.
Estuvo siempre preocupado por los problemas de
los estudiantes. Era un conferenciante ameno y muy
ECONOMETRA
ECOAUDITORA
seguido, que consigui una alta divulgacin de la psicologa general. Con su enfoque funcional de la psicologa ayud a crear la psicologa conductista. A l
se debe la frase: "El pasado de la psicologa es largo,
pero su historia es corta".
OBRAS PRINCIPALES
Ebbinghaus, H. (1873). ber die Hartmannsche Philosophie
des Unbewussten. Dusseldorf, Dietz.
Ebbinghaus, H. (1908). Psychology: an elementary textbook. Nueva York, Arno Press (edicin original: Abrss der
Psychologie).
Ebbinghaus, H. (1911-1913). Grundzge der Psychologie.
Leipzig, Veit.
Ebbinghaus, H. (1964). Memory: a contribution to experimental psychology. Nueva York, Dover Publications (edicin original, 1885. ber das Gedchtnis: Untersuchungen zur experimentellen Psychologie).
[H7]
ECOAUDITORA.
MAS E INICIATIVAS.)
ECOLOGA DEL GRUPO. El estudio de las relaciones

entre las caractersticas ambientales y los procesos
grupales. Desde esta perspectiva el ambiente se divide en ambiente fsico, ambiente social y ambiente
temporal.
El estudio de las relaciones entre el ambiente fsico
y el grupo ha dado lugar a la delimitacin de las siguientes grandes reas de investigacin, el trabajo en
grupo dentro de ambientes exticos (espacio exterior,
bajo tierra, ambientes acuticos y situaciones de
combate); el trabajo en grupo en factoras y oficinas
(incidencia de la luz, el espacio y el ruido sobre la productividad y la satisfaccin del grupo); los efectos del
hacinamiento sobre la productividad y la dinmica intragrupal; el impacto de la tecnologa informtica sobre los grupos de trabajo (reduccin de la comunicacin general, equilibracin de los niveles de
participacin, etc.) y control e interpretacin grupal
del ambiente.
Respecto al ambiente social en el que los grupos se
desenvuelven cabe destacar las siguientes reas de
indagacin, las relaciones, casi siempre de carcter
competitivo, entre los diferentes grupos (V. RELACIONES INTERGRUPALES); el rol de los grupos dentro de las
organizaciones (aparicin de grupos informales, salud
de los grupos pequeos, procesos de adaptacin
grupal al marco organizacional); la variabilidad intergrupal como expresin de las diferencias culturales y
la influencia de los "outsiders" sobre la dinmica del
grupo.
Por ltimo, la problemtica respecto al ambiente
temporal de los grupos gira fundamentalmente en tor320
no a las fases por las que el grupo pasa (V. DESARROLLO DEL GRUPO); a los problemas temporales con los
que el grupo debe enfrentarse inevitablemente (incertidumbre, conflicto y escasez); a las distintas orientaciones temporales que los diferentes grupos adoptan "tradicionales, centradas en el presente,
futuristas" (Leviney Moreland, 1990).
GRUPO | DESARROLLO DEL GRUPO | RELACIONES INTERGRUPALES | PSICOLOGA AMBIENTAL.
BIBLIOGRAFA
Levine, J.M. y Moreland, R.L. (1990). Progress in small
group research. Annual Review of Psychology. 41, 58563.
[AC y AB]
ECONOMATO. Entidad de carcter empresarial, pblico o cooperativa, que se ocupa de la compra y venta
de productos de amplio consumo. Generalmente
constituido y bajo control del Estado o de otros poderes pblicos, sus beneficiarios exclusivos, en principio, son los miembros del personal de una empresa
concreta o de una administracin. Los economatos,
que no pagan impuestos, o que lo hacen por entidades menores a las usuales en el comercio, son muchas veces focos de competencia desleal para las actividades comerciales regulares.
[BC]
ECONOMETRA. "Econometra es el anlisis cuantitativo de los fenmenos econmicos, basado en el desarrollo conjunto de teora y observacin, relacionados mediante los adecuados mtodos de inferencia"
(Samuelson, Koopmans y Stone, 1954). La econometra es una de las ramas de la economa ms rpida y ampliamente desarrolladas y cuyo objetivo genrico es ofrecer un adecuado contenido emprico a
las relaciones econmicas. El trmino econometra
fue utilizado por primera vez por Pawel Ciompa en
1910; sin embargo, fue Ragnar Frisen, uno de los fundadores de la Sociedad Economtrica, quien ayud a
acuar definitivamente este trmino y quien estableci la econometra como la materia que conocemos
actualmente.
La utilizacin de modelos empricos formalizados en
economa requiere el empleo de mtodos estadsticos especiales que han recibido el nombre de "mtodos economtricos" o "econometra terica", y por
otra parte, las mltiples aplicaciones de estos modelos a los ms variados temas de la economa vienen a formar parte de la llamada "econometra emprica" o "econometra aplicada".
ECONOMA
ECONOMA
BIBLIOGRAFA
Samuelson, P.A; Koopmans, T.C. y Stone, J.R.N. (1954),
Report of the evaluative commitee for Econometrica. En:
Econometrica 22,141-6.
[BC]
ECONOMA. Rama del conocimiento que se encarga
del estudio y anlisis de la actividad econmica, entendida como actividad social, que se centra en la satisfaccin de las necesidades humanas, con medios
materiales escasos y susceptibles de usos alternativos, de forma que se obtengan los mejores resultados con el menor esfuerzo posible. El fin genrico de
la economa es conseguir el bienestar social mediante
la correcta distribucin de la riqueza a los distintos
agentes econmicos.
Economa aplicada. Aplicacin de la ciencia econmica a los problemas prcticos de la economa. Es
un vocablo de ascendencia anglosajona, que hace
mencin a la utilizacin de los principios y teoras de
la economa para la solucin de los problemas concretos de la vida real. Las generalizaciones son sustituidas por respuestas, situaciones concretas y las
explicaciones cualitativas por argumentos "en la medida de lo posible" cuantitativas. En este sentido, en
virtud del creciente grado de formalizacin que ha
conseguido la ciencia econmica y debido a la necesidad de transformar la compleja realidad en esquemas aprehensibles, se ha extendido notablemente
en la economa aplicada la utilizacin de tcnicas matemticas y estadsticas.
Economa clsica. Es una de las corrientes del pensamiento econmico que ms influencia ha ejercido
en la economa. Corriente iniciada en la escuela clsica en Inglaterra, en el siglo XVIII, por Adam Smith,
dio una exposicin bien razonada de los fenmenos
econmicos, homognea y profunda en todos sus aspectos y muchos de sus principios perduran y son
aceptados hoy da, aun cuando aparezcan bajo distintas formas. Establece el principio de la economa
de mercado, de la libro competencia y no intervencionismo por parte del Estado. Los puntos bsicos de
la doctrina son: un estudio de carcter macroeconmico ya consideran la economa como un todo, la
economa tiende al equilibrio por s sola y el status de
libre competencia establece la produccin, la satisfaccin de las necesidades y la distribucin de la renta. Ardientes defensores del "laissez faire" creen que
el mejor Gobierno es el que menos ha de intervenir
en los asuntos econmicos. No existe una armona de
intereses pues los intereses de la comunidad se logran cubrir al cubrir los individuos los suyos propios.
321
Respetan la idea mercantilista de que la riqueza se da

en el comercio, la fisiocrtica en la agricultura, e incorporan a la industria como motor econmico. Los
economistas clsicos a destacar son: Adam Smith
(1723-1790) con su obra La Riqueza de las naciones,
David Ricardo (1772-1823) con Principios de economa poltica y tributacin y Malthus (1766-1834) con
Ensayo sobre el principio de la poblacin. Los supuestos ms importantes del modelo clsico son: los
mercados son competitivos, los agentes econmicos
toman sus decisiones econmicas en base al valor
real de las variables, hay plena flexibilidad de precios
y salarios, no hay costes para las empresas ni para
los trabajadores como consecuencia de las variables
del nivel de empleo.
Economa concertada. Sistema en que el Estado y
las empresas colaboran de modo continuo para tomar en comn decisiones concernientes a los planes
econmicos y a los programas de empresa.
Economa de escala. Efecto sinrgico producido
por el incremento de volumen econmico, que afecta
y se relaciona fundamentalmente con la rebaja de
costes de produccin unitarios o medios totales, aunque suele llevar aparejada la especializacin y el
aprendizaje organizacional y tcnico. Sigue una progresin con una tendencia que se reduce paulatinamente, hasta llegar a las llamadas deseconomas de
escala, es decir, incremento de costes derivado de la
produccin de ms unidades, relacionado comnmente con el llamado exceso de produccin o de capacidad productiva. Puede producirse por cuestiones
de carcter econmico, resultantes de la rebaja por
descuentos comerciales u otros factores por volumen; por externalidades derivadas del mercado o por
el sistema tcnico (I+D, cambio tecnolgico, evolucin y desarrollo del mercado...); y por factores internos derivados de una ptima organizacin, gestin
econmica y control de calidad, y por factores internos derivados de la mejora tcnica derivada del tamao como la incorporacin de maquinaria especializada que incrementa la productividad y mejora la
eficiencia y calidad. Costes, organizacin, deseconomas de escala, control de gestin.
[BC]
Economa de libre empresa. Economa en la que a
los individuos se les permite ser propietarios de grandes cantidades de capital y las decisiones se toman
principalmente en mercados privados, con una interferencia gubernamental relativamente pequea.
Economa de libre mercado. Economa en la cual
las preguntas qu, cmo y para quin producir se res-
ECONOMA
ECONOMA
ponden por las acciones de individuos y empresas en

el mercado, y no por el Gobierno.
Economa de mercado. Traduccin del trmino ingls "market economy", la economa de mercado es
la forma econmica no reglamentada, en la que movindose cada agente econmico segn su propio inters, se logra el equilibrio permanente entre la oferta
y la demanda. Expresin, para hacer referencia a las
relaciones de produccin y de cambio de libre empresa que se dan en los pases del sistema econmico generalmente conocido como capitalista y ms
correctamente denominados de economa mixta, por
la importancia que en todos ellos tiene el sector pblico. La caracterstica esencial de la economa de
mercado es que las transacciones comerciales se
realizan, predominantemente, segn las fuerzas de la
oferta y la demanda, de modo que los precios se forman libremente. La economa de mercado se contrapone normalmente a la centralizada, o a la de planificacin.
Economa dirigida. (V. ECONOMA PLANIFICADA.)
Economa dual. Denominacin que recibe la economa debido a las dos grandes partes en que modernamente se divide su estudio: microeconoma y
macroeconoma, que separan el estudio de las unidades econmicas particulares del estudio de los
grandes agregados. "La microeconoma se encarga
de analizar el comportamiento individual de los agentes econmicos, individuos y empresas, mientras que
la macroeconoma analiza el comportamiento global
de la economa y las polticas econmicas que influyen en el consumo y la inversin, la moneda del pas
y la balanza de pagos, los determinantes de las variaciones de los salarios y los precios, las polticas
monetaria y fiscal, la cantidad de dinero, el presupuesto del sector pblico, los tipos de inters y la
deuda pblica. En resumen, la macroeconoma se
ocupa del comportamiento de la economa como un
todo, analizando las expansiones y las recesiones, los
crecimientos y los declives" (Dombush y Fischer,
1991).
Economa familiar. Es aquella economa que satisface las necesidades econmicas primarias de una
familia.
Economa keynesiana. Denominacin que recibe la
concepcin econmica de la escuela keynesiana, basada en las aportaciones de John Maynar Keynes
(1883-1946) y su libro Teora general de la ocupacin,
el inters y el dinero (1936). A la economa keynesiana, por su gran difusin, se la denomina genrica322
mente keynesianismo y se identifica como el tipo de

pensamiento econmico que trata de evitar las oscilaciones cclicas del sistema capitalista y alcanzar el
pleno empleo, a travs de una mayor intervencin del
Gobierno. El keynesianismo se va construyendo, piedra a piedra, durante la vida de su creador, como respuesta al capitalismo ortodoxo que se impone hasta
ios aos cincuenta. Sus ideas se difunden desde el
Reino Unido a toda Europa y a los Estados Unidos.
El punto de partida de Keynes es que no existe pleno empleo y que el sistema clsico no es capaz de
solucionar este problema, por lo que el Gobierno
debe intervenir para fomentar el empleo en dos direcciones: regulando el tipo de inters a la baja para
hacer crecer la inversin, y buscando una mejor distribucin de la renta para lograr que aumente el consumo. De este modo se consiguen conjuntamente
crecimientos permanentes de la renta y del empleo.
La aportacin de Keynes consigue adecuar la economa a los cambios de la sociedad moderna, mediante un nuevo liberalismo que ha terminado por
convertirse en la opcin contraria, ms clara, del marxismo.
Economa mixta. Economa en la cual participan
tanto los agentes econmicos individuales como el
Estado. En una economa mixta el Estado controla los
sectores ms importantes como la energa elctrica,
correos, etctera, mientras el resto de agentes econmicos cubren los restantes campos para intentar
satisfacer sus deseos de ganancias.
Economa planificada. Denominacin de la economa en que las decisiones fundamentales de la vida
econmica, qu producir, cmo producir, cmo y
para quin, son tomadas por la autoridad estatal.
Economa en la que las condiciones de reproduccin
(produccin y consumo) vienen regidas por un plan
elaborado por la autoridad econmica (sea sta de la
naturaleza que fuere) que toda la sociedad debe acatar y en la que se fijan tanto las cantidades que deben
ser utilizadas en cada proceso productivo, como los
precios de los distintos productos y factores de produccin.
Economa social. (V. ORGANIZACIONES DE ECONOMA
SOCIAL.)
Economa sumergida. Denominada de mltiples
formas, cada una con su propio matiz (economa cubierta, irregular, oculta, subterrnea, sumergida, etc.),
es aquella parte de la actividad econmica que vara
normalmente entr el 10 y el 30 por 100 sobre el PIB
oficial, que no entra en los circuitos estadsticos y fiscales. Las causas de ello son, fundamentalmente, el
ECONOMISTA
EDICTOS
propsito de eludir la presin fiscal, la seguridad social y las reglamentaciones laborales. Actividad econmica no observada ni por los inspectores de Hacienda ni por las estadsticas oficiales.
Economa de escala. Disminucin de los costes
medios al aumentar las series de fabricacin, y distribuirse los costes fijos en un volumen mucho mayor
de produccin. En determinados sectores las economas de escala imponen, inexorablemente, grandes
dimensiones para que las plantas sean rentables.
Economa domstica. Conjunto de reglas para la
mejor utilizacin y disfrute de los bienes particulares.
Segn definicin de R.G. Lipsey, es el conjunto de todas las personas que viven bajo un mismo techo y
toman decisiones financieras conjuntas o dependen
de las que otros toman por ellas.
BIBLIOGRAFA
Dornbusch, R. y Fischer, S. (1991). Macroeconoma. Madrid, McGraw-Hill.
Torres Gonzlez, F. (1986), Lecciones de economa. Madrid,
Francisco Torres Gonzlez.
[BC]
ECONOMISTA. Dcese del que suele escribir sobre materias de economa poltica y del instruido en esta
rama del conocimiento. La palabra procede del francs, por su empleo en la segunda mitad del siglo xvm
para referirse a los fisicratas. El que se ocupa de
economa, y ms profesionalmente el que ha estudiado ciencias econmicas y se dedica a actividades relacionadas con cualquiera de sus ramas. En sentido
ms estricto, el graduado en una Facultad o Escuela
de Economa.
[BC]
ECU. Siglas de European Currency Unit. Es la unidad
europea de cuenta, formada a base de una cesta de
monedas de pases de la CE, que sirve de referencia
en el sistema monetario europeo, como mdulo de
las operaciones de intervencin y como medio de
pago y reserva de los bancos.
[BC]
EDAD. Condicin de las personas fsicas que determina su capacidad de obrar. En el mbito laboral, la
edad determina la capacidad para celebrar un contrato de trabajo y unas condiciones especiales de empleo (V. CAPACIDAD Y TRABAJO DE MENORES).
Determina igualmente el derecho a la pensin de jubilacin y otras prestaciones del sistema de Seguridad Social (V. DESEMPLEO y JUBILACIN).
[GT y YV]
323
Edad mental. Grado de desarrollo intelectual alcanzado por un nio o una persona establecido a
travs de un test o una escala consistente en una
serie de tareas o pruebas en orden creciente de dificultad. El nivel alcanzado por el sujeto en la escala
es comparado con el nivel promedio observado en
la poblacin de nios normales de distintas edades
cronolgicas.
Lo habitual es que la edad mental vaya paralela a
la edad cronolgica y que la puntuacin obtenida por
un nio se asemeje a la media de su grupo de edad,
pero caben muchas variaciones por encima y por debajo de esas predicciones normales.
[JAC]
EDI. Siglas de Electronic Data Interchange o Intercambio electrnico de datos. Sistema, actualmente en
boga, de transferir datos sobre transacciones comerciales (pedidos, facturas, etc.) entre los ordenadores
de las empresas y sus proveedores y clientes, con el
objetivo de reducir costes. Los primeros intentos fueron realizados por la industria norteamericana de
transporte en 1968. Se quiere incluir, mediante el llamado EDI financiero, el sistema bancario para automatizar los pagos y los cobros. Requiere un acuerdo
sobre la sintaxis de las comunicaciones informticas,
siendo el estndar ms extendido el EDIFACT (siglas
de Electronic Data Interchange For Administration,
Commerce and Transport, o Intercambio electrnico
de datos para la administracin, comercio y transporte), desarrollado bajo los auspicios de la ONU.
[BC]
EDICTOS. Forma de notificacin a las partes y a los interesados de las citaciones, emplazamientos y resoluciones judiciales para los casos en que no se puede
realizar dicha notificacin de modo personal mediante
correo certificado o cualquier otro medio idneo de
comunicacin. Se produce en los supuestos en que
un litigante se constituya o sea declarado en rebelda,
no compareciendo en el juicio despus de citado en
forma, en cuyo caso no se volver a practicar diligencia alguna en su busca, debindose notificar y ejecutar en estrados, esto es, leyendo en audiencia pblica del rgano judicial y en presencia de dos
testigos que firmarn la diligencia hacindolo constar
en las notificaciones, citaciones y emplazamientos
derivados de aquel juicio. En tales supuestos, procede adems la publicacin por edictos, que se cumplimenta mediante su fijacin en la puerta del local
donde se celebre la audiencia, as como mediante la
insercin, segn proceda, en los correspondientes
peridicos oficiales, unindose a los autos un ejem-
EDUCACIN
EDUCACIN
piar del peridico en que se realiz la publicacin

(arts. 236.1 LOPJ y 283 LEC).
[GT y YV]
EDUCACIN. En sentido amplio, toda influencia social
"percibida, real o simblica" que recibe el individuo a
travs de la interaccin persona-entorno (niveles interpersonal, grupal, organizacional, institucional y societal) y que determina la adaptacin al ambiente y la
actuacin sobre ste. Chiavenato (1988) distingue
dos tipos de educacin:
a) institucionalizada: caracterizada por estar programada, organizada y ser propositiva. Ejemplo: formacin que se recibe para ser psiclogo.
b) difusa: sera una formacin no planificada, espontnea y no propositiva. Ejemplo: conversaciones
informales mantenidas en los grupos sociales.
Educacin profesional. "Educacin, institucionalizada o no, que tiene por objetivo la preparacin del
hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente distintas:
la que prepara al hombre para la profesin: Formacin profesional; la que adapta al hombre para una
funcin: Entrenamiento; la que perfecciona al hombre
para una carrera: Perfeccionamiento o desarrollo profesional" (Chiavenato, 1988).
BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I. (1988). Administracin de recursos humanos.
Mxico, McGraw-Hill.
[MTV]
Educacin compensatoria. Actuaciones educativo-formativas dirigidas a los alumnos que no alcancen los objetivos de la Educacin Secundaria Obligatoria (ESO). Estas actuaciones se contienen en
unos programas especficos de garanta social, que
tienen la finalidad de proporcionar a los alumnos
afectados una formacin bsica y profesional que les
permita incorporarse a la vida activa o proseguir otros
estudios, especialmente en el campo de la formacin
especfica de grado medio. Desde un planteamiento
diferente, se conciben las llamadas acciones de carcter compensatorio para paliar las desigualdades
originadas por factores del entorno familiar, social o
geogrfico.
[VM]
Educacin escolar. Trmino genrico que comprende el conjunto de actuaciones educativo-formativas que tienen lugar durante el periodo de escolaridad obligatoria.
[VM]
324
Educacin especial. Conjunto de actuaciones educativas dirigidas a los alumnos con limitaciones fsicas o psquicas para el aprendizaje. La LOGSE
(art. 36) preconiza que la atencin al alumno con necesidades educativas especiales se regir por los
principios de normalizacin y de integracin escolar.
Educacin obligatoria. (V. ENSEANZA OBLIGATORIA.)
Educacin para la salud. La educacin de la salud
constituye una de las estrategias de promocin de la
salud (V. CONCEPTO). La educacin se puede considerar como aquel proceso interactivo entre dos o ms
sujetos, no exclusivamente profesor-alumno, a travs
del cual los individuos adquieren nuevos comportamientos, creencias y valores, y modifican, si se considera pertinente, los que ya tienen. Por lo tanto, la
educacin para la salud se puede considerar como
una estrategia de intervencin preventiva o correctiva
de enseanza-aprendizaje, racional y sistemticamente planificada, que tiene como objetivo la adquisicin o modificacin "voluntaria" de comportamientos, actitudes, creencias, atribuciones y valores que
resultan pertinentes para la promocin de la salud integral y de la calidad de vida tanto a nivel individual
como colectivo.
La teora y prctica de la educacin para la salud es
muy variada (se pueden mencionar como teoras ms
relevantes la de la accin razonada, la de la accin
planificada, la de aprendizaje, la de autoeficaca, la del
modelo de creencia de salud, y la del marketing social) y se puede llevar a cabo en mltiples contextos
sociales (por ejemplo, en la familia, la escuela, el lugar
de trabajo, la comunidad, etc.). Dado que el ser humano vive en algn tipo de organizacin o sistema, la
educacin para la salud tiene siempre una dimensin
organizacional.
El tratar de otorgarle a una organizacin en concreto una excesiva responsabilidad en la educacin para
la salud (ejemplo, la escuela), en detrimento de otra
(por ejemplo, la familia) es una perspectiva equivocada de planificacin sistemtica de mejora de los
estilos de vida conducentes a la mejora de la salud y
calidad de vida. A travs de la educacin de la salud,
en lo cual tienen una gran relevancia los medios de
comunicacin de masas escritos, auditivos y visuales,
se pretende informar a los sujetos acerca de las
alternativas para la promocin de estilos de vida saludables. El objetivo es hacer a los individuos competentes a travs de la inmunognesis conductual
(concepto que se refiere a la inmunizacin de los individuos frente a la patologa conductual "comportamientos de estrs, tabaquismo, alcoholismo, etc."), y
reducir a lo mnimo posible la patologa conductual
EFECTO
EFECTIVO
(por ejemplo, no fumar, no ingerir alcohol, no conducir

con elevados niveles de riesgo para accidentes, etc.).
BIBLIOGRAFA
Costa, M. y Lpez, E. (1996). Educacin para la salud. Una
estrategia para cambiar los estilos de vida. Madrid, Pirmide.
[LFR]
de medidas adoptadas en un momento dado y por un

nivel jerrquico y que motivan esas actuaciones en
forma de "cascada".
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos.
[HG]
Educacin secundaria obligatoria. Etapa educativa de rgimen general que consta de dos ciclos, de
dos cursos acadmicos cada uno. Se extiende, normalmente, entre los 12 y 16 aos.
[VM]
EFECTIVO. DRAE: Numerario, moneda acuada o dinero efectivo. Et: Del lat. effectivus (efficere: realizar,
efectuar) prctico, productivo, efectivo.
Su aplicacin ms usual "dinero en efectivo" abarca
a monedas y billetes. Las monedas primero y los billetes de banco mucho ms tarde (siglo xix) sustituyeron al trueque o intercambio directo de bienes y
servicios sin intermediacin del dinero.
Para evitar el traslado material de grandes cantidades de efectivo (monedas y billetes) en las mltiples operaciones comerciales y bancarias, se han generado numerosos documentos tales como cheques,
letras, giros, transferencias, etc., que favorecen el trfico dinerario o de efectivo. Tales documentos, debidamente conformados y asegurado su cobro, pueden considerarse tambin, en sentido amplio, como
"efectivo".
BILLETE | MONEDA | METLICO | DINERO.
[MO]
EFECTO. Artculo de comercio. Documento o valor
mercantil, sea nominativo, endosable o al portador.
Tipo de ttulo-valor que se genera en el comercio y
que incorpora un derecho de crdito a favor de su tenedor y a cargo del deudor respectivo. Es transmisible por endoso, siempre y cuando no contenga una
clusula de "no a la orden". Ejemplos: letra de cambio, cheque y pagar.
[BC]
Efecto cascada. "Efecto que produce el devengo
de un impuesto sobre el mismo impuesto que ha gravado una fase anterior (por ejemplo, impuesto de trfico de empresas). La recaudacin total depende de
una buena parte del nmero de escalones o fases de
la comercializacin" (Stanford, 1990).
Comportamientos o efectos que se van sucediendo
en diferentes niveles de la economa, ya sea empresarial o gubernamental, como consecuencias lgicas
325
Efecto comercial. Tipo de ttulo valor que se genera

en el comercio y que incorpora un derecho de crdito
a favor de su tenedor y a cargo del deudor respectivo.
Es transmisible por endoso, siempre y cuando no
contenga una clusula de "no a la orden". Ejemplos:
letra de cambio, cheque y pagar.
[BC]
Efecto de adormecimiento. Tambin conocido
como efecto letargo, hace referencia a que el cambio
de actitudes, que ocasionalmente ocurre en los receptores de un mensaje, es de mucha mayor entidad
despus de transcurrido cierto tiempo desde la recepcin de un mensaje que el cambio producido inmediatamente despus de recibir el mismo.
Las condiciones bajo las que parece ocurrir el efecto son las siguientes, que los receptores hayan atendido, analizado y almacenado la informacin en la
memoria, adems de haber sido persuadidos; que
posteriormente a la recepcin del mensaje, los receptores reciban indicios contrarios al contendido del
mensaje; que las dos informaciones se almacenen disociadamente en la memoria.
COMUNICACIN | PERSUASIN | RECEPTOR.
BIBLIOGRAFA
Len, J.L. (1992). Persuasin de masas. Bilbao, Ediciones
Deusto.
Morales, J.F.; Rebolloso, E. y Moya, M. (1994). Mensajes
persuasivos y cambio de actitudes. En: J. F. Morales
(ed.). Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
Pratkanis, A. y Aronson E. (1994). La era de la propaganda.
Uso y abuso de la persuasin. Barcelona, Paids.
[PB y AB]
Efecto de inoculacin. El resultado de la estrategia
contrapersuasiva consistente en preexponer a la audiencia a una serie de argumentos, que de forma moderada cuestionan sus creencias y actitudes. Como
consecuencia de esta preexposicin la audiencia se
encontrar ms motivada a defenderse y elaborar
argumentos defensivos para sus propias creencias,
de tal forma que al ser expuesta al mensaje crtico
pueda contraargumentarlo adecuadamente.
El efecto es ms fcil de lograr, en relacin con
aquellas creencias y actitudes constitutivas de axiomas culturales que nunca o pocas veces han sido
EFECTOS
EFECTOS
puestos en cuestin, y, por tanto, sobre los que las

audiencias rara vez reflexionan.
Efecto demostracin. Comprobacin, por hechos

ciertos o experimentos repetidos, de un principio o de
una teora. Es el deseo que un individuo o un grupo
social experimenta de disfrutar del mismo o comparable nivel de consumo o de bienestar del que ya estn gozando otros. Actualmente, y merced a los poderosos medios de masas "y especialmente a los
medios de comunicacin" el efecto demostracin se
trasmite con gran rapidez. Es una de las bases fundamentales de la accin publicitaria.
[BC]
Efecto desplazamiento o expulsin. Aumento del
gasto pblico que "desplazar" a la iniciativa privada.
Este efecto desplazamiento puede ser de dos formas:
llevando a cabo proyectos que, en caso contrario, los
realizara el sector privado a travs de reducir la inversin privada y para financiar los dficit presupuestarios se reduce la financiacin disponible para la empresa y se elevan los costes financieros. Aunque el
trmino a menudo se utiliza vagamente, existen dos
condiciones generales en las que puede producirse el
efecto expulsin. En primer lugar, el gasto pblico
puede expulsar inversin debido a limitaciones de recursos (si la economa se encuentra en el nivel de pleno empleo) y en segundo lugar, puede producirse un
efecto expulsin si los tipos de inters suben y ahogan la inversin sensible al tipo de inters.
Efecto diferido. Retardar o suspender la ejecucin
de un documento o valor mercantil, sea nominativo,
endosable y al portador. Tambin se considera efecto
diferido a la consecuencia retardada que una variable
econmica ejerce sobre otra. Normalmente los agentes econmicos basan la forma de decisiones en la
experiencia reciente, por lo que los mismos dependen
de los valores que toman las variables econmicas en
los periodos precedentes.
Efecto renta. Es la repercusin que tiene en la demanda de un bien, que ha modificado su precio u otro
cualquiera, el hecho de tener distinto poder adquisitivo. Tambin se denomina efecto renta al impacto
que los cambios de los precios de uno o ms productos inducen en la renta real del consumidor.
Efecto retroactivo. Efecto que obra o tiene consecuencias sobre lo pasado. Efecto que produce la disposicin legal extendiendo su eficacia a hechos o situaciones anteriores a su promulgacin.
326
Efecto sinrgico. Resultado producido por una sinergia, esto es, por la accin coordinada de varios
factores que concurren hacia un efecto nico, de
modo que el efecto resultante es siempre superior al
de la suma de los efectos resultantes de la accin aislada de cada uno de los factores independientemente
considerados. En el caso de las organizaciones formales suele referirse al efecto producido por una accin coordinada de los diferentes subsistemas de la
organizacin al optimizar las economas de escala
subyacentes en la cadena de valor. Tambin significa
el efecto resultante de los esfuerzos coordinados entre dos o ms organizaciones para posicionarse ms
competitivamente en un entorno determinado. Puede
ser coyuntural o estable, global o parcial y segn su
grado de formalidad estructural adquiere la forma de
alianzas, joint-ventures, etc.
[JGD y CLL]
Efecto sustitucin. La variacin en la cantidad demandada de un bien como consecuencia de un cambio en su precio cuando el efecto renta real causado
por la variacin del precio se ha eliminado, es decir,
un cambio en la cantidad demandada como resultado
de un movimiento a lo largo de una curva de indiferencia.
EFECTOS. Aquellas actividades de los productores o
de los consumidores individuales que inciden sobre
otros agentes.
Efectos a pagar. Efectos, normalmente letras de
cambio, pendientes de pago. Cuenta del pasivo en
que se contabilizan normalmente los efectos a cargo
de la empresa.
Efectos al cobro. Tipo de remesa, por medio de la
cual un exportador entrega efectos a su banco para
que gestione su cobro, bien directamente, bien a travs de su banco corresponsal en el pas del importador. Dependiendo de las instrucciones que se den
sobre el momento del cobro, puede tratarse de efectos al cobro contra pago, a la vista o al vencimiento.
Tambin llamado "efecto en gestin de cobro", es un
documento de crdito que el comerciante entrega al
banco para que ste gestione su cobro y se abone en
cuenta.
[BC]
Efectos de la atribucin. Se refiere a las consecuencias que tiene el hecho de que un observador
realice un juicio de atribucin acerca de las causas
del comportamiento de un actor. Segn la teora de
la atribucin, cuando un observador se enfrenta al
comportamiento que realiza un actor, el observador
EFICACIA
EFICIENCIA
tiende a atribuir las causas del comportamiento o bien

a factores internos (Le., predisposiciones del actor) o
bien a factores externos (Le., las circunstancias).
El primer efecto de este juicio consiste en considerar, o no, al actor como responsable del comportamiento y de sus consecuencias. En el caso en que
se atribuya el comportamiento a causas externas, la
consecuencia ser eximir al actor de responsabilidad,
mientras que en el caso de que se atribuya el comportamiento a causas internas, se considerar que el
actor ha actuado intencionalmente. Estos efectos resultan influidos por diversos factores tales como las
diferencias actor-observador (Jones y Nisbett, 1972),
y pueden dar lugar a futuras predicciones respecto
del comportamiento del actor (Jones y Davis, 1965).
SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORA DE LAS INFERENCIAS
CORRESPONDIENTES | TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions:
The attribution process in social perception. En: L. Berkowitz (ed.) Advances in experimental social psychology.
Vol. 2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observen Divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kancuse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins y B. Weiner (eos.). Attribution. Perceiving the causes
Huici, C; Marqus, J.; Pez, D.; Prez, J.A. (1994). Psicologa social (seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.
[JLZ]
Efectos de orden (del mensaje). Hace referencia al
diferente impacto persuasivo que, ceteris paribus, los
mensajes pueden tener, como consecuencia de colocar los argumentos principales bien al principio
(efecto de primaca), bien al final (efecto de recencia)
de los mismos.
Si bien sus consecuencias persuasivas no son muy
relevantes, sobre todo debido a la mayor incidencia
de otros factores, corno, por ejemplo, la credibilidad
del comunicador, algunas evidencias apuntan que es
el efecto de recencia el ms eficaz, cuando el tema
tratado es poco interesante para la audiencia.
[PB y AB]
Efectos descontados. Son efectos comerciales
que se han puesto al descuento en una entidad financiera. Al ser una cesin con recurso, la entidad financiera, en caso de impago, tiene derecho a cobrarse del librado.
Efectos pblicos. Documentos de crditos emitidos por el Estado, las provincias, los municipios y
otras entidades de carcter pblico que han sido reconocidas por el Gobierno como negociables en bolsa.
[BC]
EFICACIA. Cumplimiento por parte de un trabajador o
una empresa del trabajo asignado. Se relaciona comnmente con la capacidad de consecucin de unos
objetivos de trabajo en el tiempo asignado y con la
calidad y coste requeridos. Fruto de la fijacin de
unos objetivos competitivos y de la consecucin o
cumplimiento de los mismos, se obtiene una alta eficiencia y se llega al grado de competitividad, productividad y rentabilidad deseados. Eficiencia, competitividad, objetivos.
[FB y YB]
EFICIENCIA. Relacin comparativa entre dos variables
referentes. Mide de forma cuantitativa dos variables
relacionadas para establecer el grado de competitividad entre ambas. Relaciona normalmente rendimientos (con medidas basadas en datos relativos,
como los ratios de rentabilidad ROE, ROS, ROI,...), resultados (con variables sin tratamiento previo, como
pueden ser las ventas, el valor aadido bruto,...), y
otros indicadores (como los de proporciones y tasas
de variacin, como es el caso de las cuotas de mercado, importancia relativa de variables sobre balance,
o los incrementos de ventas...). Est muy relacionado
con la competitividad de la actividad econmica, al
ser una variable relativa. Desde el punto de vista no
cuantitativo o conceptual, la eficiencia responde a la
consecucin de objetivos con el menor consumo de
recursos que, por tanto, puede medirse tan slo en
trminos comparativos.
EFICIENCIA GLOBAL | EFICIENCIA ESTRATGICA | EFICIENCIA INTERNACIONAL | COMPETITIVIDAD | VENTAJA COMPETITIVA.
[FB y YB]
Eficacia econmica. Condiciones productivas que
proveen el mximo producto con los recursos y la
tecnologa disponibles. Siempre y cuando se produzca al menor precio.
Asimismo, expresin que mide la capacidad o cualidad de la actuacin de un sistema o sujeto econmico, para lograr el cumplimiento de un objetivo determinado, minimizando el empleo de recursos.
[BC]
Eficacia estratgica. Como eficiencia (V. EFICIENCIA)
relaciona variables explicativas de los resultados de
327
EJECUCIN DE SENTENCIA
EFTA
las decisiones a medio y largo plazo, decisiones de

tipo estratgico. Las variables empleadas estn relacionadas con cuestiones menos financieras, utilizndose para ello indicadores que miden resultados relacionados con el campo de actividad, la estructura
organizativa, indicadores relacionados con la tecnologa y el I+D y otros indicadores de gestin empresarial. Analticamente, la AECA (V. EFICIENCIA GLOBAL)
expresa la eficiencia estratgica como el cociente del
resultado potencial con el mejor resultado posible elegido en los trminos:
AECA (Asociacin Espaola de Contabilidad y Administracin de empresas) lo representa como:
Siendo:
RA: resultado actual de sujeto econmico;
R': mejor resultado posible de su nivel competitivo;
EE: eficiencia estratgica, y
Eo: eficiencia operativa.
EFICIENCIA | COMPETITIVIDAD | EFICIENCIA ESTRATGICA.
[FB Y YB]
Ee; Eficiencia estratgica
Rp: Resultado potencial
R*: Mejor resultado posible
EFICIENCIA | EFICIENCIA GLOBAL | ESTRATEGIA | COMPETITIVIDAD.
Eficiencia estratgica internacional. Es la eficiencia (V. EFICIENCIA) que relaciona variables nacionales
con internacionales, o internacionales con la competencia. Se utiliza normalmente para ver el grado de
competitividad internacional de la empresa, en cuestiones como compras al exterior o transnacionales
(importaciones) o ventas al exterior (exportaciones).
Es til para medir los grados de internacionalizacin
comparados con los competidores, o la comparacin
entre sectores o pases. Como en los casos de eficiencia anteriores, es la AECA quien expresa la forma
analtica, mediante el siguiente cociente (vase la relacin con la eficiencia global):
Siendo:
R*N: el mejor resultado posible a nivel nacional;
R*,: el mejor resultado posible a nivel internacional;
IVC: ndice de ventajas comparativas;
IPC: ndice de posicin competitiva o eficiencia estratgica
a nivel nacional.
EFICIENCIA GLOBAL | EFICIENCIA ESTRATGICA | EFICIENCIA | COMPETITIVIDAD.
Eficiencia global o competitividad. Mide la relacin en trminos de resultados entre una variable de
una empresa y la misma variable de una empresa de
referencia, que normalmente es la lder o mejor del
mercado o la competencia. Normalmente se utilizan
las variables beneficios o valor aadido, pero es frecuente encontrarlo con facturacin. Analticamente, la
328
Eficiencia marginal del capital. Concepto keynesiano equivalente al de productividad marginal del capital. Es un tipo de descuento que proporciona un
equilibrio entre los rendimientos esperados de un bien
de capital y el precio de oferta que tiene en un momento dado en el mercado de bienes nuevos de capital.
[BC]
EFTA.
(V. ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO.)
EFTA. EUROPEAN FREE TRADE ASSOCIATION-ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE COMERCIO. Integrada por
Austria, Finlandia, Islandia, Liechtenstein, Noruega,
Suecia y Suiza. Los pases de la EFTA participan en
numerosas actuaciones formativas comunitarias. Esta
participacin es plena a partir de 1995. Junto con los
pases de la UE, conforman el llamado espacio econmico europeo.
[VM]
EJECUCIN DE SENTENCIA. Funcin que tienen encomendada los rganos judiciales para hacer cumplir
lo ya juzgado y resuelto, a travs de una serie de medidas que obliguen a hacer efectiva la resolucin judicial. La ejecucin presupone la existencia previa de
un ttulo ejecutivo (resolucin judicial o actos extrajudiciales que tengan los mismos efectos), que impone a uno o varios sujetos una obligacin de hacer
o de dar en beneficio de otro u otros, que pueden exigir su realizacin. Es necesaria la actuacin de la parte acreedora para solicitar que se haga efectivo el
cumplimiento de aquel ttulo, si bien cabe que el juez
emprenda por s mismo la ejecucin en los procedimientos de oficio. Con carcter general, la ejecucin
es competencia del rgano judicial que conoci del
asunto en instancia.
La ejecucin debe llevarse a cabo en los mismos
trminos en que se pronuncia el ttulo ejecutivo, lo
que se refuerza, en el orden social, a travs de la pre-
EJECUTAR
EJERCICIO ECONMICO
visin de un sistema de apremios pecuniarios para los

ejecutados y de multas para los terceros que impidan
la ejecucin. Sin embargo, no todas las ejecuciones
permiten su realizacin en sus propios trminos, lo
que se produce con frecuencia en las obligaciones de
hacer o no hacer, supuestos para los cuales se permite sustituir la ejecucin en sus propios trminos por
su equivalente en dinero, incluida la indemnizacin a
que, en su caso, haya derecho como consecuencia
del incumplimiento.
BIBLIOGRAFA
Ros Salmern, B. (1990). De la ejecucin de sentencias. En:
M.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2. Madrid,
Edersa.
Ejecucin definitiva. Procede respecto de sentencias firmes, no susceptibles de ulterior recurso. Se
insta en el plazo fijado por las normas sustantivas
para el ejercicio de la accin tendente al reconocimiento del derecho cuya ejecucin se pretende, aunque, para ciertos supuestos, existen plazos distintos,
como cuando se trate de ejecutar la entrega de sumas de dinero, en que el plazo es de un ao. Dentro
de la ejecucin definitiva, se diferencian las ejecuciones ordinarias, dinerarias o no dinerarias, y las ejecuciones especiales, que operan respecto de las sentencias firmes de despido (arts. 276 y ss. LPL) y de
las sentencias frente a entes pblicos (arts. 285 y ss.
LPL).
Ejecucin parcial. Es la ejecucin que se solicita
respecto de la parte de la sentencia que, aun no siendo firme, no ha sido objeto del recurso interpuesto
contra ella. Supone la posibilidad de que el acreedor
satisfaga su crdito en la parte que resulta indiscutido, y aun antes de que la sentencia adquiera firmeza.
Slo cabe si solicitada por el actor que ha sido, adems, el sujeto beneficiado por la resolucin de condena, que estima tiene derecho a cantidad mayor.
Ejecucin provisional. Procede contra sentencias
no firmes que, pese a ser recurribles y, en consecuencia, modificables, se pretende su ejecucin para
proteger al trabajador o beneficiario de la Seguridad
Social que ha sido favorecido por la sentencia de instancia. Opera en los tres siguientes supuestos:
a) En sentencias que condenan al pago de cantidad
al trabajador, quien, pese al recurso del empleador, puede obtener anticipos a cuenta, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso,
su abono (arts. 287 y ss. LPL);
b) En sentencias que condenan al pago de prestaciones peridicas de la Seguridad Social, en las
329
que el beneficiario puede exigir su percepcin ntegra durante la tramitacin del recurso, no quedando obligado a reintegrar los importes recibidos
si la sentencia fuera posteriormente revocada
(arts. 292 y ss. LPL); y
c) En sentencias de despido nulo o improcedente recurrido por el empleador, donde ste ha de abonar
los salarios normales del trabajador mientras se
sustancia el recurso, quedando el trabajador obligado a prestar actividad salvo que el empresario
prefiera realizar el pago del salario sin contraprestacin alguna (arts. 295 y ss. LPL).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Velasco, J. (1988). Los derechos laborales y su tutela provisional. La ejecucin provisional en el Derecho del
Trabajo. Madrid, ACARL.
a
Marn Correa, J.M. (1990). Ejecucin provisional de sentencias de despido. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo
XIII, vol. 2. Madrid, Edersa.
a
Ortiz Lallana, M. C. (1995). la ejecucin de sentencias de
despido. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EJECUTAR. Accin de puesta en prctica de la estrategia y poltica adoptada en una organizacin/departamento/servicio/rea funcional a partir de las directrices marcadas por las personas/rganos que
ostentan la capacidad jurdica y funcional correspondiente en la estructura organizativa.
BIBLIOGRAFA
Pucho, L. (1993). Direccin y gestin de recursos humanos.
Madrid, ESIC Editorial.
[ADT]
EJECUTIVO EUROPEO. Profesional altamente cualificado, por norma en el entorno de la gestin empresarial, capaz de desarrollar su actividad en varios pases de la CE. El ejecutivo europeo debe conocer los
grandes patrones de la cultura gerencial europea y,
como cualquier otro europrofesional, tener un amplio
soporte lingstico.
[VM]
EJERCICIO ECONMICO. Segmento del flujo de las
operaciones de gestin desarrollado en el periodo
contable. Desde el punto de vista jurdico, es sinnimo de periodo contable y desde el tcnico, el subsistema de valores incluidos en la cuenta econmica.
Asimismo, periodo de tiempo, generalmente un
ao, en el que se miden las variaciones del patrimonio
de una empresa y se determinan los resultados de su
negocio.
[BC]
ELASTICIDAD
ELECCIONES SINDICALES
ELASTICIDAD. Cociente de variaciones relativas entre

la variable dependiente y la independiente, con la
condicin de que las otras independientes permanezcan constantes. Tiene la propiedad de expresarse en
ndices (V. NDICE).
Elasticidad cruzada. Medida de la relacin entre la
demanda de un bien (x) y los precios de los otros bienes (Py). Su expresin sera:
siendo:
x: demanda de un determinado bien.
Ax: incremento de la demanda del bien x.
py: precio del resto de bienes distintos de x.
Apy: incremento en el precio del resto de bienes
distintos de x.
Si es negativa los bienes "x" e "y" son complementarios y si es positiva dichos bienes se denominan substitutivos.
Elasticidad de oferta. Relacin existente entre las
cantidades de bienes ofrecidas por la industria y el
precio al que son ofrecidas estas cantidades. La elasticidad de la oferta se basa en el concepto de ley normal de la oferta, que consiste en que la cantidad ofrecida vara en el mismo sentido que las alteraciones de
los precios. La expresin de la elasticidad de la oferta
es la siguiente:
siendo:
x: bien ofrecido.
Ax: incremento de la oferta del bien x.
p: precio del bien x.
Ap: incremento del precio del bien mx.
donde "x" representa el bien ofrecido y "p" el precio
del mismo.
[BC]
ELBOURNE, Edward Tregaskiss. Naci en 1875 y falleci en 1935. Recibi su educacin e instruccin en
Birmingham, continuando sus estudios tcnicos en
tres empresas de ingeniera. Ingeniero competente,
obtuvo su primer empleo como dibujante, ocupando
puestos de mayor responsabilidad en los aos siguientes. Hacia 1900 visit Estados Unidos para ver
330
la maquinaria utilizada y estudiar la organizacin de

las fbricas. Volvi a Gran Bretaa para ocupar el
puesto de organizador de talleres y contable de la
John I. Thomycroft & Co., Ltd. En los aos siguientes
pas por varios puestos de alta direccin. Su ltimo
empleo fue en la fbrica de Ponders End Shell (desde
1915) como ayudante del director general Harry
Brindley. A la muerte de ste, 1920, renunci ocuparse de la parte tcnica en favor de la administrativa.
El resto de su vida continu siendo un asesor en organizacin.
Su aportacin a la direccin cientfica comienza en
1914 con la publicacin de Factory Administration
and Accounts (se vendieron unos 10.000 ejemplares).
A partir de aqu toma como objetivo el estudio y enseanza de la ciencia de la direccin, o como l prefera llamarlo, "administracin". En 1920 se celebra la
primera reunin del Institute of Industrial Administration, donde se le nombr primer secretario honorario
del instituto y director honorario de educacin. En
1927 el Regent Street Polytechnic de Londres abri la
primera sesin de conferencias sobre temas del instituto con el mismo Elbourne como director adjunto
de B.C. Adams. El resto de su vida es la historia del
propio instituto.
Todos estos aos los dedic a hacer patente la necesidad e importancia del estudio y de la formacin
en direccin como cualificacin preparatoria para la
responsabilidad administrativa asociada a la experiencia y status legal. En 1934 dict diez conferencias
de estudio intensivo para ejecutivos del Loughborough College de Leicestershire. Cuando falleci, el
movimiento del management en Gran Bretaa lament la muerte de uno de sus ms serios y plenamente
dedicados pioneros: "fue el primero en Gran Bretaa
en tener una visin de los mtodos modernos de la
administracin industrial en su conjunto, y en darse
cuenta de las inmensas posibilidades inherentes a
sus estudios de reflexin y enseanzas... Una generacin completa de jvenes managers tienen un buen
motivo para estarle agradecidos" (Urwick y Brech,
1970).
OBRAS PRINCIPALES
Elbourne, E.T. (1919). Factory administration and accounts.
Nueva York, Arno Press.
Elbourne, E.T. (1921). Staff organization in factories. Journal
of the Institute of Industrial Administration, octubre.
Elbourne, E.T. (1934). Fundamentis of industrial administration; an introduction to industrial organisation, management and economics. Londres, Macdonald & Evans.
[JCS]
ELECCIONES SINDICALES. Procedimiento a travs del
cual se eligen delegados de personal, miembros de
ELECTOR
ELEGIBLE
comits de empresa y rganos equivalentes en las

administraciones pblicas y cuyos resultados, adems, tienen como peculiaridad el servir de criterio de
medicin de la mayor representatividad sindical (V.
SINDICATO MS REPRESENTATIVO). Actualmente, se trata
de un sistema de medicin continuado, que permite
realizar elecciones en las empresas a medida que hayan de irse sucediendo los mandatos representativos,
sustituyendo el anterior modelo de proceso electoral
general a nivel estatal cada cuatro aos y dentro de
un periodo de tres meses a efectos de determinacin
de la mayor representatividad. Ahora, cuando se
quiera ejercer por un sindicato una funcin de mayor
representatividad, bastar con acreditar en ese mismo instante la necesaria audiencia electoral, que es
dinmica y no como antes esttica y slo variable
cada cuatro aos.
El sistema de eleccin es de sufragio personal, directo, libre y secreto, dentro del centro de trabajo,
con posibilidad de voto por correo (art. 75.1 y 2 LET).
El proceso se pone en marcha previa convocatoria de
las elecciones, con importante funcin ordenadora de
las mesas electorales a las que compete la vigilancia
del procedimiento, censo electoral, proclamacin de
candidaturas, presidencia de la votacin, formulacin
de actas, resolucin de incidencias, etc. Se constituye una mesa por cada 250 trabajadores (art. 73.1
LET), que estar compuesta por un presidente y dos
vocales, uno de los cuales actuar como secretario,
que no pueden ser candidatos; puede tambin designarse un interventor por mesa.
Son electores, elegibles y candidatos quienes renen los requisitos legalmente previstos (V. ELECTOR,
ELEGIBLE y CANDIDATO),
Los representantes de los trabajadores fijos discontinuos y temporales son los mismos que los de los
trabajadores fijos de plantilla, aunque computan de
modo diverso a efectos de calcular el nmero de
miembros del rgano, de modo que los que tienen
contrato de duracin superior al ao, computan como
fijos y los restantes segn el nmero de das trabajados: cada 200 das o fraccin se computa como un
trabajador ms (art. 72.2 LET). La eleccin admite dos
procedimientos segn el rgano a designar:
a) Eleccin de delegados de personal: los electores
pueden votar a un mximo de candidatos igual al
nmero de puestos a cubrir, resultando elegidos
los ms votados y, en caso de empate, el trabajador ms antiguo (art. 70 LET);
b) Eleccin de comit de empresa: el censo electoral
se divide en dos colegios, uno de tcnicos y administrativos y otro de especialistas y no cualifi331
cados, a los que se puede unir un tercero si as lo

requiere el sector y se prev en convenio; cada colegio elige un nmero de representantes proporcional a los trabajadores que lo integran. La votacin se realiza mediante el sistema de lista
cerrada y bloqueada, de modo que cada elector
slo puede votar una lista que habr de contener
tantos nombres como puestos a cubrir, aun cuando la renuncia antes de la votacin no suspender
el proceso electoral ni anular la candidatura si el
nmero de candidatos supera el 60 por 100 de los
puestos a cubrir. La lista que no alcance el 5 por
100 de los votos de cada colegio no tiene atribucin de representantes; en los dems casos, la
atribucin es por el sistema de representacin
proporcional, resultando elegidos los candidatos
por el orden que figure en las candidaturas (art. 71
LET).
Las reclamaciones en materia electoral se resuelven
mediante el procedimiento arbitral del art. 76 LET,
siendo previas y preceptivas, salvo denegaciones de
inscripcin, a la va judicial. El laudo arbitral podr impugnarse despus a travs de la modalidad procesal
de materia electoral (arts. 127 a 136 LPL).
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre (BOE de 13
de septiembre de 1994), por el que se aprueba el reglamento de elecciones a rganos de representacin de los
trabajadores en la empresa
Matia Prim, J. (1994). Las elecciones en la empresa. Relaciones Laborales, 17-18, 221-245.
[GT y YV]
ELECTOR. Persona que rene los requisitos previstos
en el ordenamiento jurdico para participar en un proceso electoral determinado. En el ordenamiento laboral, y para los procesos de eleccin de los representantes de los trabajadores en la empresa o en los
rganos correspondientes de la Administracin pblica, son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 aos y con
una antigedad en la empresa de al menos un mes,
incluidos los trabajadores extranjeros cuando renan
dichos requisitos (art. 69.2 LET). Tales requisitos han
de cumplirse en el momento de la votacin (art. 6.5
RDE). Se encuentra excluido expresamente el personal de alta direccin.
[GT y YV]
ELEGIBLE. Persona que rene los requisitos previstos
en el ordenamiento jurdico para presentarse como
candidato a un proceso electoral determinado. En el
ordenamiento laboral son elegibles los trabajadores
que tengan dieciocho aos cumplidos y una antige-
ELEMENTO (=OPERACIN ELEMENTAL)
ELEMENTO (=OPERACION ELEMENTAL)
dad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo

en aquellas actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en convenio un plazo inferior, con el
lmite mnimo de tres meses de antigedad, incluidos
los trabajadores extranjeros cuando renan dichos requisitos (art. 69.2 LET). Tales requisitos han de cumplirse en el momento de la presentacin de candidaturas (art. 6.5 RDE). Se encuentra excluido
expresamente el personal de alta direccin.
[GT y YV]
persona). Inicio: al tocar saco de cemento borde de

boca de hormigonera. Fin: al cesar contacto de saco
con hormigonera.
B.2) Extraos: aparecen antes, durante o despus
del ciclo, pero no son necesarios para la realizacin
del trabajo. Ejemplo: en la carga de camiones con cajas de alambre de diez botellas de un litro, "enganche
de dos cajas colocadas en carretilla" (2 personas). Inicio: al notar enganche. Fin: al tocar de nuevo caja
despus de desengancharla.
ELEMENTO (=OPERACIN ELEMENTAL). Conjunto de

movimientos bsicos o fundamentales. Una operacin puede descomponerse en varios conjuntos de
tales movimientos. Tambin significa la parte esencial
y definida de una tarea, que puede estar compuesta
de uno o varios movimientos fundamentales realizados por el operario o por la mquina y que forman
parte de una tarea o proceso. McCormick indica que
a veces se utiliza para designar el nivel ms bajo en
que es comn subdividir una actividad laboral, sin
descender al anlisis de movimientos separados o de
procesos mentales implicados. Elemento es la parte
delimitada de una tarea definida que se selecciona
para facilitar su observacin, medicin y anlisis.
C.1) Constantes: tienen un valor fijo, aparezcan donde aparezcan. Ejemplo: en la utilizacin de una carretilla motorizada, "poner en marcha el motor" (1 persona). Inicio: al contacto del dedo con botn de
arranque. Fin: al perder el contacto del dedo con botn.
C.2) Variables: no tienen un valor fijo, dependiendo
ste de la magnitud de una o varias caractersticas
del trabajo, de los materiales o de los medios fsicos
de produccin. Ejemplo: en el corte de chapa de 10
mm en cinta, "cortar 10 cm en lnea recta segn trazo". Inicio: al comienzo de ruido de corte. Fin: al cesar
el ruido del corte.
Elementos, clases de. Resultado de la clasificacin

de los elementos de trabajo, segn ciertos criterios,
para que sirvan de referencia en la divisin del mtodo de trabajo. Tenemos las siguientes clasificaciones de elementos:
A) Intensidad de presencia:
A.1) Repetitivos: aparecen en todos los ciclos, siendo necesarios para la realizacin del trabajo. Ejemplo:
en el envasado del vino, "colocar dos botellas de vino
en caja" (1 persona). Inicio: al inicio de separar mano
derecha al dejar dos botellas vacas en tren de llenado. Fin: al ruido de dejar las dos botellas llenas en
caja.
A.2) Contingentes: aparecen de forma regular o irregular, antes, durante o despus de los ciclos, siendo
necesarios para la realizacin del trabajo. Ejemplo: en
la descarga de sacos de cemento de un camin,
"abrir lateral de caja, de dos hojas" (dos personas).
Inicio: al tocar mano derecha, cerrojo extremo de hoja
trasera para abrirla. Fin: al ruido de la segunda hoja,
cuando horizontalmente toca tope.
B) Necesidad de completar el mtodo de trabajo,
operacin o ciclo:
B.1) Propios: son los necesarios para la realizacin
del trabajo. Ejemplo: en la obtencin del hormign en
la hormigonera, "echar cemento en la hormigonera" (1
332
C) Constancia en su valor:
D) Forma de ejecucin:
D.1) Manuales: son aquellos cuyo ritmo depende en
gran medida del trabajador. Ejemplo: en el enderezado con martillo y yunque de perfiles de hierro "enderezar pletina de 600 x 30 x 2 mm" (1 persona).
Inicio: al ruido de tocar pletina con yunque por primera vez. Fin: al perder contacto de pletina con el
yunque.
D.2) Tecnolgicos: son aquellos realizados automticamente por una mquina, equipo auxiliar o instalacin. Ejemplo; en el torneado de metales, "cilindrar
un redondo de 200 mm y 20 mm de dimetro, dando
una pasada de 0,1 mm (1 persona). Inicio: al ruido de
comenzar la pasada. Fin: al cesar ruido de pasada.
D.3) Tecnomanuales: son aquellos elementos manuales cuyo ritmo se ve afectado negativamente por
la accin del medio fsico utilizado u otra circunstancia. Ejemplos: bsqueda con el ratn de una clave en
pantalla.
E) El valor relativo:
E.1) Dominantes: son los que tienen el mayor valor
de todos aquellos realizados simultneamente. Ejemplo: en inyeccin de piezas de plstico," rebabar piezas mientras inyecta la mquina". Elemento dominante "la inyeccin" por ser mayor su duracin que la del
rebabado que se hace durante la inyeccin.
EMBARGO
EMERGENCIA, NIVEL DE
mquina, participa de ambos, es decir, es manual

porque lo realiza el trabajador/a, es cuasilibre porque
puede desarrollar un ritmo variable con un lmite inferior al ptimo y es obligado por la "obligacin" que
impone reducir el ritmo o dicho lmite ptimo. Ejemplo: Pulir una pieza con pulidora neumtica de 2 kg.
[FNCh]
Figura 9.
E.2) No dominantes: son todos los que se realizan simultneamente si exceptuamos el elemento dominante.
Como se puede observar, un elemento como "la inyeccin" puede participar de varias clases simultneamente, por ejemplo, un elemento propio puede
ser a la vez repetitivo, variable, tecnolgico y dominante.
Elemento manual (operacin manual). Aquel que
realiza el trabajador/a. Hay que distinguir, trabajo sin
o con mquina, equipo o instalacin. En el primer
caso se descompone en "elementos manuales desarrollados libremente". En el segundo caso, se subdivide en "elementos manuales desarrollados libremente" con mquina parada o "elementos externos",
sin hacer la mquina trabajo til y "elementos manuales desarrollados libremente u obligadamente
"con mquina en marcha, automticamente o "elementos internos", realizando la mquina trabajo til.
(Fig. 9).
Elemento mquina (elemento tecnolgico) (operacin mquina o tecnolgica). Aquel que realiza
la mquina, equipo o instalacin sin intervencin ninguna del maquinista, o bien con las propias de vigilancia, control y mando durante el funcionamiento automtico.
Elemento tecnolgico. (V. ELEMENTO MQUINA.)
Elemento tecnomanual (elemento u operacin
tecnomanual, semilibre, semiautomtica). Aquel
que sin llegar a ser manual libre u obligado por una
333
EMBARGO. Retencin o secuestro de bienes del deudor llevada a cabo por orden judicial o por la autoridad competente, al objeto de hacer efectiva sobre los
mismos el importe de la deuda de aqul, de acuerdo
con la prelacin establecida legalmente (art. 1447
LEC). Al efectuar el embargo ha de nombrarse una
comisin o un administrador judicial, un depositario
de los bienes y un perito que efectuar la tasacin
econmica de los mismos. La liquidacin de los bienes embargados se realizar mediante venta o subasta judicial; si sta resultara insuficiente para hacer
frente al principal de la deuda, se acordar, con carcter provisional, la insolvencia total o. parcial del
deudor (arts. 252 y ss. LPL).
[GT y YV]
Embargo preventivo. Medida cautelar o precautoria
consistente en la retencin de los bienes del demandado al objeto de poder cubrir lo reclamado en la
demanda, cuando aqul realiza actos que podran
situarle en estado de insolvencia o impedir a
efectividad de la sentencia. La medida puede adoptarse por el rgano judicial, de oficio o a instancia de
parte o del Fondo de Garanta Salarial. El rgano judicial puede requerir al solicitante del embargo que
justifique la situacin alegada, debiendo ser citado el
Fondo de Garanta Salarial en los casos en que pueda
derivarse responsabilidad para el mismo. La solicitud
de embargo preventivo cabe en cualquier momento
del proceso, antes de la sentencia, sin que se suspenda el curso de las actuaciones (art. 79 LPL).
[GT y YV]
EMBRIAGUEZ. Causa de despido, siempre que sea
habitual y repercuta negativamente sobre el trabajo
(art. 54.2.9 LET) (V. DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1989). Embriaguez habitual y toxicomana. En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EMERGENCIA, NIVEL DE. Este concepto hace referencia a cmo un determinado fenmeno no puede ser
explicado por la reduccin a los componentes que lo
conforman, es decir, el fenmeno que emerge tiene
EMOCIN
EMERY, Frederick E.
un nivel propio de explicacin, distinto al de los componentes bsicos que lo constituyen; un ejemplo de
esta situacin es la vida a nivel celular que no es reducible a la sola composicin molecular de acuerdo
con los conocimientos actuales.
[SP y LA]
EMERY, Frederick E. Estudi psicologa. Fue uno de
los fundadores del Tavistok Institute of Human Relations de Londres en el ao 1946, del cual fue investigador. Este instituto fue creado para estudiar los
problemas del trabajo desde una perspectiva sociotcnica, es decir, optimizar la organizacin social y la
organizacin tcnica del trabajo al mismo tiempo. El
Instituto Tavistok fue considerado en su tiempo como
lo ms avanzado en materia de organizacin laboral.
Emery y Trist desarrollaron la idea de que la empresa es un sistema sociotcnico abierto por estar en
continuo intercambio con el exterior. Para mantener
el equilibrio dinmico con el entorno lo clasifican en
cuatro tipos:
El tipo en reposo: estable y aleatorio, equivale a
un mercado de competencia pura de la economa clsica. Su mejor tctica ser el ensayo y el error.
El tipo en reposo, por lo tanto estable, "pero donde
existen elementos conglomerados": es un mercado
de competencia imperfecta. La supervivencia est
unida al entorno.
El tipo dinmico: mercado oligoplico. Existe una
organizacin descentralizada, para dar respuestas rpidas y adaptadas al entorno.
El tipo turbulento: hay que considerar las empresas rivales y su evolucin. Se requiere un buen liderazgo.
Debe dejarse una cierta libertad en la fijacin de

normas de calidad y control.
Los resultados del trabajo deben ser comunicados a los obreros.
Las tareas deben apelar a facultades estimadas
por la colectividad que es la empresa.
Si las tareas no cumplen las reglas anteriores
debe haber una rotacin de puestos.
OBRAS PRINCIPALES
Emery, F.E.; Hilgendorf e Irving. (1968). The psychological
dynamics of smoking. Londres: Tabacco Research Council.
Emery, F.E. y Trist, El. (1969). Socio-technical systems.
Londres, Penguin.
Emery, F.E. y Trist, El. (1969). The causal texture of organizational enviromments. Londres, Penguin.
Emery, F.E. (1970). Freedom and justicie within iva//: the
Bristol prison experiment. Londres: Tavistock.
Emery, F.E. (1970). Futures we are in. Nijhoff.
Emery, F.E. y Ackoff Rl. (1972). On purposeful systems.
Chicago: Aldine Atherton.
Emery, F.E. y Trist, El. (1973). Towards a social ecology.
Londres, Plenum.
Emery, F.E.; Thorsrud E. y Trist, El. (1977). Form and content in industrial democracy: some experiences from Norway and other European countres. Londres: Tavistock.
Emery, F.E. y Thorsrud (1977). Democracy at work. Leiden:
Nijhoff.
[JA]
Emery enumera las necesidades que el hombre

debe satisfacer en su trabajo para obtener un buen
equilibrio psicolgico: tener un esquema de trabajo
relativamente exigente con una variedad de tareas
mnimas, conocer la naturaleza del trabajo efectuado,
aprender durante el trabajo, poseer un rea mnima
de decisin e iniciativa, reconocimiento social en el
seno de la empresa, ubicar su trabajo en relacin con
los objetivos de la empresa y sentir que su tarea conduce a un futuro deseable. Emery reconoce la dificultad de disear tareas para satisfacer estas necesidades, pero que en su mayora podran hacerlo si la
organizacin laboral respetara las siguientes reglas:
El puesto debe comprender labores diferentes.
Las diversas tareas de un puesto deben construir
una unidad.
El ciclo de trabajo debe tener una duracin ptima.
334
EMIGRACIN. El hecho que se produce cuando habitantes de un pas se trasladan de su domicilio por
tiempo ilimitado o temporalmente, ya sea dentro de
sus fronteras (migraciones interiores) o hacia el exterior (migraciones exteriores). La emigracin golondrina es aqulla en la cual el emigrante realiza ciertos
trabajos estacionales (vendimia, recogida del arroz,
etctera.) y despus retorna a su patria.
[TLL]
EMOCIN. Para diferenciarla del concepto de afecto
vamos a definir emocin como una "forma de afecto
compleja que implica reacciones viscerales y cognitivas, que suele ser provocada por situaciones con
caractersticas definidas, y poseen cursos de accin
especficos" (Fernndez Dols, 1994, p. 326). Podramos sealar que es un "parntesis" en la vida afectiva
de los sujetos y que stos reconocen cundo comienza y cundo termina.
El modelo terico con ms repercusiones para la
psicologa social ha sido el modelo bifactorial propuesto por Schachter y Singer (1962) y apuntado anteriormente por Maran (1920). En l se recoge el
papel que en el fenmeno emocional tienen tanto la
percepcin de cambios viscerales (arousal), como la
EMOLUMENTOS
EMPLEADOR
interpretacin que el sujeto da al contexto situacional

donde se encuentra. Unas veces el origen de la emocin estara en la interpretacin de la situacin como
emocional, a la que seguiran los cambios viscerales
(emocin de origen psquico); y otras estaran en la
percepcin de los cambios fisiolgicos primero, y luego su interpretacin como emocin a partir del contexto (emocin de origen visceral).
Asociadas al concepto de emocin nos encontramos investigaciones sobre el papel de la atribucin en
la generacin de emociones (paradigma de atribucin
errnea, el etiquetado cognitivo de la emocin); el lenguaje cotidiano y las emociones (definicin clsica
versus prototpica); el problema de la universalidad de
las expresiones faciales asociadas a las emociones,
el reconocimiento emocional a partir de la expresin
facial y el contexto.
ATRIBUCIN | PROTOTIPOS.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Dols, J.M. (1994). Bases sociales de la emocin.
En: J.F. Morales (Coordinador), Psicologa social. McGraw-Hill.
Maran, G. (1920). La reaccin emotiva a la adrenalina.
Medicina Ibera, 12, 353-357.
Schachter, S. y Singer, J. (1962). Cognitive, social and psychological determinants of emotional state. Psychological
EMPADRONAR. Inscribirse un ciudadano en el registro

civil de su municipio a todos los efectos demogrficos, polticos, sociales y econmicos.
EMPATA. Traduccin aproximada del trmino alemn
"einfuhlung", en la acepcin que aparece en la Teora
de la esttica del psiclogo germano Lipps (18511914): "el placer esttico es un goce de nuestra propia actividad en un objeto". As pues, la entendemos
como la sensacin de pertenecer a algo o acercarnos
a algo hacindolo sentir en nosotros mismos. Dcese
tambin de la capacidad de comprender o de sentir
uno mismo las emociones ajenas por medio de un
proceso de identificacin a fin de comprender a otra
persona. Se logra a travs de la comunicacin lingstica y la expresin espontnea de las emociones.
En psicologa aplicada tiene mucha importancia en
determinadas reas como la comunicacin interpersonal o la orientacin profesional. No tiene la categora de mtodo cientfico ya que no ha podido objetivarse.
Para su medida se han utilizado escalas, procedimientos fisiolgicos e informes verbales. Se considera un buen predictor de los comportamientos prosociales o altruistas.
[AB]
EMPLAZAMIENTO. Actuacin judicial por la que se comunica a las partes e interesados en un proceso que
se personen y comparezcan en forma (V., adems,
Review, 69, 379-399.
[PC]
COMPARECENCIA EN JUICIO).
EMOLUMENTOS. DRAE: Acepcin nica: remuneracin adicional que corresponde a un cargo o empleo.
Et.: Del lat. emolumentum (emolo: moler, ganancia del
molinero) ventaja, inters, utilidad. La palabra emolumento aparece en 1481. La raz etimolgica responde a la cantidad que el molinero (de trigo o aceitunas,
la mayora de las veces) perciba por su trabajo y utilizacin de su propio molino, en el que se molan las
cosechas de los agricultores clientes. Esta cantidad
sola percibirse en especie: una parte del producto
que se mola.
El uso de esta palabra es casi siempre en plural. En
su acepcin ms generalizada se refiere al conjunto
de todas las retribuciones que se perciben por el
desempeo de un trabajo. Tiene tambin otro significado parcial, aunque de menor uso, a pesar de
coincidir con la acepcin del DRAE, referido a
gratificacin, propina o cualquier variable "adicional"
del salario.
REMUNERACIN | RETRIBUCIN | UTILIDAD.
[MO]
335
[GT y YV]
EMPLAZAMIENTO DE UN ANUNCIO. Situacin, colocacin o ubicacin de un anuncio.
[BC]
EMPLEADO. Es el titular de un empleo o un puesto de
trabajo. En un sentido amplio, el trmino equivale a
asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido ms restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y
que percibe su salario en pagas mensuales. En este
mismo contexto, en la jerga socio-laboral de principios de siglo, se lo identificaba como trabajador de
cuello blanco, frente al obrero fabril o trabajador de
cuello azul.
[VM]
EMPLEADOR. Persona, fsica o jurdica, o comunidad
de bienes, que recibe la prestacin de servicios de
personas consideradas trabajadores, as como de las
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
EMPLEO JUVENIL
EMPLEO
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Legalmente se ofrece una definicin de empresario, como sinnimo de empleador,
que toma como dato esencial la prestacin de servicios. Tcnicamente, pues, parece ms correcta y expresiva la nocin de "empleador", que ser aquella
persona en favor de quien se prestan los servicios objeto de la relacin de trabajo, en lugar de la de empresario, que tiene connotaciones economicistas que
pueden conducir a error.
Este concepto de empleador, desvinculado de la
nocin de empresa, permite atribuir dicha condicin
en casos en los que est ausente el nimo de lucro
en la actividad desarrollada, como es el caso de las
instituciones benficas o las organizaciones ideolgicas, por ejemplificar.
Por lo dems, empleador es la persona titular del
derecho a exigir la prestacin de servicios contratada
y la persona a quien imputar las obligaciones y responsabilidades derivadas de la relacin de trabajo,
sea persona fsica o jurdica. Personas jurdicas son
las sociedades mercantiles, las asociaciones, etc., y
no, por tanto, las personas fsicas que integran dichos
entes. No obstante, legalmente se extiende la condicin de empleador a un ente sin personalidad jurdica:
las comunidades de bienes (V. COMUNIDAD DE BIENES).
El empleador puede ser un sujeto privado o pblico;
este ltimo es el caso de las administraciones pblicas (Estado, comunidades autnomas, provincias y
municipios) y los organismos autnomos, donde la
aplicacin de la legislacin laboral a las relaciones de
trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes
se adecen al concepto de trabajador, y no as para
los funcionarios y contratados administrativos.
[GT y YV]
EMPLEO. Grupo de puestos de trabajo en los que las
tareas ms importantes y ms significativas son idnticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto terico que representa una familia de puestos de trabajo
que tienen caractersticas comunes (misiones, actividades, ...) y que requieren, pues, unas competencias
prximas o similares. Un empleo puede ser catalogado como un empleo tipo o un empleo objetivo. Un
empleo puede contribuir a la realizacin de una o de
varios funciones de la empresa".
Desde una perspectiva claramente diferente y ms
congruente con la tradicin americana, la Oficina Internacional del Trabajo lo define como "un conjunto
de tareas cumplidas o que se supone sern cumplidas por una misma persona" y constituye la unidad
estadstica de la Clasificacin Internacional Uniforme
de Ocupaciones-88 (OIT, 1991).
336
Empleo clave. Empleo necesario para el ejercicio

del oficio especfico de la empresa y para su normal
funcionamiento. La ausencia de estos empleos clave
pone en peligro la situacin competitiva de la empresa en el mbito de su negocio. No debe confundirse
con puesto clave.
Empleo, evolucin del. Los empleos estn casi
siempre sometidos a procesos de evolucin y cambio. Los factores de cambio capaces de influir en la
evolucin de los empleos pueden ser de muy diferente naturaleza. Destacan, por ejemplo, los factores
organizativos (relacionados con el reparto de las
actividades y la divisin del trabajo), factores
tecnolgicos, econmicos, socioculturales, socio-organizativos y los vinculados con la evolucin del mercado y de la demanda.
Empleo objetivo. Empleo tal y como se prev que
debera ejercerse a medio plazo. La variacin prevista
puede deberse a un empleo tipo que ha evolucionado, fruto, por ejemplo, de la combinacin de varios
empleos tipo, de la creacin de un empleo que previamente no exista, etc. El contenido de un empleo
objetivo expresa una tendencia y no debe considerarse normativo (Le Boterf, 1991).
Empleo sensible. Empleo cuyos contenidos estn
experimentando un alto grado de variacin o es muy
probable que la experimenten en un breve periodo de
tiempo.
Empleo tipo. Empleo tal y como se ejerce actualmente en los diversos puestos de trabajo que lo
constituyen. Es frecuente la presencia de grandes incongruencias entre el ejercicio real y la descripcin
oficial de estos empleos.
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de tos planes
OIT (Oficina Internacional del Trabajo). (1976). La evaluacin
de tareas. Ginebra, OIT.
[MFR]
EMPLEO-HORIZON. (V. HORIZON, EMPLEO Y DESARROLLO
DE LOS RECURSOS HUMANOS.)
EMPLEO-INTEGRA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
EMPLEO JUVENIL. "Modalidades de contratos, acompaadas de una serle de beneficios y bonificaciones
para las empresas (con el fin de actuar) sobre el mercado de trabajo para generar empleo entre jvenes
menores de 25 aos, en paro" (Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
EMPLEO-NOW
EMPLEO-YOUTHSTART
"Los programas de fomento de empleo estn destinados a incrementar la oferta de empleo a los trabajadores que tienen dificultades de insercin en el
mercado de trabajo especialmente los jvenes demandantes del primer empleo (y otros)... A estos fines, el Gobierno ofrece a las empresas que contraten
a los trabajadores anteriormente indicados... diferentes beneficios...:
lizacin de los estudios necesarios para la titulacin

de que se trate, interrumpindose el cmputo por el
cumplimiento del servicio militar o de la prestacin
social sustitutoria" (Comisin Interministerial para la
Juventud y la Infancia, 1992).
a) Formacin profesional gratuita y preferente.

b) Acciones de asistencia tcnica, reconversin y
orientacin profesional.
c) Subvenciones directas a la empresa, por incremento neto de plantillas.
d) Ayudas a los trabajadores en caso de movilidad
geogrfica, funcional o profesional.
e) Becas y ayudas para la formacin y perfeccionamiento profesional en el extranjero.
f) Bonificacin en las cuotas de la Seguridad Social
(Instituto de la Juventud, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato indefinido para
menores de 25 aos. Modalidad de contrato "a
tiempo indefinido o bien por conversin de contratos
en prcticas y para la formacin" (Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992). Puede
aplicarse en empresas y sociedades cooperativas
que puedan incorporar a socios trabajadores.
Empleo juvenil, Modalidad contrato indefinido
para jvenes entre 25 y 30 aos. Idntico al anterior pero dirigido al colectivo de jvenes entre 25 y 30
aos en bsqueda de su primer empleo (Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato para la formacin. Modalidad de contrato por el que "los jvenes de 16 a 20 aos se obligan simultneamente a
prestar un trabajo y a recibir una formacin, y la empresa a retribuir el trabajo, proporcionando una formacin que permita desempear un puesto de trabajo. La duracin del contrato se establecer entre
tres meses y tres aos. El tiempo global correspondiente a la enseanza no puede ser inferior a un cuarto ni superior a la mitad! del convenio en el contrato"
(Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato en prcticas.
Modalidad de contratacin en la que los jvenes
"pueden aplicar y perfeccionar sus conocimientos, as
como desarrollar una prctica profesional adecuada a
sus estudio. Los contratos tienen una duracin entre
tres meses y tres aos... Ha de celebrarse dentro de
los cuatro aos inmediatamente siguientes a la fina337
Empleo juvenil, Modalidad contrato de relevo.

Modalidad de contrato utilizada para "sustituir a trabajadores que acceden a la jubilacin parcial, se concierta este tipo de contratos con otros trabajadores
inscritos como desempleados" (Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato de sustitucin.
Modalidad de contrato cuya finalidad es "la contratacin de trabajadores desempleados, en sustitucin
de trabajadores que anticipen su jubilacin a los 64
aos, con una duracin mnima de un ao" (Comisin
Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
BIBLIOGRAFA
Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia
(1992). Plan integral de juventud, polticas para la generacin de los 90. Madrid, Ministerio de Asuntos Sociales/
Instituto de la Juventud.
Instituto de la Juventud (1991). Normas de inters en materia de juventud. Fomento de empleo. Modalidades de
contratacin. Madrid, Ministerio de Asuntos Sociales.
[JDM]
EMPLEO-NOW. (V. NOW, EMPLEO Y DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS.)
EMPLEO Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
Iniciativa de la Unin Europea que tiene por objeto
contribuir al desarrollo de los recursos humanos y a
la mejora del funcionamiento del mercado de trabajo.
Se present el 15 de junio de 1994 a travs de la Comunicacin 94/C 180/09 (DO nm. C 180/30 de 7 de
julio de 1994). Contempla tres objetivos interrelacionados que se corresponden con tres captulos distintos pero interconectados:
a) Fomentar la igualdad de oportunidades de empleo
para las mujeres (Empleo-Now)
b) Mejorar las posibilidades de empleo de las personas minusvlidas y otros grupos desfavorecidos
(Empleo-Horizon)
c) Favorecer la integracin en el mercado de trabajo
de los jvenes (Empleo-Youthstart).
Tiene un presupuesto de 1.400 millones de ecus
para el perodo 1994-1999. De este montante 800 se
destinarn a las regiones del objetivo nm. 1.
[VM]
EMPLEO-YOUTHSTART. (V. YOUTHSTART, EMPLEO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS)
EMPRESA
EMPOWERMENT
EMPOWERMENT. Trmino ingls de difcil traduccin

al idioma castellano, que tal vez se pueda expresar
como ''capacitacin" o "potenciacin". Significa que
los individuos a nivel individual y como miembros de
una organizacin o comunidad se sienten competentes, tienen sentimiento de control sobre sus vidas individuales y colectivas, se consideran eficaces para
conseguir lo que desean, se sienten implicados e integrados en la lucha por un futuro mejor y consideran
que tienen un poder real y prctico para dominar de
una forma efectiva sus vidas.
Tanto a nivel individual, organizacional o comunitario la teora del empowerment parte del supuesto de
que los individuos deben participar y cooperar consciente y activamente en cambiar las circunstancias
sociales y organizacionales para llegar a tener mayor
control sobre el presente y futuro de la construccin
de la organizacin o la sociedad.
De hecho, la teora del empowerment tiene las mismas implicaciones en cualquier nivel de anlisis (por
ejemplo, individual, organizacional, social, etc.) y el
objetivo es siempre el mismo: fomentar la participacin activa de los individuos en construir de una forma activa y conjunta una organizacin, una comunidad o una sociedad en la que los individuos sean
conscientes, se sientan competentes, y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro.
POTENCIACIN | CAPACITACIN.
[LFR]
EMPRENDEDOR. Persona que disea y pone en marcha un proyecto de creacin de una nueva organizacin o unidad organizacional. La tarea inicial de
cualquier emprendedor es la definicin del proyecto
de empresa.
Emprendedor interno (intraemprendedor). Persona que desde dentro de la propia organizacin disea, promueve o desarrolla nuevas reas y formas de
actuacin con el objetivo final de favorecer la expansin y competitividad de la empresa o garantizar su
supervivencia en tiempos de crisis. Desde un planteamiento ms cualitativo, el emprendedor interno es
quien inicia y posibilita la puesta en marcha de iniciativas que suelen suponer casi siempre un proceso
ms o menos extenso y profundo de reconstruccin
de la organizacin.
[JGD y CLL]
EMPRESA. En sentido econmico, se entiende por
empresa la ordenacin y utilizacin de un conjunto de
bienes materiales y humanos orientada a la produc338
cin de bienes y servicios para su colocacin en el

mercado, con la intencin de obtener un beneficio o
ganancia, siendo el empresario el titular de la dicha
explotacin econmica. As pues, la empresa es la
unidad econmica global, el conjunto de los bienes
materiales y humanos organizados para un fin productivo. Sin embargo, a efectos laborales presenta
mayor relevancia el concepto de centro de trabajo,
que es la unidad a la que se imputa la mayor parte de
las normas laborales (V. CENTRO DE TRABAJO).
Las empresas se pueden clasificar en tres grupos:
individuales, sociales y pblicas. Las individuales
constituidas por un solo individuo, el cual acude a los
mercados de trabajo y al capital, y su calidad distintiva es la aportacin del capital ajeno, que interviene
desde su fundacin. Las pblicas estn regidas por
corporaciones de derecho pblico, como el Estado y
el municipio, y su administracin puede ser dirigida o
intervenida por los rganos administrativos de la corporacin, o sometida directamente a sta si no posee
capital propio, o sujeta a un organismo mixto cuando
participan al mismo tiempo el capital privado y el de
la corporacin, o dirigida por rganos autnomos y
capital propio.
Se denomina tambin empresa a la explotacin de
produccin de bienes o servicios destinados al mercado con el objeto de conseguir un beneficio. Como
instrumento econmico, la empresa produce riqueza
destinada a la satisfaccin de las necesidades, indirectamente, mediante las remuneraciones proporcionales a los portadores de los factores de produccin
(proveedores, trabajadores, prestadores de capital,
entes pblicos) y, directamente, con las producciones
de bienes o servicios dotados de utilidad (Jackson,
1996).
BIBLIOGRAFA
Gasalla, J.M. (1997). La nueva direccin de personas. Marco
paradjico del talento directivo. Madrid, Pirmide.
Jackson (1996). Glosario de trminos econmicos y contables. Madrid, Grupo Editorial Jackson.
[JGD y CLL]
Empresa cedente. Empresa que cambia de titularidad como consecuencia de un acto nter vivos, pasando a ser adquirida por otra, con la particularidad
de que el adquirente se subroga en los derechos y
obligaciones laborales del anterior, sin que se produzca extincin de los contratos de trabajo. La empresa cedente est obligada a notificar dicho cambio
a los representantes de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo solidariamente cedente y
cesionario de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisin y no satisfechas. Asimis-
EMPRESA
EMPRESA
Empresa de cartera. Organizacin que basa sus ingresos en los ttulos que posee sobre otras compaas, que retiene como inversin. Puede tambin emitir bonos y acciones en nombre propio.
[BC]
Empresa de dimensin comunitaria. Empresa que
ocupa 1.000 ms trabajadores en los estados
miembros y, por lo menos, en dos de ellos diferentes,
empleen 150 ms trabajadores en cada uno (art. 2
de la Directiva 94/45/CE, del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitucin de un comit
de empresa europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores en las empresas
y grupos de empresas de dimensin comunitaria).
[GT y YV]
Figura 10.
mo, esa solidaridad se extiende a las obligaciones
posteriores si la cesin es declarada delito (art. 44
LET).
Tambin se denomina empresa cedente a la que
cede trabajadores a otra, siendo esa cualidad slo
predicable de las empresas de trabajo temporal, de
modo que cualquier otra cesin de trabajadores entre
empresas es ilegal y trfico prohibido de mano de
obra.
Empresa de servicios. Empresa que presta servicios, pero que no participa en la produccin de los
bienes.
[BC]
Empresa de trabajo temporal (ETT). Persona fsica
o jurdica cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. Dicha actividad
ha de llevarse a cabo previa obtencin de la oportuna
autorizacin administrativa, para lo que ha de justificarse ante la misma el cumplimiento de los siguientes
requisitos:
Empresa cesionaria. Empresa que adquiere la titularidad de otra mediante un acto nter vivos, y que
conlleva su subrogacin en los derechos y obligaciones laborales de la cedente (V. EMPRESA CEDENTE).
[GT y YV]
Empresa como organizacin (sistema de organizacin). E. Bueno (1993) la define como "sistema
sociotcnico abierto, en constante relacin con su
entorno y constituido por cinco subsistemas o aspectos (tcnico, direccin, humano, cultural y de poder o
poltico) que explican su estructura y comportamiento" (ver Figralo).
Representa el llamado "pentagrama organizativo",
en el que tiene un papel fundamental el entorno del
mismo, relacionndose e integrndose el intorno con
el entorno.
SISTEMA | ORGANIZACIN j SISTEMA SOCIOTCNICO | EMPRESA | ENTORNO.
[FBy YB]
Empresa conjunta tfoint venture). Expresin del
ingls comnmente utilizada en todos los idiomas del
mundo para referirse a la agrupacin, generalmente
temporal, de dos o ms empresas que unen sus capacidades para afrontar un proyecto de construccin
investigacin, comercio exterior, etc. En espaol tambin se utiliza empresa conjunta o unin temporal de
empresas.
339
a) Disponer de una estructura organizativa que permita a la empresa asumir las obligaciones que adquiere como empleador en relacin con el objete
social;
b) Dedicarse de forma exclusiva a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal;
c) Carecer de obligaciones pendientes de carcter
fiscal o de Seguridad Social;
d) Garantizar, especialmente, el cumplimiento de las
obligaciones salariales y para con la Seguridad
Social, bien a travs de un depsito de dinero en
efectivo o en valores pblicos en la Caja Genera!
de Depsitos o en sus sucursales, bien a travs
del aval o fianza de carcter solidario prestado por
un banco, caja de ahorros, cooperativa de crdito,
sociedad de garanta recproca o mediante pliza
de seguros contratada al efecto. Dicha garanta ha
de alcanzar, para obtener la primera autorizacin,
un importe igual a veinticinco veces el salario mnimo nterprofesional, en cmputo anual; para sucesivas autorizaciones, un importe igual al 10 por
100 de la masa salarial del ejercicio inmediatamente anterior, sin que, en ningn caso, pueda ser
ENCAJE BANCARIO
EMPRESARIO
inferior al importe de la garanta exigida para el primer ao de actividad;

e) No haber sido sancionada con suspensin de actividad en dos o ms ocasiones;
f) Incluir en su denominacin los trminos "empresa
de trabajo temporal".
La autoridad laboral competente ha de llevar un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal, en el
que se han de hacer constar las autorizadas y las diversas vicisitudes que concurran en cada caso.
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinero Royo, M. (1994). Las empresas de trabajo
temporal en Espaa. Valencia, Tirant lo blanch.
[GT y YV]
Empresa filial. Empresa fundada por otra empresa
matriz respecto de la cual vive en situacin de dependencia, toda vez que aqulla queda en posesin
del capital de la filial, y le suministra las cantidades
que necesita. Las filiales no son simples sucursales,
ya que tienen una explotacin propia y, al exterior, se
presentan siempre como autnomas.
[BC]
Empresa multinacional. Empresa que, siendo su
sociedad matriz originaria de un determinado Estado,
desenvuelve su actividad econmica en otros diversos. El principal problema que plantean, desde una
perspectiva laboral, es el de la diversidad de ordenamientos jurdicos a que se hallan sometidas dichas
relaciones en la sociedad matriz y las dems existentes en otros pases, dado que las normas laborales se
rigen por el principio de territorialidad, en virtud del
cual no pueden ser aplicadas en pas distinto de
aquel en que han sido dictadas, sin que existan, actualmente, mecanismos de articulacin entre las mismas (V., adems, GRUPOS DE EMPRESAS O DE SOCIEDADES).
[GT y YV]
Empresa privada. Organizacin de la produccin
en la que el negocio pertenece y es administrado por
personas que asumen riesgos y estn motivadas por
el deseo de conseguir beneficios. Unidad econmica
constituida legalmente para la realizacin o la prestacin de servicios, en la que el capital es aportado y
posedo por individuos particulares. Aunque desde el
punto de vista jurdico la organizacin de la empresa
puede adoptar diversas modalidades, el alcance de
su significacin econmica deriva del hecho de constituir las empresas privadas una parte importante de
la base estructural sobre la cual se sientan las actividades econmicas en los pases de economa de
mercado.
340
Empresa pblica. Empresa creada por el Gobierno

para prestar servicios pblicos. Este tipo de empresas estn caracterizadas por la presencia en las mismas de corporaciones de derecho pblico (Estado,
Municipio, etc.). Responden a directrices de poltica
econmica y constituyen una modalidad de intervencionismo econmico.
[BC]
Empresa usuaria. Empresa que utiliza la prestacin
de servicios de trabajadores de empresas de trabajo
temporal.
[GT y YV]
EMPRESARIO. Persona fsica o jurdica que detenta la
propiedad total o parcial de una empresa y participa
activamente en su direccin y toma de decisiones
pertinentes sobre todo tipo de asuntos que conciernen a dicha empresa. Alguien que innova y corre riesgos, circunstancia que le diferencia del ejecutivo.
Puede ser individual o social.
[JGD y CLL]
EMPRSTITO. Prstamo que toma el Estado o una
corporacin o una empresa, y que normalmente est
representado por ttulos negociables en bolsa, nominativos o al portador, y que cabe colocar en el mercado interior o en el exterior.
[BC]
EN VAS DE DESARROLLO. Traduccin literal de la expresin francesa en voie de dveloppement. Sirve de
denominacin genrica de los territorios que tienen
un bajo nivel de renta per cpita y se utiliza, normalmente, como sinnimo de otras expresiones como
pases menos desarrollados, pases del Tercer Mundo, etc. Los ms atrasados de los pases en vas de
desarrollo, tambin se denominan pases menos
avanzados o Cuarto Mundo.
[BC]
ENAJENACIN. Traspaso del ttulo de propiedad sobre
un bien de una persona u organizacin a otra.
ENCAJE BANCARIO. Es el dinero lquido posedo por
los bancos comerciales e incluye tanto el dinero legal
que los bancos tienen en sus cajas como los depsitos a la vista que stos mantienen en el banco central (que se utiliza para llevar a cabo la compensacin
bancaria). Es la partida ms lquida del activo de los
bancos comerciales, pero, al mismo tiempo, la menos
rentable. El encaje cancano se denomina tambin
reserva bancaria. Dentro del encaje o reserva que
mantienen los bancos comerciales existen dos com-
ENCARGADO
ENCUESTA
ponentes: uno requerido legalmente a travs del

coeficiente de caja y otro adicional, excedente.
[BC]
el trmino cuestionario designe al formulario impreso

en el que estn materializadas las preguntas (V. ENTREVISTA).
ENCARGADO. (V. MANDO INTERMEDIO.)

ENCUESTA. El diseo de cuestionarios es una tcnica
general de obtencin de datos de amplio uso en la
investigacin social. Su aplicacin abarca el estudio
de todo tipo de organizaciones, comunidades y grupos. En sentido estricto, el cuestionario es un instrumento destinado a obtener informacin y datos mediante la formulacin de preguntas e indagaciones.
Se distingue de la entrevista por su rigor formal y su
presentacin material: es un documento o formulario
escrito, constituido por un conjunto ordenado de preguntas que se formulan tal como estn literalmente
redactadas.
El cuestionario es un instrumento econmicamente
barato, permite recolectar gran cantidad de informacin y puede ser administrado de un manera sencilla.
Dentro de l se pueden plantear cuestiones relativas
a los aspectos objetivos y subjetivos de la poblacin,
lo cual enfatiza la amplitud temtica de su capacidad
instrumental.
El diseo de tcnicas instrumentales de recogida de
datos debe estar sujeto a las recomendaciones metodolgicas de idoneidad y rigor. Quienes recurran al
cuestionario para satisfacer sus objetivos de investigacin han de cerciorarse de que dicho instrumento
es el ms adecuado para obtener la informacin que
se necesita. Por otro lado, la obligacin de respetar
escrupulosamente las reglas para la formulacin de
las preguntas dentro del cuestionario hace recomendable que su diseo se confe a investigadores experimentados.
La actitud de encomendar la realizacin de encuestas a personas no especializadas se expa con la
escasa fiabilidad de la informacin obtenida y la evidencia de que es una prctica econmica y metodolgicamente estril.
Los trminos cuestionario y encuesta pueden usarse indistintamente para designar a la tcnica instrumental. Sin embargo, el criterio entre investigadores
es emplear el trmino encuesta para referirse al procedimiento completo: definicin de los puntos de informacin, redaccin y formulacin de las preguntas,
elaboracin de las instrucciones para la administracin del cuestionario, aplicacin del cuestionario piloto. Tambin se utiliza este trmino para caracterizar
contenidos temticos (encuesta de opinin) o para indicar la forma de su aplicacin (encuesta por correo).
En todo caso, la comunidad cientfica coincide en que
341
Encuesta descriptiva. Tiene por objeto establecer

el estado o situacin del fenmeno que se desea investigar. Responde a las preguntas qu pasa? o
cmo es? La descripcin, nivel bsico del quehacer
cientfico, suele utilizarse por los investigadores como
el acercamiento e iniciacin hacia un fenmeno que
les resulta desconocido o del que no puede conjeturarse nada sobre su comportamiento. En este caso,
el cuestionario toma la forma de cuestionario exploratorio.
Encuesta explicativa. De mayor entidad cientfica
que el cuestionario descriptivo, el cuestionario explicativo tiene la finalidad de establecer las causas que
dan lugar al fenmeno que se estudia. Responde a la
pregunta Por qu sucede as lo que observamos?
Aunque este tipo de cuestionarios es prevalente para
el conocimiento de lo que se estudia, la bsqueda de
causas y motivos depende exclusivamente de la intencin del que investiga y de los eventuales intereses de las organizaciones que patrocinan los estudios.
Encuesta de hechos y acontecimientos. Las preguntas del cuestionario se refieren a hechos y sucesos protagonizados por el encuestado o a aquellos
acontecimientos de los que ha sido testigo. El mbito
temtico recoge caractersticas personales (sexo,
edad), hechos que son propios del ambiente individual (estado civil, nivel de estudios, lugar de residencia, centro de trabajo, tamao de la familia), otros
hechos objetivos de la conducta individual y
acontecimientos o sucesos sobre los que el encuestado puede emitir juicios de realidad.
Encuesta de opinin. Son las de ms frecuente utilizacin. Abarcan una amplsima temtica sobre los
hechos y acontecimientos propios y ajenos. Se distinguen principalmente porque su intencin es extraer
de los encuestados sus juicios de valor u opiniones.
Un caso particular y muy difundido de este tipo son
las encuestas de opinin pblica, tambin llamadas
sondeos de opinin. Su finalidad es detectar el estado de los juicios y valores de la poblacin, o de una
parte de la misma, sobre acontecimientos relacionados con ella. Como su aplicacin requiere disponer
de importantes recursos y amplia estructura, estos
cuestionarios son diseados por grandes organizaciones de investigacin, los denominados institutos
de opinin pblica, que estn frecuentemente vinculados a agencias gubernamentales.
ENCUESTA
ENCUESTA
Las encuestas de opinin son tambin de amplio

uso en empresas y organizaciones. Son las indicadas
para establecer el estado y evolucin de las opiniones
y valores relativos a aspectos organizacionales, tales
como estructura, comunicacin, liderazgo e influencia, ambiente grupal y laboral, equipamiento y servicios.
Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimientos. Es una forma especial de la encuesta de opinin. Su clasificacin separada se debe a la existencia de una tradicin tcnica de la psicologa, la
sociologa y la psicologa social que propende a realizar el estudio de los sentimientos, motivos y actitudes de los individuos. Estos cuestionarios tienen la finalidad de obtener informaciones que afectan a la
conducta (atente, interior y subjetiva. La aplicacin de
este tipo de cuestionarios en organizaciones y empresas ha de hacerse de manera cuidadosa y justificada. Puesto que van dirigidos hacia el mbito ms
ntimo y emocional de los individuos, estos cuestionarios deben ser diseados prestando especial atencin a la fiabilidad de las respuestas y evitando al mximo la evocacin de prejuicios y suspicacias.
Encuesta mnibus. La encuesta mnibus se justifica por razones econmicas y temporales. Se utiliza
cuando se pretende estudiar, dentro de una misma
poblacin, aspectos y fenmenos que son diversos.
El encuestado encontrar que las preguntas que le
formulan pueden referirse a hechos, opiniones y actitudes propias y ajenas, que pueden no guardar relacin entre s. Este tipo de cuestionarios entraa ei
riesgo metodolgico de incurrir en el sndrome de
omnicomprensin; la propensin a investigar todo sobre todos en un solo acto o proceso. El efecto que se
produce es un error sistemtico pernicioso para los
objetivos de Investigacin Tampoco son aconsejables
tcnicamente, porque tienden a vulnerar las reglas de
memoria y concrecin, que deben ser tnica dominante en la disposicin psicolgica del encuestado,
para extraer de l informaciones veraces y fiables. No
obstante, pueden utilizarse por razones de urgencia,
siempre que los temas a tratar no sean notoriamente
divergentes o se sospeche que pueden alterar el clima para obtener respuestas vlidas.
Encuesta por entrevista personal. El cuestionario
es aplicado por un entrevistador que ha sido especialmente entrenado para formular las preguntas al
encuestado. ste es el procedimiento genuino y la
manera idnea en la que debe administrarse el cuestionario. La presencia de un entrevistador que reproduce verbalmente las preguntas del cuestionario tiene
342
el objeto de evitar las fuentes de error que derivan de

la interpretacin y comprensin de las preguntas que
se formulan, propiciando la precisin de las respuestas que se emiten.
La figura clave de este procedimiento es el entrevistador, que acta de fuente y estmulo de las respuestas y, por consiguiente, se perfila como dinamizador de la relacin que se establece y de ios
objetivos que se persiguen en la misma. Puesto que
su actuacin es garanta de la informacin que se obtiene, el entrevistador es persona especializada, que
ha sido sometida a un proceso de formacin y entrenamiento. De este entrenamiento depende la idoneidad de su gestin en la relacin entrevistador-entrevistado y la calidad de la informacin a obtener. La
formacin de entrevistadores es un proceso largo y
costoso, suele afrontarse por entidades que tienen
los recursos suficientes para materializar con sus
equipos humanos las redes de campo que constituyen el entramado en el que los entrevistadores desempean sus tareas. Por ello, los investigadores deben sopesar las ventajas que reporta el uso de este
procedimiento con los costes de su administracin.
La utilizacin de este tipo de encuesta es recomendable para Investigaciones complejas y extensas.
Merced a la figura del entrevistador, pueden abordarse los ms Intrincados objetivos de Investigacin,
extraer la informacin ms encubierta, latente o comprometida, as como controlar la verosimilitud y fiabilidad de las respuestas. Se propone su pertinencia
para ser aplicada en todo tipo de organizaciones, empresas y colectividades, tanto por la bondad tcnica
del procedimiento como porque dichas entidades po~
seen los recursos para sufragar el coste del entrenamiento y habilitacin de entrevistadores especializados.
Encuesta por correo. Es aquel cuestionario impreso que se remite por correo postal o similar para que
el individuo al que va destinado lo cumplimente. El
cuestionario es autoadministrado: el individuo que lo
recibe se lo aplica a s mismo.
La prctica de este tipo de encuestas es poco
aconsejable en el entorno de organizaciones y empresas. Hay otros procedimientos ms adecuados y
fiables, como la encuesta por entrevista personal o la
encuesta telefnica. No obstante, si los objetivos son
limitados, los encuestados estn dispersos geogrficamente y, adems, se tiene la garanta de que los
encuestados formalizarn el cuestionario, puede emplearse este tipo de encuesta de manera eficaz. De
amplio uso en la investigacin de mercados y en el
estudio de pautas de consumo, este procedimiento
ENCUESTA DE POBLACIN ACTIVA (EPA)
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES (EPF)
de administracin del cuestionario tiene ms inconvenientes que ventajas. La necesidad de garantizar

que el encuestado comprende los objetivos de la organizacin que lo remite, que acepta los motivos por
ios que ha sido seleccionado y que ha de entender
de modo fidedigno el contenido de las preguntas y la
forma en que se debe responder, hacen obligado que
el cuestionario tenga un diseo concienzudo y meticuloso, adems de estar ilustrado con las instrucciones precisas y pormenorizadas sobre su cumplimentacin.
Encuesta telefnica y similares. Es aquella forma
de aplicacin del cuestionario en la que el entrevistador utiliza como vehculo de conexin y comunicacin con el encuestado la lnea telefnica, el magnetfono, la cmara de vdeo y similares medios. En su
aspecto temporal, es una encuesta que se realiza en
un solo acto (unidad de tiempo). En su aspecto interpersonal, la relacin del entrevistador con el entrevistado es directa, no presencial, no cara a cara, excepcin hecha de las escasas ocasiones en que puede
materializarse como teleconferencia en tiempo real.
La entrevista telefnica posee la ventaja de permitir
al entrevistador explicar con claridad lo que se pregunta y realizar indicaciones adicionales para su mejor administracin. En contra, exige que el entrevistador posea un riguroso entrenamiento para evitar
fuentes de error. El ritmo de la vida social y el mayor
celo que los ciudadanos ponen en la salvaguarda de
su vida privada y su espacio personal han contribuido
a que muchas de las encuestas que se realizan en la
actualidad sean de este tipo. Son, desde luego, mucho ms aconsejables que las encuestas por correo
y perfectamente aplicables al estudio del comportamiento en organizaciones, anlisis del consumo, expectativas de clientes, control de satisfaccin sobre
servicios y productos, etc.. Pero el investigador ha
de ser cauteloso en su uso, meticuloso en su planificacin, riguroso en el entrenamiento de los entrevistadores y discreto en la extensin y tamao del cuestionario.
Encuesta telemtica. La inexorable evolucin de
ias sociedades modernas hacia la comunicacin telemtica proporciona un insospechado nivel de recursos para la investigacin psicosocial. Los metodlogos deben adaptar las tcnicas de investigacin
social a estas contingencias para obtener el mximo
aprovechamiento cientfico de las nuevas tecnologas.
La presentacin de cuestionarios a travs de telefax, correo electrnico, redes internacionales, autopistas de informacin y servicios multimedia es ya
una tarea habitual en algunas organizaciones, Sin em343
bargo, esta novsima prctica requiere que se adopten ciertas precauciones para evitar los errores que
afectan a la calidad de las respuestas.
Actualmente, se dispone de poca informacin cientfica sobre el clima psicolgico de la entrevista telemtica, No obstante, la aparicin del cuestionario a
travs de un soporte fsico hace aconsejable respetar
las siguientes reglas:
La presentacin del cuestionario y las instrucciones para cumplimentarlo han de estar suficientemente enfatizadas.
El cuestionario debe ser breve y orientado hacia
una sola materia o aspecto.
Las operaciones manuales necesarias para emitir
las respuestas han de ser pocas e inequvocas.
La presentacin de las preguntas y las categoras
de las respuestas han de ser inteligibles, sencillas y
bien ubicadas dentro del espacio de lectura.
Una buena administracin del cuestionario requiere que se proporcione al encuestado asistencia y ayuda programada para facilitar la produccin de respuestas.
[JL]
ENCUESTA DE POBLACIN ACTIVA (EPA). Encuesta
realizada por el Instituto Nacional de Estadstica siguiendo las normas de la Oficina Europea de Estadstica (EUROSTAT) para obtener una estimacin de
la poblacin ocupada y parada (cuya suma nos ofrece
la poblacin activa) de un pas. La encuesta de poblacin activa se realiza de forma trimestral y los datos obtenidos representan una alternativa a otro tipo
de datos sobre estas variables, como son los datos
que obtiene el INEM (Instituto Nacional de Empleo) a
travs de sus oficinas de empleo, si bien son datos
sobre los mismos conceptos, no son comparables
entre s. Las cifras recogidas mediante esta encuesta
son adems agrupadas segn diferentes caractersticas sociales y econmicas como pueden ser el
sexo, la edad, el nivel de estudios, etc. (V. POBLACIN
ACTIVA.)
[BC]
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES (EPF).
"La encuesta de presupuestos familiares que realiza
el Instituto Nacional de Estadstica comprende diversos objetivos, entre los que cabe destacar: la puesta
al da del conjunto de bienes y servicios que componen la cesta de la compra, del ndice de precios al
consumo y sus ponderaciones, el conocimiento del
volumen y la estructura de los gastos e ingresos de
las familias espaolas y la estimacin del consumo
privado por funciones, elaborado en la contabilidad
ENCUESTA SALARIAL
ENFERMEDAD
nacional. Esta encuesta se proyecta para ahondar en

diferentes campos como la alimentacin, condiciones
de las viviendas, equipamiento de los hogares, pobreza y desigualdad, estructura de los gastos de los
hogares en enseanza y sanidad, etc..
Los datos recogidos en la encuesta se refieren tanto
al conjunto nacional de hogares, como a colectivos
poblacionales que resultan de considerar dicho conjunto bajo una perspectiva geogrfica (tamao del
municipio, comunidad autnoma, provincia, conjunto
urbano y no urbano), personal (edad, sexo, relacin
con la actividad, nivel de estudios del sustentador
principal del hogar) y familiar (composicin del hogar
y tipo de hogar)".
BIBLIOGRAFA
INE (1990-1991). Encuesta de presupuestos familiares. Madrid, Instituto Nacional de Estadstica.
ENDEUDAMIENTO. La proporcin de lo que se debe

con respecto al capital y beneficios no distribuidos,
(pasivo no exigible).
ENDGENO. Que se origina en el interior. En psicologa hace referencia a aquello que tiene su origen en
el interior del individuo. Su contrario es exgeno.
ENDOGRUPO. Es la unidad o categora social a la que
las personas pertenecen o con la que se identifican.
Dominan en l los sentimientos de atraccin, cooperacin y solidaridad entre los miembros, y la identificacin con sus valores, actitudes y normas, de lo que
resulta la uniformidad conductual que se observa entre los miembros de un grupo y el sentimiento de "nosotros" que en todos ellos opera.
GRUPO | COHESIN GRUPAL | IDENTIDAD SOCIAL | ESTE-
[BC]
REOTIPOS | RELACIONES INTERGRUPALES.
[AB y LC]
ENCUESTA SALARIAL. DRAE: Acopio de datos obtenidos mediante consulta o interrogatorio, referentes a
estados de opinin, costumbres, nivel econmico o
cualquier otro aspecto de la vida humana. Et.: Del
francs enquete (adaptacin del latn nquiro: descubrir, investigar) averiguacin, pesquisa, encuesta.
Recopilacin de datos salariales pertenecientes a
un gran colectivo de empresas, ordenados generalmente por puestos de trabajo. La comparacin con
los datos salariales de las encuestas permite averiguar el grado de competitividad de una determinada
escala salarial.
La presentacin de datos suele abarcar estos aspectos:
Distribucin de salarios por puestos en escala
centil o, al menos, por cuartiles, coincidiendo en el
cuartil segundo la media o la mediana.
Segmentaciones diferenciadas por sectores econmicos y reas geogrficas.
Agrupacin de salarios segn dimensin de las
empresas.
Evolucin de los incrementos salariales anuales.
Existen numerosas encuestas salariales en Espaa.
Tal vez la primera de ellas, all por 1967, fue la que a
nivel nacional realiz TEA-CEGOS. Entre las actuales
cabe mencionar la de CEINSA-Grupo RH ASESORES
(continuador de la clsica encuesta ICSA), HAY, DNA,
etc.
COMPETITIVIDAD SALARIAL | EQUIDAD EXTERNA.
[MO]
344
ENDOSANTE. Persona que transmite a otro el derecho

incorporado a un efecto o ttulo.
ENFERMEDAD. Frecuentemente se ha considerado la
salud en su vertiente negativa, es decir como la ausencia de enfermedad, y viceversa, la enfermedad
como la ausencia de salud. A lo largo de la historia
de la humanidad la enfermedad siempre ha coexistido
con la vida y, por supuesto, con la evolucin del ser
humano. La enfermedad es intrnseca con el proceso
de vivir de cualquier organismo. La enfermedad es
una perturbacin de las funciones biolgicas y psicosociales del ser humano. Durante los ltimos aos
se le viene concediendo ms importancia a la salud
que al concepto de enfermedad. Es decir, para la promocin de la salud y calidad de vida y prevencin de
la enfermedad resulta mucho ms importante la utilizacin de un concepto positivo de salud. No obstante, y para tener una perspectiva ms amplia, se
puede conceptualizar integralmente la enfermedad tal
y como lo hace Lan-Entralgo (1987, p. 17) cuando
escribe:
"La enfermedad humana es un modo aflictivo y
anmalo de vivir personal, reactivo a una alteracin
del cuerpo psicoorgnicamente determinada; alteracin por obra de la cual padecen las funciones y las
acciones vitales del individuo, afecto y reaccin en
cuya virtud el enfermo vuelve al estado de salud (enfermedad curable), muerte (enfermedad mortal) o
queda en deficiencia vital permanente (enfermedad
cicatrizada)".
Las causas de la enfermedad a lo largo de la historia
han sido muy diversas. Sujetos con poderes mgicos,
ENFOQUE CONFIGURACIONAL
los dioses y ya en tiempos del pensamiento presocrtico la enfermedad era disarmona o desequilibrio
de los humores. Ya bien se trate de causas sobrenaturales o la enfermedad como resultado de la disarmona de la physis, la naturaleza para los pensadores griegos, presocrticos, los procedimientos de
intervencin correctiva o preventiva han ido cambiando a lo largo de la historia del enfermar. El hombre
durante toda la historia de la humanidad siempre ha
tratado de prevenir la enfermedad (V. PREVENCIN).
Hoy en da el mayor nfasis para la lucha contra la
enfermedad se hace a travs de la educacin de o
para la salud (V. SALUD).
BIBLIOGRAFA.
Prez-Tamayo, R. (1988). El concepto de enfermedad,
vols. I, II. Mxico, Fondo de Cultura Econmica.
Lan-Entralgo, P. (1987). Consideracin general de la enfermedad. En: A. Albarracn-Teuln (Ed.). Historia de la enfermedad. Madrid, Saned.
[LFR]
Enfermedad comn. Alteracin de la salud que se
identifica por exclusin o como concepto reflejo respecto del accidente de trabajo y enfermedad profesional; es decir, ser enfermedad comn la alteracin
de la salud que no encuentra acomodo en los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional (art. 117.2 LGSS). Su proteccin depende de la
contingencia a que d lugar de entre las que reconoce el sistema: incapacidad temporal, incapacidad
permanente en cualquier grado, etc.
[GT y YV]
Enfermedad mental. Sndrome clnico con una etiologa especfica identificada normalmente de carcter
biolgico y un proceso patofisiolgico subyacente
igualmente identificable.
El concepto de enfermedad slo se aplica propiamente a una pequea proporcin de los trastornos
mentales incluidos en psicopatologa, dado que muy
pocos de ellos cumplen la doble caracterstica de
constituir un sndrome clnico ms una perturbacin
biolgica u orgnica subyacente.
[JAC]
Enfermedad profesional. La contrada a consecuencia del trabajo efectuado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en un cuadro determinado reglamentariamente, y que est provocada
por la accin de los elementos o sustancias que en
dicho cuadro se indican para cada enfermedad profesional (art. 116.1 LGSS). Las prestaciones econmicas que tienen su causa en enfermedad profesional
se incrementarn en un porcentaje entre un 30 y un
345
50 por 100, a cargo del empresario, si la lesin ha

sido producida por mquinas, artefactos o instalaciones o dentro de lugares de trabajo que carezcan de
los preceptivos sistemas de precaucin o cuando no
se han observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, salubridad
o adecuacin personal, siendo nulo cualquier pacto
contractual en contrario (art. 123 LGSS). La enfermedad profesional implica el alta de pleno derecho,
siendo protegible automticamente, sin necesidad de
previo periodo de carencia. La enfermedad profesional, a opcin del empresario, puede protegerse por el
sistema de Seguridad Social o por mutuas patronales
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo (BOE, de 25 de
agosto de 1978). por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de Seguridad Social, modificado por Real Decreto 2821/1981, de 27 de
noviembre {BOE, de 1 de diciembre de 1981).
vila Romero, M. (1984). Enfermedades profesionales, Revista de Seguridad Social, 22, 83-93.
a
Casas Baamonde, M. E. (1990). La reforma de la proteccin de los riesgos profesionales. Relaciones Laborales,
9, 1-7.
[GT y YV]
ENFOQUE CONFIGURACIONAL. Por teora o enfoque
configuracional se denomina a aquella perspectiva
terica que identifica tipos ideales de organizaciones
en base a una tipologa y/o taxonoma de caractersticas conceptuaimente distintas que aparecen, normalmente, interrelacionadas, y que postula que estos
tipos ideales son ms efectivos porque alcanzan una
consistencia interna entre tales caractersticas. Ejemplos de teoras configuracionales son, entre otras, la
teora de la estrategia, estructura y procesos estratgicos de Miles y Snow (1978), la teora estructural
de Mintzberg (1988), o la teora de la ventaja competitiva de Porter (1980,1985).
En estas teoras se pone de manifiesto que las organizaciones que se identifican con alguno de estos
tipos ideales son ms efectivas porque diferentes caractersticas de la estrategia, la estructura, y/o el entorno, dentro de cada tipo ideal, se configuran de forma tal que el ajuste (fit) es mximo. El ajuste se refiere
a la consistencia entre las variables utilizadas para
medir estos parmetros de diseo. As, el supuesto
terico comn a las diferentes teoras encuadradas
en la perspectiva configuracional es que la consistencia entre estas variables resultar en una mayor efectividad organizacional.
ENGELS, Friedrich
ENGELS, Friedrich
La teora o enfoque configuracional (algunos autores prefieren el trmino enfoque configuracional porque consideran que no es una teora propiamente dicha) difiere de las teoras "tradicionales" en, al menos,
tres aspectos: principio de investigacin, tipo de
constructos y las pautas de interdependencia hipotetizadas. La investigacin en las teoras tradicionales
est guiada por principios racionales (se centra en
constructos que son externos al fenmeno, p. ej. el
entorno) y/o reduccionistas (se centra en constructos
que son internos al fenmeno, p. ej. constructos estratgicos o estructurales). Por contra, las teoras
configuracionales adoptan el principio holstico de investigacin; partes de un todo adquieren sentido desde la totalidad, desde la globalidad, y no pueden ser
entendidas desde la individualidad.
El enfoque configuracional, a diferencia de las teoras tradicionales, incorpora no slo los constructos de
stas sino uno adicional que representa las caractersticas holsticas de la organizacin, el "tipo construido"
y que caracteriza los modelos de organizacin que
presentan una mayor consistencia interna. Estos modelos de organizacin pueden ser identificados inductiva o deductivamente. Por ltimo, el enfoque configuracional subraya que la interdependencia entre los
constructos es mltiple permitiendo as una mayor flexibilidad cuando se especifican las relaciones entre
ellos. Estas relaciones no necesariamente han de ser
lineales y as se pueden predecir efectos sinrgicos no
lineales que las teoras tradicionales no han sido capaces de predecir.
En su estado actual de desarrollo, no obstante, la
teora configuracional presenta algunas deficiencias.
Por ejemplo, algunas teoras ofrecen descripciones
imprecisas de los tipos ideales de organizaciones. En
ocasiones los supuestos que subyacen en estos tipos
ideales no estn articulados de forma clara y precisa.
No obstante, estas crticas no son exclusivas de la
teora configuracional. Por otra lado, algunas de sus
limitaciones se pueden subsanar desarrollando modelos cuantitativos que representen con ms precisin los supuestos incorporados en la teora configuracional.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organkacional: Concepto, desarrollo y evaluacin, Madrid, Daz de
Santos.
Miles, RE. y Snow, C.C. (1978). Organizaron strategy, structure, andprocess. Nueva York, McGraw Hill.
Porter, M.E. (1980). Competiiive strategy: Techniques for
analyzing industries and competitors. Nueva York, Free
Press.
346
Porter, M.E. (1985). Competitive advantage: Creating and

sustaining superior performance. Nueva York, Free Press.
[JCS]
ENGELS, Friedrich. Naci en Barmen (Alemania) en
1820 y muri en Londres en 1895. Fue cofundador,
junto con Carlos Marx, del socialismo cientfico.
Hijo de un fabricante textil de Barmen, su educacin
se enfoc hacia el mundo mercantil a travs de los
negocios de su padre y se prepar para ejercer la jurisprudencia en Bremen. Pronto se desencant de la
religin, calvinista, como hizo saber por medio de escritos satricos sobre el tema.
A su paso por la Universidad de Berln se uni a
un grupo de intelectuales de izquierda, los jvenes
hegelianos. entre los que se encontraban los hermanos Bauer. Max Steinery, posteriormente, Carlos
Marx, que se convertira en su ntimo amigo, y
Moses Hess.
En 1842 se traslad a Inglaterra para completar sus
estudios mercantiles con los socios de su padre en
Manchester, dedicndose a escribir sobre los aspectos sociolgicos que vea a su alrededor: sobre el desarrollo del socialismo, la economa inglesa, los fenmenos econmicos, etc. Propona, ya entonces, la
desaparicin de la propiedad privada como origen
generador de todos los males y miserias de la humanidad.
Se fue a vivir con Mary Burns, trabajadora irlandesa,
en 1843, con quien convivi hasta que falleci en
1863. Despus vivi con su cuada Lizzy, con quien
se cas en 1871 ya en el lecho de muerte.
En 1844 coincidi con Carlos Marx en Pars, comprobando la completa comunin de deas que tenan.
Ambos llegaron al comunismo, dedicndose Marx a
los aspectos tericos y Engels a los aspectos prcticos: desarrollo de reuniones, conferencias, colaboracin en la creacin del Comit Comunista Internacional. En 1847 en Pars form la Liga Comunista (que
provena de la Liga de los Justos, sociedad secreta
alemana) y en 1848 se le encomend la redaccin de
los estatutos del partido. Estos Principios del comunismo fueron el antecedente del Manifiesto comunista
(1848).
Desde 1848 a 1850 trabaj como periodista y director de la revista creada por Marx, Atos Reinische
Zeitung, que se suspendi en 1849. Intent conseguir
un levantamiento general en Alemania y tuvo que
trasladarse a Suiza y posteriormente a Londres. All
escribi la Guerra de tos campesinos, con el objeto de
concienciar a las clases humildes de la necesidad de
una revolucin. Se dedic a estudiar las guerras, los
ejrcitos, las armas y todo lo relacionado con el arte
ENSEANZA
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
militar para estar preparado, si fuere necesario, pasar

a ia accin.
De 1854 a 1870 trabaj desde Manchester para la
empresa de su padre. All se dedic tambin a escribir
y mantuvo una gran correspondencia con Marx, al
que ayud econmicamente en muchas ocasiones,
legando incluso a aceptar un hijo natural de ste. Pubirc numerosos artculos en peridicos y revistas.
En 1870 se traslad a Londres y pas a formar parte del Consejo General de la Primera Internacional.
Desde entonces se dedic a prologar y editar la obra
de Marx.
Es difcil precisar dnde acaban las ideas de Marx
y onde empiezan las suyas, tal es la influencia del
uno en el otro. Hasta su muerte en 1895 ejerci como
consejero de diversos partidos socialistas, Fue un hbii polemista y previo la posibilidad de una guerra
mundial por lo que insista en la importancia del desarme.
Aport al marxismo intelectual la unin con el socialismo francs. Una gran parte de su obra se public en colaboracin con Marx 36 tomos de Die Werke y, en 1848, el Manifiesto comunista.
OBRAS PRINCIPALES
Engels, F. (1974). Escritos: historia, economa, crtica social
filosofa. Barcelona, Ed. 62.
Engels, F. (1979). La situacin de la clase obrera en Inglaterra. Gijn (Asturias), Ediciones Jcar (edicin original:
Die Lage der arbeiten den Klasse in England).
Engels, F. y Marx, C. (1987). Sobre prensa, periodismo y comunicacin. Madrid, Taurus.
Engels, F. (1987). El origen de la familia, la propiedad privada y el estado. Madrid, Fundamentos (edicin original:
Der ursprung der familie, des privateigentums und des
Staats).
Engels, F. y Marx, C. (1988). La ideologa alemana. Barcelona, Eina (edicin original: Die deutsche Ideologie).
Engels, F. (1989). Del socialismo utpico al socialismo cientfico. Madrid, Vosa.
Engels, F. y Marx, C. (1989). La sagrada familia. Barcelona,
Adgena (edicin original: Die heilige familie).
Engels, F. (1990). Dialctica ote la naturaleza. Madrid, Vosa
(edicin original: Dialetik der natur).
Engels, F. y Marx, C. (1991). Crtica al programa de Gotha.
Madrid, Vosa (edicin original: Randglossen zum programm der detschen arbeterparteij.
Engels, F. y Marx, C. (1992). Manifiesto comunista. Madrid,
Endyrnion.
Engels, F. (1993). Obras maestras del pensamiento contemporneo. Barcelona, Planeta- AgostW.
[HT]
ENSAMBLADOR, Lenguaje de programacin en el que

a cada instruccin simblica corresponde una instruccin de mquina. A diferencia del lenguaje mquina, se utilizan smbolos para las operaciones y direcciones de memoria. La traduccin entre smbolos
y cdigos numricos (lenguaje mquina) se realiza
con ayuda de un programa traductor, que muchas veces se denomina tambin "ensamblador" (assembler).
[MM]
ENSEANTE. (V. PROFESOR.)
ENSEANZA,
(V. ENSEANZA PRESENCIAL y ENSEANZA A
DISTANCIA.)
Enseanza abierta y a distancia. (V. MEDIDAS

TRANSVERSALES.)
Enseanza asistida por computadora. (V. ENSEANZA ASISTIDA POR ORDENADOR.)

Enseanza asistida por ordenador (EAO). Cualquier proceso educativo en el que se utilizan tcnicas
informticas. Los primeros cursos asistidos por ordenador consistan en sencillos mdulos organizados
por reas de conocimiento con ejemplos y ejercicios
prcticos. Actualmente, el avance de las nuevas tecnologas ha hecho posible disear cursos en reas
formativas que exigen mayor elaboracin, como cursos para el entrenamiento de consultores, directivos,
etc., que permiten simular procesos complejos como
el desarrollo completo de un proyecto de consultora
incluyendo las relaciones con los clientes y otras empresas que enriquecen el aprendizaje. Recomendado
para reas de conocimiento o capacitacin con un
alto nivel de desarrollo dentro de la aplicacin de dicha tecnologa o para formacin de un gran nmero
de empleados, en situaciones tales como la implantacin de una nueva aplicacin informtica, la necesidad de ampliar a nivel organizacional una competencia como el aprendizaje de un idioma, etc.
[PR]
Enseanza de idiomas. Pertenecen a las enseanzas de rgimen especial del sistema educativo espaol y se imparten en las escuelas oficiales de idiomas. Los efectos acadmicos y las titulaciones a que
den lugar sern las establecidas en la legislacin especfica sobre dichas enseanzas.
Enseanza obligatoria. Periodo mnimo de asistencia obligatoria a la escuela. En Espaa comprende
desde los 6 a los 16 aos (educacin primaria y enseanza secundaria obligatoria), si bien puede prolongarse hasta los 18 en determinadas circunstancias.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO. (V. ESPECIALIZAOS

EN EL TRABAJO.)
347
ENTIDADES COLABORADORAS EN LA GESTIN...
ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Enseanza pre-profesional. Conjunto de actuaciones educativas de carcter tcnico-profesional, como

ciertas manualidades y disciplinas tecnolgicas o pretecnolgicas, que se imparten en los programas de
educacin no especficamente profesional. En Espaa, estas enseanzas conforman la llamada formacin profesional de base o formacin bsica de carcter profesional y se imparten en la enseanza
secundaria obligatoria y en el bachillerato.
Enseanza presencial. (V. FORMACIN PRESENCIAL.)
Enseanza profesional de carcter terico. (V.
FORMACIN TERICA.)
Enseanza de arte dramtico. Pertenece a las enseanzas de rgimen especial del sistema educativo
espaol. Tienen como finalidad proporcionar a los
alumnos una formacin artstica de calidad y garantizar la cualificacin de los futuros profesionales del
arte dramtico. Comprenden un slo grado de carcter superior, de duracin variable. Su superacin da
derecho a un ttulo superior.
Enseanza de rgimen especial. Son enseanzas
en alguna medida atpicas frente a las llamadas enseanzas de rgimen general. La atipicidad de las
mismas puede radicar en requerimientos acadmicos
y docentes especiales o en su incorporacin tarda a
la normativa educativa. Incluyen dos grandes grupos:
enseanzas artsticas (msica, danza, arte dramtico,
artes plsticas y diseo) y enseanzas de idiomas.
Enseanza de rgimen general. Las que se desarrollan dentro de la normativa general del sistema
educativo y obedeciendo a planteamientos acadmicos y docentes de carcter tradicional. En el caso
espaol, estas enseanzas comprenden la educacin
infantil, la educacin primaria, la educacin secundaria (ESO, bachillerato y formacin profesional de
grado medio), la formacin profesional de grado superior y la educacin universitaria (LOGSE, art. 3). Se
contraponen a las enseanzas de rgimen especial.
[VM]
Enseanza terico-profesional. (V. FORMACIN TERICA.)
ENTIDADES COUBORADORAS EN LA GESTIN DE LA

SEGURIDAD SOCIAL. Entidades privadas que colaboran en la gestin estatal de la Seguridad Social,
aun sin ser verdaderos rganos gestores, ya que la
gestin es exclusivamente pblica. En la actualidad
dicha colaboracin corresponde, exclusivamente, a
las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, a las propias empresas respecto de
348
sus trabajadores, as como a otras entidades pblicas

o privadas previa inscripcin en un registro pblico
(arts. 67 y ss. LGSS).
Las mutuas de accidentes de trabajo son asociaciones constituidas sin nimo de lucro por empresarios que asumen conjuntamente la responsabilidad de
colaborar en la gestin de los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, repartindose costes
y gastos; deben estar integradas por no menos de 50
empresarios y 30.000 trabajadores. Adems, existe
conexin entre estas mutuas y la Tesorera de la Seguridad Social, imponindose sanciones en caso de
irregularidades en su actuacin.
Por su parte, las empresas pueden colaborar en la
gestin de la Seguridad Social mediante el pago de
determinadas prestaciones, a travs de diversas modalidades:
a) Asumiendo directamente el pago de las prestaciones econmicas y sanitarias por incapacidad
temporal derivada de accidente de trabajo y
enfermedad profesional y las prestaciones de
asistencia sanitaria y recuperacin profesional;
b) Asumiendo la colaboracin en la gestin de la
asistencia sanitaria e incapacidad temporal derivadas de enfermedad comn y accidente no laboral, recibiendo por ello una participacin en la
fraccin de la cuota correspondiente a tales situaciones;
c) Pagando a sus trabajadores, a cargo de la entidad
gestora, las prestaciones econmicas por incapacidad temporal; puede ser obligatoria si as lo
decide el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
d) Asumiendo directamente el pago a su cargo de las
prestaciones econmicas por incapacidad temporal derivada de enfermedad comn o accidente
no laboral, con derecho a reducir la cuota a la Seguridad Social.
[GT y YV]
ENTIDADES DE CRDITO. Nombre con el que, en la
CE, se denomina a toda empresa que tenga como actividad tpica la de recibir fondos del pblico y darlos
en forma de crditos u operaciones de anloga naturaleza. En Espaa lo son: la banca pblica (Argentara), los bancos privados, las cajas de ahorro, las
cooperativas de crdito, las sociedades de crdito hipotecario, las entidades de financiacin, las sociedades de arrendamiento financiero, las sociedades
mediadoras de mercado de dinero.
[BC]
ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Entidades encargadas de la gestin y administracin
ENTREVISTA
ENTORNO
de la Seguridad Social, que llevan a cabo cuantas actuaciones resulten necesarias para el reconocimiento
del derecho a la prestacin y su puesta en marcha
cuando se produzca la contingencia protegida, actuando con sujecin a los principios de simplificacin,
racionalizacin, economa de costes, solidaridad financiera y unidad de caja, eficacia social y descentralizacin. El pago de las prestaciones, as como todos los actos previos de inscripcin, afiliacin, altas
y bajas, son competencia de la Tesorera General de
la Seguridad Social (V. TESORERA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL). Son entidades gestoras el Instituto
Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Nacional
de la Salud y el Instituto Nacional de Servicios Sociales (art. 57 LGSS) (V. INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL I INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD E INSTITUTO DE MIGRACIONES Y DE SERVICIOS SOCIALES).
Todos estos institutos poseen una organizacin administrativa similar, estando compuestos por servicios u rganos centrales y direcciones provinciales.
La Constitucin contempla en su art. 129.2 la participacin de los interesados en la Seguridad Social,
lo que se concreta en la participacin en los consejos
generales de los institutos de sindicatos y asociaciones empresariales junto a la Administracin. Por su
parte, las comunidades autnomas tienen la competencia de ejecucin de los servicios prestados por estos Institutos, cuando as lo prevn sus estatutos de
autonoma.
Las entidades gestoras gozan del beneficio de justicia gratuita y, previa conformidad del ministerio de
tutela, pueden pertenecer a asociaciones y organismos internacionales, concertar operaciones, establecer reciprocidad de servicios con instituciones extranjeras de anlogo carcter y participar, en la
medida y con el alcance que se le atribuya, en la ejecucin de los convenios internacionales de Seguridad
Social (arts. 59.3 y 61 LGSS).
[GT y YV]
ENTORNO. Conjunto de factores externos y ajenos a
la organizacin "jurdicos, polticos, sociales, econmicos, tecnolgicos, etc." que afectan a su funcionamiento, supervivencia, mantenimiento o desarrollo.
Cuando los entornos son estables, de cambios lentos
o predecibles, los subsistemas internos tienden a interactuar con ellos segn una dinmica de equilibrio
esttico y puede justificar o, mejor, explicar comportamientos organizacionales de tipo mecanicista, con
una cultura dominante conservadora y unas estrategias y procesos operativos muy planificados y cerrados.
[JGD y CLL]
ENTORNO DE LA DIRECCIN TICA. Corriente, aparecida en tiempos recientes, que defiende la necesidad
de tomar en consideracin la responsabilidad "social", tanto a nivel de compaa como de accin directiva, en las relaciones externas clientes, proveedores, etc. como en las internas "empleados,
subordinados, etc. No se tratara de la formulacin de
un conjunto de reglas cdigo, a modo de "lo que
debe o no hacerse", cuanto la creacin de un clima
en las organizaciones/directivos que favoreciera valores culturales, de equidad y de desarrollo social.
Como subraya Brown (1992)"... la tica como un proceso de reflexin sobre las razones que existen para
adoptar un curso de accin propuesto... Este tipo de
tica no ofrece respuestas, sino que ms bien permite
formular mejores preguntas y descubrir las respuestas por uno mismo. Proporciona a los miembros de
una organizacin herramientas conceptuales y estrategias de comunicacin para actuar con responsabilidad".
BIBLIOGRAFA
Brown, M.T. (1992). La tica en la empresa. Barcelona, Ediciones Paids.
Cortina, A. (1994). La tica de la sociedad civil. Madrid, Anaya.
Donaldson, T. (1989). The ethics of International business.
Oxford, Oxford University Press.
Glinier, 0. (1991). tica de los negocios. Madrid, EspasaCalpe.
ENTRADA. Dinero entregado por una parte contratante

a la otra en el momento de la firma de un contrato de
ventas, con objeto de hacer firme la operacin. Esta
suma la pierde el donante si no puede cumplir el contrato.
[TTL]
ENTRENAMIENTO. Conjunto de acciones claras, definidas de forma precisa y con una regulacin temporal
peridica que conducen a la adquisicin/perfeccionamiento de habilidades/pautas de comportamiento.
Debe contener todos los elementos necesarios "actitudinales, conductuales, conceptuales/formativos"
dentro de un programa de perfeccionamiento con objetivos claros: ya de perfeccionamiento, ya de preparacin para la actividad profesional, bien para el
desarrollo de un puesto "funcin" significativamente
diferente.
BIBLIOGRAFA
Amat, 0. (1995). Aprender a ensear. Barcelona, Ediciones
Gestin 2000.
[ADT]
ENTREVISTA. La entrevista es una de las tcnicas de
investigacin social de ms amplio uso que, junto con
349
ENTREVISTA
ENTREVISTA
el cuestionario, ha resistido mejor el paso del tiempo.

Debido a su extraordinaria capacidad para extraer
todo tipo de informacin de los individuos a los que
se entrevista, este procedimiento brinda a los investigadores una de las ms slidas fuentes instrumentales para cubrir sus objetivos. Su universalidad es
tambin causa de su empleo en muy diversos entornos, sean particulares o institucionales (salud pblica,
administracin pblica, medios de comunicacin,
empresas y organizaciones).
Conceptualmente, la entrevista es una prctica conversacional en la que dos actores, entrevistador y entrevistado, mantienen una relacin social dirigida a
obtener del entrevistado informacin y datos, conforme a un plan previamente preparado. En esta definicin todos sus elementos son significativos. Quienes
utilicen esta tcnica han de saber que:
a) Es una relacin social en la que se debe considerar el papel que desempea cada uno de los actores. La interaccin que se produce entre ambos
es materia de la entrevista, que puede ser controlada y manipulada para alcanzar los objetivos propuestos.
b) La relacin que se establece entre entrevistador y
entrevistado es breve y situacional. Es una relacin convenida, a plazo y con objetivos explcitos.
Su duracin no permite prejuzgar la intensidad y
variabilidad de los sentimientos y actitudes que
pueden involucrarse. Puesto que no es una relacin annima, sino cara a cara, est dotada de todas las caractersticas de la relacin interpersonal,
con independencia de su duracin.
c) La relacin tiene una finalidad racional. Se establece con el fin de obtener la informacin que es
proporcionada por el entrevistado.
d) La informacin que se ha de obtener est sujeta
a un plan previo en el que se han designado de
modo explcito qu puntos de informacin son
relevantes para el problema que se est investigando. Este objetivo matiza y condiciona la relacin de entrevista, cuya evolucin acaba siendo
dependiente de la informacin que se ha de obtener.
Es importante destacar que la naturaleza cientfica
de la entrevista no depende ni de la relacin que se
establece ni de la evolucin de la misma, sino de las
razones por las que se ha seleccionado esta tcnica,
del tipo especfico de datos que se requieren y del
plan riguroso que se ha seguido para su diseo y desarrollo (V. ENCUESTA).
Entrevista de opinin. Son aquellas entrevistas que
tienen por finalidad conocer las opiniones, ideas o ex350
pectativas de las personas a las que se interroga. Es

uno de los usos ms extendidos de la entrevista personal y est relacionada igualmente con los estados
de la opinin pblica y el ritmo cotidiano de la vida.
En su forma intensiva, es de utilidad para precisar juicios y opiniones sobre acontecimientos y conductas
concretas. Se emplea en el marco de organizaciones
y empresas para establecer opiniones y expectativas
sobre las particularidades de la actividad productiva,
el clima laboral, las decisiones directivas y la cultura
organizacional. Se aconseja su uso por parte de los
departamentos de recursos humanos y relaciones
pblicas. Es asimismo conveniente para todos los
niveles de direccin que tienen el objetivo de aproximarse a la experiencia subjetiva de iguales y
subordinados (colaboradores).
Entrevista de actitudes, sentimientos y motivos.
Es una modalidad de la entrevista de opinin, si bien
requiere una prctica especializada y un control riguroso de las condiciones en que se realiza. Puesto
que entran en juego aspectos ntimos de la persona
entrevistada, son obligadas la cautela, la discrecin y
una disposicin cordial que haga accesible la indagacin y promueva la emisin de respuestas veraces.
Una forma clsica e intensiva de este tipo de entrevistas es la entrevista en profundidad. Principalmente
aplicada en el campo de la psicologa clnica, nada
impide utilizarla en todo tipo de situaciones que exijan
el conocimiento de los sentimientos y motivos del
entrevistado, aunque la naturaleza de la temtica
requiere que el entrevistador tenga una formacin
adecuada y un planteamiento riguroso sobre la
informacin que ha de obtener.
Esta especializacin viene impuesta por las resistencias que los entrevistados muestran en lo tocante
a su intimidad, por las estrategias que hay que postular para acceder a capas cada vez ms profundas
de la experiencia subjetiva y por la necesidad de evitar senderos que conduzcan a zonas de informacin
innecesarias o a recibir datos engaosos.
Es de gran utilidad en empresas y organizaciones
para conocer la experiencia subjetiva sobre muchos
aspectos de la organizacin; hechos, procesos y personas. Su aplicacin debe estar asignada a los departamentos de recursos humanos y relaciones pblicas y ser diseadas por especialistas cualificados.
Entrevistas documentales. Se basan en la experiencia biogrfica de las personas a las que se pregunta. Su objeto es obtener informacin respecto a
los hechos y acontecimientos de los que el entrevistado ha sido actor o espectador. Son de gran utilidad
en el establecimiento de datos objetivos sobre he-
ENTREVISTA
ENTREVISTA
chos pasados respecto a los que el investigador no

posee otras fuentes de informacin que las remitidas
por los entrevistados.
Tambin poseen un alto valor psicosocial, porque
permiten registrar los perfiles biogrficos de las
personas entrevistadas (entrevistas biogrficas). Su
principal desventaja radica en que la interpretacin
subjetiva de los hechos reportados afecta a la
objetivacin y pureza de la informacin.
Este tipo de entrevistas proporciona una va de informacin procedente de personas que, por su situacin estratgica o posicin social, resultan relevantes
respecto a los datos que se quieren obtener. Puede
presentarse bajo dos formas, dependiendo de la informacin que se busca:
Entrevistas sobre la opinin de lderes. Se basa en
que los juicios u opiniones de los lderes en asuntos
polticos, econmicos y psicosociales son fuentes de
persuasin o autoridad para la configuracin de la
opinin de otras personas. Tienen su mejor uso en
materia de propaganda, publicidad y opinin pblica.
Es habitualmente empleada por los medios de comunicacin (entrevista delphi).
Entrevistas documentales de lderes. Los acontecimientos experimentados por los lderes y sus episodios de vida son significativos para la poblacin
sobre la que tienen influencia social. La entrevista
tpicamente biogrfica tiene el efecto de ser modelo
o gua para las opiniones y comportamientos de otras
personas.
Entrevista estructurada. La entrevista, como tcnica especial del mtodo de observacin, puede aplicarse a objetivos sistemticos que exigen la presidencia del procedimiento lgico-cientfico ms
riguroso. La entrevista estructurada, tambin conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un
procedimiento de indagacin en el que las preguntas
que se formulan han sido previamente preparadas
por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en
el que se seleccionan contenidos especficos, se prevn maneras de preguntar y se plantean decisiones
sobre la evolucin de la relacin entrevistador-entrevistado.
Su diseo ms habitual consiste en la elaboracin
de un plan o guin de la entrevista al objeto de que
el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender
para obtener la informacin. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la informacin ha de obtenerse de modo estandarizado o
cuando la naturaleza del problema a investigar y el
control de la evolucin de la entrevista exige una pre351
paracin especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a
esta forma de entrevistar. Se debe subrayar que los
cuestionarios aplicados por entrevistadores son, en
general, altamente estructurados, lo que produce una
notable formalizacin de la entrevista: literalidad de
las preguntas, estricto orden de las preguntas, comportamiento del entrevistador sujeto a reglas estandarizadas.
Entrevista no estructurada. Muchos problemas de
investigacin no requieren una sistemtica formalizacin de la entrevista. Sea porque la informacin a
obtener no plantea dificultades, sea porque conviene
a nuestros objetivos explotar puntos de informacin
no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garanta suficiente para culminar con xito la indagacin. Las dos formas ms
habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:
Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, as como la recepcin de
sus interpretaciones, emociones y actitudes.
Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la
misin de presentarse como reflejo o frontn del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la prctica,
la direccin de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposicin para
emitir respuestas y a las tendencias que imprima en
el flujo informativo.
Este tipo de entrevistas son de frecuente aplicacin
en la psicoterapia y la psicologa clnica. La entrevista
en profundidad, abierta y cualitativa, es un caso tpico
de esta forma de entrevistar. Igualmente, la entrevista
exploratoria, cuyo fin es aproximarse al estado de un
fenmeno o problema, se realiza bajo este prototipo
de interrogacin. Es importante saber que el entrevistador, de papel aparentemente esttico, protagoniza
en la entrevista no dirigida una misin importante para
la obtencin de informacin. No es un espantapjaros, mas al contrario, su presencia se postula como
un permanente estmulo para extraer informacin. Su
puntual papel moderador, verbal o gestual, le permite
seleccionar los caminos por donde la informacin es
ms provechosa y orillar dificultades, actitudes y comentarios, que pueden resultar obviamente irrelevantes,
Entrevista de seleccin. Es una aplicacin particular de la tcnica de entrevista, destinada al reclutamiento organizacional. El entrevistador ha de tener
una estricta observancia de las reglas de la entrevista.
La entrevista ha de ser sistemtica y estructurada,
precedida siempre del guin que contiene los puntos
ENTROPA
ENTROPA
de informacin que se han de obtener y de los objetivos que se persiguen. Los entrevistadores y selectores experimentados suelen confiar a su memoria el
planteamiento de la entrevista, bajo la presuncin de
que beneficia a la libertad de indagacin y a la bsqueda del perfil psicolgico del entrevistado. Pese a
ello, esta prctica es poco recomendable, porque
tiende a dispersar el rendimiento de la relacin entrevistador-entrevistado y porque las licencias del entrevistador pueden alterar su validez instrumental, incluyendo una errnea identificacin de los objetivos
alcanzados. Frente a este hbito, slo excusable por
la premura y las limitaciones temporales, es ms deseable afirmar que a mayor preparacin, mejores resultados. Adems, intuicin y discrecionalidad son
perfectamente compatibles con la planificacin concienzuda y sistemtica de la entrevista.
La entrevista de seleccin est caracterizada por
estos dos aspectos de la situacin psicosocial que
entraa: el control de la conducta por el poder de experto (entrevistador) y los motivos e intereses del candidato (entrevistado). El modelo simblico que regula
la relacin entrevistador-entrevistado es el de una sumisin simulada que los protagonistas conocen y
aceptan. Sin embargo, el entrevistador no tiene que
esforzarse en desenmascarar el papel que adopta el
candidato en la relacin de entrevista. Su principal
cometido es obtener informaciones fiables sobre las
capacidades y rasgos del entrevistado. Pero como la
relacin se postula en la creencia de que el entrevistado trata de optimizar su imagen y proponer la idoneidad de su candidatura, el entrevistador ha de prestar especial atencin a todos aquellos datos e
informaciones que son estrictamente relevantes y que
puede obtener por el control que ejerce sobre la evolucin de la entrevista y por su pericia en el tratamiento de preguntas de acceso, filtro y consistencia.
Las condiciones tempo-espaciales de la entrevista
de seleccin son causa de continuo debate en los departamentos de recursos humanos y relaciones laborales. A ello se suma la frecuente carencia de entrevistadores profesionales, lo que conduce a una
constante prdida de calidad de la entrevista como
instrumento de seleccin, pese a las notables ventajas que proporciona a los empleadores. Ms grave
an es que la actual dinmica del mercado laboral
viene introduciendo agentes intermediarios de reclutamiento que prestan escasa atencin a las reglas
que se deben observar para la adecuada utilizacin
de la entrevista. Si no se arbitran mecanismos de
control sobre tales prcticas, se consumar la prdida de validez instrumental de la entrevista y de su papel como relevante auxiliar para el empleo.
352
Entrevistador-entrevistado. La entrevista es una

situacin conversacional, cuyo fin es obtener informacin. Puesto que es una relacin interpersonal, hay
individuos necesarios que intervienen en la situacin.
Entrevistador y entrevistado son los agentes que protagonizan la relacin de entrevista. El papel de los dos
actores, entrevistador y entrevistado, es formalmente
distinto. El objeto de la entrevista es obtener informacin y datos que proporciona el entrevistado. Por
tanto, el desempeo de uno y otro es diferencial, con
independencia de que se comparta y acepte el propsito comn, que es la captacin de informacin.
El papel del entrevistador consiste en proporcionar
los recursos, el clima y las maneras ms convenientes
para estimular las respuestas del entrevistado. Es un
facilitador de la comunicacin y del flujo informativo.
Ha de propiciar constantemente la disposicin del entrevistado a responder.
Pero, debido a las variadas situaciones emocionales y de comportamiento que pueden darse en el
transcurso de la entrevista, la tcnica demanda del
entrevistador que posea un slido entrenamiento y
una preparacin exhaustiva que le permitan ejercer el
control de la situacin en todo momento. Por su parte, el entrevistado es la persona que responde a las
preguntas y proporciona la informacin y los datos
que la entrevista requiere. Para que su participacin
sea fecunda es preciso brindarle un clima adecuado
por parte del entrevistador: actitudes receptivas y
corteses, incentivos para la ordenacin subjetiva de
los datos, transicin fluida de un tema a otro, facilitacin de las declaraciones alternativas, estmulo
constante para aceptar la direccin informativa ms
adecuada.
No obstante, el comportamiento del entrevistado
puede resultar incorrecto para los fines informativos
que se buscan: hostilidad manifiesta, hermetismo,
frecuente desviacin hacia zonas de informacin no
deseables, emisin de respuestas falsas. Todas estas
acciones conducen a errores sistemticos que inhabilitan las respuestas, por lo que el entrevistador debe
proceder, sin ms, a la finalizacin de la entrevista.
[JL]
ENTROPA. Ley universal de la naturaleza, segn la
cual todas las formas de organizacin se mueven hacia su desorganizacin o muerte. Los sistemas fsicos
complejos se mueven hacia una distribucin fortuita
de sus elementos y los organismos biolgicos tambin se agotan o perecen. Ello se debe a que el sistema importa del entorno menos energa de la que
necesita para perpetuarse. No ocurre as con ciertos
sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1989).
ENTROPA DEL MENSAJE
EQUIDAD
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L (1989). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
[JGD y CLL]
ENTROPA DEL MENSAJE. Tendencia de todo mensaje
a perder informacin durante el proceso de comunicacin.
El fenmeno se empieza a producir desde el mismo
momento de la codificacin del mensaje, debido al
inevitable proceso de seleccin y elaboracin de datos que el emisor lleva a cabo; contina durante el
proceso de transmisin debido a las restricciones y
ruidos inherentes al canal elegido; se acenta, por ltimo, en razn de las barreras comunicativas que
puedan existir entre emisor y receptor o las que ste
ltimo imponga.
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIN | RETROINFORMACIN | RUIDO.
[PB y AB]
ENTROPA NEGATIVA. Para poder sobrevivir, los sistemas abiertos deben moverse y conseguir ms energa del medio a fin de detener el proceso entrpico
natural que afecta a todas las formas de organizacin.
De ah el nombre de entropa negativa. Un sistema
abierto, al importar de su ambiente ms energa de la
que gasta, puede almacenarla y adquirir entropa negativa. Ms an, existe una tendencia general a que
el sistema abierto lleve al mximo su proporcin de
energa importada-exportada, para con ello sobrevivir
e incluso, durante periodos de crisis, vivir de tiempo
prestado (Katz y Kahn, 1989).
BIBLIOGRAFA
EOI.
(V. ESCUELA DE ORGANIZACIN INDUSTRIAL.)
EPA. (V. ENCUESTA DE POBLACIN ACTIVA, POBLACIN ACTIVA.)
EPF.
(V. ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES.)
EPIDEMIOLOGA. La epidemiologa tiene una larga historia, aunque su reconocimiento como disciplina independiente y cientfica sea relativamente reciente.
No slo resulta relevante para la descripcin y anlisis
de las enfermedades actuales, sino que tambin trata
de buscar la trayectoria histrica de los procesos de
salud y de enfermar. Cuando se utilizada de forma
longitudinal se habla de epidemiologa histrica. La
epidemiologa hoy en da constituye un proceso de in353
vestigacin-accin que resulta indispensable para generar conocimiento dentro de las ciencias de la salud.
Resulta muy imprescindible para el estudio de las
epidemias (un problema de salud limitado en el tiempo y en el espacio), pandemias (un problema de salud
limitado en el tiempo e ilimitado en el espacio) y endemias (un problema de salud ilimitado en el tiempo
y limitado en el espacio) tanto para averiguar la distribucin como las posibles causas o factores de una
determinada enfermedad. Podemos mencionar como
caractersticas de la epidemiologa las siguientes:
a) descripcin de cundo, dnde y en quin tiene lugar un determinado fenmeno de salud o enfermedad,
hablando desde esta perspectiva de epidemiologa
descriptiva; b) bsqueda de las causas y/o factores
de riesgo tanto para la morbilidad (sujetos vulnerables
a la enfermedad) como para la salud (sujetos resistentes o invulnerables), hablando en este caso de epidemiologa descriptiva; y por ltimo, c) el establecimiento de procesos de intervencin correctiva
(programas de tratamiento) o preventiva (establecimiento de programas de prevencin) pertinentes para
cada realidad sociomaterial determinada.
De lo anterior se infiere que la epidemiologa no se
centra nica y exclusivamente en el proceso de enfermar, sino que tambin resulta muy pertinente y necesaria para el diseo e implementacin de programas de prevencin primaria y secundaria. Por lo
tanto, los conocimientos tericos y empricos que se
pueden extraer de los estudios epidemiolgicos tambin presentan una clara relevancia para el diseo de
la planificacin de polticas sanitarias de tratamiento
y de prevencin.
BIBLIOGRAFA
Jenicek, M. y Clroux, R. (1987). Epidemiologa. Principios,
tcnicas y aplicaciones. Barcelona, Salvat.
[LFR]
Epidemiologa conductual. Estudio de la distribucin entre la poblacin humana de las conductas denominadas de riesgo por su relacin con el posible
desarrollo o produccin de trastornos o enfermedades.
El trmino conducta de riesgo es confundido o utilizado con frecuencia como sinnimo del de factor de
riesgo.
EQUIDAD. Principio tico y moral que inspira el comportamiento de distribucin y reparto. En el contexto
organizacional, suele referirse a la distribucin y reparto de premios y castigos o, mejor, reconocimientos, compensaciones y sanciones. El principio de
equidad viene entonces a significar lo siguiente: compensar a cada persona segn sus logros y compor-
EQUIFINALIDAD
EQUILIBRIO (TEORA DEL)
tamientos en clara coherencia con el que se aplica a

otras por similar actuacin dentro (equidad interna) y
fuera de la organizacin (equidad externa). El comportamiento equitativo no significa igualdad sino proporcionalidad.
Actuar con equidad es hacerlo desde el equilibrio y
la imparcialidad y no dejndose llevar por percepciones guiadas por estereotipos ni por prejuicios de tipo
sexual, ideolgico, cultural, tnico, de amistad o cualquier otro. Supone reconocer las diferencias entre las
personas en actitudes, aptitudes y rendimiento, aislando factores objetivables que puedan ser ponderados y contrastados para una justa toma de decisiones en materia de compensaciones.
Criterio del ordenamiento jurdico que pondera la
aplicacin de las normas. Los tribunales pueden resolver en base exclusiva a la equidad cuando la ley
expresamente lo permita (art. 3.2 CC).
[JGD y CLL]
Equidad salarial. DRAE: Disposicin de nimo que
mueve a dar a cada uno lo que se merece. Justicia
natural. Et.: Del lat. equitas (aequare: nivelar, igualar)
igualdad, equidad, espritu de justicia.
Las expresiones "equidad interna" y "equidad externa" aparecen en todos los manuales como caractersticas definitorias de la poltica retributiva. Equidad
a solas y sin adjetivos es sinnimo de justicia aplicada
o norma individualizada que se estima justa para resolver los casos concretos. As se reconoce en el ttulo preliminar del Cdigo Civil, art. 3, 2: "La equidad habr de ponderarse en la aplicacin de las
normas". As, "equidad salarial" es la aplicacin concreta "trabajador a trabajador" de un salario justo y
competitivo.
COMPETITIVIDAD SALARIAL.
Equidad salarial interna. Se refiere a la coherencia
y equilibrio razonable que debe existir en el conjunto
de salarios de una empresa. Este equilibrio interno se
basa en unos pocos principios bsicos:
A igual trabajo, igual salario.
A ms productividad y rendimiento, mayor salario.
Todo salario ha de ser suficiente para satisfacer
las necesidades del trabajador y su familia y, adems,
generar ahorro.
La mayor prosperidad de un negocio debe repercutir en mayores salarios.
Equidad salarial externa. Se refiere a la posicin
homognea de la escala salarial de una empresa en
comparacin con las escalas salariales de otras empresas, especialmente las del propio sector econ354
mico y las de la misma rea geogrfica. La equidad

externa es ndice del grado de competitividad salaria!
y, en definitiva, de la capacidad de captar, retener y
motivar a los trabajadores.
Aadimos dos nuevos conceptos de equidad, ambos muy relacionados entre s, y en los que aflora la
visin y valoracin que del salario hace el propio trabajador, independientemente del valor absoluto del
mismo. Los dos nuevos conceptos se enrazan en la
"subjetivizacin" del salario, fuente ambivalente de
motivacin y compromiso por un lado y, por otro, de
frustracin, conflicto y agravios comparativos:
Equidad salarial percibida: Indica la propia visin
y juicio valorativo que el trabajador realiza sobre el importe de su salario, en relacin con el esfuerzo y aportacin realizada en su trabajo, tal como l mismo la
percibe.
Equidad salarial relativa: Independientemente de
los valores y cuantas absolutas del salario, existe
tambin un valor "apreciativo" dado por el trabajador
a su salario en funcin de los salarios que perciben
otros trabajadores de la propia empresa.
[MO]
EQUIFINALIDAD. Principio perteneciente a la teora de
sistemas que pone de manifiesto la capacidad de un
sistema para alcanzar un mismo estado final desde
condiciones iniciales diferentes, as como por caminos diferentes.
En el mbito de la teora de la organizacin, esta
asuncin viene a poner de manifiesto que existen una
serie de patrones consistentes y diferentes, tanto de
contexto como de estructura organizacional que permiten ser igualmente efectivos.
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). Nueva York, Wiley.
[RR]
EQUILIBRIO. Situacin de armona en la que dos objetos o conceptos contrapuestos se contrarrestan.
Estado de un cuerpo cuando las fuerzas que obran
en l se compensan entre s, dando lugar a una situacin de calma o quietud.
[JGD y CLL]
EQUILIBRIO (TEORA DEL). El supuesto kantiano de
que si todo el conocimiento proviniera de la experiencia no podran ser posibles los juicios sintticos a
priori acab por dejar su huella definitiva dentro de la
psicologa a raz de la crisis del positivismo. La psicologa se sum a la vuelta a Kant de finales del XIX
bajo el argumento de que para el estudio de la psique
y del comportamiento es necesario tener en cuenta

una serie de variables que no son susceptibles de observacin a los rganos de los sentidos y que no
siempre se dejan medir y cuantificar.
Lo que el individuo hace, ejecuta y exterioriza (el
comportamiento observable, visible, medible y cuantficable) es justamente el producto de una serie de
procesos internos de diverso orden que se erigen en
sustento y fundamento de la conducta manifiesta, lo
oue no se ve tambin existe como objeto de estudio
psicolgico. Esa era precisamente la hiptesis central
que Heider expresa en su conocido artculo "Attitude
and cognitive organizaron" de 1946; la conducta nterpersonal y la percepcin social estn total o al menos
parcialmente determinadas por simples configuraciones cognitivas.
Fritz Heider es, como Lewin, nieto intelectual de
Brentano; lo fue por mediacin de Alexius von Meinong (Lewin lo sera a travs de Cari Stumpf), y ambos
pasaron a formar parte, por derecho propio, de esa
psicologa fenomenolgica tan caracterstica del movimiento gestltico. No en vano Heider, Lewin, Wertheimer y Khler coincidieron en el Instituto de Psicologa de Berln a comienzos de los aos treinta.
El hilo argumental de Heider tiene un claro sabor
neokantiano el hombre de la calle se instala en su vida
cotidiana pertrechado de una capacidad natural intuitiva, de un hondo sentido comn y de unos rganos de
os sentidos que le sirven no slo para registrar lo que
observa a su alrededor, sino para dar respuesta a su
natural curiosidad por las ltimas razones de las cosas
y, de manera especial, de aquellas que estn en la
base del comportamiento.
De una manera algo ms concreta, matiza Heider, el
hombre viene a conocer el mundo de las cosas, gentes
y eventos que lo rodean a travs de la percepcin y
sta pasa a convertirse: a) en un instrumento de control y de estructuracin de la realidad; b) en un mecanismo de evaluacin, c) en una fuente de sentimientos
y emociones; d) en una gua y motivo de la accin; e)
en un canal a partir del cual se puede establecer un
nexo de unin entre las personas.
Pero cuando percibimos acostumbramos a formar
unidades cognitivas, a percibir juntas cosas que realmente estn separadas gracias a los principios de la
percepcin gestltica. Aplicados a las personas, algunos de estos principios nos dicen, por ejemplo, que las
cosas que hace una persona o son de su propiedad las
percibimos juntas, que dos personas pueden aparecer
como una unidad cognitiva por su semejanza racial,
por su parentesco, por su relacin continuada, etc.
Y cuando esto ocurre, es cuando empezamos a hablar de equilibrio/balance-desequilibrio/lmbalance,
355
unos procesos que, en opinin de Heider (1958,

p. 176) se dirimen en los siguientes trminos, "el concepto de estado balanceado designa una situacin en
la que las unidades percibidas y los sentimientos experimentados coexisten sin tensin; entonces no produce una presin para cambiar la organizacin cognitiva o el sentimiento". El tipo de relacin existente
entre estas unidades suele ser de dos tipos, a) hay una
relacin de sentimiento que hace referencia a la evaluacin que una persona hace de una cosa (aprobacin, admiracin, rechazo o condena); b) relacin de
unidad entre los objetos percibidos y/o evaluados. La
suposicin bsica de las teoras del equilibrio es que
ambas relaciones tienden a estar equilibradas.
Siete son las condiciones del estado de equilibrio
cognitivo, del estado balanceado, los factores que auguran y facilitan la formacin de una situacin cognitiva gratificante, distendida y estable,
1. La contrastada tendencia a sobreestimar la homogeneidad de la persona, a agrupar sus rasgos y caractersticas en un solo polo, bien positivo o negativo, es
una de las fuentes del estado balanceado. As es como
lo expresa el propio Heider (1958), cuando consideramos diversas partes, rasgos o aspectos de una persona, existe una tendencia a verlos todos como positivos o como negativos.
2. La semejanza ha sido reconocida desde antiguo
como uno de los factores ms decisivos en la formacin de unidades cognitivas. De este principio Heider
extrae algunos corolarios interesantes, a) la semejanza
entre dos personas (P y O) induce a la atraccin entre
ambos o a la atraccin entre otros Ps y Os semejantes;
b) la desemejanza, por contra, conduce al rechazo o a
la abierta antipata; c) cuando a P le gusta O procura
incrementar su semejanza con l.
3. Es tambin muy conocida en la psicologa social la
mltiple y sensata relacin que se establece entre proximidad fsica, frecuencia de interaccin y atraccin.
De ella Heider extrae las siguientes conclusiones; a) el
contacto de P con O conduce a que a P le guste 0. El
refrn, sentencia Heider, lo explica mejor, si no estoy
cerca de la persona a quien amo, amar a la persona a
quien tengo cerca; b) la atraccin que P siente por O le
inducir a estrechar el contacto con l. Nos suelen
gustar las personas con las que interactuamos, al
tiempo que procuramos interactuar con aquellas personas que nos gustan; c) por contra, el rechazo o la
aversin que P siente por O le induce a evitarlo; d)
cuando P siente atraccin por O y no est en contacto
con l, siente tensin, desasosiego, infelicidad.
4. Muy parecido al de la semejanza y al de proximidad
resulta el principio de la familiaridad de acuerdo con el
EQUILIBRIO DINMICO
EQUIPO DE PROTECCIN INDIVIDUAL
cual a P le atrae un O familiar y tiende a evitar un O no

familiar, al tiempo que la atraccin de P respecto a O
conduce a una mayor familiaridad.
5. Las cosas (X) que percibimos como pertenecientes
a una persona (P) tienden a configurar una unidad cognitiva de acuerdo con la cual, a) cuando P posee algo
(X), ese algo tiende a gustarle, por lo general nos gustan las cosas que tenemos; b) o si se prefiere, cuando
a P le gusta una cosa (X) procura poseerla, tenemos
cosas que nos gustan.
6. En repetidas ocasiones la psicologa social ha hablado de lo gratificante y reforzante que resultan las
personas que poseen actitudes semejantes a las
nuestras. Por lo general, nos gustan las personas que
tienen creencias y actitudes parecidas a las nuestras y
cuando alguien nos gusta, procuramos que tenga las
mismas actitudes que nosotros. Heider vuelve sobre
ello empleando en este caso una relacin a tres bandas en la que X viene a significar las creencias o actitudes de P y O para, a partir de ah, enunciar, a) a P le
gustan aquellas personas con las que comparte
creencias, actitudes y metas comunes (X); b) P tiende
a pensar que la persona que a l le gusta (O) tiene
creencias parecidas a las suyas y adopta actitudes semejantes (X).
7. En un tono que nos recuerda algunos de los supuestos de las teoras del intercambio, Heider intenta
establecer una serie de relaciones entre beneficios y
sentimientos, bajo la hiptesis general de que cuando
alguien es la fuente de un beneficio para otra persona
pasa a convertirse en la causa de algo que le gusta, y
puesto que el causar esto es un factor que puede producir una unidad cognitiva, podemos decir, aade Heider (1958), que existe una relacin de unidad entre (P)
y (X) y un sentimiento de relacin entre (O) y (X). De ello
se desprenden los siguientes supuestos: a) cuando P
produce un beneficio a O, se produce un movimiento
afectivo positivo respecto a 0; b) lo ms consagrado
en la literatura psicolgica, no obstante, es que la
atraccin que P siente por O le empuja a desearle lo
mejor, a echarle una mano en caso de necesidad y a
estar a su disposicin cuando sea necesario; c) P siente atraccin por aquella persona (0) que le consigue
beneficios, que le concede favores; d) P tiende a creer
que la persona por la que siente atraccin (0) le va a
beneficiar, le va a favorecer; al menos P preferir pedir
un favor a una persona que le cae bien antes que a otra
por la que siente poca simpata.
BIBLIOGRAFA
Nueva York, John Wiley & Sons.
Rodrigues, A. y Newcomb, T. (1980). The balance principie,
Its current state and its integrative function in social
psychology. Interamerican Journal of Psychology, 14,

85-136.
[ABA]
EQUILIBRIO DINMICO. Proceso homeosttico (bsqueda del equilibrio en movimiento) en una organizacin cuando los agentes externos e internos que inciden en ella interactan con alto contenido y
velocidad de cambio. La incertidumbre y aceleracin
de procesos cambiantes en el entorno obligan a las
organizaciones a actuar como sistemas abiertos flexibles. Ello requiere de una cultura, procesos y estrategias favorables al cambio pero, a la vez, comportamientos coherentes y eficazmente dirigidos para no
sucumbir a la entropa positiva.
[JGD y CLL]
EQUILIBRIO ESTTICO. Situacin o balance producido
en una organizacin cuando los agentes que inciden
en ella interactan de una manera estable y prevista.
Los agentes o fuerzas del entorno evolucionan lentamente provocando interacciones adaptativas de escasa conflictividad con los agentes o generadores internos de la organizacin. Es un entorno seguro y
cerrado de mercados protegidos y en expansin, con
escasa competencia y economa nacional o local en
crecimiento. El entorno poltico tiene una orientacin
nacional interna, favoreciendo este status quo proteccionista y estable.
Los planes de la organizacin a corto, medio y largo
plazo se desarrollan en una proyeccin lineal con escasas desviaciones sobre lo previsto. En situaciones
de cambio se dispone de un amplio margen de maniobra. La presin social externa e interna es escasa.
En este contexto, la poltica de direccin de recursos
humanos se limita a gestionar unos recursos abundantes y suficientemente cualificados, con un enfoque predominantemente administrativista. Las personas y la formacin son consideradas como un
coste y no como una inversin. Este equilibrio esttico propicia culturas y subsistemas organizativos de
marcado carcter burocrtico.
[JGD y CLL]
EQUIPO - EQUIPAMIENTO. Conjunto de utensilios, herramientas, mquinas y todo tipo de utillaje en general
de que dispone un trabajador en su puesto de trabajo
para el normal o ms fcil desempeo del puesto.
Ejs.: hacha para un leador, escoba para un barrendero, ordenador personal para una secretaria.
[MFR]
EQUIPO DE PROTECCIN INDIVIDUAL. Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabaja-
356
EQUIPO DE TRABAJO
ERGO2
dor para que le proteja de uno o varios riesgos que

puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, as como cualquier complemento o accesorio
destinado a tal fin (art. 4.8. LPRL).
[GT y YV]
EQUIPO DE TRABAJO. Grupo de personas de una organizacin que realizan sus actividades bajo una misma direccin y coordinacin hacia unos determinados
objetivos. La eficacia y satisfaccin de sus miembros
depende de factores intrnsecos y extrnsecos al grupo tales como dinmica interna, definicin de metas
y roles, expectativas de logro, adecuacin del perfil
directivo, cultura y procesos organizacionales, etc..
Las funciones de tarea, desarrolladas con un determinado grado de autonoma, consisten bsicamente
en programar, dirigir, informar y coordinar. El logro de
los objetivos est condicionado por el grado de interaccin equilibrada de estas funciones con las propias de mantenimiento: estimular, apoyar, gestionar
conflictos, valorar y compensar por los logros conseguidos. Las modernas corrientes de direccin y de
recursos humanos asignan al trmino equipo una
connotacin cualitativa que transciende a la del grupo
propiamente dicho. De tal manera que equipo es sinnimo de esfuerzos y sinergias coordinados y motivados hacia metas compartidas y deseadas. Grupo
de personas que realizan actividades conjuntas o
complementarias propias de una funcin.
Asimismo cualquier mquina, aparato, instrumento
o instalacin utilizada en el trabajo (art. 4.6. LPRL).
[JGD y CLL]
EQUIPO FUNCIONAL. Conjunto de personas que cumple una serie de caractersticas: a) formacin multidisciplinar; b) capacidad de llevar a cabo las funciones que se le encomienden, estar motivado y
comprometido con los objetivos de la calidad y orientado al cliente; c) utilizacin un lenguaje comn y conocido por todos, d) utilizacin de forma asidua de
"herramientas de mejora"; e) recibe formacin continua y voluntaria de todos sus componentes y puede
realizar e interpretar medidas sobre parmetros de
procesos y de resultados relacionados con sus funciones.
[FNCh]
ERASMUS. EUROPEAN ACTION SCHEME FOR THE MOBILITY OF UNIVERSITY STUDENTS. Programa de accin de la Unin Europea en materia de movilidad de
los estudiantes universitarios. Tiene su origen en las
Decisiones del Consejo, de 15 de junio de 1987 (DO
L 166 de 25 de junio), de 14 de diciembre de 1989
(DO L395 de 30 de diciembre de 1989) y de 28 de
357
octubre de 1991 (DO L332 de 3 de diciembre de

1991). El presupuesto de la primera fase, comprendida entre 1990 y 1992, se estim en 192 millones de
ecus. Tiene como objetivos principales el aumento
del nmero de estudiantes universitarios que cursen
estudios integrados en otro Estado miembro de la
Comunidad, la promocin de la cooperacin entre las
instituciones de enseanza superior de todos los estados miembros mediante una mayor movilidad del
personal docente y la formacin de titulados con experiencia directa en otros pases de la Comunidad
con el fin de consolidar el concepto de la Europa de
los ciudadanos. El programa se estructura en cuatro
acciones:
Accin I: Creacin de una red europea para la
cooperacin universitaria.
Accin II: Ayuda financiera directa a los estudiantes a travs de las becas Erasmus.
Accin III: Creacin de un sistema europeo de
crditos acadmicos transferidos en toda la Comunidad Europea.
Accin IV: Concesin de ayudas econmicas a
asociaciones o agrupaciones de centros con el fin de
divulgar las iniciativas adoptadas en el sector de la
enseanza superior.
[VM]
ERGO. Programa comunitario de accin, de investigacin y de comunicacin sobre el paro de larga duracin. Forma parte del grupo de actividades sobre el
"empleo en Europa" dirigido por la Direccin V/B1 de
la Comisin de las Comunidades Europeas. Actualmente se encuentra en su segunda fase "ERGO 2"
prevista para el periodo 1993-1996. La primera fase
se desarroll entre los aos 1989-1992. Sus objetivos
principales son el reforzar la toma de conciencia, especialmente de los responsables polticos, ante los
problemas que afrontan los parados de larga duracin y las personas excluidas del mercado laboral en
general, y estudiar y permitir mejorar las acciones emprendidas al respecto por los estados miembros (V.
ERGO2).
[VM]
ERGO2. Segunda fase de un programa comunitario de
accin, investigacin y comunicacin sobre el desempleo de larga duracin. Los objetivos de ERGO2
son reforzar la toma de conciencia ante los problemas
que afrontan los desempleados de larga duracin y
estudiar la mejora de las iniciativas emprendidas por
los estados miembros.
Los medios diseados para lograr estos objetivos
son:
ERGOMETRIA
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK
Evaluar proyectos e investigar medidas de lucha

contra el paro de larga duracin.
Organizar y mantener un dilogo entre los interesados en la lucha contra el paro para favorecer el Intercambio de informacin, conocimientos y experiencias, con objeto de favorecer las asociaciones.
Financiar las actividades de desarrollo.
(V. ERGO).
[PR]
ERGOMETRA. Trmino acuado por Cunningham
quien lo defini como "la aplicacin de principios y
procedimientos psicomtricos al estudio del trabajo
humano". Constituye un campo de investigacin derivado de las teoras y principios explicativos de la
conducta humana, de los procedimientos psicomtricos y del anlisis de puestos. La ergometra aborda
cuatro tipos de problemas: a) definicin, cuantificacin y clasificacin de variables laborales; b) establecimiento de relaciones entre variables relativas al trabajo y atributos humanos; c) desarrollo de medidas
ce potenciales conductuales o de caractersticas humanas relativas al trabajo; d) estudio de la naturaleza
de las relaciones entre diversas variables relativas al
trabajo (McCormick, 1979).
BIBLIOGRAFA
McCormick, E.J. (1979). Job analysis: methods and applications. Nueva York, Amacom.
[MFR]
ERGONOMA. Neologismo del griego "ergio", trabajo, y
"nomos", norma. Estudio de las posturas y de los movimientos en el trabajo, a fin de disponer de forma
ms adecuada la maquinaria, el mobiliario y todo el
ambiente del medio laboral. Es la ciencia que estudia
los problemas de las personas en sus diferentes condiciones de trabajo en el marco de sus situaciones
reales (Rohmert, 1987). Los ergnomos tratan de anazar dichas relaciones, condiciones y situaciones de
la vida real con el propsito de armonizar las demandas de la organizacin con las capacidades de los individuos.
Frecuentemente se asume la dificultad de investigacin en este mbito debida a la multidisciplinariedad de esta ciencia. A pesar de dicha complejidad
existe una arena comn, inmersa en un entorno psicosocial y de trabajo, compuesta por el estudio de las
necesidades y habilidades humanas aplicadas al diseo, produccin y gestin de productos y servicios
que, siendo de alta calidad, no pierdan su carcter
humano.
BIBLIOGRAFA
Rohmert, W. (1987). Physiological and psychological work
load measurement and analysis. En: G, Salvendy (ed).
358
Handbook of human factors. Boston, John Wiley and

Sons.
[RR]
ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN. Es un concepto derivado de la teora de la atribucin que se refiere a la tendencia a interpretar sistemticamente el
comportamiento ajeno como causado exclusivamente por las caractersticas psicolgicas del actor, y el
propio en funcin de caractersticas situacionales.
ATRIBUCIN | ATRIBUCIN DEFENSIVA.
BIBLIOGRAFA
Ross, L. (1977). The intuitive psychologyst and ts shortcomings: Distortions in the attribution process. En: L. Berkowitz (ed.). Advances in experimental social psychology,
10. N.Y., Academc Press.
[JLZ]
ESADE.
(V. ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN Y DI-
RECCIN DE EMPRESAS.)
ESCALA.
V. ESCALAMIENTO.
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK. Los procedimientos escalares de Thurstone, Likert y Guttman establecen diversas asunciones matemticas y estadsticas que se constituyen como presupuestos bsicos
de los marcos de medicin donde operan. Puesto
que sus contribuciones en el diseo y construccin
de escalas no son slo procedimientos instrumentales, sino que comprometen la seleccin de los estmulos, la forma de anlisis y los niveles de medida del
escalonamiento, puede decirse que se trata de autnticos modelos escalares. Entra en juego el tipo de
estmulos o reactivos que se escalan, pero tambin
las unidades de aplicacin y anlisis: Thurstone escala los reactivos, Likert centra su medida en los sujetos y Guttman escalograma tems y sujetos. Los criterios de medicin estn igualmente afectados por
similares diferencias: escalamiento ordinal (Likert), escalamiento interval (Thurstone), escalamiento unidimensional (Guttman),
Pese a su longevidad, los tres modelos escalares
siguen siendo hoy las guas ms profundas de la ingente produccin tcnica existente sobre escalas
(Robinson, 1973; Robinson, 1975),
La influencia paradigmtica de estas tcnicas ha
producido interesantes trabajos que tratan de discutir, ampliar y mejorar las contribuciones de los modelos mencionados. Uno de los ms relevantes trabajos realizados sobre el modo en que pueden
sintetizarse las caractersticas de los modelos escalares precedentes y encontrar una solucin plausible,
con el fin de aunar las ventajas de sus procedimientos

y mediciones, est representado en la tcnica escalar
de Edwards y Kilpatrick.
Fundamento. Bajo el ttulo "Una tcnica para la
construccin de escalas de actitudes", Edwards y Kilpatrick (1948) ofrecieron un procedimiento de construccin de escalas que trataba de resolver con xito
los problemas relacionados con la seleccin y organizacin de los reactivos o tems.
El procedimiento de "discriminacin escalar" de Edwards y Kilpatrick es una valiosa contribucin para la
elaboracin de escalas que quieran garantizar una
acertada seleccin de los reactivos y conservar los
requisitos de validez interna y unidimensionalidad.
La tcnica de discriminacin escalar es, sencillamente, un procedimiento de seleccin de los tems
basado en la combinacin de las tcnicas de Thurstone y Likert, para llegar a la construccin de una escala final de tipo Guttman. En este sentido, su aportacin no tiene mayor relevancia que la de haber dado
con una va eficaz para los requerimientos del diseo
de escalas. No es mrito escaso; son numerosos los
informes que confirman las virtudes de este procedimiento, que consolida la estabilidad de la seleccin
de los tems y mejora ciertas caractersticas tcnicas
de los modelos anteriores (Remmers, 1954; Edwards,
1957; Selltiz y otros, 1965).
Puesto que se trata de un procedimiento que est
basado en los modelos escalares de Thurstone, Likert
y Guttman, podra pensarse, igualmente, que conserva los postulados sobre medicin propios de sus modelos escalares. Naturalmente, no es ste el propsito de los autores de la tcnica de discriminacin
escalar. El nivel de medicin postulado en el modelo
de Thurstone no es igual al de Likert. Por otra parte,
el modo como Guttman escala los estmulos no es
igual que el aplicado por Thurstone. As pues, Edwards y Kilpatrick no afrontan directamente las cuestiones relacionadas con los fundamentos de los modelos escalares que utilizan como materia prima, sino
que concentran su trabajo en las tareas de seleccin
y organizacin de los reactivos (Edwards y Kilpatrick,
1947; Edwards y Kilpatrick, 1948b; Edwards, 1957).
Supuestos. La tcnica de discriminacin escalar
parte de los supuestos principales en relacin con la
medida de la actitud: escalabilidad normal y unidimensionalidad.
Thurstone y Likert ponen cierto cuidado en la seleccin de los tems, pero ignoran las garantas que
debe tener la unidimensionalidad de la actitud investigada. Guttman presta especial atencin a los problemas de la dimensin de actitud, pero la forma en
que selecciona los tems es un misterio.
359
Uno de los problemas principales de la construccin de escalas lo constituye la seleccin adecuada

de los reactivos. El anlisis escalar es secundario, lo
que importa es obtener el conjunto de reactivos o estmulos que den la seguridad al investigador de que
forman una escala y que tal escala puede ser probada
con garanta en los individuos y grupos: "cualquier
tcnica que nos permita seleccionar un conjunto de
reactivos de entre el conjunto de reactivos posibles,
con alguna seguridad de que el conjunto seleccionado cumple los requisitos del anlisis escalar, sera
de gran valor" (Edwards y Kilpatrick, 1948a).
Seleccin de los tems. Las fases de construccin
de la escala en el procedimiento discriminante son las
siguientes:
1) Se selecciona un gran nmero de tems (100
150) que se refieran a la dimensin presuntamente a
medir. El sistema de eleccin de los tems y las diversas fuentes de donde se obtienen es el mismo que
en la tcnica Thurstone.
2) Los reactivos obtenidos se someten, al igual que
en las escalas Thurstone, a la evaluacin de un numeroso grupo de jueces, que habrn de indicar, mediante su colocacin en 9 u 11 casilleros, hasta qu
punto es favorable o desfavorable cada tem en el
sentido de la actitud que se estudia.
3) El resultado de la prueba de jueces va a ser analizado tambin con los procedimientos de Thurstone.
Para cada tem calcularemos su valor escalar y su
dispersin discriminante (vase este paso en la escala de Thurstone). Para facilitar los clculos, puede
utilizarse el sistema grfico de representacin de la
ojiva de frecuencias acumuladas.
4) El primer filtro de anlisis en la seleccin de los
tems se produce aqu. Para disminuir los cien o ms
reactivos que nos quedan, los representaremos en
una distribucin bivariada que contiene los valores
escalares (lnea base) y los valores de la desviacin
intercuartlica Q (lnea vertical). Ver Fig. 11.
Nos encontramos con una representacin grfica
de los tems que presenta una distribucin de carcter bimodal. El lugar que ocupan viene determinado
por la categora escalar o continuo de actitud que representan (x) y por la dispersin o ambigedad que
contienen (Q3-Q1). La decisin para su eliminacin
viene dada por el trazado del punto de corte o frontera, que no es sino la representacin de la mediana.
Aquellos que se sitan por encima del punto de corte
quedan automticamente eliminados.
5) Los tems que se encuentran por debajo del punto
de corte sern aceptados para continuar el anlisis.
Con la fase anterior habremos reducido considerable-
Figura 11.
Tabla 14.
plio de jueces, doscientos o trescientos sujetos. El

sistema de puntuacin es aditivo; la puntuacin de
cada sujeto es la suma de sus respuestas ponderadas a cada tem. Entindase que la respuesta de los
individuos se hace ahora en trminos de su acuerdo
o desacuerdo con el contenido presentado en cada
tem.
7) Una vez obtenidas las puntuaciones totales de
los jueces, se escogen dos grupos de criterio: el
grupo de sujetos con puntuaciones totales ms altas, generalmente el 25 por 100 superior, y el grupo
ms bajo, 25 por 100 inferior. Con ambos grupos
se prepara una tabla de contingencia 2 x 2 (Tabla 14).
Figura 12.
mente el nmero de items, quiz en un 40 50 por
100. En esta fase, pasaremos a la consideracin de
los tems en sentido Likert. Los restantes enunciados
van a ser adaptados a respuestas de tipo Likert con
varias alternativas de respuesta (absolutamente de
acuerdo, bastante de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, bastante en desacuerdo y absolutamente
en desacuerdo)
6) El conjunto de los tems formulados en varias categoras de respuesta, con su correspondiente ponderacin, ser aplicado de nuevo a un conjunto am360
El poder discriminante de los items depende de las

sumas mnimas posibles, en funcin de los pesos de
las alternativas de respuesta, entre las que se trazar
el punto de corte. Ms concretamente, en nuestro
ejemplo, se trata de hacer mnima la suma entre las
casillas a y d. Como los grupos dependen de los valores totales, en sentido positivo y negativo, habr
que considerar la tabla teniendo en cuenta las alternativas de respuesta (Figura 12).
El grupo de corte habr de trazarse por aquellas alternativas de respuestas que hagan menor la diferencia (a - d).
8) Cuando hemos establecido las combinaciones mnimas posibles para todos los items, se puede aplicar
una prueba estadstica de asociacin con el fin de seleccionar los items que mantengan el mayor poder
discriminante. Para una tabla de contingencia 2 x 2 ,
Figura 13.
la prueba de asociacin adecuada a este nivel de medicin es fi.
autores en los procedimientos de seleccin de los

tems ha sido complementada por otra de sus aportaciones (tcnica H), que permite mejorar la escalabilidad de las escalas de tipo Guttman, mediante manipulaciones y reajustes sucesivos de los tems.
donde a, b, c y d son las celdillas que vienen alfabetizadas en el cuadro anterior.

Con los resultados obtenidos se prepara un nuevo
grfico para elegir aquellos tems que tengan los valores ms altos de fi (Figura 13).
El procedimiento de seleccin de tems que ha de
seguirse es el mismo que en el punto cuarto. ste es
el segundo filtro significativo al que se someten los
tems. Es importante asegurar el mantenimiento del
continuo psicolgico y la distribucin de los tems sobre ste. No es difcil encontrarnos, a pesar de ello,
con que los intervalos extremos del continuo reduzcan la amplitud de la escala porque se hayan rechazado tems que cubran este espacio escalar. Lo que
s interesa es la preservacin del continuo hasta donde sea posible, de modo que pueda lograrse la jerarquizacin posterior.
Ventajas y desventajas. El procedimiento discriminante de Edwards y Kilpatrick se ha revelado como

un eficaz instrumento para las tareas de seleccin
de los tems y organizacin de los mismos en un soporte escalogramado. A pesar de ello, esta tcnica
no puede evitar que se sigan planteando ciertas cuestiones relacionadas con la multiplicidad de procesos
existentes, el uso eficaz de los anlisis discriminantes
y los fundamentos de la medicin.
Cuenta entre sus ventajas las de:
9) El objetivo final de esta tcnica es llegar a la construccin de una escala tipo Guttman, a travs de una
seleccin adecuada de los tems en las fases anteriores. Los tems finalmente seleccionados deben reunir
los requisitos exigidos para que pueda precederse a
su jerarquizacin. El correcto desarrollo de las fases
anteriores ha de permitir la ordenacin de tems y sujetos en un escalograma donde quede asegurada,
adems, la unidimensionaldad de la actitud. Ahora
pueden jerarquizarse los tems y ordenarse los sujetos en un escalograma tipo Guttman. Los tems as
seleccionados estn ya dispuestos para su aplicacin
escalar definitiva. La fecunda contribucin de estos
361
a) Aunar en una prctica comn anteriores procedimientos para la construccin de una escala ms
depurada.
b) Introducir criterios de objetivacin para la seleccin y organizacin de los tems.
c) Iniciar una va de ajuste comn hacia la escalabilidad de sujetos y estmulos.
d) Intentar resolver los problemas relacionados con la
dimensin de actitud y detectar criterios de escalabilidad unidimensional.
Entre las desventajas ms importantes se cuentan
las de:
a) Suponer un proceso lento y pesado de elaboracin. La economa de medios y el esfuerzo destinado a la preparacin de la escala son facetas que
aumentan los trabajos del diseo. No obstante,
estas dificultades tienden a aminorarse en la actualidad debido a la gran capacidad resolutiva
que, en estas tareas, poseen los actuales recursos
informticos. Aun as, cuando el nmero de indi-
ESCALA DE FUNCIONES DEL TRABAJADOR
b)
c)
d)
e)
f)
ESCALA DE LIKERT
viduos e tems es muy elevado, los requerimientos

del anlisis siguen siendo onerosos.
No evitar el costo de ciertos procesos, como es la
prueba de jueces, la seleccin de los mismos y el
adecuado control de sus estimaciones.
No especificar claramente las reglas que rigen la
evaluacin de la masa de reactivos. El uso de la
prueba f para el anlisis de los reactivos no resuelve el importante problema del nmero de
tems que hay que aceptar. Se seleccionan los
tems con mayor poder discriminante, pero no se
determina objetivamente la posicin del punto de
corte.
El escalograma que resulta del anlisis discriminante de los tems no garantiza coeficientes de reproductividad satisfactorios.
No establecer adecuadamente los supuestos de
comparabilidad de los modelos escalares de los
que parte. Al haber orillado las cuestiones relacionadas con los postulados bsicos de Thurstone,
Likert y Guttman, la tcnica de discriminacin escalar ignora los problemas derivados de los modelos matemticos de dichos autores. No poder
estimar con certeza cul es el nivel de medicin al
que puede llegarse con esta tcnica, es un resultado evidente de aquella omisin.
Desde el punto de vista tcnico, las implicaciones
del modelo de Thurstone y Likert en el procedimiento de discriminacin escalar manifiestan
cierto grado indeseable de incomparabilidad
(Scheuch, 1973). La forma de la distribucin en el
mtodo de intervalos iguales es no-montona,
mientras que la distribucin del modelo de los
clculos sumados, de acuerdo con su carcter
acumulativo, es montona.
BIBLIOGRAFA
Edwards, A.J. (1957). Techniques of attitude sca/e construction. Nueva York, Appleton-Century-Crofts.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1947). The scale discrimination method for measurng social attitudes. American
Psychologist, 2.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1948a). A technique for the
construction of attitudes scales. Journal of Applied Psychology, 32.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1948b). Scale analysis and
the measurement of social attitudes. Psychometrika, 13.
Remmers, H.H. y Silance, E.B. (1954). Introduction o opinin and attitude measurement. Nueva York, Harper.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Measures of occupational attitudes and occupational characterstics. Michigan Universlty, Institute for Social Research.
Robinson, J.P. y Shaver, Ph.R. (1975). Measures of social
psychological attitudes. Michigan University, Institute for
Social Research.
362
Scheuch, E.K. (1973). Tcnicas de escalonamiento de la investigacin social. En: R. Knig, Tratado de sociologa
emprica I. Madrid, Tecnos.
Selltiz, C. y e al. (1965). Mtodos de investigacin en las
relaciones sociales. Madrid, Rialp.
[JL]
ESCALA DE FUNCIONES DEL TRABAJADOR. (Desde la

perspectiva del anlisis funcional de puestos) son un
medio para comparar todas las tareas y todos los
puestos, de acuerdo con una base comn (Fine y Wiley, 1976).
Escala de valoracin. En estudio de tiempos las
escalas de valoracin permiten establecer distintos
niveles de actividad en comparacin con la llamada
"actividad normal". Una escala comn es aquella que
valora como 100 la actividad normal, como 140 la ptima (actividad mxima que un individuo puede desarrollar durante varios das sin por ello perjudicar o
daar la salud del trabajador. Este nivel de actividad
se puede superar, pero ya no sera la ptima al perjudicar al trabajador) y como 0 la inactividad total o el
reposo absoluto. Se admite un error del 5 por 100. El
cociente entre la actividad a estudiar y la actividad
normal se suele denominar "factor de actuacin".
BIBLIOGRAFA
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En: Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.).
Trillas.
[MFR]
ESCALA DE LIKERT. En 1932, Remsis Likert propuso
una tcnica de elaboracin de escalas que ofreca un
proceso de construccin ms breve y sencillo que la
tcnica escalar de Thurstone. Ello representaba una
reaccin frente a los modelos de Thurstone, orientndose especialmente hacia la depuracin del proceso
de construccin de escalas y dejando, aparentemente intactos, los supuestos matemticos de ste. De
este modo, Likert present un ajuste procedimental
del diseo de elaboracin de escalas, que reduca sus
fases y simplificaba las tareas: "Nuestro inters est
orientado a demostrar que incluso las escalas ms
breves y sencillas como stas expresan diferencias
de actitudes definidas y fiables".
Fundamento. El autor parte del supuesto terico de
que una actitud ha de ser definida como disposiciones de los sujetos hacia una accin manifestada. Las
declaraciones verbales de opinin servirn para considerarlas en un mtodo indirecto de disposiciones
que se expresan ms fcilmente en esta forma verbal.
Hay, pues, la aceptacin expresa de que las actitudes
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
pueden medirse a travs de manifestaciones verbales.

Los principios y postulados que se asumen en esta
tcnica son:
1. Es posible estudiar dimensiones de actitud a partir
de un conjunto de enunciados que operen como
reactivos para los sujetos.
2. Los individuos pueden situarse en la variable de
actitud desde el punto menos favorable al ms favorable. La variacin de las respuestas ser debida a
diferencias individuales de los sujetos.
3. La valoracin de los sujetos en la variable de actitud no supone una distribucin uniforme sobre el
continuo de actitud, sino su posicin favorable o desfavorable sobre el objeto estudiado.
Desde el punto de vista de la medicin, la tcnica
de Likert asume un nivel de medida ordinal, en el que
los sujetos son ordenados segn su posicin favorable o no hacia la actitud en cuestin. Se observar
que el principio de medicin es distinto del de Thurstone, ya que ste, a partir del principio de "intervalos
aparentemente iguales", asume la existencia de un
continuo psicolgico en el que la distancia entre dos
valores puede ser calculada. Podr discutirse si los
supuestos de que parte Thurstone en sus leyes del
juicio categrico y comparativo justifican eficientemente la existencia de una escala de medicin interval, pero, en todo caso, las presunciones de las que
parte van siempre dirigidas a la organizacin de un
nivel de medicin que supere el marco de lo ordinal.
En cuanto a la forma de evaluacin, se trata de una
escala aditiva cuyo objeto es el de especificar la valencia (positiva-negativa) de actitud y no el establecimiento de un continuo subyacente en las dimensiones de la actitud.
Respecto a la aplicacin de la unidad de medida,
sta se halla centrada en el sujeto y no en los enunciados que se le presentan. Son los individuos los
que se sitan en la dimensin de actitud y no los
reactivos o tems. En este sentido, se dan significativas diferencias con los supuestos de Thurstone, ya
que ste parte del principio de que son los estmulos
los que forman la escala.
La tcnica escalar de Likert es tambin conocida
con las denominaciones de "mtodo de los clculos
sumados", o "mtodo de las tasaciones sumadas".
Modelo escalar. El modelo escalar de Likert se fundament en los trabajos iniciados en 1929 por Gardner y Murphy sobre la investigacin de diversas reas
de actitud. En el desarrollo de dicho proyecto se
construyeron diversas escalas relacionadas con las
actitudes internacionales, interraciales, econmicas,
363
polticas y religiosas. Las tareas que llevaron a cabo

para la realizacin de escalas dieron lugar a la presentacin de un cuestionario de opinin que contena
proposiciones organizadas en forma de respuestas
diversas. Iban desde categoras afirmativas y negativas hasta relatos periodsticos sobre conflictos sociales. Una de las escalas contena respuestas de eleccin mltiple y otra estaba constituida por las
categoras de respuesta: "muy de acuerdo", "de
acuerdo", "indeciso", "en desacuerdo" y "muy en desacuerdo".
El proceso de anlisis de estas escalas y la necesidad de comparar sus diversas formas le llev a disear un mtodo que pudiera evaluar fielmente la actitud (Murphy y Murphy, 1931).
Para la comparacin de las respuestas de eleccin
mltiple con las de intensidad "muy de acuerdo" versus "muy en desacuerdo" utilizaron unidades tpicas
de distribucin.
El porcentaje de los individuos que eligen una proposicin dada se convirti en valores sigma. Extendido este procedimiento al conjunto de la escala, se
observ que el 100 por 100 de los casos se encontraban entre +3 y -3 sigma, tomando las desviaciones
a partir de la media y controlando la congruencia interna de los tems. Las puntuaciones sigma ponen de
manifiesto que las actitudes se distribuyen de forma
normal.
Para verificar que el mtodo disminua considerablemente las tareas de elaboracin de los tems, se
abrevi la calificacin de los mismos, asignando valores numricos a cada una de las cinco categoras
en que se divide cada proposicin que se presenta.
Para la calificacin de los resultados individuales se
adopt el criterio aditivo, representado por la suma de
valores de los individuos a cada proposicin. El mtodo sigma verific, en esta segunda experiencia, ia
fiabilidad de la medida.
El hallazgo de la distribucin normal en la forma de
las proposiciones y la aplicacin del mtodo sigma
para su anlisis ha demostrado, en opinin de Likert,
las buenas cualidades que posee esta tcnica de elaboracin de escalas:
a) Los valores de la escala se obtienen en la aplicacin real de la misma.
b) Esta tcnica escalar evita tener que recurrir a la
evaluacin de las proposiciones por parte de jueces, lo cual aumenta la simplicidad de la escala,
beneficia su economa y libera de fuentes de error.
Construccin de la escala. La elaboracin de una
escala tipo Likert supone las siguientes fases:
1. Preparacin de los tems iniciales.
ESCALA DE LIKERT
2.
3.
4.
5.
ESCALA DE LIKERT
una categorizacin de respuesta con varias alternativas graduadas en intensidad:
Administracin de items a una muestra de sujetos.

Asignacin de las puntuaciones a los tems.
Asignacin de las puntuaciones a los sujetos.
Anlisis y seleccin de los tems.
Preparacin de los tems iniciales. Como en la tcnica Thurstone, se recogen juicios o proposiciones cuyo
nmero no ha sido determinado, pero que habr de ser
superior a los que aparezcan en la escala final. Lo
usual es que, si la escala final contiene veinte o veinticinco tems, se recojan el doble o triple de enunciados
finales (cincuenta o sesenta tems).
Los enunciados han de referirse al tema o actitud
que se pretende medir, pero no es preciso que estn
relacionados directamente con l.
En la eleccin de las proposiciones pueden seguirse
algunas de la normas ya indicadas. Likert aconseja,
adems:
1. Que los enunciados sean expresin del comportamiento deseado y no del hecho. Se trata de formular
los enunciados en forma categrica y en sentido del
"deber ser", As, los enunciados deben tener esta forma:
tem: Nuestro pas no debera formar parte de ningn bloque militar.
tem: Un matrimonio mal avenido debera disolverse por mutuo acuerdo.
2. Los enunciados deben ser claros, concisos y directos.
3. Es deseable que los enunciados estn formulados
de tal modo que la respuesta modal se site aproximadamente en el punto medio de todas las respuestas
posibles.
4. Para evitar las respuestas estereotipadas, los tems
deben combinarse de forma que el 50 por 100 de ellos
correspondan a la zona positiva de la actitud y la otra
mitad a la negativa.
5. Los enunciados deben implicar una sola variable de
actitud. Se postula la unidimensionalidad.
Administracin de tems. Cada tem aparece como
una sentencia o juicio que se refiere a la actitud a medir. Lo que haremos a continuacin es someter estos
tems a una muestra suficientemente representativa de
los sujetos cuyas actitudes deseamos medir. Advirtase la diferencia existente entre este paso y el de la
prueba de fuego de la tcnica Thurstone, ya que aqu
los enunciados no se someten a una evaluacin de
jueces-peritos, sino que se ponen a prueba en parte
del colectivo que se pretende estudiar.
Se presentan los tems en un cuestionario o escala,
de modo que, para cada uno de ellos, haya adscrita
364
Absolutamente de acuerdo
Acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Absolutamente en desacuerdo
Asignacin de las puntuaciones a los tems. En esta
fase, hay que clasificar cada tem segn su posicin
positiva o negativa de actitud. Adems, hay que ponderar las distintas alternativas de respuesta a los
tems. Sobre las formas de puntuar las categoras de
respuesta, existen diversos criterios.
La gradacin de las categoras de respuesta puede
ser variada, segn las intenciones del investigador, la
naturaleza de la variable o el tipo de proposicin que
se presente. Es comn encontrarse con gradaciones
de 3, 4, 5, 6 7 categoras de respuesta. As, si queremos extender la categorizacin de nuestro ejemplo a
7 puntos de intensidad, bastara con introducir las categoras intermedias de "bastante de acuerdo" y "bastante en desacuerdo". Lo importante es que la gradacin de las reas positiva y negativa est garantizada.
Adems, hay que asignar puntuaciones a estas gradaciones de respuesta. Suelen adscribirse puntuaciones continuas que, comenzando por 1, cubran todas
las categoras. En nuestro ejemplo, asignaramos esta
puntuacin:
Absolutamente de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Absolutamente en desacuerdo
1
2
3
4
5
Es importante sealar que la adscripcin de valores

o numeracin de las respuestas se deja al arbitrio del
investigador. ste decidir si la numeracin ha de empezar en 0 en 1, o si reservar el 0 para el punto de indiferencia y las restantes reas quedarn sealadas
por numeraciones con los signos "ms" o "menos".
Esto supone una distincin bsica respecto a las escalas experimentales:
Una indicacin muy importante, que a veces es olvidada por los aplicadores de escalas tipo Likert, es que
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
la asignacin de puntuaciones a las categoras debe

mantener la coherencia interna, en el sentido de la actitud estudiada. Si se presentan dos tems en el que el
enunciado de uno representa un contenido positivo de
actitud y el otro enunciado supone una posicin negativa de la misma, la respuesta valorada como 1 (absolutamente de acuerdo) significa actitudes contrarias.
Por ello, ha de prestarse atencin a la asignacin de
puntos segn el sentido del tem. Veamos el siguiente
ejemplo, tomado del "Inventario de actitudes sociales"
deEysenck(1947).
Muy de acuerdo
8. Los delitos de
violencia deben ser De acuerdo
Indiferente
castigados con
penas corporales. En desacuerdo
Muy en desacuerdo
1
2
3
4
5
13. La pena de muerte Muy de acuerdo

es brbara; debe De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
5
4
3
2
1
De este modo, lo que se presentan son items positivos y negativos con distintas alternativas de respuesta
graduada y en los que las puntuaciones asignadas
conservan la direccin de la actitud. La escala presentada a la muestra de sujetos deber contener las instrucciones adecuadas para su contestacin. El sujeto
leer los enunciados e indicar cul es la categora escalar de respuesta, positiva, indiferente o negativa,
que coincida ms con su opinin.
Asignacin de las puntuaciones a los sujetos. Una
vez sometida la escala inicial a la muestra de sujetos,
se estima su puntuacin en la misma. La puntuacin
total de un individuo en la escala es la suma de las
puntuaciones a cada tem (aditividad). La asuncin de
la que se parte es que aquellos sujetos que tienen una
marcada actitud a favor, por ejemplo, de prejuicios raciales hacia los judos, habrn de tener puntuaciones
ms altas; mientras que aquellos que manifiesten una
baja actitud sobre este tema, presentarn puntuaciones ms bajas.
Es evidente que la intensidad de actitud y su valoracin depende del nmero de tems y de las puntuaciones asignadas. Es una medida que est en relacin
con la amplitud de la variable que se quiere medir. As,
si tenemos 20 tems que han sido ponderados cada
uno con valores que van de 0 a 6, la amplitud de la variable es de un mnimo de 0 puntos y un mximo de
120.
Anlisis y seleccin de los tems. Establecidas las
puntuaciones totales de la muestra de sujetos, corresponde realizar un anlisis de las respuestas, para de365
terminar qu tems discriminan mejor y poder seleccionarlos para la escala definitiva.

En primer lugar, se procede a una ordenacin de los
sujetos, de modo que aquel con mayor puntuacin
ocupe el lugar primero, hasta llegar a aquel otro con
puntuacin ms baja.
En segundo trmino, una vez que hemos ordenado a
los sujetos, utilizaremos para nuestro anlisis slo el
25 por 100 de los individuos con puntuacin ms alta y
el 25 por 100 de ms baja puntuacin, renunciando al
tratamiento del 50 por 100 intermedio restante. Si
nuestra muestra es de 40 individuos, slo tendremos
en cuenta aquellos 10 que tengan la puntuacin ms
alta y aquellos otros 10 con la ms baja.
Con los sujetos de los cuartiles superior e inferior
confeccionaremos una tabla donde aparezcan sus
puntuaciones totales y las de cada tem.
Para seleccionar los tems aplicaremos un control
objetivo que, segn Likert, ha de revelar:
a) Si los valores numricos estn adecuadamente
asignados.
b) Si los enunciados o tems son discriminantes (diferenciadores).
Existen varios sistemas para la seleccin de los
tems:
1) Clculo del poder discriminante de cada tem. Parte
del clculo del valor promedio de cada tem para los
grupos alto y bajo. Con los valores promedios se procede al clculo del poder discriminatorio, mediante la
prueba estadstica T de Student. Los items son seleccionados de entre aquellos que presenten diferencias
entre ambos grupos.
2) Mtodo tem-prueba. Exige el clculo del coeficiente de correlacin de cada tem con el total de la escala.
En este caso, el supuesto de que se parte es que la
distribucin es normal y continua. Se usa, generalmente, el coeficiente de correlacin biserial (Tb), puesto que supone la covariacin entre una variable de intervalo y otra dicotmica, forzada por el investigador.
Su interpretacin plantea algunos problemas, dado
que los valores pueden situarse por encima de +1 y
por debajo de -1.
3) Prueba de la mediana. Es la alternativa ms plausible a las dos anteriores, ya que se corresponde claramente con el nivel ordinal de medicin y su clculo es
ms sencillo.
Hay que determinar, en primer lugar, el valor de la
mediana de cada tem para los grupos bajo y alto, en
forma combinada. Con ello, preparamos una tabla de
contingencia 2 x 2 para cada tem, a la que luego apli-
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
Tabla 15
Aunque se utilicen controles objetivos para la seleccin de los tem, el investigador ha de tomar precauciones desde el principio, para evitar que los enunciados sean poco discriminantes.
Aplicacin y anlisis. Una vez que se ha establecido
el poder discriminante de los tems, rechazando aquellos que sean inadecuados, hay que proceder la confeccin de la versin final de la escala. Se dispondrn
los tems en un formulario, con su numeracin correspondiente y con las categoras de respuesta. La escala
ha de contener las instrucciones pertinentes para su
aplicacin, la explicacin de lo que se quiere administrar y las indicaciones para la respuesta.
caremos pruebas de significacin adecuadas (Tabla 15).

Pueden utilizarse dos pruebas de significacin:
En la versin final, que ha de ser aplicada a individuos o grupos, se debe considerar que las puntuaciones definitivas que se adscriben a los sujetos sern el
producto de la suma de las puntuaciones obtenidas en
cada tem, dividido entre el total de los tems.
a) Chi-cuadrado.
La utilizacin de esta prueba ha de estar sujeta a las

restricciones exigidas para su significacin estadstica
(Cochran, 1954):
El nmero total de casos N ha de ser superior a 40.
Cuando N est entre 20 y 40 es preciso que las frecuencias esperadas en las celdillas sean 5 ms.
En cualquier otro caso, es ms aconsejable utilizar
la prueba de Fisher, si bien su clculo puede ser ms
tedioso.
b) Prueba de Fisher.
Mediante la aplicacin de estas pruebas estadsticas, seleccionaremos aquellos tems que presentan
diferencias significativas, rechazando aquellos otros
que sean indiferenciadores. Las pruebas sealarn
que un tem no es discriminante, pero, de hecho, las
causas por las que ste sea diferenciador pueden ser
diversas:
a) Puede incluir en su contenido asuntos diferentes
del que est en los otros tems: su continuo de actitud es diferente, no se da la condicin de unidimensionalidad.
b) Puede ser respondido del mismo modo por todo el
grupo.
c) Es posible que est expresado de tal manera que
sea mal comprendido por los sujetos.
d) Puede ser un enunciado ambiguo, que d lugar a
aceptacin o rechazo por sujetos que tienen distintos grupos de actitud.
366
Una importante indicacin, ya sealada por Likert,

es que, aunque los tems formen una unidad en la aplicacin a grupos, ello no significa que dicha unidad
haya de mantenerse permanentemente en otros grupos de personas que tengan similares o diferentes caractersticas socioculturales. En este punto, la tcnica
de Likert ha conseguido la generalizacin propia de las
escalas de actitud, ya que, por su propia naturaleza,
las puntuaciones de los individuos se hallan vinculadas a las del grupo, que se convierte as en un referente actitudinal necesario.
Ventajas y desventajas de la tcnica Likert. Al igual
que la tcnica de Thurstone, el mtodo Likert presenta un conjunto de ventajas y desventajas, que suelen
presentarse frecuentemente en referencia con el de
aquel autor, justificadas, adems, con el hecho de
que esta tcnica se presenta como una alternativa de
aqulla.
El investigador debe conocer no slo los fundamentos o criterios en que se basa la construccin, sino
tambin los inconvenientes principales que presenta,
pues le servir tanto para orientar sus propios criterios
de medicin como para establecer su propia economa de medios y esfuerzos.
Entre las principales ventajas y desventajas que se
han sealado (Selltiz et al., 1965; Scheuch, 1973; Padua, 1979) figuran:
Ventajas:
1) Permite la utilizacin de tems que no estn directamente relacionados con la actitud que se pretende
medir. En tal sentido, se da la posibilidad de establecer
mediciones de carcter indirecto, que en el mtodo
Thurstone se hallan seriamente limitadas.
ESCALA DE SINCERIDAD
ESCALA DE THURSTONE
2) Su construccin es sencilla. Puede realizarse con

un trabajo menor y de modo ms rpido que en las escalas Thurstone.
3) El nmero de tems que se necesitan para su confeccin suele ser menor que en la de Thurstone. Su fiabllidad o seguridad suele ser muy elevada, permitiendo, adems, el establecimiento de gradaciones o
intensidad de respuesta.
4) Las posibles respuesta a cada tem permiten un
mayor grado de informacin sobre la actitud estudiada.
Desventajas:
1) En la escala tipo Likert, la magnitud comparativa no
expresa en cunto es ms favorable un sujeto en la actitud respecto de otro. Tampoco establece cul es la
cantidad de cambio experimentado en los sujetos con
aplicaciones posteriores.
2) La puntuacin de un sujeto suele tener un significado algo confuso, ya que se puede obtener la misma
puntuacin de actitud con tems que tienen contenido
diverso. Esta crtica se ha formulado igualmente a la
tcnica de Thurstone. Parece que este problema no es
serio cuando el sentido de la actitud es congruente,
pero da lugar a dificultades cuando se trata de determinar si la puntuacin de un individuo puede tener significados diferentes.
3) Cuestin ms seria es la garanta de unidimensionalidad. A nuestro juicio, la tcnica Likert presenta
mayores dudas que la de Thurstone en cuanto al supuesto de si mide un sola dimensin de actitud. Esta
restriccin puede atribuirse tanto a la espureidad actitudinal de algunos enunciados como al supuesto de
que el instrumento de medida est centrado en el sujeto, colocndole en una especie de "sumisin tcnica" de actitud referencial al grupo.
Revisiones ms recientes (Seiler y Hough, 1976) han
contribuido al establecimiento de algunas crticas
comparativas entre las tcnicas de Thurstone y Likert.
Parece confirmada la mayor fiabilidad del mtodo Likert, incluso con menor nmero de enunciados. En
cambio, no ha sido suficientemente contrastado el
supuesto de menor tiempo de elaboracin en las escalas de Likert. Desde el punto de vista metodolgico, se ha sealado, acertadamente, la imposibilidad
de comparar las tcnicas de Thurstone y Likert,
puesto que los principios tericos y metodolgicos
que las presiden tienen distinto fundamento. Para establecer una comparacin adecuada, lo ms razonable sera someter a prueba el proceso tcnico de elaboracin de escalas cuando estn fundamentadas en
el mismo mtodo.
367
BIBLIOGRAFA
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ciencias sociales. Mxico, FCE.
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[JL]
ESCALA DE SINCERIDAD. Subconjunto de tems de un
test que permite valorar el grado de veracidad con
que el sujeto responde al test.
[JB]
ESCALA DE THURSTONE. Desde que en 1928 L.L
Thurstone escribiera su clsico artculo sobre la posibilidad de medir actitudes, el proceso de elaboracin y construccin de escalas se ha desarrollado
considerablemente. Este trabajo, pionero en una de
las ramas de la investigacin social, desencaden un
proceso de diseo y construccin sobre la medicin
de incalculables consecuencias. Con las mltiples
aportaciones que se han sucedido a lo largo de los
aos, cuenta con varios cientos de instrumentos para
la medida y el anlisis de las actitudes. No obstante
haber transcurrido ms de sesenta aos desde su publicacin, gran parte de sus postulados siguen vigentes todava.
Fundamento. La tcnica propuesta por Thurstone
para la medida de las actitudes puede clasificarse
dentro de las denominadas escalas experimentales,
ya que su naturaleza implica que los valores que se
adscriben a las proposiciones o tems sometidos a la
consideracin del sujeto, para la medida de su actitud, no proceden de las apreciaciones subjetivas o de
la arbitrariedad de los investigadores, sino de un previo proceso experimental, en donde tales reactivos
son evaluados objetivamente.
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
Es importante advertir sobre el equvoco de que las

escalas tipo Thurstone son instrumentos que miden o
estudian clases especficas de actitud. Se ha de entender, por tanto, que esta tcnica proporciona la posibilidad de construir un instrumento (escala) que sirve para la medida y anlisis de actitudes.
Thurstone no elabor una tcnica puramente procedimental; sus principios instrumentales forman
parte de un marco metodolgico ms amplio. Al hablar del concepto de actitud, parti del supuesto de
que se trata de un concepto complejo que ningn
ndice numrico poda medir. Dado que representa
"inclinaciones y sentimientos, prejuicios o tendencias, nociones preconcebidas, ideas, temores y convicciones que tiene un hombre respecto a un tema
determinado", su evaluacin parece impracticable.
Pero lo que s puede medirse es la opinin; esto es,
la expresin verbal de una actitud. As pues, lo que
se intenta medir con una escala es la actitud que ha
sido efectivamente manifestada a travs de una opinin.
Modelo escalar. Las asunciones y principios matemticos adoptados por Thurstone en relacin con la
medicin escalar estn representados en dos de su
postulados: la ley del juicio comparativo y la ley del
juicio categrico.
Ley del juicio comparativo. Se afirma que hay una
relacin matemtica entre las respuestas comparativas de un estmulo. Cuando en n veces, un estmulo
j es juzgado como mayor que otro estmulo k, se produce una relacin de las dispersiones de ambos estmulos, que puede ser representada formalmente
mediante un sistema de ecuaciones lineales.
Si dos proposiciones, enunciados o estmulos se
presentan juntos un determinado nmero de veces,
sus diferencias discriminantes tienden a formar una
distribucin normal de probabilidad. La diferencia discriminante se expresa como el resultado de la presentacin al individuo de dos estmulos simultneos j
y k, de modo que, si sus medias son j k y sus desviaciones estndar son y k, la diferencia de sus variaciones o procesos discriminantes es dj y dk.
La media de la distribucin de los estmulos es igual
a la diferencia de sus medias. La diferencia de sus
dispersiones puede expresarse como:
Figura 14.
1. Cuando un estmulo es presentado a un individuo,
se produce, por parte de ste, una respuesta que da
origen a un proceso discriminante de dicho estmulo.
2. Puesto que hay variaciones naturales entre los sujetos, un mismo estmulo no produce siempre los
mismos procesos discriminantes. Pero si el mismo
estmulo se aplica al sujeto un nmero elevado de veces, se obtiene una distribucin de los procesos discriminantes que tiende a ser normal. Esta distribucin
normal de los procesos discriminantes no es propia
slo del individuo, tambin puede darse en los grupos.
3. La discriminacin de los estmulos puede determinarse a partir de medidas de tendencia central y de
desviacin: la media y la desviacin estndar se
constituyen en el valor escalar y la dispersin discriminante, propias de este tipo de escalas.
Dado, pues, un conjunto de estmulos, es posible
ordenarlos en un continuo psicolgico, en funcin de
la magnitud de atributo que estos estmulos poseen.
El supuesto de comparacin expresa que si j es mayor que k, el proceso discriminante dej es mayor que
el de k y, por consiguiente, la diferencia dj - dk es positiva. Si dos dispersiones de distribucin se superponen, se interpreta entonces como que el estmulo
es mayor para unos sujetos y menor para otros
(Fig. 14).
La media de la distribucin es igual a la diferencia
de los valores escalares S-Sk. La diferencia de Djk
puede ser obtenida como medida normalizada, siguiendo la ecuacin general:
que representa lo que se conoce como frmula

principal de la ley del juicio comparativo. El problema
es que esta frmula no es resoluble directamente en
su forma general, ya que tiene ms incgnitas que
ecuaciones. Sin embargo, esto no ha sido bice de la
calidad metodolgica del planteamiento de Thurstone. Las diversas soluciones aportadas posteriormente
donde r es la correlacin entre los valores para cada

uno de los procesos discriminantes de j y k.
La verificacin de estos procesos discriminantes
llev a Thurstone a derivar tres importantes postulados:
368
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
retinaron la calidad del modelo (Guilford, 1937; Gulliksen, 1946).

Ley del juicio categrico. Las respuestas relacionadas con la existencia de un continuo psicolgico
respecto al atributo o estmulo presentado, la aparicin del proceso discriminante y la distribucin normal de las respuestas son postulados que tambin se
recogen en la ley del juicio categrico.
Con estos supuestos, es posible establecer una escala diferencial o escala de "intervalos aparentemente
iguales", en la que los tems o enunciados son seleccionados de modo tal que puedan ser escalonados,
expresando un continuo psicolgico subyacente. Ello
significa que las distancias entre los distintos puntos
de las escalas pueden ser conocidas y que el intervalo o espacio existente entre dos valores de la misma representa espacios o distancias iguales a lo largo
del continuo de actitud que se est midiendo.
El modelo matemtico de la ley del juicio categrico
se expresa como un sistema de ecuaciones donde se
relacionan las estimaciones de las respuestas a los
estmulos y los lmites en que se divide el continuo de
la dimensin (actitud) que se investiga. Este continuo
se divide en categoras o intervalos que estn definidos por la proporcin de veces en que un estmulo
es incluido en ellas.
Torgerson (1954) ha resumido ntidamente los supuestos bajo los que se relacionan estmulos y categoras:
a) El continuo psicolgico de los individuos puede
ser clasificado en un nmero determinado de categoras, de modo ordenado.
b) Del mismo modo que estmulos repetidos producen un proceso discriminante de las respuestas,
los lmites de una categora o intervalo tambin estn sujetos a variaciones paramtricas y, por tanto, no siempre pueden localizarse en un lugar fijo
del continuo.
c) Un estmulo est por debajo de una categora
cuando el valor atribuido al estmulo es menor que
el valor del lmite.
La frmula general de la ley del juicio categrico se
expresa de modo similar a la del juicio comparativo,
con la excepcin de que aqu se relacionan las diferencias entre lmites de las categoras y estmulos
(Cs-S):
donde,
Cs = media del lmite de la categora C.
as = dispersin del lmite de la categora C.
369
sj = correlacin entre el valor del estmulo j y el de

intervalo de la categora S.
Xsj = medida normalizada de las proporciones en que
el estmulo j es clasificado por debajo del lmite S. Se expresa como:
Como en el caso de la ley del juicio comparativo,

esta ecuacin no es resoluble en forma directa, ya
que el nmero de categoras es superior al de lmites.
Sin embargo, ha sido evaluada y resulta eficaz por
mtodos posteriores.
Supuestos del escalamiento. Los sistemas de medida que se utilizan en el escalonaje pueden centrarse
sobre los sujetos, sobre los estmulos o tems, o sobre sujetos y estmulos. La tcnica de Thurstone utiliza un sistema de medida que se basa en los tems;
es decir, ordena y mide los distintos estmulos empleados para el estudio de la actitud.
El continuo psicolgico de actitud que trata de estudiarse con esta tcnica parte de un conjunto de juicios u opiniones que estn distribuidos en una escala
de 11 puntos, en la que el punto 1 de la misma representa el extremo ms favorable o "pro" respecto
a la actitud, el punto 6 representa una posicin de indiferencia o neutra de actitud y el punto 11 supone el
otro extremo "anti" o desfavorable de la actitud.
Construccin de la escala. La preparacin y confeccin de una escala de tipo Thurstone exige procedimientos especficos para la obtencin del instrumento
de medicin de actitudes.
En general, las fases que se suelen seguir en la preparacin del instrumento son:
1.
2.
3.
4.
Preparacin de tems originales.

Evaluacin de los tems en la prueba de jueces.
Seleccin de los tems.
Presentacin definitiva de la escala.
Preparacin de los tems originales. En esta primera

fase, los investigadores han de preparar un amplio
conjunto de tems que constituyen la base proposicional para el instrumento escalar.
Se preparan de 100 a 150 enunciados que expresen
contenidos de las actitudes que pretenden medirse.
Es preciso que estos enunciados cubran el continuo
de actitud, en graduaciones que vayan de un extremo
a otro del mismo. Por otro lado, hay que resear que
los enunciados o tems no son sino proposiciones o
reactivos que contienen formas graduadas de las dimensiones actitudinales que pretenden medirse y que
han de presentarse en forma categrica, como aseveraciones o proposiciones opinticas: "No existe
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
tems debe saber que la obtencin de proposiciones

neutras o indiferentes no es fcil y exige una atencin
especial.
Para la preparacin de estos 100 a 150 tems es
aconsejable que el equipo de investigacin concentre
sus esfuerzos en dos direcciones (Padua, 1979):
a) Estableciendo un rea de discusin comn para la
preparacin, seleccin y redaccin de los tems.
b) Preparando un sistema de graduacin que sea exhaustivo en cuanto a los enunciados, en forma positiva, negativa y neutra.
Figura 15.
otra diferencia entre el hombre o la mujer que la puramente biolgica", "no debe admitirse ninguna forma
de propiedad que est basada en la herencia", son
ejemplos de proposiciones o estmulos.
Los procedimientos que pueden emplearse para la
obtencin de las proposiciones o tems son muy variados. Pueden extraerse de escalas o pruebas ya
aplicadas, de libros, publicaciones o artculos que tratan sobre aspectos de la actitud que queremos medir.
Pueden obtenerse de expresiones aparecidas en los
medios de comunicacin social o en declaraciones y
discursos de otras investigaciones, anlisis comparados, etc. El investigador que est atento a la realidad cotidiana encontrar en ella un excelente filn
para la obtencin de sus tems. Los dichos y tpicos
usuales, las manifestaciones convenidas y la jerga callejera nos provee, habitualmente, de una fuente preposicional que tiene la ventaja de que los tems as
construidos poseen una mayor accesibilidad latente.
La recoleccin y preparacin de los items previos
no slo tiene la exigencia de que se haga referencia
a la actitud que se va a estudiar, sino tambin que
cubran el continuo graduado de la actitud. Si queremos medir la actitud militarismo-antimilitarismo, ser
necesario que los items que preparemos, adems de
contener proposiciones que se refieran a las actitudes
de la gente sobre el militarismo, estn graduados de
tal manera que cubran el abanico actitudinal que va
desde el mximo militarismo al mximo antimilitarismo, pasando por el punto medio de indiferencia hacia
uno y otro lado. Las dos exigencias pueden presentarse en la Figura 15.
Es importante cuidar el rea neutra o punto de indiferencia de la dimensin de actitud. Si no obtenemos enunciados neutros que permitan cubrir el espacio de indiferencia, nos encontraremos ante el
peligroso hecho de que la escala no representa un
continuo de actitud ininterrumpido y se nos quiebre
en dos unidades, alterando el principio metodolgico
de esta tcnica. El profano en la preparacin de los
370
En la preparacin de la primera formulacin de

tems debe seguirse un sistema lgico y racional que
permita asegurar las condiciones mnimas para que la
naturaleza, contenido y redaccin de las proposiciones estn bien aseguradas. Una vez ms, la imaginacin e ingenio del investigador tiene aqu un buen
campo de trabajo. Pero no debe olvidarse cules son
las condiciones y caractersticas que deben tener los
tems (Thurstone, 1928; Thurstone y Chave, 1929; Edwards, 1957):
1. Las proposiciones han de ser tales que puedan
aceptarse o rechazarse.
2. Los enunciados han de tener la cualidad de que
indiquen algo sobre la actitud del sujeto hacia el tema
en cuestin.
3. Han de evitarse las proposiciones que contengan
dos argumentos. En general, los enunciados con doble argumentacin suelen ser ambiguos. Por ello, se
utilizan frecuentemente como tems neutrales, cuando no se dispone de otros ms adecuados. La idea
es que se redacten de modo tal que cada opinin
contenga un solo pensamiento o idea.
4. Dada la naturaleza de los reactivos, las proposiciones deben referirse a las actitudes presentes y no
a las pasadas. La importancia del tiempo en el cambio de actitud, as como los acontecimientos ocurridos entretanto, exige que los enunciados expresen
opiniones en el tiempo presente. Se evita, con ello,
que los sujetos puedan ratificar dos opiniones conflictivas.
5. Hay que asegurarse de que la gran mayora de los
enunciados correspondan a la variable de actitud que
se quiere medir. Criterios objetivos posteriores eliminarn tems que sean irrelevantes.
6. En general, ha de evitarse que los enunciados slo
sean aplicables a un grupo restringido de sujetos.
Una escala de actitud tiene una aplicacin generalizada y no deben incluirse tems que limiten excesivamente la respuesta debido a los hechos a que hace
referencia. Ello no quiere decir que los items han de
tener, necesariamente, un contenido universal para la
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
respuesta, puesto que algunas escalas tienen limitada

su fiabilidad a los marcos socioambientales en que se
aplican, pero el criterio de generabilidad debe conservarse donde sea posible.
7. Los tems confeccionados en la escala deben ser
hechos de tal modo que no puedan ser elegidos o ratificados por sujetos que estn en uno y otro extremo
de la escala. Es evidente que una aseveracin con tal
defecto ser detectada en fases posteriores, mediante la aplicacin de criterios objetivos, pero el investigador ahorrar tiempo y esfuerzo si evita, desde el
principio, este tipo de ambivalencia.
8. Las proposiciones no han de contener conceptos
confusos o que se hallen relacionados. Los enunciados no deben introducir incertidumbre para la interpretacin de las frases.
9. Anteriormente, hicimos referencia a los tpicos y
dichos cotidianos. La introduccin de jergas redaccionales en la formulacin de los tems debe hacerse
con mesura. En la eleccin de dichos y tpicos, los
investigadores habrn de tener en cuenta, tanto los
contenidos de la actitud a medir como los individuos
o grupos a quienes van a ser aplicados. Sin embargo,
este tipo de enunciados puede utilizarse sin reparos,
si sirve al propsito de describir actitudes de modo
ms comprensivo y breve.
10. La mejor manera de conseguir items adecuados
es que sean formulados de modo simple, claro y directo, con frases sencillas y que puedan ser comprendidas fcilmente.
11. Ha de evitarse la inclusin repetida de trminos
tales como todos, siempre, nunca, quiz, etc., porque
tienden a ser percibidos de la misma manera por los
sujetos.
12. En la medida de lo posible, se han de eludir las
negaciones, las dobles negaciones y los dobles sentidos.
13. La masa de items preparaba ha de combinarse
de modo proporcionado. Ha de haber una distribucin por tercios que se site uniformemente sobre la
dimensin de actitud, en sus reas positiva, neutra y
negativa.
Evaluacin de los items en la prueba de jueces. Una
vez que el total de los 150 items originales se ha sometido al anlisis de las condiciones y consejos precedentes, tendremos que, entre 80 y 100 de ellos,
nos servirn para la siguiente fase de la prueba de
jueces. En esta fase, se trata de someter la masa de
items a la evaluacin objetivada de un conjunto de
jueces.
La manera ms prctica de proceder en este punto
es:
371
Figura 16.
a) Pasamos los 80 100 items que tenemos a tarjetas, de modo que quede una proposicin grabada en cada tarjeta.
b) Se preparan pequeos ficheros, pilas o casillas en
nmero de 7, 9 u 11, aunque lo habitual es que
sean 11 casillas. Estas pilas o ficheros van a servir
para colocar las tarjetas que contienen las proposiciones. Las casillas representan gradaciones
sobre la actitud que se va a medir, pero slo se
numeran las extremas y la neutral (Figura 16).
c) A continuacin, se pide a doscientos o trescientos
jueces que ordenen las distintas tarjetas en las que
han sido grabados los tems, segn el grado ms
pro o anti que represente cada enunciado. Es decir, lo que se pide a los jueces no es que expresen
su grado de acuerdo o desacuerdo con la proposicin "la propiedad privada es un derecho natural
del hombre", sino que indiquen si este tem es o
no progresista, (caso de que la actitud que queramos medir sea progresismo-conservadurismo) y
en qu medida lo es. Se trata, pues, de una prueba
en la que el juez no expresa su actitud frente al
reactivo, sino que manifiesta en qu medida tal o
cual tem est cargado de una actitud determinada. En nuestro ejemplo, suponiendo que en la casilla 1 se incluyan las tarjetas con tems mximamente progresistas y en la 11 aquellos ms
conservadores, el tem relativo a la propiedad privada habr de ser normalmente calificado por un
juez como de contenido netamente conservador y,
consiguientemente, ser clasificado en alguno de
los casilleros cercanos al 11 e, incluso en este
mismo.
A pesar de que en la prueba de clasificacin y ordenacin los items son sometidos a la evaluacin de
un elevado conjunto de jueces, este caso de objetivacin ha sido sometido a ciertas crticas. Si bien
suele ponerse cierto cuidado en la eleccin de los
jueces, incluso estableciendo un control de ciertos
rasgos personales y sociodemogrficos, el xito de
esta prueba radica en mantener la no implicacin de
los jueces en los reactivos o proposiciones de actitud
(Ager y Dawes, 1965; Hovland y Sherif, 1952). Con
todo, el grado de objetivacin que se alcanza en la
prueba de jueces suele ser muy alto y la influencia
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
Figura 17.
subjetiva que stos ejercen en la apreciacin de las
proposiciones, muy escasa (Duverger, 1962),
Seleccin de los items. Cuando los jueces han clasificado y evaluado los tems que se han sometido a
su consideracin, se procede a la evaluacin y seleccin de los mismos. En esta fase, se trata de determinar cul es el grado de actitud que representa cada
tem, as como su pureza en cuanto a la actitud a que
se refiere. Las tareas bsicas a desarrollar son las de
determinar el valor escalar de los tems y su dispersin discriminante o ambigedad.
Figura 18.
como coeficiente de ambigedad; si bien, con este
supuesto, la escala se revela ms ordinal que interval.
Consideremos el siguiente tem para la medida de
la actitud de los empresarios sobre el empleo de los
minusvlidos fsicos: "Debera permitirse que los trabajadores minusvlidos de una empresa realizasen el
trabajo en sus domicilios" (Lpez Prez, Jimnez Fernndez, 1986). Este tem puede analizarse de modo
grfico, poniendo en el eje de abscisas los intervalos
de actitud y en el de ordenadas los porcentajes acumulados de clasificacin de los jueces. La curva de
frecuencias acumuladas sealar el recorrido para el
clculo del valor escalar y el coeficiente de ambigedad: trazando la lnea, que parte desde la ordenada
por el valor del 50 por 100, se obtiene la interseccin
con la curva de actitud, desde la que se proyecta la
vertical que cae en el intervalo de actitud representado en la abscisa. De igual modo, las lneas que
parten de los valores 25 por 100 y 75 por 100 en
ordenadas nos representan el recorrido intercuartlico
(Fig.18).
tem nm. 90: Debera permitirse que los trabajadores minusvlidos de una empresa realizasen el trabajo en sus domicilios.
A) Valor escalar de los tems. Sabiendo que la distribucin de las respuestas de los jueces varan en el
continuo de actitud de 1 a 11, nuestra tarea consiste
en establecer el valor que tiene cada tem en ese continuo de actitud. Aunque podramos calcular los valores promedios (media aritmtica) para cada tem, lo
aconsejable es el clculo de la mediana, es decir, el
valor escalar del enunciado es aquel valor de la escala
por debajo del cual lo coloca exactamente la mitad de
los jueces.
El continuo interval de actitud viene dado por el valor escalar del tem. Veamos un ejemplo de colocacin en el continuo progresismo-conservadurismo
(IEP, 1974) (Fig. 17).
Nm. 12. Los nios deben ser educados en escuelas
mixtas (valor escalar = 3,2).
Nm. 13. La mujer ha de llegar virgen al matrimonio
(valor escalar = 9,5).
B) Dispersin discriminante de os tems. Mediante
la dispersin discriminante determinamos el grado de
ambigedad de un enunciado, es decir, detectamos
el grado de acuerdo o consenso existente entre los
jueces sobre la valoracin dada a cada tem. De las
muchas proposiciones presentadas, es evidente que
algunas sern ms ambiguas que otras. Si conseguimos detectar el grado de ambigedad existente en
los tems, podemos prescindir de aqullos que se
ajusten menos a nuestros propsitos para medir la
actitud.
Una medida para el coeficiente de ambigedad
puede obtenerse a travs del clculo de la desviacin estndar del tem, pero parece ms aconsejable
la utilizacin de la distancia intercuartlica (Q3-Q1)
Una cuestin importante, sobre la que no hay

acuerdo unnime para la aceptacin o rechazo de los
tems, es la de cul ha de ser el coeficiente de ambigedad que puede permitirse. Se viene manteniendo habitualmente que aquellos tems cuyo coeficiente
de ambigedad sea superior a 2 se rechazan. Sin embargo, hay que hacer notar la enorme dificultad de
encontrar tems neutros que sean poco ambiguos.
Con frecuencia, y debido al contenido escalar de los
tems neutrales, habremos de tener cierta tolerancia
con el coeficiente de ambigedad que, usualmente,
372
ESCALA DE THURSTONE
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suele ser superior a 2, si bien es aconsejable no admitir tems neutros con ambigedad mayor de 3.
Para la seleccin de los tems, y en relacin con
la inconsistencia interna de las clasificaciones en la
prueba de jueces, se han buscado otros procedimientos. El criterio de ambigedad elimina la presencia de ciertas proposiciones inadecuadas, pero
la inconsistencia interna tambin vara con las aseveraciones seleccionadas en comparacin con las
restantes. Consiguientemente, tales inconsistencias
se deben a defectos en las aseveraciones mnimas.
En tal sentido, se ha buscado un criterio objetivo de
inadecuacin (Thurstone y Chave, 1929), mediante la
confeccin de un ndice de similaridad que est basado en la probabilidad de que un tem sea juzgado
igual que otros tems de valores escalares prximos.
Aunque el ndice de simlaridad no fue suficientemente desarrollado, no deja de sorprender cmo el criterio de inadecuacin ha sido prcticamente ignorado
en la construccin de escalas tipo Thurstone.
Presentacin definitiva de la escala. La fase de seleccin de tems nos habr servido para aceptar
aquellos que cubran los distintos grados de actitud a
medir y para rechazar aquellos otros cuya ambigedad o irrelevancia los haga inadecuados. Para la versin final de la escala, nos encontraremos con 20 o
30 enunciados aptos para su aplicacin. Es preferible
que tales tems cubran el continuo de actitud, de
modo que haya dos proposiciones al menos para
cada intervalo. La forma de presentacin de la escala
definitiva es distinta de la utilizada para la prueba de
jueces. Ahora se presenta una lista de enunciados o
tems, preferentemente mezclados para no influir en
los sujetos, solicitndoles que respondan solamente
si estn o no de acuerdo con los juicios que se les
presentan. Veamos la presentacin de los siguientes
tems en la medida de la actitud progresismo-conservadurismo.
13. Es necesario que la

iglesia se ponga a la
altura de nuestros
tiempos actuales.
De acuerdo
En desacuerdo
14. Toda guerra es

injusta.
De acuerdo
En desacuerdo
15. El que no trabaja es

porque no quiere.
De acuerdo
En desacuerdo
interval, puede darse a los individuos la oportunidad

de contestar numricamente.
Aplicacin. Las escalas tipo Thurstone sirven para
la medicin de actitudes, tanto individuales como
grupales. Es habitual que la escala definitiva sea aplicada, con las instrucciones complementarias, en forma grupal o colectiva.
En la aplicacin de la escala, ha de ponerse especial atencin en las instrucciones que se dan a los individuos a los que va a ser administrada. Al menos,
debera informrseles de las siguientes cuestiones:
a) Qu es lo que se trata de estudiar o cules son, a
grandes rasgos, las actitudes sobre las que se les
pregunta.
b) El sistema de puntuacin o forma en que se ha de
contestar.
c) Insistir en que no se intelectualice la respuesta,
sino que se obedezca al primer impulso.
d) Garantizar el anonimato y pedir que no se incluya
ninguna marca de identificacin.
Anlisis. Segn Thurstone, mediante la aplicacin
de una escala de actitud pueden analizarse o describirse los siguientes aspectos:
1. La actitud particular del individuo hacia el tema en
cuestin. El puntuaje final de un individuo en la escala
ser el promedio (media aritmtica) de los valores escalares de los tems que ha respondido "de acuerdo".
Supongamos que un individuo, en una escala de 25
enunciados ha respondido "de acuerdo" a los tems
3, 4, y 7:
tems
valor escalar
1
2
3
4
5
6.2
5.3
2.1
1,0
10,8
6
7
7.0
3.2
25
9.3
El puntuaje para este sujeto ser:
Aunque se viene admitiendo como habitual la presentacin de enunciados respecto a los que el individuo responde de forma dicotmica, no hay razn
para que las categoras de respuesta permitan slo
dos elecciones. Puesto que se trata de un continuo
373
2. Podr analizarse la amplitud de opiniones que un

sujeto est dispuesto a aceptar o rechazar, es decir,
especificar cul es la amplitud actitudinal de su respuesta.
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
3. La aceptacin o rechazo de la actitud para un grupo determinado de sujetos. El sistema, para el anlisis grupal de este tipo, es semejante al utilizado en el
grfico que representa los valores escalares y el coeficiente de ambigedad. A travs de la distribucin de
frecuencias acumuladas, puede registrarse la posicin actitudinal del grupo. Tambin pueden compararse varios grupos, por las medias de sus distribuciones de frecuencias de actitudes.
4. El grado de homogeneidad o heterogeneidad de
las actitudes de un grupo especfico. Se analiza a partir de la amplitud o dispersin de su distribucin de
frecuencia.
La escala de Thurstone, al igual que otras escalas
de carcter general, posee ciertas caractersticas
analticas de inters, As, por ejemplo, puede subdivdrse el grupo que responde en categoras que representan recorridos de actitud (grupo "alto" o "bajo"
en actitud positiva o negativa). Igualmente, es comn
presentar anlisis que vinculan los valores de actitud
de los sujetos o el grupo con alguna otra variable: inteligencia, clase social, sexo, edad, profesin, etc.
Ventajas y desventajas de la tcnica Thurstone. La
tcnica escalar que propuso Thurstone al final de los
aos veinte fue acogida con grandes esperanzas por
los investigadores sociales. Este inters tena su origen en el deseo de contar con un mtodo experimental o cuasiexperimental que pudiera resolver los
problemas de medicin en el estudio de las actitudes
y su escalonamiento en un continuo de intervalos
iguales. Con ello, se daba respuesta a las exigencias
de una medicin ms refinada y precisa. Esta tcnica
pareca resolver alguna de las cuestiones ms complicadas en la medicin y, consiguientemente, ha
dado lugar a un amplio uso que, con pocas modificaciones, sigue dando excelentes resultados en la
actualidad.
Entre las ventajas ms sobresalientes de esta tcnica cabe sealar:
1. Permite hacer una cualificacin actitudinal de un
grupo dado, a lo largo de un continuo que va del polo
positivo al negativo.
2. Supone un refinamiento en la medida, ya que el
valor de los tems est basado en una prueba de carcter objetivo (prueba de jueces).
3. Si el sistema de medida es interval, proporciona un
mtodo adecuado para comparar porcentajes y cambios actitudinales en los individuos y en los grupos.
desventajas que incorpora. Selltiz et al. (1965) han recogido alguna de las objeciones ms relevantes:
1. El proceso de elaboracin de la escala es largo y
complejo. Se trata de un procedimiento laborioso que
afecta doblemente a la economa de tiempo y de medios. No obstante, con los modernos ordenadores
puede abaratarse considerablemente este proceso.
2. A pesar de que el principio que preside esta tcnica es el de la medicin a nivel interval, su contenido
y elaboracin la convierte en una escala a nivel ordinal. En este sentido, ha quedado sin resolver el problema de la distancia en los intervalos aparentemente
iguales de la escala. Si la puntuacin de un individuo
en la escala es el valor promedio de las proposiciones
aceptadas, nos podemos encontrar con la desagradable sorpresa tcnica de que dos individuos que
contestan tems diferentes tengan la misma puntuacin y, con ello, reconocer la imposibilidad de responder qu distancia los separa o en qu grado se
diferencian respecto a la actitud.
3. Una seria cuestin es la ya mencionada de la influencia que ejercen los jueces en la valoracin de los
tems. Los diversos anlisis llevados a cabo, sealando la influencia de los jueces en la calificacin de los
tems, se han visto objetados por conclusiones contrarias. La polmica, an no concluida, est sujeta a
hallazgos parciales con escasa unidad interpretativa,
pero es significativa desde el punto de vista tcnico
(Hinckley, 1932; Ferguson, 1935; Eysenk y Crown,
1949; Hovland y Sherif, 1952; Kelley, 1955).
4. Se ha criticado abiertamente el problema de la unidimensionalidad. Aunque la tcnica postula la medicin de una dimensin (actitud), frecuentemente se
introducen otras dimensiones distintas de la que se
quiere medir.
5. En nuestra opinin, tambin deberan hacerse precisiones sobre el supuesto de la escalabilidad normal
de actitud, as como de las polaridades. La prctica
frecuente en el diseo de escalas Thurstone presenta
dos problemas importantes:
a) Una sobrerepresentacin latente de los extremos
intervales y la zona neutra en la valoracin de los
jueces, en detrimento de las subreas positiva y
negativa. En la aplicacin a sujetos y grupos de la
versin final aparece reflejada, en cambio, una
escasa discriminacin en los extremos de la distribucin. Este suceso abona la hiptesis de la
excesiva relevancia de los lmites escalares extremos.
b) Aunque el rea neutra significa un paso obligado
en la valencia de la actitud y en la coherencia real
del continuo, su importancia ha sido infravalorada,
Por otro lado, a lo largo de la amplia utilizacin de

esta tcnica se han hecho numerosas observaciones
que se refieren a la idoneidad instrumental y a las
374
ESCALA NOMINAL
ESCALAMIENTO
ya que, difcilmente, tiene ms significado que el

puramente funcional. Si el intervalo de indiferencia
o neutro es una categora autntica de actitud, debera prestarse atencin especial a la confeccin y
evaluacin de tems que ocupasen adecuadamente este espacio interval. En la prctica, el rea neutra de actitud est desatendida por la dificultad de
encontrar enunciados de este tipo, lo que lleva a
ubicar items que, o no se refieren a la dimensin
tratada o deberan ser colocados, sin ms, en intervalos adyacentes.
BIBLIOGRAFA
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measurement. Psychological Review, 53.
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Thurstone, L.L. y Chave, E.J. (1929). The measurement of
attitudes. Chicago, University of Chicago Press.
[JL]
ESCALA NOMINAL. Escala de medida en la que los nmeros no representan magnitudes, sino que actan
como etiquetas que representan categoras cualitativamente distintas.
ESCALA SALARIAL. DRAE:
Sucesin ordenada de cosas distintas, pero de la
misma especie.
375
La acepcin de "escala de tipos impositivos" se

adeca a la de "escala salarial", siempre que se sustituyan los trminos especficos, como lo hacemos,
mediante parntesis:
Escala de tipos impositivos: conjunto de tipos de
gravamen (salarios) que se aplican gradualmente a los
distintos tipos de renta (puestos de trabajo).
Et.: Del lat. scala: escalera, peldao, escala. Su aplicacin a salarios proviene del francs "echelle de
fonds" (de donde ms tarde deriv "escalafn") con
significado de escala de los fondos necesarios para
pagar a los oficiales del ejrcito.
Es la distribucin ordenada y jerarquizada de los
distintos salarios de una empresa, en funcin del sistema de clasificacin establecido (valoracin de
puestos, categoras, etc.).
NIVEL SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL.
Escala salarial mvil. Es la escala salarial que, previo pacto, se modifica automticamente para acomodarla a una determinada variable, por ejemplo, el
IPC. Este tipo de escala ha estado vigente por largo
tiempo en Italia, donde de forma peridica y automtica se ajustaban los salarios al incremento del
IPC.
Escala salarial fija. Dos acepciones:
Escala salarial inmvil: Por contraposicin a la escala mvil, es la que permanece fija e invariable, salvo
por negociacin individual o por convenio colectivo.
Escala salarial (de sueldos fijos): Es la escala que
grada los sueldos fijos y consolidados, independientemente de aquellos otros conceptos salariales de
naturaleza variable.
[MO]
ESCALAFN. Ordenacin de las posiciones en que se
distribuyen los componentes de una organizacin,
bien se realice en virtud de los niveles jerrquicos, categoras profesionales, antigedad, grupo profesional
o en base a cualquier clasificacin que conlleve un
criterio de orden.
[JDM]
ESCALAMIENTO. Cuantificacin, medicin o escalas
son denominaciones de uso corriente para referirse a
aspectos esenciales de la actividad cientfica, como
es el de la medicin.
Es general y compartido el criterio de asignar nmeros a los objetos de estudio, como formas de su
medicin. Pero no existe tanta unanimidad cuando se
trata de establecer el aspecto de la realidad sobre el
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
que ha de recaer la cuantificacin. Muestra de ello

son estas dos clsicas definiciones de la medicin:
"La asignacin de nmeros a la representacin de
propiedades de los sistemas materiales no numricos, en base a las leyes que dirigen estas propiedades" (Campbell, 1938).
"La asignacin de nmeros a los objetos o sucesos, segn sus reglas" (Stevens, 1951).
En ambas se postula la importancia de la magnitud,
pero no son conciliables en lo que se refiere a su asignacin. La primera expresa que el fundamento de la
medida recae en las "propiedades" de los sistemas,
mientras que en la segunda recae sobre los "objetos
o sucesos". Esta diferencia expresa ntidamente el
problema de la naturaleza de la medida en las ciencias sociales, pues en la conceptualizacin de Stevens es posible la clasificacin de los objetos y sucesos (profesiones, posicin social, grupo tnico,
sexo) como forma o escala de medida. Desde este
punto de vista, la mera clasificacin puede considerarse como medida.
Aunque los problemas de la medicin son altamente relevantes para la actividad cientfica, no ha de perderse de vista cul es el objetivo especfico de las
ciencias, precisamente porque exigen tareas que van
ms all de la asignacin numrica o de la descripcin de fenmenos empricamente observables (Bugeda, 1974).
La concepcin cientfica de la realidad involucra el
establecimiento de principios y leyes generales a travs de los cuales lo que ha sido observado empricamente puede ser comprendido, es decir, descrito y
explicado.
Una ciencia incorpora esa pluralidad de modelos
tericos. Mas, si es una ciencia de la realidad, queda
comprometida a que esos sistemas mantengan una
relacin con los elementos de la realidad, de modo
que sean empricamente observables y medibles,
aceptando las consecuencias de su verificacin.
El establecimiento de relaciones ms o menos generales entre las propiedades de la naturaleza y las
condiciones lgicas a que ello conduce justifica las
formas del quehacer cientfico (Homans, 1967). Pero
no todos los modelos cientficos tienen igual fortuna
en la organizacin lgica de sus objetos y de sus procesos. De aqu surge uno de los aspectos que han
intervenido en la clsica controversia entre ciencias
naturales y ciencias sociales.
En cualquier caso, los aspectos relacionados con la
medicin siguen manteniendo la homogeneidad de la
actividad cientfica. Aunque los sistemas tericos y
las propiedades de la realidad constituyen el entra376
mado de lo cientfico, se comparte la idea de que son

las propiedades las nicas susceptibles de observacin y medida. Ahora bien, la clasificacin y operatividad de las propiedades en las ciencias del comportamiento adquieren una particular relevancia, por
cuanto se produce una mayor complejidad de rasgos
en los fenmenos sociales (Gibson, 1974), porque la
discriminacin de los elementos del fenmeno es menos ntida (Blalock y Blalock, 1978), y por la menor
reproductibilidad de la condiciones (Greenwood,
1973). Estas inferencias, nada banales, han contribuido a la elaboracin de numerosas mediciones indirectas en la investigacin social.
Escalas de medida. Cuando se parte del axioma
general de la "asignacin de sistemas numricos a las
propiedades de un sistema" se estn conceptualizando los sistemas de medicin. Ms an, se admite la
posibilidad de considerar como sistema mtrico la
clasificacin de casos dentro de categoras, segn
ciertas reglas:
"Cualquier conveniente, predeterminado, mutuamente excluyente, y exhaustivo grupo de categoras
(incluyendo nmeros) dentro de los cuales pueda ser
colocado un grupo de casos" (Miller, 1983).
Ahora bien, el sistema numrico adoptado puede
tener distintas caractersticas. De esta diversidad de
caractersticas pueden derivarse distintos niveles o
escalas de medicin.
El campo de los nmeros reales, utilizado para los
sistemas de medicin, posee las siguientes propiedades:
a) Los nmeros estn ordenados.
b) Las diferencias entre tales nmeros pueden ser
asimismo ordenables.
c) Las series numricas tienen un nico origen, al
que denominamos cero.
Estas tres propiedades son llamadas orden, distancia y origen, y constituyen los criterios fundamentales
en que se basan las escalas de medida.
La propiedad de orden est ntimamente ligada a la
de magnitud. Dos objetos o dos individuos pueden
ordenarse segn tengan ms o menos del atributo
considerado (peso, hijos, dinero).
La propiedad de distancia es un criterio de mensurabilidad cuando es posible expresar que la diferencia entre dos nmeros es mayor o menor que la
de otros dos nmeros dados. As, puede afirmarse
que una persona cuyo peso sea 80 kg es doblemente
pesada que otra con un peso de 40 kg. La distancia
es un requisito esencial para la comparabilidad de las
magnitudes.
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
Tabla 16.
El origen de una medida est relacionado con la carencia del atributo considerado. As, puede decirse
que una persona sin hijos tiene cero en dicha magnitud.
La organizacin de estas tres propiedades dan lugar a distintas combinaciones para la elaboracin de
escalas de medida:
1.
2.
3.
4.
Escalas con orden.

Escalas con orden y distancia.
Escalas con orden y origen.
Escalas con orden, origen y distancia.
Las escalas resultantes de dichas propiedades

constituyen el repertorio mtrico habitual de la actividad cientfica (Tabla 16).
a) Escalas nominales. Es la operacin bsica de la
clasificacin. Clasificamos separando los elementos segn la posesin de ciertas caractersticas. El
propsito es agrupar elementos por categoras,
procurando que sean lo ms homogneas posible.
La clasificacin del color, las religiones o el sexo
responden a este sistema de medida.
Las escalas nominales son de amplio uso en las
ciencias del comportamiento y sobre ellas se han
realizado slidas crticas, en el sentido de si constituyen un sistema de medida correcto (Blalock,
1978; Torgerson, 1958). Pero su empleo sigue
siendo importante porque, debido a la escasa permeabilidad de ciertas zonas de la realidad, la
investigacin social se ha visto frecuentemente
abocada a la obtencin de datos cualitativos. Adems, el fuerte desarrollo que han experimentado,
desde los aos sesenta, los sistemas de clculo
basados en valores nominales, han devaluado
buena parte de las crticas existentes sobre este
nivel de medicin (Haberman, 1978).
b) Escalas ordinales. Permiten clasificar los objetos
segn el grado en que poseen el atributo o caractersticas estudiadas. Este tipo de medida es de
mayor entidad que el anterior, pues permite ordenar y comparar los objetos, unos respecto de
otros. Las categoras de rango, como clase social
377
o cargos profesionales, pertenecen a este tipo ordinal de escala.

c) Escalas de intervalo. Cuando adems de ordenar
los objetos, segn la posesin de determinadas
caractersticas, es posible indicar la distancia
exacta entre ellos, estamos midiendo a nivel interval. No es slo poder indicar que un objeto es mayor que otro, sino en cunto es mayor que aqul.
Una persona de 60 aos tiene tres veces ms del
atributo edad que un joven con 20 aos. Esta medida exige unidades de magnitud ms precisas
que las anteriores y requiere controles ms depurados para su elaboracin. En las ciencias sociales se han obtenido slidos instrumentos relacionados con este nivel de medida.
d) Escalas de razn. Las escalas de intervalo no resuelven el problema del origen, y no es infrecuente
encontrar escalas de este tipo que contienen la
magnitud "cero" de modo arbitrario. Cuando podemos establecer un sistema de medicin de tipo
interval y sealar la existencia de un punto cero
(carencia absoluta del atributo considerado), nos
encontramos ante una escala de razn. En la investigacin social disponemos de pocos ejemplos
que contengan la propiedad de razn, debido a la
dificultad de encontrar ese cero absoluto en la escala.
Tcnicas de escalamiento. Debido al prestigio
cientfico y profesional que ha adquirido el trmino escala, se ha ido extendiendo tal denominacin ms all
de su natural origen metodolgico. En un sentido amplio, las ciencias del comportamiento, especialmente
la psicologa y la sociologa, se han apropiado de esta
expresin para referirse a un conjunto de tcnicas
destinadas a la investigacin de los procesos psicolgicos y sociales. Fundamentadas en los criterios
metodolgicos de la medida y en la observancia de
las reglas que rigen los sistemas numricos, han expandido, con notable xito, una de las ms genuinas
tradiciones cientficas.
La utilizacin de escalas en ciencias sociales se
debe al reconocimiento de tres cualidades de las mismas (Scheuch, 1973).
a) La idea de que un conjunto de objetos de observacin puede interpretarse como ndice de la presencia del fenmeno realmente considerado.
b) La conviccin de que las tcnicas escalares facilitan la comparabilidad de las investigaciones y
contribuyen a la solidez del sistema terico y conceptual.
c) La capacidad para trasladar al continuo escalar
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
aquellos atributos y objetos que se consideran ordinariamente como cualitativos.

Los primeros intentos en la elaboracin de tcnicas
escalares en ciencias sociales se deben a los psicofsicos. Pero es a partir de los aos veinte cuando la
medicin basada en escalas irrumpe en el campo psicolgico y, ms concretamente, en la medida de las
actitudes. Es precisamente en este rea de la investigacin social donde la expresin escala ha tomado
carta de naturaleza.
El punto de partida en la investigacin social para
la construccin de escalas supone:
Que los objetos observados pueden situarse en
un continuo de acuerdo a las cualidades de los mismos.
Que es posible encontrar modelos matemticos y
leyes de distribucin para los valores observados.
Que se pueden establecer criterios objetivos de
concordancia entre los objetos observados y los supuestos del modelo.
La mayora de las escalas psicosociales se refieren
a la medicin de procesos intrasubjetivos. Su estimacin suele ser indirecta y supone la observacin de
un atributo o cualidad del individuo a travs de la manifestacin o respuesta de ste. En base a tal proceso, la elaboracin de escalas se ocupa de tres conjuntos de variables.
1. Los estmulos, que es el conjunto de objetos seleccionados.
2. Los sujetos a quienes se les presentarn los estmulos.
3. Las respuestas de dichos sujetos en relacin con
los estmulos a que son expuestos.
Actualmente, se dispone de un amplio repertorio de
tcnicas escalares, que cubren campos tan diversos
como las prcticas institucionales, nivel socioeconmico, posicin social, medio ambiente, prestigio profesional, autoritarismo y dogmatismo, etc. (Robinson,
Rusk y Head, 1973; Robinson, Athanasiou y Head,
1973; Robinson y Shaver; 1975). Por ello, no existe
una clasificacin homognea que recoja el amplio repertorio instrumental de que se dispone.
Los diferentes sistemas de clasificacin de las escalas psicosociales no suelen ser compatibles entre
s. La razn de su diversidad se fundamenta en la distinta perspectiva taxonmica que se adopta:
Una clasificacin clsica, ya en desuso, es la que
distingue entre escalas arbitrarias y experimentales
(Lundberg, 1929). Est basada en los principios que
se siguen para la adscripcin de los sistemas num378
ricos sobre los valores de los estmulos escalares; si

son resultado de convenios previos del investigador
(arbitrarios) o si, por el contrario, surgen de pruebas
previas de ndole experimental.
Menos cuestionable es la solidez de la clasificacin realizada en base a los distintos campos sobre
los que se sita el sistema de medida:
a) Escalas basadas en los sujetos.
b) Escalas basadas en los estmulos (escalas de juicio).
c) Escalas basadas tanto en estmulos como en sujetos.
Las clasificaciones ms populares entre los cientficos sociales son resultado de una combinacin
que comporta el nivel de medicin utilizado, la naturaleza de la informacin y los procedimientos empleados (Garner y Creelman, 1967):
a) Tcnicas manifiestas ordinales. Contienen los tipos de escalas basadas en las propiedades ordinales de los datos accesibles (manifiestos):
Ordenacin por rangos.
Comparaciones pareadas.
Categoras de rangos.
Anlisis de escalograma (V. TCNICA DE ESCALOGRAMA DE GUTTMAN).
Tcnica de despliegue.
b) Tcnicas de intervalo manifiesto. Todas aquellas
escalas que tratan los datos como si tuvieran propiedades intervales. Se basan en las respuestas
manifestadas por los sujetos. Las diferencias observables, dentro de este grupo de escalas, se deben principalmente a los distintos procedimientos
utilizados en la organizacin y presentacin de los
estmulos:
Escalas de equiseccin.
Intervalos aparentemente iguales (V, TCNICAS ESCALARES DE THURSTONE, DE LIKERT Y DE EDWARDS Y
KILPATRICK).
Escalas de categora numrica.
Escalas de evaluacin verbal.
Pruebas de consistencia interna.
c) Tcnicas de intervalo latente. Estn basadas en la
asuncin de que los procesos psicolgicos tienen
una distribucin estadstica normal:
Rangos normalizados.
Comparaciones normalizadas por pares.
Rangos de categoras normalizadas.
d) Tcnicas de proporcin manifiesta. Se fundamentan en el supuesto de que los atributos a medir poseen las propiedades de razn. Han de cumplir el
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS
requisito de que los atributos tengan un cero absoluto:

Diseos de razones.
Estimaciones de una magnitud.
Mtodo de suma constante.
A pesar de la exhaustividad existente en las clasificaciones, todava subsisten tipos de escalas que,
por sus caractersticas, son de difcil ubicacin. ste
es el caso de la tcnica de diferencial semntico, la
tcnica de estructura latente o las tcnicas de escalas
e ndices multidimensionales.
BIBLIOGRAFA
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Nueva York, Wiley.
[JL]
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS. La estrategia de anlisis de puestos denominada "perspectiva
379
de las capacidades requeridas" (Ability Requirements

Approach) "es una metodologa que relaciona las
descripciones de las tareas del puesto con las capacidades generales requeridas para realizar tales tareas" (Fleishman y Mumford, 1988). El Ability Requirement Scales (ARS), es una tcnica operativa que se
desarroll desde esta perspectiva y ofrece tanto al investigador como al profesional una herramienta que
ayuda no slo a identificar las capacidades relevantes
que se requieren para el desempeo de las tareas
que constituyen un puesto sino que tambin proporciona sistemas operativos (escalas) para establecer el
grado requerido de tales capacidades. Instrumentos
de evaluacin de tales capacidades son relativamente
fciles de encontrar en la literatura psicomtrica y, de
no ser as, el uso del ARS proporciona informacin
suficiente de donde derivar definiciones operativas
que constituyen ayudas decisivas para el desarrollo
de los intrumentos adecuados.
Mediante diversos procedimientos y fundamentalmente en base a una muy completa revisin de la
literatura, los promotores Abilittes Requirements
Approach elaboraron una lista de las cincuenta capacidades ms importantes sin perjuicio de que
posteriormente se hayan incluido algunas nuevas.
Tras diversas investigaciones se elabor el Manual
for Ability Requirement Scales que consta de sendas
escalas en las que se determinan los grados que se
pueden diferenciar en cada una de las capacidades
identificadas. Tales escalas constan de siete grados
y se presentan con indicadores de tareas para algunos de sus valores que permiten recoger la medida en que cada capacidad es requerida para el
normal desarrollo de una tarea o de un puesto de
trabajo.
La utilizacin del ARS requiere recurrir a grupos de
expertos (normalmente 20 ms) para asignar los
valores de cada variable-capacidad requerida por
cada tarea, puesto o conjunto de puestos. Esto, junto al elevado nmero de escalas a utilizar, supone
un proceso lento y costoso para su aplicacin pero
los resultados, adems de tener una fiabilidad y validez sobradamente satisfactorias, son de inmediata
aplicacin para fines diversos, particularmente en seleccin, clasificacin de puestos, valoracin de rendimiento, etc., y es aplicable lo mismo a nivel de tareas especficas que a nivel de puestos de trabajo.
Tambin es posible recurrir a diagramas de flujos de
decisin que, en base a las respuestas que se van
asignando mediante decisiones binarias, permiten seleccionar las habilidades relevantes y obtener una
ms fcil y rpida aplicacin de ARS (Fernndez-Ros,
1995).
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
BIBLIOGRAFA
Fleishman, E.A. y Mumford, M.D. (1988). Ability requirement
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John Wiley & Sons.
de Santos.
[MFR]
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL. (V. CLASE SOCIAL.)
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN. El modelo escalar de
Louis Guttman (1950) es una tcnica que presenta diferencias bsicas en relacin con las de Thurstone y
Likert. Las tcnicas de stos ltimos, con intervalos
aparentemente iguales y estimaciones sumadas, suministran sistemas para la seleccin de un conjunto
de reactivos que habrn de constituir el instrumento
de medida. El anlisis escalar de Guttman slo se
ocupa de la evaluacin de tales reactivos, una vez
que han sido seleccionados mediante cualquier otro
mtodo.
Esta tcnica fue desarrollada a partir de los trabajos
hechos sobre la moral de los soldados americanos,
despus de la II Guerra Mundial, acerca de la medida
de sus opiniones, y ha quedado bajo la denominacin
genrica de "escalograma" (Guttman, 1944). Durante
muchos aos, ha tenido una enorme difusin, hasta
el punto de que muchos investigadores sociales la
han considerado como el mtodo bsico para el escalonamiento de opiniones y actitudes con datos
cualitativos.
Fundamento. Los principios y asunciones bsicas
del anlisis de escalograma pueden sintetizarse en:
1. Un concepto (opinin, actitud u otra caracterstica)
puede medirse a travs del universo de atributos que
lo caracterizan. As, un atributo pertenece, por ejemplo, a una opinin o actitud cuando su contenido
hace referencia expresa a aquello que se quiere medir. No es fcil establecer, desde el punto de vista
operacional, cul es el conjunto de caractersticas o
rasgos que delimitan el universo de un concepto,
pero es posible desarrollar procedimientos para establecer alguno de sus lmites en una medicin escalonada.
2. Un universo de atributos puede constituir una escala cuando, de una variable cuantitativa, puede derivarse una funcin sencilla de la misma, a travs de
la distribucin de atributos. Esto significa que, asumiendo que una actitud pueda medirse a travs de
enunciados que representen contenidos de opinin,
pueden escalonarse las respuestas de los sujetos.
380
3. La tcnica postula la posibilidad de establecer unidimensionalidad. Se asume que el procedimiento establece una dimensin a medir, ya que se busca la
eliminacin de los factores que son distintos de la dimensin que se pretende medir. Desde aqu, se postula que la escala es unidimensional, en cuanto que
conduce a una escala acumulativa perfecta o cuasi
perfecta. Las contestaciones de los individuos pueden ser jerarquizadas, de modo que los individuos
que han respondido favorablemente a un enunciado
estarn en puestos ms elevados que aquellos que lo
hicieron en sentido desfavorable. Conociendo el rango de un sujeto, es posible deducir el conjunto de sus
respuestas.
Sin embargo, las series acumulativas perfectas son
rara vez obtenidas en la investigacin social. Se entiende que la mejor forma de garantizar la coherencia
en las pautas de respuesta es a travs del "coeficiente de reproductividad", que es el ndice numrico que
seala el grado en que una escala se acerca a una
acumulacin perfecta.
El inters de la tcnica escalar de Guttman est en
que, a diferencia de otras, se introduce en el complejo
problema de intentar la medicin de una sola dimensin, evitando la contaminacin de otros factores. Sin
embargo, desde el punto de vista prctico, su inters
radica en la posibilidad de que el investigador pueda
determinar en qu medida los atributos de una poblacin pueden clasificarse sobre una escala y respecto a qu criterios no es posible jerarquizar variables y sujetos.
Construccin. La preparacin de la escala tcnica
de tipo Guttman requiere los siguiente pasos para su
elaboracin:
1. Preparacin de un conjunto de tems sobre la actitud que se quiere medir.
2. Administracin de los tems a los sujetos.
3. Asignacin de puntuaciones a los tems.
4. Anlisis de los tems para la formacin de series
escalogramadas.
Preparacin de los tems. Como ya es habitual en
las tcnicas de escalonamiento reseadas, la primera
operacin a realizar consiste en la preparacin de un
conjunto de enunciados que proceden de distintas
fuentes documentales. A partir de este material, se
presentan los enunciados en forma de proposicin
habitual, cuidando de que los tems conserven los criterios e indicaciones apuntados en la redaccin de
los mismos. Los enunciados son puestos en forma
igual a como aparecen en la tcnica Thurstone.
No existe criterio unnime acerca del nmero de
tems que deben prepararse para este tipo de esca-
las. Debido al supuesto del escalonamiento jerrquico

que se asume en dicha tcnica, no es fcil encontrar
un nmero de enunciados que puedan jerarquizar indefinidamente la dimensin de actitud. Lo usual es
que el universo potencial de tems quede reducido a
treinta o cuarenta enunciados, si bien no hay razn
metodolgica alguna que determine este tipo de restriccin, puesto que lo importante, en definitiva, es
que el conjunto de las proposiciones pueda ser dispuesto en forma jerrquica acumulativa en relacin a
la variable de actitud estudiada.
Administracin de los items a tos sujetos. En este
punto, se procede de forma similar a como se hace
con la tcnica Likert. Se trata de someter a un grupo
de personas al conjunto de enunciados que tienen
que ver con la actitud que tratamos de medir. Los sujetos adoptan aqu la posicin de jueces, que han de
expresar su grado de acuerdo o desacuerdo con las
proposiciones que se les presentan. El nmero de sujetos que entrarn en la prueba de ensayo no ha sido
determinado, si bien Guttman considera que en torno
a cien personas sera la muestra ms adecuada (Guttman, 1944).
Asignacin de puntuaciones a tos tems. Los tems
que sometemos a la consideracin de los sujetos deben contener una puntuacin que represente las alternativas de respuesta posibles a cada uno de ellos.
Guttman (1947,1950) seal algunos procedimientos de asignacin de puntuaciones, en funcin de las
alternativas de respuesta:
a) Puntuaciones a alternativas de respuesta dicotmica. En este supuesto, la asignacin de valores
numricos corresponde a respuestas favorables o
desfavorables a la proposicin planteada:
La seguridad en la
vivienda debe
corresponder slo a
sus habitantes.
S (favorable)
1
No (desfavorable) 0
b) En alternativas mltiples de respuesta, la categorizacin se presenta de forma graduada, al objeto

de cubrir ms fielmente el continuo de actitud. La
asignacin de puntuacin se realiza de modo continuo y en base al nmero de categoras de respuesta posibles. Aunque la ponderacin inicial es
arbitraria, la prctica habitual es la de mantener
cinco alternativas graduadas de respuesta, que
van numeradas de 0 a 4, reservando el mayor valor
para la respuesta ms proclive a la actitud en
cuestin. Es innecesario indicar que esto es slo
una recomendacin y que el investigador no tiene
que someterse a tal convencin. S es importante
indicar, en cambio, que, sea cual fuere la adscrip381
cin de puntos a las respuestas, es necesario saber que la jerarquizacin de las ponderaciones no
depende de las proposiciones planteadas, sino de
la actitud que se tenga (ms favorable a ms desfavorable). Por ello, el escalmetro habr de alterar
la puntuacin de aquellos tems que modifiquen el
sentido de la actitud.
Anlisis de tos tems para la formacin de series escalogramadas. El procedimiento tcnico de Gutt-man
se centra principalmente en esta fase, ya que se pretende cumplir la finalidad bsica del modelo: ordenar
los enunciados de tal modo que aquellos sujetos que
han contestado favorablemente a una proposicin
ocupen un lugar jerrquico ms elevado que aquellos
otros que contestaron desfavorablemente.
Una vez que hemos sometido los tems a la evaluacin de los jueces, el conjunto de sus respuestas son
sometidas a anlisis, con el objeto de reordenar los
tems, de modo que aparezcan en forma acumulativa
y jerarquizada. Aunque la denominacin se ha extendido a toda la tcnica, la base para las manipulaciones posteriores es el "escalograma", es decir, una tabla donde se registran las reacciones de los sujetos
de la prueba.
Partamos del supuesto de que hemos aplicado a 15
sujetos seis tems, que tratan de medir la actitud hacia las condiciones de seguridad ciudadana y que estas proposiciones mantienen afirmaciones relativas a
la conducta de desarraigo que los sujetos adoptaran
en relacin con los niveles de inseguridad respecto a
la vivienda propia, al edificio, al barrio, a la ciudad de
residencia, a la regin y al pas. Nuestros tems han
sido formulados con categoras de respuesta dicotmica (favorable-desfavorable). La respuesta favorable es puntuada con 1 y la desfavorable con 0. Una
vez que hemos recogido las respuestas, nos corresponde formar una tabla (escalograma) que, por aproximacin, clasifique respuestas e tems en un orden
jerrquico. Para disear el escalograma tendremos
que tener en cuenta:
a) El cmputo de la puntuacin total para cada uno
de los jueces. Se halla sumando los valores obtenidos en cada uno de los tems.
b) La ordenacin de los jueces. El sujeto con la puntuacin ms alta, en primer lugar; el de la segunda
puntuacin ms alta, en segundo lugar, y as sucesivamente. La jerarquizacin en el escalograma
quedara segn indica el grfico (Fig. 19).
En el escalograma aparecen con un 1 los sujetos
que han contestado favorablemente y con 0 aquellos
que lo hicieron desfavorablemente. Si la ordenacin
fuese perfecta, supondra que todos aquellos sujetos
Figura 19. Escalograma de seis tems con respuesta favorable-desfavorable.

que han contestado favorablemente a cada cuestin
(tem) deberan ocupar los primeros lugares en el escalograma.
Se denomina reproductividad al rigor con que los
sujetos siguen el mismo orden en la escala y a la
precisin con que se pueden reproducir todas las
contestaciones de un individuo cuando conocemos
su puesto en la escala. De aqu se deduce un coeficiente de reproductividad que viene dado por la frmula:
R = 1
en la que:
E
QS
E = Nmero total de errores.

Q = Nmero de tems en el escalograma.
S = Nmero de sujetos que responden.
Para la tcnica de escalograma, se considera

aceptablemente vlida toda escala que tenga un
coeficiente de reproductividad de 0,90 como mnimo.
En nuestro ejemplo de escalograma, el anlisis
del mismo nos revela que su reproductividad no
es perfecta, ya que, si para los tems 4 y 3, los
sujetos se hallan bien ordenados, no ocurre as para
los restantes, puesto que encontramos respuestas
desfavorables (0) por encima de respuestas favorables (1) y viceversa. En trminos de la tcnica de
escalograma, los valores encerrados entre parntesis son "errores". A partir de ello, podemos calcular el coeficiente de reproductividad correspondiente:
S (Nmero de sujetos) = 15
Se entender que el coeficiente de reproductividad

ser tanto mayor cuanto menor sea el nmero de
errores o cuanto mayor sea el nmero de tems o sujetos.
382
Q (Nmero de tems) = 6
E (Errores-valores redondeados-) = 6
Vemos que se ha conseguido un aceptable coeficiente de reproductividad y que, consiguientemente,

la escala resultante puede ser vlida.
Hasta aqu se ha sealado el supuesto ms sencillo
en el que el escalograma representa tems enunciados en forma dicotmica (favorable-desfavorable).
Pero esta situacin puede extenderse a presupuestos
ms amplios.
La dificultad de que los tems representados en un
escalograma hayan de ser jerarquizados de forma rigurosa y el hecho de que una proposicin, formulada
en trminos favorable-desfavorable, no baste para
determinar el continuo psicolgico de la actitud hacia
cada cuestin, ha obligado a los investigadores sociales a buscar procedimientos de anlisis ms precisos. Para el anlisis de los items de un escalograma
se han diseado varias tcnicas, entre las que cabe
citar:
a) El procedimiento de mnimos cuadrados. Fue la
primera proposicin de Guttman (1941), y se basaba en la tcnica estadstica del mismo nombre,
aplicada al anlisis de escalograma.
b) Goodenough propuso, en 1944, un sistema basado en la distribucin de frecuencias, tanto para
las respuestas dicotmicas como para las mltiples.
c) La tabla de escalograma, postulada tambin por
Guttman y desarrollada con ms detalle por Suchman (1950), consista en que la matriz de datos estaba reproducida en un tablero con ranuras. Cada
respuesta era marcada mediante un clavija. Tena
la ventaja de que las filas y las columnas podan
desplazarse en bloque, de izquierda a derecha y
de arriba abajo. Sus inconvenientes eran obvios,
ya que slo poda aplicarse a sujetos e tems poco
numerosos.
d) Aos despus, se aadieron tcnicas de tabulacin con mquinas electrnicas, que registran con
mayor facilidad los datos, haciendo el trabajo ms
sencillo y con mayores posibilidades para la reordenacin (Lessing y Bodine, 1950; Ford, 1954). En
la actualidad, la versatilidad de los recientes sistemas de clculo ofrecen soluciones integradas en
los grandes paquetes estadsticos por ordenador.
Pueden encontrarse revisiones sobre las tcnicas
presentadas y sobre sus procedimientos internos
de consistencia en trabajos ms recientes (Dotson, y Summers, 1976).
La tcnica Comell para el anlisis de escalogramas.
Entre las diversas tcnicas existentes sobre anlisis
de escalograma, una de ellas ha sido especialmente
fructfera. Se trata de la tcnica Comell, que es el pro383
cedimiento ms usual en el anlisis de escalograma.

Fue formulada por Louis Guttman (1947), y debe su
nombre a que los trabajos principales de la misma
fueron realizados en la Universidad americana de
Cornell.
Los reactivos originales en los primeros ensayos de
Guttman eran de carcter dicotmico. Las respuestas
a los tems se hacan en trminos de s o no, favorable
o desfavorable. Esto creaba dudas sobre la idoneidad
de las respuestas en el sentido graduado de la actitud. Si se pretende escalar actitudes, no basta slo
con conservar la unidimensionalidad y la referencia de
los enunciados a las actitudes en cuestin, es preciso, adems, que se mantenga la posibilidad de establecer los grados de actitud en un continuo que
vaya desde la posicin ms favorable a la ms desfavorable. Es evidente que la tcnica aplicada a supuestos dicotmicos es generalizare hacia alternativas de respuesta mltiple que graden tambin el
continuo actitudinal. En la tcnica Cornell se utilizan
ejemplos de este tipo.
Retomemos nuestro ejemplo sobre las actitudes en
torno a las medidas de seguridad ciudadana. Los seis
tems los sometemos a la consideracin de una
muestra de 20 sujetos. Los tems tienen varias alternativas de respuesta, cada uno, y la siguiente ponderacin:
4. Totalmente de acuerdo
3. De acuerdo
2. Indiferente
1. En desacuerdo
0. Totalmente en desacuerdo
Una vez administrados los tems, el paso siguiente
ser establecer la puntuacin total de cada sujeto en
base a la ponderacin efectuada. Teniendo en cuenta
que hay seis tems y que sus puntuaciones van de 0
a 4, la mxima puntuacin que puede alcanzar un individuo ser de 24 y la mnima de 0.
Seguiremos, paso a paso, las distintas tareas por
desarrollar a partir de aqu:
1. Corresponde ordenar a los sujetos y a los items,
segn la puntuacin total dada. Se sigue el mismo
procedimiento que para la construccin del escalograma anterior, slo que aqu las respuestas no son
ya dicotmicas. La ordenacin de los tems se representa en el escalograma de la Figura 20.
Vemos cmo aparecen en el cuadro las puntuaciones ponderadas de los sujetos, as como la asignacin de contestaciones a las categoras de respuesta
de los items.
2. Los sujetos han sido ordenados en el escalograma. Si la ordenacin fuese perfecta y su repro-
Figura 20. Primera ordenacin del escalograma.
ductividad mxima, encontraramos que todos los

individuos que han ponderado con 4 en sus
contestaciones a los tems ocuparan los primeros
puestos en la escala. Sin embargo, observamos que
la ordenacin no es perfecta, ya que en el primer
tem, por ejemplo, tenemos cuatro sujetos con ponderacin de 4, que ocupan los cuatro primeros lugares, pero obsrvese que hay otros cuatro individuos
que ocupan lugares inferiores y que tambin puntuaron 4. Si hacemos un anlisis de los restantes tems,
llegaremos a conclusiones similares en cuanto a la
imperfeccin del orden en la escala. Advertimos,
pues, un error de reproductividad importante.
3. Segn Guttman, estos errores no se deben necesariamente a desviaciones autnticas de la actitud,
pueden deberse a matices de consideracin sobre las
categoras. As, un sujeto podr diferenciar entre
"completamente de acuerdo" y "de acuerdo", en
base a diferencias de hbitos verbales y no en cuanto
a su posicin en el continuo bsico de actitud.
Parece aceptable entonces que si refundimos las
categoras que dan lugar a este tipo de confusiones,
disminuiramos el nmero de errores. Para llegar al
proceso de integracin de categoras es preciso evitar las arbitrariedades y basarse en la observacin de
las frecuencias que se han dado a cada puntuacin.
384
4. Si reducimos las categoras de respuesta de los

tems, mediante la fusin de las mismas, podremos
disminuir los errores. De las cinco categoras en que
se presenta cada tem vamos a hacer una recomposicin, reducindolas a tres categoras como mximo.
As, en el tem 1 podemos refundir las categoras 21-0, dada la escasa significacin de su distribucin.
En el tem 2 podemos fusionar las categoras 4-3-2-,
por un lado, y 1-0 por el otro.
En esta nueva fusin hay que considerar la conveniencia de una distinta puntuacin que conserve el
sentido favorable-desfavorable de los tems: las categoras 4-3-2 seran puntuadas ahora como 2 (favorable) y las categoras 1-0 como 0 (desfavorable).
La reformulacin de categoras quedara:
Figura 21. Segunda ordenacin del escalograma.

5. La nueva ordenacin, segn las puntuaciones
que hemos asignado ahora, queda registrada en la
Figura 21. Se observar que, al haber refundido
y disminuido las ponderaciones, los agrupamientos
no son iguales, pero lo importante es que el nmero de errores es ahora considerablemente inferior
y que la ordenacin de la escala es ms perfecta.
6. En este momento ya estamos en disposicin de
establecer el error existente a travs de los "puntos
de corte" o "puntos frontera". Estos puntos se establecen en relacin con los casos que se separan
del orden perfecto. Posiblemente, se producirn
ciertas diferencias, pero es evidente que ahora son
mucho menores. Para el primer tem podemos marcar el primer corte entre el ltimo sujeto con 12 puntos y el primero con 11. Todos los casos que estn
por encima del corte puntan 2. En teora, todos los
que estn debajo de dicho corte no podran puntuar
2, pero se observar que hay cuatro casos con esta
puntuacin. Consideramos entonces que hay cuatro
errores.
haya por encima y por debajo del corte sea mnimo.

Siguiendo con el primer tem, el siguiente corte lo daramos entre el ltimo sujeto que tiene 3 puntos y el
que tiene 1. Se observar que no hay error por debajo, pero s lo hay por encima (1 caso). Determinaremos el nmero total de errores, mediante la suma
de los errores habidos en los distintos cortes; en
nuestro ejemplo, 4 del primer corte, ms 1 del segundo, es igual a 5 errores del primer tem. El nmero de
errores totales para el tem 1 representa el 18 por 100
de las respuestas al mismo, lo que puede considerarse como una estimacin aceptable. Para el resto
de los tems se seguir el mismo procedimiento de
clculo de error. Es importante tener en cuenta que
el principio a seguir para la ordenacin escalar es el
de que ninguna categora de respuesta puede tener
ms errores que no errores. Si esta condicin no se
cumple, habremos de deducir que el universo seleccionado de tems no es ordenable, segn ese criterio.
7. Es importante resear que la estimacin de los
errores no es el nico camino para establecer la escalabilidad de los sujetos y el supuesto de que el universo es mensurable. Es preciso tener en cuenta la
En lo que se refiere a los puntos de corte, hay que

determinarlos de modo que el nmero de errores que
385
frecuencia de las respuestas para cada tem por

separado. Esta condicin ha de preservarse, porque
la reproductividad puede darse de modo aparente,
artificialmente alta, por el hecho de que en una
categora de un tem hay tambin una frecuencia
alta. Por ello, la inspeccin de las frecuencias de
respuesta a las categoras de los tems determina
cules son los errores mximos que se pueden permitir. El tem 2 de nuestro ejemplo tiene 12 casos en
una categora y 8 en la otra. El nmero mximo de
errores permitido no puede exceder de 8, aun a pesar de que puede existir una pauta escalar consistente.
Aplicacin y versin final. Una vez que hemos analizado el conjunto de los tems y establecido cules
son vlidos para el escalonamiento, se ha de confeccionar la versin final de la escala. sta se presenta
en un cuestionario en el que se incluyen los items numerados, con las categoras de respuesta que se hayan estimado. El cuestionario de escala habr de
contener las instrucciones para el sistema de respuesta, as como la demanda de cooperacin y el
anonimato de las respuestas, etc. El tiempo de aplicacin depender de la longitud de la escala, si bien
debe ser breve, ya que el nmero de enunciados de
las escalas tipo Guttman suele ser pequeo en comparacin con el de otras tcnicas de escalonamiento.
Las aplicaciones pueden hacerse a grandes grupos
de personas y a veces suelen complementarse, como
en otras escalas, con datos adicionales de los sujetos
en cuanto a sus caractersticas sociodemogrficas o
de otro tipo.
Ventajas y desventajas del escalograma. Es evidente
que la tcnica de escalograma constituye una importante aportacin en la medida de actitudes y de su
dimensionalidad. Sin embargo, este instrumento tiene
tambin sus limitaciones. El investigador que se incline por los diseos de escalograma habr de sopesar cuidadosamente las ventajas y limitaciones del
mismo, en funcin de sus fines de investigacin y de
sus objetos de estudio.
Ventajas.
1) Se asegura una gran precisin en la unidimensionalidad de los enunciados que representan a la actitud.
2) Su carcter predictivo es elevado y la aplicacin del
procedimiento por escalograma da resultados sorprendentemente exactos, a travs de la reproductividad de las respuestas.
3) Permite ordenar y jerarquizar, tanto a los tems
como a los sujetos, mientras que otras tcnicas slo
llegan a la ordenacin de unos u otros.
386
Desventajas
1) No est suficientemente probado que la unidimensionalidadsea "real" (Selltize al., 1965; Grawitz,
1975). En relacin a ello hay que tener en cuenta:
a) Cuando se trata de establecer mediciones sobre
objetos complejos, su capacidad de prediccin
disminuye notablemente.
b) La unidimensionalidad depende tambin de situaciones socioambientales y socioculturales. Por ello,
es posible que la escala sea unidimensional para un
grupo de individuos y que no lo sea para otros grupos.
2) La jerarquizacin supone restricciones artificiales
en las alternativas de respuesta y desperdicio marginal
de las discordantes. La prdida de Informacin actitudinal tiene inconvenientes que debieran ser atemperados en alguna frmula de equilibrio que concliase
los trminos de un viejo dicho de la investigacin social: "lo que se gana en extensin se pierde en profundidad"
3) La tcnica de escalograma proporciona informacin sobre la actitud Individual de los miembros de un
grupo, pero no dice nada respecto a la actitud colectiva (Bugeda, 1970).
4) No han sido calculados el trabajo y el tiempo precisos para la elaboracin de esta tcnica, pero puede
estimarse que la ordenacin y preparacin de los escalogramas suele ser ms dilatada que otros procedimientos de anlisis enunciados. En cambio, la aplicacin analtica con mquinas electrnicas, tanto en el
diseo como en los clculos, puede ser aqu ms fructfera y sencilla que en otras tcnicas.
BIBLIOGRAFA
Bugeda, J. (1970). Manual de tcnicas de investigacin social. Madrid, IEP.
Bugeda, J. (1974). La medida de las ciencias sociales. Madrid, CECA.
Dotson, LE. y Summers, G.F. (1976). Cmo elaborar escalas
tcnicas de Guttman. En: G.F. Summers, Medicin de actitudes. Mxico, Trillas.
Goodenough, W.H. (1944). A technique for scales analysis.
Educational and Psychological Measurement, 4.
Grawitz, M. (1975). Mtodos y tcnicas de las ciencias sociales, II. Barcelona, Hispano Europea
Guttman, L. (1947). The cornell technique for scale and intensity analysis. Educational and Psychological Measurement,
7.
Guttman, L. (1944). A basic for scaling qualitatlve data. American Sociological Review, 9.
Guttman, L. (1950). The basic for scalogram analysis. En:
S.A. Stoufferef a/., Measurement and prediction. New Jersey, Princeton University Press.
Padua (1979). Tcnicas de investigacin aplicadas a las ciencias sociales. Mxico, FCE.
ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y ADMINISTRACIN (EADA)
ESCASEZ
Scheuch, E.K. (1973). Tcnicas de escalonamiento de la investigacin social. En: R. Koning. Tratado de sociologa
emprica, I. Madrid, Tecnos.
Selltiz, C; Jahoda, M.; Deutsch, M. y Cook, S.W. (1965). Mtodos de investigacin en las relaciones sociales. Madrid,
Rialp.
Suchman, E.A. (1950). The scalogram board technique for
scale analysis. En: S.A. Stouffer et al., Studies in social psychologyin World War ll. Princeton, University Press.
[JL]
ESCASEZ. La cuanta en que la cantidad ofrecida es

menor que la demandada al precio prevaleciente lo
opuesto a excedente. En general, cualquier insuficiencia o penuria de lo ms necesario, que puede
originar la fijacin de sistemas de racionamiento.
La nocin de escasez es consustancial al anlisis
econmico.
[BC]
ESCASEZ (PRINCIPIO DE). Hace referencia a la tendencia que cualquier persona posee, en determinadas circunstancias, a valorar o apreciar ms aquellas
cosas, personas y oportunidades, que no son fcilmente accesibles o que estn relativamente lejos de
su alcance.
Basado en la teora de la reactancia (Brehm y
Brehm, 1981) y en la teora de la mercanca (Fromkin
y Brock, 1971), el principio explica una gran diversidad de fenmenos caractersticamente persuasivos.
Estrategias comerciales como las "series limitadas"
de productos y las "fechas topes" para adquirir productos; fenmenos como el "defecto precioso" (objetos con alguna imperfeccin) o efectos "boomerang" como los producidos por las distintas formas
de censura, son explicables en funcin de este principio (Cialdini, 1990).
PERSUASIN | TEORA DE LA REACTANCIA.
BIBLIOGRAFA
Brehm, S.S. y Brehm, J.W. (1981). Psychological reactance.
Fromkin, H.L. y Brock, T.C. (1971). A commodity theory
analysis of persuasin. Representative Research in Social
Psychology, 2, 47-57.
[PB y AB]
ESCENARIO DE CONDUCTA. Sistema social de pequea escala compuesto de individuos y objetos interrelacionados (un aula, una oficina, la entrada a un edificio...). Se denomina programa del escenario al
conjunto o secuencia de interacciones regularizadas
y ordenadas entre personas y objetos para conseguir
las funciones del escenario. Los individuos son inter387
cambiables en muchos casos, pues distintas personas pueden desarrollar el programa sin que el escenario sufra cambios.
El escenario es externo al individuo y de carcter
coercitivo, adaptndose los individuos a los requerimientos del mismo. El escenario se define dentro de
lmites espaciales y temporales, y suele contener algn tipo de dinmica autorregulatoria que asegure la
continuidad del mismo (Barker, 1965; Wicker, 1987).
PSICOLOGA AMBIENTAL | MAPA DE CONDUCTAS.
BIBLIOGRAFA
Barker, R. (1965). Explorations in ecological psychology.
American Psychologist, 20,1-14.
Wicker, A. (1987). Behavior settings reconsidered: temporal
stages, resources, internal dynamics, context. En: D. Stokols e I. Altman (eds.). Handbook of Environmental Psychology. Nueva York, Wiley.
[BF]
ESCOLARIDAD OBLIGATORIA. (V. ENSEANZA OBLIGATORIA.)
ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y ADMINISTRACIN
(EADA). Entidad acadmica especializada en la utilizacin de tcnicas y metodologas de enseanza permanente para adultos en el mbito de la gestin y administracin de empresas. Pertenecen al EADA ms
de noventa empresas asociadas, y tiene suscritos numerosos acuerdos de intercambio y colaboracin con
otros management centers, escuelas y universidades
de varios pases.
Los principales objetivos de esta institucin docente son mejorar las aptitudes y capacidades personales y la ampliacin de los conocimientos especficos
de los directivos y ejecutivos que participan en sus
programas. Tambin pretende reducir el desfase que
produce el cambio del entorno empresarial en las necesidades reales de los distintos puestos de trabajo
y en la preparacin de las personas que los ocupan.
La institucin se articula, bsicamente, en torno a
seis programas acadmicos bsicos; los programas
instrumentales, encaminados a dominar los diversos
instrumentos de gestin empresarial; los programas
de gestin, cuyo objetivo es divulgar el dominio de los
instrumentos necesarios para resolver problemas de
gestin; los programas directivos, que buscan alcanzar la eficacia en la organizacin; y los programas estratgicos, cuyo objetivo es elaborar y aplicar eficazmente decisiones relacionadas con el diagnstico de
recursos.
En esta misma lnea, el EADA ofrece los programas
sectoriales, que contemplan actividades tiles para
ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ESCUELA DE NEGOCIOS
los diversos niveles de decisin de la organizacin

(servicios, centros asistenciales, gestin gerencial hotelera y banca); y, por ltimo, los programas internacionales, dirigidos a participantes de otros pases y
enfocados a los niveles directivo y estratgico.
[NLE]
ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL. La escuela de desarrollo organizacional (DO) naci como
respuesta a las necesidades de su momento. En un
sentido amplio los orgenes del DO pueden atribuirse
a una complejidad de factores entre los que destacamos: el fracaso de muchos programas de capacitacin; la dificultad en sistematizar los conceptos de
las diferentes teoras sobre la organizacin; la importancia de los procesos motivacionales para un buen
funcionamiento de la organizacin; la necesidad de
un nuevo enfoque de la administracin; la creacin
del National Training Laboratory y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de
grupo; la pluralidad de cambios y rapidez de los mismos, experimentados en la sociedad que exigen de
las organizaciones una mayor flexibilidad para poder
sobrevivir y prosperar; y el auge de la teora de sistemas que aglutina, por un lado, el estudio de la estructura y, por otro, el estudio de la dinmica del
comportamiento humano en la organizacin.
Si nos adherimos al significado del trmino comnmente aceptado, diremos que el DO hace referencia
a casi todas las acciones que toman como punto de
partida mejorar el funcionamiento de una organizacin. Los tericos y los prcticos han ofrecido diferentes definiciones de DO pero en todas ellas encontramos unos elementos convergentes a nivel de
objetivos, metas y naturaleza. En cuanto a los objetivos los resultados deseados del DO son cambios a
nivel de individuo, grupo y procesos organizacionales.
A nivel de metas, el cambio se dirige hacia los procesos sociales y humanos de las organizaciones, especialmente a las creencias, actitudes y valores de
los individuos, procesos de grupo de trabajo y procesos organizacionales. En cuanto a la naturaleza del
desarrollo, el DO es un proceso de toda la organizacin, planeado y de largo alcance, que toma como
base para la intervencin las ciencias del comportamiento.
Aunque los diferentes autores partidarios del DO
aportan deas y enfoques diferentes en la implantacin del cambio, presentan, no obstante, algunos
puntos comunes. De entre la multiplicidad de stos
cabe destacar: la necesidad de una continua adaptacin tanto a nivel individual, grupal como organizacional; la interaccin entre la organizacin y el
388
ambiente; la interaccin entre el individuo y la

organizacin; integracin de objetivos individuales y
organizacionales; necesidad de participacin y compromiso; el incremento de la eficacia organizacional y
de la calidad de vida; el DO como una respuesta a los
cambios; y la variedad y estrategias utilizadas dado
que no existe una forma ideal ni ptima para afrontar
esos procesos de cambio.
Tanto la orientacin sistmica de las organizaciones, como la orientacin social y humanstica a diferentes niveles de intervencin, llevan a considerar el
proceso de DO como complejo y de larga duracin.
A grandes rasgos los pasos de los que consta un proceso de DO son: recogida de datos, diagnstico e intervencin. La intervencin puede ser a nivel individual (laboratorios de sensibilizacin, entrenamiento y
asesoramiento, planificacin de la vida y la carrera),
de grupo (consultara sobre procesos, formacin de
equipos), o de toda la organizacin (confrontacin, retroalimentacin por encuesta, managerial grd, enfoque de calidad de vida laboral).
Como cualquier otro programa de cambio, el DO
presenta una serie de limitaciones que es preciso sealar, entre otras: consume tiempo y es costoso; algunos de sus beneficios tardan en observarse; el programa no est libre del fracaso; invasin de la
privacidad y posibles daos psicolgicos; se presiona
a los participantes para que adopten ciertas actitudes, por ejemplo conformismo; excesiva atencin a
los procesos conductuaies, y no tanto al desempeo
de la tarea. A pesar de esto, el DO se presenta como
una prctica til y exitosa que ha contribuido a optimizar resultados, siendo aconsejable que comience
por la cspide de la organizacin, para garantizar el
xito, y siempre y cuando la organizacin disponga
de "tiempo" para efectuar el cambio.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[JCS]
ESCUELA DE NEGOCIOS. Centro/institucin, de carcter docente, dedicado especficamente al aprendizaje/desarrollo de habilidades, conocimientos, procedimientos/mtodos de trabajo e informacin para el
contexto concreto de los negocios business y de
la forma ms cercana posible a la realidad prctica.
La formacin programada adquiere distintas modalidades maestras, cursos, conferencias, seminarios
monogrficos, reuniones, etc. en virtud de los destinatarios de la misma alumnos de posgrado, directivos y con metodologas activas a partir, general-
ESCUELA DE ORGANIZACIN INDUSTRIAL (EOI)
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO
mente, de la exposicin de situaciones, experiencias,

de organizaciones/compaas concretas. Su popularidad y expansin no en todos los casos merecida es debida al amplio elenco de actividades que
sirve: prcticamente cubre la formacin para todas
las reas funcionales de la empresa y de forma adaptada a la realidad socioeconmica y empresarial.
Los ttulos o diplomas emitidos por estos centros
suelen tener el calificativo de master. Las escuelas de
negocios tienden a configurarse como un complemento especializado a los estudios universitarios en
tres grandes entornos: primer y segundo ciclos universitarios, dando lugar a ttulos del tipo BBA; segundo-tercer ciclos universitarios, posibilitando el acceso
a ttulo del tipo MBA; y reciclaje de directivos, donde
el ttulo es llamado EMBA (Executive Master Business
Adminstration).
[ADT y VM]
ESCUELA DE ORGANIZACIN INDUSTRIAL (EOI). Or ganismo autnomo comercial del Ministerio de Industria y Energa, que comenz su andadura en el ao
1955. La EOI es miembro fundador de la European
Foundation for Management Development (EFMD) y
de la Asociacin Espaola de Escuelas de Direccin
de Empresas (AEEDE); miembro asociado de la European Foundation for Quality Management (EFQM) y
del Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracin (CLADEA).
Los objetivos del EOI son participar activamente en
la poltica industrial espaola, aportar iniciativas para
reducir los niveles de paro y mantener el empleo en
los niveles directivos y asimilados, en colaboracin
con el Fondo Social Europeo y otros organismos e
instituciones espaolas.
Tambin intenta promover la formacin de directivos y tcnicos y realizar estudios e investigaciones
sobre la realidad industrial y empresarial. El EOI trata,
igualmente, de establecer vnculos de colaboracin
con otros centros de formacin, a fin de extender sus
conocimientos y metodologas.
Durante el curso 95-96, la Escuela de Organizacin
Industrial imparti un total de 59.000 horas lectivas,
repartidas entre sus 170 cursos, a los que asistieron
cerca de 3.900 alumnos.
Dentro de sus actividades como centro de investigacin y estudios, la escuela desarrolla un plan de investigacin sobre las necesidades de formacin para
directivos y tcnicos de empresas espaolas en las
diferentes comunidades autnomas. En este mbito,
la EOI realiza estudios de consultora y estratgicos
sobre temas empresariales, industriales, tecnolgicos
y medioambientales.
389
Otros objetivos de la Escuela de Organizacin Industrial son aplicar programas de formacin en el mbito de la gestin empresarial, innovar en las tecnologas de la informacin, crear nuevos programas,
desarrollar la formacin adecuada para posgraduados, directivos y empresas, potenciar las habilidades
de direccin y abrir foros de debate entre directivos
de varios organismos.
[NLE]
ESCUELA DE PSICOLOGA Y PSICOTECNIA. La creacin de esta escuela se llev a cabo en la Universidad
de Madrid, en 1953, siendo rector Pedro Lan-Entralgo. Se cre para satisfacer la necesidad de un centro
de enseanza que unificara los distintos elementos
que ya existan dentro del campo de la psicologa, y
tena como fin la enseanza de la psicologa, de sus
mtodos de investigacin y de aplicacin. Las labores
ejecutivas y organizativas de la Escuela estaban encomendadas a una Junta Directiva, compuesta por:
director de la Escuela, Juan Zarageta, vicedirectores, Jos Germain y M. beda; secretario Mariano
Yela; tres jefes de seccin: Psicologa Clnica, J.J. Lpez-lbor; Psicologa Pedaggica, V. Garca-Hoz; Psicologa Industrial, Miguel Sigun; y un vocal, J.L. Pinillos. La enseanza de la escuela estaba organizada
en dos niveles, cada uno con su correspondiente titulacin: El certificado de psicologa y el Diploma de
psicologa. Al primero accedan alumnos de escuelas
universitarias, y el segundo estaba destinado a licenciados superiores.
[JBT y JMP]
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO. Los orgenes de la
teora del comportamiento podemos situarlos en los
siguientes hechos: la fuerte oposicin entre la teora
de las relaciones humanas y la teora clsica; las fuertes crticas a la teora clsica; el rechazo de la teora
de las relaciones humanas por su concepcin ingenua y romntica del individuo en la organizacin; la
aparicin en Estados Unidos, en 1947, de un libro que
marca el inicio de la teora, "el comportamiento administrativo" de Simn, y que tambin constituy el
inicio de la teora de las decisiones, y donde se critica
indiscriminadamente los principios de la teora clsica. La teora del comportamiento marca la ms profunda influencia de las ciencias del comportamiento a
la teora de la organizacin. Autores destacados de
esta escuela son, entre otros, Simn (curiosamente
Premio Nobel De Economa en 1978), Barnard,
McGregor, Likert, Argyris. Dentro del campo estricto
de la motivacin humana se destacan Maslow, Herzberg y McClelland.
ESCUELA MATEMTICA
ESCUELA MATEMTICA
Los principales temas de estudio de esta escuela se

centran en la motivacin humana, estilos de direccin, proceso decisorio, conflicto y comportamiento
organizacional. Precisamente uno de los soportes de
la escuela del comportamiento es el estudio de la motivacin humana, dado que para poder explicar cmo
se comportan las personas en la organizacin se
hace necesario el estudio de la motivacin. Maslow
present una teora de la motivacin segn la cual las
necesidades humanas estn organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarqua de importancia y de
influencia (necesidades primarias "fisiolgicas y de
seguridad" y necesidades secundarias "sociales, de
estima y de autorrealizacin". Herzberg formul la llamada teora de los dos factores (factores higinicos o
extrnsecos y factores motivacionales o intrnsecos)
segn la cual los factores responsables de la satisfaccin (factores motivacionales) son distintos de los
factores responsables de la insatisfaccin (factores
extrnsecos).
La escuela del comportamiento (EC) busc demostrar la variedad de estilos de direccin que estn a disposicin de los directivos. La direccin
est condicionada por los estilos con que los administradores dirigen el comportamiento de las
personas y por las convicciones respecto a tal
comportamiento. McGregor analiz dos estilos
opuestos: la teora X (estilo tradicional, mecanicista
y pragmtico) y la teora Y (estilo basado en una
concepcin moderna del comportamiento humano).
Likert propuso cuatro sistemas organizacionales que
variaban desde un sistema autoritario, explorador,
hasta un sistema participativo, grupal, eminentemente democrtico.
Otro aspecto importante de la teora del comportamiento es el proceso decisorio. La teora del comportamiento concibe a la organizacin como un sistema de decisiones donde todo individuo es un
agente decisor, basndose para ello en la informacin
que recibe de su ambiente, procesndola de acuerdo
con sus convicciones y asumiendo actitudes, opiniones y puntos de vista en todas las circunstancias.
Para que los participantes tomen decisiones consecuentes con las de la organizacin, sta se vale de
"artificios" para orientar las decisiones.
Uno de los temas preferidos por la escuela del comportamiento es el conflicto entre los objetivos que las
organizaciones pretenden alcanzar y los objetivos que
individualmente cada participante pretende alcanzar.
En la medida en que las organizaciones presionan
para alcanzar sus objetivos privan a los individuos de
la satisfaccin de sus objetivos personales, y viceversa. Los autores de esta escuela presentan una se390
rie de modelos y proposiciones para evitar los aspectos negativos de tal conflicto.
La contribucin de esta escuela a la teora organizacional es, sin lugar a dudas, definitiva e indiscutible.
En algunos aspectos, sin embargo, presenta debilidades, puntos crticos; de entre ellos podemos citar
los siguientes: la EC supuso la transferencia del nfasis en la estructura hacia el nfasis en las personas,
en los aspectos comportamentales y dinmicos; sin
embargo, en muchos aspectos pecan por la "psicologizacin" de ciertos temas organizacionales (p. ej.
en la teora de la decisin). Su enfoque es predominantemente descriptivo y explicativo, aunque existe
cierta tendencia hacia una posicin prescriptiva, enfatizando qu es mejor para la organizacin (p. ej.
teora Y, sistema 4, etc.). Sus principales temas son
generalmente abordados en dimensiones bipolares
(anlisis terico versus anlisis emprico; anlisis macro versus micro; organizacin formal versus informal;
anlisis cognitivo versus afectivo, etctera). A pesar
de estas y otras crticas ms, la escuela del comportamiento dio nuevos rumbos y dimensiones a la teora
organizacional, enriqueciendo profundamente su contenido y enfoque.
BIBLIOGRAFA
Daz de Santos.
Simn, H.A. (1947). Administrative behavior: A study of decisin making processes in administrative organizaron.
Nueva York, Harper & Brothers.
[JCS]
ESCUELA MATEMTICA. La teora matemtica, ms
conocida como investigacin operacional cuando se
aplica a los problemas organizativos, surgi en la administracin a partir de cuatro hechos bsicos: 1) El
trabajo clsico sobre la teora de los juegos de Von
Neumann y Morgenstern (1947); posteriormente, Savage (1954) proporcion un fuerte desarrollo de la
teora estadstica de la decisin, a lo que tambin
contribuyeron los trabajos de H. Raiffa y R. Schalaifer,
de la Universidad de Harvard y de R. Howard de la
Universidad de Stanford. 2) El estudio del proceso
decisorio por Herbert Simn; con el surgimiento de la
teora de las decisiones se empez a destacar la importancia de la decisin ms que de la accin dentro
de la dinmica organizacional. 3) La posibilidad de
poder programar las decisiones; la diferencia entre
decisiones cualitativas (no programables y tomadas
slo por el hombre) y cuantitativas (programables, y
tomadas por el hombre o programadas por la mquina) permiti considerar que algunas decisiones
ESCUELA MATEMTICA
ESCUELA MATEMTICA
pudiesen ser cualificadas y representadas por modelos matemticos, 4) El desarrollo de las computadoras, capaces de realizar en minutos operaciones
que precisaran de mucho ms tiempo si fuesen realizadas por mquinas de calcular convencionales. Todos estos factores contribuyeron a hacer de la teora
matemtica una escuela que colocaba su nfasis en
el proceso decisorio.
La investigacin operacional (10) es una aplicacin
de la teora de la decisin. Se puede caracterizar
como la aplicacin de mtodos, tcnicas o instrumentos cientficos a problemas que involucran a operaciones de sistemas, de modo que provean a los directivos responsables de las operaciones soluciones
ptimas para la resolucin de los problemas.
Aunque no existe unanimidad en las definiciones
aportadas sobre la 10, s se da tal unanimidad respecto a su objetivo: proveer "ayudas" racionales
para la toma de decisiones en las organizaciones; es
decir, pretende hacer cientfico, ms racional, ms
lgico, el proceso decisorio en las organizaciones.
La 10 se desarrolla en seis fases, a saber: formular
el problema; construir un modelo matemtico para
representar el sistema en estudio; deducir una solucin del modelo; probar el modelo y la solucin;
establecer control sobre la solucin; poner la solucin en funcionamiento.
Las herramientas propias de la 10 "casi todas cuantitativas" estn basadas en modelos matemticos.
Dado que la realidad organizacional es extremadamente compleja, la nica manera de tratar racionalmente con ella en procesos decisorios es a travs de
modelos. Los modelos cuantitativos de 10 ms empleados son los modelos matemtico-analticos y los
modelos de simulacin. La resolucin de un modelo
analtico de 10 casi siempre se apoya matemticamente sobre una o ms de las siguientes teoras: teora de los juegos, teora de las colas de espera, teora
de la decisin, teora de los grafos, programacin lineal, probabilidad y estadstica matemtica y programacin dinmica.
La teora de los juegos, inicialmente propuesta por
el hngaro Von Neumann para el anlisis matemtico
de conflictos, es aplicable cuando el nmero de participantes es finito, dispone de un nmero finito de
cursos posibles de accin, conoce todos los cursos
de accin a su alcance y al alcance del adversario y
los beneficios de uno son las prdidas de otro,
y viceversa. La teora de las colas se refiere a la
optimizacin de las distribuciones en condiciones
de aglomeracin (p. ej. problemas de comunicacin
telefnica, de trfico, de averas de mquina y aprovisionamiento, etc). En la teora de las colas los pun391
tos de inters son el tiempo de espera de los clientes,

el nmero de clientes en la fila, la razn entre el tiempo de espera y el tiempo de prestacin del servicio.
De la teora de los grafos se derivan las tcnicas de
planificacin y programacin por redes (CPM, PERT,
etc.), bastante utilizadas en construccin civil y montaje industrial. Tanto el PERT (Programm Evaluation
Review Technique) como el CPM (Critical Path Method) son diagramas de flechas que buscan identificar
el camino crtico estableciendo una relacin directa
entre los factores de tiempo y costo e indicando el
llamado "ptimo econmico" de un proyecto.
La programacin lineal tiene por finalidad alcanzar
una posicin ptima con relacin a cierto objetivo.
Implica la eleccin entre varias alternativas o la combinacin apropiada de stas y considera ciertos lmites u obligaciones en el interior de los cuales se
debe alcanzar necesariamente la decisin. La probabilidad y estadstica matemtica tiene por finalidad
la obtencin de la informacin con una menor cantidad de datos. Una de sus aplicaciones ms conocidas es el control de calidad en la administracin de
la produccin. La programacin dinmica es aplicada
a problemas que poseen varias fases interrelacionadas, donde se debe adoptar una decisin adecuada
para cada una de stas, sin perder de vista el objetivo
ltimo. Entre los problemas en los cuales se aplica
esta tcnica figura la opcin entre la inversin (compra), intercambio o mantenimiento de equipos, en la
cual las decisiones deben tomarse en intervalos regulares, generalmente anuales.
La teora matemtica "o investigacin operacional"
contribuy al desarrollo de la teora organizacional,
permitiendo nuevas tcnicas de planificacin y control en el empleo de los recursos materiales, financieros, humanos, optimizacin en la ejecucin de trabajos, disminucin de riesgos en las decisiones, etc.
Sin embargo, presenta algunas limitaciones: no permite, todava, condiciones de aplicabilidad que involucren a toda la organizacin; los problemas son
abordados desde el punto de vista estadstico o matemtico, pero no siempre estos problemas presentan condiciones de reductibilidad a expresiones numricas; ofrece excelentes tcnicas de aplicacin a
niveles organizacionales situados en la esfera de la
ejecucin, pero no as en los niveles ms elevados de
la jerarqua empresarial.
BIBLIOGRAFA
Daz de Santos.
Savage, L.J. (1954). Foundations of statistics. Nueva York,
Wiley.
ESCUELA PRIVADA
ESCUELA SOCIOTCNICA
Von Neuman, J. y Morgenstern, O. (1947). Theory of games

and economic behavior. Princeton (N.J.), Princeton, U.P.
[JCS]
ESCUELA PRIVADA. Institucin educativa o formativa
de titularidad privada y gestionada por entidades privadas, sin perjuicio de que pueda ser mantenida por
fondos privados o pblicos. En Espaa, cuando la financiacin de los centros privados corre a cargo del
sector pblico, suelen denominarse "centros subvencionados". En tal caso, deben cumplir una serie de
requisitos, que les asemejan a los centros pblicos.
[VM]
ESCUELA SOCIOTCNICA. La perspectiva sociotecnolgica viene caracterizada por el papel predominante que los aspectos tecnolgicos tienen sobre el
comportamiento laboral en la organizacin, entendiendo el concepto de tecnologa en sus aspectos
hardware y software, es decir, el equipo productivo o
los diversos instrumentos tcnicos disponibles, as
como los procesos productivos y las diversas formulaciones de la organizacin del trabajo, respectivamente. Esta perspectiva fue abordada prcticamente al unsono en Europa y Amrica, aunque con
ciertas peculiaridades en cada caso.
El concepto "modelo sociotcnico" nace en Inglaterra a partir de una serie de estudios de campo emprendidos en el sector de la minera de carbn inglesa
y en los talleres de confeccin de la India realizados
por el Instituto Tavistock de Londres. El objetivo de
este nuevo enfoque de organizacin del trabajo era
recuperar la cohesin grupal y la autorregulacin, perdidas en los procesos de produccin en que predominaba la fragmentacin taylorista de las tareas, por
medio de la integracin del sistema social y el sistema
tecnolgico. El impacto de los modelos sociotcnicos
es tan importante que desde los aos sesenta sigue
siendo un modelo vlido y a tener en cuenta en cualquier formulacin terica reciente en el mundo de las
organizaciones.
Whyte fue uno de los pioneros en facilitar la transicin del enfoque de las relaciones humanas a los
enfoques sociotcnicos. Las relaciones humanas no
bastan si no estn acompaadas de reestructuraciones en la organizacin del trabajo que permitan la
cooperacin y el rendimiento. Whyte reivindica la importancia de los aspectos econmicos, un tanto minimizados por las escuelas del factor humano, sealando cmo el directivo, a la hora de conseguir la
armona entre los diferentes grupos de trabajo, ha de
tener en cuenta y utilizar convenientemente factores
tales como la tecnologa, los incentivos econmicos
y el diseo de flujos de trabajo.
392
En Estados Unidos pueden considerarse ya plenamente representantes de los enfoques sociotcnicos

a Walker y Guest, autores de una obra clsica The
man on the assembly line. Tras estudiar una planta de
ensamblaje de automviles, tpico y clsico ejemplo
de produccin en cadena, sealaron cmo "la mquina debe ser considerada menos como un instrumento de produccin que como una parte de la topologa del lugar de trabajo y la produccin en
cadena no tanto como mtodo de ingeniera industrial
cuanto como un cdigo que gobierna el comportamiento y el modo de vida de la factora". Otras investigaciones en la misma direccin pusieron de manifiesto que los trabajos simples y rutinarios resultan, a
menudo, poco satisfactorios para los individuos y
presentan consecuencias y disfuncionalidades para la
propia organizacin.
En Europa, el Instituto Tavistock es el principal representante del modelo sociotcnico. De sus investigaciones e intervenciones surgi el concepto de
"sistema sociotcnico", "al considerarse que cualquier sistema de produccin requiere una organizacin tecnolgica, equipos y procesos, y una organizacin de trabajo, relacionndose con ambas las
personas que realizan las tareas necesarias. Las demandas tecnolgicas limitan el posible tipo de organizacin del trabajo; sin embargo, sta tiene propiedades sociales y psicolgicas propias que son
independientes de la tecnologa" (Rice, 1958). En estos estudios se puso de manifiesto que si la tecnologa impone tipos particulares de organizacin social, por lo general, ofrece tambin suficientes
posibilidades para diferentes alternativas posibles y lo
importante es encontrar cul es la ms adecuada
para el incremento de la satisfaccin de los trabajadores y el beneficio de la produccin.
Ante este hecho Trist y Bamford (1951) realizaron
una investigacin en minas de carbn britnicas con
objeto de aclarar las causas y resolver constantes
problemas de absentismo, conflictividad e incluso
morbilidad existentes entre sus obreros, por enfermedades de carcter psicosomtico atribuidas a diferentes causas psicolgicas y sociales. Sus investigaciones confirman que la tecnologa produce un
impacto sobre el comportamiento de los trabajadores, pero su impacto no es directo sino mediatizado
por la organizacin social que se establezca. Ante un
mismo sistema tcnico son posibles varios sistemas
sociales de trabajo. Una caracterstica esencial del
sistema sociotecnolgico es la equifinalidad: pueden
lograr un estado estable a partir de condiciones iniciales diferentes a travs de diversos caminos y esto
porque en el sistema organizacional existe una serie
ESCUELA SUPERIOR DE LA FUNCIN PBLICA
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN...
de propiedades sociales y psicolgicas que son independientes de la tecnologa.

Los descubrimientos de Trist y Bamford se difundieron con cierta rapidez a otros pases y a otro tipo
de industrias tal como ponen de manifiesto los trabajos de Rice en la industria textil de la India. Otros
pases como Holanda, Noruega, Suecia, Estados Unidos y Australia tambin recibieron la influencia del
modelo sociotcnico. Su evolucin posterior ha dado
lugar a los movimientos de "calidad de vida laboral",
especialmente desarrollado en Estados Unidos, de
"humanizacin del trabajo" en Europa y el nacimiento
de la democracia industrial.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
Rice, A.K. (1958). Prouctivlty and social organlzation: The
Ahmedabad experiment. Londres, Tavistock Publications.
Trist, E.L. y Bamford, K.W. (1951). Some social and psychological consequences of the long-wall method of coalgetting. Human Relations, 4, 3-38.
Walker, C.R. y Guest, H. (1952). The man on the assembly
Une. Cambridge (Mass), Harvard University Press.
[JCS]
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN Y DIRECCIN DE EMPRESAS (ESADE). Centro de estudios

creado en 1954 en Barcelona por iniciativa de un grupo de profesionales y empresarios con el nimo de
dedicarse a la investigacin empresarial y la formacin de personas capaces de crear y dirigir empresas
y organizaciones de todo tipo.
Desde entonces, y hasta 1997, el ESADE ha ampliado sus instalaciones con una delegacin en Madrid y con los centros de la Facultad de Derecho y la
Escuela Superior de Administracin y Direccin de
Empresas, ambos federados en la Universitat Ramn
Llull.
Los objetivos generales del ESADE son el estudio,
la docencia y la investigacin de las ciencias empresariales y jurdicas, y la formacin cientfica y humana
para el liderazgo. Ofrece diversos programas mster,
de doctorado, as como de Direccin y Gestin Pblica y de Direccin Turstica.
[NLE]
ESCUELA SUPERIOR DE GESTIN COMERCIAL Y MARKETING (ESIC). Centro privado fundado en 1965 por
la institucin religiosa de los Sacerdotes del Corazn
de Jess (Padres Reparadores), que imparte estudios
superiores de Marketing en las ciudades de Madrid,
Valencia, Zaragoza, Pamplona y Sevilla. Su objetivo
es intentar responder, mediante el conjunto de sus di393
ferentes reas de actividad, a las necesidades actuales de la empresa y de su entorno competitivo, mediante la formacin de profesionales capaces de
analizar, reflexionar, decidir y actuar en todos los niveles de la empresa.
Entra en su nimo el dotar a sus titulados de una
profesionalidad plena y de una formacin humana integral, prestando especial atencin a la perspectiva
del marketing y a la gestin empresarial. La institucin
trata de fomentar, adems, la capacidad de reflexin,
la iniciativa creadora y la evaluacin de riesgos en la
toma de decisiones.
La escuela otorga dos ttulos universitarios, la Licenciatura en Gestin Comercial y Marketing (distincin homologada y reconocida como Honours Degree in Business Administration por la University of
Lincolnshire & Humbersie, Gran Bretaa), y la Diplomatura en Gestin Comercial y Marketing, homologada y reconocida como Higher Education in Business Administration por la citada universidad
britnica. Ambos son ttulos reconocidos por la Unin
Europea.
Adems de sus ttulos universitarios, el ESIC imparte cursos superiores y masters sobre las siguientes reas: Gestin Empresarial y Marketing, Direccin
Empresarial, Gestin Comercial, Comercio Internacional, Recursos Humanos y Organizacin, Direccin Financiera, Asesora Jurdica de Empresas, Derecho de
Sociedades, Contratacin Mercantil, y otras materias,
tales como Asesora Fiscal de Empresas, Publicidad
y Medios Publicitarios y Marketing Directo.
La Escuela Superior de Gestin Comercial y Marketing difunde sus avances en el campo de la investigacin en Economa, Empresa y Marketing por medio de ESIC Editorial.
[NLE]
ESCUELA SUPERIOR DE LA FUNCIN PBLICA. Escuela creada para el diseo de estrategias formativas,
seleccin, formacin y perfeccionamiento de los funcionarios superiores y, en general, el desarrollo de la
funcin directiva pblica. En particular, le corresponde:
La formacin y perfeccionamiento de los funcionarios superiores, as como la capacitacin terica y
prctica para el ejercicio de la funcin directiva en la
Administracin General del Estado.
La participacin en los rganos encargados de la
planificacin y control del Programa de Formacin
Continua en las administraciones pblicas, as como
en la gestin y ejecucin del programa en la Administracin General del Estado.
ESCUELA-TALLER
ESPECIALIZACION EN EL TRABAJO
El anlisis y deteccin de las necesidades formativas generales en la Administracin General del

Estado y de las especficas de los departamentos y
organismos que lo precisen, as como la elaboracin,
diseo y coordinacin de los trabajos y estudios para
la formacin de planes generales de formacin y la
ejecucin de los que le correspondan.
La elaboracin e imparticin de programas especializados de formacin en materia de Administracin
pblica dirigidos a mbitos ajenos a la Administracin
General del Estado, especialmente el universitario,
cuando dichas actividades contribuyan al cumplimiento de los fines del instituto.
El asesoramiento y asistencia tcnica generales
sobre temas de formacin y seleccin de recursos
humanos en la Administracin pblica.
La contribucin a la definicin de los perfiles directivos generales y al diseo de bases de datos de
personal directivo en la Administracin General del
Estado.
El asesoramiento tcnico y las labores de consultara interna en el desarrollo de las polticas de directivos de las administraciones pblicas.
La participacin en la seleccin de los funcionarios superiores, salvo en los supuestos en que otras
disposiciones vigentes encomienden estas funciones
a otros centros u rganos especializados. Tambin le
corresponder eventualmente la seleccin de aquellos funcionarios espaoles que participen en programas de organismos internacionales o de cooperacin
internacional relacionados con los fines propios del
instituto, salvo cuando otras disposiciones vigentes
encomienden esta funcin a otros organismos especializados.
La realizacin de las actividades de estudio e investigacin, que estn relacionadas con el mbito de
actuacin de esta Escuela Superior de la Funcin Pblica.
[PR]
ESCUELA-TALLER. Centro de formacin en alternancia, orientado preferentemente a jvenes desempleados, donde se desarrollan programas pblicos de
empleo-formacin en los que prevalece simultneamente el objetivo de recuperacin del patrimonio histrico-artstico.
[VM]
ESCUELA UNIVERSITARIA. Centro universitario donde
se cursan carreras de primer ciclo, de contenidos generalmente no tcnicos.
[VM]
394
ESCUELAS OFICIALES DE IDIOMAS. Centros de enseanza de rgimen especial. Imparten enseanzas de

idiomas segn la legislacin especfica sobre dichas
enseanzas. Para acceder a ellas ser requisito imprescindible haber cursado el primer ciclo de la enseanza secundaria obligatoria o estar en posesin
del ttulo de Graduado Escolar, del Certificado de Escolaridad o de Estudios Primarios.
[PR]
ESIC.
(V. ESCUELA SUPERIOR DE GESTIN COMERCIAL Y
MARKETING.)
ESO.
(V. EDUCACIN SECUNDARIA OBLIGATORIA.)
ESPACIO ECONMICO EUROPEO (EEE). Territorio

conjunto de los pases de la CE y 5 pases de la EFTA,
integrado por tanto por diecisiete pases europeos
pertenecientes a alguna de estas organizaciones. El
EEE surge a raz del acuerdo de 2 de mayo de 1992,
suscrito en Oporto por los respectivos ministros de
Asuntos Exteriores y significa una notable ampliacin
geogrfica para la libre circulacin de bienes y personas. Esta ampliacin implica mayores exigencias
de competitvidad y respuestas formativas ms eficaces en todos los rdenes.
[VM]
ESPACIO FORMATIVO. Espacio fsico integrado en un
centro formativo en el que se desarrollan las actividades prcticas de ciertos ciclos.
[VM]
ESPECIALISTA. Categora profesional indicativa de un
nivel superior a los de aprendiz, subalterno o pen.
Persona experta en conocimientos, destrezas y
prcticas necesarias para la correcta realizacin de
una serie relativamente reducida de actividades profesionales. El trmino especialista suele aplicarse a
muy diversos niveles de capacitacin, pudiendo, por
tanto, hablar de especialistas en el mundo de las ms
altas cualificaciones profesionales y tambin en las de
menor nivel. Por s mismo este trmino no hace referencia alguna a qu grado o nivel de complejidad se
aplica.
[VM]
ESPECIALIZACIN EN EL TRABAJO. Grado en que
est dividido un trabajo o un proceso productivo o de
prestacin de un servicio. En la especializacin del
trabajo podemos diferenciar dos dimensiones: a) el
mbito o amplitud: se refiere a cuantas tareas distintas contiene un puesto de trabajo o un quehacer particular; b) la profundidad o control ejercido sobre el
trabajo; mnimo control: el trabajador se limita a rea-
ESQUEMA DE ROL
ESPECIFICACIN DEL TRABAJO (Y/O DEL PUESTO)
lizar el trabajo asignado sin pensar cmo ni por qu;

mximo control: el trabajador realiza la actividad pero
adems controla todos y cada unos de los aspectos
de la misma y de aquellos otros que directa o indirectamente puedan afectarla de un modo ms bien inmediato. La primera dimensin suele denominarse especializacin "ampliacin horizontal y la segunda
especializacin vertical" ampliacin vertical. El proceso de transformacin del trabajo para convertir puestos con gran especializacin vertical en otros con menor especializacin o con mayor ampliacin vertical se
denomin alargamiento del puesto (Job enlargement).
El proceso de transformacin de la otra dimensin ,
pretendiendo convertir puestos de gran especializacin vertical en otros de menos especializacin o con
mayor ampliacin vertical se denomin enriquecimiento del puesto (Job enrichment).
[MFR]
ESPECIFICACIN DEL TRABAJO (Y/O DEL PUESTO).
"Expresin de lo que el desarrollo de la tarea requiere,
como requisitos fsicos, de aptitud, de conocimientos,
experiencia, etc., lo que supone en trminos de responsabilidad por materiales, por productos, por el
equipo, las instalaciones, etc., las condiciones de organizacin y ambientales en que se desarrollan los
cometidos" (Fertonani y Actis Grosso, 1978).
"... aquella seccin de la descripcin del puesto que
contiene los requerimientos o cualificaciones personales significativas que los ocupantes de los puestos
o los candidatos deben poseer, tales como capacidad, habilidad, conocimiento, caractersticas fsicas,
educacin y experiencia, caractersticas personales y,
en algunos casos, las puntuaciones que se deben alcanzar en tests estndar. Los factores incluidos en las
especificaciones de puestos frecuentemente estn
incluidos dentro de ttulos tan generales como capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones
de trabajo. Esta informacin puede, incluso, estar
subdividida. Por ejemplo, capacidad puede subdividirse en experiencia y educacin requerida para desempear el puesto y esfuerzo, en esfuerzo fsico y
esfuerzo mental" (Gael, 1988).
nificadores de la tecnoestructura y los ejecutores de

todas las dems partes de la organizacin. El diseo
aparece as como un proceso constante y retroalimentado por el resultado derivado de las operaciones
diseadas.
BIBLIOGRAFA
Gael, S. (1988). Job descriptions. En: Gael, S. (ed). (1988).
The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
ESPECULACIN. Del latn "speculare", observar. Alza
de valor de las cosas que promueven los vendedores
aprovechando su escasez (suelo, vivienda, materias
primas, tipos de cambio de la moneda, etc.), o sirvindose de informacin confidencial en la bolsa (nsder trading), para lograr el mximo beneficio propio,
en muchos casos con el perjuicio de los terceros que
padecen el encarecimiento as generado.
Actividad consistente en la adquisicin o venta de
forma masiva de determinados bienes o servicios con
la intencin de aumentar su valor para obtener el mximo beneficio. Para que un bien o servicio pueda ser
objeto de actividad especuladora debe cumplir dos
requisitos, de un lado que el precio del mismo sea
susceptible de variar en el tiempo y por otro lado que
haya total libertad para su compra o venta. La especulacin suele realizarse mayoritariamente sobre
aquellos bienes o servicios que son escasos (suelo,
vivienda, determinados materiales, etc.) o bien sobre
aquellos en que se dispone de informacin privilegiada, a la que no pueden acceder todos los agentes del
mercado, consiguiendo con ello una situacin ventajosa.
Especulador. Cualquiera que compra o vende un
activo con la esperanza de beneficiarse con un cambio en su precio.
[BC]
Especificacin minima esencial. Principio de diseo sociotcnico, propuesto por Herbst, segn el
cual slo lo esencial de una actividad, de un puesto,
de una unidad se decide con antelacin al momento
de la ejecucin del trabajo. Todos los dems elementos se decidirn en momentos posteriores, tal vez, incluso, cuando ya la fbrica o la oficina estn en funcionamiento. La aplicacin de este principio permite
la implicacin progresiva de los interesados a todos
los niveles, reducindose, as, las barreras entre pla395
ESPRIT IV. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ESQUEMA. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
ESQUEMA DE ROL. El esquema de rol se refiere a la
estructura cognitiva que representa y organiza el conocimiento que las personas tienen sobre las normas
y conductas esperadas de un rol especfico en la sociedad. Este tipo de esquemas participa en el procesamiento de la informacin referida a los roles que
desempean las personas.
ESQUEMAS
ESQUEMAS
Existen esquemas sobre roles adquiridos mediante

el esfuerzo y el entrenamiento, tal como ser miembro
de un club o ejercer una profesin, y esquemas sobre
roles adscritos, tales como la raza, el sexo o la edad.
En ambos casos, los esquemas generan expectativas
acerca de lo que cabe esperar de una persona que
desarrolla un rol determinado. Por ejemplo, de un juez
se espera que sea justo en sus decisiones profesionales e incluso en su vida privada.
Dentro de la cognicin social, existen abundantes
investigaciones sobre roles adscritos, en especial en
las reas relacionadas con los estereotipos de gnero
y de raza. En este tipo de estudios, los estereotipos
son considerados como esquemas que organizan y
representan el conocimiento sobre las personas de
distintas categoras sociales.
COGNICIN SOCIAL | PERCEPCIN SOCIAL | ESQUEMAS
SOCIALES | ESQUEMA DE GNERO | ROL.
[BS]
ESQUEMAS. Los esquemas se definen como estructuras cognitivas de carcter holstico e inconsciente,
que representan de modo organizado el conocimiento
genrico adquirido mediante la experiencia pasada
con objetos, situaciones, acciones, secuencia de acciones, conceptos, etc., y participan de manera activa
en el procesamiento de la informacin; fundamentalmente intervienen en los procesos bsicos de atencin y memoria, y en los procesos de percepcin y
comprensin.
A los esquemas, como estructuras de representacin y procesamiento de la informacin, se les atribuye una serie de caractersticas (Brewer y Nakamura, 1984; Rumelhart y Ortony, 1977). Disponen de
elementos que se comportan como variables (s/ofs),
en la medida en que pueden tomar distintos valores.
Por ejemplo, en el esquema que representa el conocimiento para ir al trabajo, la variable "medio de transporte" puede rellenarse con diferentes valores: coche,
tren, metro, etc. Otra de las caractersticas son las relaciones de inclusin.
El esquema "ir a una manifestacin" incluye una serie de esquemas como por ejemplo el esquema que
representa el conocimiento sobre el desempleo, a su
vez ste, puede incluir el esquema que representa el
conocimiento sobre el despido. El conocimiento representado en los esquemas se parece ms al conocimiento de tipo enciclopdico que al conocimiento
definitorio de un diccionario. En el esquema sobre el
desempleo, adems del conocimiento semntico sobre qu es una persona sin trabajo, estaran representadas todas las experiencias directas y vicarias re396
lacionadas con este fenmeno. Tambin se seala

como caracterstica de los esquemas que representan el conocimiento a todos los niveles de abstraccin.
En un esquema puede representarse desde el conocimiento sobre el fonema "a", hasta las teoras ms
complejas sobre la realidad fsica o social. Por ltimo,
los esquemas se caracterizan por interactuar con la
informacin en procesamiento. Si bien la informacin
procesada est fuertemente influenciada por la estructura y contenido de los esquemas activados, los
datos tambin pueden modificar los esquemas.
Como estructuras de procesamiento, se supone
que los esquemas operan bsicamente en la codificacin de la informacin, y que, en trminos generales, lo hace del siguiente modo. De cualquier evento
del mundo externo slo se codifica la informacin relevante para el esquema activado. De la informacin
seleccionada, se abstrae el contenido semntico y el
resto se pierde o se olvida. El contenido semntico se
interpreta de modo que resulte coherente con el esquema en funcionamiento. La informacin que permanece despus de la interpretacin se integra con
el conocimiento representado en el esquema y con la
informacin relacionada, que hubiera sido activada
durante la codificacin del evento.
La investigacin sobre esquemas sociales ha generado diferentes tipologas: esquemas de personas,
autoesquemas, esquemas de roles, esquemas de
eventos o guiones, esquemas libres de contenido o
procedimentales. Estos esquemas han sido aplicados
al estudio emprico de la conducta en las organizaciones.
COGNICIN SOCIAL | REPRESENTACIN SOCIAL | CATEGORAS | ESQUEMAS DE PERSONAS | AUTOESQUEMAS | ESQUEMAS DE EVENTOS O GUIONES.
BIBLIOGRAFA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGrawHill.
[BS]
Esquemas causales. Prejuicios que presentan los
sujetos acerca de las causas habituales del comportamiento. Se trata de ideas previas acerca de las causas generales o habituales del comportamiento en el
contexto en que se da. Este tipo de esquemas tiene
un importante papel como complemento en el proceso de atribucin (Kun y Weiner, 1973).
Por ejemplo, es evidente que la informacin relevante acerca del actor de un comportamiento no
ESTABILIZADOR AUTOMTICO
ESQUIROL
por trabajadores que no estuvieran vinculados a la

empresa al tiempo de su comunicacin, salvo caso
de incumplimiento por aqullos de los servicios de
seguridad y mantenimiento o los servicios mnimos
que garantizan las necesidades esenciales de la comunidad. Aunque literalmente la norma parece prohibir exclusivamente el esquirolaje externo, el Tribunal
Constitucional ha extendido tal prohibicin a la sustitucin de huelguistas con trabajadores de la propia
empresa, de modo que el cambio de funciones o la
movilidad geogrfica de estos ltimos queda cerrada
cuando lo que se persigue es disminuir o impedir la
efectividad de la huelga.
[GT y YV]
siempre es accesible a un observador (p. ej. al observar el comportamiento de una persona poco conocida), de manera que, en esos casos, el observador, para emitir un juicio atribucional, puede suplir la
informacin que le falta utilizando esquemas causales.
TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES |
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFA
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient casual schemata for success and faliure. Journal of Research on Personality, 7,197-207.
[BS]
Esquemas de personas. Los esquemas de personas se refieren a estructuras conceptuales, que representan el conocimiento sobre los rasgos de personalidad o prototipos de personas, y que hacen
posible que un individuo pueda categorizary hacer inferencias a partir de la experiencia derivada de las interacciones con otras personas (Cantor y Mischel,
1977).
En muchas investigaciones sobre percepcin de
personas, este concepto se utiliza de modo intercambiable con el concepto esquema de rasgos y con el
concepto de prototipos. En estos casos los rasgos de
personalidad son considerados como prototipos conceptuales que las personas utilizan para procesar informacin sobre los dems.
Los esquemas de personas o de rasgos prototpicos hacen posible la asignacin de una persona a una
clase determinada de personas, anticipan la naturaleza de las interacciones con individuos concretos, y
permiten hacer predicciones y tener cierto control sobre las interacciones sociales.
COGNICIN SOCIAL | CATEGORIZACIN | ESQUEMAS | PERCEPCIN DE PERSONAS | PROTOTIPOS.
BIBLIOGRAFA
Cantor, N. y Mischel, W. (1977). Traits as prototypes: Effects
on recognition memory. Journal of Personality and Social
ESQUIZOFRENIA. (V. PSICOTICO.)

ESTABILIDAD ORGANIZACIONAL. Situacin de equilibrio ms o menos esttico o dinmico que una organizacin logra y persigue en la interaccin de sus
diferentes fuerzas internas, cambiantes, de tipo psicosociotcnico y de stas con las del entorno externo, tambin en cambio.
[JGD y CLL]
ESTABILIZACIN. Accin de detener el alza de los precios y de mejorar la tendencia de las dems variables
econmicas, tras un periodo de fuertes tensiones inflacionistas y otros graves desequilibrios. La estabilizacin se impone mediante medidas monetarias (reduccin de la cantidad de dinero), crediticias
(elevacin de los tipos de inters), fiscales (alzas de
algunos impuestos para disminuir el dficit), comerciales (liberalizacin de las importaciones), etc. En Espaa, el Plan de Estabilizacin de 1959 represent un
reajuste de liberalizacin econmica hacia precios
ms estables.
En sentido ms estricto, poner los medios para evitar las fuertes fluctuaciones en el tipo de cambio de
una moneda, interviniendo en el mercado libre de divisas con fondos "ad hoc" que pueden denominarse
"de estabilizacin de cambios".
[BC]
ESTABILIZADOR AUTOMTICO. Fenmeno generado
en la economa que tiende reducir la amplitud de las
fluctuaciones. Por ejemplo, la captacin de impuestos tiende a reducirse durante la recesin y a aumentar durante el auge, disminuyendo las variaciones del
ingreso disponible y de la demanda agregada (por
tanto, los impuestos son un estabilizador fiscal automtico). Las tasas de inters tienden a caer durante
la recesin y a subir durante el auge, debido a los
cambios de la demanda por fondos. Estos cambios
[BS]
ESQUIROL. En sentido comn, se denomina como tal
al trabajador que sustituye a otro en ejercicio del derecho de huelga. La contratacin de esquiroles supone una conducta antisindical del empresario y,
como tal, prohibida al mismo, en cuanto su finalidad
es dejar sin efectos el legtimo ejercicio del derecho
de huelga. As, el art. 6.5 RDLRT impide al empresario, en tanto dure la huelga, sustituir a los huelguistas
397
ESTADSTICA
ESTEREOTIPO
en la tasa de inters tienden a estabilizar la demanda

por inversin (son, por consiguiente, estabilizadores
monetarios automticos).
[BC]
ESTADSTICA. Parte de la matemtica que se dedica a
la ordenacin y anlisis de datos procedentes de
muestras y a la realizacin de inferencias acerca de
las poblaciones de las que stas proceden (V. ANLISIS DE DATOS). Clsicamente se ha distinguido entre
estadstica descriptiva y estadstica inferencial.
Estadstica descriptiva. Parte de la estadstica
cuyo objetivo es el desarrollo de tcnicas y procedimientos para resumir, organizar y representar informacin cuantitativa de forma comprensiva y significativa.
ESTANDARIZACIN (de operaciones). Factor fundamental en la produccin "justo a tiempo". Consiste en

determinar el orden secuencial de las operaciones
que ha de ejecutar un operario polivalente al manejar
distintas mquinas, de forma que se obtengan los siguientes objetivos: eliminar todas las tareas o movimientos intiles, equilibrar todos los procesos en trminos de tiempo de produccin y utilizar la mnima
cantidad posible de trabajo en curso. Adems se deber tener en cuenta la seguridad de los trabajadores
y la calidad del producto. Para lograr estos objetivos
son necesarios tres elementos: ciclo de fabricacin
de un artculo, ruta estndar de operaciones de un
operario y cantidad estndar de trabajo en curso.
JUST IN TIME | SHOJINKA | POLIVALENCIA | ROTACIN DE
TAREAS | FLEXIBILIDAD.
Estadstica inferencial. Parte de la estadstica cuyo

objetivo es el desarrollo de procedimientos y tcnicas
que permitan extraer conclusiones o inferencias a
partir de los datos. Habitualmente se trata de extraer
conclusiones acerca de poblaciones a partir de los
datos mustrales.
[JB]
ESTADSTICO. Propiedad descriptiva de un conjunto
limitado, emprico, de datos.
[JB]
ESTADO (BALANCE DE RESULTADOS). Balance contable que resume los ingresos, costes e impuestos sobre sociedades de una empresa durante un periodo
de tiempo dado (generalmente un ao). Un estado de
prdidas y ganancias.
[BC]
ESTAMENTO. (V. CLASE SOCIAL, Teoras sobre las clases sociales.)
ESTANCAMIENTO ECONMICO. Lentitud en el crecimiento de la economa a causa de la escasez de
capital, el atraso tecnolgico, la dbil expansin
demogrfica, por una mezcla de esas y otras
circunstancias.
[BC]
ESTNDAR PROFESIONAL. La descripcin del nivel de
realizacin profesional que se precisa para alcanzar
los objetivos de las organizaciones productivas (funciones y actividades) se enuncian mediante las actividades profesionales y sus criterios de realizacin.
Su validez se extiende a todos los contextos y organizaciones productivas con propsitos similares.
398
[FB y YB]
ESTATUTO SINDICAL. Norma de funcionamiento interno del sindicato, sometida al principio democrtico,
que identifica a la asociacin, as como su gobierno
y administracin. Cuando menos han de contener las
siguientes menciones (art. 4.2 LOLS):
a) La denominacin de la organizacin, que no puede coincidir o confundirse con otra legalmente registrada;
b) Domicilio y mbitos de actuacin;
c) rganos de representacin, gobierno y administracin y su funcionamiento, as como el rgimen
de eleccin democrtica de sus rganos;
d) Requisitos y procedimientos para la adquisicin y
prdida de la condicin de afiliado, y rgimen de
modificacin de estatutos, de fusin y disolucin
del sindicato; y
e) Rgimen econmico del sindicato, que establezca
el carcter, procedencia y destino de sus recursos,
as como los medios que permitan a sus afiliados
conocer la situacin econmica.
Los estatutos del sindicato son pblicos, pudiendo
ser examinados por cualquier persona interesada y
obtener copia autentificada de los mismos. Igualmente, tanto quienes acrediten un inters directo, personal y legtimo, como la autoridad laboral, pueden promover ante la jurisdiccin la declaracin de no
conformidad a derecho de los estatutos que han sido
objeto de depsito y publicacin, lo que se realizar
por la modalidad procesal de impugnacin de los estatutos sindicales (arts. 174 y ss. LPL).
[GT y YV]
ESTEREOTIPO. A partir del significado de su raz griega (estreos = slido, rgido), los psiclogos sociales
ESTEREOTIPO
ESTEREOTIPO
han empleado este trmino para referirse a aquellos

conjuntos de atributos que, de forma estable, son
asignados a un grupo social.
Aunque pueda decirse que todas las aproximaciones a su estudio coinciden en esta definicin genrica, no se puede obviar la falta de consenso que ha
caracterizado las relaciones entre distintos enfoques.
Ashmore y Del Boca (1981) han clasificado las diferentes definiciones de estereotipo de acuerdo con
sus correspondencias sobre dos dimensiones de
anlisis: errneo-normal e individual-social.
Algunos autores han caracterizado a los estereotipos como formas inferiores de pensamiento (Brigham, 1971), en tanto que sus contenidos no coinciden con la realidad, lo que sita sus definiciones en
el polo "errneo" de la primera dimensin. Otros,
como Tajfel (1984), dudosos del valor explicativo de
ese punto de vista basan su propia definicin en la
segunda dimensin apuntada, entendiendo que el carcter de opinin consensuada, ms que individual,
supone su atributo ms representativo. Igualmente,
pueden encontrarse estudios que rechazan tanto las
caractersticas de consenso como las de pensamiento errneo (Miller, 1982).
Los estereotipos han sido frecuentemente relacionados con fenmenos psicosociales como los de actitud, prejuicio y discriminacin y fenmenos sociales
como el racismo, y el etnocentrismo. Concretamente,
tanto las nociones de prejuicio como las de estereotipo varan segn a qu concepto de actitud nos queramos referir. Desde el modelo de tres componentes
de la actitud (Kiesler; Collins y Miller, 1969), un estereotipo acerca de un grupo o categora social sera
identificado como el componente cogntivo de una
actitud negativa hacia el mismo, mientras que el prejuicio coincidira con el componente afectivo evaluativo y la discriminacin quedara definida como su
componente comportamental.
Por el contraro, si se toma el concepto de actitud
de un nico factor (Fishbein y Azjen, 1975), el estereotipo correspondera a una creencia en torno a un
grupo social y el prejuicio a la actitud negativa asociada a esa creencia. En cualquiera de las dos definiciones, como puede observarse, la idea de estereotipo queda impregnada de las connotaciones
negativas que son caractersticas de la definicin de
prejuicio. Conviene, por ello, distinguir la significacin
idealmente neutra de la idea del estereotipo (puede
hablarse de estereotipo positivos as como de estereotipos negativos) por oposicin a la del prejuicio. En
cualquier caso, la mayor proporcin de los estudios
sobre estereotipos se han centrado en sus manifestaciones sociales negativas como los estereotipos t399
nicos o raciales y los estereotipos de gnero (Munn,

1989).
El origen de los estereotipos ha sido explicado tambin de diferentes maneras en funcin del paradigma
adoptado. La perspectiva sociocultural (Lippman,
1922) de algunos autores ha puesto en conexin los
estereotipos con los procesos de socializacin que
tienen lugar en cada sociedad, de manera que stos
son adquiridos mediante procesos comunicativos a lo
largo del desarrollo de las relaciones entre los individuos y su nicho sociocultural y que resultan implicados en el desarrollo de una identidad social positiva
(Tajfel, 1984).
Desde las teoras sobre la personalidad, como la de
Adorno, se ha slido favorecer la confusin entre prejuicios y estereotipos y las explicaciones de stos segn caractersticas cuasi o totalmente psicopatolgicas consecuentes con cierto tipo de conflictos
intrapsquicos irresueltos durante el periodo de socializacin. Por ltimo, la perspectiva sociocognitiva (Hamilton y Trolier, 1986) ha centrado la explicacin del
origen, tambin del mantenimiento de los estereotipos, en ciertos procesos cognitivos como los efectos
de correlacin ilusoria o de la categorizacin social,
tendentes a reducir la complejidad estimular a la que
las personas se ven expuestas en la interaccin con
su entorno social y a obtener as una representacin
adaptatlva de dicho medio.
Los estereotipos, cumplen diversas y muy importantes funciones, algunas de las cuales ya hemos
mencionado (transmisin de valores y creencias culturales, reduccin de la complejidad estimular, etc).
Entre sus funciones psicolgicas cabe destacar la de
la prediccin de las conductas y los valores esperables de los miembros de un grupo dado. Adems, los
estereotipos estn implicados en ciertos procesos de
comparacin social, concretados por los investigadores en el estudio de efectos generalmente vinculados a actitudes etnocntricas como los del favoritismo endogrupal y de la homogeneizacin del
exogrupo, cumpliendo todos ellos una funcin de
mantenimiento de una identidad grupal positiva y satisfactoria (Tajfel, 1984).
DISCRIMINACIN | CORRELACIN ILUSORIA | CATEGORIZACIN SOCIAL | PREJUICIO | ETNOCENTRISMO | FAVORITISMO ENDOGRUPAL | HOMOGENEIZACIN DEL EXOGRUPO.
BIBLIOGRAFA
Ashmore, R. y Del Boca, F. (1981). Conceptual approaches
to stereotypes and stereotyping. En: D.L. Hamilton (ed.).
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ESTILO DE DIRECCIN
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Barcelona, Herder.
[LC y AB]
ESTILO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (V.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.)
ESTILO ATRIBUTIVO. Es una caracterstica personal de

los sujetos que sesga el proceso de atribucin. Segn
la teora clsica de la atribucin, cuando un observador se enfrenta al comportamiento que realiza un
actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores internos (i. e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos (i.
e. las circunstancias).
Para llevar a cabo este proceso cognitivo (proceso
de atribucin) se supone que el observador se ha de
apoyar en el anlisis de las caractersticas del actor y
en las condiciones en que se produce el comportamiento. Sin embargo, se ha demostrado que los sujetos pueden presentar una predisposicin a realizar
sistemticamente determinado tipo de atribuciones
(Leary y Miller, 1986) con cierta independencia de los
datos objetivos. (V. ATRIBUCIN.)
SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
[JLZ]
ESTILO DE COMPORTAMIENTO. El comportamiento
transmite tanto un mensaje (aspectos instrumentales)
como un contenido en s mismo (aspectos funcionales). El estilo se fundamenta en los aspectos instrumentales (significado subyacente) del comportamien400
to y refleja una organizacin del comportamiento y las

opiniones, un desenvolvimiento y una intensidad de
expresin, susceptibles de transmitir un mensaje sobre el agente y movilizar una representacin social
convencional en el interlocutor.
El efecto que tiene el estilo en el interlocutor depende de la lectura que ste realiza de cmo el agente plantea sus propuestas a nivel cognitivo (dimensin
de dependencia/independencia del agente con el
mensaje) a travs de la vinculacin que muestra con
su propuesta y, a nivel relacional, con el otro (incidencia directa del estilo sobre las relaciones entre los
interlocutores, dimensin relacional). La interpretacin
se basa en las normas sociales de juicio, la objetividad y la originalidad. El estilo ejerce una presin referencial a travs del contenido (aspectos funcionales) y una inferencial a travs de la forma en que se
expresa (aspectos instrumentales).
Se han identificado los estilos de inversin o esfuerzo, autonoma, rigidez, flexibilidad y consistencia.
Los cuatro primeros se organizan alrededor de comportamientos-indicios que sirven como indicadores
para orientar su significado, mientras que el ltimo se
refiere a la esencia del comportamiento. El estudio de
los estilos se ha desarrollado en el marco de la influencia minoritaria donde tiene un alto valor explicativo de la capacidad influenciadora de un grupo minoritario.
[IA]
ESTILO DE DIRECCIN. Conjunto de caractersticas
que diferencian a los empresarios o directivos de las
organizaciones. Segn pautas de comportamiento
directivo y a los sistemas implantados para la regulacin de los mecanismos de coordinacin y normalizacin de los flujos de autoridad, relacin e
informacin en la organizacin y los sistemas que llevan al equilibrio organizativo se definen distintos estilos. Los estilos basados en la excesiva normalizacin de jerarquas, informacin formal documental se
denominan estilo conservador o jerrquico burocrtico. El basado en la normalizacin de habilidades y
tcnicas en la empresa se denomina gerencia! o tecnocrtico. Y, por ltimo, los estilos basados en la normalizacin de resultados, la innovacin y la reestructuracin o adaptacin permanente de la empresa a
las necesidades se denomina estilo innovador o creativo-flexible.
NORMALIZACIN | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA | COMPORTAMIENTO | ACTITUD DIRECTIVA | FLEXIBILIDAD | BUROCRACIA.
[FB y YB]
ESTRATEGIA DE PENETRAR Y CRECER
ESTILO DE LIDERAZGO
ESTILO DE LIDERAZGO. Modelo-patrn de comportamiento que presenta la persona que ejerce conductas
de influencia sobre un grupo. Frente a las teoras de
liderazgo que se centraban en "rasgos", propias de la
dcada de los veinte y treinta, se alzaron desarrollos
alternativos centrados en la conducta, originando la
clasificacin de los estilos de liderazgo; en unos casos se han basado en una sola dimensin, en tanto
que en otras ocasiones se han centrado en dos, o
ms, formas de distincin de liderazgo: liderazgo positivo, negativo, paitcipativo, autocrtico, democrtico, orientado hacia..., etc. Por ltimo, de forma alternativa, a partir de los aos sesenta se comienza a
acudir al enfoque situacional/contingente del liderazgo, donde la situacin es la variable discriminativa en
la definicin del mismo.
de informaciones y condiciones sociales previas que

condicionan /modulan/ matizan el comportamiento
humano en sus diferentes dimensiones.
BIBLIOGRAFA
Huertas, E. (1992). El aprendizaje no-verbal de los humanos.
Madrid, Ed. Pirmide.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Vroom, V.H. y Yago, A.G. (1990). El nuevo liderazgo.
[ADT]
ESTILO DE VIDA. Comportamientos organizados,
complejos, coherentes y estables que caracterizan la
adaptacin del individuo al ambiente en el que se desenvuelve. La OMS (1982) lo define como la constelacin de conductas, surgidas de la interaccin persona-ambiente, que conducen a una salud adecuada
o inadecuada.
BIBLIOGRAFA
OMS (1982). Lifestyles and their impact of health. Technical
Discussion Paper. EUR/RC33/Tech. Dis/1. Copenhagen,
OMS.
[MTV]
ESTIPENDIO. DRAE: Paga o remuneracin que se da a

una persona por un servicio. Et.: Del lat. stipendium
(sf/p: moneda pequea; y pender: examinar, evaluar
y, figuradamente, pagar) tributo, contribucin, estipendio. Los derivados "stipendior" y "stipendium augere" tenan un claro referente salarial: "cobrar un
sueldo" y "aumentar el sueldo".
Su significado ms generalizado no es de ndole
empresarial ni comercial, sino eclesistico, tal como
recoge otra de las acepciones del DRAE: "tasa pecuniaria fijada por la autoridad eclesistica, que dan
los fieles al sacerdote, para que se aplique la misa por
una determinada intencin". Por extensin, se aplica
tambin a otros servicios religiosos: bodas, bautizos,
funerales, etc. La inclusin de este vocablo entre los
de terminologa salarial se debe a la primera de las
acepciones del DRAE, donde figura como "paga o remuneracin", an cuando su uso es privativo del lenguaje eclesistico.
BOLO | OBVENCIN | GAJE | GRATIFICACIN | HONORARIOS.
[MO]
ESTRATEGIA. Del griego "estrategas", en general, arte
militar. En economa de la empresa, estrategia es el
modelo de decisin que revela las misiones, objetivos
o metas, as como las polticas y planes empresariales en sus grandes lneas, a cumplir despus mediante la tctica.
[BC]
Estilo de vida del consumidor. (V. CONSUMIDOR, ESTILO DE VIDA DEL.)

ESTIMACIN. Proceso metodolgicamente fundado
por el que se genera una aproximacin a un valor
desconocido.
[JB]
ESTMULO. Seal informativa que provoca una respuesta o un conjunto de respuestas. De referencias
claras en los estudios de condicionamiento desde
donde se establece la divisin entre estmulo condicionado (EC), que no provoca inicialmente una respuesta determinada, pero que s lo hace, con posterioridad, como resultado de su asociacin con un
estmulo incondicionado (El) que es, a su vez, el estmulo que provoca una determinada respuesta sin la
necesidad de entrenamiento previo. Como derivacin
de este concepto, la. nocin de estmulo se aplica actualmente, en general, para subrayar todo el conjunto
401
ESTRATEGIA DE EMPUJAR Y TIRAR. Situacin de

equilibrio entre los intentos de una empresa para estimular la demanda de sus productos empujndolos
hacia adelante a travs de los canales de comercializacin y del trabajo de los intermediarios, y tirando
de las mercancas a travs de los canales hacia los
consumidores mediante esfuerzos promocionales dirigidos directamente al mercado.
[BC]
ESTRATEGIA DE PENETRAR Y CRECER. Inversin activa y esfuerzos de marketing diseados para incrementar el tamao y ventas de una empresa para po-
ESTRATIFICACIN SOCIAL
der penetrar en nuevos mercados u ocupar una

mayor parte del mercado actual.
a) Recompensas para incentivar (Davis y Moore,

1945):
[BC]
ESTRATIFICACIN SOCIAL. Son los procedimientos
utilizados por las sociedades humanas para organizar
la distribucin de la desigualdad entre sus miembros.
La estratificacin es un modelo universal existente en
todas las sociedades, por el que se asigna a las personas diferentes cuotas de recursos, prestigio y poder.
La nocin de estratificacin, importada desde la
geologa por su carcter ilustrativo, designa la prctica general de ordenar extensos grupos de la poblacin por capas (estratos) que se disponen unas sobre
otras, indicando que esta distribucin revela diferencias de recursos, honor y poder entre los miembros
de dichas capas: las recompensas y beneficios son
ms copiosos a medida que se asciende de un estrato de poblacin a otro.
Acostumbrados por la experiencia a convivir entre
la desigualdad, cuesta poco suponer que se trata de
un hecho casi natural, implantado desde la gnesis
de nuestra conciencia e indiscutible en el itinerario de
nuestra biografa. Es un fenmeno tan inevitable que
parece extravagancia haberse preguntado a veces
por qu unas personas poseen ms recursos que
otras, y por qu unos hombres son ms importantes
que otros en el escenario social. Los criterios por los
que se disean las posiciones sociales, as como las
reglas sobre cmo se mantienen y modifican, son
procedimientos sociales acaecidos a lo largo de la
evolucin histrica y cultural de cada sociedad. Esta
configuracin del rango y la jerarqua social es lo que
conocemos como sistemas de estratificacin social
(V. CLASE SOCIAL, POSICIN SOCIAL, STATUS).
Incentivos de estratificacin. Los sistemas de estratificacin constituyen, para la teora social, una de
las realidades ms descollantes de la vida colectiva.
Representan los anclajes ms slidos para el mantenimiento de las sociedades y proporcionan el marco
dentro del que transcurre el destino personal de sus
miembros.
Puesto que la desigualdad organizada en un sistema de estratificacin define el tipo de encuadramiento que se hace de la poblacin, es preciso disponer
de un modelo de control que evite la rebelda y la desconfianza. En general, se sigue el procedimiento de
alentar las motivaciones del individuo para que ocupe
de buen grado las posiciones que se le asignan, al
tiempo que se le promete un abanico de recompensas para asegurar su lealtad al sistema social. Los ingredientes bsicos para sellar este vnculo son:
402
Recompensas econmicas: Ingresos, bienes y

patrimonio materiales.
Recompensas estticas: Recursos relativos a
la fantasa, el ocio y la diversin.
Recompensas simblicas: Prestigio, deferencia, honor, reconocimiento, dignidad, influencia,
poder.
b) Sanciones y castigos: Van desde la censura y la
crtica hasta la privacin de los atributos del rango,
incluyendo la expulsin y la reclusin.
Funciones de la estratificacin social. La estratificacin social es un fenmeno universal, porque se
debe a la necesidad de las sociedades de salvaguardar su integridad, a travs de la cual logra su mantenimiento y supervivencia. El orden social se sustenta en los criterios que se siguen para la administracin
de la desigualdad. Las justificaciones que se elaboran
para explicar el repertorio de posiciones sociales diferenciadas tienen por objeto legitimar la forma y estructura de cada sociedad. As pues, los sistemas de
diferenciacin por estratos cumplen importantes funciones en el mantenimiento del orden social (Barber,
1964):
Funcin integradora. Las explicaciones sobre la
existencia de niveles diferenciales de jerarquizacin
se instalan en la cultura de las sociedades y se transmiten en el aprendizaje individual. El conjunto de valores compartidos sobre las fuentes de la desigualdad
sirve como base para reforzar la unidad colectiva y la
cohesin social.
Funcin adaptativa. El buen funcionamiento del orden social demanda que los individuos que participan
en la vida colectiva se acomoden a un ambiente estratificado y adquieran la capacidad de adaptarse a
las contingencias emanadas de la administracin desigual de los recursos, las recompensas y las sanciones (Merrill, 1974). La adaptacin se explica a travs
de la relacin que se da entre la participacin individual y las demandas sociales. Por ello, dicha funcin
debe desglosarse en estas dos:
Funcin de participacin. Si los individuos participan en la distribucin desigual de los recursos, su
contribucin y asentamiento en el sistema de posiciones sociales garantiza la perpetuacin virtual de la desigualdad.
Funcin de control. El mantenimiento del sistema
jerarquizado de posiciones se afianza sobre la certeza
de que las transgresiones sern razonablemente penalizadas (Johnson, 1973). Pero como el fundamento
del sistema estratificado no responde a criterios universales que guarden directa relacin con la justicia
distributiva, se desprende que, en tales sistemas, las
sanciones sobrevenidas por las infracciones sern
tambin perniciosamente desiguales. Sus desproporcionadas consecuencias han sido el detonante de numerosas crticas al funcionalismo de los modelos de
estratificacin.
Disfunciones de la estratificacin social. La sociologa funcionalista ha desplegado prolija literatura
en la intencin de justificar la necesidad funcional de
los sistemas de estratificacin, sobre la base de que
la desigualdad se fundamenta en que las personas
ms cualificadas deben ocupar las posiciones sociales ms importantes, en beneficio de un acertado desarrollo de la sociedad (Davis y Moore, 1945).
Sin embargo, la experiencia cotidiana desenmascara el ostensible desacierto de este argumento, porque las personas de ms mrito y competencia no
son las que frecuentemente ocupan las posiciones
sociales ms elevadas, ni los menos cualificados o incompetentes estn abocados a guarecerse en las posiciones ms bajas.
La manifestacin de estas contradicciones funcionales ha dado pie a la apreciacin de que los sistemas de estratificacin pueden tambin ser fuentes de
disfuncin (Tumin, 1953):
Los sistemas de estratificacin limitan el talento y
el mrito, porque las motivaciones y el acceso al
aprendizaje tienen una distribucin desigual.
La estratificacin limita los recursos productivos al
servicio de la sociedad e impide el mejoramiento de
la igualdad de oportunidades.
La estratificacin afianza una lite de poder, cuyo
efecto sobre el orden social es la legitimacin del sistema.
La distribucin de estratos afirma la diferenciacin
en las imgenes e identidad de la poblacin.
Los sistemas de estratificacin aumentan la suspicacia y la desconfianza entre los miembros de la sociedad.
El sentido de pertenencia al grupo se distribuye de
manera desigual, por cuanto es desigual el prestigio
y rango de los diversos grupos sociales.
Puesto que la lealtad es un rasgo de la posicin
social, la estratificacin funciona dispensando la lealtad de manera desigual.
La estratificacin distribuye desigualmente las
motivaciones para participar en la vida social.
Estratificacin social y modelos histricos. Puede
comprenderse que, para hacer ms inteligible la no403
cin de estratificacin, se tome como ejemplo a las

clases sociales. Estamos tan acostumbrados a manejar la idea de clase social, para calificar la diferenciacin social entre las personas, que venimos a suponer que estratificacin y clase social son una
misma cosa. Es, sin embargo, una conjetura errnea,
que debemos enmendar desde la validez didctica de
la redundancia.
Estratificar es disear capas o estratos para diferenciar a unas personas de otras, a unos grupos de
otros, y tambin es establecer los principios ideolgicos que han de justificar ante la colectividad las diferencias de rango y jerarqua que se atribuyen a dichos estratos.
As pues, el concepto de estratificacin es ms general y abstracto que cualquier clasificacin o tipo
concreto en el que se materializa, como el de clase
social, por ejemplo. La estratificacin debe entenderse como perteneciente a toda sociedad global, cuya
estructura incorpora siempre fenmenos de diferenciacin colectiva, segmentacin poblacional y niveles
escalonados de rango y jerarqua social.
La distribucin de la desigualdad y las formas de su
aplicacin han estado modificndose a lo largo de la
historia, conforme a los eventos implicados en la evolucin de los principios de libertad e igualdad. En su
procelosa dialctica se concretan los casos particulares de la estratificacin social.
La sociedad antigua se sirvi del sistema de estratificacin esclavista, diferenciando los estratos
de amo y esclavo, as como, ms tarde, introducira
la distincin entre plebeyos y patricios. En la sociedad hind se instituy un sistema de desigualdades
basado en las castas, estratos singularmente cerrados que tienen su origen ideolgico en textos y
tradiciones religiosas. La sociedad medieval organiz la desigualdad sobre la secular separacin
entre los seores y los siervos. El efecto histrico de
la Revolucin francesa, junto con el advenimiento
del maqumismo y la industrializacin, propici la
configuracin de un sistema social que tiene su apogeo en la revolucin industrial del siglo xix, dando
lugar al modelo de estratificacin de clases sociales, uno ms de entre los diversos sistemas de
estratificacin, pero tambin el ms reciente, ms
extendido y ms conocido en las sociedades modernas.
Los sistemas de estratificacin son formas histricas que designan diversos estados sociales del desarrollo humano. Estas formas de estratificacin no
son excluyentes, ni suelen darse en estado histricamente puro, sino que se presentan frecuentemente
entremezcladas.
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y MODELOS HISTRICOS
ESTRS
Tabla 17.
En tanto un sistema de estratificacin se impone y

logra su generalizacin, an persisten formas estratificadas anteriores, cuya extincin se produce paulatinamente. As, el sistema legal que permita la esclavitud se ha abolido en Occidente durante el
pasado siglo, mientras la revolucin industrial haca
fermentar el modelo de clases sociales en los pases
avanzados. Todava persisten formas de estratificacin en sociedades que han tenido diversa evolucin
sociocultural: agrupamiento por castas en la India y
Oriente, formas de servidumbre feudal en pases islmicos, encuadramiento asimilable al esclavismo en
algunas sociedades africanas.
Fenmenos derivados de la estratificacin. Es infrecuente encontrar descripciones de los procesos
concernidos en la aplicacin de los sistemas de desigualdad y diferenciacin social. Lo que para los entendidos resulta ya complejo, tiende a ser farragoso
y difuso para el profano. Pero es de gran importancia,
para la comprensin de los fenmenos y procesos
que se desprenden de los sistemas de estratificacin,
determinar el lugar psicolgico y social que corresponde a los colectivos y a los sujetos que participan
en el sistema social.
de esta cascada de procesos son los indicados en la

Tabla 17.
El precedente esquema podra ser refutado en el
plano terico, especialmente por las particularidades
que existen en alguno de sus trminos. Puede decirse, por ejemplo, que la insercin en solitario de la clase social como sistema concreto de estratificacin resulta deficiente, pero la intencin que respalda este
aislamiento es la de subrayar el esencial valor sociolgico que esta categora tiene para la teora social y
la de resaltar los trminos que estn ms habitualmente relacionados con la nocin de estratificacin,
cuya explicacin pormenorizada puede consultarse
en esta misma obra. En todo caso, lo que aqu se pretende es su mejor presentacin pedaggica y hacer
ms inteligible el espinoso tema de la desigualdad social.
BIBLIOGRAFA
Davis, K.; Moore, W.E. (1945). Some Principles of Stratification. American Sociological Review, 2, 242-249.
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Johnson, H.M. (1973). Sociologa. Buenos Aires, Paids.
Tumin, M.M. (1953). Some principles of stratification: A critical analysis. American Sociological Review, 18,387-393.
En qu se convierte la estratificacin en los hechos

prcticos? La estratificacin representa tan slo un
esquema general de la distribucin de lugares y personas. En ambos, la asignacin de puestos se va
desplegando en distintos mbitos que van de lo ms
general a lo ms particular, de lo ms colectivo a lo
individual. Es, pues, un embudo que propicia el trnsito desde la sociedad global a la conducta individual.
Los conceptos claves para entender la configuracin
[JL]
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y MODELOS HISTRICOS.
(V. ESTRATIFICACIN SOCIAL.)
ESTRS. El trmino estrs nos remite de modo inmediato a una situacin en la que alguien se siente oprimido de alguna manera. Pero, dentro de este plan404
ESTRS
ESTRS
teamiento tan general, los investigadores han ido

desarrollando definiciones y teoras que destacan
unos aspectos de la situacin oprimente sobre otros
y que dieron lugar a perspectivas alternativas. Es evidente que todas coinciden, implcita o explcitamente,
en referirse a la tensin asociada o derivada del estrs como algo negativo, patolgico y, consecuentemente, como algo a prevenir, a evitar o a reducir.
Estrs, Definicin de. En el estudio cientfico del
estrs podemos distinguir, por lo menos, cuatro perspectivas diferentes, aun cuando puedan y deban considerarse como complementarias:
a) El estrs como respuesta de un organismo a una
situacin. Esta perspectiva fue planteada por Selye en
1956 y las ideas centrales se pueden resumir en los
siguientes dos enunciados bsicos:
a) El estrs es causado por estmulos de la situacin,
denominados estresores, que, debido a su magnitud, causan una reaccin que se conoce como
sndrome general de adaptacin;
b) Cualquier persona que presente los sntomas propios del sndrome general de adaptacin est, presumiblemente, en una situacin de estrs.
El sndrome general de adaptacin se inicia con
una respuesta de alarma que da paso a un perodo de resistencia durante el cual el organismo
trata de limitar o neutralizar los efectos de los estmulos estresores. Si el organismo fracasa en
este intento, el individuo avanza hacia un estado
de agotamiento o extenuacin que puede terminar en daos corporales e incluso en la muerte.
Los sntomas corporales del estrs son, por
ejemplo, incremento de la presin sangunea, variaciones en el ritmo cardiaco, aumento de la
adrenalina, enlentecimiento del proceso digestivo, etctera.
El planteamiento de Selye tiene numerosas limitaciones entre las que podemos destacar: a) la circularidad de la definicin de estresor (cualquier cosa
que cause estrs); b) define los estresores nicamente como estmulos fsicos; c) no valora suficientemente los efectos del estrs sobre el comportamiento y la
salud mental; d) aunque considera los efectos positivos de un cierto grado de estrs, no aborda las
razones de tales efectos; y e) las definiciones de estresor y estrs son tan vagas y genricas que es
imposible delimitar los campos de referencia y alcance de ambos.
b) El estrs como conjunto de caractersticas de una
situacin dada. Las caractersticas de la situacin son
principalmente los estmulos, independientemente de
405
los efectos que produzcan en un organismo. Las situaciones que se suelen considerar son tan caractersticamente graves que las diferencias perceptivas
interindividuales son fcilmente despreciables: desempleo, desastres naturales, frentes de combate blico, expectativas conflictivas o irreconciliables sobre
temas de gran importancia como el trabajo, la familia,
etc. Se sabe que este tipo de situaciones produce
efectos en, por ejemplo, el nivel de cido rico, la presin sangunea, depresin, ansiedad, alcoholismo,
drogadiccin, etc.
c) El estrs como percepcin que tienen las personas
de las demandas que requiere la situacin. Esta perspectiva toma en consideracin la percepcin del grado de reajuste subjetivo que suponen para cada persona varios tipos de acontecimientos as como la
frecuencia con que experimenta tales acontecimientos en su vida. El grado de intensidad de estrs de
cada persona equivale a la suma de los productos de
la frecuencia con que vive cada acontecimiento por la
puntuacin del reajuste subjetivo que cada acontecimiento requiere. Esta perspectiva no diferencia entre acontecimientos positivos o deseables y acontecimientos negativos o indeseables aunque existen
datos que ponen de manifiesto que ciertos acontecimientos deseables tambin producen estrs ni
tampoco el grado de control que tiene la persona sobre los acontecimientos que le afectan. El valor global
de esta suma, denominado puntuacin de reajuste
social tiene una correlacin significativa con diversos
sntomas y modalidades de tensin: enfermedades
crnicas, diabetes, lceras, alcoholismo, accidentes,
bajo rendimiento acadmico, fracasos profesionales,
etctera.
d) El estrs como una deficiencia de ajuste entre los
recursos de la persona y las exigencias de la situacin.
Esta cuarta perspectiva subraya el papel del ajuste
entre recursos de la persona y demandas de la situacin. Considera a la persona en interaccin con la situacin y, como consecuencia, se produce un balance que puede ser favorable o desfavorable para el
individuo. Cuando es desfavorable, la persona experimenta estrs. La desfavorabilidad se puede deber a
varias razones fundamentales:
a) Las demandas de la situacin son desproporcionalmente inferiores a los recursos del individuo
con lo que ste se siente sobrecapacitado por el
escaso uso que puede hacer de los recursos. Esta
situacin ya haba sido considerada por Selye
cuando sealaba que un bajo nivel de estimulacin poda causar estrs. En la perspectiva en que
estamos s se puede afirmar que el individuo ex-
ESTRS AMBIENTAL
ESTRS DE ROL
perimenta, cuando menos, una profunda insatisfaccin.

b) Las demandas de la situacin son desproporcionadamente superiores a los recursos del individuo,
contando incluso con los recursos de la situacin.
Las demandas de la situacin pueden referirse a
un determinado nivel de productividad, a la resolucin de expectativas conflictivas, etc.
c) El ajuste defectuoso se produce tambin cuando
las motivaciones de la persona no pueden ser satisfechas por otras alternativas o sucedneos que
pudiera encontrar en el entorno.
El dficit de ajuste se puede deber a las percepciones, de la persona, de sus capacidades para satisfacer las demandas ambientales reflejando, por ejemplo, la autopercepcin de su nivel de capacidad
transituacional para controlar el entorno de algn
modo, pero tambin se puede deber a una incapacidad real y actual para afrontar con xito las demandas procedentes de la situacin.
Esta ltima perspectiva ha sido propuesta por Lazarus en 1966, reformulada por McGrath en 1970 y
1976.
Estrs laboral y estrs organizacional. Estrs laboral y estrs organizacional son dos trminos que
suelen utilizarse como sinnimos, pero bien merece
la pena establecer la necesaria diferencia conceptual:
el estrs laboral se puede dar en cualquier situacin
y relacin de trabajo, en tanto que el estrs organizacional es caracterstico de las situaciones y relaciones de trabajo que tienen lugar en organizaciones sociales formales (V. ESTRS ORGANIZACIONAL).
BIBLIOGRAFA
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[MFR]
ESTRS AMBIENTAL. Se refiere a la reaccin de estrs
descrita por Selye (1956) y teorizada por Lazarus (Lazarus, 1966), en el caso de que el estresor o amenaza
provenga de algn agente externo o factor ambiental,
406
bien de carcter fsico, ruido, polucin, o social, densidad (Evans y Cohn, 1987). El concepto de molestia
es clave para comprender el efecto variable de distintos niveles de un mismo estresor, as como el de control percibido para obtener disminuciones de las respuestas negativas del sujeto.
Molestia y control cobran importancia en cuanto el
estresor es definido y valorado en estos trminos por
parte del propio individuo; el ruido, por ejemplo, es
molesto s la fuente se valora como negativa por el
individuo, o si este mismo cree no poder o saber
cmo controlarla; o, por ejemplo, el despacho de un
superior puede tener o no un carcter estresante en
funcin del significado que el individuo atribuya a la
situacin (el despido o la promocin), o del control
que se crea tener para afrontar la posible amenaza.
PSICOLOGA AMBIENTAL | HACINAMIENTO.
BIBLIOGRAFA
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[BF]
ESTRS DE ROL. De las diversas fuentes del estrs organizacional el estrs de rol es de los ms importantes y se define como la presin o tensin experimentada por la percepcin de un desequilibrio entre las
demandas que se plantean en el desempeo de un
rol y la capacidad personal para responder con xito
a esas demandas, cuando las consecuencias de la
resolucin son percibidas como importantes. Por rol
se entiende el conjunto de conductas esperadas o
demandadas del sujeto que ocupa una determinada
posicin o estatus (persona focal) y por conjunto de
rol, todos los roles afectados y complementarios a un
rol dado o rol focal.
Estrs de rol, Fuentes y categoras de. El rol es
desarrollado en un marco de interaccin social cuyos
actores son, por un lado, la persona focal y, por otro,
todas las personas con capacidad de influencia sobre
ella a travs de la emisin de expectativas y demandas de conducta. Es as como podemos hablar de
distintas fuentes de estrs que se corresponden, a su
vez, con las diversas categoras de estrs de rol
(McGrath, 1976; Fernndez-Ros y Correia, 1994):
Conflicto de rol: ocurre cuando los miembros del
conjunto de rol plantean demandas y/o exigencias
ESTRS ORGANIZACIONAL
ESTRS LABORAL
contradictorias o establecen limitaciones y/o requerimientos incompatibles con respecto a la conducta

de la persona focal. E! conflicto de rol puede presentarse bajo cuatro modalidades:
a) conflicto interemisores: algn actor del conjunto
hace llegar expectativas que son contradictorias
con las que enva otro;
b) conflicto intraemisor: un mismo actor, miembro del
conjunto de rol, hace llegar a la persona focal expectativas que son en s mismas contradictorias o
incompatibles;
c) conflicto interroles: la persona focal est simultneamente sometida al desempeo de dos o ms
roles que son en s mismos incompatibles;
d) conflicto persona-rol: tiene lugar cuando caractersticas de la persona focal (expectativas personales, valores, creencias, etc.) entran en conflicto
con el rol que desempea o con las expectativas
del conjunto de rol respecto a su desempeo.
Ambigedad de rol: se caracteriza por la indeterminacin, indefinicin, inconsistencia de las normas,
objetivos, procedimientos, expectativas, etc., respecto del rol y/o comportamiento de la persona focal. La
ambigedad de rol suele estar asociada a altos ndices de cambio (en el mbito tecnolgico, en el entorno organizacional, en la estructura de la organizacin, en las personas, etc.) y a una insuficiencia de
informacin, aspectos que pueden afectar a todos los
elementos constitutivos de un rol.
Sobrecarga de rol: por tal se entiende la insuficiencia o Inadecuacin de recursos que se ponen a disposicin de la persona focal y que, siendo ajenos e
independientes de ella, impiden o no permiten satisfacer las exigencias de rol. La sobrecarga de rol ha
sido considerada frecuentemente como una modalidad ms de conflicto de rol.
Superespecializacicn: es la presin que se produce
en la persona focal como consecuencia de desempear un rol cuyos requerimientos son manifiesta y
exageradamente inferiores a los que podra responder
satisfactoriamente como consecuencia de las capacidades, habilidades, etc., que posee. Esta fuente de
estrs ha sido muy pocas veces considerada en la literatura especializada y casi nunca a nivel emprico.
Incompetencia de rol: es la presin a que se encuentra sometida una persona como consecuencia
de unas expectativas, demandas, etc., para cuya satisfaccin no se siente capacitada al superar sus capacidades y habilidades actuales. Esta fuente de estrs tampoco ha sido muy considerada en la literatura
especializada. Las situaciones arriba presentadas son
fuentes potenciales de estrs que, una vez percibidas
407
y evaluadas por la persona focal como difciles o imposibles de satisfacer adecuadamente, desencadenan las experiencias subjetivas de estrs de rol denominada "conflicto medios-fin".
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Correia, A.M.G. (1994). Role stress
scale (ELE-1). /Acias del 23 Congreso Internacional de Pscologa Aplicada. Madrid.
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour n organizations.
En: M.D. Dunnette (ed). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, Rand-McNally.
[MFR]
ESTRS LABORAL. (V. ESTRS ORGANIZACIONAL, ESTRS.)
ESTRS ORGANIZACIONAL. El estrs organizacional
es caracterstico de las situaciones y relaciones de
trabajo que tienen lugar en organizaciones sociales
formales. La experiencia de estrs organizacional tiene muy variados orgenes, pero tambin se produce
cuando la persona percibe su falta de recursos para
resolver el desajuste entre ella y la organizacin. Son
experiencias muchas veces negativas cuya resolucin suele estar fuera del alcance individual, ya que
los miembros de la organizacin no suelen disponer
de autonoma suficiente para modificar las condiciones de su situacin de trabajo. De ah la notoria insuficiencia de los abordajes clnicos tradicionales
para solucionar tal problemtica. En este sentido, sern ms efectivos los abordajes situacionales tendentes a modificar los agentes estresores, desarrollando
actuaciones al nivel del rediseo de puestos, de la secuenciacin de tareas, de la formacin y desarrollo de
conocimientos y habilidades,...
Las experiencias de estrs organizacional son frecuentes y estn, a veces, tan integradas en la cultura
organizacional que llegan a ser reforzadas por la propia organizacin. El estrs tiene la doble cara de que,
hasta un cierto nivel, produce un efecto estimulante
en los individuos que les permite incrementar el rendimiento; no obstante, una vez sobrepasado ese lmite relativo, genera experiencias de malestar y de
disminucin del rendimiento individual y organizacional. De ah el inters en profundizar en el conocimiento de los agentes estresores y en las medidas de evaluacin del estrs organizacional para promover un
mayor bienestar y calidad de vida de las personas en
las organizaciones.
El estrs, en cuanto presin o tensin experimentada por la percepcin de un desequilibrio entre la demanda de la situacin y la capacidad personal para
responder con xito a esa demanda, cuando las consecuencias de la resolucin son percibidas como importantes, presenta dos aspectos o componentes:
ESTRESOR
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA U ORGANIZACIONAL
a) La percepcin de la discrepancia entre las demandas (externas o internas) y las capacidades de respuesta.
b) La valoracin de las consecuencias del xito en la
respuesta.
Modelo de estrs organizacional de McGrath. El
modelo de McGrath (1976) responde a la perspectiva
que considera el estrs como una deficiencia de ajuste entre los recursos de la persona y las exigencias
de la situacin. Es un modelo procesual y gira en torno a los procesos que tienen lugar en una situacin
de estrs. McGrath distingue cuatro elementos bsicos en el proceso de generacin de estrs:
1. La situacin objetiva.
2. La situacin percibida.
3. La seleccin de la respuesta (adecuada a la situacin percibida).
4. La conducta ejecutada.
La secuencia de 1 a 4 se desarrolla segn los siguientes pasos:
De la situacin objetiva a la situacin percibida
ocurre un proceso apreciativo de interpretacin y
subjetivacin de la situacin.
De la situacin percibida a la seleccin de respuesta tiene lugar un proceso de decisin
De la seleccin de la respuesta a la conducta que
realmente se ejecuta se da un proceso de ejecucin.
Finalmente, tiene lugar un proceso de produccin
de resultados por la influencia de la conducta ejecutada en la situacin objetiva y viceversa.
Este modelo tiene como principal ventaja el considerar la retroalimentacin de las conductas sobre las
situaciones.
De acuerdo con McGrath, en el entorno organizacional existen seis grandes categoras de agentes estresores o fuentes de estrs:
1. Tareas (por su dificultad, reiteracin, esfuerzo, diseo, ...).
2. Roles (por su indefinicin, incompatibilidad,...)
3. Escenarios (por su diseo, hacinamiento, aislamiento, ...).
4. Contexto social (por su falta de privacidad, desacuerdo, relaciones nterpersonales,...).
5. Ambiente fsico (por la temperatura, ruido, humedad, ...).
6. Caractersticas personales (ansiedad, estilos perceptivos, ...).
(V. ESTRS DE ROL.)
BIBLIOGRAFA
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour in organizations.
408
En: M.D. Dunnette (ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, Rand-McNally.
[MFR]
ESTRESOR. Cualquier estmulo o situacin estimular
que es capaz de provocar estrs en un individuo particular. No se puede decir que la cualidad de estresor
sea algo caracterstico del estmulo o de la situacin
estimular sino que ms bien est en funcin de las
percepciones de individuo y de su capacidad de respuesta. Por ello, un estmulo o situacin estimular
puede ser estresor para un individuo y no para otro,
si bien tambin podramos identificar ciertos estmulos o situaciones que tienen una altsima probabilidad
de ser estresores para todo ser humano.
Los estresores pueden ser tanto internos como externos, en relacin con el sujeto, y de distinta naturaleza: fsicos, orgnicos, sociales o ambientales.
[OMS]
ESTRUCTURA DE GRUPO. El patrn de relaciones que
emerge a partir de las interacciones de los miembros,
materializado en un sistema de status, roles y normas, y funcionalmente orientado a la consecucin de
los objetivos del grupo y de la satisfaccin de sus
miembros.
Los trabajos de investigacin en este apartado se
han centrado en tres grandes mbitos: conceptualizacin y medida de la estructura del grupo y los efectos de la estructura sobre el grupo y sus miembros.
GRUPO | ESTATUS | ROL | NORMAS | COHESIN GRUPAL.
[AB y AC]
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. (V. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.)
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA U ORGANIZACIONAL

Conjunto de relaciones que componen la red o esqueleto de la organizacin. Es la parte que no se ve
pero sostiene la organizacin de la empresa, mediante la correcta relacin entre los elementos integrantes.
Los forman tres aspectos fundamentales: la estructura funcional (V. ESTRUCTURA FUNCIONAL) que ntegra
las funciones; la estructura de autoridad y jerarqua (V.
ESTRUCTURA JERRQUICA), que integra las relaciones de
poder de la decisin (tambin, por tanto, las de delegacin); y los sistemas de informacin y decisin (V.
ESTRUCTURA DE INFORMACIN Y DECISIN). Por tanto, regula los mecanismos de coordinacin entre las partes
y forma el conjunto de relaciones que hace posible la
integracin de las mismas. Se representa por el organigrama y se complementa con los manuales de
procedimientos y los organizativos. Estructura de de-
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL
cisin, informacin, jerarqua, organigrama, manual

de organizacin y procedimientos, diseo organizativo.
Tambin se puede considerar como la suma total
de los modos en que la organizacin divide el trabajo
en distintas tareas y los mecanismos a travs de los
cuales consigue la coordinacin entre ellas o, tambin, todo lo relativo a relaciones, actividades,
derechos y obligaciones, que es preciso fijar mediante reglas y ordenanzas. Conformacin e institucionalizacin de tareas, esferas de actividad y de
autoridades.
La estructura organizacional est integrada por tres
componentes (V. DISEO ORGANIZACIONAL).
puestos de similar jerarqua). En cuanto a la normalizacin de la informacin, sta puede ser de carcter
formal, cuando est regulada en el sistema organizativo, o informal, cuando se produce por las relaciones no reguladas entre las personas. La estructura de
decisin est formada por las relaciones que, con la
informacin aportada y con el poder de decisin en
la escala jerrquica, llevan a las decisiones que toman
las personas de la organizacin.
Estructura funcional. Configuracin de la estructura organizativa que comprende las actividades a realizar por parte de los elementos de la organizacin,
hasta completar todas las funciones o actividades
que forman la actividad de la empresa. En el diseo
de la organizacin, se reparten las tareas que se agrupan en procesos en los diferentes elementos organizativos, tanto en las unidades y departamentos hasta
las personas, de tal forma que se configure el total de
la cadena de valor de la empresa. Asimismo, la estructura funcional incluye todo el conjunto de relaciones (horizontales y verticales) necesarias para la integracin de las funciones individuales de personas y
unidades organizativas.
[RR y MFR]
COMUNICACIN FORMAL E INFORMAL | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA | NORMALIZACIN Y COORDINACIN | JERARQUA.
ESTRUCTURA SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones aluden a la "distribucin y orden de las partes
importantes" de cualquier cosa. Originariamente se
refera a la distribucin y orden de las partes importantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struete:
disponer en capas sucesivas, ordenar) organizacin,
disposicin, composicin.
En el lenguaje usual, la palabra estructura se opone
a lo provisional, accidental, coyuntural o secundario.
Aplicada a los salarios, pueden distinguirse dos acepciones:
Estructura o composicin del salario: Indica los
distintos componentes o partes importantes del salario y que, bsicamente son:
ACTIVIDAD | DISEO.
Salario base: Importe mnimo aplicable a cada

puesto, categora o grupo, segn el sistema de clasificacin que tenga establecido la empresa. Es de
carcter fijo y corresponde al tiempo de trabajo (eventualmente tambin a la obra realizada). Su mdulo
temporal de medida es el ao (salario base anual) al
que corresponde un determinado nmero de horas de
trabajo (salario/hora). Es de carcter consolidable con
derecho permanente a su percepcin, aun cuando
por razones organizativas se realice un trabajo de salario base menor.
Complementos: El resto de conceptos salariales,
ordenados segn su naturaleza e importes correspondientes, se denominan genricamente complementos salariales (V. COMPLEMENTO SALARIAL).
Esta denominacin de estructura del salario, comprendiendo el salario base y, en su caso, los complementos salariales, se desarrolla en el art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Estructura jerrquica. Es la parte de la estructura

organizativa que comprende las relaciones de poder,
autoridad y responsabilidad de las personas dentro
de las organizaciones. Est relacionado con la estructura de decisin e informacin, al incorporar y
concentrar en las personas segn se sube en la jerarqua las decisiones y el control de las actividades.
Define, asimismo, los mecanismos de delegacin de
autoridad y toma de (decisiones entre los integrantes
de la organizacin. En los nuevos modelos organizativos de geometra variable y de constelaciones de
trabajo, la jerarqua tieme una ruptura frente a los modelos piramidales y burocrticos clsicos.
RELACIONES DE AUTORIDAD | CONTROL | DECISIN.
Estructura de informacin y decisin. Conjunto de

relaciones dentro de la estructura organizativa (V. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA) de informacin y de toma de
decisiones. Los flujos de informacin se regulan de
forma ascendente (de abajo arriba en la estructura jerrquica), descendente (de arriba abajo en la jerarqua) y horizontalmente (de forma lateral entre los
Estructura salarial de la empresa: Esta segunda

acepcin puede referirse tanto a las cuantas totales
del salario y a su composicin, como a los criterios
por los que se rige el sistema salarial de los diferentes
409
ESTRUCTURALISMO
ESTUDIO DEL TRABAJO
grandes colectivos de la empresa: directivos, mandos, tcnicos, obreros, comerciales, administrativos,

etc. Entre estos criterios pueden enumerarse: proporcin de la parte fija sobre la variable, nmero y
amplitud de niveles salariales, peso de los resultados
y rendimientos, abanico salarial, etc. En este ltimo
sentido criterios el trmino se confunde con el de
"sistema salarial".
COMPLEMENTOS SALARIALES | SISTEMA SALARIAL | NIVELES SALARIALES.
[MO]
ESTRUCTURALISMO.
(V. TEORA ESTRUCTURALISTA.)
ESTUDIAR. Analizar un hecho, comportamiento, problema, idea o proyecto actuales o potenciales valorando las variables que Inciden en ellos para elegir y
poner en prctica aquella/s altemativa/s de accin o
de mejora con un ptimo ratio inputs/outputs.
[JGD y CLL]
ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES. Investigacin de la
motivacin, entendiendo sta como el concepto que
se utiliza en psicologa para describir "...la 'fuerza'
que acta en/dentro de un organismo para iniciar y
dirigir la conducta. De forma similar, usamos tambin
el concepto de motivacin para explicar las diferencias en la intensidad de la conducta. Las conductas
ms intensas se considera que son resultado de niveles altos de motivacin. De forma adicional, a menudo el concepto de motivacin se utiliza para indicar
la direccin del comportamiento" (Petri, 1986). En
consecuencia, con el estudio de las motivaciones se
pretende referir a la investigacin de las mismas en
contextos determinados: por ejemplo, en el marco laboral para localizar cules pueden contribuir a lograr
mayor satisfaccin laboral y mayores ndices de logro/ productividad.
BIBLIOGRAFA
Petri, H.L (1986). Motivaton. Theory and research. Belmont,
Wadsworth.
[ADT]
ESTUDIO DE MOVIMIENTOS. (V. MOVIMIENTOS, ESTUDIO
DE.)
una vez transmitidos a los ejecutantes mediante impresos normalizados y demostraciones de su cumplimiento, obtener el producto o realizar un servicio,
con la calidad exigida en las mejores condiciones de
trabajo, con un coste mnimo y en un plazo lo ms
corto posible.
El estudio del trabajo no termina en la fijacin de
mtodos y tiempos de trabajo, sino que continuamente hay que mejorar los mtodos, medir los nuevos tiempos, atender las reclamaciones, quejas y observaciones sobre el mtodo operatorio y su tiempo,
analizar los rendimientos anormales, colaborar con
compras para la adquisicin de maquinaria, utillaje,
control de produccin, control de calidad, contabilidad, etc. Esta labor se ver facilitada si se hace una
clara distincin entre el estudio del trabajo y el sistema de remuneraciones, pues mientras el estudio de
trabajo es una tcnica, el sistema de remuneracin se
basa en una poltica de salarios que est sujeta a negociacin.
Conserva y guarda el equipo y medios que posee
para cumplir su misin, biblioteca, archivos, mesas,
armarios, planning mural, cinta mtrica, psicrmetro,
luxmetro, calculadoras, mquina de escribir, impresos varios, documentos, etc. As, por ejemplo, la
conservacin de los cronmetros se obtiene mantenindolos funcionando el mayor tiempo posible y
contrastndolos de vez en cuando con otro patrn,
observando adems si varan las posiciones de salida
de las manecillas con el tiempo, es decir, si salen de
la posicin cero. Si son digitales comprobar el estado
de las pilas.
Asimismo, hay que conseguir una valoracin uniforme del ritmo de trabajo por parte de los analistas
comprobando la precisin de nuestras valoraciones
de forma directa o indirecta por medio de ejercicios
estndar. Es necesario, debido a que la precisin de
nuestras valoraciones de la actividad o ritmo puede
deteriorarse fcilmente, sobre todo cuando estamos
varias semanas sin cronometrar. Incluso cuando asiduamente tomamos tiempos, conviene peridicamente verificar nuestras valoraciones con ejercicios
adecuados. Adems, la confianza que genera tanto
en los operarios como en los mandos el continuo entrenamiento lo hace aconsejable.
Estudio del trabajo. Lugar en el organigrama de la
empresa. Podemos asegurar que el servicio de estudio del trabajo es uno de los ms rentables en sentido socio-econmico en la empresa, ya se trate de
series grandes, pequeas o de pedidos unitarios, y
puede llegar a ser el que ms, si sus mandos y analistas tienen inquietud innovadora y reciben colabo-
ESTUDIO DEL TRABAJO. Proceso a travs del cual se

lleva a cabo un anlisis crtico y valorativo del trabajo
en su forma y secuenciacin actual.
Estudio del trabajo. Misin y mbito de aplicacin.
El servicio de estudio del trabajo estudia y establece
los mtodos operatorios con sus tiempos y permite,
410
ETICA EMPRESARIAL
ESTUDIOS SECTORIALES...
racin y estmulo de los dems estamentos de la empresa.

Facilita la organizacin para obtener un producto o
prestar un servicio en las mejores y ms econmicas
condiciones, es decir, permite una economa de esfuerzos y una reduccin en el precio de coste. Un ndice de su actuacin vendr determinado por el coste
de los servicios realizados en comparacin con los
beneficios obtenidos.
Cada establecimiento autnomo o centro de trabajo
de una empresa debe tener un servicio de estudio del
trabajo. El servicio de estudio de trabajo es un staff
que realiza trabajos de gran importancia para el mantenimiento y desarrollo de la empresa, por lo que su
dependencia debe estar lo ms arriba posible en la
estructura de la empresa y lo ms cerca posible de la
mayora de los trabajos que va a estudiar. Los asesoramientos y resultados de los estudios de este servicio se transformarn de este modo ms fcilmente
en decisiones que, an afectando a gran parte de la
plantilla, se llevarn a cabo.
Las relaciones del efe de este servicio dependern,
en definitiva, de los condicionantes y circunstancias
de la empresa, de la formacin, experiencia e importancia que la direccin quiera dar a esta funcin.
En muchas empresas medianas y pequeas o no
hay servicio de estudio de trabajo o est asignado a
una o varias personas que compaginan las ms de las
veces esta funcin con otras como planificacin,
clculo de rendimientos, clculo de primas, etc.
Estudio del trabajo. Estructura del. La plantilla del
servicio de Estudio de Trabajo debe incluir, adems
de analistas de mtodos y tiempos, colaboradores
que les descarguen del trabajo administrativo que lleva consigo esta tcnica. Esto muchas veces no es
posible o es difcil, bien por no tener la empresa necesidad de varias personas en el servicio, bien porque la aplicacin del estudio del trabajo comprende
una etapa de registro escrito y mental de lo que se
ve. Por tanto, habiendo datos que se ven pero no se
anotan, es difcil el traslado a otra persona que no
haya vivido el trabajo estudiado.
El responsable del servicio ha de tener una experiencia suficiente sobre esta tcnica, caracterstica
que ayuda a hacerse estimar y ser partcipe de una
autoridad ganada y obtener resultados duraderos.
[FNCh]
ESTUDIOS SECTORIALES DEL INSTITUTO NACIONAL DE
EMPLEO. La constante y creciente evolucin del
mercado de trabajo espaol derivada, en primer lugar, de la entrada en vigor del Acta nica Europea y,
en segundo lugar, del incremento de la movilidad la411
boral y de la necesidad de aumentar la competividad

empresarial, todo lo cual es a la vez causa y efecto
parciales de otros factores de naturaleza poltica, social, cultural, econmica, etc., ha llevado a los responsables polticos a concluir que era urgente establecer medidas de accin en materia de formacin
profesional lo que, por otra parte, estaba previsto en
la Ley Orgnica General del Sistema Educativo (LOGSE).
Esta necesidad sentida tanto por el M. de Educacin y Ciencia, como por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, confluy en una presentacin conjunta en 1990 ante la Comisin Permanente del Consejo General de Formacin Profesional de un plan de
actuacin para la realizacin de un ambicioso proyecto, sin precedentes en Espaa, para realizar una
verdadera radiografa del mercado de trabajo espaol
y que sirviera de base para todo un conjunto de actuaciones polticas, legislativas, formativas y tcnicas.
La ejecucin del proyecto supuso una notable tarea
de organizacin y coordinacin. Lo primero que se
tom en consideracin, para fragmentar y categorizar
el mercado de trabajo, fue el cdigo o clasificacin
nacional de actividades econmicas (CNAE). Tal clasificacin fue significativamente modificada mediante
la aportacin de las mesas tcnicas creadas al efecto
y que dejaban abierta la posibilidad, segn se fuera
avanzando en el estudio, de ir adecuando estas actividades a la realidad detectada. Finalmente se estudiaron los sectores que se recogen en la Tabla 18
y que, presuntamente, recogen todo el espectro de
actividad laboral a nivel del estado.
El estudio de cada sector ha sido o est en proceso
de ser publicado en varios volmenes, que recogen
toda la informacin relativa a los aspectos estudiados. Con ligeras variaciones, el contenido de cada informe responde a los siguientes captulos generales:
1.
2.
3.
4.
Presentacin y metodologa
Configuracin econmico-empresarial
Configuracin laboral
Configuracin formativa y necesidades de formacin
5. Configuracin organizativa
6. Estudio de las ocupaciones
7. Itinerarios ocupacionales
8. Procesos de produccin y nuevas tecnologas
9. Innovaciones tecnolgicas y organizativas
10. Prospectiva del sector
11. Comentarios y conclusiones
[MFR]
TICA EMPRESARIAL. Conjunto de principios, derechos, deberes y valores que sirver de referencia para
TICA ORGANIZACIONAL
ETNOCENTRISMO
Tabla 18. Sectores estudiados
orientar y guiar el comportamiento organizacional interno y externo de la empresa. Posee un valor cualitativo y diferencial que trasciende y enriquece el marco estricto de la jurisprudencia. La deontologa
propone a las organizaciones un carcter, valores e
ideas morales bsicos que favorezcan una sociedad
justa y creadora de riqueza y es un factor integrador
entre las personas de la organizacin y de sta con
su entorno.
[JGD y CLL]
TICA ORGANIZACIONAL Normas y principios de comportamiento aceptados y defendidos por una organizacin como caractersticas de su cultura y que no slo
respetan la legalidad vigente y no incurren en ningn
delito, sino que pretenden ser congruentes con los valores que se defienden internamente y la imagen de la
organizacin que se quiere transmitir al suprasistema.
[LG]
412
ETNOCENTRISMO. Visin de la realidad social que

conduce a juzgarla e interpretarla a partir de las pautas y los valores de la cultura propia, lo cual implica
una actitud de exaltacin de la superioridad del grupo al que se pertenece junto con un cierto rechazo
o infravaloracin de los grupos ajenos o exogrupos.
El etnocentrismo es un fenmeno social que puede
manifestarse en cualquier grupo y que parece cumplir un papel bsico en los procesos de comparacin
social o de comparacin entre grupos y de reafirmacin de una identidad social positiva (Tajfel,
1984).
Generalmente, las actitudes etnocntricas de un
grupo provocan efectos del tipo del favoritismo endogrupal y de homogeneizacin del exogrupo (Munn, 1989).
FAVORITISMO ENDOGRUPAL | HOMOGENEIZACIN DEL
EXOGRUPO.
ETT
EURES
al tipo de control que utilizan y en cuanto a la alienacin o al compromiso que provocan difieren tambin en su estructura de acuerdo con varios aspectos
significativos. Entre esas diferencias figuran el lugar y
la funcin del liderazgo, el poder de penetracin y el
campo de accin. As, A. Etzioni logr diferenciar las
organizaciones de una manera ms fina que M. Weber.
BIBLIOGRAFA
En: A. Rodrguez y J. Seoane (eds.). Creencias, actitudes
Barcelona, Herder.
[LC y AB]
ETT.
(V. EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL.)
ETZIONI, Amitai. Naci en 1929. Se doctor en ciencias polticas por la Universidad de Berkeley (California) y es profesor de sociologa desde 1958 en la Universidad de Columbia en Nueva York. Desde 1968
dirige un centro de investigaciones polticas.
Considera que nuestra sociedad moderna es una
sociedad de organizaciones. Sin organizaciones que
funcionen bien no podramos mantener nuestro estndar de vida, nuestro nivel cultural y nuestra vida
democrtica. Hasta cierto punto la racionalidad de las
organizaciones y la felicidad humana son solidarias.
Etzioni distingue las organizaciones de las dems
formas de agolpamiento humano en que las organizaciones se caracterizan esencialmente por: la divisin del trabajo y del poder, la presencia de uno o
varios centros de decisin que indican el desempeo
que debe lograr la organizacin por la movilidad del
personal.
A. Etzioni considera que hace falta un nuevo enfoque para el estudio de las organizaciones que l llama
estructuralista: una sntesis entre la teora clsica y su
organizacin formal y la escuela de las relaciones humanas y su organizacin informal. Ve a M. Weber
como el fundador de la escuela estructuralista, y considera que las necesidades de la organizacin y las
de sus miembros nunca se ven completamente satisfechas. Las organizaciones exigen una distribucin
formalmente estructurada de recompensas y sanciones a fin de asegurar el respeto por las normas, los
reglamentos y las rdenes.
Etzioni distingue tres tipos de implicacin de los
miembros de una organizacin: la alienacin, la implicacin calculada y la moral; ya que cada miembro
se ve implicado en una organizacin segn sea la
concordancia de sus objetivos con los objetivos de la
organizacin. Ve posible que haya organizaciones
que combinen uno de los tres tipos de poder o control (poder fsico-coercitivo, poder material-utilitario,
poder social-normativo) con cualquiera de los tipos
de implicacin, lo que nos dara nueve categoras de
organizacin.
La aportacin ms destacable de los estructuralistas es que las organizaciones que difieren en cuanto
413
OBRAS PRINCIPALES
Etzioni, A. (1961). A comparative analysis of complex organizations; on power, involvement, and their correlates.
Nueva York, Free Press of Glencoe.
Etzioni, A. (1962). The hard way to peace: a new strategy.
Nueva York, Collier Books.
Etzioni, A. (1964). Modern organizations. Englewood Cliffs
(Nueva York), Prentice-Hall.
Etzioni, A. (1968). The active society: a theory ofsocietal and
political processes. Londres, Collier-Macmllan.
Etzioni, A. (1968). Estudies in social change. Studio sul mutamento sociale. Miln, Etas Kompass.
Etzioni, A. (1969). The semi-professions and their organization; teachers, nurses, social workers. Nueva York, Free
Press.
Etzioni, A. (1970). Demonstration democracy. Nueva York,
Gordon and Breach.
Etzioni, A. (1973). Genetic fix. Nueva York, Macmillan.
Etzioni, A. (1974). Political unification, a comparative study
of leaders and forces. Huntington (Nueva York), R.E. Krieger Pub.
Etzioni, A. (1976). Social problems. Englewood Cliffs (N.J.),
Prentice-Hall.
Etzioni, A. (1980). The organizational structure of the kibbutz.
Nueva York, Amo Press.
Etzioni, A. (1983). An immodest agenda: rebuilding America
before the twenty-first century. Nueva York, New Press.
Etzioni, A. (1984). Capital corruption: the new attack on
American democracy. San Diego, Harcourt Brace Jovanovich.
Etzioni, A. (1988). The moral dimension: toward a new economics. Nueva York, Free Press.
Etzioni, A. (1991). A responsive society: collected essays on
guiding deliberate social change. San Francisco, JosseyBass Publishers.
Etzioni, A. (1993). Public policy in a new key. Nuevo Brunswick (EEUU), Transaction Publishers.
Etzioni, A. (1993). The spirit of community: rights, responsibities, and the communitarian agenda. Nueva York,
Crown Publishers.
Etzioni, A. y Remp, R. (1973). Technological shortcuts to social change. Nueva York, Russell Sage Foundation.
[JA]
EURATHLON.
(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
EURES.
TIVAS.)
(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-
EURO INFO CENTRES (EIC)
EUROTECNET
EURO INFO CENTRES (EIC). (V. EUROVENTANILLAS.)
cin Euroforum-Escorial. Desarrolla numerosas actividades en el entorno de la formacin de directivos,

agrupadas en un seminario permanente sobre anlisis
del entorno, estrategias y nuevas corrientes, un programa residencial de alta direccin, un programa de
formacin e informacin permanente de directivos, un
programa de desarrollo de directivos, numerosos cursos de direccin, programas especficos para empresas y encuentros y programas sectoriales.
[VM]
EUROBIBLIOTECAS. (V. RED DE CENTROS DE DOCUMENTACIN DE LA UNIN EUROPEA.)
EUROCMARAS. EUROCHAMBRES O ASSOCIATION OF

EUROPEAN CHAMBERS OF COMMERCE AND INDUSTRY. Asociacin de las Cmaras de Comercio e
Industria Europeas, formada por las Asociaciones Nacionales de las Cmaras de 24 pases (los 12 comunitarios, los de la EFTA y otros con relaciones especiales con la CE), que representan a unas 1.200
Cmaras (900 slo en la CE) y a unos millones de
empresas (13 slo en la CE). Dentro de Eurocmaras
funciona un grupo de trabajo de Formacin Profesional, que coordina numerosas actividades formativas
de las Cmaras y facilita intercambios de experiencias, la realizacin de prcticas, etc.
[VM]
EUROCOUNSEL Programa de accin comunitaria para
mejorar la calidad y la eficacia de los servicios de asesoramiento (y orientacin) a los desempleados de larga duracin, mediante el intercambio de experiencia
y el impulso a la difusin de frmulas innovadoras y
exitosas.
[VM]
EUROFORM. Programa de la Unin Europea que tiene
como objetivos fomentar la convergencia de las competencias profesionales en el mbito europeo, la movilidad profesional y geogrfica de los trabajadores, el
desarrollo de acciones transnacionales relativas a las
cualificaciones y las competencias profesionales en el
mercado de trabajo. Tiene previsto un presupuesto
de 300 millones de ecus para los aos 1990-1993.
Tiene su origen en la Comunicacin de la Comisin a
los estados miembros (DO C327 de 29 de diciembre
de 1990). El programa est estructurado en dos acciones:
Accin I: Preparacin, realizacin, evaluacin y divulgacin de las acciones conjuntas de formacin y
de promocin de empleo a nivel comunitario.
Accin II: Organizacin de consorcios transnacionales entre los actores que participan en la formacin
profesional para la realizacin de dichas acciones.
[VM]
EUROFORUM. Centro Europeo para el Desarrollo de la
Empresa, sin nimo de lucro, creado en 1975. Est
concebido para atender a las necesidades de formacin e informacin de los directivos. Desde 1993
funciona como instituto universitario adscrito a la Universidad Complutense de Madrid, bajo la denomina-
EUROPARTENARIAT. Programa de la Unin Europea

iniciado en 1987 para fomentar el desarrollo de las regiones menos favorecidas, estimulando a las PYME
de la UE a establecer relaciones de todo tipo, sobre
todo tecnologas, comerciales y financieras, con sus
homlogos de estas regiones. Hasta 1994 se han celebrado diez encuentros, en los que han participado
unas 15.000 empresas. Cada encuentro va precedido
de la publicacin de un catlogo de las empresas anfitrionas, con informacin bsica sobre actividad,
cooperacin deseada y volumen de negocios (incluidas exportaciones e importaciones).
[VM]
EUROPROFESIONAL. En general, cualquier trabajador
con un bagaje formativo susceptible de utilizacin en
los distintos pases de la CE. Dicho bagaje rene al
menos dos caractersticas: es homologable en cuanto
a contenidos y est apoyado en el conocimiento de
varias lenguas comunitarias. Una consideracin restrictiva del europrofesional limita el trmino al profesional ejecutivo: el ejecutivo europeo o euromanager.
[VM]
EUROTECNET (EUROPEAN TECNOLOGY NETWORK FOR
TRANING). Programa de accin destinado a fomentar la innovacin en el sector de la formacin profesional como resultado de los cambios tecnolgicos
en la comunidad. Tiene su origen en la Decisin del
Consejo, de 18 de diciembre de 1989 (DO L393 de 30
de diciembre de 1989). Tiene como objetivo principal
fomentar la innovacin en el campo de la formacin
profesional inicial y continua que se deriva de los
cambios tecnolgicos y de su repercusin en el empleo, el trabajo y las cualificaciones. El programa se
estructura en cuatro acciones.
Accin I: Establecimiento de una red de proyectos
innovadores nacionales y transnacionales que garanticen el intercambio de experiencias y de informacin.
Accin II: Promocin de enfoques y mtodos innovadores tales como el desarrollo de programas
414
EVALUACIN DE PROGRAMAS
EUROVENTANILLA
la funcin directiva de una organizacin por medio/

utilizando fuentes informativas adecuadas. La evaluacin de la direccin no es un ejercicio de control de
resultados de una compaa u organizacin, sino que,
sustantivamente, constituye un mtodo para verificar
que la funcin directiva se adeca a reglas, normas y
procedimientos, previamente establecidos y de distinta ndole "administrativos, financieros, laborales,
ticos", emitiendo los informes pertinentes sobre el
grado de concordancia de esta funcin directiva a las
normas establecidas.
para formadores y la creacin de asociaciones europeas de formacin en las tecnologas.

Accin III: Estudios y anlisis sobre algunos aspectos de la formacin.
Accin IV: Acciones de informacin y de difusin.
Existe una importarte colaboracin con el programa
Euroforum.
[VM]
EUROVENTANILLA. (V. CENTRO EUROPEO DE INFORMACIN EMPRESARIAL.)
BIBLIOGRAFA
EUROVENTANILLAS. EIUROPEAN INFO CENTRES o EIC.

Red de la Unin Europea de informacin, que atiende
a cuestiones relacionadas con informacin y procedimientos sobre aranceles, normalizacin, reglamentacin social, etc. El CEDEFOP, en un informe de
1991, recomienda la creacin de una seccin dedicada a formacin, con el objeto de poner a disposicin de las PYME informaciones sobre oferta formativa y de asesoramiento. Existen unos 200 puntos en
todo la CE, de los que 26 se hallan en Espaa. Aproximadamente 1/3 estn en las Cmaras.
[VM]
Alexander Hamlton Institute (1993). Management audit: Maximizing your company's efficiency and effectiveness.
Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.
[ADT]
EURYDICE. Red de informacin sobre educacin en la

Unin Europea. Tiene su origen en la Resolucin del
Consejo, publicada en DO C 329 de 31 de diciembre
de 1990. La duracin se renueva anualmente. Su objetivo es favorecer los intercambios de informacin a
escala nacional y comunitaria sobre los sistemas y las
polticas en materia educativa. La red se estructura en
dos acciones:
EVALUACIN DE PROGRAMAS. Actuacin o conjunto

de actuaciones encaminadas a medir y dar valor a
una serie de acciones diseadas y especificadas previamente, y a su coordinada implantacin que se denominan de forma genrica programas. Supone un
conjunto de conocimientos tericos y metodolgicos
que han sido desarrollados en los ltimos treinta aos
para enjuiciar diferentes programas, con el fin ltimo
de mejorar la accin social.
La evaluacin de un programa incluye las siguientes
acciones:
Accin I: Recogida de informacin mediante un

sistema de encuestas y desarrollo de bancos de datos.
Accin II: Realizacin de anlisis comparativos y
divulgacin de la informacin procedente de los Estados miembros.
(V. MEDIDAS TRANSVERSALES.)
[VM]
EVALUACIN. Derivado del latn "valere" (valorar), implica la accin de justipreciar, tasar, valorar, o atribuir
cierto valor a una cosa. Supone la estimacin del mrito de un objeto. En el mbito formativo hace referencia tanto a la evaluacin individual de los conocimientos, habilidades o competencias de un individuo
y su variacin en el tiempo, como a la valoracin de
un programas formativos o de otra naturaleza en su
totalidad.
EVALUACIN DE LA DIRECCIN. Control y/o examen,
de carcter genere.1 o especfico, que se realiza sobre
415
1. Evaluacin de la planificacin: En esta primera

fase de evaluacin se evala en qu medida y de qu
manera se han establecido las necesidades que justifican el diseo de la accin formativa. Adems es
necesario determinar la adecuacin de los objetivos
generales y especficos detallados para el desarrollo
de dicha accin (si son medibles, objetivables,...).
2. Evaluacin formal del proyecto de investigacin:
Se procede a la valoracin de la estructura interna del
proyecto, las bases tericas en que se apoya,...
3. Evaluacin de la implantacin: En esta etapa de
evaluacin se trata de sopesar de qu forma se ha
llevado a cabo cada una de las acciones planificadas
para la consecucin de los objetivos, las dificultades
a la hora de implantar el programa, las reacciones de
los diferentes colectivos hacia el proceso de implantacin y todas aquellas cuestiones relativas al proceso de desarrollo del programa.
4. Evaluacin de los resultados: El proceso de evaluacin se completa con un anlisis de los resultados
obtenidos en varios niveles, estudio de la efectividad
(resultados positivos y negativos, esperados y no esperados) y anlisis de eficiencia y eficacia.
[PR]
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO
EVALUACIN ORGANIZACIONAL
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO. Proceso de determinacin del desempeo actual de un trabajador y de

su desarrollo potencial. Como tcnica de gestin es
tambin un indicador del estilo directivo existente en
la organizacin. Tanto la heteroevaluacin como la
autoevaluacin pueden estar condicionadas por factores de percepcin subjetiva del evaluador, as como
por el grado de objetivizacin del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivabas sobre quin evala, qu evala y
cmo lo hace. Estos criterios debern ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente. Desde
un enfoque proactivo debe servir para analizar los
puntos fuertes y dbiles en el rendimiento del trabajador as como la incidencia de los factores externos
a l (entorno fsico y humano, subsistema directivo,
etc.), con el objetivo final de desarrollar su potencial
humano y productivo y mejorar la eficacia organizacional. Los beneficios especficos de un buen sistema
de evaluacin del rendimiento son: equidad retributiva interna y externa; retroalimentacin a la persona;
compensacin por el logro alcanzado, orientacin a la
poltica directiva, mejora del clima laboral, asignacin
de recursos y planes de formacin del personal.
[JGD, CLL y MFR]
EVALUACIN ORGANIZACIONAL. Esta expresin ha
sido utilizada por autores con significados diferentes,
pero, en lneas generales, podemos entender que la
evaluacin organizacional (EO) tiene que ver con "un
conjunto de actividades, procedimientos y mtodos
dirigidos a conocer el funcionamiento de los diferentes subsistemas organizacionales y/o del sistema
organizacional global de cara a la intervencin"
(Fernndez-Ros y Snchez, 1997). Las definiciones
aportadas por diferentes autores (Lawler, Nadler y
Camman, 1980; Nadler, 1980; Van de Ven y Astley,
1980; y Prez Velasco y Fernndez-Ros, 1985) ponen
de manifiesto la necesidad de que la EO est vinculada a una estructura conceptual o modelo que sirva
de referencia y que los datos recogidos nos permitan
conocer el funcionamiento y el grado de nivel o eficacia organizacional.
Tradicionalmente se han venido diferenciando tres
niveles de anlisis en la EO: individual, grupal y organizacional. Esta categorizacin de niveles no significa una demarcacin ntida entre ellos, dadas las
interrelaciones existentes, por lo que la eleccin de
determinadas variables a un nivel han de ser proyectadas a los otros niveles. El nivel individual ha sido
uno de los ms estudiados en psicologa organizacional. Campbell etal. (1970), siguiendo el modelo sisttmico de insumo-proceso-resultado, desarrollaron
416
un modelo integrado por tres reas principales: persona, proceso y resultado. El componente "personas"
lo forman un conjunto de caractersticas individuales
(inteligencia, aptitudes, habilidades, intereses, personalidad, expectativas y preferencias de recompensa)
que pueden incidir en los resultados de la organizacin. El componente procesos tiene dos aspectos importantes: conducta en el trabajo y nivel de ejecucin.
El componente resultados incluye productividad, eficiencia, beneficios. stos, a su vez, retroalimentan las
expectativas, aptitudes y actitudes individuales.
A nivel grupal, Likert (1967) desarroll un modelo
que toma en consideracin tres tipos de variables:
variables causales, variables intervinientes y variables
resultado. Las variables causales son aquellas que
pueden ser controladas por la organizacin, como,
por ejemplo, estructura y sistema de direccin: las variables intervinientes reflejan las condiciones internas
de la organizacin (motivacin, comunicacin, actutudes...); las variables resultado son la productividad,
beneficios, etc. La organizacin la entiende Likert
como un conjunto de grupos interrelacionados, cada
grupo se solapa con los que tiene sobre l en la jerarquua.
Hackman y Morris (1975) tambin derivaron un modelo que consta de tres fases: insumos, procesos y
resultados. Las entradas estn integradas por factores individuales (personalidad, actitudes, habilidades
de los miembros del grupo), agrpales (cohesin, estructura y tipo de grupo) y factores ambientales (estrs, tipo de tareas, sistemas de recompensas...). En
el proceso subrayan la interaccin grupal y proponen
como variables el esfuerzo, la motivacin, estrategias
para la ejecucin de tareas, habilidades y conocimientos. Finalmente, los resultados seran la consecuencia de las dos fases precedentes.
A nivel organizacional tenemos tambin varios modelos. Uno de los ms conocidos es el propuesto por
Lawrence y Lorsch (1967). Este modelo se basa en
los principios de diferenciacin e integracin. Se hace
hincapi en las transacciones con el entorno, transacciones que marcan los procesos de diferenciacin
(cmo la organizacin relaciona los elementos de su
estructura interna para encontrar respuesta a las exigencias de su entorno) e integracin (cmo la organizacin coordina a los grupos o individuos para obtener la colaboracin requerida).
El modelo de Pugh y Pheysey (1972) se centra en
las dimensiones estructurales y considera las interacciones entre estructura, contexto y comportamiento
sobre el rendimiento. La estructura comprende las variables de ordenacin de las actividades, concentracin de la autoridad, control del flujo de trabajo y ta-
EVOLUCIN SALARIAL
EVALUACIN PSICOLGICA
mao del componente de apoyo. El contexto

comprende el ambiente en el que se desenvuelve la
organizacin. El comportamiento incluye factores
como patrones de interaccin, conflicto, conducta innovadora, etc. El rendimiento, a nivel organizacional,
se entiende como un todo e incluye aspectos como
reputacin, productividad y adaptabilidad. Este modelo resulta til para la comparacin entre organizaciones.
Cabe sealar, por ltimo, los modelos integrativos.
Estos modelos son los que ms se acercan a las pretensiones de la EO. Uno de los ms conocidos es el
de Invancevich, Szilagyi y Wallace (1977), quienes trataron de demostrar cmo se integraban las variables
individuales, grupales y organizacionales y cmo ejercan influencia sobre el rendimiento.
A este enfoque tambin pertenece el modelo de Prez Velasco y Fernndez-Ros (1985). Este ltimo, el
"modelo tecnocultural", contempla la organizacin
como un sistema cultural compuesto por tres subsistemas: el ideolgico, el sociolgico y el tecnolgico.
Reconocen la predominancia de lo tecnolgico sobre
el sistema cultural, ya que, segn estos autores, la
tecnologa condiciora lo social y lo ideolgico.
Van de Ven y Ferry (1980) entienden que la EO ha
de atender a cuatro niveles de anlisis: nivel de los
puestos, nivel de las; unidades, nivel de toda organizacin y nivel de las. relaciones entre unidades u organizaciones. En cada uno de estos niveles se han de
evaluar las dimensiones de contexto, diseo y resultados. A partir de aqu desarrollan todo un instrumento complejo para evaluar la organizacin.
En todos los modelos expuestos aparece de forma
reiterada la variable "resultados", que suele ser considerada como el criterio clave a la hora de diagnosticar el funcionamiento del sistema.
BIBLIOGRAFA
Campbell, J.P., Dunnette, M.D., Lawler, E.E. & Weick, K.E.
(1970). Manageral behavior performance and effectiveness. Nueva York: McGraw-Hill.
Fernndez-Ros, M. & Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid:
Daz de Santos.
Hackman, J.R. & Morris, C.G.)1975). "Group tasks, group
interacton process, and group performance effectiveness: a review and proposed integration". En L. Berkowitz
(ed.), Advances n Experimental social psychology. Nueva
York: Academic Press, vol. 8.
Ivancevich, J.M., Szilagy, A.D. & Wallace, M.J. (1977). Organizational behavior and performance. Santa Mnica:
Goodyear.
Lawrence, P.C. & Lorsch, J.W. (1967). Developing organizations: diagnosis and action. Reading, Mass: AddisonWesley.
417
Lawler III, E.E., Nadler, D.T. & Camman, C. (1980). Organizational assessment perspective on the measurement of
organizational behavior and quality of work life. Nueva
York: John Wiley.
Likert, R. (1967). The human organizations: its management
and valu. Nueva York: McGraw-Hill.
Nadler, D.A. (1980). "Role of models in organizational assessment". En E.E. Lawler III, D.A. Nadler & C. Camman,
Organizational assessment perspective on the measurement of organizational behavior and quality of work Ufe.
Nueva York: John Wiley.
Prez Velasco, V.M. y Fernndez-Ros, M. (1985). "La evaluacin organizacional". Revista de Psicologa del trabajo
y de las organizaciones, 1,18-35.
Pugh, D.S. y Pheysey, D.C. (1972). "A comparative administratioin model". En Neghandy (ed.), Modern organizational theory. Contexta!, environmental and sociocultural
variables. Kent, O.H. Kent: STate University Press.
Van de Ven, A.H. y Astley, G. (1981). "Mapping the field to
crate a dynamic perspective on organzation desgn and
behavior". En A.H. Van de Ven & W.F. Joyce (eds.), Perspectives on organizaron design and behavior. Nueva
York: Wiley.
Van de Ven, A.H. y Ferry, D. (1980). Measuring and assessing organizations. Nueva York: Wiley.
[JCS & MFR]

EVALUACIN PSICOLGICA. Proceso y resultado de la
aplicacin a un sujeto (individuo) de determinados
instrumentos (normalmente tests) con el fin de conocer ciertas caractersticas psicolgicas (mentales,
de personalidad, psicomotrices, etc.) reales o potenciales, as como diagnosticar la posible existencia de
algn trastorno o alteracin mental, de relacin social,
psicobiolgico/psicosomtico, etc.
Existen numerosos instrumentos para la evaluacin
psicolgica. En Espaa TEA Ediciones, S.A. es la ms
importante compaa editora y distribuidora de instrumentos de evaluacin psicolgica. En los cuadros siguientes se recogen los principales instrumentos del
fondo habitual en distribucin de TEA Ediciones, S.A.
y las variables que mide cada uno.
[MFR]
EVENTUAL, TRABAJADOR. Trabajador incorporado a la
organizacin para cubrir las necesidades de fuerza de
trabajo que sta tiene en periodos de picos mximos
de produccin o vacantes por baja laboral. Las frmulas de contratacin eventual son variadas y atienden
a las caractersticas del trabajador, la tarea y la organizacin, en funcin del ordenamiento laboral vigente.
[JDM]
EVOLUCIN SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones hacen referencia al "desarrollo de las cosas por
medio del cual pasan gradualmente de un estado a
EVOLUCIN SALARIAL
418
EVOLUCIN SALARIAL
419
EVOLUCIN SALARIAL
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EVOLUCIN SALARIAL
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EVOLUCIN SALARIAL
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EVOLUCIN SALARIAL
3. PERSONAL/DAD (Continuacin)
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EVOLUCIN SALARIAL
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EVOLUCIN SALARIAL
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EVOLUCIN SALARIAL
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EVOLUCIN SALARIAL
427
EXACCIN VARIABLE
EXCEDENCIA
otro". Et: Del lat. evolutio (evolvere: desarrollar, desplegarse) desarrollo, evolucin. Este vocablo no aparece en castellano hasta principios del siglo xix.
Evolucin es sinnimo de progreso y desarrollo
frente a lo esttico e Inmvil. La poltica retributiva,
como el resto de polticas empresariales, tiene que
evolucionar y dar respuestas adecuadas a los distintos cambios del entorno o de la propia empresa. Los
salarios han de evolucionar tambin ante los cambios
de los propios trabajadores (adquisicin de conocimientos, acumulacin de experiencias, desarrollo de
habilidades y competencias, consecucin de resultados, etc.), de los procesos del propio trabajo (nuevas tecnologas, nuevos sistemas organizativos, etctera), de la situacin econmica de la empresa, de
la evolucin salarial del sector econmico, etc.
Pueden distinguirse varias acepciones del concepto
de evolucin salarial:
Evolucin salarial cuantitativa: Incremento de los
importes salariales en funcin de alguna variable
como el IPC, rendimientos, negociacin colectiva,
etc. Estas revisiones salariales, que incrementan sus
importes o cuantas, suelen hacerse con carcter
anual.
Evolucin salarial cualitativa: Evolucin de la propia composicin o estructura del salario, independientemente de que implique o no un incremento
cuantitativo: implantacin, absorcin o supresin de
complementos salariales, modificacin de los componentes fijos y variables, nuevos sistemas de compensacin de rendimientos o resultados, etc.
Evolucin salarial personal: El progreso y promocin econmica del trabajador se contempla en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores. Parte del
plan de carrera de todo trabajador es su propia evolucin salarial.
cacin profesional de una persona cuya superacin

generalmente implicara el reconocimiento de un nuevo ttulo profesional. Este tipo de exmenes no estn
suficientemente regulados en Espaa, pero estn
a
previstos en la LOGSE (disposicin adicional 4. ).
[VM]
EXAMEN DE PRCTICAS. Comprobacin de los resultados del aprendizaje durante el periodo de prcticas
en los centros de trabajo. En Espaa no existe el examen o prueba formal como tal. Como trmino anlogo los tutores de prcticas registran la evolucin de
los alumnos en una ficha semanal de seguimiento y
evaluacin que contiene, adems, el resultado final.
[VM]
EXCEDENCIA. Causa de suspensin del contrato de
trabajo en virtud de la cual quedan sin efecto las obligaciones principales derivadas del mismo, ejecucin
del trabajo y pago del salario, con independencia del
mantenimiento de otros efectos jurdicos relacionados con obligaciones accesorias, y cuyo ejercicio por
parte del trabajador no determina la prdida del empleo o la extincin del contrato; su disfrute no puede
condicionarse a la discrecionalidad empresarial. Se
trata de una figura trasplantada del derecho administrativo al derecho del trabajo, si bien con fuertes peculiaridades en este ltimo. Finalizada la causa de excedencia, el contrato vuelve a surtir plenos efectos, si
producida la reincorporacin del trabajador en tiempo
y forma.
BIBLIOGRAFA
Pedrajas Moreno, A. (1983). La excedencia laboral y funcionarial. Madrid, Montecorvo.
Prez Alonso, M.A. (1995). La excedencia laboral. Valencia,
Tirant lo blanch.
[GT y YV]
REVISIN SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL.
[MO]
EXACCIN VARIABLE. Traduccin oficial realizada en
el Tratado de Adhesin de Espaa a la Comunidad
Econmica Europea para el trmino francs prlvement. Es una medida adoptada por la Comunidad
Econmica Europea para garantizar los niveles de
renta de la agricultura europea. Para ello, grava la diferencia que pueda existir entre los precios de mercado de los productos no comunitarios y los precios
de entrada de productos a la comunidad.
[BC]
EXAMEN DE PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.
Acto de comprobacin de una mejora en la cualifi428
Excedencia voluntaria. Derecho del trabajador con

una antigedad mnima de un ao en la empresa, y
siempre que no se haya disfrutado de otra excedencia en los cuatro aos inmediatamente anteriores a su
solicitud, a pedir la suspensin del contrato de trabajo
por causas que obedecen a su propio inters durante
un plazo no menor a dos aos ni superior a cinco. La
excedencia voluntaria no da derecho a la reserva de
puesto de trabajo ni al cmputo de la antigedad en
su duracin; conservndose durante ese periodo exclusivamente un derecho preferente al reingreso en
las vacantes de igual o similar categora que hubiera
o se produjeran en la empresa (art. 46.2 y 5 LET). No
es necesario que se invoque motivo alguno para disfrutar la situacin de excedencia, siendo exigible en
todo caso su concesin por la empresa, aunque se
EXCEDENCIA
EXCEDENCIA
plantean algunas dudas cuando la misma se solicita

para trabajar para otro empresario, no siendo infrecuente que en normas sectoriales se prohiba el uso
de la excedencia para tal fin. Durante la excedencia
no opera el deber de no concurrencia (art. 21.1 LET),
salvo que su concesin se condicione a esa no concurrencia mediante norma sectorial.
No existiendo un derecho automtico al reingreso,
sino una mera preferencia si existen vacantes, el trabajador habr de solicitar de su empresario la reincorporacin a la empresa desde que comienza el tercer ao y antes de que concluya el plazo mximo de
cinco; en otro caso, superado aquel periodo sin solicitud de reingreso, se pierde la preferencia, estimndose que el contrato de trabajo se extingue. Lo que
se pretende con tal consecuencia es que el empresario tenga un claro conocimiento de la voluntad del
trabajador, pues de otro modo se podra estar limitando su libertad de contratacin.
La condicin necesaria para que se se produzca el
reingreso del excedente es la existencia de vacante,
lo que plantea especiales dificultades en los supuestos de eventual amortizacin de las mismas. La existencia de vacantes como consecuencia de excedencias no permite sin rrs su amortizacin, porque sta
perjudicara el derecho expectante de los trabajadores excedentes, de modo que la jurisprudencia entiende que no hay vacante amortizable si hay trabajadores excedentes. As, cuando vaya a precederse a
la misma es necesaria autorizacin administrativa
previa, mediante expediente de regulacin de empleo, especialmente cuando en el momento de amortizar la vacante el trabajador excedente ha ejercitado
ya su derecho al reingreso, en cuyo caso ha de incluirse a dicho excedente en el correspondiente expediente de regulacin de empleo, pues, en caso
contrario, se incurrira en un comportamiento abusivo
por parte del empresario.
Cuando se solicite el reingreso en tiempo y forma y
no se obtenga por inexistencia de vacante, se mantienen vivas las expectativas al reingreso hasta el momento en que existEi aqulla. No obstante, si el trabajador que solicita el reingreso entiende injustificada
la negativa empresarial a su reincorporacin podr recurrir ante los tribunales para que declaren la existencia o no de vacante, debiendo probar el empresario
su inexistencia, sin perjuicio de que su negativa incondicionada al reingreso del trabajador equivale a un
verdadero despido tcito reclamable por el trabajador
mediante la accin correspondiente, y la eventual
condena del empresario al pago de la indemnizacin
del despido improcedente. Por lo dems, en esta situacin, el empresario no puede sujetar a requisitos
429
especiales la eventual vacante, ni variar sin motivo las

En cuanto al trabajador que ocupa la plaza del excedente no puede verse perjudicado por la decisin
que se adopte respecto de ste, salvo, naturalmente,
que se le hubiera contratado bajo la condicin resolutoria de la reincorporacin del excedente.
La excedencia voluntaria puede convertirse en forzosa, en cuyo caso el rgimen jurdico a seguir ser
el de esta ltima.
Tcnicamente, es excedencia voluntaria la que se
deriva de aplicar al personal laboral de las administraciones pblicas las normas sobre incompatibilidades para el desempeo de dos o ms puestos (pblicos) de trabajo.
Excedencia forzosa. Situacin de ausencia temporal de la empresa en la que presta sus servicios el
trabajador como consecuencia de la actualizacin de
determinados hechos causantes, expresamente predeterminados por ley, que interrumpe la ejecucin de
las obligaciones principales y mantiene atenuadas las
accesorias, y que lleva aparejada en todo caso la reserva de puesto de trabajo y cmputo a efectos de
antigedad del tiempo transcurrido en excedencia. La
enumeracin legal de supuestos de excedencia forzosa no tiene un carcter taxativo, pudindose establecer en convenio colectivo otros supuestos
(art. 46.6 LET). La excedencia forzosa lo es porque
puede ser decretada por el empresario (supuesto tpico, el del art. 37.3.d). 2. LET), sin perjuicio de que
pueda mediar peticin del trabajador afectado, en
cuyo caso ha de ser concedida forzosamente por
aqul. Los supuestos de suspensin equiparados en
su rgimen jurdico a la excedencia forzosa son los
siguientes (art. 45 LET):
a) Incapacidad temporal;
b) Maternidad de la mujer trabajadora y adopcin o
acogimiento de menores de cinco aos, hasta un
mximo de tres aos (arts. 48.4 y 46.3 LET);
c) Cumplimiento de servicio militar o prestacin social sustitutoria (art. 48.3 LET);
d) Ejercicio de cargo pblico representativo que imposibilite la asistencia al trabajo (art. 46.1 LET);
e) Ejercicio de funciones sindicales de mbito provincial o superior (arts. 46.4 LET y 9.1 .b) LOLS).
f) Privacin de libertad provisional del trabajador
hasta la sentencia firme condenatoria;
g) Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias;
h) Fuerza mayor temporal;
i) Causas econmicas, tcnicas, organizativas y de
produccin temporales;
EXCEDENTE
EXCEPCIONES
j) Huelga y cierre patronal.

En los supuestos de las letras c), d) y e), el plazo
para solicitar el reingreso es de treinta das desde el
cese de la causa suspensiva, no bastando declaraciones formales del trabajador de que se va a reincorporar. En relacin con la no reincorporacin, puede entenderse bien que el trabajador podra ser
despedido por faltas de asistencia al trabajo, o bien
entender que la no reincorporacin determina la extincin automtica del contrato de trabajo. La opcin
por el despido plantea problemas de seguridad jurdica (nmero de faltas exigible, inseguridad para el
trabajador sustituto, problemas en materia de Seguridad Social, intereses de terceros), por lo que parece
ms convincente la tesis de la extincin automtica
del contrato de trabajo, aceptndose tambin la tesis
de la dimisin voluntaria.
Si la readmisin del excedente no se produce por
decisin empresarial, se equipara al despido, lo que
significa que desde el momento de dicha negativa se
inicia el plazo de caducidad de la accin a ejercitar
por el trabajador excedente, con el derecho a ser indemnizado por los daos y perjuicios causados.
Excedencia para el cuidado de hijos. Supuesto de
suspensin del contrato de trabajo de hasta tres aos
con reserva del mismo puesto de trabajo durante el
primer ao y reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente los dos
siguientes, que tiene como causa el atender al cuidado de los hijos, naturales o adoptivos (art. 46.3
LET). La exigencia de alegar tal causa no puede interpretarse como un requisito riguroso que suponga
la real necesidad de presencia fsica y constante de
uno de los padres, tratndose de una eleccin libre
de stos. La excedencia puede ser disfrutada indistintamente por el padre o la madre, si ambos trabajan,
pero no puede ser disfrutada por ambos de forma simultnea.
El nacimiento de un nuevo hijo durante el periodo
de excedencia anterior abre el derecho a una nueva
excedencia de hasta tres aos que pone fin a la anterior.
Durante el periodo de excedencia el trabajador tiene
derecho a cursos de formacin profesional, a los que
debe ser convocado por el empresario a efectos de
su reincorporacin.
[GT y YV]
EXCEDENTE. Cantidad en que la oferta de un producto
supera a su demanda, contribuyendo esa diferencia a
la cada de precios en el mercado, salvo que se instrumenten medidas de intervencin, como sucede
430
con los precios de apoyo a la agricultura. En trminos

generales, cualquier exceso o cantidad sobrante.
[BC]
EXCEDENTE DEL CONSUMIDOR. Los beneficios netos
que los consumidores se apropian al poder comprar
un bien al precio prevaleciente, la diferencia entre la
cantidad mxima que el consumidor estara dispuesto
a pagar y la que realmente paga. Equivale aproximadamente al rea triangular por debajo de la curva
de demanda y por encima del precio de mercado.
[BC]
EXCELENCIA. Peters y Waterman (1982) sostienen en
"En busca de la excelencia: lecciones de las empresas mejor gestionadas de Estados Unidos" que existen ocho principios bsicos caractersticos de las empresas bien dirigidas, muchos de los cuales suelen
formar parte de las tcnicas de gestin en las ms
rentables empresas japonesas, pero de los que slo
algunos son prctica comn en las norteamericanas.
Las organizaciones excelentes tienen culturas fuertes
con valores compartidos como la tendencia a la accin, estar cerca del cliente, autonoma e iniciativa,
productividad a travs de las personas, espritu prctico, estructura organizacional sencilla y staff reducido.
Aunque los resultados de esta investigacin muestran relaciones interesantes de cara al diseo organizacional, ya que no cabe duda de que firmas como
Delta Airlines, IBM y 3M son compaas bien administradas o "excelentes" y tienen adems algunas caractersticas culturales comunes, la evidencia seala
que no todas las organizaciones que tienen esos valores son prsperas y que hay muchas otras con culturas muy diferentes cuyo xito es igual al de las
mencionadas. Esta constatacin aconseja considerar
las conclusiones de este estudio con mucha cautela.
BIBLIOGRAFA
Peters, T.J. (1990). Del caos a la excelencia. Folio, Barcelona.
[LG]
EXCEPCIONES. Institucin especfica en la contestacin a la demanda que impide al juez entrar en el fondo del asunto, obstaculizando la obtencin de una resolucin. Pueden ser dilatorias, que suponen la
oposicin del demandado a la prosecucin del proceso por entender que ste carece de alguno de los
presupuestos procesales, retrasando el mismo hasta
que desaparezca el obstculo (art. 533 LEC), o perentorias, que excluyen para siempre la accin
(art. 542 LEC).
[GT y YV]
EXPECTATIVA
EXENCIN
EXENCIN. En materia fiscal, es la eliminacin de la

obligatoriedad de pagar un impuesto. Dispensa legal
del pago de un impuesto por una razn concreta, por
ejemplo: las importaciones de productos de los que
no hay fabricacin nacional. En Espaa, el art. 134.2
de la Constitucin obliga a consignar en los presupuestos generales del Estado los beneficios fiscales
que afectan a los tributos del Estado.
[BC]
EXHORTO. Peticin de auxilio o ayuda dirigido por un
rgano jurisdiccional a otro que deba prestarlo y que
contendr la designacin de ambos rganos, exhortante y exhortado, las actuaciones cuya prctica se
interesa y el trmino o plazo para su realizacin
(art. 287 LEC). Puede practicarse mediante cualquier
medio idneo de comunicacin, quedando la parte
exhortada obligada a satisfacer los gastos que se deriven de su cumplimiento. El incumplimiento del exhorto en el tiempo previsto, aun recordada la urgencia
de su cumplimiento, obliga al exhortante a poner tal
hecho en conocimiento del superior inmediato para
que adopte las medidas pertinentes a fin de obtener
dicho cumplimiento.
[GT y YV]
EXGENO. Dcese de algo que tiene su origen fuera de
la entidad considerada. En psicologa, biologa, medicina, etc., se refiere a todo efecto que se produce
en el individuo pero tiene su origen fuera del propio
organismo. Su contrario es endgeno.
[IA]
EXOGRUPO. La unidad o categora social a la que las
personas no pertenecen, ni con la que se identifican
por contraste con su pertenencia grupal efectiva.
GRUPO | IDENTIDAD SOCIAL | ESTEREOTIPOS | RELACIONES
INTERGRUPALES.
[AC y AB]
EXPANSIN. Fase del ciclo econmico caracterizada
por la tendencia alcista en los precios, beneficios, inversiones, empleo, renta y consumo. La fase del ciclo
en que la produccin y el empleo se incrementan.
[BC]
EXPECTATIVA. Probabilidad subjetiva de que ocurran
eventos que estn por suceder, basada en el conocimiento previo. Dicha prediccin no ha de ser necesariamente explcita y racional, es ms, en la mayora de las ocasiones, las predicciones son implcitas
y se realizan mediante heursticos o sesgos del procesamiento de la informacin. En este sentido, exis431
ten estudios que ponen de manifiesto que las personas son ms propensas a utilizar la probabilidad
subjetiva que los datos objetivos (Kahneman y
Tversky, 1973).
Modelo expectativa-valor. Desarrollado por Fishbein a mediados de los aos sesenta como marco
para la prediccin de las actitudes. El modelo se
mueve bajo el supuesto de que las actitudes humanas estn mediadas por dos tipos de factores:
a) La valoracin de los atributos del objeto de actitud
en trminos positivos o negativos.
b) La probabilidad subjetiva de que el objeto de actitud est realmente caracterizado por dichos atributos.
Segn este enfoque, para cambiar las actitudes de
los individuos habr que cambiar las probabilidades
subjetivas asociadas al objeto de actitud.
BIBLIOGRAFA
Fishbein, M. (1963). An Investigation of the relationships
between beliefs about an object and the attitudes toward
that object. Human Relations, 16, 233-240.
Kahneman, D. y Tversky, A. (1973). On the psychology of
prediction. Psychological Review, 80, 237-51.
[RR]
Expectativa (Teora de la Motivacin). Esperanza

que tiene alguien de conseguir una cosa o de que
ocurra algo. Este concepto ha generado una de las
teoras de la motivacin que ha tenido mayor aceptacin: la teora de las expectativas. Esta teora fue
desarrollada por Vroom (1964), quien define la expectativa como la probabilidad subjetiva de que realizado
un determinado esfuerzo, ste sea seguido de un resultado determinado. En la medida en que el valor de
la expectativa sea mayor, mayor ser la influencia en
el campo de fuerzas que determina la motivacin resultante. Tambin establece que la fuerza de una tendencia para actuar de cierta forma depende de la
fuerza de la expectativa, de que el comportamiento se
acompae de cierto resultado y de la atraccin que
este ltimo tiene para el individuo. Por tanto, la clave
de la teora de expectativas consiste en conocer las
metas de un individuo, el nexo entre esfuerzo y desempeo, entre desempeo y premios y entre premios y la satisfaccin de metas individuales.
BIBLIOGRAFA
Vroom. H. (1964). Work and motivation. Nueva York, Wiley
Robbins, S.P. (1991). Organization theory: structure, design
and applications. Englewood Cliff (NJ), Prentice-Hall International.
[LG]
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO
EXPERTO
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO. Por expediente se

entiende aquel conjunto de actuaciones debidamente
ordenadas que, tras iniciarse por persona legitimada
para ello, y ser objeto de la oportuna tramitacin, ha
de concluir con una resolucin. El carcter contradictorio implica la posibilidad de contrarrestar las imputaciones de una de las partes con los diversos argumentos de la otra o, como dice la jurisprudencia, ha
de hacerse saber a quien se va a sancionar, con claridad, los hechos y faltas que se le imputan, lo que
se hace a travs del pliego de cargos, dndole audiencia y otorgndole la posibilidad de desvirtuarlos,
lo que se instrumenta a travs del pliego de descargos, garantas mnimas que en nada obstan la posibilidad de defenderse posteriormente en el proceso
laboral. La finalidad genrica del expediente es atemperar la medida disciplinaria a adoptar por el empresario; su finalidad ms especfica es que a su travs
se pueda proceder a una real constatacin de los hechos imputados al trabajador expedientado, presunto
infractor que, merced al expediente, puede oponer
cuantas alegaciones y pruebas puedan destruir la
realidad de los hechos que se le imputan o su presunta responsabilidad en los mismos.
La persona legitimada para iniciar el expediente es
el empresario o persona en quien delegue, siendo frecuente en nuestra prctica convencional la designacin de juez instructor y secretario, cuya exigencia,
sin embargo, ha negado la jurisprudencia. Legalmente, los requisitos exigidos para su tramitacin son la
audiencia al interesado y a los restantes miembros
del rgano de representacin unitaria. La ausencia del
expediente o el incumplimiento de los requisitos de
audiencia mencionados pueden determinar la nulidad
del despido o sancin.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1989). Los expedientes disciplinarios como garanta de los representantes de los trabajadores. En: M.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO. Conjunto
de actuaciones administrativas realizadas por la autoridad laboral dirigidas a la autorizacin o no del despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin o por fuerza mayor o de la suspensin del contrato de trabajo por las mismas causas.
Su tramitacin es simultnea y paralela a las consultas que el empresario debe cumplimentar con los representantes de los trabajadores en la empresa, cuyo
resultado positivo o negativo influye de forma decisiva en el sentido de la resolucin administrativa (V.
432
DESPIDO COLECTIVO).
La finalidad del expediente es

comprobar que concurren las causas alegadas por el
empresario, cuya decisin extintiva o suspensiva de
los contratos de trabajo queda subordinada a la obtencin de la oportuna autorizacin administrativa. En
el expediente tienen intervencin tanto la entidad gestora de la prestacin por desempleo como la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, cuyo informe es
preceptivo sobre las causas motivadoras del expediente y dems elementos necesarios para resolver
de forma fundada. Durante su tramitacin, la autoridad laboral puede recabar del empresario o de las autoridades competentes la paralizacin de aquellas
medidas adoptadas por el empresario que pudieran
hacer ineficaz el resultado de su pronunciamiento. El
expediente concluir con resolucin motivada y congruente con la solicitud empresarial, autorizndose
cuando de la documentacin obrante en el mismo se
desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines de
superar una situacin econmica negativa de la empresa o de garantizar su viabilidad futura y del empleo.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Domnguez, J.J. (1993). Expedientes de regulacin de empleo. Madrid, Trotta.
[GT y YV]
EXPERIENCIA PROFESIONAL. (V. EXPERIENCIA LABORAL.)
EXPERIMENTACIN IMAGINARIA. Desarrollo virtual de
un proceso a partir de hiptesis o condiciones dadas.
En general, se trata de simular situaciones de difcil,
costosa o imposible materializacin. La experimentacin imaginaria precisa de elementos informticos
relativamente avanzados y es aplicable a campos diversos, como la gestin empresarial (V. SIMULADOR DE
GESTIN), la produccin, la investigacin, etc.
[VM]
EXPERTO. Persona a la que se reconoce autoridad en
la accin, en conocimiento cientfico y/o en una situacin/problema social determinado. Si bien en la literatura cientfica cognitiva se destaca la "posibilidad"
de cualquier individuo para poder "ser considerado"
como "experto", no se debe olvidar que, igualmente,
existe investigacin que demuestra las diferencias individuales en determinadas habilidades en la "adquisicin" de la consideracin de "experto". En consecuencia, adoptamos la perspectiva de Chi, Glaser y
Farr (1988) cuando circunscriben la naturaleza del experto como la relacin entre las capacidades intelectivas e intereses personales con la adquisicin y procesamiento de informacin exterior.
EXPLOSIN DEMOGRFICA
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
BIBLIOGRAFA
Chi, M.; Glaser, R. y Farr, M. (1988). The nature of expertise.
Hillsdale, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
EXPROM: FORMACIN DE DIRECTIVOS-GATEWAY TO

JAPAN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
[ADT]
EXPLOSIN DEMOGRFICA. Fenmeno de crecimiento acelerado de la poblacin, caracterstico de los
pases del Tercer Mundo a partir de la dcada de
1950, originado por la cada drstica de la mortalidad
y el mantenimiento de elevadas tasas de natalidad.
[TLL]
EXTENSIN DE CONVENIOS. Mecanismo de ampliacin heternoma del original mbito de aplicacin del
convenio a una unidad de negociacin que no dispone de convenio propio. Se trata de cubrir un vaco
de negociacin existente en un determinado mbito,
extendiendo territorial y/o funcionalmente la eficacia
de un convenio, conforme a las siguientes condiciones (art. 92.2 LET):
EXPLOTACIN. Unidad operativa de la organizacin

encargada de la transformacin de unos factores productivos materiales, inmateriales y humanos, en productos terminados (bienes o servicios), con la aplicacin de una tecnologa y, normalmente, una
localizacin fija. Produccin, operativa, tcnica, recursos tecnolgicos y productivos.
[FB y YB]
a) Existencia de una especial dificultad para la negociacin o de circunstancias sociales y econmicas de notoria importancia en el mbito afecr
tado; y
b) Previo informe de una comisin paritaria formada
por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas en ese
mbito.
La extensin, que se inicia a instancia de parte, se
lleva a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, produciendo efectos desde la fecha en que
formalmente se present la solicitud hasta la prevista
en el propio convenio extendido.
EXPLOTAR. Extraer productos de las minas, de la tierra, de los bosques, del mar, etc. Sacar utilidad de un
negocio o industria en provecho propio. Obtener ingresos resultantes del trabajo ajeno. La explotacin
del hombre por el hombre, con detraccin de plusvala, se considera en el marxismo como la forma bsica de la acumulacin capitalista.
[BC]
EXPONENCIAL. Relativo al exponente. Una funcin exponencial es aquella en la que la variable aparece en
el exponente, muy frecuentemente teniendo como
base e, la base de los logaritmos naturales.
[JB]
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1988). La adhesin y la extensin de
los convenios colectivos. Revista Espaola de Derecho
del Trabajo, 36, 499-543.
[GT y YV]
EXPONENTE. Smbolo que se escribe como superndice de otro smbolo, llamado base, y que indica la
potencia a la que se eleva la base. As, en la expresin siguiente k es el exponente al que se eleva e,
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Terminacin definitiva de la relacin laboral que une a empresario y trabajador, haciendo que cesen sus obligaciones recprocas. Para hablar de extincin ha de
tratarse de un contrato plenamente vlido desde su
origen, no incluyndose en el concepto las anulaciones del contrato viciado por cualquier motivo. El contrato de trabajo puede extinguirse por alguna de las
siguientes causas (art. 49 LET):
EXPORTACIN. Venta de bienes al exterior. El valor de

las exportaciones se registra en la balanza de pagos,
en la sub-balanza de mercancas, como ingresos procedentes del resto del mundo. Puede hablarse tambin de exportacin de servicios (fletes, seguros, etc.)
o de capitales, en cuyo caso las anotaciones en la balanza de pagos se hacen en las sub-balanzas de servicios y capitales, respectivamente.
[TLL]
a) Por mutuo acuerdo de las partes, sobrevenido a la

celebracin del contrato;
b) Por las causas vlidamente consignadas en el
contrato, salvo abuso de derecho manifiesto por el
empresario; aqu la causa es coetnea al contrato,
debiendo constar por escrito y actuando como
condicin resolutoria;
c) Por expiracin del tiempo convenido o realizacin
de la obra o servicio objeto del contrato; se alude
a los contratos temporales, en los que la extincin
no se produce por la sola llegada del trmino pactado, siendo exigible la denuncia de alguna de las
433
EXTRAVERSIN O EXTROVERSION
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO-
partes o se presumirn prorrogados hasta su duracin mxima o por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario;
d) Por dimisin del trabajador;
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, salvo que, en
estos ltimos supuestos, se prevea la recuperacin del trabajador;
f) Por jubilacin del trabajador;
g) Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, salvo que la actividad empresarial contine,
y por extincin de la personalidad jurdica de la
empresa a travs del procedimiento del despido
colectivo; en los primeros supuestos, el trabajador
tiene derecho a una indemnizacin igual a un mes
de salario;
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestacin, conforme al procedimiento del despido colectivo;
i) Por despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
previa autorizacin administrativa;
j) Por voluntad del trabajador, basada en un incumplimiento contractual del empresario;
k) Por despido del trabajador, referido al disciplinario
por incumplimientos contractuales graves y culpables de aqul; y
I) Por causas objetivas.
En todos estos casos, la extincin debe comunicarse a los trabajadores y acompaar a la denuncia
o, en su caso, preaviso una propuesta de liquidacin
de las cantidades adeudadas (V. FINIQUITO).
[GT y YV]
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS
OBJETIVAS. (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.)
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. El trabajador puede solicitar
la extincin de su contrato cuando concurra alguna
de las siguientes causas justas:
a) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de su contrato de trabajo que redunden en
perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad;
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado;
c) Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo en supuestos de
fuerza mayor, as como la negativa de ste a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones
de trabajo en los supuestos de movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales de las condicio434
nes de trabajo, cuando una sentencia haya considerado injustificadas la movilidad o el traslado.
De concurrir las anteriores causas, el trabajador
tendr derecho a las indemnizaciones sealadas para
el despido improcedente (art. 50 LET).
BIBLIOGRAFA
Viqueira Prez, C. (1994). La resolucin del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
EXTRANJEROS. (V. TRABAJO DE EXTRANJEROS.)
EXTRAPOLACIN. Expresin matemtica utilizada
para designar la extensin de los valores de una determinada serie, variable o caracterstica ms all de
sus valores conocidos o ms all de sus valores
extremos. El proceso de extrapolacin supone la
creacin de una funcin o frmula, que toma ciertos valores por observacin directa, para valores
correspondientes a una determinada variable, y con
esta funcin se calculan valores no comprendidos entre los extremos conocidos. En general, se utiliza extrapolacin cuando aplicamos un trmino, proceso,
accin o valor a un contexto que no es el suyo propio
o en el que no se suele utilizar de forma habitual.
[BC]
EXTRAVERSIN-INTROVERSIN. Trmino sinnimo
del de extraversin-introversin mucho ms apropiado en el idioma espaol que el de extraversin-introversin. La utilizacin de un trmino por otro es, sin
embargo, relativamente frecuente, lo que hace que
ambos trminos sean utilizados en la prctica como
sinnimos (V. EXTROVERSIN-INTROVERSIN).
[JAC]
EXTRAVERSIN O EXTROVERSION. Es una caracterizacin de la personalidad que se manifiesta en un
mayor inters hacia los valores objetivos que subjetivos, hacia el mundo externo que interno. Esta dimensin es el aspecto de personalidad que ms profundamente se ha estudiado. H.J. Eysenck defini la
dimensin extraversin-introversin a partir de la descripcin de C.G. Yung, el extravertido muestra "una
naturaleza conciliadora, aparentemente abierta y disponible que se acomoda a cualquier situacin, establece rpidamente relaciones y se aventura confiadamente y sin dudar a situaciones desconocidas sin
tener en cuenta los posibles problemas".
La causa de que una persona manifieste un comportamiento extravertido, introvertido o ambivalente
se encuentra en la gentica en aproximadamente dos
tercios de la variacin total. Desde un punto de vista
EXTROVERSIN-INTROVERSIN
EYSENCK, Hans Jrgen
Figura 22.
evolucionista no hay pruebas de que uno de estos aspectos facilite la adaptacin al medio por encima del
otro. Desde el punto de vista fisiolgico la extraversin est ligada a estados de reposo, de activacin
cortical baja y la introversin, a los estados de reposo
de activacin cortical alta. La principal funcin de la
corteza es inhibir los centros inferiores, que a su vez
est activada mediante el sistema de activacin reticular ascendente (foco causal de la conducta extraversin-introversin). El alcohol o una droga depresora, al disminuir la activacin de los centros
corticales, produce una conducta extravertida, desinhibida, al liberar los centros inferiores del control cortical (V. EXTROVERSIN-INTROVERSIN).
[IA]
EYSENCK, Hans Jrgen. Naci en Berln el 4 de marzo

de 1916. Estudi literatura francesa e inglesa, historia
y psicologa, doctorndose en 1940 por la Universidad de Londres. En 1950 cre el primer Departamento de Psicologa Clnica de Inglaterra en el marco del
Instituto de Psiquiatra de Londres. Desde 1955 fue
profesor de dicho instituto.
EXTROVERSIN-INTROVERSIN. Dimensin o caracterstica de la personalidad que permite diferenciar a

las personas en relacin con su orientacin "hacia el
exterior" (extrovertidos) o "hacia el interior" (introvertidos).
Los sujetos extrovertidos tienden a ser sociables,
activos, arriesgados e impulsivos; mientras que los introvertidos, por el contrario, suelen ser solitarios, reservados, previsores y tranquilos (Fig. 22).
[JAC]
435
Las reas de preocupacin intelectual de Eysenck

fueron principalmente dos: la personalidad estudiada
desde una perspectiva estadstica y cuantitativa y la
terapia de conducta. La personalidad la entiende
como una organizacin ms o menos fija del carcter,
el temperamento, el intelecto y el cuerpo; constituye
lo individual de cada individuo en su relacin con el
mundo externo. Por medio de cuestionarios y diversas pruebas experimentales toma en cuenta ciertas
reacciones cotidianas y, tras extraer lo que pueda haber de costumbre, trata de identificar las interdependencias entre los modos habituales de comportamiento y ciertas particularidades personales.
Con la ayuda de procedimientos estadsticos diversos, Eysenck identific tres dimensiones independientes de la personalidad individual a) extraversinintroversin, b) estabilidad emocional-neuroticismo y
c) psicoticismo) y lleg a desarrollar la tecnologa ne-
EYSENCK, Hans Jrgen
EYSENCK, Hans Jrgen
cesara para medir las dos primeras [inventaro de

personalidad de Eysenck). En el esquema adjunto, Eysenck ordena los diversos tipos de personalidad en
forma sistemtica y medible de acuerdo con los polos
opuestos de estabilidad versus inestabilidad y extraversin versus introversin y agrupados segn los tipos caracterolgicos clsicos: melanclico, colrico,
flemtico y sanguneo (Eggert, 1974).
Este prestigioso autor niega eficacia y carcter
cientfico a la psicoterapia y al psicoanlisis. Slo, segn l, la terapia de conducta, en cambio, es una
ciencia aplicable y una verdadera ciencia en sentido
estricto por cuanto remite a la teora del aprendizaje.
Concede especial relevancia a la desensibilizacin
sistemtica y a la terapia de aversin.
OBRAS PRINCIPALES
Eysenck, H.J. (1960). Behaviour therapy and the neuroses;
readings in modern methods of treatment derived from
learning theory. Oxford (Symposium Publications Divisin), Pergamon press.
Eysenck, H.J. (1961). Handbook of abnormal psychology,
an experimental approach. Nueva York, Basic books.
Eysenck, H.J. (1962). Sense and nonsense in psychology.
Baltimore, Penguin Books.
Eysenck, H.J, (1963). Experiments with drugs; studies in the
relation between personality, learning theory and drug action. Oxford. Pergamon Press.
Eysenck, H.J. (1964). Crime and personality. Boston,
Houghton mifflin (traduccin al castellano: Criminalidad y
personalidad).
Eysenck, H.J. (1964). Experiments in behaviour therapy; readings in modern methods of treatment of mental disorders
derived from learning theory. Oxford, Pergamon Press.
Eysenck, H.J. (1965). Smoking, health, and personality. Nueva York, Basic Books.
Eysenck, H.J. (1966). Check your own I.Q. Nueva York,
Bell Pub.
Eysenck, H.J. (1966). The effects of psychotherapy. Nueva
York, International Science Press (traduccin al castellano: Los efectos de la psicoterapia).
Eysenck, H.J. (1967). The biological basis of personality.
Springfield, Thomas.
Eysenck, H.J. (1970). The structure of human personality.
Londres, Methuen.
Eysenck, H.J. (1970-71). Readings in extraversion-introversin. Londres, Staples Press.
Eysenck, H.J. (1971). Race, intelligence and education. Londres, New Society.
Eysenck, H.J. (1971). The IQ argument: race, intelligence,
and education. Nueva York, Library Press.
Eysenck, H.J. (1972). Psychology is about people.
Londres, Alien Lae.
Eysenck, H.J. (1973). Eysenck on extraversin. Nueva York,
Wley.
Eysenck, H.J. (1973). The inequality of man. Londres, Temple Smith (traduccin al castellano: La desigualdad de los
seres humanos).
436
Eysenck, H.J. (1975). The future of psychiatry. Londres,

Methuen.
Eysenck, H.J. (1976). Sex and personality. Austin, University.
Eysenck, H.J. (1979). The structure and measurement of intelligence. Berln, Springer-Verlag (traduccin al castellano: Inteligencia, estructura y medida).
Eysenck, H.J. (1981). Intelligence, the battle for the mind.
The intelligence controversy. Nueva York, Wiley.
Eysenck, H.J. (1982). Astrology, science or superstition.
Nueva York, St. Martin's Press.
Eysenck, H.J. (1982). Personality, genetics, and behavior.
selected papers. Nueva York, Praeger.
Eysenck, H.J. (1982). The scientific study of personality.
Westport (Conn), Greenwood Press.
Eysenck, H.J. (1985). Decline and fall of the freudian empire.
England, Viking.
Eysenck, H.J. (1991). Smoking, personality, and stress: psychosocial factors in the prevention of cancer and coronary
heart disease. Nueva York, Springer-Verlag.
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Eysenck, H.J. y Eysenck, B.G. (1969). Personality structure
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Eysenck, H.J. y Eysenck, B.G. (1976). Psychoticism as a dimensin of personality. Londres, Hodder and Stoughton.
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Joseph.
Eysenck, H.J. y Eysenck, M.W. (1985). Personality and individual differences: a natural science approach. Nueva
York, Plenum Press.
Eysenck, H.J. y Frith, C.D. (1977). Reminiscence, motivation, and personality: a case study in experimental psichology. Nueva York, Plenum Press.
Eysenck, H.J. y Gudjonsson G.H. (1989). The causes and
cures of criminality. Nueva York, Plenum Press.
Eysenck, H.J. y Nias, D.K.B. (1978). Sex, violence, and the
media. Londres, Temple Smith.
Eysenck, H.J. y Nichols Kelly, B. (1983). / do: how to choose
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based on learning theory and the principles of conditioning. San Diego (California), R.R. Knapp.
Eysenck, H.J. y Sargent, C. (1982). Explaining the unexplained: mysteries of the paranormal. Londres, Weidenfeld
and Nicholson.
Eysenck, H.J. y Wilson. G.D. (1973). The experimental study
of freudian theories. Londres, Methuen of Texas Press
(traduccin al castellano: Sexualidad y personalidad).
Eysenck, H.J. y Wilson, G. (1975). Know your own personality. Sur Melbourne, Macmillan.
Eysenck, H.J. y Wilson, G. (1979). The psychology of sex.
Londres, J.M. Dent.
BIBLIOGRAFA
Eggert, D. (1974). Inventario de personalidades de Eysenck.
Gotinga.
[MFR]
F
FBRICA. Establecimiento dotado de instalaciones y
maquinaria especfica para producir determinadas
mercancas de una forma organizada. Establecimiento de comercio generalmente con la connotacin de
una dimensin importante, y que da cabida a procesos industriales complejos.
Fbrica abierta. Organizacin en la cual la pertenencia como miembro de un sindicato no es condicin indispensable para obtener empleo (V. FBRICA
CERRADA).
Fbrica cerrada. Lugar de trabajo en donde todos
sus miembros se ven obligados a ser miembros de un
sindicato o, en su forma ms estricta, de un sindicato
determinado. Suele ser muy comn en aquellos lugares donde los sindicatos "por oficios" tienen una
fuerte posicin negociadora. Una fbrica cerrada sostendr, en primer lugar, que, ya que todos los empleados se beneficien de sus convenios colectivos,
todos los empleados deberan ser miembros del sindicato, pues de lo contrario los no afiliados al sindicato se benefician de la sindicalizacin sin pertenecer
al sindicato y pagar suscripcin alguna. Por otro lado
un sindicalismo del total de empleados refuerza la
fuerza disciplinaria del sindicato sobre sus miembros,
de forma que se dan menos huelgas no oficiales y las
negociaciones colectivas segn un mtodo mucho
ms ordenado. Algunos economistas sostienen que,
en primer lugar, la fbrica cerrada va en contra del
derecho del empresario de emplear a quien l quiera,
pues no puede emplear a los que no son miembros
del sindicato, y esta restriccin va en contra de la eficiencia; en segundo lugar, el que un empleado no desee unirse a un sindicato, le excluye de algunas opor437
tunidades de empleo y el sindicato deja de ser lo que

es segn la ley, una organizacin voluntaria.
[BC]
FABRICACIN. Proceso de convertir materiales en objetos, componentes o unidades. Accin de fabricar,
convertir materia prima en un producto terminado utilizando un proceso mecnico, electrnico o qumico
de transformacin.
[BC]
Fabricacin a medida e instalacin de carpintera
y mueble. Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Madera y Mueble, cuya superacin da lugar
al correspondiente ttulo de tcnico en fabricacin a
medida e instalacin de carpintera y mueble.
Fabricacin de productos farmacuticos y afines.
Ciclo formativo de grado superior de la Formacin
Profesional Especfica perteneciente a la familia de
Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente
ttulo de tcnico superior en fabricacin de productos
farmacuticos y afines.
Fabricacin industrial de carpintera y mueble.
Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Madera y Mueble, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico en fabricacin industrial
de carpintera y mueble.
[VM]
FABRICANTE. Persona fsica o jurdica productora,
FACILIDADES DE PAGO
FACTORING
transformadora o elaboradora de un producto o mercanca.

[BC]
transformacin, dificultad de transporte, etc.) condicionan un determinado proceso productivo.

[HG]
FACILIDADES DE PAGO. Condiciones que se ofertan a

un cliente o que ste demanda en relacin con el
pago, que tienen por objeto hacer ste ms cmodo,
fcil o asequible.
[BC]
FACTOR DE PRODUCCIN. Fuente de recursos escasos que contribuye al valor del producto. Algunos factores, ingredientes esenciales en la produccin, tales
como el aire o la gravedad, constituyen bienes libres
y no entran en los clculos econmicos y, por lo tanto, no se les considera como factores productivos.
Debido a que la produccin de la mayora de bienes
implica un gran nmero de fases, desde la agricultura
y la minera, pasando por la transformacin y la distribucin, el producto de una fase representa, a menudo, un factor de produccin en una fase posterior.
Los factores de la produccin se han clasificado, tradcionalmente, en tres grande categoras: tierra, trabajo y capital, que obtienen unos ingresos denominados rentas, salarios y beneficios.
[HG]
FACILITACIN E INHIBICIN SOCIAL. Los trminos reflejan el hecho, frecuentemente contrastado, de que
la mera presencia de otras personas facilita o perjudica el rendimiento del individuo.
Las numerosas teoras que han tratado de dar
cuenta de ambos fenmenos pueden clasificarse, segn Gil y Garca Saiz (1996), en tres grandes grupos:
teoras del impulso-activacin; teoras de la conformidad social y teoras cognitivas.
INFLUENCIA SOCIAL | PRODUCTIVIDAD GRUPAL.
BIBLIOGRAFA
Gil, F. y Garca Saiz (1996). Los procesos de influencia social en el grupo. En: S. Ayestarn (ed.). El grupo como
construccin social. Rub, Plural.
[AC y AB]
FACILITACIN SOCIAL. Mejora del rendimiento resultante de la presencia de otros. El fenmeno contrario
es la inhibicin social. Dos son las situaciones sociales en las que se ha estudiado: la presencia de audiencia y la coaccin. La presencia de otras personas
tiende a facilitar el rendimiento en tareas sencillas, debido a que el procesamiento de la informacin es irrelevante y puede realizarse un incremento en el esfuerzo. Por el contrario, ante tareas complejas en las
que el procesamiento tiene que ser significativo, el
rendimiento no se compensa con un incremento de
esfuerzo y la presencia de otras personas tiende a inhibir el rendimiento (Paulus, 1983).
BIBLIOGRAFA
Paulus, P.B. (1983). Group influence on task performance
and informational processing. En: P.B. Paulus (ed.).
Basic Group Processes. Nueva York, Springer.
[IA]
FACTOR COMPARISON METHOD. (V. COMPARACIN

DE FACTORES, MTODO DE.)
FACTOR CRTICO DE RECURSOS. Elemento, en el proceso de fabricacin, que determina la capacidad operativa de la que se dispone. Se trata de factores, que
por sus caractersticas propias (escasez, dificultad de
438
FACTOR TRABAJO. Es un factor de la produccin formado por las personas de toda clase, con todas sus
habilidades y poderes fsicos y mentales. Es un factor
bsico de la produccin, empleado en combinacin
con el capital y la tierra para producir mercancas y
rendir servicios.
[BC]
FACTORA. Instalacin productiva en la que se rene
u organiza a los trabajadores para una actividad
empresarial comn. Establecimiento de comercio,
en especial el situado en el pas colonial. Fbrica,
generalmente con la connotacin de una dimensin
importante, y que da cabida a procesos industriales
complejos.
[BC]
FACTORING. Operacin de financiacin empresarial
consistente en un contrato por el cual la entidad financiera realiza el descuento financiero de facturas
(normalmente aceptadas por el cliente mediante firma) emitidas por la entidad financiada, mediante la
cesin de los derechos de cobro resultantes de la actividad comercial. Como en el caso del descuento de
efectos comerciales (denominados normalmente letras de cambio o papel comercial) y de otros efectos
como los pagars o los recibos, la entidad financiera
entrega a la empresa financiada el importe de las facturacin cedida a factoring menos los intereses cobrados por anticipado (descontados) y la comisin
(en caso de aplicarse). Es frecuente la retencin adicional de un tanto por ciento en concepto de garanta
de cobro, provisin que es devuelta en el momento
FALTA DE LOS TRABAJADORES
FACTURA
que las personas desacrediten cualquier cosa que no

provenga a travs de tal sistema.
BIBLIOGRAFA
del cobro, constituyemelo en s misma la cobertura del

riesgo de insolvencia o de falencia.
DESCUENTO COMERCIAL | CONFIRMING | CRDITO COMERCIAL.
[BC]
Weick, K.E. (1995). Sensemaking in organizations.

California, Sage.
[RR]
FALLO. Parte dispositiva de la sentencia en la que se
absuelve, condena o se contiene algn pronunciamiento sobre la cuestin litigiosa sometida al juez o
tribunal. La sentencia ha de motivar suficientemente
los pronunciamientos del fallo (art. 97 LPL). En el supuesto de contener condena de cantidad, sta deber expresarse de forma concreta, identificndola en
su totalidad o proporcionando los elementos necesarios para su clculo, que no puede remitirse al momento de la ejecucin (art. 99 LPL).
[GT y YV]
FACTURA. Documento de cargo por mercanca suministrada o por servicios realizados. Documento preparado por un vendedor de bienes o servicios y entregado al comprador. El documento contiene una
lista de todos los productos adquiridos, as como su
precio. Cuenta o recibo que se entrega por el vendedor al comprador, como justificante de que ste ha
realizado una adquisicin a un precio cierto.
Factura pro-forma. Factura preliminar que indica el
valor de los artculos que constan en la lista e informa,
para cada uno, del cestinatario de la factura del suministrador, con objeto de realizar al recuento de la
mercanca y su inclusin en el inventario. Documento
en el que el vendedor de un producto comunica al posible comprador el precio y condiciones en las que
est dispuesto a realizar la venta.
Factura provisional. Factura realizada por el comerciante detallista como sustitutoria de la factura del
suministrador, con objeto de realizar el recuento de la
mercanca y su inclusin en el inventario.
[BC]
FACTURACIN. Proceso de emisin de facturas o
efectos comerciales. Se denomina tambin facturacin a la cantidad o suma total cargada al cliente por
una agencia de publicidad. La facturacin incluye
costes de produccin, gastos, costes de los medios
audiovisuales y otros servicios.
Facturacin por ciclos. Asignacin de das especficos para facturar a, los clientes mediante una clasificacin alfabetizada de stos. Cada facturacin tiene carcter cclico y tiene efecto el mismo da de cada
mes.
[BC]
FALACIA DE CENTRALIDAD. Es un sesgo cognitivo
que afecta fundamentalmente a la confianza y credibilidad de que dotamos a los sistemas de informacin. Consiste en sobrestimar la probabilidad de que
si un determinado fenmeno x ocurriese, el sistema
debera ofrecer informacin del mismo. Si no poseo
ninguna informacin relativa a dicho fenmeno x, es
que no esta ocurriendo.
Weick (1995) afirma que cuanto ms avanzado se
considera un sistema tecnolgico, ms probable es
439
FALSO CONSENSO. Concepto acuado por Ross et al.

(1977) para referirse a un sesgo atribucional que consiste en considerar como normal o habitual un comportamiento que objetivamente no lo es. Este fenmeno incide en el proceso de atribucin, produciendo
un sesgo significativo.
SESGOS ATRIBUCIONALES | MODELO DE COVARIACIN |
BIBLIOGRAFA
Ross, L; Greene, D. y House, P. (1977). The false consensus efect: An egocentric bias in social perception and attribution process. Journal of Experimental Social Psychology, 13. 279-301.
[AB y JLZ]
FALTA. Del latn "fallo, faltar", defecto o privacin. Sinnimo de omisin, carencia, deficiencia. Tambin de
defecto, delito y pecado. Infraccin de la ley, ordenanza o reglamento. Imperfeccin o equivocacin.
[BC]
FALTA DE EXISTENCIAS. Trmino que designa la situacin de mercancas que no estn en la tienda al
ser demandadas por el consumidor.
[BC]
FALTA DE LOS TRABAJADORES. Incumplimientos laborales cuya gradacin se establece en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que resulte
de aplicacin y que pueden dar lugar a una sancin.
La valoracin de la falta y de la correspondiente sancin ser siempre revisable ante la jurisdiccin laboral
(art. 58 LET).
[GT y YV]
FAMILIA PROFESIONAL
FAYOL, Henrv
FAMILIA PROFESIONAL. Conjunto de profesiones que

poseen elementos afines. La afinidad de las profesiones que integran una familia profesional se materializa
en la vertiente productiva (los distintos sectores concentran la demanda de grupos concretos de profesiones) o en la funcional (es el caso de las profesiones
de carcter horizontal, que son requeridas en todas o
en la mayor parte de las actividades). En ciertos casos, los ttulos o certificados de profesionalidad pertenecientes a una misma familia profesional pueden
ser intercambiables a la hora de desempear un
puesto de trabajo que tenga un nivel similar.
[VM]
FASES OPERATIVAS BSICAS (DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL). Funciones o subfunciones que intervienen, en mayor o menor medida, en todas las actividades profesionales. Son las siguientes: diseoprogramacin, ejecucin-realizacin, control-regulacin y supervisin.
[VM]
FAVORITISMO ENDOGRUPAL. Tendencia a actuar de
manera que se favorezca a ciertas personas sobre
otras en funcin de la pertenencia de aqullas al mismo grupo al que pertenece el actor o los actores en
cuestin.
Los estudios al respecto indican que existen tendencias concretas a la hora de atribuir caractersticas
fsicas ms deseables a los miembros del endogrupo,
as como creencias ms parecidas a las suyas, a evaluar ms positivamente las tareas realizadas por el
endogrupo, a asignar tems ms positivos a sus
miembros, etc. (Munn, 1989).
Los experimentos basados en el paradigma del
"grupo mnimo" ideado por Tajfel (Tajfel etai, 1971)
han puesto de manifiesto cmo el mero hecho de distribuir un conjunto de personas (sin ninguna relacin
previa entre s) mediante su asignacin a varios grupos y en funcin de algn criterio irrelevante o, incluso aleatorio, produca efectos de favoritismo endogrupal. De manera que la mera categorizacin de una
serie de sujetos como endogrupo y exogrupo puede
resultar suficiente para la aparicin de dicho efecto
(Turner, 1990).
Otro factor que puede acentuarlo es la existencia de
algn conflicto o competicin intergrupal.
El favoritismo endogrupal parece funcionar como
resultado de la existencia o la exaltacin de actitudes
de carcter etnocntrico tendentes a reafirmar al propio grupo sobre los dems.
ETNOCENTRISMO I PARADIGMA DEL GRUPO MNIMO.
440
BIBLIOGRAFA
En: A. Rodrguez y J. Seoane (eds.j. Creencias, actitudes
Tajfel, H.; Billing, M. G.; Bundy, R. P. y Flament, C. (1971).
Social categorization and intergroup behavior. European
Journal of social Psychology, 1,149-178.
Turner, J. C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[LC y AB]
FAYOL, Henry. Naci en 1841 y falleci en 1925. Obtuvo el grado de ingeniero de minas en 1860; en 1866
fue nombrado director de las minas de carbn de
Commentry y en 1888 presidente-director general,
cargo que ostent durante treinta aos. Es desde
este nivel de actividad laboral cuando empieza a publicar sus primeras ideas sobre direccin, expuestas
por primera vez en el Congreso de Minera y Metalurgia (1900) y, posteriormente, en el Congreso de la
Sociedad de Industrias Extractivas (1908), bajo el ttulo A Discussion of the principles of general admnistration. Esta obra fue un verdadero ensayo que cons-
tituy la base de Administration industrielle et

genrale, donde se pusieron de manifiesto los intentos por enunciar de forma cientfica la experiencia que
haba adquirido como director general de una gran
empresa.
Administration industrielle et genrale consta de dos
partes, la primera referente a la teora de la administracin y la segunda a una discusin sobre el aprendizaje de la administracin. Comienza clasificando los
principales grupos de operaciones de un negocio
cualquiera: tcnico, comercial, financiero, seguridad,
contabilidad y administrativo. Precisamente la administracin as considerada no es algo situado bajo las
otras operaciones, sino que constituye una funcin
especializada relacionada con las otras actividades y
que viene a ser ms importante a medida que se asciende en la posicin jerrquica o cuanto ms amplio
es el mbito de negocio o de la actividad empresarial.
Los catorce principios administrativos por l proclamados as lo ponen de manifiesto.
La administracin (lase direccin) no haba sido
anteriormente considerada como tema a ser enseado o estudiado por "la falta de teora sin la cual esta
enseanza es imposible, y no hemos tenido nunca
debates sobre administracin que pudieran dar lugar
a una teora generalmente aceptada".
Sus escritos tuvieron amplia difusin en Francia y
otros pases europeos. As, se fund en Pars un Instituto de Administracin para estudiar sus principios
y poderlos aplicar a otros tipos de organizaciones no
FCT
FECHNER, Gustav Theodor
comerciales (militar, administracin pblica, por ejemplo, la Oficina Nacional de Correos). En estos escritos
puso de manifiesto que la mejor gestin no es meramente una cuestin de mejorar el producto del trabajo y la planificacin de las unidades de la organizacin; es, ante todo, materia de intenso estudio y
ms educacin administrativa para quienes aspiren a
ocupar la cumbre en la organizacin.
Public varios trabajos y artculos sobre temas mineros y geolgicos entre 1874-1990, principalmente
reproducidos en el Bulletin de la Societ de I'Industrie
Minerale y Comptes Rendus de L'Acadmie des
Sciences. Tambin merece destacar la comunicacin
presentada en el Congrs des Mines et de la Metallurgie en 1900 y A discourse on the general principies
of administration, ensayo presentado en el Congress
du Cinquantenaire de la Societ de 'Industrie Minrale en 1908. Pero su gran obra es la que se referencia a continuacin.
OBRAS PRINCIPALES
Fayol, H. (1984). Administration industrielle et genrale. General and industrial management. Nueva York, Institute of
Electrical and Electronics.
[JCS]
FCT. (V. FORMACIN EN CENTROS DE TRABAJO.)
FECHA LMITE. Fecha especfica escogida para detener los flujos de caja, bienes u otras partidas por razones de cierre o para auditarse. Normalmente, esta
fecha se elige si est programado un inventario o
cuando se van a realizar ventas o compras.
[BC]
FECHNER, Gustav Theodor. Naci en Gross-Srchen
(Silesia alemana) el 19 de abril de 1801 y falleci en
Leipzig el 18 de noviembre de 1887.
Fsico, mdico, escritor y filsofo alemn, fue el fundador de la psicofsica y uno de los creadores de la
psicologa moderna. Hijo de padre y de abuelos pastores evanglicos, Fechner estudi Medicina en la
Universidad de Dresden y luego en Leipzig, licencindose en 1822. Sus intereses se fueron decantando
hacia la fsica, y en 1823 fue nombrado profesor adjunto de Filosofa Natural en Leipzig. Fue alumno de
L. Oken y W.H. Weber, quienes ejercieron una gran
influencia en su pensamiento, declarando a este ltimo como fundador de la psicofsica y descubridor de
la ley que lleva su nombre, "ley de Weber-Fechner":
permite calcular la intensidad de las sensaciones para
un estmulo de magnitud dada y es vlida para los estmulos de todos los sentidos. Cuando la intensidad
de un estmulo aumenta en proporcin geomtrica, la
441
sensibilidad a l se incrementa en proporcin aritmtica.

Se dedic a efectuar estudios experimentales sobre
todo tipo de problemas fsicos y qumicos, escribiendo una ingente cantidad de pginas para libros de
texto y de consulta, diccionarios, traducciones, revisiones, sinopsis. Lleg incluso a publicar textos humorsticos bajo el seudnimo de Dr. Mises. (Se calculan entre 1.500 a 2.000 pginas anuales entre 1822
y 1838.)
Contrajo matrimonio en 1833 y un ao despus fue
nombrado catedrtico de Fsica de Leipzig, ejerciendo la docencia hasta 1839, ao en que, por agotamiento, cae en una misteriosa enfermedad durante
tres aos, con una gran depresin y fotofobia que le
oblig a vivir en una habitacin pintada de negro y
utilizar filtros para eliminar la luz. Parece ser que se
trat de una esquizofrenia atpica. Curado repentinamente, entr en una fase de gran creatividad y desarrollo intelectual y experimental.
Una de las mayores preocupaciones de Fechner
era aplicar unos principios matemticos a los estudios que realizaba sobre los estmulos y ver la conexin que haba entre alma y cuerpo para establecer frmulas/matemticas. As, para el desarrollo de
la ley de Weber-Fechner, propuso el concepto de
DJP diferencias justamente perceptibles. Esto
es, la diferencia mnima que puede determinarse entre dos sensaciones. Estableci una ecuacin matemtica para esta relacin entre cantidades psquicas y fsicas.
Identific tres tipos de mediciones que pueden
usarse para registrar los datos: 1) Mtodo de los lmites: aumentar o disminuir las DJP hasta niveles mximos o mnimos que son percibidos. 2) Mtodo de
los estmulos constantes: un estmulo patrn es comparado con estmulos que varan aleatoriamente.
3) Mtodo de reproduccin, o de error medio: el estmulo de comparacin es adaptado por el sujeto de
tal forma que se corresponda con un patrn. Los mtodos de medicin utilizados por l son an hoy en
da generalmente aceptados en psicologa experimental cuantitativa.
Escribi lo que puede considerarse como el primer
libro de estadstica para cientficos del comportamiento: Kollectivmasslehre, la primera investigacin
de opinin pblica, al efectuar unas encuestas sobre
la esttica de ciertas obras de arte. Estudi el problema de la finalidad de los procesos y el anlisis de los
sistemas, estableciendo, para el primero, el principio
de causalidad como marco de referencia para su estudio y para el segundo, que todo sistema est delimitado con respecto a su entorno, siendo ms o me-
FED
FIEDLER, Fred E.
nos cerrado y tendiendo a la estabilidad en caso de

desequilibrio.
OBRAS PRINCIPALES
Fechner, G.T. (1848). Elemente der Psychophysic, 2
vols. Leipzig, Breitkoipf & Hrtel.
Fechner, G.T. (1877). In sachen der Psychophysic. Leipzig,
Breitkoipf & Hrtel.
Fechner, G.T. (1882). Revisin der Hauptpuncte der Psychophysik. Leipzig, Breitkopf & Hrtel.
Fechner, G.T. (1977). The little book of //fe after death. Nueva York, Amo Press (edicin original de 1836: Das Bchlein vom Leben nach dem Tode).
[HT]
FED.
(V. FONDO EUROPEO DE DESARROLLO, UNIN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
OBRAS PRINCIPALES
Festinger, L; Schachter, S. y Back, K. (1950). Social pressures in / informal groups: A study of human factors in
housing. Nueva York, Harper.
Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford (CA), Stanford University Press.
Festinger, L. (1964). Conflict, decission and dissonance.
Stanford (CA), Stanford University Press.
Festinger, L. (ed.). (1980). Retrospectives in social psychology. Nueva York, Oxford University Press.
[MFR]
FEDER. (V. FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL.)

FEDERACIN INTERNACIONAL DE CENTROS DE FORMACIN PROFESIONAL Organizacin orientada a
facilitar las relaciones entre centros de formacin
a escala mundial. Cubre aspectos acadmicos,
profesionales, de cualificacin, prcticas de estudiantes y profesores, etc. Elabora y distribuye informacin
contenida en la Red Europea de Educacin y Formacin Profesional.
[VM]
FEEDBACK.
social (las presiones psicolgicas hacia la conformidad llevan a las personas a comparar sus cogniciones
con los de otras, de cara a convencer a los dems de
lo correcta que es la propia posicin o a cambiar de
posicin si no se convence a los dems de la bondad
de la propia).
(V. RETROALIMENTACIN.)
FEOGA. (V. FONDO EUROPEO DE ORIENTACIN Y GARANTA

AGRARIA.)
FESTINGER, Len. Naci en 1919 y falleci en 1989.

Estudi psicologa en Nueva York y obtuvo el grado
de doctor por la Universidad estatal de lowa en 1942.
De 1943 a 1945 trabaj en la Universidad de Rochester; de 1945 a 1948 lo hizo en el Instituto de
Tecnologa de Massachusets; de 1951 a 1955, en
la Universidad de Michigan donde fue director de
programas en el Research Center for Group Dynamics; de 1965 a 1968 en la Universidad de Stanford.
En 1968 se incorpor a la New School for Social Research de Nueva York.
Len Festinger pronto fue seducido por las teoras
de Kurt Lewin y lleg a desarrollar aspectos muy importantes de las mismas, hasta alcanzar gran prestigio como psiclogo social. De inspiracin claramente
gestltica, desarroll a partir de la teora de campo de
Lewin las teoras de la disonancia cognitiva (cuando
la conducta humana no es congruente con los pensamientos surge la tendencia a cambiar las conductas para ajustaras a los pensamientos, aunque tambin puede ocurrir lo contrario) y de la comparacin
442
FIABILIDAD. Consistencia o estabilidad de las observaciones realizadas sobre lo mismo y en las mismas
condiciones. Si un test se aplicase a un mismo individuo en repetidas ocasiones sin haberse modificado
la caracterstica que se pretende medir con el test,
ste sera tanto ms fiable cuanto menores fueran las
variaciones en las puntuaciones obtenidas.
[JB]
FICHA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIN. Documento
en el que se registran, de manera sintetizada, la evolucin y los resultados de las actuaciones formativas
de los alumnos de formacin profesional en los centros de trabajo.
[VM]
FICHA [CARTILLA o CUADERNO] DE PRCTICAS. Recoge las anotaciones de los resultados personales de
las prcticas en centros de trabajo en cada uno de los
niveles o dimensiones de las mismas.
[VM]
FICHERO (= Archivo). Coleccin organizada de informacin relacionada entre s. Segn su contenido, tendremos un fichero de texto, un fichero de grficos, un
fichero de datos, un fichero de programas, etc.
[MM]
FIEDLER, Fred E. Catedrtico de psicologa y administracin de empresas en la Universidad de Washington y director del Organizational Research
Group. Durante dos dcadas se dedic a programas
de investigacin y asesora en temas de liderazgo y
eficacia del lder.
Los estudios de Fiedler sobre los lderes se han
centrado en los grupos ms que en la organizacin
de la que el grupo forma parte. Fiedler asume que
FIEDLER, Fred E.
FIEDLER, Fred E.
aquellos que son sealados como lderes tienen las

cualificaciones tcnicas para el trabajo. Por lo tanto,
se pregunta qu ocurre con la conducta del lder per
se, quin dirige a un grupo de trabajo para que sea
eficaz, entendiendo la eficacia como lo bien que el
grupo realiza la tarea primaria para la cual ha sido formado.
Fiedler identific dos categoras principales de lderes: aquellos centrados en las relaciones: quienes
motivan y obtienen satisfaccin de las buenas relaciones personales con los otros; y aquellos centrados
en las tareas: quienes motivan y se sienten fuertemente implicados en la consecucin del xito total de
cualquier tarea que emprendan. En todo su trabajo
Fiedler hace nfasis en que los dos estilos de lder
pueden ser eficaces en situaciones apropiadas. La
efectividad de un lder depender de la naturaleza de
los trabajos con los que se tenga que enfrentar y de
las situaciones en las que operan.
1. Relaciones de les lderes con sus miembros. Lderes que tienen buenas relaciones con los miembros
de su grupo tienen ms influencia que aquellos con
relaciones pobres. Fiedler reivindica que sta es la dimensin individual ms importante.
2. Estructura de trabajo. Los trabajos o tareas que
estn explicados con directrices especficas dan al lder ms influencia que las tareas que son vagas y no
estructuradas.
3. Posicin de poder del lder. Los lderes que son
capaces de premiar o castigar a los subordinados tienen ms poder y de esta manera tienen ms control
y posicin favorable que aquellos que no pueden.
Como consecuencia del anlisis de estas situaciones surge un grfico donde se demuestran dos hechos importantes acerca del lder eficaz:
1. Los lderes motivados por el trabajo tienden a realizarlo mejor en situaciones que son muy favorables y
en aquellas que son muy desfavorables. Los lderes
motivados por las relaciones tienden a trabajar mejor
en situaciones que son intermedias o muy favorables.
Est claro que ambos tipos de estilos de lder trabajan
bien o mal segn las condiciones. No podemos, por
lo tanto, hablar de lderes buenos o malos sin examinar la situacin en la que el lder funciona.
2. La realizacin del lder depende tanto de la situacin favorable como del estilo de la persona en la posicin de lder. El factor crucial es que la situacin, el
estilo del lder y el trabajo de grupo deben estar coordinados. Esta "coordinacin de lder" y sus beneficios
apropiados pueden obtenerse, bien intentando cambiar el estilo del lder o intentando cambiar la situacin
del lder.
443
Fiedler ha defendido que cambiar el estilo del lder

para alcanzar la coordinacin es algo irreal. Desde su
punto de vista, lo que la formacin adecuada hace,
junto con la experiencia, es dar al lder ms conocimientos tcnicos y administrativos. Esto permite ms
influencia y control y as la situacin se vuelve ms
favorable. La formacin debe, por lo tanto, emprenderse con el conocimiento del estilo de lder en relacin a las situaciones de los lderes, de otro modo,
por regla general, puede ocurrir que no tenga efecto.
Cambiando las situaciones en las que los lderes
operan con aquellos a los que se exige su estilo particular es una forma ms apropiada para lograr la
coordinacin de lderes. As, podemos aumentar lafavorabilidad de la situacin de un lder motivado por el
trabajo a una en la que hace mejor coordinacin dndole instrucciones ms explcitas para trabajar y ms
autoridad para lograr las tareas. Disminuir la favorabilidad de la situacin para mejorar la realizacin del
lder por una mejor coordinacin no es tan inusual
como puede parecer al principio. Los directores son
frecuentemente transferidos a trabajos ms "provocativos" porque ellos se han vuelto aburridos o estn
estancados. "Provocativos" podra bien significar que
hay gente despierta para trabajar en ellos y la autoridad est mucho ms disminuida.
En los ltimos trabajos se investig la importancia
de la habilidad cognitiva de los lderes como un factor
adicional para determinar la eficacia del grupo. Para
tener xito, los lderes que tienen menos inteligencia
en comparacin con sus grupos, tienen que estar motivados por las relaciones para empatar con los recursos de sus discpulos. Estas consideraciones son
claves a la hora de determinar dnde debe ser situado un lder. En general, las organizaciones con xito
son aquellas que dan a sus lderes una buena evaluacin de sus propias caractersticas y de la realizacin
de su grupo, lo que les hace ser conscientes de las
situaciones en las que trabajan mejor. Los buenos lderes crean situaciones en las que su capacidad cognitiva y estilo de liderazgo es ms probable que tengan xito.
OBRAS PRINCIPALES
Fiedler, F.E. (1967). A theoiy of leadership effectiveness.
Fiedler, F.E.; Chemers, M.M. y Mahar, L. (1977). Improving
leadership effectiveness: the leader match concept. Nueva York, Wiley.
Fiedler, F.E. y Garca, J.E. (1987). New approaches o effective leadership: cognitive resources and organizational
performance. Nueva York, Wiley.
[JA]
FILOSOFA EMPRESARIAL
FIESTAS
FIESTAS. Das no laborables que tienen carcter retribuido y no recuperable; no pueden exceder de catorce al ao, de las cuales dos son locales. Son fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor,
Ao Nuevo, primero de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espaa. Respetando stas, el Gobierno puede trasladar
a los lunes el resto de fiestas de mbito nacional que
tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan con domingo. Las comunidades autnomas, respetando el lmite anual de catorce das festivos, pueden fijar aquellas fiestas que, por tradicin,
les son propias, sustituyendo para ello las de mbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en
todo caso, las que se trasladen a lunes; tambin pueden hacer uso de la facultad de traslado a lunes de
las fiestas que se reconoce al Gobierno. Si alguna
Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de
sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente nmero de fiestas nacionales podr, en
ese ao, aadir una fiesta ms, con carcter de recuperable, al mximo de catorce (art. 37.2 LET).
BIBLIOGRAFA
Palomeque Lpez, M.C. (1989). Igualdad en la aplicacin de
la ley y modificacin de jurisprudencia. A propsito del
nmero mximo de fiestas retribuidas y no recuperables.
Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 37,105-111.
[GT y YV]
FIFO. Mtodo de valoracin de existencias que puede
usarse cuando no resulta posible establecer el valor
aislado de cada elemento almacenado. Se valoran las
existencias al precio de la primera unidad comprada,
pues se supone que esa es la primera que sale del
inventario. Son las iniciales de "first in, first out". Es
el mtodo ms conservador, pues el valor resultante
del inventario es ms bajo que con el LIFO. Por otra
parte en los tiempos de inflacin, este mtodo lleva a
declarar mayores beneficios.
[BC]
FIFTY/FIFTY. Repeticin de la palabra inglesa que significa cincuenta. Quiere decir que, en un negocio concreto, dos socios van a medias en las inversiones, en
los resultados, o en ambas cosas a la vez.
[BC]
FIJACIN DE PRECIOS. Accin consistente en fijar o
asignar un precio determinado a un bien. Trmino utilizado para entender la fijacin de precios "deliberada", en contraste con la situacin idealizada de la
competencia perfecta en la que el precio es el resul444
tado automtico de un proceso impersonal. Existen

algunos casos muy corrientes. Primero, los precios
pueden venir fijados por un monopolio. Segundo, los
precios pueden fijarse mediante asociaciones comerciales o acuerdos monopolsticos. Tercero, el Gobierno puede fijar los precios a que tienen que venderse
unos productos o servicios determinados. Cuarto, los
convenios colectivos entre los sindicatos y los empresarios fijan tipos de salarios y escalas diferenciales
de salario que constituyen una base nacional para el
pago a los trabajadores en empleos individuales y
para clases y escalas determinados de trabajo.
[BC]
FIJO. DRAE: Permanentemente establecido sobre reglas determinadas, y no expuesto a movimiento o alteracin. Et: Del lat. fxus (fgere: fijar, plantar) fijo, fijado.
En el DRAE se encuentran al menos tres referencias
expresas del vocablo "fijo" al tema salarial. Una de
ellas es la locucin adjetiva "a sueldo" que significa
"mediante retribucin fija". La otra se encuentra en la
definicin del trmino "sobresueldo": "retribucin que
se aade al sueldo fijo". Y, por ltimo, entre las distintas acepciones, seala la de sueldo "fijo" como
ejemplo de la acepcin aqu recogida.
Tanto por la definicin genrica del vocablo como
por las referencias citadas, la palabra "fijo" aplicada
a salarios significa el importe salarial permanente e
inamovible mientras permanezca la relacin laboral.
Esta caracterstica del salario (o de una parte del
mismo) ofrece al trabajador estabilidad y seguridad
para atender sus necesidades, reduciendo las incertidumbres. El salario, hlc et nunc, constituye la nica
fuente de ingresos para la mayora de la poblacin: la
percepcin peridica y fija de todo o parte del mismo
garantiza esta seguridad.
RETRIBUCIN FIJA | SALARIO | COSTES SALARIALES.
[MO]
Fijo discontinuo. (V. CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO.)
FILOSOFA EMPRESARIAL. Conjunto de creencias, implcitas y explcitas, existentes en una organizacin
acerca de su naturaleza, objetivos y estilo de direccin. Quizs, siguiendo a Schein (1988, pp. 25-26), la
filosofa empresarial la debamos considerar sinnimo
del trmino, ms amplio, de "cultura empresarial" que
se define como "... modelo de presunciones bsicas
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptacin externa e integracin inter-
FILOSOFA GERENCIAL
FINIQUITO
na, que hayan ejercido la suficiente influencia como

para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser
enseadas a los nuesvos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas".
BIBLIOGRAFA
Bentley, T. (1993). Capacitacin empresarial. Bogot,
McGraw-Hill.
Schein, E.H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo.
Barcelona, Plaza & Janes.
[ADT]
FILOSOFA GERENCIAL. Concepcin, modo de ser caracterstico que inspira una determinada actuacin
empresarial y directiva. Se materializa en un conjunto
de valores, principios y actitudes que inspiran el proyecto de empresa as como la misin y visin de accin en una organizacin, hacia dentro y hacia fuera,
y que se manifiesta en una determinada poltica de
direccin y desarrollo de personas. Es un concepto
directamente relacionado con el de cultura organizacional.
[JGD y CLL]
FINANCIACIN DE LA FORMACIN PROFESIONAL. En
Espaa, el grueso de la financiacin corre a cargo del
sector pblico (Presupuestos del Estado, Seguridad
Social y comunidades autnomas, stas con pesos
distintos segn el grado de responsabilidad competencial, etc.). La aportacin proveniente de la Seguridad Social tiene origen en la cuota de formacin
profesional. Las Cmaras de Comercio e Industria y
las empresas aportan financiacin complementaria
para desarrollar el mdulo de formacin en centros de
trabajo y actuaciones especficas de formacin continua.
[VM]
FINANZAS. Trmino genrico que hace referencia a la
obtencin de dinero a travs de la inversin o la emisin de deuda, y a la administracin de los gastos e
ingresos de una organizacin gubernamental. Recientemente, esta actividad recibe el nombre de Hacienda
pblica. Teora y prctica del crdito monetario, banca y mtodos de promocin total. Esta teora incluye
la inversin, la especulacin, el crdito y los valores.
[BC]
Finanzas pblicas. Estudio de la naturaleza y los
efectos del empleo de los instrumentos fiscales por
parte del Gobierno (impuestos y gastos, prstamos y
emprstitos, compras y ventas). Incluye las interrelaciones entre las agencias gubernamentales, al igual
que el Gobierno y las autoridades locales de un mismo pas. El sujeto esencial de las finanzas pblicas
445
reside en el suministro, por parte de las autoridades

pblicas, de bienes y servicios "pblicos" y "colectivos" que los individuos no pueden comprar en pequeos lotes como la defensa y la salud pblica, y en
el modo como se financian.
[BC]
FINES DE LA EMPRESA. Razn de ser, objetivos econmicos, humanos y sociales, que dan contenido y
justifican la creacin y realizacin de un proyecto de
empresa.
[JGD y CLL]
FINIQUITO. DRAE: Remate de las cuentas o certificacin que se da para constancia de que estn ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas. Et:
Del lat. fins: fin, lmite y quetus {quiescere: estar quieto, descansar) quieto, inactivo. Esta raz etimolgica
no parece ajustarse al concepto actual de "finiquito",
salvo que nos atengamos al latn jurdico-medieval
"quitare" (derivado de quiescere, una de cuyas acepciones ms antiguas fue la de "eximir de una obligacin o gravamen") y su evolucin "quita" con significado y uso actual de "liberacin de una deuda o parte
de ella".
Pueden apreciarse dos acepciones:
Finiquito (liquidacin y saldo de las deudas salariales): Ajuste de todas las cantidades devengadas
(incluidas las posibles indemnizaciones a que se tenga derecho) con motivo del cese en la relacin laboral. En las cantidades devengadas se incluyen tambin las correspondientes a las vacaciones no
disfrutadas, as como las deducciones legales por cotizacin e IRPF.
Finiquito (documento y certificacin): Certificado
en el que se detallan los conceptos y cantidades devengadas al cesar la relacin laboral. El documento
expresa la finalizacin del vnculo contractual y se reconoce, tambin expresamente, la obligacin de no
reclamar posteriormente ningn tipo de derecho.
Documento de liquidacin de las cantidades adeudadas por el empresario al trabajador en el momento
de la extincin del contrato de trabajo. Debe ser firmado por el trabajador, quien puede solicitar la presencia de un representante, hacindose constar tal
hecho o la renuncia del trabajador a tal posibilidad. La
negativa del empresario a la solicitud del trabajador
en tal sentido puede hacerse constar en el propio recibo a los efectos oportunos. El modelo de finiquito
debe ser conocido por los representantes de los trabajadores.
El finiquito, que supone la conformidad de ambas
partes en dar por liquidadas sus obligaciones pen-
FISIN ORGANIZACIONAL
FLEXIBILIDAD SALARIAL
dientes, ha sido interpretado en ocasiones por la jurisprudencia, en una posicin no unnime, como una
renuncia del trabajador a reclamar en el futuro cantidades adeudadas pero no contempladas en el documento de liquidacin al que prest su conformidad.
[GT y YV]
FISIN ORGANIZACIONAL. Extrapolacin del concepto
de la fsica fisin a la ciencia del comportamiento organizacional. Se dice que existe un proceso de fisin
organizacional cuando se divide una organizacin y
como resultado aparecen una serie de unidades con
una capacidad de seguir operando de manera autnoma mayor que la poseda anteriormente como
componentes de una entidad ms global.
Es decir, no siempre que una organizacin se divide
existe fisin, ya que en muchas ocasiones los resultados no generan una mayor capacidad de actividad
de sus componentes, sino la extincin de los mismos.
[RR]
FJA.
(V. ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS.)
FLAMENT, Claude. Naci en 1930. Estudi matemticas, filosofa, derecho y psicologa en la Universidad
de la Sorbonne, por la que obtuvo el grado de doctor
en 1971. Tras un breve periodo de tiempo trabajando
en el hospital psiquitrico Sainte-Anne de Pars, Claude Flament se dedic exclusivamente, de 1955 a
1961, a la investigacin experimental en psicologa
social en el Laboratorio de Psicologa Experimental de
la Sorbonne y, posteriormente, a la enseanza de la
psicologa social en las universidades de Aix-en-Provence y Marsella. A partir de 1979 se dedic a la enseanza de psicosociologa matemtica en la Escuela
de Estudios Avanzados en Ciencias Sociales en Pars
y en Marsella.
Tambin ense como profesor invitado en las universidades de Michigan, Ginebra, Montreal. Fue presidente de la European Association for Experimental
Social Psychology de 1972 a 1974 y form parte de
comits editoriales de diversas revistas: Journal o
Experimental Social Psychology, Mathematical Social
Sciences, Mathmatiques et Sciences Humaines, Social Networks, etc.
Sus publicaciones versan sobre diversos temas:
teora de grafos aplicada a las redes sociales, influencia social, teora cognitiva, anlisis de datos cualitativos, conducta grupal, etctera.
OBRAS PRINCIPALES
Flament, C. (1968). Theorie des graphes et structures sociales. Pars, Mouton, Gauthier-Villars.
446
Flament, C. (1976). L'analyse booleenne de questionnaire.

Pars, Mouton.
[MFR]
FLETAMIENTO. Accin de alquilar un vehculo, barco o
avin para realizar un transporte.
FLETE. Del neerlands vrecht, precio del transporte de
las mercancas, tanto por tierra como por va fluvial,
por mar o por aire. Por extensin, la propia carga
transportada. En sentido genrico, designa la carga
de un buque, aunque su empleo se ha extendido tambin al transporte de mercancas por tierra o por aire.
En una acepcin ms estricta puede definirse como
"el precio estipulado por el alquiler de un buque u otro
medio de transporte". En derecho mercantil, el flete
se determina en relacin al medio de transporte utilizado y al peso o volumen de la carga, pudiendo convenirse el pago, bien a cantidad alzada por el viaje, o
un tanto por cada periodo de tiempo que se establezca.
[BC]
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL Capacidad de una
organizacin para modificar sus objetivos, sus proyectos y sus procesos internos. Est condicionada
por el grado de complejidad, centralizacin y formalismo de su estructura y toma de decisiones. En las
organizaciones flexibles, a diferencia de las mecanicistas, las cadenas de mando se acortan y descentralizan en unidades operativas ms pequeas. En la
comunicacin prevalece el papel asesor e informador
sobre el tradicional de flujo vertical descendente de
decisiones e instrucciones.
[JGD y CLL]
FLEXIBILIDAD SALARIAL. DRAE: Dcese del nimo, genio o ndole que tiene disposicin a ceder o acomodarse fcilmente al dictamen o resolucin de otro. Et.:
Del lat. flexibilltas (flectere: doblar, plegar, curvar) flexibilidad.
Flexibilidad de la escala salarial. Por contraposicin a rigidez salarial, la flexibilidad indica la capacidad de la escala o estructura salarial para acomodarse a las innovaciones o modificaciones que sea
necesario introducir. Esta receptividad a los cambios
genera la capacidad de todo el sistema salarial para
amoldarse en cada caso a las circunstancias, internas
o externas, y, en definitiva, potenciar la consecucin
de sus propios objetivos: atraer, retener y motivar.
La flexibilidad es una de las caractersticas que definen las organizaciones modernas, no slo en el mbito de los salarios, sino tambin en el resto de polticas empresariales: precios, productos, mercados,
FLUCTUACIN
FOBIA
estructura organizativa, recursos tecnolgicos, financieros, etc.

EVOLUCIN SALARIAL | RIGIDEZ SALARIAL.
Flexibilidad salarial individualizada. Los modernos

sistemas retributivos tienden a buscar su eficacia a
travs de una gestin personalizada y adaptada a las
necesidades de cada trabajador. As, por ejemplo,
puede hablarse de "sacrificio" en salarios (o pagas
extraordinarias o de beneficios) en favor del ahorro a
travs de un plan de pensiones, o por adquisicin de
acciones de la compaa, o por das de descanso
acumulables a las vacaciones, o para reserva de
tiempo dedicado a la formacin, etc. En este sentido,
las innovaciones se extienden cada vez ms.
MEN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | PAQUETE
RETRIBUTIVO.
[MO]
FLUCTUACIN. Del latn fluctuare, de fluctus, ola, crecer y disminuir alternativamente, fluctuaciones son las
diferencias del precio de una cosa o del valor de una
moneda a lo largo de un cierto periodo de tiempo.
Con carcter ms general, se denominan fluctuaciones a los cambios que se producen en la situacin
econmica, medibles a travs de indicadores. Las
fluctuaciones abarcan los ciclos de largo plazo hasta
las oscilaciones de carcter estacional, incluso a las
que tienen un perfil irregular y espordico debido a
calamidades naturales.
[BC]
FLUCTUACIONES ESTACIONALES. Variaciones regulares y predecibles en la actividad econmica, como
consecuencia de cambios de temporada (por ejemplo, la construccin aumenta durante la primavera).
[BC]
FLUJO. Movimiento descrito dentro de una actividad
comercial desde un nivel ms alto hasta uno ms bajo
(por ejemplo, un prstamo de una sociedad matriz a
una de sus subsidiarias).
[BC]
Flujo de caja. Proveniente del trmino ingls cash
flow, es la renta neta de una organizacin ms amortizaciones, mermas, provisiones y dotaciones para reservas que constituyen deducciones contables no pagadas, hecho por caja. El conocimiento de todos
estos factores permite hacerse una idea de la capacidad de una sociedad para pagar dividendos.
[BC]
447
Flujo econmico. Movimiento de una mercanca,

servicio o ttulo de un mercado o hacia un mercado,
o dentro de la economa en conjunto. La produccin
corriente de bienes implica unos flujos en los mercados, a diferencia de los stocks o cantidades acumuladas de estos bienes en un punto del tiempo.
[BC]
FOBIA. Miedo persistente e irracional hacia un objeto,
situacin o actividad especficos (el estmulo fbico),
que da lugar a un deseo incoercible de evitarlo. Esto
suele conducir a evitar el estmulo fbico o a afrontarlo con terror.
El trmino fobia representa el concepto psicopatolgico que se manifiesta mediante una conducta de
evitacin producto del miedo o rechazo a una situacin u objeto. La naturaleza del objeto o situacin que
suscita el miedo o rechazo se une al trmino fobia
para especificar con qu est relacionada la conducta; as son utilizados los trminos:
Claustrofobia: Miedo a los espacios cerrados.
Agorafobia: Miedo a los espacios abiertos o a salir
de casa; usualmente asociada con el miedo a la interaccin con otras personas.
Hematofobia: Miedo a ver la sangre.
Fotofobia: Miedo a la luz.
Ofidiofobia: Miedo a las serpientes.
Asimismo, existen trminos que no connotan necesariamente alteracin del comportamiento, sino
que tienen un sentido literario o metafrico, como es
el caso de fogofobia o rechazo al odio, intolerancia o
ira. La relevancia y gravedad de las fobias depende
doblemente de la intensidad desproporcionada del
temor y del grado de afectacin que produzca en el
comportamiento adaptativo del individuo, es decir, en
el impacto que tenga en el desarrollo de una vida normal, en las actividades cotidianas, en el cumplimiento
de las exigencias laborales o en la ejecucin de comportamientos necesarios para la persona.
Existen bsicamente dos modos de aproximacin o
explicacin de las fobias. Por un lado, la interpretacin del temor como un signo que guarda una relacin simblica con un proceso que subyace en el
comportamiento y que proviene de algn tipo de
acontecimiento traumtico ocurrido en el pasado, o
bien, la relacin simblica se ha establecido con algn temor infantil inconsciente (explicacin psicoanaltica).
Por otro lado, la teora del aprendizaje sostiene que
el comportamiento fbico puede deberse a haber sufrido una experiencia (subjetiva u objetivamente) negativa directa con el estmulo o conjunto estimular, o
FOGASA
FONDO DE COMERCIO
por haber aprendido a tener temor por induccin o

imitacin de otra persona que padece dicho temor
(aprendizaje vicario). Al mismo tiempo, la conducta de
evitacin sistemtica y el refuerzo o apoyo de las personas prximas o del contexto general contribuyen a
que se mantenga el comportamiento fbico.
[OMS]
FOGASA.
(V. FONDO DE GARANTA SALARIAL.)
FOLLET, Mary Parker. Naci en Quincy, Massachusetts

(EEUU) en 1868 y falleci en Londres en 1933.
Filsofa social americana, estudi en la Thayer Academy, en Radcliffe College y en la Sorbona. En 1890
ampli estudios en Cambridge, donde hara muchas
amistades.
Desempe puestos oficiales en el Departamento
de Orientacin Profesional del sistema escolar de
Boston y en la Junta del Salario Mnimo de Massachusetts. All tuvo acceso a multiplicidad de datos
con los que avalar sus teoras, aunque prefera presentarlos en forma general y mediante historias referentes al tema. Nunca se apoy en esos datos para
presentar cuadros o anlisis estadsticos.
Public varios libros en los que expona sus ideas.
Se centr sobre todo en la importancia que tiene el
grupo y el grupo pequeo para conocer el comportamiento y pensamiento individuales. Realiz muchas
observaciones sobre el anlisis del grupo primario y
sobre los procesos creativos de la sociedad. Propuso
el concepto de integracin para combatir la idea predominante en su poca del dualismo entre sociedad
e individuo. Habla de la sociedad basada en un sistema de integracin entre grupos e individuos. La unidad bsica de la comunidad es el individuo socializado, que de esta forma pasa a integrarse y a
participar en la comunidad. Como sistema poltico integrado, "la democracia es no un catlogo de distintas opciones, sino un intento de alcanzar la unidad".
Opuesto a este concepto de integracin est la nointegracin, que es la que genera los conflictos sociales. Consecuentemente, la integracin es una opcin que beneficia a todos pero, para conseguirla, es
necesario establecer unos sistemas de coordinacin
que seran los siguientes: a) el contacto directo, ms
que control jerrquico entre las personas a las que
compete la responsabilidad de aplicar decisiones polticas; b) el contacto entre esas personas responsables para que puedan crear un programa comn, en
lugar de celebrar reuniones en fase ms avanzada y
en las que slo podrn tratar de conciliar divergencias
entre programas ya elaborados por grupos aislados;
y c) la relacin recproca de todos los factores de una
448
situacin, atender por igual a todas las variables del

sistema social.
Otro concepto que desarroll fue el de respuesta
circular. El hombre interacta en la sociedad no de
una forma predecible sino que siempre tendr en
cuenta las variaciones en el entorno para dar esa respuesta. "La reaccin es siempre una respuesta a una
situacin de relacin", que es siempre distinta.
Al final de su vida, y a partir de estos conceptos, se
centr en estudiar el funcionamiento de las influencias polticas en sistemas industriales.
OBRAS PRINCIPALES
Follet, M.P. (1896). The speaker of the house of representatives. Nueva York, Longmans.
Follet, M.P. (1918). The new state: group organization, the
solution of popular government. Nueva York, Longmans.
Follet, M.P. (1924). Creative experience. Gloucester
(Mass.), Smith.
Sus artculos se encuentran recogidos en un volumen conmemorativo:
Metcalf, H.C. y Urwick, L. Dynamic administration. Londres,
Sir Isaac Pitman & Sons. Ltd.
[HT]
FONDO DE AMORTIZACIN. Cargo a los beneficios

para la conservacin intacta del capital al final de la
vida de un "activo perecedero". Apropiacin de beneficios para prever un futuro pago conocido, como
puede ser la devolucin de un prstamo.
Monto aportado por los contables para recuperar el
coste inicial de la inversin en equipos, edificios y
mejora en terrenos. Normalmente se tratan como
costes de produccin y a veces se acumulan en un
fondo destinado a renovar el activo cuando sea necesario. Caso de la depreciacin de activos.
Se denomina tambin fondo de amortizacin a
aquel en el que se acumula el efectivo necesario para
amortizar bonos y otros activos. Al acumular efectivo
en un fondo, la empresa est en mejor situacin para
reembolsar tales activos a su vencimiento y, por tanto, el riesgo para el tenedor es inferior.
[BC]
FONDO DE COHESIN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
FONDO DE COMERCIO. Cantidad que se paga por un
negocio por encima de un valor de los activos tangibles netos; representa el valor de las ventajas de
adquirir un negocio ya establecido. El comprador
paga una suma de capital por el derecho a obtener
unos beneficios mayores de los que obtendra si empleara el capital en una empresa semejante de reciente creacin. En el lenguaje contable, estos be-
FONDO DE GARANTA SALARIAL
FONDO DE GARANTA AUDIOVISUAL
neficios se denominan, a veces, "super-beneficios".

En el fondo de comercio se valoran los recursos humanos, las marcas, el nombre comercial, etc.
[BC]
FONDO DE GARANTA AUDIOVISUAL. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
FONDO DE GARANTA DE DEPSITOS. Entidad pblica que con recursos del banco central o de la banca
privada, o de ambas; procedencias, tiene como objetivo asegurar que en el caso de insolvencia de una
entidad crediticia, sus depositantes tengan asegurado un mnimo de recuperacin de sus depsitos. En
Espaa, tal institucin se cre en 1977, financiada al
50 por 100 por el Banco de Espaa y la banca privada, y a lo largo de las crisis canearas 1978-1985
realiz numerosas intervenciones para impedir el colapso de toda una serie de bancos; e incluso para reflotarlos y posteriormente ponerlos a la venta.
[BC]
FONDO DE GARANTA SALARIAL. Organismo autnomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurdica y capacidad de
obrar para el cumplimiento de sus fines, que son:
a) Abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensin de pagos, quiebra o concurso de
acreedores de los empresarios, considerndose
salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliacin o en resolucin judicial por todos los
conceptos legales (V. SALARIO), as como la indemnizacin complementaria por salarios de tramitacin que, en su caso, acuerde la jurisdiccin competente, sin que: pueda abonar, por uno u otro
concepto, conjunta o separadamente, un importe
superior a la cantidad resultante de multiplicar el
duplo del salario mnimo interprofesional diario por
el nmero de das de salario pendiente de pago,
con un mximo de ciento veinte das.
b) En los mismos supuestos, el Fondo abonar las indemnizaciones reconocidas como consecuencia
de sentencia o resolucin administrativa a favor de
los trabajadores a causa de despido improcedente, expediente de regulacin de empleo o extincin del contrato de trabajo por incumplimiento del
empresario, con el lmite mximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del clculo,
pueda exceder del duplo del salario mnimo interprofesional.
El importe de la indemnizacin a abonar por el
Fondo en casos, de extincin del contrato de tra449
bajo por voluntad del trabajador o por despido se

calcular sobre la base de veinticinco das por ao
de servicio, dentro de los lmites anteriormente
vistos.
c) En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo abonar el 40 por 100 de la indemnizacin legal que corresponda a los trabajadores cuya relacin laboral se extinga como
consecuencia de expediente de regulacin de empleo (art. 51 LET) o por la amortizacin de puestos
de trabajo (art. 52.c) LET).
d) En los supuestos de extincin del contrato por
causa de fuerza mayor, el Fondo abonar la totalidad o parte de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores, si as lo acuerda la autoridad laboral, sin perjuicio del derecho de ste a
resarcirse del empresario (art. 51.12 LET).
El Fondo de Garanta Salarial asumir las anteriores
obligaciones previa instruccin de expediente para la
comprobacin de su procedencia. El derecho a solicitar del Fondo el pago de las prestaciones derivadas
de lo anterior prescribir al ao de la fecha del acto
de conciliacin, sentencia o resolucin de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios
o se fijen las indemnizaciones, interrumpindose dicho plazo por el ejercicio de las acciones ejecutivas
o de reconocimiento del crdito en procedimiento
concursal y por las dems formas legales de interrupcin de la prescripcin.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el
Fondo de Garanta Salarial se subrogar obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carcter de crditos privilegiados
que les confiere la ley; si dichos crditos concurriesen
con los que puedan conservar los trabajadores por la
parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarn a prorrata de sus respectivos importes.
En los procedimientos concrsales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia
de crditos laborales o se presuma la posibilidad de
su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte,
citar al Fondo de Garanta Salarial, sin cuyo requisito
no asumir ste las obligaciones antedichas. El Fondo se personar en el expediente como responsable
legal subsidiario del pago de los citados crditos,
pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin
perjuicio de que, una vez realizado, contine como
acreedor en el expediente.
A estos efectos se entiende que existe insolvencia
del empresario cuando, instada la ejecucin en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral,
no se consiga satisfacer los crditos laborales. La re-
FONDO DE INVERSIN
FONDO DE PROMOCIN DE EMPLEO
solucin en que conste la declaracin de insolvencia

ser dictada previa audiencia del Fondo de Garanta
Salarial.
El Fondo de Garanta Salarial se financia con las
aportaciones efectuadas por los empresarios, pblicos y privados, por los trabajadores que tengan a su
servicio, con un tipo de cotizacin que fija el Gobierno
sobre los salarios que sirvan de base para el clculo
de la cotizacin para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad
Social. El Fondo de Garanta Salarial tendr la
consideracin de parte en la tramitacin de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir obligaciones previstas (art. 33 LET).
BIBLIOGRAFA
Garca Murcia, J. (1983). Fondo de garanta salarial.
Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Romero de Bustillo, S. (1994). El fondo de garanta salarial:
puntos crticos (I y II). Actualidad Laboral, 2-3,21 -33 y
35- 46.
[GT y YV]
FONDO DE INVERSIN. Instituto cuyo patrimonio se
materializa en una cartera de activos financieros (sin
finalidades de participacin mayoritaria o de toma de
control de los correspondientes emisores), que se encuentra afecto a una pluralidad de inversores, y bajo
la custodia de un depositario y que se gestiona y administra por una entidad gestora, al objeto de conseguir los mayores rendimientos para sus partcipes,
conforme a una adecuada diversificacin de riesgos.
[BC]
FONDO DE ORDENACIN Y REGULACIN DE PRODUCCIONES Y PRECIOS AGRARIOS (FORPPA). Organismo
creado por el Real Decreto Ley 26/1968 de 20 de junio. Las funciones que se atribuyen a este organismo
son, reunidas en los siguientes grandes grupos, las
de:
Propuesta al Gobierno, tanto en las lneas generales de la poltica de producciones y precios agrarios
(con la doble finalidad de que se establezca una ordenada estructura de stos y que se tienda a satisfacer la demanda del mercado), como de los precios,
ya sean indicativos o de garanta de la produccin o
al consumo y los de entrada de las importaciones.
Funcin de fomento de las producciones agrarias.
Funciones de vigencia y de ejecucin, lo que supone la actuacin en los mercados agrarios con el fin
de lograr su equilibrio, transparencia y fluidez, bien
mediante compras, almacenamiento o financiacin de
productos agrarios para su venta en mercados inter450
nos o para su exportacin, mediante importaciones

en la cantidad y durante los periodos oportunos de
los productos agrarios o derivados necesarios para
cubrir el dficit previstos en el abastecimiento nacional.
Con la incorporacin de Espaa a la Comunidad
Econmica Europea en 1986 se aaden al FORPPA
los fondos procedentes del FEOGA (Fondo Europeo
de Orientacin y Garanta Agraria) para el pago de
subvenciones y operaciones de compra y almacenamiento de productos.
Por el Real Decreto Ley 2205/1995 de 28 de diciembre se refunden el Fondo de Ordenacin y Regulacin
de Producciones y Precios Agrarios (FORPPA) y el
Servicio Nacional de Productos Agrarios (SENPA),
creado por el Real Decreto Ley 17/1971 de 28 de octubre, en un organismo autnomo de carcter comercial y financiero denominado Fondo Estatal de
Garanta Agraria. Este nuevo organismo mantendr
las funciones del FORPA y gestionar la liquidacin
de las cuentas de la seccin de garanta del FEOGA.
BIBLIOGRAFA
FORPPA. Ministerio de Agricultura y Pesca (1987). Memoria
de actividades. Madrid, FORPPA.
Boletn Oficial del Estado. Real Decreto Ley 2205/1995, Refundicin del Fondo de Ordenacin y Regulacin de Producciones y Precios Agrarios (FORPPA) y el Servicio Nacional de Productos Agrarios (SENPA); 29 de diciembre
de 1995, Madrid.
[BC]
FONDO DE PENSIONES. Dinero depositado por una
organizacin en un fondo que aumenta de valor cada
ao y provee a los empleados que se jubilan de una
pensin de retiro. Es tambin la institucin formada
por entidades financieras, compaas de seguros,
sindicatos o mutualidades, para recibir aportaciones
de sus socios con destinos a inversiones de carcter
mobiliario e inmobiliario. Se considera como una mejora voluntaria de los sistemas de pensiones de la Seguridad Social y puede beneficiarse de determinadas
ventajas fiscales.
[BC]
FONDO DE PROMOCIN DE EMPLEO. Asociacin sin
nimo de lucro, que tiene el carcter de entidad colaboradora del INEM y que se constituye con motivo
de la aplicacin de un plan de reconversin. En su
constitucin suelen participar las empresas de un
sector declarado en reconversin, las sociedades en
reconversin y las organizaciones empresariales y
sindicales que hayan negociado y prestado su conformidad a un plan de reconversin. Entre sus fines
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO (FED)
FONDO MONETARIO INTERNACIONAL (FMI)
dencia a la concentracin de objetivos y del esfuerzo

financiero.
La dotacin del FEDER es con cargo al presupuesto
comunitario. Se asigna a cada pas un banda indicativa de participacin en los recursos del fondo, dependiendo la participacin efectiva de cada pas de la
presentacin de un volumen adecuado de demandas,
acomodacin a los criterios y prioridades establecidas en el Reglamento de 1984.
Las intervenciones del FEDER pueden clasificarse,
segn su finalidad, en inversiones en infraestructura,
regmenes de ayuda en favor de empresas industriales, artesanas o de servicios, y acciones de valoracin
del potencial de desarrollo. Y segn su instrumentacin se tiene financiacin de programas, de proyectos
y de estudios" (Ahijado, M. y Aguer, M., 1996).
BIBLIOGRAFA
figura la readaptacin profesional de los trabajadores

en colaboracin con el INEM.
[VM]
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO (FED). European
Development Fund. Instrumento de cooperacin financiera y tcnica de la Comunidad Europea destinado a los pases en vas de desarrollo. Tiene un carcter bsicamente subvencionado que se materializa
a travs de ayudas a fondo perdido o de bonificaciones de inters. Su accin se centra fundamentalmente en los pases ACF, en funcin de los correspondientes acuerdos establecidos entre tales pases y la
Comunidad. Sin embargo una pequea parte se dedica a los pases y territorios de ultramar (PTU) dependientes de Francia, Dinamarca, Pases Bajos y
Reino Unido. Sus recursos no proceden del presupuesto comunitario, sino de las distintas aportaciones
de cada uno de los pases comunitarios, normalmente
ligados a las diferentes convenciones de Yaunde o de
Lom.
BIBLIOGRAFA
Ceballos Lpez, L. (1993). Diccionario de organizaciones
econmicas internacionales. Madrid, Raycar.
[BC]
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL (FEDER).
"Es el principal instrumento de la poltica regional de
la Comunidad Econmica Europea, que tiene como
finalidad contribuir a la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo de las reas ms desfavorecidas de
los pases comunitarios. Se crea en marzo de 1975,
con dos secciones: a) Una seccin 'bajo cuota' (95
por 100 de los recursos), que financia acciones comunitarias de apoyo a medidas de poltica regional
nacionales, mediante decisiones de la Comisin Europea. La distribucin de los fondos entre los pases
miembros se haca en funcin de un sistema de cuentas, b) Una seccin 'fuera de cuota' (5 por 100 de los
recursos) que financia acciones comunitarias especficas de desarrollo regional. Las acciones del FEDER estn vinculadas a polticas comunitarias o a
medidas derivadas de ellas y, excepcionalmente,
puede intentar paliar acontecimientos graves sufridos
por ciertas regiones.
En 1984 se introducen nuevas orientaciones: 1) desarrollo de la poltica regional a nivel comunitario, lo
que conlleva la supresin de las dos secciones del
FEDER y una mayor importancia de los programas
comunitarios. 2) Tendencia a una programacin ms
rigurosa de la poltica regional comunitaria. 3) Tendencia a una mayor coordinacin de la poltica regional comunitaria con las polticas nacionales. 4) Ten-

[BC]
FONDO EUROPEO DE ORIENTACIN Y GARANTA AGRARIA (FEOGA). European Agricultural Guidance and
Guarantee Fund. Instrumento financiero de las comunidades europeas destinado a la financiacin de
la Poltica Agrcola Comn (PAC). sta tiene como
objetivo bsico la creacin de un Mercado Comn
Agrcola europeo y la consecucin de las siguientes fines comunitarios (art. 39,1 Tratado de Roma):
a) Incrementar la productividad agrcola, fomentando
el progreso tcnico, asegurando el desarrollo racional
de la produccin agrcola, as como el empleo ptimo
de los factores de produccin, en particular, de la
mano de obra, b) Garantizar un nivel de vida equitativo a la poblacin agrcola, en especial mediante
el aumento de la renta individual de los que trabajan
en la agricultura, c) Estabilizar los mercados,
d) garantizar la seguridad de los abastecimientos y
e) asegurar al consumidor suministros a precios razonables. El logro de los objetivos indicados se basar en tres principios indisociables: unidad de mercado, solidaridad financiera y preferencia comunitaria.
BIBLIOGRAFA
Ceballos Lpez, L.(1993). Diccionario de organizaciones
econmicas internacionales. Madrid, Raycar.
[BC]
FONDO FORMACIN. (V. FONDO PROMOCIN DE EMPLEO.)
FONDO MONETARIO INTERNACIONAL (FMI). Agencia
especial de las Naciones Unidas, fundada en 1945
segn los acuerdos de Bretton Woods (1944), que tiene su central en Washington. Sus objetivos son alentar la estabilidad de los cambios, mantener unos pro-
451
FONDO PROMOCIN DE EMPLEO. FONDO FORMACIN
FONDOS DE PENSIONES
cedimientos de intercambio ordenados entre sus

miembros, mantener un sistema de pagos multilateral
para las transacciones corrientes entre los miembros
y ayudar a eliminar las restricciones innecesarias en
el intercambio internacional que frenen el comercio
internacional. El FMI acta como banquero entre sus
miembros, prestndoles las divisas que necesiten.
[BC]
FONDO PROMOCIN DE EMPLEO. FONDO FORMACIN.
Organizacin sin nimo de lucro creada en 1985 al
amparo del Real Decreto 335/1984 para los sectores
de Construccin Naval y Electrodomsticos Lnea
Blanca, cuyo objetivo principal se concretaba en recolocar a los trabajadores afectados por el proceso
de reconversin de la industria espaola en estas industrias.
Fondo Formacin nace de la experiencia acumulada por los Fondos de Promocin de Empleo, dando
lugar a la creacin de una estructura de formacin,
compuesta actualmente por 27 centros de formacin
con tecnologas innovadoras. Este organismo ejerce
su actividad en todo el territorio espaol en el campo
de la formacin profesional ocupacional y continua.
Adems, cuenta con una oficina en Bruselas, lo que
le permite establecer un contacto directo con la gestin de Proyectos e Iniciativas Europeos.
Fondo Formacin tiene otra importante meta: ofrecer a las empresas el soporte necesario para conseguir una actualizacin permanente de sus recursos
humanos. Para ello, desarrolla proyectos vinculados
con la mejora de este mbito en el marco de la Fundacin FORCEM, que se materializan en unos veinte
trabajos de investigacin dirigidos a colectivos desfavorecidos. Participa, adems, en varios trabajos de
mbito nacional en los sectores Metalrgico y Pesquero. Dispone de un amplio catlogo de productos
didcticos, escritos y multimedia y un sistema de evaluacin propio.
[NLE]
FONDO SOCIAL EUROPEO (FSE). Organismo de la Comunidad Econmica Europea, ya incorporado a sta
desde el Tratado de Roma en 1957 (por el artculo
123 del mismo). Comenz sus actividades el 20 de
septiembre de 1960, teniendo como misin fundamental promover en el interior de la Comunidad las
facilidades de empleo y movilidad geogrfica y profesional de los trabajadores.
Los rganos del FSE son la Comisin, que realiza
las tareas administrativas, y el Comit, que gestiona
y ayuda a la Comisin en el cumplimiento de sus funciones. Est presidido por un miembro de la Comi452
sin, dos representantes de los sindicatos de cada

pas miembro y dos representantes de los empresarios.
Se trata de una institucin financiera, sostenida
como mecanismo bsico de poltica de empleo, a travs de cinco objetivos prioritarios:
a) Objetivo 1: Fomentar el desarrollo y ajuste estructural de las regiones menos desarrolladas;
b) Objetivo 2: Reconversin de las regiones afectadas por declive industrial;
c) Objetivo 3: Lucha contra el desempleo de larga
duracin;
d) Objetivo 4: Insercin profesional de los jvenes; y
e) Objetivo 5: Adaptacin de las estructuras agrcolas
y desarrollo de zonas rurales.
Las acciones emprendidas por el Fondo Social Europeo son complementarias a las de carcter nacional, tanto en lo que afecta a su elaboracin y ejecucin, como a su financiacin.
Adems de la labor Inicial asignada al FSE, este organismo desarrolla otras funciones como la de compensar las dificultades de ciertas categoras sociales
afectadas por los cambios que ha supuesto la formacin de la CEE, desempea, adems, funciones en
materia de formacin, y desarrolla todo tipo de medidas tendentes a solucionar el problema del paro,
sobre todo de larga duracin y la readaptacin de los
trabajadores de diferentes sectores de actividad.
Este organismo es de carcter autnomo, los proyectos son seleccionados con criterios comunitarios,
sin mediar para ello directamente los estados miembros.
[BC]
FONDOS DE FINALIDAD ESTRUCTURAL. (V. FONDOS
ESTRUCTURALES.)
FONDOS DE PENSIONES. Instrumento de proteccin
social complementaria que pretende asegurar a sus
beneficiarios un nivel de vida similar al que se disfrutaba durante la prestacin laboral, mediante la mejora
de la cuanta econmica de la pensin de jubilacin
u otras contingencias a que se tendra derecho en
base a las previsiones del sistema de Seguridad Social. Se establecen mediante un mecanismo de capitalizacin, normalmente con aportaciones de empresarios y trabajadores, con beneficios fiscales que
bonifican o desgravan las aportaciones efectuadas al
plan.
Estos fondos pueden constituirse mediante sistemas de empleo, sistemas asociados o sistemas individuales, promovidos estos ltimos por cualquier
FORCEM
FONDOS ESTRUCTURALES
entidad de carcter financiero, con la que contrata

cualquier persona fsica.
tral de Balances del Banco de Espaa, representa el

54 por 100 del activo de las empresas, cifra que aumenta al 64 por 100 si no se consideran las empresas
publicas y del sector energtico. Tambin se conoce
como recursos propios o neto patrimonial.
[BC]
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Ortega, S. (195)2). Planes y fondos de pensiones:
algunos aspectos de su rgimen jurdico. Relaciones Laborales, 7, 24-49.
[GT y YV ]
FONDOSESTRUCTURAL.ES. LOS tambin llamados
fondos de finalidad estructural son instrumentos financieros de las polticas comunitarias encaminadas
a reforzar la cohesin econmica y social. Su creacin radica en los artculos 130 A y 130 B del Tratado
CEE. Hasta 1993, existen tres fondos: el Fondo Europeo de Orientacin y de Garanta Agrcola, "Seccin
Orientacin" (FEOGA-O), el Fondo Social Europeo
(FSE) y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER). A raz de los Acuerdos de Maastricht, se cre
el Fondo de Cohesin. Las actuaciones de los fondos
se centran en los objetivos prioritarios de tales polticas, que son los siguientes:
1. Desarrollo y ajuste estructural de las regiones menos desarrolladas (objetivo 1).
2. Reconversin de las regiones, regiones fronterizas
o partes de regiones (incluyendo las cuencas de empleo y los ncleos urbanos) gravemente afectadas por
el declive industrial (objetivo 2).
3. Combatir el paro de larga duracin (objetivo 3).
4. Facilitar la insercin profesional de los jvenes (objetivo 4).
5. En la perspectiva de la reforma de la poltica agraria comn:
Acelerar la adaptacin de las estructuras agrarias
(objetivo 5a)
Fomentar el desarrollo de las zonas rurales (objetivo 5b)
Cada fondo incide de manera especial en uno o dos
objetivos, aunque su actuacin puede extenderse a
ms. En cualquier caso, deben actuar coordinadamente, entre s y entre el Banco Europeo de Inversiones y dems instrumentos financieros comunitarios o
nacionales (Reglamento (CEE) 2.052/88 del Consejo,
de 24 de junio) (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS).
[VM]
FONDOS PROPIOS. Es la parte que la empresa "debe"
a sus accionistas. Es la diferencia entre el activo y el
pasivo exigible. Segn la contabilidad espaola se
compone de: capital suscrito, prima de emisin, reservas, beneficios retenidos y dividendo a cuenta. En
el conjunto de las empresas espaolas, segn la Cen-
FONDOS PBLICOS. Ttulo de la deuda pblica que en

distintas modalidades: perpetua, amortizable, obligaciones, letras y pagars del tesoro, deuda exterior,
euromisiones, etc., son emitidos por el Estado. Se negocian en bolsa y respecto de su adquisicin pueden
imponerse determinadas obligaciones a las entidades
financieras (banca, cajas de ahorro y compaas de
seguros),
mediante
coeficientes
bancarios.
[BC]
FORC (FORMATION PROFESSIONELLE CONTINU EN
EUROPE). Programa de accin comunitaria para el
desarrollo de la formacin profesional continua en Europa. Tiene su origen en la Decisin 90/267/CEE del
Consejo, de 29 de mayo de 1990, y su publicada en
el Diario Oficial de las Comunidades Europeas n.
L156/1. Est previsto para un periodo de cuatro aos,
comprendidos entre el 1 de enero de 1991 y el 31 de
diciembre de 1994. Se inscribe dentro de los programas comunitarios de formacin y contempla los siguientes objetivos:
a) Fomentar un esfuerzo mayor y ms eficaz de inversin en la formacin profesional continuada.
b) Respaldar acciones de formacin profesional continuada.
c) Fomentar las innovaciones en la gestin de la formacin profesional continuada, la metodologa y
los equipos.
d) Tener ms en cuenta las consecuencias de la realizacin del mercado interior, en particular mediante el apoyo a proyectos conjuntos transnacionales
y transfronterizos de formacin profesional continuada.
e) Contribuir a una mayor eficacia de los dispositivos
de formacin profesional continuada de su capacidad para responder a los cambios que se producen en el mercado de trabajo europeo. El programa se estructura en tres tipos de medidas:
nacionales, transnacionales y complementarias. El
presupuesto destinado a financiar los dos primeros aos del programa se eleva a 24 millones de
Ecus.
[VM]
FORCEM.
(V.
FUNDACIN
CONTINUA EN LA EMPRESA.)
453
PARA
LA
FORMACIN
FORD I., Henry
FORMACIO CONTINUADA-LES HEURES (UB/FBG).,.
FORD I., Henry. Naci en Michigan en 1863 y falleci

en 1947. Ford fue un aficionado a los coches deportivos y partiendo casi de la nada en 1920 lleg a controlar la empresa manufacturera ms grande y rentable del mundo, la Ford Motor Company.
Al frente de su fbrica, en sus comienzos sigui la
moda del momento que era fabricar coches potentes
y lujosos diseando el 999. Pero al ser un hombre
muy idealista siempre haba soado con fabricar el
coche universal que sirviera tanto para desplazarse
como para realizar actividades agrcolas y que adems se fabricara en masa. Es decir, pretenda dar al
mercado lo que ste deseaba: un coche econmico
y prctico a la vez. Este propsito lo consigui con su
"modelo T", que unido al "999" hacan que Ford tuviera en su bagaje el coche ms rpido del mundo,
un coche prctico y a un mdico precio. Tambin
Ford fue el primer fabricante que vendi coches en
pases extranjeros y el primero que logr hacer un coche por minuto ya en el ao 1920, cuando lo normal
era tardar varios das.
Para lograr esto, Ford ide la lnea de produccin,
lo que para muchos fue su verdadero mrito; como
consecuencia, logr una posicin relevante dentro del
mercado del automovilismo. Otros, como Theodore
Levit, consideran que su verdadera aportacin fue
buscar la manera de fabricar ms barato y ser un genio de la comercializacin, por lo que la fabricacin
en masa es el resultado de reducir el precio y no al
contrario. Para Lee lacocca, cre la clase media, ya
que a sus obreros les duplic el salario. Y para Alfred
P. Sloan, lo que consigui fue dar a la sociedad el
producto que demandaba y al precio adecuado.
De todas formas Ford era un escptico del management y as lleg a decir sobre la comunicacin interna "No veo la necesidad de que ningn departamento sepa lo que se hace en otro departamento...".
A finales de los aos veinte su empresa empez a
perder dinero y pas de ser la primera compaa norteamericana a ser la tercera, lo que ya no se resolvi
hasta que Henry Ford II se hizo cargo de la direccin,
en 1944.
Peter Drucker, al analizar lo sucedido en esa empresa, concluy que lo que Ford haba hecho era "un
experimento controlado sobre cmo no debe hacerse
la gestin".
OBRAS PRINCIPALES
Ford, H. (1923). My life and work.
[JA]
FORMA DEL CONTRATO. Expresin que adopta la declaracin de voluntad de los contratantes. En el contrato de trabajo existe libertad de forma, lo que im454
plica que el mismo puede formalizarse verbalmente,

salvo que se exija la forma escrita por disposicin
legal, como en el supuesto de los contratos de prctica, aprendizaje y para la formacin, a tiempo parcial, a domicilio, para la realizacin de obra o servicios determinados, los temporales cuya duracin
supere las cuatro semanas, as como de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero. Tambin se exige
la forma escrita en algunos contratos de duracin indefinida especiales, como los de contratacin de
mayores de cuarenta y cinco aos o de insercin de
mujeres en actividades en las que se encuentren infrarrepresentadas, as como el contrato para el fomento de la contratacin indefinida. Tambin requieren forma escrita los contratos de la mayora de las
relaciones laborales de carcter especial. En todos
estos casos, el incumplimiento de la forma escrita determina la presuncin de haberse celebrado el contrato a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario acreditativa de su naturaleza
temporal o del carcter a tiempo parcial de los servicios. Otro requisito de forma se produce en aquellos
contratos que, adems de tener que realizarse por escrito, han de materializarse en modelo oficial previsto
al efecto.
Pese a la regla general de libertad de forma (art. 8
LET), cualquiera de las partes podr exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral (art. 8.3 ET).
[GT y YV]
FORMACIO CONTINUADA-LES HEURES (UB/FBGJ/FUNDACIN BOSH I GIMPERA. Entidad fruto de un convenio firmado en 1992 por las siguientes instituciones:
Universidad de Barcelona, Fundacin Bosch i Gimpera, Ministerio de Educacin y Ciencia, Ministerio de
Industria, Comercio y Turismo, la Consejeras de Enseanza y de Industria y Energa de la Generalidad de
Catalua, la Cmara Oficial de Comercio, Industria y
Navegacin de Barcelona y la Banca Catalana.
Formaci Continuada-Les Heures, dentro del marco
de la Fundacin Bosch i Gimpera, cuenta con un
Consejo Rector, presidido por el rector de la Universidad de Barcelona, que es el rgano que determina
las directrices de la institucin, este consejo acta a
travs de una comisin delegada.
Los objetivos principales de la institucin son el reciclaje y la actualizacin de los conocimientos adquiridos, la presentacin de los adelantos ms significativos en las distintas reas profesionales, y llegar a
ser un foro permanente de relacin entre la universidad y la empresa.
FORMACIN
FORMACIN
Formacin a medida. Programas formativos de reciclaje dirigidos normalmente a cuadros medios-altos,

diseados de acuerdo con las necesidades especficas de la empresa y realizados dentro de la propia
empresa. Suelen estar precedidos de un diagnstico
de necesidades y se articulan en pequeos mdulos
preconcebidos.
Una de las principales lneas de actuacin de este

organismo es la formacin abierta, rea en la que se
imparten cursos a empresas e instituciones de diversa duracin y con variedad de titulaciones en cuatro
reas: Gestin y Administracin de Empresas, Ciencias Humanas y Sociales, Ciencias de la Salud y
Ciencias Experimentales.
De igual forma, se ofrece una formacin a medida
y un asesoramiento individual a las empresas que lo
soliciten; para cumplir este objetivo se ha creado un
gabinete especializado en el asesoramiento general
dentro del mbito de desarrollo de recursos humanos
y en el diseo, imparticin y coordinacin de cursos
a medida. Formado Continuada-Les Heures tambin
imparte programas europeos y patrocina proyectos
internacionales.
[NLE]
Formacin acadmica. Conjunto de conocimientos

adquiridos, o que se imparten, en los centros educativos, excluidos los de carcter estrictamente profesional. En el contexto educativo, formacin acadmica se contrapone, precisamente, a formacin
profesional.
[VM]
Formacin-accin, Definicin. Proceso formativo
verdaderamente privilegiado en el que los actores en
l comprometidos aprenden analizando y resolviendo
los problemas que se les encomienda resolver. Un
proceso de formacin-accin supone la implantacin
y el funcionamiento de un acompaamiento pedaggico apropiado.
Un proceso de formacin-accin no debe confundirse con una accin formativa orientada o fundamentada en la accin. Como seala Le Boterf (1991),
"si bien toda formacin-accin est enfocada a la accin, no toda accin de formacin que contribuya a
objetivos de accin es una formacin-accin".
FORMACIN. Accin de suministrar a una persona o

grupo informacin y entrenamiento preciso para conocer/aprender a realizar y desempear un determinado papel/rol, ejerciendo funciones y desarrollando
actividades nuevas.
BIBLIOGRAFA
Birkenbihl, M. (1990). Formacin de formadores.
Madrid, Paraninfo.
Rae, L (1991). Manual de formacin de personal.
Madrid, Ed. Daz de Santos.
[JCS]
Formacin-accin, Caractersticas diferenciadoras de la. Las caractersticas especficas y diferenciadoras de una formacin-accin son, segn
el autor ya citado, las siguientes:
Formacin, ingeniera de la. (V. INGENIERA DE LA

FORMACIN.)
Formacin, mtodo de. Conjunto de procesos, sistemas y tcnicas de tipo psicopedaggico, didctico
y social que favorecen el aprendizaje de los conocimientos, habilidades; y actitudes a aplicar en una determinada actividad. La metodologa de formacin
constituye parte del contexto ms amplio que es la
funcin de educacin en las organizaciones actuales.
Asimismo, ha de adaptarse a cada proceso de aprendizaje: de orientacin, perfeccionamiento, entrenamiento, reconversin, etc.
[JGD y CLL]
Formacin a cargo de la empresa. Actuaciones
formativas de aproximacin a la realidad productiva
de la empresa, dirigidas a los nuevos trabajadores,
normalmente titulados. En el Reino Unido existen
unos cursos especiales (TWI) ms estructurados.
Algo similar ocurre en Alemania, donde, adems, estn catalogados como formacin continua.
Formacin a distancia. (V. ENSEANZA A DISTANCIA.)
455
1. El proceso de formacin se centra en problemas

que hay que resolver o en proyectos que hay que
realizar.
2. Los actores implicados aprenden analizando y
resolviendo a escala real los problemas que deben
contribuir a resolver.
3. Los problemas o los proyectos constituyen los
pivotes en torno a los cuales se articulan los objetivos operativos de accin y de formacin.
4. Se produce una alternancia entre los tiempos de
formacin, de accin y de estudio.
5. Es un proceso iterativo y no lineal.
6. Exige una negociacin permanente entre tres tipos de criterios: formacin, accin y estudio.
7. Requiere un dispositivo de pilotaje plurifuncional.
Formacin-accin, Condiciones de xito de la.
La formacin-accin es un proceso privilegiado de
formacin pero tambin muy exigente en lo que se
refiere a las condiciones para su puesta en prctica
FORMACIN
FORMACIN
con altas garantas de xito. Le Boterf (1991) seala

las siguientes condiciones mnimas:
1. La pertinencia del proyecto.
2. La factibilidad del proyecto con respecto a los
recursos.
3. La factibilidad con relacin a las posibilidades y
capacidades de intervencin del grupo actor.
4. El apoyo de la direccin y de los mandos superiores.
5. La definicin precisa, para cada grupo actor, de
sus misiones y lmites.
6. La pertinencia y la flexibilidad de la composicin
del grupo actor.
7. La flexibilidad y la reactividad del dispositivo de
apoyo y de formacin.
8. La potencialidad educativa de los proyectos o de
los problemas seleccionados.
9. La implantacin y el funcionamiento de una funcin de acompaamiento pedaggico.
10. La implantacin y el funcionamiento de un dispositivo de apoyo institucional.
11. La aceptacin, por parte de las instancias directivas de la empresa, de que semejante proceso
puede producir tensiones o resistencias pasajeras y
que ser preciso afrontar antes de poder superar.
Formacin-accin, Acompaamiento pedaggico mnimo. Todo programa de formacin-accin
requiere un cierto acompaamiento pedaggico
que tenga en cuenta al menos las siguientes actividades (Le Boterf, 1991):
1. Actividad de conceptualizacin: Ayudar al grupo
a definir lo que hace y a identificar los procedimientos que utiliza.
2. Actividad de facilitacin de la relacin: Poner al
grupo en contacto con los recursos necesarios y los
centros de decisin pertinentes.
3. Actividad de transmisin de saberes: Realizar
aportaciones directas de conocimientos.
4. Actividad de capitalizacin: Ayudar al grupo a
analizar su modo de proceder y sus progresos.
Formacin, Esquema director de la. Indica de un
modo menos preciso que el plan de formacin las
principales orientaciones que afectan a la formacin
de una o varias categoras de personal o colectivos
determinados. El esquema director trata de fijar un
marco de actuacin que tenga al mismo tiempo la
fuerza de la orientacin y una gran flexibilidad operacional.
Un esquema director incluye elementos tales
como las competencias afectadas, principales objetivos a conseguir, el tiempo y lugar de las accio456
nes formativas, las modalidades de formacin ms

deseables, los costes y modalidades de financiacin, etc.
Formacin, Gastos de. Los gastos de formacin
son muy diversos y variados pero pueden clasificarse en dos grandes categoras: Gastos de explotacin (son los que se producen con regularidad y
pretenden evitar el deterioro de las competencias
de los trabajadores y garantizar su actualizacin y
disponibilidad); y gastos de inversin (tienen un carcter excepcional y pretenden aportar un valor
aadido al capital de competencias de la empresa).
Formacin, Tipos de acciones de. Las acciones
formativas pueden clasificarse desde muy diferentes puntos de vista. Puede hablarse, por ejemplo,
de formacin de iniciacin, de mantenimiento, de
perfeccionamiento, de promocin, de reciclaje, de
prevencin y de reconversin.
Formacin, Diferentes modalidades de acciones
de. Las acciones formativas pueden llevarse a
cabo de muy diferentes maneras. El seminario o el
cursillo dentro o fuera de la compaa es tal vez la
modalidad ms utilizada pero no la nica. A continuacin recogemos las principales modalidades de
acciones formativas que recoge Le Boterf (1991):
1. Cursillo de formacin.
2. Seminario itinerante.
3. Viaje de estudios.
4. Formacin-accin.
5. Club de intercambio de experiencias.
6. Autoformacin, enseanza asistida por ordenador, enseanza programada, etc.
7. Realizacin de un proyecto de estudio cuyos resultados se sometern a un jurado.
8. Proceso de intercambio entre iguales ("fertilizacin cruzada").
9. Utilizacin de formadores ocasionales o de consultores internos.
10. Participacin en los balances de potencial de
capacidades profesionales, proceso de evaluacin
formativa.
11. Grupo de anlisis peridicos y de capitalizacin
de las prcticas profesionales, de los problemas
aparecidos...
12. Utilizacin de la colaboracin con consultores
externos.
13. Participacin en la instalacin y en la puesta en
marcha de nuevos equipos.
14. Participacin en coloquios con realizacin de
exposiciones orales o con redaccin de informes
sometidos a discusin con los colegas.
FORMACIN
FORMACIN
15. Examen de revistas profesionales con difusin

de trabajos de sntesis.
16. Realizacin de actividades de enseanza fuera
de la empresa.
17. Seguimiento de un curso de formacin de perfeccionamiento en una escuela, un centro de formacin o una universidad.
18. Produccin de manuales pedaggicos destinados al personal operativo.
19. Jornadas de estudio.
20. Comidas-debate.
21. Prstamos de instrumentos de trabajo.
22. Crculos de calidad y de progreso, grupos de
excelencia.
23. Seguimiento de pruebas efectuadas por los
constructores.
24. Seguimiento de las actividades de puesta a
punto de los equipos.
25. Cursos por correspondencia.
26. Conferencias internas para comunicar experiencias.
27. Anlisis sistemtico de las averas e incidentes.
Formacin, Indicadores de los esfuerzos de.
Estos indicadores proporcionan informacin no sobre los resultados (de las acciones formativas (para
eso estn los indicadores de los efectos de) sino
sobre los esfuerzos dedicados a la formacin, es
decir, sobre los medios que se dedican a tal fin.
Se puede elaborar una amplia gua de indicadores
de esfuerzos de formacin. Aqu nos limitaremos a
recoger las grandes categoras de indicadores que
propone Le Boterf (1991) y que son:
A. Indicadores de produccin de formacin (nmero de das o de horas de formacin por empleado, nmero de das o de horas de formacin por
alumno, nmero de participantes en las acciones de
formacin, duracin media...).
B. Indicadores de impacto sobre los efectivos (nmero de das por formador, por tipo de accin,
efectivos que han participado en las acciones de
formacin, porcentajes de participantes de las diversas acciones...).
C. Indicadores de funcionamiento de las acciones
de formacin (ndice de realizacin de las acciones
de formacin previstas, tiempo de espera de los
inscritos para participar en las acciones de formacin...).
D. Indicadores de gastos (precio de coste de una
hora de formacin, porcentaje de los gastos globales de formacin sobre la masa salarial de la empresa, dem sobre volumen de negocios, estructura
del coste horario de la formacin...).
457
E. Indicadores de financiacin de los gastos de formacin (importe de los gastos que dependen de los
recursos propios de la empresa, importe de los gastos de formacin que dependen de acuerdos contractuales o de convenios con organismos externos...).
Formacin, Necesidades de. La necesidad de la
formacin es consecuencia de un diferencial de conocimientos y competencias existente entre un perfil profesional necesario y un perfil profesional real.
Por ello, las necesidades de formacin se expresan
en trminos de objetivos operativos de formacin
que permitan eliminar o reducir aquel diferencial.
Las necesidades de formacin pueden estar relacionadas con los contenidos de los empleos actuales o con los de los previsibles. Por ello, para
identificar las verdaderas necesidades de formacin, es necesario identificar claramente esos empleos cuyas variaciones se prevn. Tngase en
cuenta que las acciones formativas pueden ser de
diversos tipos y que no todas van orientadas a reducir o eliminar aquel diferencial. Algunas van encaminadas e impedir que dicho diferencial llegue a
producirse (V. FORMACIN, TIPOS DE ACCIONES DE).
Formacin, Objetivos de la. Son enunciados que
expresan de forma sinttica el comportamiento profesional global que debe alcanzarse al finalizar la
formacin y que ha de ponerse en prctica en una
situacin de trabajo. Sirven para centrar los planes
de formacin y para definir los resultados que se
han de alcanzar mediante la formacin. Estos objetivos de formacin se complementan con los objetivos pedaggicos, que son los que sirven a los
formadores para preparar, llevar a cabo y evaluar
las sesiones de formacin ya que expresan lo que
los alumnos deben aprender en lugar de lo que deben hacer en la situaciones de trabajo.
Formacin, Objetivos pedaggicos de la. (V. OBJETIVOS PEDAGGICOS DE LA FORMACIN.)
Formacin, Plan de. Conjunto de acciones de formacin necesarias para resolver los problemas de
competencia dentro de la empresa y satisfacer, as,
las necesidades de formacin. Todo plan de formacin debe contener informacin sobre:
1. Orientaciones generales sobre el plan (proyectos, desafos, problemas a resolver, tipologa de acciones a emprender, proceso de elaboracin y seguimiento).
2. Identificacin de los principales problemas competenciales.
FORMACIN
FORMACIN
3. Identificacin y definicin de las principales acciones de formacin transversales.

4. Gastos de las acciones de explotacin y de inversin de la formacin.
5. Acciones de formacin colectiva e individualizada.
6. Pliego de condiciones de las diversas acciones
formativas.
7. Definicin de los diversos actores intervinieres
y afectados por las acciones del plan.
8. Identificacin de los principales indicadores de
esfuerzo y de resultados de la formacin.
9. Identificacin de los medios de seguimiento y
control de la eficacia y de la calidad de la formacin.
proyecto personalizado de formacin incluye los siguientes elementos:

1. Especificacin de las contribuciones que se esperan del proyecto personalizado de formacin.
2. Identificacin de los objetivos operativos que el
interesado debe alcanzar al finalizar el proyecto.
3. Tiempo mximo para la ejecucin del proyecto.
4. Compromiso de la empresa a facilitar todos los
medios acordados.
5. Modalidades y calendario de evaluacin de los
resultados que se van consiguiendo.
6. Mecanismos de correccin y actualizacin del
proyecto personalizado.
La preparacin de un plan de formacin pasa por

cuatro grandes etapas, cada una de las cuales implica la ejecucin de varias operaciones: 1. Identificacin y anlisis de las razones y justificaciones
del plan de formacin; 2. Identificacin de las necesidades de formacin; 3. Identificacin y definicin operativa de objetivos; 4. Elaboracin y validacin del plan de formacin.
Formacin, Pliego de condiciones de. Documento en el que se describen las diversas acciones
que figuran en el plan de formacin. Comprende las
condiciones y recursos que se van a utilizar para la
ejecucin del plan as como los criterios por los
cuales se juzgarn los resultados, la calidad y el desarrollo de las diversas acciones.
En trminos generales y siguiendo a Le Boterf
(1991), un pliego de condiciones de una accin formativa incluye:
1. Un resumen de las contribuciones que se esperan de la formacin.
2. La identificacin de los parmetros de explotacin seleccionados como potencialmente sensibles
a la accin de formacin.
3. La descripcin de las caractersticas generales
de la poblacin objeto de la formacin.
4. La formulacin operativa de los objetivos de formacin que se deben alcanzar.
5. Los principales criterios de organizacin y de
funcionamiento de la accin de formacin.
6. Las formas de control y de evaluacin que se
pondrn en prctica.
7. Los costes y eventualmente las modalidades de
facturacin y de financiacin.
Para ser eficaz, un proyecto personalizado de formacin debe reunir diversas condiciones entre las
que destacan:
a. Anlisis provisional de empleos y competencias
requeridos en un tiempo futuro dado.
b. Identificacin de los individuos potenclalmente
interesados en un determinado proyecto personalizado.
c. Elaborar diversos proyectos de desarrollo personalizado.
d. Iniciativa por parte de la direccin y asuncin de
un papel tutor.
e. Existencia de una organizacin del trabajo suficientemente flexible para integrar positivamente los
tiempos necesarios para la formacin.
f. Orientacin hacia los empleos objetivo.
g. Existencia de mdulos de formacin que permitan mltiples entradas e itinerarios diferenciados,
h. Existencia de un plan plurianual de formacin.
i. Disponer de formadores capaces no slo de ensear sino tambin de ejercer funciones de pilotaje,
de gestin del sistema, de asesoramiento y de
orientacin.
Formacin, Referencial de. Por tal se entiende el
conjunto de objetivos de formacin y pedaggicos
que se especifican en los pliegos de condiciones de
las acciones formativas. Un plan de formacin tiene
o debe tener efectos a tres niveles:
1. A nivel de los conocimientos y capacidades de
los formandos.
2. A nivel de los comportamientos profesionales en
la situacin de trabajo.
3. A nivel de los efectos sobre las condiciones de
explotacin.
Formacin, Proyecto personalizado de. Contrato negociado entre trabajador y empresa que especifica los objetivos de formacin para ese trabajador en concreto y los medios para alcanzarlos. Un
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los
planes de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
458
FORMACIN
FORMACIN
Formacin aceleradla. Modalidad de formacin

continua que se realiza en un corto espacio de tiempo, pero mediando una dedicacin diaria relativamente elevada. Las actuaciones de formacin acelerada
o intensiva suelen estar originadas en la necesidad inmediata de disponer de trabajadores capacitados
para desarrollar una actividad profesional nueva en la
empresa o en la zona..
Formacin artesana. Actuaciones formativas en el
campo de la artesana. En Espaa, este tipo de formacin puede adquirirse a travs de distintas modalidades. La LOGSE: prev la organizacin de artes
plsticas y de diseo que comprenden ciclos reglados, de grado medio y superior, relacionados con las
artes aplicadas, los oficios artsticos, el diseo y la
conservacin y restauracin de bienes culturales. Con
carcter no reglado, tambin se imparte formacin artesanal en las casas de oficios.
Formacin asociada al ttulo (FAT). Contenido formativo, en la formacin profesional de base y especfica, necesario para la adquisicin de la competencia profesional y el nivel de formacin caractersticos
de un ttulo.
Formacin bsica de carcter profesional o formacin profesional de base (FPB). En general, la
que aporta conocimientos y habilidades de carcter
bsico o fundamental encaminados al desarrollo de
una actividad profesional. En este sentido, tiene un
contenido conceptual y prctico equivalente a la formacin de carcter reglado en sus primeros niveles
(incluye, portante, la enseanza obligatoria). Segn la
LOGSE, esta formacin es parte de la enseanza secundaria obligatoria y del bachillerato y se adquiere
mediante el estudio de materias afines a la formacin
profesional especfica.
Formacin "basura". Se dice de los programas formativos de baja calidad. El trmino ha surgido a raz
de la proliferacin de ofertas de diplomas o "masters"
de contenido pretencioso y con resultados alejados
de las necesidades formativas de las empresas o de
las expectativas sobre contenido que ofrecen.
Formacin bruta de capital. Tambin llamado inversin bruta, es el incremento que se produce en un
cierto lapso de tiempo en el capital productivo de un
sector o de una economa, sin tener en cuenta la
amortizacin de dicho capital. Forma, junto al consumo pblico y privado, la demanda final.
[BC]
del comercio. En Espaa, es un trmino vago y puede

significar desde programas reglados (existe una familia de comercio) hasta actuaciones de formacin
continua de niveles muy dispares.
Formacin compensatoria. (V. PROGRAMAS ESPECFICOS DE GARANTA SOCIAL.)
Formacin complementaria. (V. COMPLEMENTO DE
FORMACIN.)
Formacin continua. Modalidad de la formacin
ocupacional, que tiene lugar en el entorno de la empresa. Sus beneficiarios son los trabajadores ocupados y normalmente se concibe dentro de un plan o
programa empresarial o sectorial orientado a garantizar un reciclaje armnico de las plantillas.
Formacin de choque. Con origen en una estrategia comercial en situaciones crticas, diseada por
Mercuri International, la formacin de choque se concibe como una respuesta formativa de efectos inmediatos sobre la productividad. Este tipo de actuaciones suelen centrarse en parcelas concretas del
proceso de produccin, aquellas en las que se presenta un estrangulamiento ms o menos imprevisto.
[VM]
Formacin de equipos. Intervencin aplicada para
el desarrollo organizacional, con la finalidad de aumentar la efectividad del grupo de trabajo. Las tcnicas de formacin de equipos experimentaron un
crecimiento importante a partir de la investigacin
psicosocial en pequeos grupos, as como en la aplicacin del enfoque utilizado en el desarrollo de los
grupos T a partir del siguiente esquema: se ayudaba
a los participantes a estudiar los procesos de grupo,
las tcnicas de solucin de problemas, compartir la
informacin abiertamente y al establecimiento de normas de accin compartidas por todos. Si bien existen
distintos mtodos, podemos establecer cinco fases
para el desarrollo de la formacin de equipos: 1) Recogida de informacin, como etapa imprescindible
para la autoevaluacin, desarrollo posterior de grupo
de trabajo y la determinacin de los puntos fuertes y
dbiles del mismo. 2) Discusin de necesidades.
3) Definicin de objetivos y metas estableciendo prioridades. 4) Desarrollo de capacidades/destrezas y
clarificacin de roles individuales dentro del grupo. 5)
Evaluacin de resultados.
BIBLIOGRAFA
Gil, F. y Garca, M. (1996). Grupos en las organizaciones.
Formacin comercial. Actuaciones formativas encaminadas a mejorar las cualificaciones en el sector

459
Madrid, Pirmide.
[ADT]
FORMACIN
FORMACIN
Formacin de formadores. Conjunto de actuaciones de preparacin o reciclaje orientadas a facilitar el

desempeo de labores docentes y de enseanza. El
trmino es aplicable a la formacin de los tutores o
instructores responsables de la formacin en centros
de trabajo. El MEC desarrolla un programa especfico
para sus profesores, denominado actualizacin cientfica y didctica (LOGSE, art. 56).
[VM]
Formacin de impresiones. El estudio, dentro del
campo de la percepcin social, de los procesos por
los cuales las personas, o perceptores, infieren caractersticas psicolgicas a partir de la conducta y
otros rasgos de las personas percibidas, y de cmo
dichos perceptores organizan las distintas inferencias
en un todo consistente cargado de significacin.
Los fenmenos ms caractersticos en este campo
de estudio son el efecto de rasgo central, los procesos de integracin de la informacin y las teoras implcitas de la personalidad.
INTEGRACIN DE LA INFORMACIN | PERCEPCIN SOCIAL |
PERCEPTOR | RASGO CENTRAL | TEORAS IMPLCITAS DE LA
PERSONALIDAD.
[AB]
Formacin de personal. Proceso organizacional y
conjunto de acciones derivadas destinadas a implementar, desarrollar y/o modificar actitudes, habilidades y conocimientos en el equipo humano de una organizacin.
Formacin de los alumnos de ltimos cursos de

los distintos niveles de enseanza, mediante prcticas profesionales en empresas.
Formacin a desempleados, preferentemente jvenes, a travs de instituciones formativas especiales
(escuelas-taller y casas de oficios), mediando un contrato laboral.
Formacin en centros de trabajo (FCT). En general la que se realiza en centros de trabajo. Segn la
LOGSE, mdulo de formacin profesional especfica
que se realiza en los centros de trabajo.
Formacin en horas de trabajo. Formacin continua realizada durante la jornada laboral. Implica, por
tanto, una reduccin del horario de trabajo efectivo.
La Carta Social Europea obliga a que la formacin de
los jvenes menores de dieciocho aos se realice en
horas de trabajo.
[VM]
Formacin en la accin. Modelo de enseanza heterodoxo y mnimamente formalizado en pautas de
enseanza formal y/o adiestramiento estructurado; de
ah que, en ocasiones, se denomine "hgalo usted
mismo". Se centra en las acciones que los directivos
han de ejecutar para resolver problemas: grupos de
cuatro a seis personas se renen con un asesor profesional para discutir un problema real sin fases formalizadas, sino desarrollndose segn los acontecimientos en curso.
[JCS]
Formacin en la empresa. En general, cualquier
actuacin formativa inicial o continua que se desarrolla dentro de la empresa.
Formacin del operario. Enseanza sistemtica de

un oficio manual a un trabajador con objeto de que
emplee mtodos y sistemas de trabajos adecuados
y uniformes.
[JCS]
Formacin empresarial. Actuaciones formativas dirigidas a empresarios y directivos, orientadas a facilitar la introduccin, asimilacin y difusin de nuevas
tcnicas y herramientas de organizacin y gestin.
Puede incluir tambin actuaciones formativas de parados o empleados que desean constituir su propia
empresa. Es una actividad muy extendida entre las
Cmaras de Comercio e Industria.
Formacin en alternancia. En general, la formacin
profesional obtenida mediando periodos de trabajo,
dentro de un programa coordinado, que incluye
enseanzas de contenido acadmico o terico y
actividad laboral. En la legislacin espaola vigente
existen diversas modalidades de formacin en alternancia, con matices contractuales relevantes:
460
Formacin especial. Conjunto de actuaciones formativas dirigidas a colectivos con problemas especficos de integracin laboral, tales como los discapacitados, las mujeres que no han accedido en su
momento a la formacin, los jvenes que no han superado los programas de educacin secundaria, etc.
Formacin externa. Bloque de formacin continua,
integrado en un programa que se desarrolla fuera de
la empresa. Suele aplicarse a los programas formativos dirigidos a trabajadores ocupados, normalmente
mediando un acuerdo con la empresa. Las actuaciones de formacin externa se contraponen a las de formacin en el puesto de trabajo y se complementan
con las mismas; de ah que tambin sea denominada
formacin externa de carcter complementario.
Formacin externa de carcter complementario.
(V. FORMACIN EXTERNA.)
FORMACIN
FORMACIN
Formacin formal. Conjunto de actuaciones formativas estructuradas o sistematizadas en un curso,

programa o plan. Se contrapone a formacin informal.
Formacin fuera de entorno. Formacin desarrollada fuera del entorno educativo o productivo. Comprende actividades de carcter ldico, normalmente
deportivas, cuyo desarrollo incide en el liderazgo, en
la evaluacin de riesgos, en el control del estrs, etc.;
(juegos peligrosos) (AEDA). En ciertos casos se confunde con el llamado simulador de gestin estratgica
(management game).
Formacin fuera del horario. Formacin continua
realizada fuera de la jornada laboral.
Formacin informal. Conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos, generalmente en
el trabajo, de manera no estructurada o sistemtica.
Experiencia laboral.
Formacin intensiva. (V. FORMACIN ACELERADA.)
Formacin modular. Sistema formativo estructurado en unidades o mdulos, cuya acreditacin facilita
el intercambio o convalidacin de ttulos. En el nuevo
sistema espaol, la formacin profesional especfica
se organiza en ciclos y stos, a su vez, en mdulos
(LOGSE, art. 30). La reforma de la formacin continua
contempla tambin la estructuracin de los programas en mdulos.
Formacin multimedia. Conjunto de actuaciones
formativas apoyadas en la utilizacin integrada, normalmente asistida por ordenador, de soportes o herramientas de distintas caractersticas (textos, video,
radio, televisin, etc.).
Formacin ocupacional. En general, la formacin
apoyada en actuaciones pblicas o privadas cuyo objetivo inmediato es la incorporacin a un puesto de
trabajo o el mantenimiento en el mismo. De acuerdo
con la LOGSE, existen tres grandes grupos de actuaciones, en funcin de la situacin de los trabajadores
afectados por las mismas:
Las dirigidas al reciclaje de los trabajadores ocupados, que configuran la llamada formacin continua,
normalmente en la empresa.
Las dirigidas al reciclaje de trabajadores parados
con experiencia laboral previa, con el fin de lograr su
reinsercin en la ocupacin.
Las que tienen por objeto la insercin laboral de
trabajadores, normalmente jvenes, sin experiencia
laboral.
Formacin ocupacional de discapacitados (minusvlidos). Conjunto de actuaciones formativas dirigi461
das a facilitar la insercin laboral de los minusvlidos.

Incluye ayudas personales en metlico (para manutencin y transporte), asistencia gratuita a cursos y
subvencin a los centros que imparten los cursos.
Este tipo de actuaciones suelen estar coordinadas
por el servicio de empleo (INEM) y por los organismos
de proteccin social (INSERSO). Posible integracin
con discapacitados.
Formacin permanente. En general, concepto cercano al de formacin continua, pero ms ambiguo en
cuanto al modo de obtenerse. Incorpora un enfoque
dinmico y flexible de la formacin, que incluira cualquier experiencia formativa pblica o privada, reglada o no reglada. En el contexto de la LOGSE, se
parte de una idea similar, toda vez que seala, en el
art. 2, que "el sistema educativo tendr como principio bsico la educacin permanente a los alumnos
para aprender por s mismos" y de facilitar a los adultos "su incorporacin a las distintas enseanzas". Sin
embargo, en la disposicin adicional tercera, la formacin permanente se circunscribe a la adaptacin
de los profesores para que "puedan aplicar los cambios curriculares y las orientaciones pedaggicas y
didcticas derivadas de la aplicacin y desarrollo de
la presente ley".
Formacin por mdulos. (V. FORMACIN MODULAR.)
Formacin presencial. Actuaciones educativas o
formativas que se realizan mediando el contacto directo entre profesor y alumnos, normalmente en el
centro educativo. Se contrapone a enseanza o formacin a distancia.
[VM]
Formacin profesional. Es el sistema de educacin, no necesariamente institucionalizada, que tiene
como objetivo preparar y formar para el ejercicio de
un puesto de trabajo, generalmente de carcter manual.
[JCS]
Formacin profesional acelerada (FPA). (V. PROGRAMA NACIONAL DE PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA.)
Formacin profesional continua. Acciones formativas dirigidas a la mejora de la cualificacin o a la recualificacin de los trabajadores ocupados, permitiendo, al tiempo, la mejora de la competitividad de
las empresas y la formacin individual del trabajador.
La entidad que gestiona esta formacin es la Fundacin para la Formacin Continua, con presencia de
sindicatos y asociaciones empresariales. El desarrollo
de la accin formativa se lleva a cabo a travs de cuatro actuaciones:
FORMACIN
FORMACIN
a) Planes de formacin de empresas, para empresas

de 200 o ms trabajadores, mediante la elaboracin de un plan anual de formacin de empresa;
b) Planes agrupados de formacin, para empresas
pequeas que se agrupen con otras hasta alcanzar un mnimo de 200 trabajadores, mediante la
elaboracin de un plan de formacin;
c) Permisos individuales de formacin, solicitados
por los trabajadores que cumplan determinados
requisitos y que sea desarrollo o adaptacin de
sus cualificaciones tcnico-profesionales y est
reconocido como una titulacin oficial;
d) Otros planes de formacin en los trminos que decidan las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas.
[GT y YV]
Formacin profesional de base (FPB). La integracin de la formacin Profesional de Base en las Enseanzas Secundarias supone, en primer lugar, introducir en la etapa de la Educacin Secundaria
Obligatoria objetivos y contenidos que ofrezcan, junto
con la formacin general, una adecuada formacin de
base para el acceso a los ciclos formativos de grado
medio.
En estos contenidos se incluyen, para las distintas
reas, objetivos que favorecen la transicin a la vida
activa y se renuevan los contenidos, poniendo ms
nfasis en su dimensin prctica funcional, reforzando los procedimientos de trabajo y las actitudes relacionados con tal dimensin.
Adems se introduce en la Educacin Secundaria
Obligatoria la Tecnologa, una nueva rea para todos
los alumnos, de enfoque general, con objetivos y contenidos que garantizan la adquisicin de una formacin tecnolgica elemental, como elemento cultural
imprescindible en la actualidad, y que al mismo tiempo constituyen una base fundamental para todo el
sistema de ciclos formativos de grado medio.
Asimismo se establece, en la Educacin Secundaria
Obligatoria, un espacio horario para materias optativas, creciente a lo largo de la etapa, que permite responder a diferentes necesidades e inclinaciones de
ios alumnos, ampliar sus posibilidades de orientacin
y reforzar los objetivos de transicin a la vida activa.
En lo que se refiere al bachillerato, la exigencia de
formacin profesional de base para todos los ciclos
formativos de grado superior tiene que ver, en primer
lugar, con decisiones relativas a su estructura general
de modalidades, ya prevista en la LOGSE. La existencia de varas modalidades semiespecializadas, la introduccin de una modalidad netamente tecnolgica
y la configuracin interna de todas ellas, mediante un
462
abanico de materias con las que se pueden formar

distintos itinerarios formativos, son una primera concrecin de la formacin profesional de base en esta
etapa. Por otro lado, la renovacin de los contenidos
de las materias tradicionales y, sobre todo, la introduccin de nuevas materias de modalidad permitirn
al alumno elegir itinerarios que aseguren una buena
preparacin para el acceso a los ciclos formativos de
grado superior (V. FORMACIN BSICA DE CARCTER PROFESIONAL).
[PR]
Formacin profesional de segundo grado (FP2).
Nivel de formacin regulado por la Ley de 1970, equivalente a la formacin especfica de grado superior a
efectos formales, aunque con contenidos profesionales en general inferiores (LOGSE, disposicin adia
cional 4. ).
[VM]
Formacin profesional dual. (V. SISTEMA DUAL.)
Formacin profesional en la LOGSE (FP). Introduce un nuevo modelo para estas enseanzas al pasar de un sistema que tradicionalmente acredita formacin a otro que, adems de formacin, acredite
competencia profesional. Esto hace necesaria la participacin de toda la sociedad, y de manera fundamental de los sectores productivos, en la tarea de
planificar esta oferta educativa. La ordenacin de la
formacin profesional del sistema educativo prevista
en la LOGSE, en cuanto a la ubicacin de los componentes formativos que la integran, se caracteriza
por:
Situar la formacin general y la formacin profesional de base con el doble objetivo de preparar para
estudios universitarios y para salidas profesionales
ms inmediatas (V. FORMACIN PROFESIONAL DE BASE).
Diferenciar el componente ms terminal, la formacin profesional especfica, que sirve de puente
entre el sistema formativo general y el mundo del trabajo (V. FORMACIN PROFESIONAL ESPECFICA).
Los principales retos que plantea ei mandato de la
LOGSE se podran explicitar en los siguientes:
El estudio y la definicin de las necesidades de
cualificacin del sistema productivo desde la ptica
de la formacin inicial.
La identificacin y definicin de la profesionalidad
inherente al trabajo tcnico.
La consecucin de un sistema de ttulos profesionales con: la capacitacin para dar respuesta a los
cambios tecnolgicos y sociales, la coordinacin con
el sistema de formacin profesional ocupacional que
FORMACIN
FORMACIN
anime a las personas adultas a progresar en su formacin y en su cualificacin.

Asimismo, la ley prev una regulacin de las correspondencias o convalidaciones entre los conocimientos adquiridos en la formacin profesional ocupacional y en la prctica laboral y las enseanzas de
formacin profesional inicial (V. PROMOCIN PROFESIONAL Y CATLOGO DE TTULOS DE FORMACIN PROFESIONAL).
[PR]
Formacin profesional especfica (FPE). Conjunto
de conocimientos y habilidades, cuya consecucin
posibilita un ttulo de formacin profesional. La formacin profesional especfica, que regula la LOGSE
(artculo 30.4), se ordena en ciclos formativos, de grado medio y de grado superior.
Una de las primeras explotaciones de la informacin, derivada de los ESTUDIOS SECTORIALES (V.), fue la
normativa legal sobre ttulos y las correspondientes
enseanzas mnimas de formacin profesional. Cabe
destacar la creacin de la formacin profesional especfica de grado medio, que se cursa tras la obtencin del ttulo de Graduado en Educacin Secundaria;
y la de grado superior, que se cursa tras la obtencin
del ttulo de Bachiller, cuya superacin da derecho a
los ttulos de tcnico y tcnico Superior respectivamente.
La reforma de toda a formacin profesional no slo
alcanza a los ttulos y contenidos mnimos, sino que
supone un cambio de perspectiva educativa al tener
en cuenta, por un lado, la aportacin de los agentes
sociales a dicha reforma y, por otro, las exigencias del
mercado de trabajo.
"Por ello, el objetivo de la nueva formacin profesional se orienta no slo a la adquisicin de conocimientos sino, sobre todo, a la adquisicin de competencias profesionales. La estructura y organizacin
de las enseanzas profesionales, sus objetivos y contenidos, as como sus criterios de evaluacin, son enfocados, en la ordenacin de la nueva formacin profesional, desde la perspectiva de la adquisicin de la
competencia profesional.
La competencia profesional caracterstica de cada
ttulo se expresar a travs de su perfil profesional
asociado. De esta forma, ser posible definir la formacin que constituye cada ttulo, en directa relacin
con las necesidades (de cualificacin del sistema productivo. El concepto de competencia profesional
debe entenderse como el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear roles y situaciones
de trabajo requeridos en el empleo" (Real Decreto
463
676/1993 de 7 de mayo. BOE de 22 de mayo de

1993, pp. 15610 y ss.).
El perfil profesional, asociado a cada ttulo, se organiza en unidades de competencia. Tales unidades
de competencia son conjuntos de capacidades profesionales, que se expresan a travs de una serie de
acciones o realizaciones profesionales con valor y
significado en el empleo, que se esperan de aquellos
que obtengan el ttulo profesional. Estas capacidades
profesionales comprenden las propiamente tcnicas,
las de cooperacin y relacin con el entorno, las de
organizacin de las actividades de trabajo, las de
comprensin de los aspectos econmicos y las de
adaptacin a los cambios que se producen en el trabajo.
"El perfil profesional, las unidades de competencia
y las realizaciones y capacidades profesionales constituyen el marco para el anlisis del sistema productivo y son, al mismo tiempo, el referente para la definicin, en el mbito del sistema educativo, de los
ttulos profesionales y de las correspondientes enseanzas mnimas de la formacin profesional.
De esta forma, las enseanzas profesionales tienen
por finalidad, adems de dotar a los alumnos de la
formacin necesaria para alcanzar determinadas
competencias profesionales, proporcionarles una formacin polivalente funcional y tcnica que posibilite
su adaptacin a los cambios tecnolgicos y organizativos relativos a la profesin y la necesaria visin
integradora y global del saber profesional" (Real Decreto 676/1993 de 7 de mayo. BOE de 22 de mayo
de 1993, pp. 15610yss.).
La nueva formacin profesional se ordena en ciclos
formativos (grado medio y grado superior) y stos a
su vez lo hacen en mdulos profesionales (V. MDULOS PROFESIONALES).
[MFR]
Formacin profesional inicial. De acuerdo con la
terminologa comunitaria, cualquier tipo de formacin
no universitaria, incluida la enseanza tcnica y profesional, as como el aprendizaje, que permita a los
jvenes obtener una cualificacin. Incluye, por tanto
(dentro de la normativa espaola en vigor), la Formacin Profesional de 1. y 2 grado (FP1 y FP2, respectivamente), los llamados mdulos profesionales
experimentales de niveles 2 y 3, los programas de formacin y empleo y los cursos de primera cualificacin
(de Formacin Profesional Ocupacional) dirigidos a
jvenes en bsqueda del primer empleo. Una vez estn en pleno desarrollo las previsiones de la LOGSE
sobre formacin profesional, las dos primeras modalidades citadas sern sustituidas por los ciclos de
FORMALIZACIN
FORRESTER, JayW.
grado medio y superior de la Formacin Profesional

Especfica.
Formacin profesional ocupacional. Formacin
con el objetivo de adaptar los trabajadores a una actividad laboral determinada mediante el desarrollo de
un esquema docente basado en la imparticin de cursos prcticos, en horarios y fechas no reguladas acadmicamente y que, en el caso de ser superados, dan
derecho a la obtencin de un ttulo profesional que
habilita para el desempeo de la actividad laboral correspondiente.
Formacin profesional reglada. Modalidad formativa sujeta a unas normas estables de contenido. Incluye la formacin profesional de base y la formacin
especfica a que se refiere la LOGSE. Dentro del campo educativo, se contrapone a la formacin acadmica. Dentro del campo no acadmico, se contrapone a la formacin continua.
Formacin residencial. Actuaciones formativas
realizadas en rgimen de internado. En general, suelen ser de corta duracin, dirigidas a cuadros medioaltos y apoyadas, en gran medida, en el intercambio
de experiencias, discusiones informales, etc. No debe
confundirse con la enseanza en rgimen de internado.
Formacin tipo del profesorado. Conjunto de contenidos de formacin inicial del profesorado que, incorporados a las habilidades y conocimientos propios
de las titulaciones y a los de la correspondiente oposicin, consiguen la capacidad de asumir el rol de una
especialidad.
[VM]
FORMALIZACIN. (V. DISEO DE ORGANIZACIONES.)
FORMAS ORGANIZATIVAS EN TRBOL, EN RED Y FEDERAL. FORMA EN RED. Modelos de estructuras organizativas actuales, que responden a demandas empresariales de estructuras complejas, diversificadas
geogrficamente (nacional e internacionalmente) de
tamao normalmente grande (en personas, volumen
econmico y medios tcnicos) y que requieren de una
flexibilidad grande para adaptarse a las demandas del
entorno. Forma en trbol: Modelo de estructura organizativa que evoluciona de la "estructura plana",
que rompe de la cadena de valor para lograr la mxima flexibilidad y cuyo nombre responde a la forma
de sus cuatro elementos: ncleo central, actividades
subcontratadas, trabajo flexible y actividades relacionadas. Forma federal: Modelo evolucionado de la MF basado en divisiones o "cuasi-empresas" (federa464
ciones), que forman unidades independientes, dejando una unidad central pequea y con poder limitado
a la normalizacin de resultados. Forma M-F: Estructura organizativa mltiple o multidivisional, diversificada, multiplanta y multisocletaria (grupo de sociedades, holding). Forma U-F: Estructura organizativa
tradicional piramidal jerrquica. Estructura y diseo
organizativo.
[FB y YB]
FORMULARIO. Instrumento formalizado que recoge la
informacin requerida en funcin de su objetivo. Habitualmente lo encontramos diseado para tratar la
informacin recogida informticamente.
[JDM]
FORPPA. (V. FONDO DE ORDENACIN Y REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y PRECIOS AGRARIOS.)
FORRESTER, Jay W. Naci en 1918 y estudi ingeniera. Trabaj en el Massachusetts Institute of Technology de Boston donde realiz diversos trabajos, primero en el laboratorio de servomecanismos y en 1951
fund el laboratorio Digital Computer, que dirigi durante un tiempo. Registr varias patentes en el campo
de los servomecanismos y de las computadoras.
En 1956 fue nombrado profesor de administracin
de empresas de la Sloan School of Management del
MIT. Sus ideas pronto le dieron prestigio en el terreno
de los sistemas sociales y pas a ser consultor de numerosas organizaciones, especialmente del Club de
Roma en 1970.
J.W. Forrester, hacia 1960, desarroll un mtodo de
anlisis de empresas y de todo el sistema social en
general, basado en la teora de los sistemas. Esta teora se asienta en dos nociones: la de sistema y la de
simulacin. Forrester define sistema como un conjunto de variables que pueden tomar diversos valores;
por ello la empresa es un sistema ms abierto que
cerrado ya que recibe entradas que influyen en su interior y salidas que influyen en el exterior.
Para conocer el comportamiento del sistema recurre a la nocin de simulacin, un modelo abstracto
que simbolice toda o parte de la empresa y que est
representado por un nmero determinado de ecuaciones en funcin del tiempo. El estudio por simulacin nos hace tcnicamente ms fcil la comprensin
de la situacin que un caso real. El estudio de las retroacciones (feedbacks) es la parte ms importante
del anlisis de Forrester, pues indica si la empresa es
un sistema estable o Inestable.
El modelo de Forrester logr buenos resultados en
los problemas de eleccin a medio y largo plazo en
materia de investigacin y desarrollo, pero result ser
FRECUENCIAS, POLGONO DE
FORTRAN
poco til para problemas de corto plazo como la confeccin de planes y presupuestos. Reconoci que no
era un verdadero modelo para la elaboracin de un
sistema de administracin de empresas, pero pensaba que en un futuro se desarrollara. No por esto es
menos considerable la influencia que Forrester ejerci
sobre la forma de estudiar el funcionamiento de las
organizaciones y los sistemas sociales en general.
especficos, asistencia tcnica en determinadas cuestiones, etc. En Espaa operan unos 300 franquiciadores con cerca de 25.000 empresas franquiciadas.
Existe una normativa comunitaria bsica (Reglamento
COM 408/88 de 30 de noviembre) y un cdigo Europeo de Franquicia de 1991.
[VM]
FRAUDE. Tergiversacin intencionada de la verdad sobre un hecho con objeto de engao. Tambin incluye
el fraude la falsificacin intencional de un hecho con
objeto de que la persona engaada acte de una manera determinada. Requisitos para el fraude: conocimiento de que se est engaando y que el engao
ocasionar que la persona acte de manera prevista
por el defraudador.
[BC]
OBRAS PRINCIPALES
Forrester, J.W. (1961). Industrial dynamics. Cambridge
(Mass.), MIT Press.
Forrester, J.W. (1969). Urban dynamics. Cambridge (Mass.),
MIT Press.
Forrester, J.W. (1971). World dynamics. Cambridge, (Mass.),
Wright-Allen Press.
Forrester, J.W. (1975). Collected papers ofJay W. Forrester.
Cambridge (Mass.), Wright-Allen Press.
Forrester, J.W. (1984). Principies ofsystems. Principes des
systemes. Lion, Presses Universitaires de Lyon.
Fraude de ley. Acto que, pretendidamente realizado

al amparo de una norma, persigue un resultado prohibido por el ordenamiento o contrario al mismo, lo
que tiene como consecuencia la debida aplicacin de
la norma que se hubiera tratado de eludir (art. 6.4
CC).
[JA]
FORTRAN. Acrnimo de FORmula TRANslator, es un
lenguaje de programacin desarrollado por IBM en
1954, y muy utilizado en ciencias e ingeniera, ya que
el lenguaje est orientado a la traduccin de frmulas
matemticas.
[MM]
FORWARD. Son contratos de compraventa en los que
se establece el precio que se pagar, en una fecha
futura, contra la entrega de un activo. Su diferencia
con los futuros, radica en su falta de estandarizacin
(no se materializan en ttulos normalizados, no hay un
mercado que acte como contrapartida, y en general
no son transmisibles a terceros).
[BC]
FP1.
(V. FORMACIN PROFESIONAL DE PRIMER GRADO.)
FP2.
(V. FORMACIN PROFESIONAL DE SEGUNDO GRADO.)
FPA.
(V. FORMACIN PROFESIONAL ACELERADA (FPA).)
FRACCIONAMIENTO.
En el mbito de las relaciones laborales, se muestran algunos supuestos en que se utiliza el concepto
de fraude de ley para anular la decisin adoptada eludiendo la correcta aplicacin de la norma; as, en el
traslado individual, la modificacin sustancial individual o el despido por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin de carcter individual
cuando, por el nmero de trabajadores afectados, debiera haberse utilizado el rgimen propio de esas mismas medias de carcter colectivo.
BIBLIOGRAFA
Galiana Moreno, J.M.a (1990). El fraude de ley en las relaciones de trabajo: un anlisis jurisprudencial. En: AA.W.,
[ G T y YV ]
(V. APLAZAMIENTO Y FRACCIONA-
FRAUDULENTO. Falso o inexistente.
MIENTO.)
FRECUENCIAS, DISTRIBUCIN DE. (V. DISTRIBUCIN

DE FRECUENCIAS.)
[JB]
FRANQUICIA. En general, exencin del pago de derechos relacionados con el comercio exterior o el aprovechamiento de un servicio pblico. Como frmula de
gestin comercial, la franquicia es un sistema basado
en un acuerdo o contrato en virtud del cual una empresa la franquiciadora cede a otra la franquiciada, a cambio de una contraprestacin financiera,
una serie de derechos que facilitan la actividad de
sta. Tales derechos comprenden, entre otros, el uso
de una marca, la utilizacin de unos procedimientos
FRECUENCIAS, POLGONO DE. Tcnica para la representacin grfica de datos en la que los puntos que
representan las frecuencias de los valores se unen
con lneas rectas, formando un polgono, como aparece en la Figura 23.
[JB]
465
FREEMAN, John
FREMINVILLE, Charles De
A partir del Segundo Congreso Internacional sobre

Management, celebrado en Bruselas en 1925, la Conference de l'Organisation Francaise se transform en
el Comit de l'Organisation Frangaise como smbolo
de la unin entre los principios proclamados por Taylor y por Fayol. A partir de aqu el comit lleg a ser
el punto de mira de todas las actividades dedicadas
al progreso del management, direccin que recay en
Frminville desde 1924 a 1932.
Figura 23.
FREEMAN, John. Cientfico social que trabaj en la
Universidad de Cornell. Todo su trabajo lo desarroll
junto con Mlchael Hannan. Estudiaron el comportamiento de las organizaciones bajo la perspectiva ecolgica o natursta (V. HANNAN).
OBRAS PRINCIPALES
Hannan, M.T. y Freeman, J. (1988). Organizational ecology.
Harvard, Harvard University Press.
[JA]
FREMINVILLE, Criarles De. Naci en 1856 y muri en
1936. La buena educacin tcnica recibida despert
su inters en un campo virgen: el uso de la electricidad en el transporte. Su dedicacin e inters por el
transporte elctrico le permitieron el nombramiento
de ingeniero jefe del ferrocarril Pars-Orleans. De aqu
pas a ingeniero jefe en la empresa de Construccin
Naval de Penhot y poco despus a la compaa
Schneider, donde permaneci hasta su muerte.
Poco se conoce del progreso que la ciencia de la
direccin obtuvo de su aportacin. S que comparti
con Le Chatelier el derecho a la celebridad como el
hombre que introdujera en Europa la direccin cientfica y dedicara su vida al progreso y divulgacin de
sus modelos. Fue, despus de su encuentro personal
con Taylor, cuando en 1913 comienza a divulgar esta
filosofa en la Revue de Metallurgie, en sustitucin de
Le Chatelier. Pero fue la guerra lo que le proporcion
un mayor afianzamiento en sus doctrinas ms que
sus propios escritos y es a partir de aqu cuando empez a dedicarse cada vez ms a la activa tarea de
promover los principios de la direccin. Toda esta actividad se materializa en 1920 con la formacin de la
Confrence de l'Organisation Frangaise de la que sera su presidente en 1924. Fayol, Le Chatelier y Frminville fueron los pioneros en el desarrollo del movimiento francs para el progreso de la direccin
cientfica.
466
Entre las aportaciones de Frminville destaca la

existencia de una lnea directa de sucesin desde
Descartes a Taylor. Consideraba el management
cientfico como aplicacin lgica del mtodo cientfico en el campo de la industria. El management cientfico, afirmaba, significa el anlisis de las habilidades
y aptitudes de las personas a su disposicin, dndoles luego lneas apropiadas de accin, dispuestas
de manera que todos puedan coordinar sus esfuerzos
hacia el fin comn de forma efectiva.
A su muerte le fue rendido homenaje como servidor
a su pas y ardiente apstol para un mejor management. El Journal du Comit National Frangais escribi
en su epitafio: "Fue generoso en extremo y nunca
dej de dar nimo y ayuda a quienes se le acercaron".
En el Bulletin of the Taylor Society en Amrica se seal: "En sus relaciones con los hombres importantes
de vnculos cientficos e industriales y con sus ms
modestos colaboradores, los hombres de las fbricas, mantuvo este espritu de buen sentido y de la
proporcin, esta modestia que le atrajo honores a los
que nunca aspir, esta cortesa, este espritu de servicio, esta visin universal que era la esencia de su
personalidad. En los ltimos aos de su vida permaneci dedicado al bien pblico y a la causa del management cientfico que l estimul sobre toda otra
cosa".
De entre todas las aportaciones importantes realizadas, sirvan de indicacin sobre el alcance de sus
escritos las siguientes:
OBRAS PRINCIPALES
Frminville, Ch. de (1914). Scientfic management in industry, with special reference to F. W. Taylor.
Frminville, Ch. de (1918). The fundamental principles of the
Taylor methods. Pars, A. Marechal.
Frminville, Ch. de (1920). The appreciation of H.L Gantt in
France. Conferencia conmemorativa de la ASME.
Frminville, Ch. de (1925). Henry Ford and his methods.
Frminville, Ch. de (1927). The evolution of scientfic management. Tercer Congreso Internacional, Roma.
Frminville, Ch. de (1929). Recent changes in economic affairs in the united states.
[JCS]
FRENKEL BRUNSWIK, Else
FRENKEL BRUNSWIK, Else
FRENKEL BRUNSWIK, Else. Naci en 1908 en Lemberg

(Imperio austrohngaro) y falleci en 1958 en Estados
Unidos. Experta en psicologa terica de la personalidad, contribuy en gran medida al acercamiento entre distintas posiciones del estudio de la Psicologa,
integrando la parte experimental con la clnica.
Naci en el seno de una familia de judos polacos y
se doctor en Psicologa en 1930 por la Universidad
de Viena con una tesis dirigida por Karl Bhler. Contrajo matrimonio con Egon Brunswik y trabaj como
auxiliar de investigacin en la universidad y en el
instituto Psicolgico dirigido por Charlotte Bhler,
investigando el desarrollo de las personas, a partir
de estudios biogrficos sobre 400 personalidades
histricas diferentes y con distintos estilos de vida.
Tambin imparti numerosas conferencias. Combin,
como era habitual en ella, la parte clnica con la experimental, el estudio de la motivacin con el de la
conducta. Su obra ha quedado como uno de los primeros intentos sistemticos de estudio de la personalidad. Intent aportar rigor en las observaciones clnicas y evitar las inferencias.
Debido a la situacin poltica de Austria, en 1938
emigr a Estados Unidos con su familia, donde trabaj en el Institute of Child Welfare de California y
adems fue profesora de la Universidad de California
en Berkeley.
En 1940 public en el Journal ofAbnormal and Social Psychology un artculo sobre "Psicoanlisis e investigacin de la personalidad" en el que daba cuenta
de su forma de pensar y de actuar en psicologa, intentando integrar diferentes escuelas y aprovechando
lo que tienen de comn. Este artculo reuni los dominios comunes del psicoanlisis, la fenomenologa y
el conductismo: los niveles central y perifrico de la
personalidad y los efectos proximales y distales de la
conducta sobre el entorno. Una teora de la personalidad verdaderamente integradora, sola decir, deba dar cabida a estos cuatro dominios.
Ese ao tambin llev a cabo una serie de estudios
para los que haba sido becada por el Social Science
Research Council, en las Universidades de Harvard,
Chicago, California y en el Instituto Langley. En 1943
comenz los estudios sobre la personalidad y los prejuicios, que terminara por publicar en 1950, junto con
T. Adorno el libro The Authoritarian Personality. Estos
estudios incluyeron un avance metodolgico muy importante, ya que mezclaron diferentes tcnicas anteriormente dispares: cuestionarios, escalas, entrevistas clnicas semiestructuradas, tcnicas proyectivas,
etc. Todo ello con una gran seriedad y rigor al combinar, nuevamente, el anlisis clnico con los datos
estadsticos.
467
Desarroll, en 1950, junto con Adorno, Levinson y

Sanfor, un formulario que ha sido conocido como
"Escala F. de autoritarismo", que permita conocer en
qu grado alguien es autoritario, definiendo la "personalidad autoritaria como una persona que se adhiere rgidamente a los valores convencionales de la
clase media y le preocupan exageradamente los mismos, es sumiso a la autoridad moral de su grupo preferido, condena y rechaza a las personas que violan
los valores convencionales, le preocupa el poder y el
status, tiende a identificarse con las figuras de autoridad y generalmente es hostil hacia los miembros de
grupos distintos del suyo".
Otro de los estudios que realizaron juntos fue el de
la intolerancia a la ambigedad, que fue publicado por
los otros autores, en 1960, dos aos despus del fallecimiento de Else. Estudiaban las necesidades de la
personalidad y una de ellas era en qu medida las
personas se sentan perturbadas por situaciones ambiguas o confusas. Hay personas a las que les gusta
que todo est perfectamente definido y claro. Todo
es bueno o malo, no existen situaciones intermedias.
Y hay otro grupo de personas a las que esto les tiene
sin cuidado. Las primeras son personas tremendamente prejuiciosas, intolerantes a la ambigedad. Estos prejuicios les sirven para aclarar las situaciones
ambiguas.
Durante la dcada de los aos cincuenta fue especialmente prolfica. Visit Europa, becada por la
Fundacin Rockefeller, para presentar un informe
sobre la situacin de la psicologa Europea. Escribi
numerosos artculos y comenz nuevas investigaciones sobre la vejez. En 1954 ingres como miembro de la Seccin de Ciencias de la Conducta en el
Center for Advanced Study. En 1955 falleci su marido, hecho que no consigue superar y ella lo hace
tres aos despus, de forma prematura, a los cincuenta aos.
Su bibliografa puede encontrarse bsicamente en
artculos de revistas ya que lo que podra considerarse su gran obra fue publicada conjuntamente con T.
Adorno y otros: La personalidad autoritaria.
BIBLIOGRAFA
Adorno, T. y Frenkel Brunswick, E. (1950). The authoritarian
personality. Nueva York, Harper.
Frenkel Brunswik, E. (1931). Atomismus und Mechanismus
in der Assoziationspsychologie. Zeitschrift fr Psychologie, 123,193-258.
Frenkel Brunswik, E. (1939). Mechanisms of Self-deception.
Journal of Social Psychologie, 10, 409-420.
Frenkel Brunswik, E. (1940). Psychoanalysis and Personality
research. Journal ofAbnormal and Social Psychology, 35,
176-197.
FREUD, Sigmund
FREUD, Sigmund
Frenkel Brunswik, E. (1942). Motivation and behavior. Genetic Psychology Monographs, 26, 121-265.
[HT]
FREUD, Sigmund. Naci el 6 de mayo de 1856 en Freiberg (Moravia) y falleci en Londres el 23 de septiembre de 1939. Tuvo una complicada vida familiar, que
pudo influir en gran medida sobre el desarrollo de sus
teoras. Su padre tuvo dos hijos con su primera mujer
y con la segunda, mucho ms joven que l, otros siete, de los que Sigmund era el mayor.
Fue un buen estudiante que se gradu con la mxima calificacin en el gymnasium y entr en la Escuela Mdica de la Universidad de Viena. Se orient
hacia la investigacin, pero al conocer y comprometerse con Martha Bernays en 1882 inici su formacin
clnica para poder ejercer la medicina. Obtuvo el ttulo
de Dozent y una beca para estudiar en la Salpetriere
de Pars con Charcot, de la que se benefici durante
varios meses en 1885. Contrajo matrimonio en 1886
y tuvo tres hijos y tres hijas.
Desde el principio de su carrera profesional ejerci
la investigacin especializndose en neurologa. Fue
un fecundo escritor de libros (alrededor de 17) y ms
de 600 artculos publicados. Sus obras completas
han sido recogidas en tres tomos en castellano.
Al no conseguir aplicar a sus pacientes las terapias
neurolgicas que conoca la inmensa mayora eran
neurticos empez a interesarse por la hipnosis. En
1889 visit a Bernheim y Libeault para profundizar
en esta tcnica. De Josef Breuer, amigo ntimo con el
que lleg a publicar el libro Estudios sobre la histeria,
empez a utilizar el llamado mtodo catrtico, al comprobar que el hecho de hablar con sus pacientes
sobre las circunstancias en que se haban dado sus
primeros sntomas histricos, supona una notable
mejora. En la correspondencia que mantuvo con Wilhelm Fliess puede comprobarse el desarrollo posterior de estas ideas.
En 1902 fue nombrado profesor extraordinario de la
Universidad de Viena. La atraccin ejercida por sus
publicaciones y las conferencias que imparta cristaliz en la constitucin de la Asociacin Psicoanaltica
de Viena, en 1908. Surgi, as, el inters por desarrollar el psicoanlisis como ciencia y como terapia, pero
tambin como un movimiento ideolgico con gran repercusin en todas las reas del saber del siglo xx.
Sus implicaciones pueden seguirse en la literatura, el
arte, la antropologa, e incluso en la interpretacin
biogrfica.
La evolucin de la Asociacin Psicoanaltica dio lugar a planteamientos divergentes que poco a poco
supondran la separacin de varios de sus discpulos
468
e ntimos colaboradores: Adler, Jung, Rank, Stekel.

Las ideas de Freud se fueron extendiendo, encontrando grandes defensores y al mismo tiempo grandes detractores. En 1909 fue nombrado doctor honoris causa por la Universidad de Clark en Estados
Unidos, visitando este pas acompaado por sus discpulos antes de producirse el cisma.
El avance nazi le oblig a pasar el ltimo ao de su
vida en Londres, donde tuvo que exiliarse contra su
voluntad, abandonando su querida Viena.
Sufri un cncer que lleg a ser mortal, producindole grandes molestias al hablar y dolores constantes. Debi ser operado en varias ocasiones, implantndosele una prtesis de mandbula superior.
Esto no le impidi seguir psicoanalizando y escribiendo hasta sus ltimos momentos. Su ltima
publicacin est fechada seis meses antes de su
muerte.
Dentro de la evolucin de las ideas de Freud
pueden diferenciarse cuatro periodos: En el primer
periodo se centr en sus trabajos sobre neurologa,
histologa y anatoma y, posteriormente, a su regreso de Pars, sobre la psicopatologa. En el segundo
lo hizo sobre en la neurosis, utilizando la hipnosis
y el mtodo de psicoterapia catrtica de Breuer.
Puso de relieve los mtodos psicoanalticos basados en la libre asociacin, la interpretacin de los
sueos y la transferencia. El tercer periodo se caracteriz por el uso del mtodo topogrfico, exponiendo sus principales descubrimientos clnicos.
Este mtodo fue expuesto por primera vez en su libro sobre la interpretacin de los sueos y hace referencia a la influencia que en el pensamiento y en
la conducta tienen tres sistemas psicolgicos: lo
consciente, lo preconsciente y lo inconsciente. En el
cuarto periodo las aportaciones giraron en torno a
sus ms famosas contribuciones: la formulacin de
la teora de los impulsos instintivos, la teora de la
ansiedad, el conflicto y la defensa, las modificaciones a las teoras clnicas y generales del modelo del
sistema psicolgico: el yo y el ello y, por ltimo, la
aplicacin del psicoanlisis a los grandes problemas
sociales.
Sus teoras sirvieron como base para el desarrollo
clnico, con aplicaciones a la psicopatologa, el desarrollo psicosexual y la formacin del carcter.
Tambin para el de la metapsicologa con la interpretacin de los sueos, el pensamiento, los sentimientos y la defensa y, por ltimo, las aplicaciones
de sus teoras a los grupos o a los individuos de forma singular.
Sus obras han sido numerosas y fueron traducidas
a la mayora de los idiomas.
FRIEDMANN, Georges
FRIEDMANN, Georges
Freud, S. (1988). Escritos sobre la histeria. Madrid, Alianza

Editorial.
Freud, S. (1989). Sinopsis de las neurosis de transferencia:
ensayo de metapsicoioga. Barcelona, Ariel.
Freud, S. (1992). Cartas de juventud: con correspondencia
en espaol. Barcelona, Gedisa.
Freud, S. (1993). Los textos fundamentales del psicoanlisis.
Barcelona, Altaya, D.L.
Freud, S. (1994). La cuestin del anlisis profano (captulos
I-V). Madrid, Alhambra.
Freud, S. (1995). Edicin crtica de la correspondencia de
Freud establecida por orden cronolgico. Madrid, Quipe.
OBRAS PRINCIPALES
Freud, S. (1967). Ttem y tab. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1970). Psicoanlisis del arte. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1972). Psicoanlisis aplicado y tcnica psicoanaltca. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1973). Nuevas aportaciones a la interpretacin de
los sueos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1978). Cartas a la novia. Barcelona, Tusquets.
Freud, S. (1979). La interpretacin de los sueos.
Barcelona, Crculo de Lectores.
Freud, S. (1979). Esquema del psicoanlisis y otros escritos
de doctrina psicoanalitica. Madrid, Alianza.
Freud, S. (1979). Correspondencia. Madrid, Taurus.
Freud, S. (1979). Los orgenes del psicoanlisis. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1979). Paranoia y neurosis obsesiva: Dos historiales clnicos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1979). Lo siniestro. El hombre de la arena. Barcelona, Jos, J. de Olaeta.
Freud, S. (1979). Freud y el psicoanlisis. Barcelona, Salvat.
Freud, S. (1980). Proyecto de una psicologa para neurlogos y otros escritos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1980). Tres ensayos sobre teora sexual. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1981). El chiste y su relacin con lo inconsciente.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1981). Moiss y la religin monotesta y otros escritos sobre judaismo y antisemitismo. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1982). El malestar en la cultura y otros ensayos.
Freud, S. (1982). Freud. Barcelona, Universitat Autnoma:
D.L
Freud, S. (1982). Psicopatologa de la vida cotidiana. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1982). Sexualidad infantil y neurosis. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1983). Obras completas, 3 vols. Madrid, Biblioteca Nueva.
Freud, S. (1983). El yo y el ello y otros escritos de metapsicologa. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1983). Introduccin al narcisismo y otros ensayos.
Freud, S. (1984). Introduccin al psicoanlisis. Madrid, Sarpe, D.L.
Freud, S. (1984). Esquema del psicoanlisis. Barcelona, Paids.
Freud, S. (1984). Psicologa de las masas. Ms all del principio del placer. El porvenir de una ilusin. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1985). Compendio del psicoanlisis. Madrid, Tecnos.
Freud, S. (1985). Ensayos sobre la vida sexual y la teora de
la neurosis. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1985). Autobiografa. Historia del movimiento psicoanaltico. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1988). Epistolario. Barcelona, Orbis, D.L.
FRIEDMANN, Georges. Naci en Pars en 1902. Curs

estudios cientficos e ingresa en la Escuela Normal
Superior hacindose profesor en filosofa, especialidad que imparti en el Liceo de Bourges hasta 1931,
que ingresa como asistente en el Centro de Documentacin Social, en Pars. Aqu empez a estudiar
los problemas laborales y la influencia de la tcnica y
la organizacin sobre la vida y la mentalidad del hombre. Realiz un aprendizaje en mquinas y herramientas. Entre 1932 y 1936 aprendi ruso y escribi su primer libro. En 1945 fue nombrado inspector general de
enseanzas tcnicas y luego profesor en el Conservatorio Nacional de Artes y Oficios en el Instituto de
Estudios Politcnicos de Pars y en 1956 fue elegido
presidente de la Asociacin Internacional de Sociologa. Desde 1958 hasta 1963 preside el Consejo de
la Facultad Latinoamericana de ciencias sociales
(UNESCO) y a partir de 1960 ense en la Escuela de
Altos Estudios en Pars, donde fund el Centro de Estudios de las Comunicaciones Masivas. Ha publicado
numerosas obras respecto al trabajo y su organizacin, pero tambin sobre otros campos como la
filosofa. Si bien al comienzo se interes por los
problemas psicolgicos del trabajo, luego adopt
posiciones ms sociolgicas y filosficas.
En sus comienzos Friedmann estudi los problemas
humanos en el trabajo, teniendo un gran conocimiento de ellos en todo el mundo, as como de los mltiples mtodos de organizacin del trabajo. Intent establecer los aportes de una ciencia naciente: la
psicotcnica o psicologa laboral. Estos aportes no
estn an bien establecidos debido a que, por una
parte, es difcil realizar pruebas y medidas y, por otra,
porque la racionalizacin del trabajo reviste formas
muy variadas.
Comprob la continua extensin de la racionalizacin laboral, con el fenmeno de produccin masiva
con maquinarias que utilizan todos los recursos de la
electricidad. Puso en duda el valor cientfico de los
dos principales aportes del taylorismo: el cronometra469
FROMM, Erich
FROMM, Erich
je de los movimientos elementales y el estudio cientfico de los movimientos.

Segn Friedmann, la racionalizacin y la automatizacin traen consigo un cambio sobre la naturaleza
del trabajo ya que dejan ms tiempo para el ocio y
porque dan al hombre una nueva pujanza; pero ello
no anuncia obligatoriamente una civilizacin mejor.
Se preocup por la separacin cada vez ms pronunciada entre las funciones de direccin y las de ejecucin.
Las soluciones a nivel empresarial le parecen buenas pero insuficientes. Se trata, sola decir, de un problema social, aunque slo sea porque el tiempo y la
ocupacin del ocio se convierten en cosas tan importantes como el tiempo y la ocupacin del trabajo.
Los problemas de nuestra sociedad no sern resueltos por simples modificaciones tcnicas.
OBRAS PRINCIPALES
Friedman, G.S. (1946). Problmes humains du machinisme
industries. Pars, Gallimard.
Friedman, G.S. (1950). O va le travail humain? Pars, Gallimard.
Friedman, G.S. (1956). Le travail en miettes. Pars, Gallimard.
Friedman, G.S. (1985). Three years. Los Angeles (Calif.),
SOS publications.
[JA]
FROMM, Erich. Naci en Francfort el 23 de marzo de
1900 y falleci en Locarno el 18 de marzo de 1980.
Descendiente de familia juda, estudi sociologa y
psicologa en Francfort, Munich y Heidelberg. En
1922 obtuvo el grado de doctor por la Universidad de
Heidelberg con una tesis sobre La norma juda. Sobre
la sociologa juda de la dispora. Posteriormente continu su formacin psicoanaltica en el Instituto Psicoanaltico de Berln. Cuando contaba treinta y tres
aos y con motivo de la llegada de Hitler al poder,
emigr a Estados Unidos para ensear en diversas
universidades (Columbia, Yale, Michigan State, Nueva
York...) y trabajar como analista didctico en el Instituto Americano de Psicoanlisis, que por entonces
diriga Karen Horney. En 1950 y hasta su jubilacin se
incorpor a la ctedra de Psicoanlisis de la Universidad Nacional de la ciudad de Mxico.
Trabaj con Herbert Marcuse en el Instituto de Investigaciones Sociales, formando parte de la denominada Escuela de Francfort, a la que tambin pertenecan Theodor W. Adorno, Walter Benjamn y Max
Horkheimery pronto fue considerado, junto con Horney y Sullivan, un destacado representante de la tendencia culturalista del psicoanlisis.
Su gran obsesin fue integrar lo racional (representado por las tendencias y acciones desafiantes) y lo
470
irracional (representado por las tendencias y acciones

debilitadoras y destructivas). En su intento de conciliar el pensamiento de K. Marx y S. Freud desarroll
una amplia y profunda obra que no slo trata de integrar los factores socioeconmicos en la explicacin
de la neurosis, sino que constituye tambin una vigorosa protesta contra las ms diversas formas de
totalitarismo y de alienacin social. A la ideologa del
rendimiento econmico y del consumo opone una
moral de "planificacin humanista" de la que constituyen un buen exponente los siguientes prrafos:
"[...] los cambios revolucionarios que se necesitan
para humanizar la sociedad tecnolgica y esto significa nada menos que salvarla de la destruccin material, de la deshumanizacin y de la locura deben
ocurrir en todas las esferas de la vida: la econmica,
la social, la poltica y la cultural, y deben hacerlo simultneamente, puesto que si tienen lugar en una
. sola parte del sistema no es posible esperar que cambie el sistema como tal, sino nicamente que repita
sus sntomas patolgicos en otras formas.
Estos cambios son: 1) la modificacin del modelo
de produccin y de consumo, de tal manera que la
actividad econmica llegue a ser un medio para que
el hombre crezca y se desarrolle, en oposicin al actual sistema enajenante en el que se conforma al
hombre, de modo que se halla al servicio de los principios de la mxima produccin y de la efectividad
tcnica; 2) la transformacin del ser humano, del ciudadano y el participante en el proceso social, de un
objeto pasivo, manipulado burocrticamente, en una
persona activa, responsable y crtica. En la prctica,
esto significa revitalizar el proceso burocrtico, poniendo a la burocracia poltica bajo el control efectivo
de los ciudadanos mediante la participacin en la
toma de decisiones de todos los que trabajan en una
empresa y tambin de aquellos que usan sus productos y servicios; y 3) una revolucin cultural que
transforme el espritu de enajenacin y pasividad caracterstico de la sociedad tecnolgica y que tenga
como finalidad la creacin de un nuevo hombre, cuya
meta en la vida sea ser y no tener y usar. Este hombre
nuevo aspirar al pleno despliegue de sus poderes de
amar y de razonar y lograr una nueva unidad de pensamiento y afecto, en vez de la actual escisin entre
ambos, cuya consecuencia es la psicosis masiva crnica. Y sobrepasar la alternativa entre la fijacin infantil a una imagen omnisatisfactora de la madre (la
tcnica que se ha convertido en la Gran Madre de la
sociedad industrial) y la sumisin a las figuras autoritarias del padre (el Estado, la representantes de 'la
ley y el orden) por medio de una nueva sntesis en la
FSE
FUERZAS COMPETITIVAS
3) nacidas del poder ejecutivo: pueden tener rango

de ley, como el decreto-ley y el decreto-legislativo, o
poseer rango de reglamento, en cuyo caso se diferencia entre decreto y orden ministerial.
que se combinarn la compasin con la justicia, la libertad con la estructuracin, el intelecto con el afecto" (Fromm, 1968).
OBRAS PRINCIPALES
Fromm, E. (1950). Psychoanalysis and religin. New Haven
(Conn.), Yale University Press.
Fromm, E. (1955/1950). The sane society. Nueva York, Holt,
Rinehart & Winston.
Fromm, E. (1956). The art ofloving. Nueva York, Ungar.
Fromm, E. (1961). Beyond the chains of Ilusin: My encounter with Marx and Freud. Nueva York, Simn &
Schuster.
Fromm, E. (1964). The present human condition. Nueva
York, Holt, Rinehart & Winston.
Fromm, E. (1965/1941). Escape from freedom. Nueva York,
Avon Books.
Fromm, E. (1976). To have or to be? Nueva York, Harper &
Row.
Fromm, E. y Xirau, R. (1968). The nature of man. Nueva
York, McMillan.
b) Normas emanadas de la accin normativa de los

agentes sociales, que viene configurada por las diversas formas que adopta la negociacin colectiva en
nuestro sistema.
c) Normas nacidas de la comunidad, que incluyen
tanto la costumbre y usos profesionales como los
principios generales del derecho.
Adems, en el derecho del trabajo, ha sido frecuente la coexistencia junto a las normas comunes de normas especiales, entendiendo por tales las que afectan a un especfico mbito profesional.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1982). Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo segn la Constitucin. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
[MFR]
FSE.
(V. FONDO SOCIAL EUROPEO.)
FUENTES DEL DERECHO. Poderes de los que emanan

las normas jurdicas, normalmente escritas (fuente en
sentido material), asf como las diversas formas o instrumentos por medio de los cuales se adoptan tales
normas (fuente en sentido formal). Tienen diverso valor jurdico y eficacia, siendo unas subsidiarias respecto de otras. Con carcter general, son fuentes del
derecho la ley, la costumbre y los principios generales
del derecho, operando la costumbre en ausencia de
ley o cuando la ley se remite a ella, y siendo los principios generales subsidiarios respecto de ley y costumbre.
Fuentes del derecho del trabajo. Junto a las fuentes del derecho en general, el ordenamiento laboral se
caracteriza por tener una fuente propia, sin equivalente en otros sectores jurdicos, cual es el convenio colectivo, al tiempo que dispone de principios tambin
particulares para la determinacin de la fuente aplicable, que se alejan, en parte, de los que operan en
el resto del ordenamiento jurdico. En el mbito laboral, tienen la consideracin de fuente, en sentido
material y formal, las siguientes:
a) Normas emanadas del Estado.
1) en el mbito de las relaciones internacionales: Tratados internacionales y normas comunitarias.
2) nacidas del poder legislativo: Constitucin, leyes
orgnicas y leyes ordinarias, incluidas las leyes dictadas, en su caso, por los respectivos rganos legislativos de las comunidades autnomas dentro de sus
competencias.
471
FUERZA DE VENTA. Capacidad que posee una empresa, mediante una red de representantes, vendedores
y establecimientos, para colocar sus productos en un
determinado mercado. La fuerza de venta se utiliza
como indicativo del potencial de crecimiento de una
entidad y como medida a utilizar para la localizacin
de sus puntos de venta, segn sea el segmento de
mercado al que dirige sus productos.
[BC]
FUERZA MAYOR. Acontecimiento imprevisto e imprevisible independiente de la voluntad de los contratantes que impide la ejecucin del contrato. En el mbito
laboral, la fuerza mayor impeditiva de la prestacin de
trabajo es causa de suspensin del contrato, cuando
es meramente temporal y hasta que la misma cese, o
causa de despido colectivo, si es definitiva (V. DESPIDO COLECTIVO Y SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO).
[GTyYV]
FUERZAS COMPETITIVAS. Ventajas competitivas de la
empresa debidas a factores del entorno. Constituyen
el conjunto de factores positivos para la empresa derivados de la estructura competitiva del sector o del
mercado, tanto por el ciclo econmico positivo como
por la buena organizacin de su estructura, y constituyen la ventaja competitiva bsica de la estrategia
competitiva empresarial. En cuanto al anlisis estratgico externo de la empresa (V. DAFO) destaca el modelo de las cinco fuerzas o de M. Porter: amenaza de
nuevos competidores; amenaza de nuevos produc-
FUGA DE CAPITALES
FUNCTIONAL JOB ANALYSIS (FJA)
subdivisin de un puesto de trabajo compuesta por

un grupo de tareas que estn relacionadas de algn
modo en base a la naturaleza del trabajo o a la
conducta implicada, tal como obtener informacin.
Segn esto habra dos tipos de funciones: 1) de
supervisin (organizacin, planificacin, direccin,
desarrollo, etc.); y 2) trabajo directo (mantenimiento,
reparacin, operacin etc. Las funciones suelen expresarse con verbos de accin en gerundio. En tal
caso estimamos que sera ms correcto utilizar la denominacin "agrupamiento o clase de tareas" (= conjuntos de tareas relacionadas o similares en sus contenidos, requerimientos y/u objetivos).
Otros autores (Fertonani y Actis Grosso, 1978)
con los que tambin discordamos en este asuntosealan que la "funcin" se refiere a la unidad organizativa y no a los puestos, estando constituidas por
tres elementos: a) Las razones por las que existe la
unidad; b) las funciones propiamente dichas; y c) los
objetivos. Y sealan a continuacin que "a menudo
los objetivos y las razones son tan evidentes que ni
siquiera es necesario indicarlos".
BIBLIOGRAFA
tos; competidores actuales; poder negociador de los

clientes; poder negociador de los proveedores. Se
suma al anterior el modelo de las ocho fuerzas de E.
Bueno que aade a las anteriores el poder negociador
de los siguientes frontera: poderes pblicos; poder
econmico y poder social. DAFO, anlisis estratgico,
entorno, escenario.
[FB y YB]
FUGA DE CAPITALES. Salida fraudulenta de recursos
econmicos lquidos, con infraccin de las leyes sobre transacciones internacionales, y casi siempre
tambin con defraudacin fiscal, al tratarse, usualmente, de ganancias no declaradas. La liberalizacin
de los movimientos de capitales no acaba con la evasin, precisamente por las implicaciones fiscales de
sta.
[BC]
FUNCIN. Objetivo, meta o fin que se persigue conseguir mediante una accin, operacin, tarea o puesto de trabajo o unidad organizativa, lo que permite
hablar de funciones a otros tantos niveles. Es comn
utilizar indistinta e impropiamente los siguientes trminos: cometido, actividad, competencia, incumbencia, encargo, trabajo. Algunos autores reservan el
trmino "cometido" para referirse a lo que aqu
denominamos funcin del puesto y el trmino "funcin" para el "cometido de la unidad organizativa". En
realidad, supone el establecimiento de una relacin
entre dos variables: una independiente y otra dependiente.
Cuando en anlisis y descripcin de puestos se solicita la identificacin de la funcin se est pidiendo
nicamente explicitar y definir operacionalmente la
variable dependiente, suponiendo que las tareas se
corresponden, en igualdad de circunstancias, con
la(s) variable(s) independiente(s). Si tomamos la variable dependiente de un modo aislado, descontextualizado sin establecer una relacin supuesta o implcita con la variable independiente, debemos
hablar de objetivo o misin, es as como los conceptos de "funcin", "misin" u "objetivo" ("variable dependiente") y "tarea" ("variable independiente") aparecen estrechamente relacionados y son fuente
frecuente de confusin y ambigedad.
Si lo decimos con palabras ms exactas deberamos reproducir lo dicho por March y Simn en la nota
a pie de pgina. Adoptamos el concepto de funcin
que los dichos autores recogen en las proposiciones
de tipo 3 y que es compatible con las del tipo 1.
Algunos autores (Gael, 1988), con los que estamos
en desacuerdo, definen la funcin como "una amplia

Gael, S. (1988). Job descriptions. En: Gael, S. (ed.) (1988).
The Job analysis handbook for business, industry and government Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
FUNCIONAL.
(V. ESTRUCTURA FUNCIONAL.)
FUNCIONARIOS. Sujetos excluidos del mbito laboral

cuya relacin de servicio con las administraciones
pblicas de cualquier mbito o entidades pblicas
autnomas se regula por el Estatuto de la Funcin
Pblica. Tienen el mismo rgimen de exclusin el
personal estatutario o los contratados administrativamente no funcionarios de carrera (art. 1.3.a) LET).
No obstante, a efectos de libertad sindical, quedan incluidos en el mbito de aplicacin de la Ley Orgnica
de Libertad Sindical, salvo en lo relativo a la tutela de
ese derecho, que corresponde, cuando se trata de
funcionarios, al orden contencioso-administrativo y
no al social (art. 1.2 LOLS y 3.c) LPL).
[GT y YV]
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. (V.
FUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIN SOCIAL. (V. ESTRATIFICACIN SOCIAL.)
FUNCTIONAL JOB ANALYSIS (FJA). (V. ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS.)
472
FUTURO
FUNDACIN
geneidad, entre elementos individuales de una determinada especie, de modo que puedan intercambiarse
unos por otros en cualquier momento, sin que se
aprecie ninguna diferencia. Por ejemplo el dinero, las
acciones de una sociedad, etc.
[BC]
FUNDACIN, Establecimiento o institucin benfica

fundada y sostenida con bienes de un particular y con
los fines que ste le ha marcado.
FUNDACIN BOSCH I GIMPERA. (V. FORMACI CONTINUADA-LES HEURES.)
FUNDACIN PARA LA FORMACIN CONTINUA (FORCEM). Fundacin creada en mayo de 1993 por las
organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las
sindicales CCOO, UGT y CIG, como ente paritario estatal encargado de la gestin de los Acuerdos de Formacin Continua firmados en 1992. Estos acuerdos
fueron renovados el 19 de diciembre de 1996, y tienen vigencia hasta finales del ao 2000.
Las funciones definidas para FORCEM en este nuevo perodo de los segundos Acuerdos de Formacin
Continua son, entre otros, impulsar y difundir el subsistema de formacin continua, y estimular el seguimiento y control tcnico de las iniciativas de formacin.
Las iniciativas de formacin definidas en el II Acuerdo Nacional de Formacin Continua son: planes
formativos (planes de empresa, agrupados e intersectoriales), permisos individuales de formacin y
acciones complementarias y de acompaamiento a la
formacin. FORCEM tambin participa en el Programa Leonardo y en la Iniciativa Comunitaria ADAPT.
[NLE]
FUSIN. Estrategia empresarial que tiene por objetivo

la unin de dos o ms empresas en una unidad jurdica y empresarial, aportando cada una de ella sus
medios tcnicos, financieros, materiales e inmateriales, con el fin de encontrar economas de escala y sinergias derivadas del tamao e integracin de actividades resultantes. La operacin parte del mutuo
acuerdo y con carcter de integracin (es lo que las
diferencia de las absorciones, OPAS hostiles y compras de empresas) entre las partes y suele derivarse
de procesos de concentracin sectorial, como por
ejemplo, los producidos recientemente en los sectores de la banca, elctricas, telecomunicaciones,
constructoras y otras. En el caso norteamericano
existen los casos recientes del sector de las empresas de telefona, lneas areas e informtica. Asimismo, son el fruto de la complementariedad de dos empresas en cuestiones tcnicas, implantacin en reas
geogrficas distintas y por estrategias de cobertura
mxima de mercado. Estrategia, economas de escala, sinergias, absorciones, concentracin empresarial.
[FB y YB]
FUNDAMENTOS DE DERECHO. (V. FUNDAMENTOS JURDICOS.)
FUSIN TERMONUCLEAR CONTROLADA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
FUNDAMENTOS JURDICOS. Parte del contenido de la

sentencia donde se fundamentan suficientemente los
pronunciamientos jurdicos determinantes del fallo.
Tambin incluyen la declaracin expresa de hechos
probados, junto a los razonamientos que llevan a la
conclusin, lo que viene a dar contenido al principio
de apreciacin conjunta de la prueba.
[GT y YV]
FUNDAMENTOS PROFESIONALES. (V. BASE PROFESIONAL.)
FUNGIBLE. En el lenguaje financiero y econmico en
general, caracterstica de determinados bienes consistente en la absoluta equivalencia, por su homo-
473
FUTURO. Acuerdo que obliga a las partes a comprar o

vender un cierto nmero de bienes en una fecha futura, a un precio establecido de antemano. Su origen
puede encontrarse en los mercados de arroz en el Japn del siglo xvn. En los mercados de futuros, el bien
objeto de contrato es llamado activo subyacente.
Existen futuros sobre ndices, sobre tipos de inters,
hasta futuros de seguros, o sobre contaminacin. Al
contrario que los "forwars", los futuros se negocian
en un mercado organizado que acta como intermediario en todas las compraventas mediante contratos
y en cantidades normalizados; adems, la titularidad
del contrato de futuros es transferible.
[FB y YB]
G
GAJE. DRAE: emolumento, obvencin que corresponde a un destino o empleo; antigua acepcin: sueldo
o estipendio que pagaba el prncipe a los de su casa
o a los soldados.
Et.: Del francs gage: prenda, obsequio, beneficio.
La acepcin salarial se refiere a los beneficios, prebendas o recompensas que se obtienen de un empleo o trabajo. Pueden explicitarse tanto en dinero
como en especie o tambin, en un sentido ms genrico, en "favores" (flexibilidad horaria, permisos, etctera).
Otra acepcin, ms extendida y de contenido irnico, se refiere a las molestias o prejuicios que se experimentan con motivo del empleo o trabajo ("gajes
del oficio").
En ambas acepciones, su uso mayoritario es en plural.
OBVENCIN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTO | PREBENDA |
SOBRESUELDO.
[MO]
GALTON, Sir Francis. Naci en Duddeston (Warwickshire) el 16 de febrero de 1822 y falleci en Haslemere
el 17 de enero de 1911.
Investigador ingls en temas de estadstica que
adems pasa por ser el fundador de la eugenesia.
Hijo de padre banquera y primo de Criarles Darwin,
estudi Medicina en Birminghan, Londres y Cambridge, donde su expediente acadmico no era nada brillante. Viaj por frica del sur, que explor, Turqua y
Egipto. Cuando falleci su padre en 1844, hered una
importante renta, abandonando la Medicina y dedicndose al ocio. En 1852 imparti una conferencia en
475
la Royal Geographical Society y un ao despus recibi la medalla de oro. En 1855 se estableci en Londres y comenz a trabajar. Se dedic primero a la
meteorologa (teora de los anticiclones, segn acostumbraba a denominarla). Fracas en el intento de hallar leyes sobre los vientos, a los que parece quiso
aplicar una intuicin del concepto de correlacin. Estimulado por la publicacin El origen de las especies
de Darwin, en 1859, se dedic al estudio de la antropologa y de la herencia.
Fue influido por el "padre de la Estadstica", el matemtico belga Lambert Adolphe Jacques Quetelet,
quien haba descubierto que algunas variables se distribuyen segn una curva de probabilidad (curva normal): Ley binmica de Gauss-Quetelet. Estableci
dos leyes, que llevaron su nombre:
a) Ley de recesin o de sentencia al tipo especfico:
al poner los padres un carcter determinado, los hijos
lo heredan generalmente en iguales condiciones a
aquellas en que se encontraba en ellos, pero con menor diferencia de grado respecto al tipo medio.
b) Ley de los antepasados: al crecer la distancia entre las generaciones decrece el aporte hereditario.
Calific como atavismo la regresin a generaciones
ms o menos lejanas.
Introdujo el clculo de los ndices de correlacin.
Ide un silbato, que lleva su nombre, para estudiar los
umbrales de audicin y aparatos para el estudio de la
discriminacin de pesos, agudeza visual, el olfato y el
tacto. Trabaj con el psiclogo norteamericano James McKeen Cattell y, al regresar a Amrica, se dedic a la psicologa estadstica. Se le deben las ideas
de regresin y correlacin. Entre sus discpulos direc-
GAMA DE ARTCULOS
GANTT, Henry Laurence
tos figura Karl Pearson con quin diriga la revista Biometrka.

En Hereditary Genius hizo un anlisis de la herencia
de la superdotacin mental humana. Sus leyes fueron
muy populares, aunque han sido superadas por la
teora sinttica de la evolucin. No as sus estudios
estadsticos, que conservan todava algn valor. Estudi las huellas digitales y el sistema del francs Alphonse Bertillon, inventor del Portraitparl, quien haba
ledo a Quetelet.
Sus investigaciones sobre herencia y antropologa
iban dirigidas a su principal inters: la eugenesia
como mejora de la especie humana. Al final de su
vida se preocup por los problemas de sta de acuerdo con sus puntos de vista conservadores y malthusianos, fundando un instituto para su estudio y accin.
Al final de su vida fue notablemente homenajeado,
recibiendo numerosas medallas y condecoraciones,
as como ttulos honorficos de las Universidades de
Oxford y Cambridge, como reconocimiento al conjunto de su obra.
GANANCIA SALARIAL. DRAE: Ganar: obtener un jornal

o sueldo en un empleo o trabajo. Et.: Probablemente
del verbo gtico-germnico ganan (codiciar), que
evolucion semnticamente de otro verbo romance
procedente del germnico waindanjan: cosechar, ganar.
Su uso, normalmente en plural, se refiere al importe
total de las retribuciones y compensaciones obtenidas por el trabajo. En un sentido restringido se refiere
a las retribuciones dinerarias; en sentido amplio incluye todo tipo de compensaciones y ventajas obtenidas
a travs del trabajo o de cualquier otra fuente de ingresos.
SUELDO | RETRIBUCIN | REMUNERACIN | JORNAL.
[MO]
GANANCIAS DE CAPITAL. Beneficios o ganancias obtenidas de forma diferente del curso normal de los negocios o el comercio. Un ejemplo lo constituye la venta de inversiones o propiedades, o que resultan del
traspaso de la clientela de un negocio, o de transacciones aisladas. Los individuos pueden realizar ganancias de capital vendiendo sus propias casas o jugando en bolsa.
[BC]
OBRAS PRINCIPALES
Galton, F. (1853). The narrative of an explorer in tropical
South frica. Londres, J. Murray.
Galton, F. (1869). Hereditary genius: an inquiry into its laws
and consequences. Londres, Macmillan and Co.
Galton, F. (1872). Francis Galton"s art of travel. Newton Abbot, David & Charles.
Galton, F. (1889). Natural inheritance. Londres, Nueva York,
Macmillan.
Galton, F. (1908). Memories of my Ufe. Londres, Methuen.
Galton, F. (1970). English men of science: their nature and
nurture. Londres, Cass.
Galton, F. (1973). Inquines into human faculty and its development. Nueva York, AMS Press.
Galton, F. (1985). Essays in eugenics. Nueva York, Garland.
Galton, F. (1889). Natural inheritance. Londres, Nueva York,
Macmillan.
Otra obra de inters es: Record of family faculties
(1883).
[HT]
GAMA DE ARTCULOS. Conjunto de productos que
comercializa una empresa. Tambin se denomina cartera de productos.
[IA]
GANANCIA ECONMICA. En economa, remuneracin
al capital y/o factor empresarial por encima del beneficio normal esperado. En contabilidad de las empresas, ingresos menos costes (algunas veces tambin se utiliza para significar ganancias netas del
pago del impuesto a la renta de las empresas).
GANTT, Henry Laurence. Naci en 1861, en el seno de

una prspera familia de campesinos de Maryland y
muri en 1919 en su granja de Pine Island. Con motivo de la guerra civil su familia se vio en la pobreza.
De padre influyente pas a muchacho que deba
abrirse camino por sus propios medios. Tuvo la suerte de conocer a personalidades influyentes, especialmente en los crculos de la McDonagh School, a la
que asisti desde los siete a los diecisiete aos.
Las ciencias naturales y la mecnica fueron sus temas durante sus cuatro aos de trabajo en la enseanza (1880-83). Entre 1884 y 1886 contact con la
industria, trabajando durante este tiempo en una actividad puramente tcnica: delineante en una empresa de fundicin de acero. Entre 1886 y 1887 volvi a
ensear en la McDonagh School. En el intervalo se
haba preparado para el Stevens Institute y haba obtenido el ttulo de ingeniero mecnico, profesin que
desempea en la Midvale Steel Company como ayudante en el departamento de ingeniera.
Un ao ms tarde llegara a ser el ayudante del ingeniero jefe (nada ms ni nada menos que el propio
F.W. Taylor). En este cargo su preocupacin principal
se centr "en determinar el mtodo ms econmico
de hacer trabajar los instrumentos mecnicos en el
departamento de ventas". En los aos siguientes fue
476
GARANTA SALARIAL
GARANTA SALARIAL
ascendido a superintendente del departamento de

fundicin, puesto que ocup hasta 1893.
Durante los siguientes ocho aos, aunque con variaciones, su carrera fue la de un ejecutivo tcnico,
salvo en el periodo 1894-95, que ejerci como consultor en Filadelfia. No fue un ejecutivo prominente,
sus explosiones repentinas de clera eran su debilidad. El puesto que obtuvo en la Bethlehem Steel
Works, en unin de Taylor, marc el final de esta parte de su carrera. En enero de 1902 empez a trabajar
como consultor. Aparte de su trabajo de asesor, encontr tiempo y energa para escribir y dedicarse a
uno de sus pasatiempos preferidos, la granja de Pine
Island.
La clave de su filosofa de direccin y su contribucin a la ciencia reside en la actitud que Gantt tuvo
hacia sus potenciales clientes. Merece la pena recordar dos de sus afirmaciones sobre el tema: "el control
sobre el trabajo dado al management por la aplicacin del sistema que instal fue tan extenso, comparado con otros controles de management, que rehus instalarlo hasta que estuve convencido de que
el management era tal, que ninguna ventaja injusta
pudiera llevar el sistema a oprimir al trabajo". Y en
otro lugar, "antes de comprometerme a realizar cualquier trabajo para cualquier empresa, ruego a las personas que me emplean, o que tengan la intencin de
emplearme que lean este pequeo libro: trabajo, salarios y beneficios. Pregunto a estas personas que tienen la intencin de emplearme si estn de acuerdo
con la idea expresada en este libro, de cmo dirigir a
sus trabajadores, y de qu participacin tendrn los
trabajadores en lo que se est realizando. Si no
aprueban sustancialmente lo que he escrito en este
libro, rehuso realizar cualquier trabajo para ellos".
Su preocupacin por el aspecto humano englob
todas sus actividades ("trabajarn sentados, a pesar
de no estar en modo alguno fatigados"). Introductor
del esquema trabaijo-bonlficacin ("la idea de asegurar un trabajo a cada trabajador con una bonificacin
para su cumplimiento parece estar de acuerdo con la
naturaleza humana y, en consecuencia, es el fundamento correcto de un sistema de management") se le
dio crdito para desarrollar un sencillo sistema de
pago de salarios en concepto de remuneracin de
una tarea especfica e introducir gradualmente el mtodo de las bonificaciones. El xito, desde su puesta
en marcha, se manifest en incrementos de produccin, disminucin de accidentes y averas y, en general, reforzamiento de talleres y operarios.
Otra de sus importantes contribuciones fue el control ordenado de la produccin total por medio de un
"diagrama de balance diario", el precursor de los ms
477
tardos, pero mejor conocidos, "diagramas de Gantt",

"la ms notable contribucin al arte del management
realizado en esta generacin", as fue calificado por
un contemporneo suyo.
El inters de Gantt por los trabajadores como hombres ya estaba desarrollado en 1908. Por aquel entonces mantuvo opiniones que se adelantaron en diez
aos a su poca. Su inters por la "democracia en la
industria" se puso de manifiesto en la insistencia en
identificar los intereses de patronos y empleados. Los
ltimos aos de su vida los consagr al servicio nacional. Primero en el Frankford Arsenal y luego en la
construccin de buques para la Emergency Fleet Corporation, donde pudo poner en prctica su diagrama.
Por su aportacin al esfuerzo blico recibi la Medalla de Servicios Distinguidos. Pero no lleg a disfrutar de los aos de paz. Su muerte repentina fue un
gran choque para todos los que le conocieron. En
1929 se instituy la Medalla Laurence Gantt por el
Instituto de Management y la American Society of
Mechanical Engineers, que se conceda a logros destacados en el management industrial como servicio a
la comunidad. El primer laudo recay a ttulo postumo
en el propio Gantt, "por su influencia humanizadora
en el management industrial y por la invencin del
Grfico de Gantt".
Gantt fue un escritor muy prolfico. Un continuo flujo
de publicaciones y declaraciones sobre los diversos
aspectos del management dan cuenta de ms de 150
ttulos. De entre stos cabe destacar la siguiente
BIBLIOGRAFA
Gantt, H.L. (1974). Industrial leadership. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gantt, H.L. (1974). Organizing for work. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gantt, H.L. (1974). Work, wages, and profits. Easton (Pa.),
Hive Pub. Co.
[JCS]
GARANTA SALARIAL. DRAE: afianzamiento de lo estipulado. Fianza; cosa que asegura y protege contra
algn riesgo o necesidad.
Et.: Del francs garante: aval, fianza.
La "garanta salarial" se extiende al cobro de los salarios devengados en las fechas establecidas. Esta
garanta se basa en la propia solvencia de la empresa
que, con sus recursos y su capacidad productiva, generadora de riqueza, es capaz de responder a los
compromisos contractuales con sus trabajadores.
El concepto de garanta se encuentra en la base
misma del Derecho, apoyndose en la idea de seguridad y confianza que debe presidir toda relacin
jurdica.
GARANTA SOCIAL
GASTO
Para responder a situaciones de insolvencia y su repercusin en el impago de salarios se cre el Fondo

de Garanta Salarial (FOGASA), ampliamente regulado
en los arts. 32 y 33 del Estatuto de los Trabajadores.
FONDO DE GARANTA SALARIAL.
[MO]
GARANTA SOCIAL. (V. PROGRAMAS ESPECFICOS DE GARANTA SOCIAL.)
GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. Conjunto de derechos que se reconocen en favor de los representantes de los trabajadores al objeto de protegerlos frente a eventuales interferencias empresariales en el ejercicio de sus
funciones o que tienden a posibilitar stas. Sin perjuicio de las mejoras que puedan introducirse va convenio colectivo, legalmente se reconocen las siguientes (art. 68 LET):
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves
(V. EXPEDIENTE CONTRADICTORIO).
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro
de trabajo respecto de los dems trabajadores, en los
supuestos de suspensin o extincin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (V.
PRIORIDAD DE PERMANENCIA).
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones representativas ni dentro del
ao siguiente a la expiracin de su mandato, salvo
que sta se produzca por revocacin o dimisin,
siempre que el despido o sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin, sin perjuicio, por tanto, de lo previsto en los supuestos de despido disciplinario.
d) No ser discriminado en su promocin econmica
o profesional en razn, precisamente, del desempeo
de su representacin.
e) Expresar libremente sus opiniones en las materias
relativas a la esfera de su representacin, pudiendo
publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters
laboral o social, comunicndolo a la empresa (V. LIBERTAD DE EXPRESIN).
f) Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas (V. CRDITO DE HORAS).
Las mismas o muy similares garantas se reconocen
en favor de los delegados sindicales (art. 10.3 LOLS)
y de los delegados y juntas de personal en la funcin
pblica (art. 11 LORAP).
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los repre478
sentantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tecnos.

[GT y YV]
GARANTAS DEL SALARIO. Suponen medios privilegiados de proteccin del crdito salarial que se justifican en razn de que el salario constituye el nico
o principal medio de vida del trabajador. Las garantas lo son frente al empresario (V. FONDO DE GARANTA
SALARIAL), frente a los acreedores del empresario y
frente a los acreedores del propio trabajador. En relacin con los acreedores del empresario, existen diversos grados de proteccin, que determinan la prelacin de los crditos que, por diversos conceptos,
concurren en el empresario, y ya se haya iniciado o
no un procedimiento concursal (art. 32 LET):
a) Superprivilegio, que afecta a los salarios correspondientes a los ltimos treinta das y en cuanta no
superior al doble del salario mnimo interprofesional;
se cobran con preferencia a cualquier otro crdito del
empresario, incluidos los garantizados con hipoteca o
cualquier otra garanta real;
b) Privilegio refaccionario, referido a los salarios que
puedan realizarse respecto de los objetos elaborados
por los trabajadores y en propiedad o posesin an
del empresario; se cobran tambin con preferencia a
cualquier otro crdito;
c) Los restantes crditos son singularmente privilegiados en la cuanta que resulte de multiplicar el triple
del salario mnimo interprofesional por el nmero de
das de salario pendiente de pago, que se colocarn
para su cobro inmediatamente por detrs de los crditos garantizados con derecho real, incluidas las indemnizaciones por despido que no superen esa misma cantidad.
El plazo de prescripcin para ejercitar las preferencias ser de un ao, a contar desde el momento en
que debi percibirse el salario.
De otra parte, frente a los acreedores del trabajador,
el salario es inembargable en la cuanta equivalente al
mnimo interprofesional, siendo ejecutable lo que exceda de dicha cantidad (art. 27.2 LET).
BIBLIOGRAFA
Ros Salmern, B. (1994). Garantas del salario. En: AA.W.,
Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1. El nuevo rgimen
jurdico del salario. Madrid, Edersa.
[GTyYV]
GASTO. En contabilidad, el reconocimiento de que la
empresa o cualquier otra entidad ha recibido una
mercanca o servicio por el que ha de pagar una cierta
cantidad en el mismo momento, o en un tiempo pos-
GASTO
GASTO
Gasto de establecimiento. Dcese de los gastos

necesarios para constituir legalmente una empresa o
ampliar su capital. Pueden ser capitalizados, es decir,
no declarados como gastos del ejercicio, sino acumulados en una cuenta de activos. A veces es llamado inmovilizado ficticio, pues no comporta un derecho de propiedad de la empresa sobre un bien
fsico o jurdico. Se deben amortizar en un plazo mximo de cinco aos.
terior. En el primer caso se produce un pago, al salir

efectivo de la caja de la empresa. En el segundo, el
gasto se traduce en un aumento de las cuentas a pagar del pasivo de la empresa.
[BC]
Gasto educativo. (V. GASTO EN EDUCACIN.)
Gasto en educacin. Cuanta total de los recursos
anuales dedicados a la educacin. Normalmente se
clasifican bajo distintas rbricas (econmicas, presupuestarias, funcionales) y se relacionan con variables macroeconmicas (porcentaje del PIB, etc.). Es
importante la separacin entre gasto pblico y gasto
privado.
[VM]
Gasto de promocin. Corresponde a los costes de

la publicidad en los diversos medios de comunicacin
y de cualquier campaa dirigida a fomentar el consumo de un determinado bien o servicio.
Gasto pblico. Gasto que realizan en su conjunto

las administraciones pblicas, conforme a las obligaciones contradas en sus respectivos presupuestos
y adcionalmente a travs de crditos extrapresupuestarios. La expansin del gasto pblico por encima de los ingresos conduce al dficit pblico. La tendencia al aumento del gasto pblico es indefinida,
segn la ley de Wagner.
Gasto a distribuir en varios ejercicios. Gastos generados por formalizar deudas a largo plazo o por intereses diferidos, que se capitalizan en una cuenta de
activo. As, por ejemplo, en esa cuenta se contabiliza
la parte de intereses de las cuotas pendientes de
pago de un leasing. Conforme se van pagando cuotas, los intereses correspondientes se declaran como
gastos, pasando a la cuenta de prdidas y ganancias
del ejercicio.
Gasto capitalizado. Dcese de aquellos gastos que,
debido a su naturaleza, no se muestran en la cuenta
de prdidas y ganancias, sino que se acumulan, capitalizados, en una cuenta del activo del balance.
Ejemplo de ello son los gastos de investigacin y desarrollo, cuando existen motivos para pensar que se
va a tener xito. Deben amortizarse en un plazo mximo de cinco aos.
Gasto coyuntural. Dcese de los incrementos en los
gastos pblicos a corto plazo intentando generar un
movimiento alcista de la economa hacia el pleno empleo.
Gasto de capital. Dcese de los gastos de adquisicin de un activo con una vida esperada til superior
a un ao, denominados tambin inversin de capital,
ya que se espera produzcan beneficios o que reduzcan los gastos.
479
Gasto de venta. Conjunto de costes externos (incluyendo embarque, seguros, demoras, etc.) aadidos al
coste de la mercanca previo a la fijacin del precio.
Gasto deducible. Dcese de aquellos gastos que
pueden retirarse de los ingresos computables, siempre que no se haya hecho lo mismo en las bases de
impuestos a cuenta.
Gasto del trabajador. (V. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES.)
Gasto extraordinario. Conjunto de gastos causados por actividades distintas de las ordinarias y tpicas de la empresa. En la contabilidad espaola se incluyen conceptos como: prdidas por ventas de
activos, de acciones u obligaciones, etc.
Gasto fijo. Dcese de los costes no relacionados
con el nivel de actividades de una empresa. Se denomina tambin gasto fijo al porcentaje de una prima
que se destina al pago de los gastos de gestin.
Gasto financiero. Corresponde a los gastos relacionados con la estructura de financiacin de la empresa. Bajo este concepto se incluyen: intereses devengados, tanto en ttulos emitidos como en prstamos
u otras deudas, intereses por descuentos de efectos,
descuentos ofrecidos por pronto pago y diferencias
negativas de cambio. Desde el punto de vista del
anlisis de riesgo crediticio, su importancia radica en
que es un coste casi fijo, por cuanto no depende del
volumen de negocio, sino de la decisin tomada sobre cmo financiar la empresa.
Gasto general directo. Dcese de los gastos de naturaleza diversa, como fabricacin o ventas, relacionados directamente con un producto especfico que
constituye los costes directos.
Gasto general indirecto. Es el conjunto de gastos
causados por las actividades de produccin, excluyendo los de mano de obra y los materiales directos.
GAUSS, CAMPANA O CURVA DE
GAUSS, Cari Friedrich
Gasto mdico. (V. ASISTENCIA SANITARIA.)

Gasto variable. Conjunto de gastos que varan con
el nivel de produccin o la capacidad de la planta (p.
ej., los gastos en fuerza, fuel y lubricantes varan segn el nmero de mquinas empleadas; los gastos
por seguros dependen del nmero de empleados en
el departamento).
[BC]
GAUSS, CAMPANA O CURVA DE. (V. DISTRIBUCIN NORMAL.)
GAUSS, Cari Friedrich. Naci en Brunswick (Alemania)
el 30 de abril de 1777 y falleci en Gotinga (Alemania)
en 1855. Fue el mayor de los matemticos alemanes
y est considerado como uno de los tres mejores del
mundo, junto con Arqumedes y Newton.
Fue hijo nico de un albail y jardinero cuyas aptitudes para las letras y los nmeros le permitan llevar
la contabilidad de una compaa de seguros de su
ciudad. La primera muestra de la precocidad y superdotacin del nio proviene de cuando, con tres
aos, descubri en una nmina que estaba efectuando su padre un error en la suma y adems fue capaz
de corregirlo. Su madre careca de instruccin: no saba escribir, ni casi leer, pero tena una gran inteligencia natural y era muy alegre. Su familia adems estaba compuesta por un to materno, muy inteligente
y habilidoso, que congeni muy bien con el pequeo
y ambos solan ponerse a prueba en desafos intelectuales. Fue la primera persona en darse cuenta de las
capacidades extraordinarias de Cari F. Gauss.
A los 10 aos empez a recibir clases de aritmtica,
y con 11 efectu un desarrollo demostrativo para el
clculo binomial que sera suficiente para incluirle entre los grandes matemticos. Estudi, bajo el mecenazgo del Duque de Brunswick, en el Colegio Carolino, entre 1792 y 1795. Posteriormente, en la
Universidad de Gotinga hasta 1798. All estudi Literatura clsica, Filosofa y Matemticas. En 1796 se
decidi definitivamente por las matemticas, haciendo grandes progresos y aportaciones entre las que
destaca la resolucin de un problema que durante
dos milenios haba desorientado a los gemetras: la
posibilidad de construir un polgono regular de diecisiete lados, con regla y comps.
Tambin demostr, rigurosamente, en su tesis doctoral de la Universidad de Helmstedt en 1799 el teorema fundamental del lgebra, de que todo polinomio
no constante tiene raz. Fueron numerosas las contribuciones que hizo a todas las ciencias conocidas en
su poca y curiosamente en cada etapa de su vida se
dedic a una de ellas. Alcanz siempre las cotas ms
480
altas en todos los temas en que particip y sus obras

se convertan inmediatamente en libros y textos fundamentales para la ciencia de que se tratara.
Se dedic a la investigacin, a la creacin de nuevos aparatos e instrumentos de medida, etc., ya que
la docencia no le atraa lo ms mnimo. Pero durante
ms de veinte aos estuvo impartiendo un curso sobre el desarrollo del mtodo de los mnimos cuadrados en la Universidad de Gotinga.
Se dedic a la astronoma, entre los aos 1800 y
1820, e ide un mtodo para calcular las rbitas de
los planetas, siempre que siguieran la seccin de un
cono. Esto le trajo el reconocimiento como astrnomo de primera lnea. En la dcada siguiente se centr
en la geodesia y la geometra diferencial.
En 1829 recibe la visita del fsico y estadstico Quetelet. En aquella poca se encontraba cansado de sus
investigaciones sobre astronoma y geodesia, cansancio que reduca dedicndose al estudio del ruso.
Quetelet le introdujo en el rea de investigacin del
magnetismo terrestre. Lleg a cautivarle de tal forma,
que los ltimos aos de su vida se los pas estudiando estos fenmenos y recibi, en 1832, al presentar sus trabajos en la Real Academia de Ciencias
de Gotinga, el reconocimiento como uno de los textos ms importantes escritos hasta entonces. Invent
un telgrafo electromagntico que no lleg a instalarse por decir las autoridades que los cables deban ir
bajo tierra.
Al final de su vida se dedic al estudio de las ciencias sociales y la aplicacin que a las mismas poda
hacerse de sus descubrimientos en el campo de las
ciencias fsicas. Trabaj en la aplicacin de las teoras
probabilsticas a las leyes sociales. No slo estaba
dotado para el estudio de las ciencias, sino tambin
el de las lenguas, y lleg a dominar varias de ellas,
entre clsicas y modernas.
Trab conocimiento y amistad con muchas celebridades intelectuales manteniendo una literatura epistolar muy interesante con Alexander von Humboldt,
Frederic Bessel, Cristian Gerling y otros. Llev durante toda su vida un diario, que nos permite conocer
con exactitud la fecha en la que pona a punto sus
observaciones y sus demostraciones.
Obtuvo en vida el reconocimiento a sus trabajos y
mritos, siendo acadmico de la Academia Imperial
de San Petersburgo, miembro de la Real Sociedad de
Londres, acadmico de la Real Academia de Ciencias
de Berln y de la Academia Americana de Artes y
Ciencias de Boston. En la bodas de oro de su doctorado, la Universidad de Gotinga le ofreci numerosas distinciones y tanto Brunswick como Gotinga le
eligieron ciudadano honorfico.
GERENTE
GENEEN, Harold S
El trabajo por el que es ms conocido actualmente,

y que todava sigue en vigor, es el de "mtodos de
los mnimos cuadrados", cuya primera formulacin
hizo siendo estudiante. Sus estudios sobre distribucin de probabilidades o "ley de los errores", investigando la distribucin muestral de la media aritmtica, le permitieron observar que a mayor nmero de
observaciones o experimentos, menos susceptible de
error sern las conclusiones, si las observaciones o
experiencias son siempre iguales y bajo las mismas
circunstancias. Tras una serie de desarrollos posteriores, el mtodo de los mnimos cuadrados se ha consolidado como un procedimiento para obtener estimadores lineales e insesgado de varianza mnima. No
slo se aplic a la estadstica, sino que este mtodo
se usa tambin en astronoma y geodesia.
Entre sus obras, escritas en alemn y latn, cabe
destacar: Disquisitiones arithmeticae, as como una
recopilacin de todos sus trabajos editados por la
Universidad de Gotinga.
OBRAS PRINCIPALES
Gauss, C.F. (1855). Mthode des moindres carrs. Pars,
Mallet-Bachelier.
Gauss, C.F. (1933). Cari Friedrich Gauss Werke, 12 vols.
Gttingen, Dieterichsche Universitts-Drukerei.
Gauss, C.F. (1927). Bestimmung der anziehung eines elliptischen tinges. Nachlass zur theories arithmetisch-geometrschen mittels und der modulfunktion. Leizpig, Akademsche Verlagsgesellschaft M.B.H.
Gauss, C.F. (1966). Disquisitiones arithmeticae. Nueva York,
Sprnger-Verlag.
Gauss, C.F. (1976). Mathematisches tagebuch. Leipzig,
Akademische Verlagsgesellschaft Geest & Portig.
Gauss, C.F. (1987). Briefwechsel zwischen Cari Friedrich
Gauss und Eberhard August Wilhelm von Zimmermann.
Gttingen, Vandenhoeck & Ruprecht.
Gauss, C.F. (1990). Car! Friedrich Gauss: der Furst der Mathematikerin Briefen und Gesprachen. Munich, C.H. Beck.
Gauss, C.F. (1995). Theory of the combination o observatons least subject to error: par one, part two, supplement
= Theoria combinationis observationum erroribus minimus obnoxiae: pare prior, pars posterior, supplementum.
Filadelfia, Society for Industrial and Applied Mathematics.
[HT]
GENEEN, Harold S. Naci en Bournemouth (Inglaterra)
en 1910, hijo de una cantante y de un empresario de
pera. Residente en Estados Unidos, trabaj en Nueva York de mensajero, corredor de bolsa, vendedor
de libros y contable (ttulo que consigui en una academia nocturna). Despus de ocupar puestos intermedios, termin al frente de la empresa de ingenera
Raytheon, cuyos ingresos multiplic por tres en sus
cuatro aos de mandato. Entre 1959 y 1979 fue di481
rector de ITT y, a partir de esta fecha, continu como

asesor externo.
Geneen convirti a ITT en un conglomerado multinacional saneado y puntero, con la idea de convertir
la empresa en un conjunto multiproducto disciplinado
bajo una direccin nica. Cre un estilo de direccin
trashumante que recorre todo el mundo con la oficina
en la maleta y sent ejemplo de motivacin frrea y
laboriosidad infatigable. Su finalidad era obtener una
rentabilidad sostenida del 10 por 100 anual; para lo
que estableci las juntas universales, donde se reunan todos los directores generales de ITT de un continente en un lugar determinado.
Geneen exiga un flujo permanente de informacin
y un empeo incondicional de los altos directivos.
Para estimular el desarrollo estableci incentivos salariales, comunicaciones abiertas y severos controles
financieros basados en la presentacin mensual de
cuentas. Defenda la comunicacin abierta y le desagradaba la burocracia. Se le suele criticar su estilo
directivo por su fra y exclusiva atencin a los nmeros y los resultados, pero Geneen afirmaba "la servidumbre de las cifras os har libres".
El buen resultado a corto plazo (trimestre) fue el factor dominante del estilo de Geneen y lo que ocasion
el comunicado "No habr ms planificacin a largo
plazo". Es difcil valorar la aportacin de Geneen, su
estilo hiperactivo de management no es fcil de reproducir. Todos los autores que han opinado sobre l
coinciden en sealar que su estilo de management no
poda ser realizado por otro.
OBRAS PRINCIPALES
Geneen, H. (1986). Alta direccin. Barcelona. Grijalbo.
Geneen, H. y Moscow, A. (1984). Managing. Garden City
(N.Y.), Doubleday.
[JA]
GNERO. Del latn genus, generis, coleccin de seres
que tienen entre s analogas importantes y constantes, como el gnero humano. Mercanca, cualquier
clase de tela. En literatura, estilo, tono de una obra y
tambin categora de obras definidas por ciertas reglas comunes y de caractersticas semejantes.
[BC]
GERENTE. Del latn genere, dirigir. El que dirige los negocios y lleva la firma en una sociedad o empresa
mercantil, administrndola de conformidad con las indicaciones del consejo de administracin, pero con
autonoma suficiente para la toma cotidiana del mayor
nmero de las decisiones necesarias. Puede o no
coincidir la gerencia con el cargo de consejero delegado.
[JA]
GERMAIN, Jos
GESTALT (TEORA DE LA)
GERMAIN, Jos. Naci en Mlaga en 1897 y falleci en

1986. Estudi el Bachillerato en Blgica y posteriormente estudia Medicina en la Universidad de Madrid,
obteniendo el ttulo en 1923. Recibe influencias de
Lafora, Simarro, Cajal y Ortega. En el extranjero entra
en contacto con Claparde, Khler, H. Rpp, Dumas,
Janet y otros ms. Comenz trabajando como mdico interno del Sanatorio Neuroptico que diriga Lafora en Carabanchel Bajo (Madrid). Posteriormente
acept la consulta de Neurologa del Instituto de Reeducacin de Invlidos del Trabajo. Aqu entra en contacto con el equipo que trabaja en el servicio de
Orientacin Profesional, pasando posteriormente a
formar parte del mismo. Fue redactor jefe de los
Archivos de Neurobologa y en 1931 es nombrado
jefe mdico de Psiquiatra e Higiene Mental de la Direccin General de Sanidad.
Posteriormente, en 1932, fue profesor de Psiquiatra
y Psicologa en la Escuela Nacional de Sanidad. Durante la guerra civil espaola (1936-1939) tuvo que
abandonar el pas. De nuevo en Espaa, se encarg,
junto a otras personas, de la creacin del Departamento de Psicologa Experimental del Consejo Superior de Investigaciones Cientficas, de la fundacin
de la Revista de Psicologa General y Aplicada, y de
la Sociedad Espaola de Psicologa. En 1952 vuelve
a ser director del Instituto Nacional de Psicologa y
Psicotecnia, hasta su jubilacin en 1972. Sus principales temas de trabajo dentro del campo de la psicologa fueron los accidentes laborales, orientacin
profesional, seguridad laboral, adaptacin y baremacin de pruebas psicotcnicas.
[JBT y JMP]
GESTALT (TEORA DE LA). El trmino alemn Gestalt
(forma) ha pasado a constituir uno de los signos de
identidad de una de las teoras ms importantes de la
historia de la psicologa. El momento fundacional de
la teora de la Gestalt se suele conceder al artculo de
Werthelmer Experimentelle Studien ber das Sehen
von Bewegungen (Estudios experimentales sobre la
visin de los movimientos) publicado en 1912 que recoge una serie de trabajos experimentales llevados a
cabo por el autor en el Instituto de Psicologa de
Frankfurt sobre el denominado fenmeno phi, un fenmeno directamente responsable de la ilusin de
movimiento.
La hiptesis central de Wertheimer era que el movimiento percibido es la resultante de una tupida red
de relaciones e interacciones que configuran un todo,
de unas relaciones que desaparecen en cuanto analizamos los elementos que constituyen el fenmeno
482
de manera aislada y arrastran consigo el fin del propio

fenmeno.
En el trasfondo del fenmeno "phi" se encuentra,
pues, la idea de que la experiencia est organizada
en fenmenos estructurados globalmente y no en
partes, en datos significativos y no meramente sensoriales: "un movimiento que se desarrolla ante nosotros no se puede disolver en elementos estticos
que no contienen jams lo caracterstico y dinmico
del movimiento mismo", dice Khler en una conferencia pronunciada en Barcelona en 1927. El todo, en
una palabra, es ms que la suma de las partes o, dicho en otros trminos igualmente adecuados y centrales de esta teora: la combinacin y la relacin dentro de un todo produce efectos no reducibles a las
propiedades o disposiciones de las partes que lo
componen.
La Gestalt se erige, pues, como la alternativa a la
idea de que la meta de la psicologa se cifra en analizar los componentes ms simples y elementales de
la experiencia mental, en describir cmo se combinan
esos elementos o en conectarlos con sus fundamentos fisiolgicos, segn el ideario terico de Tltchener.
En contra de ese estructuralismo tan apegado a la
materialidad de los hechos, la Gestalt va a seguir el
cauce fenomenolgico iniciado por Brentano (bsqueda de los fenmenos, de las vivencias, de los objetos significativos en lugar de los elementos sensoriales) y seguido por Stumpf, el verdadero marco de
referencia de toda una generacin de psiclogos entre cuyos doctorandos se encontraban gente de la talla de Khler, Koffka y Lewin.
El verdadero mrito de Brentano fue el de haber
puesto de manifiesto las insuficiencias del mtodo
experimental ms clsico (el heredado de las ciencias
de la naturaleza) para abarcar todos y cada uno de
los contenidos de la mente humana (el dilema de la
psicologa, deca Koffka, es que se encontraba en posesin de una serie de principios explcatenos que no
resolvan los problemas psicolgicos ms importantes).
Stumpf, por su parte, supo proponer una alternativa
metodolgica: el anlisis fenomenolgico de corte experimental directamente centrado no tanto en los datos meramente apegados a la materialidad de los rganos sensoriales, sino en los datos que estn
dotados de sentido y de significatividad, de un significado que tiene siempre un anclaje personal (la vivencia, la experiencia interna) aunque puede ser socialmente compartido (como, en efecto, lo suele ser
en muchos casos). Los datos de la experiencia, haba
defendido Wertheimer, no son datos sensoriales, sino
datos fenomenolgicos, datos perfectamente orga-
nizados de acuerdo a una serie de principios y, sobre

todo, se trata de datos preados de sentido y significado.
La Gestalt rechaza de plano las dos grandes soluciones ofrecidas tradicionalmente a los contenidos de
la conciencia: la explicacin materialista segn la cual
la nica sustancia existente es la materia compuesta
de un sinfn de tomos que se combinan de manera
permanente y fija dando lugar al pensamiento, a los
sentimientos, a la mente, etc., y el vitalismo que defiende la existencia de una fuerza inorgnica de naturaleza inconclusa que gobierna los actos del espritu y los movimientos de la mente. El intento de la
Gestalt (Koffka, 1973) reside precisamente en utilizar
las aportaciones de las ciencias de la naturaleza (la
cantidad), de las ciencias de la vida (el orden) y de las
ciencias del espritu (el sentido o el significado) e intentar integrarlos en un modelo coherente.
1. La cantidad: la anttesis entre el intento de la psicologa cientfica moderna por cuantificar, por querer
medirlo todo y la cualidad como negadora de la medicin es un supuesto falso del que se puede extraer
la siguiente leccin: la psicologa "podra ser perfectamente una ciencia cuantitativa sin perder su carcter cualitativo y, por otra parte, y lo que es ms importante en el momento presente, podra ser
francamente cualitativa, sabiendo que si sus descripciones cualitativas son correctas, alguna vez ser posible traducirlas en trminos cuantitativos" (Koffka,
1973, p. 31).
2. El orden: se trata del principio ms conocido de la
teora de la Gestalt: el orden existe cuando cada objeto est en un lugar que le corresponde en virtud de
su relacin con los dems y no tanto en virtud de una
fuerza especial vital que lo causa.
3. En el significado y en el valor reside una de las
ms profundas races de esta teora ya que, en opinin de Koffka (1973, p. 36), "una psicologa que no
tiene lugar para los conceptos de sentido y de valor
no puede ser una psicologa completa", sin que ello
quiera decir que slo es posible la descripcin y no
la explicacin, ni que las cosas que ataen a los contenidos de la mente se encuentran en un mbito de
realidad dominada por la absoluta relatividad subjetivista cuando no el ms caprichoso caos. Explicar y
comprender no son dos maneras distintas sino perfectamente complementarias (idnticas dice Koffka
que son) de acceder al conocimiento.
Partiendo de estos tres supuestos, Koffka (1973,
p. 38) enuncia el principio general: "para integrar cantidad y cualidad, mecanicismo y vitalismo, explicacin y comprensin o entendimiento, debemos re483
nunciar al trato de una cantidad de hechos al margen

de la consideracin de un grupo de hechos en su forma especfica de relacin. Slo as poda la cantidad
resultar cualitativa y el orden y el sentido salvarse de
ser introducidos en el sistema de la ciencia como
nuevas entidades, privilegios de la vida y el espritu,
o descartados como meras ficciones".
Posiblemente haya sido el principio del orden el que
ms consecuencias tericas haya aportado dentro de
esta corriente; al menos no cabe duda de que se trata
de su principio ms conocido y aquel respecto al cual
ms corroboraciones empricas procuraron los tericos de la Gestalt en el mbito de la percepcin. Que
la percepcin est organizada y que su organizacin
busca la mejor de las formas son dos supuestos de
un amplio alcance dentro de la psicologa social y que
encontraremos en el fondo de la prctica totalidad de
las teoras cognitivas "clsicas" de nuestra disciplina
(balance, congruencia, disonancia, etc.). Ambos supuestos se desglosan en una serie de principios especialmente caractersticos de la teora de la Gestalt
que, en la formulacin de Deutsch y Krauss (1980),
rezan de la siguiente manera:
1. Si las percepciones estn organizadas, algunos
aspectos de la percepcin permanecern constantes
aunque ocurra algn cambio en los elementos de la
situacin que es percibida, siempre que las interrelaciones entre los elementos no vare.
2. Si las percepciones estn organizadas, la percepcin de cualquier elemento estar influida por el campo total del cual dicho elemento es una parte.
3. Si la percepcin est organizada, emergern algunas de las caractersticas de su organizacin; dichas caractersticas sern las interrelaciones de las
entidades que estn siendo percibidas y no de las entidades en s mismas.
Pero esta organizacin tiene como objetivo primordial el conseguir el mejor de los estados posibles de
orden, tiende a ser tan buena como sea posible y ello
en virtud de los siguientes principios:
1. Asimilacin y contraste: la organizacin perceptual
tiende tanto a homogeneizar las diferencias a fin de
que el campo perceptual se vuelva homogneo (proceso de asimilacin) o bien a acentuarlas para lograr
el mximo contraste. Se trata de un principio perfectamente hermanado con esa tendencia a la sobreestimacin de la homogeneidad de la que se habla en
la teora del equilibrio.
2. Agrupamiento perceptual: tendencia a percibir el
todo antes que las partes en virtud de una serie de
principios tales como: a) el destino comn; b) la similitud de los elementos percibidos: c) su proximidad
GESTIN
GESTIN
espacial o temporal; d) la existencia de lmites comunes ms o menos claramente diferenciados del

resto; e) su relacin causa-efecto: f) en virtud de la
experiencia pasada y g) la expectativa de que los elementos estn juntos.
El principio de que la organizacin perceptual tiende
a ser tan buena como sea posible es el que subyace
en las teoras del balance (desarrollada por Heider),
de la disonancia a cargo de Len Festinger, de la teora de la congruencia, elaborada a partir de 1955 por
Charles Osgood y Percy Tannenbaum, la teora de la
consistencia afectivo-cognitiva de Milton Rosenberg
y la consistencia lgico-afectiva de William McGuire.
A la postre todas ellas conciben al sujeto como un
ser racional que busca y pretende a toda costa mantener consistente su sistema de creencias y opiniones
y se interesan por la bsqueda ingenua de explicaciones coherentes del comportamiento propio y ajeno. Todas estas teoras han convertido, a su vez, a
las ideas, creencias, actitudes, emociones, etc. nada
menos que en un estado motivacional hacia el orden,
o lo que es lo mismo, hacia la coherencia, la consonancia, el balance y la consistencia.
BIBLIOGRAFA
Deutsch, M. y Krauss, R. (1980). Teoras en psicologa social. Barcelona, Paids.
Koffka, K. (1973). Principios de psicologa de la forma. Buenos Aires, Paids.
Kohler, W.; Koffka, K. y Sander, F. (1963). Psicologa de la
forma. Buenos Aires, Paids.
[ABA]
GESTIN. En general, conjunto de actividades conducentes al logro de unos resultados. Esta idea se
mantiene en la mayor parte de las teoras sobre la
gestin aplicada a la empresa, si bien ha sido objeto
de numerosos desarrollos. El francs Fayol defini a
principios de siglo los elementos que integran la gestin: predecir y planificar (lo cual significa examinar el
futuro y hacer un plan de accin), organizar (mediante
la construccin de una estructura fsica y humana de
la empresa), ordenar (manteniendo la actividad entre
el personal), coordinar (unificando y armonizando acciones y esfuerzos) y controlar (verificando que todo
se produzca conforme a la norma establecida y con
las rdenes expresadas). Fayol estableci tambin
una larga lista de principios generales de la gestin
(divisin del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de
mando, etc.), muchos de los cuales han experimentado profundas revisiones entre los tericos modernos.
[VM]
484
Gestin de calidad total, modelo europero de. (V.

MODELO EUROPEO DE GESTIN DE CALIDAD TOTAL.)
Gestin de cartera. Tcnicas de asignacin de activos, seleccin de activos y administracin patrimonial, al objeto de maximizar el rendimiento obtenido
por el cliente dentro de los parmetros por el definidos. La ltima etapa es el diseo de los adecuados
sistemas de control de gestin. Existen cuatro mtodos bsicos: gestin activa, gestin pasiva, y modelos fundamental y tcnico de anlisis.
Gestin de cobros. En lenguaje bancario, es la gestin que realizan los bancos respecto de los efectos
que para ello les entregan sus clientes.
[BC]
Gestin de la formacin. Se refiere al procedimiento de planificacin, desarrollo y evaluacin de las actividades formativas que se llevan a cabo en una organizacin, as como a la filosofa subyacente en el
modelo elegido para dicha gestin de la formacin.
En la Figura 24 se presenta un modelo integrado de
gestin efectiva de la formacin.
[PR]
Gestin de la seguridad social. (V. ENTIDADES GESTORAS.)
GILBRETH, Frank Bunker
GESTOR
Gestin de recursos humanos. (V. DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS, DIRECCIN ESTRATGICA DE

RECURSOS HUMANOS.)
Gestin de tesorera. Se denomina as a la operativa de los activos y pasivos a corto plazo de una empresa o de un banco, con dos objetivos: asegurar su
liquidez, para que no tenga problemas en su funcionamiento diario; y disminuir en lo posible la cantidad
de caja como activo no rentable.
Gestin del cambio. Proceso de direccin que tiene como objeto la gestin de otro proceso que en
este caso es el cambio. Se trata de identificar los
agentes de cambio para apoyar en ellos las acciones
que llevan al proceso, reconocer las resistencias al
cambio para tratar de vencerlas, neutralizarlas o eliminarlas, identificar un horizonte hacia el que avanzar
y establecer todo un proyecto estratgico que permita que la organizacin cambio en la intensidad y en
la direccin deseadas.
Gestin estratgica de recursos humanos. (V. DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS.)
GESTOR. El que se ocupa de llevar negocios o de defender los intereses concretos de otro, siguiendo las
instrucciones recibidas al efecto, y movindose siempre estrictamente en los cauces que marcan las leyes.
Tiene pues un papel de mero ejecutor, a diferencia de
las funciones mucho ms amplias del gerente.
[BC]
GILBRETH, Frank Bunker. Naci en Fairfield (Maine)
en 1868 y falleci en 1924. Al terminar su etapa escolar ingres en el Instituto de Tecnologa de Massachussets, pero muy pronto emprendi otro tipo de
actividad laboral en la industria de la construccin.
A los 17 aos era aprendiz de albail. Esta decisin
por el oficio manual rompe con la tradicin familiar
(su madre era maestra) y los crculos sociales en los
que se mova. Pero no dej por ello la formacin,
porque se haba trazado unas metas muy concretas
para su vida. Asista a clases nocturnas para afianzar conocimientos sobre la construccin, al mismo
tiempo que trabajaba en oficio tras oficio hasta que
domin todos los de la construccin. Su promocin
fue rpida y a los 27 aos era superintendente jefe
de la compaa.
En su etapa de aprendizaje haba desarrollado un
inters especial por los medios de ahorro de trabajo,
por los movimientos que solan hacer los constructores en el cumplimiento de sus tareas (lleg a mostrar incluso la mejor posicin de los pies para obtener
el mejor resultado). Muy pronto en su carrera de
485
constructor le fue concedido un premio por el Instituto de Mecnica por un moderno diseo de andamiaje. Su siguiente xito fue un nuevo mtodo de bodega impermeable, de aqu pas a las construcciones
de hormign.
En 1895 fund su propio negocio de contratacin
de obras en Boston. La contratacin de obra cualificada y buenos materiales fueron sus objetivos prioritarios. Muy pronto esto dio sus frutos, los contratos
de obras crecieron y se multiplicaron (una de sus mayores y ms valiosas obras fue la reconstruccin de
California despus del terremoto). Sobre la experiencia de quince aos en este negocio bas sus tres primeros libros: Field system (1908), Concrete system
(1908) y Bricklaying system (1909), en todos ellos se
puso de manifiesto que las responsabilidades y obligaciones de todo miembro de la organizacin deben
ser cuidadosamente definidas.
Poco a poco ampli sus horizontes, dirigindose
hacia la ciencia y el campo de la direccin ms que
a las tcnicas de la construccin consideradas como
industria particular (lleg a ser miembro de la American Society of Mechanical Engineers). Consider que
"el mayor problema del mundo industrial de hoy es
eliminar las mermas, conservar la habilidad y reducir
costos". El incremento de la produccin total se logra
por medio de la seleccin correcta de los hombres,
equipo, material y mtodos, por medio del establecimiento de un departamento de reduccin de costos
y a travs de un departamento de planificacin adecuado.
En 1911, preocupado por el elemento humano, public Motion Study, con el objetivo de incrementar la
eficacia del trabajador. Se interes profundamente
por las Eastern Rates Case y mantuvo relaciones muy
estrechas con Brandis, el protagonista del enfoque
de la direccin cientfica. Tambin fue uno de los que
se traslad a Gran Bretaa en una visita de cumplido
a la Institution Mechanical Engineers. Tal fue su vinculacin con el desarrollo de la direccin cientfica
que renunci a sus contratos para dedicarse en cuerpo y alma a este asunto.
Gilbreth no se limit a ser un mero discpulo. Sus
aportaciones complementaron las de Taylor y Gantt
(se dice que Taylor era de la opinin de que "la obra
de Gilbreth era un verdadero ejemplo de management
cientfico, aunque se haba realizado sin la direccin
de Taylor o del contacto con sus discpulos directos
y a lo largo de lneas sutilmente diferentes". Fue por
esta razn que l incluy un informe del trabajo de
albailera en sus Principles of Scientific Management
y a menudo peda a Gilbreth que le sustituyera como
orador en reuniones y solicitaba de l que contestara
GMTA (GRADATE MANAGEMENT ADMISIN TEST)
GRADO DE CONCENTRACIN
a la cuestin planteada en su artculo en American

Magazine (Urwlck y Brech, 1970).
El resto de la vida de Gilbreth fue la historia de la
ciencia del estudio de movimientos (p. ej., el trabajo
de albailera se simplific bastante, de los dieciocho
movimientos para colocar un ladrillo se pas a cuatro
o cinco). Su primer cliente fue la empresa Butt de Providence. Aqu realiz su primer trabajo experimental y
puso de manifiesto los fundamentos de la ciencia. En
el curso de la guerra aplic el estudio de movimientos, primero como capitn de ingenieros del cuerpo
general de la instruccin de reclutas y luego en la rehabilitacin de soldados lisiados. Instal en su casa
laboratorios donde realizaba anlisis experimentales
sobre los problemas del movimiento de muchos campos (industria del comercio, de deportes...).
A las crticas a los estudios de movimientos, Gilbreth responde que el estudio de movimientos requiere un anlisis completo de todo el trabajo con las
circunstancias que le acompaan. Contemplado as,
resulta sin sentido la acusacin de pretender encadenar al trabajador a la rutina montona y repetitiva
de su trabajo diario. Tambin se preocup por las
causas de la fatiga y los medios para eliminarla, acumulando suficiente material como para abrir un "museo de la fatiga". Todo esto pone de manifiesto que
Gilbreth se interes profundamente por los aspectos
humanos en el sentido de darse cuenta de que la direccin no puede ser completamente eficaz a menos
que los seres humanos sean estudiados y controlados adecuadamente.
Su obra es extensa, mxime si consideramos los
trabajos realizados con su esposa, que como sus vidas, fueron complementarios. Entre toda su obra destaca la siguiente:
BIBLIOGRAFA
Gilbreth, F.B. (1973). Field system. Easton (Pa.), Hive Pub.
Co.
Gilbreth, F.B. (1973). Primer of scientific management. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, F.B. (1974). Bricklaying system. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gilbreth, F.B. (1981). Concrete system. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gilbreth, F.B. y Emerson, H. (1993). Motion study: a method
for increasing the efficiency of the workman. Efficiency as
a basis for operation and wages. Londres, Routledge/
Thoemmes Press.
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Motion study for the
handicapped. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Applied motion study;
a collection of papers on the efficient method to industrial
preparedness. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
486
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Fatigue study: the elimination of humanity"s greatest unnecessary waste, a first
step in motion study. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, LM. (1973). The psychology of management; the
functlon of the mind in determining, teachlng and installing methods of least waste. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, LM. (1973). The quest of the one best way; a
sketch of the Ufe of Frank Bunker Gilbreth. Easton (Pa.),
Hive Pub. Co.
[JCS]
GMTA (GRADATE MANAGEMENT ADMISIN TEST).
(V. TEST DE ADMISIN DE PERSONAL.)

GOULDNER, Alvin W. Naci en Estados Unidos en
1920. Estudi sociologa y desempe su carrera en
universidades americanas y europeas.
Intent aplicar los conceptos de M. Weber al anlisis de las organizaciones industriales. Antes que
A.W. Gouldner lo hiciera, otros autores intentaron explicar las disfunciones de una organizacin burocrtica, como R.K. Merton en 1940 y P. Selznick en
1949. Para explicar el mal funcionamiento de una burocracia, se vio obligado a distinguir varias formas de
organizacin burocrtica: la falsa burocracia, la burocracia representativa y la burocracia punitiva.
En la falsa burocracia las reglas se establecen desde el exterior y no son respetadas o lo son slo formalmente por todos los miembros de la organizacin.
En la burocracia representativa las reglas son establecidas por expertos cuya autoridad reconocen todos los miembros de ia organizacin. Y en la burocracia punitiva las reglas son establecidas por un
grupo para forzar a otro a obedecer. A.W. Gouldner
hizo distincin entre un sistema de autoridad basado
en los expertos y otro basado en la jerarqua; la burocracia punitiva recurre a este ltimo caso.
Posteriores estudios sobre la burocracia han insistido sobre todo en sus aspectos negativos, tal es el
caso de Crozieren 1964.
OBRAS PRINCIPALES
Gouldner, A.W. (1954). Patterns of industrial bureaucracy: a
case study of modern factory administration. The Free
Press.
Gouldner, A.W. (1975). The dialectic of ideology and technology. The Seabury Press.
Gouldner, A.W. y Gouldner, H. (1963). Modern sociology: an
introduction to the study of human interaction. Harpert
Hart Davis.
[JA]
GRADACIN. (V. JERARQUIZACIN, MTODO DE.)

GRADO DE CONCENTRACIN. Grado de participacin
que tienen las empresas asociadas a un sector eco-
GRADOS
GRAN INVALIDEZ
nmico en el nivel de ventas o utilidades totales logradas en un ejercicio econmico. Para medirlo, se
puede calcular el porcentaje que representa un nmero de empresas seleccionadas al efecto, en relacin de las caractersticas del sector, o a travs del
uso de otras tcnicas ms especficas (uso del ndice
de Gini, curvas ABC, etc.).
[HG]
GRADOS. (V. GRADUACIN, MTODO DE.)
GRADOS DE LIBERTAD. Nmero de valores que pueden variar libremente al calcular un estadstico. Suelen abreviarse como g.L; son necesarios para interpretar valores de diversas distribuciones de
probabilidad.
[JB]
GRADUACIN, MTODO DE (= CLASIFICACIN = GRADOS = DESCRIPCIN DE GRADOS = JOB CLASSIFICATIONSYSTEM). En 1922 G. J. Kelday daba cuenta
del trabajo desarrollado por la Oficina de Investigacin de Personal del Instituto Camegie de Tecnologa
de cara a disear una metodologa para la valoracin
de puestos de trabajo de oficina. El mtodo de jerarquizacin, el nico que se haba diseado con anterioridad, tena la limitacin de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las
diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto
Camegie pretenda subsanar esta deficiencia creando
una nueva metodologa que en su primer ao ya fue
utilizada por seis organizaciones diferentes.
Este mtodo no es analtico ni cuantitativo y se fundamenta en el siguiente principio bsico: ''dentro de
una categora de puestos dada existen diferencias en
los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en
trminos de grados definidos, ordenados a partir de
los requisitos mnimos dentro de la categora que se
califica y hacia los requisitos mximos. No se intenta
identificar los detalles especficos de los diferentes
elementos de los puestos, la definicin de cada grado
toma la forma de una descripcin general de los niveles de requisitos que representa; en esta forma, la
escala puede medir una cierta categora de puestos
con una variedad de funciones relativamente amplia.
El sistema de clasificacin es similar al sistema de
gradacin, ya que, como ste, requiere que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripcin del puesto y selecciona
el grado cuya definicin considera que representa
con mayor precisin el nivel de funciones del puesto.
Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala,
487
con objeto de determinar su posicin relativa dentro

del grupo que se califica" (Lanham, 1962).
En su esencia es, dice Livy (1976), "una operacin
de ordenacin en el sentido de que se termina con
una estructura de trabajos ordenados en grados colectivos".
El principal problema que plantea este mtodo es la
creacin de la escala de comparacin o de medida.
Tradicionalmente se ha venido defendiendo la idea de
que era necesaria una escala para cada tipo de puestos de trabajo (produccin, comercial, administracin, ...) e incluso de que deberan ser distintas las
escalas dirigidas a mandos de las dirigidas a
supervisados. Actualmente, e independientemente
del mucho o poco uso que se haga de este mtodo,
se sostiene ms bien la idea contraria: es viable y
hasta recomendable la construccin de una nica escala de medida para todo el conjunto de la empresa.
Es nicamente un problema de diseo y construccin
escalar. Es evidente que si optamos por una nica escala, hemos resuelto de antemano el problema de la
integracin de las diferentes escalas.
BIBLIOGRAFA
Lanham, E. (1962). Valuacin de puestos. Bases objetivas
para fijar escalas de salarios. Mxico, CECSA (ed. original
de 1955).
Livy, B. (1976). Valoracin objetiva de trabajos. Un estudio
crtico. Madrid, Tecnibn.
[MFR]
GRADATE MANAGEMENT ADMISIN TEST (GMTA).
(V. TEST DE ADMISIN DE PERSONAL.)
GRAN INVALIDEZ. Situacin del trabajador que ha sufrido prdidas anatmicas o funcionales que le obligan a ser asistido por otra persona para los actos
ms esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o anlogos. El gran invlido tiene derecho a una pensin equivalente al 100 por 100 de la
base reguladora, incrementada en un 50 por 100 para
remunerar a la persona que le atienda; incremento
que puede sustituirse por su alojamiento y cuidado a
cargo de la Seguridad Social y en rgimen de internado en una institucin asistencial adecuada. La pensin podr causarse aunque el invlido por contingencias comunes no se encuentre en el momento del
hecho causante en alta o situacin asimilada, en cuyo
caso el periodo de cotizacin exigible ser de quince
aos.
[GT y YV]
GRUPO
GRANEL, A
GRANEL, A. Significa sin orden, en montn. Tambin

puede significar sin envase.
GRATIFICACIN. DRAE: Se recogen varias acepciones, todas ellas aplicables al tema salarial: recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneracin fija que se concede por el desempeo de un
servicio o cargo, lo cual es compatible con un sueldo
del Estado; propina.
Et: Del lat. gratificatio (gratifican: mostrarse agradable, ser complaciente) favor, beneficio, donativo,
gratificacin.
El vocablo "gratificacin" tiene varias acepciones,
todas ellas de uso generalizado. Todas ellas tambin
implican la idea de cantidad "aadida" al sueldo.
PREMIO I RECOMPENSA | PAGA | PRIMA | ESTIPENDIO.
Gratificacin voluntaria. Cantidad que se percibe

con carcter "graciable", sin obligatoriedad alguna
por parte empresarial. Es la acepcin que ms se
acomoda a la etimologa y a su derivado "gratis" (gratiis, ablativo de gratis, por gracia, no por obligacin).
Por su propia ndole, suelen ser ocasionales. No obstante, existen tambin gratificaciones permanentes y
distribuidas en todas las pagas, manteniendo en su
origen el carcter voluntario, como adicional al sueldo
obligatorio, establecido en convenio colectivo.
En el fondo, las gratificaciones no son estrictamente
gratuitas o arbitrarias; ms bien responden a un
"buen hacer" del perceptor en el desempeo de sus
funciones.
Gratificacin (por servicios especiales). Remuneracin extraordinaria por un servicio tambin extraordinario y que se percibe con carcter fijo mientras
dure ese servicio, o, con carcter nico, al finalizar el
mismo.
Gratificacin (por resultados u objetivos). Remuneracin extraordinaria, a modo de premio o "bonus"
que compensa unos resultados brillantes o una iniciativa beneficiosa para la organizacin. La "direccin
por objetivos" es un sistema de retribucin variable
en funcin del grado de cumplimiento de unos objetivos previamente pactados.
Gratificacin (por convenio). Especie de "plus" de
carcter voluntario en su origen que recoge el incremento salarial que aporta la empresa sobre los
mnimos pactados en convenios de mbito superior
o establecidos por la legislacin. Este plus es
consolidable y absorbible como norma general, constituyendo parte del sueldo-base.
488
Gratificacin (extraordinaria). Se denominan as

por el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores las dos
pagas extraordinarias, adems de las doce mensualidades, de carcter obligatorio, "una de ellas con
ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por convenio colectivo o acuerdo". Estas
pagas forman parte del sueldo fijo de todo trabajador.
nico supuesto de complemento salarial obligatorio
legalmente (V. COMPLEMENTOS SALARIALES).
[MO]
GRATUITO. Del latn gratuitus, significa de balde, que
no se debe pagar por ello.
GREMIO. Histricamente un gremio era una corporacin formada por los maestros, oficiales y aprendices
de una misma profesin u oficio, regida por ordenanzas o estatutos especiales. Actualmente, el trmino
se identifica con la agrupacin de pequeos empresarios o artesanos de un mismo sector o tipo de actividad.
[VM]
GRUPO. Conjunto de dos o ms individuos que conforman una estructura social (las relaciones entre los
miembros son reguladas a travs del establecimiento
de roles, normas y valores compartidos que, a su vez,
determinan la ideologa, actitudes y conducta del grupo); son interdependientes (satisfacen mutuamente
las necesidades de los miembros, forman una unidad
funcional, etc.) y poseen una identidad comn (son
conscientes de constituir una entidad social diferenciada y se definen ante s mismos y ante los dems
como un elemento social diferenciado) (Turner, 1990).
La clasificacin de los grupos admite una triple tipologa no exenta de ciertos solapamientos.
Por la cualidad de sus relaciones los grupos se dividen en grupos primarios y grupos secundarios.
Los grupos primarios representan un conjunto de
personas que se relacionan de manera ntima y directa; entre sus miembros predominan las relaciones
afectivas; su duracin temporal es amplia; la familia y
los grupos de amigos, son ejemplos prototpicos de
este tipo de grupos. Los grupos secundarios, por
contra, se caracterizan por unas relaciones entre sus
miembros impersonales e indirectas; una unidad productiva dentro de una empresa, i. e., departamento
de contabilidad, representa un buen ejemplo de grupo secundario.
Por su condicin de referentes sociales los grupos
se dividen en grupos de pertenencia y grupos de referencia. Los grupos de pertenencia son aquellos
donde las personas que los constituyen se definen y
son definidas en funcin del desempeo de deter-
GRUPO DE ASTON
GRUPO DE ASTON
minados roles (i. e., la familia). Los grupos de referencia constituyen un conjunto de personas cuyos valores, ideologa y actitudes son considerados por
otras personas o grupos como criterio definidor de
sus acciones. En ocasiones, el grupo de pertenencia
y el de referencia coinciden.
En razn de criterios estructurales, los grupos se
definen como grupos formales y grupos informales.
Los grupos formales se caracterizan por tener su origen en una planificacin racional que refleja, a su vez,
unas condiciones tericas de estructura de trabajo,
poder y comunicacin; su regulacin se establece a
travs de prescripciones normativas y formales,
orientadas hacia los fines y objetivos de las organizaciones. Los grupos informales son producto de
procesos espontneos de interaccin, expresin, a su
vez, de condiciones reales de trabajo, poder y comunicacin; su regulacin se establece mediante
acuerdos personales (normativo-informal) orientados
en funcin de las necesidades particulares de los
miembros del grupo (Huici, 1989).
El grupo social cumple funciones diversas, entre
ellas podemos destacar las siguientes:
Funcin instrumental. De forma genrica, puede
afirmarse que todas las actividades realizadas en el
seno de un grupo caen dentro de una o de las dos
dimensiones siguientes: la dimensin socioemocional, que abarca la totalidad de interacciones orientadas a la satisfaccin de las necesidades de los miembros, y la dimensin de tarea, relaciones orientadas a
la resolucin de los problemas y tareas en las que el
grupo est implicado. Ambas dimensiones coexisten,
en distintos grados, en las interacciones intragrupales.
Funcin organizadora del mundo. El grupo como
portador de valores, normas y actitudes compartidas
por todos sus miembros, garantiza la estabilidad de
las percepciones y la conducta de los mismos a travs de distintas situaciones.
Funcin de proteccin. La pertenencia grupal reduce la ncertidumbre y la ansiedad de sus miembros
ante situaciones estresantes. Pueden, asimismo, actuar como fuentes de poder.
Funcin normativa. Los grupos generan, formal o
informalmente, prescripciones reguladoras de las interacciones, tanto entre los miembros del grupo,
como entre el propio grupo y otros grupos e instancias sociales.
Funcin comparativa. Los grupos sirven a sus
miembros como criterio o marco de referencia desde
el cual evaluar sus opiniones, habilidades y conductas.
489
La conjuncin y sntesis de todas o algunas de estas funciones permite, en ltima instancia, entender al
grupo como fuente de identidad social para sus
miembros, en la medida en que les dota de un cierto
sentido de lo que son y del lugar que ocupan en el
mundo.
COHESIN GRUPAL | DESARROLLO GRUPAL | ECOLOGA
DEL GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTRUCTURA
GRUPAL | INFLUENCIA SOCIAL | LIDERAZGO | PRODUCTIVIDAD GRUPAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TOMA DE DECISIONES GRUPALES.
BIBLIOGRAFA
Huici, C. (1989). Estructura y procesos de grupo. Madrid,
UNED.
Morata.
[AC y AB]
GRUPO DE ASTON. Derek Pugh aport en 1950 un
nuevo punto de vista sobre cmo conducir una investigacin en el Instituto de Tecnologa Avanzada de
Birmingham. D. Pugh es actualmente profesor de administracin y director de investigacin de la Open
University del Reino Unido. Su experiencia como investigador le llev a pensar que las investigaciones
empricas podran ser enriquecidas por investigaciones multidisciplinares.
La Unidad de Administracin Industrial de Investigacin en Aston fue dirigida por Pug entre 1961 y
1970, Cont con varias generaciones de investigadores cuyos orgenes abarcaban casi todas las disciplinas acadmicas, hasta otras no acadmicas. El
programa contribuy a la investigacin organizacional, combinando mtodos de investigacin, supuestos de psicologa, concepciones diversas sobre la organizacin y trabajos de sociologa y economa.
Esta aproximacin tiene tres elementos esenciales;
primero, sus contribuciones debern ser estudiadas
conjuntamente y como problemas de grados; segundo, supone que las organizaciones sobreviven a las
idas y venidas de los individuos; tercero, las organizaciones trabajan en su totalidad, ellas y sus miembros deben ser vistos desde ms de una perspectiva
para disponer de una informacin lo ms completa
posible.
Por lo tanto, el programa de Aston propone vincular
la estructura de la organizacin con el funcionamiento
organizacional, la composicin del grupo con la interaccin, y la personalidad individual con la conducta. Este programa empez con un proyecto en el rea
de Birminghan, en Inglaterra, desde el que se extendi a las otras investigaciones. Los resultados de esta
GRUPO DE EMPRESAS
GRUPO DE EMPRESAS
amplia investigacin y sus ramificaciones muestran

que:
Se pueden aislar dos elementos primarios en cualquier organizacin: el grado de estructuracin de las
actividades y el grado de concentracin jerrquica de
la autoridad responsable de la toma de decisiones.
El programa Aston pas con el tiempo a estudiar
organizaciones de todo el mundo y de todo tipo; no
slo estudia empresas en sus orgenes, sino que ahora estudia sindicatos, administraciones municipales y
otras. En sus conclusiones destaca la centralizacin
de las organizaciones bajo el estado central en Polonia, la alta estructura (especializacin y formalizacin) en compaas japonesas y la menor estructura
en las paternalistas firmas de Hong Kong. Pero an
ms llamativo que sus diferencias en las caractersticas estructurales es la consistencia en las relaciones
entre estas caractersticas y el tamao. Esto fue analizado por Donaldson, asociado al grupo de Aston,
demostrando que en cualquier nacin grande las organizaciones estn probablemente ms estructuradas pero menos centralizadas.
El grupo de Aston considera que la forma que prevalece en la sociedad contempornea industrializada
es la de grandes compaas con un sistema de trabajo burocrtico tpico, muy estructurado pero con
una autoridad no tan concentrada. Las organizaciones de servicios pblicos del Gobierno tienen burocracias personales, no muy estructuradas pero con
una autoridad muy concentrada. Existen tambin unidades ms pequeas dentro de grandes grupos, pblicos o privados, que son verdaderas burocracias,
con alta estructuracin, con fluidez de trabajo y alta
autoridad concentrada del tipo personal. Las compaas ms pequeas son, en general, menos burocrticas. Si se puede sacar alguna conclusin de todo
lo anterior es que se redime a la burocracia de esa
imagen oscura y aburrida que normalmente se le atribuye.
OBRAS PRINCIPALES
Pugh, D.S. y Hickson, D.J. (1976). Organizational structure
in /te context: the Aston Programme. Gower Publishing.
Pugh, D.S. y Hinings, C.R. (1976). Organizational structure extensions and replications: the Aston Programme II. Gower Publishing.
Pugh, D.S. y Payne, R.L. (1977). Organizational behaviour in
its context: the Aston Programme III. Gower Publishing.
[JA]
GRUPO DE EMPRESAS. Fenmeno en expansin motivado por la concentracin de capitales y por razones
de organizacin de la actividad econmica, que supone la existencia de varias sociedades que, aun di490
ferentes desde el punto de vista jurdico-formal, por

ostentar todas ellas personalidad jurdica diferenciada, actan en una relacin de subordinacin entre s,
dando lugar a la existencia de una cierta unidad econmica y de decisin, lo que, eventualmente, puede
repercutir en las relaciones de trabajo entre dichas
sociedades y sus empleados. Los grupos pueden
adoptar la forma de una sociedad dominante o hegemnica y varias filiales, subordinadas a ella, o bien
formas distintas, como por ejemplo de coordinacin
entre varias sociedades.
No existe una regulacin unitaria de los grupos en
nuestro derecho y, desde luego, falta una legislacin
global de los mismos desde el punto de vista de las
relaciones de trabajo.
Desde esta ltima perspectiva, plantean importantes problemas. As, por ejemplo, ante casos de prestacin de servicios de varios trabajadores de forma
indiferenciada y simultnea para varias sociedades
del grupo, dando lugar a una situacin de confusin
de plantillas, puede suscitarse el problema de saber
quin es el empresario responsable, si la sociedad
que, formalmente, aparece como contraparte en el
contrato o contratos de trabajo, o la sociedad dominante (si la hay), o todo el grupo en su conjunto. Situaciones similares podran darse en los supuestos
de caja nica, en los que una empresa puede quedar
descapitalizada en favor de otra del grupo, generando
problemas jurdlco-laborales, o en supuestos de direccin nica, que evidencian que las decisiones se
adoptan por el grupo y no por cada sociedad concreta. Para intentar resolver este tipo de problemas,
los tribunales utilizan un conjunto de indicios y variables que, en ocasiones, puede conducir a extender la
responsabilidad a sujetos distintos de la sociedad
que, en los correspondientes contratos, aparece formalmente como empleador, permitiendo derivar la
responsabilidad del grupo en su conjunto. En definitiva, se trata de aplicaren estos casos la denominada
teora del levantamiento del velo, que exige reconocer
al verdadero sujeto que acta como empleador (grupo) tras aqul que se muestra como tal slo en apariencia (sociedad directamente contratante) (V., adems, EMPRESA MULTINACIONAL).
En el derecho comunitario se ha definido el grupo
de empresas, con carcter general, como aquel que
comprende una empresa que ejerce el control y las
empresas controladas, fijndose algunos criterios que
permiten presumir el ejercicio de dicho control, tales
como el poseer la mayora del capital suscrito de la
empresa, o disponer de la mayora de los votos correspondientes a las acciones emitidas por la empresa, o, finalmente, poder nombrar a ms de la mitad
GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIN
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS
BIBLIOGRAFA
de los miembros del consejo de administracin, de

direccin o de control de la empresa. (V. GRUPO EMPRESARIAL.)
Grupo de empresas de dimensin comunitaria.
Todo grupo de empresas que emplee 1.000 ms
trabajadores en los estados miembros, que comprenda al menos dos empresas pertenecientes al grupo
en estados miembros diferentes y que al menos una
empresa del grupo ocupe 150 ms trabajadores en
un Estado miembro y que al menos otra de las empresas del grupo emplee 150 ms trabajadores en
otro Estado miembro (art. 2 de la Directiva 94/45/CE,
del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la
constitucin de un comit de empresa europeo o de
un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de
dimensin comunitaria).
BIBLIOGRAFA
Martnez Barroso, M.a R. (1993). Anlisis jurdico-laboral de
los grupos de empresas. Revista Espaola de Derecho
del Trabajo, nm. 62, pp. 915-950,
Bradford, L.P. (1964). Membership and the learning process. En: L.P. Bradford, J.R. Gibb y K.D. Benne (eds.). TGroup theory and laboratory method. Nueva York, Wiley.
Shaw, M.E. (1994). Dinmica de grupo. Psicologa de la conducta de los pequeos grupos. Barcelona, Herder.
[ADT]
GRUPO DE SOCIEDADES. (V. GRUPO DE EMPRESAS.)

GRUPO EMPRESARIAL, GRUPO FINANCIERO, GRUPO
INDUSTRIAL. Conjunto de sociedades o de empresas relacionadas por tener un grupo accionarial comn o relaciones contractuales sin intercambio de
acciones (joint ventures, outsourcng, alianzas). Grupo
empresarial es la expresin genrica que puede integrar un grupo financiero, en el que las relaciones
entre las empresas suelen tener una carcter patrimonial y con objetivos financieros (cartera de inversin), y grupo industrial, que genricamente lo componen empresas industriales que tienen sinergias
productivas, dentro del mismo sector o no.
[GT y YV]
ALIANZAS | CARTERAS DE INVERSIN | PODER | ESTRUC-
GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIN

(SENSITIVITY TRAINING GROUP). La formacin y el
entrenamiento en relaciones humanas es una consecuencia del pensamiento de Kurt Lewin y Cari Rogers tras un encuentro que tuvo lugar en Bethel
(Maine) en 1947. La atencin del grupo se dirige a
las interacciones personales e interpersonales y los
miembros son entrenados para observar sus interacciones con los dems y la naturaleza de los
procesos grupales. Este tipo de grupos pueden ser
muy diferentes en tamao y composicin y las sesiones de dinmica de grupo pueden tener lugar con
una periodicidad de un da por semana o, lo que es
ms habitual, durante todo un fin de semana. En
cada grupo hay por lo menos un miembro que acta
como lder y que es el facilitador para comprender
mejor las relaciones interpersonales dentro del
grupo.
Son grupos no estructurados que tienen como finalidad el conocimiento y la comprensin de la influencia del grupo en las respuestas individuales de
sus participantes y de sus consecuencias, as como
la facilitacin del funcionamiento grupal y de sus
miembros (Shaw, 1994); la experiencia de cada uno
de los participantes y del grupo es la materia de estudio y aprendizaje, Para Bradford (1964) tiene por
objetivos: a) aprender a aprender, b) aprender a dar
ayuda y c) desarrollo de formas de participacin eficaces. (V. GRUPO DE SENSIBILIDAD. GRUPO T.)
491
TURAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS.
[BC]
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS. Unidad creada en
1979, con el nimo de adquirir un compromiso con la
informacin y la formacin de profesionales y directivos de empresa. Desde su fundacin, ha venido editando una serie de publicaciones peridicas, como
Capital Humano, Directivos Construccin, Especial
Directivos, Estrategia Financiera, MK Marketing +
Ventas, Partida Doble, dedicadas, todas ellas, al mbito de la gestin empresarial.
El objetivo esencial de esta institucin es difundir
una informacin lo ms actualizada posible, y en profundidad, sobre temas financieros, fiscales, de marketing o management, y organizar, a modo de complemento, jornadas y seminarios especializados sobre
estas mismas materias.
Grupo Especial Directivos aborda en sus seminarios
temas como salud laboral, tratamiento jurdico de impagados, cierre de cuentas, fidelizacin de clientes,
gestin del riesgo jurdico empresarial, comercio
on-line y marketing. Otras materias que centran
su atencin son la utilizacin del confirming para la
gestin del cobro, la fuerza de ventas, el assesment
center, la gestin estratgica de empresas familiares
y estrategias de organizacin, as como la gestin de
tesorera en la empresa y la integral de redes.
[NLE]
GRUPO MNIMO (PARADIGMA DEL)
GUIN
GRUPO MNIMO (PARADIGMA DEL). Conjunto de condiciones experimentales y sus resultados que permiten afirmar que la simple categorizacin de las personas (ellos vs. nosotros; blancos vs. negros;
hombres vs. mujeres) es condicin suficiente para
que, en ocasiones, se produzca diferenciacin y conductas intergrupales que en general y para cualquier
parmetro comportamental, tienden a favorecer al endogrupo y discriminar negativamente al exogrupo.
GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | IDENTIDAD.
[AC y AB]
GRUPO OCUPACIONAL. Series de puestos de trabajo
en ocupaciones, profesiones o actividades asociadas
o relacionadas.
[MFR]
GRUPO PROFESIONAL. Determina las funciones y tareas a que se obliga el trabajador en su contrato. El
grupo profesional concentra unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de
la prestacin debida por el trabajador, que se puede
concretar tanto en la determinacin de diversas categoras profesionales como de distintas funciones o
especialidades profesionales (art. 22.2 LET). Constituye uno de los componentes de ia clasificacin profesional, cuyo establecimiento se encomienda a la negociacin colectiva o, en su defecto, al acuerdo entre
empresario y representantes legales de los trabajadores en la empresa, si bien el contenido de la prestacin que es objeto del contrato de trabajo dentro
del grupo profesional fijado por la negociacin colectiva se establece por acuerdo entre empresario y trabajador. Constituye un lmite al ejercicio de la movilidad funcional realizada por el empresario, obligando
a ste a la acreditacin de una causa justificativa.
[GT y YV]
GRUPO T. El Grupo T es un grupo de entrenamiento
en sensibilizacin cuyo principal foco de atencin
est en el aprendizaje de habilidades de relacin social, y sobre aspectos personales e interpersonales.
Trata de desinhibir a los miembros del grupo para que
se muestren naturales y se comporten de un modo
espontneo a fin de que, eliminadas las "mscaras",
se puedan cambiar realmente las actitudes de los
miembros del grupo y aumentar su cohesin y productividad.
[LG]
GRUPOS DE SENSIBILIDAD. Son grupos de entrenamiento cuyo objetivo es la formacin de la sensibilidad (Sensitivity-Training Groups, Grupos T). En los
492
Grupos T intervienen de 10 a 20 personas que reciben

ayuda para poder resolver los problemas por los que
se han reunido, si bien no tienen como finalidad la de
solucionar situaciones problemticas concretas
(Shaw, 1994). Estos grupos tratan de que sus miembros expresen pensamientos y sentimientos acerca
de s mismos y sobre los dems con plena libertad,
desarrollen una mejor comprensin de las relaciones
interpersonales y acepten el derecho de los otros a
expresar sus puntos de vista. Por consiguiente, los
componentes aprenden sobre s mismos (cmo siento y me comporto habitualmente y sobre sus relaciones con los dems (cmo me ven los otros, cmo les
afecta mi conducta y cmo me influye lo que dicen y
hacen). Suelen estar constituidos por trabajadores
que desempean puestos directivos y que no se conocen entre s; el coordinador del grupo desempea
el rol de consultor ayudando a crear un clima de confianza y respeto. La eficacia y eficiencia de la organizacin y la satisfaccin de los trabajadores son metas a largo plazo que se alcanzan a travs de las
nuevas ideas que aportan los empleados que han
participado en un Grupo T (Kast y Rosenzweig, 1988).
(V. GRUPO DE ENTRENAMIENTO, GRUPO T.)
BIBLIOGRAFA
Kast, F.E. y Rosenzweig, J.E. (1988). Administracin en las
organizaciones. El enfoque de sistemas y de contingencias. Mxico, McGraw-Hill.
Shaw, M.E. (1994). Dinmica de grupo. Psicologa de la conducta de los pequeos grupos. Barcelona, Herder.
[MTV]
GUARDA LEGAL. Situacin de quien tiene a su cuidado directo algn menor de 6 aos, ya sea el padre o
el tutor, o a un disminuido fsico o psquico sin lmite
de edad y que no desempee otra actividad retribuida. Dicha situacin da derecho a una reduccin de la
jomada de trabajo, con la disminucin proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un mximo de
la mitad de la duracin de aqulla (art. 37.5 LET). La
concrecin del derecho ha de procurar conciliar los
intereses diversos del empresario y el trabajador, sin
que en ningn caso pueda verse neutralizado su ejercicio.
BIBLIOGRAFA
Alonso Ligero, Ma.S. (1982). Lactancia y guarda legal. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de
tos Trabajadores, tomo VIl, 372 y ss.
[GT y YV]
GUIN. (V. ESQUEMA.)
GUIN. Escrito breve y estructurado que sirve de gua
para hablar o actuar. En el estudio de la negociacin
GUIN O ESQUEMA DE EVENTOS
GUMPLOWICZ, Ludwig
es un mtodo de simulacin que consigue un gran

acercamiento a la realidad. El guin describe una situacin social simplificada, un contexto social con el
mximo de precisin y realismo y unos roles que los
participantes deben interpretar con un gran margen
de espontaneidad.
[IA]
GUIN O ESQUEMA DE EVENTOS. Un guin es un tipo
de esquema cuya estructura representa el conocimiento sobre la secuencia adecuada de eventos relativos a un contexto particular (Abelson y Schank,
1977). La estructura del guin opera como un todo
interconectado, de modo que los valores que toma
una de las variables o slots afecta a los valores que
puede tomar el resto,
Los guiones son tiles para comprender las situaciones cotidianas sobreaprendidas. No estn sujetos
a muchos cambios ni permiten enfrentarse a situaciones totalmente nuevas. En definitiva, el guin es una
secuencia de acciones predeterminada y estereotipada que define una situacin bien conocida.
REPRESENTACIN SOCIAL | COGNICIN SOCIAL | ESQUEMAS SOCIALES | ESCENARIOS.
BIBLIOGRAFA
Schank, C.R. y Abelson, R.P. (1987). Guiones, planes metas
y entendimiento. Barcelona, Paids.
[BS]
GULICK, Luther H. Naci en 1892 en Estados Unidos.
Se doctor en derecho civil. Fue profesor en la Universidad de Columbia (Nueva York). Desde 1923 hasta 1961 fue director del Instituto de Administracin
Pblica de Nueva York. Tambin trabaj como consultor de organismos gubernamentales norteamericanos y extranjeros.
Se dedic a los problemas de organizacin pblica
en el terreno de las finanzas y del personal. Ampli
las ideas de los autores clsicos sobre la organizacin. Gulick enumer siete principios fundamentales
de administracin, los cuales se asemejan mucho a
los principios de H. Fayol. Para Gulick administrar es:
planificar, organizar, determinar una poltica para con
el personal, dirigir, coordinar, informar y delimitar y
controlar mediante presupuestos financieros todas
las actividades de la empresa (V. IJRWICK, L.F.)
OBRAS PRINCIPALES
Gulick, L.H. (1908). Folk and national dances. Nueva York
(Dept. of Child Hygiene), Russell Sage Foundation.
Gulick, L.H. (1910). The healthful art of dancing. Nueva York,
Page & Company.
493
Gulick, L.H. (1912). Folk dancing; illustrating the educational,

civic, and moral valu of folk dancing. Nueva York (Dept.
of child hygiene), Russell Sage Foundation.
Gulick, LH. (1910). The healthful art of dancing. Nueva York,
Page & Company.
Gulick, L.H. (1920). A philosophiy of play. Washington,
McGrath pub. Co.
Gulick, L.H. (1948). Administrative reflections from World
War II. Westport, (Conn.), Greenwood Press.
Gulick, L.H. (1961-1962). The metropolitan problem and
American ideas; fve lectures delivered on the William W.
Cook Foundation at the University of Michigan, march 610,1961. Nueva York.
Gulick, L.H. (1969). Papers on the science of Administration.
Nueva York, A.M. Kelley.
[JA]
GUMPLOWICZ, Ludwig. Naci en 1838 y falleci en
1909. Fue considerado como el fundador de la escuela sociolgica de jurisprudencia. Hijo de judos polacos, vivi toda su vida en Austria. Ejerci su profesin docente en la Universidad de Graz (Austria)
desde 1875 hasta 1909, ao en que falleci. Cre una
gran polmica en los campos en los que trabaj: sociologa, jurisprudencia y poltica.
Particip en la Revolucin Polaca de 1863 y vivi
muy de cerca las luchas entre razas y grupos que formaban el Imperio Austro Hngaro. Estos hechos, junto con su lectura de la literatura socialista y anarquista
de principios de 1800, influyeron en su forma de concebir la sociedad: siempre como un sistema en conflicto permanente. Sus opiniones y conocimientos
causaron una profunda huella en los investigadores
posteriores, tanto en sociologa, como en derecho y
poltica. Desarroll su sistema sociolgico, que intent aplicar a los otros campos de conocimiento. Los
principios sobre los que se asienta este sistema son
tres: a) Los fenmenos sociales estn gobernados
por leyes universales que operan de una forma completamente secularizada, sin tener en cuenta los aspectos religiosos o morales, y deben ser investigados
por mtodos totalmente cientficos. No existen leyes
buenas ni malas, sino leyes que permiten a la clase
dirigente ejercer el control y poder, b) La sociologa
no debe emitir ningn juicio valorativo. c) La sociologa, no es ni ms ni menos que la ciencia de la interaccin grupal.
Para l, el desarrollo de las sociedades surgi segn el siguiente esquema: el matriarcado y el patriarcado fueron las primeras formas de control organizado, que intentaron poner orden en las primeras
formas de vida grupal ya que, anteriormente, slo estaban unidos por consanguineidad y rudimentarios lazos econmicos, solidarios e igualitarios. Desde el establecimiento de estos tipos de control, la evolucin
GUTTMAN
GUTTMAN
social ha sido constante a travs de los conflictos externos entre grupos "guerras" y los conflictos de intereses internos. Son, pues, los intereses materiales
y el beneficio que se puede obtener de los perdedores lo que ha propiciado esta evolucin social.
"La necesidad material del hombre es el primer motivo de su conducta". La evolucin social no es, para
Gumplowicz, un proceso sin fin, ilimitado, sino que, al
contrario, aparece de forma cclica a lo largo de la historia.
En una primera etapa slo existan dos grupos: los
conquistadores y los conquistados o vencidos. Los
mercaderes introdujeron la clase media o burguesa.
De estas clases primarias surgieron otras secundarias
que iban a proporcionar servicios a las anteriores:
sacerdotes, artesanos, etc. La aparicin de las clases
sociales provoc un conflicto de intereses para procurarse el control y el poder poltico. Surgen, as, la
necesidad de legislar y los partidos polticos. La lucha
494
de clases ha constituido el centro de toda evolucin

histrica.
La sociedad, por lo tanto, se mantiene unida por los
intereses materiales. El Estado es una sociedad organizada cuyo control se ejerce por la coaccin. La
legislacin es consecuencia de estos conflictos sociales, de los procesos que se dan en un momento
determinado. Su surgimiento es debido a guerras y
conflictos. Los partidos polticos no son ms que grupos de intereses.
OBRAS PRINCIPALES
Gumplowicz, L. (1883). Der rassenkampf: sociologische untersuchungen. Innsbruck, Wagner'sche Univ.
Gumplowicz, L. (1973-1978). Ausgewahlte werke. Aalen,
Scientia Verlag.
Gumplowicz, L. (1980). Grundriss der Sociologie. Outlines of
sociology. New Brunswick (N.J.), Transaction Books.
[HT]
GUTTMAN. (V. ESCALA DE GUTTMAN.)
H
HABEAS CORPUS. Instrumento jurdico que garantiza
el derecho fundamental a la libertad personal, por
medio del cual se evitan las detenciones ilegales o
no ajustadas a ley. Consiste en la comparecencia
del detenido, o de otra persona en su nombre, ante
el juez, a fin de exponer las alegaciones que formula
contra las causas de la detencin, para que resuelva
si es o no legal la privacin de libertad. Este procedimiento se basa en los principios de agilidad,
sencillez, generalidad y universalidad. Es competente para conocer de la solicitud de Habeas corpus el
juez de Instruccin del lugar en que se encuentre la
persona privada de libertad; si ste no constare, el
del lugar en que se haya producido la detencin; en
defecto de los anteriores, el del lugar de donde se
hayan tenido las ltimas noticias del paradero del
detenido. En el mbito de la jurisdiccin militar tendr competencia el juez togado militar de instruccin de la circunscripcin jurisdiccional en la que se
efectu la detencin.
Puede instar el procedimiento de Habeas corpus:
a) El privado de libertad, su cnyuge o persona unida
a l por anloga relacin de afectividad, descendientes, ascendientes, hermanos y, respecto de
los menores o incapacitados, sus representantes
legales.
b) El ministerio fiscal.
c) El defensor del pueblo.
El procedimiento se iniciar, salvo si se hace de oficio, por medio de escrito o comparecencia en el que
se har constar el nombre y circunstancias personales del solicitante, as como de la persona para la cual
se solicita el amparo judicial; el lugar en que se halle
495
privado de libertad; autoridad bajo cuya custodia se

halle el detenido y el motivo concreto por el que se
solicita el Habeas corpus.
La autoridad gubernativa, agente de la misma o
funcionario pblico estn obligados a poner inmediatamente en conocimiento del juez competente la
solicitud de Habeas corpus. Solicitud que el juez
examinar y, si concurren los requisitos para su tramitacin, dar traslado al ministerio fiscal. Mediante
auto, que se notificar al ministerio fiscal, incoar el
procedimiento, o bien dictar su improcedencia.
Contra la resolucin que se adopte no cabe recurso.
[GT y YV]
HABER. Conjunto de bienes y derechos pertenecientes a una persona natural o jurdica. Cantidad que se
devenga peridicamente en retribucin de servicios
personales. Una de las dos partes en las que se dividen las cuentas, en la cual se anotan las sumas que
se acreditan o abonan a su titular.
[BC]
HABERES SALARIALES. DRAE: Cantidad que se devenga peridicamente en retribucin de servicios personales. Et: Del lat. habere: poseer, tener, ser dueo.
El sustantivo "haber" aparece en castellano en los primeros escritos de Berceo (1220) con el significado
general de "bienes".
El salario constituye el "bien" o, si se quiere en plural, "los bienes" del trabajador, de acuerdo con la
acepcin original de la palabra "haber". Para la gran
mayora de los trabajadores constituye, adems, la
nica renta o "bien" disponible. De ah la generalizacin en el uso de esta palabra, tanto en singular como
HABILIDAD
HACINAMIENTO
en plural, para designar la remuneracin dineraria percibida por el trabajo.

BIBLIOGRAFA
Caballo, V.E. (1988). Teora, evaluacin y entrenamiento de
las habilidades sociales. Valencia, Promolibro.
[JDM]
REMUNERACIN | RETRIBUCIN | PRESTACIONES | SUELDO

| SALARIO | PENSIN | RENTA.
Haberes pasivos. Ingresos percibidos por los "no

activos" como jubilados, incapacitados, y toda aquella persona que perciba una pensin de la Seguridad
Social. Es sinnimo, por tanto, de "prestaciones".
[MO]
HABILIDAD. Poder de realizar una accin, ya sea fsica, mental, social..., que puede ser innato o adquirido mediante la educacin o la prctica. A diferencia de la aptitud, la habilidad implica que la
actuacin del individuo puede realizarse ahora mismo, en tanto que la aptitud se refiere a que el individuo todava tiene que desarrollar la habilidad, cuyo
potencial se le supone, para poder llevar a cabo dicha actuacin. En el idioma ingls para las aptitudes
adquiridas se utiliza el trmino skills y para las innatas y para las adquiridas, conjuntamente consideradas, se utiliza el trmino ability (V. CAPACIDAD,
APTITUD, APTITUD PROFESIONAL).
[LG]
HABILIDADES SOCIALES. "La conducta socialmente
habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas en
un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese
individuo de un modo adecuado a la situacin, respetando esas conductas en los dems, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situacin mientras minimiza la probabilidad de futuros
problemas" (Caballo, 1986).
Siguiendo al autor del que hemos tomado la definicin, la probabilidad de que una conducta social
sea valorada como hbil est determinada por tres
componentes: dimensin conductual (tipo de habilidad), dimensin personal (variables cognitivas) y dimensin situacional (contexto ambiental).
Las principales clases de respuestas o dimensiones
conductuales que abarcan las habilidades sociales
pueden resumirse en las siguientes: hacer cumplidos,
aceptar cumplidos, hacer peticiones, expresar amor,
agrado y afecto, iniciar y mantener conversaciones,
defender los propios derechos, rechazar peticiones,
expresar opiniones personales incluido el desacuerdo, expresin justificada de la ira, peticin de cambio
de conducta del otro, disculparse o admitir ignorancia, aceptar las crticas, solicitar satisfactoriamente un
trabajo, capacidad de hablar en pblico.
496
HABILITADO. DRAE: Persona que cobra en Hacienda

los sueldos y otros emolumentos de los funcionarios
y los entrega a los interesados. Et: Del lat. habilis {habere: poseer, tener, ser dueo) hbil, cmodo, manejable. Uno de sus derivados es habilitare: habilitar,
hacer apto. Su misma raz etimolgica con haberes
(verbo habere) tal vez explique su derivado posterior
"habilitado" que "haca fcil" y "cmoda" la percepcin de los haberes o salarios.
El "habilitado" acta como intermediario entre empresario y trabajador: por delegacin de ste ltimo
recauda los "haberes" del centro pagador y los abona
a los interesados. Como tal intermediario, percibe sus
honorarios profesionales.
Como tantos otros vocablos de la terminologa salarial, "habilitado" comenz a usarse en la milicia: era
el oficial del ejrcito "a cuyo cargo estaba el agenciar
y recaudar en la tesorera los intereses del regimiento
o cuerpo que lo nombra" (DRAE).
Muchos cuerpos de funcionarios siguen utilizando
esta figura interpuesta entre el centro pagador (Tesorera del Estado) y el perceptor.
HABERES.
[MO]
HACIENDA PBLICA. Conjunto sistemtico de haberes, bienes, rentas, impuestos, etc., correspondientes
al Estado y a otros poderes pblicos. El Estado mismo en su expresin fiscal y como titular de la potestad fiscal para establecer impuestos y exigir su pago.
[BC]
HACINAMIENTO. Es un tipo de valoracin que aparece
en condiciones de elevada densidad de personas en
un espacio. La densidad es la razn entre el nmero
de personas y el espacio disponible, y no necesariamente se acompaa de reacciones de rechazo o sentimientos de molestia. El hacinamiento es un estado
subjetivo, originado por una demanda de espacio que
excede al disponible (Stokols, 1972).
La valoracin del individuo de una situacin como
hacinamiento depende de diversas cuestiones: que
no se interrumpa la actividad en marcha, la duracin
de la situacin de densidad elevada, existencia de
normas para regular la densidad, etc. El hacinamiento
puede originar ciertas reacciones, bien de estrs, rechazo, huida, acomodacin, as como tener consecuencias sobre el desarrollo de tareas.
HALBWACHS, Maurice
HANDICAPPED PEOPLEIN THE EUROPEAN COMMUNITY...
las costumbres. Distingui entre una memoria individual y una colectiva. Trat de encontrar cules eran
las leyes que gobernaban esta memoria de grupo y
esto ha facilitado la realizacin de una gran cantidad
de investigaciones posteriores, abriendo una nueva
va de estudio.
Con un punto de vista amplio y generalista, poco
dogmtico, incorpor a sus estudios ideas y enfoques nuevos.
PSICOLOGA AMBIENTAL I ESTRS AMBIENTAL I PRIVACA.
BIBLIOGRAFA
Stokols, D. (1972). On the distinction between density and
crowding: some implications for future research. Psychological Review, 79,275-278.
[BF]
HALBWACHS, Maurice, Naci en Reims (Francia) en
1877 y falleci en el campo de concentracin de Buchenwald en 1945. Intelectual francs, estudioso de
las clases sociales. Durante su infancia y adolescencia estudi en el Liceo Henry IV, donde fue alumno de
Henri Bergson, quien le influy prandemente.
Termin sus estudios en la cole Nrmale Suprieure de filosofa, escribiendo un libro sobre Leibniz
y colaborando en la catalogacin de los manuscritos
leibnizanos. Trabaj con Durkheim, quien tambin le
influy mucho en su carrera, escribiendo incluso una
prolongacin de su clsico libro El suicidio, titulado
Las causas del suicidio.
Tambin colabor con Lvy-Bruhl y Simiand. Particip en la publicacin de L'Anne Sociologique,
orientndose definitivamente por los estudios de psicologa social. Su mayor inters era conocer y basarse en hechos reales, ir a lo concreto. Centrndose en
los datos obtenidos de forma emprica, elabor las
teoras y las visiones generales de los temas que trataba.
Fue una de las primeras personas en interesarse
por la estructura econmica de las clases obreras, estableciendo una escala de necesidades para stas.
Demostr que gran parte de estas necesidades son
interpretadas en base a factores que son subjetivos y
relativos. La influencia del grupo y de la opinin pblica son fundamentales para esta sensacin de necesidad, pero hay tambin una serie de factores objetivos que inciden en esta percepcin de la
necesidad. Junto a este estudio de las necesidades
investig tambin los hbitos de consumo de estas
clases.
Realiz un profundo estudio sociolgico sobre el
desarrollo de los presupuestos de la clase obrera. Segn l, las sociedades asignan a la clase obrera las
tareas de dominar los materiales, con lo que stos se
limitan a manejar objetos, quedando as marginados
del resto de las clases sociales. Este aislamiento incrementa el sentimiento de pertenencia y de solidaridad y este espritu de clase es lo que les mantiene
unidos al resto de la humanidad.
Otro de los temas que llam su atencin fue el estudio de la memoria. Parti del anlisis del efecto de
las creencias en la memoria colectiva, la tradicin y
OBRAS PRINCIPALES
Halbwachs, L. (1903). La classe ouvrire et les niveaux de
vie: Recherches sur la hirarchie des besoins dans les socits industrielles contemporaines. Pars, Alean.
Halbwachs, L. (1913). La thore de l'homme moyen: Essai
sur Quetelet et la statistique morale. Pars, Alean.
Halbwachs, M. (1925). Les cadres sociaux de la memoire.
Nueva York, Amo Press.
Halbwachs, M. (1939). Les causes du suicide. Nueva York,
Amo Press.
Halbwachs, M. (1944). Les classes sociales. Pars, Centre de
Documentation Universitaire.
Halbwachs, M. (1972). Classes sociales et morphologie. Pars, Editions de Minuit.
Halbwachs, M. (1980). The collective memory. Nueva York,
Harper & Row.
[HT]
HALO, EFECTO. Tendencia de un evaluador o entrevistador a dejar que la evaluacin de un Individuo en un
rasgo o en un conjunto de variables influya en la evaluacin que hace de otros rasgos o variables de ese
mismo individuo. Por ejemplo si un empleado tiende
a ser confiable tenderemos a darle una alta puntuacin en muchos otros atributos positivos. El mismo
efecto se puede producir en sentido negativo, si un
empleado llega tarde a menudo es valorado como
menos eficaz aunque realice su trabajo tan correctamente como otros compaeros.
[LG]
HALO (EFECTO DE). La percepcin de un rasgo presente en un campo estimular lleva al perceptor a presuponer otros rasgos asociados al primero, ausentes
de dicho campo. As, las personas percibidas como
atractivas fsicamente, es probable que sean percibidas, a su vez, como honestas, inteligentes, etc.,
aunque ningn indicio objetivo al respecto est presente para el perceptor.
PERCEPCIN SOCIAL | TEORAS IMPLCITAS DE LA PERSONALIDAD.
[AB]
HANDICAPPED PEOPLE IN THE EUROPEAN COMMUNITY LIVING INDEPENDENTLY IN AN OPEN SOCIETY
497
HANDICAPPED PEOPLE NETWORK (HANDYNET)
HANNAN, Michael T.
(HELIOS). Programa de accin de la Unin Europea

en favor de los discapacitados, con origen en unas
conclusiones del Consejo y de los ministros de Educacin, de 1987. La versin ms actualizada del programa se conoce como Helios II, con vigencia para el
periodo 1993-97, y tiene su soporte normativo principal en la Propuesta modificada de Decisin del
Consejo presentada por la Comisin Europea el 16 de
noviembre de 1992 (COM (92) 482 final). Los objetivos
de Helios II son:
El desarrollo de una poltica de la Unin Europea
para los minusvlidos, dirigida a garantizar el acceso
a la enseanza y la integracin escolar y laboral, a
promover la insercin econmico-social, a apoyar la
integracin social y a promover la participacin de los
minusvlidos.
La coordinacin de todas las medidas de la Unin
Europea en favor de los minusvlidos, incluidas las
existentes en el marco de los fondos estructurales y
las contempladas en otras iniciativas de la Unin Europea.
El apoyo a los estados miembros para desarrollar
y aplicar programas orientados a la integracin de la
persona minusvlida.
El formato de actividades de intercambio y de informacin a escala europea.
La cooperacin con las organizaciones no gubernamentales y, especialmente, con los consejos nacionales de minusvlidos.
La definicin de medios apropiados para proporcionar la mxima independencia de los minusvlidos.
El apoyo a un foro de la Unin Europea de organizaciones representativas que brinde la oportunidad
de realizar consultas y de participar en todo lo concerniente a minusvlidos.
La consecucin de estos objetivos incluye medidas
generales y especficas, entre las que destacan los
estmulos a las actividades innovadoras y al intercambio de experiencias, a la cooperacin entre organizaciones, a homogeneizar informacin a travs del
sistema HAIMDYNET, etc., as como la financiacin total o parcial de determinadas actividades y la utilizacin de las redes en la Unin Europeas para acciones
innovadoras de integracin local y de intercambio
(AILE) y del sistema de informacin y de documentacin informatizada (HANDYNET).
[VM]
HANDICAPPED PEOPLE NETWORK (HANDYNET). Sistema de informacin y de documentacin informatizada de la Unin Europea sobre asuntos relativos a
discapacitados y minusvalas.
[VM]
498
HANDYNET. (V. HANDICAPPED PEOPLE NETWORK.)

HANNAN, Michael T. Catedrtico de ciencias sociales y
editor de la revista Ciencia Administrativa. Despus
de un periodo en la Universidad de Stanford, se fue
a la Universidad de Cornell donde coincidi con Freeman.
Hannan y Freeman observaron las organizaciones
desde un punto de vista bioecologista o naturalista,
llevando la teorizacin sobre las organizaciones a una
perspectiva ms amplia. La perspectiva ecolgica va
ms all de los problemas de cada organizacin y ve
cada organizacin como una poblacin que coexiste
o compite con otras poblaciones de organizaciones.
El medio ambiente de cada una est formado por
otras organizaciones, de modo que la existencia de
cada una est estrechamente ligada a las de su mismo tipo y a las de otras clases distintas. De ah que
la poblacin ecolgica de las organizaciones, explica
la sustitucin de formas pasadas de moda por otras
nuevas.
La habilidad de un ncleo de la sociedad para
mantenerse con el cambio, depende sobre todo
del desarrollo de las nuevas formas de organizacin.
Las organizaciones que se adaptan a la situacin
prosperan, mientras que las que no se adaptan fracasan y desaparecen; tal y como cabra esperar
desde una perspectiva darwiniana. Argumenta que
el cambio se realiza ms por el crecimiento de nuevas formas de organizacin que por tener la intencin de reformar las ya existentes. Por lo tanto, esta
explicacin darwiniana, es ms sostenible que suponer el xito de los directores en el rediseo deliberado de las organizaciones existentes para ponerlas al da.
La evolucin de las poblaciones de organizaciones
no es necesariamente un proceso firme. Lo ms probable es que haya periodos de cambio rpido, como
nuevas formas probadas, salpicadas con periodos de
estabilidad durante los que persisten las formas ya
existentes.
Hannan y Freeman se centran en la densidad dentro de cada poblacin, que viene determinada por
las nuevas organizaciones fundadas, por las que
vienen de otros lugares y por las que dejan de existir
o empiezan a hacer algo diferente. Hay lmites a la
densidad. Cada hueco (nicho) en un medioambiente
puede soportar una densidad de poblacin por encima del lmite de la "capacidad de transporte" de
ese nicho. Cuando los recursos de un nicho estn
agotados, la densidad no puede crecer. Esto es anlogo a lo que sucede en la vida salvaje: aquellos que
estudian la vida salvaje buscan un nicho para los in-
HARDWARE
HARRIGAN, Kathryn Rudie
sectos o animales 'para colocarlos en las condiciones medio ambientales dentro de las cuales una poblacin pueda crecer o al menos mantener su
nmero".
Dadas estas suposiciones sobre las organizaciones,
Hannan y Freeman estudian la rpida aparicin y desaparicin de las organizaciones. Al principio el ritmo
de crecimiento de nuevas organizaciones va a la par
con el aumento de la densidad. Con este crecimiento
la gente se va acostumbrando a ese tipo de organizacin, y van adquiriendo legitimidad. Este crecimiento da lugar a que el nicho se llene y entonces el ritmo
de creacin de organizaciones cae.
Cuando el nmero total de organizaciones en una
poblacin crece, al principio hay menos disoluciones.
El nivel de disoluciones cae cuando la supervivencia
es ms fcil; pero cuando la densidad alcanza un nivel donde el nicho no puede soportar ms, la tendencia cambia. La competencia hace crecer el nmero de
disoluciones y puede crecer tanto como lo haga la
densidad. Las disoluciones estn tambin influidas
por la edad y tamao con la organizacin. Por esto,
la estabilidad de los aos aumenta las posibilidades
de supervivencia, a pesar de la inercia que el envejecimiento puede provocar. Hay menos disoluciones
en las poblaciones de las organizaciones ms antiguas.
El desarrollo, tambin, mejora las posibilidades de
supervivencia. "Es ms probable que intenten cambiar las organizaciones pequeas que las grandes,
pero es ms posible que desaparezcan en el proceso". Dentro de las poblaciones, se encuentran subpoblaciones que responden diferencialmente a diversas condiciones de nichos medioambientales. Los
especialistas lo hacen mejor en condiciones cclicas
estables llamados medio ambiente de "veta burda"
(donde se sabe que hay largas temporadas de ciclos
de negocios).
Como aplicable a las organizaciones por Hannan y
Freeman; la teora de la poblacin ecolgica cuestiona el poco uso de los esfuerzos comnmente hechos
para reformar las organizaciones existentes cuando
los directores intentan mantenerlas con cambios. Implica que las poblaciones de organizaciones cambian
ms eficazmente por la seleccin y recolocacin que
por la adaptacin. Con el efecto cambio, empieza una
nueva organizacin.
Aqu la teora de la poblacin ecolgica se vuelve
prctica. Potencialmente se puede mostrar cmo "los
dados estn cargados a favor o en contra de una forma particular de hacer negocios". No hay mejor forma
de organizacin, sino muchas formas para muchos
nichos.
499
OBRAS PRINCIPALES
Hannan, M.T. y Freeman, J. (1988). Organizational ecology.
Harvard, Harvard University Press.
[JA]
HARDWARE. Palabra inglesa que se utiliza para designar el conjunto de componentes fsicos de un ordenador (la "cacharrera"). Se contrapone al software.
[MM]
HARRIGAN, Kathryn Rudie. Naci en Minnesota en
1951. Se form a s misma y logr la licenciatura en
artes escnicas, por medio de becas, al tiempo que
trabajaba. Dice que abandon el teatro por la universidad debido a que en el teatro no le pagaban mucho
y, adems, haba mucha gente que quera entrar al
precio que fuere. Hizo un MBA para legitimar lo que
estaba haciendo; y seguidamente trabaj en Harvard
bajo la direccin de M. Porter. Profesora de direccin
estratgica en la Universidad de Columbia, es especialista en estrategias de supervivencia, fusiones,
adquisiciones y creaciones de sociedades de capital
mixto.
Al ver las minas de Minnesota abandonadas y los
mineros sin empleo opt por centrarse en el estudio
de empresas en fase de decadencia. Muchos empresarios prescinden de sus trabajadores como si fueran
objetos usados, pero no son capaces de revitalizar la
empresa para evitar la decadencia. Para Harrigan las
empresas tienen un ciclo de vida que va desde el crecimiento hasta la decadencia que suele ir asociada a
la desaparicin de la empresa.
A continuacin pas del estudio, de las empresas
en decadencia, a la integracin vertical y a las estrategias que se desarrollan para poder gestionarlas.
Observ que las empresas, a medida que luchan por
controlar las actividades de aprovisionamiento y las
de distribucin, adquieren una inflexibilidad estratgica creciente. Tras comprobar lo anterior, Harrigan
intent buscar enfoques ms flexibles y para ello estudi empresas de capital mixto.
En sus estudios sobre las joint ventures asegura
que este tipo de entidades seran un elemento clave
de la estrategia competitiva, por cuanto se basa en la
desregulacin de la economa, la tcnica, el desarrollo
de nuevos productos y la mundializacin de los mercados. Las predicciones de Harrigan dicen que la rivalidad se desplazar de las empresas a conglomerados empresariales formados por sociedades de
capital mixto que los grupos de empresas colaboradoras sustituirn a muchas de las actuales estructuras empresariales basadas en empresas individuales
y que los directivos, para adaptarse a estos cambios,
HEGEL, Georg Wilhelm Friedrich
HAWTHORNE, EFECTO
tendrn que aprender tanto a colaborar como a competir con eficacia.

En su ltima etapa, Harrigan se orient hacia los
sectores maduros, afirmando que dos terceras partes
de este tipo de empresas registran una demanda viable para sus productos. Estas empresas de crecimiento lento o nulo pueden ser rentables si adoptan
a tiempo una estrategia adecuada, cuyas opciones
seran:
Desinvertir cuanto antes: las primeras obtendrn
mejores precios.
La del ltimo vendedor de helados: dedicarse a
los nichos que continen existiendo durante mucho
tiempo y que estn dispuestos a pagar un plus por
asegurarse el aprovisionamiento.
Batirse en retirada selectiva, defender lo rentable
y abandonar lo dems.
El negocio hasta los restos: es la ltima opcin
pero que en ciertos casos puede ser la nica alternativa.
El valor de los estudios de Harrigan estriba en tratar
de evitar la desaparicin de empresas maduras.
OBRAS PRINCIPALES
Harrigan, K.R. (1980). Strategies for declining businesses.
Massachusetts, Lexington Books.
Harrigan, K.R. (1985). Strategic flexibttty. Massachusetts,
Lexington Books.
Harrigan, K.R. (1988). Revitalising troubled operations. Massachusetts, Lexington Books.
Harrigan, K.R. (1988). Managing maturing businesses.
Harrigan, K.R. Strategies forjoint ventures.
HECHO CAUSANTE. Actualizacin de una contingencia; se produce cuando se cumplen los requisitos
previstos legalmente que dan derecho a disfrutar de
la proteccin. En el caso de la Seguridad Social, si no
se han cumplido determinados plazos de permanencia afiliado y cotizando al sistema, no se produce el
hecho causante (por ejemplo, en el caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad comn, cumplir el requisito de haber cotizado al menos durante
180 das dentro de los cinco aos anteriores a la produccin de la enfermedad-contingencia).
[GT Y YV]
HECHO PROBADO. Parte de la sentencia que refleja
los hechos que han sido objeto de debate en el proceso as como el razonamiento que ha llevado al juez
a su valoracin y convencimiento respecto de los que
declara probados, y que han se servir para fundamentar su fallo. Pueden ser objeto de revisin en el
recurso interpuesto contra la sentencia de instancia
(V. PRUEBA).
[GT y YV]
HEDAC. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ACCOUNTING.)
HEDAM. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ADMINISTRATIVE MANAGEMENT.)
HEDEX. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN EXPORT TRADE.)
HEDIN. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN INFORMATION
TECHNOLOGY.)
[JA]
HAWTHORNE, EFECTO. Fenmeno consistente en la
respuesta positiva que dan los individuos por el mero
hecho de percibir que estn siendo objeto de una
atencin singular. Este efecto tan conocido se deriva
de los experimentos del psiclogo social Elton Mayo
y de su equipo desarrollados en la fbrica de Hawthorne desde 1926 a 1932. Uno de los experimentos
iniciales ms relevante persegua averiguar la influencia del grado de iluminacin sobre la productividad.
El rendimiento aumentaba no slo en funcin del incremento del nivel de iluminacin, sino incluso cuando disminua. Cualquier cambio provocaba un aumento en el rendimiento. Experimentos posteriores y
entrevistas personales comprobaron la importancia
de la satisfaccin de las necesidades sociales en el
cambio de actitudes, la motivacin y el rendimiento.
[LG]
HEAD HUNTING. (V. BSQUEDA PERSONALIZADA.)
HEALTH SERVICES MOBILITY STUDY APPROACH

(HSMS). (V. INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD EN LOS SERVICIOS DE SALUD.)
HEDMAR. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN MARKETING.)

HEDTOUR. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN TOURISM.)
HEGEL, Georg Wilhelm Friedrich. Naci en Stuttgart en
1770 y muri en Berln en 1831. Es el filsofo ms importante del idealismo alemn poskantiano. Educado
en un ambiente protestante-liberal, se inscribi en
1788 en los cursos de Teologa de Tubingen donde
se encontr con Holderlin y Schelling, con quienes
coincidi profundamente en amistad e ideas. Fue preceptor privado en Berna y Frankfurt hasta 1800. Llamado para desempear una ctedra de filosofa en la
Universidad de Jena, volvi a coincidir con Schelling.
Hegel comenz entonces a elaborar su propio pensamiento, publicando su primera obra importante, la
Fenomenologa del espritu (1807), en la que se separa del pensamiento de Schelling.
500
HELIOS
HERZBERG, Frederick
Dirigi un peridico en Bamberg por necesidades

econmicas, pasando a Nuremberg como director del
liceo y profesor de filosofa. All dio forma casi definitiva a su sistema filosfico con su Ciencia de la Lgica (1812). Fue catedrtico en Heidelberg y luego en
la Universidad de Berln, donde ense hasta su fallecimiento, en 1831. Despus de su muerte, su escuela se dividi en dos facciones opuestas: liberal y
conservadora. La primera representada por Marx, de
quien se dice que slo hizo poner "patas arriba" el
sistema de Hegel. ste conceba la realidad como un
proceso de desarrollo dialctico, que atraviesa el
mundo material e histrico, en un ritmo de tesis, anttesis y sntesis, o, en trminos ms propiamente hegelianos, de "inmediatez", "alienacin" y "mediacin".
En su Enciclopedia distingue tres partes: la lgica,
que es la ciencia de la idea de s (tesis); la filosofa de
la naturaleza, que es la ciencia de la idea hecha "mundo", y por eso alienada de s (anttesis) y la filosofa
del Espritu, que es la ciencia de la idea en un retorno
a s desde la alienacin (sntesis).
La nocin de "contrato social" de Rousseau, que
surgira por la fusin de las voluntades particulares,
fue combatida por Hegel pues, para l, la sociedad
civil es demasiado anrquica para que pueda engendrar un consenso verdadero. El individuo tendra realidad objetiva y vida tica como miembro de la realidad poltica. Esta idea iba unida a una desconfianza
conservadora acerca de los movimientos populares.
Se ha dicho que esta ideologa es ms del siglo xvm
que del XIX.
Las ideas de Hegel afectaron a las ciencias sociales
por su filosofa de la historia: para l, todo el devenir
histrico es un progresivo acercamiento del espritu a
la conciencia de s mismo. Entre el arte que marca el
principio del proceso y la filosofa que es el punto de
llegada, Hegel intercala la religin, sobre todo el cristianismo, que para l es la forma ms alta de religin.
Cristianismo y filosofa tienen el mismo contenido espiritual, pero la filosofa expone en conceptos lo que
la religin expresa en forma de mito.
OBRAS PRINCIPALES
Hegel, G. (1795-1809). Hegels theologische Jugenschrien.
Hermn Nohl.
Hegel, G. (1927-1940). Smtliche Werke, 26vols. Stuttgart,
Frommann.
HERZBERG, Frederick. Naci en Lynn (Massachusetts,

EEUU) en el ao 1923. Cuando se encontraba estudiando secundaria en Nueva York, se alist voluntario
al ejrcito y particip en la II Guerra Mundial. Cay en
manos de los nazis y fue a parar al campo de concentracin de Dachau. Despus de terminar la guerra,
finaliz sus estudios en Nueva York y Pittsburg. Curs
medicina, un programa Master y se doctor en psicologa. Fue profesor de psicologa de la Western Reserve University de Cleveland y actualmente es catedrtico de management en la Universidad de Utah.
Durante mucho tiempo realiz investigaciones sobre "las motivaciones humanas en el trabajo y la adecuacin de los mtodos de organizacin del trabajo a
las necesidades del hombre". Partiendo del mtodo
de los incidentes crticos de Flanagan, concluy diciendo que los factores que generan satisfaccin en
el trabajo son de distinta naturaleza que los que generan insatisfaccin y que ambos estn asociados a
diferentes necesidades humanas. Los factores de
insatisfaccin resultan del contexto y del entorno laborales y aparecen ligados a la necesidad humana de
evitar los castigos fsicos y sociales. Los factores
de satisfaccin provienen de la necesidad humana de
realizar todas sus potencialidades para obtener la
perfeccin. Consecuentemente hay dos tipos de elementos en el trabajo: los que sirven a las necesidades
animales de las personas, llamados factores higinicos; y los que responden a las necesidades exclusivamente humanas, llamados factores motivantes. Lo
opuesto a la satisfaccin laboral no es la insatisfaccin, sino la ausencia de satisfaccin; y lo opuesto a
la insatisfaccin en el trabajo no es la satisfaccin,
sino la ausencia de insatisfaccin.
Para Herzberg los factores de insatisfaccin pueden
eliminarse fcilmente, suelen ser las reivindicaciones
normales de los trabajadores; por contra, los factores
de satisfaccin son ms difciles de establecer.
Herzberg ha tratado de generalizar y convertir su
teora de la motivacin laboral en una teora de la salud mental, aplicable segn las caractersticas del medio cultural. Consideraba que era necesario adaptar a
cada individuo a todos los esfuerzos hechos de cara
a mejorar la higiene y la motivacin de la empresa.
OBRAS PRINCIPALES
Herzberg, F. (1957). Job attitude and apinion. Western Reserve, University of Cleveland.
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing.
Herzberg, F. (1968). One more time: how do you motivate
employees? Harvard Business Review, enero-febrero.
Herzberg, F. (1976). The managerial choice: to be efficient
and to be human. Irwin.
[HT]
HELIOS. (V. HANDICAPPED PEOPLE IN THE EUROPEAN COMMUNITY LIVING INDEPENDENTLY IN AN OPEN SOCIETY.)
HELIOS II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
501
HOBBES.Thomas
HETER0ATRIBUCI0NES
Herzberg, F.; Mausner y Snyderman (1959). The motivation

fo work. Nueva York, Wiley.
no difiere, o difiere solamente por azar, de cada uno

de los parmetros correspondientes de la poblacin.
Si la hiptesis nula se rechaza a la luz de un test estadstico, debe aceptarse la hiptesis alternativa (H,).
La hiptesis nula puede rechazarse pero no comprobarse.
[JA]
HETEROATRIBUCIONES. (V. AUTOATRIBUCIONES.)
HEURSTICA. Mtodo para adquirir conocimientos o
resolver problemas siguiendo un proceso de ensayo
y error. Un ejemplo es una hiptesis que, aun siendo
insegura, sirve para el progreso de una ciencia. El trmino tiene una especial importancia en inteligencia
artificial y ciberntica.
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ADMINSTRAME MANAGEMENT (HEDAM). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CEN-
Hiptesis de primaca visual. Hace referencia a la

idea planteada por los investigadores clsicos del fenmeno de la mentira, Ekman y Friesen, de que la informacin filtrada a travs del cuerpo y percibida visualmente por el receptor es la que revela ms
fiablemente las emociones que sienten los emisores
cuando mienten.
Sin embargo, los estudios experimentales posteriores han indicado que la observacin del cuerpo no
genera mayor precisin que la observacin de la cara;
por tanto, la hiptesis de que la gente es ms consciente de su cara que de su cuerpo y por tanto es
ms probable que disimule con la cara que con el
cuerpo las emociones que realmente siente cuando
miente no resulta avalada empricamente.
TROS DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE
DETECCIN DE MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE | IN-
PROGRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
DICADORES DE MENTIRA | JERARQUA DE FILTRACIN |
Heurstico. Elemento de informacin o una regla

empleada en el proceso de resolucin de un problema.
[IA]
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA INACCOUNTING (HEDAC).
(V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS (BUSINET).)
MENTIRA.
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN EXPORT TRADE (HE-
[AC]
DEX). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-
Hiptesis de prueba. Hiptesis estadstica que se

refiere a parmetros de distribucin de poblacin. Por
referencia anterior a supuestos especficos (grado de
azar en muestras seleccionadas, distribucin del error
aleatorio), la distribucin aleatoria de los valores de
muestra se determina numricamente.
ANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS

EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN INFORMATION TECHNOLOGY (HEDIN). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS
DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
Hiptesis de trabajo. Supuesto preliminar de base

insuficiente que se emplea normalmente para ordenar
la investigacin. Cuando no es desechada puede
coincidir con la hiptesis cientfica, pero lo normal es
que sta se vaya precisando a medida que avanza la
verificacin y que no se forme hasta comprobar cierto
rendimiento de la hiptesis de trabajo.
[IA]
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN MARKETING (HEDMAR). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN TOURISM (HEDTOUR).

(V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS (BUSINET).)
HIPTESIS. Suposicin de una cosa, sea imposible o

posible, que se asume como correcta y se utiliza
como base para una estructura discursiva con el fin
de sacar de ella una consecuencia.
Hiptesis causal. Intenta determinar las causas o
condiciones de la ocurrencia de un fenmeno.
Hiptesis nula. La hiptesis estadstica (Ho) que
postula que la estadstica obtenida de las muestras
HISTOGRAMA. Variante de los diagramas de barras en

la que, por tratarse de variables continuas, las barras
estn en contacto, tal y como aparece en la Figura 25.
[JB]
HOBBES, Thomas. Naci en Wiltshire (Inglaterra) en
1588 y falleci en 1679. Filsofo ingls, sus aportaciones ms importantes fueron hechas en el campo
de la poltica. Su padre era clrigo. Desde muy joven
inici sus estudios en Oxford. En 1608, cuando con-
502
HOFSTEDE, Geert
HOFSTEDE, Geert
Figura 25.
taba 20 aos, abandona la Universidad con el ttulo
de Bachiller y fue nombrado tutor del futuro Conde de
Devonshire, hijo de Wllian Cavendish, familia que se
convertira en su protectora. Su relacin fue duradera,
ya que la amistad se prolong a lo largo de toda su
vida, permitindole dedicarse a escribir y a la filosofa.
Se dedic durante varios aos al estudio de la Literatura y en 1629 public su primer trabajo, una traduccin de ia Historia de Tucdices. Hacia 1628 se
dedic al estudio de los Elementos de Euclides y a
partir de aquel momento mantuvo que la verdad depende de la formulacin clara de definiciones y la deduccin correcta de conclusiones. Estaba sentando
las bases de un racionalismo deductivo riguroso. Durante la dcada siguiente trabaj a caballo entre Inglaterra y Europa, donde contact con diversos intelectuales que le permitieron estar a la vanguardia de
los conocimientos de la poca. En 1640 emigr a
Francia, donde permaneci once aos. Regres a Inglaterra tras la ejecucin de Carlos I. Aunque fundament sus teoras en un modelo republicano, fue un
monrquico convencido, y a su retomo a Inglaterra
fue amigo de Carlos II.
El clima poltico vivido en su pas, con las revoluciones y posterior ejecucin de Carlos I, le sirvieron
para el desarrollo de sus teoras polticas, publicando
numerosos libros donde se recogen estas ideas.
Hobbes lleg a proclamarse como el fundador de la
ciencia poltica. Para l, el hombre es el centro de
toda esta teora, como un ser permanentemente en
movimiento, con una actividad incansable e insaciable. La razn slo le sirve para disciplinar las pasiones
humanas, las cuales nunca conseguir aplacar ni eliminar. Esta razn la utiliza para dictar normas y aplicarlas buscando la propia supervivencia y la del resto
de la sociedad civil en la que se halla inmerso. El problema que debe resolver la ciencia poltica es cmo
conservar ia paz y el orden entre las multitudes.
A travs de una serie ci reflexiones sobre las leyes
y la ley natural, lleg a dictaminar que la causa ltima
(origen de todas las leyes) de las comunidades pol503
ticas es la capacidad de prevenir de los hombres que

les hace ver la utilidad de la sociedad civil para su
propia conservacin y la de la vida pacfica.
Ayud a la creacin de la psicologa como una ciencia emprica. Preocupado por los aspectos subjetivos
de las sensaciones, lleg a plantear la formacin de
imgenes como movimientos dentro del cerebro.
Como se ha podido observar, para Hobbes todo origen proviene del movimiento, idea que va a presidir
toda su metafsica materialista: la creacin de la sociedad poltica, las imgenes, el pensamiento, etc.
Bas toda la exposicin de sus ideas en un razonamiento riguroso, lo que le cre algunos enfrentamientos con sus contemporneos. Sus ideas atrajeron por igual a defensores y detractores, sobre todo
aquellas que hacan referencia a la soberana y el ejercicio del poder, tanto por tranos como por soberanos
o personas elegidas democrticamente. Cre polmica tanto en su poca como posteriormente.
Fue acusado de hereje y la misma Universidad de
Oxford, donde haba estudiado, quem en la hoguera
algunas de sus obras. Ello no impidi que el pensamiento y la difusin del racionalismo se extendiera
por todo el mundo.
OBRAS PRINCIPALES
Hobbes, T. (1928). The elementes of Law, Natural & Political.
Cambridge, Cambridge University Press.
Hobbes, T. (1962). The english Works of Thomas Hobbes of
Malmesbury, 11 vols. Aalen (Alemania), Scientia.
Hobbes, T. (1987). Antologa. Barcelona, Ed. 62.
Hobbes, T. (1991). Libertad y necesidad y otros escritos.
Barcelona, Ed. 62.
Hobbes, T. (1993). Leviatan; materia, forma y poder de un
Estado eclesistico y civil. Madrid, Alianza.
[H7]
HOFSTEDE, Geert. Psiclogo social, catedrtico de antropologa organizativa y direccin internacional en la
Universidad de Limburg (Holanda) y director del Instituto para la Investigacin sobre la Cooperacin Intercultural (Holanda).
Hofstede y sus colegas realizaron un estudio sistemtico sobre actitudes relacionadas con el trabajo;
que es probablemente el mayor de cuantos se han
realizado. Los datos fueron utilizados para identificar
"cuatro dimensiones bsicas en las diferencias entre
culturas nacionales". Cada una de las culturas nacionales fue posicionada en cada una de las cuatro
escalas, siendo as posible determinar los perfiles
culturales particulares. Las cuatro dimensiones
identificadas son las siguientes: 1) Poder-distancia;
2) Inseguridad-evasin; 3) Individualismo; y 4) Masculinidad.
HOMBRE - MAQUINA
HOLDING
La dimensin poder-distancia concierne al modo

como la cultura anima a los superiores a ejercer el poder. En una cultura de alto poder-distancia la desigualdad es aceptada: "un sitio para cada uno y cada
uno en su sitio". Por esto los empleados temen expresar su desacuerdo con sus jefes y prefieren trabajar para los directivos, que son los que toman las
decisiones.
En una cultura de bajo poder-distancia los superiores y los subordinados se consideran colegas y ambos creen que las desigualdades en la sociedad deberan minimizarse. Los empleados rara vez temen no
estar de acuerdo y esperan que se les consulte antes
de que se tomen las decisiones.
La dimensin inseguridad-evasin se refiere a la facilidad con que se abordan las cuestiones novedosas.
En culturas con alta puntuacin en la escala de inseguridad-evasin, las personas sienten necesidad
de claridad y orden. En caso contrario, la inseguridad
inherente en la vida es ms fcilmente aceptada y
cada da se toma como viene.
La dimensin individualismo se centra en el grado
en que la cultura estimula lo individual en oposicin a
lo colectivo y todo lo relacionado con grupos. En una
cultura individualista el nfasis se hace en la iniciativa
y la realizacin personal y cada uno tiene derecho a
una vida privada y opinin personal. Al contrario, una
cultura colectivista est caracterizada por un marco
ms ajustado, donde las personas son miembros de
familias extendidas o clanes que los protegen a cambio de lealtad.
La dimensin de masculinidad es reflejo de las culturas "masculinas" donde el cumplimiento es lo que
cuenta. Grande y rpido son hermosos, "machismo"
es sexi. En contraste, en las culturas "femeninas" es
la calidad lo que preocupa. Lo pequeo es bello y el
unisex es atractivo. La esperada relacin de hombres
y mujeres difiere considerablemente a lo largo de esta
dimensin. En las culturas masculinas los papeles del
sexo estn claramente diferenciados. Los hombres
deben ser enrgicos, dominantes; las mujeres deben
ser cariosas y sumisas. En las culturas femeninas los
papeles del sexo son ms flexibles y existe la creencia de la igualdad entre sexos.
Dos puntos deben recordarse al interpretar los resultados. El primero es que los pases pueden ubicarse a lo largo de cada una de las cuatro dimensiones y no slo en los extremos. El segundo es que
la posicin de una cultura a lo largo de una dimensin est basada en el promedio de todos los interrogados en ese pas en particular. Lo que estas
escalas estn haciendo es describir los valores comunes del ncleo central de una cultura, que se ma504
terializa a travs de la "programacin mental colectiva" de una cantidad de personas que estn
condicionadas por la misma experiencia de vida y la
misma educacin.
Hofstede ilustra su aproximacin cultural, examinando la forma en la que la prctica de una direccin
especfica ha operado en varias culturas. El resultado
es, que ese modo de direccin se impuso en aquellos
pases con culturas guales o muy parecidas y fracas
en aquellos que tenan culturas muy distintas.
Las diferencias culturales, entonces, tienen un gran
impacto en cmo funcionan las organizaciones. Es
importante, incluso para las organizaciones internacionales, tener una cultura nacional dominante para
recurrir a ella. Las organizaciones sin cultura propia
en las que la toma de decisiones puede proceder de
cualquier parte encuentran muy difcil llegar a funcionar satisfactoriamente. La mayora de estas organizaciones sin cultura definida son ineficaces e ineficientes.
OBRAS PRINCIPALES
Hofstede, G. (1980). Culture's consequences. Londres,
Sage Publications.
[JA]
HOLDING. (Sociedad de cartera). Es aquella sociedad
que controla las actividades de otras, mediante la
adquisicin de todas a una mayora de sus acciones.
Puede formar una compaa subsidiaria, con el propsito de adquirir una sociedad existente mediante la
compra de acciones con efectivo u ofrecindole a
cambio sus acciones. La compaa holding no siempre posee todas las acciones de la subsidiaria, sino
que, a menudo, existe un inters minoritario de accionistas exteriores. En las fusiones, la mayora de acciones de una compaa las adquiere otra que puede
convertirse en la compaa holding. A los accionistas
se les ofrecen acciones del holding y/o caja a cambio
de sus acciones.
[BC]
HOMBRE - MQUINA. Dentro del trabajo limitado, es el
caso ms sencillo que se nos puede presentar. Ocurre cuando la mquina o equipo fsico de produccin,
al recibir una orden del trabajador/a funciona automticamente, segn un programa, en parte o en toda
la operacin o ciclo. Durante el trabajo automtico el
maquinista est en situacin de espera, vigilancia,
realizando un trabajo libre o combinacin de stos.
Otras veces se ve obligado a seguir a la mquina
en todo o parte de su funcionamiento. El ritmo obligado, pequeo, mediano u ptimo que impone al
operario, viene definido por las caractersticas tcni-
HOMEOSTASIS
HOMOLOGAR
Figura 26.
cas de funcionamiento de la mquina y el diseo del
material trabajado. Es muy corriente esta forma de
equipo en cualquier actividad (Figura 26).
Hombre-mquina. Mejora del trabajo limitado.
Para hacer ms eficiente el trabajo de este equipo
hombre-mquina y ms duradera la medida de tiempos, se analiza y mejora el mtodo y condiciones de
trabajo, con objeto de reducir el ciclo y las esperas
durante el trabajo tecnolgico o de mquina.
Entre las acciones de mejora que se pueden llevar
a cabo enumeramos las siguientes:
1) Suprimir elementos o partes de trabajo que no
aaden valor.
2) Pasar a trabajo manual interno todos los elementos posibles del trabajo manual externo.
3) Ocupar al operario en las esperas inevitables con
otros elementos u operaciones, aunque no sean propios del equipo, ciclo u operacin.
4) Mejorar la utilizacin de nuestros miembros.
5) Acortar los recorridos en el lugar de trabajo.
6} Utilizar la gravedad en cuanto sea posible.
Una vez efectuada la mejora posible con los medios
que tenemos o haciendo una pequea inversin, medimos el trabajo desarrollado por el equipo hombremquina, teniendo en cuenta sus peculiaridades, para
obtener unos tiempos por ciclo (Figura 27).
[FNCh]
tcnicamente alude al conjunto de mecanismos fisiolgicos de un organismo encargados de mantener el

equilibrio o la constancia del medio fsico interno del
mismo a travs de las mltiples interacciones entre
ste y los distintos estmulos e influencias del medio.
El concepto de homeostasis fue desarrollado inicialmente por Cannon (1911,1935) partiendo del principio formulado previamente por laude Bernard segn el cual "la constancia del medio interno es la
condicin indispensable de la vida autnoma".
[JAC]
HOMOGENEIZACIN DEL EXOGRUPO. Tendencia a
percibir el exogrupo como menos diferenciado, ms
homogneo que el endogrupo. El endogrupo es percibido, segn este efecto habitualmente presente en
los procesos de comparacin social, como ms rico
y complejo que el exogrupo (p. ej., los estudios indican que los sujetos blancos perciben con mucha ms
dificultad las diferencias de diversas fotografas, con
rostros de personas si stas son negras, que si son
blancas).
ETNOCENTRISMO | ESTEREOTIPOS.
[LC y AB]
HOMOLOGACIN OFICIAL. (V. RECONOCIMIENTO
OFICIAL)
HOMOLOGAR. Convalidar oficialmente, por estar conforme a ciertas normas, una cosa, una situacin, un
HOMEOSTASIS. Etimolgicamente el trmino refiere al

concepto de mantenimiento o vuelta al equilibrio y
505
HONESTIDAD
HONORARIOS
Figura 27.
documento, un derecho, una obligacin o un precio.
Por ejemplo, el prototipo de una determinada mquina debe homologarse por el Ministerio de Industria y
Energa.
[BC]
HONESTIDAD. Constituye uno de los atributos ms deseables en los miembros de la organizacin. En los
procesos de seleccin personal se considera como
sinnimo de integridad. Los individuos honestos o ntegros no roban, no malversan ningn recurso, ya sea
de carcter econmico o de recursos humanos de la
organizacin, respetan las normas ticas organizacionalmente establecidas, se implican de una forma positiva en la consecucin de los objetivos de la organizacin, no se corrompen ni se dejan corromper,
cooperan de una forma constructiva, comparten los
506
problemas y tratan de buscar conjuntamente soluciones creativas, no tienen miedo al fracaso en los procesos de innovacin organizacional, tienen un elevado grado de altruismo, tratan de informarse para
desempear su rol de una forma positiva, no generan
desmoralizacin dentro de la cultura organizacional,
fomentan un clima social organizacional clido y positivo, tratan de influir sobre los dirigentes de la organizacin para mejorarla, son responsables y competentes en lo que tienen que hacer y no generan
conflictos innecesarios y destructores para las metas
organizacionales.
[LFR]
HONORARIOS. DRAE: estipendio o sueldo que se da a
uno por su trabajo en algn arte liberal; gaje o sueldo
de honor.
HORARIO DE TRABAJO
HORARIO DE TRABAJO
Et: Del lat. honorarius (honos: honor) concedido a

ttulo honorfico.
Tanto la etimologa como la segunda de las acepciones del DRAE subrayan la idea de cantidad que se
percibe a ttulo honorfico por algn trabajo o servicio.
Sin embargo, el uso ms generalizado est ms de
acuerdo con la primera de las acepciones del DRAE
y expresa la remuneracin de cualquier profesional libre por la obra, servicio o trabajo realizado; as por
ejemplo, se encuentra muy acuado el trmino "honorarios profesionales" para referirse a las retribuciones de estos profesionales libres (trabajadores autnomos, profesiones liberales, etctera). Su uso
mayoritario es en plural.
ESTIPENDIO | SUELDO | GRATIFICACIN.
[MO]
HORARIO DE TRABAJO. Distribucin de los periodos
de trabajo y descanso dentro de la jornada laboral,
con indicacin de los momentos de inicio y finalizacin de sta, as como, en su caso, de los descansos
intermedios. El horario se fija, en principio, por el empresario, sin perjuicio de lo que establezca el convenio colectivo, y su modificacin queda sometida al rgimen de las modificaciones sustanciales de
Horario flexible. Genrica e imprecisa denominacin, que encuadra frecuentemente un conjunto de
posibilidades ordenadoras del tiempo de prestacin
diaria de trabajo que pueden comprender, en un sentido amplio, desde la simple y pura eliminacin de las
normas relativas a la puntualidad, con la consiguiente
eliminacin de las consecuencias jurdicas que del incumplimiento de aqullas derivara, hasta la autoorganizacin del tiempo de trabajo diario por parte del
propio trabajador, sin que ello obste la existencia de
ciertos lmites a tal capacidad. El horario flexible es
susceptible de descomponerse en, cuando menos,
dos momentos temporales de naturaleza diversa:
uno, el llamado tronco comn o tiempo rgido, esto
es, aquel periodo de tiempo en el que se ha de producir obligatoriamente una prestacin simultnea de
todos los trabajadores sujetos a tal rgimen horario;
otro vendra conformado por lo que se ha dado en
llamar, grficamente, las "puntas de flexibilidad" que
seran aquellos periodos ms o menos amplios en los
que, libremente ahora, el trabajador puede incorporarse o abandonar el trabajo. Respetado el tronco comn, el trabajador puede llevar a cabo una prestacin
diaria de trabajo superior o inferior a la establecida
como obligatoria, siempre y cuando cumpla con sta
507
en perodos de tiempo superiores, como la semana,

el mes u otros de referencia.
BIBLIOGRAFA
Tldela Cambronera, G. (1991). Horario flexible. Reflexiones
crticas sobre su concepto y posibilidades de implantacin. En: AA.W. Estudios sobre la jornada de trabajo. Madrid, ACARL.
Horario fijo variable. Modalidad horaria que suele

encuadrarse bajo el concepto de horario flexible,
siendo sus elementos caractersticos, de un lado, el
ofrecimiento por parte del empresario de una pluralidad de horarios, de entre los cuales el trabajador elige
libremente el que ms le convenga y, finalmente, el
horario as elegido se convierte en obligatorio para el
trabajador, con independencia del periodo de tiempo
para el que se efecte la opcin, esto es, el da, la
semana, la quincena, el mes, etc. Este tipo de horario
"a la carta" presenta ms puntos de conexin con el
horario rgido, pese a su eventual variabilidad, que
con el horario flexible, toda vez que la libertad de opcin del trabajador sobre el horario a realizar no resta
a ste ni un pice de rigidez; todo lo ms, y para el
caso de que la opcin fuera diaria, podra aproximarse a la figura del horario flotante, pero en modo alguno a la del flexible.
Horarios flotantes. Modalidad horaria cuyo elemento caracterstico es la posibilidad de que el trabajador
elija el momento de entrada al trabajo dentro de un
margen preestablecido para ello, con la obligacin de
mantenerse en el mismo el nmero de horas fijado
como jornada diaria; o, lo que es lo mismo, el derecho
a incorporarse dentro del margen de referencia no
obsta la obligacin de cumplir su horario diario completo, de suerte que sobre una jornada diaria de siete
horas, y admitida la posibilidad de entrar entre las
ocho y las diez, la salida del trabajador habr de producirse entre las quince y las diecisiete horas. Se trata
de flexibilizar la entrada al trabajo, no de una gestin
flexible del propio tiempo de trabajo.
Horario libre. Modalidad horaria en virtud de la cual
el trabajador administra y gestiona su tiempo de trabajo, de suerte que el resultado que de l se espera
se obtiene en periodos temporales autoadministrados. El elemento diferencial respecto del horario flexible radica en la diferencia entre flexibilidad y libertad
horaria; esto es, la existencia del llamado tronco comn, caracterstico del horario flexible, no se muestra
imprescindible en el llamado libre.
Tiempos de cortesa, permisividad o tolerancia.
Tiempos de incorporacin al trabajo, que se establecen frecuentemente en la negociacin colectiva y
HORAS EXTRAORDINARIAS
HOVLAND, Carl I.
que, por su brevedad, suelen ser irrelevantes a efectos jurdicos. Oscilan normalmente entre los cinco y
los treinta minutos y, en la medida en que el margen
es menor, resulta Innecesaria su recuperacin. Otros
convenios, sin embargo, incorporan la obligacin de
recuperar tales tiempos diariamente en el momento
de la salida, lo que, de no ser por la mayor brevedad
de estos lapsos temporales, aproximan la figura al
denominado horario flotante. Finalmente existen convenios en los que el mdulo temporal a efectos de
fijar tales tiempos de tolerancia trasciende el da para
abarcar periodos ms amplios.
[GT y YV]
HORAS EXTRAORDINARIAS. Las que se trabajan por
encima de la duracin mxima de la jornada ordinaria
de trabajo (art. 35.1 LET). Pueden compensarse en
salario en la cuanta que se fije, sin que deban ser necesariamente ms caras que la hora ordinaria, o en
descanso, presumindose legalmente, a falta de pacto en contrario, la compensacin en descanso en los
cuatro meses siguientes a su realizacin. Existe un lmite de realizacin de horas extraordinarias, igual a
un mximo de ochenta al ao, reducidas proporcionalmente para los trabajadores que tienen una jornada inferior a la general de la empresa; no obstante,
no se computan aqu las compensadas en descanso
ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daos extraordinarios y urgentes, que son obligatorias, sin perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias. En todo caso, como medida de
poltica de empleo, el Gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias con
carcter general o para determinadas actividades, a
los fines de incrementar las oportunidades de colocacin de los trabajadores en paro forzoso.
La realizacin de las horas extraordinarias, con la
excepcin sealada, es voluntaria, salvo que se hubiera pactado su realizacin en convenio colectivo o
contrato. Las horas extraordinarias se computan da
a da, totalizndose en el periodo fijado para el abono
de las retribuciones. Se entregar al trabajador una
hoja resumen de las mismas en el recibo de salarios.
Para evitar la proliferacin y abuso de las "horas extraordinarias", todas las legislaciones las reglamentan
minuciosamente. En el Estatuto de los Trabajadores,
su regulacin se encuentra en el art. 35. La nueva organizacin del trabajo (con implantacin de horarios
flexibles, cambio de tiempo extra de trabajo por tiempo extra de ocio, teletrabajo, etc.) ha disminuido significativamente el gran impacto que hasta hace poco
han tenido las horas extraordinarias. Este impacto ha
repercutido no slo en los costes de personal, sino en
508
la ya comentada minuciosidad legislativa, en las reivindicaciones sindicales e incluso en una extendida

picaresca alrededor de este concepto.
[GT y YV]
HORAS LIBERADAS. (V. CRDITO DE HORAS.)
HORIZON. Antigua iniciativa de la Unin Europea segn la Comunicacin de la Comisin Europea a los
estados miembros DOC 327 de 29 de diciembre de
1990. Actualmente uno de los captulos de la iniciativa
de la Unin Europea para el empleo y desarrollo de
los recursos humanos. Tiene como objetivo mejorar
las posibilidades de empleo de las personas minusvlidas y otros grupos desfavorecidos. Sern subvencionables las siguientes medidas:
a) El desarrollo, en especial a travs de la cooperacin transnacional, de sistemas adecuados de formacin, orientacin, asesoramiento y empleo.
b) La oferta de planes de formacin, en especial a
travs de la cooperacin transnacional.
c) Creacin de puestos de trabajo y apoyo, en especial sobre una base transnacional, a la creacin
de empresas, cooperativas y asociaciones entre
organismos pblicos y privados.
d) Divulgacin de la informacin y acciones de sensibilizacin.
La cantidad asignada de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 es de 730 millones de
ecus.
[VM]
HOVLAND, Carl I. Naci en Chicago (EE UU) en 1912 y
falleci en 1961. Psiclogo americano impulsor del
estudio de las comunicaciones de masas. Estudi en
la Northwestern University, donde profundiz en fsica, matemticas, biologa y psicologa.
Fue con motivo de estos estudios donde comenz
sus trabajos en psicologa experimental clsica, sobre
condicionamiento y aprendizaje humano. Posteriormente se interes por el estudio de las actitudes y la
comunicacin humana. En 1933 consigui su Master
en Arts y se traslad a Yale para terminar sus estudios de psicologa, quedndose en esta universidad
como docente durante toda su vida. Tuvo una gran
influencia sobre l Cari L Hull, psiclogo que una un
rigor metodolgico a un pormenorizado anlisis de la
teora. Fue durante varios aos ayudante suyo y, posteriormente, ascendi a la categora de coinvestigador. Se doctor en 1936.
Fue en el Instituto de Relaciones Humanas de la
Universidad donde realiz sus mayores aportaciones
e investigaciones, coincidiendo con el momento de
HOVLAND, Carl I.
HOVLAND, Carl I.
mximo esplendor de esta institucin entre finales de

los aos treinta y cuarenta. Desde 1942 hasta su fallecimiento se dedic casi exclusivamente al estudio
de la comunicacin social, habiendo realizado numerosos experimentos sobre la comunicacin persuasiva, la comunicacin de masas y los efectos de
sta en las personas. Muchos de sus escritos e investigaciones han pasado a convertirse en clsicos
dentro de esta disciplina.
En estos aos de trabajo en el instituto coincidi
con numerosos y eminentes psiclogos que, reunidos
en torno a varias investigaciones, profundizaron en diversos mbitos de la psicologa. Colabor con J. Dollard, R. Hilgard, D. Marquis y K.W. Spence en el desarrollo de las teoras del aprendizaje, y junto con el
primero colabor en la obra sobre Frustration and aggression (1939).
Fue, durante la II Guerra Mundial, asesor sobre problemas de moral militar en el Gobierno de los Estados
Unidos. Realiz numerosas investigaciones aprovechando las ventajas y los sujetos que le ofreca el
ejrcito, sobre aspectos relacionados con la eficacia
de los programas de entrenamiento e informacin as
como la influencia en la motivacin en el comportamiento de los soldados. Tambin estudi los efectos
que sobre el cambio de actitudes tena la informacin
aportada, demostrando la eficacia de presentar argumentos a favor y en contra de un asunto cuando
los sujetos estaban informados del mismo, en lugar
de hacerlo en un nico sentido parcial. Al finalizar la
guerra se reincorpor a la universidad como presidente del departamento de psicologa, concedindosele la ctedra Sterling.
Gracias a la subvencin de instituciones privadas,
como la Fundacin Rockefeller, pudo continuar sus
investigaciones sobre la influencia de diversos factores en la influencia de la comunicacin: la eficacia
de sta era superior cuando el comunicante era una
persona de prestigio y cmo los efectos de ste desaparecen con el paso del tiempo. De tal forma cuando una informacin es presentada por una persona
carente de prestigio, los oyentes tienden a rechazarla,
aunque con el paso del tiempo se tiende a separar la
informacin de la fuente emisora, con lo que empiezan a aparecer efectos positivos, hasta que se les recuerda quin la emiti y reaparecen las consecuencias negativas.
En los ltimos aos de su vida trat de explicar
cmo los diferentes resultados aportados por mtodos de investigacin distintos pueden resultar contradictorios, como por ejemplo los obtenidos por encuestas y los obtenidos por observacin directa.
Encontr que no son tan contradictorios como pare509
cen sino que en cada uno de los casos estn influyendo factores diversos. As pues, recomend utilizar
ambos mtodos, Integrando los resultados finales.
Recibi numerosos reconomientos cientficos a su
labor, entre los que destacan el premio a la contribucin cientfica ms notable en el estudio cientfico
de las comunicaciones y de los cambios de creencias
y actitudes, de la APA (American Psychological Association) y la medalla Warren de la Society of Experimental Psychologists. Pero el ms importante fue
el de sus discpulos y colaboradores, al nombrarle el
lder menos autoritario del mundo, y reconocer su innegable habilidad para integrar y precisar los datos
conocidos y descubrir los aspectos importantes de
los problemas. Fue nombrado miembro de las Fundaciones Rockefeller, Ford, Russel Sagen, Bell Telephone Laboratories, etc., y de la National Academy of
Sciences.
OBRAS PRINCIPALES
Hovland, C. (1937). The generalizaron of conditioned responses. I. The sensory generalization of conditioned responses with variying frequencies of tone. Journal of General Psychology 17,125-148.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned responses. II. The sensory generalization of conditioned responses with variying intensities of tone. Journal of Genetic
Psychology 51, 279-291.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned responses. III. Extintion, spontaneous recovery and disinhibition of conditioned and of generalized responses. Journal of Experimental Psychology 21, 47-62.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned responses. IV. The effects of variying amounts of reinforcement upon the degree of generalization of conditioned
responses. Journal of Experimental Psychology 21, 261276.
Hovland, C.I.; Lumsdaine, A.A. y Sheffield, F.D. (1949). Experiments in mass communication. studies in social psychology in World War II, vol. 3. Princeton, Princeton Univ.
Press y Oxford Univ. Press.
Hovland, C. (1951). Human learning and retention. En: Stevens (dir. ed.). Handboook of experimental psychology,
613-689. Nueva York, Wiley.
Hovland, C.I.; Janis, II. y Kelley, H.H. (1953). Communication and persuasin: psychological studies of opinin
change. New Haven (Conn), Yale Univ. Press.
Hovland, C. et al. (1957). The order of presentation in persuasin. New Haven (Conn.), Yale Univ. Press
Hovland, C. y Janis, I. (1959). Personality and persuasibility.
New Haven (Conn.), Yale Univ. Press.
Hovland, C. (1960). Atitude organization and change. Yale
Studies in Attitude and Communication, 3 vols. New Haven (Conn.), Yale Univ. Press.
[HT]
HSMS
HSMS.
HUELGA
(V. INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD
existir, convierte el derecho en abusivo (V. HUELGA

ABUSIVA, HUELGA ILEGAL Y MODALIDADES DE HUELGA).
EN LOS SERVICIOS DE SALUD.)
HUARTE DE SAN JUAN, Juan. Naci en Navarra, aunque su familia se traslad poco despus de su nacimiento a Andaluca. Empez a estudiar en Linares,
para posteriormente realizar el bachillerato en Artes
en Baeza. Realiz sus estudios de Medicina en la Universidad de Alcal, consiguiendo su doctorado en
1559. Aqu estableci contacto con Cristbal de Vega
y Francisco Valles, quienes le inculcaron el renovador
espritu renacentista, inicindole en una doctrina ms
cercana a la experiencia y la razn que al oscurantismo del medievo. Por fin, acab ejerciendo su profesin de mdico entre Linares y Baeza.
En 1575 publica la primera edicin de su obra presentada como "El examen de ingenios para las ciencias, donde se muestra la diferencia de habilidades
que hay en los hombres, y el gnero de letras al que
cada uno responde en particular. Es obra donde el
que leyere con atencin hallar la manera de su ingenio, y sabr escoger la ciencia en que ms ha de
aprovechar: y si por ventura la hubiere ya profesado,
entender si atin a la que peda su habilidad natural".
Esta obra fue denunciada al tribunal inquisitorial por
el catedrtico de Teologa Alonso Petrel, lo que oblig
a Huarte a revisar las partes ms conflictivas. Las
ideas de esta obra estn, segn algunos autores, en
la base de una tradicin espaola en psicologa aplicada, tradicin que desemboca en el primer cuarto de
siglo xx, en la escuela madrilea de psicotecnia, cuya
aportacin a la psicologa y la organizacin cientfica
del trabajo fue decisiva.
[JBT y JMP]
HUELGA. Derecho fundamental de los trabajadores
que forma parte del contenido esencial de la libertad
sindical y que identifica toda perturbacin producida
en el proceso productivo, y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses
laborales y socioeconmicos (arts. 28.2 CE y 1 a 11
RDLRT). ste concepto amplio de huelga se ve en
buena medida por el concepto matizado legal (art. 7.1
RDLRT), de forma que la determinacin del concepto
jurdico de huelga y de sus modalidades lcitas requiere identificar el ejercicio prohibido del derecho. A
tal fin, el Tribunal Constitucional ha sealado que no
toda modalidad de ejercicio est amparada jurdicamente, pues el legislador puede calificar algunas modalidades como ilcitas o abusivas, desde la consideracin de que el derecho de huelga exige una
proporcionalidad y sacrificios mutuos que, de no
510
Son titulares del derecho de huelga los trabajadores

por cuenta ajena y los funcionarios, aun cuando en
este ltimo caso pueden establecerse lmites o peculiaridades, de modo que la aplicacin del RDLRT se
limita a la relacin jurdico-laboral. El derecho de huelga, aunque de titularidad individual, es de ejercicio
colectivo, por cuanto requiere la concertacin entre
los trabajadores, as como la concurrencia de una
pluralidad de actos de ejercicio para que se reconozca como tal derecho de huelga. No es huelga, pues,
la cesacin de un solo trabajador, que supondra slo
un incumplimiento contractual. No obstante, la importancia de la titularidad individual del derecho reside en la posibilidad de admitir huelgas sin control
de los sindicatos, conocidas como huelgas salvajes.
La declaracin de la huelga corresponde a los trabajadores directamente, a sus representantes legales
y a los sindicatos con implantacin en el mbito laboral a que se extiende la huelga (art. 3.2 RDLRT); se
ha declarado inconstitucional la exigencia de que la
adopcin del acuerdo haya de aprobarse por un 25
por 100 de los trabajadores. El acuerdo de declaracin de la huelga ha de comunicarse, por escrito, al
empresario o empresarios afectados, con constancia
de los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas
para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la
composicin del comit de huelga (art. 3.3 RDLRT).
La comunicacin al empresario y autoridad laboral se
realizar con un preaviso de cinco das, ampliado a
diez cuando se trata de empresas que presten cualquier tipo de servicio pblico, hacindose adems la
publicidad necesaria para advertir anticipadamente a
los usuarios y prevenir sus necesidades (art. 4
RDLRT). Las huelgas no preavisadas o por sorpresa
se presumen abusivas, salvo prueba en contraro.
Una vez convocada la huelga, se designa el comit
de huelga (V. COMIT DE HUELGA).
Durante la huelga, puede darse publicidad o proyeccin hacia el exterior de la misma, lo que se reconoce no slo a los trabajadores sino tambin a sus
representantes, e incluye la libertad de expresin, recogida de fondos de forma pacfica, as como la formacin de piquetes siempre que se respete el derecho al trabajo de los trabajadores no huelguistas (V.
PIQUETE). El derecho a dar publicidad al ejercicio del
derecho de huelga se torna en deber cuando afecta
a la prestacin de servicios pblicos.
La huelga puede concluir por decisin de los propios huelguistas que voluntariamente deciden ponerle
fin; siendo posible tambin el procedimiento de conflicto colectivo, por acuerdo de las partes, conse-
HUELGA
HUELGA
cuencia del deber de negociar durante la huelga, en

cuyo caso tal acuerdo se asimila en su eficacia al
convenio colectivo, por mediacin a solicitud de las
partes o de la Administracin laboral o de oficio por
la Inspeccin de Trabajo o por arbitraje obligatorio
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (V. ARBITRAJE).
Dado que ningn derecho constitucional es un derecho ilimitado, en el caso del derecho de huelga es
tradicional diferenciar los lmites internos, que derivan
de la nocin misma de huelga y de sus principios informadores, determinando el ejercicio y sus modalidades legtimas, y los lmites externos, que nacen de
la relacin del derecho de huelga con otros derechos
constitucionalmente garantizados que en caso de
conflicto han de conciliarse. En relacin con los primeros, aluden bsicamente a la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos, as como al deber de
lealtad y honradez, que imponen una equivalencia de
daos entre los de huelguistas y empleador, no aceptndose la causacin de daos o costes adicionales,
que se consideran modalidades de huelga abusiva;
sin perjuicio de que sea inexacto exigir la plena equivalencia de daos, porque la lgica de la huelga impone inflingir un dao como defensa del inters que
se persigue. En cuanto a los lmites externos del derecho de huelga, stos derivan de otros derechos o
bienes constitucionalmente reconocidos y preservados que pueden modular el primero. De ellos, el ms
importante es el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, encomendndose a la ley el
establecimiento de las garantas necesarias para asegurarlos (art. 28.2 CE) (V. SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
COMUNIDAD), al que habr que sumar el lmite del derecho al trabajo de los no huelguistas (art. 6.4
RDLRT), entendido de manera restrictiva, pues la
huelga, aunque no anula, s condiciona la libertad de
trabajo de los no huelguistas, a quienes no puede exigirse una oposicin frontal a la disciplina sindical y a
la solidaridad en los intereses de los trabajadores,
mxime cuando el no huelguista goza tambin de las
mejoras que la huelga consiga.
El derecho de huelga implica la suspensin del contrato de trabajo mientras se prolongue la misma
(arte. 45,1,/) LET y 6.2 RDLRT), sin prestacin de trabajo por el trabajador ni pago de salario por el empresario; la retencin salarial ha de guardar relacin
con el tiempo que dura la huelga, siendo aqulla
exactamente proporcional a su duracin, e incluidas
cuantas percepciones se obtengan en atencin al
tiempo trabajado (pagas extraordinarias, descanso
semanal, etc.). No se pueden imponer sanciones disciplinarias, salvo que el trabajador durante la huelga
511
incurriera en falta laboral (art. 6.1 RDLRT), ni las ausencias en el trabajo por esta causa pueden computarse a efectos de la extincin del contrato por causas objetivas (art. 52,d) LET). Tampoco puede
producirse minoracin de vacaciones ni de los devengos a ellas correspondientes. Por otro lado, en
materia de Seguridad Social, los trabajadores huelguistas pasan a una situacin de alta especial con
suspensin de la obligacin de cotizar para ambas
partes (art. 6.3 RDLRT) y prdida de prestaciones por
incapacidad temporal derivada de contingencias comunes cuando stas se produzcan durante la huelga.
El ejercicio del derecho tampoco da lugar a prestaciones de desempleo, sin que exista incidencia alguna en las dems prestaciones del sistema.
Por lo que respecta al empresario, ste no puede
sustituir a los trabajadores huelguistas por otros en
tanto dure la huelga. Aunque la norma parece limitar
la sustitucin a trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa (art. 6.5 RDLRT), lo que podra
interpretarse como que est permitida la sustitucin
mediante trabajadores de otros centros de trabajo ya
contratados, la imposibilidad de sustitucin se entiende absoluta, quedando igualmente vedada la posibilidad de que el empresario acuda a los trabajadores
no huelguistas o a los que prestan servicios mnimos
si con ello se pretenden evitar las consecuencias del
conflicto; slo cabe la sustitucin cuando los trabajadores designados para preservar la seguridad y
mantenimiento del centro o el mantenimiento de los
servicios esenciales no realicen esas funciones (V. ESQUIROL).
La declaracin de ilegalidad de la huelga slo cabe
cuando, sancionados o dados de baja los trabajadores huelguistas, stos acuden a la jurisdiccin en
reclamacin ante tales actos, lo que implica la declaracin de la huelga por el juez como legal o ilegal, de
modo que la jurisdiccin slo es competente para
proceder a una declaracin de legalidad o ilegalidad
de la huelga cuando se enjuicie la conducta de los
trabajadores despedidos o sancionados por la empresa. Si declarada ilegal, la huelga no implica por s
misma la extincin del contrato, pese a ser causa de
despido disciplinario la participacin activa en huelga
ilegal (V. DESPIDO DISCIPLINARIO), sino que faculta al
empresario para despedir o sancionar, aunque si el
mismo se compromete a no sancionar a los trabajadores que participan en una huelga, o renuncia a su
facultad de hacerlo, queda sanada la ilegalidad, cediendo la potestad sancionadora.
Modalidades de huelga. Tipos de ejercicio del derecho de huelga, no todos necesariamente incluidos
HUELGA
HUELGA
o excluidos sin ms del concepto de huelga legal, que

suponen formas diversas de la cesacin total del trabajo, pero que poseen en comn el implicar una perturbacin en la vida de la empresa.
Huelga activa. Supone la ocupacin del centro de
trabajo por los trabajadores pero sin permancer pasivos, sino reanudando de manera autnoma, al
margen de la voluntad empresarial, la produccin,
que pasa a depender exclusivamente de los trabajadores.
Huelga de bajo rendimiento. No supone la cesacin de la actividad laboral, sino una mera disminucin por parte de los trabajadores del ritmo de
trabajo.
Huelga de trabajo lento. (V. HUELGA DE BAJO RENDIMIENTO.)
Huelga con ocupacin del lugar de trabajo. Se
produce cuando a la cesacin del trabajo se une la
ocupacin indefinida del centro de trabajo por los
trabajadores, con cualesquiera fines. Podra tratarse
de una huelga de brazos cados, donde los trabajadores, aunque permanecen en sus puestos, no
desarrollan actividad laboral alguna.
Huelga de celo. No supone cesacin de la actividad laboral, aun cuando los trabajadores desarrollan la misma con tan enorme minuciosidad y cumplimiento de las reglas existentes que de hecho
producen una indudable perturbacin del servicio.
Huelga de reglamento. (V. HUELGA DE CELO.)
Huelga intermitente. Se produce cuando se realizan cesaciones de trabajo de corta duracin repetidas a intervalos ms o menos regulares; poseen
la ventaja para los huelguistas de posibilitar el mantenimiento de la situacin conflictiva sin necesidad
de soportar los costes de la cesacin permanente
en el trabajo.
Huelga rotatoria. Es la que se produce de manera
sucesiva en las distintas secciones o centros de trabajo o en los diversos grupos, categoras o departamentos de una empresa, de modo que no se produce el cese de trabajo de forma simultnea para
todos los huelguistas, permitiendo una presin
constante de los trabajadores afectados con un
menor sacrificio salarial; la contrapartida es que requiere una disciplinada organizacin del movimiento huelgustico.
Huelga tapn. Es la efectuada por trabajadores
que prestan servicios en sectores estratgicos de la
produccin, como consecuencia de lo cual se paraliza de forma general la actividad, con la inevitable
512
cesacin de trabajo de todos o una mayora de los

trabajadores inicialmente no huelguistas.
Huelga abusiva. Huelga que se presume ilcita, salvo prueba en contrario, por considerar el legislador
que rompe el equilibrio de sacrificios mutuos que exige la huelga, causando al empresario un dao no amparado por el ordenamiento jurdico. La legislacin
identifica como huelgas abusivas las huelgas rotatorias, las de tapn y las de celo o reglamento (art. 7.2
RDLRT), aun cuando pueden convertirse en lcitas
modalidades de ejercicio de la huelga si los huelguistas demuestran que no existe abuso de derecho en
el supuesto concreto, dado que la proporcionalidad y
sacrificios mutuos no puede entenderse desorbitadamente, sino que encuentra su lmite en el respeto
al contenido del derecho de huelga y la necesidad de
que su ejercicio sea eficaz para conseguir el fin perseguido. Esto es, no puede exigirse que tal ejercicio
no cause dao al sujeto contrario (empresario), pues
tal es su finalidad.
Por su parte, la huelga con ocupacin de lugar de
trabajo, pese a la clara prohibicin legal de su ejercicio (art. 7.1 RDLRT), se considera como una modalidad que podra como mximo ser abusiva, declarando el Tribunal Constitucional que lo prohibido es
slo un ingreso ilegal en los locales o una ilegal negativa de desalojo, pero no la simple permanencia en
los puestos de trabajo. La ocupacin ser ilcita cuando se vulnere el derecho de libertad de otras personas, por ejemplo, los no huelguistas, o exista peligro
sobre las instalaciones o los bienes; sin embargo, la
ocupacin de los locales en s misma no vulnera el
derecho de propiedad que no resulta modificado.
Igualmente, la prohibicin de ocupacin no puede alterar la modalidad de huelga lcitamente escogida,
que, por el contrario, puede exigir tal ocupacin, ni
impide el ejercicio del derecho de reunin necesario
para el desenvolvimiento de la huelga.
Huelga legal. Legalmente, son huelgas ilegales
(art. 11.b) RDLRT):
a) Las iniciadas o sostenidas por motivos polticos o
con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados;
b) Las de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al inters profesional de los huelguistas;
c) Aquellas cuyo objeto sea alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido en laudo; y
d) Las producidas contraviniendo la ley o lo pactado
en convenio colectivo para la solucin de conflictos.
HUELGA
HUELGA
Pese a la literalidad de la norma, de la doctrina del

Tribunal Constitucional parece desprenderse una interpretacin restrictiva de tal prohibicin, quedando
exclusivamente prohibida la presin sobre los poderes pblicos, admitindose slo la huelga frente a empresarios, y excluyndose del ejercicio del derecho a
los empresarios, concesionarios de servicios o trabajadores autnomos, con lo que no cabe otorgar, en
puridad, virtualidad alguna a tal prohibicin para los
trabajadores por cuenta ajena. Por lo dems, el
RDLRT no distingue, como debera, entre huelgas de
carcter puramente poltico, con carcter netamente
extralaboral, y huelgas de motivacin profesional pero
con proyeccin poltica, que deben entenderse lcitas.
Por su parte, en relacin a la huelga de solidaridad,
la exigencia de directa afectacin al inters profesional de los trabajadores en huelga se ha dicho que
atenta contra el contenido esencial del derecho de

huelga, de modo que tal afectacin ha de ser, ms
ampliamente, a los intereses de la categora de los
trabajadores o a los intereses de los trabajadores en
cuanto tales an no miembros de una categora laboral especfica, excluyndose, de concurrir tal circunstancia, la ilegalidad de la huelga.
La participacin activa en huelga ilegal supone causa de despido disciplinario (V. DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E. (1994). Derecho de huelga y constitucin: nuevas perspectivas? Relaciones Laborales, 7,1-10.
Garca Blasco, J. (1983). El derecho de huelga en Espaa:
calificacin y efectos jurdicos. Barcelona, Bosch.
Matia Prim, J. (1996). / abuso del derecho de huelga. Madrid, Consejo Econmico y Social.
[GT y YV]
513
IADE. (V. INSTITUTO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIN DE

EMPRESAS.)
ICADE. (V. INSTITUTO UNIVERSITARIO CATLICO DE ADMINISTRACIN Y DIRECCIN DE EMPRESAS.)
ICAI.
(V. INSTITUTO CATLICO DE ARTES E INDUSTRIAS.)
ICEX.
(V. INSTITUTO ESPAOL DE COMERCIO EXTERIOR.)
I+D.
(V. INVESTIGACIN Y DESARROLLO.)
IDE.
(V. INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE EMPRESA.)
IDENTIDAD AMBIENTAL. Las personas y los grupos se

definen a s mismos en trminos de identidades o caractersticas sociales que sirven para identificar al individuo respecto de otros. Los lugares clave de las
actividades del individuo o grupo, o con un significado afectivo concreto, forman parte de la propia
identidad.
La prdida o modificacin de un lugar identificador
de este tipo puede generar algn tipo de reacciones
o consecuencias afectivas en el individuo. El afecto
hacia el lugar realza nuestro sentido de identificacin
con el mismo, y su carga social (actividad, smbolos,
historia) se suma a otras cuestiones psicosociales
para identificarnos dentro de la propia definicin de s
mismo que hacemos como individuo o como grupo.
PSICOLOGA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | PERSONALIZACIN AMBIENTAL | IDENTIDAD SOCIAL.
[BF]
IDENTIDAD CORPORATIVA. Sistema de significados,
smbolos e imgenes ms o menos compartidos por
515
el personal de una organizacin que configura la imagen de la misma; hace referencia a las dimensiones
de la cultura empresarial y la imagen corporativa. La
primera sera la dimensin interna de la organizacin.
La segunda guarda relacin con la dimensin externa,
es decir, la imagen que proyecta la organizacin. Una
identidad corporativa estable requiere la congruencia
entre la identidad exterior, que proyecta la empresa
hacia el exterior y la identidad interior, aquella vivida
y sentida por las personas que componen y trabajan
en la misma. La identidad corporativa se puede proyectar mediante estrategias comunicativas como la
publicidad y el marketing.
BIBLIOGRAFA
Sanz de la Tajada, L.A. (1996). Integracin de la identidad y
la imagen de la empresa. Madrid, ESIC.
[JC]
IDENTIDAD PERSONAL. Componente del autoconcepto que cada persona posee sobre s y que corresponde a sus autodescripciones en trminos de
caractersticas idiosincrticas o de personalidad.
Cuando una persona se define a s misma como inteligente, contradictoria, amigable, tierna,... est refirindose a su identidad personal.
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | IDENTIDAD
SOCIAL.
[AC y AB]
IDENTIDAD SOCIAL. Parte del autoconcepto de cada
persona que refleja su pertenencia a uno o varios grupos sociales, medante la asimilacin de los valores,
actitudes, creencias y conductas de los mismos, res-
IDENTIDAD SOCIAL (TEORA DE LA)
IDENTIDAD SOCIAL (TEORA DE U)
ponsable en ltima instancia de las uniformidades sociales que se observan en la vida social.
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | IDENTIDAD
PERSONAL | RELACIONES INTERGRUPALES.
[AB y JLC]
IDENTIDAD SOCIAL (TEORA DE LA). Con este nombre
se engloban los desarrollos tericos y evidencias experimentales iniciados por Tajfel (1984) para explicar
el complejo fenmeno de las relaciones entre grupos,
ms concretamente: fenmenos tales como el etnocentrismo, los estereotipos y los prejuicios, la competicin y discriminacin intergrupales, la homogeneizacin exogrupal, la uniformidad y la conformidad
intragrupales, los sesgos intragrupales, etc., todos
ellos en todas o algunas de sus dimensiones cognitiva, emocional y conductual.
La teora se ha enfrentado tambin a la explicacin
de fenmenos sociales, de carcter ms molar, como
la movilidad social y el cambio social. El supuesto
fundamental del que parte la teora es que las personas estn motivadas para evaluarse a s mismas lo
ms positivamente posible, y que en la medida en
que su pertenencia grupal es importante para su autodefinicin, estarn predispuestas a evaluar a su
grupo de forma positiva; dicho de otra forma; las personas desean y buscan una identidad social (V. DEM)
positiva.
En consecuencia, y dado que el valor de cualquier
pertenencia grupal depende de la comparacin con
otros grupos relevantes, la identidad social positiva
se lograr a travs del establecimiento de una distintividad positiva del propio grupo frente a otros grupos
relevantes. Los mecanismos explicativos de este proceso y de sus corolarios (discriminacin, favoritismo,
estereotipia, etc.) son la categorizacin y la comparacin sociales.
La categorizacin acenta las similaridades entre
los estmulos que caen dentro de una misma categora, y acenta las diferencias entre los estmulos
que caen dentro de diferentes categoras. Cuando categorizamos a las personas, este proceso de acentuacin da lugar a fenmenos tales como los citados
ms arriba (uniformidad endogrupal, estereotipos y
prejuicios, etc.)
La teora de la identidad social afirma que la autoinclusin de las personas dentro de una categora
(grupo) social (religiosa, poltica, deportiva, ideolgica, laboral, etc.) provee a dichas personas de una
autodefinicin congruente con ia categora, que constituye un elemento importante del autoconcepto de
516
cada individuo. Los distintos grupos a los que pertenecemos nos suministran un amplio repertorio de
categoras discretas con las que identificarnos, la totalidad de las cuales incide en distinto grado en la
conformacin del autoconcepto; estas identidades
sociales otorgan a las personas el sentido de lo que
son y las ubican en el complejo entramado de las relaciones sociales cotidianas.
La pertenencia a distintas categoras se representa
en la mente de las personas como distintas identidades sociales, las cuales describen y prescriben, en
sentido amplio, los atributos que como miembros del
grupo los individuos poseen en cada situacin (cada
persona se ve y acta de forma diferente, en relacin
con otros grupos, segn se defina categorialmente
como miembro de un partido poltico, como trabajador, como nacionalista, etc.). Estas distintas identidades sociales tienen importantes consecuencias
autoevaluativas, pues motivan a los grupos y sus
miembros para adoptar las estrategias adecuadas
que permitan obtener a ambos una imagen de s mismos lo ms favorable posible.
Por otra parte, la comparacin social es el proceso
mediante el cual las personas comparan sus propias
actitudes, creencias y conductas con las de otras
personas. Para la teora que nos ocupa, ninguna verdad es autoevidente por s misma, por tanto, las certidumbres que las personas poseen sobre la realidad
proceden, en gran medida, de las comparaciones sociales que han llevado a cabo; es el establecimiento
de un consenso lo que otorga confianza en lo veraz
o apropiado de nuestras actitudes y conductas. Las
diferentes visiones del mundo que distintos grupos
tienen (p. ej., ideologas de distintos partidos) se explican precisamente por las discontinuidades existentes en los consensos alcanzados dentro de cada uno
de ellos.
Cuando hacemos comparaciones sociales intergrupales (bien entre una persona, como miembro de un
grupo, y otra que pertenece a otro grupo distinto; o
bien entre el endogrupo y el exogrupo), no slo tendemos a maximizar las diferencias intergrupales, sino
que tambin intentamos lograr una ventaja evaluativa
para nuestro propio grupo. Dado que las categoras
sociales contribuyen al autoconcepto y, en consecuencia, a la definicin y evaluacin de nuestro yo, las
personas, continuamente intentamos hacer comparaciones intergrupales sobre las dimensiones que favorezcan al endogrupo y por extensin a nosotros
mismos.
Finalmente otra de las aportaciones de la teora es
la distincin entre conducta interpersonal e intergrupal (V. CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL)
IDENTIFICACIN CON EL TRABAJO
IMF
GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS |
IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORA
DE LA AUTOCATEGORIZACIN.
BIBLIOGRAFA
Barcelona, Herder.
[AC y AB]
IDENTIFICACIN CON EL TRABAJO. Estado cognitivo
de unin que representa el grado en el que el empleado considera que el trabajo que desempea es
importante y contribuye a su autoestima.
BIBLIOGRAFA
Lodahl, T. M. y Kejner, M. (1965). The definition and measurement of Job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24-33.
[MTV]
IDIOMAS .
IE.
(V. ENSEANZA DE IDIOMAS.)
(V. INSTITUTO DE EMPRESA.)
IESE. (V. INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE EMPRESA.)
IFCVE. INTERNATIONAL FEDERATION OF COLLEGES

FOR VOCATIONAL EDUCATION. (V. FEDERACIN INTERNACIONAL DE CENTROS DE FORMACIN PROFESIONAL.)
IFE.
preceptos, tanto internos como internacionales, se ha

venido a sumar la propia doctrina del Tribunal Constitucional, muy rica en esta materia. De ella se desprende la mxima de que el principio de igualdad no
impone un tratamiento igual para todos, sino que slo
est prohibida la diferenciacin de tratamiento entre
iguales; o, en otras palabras, es aceptable la existencia de situaciones objetivas justificadoras de un trato
desigual, de modo que slo ser discriminatorio el
trato desigual que no responda a un fundamento objetivo y razonable.
El principio de igualdad opera tanto frente al legislador y poder reglamentario, en el momento creador
de la normas, e imponiendo que stas no creen tratamientos diversos para personas que se encuentran
en situaciones idnticas, como frente al rgano aplicativo, al objeto de que la ley se aplique de igual
modo a todos.
Para los supuestos en que se aprecie discriminacin, el Tribunal Constitucional introdujo el principio
de inversin de la carga de la prueba, conforme al
cual, cuando el demandante muestre indicios de que
un comportamiento de otro sujeto es discriminatorio,
corresponder a este ltimo probar que tal discriminacin no existi, lo que cobra una especial relevancia en el mbito de las relaciones de trabajo (arts. 96
y 178.2 LPL).
BIBLIOGRAFA
Fernndez Lpez, M.a F. (1993). La discriminacin en la
jurisprudencia constitucional. Relaciones Laborales, 3-4,
8-35.
(V. INSTITUTO DE FORMACIN EMPRESARIAL DE LA C-
MARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID.)
[GT y YV]
IFET. (V. INSTITUTO DE FORMACIN EMPRESARIAL Y TCNICA

JOS L. MARTNEZ CANDIAL.)
ILE.
IFOP. (V. INSTRUMENTO FINANCIERO DE ORIENTACIN DE LA
(V. INICIATIVAS LOCALES DE EMPLEO.)
ILEGAL. Significa que es contrario a la ley. Que no est

permitido por ella. Ilcito.
PESCA.)
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. Movimiento que

est cobrando cada vez ms fuerza en los pases occidentales con el fin de lograr que la igualdad de
oportunidades de la mujer pase del derecho legal al
ejercicio real. La Unin Europea ha desarrollado numerosas directivas de apoyo activo a las mujeres
donde estn subrepresentadas, pero todava existe
un gran desequilibrio entre el hombre y la mujer en los
puestos de ms alto nivel en las organizaciones empresariales, polticas, etc.
[LG]
IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN. El derecho a la igualdad de trato y prohibicin de discriminacin que reconoce nuestra Constitucin con carcter general (art. 14 CE), encuentra su concrecin
en el terreno laboral (art. 17.1 LET). A estos y otros
517
IMAGEN FIEL. Expresin procedente de la legislacin

germnica, que apareci, por primera vez, en la Ley
de Sociedades Annimas del cantn de Berna de
1880. En la legislacin espaola se introdujo en el
Plan General de Contabilidad de 1990, para cumplir
con las directivas de la CE. Tal imagen es la que obtiene si las cuentas anuales son completas, se realizan conforme a las disposiciones legales y los elementos que las componen pasan un juicio razonable.
Implica una concordancia con los hechos reales y es
el resultado de una valoracin basada en criterios objetivos.
[BC]
IMAGEN MENTAL .
IMF.
(V. REPRESENTACIN MENTAL.)
(V. INSTITUTO MADRILEO PARA LA FORMACIN.)
IMITACIN
IMPLEMENTACIN
IMITACIN. Concepto introducido en las teoras psicolgicas por Tarde en 1890 y McDougall en 1909,
como una capacidad innata o instintiva. Hasta ia dcada de 1920 se mantiene esta visin y como tal se
incluye en las teoras de la psicologa del aprendizaje.
A partir de entonces, algunos autores (Humphrey, Allport, Holt y Piaget, entre otros), utilizan los principios
del condicionamiento asociativo o pauloviano para
explicar la conducta imitativa.
Desde las teoras del condicionamiento instrumenta!, de Miller y Dollard en 1941, se trata de explicar la
imitacin como producto de la exposicin a un modelo que es reforzado por su conducta o incluso, recibiendo, el mismo observador, refuerzo por la conducta que emite el modelo. Estos autores suponan
que el aprendizaje imitativo slo se produca en un
observador motivado y reforzado positivamente al
emitir la respuesta correcta. Teora muy criticada por
restringir mucho el tipo de conducta susceptible de
imitacin.
La teora de la rplica sensorial pone de relieve no
slo el refuerzo instrumental, sino tambin el propioceptivo, clsico de emociones positivas y negativas
ante estmulos relacionados con otras respuestas
previamente aprendidas. Mowrer diferencia entre la
imitacin como aprendizaje directo, producto de la
contigidad de la conducta del modelo con experiencias recompensadoras, de forma que progresivamente aqullas van adquiriendo un valor positivo para el
observador, y el aprendizaje indirecto o vicario, producto de la empatia con los correlatos sensoriales de
la conducta del modelo (satisfaccin o insatisfaccin
de ste).
La explicacin por contigidad y mediacin de estmulos: Bandura en 1962 y 1965 y Shefield en 1961
propusieron teoras basadas en la contigidad de estmulos y en las respuestas simblicas mediadoras
que permiten codificar la informacin en la memoria.
Los modelos imitativos se han mostrado muy eficaces en aprendizaje de conductas prosociales y en la
agresin.
Factores que influyen en la imitacin: entre los diferentes factores que se han mostrado influyentes
se pueden destacar: la atencin a los estmulos relevantes, precisa para que se d la imitacin y por
ello las variables de las que depende; que el sujeto
est suficientemente motivado, preparacin para la
observacin discriminativa y la produccin de incentivos. Por otro lado, tienen gran influencia variables
referidas a los estmulos: la proporcin, cantidad y
complejidad de los estmulos presentados al observador.
518
Caractersticas del modelo y caractersticas del observador como: experiencias previas, variables de
personalidad, autoestima, similaridad percibida...
Efectos de la observacin de modelos:
Efecto modelador de conductas a partir de modelos.
Efecto inhibidor. Uso de modelos para favorecer
la inhibicin o desinhibicin de desviacin social.
Efecto favorecedor de nuevas respuestas. Transmisin de nuevas respuestas, reforzar o debilitar el repertorio ya existente y de aquellas respuestas muy
parecidas a las que emite el modelo.
En el marco del comportamiento colectivo se habla
de imitacin o teoras del contagio, que explicaran la
uniformidad del comportamiento de las multitudes
como procesos de influencia interpersonal. Ribot
habla de simpata, Tarde de imitacin, Ross y McDougall de la teora de la induccin simptica de la
emocin, Allport del contagio, Blumer toma de Allport
la reaccin circular. Estos tericos consideran el contagio, con su diferente terminologa, como la difusin
del afecto de la conducta de un participante de una
multitud a otro/s ntegrante/s de la misma.
Para muchos autores, la conducta aprendida por
imitacin es un elemento esencial de la conducta y
vida social.
[AO]
IMO. (V. OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA
INFORMACIN.)
IMPACT. (V. INFORMATION MARKET POUCYACTIONS.)
IMPAGADOS. Cantidades adeudadas por contratos de
compraventa u operaciones de crdito, y que a la hora
de su vencimiento resultan de imposible cobro o reembolso. Muchas empresas incluyen en sus cuentas una
previsin para insolvencias, al objeto de cubrirse contra
los efectos econmicos y financieros producidos por
los impagados. Las sociedades de factoring suelen hacerse cargo de la gestin de los impagados.
[BC]
IMPLEMENTACIN. Proceso por medio del cual se introduce un cambio o innovacin dentro de un programa/plan de la organizacin. Planear y/o poner en
prctica una idea, programa, mtodo o propuesta. El
proceso de ejecucin e implementacin exige la misma dedicacin y esfuerzo que el proceso de diseo
del cambio, de forma que para que la implementacin
tenga xito requiere que est orientado por unos principios y un mtodo/procedimiento especfico. Entre
las estrategias facilitadoras del proceso de implemen-
IMPORTACIN
IMPUESTO
tacin destacaran: la estrategia racional/emprica (aspectos lgicos), la estrategia normativa/reeducativa

(aspectos emocionales y culturales) y la estrategia de
poder-coaccin (aspectos de conformismo y obediencia).
BIBLIOGRAFA
Beckhard, R. y Harris, R.T. (1988). Transiciones organizacionales. Mxico, Addison-Wesley.
[JC]
IMPORTACIN. Compra de bienes al exterior. El valor
de las importaciones se registra en la balanza de pagos en la sub-balanza de mercancas, como pagos
del pas al resto del mundo. Puede hablarse tambin
de importacin de servicios (fletes, seguros, etc.), o
de capitales, en cuyos casos las anotaciones en la
balanza de pagos se hacen en la sub-balanza de servicios y capitales, respectivamente. Puede ser importacin definitiva o importacin temporal y se rige por
el rgimen general de importacin.
Importacin definitiva. Entrada de mercancas en
el territorio de un pas con carcter permanente. Es
despachada a consumo, una vez determinado el
arancel de aduanas.
importe de la factura, del producto, de las rentas, de

los intereses, etc.
DINERO | EMOLUMENTOS.
[MO]
IMPUESTO. En el sistema fiscal, el tributo o carga que
recae sobre el contribuyente, para de este modo subvenir al gasto pblico. Son directos cuando se pagan
por quienes han sido previamente designados en listas nominativas, por su disponibilidad de riqueza o
renta, no contndose con facilidades para repercutirlo
inmediatamente a los precios; es el caso de ios impuestos sobre el patrimonio, la renta, las sucesiones,
etc. Son indirectos cuando se pagan sin la necesidad
de indicarse el contribuyente, simplemente al adquirir
un producto o retribuir un servicio, (IVA, derechos de
aduana, etc.), repercutindose despus a los consumidores, de forma que comerciantes y fabricantes actan, de hecho, como recaudadores por cuenta del
Estado.
Impuesto de sucesiones y donaciones. Impuesto
que grava las donaciones mortis causa (o sucesiones
hereditarias) y las donaciones nter vivos, con tipos
generalmente muy progresivos, en funcin del volumen de lo heredado o donado, y a veces tambin en
funcin del patrimonio del causahabiente o beneficiario.
Importacin temporal. Rgimen aduanero que permite recibir, con suspencin de los derechos arancelarios, determinadas mercancas destinadas a la
reexportacin en un cierto plazo y sin haber experimentado modificacin alguna. Es mtodo usual para
los objetos destinados a las exposiciones comerciales o para el uso de determinados equipos.
[BC]
Impuesto de transmisiones patrimoniales y actos

jurdicos documentados. Impuesto que grava la
realizacin de compraventas, constitucin de empresas, etc., siempre que se realicen mediante escritura
pblica.
IMPORTE. Es la cantidad a que asciende lo que se

compra o ajusta. Es la cantidad a pagar por los artculos comprados, o la cantidad a cobrar por los
artculos vendidos.
[BC]
Impuesto regresivo. Un impuesto regresivo, o un

sistema impositivo regresivo, grava ms a aquellas
rentas ms bajas. Son tpicos en los sistemas econmicos antiguos. Como claro ejemplo tenemos la
poca feudal, en la que los campesinos, aquellos con
menores rentas, eran los que ms impuestos pagaban. Sistema fiscal injusto y en desuso.
IMPORTE SALARIAL DRAE: Cuanta de un precio, crdito, deuda o saldo. Et: Del lat. importare: introducir,
traer, importar mercancas. La palabra "importe" no
aparece en castellano hasta principios del siglo xix.
Ni la etimologa ni la acepcin del DRAE, nica por
otra parte, hacen la menor alusin a los salarios, salvo
que stos se entiendan como "precio" del trabajo o
como "crdito" o "deuda" pendiente de pago. Su uso,
sin embargo, se encuentra muy extendido para expresar la cuanta o cantidad exacta del salario o cualquier otro concepto retributivo como plus, complemento, Incentivo, etc.
Su uso no es exclusivamente salarial, sino que se
encuentra muy extendido en el lenguaje empresarial:
Impuesto sobre el patrimonio. Impuesto que grava

el acervo de bienes de una persona fsica (fincas rsticas y urbanas, valores mobiliarios, etc.) con un tipo
normalmente no muy alto (de otra forma sera una
leva de capitales), sirviendo, sobre todo, para conocer
mejor las fuentes de tributacin de los contribuyentes.
Impuesto sobre el valor aadido (IVA). Impuesto
indirecto que grava nicamente el valor aadido de
cada una de las fases de un determinado proceso
519
IMPULSO
IMPULSO
productivo. El impuesto sobre el valor aadido de

mayor difusin es instaurado el 1 de enero de 1986
con la entrada de Espaa en la Comunidad Europea,
que es un impuesto similar y de obligada aplicacin
para todos los pases que forman parte de dicha Comunidad.
El mtodo utilizado para el clculo del valor aadido
y aplicacin de este impuesto es el de sustraccin.
Existen varios tipos de gravmenes distintos con los
que se persigue gravar en menor cuanta aquellos
bienes y servicios de consumo general mientras que
las tasas impositivas mayores se dirigen a los denominados bienes de lujo.
[BC]
Impuesto sobre la renta de las personas fsicas
(IRPF). DRAE: impuesto: tributo carga; renta: utilidad o beneficio que rinde anualmente una cosa o io
que de ella se cobra.
Et.: Del lat. impositus (imponere: aplicar sobre, imponer una obligacin, carga o tributo) impuesto.
Et.: Del lat. redditus {reddere: devolver, dar en pago,
pagar) rdito, renta.
El IRPF puede definirse como: "El impuesto sobre
la renta de las personas fsicas es un tributo de carcter directo y naturaleza personal, que grava la renta de los sujetos pasivos en funcin de su cuanta y
las circunstancias personales y familiares que concurran en stos. Constituye la renta del sujeto pasivo
la totalidad de sus rendimientos netos, ms los incrementos de patrimonio determinados de acuerdo con
lo prevenido en la ley" (legislacin bsica del Sistema
Tributario Espaol).
El IRPF se grava en origen (por la empresa u organismo pagador) con las cantidades establecidas legalmente y posteriormente depositadas en Hacienda
a nombre de la persona fsica a quien se le ha practicado la "retencin a cuenta". Esta retencin ha evolucionado en sus importes y criterios. Actualmente se
mantienen estos dos criterios: importe de la retribucin anual estimada y situacin familiar del trabajador. La aplicacin de ambos criterios a cada situacin
personal da lugar al porcentaje de retencin que se
descuenta en todas las pagas.
Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores las cargas fiscales del trabajador sern siempre
a su cargo, siendo nulo todo pacto en contrario.
BIBLIOGRAFA
Ley 44/1978, de 8 de septiembre, del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Fsicas. Impuesto sobre la Renta
de las Personas Fsicas. Legislacin bsica del Sistema
Tribuario Espaol.
520
RENTA | BRUTO | NETO | RETENCIN.
[MO]
Impuesto de sociedades. "El impuesto sobre sociedades es un tributo de carcter directo y personal
que grava la renta de las sociedades y dems entidades jurdicas, de acuerdo con las normas de la Ley
61/1978 del Impuesto sobre Sociedades. Constituye
el hecho imponible del impuesto, la obtencin de la
renta por el sujeto pasivo, componiendo la renta del
sujeto pasivo: los rendimientos de las explotaciones
econmicas de toda ndole y los derivados de actividades profesionales o artsticas; los rendimientos
derivados de cualquier elemento patrimonial que no
se encuentre afecto a las actividades referidas anteriormente; los incrementos de patrimonio determinados de acuerdo con lo que prevenido por la ley" (legislacin bsica del Sistema Tributario Espaol).
En el vigente Plan General Contable est considerado como un gasto, mientras que en el anterior se
consideraba como una participacin del Estado en
los beneficios de la empresa.
[BC]
Impuesto especial. Impuesto que recae sobre el
consumo de alcoholes, cerveza, hidrocarburos y
otros artculos concretos. Cabe clasificarlo entre los
tributos de ordenamiento socioeconmico (para reducir costes sociales, impedir contaminaciones, etc.),
y rinden recaudaciones importantes como gravmenes adosados al IVA.
BIBLIOGRAFA
Ley 61/1978, de 27 de diciembre, del Impuesto sobre Sociedades. Impuesto sobre Sociedades. Legislacin bsica
del Sistema Tributario Espaol.
[BC]
IMPULSO. Expresin difcil para determinar un sentido
preciso en virtud de los distintos significados que,
tanto en su uso cotidiano como en el lenguaje cientfico formal, se utilizan. Procurando la mxima claridad, resumiremos sus distintas acepciones siguiendo
la exposicin de Toates (1989);
"Estado de activacin intrnseca que puede aparecer en ausencia de estmulos externos apropiados".
"Trmino para resumir la variabilidad en algunas
formas de conducta de las que sera responsable la
variabilidad del estado interno".
En un sentido ms coloquial y cotidiano: "tendencia o predileccin que se puede manifestar de diferentes formas dependiendo del contexto. En este
INAP
INCAPACIDAD PERMANENTE
caso, nos estamos refiriendo a un estado interno hipottico ms que una expectativa real".
BIBLIOGRAFA
Toates, F. (1989). Sistemas motivacionales. Madrid, Debate.
[ADT]
hecho causante, con un mnimo, en todo caso, de

cinco aos.
No obstante, no se exige periodo previo de cotizacin si la incapacidad permanente es debida a accidente, laboral o no, o a enfermedad profesional.
En su modalidad no contributiva, tendrn derecho a
la pensin de incapacidad permanente quienes cumplan los siguientes requisitos:
INAP. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIN

PBLICA.)
INCAPACIDAD PERMANENTE. Situacin impeditiva de
la prestacin del trabajador que puede calificarse de
diferente forma y dar lugar a diversa proteccin en
funcin de que sea contributiva o no contributiva.
Esta denominacin ha sustituido tras la Ley 24/1997
de 15 de julio (BOE de 16), de consolidacin y racionalizacin del sistema de Seguridad Social, a la tradicional de invalidez permanente. En la modalidad
contributiva, es la situacin del trabajador que, tras
haberse sometido a tratamiento mdico y haber sido
dado de alta, presenta reducciones anatmicas o funcionales graves, prevsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral. Se equipara
a sta la incapacidad que subsista extinguido el plazo
mximo de duracin de la incapacidad temporal, salvo que la situacin clnica del interesado hiciera aconsajable demorar la citada calificacin hasta un mximo de treinta meses. En la modalidad no contributiva
constituyen este supuesto las deficiencias fsicas o
psquicas previsiblemente permanentes, congnitas o
no, que anulen o modifiquen la capacidad fsica, psquica o sensorial de quienes las padecen.
La incapacidad permanente tiene los siguientes
grados (art. 137 LGSS):
a) Incapacidad permanente parcial para la profesin
que ejerca el interesado o del grupo profesional
en que aquella estaba encuadrada;
b) Incapacidad permanente total para la profesin
que ejerca el interesado o del grupo profesional
en que aquella estaba encuadrada;
c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo; y
d) Gran invalidez.
Tienen derecho a la prestacin por incapacidad permanente los incluidos en el rgimen general, con los
siguientes periodos mnimos de cotizacin:
a) Para los menores de veintisis aos, la mitad del
tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplieron los diecisis y la del hecho causante de la pensin;
b) Para los mayores de veintisis aos, un cuarto del
tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplieron los veinte aos y el da en que se produjo el
521
a) Ser mayor de dieciocho y menor de sesenta y cinco aos;

b) Residir legalmente en Espaa y haberlo hecho durante cinco aos, dos de ellos inmediatamente anteriores a la solicitud de la pensin;
c) Estar afectados por minusvala o enfermedad crnica en grado igual o superior al 65 por 100;
d) Carecer de rentas o ingresos suficientes, lo que se
estimar cuando la suma anual sea inferior al importe anual de la prestacin; si convive con otras
personas, la insuficiencia de ingresos se considerar cuando la suma de los de todos los integrantes de la unidad sea inferior a dos veces y media
la cuanta que resulte de multiplicar el 70 por 100
de dicha cifra por el nmero de convivientes menos uno.
La cuanta de la pensin se fija anualmente por la
Ley de Presupuestos Generales del Estado. La pensin no impedir el ejercicio de actividades lucrativas
o no compatibles con el estado del invlido, si no representan un cambio en su capacidad de trabajo. Las
prestaciones por incapacidad permanente no se devengarn si el beneficiario cumple, en el momento del
hecho causante, los requisitos necesarios para causar derecho a la pensin de jubilacin; adems, la
pensin de incapacidad permanente se transformar
en jubilacin cuando el beneficiario cumpla los sesenta y cinco aos, sin modificacin alguna en las
condiciones de la prestacin que se viniera percibiendo.
Incapacidad permanente absoluta. Causa de extincin del contrato que inhabilita completamente al
trabajador para cualquier profesin u oficio. La prestacin econmica consiste en una pensin vitalicia.
La pensin, que alcanza el 100 por 100 de la base
reguladora, podr causarse aunque el invlido por
contingencias comunes no se encuentre en el momento del hecho causante en alta o situacin asimilada, en cuyo caso el periodo de cotizacin exigible
ser de quince aos.
Incapacidad permanente parcial. Incapacidad que
tradicionalmente se defina como aquella que ocasionaba al trabajador una disminucin no inferior al 33
INCAPACIDAD TEMPORAL
INCENTIVO
por 100 en su rendimiento normal en la profesin habitual, sin impedirle realizar las tareas fundamentales
de la misma. Sin embargo, el derecho vigente tras la
Ley 24/1997, de 15 de julio, altera sustanciaimente
esa definicin, limitndose exclusivamente a identificar ste como el menor de los grados de reduccin
de la capacidad de trabajo y a remitir a una futura norma reglamentaria la lista de enfermedades, su valoracin y su encuadramiento en esta grado de incapacidad permanente parcial (art. 137.3 LGSS). No es
causa de extincin del contrato, dando derecho a una
proteccin consistente en una cantidad a tanto alzado. El periodo mnimo de cotizacin es de 1.800 das
dentro de los diez aos inmediatamente anteriores al
hecho causante.
Incapacidad permanente total. Incapacidad que
inhabilita al trabajador para la realizacin de todas o
de las fundamentales tareas de su profesin habitual,
siempre que pueda dedicarse a otra distinta, aunque,
de nuevo tras la Ley 24/1997, de 15 de julio, hay que
atender a la lista de enfermedades que se contemple
reglamentariamente (art. 137.3 LGSS). En principio,
no es causa de extincin del contrato si el empresario
puede emplearle en otra actividad. La prestacin econmica correspondiente a esta incapacidad consiste
en una pensin vitalicia, sustituible por una indemnizacin a tanto alzado cuando el beneficiario fuese
menor de sesenta aos. Si el invlido por edad, falta
de preparacin general o especializada y circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia presume la dificultad de obtener empleo en actividad
distinta de la habitual percibir un incremento porcentual de la pensin que corresponda; es lo que la
jurisprudencia identific como invalidez (ahora incapacidad) permanente total cualificada. La pensin
equivale al 55 por 100 de la base reguladora, incrementada hasta un 75 por 100 en los supuestos sealados.
BIBLIOGRAFA
lvarez de la Rosa, M. (1982). Invalidez permanente y Seguridad Social. Madrid, Civitas.
Lpez-Tarruella, F. y Viqueira Prez, C. (1991). El trabajo del
invlido permanente absoluto. Compatibilidad de la pensin en el nivel contributivo y no contributivo. Madrid, Cvitas/Universidad de Alicante.
[GT y YV]
INCAPACIDAD TEMPORAL. Causa de suspensin del
contrato de trabajo determinada por alguna de las siguientes situaciones (art. 128 LGSS):
a) Enfermedad comn o profesional y accidente, sea
o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y est im522
pedido para el trabajo; su duracin mxima es de

doce meses prorroglabes por otros seis si se presume que en ese plazo cabe la recuperacin; y
b) Periodos de observacin por enfermedad profesional con baja en el trabajo, con una duracin
mxima de seis meses prorrogables por otros seis
si se estima necesario para el estudio y diagnstico de la enfermedad.
La prestacin econmica correspondiente a la incapacidad temporal consiste en un subsidio equivalente al 75 por 100 de la base reguladora. Los requisitos que han de reunir los beneficiarios para
tener derecho a la prestacin son, en caso de enfermedad comn, un periodo de cotizacin de 180
das dentro de los cinco aos anteriores al hecho
causante, abonndose a partir del decimosexto da
de baja, siendo a cargo del empresario el abono de
la prestacin desde los das cuarto al decimoquinto
de baja, ambos inclusive; si la incapacidad deriva de
accidente laboral o no y de enfermedad profesional
no se exige cotizacin previa. No se tiene derecho a
la prestacin econmica en situaciones de huelga y
cierre patronal.
La proteccin se extingue por transcurso del plazo
mximo establecido, por alta mdica, por haber sido
reconocido al beneficiario el derecho a la pensin de
jubilacin y por fallecimiento.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1996). La incapacidad temporal. Madrid, Tecnos.
[GTyYV]
INCE. (V. INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA
EVALUACIN.)
INCENTIVO. DRAE: Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa para elevar la
produccin. Et.: Del lat. incentivum: estmulo, motivo,
aguijn.
Incentivo, en sentido amplio, es todo aquello que induce o estimula a actuar en un sentido determinado.
El estmulo (lo que induce o estimula) puede ser externo o interno al propio individuo y, en todo caso, ha
de ser percibido como tal estmulo. Cuando este estmulo se centra en la posibilidad de ganar ms dinero
mediante un mayor rendimiento, desembocamos en
los incentivos econmicos.
Bajo este enfoque, "incentivo" es la parte de retribucin ligada directamente a los rendimientos alcanzados. Se identifica con "primas" y dems conceptos
salariales cuya percepcin o cuanta est ligada a la
productividad o rendimiento (V. COMPLEMENTOS SALARIALES).
INCIDENCIA, TASA DE
INCONVERTIBIUDAD
INCIDENCIA, Tasa de. Refiere a la produccin o aparicin de nuevos casos de un determinado trastorno o
problema en un determinado momento o periodo de
tiempo (p. ej., incidencia mensual, anual, etc.).
[JAC]
PRIMAS | PLUSES | GRATIFICACIN | PREMIOS.
Incentivo(s), sistema de. Conjunto de principios,

reglas y criterios que definen y desarrollan el conjunto
de incentivos establecidos en una empresa para los
distintos grupos profesionales o diferentes reas de
actividad.
INCOMPARECENCIA. (V. COMPARECENCIA.)

INCOMPATIBILIDAD DE PENSIONES. Principio en virtud del cual no es posible cobrar ms de una pensin
por un mismo sujeto beneficiario. Las pensiones, as
como la prestacin y el subsidio de desempleo y la
prestacin por incapacidad temporal, resultan incompatibles con el trabajo por cuenta ajena. En cambio,
la prestacin por incapacidad permanente parcial es
compatible con el desarrollo de actividades de prestacin de servicios. En caso de incompatibilidad,
quien pudiera tener derecho a dos o ms pensiones
ha de de optar por una de ellas (art. 122 LGSS).
Incentivo(s), clasificacin de. Hoy se sabe bastante del gran poder motivador del dinero, pero se sabe
tambin, por mltiples investigaciones, que no es el
nico, ni siquiera el principal agente motivador en el
trabajo. Por ello, una clasificacin aproximativa variar en funcin de los mltiples enfoques posibles. A
continuacin, se analizan algunos de estos enfoques:
Por el plazo de ejecucin: A corto plazo (diario, semanal, mensual, anual) y a medio-largo plazo (ms de
un ao). Evidentemente, el plazo viene impuesto por
la ejecucin del trabajo y la consecucin de los resultados que se persiguen.
Por las reas de Implantacin: Los incentivos no
slo se implantan en el rea de produccin ("primas")
sino que pueden implantarse en todas las reas de la
organizacin empresarial siempre que los resultados
puedan ser de alguna manera mediles: comercial, financiero, recursos humanos..., directivos y mandos,
obreros, empleados, etc.).
Por los estmulos utilizados: Monetarios o extramonetarios (de promocin, de desarrollo profesional,
de reconocimiento, honorficos, etc.). Bajo esta misma causa cabra tambin un nuevo enfoque: coercitivos y de castigo o rnotivadores y de premio.
Por el contenido: Pueden medir y premiar slo los
esfuerzos realizados (independientemente de los resultados conseguidos) o slo resultados conseguidos
y productividad alcanzada (independientemente del
grado de esfuerzo realizado) o mixtos.
Por el nmero de personas afectadas: Individuales
o de grupo, como ya se recoge en la acepcin del
DRAE. El sistema, no obstante, puede complicarse
cuando el incentivo a percibir (econmico en este
caso) depende no slo de los resultados especficos
logrados individualmente, sino tambin de los resultados globales del equipo, rea, centro de trabajo o
de la propia empresa.
Por el grado de objetivacin: Cuanto menos subjetividad tenga el sistema de incentivos, ms fcil ser
cuantificar y medir los resultados. No obstante, hay
bastantes puestos en una empresa donde es difcil lograr esta objetividad; por eso, tiene cabida esta divisin de los incentivos en cuantitativos y cualitativos.
[MO]
BIBLIOGRAFA
Leones Salido, J.M. (1993). Incompatibilidad entre pensiones de la Seguridad Social: derecho de opcin. Actualidad Laboral, 7,93-109.
[GTyYV]
INCOMPETENCIA DE JURISDICCIN. Excepcin dilatoria interpuesta en la contestacin a la demanda por
la que se opone la falta de competencia material, funcional o territorial del rgano judicial que est conociendo del asunto. Aun no alegada por el demandado,
habr de ser considerada de oficio por el rgano jurisdiccional antes de dictar sentencia, concediendo
audiencia a los interesados y al ministerio fiscal (art. 5
LPL).
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J. (1986). La audiencia de las partes previa a
la resolucin de la falta de jurisdiccin. Relaciones Laborales, tomo II, 368-373.
[GTyYV]
INCOMPETENCIA DE ROL. (V. ESTRS DE ROL.)
INCONGRUENCIA. (V. CONGRUENCIA.)
INCONVERTIBIUDAD. Situacin en la cual una moneda
anteriormente convertible en oro o en dlares deja de
serlo. El caso ms trascendente de declaracin de inconvertibilidad tras la II Guerra Mundial fue la realizada por el presidente norteamericano Nixon en
1971, respecto al dlar, ante la evidencia de que las
autoridades norteamericanas de oro en el Fuerte
Knox no eran ya suficientes como para seguir manteniendo la ficcin de la convertibilidad.
[BC]
523
INCOTERMS
INDICADORES DE FILTRAJE
INCOTERMS. Conjunto de reglas internacionales que

permite interpretar los trminos comerciales ms frecuentes del tipo de CIF, FOB, etc. La Cmara de Comercio Internacional de Pars recopila esta clase para
las que en 1936 se ide el nombre de icoterms, por
"international commerce terms" o trminos de comercio internacional.
[BC]
INCREMENTO. Aumento de una variable tomada como
referencia a un momento o situacin anterior, que
puede medirse de forma bruta, por su valor entero o
en puntos de porcentaje respecto del valor anterior.
[BC]
INCREMENTO SALARIAL. DRAE: Aumento, acrecentamiento. Et.: Del lat. incrementum {increscere: aumentar, crecer) aumento, desarrollo, promocin, ganancia.
Su uso es parejo al de aumento, sin que existan diferencias apreciables en el uso de uno u otro vocablo
(V. AUMENTO).
AUMENTO SALARIAL
[MO]
INDEMNIZACIN. Cantidad de dinero recibida por
quien ha sufrido un perjuicio o un dao frente al que
protege el ordenamiento jurdico (V. DAOS Y PERJUICIOS).
Indemnizacin a tanto alzado. Prestacin del sistema de Seguridad Social consistente en una cantidad dineraria que se otorga en una nica ocasin,
como en el caso de la incapacidad permanente parcial.
Indemnizacin salarial. DRAE: Resarcimiento de
un dao o perjuicio. Et.: Del lat. indemnis (in-dannum:
no o contra el dao). Indemnizar proviene del francs
indemniser.
En poltica salarial, la palabra "indemnizacin" suele
referirse ms bien a un acto y cantidad nica posterior al "dao o perjuicio" causante. Cuando el efecto
ndemnizatorio (y la cantidad a percibir) se distribuyen
en largos plazos, recibe otros nombres tales como
pensin, renta vitalicia, etc.
Evidentemente, el dao o perjuicio causado ha de
estar directamente relacionado con el trabajo. Tanto
los daos y perjuicios como los efectos indemnizatorios estn fuertemente regulados en todas las legislaciones. Conforme al art. 26.2 del Estatuto de los
Trabajadores no se consideran salarios "las indemnizaciones como consecuencia de actividad laboral,
524
ni las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad

Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos".
Indemnizacin (por despido improcedente). En
el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se
concreta el importe de la indemnizacin por despido improcedente: cuarenta y cinco das de salario
por ao de servicio hasta un tope mximo de cuarenta y dos mensualidades. El art. 50.2 equipara
esta situacin indemnizatoria a la extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador ante determinadas causas especificadas en el mencionado
artculo.
En la reforma laboral de 1997 han sido rebajados,
para determinados colectivos, el clculo y el tope
mximo de la indemnizacin.
Indemnizacin (por baja voluntaria incentivada).
Las indemnizaciones por causar baja en las empresas con excedentes de personal suelen formalizarse
como despido improcedente aceptado como tal por
ambas partes. Tanto la cuanta de la indemnizacin
como las condiciones para su percepcin son negociadas individualmente.
Indemnizacin (por modificacin, suspensin o
extincin del contrato de trabajo). Su regulacin
y cuantas indemnizatorias se establecen detalladamente en el Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores y, ms en concreto, la movilidad geogrfica
(art. 40), suspensin (art. 47), modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41), extincin por despido colectivo (art. 51) y extincin
por causas objetivas (art. 52 y 53).
Indemnizacin (por accidentes laborales y enfermedades profesionales). Estas indemnizaciones tampoco tienen el carcter de salarios, como se
especifica en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Segn el dao causado por el accidente
o enfermedad profesional, pueden derivar en incapacidad transitoria o permanente (esta ltima total
o absoluta) y gran invalidez, correspondiendo a
cada una de ellas una determinada indemnizacin.
[MO]
INDICADORES DE FILTRAJE. Hace referencia a las
conductas asociadas a la emisin de la mentira y que
revelan la informacin que el emisor est intentando
ocultar (p. ej., a la persona que dice sentirse feliz se
le escapa un rictus de tristeza).
DETECCIN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE MENTIRA |
NDICE (NMERO)
INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE FORMACIN
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE FORMACIN.
(V. FORMACIN, INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE.)
INDICADORES DE MENTIRA. Dcese de las conductas
asociadas a la emisin de la mentira, consecuencia
de los complejos procesos que la acompaan. Procesos que tienen que ver con la activacin fisiolgica,
la activacin emocional y la activacin cognitiva que
provoca la conducta de mentir. Estos procesos internos difieren en el grado de control que las personas
tienen sobre cada uno de ellos y se corresponden con
expresiones conductuales externas no verbales que
pueden ser observadas en el proceso de interaccin
comunicativa.
A modo de ejemplo, seran indicadores de mentira:
la mayor o menor frecuencia de parpadeo, la latencia
de respuesta, las dudas del habla, los adaptadores,
etc. Estos indicadores, a diferencia de los denominados indicadores de filtraje, revelan que una persona
miente, pero no delatan la informacin que est siendo ocultada o distorsionada.
DETECCIN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA. Hace referencia a aquellas conductas que empricamente se ha

demostrado que pueden aparecer asociadas a la emisin de una mentira. Se definen por contraposicin a
los indicadores subjetivos de mentira. Dicha distincin entre indicadores objetivos y subjetivos de mentira aparece ya en DePaulo e al. (1981). El hecho de
que una conducta se: considere como indicador objetivo de mentira no significa que los sujetos utilicen
dicha conducta para detectar la mentira.
INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE
MENTIRA | MENTIRA.
BIBLIOGRAFA
DePaulo, B.M.; Rosenthal, R.; Rosenkrantz, J. y Green, C.

(1981). Actual and perceived cues to decepton: A closer
look at speech. Basic and Applied Social Psychology, 34,
291-312.
[AC]
INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA. Hace referencia a las conductas que las personas creen que se
525
asocian a la mentira y utilizan para formular sus juicios. Tales creencias podran definir algo as como un
patrn de conducta esperado en el interlocutor. Si el
comportamiento de los sujetos se aparta de tal patrn
de conducta, los receptores pueden sospechar que el
mensaje emitido es falso. Esta idea aparece ya en la
distincin que DePaulo e al. (1981) hacen entre indicadores objetivos e indicadores subjetivos de mentira.
INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES OBJETIVOS DE
MENTIRA | JUICIO DE MENTIRA | MENTIRA | TEORA DE LOS
CUATRO FACTORES.
[AC]
INDICADORES Y MEDIDAS DE CLASE SOCIAL. (V.
CLASE SOCIAL.)
NDICE (NMERO). Medida utilizada en estadstica,
que permite apreciar de forma sencilla la evolucin de
una determinada serie o variable con mltiples datos,
expresada tanto de forma temporal como en cualquier otra dimensin. La creacin de un ndice o nmero ndice permite la comparacin entre los diferentes valores que forman la variable, para ello se dividen
todos los valores en funcin de uno, al que se denomina base y suelen, generalmente, venir expresados en tantos por cien. Por ejemplo, si tenemos una
determinada variable, cuyos valores son a1t a2,..., ap,
y tomamos como base a, el ndice se calculara del
siguiente modo:
Adems de ios ndices que afectan a una nica variable (ndices sencillos), existe un gran nmero de ndices que ponen en relacin varias variables y que se
denominan ndices complejos. Entre estos ltimos, y
de gran difusin, estn el ndice de precios al consumo, el ndice de produccin industrial o el ndice de
confianza de los consumidores.
ndice de precios al consumo (IPC). ndice estadstico de carcter econmico, elaborado por el Instituto Nacional de Estadstica. Creado para observar
la evolucin de los precios de los productos destinados al consumo, es la medida de inflacin ms utilizada en Espaa. Es un ndice complejo que recoge
los precios de una determinada cesta de productos y
servicios de los diferentes sectores econmicos, donde se da a cada uno de los productos o servicios una
ponderacin, segn su importancia y peso en la economa. La recogida de datos se realiza de forma sis-
INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS
INDISCIPLINA
temtica y aportan un ndice mensualmente, que

agregndolo ofrece una cifra de evolucin trimestral,
semestral o anual de los precios. La lectura de este
ndice puede realizarse de varias formas, una de ellas
es ver en cunto han aumentado los precios, en un
mes, respecto al mes anterior, la otra compara la evolucin de los precios de un mes (trimestre o semestre)
con el valor del ndice en el mismo mes (trimestre o
semestre) del ao anterior.
El IPC es un importantsimo dato econmico, ya
que su evolucin condiciona la evolucin de otras
magnitudes econmicas como los salarios o los
arrendamientos inmobiliarios.
[BC]
ndice de asociacin. (V. ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA.)
ndice de posicin competitiva o eficiencia estratgica a nivel nacional. Es el grado de eficiencia
estratgica (V. EFICIENCIA ESTRATGICA) que relaciona
las variables relativas a resultados potenciales con los
del lder o los mejores posibles del mercado a nivel
nacional, esto es, del sector de actividad nacional.
Como en los casos de eficiencia descritos, la AECA
los formula como:
IVC: ndice de ventaja competitiva nacional del sector.

Rp: Resultado potencial de la empresa o entidad.
R*n: Mejor resultado nacional del sector.
rios sectores, seleccionados a partir de los estudios

de presupuestos familiares. El ndice consta de varios
subndices, con su respectiva ponderacin.
[BC]
ndice de rentabilidad. Mtodo para juzgar sobre la
bondad de una inversin, y segn el cual las empresas deben aceptar los proyectos de inversin solamente si la relacin de la suma de los futuros flujos
de caja descontados y la inversin inicial es mayor
que uno. Es equivalente al clculo del valor actual
neto, con el inconveniente de no poder sumar los ndices de dos proyectos diferentes.
[BC]
ndice sociomtrico. (V. SOCIOMETRA, ANLISIS SOCIOMTRICOS).
ndice de ventajas comparativas. ndice muy relacionado con la eficiencia internacional (V. EFICIENCIA
INTERNACIONAL), que relaciona las variables de resultados de un sector nacional con los resultados del
mismo sector, pero a nivel internacional. Por tanto, la
diferencia estriba en el carcter sectorial y en tratarse
de resultados reales y no potenciales, fruto del estudio de la economa industrial y con conclusiones de
carcter de inters nacional. Una vez ms es la AECA
la que nos resume de forma analtica el concepto:
Siendo: R*N y R* los resultados mejores posibles a

nivel nacional e internacional de un sector, con las variables que se seleccionen.
EFICIENCIA | EFICIENCIA ESTRATGICA | EFICIENCIA GLO-
EFICIENCIA INTERNACIONAL | EFICIENCIA | EFICIENCIA GLO-
BAL | CAMPO DE ACTIVIDAD.
BAL | COMPETITIVIDAD.
[FB y YB]
[FB y YB]
ndice burstil. Cada uno de los ndices mediante

los cuales se resume la evolucin del mercado burstil. Es la media de los ndices de las acciones consideradas, calculados como la relacin entre la cotizacin actual y la existente en el momento que se
toma como base. Segn la consideracin que utilice
existen ndices de media ponderancia, de Laspeyres,
de Paasche, etc.
[HG]
ndice de precios de consumo (IPC). Es el ms divulgado de todos los ndices de carcter econmico
y social, por su importancia a efectos de expresar la
intensidad de la inflacin, y por ser la referencia para
la negociacin de salarios, la contratacin de arrendamientos inmobiliarios, etc. Se organiza sobre una
muestra de productos y servicios clasificados en va526
INDISCIPLINA. Falta laboral del trabajador que, si grave y culpable, es causa de despido disciplinario (V.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS. Prohibicin genrica para el trabajador de disponer vlidamente de los
derechos que la ley o los convenios colectivos le reconocen con el carcter de indisponibles, si bien, en
este segundo caso, no parece exigible una determinacin convencional expresa en tal sentido (art. 3.5
LET). La renuncia se prohibe slo respecto de los derechos nacidos de norma estatal de carcter necesario o convenio colectivo, no afectando en consecuencia a la disponibilidad de derechos de origen
contractual, que seguirn las reglas habituales de los
INDIVIDUALIZACIN SALARIAL
INFERENCIAS CORRESPONDIENTES (TEORA DE LAS)
vicios del consentimiento. El fundamento de tal principio, tambin denominado de irrenunciabilidad, se

halla en la propia posicin contractual de supremaca
del empleador, propiciadora de una disposicin de
derechos no voluntaria. Se interpreta que lo prohibido
es la renuncia pura y simple, siendo vlida, pues, la
transaccin sobre tales derechos con contraprestacin. En todo caso, se admite la disposicin en conciliacin administrativa o judicial o alcanzada en arbitraje, mientras que, por el contrario, est claramente
excluida la disposicin sobre derechos reconocidos
en sentencia.
Esta "individualizacin" y personalizacin de la retribucin no es ms que una derivacin consecuente

de la ms amplia poltica de individualizacin de las
propias condiciones de trabajo.
POLTICA SALARIAL.
[MO]
INDIZAR. Tarea de realizar o crear un ndice (V. NDICE).
[BC]
Sin embargo, este principio no supone una proteccin absoluta de los derechos del trabajador,
porque se establecen relevantes excepciones, empezando por el propio hecho de que se admite que
el trabajador no reclame un derecho que le corresponde o reconozca la existencia de un hecho que le
perjudica, y en la propia prctica judicial son numerosos los casos en que se considera prevalente
la autonoma de la voluntad del trabajador (renunciando a un derecho) frente a la indisponibilidad,
porque el obligado respeto a los mnimos indisponibles cede ante el oajetivo preferente de poner fin
a una controversia individual o colectiva, salvo casos evidentes de lesin al ordenamiento jurdico. La
prohibicin de disponer existe tanto antes como
despus de adquirido el derecho.
INDUSTRIAS DE PROCESO: PASTA Y PAPEL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional
Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya
superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en industrias de proceso de pasta y papel.
[VM]
INDUSTRIAS DE PROCESO: QUMICO. Ciclo formativo
de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico
superior en industrias de proceso qumico.
[VM]
INE. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA.)
INEC. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA Y CENSOS.)
BIBLIOGRAFA
INEM. (V. INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO.)
Prados de Reyes, F. (1980). Renuncia y transaccin de derechos en el Estatuto de los Trabajadores, fiewsa de Poltica Social, 127,55-75.
INEPTITUD. Cualidad del trabajador que puede determinar su despido basado en causas objetivas (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS).
[GT y YV]
[GT y YV]
INDIVIDUALIZACIN SALARIAL. DRAE: Individualizar
significa individuar: especificar una cosa, tratar de ella
con particularidad, por menor. Particularizar. Et: Del
lat. individual (individuo, indivisible) y el sufijo izar (del
latn Izare) que denota la puesta en accin del sustantivo. La palabra individualizar aparece a mediados
del siglo XIX, mientras que "individuo" e "individual"
aparecieron hacia 1440.
Incluimos expresamente este vocablo para dejar
constancia de una de las tendencias modernas de la
poltica retributiva: su tratamiento "individualizado".
Se trata ms bien de discriminar salarialmente en vez
de unificar: el fundamento de esta discriminacin se
encuentra en el hecho de que las aportaciones al valor aadido del negocio son distintas y diferentes, no
slo segn los grupos profesionales, sino tambin segn cada uno de los; individuos que integran esos
grupos profesionales.
INFERENCIAS CORRESPONDIENTES (TEORA DE US).

Ampliacin de la teora de la atribucin debida a Jones y Davis (1965). Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un observador se enfrenta al comportamiento que realiza un actor, el observador tiende
a atribuir las causas del comportamiento o bien a factores internos (i.e., predisposiciones del actor) o bien
a factores externos (i.e., las circunstancias). En el primer caso se considera al actor como responsable del
comportamiento y de sus consecuencias, mientras
que en el segundo la responsabilidad se traslada al
medio.
Pues bien, una de las consecuencias de realizar una
atribucin interna, asignando al actor la intencionalidad del comportamiento, consiste en extender el juicio a la prediccin del comportamiento futuro del
actor. A este tipo de atribuciones se las denomina
inferencias correspondientes.
527
INFLACIN
INFLUENCIA SOCIAL
Posteriores estudios (Jones y McGillis, 1976) han

profundizado en las variables que favorecen o reducen la probabilidad de emitir ese tipo de juicio. Concretamente la ausencia de efectos no comunes de la
accin (Le., los aspectos o consecuencias que se
mantienen al cambiar de comportamiento) y la desconfirmacin de las expectativas sobre el actor (Le.,
la aparicin de un comportamiento antinormativo)
tienden a aumentar la probabilidad de que se produzca una inferencia correspondiente. Asimismo, la
relevancia hednica (Le., el hecho de que la conducta
del actor tenga efectos positivos o negativos en el observador) tiende a aumentar la probabilidad de ese
tipo de juicio, con independencia de los factores anteriores.
TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFA
tes de produccin y distribucin de una economa. En

este caso, la poltica econmica tratar de reformar
estructuras, flexibilizar mercados y estimar las mejoras de productividad".
Respecto a la situacin de la inflacin en Espaa,
se ha pasado de un 24 por 100 de incremento de los
precios en el ao 1977 al 5,5 por 100 diez aos despus, para situarse en un 3,2 por 100 en 1996. Para
la incorporacin a la moneda nica, Espaa tendr
que alcanzar y mantener una inflacin por debajo del
3 por 100, como as lo dicta uno de los cuatro criterios del Tratado de Maastricht. La inflacin en el mes
de junio de 1997 (medida a travs de ndice de precios al consumo) tuvo un crecimiento nulo, lo que sita el crecimiento interanual en un 1,6 por 100.
BIBLIOGRAFA

The attribution process in social perception. En: L. Berkowitz (ed). Advances in experimental social psychology,
2. Nueva York, Academic Press.
Jones, E.E. y McGillis, D. (1976). Correspondent nferences
and the attribution cube: A comparative reappraisal. En:
J.H. Harvey, W.J. Ickes y R.F. Kidd (eds.). Attribution: Perceiving the causes of behavior. M., General Learning
Press.
[BC]
[JLZ]
INFLACIN. La inflacin es el crecimiento de los precios en una economa determinada. La evolucin de
los precios se puede medir mediante diversas variables; las ms utilizadas suelen ser el ndice de precios
al consumo, el deflactor del consumo privado o el deflactor del producto interior bruto. Segn Pulido San
Romn (1995), "las causas del crecimiento de los precios pueden reducirse, en forma simplificada, a aquellas que provienen de una demanda excesiva y aquellas otras cuyo origen es una elevacin de los costes.
Si existe un exceso de demanda se producen tensiones de mercado, que con una oferta incapaz de atenderla, se trasladan a un incremento de los precios.
Desde una vertiente monetaria, una cantidad de dinero que crezca por encima de la produccin de bienes y servicios tendr que resolverse va precios y
puede considerarse como un sntoma de demanda
excesiva. En este caso, la poltica econmica ir en la
lnea de frenar un poco el crecimiento, con polticas
monetarias y fiscales de ajuste.
Si se produce una inflacin por elevacin de los
costes, las causas debern buscarse principalmente
en las elevaciones de los costes salariales totales, en
los precios de los productos importados y, en general, en todos aquellos factores que inciden en los cos528
Pulido San Romn, A. (1995). Economa para entender. Una

gua de temas econmicos de actualidad. Madrid, Pirmide.
INFLUENCIA SOCIAL. El conjunto de procesos mediante los cuales las percepciones, opiniones, actitudes y comportamientos de una persona cambian en
funcin de las percepciones, opiniones, actitudes y
comportamientos de otras personas, grupos e instituciones.
Los fenmenos de influencia social ms estudiados
dentro de la psicologa social son los de normalizacin, conformidad, innovacin, obediencia a la autoridad, inhibicin y facilitacin social, pereza social,
desindividuacin, polarizacin y pensamiento grupal
(Prez, 1994; Gil y Garca, 1996).
Tanto por los supuestos tericos de partida, por los
paradigmas experimentales que han inspirado la investigacin, as como por su estructuracin conceptual, el fenmeno de la influencia social debe distinguirse de los fenmenos vinculados al mbito del
cambio de actitudes o persuasin, si bien ambos dominios comparten el objetivo de comprender y predecir los determinantes del cambio en el marco de las
interacciones sociales.
CONFORMIDAD | DESINDIVIDUALIZACIN | INNOVACIN |
NORMALIZACIN | OBEDIENCIA | PENSAMIENTO GRUPAL |
POLARIZACIN DE GRUPO | NHIBICIN Y FACILITACIN SOCIAL | PEREZA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Gil, F. y Garca Saiz, M. (1996). Los procesos de influencia
social en el grupo. En: S. Ayestarn (ed.). El grupo como
construccin social. Rub, Plural Ediciones.
Prez, J.A. (1994). La influencia social. En: J.F. Morales
(coord.). Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
[AC y AB]
INFO 2000
INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
pensadas para ofrecer un conjunto de directrices nacionales en cada uno de los estados miembros.
5. Lanzamiento de proyectos piloto y de demostracin. Proyectos piloto y de demostracin que ejerzan
un efecto cataltico en la creacin de dichos servicios
para ofrecer una base para su demostracin y evaluacin.
Se han fijado seis reas prioritarias para dichos proyectos: informacin turstica, informacin sobre patentes, informacin sobre el transporte por carretera,
informacin sobre normas, bancos de imgenes e interfaces inteligentes.
6. Promocin de recursos a los servicios europeos
de la informacin. Suministra informacin objetiva
acerca de los servicios ofrecidos por los proveedores
comunitarios por medio de directorios multilinges.
7. Accin en favor de las bibliotecas. Para promover
el uso de las nuevas tecnologas en las 90.000 bibliotecas de la UE, apoyando las crecientes necesidades
de las empresas y organizaciones de investigacin,
as como los problemas de conservacin de la informacin. Como resultado de la resolucin del Consejo
de Ministros, de 27 de septiembre de 1985, la comisin ha preparado algunas iniciativas en el mbito de
la interconexin de las bibliotecas en la Comunidad,
el apoyo a la utilizacin de bibliotecas y fomento de
aplicacin de las nuevas tecnologas y servicios.
[PR]
INFO 2000. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
INFORMATION MARKET POLICY ACTIONS (IMPACT).
Plan de accin para el mercado europeo de servicios
de la informacin aprobado el 26 de julio de 1988.
Con una duracin inicial de dos aos y un presupuesto de 36 millones de ecus. El programa tiene
como finalidad establecer un mercado comn de servicios de la informacin y consta de siete lneas de
accin:
1. Observatorio Europeo del Mercado de la Informacin (IMO). Dado que el trabajo de tres de cada
cinco europeos implica algn tipo de actividad relacionada con la informacin, se ha creado el Observatorio Europeo del Mercado de la Informacin a travs de una red de corresponsales en los estados
miembros con el fin de completar el trabajo de las administraciones nacionales, empresas y otras organizaciones y mejorar la comprensin estadstica del
mercado de cara a la adopcin de polticas. Se pretende mejorar la calidad y disponibilidad de los datos
referidos al mercado de la informacin, y recoger y
publicar informacin con arreglo a un marco convenido.
2. Eliminacin de obstculos tcnicos y jurdicos. Por
otro lado se investiga la naturaleza de los obstculos
jurdicos y administrativos y las posibles maneras de
eliminarlos.
El trabajo de vigilancia y asesoramiento de la junta
consultiva jurdica se enfoca inicialmente hacia las siguientes prioridades: autentificacin de firmas electrnicas, fraude informtico, responsabilidad en relacin con la informacin de las bases de datos,
confidencialidad de las consultas en bases de datos
y proteccin de la intimidad.
3. Mejora de las condiciones para transmitir y acceder a la informacin. La comisin recibe ayuda de
usuarios y proveedores de servicios de la informacin
para definir un acceso simplificado y ms normalizado a los recursos de informacin. Para que se consiga el xito es necesario que haya acuerdo entre los
usuarios y los principales proveedores de informacin.
Conjuntamente con editores y otros proveedores de
informacin, la comisin da su apoyo a la mejora de
las condiciones de difusin de los servicios de la informacin, ya sea a travs de los servicios de correos
o de las administraciones de telecomunicaciones.
4. Mejora de la sinergia entre el sector pblico y el
sector privado. Estimula el uso y explotacin de datos
e informacin del sector pblico. Elabora una serie de
recomendaciones, que slo son consultivas, y estn
INFORME DE AUDITORA. Documento en que el auditor, despus de identificar los documentos objeto de
examen, describir las normas de auditora aplicadas
y, en su caso, las incidencias que se hayan puesto de
manifiesto en el desarrollo de su trabajo, emitir una
opinin tcnica de si los datos de la memoria contienen toda la informacin necesaria para entender la
situacin financiera y patrimonial de la empresa; con
incorporacin, en su caso, de aquellos comentarios
que complementen el contenido del mencionado documento. Debe publicarse siempre de manera ntegra, y acompaado por las cuentas anuales.
[BC]
INFORME DE GESTIN. Parte de la memoria de una
empresa que se refiere a la evolucin del negocio y a
la situacin de la sociedad. Incluye comentarios sobre
acontecimientos importantes para la sociedad despus del cierre del ejercicio y sobre la marcha previsible del negocio.
[BC]
INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL. Constituyen
infracciones administrativas en el orden social las acciones y omisiones de los distintos sujetos respon-
529
INFRACCIONES LABORALES
INGENIERA DEL FACTOR HUMANO
sables tipificadas y sancionadas legalmente. Su sancin exige la previa instruccin de un expediente, a

propuesta de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social. Se califican como leves, graves y muy graves
en atencin a la naturaleza del deber infringido y la
entidad del derecho afectado (art. 1 LISOS).
Sujetos responsables son las personas fsicas o jurdicas o las comunidades de bienes que incurran en
las acciones u omisiones tipificadas como infraccin
legalmente y, en particular (art. 2 LISOS):
a) El empresario en la relacin laboral.
b) Los empresarios, trabajadores por cuenta propia o
ajena o asimilados, beneficiarios y peticionarios de
las prestaciones de Seguridad Social, as como las
mutuas patronales, en el mbito de la relacin jurdica de la Seguridad Social.
c) Los empresarios, trabajadores por cuenta propia o
ajena o asimilados, solicitantes y perceptores de
prestaciones y, en general, las personas fsicas o
jurdicas, respecto de la normativa de colocacin
y fomento del empleo y formacin profesional ocupacional, as como de proteccin por desempleo.
d) Los transportistas, agentes, consignatarios, representantes, trabajadores y, en general, las personas
fsicas o jurdicas que intervengan en operaciones
de emigracin y movimientos migratorios.
e) Los empresarios y trabajadores por cuenta propia
respecto de la normativa sobre trabajo de extranjeros.
f) Las cooperativas con respecto a sus socios trabajadores y socios de trabajo.
g) Las agencias de colocacin.
Las infracciones prescriben a los tres aos contados desde la fecha de la infraccin, salvo en materia
de Seguridad Social y de proteccin por desempleo
en que el plazo es de cinco aos (art. 4 LISOS).
BIBLIOGRAFA
Garca Blasco, J. (1989). Infracciones y sanciones en materia laboral. Un comentario a la Ley 8/1988, de 7 de abril.
Madrid, Tecnos.
[ G T y YV ]
INFRACCIONES LABORALES. Acciones u omisiones de
los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y clusulas normativas de los convenios
colectivos en materia laboral, de seguridad e higiene
y salud laborales, tipificadas y sancionadas conforme
a lo establecido legalmente (art. 93 LET y 5 LISOS).
[GTyYV]
INGENIERA DE LA FORMACIN. Es una expresin de
origen francs (Viallet, 1986; Le Boterf, 1991) que se
utiliza para referirse a un "conjunto coordinado de
530
actividades que permiten dominar y sintetizar las

informaciones necesarias para la concepcin y la
realizacin de una obra (unidad de produccin,
construccin, sistema de formacin, red de telecomunicaciones,...) con miras a: 1) optimizar la inversin
que dicha obra entraa; 2) asegurar las condiciones
de su viabilidad". Tambin se la define como conjunto
coordinado de trabajos metdicos de concepcin y
realizacin de los sistemas de formacin.
Reglas de oro de la ingeniera de la formacin. Le
Boterf (1991) estableci unas pocas reglas de oro de
la ingeniera de la formacin. Son las siguientes:
1. Las necesidades de formacin no existen en s y
porque s. Constituyen diferencias que es necesario
identificar y analizar con relacin a situaciones concretas o a los referenciales que las producen (disfunciones, proyectos, evolucin de los oficios y de los
contenidos de los empleos, cambios culturales,...).
2. Los problemas de evaluacin slo pueden ser correctamente resueltos si se abordan desde la concepcin misma de las acciones de formacin.
3. Toda formacin a medida requiere la elaboracin
de un pliego de condiciones especfico a los que van
a programarla y a conducirla y deber respetar las especificaciones (objetivos, organizacin, progresin,
evaluacin).
4. Las decisiones de formacin deben no slo ser
pertinentes y coherentes, sino que, adems, deben
tomarse en el momento oportuno. Consecuentemente, la dimensin recursos humanos debe tenerse en
cuenta, en los grupos de proyectos, desde el inicio de
la concepcin de los proyectos de inversin.
Para que la jerarqua se interese de modo permanente por la formacin, tiene que estar implicada desde la fase inicial de identificacin y de anlisis de las
necesidades de formacin.
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de os planes
Viallet, F. (1986). L'ingnierie de la formation. Pars, Les ditions d'Organisation.
[MFR]
INGENIERA DEL FACTOR HUMANO. Es aquel proceso
por el cual se aplican los datos y principios de los factores humanos (provenientes de la psicologa, la biologa, la fisiologa, la antropologa, la sociologa o la
neurologa) y de la ergonoma al diseo de equipamientos, subsistemas y sistemas.
En definitiva, esta disciplina se ocupa del establecimiento de relaciones simbiticas entre personas y
mquinas, tomando en consideracin las capacida-
INGENIERA INDUSTRIAL
INICIATIVA COMUNITARIA: PESCA
Ingreso salarial. DRAE: Ingresar: ganar cierta cantidad de dinero regularmente por algn concepto. Et.:
Del lat. ingresus jngredior. entrar en, avanzar) ingreso, accin de entrar. Slo a finales del siglo pasado
(1884) se usa como sinnimo de "entradas econmicas".
En sentido amplio describe la totalidad de percepciones dinerarias recibidas por cualquier concepto:
trabajo, rentas, inversiones, etc. Tiene tambin una
referencia clara a cantidades netas, salvo que expresamente se diga lo contrario: ingresos brutos.
En relacin al salario, puede referirse tanto a la totalidad de la retribucin percibida, como al importe de
cada uno de los conceptos salariales (ingresos por
antigedad, por horas extraordinarias, por parte variable, etc).
Adems de la distincin ya apuntada entre ingresos
brutos e ingresos netos, podemos tambin distinguir:
des y limitaciones de las primeras, as como el diseo

del hardware y del software de las segundas.
En el fondo, el planteamiento que defiende la ingeniera de los factores humanos es completamente
compatible con la perspectiva de la organizacin
como un sistema sociotcnico.
[RR]
INGENIERA INDUSTRIAL. La ingeniera industrial tiene
que ver con el diseo, implantacin e instalacin de
sistemas integrados de personas, materiales, equipamientos y energa. Se dirime entre el conocimiento
especializado en matemticas, fsica y ciencias sociales que unidos a los principios y mtodos del anlisis
propios de la ingeniera ayudan en la especificacin,
prediccin y evaluacin de los resultados a obtener
en tales sistemas (Weston, 1961).
Esta definicin, que es la adoptada por el American
Institute for Industrial Engineers, revela claramente la
necesidad de aunar los conocimientos de las ciencias
sociales y las ciencias naturales en el desarrollo de
sistemas industriales.
Ingresos garantizados: Son los ingresos asegurados, cuyo cobro est protegido ante cualquier riesgo
o eventualidad y cuya base se encuentra en la propia
relacin jurdico-laboral entre empresa y trabajador.
Estos ingresos se garantizan mediante contrato y,
normalmente, corresponden a la retribucin fija.
Ingresos eventuales: Son aquellos ingresos que
dependen de alguna condicin o circunstancia variable. Su percepcin y la cuanta de los mismos estn
supeditadas al cumplimiento de dichas condiciones o
circunstancias.
GANANCIAS | HABERES | RETRIBUCIN | FIJO | VARIABLE |
NETO | BRUTO.
[MO]
BIBLIOGRAFA
Weston, A. (ed). (1961). The emerging role of industrial
engineering. J. Industrial Engineering, 12 (2).
[RR]
INGENIERO TCNICO. Persona que tiene un ttulo universitario de grado medio y que corresponde a una
carrera de ingeniera de primer ciclo.
[VM]
INGRESO. Cantidades que son pagadas o debidas a
una empresa, a cambio de la venta de sus productos
o prestacin de un servicio. Son un mero apunte contable a distinguir de los cobros, o dinero que la empresa recibe.
INICIATIVA, CRECIMIENTO Y MEDIO AMBIENTE. (V.

INICIATIVA COMUNITARIA: ADAPT. (V. UNIN EUROPEA:
Ingreso extraordinario. Dcese de los ingresos obtenidos en actividades distintas de las ordinarias y tpicas de la empresa. En la contabilidad espaola, se
incluyen conceptos como: beneficios por ventas de
activos, acciones u obligaciones, etc.
INICIATIVA COMUNITARIA: CONVER. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Ingreso financiero. Conjunto de ingresos relacionados con la estructura financiera de la empresa.

Bajo este concepto, se incluyen: intereses recibidos
por inversiones financieras, dividendos recibidos de
subsidiarias, etc. Desde el punto de vista del anlisis
de riesgo crediticio, si la cifra de crditos financieros
resulta significativa, es preciso estudiar la dependencia que la empresa tiene de estos ingresos, y el riesgo
de una potencial reduccin de los mismos.
[BC]
531
INICIATIVA COMUNITARIA: EMPLEO Y DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
INICIATIVA COMUNITARIA: INTERREG II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: LEADER II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: PESCA. (V. UNIN EUROPEA:
INNOVACIN
INICIATIVA COMUNITARIA: PYME
INICIATIVA COMUNITARIA: PYME. (V. UNIN EUROPEA:

INICIATIVA COMUNITARIA: RECHAR II. (V. UNIN EURO-
se ven vinculados de manera permanente. Se divide

en: inmovilizado material, inmaterial, financiero, gastos de establecimiento y gastos a distribuir en varios
ejercicios.
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: REGS II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: RESIDER II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: RETEX. (V. UNIN EUROPEA:

INICIATIVA COMUNITARIA: URBAN. (V. UNIN EUROPEA:

INICIATIVA PARA LA PRODUCTIVIDAD. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA UNIN EUROPEA. Accin que la Comisin

Europea, por propia iniciativa y previa comunicacin
para la informacin al Parlamento Europeo, puede
proponer a los Estados miembros por tener un especial inters para la comunidad. Reglamento (CEE)
nm. 2082/93 de 20 de julio.
[VM]
INICIATIVAS COMUNITARIAS. Instrumentos especficos de la poltica estructural de la Unin Europea,
propuestos por la Comisin Europea a los estados
miembros con el fin de reforzar la cohesin a travs
de un desarrollo econmico y social ms equilibrado.
Las principales iniciativas europeas son: INTERREG II,
LEADER II, REGS II, EMPLEO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, ADAPT, RECHAR II, RESIDER II, KONVER, RETEX, PYME, URBAN y PESCA.
[PR]
INICIATIVAS LOCALES DE EMPLEO (ILE). Programa de

la OCDE, creado en 1982, con la finalidad de favorecer la adopcin de nuevos mtodos de creacin de
empleo y el desarrollo de las economas locales, mediante el intercambio de experiencias y de informacin. En el programa participan la mayor parte de los
pases de la OCDE y la Comisin Europea de la UE.
En torno al mismo se organizan trabajos de investigacin y cooperacin, que se concretan en conferencias, seminarios, viajes de estudio y publicaciones. (A
3.2)
[VM]
INMOVILIZADO. Partida del balance en la que se incluye el conjunto de bienes y derechos adquiridos por la
empresa, que no se destinan a la venta, y que por ello
532
Inmovilizado inmaterial. Elementos patrimoniales

de la empresa, intangibles, pero susceptibles de valoracin. Su valor ser el precio de adquisicin. Pueden llegar a cifras importantes. En la contabilidad
espaola se engloban aqu conceptos como: fondo
de comercio, patentes, marcas y nombres comerciales, derechos de traspaso, aplicaciones de informtica, gastos capitalizados, etc. Tambin se incluyen el valor de los activos en leasing sobre los que
no existan duda de que se va a ejercitar la opcin
de compra.
Inmovilizado material. Inmovilizado compuesto por
terrenos, edificios y maquinarias que la empresa utiliza para fabricar sus productos, distribuirlos, investigar y administrar la compaa. Se valoran a su precio
de adquisicin ms los gastos adicionales en que se
incurra antes de su puesta en funcionamiento. Peridicamente, este valor se minora por la amortizacin.
[BC]
INNOVACIN. Tambin conocido como influencia minoritaria, se define como un proceso de influencia
mediante el cual una minora intenta frente a una mayora introducir nuevas deas, actitudes y comportamientos o modificar los ya existentes (Dooms y Moscovici, 1985). Es el fenmeno opuesto a conformidad
o influencia mayoritaria.
Para que una minora tenga xito en sus propuestas
innovadoras es necesario que posea tres caractersticas: estilo conductual (conjunto de ideas y conductas organizadas y abiertamente expresadas);
consistencia (el mensaje debe ser percibido como
coherente, objetivo, diferente y plausible y su comportamiento expresar confianza y compromiso, todo
ello tanto a nivel intra como interindividual) y flexibilidad (no aparecer como dogmtica e inflexible).
Otros factores que pueden contribuir al xito de la
minora son: la ruptura de la unanimidad de la mayora, la prdida de confianza en las propias convicciones de la mayora, el apoyo social que la minora
recibe y el carcter nmico de la minora (cuestiona
las ideas y costumbres dominantes, pero dispone de
una alternativa que ofrecer).
La accin de las minoras activa en las mayoras un
proceso de validacin (actividad racional, centrada en
el objeto, destinada a comprender por qu la minora
es tan consistente en la defensa de sus posiciones)
que, en su caso, da lugar al fenmeno de conversin
INNOVATION ET EMPL0I
INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
(convencimiento autntico) de la mayora (Van Avermaet, 1990).

INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Dooms, M. y Moscovici, S. (1985). Innovacin e influencia
de las minoras. En: S. Moscovici (ed.). Psicologa social
I: Influencia y cambio de actitudes. Barcelona, Paids.
Van Avermaet (1990). Influencia social en los grupos pequeos. En: M. Hewstone, W. Stroetae, J.P. Codol y G.M.
Stephenson (eds.). Introduccin a la psicologa social.
Barcelona, Ariel.
[AC y AB]
INNOVATION ET EMPLOI. (V. INNOVACIN Y EMPLEO.)
INOCULACIN DE ESTRS. Programa estandarizado
de tratamiento de los problemas o trastornos de estrs centrado no slo en la superacin de las molestias actuales presentadas por un sujeto, sino en la
prevencin de recadas o en la reaparicin futura de
problemas de estrs al ensear al sujeto estrategias
generales de afrontamiento que puede utilizar en
cualquier situacin futura de estrs en que pueda encontrarse.
[JAC]
INSCRIPCIN DE EMPLEADORES. Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad Social obligatorio para los empleadores como requisito previo y
necesario a la iniciacin de su actividad como tal. Tiene la consideracin de empleador, a efectos de inscripcin, toda persona fsica o jurdica, pblica o privada, que contrate trabajadores en rgimen laboral.
La inscripcin es nica para todo el Estado y vlida
durante la existencia del empleador. Se realiza mediante modelo oficial, con identificacin de cada centro de trabajo, determinndose en ese instante si la
cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los empleados se atribuye a una
entidad pblica del sistema o a una mutua patronal
privada. Sea cual fuere la decisin, habrn de facilitarse los datos necesarios para el clculo de la prima
aplicable, pues en materia de riesgos profesionales
existe el principio de equivalencia entre riesgo y prima, que significa que a un mayor riesgo de la actividad corresponder una prima ms alta. Si el empleador realiza una nica actividad empresarial, la
inscripcin en el sistema ser tambin nica, pero si
las actividades son varias, habrn de realizarse inscripciones correlativas, salvo autorizacin administrativa en contrario. Tales inscripciones se realizan en el
Registro Provincial de Inscripcin, a cargo de la entidad gestora, en el que consta el nmero asignado a
533
cada empleador para su correcta identificacin y nico para todo el territorio nacional, aun cuando cada
centro de trabajo tiene su propio nmero de identificacin; dicho nmero se compone de dos primeros
dgitos correspondientes al cdigo provincial, seis dgitos que expresan el nmero de inscripcin en el registro y un dgito de control de dos cifras. El nmero
de inscripcin, junto a otros datos, habr de acreditarse siempre para cualquier tipo de actuacin del
empleador.
El empleador es el sujeto obligado a comunicar a la
Tesorera General cualquier variacin en los datos iniciales inscritos, especialmente cuando aqulla afecta
al cambio de la entidad que haya de cubrir los riesgos
profesionales, as como el cese definitivo o temporal
de la actividad que determin su inscripcin, para lo
que dispone de un plazo de diez das naturales. El incumplimiento de la obligacin de inscripcin puede
dar lugar a la actuacin de oficio de la Tesorera General de la Seguridad Social, sin perjuicio de la imposicin de sanciones administrativas.
[GT y YV]
INSERCIN LABORAL. Accin de incorporar a una persona, a travs de un puesto de trabajo, en el mercado
laboral, normalmente aplicable a los jvenes. Implica
unos requerimientos formativos mnimos o, al menos,
la predisposicin para adquirirlos.
[VM]
INSERCIN PROFESIONAL. (V. INSERCIN LABORAL.)
INSERCIN PROFESIONAL DE JVENES. (V. INSERCIN
LABORAL.)
INSHT.
(V. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO.)
INSOLVENCIA. Incapacidad para hacer frente al pago

de las deudas. Lleva a la suspensin de pagos o a la
quiebra en caso de las empresas, y al concurso en
caso de particulares.
[BC]
INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
Servicio administrativo, dependiente del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, con funciones de control
y vigilancia de las condiciones de trabajo y empleo,
de Seguridad Social y de seguridad y salud en el trabajo. Se compone de Inspectores y subinspectores
de Trabajo y Seguridad Social. Toda persona que tenga conocimiento de hechos constitutivos de una infraccin en las materias sociales puede reclamar los
servicios de la Inspeccin mediante denuncia, aunque
INSPECCIN EDUCATIVA
INSTITUTO DE EMPRESA (IE)
la actuacin de aqullos podr llevarse a cabo tambin por iniciativa propia, por orden superior o a instancia de instituciones de la Seguridad Social y Empleo. La Inspeccin tiene competencias para actuar
en todos los centros que tengan trabajadores por
cuenta ajena de cualquier sector, incluidos los medios
de transporte e instalaciones auxiliares, salvo que se
trate, entre otros, de establecimientos militares o de
representaciones diplomticas. En su actuacin de
control y vigilancia, pueden contar con la colaboracin de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (V., adems, ACTAS DE LA INSPECCIN DE TRABAJO).
[GT y YV]
INSPECCIN EDUCATIVA. Prerrogativa de las administraciones educativas encaminada a garantizar el cumplimiento de las leyes y la mejora de la calidad del
sistema educativo, incluyendo funciones de colaboracin para la mejora de la prctica docente, participacin en la evaluacin del sistema, supervisin del
cumplimiento de las normas y asesoramiento a los
distintos sectores de la comunidad educativa (LOGSE, art. 61). A veces se utiliza el trmino inspeccin
educativa o simplemente inspeccin con el sentido
de servicio de inspeccin educativa.
[VM]
INSTITUT D'ORIENTACI PROFESIONAL. El Institut
d'Orientaci Professional de Barcelona, constituido
en 1918, deriv histricamente del Secretariat d'Aprenentatge, institucin creada en 1914 por la Mancomunitat, en su poltica de fomento de la cultura institucional catalana. El Secretariat de Aprenentatge,
dirigido por Ruiz Castell, tena tres secciones: la antropomtrica, la mental o psicolgica y la de conjunto
o formacin. Fue una institucin pionera en Espaa y
quizs en el mundo (slo haba dos antecedentes, el
de Parsons en Boston y el de Cristhiaens, en Bruselas) en el desarrollo de procedimientos de orientacin
profesional. Con la dictadura de Primo de Rivera, el
Institut se convirti en la Seccin de Orientacin y
Seleccin Profesional de la Escuela de Trabajo de la
Diputacin de Barcelona. Finalmente, y con la Repblica, se convirti en el Institut Psicotecnic de la
Generalitat de Catalunya, que dispondr de tres secciones: Orientacin y Seleccin Profesional, Psicotecnia comercial e industrial, y Psicopedagoga.
El Institut, dirigido desde el primer momento por
Emilio Mira, ofreca, como cometido principal, un servicio gratuito de orientacin profesional para jvenes.
La orientacin pasaba primero por una evaluacin
mdico antropomtrica, que permita estimar las aptitudes fsicas y, despus, por una evaluacin psico534
lgica. Adems, el Institut se ocup, desde 1922, de

la seleccin de los conductores de autobuses urbanos de Barcelona. Tambin desarroll una importante
labor en el psicodiagnstico de escolares. En 1934 se
le encarga al Institut la seleccin de agentes de polica de la Generalitat y, poco despus, la seleccin
de policas urbanos del Ayuntamiento de Barcelona.
[JBT y JMP]
INSTITUTO CATLICO DE ARTES E INDUSTRIAS (ICAI).
Centro de formacin oficialmente reconocido por un
Decreto de 10 de agosto de 1950 y posterior Ley de
20 de julio de 1957, otorgando validez civil a los estudios en l cursados. En 1960 se incorpora al instituto la carrera universitaria de Direccin de Empresas,
simultaneada con la de Derecho, dando origen al Instituto Catlico de Direccin de Empresas (ICADE),
actualmente denominado Instituto Universitario de
Administracin y Direccin de Empresas. Ambos
institutos estn regentados por la Compaa de Jess
e incorporados a la Universidad Pontificia de Comillas.
[VM]
INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE EMPRESA (IDE-CESEM).
Escuela de direccin de empresas creada en 1983.
Absorbi al Centro Superior de Estudios Empresariales (CESEM) creado en 1972, de ah que su anagrama
actual sea IDE-CESEM. Es una institucin privada,
dedicada a la formacin de directivos, profesionales,
empresarios y posgraduados en Direccin y Gestin
Empresarial.
Los principales programas de formacin que desarrolla abordan los siguientes temas: Direccin de
Empresas, Recursos Humanos, Marketing, Ventas,
Comunicacin, Banca e Instituciones Financieras, Direccin Econmico-Financiera, Direccin Administrativa, Ingeniera de Produccin, Produccin y Calidad,
Informtica, Planificacin, Direccin Internacional, y
Direccin de Formacin. El IDE-CESEM imparte tambin formacin a medida para empresas e instituciones.
[NLE]
INSTITUTO DE EDUCACIN SECUNDARIA. (V. CENTRO
DE EDUCACIN SECUNDARIA.)
INSTITUTO DE EMPRESA (IE). Escuela de direccin

fundada en 1973 por iniciativa de un grupo de empresarios y profesionales. Es privada, y se declara sin
nimo de lucro e independiente de grupos econmicos, polticos y religiosos.
Los principios que el instituto trata de seguir son la
promocin de la calidad y la innovacin en la forma-
INSTITUTO DE ORIENTACIN PROFESIONAL
INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA (IESE)
cin ele directivos y empresarios, et compromiso con

la tica empresarial y la apuesta decidida por la creacin de empresas, dado que el IE cree firmemente
que slo estos postulados son el motor fundamental
del crecimiento econmico en los pases desarrollados.
El Instituto de Empresa, junto con el Colegio de Direccin del Instituto de Empresa, provura ofrecer al
directivo y al empresario una completa oferta de formacin a travs de los programas master, tanto de
direccin general como especficos "seminarios, conferencias, cursos de especializarn, etc.", por sectores y por reas funcionales.
El centro se ocupa tambin del campo de la formacin in company, es decir, de la formacin a medida de las empresas. Asimismo, los 55 profesores a
tiempo completo y los 250 a tiempo parcial realizan
proyectos de investigacin en sus diferentes reas de
especializacin.
[NLE]
program-IFDP y Michigan/IESE Global Program for

Management Development (GPMD).
El rea de investigacin del IESE tuvo como fruto,
durante 1996,233 notas tcnicas, 77 artculos, 21 documentos de investigacin y 29 libros y contribuciones a libros.
[NLE]
INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA

(IESE). Centro de posgrado de la Universidad de Navarra dedicado a la formacin y perfeccionamiento de
empresarios y directivos. Inici sus actividades en
1958, en Barcelona, donde tiene su campus principal;
desde 1974 tiene tambin un centro universitario en
Madrid.
El objetivo del IESE es prestar servicio a la sociedad
en general y al mundo de la empresa en particular,
tratando de desarrollar una labor docente de calidad
y exigencia, apoyada en una slida base de investigacin de los problemas que puedan afectar a la empresa. En su cometido, pretende impartir los conocimientos y desarrollar las capacidades, habilidades y
actitudes necesarias para la profesin directiva, haciendo hincapi en los aspectos humanos de la empresa.
Tambin procura el IESE desarrollar la ciencia con
el necesario rigor acadmico en la investigacin y en
la enseanza, formar y perfeccionar directivos y los
niveles de alta direccin, y extender los valores humanos y ticos de la profesin empresarial.
El programa acadmico del Instituto de Estudios
Superiores de la Empresa se concreta en masters y
programas doctorales. Entre los primeros, destacan
el Master en Economa y Direccin de Empresas y el
Master en Economa y Direccin de Empresas para
profesionales con experiencia. Tambin se imparten
programas para altos directivos, in company, de continuidad, de intensificacin y seminarios para empresarios y directivos. La oferta docente se complementa
con los programas International Faculty Development
535
INSTITUTO DE FORMACIN EMPRESARIAL DE LA CMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID (IFE). Centro de estudios creado el 2 de marzo
de 1992 con el nimo de cumplir fielmente con el
principal objetivo de la Cmara Oficial de Comercio e
Industria de Madrid, esto es, servir a la empresa madrilea y, ms concretamente, formar a los profesionales del comercio y de la industria de Madrid. Para
lograr este objetivo, desarrolla una actividad formativa
mltiple en relacin con las principales reas del
mundo empresarial.
Los ms de doscientos cursos del IFE se adaptan
continuamente, en sus contenidos y metodologas, a
los avances del mundo empresarial y cubren el amplio espectro de la actividad comercial, industrial o de
servicios. Abarcan desde una formacin inicial para la
preparacin de futuros mandos intermedios, hasta la
especializacin o el entrenamiento de cuadros directivos, pasando por los cursos de actualizacin para
administrativos y tcnicos de las distintas reas funcionales de la empresa.
Su oferta lectiva est constituida por ttulos de Experto en Gestin Empresarial y Comercial de tres
aos, formacin profesional oficial especfica de grado superior, ciclos de formacin continua, ms de
trescientos ochenta cursos monogrficos, cursos superiores, masters, jornadas y seminarios sobre los aspectos de mayor actualidad en las empresas que proporcionan, cada ao, una formacin de calidad a los
ms de 10.000 alumnos que pasan por sus aulas.
[NLE]
INSTITUTO DE FORMACIN EMPRESARIAL Y TCNICA
JOS L. MARTNEZ CANDIAL (IFET). Centro de formacin de la Cmara Oficial de Comercio e Industria
de Zaragoza. Dispone de una amplia oferta formativa
(ms de cien tipos de cursos) en varias reas (administracin econmico-financiera, direccin de empresas y recursos humanos, legislacin empresarial,
marketing y gestin comercial, comercio exterior, informtica, nuevas tecnologas, produccin, idiomas,
etc.).
INSTITUTO DE ORIENTACIN PROFESIONAL. Sobre el
precedente de la Seleccin de Orientacin del Instituto de Reeducacin Profesional de Invlidos del Tra-
INSTITUTO ESPAOL DE COMERCIO EXTERIOR (ICEX)
INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM)
bajo de Carabanchel (Madrid) creado en 1922, y en el

que ya trabajaban Lafora y Germain, se decide crear
en 1924 un Instituto de Orientacin Profesional. En
1927 la Seccin de Orientacin y Seleccin Profesional de la Escuela de Trabajo de Barcelona y el Instituto de Madrid adoptan la misma denominacin y se
convierten en institutos de orientacin profesional. El
Estatuto de Formacin Profesional (1928) refuerza las
competencias de ambos centros con la creacin de
una red de oficinas-laboratorios provinciales, dependientes de los centros de Madrid y Barcelona. Con la
Repblica, el centro de Madrid se convierte en el Instituto Nacional de Psicotecnia (1934).
Aparte de los cometidos relacionados con la orientacin y seleccin profesional, y psicodiagnstico escolar, el Instituto de Madrid mantuvo siempre un inters especial por el estudio mdico y psicosocial de
los accidentes laborales. Desde 1928 se incorpora al
Instituto de Madrid un Comit Nacional de Organizacin Cientfica del Trabajo, que publica una Revista
de Organizacin Cientfica, y en cuyo funcionamiento
tienen un peso decisivo los esfuerzos de J. Mallart y
C. de Madariaga. Tanto las prcticas de trabajo desarrolladas en el Instituto de Madrid como las personas que trabajaron en su entorno, son factores cruciales para entender el proceso de reconstruccin de
la psicologa espaola tras la guerra civil.
[JBT y JMP]
INSTITUTO ESPAOL DE COMERCIO EXTERIOR (ICEX).
Ente pblico, creado en 1982, adscrito a la Secretara
de Estado de Comercio cuyo cometido es coordinar
y ejecutar las acciones de promocin de las exportaciones. Desarrolla numerosas actividades formativas (ms de cien cursos o seminarios en 1991) en
cuatro grandes programas: formacin general a nivel
medio, formacin general a nivel superior, formacin
especializada y formacin en el exterior (para 1994, se
han convocado cien becas para la realizacin de
prcticas de comercio exterior en oficinas comerciales y en empresas exportadoras espaolas). La mayor
parte de las actividades formativas del ICEX se llevan
a cabo en colaboracin con otras instituciones pblicas o privadas (comunidades autnomas, cmaras
de comercio, asociaciones empresariales, universidades, bancos, etctera).
[VM]
INSTITUTO MADRILEO PARA LA FORMACIN (IMF).
Organismo dentro del marco competencial de la Comunidad de Madrid que tiene su origen en la Ley 8/
1991, de 4 de abril, de creacin del Instituto Madrileo para la Formacin. Se inscribe como una entidad
536
de derecho pblico con personalidad jurdica propia

y que tiene como fin principal fomentar y mejorar la
formacin para el empleo, especialmente la formacin ocupacional. Son funciones del instituto analizar
e informar de los aspectos relativos al mercado de
trabajo, disear y planificar acciones formativas, con
especial inters en aquellas que repercutan directamente en el empleo, evaluar, controlar y realizar el seguimiento de los resultados obtenidos para conseguir
una mayor adecuacin entre oferta y demanda de
empleo (A 3.3 y 3.4).
[VM]
INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIN PBLICA
(INAP). Organismo autnomo de carcter administrativo, adscrito al Ministerio de Administraciones Pblicas, dependiendo directamente del titular del departamento. Corresponden al director del instituto las
siguientes funciones:
El diseo y ejecucin de las polticas del departamento en materia de seleccin y formacin de funcionarios de la Administracin General del Estado, y
cuando proceda de otras administraciones pblicas.
La direccin de otros servicios administrativos y
tcnicos del instituto, la disposicin de gastos y la ordenacin de pagos, as como la celebracin de los
contratos y convenios con entidades pblicas y privadas que sean precisos para el cumplimiento de sus
fines.
La representacin del instituto en sus relaciones
con organismos anlogos, pblicos o privados, nacionales o extranjeros.
El asesoramiento y asistencia al ministro de Administraciones Pblicas y a otros rganos superiores
del departamento en la elaboracin de los programas
ministeriales y en el desarrollo de sus lneas generales
de actuacin cuando sea solicitada su colaboracin.
El ejercicio de las facultades que otorga la legislacin vigente a los presidentes y directores de organismos autnomos.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM). Organismo
autnomo administrativo creado por Real DecretoLey 36/1978 de 15 de noviembre sobre Gestin Institucional de la Seguridad Social, la Salud y el Empleo, dotado con personalidad jurdica propia para el
cumplimiento de sus fines, y adscrito al Ministerio de
Trabajo.
Por Orden de 8 de julio de 1981, se aprob el Reglamento de Funcionamiento del Consejo General,
Comisin Ejecutiva y Comisiones Ejecutivas Provinciales del INEM, norma que regula el funcionamiento
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA Y CENSOS (INEC)
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA (INE)
de dicho organismo, y que viene a completar el Real

Decreto-Ley de 1981.
El R.D. 1458/1986 determina la estructura orgnica
del instituto y establece que sus funciones sean organizar los servicios de empleo, fomentar la contratacin y la formacin del trabajador, y gestionar y
controlar las prestaciones de desempleo, as como
las subvenciones y ayudas para el fomento y proteccin del empleo.
De la misma forma, se establece en la norma que
el INEM est capacitado para declarar el reconocimiento, suspensin, reanudacin y extincin del
derecho a las prestaciones de desempleo. Tambin
tiene potestad para declarar el reconocimiento,
suspensin, extincin y reanudacin de las protecciones, de exigir la devolucin de las prestaciones indebidamente percibidas por los trabajadores y de
concertar los servicios que considere convenientes
con la Tesorera General de la Seguridad Social o con
cualquiera de las administraciones pblicas. En general, el INEM est capacitado para emprender cualquier accin conducente a una poltica activa orientada al pleno empleo.
Dos aos ms tarde se regularon las escuelas taller
y casas de oficios por Orden de 29 de marzo de 1988,
programa pblico de empleo-formacin, que tiene
como finalidad la insercin de jvenes desempleados
menores de 25 aos, a travs de su cualifcacin en
alternancia con la prctica profesional en ocupaciones relacionadas con la recuperacin o promocin del
Patrimonio Artstico Histrico, rehabilitacin de entornos urbanos o del medio ambiente, etc.
El Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo regula las
agencias de colocacin sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo, programa cuyo objeto es integrar el proceso completo de acompaamiento del demandante de empleo para su insercin
laboral, facilitndole el acceso al mercado de trabajo,
y utilizando para ello entidades pblicas o privadas
sin nimo de lucro que colaboran con el INEM a travs de la firma de un convenio.
Sus rganos directivos son:
a) El Consejo General: integrado por trece representantes de las organizaciones sindicales ms representativas, trece de las asociaciones empresariales y trece de la Administracin pblica, entre los
que se encuentra su presidente, que ser el subsecretario de trabajo, y su vicepresidente, que ser
el director general del propio instituto.
b) La Comisin Ejecutiva: presidida por el director
general del propio instituto, y ocho vocales, tres
representantes de las organizaciones sindicales
ms representativas, tres de las asociaciones empresariales y tres de la Administracin pblica, entre los que figura su vicepresidente, que ser el director general de empleo, a nivel provincial existen
comisiones ejecutivas provinciales e Insulares,
c) La Direccin General del Instituto.
Paralelamente a su actuacin circuncrita al mbiro
nacional, el INEM tiene adems una importante proyeccin internacional, participando en iniciativas, programas y proyectos de la Unin Europea, as como
en otras actuaciones y proyectos de cooperacin tcnica internacional.
[NLE]
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA (INE). Institucin creada en 1939 donde se recogen, tratan o elaboran todas las cifras econmicas de Espaa. El INE
ha puesto en marcha un aparato estadstico que da
lugar a la creacin y publicacin de aspectos generales y concretos de la marcha de la economa espaola. En la actualidad, el INE cuenta con ms de
treinta publicaciones de carcter mensual, trimestral
y anual sobre, prcticamente, la totalidad de los aspectos econmicos definitorios del pas, realizando
adems diferenciaciones tanto a nivel de actividad
econmica como de unidad geogrfica.
Entre las principales labores del INE se encuentra la
elaboracin y publicacin de la Contabilidad Nacional
de Espaa, la Contabilidad Regional de Espaa, la
Contabilidad Trimestral de Espaa, las tablas InputOutput, la Encuesta de Poblacin Activa y el ndice
de Precios al Consumo, entre otras.
El INE, adems, realiza la labor de homogeneizacin
y resumen de informacin de otras fuentes estadsticas, tal es el caso de la Direccin de Transacciones
Exteriores, que se ocupa del cmputo de las variables
de comercio exterior, o del Banco de Espaa, que es
el primer y principal suministrador de informacin
econmica financiera.
[BC]
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA Y CENSOS
(INEC). Institucin cientfica y tcnica cuya finalidad
es producir y difundir de manera permanente informacin estadstica nacional, que permita un adecuado conocimiento de la realidad econmica y social.
Sus funciones son las siguientes:
Elevar a consideracin del Consejo Nacional de
Estadstica y Censos el Programa Nacional de Estadstica y cumplir los programas que le sean asignados.
Operar como centro oficial general de informacin
de datos estadsticos del pas.
537
INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA EVALUACIN (INCE)
INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Coordinar y supervisar la ejecucin de los programas y planes de trabajo que deben realizar las dems
instituciones del sistema estadstico nacional.
Hacer inventarios estadsticos y mantener un
archivo centralizado de las metodologas y el instrumental de investigacin que utilice el sistema estadstico nacional.
Canalizar la actualizacin y la preparacin, a travs del Instituto Geogrfico Militar, de la cartografa
necesaria para la ejecucin de las investigaciones que
realicen las dependencias que conforman el sistema
estadstico nacional.
Realizar los censos de poblacin y vivienda, agropecuarios y econmicos, as como publicar y distribuir sus resultados.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA EVALUACIN (INCE). Instituto creado tras la aprobacin de la
Ley Orgnica de Ordenacin General del Sistema
Educativo en octubre de 1990. En el artculo 62 de la
citada ley se aborda directamente el tema de la evaluacin del sistema educativo, crendose el denominado Instituto Nacional de Calidad y Evaluacin
(INCE).
Tambin en el artculo 55 de la LOGSE se hace referencia al compromiso que deben adoptar los poderes pblicos para la mejora de la enseanza.
Para desarrollar lo dispuesto en la LOGSE, el 18 de
junio de 1993 se aprob el Real Decreto 928/1993 por
el que se regula el INCE, y en el cual se especifican
con mayor detalle sus funciones, la composicin y
atribuciones de sus rganos de gobierno y los principios bsicos de su organizacin.
Su objetivo no es valorar individualmente la actuacin o los logros de cada alumno, profesor o centro,
sino obtener indicadores del funcionamiento del sistema educativo en su conjunto. Estos ltimos proyectos, partiendo de los resultados obtenidos, tienen
por objeto descubrir qu factores contribuyen a lograr
una mejora de la calidad de la enseanza y sobre
cules de ellos se puede incidir para tal fin. De modo
que su propsito fundamental es el de proporcionar
informacin relevante a las administraciones educativas, a los rganos de participacin institucional, tales como el Consejo Escolar del Estado, a los actores
implicados en el proceso educativo, padres, alumnos,
profesores y otras entidades, as como a los ciudadanos en general sobre el grado de calidad que dicho
sistema alcanza en un momento determinado de su
desarrollo.
El respeto y la igualdad, el derecho a la educacin
y la calidad de la enseanza exigen, por parte de las
538
diferentes administraciones y centros educativos, el

cumplimiento de las enseanzas mnimas legalmente
establecidas. As pues, el INCE debe evaluar el grado
de adquisicin de estos mnimos para los diversos niveles, etapas, ciclos y grados del sistema educativo.
Dada la distribucin de responsabilidades y competencias en lo relativo al desarrollo curricular, dicha
evaluacin habr de efectuarse en el marco del currculo establecido por las administraciones educativas y en el de su desarrollo en los centros educativos.
En el actual proceso de cambio resulta necesario
establecer mecanismos de autorregulacin permanente; por ello, el INCE ha recibido el mandato de
evaluar las reformas generales del sistema educativo,
al igual que la estructura, el alcance y los resultados
de las innovaciones de carcter general introducidas
en el mismo. Para lograr estos objetivos las funciones
principales del INCE son:
Elaborar un sistema estatal de indicadores.
Analizar el grado de eficacia y de eficiencia del
sistema educativo.
Confeccionar sistemas de evaluacin para las diferentes enseanzas reguladas en la LOGSE.
Coordinar la participacin espaola en los estudios internacionales sobre evaluacin.
Proporcionar e intercambiar informacin con las
administraciones educativas para la toma de decisiones.
Proporcionar informacin al Consejo Escolar del
Estado.
Poner al tanto a la sociedad acerca del funcionamiento y resultados del sistema educativo.
Difundir los resultados de sus evaluaciones e investigaciones.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD (INSALUD). Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de la
administracin y gestin de los servicios sanitarios y,
ms concretamente, de las prestaciones sanitarias
del sistema. Dispone de una estructura a nivel central,
compuesta por un presidente ejecutivo y cuatro direcciones generales, y a nivel perifrico, a travs de
las direcciones provinciales, las gerencias de Atencin Especializada. Para la participacin y control social en su gestin a travs de las asociaciones sindicales y empresariales ms representativas existe el
Consejo General, el cual elabora los criterios del instituto y aprueba sus presupuestos y memoria anual.
[GT y YV]
INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
(INSS). Entidad gestora de la Seguridad Social con
INSTITUTO SUPERIOR DE TCNICAS EMPRESARIALES (ISTE)
INSTITUTO NACIONAL DE MIGRACIONES Y SERVICIOS SOCIALES
competencias en la gestin y administracin de las

prestaciones econmicas del sistema de Seguridad
Social, con excepcin de las pensiones de jubilacin
e incapacidad permanentes no contributivas. Se encuentra adscrito a la Secretara General para la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. Su estructura a nivel central se compone de
la Direccin General, la Secretara General y las Subdirecciones Generales, y a nivel perifrico por las
Direcciones Provinciales y los Centros de Atencin
e Informacin de la Seguridad Social. Para la
participacin y control social en su gestin a travs
de las asociaciones sindicales y empresariales ms
representativas existe el Consejo General, el cual elabora los criterios de actuacin del instituto y aprueba
su presupuesto y memoria anual.
[GT y YV]
c) Apoyo tcnico y colaboracin con la Inspeccin

de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento
de su funcin de vigilancia y control, en el mbito
de las administraciones pblicas.
d) Colaboracin con organismos internacionales y
desarrollo de programas de cooperacin internacional en este mbito, facilitando la participacin
de las comunidades autnomas.
e) Cualesquiera otras que sean necesarias para el
cumplimiento de sus fines y le sean encomendadas en el mbito de sus competencias, de acuerdo con la Comisin Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo, con la colaboracin, en su caso, de
los rganos tcnicos de las comunidades autnomas con competencias en la materia.
INSTITUTO NACIONAL DE MIGRACIONES Y SERVICIOS

SOCIALES. Entidad gestora de la Seguridad Social,
que sustituye en 1997 al Instituto Nacional de Servicios Sociales (INSERSO), con competencias en la
gestin de las pensiones de incapacidad permanente
y jubilacin en sus modalidades no contributivas, as
como de los servicios complementarios de las prestaciones del sistema de Seguridad Social. Tiene igualmente competencias en la asistencia a migraciones
interiores, promocin e integracin social de los migrantes y asistencia e integracin de los solicitantes
de asilo y refugiados y desplazados. Su estructura y
gestin, as como los rganos de participacin social,
se asemejan a los del INSS.
INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO (INSHT). rgano cientfico tcnico especializado de la Administracin General del Estado cuya
misin es el anlisis y estudio de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, as como la promocin y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecer la cooperacin necesaria con los rganos
de las comunidades autnomas con competencias en
esta materia. Sus funciones son:
a) Asesoramiento tcnico en la elaboracin de la normativa legal y en el desarrollo de la normalizacin,
tanto a nivel nacional como internacional.
b) Promocin y, en su caso, realizacin de actividades de formacin, informacin, investigacin, estudio y divulgacin en materia de prevencin de
riesgos laborales, con la adecuada coordinacin y
colaboracin, en su caso, con los rganos tcnicos en materia preventiva de las comunidades autnomas en el ejercicio de sus funciones en esta
materia.
539
El instituto, en el marco de sus funciones, velar por

la coordinacin, apoyar el intercambio de informacin y las experiencias entre las distintas administraciones pblicas y especialmente fomentar y prestar
apoyo a la realizacin de actividades de promocin
de la seguridad y de la salud por las comunidades
autnomas. Asimismo, prestar, de acuerdo con las
administraciones competentes, apoyo tcnico especializado en materia de certificacin, ensayo y acreditacin.
En relacin con las instituciones de la Unin Europea, el instituto actuar como centro de referencia
nacional, garantizando la coordinacin y transmisin
de la informacin que deber facilitar a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para
la Seguridad y la Salud en el Trabajo y su red.
El Instituto ejercer la Secretara General de la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo,
prestndole la asistencia tcnica y cientfica necesaria
para el desarrollo de sus competencias (art. 8 LPRL)
(V. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.)
[GT y YV]
INSTITUTO SUPERIOR DE TCNICAS EMPRESARIALES
(ISTE). Escuela de direccin de empresas creada en
1968 para tratar de responder a la necesidad de hallar
soluciones ms rentables en la gestin, y con el afn
de responder a las demandas del mercado.
Actualmente, el objetivo prioritario del ISTE es conseguir el xito del cliente en el nuevo entorno empresarial a travs de sus servicios, siendo consciente la
institucin de que el factor que ms contribuye a alcanzar las metas de una organizacin es el hecho de
interesar a todo el personal en la gestin de dichos
objetivos y en la calidad de los servicios contratados.
ISTE es una empresa con una estrategia de actuacin por segmentos de mercado, cuya filosofa es tratar de proporcionar a sus clientes un conjunto de ser-
INSTITUTO UNIVERSITARIO CATLICO DE ADMINISTRACIN...
vicios de calidad, contando para ello con medios

humanos: el objetivo del ISTE es dar el servicio ms
completo con un diseo que ofrezca los mayores niveles de rendimiento.
La clave del futuro para ISTE est en la adaptacin
de las organizaciones empresariales, en el enfoque
estratgico y en hacer propio un estilo organizativo integrador e innovador, para permitir concentrar recursos y capacidades de la manera ms eficiente y generar las sinergias necesarias a fin de alcanzar los
objetivos establecidos.
El Instituto Superior de Tcnicas Empresariales
considera la formacin como la principal arma para
impulsar el equipo humano de la empresa. Es decir,
la formacin de los mandos y cuadros desarrolla su
potencial y aumenta su responsabilidad; como consecuencia lgica, este conjunto traerla como resultado la potenciacin de la empresa.
El ISTE desarrolla varios ciclos formativos, en los
que se contemplan temas como Comercio Exterior,
Informtica, Direccin, Ciclo Tcnico, Logstico y Comercial.
[NLE]
INSTITUTO UNIVERSITARIO CATLICO DE ADMINISTRACIN Y DIRECCIN DE EMPRESAS (ICADE). Instituto
universitario perteneciente a la Universidad Pontificia
de Comillas de Madrid, universidad catlica que corresponde, por fundacin y a perpetuidad, a la Compaa de Jess, institucin religiosa que responde directamente ante la Santa Sede.
El objetivo del ICADE es estudiar el desarrollo de
las ciencias de direccin y administracin de empresas e investigar y difundir conocimientos a travs de
la docencia. Pretende ser un centro especializado
de estudio, con capacidad para planificar, organizar
y ejecutar investigacin aplicada. Otro de sus objetivos es fomentar la formacin permanente y especializada de profesores, posgraduados y profesionales, mediante la actualizacin cientfica y los
saberes interdisciplinares. Para ello, el ICADE procura promover acuerdos y convenios con otros centros de estudios que coadyuven al cumplimiento de
sus fines.
El ICADE desarrolla programas master, de especializacin y tcnico-empresariales; entre los primeros
se encuentran mbitos como la Administracin y Direccin de Empresas, Recursos Humanos, Asesora
Fiscal y Economa Financiera. Entre los segundos, Direccin de Personal, Comercial o Gestin Empresarial; y entre los terceros figuraran Gestin Comercial
o Administracin y Direccin de Empresas.
[NLE]
540
INSTRUCCIN
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIN DE

EMPRESAS (IADE). Centro de la Universidad Autnoma de Madrid dedicado a la investigacin cientfica
y tcnica, y a la realizacin de actividades docentes
del tercer ciclo universitario.
Desde su constitucin en 1981, por Orden Ministerial de 18 de mayo, ha formado personal investigador, profesorado universitario y, especialmente,
nuevos empresarios, profesionales y directivos espaoles y extranjeros en las reas que el IADE considera ms demandadas por las organizaciones, en
cuanto a personal especializado se refiere. Su principal meta es ser un centro de investigacin aplicada
y de formacin de posgraduados con una orientacin
internacional.
Estas actividades las viene desarrollando a travs
de cinco divisiones: las dos primeras, programas de
especializacin y doctorado de investigacin, dedicadas a las actividades docentes e investigadoras de
tercer ciclo universitario; otras dos, economa de la
pequea y mediana empresa y educacin permanente, encargadas de la asistencia tcnica y de acciones
de desarrollo empresarial y de directivos y la ltima,
de gestin aeronutica, orientada a la formacin e investigacin aplicada relativa a este sector.
El instituto tiene un programa de formacin acadmica basado, principalmente, en materias como Administracin de Empresas, Direccin y Gestin Bancaria, Auditora Contable, Econmica y Financiera,
Ciencia, Tecnologa y Sociedad, y Desarrollo Directivo. En los programas de doctorado, por su parte,
centra su lnea de actuacin en dos campos: Banca
y Bolsa, y Economa y Direccin Estratgica de la
Energa.
Las principales lneas de investigacin del IADE son
el Anlisis de la Competitividad de la Empresa Espaola y la Direccin Estratgica de la Empresa, mbito que contempla tres ramas: Direccin Estratgica
Bancaria, Direccin Estratgica de la Tecnologa y Direccin Estratgica de la Energa.
El IADE, adems, trabaja en otras materias de inters, como Economa Financiera, Simulacin de Direccin Empresarial, Sistemas de Informacin para la
Direccin, Gestin del Marketing y de la Calidad en
las Empresas de Servicios, y Gestin Ambiental de la
Empresa.
[NLE]
INSTRUCCIN. Proceso destinado a incrementar las
capacidades de una persona "habilidades, conocimientos, etc." con el objetivo de aumenar sus niveles
de competencia en el desarrollo de un puesto laboral.
Es necesario que el proceso de instruccin est de-
INSTRUCTORES
INTELIGENCIA
finido de la forma ms precisa y operativa posible: a)

determinar en un anlisis de tareas el conjunto de actividades a ejecutar en el desarrollo del puesto de trabajo: identificacin de los objetivos del puesto; b) especificar las tareas sustantivas del puesto y aquellas
que son secundarias; c) determinar el conjunto de habilidades y capacidades necesarias para desempear
el puesto de trabajo de forma correcta por parte de
un operario "medio".
BIBLIOGRAFA
Lae, N. (1987). Skill acquisition rafes and patterns. Londres, Springer-Verlac.

[ADT]
INSTRUCTORES.
(V. TUTORES DE LAS PRCTICAS EN
LAS EMPRESAS.)
INSTRUMENTO FINANCIERO DE ORIENTACIN DE LA

PESCA (IFOP). Instrumento comunitario cuyo objetivo es facilitar una reestructuracin indispensable para
el mundo de la pesca. Permite ofrecer un apoyo econmico a todos los componentes del sector pesquero
contribuyendo a financiar las medidas siguientes:
Ajuste del esfuerzo pesquero.
Renovacin de las flotas y modernizacin de los
buques.
Ayudas a las inversiones en los sectores de la
agricultura, al acondicionamiento de franjas costeras
marinas, al equipamiento de puertos pesqueros y a la
trasformacin y comercializacin pesquera.
Otras medidas (promocin y bsqueda de nuevas
salidas, paralizacin temporal, etctera).
(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
[PR]
INSTRUMENTOS FINANCIEROS DE AYUDA A TERCEROS

PASES EN UNA PERSPECTIVA DE DESARROLLO SOSTENIBLE. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INTEGRACIN DE LA INFORMACIN. En el mbito de

la percepcin social y, ms concretamente, de la formacin de impresiones, el estudio de los procesos a
travs de los cuales el perceptor combina la informacin estimular recibida.
Segn esto, la impresin final que un perceptor obtiene de un determinado estmulo es una funcin bien
de la suma de todas las caractersticas del estmulo,
bien del promedio de dichas caractersticas, o bien de
un promedio ponderado de las mismas.
INTEGRIDAD, Test de. Conjunto de procedimientos,

generalmente instrumentos de papel y lpiz, que se
utilizan para la seleccin personal. Tambin se suelen
denominar tests de honestidad. Aunque sea polmico, tambin existen situaciones en las que se utiliza
como instrumento de seleccin el polgrafo.
El objetivo, tanto de los instrumentos de papel y lpiz como del polgrafo, es detectar individuos con elevada probabilidad de robar, de ser deshonestos en el
trabajo. Los empleados con tendencia al robo suelen
presentar las siguientes caractersticas: a) bajos niveles de honestidad en otras reas (por ejemplo, utilizacin de drogas ilcitas), adems de la tendencia al
robo; b) creen o sospechan que la mayor parte de los
trabajadores hurtan; c) justifican o racionalizan el
robo; d) frecuentemente fantasean acerca de ser un
ladrn exitoso; d) piensan obsesivamente y rumian interiormente acerca del robo.
Los tests de integridad no slo tratan de detectar
los sujetos con elevadas probabilidades de robar,
sino que tambin intentan evitar el seleccionar individuos que sean deshonestos en el trabajo, que sean
fcilmente corrompibles, que no se adapten a trabajar
de una forma coordinada con los dems, que no tengan motivacin para desempear su rol de una forma
competente, etc.
[LFR]
NTEGRO. DRAE: Que no carece de ninguna de sus
partes (completo). Et.: Del lat. nteger (adjetivo): intacto, entero, no tocado, ntegro. A su vez derivado del
snscrito tajak: tocar, manejar; vocablo que dio lugar
en latn a tangere (tocar).
Sueldo o salario "ntegro" es el importe completo o
cuanta global de las percepciones, sin descuentos
de ningn tipo. En la retribucin existen al menos dos
tipos de retenciones en origen: las correspondientes
a las cotizaciones de la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF. Ambas, en la proporcin
que corresponde al trabajador, han de ser siempre a
su cargo exclusivo, siendo nulo cualquier pacto en
contrario (art. 26.4 Estatuto de los Trabajadores). El
vocablo es sinnimo de "bruto".
BRUTO | DEDUCCIONES | IRPF.
[MO]
INTELIGENCIA. Capacidad intelectual o cognitiva de
una persona para resolver problemas. En la actualidad este trmino alude al conjunto o sistema de aptitudes, objetivamente definidas, que capacitan a un
individuo para resolver una amplia gama de problemas en las que la actividad intelectual o cognitiva re-
FORMACIN DE IMPRESIONES | PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
541
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
sulta crtica para la resolucin de los mismos (JuanEspinosa, 1997).

A pesar de lo expuesto, no existe una definicin de
este trmino que sea comnmente aceptada por los
tericos e investigadores. Es posible que esto sea debido a que el estudio sobre la inteligencia no obedece
a una perspectiva unitaria. En ella se pueden distinguir dos corrientes fundamentales, la generalista y la
diferencialista, siendo esta ltima la ms conocida.
La vertiente diferencialista se ocupa de averiguar
cules son las aptitudes cognitivas que subyacen en
las diferencias individuales en inteligencia, en qu
medida se relacionan con las caractersticas biolgicas y/o educativas, con las fuentes genticas y ambientales de dichas diferencias; cmo se desarrollan
las aptitudes a lo largo del ciclo vital, y en qu medida
podemos predecir a partir de estas aptitudes nuestro
comportamiento ante diversas circunstancias de la
vida (rendimiento escolar, laboral, aprendizaje de un
oficio, etc.).
La vertiente generalista se centra, por una parte, en
conocer cmo el sistema cognitivo humano procesa
la informacin para dar una respuesta inteligente (psicologa del procesamiento de la informacin), y por
otra, en conocer cul es la gnesis de la inteligencia
y sus caractersticas a partir de los distintos estadios
de desarrollo del ser humano (orientacin piagetana
del estudio de la inteligencia).
En la actualidad existen lazos estrechos de investigacin entre el estudio de las aptitudes intelectuales
y la psicologa del procesamiento de la informacin.
Al estudio de las diferencias individuales en los distintos
procesos, representaciones y estrategias subyacentes
en las diversas aptitudes cognitivas que constituyen el
sistema psicolgico que llamamos "inteligencia" se le
denomina psicologa cognitiva diferencial.
Inteligencia, estructura de la. A lo largo de este siglo, una de las ocupaciones fundamentales de la vertiente diferencialista ha sido la bsqueda de la estructura aptitudinal de la inteligencia humana. El
iniciador de este campo fue el psiclogo britnico
Charles Spearman. Este autor fue el primero en desarrollar un mtodo, el anlisis factorial, que permitiera contrastar diversas teoras sobre dicha estructura,
definiendo las aptitudes operativamente como factores estadstico-matemticos. A partir de Spearman,
diversos autores han ido desarrollando y retinando
este mtodo de trabajo que actualmente se encuentra
accesible en muchos de los paquetes estadsticos
utilizados en ordenadores personales.
La primera teora sobre la estructura de la inteligencia fue la teora bifactorial de Spearman. En ella se
542
definieron dos factores fundamentales: un factor nico y comn a todos los tipos de rendimiento intelectual (factor general o factor g) y un factor especfico
para cada ejecucin o factor s. Este factor comn o
factor g permitira clasificar a las personas en funcin
de su nivel en dicho factor. El factor g es uno de los
grandes descubrimientos, as como uno de los grandes misterios de la psicologa actual. Es el constructo
psicolgico de mayor poder predictivo, sea cual sea
el mbito del comportamiento inteligente al que se
aplique. Es por ello por lo que se le ha denominado
inteligencia general.
Hacia los aos treinta, el psiclogo americano Louis
Thurstone enunci una teora alternativa a la de
Spearman negando inicialmente la existencia del factor general o g y planteando que la inteligencia estaba
compuesta por un conjunto de aptitudes mentales
primarias independientes entre s (razonamiento inductivo, comprensin verbal, fluidez verbal, facilidad
numrica, rapidez perceptiva, visualizacin espacial y
memoria). A raz de las crticas, Thurstone se percat
posteriormente de que le mtodo factorial que haba
utilizado (rotacin ortogonal de factores) independizaba artificialmente las aptitudes. Al introducir un
nuevo mtodo (rotacin oblicua de factores) detect
el factor g de Spearman como una aptitud cognitiva
de orden superior. No obstante, con sus aptitudes
primarias Thurstone haba introducido la posibilidad
de describir la inteligencia de una persona por medio
de su perfil de aptitudes, adems de por su nivel de
inteligencia general.
Posteriormente, otros autores, como Burt, Vernon,
Meili, Guilford, etc., desarrollaron modelos estructurales que, o bien tomaban como referencia el modelo
de Thurstone (como en el caso de Guilford) o bien suponan un desarrollo del modelo de Spearman.
Uno de los principales modelos de la inteligencia es
el modelo Gf/Gc o de inteligencia fluida/inteligencia
cristalizada de Raymond B. Cattell (1971) en el que se
conjuga los supuestos de Spearman y los de Thurstone. En este modelo, el desarrollo de la inteligencia
fluida dependera en gran parte (que no en su totalidad) del equipamiento biolgico de las personas,
mientras que la inteligencia cristalizada dependera en
su mayor parte (que no en su totalidad) de los procesos de aculturacin.
En la actualidad, John B.Carroll (1993), en un trabajo hercleo, ha reanalizado la mayor parte de las
investigaciones sobre inteligencia llevadas a cabo en
este siglo. Sus resultados muestran una estructura jerrquica de la inteligencia compuesta por tres estratos de aptitudes cognitivas que van de mayor a menor generalidad de influencia. En el estrato ms alto
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
(III) o de mayor influencia se situara el factor general

og (3G, en nomenclatura de Carroll, 1993), inteligencia cristalizada (Ge 2C), la aptitud general de memoria y aprendizaje (Gm 2Y), percepcin visual o
aptitud visoespacial (Gv 2V), recepcin auditiva
(Gu 2U), capacidad de recuperacin (2R), velocidad cognitiva (Gs 2S), velocidad de toma de decisiones (2T) y velocidad psicomotriz (2P). Por ltimo,
en el primer estrato se encontraran una amplia
gama de aptitudes ms especficas (I=induccin,
VZ=visualizacin, RQ=razonamiento cuantitativo,
V=comprensin del lenguaje, etc.). Este ltimo modelo, llamado de los tres estratos, es de amplia aceptacin y recientemente ha sido contrastado para distintos niveles de edad.
Inteligencia, correlatos biolgicos de la. La bsqueda de relaciones entre inteligencia y el equipamiento biolgico de los individuos pretende dar
plausibilidad a las aptitudes como constructos
psicolgicos, no reducir la inteligencia a constructos
neurolgicos, lo que sera un craso error. Hablar de
correlatos biolgicos tampoco implica que las relaciones que se encuentren sean de tipo gentico. Lo biolgico se configura en el entramado dinmico entre
las influencias genticas y ambientales (Juan-Espinosa, 1997). Este tipo de investigaciones suele dividirles entre correlatos anatmicos y funcionales, si
bien esta distincin no es del todo clara.
Con respecto a los correlatos anatmicos, las relaciones entre tamao y/o volumen cerebral que parecan abandonadas han cobrado nuevo auge con las
nuevas tcnicas de neuro-imagen. A pesar de ello, la
relacin entre tamao y/o volumen cerebral e inteligencia general es escaso (aproximadamente, 0,44),
siendo esta relacin mucho menor en el caso de aptitudes cognitivas de menor generalidad. Las relaciones entre aptitudes y reas cerebrales especficas
son muy complejas y escasamente concluyentes.
Con respecto a los; correlatos funcionales, los resultados ms sobresalientes se han obtenido mediante la tcnica de potenciales evocados promediados y
las tcnicas de anlisis sobre el metabolismo cerebral
de la glucosa (correlatos bioqumicos), los resultados
apuntan a que el factor g podra reflejar en parte la
gestin eficaz de los recursos neuroqumicos del cerebro. Sin embargo, las investigaciones en este caso
estn en sus inicios (Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, correlatos gentico/ambientales de
la. Esta lnea de trabajo trata de analizar en qu medida las diferencias individuales en inteligencia son
debidas a factores genticos, en qu medida a factores ambientales, y en qu medida a factores de in543
teraccin gentico-ambiental. Es decir, se orienta a

analizar las fuentes de variacin gentico-ambientales
de las diferencias entre personas, no en una persona
en concreto. As, desde esta perspectiva no podemos
decir nada acerca de en qu medida el nivel de inteligencia de una persona concreta es debido a la herencia, al ambiente o a la interaccin entre ambos factores. Tampoco se cuenta con tcnicas que permitan
afirmar nada acerca de diferencias de grupo. Esto es,
no podemos responder a preguntas sobre si las hipotticas diferencias entre razas o sexos son debidas
a la gentica o el ambiente o a su interaccin.
Un error frecuente suele ser considerar que la gentica se opone al aprendizaje. De hecho, la influencia
de la gentica es una condicin de posibilidad para
que se desarrolle cualquier aprendizaje.
La inteligencia, como cualquier fenmeno complejo
del comportamiento humano, presenta un tipo de herencia polignica. Esto es, las diferencias son debidas
al efecto de diversos genes cuya influencia puede
provenir tanto del padre como de la madre, como indirectamente de otros ascendentes familiares. Un fenmeno conocido es el de la "regresin a la medida".
Esto quiere decir que de padres inteligentes no es
muy probable que nazcan hijos cuyo nivel de inteligencia sea superior al de sus padres, sino ms bien
inferior, y al contrario, de padres con nivel intelectual
bajo lo ms probable es que su descendencia presente niveles de inteligencia superior a ellos.
En trminos globales, las diferencias individuales
en inteligencia general parecen ser debidas en un 55
por 100 aproximadamente a la contribucin gentica
y el resto a la ambiental. No obstante, las proporciones relativas de influencia cambian en funcin del
ciclo evolutivo. Al principio del ciclo vital parece dominar la influencia ambiental, sobre todo aquella que
hace semejantes a los miembros de una familia (ambiente compartido). A medida que avanzamos en
edad aumenta la influencia gentica, disminuye la
influencia del ambiente compartido (que llega casi a
desaparecer en la adolescencia) y aumenta considerablemente la influencia del ambiente no compartido, esto es, la influencia del ambiente nos hace diferentes unos de otros.
Con respecto a otras aptitudes, la influencia de la
gentica es mayor en las aptitudes amplias y mucho
menor en las aptitudes especficas, donde predomina
la influencia ambiental. Con respecto al tipo de aptitud, las aptitudes visoespaciales y las ligadas al razonamiento (inductivo y secuencial) son las de mayor
influencia gentica, mientras que las ligadas al campo
del lenguaje y la memoria estn ms influidas por la
varianza ambiental (Juan-Espinosa, 1997).
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
Inteligencia, ciclo vital de la. Con respecto a la

edad, la inteligencia puede considerarse como un sistema de aptitudes de rpida estructuracin y diferenciacin que alcanza una organizacin estable, con
respecto a las aptitudes ms importantes, durante la
niez y tiende a permanecer as a lo largo del ciclo
vital. No obstante, pese a que la estructura de la inteligencia se estabiliza pronto, el nivel de cada una de
las aptitudes sufre cambios a lo largo de la vida.
La primera parte del ciclo vital (del nacimiento hasta
el final de la adolescencia) parece caracterizarse por
un incremento, expansin y diferenciacin de las aptitudes, que alcanza su mximo nivel hacia finales de
la adolescencia.
La segunda etapa del ciclo vital tiende a caracterizarse por un comportamiento diferente de las aptitudes llamadas "vulnerables" (ms dependientes de
la base biolgica), como la inteligencia fluida (2F), velocidad cognitiva (2s) y capacidad visoespacial (2v),
frente a las aptitudes llamadas "sostenibles" (ms dependientes del efecto ambiental), como la inteligencia
cristalizada (2C), razonamiento cuantitativo (RQ) y fluidez y recuperacin a largo plazo (2R). Mientras que
las vulnerables, tras un breve periodo de estabilizacin, tienden progresivamente al declive, las segundas muestran un incremento como mnimo hasta los
umbrales de la vejez o incluso ms tarde, como en el
caso de la inteligencia cristalizada (Fernndez-Ballesteros et al., 1992; Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, diferencias de sexo e. Desde los primeros estudios, en los aos veinte, hasta la actualidad, se observa una tendencia generalizada y constante a la disminucin de las diferencias de sexo en
inteligencia. Aunque los datos con que se cuentan
son complejos y las diferencias varan segn la edad
y cultura de referencia, en nuestra cultura occidental,
las diferencias en cociente intelectual (Cl) son muy
escasas en la actualidad y se sitan en torno a 1,7
puntos (de Cl) en nios/as y jvenes, y en torno a los
2,2 puntos en los adultos, siempre favorables a la poblacin masculina.
Sin embargo, tomar como referencia el Cl puede resultar engaoso porque su monto total agrupa niveles
tanto de aptitudes ms dependientes de la base biolgica como de aptitudes ms culturalmente dependientes. En concreto, las diferencias de las primeras,
como inteligencia fluida son menores (nios/as y jvenes=0,2; adultos=2,2). Estas diferencias se incrementan en pases donde el papel de la mujer en la
educacin y la sociedad es mucho menos activo.
Si en lugar de tomar como referencia la poblacin
media de la inteligencia tomamos la variabilidad, nos
544
encontramos con que la poblacin masculina presenta una mayor variabilidad en los extremos superior e
inferior de la curva de distribucin que la poblacin
femenina. En la actualidad no se encuentra con una
explicacin razonable para este fenmeno.
Con respecto a la posibilidad de la existencia de
una estructura de la inteligencia diferente para mujeres y para hombres, los datos apuntan a una estructura casi idntica entre ambos, con la excepcin del
mayor peso de las aptitudes verbales en las mujeres
y las aptitudes mecnico-espaciales para hombres.
Con respecto a los correlatos biolgicos, los hombres parecen estar ms hemisfricamente especializados que las mujeres, lo que parece proporcionar a
estas ltimas un cerebro funcionalmente ms eficaz
que el de los hombres. Es decir, en trminos generales, esta falta de especializacin hace que, al no
presentar aptitudes intelectuales relacionadas con
hemisferios cerebrales especficos, ante cualquier
dao cerebral, ya sea ste normal o resultante de
traumatismos, las mujeres pueden compensar con
mayor facilidad que los hombres las prdidas asociadas a los mismos. (Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, rendimiento laboral e. Los resultados de
diversos meta anlisis (mtodo que obtiene sus resultados a partir de la combinacin y depuracin de resultados provenientes de muchos estudios) proporcionan
conclusiones amplias y estables de diversos predictores comparando el poder predictivo de los mismos.
Cuando se compara la inteligencia de diversos predictores (periodo de prueba, biodata, informes de referencia, personalidad, experiencia laboral, Assessment Centers, entrevista, ratios de entrenamiento y
pericia, logro acadmico, nivel acadmico, intereses
y edad), las medidas de capacidad intelectual general
(compuesto de factor g, velocidad cognitiva y rapidez
psicomotriz) resultan el mejor predictor (0,53) y el ms
estable, incluso si se compara con el predictor de mayor predicamento en el campo de la seleccin de personal: la entrevista (0,14), siendo el logro acadmico,
nivel educativo, intereses y edad los predictores de
menor capacidad (Juan-Espinosa, 1996).
Al contrario de lo que ocurre con otros predictores,
el poder predictivo de la inteligencia se muestra altamente independiente del mtodo para evaluar el
rendimiento laboral, e incluso de los tests empleados
para medir la inteligencia, siempre y cuando midan
adecuadamente las aptitudes antes mencionadas y
presenten las necesarias garantas tcnicas.
Con respecto al tipo de aptitud y los tipos de puestos de trabajo, la inteligencia general o factor g resulta
ms importante para predecir el rendimiento en pues-
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
tos que demandan mayor complejidad, mientras que

en aquellos puestos que demandan menor complejidad es importante combinar la inteligencia general
con rapidez psicomotriz. Aparte de las aptitudes
mencionadas, el reato de aptitudes, fundamentalmente capacidad verbal y capacidad visoespacial,
utilizadas junto con la Inteligencia general, pueden
contribuir a incrementar el poder predictivo de sta
ltima, una vez que se ha realizado un anlisis adecuado de las demandas aptitudinales especficas del
puesto.
Inteligencia, factor g (3G). Tambin conocido como
inteligencia general, es la aptitud intelectual que se sita en la cspide de la jerarqua de la estructura de
la inteligencia. Asimismo, puede ser tomado como un
indicador de la capacidad de aprendizaje de las personas. Si bien no existe ningn test que mida en su
totalidad una aptitud, los tests que mejor evalan el
factor g son aquellos en los que las diferencias debidas a los contenidos culturales estn reducidas al
mximo y donde se enfatiza la complejidad de las relaciones que han de emplear las personas (por ejemplo, el test de matrices progresivas de Raven). Aunque no es muy correcto, las medidas de cociente
intelectual se toman como un buen indicador del nivel
de factor g (por ejemplo, las escalas Weschler, como
el Wais).
Inteligencia cristalizada (Ge 2C). Identificada a
veces como capacidad verbal, es la aptitud general
de la estructura de la inteligencia que se refiere a los
procesos mentales que reflejan no slo operaciones
de razonamiento, sino tambin a los efectos de la experiencia, el aprendizaje y la cultura. Parece estar
constituida por habilidades intelectuales fundamentalmente ligadas al campo del lenguaje y los smbolos. La naturaleza de las diferencias individuales en
esta aptitud parece ser debida en su mayor parte
(aunque no toda) al resultado de la influencia de la
experiencia, la educacin y la cultura. Los tests que
mejor miden esta aptitud son aquellos en los que se
evala la comprensin verbal, tanto hablada como
escrita. Por ejemplo, los tests de vocabulario, de sinnimos y antnimos, analogas gramaticales, o tareas en las que se le pide a los sujetos que respondan
a preguntas sobre contenidos de un texto previamente ledo y cuya solucin ha de inferirse (esto es, no
viene explcita en el texto que se ha ledo).
Capacidad verbal. Antigua forma de denominar a
la inteligencia cristalizada. En realidad, por capacidad
verbal se entiende un conjunto de aptitudes relacionadas con el empleo inteligente del lenguaje (comprensin, riqueza lxica, flexibilidad de uso, etc.).
545
Capacidad visoespacial (Gv 2V). Aptitud general de la estructura de la inteligencia implicada en

cualquier tarea que requiera percepcin, razonamiento y/o manipulacin mental (rotaciones, transformaciones, etc.) de formas visuales y/o relaciones espaciales como tales; es decir, su implicacin en formas
del lenguaje (verbal, escrito o numrico) es muy escasa e incluso nula. Los tests que mejor miden esta
aptitud general son los que incluyen tareas de completamiento y/o ensamblaje de figuras, rotacin de figuras, razonamiento sobre cambios de perspectivas
espaciales, etc.
Velocidad cognitiva (Gs 2S). Aptitud general de
la estructura de la inteligencia en cualquier tarea o
ejecucin que requiera el procesamiento rpido de la
informacin y donde la complejidad de una tarea tienda a reducirse al mximo. Los tests que mejor evalan esta aptitud son aquellos que requieren rapidez
perceptiva, de empleo de nmeros (cuando la dificultad de operaciones se ve reducida ai mximo), tareas de tiempo de reaccin simple o de comparacin
mental.
Factor g (3G). (V. NTELIGENCIA, FACTOR g (3G))
Rapidez de toma de decisiones (2T). (V. INTELIGENCIA, RAPIDEZ DE TOMA DE DECISIONES (2T).)
Inteligencia, rapidez de toma de decisiones (2T).

Aptitud general de la estructura de la inteligencia implicada en aquellas tareas que demandan velocidad
de respuestas motrices. Estas tareas suelen contener
tems que requieren velocidad para realizar movimientos discretos y/o coordinados (fundamentalmente con la visin, como la coordinacin oculo-manual)
con dedos, manos, muecas, etc.
Inteligencia, aptitud psicomotriz. Esta no es una
aptitud unitaria en s, y por lo tanto no est incluida
como tal en la estructura de la inteligencia; es decir,
no ha podido ser contrastada factorialmente. Cuando
hablamos de aptitud psicomotriz nos estamos refiriendo bien a la rapidez psicomotriz (2P), bien a un
conjunto de aptitudes tales como fuerza esttica,
equilibrio muscular grueso, coordinacin multimiembros, destreza de dedos, firmeza brazo-manual o precisin de control.
Razonamiento cuantitativo. Aptitud primaria de
la estructura de la inteligencia, dependiente de la inteligencia fluida y en menor medida de la inteligencia
cristalizada, que implica formas de razonamiento basadas en relaciones y propiedades matemticas. Los
procesos de razonamiento pueden ser de tipo induc-
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
INTERACCIN
tivo, deductivo, o cualquier combinacin de ambos.

Los tests que mejor miden esta aptitud son aquellos
que suelen denominarse bajo las rbricas de razonamiento aritmtico, aptitud matemtica, o simplemente aritmtica.
Aptitud matemtica. Aunque esta aptitud no existe
como tal (ya que en s sera el resultante de un conjunto
de aptitudes), comnmente se suele identificar con la
aptitud para el razonamiento cuantitativo (Gq).
Inteligencia, test de. Si bien en muchas ocasiones se identifica con test de inteligencia general o test
de cociente intelectual o Cl, en realidad un test de inteligencia se refiere a cualquier dispositivo de medida
que, con las adecuadas garantas tcnicas, mida el
nivel intelectual de una persona en cualquier tipo de
aptitud intelectual de la estructura de la inteligencia.
BIBLIOGRAFA
Carroll, J.B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of
factor-analytic studies. Cambridge, Cambridge University
Press.
Cattell, R.B. (1971). Abilities: Their structure, growth, and
action (2nd ed., 1987). Boston, Houghton Mifflin.
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Juan-Espinosa, M. (1997). Geografa de la inteligencia humana: las aptitudes cognitivas. Madrid, Pirmide.
Juan-Espinosa, M. y Gimnez, L.F. (1996). Diferencias individuales en seleccin de recursos humanos. En: M.
Juan-Espinosa, R. Colom y M.a A. Quiroga (coords.). La
prctica de la psicologa diferencial en industria y organizaciones. Madrid, Pirmide.
[MJE]
INTELIGENCIA ARTIFICIAL. rea de investigacin cuyo
objetivo es desarrollar sistemas computacionales,
que permiten soluciones novedosas a problemas
planteados o producir otras formas de comportamiento inteligentes, tales como recoger informacin
relevante para ayudar a la toma de decisiones de los
expertos. Los trabajos tienden a concentrarse en
sistemas basados en conocimiento (conocimiento=sistema experto), investigaciones sobre interfaz
hombre/mquina y robtica.
Capacidad de una mquina para actuar de forma
anloga a la de un ser inteligente, es decir, de percibir, aprender y razonar.
[PR]
INTERACCIN. Accin que se ejerce entre dos o ms
agentes con repercusiones mutuas. En el contexto de
las ciencias sociales, el interaccionismo en su sentido
ms amplio implica que la conducta est determinada
por la articulacin de factores personales y situacionales. La interaccin puede definirse como una rela546
cin entre individuos mediante la que los comportamientos de los mismos estn sometidos a influencia
recproca, en tanto que los individuos modifican su
comportamiento en funcin de las reacciones del/de
los otro/s. El interaccionismo, en su perspectiva ms
general, supone que la psicologa de grupo est producida por una interaccin entre los procesos psicolgicos individuales y la vida social.
Ya en la escuela cartesiana del conocimiento se
alude a la accin social, aunque consideraba que tan
slo haba un agente que actuaba y otro que era objeto de la accin (el sujeto que conoce vs. objeto de
conocimiento). En el siglo XVIII, la tradicin utilitarista
iniciada por Hobbes y Locke estableci la base terica que llev a considerar al cientfico social moderno
como un observador de objetos que son, al mismo
tiempo, actores que intentan satisfacer sus necesidades por medio de la accin. La idea de la interaccin surge como resultado de esfuerzos prolongados
para resolver la paradoja de la unidad en la diversidad, del uno y lo mltiple.
En el contexto de la psicologa social y en los aos
treinta a cuarenta surge una escuela que, como otras,
pretende dar cuenta del comportamiento de los individuos en el grupo y el por qu de la uniformidad
social de la conducta. Influidos por las ideas de la
Gestalt frente al conductismo imperante, se adopta
un punto de vista ms cognitivo. Los autores ms
destacados fueron S. Asch, K. Lewin y M. Sherif. Incorporaron dos ideas esenciales de la Gestalt a la psicologa social: el todo no es reducible a la suma de
las partes y las reacciones de las personas ante el
mundo son una funcin de cmo perciben, comprenden o interpretan dicho mundo.
Incorporando estos dos principios, los autores plantearon que la interaccin social da lugar a nuevas propiedades psicolgicas, diferentes de las individuales,
configurndose mentes socialmente estructuradas.
Por medio de la interaccin grupal, los individuos desarrollan creencias, valores, normas colectivas, ...,
que luego son internalizadas por los individuos,
creando estructuras y fuerzas sociopsicolgicas que
actan tambin en la mente individual. As pues, la interaccin social es determinante en la elaboracin de
la psicologa del individuo y de los grupos.
Los experimentos de Sherif sobre las normas de
grupos demostraron que stas son producto de la interaccin social, de forma que no reflejan las ideas de
un individuo sino la Influencia mutua de los miembros
del grupo. Es decir, no slo surgen nuevas estructuras supraindividuales, sino que adems stas se internalizan y conservan por los individuos, cuando stos vuelven a una situacin de aislamiento. As pues,
INTERACCIONISMO SIMBLICO (TEORA DEL)
confirma que existen fuerzas socialmente estructuradas operando en los individuos.

La psicologa general, desde la perspectiva interaccionista, acepta que la psicologa individual produce
la vida social a la vez que es transformada por ella.
Desde entonces, aunque ha variado su intensidad, sigue siendo central en la psicologa social.
La psicologa social, por otro lado, adopta el supuesto de la existencia de procesos psicolgicos que
determinan el funcionamiento de la sociedad y la forma en que tiene lugar la interaccin social; tambin
adopta el supuesto segn el cual los procesos sociales, a su vez, determinan las caractersticas de la psicologa humana. Esta determinacin mutua de mente
y sociedad es el objeto de estudio de la psicologa
social. Aunque los conceptos, principios y teoras son
psicolgicos, siempre se presupone que existe una
interaccin entre actividad social y procesos y productos sociales. Esta forma de entender la interaccin determina el campo especfico de la psicologa
social respecto a la psicologa general o individual y
del resto de las ciencias sociales. As, el nacimiento
de la psicologa social como ciencia emprica se enmarca en la relacin individuo-grupo social.
Otros usos del trmino interaccin en el contexto de
la psicologa son los siguientes:
Interaccin como causa o efecto: si la orientacin es
psicologista, el peso de la causalidad recae sobre el
individuo y, si la orientacin es sociologista, a la inversa, estimando que la sociedad determina el funcionamiento psicolgico del individuo.
Interaccin como afiliacin: la idea central es la
existencia de una tendencia natural en el individuo a
asociarse con otros, afiliarse a grupos. Alude a diferentes referentes segn las reas de las ciencias sociales en las que se inserta el trmino; desde la psicologa general se refiere al individuo, la psicologa
social a las diadas o a unos pocos individuos en interaccin y la sociologa a las masas. La psicologa
social se centrara en estudiar cmo se manifiestan
estas tendencias, as como las formas que adoptan y
las consecuencias de todo ello para la sociedad.
Frente a la concepcin y uso anterior, se postula que
los individuos viven al margen de condicionamientos
sociales cuando estn fsicamente aislados de los
otros individuos, y viceversa, prescinden de las normas que regulan su comportamiento individual cada
vez que se renen con otros individuos. Proponen un
reduccionismo por el que no existen efectos duraderos tras la interaccin entre los individuos o grupos.
Interaccin como unidad psicosocial: desde la aportacin de Lewin se concibe la interaccin como una
547
unidad psicosocial que define la interaccin individuo-sociedad en un sentido bidireccional. La interaccin social implica todo lo que los individuos hacen
juntos o en oposicin: desde los ms simples (ej: unidad gestual) hasta los que implican formacin o disolucin de una relacin social. De esta forma, el anlisis de una interaccin social incluye necesariamente
la accin conjunta de los semejantes, as como el
contexto en el que se sita la accin.
Estadstica: interaccin. Henry Murray populariz el
pensamiento interaccionista que se generaliz en el
anlisis de datos, en concreto en el uso de diseos
mltiples con variables independientes y el uso de
tcnicas de varianza. Cronbach, durante su presidencia de la American Psychological Association, solicit
de forma definitiva considerar la interaccin en los estudios. En 1968 W. Mischel critic el uso exclusivo de
medidas individuales.
Etologa: conjunto de influencias recprocas resultante de la actividad de diversos miembros de un grupo social. Es una perspectiva sistmica que lleva a
concebir el conjunto como una estructura de grupo
social, en el que el proceso de causalidad es circular
y determina los comportamientos.
Interaccin social: influencia recproca de los individuos o grupos mediante la comunicacin.
Interaccin simblica: escuela sociolgica multidisciplinar desarrollada especialmente en Estados Unidos. En ella confluyen la sociologa, psicologa social,
antropologa, fenomenologa... El supuesto bsico es
concebir la interaccin mediatizada por procesos
simblicos e interpretativos de las acciones de los
otros, proceso de interpretacin que siempre media
entre estmulo y respuesta. El mximo representante
fue H. Blumer, quien sistematiz los conceptos y metodologa de esta perspectiva. Entre sus anctecedentes cabe destacar a W.l. Thomas, R.E. Park, Ch.H.
Cooley o G.H. Mead.
[AO]
INTERACCIONISMO SIMBLICO (TEORA DEL). Como
quiera que los propios interaccionistas simblicos
han tomado como patrn a George Herbert Mead,
pudiera ser de inters emplear las siguientes como
las hiptesis centrales de su propuesta psicosocial,
como paso previo para entender las propuestas de la
teora del interaccionismo simblico:
1. La conciencia forma parte de una realidad ms
amplia en la que estn incluidos los otros en su vertiente individual y en su acepcin grupal (el otro generalizado) y todo lo que pertenece a ese mundo de
smbolos y significados que utilizan en sus interrelaciones.
INTERACCIONISMO SIMBLICO [TEORA DEL)
2. Todos los contenidos de la mente, todas las formas psquicas se encuentran en un permanente proceso de evolucin; la experiencia y la conciencia no
son algo dado al sujeto, no estn presentes en el momento del nacimiento.
3. Detrs de la conciencia humana se encuentran
instintos e impulsos sociales que, a la postre, no son
otra cosa que tendencias a actuar bajo la estimulacin de otro individuo de la misma especie.
4. El gesto supone el inicio de la actividad y de la
conducta social, pone en relacin las conductas de
los individuos y comienza a hacer que seamos sujeto
y objeto de nuestro propio conocimiento.
5. La conciencia del significado hace acto de presencia slo cuando el gesto emitido por una persona
es capaz de evocar en otro la imagen de una respuesta.
6. A la conciencia del significado slo le cabe un origen social.
7. Incorporar un significado a la conciencia es un
acto que se debe distinguir de la mera conciencia de
la estimulacin.
8. Los primeros perceptos de todo ser humano son
los otros; la conciencia requiere de la presencia y de
la interaccin con los otros.
9. El gesto vocal es una condicin necesaria pero no
suficiente para el desarrollo y la construccin del
"yo"; ste requiere poder estimularse a s mismo
como estimula a otros y responder a esas estimulaciones como lo haran los otros (role taking).
cuencia de las acciones de los dems, sino que se

basa en el significado que otorgan a las mismas. De
este modo, la interaccin humana se ve mediatizada
por el uso de smbolos, la interpretacin o la comprensin del significado de las acciones del prjimo".
A la vista de lo cual podra merecer la pena introducir
entre los antecesores del interaccionismo simblico al
propio Max Weber y a su sociologa comprensiva.
Si tomamos como punto de partida las aportaciones de algunos de los ms notables defensores de
esta teora (Herbert Blumer, Arnold Rose, George
McCall), los principios ms clsicos del interaccionismo simblico podran quedar enumerados en los siguientes trminos:
Acuado por Herbert Blumer en su conocido artculo "Society as Symbolic Interaction" (en el que, en una
somera referencia, se mencionan los nombres de
Charles Cooley, William Thomas, Robert Park, E. Burgess, Florian Znaniecki, Ellsworth y James Williams
como antecesores), el trmino Interaccionismo simblico recoge una de tres categoras con las que la
teora de la Gestalt intent trazar su propuesta terica: la radical importancia del sentido y del significado
en la construccin de la psique; quizs el problema
es que, contrariamente a lo que haba postulado la
teora de Mead, rechaz las otras dos y acab convirtindose, a la postre, en una teora transida de reduccionismo.
Por lo que respecta a su definicin, el propio Blumer
(1982) ofrece la siguiente: "La expresin interaccin
simblica hace referencia, desde luego, al carcter
peculiar y distintivo de la interaccin... Su peculiaridad reside en el hecho de que stos (los individuos)
interpretan o "definen" las acciones ajenas sin limitarse nicamente a reaccionar ante ellas. Su "respuesta" no es elaborada directamente como conse548
1. El hombre es un animal cultural, es producto y razn de la sociedad y ello quiere decir que vive inserto
dentro de un mundo de smbolos aprende a utilizar.
2. El smbolo y su significado se erigen, entonces, en
piezas centrales del interaccionismo simblico, hasta
el punto de que Blumer ha hecho recaer exclusivamente sobre ellos las tres premisas bsicas de esta
corriente terica: a) el ser humano orienta sus actos
hacia las cosas en funcin de lo que stas significan
para l, dicho en otros trminos: el sujeto no responde a las cosas en s, sino a su significado; b) el significado de estas cosas se deriva de la interaccin social que cada cual mantiene con el prjimo; c) los
significados se manipulan y se modifican mediante un
proceso interpretativo desarrollado por la persona
cuando se enfrenta a las cosas que va hallando a su
paso. Arnold Rose ha supuesto que "a travs de la
comunicacin de smbolos, el hombre puede aprender un nmero importante de significados y de valores y, por lo tanto, de formas de actuar".
3. Junto a su cualidad de empleador de smbolos, el
individuo es un organismo agente de su propia conducta, por utilizar una terminologa claramente afincada en Mead; no slo es capaz de responder, sino
de interpretar y de hacer indicaciones.
4. El interaccionismo simblico mantiene, contrariamente a Lewin, una postura claramente historicista
que Arnold Rose concreta en los siguientes trminos: a travs del aprendizaje de una cultura, el hombre es capaz de predecir la conducta de los dems
en la mayora de las ocasiones y ajustar su propia
conducta a lo que prev que ser la conducta de los
otros.
BIBLIOGRAFA
Blumer, H. (1969/1982). El interaccionismo simblico. Barcelona, Hora.
Mead, G.H. (1972). Espritu, persona y sociedad. Buenos Aires, Paids.
Rose, A. (1971). (ed.). Human behavior and social proces-
INTERCAMBIO, TEORA DEL
ses. An interactionist approach. Londres, Routledge & Kegan Paul.
[ABA]
INTERCAMBIO, TEORA DEL. "Da tanto como recibas y
todo ir bien". En este viejo proverbio maor se encierra la concepcin de toda una visin del mundo y
de las relaciones humanas que sostiene una de las
corrientes tericas ms slidas en el mbito de la
explicacin del comportamiento humano. La universalidad de este principio fue destacada por Marcel
Mauss quien corrobor la existencia de un sistema
de prestaciones y contraprestaciones aparentemente
voluntario pero rigurosamente obligatorio en las sociedades arcaicas, que se encontrara en la base de
la comunicacin entre las familias, clanes y tribus, sera el sustento de la solidaridad social, el garante de
la dinmica y hasta de la estructura social y un seguro
de la organizacin grupal.
El intercambio, en una palabra, como patrimonio de
la humanidad. Peter Blau, uno de los ms cualificados
representantes actuales de esta posicin ha descrito
este supuesto en los siguientes trminos: "el intercambio social se puede observar en todas partes una
vez que nos hemos sensibilizado ante ese concepto,
no slo en las relaciones de mercado, sino tambin
en las de amistad e incluso en las amorosas..., as
como en muchas relaciones sociales que ocupan lugares intermedios en este continuo de intimidad"
(Blau, 1980).
As, pues, desde las sociedades primitivas hasta la
actualidad, la norma de reciprocidad, la norma elemental de reciprocidad como dira Gouldner, parece
estar inexcusablemente presente en la organizacin
de nuestra vida social; en la actualidad sin duda con
una complejidad acorde con la naturaleza de la propia
dinmica social.
Malinowski, al hablar del intercambio Kula, haba
distinguido, como notas especialmente caractersticas, la de correspondencia (a la entrega de un regalo
se debe corresponder con otro), equivalencia (el valor
de los regalos debe guardar una cierta semejanza) y
equidad para finalizar definindolo como un intercambio de gran envergadura, perfectamente regulado y
definido por un conjunto de normas y convenciones
que definen muchas actividades de la vida social.
En unos trminos muy parecidos aborda Blau la definicin de este fenmeno: "el intercambio social se
refiere a las acciones voluntarias de los individuos
que estn motivadas por la correspondencia que se
espera que proporcionen y que, por lo general proporcionan otras personas". Si a estos principios se le
aaden algunas de las consideraciones hechas desde
549
la psicologa conductista (el individuo como unidad

de anlisis de la conducta social, el reconocimiento
de la tradicin experimental y la centralidad del refuerzo como instancia explicativa) nos encontramos
con la ms clsica vertiente del intercambio en la psicologa, aquella que lidera George C. Homans y que
tiene como supuesto central el de que la relacin entre dos personas slo se da si ambas esperan obtener recompensas de dicha relacin y slo se mantiene si dichas esperanzas se confirman. Un supuesto
que haban suscrito Thibaut y Kelley en su The social
psychology of groups (libro dedicado, muy en consonancia, a Clark L. Hull) en los siguientes trminos:
la inmensa mayora de la conducta social significante
no se repite a no ser que se refuerce (la huella inconfundible de la teora del aprendizaje de Miller y Dollard) o se vea recompensada de alguna manera.
Individualismo (individuo como unidad de anlisis
del comportamiento social, idea propugnada por Allport desde comienzos de la dcada de los veinte), hedonismo (refuerzo como constructo central) y mecanicismo elementalista (el comportamiento debe ser
entendido como una secuencia o suma de eventos
independientes) seran los tres principios sobre los
que han acabado por sustentarse una nada despreciable serie de teoras, unas de corte conductual-econmico como la de Homans, otras ms cercanas al
paradigma cognitivo como las de Adams (teora de la
equidad), Lerner (teora del contrato personal), Thibaut y Kelley, Huesman y Levinger (teora del intercambio incrementado), Altman y Taylor (teora de la
penetracin social), otras de corte eminentemente sociolgico (teora estructural funcional de Blau) y la
teora de los recursos de Foa y Foa. Pese a sus peculiaridades, pese a sus diferentes tradiciones de referencia, podramos enunciar los siguientes como los
supuestos centrales de las teoras del intercambio:
1. La vida y los procesos sociales se basan en relaciones interpersonales (interaccin e intercambio) en
las que las personas consiguen la expresin de sus
intereses y la realizacin de sus deseos (Blau).
2. Los grupos sociales y las sociedades son la resultante de la interaccin que los individuos llevan a
cabo a lo largo del tiempo (Homans).
3. La vida y los procesos sociales bsicos hunden
sus races en procesos psicolgicos primitivos como
la atraccin, las recompensa y el poder (Blau).
4. En la vida y en las relaciones sociales las personas
buscan siempre el mejor resultado de sus acciones
(Thibaut y Kelley). O si se prefiere: de entre las muchas alternativas que se le ofrecen, la persona optar
por aquella que le reporte el mayor beneficio. O dicho
INTERCAMBIO DE XITOS
INTERS
en otros trminos: las personas mantienen relaciones

preferentemente con quienes sean capaces de proporcionarles los mayores refuerzos.
5. Las conductas sociales significativas no se repiten
a no ser que se refuercen o se vean recompensadas
de alguna manera (Thibaut y Kelley).
6. Las personas son interdependientes en la satisfaccin de la mayor parte de sus necesidades (Foa y
Foa).
7. La vida y la interaccin social se sustentan sobre
el equilibrio entre lo que las personas invierten (aportan) en una relacin y los resultados que de ella se
desprenden (Adams).
8. En un intercambio social los individuos tienden a
comparar y evaluar la relacin que se establece entre
las aportaciones que cada uno de ellos hace y los resultados que obtiene (Adams).
9. Cuando el resultado se percibe como desequilibrado, se produce un estado de incomodidad, irritacin, culpa, etc., que tiende a ser corregido en unos
trminos muy parecidos a lo que sucede en la disonancia o el imbalance cognitivo.
Toda la filosofa de las teoras del intercambio se
condensa en las conocidas proposiciones de Homans que pasamos a reproducir:
1. Proposicin de xito: en todo el comportamiento
humano, cuanto ms frecuentemente es reforzada una
accin, mayor es la probabilidad de que se ejecute.
2. Proposicin de similaridad estimular: si en el pasado la presencia de un estmulo ha sido ocasin de
refuerzo a la accin de una persona, cuanto ms parecido sea el estmulo actual al del pasado, mayor
probabilidad de que se ejecute aquella misma accin.
3. Proposicin de valor: cuanto ms valioso sea para
una persona el resultado de su accin, mayor probabilidad de que la vuelva a ejecutar.
4. Proposicin de deprivacin-saciedad: cuanto ms
frecuentemente haya recibido una persona en su pasado ms reciente una recompensa particular, menor
valor ir adquiriendo dicha recompensa para la persona en cuestin.
5. Proposicin de aprobacin: cuando la accin de
una persona recibe el refuerzo esperado o evita una
sancin prevista, es probable que aparezca una conducta de aprobacin cuyos resultados volvern a
convertirse en valiosos para el sujeto.
6. Proposicin de racionalidad: en la eleccin de acciones alternativas, las personas suelen optar por
aquellas cuyo valor final multiplicado por la probabilidad de obtener el resultado deseado sea mayor.
550
BIBLIOGRAFA
Blau, P. (1980). Intercambio y poder en la vida social. Barcelona, Hora.
Homans, C.G. (1961). Social behavior. Its elementary forms.
Nueva York, Harcourt Jovanovich.
Morales, J.F. (1981). La conducta social como intercambio.
Bilbao, Descle de Brouwer.
[ABA]
INTERCAMBIO DE XITOS. Con origen en el anlisis
sistemtico de las experiencias ms exitosas de la
competencia, que se presentan como punto de referencia (de ah el trmino en ingls benchmarking), se
trata de una prctica en auge entre las empresas,
consistente en el intercambio controlado de informacin sobre productos y procesos. El objetivo de
este tipo de prcticas es el aumento mutuo de calidad o productividad derivado de la aplicacin de los
modelos ms avanzados de cada corporacin, empresa o departamento.
[VM]
INTERS. Cantidad que se paga como remuneracin
por la disponibilidad de una suma de dinero tomada
en concepto de crdito. Se justifica como retribucin
por el factor capital, o por la abstinencia de consumo
que significa para el prestamista. El inters es el origen de la renta generada por las instituciones crediticias, que toman dinero con pago de intereses pasivos y lo prestan con el cobro de intereses activos.
Dcese tambin de la utilidad, ganancia o beneficio
que mueve a una persona a actuar. Cuando dos o
ms partes tienen intereses comunes o complementarios y a la vez divergencias, surge el conflicto. La
motivacin para negociar proviene de la necesidad de
compartir un inters. Hay dos tipos de intereses en la
negociacin sin los cuales no es posible negociar: inters comn idntico e intereses complementarios.
Inters comn idntico. "Las partes desean compartir el mismo objeto o beneficiarse de la misma
combinacin que, sin embargo, no pueden lograr sin
sumar sus esfuerzos" (p. ej. acuerdos internacionales,
treguas militares).
Inters, Tipos de. (V. TIPOS DE INTERS).
Inters compuesto. Rendimiento de un capital tomado a prstamo, cuando al principal inicial van acumulndose los intereses generados sucesivamente,
en el proceso de retroalimentacin que ensancha,
momento a momento, la base del capital.
Inters de demora. Son los intereses que se producen, y el deudor tiene que pagar como consecuencia de la demora en el pago de una deuda. Como pe-
INTERMEDIACIN
INTERPERSONAL
nalizacin, el tipo de inters a aplicar es superior al

normal, adquiriendo frecuentemente caracteres usurarios.
Inters legal. Inters que sirve para determinar con
fijeza las cargas adicionales que se devengan por demora en el pago de los impuestos. El inters legal
puede servir tambin de referencia para la fijacin de
tipos en casos concretos.
Inters libor. Sigla del ingls, de "London Interbanking offered rate". Es el tipo medio de inters da a
da, en el mercado interbancario de Londres, que se
paga por los crditos que se conceden unos bancos
a otros. Se utiliza corno base para marcar, en cada
momento, la cota del inters de los crditos y emprstitos internacionales de tipo fluctuante, casi siempre con una fraccin adicional por encima del LIBOR;
p. ej.: LIBOR+1/8.
Inters mibor. Sigla de "Madrid interbank offered
rate", es el tipo de inters al que las entidades financieras ofrecen fondos;, en pesetas, en el mercado interbancario espaol. Es el tipo superior (el inferior es
el MIBID) de la banca de las cotizaciones que los bancos ofrecen. Se usa este nombre por analoga con el
LIBOR. Existe un tipo MIBOR para cada uno de los
plazos a los que se cotiza en el mercado interbancario: un da, una semana, un mes, etc. Al ser este
mercado muy eficiente, este tipo se suele utilizar
como referencia en los crditos y prstamos de tipo
de inters variable.
Inters minoritario. En los balances consolidados,
representan la parte que algunos terceros tienen en el
capital de subsidiarias consolidadas. Desde el punto
de vista del anlisis del riesgo crediticio, no se deben
considerar como pasivo.
Inters simple. Rendimiento de un capital tomado a
prstamo, sin que en el momento de percibirla pueda
agregarse esa remuneracin al principal para engrosar la base a la que despus aplicar el tipo de rdito.
[BC]
Intereses complementarios. "Las partes desean
intercambiar bienes econmicos o culturales" (p. ej.
acuerdos comerciales).
[IA]
INTERMEDIACIN. Actividad que realizan los bancos,
al tomar depsitos de clientes a un cierto plazo y con
un determinado inters, y prestarlos a otros clientes
a otro plazo y con otro tipo de inters, generalmente
ms alto.
[BC]
INTERMEDIARIO. Intermediario en operaciones financieras relacionadas con los mercados financieros organizados, que opera sin tomar posicin propia ni
riesgo excepto el de su reputacin futura. A cambio
de la gestin de la operacin, el intermediario recibe
la comisin o, tambin llamada corretaje, pequeo
tanto por ciento del montante total de la operacin, o
una comisin fija cuando las operaciones son frecuentes. Se justifica la aparicin de esta figura por la
asimetra informativa producida por el desconocimiento y la barrera de entrada a un mercado que se
acerca al modelo de competencia perfecta, por su
papel asesor y operativo al realizar la operacin y por
sus capacidad de anlisis y de composicin de cestas o carteras de inversin. En un sentido ms amplio,
es la figura de intermediario a cambio de comisin,
aunque no se trate de mercados organizados ni financieros. Dealer, mercados financieros, comisin,
asimetras de informacin, competencia perfecta.
[FB y YB]
INTERMEDIARIOS. Quienes, en el trfico comercial o
de influencias, actan como vnculos entre dos o ms
segmentados de un proceso; p. ej.: los asentadores
en los mercados centrales y las sociedades mediadoras del mercados de dinero.
[BC]
INTERNACIONALES. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
INTERNATIONAL FEDERATION OF COLLEGES FOR VOCATIONAL EDUCATION (IFCVE). (V. FEDERACIN INTERNACIONAL DE CENTROS DE FORMACIN PROFESIONAL.)
INTERPERSONAL. El trmino interpersonal se utiliza
con mucha frecuencia en psicologa social a pesar de
no haberse desarrollado una definicin especfica del
mismo. A lo largo de la historia de la psicologa diferentes autores hacen referencia a l, frecuentemente asociado a otros trminos como: procesos interpersonales, psicologa interpersonal, nivel de anlisis,
etc. Tesser (1955) considera que la psicologa interpersonal es uno de los tres grandes bloques que se
ponen de manifiesto en la relacin entre dos o ms
individuos que interactan como tales y no como grupos, ya que en este caso el nivel de anlisis abarcara
procesos grupales y no slo interpersonales. Doise
desarrolla un esquema de anlisis del comportamiento social en el que diferencia cuatro niveles: intraindividual, interindividual, posicional e ideolgico. En
este esquema el trmino interindividual es utilizado
con un sentido similar al de interpersonal y se refiere
a los estudios en los que el anlisis se centra en los
551
INTERVENCIN PARA EL CAMBIO
INTERPOLACIN
procesos interindividuales tal y como se desarrollan

en una situacin experimental, sin que se tenga en
cuenta la posicin que ocupan fuera de tal situacin
(Doise, 1980).
Los tpicos de estudio de la psicologa interpersonal son, principalmente, los procesos de influencia,
atraccin interpersonal, conducta prosocial, agresin
y dems relaciones interpersonales en diferentes contextos como: interaccin sexual, relaciones ntimas,
relaciones en el trabajo, en la familia, en la pareja, etc.
Esta amplitud de reas de estudio ponen en juego
una gran variedad de procesos que reflejan la diversidad metodolgica y temtica de la psicologa interpersonal.
BIBLIOGRAFA
Doise, W. (1980). Levels of explanation in the European
Journal of Social Psychology. European Journal of Social
Tesser, A. (1955). Advanced Social Psychology. Nueva
York, McGrawHill. Inc.
[AO]
INTERPOLACIN. Estimacin del valor asociado a una
funcin en un punto a partir de la posicin de ese
punto en una serie de puntos con valores de la funcin conocidos. El mtodo ms frecuente de interpolacin es el lineal, en el que se obtiene como estimador el valor correspondiente al punto deseado en
una lnea recta que une los valores de la funcin en
los puntos conocidos anterior y posterior.
[JB]
INTERPRETACIN. Atribucin de significado o sentido
a una norma. Comprende una serie compleja de actividades diversas, que van desde la determinacin
del sentido que poseen los elementos que configuran
el supuesto de hecho hasta el esclarecimiento de las
consecuencias jurdicas aplicables al mismo. La interpretacin jurdica est sometida a reglas o criterios que
deben ser utilizados inexcusablemente (art. 3 CC):
a) Interpretacin literal, o sentido propio de las palabras;
b) Contextualizacin, o interpretacin en relacin con
el contexto normativo en que se encuentra situada
la norma o de todos los que regulan esa materia;
entra tambin en esta interpretacin contextualizada la atencin a la realidad social del tiempo en
que las normas han de ser aplicadas, en un importante elemento sociolgico que revele el espritu de la comunidad en cada momento;
c) Interpretacin histrica, atendiendo a los antecedentes legislativos de la norma o institucin de
que se trata;
552
d) Interpretacin teleolgica, que atienda al espritu y

finalidad que las normas intentan cumplir;
e) Interpretacin lgica, guiada por la razn ltima de
la norma, que evita su interpretacin contradictoria
con otras.
[GT y YV]
INTERREG II. Iniciativa comunitaria cuyos objetivos
estn orientados, por un lado, a ayudar a las zonas
fronterizas exteriores e interiores de la Unin Europea
a superar los problemas especficos de desarrollo derivados de su relativo aislamiento con respecto a las
economas nacionales, a fomentar la creacin y desarrollo de redes de cooperacin entre las fronteras
interiores y a aprovechar las nuevas oportunidades de
cooperacin con terceros pases (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
INTERVALO DE CONFIANZA. Lmites entre los que se
estima que queda incluido un parmetro, dada la probabilidad de acierto o nivel de confianza establecido.
El procedimiento utilizado garantiza que en caso de
repetirlo en las mismas condiciones un nmero de veces ilimitadamente grande, en el (1-a) x 100 por 100
de los casos el intervalo incluira al parmetro y, en
consecuencia, se puede tener esa confianza de que
el intervalo real construido es de los que lo incluyen.
[JB]
INTERVENCIN. Conjunto de estrategias planificadas
por los profesionales para promover cambios organizacionales con la finalidad de prevenir y/o resolver
problemas, satisfacer necesidades personales y organizacionales, y, mejorar el ajuste trabajador-puesto
de trabajo/organizacin. Los cambios se orientan a la
eficiencia de los empleados y de los grupos de trabajo, a la calidad de vida de los trabajadores y al desarrollo organizacional (Petit, 1984). La intervencin
es solicitada por un grupo, organizacin o institucin.
El interventor puede ser un profesional externo a la
organizacin o un miembro de la misma. El cliente
suele ser un individuo, grupo o toda la organizacin
(Muchinsky, 1994).
BIBLIOGRAFA
Muchinsky, P.M. (1994). Psicologa aplicada al trabajo. Una
introduccin a la psicologa industrial y organizacional. Bilbao, Descle de Brouwer.
Petit, F. (1984). Psicosociologa de las organizaciones. Introduccin a sus fundamentos tericos y metodolgicos.
Barcelona, Herder.
[MTV]
INTERVENCIN PARA EL CAMBIO. Actuacin mediante la cual se ponen en marcha procesos o subpro-
INTERVENCIN SOCIAL
INVENCIONES LABORALES
cambio social y otra es culpabilizar a los individuos

de los propios problemas.
BIBLIOGRAFA
cesos que instigan un determinado cambio de cosas

conforme a un plan estratgico previamente concebido y diseado.
[JGD y CLL]
INTERVENCIN SOCIAL. Cuando existe un determinado problema social resulta necesario realizar un proceso de intervencin real y concreto para tratar de
buscarle una solucin positiva. Se puede considerar
la intervencin como aquella serie de acciones pertinentes y adecuadas, racionales e intencionadas, y
emprendidas individual o colectivamente para tratar
de solucionar o prevenir un determinado problema
social real o potencial (V. PROBLEMA SOCIAL).
El proceso a travs del cual se lleva a cabo la intervencin se denomina programa de intervencin. El
resultado del proceso de intervencin es el cambio
social. La intervencin puede intentar solucionar algn problema real ya manifiesto, refirindose en este
caso a un tipo de intervencin correctiva. Sin embargo, tambin a travs ci la intervencin se puede prevenir una determinada problemtica social, hablndose en este caso de intervencin preventiva.
Toda estrategia de intervencin implica la puesta en
prctica del conocimiento disponible a travs de un
proceso de investigacin-accin para tratar de conseguir la solucin de un problema social. La intervencin se puede llevar acabo a travs de un proceso de:
a) manipulacin coercitiva, cuando se intenta hacer
que los individuos cambien su comportamiento a travs de amenazas o estrategias de miedo; y, b) facilitacin persuasiva, con lo cual se intenta que los individuos lleguen a comportarse voluntariamente de
una determinada manera a travs de un proceso de
concienciacin social colectiva.
A las estrategias utilizadas para llevar a cabo la intervencin se las puede denominar "tecnologa social". Dicha tecnologa puede ser muy diversa, pero
los procedimientos ms comunes son la "tecnologa"
de la educacin de valores, la facilitacin de movimientos de autoayuda, la negociacin del conflicto
grupal o colectivo, la facilitacin del cambio social,
etc. Resulta necesario tener siempre en cuenta que
toda intervencin social debe ser socialmente tica,
pertinente, adecuada y que cuente con recursos materiales y humanos disponibles, accesibles y adecuados.
La intervencin social se puede focalizar sobre el
individuo o sobre el contexto en el cual viven los individuos, aunque lo ideal parece ser intervenir simultneamente sobre los dos. En todo proceso de
intervencin se debe evitar el proceso de culpabilizar
a la vctima. Una cosa es concienciar a los individuos
acerca de la necesidad de generar un determinado
553
Fernndez-Ros, L. (1994). Manual de psicologa preventiva.

Teora y prctica. Madrid, Siglo XXI.
Seidman, E. (ed.). Handbook of social intervention. Beverly
Hills, Sage Publications.
[LFR]
INTERVI. Accin que designa la comunicacin verbal
que se establece entre dos personas: una de ellas,
que adopta el rol de entrevistador, somete a la segunda, persona entrevistada, a un cuestionario de
preguntas, no necesariamente estructurado y/o formalizado, con el objetivo de obtener un conjunto de
informacin determinada en base a objetivos definidos previamente (de investigacin, informacin general, etc.).
BIBLIOGRAFA
Bosch, J.L. (1993). Encuestas telefnicas y por correo. Madrid, Centro de Investigaciones Sociolgicas.
[ADT]
INTIMIDAD. Derecho fundamental de la persona que
incluye tanto la intimidad personal como familiar, y
que limita el alcance de los dems derechos. En el
mbito laboral, la intimidad del trabajador opera como
lmite infranqueable del poder de direccin empresarial, salvaguardando de aqul la esfera de privacidad
que no guarda relacin alguna con la actividad profesional y obligando al empresario a deberes de proteccin de la intimidad de sus trabajadores (V. DEBER
DE PROTECCIN).
BIBLIOGRAFA
Gol Sein, J.L. (1988). El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
INVENCIONES LABORALES. Investigaciones realizadas
y productos derivados de stas llevadas a cabo por
el trabajador como contenido de su contrato de trabajo o con ocasin de la realizacin de su actividad
laboral, en las que se imponen algunas reglas para
concillar los intereses de empresario e inventor asalariado. Existen tres tipos de invenciones laborales, a
los que se atribuye un rgimen jurdico diverso:
a) Invenciones de servicio: Son las realizadas por el
trabajador durante la vigencia de su contrato fruto
de una actividad de investigacin explcita o implcitamente constitutiva del contrato; estas invenciones pertenecen al empresario, aunque si la
aportacin personal de trabajador excede de manera evidente el objeto del contrato, ste tiene derecho a una remuneracin complementaria;
INVENTARIO
INVENTARIO DE ANLISIS OCUPACIONAL
b) Invenciones de explotacin: Son las realizadas por

el trabajador en relacin con su actividad, sin ser
objeto del contrato, pero obtenidas con los materiales de la empresa o con conocimientos adquiridos en ella; pertenecen al trabajador, aunque el
empresario puede asumir su titularidad o su explotacin a cambio de una compensacin econmica proporcional a la importancia industrial y comercial del invento;
c) Invenciones libres: Son las no incluidas en los grupos anteriores, y en las que predomina la inventiva
del trabajador; pertenecen a ste, aunque a veces
los tribunales han concedido al empresario una
preferencia para su utilizacin.
En todos estos casos, la jurisdiccin competente
para su conocimiento no es la del orden social, sino
la del orden civil.
BIBLIOGRAFA
Prez Prez, M. (1994). Invenciones laborales de trabajadores, profesores universitarios y personal investigador.
Madrid, Civitas.
[GT y YV]
INVENTARIO. En el comercio y en la contabilidad, la
relacin valorada de los bienes y derechos pertenecientes a una persona fsica o jurdica, realizado con
orden y distincin de sus distintas partidas, y con la
evaluacin de cada una de ellas.
[BC]
INVENTARIO DE ANLISIS OCUPACIONAL. Fue creado
por Cunningham a finales de los aos sesenta en el
Centro de Educacin Profesional de la Universidad
del Estado de Carolina del Norte y "ha sido diseado
para aplicar los procedimientos de McCormick al desarrollo de un sistema taxonmico relevante para la
orientacin, el consejo y la educacin profesionales.
El OAI fue concebido ante todo como una herramienta de investigacin y su utilizacin ha sido justamente
esa hasta la fecha. Pero el sistema OAI tiene, sin embargo, otras posibles aplicaciones en reas de exploracin y orientacin ocupacional, colocacin, rotacin
y desarrollo de curricula" (Cunningham, 1988).
Para satisfacer estos objetivos era necesario crear
agrupamientos o categoras ocupacionales con sus
implicaciones curriculares lo que, a su vez, implicaba
la identificacin y medida de un amplio conjunto de
variables en base a las cuales se pudiera describir un
gran nmero de ocupaciones, compararlas y clasificarlas. Para ello se tom en cuenta la tecnologa existente en anlisis de puestos y se acu el trmino ergometra para denominar una perspectiva general que
se describi como "... la aplicacin de principios y
554
procedimientos psicomtricos al estudio del trabajo

humano... Este campo de investigacin se derivara
de las teoras y principios de la conducta humana,
as como de los procedimientos establecidos en la
medida psicolgica y en el anlisis de puestos. Se
tratara, al menos, de cuatro tipos de problemas
fundamentales: 1) definicin, cuantificacin y clasificacin de variables de trabajo; 2) establecimiento de relaciones entre variables de trabajo y las medidas existentes de atributos humanos (por ej., tests
de variables cognitivas, psicomotrices, afectivas); 3)
desarrollo de medidas de atributos humanos relativos
al trabajo o potenciales conductuales (tales como
tests de capacidades vocacionales y escalas de intereses); 4) estudio de la naturaleza de las relaciones
entre varias variables relativas al trabajo. En consecuencia, investigar en ergometra, como en cualquier
otro campo de investigacin, implica la construccin
de teoras, y la medida, clasificacin y falsacin de hiptesis" (Cunningham, 1988).
Para ello se puso en marcha un plan de investigacin que pretenda: 1. Desarrollar un cuestionario estructurado de anlisis de puestos que contuviese un
gran nmero de elementos de trabajo que fuesen relevantes para la educacin y orientacin ocupacional;
2. Aplicar el cuestionario a una muestra de puestos
suficientemente grande y representativa; 3. Obtener
un conjunto bsico de dimensiones de trabajo y de
requerimientos de capacidades humanas sobre las
que tales puestos pudieran ser valorados; 4. Establecer algn tipo de validacin de los resultados obtenidos; y 5. Determinar la posibilidad y significacin de
los agrupamientos de puestos en base a los perfiles
obtenidos a partir de sus puntuaciones en las dimensiones (Fernndez-Ros, 1995).
Como resultado de esta investigacin se lleg al
OAI que consta de 617 tems o elementos sobre los
que se puntan los puestos de trabajo. Este instrumento trata de recoger toda la informacin posible y
con el mayor grado de especificidad. Tal como sealan Cunningham et. al (1974,1983) "es mucho ms
especfico que el PAQ pero bastante menos que un
inventario de tareas".
BIBLIOGRAFA
Cunningham, J.W. (1988). Occupational analysis inventory.
En: S. Gael (ed.). (1988) The Job analysis handbook for
business, ndustry and government. Vol. II. Nueva York,
John Wiley & Sons.
Cunningham, J.W.; Tuttle, T.C.; Floyd, J.R. y Bates, J.A.
(1974). The development of the occupation analysis inventory: an "ergometric" approach to an educational problem. JSAS Gatalog of Selected Documents in Psychology, 4 (MS nm. 803).
INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO
INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJECUTIVOS...
Cunningham, J.W.; Boese, R.R.; Neeb, R.W. y Pass, J.A.

(1983). Systematically derived work dimensions: Factor
analysis of the occupation analysis inventory. Journal of
Applied Psychology, 68.
de Santos.
[MFR]
INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO. Es un
cuestionario totalmente estructurado que abarca el
uso de herramientas y equipos, capacidades fsicas y
perceptivas, exigencia de conocimientos matemticos, requerimientos de comunicacin, responsabilidad y toma de decisiones. Fue desarrollado a comienzos de los aos ochenta por Banks en el Reino
Unido (Fernndez-Ros, 1995).
Esta tcnica ha sido diseada para "proporcionar a
las personas medios en orden a conseguir los conocimientos y capacidades necesarias para poder rotar
de un puesto de trabajo a otro relacionado y, de este
modo, desarrollar su potencial. Las carreras y la movilidad laboral frecuentemente se basan en una visin
de la experiencia y potencial individuales excesivamente estrechos. Indudablemente hay una variedad
de puestos que muchos individuos pueden desempear satisfactoriamente, sin embargo caen fuera de
su lnea de promocin profesional porque, primero,
deben identificarse y, luego, adquirir una pequea
parte de capacidades y conocimientos nuevos para
aadir a los previamente posedos. Para implementar
tales planes en la preparacin vocacional, movilidad
laboral y reentrenamiento, es necesaria una informacin fiable y, en particular, identificar y comprender
mejor las capacidades subyacentes necesarias para
el rendimiento laboral en una gran variedad de ocupaciones. El inventario de componentes del puesto
fue desarrollado como un medio de obtener tal informacin" (Banks, 1988).
El Job Componente Inventory (JCI) tambin ha sido
concebido y diseado para tener determinadas caractersticas: 1. Vocabulario y conceptos adecuados
para jvenes trabajadores que desempean puestos
que requieren un nivel bajo de capacidades; 2. Facilidad de uso por entrevistadores entrenados sin necesidad de que sean expertos analistas; 3. Exhaustividad sin que por ello deba requerir mucho tiempo
de aplicacin; 4. Identificacin de capacidades que
sean importantes para una gran cantidad de puestos
y ocupaciones, que puedan ser mejoradas en el desarrollo del curriculum, entrenadas y utilizadas en la
orientacin vocacional.
Aunque existe una forma abreviada, el JCI completo
consta de 132 tems distribuidos en seis secciones.
555
La aplicacin se suele llevar a cabo mediante un entrevistador previamente entrenado y el tiempo de

cumplimentacin oscila entre 60-90 minutos. La informacin derivada del JCI ha sido utilizada para fines
muy diversos pero particularmente para: 1. Diseo,
evaluacin y desarrollo de curricula; 2. Formacin y
educacin para la carrera profesional; 3. Elaboracin
de perfiles de capacidades y habilidades y su evaluacin; 4. Diseo y evaluacin del contenido del entrenamiento; y 5. Orientacin vocacional y colocacin.
BIBLIOGRAFA
Banks, M.H. (1988). Job components inventory. En: S. Gael
(ed.). The Job analysis handbook for busines, industry and
government. Nueva York, John Wiley and Sons.
de Santos.
[MFR]
INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJECUTIVOS
Y PROFESIONALES. Este inventario fue desarrollado
bajo la direccin de Baehr en la Universidad de Chicago. Las investigaciones realizadas para la construccin del MP-JFI pusieron de manifiesto la existencia de 16 dimensiones subyacentes, con un total
de 140 tems, en los puestos de trabajo de profesionales y ejecutivos.
En la seleccin de los tems se guard un difcil
equilibrio entre el necesario grado de generalidad respecto a la conducta implicada en la actividad a fin de
que sea aplicable a diversas ocupaciones y la tambin
necesaria especificidad para evitar su aplicabilidad a
todas. Para ello se tuvieron en cuenta las conductas
subyacentes en determinadas funciones especficas
ms que las propias actividades singulares.
Otros aspectos importantes del MP-JFI son: a) el inventario es cumplimentado por los propios ocupantes
de los puestos o por sus supervisores, individualmente o en grupo. El tiempo de aplicacin media es
de 30 a 60 minutos; b) el sistema de respuesta se
basa en una "escala de importancia" y en otra del
"grado de competencia del ocupante para realizar las
funciones previstas"; c) la fiabilidad de las distintas dimensiones tienen un valor medio de .76; y d) el instrumento ha demostrado su capacidad para diferenciar entre las funciones realizadas por los grupos
ocupacionales de nivel superior de las jerarquas directivas (Fernndez-Ros, 1995).
A partir de diversos estudios se ha identificado la
importancia media de cada una de las 16 funciones
en dimensiones en diversos grupos ocupacionales.
Para que una funcin sea valorada como importante
ha de alcanzar una puntuacin media de 55 ms;
INVENTARIO DE PERCEPCIN Y PREFERENCIA (PAPI)
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD)
para que sea valorada como comn a dos o ms grupos, la puntuacin estndar normalizada deber ser
55 ms para un grupo y no menor de 53 para los
restantes grupos.
BIBLIOGRAFA
de Santos.
[MFR]
INVENTARIO DE PERCEPCIN Y PREFERENCIA (PAPI).

Es un inventario de autocomportamiento diseado
para describir actitudes y valores en el trabajo. El inventario polariza las caractersticas personales en 20
factores que son, posteriormente, discutidos en una
entrevista con el interesado.
Fue diseado por el doctor Kostick (psiclogo por
la Harvard University, EEUU) a comienzos de los aos
sesenta como respuesta a la necesidad de un inventario relacionado con el mundo laboral y que usase
lenguaje no clnico.
Las ventajas del PAPI son las siguientes:
a) Es una eficaz herramienta para discusin y feedback (seguimiento de trayectoria profesional).
b) Est relacionado con el mundo laboral.
c) Es breve.
d) Es fcil de administrar, corregir y trazar el perfil.
e) Est diseado para ser usado por jefes de personal, entrevistadores, etc., que no es preciso que
sean psiclogos.
Inventario de variables:
Capacidad de trabajo.
Necesidad de acabar una labor.
Papel de trabajador duro intenso.
Necesidad de realizacin.
Dofes de mando.
Papel de dirigente.
Necesidad de controlar a otros.
Facilidad para tomar decisiones.
Dinamismo.
Tipo en "movimiento"
Tipo vigoroso.
Sociabilidad.
Necesidad de ser notado.
Expansin social.
Necesidad de pertenecer a grupos.
Necesidad de intimidar y afecto.
Actitud ante el trabajo.
Tipo terico.
Inters en trabajar con detalle.
Tipo organizado.
556
Naturaleza emocional.
Necesidad de igualdad/necesidad de cambio.
Tipo emocionalmente comedido.
Subordinacin.
Necesidad de agresividad defensiva/pasivo.
Necesidad de consultar con superiores.
Necesidad de normas y supervisin.
El rea de personalidad que investiga el PAPI del
doctor Kostick (conceptualmente basado en los trabajos de Murray) detecta necesidades y roles centrados tanto en las actitudes y valores de los sujetos
como en los comportamientos relacionados con el
mundo laboral.
BIBLIOGRAFA
Kostick (1980). PAPI. Madrid, P.A. Consultores.
[LG]
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD). Inven-
tario que responde a la necesidad de disponer de un

cuestionario que consiga cuatro grandes objetivos. El
primero de ellos viene determinado por las necesidades marcadas por el mercado laboral: no existe
ningn cuestionario que se haya construido con
muestra exclusivamente espaola y que evale directamente la personalidad laboral. El segundo, terico
en su naturaleza, ha sido utilizar y desarrollar conductas manifiestas "ms que desiderativas" de gran
relevancia en el desempeo ocupacional, puesto que
la mayora de los instrumentos han sido desarrollados
bajo la influencia del contexto clnico. El tercero es
que el inventario de potencial directivo se ha centrado
en aspectos positivos y favorables de la personalidad, ignorando los patolgicos. Y, por ltimo, el IPD
es un cuestionario creado especficamente para la
evaluacin y descripcin de la "personalidad laboral",
mostrando un alto valor predictivo en la descripcinevaluacin del potencial del personal directivo.
Para su elaboracin se han contemplado todos
aquellos factores o variables que la literatura sobre
psicologa de las organizaciones ha documentado
como mejores predictores del rendimiento en el contexto laboral.
Caractersticas generales. El Inventario de potencial
directivo, como ya hemos comentado, es un cuestionario de personalidad laboral en el sentido de que
tanto la naturaleza de sus variables como el contenido de los tems estn relacionados directamente
con el mbito de las organizaciones. Esto es, tratan
de evaluar aquellas variables de personalidad implicadas en los procesos organizacionales y laborales.
El cuestionario IPD est dirigido a una poblacin predirectiva o directiva, ya que presta una atencin des-
tacada a aspectos como la relacin entre lder-subordinado, los roles de negociacin del individuo o
ciertas habilidades directivas.
El inventario de potencial directivo se caracteriza
tambin por ser un cuestionario multidimensional que
incluye 20 variables orimarias de personalidad y 34
variables derivadas producto de una combinacin de
las anteriores, de gran inters debido a su contenido
ms global. Obtenemos as una descripcin pormenorizada de las variables laborales del sujeto.
En lo que se refiere a su estructura, los reactivos
estn agrupados en tems de cuatro alternativas semejantes en cuanto a nivel de deseabilidad social.
Entre ellos el sujeto debe elegir las opciones que mejor y peor le definen. Esta forma de organizacin y de
respuesta confiere la caracterstica de ipsatividad del
test, por la que la puntuacin total de individuo en la
globalidad de las 20 variables permanece constante,
distribuyndose entre ellas de distinta manera segn
la idiosincrasia particular del sujeto. En definitiva, el
IPD es un cuestionario ipsativo que analiza a los individuos en funcin de su perfil interno y de su nivel
de ajuste a un perfil terico previo; con ello satisface
las exigencias de comparacin intersujetos a un nivel
global y no de cada variable aisladamente.
mbito de aplicacin. Las parcelas en las que el
cuestionario IPD puede utilizarse son, entre otras:
evaluacin del potencial, planificacin de carreras,
557
promocin, cambio, seleccin de personal, etc. A travs de las descripciones en dicho cuestionario es posible identificar a los directivos que mejor se adaptarn a determinado proyecto, a determinado equipo
de trabajo, departamento, etc., as, este cuestionario
puede ayudar a los directivos a adaptarse a la situacin de trabajo o a encontrar aquel que mejor se ajuste a ellos. En algunos caso, tambin puede servir
como evaluacin previa, con el fin de modificar o potenciar determinadas caractersticas en las que el individuo muestra carencia.
Estructura del cuestionario. El cuestionario IPD
mide un total de 20 variables de personalidad agrupadas bajo tres grandes reas:
1. rea relacional (6 variables).
2. Estilo cogntivo (7 variables).
3. Actividad y expresin emocional (7 variables).
El conjunto de estas 20 variables recibe el nombre
de variables primarias o especficas. Su distribucin
puede verse en la Tabla 19.
Originadas de la combinacin de estas 20 variables
primarias han surgido un total de 34 escalas derivadas divididas en cinco grandes grupos.
1)
2)
3)
4)
De comportamiento en equipo, 8 escalas.

De liderazgo-subordinacin, 11 escalas.
De potencial, 3 escalas.
De influencia o persuasin, 8 escalas.
INVENTARIO OE PUESTOS DE TRABAJO
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD...
5) De habilidades directivas, 4 escalas.

Correccin e interpretacin. El cuestionario IPD,
adems de administrarse en soporte papel, ofrece la
posibilidad de ser administrado mediante PC. Un programa corrector incorporado al mismo paquete informtico transforma las respuestas del individuo en un
fichero de puntuaciones directas. El responsable de
recursos humanos tendr acceso a esta informacin
y podr utilizarla como punto de partida para la utilizacin del perfilador. ste ofrece un perfil grfico de
la personalidad del sujeto y la posibilidad de obtener
un coeficiente de ajuste global al ser comparado el
perfil emprico del individuo con un perfil terico
formulado por el tcnico. Todos estos elementos
permiten al usuario del test, adems de un mejor
conocimiento de ste, una total autonoma en su administracin, correccin e interpretacin.
Aplicacin para la formacin. El objetivo general
de esta aplicacin es facilitar un sistema de evaluacin, seguimiento y apoyo formativo que permita una
gestin de competencias y una mejora continua dentro de un modelo sistmico e integrado de RRHH
(SIG, Sistema Integrado de Gestin). Para conseguir
dicho objetivo general, se plantean objetivos especficos teniendo en cuenta la cultura de la organizacin,
los perfiles individuales y siguiendo una metodologa
1
Assessment
Centre .
[LG]
INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO. (V. CATLOGO
DE PUESTOS DE TRABAJO.)
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS. Recuento de
los recursos humanos de una organizacin. No basta
con una suma numrica de personas. Cuanto ms se
tengan en cuenta variables como estatus, estructural
formacin potencial, etc., ms enriqueceremos el inventario cuantitativo con informacin cualitativa vlida
para profundizar y conocer mejor ese inventario.
[LG]
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD EN
LOS SERVICIOS DE SALUD. Fue un proyecto desarrollado entre 1967 y 1978 para investigar las dificultades asociadas a la movilidad ocupacional vertical en
los hospitales municipales de la ciudad de Nueva
York. La metodologa utilizada, partiendo del supuesto de que la educacin y la experiencia pueden orientarse de tal modo que faciliten la movilidad y el progreso de individuos en un rea de cualificacin
profesional, implicaba: 1) identificacin y descripcin

de las tareas; 2) escalamiento de las tareas segn las
capacidades y conocimientos requeridos; 3) agrupamiento de las tareas en jerarquas interrelacionadas;
4) utilizacin de las descripciones de tareas y de los
escalamientos de capacidades y conocimientos para
disear curricula.
Las caractersticas principales de la metodologa
utilizada en el HSMS son las siguientes:
1. Describe todas las tareas de un modo exhaustivo.
Tal descripcin incluye todas las diversas formas raras pero aceptadas de realizacin de las tareas.
2. La tarea se concibe como una unidad de actividad
laboral en la que el trabajador, mediante la adecuada
combinacin de capacidades, tecnologa, conocimiento, materiales y equipo produce unidades de resultado. Esta unidad de actividad o trabajo puede
trasladarse de un puesto de trabajo a otro con pleno
sentido y significado.
3. La identificacin de una tarea se hace en base a
tres criterios o puntos de referencia fundamentales:
a) la unidad de resultado independiente e identificable
que se deriva de la ejecucin de la tarea; b) los medios que se utilizan para producir dicha unidad de
resultado; c) el tipo de destinatarios, receptores o
compaeros implicados en una tarea refleja las caractersticas de las personas afectadas y determina el
conocimiento necesario por parte del ejecutor para
relacionarse con ellas.
4. Utiliza 16 escalas de habilidades para su aplicacin en contextos laborales agrupadas en 6 grandes
categoras: habilidades manuales, interpersonales,
lingsticas, de toma de decisin, intelectuales y de
reconocimiento de las consecuencias de los errores.
Cada escala tiene un nombre, un contenido y el criterio para diferenciar los distintos valores numricos.
5. Las principales aplicaciones de los datos anteriores tienen que ver con la estructuracin de puestos,
racionalizacin de estructuras ocupacionales, diseo
de escaleras promocionales y rejillas de rotacin horizontal, diseo de curricula,...
6. Aunque esta metodologa ha sido diseada pensando en los puestos de trabajo de los servicios de
salud, todos los elementos, procesos, etc., del mtodo son directamente aplicables a cualquier otro tipo
de actividad en cualquier sector laboral.
BIBLIOGRAFA
de Santos.
[MFR]
Para ms informacin, dirigirse a: idearh@usa.net.

558
INVERSIN
INVULNERABLES, SUJETOS
INVERSIN. Empleo o colocacin del capital en aplicaciones productivas. Utilizacin de una parte de la
produccin corriente para aumentar el stock de capital. Existen cuatro mtodos bsicos de juzgar la
bondad de la inversin: payback, rentabilidad media
sobre valor en libros, tasa interna de retorno, ndice
de rentabilidad y valor actual neto, siendo este ltimo
el que mejor mide la creacin de valor para los inversionistas.
PC]
INVERSIN. La inversin es el gasto que una economa realiza para incrementar o mantener el capital,
entendindose por capital, las fbricas, la maquinaria,
las oficinas y los dems bienes duraderos utilizados
en el proceso de produccin, tambin incluye las viviendas y las existencias, o materias primas, bienes
en proceso de transformacin y bienes terminados almacenados por las empresas antes de su venta.
"La inversin se puede desagregar en tres categoras. La primera es la inversin fija de las empresas,
consistente en el gasto en maquinaria, equipo y estructuras tales como fbricas y naves. Esta categora
representa la mayor parte de la inversin. La segunda
es la inversin en residencial, consistente en la inversin en viviendas. Y la tercera es la inversin en existencias."
BIBLIOGRAFA
[BC]
INVERSIN DE LA CARGA DE LA PRUEBA. (V. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN Y PRUEBA.)
INVERSIONES FINANCIERAS TEMPORALES. Cuenta de
activo en la que se incluyen las inversiones en productos financieros por un plazo menor a un ao, o los
crditos a corto no relacionados con la operativa comercial de la empresa. Como ejemplo crdito a empresas del grupo, o al personal, inversiones en valores a corto, etc.
[BC]
INVESTIGACIN EN FORMACIN PROFESIONAL. Ac-
tuaciones encaminadas a la bsqueda y desarrollo de

nuevas experiencias educativas y formativas, que
cubren aspectos curriculares, metodolgicos, tecnolgicos, didcticos, organizativos, etc. La LOGSE
(arts. 55 y 59) encomienda a los poderes pblicos
prestar una atencin prioritaria a las actuaciones de
innovacin e investigacin educativa, incluidas las
que se refieren a la formacin profesional.
[VM]
559
INVESTIGACIN SOBRE LAS PROFESIONES. (V. PROSPECCIN DE NECESIDADES DE CUALIFICACIONES.)

INVESTIGACIN SOCIOECONMICA CON FINES PROPIOS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INVESTIGACIN Y DESARROLLO (I+D). La aplicacin
de la ley 13/1986 de fomento y coordinacin general
de la investigacin cientfica y tcnica (comnmente
llamada ley de la ciencia) dio lugar a la creacin, en
1988, del plan nacional de investigacin cientfica y
desarrollo tecnolgico (plan I+D). Sus objetivos generales perseguan subsanar las deficiencias histricas del sistema espaol de ciencia-tecnologa-industria y pueden resumirse en los tres siguientes: el
fomento, la coordinacin y la planificacin de las actividades de I+D.
Uno de los aspectos que ha preocupado durante
aos en relacin con la innovacin tecnolgica es su
posible efecto sobre el empleo. Entre los numerosos
estudios dedicados a este tema destaca el publicado
por la OECD, en el que se pone de manifiesto que el
proceso de intensificacin tecnolgica provocar la
prdida de un tipo de empleos y la creacin de otros.
El balance final depender de la capacidad de los pases para disponer de un capital humano suficiente y
con una cualificacin adecuada. En el programa marco de I+D de la Unin Europea se han recogido en
parte las preocupaciones derivadas de la situacin
anteriormente comentada.
En definitiva el plan se sustenta en el convencimiento de que: la tecnologa es un factor clave de
competitividad, las actividades de I+D son parte
sustancial del proceso de generacin de tecnologa
y tienen un valor estratgico en el desarrollo de
un pas, los pases han de desarrollar polticas educativas, cientficas, tecnolgicas, de comunicaciones, fiscales, etc., que sean coherentes y favorezcan
el proceso de innovacin y de difusin de tecnologas, teniendo en cuenta sus caractersticas especficas.
[PR]
INVULNERABLES, SUJETOS. Al hablar de sujetos invulnerables nos estamos refiriendo a aquellos individuos que resuelven y superan de forma exitosa aquellos aspectos derivados de las circunstancias
adversas en las cuales se encuentran a lo largo de
sus vidas. Tambin se utiliza la terminologa de sujetos "invulnerables", "resistentes al estrs", con "resistencia del yo", con "sentido de coherencia", etc. En
todos los casos la realidad subyacente es la misma:
los individuos generan una resolucin exitosa de los
IPC
ISHIKAWA, Kaoru
problemas con los que inevitablemente se van a encontrar los individuos a lo largo del ciclo vital.
Por ejemplo, los sujetos que nacen y crecen en pobreza y, a pesar de la adversidad, consiguen salir
adelante; sujetos que se hallan con situaciones de estrs recurrentes y las consiguen superar de una forma
individual y socialmente exitosa. Los procesos, recursos, motivos o factores protectivos por los cuales
dichos sujetos son invulnerables son de una doble
naturaleza:
a) Internos a los propios individuos: "integridad" del
sistema nervioso central, elevado nivel de actividad adaptativa y positiva, "buena naturaleza" o
"buen temperamento", disposicin afectuosa en
las relaciones interpersonales, orientacin social
positiva, mecanismos de defensa "maduros", autonoma, destrezas de autoayuda, capacidad para
controlar los impulsos, inters por construir positivamente el proceso cotidiano de vivir, autoconcepto positivo, elevada autoestima, "personalidad
autocuradora", voluntad de "luchar por vivir", hallarle sentido a la vida, tener algo por lo que luchar
y justificar la existencia cotidiana, esperanza en el
futuro, sentimiento de control sobre el proceso de
vivir, interpretacin positiva de los inconvenientes
de vivir, etc.
b) Externos a los propios individuos: apoyo social
adecuado, disponible y accesible, relaciones interpersonales positivas, desempeo de un trabajo
socialmente productivo y personalmente remunerativo y satisfactorio, normas organizacionalmente
sociales claramente establecidas, "buena suerte",
sistema social que favorece la movilidad social,
contextos en los que el individuo puede actuar de
una forma constructiva, estructura organizacional
y social facilitadora del desarrollo personal, etc.
A pesar de que pueda haber un cierto componente
"biolgico", a travs del concepto de "temperamento", los sujetos invulnerables se hacen a travs de las
experiencias de aprendizaje que tienen lugar a lo largo de las diversas etapas del ciclo vital. De alguna
forma es posible disear programas de intervencin
preventiva para establecer los fundamentos de los
procesos psicolgicos bsicos para que los individuos lleguen a ser invulnerables.
BIBLIOGRAFA
Anthony, E.J. y Cohler, B.J. (eds.). (1987). The invulnerable
child. Nueva York, Guilford Press.
Teora y prctica. Madrid, Siglo XXI.
[LFR]
IPC.
(V. NDICE DE PRECIOS AL CONSUMO.)
560
IPD.
(V. INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO.)
IRDAC. INDUSTRIAL RESEARCH AND DEVELOPMENT

ADVISORY COMMITTEE. (V. COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y DESARROLLO INDUSTRIAL.)
IRIS. Red de la Unin Europea de programas de formacin para mujeres. Tiene su origen en la Recomendacin de la Comisin Europea de las Comunidades Europeas, de 24 de noviembre de 1987 (DO
L342 de 4 de diciembre de 1987). Tiene como objetivos el aumentar la oferta de formacin de calidad
para las mujeres, identificar las necesidades de las
mujeres en materia de formacin, evaluar y desarrollar
programas de formacin adaptados a las necesidades de las mujeres y reforzar la participacin de los
empresarios y sindicatos.
El programa se estructura en tres acciones:
Accin I: Creacin de una red de miembros y fomento de asociaciones transnacionales.
Accin II: Organizacin de seminarios nacionales
y transnacionales para analizar las estrategias y polticas en materia de formacin.
Accin III: Difusin de informacin mediante publicaciones y creacin de un banco de datos sobre
los programas realizados por los miembros del IRIS
(A DO C194/363).
[VM]
IRPF. (V. IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FSICAS.)
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. (V. INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS.)
ISHIKAWA, Kaoru. Naci en 1915 en el seno de la familia de un destacado industrial de Tokio (Japn) y
es el representante emblemtico del movimiento del
control de calidad en Japn. Se gradu por la Universidad de Tokio el ao 1939 en Qumica aplicada.
De 1939 a 1947 trabaj en la industria y en la Armada.
Fue profesor de ingeniera en la misma universidad
donde comprendi la importancia de los mtodos estadsticos, ante la dispersin de datos, para hallar
consecuencias. En 1949 particip en la promocin del
control de calidad y desde entonces trabaj como
consultor de numerosas empresas.
Se incorpor a la JUSE (Unin de Cientficos e Ingenieros Japoneses) y en el ao 1952 Japn entr a
formar parte de la ISO (International Standart Organization), asociacin internacional encargada de establecer los estndares para las diferentes indus-
ISTE
IVA SOPORTADO
trias. El doctor Ishikawa se incorpor a la misma

como miembro en 1960 y desde 1977 ha sido el presidente de la representacin japonesa. Adems es
presidente del Instituto de Tecnologa Musashi de
Japn. Justific el inters y el xito de los japoneses
por la calidad a partir de la filosofa fundamentada
en el kanji (escritura de caracteres chinos), ya que su
dificultad de aprendizaje estimula el hbito de trabajo diligente.
Frente a la concepcin cristiana de que el hombre
es malo por naturaleza y para ello necesita de la redencin, Ishikawa sostiene que el hombre es bueno
por naturaleza. Para l, el taylorismo propone al obrero como un objeto desechable e intercambiable. Los
gerentes e ingenieros fijan normas de trabajo basados en el taylorismo y los obreros se limitan a obedecerlas. Por lo tanto, no tendrn inters en mejorar
la calidad de su trabajo.
Ha obtenido el Premio Deming y el Gran Premio de
la Sociedad Norteamericana de Control de Calidad.
Esta misma le concedi en 1982 la Medalla Shewart
"por sus sobresalientes contribuciones al desarrollo,
teoras y mtodos del control de calidad".
Practicar el control de calidad es "desarrollar, disear, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el ms econmico, el ms til y siempre
ms satisfactorio para el consumidor".
Los principios de la calidad son una serie de lemas
que han tenido un gran xito entre los participantes
en programas de calidad: "La siguiente persona en el
proceso es tu cliente"; "El control total de calidad significa simplemente que hacemos lo que debemos hacer"; "El control de calidad empieza con educacin y
termina con educacin".
Desarroll el diagrama causa-efecto como herramienta para el estudio de las causas de los problemas. Parti de que los problemas no tienen causas
nicas, sino que suelen ser, segn su experiencia,
un cmulo de causas. Slo hay que buscar esta
multiplicidad de causas, colocarlas en su diagrama
(tambin conocido como de "espina de pescado",
ya que su forma nos la recuerda) formando familias
de causas. Las grandes agrupaciones corresponden
a cinco o seis grandes temas, que podran incluirse
bajo los siguientes epgrafes: materiales, maquinaria, mtodos, mano de obra, mantenimiento, medio
ambiente.
OBRAS PRINCIPALES
Ishikawa, K. (1986). Qu es el control de calidad. Bogot,
Ed. Norma.
Ishikawa, K. (1994). Introduccin al Control de la Calidad.
[HT]
561
ISTE. (V. INSTITUTO SUPERIOR DE TCNICAS EMPRESARIALES.)

ITINERARIO PROFESIONAL. Recorrido profesional de
una persona que suele registrarse en su curriculum.
Incluye los aspectos educativo-formativos (que se
plasman en ttulos, diplomas o certificados) y los relativos a la experiencia laboral (que se reflejan en el
nivel y funciones de los puestos de trabajo o cargos
desempeados). Se emplea tambin con un sentido
ms restringido, como alternativas a seguir dentro de
las opciones profesionales que presenta el sistema
formativo.
[VM]
ITINERARIO PROFESIONAL DE REFERENCIA. Recorrido/s tericos que existen entre diversos empleos pertenecientes a la misma o a diferentes lneas profesionales. Sirven para establecer carreras profesionales o
lneas promocionales.
[MFR]
IUSVARIANDI. Facultad que permite al empresario
modificar, sin contar con la voluntad del trabajador
afectado, ciertas condiciones de trabajo incluidas en
el contrato. Esta facultad forma parte de su poder de
direccin y genera deber de obediencia en el trabajador. El cambio de funciones del trabajadores un poder unilateral del empresario, en ejercicio de su ius variandi, siempre que respete la pertenencia del
trabajador al grupo profesional o se realice entre categoras equivalentes; en caso contrario, se aplica el
rgimen de la movilidad funcional ascendente y descendente.
[GT y YV]
IVA. (V. IMPUESTO SOBRE EL VALOR AADIDO.)
IVA REPERCUTIDO. Es el impuesto sobre el valor aadido (IVA) que, salvo supuestos de exenciones, la empresa cobrar de sus clientes por bienes vendidos o
servicios prestados en territorio nacional. No afecta a
las entregas de bienes con destino a la exportacin,
puesto que tales operaciones o estn exentas del
IVA, o no estn sujetas a l, segn los casos.
[BC]
IVA SOPORTADO. Es el impuesto sobre el valor aadido (IVA) que, salvo los supuestos de exenciones,
pagar la empresa a los proveedores de los bienes o
servicios adquiridos en el mercado interior; o que directamente abonar a la Hacienda pblica en el caso
de importaciones. El IVA se devenga, en general,
cuando tiene lugar la puesta a disposicin del comprador, o tras haberse prestado el servicio; indepen-
IVA SOPORTADO
IVA SOPORTADO
dientemente de que las operaciones se realicen al

contado o con todo o parte del pago aplazado. En las
operaciones que originen pagos anticipados, se devengar en el momento del cobro del precio, por los
562
importes efectivamente percibidos. En el caso de importaciones, se devengar en el momento que los importadores pidan el despacho de las mercancas,
[BC]
JAHODA, Marie. Naci en Viena el 26 de enero de

1907. De formacin sociolgica, Marie Jahoda estuvo
muy influida por el austromarxismo. Realiz en 1933
y en colaboracin con Paul Lazarsfeld y Hans Zeisel
una investigacin emprica que no tard en convertirse en un clsico de la sociologa: Los desempleados
de Marienthal, donde estudiaron los efectos del desempleo en una pequea poblacin prxima a Viena.
Despus de ser hecha prisionera por motivos polticos, Marie emigr a Estados Unidos y aos ms tarde viaj a Inglaterra donde fue profesora en la Universidad de Sussex. Sus temas de preocupacin
intelectual giran en torno al prejuicio, la autocensura,
el racismo, el desempleo, etc.
OBRAS PRINCIPALES
Jahoda, M. (1958). Current concepts of positive mental
health; a report to the staff director. Nueva York, Basic
Books.
Jahoda, M. (1967). The education of technologists: an exploratory case study af Brunel. Londres, Social Science
Paperbacks n association with Tavistock Publications.
Jahoda, M.; Lazarsfeld, P.F. y Zeisel, H. (1971)./4rbe/s/osen
von Marienthal. Marienthal; the sociography of an unemployed community. Chicago, Aldine, Atherton.
Jahoda, M. (1977). Freud and the dilemmas of psychology.
Nueva York, Basic Books.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: a social-psychological analysis. Cambridge, Cambridge University Press.
Jahoda, M. (1983). Cunto trabajo necesita el ser humano?
Weinheim.
[MFR]
JAMES, William. Naci en Nueva York el 11 de enero
de 1842 y falleci en Chocorua (New Hampshire,
563
EEUU). Psiclogo y filsofo norteamericano, cuya

obra Principios de psicologa ha sido un texto bsico
para el estudio de esta ciencia. Fundador del pragmatismo filosfico que adjudica una base comn al
pensamiento y a la conducta humana.
En su familia existan notables pensadores: Henry
James, su padre, escribi trabajos sobre temas religiosos, siendo amigo directo de T. Carlyle y R.W.
Emerson. Su hermano Henry, alcanz fama como novelista y su hermana Alice, tambin literata, aunque
su obra publicada fue escasa, ya que estuvo enferma
gran parte de su vida.
Tuvo una educacin especial, recibiendo clases
particulares en sus mltiples viajes por Europa: Inglaterra, Alemania, Suiza, Francia. A los 18 aos decidi
dedicarse a la pintura, pero luego desech la dea, al
no estar a la altura de lo exigido. Su educacin universitaria fue muy irregular, al estar plagada de dudas,
titubeos y enfermedades. Ingres en Harvard, en
1861, con la idea de ser cientfico.
Tres aos despus lo abandon para dedicarse
a la medicina, y aun as tuvo dos periodos de discontinuidad: uno para embarcarse en una expedicin a Brasil para estudiar la fauna y flora, y otro
aquejado de una depresin a la que sigui un viaje
por Europa.
En 1869 se doctor en medicina. Entre este ao y
1872 enferm nuevamente y regres a Europa para la
convalecencia, ocasin que aprovech para estudiar
con Von Helmhotz en Heidelberg. En la dcada de los
aos setenta mejor ostensiblemente. En 1873 empez a dar clases como profesor de fisiologa en Harvard, incluyendo siempre y de forma interrelacionada
la fisiologa, la psicologa y la filosofa. En 1873 se le
JAQUES, Elliot
JEFE
concedi la ctedra y en 1885 pas a ser profesor de

filosofa.
En 1890 public Principios de psicologa. Cre una
sala de experimentacin que serla la base para un laboratorio psicolgico. Dos aos despus llam a
Mnsterberg a Harvard quin le sustituy en la ctedra de psicologa.
Entre sus aportaciones est la proposicin del trmino de "flujo de conciencia" para considerar la totalidad de las actividades mentales del ser humano,
estructuradas de diversa forma, pero continuas. En
colaboracin con el fisilogo dans Cari Lange, formul la teora de las emociones de James-Lange, segn la cual las emociones no son ms que manifestaciones que acompaan a los procesos corporales
que responden a ciertos estmulos: No lloramos porque estamos tristes, sino que estamos tristes porque
lloramos. Esta teora, aunque desacreditada en la actualidad, dio lugar a una gran cantidad de investigaciones en su momento. Al hacer depender la conciencia del comportamiento, dio lugar a un esbozo de
conductismo.
A lo largo de toda su vida mantuvo muy importantes
amistades por toda Europa en todos los mbitos intelectuales, lo que contribuy a prestigiar en el antiguo continente el pensamiento norteamericano. Fue
sobre todo un humanista, y su inters por mejorar la
suerte del ser humano marc profundamente su forma de pensar. Sensibilizado por los efectos de la miseria, de la pobreza y de la injusticia social, era optimista, en el sentido de que un trabajo continuo
conseguira mejorar estos defectos.
y con muchas otras organizaciones privadas y pblicas de Europa y Amrica. Se le considera un "iniciador de la aplicacin del psicoanlisis en las organizaciones".
Trabaj en el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas, donde dirigi un estudio sobre organizacin
laboral realizado en la compaa Glacier del Metal,
cuyo gerente era Wilfred Brow. Por este trabajo se le
concedi a Elliot Jaques el doctorado en filosofa por
el Departamento de Relaciones Sociales de la Universidad de Harvard. Jaques y sus colaboradores en
las investigaciones Glacier utilizan la tcnica de "investigacin en accin". Trabajan en colaboracin con
miembros de la compaa para estudiar cmo afectan
las fuerzas psicolgicas y sociales a la conducta del
grupo, y as ver la forma de resolver la tensin social.
Los problemas a los que hacen frente son aquellos
en los que grupos particulares de la organizacin requieren su ayuda. El mtodo usado consiste en "llegar hasta el final" de problemas corrientes y sus posibles soluciones. Esto promueve actitudes ms
racionales para un cambio social. El proceso de "llegar hasta el final" normalmente lleva al descubrimiento de que los sntomas aparentes del grupo son slo
sntomas de dificultades ms bsicas y a largo plazo.
stas sern examinadas despus.
OBRAS PRINCIPALES
Jaques, E. (1951). The changing culture of a factory. Londres, Tavistock Publications.
Jaques, E. (1956). The measurement or responsibility. Londres, Tavistock Publications.
Jaques, E. (1961). Equitable payment. Londres, Heinemann.
Jaques, E. (1976). A general theory of bureaucray. Londres,
Heinemann.
Jaques, E. (1982). Free enterprise, fair employment. Londres, Heinemann.
Jaques, E. y Brown, W. (1965). Glacier project papers. Londres, Heinemann.
OBRAS PRINCIPALES
James, W. (1879). Essays in pragmatism. Nueva York, Hafner.
James, W. (1890). The principies of psychology. Nueva
York, Henry Holt.
James, W. (1892). Psychology: briefer course. Nueva York,
Henry Holt.
James, W. (1899). Talks to teachers on psychology: and to
students on some of life's ideis. Nueva York, Holt.
James, W. (1907). Pragmatism: a new name for some old
ways of thinking. Nueva York, Longmans Green.
James, W. (1914). The varieties of religious experience: a
study in human nature. Nueva York, Longmans Green.
[JA]
JCI.
(V. INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO.)
JDS. (V. DIAGNSTICO DE PUESTOS DE TRABAJO, ENCUESTA

DE.)
[HT|
JAQUES, Elliot. Naci en 1917 en Canad. Se gradu
en psicologa por la Universidad de Toronto (Canad)
y en medicina por la Escuela de Medicina Johns Hopkins (Estados Unidos). Ejerci de mdico durante la
ltima Guerra Mundial. Fue profesor de ciencias sociales en la Universidad de Brunel de Londres. Trabaj para el Servicio Nacional de Salud de Inglaterra
JEFE. En sentido estricto, es la persona que detenta y

ejerce una autoridad y poder formales sobre otras
personas y que le vienen dados por su ubicacin jerrquica en la escala de mando organizacional. En
sentido ms amplio, y desde un enfoque actualizado
del management estratgico de recursos humanos, el
trmino jefe se contrapone al de directivo o lder. As,
mientras que un jefe "manda a subordinados", un directivo lder "interacta con sus colaboradores". El
564
JEM
JERARQUIZACIN, MTODO DE
jefe canaliza procesos informativos y decisorios verticales repartiendo funciones y tareas segn normas
y procedimientos estables. Mantiene comunicaciones
unilaterales con cada subordinado y dirige al grupo
hacia objetivos de produccin sealados a priori, obviando la dinmica de mantenimiento subyacente en
el proceso. Un jefe dirige tareas; un directivo lder dirige personas. Un jefe persigue y logra objetivos establecidos. Un lder promueve equipos y personas
maduras que alcanzan objetivos y metas de alto rendimiento.
[JGD y CLL]
filtraran cuando una persona miente, mientras que el

cuerpo y el tono de voz se encontraran en el extremo
opuesto (alto nivel de filtraje y baja controlabilidad).
Aplicando el concepto de jerarqua de filtracin al
estudio de la deteccin de la mentira, cuanto menos
controlable sea un canal, es decir, cuanta ms informacin deje escapar, ms til resultar para su deteccin. Segn autores como Ekman y Friesen (1965)
o Zuckerman y Driver (1973), seran los canales no
verbales los que resultaran ms "reveladores", sin
embargo, los resultados empricos no siempre han
confirmado esta afirmacin.
JEM. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATI-
VAS Y ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO.)
INDICADORES DE MENTIRA | MENTIRA.
JERARQUA. Estructura estable y formal de niveles organizativos en orden decreciente de rango, poder y
capacidad decisoria. Es un indicador del grado de
magnitud de la organizacin as como de la complejidad y centralizacin de sus procesos operativos, de
comunicacin y de informacin. Refleja igualmente la
cultura y filosofa gerencial existentes.
En las estructuras organizativas muy piramidales los
flujos decisorios discurren en cascadas verticales
descendentes altamente controladas con la misin de
informar, ordenar y obtener informacin ascendente
de retorno. Este comportamiento humano organizativo ralentiza la capacidad de respuesta de los subsistemas de la entidad a los cambios y retos del entorno as como el desarrollo de equipos humanos
estratgicos de alto rendimiento local.
Frente a este comportamiento burocrtico y mecanicista se opone el de otras organizaciones con menor a mayor grado de achatamiento y flexibilidad (orgnicas, divisionales, matriciales, de unidades de
negocio, etctera). Este modelo de sistemas abiertos
les permite interactuar ms dinmicamente con sus
entornos inmediatos (actuar localmente) pero asimismo requiere mantener una misin/visin coherente y
compatible para dirigir y coordinar desde lo global (V.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA).
[JGD y CLL]
JERARQUA DE FILTRACIN. Ekman y Friesen, considerando todos los canales que pueden intervenir en
la comunicacin proponen el concepto de "jerarqua
de filtracin", aplicado a las comunicaciones fraudulentas. En trminos generales, un canal que resulta
muy controlable ocupa un nivel muy bajo en la jerarqua de filtracin, y viceversa. De acuerdo a esta jerarqua, el contenido verbal de los mensajes, junto
con la cara, seran los canales de comunicacin que
ofrecen mayor controlabilidad y menos informacin
BIBLIOGRAFA
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Non verbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.
Zuckerman, M. y Driver, R.E. (1985). Telling lies: Verbal and
nonverbal correlates of deception. En: Aron W. Siegman
y S. Feldstein (eds.). Multchannel integration of nonverbal
behavior. New Jersey (Hillsdale), LEA.
[AC]
JERARQUA NORMATIVA. Principio aplicativo del ordenamiento jurdico que decide, en supuestos de pluralidad normativa, qu norma debe aplicarse a la regulacin de un supuesto concreto, excluyendo la
validez de las disposiciones que contradigan otras de
rango superior (art. 1.2 CC). En la jerarqua normativa,
el primer lugar viene ocupado por la Constitucin; en
segundo lugar, las leyes orgnicas y ordinarias, en
sus respectivas competencias, incluidos los derecretos-leyes y los decretos-legislativos; en tercer lugar,
los reglamentos. Sin embargo, en el mbito laboral,
pese al reconocimiento general del principio (art. 3.2
LEY), se han dado importantes excepciones al mismo, admitindose la aplicacin de reglamentos contrarios a la ley cuando contenan disposiciones ms
favorables para el trabajador, por aplicacin del principio de norma ms favorable. En el derecho vigente,
slo en los supuestos de ordenanzas laborales an
no sustituidas por convenio o de disposiciones sectoriales aprobadas por el Gobierno en ausencia de
convenio colectivo podrn los reglamentos superar
los mnimos legales aplicndose estos ltimos con
preferencia a la ley por razn de su mayor favorabilidad.
[GT y YV]
JERARQUIZACIN, MTODO DE (= ORDENACIN =
GRADACIN = JOB RANKING). La jerarquizacin es
565
JIT
JORNADA
el ms antiguo de los mtodos clsicos de valoracin

de puestos (VPT). Las primeras aplicaciones de las
que existe constancia datan de 1909, fecha en que
E.O. Griffenhagen puso en marcha un proyecto en los
servicios municipales de Chicago, y 1912, cuando el
propio Griffenhagen particip en una de las primeras
aplicaciones de la VPT en la industria, llevada a cabo
en la Commonwealth Edison Company, tambin de
Chicago.
Este mtodo parte de una idea sencilla y comnmente aceptada: la mejor forma de valorar una cosa
es medirla y para medirla es necesario compararla y
la comparacin ms sencilla y fcil posible es hacerlo
con respecto a otras unidades similares y relevantes.
Dos cosas valen lo mismo si miden igual y miden
igual si, al compararlas en una o varias variables que
consideramos significativas, dan el mismo resultado.
En caso contrario, su valor ser diferente y la magnitud de esa diferencia podr tener una relacin directa, proporcional o variable, positiva o negativa,
respecto a las diferencias en la medida.
Las cosas que se comparan en este caso son puestos de trabajo y, en consecuencia, se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas,
responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro. De este modo, al comparar un puesto
con otro es posible determinar si miden lo mismo y,
consecuentemente, si valen lo mismo.
La medida que resulta de la utilizacin del mtodo
de jerarquizacin es tan slo ordinal por cuanto nos
informa de si un puesto de trabajo es igual, superior
o inferior a otro, pero nada nos dice respecto a la
magnitud ni a la cualidad de las diferencias que haya.
En el proceso de comparacin los puestos no son
considerados en sus partes componentes. Por el
contrario, la comparacin se hace de los puestos
como un todo siguiendo ciertas guas especficas
para facilitar, estabilizar y homogeneizar la comparacin. Las diferencias entre los puestos deben ser sealadas y consideradas con objeto de establecer una
gradacin fundada y justificada. Es decir, los puestos
varan en el grado de educacin y experiencia requeridos, tambin lo hacen en la complejidad de las tareas ejecutadas, en el grado de habilidad necesario,
en las responsabilidades que se exigen, etc.; al hacer
la comparacin stos y otros criterios pertinentes deben ser tomados en consideracin conforme los
puestos son colocados en la gradacin o jerarquizacin conforme a su importancia.
Comprendido y admitido el principio en que se fundamenta este mtodo, todo el problema que se nos
plantea es el de su operativizacin. A tal efecto se han
566
desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en prctica. Las ms importantes son: 1) ordenamiento ascendente-descendente, 2) columnas alternas,
3) utilizacin de tarjetas, 4) utilizacin de puestos-clave y 5) comparacin por pares.
BIBLIOGRAFA
[MFR]
JIT. (V. JUSTO A TIEMPO.)
JOB CLASSIFICATION SYSTEM. (V. GRADUACIN, MTODO DE.)
JOB COMPONENTSINVENTORY (XI). (V. INVENTARIO
DE COMPONENTES DEL PUESTO.)
JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS). (V. DIAGNSTICO
DE PUESTOS DE TRABAJO, ENCUESTA DE.)
JOB ELEMENTANALYSIS (JEM). (V. ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO.)
JOB ENLARGEMENT (ALARGAMIENTO DEL PUESTO).
(V. ESPECIALIZACIN EN EL TRABAJO.)
JOB ENRICHMENT (ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO).
(V. ESPECIALIZACIN EN EL TRABAJO.)
JOS RANKING.
(V. JERARQUIZACIN, MTODO DE.)
JORNADA. Tiempo de trabajo cuya duracin determina la prestacin del trabajador que se obliga a prestar
una determinada actividad en un determinado tiempo. La determinacin de la duracin de la jornada de
trabajo corresponde al convenio colectivo o al contrato, si bien la ley establece una jornada ordinaria
mxima de cuarenta horas semanales en un promedio anual. Ello permite a la negociacin colectiva la
distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao
con los lmites de no superar el total de horas que implica aquel promedio y respetar los descansos mnimos interjornadas y semanal (art. 36 LET). La jornada
se computa desde que el trabajador se encuentra en
su puesto de trabajo hasta que lo abandona, excluidos los tiempos de desplazamientos, cambios de
ropa, etc.
La jornada diaria ordinaria no puede superar las
nueve horas, ocho en el supuesto de los menores de
dieciocho aos, salvo que de nuevo la negociacin
colectiva establezca otra regulacin y se respete el
descanso mnimo de doce horas entre jornada y jornada. Lo que exceda de este tiempo, tiene la consi-
JUBILACIN
JORNADA FLEXIBLE
deracin de horas extraordinarias. Sin embargo, existen trabajos y actividades peculiares que pueden
requerir ampliaciones o reducciones de jornada o sistemas distintos de determinacin de los descansos.
As, son jornadas ampliadas, con su propia regulacin, las de los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, el trabajo del campo,
comercio y hostelera, transportes y trabajo en el mar,
trabajo a turnos, trabajos de puesta en marcha y cierre de otros, trabajos en condiciones de aislamiento
o lejana y trabajos en actividades con jornadas fraccionadas. Son jornadas reducidas ya reguladas: el
trabajo de riesgo ambiental, el trabajo en el campo, el
trabajo en el interior de las minas, la construccin y
obras pblicas y el trabajo en cajones de aire comprimido y en cmaras frigorficas de congelacin.
BIBLIOGRAFA
tiempo se ha diferenciado la retribucin de los obreros manuales (jornal= salario-da) de la retribucin de

los dems empleados (sueldo, mensualidad). Estas
diferencias se encuentran hoy superadas, al menos
formalmente.
El uso del vocablo "jornal" se ha restringido prcticamente a las retribuciones de trabajos agrcolas por
temporada. Las recientes formas de trabajo temporal
ha retomado las denominaciones de "salario diario" o
"salario-da" como sustitutivos de jornal. Por ltimo,
hay que aadir tambin el uso amigable y coloquial
del vocablo "jornal" para referirse al sueldo o retribucin mensual o incluso anual.
SALARIO | SUELDO.
Jornal, trabajo a. Conforme al DRAE es una locucin adverbial que significa: "mediante determinado
salario cotidiano; dcese del trabajo hecho de este
modo, a diferencia del que se ajusta a destajo".
Garca Ninet, J.l. (1994). Ordenacin del tiempo de trabajo.

En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma
del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2. Jornada
laboral, movilidad y modificacin de condiciones de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
JORNADA FLEXIBLE. Inicio y finalizacin relativamente
discrecional de la labor diaria, compatibilizando las
necesidades y objetivos del trabajador y de la empresa pero incluyendo el mismo nmero de horas que la
jornada tradicional. Supone un verdadero enriquecimiento del trabajo al proporcionar al individuo mayor
autonoma sobre el control de su tiempo y adaptarlo
a sus condiciones personales: biorritmos, necesidades familiares, transporte, trabajo a domicilio, etc..
La jomada de horario alternativo dispone de un
tiempo comn coincidente para todos los empleados
(unas tres cuartas partes de la jornada). Algunos sistemas permiten el cambio diario de jornada siempre
que se cumplan el total de horas obligatorias semanales.
[JGD y CLL]
JORNAL. DRAE: Estipendio que gana el trabajador por
cada da de trabajo. Et: Del lat. diurnus (fes: da)
diurno, diario, cotidiano. La palabra "jornal" aparece
en castellano hacia 1400 como sinnimo de "racin
diaria", derivada del occitano (sur de Francia) "jornal",
as como "jornada" que aparece hacia 1220 en los escritos de Berceo. Su equiparacin a salario puede encontrarse de forma expresa ya en las Capitulaciones
de Granada firmadas por los Reyes Catlicos el 25 de
Noviembre de 1491 y en las que, refirindose a los
vencidos, deca "pagndoles su justo jornal e salario".
"Jornal" es el salario por da de trabajo (unidad de
tiempo en vez de unidad de obra). Durante mucho
JORNALERO. Persona que trabaja a jornal. Como derivado de jornal aparece en castellano en 1495; su
uso actual tambin se circunscribe a trabajadores
agrcolas de temporada, a eventuales de la construccin, etctera.
[MO]
JOULE.
(V. ALTERNATIVE ENERGY.)
JVENES INADAPTADOS. Adolescentes o jvenes que

no han obtenido titulacin profesional (a veces ni siquiera han terminado la enseanza obligatoria) y no
muestran inters por integrarse en el mercado de trabajo. Las leyes educativas espaolas prevn actuaciones especficas para dotar de un nivel profesional
mnimo a estas personas, en el mbito de los llamados programas de garanta social o programas de formacin compensatoria.
[VM]
JUBILACIN. Contingencia protegida por el sistema
de Seguridad Social que se produce cuando el trabajador alcanza una determinada edad como consecuencia de la cual cesa en el trabajo por cuenta ajena
(art. 160 LGSS). La proteccin se divide en dos modalidades: contributiva y no contributiva. En su modalidad contributiva, la proteccin da derecho a una
pensin vitalicia cuando se est en alta o situacin
asimilada, se tienen cubiertos quince aos de cotizacin, dos de los cuales han de estar comprendidos
en los quince anteriores a la edad de jubilacin o en
los quince aos anteriores a la fecha en que cesara,
en su caso, la obligacin de cotizar, y se han cum-
567
JUEGO DE EMPRESAS
JUEGO DE EMPRESAS
plido sesenta y cinco aos con cese de la actividad

laboral (art. 161 LGSS). La cuanta de la pensin vara
en funcin del nmero de aos cotizado oscilando
desde un 50 por 100 de la base reguladora si se cumple la cotizacin mnima de quince aos hasta el 100
por 100 si se cotizaron treinta y cinco aos (art. 163
LGSS). La pensin de jubilacin es incompatible con
el trabajo del pensionista, salvo la jubilacin parcial
cuando el trabajador cumple todos los requisitos para
acceder a la pensin de jubilacin excepto la edad,
que habr de ser inferior a tres aos como mximo a
la exigida; en tales casos, el disfrute de la pensin de
jubilacin parcial es compatible con el trabajo por
cuenta ajena hasta el cumplimiento de la edad establecida para causar derecho a la pensin de jubilacin (art. 166 LGSS). Adems, la pensin de jubilacin es tambin incompatible con el desempeo de
un puesto en la funcin pblica o de un puesto de alto
cargo (art. 165 LGSS). La pensin de jubilacin se extingue por muerte del pensionista, pudiendo suspenderse por nueva incorporacin laboral o por sancin.
En su modalidad no contributiva, sern beneficiarios los mayores de sesenta y cinco aos que,
residiendo legalmente en Espaa, se encuentren
en estado de necesidad y carezcan de recursos
econmicos propios suficientes para su subsistencia,
aunque no hayan cotizado nunca o durante los periodos exigidos para alcanzar el derecho a la modalidad
contributiva (art. 167 LGSS). La cuanta de la pensin
se establece anualmente por la Ley de Presupuestos
Generales del Estado, variando si en una misma unidad econmica concurre ms de un beneficiario a
pensin de esta misma naturaleza. Esta cuanta se reducir en un importe igual al de los ingresos anuales
de que disponga el beneficiario (arts. 168 y 145
LGSS). El reconocimiento del derecho a pensin no
contributiva va acompaado de la prestacin de asistencia sanitaria de la Seguridad Social, as como del
acceso a los servicios sociales establecidos para los
pensionistas.
Jubilacin anticipada. Jubilacin que se produce
con anterioridad al cumplimento de la edad ordinaria
prevista legalmente en los sesenta y cinco aos, y
que se prev para grupos o actividades profesionales
cuyos trabajos sean excepcionalmente penosos, txicos, peligrosos o insalubres y acusen elevados ndices de morbilidad o mortalidad (art. 161.2 LGSS) o
para los casos en que se utilice como medida de fomento del empleo si el jubilado es sustituido por un
a
trabajador desempleado (Disposicin Final 4. LGSS).
Este sistema puede darse de forma obligatoria, reduciendo de modo generalizado la edad ordinaria de
568
jubilacin, bien tratarse de una opcin libre de los

trabajadores, decidiendo stos su jubilacin a la
edad legal ordinaria o su anticipacin; en el primer
caso, la jubilacin anticipada no afecta a la cuanta
de la pensin, entendindose adems como cotizado el tiempo que reste desde la anticipacin de la
jubilacin al cumplimiento de la edad ordinaria fijada
para la misma; por el contrario, en el segundo supuesto s se aplican coeficientes reductores de
cuanta de la pensin, en funcin de la edad elegida
para jubilarse.
Jubilacin parcial. Situacin en la que se encuentra
quien hace compatible el cobro de una pensin de jubilacin y la realizacin de una actividad laboral a
tiempo parcial, y que se concreta en la mitad de la
jornada de trabajo y del salario (arts. 12.5 LET y 166.1
LGSS). Se articula mediante el contrato de relevo, que
exige al trabajador jubilado parcialmente tener sesenta y dos o ms aos y tener acreditado el cumplimiento de los requisitos generales para acceder a la
pensin de jubilacin en su modalidad contributiva;
dicho trabajador ceder a otro desempleado la mitad
de la jornada y salario, percibiendo desde entonces el
50 por 100 del importe de la pensin mnima vigente
para los jubilados mayores de sesenta y cinco aos,
con la peculiaridad de que la cuanta de su pensin
una vez cumpla la edad ordinaria de jubilacin no se
ver afectada, al considerarse como cotizado el tiempo que media entre la jubilacin parcial y la ordinaria
(V. CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO).
[GT y YV]
JUEGO DE EMPRESAS. Forma didctica que se encuadrara dentro de las metodologas de simulacin
(Colom, Sarramona y Vzquez, 1994), muy utilizada
en las escuelas de negocios para la formacin directiva, que consiste en la representacin de una situacin empresarial, extrada de contextos reales, donde
se exponen los hechos, contexto y opiniones de la
misma con el objetivo de, una vez estudiada y analizada, tomar e implementar las decisiones correspondientes y verificar las consecuencias de estas decisiones tomadas. Si bien la exposicin de "un caso"
no del mtodo del caso puede considerarse una
variante de la simulacin, lo que define sustancialmente a esta modalidad del juego de empresas es
que se pueden ir tomando, progresivamente, decisiones en las empresas analizadas, analizar sus consecuencias, y, a la luz de las mismas modificar las formas de actuacin. De ah que lo consideremos como
una tcnica de simulacin en la medida en que se va
reproduciendo el estado en el que quedara una em-
JUEGOS, TEORA DE LOS
JUNTA DE PERSONAL
JUICIO. Conjunto de actuaciones procesales que tienen lugar en presencia del juez o tribunal, y que va
precedido de actuaciones procesales preparatorias,
obligatorias o facultativas, segn los casos. El juicio
oral se abre con la admisin por el rgano judicial de
la demanda, debiendo sealar dicho rgano fecha y
hora en que deban tener lugar los actos de conciliacin judicial y juicio oral en nica convocatoria, debiendo mediar, en todo caso, un periodo intermedio
de cuatro das entre la citacin y la efectiva celebracin de dichos actos (art. 82 LPL). Una vez abierto el
juicio oral, se suceden las diversas fases procesales:
alegaciones de demandante y demandado, solicitud
y prctica de la prueba, conclusiones de las partes y
plazo para dictar sentencia.
[GT y YV]
presa una vez mplementadas las decisiones acordadas.

BIBLIOGRAFA
Colom, A.; Sarramona, J. y Vzquez, G. (1994). Estrategias
de formacin en la empresa. Madrid, Narcea Ediciones.
[ADT]
JUEGOS, TEORA DE LOS. Es una formulacin matemtica abstracta de la estructura de un conflicto desarrollada por Von Neumann y Morgenstern (1944),
que pretende ser una teora formal de la negociacin.
De fcil rplica en el laboratorio, es poco vlida en la
realidad, ya que los resultados pueden conocerse a
pror, y las elecciones pueden ser ordenadas segn
la preferencia. Su objetivo es predecir la decisin ptima basada en la racionalidad en cada tipo de situacin.
Los supuestos claves son: a) el juego es una situacin abstracta en la que hay unos intereses en conflicto, b) el nmero e identidad de los jugadores son
fijos y conocidos, c) cada jugador es racional en sus
elecciones y dispone de una gama de elecciones posibles que se denominan estrategias, d) una partida
es una eleccin de estrategia simultnea e interdependiente por parte de cada uno de los jugadores,
e) una vez que cada uno de los jugadores ha escogido su estrategia el resultado est determinado y se
refleja en una matriz, f) el valor que cada jugador atribuye a sus ganancias se denomina utilidad.
La teora de los juegos distingue varios tipos de juego: los juegos entre dos y entre ms personas. Entre
los juegos de dos, que son los ms simples, se perfilan las situaciones de conflicto y las de colaboracin: juegos de suma cero, no cero y de coordinacin
pura.
JUICIO DE MENTIRA. Se produce un juicio de mentira,

cuando una persona considera que su interlocutor le
est mintiendo, independientemente de la veracidad
o falsedad real del mensaje que est recibiendo.
Sobre este fenmeno se ha desarrollado en los ltimos aos una lnea de investigacin en la Facultad
de Psicologa de la Universidad Autnoma de Madrid.
De acuerdo a este nuevo enfoque, se considera que
los receptores son procesadores activos de la informacin que se les presenta, y la respuesta ante la informacin presentada depender de cmo haya sido
categorizada (la categorizacin aparece como un elemento bsico) e interpretada por el receptor. En sntesis, la pregunta bsica que gua y en torno a la cual
gira la investigacin de esta lnea es cmo deciden
las personas que alguien les est mintiendo?
La hiptesis general de toda la investigacin realizada es que los juicios formulados estarn condicionados por la presencia de informacin que sea prototpica en relacin con la representacin del
conocimiento social sobre la mentira, es decir, informacin que es esperable que aparezca asociada a la
mentira.
Juegos de suma cero. Corresponden a una situacin de conflicto puro en la que lo que una parte gana
la otra lo pierde. La suma de ganancias es fija y, frecuentemente, igual a cero.
Juegos de suma no cero. Son las habituales situaciones de motivacin mixta en las que los jugadores
tienen intereses divergentes, pero los dos pueden ganar algo, o perder los dos, o uno ganar ms que otro.
Juegos de coordinacin pura. Los actores tienen
intereses comunes, pero no pueden comunicarse explcitamente y deben adivinar la estrategia del otro.
BIBLIOGRAFA
Davis, M.D. (1979). Teora de los juegos. Madrid, Alianza
Universidad.
[IA]
MENTIRA.
[AC]
JUNTA DE PERSONAL. rgano de representacin de
los funcionarios pblicos, constituidos en las diversas
unidades electorales previstas legalmente en la Administracin del Estado, en la Administracin de Justicia, en las comunidades autnomas y en la Administracin Local, que cuenten con cincuenta o ms
funcionarios, conforme a la siguiente escala (art. 8
LORAP):
De 50 a 100 funcionarios: 5 representantes
569
JUNTA GENERAL
JURISDICCIN
De 101 a 250 fua: 7 rep.

De 251 a 500 fua: 11 rep.
De 501 a 750 fua: 15 rep.
De 751 a 1.000 fua: 19 rep.
De 1.001 fua en adelante 2 por cada 1.000 fraccin, con un mximo de 75.
Sus competencias son (art. 9 LORAP):
a) Recibir informacin trimestralmente sobre la poltica de personal;
b) Emitir informe sobre traslado total o parcial de las
instalaciones, planes de formacin del personal, e
implantacin o revisin de sistemas de organizacin y mtodos de trabajo;
c) Ser informados de todas las sanciones impuestas
por faltas muy graves;
d) Tener conocimiento y ser odos en materia de establecimiento de la jomada laboral y horario de trabajo, de rgimen de permisos, vacaciones y licencias, y de cantidades que perciba cada funcionario
por complemento de productividad;
e) Conocer trimestralmente las estadsticas sobre el
ndice de absentismo y sus causas, los accidentes
en acto de servicio y enfermedades profesionales
y sus consecuencias, los ndices de siniestralidad,
los estudios peridicos o especiales del ambiente
y las condiciones de trabajo, as como de los mecanismos de prevencin que se utilicen;
f) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en
materia de condiciones de trabajo, seguridad social y empleo, pudiendo ejercer las acciones legales oportunas ante la jurisdiccin contenciosoadministrativa;
g) Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e
higiene en el trabajo;
h) Participar en la gestin de obras sociales;
i) Colaborar al establecimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento e incremento de la productividad; y
j) Informar a sus representados en todos los temas
y cuestiones relativas al ejercicio de estas competencias.
[GT y VV]
JUNTA GENERAL. En derecho mercantil, asamblea de
accionistas de una sociedad annima, que dispone
de los poderes soberanos para elegir el consejo de
administracin y las cuentas, etc. Lo ms normal en
los ltimos tiempos es que la junta general siga las
recomendaciones del consejo de administracin, salvo situaciones de crisis en que puede enfrentarse a
l.
[BC]
570
JURAN, J.M. Naci en Rumania en 1904. Es otra de las

grandes figuras de la calidad junto a Deming (contemporneo suyo) y Crosby. Se traslad a Minnesota en
1912. Despus de la II Guerra Mundial trabaj como
consultor.
Visit Japn en 1954 y convirti el control de calidad en instrumento de la direccin de la empresa. Se
le descubre a raz de la publicacin de su libro desechado por otras editoriales: Manual de control de
calidad, publicado por McGraw Hill, con el ttulo de:
Juran"s quality control handbook y en 1964 Managerial breakthrough. Ambos libros tuvieron un gran
xito, sobre todo en Japn.
Describe la calidad como la "adecuacin de los productos y servicios al uso para el que han sido concebidos" y desarroll una triloga de calidad: establecer un plan de calidad, efectuar el control de calidad
e implantar la mejora de la calidad. El fundamento bsico de la calidad es, segn Juran, que "sta slo
puede tener efecto en una empresa cuando dicha
empresa aprende a gestionar la calidad. La calidad
hay que hacerla dentro del propio proceso productivo".
Para impartir sus conocimientos cre el Instituto Juran de la Calidad. Ha publicado numerosos libros y
artculos, as como impartido gran cantidad de conferencias por todo el mundo, divulgando los efectos
de la calidad.
OBRAS PRINCIPALES
Juran, J.M. (1990). Juran y el liderazgo de la calidad. Madrid,
Ed. Daz de Santos.
Juran, J.M. (1990). Juran y la planificacin de la calidad. Madrid, Ed. Daz de Santos.
Juran, J.M. (1993). Manual de control de calidad. Madrid,
McGraw Hill-lnteramericana de Espaa.
Juran, J.M. (1994). Mejora de la calidad en los servicios. Madrid (Juran Institute Ed.), McGraw Hill-lnteramericana.
Juran, J.M. (1995). Anlisis y planeacin de la calidad. Madrid, McGraw Hill-lnteramericana
[HT]
JURISDICCIN. Potestad ejercida por los jueces y tribunales de justicia, juzgando y haciendo ejecutar lo
juzgado. La jurisdiccin, como potestad que emana
de la soberana del Estado, es nica (art. 117 CE), si
bien, en razn a una distribucin de competencias
por razn de la materia, se diferencian diversos rdenes jurisdiccionales (civil, penal, contencioso-administrativo, social y militar) y por necesarias razones
de jerarqua entre ellos, diversos rganos judiciales
que ejercen su jurisdiccin en diferentes circunscripciones. La jurisdiccin se extiende a todas las
personas, a todas las materias y a todo el territorio espaol, salvo los supuestos de inmunidad de
JURISPRUDENCIA
JUZGADO DE LO SOCIAL
jurisdiccin y ejecucin que fijen las normas internacionales (arts. 4 y 21 LOPJ).

[GT y YV]
de recursos para litigar en los casos legalmente previstos (arts. 119 CE y 20 LOPJ). Se concreta bsicamente en la designacin de oficio de abogado y procurador sin coste alguno para la parte, as como en
la exencin del pago de depsitos necesarios para la
interposicin de recursos. En el orden social, cuentan
con el derecho de justicia gratuita para la defensa en
juicio los trabajadores y beneficiarios del sistema de
Seguridad Social.
JURISPRUDENCIA. Doctrina que de forma reiterada

emana del Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la
ley, la costumbre y los principios generales del derecho, y cuya funcin es complementar el ordenamiento jurdico (art. 1.6 CC). No es fuente del derecho.
Jurisprudencia comunitaria. Doctrina emanada de
las decisiones del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en la interpretacin del derecho
comunitario. Juega un importante papel en la elaboracin del derecho social europeo, siendo abundante
en lo que afecta a conflictos entre el derecho europeo
y el derecho interno de los diferentes pases que integran la Unin Europea.
Jurisprudencia constitucional. Doctrina elaborada
por el Tribunal Constitucional en la interpretacin de
los preceptos y principios constitucionales. Se trata
de una funcin esencialmente depuradora o preventiva, contribuyendo a la creacin y conformacin del
ordenamiento jurdico a travs de la correccin de
normas inconstitucionales y de la seleccin de la opcin interpretativa ms ajustada al texto constitucional.
[GT y YV]
JUSTIN TIME. (V. JUSTO A TIEMPO.)
JUSTICIA GRATUITA. Principio constitucional que garantiza el derecho de las personas a obtener la tutela
judicial efectiva en el ejercicio de sus derechos e intereses legtimos para quienes acrediten insuficiencia
BIBLIOGRAFA
Ordeig Fos, J.M. (1990). El beneficio de la justicia gratuita.
En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva
Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 1. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
JUSTO A TIEMPO. Sistema de control del inventario
que trata de mantener al mnimo la cantidad de productos almacenados y disponer de los mismos en el
preciso momento en que han de incorporarse al proceso de produccin.
[IA]
JUZGADO DE LO SOCIAL. rgano unipersonal con jurisdiccin en toda la provincia y sede en su capital u
otras poblaciones si as lo exigen las necesidades del
servicio. Conoce exclusivamente en instancia, no en
va de recurso, de las materias que no superen el mbito de la provincia y que no se encuentren atribuidas
a otro rgano (art. 10 LPL). Salvo excepciones de firmeza de sus sentencias, las resoluciones dictadas
por los juzgados pueden recurrirse en suplicacin
ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Autnoma a la que pertenece.
[GT y YV]
571
KAIRYO. Trmino japons que, en contraposicin al

kaizen, propone un modo de evolucin consistente en
periodos ms o menos prolongados de tranquilidad y
momentos muy puntuales en los que la progresin se
produce de modo brusco y acentuado.
Si se representase en un eje de coordenadas encontraramos la figura de una escalera (Figura 28).
Figura 28.
[RR]
KANTER, Rosabeth Moss. Naci en Cleveland (Ohio,
EEUU) en el ao 1943. Se licenci en Bryn Mawry se
doctor en filosofa por la Universidad de Michigan. A
continuacin, fue profesora de sociologa en la Universidad de Brandis. En 1973 pasa a Harvard donde
imparte ciencias de la conducta. Entre los aos 1977
y 1986 estuvo en Yale, en el MIT y de nuevo en Harvard ya como profesora de Administracin de empresas. En 1977 tambin comienza su trayectoria como
consultora al fundar con su marido la Goodmeasure
Consultancy.
Durante su periodo de estancia en Harvard destac
por ser muy crtica con las ideas tradicionales del management. En su libro sobre el cambio pretende que
573
los directivos sean dueos y no vctimas del cambio.

Intenta decir qu estructuras se necesitan para implantar la innovacin y el cambio. Tambin critica la
actitud que toman las empresas ante el cambio; diciendo que el cambio lo deberan ver como una oportunidad para la gente y recompensar a la gente si lo
consigue.
Kanter cree que todos deben intervenir en el desarrollo de nuevas ideas y que el formar comisiones
no resuelve nada, sino que hace falta un lder dotado
de visin. Tambin pone en tela de juicio los modernos sistemas de remuneracin. Como conclusin redact un declogo para el fracaso de la implantacin
del cambio y una serie de puntos para el xito que,
como se puede suponer, unos son los inversos de los
otros.
Kanter colabor con Michael Dukakis para las elecciones presidenciales estadounidenses y escribieron
un libro en el que se exponan los xitos econmicos
de Dukakis en el Estado de Massachusetts, que Kanter pretenda expandirlo a todos los sectores de la industria norteamericana.
En su ltimo libro analiz cmo las empresas se han
adaptado a las nuevas condiciones econmicas, originadas por el entorno tan cambiante, debido entre
otras causas a la mundializacin de los mercados.
OBRAS PRINCIPALES
Kanter, R. (1972). Commitment and community; communes
and utopias in sociolgica! perspective. Cambridge, Harvard University Press.
Kanter, R. (1973). Communes: creating and managing the
collective Ufe. Nueva York, Harper & Row.
Kanter, R. (1977). Men and women of the Corporation. Nueva York, Basic Books.
KELLEY, Truman Lee
KEYNES, John Maynard
Kanter, R. (1977). Work and family in the United States: a

critical review and agenda for research and policy. Nueva
York, Russell Sage Foundation.
Kanter, R. (1983). The change masters: corporate entrepreneurs at work. Alien and Unwin.
Kanter, R. (1990). When giants learn fo dance. Nueva York,
Touchstone Book.
Kanter, R. (1995). World class: thriving locally in the global
economy. Nueva York, Simn & Schuster.
Kanter, R. y Barry, A. (1980). A tale ofor: on being different
in an organization. Nueva York, Harper & Row.
Kanter, R.; Darrow, M. y Maccoby, M. (1979). Perspectives
on leadership. Washington, American Association for Higher Education.
[JA]
KELLEY, Truman Lee. Naci en 1884 en Whitehall (Michigan, EEUU) y falleci en 1961. Psiclogo especializado en psicometra, desarroll la aplicacin de los
mtodos estadsticos en psicologa.
Se licenci en Matemticas por la Universidad de
Illinois el ao 1909 y posteriormente fue profesor de
Matemticas durante cuatro aos. En 1911 obtuvo la
licenciatura en psicologa tambin en la Universidad
de Illinois. Uni ambas profesiones y se dedic de lleno al estudio y aplicacin de la psicometra. Obtuvo
el doctorado en la Universidad de Columbia, donde
trabaj con Thomidke y Woodworth. El trabajo de Kelley en psicologa educativa y orientacin profesional
es comparable en importancia al que desarrollaron
los otros dos psiclogos citados en la psicologa experimental.
En la Stanford University, desde 1920, fue profesor
asistente de educacin, coincidiendo con L.M. Terman y desde 1926, de educacin y psicologa. Obtuvo una ctedra en la Universidad de Harvard, donde
ejerci desde 1931 hasta su jubilacin, en 1950. Durante la II Guerra Mundial, al tiempo que actuaba
como consultor de la Secretara de Guerra, desarroll
un proyecto encargado por el Comit Nacional de Defensa del que surgieron una serie de tests de rendimiento para su utilizacin en educacin.
Ocup numerosos e importantes cargos en diversas sociedades psicolgicas: presidente de la Psychometric Society y Vicepresidente de la American
Statistical Association.
Gran parte de su trabajo se desarroll en el campo
de la estadstica aplicada a la educacin, y coincidi
con un inters generalizado por estos temas, sobre
todo de cara a predecir el rendimiento de los individuos por medio de los test. Trabaj en las pruebas
para estos fines, publicando junto con Terman y Ruch
la Stanford Achievement Test Battery (batera para la
prediccin del rendimiento) que durante ms de cincuenta aos tuvo un gran prestigio.
574
Public numerosos libros sobre aplicaciones estadsticas, haciendo hincapi en la importancia que tena la fiabilidad y la validez en los resultados de los
test. Se centr en el estudio de los efectos de la distribucin de la curva normal, series temporales, errores mltiples y las correlaciones existentes entre las
variables, tanto mltiples como parciales.
Pero no se limit al mero desarrollo estadstico. Estaba muy preocupado por llevar estos estudios a la
prctica, a la aplicacin directa. Esta preocupacin se
puso de manifiesto en su obra Interpretation of Educational Measurements, donde present un estudio
valorativo de los tests publicados entonces.
Formul una Teora multidimensional del entendimiento, en la lnea del factor nico (G) de inteligencia
de Spearman, al que aplic el anlisis factorial. Se
centr en la importancia que tenan los procesos psicolgicos y en la exactitud de los anlisis estadsticos, para estudiar la estructura factorial de las aptitudes, como una de las causas de las correlaciones
que se observan en los tests que las miden.
Todos estos elementos hicieron que desarrollara
una matriz de correlaciones completa, analizando la
varianza total de estas ntercorrelacones. Defini los
componentes del funcionamiento mental mediante
anlisis simultneos de las series de criterios y las series de ndices de prediccin. Estos estadsticos son
hoy conocidos y usados bajo el nombre de "Anlisis
de correlacin cannica". Tambin es conocida la
puntuacin K (de Kelley) como una puntuacin de los
tests de rendimiento de Stanford.
OBRAS PRINCIPALES
Kelley, TI. (1914). Educational guidance: An experimental
study in the analysis and prediction of ability of high
school pupils. Nueva York, (Columbia Universlty) Teachers College.
Kelley, T.L. (1924). Statistical methods. Nueva York,
MacMillan
Kelley, T.L. (1938). The Kelley statistical tables. Cambridge
(Mass), Harvard University Press.
Kelley, T.L. (1947). Fundamentals of statistics. Cambridge
(Mass), Harvard University Press.
[HT]
KEYNES, John Maynard. Naci en Cambridge (Gran
Bretaa) en 1883 y falleci en Sussex, en 1946. Economista ingls que fue un importante negociador y
trabaj profundamente en la creacin de lo que sera
el Fondo Monetario Internacional.
Era hijo de John Neville Keynes, profesor de economa y lgica y secretario de la Universidad de Cambridge. Su madre, escritora, lleg a ser alcaldesa de
Cambridge. Las preocupaciones intelectuales eran
uno de los temas preferidos para las conversaciones
KEYNES, John Neville
familiares. Obtuvo una beca para estudiar en Eton (la

mejor educacin que poda darse entonces) y, posteriormente, otra para estudiar matemticas en el
King's Coliege de Cambridge, obteniendo una de las
doce mejores notas finales de todos los alumnos de
la universidad.
Perteneci a una sociedad elitista llamada "The
apostles" que reuna a alumnos y ex-alumnos de la
universidad. Fueron miembros de esta sociedad secreta personas tales como Tennyson, Sidgwick y
Maxvell. Entre las normas no escritas estaba una que
influy mucho en la obra de Keynes: la absoluta integridad intelectual y el escaso inters por la vida personal. En cuanto a las personas, fue Lytton Strachey,
un escritor y ensayista, quin ejerci ms influencia,
no slo en sus escritos, sino tambin en su vida privada ya que fue quien le introdujo en un crculo de
amistades interesadas por el arte y que fueron conocidos como el grupo "Bloomsbury", entre los que
se encontraban adems Virginia Woolf, Leonard
Woolf, Duncan Grant, Roger Fry.
Estudi economa en Cambridge con A. Marshall y
A.C. Pigou. Ingres en el cuerpo de funcionarios civiles trasladndose a la India. Consigui su ctedra
en el King's Coliege de Cambridge gracias a un estudio sobre la probabilidad, Treatrse on probability en
1921. Al declararse la I Guerra Mundial, fue llamado
a trabajar en el Tesoro, haciendo una gran carrera
dentro y siendo su representante en la Conferencia de
Paz de Pars. Abandon su cargo como protesta, volviendo a ensear economa en Cambridge y llegando
a ser nombrado administrador del King"s Coliege. Se
dedic a actividades financieras, haciendo una fortuna, y utiliz sus conocimientos para asesorar a empresas y ocupar cargos relevantes en otras. Tambin
fue un periodista especializado en el Manchester
Guardian, The Nation y fue director durante ms de
treinta aos del Economic Journal.
Particip activamente en poltica con el partido liberal. Se ocup de numerosos asuntos pblicos, intervino desde el Tesoro en la negociacin de prstamos para la guerra y tambin de crditos para la
reconstruccin de la posguerra. Trabaj intensamente
en la creacin del Fondo Monetario Internacional y del
Banco Internacional para la Reconstruccin y el Desarrollo.
No slo se interes por los aspectos econmicos
sino que contribuy al avance cultural creando varias
instituciones dedicadas al arte y a la msica. Sus
aportaciones ms importantes, tanto que han sido
denominadas como la revolucin keynesiana, apoyaban un sistema monetario que garantizara la estabilidad del nivel general de precios. Otros aspectos a
575
resaltar eran sus teoras sobre el empleo, el inters,

los salarios y el dinero.
En la primera mantena que el empleo depende del
nivel de demanda existente, donde la propensin a la
inversin y al consumo eran dos elementos fundamentales. Hay que ahorrar, pero tambin invertir para
conseguir un incremento del empleo. En la segunda
sostena que el tipo de inters se rige por un equilibrio
entre las necesidades de liquidez de las personas y
el volumen de sta proporcionado por el sistema bancario. En la teora de los salarios apoyaba la idea de
que una contencin en los salarios no afectara positivamente al empleo, si adems existe una baja predisposicin para la inversin y el consumo. El efecto
de los salarios reducidos slo afectar a una contencin o bajada de los precios, no a un incremento del
empleo.
En cuanto a su teora del dinero, afirmaba que la
oferta del dinero no depende de la propensin al consumo o a la inversin. Si la demanda es excesiva, los
precios subirn, independientemente de la oferta monetaria. Pero si la demanda es deficiente, bajarn.
Como consecuencia de sus teoras, opinaba que era
necesario contar con bajos tipos de inters y con una
oferta de liquidez importante. Adems apoyaba como
forma de fomentar el empleo la realizacin de obras
pblicas.
Puede ser considerado como el mayor y ms influyente economista de la primera mitad del siglo xx.
OBRAS PRINCIPALES
Keynes, J.M. (1913). Iridian currency and finance. Londres,
Macmillan.
Keynes, J.M. (1919). The economic consequences o the
peace. Nueva York, Harcourt.
Keynes, J.M. (1921). A treatise on probability. Londres,
Macmillan.
Keynes, J.M. (1930). A treatise on money. Londres, Macmillan.
Keynes, J.M. (1936). How o pay for the War: A Radical Plan
for the Chancellor of the Exchequer. Nueva York, Harcourt.
Keynes, J.M. (1991). Consecuencias econmicas de la paz.
Madrid, Crtica.
Keynes, J.M. (1992). Ensayos biogrficos. Madrid, Crtica.
[HT]
KEYNES, John Neville. Naci en Salisbury (Inglaterra)
en 1852 y falleci en 1949.
Se gradu por la Universidad de Londres, ingresando posteriormente en el Pembroke Coliege de Cambridge para estudiar matemticas, donde obtuvo su
bachillerato en ciencias morales el ao de 1876. Ese
mismo ao fue nombrado profesor en Pembroke y
tambin profesor honorario del University Coliege de
KOFFKA, Kurt
KNOW-HOW (SABER HACER)
Londres. Como miembro del claustro de ciencias morales imparti las asignaturas de economa poltica y
lgica.
En 1884 public Studies and Exercises in Formal
Logic, en MacMillan (Londres) que fue utilizado como
libro de texto durante varias generaciones. En l tiene
la habilidad de poner al alcance de aquellas personas
que carecen de grandes conocimientos tcnicos sobre lgica matemtica y simblica sus explicaciones,
hecho ste que hablara en favor de su difusin y xito. Defini la economa poltica como "la ciencia que
trata de los fenmenos derivados de la actividad econmica del gnero humano en la sociedad".
Aplic el mtodo lgico a la economa poltica distinguiendo en ella tres fases: 1) La observacin de los
hechos para tener una idea de las relaciones econmicas. 2) Establecimiento de unas premisas a partir
de las observaciones realizadas anteriormente para
formular una serie de leyes generales basadas en la
inferencia deductiva. 3) Comprobar estas leyes mediante la verificacin inductiva. Keynes consideraba
que era necesario utilizar diversas tcnicas para el estudio de los fenmenos: mezclar el anlisis con la sntesis y la deduccin con la induccin.
En su propuesta dio mucha importancia a la fase
deductiva que para l era fundamental a la hora de
elaborar leyes generales aplicadas a la economa. Su
pensamiento tuvo una gran influencia en autores posteriores pero, a pesar de ello, su hijo, el economista
John Maynard Keynes, formul un nuevo sistema de
economa poltica.
Obtuvo su doctorado por Cambridge en 1891 y en
1892 fue elegido miembro del Consejo del Senado de
la Universidad de Cambridge. Al ao siguiente fue
nombrado secretario del mismo y, posteriormente,
secretario general de la Universidad, cargo en el que
se mantuvo hasta su jubilacin en 1925.
OBRAS PRINCIPALES
Keynes, J.N. (1884). Studies and exercises in formal logic,
including a generalization of logical processes in their application of complex inferences. Londres, MacMillan.
Keynes, J.N. (1891). The Scope and method of political
economy. Nueva York, Kelley.
Keynes, J.N. (1894). Palgrave's dictionary of political economy. Nueva York, Kelley.
Son suyos diversos epgrafes: analytical method, a posteriori resoning, applied economics, a priori resoning y deductive method.
[HT]
KNOW-HOW (SABER HACER). (V. SABER HACER.)
KOFFKA, Kurt. Naci en 1886 en Berln y falleci en
1941. Psiclogo alemn, fue uno de los fundadores
576
de la escuela de la psicologa de la forma o Gestalt

junto con Khler y Wertheimer. Rompi la tradicin
secular de la familia al dedicarse a la filosofa y la psicologa, en lugar de hacerlo en la prctica jurdica.
Se doctor el ao 1909 por la Universidad de Berln,
donde haba comenzado sus estudios en 1903, con
una tesis sobre las Investigaciones experimentales
sobre el ritmo.
Durante un ao estudi en Edimburgo lo que le permiti posteriormente extender sus ideas en el mundo
anglosajn y establecer contactos que fueron fructferos aos ms tarde.
Durante los aos transcurridos entre 1908 y 1910
fue ayudante de laboratorio de psicologa, primero en
Friburgo y despus en Wrzburg. All entra en contacto con una serie de investigadores que estudiaban
el "pensamiento sin imgenes", llevando la contraria
a aquellos otros que planteaban una psicologa elementalista. El ltimo ao se traslad a Frankfurt donde trabaj estrechamente con sus colegas Wertheimer y Khler, a las rdenes de F. Schumann. Dos
aos despus, en 1912, aparecieron publicados estos
trabajos sobre percepcin del movimiento, creando la
llamada psicologa de la Gestalt.
En 1911 se le nombr Privatdozent en Giessen y
siete aos ms tarde profesor extraordinario. Permaneci all hasta 1924, en que realiz una serie de
viajes a Estados Unidos. Dio conferencias en la Universidad de Cornell y en la Universidad de Clark junto
con su compatriota Khler, presentando sus teoras
gestaltistas. Entre 1926 y 1927 permaneci en la Universidad de Wisconsin y en 1927 se le nombr profesor del Smith College durante cinco aos. Al finalizar este periodo permaneci all investigando y
publicando sus artculos y trabajos en Beitrge zur
Psychologie der Gestalt, libros y editando la revista
Investigacin Psicolgica desde el ao 1921, junto
con Khler y Wertheimer. Fue tambin profesor de la
Universidad de Harvard. Pas el curso de 1939 en
Oxford y realiz alguna incursin en otros pases para
realizar investigaciones.
El trabajo desarrollado por los tres destacados psiclogos creadores de la psicologa de la forma fue
siempre muy destacado y, aunque cada uno de ellos
se centr en un tema, no puede decirse que las teoras fueran de uno o de otro. Se reconocieron siempre
mutuamente la influencia y la trascendencia que los
trabajos de cada uno de ellos tenan en los otros.
Para la teora de la Gestalt, el sujeto real de estudio
de la psicologa ha de encontrarse en el plano de la
experiencia y no analizar su objeto formal dividindolo
en sus elementos, como haca la psicologa reduccionista que ellos combatan. Sus trabajos se centraron
KOHLER, Wolfgang
KOHLER, Wolfgang
en el campo de la percepcin, ms concretamente de

la visin, realizando una importante labor experimental y emprica.
Aplicaron sus principios no slo a la percepcin,
sino tambin al campo del aprendizaje, de los valores
sociales, del desarrollo, y en su libro sobre los principios de psicologa de la Gestalt rebate los argumentos de la teora del "ensayo-error" en el aprendizaje, alegando que el desarrollo infantil exige una
maduracin interna que va a depender en gran medida de la experiencia previa del sujeto, as como del
incremento en la estructura y diferenciacin de un
campo concreto. Esto llev a plantear una revolucin
en la pedagoga, por cuanto se abandona progresivamente el aprendizaje memorstico y se introduce un
aprendizaje ms intuitivo y comprensivo.
Tambin rebati el efecto de la experiencia como
modelador de las percepciones. No es esto sino que
la aparicin frecuente de fenmenos crea una cierta
predisposicin para que cuando ocurran fenmenos
similares posteriormente asemejemos lo nuevo a lo ya
conocido. Estudiaron tambin los efectos de la percepcin sobre la memoria y el rendimiento. Todas sus
investigaciones estaban sustentadas por un fuerte
apoyo experimental.
OBRAS PRINCIPALES
Koffka, K. (1912). Zur analyse der vorstellungen und ihrer
gesetze. Leipzig, Quelle & Meyer.
Koffka, K. (1925/1921). Die grundlagen der psychischen
entwicklung. Osterwieck, Zickfeld.
Koffka, K. (1922). The growth of the mind: an introduction
to child-psychology. Nueva York, Harcourt.
Koffka, K. (1935). Principles of Gestalt psychology. Nueva
York, Harcourt.
Koffka, K. (1980). Gestalt therapy resources. Berkeley (Calif), Transformations Press.
[HTj
KOHLER, Wolfgang. Naci en Reval (Estonia) el 21 de
enero de 1887 y falleci en Lebanon (New Hampshire,
EEUU) el 11 de junio de 1967. Psiclogo y filsofo
alemn, fue, junto con Kofka y Wertheimer, fundador
de la escuela Gestaltista.
Estudi en Tubingen, Bonn y Berln, doctorndose
en 1909 por esta Universidad. Pas por la de Frankfurt como ayudante de laboratorio y Privatdocent a
partir de 1911. Empez a trabajar con Koffka y Wertheimer para sentar las bases de lo que se considerara la Escuela de la forma o Gestalt, contraria a las
ideas dominantes de la introspeccin analtica.
Esta escuela predica que lo psquico no es una
suma de elementos aislados, sino que tiene una estructura. Todo lo psquico est integrado dinmicamente. Esto es lo que conforma el campo. Los he577
chos mentales pensamiento y memoria se dan

dentro de este campo. Kohler lleg a sospechar que
era posible localizar este campo en la corteza cerebral.
De 1913 a 1920, en Tenerife, fue director de la Estacin de Investigacin Antropoide que la Academia
Prusiana mantena all y fue donde realiz sus famosos estudios con chimpancs. En 1921 le nombraron
director del laboratorio de psicologa de Gttingen y
en 1922 pas a la Universidad de Berln, siendo profesor de psicologa y filosofa.
Emigr en 1935 a Estados Unidos al no poder realizar su trabajo en las condiciones impuestas por el
nacionalsocialismo. Hasta 1955 fue profesor en el
Swarthmore College. Imparti clases en la ctedra
William James de Harvard, fue presidente de la APA,
elegido miembro de la National Academy of Sciences
y recibi numerosos ttulos honorficos.
Su trabajo ms famoso es el desarrollado con chimpancs en Tenerife (1917), sobre la resolucin de problemas: observaba el comportamiento cuando se les
presentaban un estmulo (pltano) junto con los instrumentos (palos, cajas, cuerdas) para alcanzarlos.
Cmo conseguan utilizarlos y fabricar algunas herramientas, sus juegos, la imitacin, el montaje de estructuras, etc., le dieron datos empricos sobre la capacidad intuitiva de buscar soluciones y las causas
del fracaso. Para la realizacin de estas tareas era necesario un cierto "discernimiento" y comprensin de
la situacin.
Para l, la inteligencia, en oposicin a Thorndike,
consiste en un comportamiento por rodeos, no por
ensayo y error. La resolucin de los problemas depende tambin de la habilidad y de los conocimientos
adquiridos anteriormente. Realiz numerosos experimentos sobre el recuerdo y los fenmenos de aprendizaje por asociacin. Trabaj profusamente, hasta el
fin de sus das, en el campo de la neurofisiologa de
la percepcin.
OBRAS PRINCIPALES
Kohler, W. (1925). The mentality of apes. Londres, Routledge & Kegan Paul.
Kohler, W. (1929). Psicologa de la forma. Madrid, Biblioteca
Nueva.
Kohler, W. (1938). The place of value in a world of facts.
Nueva York, Liveright.
Kohler, W. (1940). Dynamics in psychology. Nueva York, Liveright.
Kohler, W. (1944). Max Wertheiamer 1880-1943. The Psychological Review, 51,143-146.
Kohler, W. (1969). The task of Gestalt psychology. Princeton
(N.J.), Princeton University Press.
Kohler, W. (1971). The selected papers. Nueva York, Liveright.
KONVER
KRETSCHMER, Emst
Kohler, W. (1972). Psicologa de la forma. Madrid, Biblioteca

Nueva.
Kohler, W. (1989). Experimentos sobre la inteligencia de los
chimpancs. Madrid, Debate.
[HT]
KONVER. Iniciativa de la Unin Europea cuya finalidad
es contribuir a la diversificacin econmica de las regiones que dependen del sector de la defensa, especianmente las que experimentan un proceso de reconversin de las actividades econmicas vinculadas
a este sector (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
KRETSCHMER, Ernst. Naci en Wstenrot (Alemania)
en 1888 y falleci en 1964. Psiclogo y mdico alemn conocido por sus estudios sobre la constitucin
fsica y los caracteres. Creci en el seno de una familia cuyos padres eran completamente diferentes en
cuanto a su constitucin fsica y su carcter, lo que
parece ser que le hizo concebir los trabajos por los
que ms tarde sera ms conocido. Estudi filosofa
en la Universidad de Tbingen aunque pronto cambi
stos por los de medicina. Continu su formacin en
Munich y fue alumno de Kraepelin. A raz de la presentacin de su tesis doctoral fue llamado por el psiquiatra Robert Gaupp para ocupar un puesto en su
clnica. Al poco tiempo ingres como voluntario en el
ejrcito donde se le encarg la organizacin del departamento neurolgico en el hospital militar de BadMergentheim.
Profundiz en los textos sobre neurologa y las teoras acerca de la neurosis y la histeria, llevando a cabo
una verdadera labor de investigacin sobre los fenmenos histricos. A partir de los datos obtenidos dedujo una serie de leyes como la ley de la arbitraria
578
intensificacin de los reflejos. Tambin indag en la

etiologa de patologas diversas y en sus interrelaciones en cuadros clnicos.
En 1918 pas a ser privatdozent en Tbingen y durante el resto de su vida public numerosos libros,
entre los que merece destacar Kperbau und Character {Fsico y carcter). Su tipologa de la personalidad
ha llegado a ser muy popular siendo recogido por
muchas investigaciones psicolgicas y autores como
Sheldon y Hans J. Eysenk.
Desde 1946 hasta su jubilacin en 1959 fue director
de la clnica neurolgica de la Universidad de Tbingen, interesndose por el desarrollo y la investigacin
sobre las relaciones entre la biologa y la psicopatologa constitucionales en nios y adolescentes, as
como la tendencia hacia cierto tipo de enfermedades
segn los tipos constitucionales.
En temas de seleccin de personal, hizo hincapi en
la importancia de seleccionar las personas de acuerdo con sus posibilidades de rendimiento. La seleccin se facilitar en la medida en que busquemos personas que se ajusten a las demandas del puesto de
trabajo y el rendimiento asociado a una determinada
constitucin fsica.
OBRAS PRINCIPALES
Kretschmer, E. (1918). Dersensitive beziehungswahn. Berln, Springer.
Kretschmer, E. (1921). Physique and character: an investigation of the nature o constitution and of the theory of
temperament. Londres, Routledge.
Kretschmer, E. (1923). Hysteria, reflex and instints. Nueva
York, Philosophical Library.
Kretschmer, E. (1934). A text-book of medical psychology.
Londres, Oxford University Press.
[HT]
L
LABORATORIO. Ciclo formativo de grado medio de la
Formacin Profesional Especfica perteneciente a la
familia de Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico en laboratorio.
|VM]
LACTANCIA. Situacin de la mujer trabajadora con hijos menores de nueve meses que le da derecho a una
hora de ausencia del trabajo, susceptible de dividirse
en fracciones. La mujer, voluntariamente, podr sustituir este derecho por una reduccin de la jornada
normal en media hora con la misma finalidad. El permiso puede disfrutarse indistintamente por la madre
o el padre en el caso de que ambos trabajen (art. 37.4
LET). Se trata de un permiso retribuido y, en caso de
concurrir dos o ms hijos, da derecho a dos o ms
reducciones.
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1989). La Ley 3/1989 sobre maternidad e igualdad de la mujer trabajadora. Nota crtica, fielaciones Laborales, tomo II, 85 y ss.
[GT y YV]
LAGUNA LEGAL. Vaco de regulacin, silencio o imprevisin de las normas legales que ha de colmarse a
travs de criterios interpretativos previstos en el propio ordenamiento jurdico, ya sea aplicando fuentes
subsidiarias, ya acudiendo a la analoga o a la
equidad. Existe el deber inexcusable de jueces y
tribunales de resolver, en todo caso, los asuntos que
conozcan, sin posible abstencin por insuficiencia
legislativa (art. 1.7 CC).
[GT y YV]
579
LANZAMIENTO CONTRA LA BASE (TCNICA DEL). Tcnica persuasiva, basada en el principio de coherencia,
consistente en ofrecer una ventaja (p. ej. rebaja en el
precio de un producto) que induce al interlocutor a
adoptar una decisin (adquirir el producto); una vez
comprometida la decisin, se retira, con cualquier
pretexto aceptable, el ofrecimiento ventajoso sin que
ello altere la decisin previamente adoptada.
PERSUASIN | PRINCIPIO DE COHERENCIA.
[PB y AB]
LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD. (V. CONTRATO
DE LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD.)
LARGO PLAZO. Periodo de tiempo suficientemente
amplio para que la cantidad de capital pueda ajustarse al nivel deseado. Periodo suficientemente largo
para lograr el equilibrio.
LAUDO ARBITRAL. (V. ARBITRAJE.)
LAWRENCE, Paul R. Naci en 1922. Fue profesor de
organizacin de la Universidad de Harvard en Estados Unidos.
Lawrence y Lorsch desarrollaron, entre los aos
1967 y 1972, los trabajos experimentales de T. Burns
y J. Woodward logrando un mejor acabado. Ambos
dieron nombre a una escuela del pensamiento de
gran influencia en la organizacin actual. Se basa en
la teora contingente, cuyas dos conclusiones son:
que no existe una estructura organizaconal que sea
mejor que las dems, y que todas las estructuras organizacionales no son igualmente eficaces.
LE BON, Gustave
LE BON, Gustave
Consideran que la organizacin hace frente a su

medio ambiente fraccionndose en unidades para
que cada una pueda tratar una parte de las condiciones externas de la empresa. Pero qu tipo de organizacin se precisa para enfrentarse a las diferentes condiciones del medio ambiente de la empresa?
Lawrence y Lorsch comprobaron que las principales
escuelas, la clsica y la de las relaciones humanas,
no solucionaban el problema de cmo establecer una
estructura de organizacin en cada caso preciso.
Adems ambas escuelas presentaban el inconveniente de considerar que existe una forma de organizacin ptima, que sera la mejor de todas las formas
posibles.
Lawrence y Lorsch realizaron un estudio para analizar la relacin entre la incertidumbre del medio ambiente de una organizacin y su estructura interna; y
para ver cmo las diferencias en el medio ambiente
respectivo generaban estructuras diferentes; y cmo
stas diferenciaban a las organizaciones. Encontraron
que la adecuacin medio ambiente-diferenciacin no
lo explica todo, hay que tener en cuenta la integracin. As, las diferentes divisiones de una empresa requieren coordinacin para integrar su trabajo de cara
a un objetivo nico. Se puede decir que, cuanta ms
diversificacin de departamentos haya para satisfacer
al medio ambiente, ms necesidad habr de integracin y a la inversa. Al estudiar la integracin-coordinacin observaron que era escasa entre dos divisiones muy diferentes y que entre dos divisiones
semejantes posean una buena integracin. Tambin
las empresas de mejor rendimiento eran las que tenan la mejor integracin, con las diferenciaciones
adecuadas al medio ambiente.
Lawrence y Lorsch intentaron establecer algunas
reglas de organizacin que tengan una validez general, como:
Agrupar las actividades con igual orientacin frente al medio ambiente; que deben estar muy integradas para su ejecucin.
Elegir los medios de integracin: el primero es la
jerarqua, que suele resultar insuficiente. Los otros tipos de medios se deben establecer cuidadosamente
en el nivel en que existen los conocimientos tiles.
OBRAS PRINCIPALES
Lawrence, P.R. (1987). Unsportsmanlike conduct: the National Collegiate Athletic Association and the business of college football. Nueva York, Praeger.
Lawrence, P.R. (1991). The changing of organizational behavior patterns: a case study of decentralization. New
Brunswick, Transaction Publishers.
Lawrence, P.R. y Dyer, D. (1983). Renewing american industry. Nueva York, Free Press.
580
Lawrence, P.R.; Gam'son, J.S. y Lorsch, J.W. (1967). Organization and environment: managing differentiation and
integration. Boston, Divisin of Research, Gradate
School of Business Administration, Harvard University
(versin en castellano: Organizacin y ambiente. Barcelona, Labor).
Lawrence, P.R. y Lorsch, J. W. (1969). Developing organizations: diagnosis and action. Reading (Massachusetts),
Addison-Wesley Pub. Co.
Lawrence, P.R.; Barnes, L.B. y Lorsch, J.W. (1976). Organizational behavior and administration: cases and readings. Homewood, R.D. Irwin.
Lawrence, P.R. et al. (1961). Organizational behavior and administration; cases, concepts, and research findings. Homewood, Dorsey Press.
[JA]
LE BON, Gustave. Naci en Francia en 1841 y falleci
en 1931.
Se doctor en medicina aunque careci de una vocacin real. Fueron sus numerosos viajes por diferentes continentes lo que le hizo ser un prolfico autor de
libros. A lo largo de su vida fueron varias las etapas
que dedic al estudio de diferentes temas, entre los
que cabe destacar la antropologa y la arqueologa,
llegando a publicar en 1893 su libro sobre los monumentos de la India. Otra etapa la dedic al estudio
de las ciencias naturales, tanto en su aspecto terico
como experimental, profundizando en temas de lo
ms variado: estudio de la capacidad craneana, mtodos fotogrficos para cartografa, fsica, energa,
etc. Cuando ya contaba 50 aos empez a interesarse por los aspectos ms relacionados con la psicologa social, llegando a publicar su obra ms conocida en 1895: Psychologie des foules (Psicologa de
las masas).
En psicologa se limit al estudio de temas concretos, como el inconsciente y su influencia en el desarrollo de las ideas y del aprendizaje; y ello no slo a
nivel individual sino tambin colectivo. Se apoy en
mecanismos como la repeticin y el contagio mental
como formas de convencimiento de la veracidad de
las ideas. Apoy la teora de un alma nacional como
elemento comn creador de sentimientos, intereses y
formas de pensar compartidas capaces de movilizar
a las personas a la accin. Este alma nacional es lo
que impide el acuerdo entre las naciones, la reduccin de los conflictos ideolgicos, creando intolerancias, etc. Las leyes que pretenden regir los pases sern poco vlidas si ignoran este alma nacional.
En su obra Lois psychologiques de l'volution des
peoples, estableci continuas jerarquas (otra de las
caractersticas de sus obras): existe, dice, una serie
de jerarquas para las razas, que estn basadas en
criterios psicolgicos. Trat de corfirmar estas apre-
LE CHATELIER, Henry
LE CHATELIER, Henry
daciones a travs de estudios sobre el desarrollo craneal: a mayor desarrollo mayor diferenciacin de las
razas superiores. En esta lnea propugn la superioridad de la raza anglosajona sobre otras, entre ellas
la mediterrnea. Tambin propugn la jerarqua entre
sexos.
En esta jerarquizacin estableci niveles de inferioridad y superioridad, entre los primeros se encontraban los nios, los locos, los degenerados, los primitivos, los socialistas, y tambin lo que el llam el
individuo entre la masa. Los hombres en masa tambin son inferiores (Psychologie des foules, 1895).
Sostena que existe una gran diferencia entre el
comportamiento particular de un individuo aislado y
cuando est en una muchedumbre. En este ltimo
caso los individuos son autmatas que se dejan
arrastrar por la multitud. Tres son los principios por
los cuales se rigen las masas:
1) La unanimidad: la unidad mental de las masas tiene importantes consecuencias como el dogmatismo,
la intolerancia, un sentimiento de poder irresistible e
irresponsabilidad.
2) La emocionalidad: las acciones son repentinas,
simples, extremas y variables.
3) Los procesos mentales son rudimentarios: son
crdulos, esquemticos y con un bajo nivel de lgica.
Este comportamiento de las masas se explica por
el principio del contagio y por la accin de sus lderes
o caudillos {Enseignements psychologques de la guerre europenne).
OBRAS PRINCIPALES
Le Bon, G. (1894). Lois psychobgiques de l'volution des
peuples. Pars, Flammarion.
Le Bon, G. (1902). Psychologie de l'education. Pars, Flammarion.
Le Bon, G. (1911). Les opinions et les croyances. Pars,
Flammarion.
Le Bon, G. (1912). La rvolution frana/se et la psychologie
des rvolutions. Pars, Flammarion.
Le Bon, G. (1916). The psychology of the Great War. Londres, Alien & Unwin (edicin original: Enseignements psychobgiques de la querr europenne).
Le Bon, G. (1986). Psicologa de las masas. Madrid, Morata
(edicin original: Psychologie des foules).
[HT]
LE CHATELIER, Henry. Naci en 1850 y falleci en
1936. Su entorno familiar est vinculado al campo de
la tcnica, su padre fue uno de los primeros constructores del sistema ferroviario francs. Henry lleg
a tomar parte en el perfeccionamiento de la locomotora y en la utilizacin del carbn, si bien su mayor
contribucin se dio en el campo de la qumico-fsica.
581
Cientfico de gran talento y recursos, a los 27 aos

obtuvo la ctedra de Qumica General en la Escuela
de Minas, orientado principalmente a la aplicacin
prctica de la ciencia que a la formacin de nuevos
principios. Sus estudios sobre los cambios de temperatura que acompaan a las reacciones qumicas y
sus contribuciones en termodinmica fueron sus principales progresos.
A diferencia de otros pioneros del management, Le
Chatelier no era un industrial ni estaba directamente
relacionado con la industria, dedic toda su vida a fines acadmicos, aunque tambin sirvi al Estado
como inspector general de minas. Sin embargo, cerca
ya de los 50 aos, entr en contacto con la obra de
Taylor, recayendo sobre l la tarea de introducir en la
Europa de lengua francesa los principios y mtodos
del management cientfico.
En 1909 comenz la publicacin de estos principios
en la fevue de Metallurgie, por l fundada. En unos
pocos aos fueron vendidos unos 20.000 ejemplares.
Su persistencia en dilucidar los principios y tcnicas
de Taylor asegur su aceptacin en Francia y en el
resto de Europa continental. En 1920 forma el Congreso Francs del Management Cientfico, institucin
relacionada con el Comit Nacional de l'Organisation
Frangaise CNOF. El objetivo: estudiar los mtodos cientficos para garantizar el ms eficaz cumplimiento de todo trabajo intelectual o manual y la mejor
utilizacin de toda riqueza y materiales usados por la
industria.
En 1929, con ocasin del Cuarto Congreso Internacional sobre Management celebrado en Pars, se
le concedi la medalla de oro del Comit Internacional del Management Cientfico. En este congreso expuso su opinin personal sobre los problemas sociales implicados en la industria. La decadencia de
la moralidad era, segn l, una de las causas principales del desequilibrio econmico y desajuste social. En los ltimos aos de su vida esta preocupacin por los problemas humanos y morales se vio
incrementada.
En el ocaso de su vida escriba en el Bulletin of the
Association of Catholic Engineers: "la enfermedad de
nuestra sociedad es debida, sobre todo, a los defectos de nuestra moralidad en los negocios. Demasiada
gente considera el robo como un mtodo normal de
enriquecerse". Se ha dicho de l: "su integridad cientfica y moral era absoluta; era tan modesto de carcter como eminente en capacidad, tan desinteresado
en ventajas personales como prdigo en invencin;
un hombre cuyas cualidades morales le dieron an
ms honor que sus aportaciones intelectuales" (Gillet,
1937).
LE PLAY, Frederic
LEADER II
Aunque no hizo aportaciones muy originales a la

ciencia del management, el movimiento en Europa
est en deuda con l; en palabras del presidente del
Comit Nacional de l'Organisation Franaise en la
conferencia conmemorativa de 1937: "damos nuestro
agradecido y sincero homenaje al hombre que nos
mostr el camino y que no cesar de guiarnos". Su
muerte rompi la cadena de los que en Europa podan aspirar al contacto personal con Taylor y a sus
instrucciones.
La obra publicada por Le Chatelier en ciencias fsicas fue voluminosa; gran parte de ella se encuentra
en la Revue de Metallurgie. La bibliografa de artculos, conferencias, etc., publicada en el volumen conmemorativo cubre quince pginas. De entre su obras
relacionadas con el management caben destacar las
siguientes:
OBRAS PRINCIPALES
Le Chatelier, H. (1925). Science et industrie. Pars,
Flammarion.
Le Chatelier, H. (1934). Taylorisme. Pars, Dunod.
Le Chatelier, H. (1936). Mthode dans les sciences
experimentaux. Pars, Dunod.
[JCS]
LE PLAY, Frederic. Naci en Normanda (Francia) en
1806 y falleci en 1882. Su padre, agente de aduanas,
falleci cuando Frederic tena cinco aos, yndose a
vivir a casa de un familiar bien acomodado que tena
en Pars. En su ideologa pesaron mucho sus propias
vivencias sobre la familia a la que vea como un factor
importante de xito y felicidad de las personas.
Socilogo francs, conocido por la clasificacin familiar y por el mtodo de investigacin monogrfico.
Sus aportaciones a la sociologa giraron en torno a la
metodologa de investigacin y las teoras del cambio
y control social.
Desarroll un mtodo particular de trabajo al que
denomin mtodo monogrfico, dando una gran importancia a los datos, que deban ser recogidos directamente y pensando en la forma de medirlos. Estos datos, adems, deben ser seleccionados para
compararlos y presentarlos posteriormente. Sent las
bases para establecer las tcnicas estadsticas de
muestreo y la construccin de ndices.
Por su libro Ouvriers europens recibi el Premio de
la Academia de Ciencias Francesa en 1855. Las otras
obras que escribi fueron publicadas, en su mayor
parte, por editoriales catlicas ya que su orientacin
estaba dentro de la ortodoxia catlica y se diriga a
las clases altas. Su teora sobre el cambio social presta, por un lado, gran importancia a todas las ideas y
creencias y, por otro, concede mximo inters al
582
avance tecnolgico desarrollado en un cierto espacio

geogrfico. Una condicin fundamental para el mantenimiento del orden y de la solidaridad son las creencias religiosas: al desaparecer stas de la sociedad
como consecuencia del avance intelectual y el fenmeno antirreligioso, la sociedad se debilita y se desorganiza. El proceso por el que se llega al cambio
social reside en que una sociedad prspera conduce
a una corrupcin de las lites, que extienden sta al
resto de la sociedad. Slo una guerra puede purgar
esta corrupcin, permitiendo ejercer el poder poltico
a aquellas sociedades no corruptas. Para l, la corrupcin proviene del alejamiento de la estructura familiar patriarcal, hacia formas ms troncales e inestables. La industrializacin que desgaja las familias es
una fuente de corrupcin.
La familia es el principal elemento para la socializacin y tambin para ejercer el control social. La actuacin de los padres sobre los hijos siempre estar
protegida por el amor y el cario que stos tienen hacia ellos. Distingui tres tipos bsicos de familia: la
familia patriarcal (se mantiene unida en torno a la figura autoritaria del padre, quien ejerce el control, rene las propiedades, dirige el trabajo, efecta el ahorro
y cubre las necesidades bsicas de la familia), la familia troncal (familia intermedia en la que slo el heredero principal recibe la totalidad de los bienes, dejando al resto una dote que les permite establecerse
por su cuenta. El centro o lugar de reunin sigue siendo la casa familiar), la familia inestable (tiene pocas
posibilidades de adaptacin ante situaciones de crisis, no ayuda a los ms dbiles o menos dotados a
sobrevivir y slo aquellos que son especialmente aptos pueden lograr la felicidad). La familia, por cuestiones hereditarias legales, divide las propiedades con lo
que llegan a ser poco rentables.
OBRAS PRINCIPALES
Le Play, F. (1855). Les ouvriers europens.Tours, Ed. Mame.
Le Play, F. (1864). La reforme sociale en France. Tours, Ed.
Mame.
Le Play, F. (1871). L'organisation de la famille: selon le vrai
modele signal par l'histoire de toutes les races et de tous
les temps. Tours, Ed. Mame.
[HT]
LEADER II. Iniciativa de la Unin Europea cuyo objetivo es mejorar las posibilidades de desarrollo de las
zonas rurales. Al amparo de esta iniciativa los agentes
rurales pueden llevar a la prctiva proyectos de carcter innovador y de demostracin e impulsar el intercambio de experiencias y la cooperacin transnacional (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
LEAVITT, Harold J.
LEGITIMACIN PROCESAL
LEAVITT, Harold J. Naci en 1922 en Estados Unidos.

Estudi psicologa en la Universidad de Harvard y se
doctor en 1949 por el Massachusetts Institute of
Technology. Realiz investigaciones con McGregor,
Bavelas y Haire. Entre los aos 1950 y 1953 fue director de una compaa privada, hasta 1958 fue profesor de la Universidad de Chicago, a continuacin,
hasta 1966, fue profesor en el Carnegie Institute of
Technology y a partir de 1966 fue profesor de la Universidad de Stanford.
Se dedic al estudio de la psicologa de las personas en el trabajo y al comportamiento de los pequeos grupos en diferentes estructuras de la organizacin. Estudi sucesivamente la psicologa en el
trabajo de una persona, luego de dos, despus de
grupos de tres a veinte personas y finalmente de grupos de ms de treinta personas.
Para los estudios de una persona distingue entre
causa, motivo y objetivo. Afirma que el comportamiento humano se origina en causas, se dirige hacia
objetivos y est determinado por motivos. El comportamiento humano aparece como un esfuerzo
para eliminar tensiones tratando de alcanzar objetivos cuya realizacin neutraliza sus causas. Leavitt
reconoce que las personas tienen unos motivos o
necesidades fisiolgicas muy parecidas, pero que
las necesidades psicolgicas son muy diferentes.
Llega a considerar la autoridad que pesa sobre el
personal de una empresa como un intento de controlarlo creando en l un conflicto psicolgico entre
la satisfaccin de una de sus necesidades y el deseo
de evitar el castigo, y la satisfaccin que esa necesidad provocara.
Las relaciones entre individuos son necesarias para
satisfacer nuestros requerimientos en el mundo de
dependencia en que vivimos; por ello es natural que
Leavitt conceda gran importancia a las redes de comunicacin. Realiz estudios sobre la comunicacin
entre dos personas; observando que la comunicacin
en un solo sentido es adecuada si lo que nos interesa
es la rapidez, o si el emisor no quiere dejar ver sus
errores, o desea proteger su autoridad. Si se usa la
comunicacin en dos sentidos de forma reiterada entre dos personas, sta se suele convertir en comunicacin en un sentido. Hay que tener en cuenta que la
comunicacin va asociada a la bsqueda de influencia, para lo cual en la empresa se suele recurrir a la
autoridad.
Segn Leavitt, la autoridad es un instrumento para
limitar la libertad de las personas con el fin de homogeneizar la conducta del grupo, apaciguando las
divergencias individuales. Si no se recurre a la autoridad, estaremos ante un mtodo difcil de implan583
tar en la empresa, pero que Leavitt, cree que es posible.

Tambin estudi cmo medir la influencia de la estructura de la red de comunicacin sobre el rendimiento de grupos entre tres y veinte personas. Concluy diciendo que la estructura de una organizacin
influye sobre su eficacia. As, las estructuras igualitarias (todos tienen acceso a la misma cantidad de
informacin); son ms eficaces que las redes jerarquizadas, aunque stas se encuadren mejor dentro
de la estructura piramidal de la mayora de las organizaciones de entonces.
Respecto a las organizaciones de ms de veinte
personas, dice que plantean problemas de muy difcil
resolucin. Para Leavitt las soluciones que recomienda son bastante clsicas: descentralizacin, utilizacin de comits y acrecentamiento del sentimiento de
seguridad e independencia.
OBRAS PRINCIPALES
Leavitt, H.J. (1958). Managerial psychology. Chicago, University Chicago Press (traduccin al castellano: Psicologa gerencial. Buenos Aires, Contabilidad Moderna).
Leavitt, H.J. (1963). Social science of organizations. Londres, Prentice Hall.
Leavitt, H.J. (1974). Organization of the future: interaction
with the external environment with others. Praeger.
Leavitt, H.J. y Pondy (1974). Readings in managerial psychology. Chicago, University Chicago Press.
[JA]
LEDA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
LEGALIDAD. Principio del derecho que supone la primaca de la ley frente a las normas reglamentarias y
dems fuentes del derecho de menor rango. Una expresin de este principio se halla en la reserva de ley,
en virtud de la cual determinadas materias slo pueden ser reguladas por la ley, con exclusin de cualquier otra fuente. Es una consecuencia del principio
de jerarqua normativa. Tambin se utiliza legalidad,
en sentido amplio, como sinnimo de ordenamiento
jurdico o legislacin.
[GT y YV]
LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR. (V. CONVENIO COLECTIVO.)
LEGITIMACIN PROCESAL. Capacidad genrica para
actuar en juicio que presupone la titularidad de un derecho subjetivo o un inters legtimo. En el orden social, legitimados pueden serlo tanto las personas individuales, como los sujetos colectivos, lo que se
reconoce expresamente para los sindicatos y asociaciones empresariales (art. 17.2 LPL), en defensa no
LENGUAJE MAQUINA
LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
slo de sus intereses como asociacin sino, especialmente, del inters colectivo que representan.
Igualmente, ostentan legitimacin para actuar en juicio las representaciones unitarias, no slo en defensa
de sus intereses propios, sino en representacin tambin de los intereses de sus representados.
Por lo dems, tambin en la jurisdiccin social, posee legitimacin el ministerio fiscal respecto de las
modalidades de impugnacin de convenios colectivos (art. 162.6 LPL), denegacin de depsito o impugnacin de estutos sindicales (arts. 161 y 175 LPL)
y tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales (art. 175.3 LPL).
Finalmente, tambin estn legitimadas las entidades gestoras de la Seguridad Social en el proceso de
Seguridad Social y el Fondo de Garanta Salarial en
aquellos procesos de los que pudiera derivar para el
mismo el abono de salarios o indemnizaciones a los
litigantes.
Legitimacin activa. Corresponde a quien es titular
de un derecho o inters controvertido para cuya defensa puede plantear una pretensin ante el orden jurisdiccional, situndose en la posicin de demandante.
Legitimacin pasiva. Corresponde a quien aparece
como el posible obligado a satisfacer el derecho o inters reclamado judicialmente por el demandante, y
que se otorga para oponerse o defenderse de las pretensiones de este ltimo. La ostenta el demandado.
[GT y YV]
LENGUAJE MQUINA. Lenguaje inteligible directamente por la mquina, se basa en una sucesin de cdigos numricos. Es especfico de cada ordenador y
su programacin es muy penosa, por lo que se tiende
a usar lenguajes de ms alto nivel (ensamblador, COBOL, FORTRAN) pese a ser stos de ejecucin ms
lenta.
[MM]
LEONARDO DA VINCI. Programa de accin de la Unin
Europea para la puesta en marcha de una poltica de
formacin profesional de la UE que apoye y complete
las acciones de los estados miembros en este campo. Se denomina as en honor al sabio italiano del Renacimiento, siendo su periodo de vigor el quinquenio
1995-1999. Aprobado por la Decisin 94/819/CE, del
Consejo, de 6 de diciembre de 1994 (DO L340/8), el
programa Leonardo enumera una veintena de medidas encaminadas al logro de los objetivos en materia
de formacin establecidas en el art. 127 del Tratado:
584
a) Mejorar la calidad y la capacidad de innovacin de

los sistemas de los estados miembros.
b) Desarrollar la dimensin europea en la formacin.
c) Promover la formacin permanente.
d) Posibilitar un mnimo de un ao de formacin profesional a todos los jvenes europeos que superen
la escolarizacin obligatoria.
e) Fomentar actuaciones especficas en favor de las
personas adultas sin cualificacin.
f) Mejorar el status y el atractivo de la formacin profesional.
g) Promover la formacin profesional de los jvenes
de acuerdo con las exigencias sociales y el cambio tecnolgico.
h) Fomentar acciones especficas en favor de jvenes desfavorecidos y, en particular, de los que
abandonan la escuela sin una formacin adecuada.
i) Promover la igualdad de acceso a la formacin de
las personas en desventaja, especialmente cuando medien riesgos de exclusin socioeconmica.
j) Apoyar las polticas que garanticen el acceso de
todos a la formacin continua.
k) Promover la igualdad de oportunidades en la formacin sin discriminacin por sexo.
I) Promover la igualdad de oportunidades en la formacin de las personas inmigrantes y minusvlidas.
m) Promover la cooperacin y fomentar la adquisicin
de competencias en el contexto del mercado nico.
n) Promover la conexin entre formacin profesional
el+D.
o) Promover la configuracin de un espacio europeo
de la formacin y de las cualificaciones profesionales.
p) Apoyar el desarrollo de las competencias lingsticas en la formacin profesional.
q) Promover el desarrollo de la orientacin profesional.
r) Favorecer el desarrollo del autoaprendizaje y de la
formacin abierta y a distancia.
s) Fomentar el desarrollo de las llamadas cualificaciones clave.
La dotacin global de la Unin Europea para el programa asciende a 620 millones de ecus.
[PR]
LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES. Son lesiones, mutilaciones y deformidades de carcter definitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, aun no constituyendo
una incapacidad permanente, disminuyen la integri-
LEWIN, Kurt
LETRA DE CAMBIO
dad fsica del trabajador. Estn protegidas mediante

una cantidad a tanto alzado de cuanta prestablecida.
Para tener derecho a esa indemnizacin, se deben
cumplir los siguientes requisitos:
sobre la dinmica de los grupos. Lewin no slo se

planteaba el estudio a nivel terico sino que tambin
propici el inicio de numerosas investigaciones aplicadas. A l se debe la frase: "no hay nada tan prctico como una buena teora".
Defini una serie de conceptos que han sido muy
utilizados como los de espacio vital psicolgico y espacio social. El espacio vital psicolgico nos indica la
totalidad de acontecimientos o sucesos que determinan la conducta de una persona en un momento
dado. Asociados a este espacio vital estn la persona
y el medio psicolgico tal como es vivido por el individuo. La interaccin entre ambos permite la
comprensin e incluso prediccin de la conducta humana.
Las relaciones interpersonales seran hechos sociales en el espacio vital individual. Al relacionar unos espacios vitales individuales con otros es cuando surge
el segundo concepto del campo social. A partir de
este concepto desarroll la psicologa topolgica, la
dinmica de grupos, la teora de campo, etc. Fueron
numerosos los discpulos que tuvo y que continuaron
y desarrollaron una fecunda labor en el campo de la
psicologa social. Psiclogos de la talla de Zeigarnick
y sus trabajos sobre el recuerdo de las tareas inconclusas (efecto Zeigarnick), Cartwright y Zander en trabajos de dinmica de grupos, Thibaut y Kelley con
sus investigaciones acerca de la percepcin individual, las actitudes y la percepcin social, Festinger,
French, Bavelas, etc. Muchos de ellos han establecido centros de investigacin sobre grupos. Una de
las aportaciones ms importantes y por las que tal
vez es ms conocido Lewin es la que se refiere al estudio de la autoridad y de la influencia social. Denomin guardin a los lderes de opinin que estn en
una posicin estratgica controlando los flujos de informacin. Muchas de sus indagaciones fueron desarrolladas en laboratorio.
Llev a cabo experiencias sobre liderazgo, junto
con Lippit y White, obteniendo importantes resultados entre los que destacan: a) El lder autoritario produce en el grupo una gran dependencia de l, agresividad e incomodidad entre los miembros, baja
cantidad y calidad de sugerencias y de productividad;
b) El lder laissez-faire dio lugar a una escasa dependencia del grupo respecto del lder, gran agresin e
inconformidad entre los miembros, disconformidad
con el progreso y productividad del grupo e insatisfaccin con las actividades del propio grupo; c) El lder democrtico, en cambio, facilitaba una mayor
confianza y generaba poca agresividad entre los
miembros, tena lugar una alta tasa de sugerencias,
una alta calidad en la productividad media del grupo
a) Estar en alta o situacin asimilada;

b) Disponer de alta mdica por curacin; y
c) Que la lesin o mutilacin venga recogida en el correspondiente baremo.
La prestacin ser incompatible con las prestaciones correspondientes a incapacidad si responden a la
misma causa.
[GT y YV]
LETRA DE CAMBIO. Documento representativo de un
crdito privado entre el librador y el librado en el que
se ordena al librado el pago, en cierto tiempo y en
determinado lugar, de la cantidad de dinero a que asciende el crdito.
[HG]
Letra de cambio domiciliada. Letra de cambio que
seala un domicilio de pago, distinto al domicilio del
librado, generalmente un banco. En lenguaje bancario, la que adems de domiciliada, est aceptada.
[BC]
LETRA DE PELOTA. Es el uso indebido de la letra de
cambio cuando se emite por acuerdo entre un librador y un librado, pero sin que haya verdadero negocio casual, con el nico propsito de presentar el
efecto al descuento bancario, para as obtener un
crdito.
LEWIN, Kurt. Naci en Mogilno (Prusia) el 9 de septiembre de 1890 y falleci en Newtonville (Massachusetts, EEUU) el 12 de febrero de 1947. Psiclogo social interesado en el estudio de la psicologa de los
grupos y las relaciones interpersonales.
Estudi filosofa y biologa en las Universidades de
Friburgo y Munich, doctorndose por la de Berln en
1914. Ejerci la enseanza, siendo catedrtico de filosofa y psicologa desde 1921 a 1933. Tuvo que huir
a Estados Unidos donde fue profesor visitante de las
universidades de Cornell, Stanford, Berkeley y Harvard. En 1935 pasa a ser profesor de psicologa infantil en la Child Welfare Research Station de la Universidad de lowa. En 1940 se nacionaliz en Estados
Unidos. Aos despus fund el Centro de Investigaciones para la Dinmica de Grupos en el seno del
Massachusetts Institute of Technology (MIT). Este
instituto, despus del fallecimiento de Lewin, se traslad a la Universidad de Michigan.
Sus trabajos se centraron, primero, en los estudios
sobre la psicologa dinmica individual y, despus,
585
LEY
LEY DEL VEINTE-OCHENTA
y una escasa dependencia del lder. Estos datos han

sido corroborados con experiencias posteriores.
Tambin realiz estudios de campo sobre el contagio del comportamiento y las estructuras de influencia en organizaciones militares y mbitos industriales.
Trat el tema de la toma de decisiones en grupo en
el que defina los procedimientos como un proceso
de tres pasos: a) descongelar las actitudes del grupo
que por lo general sirven para resistirse al cambio,
b) establecer las nuevas actitudes y c) congelar las
nuevas actitudes.
Otra de las lneas de investigacin trataba sobre las
experiencias de xito o fracaso y cmo estas dependan fundamentalmente de las aspiraciones de las
personas, ms que de otras variables internas. La
motivacin para el xito o el rendimiento conduca a
las personas a proponerse metas difcilmente alcanzables, incluso irrealizables. Estos estudios sobre la
motivacin han tenido una gran influencia posterior,
sobre todo en la psicologa de las organizaciones. En
sus ltimos aos, tomando el concepto de ecologa
de Haeckel, cre una psicologa ecolgica.
Muchos de sus trabajos fueron publicados como
artculos de revistas especializadas, en colaboracin
con sus discpulos.
OBRAS PRINCIPALES
Lewin, K. (1926). Vorstaz, wille und bedrfnis. Berln, Springer.
Lewin, K. (1935). A dinamic theory of personality. Nueva
York, McGraw Hill.
Lewin, K. (1936). Principies of topological and vectorial psychology. Nueva York, McGraw Hill
Lewin, K. (1938). The conceptual representaron and measurement of psychologicalo forces, contributions to psycholoogical theory. Durham (N.C.), Duke University Press.
Lewin, K. y Lippitt, R. (1939). An experimental approach to
the study of autocracy and democracy. Sociometry, 1,
292-300.
Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10, 271-299.
Lewin, K. (1947). Group decisin and change. En: T. Newcomb y E.L Hartley (eds.). Readings in social psychology
(330-334). Nueva York, Holt.
Lewin, K. (1948). Resolving social conflicts: selected papers
on group dynamics. Nueva York, Harper & Brothers.
Lewin, K. (1948). Resolving social conflicts. Nueva York,
Harper.
Lewin, K. (1951). Field theory in social science. Nueva York,
Harper.
Lewin, K. (1963). Field theory in social science: selected
theoretical papers. Londres, Tavistock.
Lewin, K. (1981). Obras completas, 7 tomos. Stuttgart, F.
Graumann De.
LEY. En sentido propio, ley es la fuente del derecho

emanada del poder legislativo, si bien existen otro
tipo de normas tambin con rango de ley que no surgen del Parlamento, sino que son aprobadas por el
Gobierno (V. DECRETO-LEY y DECRETO-LEGISLATIVO). Las
leyes pueden ser ordinarias u orgnicas, diferencindose entre s no por su rango, idntico en ambos supuestos, sino por sus distintas exigencias para su
aprobacin parlamentaria, as como por las materias
que pueden abordar cada una de ellas; ello excluye
la posibilidad de que sobre una misma materia exista
una ley ordinaria junto a una orgnica. La ley prevalece sobre el reglamento, como consecuencia del
principio de jerarqua normativa.
La ley ordinaria puede regular cualesquiera contenidos, con dos consideraciones adicionales; de un
lado, existen materias que necesariamente deben ser
reguladas por ley, porque sobre ellas opera el principio de reserva legal, que impide su regulacin por
norma de rango reglamentario; de otro, la ley ordinaria no puede entrar en el terreno reservado ahora a
la ley orgnica, que tiene competencia exclusiva en el
desarrollo de los derechos fundamentales y libertades
pblicas, la aprobacin de los estatutos de autonoma
y dems materias previstas en la Constitucin. La ley
orgnica, por razn de su objeto, tiene un rgimen de
aprobacin y derogacin ms estricto que el de la ley
ordinaria, requirindose para la primera la mayora absoluta del Congreso de los Diputados, obtenida en
votacin final sobre el conjunto del proyecto (art. 91
CE).
Tambin es ley la norma que emana de los rganos
legislativos de las comunidades autnomas en las
materias susceptibles de ser asumidas por aqullas.
[GT y YV]
LEY CIENTFICA. Una ley cientfica es una hiptesis
confirmada, que recoge la expresin de las relaciones
constantes o regularidades observadas en los fenmenos de la naturaleza. Las leyes resumen y sintetizan el conocimiento de los hechos.
HIPTESIS | TEORA.
LEY DEL VEINTE-OCHENTA. Conocida tambin como

la Ley de Pareto (1848-1923) debido al economista
italiano que la defini. Establece que en un conjunto
de gran nmero de unidades hay una distribucin desigual de tal manera que el 80 por 100 de los resultados puede atribuirse al 20 por 100 de las causas
posibles, es el fenmeno de lo "poco vital" y lo "mucho trivial". Grficamente indica las causas que ms
inciden, de ms a menos, cunto inciden, slo o acu-
[HT]
586
LIBERALISMO
LIBERTAD DE EXPRESIN
muladas y cules son vitales y cules triviales. Este

tipo de anlisis es muy til a la hora de establecer
prioridades y analizar las reas de resultado clave.
[IA]
LIBERALISMO. Hay un primer liberalismo que nace con
la Revolucin francesa y supone la consagracin de
la libertad como supremo derecho humano universal.
Este principio que tanto influira en los ilustrados y en
la formulacin de las primeras constituciones democrticas, ser sustituido en el siglo XIX por un liberalismo eminentemente econmico basado en el laisser
fare, laisser passer del Estado, el darwinismo social y
en el mercado que posibilite el equilibrio entre la oferta y la demanda.
Inicialmente este liberalismo econmico encontr
su justificacin moral en el puritanismo protestante y
en la religin juda. El dinero deja de ser algo incmodo o despreciable e, igual que el poder, es distribuido por Dios. Incluso podramos decir que el liberalismo, en contradiccin con su origen, ha llegado a
postular algunas veces el autoritarismo y el totalitarismo para combatir las aspiraciones de ascenso y superacin de otras clases sociales.
[LG]
LIBERTAD DE EMPRESA. El artculo 38 de la Constitucin reconoce el derecho a la libertad de empresa,
y emplaza a los poderes pblicos a que garanticen y
protejan su ejercicio. En el mbito laboral, esta libertad se expresa a travs del ejercicio del poder de direccin empresarial, una de cuyas manifestaciones se
concreta en el principio general de libertad del empresario para contratar la prestacin de servicios
cuando, como y con quien estime ms oportuno desde un punto de vista de optimizacin de los recursos
humanos, como uno de los factores o elementos de
la organizacin productiva. A mayor abundancia, este
principio de libertad del empresario se deriva del principio general de libertad contractual que establece el
artculo 1.255 del CC.
Esta libertad genrica de contratacin del empresario, sin embargo, est limitada, con carcter general, por la prohibicin de discriminacin (art. 14 CE),
"por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin
o cualquier otra condicin o circunstancia personal o
social". Prohibicin de discriminacin que legalmente
se desarrolla para el mbito de las relaciones laborales, al afirmarse que "se entendern nulos y sin
efecto... las decisiones unilaterales del empresario
que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo... por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condicin social, ideas religio587
sas o polticas, adhesin o no a sindicatos y a sus

acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del Estado espaol" (art. 17.1 LET).
A este lmite genrico se aaden otros derivados de
la normativa sobre colocacin e ingreso en la empresa, que ha de garantizar en todo caso la igualdad de
oportunidades en el acceso al empleo, finalidad sta
que deriva directamente del derecho al trabajo de "todos los espaoles" que proclama el artculo 35.1 CE.
En el fondo, tambin se procuran evitar situaciones
de trato discriminatorio, como uno de los principios
bsicos de la poltica de colocacin (art. 38.1 CE).
[GT y YV]
LIBERTAD DE EXPRESIN. Derecho fundamental que
se concreta en la libertad de expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante
la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproduccin (art. 20.1 a) CE). Este derecho se manifiesta
de forma singular en el mbito de las relaciones laborales, donde se reconoce el derecho de los representantes unitarios a expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su
representacin, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo
a la empresa (art. 68.d) LET), lo que, asimismo, se extiende, a los representantes en las diversas administraciones pblicas (art. 11 b) LORAP), a los delegados
sindicales (art. 10.3 LOLS) y aun a los propios afiliados al sindicato (art. 8 LOLS). Se trata, pues, de un
derecho que intenta reforzar la funcin representativa
de aquellos sujetos a quienes el ordenamiento jurdico encomienda la funcin de control de la actividad
empresarial. Aunque seala el precepto que el ejercicio de la libertad de expresin ha de hacerse de forma colegiada en el caso del comit de empresa, lo
que, aparentemente, parece significar que aquella libertad de expresin slo corresponde al rgano y no
a sus miembros, la redaccin legal ha de interpretarse
como posibilitadora de la doble opcin.
En relacin con el contenido del derecho, incluye la
posibilidad de investigar sobre las cuestiones que resulten de inters y que conecta claramente con el mbito de competencias de los representantes, la libertad de difundir y expresar, por cualquier medio, las
informaciones u opiniones, as como recibir aquellas
otras que ayuden a formar la propia opinin que luego
haya de emitirse.
El derecho, no obstante, se encuentra modulado,
de una parte, por los lmites genricos que derivan de
la propia configuracin constitucional de la libertad de
LIBERTAD SINDICAL
LIBERTAD SINDICAL
expresin y, de otra, por los lmites especficos contemplados en la regulacin estrictamente laboral. En
el primer mbito, la libertad de expresin se halla limitada por los dems derechos constitucionales, de
forma especial por el derecho al honor, a la intimidad
y a la propia imagen, lo que significa que la libertad
de crtica de los representantes no puede traspasar
aquellas fronteras, lesionando la intimidad personal
del empresario o la imagen y buen nombre de la empresa; ello exigir una adecuada ponderacin que
permita enmarcar la presunta ofensa dentro de estndares de conducta que sean usuales en la convivencia empresarial, resultando exigible para la eventual sancin de un comportamiento extralimitado del
representante la concurrencia en el mismo de una voluntad o nimo ofensivo. Por lo que afecta a los lmites especficos, stos se justifican por el mbito en
que se ejerce la libertad de expresin, dentro del contrato de trabajo y en el contexto de organizacin empresarial; de ah que el derecho se encuentre reconocido respecto de las materias representativas que
presenten inters laboral y social, sin peturbacin del
normal desarrollo del trabajo y dndose comunicacin a la empresa; a los anteriores ha de sumarse, sin
duda, el ms concreto lmite del sigilo profesional (V.
SIGILO PROFESIONAL).
En todo caso, el reconocimiento a los representantes de los trabajadores de la libertad de expresin ha

sido observado por la jurisprudencia en algunas ocasiones para atenuar su responsabilidad en el supuesto de sanciones empresariales y en otras para agravarla.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
LIBERTAD SINDICAL. Derecho fundamental reconocido en nuestro texto constitucional que se configura
adems como un principio bsico de nuestro sistema
de relaciones laborales, identificndolo como un sistema democrtico (arts. 28.1, en relacin con los
arts. 7,28.2 y 37.1 y 2 CE). Constituye un instrumento
normativo ante la existencia de un grupo social subordinado portador de intereses colectivos opuestos
al empresarial, hegemnico y dominante. Este derecho ha de interpretarse no slo desde la CE que lo
reconoce y la LOLS que lo desarrolla, sino atendiendo
inexcusablemente a la interpretacin que del mismo
se ha dado por la abundante doctrina del Tribunal
Constitucional, que modula su contenido y alcance.
As, se ha diferenciado entre contenido esencial y
588
contenido adicional de la libertad sindical. El contenido esencial hace referencia a aquellos instrumentos
y actividades que resultan indispensables para reconocer el derecho como tal y sin los cuales su ejercicio
queda sensiblemente desvirtuado; dentro de ellos se
encuentran la creacin de sindicatos y la afiliacin a
los mismos, el derecho de huelga, la negociacin colectiva y el planteamiento de medidas de conflicto individual y colectivo, lo que trasciende la relacin de
derechos enumerada en el art. 28.1 CE. Por su parte,
el contenido adicional hace referencia a aquellos derechos que, no formando parte del contenido constitucional del derecho, integran el mismo por obra del
legislador ordinario, de modo que en tanto dicho legislador los prevea y en los trminos en que lo haga
se contagian de igual rango y proteccin mxima que
es propia del contenido esencial, sin perjuicio de que
su derogacin no sea inconstitucional por no afectar
al contenido esencial de la libertad sindical; entre
ellos, los derechos de los delegados sindicales o la
promocin de elecciones sindicales en las empresas,
por ejemplificar.
Son titulares del derecho de libertad sindical:
a) Los trabajadores por cuenta ajena, incluidos los
funcionarios pblicos (art. 1.2 LOLS);
b) Los trabajadores en paro, incapacitados y jubilados, as como los trabajadores por cuenta propia
no empleadores (art. 3.1 LOLS), quienes pueden
afiliarse a sindicatos existentes, pero no constituir
sus propios sindicatos (libertad sindical restringida), aunque, en todo caso, tienen derecho de asociacin. Algo similar ocurre con las amas de casa,
los estudiantes y los extranjeros.
Por el contrario, no son titulares del derecho:
a) Los miembros de las fuerzas armadas e institutos
armados de carcter militar (Guardia Civil)
(art. 28.1 CE y 1.3 LOLS);
b) Los miembros de la carrera judicial y del ministerio
fiscal mientras se encuentran en activo (art. 1.4
LOLS y 127 CE), si bien pueden asociarse no sindicalmente;
c) Los empresarios, por su propia naturaleza, y aun
cuando la Disposicin Derogatoria de la LOLS les
reconoce la libertad sindical remitiendo su regulacin a la Ley de Asociacin Sindical de 1977 (V.
ASOCIACIONES EMPRESARIALES).
Pueden ser titulares del derecho, pero con su regulacin especfica y excluidos de la LOLS:
a) Las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado
(Ley Orgnica 2/1986, de 13 marzo);
LIBRE CIRCULACIN DE TRABAJADORES
LIBRA ESTERLINA
b) Las policas dependientes de las comunidades autnomas, si lo prevn sus estatutos;

c) Las policas dependientes de las corporaciones locales.
Los derechos de libertad sindical conforman un
doble contenido, individual y colectivo, en funcin
de quines sean sus titulares, esto es, los trabajadores individualmente considerados o los sindicatos, partiendo de la base de que no existe ms sujeto colectivo titular de la libertad sindical que el
sindicato.
mocrtico; procurando la participacin en la vida

interna de la organizacin y protegiendo su actividad externa;
d) El derecho a la actividad sindical que garantiza a
los afiliados una serie de derechos para su actuacin en el seno de las empresas, como constituir
secciones sindicales, recaudar cuotas, reunirse,
distribuir y recibir informacin sindical, etc.
[GT y YV]
LIBRA ESTERLINA. Unidad monetaria tradicional de
Gran Bretaa. Equivale aproximadamente a 230 pesetas.
Libertad sindical colectiva. Derechos sindicales

reconocidos a los sindicatos y que comprenden
(art. 2.2 LOLS):
a) El derecho de autoorganizacin, redactando sus
estatutos y determinando su funcionamiento interno, en rgimen de libertad y sin injerencias administrativas ni discriminaciones;
b) El derecho de federacin, confederacin y afiliacin a organizaciones internacionales;
c) El derecho a no ser suspendidos y disueltos sino
por resolucin judicial firme basada en incumplimientos graves, lo que garantiza su libre funcionamiento e independencia;
d) El derecho al ejercicio de la actividad sindical en
la empresa y fuera de ella, que comprende no slo
las actividades expresamente citadas en el precepto, pues no se trata de una lista cerrada, sino
que incluye a cuantas sean necesarias para la defensa, promocin y proteccin de los intereses de
los trabajadores.
Libertad sindical individual. Derechos sindicales
reconocidos a los trabajadores individuales y que
comprenden (art. 2.1 LOLS):
a) El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos
y a afiliarse al de su eleccin (V. SINDICATO);
b) El derecho a afiliarse libremente al sindicato ya
constituido, con la sola obligacin de respetar los
estatutos sindicales; este derecho tiene una doble vertiente, positiva (crear o afiliarse) y negativa
(no afiliarse), si bien ambos planos no son idnticos, cabiendo la incentivacin a la afiliacin y la
atribucin de derechos a los afiliados que no se
reconocen al no afiliado, con el lmite en todo
caso de no implicar una frmula de sindicacin
obligatoria o una presin indirecta hacia la misma;
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus
representantes en el sindicato, lo que es manifestacin del principio de funcionamiento sindical de-
LIBRADO. Persona contra la que se gira una letra de

cambio y que como deudor en la operacin cambiara
acepta su pago, por su importe prefijado, a su vencimiento. Si hace la declaracin de acepto en la propia letra y no paga, se le reclamar por va ejecutiva.
Si no hace la mencionada declaracin se har por va
ordinaria.
[BC]
LIBRADOR. El que emite la letra de cambio como
acreedor de la operacin cambiara.
LIBRAR. Emitir una letra de cambio como consecuencia de una operacin mercantil.
LIBRE CIRCULACIN DE TRABAJADORES. Principio
que alude al conjunto de derechos de que gozan los
ciudadanos de los pases miembros de la Unin Europea o del denominado Espacio Econmico Europeo, que incluye a Islandia, Noruega y Liechtenstein,
y que permiten circular libremente por el territorio de
los diferentes estados, salvo excepciones debidas a
razones de orden pblico, seguridad pblica o salud
pblica; acceder a cualquier actividad, ya sea por
cuenta ajena o por cuenta propia, sin perjuicio de la
limitacin para el acceso al empleo en la funcin pblica; gozar de condiciones de trabajo y empleo equivalentes a las de los nacionales; cmputo de la totalidad de los periodos de cotizacin en los diferentes
pases a efectos de prestaciones de la Seguridad Social; y derecho al reagrupamiento familiar y al acceso
al empleo para los familiares.
BIBLIOGRAFA
Reglamento (CEE) nm. 1.612/68 (DO de 19 de octubre de
1968), relativo a la libre circulacin de los trabajadores
dentro de la Comunidad.
Duran Lpez, F. (1986). Libertad de circulacin y de establecimiento en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la CEE. Madrid, La Ley.
[GT y YV]
589
LIDERAZGO
LIBRECAMBIO
LIBRECAMBIO. Situacin histrica concreta, en la cual

las operaciones comerciales entre dos o ms pases
se realizaban sin trabas proteccionistas (del tipo de
las restricciones cualitativas) y con derechos arancelarios cero o muy bajos.
[BC]
LIBRO DE MATRCULA. Constituye una obligacin instrumental del empresario el llevar en orden y al da un
Libro de Matrcula del Personal en el que han de estar
inscritos todos los trabajadores desde el momento de
inicio de la prestacin de servicios (art. 101 LGSS).
No obstante, el incumplimiento de esta obligacin no
conlleva consecuencias especialmente graves, al generar tan slo responsabilidades administrativas y no
producir efectos sobre la accin protectora del sistema.
[GT y YV]
LIBRO DE VISITAS. Libro que han de tener obligatoriamente los empresarios en cada centro de trabajo a
disposicin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social, en el que se han de hacer constar mediante
diligencia las visitas y observaciones realizadas por
sta.
[GT y YV]
LIBROS CONTABLES. Son los libros que obligatoriamente deben llevar las empresas: inventario, cuentas
anuales, diario y de actas. Adems, las sociedades
annimas llevan un libro registro de acciones nominativas.
[BC]
LICENCIA DE ESTUDIOS. (V. PERMISO DE ESTUDIOS Y
PERMISO DE FORMACIN.)
LICENCIA DE FORMACIN. (V. PERMISO DE FORMACIN.)
LICENCIADO. Persona que tiene un ttulo universitario

de una carrera de segundo ciclo (licenciatura). El trmino licenciado se aplica a las carreras no tcnicas,
mientras que su equivalente en las carreras tcnicas
es ingeniero y arquitecto.
[VM]
LICENCIAS. (V. PERMISOS.)
LDER. Anglicismo del trmino leader. Individuo que en
una interaccin social influye en la conducta de un sujeto (bien sea grupo o individuo) con la conformidad
de este ltimo. Dcese de la persona que ejerce el liderazgo. (V. LIDERAZGO.)
Lder carismtico. Individuo que, en virtud de sus
caractersticas personales y su forma/visin de prever
590
acontecimientos, inspira niveles elevados de confianza en otras personas y/o en las organizaciones. (V. LIDERAZGO.)
BIBLIOGRAFA
Vroom, V.H. y Yago, A.G. (1990). El nuevo liderazgo. Madrid,
Ed. Daz de Santos.
[JCS]
Lder de opinin. Persona que ejerce influencia en
la formacin de opiniones y creencias pblicas. Formulado por Lazarsfeld, Berelson y Gaudet (1948)
cuando subrayan que "... los contactos personales
parecen haber sido ms efectivos que los medios de
comunicacin de masas en cuanto a influencia en las
decisiones relacionadas con el voto". En consecuencia, plantean la posibilidad de que"... las deas pasen
de la radio y la prensa a los lderes de opinin y de
ellos a sectores menos activos de la poblacin". Los
trabajos posteriores sobre liderazgo de opinin se
han centrado tanto en el papel que desempean en
relacin con cambio de actitudes, comportamientos,
etc., como en la influencia que ejercen en normas
grupales y/o en comportamientos colectivos.
BIBLIOGRAFA
Lazarsfeld, P.F.; Berelson, B. y Gaudet, H. (1948). Thepeople's cholee. Nueva York, Columbia University Press.
[ADT]
LIDERAZGO. Anglicismo del trmino leadership. Fenmeno psicosocial que gira en torno a procesos de
influencia y poder. Aun siendo uno de los fenmenos
ms estudiados en la organizacin resulta difcil su
definicin y su consenso, por ejemplo, Bennis y Nams
en 1985 recogan ms de 350 definiciones diferentes.
Sin detenernos en el anlisis de estas definiciones
consideramos interesante emprender la comprensin
del trmino merced al saber etimolgico. Etimolgicamente liderazgo sera sinnimo de direccin. El primero es un anglicismo del trmino leadership, el segundo proviene del latin dirigere; ambos se refieren a
la puesta en marcha de las mismas acciones tales
como guiar, conducir, etc. La "adopcin" por las comunidades tcnica y cientfica de los anglicismos lder y liderazgo cuando ya existen conceptos anlogos en lengua castellana, lejos de motivaciones
"snobistas" y sin valorar lo acertado de la decisin,
pretenda, olvidando el origen etimolgico, establecer
una diferencia de concepto entre el director al que
se le atribuye poder Institucional y el lder al que
se le atribuye poder personal, un jefe aceptado en el
seno del grupo e implicado en el mismo. Esta diferencia amplia la visin del "jefe-director" como
aquel que ejerce poder de influencia en las conductas
del grupo a la de "jefe-lder" como aquel que:
LIDERAZGO
LIDERAZGO
ejerce influencia en las conductas del grupo, y

adems
percibe con xito las expectativas de los miembros del grupo sobre su propio comportamiento
como lder, y
los miembros del grupo le perciben como lder y
le atribuyen este rol.
Habida cuenta de esta diferencia entre el sujeto de
la accin lder o director, deducimos que la accin //derar o dirigir y el fenmeno que conlleva la accin,
el liderazgo o la direccin, guardarn ciertas distancias. Reservaremos el trmino de direccin como
aquel referido al poder institucional de conducir o
guiar un grupo y hablaremos de liderazgo en aquellas
situaciones de interaccin donde un individuo ejerce
conductas de influencia sobre un grupo y esta influencia es aceptada por dicho grupo.
Valga esta reflexin en la que diferenciamos sujeto/
accin/fenmeno por un lado y por el otro liderazgo/
direccin para destacar, refirindonos a las organizaciones sociales formales, las siguientes consideraciones:
1. Se hace necesario que los directores de las organizaciones o todo aquel con personas a su cargo
sea al mismo tiempo lder. Que ejerzan al tiempo poder institucional y poder personal.
2. El liderazgo como fenmeno no es posible sin la
existencia de un sujeto (lder) que lo haga objetivo por
la accin (liderar).
3. El liderazgo no es la funcin exclusiva del gerente,
debe combinarla con otras como planificar, controlar,
tomar decisiones.
4. El ejercicio del liderazgo incluye acciones como
comunicar, motivar, resolver conflictos, desarrollar
equipos, guiar las acciones.
5. El ejercicio del liderazgo requiere de una adaptacin a los miembros del grupo y a otras variables del
contexto.
6. El liderazgo conlleva desarrollar una cultura que favorezca la creatividad e innovacin, el entusiasmo hacia la consecucin de objetivos y la aceptacin de
nuevos desafos.
Liderazgo, teora de los rasgos. Teora centrada en
las cualidades personales del lder, tales cualidades o
caractersticas de la personalidad, consideradas estables, son lo que denominamos rasgos. Sobre esta
base terica las investigaciones trataban de distinguir
las caractersticas de personalidad que diferenciaban
a los lderes del resto de la poblacin, fue el principal
trabajo de los primeros estudios psicolgicos sobre el
liderazgo.
591
Estas teoras postulan que el liderazgo es un cualidad innata a la persona: el lder nace, no se hace.
Geier en 1967 hace una resea de 20 estudios; de
ellos se obtuvieron 80 rasgos propios del lder, pero
slo 5 eran comunes a cuatro o ms de las investigaciones. Los intentos de aislar estos rasgos fracasaron. La inteligencia, el dominio, seguridad en s mismo, gran dinamismo y conocimientos conexos con
determinadas materias son los rasgos ms significativos que muestran correlaciones positivas y congruentes con el liderazgo; pero hay que recordar que
correlacin positiva no significa capacidad de prediccin. Estas correlaciones (muy modestas entre +.25
y +.35) y las limitaciones de esta teora (prescinde de
las necesidades de los seguidores, rara vez esclarece
la importancia significativa de los distintos rasgos, no
distingue entre causa y efecto) hicieron orientar la investigacin en otras direcciones.
Liderazgo, teoras conductuales. El fracaso de la
teora de los rasgos impuls a los investigadores a
orientarse hacia las conductas de los lderes. Las teoras conductuales parten de un supuesto radicalmente opuesto al de la teora de los rasgos: si los lderes
poseen comportamientos especficos (los comportamientos son aprendidos), podramos ensear cmo
ejercer el liderazgo. El lder no nace, se hace.
De esta manera, lgicamente, los investigadores
se preocuparon por conocer las conductas que favorecen el xito de los lderes. Si alguna conclusin
se obtiene de las teoras conductuales es el reconocimiento de dos dimensiones fundamentales de
comportamiento:
Conductas relativas a la tarea,
Conductas relativas a la relacin.
La mayor o menor aparicin de comportamientos
relativos a la tareas y/o la relacin sirvi a los investigadores para clasificar las conductas de los lderes
en estilos de liderazgo.
Investigadores de la Ohio State University trataron
de identificar las dimensiones independientes del
comportamiento del lder. Partiendo de ms de mil dimensiones llegaron a dos categoras que explicaban
la mayor parte de la conducta del liderazgo. Estas dimensiones fueron:
Iniciacin de estructura: medida en la que el lder
tiende a definir y estructurar su rol y los de los subordinados en la obtencin de metas.
Consideracin: grado en que una persona suele
tener relaciones laborales que se caracterizan por
confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y aprecio por sus sentimientos.
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Los estudios de este grupo desvelan que los lderes

con alta puntuacin en las dos variables producen resultados positivos, pero hubo un gran nmero de excepciones que incitan a integrar factores situacionales en estas teoras.
Investigadores de la University of Michigan prcticamente en el mismo momento que el grupo de Ohio,
encontraron dos dimensiones: orientada a la produccin: se da prioridad a los aspectos tcnicos o de tareas; orientada al empleado: se da mucha importancia
a las relaciones interpersonales.
La conclusin del grupo de investigacin de Michigan favorece mucho a los lderes orientados a las personas. Pero los resultados podan llegar incluso a invertirse en funcin de variables situacionales.
Aunque partiendo de perspectivas de anlisis distintas (factorial Ohio y satisfaccin de necesidades Michigan), las investigaciones de los grupos
de Ohio y de Michigan llegan a dos dimensiones similares. No obstante existe una diferencia importante
entre sus conclusiones: mientras en la Universidad de
Ohio se consideran las dimensiones independientes,
es decir, el mayor o menor grado de iniciacin a la
estructura es independiente del mayor o menor grado
de consideracin, y viceversa; en Michigan se consideran dependientes, lo que significa que una mayor
orientacin a las produccin indica una menor orientacin a las personas y viceversa.
Liderazgo, teoras situacionales. De estudiar los
rasgos y ms tarde las conductas, los investigadores
fueron cayendo en la cuenta de que para predecir el
comportamiento se hace necesario tener en cuenta
los factores situacionales, algo que se apuntaba en
las primeras pginas de este tema.
Su objetivo consista en aislar las variables situacionales cuyo control garantizar el xito mediante el
comportamiento adaptable del lder. En palabras de
P. Hersey (1967) el comportamiento adaptable del lder puede describirse como sigue: "Mientras los administradores ms adapten su estilo de comportamiento a la situacin particular de que se trate y a las
necesidades de sus seguidores, tendern a ser ms
eficaces en su bsqueda de alcanzar metas personales y de organizacin".
Entre los intentos de aislar las variables situacionales son especialmente relevantes los modelos del
continuo autocrtico-democrtico, el modelo de contingencias, del liderazgo situacional y el modelo de lder-participacin.
Liderazgo, teora transacional. Con este trmino
Bass agrupaba una serie de enfoques con el denominador comn de reconocer el fenmeno del lide592
razgo como el resultado de una interaccin o transacin entre el lder y los miembros del grupo. En la
teora transacional se entiende el fenmeno del liderazgo como un rol y no como un estilo. De este manera el lder tanto como el resto de los miembros del
grupo representan un papel donde los lderes distribuyen los recursos equitativamente en funcin de la
respuesta de los seguidores que a su vez, en contrapartida, se esforzarn por alcanzar los objetivos propuestos.
Liderazgo, teora transformacional. Se reconoce
como liderazgo transformacional aquel en el que un
lder consigue, por un lado, crear una cultura en el
grupo, transformando sus valores, creencias y actitudes, por otro, que los miembros del grupo acepten
ambiciosas metas de rendimiento. Para conseguir estos objetivos el lder debe conjugar al menos cuatro
factores:
Carisma: Es el principal. Se refiere a la capacidad
del lder de formular una visin y una misin que expresa sus aspiraciones futuras sobre la organizacin
o el grupo.
Inspiracin: Capacidad del lder para comunicar
su visin y conseguir que los miembros del grupo la
acepten y compartan.
Estimulacin: Este factor tiene que ver con la capacidad que tenga el lder para conseguir el desarrollo
personal de cada miembro en particular y del grupo
en general. Incluye posibilitar a los miembros la solucin de problemas y la toma de decisiones, as
como crear una atmsfera que premie la innovacin
y la creatividad.
Consideracin personal: En la lnea de la dimensin descrita en los estudios de la Universidad de
Ohio se refiere a la capacidad del lder para atender
personalmente a cada miembro del grupo.
Liderazgo, Grid gerencial de Blake y Mouton. En
el marco de las teoras conductuales de liderazgo
Blake y Mouton disearon una representacin grfica
que denominaron Cuadrcula Gerencial. Partieron de
dos dimensiones fundamentales que denominaron:
Inters por las personas
Inters por la produccin
Para ello idearon una matriz cartesiana (figura 3)
dividiendo cada dimensin en nueve puntos. La matriz origina ochenta y una posiciones diferentes que
definiran los estilo de liderazgo. Blake y Mouton
describieron cinco posiciones, de las ochenta y una
posibles, como quedan resumidas en los prrafos
siguientes:
LIDERAZGO
LIDERAZGO
ms eficaz en una situacin determinada. Para Fiedler

son tres las variables que determinan si la situacin
favorece al lder:
(1.1) Laissez-Faire/Gerencia Empobrecida. No puede

hablarse de la existencia de lder. Con la exigencia del
mnimo esfuerzo se consigue mantener la organizacin.
(9.1) Autocrtico/Autoridad-Obediencia. La eficiencia
en las organizaciones se consigue manipulando adecuadamente las condiciones del trabajo con una intervencin mnima del elemento humano.
(5.5) Compromisario/Gerencia Orientada a la Organizacin y al Individuo. Busca la conservacin del
Status Quo. El comportamiento adecuado se consigue equilibrando la necesidad de cumplir con el trabajo y mantener la moral del grupo con un grado
aceptable de satisfaccin.
(1.9) Paternalista/Gerencia del Country Club. Subordina la tarea a las necesidades de las personas y busca una relacin satisfactoria con los miembros del
grupo que conduzca a un clima organizacional agradable y un buen ritmo de trabajo.
(9.9) Democrtico/Gerencia de Equipo. El xito en el
trabajo depende de la responsabilidad de las personas; la interdependencia a travs de la participacin
en un objetivo comn conduce a relaciones de confianza y respeto.
Relacin lder-subordinado. Relaciones personales con los miembros del grupo. Confianza, seguridad
y respeto de los miembros del grupo hacia el lder.
Podra equipararse a la dimensin de consideracin u
orientacin a la relacin.
Estructura de la tarea. Grado de estructuracin
que existe en la tarea y su distribucin entre los componentes del grupo. Podra equipararse a la dimensin de iniciacin a la estructura u orintacin a la tarea.
Posicin de poder. Poder y autoridad que su posicin le confiere. Se refiere al control de variables
que le permiten influir en el comportamiento de los
miembros de su grupo
Fiedler (1967) defini situacin favorable del lder
como: "El grado en que la situacin le permite al lder
ejercer su influencia sobre su grupo".
Combinando las tres variables situacionales pueden
encontrarse ocho categoras posibles. Parece lgico
que la situacin ms favorable es aquella en la que el
lder goza de una buena posicin de poder, la tarea
est bien estructurada y las relaciones con los miembros del equipo son buenas. La situacin contraria
sera la menos favorable.
Por ltimo Fiedler trat de determinar qu estilo de
liderazgo se adecuaba mejor a cada una de las ocho
categoras situacionales. En resumen concluy que:
Sobre los resultados de las investigaciones de Blake y Mouton los lderes alcanzan el mximo nivel de
rendimiento en el punto 9.9. Pero la evidencia hace
muy cuestionable la mayor eficiencia en todos los casos de la gerencia en equipo.
Liderazgo, modelo del continuo autocrtico-democrtico. De Tannenbaum y Schmidt, cabalga entre las teoras conductuales y situacionales; no obstante se considera un modelo contingente primitivo.
Se distancia de las teoras conductuales por afirmar
que el comportamiento autocrtico-democrtlco no
consiste en dos posturas nicas y contrapuestas sino
en un continuo entre las dos posturas que admite una
amplia variedad de estilos. El lder asumir su estilo
en funcin de las fuerzas que actan sobre l, el grupo que dirige y la situacin.
Tannenbaum y Schmidt describieron siete posiciones del continuo. En un extremo el liderazgo centrado
en el jefe autocrticc el lder hace uso exclusivo
del poder, en el otro el liderazgo centrado en el subordinado democrtico el lder comparte por
igual el poder con los miembros del grupo.
Los lderes orientados a la tarea tienen ms xito

en situaciones muy favorables o muy desfavorables
para ellos.
Los lderes orientados a las relaciones tienen ms
xito en situaciones con un grado favorable intermedio.
Liderazgo, modelo del liderazgo situacional de
Hersey y Blanchard. Sin lugar a dudas el modelo de
liderazgo ms conocido y utilizado por los gerentes
es el "liderazgo situacional" de Hersey-Blanchard. El
liderazgo situacional define cuatro estilos (dirigir, persuadir, participar y delegar) sobre una cuadrcula que
combina dos dimensiones (Hersey y Blanchard,
1981):
Comportamiento orientado a la tarea. El grado en
que el lder tiene la capacidad de organizar y definir
los papeles de los miembros del grupo (seguidores);
explicar las actividades que cada uno debe realizar y
cundo, cmo y dnde deben realizarse las tareas;
caracterizado por el empeo de establecer patrones
de organizacin bien definidos, canales de comuni-
Liderazgo, modelo de contingencias de Fiedler.

El modelo de contingencia de Fiedler es considerado
el primer modelo puramente situacional. Siguiendo el
concepto de comportamiento adaptable del lder, no
trata de conocer qu estilo es el mejor sino cul es el
593
LIDERAZGO
LIDERAZGO
cacin y formas para conseguir la realizacin de los

trabajos.
Comportamiento orientado a las relaciones. El
grado en que el lder est capacitado para mantener
relaciones personales entre l y los miembros de su
grupo (seguidores) abriendo canales de comunicacin, proporcionando apoyo socioemocional, "palmaditas en la espalda" y comportamiento que faciliten el trabajo.
El liderazgo situacional se basa en la interrelacin
entre las dos dimensiones que hemos sealado y una
tercera que acta como factor situacional: la madurez
de los seguidores. No se niega la existencia de otros
factores situacionales, pero se pone el nfasis en los
subordinados o seguidores, ya que stos son, en definitiva, los que aceptarn o no al lder y an ms, son
los que determinan el poder personal que el lder pueda alcanzar. Si recordamos cmo introducamos el
captulo del liderazgo, ste no dejaba de ser un proceso de interaccin en el que los individuos de un
grupo aceptan la influencia de otro, llamado lder, en
su comportamiento.
La madurez de los seguidores. Designa la capacidad y el deseo de las personas de asumir la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento.
Como sealbamos anteriormente la variable situacional que debemos controlar para conseguir la eficacia en el liderazgo es la madurez de los subordinados o seguidores. Recordemos que la definan
"como la habilidad y disposicin de las personas para
aceptar la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento" (Hersey y Blanchard, 1981).
Al analizar la madurez de los seguidores en trminos de habilidad y voluntad (disposicin) Hersey y
Blanchard sugieren que el concepto de madurez tiene
dos dimensiones: madurez tcnica y madurez psicolgica. Cada una de estas dimensiones viene integrada por tres componentes que hacen ms operativo el
concepto. Resumiendo:
Madurez tcnica. Se refiere a la capacidad, esto
es el nivel de experiencia, conocimientos y habilidades que un individuo aporta al desarrollo de una tarea
determinada. Un individuo tiene madurez tcnica
cuando posee suficiente:
a) Conocimiento: Nivel de entendimiento o comprensin que posee el subordinado sobre la tarea determinada.
b) Experiencia: Frecuencia con la que el subordinado
ha realizado anteriormente la tarea de que se trate.
c) Habilidad: Ejecucin satisfactoria de la tarea.
Siguiendo la tradicin bidimensional de los estudios

del grupo de la Universidad de Ohio, Hersey y Blanchard redefinen las dimensiones de inicacin a la estructura y consideracin comportamiento orientado
a la tarea y comportamiento orientado a la relacincomo base para disear la parte superior de su modelo. Tomando las dimensiones de forma independiente, crean una cuadrcula que, dividida en cuatro
sectores, define cuatro estilos de liderazgo. Los profesores Hersey y Blanchard describen someramente
estos estilos.
Madurez psicolgica. Referida a la voluntad, esto

es al compromiso, motivacin y confianza para llevar
a cabo una determinada tarea. Un individuo posee
madurez psicolgica cuando en grado suficiente tiene:
Dirigir. Comportamiento de tarea alto. Comportamiento de relacin bajo. El jefe da instrucciones especficas y vigila de cerca a sus subordinados.
Persuadir. Comportamiento de tarea alto. Comportamiento de relacin alto. El jefe explica sus decisiones y da oportunidad a sus subordinados de
aclarar detalles.
Participar. Comportamiento de tarea bajo. Comportamiento de relacin alto. El jefe comparte ideas
con sus subordinados y les deja participar en las decisiones.
Delegar. Comportamiento de tarea bajo. Comportamiento de relacin bajo. El jefe delega en sus subordinados la responsabilidad de tomar decisiones y
su implantacin.
No queremos olvidar una cuestin subrayada por

los autores: las variables de madurez deben considerarse nicamente en relacin a una tarea especfica. Un individuo no es maduro o inmaduro en su
totalidad; quin ms, quien menos, muestra gran
madurez en algunas tareas y gran torpeza en otras.
La combinacin de las dimensiones tcnica y volitiva da como resultado cuatro niveles de madurez. La
terminologa es de Bass.
594
a) Compromiso: Grado de dedicacin dedicado por

el subordinado a la realizacin de la tarea.
b) Motivacin: Deseo de realizar un esfuerzo para
conseguir los fines marcados por la tarea.
c) Confianza: Seguridad demostrada por el subordinado para realizar la tarea.
Receptivo. Se corresponde con el estilo "dirigir".

Inmadurez tcnica, inmadurez psicolgica. No puede
y no quiere, o no puede e inseguro.
Consultivo. Se corresponde con el estilo "persuadir". Inmadurez tcnica, madurez psicolgica. No
puede pero quiere o no puede pero se siente seguro.
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Participativo. Se corresponde con el estilo "participar". Madurez tcnica, inmadurez psicolgica. Puede pero no quiere o puede pero inseguro.
Autosuficiente. Se corresponde con el estilo "delegar". Madurez tcnica, madurez psicolgica. Puede
y quiere o puede y se siente seguro.
Liderazgo, modelo de lder-participacin (Vroom y
Yetton). El modelo de liderazgo de Vroom y Yetton
relaciona el liderazgo con la participacin y la toma de
decisiones. Es un modelo normativo; basado en un
diagrama de flujo, ofrece un conjunto secuencial de
papeles que el lder debe seguir al determinar la forma
y el grado de participacin en la toma de decisiones.
El grado de participacin est determinado por los
distintos tipos de situacin. El modelo supone que
cualquiera de los procesos que propone {autocrtico
I, autocrtico II, consultivo I, consultivo II y grupo II)
es posible en determinada situacin.
1. Proceso autocrtico:
Al. El director soluciona el problema o toma de
decisin por su cuenta, utilizando la informacin que
tiene en ese momento.
All. El director obtiene de su(s) colaborador(es) la
informacin necesaria y busca despus por su cuenta
la solucin del problema. El papel que juegan sus colaboradores en la toma de decisiones es, evidentemente, el de proporcionar la informacin necesaria
antes que el rol de producir o evaluar las diferentes
soluciones.
En un momento en el que se pensaba que las decisiones ms aceptadas provenan siempre de un estilo participativo, el modelo de Vroom, como el resto
de los modelos situacionales, choc frontalmente.
Para l tan eficaz puede ser un estilo basado en un
proceso autocrtico como en el estilo ms participativo. Que un estilo sea ms eficaz que otro depende de cuatro variables:
La calidad o racionalidad de la situacin.
La aceptacin de los colaboradores de la decisin.
La cantidad de tiempo requerida para tomar decisiones.
Las diferencias significativas de resultados obtenidos segn estos mtodos, ninguno de los cuales
permanece constante de una a otra situacin.
Este modelo tambin confirma que la investigacin
sobre el liderazgo debe dirigirse a las situaciones y no
a las personas, y, al mismo tiempo, que los lderes no
son rgidos, sino que pueden adaptar su estilo a las
distintas situaciones. Los pasos fundamentales para
aplicar con xito el modelo son los siguientes:
Anlisis de las caractersticas del problema.
Aplicacin de las reglas para proteger la calidad y
aceptacin de la decisin.
Determinar el tipo de problema y los posibles estilos de liderazgo aceptables.
Elegir el proceso que requiera menor inversin horas-hombres. Cada tipo de problema acepta una serie
de estilos, pero se selecciona el ms econmico determinado por la cantidad horas/hombre aplicada a la
solucin del problema.
2. Proceso consultivo:
Cl. El director comparte, individualmente, el problema con los colaboradores apropiados, obtiene sus
ideas y sugerencias, sin reunirlos en grupo. Despus
toma la decisin, que puede o no reflejar la influencia
de sus colaboradores.
BIBLIOGRAFA
Bass, B.M. (1978). Stogdill's handbook of leadership. Nueva
York, Free Press.
Blake, R.R. y Mouton J.S. (1964). The managerial Grd.
Houston, Gulf.
Blanco, A.; Gimnez, L y de Miguel, J.M. (1994). La funcin
de la direccin en la organizaciones. Madrid, Fundacin
General de la Universidad Autnoma de Madrid.
De Miguel, J.M. y Blanco, A. (1995). La funcin del mando
y la direccin. Teoras del liderazgo. En Amalio Blanco
(coord.). Teora y psicologa de las organizaciones, vol. 2.
Madrid, MAP.
Fiedler, F.E. (1969). Style or circumstance: The leadership
enigma. Psychology Today, marzo, pg. 39.
Hersey, P. y Blanchard, K. (1981). Estilo eficaz de dirigir. Liderazgo situacional. No existen dos situaciones iguales.
Mxico, IDH Ediciones.
Hersey, P. (1985). El ejecutivo eficaz. Mxico, IDH Ediciones.
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Mxico, Prentice Hall Hispanoamericana.
CU. El director comparte el problema con sus colaboradores en cuanto grupo, y obtiene colectivamente las ideas y sugerencias de stos; despus
toma la decisin, que puede o no reflejar la influencia
de sus colaboradores.
3. Proceso grupal:
Gil. El director comparte grupalmente el problema
con sus colaboradores. Producen y evalan juntos
soluciones y procuran llegar a un acuerdo (consenso)
acerca de una opcin. El rol del director es bastante
parecido al de un presidente de asamblea. No influye
sobre el grupo para que adopte "su" solucin y est
dispuesto a aceptar y poner en prctica cualquier solucin que cuente con el apoyo de todo el grupo.
595
LINDBLOM, Charles
LIEN
Schein, E.H. (1982). Psicologa de la organizacin. Mxico,

Prentice Hall Internacional.
Tannenbaum, R. y Schimdt (1958). How to Choose a Leadership Pattern. Harvard Business Review, marzo-abril,
pgs. 95-101.
Vroom, V.H. y Yago A.G. (1990). El nuevo liderazgo.
[JDM]
LIEN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
LIFE. Instrumento financiero de apoyo al desarrollo y a
la aplicacin de la poltica comunitaria de medio ambiente, expuesta en el V Programa de Accin Comunitario.
El presupuesto para el periodo de 1996-1999 asciende a 450 millones de ecus, distribuido entre tres
mbitos: LIFE-medio ambiente, LIFE-naturaleza y
LIFE-terceros pases.
[PR]
LIFO. Mtodo de valoracin de existencias que puede
usarse cuando no resulta posible establecer el valor
aislado de cada elemento almacenado. Se valoran las
existencia al precio de la ltima unidad comprada,
pues se supone que sa es la primera que sale del
inventario. Son las iniciales de last in, first out.
[BC]
LIKERT. (V. ESCALA DE LIKERT.)
LIKERT, Rensis. Naci en Estados Unidos en 1903. Estudi psicologa en la Universidad de Columbia (Nueva York). Dirigi una asociacin de compaas de seguros para mejorar su gestin. Fund el Survey
Research Center de la Universidad de Michigan en
1946 que, ms tarde se transform en el Institute for
Social Research, del que fue director hasta 1971.
Como director del instituto y como profesor de psicologa Industrial de esa Universidad realiz importantes investigaciones sobre la evaluacin de las actitudes y el comportamiento de los hombres en las
organizaciones. Sus estudios se pueden considerar
como continuacin a los de E. Mayo y K. Lewin para
comprender cmo las relaciones de trabajo pueden
dar resultados muy diferentes, aun cuando la estructura formal y tecnolgica utilizadas sean las mismas.
Likert se centr sobre todo en las relaciones entre jefes y subordinados, siendo su gran preocupacin obtener medidas de las variables cualitativas. Descubri
que los directores de peor rendimiento tenan unas
actitudes propias del taylorismo y que los de mejores
resultados, aunque usaban tcnicas tayloristas, trataban de motivar a sus subordinados y de compren596
der sus valores personales. Desde entonces, Likert

estableci como principio fundamental de la organizacin el de las relaciones integradas. Consiste en
que las relaciones entre los miembros de una organizacin integren los valores personales de cada uno.
Para aplicar este principio hay que establecer grupos
de trabajo. Likert pensaba que la forma de organizacin por grupos deba aplicarse a todo el mbito de
la empresa y que un jefe de grupo deba, de vez en
cuando, mantener reuniones con los subordinados de
sus subordinados.
Partiendo de estas ideas, Likert estableci una nueva teora de la direccin de empresas, asentada en la
naturaleza de las acciones recprocas entre responsables y subordinados. Se elabor a partir de encuestas sobre los tipos o sistemas de direccin aplicados por las empresas. Esto le llev a establecer
"cuatro tipos de sistemas de administracin: autoritario explotador, autoritario paternalista, consultivo y
de participacin grupal". De estos tipos el ms eficaz
es el de participacin grupal pero, por contra, los ms
usados son el autoritario paternalista y el consultivo.
Likert cree que la superioridad del sistema de participacin grupal en el futuro har desaparecer otros
sistemas de direccin.
Los estudios de Likert sobre el principio de las relaciones integradas y del sistema de participacin
grupal tienen el inconveniente de ser difciles de llevar
a la prctica, pues los valores personales de los
miembros de una organizacin son a menudo difciles
de conocer, antagnicos y cambiantes.
OBRAS PRINCIPALES
Likert, R. (1961). New patterns of management. Nueva York,
MacGraw Hill (traduccin al castellano: Un nuevo mtodo
de gestin y direccin. Bilbao, Deusto).
Likert, R. (1967). The human organization: its management
and valu. Nueva York, McGraw Hill.
Likert, R. y Likert, J. (1976). New ways of managing conflict.
Nueva York, McGraw Hill.
Likert, R. y Murphy, G. (1938). Public opinion and the Individual. Nueva York, Harper and Row.
Likert, R. y Willits (1940). Morale and agency management.
Life Insurance Agency Management Association.
[JA]
LINDBLOM, Criarles. Catedrtico de ciencias econmicas y de ciencias polticas en la Universidad de
Yale. Fue director de la Institucin de Yale para los
Estudios Sociales y Polticos. Trabaj en diversos
puestos acadmicos y polticos incluyendo los del
Guggenheim Fellow y el de asesor econmico para
US Aid Mission en India.
Lindblom investig sobre cmo se deben tomar las
decisiones y cmo se toman. La toma de decisiones
LINGUA
LNEA DE CRDITO
se puede hacer por medio de la deduccin racional

ideal de tal manera que todos los valores sean averiguados y tenidos en cuenta para as deducir la mejor
alternativa posible. Este es el ideal de la ciencia: es el
sistema deductivo completo transferido al campo de
los valores y la aplicacin.
Sus tcnicas contemporneas son: investigacin de
operaciones, anlisis de sistemas, PPB (planificacin
de programas y presupuestos) y otras. Esto producir
una aproximacin sinptica a la toma de decisiones,
que es un ideal en la actualidad, y da lugar al fracaso
al intentar adaptarse a lo que en realidad son las caractersticas de las decisiones; de los que toman las
decisiones y de las decisiones tomadas.
Los que toman las decisiones necesitan un modelo
que tenga en cuenta estas caractersticas en la toma
de decisiones. De todas formas, se debe proceder a
un ajuste mutuo de los partidarios y acomodarse a los
distintos valores de diferentes intereses sin que se
puedan clasificar unos por encima de otros por prioridad explcita.
Los que toman las decisiones tambin necesitan un
modelo para decidir; que se adapte a su propia capacidad para resolver los problemas. Mentalmente no
podran abarcar la avalancha de informacin y alternativas implicadas en la aproximacin sinptica. Pero
en la prctica tampoco se podra llevar a cabo la
aproximacin sinptica, debido, entre otras cosas, a
su alto coste. As, la estrategia que se usa comnmente para tomar decisiones por parte de los analistas y los que toman las decisiones no es sinptica.
Segn Lindblom lo que hacen es la estrategia del incrementalismo inconexo: una forma de proceder por
medio de comparaciones sucesivas limitadas que se
alejan de la aproximacin sinptica requerida por el
ideal deductivo racional.
Aunque el incrementalismo inconexo no puede ser
solamente un juego de adaptacin usado para ocuparse de las dificultades prcticas en las decisiones
tomadas, Lindblom dice que esto es lo ms caracterstico. Deja muchos aspectos de los problemas
aparentemente desatendidos.
En resumen, el incrementalismo inconexo es incremental, restringido, semiorientado, reconstructivo, de
serie, correctivo y fragmentado. Por medio de la estrategia del incrementalismo inconexo los problemas
pierden magnitud. El resultado es lo que Lindblom llam la ciencia a travs de la confusin; una adaptacin
prctica y sofisticada a la imposibilidad de alcanzar el
ideal sinptico. El incrementalismo inconexo es una
estrategia de trabajo y no solamente un fracaso del
mtodo sinptico. Tiene las virtudes de sus propios
defectos, lo que lo dirige pragmticamente.
La estrategia parece conservadora: intenta pequeos cambios, con lo que no alcanza grandes consecuencias. Incluso los cambios radicales pueden necesitarse. No obstante, Lindblom seala que se
pueden hacer cambios tan rpidos por pequeos escalones frecuentes, como por escalones menos frecuentes y de forma ms drstica. Cada escaln incremental puede ser relativamente fcil y al menos es
un escaln que puede ser cogido; mientras la enormidad de una consideracin sinptica completa puede desalentar a los que hacen las decisiones incluso
desde el principio, de modo que no adquiera ningn
movimiento.
OBRAS PRINCIPALES
Lindblom, CE. (1968). The policy-making process. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Lindblom, CE. (1977). Politic and markets. Nueva York, Basic Books.
Lindblom, CE. y Braybrooke, DA (1963). A strategy of decisin. Nueva York, Free Press.
Lindblom, CE. y Cohn, D.K. (1979). Usable knowledge: social sdence and social problem solving. Yale, Yale University Press.
[JA]
LNEA DE CRDITO. Compromiso de un banco o de
otro prestamista de dar crdito a un cliente hasta un
monto determinado, a peticin de ste.
[BC]
LNEA PROFESIONAL. Sucesin ordenada de empleos
o de puestos de trabajo que pertenecen a una misma
familia profesional. Responde a la idea de "para ocupar tal empleo es necesario haber desempeado previamente tal otro".
[MFR]
LINGUA. Programa de accin de la Unin Europea
para la promocin del conocimiento de las once lenguas de la Comunidad enseadas o aprendidas como
lenguas extranjeras. Tiene su origen en la Decisin
89/489/CEE del Consejo, de 28 de julio de 1989 (DO
L239, de 16 de agosto). Est previsto para un periodo
de cinco aos, comprendidos entre el 1 de enero de
1990 y el 31 de diciembre de 1994. El presupuesto de
esta primera fase se estim en 200 millones de ecus.
Se inscribe dentro de los programas Unin Europea
de Formacin y tiene como objetivo principal promover una mejora cuantitativa y cualitativa del conocimiento de las lenguas de la Comunidad, para
desarrollar las competencias en materia de comunicacin. El programa se estructura en cinco acciones y unas medidas complementarias:
597
LIQUIDACIN
LISTA DE CHEQUEO
Accin I: Medidas para promover la formacin

permanente del profesorado de lenguas extranjeras.
Accin II: Medidas destinadas a promover el
aprendizaje de lenguas extranjeras en la universidad,
en especial para desarrollar la formacin inicial del
profesorado de lenguas extranjeras.
Accin III: Medidas destinadas a fomentar el conocimiento de las lenguas extranjeras utilizadas en las
relaciones profesionales y en el mundo econmico.
Accin IV: Medidas destinadas a fomentar el desarrollo de los intercambios de jvenes que cursan
estudios de formacin de carcter especializado, profesional o tcnico en la Comunidad.
Accin V: Medidas destinadas a promover la innovacin en los mtodos de enseanza de lenguas
extranjeras.
Medidas complementarias: Promocin de los objetivos LINGUA y del material didctico para las lenguas menos extendidas y menos enseadas.
La Accin IV est dirigida a los jvenes de 16 a 25
aos de edad en programas de intercambio basados
en proyectos pedaggicos, conocidos como Proyectos Educativos Conjuntos. La gestin de la Accin IV
y parte de la Accin II se gestiona en las agencias nacionales, que son las encargadas de coordinar a nivel
nacional la aplicacin de las medidas previstas por la
Decisin del Consejo y constituyen un nexo indispensable entre la Comisin Europea y los usuarios del
programa.
El resto de las acciones se administran globalmente
por la Comisin Europea de las Comunidades Europeas LINGUA colabora con otros programas, entre
ellos se encuentran COMETT, PETRA, ERASMUS y
DELTA (V. MEDIDAS TRANSVERSALES).
[VM]
LIQUIDACIN. DRAE: Liquidar: hacer el ajuste formal
de una cuenta. Saldar, pagar enteramente una cuenta. Romper o dar por terminadas las relaciones laborales (sentido figurado). Et: Del lat. liquidus (liquere: hacer lquido, clarificar) lquido, de donde
provienen posteriormente los derivados liquidar, liquidador, liquidacin.
Liquidacin tiene dos acepciones en la terminologa
salarial:
Liquidacin (cobr): Acto en el que se percibe
realmente el salario o algunos de sus complementos
(sin. de abono, pago o cobro).
Liquidacin (finiquito): Ajuste formal de todas las
cuentas al romperse o concluirse las relaciones laborales o, tambin, certificacin donde se expresan
detalladamente todas las cuentas una vez concluida

la relacin laboral. El art. 29 del Estatuto de los Trabajadores regula todo lo concerniente a "liquidacin
y pago" del salarlo.
Existe otro derivado de la misma raz etimolgica:
Lquido: Importe salarial, una vez deducidas las
cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones a
cuenta del IRPF. Es sin. de neto y ant. de bruto e ntegro. Estas deducciones han de ser siempre a cargo
del trabajador, siendo nulo todo pacto en contrario
(art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores) (V. SALARIO).
ABONO | PAGO | COBRO | FINIQUITO | RECIBO DE
SALARIOS.
[MO]
LIQUIDACIN DE UNA CUENTA. Ajuste formal de una
cuenta. En el caso de una empresa en disolucin se
llama as a la realizacin de su activo y pago de deudas.
[GT y YV]
LIQUIDEZ. Naturaleza de ciertos activos de los particulares, de las empresas o de las entidades financieras, segn la cual son transformables en dinero efectivo de forma inmediata. (Liquidez del primer grado,
por ejemplo los depsitos de un banco en el Banco
Central.)
[BC]
LIQUIDEZ INTERNACIONAL. Cantidad de reservas internacionales (divisas extranjeras, etc.) que poseen
los distintos pases.
[BC]
LISTA DE ACTIVIDADES. (V. DIARIO DE TRABAJO.)
LISTA DE CHEQUEO. La lista de chequeo o checklist
es una tcnica de recogida de datos en la investigacin cientfica y en los procesos de intervencin que
se caracteriza por estar constituida por conjuntos de
tems que se presentan en un determinado orden, a
los que habr que responder indicando si cada tem
est o no presente en la realidad que se est estudiando, por ejemplo, en un puesto de trabajo. En la
Tabla 20 se presenta un ejemplo de lista de chequeo.
BIBLIOGRAFA
Fernandez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
[MFR]
598
LITISCONSORCIO
LITIGIO
Tabla 20
Guin para entrevista estructurada (fragmento de una posible "lista de chequeo")
LITIGIO. Se utiliza como sinnimo de controversia o

pleito que puede dar lugar al ejercicio de una accin
ante los rganos judiciales (V. PROCESO).
[GT y YV]
LITISCONSORCIO. Supone la existencia de una pluralidad de sujetos legitimados, ya sea en la posicin de

demandante, ya en la de demandado, ya en ambas
simultneamente, dentro de un nico proceso. El litisconsorcio puede ser voluntario o necesario. Es
voluntario cuando la presencia de varios legitimados activos y/o pasivos depende de la voluntad o
LITIS. Trmino de origen latino que alude al objeto del

proceso (V. PROCESO).
599
LUKCS, Gyrgy
LITISPENDENCIA
conveniencia de las partes, no viniendo impuesta por

la norma, de suerte que el proceso queda perfectamente constituido cuando, aun siendo posible legalmente la existencia de partes plurales, stas no comparecen en su totalidad, pues su presencia no es
imprescindible. El litisconsorcio es necesario cuando,
por el contrario, la pluralidad de partes se impone por
la ley, obligando a que acten conjuntamente como
demandantes (litisconsorcio activo necesario) o como
demandados (litisconsorcio pasivo necesario), siendo, dentro del orden social, excepcional el primero y
ms frecuente el segundo. Existe litisconsorcio activo
necesario cuando demanden de forma conjunta ms
de diez actores o cuando se acuerde de oficio la acumulacin de acciones frente a un mismo demandado,
debindose designar un representante comn, salvo
que cualquiera de los demandantes exprese su voluntad justificada de comparecer por s mismo o designar un representante propio (art. 19 LPL). Existe litisconsorcio pasivo necesario de los sujetos que en
cada caso se refieren en los procesos de vacaciones
(art. 125.dJ LPL), sobre materia electoral (art. 129
LPL), de movilidad geogrfica y modificacin sustancial de condiciones de trabajo (art. 138.2 LPL) y de
impugnacin de convenios colectivos (art. 163.2 LPL).
[GT y YV]
LITISPENDENCIA. Situacin procesal producida cuando siendo competente un rgano judicial para el conocimiento de un asunto existe pendiente pleito sobre idntico asunto ante el mismo u otro rgano
judicial. Es alegada por el demandado como excepcin dilatoria, y produce el efecto de que aqul no estar obligado a contestar a la demanda, que suspende su curso hasta tanto se resuelva tal situacin
(arts. 532 y ss. LEC). El juez resolver mediante auto
la excepcin de litispendencia y, caso de desestimarla, lo har saber al demandado para que conteste
a la demanda dentro de los diez das siguientes.
[GT y YV]
LLUIS VIVES. Denominacin del Centro de Formacin
Empresarial de la Cmara Oficial de Comercio, Industria y Navegacin de Valencia. Imparte diversos cursos y seminarios, la mayora varias veces a lo largo
del ao, agrupados en los programas de Direccin
General, Profundizacin [en la gestin empresarial],
Idiomas, Actualizacin Directiva y Microinformtica
de Gestin. En alguno de los programas, el centro acta bajo las coordenadas de escuela de negocios.
[VM]
LOGSE.
(V. ORDENACIN GENERAL DEL SISTEMA
EDUCATIVO, LEY ORGNICA 1/1990 DE.)
600
LORSCH, Jay W. Naci en el ao 1932 en Estados Unidos. Fue profesor de organizacin en la Universidad
de Harvard.
Su labor investigadora sobre las organizaciones la
desarroll junto con P.R. Lawrence (V. LAWRENCE, P.R.).
OBRAS PRINCIPALES
Lorsch, J.W. (1964). Product nnovation and organiztion.
MacMillan.
Lawrence, P.R. y Lorsch, J.W. (1969). Developing organizations: diagnosis and action. Massachusetts, AddisonWesley Pub. Co.
Lawrence, P.R.; Garrison, J.S. y Lorsch, J.W. (1967). Organization and environment; managing differentiation and
integration. Boston, Divson of Research, Gradate
School of Business Administration, Harvard University.
Lorsch, J.W.; Lawrence, P.R. y Bames, L.B. (1976). Organizational behavior and administration: cases and readings. Homewood, R.D. Irwin.
[JA]
LUCRO. Ganancia o provecho que se saca de una
cosa. Por oposicin el lucro cesante es lo que deja
de ganarse por interrupcin de un trabajo debido a
causas concretas o por denuncia del contrato en que
se basaba.
[BC]
LUCRO CESANTE. Cantidad o montante que deja de
ganarse por interrupcin de un trabajo debido a causas concretas o por denuncia del contrato en que se
basaba. El lucro cesante se cifra normalmente en un
cierto monto, al que se acumulan los intereses desde
el cese de la actividad hasta el momento de la satisfaccin del mismo.
[BC]
LUKCS, Gyrgy. Naci en 1885 en Budapest y falleci
en la misma ciudad en 1971. Terico y crtico literario
marxista. Su nacimiento se produjo en el seno de una
rica familia juda ya que su padre era el director del
principal banco de Hungra. Desde muy joven mostr
una predileccin y predisposicin especial para la crtica literaria y sus primeros escritos se remontan a sus
18 aos. Public varias obras en hngaro pero, posteriormente, se dedic a hacerlo en alemn, ya que
as podan ser ms ampliamente divulgadas. De hecho, es ms conocido por la forma germnica de su
nombre: Georg Lukacs.
Estudi ciencias sociales y filosofa en Budapest,
Berln y Heidelberg hasta 1916. En 1918 regres a su
ciudad natal. A lo largo de su juventud recibi numerosas influencias que dejaran una huella visible en
su pensamiento: desde el hegelianismo al marxismo,
habiendo rechazado las posiciones neokantianas que
mantuvo en su juventud.
LUKCS, Gyorgy
LUKACS, Gyorgy
En 1919 ocup en Viena el puesto de director de la

revista oficial del partido Kommunismus, pero al publicar en 1923 una serie de ensayos sobre historia y
conciencia de clase tuvo que enfrentarse con las posiciones dominantes dentro del partido, debiendo
abandonar su cargo de portavoz oficial del partido
comunista hngaro.
Desde 1933 hasta 1945 vivi en Mosc, sobreviviendo a las purgas de Stalin. Sigui escribiendo libros y tuvo que retractarse pblicamente a travs de
un escrito dirigido a la Academia Comunista en 1934
de las ideas que haba defendido en su obra de 1923.
La defini como una desviacin involuntaria de la ortodoxia marxista-leninista. Este hecho marcara su
produccin escrita posterior. No obstante, aunque fue
uno de los ms doctrinarios leninistas, stos le consideraron como un hegeliano de izquierdas ms que
un verdadero materialista.
Las contribuciones que realiz para la sociologa tienen que ver con la sociologa del saber, de la que fue
un precursor, ocupndose de otros temas adems de
601
los estrictamente sociolgicos. Toma de Marx el anlisis que ste hace del capitalismo, lo que le permite
sentar las bases para considerar al industrialismo
como elemento que puede proporcionar una base econmica a partir de la cual el trabajo alcance su propio
valor y recupere la dignidad para s y para el hombre.
A travs de sus escritos defiende que la clase burguesa, en su etapa inicial revolucionaria, as como la
clase obrera en su afn por crear una cultura ms elevada, han compartido el inters por mantener lo heredado del realismo burgus clsico.
La influencia de su pensamiento ha sido mayor en
Occidente que en lo que ha sido su habitat natural. A
travs de diversos emigrantes hngaros su mensaje
de marxismo hegeliano ha sido llevado a otros pases
como Estados Unidos, Francia y la anterior Alemania
Occidental.
OBRAS PRINCIPALES
Lukacs, G. (1963). Werke. Neuwied am Rhein (Alemania),
Luchterland.
[HT]
MAASTRICHT, TRATADO DE. El Tratado de Maastricht,

tambin denominado Tratado de la Unin Europea, es
un convenio acordado por parte de los jefes de Estado y de Gobierno, de los entonces doce estados
miembros de la Comunidad Econmica Europea, en
la cumbre celebrada en la ciudad holandesa de
Maastricht del 9 al 11 de diciembre de 1991, y firmado en la misma localidad el 7 de febrero de 1992.
Los objetivos que afectan a partir de ahora a la
Unin Europea son: el avance en la integracin poltica de los pases miembros y la consecucin de la
UEM (Unin Econmica y Monetaria). Para ello se
realizan modificaciones en las instituciones destinadas a conferir mayores poderes a los rganos comunitarios, principalmente al Parlamento Europeo y al
Consejo Europeo.
Se introducen nuevas competencias para la Comunidad Econmica Europea, que a partir de este
momento pasa a denominarse Unin Europea, en el
mbito de los derechos civiles (ciudadana de la
Unin) y una poltica exterior y de seguridad comn y
se realiza la definicin de un calendario (en tres fases)
y unos requisitos necesarios para el acceso a la moneda nica.
Los criterios de convergencia (que permitirn o cerrarn el acceso a la tercera y definitiva fase del tratado) para llegar a la adopcin de la moneda nica,
se han mantenido constantes desde la firma del tratado (a pesar de las crticas que han suscitado) y son
los siguientes: la inflacin de los estados miembros
no debe superar en ms de 1,5 puntos porcentuales
el promedio de la tasa de inflacin de los tres pases
con un menor comportamiento en esta materia; el dficit pblico no debe superar el 3 por 100 del produc603
to interior bruto (PIB); el volumen de deuda pblica no

puede superar el 60 por 100 del PIB y los tipos de
inters a largo plazo no podrn ser superiores en ms
de 2 puntos porcentuales al tipo promedio de los tres
estados miembros con menor inflacin. A estos cuatro criterios iniciales se aade que la moneda de cada
Estado no puede haber sido devaluada o revaluada
en los dos aos anteriores.
El proyecto de Unin Econmica y Monetaria (UEM)
recibi un importante impulso en la cumbre de Madrid
de diciembre de 1995, donde quedaron confirmados
varios aspectos relativos a la introduccin de la moneda nica: en los primeros meses de 1998 un Consejo
Europeo extraordinario decidir, por mayora cualificada, qu pases cumplen los requisitos de Maastricht para acceder a la UEM; el 1 de enero de 1999
quedar culminado el proceso de unin monetaria
con la introduccin del "euro" (se abandona el "ecu"),
el cual ir sustituyendo gradualmente a las divisas nacionales, en un plazo que finalizar en el ao 2002.
[BC]
MACROECONOMA. Estudio del conjunto de agregados econmicos (tales como empleo total, tasa de
desempleo, producto nacional y tasa de inflacin). La
parte de la teora que estudia el comportamiento de
los agentes econmicos en grandes agregados de
demanda, oferta, magnitudes monetarias, variables
del producto nacional, etc.
[BC]
MADARIAGA, Csar de. Naci en 1893 y falleci en
1962. Hermano de Salvador de Madaaga, fue ingeniero de minas, aunque se dedic principalmente a la
MALTHUS, Thomas Robert
MAESTRO
la poltica y la organizacin cientfica del trabajo. Fue

director de las Minas de Almadn y director-honorario
del Instituto Nacional de Reeducacin de Invlidos
del Trabajo (V. INSTITUTO DE ORIENTACIN PROFESIONAL).
Posteriormente ocup el cargo de director-promotor
del Instituto Psicotcnico hasta que en 1932 le sucedi Jos Germain. En 1924 es nombrado director
general de Comercio, Industria y Seguros en el Ministerio de Trabajo, despus de haber sido inspector jefe
de la Junta de Pensiones para Ingenieros y Obreros
en el extranjero. Desde aqu dio un fuerte impulso a
la orientacin profesional de aquella poca, sacando
a la luz el Estatuto de Formacin Profesional. Dentro
del Instituto de Reeducacin lleg a dirigir la organizacin de la enseanza profesional y aprendizaje para
la reeducacin de obreros y la de los servicios de
orientacin profesional.
[JBT y JMP]
MAESTRO. Trmino bastante ambiguo, cuyo significado especfico depende del contexto. Legalmente,
es el profesor de educacin infantil y primaria (disa
posicin adicional 10. de la LOGSE); pero tambin se
utiliza para referirse al trabajador especializado con
capacidad de ensear y, en general, a la persona de
un nivel de cualificacin relativamente elevado. A veces, incluso, el trmino est acompaado de una cierta aureola, como ocurre en los medios taurinos
(maestro-torero). Otrora tuvo incluso un alto significado acadmico que slo en parte ha sido heredado
por los ttulos posgrado conocidos popularmente
como masters.
[VM]
MAESTRO ARTESANO. (V. ARTESANO.)
MAESTRO DE OBRA.
(V. MANDO INTERMEDIO.)
MAILING. Anglicismo, gerundio del verbo to mail, que

significa literalmente enviar por correo.
Mailing, campaa de. Una campaa de mailing
consiste en el envo masivo de informacin o publicidad. Es el medio que utiliza el "buscador de empleo" para la presentacin expontnea de su candidatura en las empresas donde quiera desarrollar su
carrera profesional. La organizacin hace uso del mailing como tcnica de marketing para la promocin de
sus productos o servicios.
[JDM]
MALLART, Jos. Jos Mallart Cuto naci en Espolia
(Gerona) en 1897 y falleci en Madrid en 1989. Maestro nacional, se dedic a la pedagoga y, posteriormente, a la psicologa industrial, siendo un pionero en
Espaa de esta ltima. Estudia con Claparde y Bovet en Ginebra. Antes de la guerra civil espaola, trabaj en el Instituto Nacional de Reeducacin de Invlidos con Mercedes Rodrigo, Csar Madariaga y
Pedro Rosell. Aqu se dedic principalmente a los
temas de reeducacin profesional, accidentes y seguridad en el trabajo y orientacin profesional. Posteriormente ejerci su labor en el Instituto Nacional de
Psicotecnia (V. INSTITUTO DE ORIENTACIN PROFESIONAL),
donde su principal labor se encuadr dentro de la
orientacin y seleccin profesional. Fue redactor jefe
de la revista Psicotecnia y de la Revista de Psicologa
General y Aplicada.
Asimismo lleg a ocupar el cargo de vicepresidente
del Consejo Directivo del Comit Nacional de Organizacin Cientfica del Trabajo. Entre sus aportaciones destac el Perceptotaqumetro Universal ptico.
Se trataba de un test psicotcnico con pruebas de
atencin, emotividad y reaccin psicomotriz, dirigido
principalmente a la seleccin de conductores. Tambin dedic buena parte de su tiempo a dar conferencias y cursillos.
Realiz una gran cantidad de publicaciones en revistas espaolas y extranjeras, principalmente en latinoamrica.
OBRAS PRINCIPALES
Mallart, Jos. La educacin activa y organizacin cientfica
del trabajo.
[JBT y JMP]
MALTHUS, Thomas Robert. Naci en Rookery en 1766
y falleci en Haileybury en 1834. Economista ingls
conocido sobre todo como demgrafo. Estudi en
Cambridge en el Jess College, donde se le nombr
profesor con 27 aos. A la edad de 31 fue ordenado
y ejerci durante breve tiempo en una parroquia. En
Haileybury fue nombrado profesor de historia moderna y economa poltica en el Colegio de las Indias
Orientales.
Se opuso a las teoras sobre la consecucin de una
sociedad feliz, plasm sus ideas en un manifiesto que
aos ms tarde, y a raz de una serie de estudios que
le confirmaban sus impresiones, public en forma de
libro. Esto ocurra en el ao 1803 con la aparicin de
An essay on the prncipe of population, convirtindose
en un tratado sobre demografa ampliamente reeditado durante su vida.
Sus teoras han prevalecido a lo largo de todo el siglo xix, pero a principios de 1900 haban sido ya desestimadas por los hechos que contradecan lo expuesto. No obstante, a raz de la II Guerra Mundial y
de los acontecimientos ocurridos posteriormente en
los pases africanos y asiticos, sigue apareciendo
604
MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE (MPDQ)
MANDATO REPRESENTATIVO
cada cierto tiempo como una forma de explicar lo sucedido con la natalidad y el crecimiento de las poblaciones.
Su teora se basa en el argumento de que la poblacin, si no se la frena, aumenta en progresin geomtrica mientras que la oferta de los alimentos slo
aumenta, a lo sumo, en progresin aritmtica. La poblacin tender, pues, a crecer hasta alcanzar el lmite
de los medios de subsistencia.
Los frenos que l preconizaba eran dos que existan
en el mundo real. Posteriormente, con motivo de una
segunda edicin de su libro, aadi un tercero. Los
positivos que son los debidos a la guerra, el hambre,
las enfermedades, e inciden sobre todo en la tasa de
mortalidad. Los denomin los frenos debidos a la miseria. Los preventivos, que inciden en la tasa de natalidad, y son los abortos, el infanticidio y el control
de natalidad. A estos tambin les dio un adjetivo descalificador: vicio. Para l el control de natalidad era
moralmente reprobable. El tercer freno, que no descalific, es debido tambin a la prevencin, y lo denomin la restriccin moral, y se producira como
consecuencia de un retraso en la edad de casarse,
as como una continencia sexual antes del matrimonio. No obstante, Malthus era pesimista en cuanto a
la capacidad de la humanidad para controlar su crecimiento a travs de restricciones.
Esta teora se hizo muy popular, entre otras razones
porque explicaba claramente la existencia de la miseria y de la pobreza, permita abogar sobre polticas
pblicas y sociales y, adems, justificaba la existencia
de salarios de subsistencia. Sin embargo, no aclara
las dudas sobre el crecimiento de la poblacin en la
poca industrial, no establece relaciones entre las tasas de natalidad y las de mortalidad y tampoco aclara
nada sobre lo sucedido en la mayora de los pases
subdesarrollados: por qu el aumento de natalidad
como sociedades agrcolas y el descenso de la mortalidad propio de los pases industrializados.
funciones principales del manager son la eleccin del

personal directivo con la definicin y supervisin de
su actividad, la aprobacin de los presupuestos y el
control financiero, la informacin a los accionistas, la
administracin de los cambios de los activos y la gestin de los pasivos.
[BC]
MANAGERIAL AND PROFESSIONAL JOB FUNCTIONSINVENTORY (MP-JFI). (V. INVENTARIO DE FUNCIONES DE
OBRAS PRINCIPALES
Malthus, T. (1798). On population. Nueva York, Modern Library.
Malthus, T. (1827). Definltions in politic economy. Londres,
Murray.
PUESTOS EJECUTIVOS Y PROFESIONALES.)
MANDAMIENTO JUDICIAL. Forma utilizada por los jueces y tribunales para ordenar el libramiento de certificaciones o testimonios y la prctica de cualquier diligencia judicial, cuya ejecucin corresponda a los
registradores de la propiedad, mercantiles, de buques, de ventas a plazos de bienes inmuebles, notarios, agentes de cambio y bolsa, corredores colegiados de comercio o agentes judiciales (art. 297
LEC). Se cursa directamente por el rgano que lo ha
librado por cualquier medio idneo de comunicacin,
quedando obligado el sujeto que lo recibe a satisfacer
los gastos que se originen por su cumplimiento.
[GT y YV]
MANDATO REPRESENTATIVO. Periodo de tiempo a lo
largo del cual se ostenta la condicin de representante. La duracin del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit de empresa ser
de cuatro aos, mantenindose en funciones hasta
tanto no se promuevan y celebren nuevas elecciones
(art. 67.3 LET). Las circunstancias determinantes de la
extincin del mandato son:
a) La muerte del representante;
b) Asamblea revocatoria de los trabajadores que eligieron al representante con acuerdo adoptado por
mayora absoluta;
c) Dimisin del representante;
d) Extincin del mandato y sustitucin por un nuevo
representante;
e) Prdida de la condicin de elegible del representante por incluirse en un nuevo colegio electoral.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunicarn a la autoridad laboral, publicndose asimismo en el tabln de anuncios (art. 67.5 LET).
[HT]
MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE. (V. CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS DI-
BIBLIOGRAFA
RECTIVOS.)
MANAGER. Voz inglesa, utilizada, generalmente de forma directa en casi todos los idiomas, para hacer referencia a la persona que planifica, controla y dirige
una organizacin, usualmente una gran empresa. Las
605
Briones Gonzlez, C. (1992). La duracin del mandato representativo de los representantes del personal en los rganos de representacin unitaria en la empresa. Relaciones Laborales, Tomo II, 397 y ss.
[GT y YV]
MANDO
MANUFACTURA
MANDO. Aquel empleado que posee amplios conocimientos tcnicos, jurdicos, administrativos, comerciales o financieros que asume funciones de estudio,
organizacin y mando. En este ltimo caso, el trmino
se aplica a todo aquel que tiene una responsabilidad
jerrquica, que est provisto de autoridad y poder:
desde el directivo que comparte la responsabilidad
general de la direccin de la empresa hasta los capataces y tcnicos. La nocin de mando resulta algo
confusa, pues se aplica tanto a una situacin social
del personal, como a una funcin dentro del propio
cuadro de mandos.
[JC]
MANDO DIRECTO. Personas provistas de autoridad
formal que representan la cadena de autoridad sobre
los operarios; esto es, jefes que actan directamente
sobre los trabajadores. La razn de su existencia estriba en que la supervisin directa precisa un estrecho
contacto personal y existe un lmite en el nmero de
operararios que puede supervisar un nico jefe, conocido como "mbito de control".
[JC]
aquellos factores que estn presentes con mayor frecuencia en aquel mbito o sector laboral de la empresa que se pretende valorar, estudiando la creacin
de las escalas o grados de estos factores, procurando que sean lo suficientemente amplias para cubrir
todas o la mayor parte de las peculiaridades que puedan presentarse. El nmero y tipo de factores elegidos habrn de cubrir todos los puestos cuyo valor relativo se va a determinar.
Un manual de valoracin consta de cuatro partes
claramente diferenciadas (Fernndez-Ros y Snchez,
1997):
a) Introduccin: en ella se explica la naturaleza, principios bsicos,... y dems informacin general sobre dicho Manual.
b) Reglas de uso del manual: enuncian de forma clara y concreta las normas que es preciso tener en
cuenta a la hora de proceder a la valoracin. Aunque suelen ser relativamente comunes a todos los
manuales, es recomendable aplicar estrictamente
todas las normas establecidas al respecto por los
autores del mismo. Baste tener en cuenta que los
autores siempre aspiran al mnimo nmero posible
de normas y cuando sealan dos, cuatro o seis
que es preciso aplicar ser porque hay razones
exclusivamente tcnicas que justifican la norma.
c) Definicin de factores y subfactores con sus correspondientes escalas "una por criterio, factor o
subfactor". Los valores de dichas escalas habrn
de venir claramente sealados por los indicadores
seleccionados para cada grado.
d) Tabla de puntuaciones: esta tabla constituye la
verdadera llave del manual. En ella se especifican
cuntos puntos corresponden a cada grado de
cada escala. De ah que el valor de un puesto venga dado por la suma de todos los valores en puntos que tienen los diversos grados "dentro de
cada factor" con que se corresponde directamente el puesto que va a ser valorado.
MANDO INTERMEDIO. Categora laboral que corresponde al grupo de directivos cuyos puestos se encuentran entre el personal de direccin "cspide" y el
resto de trabajadores "base de la pirmide. De esta
manera se encuentran en disposicin de comunicar a
su propio grupo de subordinados los conceptos y decisiones del grupo superior si bien, por otra parte, deben informar "hacia arriba" sobre los problemas que
se presentan en la ejecucin de tareas. La responsabilidad del puesto est centrada en llevar a cabo
los planes establecidos por los equipos directivos y
en supervisar el trabajo desarrollado por el grupo de
empleados bajo su responsabilidad/autoridad. Sus
funciones estn limitadas al desarrollo de tareas especficas y delegadas, el conocimiento requerido est
orientado a procedimientos tcnicos/prcticos y asumiendo capacidad de mando para ordenar su ejecucin inmediata.
BIBLIOGRAFA
[ADT]
BIBLIOGRAFA
[MFR]
MANUAL DE VALORACIN. Documento, normalmente

confidencial o, al menos, de uso restringido, en el que
se expresan las definiciones de los factores o cualidades que se exigen en los puestos de trabajo y las
escalas de esos factores que permitan determinar la
intensidad de la cualidad requerida en cada puesto.
Habr de precederse a la eleccin y definicin de
MANUFACTURA. La fase previa al maquinismo en el

proceso de industrializacin, que utilizaba todava
como fuerza motriz el esfuerzo fsico humano, la traccin animal, el impulso del viento, la madera como
combustible y las cadas de agua para mover los molinos; pero todava no el carbn mineral y el vapor. La
manufactura se expandi en los pases europeos
606
MANUTENCIN
MAPA SOCIOMETRICO
merced al mercantilismo, y es considerada como una

etapa de protoindustrializacin.
[BC]
MANUTENCIN. DRAE: Proveer a uno del alimento necesario. Et.: Del lat. manu tenere: tener por la mano.
Su derivado mantener aparece a principios del siglo
xn y manutencin ms tardamente (1688).
Incorporamos este vocablo porque las primeras formas de compensacin al trabajo atendan primordialmente a la "manutencin" o cobertura de necesidades primarias: se cobraba en gran parte, a veces
exclusivamente, en comida y en especie. Los primeros vocablos para designar la compensacin por el
trabajo as lo corroboran: jornal (racin diaria) y salario
(racin de sal). An se conserva en muchas zonas
agrcolas la costumbre, ya acompaada con la entrega de una cantidad en metlico, de "lo comido por lo
servido".
Hoy, los conceptos de retribucin o compensacin
se han enriquecido notablemente abarcando una amplia gama de formas, todas ellas superadoras de la
mera manutencin. Una derivacin conceptual del vocablo manutencin podran ser las dietas y las distintas modalidades de retribucin en especie.
DIETAS | SUPLIDOS | RETRIBUCIN EN ESPECIE | COMPENSACIN DE GASTOS.
[MO]
MAPA COGNITIVO. Los mapas son representaciones
analgicas y analticas, que poseen un determinado
grado de abstraccin en funcin del nmero de dimensiones usadas en la representacin. El trmino
fue acuado por Tolman "para describir el conocimiento espacial que parecen adquirir las ratas en sus
laberintos" (Mayor, 1985).
Se puede considerar el mapa cognitivo como la representacin de conocimiento del entorno en la memoria a largo plazo, formada por ensayo y error cognitivo, que implica "la capacidad de rememorar y
combinar fragmentos separados de informacin
aprendida y, a partir de esa recombinacin mental,
formular nuevas soluciones de comportamiento"
(Gould y Marier, 1983).
La elaboracin de mapas cognitivos en la mente y
en el cerebro es un proceso complejo, en constante
actualizacin que integra informacin visual, categoras conceptuales, la actividad de la memoria funcional (operativa) y la memoria a largo plazo. La representacin, por el hecho de ser propia y personal,
puede carecer de convencionalismos en la descripcin de sus elementos lo cual supone que en la re607
presentacin grfica o simblica en cualquier soporte,

debido a limitaciones dimensionales y escalares, haya
una disminucin de los contenidos explicitados del
mapa cognitivo.
Parecen existir diferencias de aprendizaje y representacin entre hombres y mujeres, pues mientras las
mujeres tienden a aprender y recordar hitos en el entorno, los hombres aprenden y recuerdan en funcin
de claves espaciales como distancia y direccin (Kimura, 1992).
BIBLIOGRAFA
Mayor, J. (1985). Psicologa del pensamiento y del lenguaje.

Madrid, UNED.
Gould, J.L y Marier, P. (1987). Aprendizaje instintivo. En: M.
Nieto Sampedro (1991). Funcin cerebral. Barcelona,
Prensa Cientfica.
Kimura, D. (1992). Cerebro de varn y cerebro de mujer. En:
Investigacin y Ciencia, 194, 76-94.
[JDM]
MAPA DE CONDUCTAS. Es un mtodo de estudio de
la conducta de individuos y grupos en el espacio
(Ittelson, Rivlin y Proshansky, 1976). Consiste en
registrar sobre un plano del lugar, u hoja de registro adecuada, la frecuencia con que se realizan
determinadas conductas en el lugar de estudio. Las
conductas de estudio deben haber sido categorizadas previamente mediante un procedimiento de observacin, y consensuadas por un grupo de observadores. Se suele trabajar por parejas, aceptndose
como fiable un grado de coincidencia del 90 por 100.
Es importante recoger informacin sobre el momento
de registro y sobre el lugar en que se realiza la conducta.
El mapa de conductas permite analizar el uso real
que se da a un espacio, as como su frecuencia y caractersticas. Es un mtodo sencillo para estudiar la
adecuacin de espacios diseados o modificados,
para describir lugares en trminos de escenarios de
conducta, o para otros fines variados.
PSICOLOGA AMBIENTAL | MAPA COGNITIVO | TERRITORIALIDAD | OFICINAS ABIERTAS | ESCENARIO DE CONDUCTA.
BIBLIOGRAFA
Ittelson, W.H.; Rivlin, L.G. y Proshansky, H.M. (1976). The
use of behavioral maps in environmental psychology. En:
H.M. Proshansky, W.H. Ittelson y LG. Rivlin (eds.). Environmental psychology: people and their physical settings.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
[BF]
MAPA SOCIOMETRICO.
SOCIOMTRICOS.)
(V. SOCIOMETRA, ANLISIS
MAQUIAVELO, Niccolo
MAOUIAVELO, Niccol
MAQUIAVELO, Niccol. Naci en 1469 en Florencia

(Italia) y falleci en 1527. Fue escritor teatral y poeta,
terico poltico-militar y funcionario.
Su familia, florentina, viva de las rentas de fincas
rsticas aunque parece ser que en el momento de su
nacimiento se encontraba en la ruina. Su padre era
doctor en derecho y cuid de que la educacin de su
hijo fuera esmerada, sobre todo en Humanidades. Era
un gran conocedor de los clsicos latinos: Dante, Petrarca y Boccaccio.
A los 29 aos entr al servicio del Gobierno de Florencia, como segundo canciller y secretario del consejo ejecutivo de los Diez de la Libertad y de la Paz.
Durante catorce aos estuvo desempeando este
puesto que le oblig a cumplir numerosas misiones
diplomticas, en varios pases europeos.
En el tema militar destac por redactar y llevar a la
prctica, como secretario de los Nueve de la Milicia,
la ordenanza militar de 1506. En 1512 moviliz con
gran habilidad un ejrcito de 12.000 ciudadanos-soldados que se mostr poco eficaz para repeler la restauracin de los Medici apoyada por las tropas espaolas. Fue ingresado en prisin y desterrado a las
afueras de Florencia, en San Casciano, donde su familia posea una finca. En 1525 los Medici le reclaman
para el servicio pblico, pero al ser derribados dos
aos ms tarde, vuelve a excluirle un nuevo gobierno
republicano, falleciendo ese mismo ao.
Dos de sus obras ms conocidas son El prncipe y
los Discursos, en los que trata de hallar la relacin que
puede existir entre los hechos para conseguir el xito
poltico. Analizaba situaciones de la historia y acontecimientos de su tiempo para verificar sus hiptesis,
tanto en los aspectos positivos, como en los negativos. Aunque en estos ltimos lo que hace es analizar
si son fracasos debidos a los polticos o a las circunstancias que los rodearon.
Otro de los elementos bsicos de su obra poltica
es su concepcin de la naturaleza humana. Esta es
inalterable y bsicamente mala. El hombre es insaciable en sus deseos y ambiciones. El nico mvil de su
conducta es la supervivencia, la propia conservacin.
Busca ms el beneficio a corto plazo, sin tener en
cuenta las consecuencias de su conducta a largo plazo. No obstante la colaboracin y cooperacin sociales son posibles gracias a este instinto de autoconservacin. Basndose en esto, los hombres son
manipulables. Esta sera una segunda naturaleza humana, la soclalmente buena, que es consecuencia de
la socializacin de las personas, gracias a la sociedad
civil, a la educacin. De todas formas, no es posible
encontrar personas en estado puro, ya que ambas
naturalezas estn interactuando.
608
Otro de los aspectos que trat a lo largo de su obra

sobre poltica fue el conflicto, que para l es un concepto vital, derivado de la naturaleza humana. Surge
de la lucha continua entre el pueblo y los poderosos
que tratan de dominarlo. Este conflicto no tiene su
origen en una guerra de intereses econmicos, sino
en el deseo de dominar y ejercer el poder sobre los
otros. Mientras que una gran mayora considera importante su propia supervivencia otros, unos pocos,
desean dominar a los dems. Establece una clasificacin de los que gobiernan, cuyos extremos son la
monarqua y la repblica. stas a su vez estaban divididas en varios tipos, pero entre ambas tambin estableci dos puntos intermedios: la oligarqua y la monarqua plebiscitaria. Para Maquiavelo, el mejor
gobierno es el que busca su base en las capacidades
de los hombres que gobiernan y hacen uso de ellas.
En cuanto al Estado tambin puede ser clasificado
segn otros criterios: segn como adquieren el poder,
cmo tienden hacia la expansin o conservacin, a la
corrupcin o a la virtud. Los mejores estados son
aquellos en los que el rango social est en estricta
correspondencia con su capacidad.
Otro de los campos donde desarroll sus capacidades fue en el mbito militar. Todas las ideas que
haba adelantado para la poltica las aplicaba a las situaciones militares. Las caractersticas de los buenos
polticos eran las mismas que las de los buenos militares. Fruto de la disciplina, la educacin, la instruccin y organizacin. En el terreno militar era necesario
preparar la guerra en tiempos de paz, pues a pesar
de los esfuerzos diplomticos realizados, de las negociaciones llevadas a cabo, debido a la naturaleza
humana, terminara surgiendo la guerra. Todos estos
pensamientos estn expuestos en otra de sus obras
fundamentales: El arte de la guerra.
La influencia de la obra de Maquiavelo ha sido importantsima en todo el desarrollo terico poltico y
militar posterior. Son muchos los autores que han reconocido su peso especfico en sus obras, desde
conservadores a liberales, adems de sentar las bases para el racionalismo de la Ilustracin o el nacimiento de la moderna ciencia militar.
OBRAS PRINCIPALES
Maquiavelo, N. (1532). II principe. Roma, Antonio Blado.
Maquiavelo, N. (1532). Discorsi sopra la prima deca di Tito
Livio. Roma, Antonio Blado.
Maquiavelo, N. (1537). Dell'arte della guerra. Roma, Aura di
Piero Pieri.
Maquiavelo, N. (1918). La mandragola. Fiorenza, Appresso
y Giunti.
[HT]
MAQUILLAJE DE NMEROS
MARKETING
MAQUILLAJE DE NMEROS. Se llama as a las diversas tcnicas contables utilizadas para enmascarar
resultados. As, una reduccin en la velocidad de
amortizacin, o en los plazos de cobro, o en las
provisiones realizadas puede provocar un aumento
del beneficio neto, induciendo al anlisis poco avisado a creer en una mejora del negocio.
[BC]
MAQUINARIA. Parte del inmovilizado material de una
empresa, que se contabiliza al precio de compra, al
que puede aadirse la cantidad gastada en su mejora
siempre que alargue su vida til, deducindose lo
amortizado. Desde el punto de vista del riesgo crediticio, hay que comparar el valor contable con el de
reposicin y el de mercado.
[BC]
MARCH, James G. Naci en 1928. Se doctor en ciencias polticas en la Universidad de Yale en 1953 y durante dos aos hizo investigaciones en la Universidad
de Camegie-Mellon. Entre 1955 y 1970 fue profesor
de psicologa de la Universidad de California en Irvine,
y posteriormente estuvo en la Universidad de Stanford. Desarroll las ideas de H.A. Simn y junto con
R.M. Cyert contribuy a desarrollar la teora del comportamiento de la firma o teora de la decisin en las
organizaciones (V. CYERT).
OBRAS PRINCIPALES
March, J.G. (1953). Autonomy as a factor in group organization [microform]: a study in politics. New Haven (Conn.),
Yale University Library.
March, J.G. (1958). Organizations. Nueva York, Wiley.
March, J.G. (1965). Handbook of organizations. Chicago,
Rand McNally.
March, J.G. (1976). Ambiguity and cholee in organizations.
Bergen, Universitetsforlaget.
March, J.G. (1988). Decisions and organizations. Nueva
York, N.Y, Blackwell.
March, J.G. (1989). Rediscovering institutions: the organizational basis of politics. Nueva York, Free Press.
March, J.G. (1994). A primer on decisin making: how decisions happen. Nueva York, Free Press.
March, J.G. (1995). Democratic governance. Nueva York,
Free Press.
March, J.G. y Cyert, R.M. (1963). A behavioral theory of the
MARGEN DE EXPLOTACIN. Es el ratio de beneficio

de explotacin a ventas, expresado en porcentaje.
Desde el punto de vista del anlisis de riesgo crediticio, es importante estudiar su evolucin en el tiempo, y compararlo con el de otras empresas del mismo
sector. As, una evolucin decreciente, puede implicar
una mayor competencia en el mercado, o un aumento
de costes que no puede repercutirse sobre el cliente,
etctera.
[BC]
MARGINAL. Adjetivo utilizado comnmente por los
economistas para significar "adicional". Por ejemplo,
el coste marginal es el coste adicional cuando se produce una unidad adicional, el ingreso marginal es la
adicin al ingreso cuando se vende una unidad ms.
[BC]
MARKETING. "Marketing es el proceso de planificacin y ejecucin de la concepcin, fijacin de precios,
comunicacin y distribucin de ideas, productos y
servicios, para erar intercambios que satisfagan a los
individuos y a los objetivos de la organizacin" (American Marketing Association, 1985).
"De esta definicin de marketing se desprenden las
siguientes caractersticas: a) el intercambio como
objeto fundamental de estudio del marketing; b) un
aspecto normativo de que dichos intercambios satisfagan a los individuos y a los objetivos de la
organizacin, que d entrada, aunque de forma atenuada por la superposicin de los objetivos de la organizacin; c) extensin del concepto de marketing a
las organizaciones no lucrativas; d) incorporacin de
los problemas estratgicos al definirlo como proceso
de planificacin y ejecucin; y e) descripcin del contenido a travs de las cuatro variables clsicas de
producto, precio, comunicacin y distribucin" (Cruz
Roche, 1990).
Marketing-mix. Se refiere a las posibles combinaciones de las cuatro variables: producto iproduct),
precio (pnce), distribucin (place) y promocin (promotion), que segn McCarthy puede gestionar la direccin del marketing segn las circunstancias del
mercado.
Marketing directo. De acuerdo con la definicin oficial de la Direct Marketing Association, "es un sistema
interactivo de marketing que utiliza uno o ms medios
publicitarios para obtener una respuesta medible y/o
una transaccin en un determinado lugar". Segn
Stone (1988) esta definicin recoge las claves que diferencian el marketing directo de otros tipos de marketing. Al tratarse de un sistema interactivo la co-
firm. Nueva York, Prentice Hall.
[JA]
MARCO. (V. ESQUEMA.)
MARGEN BRUTO. Margen bruto es el ratio de beneficio bruto respecto al volumen de ventas, expresado
como porcentaje de stas.
609
MASITA
MARKOV, CADENA DE
municacin entre el vendedor y el cliente se da en

ambos sentidos; el uso combinado de varios medios
publicitarios incrementa su eficacia; y la capacidad de
medir la respuesta es una caracterstica propia del
marketing directo, que permite cuantificar de forma
ms precisa los gastos y los ingresos.
Marketing interno. Amdt (1983) utiliz este trmino
para referirse al marketing aplicado al desarrollo y
gestin del personal de una organizacin. Posteriormente, Levionnois (1987) ha definido el marketing interno como "un conjunto de mtodos y tcnicas que,
puestos en accin en un determinado orden, permiten a la empresa aumentar su nivel de efectividad
considerando a la vez el inters de sus clientes y el
de sus colaboradores".
sentada mediante: "x1, x2, x3,..., x", la probabilidad de

ocurrencia de x(+1 condicionada a "xu x2, x3,..., x",
ser igual a la probabilidad de x+1 condicionada a xt.
En otras palabras, una cadena de Markov supone que
dada una distribucin cualquiera y tomado el ltimo
de los elementos, ste slo tendr relacin con el inmediatamente anterior, no existiendo ningn tipo de
conexin con el resto de elementos.
[BC]
MASA MONETARIA. Concepto genrico para referirse
al conjunto de dinero que se encuentra en poder del
pblico. Con ms precisin debe hablarse de los activos lquidos en manos del pblico, (ALP) o M4.
[BC]
Marketing social. Este trmino fue acuado por primer vez por Kotler y Zaltman (1971) para referirse a
la utilizacin de los principios y de las tcnicas del
marketing con el fin de insertar una idea o una conducta de carcter social. Segn Kotler y Roberto
(1989) el marketing social significa "una tecnologa de
gestin del cambio social que incluye el diseo, la
puesta en prctica y el control de programas orientados a incrementar la aceptacin de una idea o prctica social en uno o ms grupos de adoptantes". E I
marketing social hace uso de "conceptos de segmentacin de mercados, de investigacin de consumidores, de creacin y prueba de conceptos de producto, de comunicacin orientada, de facilitacin, de
incentivos y de teora del intercambio, para aumentar
la respuesta del grupo de adoptantes".
BIBLIOGRAFA
American Marketing Association Board (1985). Marketing
News, 19, 5.
Arndt, J. (1983). The political economy paradigm: foundation for theory bulding in marketing. Journal of Marketing,
47, 44-54.
Cruz Roche, I. (1990). Fundamentos del marketing. Barcelona, Ariel.
Kotler, Ph. y Zaltman, G. (1971). Social marketing: an approach to planned social change, Journal of Marketing,
35, 3-12.
Kotler, Ph. y Roberto, El. (1989). Social marketing. Strategies for changing public behavior. Nueva York, The Free
Press.
Levionnois, M. (1987). Marketing interne et management de
hommes. Pars, ditions d"Organisation.
Stone, B. (1988). Marketing directo. Mtodos para alcanzar
el xito. Barcelona, Asociacin Espaola de Marketing Directo.
[BS]
MARKOV, CADENA DE. Proceso estocstico discreto,
en el cual, dada una determinada distribucin, repre610
MASA SALARIAL. DRAE: Volumen, conjunto o concurrencia. Et.: Del lat. massa: aglomeracin, montn. La
acepcin militar masita aparece en 1817, con clara referencia salarial.
"Masa salarial" es la suma de todos los componente retributivos, tanto fijos como variables, monetarios
y en especie (incluyendo las cargas sociales), cuantificados y valorados en su proyeccin anual.
La negociacin de los salarios en base a la "masa
salarial" conjunta tuvo su desarrollo a partir de los
Pactos de la Moncloa de octubre de 1977. Curiosamente, fueron unos pactos suscritos por todos los
partidos polticos, sin intervencin sindical alguna.
Consistieron en aplicar para 1978 un incremento salarial inferior al de la inflacin prevista en lugar de negociar los incrementos futuros de acuerdo con la inflacin real del ao precedente.
Es sinnimo de la expresin ms genrica de "gastos de personal" y constituye uno de los componentes principales del "valor aadido" generado por toda
organizacin empresarial. Su evolucin y control, por
su indudable impacto en la marcha de la empresa,
constituye una de las tareas primordiales de la direccin de recursos humanos.
COSTES DE PERSONAL | COSTES SALARIALES.
[MO]
MASITA. Segn el DRAE, es una "pequea cantidad
de dinero que del haber de los soldados y cabos retena el capitn para proveerlos de zapatos y ropa interior". El concepto y el vocablo se mantienen an vigentes en la milicia, aunque con el carcter de plus o
complemento adicional con destino al vestuario personal.
[MO]
MASLOW, Abraham H.
MATA, Pedro
MASLOW, Abraham H. Naci en Brooklyn, Nueva York

en el ao 1908 y muri en Menlo Park en el ao 1970.
Estudi psicologa en la Universidad de Wisconsin.
Fue becario del Carnegie Teachers College y luego
fue profesor adjunto de psicologa en el Brooklyn College. Trabaj de director en una factora de la Maslow
Cooperage Corporation, donde estudi la vida empresarial. A continuacin vuelve como adjunto a la
universidad y fue profesor numerario en la Universidad Brandis de Massachusetts, donde alcanz una
direccin de departamento.
Fue uno de los creadores de la psicologa humanista. Maslow sostena que las necesidades del ser humano empiezan por las elementales y que hasta que
no sean satisfechas no se pueden manifestar las dems necesidades de rango superior. El hombre acta
como un todo integrado y la motivacin ha de interesar a ese todo; por lo que es compleja, continua y
fluctuante. Se considera a la jerarqua de las necesidades de Maslow como el punto de partida del conductismo.
Maslow volvi a trabajar en una compaa electrnica del sur de California donde estudi la motivacin
y la autorrealizacin. La compaa intent llevar a la
prctica la teora Y de Douglas McGregor, para lo cual
cont con el respaldo de Maslow. Despus de un ao
escribi un libro donde criticaba la teora Y por inhumana, pero no la rechaz por completo. Tambin
dijo que la seguridad y la firmeza que propugna la
teora X deban buscarse por otros medios. Por lo tanto, la teora Y por s sola no poda ofrecer una estructura adecuada, pero tampoco poda coexistir con la
teora X.
Entre las crticas que ha recibido, la que ms
destaca es el excesivo idealismo de sus propuestas.
OBRAS PRINCIPALES
Maslow, A.H. (1965). Eupsychian management. Homewood,
III.: Richard D. Irwun & Dorsy Press.
Maslow, A.H. (1991). Motivacin y personalidad. Madrid:
Daz de Santos, DI.
Maslow, A.H. (1993). El hombre autorealizado: hacia una
psicologa del ser. Barcelona: Kairs.
Maslow, A.H. (1987). Ms all del ego: textos de psicologa
transpersonal. Barcelona: Kairs.
Maslow, A.H. (1970). Religions, vales, and peak-experiences. New York: Viking.
Maslow, A.H. (1966). The psychology of science: a reconnaissance. New York, London: Harper & Row, 1966.
Maslow, A.H. (1959). New Knowledge in Human Vales.
New York: Harper & Bros.
Maslow, A.H. (1937). Psycology of personality. New York
and London: McGraw-Hill Book company, Inc.
[JA]
MAST. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
MASTER (DIPLOMA/DIPLOMADO). Curso y su correspondiente ttulo o diploma, de formacin profesional
superior. Tambin se dice del poseedor del mismo. El
vocablo ingls de raz latina significa textualmente
maestro, palabra sta bastante devaluada en castellano, salvo tal vez en la jerga taurina. De todas
formas, la palabra master puede significar desde la
realizacin de los cursos de doctorado con su
correspondiente tesis hasta la superacin de un programa de reciclaje de menos de 500 horas sin prueba
final. Los masters son emitidos por las universidades
o por centros de formacin profesional superior,
como las escuelas de negocios. Los ms frecuentes
son los conocidos bajo las siglas BBA, MBA y EMBA.
[VM]
MASTER OF BUSINESS ADMINISTRARON (MBA). Curso
de posgrado (y su correspondiente ttulo o diploma)

equivalente a un doctorado en Administracin de Empresas, de duracin variable, normalmente entre uno
o dos aos.
[VM]
MATA, Pedro. Naci en 1811 y falleci en 1877. Estudi medicina. Fue condiscpulo y amigo del general
Prim. Sus ideas liberales le obligaron a salir de Espaa precipitadamente hacia Pars en 1838. All
aprendi medicina legal con Mateo Orfila, un espaol
emigrado durante los aos de guerra que se haba
convertido en un sistematizador de aquella disciplina.
Cuando Mata regres a Espaa en 1840, se ocup de
impulsar dicha especialidad, llegando a ser catedrtico de la misma en la Universidad de Madrid (1843)
publicando un importante Tratado de medicina y ciruga legal, que tuvo varias ediciones.
En 1858 Mata public un libro que contena una serie de lecciones profesadas en el Ateneo de Madrid
que titul Tratado de la razn humana con aplicacin
a la prctica del foro y coloc ese ttulo bajo un epgrafe ms general: "Filosofa espaola". Sintetizando
las mltiples facetas de esta figura, podran valer
como resumen estas palabras: "La defensa del positivismo fue una tarea que a ttulo personalsimo lider con ardor Pedro Mata, enemigo irreconciliable
de las doctrinas vitalistas y espiritualistas de corte romntico. Mata simboliza el materialismo hispnico del
siglo xix, y en psicologa su pensamiento es claramente somaticista".
BIBLIOGRAFA
Lpez Fernndez (1993). La psicologa en la obra de Pedro
Mata y Fontenet. Valladolid, Universidad de Valladolid.
[JBT y JMP]
611
MATERIAL
MEAD, George Herbert
MATERIAL. Aquellas materias primas que usa o transforma el trabajador en la ejecucin de un puesto de
trabajo se denominan genricamente "material". Se
distingue fcilmente porque en ellas el trabajador realiza algn cambio fsico o alguna transformacin ligera
o profunda, aparente o real. P. ej., barro en una alfarera, harina en una panadera.
[MFR]
MATERIAS PRIMAS. Son los productos bsicos utilizados en los procesos industriales para la elaboracin de alimentos, textiles, calzado, y toda clase de
bienes industriales y artculos de consumo duraderos. Sus precios experimentan en los mercados
mundiales grandes oscilaciones en funcin de la coyuntura econmica, para amortiguar las cuales se ha
recurrido a los acuerdos internacionales de productos bsicos.
[TLL]
MATERNIDAD. Causa de suspensin del contrato de
trabajo que cubre tanto la maternidad de la mujer trabajadora como la adopcin y el acogimiento previo
durante los periodos de descanso previstos legalmente, y que son de diecisis semanas ininterrumpidas ampliables hasta dieciocho por parto mltiple lo
que, tras la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 1997, se aplica tambin a los otros dos supuestos que hasta entonces tenan una suspensin
de ocho semanas si el adoptado era mayor de nueve
meses y menor de cinco aos o de seis semanas en
los casos restantes (art. 48.4 LET). Ese periodo puede
repartirse a conveniencia de la mujer trabajadora, con
el nico lmite de que seis semanas se disfruten con
posterioridad al parto, pudiendo ser utilizado por el
padre en caso de fallecimiento de la madre. Adems,
a opcin de la madre, el padre puede disfrutar de las
ltimas cuatro semanas de suspensin cuando ambos progenitores trabajan, siempre que ello no ponga
en riesgo la recuperacin y salud de la mujer trabajadora.
La maternidad constituye adems una contingencia protegida por el sistema de Seguridad Social a
travs de una prestacin econmica que se concreta en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la
base reguladora, adems de asistencia sanitaria. El
derecho al subsidio puede denegarse, anularse o
suspenderse cuando el beneficiario hubiera actuado
fraudulentamente para obtener o conservar dicha
prestacin o cuando trabajara por cuenta propia o
ajena durante el periodo de descanso (art. 133 bis
y ss. LGSS).
[GT y YV]
612
MATTHAEUS. Programa de accin de la Unin Europea en materia de formacin profesional de los funcionarios de aduanas, aprobado por Decisin 91/341/
CEE del Consejo, de 20 de junio de 1991. La Decisin
93/23/CEE de la Comisin Europea, de 11 de noviembre de 1992, establece algunas disposiciones de aplicacin relativas a la organizacin de intercambios de
funcionarios, a la organizacin de seminarios de formacin y a los mecanismos de financiacin de estas
actuaciones.
[VM]
MBA.
(V. MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION.)
MEAD, George Herbert. Naci en 1869 (algunos aseguran que en 1863) y falleci en 1931.
Filsofo incluido en la corriente del pragmatismo
americano, ejerci como profesor en la Universidad
de Chicago desde 1893 hasta su muerte. Durante su
vida no public ms que artculos en revistas.
Fue discpulo de Wllliam James y amigo ntimo de
John Dewey. Su obra fundamental, Mind, Self and
Society, se public despus de su muerte, en 1934,
elaborada a partir de las notas de sus discpulos, tomadas a lo largo de sus clases, de conferencias y de
los guiones que elaboraba como preparacin para las
mismas.
Su influencia en la psicologa social fue, por lo tanto, tarda. Sus teoras y opiniones eran difciles de entender y asimilar en el momento de su exposicin. A
pesar de ser uno de los mximos representantes del
pragmatismo social americano, Mead dijo que el
hombre debe ser estudiado en todas sus formas, tanto en sus acciones observables como en aquellos
procesos ocultos y no manifiestos, como el pensamiento, la mente, etc.
Su aportacin ms significativa ha sido el haber demostrado convincentemente la naturaleza intrnsecamente social de la personalidad. La sociedad no es
ms que un proceso continuo que consiste en actos
sociales. Por acto social entiende una transaccin en
la que intervienen dos o ms personas entre las que
existe una divisin del trabajo.
Esta interaccin se ve adems influida por una serie
de cuestiones, tales como la gratificacin obtenida
por cada uno de los participantes en el acto, la flexibilidad adaptativa a cada una de las necesidades e
interacciones de los dems, a lo cambiante de la situacin.
Otro de los elementos que entran en juego dentro
de los actos sociales es la comunicacin. Existe para
l una diferencia insalvable entre el tipo de comunicacin inmediata, cuasi mecnica, que se produce en
MED-URBS
MEC
la interaccin animal y la comunicacin que se produce en el hombre a travs de la conversacin de

gestos, impregnados de significado y simbolismo.
Este lenguaje simblico es lo que permite el desarrollo y formacin de la mente, debiendo considerarse
dentro del proceso social, en el contexto de la interaccin social.
En este proceso social surge el s mismo, la conciencia del propio yo. Introduce al individuo en un
proceso social, como Cooley, y no contrapone individuo a sociedad en el que la individualidad es interindividualidad y la personalidad interpersonalidad.
Como consecuencia de sus aportaciones, son muchas las aplicaciones ampliamente aceptadas en toda
la psicologa social. Una de ellas es el papel selectivo
de la percepcin, as como la manipulacin que puede ejercerse sobre ella.
A pesar de que con el juego y la imitacin de roles
el nio va aprendiendo cmo someterse a las reglas
de la sociedad, no es menos importante para Mead
el concepto de identidad individual. Las personas, a
pesar de vivir en sociedad, conservan ciertas caractersticas propias y a medida que va pudiendo comunicarse con los dems tambin va pudiendo
identificarse a s mismo, separndose y diferencindose de los otros. Cada individuo se autorrealiza a
s mismo por la satisfaccin de una serie de necesidades o impulsos, siendo stos diferentes para
cada persona.
Todas las personas influyen de una u otra manera
en los dems. Incluso aquellas que se adaptan a las
normas establecidas en la sociedad y las acatan lo
hacen de una forma especial, individual y distinta de
los dems. Cada uno aporta su visin personal.
Como ya se ha dicho, Mead escribi poco, slo algunos artculos en vida. Sus obras son postumas.
MECANISMOS DEL DESARROLLO CULTURAL. (V.

MECANIZACIN. Sustitucin, en los procesos productivos, de las operaciones manuales hechas por hombre por la accin de las mquinas; por ejemplo, la
mecanizacin agrcola impulsa el xodo rural, o viceversa.
[TLL]
MED-CAMPUS. Programa de la Unin Europea orientado a la formacin o refuerzo de los vnculos entre
universidades y establecimientos de enseanza superior de la UE y las instituciones anlogas de los pases terceros del Mediterrneo (PTM). La finalidad del
programa es contribuir al desarrollo econmico social
y cultural de estos pases y, en especial, al refuerzo
cualitativo de sus recursos humanos.
MED-INVEST. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS.)
OBRAS PRINCIPALES
Mead, G.H. (1934). Min, self and society from the standpoint of a social behaviorist. Chicago, Chicago Universty
Press.
Mead, G.H. (1936). Movements ofthoughtin the nineteenth
century. Chicago, Univesity of Chicago Press.
Mead, G.H. (1938). The philosophy of the act. Chicago, University of Chicago Press.
Mead, G.H. (1959). The philosophy of the present. La Salle
Illinois, Open Court.
MED-URBS. Programa para la constitucin de redes

de cooperacin entre colectividades locales de la Comunidad Europea y colectividades locales de los pases terceros mediterrneos (1993-1996). Financiado
con 6,5 millones de ecus. Sus principales objetivos
son:
Apoyar el desarrollo socioeconmico local de los
pases terceros mediterrneos, fomentando operaciones de cooperacin entre colectividades locales de
estos pases y de los estados miembros de la CE.
Fomentar la creacin de redes de cooperacin
transmediterrnea entre colectividades locales, el desarrollo de las relaciones contractuales paritarias, el
reforzamiento y el estmulo de lazos de cooperacin
duraderos, as como la transferencia dentro de estas
redes de experiencias y conocimientos prcticos en
materia de gestin y desarrollo municipales.
Tras una fase piloto (aos 1992/1993) el programa
Med-Urbs ha entrado en su fase de consolidacin,
durante la cual los proyectos de cooperacin se financian con carcter anual. Med-Urbs es un instrumento de cooperacin descentralizada entre colectividades locales europeas y colectividades locales de
los pases terceros mediterrneos (Argelia, Chipre,
Egipto, Israel, Jordania, Lbano, Malta, Marruecos, Siria, Tnez y Turqua).
Los proyectos se refieren a temas de inters comn
vinculados con el desarrollo urbano y los sectores de
intervencin prioritarios son: proteccin del medio
ambiente, gestin de los recursos energticos, planificacin urbana, gestin municipal, insercin so-
[HT]
MEC. (V. MINISTERIO DE EDUCACIN Y CULTURA.)
MECANISMOS DE CONTROL. (V. COORDINACIN.)
MECANISMOS DE COORDINACIN. (V. COORDINACIN.)
613
MEDIACIN
MEDIA
cioeconomica, accin social, gestin de recursos humanos, desarrollo econmico, transportes urbanos,
fiscalidad local, cultura y democracia local.
Tienen acceso al programa Med-Urbs las redes que
renen a colectividades locales europeas y colectividades locales de terceros pases mediterrneos elegidas por sufragio universal directo o indirecto. Una
red deber asociar como mnimo a dos miembros de
los pases terceros mediterrneos y como mnimo a
dos participantes de dos estados miembros de la Comunidad. El nmero de participantes de la red est
limitado a ocho. Las redes que hayan participado en
el programa durante aos anteriores debern presentar nuevas propuestas para continuar su trabajo.
La participacin financiera de la CE en la realizacin
de los proyectos podr modularse en funcin de las
caractersticas de stos y no podr superar el 80 por
100 del presupuesto total previsto.
[PR]
MEDIA. Promedio. Si no se especifica nada, se entiende que se trata de la media aritmtica.
Media aritmtica. Forma bsica de promedio que
se obtiene sumando los valores y dividiendo por su
nmero. Suele representarse por la letra que representa la variable con una lnea horizontal arriba. As,
la media de la variable X ser,
Por ejemplo, la media cuadrtica de los valores 6,

9, 7 y 2 es,
Media ponderada. Forma de obtener una media

global o general a partir de las medias parciales obtenidas tras una particin de los elementos en subconjuntos mutuamente exclusivos y exhaustivos. La
media global se obtiene ponderando las medias parciales con los tamaos relativos de los subconjuntos
correspondientes. As, si la poblacin se divide en
tres grupos mutuamente exclusivos y exhaustivos,
que representamos por A, B y C, la media de toda la
poblacin en las variable se puede obtener por la frmula de la media ponderada,
Por ejemplo, si un grupo escolar est formado por

20 nios, cuya nota media es 6,3 y 40 nias, cuya
nota media es 6,8 entonces podemos obtener la nota
media de los 60 escolares con la frmula de la media
ponderada,
[JB]
MEDIA II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INIPor ejemplo, los valores 6, 9, 7 y 2 tienen como media aritmtica,
CIATIVAS.)
MEDIACIN. Procedimiento de solucin de conflictos

laborales ante un rgano designado por las partes o
instituido oficialmente, que est llamado a formular
una propuesta o recomendacin de acuerdo. Si la iniciativa de someterse a mediacin no se adopta por
las partes puede ser ofrecida por la Administracin a
travs de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, cuya actuacin es potestativa; tambin pueden
realizar funciones mediadoras los consejos de relaciones laborales de las comunidades autnomas.
Estos procedimientos se remiten legalmente a la
negociacin colectiva, a travs de los acuerdos interprofesionales o sobre materias concretas, para la
solucin de controversias colectivas, o individuales si
las partes expresamente se someten a ellos, derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios
colectivos (art. 91 LET).
La mediacin puede clasificarse segn sea activa
o pasiva en la medida en que participe el mediador,
formal o informal si el mediador participa de forma
estructurada y legal o lo hace a ttulo personal, cen-
Media armnica. Forma de promedio basado en los

inversos de los valores, segn la frmula,
Por ejemplo, la media armnica de los valores 6, 9,

7 y 2 es,
Media cuadrtica. Promedio que, a diferencia de la

media aritmtica, no se calcula sobre los valores simples sino sobre los cuadrados de stos. Es decir,
614
MEDIADOR
MEDIDA DEL TRABAJO
trada en la tarea o en las relaciones segn el mediador tenga como meta bsica los temas o las interacciones entre las partes, contractual o emergente,
en el primer caso el mediador es una persona desconocida para las partes mientras que en el segundo
mantiene algn tipo de relacin previa con las partes
en conflicto.
Estrategia. La "estrategia es un plan o enfoque
general del que dispone el mediador para conseguir
que las partes lleguen a un acuerdo" (Kolb, 1989). Se
han sealado cuatro estrategias desarrolladas a partir
de las bases de poder (Raven y Kruglanski, 1970): a)
Integracin: es una forma de poder informal que centra sus esfuerzos en que las partes encuentren una
solucin mutuamente aceptable en base a la obtencin de beneficios por ambas partes, b) Presin: es
una forma de poder coercitivo que trata de reducir las
aspiraciones y lmites de los negociadores, c) Compensacin: es una forma de poder coercitivo utilizado
para intercambiar beneficios positivos con las partes
en va a obtener un compromiso o acuerdo, d) Inaccin: el mediador deja que los contrincantes resuelvan el problema por s mismos, tratando de que aumente su confianza y la solucin de la conflictividad
entre ellos.
Tcticas. "Son conductas concretas que pueden
ser observadas, pero que slo pueden ser entendidas
y analizadas en el contexto de una estrategia particular" (Kolb, 1983), Algunos ejemplos de tcticas de
mediacin son las siguientes: a) tcticas integrativas:
realizar propuestas puente, aconsejar una reduccin
de costos, sugerir concesiones mutuas, expandir recursos, proponer compensaciones, etc.; b) tcticas
de presin: hacer a una de las partes asumir los costos de la otra como castigo a su comportamiento no
favorable al acuerdo, amenazar con abandonar la mediacin, reducir sus aspiraciones, hacer incmodas
las negociaciones, etc.; c) tcticas de compensacin:
realizar pagos directos, ofrecer garantas del cumplimiento de lo pactado, aumentar los recursos, ofrecer
compensaciones psicolgicas, etc.; d) tcticas de
inaccin: fomentar el dilogo entre las partes, aumentar la percepcin sobre su capacidad para resolver el
conflicto, etc.
BIBLIOGRAFA
Kolb, D.M. (1983). The mediators. Cambridge (Mass.), MIT
Press.
Pruit, D.G. y Carnevale, P.J. (1993). Negotiation in social
conflicts. Buckinham, Open University Press.
[IA]
conflicto. Tiene la posibilidad de intervenir en las discusiones y de hacer sugerencias y recomendaciones

pero no tiene capacidad para imponer juicios ni tomar
decisiones. Puede ser tanto una persona como un
grupo de expertos.
IA]
MEDIANA. ndice de tendencia central que se define
por ser superado por la mitad de las observaciones.
As, si obtenemos los valores 5, 7, 8, 5, 3, 4, 6, 7, 7,
la mediana es 6. Cuando el nmero de valores es par,
se suele tomar como mediana la media aritmtica de
los dos valores centrales.
[JB]
MEDIDA DE ASOCIACIN. (V. ASOCIACIN, NDICE O
MEDIDA.)
MEDIDA DEL TRABAJO. Es la obtencin del tiempo

que invierte el trabajador/a y/o medio fsico de produccin en realizar un cierto trabajo segn unas normas de efectividad. Constituye la segunda parte del
estudio del trabajo, proporcionndonos la clula bsica de la organizacin del trabajo, es decir, el binomio mtodo-tiempo.
El tiempo obtenido se ha elaborado de tal manera
que permite al trabajador/a cualificado/a, que desarrolla su trabajo a ritmo ptimo e intercala pausas
para su recuperacin y necesidades personales, producir bienes o servicios con seguridad, calidad y cantidad ptimas a lo largo de su vida laboral, sin detrimento de su capacidad, salud fsica y mental.
Igualmente, el tiempo obtenido de los medios fsicos de produccin, en condiciones ptimas de funcionamiento, permite a estos medios producir bienes
o servicios con seguridad, calidad y cantidad ptimas
a lo largo de su vida til, intercalando paradas para
su mantenimiento.
Medida del trabajo, Tcnicas empleadas en la.
Existen numerosas tcnicas de medida del trabajo
ms o menos relacionadas entre s, que permiten
adaptarse a la inmensa mayora de situaciones que
de hecho se dan en los sectores primario, secundario
y terciario.
A continuacin se clasifican y enumeran las tcnicas ms usadas segn la necesidad o no de presencia del observador o analista en el momento del registro o descripcin del trabajo a medir:
Con observador.
Registro del trabajo antes de iniciarse:
Sntesis de tiempos.
Sistemas de tiempos predeterminados de los movimientos.
MEDIADOR. Es el agente que interviene en el proceso

de mediacin tratando de favorecer la solucin al
615
MEDIDA DEL TRABAJO
MEDIDA DEL TRABAJO
Evaluacin analtica.
to plazo, ostensibles sus resultados, de inters para

la mayora de los trabajadores, etc., apoyndose, en
la medida de lo posible, en el anlisis de Pareto, para
facilitar la seleccin y tener una referencia para comparar las mejoras posteriores.
Constituye una etapa previa a la elaboracin del
plan de medida de trabajo cuando se hace por primera vez en la empresa, ha pasado mucho tiempo
desde el comienzo de la medida o se quieren realizar
auditoras peridicas. Un plan semejante anual de seguimiento y actualizacin, despus de uno previo de
sensibilizacin, facilitara a la empresa el empleo ptimo de sus recursos.
Registro del trabajo despus de iniciarse:
Cronometraje.
Estudio de la produccin.
Tiempo global.
Muestreo de trabajo.
Sin observador.
Registro del trabajo antes de iniciarse:

Estimacin
Registro del trabajo despus de iniciarse:
Estudio estadstico
Autopunteo
Tanto en unas tcnicas como en otras, la elaboracin posterior de los datos registrados y clculo de
los tiempos tipo es realizada por analistas que, en el
caso "con observador", suele ser el mismo que observa y registra el trabajo, de reconocida experiencia,
es decir, tcnicos en estudio del trabajo, conocedores
de la prctica y de la problemtica de estas tcnicas
y con capacidad de sntesis para hacer posible el uso
econmico de los tiempos tipo resultantes.
"La extensin de las tcnicas de medida del trabajo
y su intensidad de utilizacin, equivale a un ndice indirecto de la efectividad de una empresa y en general
del desarrollo de un pas y, como consecuencia, de
su nivel de vida".
La tcnica a emplear se determina en la etapa de
informacin general previa a la medida teniendo en
cuenta:
Objetivo de la medida.
Precisin requerida en la medida.
Variedad del trabajo.
Plazo de ejecucin.
Presupuesto de la medida.
Volumen de trabajo a medir.
Repetitividad.
Medida del trabajo, Seleccin de los trabajos a

medir. La seleccin de los trabajos a medir est en
funcin de la fijacin de los procesos a medir, de la
precisin de medida requerida, de los medios humanos y tcnicos puestos a disposicin, as como del
presupuesto, tcnicas a emplear, conocimiento y experiencia en la medida de tiempos, urgencia en usar
los tiempos tipo, reduccin de costes y mejora de las
condiciones de trabajo alcanzadas en la mejora de
mtodos, total de horas anuales por producto, servicio o proceso, repetitividad y duracin de las operaciones, y relaciones entre stas, inters laboral, etc.,
dando prioridad en la medida a aquellos que sean viables, sencillos de medir, mejorables y estables, a cor616
Medida del trabajo, Plan de. Es la elaboracin de

un procedimiento general de actuacin con plazos
definidos que contempla las siguientes etapas y contenidos:
1. Etapa primera: Formacin.
Sensibilizacin, informacin y formacin del personal implicado directa o indirectamente en la medida.
Temas a desarrollar, monitores internos y externos.
Calendario, turnos y horario.
Medios documentales y de apoyo.
Evaluacin de resultados en calidad y cantidad.
Coste de los medios humanos y materiales.
2. Etapa segunda: Accin y ensayo.
Desarrollo terico de la medida y usos del binomio
mtodo-tiempo y obtencin de resultados.
Procesos y operaciones a medir.
Usos y resultados a alcanzar.
Recursos disponibles, tanto de personas (analistas), como materiales (oficina, ordenador), financieros (personal externo, compra de equipos de
medida).
Asignacin de responsabilidades y seleccin del
coordinador del plan.
Sistema de seguimiento y control.
Anlisis de las desviaciones y adopcin de medidas correctoras.
Comunicacin al personal afectado de los tiempos tipo obtenidos.
Implantacin de dichos tiempos.
Aprobacin de los mismos.
Coste final, desviaciones contabilizadas y amortizacin real esperable.
Seguimiento, mantenimiento y actualizacin de
los tiempos tipo.
3. Etapa tercera: Aprobacin de las etapas anteriores,
formacin y accin, por la direccin.
MEDIDA DEL TRABAJO
MEDIDA DEL TRABAJO
como del material de salida, as como el despilfarro

observado de los diversos recursos.
Los elementos mnimos necesarios en esta etapa,
suponiendo operativo el puesto y dirigido por un trabajador/a profesional o cualificado, son: analista en
medida del trabajo, plancheta o soporte de los impresos de registro, cronmetro y reloj de pulsera, impresos de registro, bolgrafo, instrumentos de medida
(longitud, peso...), calculadora.
Etapa cuarta: Ejecucin de las etapas aprobadas.

Desarrollo prctico del plan aprobado con la modificaciones oportunas.
Medida del trabajo, Proceso de. Conjunto de fases
comunes en la aplicacin de la mayora de las tcnicas de medida del trabajo. Son las siguientes:
Seleccionar la operacin a medir.
Observar y registrar lo que define la operacin seleccionada.
Elaborar el tiempo tipo en base a lo registrado.
Comunicar lo elaborado.
Implantar lo comunicado.
Aprobar lo implantado.
Seguir, mantener y actualizar lo aprobado.
Medida del trabajo, Elaboracin del tiempo tipo en

base a lo registrado. Fase en la que el analista con
su equipo, de acuerdo a sus conocimientos, experiencia y grado de estabilidad de la operacin observada y registrada, transcribe, mejora en lo posible y
define la operacin de forma cualitativa y cuantitativa,
paralelamente al clculo del tiempo tipo.
La secuencia para obtener dicho tiempo es la siguiente: Tiempos observados, ritmos observados,
tiempos normales, suplementos, frecuencias y tiempos tipo, aplicando la capacidad de mejorar en cada
uno de estos pasos. En numerosos casos, los tiempos tipo de los diversos elementos que constituye la
operacin se agrupan en cuadros, tablas o frmulas
denominadas de "tiempos predeterminados", cuya
funcin es facilitar el clculo del tiempo-tipo de operaciones semejantes posteriores con un plazo y coste
mnimos.
Las fases observacin, aplicacin, seguimiento,

mantenimiento y actualizacin se llevan a cabo en
el puesto de trabajo directo o indirecto y las de seleccin, elaboracin y aprobacin en la oficina en
funcin de las informaciones obtenidas durante las
restantes fases, de los servicios tcnicos y administrativos y del conocimiento y experiencia del equipo
de analistas.
Medida del trabajo, Seleccin de la operacin a
medir para la. Fase en la que el analista determina
qu operacin medir entre varias, poco antes de comenzar la medida. La decisin depende de las circunstancias de cada operacin como: continuidad,
horas totales que suponen al mes, si son puntuales o
no, facilidad de medida y de clculos posteriores,
oportunidad de que la ejecute el operario cualificado
cuyo trabajo se va a medir, necesidad de medida, etc.
Medida del trabajo, Comunicacin de lo elaborado. Fase en la que se recopila el conjunto de tiempos tipo calculados, correspondientes a las distintas
operaciones medidas y redefinidas en la fase anterior,
comunicndolas al personal afectado. Se incluyen
tambin en esta fase las sugerencias del personal y
modificaciones efectuadas como consecuencia de
ellas.
Medida del trabajo, Observacin y registro de lo

que define la operacin seleccionada. Fase en la
que el analista observa y registra con el detalle necesario, en impresos adecuados, todo lo bsico que
define la operacin, que permita identificarla y reproducirla posteriormente.
Se registra informacin y datos sobre el desarrollo
cualitativo y cuantitativo de la operacin y medios
empleados: trabajador/a, mquina, tiles y herramientas, equipos auxiliares, materia prima, mtodo operativo, condiciones de trabajo y medioambientales,
autocontrol de calidad e inspeccin volante, croquis,
fotografas o fotocopias del puesto, y de los materiales de entrada y salida, as como parmetros tcnicos
de funcionamiento de la mquina y equipos auxiliares, especificaciones de los materiales de entrada
(materia prima o semielaborada o componentes) y de
salida (piezas, componentes, producto), pautas de
control de la calidad tanto de los parmetros tcnicos
Medida del trabajo, Implantacin de lo comunicado. Fase que comprende la confeccin del plan,
lanzamiento, programacin y ejecucin de las operaciones y procesos con los nuevos tiempos tipo, rodaje y correccin de las desviaciones observadas. Es
necesario en esta etapa una adecuada coordinacin
entre el servicio de estudio del trabajo, planificacin
y los departamentos o secciones afectadas, para que
no haya equivocaciones en la interpretacin de los
nuevos valores de tiempo, sea efectiva la programacin cotidiana de las operaciones y procesos.
Medida del trabajo, Aprobacin de lo implantado.
Fase en la que verifica, aprueba y firma el responsable del rea donde tiene lugar el conjunto de operaciones definidas con sus tiempos tipo. Desde este
momento se hacen operativos oficialmente los tiem617
MEDIDAS DE CLASE SOCIAL
MEDIDAS TRANSVERSALES
pos tipo con sus mtodos de trabajo, enviando copia

de los mismos a las reas afectadas, as como indicacin de sus posibles usos y limitaciones.
Medida del trabajo, Seguimiento, mantenimiento y
actualizacin de lo aprobado. Fase que comprende la vigilancia y mantenimiento de las operaciones
con los nuevos tiempos tipo, durante la cual surgirn
cambios o mejoras en las operaciones que darn lugar a modificaciones en uno o varios elementos o a
una nueva medida y a la actualizacin correspondiente.
Medida del trabajo, Aplicacin de la medida del
trabajo. Es la utilizacin de la medida del trabajo en
cualquier actividad productiva de bienes o servicios
en la que interviene el hombre o medio fsico de produccin, slo o en equipo. Existen un conjunto de
tcnicas para llevar a cabo dicha medida, que se
adaptan a las numerosas necesidades, medios disponibles y condiciones existentes en la empresa.
Medida del trabajo, Necesidad de observador para
la. En ciertas tcnicas de medida es necesaria la observacin, registro y toma de datos directa por una
persona especializada o analista, distinta de la que
realiza el trabajo observado. Asociada al empleo de
dichas tcnicas est la importancia de las operaciones observadas en lo relativo a horas que suponen,
coste, condiciones de trabajo y su repetitividad.
Medida del trabajo, Sin necesidad de observador
para la. Se refiere a la medida de aquel trabajo que
no necesita de una persona presente que lo observe
y registre distinta del que lo ejecuta. La tcnicas de
medida ms importantes se basan en el autocontrol
del trabajador/a, quien registra su trabajo durante o al
finalizar ste. Posteriormente un analista termina la
medicin con el anlisis y clculo del tiempo tipo correspondiente.
Medida del trabajo en oficinas. Es la aplicacin de
las tcnicas de medida del trabajo al desarrollo de
ste en oficinas. El objetivo bsico es el mismo que
se persigue en los talleres. Los usos del binomio mtodo-tiempo varan en extensin e intensidad de
acuerdo con las caractersticas del trabajo analizado
y medido.
En las oficinas se emplean con profusin las tcnicas de medida que no necesitan observador, es decir, es el mismo empleado(a) quien realiza las tomas
de tiempos y registra su trabajo de acuerdo a unas
pautas y entrenamiento previo.
En las oficinas los procesos de trabajo pueden estar
constituidos por una o varias operaciones, uno o va618
rios trabajadores(as), y con una o varias mquinas,

equipo o herramientas auxiliares.
Medida del trabajo, Recopilacin y sntesis. Resultado de llevar a la prctica el plan de medida del
trabajo, aplicando las distintas tcnicas de medida
del trabajo. Con los datos e informaciones obtenidos
se efecta la ordenacin, clasificacin, anlisis y sntesis de los tiempos tipo de los distintos trabajos,
procesos y operaciones medidas, dando lugar a un
informe o documento que recoge "sintticamente"
frmulas, abacos y tablas que son expresin del conjunto de datos e informaciones recogidas.
Dicha sntesis de tiempos tipo acompaada de los
mtodos operativos correspondientes permite y facilita al mismo tiempo el uso de estos binomios (mtodo-tiempo) de forma precisa, rpida y econmica.
Para facilitar el uso del informe elaborado es muy
conveniente que los jefes, mandos y responsables de
equipo de trabajo y los operarios que vayan a usarlo
lo conozcan suficientemente y para ello es preciso
conocer bien el proceso de elaboracin de los tiempos tipo y sus mtodos, las situaciones en las que se
pueden aplicar y las limitaciones de uso de los mismos.
Con el uso correcto del binomio mtodo-tiempo se
obtendr una reduccin de esfuerzo, tiempo y dinero,
es decir, el trabajo ser ms efectivo.
[FNCh]
MEDIDAS DE CLASE SOCIAL. (V. CLASE SOCIAL.)
MEDIDAS TRANSVERSALES. Subprograma del programa Scrates de la Unin Europea que incluye las siguientes acciones:
Accin 1. Promocin del aprendizaje de lenguas
(LINGUA).
Programas de Cooperacin Europea para la formacin de profesores de idiomas. Formacin en el
empleo en el campo de la enseanza de lenguas.
Ayudantas para futuros profesores de idiomas.
Desarrollo de instrumentos para la enseanza de
lenguas y la evaluacin de la competencia lingstica.
Proyectos educativos conjuntos para el aprendizaje de lenguas.
Accin 2. Enseanza abierta y a distancia (EAD).
Cooperacin europea en la enseanza abierta y a
distancia.
Actividades correspondientes a la EAD relacionadas con otras secciones de Scrates.
Accin 3. Intercambio de informacin y experiencia.
Cuestiones de inters comn relacionadas con la
poltica de educacin.
MEJORAS VOLUNTARIAS. COTIZACIONES SEGURIDAD SOCIAL
MEDIO AMBIENTE Y CLIMA
MEJORA CONTINUA. Concepto nacido al amparo de

las propuestas de los tericos de la gestin para la
calidad total, que expresa un estilo de trabajo constante que trata de resolver todos aquellos problemas
que la organizacin afronta en su devenir, conduciendo a la organizacin y sus productos o servicios a estados cualitativamente superiores. Este proceso supone que el estndar de excelencia est en el infinito,
por tanto, plantea la mejora como un camino sin fin.
El auge que este trmino ha venido experimentando
en los ltimos tiempos viene motivado, en parte, por
la sencillez con la que da cuenta de sus propsitos,
sin perder su carcter retador en lo que al valor aadido de los componentes de la organizacin se refiere
Red europea de informacin en el mbito de la

educacin (EURYDICE).
Visitas de estudio para responsables en materia
de educacin (ARIN).
Red de centros nacionales de informacin sobre
el reconocimiento acadmico (NARIC).
Otras medidas: educacin de adultos, medidas
complementarias (asociaciones europeas, publicaciones sobre la dimensin europea, actividades de sensibilizacin para fomentar la cooperacin europea),
seguimiento y evaluacin de las acciones Scrates,
actividades de informacin de las agencias nacionales Scrates.
[PR]
(V. KAIZEN, CALIDAD TOTAL.)
[RR]
MEDIO AMBIENTE Y CLIMA. (V. UNIN EUROPEA:

MEDIOS DE PRUEBA. Cuantas actividades son admitidas en la normativa procesal para que las partes
apoyen la veracidad y certeza de sus alegaciones (V.
PRUEBA). Tienen diversa importancia y mayor fuerza
probatoria para el juez segn los casos, siendo comn a todos ellos la inadmisin de cualquier medio
de prueba obtenido con vulneracin de los derechos
fundamentales. Los medios de prueba previstos en la
norma procesal laboral son los siguientes:
a) Confesin en juicio de cualquiera de las partes sobre hechos personales o de los que conoce personalmente (art. 91 LPL);
b) Prueba testifical o declaracin verbal ante el juez
de los testigos en el acto de juicio oral contestando a las preguntas de la parte que los ha propuesto o repreguntas de la contraria (art. 92 LPL);
c) Prueba pericial o declaracin sobre hechos que
requieren conocimientos especializados por parte
de los peritos (art. 93 LPL); un tipo especial de
prueba pericial es la prueba de asesores o de informes, que se realiza oyendo el juez el oportuno
dictamen en el acto de juicio o en diligencias para
mejor proveer (art. 95 LPL);
d) Prueba documental o de aportacin en el acto del
juicio de documentos pblicos o privados, ya sean
escritos o aportados por cualquier medio mecnico de reproduccin de imagen o sonido (art. 94
LPL); y
e) Reconocimiento judicial o inspeccin directa por el
juez, desplazndose al lugar oportuno (art. 87
LPL).
[GT y YV]
MEDITERRNEOS-MEDA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
619
MEJORA SALARIAL. DRAE: Medra, adelantamiento y

aumento de una cosa. Et: Del lat. meliolare (melior,
comparativo de bonus: mejor) mejorar, progresar.
"Mejora salarial" es cualquier tipo de incremento retributivo sobre lo legalmente estipulado o pactado en
convenio colectivo. Los importes salariales recogidos
en las tablas de convenio tienen siempre el carcter
de mnimos aplicables a todos los trabajadores, de
acuerdo con la clasificacin profesional establecida
en la empresa. La superacin de esos mnimos sera
la mejora salarial que puede ser individual (ad personam) o colectiva. Esta mejora o incremento salarial
ha sido y contina siendo una prctica generalizada
para distinguir a los trabajadores ms destacados,
especialmente cuando no existen otros sistemas para
premiar el rendimiento o desempeo.
GRATIFICACIN | PREMIO | RECOMPENSA | PLUSES.
[MO]
MEJORAS VOLUNTARIAS. COTIZACIONES SEGURIDAD
SOCIAL. Posibilidad de los sujetos beneficiarios del
sistema de Seguridad Social de mejorar o incrementar voluntariamente la modalidad contributiva de la
accin protectora de tal sistema, lo que suele llevarse
frecuentemente a efecto a travs de la negociacin
colectiva. Estas mejoras voluntarias pueden efectuarse a travs de dos modalidades (arts. 39 y 191 a 194
LGSS):
a) Mediante la mejora directa de las prestaciones.
Son las empresas las que deben costear a su cargo estas mejoras, aunque el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales puede excepcionalmente establecer una aportacin econmica a cargo de los
trabajadores si se les permite acogerse o no, individual y voluntariamente, a las mejoras conce-
MENSAJE
MEMORIA
didas. Esta mejora tiene carcter voluntario tambin para las empresas, aunque, si aceptadas, el
derecho a la prestacin mejorada de los trabajadores no podr ser anulada o disminuida sino de
conformidad con las normas que regulan su reconocimiento. En estos casos, las empresas pueden realizar las mejoras por s mismas o a travs
de la Seguridad Social, fundaciones laborales,
montepos y mutualidades de previsin social o
entidades aseguradoras de cualquier clase.
b) A travs del establecimiento de tipos de cotizacin
adicional. En estos casos, debe existir autorizacin del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
a propuesta de los interesados, y tiene por finalidad la revalorizacin de las pensiones u otras
prestaciones peridicas ya causadas y financiadas
o para mejorar las futuras.
[GT y YV]
MEMORIA. Dispositivo o parte de un equipo destinado
a almacenar, de forma temporal o permanente, informacin debidamente codificada y dejndola accesible para su posterior uso.
En un ordenador se puede distinguir tres tipos de
memoria: memoria ROM, memoria central (RAM) y
memoria auxiliar.
Memoria auxiliar. Equipo perifrico de almacenamiento que se utiliza como soporte permanente de
gran volumen de datos que deben estar accesibles
por la unidad central de proceso (UCP), siendo el disco (magntico u ptico) el equipo ms habitual.
Memoria central (= Memoria RAM). Memoria incorporada a la unidad central de proceso (UCP),
construida con microcircuitos de acceso muy rpido.
El acceso a una posicin de memoria es directo (Random Access Memory), y su contenido se pierde al
apagar el ordenador (memoria voltil). Por este motivo, y debido a su alto coste, los ordenadores tienen
una memoria auxiliar para almacenamiento masivo y
permanente de datos y programas, y slo se copian
a la memoria central los programas en ejecucin y los
datos necesarios.
la adaptacin de la legislacin espaola a las directivas de la CEE, si bien es cierto que en su desarrollo
a lo largo del tiempo se ha ido aplicando paulatinamente, cada vez por un mayor nmero de empresas,
antes de dicha adaptacin. Se puede definir como un
documento cuya finalidad es "completar, ampliar y
comentar la informacin contenida en las otras cuentas anuales". Su objetivo es facilitar la correcta interpretacin de los otros dos estados contables, balance y prdidas y ganancias, explicando las polticas,
criterios y prcticas contables seguidas en la elaboracin de los mismos, permitiendo la consecucin de
la imagen fiel de la empresa.
[BC]
MEMORIA ORGANIZACIONAL. Conjunto de conocimientos, saberes o competencias que son propios de
la organizacin y que trasciende la suma de las mltiples competencias y capacidades de todos los individuos, equipos o instalaciones de la misma.
Existiran formas de memoria externa a los individuos que serviran como soportes de informacin
(manuales, anuarios, balances, etc.), una memoria fsica (instalaciones, equipos, maquinaria, etc.) y una
memoria almacenada por los miembros individuales
que slo adquiere significado en el contexto de la informacin acumulada por los otros miembros de la
organizacin. La rutinizacin de las actividades de la
empresa constituye la forma ms importante de almacenamiento de conocimiento productivo. Las rutinas son, en este sentido, el elemento ms importante
de la memoria organizacional.
[SP y LA]
MENSAJE. El contenido o significado que el comunicador quiere que el receptor asuma.
Los mensajes pueden dividirse, semnticamente,
en difciles y fciles. Pueden ser informativos (basados en hechos), analticos (basados en interpretaciones) y de opinin (basados en consideraciones subjetivas) o una mezcla de los tres.
Desde un punto de vista persuasivo, los mensajes
admiten distintas clasificaciones.
Por la modalidad sensorial que predomine en su
transmisin, los mensajes se clasifican en verbales y
visuales.
Segn su naturaleza psicolgica, los mensajes pueden dividirse en mensajes racionales y mensajes
emocionales, destacando entre estos ltimos los inductores de miedo y los humorsticos. En la prctica,
ambos aspectos, el lgico y el emotivo se mezclan,
con distintas proporciones, en las distintas comunicaciones (sobre todo prensa, radio, publicidad, etc.)
dirigidas al ciudadano y consumidor.
Memoria ROM. Memoria slo de lectura (Read Only

Memory), est constituida por microcircuitos que no
se pueden modificar, y suele contener programas de
arranque y datos sobre la configuracin del ordenador.
[MM]
MEMORIA CONTABLE. Es una cuenta anual que en
contabilidad se ha conocido habitualmente como
anexo. Este estado contable es obligatorio a partir de
620
MENSAJE
MENSAJE
sidera, tpicamente, como el mensaje prototpico del

medio televisivo.
Atendiendo a su estructura organizativa, los mensajes se pueden clasificar en mensajes comparativos,

mensajes de dos lados y mensajes con refutacin.
Dentro de los aspectos organizativos del mensaje
pueden destacarse los efectos persuasivos del orden
con que se presentan los argumentos principales (al
comienzo, en medio o al final) de la comunicacin, y
de la formulacin de conclusiones explcitas o implcitas por parte del comunicador.
Por ltimo, subrayar el valor persuasivo de ciertos
elementos perifricos del mensaje como el sonido, el
color, la msica, los efectos especiales, el ambiente
etc., que refuerzan imperceptiblemente el impacto de
los aspectos ms poderosos y evidentes del mensaje.
[PByAB]
Mensaje racional. Argumentacin de tipo deductivo
o inductivo, con intencin persuasiva, que ofrece
pruebas de la veracidad de las afirmaciones en ella
contenidas.
La eficacia de los mensajes racionales depende del
contexto donde sean utilizados. As, dentro del mbito poltico, la utilizacin de este tipo de mensajes
resultar ms conveniente cuando el comunicador se
dirija a auditorios situados fuera del mbito de su grupo (p. ej., partido) de pertenencia y referencia. En el
mbito comercial, los mensajes racionales parecen
ms adecuados para productos no conocidos y de
alta implicacin por parte del consumidor. Se le considera, convencionalmente, como el tipo de mensaje
caracterstico de los medios impresos.
COMUNICACIN | CONCLUSIONES EXPLCITAS E IMPLCITAS

| EFECTOS DE ORDEN j MENSAJES RACIONALES | MENSAJES EMOCIONALES | MENSAJES COMPARATIVOS | MENSAJES DE DOS LADOS | MENSAJES CON REFUTACIN | PERSUASIN.
[PB y AB]
Mensaje comparativo. Aquel tipo de mensaje, mediante el cual el comuncador presenta, simultneamente, dos posiciones, una la que l defiende (idea,
producto o persona) y otra alternativa que compite
con la primera. En esta situacin, la comparacin
nunca ser neutral, dado que en la presentacin la
postura del comunicador ser potenciada a costa de
ios aspectos ms discutibles de la postura antagnica, y ello de forma explcita o implcita.
En el mbito publicitario, el eslogan "somos el nmero dos, as que tenemos que esforzarnos ms",
con el que Avis se publicitaba frente a Hertz, es un
ejemplo de este tipo de mensajes.
[PB y AB]
Mensaje con refutacin. Argumentacin que en
sus afirmaciones presenta, por una parte, la posicin
del comunicador de forma positiva, y por otra, trata
de contrarrestar posibles objeciones a la misma, pero
sin admitir en ella ningn tipo de debilidad, aspecto
que diferencia este tipo de mensajes de los de dos
lados.
[PB y AB]
COMUNICACIN | MENSAJE | MENSAJE DE DOS LADOS |

PERSUASIN.
[PB y AB]
Mensaje de dos lados (Bilateral). Consiste en ofrecer una perspectiva positiva sobre un producto, persona o idea, aadiendo una pequea parte negativa
sobre los mismos (minimizndola, justificndola o rebatindola), o una parte positiva de las alternativas
(rebatindolas o minimizndolas), con el objetivo de
anticiparse a posibles contraargumentaciones por
parte de la audiencia o de otras comunicaciones, as
como de obtener unas actitudes ms fuertes en los
receptores del mensaje (efecto de inoculacin).
El mensaje de dos lados es ms adecuado cuando
la audiencia inicialmente es contraria a las posiciones
expuestas y conoce el tema que se va a exponer. En
general, se considera que son ms efectivos persuasivamente que los mensajes unilaterales.
Mensaje emocional. Argumentacin que, con finalidad persuasiva, aspira directamente a producir respuestas emocionales en el receptor, mediante el recurso de exponer las consecuencias agradables o
desagradables que su aceptacin o no aceptacin
producira en el mismo.
Es ms adecuado, que el mensaje racional, en
aquellos contextos polticos donde el auditorio lo
conformen los miembros del propio grupo, y en aquellos mbitos comerciales donde el producto sea muy
conocido o presente caractersticas poco diferenciadas con otros productos. Pueden ser muy efectivos
para la formacin de actitudes, pero al mismo tiempo
producir una baja capacidad de recuerdo. Se le con621
MENSUALIDAD
MENTE GRUPAL/DE GRUPO
COMUNICACIN | EFECTO DE INOCULACIN | MENSAJE |
PERSUASIN.
[PB y AB]
Mensaje de un lado (Unilaterales). Los que expresan nicamente los aspectos positivos de la posicin
del comunicador.
Desde el punto de vista persuasivo son ms eficaces cuando la audiencia a la que se dirigen es poco
instruida, estn previamente a favor de la posicin
sostenida, o no se esperan comunicaciones posteriores antagnicas. En general, se les considera menos
eficaces que los mensajes bilaterales.
[PB y AB]
MENSUALIDAD. DRAE: Sueldo o salario de un mes.
Et: Del lat. mensualitas (mensis: mes) mensualidad.
El trabajo se devenga durante la prestacin del servicio profesional y su abono o pago se ha de realizar
de forma peridica y regular en un plazo no superior
al mes (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores). El
importe del salario percibido peridicamente mes a
mes, ha venido a suplantar, por medio del trmino
"mensualidad", lo que slo era el periodo de tiempo
durante el que se devengaba el salario.
MESADA | PAGA | ABONO | COBRO.
[MO]
MENTE GRUPAL/DE GRUPO. Este trmino hace referencia a la existencia "real" de una psicologa del
comportamiento colectivo claramente distinta de la
psicologa del individuo; es decir, alude a la existencia
de una mente grupal que prima sobre la mente individual.
Esta idea se deriva de la concepcin de Hegel de
la primaca de lo social sobre lo individual. En su modelo materializaba esta mente supraindividual en el
Estado, al que consideraba la manifestacin de la
mente social y de la que la mente individual formaba
parte activa.
Un grupo de tericos preexperimentales intentaron
explicar el comportamiento colectivo a partir de una
psicologa del grupo, cualitativamente distinta de la
psicologa y conducta individual. Esta mente de grupo
aparece y posee a los individuos en contextos grupales, hacindoles perder su personalidad consciente
y desencadenando un comportamiento ntelectualmnete inferior, emocional e instintivo que refleja el inconsciente racial; por eso, es un comportamiento pri622
mitivo y violento que no responde a la razn o a la

civilizacin.
Le Bon propuso una serie de mecanismos psicolgicos para explicar la emergencia de la unidad psicolgica de los miembros: la desindividuacin, el
contagio y la sugestin. La desindivduacin se refiere
al proceso por el que el individuo pierde su yo individual en la muchedumbre y, con ello, el sentido de
responsabilidad personal por sus acciones. El contagio refleja el proceso por el que los sentimientos y
acciones se extienden en la muchedumbre con ayuda
de la imitacin mutua: los individuos que componen
una muchedumbre pierden las diferencias individuales y su conducta es ms parecida entre s. La sugestin o sugestionablidad es la base del contagio.
Se refiere a la disposicin de los miembros a influirse
mutuamente sobre la base de una sumisin irracional
y emocional a la muchedumbre.
Desde la sociologa la tesis de la mente grupal sigue
teniendo fuerza en algunas tradiciones tericas. Las
perspectivas contemporneas que consideran la conducta individual como un reflejo relativamente pasivo
de fuerzas histricas y culturales, han llevado, en extremo, a afirmar que la psicologa individual no es
ms que una construccin puramente social cuyos
procesos son, simplemente, los epifenmenos de
procesos sociales.
McDougall, en su libro La mente grupal, plante que
la homogeneidad y distintividad de la multitud es bsicamente racial por lo que tienen cierta semejanza de
constitucin mental. McDougall propona que el mecanismo de influencia que activa lo racial en los grupos es el principio de induccin directa de la emocin
tomada de la teora ideomotriz de Cooley. Este mecanismo supone que la percepcin de la emocin en
otra persona activa automticamente esa misma
emocin en el perceptor (mecanismo equivalente al
contagio defendido por Le Bon).
Freud, en su planteamiento ya clsico expuesto en
Psicologa de las masas y anlisis del yo, sostena que
lo caracterstico de la multitud era que sus miembros
colocaban al lder en lugar del yo ideal. La homogenidad del grupo se explica a travs de la identificacin
entre los miembros: bajo la infuencia del lder, el
miembro de una multitud renuncia a su propio superyo y lo relega al del lder, renunciando a su capacidad
crtica y regresando, as, a un estado de dependencia
infantil.
Desde la psicologa del individuo se han propuesto
teoras psicolgicas centradas en mecanismos individuales. Frente a stas, las teoras psicosociales enfatlzan los mecanismos psicosociales pudiendo destacar dos teoras fundamentales: la teora de la norma
MENTIRA
MENTIRA
emergente, derivada de la perspectiva interaccionista,

y la teora de la identidad social. La primera plantea
que la muchedumbre est compuesta por individuos
con diferencias y enfatiza el componente racional de
la conducta colectiva. La teora de la identidad, por
otro lado, pretende integrar ciertos procesos psicosociales en la explicacin de la conducta colectiva,
relacionando procesos psicolgicos con los determinantes histricos, culturales, polticos y econmicos
de la conducta. Para ello integra la teora de la identidad y de la categorizacion social de Tajfel y la hiptesis de la identificacin social de Turner. El eje de
su modelo es la identidad social debido a que la define como un constructo social y cognitivo al mismo
tiempo.
La psicologa moderna rechaza la concepcin primitiva de mente grupal pero, como se ha reflejado, en
la actualidad se mantiene la investigacin de los mecanismos especficos que influyen en la conducta de
grupo en la lnea iniciada por Le Bon y otros autores,
con importantes implicaciones ms all de las teoras
concretas en las que estas ideas tenan pleno sentido.
[AO]
MENTIRA. Se dice que alguien miente cuando, actuando como emisor, transmite un mensaje falso a un receptor con la intencin de provocar en ste una opinin o creencia determinada. Cuando efectivamente
el receptor cree y confa en el mensaje enviado por el
emisor se produce el engao. Si el receptor percibe
la falsedad del mensaje, la mentira habr sido detectada. La mayora de los estudios que se han realizado
en torno a la mentira se han centrado en descubrir las
claves para su deteccin, as como en el estudio del
proceso de su elaboracin y emisin.
La construccin de una mentira requiere la simulacin u ocultacin de informacin. La informacin que
el emisor oculta o falsea mentiras por omisin,
mentiras por comisin, respectivamente puede estar referida a la realidad objetiva de sus planes de
conductas, sus verdaderas actitudes o sus emociones. En este sentido, las personas pueden cometer
mentiras tactuales (relacionadas con hechos concretos) o mentiras emocionales (lo que se oculta o simula
son las emociones internas).
El inicio del estudio experimental de la mentira coincide con la explosin del inters que en los aos sesenta tiene el estudio de los aspectos no verbales de
la comunicacin, como consecuencia de la creencia
generalizada de que la conducta no verbal transmite
informacin distinta de la contenida en las palabras.
La idea de que la expresin no verbal de las emociones es difcil de controlar es antigua y recurrente y tie623
ne sus antecedentes en autores como Darwin (1955)

y Freud (1959) quienes ya hablaban de la incontrolabilidad de ciertos estados emocionales.
Segn autores como Ekman y Friesen, estas emociones podran ser identificadas a partir de la observacin de la conducta no verbal, ms concretamente
de la observacin del cuerpo y la expresin facial.
Esta preferencia por la cara y el cuerpo en el proceso
de identificacin de emociones se concreta en la hiptesis de la primaca visual (Burns y Beier, 1973;
DePaulo ef al,, 1978) que atribuye al canal visual la
mayor capacidad para transmitir informacin relacionada con las emociones experimentadas (Mehrabian
y Wiener, 1967; y Mehrabian, 1971,1972).
La generalizacin realizada a partir de estos supuestos es que la conducta no verbal puede revelar
informacin que la gente quiere ocultar y, como consecuencia, indicar si el mensaje que nos est siendo
transmitido es verdadero o falso. La mayora de los
estudios realizados sobre este tema han tratado de
identificar qu conductas, expresadas de modo verbal o no verbal, son las que acompaan a la expresin de la mentira y, por tanto, podran ser detectadas
por el receptor del mensaje. Estas conductas que "se
le escapan" al emisor se corresponden con expresiones no verbales que se convierten en indicadores de
filtraje o indicadores de mentira. Al estudio de tales
indicadores, de su produccin (teora de los cuatro
factores), y de su incidencia sobre la precisin de deteccin se han dedicado la mayor parte de los estudios realizados en la investigacin experimental sobre
la mentira.
En la bsqueda por tratar de identificar los indicadores conductuales a travs de los cuales la mentira
puede ser detectada, los investigadores descubren
que no todas las conductas consideradas como indicadores de mentira son fiables en relacin a su deteccin. En este sentido, se diferencian dos tipos generales de indicadores, que podramos llamar
indicadores objetivos de mentira e indicadores subjetivos de mentira.
Los resultados encontrados indican una baja precisin por parte de las personas (entre el 40 y el 60
por 100 de acierto) en detectar la mentira. Como consecuencia, algunos autores se plantean introducir
otras variables en sus estudios, tratando de buscar
explicaciones a este efecto. En este sentido, se han
explorado variables tales como la motivacin, la familiaridad con el emisor, la planificacin de las respuestas, la personalidad, el sexo o la edad de los
emisores o receptores, que se considera que actan
como variables moduladoras de la precisin en la deteccin. Los resultados nos indican que ninguna de
MEN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES
MERA EXPOSICIN (EFECTO DE)
ellas aporta una explicacin general y consistente sobre las diferencias reales en los niveles de precisin
que las personas alcanzan en la deteccin de la mentira.
As pues, como sntesis de los hallazgos obtenidos
en la investigacin experimental de la mentira, resaltaramos dos datos principalmente. El primero, la baja
precisin (en torno al azar) asociada a la tarea de decidir qu otras personas estn mintiendo. Y en segundo lugar, la incapacidad terica de la perspectiva
tradicional, encabezada por autores como Ekman,
para explicar estos resultados empricos.
Ante estos hechos, en los ltimos aos se ha venido proponiendo una alternativa en el enfoque de estudio de la mentira. Dicha alternativa, podra resumirse en la dea de que ms que estudiar si las personas
detectan o no la mentira, sera ms Interesante conocer cmo las personas deciden que los otros les
mienten (Snchez ef al., 1995).
DETECCIN DE LA MENTIRA | HIPTESIS DE LA PRIMACA VISUAL | INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA | JERARQUA DE FILTRACIN
| JUICIO DE MENTIRA | MENTIRAS FACTUALES | MENTIRAS
EMOCIONALES | PRECISIN EN LA DETECCIN | TEORA DE
LOS CUATRO FACTORES.
Mentira emocional. Se refiere a aquellas mentiras

en las que la informacin que se oculta o simula es
relativa a la experiencia emocional de quien miente.
INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA |
MENTIRA.
Mentira tactual. Se dice que son aquellas mentiras

referidas a hechos concretos, es decir, la informacin
que se trata de ocultar o falsear tiene relacin con hechos, no con experiencias emocionales.
MENTIRA | MENTIRAS EMOCIONALES.
Snchez, F.; Caballero, A.; Amate, M. y Becerra, A. (1995).

Validez emprica del concepto de prototipicidad en el estudio de la deteccin de la mentira. Psicothema, 7/3,531541.
[AC]
MEN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES.
DRAE: Las acepciones se refieren siempre a las comidas ofrecidas por restaurantes y hoteles, predominando estas dos caractersticas: "lista u oferta variada" y "posibilidad limitada de eleccin". Existe otra
acepcin de reciente aceptacin en el DRAE aplicada
a la informtica donde tambin aparecen ambas caractersticas: "lista en pantalla que sirve de gua para
la seleccin de operaciones...". Et: Del francs men:
carta del da en restaurantes.
El concepto es de reciente incorporacin al lenguaje
salarial ("cafetera approach= beneficios a la carta") e
incluye las dos caractersticas ya mencionadas en las
acepciones de la palabra men: conjunto de compensaciones (ms concretamente, beneficios marginales) y posibilidades de eleccin sobre el conjunto
ofertado, dentro de unos lmites.
Su base se fundamenta en la realidad diferencial de
los trabajadores, puesta de manifiesto por la psicologa diferencial y evolutiva: diferencias de necesidades y de aspiraciones. Si los beneficios sociales y
marginales se implantan de manera generalizada y
uniforme, se corre el riesgo de que muchos de ellos
no sean valorados por aquellas personas que no sientan su necesidad; el coste de los mismos se realiza
y, sin embargo, ste no se aprecia. El men salarial
(al igual que el men-carta del da) ofrece una gama
de alternativas y la posibilidad de elegir entre ellas,
dentro de los lmites establecidos, adecundolas a las
necesidades de cada uno.
El acierto de las direcciones de recursos humanos
depender tanto de la amplitud de la gama ofertada,
como de las posibilidades de combinacin ajustadas
a las demandas.
BIBLIOGRAFA
FLEXIBILIDAD SALARIAL | BENEFICIOS MARGINALES | PA-
DePaulo, B.M.; Rosenthal, R.; Eisenstat, R.A.; Finkelsteln, S.

y Rogers, P.L (1978). Decoding discrepant nonverbal
cues. Journal of Personality and Social Psychology, 30/3,
313-323.
Ekman, P. (1981). Mistakes while deceiving. Annals ofNew
York Academuy of Sciences. 364,269-278.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Non verbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32,88-106a.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1974). Detetecting deception
from the body or face. Journal of Personality and Social
QUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL.
[MO]
MERA EXPOSICIN (EFECTO DE). La exposicin repetida a un estmulo inicialmente neutro (ya sea un objeto, una cara, una cancin) es condicin suficiente
para producir en el observador actitudes positivas hacia dicho estmulo, sin que deba mediar reconocimiento consciente del mismo ("las preferencias no
necesitan inferencias").
Su descubrimiento se debe a Zajonc, quien, en
1968, lleva a cabo un experimento en el que utilizando
624
MERCADEO
MERCADO
palabras sin sentido, y manipulando la frecuencia de

exposicin de las mismas, demuestra que las palabras expuestas ms veces ante los sujetos experimentales, obtenan por parte de estos mejores evaluaciones que las expuestas menos frecuentemente
(Zajonc, 1968). Este resultado ha sido comprobado
posteriormente en multitud de situaciones, con distintos estmulos y diferentes frecuencias y tiempos de
exposicin.
El efecto de mera exposicin subyace en fenmenos sociales como la atraccin interpersonal y la persuasin o cambio de actitudes.
ATRACCIN INTERPERSONAL | PERSUASIN.
BIBLIOGRAFA
Zajonc, R. (1968a). Attitudinal effects of mere exposure.
Journal of Personality and Social Psychology.
Monograph supplement, 9,1-27.
[PB y AB]
MERCADEO. Sinnimo de comercializacin, o conjunto de operaciones por que ha de pasar una mercanca
desde el productor al consumidor.
Tambin se ha pretendido utilizar esta palabra
como sustitutiva de la inglesa marketing, pero sin xito.
[TLL]
MERCADERA. Denominacin arcaica del trmino mercanca. Muy utilizado en contabilidad.
[TLL]
MERCADO. Organizacin donde se realizan compras y
ventas de mercancas. Y se ponen en contacto los
demandantes y oferentes. Sitio pblico destinado
permanentemente o en das sealados para vender,
comprar o permutar gneros. Plaza o pas de especial
importancia o significacin en un orden comercial
cualquiera. En teora econmica, segn el nmero de
ofertantes, el mercado puede ser de competencia
perfecta (muchos), de duopolio (dos), oligopolio (pocos) o monopolio (uno solo). Segn el tipo de bienes
o servicios de que se trate, cabe hablar de diferentes
clases de mercados: de materias primas, de materias
primas (cereales, soja, carnes, algodn, etc.), de metales, de crudos (petrleo), de divisas, etc.
Mercado burstil de renta fija. Mercado organizado, no oficial, puesto en marcha en octubre de 1991
por la Sociedad Rectora de la Bolsa de Madrid, con
la participacin de todas las bolsas espaolas, en el
que se negocian ttulos de renta fija, tales como deuda pblica no anotada, bonos, obligaciones, pagars
de empresa y ttulos hipotecarios del sector privado.
Su funcionamiento se basa de un sistema electrnico
625
de contratacin por pantalla, en la existencia de creadores de mercado y en la operacin de mercado continuo.

Mercado cautivo. Mercado que, de hecho, est reservado para uno o ms oferentes a favor de la produccin nacional, generalmente a travs de frmulas
de proteccionismo arancelario, contingentarlo, etc.
Mercado comn. Forma de integracin econmica
de dos o ms pases que, adems del desarme arancelario intracomunitario, proceden a la adopcin de
un arancel aduanero comn frente a terceros pases
(V. COMUNIDAD ECONMICA EUROPEA).
Mercado de capitales. Un mercado en el cual se
compran y venden instrumentos financieros, como
pueden ser acciones y obligaciones u otros. En l se
negocian activos financieros con vencimiento superior al ao. Los emitidos por el Estado se consideran
aparte, dentro del mercado de deuda pblica. Puede
distinguirse, segn el tipo de activo, entre mercado
de renta fija y mercado de renta variable.
[TLL]
Mercado de clientes. Conjunto de personas que,
formando parte de la poblacin total, constituyen el
grupo de destinatarios reales, o, en su caso, potenciales, de productos y/o servicios producidos, elaborados u ofrecidos por una empresa, compaa u organizacin. En ltimo trmino, constituyen el origen y
fundamentan la existencia del modelo econmico vigente en nuestro contexto en la medida en que actan en el intercambio de bienes y servicios como
destino final, dentro de la pluralidad de ofertantes en
el mercado, y, del libre acceso/salida de cualquiera
de los mismos en funcin de las decisiones y comportamientos de los clientes.
[ADT]
Mercado de dinero. Es el mercado financiero en el
que el objeto de negociacin es dinero. Se incluyen
bajo este nombre las intervenciones del Banco de Espaa y el mercado nterbancaro.
Mercado de divisas o de cambio extranjero. Un
mercado en el cual una moneda nacional se compra
a cambio de otra moneda extranjera. En l los productos a comprar y vender son las divisas a un cierto tipo de cambio. Segn el plazo establecido segn
la entrega, se diferencia entre mercado de divisasai contado, mercado de divisas a plazos y mercado de derivados de divisas. En este mercado se cotiza a travs de pantalla durante las 24 horas del
da.
MERCADO
MERCADO
Mercado de futuros. Mercados en el que se pactan

contratos a precios especificados hoy, para ser cumplidos en un cierto plazo. Por ejemplo, una venta de
futuros de trigo implica el compromiso de entregar el
trigo en un plazo de tres meses a partir de hoy, al precio que se establece en el contrato.
[TLL]
setas para sociedades, y 150 millones en el caso de

agencias.
Por ltimo, destacar la constitucin de la sociedad de bolsas, participada por las cuatro bolsas,
como entidad responsable de la gestin tcnica del
sistema de contratacin automatizado de acciones
(SIBE), a nivel nacional.
Mercado de trabajo. Situacin de las principales

variables laborales en un territorio dado, as como de
su interrelacin, incluyendo los posibles desajustes
entre oferta y demanda de trabajo. Tales variables
son, entre otras, las relativas al tamao y caractersticas de la poblacin potencialmente activa, de la poblacin activa, de la poblacin ocupada, de la poblacin parada, etc.
[PR]
Deuda pblica. En el mercado de deuda pblica,

los valores negociados en este mercado son los
bonos, obligaciones y letras del Tesoro y deuda
emitida por otras administraciones y organismos
pblicos. Estos valores tambin se negocian simultneamente en las Bolsas de Valores que tienen establecido un rgimen especfico para su
contratacin. La central de anotaciones del Banco
de Espaa es el organismo rector de este mercado
Mercado de valores. El mercado de valores es la

institucin financiera donde se canalizan todas las
operaciones realizadas mediante valores. El mercado
de valores espaol, segn la Ley del Mercado de Valores (LMV) de 1988, est compuesto por los siguientes mercados secundarios oficiales: las bolsas de valores, el mercado de deuda pblica organizado por el
Banco de Espaa y el mercado de derivados (opciones y futuros) (V. TIPOS DE INTERS).
(V. TIPOS DE INTERS).
Bolsas de valores. Las bolsas de valores en Espaa (Madrid, Bilbao, Barcelona y Valencia) son los
mercados secundarios oficiales destinados a la negociacin en exclusiva de las acciones y valores
convertibles o que otorguen derecho de adquisicin
o suscripcin. En la prctica, los emisores de renta
variable acuden a la bolsa tambin como mercado
primario donde formalizan sus ofertas de venta de
acciones o ampliacin de capital.
Asimismo tambin se contrata en bolsa la renta
fija, tanto deuda pblica como privada, productos
que cada da ocupan un lugar ms importante en la
negociacin burstil.
La organizacin y funcionamiento de cada bolsa
depende de su correspondiente sociedad rectora,
sociedad annima cuyos accionistas son las sociedades y agencias de valores y bolsa. Por este motivo, a dichos intermediarios se les conoce con el
nombre de "miembros del mercado". Tanto las sociedades como las agencias de valores y bolsa son
sociedades annimas. Las primeras pueden realizar
operaciones tanto por cuenta propia como por
cuenta de terceros, y las segundas solamente por
cuenta de terceros.
Esta diferente capacidad operativa viene condicionada por el nivel mnimo de recursos propios requerido para su constitucin: 750 millones de pe626
Derivados. El ltimo de los mercados secundarios

oficiales es el mercado de derivados. La organizacin de estos mercados se basa en el esquema de
una sociedad matriz MEFF (Mercado Espaol de
Futuros Financieros), Sociedad Holding y dos filiales interconectadas: MEFF Renta Variable, situada
en Madrid y MEFF Renta Fija, en Barcelona.
[BC]
Mercado financiero. Mercado en que se negocia la
compraventa de dinero u otros activos financieros.
Generalmente no estn situados en un lugar concreto, sino que se llama as al conjunto de participantes
en la negociacin, incluyendo los sistemas y reglas de
funcionamiento. El objeto de transaccin es en realidad el tiempo, pues se compra o se vende capacidad
adquisitiva en el futuro. Sus cuatro ncleos fundamentales son: mercado monetario, mercado de la
deuda pblica, mercado de capitales y las instituciones de inversin colectiva. Dependiendo del momento en que se ha realizado la emisin de los activos
financieros, puede hablarse de mercado primario o
secundario. Dependiendo del modo en el que se producen las rdenes de compra y venta, existen mercados de comisionistas, de mediadores y de subasta.
Mercado gris. Durante el periodo de suscripcin de
una emisin de eurobonos, las variaciones en los tipos de inters pueden hacer variar el precio de los
bonos. Durante ese periodo, los colocadores cotizan
en firme los precios de venta de los bonos para cuando stos se emitan, as como un diferencial sobre el
precio de emisin: "ttulos a menos uno", indica, por
ejemplo, que se vende el precio de la emisin menos
1 por 100. Su importancia es tal que empieza a cotizarse incluso en las pantallas de Reuters.
MERCANCA
MESA ELECTORAL
Mercado hipotecario. Mercado en el que se negocian crditos y prstamos con garanta de inmuebles,
y aquellos valores utilizados para su financiacin. Estos valores han sido tradicionalmente en Espaa: bonos hipotecarios, clulas hipotecarias y participaciones hipotecarias; y los provenientes de la titulizacin
de prstamos hipotecarios.
Mercado laboral. (V. MERCADO DE TRABAJO.)
Mercado negro. Dcese de aquel mercado en el que
se produce trfico clandestino de mercancas, de moneda o de activos financieros, a precios distintos de
los eventualmente legales y al margen de la fiscalidad.
Mercado organizado. Mercado autorizado y regulado por una autoridad gubernamental, a fin de proteger al inversor. En Espaa los autoriza el Ministerio
de Economa y Hacienda, y los supervisa la Comisin
Nacional de Mercados de Valores, lo que implica que
los ttulos que se coticen puedan formar parte de las
carteras de las instituciones de inversin colectiva.
[TLL]
Mercado primario. Es cualquier mercado financiero
en el que el objeto de negociacin son activos financieros en el mismo momento de su primera emisin.
[BC]
Mercado secundario. Se denomina as a cualquier
foro de contratacin en el cual un empresario mayorista, de mercancas o de ttulos valores, realiza ventas a compradores al por menor. En el mercado de
emisiones suele haber una primera fase (o mercado
primario) en la cual las grandes instituciones se hacen
cargo de toda o la mayor parte de una emisin, para
colocarla despus, por lo menos en cierta medida,
entre sus clientes (V. MERCADO DE VALORES.)
[BC]
MERCANCA. Good, commodity. Cualquier cosa mueble susceptible de compraventa en el mercado. Expresin moderna de mercadera.
[TLL]
MERCANTIL. Relativo a la mercanca, al comercio y al
comerciante y, por extensin, a las relaciones que se
producen en el mercado. El derecho mercantil se
ocupa de todas esas cuestiones, y adems de la organizacin de las sociedades, contratos, etc.
[TLL]
las ideas mercantilistas es el cambio de las economas feudales al capitalismo comercial de estadosnaciones poderosos. La aparicin de estos estados
nacionales impacientes por destruir, por un lado, el
particularismo de la sociedad feudal y, por otro, el excesivo poder espiritual de la Iglesia, dio como resultado un mayor inters por la riqueza y la aceleracin
de la actividad econmica. Los descubrimientos martimos, los nuevos mtodos de cultivo agrcola, etc.,
son elementos fundamentales que subyacen en la
aportacin mercantilista.
La crtica realizada por los fisicratas y los clsicos
a los autores mercantilistas ocasion un desprecio
generalizado hacia esta escuela de pensamiento econmico. Slo con la intervencin de grandes economistas de este siglo y del pasado, como Marshall,
Heckscher y Keynes, se puso de manifiesto que los
mercantilistas no estaban tan equivocados.
Dentro del campo de la relacin demanda global y
empleo aparecen las ideas ms interesantes de estos
autores. La prosperidad nacional era una cuestin de
gastar lo suficiente para mantener el pleno empleo,
quedando subordinadas la acumulacin de reservas
oro y otros modos de aumentar la oferta monetaria a
la posicin de determinantes del gasto. El pleno empleo, tomado como medida de la cantidad de bienes
producida por la economa, fue el objeto econmico
de la poltica mercantilista.
Las medidas que caracterizan la poltica comercial
mercantilista son las siguientes: impuestos sobre las
importaciones (con exenciones para las materias
primas utilizadas en la fabricacin de bienes de
exportacin), prohibicin de importar demasiadas
mercancas, eliminacin de impuestos sobre las
exportaciones y concesin de monopolios a ciertas
compaas dedicadas al comercio exterior. Otros aspectos de la aportacin mercantilista se refieren a la
relacin del consumo de lujo, los salarios, el tipo de
inters, etc., con el nivel de empleo. Concluyendo, algunos economistas contemporneos piensan que en
el interior de una nacin, el mercantilismo persegua
fines dinmicos y progresistas, pero en el mbito de
la economa mundial se cre una tensin y desarmona que fomentaron interminables guerras comerciales" (Ahijado, 1996).
BIBLIOGRAFA
[BC]
MERCANTILISMO. "Doctrina socioeconmica dominante en Inglaterra entre el siglo xvi y la mitad del siglo XVII. El ambiente histrico en el que se desarrollan
MESA ELECTORAL. rgano encargado de velar por el

adecuado desarrollo del proceso electoral, presidiendo la votacin, realizando el escrutinio, levantando el
627
METASUPRAORDENADA
MESA NEGOCIADORA
'acta correspondiente y resolviendo cualesquiera reclamaciones que puedan plantearse. En la eleccin

de representantes de los trabajadores se constituye
una mesa por cada colegio de cada doscientos cincuenta trabajadores electores o fraccin, formada por
el presidente, que ser el trabajador de mayor antigedad en la empresa, y dos vocales, que sern los
electores de mayor y menor edad, actuando ste ltimo como secretario. Ningn miembro de la mesa
puede ser candidato, y en ella pueden nombrarse interventores. Son funciones de la mesa electoral:
a) Publicar el censo laboral de electores;
b) Fijar el nmero de representantes y la fecha para
la presentacin de candidaturas;
c) Proclamar las candidaturas presentadas;
d) Sealar la fecha de la votacin;
e) Redactar el acta de escrutinio.
La mesa ha de quedar constituida en los siete das
siguientes a la comunicacin del propsito de celebrar elecciones, ponindolo en conocimiento de los
promotores (arts. 73 y 74 LEY).
[GTyYV]
MESA NEGOCIADORA. (V. COMISIN NEGOCIADORA.)
MESADA. DRAE; Porcin de dinero u otra cosa que se
da o paga todos los meses. El: Derivado de "mes"
(del lat. mensis: cada una de las doce partes en que
se divide el ao) y el sufijo ada que, unido al sustantivo, forma el derivado que significa periodo (mensual,
en este caso).
En desuso actual, este vocablo probablemente se
origin ante la necesidad de periodificar pagos por
periodos mensuales, en contraposicin a jornal (diarios) o anual (anuales). La palabra mensualidad la ha
sustituido plenamente.
MENSUALIDAD.
Mesada de supervivencia. Conforme al DRAE, es
el "haber pasivo fijado tradicionalmente en dos pagas, y elevado luego en algunos casos hasta cinco,
del sueldo mensual del causante, para las familias de
los funcionarios que no dejan otro derecho a pensin". Evidentemente el concepto ha quedado anticuado, ya que tanto las pensiones contributivas como
las no contributivas abarcan prcticamente a toda la
poblacin espaola.
[MO]
META. Tratndose de una actividad intelectual o voluntaria, dcese del estado de cosas que alguien desea alcanzar. Tal estado de cosas se consigue me628
diante una serie encadenada de acciones. Una parte

de dichas acciones permite alcanzar un estado o submeta que indica que se est avanzando en la direccin que conduce a la meta deseada.
META-ANLISIS. Metodologa constituida por diversos
procedimientos objetivos y cuantitativos diseados
para resumir e integrar los resultados obtenidos en un
conjunto de investigaciones homogneas.
[JB]
META DEL DIRECTIVO. Es el fin que un directivo se
propone alcanzar para l mismo como individuo. Se
corresponde con objetivos o ideales a alcanzar en su
desarrollo profesional y/o personal. Aunque no necesariamente, suele implicar la actuacin de terceras
personas. Cuando esto ocurre, la meta debe ser compatible con los propios objetivos personales y profesionales y el sistema de valores del directivo y de su
equipo. La fijacin de metas acta como modificador
y factor motivacional del comportamiento hacia un
mayor desempeo del papel directivo, favoreciendo
su desarrollo profesional en su plan de carrera. Davis
y Newstrom identificaron cuatro factores para que
una meta sea eficaz y motivadora: desafiante, aceptable, especfica y que retroalimente sobre el logro.
[JGD y CLL]
META ORGANIZACIONAL. Estados de cosas que alguien "normalmente la direccin y el conjunto de los
miembros de la organizacin" desea alcanzar. Son los
objetivos e ideales que mueven a una organizacin
para favorecer y hacer realidad el proyecto de empresa. Tienen una dimensin interna y extema de tipo
humano, econmico y social. Se manifiestan en logros y transacciones inspirados desde un determinado entorno sociocultural. A fin de desarrollar su
proyecto, la organizacin planifica y dirige estratgicamente los esfuerzos coordinados de los subsistemas que la componen, procurando que todos conozcan, asuman y compartan una misma representacin
del negocio y de la organizacin en unos entornos de
logro, motivacin, y desarrollo personal y profesional.
[JGD y CLL]
META SUPRAORDENADA. En el marco de las relaciones intergrupales, cualquier objetivo necesario para
dos o ms grupos, que slo puede ser alcanzado
cuando los grupos actan cooperativamente, y que
no puede ser alcanzado por un grupo actuando en
solitario.
La creacin de metas supraordenadas puede facilitar la solucin de conflictos intergrupales suscitados
por la existencia de intereses contrapuestos.
METFORA ORGANIZACIONAL
MTODO EXPERIMENTAL
Los mtodos cientficos ms utilizados en la psicologa son: los descriptivos, el correlacional y el experimental.
GRUPO I RELACIONES INTERGRUPALES | TEORA DE LA

IDENTIDAD SOCIAL.
[AC y AB]
MTODO CORRELACIONAL | MTODO DESCRIPTIVO | M-
METFORA ORGANIZACIONAL. Estrategia metodolgica utilizada en el estudio de la organizaciones que

consiste en explicar un fenmeno en estudio por medio de la referencia a un segundo concepto del cual
se adscriben sus caractersticas esenciales. Un ejemplo de esta estrategia es la concepcin de la organizacin como una "mquina".
[SP y LA]
TODO EXPERIMENTAL.
[BS]
MTODO CORRELACIONAL. Es un mtodo de carcter
descriptivo que se utiliza para recoger, ordenar y clasificar datos sobre los fenmenos estudiados sin la
pretensin de probar hiptesis. Permite establecer en
qu medida dos o ms variables aparecen conjuntamente o asociadas y por tanto en qu medida la presencia de una de las variables predice la presencia de
las dems posibles variables.
Las correlaciones entre las variables pueden ser positivas o negativas y sus valores oscilan entre +1 y
-1. Las correlaciones positivas indican una relacin
directa entre las variables, es decir, cuando aumentan
o disminuyen los valores de una de ellas aumentan o
disminuyen los valores de la otra. La correlacin negativa indica un relacin inversa: cuando aumentan
los valores de una variable disminuyen los valores de
la otra.
METLICO. DRAE: dinero en general; dinero en oro,

plata, cobre u otro metal, esto es, en su propia especie, a diferencia del papel moneda.
Et.: Del lat. metallicus (metallum; mina, filn, metal)
metlico.
"Metlico" es el dinero en moneda corriente de metal que, por extensin, se aplica a los billetes de banco, tambin denominados "papel-moneda". As, la
expresin "en metlico" es equivalente a la de "en
efectivo-monetario".
Como forma de cobro salarial se encuentra cada
vez en mayor desuso, habiendo sido sustituida ampliamente por el cheque o transferencia bancaria.
MTODO CIENTFICO | VARIABLE.
[BS]
EFECTIVO | MONEDA | NUMERARIO.
[MO]
METHODS TIME MEASUREMENT (MTM). (V. MTODOS
DE MEDIDA DEL TIEMPO.)
MTODO CIENTFICO. Se refiere al proceso sistemtico por medio del cual adquirimos conocimientos objetivos del mundo. El mtodo cientfico permite elaborar abstracciones y explicaciones sobre el mundo
de los hechos, las cuales se denominan teoras, y
contrastarlas con la realidad.
La aplicacin del mtodo cientfico, siguiendo la estrategia hipottico-deductiva, implica una serie ordenada de operaciones: a) formular un problema con
precisin, b) proponer conjeturas, fundamentadas y
contrastables con la experiencia, para ofrecer una
respuesta al problema, c) derivar consecuencias lgicas de las conjeturas, d) elegir tcnicas para someter las conjeturas o hiptesis a contrastacin, e)
contrastar las conjeturas e interpretar los resultados,
f) estimar la certeza o falsedad de las conjeturas, y g)
determinar el mbito en el que son vlidas las conjeturas y formular nuevos problemas derivados de la
investigacin.
MTODO DE ENSEANZA. Conjunto de procedimientos o reglas utilizados para lograr los objetivos educativos o formativos de un determinado programa. El
mtodo de enseanza abarca aspectos de diversa ndole, unos relacionados con la distribucin temporal
de las distintas partes del programa, otros con la
mezcla entre enseanza acadmica y enseanza
prctica, otros con la utilizacin del material didctico, etc.
[VM]
MTODO EXPERIMENTAL. Mtodo de investigacin
que se caracteriza porque el experimentador manipula una o ms variables (independientes) para observar sus efectos en otras variables (dependientes),
mientras controla otros factores o variables pertinentes que podran contaminar los efectos investigados.
El mtodo experimental implica tres presuposiciones fundamentales. La idea de causalidad o la existencia de una relacin causa-efecto entre las variables. La manipulacin experimental, mediante la cual
el experimentador crea las condiciones antecedentes,
asignando valores a las variables independientes de
una situacin, para explorar sus efectos consecuen-
629
MTODOS DESCRIPTIVOS
MTODO OPERATORIO, definicin del
tes sobre las variables dependientes. Para que la manipulacin de las variables sea efectiva el experimentador debe controlar todos aquellos factores de la
realidad que pueden contaminar los efectos estudiados en el experimento.
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO | VARIABLE | VARIABLE
DEPENDIENTE | VARIABLE INDEPENDIENTE | VARIABLES
PERTURBADORAS.
[BS]
MTODO OPERATORIO, definicin del. Conjunto de caractersticas estticas y dinmicas, cualitativas y
cuantitativas que inequvocamente definen el mtodo
de trabajo. Obtenidos el tiempo tipo por unidad o serie de produccin, se pasa a definir el mtodo operatorio soporte de dicho tiempo tipo.
La definicin del mtodo operatorio con su correspondiente tiempo tipo constituye una base de dilogo
entre direccin y trabajadores sobre los numerosos
usos de la medida de trabajo. La claridad en la definicin vendr compensada por la ausencia o disminucin de tensiones o malentendidos que pudieran
surgir en la implantacin, mantenimiento y verificacin del cumplimiento del mtodo operatorio con sus
tiempos tipo, posterior a la medicin del trabajo.
La definicin comprende bsicamente: 1) Croquis-:
situacin del lugar o puesto de trabajo, medios de
produccin, movimientos de la operacin y autocontrol; 2) Descripcin: cdigo de las divisiones en que
se descompone el trabajo y el autocontrol, descripcin y lmites de estas divisiones; 3) Identificacin de
los medios de produccin y del autocontrol; 4) Tiempo tipo: referido a la unidad de produccin (ciclo) y a
la serie de produccin (preparacin); 5) Produccin
media por hora; y 6) Varios especficos de cada situacin.
Veamos en el ejemplo siguiente la segunda parte o
descripcin dentro de la definicin del mtodo de trabajo "envasado".
1. Acercar una caja vaca (una persona, una vez por
caja).
Hacia caja con 10 botellas vacas (1,5 m) + cogerla
por el borde con las manos + tirar de la caja deslizndola sobre camino inclinado de rodillos + pararla
junto a cadena de llenado (1,5 m).
Empieza: al pasar trabajador frente al punto donde
se para la caja para realizar el elemento siguiente.
2. Colocar dos botellas vacas en tren + retirar las llenas (una persona, cinco veces por caja).
Llevar manos hacia dos botellas vacas + cogerlas
una con cada mano + llevarlas al tren de llenadora +
dejarlas en los asientos del tren + llevar manos hacia
dos botellas llenas de vino + cogerlas + llevarlas a
caja + dejarlas en las dos celdas que ocupaban las
dos botellas vacas recin sacadas + llevar manos a
borde de caja + espera.
Termina: al retirar manos de borde de caja para coger otras dos botellas vacas, excepto el 5. elemento,
que termina de retirar manos de las botellas llenas recin colocadas en caja para coger borde de caja para
retirarla.
3. Retirar una caja llena (una persona, una vez por
caja).
Llevar manos hacia borde de caja con 10 botella llenas (1,8 m) empujarla sobre camino inclinado de rodillos + dejarla en extremo del camino + ir de nuevo
hacia caja con 10 botellas vacas (1,8 m).
Termina: al pasar trabajador frente al punto donde
se para la caja vaca para realizar el elemento nmero 2.
El uso adecuado de los tiempos tipo correspondientes a los distintos mtodos de trabajo medido
permite: a) Mantener la productividad de los mtodos
de trabajo; b) Ocupar debidamente en el tiempo a las
personas; c) Utilizar debidamente en el tiempo los
medios fsicos de produccin; y d) Promover los incrementos de productividad.
Es decir, se obtiene como resultado un mantenimiento e incremento de la productividad de los recursos o medios de produccin limitados que posee
la empresa o explotacin.
[FNCh]
MTODOS DE MEDIDA DEL TIEMPO. Dcese de las
"tcnicas y procedimientos que se utilizan para, a
partir de la medida del contenido del trabajo a realizar, siguiendo un mtodo determinado y utilizando un
equipamiento, establecer tiempos estndar para la
realizacin de tareas, valorar el rendimiento de un
tiempo de esfuerzo y proporcionar una clara justificacin de las demoras, descansos personales y fatiga
del trabajador".
[FNCh]
MTODOS DESCRIPTIVOS. Los mtodos descriptivos
responden a una de las necesidades de partida del
conocimiento cientfico: la descripcin exacta de los
fenmenos estudiados. Los mtodos descriptivos
Termina: al retirar las manos de borde caja para coger las dos primeras botellas vacas.
630
MTODOS Y TIEMPOS
MTODOS Y TIEMPOS
ms utilizados en la psicologa son: los estudios de

casos, las encuestas y la observacin natural.
El estudio de casos, tambin denominado mtodo
clnico, es una tcnica descriptiva de observacin
mediante la cual se registra y estudia de forma rigurosa y metdica a un individuo con la pretensin de
encontrar principios universales.
La observacin natural, tambin denominada mtodo etolgico, es un tcnica descriptiva que consiste
en observar y registrar la conducta de los organismos
en su ambiente natural, sin manipular la conducta ni
las variables situacionales.
La encuesta ha sido definida, de modo general,
como un mtodo de investigacin mediante el cual se
recoge informacin sistemtica, sin que el investigador realice manipulaciones o intervenciones (Abramson, 1990). Una definicin ms estricta se refiere al
mtodo de encuesta por muestreo que consiste en la
recogida sistemtica de datos de poblaciones o
muestras representativas de poblaciones por medio
de instrumentos como la entrevista (Dalenius, 1998),
Las encuestas, segn Fowler (1993), presentan las
siguientes caractersticas: la manipulacin del investigador est ausente, recoge datos que se pueden resumir en estadsticos, las preguntas a las personas es
el principal medio de recogida de informacin, la informacin normalmente slo se recoge sobre una
muestra
representativa
de
la
poblacin.
MTODO CIENTFICO.
BIBLIOGRAFA
Abramson, J.H. (1990). Survey methods in community medicine. Londres, Churchill Livingstone.
Angera, M.T.; Arnau, J.; Ato, M.; Martnez, R.; Pascual, J. y
Vallejo, G. (1995). Mtodos de investigacin en psicologa.
Madrid, Sntesis Psicologa.
Dalenius, T. (1988). A first course in survey sampling. En:
P.R. Krishnaiah y C.R. Rao. (ed.). Handbook of statistics,
vol. 6. Sampling. Amsterdam, North Holland.
Flowler, F.F. (1933). Survey research methods. Newbury
Park (CA), Sage.
Kerlinger, F.N. (1979). Enfoque conceptual de la investigacin del comportamiento. Mxico, Interamericana.
[BS]
MTODOS Y TIEMPOS. Dcese de los procedimientos
(incluyendo equipos) y de los tiempos que se utilizan,
o que se podran utilizar, para la realizacin de un determinado proceso de trabajo. Suele utilizarse la expresin "estudio de mtodos y tiempos".
Mtodo-tiempo, Usos del binomio. Son numerosos de acuerdo a. las necesidades de cada momento
en la empresa. Todos tienen como objetivo comn y
prioritario "mantener la reduccin de costes e incrementar el nivel de productividad y desarrollo" alcanzado con el esfuerzo personal y econmico realizado
en la fase previa de mejora de mtodos o con las inversiones realizadas.
Veamos algunos usos que facilitan que se alcance
el objetivo comn y prioritario:
1. Posibilitar un lenguaje comn y la comunicacin
efectiva en la empresa respecto al tema tiempo y sus
usos.
2. Potenciar la capacidad del personal tanto directo
como indirecto, al permitir conocer mejor el trabajo de
cada uno al mismo tiempo que construir una gua de
sus actuaciones.
3. Facilitar la organizacin y gestin del trabajo, en
seguridad, calidad y cantidad, de hombres y mquinas, tanto a nivel individual como de equipos de trabajo.
4. Prever y eliminar cuellos de botella: Distribucin de
los trabajos. Equilibrando cadenas y lneas de produccin y garantizando el cumplimiento del trabajo en
tiempo, seguridad, calidad y cantidad.
5. Calcular la utilizacin efectiva de los recursos productivos.
6. Reducir los plazos de almacenamiento y de entrega.
7. Establecer el ciclo de vida de un producto, desde
la informacin del cliente o mercado hasta el final de
su vida til por reciclado o uso alternativo.
8. Comparar, seleccionar y estabilizar mtodos de
trabajo.
9. Establecer presupuestos de ofertas y precios de
venta.
10. Establecer plazos de entrega.
11. Planificar y programar pedidos y producciones.
12. Calcular costes y controlar las desviaciones a lo
largo de los procesos de trabajo.
13. Colaborar en la valoracin y cuidado de las cosas.
14. Fomentar la capacidad innovadora.
15. Simplificar los problemas de direccin en cuanto
a organizacin, gestin y control de costes.
16. Garantizar el progreso y estabilizacin del trabajo.
17. Resaltar la necesidad de agrupamiento de ciertas
empresas.
18. Destacar las incidencias y duracin de las desviaciones tanto de los factores que rigen el proceso
como de los medioambientales.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de pues-
631
MIBOR (MADRID INTERBANK OFFERED RATE)
MILL, John Stuart
tos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz

de Santos.
tegias de adaptacin que llamaron: defensores, exploradores, analizadores y reactores.
[FNCh]
OBRAS PRINCIPALES
MIBOR (MADRID INTERBANK OFFERED RATE). Expresin tomada del ingls por su equivalencia con el trmino LIBOR (London Interbank Offered Rate). MIBOR
es el tipo de inters ofertado por el mercado interbancario de Madrid, o bien, tipo de inters al que las
entidades financieras ofrecen fondos en el mercado
interbancario de Madrid.
Hay un tipo de inters MIBOR para cada uno de los
plazos en los que se cotiza en el mercado interbancario: diario, semanal, mensual. Es, adems, el tipo
de inters que se toma como referencia en los prstamos y crditos con un tipo de inters variable.
[BC]
MICROECONOMA. Parte de la teora econmica que
analiza la lgica subyacente en el comportamiento individual de agentes econmicos como el empresario
el consumidor, etc., y las nociones que se derivan del
mismo como eleccin, utilidad, etc.
MILES, Raymond E. Catedrtico de administracin de

empresas en la Universidad de California (Berkeley).
Ha estudiado y aconsejado a gran nmero de empresas, tanto pblicas como privadas.
Miles y Snow se preguntan cmo y por qu las organizaciones difieren en la estrategia, la estructura, la
tecnologa y en la administracin. La respuesta la encuentran en Thompson, en lo que l calific como la
alineacin de la organizacin y su entorno.
Para alinear la organizacin y el entorno, la direccin tiene que resolver continuamente tres tipos de
problemas: de negocios, de ingeniera y administrativos. El problema de negocios, consiste en elegir un
mercado en el que la organizacin pueda ser viable;
para as especificar el objetivo preciso respecto al
mercado y decidir qu productos o servicios son los
correctos. Solucionar este problema requiere en parte
solucionar el problema de ingeniera, que trata de encontrar la forma de hacer los productos o de ofrecer
los servicios. El problema administrativo estriba en organizar y dirigir el trabajo.
Se debera establecer un ciclo de adaptacin efectivo, esto quiere decir que a los problemas de negocios, de ingeniera y administrativos se les hace frente
de forma coherente y complementaria; lo cual va a
permitir a las organizaciones sobrevivir como un ncleo.
Miles y Snow, a travs del estudio de varios tipos
de organizaciones, encontraron cuatro tipos de estra632
Miles, R.E. y Snow, C.C. (1978). Organizational strategy,

structure and process. Londres, McGraw-Hill.
[JA]
MILIS. (V. UNIN EUROPEA-. AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
MILL, John Stuart. Naci en Londres en 1806 y falleci
Avignon (Francia) en 1873. Filsofo ingls con una
clara orientacin hacia la psicologa. Sirvi como introductor de las doctrina de Comte en Inglaterra. Era
hijo de James Mili, tambin conocido como filsofo
que contribuy con alguna de sus obras, sobre todo
el Analysis of the Human Min, a ocupar un puesto
dentro de la psicologa inglesa. Como padre fue severo y riguroso, enseando a su hijo desde los 3 aos
griego y a los 8 latn, sin que asistiera a la escuela
pblica. Esto marc una relacin de admiracin-odio
que impidi que su hijo, John Stuart, se atreviera a
contradecir sus obras. Incluso lleg a publicar las que
se oponan a l, hasta siete aos despus de su fallecimiento.
Estudi griego e historia, alcanzando unos conocimientos muy superiores a los de cualquier persona
de su edad. En Francia continu formndose durante un ao y regres a Inglaterra, especializndose en
psicologa. Con 17 aos ingres en la misma empresa que su padre, la East India Company. Era un
trabajo puramente diplomtico y comercial y permaneci en ella durante ms de treinta y cinco aos,
hasta su retiro en 1858. Se cas con Harriet Taylor,
que parece ser tuvo una gran influencia en su pensamiento y productividad. Al disolverse la compaa
tras ser absorbida por el Gobierno, se desplaz a
Avignon donde permaneci escribiendo sobre temas de psicologa (aunque nunca public nada con
este ttulo) y economa poltica, siendo sta su mayor dedicacin.
En el libro Logic present una serie de comentarios
y notas que recogen algunas ideas elaboradas por su
padre. En el captulo sobre las leyes de la asociacin,
aadi la similitud a la contigidad, como uno de los
principios que rigen la asociacin. En otra edicin
aadi otras leyes: la frecuencia y tambin la de intensidad. Como elemento de conexin de todo esto
habl de la qumica mental. Para el estudio de esta
qumica mental propuso un mtodo de investigacin
basado en dos principios: hay que ir a la experiencia
para saber cmo se ha generado cualquier idea compleja, no siendo suficiente el razonamiento acerca de
MILLS, C. Wright
MILLS, C. Wright
cmo se ha producido. Y en segundo lugar, an conociendo este proceso, no se puede deducir cmo
sern los efectos o leyes del resultado final. Hay que
ir a estudiarlo tambin.
Aunque no fue un cientfico, s que aplic la lgica
de la ciencia y llev los estudios hacia la experimentacin. Su fama como pensador se completa tras la
publicacin de su libro Principles of political economy
en 1848.
Mili no separa la sociologa de la psicologa, ni reduce la una a la otra, sino que distingue tres niveles
de anlisis diferentes pero interdependientes en el estudio del hombre y de la sociedad: psicolgico, sociolgico y etolgico. Este ltimo est constituido por
el estudio de los procesos de formacin del carcter,
en los que entran en juego las disposiciones bsicas
del individuo y las influencias socioinstitucionales que
las moldean. La etologa tendra como objetivo servir
de puente entre las observaciones hechas por la psicologa y la sociologa. En todo el sistema de anlisis
sociolgico de Mili, son los principios intermedios, las
hiptesis y deducciones en trminos de etologa o
psicologa social, los que son considerados ms importantes para la explicacin.
En su vertiente como economista poltico, trat el
tema de la produccin, dedicando un captulo de su
libro Principies a las causas de la productividad y al
aumento de sta. Se preocup por los recursos humanos y la inversin en capital humano, profundizando en aquellos aspectos que inciden en el desarrollo
y crecimiento de los mismos, dentro de un contexto
preindustrial e industrial, haciendo una distincin entre los trabajos improductivos y los productivos, de la
demanda de bienes y de la demanda de trabajo, que
no son sinnimos. Hablando de las leyes de la produccin y las de la distribucin, coment que las primeras pueden seguir las de la fsica, mientras que las
segundas, al hablar de la distribucin de riqueza, es
un tema relacionado con las instituciones humanas, y
esto es otro asunto. Asunto relacionado con los valores sociales, que abord abundantemente en sus
escritos.
OBRAS PRINCIPALES
Mili, J.S. (1958). Autobiography. Oxford, Oxford University
Press.
Mili, J.S. (1961). A system of logic, ratiocinative and inductive: Being a connected view of the principies ofevidence
and the methods of scientific investigaron. Londres,
Longmans.
Mili, J.S. (1961). A system of logic. Nueva York, Harper.
Mili, J.S. (1963). On liberty. Indianpolis, Bobbs-Merrill.
Mili, J.S. (1965). Principies of political economy Toronto,
Univ. of Toronto Press.
633
Mili, J.S. (1967). Analysis of the phenomena of the human

mind. Nueva York, Kelley.
[HT]
MILLS, C. Wright. Naci en 1916 y falleci en Columbia
en 1962. Considerado como un socilogo crtico estadounidense, pasa por ser uno de los promotores de
la nueva sociologa.
Fue profesor de sociologa en la Universidad de Columbia, as como autor de varios libros que plantearon nuevos caminos y crticas hacia los conocimientos y teoras mantenidas en su poca. Fuente de
inspiracin de sus obras fueron tanto Marx y Weber
en macrosociologa como en psicologa social lo fueron Mead y Freud. Otra de las personas que influyeron notablemente en l fue el socilogo Veblen, aunque critic aquellos aspectos de sus postulados con
los que no estaba de acuerdo, llegando en algn momento a ser considerado como su discpulo.
Criticaba sobre todo lo que l llamaba el racionalismo sin razn, donde la investigacin intelectual haba
llegado a tales alturas que se separaba de los problemas verdaderamente importantes. Tambin vea
una contradiccin entre una lite intelectual, que poda llegar a alcanzar el poder, y el resto de las personas o la masa, que no acceda a este poder.
Para l, los hombres son libres de hacer su historia,
pero algunos son ms libres que otros. La racionalidad no produce libertad. Y los intelectuales libres tienen que hacer valer su liderazgo moral, si no quieren
ser reemplazados por otros miembros del poder menos escrupulosos y, por supuesto, menos cualificados.
Su obra va reflejando la gradual disconformidad que
senta hacia sus colegas norteamericanos. Particip
en numerosas investigaciones, dos de las cuales tuvieron una repercusin mayor y fueron hechas bajo el
patronazgo del departamento de Investigacin Social
de la Universidad de Columbia. Sus ttulos eran The
new men of powery The Puerto Rican joumey. Se trataba de investigaciones basadas en encuestas cuyos
datos le permitieron ver cules eran las caractersticas del cambio social en la sociedad americana.
En los ltimos libros publicados abandon el empleo del mtodo de encuesta y en ellos no aparecen
siquiera datos estadsticos. Estn basados en una serie de recopilaciones e interpretaciones histricas a
las que dio el formato de ensayos. Fue entonces
cuando argument que los mtodos estadsticos y la
trampa metodolgica impedan centrarse en los aspectos verdaderamente interesantes de la sociedad.
Al final de su vida se convirti en un moralista y
crea que el saber y los conocimientos utilizados de
MINISTERIO DE EDUCACIN Y CULTURA (MEC)
MINER
forma adecuada pueden crear una sociedad verdaderamente satisfactoria. Si sta no existe es por culpa
de los mismos hombres que se dedicar al saber. Termina as su vida con iguales planteamientos que los
que haba tenido al comienzo de su carrera.
OBRAS PRINCIPALES
Mills, C.W. (1948). The new men of power: Amerca's labor
leaders. Nueva York, Harcourt.
Mills, C.W. (1951). White collar: the American middle c/asses. Nueva York, Oxford University Press.
Mills, C.W. (1956). The power lite. Nueva York, Oxford
University Press.
[HT]
MINER. (V. NORMALIZACIN, MEDIDAS Y ENSAYOS.)
MINIFUNDIO. Situacin opuesta a la del latifundio.
Hace referencia a las explotaciones agrcolas de reducida extensin, y que adems suelen presentar
cierto fraccionamiento en un nmero ms o menos
elevado de parcelas. Es considerado como una de las
races del atraso en las reas rurales, por los inconvenientes de la fragmentacin parcelaria para la mecanizacin, la tecnificacin y la puesta en regado,
etc. Algunos de los problemas del minifundio pueden
resolverse a travs de la concentracin parcelaria y
de la agricultura de grupo.
[TLL]
MIN1MAX, PRINCIPIO DEL. Principio creado por Von
Neumann, y considerado uno de los ms importantes
y fundamentales de la teora de los juegos. Si consideramos un juego cualquiera, en el que participan
dos o ms jugadores, cada uno de ellos intentar encontrar su estrategia ptima de juego. Sin embargo,
la naturaleza compleja del juego y la carencia de informacin sobre la actuacin del resto de jugadores
hace que la eleccin ptima deba basarse en un principio ms bien pesimista o conservador. Cada jugador debe seleccionar aquella estrategia que le permita
garantizar un resultado mnimo, que nunca ser menor sea cual sea la estrategia elegida por el resto de
jugadores (Rao, 1978).
En general, el principio del minimax plantea que
cada agente de decisin debe esperar lo peor, y bajo
este supuesto elegir la mejor alternativa posible.
BIBLIOGRAFA
Rao, S. (1978). Optimization theory and applications. Nueva
Deli, Wiley Eastern Limited.
[BC]
MNIMOS CUADRADOS, MTODO DE LOS. Procedimiento de estimacin de parmetros que se basa en
la seleccin de aquellos que hacen mnima la suma
634
de las diferencias entre los valores empricos y los

tericos elevados al cuadrado. Es decir, representando por X a los valores empricos y por X' a los valores
tericos generados desde un valor del parmetro, la
estimacin mnimo-cuadrtica del parmetro es
aquella que hace mnima la expresin
[JB]
MINISTERIO DE EDUCACIN Y CULTURA (MEC). El Ministerio de Educacin y Cultura es el rgano de la Administracin General del Estado encargado de la propuesta y ejecucin de las directrices generales del
Gobierno sobre las polticas cultural, educativa, cientfica, tecnolgica y deportiva. El Real Decreto 758/
1996, de 5 de mayo, de reestructuracin de departamentos ministeriales, crea el Ministerio de Educacin y Cultura y le atribuye las competencias hasta
entonces correspondientes a los ministerios de Educacin y Ciencia y de Cultura.
El Ministerio de Educacin y Cultura, bajo la superior direccin del titular del departamento, desarrolla
las funciones que legalmente le corresponden a travs de los rganos superiores siguientes:
1. La Secretara de Estado de Universidades, Investigacin y Desarrollo.
2. La Secretara de Estado de Cultura.
3. La Secretara General de Educacin y Formacin
Profesional.
4. La Subsecretara de Educacin y Cultura.
El Consejo Superior de Deportes, organismo autnomo de carcter administrativo, adscrito al Ministerio de Educacin y Cultura, cuyo presidente tiene rango de secretario de estado, ejercer las competencias
que le atribuyen la Ley 10/1990, de 15 de octubre, del
Deporte, y el Real Decreto 765/1992, de 26 de junio.
Como rgano de asistencia inmediata al ministro,
existe un Gabinete, con nivel orgnico de Direccin
General, con la estructura que se establece en el artculo 12 del Real Decreto 839/1996, de 10 de mayo.
El ministro de Educacin y Cultura ostenta la presidencia del Consejo de Universidades de las Conferencias Sectoriales de Consejeros Titulares de Educacin y de Cultura de los Consejos de Gobierno de
las Comunidades Autnomas. Asimismo ostenta la
Presidencia del Consejo Rector del Instituto de Astrofsica de Canarias.
Corresponde igualmente al ministro de Educacin y
Cultura la Presidencia del Consejo Rector del Museo
Nacional del Prado, Museo Nacional Centro de Arte
Reina Sofa, Biblioteca Nacional, Instituto Nacional de
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
MINORA
las Artes Escnicas y de la Msica e Instituto de la

Cinematografa y Artes Audiovisuales.
Tambin ostenta el ministro de Educacin y Cultura
la Presidencia de la Comisin Interministerial de Ciencia y Tecnologa, en los trminos previstos en la disposicin transitoria primera de la Ley 13/1986, de 14
de abril, de Fomento y Coordinacin General de la Investigacin Cientfica y Tcnica.
La Direccin General de Enseanza Superior ejerce
las siguientes competencias:
Las atribuidas a la Administracin General del Estado en relacin con aquellas universidades ubicadas
en comunidades autnomas que no se hallen en el
pleno ejercicio de sus competencias en materia de
enseanza superior y, con carcter general, el diseo
y planificacin de la poltica de innovacin de la enseanza superior y de la mejora de su calidad.
La preparacin de las normas bsicas encomendadas al Estado relativas a la enseanza superior y al
acceso a la Universidad.
La coordinacin y alta inspeccin en el mbito de
la enseanza superior, sin perjuicio de las competencias atribuidas al Consejo de Universidades en el artculo 23 de la Ley Orgnica 11/1983, de 25 de agosto, de Reforma Universitaria.
La homologacin de ttulos de universidades privadas y centros adscritos a universidades pblicas, el
reconocimiento a efectos civiles de estudios de las
universidades de la Iglesia y la declaracin de equivalencia u homologacin de ttulos a los universitarios
oficiales.
Las que corresponden al departamento respecto
de la formacin de especialistas en Ciencias de la Salud, as como las relaciones con las instituciones sanitarias.
La concesin de ttulos espaoles de especialidades en Ciencias de la Salud y la homologacin de
los ttulos extranjeros de las mismas especialidades.
La formacin y movilidad del personal docente
universitario y del personal investigador.
El fomento y la difusin del conocimiento cientfico.
La gestin presupuestaria, econmica y financiera
en el mbito propio del centro directivo y en coordinacin con la Direccin General de Programacin
Econmica y Control Presupuestario, as como la
gestin administrativa de la infraestructura de la Direccin General.
Las relaciones internacionales en el mbito de la
competencia de la Direccin General en coordinacin
con el Ministerio de Asuntos Exteriores y sin perjuicio
de la coordinacin que corresponde a la Subsecretara del Departamento.
635
La Direccin General de Enseanza Superior se estructura en las siguientes unidades con nivel orgnico
de subdireccin general:
Subdireccin General de Rgimen Jurdico y
Coordinacin Universitaria.
Subdireccin General de Especialidades en Ciencias de la Salud.
Subdireccin General de Formacin y Promocin
del Conocimiento.
Subdireccin General de Infraestructura y Relaciones Internacionales.
[PR]
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. rgano de la Administracin Central del Estado encargado de la propuesta y ejecucin de las directrices
generales del Gobierno sobre la poltica laboral, de
empleo, Seguridad Social y asistencia social. Tales
funciones se desarrollan, bajo la superior direccin
del titular del Departamento, a travs de la Secretara
de Estado de la Seguridad Social, la Subsecretara de
Trabajo y Asuntos Sociales, la Secretara General de
Empleo y la Secretara General de Asuntos Sociales
(art. 1.1 y 2 del Real Decreto 1.888/1996, de 2 de
agosto (BOE de 6 de agosto de 1996), por el que se
aprueba la estructura orgnica del ministerio).
[GT y YV]
MINORA. Concepto bsico del modelo gentico de la
influencia que define a un subgrupo o individuo que
intenta introducir o cambiar modos de pensamiento o
comportamiento y, que por lo tanto, es una fuente potencial de influencia. Para que pueda ser considerada
como tal minora debe responder a los tres componentes que seala Tajfel (1978): cognltivo (todos los
miembros deben sentirse pertenecientes a un grupo),
evaluativo (el sentimiento de pertenencia debe tener
una connotacin positiva o negativa) y, emocional
(haca el propio grupo y hacia los grupos con posiciones enfrentadas).
La minora se desva de las normas aceptadas y genera un conflicto con el orden establecido. Una minora anmica simplemente transgrede las normas
aceptadas sin mostrar o proponer soluciones de recambio. Por el contrario, la minora nmica mantiene
unos valores especficos, ofrece alternativas a las opiniones y creencias existentes, presenta, en definitiva,
una solucin contra la norma existente y su objetivo
es influir en un blanco ms o menos amplio. Para que
sea capaz de influir este grupo nmico debe, adems,
mostrar un estilo de comportamiento consistente y
ordenado que refleje aquello que opina para introducir
y marcar el desacuerdo entre sus posiciones y las del
MINTZBERG, Henry
MINTZBERG, Henry
grupo normativo. Moscovici (1985) distingue cuatro

modalidades: coercitiva, poltica, activa y desviada.
Minora coercitiva. Minoras no influyentes que
consiguen cambiar el comportamiento de los sujetos
por mtodos coercitivos y autoritarios.
Minora poltica. Minora que ha alcanzado el poder
y, al mismo tiempo, ha logrado ser influyente.
Minora activa. Minora que promueve una transformacin profunda de los valores y perspectivas existentes.
Minora desviada. Minora que, sin admitir las normas sociales establecidas, no pretende cambiarlas ni
modificarlas con sus acciones.
[lA]
MINTZBERG, Henry. Naci en Montreal en 1939, se
doctor en ingeniera mecnica, fue profesor de direccin de empresas de la Universidad de McGill,
Montreal (Canad), se gradu en la Sloan School of
Management (MIT) y fue profesor de la Universidad
de Aix en Provence (Francia). La originalidad que caracteriza toda su obra es reflejo de su individualismo.
Trabaj en los ferrocarriles canadienses, se opuso
a las corrientes convencionales y puso en entredicho
muchas ideas propias de la direccin tradicional, tanto las referidas a la naturaleza y estructura de las organizaciones como a los desarrollos estratgicos. En
sus comienzos, Mintzberg escribi sobre cmo las
organizaciones relacionan los procesos a fin de adaptarse a sus circunstancias particulares; lo que no puede considerarse como planificacin, sino ms bien
como la existencia de un sistema apropiado para organizar los atributos de la organizacin.
Tambin escribi sobre el exceso de tcnicas directivas en las organizaciones, lo que ha originado el
abandono de la intuicin que es un elemento indispensable para definir la orientacin y tomar las decisiones eficaces.
Las primeras aportaciones de Mintzberg a la direccin organzacional se basan en las observaciones
que realiza del trabajo de altos cargos de varias empresas. Observ como estaban sometidos a presiones que les obligaban a ser superficiales y dentro de
esa superficialidad a ser eficaces. Clasific a estas
empresas en ocho categoras: las tradicionales, las
carismticas o de mi personaje inolvidable, las del
empresario emprendedor, las del decisor, las del lder, las que giran en torno al poder, las conductistas
y las de los tcnicos en mtodos.
Para Mintzberg los enfoques anteriores comprendan slo parte del problema y en su anlisis contem636
pla no slo las actividades, sino tambin, las razones

que las justifican. Esto conlleva una metodologa
orientada a examinar los contenidos de las tareas,
sus caractersticas, sus variaciones y la programacin
de los trabajos. Consecuentemente define diez roles
claves del directivo agrupndolos en los tres siguientes: los roles interpersonales, los roles informativos y
los roles decisorios. Los directivos asumirn uno o
varios de estos roles, pero en la mayora de los casos
no llegan a saber cul de ellos estn desempeando.
Tambin investig cmo se establecen las estrategias. Consideraba la planificacin estratgica como
un mito, pues no existe un procedimiento sistemtico
para crear estrategias. Para llevar a cabo su investigacin estudi la estructura de las organizaciones,
observando como los anlisis tradicionales de las variables que afectan a la estructura se limitaban al considerar las variables de dos en dos. Ante esto Mintzberg desarroll los conglomerados de influencias
identificando cinco ideales de estructura organizativa:
1. La estructura simple: tpica de una empresa pequea de tipo familiar.
2. La burocracia mecnica: una gran empresa de produccin en masa y con implantacin de la divisin del
trabajo en tareas simples y repetitivas.
3. La burocracia profesional: organizaciones en las
que el poder se halla en manos de unos profesionales
claves.
4. La organizacin por divisiones: una gran empresa
que ha dividido sus actividades en divisiones de entidad propia, que tienen gran libertad para tomar sus
decisiones.
5. La adhocracia u organizacin oportunista: orientada a enfrentarse a problemas siempre nuevos.
En cada una de estas organizaciones hay cinco
componentes bsicos, que son: el ncleo de operaciones, el pice estratgico, la lnea media, la tecnoestructura y el staff de apoyo.
Mintzberg, partiendo de lo anterior, estudi el papel
que desempea el poder en las organizaciones como
etapa anterior al estudio de la estrategia. Se fij en
cmo los roles que desempean los individuos les da
un cierto grado de poder y delimit las seis configuraciones de poder que siguen: la cadena continua, el
sistema cerrado, el comandante, el misionero, el profesional y el conflictivo.
Una vez estudiado el contexto en el cual desarrollan
las estrategias los directivos, Mintzberg identific la
elaboracin de estrategias con lo que l llama el patrn del flujo de decisiones o acciones. Observ que
la visin tradicional de elaborar estrategias es racional. Tambin vio que ninguna estrategia se desarrolla
MINUSVALIA
MIRA, Emilio
tal como se haba propuesto, sino que se van desarrollando a travs del tiempo. Propuso una descripcin alternativa del proceso de planificacin estratgica que llam formacin estratgica. Dice que en la
formacin real de las estrategias los directivos hacen
lo siguiente: administrar la estabilidad, es decir, hacer
lo posible para que se lleven a la prctica; detectar
las discontinuidades, o sea, estar atento ante los
cambios que pudieran suponer una diferencia importante para la actividad; conocer su negocio con intuicin para saber lo que conviene; administran patrones; que es ayudar a tomar forma a las tendencias
positivas que puedan surgir; y concilian el cambio con
la continuidad, es decir, deciden el momento de aparicin o desaparicin de las estrategias.
laboral de carcter especial de los minusvlidos que

trabajen en los centros especiales de empleo).
[GT y YV]
MINUTA. DRAE: Cuenta que de sus honorarios o derechos presentan los abogados o curiales. Et.: Del lat.
medieval minuta: borrador.
Trmino que, aun cuando en la mayora de acepciones reconocidas mantiene el carcter etimolgico
de "borrador", tambin se encuentra plenamente
aceptado para expresar los honorarios de una gran
mayora de profesiones liberales. Suele utilizarse tanto para expresar el documento, nota o extracto donde
se detallan los distintos componentes de los honorarios, como el importe global de esos honorarios.
OBRAS PRINCIPALES
Mintzberg, H. (1973). The nature of managerial work. Nueva
York, Harper & Row (traduccin al castellano: La naturaleza del trabajo directivo).
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations. Nueva York, Prentice-Hall (traduccin al castellano: La estructuracin de las organizaciones).
Mintzberg, H. (1983). Structures in fives: desingning effective organizations. Nueva York, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. (1983). Power in around organizations. Nueva
Jersey, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. y Quinn, J.M. (1993). El proceso estratgico.
Mxico, Prentice-Hall Interamericana.
[JA]
MINUSVALA. Prdida de valor, medida por sus cotizaciones, de determinados ttulos entre el momento
de su adquisicin y el de su venta. Las cantidades
que expresan tal disminucin patrimonial pueden ser
deducidas, en determinadas circunstancias, a efecto
de impuestos sobre la renta, personal o de sociedades.
[TLL]
MlNUSVLlDO. Persona cuyas posibilidades de integracin educativa, laboral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carcter congnito o no,
en sus capacidades fsicas, psquicas o sensoriales
(art. 7 LISMI). A efectos de la prestacin de la relacin
laboral de carcter especial en centros especiales de
empleo se considera minusvlido a quien tenga reconocida una minusvala en grado igual o superior al
33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminucin de su capacidad de trabajo al menos igual
o superior a dicho porcentaje (art. 2.1 Real Decreto
1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto y 3 de
septiembre de 1985), por el que se regula la relacin
HONORARIOS PROFESIONALES | ESTIPENDIO.
[MO]
MIRA, Emilio. Naci en Santiago de Cuba en 1896 y
muri en Ro de Janeiro en 1964. Mdico espaol formado con Pi, Sunyer y Turr; desarroll buena parte
de su labor profesional en Barcelona. Tras la guerra
civil se asent en Brasil, despus de un periodo de
estancias cortas en diversos pases europeos e hispanoamericanos. Mira fue uno de los personajes bsicos para entender el desarrollo de la psicologa
como profesin en Espaa. Como mdico psiquiatra
ocup, en 1933, la primera ctedra de Psiquiatra en
la historia de la universidad espaola. Colabor en la
fundacin y gestin de Archivos de Neurobiologa,
Psicologa, Fisiologa, Histologa, Neurologa y Psiquiatra, y fue un agente muy importante de la modernizacin de la psiquiatra espaola, promoviendo
la creacin de diversas ligas y sociedades psiquitricas.
Su aportacin al desarrollo de la psicologa espaola fue decisiva: entre 1919 y 1939 trabaj en el Institu d'Orientaci Professional de Barcelona (V.). Fue,
prcticamente desde su fundacin, jefe de la seccin
de Psicofisiologa y alcanz el puesto de director en
1927. Desde sus diversos cargos en el Institut, Mira
trabaj en el desarrollo e implantacin de pruebas objetivas para la evaluacin de aptitudes intelectuales y
rasgos de personalidad. Entre ellas merece destacar
el clebre test miokintico. La administracin de dichas pruebas y el anlisis de los perfiles profesionales
le permita disponer de criterios objetivos para orientar profesionalmente a los jvenes que acudan al Institu en busca de consejo.
Adems de las tareas de orientacin, Mira se interes por la seleccin profesional, estableciendo convenios de colaboracin con el Ayuntamiento de Bar637
MODELO
MISEP
celona y otros organismos oficiales para hacer las

selecciones de personal para los puestos de conductor de tranva o autobs o de aspirantes al cuerpo de
polica de la Generalitat. El test miokintico fue una de
sus aportaciones ms conocidas al desarrollo del psicodiagnstico. Adems de numerosos artculos sobre
cuestiones de orientacin, seleccin e intervencin
psicopedaggica, Mira escribi varios libros.
OBRAS PRINCIPALES
Manual de psicologa jurdica (1934), Manual de psiquiatra
(1935), Psychiatry of war (1943), Psicologa evolutiva del
nio y del adolescente (1944) o Psicologa experimental
(1955).
[JBT y JMP]
MISEP.
(V. MUTUAL INFORMATION SYSTEM ON EMPLOYMENT
POLJCIES. RED EUROPEA DE INTERCAMBIO DE INFORMACIN

SOBRE LAS POLTICAS DE EMPLEO.)
MISIN. Finalidad pretendida por una empresa, o definicin del papel que desea cumplir en su entorno o
en el sistema social en que acta, y que real o pretendidamente supone su razn de ser. Equivale a la
palabra fin.
MODA. Medida de tendencia central de un conjunto de

datos. Es el valor que ms se repite. Cuando una distribucin tiene una sola moda se denomina unimodal,
cuando dos, bimodal, etc. La distribucin normal tiene una sola moda, que coincide con otras medidas
de tendencia central, como la media y la mediana.
[RSM]
MODALIDADES PROCESALES. Procesos con alguna
especialidad respecto del proceso ordinario en la jurisdiccin laboral por razn de la diversa naturaleza
de las cuestiones que se sustancian en el proceso
que recomienda la aplicacin de reglas especficas.
La legislacin procesal establece las siguientes modalidades:
a) Despido disciplinario (arts. 103 a 112 LPL);
b) Impugnacin de sanciones (arts. 114 y 115 LPL);
c) Reclamacin al Estado del pago de salarios de tramitacin por despido (arts. 116 a 119 LPL);
d) Extincin del contrato por causas objetivas
(arts. 120 a 123 LPL);
e) Despidos colectivos por causas econmicas, organizativas, tcnicas o de produccin (art. 124
LPL);
f) Vacaciones (arts. 125 y 126 LPL);
g) Materia electoral (arts. 127 a 136 LPL);
h) Clasificacin profesional (art. 137 LPL);
638
i) Movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 138 LPL);

j) Seguridad Social (arts. 139 a 145 LPL);
k) Procedimiento de oficio (arts. 146 a 150 LPL);
I) Conflictos colectivos (arts. 151 a 160 LPL);
m) Impugnacin de convenios colectivos (arts. 161 a
164 LPL);
n) Impugnacin o modificacin de los estatutos de
los sindicatos (arts. 165 a 174 LPL);
) Tutela de la libertad sindical y dems derechos
fundamentales (arts. 175 a 182 LPL).
En todo lo no regulado especficamente en estas
modalidades procesales se aplican las reglas del proceso ordinario (art. 102 LPL).
BIBLIOGRAFA
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley
de
Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
MODELO. Representacin simplificada, concreta o
abstracta, de los aspectos principales de una realidad. Un modelo cientfico especifica objetivos, variables e interrelaciones. Se apoya en teoras e hiptesis
y permite evaluar datos y hechos. Por modelo se puede entender tambin una persona a la que se copia
en algn/os aspectos de su comportamiento. Asimismo designa cada clase, tipo o modalidad de aparatos, mquinas, objetos, etc., que una empresa construye o realiza siguiendo un determinado patrn o
diseo.
[IA]
Modelo de actitud hacia el anuncio. Ha sido elaborado para comprender el impacto de la publicidad
sobre las actitudes del consumidor hacia productos o
marcas en particular. A la hora de evaluar las actitudes de los consumidores hacia un anuncio, algunos
expertos han llegado a la conclusin de que conviene
distinguir entre la evaluaciones cognoscitivas del
anuncio (p. ej., opiniones tales como "me gusta", "es
poco original") y las respuestas afectivas hacia el
anuncio (p. ej., sentimientos experimentados al ver un
anuncio tales como "alegra", "nervioso"), y medirlas
por separado (Madden, Alien y Twible, 1998). Segn
este modelo de actitud, la exposicin a un anuncio
provoca en el consumidor varios sentimientos o afectos y juicios o cogniciones. Estos sentimientos y juicios afectan a la actitud hacia el anuncio y a las
creencias sobre la marca que el consumidor ha adquirido de la exposicin al anuncio. Despus, la actitud
del consumidor hacia el anuncio y las creencias sobre
la marca influyen en su actitud hacia la marca (Burke
y Edell, 1989).
MODELO EUROPEO DE GESTIN DE CALIDAD TOTAL
MODELO EUROPEO DE GESTIN DE CALIDAD TOTAL
BIBLIOGRAFA
Burke, M.Ch. y Edell, J.A. (1989). The impact of feelngs on
ad-based affect and cognition. Journal of Marketing Research, 26, 69-83.
Madden, Th.J.; Alien, Ch.T. y Twible, J.L (1988). Attitude toward the ad: an assessment of diverse measurement ndices under different processing sets. Journal of Marketing Research, 25, 242-252.

Weiner, 1973; Nisbett y Borgida, 1975) han matizado
y completado el modelo de Kelly, que se ha consoldado como una de las aportaciones ms importantes
en el campo de la teora de la atribucin.
BIBLIOGRAFA
[BS]
Modelo de covariacin. Modelo desarrollado por
Kelly (1967) para explicar el proceso de atribucin.
comportamiento o bien a factores internos (p. ej., predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(p. ej., las circunstancias). En el primer caso se considera al actor como responsable del comportamiento
y de sus consecuencias, mientras que en el segundo
la responsabilidad se traslada al medio. Para llevar a
cabo este proceso cognitivo el observador se apoya
tanto en el anlisis de las caractersticas del actor
como en las condiciones en que se produce el comportamiento.
En este contexto Kelly profundiza en la operativizacin de las condiciones en que se producen los juicios de atribucin, formulando una propuesta concreta basada en un modelo de covariacin de tres
criterios que subyacen en la elaboracin y validacin
de la atribucin: consenso, distintividad y consistencia. Se trata de tres factores bipolares en los que puede ser situada la conducta a evaluar. El consenso se
refiere al hecho de hasta qu punto la mayora de las
personas responderan de la misma manera ante la
situacin de que se trate. La distintividad se refiere a
que el sujeto muestre o no un comportamiento diferencial respecto de otras situaciones similares. Finalmente la consistencia se refiere a la existencia, o no,
en el sujeto de una tendencia a responder siempre de
la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo
de circunstancias.
A partir de aqu el modelo de covariacin postula
que, para emitir un juicio de atribucin sobre un comportamiento presente, el observador tiene en cuenta
y valora hasta qu punto dicho comportamiento
muestra un alto o bajo grado de consenso, distintividad y consistencia, realizando el juicio a partir de
ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos factores. Cuanto ms se aproximen esas combinaciones
a las que tpicamente se consideran como indicadoras de causalidad interna/externa, mayor ser el grado de seguridad que el observador asignar a su juicio.
639

En: D. Levine (ed.). Nebraska Symposium on Motivation
(vol. 15). University of Nebraska Press.
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient causal schemata for success and failure. Journal of Research
on Personality, 7,197-193.
McArthur, L.A. (1972). The how and what of why: Some determinant and consequences of causal attribution. Journal
of Personality and Social Psychology, 22,171 -193.
Nisbett, R.E. y Borgida, E. (1975). Attribution and the psychology of percepton. Journal of Personality and Social
[AB y JLZ]
MODELO EUROPEO DE GESTIN DE CALIDAD TOTAL.
El modelo fue creado por la European Foundation for
Quality Management (EFQM), asociacin fundada en
1988 por catorce empresas europeas lderes en sus
respectivos sectores. Esta fundacin constituy el
1991 el Premio Europeo a la Calidad, de carcter
anual. Para optar a este premio, las empresas deben
presentar sus propios informes de autoevaluacin basados en el Modelo Europeo de Gestin de Calidad
Total.
El modelo est compuesto por nueve elementos
agrupados bajo dos conceptos: agentes y resultados.
El concepto "agentes" incluye cinco elementos: Liderazgo, Poltica y Estrategia, Recursos y Procesos.
El concepto "resultados" incluye cuatro: Satisfaccin
del Personal, Satisfaccin del Cliente, Impacto Social
y Resultados Econmicos.
El liderazgo se refiere a la actitud de los directivos
hacia la calidad total. Se supone que apoyan la calidad de un modo claro mediante polticas de promocin, comunicacin e informacin tanto internas
como externas, provisin de recursos, etc. La poltica
y estrategia de calidad se refiere a la incorporacin de
la calidad total al conjunto de objetivos y estrategias
de la empresa, a su formulacin, gestin, implantacin y revisin. La gestin del personal se refiere al
conjunto de acciones desarrolladas para obtener el
mximo potencial de los empleados. Entre las acciones relacionadas con la gestin estn la formacin, el
adiestramiento, la seleccin y el reclutamiento, as
como la implantacin de sistemas de comunicacin,
mtodos de trabajo en equipo y sistemas de retribu-
MONEDA
MODELO MENTAL
cin que fomentan la mejora de la calidad. Los recursos se refieren al apoyo tanto material como inmaterial que recibe la poltica y estrategia de calidad
de la empresa. El proceso se refiere a la identificacin, mejora, reestructuracin y cambio de los procesos que garantizan la mejora permanente de los
mismos.
La satisfaccin del cliente se refiere a la percepcin
que los clientes externos tienen de los niveles de calidad de la empresa. Entre los objetivos de este elemento se encuentran establecer los procedimientos
adecuados para evaluar la satisfaccin o calidad percibida as como el anlisis de los resultados. La satisfaccin del personal se ocupa de evaluar el grado
de satisfaccin de los empleados con su trabajo. El
impacto social se refiere a la percepcin general que
tiene la sociedad de la empresa. Por ltimo, los resultados econmicos pretenden evaluar los efectos
que tiene la implantacin del Sistema de Gestin de
la Calidad Total.
A grandes rasgos, el modelo supone que la satisfaccin del cliente, la satisfaccin del personal y el
impacto social se consigue mediante el liderazgo en
poltica y estrategia, gestin del personal, recursos
y procesos, que en ltimo trmino conduce a unos
excelentes resultados econmicos. Por un lado, el
conjunto de los elementos pertenecientes a los resultados se refieren a la evaluacin de lo que est
consiguiendo la empresa con la implantacin del modelo y las actuaciones que conlleva. Por otra parte, el
conjunto de los elementos pertenecientes a los agentes se refiere a cmo conseguir los resultados mediante la especificacin de los objetivos, las estrategias, las polticas, las decisiones y acciones
necesarias para la implantacin del modelo.
BIBLIOGRAFA
European Foundation for Quality Management (1994). Autoevaluacin basada en el modelo europeo de gestin de
calidad total. Directrices para identificacin y tratamiento
de resultados de negocios excelentes. Bruselas, EFQM.
[BS]
MODELO MENTAL. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
MODIFICACIN DE CONDUCTA. Disciplina o campo de
especializacin derivado de la psicologa que aplica
los principios y conocimientos cientficos obtenidos
por sta y otras disciplinas afines (especialmente los
de la psicologa del aprendizaje) para evaluar, diagnosticar, explicar y modificar o prevenir positivamente
el comportamiento humano en ios distintos y variados
contextos (escolares, clnicos, laborales, ambientales,
etc.) en los que ste pueda darse.
[JAC]
640
Modificacin de conducta organizacional. mbito

que recoge las aplicaciones de la modificacin de
conducta en el campo laboral o del trabajo, donde en
la actualidad se dispone de una considerable cantidad de trabajos aplicados.
MDULO DE PRCTICAS. Bloque formativo de un ciclo de la Formacin Profesional Especfica que contempla la LOGSE, tambin llamado mdulo de formacin en centros de trabajo (FCT). Se lleva a cabo
en un centro de trabajo.
[GT y YV]
MDULO EXPERIMENTAL. Bloque formativo equivalente a un ciclo de la formacin profesional especfica
que contempla la LOGSE, que se imparte en algunos
centros de manera experimental y como anticipacin
a los programas definitivos.
[VM]
MDULO FORMATIVO. Bloque coherente de un curso
de formacin profesional ocupacional. En la fase de
anticipacin de la reforma educativa de la LOGSE, se
han venido utilizando los trminos mdulo experimental y mdulo profesional con el mismo significado
que ciclo formativo.
[GT y YV]
MDULO PROFESIONAL EXPERIMENTAL. (V. MDULO
EXPERIMENTAL.)
MDULOS
ACADMICOS.
(V.
MDULOS
DE
FORMACIN ACADMICA.)
MDULOS PROFESIONALES. "Materia" o "rea" que

segn la LOGSE, pueden definirse como unidades
coherentes de formacin profesional especfica, que
estn asociadas a una o varias unidades de competencia, o bien, a la comprensin de la organizacin y
caractersticas del sector correspondiente y los mecanismos de insercin profesional, de formacin terico-prctica de duracin variable.
[BC]
MONEDA. DRAE: pieza de oro, plata, cobre u otro metal, regularmente en figura de disco y acuada con el
busto del soberano o el sello del gobierno que tiene
la prerrogativa de fabricarla, y que, bien por su valor
efectivo, o bien por el que se le atribuye, sirve de medida comn para el precio de las cosas y para facilitar
los cambios; figuradamente: dinero, caudal.
Et: Del lat. moneta: moneda, dinero. "Moneta" era
el sobrenombre de la diosa Juno, correspondiente a
su advocacin como "consejera" (el verbo latino monere, del que se deriva moneta, significa "hacer pen-
MONOPOLIO
MORAL LABORAL
sar" "aconsejar"). Junto al templo de esta diosa se

acuaban entonces las monedas.
La "moneda" "sucesora del trueque o intercambio
directo de bienes y servicios" es un instrumento que
sirve para valorar los bienes, intercambiarlos y ahorrar
para, posteriormente, poder adquirir nuevos bienes o
servicios. Tiene, pues, un doble objetivo: econmico
(poder de compra), jurdico (poder de liquidacin de
deudas), adems de ser un instrumento de ahorro, a
diferencia del trueque.
Su evolucin ha sido considerable: desde las piezas
de oro o plata que haba que pesar para verificar su
valor real (equivalente al peso), a las de metales menos nobles con valor atribuido, hasta llegar a las letras
de cambio, billetes de banco ("monedas fiduciarias"
o de valor ficticio basado en la buena fe del banco
emisor), el taln y el cheque ("monedas escritrales")
y la recientes tarjetas de crdito.
El pago-cobro del salario ha seguido tambin la
misma evolucin, efectundose actualmente por medio de cheques o transferencias bancarias.
DINERO | METLICO | NUMERARIO.
[MO]
MONOPOLIO. Mercado en el que solo hay un vendedor. El empresario monopolista tiene la capacidad
para determinar el precio. Un monopolio natural surge
cuando el coste medio total de una empresa individual se reduce a un nivel tal que ella sola puede producir la cantidad total vendida a un coste medio inferior al de dos o ms empresas.
[TLL]
MONOPOLIO BILATERAL. Estructura de mercado en la
cual existe un solo vendedor (monopolista) y un solo
comprador (monopsonista).
MONTAJE COMPENSATORIO MONETARIO (MCM).
Cantidades monetarias compensatorias de las perdidas que se puedan provocar por las fluctuaciones
en las divisas, pueden ser positivos o negativos. En
el caso de los MCM negativos, es la cantidad que
grava la exportacin de un pas a otro de la CEE,
cuando como consecuencia de una devaluacin o
depreciacin monetaria, en el primero, sus precios, a
efectos de exportacin al resto de la Comunidad, seran menores, en trminos de ECU, que los previstos
en los reglamentos agrcolas comunitarios. En el de
los MCM positivos, los pases con monedas revaluadas tienen derecho a percibir MCM positivos, para as
poder mantener sus niveles de precios en trminos de
ECUs en sus exportaciones a los dems pases co641
munitarios. Los MCM se fijan taxadamente para los

distintos productos y pases, y por tiempos determinados en la propia CEE.
[TLL]
MONTECARLO (MTODO DE). Mtodo probabilstico
cuyos antecedentes pueden encontrarse en la teora
de la probabilidad y la teora de muestras aleatorias,
pero que empez a conocerse como mtodo de
Monte Cario a partir de los aos 40 y principios de
los 50, a travs de los trabajos de Von Neumann, Fermi y Ulam, que se inspiran para darle su nombre en
los artificios utilizados en los casinos de Monte Cario,
artificios de clculo que ahora han sido totalmente
sustituidos por los ordenadores.
Este mtodo consiste en solucionar problemas matemticos no determinsticos. En lugar de obtener
muestras de la poblacin real se basa en un muestreo
artificial, simulado o aleatorio. Se trata de un mtodo
probabilstico, que mediante un determinado modelo
y la generacin de muestras aleatorias, permiten realizar simulaciones y experimentacin de posibles resultados alternativos de un determinado proceso o
actividad. La gran ventaja de este tipo de mtodos es
que no precisan de un mtodo matemtico determinado, que en ciertas reas de la realidad es imposible
encontrar o tiene un coste muy alto (ya sea tiempo,
medios, o ambas cosas).
MORA. Retraso por la parte a quien incumbe cumplimiento de una obligacin de su satisfaccin al acreedor de la misma. En el mbito laboral, est prevista
la mora empresarial continuada, no meramente incidental, en el pago del salario como causa de resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
trabajador, teniendo ste derecho a percibir la mxima indemnizacin de 45 das de salario por ao de
servicio (art. 50.1 b) LET). En todo caso, la mora en el
pago del salario devenga un inters anual del 10 por
100 de lo adeudado (art. 29.3 LET).
[GT y YV]
MORAL LABORAL. Sentimiento que experimenta el
trabajador al verse aceptado y pertenecer a un grupo
de trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. En la moral laboral podemos diferenciar
hasta cuatro componentes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos
comprobables de avance hacia la meta y participacin individual en las tareas significativas y necesarias
para alcanzar la meta (Blum y Naylor, 1976).
La moral laboral se relaciona con la satisfaccin en
el trabajo pero se diferencian en que la moral est
MORATORIA
MOROSO
ms orientada hacia el futuro y toma el grupo como

elemento de referencia.
BIBLIOGRAFA
Blum, M.L. y Naylor, J.G. (1976). Industrial psychology: Its
theoretical and social foundations. Nueva York, Harper
and Row.
[ADT]
MORATORIA. Plazo que se otorga, solicita o impone,
para afrontar el no cumplimiento inmediato de la deuda vencida. En los aos ochenta la moratoria en la
deuda exterior de los pases menos desarrollados ha
pasado a constituir uno de los temas de ms difcil
solucin en las relaciones econmicas internacionales, habindose recurrido por algunos deudores a
moratorias ms o menos largas, para el inters slo
o tambin para el principal. En la fiscalidad el aplazamiento, con la avenencia de la Administracin, del
pago de un impuesto devengado.
[TLL]
MORENO, Jakob L. Naci en Bucarest el 20 de mayo
de 1882 y falleci en Beacon, Nueva York, el 14 de
mayo de 1974. Recibi su titulacin universitaria por
la Universidad de Viena donde trabaj con Adler hasta 1925, ao en que emigr a Estados Unidos cuya
nacionalidad obtendra ms tarde.
Durante sus primeros aos en Estados Unidos desarroll una nueva metodologa para la psicologa
social denominada Sociometra y cre una revista,
Sociometry, con ese mismo nombre. El anlisis
sociomtrico permite determinar las relaciones de
simpata y antipata dentro de un grupo, mediante la
observacin y la interrogacin. El resultado puede representarse mediante grficos que reciben el nombre
de sociogramas. En los grficos de la Figura 29 se
presentan dos sociogramas o diagramas sociomtricos (A y B) de acuerdo a la concepcin de J. L. Moreno, en los que se muestra la situacin de una persona. En el primero la persona A aparece en el centro
ya que resulta ser la elegida como figura dirigente por
otros varios individuos. Tambin dentro de ese mismo
diagrama aparecen como elegidos otros individuos.
En estos vnculos entre distintos centros de direccin
se funda el poder especial de A. En el segundo diagrama B aparece como una persona bien considerada: las otras personas los estiman y lo eligen pero
carece de poder, puesto que los dems no tienen
partidarios a su vez (Krech, Crutchfield y Ballachey,
1972).
Cuando Moreno estuvo en Viena tom contacto
con el Teatro de la Espontaneidad y de ah surgi el
psicodrama que desarroll ms tarde y que ha sido
su ms Importante aportacin Intelectual. El psico642
Figura 29.
drama, en cuanto mtodo de diagnstico y tratamiento, tiene como objetivo traer a la conciencia los
contenidos psquicos reprimidos y facilitar que afloren los afectos y sentimientos: el paciente dramatiza
sus conflictos interiores y otros desempean los papeles de las personas importantes para el paciente,
Las intervenciones consisten en choques psicodramticos o escenas provocadas que el paciente debe
superar.
BIBLIOGRAFA
Moreno, J.L. (1944). Psychodramatic treatment of performance neurosis. Nueva York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1947/1924). The theatre of spontaneity. Nueva
York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1953/1934). 1/1/ho sha// survive? Nueva York,
Beacon House.
Moreno, J.L. (1946). Psychodrama. Nueva York, Beacon
House.
Moreno, J.L. (1959/1946). Psychodrama (2 vols.). Beacon
(NY), Beacon House.
Moreno, J.L. (1978). Who shall survive?: Foundations ofsociometry, group psychotherapy, and sociodrama. Nueva
York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1987). The essential Moreno: writmgs on psychodrama, group method, and spontaneity. Nueva York,
Springer Pub.
Krech, D., Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psicologa social. Madrid, Biblioteca Nueva.
[MFR]
MOROSO. Persona o entidad que retrasa el pago de
sus deudas o incumple otras obligaciones, por su na-
MORTALIDAD, TASA DE
MOUTON, Jane S.
tural tendencia a dejar para maana lo que podra hacer hoy.

[BC]
jeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende

de personas o eventos externos al propio sujeto que
realiza la actividad.
MORTALIDAD, TASA DE. En demografa, la relacin

(generalmente expresada en tantos por mil) entre el
nmero de fallecidos en una poblacin humana y la
totalidad de la misma. La cada de la mortalidad es
uno de los fenmenos tpicos del progreso, puesto
que aumenta la esperanza de vida al nacer de las personas. Se debe a la disminucin drstica de la mortalidad infantil y de las muertes por grandes epidemias,, originada por la mejora general de la situacin
sanitaria.
[BC]
Motivacin intrnseca (automotivacin). Se refiere

a aquel proceso motivacional provocado por aspectos caractersticos de la propia actividad. Son motivadores por s mismos y caen bajo la rbita de control
del individuo. La motivacin intrnseca impulsa al individuo a hacer lo que realmente desea mientras que
la extrnseca lleva al individuo a hacer determinadas
actividades porque necesita satisfacer una serie de
necesidades y para ello necesita las compensaciones
que percibe por una determinada conducta.
[LG]
MOTIVACIN. Motivacin es, en trminos generales,

un proceso fisiolgico y psicolgico que da lugar al
desencadenamiento, al mantenimiento y al cese de
un comportamiento determinado y es responsable del
valor apetitivo o aversivo que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se ejerce ese
comportamiento.
Un estado especfico de actividad endgena que,
bajo ciertas condiciones internas y mediante algn input sensorial, da lugar a una conducta que produce
cambios en el medio interno y provoca una reduccin
del nivel de actividad inicial.
[BC]
MOTIVACIN LABORAL. Proceso fisiolgico y psicolgico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese del comportamiento laboral y es
responsable del valor apetitivo o aversivo que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se
ejerce ese comportamiento. Existen muchas y muy
variadas teoras sobre la motivacin laboral. Unas
suelen ser conocidas como teoras del contenido por
cuanto tratan de identificar las principales variables
sustantivas que motivan la conducta (teoras de las
necesidades de Maslow, McGregor, Herzberg, McClelland, Alderfer,...) y otras se las conoce como teoras centradas en el proceso por cuanto prestan atencin fundamentalmente a aquellas variables que
intervienen en el proceso que hace posible la direccin y persistencia de los comportamientos (teoras
de las expectativas: Georgopoulos, Mahoney y Jones, Vroom, Porter y Lawler, Campbell y Pritchard;
teora del establecimiento de metas: Locke; teora de
la equidad: Adams).
Motivacin extrnseca. Se refiere a aquel proceso
motivacional provocado por recompensas e incentivos que son independientes de la actividad que el su643
MOTIVO. Un estado dentro de un organismo que provoca una activacin y lo dirige hacia una meta.
[LG]
MOUTON, Jane S. Naci en Estados Unidos y se licenci en psicologa. Presidenta de la compaa Mtodos Cientficos, que se dedicaba a facilitar servicios
de consultara sobre la aplicacin de las ciencias del
comportamiento a la industria.
Mouton y Blake asumen que el trabajo de director
est para alimentar las aptitudes y conductas, lo cual
promueve una realizacin eficiente y creativa, generando entusiasmo para la experimentacin y la innovacin y aprendiendo desde la interaccin con los
otros. Muchas competencias de la direccin pueden
ser aprendidas.
Su rejilla de direccin posee el armazn para comprender y aplicar efectivamente la administracin. La
rejilla de direccin es el resultado de combinar dos
ingredientes fundamentales de la conducta administrativa: uno referido a la produccin y el otro referido
a las personas. El trmino produccin se refiere tanto
a los obreros, a los investigadores, como a los directores, aunque el producto en cada caso sea distinto.
El trmino personas incluye todo lo que sean relaciones de amigos, compromiso personal en las tareas,
pago de salarios equitativos...
En la representacin de la rejilla situamos los dos
conceptos fundamentales en los dos ejes. Las distintas posiciones en la rejilla representan las diferentes
estructuras de la conducta. Todas son posibles, pero
las ms ilustrativas son cinco (V. BWKE, R.R.).
OBRAS PRINCIPALES
Mouton, J. y Blake, R. (1971). The marage grid. Nueva
York, McGraw-Hill.
Mouton, J. y Blake, R. (1975). Instrumented team learning;
A behavioral approach to student-centered learning. Austin (Tex), Scientific Methods.
MOVILIDAD EXTERNA
MOVILIDAD GEOGRFICA
Mouton, J. y Blake, R. (1984). Synergogy: A new strategy for

education, training, and development. San Francisco,
Jossey-Bass.
Blake, R.R.; Mouton, J.S. y Sloma, R.L (1965). The union
management intergroup laboratory: strategy for resolving
intergroup conflict. Journal of Applied Behavioral Science,
1,25-57.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1982). Theory and research for
developing a science of leadership. Journal of Applied
Behavioral Science, 18, 3, 275-91.
mente mediante el proceso especial de clasificacin profesional del art. 137 LPL.
b) Movilidad funcional descendente: supone la realizacin de funciones inferiores a las del grupo profesional o categora pactada por el trabajador, que
slo es posible cuando existen necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva
y previa comunicacin de tal situacin a los representantes de los trabajadores. En tales casos, el
trabajador conserva su retribucin originaria.
[JA]
MOVILIDAD EXTERNA. Recorrido profesional real que
tiene lugar entre distintos puestos de trabajo o empleos entre distintas empresas o grupos empresariales. La movilidad puede ser funcional, ya sea vertical
u horizontal, o geogrfica.
[MFR]
MOVILIDAD FUNCIONAL. Modificacin unilateral del
empresario adoptada en el ejercicio de su ius variandi
de las funciones prestadas por el trabajador. No es
un poder absoluto sino limitado por el grupo profesional o categora a la que pertenece el trabajador,
por las titulaciones acadmicas y profesionales de
ste y por el respeto a sus derechos econmicos y
profesionales; limitaciones a las que habrn de sumarse, en su caso, las previstas en convenio colectivo (art. 39 LET). Es una modificacin, en principio,
no causal, si bien cuando se traspasa el grupo profesional o categoras no equivalentes slo ser posible si existen razones tcnicas u organizativas que
justifican ese cambio de funciones y durante el tiempo estrictamente imprescindible para su atencin. La
ley diferencia dos supuestos que, en todo caso, se
deben efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formacin y promocin
profesional, sin que quepa invocar, adems, la causa
de ineptitud para justificar el despido objetivo por motivo de la movilidad funcional:
a) Movilidad funcional ascendente: supone la realizacin de funciones superiores a las del grupo
profesional o categora pactada por el trabajador.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a la retribucin que corresponde a esas funciones superiores efectivamente realizadas, pudiendo, adems, solicitar su ascenso cuando las mismas se
prestan por un periodo superior a seis meses en
un ao u ocho durante dos aos, salvo periodos
distintos pactados en convenio, y siempre y cuando se respeten en la cobertura de ese puesto superior las reglas aplicables en la empresa en materia de ascensos. Contra la negativa de la
empresa, el trabajador podr reclamar judicial644
Cualquier cambio de funciones distintas a los supuestos anteriores, requerir el procedimiento de la

modificacin sustancial de condiciones de trabajo.
[GT y YV]
MOVILIDAD GEOGRFICA. Modificacin del lugar de
prestacin del trabajo que implica un cambio definitivo o permanente a centro de trabajo distinto de la
misma empresa que exige cambio de residencia del
trabajador. Sin embargo, no se considera movilidad
geogrfica el cambio de lugar de trabajo cuando el
mismo es contenido de la actividad contratada por
realizar trabajos en centros mviles o itinerantes. La
movilidad geogrfica exige que concurran causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
lo que se entender que ocurre cuando la adopcin
de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada
organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Dentro de la
movilidad geogrfica han de diferenciarse tres figuras
distintas: el traslado individual, el traslado colectivo y
el desplazamiento. La diferencia entre el traslado individual y el colectivo atiende a criterios estrictamente
cuantitativos; ser colectivo el traslado que afecta a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que ste
ocupe a ms de cinco trabajadores, o aqul que en
un periodo de noventa das afecte a un nmero de
trabajadores de al menos 10 en empresas de menos
de 100 trabajadores, el 10 por 100 en empresas de
entre 100 y 300 y 30 en empresas de 300 o ms trabajadores. Una medida comn a ambos tipos de traslado es el derecho a que cuando un trabajador se
traslada de residencia su cnyuge, si es trabajador de
la misma empresa, se traslade a lamisma localidad si
hubera puesto de trabajo. Asimismo, en caso de traslado o desplazamiento, los representantes de los trabajadores gozan de prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo afectados por estas medidas.
Traslado individual. Requiere la notificacin al trabajador afectado, as como a sus representantes le-
MOVILIDAD INTERNA
MOVIMIENTOS
gales, con una antelacin mnima de treinta das. El

trabajador tendr derecho a optar entre aceptar el
traslado, percibiendo una compensacin por gastos
propios y de los familiares a su cargo, o no aceptar
la modificacin, en cuyo caso podr rescindir su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnizacin de veinte das de salario por ao, con un mximo de doce mensualidades.
La orden modificativa es ejecutiva, es decir, tiene
efectos inmediatos, aunque los trabajadores afectados que no optaran por la rescisin pueden impugnar
la decisin de traslado ante la jurisdiccin a travs del
procedimiento especial del art. 138 LPL, donde se
declarar la justificacin o injustificacin de la medida, mandando, en este ltimo caso, la reincorporacin del trabajador al centro de trabajo de origen. No
obstante, un problema de este proceso es que la negativa del empresario a la reposicin del trabajador se
salda en va de ejecucin de sentencia con la indemnizacin sustitutiva de cuarenta y cinco das de salario, pues la norma procesal no permite fcilmente la
ejecucin de la sentencia en sus propios trminos.
Traslado colectivo. Deber ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duracin no inferior a quince das, para
discutir sobre las causas motivadoras del tralado y la
posibilidad de evitar y reducir sus efectos, as como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias. La negociacin se debe efectuar de
buena fe, y el acuerdo que en su caso se produzca requerir la conformidad de la mayora de los representantes unitarios o de la representacin sindical que en su conjunto sume la mayora del comit
de empresa. Finalizadas las consultas, y con independencia del acuerdo o desacuerdo alcanzado, el
empresario notificar su decisin a los trabajadores,
que tienen iguales posibilidades resolutorias a las expresadas para el traslado individual. Adems, en este
caso es posible la reclamacin en conflicto colectivo,
cuya interposicin paralizar las eventuales acciones
individuales iniciadas. Sin perjuicio de la ejecutividad
de la orden de traslado, la autoridad laboral, a la vista
de las posiciones de las partes y cuando as lo justifiquen las consecuencias econmicas o sociales de
la medida, podr ordenar la ampliacin del plazo de
incorporacin y la paralizacin de la efectividad del
traslado por un periodo de tiempo no superior a seis
meses.
Desplazamiento. Supone un cambio temporal del
lugar de prestacin de servicios que residir en poblacin distinta de la del domicilio habitual del trabajador. Los desplazamientos cuya duracin exceda de
645
doce meses en un periodo de tres aos tendrn el

tratamiento del traslado. El procedimiento se cumple
mediante la notificacin del empresario al trabajador
con una antelacin mnima de cinco das si el desplazamiento supera los tres meses de duracin. El trabajador desplazado tiene derecho a los gastos de viaje y dietas y a un permiso de cuatro das laborables
por cada tres meses de desplazamiento. La orden de
desplazamiento es ejecutiva, sin perjuicio de que el
trabajador dispone de las mismas posibilidades de
oposicin sealadas para los traslados.
BIBLIOGRAFA
Sala Franco, T. (1994). Movilidad geogrfica. En: AA.W.,
Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 2 Jornada laboral,
movilidad y modificacin de condiciones de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
MOVILIDAD INTERNA. Recorrido profesional real que
tiene lugar entre distintos puestos de trabajo o empleos en el seno de una empresa o de un grupo empresarial. La movilidad puede ser funcional, ya sea
vertical u horizontal, o geogrfica.
[MFR]
MOVIMIENTO BSICO (ELEMENTAL). Cada uno de los
movimientos que constituyen un elemento. Es la unidad de anlisis ms elemental y simple que se considera en el estudio cientfico del trabajo, en organizacin y estudio de movimientos. Fue muy utilizada
por Gilbreth es sus estudios para la adaptacin de
puestos de trabajo a minusvlidos fsicos y la denomin therblig.
[MFR]
MOVIMIENTOS. Alteraciones, cambios o variaciones
ms elementales que producen las distintas partes
del cuerpo humano en el proceso del trabajo. Por extensin, dcese tambin de componentes o partes de
una mquina o equipo.
Movimientos, Estudio de. Conjunto de procedimientos diversos para describir, examinar sistemticamente y mejorar mtodos de trabajo teniendo en
cuenta: 1. Las materias primas; 2. El diseo de productos o servicios; 3. El proceso de trabajo; 4. Las
herramientas, el lugar de trabajo, el equipamiento en
cada fase del proceso; y 5. La actividad humana necesaria para realizar cada fase (Mundel, 1991).
Antes de emprender el estudio detallado del desarrollo de una operacin, es importante comprobar si
dicha operacin es realmente necesaria y si se ejecuta en la forma adecuada dentro del conjunto de
MUESTREO
MP-JFI
operaciones que conforman el proceso de produccin de un bien o servicio. Se preguntar sobre el:
Propsito: asegurarse de que la tarea es necesaria. Por qu?
Lugar: para asegurarse de que debe ejecutarse
donde se realiza. Dnde?
Sucesin: para asegurarse de que ocupa el lugar
que le corresponde en la sucesin de operaciones.
Cuando?
Persona: para asegurarse de que la ejecuta la persona indicada. Quin?
Medios: empleados para ejecutar el trabajo.
Una vez adquirida la seguridad de que no es posible
"combinarla" con otra operacin, se puede proseguir
el anlisis y estudiar su contenido, con vistas a simplificarlos cuanto sea posible.
[FNCh]
MP-JFI.
(V. INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJE-
CUTIVOS Y PROFESIONALES.)
MPDQ. (V. CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS DIRECTIVOS.)
MTM (METHODS TIME MEASUREMENT). (V. MTODOS

DE MEDIDA DEL TIEMPO.)
fesional, en favor del viudo, hurfanos y padres si

no existen otros familiares con derecho a pensin
(art. 177 LGSS).
Pueden causar derecho a estas prestaciones, en
primer lugar, los trabajadores afiliados y en alta o situacin asimilada con una cotizacin mnima de 500
das en los cinco aos inmediatamente anteriores a
su fallecimiento, si la causa es comn, o sin cotizacin si se debe a enfermedad profesional o accidente
de trabajo; en segundo lugar, los perceptores del
subsidio de incapacidad temporal o los pensionistas
por incapacidad permanente o jubilacin en sus modalidades contributivas.
[GT Y YV]
MUESTRA. Cualquier subconjunto de los elementos de
una poblacin. Si la muestra es representativa permitir estudiar, a partir de sus caractersticas, las de
la poblacin de la que ha sido extrada. Se considera
garantizada la representatividad de la muestra cuando sta es extrada por el procedimiento del muestreo
aleatorio simple y es de un tamao razonable.
[JB]
MUESTREO. Acto de extraccin de una muestra.
MUERTE Y SUPERVIVENCIA. Contingencia protegida

por el sistema de Seguridad Social a travs de una
serie de prestaciones establecidas como consecuencia de la muerte del trabajador, cualquiera que sea su
causa, y que abarcan los siguientes aspectos
(art.171 LGSS):
a) Auxilio por defuncin, para hacer frente a los gastos de sepelio (art. 173 LGSS);
b) Pensin vitalicia de viudedad (V, VIUDEDAD);
c) Pensin de orfandad (V. ORFANDAD);
d) Pensin vitalicia o, en su caso, un subsidio temporal en favor de familiares; se reconoce el derecho a pensin a los hijos o hermanos de beneficiarios de pensiones de jubilacin o incapacidad
permanente que hayan convivido con el fallecido
y a su cargo, que sean solteros, divorciados o viudos y mayores de cuarenta y cinco aos, que
acrediten dedicacin prolongada al cuidado del fallecido y que carezcan de medios propios de vida;
el subsidio se da en favor de hijos o hermanos del
fallecido mayores de dieciocho aos solteros, viudos o divorciados que convivieran con ste y no
tuvieran otra pensin o cualquier otro medio de
subsistencia (art. 176 LGSS);
e) Indemnizaciones especiales cuando la muerte es
debida a accidente de trabajo o enfermedad pro646
Muestreo aleatorio. (V. MUESTREO PROBABISTICO.)

Muestreo aleatorio simple. Procedimiento de extraccin de muestras en el que todos los elementos
de la poblacin tienen la misma probabilidad de ser
incluidos en la muestra y todas las muestras posibles
(del tamao establecido) tienen la misma probabilidad
de ser extradas.
Muestreo estratificado. Mtodo de muestreo en el
que se establece a priori el nmero de elementos pertenecientes a cada una de las partes o estratos en los
que se subdivide la poblacin. Se aplica cuando se
sospecha que los estratos no se comportan igual en
aquello que se est estudiando e interesa extraer
conclusiones parciales por cada estrato.
Muestreo, fraccin de. Proporcin de elementos
de la poblacin que integran la muestra; suele representarse por "f". As, si de una poblacin de N =
10.000 elementos extraemos una muestra de n =
2.000, entonces la fraccin de muestreo ser, f = n/
N = 2.000/10.000 = 0,20.
Muestreo, marco de. Listado de elementos sobre el
que se realiza el muestreo real. Debe ser lo ms cercano posible a un listado ideal que incluyese a todos
los elementos de la poblacin objetivo y a ninguno
ms. As, si para realizar una encuesta a los habitan-
MUESTREO, Clculo del nmero de observaciones
tes de una ciudad utilizamos el censo de esa ciudad,

todos aquellos que por diversas circunstancias no
aparezcan en el censo tendran una probabilidad nula
de ser incluidos en la muestra, dado que aun siendo
miembros de la poblacin no aparecen en el marco
de muestreo sobre el que se realiza la extraccin real.
decir, la muestra estara formada por los elementos

del marco de muestreo con rdenes 6,14, 22, 30,...,
398. Este mtodo puede generar importantes sesgos
si el orden de los elementos en el marco de muestreo
no es aleatorio.
[JB]
Muestreo, mtodo de. Procedimiento utilizado para

seleccionar los elementos poblacionales que integran
la muestra.
MUESTREO, Clculo del nmero de observaciones. El

nmero de observaciones a realizar se determina a
priori por medio de frmulas o bacos como el adjunto y a posteriori por un grfico acumulativo.
Para emplear la frmula o bacos, antes de realizar
el muestreo, se parte de tres datos bsicos:
Muestreo no probabilstico. Mtodo de muestreo

que no cumple las condiciones necesarias para ser
considerado probabilstico (V. MUESTREO PROBABILSTICO). Pertenecen a esta clase el muestreo accidental,
en el que se seleccionan unidades porque concurren
en ellas una circunstancia particular, y el muestreo intencional, en el que las unidades son incluidas segn
el criterio subjetivo de expertos.
Muestreo por cuotas. Mtodo de muestreo en el
que tras dividir la poblacin en varios segmentos se
selecciona un nmero predeterminado (o cuota) de
cada segmento. Algunos autores consideran que se
trata de un mtodo de muestreo probabilstico y, de
hecho, a veces en su aplicacin se intenta convertir
al entrevistador en un dispositivo aleatorio que slo
tiene la limitacin final de las cuotas.
De hecho, en muchos mustreos polietpicos se
utilizan mtodos probabilsticos, como el estratificado, en la primera o primeras fases y en la ltima se
utiliza el muestreo por cuotas. Otros consideran que
el muestreo por cuotas, por no ser enteramente aleatorio, elimina ese carcter al muestreo que incluye
una fase final realizada por ese procedimiento.
Muestreo probabilstico. Cualquiera de los mtodos de muestreo en los que todos los elementos de
la poblacin tienen una probabilidad no nula y conocida de ser incluidos en la muestra.
Muestreo secuencial. Mtodo de muestreo en el
que la decisin de seleccionar un nuevo elemento depende del resultado de analizar la informacin relativa
a los ya seleccionados.
Muestreo sistemtico. Mtodo de muestreo en el
que se selecciona un nico elemento al azar y despus se le va sumando en repetidas ocasiones el inverso de la fraccin de muestreo para determinar los
rdenes de los elementos seleccionados. As, si queremos seleccionar a 50 individuos de una poblacin
de 400 (por tanto, la fraccin de muestreo es f = 50/
400 = 1/8) comenzaramos por obtener un nmero al
azar del 1 al 8; supongamos que obtenemos el 6. A
continuacin iramos sumando 8 sucesivamente. Es
647
Precisin del resultado a obtener con el muestreo.

Porcentaje de veces que se desea estar dentro de
la precisin del resultado.
Tanto por uno que "se estima" ocurre la tarea que
se va a observar.
Una frmula comnmente empleada es:
siendo:
P: Tanto por uno de que se d un trabajo o tarea; en
la prctica, como no se sabe a priori este valor, se
estima para poder utilizar la frmula o se hace un pequeo muestreo previo.
(1-P): Tanto por uno que no se d.
X: Precisin deseada del resultado, en tanto por uno,
es decir, error mximo en ms o en menos que se
desea deber tener el resultado respecto al valor P.
K: Coeficiente del nivel de confianza; los niveles de
confianza ms utilizados y sus coeficientes son:
Nivel de confianza del 68 por 100 para el coeficiente K = 1
Nivel de confianza del 95 por 100 para el coeficiente K = 2
Nivel de confianza del 99,7 por 100 para el coeficiente K = 3
Un nivel de confianza del 68, 95 99,7 por 100
quiere decir que de cada 100 valores P obtenidos a
partir de 100 muestras de N observaciones cada una,
68, 95 99,7 de dichos 100 valores P cumplen con
la precisin X.
N: Nmero de observaciones necesarias para cumplir con los anteriores requisitos.
Un ejemplo:
Se quiere saber qu proporcin de la jornada estar
ocupado el operador de un cierto ordenador recin
adquirido y en periodo de prueba. Las condiciones de
Figura 30.
trabajo y la carga de trabajo, durante el periodo de
muestreo, se consideran representativos.
Dicha proporcin se quiere obtener mediante un
muestreo con el 95 por 100 de confianza y una precisin del 0,05 por 1.
Se estima a priori que el valor buscado por medio
del muestreo, "proporcin sobre la jornada de la ocupacin del operador", es del 0,8 por 1.
Por tanto:
Sustituyendo los valores dados en la frmula:
b) Utilizando el grfico adjunto del 95 por 100 de

confianza (Figura 30):
1. Con el valor del 80 por 100, equivalente al 0,8 por
1, se busca en la ordenada del grfico.
Datos X = 0,05, K = 2 y P = 0,8

a) Utilizando la frmula
648
MUESTREO DEL TRABAJO
MUTUAS PATRONALES
2. Se traza una paralela a la abscisa por este valor

80 por 100, hasta que corte a la curva del 5 por 100
equivalente, al 0,05 por 1 de precisin.
3. Se baja o sube con una vertical hasta que corte
a una de las abscisas valoradas; el punto de corte, en
este caso 400, dar el nmero de observaciones que
se han de efectuar a la seccin de informtica para
estar dentro de las condiciones dadas. En la prctica
se toma un nmero un poco mayor para asegurar la
precisin buscada.
4. Sabiendo el tiempo que se tarda en ir, hacer una
observacin y volver al punto de partida, se puede
determinar el nmero mximo de observaciones por
jornada y por tanto el plazo mnimo terico del muestreo.
5. Cada vez que se sale para hacer una observacin
o ms de una, se realiza un recorrido o ronda.
6. Cada vez que se mira el estado de un trabajo, de
una persona, mquina o equipo y se registra, se efecta una observacin.
Los itinerarios a seguir en cada recorrido o ronda
dependen de la disposicin de las plantas, locales,
nmero de ellos, disposicin de los lugares o puestos
de trabajo, etc. Cuando es factible se sortean los itinerarios, igual que las horas de salida de cada recorrido.
[FNCh]
guamente, un microprocesador era capaz de ejecutar

una nica instruccin al mismo tiempo. Hoy en da,
las unidades centrales de procesamiento (CPU) modernas, lase Pentium, tienen varias unidades de ejecucin y son capaces de ejecutar varias instrucciones
de manera simultnea, aunque debido a su arquitectura, esas instrucciones han de ocupar posiciones
contiguas en memoria, es decir, pertenecientes al
mismo programa. No es prctico, aunque en teora es
posible, disear un cdigo en el que cada instruccin
pertenezca a diferentes programas.
En resumen, la multitarea real nicamente es posible en una arquitectura multiprocesador. Sin embargo, dada la gran velocidad de las CPU actuales (un
microprocesador Pentium a 75 MHz supera los 100
millones de instrucciones por segundo), es posible disear un sistema operativo (SO) en un entorno monoprocesador capaz de ejecutar de forma aparentemente simultnea varios procesos. De este cometido
se encarga el planificador del SO.
[RR]
MUA. DRAE: En Marruecos, suministro de vveres
que las ciudades, los aduares (pequeos poblados de
beduinos) y las tribus del campo tienen obligacin de
dar a los enviados del sultn o gobernador. Et.: Del
rabe mu'na: provisiones de boca.
La acepcin nica de este vocablo en el DRAE, tal
como se ha expuesto ms arriba, limita su uso a Marruecos (se sobreentiende el antiguo Marruecos espaol) con el significado de tributo en especie.
Sin embargo, informaciones constatadas aseguran
que subsiste todava el significado de la "la mua"
como sinnimo de "la paga", circunscrito a ciertos
cuerpos militares que han tenido una larga presencia
en el antiguo Marruecos espaol. Del claro concepto
de tributo en especie se ha pasado al de paga o sueldo, extendido posteriormente al lenguaje militar. Salvo este uso restringido, el vocablo no es conocido ni
utilizado.
MUESTREO DEL TRABAJO. (V. TRABAJO, MUESTREO

DEL.)
MULTA. Sancin pecuniaria impuesta en los supuestos que se encuentran previstos en la ley y por las
infracciones e incumplimientos que all se contemplan. Pueden acompaar a otro tipo de sanciones. En
el mbito laboral, el empresario tiene vedada la posibilidad de imponer multas de haber a sus trabajadores, pudiendo aplicarse sanciones que supongan
una minoracin de los salarios slo a travs de la figura de la suspensin de empleo y sueldo (art. 58.3
LET).
[GT y YV]
PAGA | SUELDO | SALARIO.
[MO]
MULTINACIONALES. Expresin abreviada para referirse a las empresas multinacionales conocidas en los
pases hispanohablantes, generalmente, como transnacionales (V. EMPRESA MULTINACIONAL).
[BC]
MUTUALIDAD. Conjunto de asociaciones de personas

que siguen un fin social, de previsin de solidaridad
o de ayuda mutua, gracias a las cotizaciones de sus
miembros. Por ejemplo: una mutualidad obrera.
[BC]
MULTITAREA. Este trmino hace referencia a la ejecucin simultnea de varias tareas. En el mbito informtico, este hecho slo puede ocurrir en una arquitectura multiprocesador, en la que cada uno de los
procesadores se encarga de ejecutar una tarea. Anti-
MUTUAS PATRONALES. Denominadas legalmente mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, son entidades colaboradoras en la gestin
649
McCULLOCH, John Ramsay
McGREGOR, Douglas
de la Segundad Social, en relacin con las contingencias que las definen. Se trata de asociaciones legalmente constituidas con la responsabilidad mancomunada de sus asociados, cuyas operaciones no
tengan otra finalidad que repartir entre sus asociados
(art. 68 LGSS):
a) El coste de las prestaciones por causa de accidente de trabajo sufrido por el personal al servicio
de los asociados;
b) El coste de las prestaciones por enfermedades
profesionales padecidas por el personal al servicio
de los asociados, en la situacin de incapacidad
temporal y periodo de observacin, y, en las dems situaciones, la contribucin que se les asigne
para hacer frente, en rgimen de compensacin, a
la siniestralidad general derivada de la contingencia mencionada;
c) La contribucin a los servicios de prevencin, recuperacin y dems previstos legalmente, en favor
de las vctimas de aquellas contingencias y de sus
beneficiarios; y
d) Los gastos de administracin de la propia entidad.
Las mutuas no pueden dar lugar a la percepcin de
beneficios econmicos de ninguna clase a favor de
los asociados, y los ingresos que obtengan como
consecuencia de las primas de accidentes de trabajo
aportadas a las mismas por los empresarios asociados a ellas, as como los bienes muebles o inmuebles
en que puedan invertirse tales ingresos, forman parte
del patrimonio de la Seguridad Social, estando afectados al cumplimiento de los fines de sta.
Los requisitos para su constitucin son (art. 69
LGSS):
a) Que cuenten con un mnimo de 50 empresarios y
30.000 trabajadores, cotizando un volumen de
cuotas no inferior al lmite que reglamentariamente
se establezca;
b) Que limiten su actividad a la proteccin, en rgimen de colaboracin, de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional; y
c) Que presten fianza, en la cuanta determinada legal y reglamentariamente, para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones.
BIBLIOGRAFA
a la economa poltica. Tras su primer escrito estableci amistad con Ricardo y fue una de las personas
que publicaron un compendio de la obra de ste en
cuanto se public por la revista Edimburg Review. Sigui publicando a lo largo de ms de veinte aos en
la citada revista, al ritmo de casi un artculo al trimestre.
En 1820 se traslad a Londres donde ejerci la docencia privada de la economa. Particip en una edicin de la Encyclopedia Britannica de 1824, con una
serie de artculos sobre la obra de Ricardo y la economa Poltica. Fue el ms fiel discpulo y propagandista de la obra de Ricardo.
En 1825 publica su The principles of poltical economy, obra que fue muy prestigiosa hasta que se public la de J.S. Mills con el mismo ttulo. Sigui publicando numerosos libros y artculos, aunque nunca
termin de encontrar un hueco en el mundo acadmico. En 1828 se le nombr para ocupar una ctedra
sin dotacin econmica, que abandon cuatro aos
ms tarde.
Sus mayores aportaciones se hicieron en el campo
de la economa britnica, publicando un texto que todava puede servir como obra de consulta. Es considerado como la primera persona que intent hacer
una historia del pensamiento econmico. Al mismo
tiempo prepar un diccionario sobre trminos econmicos, as como una revisin bibliogrfica de los
textos publicados de economa poltica.
Fue tambin un notable periodista, que valoraba
positivamente la creacin de factoras en Inglaterra
aunque al final de su vida tuvo una visin fatalista de
la revolucin industrial y las consecuencias de la misma.
Su apego como discpulo y promotor de las ideas
ricardianas no le impidieron ser un crtico con ciertos
aspectos de las mismas y contradecir en algunos casos a otros colegas suyos, ms fervientes defensores
y ms radicales en temas econmicos que las propuestas del propio Ricardo.
OBRAS PRINCIPALES
McCulloch, J. (1882). A dictionary, practical, theoreticaland
historical of commerce and commercial navigation. Londres, Longmans.
McCulloch, J. (1848). A treatise on the succesion to property
vacant by death. Londres, Longmans.
Sempere Navarro, A.V. (1987). Rgimen jurdico de las mutuas patronales. Madrid, Civitas.
[HT]
[GT y YV]
McGREGOR, Douglas. Naci en Detroit en 1906 y muri en 1964. Se doctor en psicologa por la Universidad de Harvard en 1935. Fue profesor de psicologa
industrial y presidente del Antioch College. Posteriormente imparti clases de Administracin Industrial en
McCULLOCH, John Ramsay. Naci en 1789 en Escocia

y falleci en 1864. Economista y estadista ingls.
Su familia perteneca a la burguesa agrcola. Estudi Derecho en Edimburgo pero ms tarde se dedic
650
MNSTERBERG, Hugo
MNSTERBERG, Hugo
el Massachusetts Institute of Technology. A la vez

que imparta clases, fue consejero de relaciones humanas de numerosas firmas.
McGregor seal que no existe una teora satisfactoria de la funcin de administracin o direccin. Sin
embargo, hasta ahora la teora utilizada por la gran
mayora de las empresas est basada en los principios de la organizacin clsica del trabajo. Los principios clsicos giran en torno al concepto de autoridad como medio de control y de influencias para
dirigir a los hombres. McGregor enumera las suposiciones implcitas sobre el ser humano que conlleva tal
concepcin, y que l denomina teora X.
stas son tres:
El hombre normal siente aversin hacia el trabajo
y hace todo por evitarlo.
Por ello, hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar a los hombres para que trabajen.
El hombre normal prefiere ser dirigido, desea evitar las responsabilidades y busca principalmente la
seguridad.
El directivo de la teora X se comportar de forma
autocrtica, constante supervisor, y con gran desconfianza hacia los hombres. La gente as tratada intentar trabajar lo menos posible; y ello es lo que dar
pie al directivo para reafirmarse en sus teoras iniciales y considerarlas como vlidas.
La teora X tuvo xito durante mucho tiempo porque
corresponda a hechos reales, pero fue rechazada
ms tarde por ignorar casi todo acerca de las necesidades del hombre segn el modelo que estableci
A. Maslow.
La organizacin tradicional parece estar concebida
para reprimir las necesidades sociales y egostas; y
por ello McGregor dijo que haba que cambiar totalmente la organizacin de la administracin o direccin. Propuso como alternativa la teora Y que se
basa en:
El esfuerzo en el trabajo es tan natural como el esfuerzo en el juego, o el placer del descanso.
El control externo y la amenaza de castigo no son
los nicos medios para obtener un desempeo adecuado en el trabajo.
La mejor recompensa para los empleados es la
satisfaccin de sus necesidades sociales y egostas.
El hombre normal puede aprender no slo a aceptar, sino tambin, a buscar las responsabilidades.
Muchos hombres son capaces de ser creativos en
la organizacin.
Normalmente no se utiliza todo el potencial intelectual de un hombre normal.
651
Segn McGregor, la teora Y detecta mejor una

mala direccin en comparacin con la teora X, ya que
esta ltima, siempre puede escudarse en la naturaleza humana del trabajador. Para l, la teora X y la
teora Y son los extremos de una dimensin polar,
Algunos planteamientos de la teora Y eran por el
momento irrealizables, pero McGregor dio ejemplos
de cmo actuaba la teora Y en la direccin. Se le critic por tratar de hacer de la teora Y una forma de
imponer exigencias a los miembros ms dbiles de la
organizacin. Tambin se ha dicho que esta teora es
cualquier cosa menos permisiva.
OBRAS PRINCIPALES
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. Nueva
York, McGraw-Hill.
McGregor, D. (1966). Leadership and motivation. Massachusetts, MIT Press.
McGregor, D. (1967). The profesional manager. Nueva
York, McGraw-Hill.
[JA]
MNSTERBERG, Hugo. Naci en Danzing (Alemania) el
1 de julio de 1863 y falleci en Cambridge (Massachusetts) el 16 de diciembre de 1916. Fue un psiclogo muy preocupado por la aplicacin de los conocimientos de la psicologa a la vida diaria.
Se doctor bajo la direccin de Wundt por la Universidad de Leipzig y se licenci en medicina en Heidelberg entre 1885 y 1887. Fue Dozent en Friburgo,
desarrollando un laboratorio en el que realiz numerosos experimentos, hasta que en 1892 fue llamado
por William James a Harvard, donde le haba proporcionado una plaza de profesor de psicologa durante
tres aos, hasta 1895, que se termin convirtiendo en
ctedra y en la direccin del laboratorio psicolgico.
No obstante, regres a Alemania pensndoselo durante dos aos. Al final regres en 1897 y slo abandon un ao esta universidad para impartir el curso
de 1910-11 en la Universidad de Berln, tiempo que
tambin aprovech para fundar el Instituto Norteamericano de Berln.
Recibi numerosos honores en vida como muchos
otros cientficos. Durante la I Guerra Mundial y como
consecuencia de ella, se sinti muy desesperado
pues no lograba el acercamiento entre los psiclogos
americanos y los alemanes, en medio de los cuales
se encontraba l. Al fallecer durante la contienda, no
se produjeron reconocimientos a su labor, y fue su
hija Margaret la que recopil su obra y escribi una
biografa sobre l.
Sus intereses cambiaron a lo largo de su vida y retorn al estudio de la psicologa terica, abandonando la psicologa experimental y centrndose en la
MNSTERBERG, Hugo
MNSTERBERG, Hugo
psicologa aplicada. Sent las bases de lo que,

posteriormente, seran nuevas reas de intervencin
psicolgica: la psicoterapia, la psicologa jurdica y la
psicologa industrial. Para la primera, fueron fundamentales sus conocimientos de medicina y aplic las
terapias por sugestin incluyendo el hipnotismo como
un medio psicoteraputico.
En la segunda disciplina, comprob cmo la prdida de memoria, o los mismos errores perceptivos,
hacen dudar a los testigos perdiendo la confianza en
su testimonio. Trabaj mucho con las pruebas testificales. Los primeros trabajos experimentales sobre
cmo la tensin arterial y las alteraciones que se producan podan guardar alguna relacin con la veracidad de lo declarado fueron realizados por un discpulo suyo. Estaba sentando las bases fisiolgicas de
ios polgrafos.
Para la tercera, la psicologa industrial o de los negocios, sus aportaciones se hicieron al ser una de las
primeras personas preocupadas por la validacin de
los tests de aptitudes, utilizando unos coeficientes de
correlacin. Estableca relaciones entre los resultados
obtenidos en los tests y un criterio de eficacia en el
rendimiento y eficiencia de los trabajadores en la tarea.
Tambin observ los efectos de la fatiga y de la monotona en el rendimiento de los trabajadores, realizando experimentos con maquinistas y operadores
de telfonos.
Ofreci sus servicios a hombres de negocios e industriales, en un intento de acercar la psicologa y
la aplicacin de los conocimientos de sta a los problemas prcticos. Otra prueba de ello son sus trabajos acerca de los problemas psicolgicos que
652
plantean las condiciones de vuelo para la construccin de aparatos de aviacin y la ingeniera aeronutica.
Su mayor contribucin fue el acercar al hombre de
la calle los conocimientos psicolgicos, mostrando
cmo la psicologa puede ayudarle a resolver sus problemas cotidianos. Por otro lado, hay que reconocerle
los esfuerzos que realiz para que la comunidad cientfica admitiera como vlidos para la actividad de los
psiclogos la aplicacin de estos conocimientos a la
vida cotidiana. Lo que hoy se conoce como psicologa aplicada y de la cual puede ser considerado como
el verdadero padre.
OBRAS PRINCIPALES
Mnsterberg, H. (1905). Principles of art education. Nueva
York, Prang.
Mnsterberg, H. (1908). On the witness stand. Nueva York,
Doubleday.
Mnsterberg, H. (1909). Psychology and the teacher. Nueva
York, Appleton.
Mnsterberg, H. (1909). Psychotherapy. Nueva York, Moffat.
Mnsterberg, H. (1912). La psicologa y la vida econmica.
Mnsterberg, H. (1913). Psycholgyand industrial efficiency.
Boston, Houghton Mifflin.
Mnsterberg, H. (1914). Elementos de psicotcnica.
Mnsterberg, H. (1914). Psychology, general and applied.
Nueva York, Appleton.
Mnsterberg, H. (1928). Grundzge der psychotechnik.
Leipzig, Barth.
Mnsterberg, H. (1968). American patriotlsm and other social studies. Freeport (N.Y.), Books for Librarles Press.
Mnsterberg, H. (1969). American problems from the point
of view of a psychologist. Freeport (N.Y.), Books for Libraries Press.
[HT]
NAVEGACIN, PESCA Y TRANSPORTE MARTIMO. Ciclo

formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Actividades Martimo-Pesqueras, cuya superacin da lugar
al correspondiente ttulo de tcnico superior en navegacin, pesca y transporte martimo.
[VM]
NECESIDAD. Existencia de un desequilibrio entre el estado ptimo de funcionamiento de un sistema y un
estado actual de rendimiento mejorable. Las necesidades se manifiestan en comportamientos organizacionales, cuya finalidad es la reduccin de la entropa
en la interaccin entre individuo, grupo y organizacin.
[JDM]
NECESIDADES HUMANAS. Concepto ligado a los aspectos motivacionales de la conducta humana, si
bien es necesario aclarar que necesidad humana y
motivacin son constructos claramente diferenciados. Con el trmino "necesidades humanas" se subraya el conjunto de motivos individuales que pueden
dirigir/condicionar la conducta explcita; ligado al desarrollo del modelo motivacional de Maslow (1943,
1976) cuando considera que el hecho en s mismo de
la condicin humana no puede explicarse nicamente
en trminos reduccionistas: la respuesta comportamental a estmulos exteriores en situaciones determinadas. Es necesario considerar motivos, necesidades, que agrupa en un esquema jerrquico:
necesidades fisiolgicas, de seguridad, afectivas y de
pertenencia a un grupo, de autoestima y de autorrealizacin y comprensin del mundo.
653
BIBLIOGRAFA
Maslow, A.H. (1943). A theory of motivation. Psychological
Review, 50, 370-396.
Maslow, A. H. (1976). Religin, vales and peak experiences. Harmondsworth, Penguin.
[ADT]
NEGLIGENCIA. Omisin por el deudor de una determinada obligacin de la diligencia que exige la naturaleza de tal obligacin y que se corresponda a las
circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar.
Cuando la obligacin no exprese la diligencia que ha
de prestarse en su cumplimiento, es exigible la de un
buen padre de familia, concepto jurdico indeterminado que remite a un estndar de diligencia media
(art. 1104 CC). La negligencia da lugar a la indemnizacin de daos y perjucios, incluida la ganancia que
se haya dejado de obtener como consecuencia de
aqulla, de la parte acreedora de la obligacin; exigencia que puede modularse por los tribunales segn
los casos.
[GT y YV]
NEGOCIACIN COLECTIVA. Derecho de los representantes de los trabajadores y empresarios a determinar autnomamente condiciones de trabajo y empleo en un mbito laboral concreto, as como los
derechos y obligaciones de los negociadores
(arts. 37.2 CE y 4.1 .c) LET). La negociacin colectiva
es fuente del derecho del trabajo. Se trata de una
mera actividad cuyo resultado puede ser un convenio o pacto colectivo (V., adems, CONVENIO COLECTIVO y ACUERDO).
[GT y YV]
NEGOCIACIN SALARIAL
NEOLIBERAUSMO
NEGOCIACIN SALARIAL. DRAE: Tratar asuntos pblicos o privados procurando su mejor logro. Et.: Del lat.
negotatio (negotari: hacer negocio; a su vez derivado
de nec-otum: no ocio, actividad, ocupacin) negociacin. Es en La Celestina (hacia 1490) donde aparecen
los primeros testimonios escritos de esta palabra y
otros derivados: negociante, negociar, negociacin.
Sin embargo, la palabra negocio aparece anteriormente en los escritos de Berceo (1220-1250).
El Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores versa
sobre la negociacin colectiva y, entre sus contenidos, est el "rgimen salarial".
En una descripcin secuencial, toda negociacin
viene precedida de posiciones diferentes, a veces enfrentadas, que intentan conseguir un acuerdo ventajoso. Se exponen y discuten los argumentos y puntos
de vista de cada parte y, tras concesiones mutuas, se
alcanza el acuerdo final. Aunque no sea nada ms
que por la recuperacin de la prdida del poder
adquisitivo, la "negociacin de incrementos salariales" ha estado marcadamente presente en todas las
mesas negociadoras de los convenios colectivos.
TABLA SALARIAL | INCREMENTO SALARIAL | CLUSULA DE
DESCUELGUE.
Negociacin salarial colectiva. Renueva las tablas

salariales con los incrementos pactados, as como los
aumentos de los pluses y complementos. Es tambin
el marco adecuado para la introduccin de nuevos
sistemas retributivos. La direccin de recursos humanos, como responsable de la poltica retributiva, es
el rea que pilota la negociacin salarial colectiva.
al art. 82.3 "las condiciones y procedimientos por los

que podra no aplicarse el rgimen salarial" (clusula
de "descuelgue").
[MO]
NEGOCIO. El negocio viene definido por el producto
que fabrica la empresa. De esta manera, se puede ver
que muchas empresas, incluso las pequeas, pueden
operar en varios negocios, y deben, por lo tanto, definirlos bien para llevar una correcta gestin de cada
uno. No obstante la definicin de negocio basada en
el producto es, segn Levitt, una definicin miope basndose en que los negocios deben definirse en trminos de las necesidades que se cubren y no en trminos de productos. Es decir, las empresas deben
definir sus negocios en funcin del mercado y no en
funcin del producto.
Unidad estratgica de negocio (UEN). Segn el
profesor Abell, las unidades estratgicas de negocio
se definen en funcin de tres dimensiones: las necesidades que cubre (en los consumidores), pblico
objetivo al que se dirige, alternativas tecnolgicas. As
puede quedar definida una unidad de negocio como
la venta de "libros" universitarios en CD Rom. Donde
el pblico objetivo son los universitarios con ordenador personal, necesidad cubierta es la de proporcionar textos para facilitar el estudio, y la tecnologa utilizada es la del CD Rom. Vase que la gestin de esta
unidad de negocio sera totalmente diferente si la unidad de negocio tuviera como tecnologa el libro de
texto tradicional.
[TLL]
Negociacin salarial individual. Contemplada tambin en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la negociacin salarial establecida en convenio recoge los mnimos aplicables, todas las mejoras sobre
estos mnimos se construyen cada vez ms mediante
una gestin individual y personalizada: el acuerdo
individual permite atender mejor las necesidades
individuales y ajustar la retribucin a los esfuerzos,
competencias y resultados aportados por cada
trabajador. A la direccin de recursos humanos le
compete el establecimiento de los sistemas adecuados, la seleccin de criterios e instrumentos de aplicacin y la verificacin de su cumplimiento.
NEGOCIO JURDICO. En la clsica definicin de De

Castro, "declaracin o acuerdo de voluntades, con
que los particulares se proponen conseguir un resultado que el Derecho estima digno de su especial tutela, sea en base slo a dicha declaracin o acuerdo,
sea completado con otros hechos o actos".
Negociacin salarial por convenio colectivo (contenidos de). Los contenidos se recogen en el
art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, abarcando
"la estructura salarial... y en su caso los complementos salariales... se pactar el carcter consolidable o
no de dichos complementos salariales..." y conforme
NEOLIBERALISMO. Corriente renovadora del liberalismo que potencia la importancia del mercado y la falta
de intervencionismo de los poderes pblicos. Frente
al keynesianismo propugna la importancia del mercado a ultranza.
[LG]
654
BIBLIOGRAFA
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurdico. Madrid,
Civitas.
[GT y YV]
NEOCLSICO.
(V. TEORA ESTRUCTURALISTA.)
NETO
NEUROTICISMO
NETO. DRAE: No existe acepcin reconocida al hablar

de neto como expresin referida a salarios, sueldos,
retribucin, etc., salvo cuando se habla de renta neta:
"la que queda despus de aplicar las deducciones fiscales". Et: Del lat. nitidus (netere: relucir, brillar) ntido, limpio, puro.
Este vocablo, por contraposicin a bruto o ntegro,
significa el importe salarial que resta tras deducir las
cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones a
cuenta del IRPF. Estas cantidades han de ser deducidas en origen por el pagador (empresa) al perceptor
(trabajador), actuando la empresa como recaudadora
de la Seguridad Social y de Hacienda.
Dicho de forma coloquial, "salario o sueldo neto" es
"el que realmente se lleva el trabajador al bolsillo y del
que puede disponer".
Dado que las deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social y el IRPF son variables y estas variaciones dependen de la legislacin de cada momento,
en poltica salarial se utiliza siempre el trmino de importes brutos en lugar de importes netos.
Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores "las cargas fiscales y de Seguridad Social a
cargo del trabajador sern satisfechas por l mismo,
siendo nulo todo pacto en contrario".
LQUIDO | BRUTO | NTEGRO.
[MO]
contratado por la Universidad de Princeton, ingresando en el Instituto de Estudios Avanzados de esa misma ciudad en 1933. En 1955 pas a formar parte de
la Comisin de Energa Atmica de Estados Unidos.
Trabaj intensamente en numerosos aspectos de
las matemticas puras, ideando nuevas tcnicas de
clculo para la validez de las operaciones matemticas realizadas a gran escala, que tanto inters han tenido para la creacin de los modernos ordenadores.
Tambin hizo aportaciones en el mundo de la fsica,
revelando la estructura lgica interna de los quanta.
En estadstica sus contribuciones se refieren al anlisis de las tendencias y a su desarrollo del mtodo
Monte Cario. Particip en la creacin de la base lgica de los modernos ordenadores electrnicos, la
teora lgica de los autmatas y tambin en la posibilidad de crear una mquina autorreproductora.
Su importancia dentro de las ciencias sociales se
debe al desarrollo de la teora de los juegos de estrategias y los estudios probabilsticos. Tambin incluye
una teora de elecciones individuales en situaciones
de riesgo. Su demostracin del teorema minimax ha
sido aplicado adems de a la teora del juego, a la
economa matemtica, dando un nuevo impulso a
esta especialidad.
Abogaba por un tratamiento matemtico distinto
para las ciencias fsicas y las ciencias sociales, dado
que tienen estructuras diferentes.
OBRAS PRINCIPALES
NETO PATRIMONIAL. La empresa necesita de una serie de activos reales que le permitan llevar a cabo la
actividad productiva, esto es, necesita de una fbrica,
mquinas, una tecnologa, etc. A este conjunto se le
denomina inmovilizado. Este inmovilizado debe ser financiado por fondos propios o ajenos (cuya exigibilidad ser slo en el largo plazo). Se define as el neto
patrimonial como la diferencia entre el activo real y el
pasivo exigible. Grficamente se puede ver en la denominada ecuacin de balance: Activo real = Pasivo
exigible + Patrimonio neto o Neto patrimonial.
[TLL]
NETWORK FOR THE DEVELOPMENT OF EUROPEAN
PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION (BUSINET).
(V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA SUPERIOR.)
NEUMAN, John von. Naci en Budapest en 1903 y falleci en Washington D.F. en 1957.
Fue un matemtico creativo que contribuy al desarrollo de las ciencias sociales.
Estudi en Budapest y Zurich, siendo nombrado
Privatdocent en la Universidad de Berln. En 1931 fue
Neuman, J. von (1955). Mathematical foundations of quantum mechantes. Princeton, Princeton University Press.
Neuman, J. von (1959). The computeron the brain. New
Hawen, Yale University Press.
Neuman, J. von (1961-1963). Collectd works (6 vols.).
Nueva York, Pergamon.
[HT]
NEUROSIS. Trmino actualmente en desuso en psicopatologa por la excesiva generalizacin e imprecisin alcanzadas por el mismo. Inicialmente designaba a los distintos trastornos producidos o
causados por problemas psicolgicos por oposicin
a los de base orgnica o psictica.
En la actualidad el trmino ha desaparecido casi por
completo de los manuales de psicopatologa y su extenso contenido inicial ha sido especificado a travs
de una amplia variedad de trastornos psicopatolgicos especficos agrupados principalmente en torno a
dos categoras centrales de trastornos de ansiedad y
trastornos del estado de nimo.
[JAC]
NEUROTICISMO. Dimensin de la personalidad postulada por Eysenck dentro del modelo de la teora de
655
NIVEL PROFESIONAL
NICHO DE MERCADO
la personalidad que lleva su nombre y que caracteriza

a una persona con altos niveles de emotividad y labilidad o inestabilidad emocional.
El neuroticismo constituye, dentro de esta teora, el
extremo de un continuo cuyo polo opuesto es el de
control.
[JAC]
NICHO DE MERCADO. En la actividad empresarial es
usual escuchar "lo pequeo es bello". Esto quiere decir
que las empresas deben intentar dirigirse a pequeos
grupos de consumidores porque podrn satisfacer
con ello mejor sus necesidades y no deben dirigirse
a todo el mercado porque acabarn perdindolo
todo. Es decir, si intentamos satisfacer a los jvenes,
a los mayores y a los nios con un mismo producto,
seguramente no satisfagamos a nadie. Un nicho de
mercado es una porcin de l muy pequea. Es decir,
es un segmento de mercado pero con un nmero de
consumidores mucho menor. Es por tanto, un grupo
de consumidores muy especfico (V. SEGMENTO).
[TLL]
NIF. Son las siglas del nmero de identificacin fiscal.
No obstante, tambin se utiliza como siglas del vocablo ingls Note Issuance Facility, que es el tipo de
euronota ms conocido. La emisin de este tipo de
euronotas (utilizadas como mecanismo de financiacin a medio plazo) se lleva a cabo mediante tres fases: la primera fase en la que el emisor y el agente se
ponen de acuerdo en los trminos en los que se emitir el NIF; en la segunda fase el emisor y el agente
negocian con los bancos de inversin; en la tercera
fase el agente coloca los NIF en el mercado.
BIBLIOGRAFA
De Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera.
La gestin en los mercados financieros internacionales.
Madrid, McGraw Hill.
[TLL]
NIVEL DE ACTIVIDAD.
NIVEL DE ACTUACIN.
NIVEL DE RESPUESTA. Es la medicin de los efectos

de una campaa de marketing llevada a cabo por una
empresa o institucin. Es la respuesta que los consumidores tienen ante determinados estmulos. Por
ejemplo, las empresas miden el nivel de respuesta
que los consumidores tienen ante dos promociones
para evaluar cual influye ms favorablemente en las
ventas.
[TLL]
NIVEL FORMATIVO. Grado de cualificacin profesional
expresado en trminos de capacidades, competencias o titulacin, que permite su comparacin dentro
de una escala predeterminada (V. NIVELES PROFESIONALES.)
[VM]
NIVEL PROFESIONAL. En general, el nivel profesional
incorpora una dea de comparabilidad de la cualificacin profesional de una persona. En la terminologa
de la Unin Europea (Decisin del Consejo, del 16 de
julio de 1985), se definen cinco niveles de formacin,
con las siguientes caractersticas:
Nivel 1: Capacitacin que permite la ejecucin de
un trabajo relativamente simple y puede ser adquirida
de forma rpida, en la escolaridad obligatoria o en el
trabajo.
Nivel 2: Capacitacin que permite la realizacin
autnoma de un trabajo no excesivamente complejo,
que puede ser adquirida en la enseanza obligatoria
y en la formacin profesional (incluido el aprendizaje).
Nivel 3: Capacitacin que permite la realizacin
autnoma de un trabajo tcnico que conlleva responsabilidades de programacin y de coordinacin; y se
adquiere en la enseanza obligatoria, en la formacin
profesional y en la formacin tcnica complementaria
u otra de nivel secundario.
Nivel 4: Implica conocimiento y capacidades
avanzados, que permiten asumir responsabilidades
de concepcin, direccin y gestin; se adquieren en
la formacin secundaria (general o profesional) y en la
formacin tcnica possecundaria.
(V. RITMO DE TRABAJO, NIVEL DE.)

(V. RITMO DE TRABAJO, NIVEL DE.)
NIVEL DE MOTIVACIN. Trmino que puede ser referido en dos acepciones. En primer lugar, aproximaciones, enfoques y categoras desde las que puede
ser investigado el proceso de la motivacin: anlisis
fisiolgico, individual, social y filosfico. En un segundo significado, nos podemos referir al valor motivacional que una persona concede a un determinado incentivo, o a la importancia que otorga a diferentes
variables motivacionales.
[ADT]
656
Nivel 5: Implica el dominio de los fundamentos

cientficos de la profesin, permitiendo una total autonoma en el ejercicio de la actividad profesional, que
se adquiere en la formacin secundaria y en la formacin superior completa. En trminos aproximados,
el nivel 1 es equivalente a los conocimientos adquiridos tras haber finalizado el bachillerato o incluso, la
EGB; el nivel 2 equivaldra a la formacin adquirida en
la FP de grado medio; el nivel 3 a la de grado superior; el nivel 4 a la de primer ciclo universitario o ttulos
NORMA DE AUDITORIA
NIVEL SALARIAL
mnimo del nivel ms alto. Estas diferencias salariales

interniveles o tramos nterniveles dan lugar a escalas
salariales de tramos iguales, diferentes o solapados
entre s.
[MO]
universitarios de ciclo corto; y el nivel 5 a la del segundo ciclo universitario (DOC L 199/56).
[VM]
NIVEL SALARIAL. DRAE: Instrumento para averiguar la
diferencia o igualdad de altura entre dos puntos. Et.:
Del francs provenzal nivel (derivado del latn libella:
nivel), instrumento para averiguar la diferencia de altura entre dos puntos.
En todas las organizaciones los salarios se ordenan
de acuerdo con la aportacin de cada trabajador,
conforme a los criterios de clasificacin establecidos
en cada empresa. Esta ordenacin se agrupa en niveles salariales: en cada "nivel" se incluyen los puestos de trabajo de contenidos y aportaciones equivalentes. El conjunto de "niveles", ordenados de menor
a mayor, forma la escala salarial de la empresa.
Aun cuando la jerarquizacin de niveles puede ser
lineal "a cada nivel un determinado y nico sueldo" lo
ms generalizado es que cada nivel salarial est definido por un mnimo y mximo salarial, entre cuyos
extremos se agrupan todos los puestos de ese mismo nivel. El recorrido de cada "nivel salarial" permite
asimismo la diferenciacin salarial de los trabajadores
adscritos a un mismo puesto, pero diferenciados a su
vez por el rendimiento, desempeo o cualquier otra
caracterstica individual.
NOCTURNIDAD. Tiempo de trabajo que se desarrolla

entre las diez de la noche y las seis de la maana, lo
que implica un rgimen especial (V. TRABAJO NOCTURNO.) La nocturnidad puede constituir tambin un complemento salarial de puesto de trabajo en los trminos
que se pacten. (V. COMPLEMENTOS SALARIALES.)
[GT y YV]
NMINA. DRAE: relacin nominal de los individuos
que en una oficina pblica o particular han de percibir
haberes y justificar con su firma haberlos recibido; los
haberes.
Et.: Del lat. nomina, plural de nomen: nombre.
Subsisten las dos acepciones del DRAE relacin
nominal y haberes aunque esta ltima est ms generalizada. Una tercera acepcin identifica esta palabra con el "recibo de salarios".
La acepcin primera se refiere a la relacin nominal
de todos los trabajadores desglosados por centro
de trabajo que deben percibir salarios, especificando los importes de todos los conceptos retributivos,
as como las deducciones correspondientes. La segunda acepcin es sinnimo de "haberes".
ESCALA SALARIAL | RANGO | ABANICO SALARIAL.
HABERES | RECIBO DE SALARIOS.
Niveles salariales (nmero de). El nmero de niveles salariales depende del tamao de la organizacin, de la complejidad organizativa y del nmero de
escalones jerrquicos. Un nmero elevado de niveles
(ms de 15 20) indica un gran recorrido salarial, mayores posibilidades de diferenciacin en los contenidos de los puestos y, si los tramos interniveles son
significativos, un amplio abanico salarial. Pocos niveles (de 4 a 6) indican, por el contrario, una escasa
jerarquizacin salarial.
Nmina de personal fijo. Relacin nominal de todos los trabajadores con contrato indefinido e indicacin expresa de cada uno de los conceptos retributivos.
Nmina de personal con contrato temporal. Relacin nominal de todos los trabajadores con contrato
temporal (eventuales, interinos, en prcticas, etc.) con
desglose de todos los conceptos retributivos.
[MO]
Nivel salarial (amplitud de cada). El recorrido salarial dentro de cada nivel viene delimitado por un
salario mnimo y otro mximo. A mayor distancia
o recorrido entre los puntos mnimos y mximos,
mayores posibilidades para la diferenciacin individual y personalizada conforme a rendimientos, desempeos o cualquier otro sistema de evaluacin.
Nivel salarial (tramos interniveles). La diferencia
salarial entre un nivel y su nivel inmediato superior
puede medirse bien por la diferencia entre los salarios
medios de ambos niveles, o bien por la diferencia entre el salario mximo del nivel ms bajo y el salario
NOMINILLA. La acepcin del DRAE es "apunte o nota

autorizada que se entrega a los que cobran como pasivos para que, presentndola, puedan percibir su haber". Esta acepcin se encuentra en desuso, subsistiendo otra, en el lenguaje coloquial, referida a la
confeccin por separado de nminas especiales o de
grupos de caractersticas particulares (ejemplo: "nominilla" del equipo directivo).
[MO]
657
NORMA DE AUDITORA. Dada la importancia de la informacin presentada peridicamente por las empre-
NORMALIZACIN
NORMA FORMAL
sas, nace la necesidad de que dicha informacin sea

contrastada para que sea creble. La adecuacin de
la informacin contable a la realidad empresarial viene
avalada por los auditores, los cuales aplican las normas de auditora para poder verificar que en la llevanza y posterior presentacin de la contabilidad se
han aplicado los principios generalmente aceptados.
Es decir, los auditores se sirven de unas normas de
auditora para verificar que la contabilidad empresarial
se ha llevado conforme la ley indica.
[BC]
NORMA FORMAL. Procedimiento o conjunto de procedimientos estndares de comportamiento humanoorganizativo requerido en una organizacin. Estn
orientadas a predecir, facilitar y compartir los procesos necesarios para el cumplimiento eficaz del proyecto de empresa. Es un factor de cultura y estructura
operativa que cohesiona y estabiliza el comportamiento de los diferentes subsistemas de la organizacin (humano, directivo, productivo, comercial,
etc.). Las normas formales son un factor de socializacin de las personas en la cultura corporativa, que
se complementan con otras de tipo informal. Ejercen
una funcin de modelizacin de conductas y comportamientos esperados de los empleados.
[JGD y CLL]
NORMA GRUPAL. Prescripcin o conjunto de prescripciones compartidas acerca de cmo deben comportarse los miembros del grupo. Pueden ser de tres tipos:
Normas de distribucin (p. ej., equidad, igualdad,
etc.); normas reguladoras de la toma de decisiones
(p. ej., unanimidad, mayora, etc.) y normas genricas,
que cumplen distintas funciones como distribuir costos y recompensas, prevenir conflictos, regular los
contactos con personas ajenas al grupo, expresar los
valores centrales del grupo, y en ltima instancia, facilitar la locomocin del grupo.
El origen de las normas es diverso. En algunos casos implican la materializacin de los patrones de
conducta iniciales del grupo. En ocasiones son importadas desde fuera del grupo. Tambin pueden surgir a travs de la imposicin del lder. Finalmente,
pueden ser establecidas como respuesta del grupo a
situaciones de emergencia.
TRMINOS RELACIONADOS:
GRUPO | ESTRUCTURA GRUPAL | ESTATUS | ROL.
[AC y AB]
NORMA INFORMAL. Componente cultural socializador
del comportamiento de las personas as como un re658
ferente no escrito ni normativizado pero s comprendido y asumido sobre el modo de hacer y conseguir
de los subsistemas organizativos. Segn su grado de
coherencia y sintona con los procedimientos escritos
y regulados, constituyen otro aspecto del comportamiento organizacional, menos visible que el formal
pero al que deben reforzar y complementar en sus
procesos de rendimiento e interaccin social. Las
normas informales en un grupo son asimismo un rasgo cualitativo que condiciona su estructura y su operativa de funcionamiento e interaccin social hacia
unas determinadas metas y objetivos. Son el "sello"
de identidad propia que le hace ser percibido y posicionado como diferente otros grupos similares. El
papel de las normas Informales fue definitivamente
puesto de manifiesto en los experimentos realizados
por Elton Mayo en la factora de Hawthorne durante
los aos veinte.
[JGD y CLL]
NORMA MS FAVORABLE. Principio aplicativo del derecho del trabajo que elige, para el caso de que existan varias normas que entran en conflicto para la regulacin de un mismo supuesto, la que resulte ms
favorable para el trabajador en su conjunto y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables
(art. 3.3 LET). Exige, en todo caso, el respeto a los mnimos de derecho necesario, operando tan slo respecto de conceptos homogneos. Pese a su previsin expresa, este principio de solucin de conflictos
aplicativos queda reducido a su mero valor retrico,
pues, en realidad, slo se aplica en los conflictos entre una norma estatal y un convenio colectivo, donde
no existe en realidad conflicto, pues el papel del convenio ha sido tradicionalmente mejorar los mnimos
estatales, no pudiendo situarse por debajo de los
mismos. No obstante, tras la reforma de 1994, se ha
incrementado la relacin entre ley y convenio apoyada en el principio de remisin de la norma estatal a
lo previsto en convenio, en cuyo caso se estar a lo
que este ltimo establezca aunque sea menos favorable.
NORMAL, DISTRIBUCIN. (V. DISTRIBUCIN NORMAL.)
NORMALIZACIN. Mecanismo de coordinacin del
trabajo mediante el cual el propio programa o plan de
trabajo establece los procedimientos de control y
coordinacin. La coordinacin la establece y garantiza quien disea el proceso de trabajo por cuanto forma parte del propio proceso de trabajo. Existen tres
procedimientos bsicos de normalizacin: normalizacin de procesos, normalizacin de resultados y
normalizacin de habilidades.
NORMALIZACIN, MEDIDAS Y ENSAYOS (MINER)
NORMALIZACIN SOCIAL
Normalizacin de procesos. Consiste en establecer especficamente el contenido del trabajo, es decir,

programarlo. Ejemplo: instrucciones de montaje de un
equipo.
Normalizacin de resultados. La normalizacin
aqu se garantiza mediante la especificacin de los resultados que es necesario conseguir.
Normalizacin de habilidades. Consiste en especificar las capacidades, habilidades, competencias,
etc., que habr de poseer quien haya de realizar el
trabajo.
[MFR]
NORMALIZACIN, MEDIDAS Y ENSAYOS (MINER).
Normas especficas del IV Programa Marco de I+D
de la Unin Europea que est abierto a todas las personas y organizaciones de los estados miembros: industrias (tanto grandes como PYME), universidades,
institutos de educacin superior, organismos pblicos de investigacin, etc.
Especialmente indicado para laboratorios de metrologa, calibracin, anlisis qumicos, biolgicos o
biomdicos, que realizan control de calidad, especificaciones tcnicas, desarrollo de materiales de
referencia, patrones de medida, etc., de importancia
para aplicaciones industriales.
El programa abarca el periodo 1994-1998 y su presupuesto total es de 173 millones de ecus.
Los principales objetivos del programa son:
Promover el desarrollo de sistemas de medidas,
ensayos y anlisis fiables, exactos y reproducibles,
necesarios para hacer competitiva la industria europea y para favorecer la aplicacin de polticas comunitarias en esta materia.
Proporcionar a la industria europea los instrumentos de medida que necesita para llevar a cabo I+D y
el control de calidad de sus productos.
Contribuir a un desarrollo armnico en Europa de
mtodos de ensayo, sistemas de certificacin de materiales y normativa en general.
En cuanto al contenido cientfico y tcnico, ste se
estructura en tomo a tres temas:
Tema I: mediciones para productos europeos de
calidad (69,2 mili. ecus).
Tema II: investigacin relativa a especificaciones
escritas y asistencia tcnica al comercio (60,5 mili,
ecus).
Tema III: mediciones relacionadas con las necesidades de la sociedad (43,2 mili. ecus).
Pueden participar en este programa industrias, tanto grandes como PYME como organismos de inves659
tigacin pblicos o privados (universidades e institutos de educacin superior, asociaciones o cualquier

otra entidad interesada en mediciones y ensayos).
La subvencin es normalmente del 50 por 100 del
coste total del proyecto en el caso de Industrias y del
100 por 100 de los costes marginales (costes necesarios para llevar a cabo la investigacin, excepto
personal de plantilla) en el caso de universidades e
instituciones pblicas.
Como regla general, las propuestas de proyectos
de I+D deben incluir socios de al menos dos pases
comunitarios, o de un pas comunitario y otro asociado. En la prctica es muy conveniente que sean varos pases.
[PR]
NORMALIZACIN SOCIAL. Fenmeno de influencia
social que hace referencia a la convergencia de opiniones y juicios que se dan entre personas cuando se
enfrentan a situaciones sociales novedosas o de carcter ambiguo. Se puso de relieve, por primera vez,
en los estudios experimentales que Sherif (1935) llev
a cabo sobre la ilusin perceptiva denominada efecto
autocintico. Situados en el interior de una habitacin
que permaneca durante todo el experimento completamente a oscuras, los sujetos experimentales tenan
que hacer estimaciones sobre los desplazamientos
de un punto de luz ubicado en una de las paredes de
la habitacin frente a la cual se encontraban. Sin embargo, como es bien sabido, cuando se carece de
puntos de referencia, como era el caso, un punto de
luz que permanezca quieto se percibe como movindose de forma errtica.
Los sujetos hacan las estimaciones de los desplazamientos del punto de luz, primero a solas y
posteriormente en grupos formados por dos o tres
personas. Cuando estaban solos, los sujetos
desarrollaban enseguida una forma personal de
clculo de la trayectoria del punto, denominada por
Sherif norma personal, que serva de marco de referencia para las sucesivas estimaciones. Este marco
de referencia era estable y muy diferente para cada
sujeto. Cuando los sujetos que posean normas personales se reunan en grupo, las estimaciones de los
supuestos movimientos del punto de luz convergan
hacia una postura ms o menos compartida, una norma o marco de referencia grupal.
El experimento lustra ntidamente el efecto de normalizacin: cuando las personas se encuentran ante
situaciones estimulares ambiguas y poco precisas,
desarrollan un marco de referencia interno y estable
con el que juzgar la situacin. Sin embargo, cuando
las mismas personas interactan con otras que po-
NOW
NMEROS NDICES
seen sus propios y distintos marcos de referencia, lo

abandonan consensuando un nuevo marco, comn a
todas ellas, desde el que otorgar significado a la situacin.
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Sherif, M. (1935). A study of some social factors in perception. Archives of Psychology, 27,1-60.
[PB y AB]
NOW. Antigua iniciativa de la Unin Europea segn la
Comunicacin a los estados miembros DO C 327 de
29 de diciembre de 1990. Actualmente uno de los
captulos de la Iniciativa Unin Europea Empleo y
Desarrollo de los Recursos Humanos. Tiene como
objetivo fomentar la igualdad de oportunidades de
empleo para las mujeres, especialmente mediante
medidas de formacin y de acceso a empleos con futuro y a puestos de direccin. Sern subvencionabies
las siguientes medidas:
a) El desarrollo, en especial a travs de la cooperacin transnacional, de sistemas adecuados de formacin, orientacin, asesoramiento y empleo.
b) La oferta de planes de formacin, en especial de
carcter transnacional.
c) La creacin de puestos de trabajo y el apoyo, en
especial a travs de la cooperacin transnacional,
a la creacin por parte de las mujeres de pequeas empresas y cooperativas.
d) La divulgacin de la informacin y acciones de
sensibilizacin, en especial a travs de la cooperacin transnacional.
para el periodo 1994-1999 es de 370 millones de ecus.
[VM]
NULIDAD. Ineficacia intrnseca y ab initio del negocio
jurdico, contrato, relacin o acto que determina que
de los mismos no se derive efecto alguno, sin necesidad de previa impugnacin, y que permite entender
aqullos como no realizados. No obstante, en el mbito laboral, la nulidad del contrato de trabajo s mantiene como exigible para el trabajador la remuneracin consiguiente a un contrato vlido respecto de la
prestacin de trabajo efectivamente realizada. Asimismo, cuando el contrato de trabajo no es nulo en
su integridad, sino exclusivamente en una parte o en
algunas clusulas del mismo, se prev la figura de la
nulidad parcial, relacionada con la presuncin de
existencia del contrato, que permite mantener ste
vlido en lo restante, entendindose completado con
660
los adecuados preceptos jurdicos. En estos casos,

cuando la nulidad afecta a condiciones o retribuciones especiales, el rgano judicial que la declara har
el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones (art. 9 LET).
Pese a que la nulidad implica la carencia de efectos
del acto nulo, se establecen reglas especiales en materias especficas, sin perjuicio de mantenerse en todo
caso el rgimen jurdico propio de la nulidad en los supuestos en que existe discriminacin o vulneracin de
derechos fundamentales y libertades pblicas. As, la
nulidad por defectos formales del despido disciplinario
determina no la inmediata readmisin del despedido,
que habra de ser la consecuencia natural de la nulidad,
sino la opcin del empresario entre readmisin e indemnizacin, salvo que se trate de representante de
los trabajadores. La disposicin por el trabajador de
derechos reconocidos en normas de derecho necesario o en convenio como indisponibles es nula.
[GT y YV]
NUMERARIO. DRAE: Moneda acuada o dinero efectivo. Et.: Del lat. numisma (derivado del griego nomisma: moneda) moneda, medalla, cuo.
El trmino se refiere a la cantidad de efectivo (monedas y billetes) de que se dispone. En contabilidad
abarca todos los valores incluidos en las partidas tales como caja, bancos y otras cantidades disponibles
en cuentas.
Su utilizacin en el lenguaje salarial tiene ms bien
un cierto sentido coloquial, identificndose con sueldo o salario.
EFECTIVO | MONEDA | DINERO | SUELDO | SALARIO.
[MO]
NMEROS ALEATORIOS. Secuencia de nmeros en la
que la probabilidad de que aparezca cualquier valor
en cualquier posicin es independiente de los valores
que hayan aparecido previamente en la secuencia y,
por tanto, todos los posibles valores son equiprobables en cualquier posicin. Con secuencias de nmeros aleatorios se construyen las tablas de nmeros
aleatorios, habitualmente utilizadas para seleccionar
muestras al azar o para emparejar sujetos o unidades
a las condiciones de un experimento.
[JB]
NMEROS NDICES. Transformacin bsica de las frecuencias relativas de uso frecuente en el estudio de
series cronolgicas. Consiste en tomar como base el
valor de la variable en un momento determinado, y
NMEROS ROJOS
NUMERUS CLAUSUS
Tabla 21.
en un cierto pas en los ltimos aos, mientras que en

la ltima columna aparecen como nmeros ndice con
respecto al ao 1990.
[JB]
NMEROS ROJOS. Una empresa, institucin o persona est en nmeros rojos cuando debe dinero.
que se equipara a 100, de forma que los dems valores se calculan como porcentajes de ese valor. As,
en la Tabla 21 aparecen el nmero de fallecidos en
accidentes de trfico por cada milln de habitantes
NUMERUS CLAUSUS. Nmero mximo de alumnos

que pueden acceder a una carrera. El trmino suele
ser aplicable slo a las carreras universitarias pero
podra aplicarse tambin a otros campos o actividades con aforo limitado.
[VM]
661
O
O+RH (ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS). (V.
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.)
OAI.
(V. INVENTARIO DE ANLISIS OCUPACIONAL.)
OBEDIENCIA. Se define como cualquier modificacin

del comportamiento que una persona experimenta
como consecuencia de las rdenes emitidas por una
autoridad. La evidencia experimental del fenmeno
procede fundamentalmente de los estudios llevados
a cabo por Milgram (1980), donde diferentes personas inflingan supuestos castigos a otra persona a
partir de las rdenes de una autoridad.
Los factores ms relevantes en la induccin de la
obediencia fueron: la conducta de otros miembros del
grupo (cuando otras personas del mismo estatus se
rebelan la obediencia disminuye, por contra, cuando
la pauta dominante en otras personas es la obediencia, sta se incrementa); la proximidad fsica y psicolgica hacia la vctima (la obediencia disminuye
conforme la distancia espacial y emocional entre "vctima" y "verdugo" es menor); el poder de la autoridad
(cuando la persona que detenta la autoridad est presente en la situacin y est legitimada, la obediencia
aumenta); cuando hay contradiccin entre dos autoridades (la obediencia es casi nula).
OBJETIVOS. Metas o logros que se pretende conseguir en una accin o comportamiento y cuya medida
de consecucin sirve para valorar el rendimiento alcanzado. Los objetivos organizacionales son aquellas
metas que movilizan los esfuerzos sinrgicos de los
subsistemas de la entidad a fin de hacer realidad el
proyecto de empresa.
Los objetivos pueden ser de tipo cualitativo o cuantitativo y definen los parmetros de actuacin organizacional y los estndares de consecucin deseados. Desde una perspectiva holstca, que entiende la
organizacin como un sistema de naturaleza psicosocotcnica, los objetivos organizacionales han de
integrarse armnicamente con los funcionales de
cada departamento y con los de las personas particulares (V. FINES DE LA EMPRESA, METAS ORGANIZACIONALES, DIRECCIN POR OBJETIVOS, DIRECCIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS.)
[JGD y CLL]
Objetivos de la formacin. (V. FORMACIN, OBJETI-
INFLUENCIA SOCIAL
BIBLIOGRAFA
VOS DE LA.)
Milgram, S. (1980). Obediencia a la autoridad: Un punto de

vista experimental. Bilbao, Descle de Brouwer.
[AB]
OBJETIVO 1.
OBJETIVO(S). Cantidad de "output" a obtener en un

plazo determinado de tiempo y mediante el uso de
unos recursos determinados. Por extensin aplcase
tambin a los planes en los que se detallan tales resultados.
[MFR]
(V. REGIONES MENOS DESARROLLADAS.)
663
Objetivos de la formacin profesional. De forma

genrica, son objetivos de la formacin profesional: la
incorporacin de los jvenes a la vida activa y la contribucin a la adaptacin permanente a los cambios
socioeconmicos, especialmente en lo que se refiere
OBLIGACIN
OBLIGACIN
a las demandas de cualificacin del sistema productivo (LOGSE, art. 30). Con un sentido ms restringido,
logro de un nivel adecuado de capacitacin "en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes"
para desarrollar una actividad.
[VM]
Obligacin simple y garantizada. Clasificacin realizada atendiendo a las garantas otorgadas a los obligacionistas. Puede la empresa emisora garantizar las
obligaciones adscribiendo un bien especfico propiedad de la empresa de forma que, si no tiene imagen
buena en el mercado financiero, dicha garanta induzca cierta confianza.
Objetivos pedaggicos de la formacin. Son objetivos que sirven a los formadores para disear, preparar, llevar a cabo y evaluar las sesiones de formacin. "Estos objetivos, segn Le Boterf (1991), estn
destinados a concretar, a hacer operativos los objetivos globales de formacin. Debern formularlos
quienes tengan a su cargo la construccin y la direccin del programa de formacin. Implican, en efecto,
un conocimiento de los contenidos que se deben
adquirir, de sus dificultades, de las estrategias pedaggicas que hay que poner en prctica. Expresan
ms lo que los alumnos deben aprender que lo que
deben hacer en las situaciones reales de trabajo".
Obligacin emitida a la par o bajo la par. La emisin de obligaciones puede ser a la par o bajo la par
segn que el precio de emisin est o no por debajo
del nominal. La emisin bajo la par supone que el
obligacionista paga un precio inferior al nominal pero
obtendr beneficios sobre el nominal, de manera que
la rentabilidad real se vea aumentada. En caso de una
emisin sobre la par, la rentabilidad real se vera mermada por lo que no existen este tipo de emisiones. Al
menor precio pagado respecto del nominal de la obligacin se le denomina quebranto de emisin (ntese
que no es ms que una prima de emisin negativa).
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los planes
[MFR]
Objetivos profesionales. Subconjunto de capacidades profesionales que debe poseer el titulado, seleccionadas por su relevancia para realizar las actividades profesionales o establecidas para alcanzar la
cualificacin profesional que se persigue con la poltica de ttulos.
[VM]
OBLIGACIN. Una obligacin es un derecho que el poseedor tiene sobre la empresa emisora de forma que
ste se convierte en un acreedor de aqulla. La obligacin no tiene por qu estar sustentada fsicamente
por un ttulo. Es decir, la obligacin es un ttulo-valor
que da la calidad de acreedor de la empresa al que
lo posea y es, en definitiva, un activo financiero de
renta fija. Dado que los obligacionistas tienen preferencia frente a los accionistas en el derecho al cobro
de los volmenes invertidos, la rentabilidad obtenida
por stos es inferior a la obtenida por los poseedores
de acciones.
Obligacin con prima de reembolso. Atendiendo

al momento de reembolso, y no al de emisin como
se hace referencia en el quebranto, podemos hablar
de la prima de reembolso, que representa la devolucin de un montante monetario superior al nominal
suscrito en la obligacin. Podemos observar que un
quebranto de emisin supone una prima de reembolso, dado que su consecuencia es recibir un montante mayor del que se abon.
Obligacin partcipe/participativa. Son aquellas
obligaciones en las que la prima de amortizacin o de
reembolso no queda prefijada de antemano, sino que
depende de los resultados de la empresa, o bien de
los dividendos entregados a los accionistas.
Obligacin convertible. El efectivo que se debe
reembolsar a la hora de amortizar la obligacin se
puede, en algunos casos, sustituir por otra clase de
ttulos, como por ejemplo las acciones de la sociedad, dando lugar a las llamadas obligaciones convertibles. Existen tambin obligaciones con la posibilidad de elegir entre recibir dinero, en el momento
de amortizacin, o de convertirlas en acciones; a estas obligaciones se las denomina obligaciones con
Warrant.
Obligacin con cupn cero. Son obligaciones en
las que no se perciben intereses durante la vigencia
de stas, sino que se recibe en el momento de la
amortizacin el nominal y los intereses devengados.
Obligacionista/s. Son los sujetos suscriptores de la

emisin de obligaciones. Es decir, el emprstito de
obligaciones una forma de emitir deuda en la que el
montante de la deuda se divide en bonos u obligaciones. Los poseedores de dichos bonos u obligaciones son llamados obligacionistas, y por tanto, tienen
un derecho frente a la empresa emisora.
Obligacin indizada (indexadas). Se utiliza este

tipo de obligaciones para paliar el efecto negativo de
la inflacin. As, los intereses y el nominal a devolver
664
OBSERVACIN
BOLO
al obligacionista pueden quedar sujetos a la variacin

de un ndice, por ejemplo el IPC.
Obligacin del Estado. Es una obligacin emitida
con la garanta del Estado. Es decir, el emisor en vez
de ser una empresa que busca financiacin, es el Estado que financia de esta manera los gastos que
debe llevar a cabo.
[TLL]
BOLO. DRAE: Cantidad exigua con que se contribuye a un fin determinado (figuradamente). Et: Del
lat. obolus (a su vez del griego bolos) bolo: moneda
griega de cobre o plata, equivalente a la sexta parte
del dracma.
Vocablo en desuso en la terminologa de poltica retributiva. Fue sinnimo de limosna o donativo para fines benficos o religiosos; por extensin, se aplic
tambin a las pequeas gratificaciones de carcter
voluntario.
PROPINA | GRATIFICACIN | ESTIPENDIO.
[MO]
OBRAS DE HORMIGN. Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Edificacin y Obra Civil, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico
en obras de hormign.
[VM]
OBRERO.
(V. TRABAJADOR MANUAL.)
OBSERVACIN. La observacin es un mtodo natural

de comprensin de la realidad. La experiencia, el conocimiento de los hechos y los significados son materia prima para el desarrollo de la vida individual. Las
personas se guan por las numerosas observaciones
que la experiencia cotidiana les proporciona. No es
aventurado decir que somos permanentes observadores de la realidad. Sin embargo, esa disposicin del
hombre a observar lo que le rodea ha ido perfilndose
en el transcurso de la historia y se ha convertido en
un mtodo sistemtico que es relativamente independiente de la experiencia vital.
La observacin es un mtodo general de comprensin de los fenmenos psicolgicos y sociales. Bajo
los auspicios del conocimiento cientfico, la observacin se erige en un conjunto de principios y reglas
que dan lugar a procedimientos lgicos que corresponden a lo que se observa, con qu se observa y
cmo se observa. La observacin cientfica es la observacin sistemtica de los hechos y conductas en
el marco de un procedimiento riguroso y exhaustivo.
665
Comprende objetivos definidos, control de las condiciones y procesos, seleccin y elaboracin de instrumentos para la recogida de datos, comprobacin
de la validez y fiabilidad de las tcnicas empleadas.
Los mtodos de observacin cientfica han proporcionado las tcnicas ms variadas y fiables que constituyen el principal acervo de la investigacin social:
encuesta, entrevista, tests, escalas, rejillas de observacin, registros directos e indirectos, tcnicas documentales, etc.
Observacin estructurada. La observacin estructurada hace referencia a la naturaleza cientfica de la
observacin y al procedimiento lgico que se deduce
de ello. Se aborda este tipo de observacin cuando
se pretende probar hiptesis de contenido cientfico,
se elabora un plan riguroso y sistemtico, y se seleccionan cuidadosamente los instrumentos para la recogida de datos. Mencionar la observacin estructurada en el marco de la obsefvacin cientfica parece
una redundancia, pero se corresponde con la diversidad de procedimientos que se utilizan para observar, muchos de ellos ajenos al rigor que aqu se demanda. La observacin estructurada cuenta con el
mayor nmero de controles y filtros para evitar fuentes de error y obtener datos depurados. Casi todos
los instrumentos fiables de recoleccin de datos y
muchas de las tcnicas disponibles han sido elaborados en el entorno de la observacin estructurada.
Observacin no estructurada. La observacin no
estructurada consiste en la recogida de informacin y
datos sin recurrir a instrumentos especiales para su
obtencin. Ha sido tambin denominada observacin
libre o precientfica y se caracteriza por la ausencia de
objetivos definidos en lo tocante al fenmeno que se
observa. Se asemeja a la observacin comn o popular, si bien se trata de observacin en sentido estricto, porque el que observa muestra la intencin de
obtener informacin ms o menos ntida sobre un
particular problema.
La observacin estructurada presenta notables carencias y omisiones, pero no puede ser completamente descalificada porque, si sigue un procedimiento lgico y controlado, aunque se carezca de
objetivos de naturaleza cientfica, puede ser aceptada
como una tcnica de comprensin de la realidad. De
hecho, forma parte de la tradicin cientfico-social, y
sigue siendo un valioso auxiliar para el estudio del
comportamiento. En la prctica, suele recurrirse a
este procedimiento siempre que el investigador trata
de aproximarse a un fenmeno del que se sabe poco,
resultando as una observacin exploratoria que sirve
de base a la investigacin posterior ms rigurosa.
OBSERVATORIO DEL EMPLEO
Observacin directa. Aquella en la que el investigador es el observador directo de la situacin y quien

recolecta los datos que constituyen la informacin de
lo observado. Desde el punto de vista tcnico, la observacin directa plantea problemas de validez basados en la posicin relativa del observador, bajo la
presuncin de que su presencia puede afectar a la
evolucin y desarrollo del fenmeno que se observa.
A cambio, posee la ventaja de que es accesible a un
gran nmero de fenmenos psicolgicos y sociales.
Debido a las limitaciones de los investigadores para
recabar informacin directa de una situacin, la tcnica toma la forma de observacin extensiva directa
cuando se selecciona una porcin representativa del
grupo o colectividad (muestra o modelo) de la que se
extraen los datos observables. Los resultados se extienden posteriormente a toda la poblacin bajo estudio. La observacin es intensiva directa cuando la
poblacin a estudiar es muy reducida, llegndose incluso a la observacin particular de un individuo (estudio de casos).
Observacin indirecta. Aquella en la que el observador no es el perceptor directo de la situacin que
se estudia. Su tarea consiste en obtener la informacin a travs de las personas, registros o documentos
que recogen directamente los fenmenos que se investigan. La posicin estratgica del observador respecto a los datos tiene, en este tipo de observacin,
razones diversas, que van desde la improcedencia de
participar directamente en el fenmeno hasta la imposibilidad tcnica de obtener datos accesibles. La
observacin indirecta es observacin referencial, que
toma las experiencias pasadas para reconstruir la
manera fidedigna el fenmeno que se desea estudiar.
Un gran nmero de investigaciones clsicas de las
ciencias sociales han sido realizadas a travs de la
observacin indirecta. Los estudios documentales,
estadsticos y etnogrficos son ejemplos de esta tcnica. Ms aun, casi todos los experimentos de laboratorio son observaciones indirectas que tratan de reproducir, en modelo reducido, acontecimientos y
fenmenos pasados.
Observacin participante. El investigador participa
en la vida del grupo o colectividad que desea estudiar
y utiliza su posicin dentro del grupo para obtener los
datos que necesita. La observacin participante ha
sido muy discutida, porque resulta problemtica para
la obtencin de datos. Se sostiene que la presencia
del observador afecta al comportamiento del fenmeno y que los datos obtenidos pueden quedar contaminados por su intervencin. Sin embargo, este tipo
de observacin est justificada cuando hay desco666
nocimiento de los procesos manifiestos del fenmeno

(observacin exploratoria) o cuando los datos slo
son accesibles en condiciones dinmicas, que exigen
la presencia e intervencin del observador. El control
del comportamiento del observador y de las condiciones bajo las que se observa ha dado lugar a dos
procedimientos de actuacin: el observador participante, que acta pasivamente y no se compromete
en la dinmica del grupo, y el participante observador,
donde interviene en las actividades del grupo y se integra en el mismo.
La observacin participante puede realizarse con
xito en organizaciones y grupos, siempre que las actividades formales del grupo se realicen sin interferencias, ni merma de su eficacia. Asimismo, es aconsejable en actividades para las que la intervencin de
un agente externo estimule la captacin de datos que
slo pueden surgir en la dinmica grupal.
Observacin no participante. Es un tipo de observacin directa en la que el observador estudia el fenmeno que acontece en el grupo o colectividad, sin
involucrarse en la actividad de dicho grupo. La posicin del observador es externa y en ella acta separadamente respecto de lo que se observa. La observacin no participante es condicin necesaria de
todos los estudios en los que la intervencin personal
afecta decididamente al comportamiento de lo observable, especialmente en las conductas latentes
(emociones, sentimientos, actitudes).
La observacin no participante es preferible a la observacin participante, salvo las excepciones antedichas, porque evita la acumulacin de errores y sesgos que contaminan la expresin de los fenmenos y
porque mantiene la objetivacin natural de lo observado. En organizaciones y empresas es la ms aconsejable para el estudio de grupos que estn sujetos a
actividades secuenciadas o procesales. Tambin es
recomendable para el estudio de actividades de cohesin o ajuste, o de confrontacin (sociodinmica de
cadenas grupales, grupos de encuentro y negociacin, implicacin laboral grupal).
[JL]
OBSERVATORIO DEL EMPLEO. Publicacin de la Direccin General V de la Comisin Europea, complementaria al informe anual sobre El empleo en Europa.
El observatorio se desglosa en series temticas: Polticas, Tendencias, Estudios, Europa Central y del
Este y Alemania Oriental, con publicidad trimestral
menos la de Estudios. Se publica en alemn, francs
e ingls.
[VM]
OCUPACIN EFECTIVA
OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA INFORMACIN
OCDE.
OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA INFORMACIN (IMO). (V. INFORMATION MARKET POLICY
ACTIONS (IMPACT).)
OBSERVATORIO PERMANENTE DEL COMPORTAMIENTO
DE LAS OCUPACIONES. En 1988 se articula un instrumento de estudio del mercado de trabajo con el fin
primordial de hacer posible una adecuacin de la formacin profesional a las necesidades reales de oferta
y demanda de trabajo. Tal instrumento, actualmente
vigente, es el Observatorio Permanente del Comportamiento de las Ocupaciones. Posteriormente, y para
completar el panorama prospectivo ocupacional, se
crea una Direccin de Programas de Estudios Sectoriales en el seno del Instituto Nacional de Empleo.
[MFR]
OBSOLESCENCIA. El trmino obsolescencia se utiliza
para designar la prdida de valor de determinados
elementos del activo debido al avance tecnolgico.
Por ejemplo, un ordenador puede quedar obsoleto
por el lanzamiento al mercado de uno mucho ms potente y ms barato, sin que por ello el ordenador antiguo deje de funcionar bien. Es decir, aunque el ordenador antiguo sigue realizando las tareas bien, el
lanzamiento del nuevo computador lo deja obsoleto
por realizar las tareas mejor. Es decir, la obsolescencia viene dada por una prdida de valor por el avance
tecnolgico.
[BC]
OBSOLETO.
(V. OBSOLESCENCIA.)
OBVENCIN. DRAE: Utilidad, fija o eventual, adems

del sueldo que se disfruta. Et: Del lat. obventio [obvenire: corresponder a, tocar en suerte) obvencin.
Vocablo en claro desuso en terminologa salarial.
Tuvo un significado similar a donativo o gratificacin
voluntaria como complemento salarial de carcter fijo
o eventual. Una acepcin ms amplia abarcaba todo
tipo de ventaja, provecho, prerrogativa o privilegio de
cualquier ndole, conseguido por el trabajo o servicio
prestado.
UTILIDADES | GRATIFICACIN.
[MO]
OCCUPATIONAL ANALYSIS INVENTORY (OAI). (V.
INVENTARIO DE ANLISIS OCUPACIONAL.)
OCCUPATIONAL REINFORCER PATTERNS (ORP). (V.

PATRONES DE REFUERZO OCUPACIONAL.)
OCDE.
(V. ORGANIZACIN DE COOPERACIN Y DESARROLLO
ECONMICO.)
(V. ORGANIZACIN DE COOPERACIN Y DESARROLLO
ECONMICO.)
OCUPACIN. Segn la OIT, "una ocupacin es un

conjunto de empleos cuyas tareas presentan una
gran similitud".
[MFR]
OCUPACIN ADECUADA. Deber de proteccin de la
capacidad profesional del trabajador que incumbe al
empresario y que no debe interpretarse como la obligacin de ste a proporcionar a sus trabajadores una
ocupacin conforme a la capacidad subjetiva del trabajador, esto es, acorde con sus capacidades reales
y conocimientos efectivos para el desempeo de una
determinada actividad laboral, sino el deber de dar al
trabajador una ocupacin adecuada a la clasificacin
profesional pactada.
[GT y YV]
OCUPACIN DE INSTRUCCIN. En general, equivale a
puesto formativo. Segn la Clasificacin Nacional de

Ocupaciones 1994 (CNO-94), tiene un mbito ms
restringido, relacionndose con la formacin en el
empleo por medio de la observacin, la evaluacin y
la orientacin continuas, para los empleos pertenecientes a los grandes grupos 7 y 8, como los oficios
de artesana o las ocupaciones para el manejo de mquinas.
[VM]
OCUPACIN EFECTIVA. Derecho laboral del trabajador
(art. 4.2.aj LET) y consiguiente obligacin del empresario dentro del complejo de deberes de proteccin
de la capacidad profesional de aqul que se concreta
en el deber de proporcionar al trabajador una ocupacin que le permita prestar efectivamente sus servicios. El empresario slo se exonera de dicha obligacin cuando la falta de ocupacin se debe a fuerza
mayor, cuando concurren causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, cuando se trata
de contratos formativos, en los que se alternan periodos de formacin y periodos de trabajo, de modo que
no siempre se est trabajando en sentido estricto, o
del contrato sometido a periodo de prueba, donde
esta cualidad permite la no ejecucin efectiva de actividad laboral en determinados intervalos. No obstante, la legislacin laboral reconoce un supuesto en
que se legaliza temporalmente la no ocupacin efectiva; se trata del supuesto de despido declarado improcedente pero recurrido por el empresario, donde
cabe que este ltimo retribuya al trabajador, y hasta
tanto se dicta sentencia firme, aun sin prestacin de
servicios por parte de dicho trabajador (art. 295 LPL).
667
OCUPACIN EN TRANCE DE DESAPARICIN
OFERTA SALARIAL
Salvo las excepciones sealadas, el Incumplimiento

de esta obligacin, al margen de no repercutir negativamente sobre el salario del trabajador que se sigue
debiendo (art. 30 LET), permite a ste resolver unilateralmente su contrato de trabajo con derecho a percibir la indemnizacin mxima reconocida para el
despido improcedente (art. 50.1c) LET). No obstante,
cuando el trabajador no opta por la resolucin del
contrato, se puede exigir judicialmente el cumplimiento de la obligacin empresarial.
BIBLIOGRAFA
Matia Prirn, J. (1980). Consideraciones sobre el derecho a
la ocupacin efectiva. En: AA.W., Homenaje a los Profesores Sayn Chacn y del Peso. Madrid, Universidad
Complutense.
[GT y YV]
OCUPACIN EN TRANCE DE DESAPARICIN. (V.
PROFESIN RARA.)
OCUPACIONES AFINES. (V. PROFESIONES AFINES.)
OCCUPATIONAL PERSONALITY QUESTIONNAIRE
(OPQ). (V. CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL.)
OECD. ORGANIZARON FOR THE ECONOMIC COOPERATION AND DEVELOPMENT.

(V. ORGANIZACIN
PARA LA COOPERACIN Y DESARROLLO ECONMICOS.)
OFENSAS. Incumplimiento contractual del trabajador

que es causa de despido disciplinario (V. CAUSAS DE
DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
OFERTA. El mercado funciona a travs de la conjuncin de la oferta y la demanda. La oferta de los mercados la forman los oferentes, es decir, los que tienen
capacidad de ofrecer un bien al mercado. La oferta
en el mercado de bienes y servicios la forman los productores (empresas) y se materializa en los productos
que podemos comprar en la tiendas. No obstante
tambin podemos hablar de oferta en el mercado de
dinero, en el mercado de trabajo, etc.
[TLL]
OFERTA DE EMPLEO. Dcese del anuncio-oferta que
hace una empresa u otra organizacin cualquiera de
su deseo de incorporar nuevos miembros a sus equipos de trabajo.
[LG]
OFERTA ESPECFICA. Actuaciones educativas o formativas dirigidas a jvenes o adultos que desean acceder a niveles o grados de enseanzas no obliga668
torias y que no renen los requisitos normales de

acceso (LOGSE, arts. 51 -53) (V. PRUEBA DE ACCESO A
LA FORMACIN PROFESIONAL ESPECFICA y PRUEBA DE ACCESO A LA UNIVERSIDAD PARA MAYORES DE 25 AOS).
[VM]
OFERTA PBLICA DE ADQUISICIN DE ACCIONES
(OPA). Es un procedimiento de adquisicin de acciones que est obligado a seguir aquel inversor que
quiere tomar participaciones significativas en el capital de una empresa que cotiza en bolsa. Es un procedimiento pensado para proteger a los pequeos
accionistas. Cuando un inversor quiere obtener una
participacin del 25 por 100 de una sociedad deber
lanzar una OPA por cada 10 por 100 de acciones que
no posea por cada 10 por 100 ms que quiera adquirir. Similares operaciones deberan llevarse a cabo
para obtener el 50 y el 75 por 100 de las acciones que
no se posean. Reguladas en el Real Decreto de 1197/
91 del 26 de julio.
OPA condicionada. Se lanza una OPA que slo se
har efectiva si es aceptada por un nmero de accionistas que consideremos. Por ejemplo, si lanzamos
una OPA para obtener el 51 por 100 del capital de una
sociedad pero slo es aceptada por el 20 por 100 del
capital no hacemos efectiva la OPA.
[TLL]
OFERTA PBLICA DE VENTA DE ACCIONES (OPV). Es
el procedimiento de emisin de acciones en bolsa
emitidas previamente y al menos con dos aos de antelacin. Tambin es el procedimiento autorizado por
el Gobierno teniendo en cuenta circunstancias oficiales. Es el procedimiento que se lleva a cabo en las
privatizaciones. Recientes OPV son las llevadas a
cabo por Telepizza al salir a cotizar en bolsa, y tambin en las privatizaciones de Telefnica y de Repsol.
Reguladas por el Real Decreto 291/92 del 27 de marzo.
[TLL]
OFERTA SALARIAL. DRAE: Conjunto de bienes o mercancas que se presentan en el mercado con un precio dado y en un momento determinado. Et: Del lat.
offerita (participio de offerre, a su vez compuesto de
ob y fero: llevar adelante, ofrecer) oferta. Es una voz
de aplicacin comercial y religiosa, tomada del cataln o provenzal.
Parafraseando la acepcin del DRAE, la oferta salarial puede definirse como el conjunto de conceptos
e importes retributivos, beneficios marginales y cualquier otro tipo de compensacin, presentados por
una empresa en el mercado de trabajo para atraer
candidatos con los que cubrir determinados puestos.
OFICIAL
OHMAE, Kenichi
Por extensin, puede referirse tambin al conjunto de

componentes retributivos y de compensacin que
configuran el sistema retributivo de una empresa, con
el objetivo de retener y motivar a sus trabajadores.
PSICOLOGA AMBIENTAL I PRIVACA I TERRITORIALIDAD I

ESCENARIO DE CONDUCTA.
BIBLIOGRAFA
Becker, F D.; Gield, B.; Gaylin, K. y Sayer, S. (1983). Office
design in a community college: effect of work and communication patterns. Environment and Behavior, 15, 699726.
Sundstrom, E. (1986). Work places: the psychology of the
physical environment in offices and faetones. Nueva York,
Cambridge.
ABANICO SALARIAL | MEN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.
Oferta salarial general. Incluye toda la gama de

componentes retributivos y de compensacin, dinerarios y en especie, que constituyen el sistema retributivo de una empresa, diferenciado para cada uno
de los grandes colectivos de trabajadores (directivos,
mandos, comerciales, operarios...).
[BF]
Oferta salarial inicial. La que la empresa ofrece a

los futuros candidatos al ingreso en la misma. Adems de los componentes retributivos, va acompaada de otros ofrecimientos en formacin, desarrollo y
promocin.
[MO]
OFICIAL.
(V. ESPECIALISTA.)
OFICINA DE EMPLEO. Oficinas de atencin al pblico

dispuestas por el Instituto Nacional de Empleo donde
se realizan los trmites administrativos para la formalizacin de contratos laborales, la obtencin de las
prestaciones por situacin de desempleo y el control
informatizado peridico de las personas en dicha situacin, y en su caso la orientacin laboral y formativa
personal.
[JDM]
OFICINA ABIERTA. Es un tipo de diseo de espacios
de trabajo muy practicado actualmente. Consiste en
disear los espacios abiertos, sin paredes, pero con
algn tipo de separadores flexibles y semirrgidos
(Sundstrom, 1986). Aunque contribuye a disminuir la
privaca visual y acstica, ayuda a mejorar e incrementar la comunicacin social, salvo en el caso de
comunicaciones confidenciales (Becker ef al., 1986);
por otro lado, permite mejores definiciones de territorios o espacios privados y semiprivados. Es un tipo
de diseo barato y de fcil y rpida modificacin, permitiendo su flexibilidad combinar o habilitar espacios
privados para el individuo y para el grupo de trabajo.
La investigacin en este tipo de espacios encuentra
efectos variados y contradictorios respecto de la mejora o empeoramiento de la productividad grupal. Sin
embargo, los efectos sern mejores si el diseo de
oficina abierta se sigue de un anlisis de necesidades
de privaca, jerarqua grupal, y espacios mnimos idneos para cada tarea.
669
OFICINA DE ASISTENCIA TCNICA. TECHNICAL ASSISTANCE OFFICES. Servicios de apoyo a la Comisin

Europea para la realizacin de los programas Unin
Europeas. Coordinan las actuaciones de las unidades
nacionales de coordinacin (UNC) de cada Estado
miembro, as como las de las autoridades de las
mismas.
[VM]
OFICIO. "Conjunto coherente de saberes, tcnicas y
aptitudes relacionado con uno o varios campos estructurados de conocimientos y que resulta necesario
para el ejercicio de varios empleos de una misma familia. Un oficio evoluciona con el desarrollo de las
ciencias y de las tcnicas y con las transformaciones
del entorno (econmico, social, cultural, ...)" (Le Boterf, 1991).
Suele utilizarse impropiamente como trmino anlogo a profesin, si bien con un sentido ms restringido: en este caso se aplica al desarrollo de actividades manuales, especialmente las de carcter
artesanal (V. PROFESIN).
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los

planes de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
OFICIO DE UNA EMPRESA. Conjunto homogneo y

congruente de competencias y tcnicas en las que se
basa la empresa para ofrecer un producto o servicio
en el mercado y que le proporciona ventajas competitivas. Viene a ser como la columna vertebral de la
empresa por cuanto le permite definir su zona de excelencia, establecer estrategias de diferenciacin y
evitar riesgos de una excesiva dispersin. Toda empresa debe tener un conjunto de tcnicas crticas,
que constituyen su oficio de empresa, y de las que
depende su competitividad.
[MFR]
OHMAE, Kenichi. Naci en Japn en 1943. Estudi fsica nuclear en el Instituto Tecnolgico de Massachu-
OIT
OLIGOPOLIO
setts. En 1972 se incorpor a la empresa de consultara McKinsey, de cuya oficina central en Tokio es
actualmente el director gerente. Es un profesional tpicamente japons pero a la vez notablemente influido por la cultura americana. Es el nico maestro del
management japons que ha alcanzado la celebridad.
Tambin asesora al ex primer ministro Nakasone.
aceptable", sealando cuatro vas o mtodos para

conseguirla:
Fijarse en los "factores claves del xito" (KSF) y
dedicarles un esfuerzo especial para obtener una
fuente de ventajas competitivas frente a los competidores.
Crear una superioridad relativa. Si todas las empresas estn reforzando sus KSF, la empresa puede
optar por explotar cualquier diferencia en las condiciones competitivas, como puede ser una ventaja tcnica.
Perseguir iniciativas agresivas. Si no se puede
competir con otras empresas ya que son ms grandes y mejor instaladas, habr que cambiar el medio
competitivo introduciendo nuevos KSF.
Crear grados de libertad estratgicos. Se trata de
fiar el xito a la innovacin en sectores no trabajados
por la competencia.
Su obra trata sobre estrategia y es de gran inters

para el mundo occidental ya que cuenta la forma de
planificar de los japoneses. Esta planificacin permite
entrever las estrategias que adoptan las compaas
japonesas y que les ha facilitado una rpida implantacin en el resto de pases del mundo.
Segn Ohmae, la empresa que quiera acceder a los
mercados internacionales tiene que consolidar su
presencia en las tres principales zonas econmicas:
Estados Unidos, Europa y Japn. La clave del xito
en los mercados internacionales se basa en las tres
C: compromiso (empeo), creatividad y competitividad. Las dos ltimas estn influidas por muchos factores; entre los que destacan la formacin del personal y la voluntad por hallar asociados vlidos para
crear empresas de capital mixto.
Para la nueva empresa de magnitud mundial el incentivo de mano de obra barata que ofrecen los pases de reciente industrializacin es efmero, ya que
cada vez ms, la mano de obra representa una proporcin menor en el proceso de produccin, y por
otra parte, los sueldos irn aumentando con el tiempo. Por todo esto, lo ms deseable ser tener los
puestos de trabajo cerca de donde estn los mercados. Tambin en el futuro; las compaas internacionalizadas intervendrn estratgicamente en menos
pases para ganar profundidad, y diferenciar las
explotaciones permanentes en estos lugares de las
implantaciones oportunistas a pequea escala para
introducirse en mercados restringidos. Simultneamente intentarn establecer relaciones con pases vecinos en donde encuentren materias primas o componentes ms baratos, as como oportunidades
comerciales y de distribucin.
Sobre la planificacin estratgica de las empresas
japonesas; relata la mezcla de razn e intuicin que
las inspira. El pensamiento estratgico se halla en
conflicto con los enfoques mecanicistas convencionales basados en la mentalidad lineal. Tambin es
opuesto al planteamiento que pretende fiarlo todo a
la intuicin y alcanza conclusiones sin un verdadero
desglose o anlisis.
Para Ohmae la estrategia buena es la que permite
a la empresa "obtener un ventaja significativa sobre
sus competidores, contra el coste que ella estime
Estas cuatro vas u opciones se basan en la idea

principal de no hacer las mismas cosas que la competencia ni en el mismo terreno.
El plan estratgico eficaz tiene que tener en cuenta
la empresa, el cliente y la competencia, ya que cada
uno ejerce diferentes influencias. Segn Ohmae, estamos yendo hacia un internacionalismo autntico, con
la aparicin del ciudadano mundial.
OBRAS PRINCIPALES
Ohmae, K. (1982). The mind of the strategist: the art ofjapanese business. Nueva York, McGraw-Hll.
Ohmae, K. (1985). Traid power: the coming shape of global
competition. Nueva York, Free Press.
Ohmae, K. (1987). Beyond national borders. Nueva York,
Daw-Jones Irwin.
[JA]
OIT.
(V. ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.)
OLIGARQUA. La oligarqua es el gobierno de unos pocos. Es decir, es una forma de gobierno en la que el
poder lo ostenta y es ejercido por unos pocos. Se
puede entender tambin como un conjunto de negociantes poderosos que, con el objeto de que los
dems negocios dependan de ellos y de su arbitrio,
se unen. Con la unin de unos pocos negocios, con
mayor poder que los dems, se consigue dominar a
todos los dems negocios.
[TLL]
OLIGOPOUO. Oligopolio significa pocos vendedores,
que, en el caso de un mercado, significa que existen
pocos oferentes. Estas empresas oferentes pueden
tener productos diferenciados entre ellos, o con un
alto grado de similitud. Hablamos, pues, de Oligo-
670
OPCIN DE COMPRA
OLIGOPSONIO
ordenar reponer al trabajador representante en su

puesto de trabajo, bajo sancin por su incumplimiento al empresario que se concreta en el abono del salario, la obligacin de dar de alta y cotizar a la Seguridad Social y permitir que el representante siga
ejerciendo en el seno de la empresa las funciones y
actividades propias de su cargo (arts. 276 y ss. LPL)
polios diferenciados y Oligopolios no diferenciados. El

primer ejemplo queda caracterizado por la industria
del automvil en usa, mientras que el segundo tipo
queda ilustrado por el sector del aluminio.
[TLL]
OLIGOPSONIO. Es un mercado en el que existen relativamente pocos demandantes para una amplia
oferta.
[TLL]
ONG.
ONGD.
(V. EJECUCIN DE SENTENCIA).
[GT y YV]
(V. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES.)

(V. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES PARA
EL DESARROLLO.)
OPA.
(V. OFERTA PBLICA DE ADQUISICIN DE ACCIONES.)
OPCIN. Derecho del empresario, para los supuestos

de despido declarado por el rgano judicial improcedente, a elegir entre la readmisin del trabajador o
la indemnizacin del mismo en una cuanta de cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio, prorratendose los periodos inferiores, y hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades. La opcin, en
cambio, corresponde al trabajador cuando se trata de
un representante legal, lo que constituye una garanta
del ejercicio de su funcin representativa (art. 56 LET).
La opcin debe realizarse en el plazo de cinco das
desde la notificacin de la sentencia, presumindose
la opcin en favor de la readmisin cuando ni empresario, en los casos en que le corresponde, ni trabajador representante manifiestan expresamente el sentido de su opcin.
Cuando el empresario haya optado por la readmisin, ha de comunicar por escrito al trabajador, en los
diez das siguientes a la notificacin de la sentencia,
la fecha de su reincorporacin al trabajo, siendo a
cargo del empresario los salarios devengados entre
uno y otro momento, salvo causa imputable al trabajador. Cuando el empresario no readmite o readmite irregularmente, el trabajador puede solicitar la
ejecucin de la sentencia, instada la cual, el juez citar a las partes para examinar los hechos de la no
readmisin o readmisin irregular y dictar auto que,
bien declare extinguida la relacin laboral en la fecha
de dicha resolucin, bien obligue a abonar al trabajador la indemnizacin por despido improcedente,
pudiendo fijarse una indemnizacin adicional de hasta
quince das de salario por ao de servicio y un mximo de doce mensualidades ms salarios de tramitacin. No obstante lo anterior, procede la ejecucin
de la sentencia en sus propios trminos cuando el
despedido es un representante. En tal caso, el juez
671
OPCIN DE COMPRA. Una opcin es un contrato mediante el cual el poseedor de la opcin, tiene el derecho a comprar o vender un activo, a un precio determinado, dentro de un periodo especfico o al final
del mismo (en una fecha concreta y predeterminada).
Es decir, una opcin sobre un activo cualquiera, por
ejemplo una accin, me da el derecho (y no el deber)
a comprar dicha accin en un periodo de tiempo o en
una fecha determinada a un precio prefijado. Tengo,
por ejemplo, el derecho a comprar unas acciones de
Telefnica a 3.000 pesetas durante un plazo de tres
meses. Durante esos tres meses o al final de ellos
ejercer mi derecho (comprar las acciones) o no segn me convenga, pero en ningn caso estoy obligado a ello.
Opciones estandarizadas y opciones OTC. Las
opciones estandarizadas se negocian en mercados
organizados y las opciones OTC son las llamadas opciones a medida, que estn negociadas en mercados
no organizados.
Opciones de compra (Cali). La posesin de una
opcin Cali da el derecho a comprar un activo subyacente en un precio determinado durante un periodo
de tiempo determinado. Es decir, si queremos comprar unas acciones de Telefnica y sabemos que en
el futuro su precio de mercado ser mayor, pero no
podemos adquirirlas ahora, adquirimos (compramos)
una opcin de compra de dicha accin para un periodo determinado de manera que al finalizar dicho
periodo podemos comprar dicha accin al precio prefijado hoy. Adquirimos una opcin de compra de unas
acciones de Telefnica con vencimiento dentro de
tres meses y a un precio de compra de 3.000 pesetas. Pasados los tres meses podemos comprar o no
la accin a 3.000 pesetas.
Opcin de venta (Put). La opcin de venta da el derecho a vender un activo a un precio prefijado hoy y
en un periodo fijado, tambin hoy. Tenemos una accin cuyo precio en el mercado es de 3000 pesetas
y pensamos que su valor va a bajar a 2.000. Podemos
adquirir (comprar) una opcin de venta de dicha accin a 3.000 pts mediante la cual tenemos el derecho
OPERACIN BURSTIL
OPERACIN
a vender dicha accin a 3.000 pesetas (cuando en el

mercado esa accin slo cuesta 2.000). Tenemos un
activo que pensamos que va a bajar y, por ello, compramos el derecho a venderlo ms caro en un periodo
posterior.
Operaciones al contado. Son operaciones normales. Es decir, compra-venta de activos o ttulos negociados en el mercado con entrega de dinero y del
activo o ttulo vendido en un periodo inferior a dos
das.
Opcin de tipo europeo. La opcin de tipo europeo

es aquella que da derecho a ejercerla en un periodo
concreto del tiempo. Es decir, tenemos el derecho de
comprar o vender (Cali o Put) un determinado activo
en una fecha determinada y concreta.
Operaciones con crdito al comprador. Un inversor con expectativas alcistas sobre la cotizacin de
un valor (accin) quiere comprar dicha accin pero no
tiene dinero. En ese caso un mediador del mercado
compra esos ttulos al vendedor (que posee las acciones) y pasa a ser el poseedor de las acciones y
hace firmar al comprador inicial (persona que quera
comprar las acciones desde el principio y que no tena dinero para hacerlo) una orden irrevocable de
compra. Al final de la operacin el comprador comprar la accin al mediador por un precio superior al
que el mediador la compr (beneficio para el mediador) y a su vez ste le entrega el activo (accin) al
comprador.
Opcin de tipo americano. La opcin de tipo americano es aquella que puede ser ejercida en un periodo de tiempo desde su adquisicin. Podemos ejercer
el derecho de compra o de venta en un periodo de
tiempo tras la compra de dicho derecho.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
OPERACIN. Accin o conjunto de acciones que
constituyen la parte esencial de una tarea sin descender al anlisis de movimientos, gestos o procesos
mentales separados. Es la parte ms simple en que
puede descomponerse una tarea. Las operaciones y
todas aquellas otras unidades menores no suelen ser
objeto del "anlisis de tareas" pero s de lo que denominaremos "microanlisis".
Operacin elemental. Es la parte ms pequea que
se ha de realizar o que puede ensearse aisladamente en un proceso de entrenamiento. Suele considerarse como sinnimo de "elemento".
Operacin principal. Conjunto lgico de acciones
y/o gestos que cumplen total o parcialmente el objetivo de una tarea.
[MFR]
OPERACIN, CONTROL Y MANTENIMIENTO DE MQUINAS MARINAS E INSTALACIONES DEL BUQUE. Ciclo
formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Actividades Martimo-Pesqueras, cuya superacin da lugar al
correspondiente ttulo de tcnico en operacin, control y mantenimiento de mquinas...
[VM]
OPERACIN BURSTIL. Son las operaciones de compra y venta de acciones u opciones, liquidacin de
depsitos, lanzamiento de deuda, etc. Son todas las
operaciones que se dan en los mercados burstiles.
672
Operaciones deport. Son operaciones de compra

con pacto de venta (reventa). En esta operacin el
comprador necesita ttulos (acciones) por lo que acude a un intermediario al que compra esas acciones
pero con un pacto de reventa a un precio fijado inferior al de compra inicial. Por ejemplo, un banco necesita cubrir el cupo de deuda pblica exigido por ley,
por lo que se dirige al mercado y compra dichos ttulos a un precio y ms tarde los volver a vender
pero a un precio inferior. Es un prstamo de ttulos.
Compro ttulos por valor de 100 y ms tarde los vendo por valor de 90. El inters del prstamo ha sido de
10.
Operaciones report. Un agente en el mercado necesita dinero, por ello decide vender ttulos de su cartera con objeto de liquidar sus deudas, pero no quiere
perder su cartera. Para ello vende sus ttulos pero firmando un pacto de recompra a un precio superior al
de venta. As, ha conseguido aliviar sus tensiones financieras, no pierde sus acciones, y el intermediario
obtiene una ganancia de la diferencia entre el precio
al que compr las acciones y al precio que las volvi
a vender (es decir se cobra una especie de tipo de
inters por el prstamo).
Operaciones de mercado abierto. Las operaciones de mercado abierto son un instrumento mediante
el cual el Banco Central intenta controlar la cantidad
de dinero existente en la economa mediante la compra-venta en el mercado de ttulos de deuda pblica.
As, cuanto mayor sea el volumen de compra mayor
ser la cantidad de dinero en circulacin.
[TLL]
ORDENADA
OPERACIN ELEMENTAL
OPERACIN ELEMENTAL. (V. ELEMENTO, OPERACIN.)
manipularlas o medirlas. La definicin operativa de las

variables es necesaria para que las hiptesis puedan
ser comprobadas.
Operacin mquina. (V. ELEMENTO MQUINA.)

Operacin tecnolgica. (V. ELEMENTO MQUINA.)
OPERACIN Y MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA DE
CONSTRUCCIN. Ciclo formativo de grado medio de
la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la
familia de Edificacin y Obra Civil, cuya superacin da
lugar al correspondiente ttulo de tcnico en operacin y mantenimiento de maquinaria de construccin.
[VM]
OPERACIONES DE CULTIVO ACUCOLA. Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Actividades Martimo-Pesqueras, cuya superacin da lugar al
correspondiente ttulo de tcnico en operaciones de
cultivo acucola.
[VM]
OPERACIONES DE PROCESO QUMICO: PASTA Y PAPEL.
Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico en operaciones de proceso qumico:
pasta y papel.
[VM]
OPERACIONES DE PROCESO QUMICO: PLANTA QUMICA. Ciclo formativo de grado medio de la Formacin
Profesional Especfica perteneciente a la familia de
Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente
ttulo de tcnico en operaciones de proceso qumico:
planta qumica.
[VM]
OPERACIONES DE PROCESO QUMICO: PRODUCTOS
FARMACUTICOS. Ciclo formativo de grado medio
de la Formacin Profesional Especfica perteneciente
a la familia de Qumica, cuya superacin da lugar al
correspondiente ttulo de tcnico en operaciones de
proceso qumico: productos farmacuticos.
OPERACIONES DE TRANSFORMACIN DE PLSTICO Y
CAUCHO. Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico en operaciones de
transformacin de plstico y caucho.
[VM]
OPERATIVIZACIN. La operativizacin se refiere a la
operacin mediante la cual se establecen criterios
para asignar valores concretos a las variables para
673
HIPTESIS | VARIABLE | VARIABLE DEPENDIENTE | VARIABLE

INDEPENDIENTE.
[BS]
OPININ PBLICA. (V. CLASE SOCIAL.)
OPOSITOR. Candidato a ocupar una plaza en la Administracin Pblica o en algunas grandes empresas,
sobre todo de servicios para lo que habr de demostrar una serie de habilidades, conocimientos, etc., que
lo hace preferible a otros candidatos a los que se
"opone".
[VM]
OPTIMIZACIN. Por optimizacin se entiende el clculo del ptimo de una funcin, denominada objetivo,
sujeta a una serie de restricciones. Por ejemplo, optimizar podra ser calcular la cantidad de cada producto a producir por una empresa para que el beneficio sea mximo teniendo en cuenta que debe
producir como mnimo 3000 unidades de cada uno de
los productos que produce.
[TLL]
OPV.
(V. OFERTA PBLICA DE VENTA DE ACCIONES.)
ORDENACIN. (V. JERARQUIZACIN, MTODO DE.)

ORDENACIN GENERAL DEL SISTEMA EDUCATIVO, LEY
ORGNICA 1/1990, DE (LOGSE). Introduce importantes reformas en la formacin profesional, que se contienen, sobre todo, en el captulo IV del ttulo I (artculos 30 al 35). Tales reformas, en parte apoyadas en la
ampliacin de la escolaridad obligatoria hasta los 16
aos, incluyen una nueva estructuracin de los ciclos
formativos, mayores exigencias para la consecucin
de un ttulo profesional, un enfoque ms integrado
entre educacin y formacin profesional, as como
entre sta y el tejido productivo, especialmente a travs de la generalizacin de prcticas en centros de
trabajo, la participacin de los agentes sociales en el
diseo y planificacin de la formacin profesional especfica, el establecimiento de correspondencias entre mdulos ocupacionales y reglados, etctera.
[VM]
ORDENADA. Lnea vertical en los ejes de coordenadas
cartesianas, tambin conocida como eje (V. COORDENADAS CARTESIANAS, EJES DE).
[JB]
ORDENAMIENTO JURDICO
ORGANIZACIN COMO SISTEMA CERRADO
ORDENAMIENTO JURDICO. Conjunto de leyes, preceptos, reglas y principios a que se someten los hombres en su vida social.
ORDENANZA. (V. SUBALTERNO.)
ORDENANZAS LABORALES. Tipo especial de reglamento, en el mbito laboral, emanado del Ministerio
de Trabajo, en el que se regulaban las condiciones
mnimas de trabajo en un determinado sector o rama
de actividad o en una empresa. A partir del 1 de enero
de 1996 quedaron derogadas, sin perjuicio de que la
negociacin colectiva ha mantenido en ocasiones vigente su contenido a travs de algunos convenios colectivos.
[GT y YV]
ORFANDAD. Contingencia protegida por el sistema de
Seguridad Social con una pensin en favor de los hijos del trabajador fallecido. Menores de 18 aos o
mayores incapacitados, cualquiera que sea su filiacin, los hijos adoptivos desde al menos dos aos
antes de la muerte del padre y los hijos del cnyuge
sobreviviente aportados al matrimonio menores de 18
aos o mayores incapacitados, si el matrimonio se
celebr dos aos antes del fallecimiento y vivieron a
expensas del fallecido. Tambin corresponder la
pensin, a partir de 1999, al hijo que no recibe rentas
del trabajo si es menor de 21 aos o de 23 si no sobreviviera ninguno de los padres (en 1997, esos lmites son de 19 y 20 aos, respectivamente, y en
1998, de 20 y 21 aos, respectivamente (art. 175 y
Disposicin Transitoria sexta bis LGSS). Si la causa
del fallecimiento es debida a accidente, laboral o no,
o enfermedad profesional, no se exigir periodo previo de cotizacin; en los restantes supuestos, la cotizacin mnima exigida ser de quinientos das. El
pago de la pensin se har a quien tenga a su cargo
a los beneficiarios (V. MUERTE Y SUPERVIVENCIA).
[GT y YV]
ORGANIGRAMA. Representacin grfica de carcter
simblico de la estructura formal de una organizacin.
Proporciona una buena representacin de la divisin
del trabajo, permitiendo visualizar rpida y precisamente las posiciones que existen dentro de una organizacin, el modo cmo se agrupan en unidades
superiores y el flujo de autoridad entre las distintas
unidades del conjunto de la organizacin.
[MFR]
ORGANIZACIN COMO SISTEMA ABIERTO. El desarrollo de la teora general de sistemas, propuesta originariamente por Ludwig von Bertalanffy para com674
prender la vida de organismos biolgicos, unido al

progresivo avance en el pensamiento organizacional,
especialmente a raz de las propuestas de los sociotcnicos, crean las condiciones necesarias para que
autores como Kast y Rosenzweig (1973), o Katz y
Kahn (1977) comiencen a aplicar el marco de la teora
general de sistemas al estudio de las organizaciones
sociales formales.
Definir la organizacin como un sistema abierto supone considerarla como un conjunto de subsistemas
interactivos e interdependientes entre s y con el entorno que la rodea. Tal es el nivel de interrelacin entre los distintos sistemas, que un cambio en cualquiera de ellos afectar al conjunto de los restantes.
Aplicar este marco al anlisis de la organizacin supone partir de tres proposiciones bsicas: a) prestar
atencin al entorno en el que la organizacin desarrolla su actividad, b) definir la organizacin en trminos
de subsistemas en interaccin y c) establecer sistemas, identificando y eliminando posibles disfuncionalidades (Morgan, 1991).
Desde este enfoque, la finalidad de la organizacin
es poner en marcha todas aquellas acciones que
sean precisas para alcanzar sus objetivos, pero considerando en todo momento los sistemas de fuerzas
sociales y tcnicas coordinadas que subyacen en la
organizacin, as como el entorno y las demandas
que ste ejerce. Por tanto, la consecucin de objetivos de la organizacin representa slo una de las distintas necesidades que tiene.
BIBLIOGRAFA
Morgan, G. (1990). Imgenes de la organizacin. Madrid,
Ed. RA-MA
Von Bertalanffy, L. (19S8). General systems theory: foundations, development, applications. NY, Braziller.
Kast, E. y Rosenzweig, J.E. (1973). Contingency views oforganization and management. Chicago, Science Research
Associates.
Katz, D. y Kahn, R.L. (1977). Psicologa social de las organizaciones. Mjico, Trillas.
[RR]
ORGANIZACIN COMO SISTEMA CERRADO. Perspectiva terica que considera la organizacin como un
sistema que desarrolla su actividad sin ser influenciado ni influyente sobre su entorno, siendo esencial
para su funcionamiento un alto grado de estructuracin formal y un sistema de objetivos perfectamente
identificados. En este sentido, la organizacin es una
herramienta cuya nica finalidad es la consecucin de
un determinado objetivo, a travs del procedimiento
ms racional y eficiente.
Podemos decir que los tericos clsicos de la organizacin (Taylor, Fayol o Weber) partieron de esta
ORGANIZACIN DE COOPERACIN Y DESARROLLO ECONMICO
ORGANIZACIN FORMAL
concepcin, en tanto centraron sus preocupaciones

en aquellos fenmenos que acontecan dentro de la
organizacin, olvidando sus relaciones con el entorno.
[RR]
ORGANIZACIN DE COOPERACIN Y DESARROLLO
ECONMICO (OECD). Entidad sucesora de la Organizacin Europea de Cooperacin Econmica
(OECE), instituida en 1948 para canalizar los fondos
del Plan Marshall para Europa. El convenio constitutivo de la OCDE entr en vigor en 1961. La OCDE carece, a diferencia de la OECE, de competencias en el
terreno comercial. Se instituy un Comit de Intercambios para el estudio de las polticas comerciales
generales. Se continan aceptando algunas iniciativas de la OECE, entre otras, el Cdigo de Liberacin
de Transacciones Invisibles (es decir, servicios) y el
Cdigo de Liberacin de los Movimientos de Capital.
Est integrada por los pases de la UE y la EFTA
ms Australia, Estados Unidos, Japn y Nueva Zelanda. Dentro de la OCDE funciona un Centro de Investigacin e Innovacin en materia de Enseanza conocido por la sigla francesa CERI, tiene como
principales objetivos:
Fomentar la investigacin en materia educativa.
Apoyar proyectos pilotos de carcter innovador.
Facilitar la cooperacin educativa entre los pases
miembros.
(V. ORGANIZACIN PARA LA COOPERACIN Y DESARROLLO
ECONMICOS).
[BC]
ORGANIZACIN DEPRESGENA. Podemos considerar
una organizacin como neurtica cuando existe una
cultura y/o clima organizacional que presenta prioritariamente las siguientes caractersticas: recelo y
desconfianza entre sus miembros; crculos de comunicacin a travs de rumores; creencia de que
existen ciertos individuos que son favorecidos por ios
lderes de la organizacin, independientemente de la
competencia personal; falta de motivacin para el trabajo honesto y la iniciativa personal; clima cultural
fundamentado en que todos sospechan de todos,
dando lugar a una sensacin de desconfianza mutua
crnica; falta de claridad en los objetivos de la organizacin; estar siempre a la defensiva, lo cual crea
una cultura organizacional fundamentada en la acritud, el cinismo, la hipocresa y la desvergenza; cada
sujeto distorsiona la realidad a su manera para salvarse a s mismo sin tener en cuenta a los otros individuos; ausencia de un proceso claro de toma de
decisiones, lo cual confunde a los sujetos al no saber
675
ni qu hacer ni a qu atenerse; falta de control sobre

el ritmo y proceso de trabajo, lo cual genera sentimientos de indefensin y desesperanza; ser consciente de que los individuos estn explotados; sentimientos de desesperanza acerca de poder hacer algo
positivo en la organizacin a la que uno pertenece;
inhibicin de las iniciativas individuales, pues no existe una clara motivacin para hacer algo positivo, lo
cual genera actitudes pesimistas acerca del presente
y futuro de la organizacin y de la propia vida individual; vaco de liderazgo, o liderazgo no efectivo; y,
por ltimo, estructura de organizacin dictatorial, lo
cual crea confusin.
[LFR]
ORGANIZACIN EMPRESARIAL. Asociacin voluntaria
de empresas que se constituye con fines muy diversos como: favorecer foros de encuentro de ideas,
experiencias y proyectos, promover sinergias entre
ellas en su interlocucin con los diferentes agentes
sociales, polticos, sindicales, internacionales, etc.
De mbito sectorial o intersectorial, local, autonmico, nacional o internacional, las organizaciones
empresariales generalmente ofrecen a sus asociados
ayuda, asesora o gestin en actividades varias, tales
como: acceso a fondos econmicos y estructurales
de la Unin Europea para la formacin de sus empleados, desarrollo de nuevas reas de negocio, acceso a nuevos mercados, captacin y seleccin de
personal, creacin y desarrollo de nuevas empresas
para emprendedores, asesora sobre temas varios (legal, fiscal, importacin-exportacin, etc.). Tambin
publican numerosos documentos y publicaciones peridicas para orientar e informar a sus miembros sobre las tendencias y retos cambiantes de los entornos
internos y externos de la empresas.
[JGD y CLL]
ORGANIZACIN FORMAL. Lo que sea una organizacin formal se ha definido desde muy diferentes puntos de vista. Una definicin generalmente aceptada
es la siguiente: "Coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el
logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a
travs de la divisin del trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y responsabilidad"
(Schein, 1994). Segn este mismo autor, en toda organizacin formal podemos distinguir tres dimensiones bsicas: a) una dimensin jerrquica, que muestra niveles relativos en la misma forma que aparecen
en el organigrama; b) una dimensin funcional, que
recoge los diferentes tipos de trabajo que se realizan;
c) una dimensin de inclusin o centralidad, dada por
ORGANIZACIN INFORMAL
ORGANIZACIN SANA
la medida en que cada persona se acerca o se aleja

de la columna vertebral de la organizacin. Es necesario distinguir claramente entre organizacin social,
organizacin formal y organizacin formal (V. ORGANIZACIN SOCIAL, ORGANIZACIN INFORMAL, ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL).
BIBLIOGRAFA
Prentice-Hall Hispanoaamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIN INFORMAL. "Patrones de coordinacin que surgen entre los miembros de una organizacin formal y que no estn estipulados en el manual
de roles y actividades" (Schein, 1994). El manual de
la organizacin requiere, dice Schein, la coordinacin
de slo ciertas actividades. Por razones de diversa ndole, sin embargo, los actores humanos que desempean los roles organizacionales rara vez se limitan a
realizar slo las actividades que su propio rol especifica. Este tipo de relaciones surge en toda organizacin formal. La organizacin informal complementa
en muchos aspectos la organizacin formal, pero
tambin es cierto que las relaciones entre la organizacin formal y la informal da origen a no pocas disfuncionalidades tal como puso de manifiesto Elton
Mayo en los experimentos realizados en la factora de
Hawthome en los aos veinte.
BIBLIOGRAFA
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
[MFR]
no miembros. Los pases miembros en la actualidad

son los indicados en la Tabla 22.
La OECD tiene sus races en 1948, en la Organizacin para la Cooperacin Econmica Europea que
tuvo el objetivo de administrar el Plan Marshall para
la reconstruccin europea. En 1960, el Plan Marshall
haba cumplido su cometido y los pases miembros
acordaron invitar a Estados Unidos y Canad en la
creacin de una organizacin que coordinara las polticas entre los pases occidentales. La nueva organizacin recibi el nombre de Organizacin para la
Cooperacin y Desarrollo Econmicos y su sede se
encuentra en Pars.
La OECD es el mayor productor mundial de publicaciones en economa y asuntos sociales con ms de
quinientos ttulos por ao, adems de documentos de
trabajo y otros productos.
Objetivos de la OECD:
Promover las polticas tendentes a:
Realizar la mayor expansin posible de la economa y el empleo y un progreso en el nivel de vida dentro de los pases miembros, manteniendo la estabilidad financiera y contribuyendo as al desarrollo de la
economa mundial.
Contribuir a una sana expansin econmica en los
pases miembros, as como no miembros, en vas de
desarrollo econmico.
Contribuir a la expansin del comercio mundial
sobre una base multilateral y no discriminatoria conforme a las obligaciones internacionales.
Compromisos de los pases miembros:
ORGANIZACIN MUNDIAL DE ARTES Y TCNICAS.

Fundacin privada espaola, cuyo objetivo es el desarrollo de los programas formativos, de cualquier
rama o nivel, y la promocin de actividades docentes
que conduzcan a mejorar la enseanza en beneficio
de alumnos, profesores y profesionales. Cubre, sobre
todo, las actividades artsticas y los servicios profesionales que demandan un cierto nivel en el campo
de la esttica. Canaliza intercambios en el marco del
programa PETRA.
[VM]
ORGANIZACIN PARA LA COOPERACIN Y DESARROLLO ECONMICOS (OECD). Organizacin internacional intergubernamental que rene a los pases ms industrializados de economa de mercado. En la OECD,
los representantes de los pases miembros se renen
para intercambiar informacin y armonizar polticas
con el objetivo de maximizar su crecimiento econmico y coadyuvar a su desarrollo y al de los pases
676
Promover la utilizacin eficiente de sus recursos

econmicos;
En el terreno cientfico y tcnico, promover el desarrollo de sus recursos, fomentar la investigacin y
favorecer la formacin profesional;
Perseguir polticas diseadas para lograr el crecimiento econmico y la estabilidad financiera interna
y externa con el fin de evitar que aparezcan situaciones que pudieran poner en peligro su economa o la
de otros pases;
Continuar los esfuerzos por reducir o suprimir los
obstculos a los intercambios de bienes y de servicios y a los pagos corrientes y mantener y extender
la liberalizacin de los movimientos de capital.
[PR]
ORGANIZACIN SANA. Se puede decir que una organizacin es sana cuando posee las siguentes caractersticas:
a) Factores organizacionales ptimos (condiciones
ORGANIZACIN SOCIAL
ORGANIZACIN SOCIAL
Tabla 22
de trabajo adecuadas, estructura organizacional

adecuada y clima y/o cultura organizacional positiva, posibilidades de innovacin, liderazgo efectivo, adecuada distribucin del poder, baja probabilidad de conflictos innecesarios y prevenibles,
pues la organizacin tiene los dispositivos adecuados para solucionar los posibles conflictos que
puedan surgir);
b) Factores individuales satisfactorios (buen nivel de
salud fsica y mental de los trabajadores, elevada
moral individual y organizacional, seguridad y estabilidad en el trabajo, carga de trabajo adecuada,
posibilidades reales de ascender en el trabajo, no
existen ni conflicto de roles ni ambigedad de informacin, nivel adecuado de motivacin para trabajar en la organizacin, niveles de estrs satisfactorios, elevada satisfaccin con el trabajo a
realizar, nivel de absentismo reducido, sentimiento
de control sobre las circunstancias del trabajo, y
nivel de autoestima y autoeficacia adecuada); y,
por ltimo.
c) Factores sociales (las condiciones de trabajo no
crean conflictos extralaborales, el trabajo proporciona a los individuos los recursos econmicos
suficientes para vivir ellos y su familia, el ambiente
de trabajo y el familiar contribuyen conjuntamente
a superar los problemas que puedan surgir, y
677
compatibilidad entre lo que la organizacin quiere

y lo que el contexto sociocultural le exige).
El que una organizacin haga nfasis en ser sana
tiene claras implicaciones tanto a nivel econmico
como humano. De una forma general, una organizacin sana hace referencia a circunstancias en el ambiente de trabajo que afectan positivamente a los
pensamientos, sentimientos y conducta de los miembros de la organizacin y que necesariamente influyen en el bienestar personal y la ejecucin en el trabajo.
[LFR]
ORGANIZACIN SOCIAL. "Patrn de coordinacin que
surge espontneamente o implcitamente de la interaccin humana sin que sta implique coordinacin
racional alguna para el logro de objetivos comunes
explcitos" (Schein, 1994). Por ejemplo, un grupo de
amigos, dice Schein, puede coordinar muy bien sus
actividades y aun tener un objetivo comn implcito
como divertirse, pero no constituyen por eso una organizacin formal. S decidieran formular explcitamente sus objetivos y formalmente acordar ciertos
patrones de coordinacin para asegurar la diversin
y si establecieran alguna jerarqua se convertiran en
una organizacin formal. En la sociedad existen diversos tipos de formaciones como la familia, los clu-
ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS (O+RH)
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES...
bes, las pandillas, las tribus, las castas, etc., que son
verdaderas organizaciones sociales, pero no organizaciones formales; otras, en cambio, como una escuela, un hospital, un sindicato, una prisin, etc., son
verdaderas organizaciones formales.
Aspectos como el componente legal, el nimo de
lucro, la naturaleza de la actividad a desarrollar, etc.,
son aspectos rrelevantes a la hora de decidir qu es
y qu no es una organizacin formal.
BIBLIOGRAFA
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS (O+RH).
(V. DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.)
ORGANIZACIONES DE ECONOMA SOCIAL. Siguiendo
la tipologa organizacional en funcin del criterio de
los beneficios, las organizaciones de economa social
no tienen como objetivo fundamental el beneficio. Su
naturaleza, su forma jurdica y sus objetivos pueden
ser muy diversos (asociaciones, cooperativas, mutualidades, deportivas, asociaciones de padres, de alumnos, de mujeres de tercera edad, organizaciones no
gubernamentales, etc.), desde dar servicios altruistas
supliendo limitaciones institucionales, hasta cubrir
servicios internos fundamentales o proporcionar trabajo de una forma alternativa a la tradicional, etc.
Este tipo de organizaciones complementarias y alternativas a las organizaciones utilitarias cobran cada
vez mayor fuerza en nuestra sociedad.
[LG]
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES. Las organizaciones no gubernamentales son organizaciones de carcter social, independientes y autnomas,
jurdicamente fundadas y que actan sin finalidad de
lucro.
[MFR]
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES PARA EL
DESARROLLO. Las organizaciones no gubernamentales para el desarrollo (ONGD) son organizaciones de
carcter social, independientes y autnomas, jurdicamente fundadas y que actan sin finalidad de lucro.
Su accin se orienta hacia la cooperacin al desarrollo y hacia la bsqueda de acuerdos de ayudas entre
gobiernos con el objetivo de provocar la solidaridad
y promover el desarrollo en los pueblos y sociedades
del Tercer Mundo (Coordinadora de Organizaciones
no Gubernamentales para el Desarrollo, 1994).
Segn el Directorio ONGD 1994, publicado por la
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamen678
tales para el Desarrollo (1994), las ONGD buscan la

canalizacin de recursos econmicos pblicos y
privados para llevar a cabo proyectos de desarrollo
autnomos en pases subdesarrollados en forma
complementaria a los que realizan los gobiernos y
organismos internacionales, con la finalidad de generar un modelo de desarrollo sostenible y endgeno.
Esta accin sobre el terreno se complementa con
las actividades de sensibilizacin y educacin para el
desarrollo en nuestra sociedad en torno a las realidades de los pases del Tercer Mundo y a la interdependencia Norte-Sur, y con las actividades de
lobby o presin poltica ante los gobiernos y los organismos.
Coordinacin de ONGD. La coordinacin de las diversas ONGD la lleva a cabo la Coordinadora de
ONGD del Estado espaol. Esta Coordinadora presenta como objetivo general la bsqueda de una cooperacin Internacional al desarrollo ms justa y equilibrada; promover y realizar acciones comunes en
favor de los intereses y objetivos de los pueblos del
Tercer Mundo. Todo ello buscando la eliminacin de
la dependencia Norte-Sur y facilitando la toma de
conciencia de la sociedad en general sobre estas problemticas.
Los objetivos especficos que renen a los miembros de la Coordinadora son:
Mantener y perpetuar un dilogo con la Administracin que facilite la consecucin de un marco legal
que permita a las ONGD el desarrollo adecuado de su
institucionalidad y de sus objetivos.
Coordinar planteamientos generales con el objeto
de defender universalmente los intereses de cooperacin y desarrollo de los distintos pueblos que habitan nuestro planeta.
Buscar la eficacia y eficiencia de cada organizacin mediante la colaboracin mutua.
Defender y promover las organizaciones federadas por medio de los servicios que presta la Coordinadora.
Educar y modificar conductas en la sociedad en
general mediante programas de sensibilizacin y educacin para el desarrollo.
Todos estos objetivos especficos que se han fijado
las organizaciones federadas en la Coordinadora de
ONGD tienen su mayor grado de representacin en
las mltiples y variadas actividades que se llevan a
cabo en sta, y en la evolucin y respaldo que se ha
ganado por su accin desinteresada ante la opinin
pblica y la sociedad espaola, como un verdadero
ORGANIZAR
ORGANIZAR
BIBLIOGRAFA
motor que puede posibilitar la cooperacin y el desarrollo mediante acciones concretas en su favor.
Origen y caractersticas de las ONGD en Espaa.
La primera ONGD tiene presencia social en Espaa
desde 1864 (Cruz Roja Espaola). Desde esa fecha
hasta nuestros das el nmero de ONGD supera ampliamente las 150 en todo el territorio espaol. Slo
en la Coordinadora de ONGD hay federadas en la actualidad 82 organizaciones dedicadas a la cooperacin en su ms amplio espectro.
Entre los aos 1864 a 1947 no se producen fundaciones nuevas de ONGD. Desde 1947 hasta el ao
1979 se crean un promedio de 1,2 ONGD por ao.
Desde el ao 1981 a 1990 se crean 51 ONGD. En la
dcada mencionada se fundan el 76,2 por 100 de las
ONGD federadas en la Coordinadora. Este incremento espectacular se debe, entre otros factores, al mayor desarrollo econmico experimentado en el pas y,
por consiguiente, al crecimiento econmico que se
deja sentir en la sociedad en general. La consolidacin de las libertades individuales y el relanzamiento
del asociacionismo civil son tambin factores que explican este crecimiento. Por ltimo, la incorporacin
de Espaa a la Comunidad Europea, y el beneficio
que conllev esta accin para la economa espaola,
para la sociedad, y para las ONGD, que disponan
ahora de nuevas posibilidades de confinanciacin,
tanto internas (Ministerio de Asuntos Exteriores) como
externas (Unin Europea).
Formas jurdicas. Dentro de la Coordinadora de
ONGD un 76,1 por 100 de las organizaciones presentan la forma jurdica de asociaciones, un 20,9 por 100
son fundaciones y el 3,0 por 100 se definen como
otras (V. GRFICO.) La forma jurdica de las organizaciones es importante, ya que define la estructura y organizacin interna de la ONGD, define su forma de
actuar, su responsabilidad social, penal y el mbito y
alcance de su accin como organizacin. Define la labor de sus funcionarios, voluntarios, cooperantes o
colaboradores. Tambin define las formas de financiacin, de control interno y extemo de los recursos
econmicos y la posibilidad de acceder a ellos. Las
fundaciones presentan normalmente un patronato,
que programa a grandes rasgos el trabajo anual de
acuerdo a lo definido en la carta o estatutos de creacin de la organizacin, las asociaciones tambin tienen una carta o estatuto de fundacin. Muchas de
ellas disponen de asambleas generales donde participan activamente sus asociados o representantes y
eligen a sus directivas, elaboran sus programas de
trabajo o modifican sus estatutos de acuerdo a sus
necesidades presentes y futuras.
679
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamentales para

el Desarrollo (1994). Directorio ONGD 1994. Madrid,
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamentales
para el Desarrollo.
[MFR]
ORGANIZAR. Organizar y organizacin, segn Fernndez-Ros y Snchez (1997), son palabras derivadas
de rgano que, a su vez, procede del latn organum y
ste del griego organon, lengua en la que sta era un
derivado de ergon.
ergon significaba "accin", "obra", "trabajo"; organon significaba "instrumento", "herramienta", "rgano
fisiolgico"; organum signific "instrumento" en general e "instrumento musical" (de viento o de agua) en
particular. En sentido figurado signific tambin "resortes", "medios", "mviles", "motivos para la accin", "miras".
Durante la Edad Meda rgano se utiliz frecuentemente pero slo para denominar el instrumento musical. En la lengua castellana aparece registrada por
primera vez bajo la expresin organizar a principios
del siglo xv en el Cancionero de Baena y, posteriormente, en 1580 la utiliz Fray Luis de Granada. Organizar significaba "disponer el instrumento (rgano)
para que est acorde y templado", y a su semejanca
dezimos cuerpo bien organizado, naturalmente bien
compuesto".
Por tanto, y aun a sabiendas de que el significado
principal era frecuentemente matizado por acepciones restringidas como "hacer algo a muy alto ritmo"
(al modo de un organista), podemos concluir que organizacin significa "instrumento o medio para trabajar o hacer algo".
Actualmente el trmino organizacin designa, segn
el DRAE la "accin o efecto de organizar u organizarse", entendiendo por tales, en sentido figurado,
"establecer o reformar una cosa, sujetando a reglas
el nmero, orden, armona y dependencia de las partes que la componen o han de componerla".
Esta definicin tan abstracta y genrica nos resulta
de gran utilidad: se trata de "partes" que estn sujetas a reglas de nmero, orden, armona y dependencia. Pero de qu partes se trata?, qu es cada una
de esas partes que son tal vez las unidades menores
que hemos de considerar en una organizacin?
En las definiciones al uso es comn afirmar que tales partes son individuos y/o grupos, objetivos, procedimientos,... Incluso en estudios especficos realizados al respecto se parti del supuesto de que as
era y, lgicamente, se concluy que as es. Sin embargo, los autores de tales definiciones establecen lo
ORTEGA Y GASSET, Jos
0RGANIZATI0NAL LEARNING
que es una organizacin extrayendo las caractersticas que son directamente observables en muchas.
Por ello es comn definirla, por ejemplo, como un
conjunto de personas que, mediante la divisin funcional, la coordinacin y la divisin de responsabilidades, persiguen la consecucin de un objetivo comn. Sin embargo, esta definicin se aproxima
mucho ms al concepto de organizacin formal que
al ms genrico concepto de organizacin.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional. Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[MFR]
ORGANIZATIONAL LEARNING. (V. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.)
RGANOS DE PARTICIPACIN EN MATERIA DE FORMACIN PROFESIONAL. Cuerpos de composicin
mixta (suelen estar Integrados por miembros de la esfera pblica, de las patronales, de los sindicatos, etc.)
cuyo cometido principal consiste en el asesoramiento
y apoyo a las instancias del Gobierno o de la Administracin en cuanto al diseo, desarrollo y aplicacin
de las polticas formativas (V. CONSEJO GENERAL DE LA
FORMACIN PROFESIONAL y COMISIONES PROVINCIALES DE
FORMACIN PROFESIONAL).
La OCDE ve reforzadas sus competencias en temas

de poltica coyuntural y monetaria, siendo importantes sus esfuerzos, tambin, en ciertos terrenos como
la ayuda al desarrollo" (Tamames, 1988).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. (1988). Diccionario de economa. Madrid,
Alianza Editorial.
[VM]
ORIENTACIN PROFESIONAL. Accin, con carcter de
consultora, orientada hacia el diseo de la carrera
profesional de un individuo con el objetivo de aumentar las garantas personales "y organizacionales, en el
caso de que se lleve a cabo en la propia compaa"
de una buena adaptacin laboral, de lograr mayor polivalencia, y, en definitiva, de procurar satisfaccin
personal y productividad laboral. Ha de procurarse,
como ncleo conceptual en la orientacin profesional,
comprender el significado de las expectativas individuales en el desarrollo profesional, desligndolas de
los conceptos de promocin y ascenso profesional,
que no deben modular la accin orientativa.
[ADT]
ORIENTACIN PROFESIONAL. Actuaciones encaminadas a ayudar a los estudiantes o parados a elegir una
680
profesin en funcin de su capacidad y de las posibilidades de empleo. Los poderes pblicos prestarn
una atencin prioritaria a estas actuaciones (LOGSE,
arts. 55 y 60).
[VM]
ORP.
(V. PATRONES DE REFUERZO OCUPACIONAL.)
ORTEGA Y GASSET, Jos. Naci en Madrid el ao 1883

y falleci, tambin en Madrid, en 1955. Fue uno de los
ms importantes y conocidos filsofos y escritores
espaoles modernos.
Nacido en el seno de una familia de intelectuales,
formada por polticos y periodistas. Fue alumno de
varios colegios de Jesutas y estudi filosofa en la
Universidad Complutense de Madrid, donde obtuvo
el doctorado en 1904.
Complet sus estudios en las universidades de
Leipzig, Berln y Marburgo. Ejerci el periodismo, escribiendo en varios peridicos y revistas, tanto espaolas como iberoamericanas, desde 1902. Esta vocacin periodstica le lleva a crear en 1923 la
prestigiosa Revista de Occidente, crisol del pensamiento liberal de aquella poca y que cont con las
colaboraciones ms importantes y de mayor renombre, durante la poca de su publicacin, hasta el ao
1936, fecha en que la guerra civil espaola interrumpe
su edicin.
Este ao marca tambin el final de su docencia universitaria en la ctedra de filosofa de la Universidad
Complutense, que haba iniciado en 1910.
Durante los aos de la Dictadura del general Primo
de Rivera ejerci la oposicin desde 1923 a 1930.
Fund en 1931 una asociacin poltica junto con otro
poltico liberal Ramn Prez de Ayala y el mdico
Gregorio Maran que se llam Agrupacin al Servicio de la Repblica. Se preocup por los problemas
sociales que acontecan en la sociedad espaola de
entonces y fue nombrado diputado hasta 1933.
Al declararse la guerra civil, decidi no apoyar a ninguno de los dos bandos y se exili en el extranjero,
viviendo entre Argentina, Francia, Portugal y Holanda.
Regresa a Espaa en 1945 para dedicarase a escribir.
Fund junto con Julin Maras, su sucesor intelectual,
el Instituto de Humanidades.
Su orientacin filosfica y metafsica parte de la
propia experiencia vivida, en un sentido biogrfico.
"Yo soy yo y mi circunstancia. La vida es lo que hacemos y lo que nos ocurre, vivir es relacionarse con
los dems y con el mundo. Mi vida tengo que construirla yo e irla desarrollando. Me es dada sin hacer,
tengo que crear mi propio proyecto vital". Para Ortega la razn es una condicin de la vida humana.
OUCHI, William
OUCHI, William
sta es individual y cuando se relacionan varias individualidades se crea la interindividualidad.

La sociedad est conformada por unas masas indiferenciadas, carentes de cualificacin y est gobernada por una minora de hombres cualificados con
capacidad de liderazgo. El hombre masa no es exigente consigo mismo, pero al tiempo intenta juzgar y
evaluar todo lo que tiene a su alrededor. Estos hombres-masa pueden llegar a revolucionarse, la rebelin
de las masas como expuso en su libro, no para alcanzar la mxima cualificacin, sino para intentar
emular a los cualificados, actuar como si lo fueran.
Los cambios histricos y generacionales tienen lugar cada quince aos aproximadamente, tiempo en
que transcurre una generacin, creando un cambio
total. Para l las generaciones son grupos de personas que, al nacer entre determinadas fechas, tienen
que afrontar una realidad, una serie de problemas y
circunstancias comunes. La convivencia en un determinado momento de varias generaciones, superpuestas, crean los cambios histricos.
Ortega ejerci su influencia en numerosos mbitos
intelectuales de su poca y su herencia filosfica ha
sido muy importante, tanto entre los filsofos, como
entre escritores y polticos posteriores, habiendo
creado en torno suyo una escuela de pensadores, conocida como la Escuela de Madrid.
Todas sus obras han sido recogidas en varios tomos publicados por la Editorial Revista de Occidente,
que sigui editando sus obras y otras, una vez pasada la crisis poltica.
OBRAS PRINCIPALES
Ortega y Gasset, J. (1916). El espectador. Madrid, Biblioteca Nueva.
Ortega y Gasset, J. (1921). Espaa invertebrada: bosquejo
de algunos pensamientos. Madrid, Revista de Occidente.
Ortega y Gasset, J. (1985). Meditaciones sobre el Quijote.
Madrid, Espasa Calpe.
Ortega y Gasset, J. (1988). Obras completas, 10 vols. Madrid, Alianza Editorial.
[HT]
OUCHI, William. Naci en Estados Unidos de ascendencia japonesa. Catedrtico de la Gradate School
of Management de la Universidad de California.
Para Ouchi, la clave de los negocios est en la forma en que sus directores reaccionan ante un hecho.
l y sus colaboradores estudiaron la forma de funcionamiento de las empresas japonesas tanto en Japn
como en Estados Unidos; dando como resultado la
identificacin de la particular cultura organizacional
ojaponesa, orientada a aumentar la productividad, y
la tpica cultura organizacional de Occidente. En comparacin con las compaas occidentales la cultura
681
organizacional japonesa est basada en ms confianza, ms delicadeza y ms intimidad en las relaciones

de trabajo. Los trabajadores y directores japoneses
confan ms en sus superiores que lo que lo hace Occidente y esto es una clave importante para la productividad y el crecimiento. La delicadeza en las relaciones se demuestra por conocer la personalidad
de sus empleados, lo que les puede servir para formar equipos de trabajo de mxima eficacia. La intimidad se muestra por el cuidado, el apoyo y la disciplina ms desinteresada; lo que conduce a una vida
social en el trabajo. En Occidente se ha pensado que
esta caracterstica es propia de la vida familiar y como
mucho, ampliable a algunos amigos. En Japn la vida
econmica y social est integrada en un conjunto
nico.
La caracterstica ms importante de la organizacin
japonesa es la duracin del empleo, ya que en l se
integran muchas facetas de la vida y del trabajo. Su
duracin es universal para los hombres, y las mujeres
se supone que se retiran con el matrimonio; y dentro
del caso de los hombres no todas las empresas pueden crear esa estabilidad, aunque las grandes compaas y el Gobierno estn en ello. Los trabajadores
son reclutados de escuelas y universidades; luego
son formados en las empresas donde se quedarn
hasta jubilarse a los 55 aos, edad temprana para dar
oportunidad a los jvenes; ningn trabajador con experiencia en una empresa podr trabajar en otra. Slo
se les despide por delito criminal, lo cual les supone
un duro castigo, ya que no podrn trabajar en compaas grandes y tendrn que ir a trabajar a empresas
pequeas de salarios muy pequeos. Los directores,
a los 55 aos, son colocados en empresas satlites
de la empresa principal durante otros diez aos con
la tarea de asegurar que los suministros tienen la calidad y el tiempo que requiere la firma importante.
En Occidente esto es muy diferente. Los mercados
de trabajo y los cambios entre empresas son perfectamente aceptables lo que origina, sobre todo en los
directores, que busquen una rpida promocin que
va acompaada de una evolucin rpida del rendimiento.
Por otra parte los directores japoneses, que tienen
la seguridad en el empleo y forman parte de un sistema de rendimiento lento, no esperan recibir mayores compensaciones que otros trabajadores que
entraron a la vez que ellos, lo que desanima las
tendencias hacia el corto plazo y fomenta una aptitud
abierta hacia la cooperacin. La tpica naturaleza de
"plan abierto" de la oficina japonesa donde hay varios
niveles directivos en la misma planta fomenta la franqueza. El empleo de por vida permite tambin el ca-
OUTPLACEMENT
OUTSOURCING
mino a las profesiones no especializadas, donde a un

director se le hace pasar por todos los departamentos del negocio y en cuya progresin variada en la carrera se tardan varias dcadas.
Un efecto de la experiencia generalista combinada
con el mtodo de pago, basado en los xitos de la
compaa entera, es que las estructuras de la organizacin pueden ser ms flexibles. Se da mucha importancia a la comunicacin y a la toma de decisiones por
consenso, donde intervienen todos los directores afectados, lo que, a su vez, genera mucho compromiso.
Estas manifestaciones de valores colectivos se desarrollan a travs de toda cultura organizacional japonesa. Es normal para los japoneses que un hecho
importante de la vida surja como resultado del trabajo
en equipo y del esfuerzo colectivo. Para los americanos este modelo, donde prima el xito de la totalidad por encima del xito de las partes, est subdesarrollado, pero cuando las compaas americanas
que fueron a Japn tuvieron que dejar de recompensar al individuo que ha hecho la sugerencia y en su
lugar hacerlo al grupo en conjunto para que sus planes funcionaran.
Por todo lo dicho se ve que los modelos de organizacin japons y americanos son muy distintos,
donde el primero se centra en el empleo para toda la
vida, la lenta evaluacin y promocin, carreras no especializadas, control implcito de los mecanismos,
toma de decisiones y responsabilidades colectivas y
un inters holstico; mientras que los organizaciones
americanas se centran en un empleo a corto plazo,
rpida evaluacin y promocin, parcelas de profesin
especializada, control explcito de los mecanismos,
toma de decisiones y responsabilidades individuales
y un inters segmentado.
Ouchi piensa que las organizaciones americanas y
occidentales no se pueden transformar en japonesas,
682
lo que s se puede hacer es aplicar ciertos elementos

del estilo japons.
Ouchi usa el trmino "teora Z" para describir el modelo japons adaptado a Occidente. Su terminologa
se relaciona con la teora X y la teora Y de Douglas
McGregor. La teora Z tiene en cuenta las opiniones
de los trabajadores de las organizaciones japonesas.
Por esto, las organizaciones americanas Z tienen
empleos a largo plazo, una gran inversin en el
entrenamiento de los trabajadores que desarrollan
habilidades especficas en la compaa, y una relativamente lenta promocin. Usan la informacin
"suave" para la toma de decisiones y ponen mucha
atencin si una opcin es conveniente y si corresponde a la cultura de la compaa.
Por otra parte, la organizaciones Z son muy difciles
de cambiar a no ser que se cambie su cultura, lo que
lleva su tiempo. Tambin experimentan una prdida
de profesionalizacion y tienden a ser ms sexistas y
racistas en la contratacin, pero as y todo estn entre
las organizaciones exitosas a largo plazo.
OBRAS PRINCIPALES
Ouchi, W. (1972). A novel approach to organizational control. University of Chicago.
Ouchi, W. (1981). Theory Z: How American business can
meet the Japanesechallenge. Reading (Mass.), AddisonWesley.
Ouchi, W. (1984). The M-form society: How American teamwork can recapture the competitive edge. Reading
(Mass.), Addison-Wesley.
Ouchi, W. y Barney, J. (1986). Organizational economics.
San Francisco, Jossey-Bass.
[JA]
OUTPLACEMENT. (V. RECOLOCACIN.)

OUTSOURCING. (V. SUBCONTRATACIN.)
PACTO COLECTIVO. (V. CONVENIO COLECTIVO.)

PACTO DE EXCLUSIVIDAD. (V. PACTO DE PLENA
DEDICACIN.)
PACTO DE NO CONCURRENCIA. Pacto implcito en el

contrato de trabajo que obliga al trabajador a no realizar la prestacin laboral a que se obliga por el contrato para diversos empresarios cuando se estime
que es competencia desleal con la actividad empresarial o expreso cuando se pacte la plena dedicacin
a cambio de una compensacin econmica (art. 21.1
LET). El pacto de no competencia aplicable durante
la vigencia del contrato supone una manifestacin del
principio de buena fe en el mbito laboral, impidiendo
al trabajador realizar actividades por cuenta ajena, e
incluso propia, que supongan concurrir con la actividad de su empresario, lo que no excluye necesariamente que el trabajador pueda contratar sus servicios
con otro empresario dentro del mismo sector profesional. El pacto de no concurrencia puede producir
efectos incluso despus de extinguido el contrato de
trabajo, aunque, en este caso, debe preverse expresamente, no pudiendo exceder su duracin de dos
aos, siendo vlido, adems, slo si se satisface al
trabajador una compensacin econmica adecuada y
se demuestra que el empresario tiene un efectivo inters industrial o comercial que lo justifique (art. 21.2
LET).
BIBLIOGRAFA
Duran Lpez, F. (1985). Pacto de no concurrencia. En:
M.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo V. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
PACTO DE PERMANENCIA. Estipulacin del contrato

de trabajo que debe preverse expresamente y por escrito a travs de la cual el trabajador se obliga a permanecer en la empresa durante cierto tiempo, renunciando a su derecho a dimitir en cualquier momento
de la relacin laboral, lo que, sin embargo, no impide
la resolucin unilateral del trabajador cuando el empresario ha incurrido en algn incumplimiento de los
citados en el artculo 50.1 LET. Se establece para
aquellos casos en que el trabajador ha recibido una
especializacin profesional con cargo a la empresa
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico. El acuerdo de permanencia
no ser de duracin superior a dos aos. El incumplimiento por el trabajador de este pacto, resolviendo
su relacin laboral antes del plazo establecido, da derecho al empresario a una indemnizacin de daos y
perjuicios (art. 21.4 LET).
[GT y YV]
PACTO DE PLENA DEDICACIN. Estipulacin que se
puede pactar en el contrato de trabajo, a cambio de
una compensacin econmica, por la que el trabajador se obliga a no prestar actividad laboral alguna
distinta de la que es objeto del pacto. A su travs, el
trabajador renuncia a su derecho a pluriemplearse.
Este pacto puede ser rescindido por el trabajador en
cualquier momento, recuperando su libertad de trabajo en otro empleo, siempre que se comunique al
empresario con un preaviso de treinta das, perdindose entonces la compensacin econmica y dems
derechos vinculados a la plena dedicacin (art. 21.3
LET).
[GT y YV]
683
PANEL
PAGA
PAGA. DRAE: Sueldo de un empleado. Et: Del lat. pacare: pacificar, apaciguar, someter; con otros derivados tales como "apagar", "aplacar" y, posteriormente, con el significado de satisfacer: pagar
enteramente lo que se debe. Aparece por vez primera
en castellano en el Mi Cid (1140) con el sentido de
"abonar una cantidad" o "satisfacer al acreedor".
Significa cada uno de los cobros o pagos periodificados (legalmente establecidos en plazos no superiores a un mes) que se perciben como contraprestacin al trabajo realizado.
SUELDO | PAGO | MENSUALIDAD.
Paga ordinaria. Cantidad que se percibe a mes

vencido con los importes devengados. Incluye la parte correspondiente de la retribucin fija y, en su caso,
la parte correspondiente de la retribucin variable del
mismo mes o de meses anteriores. Conforme al
art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, los plazos
de pago de la retribucin fija no pueden ser superiores a un mes.
Paga extraordinaria. La legislacin anterior contemplaba el abono de dos pagas extraordinarias, una
en verano ("paga del 18 de julio") y otra en Navidad.
El art. 31 del Estatuto de los Trabajadores las denomina "gratificaciones extraordinarias" y mantiene
"una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad
y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo
o acuerdo".
La cuanta de ambas pagas se fijar en convenio,
as como la "posibilidad de prorrateo en doce mensualidades".
Paga de beneficios. Muy extendida en las antiguas
Ordenanzas Laborales, fue ms una denominacin feliz llena de buenas intenciones "incorporacin de todos los trabajadores a los beneficios econmicos de
las empresas" pero, que por su carcter obligatorio,
indiscriminado e independiente de los beneficios, se
convirti para los sectores afectados en una paga
ajena totalmente a los beneficios reales.
No obstante, el concepto "distribucin de una parte
del beneficio empresarial entre todos los trabajadores" tiene pleno sentido en una moderna poltica retributiva: el beneficio ha sido conseguido gracias al
esfuerzo y aportacin de todos. Por ello se explica
que muchas empresas multinacionales distribuyan
parte de los beneficios obtenidos a nivel corporativo.
[MO]
jetos que los posean. Forman por lo tanto, un medio

de financiacin de la empresa (en el corto plazo). Estos pagars o promesas de pago pueden descontarse en el mercado al igual que se descuentan los efectos comerciales.
[TLL]
PAGAS EXTRAORDINARIAS. (V. COMPLEMENTOS SALARIALES y GRATIFICACIN EXTRAORDINARIA.)
PAGO DE CUOTAS.
(V. CUOTA; COTIZACIN y RECAUDA-
CIN DE LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.)
PAGO DE SALARIOS. DRAE: Entrega de un dinero o

especie que se debe. Et.: Del lat. pacare: apaciguar,
satisfacer. La palabra "pago", como "accin de pagar" aparece en 1495 (Diccionario espaol-latino, de
Nebrija), mucho ms tarde que "pagar" y "paga", que
aparecen en 1140 en el Cantar del Mo Cid, con el
sentido de "abonar una cantidad".
El pago del salario se refiere al hecho y momento
de su percepcin, como indica la expresin generalizada de "da de pago".
PAGA
| COBRO | ABONO.
Pago anticipado. Es aquel que se adelanta a la fecha establecida para su abono. El art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador (o incluso de sus representantes con
autorizacin del trabajador) a percibir anticipos de los
salarios ya devengados (V. ANTICIPO).
Pago diferido. En lo que a retribucin fija se refiere,
el concepto no tiene aplicacin, puesto que la periodificacin de los salarios viene definida legalmente.
Los retrasos reiterados en el pago de salarios debidos
se catalogan como infraccin muy grave en el
art. 96.1 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo,
"el inters por mora en el pago de salarios se establece en el 10 por 100", conforme al art. 29.3 del
mencionado estatuto.
En cuanto a la retribucin variable, la fecha de pago
hay que aplazarla, por la propia necesidad de su
clculo, hasta que transcurra el periodo necesario
para constatar que se han producido los rendimientos
o resultados que dan derecho a su percepcin.
Pago retroactivo. Se aplica cuando un incremento
salarial tiene efectos anteriores al momento de su
pacto o clculo.
[MO]
PANEL. Para la obtencin de la informacin necesaria
por parte de las empresas, en su proceso de toma de
PAGAR. Los pagars son ttulos que constituyen promesas de pago de la empresa emisora a aquellos su684
PARETO, Vilfredo
PAPEL
decisiones, stas realizan encuestas a una muestra

significativa del pblico objetivo del cual quieren obtener informacin. El mantenimiento de dicha muestra
durante sucesivos periodos se denomina panel. Es
decir, un panel se constituye por una muestra a la
cual se dirige la empresa, que se mantiene a lo largo
de una serie de periodos, a la hora de realizar encuestas para la obtencin de informacin.
Panel de detallistas. Se forma un panel de detallistas cuando la muestra seleccionada por la empresa
est formada ntegramente por detallistas. Por ejemplo, Sgel (empresa distribuidora y analista en el sector
de la prensa) forma paneles de detallistas (en su caso
quioscos) de los cuales obtendr la informacin necesaria para su toma de decisiones. Los diferentes
quioscos integrantes del panel sern encuestados
durante una serie de periodos.
Panel de consumidores. Se forma cuando la muestra seleccionada est constituida por los consumidores finales de los productos ofrecidos por la empresa. Podemos, por tanto, encuestar a una serie de
consumidores acerca de las caractersticas de un
producto determinado y, dado que dicha muestra es
significativa, mantenerla durante varios periodos.
[TLL]
PAPEL. (V. ROL.)
PAPEL (= ROL). Entendiendo por actividad la secuencia recurrente de conducta que es inherente a la organizacin, podemos definir el papel como "una o
ms actividades recurrentes tomadas de una pauta
total de acciones interdependientes que, combinadas, dan el producto organizacional" (Katz y Khan,
1978). (V. ROL (TEORA DEL.))
BIBLIOGRAFA
[MFR]
PAPI (PERCEPTION AND PREFERENCE INVENTORY).
(V. INVENTARIO DE PERCEPCIN Y PREFERENCIAS.)
PAQ.
(V. CUESTIONARIO DE ANLISIS DE POSICIONES.)
PAQUETE RETRIBUTIVO. DRAE: No existe acepcin

apropiada. Por asimilacin a otras acepciones que
expresan la idea de "conjunto de datos, cosas o acciones" podra definirse, figuradamente, como conjunto de los distintos componentes retributivos. Et.:
Del francs paquet (a su vez del francs antiguo pacque) o del neerlands packe o ingls pack.
Conjunto de todos los conceptos retributivos, fijos
y variables, dinerarios y en especie, beneficios mar685
ginales y sociales, que constituyen la compensacin

al trabajo realizado. Puede incluir tambin clusulas
indemnizatorias por cese o modificacin sustancial
de las condiciones de trabajo.
El conjunto de estos conceptos e importes compensatorios constituyen la oferta de cada empresa
para atraer buenos profesionales del mercado de trabajo y, simultneamente, retener y motivar a sus propios trabajadores. Constituye el "total compensation
package", tal como viene denominndose en las empresas anglosajonas.
OFERTA SALARIAL | ABANICO SALARIAL | COMPENSACIN.
[MO]
PARADO.
(V. DESEMPLEADO.)
PARMETROS. Son unos de los componentes fundamentales de un modelo matemtico o simblico junto
con las variables y las constantes. Se trata de una
cantidad que permanece fija, tan slo, para cada opcin particular de un modelo.
Modelos matemticos, programacin lineal, investigacin operativa.
[FB]
PARETO, Vilfredo. Naci en Pars en 1848 y falleci en
Cligny (Suiza) en 1923.
Economista y socilogo italiano. Hijo de una familia
de exiliados, no regres a Italia hasta que tena 10
aos, lo que le permiti iniciar sus estudios en Francia
y continuarlos en Italia, donde se hizo ingeniero con
21 aos en el Instituto Politcnico de Turn. Durante
varios aos, hasta 1892, ejerci de ingeniero, trabajando como director de empresas ferroviarias. Fue a
partir de los 45 aos cuando empez a impartir su ctedra en la Universidad de Lausana en Suiza. All sucede a Walras, al que haba reledo reconociendo la
importancia de sus aportaciones. Walras, en reconocimiento, le propone como sucesor.
Empez una fecunda carrera como cientfico, que
ha proporcionado una numerosa y sobresaliente literatura sobre economa y sociologa. Con 50 aos recibi una herencia de un to suyo que le permiti instalarse en Cligny y retirarse de la vida activa para
centrase en su actividad cientfica e investigadora.
Sus aportaciones tienen que ver con la economa y
la sociologa. En economa sus ideas han tenido una
gran influencia pero, debido a su espritu polemista,
irnico, sarcstico y mordaz, han sido poco reconocidas. No tuvo una gran aceptacin entre los economistas ingleses y americanos, pues estaba alejado de
las corrientes de pensamiento circulantes entonces.
PARIDAD
PARIDAD
Adems, su ideologa, contraria a la reinante, y sus

crticas a los lderes socialistas, le granjearon el odio
de una gran mayora. Ser ms tarde cuando empez
a reconocerse sus aportaciones as como la gran cantidad de campos abiertos para el estudio posterior.
En el campo econmico destacan cinco temas sobre los que trabaj especialmente: a) La economa
como ciencia. Present una metodologa que todava
se sigue utilizando e insisti en la necesidad de aceptar que slo se puede obtener el conocimiento a travs de la observacin cientfica, siendo su principal
obsesin el estudio de los hechos y su relacin con
la teora. Siempre sinti una especial preocupacin
por la filosofa de la ciencia y su asociacin con la
ciencia econmica, b) La integracin de la economa
en la estructura de las ciencias sociales ya que, segn
l, los fenmenos econmicos y sociales estn ntimamente relacionados, c) Partiendo de la teora del
equilibrio de Walras, demostr que sta puede formularse sin recurrir a un ndice cardinal de utilidad,
utilizando slo la funcin ndice. Distingui claramente
los ndices de utilidad cardinal, llamando a este primero "ofelimidad total" y de utilidad ordinal, llamando
a este segundo funcin ndice. Formul tambin nuevas teoras sobre las leyes de la oferta y la demanda,
d) Teora de la mxima eficiencia de la direccin de la
economa. Es aquella en que toda funcin ndice es
un mximo siempre que las funciones ndice de los
otros consumidores se mantengan a niveles dados y
se apliquen las actuales funciones de produccin. La
situacin de mxima eficiencia es aquella en la que
resulta imposible aumentar la funcin ndice de un sujeto sin disminuir la de otro, e) La ley de Pareto. Hace
referencia a la distribucin de las rentas y de la riqueza como una funcin exponencial y no como una
distribucin normal. Numerosos estudios realizados
en diferentes sociedades han demostrado claramente
esta afirmacin, la distribucin de la renta no se reduce a una distribucin de errores y, por lo tanto, no
puede considerarse fruto del azar. Esta constancia en
la desigualdad de las rentas, deducida de la ley de
Pareto, tiene importantes consecuencias sociolgicas.
La influencia que ejerci en la sociologa ha sido
muy importante, pero al igual que le ocurri en la economa, tanto por estar alejado de los centros intelectuales de la poca, como por haber sido tachado de
fascista (fue elegido senador poco antes de su muerte
por el Gobierno fascista), no fue todo lo relevante que
cabra esperar en su poca, lo que no invalida sus
aportaciones.
Siendo como era un prctico, pues haba ejercido
su profesin de ingeniero durante ms de veinte
686
aos, estaba tambin muy influido por su amplio conocimiento de las culturas griegas, romana y renacentista.
La sociologa no era ms que una continuacin de
la economa. No realiz muchos estudios empricos y,
aunque era un buen conocedor de las matemticas,
sus conocimientos de estadstica aplicables a la sociologa eran bastante atrasados para la poca. No
as en el campo de la economa, donde lleg a publicar varios libros sobre este tema.
la sociedad como un sistema que busca un equilibrio dinmico y mvil entre sus diferentes componentes. Tambin aplic sus conceptos de "ofelimidad"
para designar el aspecto econmico de la satisfaccin y el de "utilidad" para un aspecto mucho ms
amplio y ms sociolgico. Distingui entre dos tipos
de cambio en la economa: los que afectan a todos
en la misma direccin y los que lo hacen a unos pocos y perjudican al resto.
Muchas han sido las obras publicadas por Pareto,
escritas en ingls e italiano, lo que dificult su conocimiento y expansin. Entre las ms conocidas est
su Cours d'conomie politique.
OBRAS PRINCIPALES
Pareto, V. (1966). Marxisme et economie pur. Ginebra, Librairie Droz.
Pareto, V. (1967). Manual de economa poltica. Buenos Aires, Centro Editor de Amrica Latina.
Pareto, V. (1968). The rise and fall of the lites. Nueva York,
Arno Press (publicado orig. en italiano, Applicazione di
teorie sociologiche).
Pareto, V. (1975). Trasformazione della democrazia. Roma,
G. Volpe.
Pareto, V. (1978). Compendio di sociologa genrale. Turn,
G. Einaudi.
Pareto, V. (1982). Ecrits d"economie politique pur. Ginebra,
Librairie Droz.
Pareto, V. (1984). The transformaron of dernocracy. New
Brunswick (EEUU), Transaction Books (publicado orig. en
italiano, Trasformazione della democrazia).
[HT]
PARIDAD. Una paridad es una comparacin entre dos
cosas o magnitudes mediante la utilizacin de un
ejemplo o de un smil. En la direccin financiera de la
empresa el trmino paridad se utiliza para intentar conocer la evolucin de los tipos de cambio en funcin
de la evolucin de precios y de tipos de inters. Son
por lo tanto, teoras que realizan "comparaciones" entre los movimientos de precios y de tipos de inters
con respecto a la variacin de los tipos de cambio.
Paridad del poder adquisitivo, teora de la. La teora de la paridad del poder adquisitivo intenta explicar
las variaciones que el tipo de cambio de una moneda
PARO JUVENIL
PARKINSON, Cyril Northcate
puede tener a lo largo del tiempo. Relaciona el tipo

de cambio de una moneda respecto de otra con el
diferencial de inflacin entre los pases. Para ello se
basa en que dos bienes similares en pases distintos
deben tener el mismo valor monetario, y es el tipo de
cambio el factor que se utiliza para que estos dos valores sean guales. Es decir, dado que el valor de dos
bienes similares en dos pases diferentes debe ser el
mismo, y el valor de los bienes se expresa en la moneda de cada pas, la igualdad de valores se produce
en funcin del tipo de cambio. Para esta teora, por
tanto, el tipo de cambio entre dos monedas estar
"estable" mientras se iguale el nivel de precios de
idnticas cestas de bienes en ambos pases.
Paridad de los tipos de inters, teora de la. Esta
teora intenta explicar el tipo de cambio a plazo en
funcin de los tipos de inters. Se basa en la premisa
de que las rentabilidades que se pueden obtener de
las inversiones financieras en dos pases diferentes
deben ser iguales. Sabiendo que la rentabilidad de las
inversiones en el extranjero puede disminuir o aumentar cuando importemos los capitales, el tipo de
cambio entre las dos monedas debe variar de manera
que esta rentabilidad se mantenga constante e igual
a la rentabilidad obtenida de una inversin similar en
el propio pas.
BIBLIOGRAFA
Madrid, McGraw Hill.
[TLL]
Una vez establecidas las jerarquas administrativas,

se rodean de comits, de asesores. C.N. Parkinson
describe el funcionamiento de un comit de acuerdo
con la ley de la insignificancia: "el tiempo que se dedica a una cuestin est en proporcin inversa a su
importancia". Los integrantes de los comits en cuestiones importantes o no conocen el tema a aprobar o
no saben cmo se pone en funcionamiento, por lo
cual unas pocas personas son las que lo aprueban;
mientras que en casos insignificantes, como todos
los conocen todos opinan y su aprobacin dura mucho ms tiempo que en el caso anterior.
A veces las organizaciones son atacadas por el
complejo de inferioridad, donde la organizacin acepta su mediocridad y cesa de mejorar en su trabajo.
Si nos centramos en el aspecto de las oficinas y
otras instalaciones, ocurre que, si son lujosas, probablemente la organizacin est a punto de ir a la
quiebra, pues en poca de progreso no hay tiempo
para concebir lujosas oficinas, eso se suele hacer
despus, que normalmente viene siendo demasiado
tarde.
C.N. Parkinson afirm que en la Administracin Pblica "los gastos aumentan constantemente para absorber toda la renta disponible" y que ese aumento
no tiene lmite.
C.N. Parkinson tambin escribi un libro referido al
ama de casa del mundo occidental, en el cual analiza
las labores del hogar en un estilo similar al reseado
anteriormente para las organizaciones.
OBRAS PRINCIPALES
PARKINSON, Cyril Northcate. Naci en 1909 y fue profesor de ciencias polticas. Se hizo clebre por sus
crticas a los defectos de funcionamiento de las grandes organizaciones. Dijo que haba poca relacin entre la cantidad de trabajo efectuado en una organizacin y el nmero de empleados, lo que explic en
forma de ley, la ley de Parkinson que dice: "todo trabajo tiende a dilatarse hasta ocupar la totalidad del
tiempo disponible".
Segn C.N. Parkinson, cuando un responsable administrativo est sobrecargado de trabajo reacciona
contratando ms personal de acuerdo con el axioma:
"todo responsable desea multiplicar sus subordinados y no sus rivales". As el responsable administrativo es el nico que comprende todo el trabajo en
conjunto. Cuando los subordinados tengan exceso
de trabajo, el responsable nombrar subordinados de
los subordinados anteriores, por lo cual al responsable casi se le ascender y se da el axioma segundo:
"los responsables se dan trabajo mutuamente".
687
Parkinson, C.N. y Murray, J. (1958). Parkinson's law the

poursuit of progress (traduccin ai castellano: La ley de
Parkinson. Barcelona, Ariel).
Parkinson, C.N. y Murray, J. (1964). East and west (traduccin al castellano: El Este contra el Oeste. Bilbao, Deusto).
Parkinson, C.N. (1968). Mrs. Parkinson's law, and other studies n domestic science. Osborn. Boston, Houghton Mifflin.
Parkinson, C.N. y Murray, J. (1969). Mrs. Parkinsons's law
(traduccin al castellano: La ley de la Sra. Parkinson. Bilbao, Deusto).
Parkinson, C.N. y Little, J.E. (1974). Big business (traduccin
al castellano: La gran empresa. Buenos Aires, Pomaire).
Parkinson, C.N.; Wedenfeld y Nicholson (1977). The rise of
big business.
[JA]
PARO DE LARGA DURACIN. (V. DESEMPLEO DE
LARGA DURACIN.)
PARO JUVENIL. (V. DESEMPLEO JUVENIL.)
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE. Proveniente de la literatura economtrica, y traducido del ingls parsimony,
supone que dados diferentes modelos, "debe buscarse el modelo que con el mnimo nmero de variables consiga un grado de eficacia explicativa comparable con otros modelos ms complejos" (Pulido
San Romn, 1993). En trminos generales, el principio
de parquedad se aplica a aquellas situaciones en las
que se realiza el mnimo esfuerzo para la obtencin
de similares resultados.
sarrolla ms fluidamente si se vincula a ella a los trabajadores, con independencia de la frmula concreta
de vinculacin elegida, lo que justifica que a la participacin se le impute una alta dosis de ambigedad,
toda vez que es susceptible de acoger todo un conjunto heterogneo de experiencias nacionales tan dispares como el interesamiento del personal, en Francia, o la cogestin alemana, por ejemplificar.
Disparidad que se pone especialmente de manifiesto
cuando se procede a la aproximacin al concreto
contenido que las diversas frmulas participativas en
la empresa tienen, puesto que mientras algunas se
proyectan sobre la propia gestin de la empresa, limitando o compartiendo el poder de decisin del empresario (negociacin colectiva y/o cogestin, como
ejemplos principales), otras afectan a los beneficios
de la empresa (participacin en beneficios) o a su capital (accionariado obrero), siendo detectables, an,
frmulas de participacin que conectan unos y otros
mecanismos (interesamiento del personal), sin que
ello agote la rica variedad de frmulas posibles en
este terreno. La versatilidad o polivalencia del trmino
participacin se pone especialmente de manifiesto al
examinar los diversos contenidos que las plurales frmulas participativas tienen en las distintas experiencias nacionales, de suerte que las aparentes similitudes entre dos sistemas de participacin que
pudieran resultar prximos suelen difuminarse cuando se profundiza en ellos. Lo que es indicativo de las
profundas connotaciones histricas, econmicas, polticas y sociales que tienen todos y cada uno de los
diferentes sistemas de participacin en la empresa.
Probablemente ello justifica los obstculos surgidos
en el seno de la Unin Europea a la hora de encontrar
mecanismos de participacin unitarios para el conjunto de los pases miembros.
Pese a que las experiencias de participacin de los
trabajadores en la empresa tienen una cierta raigambre en el mbito de las relaciones laborales, que a lo
largo del siglo ha pasado por fases y valoraciones diversas, el problema actual se dirige ms hacia cmo
aplicar tales experiencias. La concurrencia de determinandas circunstancias graves para el mundo de las
relaciones laborales, como, por ejemplo, la estabilidad en el empleo o la introduccin de nuevas tecnologas en las unidades de produccin, ha hecho
que la participacin de los trabajadores tienda a convertirse ya no en un mecanismo ms o menos eficaz
de expresin y de intervencin de los trabajadores y
de sus organizaciones en la empresa, sino en un mtodo de gestin empresarial que se muestra adecuado para resolver eficazmente aquellos graves problemas. Y ello pese a la ralentizacin que parecen haber
BIBLIOGRAFA
Pulido San Romn, A. (1993). Modelos economtricos.
Madrid, Pirmide.
[BC]
PARTE. Documento en que se hace constar alguna incidencia. En trminos procesales, sujeto que defiende
en juicio un derecho o inters, ya sea como demandante, ya como demandado.
[GT y YV]
PARTE MDICO. Documento expedido por el facultativo de la Seguridad Social donde se hacen constar
las altas y bajas mdicas de los trabajadores a efectos del derecho a las prestaciones de la Seguridad
Social.
[GT y YV]
PARTICIPACIN. Es la accin de participar. Podemos,
ser partcipes en la elaboracin de un producto y, por
ende, en la elaboracin del producto nacional. Tal es
el caso de los trabajadores o empresarios los cuales
aportan conocimientos y fuerza de trabajo para la elaboracin de dicha produccin. Es comn tambin hablar de la participacin en el capital de una empresa
con lo que intentamos dar a conocer la porcin de
capital que est en manos de determinada persona.
La colaboracin activa del empleado en las actividades de la empresa. Implica un mayor compromiso
e integracin con los objetivos de la empresa y una
actuacin continua de sus conocimientos. Se consigue con el ejemplo desde arriba, con la formacin a
todos los niveles, lo que requiere tiempo, esfuerzo,
constancia y dinero.
[TLL]
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. Cualquier mecanismo tendencialmente adecuado para favorecer la armona en el proceso productivo, dentro de los presupuestos del sistema de economa de mercado; o conjunto de medios de que
disponen los trabajadores para influir en las decisiones que adopta la empresa para la que trabajan. El
fundamento es que la actividad empresarial se de688
PARTICIPACIN EN BENEFICIOS
PATRN
encontrar aquellas cuentas que nacen de las relaciones entre la empresa y las empresas que le suministran materias primas, energa, etc. Es decir, encontramos como pasivos a corto plazo o pasivos
circulantes las partidas representantes del dinero que
nos han prestado los proveedores, bancos, y otros
acreedores cuyo pago debemos hacer frente en el
corto plazo.
[TLL]
sufrido determinadas frmulas de participacin en el

sector privado, como la que implica la incorporacin
de trabajadores a los consejos de administracin. Por
el contrario, se ha renovado el inters por frmulas de
participacin en los beneficios o en el capital de las
sociedades.
[GT y YV]
PARTICIPACIN EN BENEFICIOS. (V. COMPLEMENTOS
SALARIALES.)
PARTIDA DOBLE, CONTABILIDAD POR. El objetivo final
de la contabilidad es captar, medir y valorar la realidad econmica de la empresa. El eje sobre el cual se
realiza la observacin de la realidad econmica de la
empresa es el principio de dualidad, y el lenguaje utilizado por la contabilidad es el de la partida doble.
[TLL]
PASIVO. El balance de una empresa queda constituido
por dos bloques de igual magnitud porque ambos representan lo mismo: el volumen de recursos que maneja la empresa. El pasivo clasifica el volumen de recursos atendiendo al criterio de origen de dichos
recursos. Es decir, de donde vienen los recursos obtenidos por la empresa. Mientras que el activo representa o clasifica dichos recursos en funcin de su utilizacin (V. ACTIVO).
[TLL]
BIBLIOGRAFA
PATERNIDAD. Condicin personal que en el mbito laboral tiene influencia en el disfrute de permisos, excedencias, lactancia, suspensin del contrato de trabajo, pensin de orfandad, etc.
[GT y YV]
PATRN. Procede del latn pactus que significa camino, gua, regla. Hace referencia a un conjunto de elementos homogneos o similares y funcionalmente
equivalentes debido a que exhiben regularidad de forma, de contenido, de estilo y de significacin. Es utilizado como sinnimo de pauta, modelo y estructura
en el sentido de Gestalt. En los tests psicolgicos se
considera el modelo que debe copiarse o imitarse.
Patrn de comportamiento. (V. PATRN DE PERSONALIDAD.)
Patrn de personalidad tipo A. Modo habitual de
comportamiento de un sujeto ante el estrs caracterizado por un predominio de la hiperexcitacin, la impaciencia, la irritacin crnica, el exceso de actividad
y unos niveles elevados de agresividad, hostilidad e
ira.
Los sujetos con este tipo de patrn de personalidad
o de comportamiento viven continuamente estresados y son especialmente vulnerables o propensos al
padecimiento a largo plazo de problemas y trastornos
cardiovasculares.
[JAC]
Faus, J. (1997). Finanzas operativas. Lo que todo directivo

debera saber. Barcelona, Biblioteca IESE de Gestin de
Empresas. Folio.
Pasivo permanente. El pasivo permanente responde a cuestiones de planteamiento de la empresa. Es

decir, a la hora de crear una empresa debemos responder cuestiones de vital importancia como las
aportaciones de los socios al capital social, si debemos recurrir o no a la financiacin ajena y, dnde debemos invertir ese dinero, es decir, compramos una
nave industrial o la adquirimos en rgimen de leasing,
etc. El pasivo permanente comprende, por lo tanto,
los recursos de los que la empresa dispondr en el
largo plazo, es decir, los recursos cuya devolucin
debe realizarse en el largo plazo. Entre ellos tenemos
las partidas correspondientes a capital social, reservas y los fondos ajenos a largo plazo.
Patrn de personalidad tipo B. Forma habitual de

comportamiento de un sujeto entre cuyas caractersticas principales destacan la calma y la tranquilidad,
la autonoma personal y la existencia de una baja motivacin de logro.
Las personas con este tipo de patrn saludable de
comportamiento o de personalidad tienden a afrontar
las situaciones de estrs de forma realista y con estrategias de solucin adecuadas, constituyendo, en
consecuencia, un patrn saludable y protector de la
salud.
[JAC]
Pasivo circulante. El pasivo circulante responde a

cuestiones de funcionamiento de la empresa. Frente
a las decisiones estructurales o de planteamiento de
la empresa, por la propia actividad econmica de la
empresa se generan una serie de pasivos que se denominan pasivos circulantes. En este grupo podemos
Patrn de personalidad tipo C. Patrn de comportamiento caracterizado por un predominio de la hi689
PATRN MONETARIO
PAVLOV, Ivan Petrovich
poestimulacin, la inhibicin, la represin de la expresin emocional y la dependencia de los dems.

Las personas con este patrn caracterstico de
comportamiento tienden a desarrollar ante el Estrs
niveles elevados de desesperanza e indefensin, lo
que les hace propensos a desarrollar procesos y problemas de tipo canceroso.
[JAC]
PATRN MONETARIO. Al nacer la moneda como medio de pago en las relaciones comerciales sustituyendo la utilizacin de otros bienes, nace tambin la necesidad de tener un patrn mediante el cual se pueda
medir el valor de unas monedas respecto de otras. Es
decir, se debe regular el valor de las monedas, por lo
tanto se necesita un patrn conforme al cual se puedan valorar una monedas respecto a otras.
Patrn oro. Se utiliza el patrn oro alrededor del ao
1870. El valor de la moneda vena expresado en funcin de la cantidad de oro que tuviese la moneda. Es
decir todas las monedas eran intercambiables por oro
de manera que la cantidad de dinero que un pas poda emitir deba venir sustentada por la cantidad de
oro que posea su banco central.
Patrn bimetlico. El valor de la moneda se expresa en funcin del oro y de la plata. Es decir, el valor
de la moneda poda venir expresado en funcin de las
onzas de oro que tuviera o de la onzas de plata.
[TLL]
cuado alcanza un rendimiento satisfactorio (Fernndez-Ros, 1995).

Una proposicin central de la teora del ajuste laboral dice que "la satisfaccin laboral de un individuo
proviene de la congruencia entre sus necesidades y
la presencia de refuerzos para satisfacer tales necesidades en un entorno ocupacional particular". Con
este planteamiento de fondo, se desarrollaron diversos instrumentos al amparo del "Minnesota Work Adjustment Project":
Minnesota Importance Questionnaire (MIQ): es un
instrumento diseado para evaluar las necesidades
ocupacionales de los individuos. Consta de 20 escalas que miden aspectos tales como: logro, creatividad, seguridad,...
Minnesota Job Descrption Questionnaire (MJDQ):
es otro instrumento que trata de medir la presencia
de refuerzos en cada puesto de trabajo y en ocupaciones especficas que permitan satisfacer las necesidades individuales detectadas mediante el MIQ.
Occupational Reinforcer Pattern: es el perfil que
describe cada entorno ocupacional.
BIBLIOGRAFA
Lofquist, L.H. y Dawis, R.V. (1969). Adjustment to work.
NuevaYork, Appleton-Century Crofts.
de Santos.
[MFR]
PATTERN. (V. PATRN.)
PATRONAJE. Ciclo formativo de grado superior de la

familia de Textil, Confeccin y Piel, cuya superacin
da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior
enpatronaje.
[VM]
PATRONES DE REFUERZO OCUPACIONAL. Es una
tcnica de anlisis de puestos de trabajo que tiene
sus orgenes en la orientacin vocacional y es una derivacin de la teora del ajuste laboral de Lofquist y
Dawis (1969), teora desarrollada desde la perspectiva
de la psicologa diferencial y que asume que las personas son diferentes, los puestos de trabajo son diferentes y que es preciso buscar el ajuste ptimo
{matching) entre tales diferencias. En conscuencia,
ios esfuerzos debern dirigirse a identificar las necesidades del individuo y de la organizacin a fin de poder satisfacerlas buscando individuos cuyas necesidades puedan satisfacerse en determinado puesto de
trabajo al tiempo que se satisfacen las necesidades
del empleador al observar cmo el trabajador ade690
PAVLOV, Ivan Petrovich. Naci en Rjasssan, el 14 de

septiembre de 1849 y falleci en Leningrado el 27 de
febrero de 1936.
Fisilogo y neurlogo ruso, premio Nobel de Medicina.
Su padre era sacerdote y profesor. Su madre analfabeta. Tuvo diez hermanos de los que era el mayor.
Entr a estudiar en la escuela de forma tarda a los
11 aos, y con 15 ingres en el seminario de su ciudad. Un ao antes de graduarse en ciencias naturales
por la Facultad de Fisicomatemtica de San Petersburgo, lo abandon. Se gradu en 1875, pero antes
haba realizado ya dos experimentos que, una vez publicados, le merecieron una medalla de oro. Estos experimentos de gran trascendencia fueron sobre "el
efecto del nervio larngeo en la circulacin de la sangre y los aceleradores aferentes de la taquicardia" y
"el abastecimiento nervioso del pncreas". Estaban
sentando las bases sobre lo que sera su principal
inters investigador: la inervacin de los sistemas
digestivos y vasculares. Su carrera investigadora y
docente fue precoz y public 11 artculos antes de
graduarse en la revista Plger's Archiv. Su tesis doctoral publicada en 1883 sobre los Nervios aferentes
del corazn slo tena 77 pginas.
Estudi con C.F.W. Ludwing en Leipzig y con P.
Haidenhain en Breslau. En 1890 fue nombrado catedrtico de Farmacologa en la Academia y director del
Laboratorio de Fisiologa del Instituto de Medicina de
San Petersburgo. Se le nombr catedrtico de fisiologa en 1895 y permaneci all hasta 1924, en que la
Academia Rusa crea el Instituto de fisiologa especial,
nombrndole director. Se traslad este instituto a una
ciudad cercana a Leningrado, que recibi el nombre
de Pavlov en su honor. Fueron numerosos los honores que se le concedieron: miembro de la Academia
Imperial Rusa, de la Academia Nacional de Ciencias
de Estados Unidos, as como Doctors Honoris Causa
por la universidades de Ginebra, Viena, Cambridge,
Edimburgo y Pars. Recibi el Premio Nobel de Medicina.
Dedic toda su vida a la investigacin experimental,
dividindose en dos periodos: el primero dedicado a
la investigacin de los mecanismos nerviosos de la
circulacin de la sangre y de la digestin, y despus
sobre los efectos de la digestin: la salivacin. Pero
los experimentos por los que es ms conocido Pavlov
son, sin duda, los que hacen referencia a la investigacin de los reflejos: los "incondicionados" o no
aprendidos y los "condicionados" o aprendidos. Su
obra estuvo muy influenciada por las aportaciones de
Sechenov: el reflejo es la esencia de todas las reacciones significativas de los individuos: tanto animales
como humanos.
En el paradigma clsico, el "reflejo condicionado"
demuestra cmo un estmulo inicialmente inadecuado
para evocar algn reflejo puede convertirse en adecuado despus de haber sido aplicado una o ms veces junto con un estmulo adecuado para producir
ese reflejo. Es, salvo algunas modificaciones, la misma idea que Skinner en 1938 llam condicionamiento
operante e Hilgard y Marquis en 1940 condicionamiento instrumental.
Pavlov estudi una serie de leyes que obtuvo sobre
sus experimentos:
a) Extincin: La disminucin gradual y desaparicin
final de un reflejo condicionado cuando se aplica
el estmulo condicionado repetidamente sin el incondicionado.
b) Recuperacin espontnea: La inversin parcial de
los efectos de la extincin y la recuperacin parcial
del condicionamiento original con el paso del tiempo.
c) Generalizacin: Extender los efectos de un reflejo
691
d)
e)
f)
g)
condicionado a estmulos parecidos al condicionado y a reflejos similares a ste: generalizacin

del estmulo y generalizacin del reflejo.
Diferenciacin: Presentaciones alternadas del estmulo condicionado, acompaado del incondicionado y el aprendizaje y separacin que supone hacer presentaciones de los estmulos afines sin el
aparejamiento de los estmulos incondicionados.
Condicionamiento de orden superior. Creacin de
un reflejo condicionado a partir de juntar un estmulo dispuesto a condicionarse con uno que ya lo
est anteriormente.
Desinhibicin: Recuperacin parcial del condicionamiento cuando un estmulo condicionado que
se haba extinguido parcial o totalmente se presenta junto con otro estmulo nuevo o similar.
Estereotipia dinmica: La naturaleza y la intensidad
de cada reflejo condicionado es suscitada por los
estmulos condicionados aplicados sucesivamente
segn una determinada secuencia.
Se interes de forma profunda por la relacin que

exista entre los condicionamientos y la psicopatologa. Present una ponencia en el Congreso Internacional Mdico de 1903 en Madrid, sobre la "psicologa experimental y psicopatologa en los animales".
Por medio de sus investigaciones contradijo la opinin de Freud. Pavlov habia sido capaz de provocar
experimentalmente la neurosis en los perros en 1920.
Tuvo un gran inters por todos los temas mentales y
altern sus estudios experimentales de laboratorio
con visitas mdicas a clnicas mentales.
La influencia que ha ejercido en el desarrollo de la
psicologa es incuestionable. En todos los mbitos y
en todos los lugares ha sido reconocido como uno de
los ms importantes psiclogos del mundo, cuyas
aportaciones han sido comparables a las efectuadas
por Freud. Superando a ste cuando se trata de la
psicologa experimental, psicologa del aprendizaje o
de la modificacin de conducta.
OBRAS PRINCIPALES
Pavlov, I.P. (1930). Fizblogiia i patologiia vysshei nervnoi
deiatelnosti: lektsiia, prochitannaia vracham Institua dlia
usovershenstvovaniia vrachei 12 ianvaria 1930 g.: s prlozheniem stati Probnaia ekskursiia fiziologa v oblast psikhiatri. Leningrad, Gos. med. izd-vo.
Pavlov, I.P. (1957). Experimental psychology, and otheressays. Nueva York, Philosophical Library.
Pavlov, I.P. (1960). Conditioned reflexes; an investigation of
the physiological activity of the cerebral cortex. Nueva
York, Dover Publications.
Pavlov, I.P. y Windholz, G. (1994). Psychopathology and
psychiatry. New Brunswick (N.J), Transaction Publishers
(edicin original rusa: Psikhopatologiia i psikhiatriia).
[HT]
PDCA
PDCA.
PENSAMIENTO GRUPAL
(V. PEVA.)
PECULIO. DRAE: Dinero que particularmente tiene

cada uno. Et: Del lat. pecullium: dinero, riqueza en
general. Originariamente signific riqueza o abundancia de ganado por el origen snscrito del vocablo
pecu pasu en snscrito, antigua lengua de los brahmanes indios, significa rebao, ganado, con un claro
sentido de patrimonio o fortuna).
Se mantienen hoy dos acepciones, una referida al
patrimonio que se posee y la otra, ms concreta, referida al dinero en efectivo que se posee en un determinado momento. Esta segunda acepcin es la
que se ajusta a la reconocida en el DRAE.
Dentro de esta ltima acepcin y usado ms bien
en lenguaje coloquial puede referirse a la cantidad
que se percibe como sueldo o salario ("el peculio de
mi sueldo asciende a...").
PECUNIA | DINERO.
[MO]
PECUNIA. DRAE: Moneda o dinero. Et.: Del lat. pecunia: riqueza en general (sus derivados espaoles, sin
embargo, son ms concretos: as, pecuniario o pecunial significan "dinero en efectivo"). Originariamente
signific riqueza de ganado por el origen snscrito de
pecu (pasu: ganado, rebao) con un claro sentido de
patrimonio o fortuna.
Es una de tantas voces antiguas con referencia genrica en la actualidad al dinero o fortuna y que slo
muy ocasionalmente y en lenguaje coloquial se aplica
al sueldo o salario. El derivado "pecuniario" sigue utilizndose como sinnimo de dinero en efectivo.
PECULIO | DINERO | MONEDA.
[MO]
PELIGROSIDAD. Situacin en que se presta por el trabajador su actividad laboral, y que identifica trabajos
cuya ejecucin entraa un riesgo para la salud, la integridad fsica o la vida del trabajador. Es habitual en
este tipo de actividades que se contemple una compensacin econmica en forma de incentivos o primas de peligrosidad, que suponen un complemento
salarial de puesto de trabajo que, en principio, y salvo
pacto en contrario, no es consolidable, perdindose
cuando se cambia de puesto.
[GT y YV]
PENETRACIN. Es el grado de conocimiento o compra
que determinado producto tiene en el mercado o en
la mente de los consumidores. Un producto que ha
tenido una penetracin alta en la mente de los con692
sumidores es un producto muy conocido por aqullos. Por orto lado, un producto con alta penetracin
en el mercado es un producto con una cuota de mercado relativamente alta.
[TLL]
PENOSIDAD. Situacin en que se presta por el trabajador su actividad laboral, y que identifica trabajos
cuya ejecucin se realiza en condiciones insalubres,
de suciedad o, en general, de especial dificultad o incomodidad. Es habitual en este tipo de actividades
que se contemple una compensacin econmica en
forma de incentivos o primas de penosidad, que suponen un complemento salarial de puesto de trabajo
que, en principio, y salvo pacto en contrario, no es
consolidable, perdindose cuando se cambia de
puesto.
[GT y YV]
PENSAMIENTO GRUPAL. El fenmeno, muy vinculado
a la toma de decisiones en los grupos, refleja el conjunto de procesos que, en ocasiones, se manifiesta
en grupos muy cohesionados o que intentan serlo, los
cuales, altamente condicionados por la bsqueda del
consenso, distorsionan la apreciacin de la realidad
y, en consecuencia, generan decisiones errneas.
Las condiciones antecedentes del fenmeno son:
alta cohesin intragrupal, aislamiento informativo del
grupo (real o autogenerado) y tipo de liderazgo grupal
(directivo y defensor de una determinada opcin). Estas condiciones producen la aparicin, durante las
discusiones en el grupo, de efectos tales como la ilusin de invulnerabilidad, congruencia forzada mediante la supresin de cualquier idea o conducta discordante con los objetivos reales, actos de censura,
autosupresin de dudas personales, etc., que terminan en una toma de decisiones errneas.
El fenmeno se considera un caso extremo de polarizacin grupal, habiendo servido para explicar algunos casos de decisiones polticas y militares, que
pueden considerarse paradigmas del error y el fracaso, como por ejemplo la planificacin e invasin de
Baha Cochinos durante la administracin Kennedy
(Janis 1982).
Como medidas preventivas del pensamiento de
grupo se citan la informacin sobre la existencia del
fenmeno, la divisin del grupo en subunidades de
tarea que trabajen aisladamente y la emergencia de
un liderazgo grupal ms democrtico e imparcial (Janis, 1982; MacCauley, 1989).
INFLUENCIA SOCIAL I POLARIZACIN GRUPAL.
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA (PYME)
PENSAMIENTO LATERAL
BIBLIOGRAFA
Janis 11. (1982). Groupthink: Psychological studies of policy
decisions and fiascos. Boston, Houghton Mifflin.
McCauley, C. (1989). The nature of social influence in
groupthink: Compliance and internalizaron. Journal of
Personality and Social Psychology, 57, 250-260.
[AC y AB]
PENSAMIENTO LATERAL. Tipologa de pensamiento
que consiste en cambiar las pautas establecidas que
utiliza el hombre habitualmente para pensar. Tal como
el pensamiento lgico se basa en el comportamiento
del lenguaje simblico, el pensamiento lateral se basa
en el comportamiento de formacin de pautas. Se
han desarrollado una serie de tcnicas que permiten
ayudar al pensador a soslayar las pautas establecidas
en vez de limitarse a seguirlas.
La expresin pensamiento lateral fue inventada por
Edward De Bono, gur del management, en 1967, y
en la actualidad forma parte oficialmente del idioma
ingls; el Oxford English Dictlonary registra el trmino.
De Bono cre el trmino debido al amplio y de alguna
manera vago significado de la palabra creativo. Con
esta expresin define un modo especfico de ser
creativo y las tcnicas adecuadas para su consecucin.
BIBLIOGRAFA
De Bono, E. (1988). Seis sombreros para pensar. Granica,
S.A.
De Bono, E. (1967). Lateral thinking. NY. Penguin Books,
Harper and Row.
[PR]
PENSIN. DRAE: Cantidad peridica, temporal o vitalicia, que se asigna a alguien desde las instituciones
de la Seguridad Social. Et: Del lat. penso (pender:
pesar y, figuradamente, evaluar, apreciar, pagar) pensin, paga, indemnizacin.
Importes de pago peridico y de carcter normalmente vitalicio que los "no activos" perciben de la Seguridad Social. Abarca tanto las pensiones de jubilacin, como las de viudedad, orfandad o las derivadas
de incapacidades/invalideces.
RENTA I RETIRO.
Pensiones contributivas. Importes de pago periodificado que la Seguridad Social asigna al trabajador
cotizante (o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del titular) cuando ste cesa en la actividad laboral por jubilacin, accidente o enfermedad profesional. La cuanta de esta pensin depende del
periodo de tiempo durante el que se ha cotizado y de
las bases por las que, empresa y trabajador, han cotizado.
693
Pensiones no contributivas. Importes de pago periodificado que la Seguridad Social asigna a los que
han cumplido la edad de jubilacin, no tienen derecho
a pensiones contributivas, ni disfrutan de bienes o
rentas de otro tipo. La generalizacin de estas pensiones, de reciente implantacin en nuestro pas, se
debe obviamente a razones de solidaridad nacional
con respecto a los ciudadanos ms necesitados.
Pensin mxima. Cuanta mxima cuyo lmite lo fija
la Administracin, a pesar de que, por los periodos y
bases cotizadas, correspondan importes superiores
de pensin. Esta limitacin viene impuesta tanto por
motivos de solidaridad como por el estado deficitario
del rgimen de la Seguridad Social.
[MO]
PEONADA. DRAE:
obra que un pen o jornalero realiza en un da;
pagar uno la peonada.
Et.: Del lat. pedo (derivado de pes: pie) pen.
Tanto en el sentido de jornada (da de trabajo) como
en el de jornal (salario de un da de trabajo), el vocablo
peonada contina utilizndose en el sector agrario y
tambin en aquellos puestos de categora inferior y no
especializada (pen de albail, pen caminero, pen
de limpieza y transporte, etc.).
La frase figurada y de uso familiar "pagar uno la
peonada", significa, "corresponder ejecutando una
accin como en pago de otra semejante" (DRAE).
JORNAL.
PEN. Conforme al DRAE, significa "jornalero que trabaja en cosas materiales que no requieren arte ni habilidad".
[MO]
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA (PYME). De acuerdo
con una propuesta de la Comisin Europea (1994),
una PYME es la empresa que rena, simultneamente, las siguientes caractersticas;
a
1. Que no tenga ms de 250 trabajadores.

a
2. Que su volumen de ventas no supere los 44 mili,
de ecus (o su balance no supere los 22 mili, de ecus).
a
3. Que la participacin en su capital de una o varias
empresas que no renan las anteriores condiciones
no supere el 25 por 100.
Actualmente, existen ocho definiciones en la Unin
Europea de PYME, aparte de las existentes en cada
pas miembro. En Espaa se considera PYME, como
a
a
norma general, a la empresa que rene la 1 . y 3.
condiciones sealadas en la propuesta Unin Euro-
PERCEPCIN SOCIAL
PERCENTIL
y cambian con frecuencia, todo lo cual hace problemtica la precisin de los juicios perceptivos.
pea y que su volumen de ventas no excede los 20

mili, de ecus (o su balance no supere los 10 mili, de
ecus).
[VM]
Estas caractersticas bsicas encuentran sus races

en tres grandes aproximaciones tericas: estructuralista, constructivista y ecolgica.
PERCENTIL. (V. CENTIL.)

PERCEPCIN SALARIAL. DRAE: Recibir una cosa y
encargarse de ella (percibir el dinero, la renta). Et.: Del
lat, percepto percpere: recibir, apoderarse) percepcin, cosecha,
Conforme a la acepcin elegida del DRAE, percepcin salarial implica dos cosas: recibir algo (el salario)
y encargarse de ello (disponibilidad). En un sentido
ms amplo, incluye no slo la retribucin dineraria,
sino tambin todo tipo de compensaciones y beneficios derivados del trabajo realizado (uso en plural).
Puede referirse tambin al hecho del pago o cobro del
salario (uso en singular).
RETRIBUCIN | SUELDO | REMUNERACIN | COBRO |
PAGO.
[MO]
PERCEPCIN SOCIAL. El estudio de los procesos mediante los cuales las personas captan e interpretan la
informacin procedente del mundo social, fundamentalmente de otras personas. La percepcin social
puede caracterizarse como sigue:
1. La percepcin es selectiva. De la ingente cantidad
de informacin disponible, las personas seleccionan
una parte de la misma, reduciendo su complejidad y
facilitando su procesamiento, almacenamiento y recuperacin.
2. La percepcin est estructurada. Las personas no
se limitan a captar difusa y confusamente la informacin exterior, sino que imponen un orden sobre la
misma mediante la activacin de las estructuras cognitivas correspondientes (conceptos, esquemas, categoras, etc.).
3. La percepcin es interpretacin. Adems de un orden, las personas otorgan un significado, es decir, interpretan los estmulos captados, en funcin de sus
necesidades y valores.
4. La percepcin est focalizada. Durante el proceso
perceptivo la atencin de las personas suele centrarse en los aspectos invariantes de los estmulos (personas u objetos), desconsiderando aquellas otras caractersticas que juzgamos superficiales o inestables.
5. La percepcin es compleja. Los estmulos sociales
poseen numerosas y diversas caractersticas significativas, no siempre apreciables de una forma directa,
694
Enfoque estructuralista. El supuesto bsico de

esta aproximacin es que la percepcin se forma a
partir de sensaciones elementales, y que la percepcin de cualquier estmulo est "guiada por los rasgos" del mismo. As, por ejemplo, un objeto, ser
percibido como un hombre, si los indicadores estimulares de tamao, forma, color y sonido "suman"
un hombre. De la misma forma, la percepcin de
caractersticas psicolgicas, tales como la depresin
o la bondad, sera el producto de la coordinacin de
indicadores conductuales "prximos" con intenciones
y rasgos "distales".
Enfoque constructivista. Esta aproximacin afirma
que la forma en que percibimos un objeto no puede
predecirse por la simple adicin de sensaciones simples. Por el contrario, las percepciones son holsticas
y "guiadas por la teora", es decir, organizadas y
construidas por la mente. As, la percepcin de un
"hombre" no es un simple reflejo de la suma de varios
indicadores estimulares sencillos, registrados por un
receptor pasivo; sino el resultado de un proceso
constructivo del perceptor, que activamente impone
una estructura holstica sobre los indicadores observables.
La aproximacin constructivista enfatiza la percepcin subjetiva (el estmulo como percibido por un individuo) ms que el anlisis objetivo de los estmulos,
incidiendo en el estudio de las estructuras internas
del perceptor, ms que en el de las propiedades de
los estmulos externos.
Enfoque ecolgico. Esta aproximacin incorpora
elementos de las dos anteriores, centrndose, como
en la constructivista, en la percepcin de estructuras
holsticas, y, como en la estructuralista, asumiendo
que las percepciones se basan en los estmulos externos.
Su proposicin fundamental afirma que la informacin proporcionada por los estmulos externos est,
en s misma, estructurada, ms que compuesta de
elementos individuales, y que dicha estructura es detectada por el receptor ms que creada por el mismo.
Desde esta posicin, los perceptores ms que diferir
en la realidad que construyen, difieren en la realidad
que detectan, con base, entre otros, a sus diferentes
experiencias perceptivas.
Temticamente, la percepcin social abarca un amplio conjunto de fenmenos entre los que sealamos
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
PERFIL PROFESIONAL
el reconocimiento de emociones, el proceso de atribucin; formacin de impresiones; juicio social; motivacin y percepcin; sesgos perceptivos y diversas
investigaciones sobre el papel que distintas variables
(del perceptor, del contenido y de la persona percibida) desempean en el proceso perceptivo.
ATRIBUCIN | FORMACIN DE IMPRESIONES | PERCEPTOR.
[AB y BS]
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES. Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, as como las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (art. 26.2 LET); no
constituyen salario a ningn efecto, quedando tambin excluidas del cmputo para la base de cotizacin a la Seguridad Social (art. 109.2 LGSS). Se trata
de percepciones que pueden recibirse del empresario, de la Seguridad Social o de terceros; as, cabe
citar las propinas, las cantidades abonadas por el
empresario para satisfacer gastos realizados previamente por el trabajador con ocasin del trabajo, las
que se dan en concepto de dietas o las indemnizaciones correspondientes a decisiones empresariales
que, no aceptadas por el trabajador, dan derecho a
ste a rescindir unilateralmente su contrato con el cobro de aquella compensacin econmica, as como
prestaciones econmicas abonadas por la Seguridad
Social al trabajador cuando tenga derecho a ellas.
[GT y YV]
PERCEPTO. El resultado de un proceso perceptivo. La
experiencia fenomenologa del objeto, es decir, el
modo en que un objeto, persona o situacin aparece
finalmente ante el sujeto (perceptor).
PERCEPCIN SOCIAL | PERCEPTOR.
[AB]
PRDIDA. (V. RESULTADOS.) Cuando los resultados son
negativos, es decir, cuando los gastos son superiores
a los ingresos hablamos de prdidas. De esta manera
las empresas pueden incurrir en prdidas de explotacin, ajenas a la explotacin, y extraordinarias
cuando su origen sea por actividades derivadas del
objeto social de la empresa, ajenas al objeto social de
la empresa (pero peridicas), y actividades espordicas, respectivamente.
[TLL]
695
PRDIDAS Y GANANCIAS, CUENTA DE. Forma parte

de los estados contables que todas las empresas deben presentar y en el que se desglosa informacin
acerca del resultado del periodo y de las operaciones
que se han llevado para llegar a ste. Es decir, en la
cuenta de resultados se trata de mostrar las corrientes de distinto signo que han dado lugar a dicho resultado. Dicho estado contable puede ser presentado
en forma de cuenta o en forma de estado, y la clasificacin de los flujos que se representan puede ser
atendiendo a la clasificacin funcional o natural.
BIBLIOGRAFA
Cabano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
[TLL]
PEREZA SOCIAL. La reduccin de la contribucin individual a los objetivos del grupo, que se produce entre los miembros del mismo cuando todos ellos son
responsables de su consecucin. No obstante, no
debe ser considerado como una caracterstica idiosincrsica de cualquier tipo de grupo, sino ms bien,
como algo que puede producirse eventualmente
cuando se dan ciertas condiciones; de entre stas se
pueden citar la reduccin de la identificacin y de la
evaluacin del esfuerzo individual por parte de los
componentes del grupo (Harkins y Szymanski, 1989).
Para combatir el fenmeno se han propuesto las siguientes soluciones: aumentar el atractivo, la implicacin y el inters de la tarea; fortalecer la cohesin
grupal; establecimiento de recompensas para el grupo, etc.
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Harkins, S. y Szymanski, K. (1989). Social loafing and group
evaluation. Journal of Personality and Social Psychology,
56, 934-941.
[AC y AB]
PERFECCIONAMIENTO, ACCIN FORMATIVA DE. Accin de formacin que permite adquirir, desarrollar o
perfeccionar conocimientos, capacidades, comportamientos y competencias necesarios para desempear correctamente las actividades profesionales.
[MFR]
PERFIL ASOCIADO AL TTULO. (V. PERFIL PROFESIONAL
DE UN TTULO.)
PERFIL PROFESIONAL. Conjunto de caractersticas de
una profesin o ttulo profesional. El trmino es tambin aplicable a una persona y a un puesto de trabajo.
Caracterizacin de la figura profesional relativa a un
PERIFRICO
PERIODO MEDIO DE MADURACIN
ttulo. Se compone de las actividades profesionales

(organizadas en unidades de competencia) y de los
objetivos profesionales.
[VM]
PERIFRICO. Dispositivo auxiliar utilizado por el procesador para operaciones de entrada, salida o almacenamiento de datos. Segn la operacin que realizan, los perifricos pueden ser:
perifricos de entrada: teclado, ratn, lector de
marcas, lpiz ptico, etc.
perifricos de salida: monitor, impresora, trazador
grfico (plotter), etc.
perifricos de entrada/salida: disco, disquetera,
unidad de cinta, etc.
[MM]
PERODO ACADMICO. (V. MDULOS DE FORMACIN
ACADMICA.)
PERODO DE CARENCIA. Exigencia del sistema de Seguridad Social para causar derecho a las prestaciones que se concreta en la necesidad de acreditar determinados periodos de cotizacin con anterioridad a
producirse el hecho causante de la proteccin. A estos efectos, computan como periodo de carencia tanto las cotizaciones efectivamente realizadas como las
expresamente asimiladas a ellas por la legislacin, tales como huelga y cierre patronal a efectos de desempleo. Tambin se incluyen las cuotas correspondientes a la situacin de incapacidad temporal
(art. 124 LGSS). No todas las prestaciones requieren
periodo de carencia para causar derecho a las mismas, siendo automtica la proteccin en los supuestos de prestaciones derivadas de accidente, sea o no
de trabajo, y enfermedad profesional, en las que no
se exige cotizacin previa. Asimismo, los periodos de
carencia se reducen o se ignoran en las prestaciones
no contributivas. En general, el periodo de carencia
identifica no slo el tiempo de cotizacin previo necesario, sino tambin el momento en que ste debe
haberse producido en relacin con aqul en que
acontecece la situacin protegida.
Dcese tambin del periodo dentro del cual el prestatario no est obligado a pagar intereses por el prstamo que le ha sido concedido. Cuando se concede
un prstamo debemos devolver el montante prestado
ms unos intereses. Bien, el periodo de carencia es
el periodo durante el cual no pagamos intereses (slo
debemos pagar el importe del nominal del prstamo),
al final de dicho periodo de carencia, las cuotas que
se deben abonar en concepto de devolucin del prstamo ya incluyen intereses.
[GT y YV]
696
PERODO DE PRUEBA. Pacto del contrato de trabajo

que debe concertarse por escrito para la realizacin
de las experiencias que constituyen el objeto de la
prueba y que se caracteriza por el derecho de cualquiera de las partes al desistimiento o resolucin sin
causa de la relacin contractual durante su vigencia
(art. 14 LET). Produce todos los efectos de un contrato de trabajo ya perfecto (derechos y obligaciones,
antigedad), a excepcin de los derivados de la resolucin de la relacin laboral, que podr darse a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de
alegar causa justificativa, aun cuando se ha interpretado que, del lado del empresario, tal resolucin tendra que estar motivada por la no satisfaccin de las
experiencias objeto de la prueba, no pudindose incurrir en discriminacin. El desistimiento durante el
periodo de prueba no da derecho a indemnizacin.
Por el contrario, transcurrido el periodo de prueba, sin
que se haya producido el desistimiento, el contrato
producir plenos efectos. Ser nulo el periodo de
prueba cuando el trabajador haya desempeado en la
empresa con anterioridad las mismas funciones, sea
cual sea la modalidad contractual utilizada.
La duracin del periodo de prueba se remite a la
negociacin colectiva, no sealando la ley plazos mximos que deban respetarse. Por el contrario, slo se
prev, para cuando no existe convenio, y en funcin
de la cualificacin profesional del trabajador, una duracin mxima del periodo de prueba de seis y dos
meses para los tcnicos titulados y dems trabajadores, respectivamente. No obstante, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, ese segundo plazo de dos meses se ampla a tres. Las
situaciones de incapacidad temporal, maternidad y
adopcin o acogimiento que se produzcan vigente el
periodo de prueba no interrumpen su duracin, salvo
pacto en contrario.
BIBLIOGRAFA
Garca-Perrote Escartn, I. y Tudela Cambronera, G. (1985).
Extincin del contrato por el empleador durante el periodo de prueba y no discriminacin. Relaciones Laborales,
tomo I, 486-491.
Pendas Daz, B. (1991). Configuracin legal, doctrinal y jurisprudencial del perodo de prueba. Documentacin Laboral, 35, 31 -59.
[GT y YV]
PERODO MEDIO DE MADURACIN. Definimos el periodo medio de maduracin como el tiempo que tarda
una empresa en recuperar una unidad monetaria invertida en el proceso productivo. La empresa Invierte
una unidad monetaria en la compra de materias primas necesarias para llevar a cabo el proceso productivo. El perodo medio de maduracin mide el tiempo
PERMISOS
PERITO
que la empresa tarda en recuperar dicha unidad monetaria va venta de sus productos. Definido as,
cuanto menor sea dicho perodo, ms riqueza puede
generar la empresa, y por tanto, mayores beneficios
obtiene. Para realizar el clculo del perodo medio de
maduracin definimos los siguientes subperodos:
Subperodo de aprovisionamiento y almacenamiento de factores. Es el nmero de das que, por
trmino medio, pasan almacenadas las materias primas. Es decir, el tiempo promedio, medido en das,
que la empresa tiene almacenadas las materias primas (P1).
Subperodo de produccin. Es el tiempo que dura
el proceso productivo de la empresa. Vase que para
la construccin de una casa dicho periodo puede ser
de tres o cuatro aos, mientras que para la produccin de un peridico ste se reduce a un da (P2).
Subperodo de venta. Es el nmero de das que,
por trmino medio, estn almacenados los productos
en el almacn. Es decir, es el periodo que tardan los
productos terminados en ser vendidos (P3).
Subperodo de cobro. Es el tiempo que por trmino
medio tarda la empresa en cobrar los productos vendidos. Vase que la venta del producto y el cobro no
suelen realizarse en el mismo periodo (P4).
Subperodo de pago. Es el tiempo que por trmino
medio tarda la empresa en pagar a sus proveedores
(por materias primas adquiridas) (P5).
El perodo medio de maduracin se calcula como:
P,+P2 + P3 + P4 + P5
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TLL]
PERITO. Sujeto con conocimientos especficos o cualificados que puede ser libremente designado por las
partes en un proceso como medio de prueba de sus
alegaciones, sin posibilidad de recusacin, o ser requerido por el rgano judicial de oficio. Sus funciones
son las de facilitar informacin sobre los datos de hecho que se someten a su consideracin.
[GT y YV]
PERMISO DE ESTUDIOS. Trmino anlogo al permiso
de formacin, aplicable a la realizacin de estudios
acadmicos.
[VM]
PERMISO DE FORMACIN. Facultad que tiene un trabajador para asistir a un curso o programa formativo
697
durante horas de trabajo. A veces, incluye la interrupcin temporal de la relacin laboral. Puede ser acordado de manera individual o en el contexto de un
convenio colectivo. El permiso de formacin est
contemplado en el Estatuto de los Trabajadores
(art. 23, modificado por el art. 2 de la Ley 11/1994) y
recogido en los Acuerdos de Formacin Continua. Es
frecuente su consideracin en los convenios colectivos. En ciertos casos, el coste externo del permiso de
formacin corre a cargo de la empresa. Menos frecuente es el permiso o licencia de estudios pagados
tambin por la propia empresa.
[VM]
PERMISO DE TRABAJO. (V. TRABAJO DE EXTRANJEROS.)
PERMISOS. El trabajador, previo aviso y justificacin,
podr ausentarse del trabajo con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
a) Quince das naturales en caso de matrimonio;
b) Dos das en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad; si,
con tal motivo, el trabajador necesitara desplazarse, el plazo es de cuatro das;
c) Un da por traslado del domicilio habitual;
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carcter pblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo;
si consta en norma legal o convencional un periodo determinado, se estar a lo en ella previsto en
cuanto a duracin de la ausencia y su compensacin econmica. Cuando el cumplimiento del
deber imposibilite la prestacin de trabajo debido
en ms del 20 por 100 de las horas laborales en
un periodo de tres meses, la empresa puede dejar
al trabajador afectado en situacin de excedencia
forzosa. Si el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeo del cargo, percibe una indemnizacin, se descontar su importe del salario a
que tuviera derecho en la empresa;
e) Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos establecidos
legal o convencionalmente.
Junto a los anteriores, existen otros supuestos de
permisos, como es el caso de los permisos, ahora no
retribuidos, para asistir a exmenes o cursos, siempre
que-el trabajador realice con regularidad estudios
para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional, y cuya regulacin se remite al convenio colectivo
(art. 23 LET), o el del permiso de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo durante el
PERSONAL
PETER, Laurence John
plazo de preaviso de un mes en el caso de extincin

del contrato por causas objetivas (art. 53.2 LET) (V.,
adems, LACTANCIA y GUARDA LEGAL).
[GT y YV]
PERSONAL. Conjunto de personas que trabajan en
una empresa, incluyendo aquellas afectas a la plantilla "de carcter fijo" como aquellas que realizan un
trabajo de forma temporal y/o a tiempo parcial. Tambin, comnmente, con este trmino se significa al
departamento o rea funcional de la empresa con
responsabilidad en la planificacin, gestin, administracin y desarrollo de los recursos humanos de la organizacin, que engloba aspectos como la seleccin,
contratacin, remuneracin, formacin, etc.
[ADT]
PERSONAL DE ALTA DIRECCIN. (V. ALTO CARGO.)
PERSONALIDAD. Modo o patrn caracterstico de la
forma de ser y de comportarse de una persona ante
las distintas situaciones o experiencias del medio.
Este patrn de comportamiento suele describirse
con frecuencia en trminos de disposiciones o rasgos, referidos stos tanto a los aspectos motores,
como a los afectivo-emocionales y a los cognitivos
que caracterizan el comportamiento humano. Se han
formulado distintas teoras o modelos de personalidad. Entre los ms generalizados y conocidos de estos modelos destacan los propuestos por Cattell, en
trminos de su teora de los diecisis factores de la
personalidad; y el de Eysenck, centrado en la propuesta de dos rasgos o dimensiones bsicas de la
personalidad: la extraversin-introversin y el neuroticismo. Estas dos teoras, por su parte, han dado lugar al desarrollo de sendos tests o cuestionarios de
personalidad que figuran entre los ms utilizados
dentro de este mbito: el Cuestionario 16PF de Cattell
y el Cuestionario EPI y EPQ de Eysenck.
[JAC]
PERSONALIDAD Y CULTURA. (V. CULTURA Y PERSONALIDAD.)
PERSONALIZACIN AMBIENTAL. Todo individuo o
grupo suele modificar o introducir cambios en los espacios que ocupa de forma permanente o temporal
(como al dejar unos papeles en la mesa que vamos a
ocupar, o como al adornar o poner etiquetas con
nuestro nombre en el espacio de trabajo propio). La
personalizacin aporta una sensacin de control (mi
espacio, el que conozco bien), as como afectos positivos que refuerzan su vinculacin con el espacio
(identidad).
698
Desde el punto de vista de individuos ajenos, la personalizacin es un signo de territorialidad, muestra un

espacio en el que no se debe entrar sin cumplir unas
normas mnimas respecto a su propietario.
PSICOLOGA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | IDENTIDAD
AMBIENTAL | PRIVACA.
[BF]
PERSUASIN. Cualquier cambio de actitudes y/o conductas que ocurren en una persona o grupo de personas, como resultado de la elaboracin y transmisin de un mensaje llevada a cabo por un emisor o
comunicador.
La lectura de un peridico, una conferencia, escuchar un programa de radio, observar un anuncio publicitario en la televisin, la interaccin en la compra
de un coche, son, entre otras, situaciones persuasivas.
Los elementos claves en el proceso persuasivo son
el comunicador o emisor, el mensaje, el canal por
donde el anterior transita, el receptor y el contexto.
En el marco de la psicologa social persuasin puede considerarse como sinnimo de cambio de actitudes y conductas y de influencia social, si bien ste
ltimo trmino suele restringirse al mbito grupal.
CANAL | COMPROMISO I COMUNICACIN | COMUNICADOR
| ESCASEZ | INFLUENCIA | MENSAJE | OBEDIENCIA | RECEPTOR | RECIPROCIDAD | SANCIN SOCIAL | SIMPATA.
[PB y AB]
PESCA.
(V. INICIATIVA COMUNITARIA: PESCA.)
PESCA Y TRANSPORTE MARTIMO. Ciclo formativo de

perteneciente a la familia de Actividades MartimoPesqueras, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico en pesca y transporte martimo.
[VM]
PETER, Laurence John. Naci en 1919. Se licenci en
psicologa. Fue profesor de educacin de la Universidad de California del Sur. Se dedic a estudiar nios
retrasados e incapacitados. Su libro The Peter principie no lo escribi l, sino un autor de obras de teatro
y televisin llamado R. Hull.
El principio de LJ. Peter dice: "en una jerarqua, un
empleado tiende a elevarse a su nivel de incompetencia". De acuerdo con ello, Peter crea la erarcologfa, donde hay una bsqueda constante de mejores
rendimientos, as cuando uno es competente en su
trabajo se le asciende al nivel siguiente para que ac-
PETERS, Tom
PETERS, Tom
te mejor y as sucesivamente hasta llegar a un puesto que supere al individuo del cual no puede pasar y
al que se le llama su nivel de incompetencia. Siempre
que se cumplen las condiciones de suficientes niveles
de jerarqua y suficiente tiempo para alcanzarlas, todos los empleados se mantienen en su nivel de incompetencia. De ah el corolario del principio de L.J.
Peter que dice: "Con el tiempo cada puesto tiende a
ser ocupado por un incompetente".
Hay dos formas de deshacerse de los incompetentes: una, por su traslado a otro puesto, llamado por
Peter de sublimacin perctante o seudopromocin,
que puede ser utilizada para engaar a los que estn
fuera de la jerarqua; y la otra es cambiar el ttulo de
su funcin, llamado por Peter arabesco lateral.
Otro problema son los supercompetentes, ms reprensibles que los de incompetencia ya que suele
culminar con el despido, pues s no alteraran la jerarqua y eso es imposible en la vida jerrquica.
OBRAS PRINCIPALES
Peter, L.J.; Hull y Morrow, W. (1969). Peter principle: why
things always go wrong (traduccin al castellano: El plan
de Peter. Barcelona, Plaza & Janes).
Peter, J.L. (1997), El principio de Peter: De como la incompetencia y la ineptitud nos hace la vida imposible. Barcelona, Crculo de Lectores.
Peter, J.L. las frmulas de Peter. Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. La pirmide de Peter o Lo acabaremos entendiendo? Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. Porqu las cosas salen mal o retorno al principio
de Peter. Esplugues de Llobregat Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. Los personajes de Peter y sus maravillosas
ideas... Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. Las frmulas de Peter: cmo hacer que las cosas
salgan bien. Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza &
Janes.
[JA]
PETERS, Tom. Naci en 1942 en Estados Unidos. Estuvo trabajando dos aos en el Pentgono en una comisin, creada por Kennedy, de jvenes talentos sin
experiencia en direccin operativa. Una vez terminada esta etapa se titul como ingeniero de canales, caminos y puertos y luego se alist en la Armada y fue
a Vietnam. En 1970 obtuvo un MBA por Stanford y en
1973 ley su tesis sobre comportamiento organizativo.
A continuacin regres a Washington y trabaj en
la Oficina del Presupuesto. En diciembre de 1974 ingres en la consultora McKinsey y cinco aos despus comenz a realizar un estudio sobre cuarenta y
tres compaas de cuyo informe result el libro In
609
search of excellence. Peters dej la consultora antes

de publicarse el libro en el que trataba el tema de la
excelencia.
De este libro, publicado con su compaero R. Waterman, se le ha criticado el tratar de presentar el management como algo extremadamente fcil y se ha
dicho que lo mejor que ha tenido el libro es aparecer
en el lugar y momento oportuno. Era fruto de un estudio sobre cmo estaban dirigidas las mejores empresas americanas y lo dej escrito en un informe
para presentrselo a las grandes multinacionales europeas que se haban instalado en Estados Unidos,
pero que no haban conseguido los resultados esperados.
Cuando se presentaron estos resultados a las multinacionales europeas, lo acogieron con rechazo y
frialdad, lo que hizo que se les presentaran a las empresas americanas que haban participado en el estudio y su acogida fue muy entusiasta. Con el tiempo
los estudios se resumieron en ocho caractersticas
que definen las compaas excelentes. Los ocho puntos son: preferencia por la accin, cercana con respecto al cliente, autonoma y sentido empresarial,
productividad a travs de las personas, directivos a
pie de obra e inspirados en unos valores, cada uno
debe preocuparse de lo suyo, estructuras sencillas y
poca burocracia y simultanear sencillez con flexibilidad.
En escritos sucesivos Peters fue condensando el
concepto excelencia hasta llegar a un sencillo tringulo donde los lados eran la atencin al cliente, la
innovacin y el personal y su centro el liderazgo
ejercido por lo que l llam la direccin "peripattica".
En su ltimo libro Peters dice que la excelencia no
existe y trata de abordar los problemas y las exigencias del cambio. Una vez ms va en contra de la autocomplacencia de los directivos y les pide flexibilidad, calidad y formacin de primera clase. Peters
cree que la estructura de la organizacin explica las
diferencias entre las compaas excelentes y las dems. Ve la estructura tradicional como algo inflexible,
con barreras jerrquicas, con una comunicacin unidireccional y donde los empleados estn aislados de
los clientes. l cree que la empresa del futuro debe
ser lo contrario; flexible, donde la direccin est
abierta al entorno, la comunicacin se debe cultivar
en todas sus variantes y deber estar relacionada con
sus clientes y proveedores.
Varios autores destacan de Peters su gran capacidad de trabajo, que le lleva a exigir a los que le rodean
tanto como se exige l mismo, lo cual origina que el
trato con l sea muy complicado.
PFEFFER.Jeffrey
PETRA
1. Planificar, fase que pasa por la definicin con la

mxima exactitud del problema. Posteriormente, se
planteara una solucin tentativa en forma de hiptesis, definiendo causas principales y posibles acciones
subsanadoras. En realidad, esta fase supone un diseo tentativo de la solucin del problema que habr
que intentar falsar con hechos.
2. Efectuar, fase en la que se operativizarn de una
manera correcta los elementos a medir, explicitando:
a) con qu mtodo de recogida de datos se va a proceder
b) cuntos tems va a tener la hoja de registro de datos, si la hubiese
c) cundo se tomaran las muestras
d) quin lo hara
Figura 31.
OBRAS PRINCIPALES
Peters, Th.J. (1986). The promises. Palo Alto (Calif.), The
Tom Peters Group.
Peters, Th.J. (1987). The Skunk Camp promises. Nueva
York, Knopf.
Peters, Th.J. (1987). Thrving on chaos: Handbook foramanagement revolution. Nueva York, Knopf.
Peters, Th.J. (1987). Tom Peters on competitiveness: Testimony to the U.S. Senate Committee on Finance. Palo
Alto (Calif.), Tom Peters Group.
Peters, Th.J. (1992). Liberation management: necessary disorganization for the nanosecond nineties. Nueva York,
A.A. Knopf.
Peters, Th.J. (1994). The pursuit of wow: every person'sguide to topsy-turvy times. Nueva York, Vintage Books.
Peters, Th.J. (1994). The Tom Peters seminar: crazy times
cali for crazy organizations. Nueva York, Vintage Books.
Peters, Th.J. y Waterman, Rb.H. (1982). In search of excellence: lessons from America's best-run companies. Nueva York, Harper & Row.
Peters, Th.J. y Austin, N. (1985). A passion for excellence:
the leadership difference. Nueva York, Random House.
[JA]
PETRA.
(V. PROGRAMME EUROPEN POUR LA TRANSITION A
LA VIE ACTIVE. PROGRAMA DE ACCIN UNIN EUROPEA PARA

LA FORMACIN Y PREPARACIN DE LOS JVENES (DE 16 A 28
AOS) PARA LA VIDA ADULTA Y PROFESIONAL.)
PEVA. Son las siglas de Planificar, Efectuar, Verificar y

Actuar (del ingls Plan, Do, Check y Act) que expresan las fases de un instrumento para la solucin de
problemas en el mbito empresarial (Fig. 31).
Es conocido tambin como la rueda de Deming, autor que desarroll dicho mtodo para facilitar el trabajo de todos los componentes de una organizacin
hacia la calidad total.
El desarrollo de esta metodologa se articula en las
siguientes fases (Glgano, 1993):
Se debe, pues, explicitar el proceso mediante el

que se piensa recopilar todos los datos necesarios
que pongan a prueba la validez de su hiptesis y slo
entonces realizar la prueba con la autorizacin correspondiente.
3. Verificar, implica la contrastacin de los resultados
obtenidos en las medidas realizadas con lo que pronosticaban sus hiptesis, para concluir si acepta o rechaza las mismas, cuidando elegir la prueba estadstica adecuada y el grado de error mximo (por lo
general un 5 por 100 de errores) para ser significativo.
4. Actuar, que esta fase se lleve a cabo o no, va a
depender del resultado obtenido en la anterior. As
contamos con dos opciones:
a) La fase de verificar arroja un resultado favorable
que refleja la posible certeza de nuestra hiptesis,
pero no hay que olvidar que era slo una prueba
que ahora hay que generalizar, estableciendo los
requisitos necesarios para la buen marcha de la
solucin. Esto es propiamente la fase actuar.
t] En el caso de que el resultado fuera contrario a lo
hipotetizado, deberamos comenzar una nueva
rueda, volviendo de nuevo a la fase planificar para
supervisar de nuevo lo planteado en un primer momento, aprovechndonos de lo que ya sabemos
ahora, intentando dar con una nueva solucin siguiendo los pasos atrs explicitados, y se repetir
el ciclo tantas veces sea necesario hasta encontrar
un resultado que sea satisfactorio.
BIBLIOGRAFA
Glgano, A. (1993). Calidad total. Madrid, Daz de Santos.
[RR]
PFEFFER, Jeffrey. Catedrtico de la Escuela de Negocios en la Universidad de Stanford (California).
Pfeffer y Salancik estudian las organizaciones y afirman que stas deberan entenderse en trminos de
700
PIQUETE
PHARE
cho, en las decisiones de los principales directivos.

Aunque el control sobre su mundo es limitado, es suficiente para desarrollar decisiones. Ellos representan
un entorno, actuando de acuerdo a como ellos lo ven,
e intentan cambiarlo para ventaja de su organizacin.
Los altos directivos estn especialmente comprometidos con la exploracin del entorno, de lo que
pasa, de lo que puede pasar, de las prdidas de independencia y de la administracin conflictiva de las
demandas externas.
Pfeffer y Salancik no estn de acuerdo en que el futuro del entorno sea cada vez ms disperso y turbulento, sino que creen que estar ms nterconectado
y el poder cada vez ms concentrado.
interdependencia con su medio ambiente. La interdependencia con otros se queda en la disponibilidad

de los recursos y la demanda para ellos. Tambin son
partidarios de una perspectiva de dependencia de recursos, ya que las organizaciones no estn autodirigidas ni son autnomas. Necesitan recursos y para
obtenerlos deben relacionarse con otros que controlan los recursos; lo que les lleva a una lucha constante
por la autonoma frente a las coacciones externas.
La dependencia de una organizacin viene definida
por tres condiciones:
1. La importancia de los recursos de la organizacin.
2. Discrecin de los trabajadores que controlan los
recursos de la organizacin y que saben su destino y uso.
3. El control que tiene el trabajador sobre los recursos que emplea la organizacin.
OBRAS PRINCIPALES
Pfeffer, J. y Salancik, G.R. (1978). The external control of
organizations: a resource dependence perspective. Nueva
York, Harper & Row.
Pfeffer, J. (1981). Power in organizations. Marshfield, Mass:
Pitman.
Pfeffer, J. (1992). Managing with power: politics and influence in organizations. Boston, Mass: Harvard Business
School Press.
Pfeffer, J. (1993). El poder de las organizaciones: Poltica e
influencia en una empresa. Madrid, McGraw-Hll.
Para Pfeffer y Salancik las estrategias que una organizacin puede usar para equilibrar sus dependencias son de cuatro clases:
1. Adaptar o modificar las coacciones.
2. Modificar las interdependencias por fusin, diversificacin o desarrollo.
3. Negociar su medio ambiente a travs del intercambio de gerencias, o unir empresas con otras
organizaciones o asociaciones.
4. Cambiar la legalidad o legitimidad de su medio
ambiente por accin poltica.
Es aceptado que el medio ambiente afecta a las organizaciones, pero no son explcitas sus consecuencias. Pfeffer y Salancik sugieren tres escalones causales en el proceso de influencia.
En el primero, los cambios en los sectores del medio ambiente son inseguros y son meros elementos
para moldear el diseo de poder en la organizacin.
Esto se basa en la teora de las contingencias estratgicas del poder entre organizaciones de Hickson,
Hinings y colegas. Segn esta teora las secciones de
las organizaciones ms capaces de enfrentarse con
las inseguridades de una organizacin ganan poder y
deben ser insustituibles y centrales.
En el segundo, la distribucin resultante del poder
afecta a la eleccin del director de personal. Se tiende
a culpar a los directivos de ciertas dificultades cuando se tiene un control limitado. De este modo tienden
a ser sustituidos cuando las cosas van mal, de manera que el sustituido y el sustituto siguen las percepciones del poder de quien mejor se las puede
arreglar con las incertidumbres percibidas.
En el tercer escaln, los ejecutivos y los administradores una vez nombrados pueden e influyen, de he-
[JA]
PHARE. (V. POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC RESTRUCTURING, UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
PIB.
(V. PRODUCTO INTERIOR BRUTO.)
PICKUP. (V. PROFESSIONAL INDUSTRIAL AND COMMERCIAL

UPDATING.)
PIQUETE. Grupo de trabajadores huelguistas que tiene
como misin efectuar publicidad de la misma, en forma pacfica, y llevar a efecto recogida de fondos sin
coaccin alguna (art. 6.6 RDLRT). Supone un instrumento de proselitismo de la huelga convocada, La
actuacin de los priquetes debe respetar, como exigencia del ejercicio del derecho de huelga, el derecho
al trabajo de los no huelguistas, de modo que cualquier comportamiento que suponga violencias, amenazas o cualquier otra accin que impida el libre acceso de los trabajadores no huelguistas al puesto de
trabajo supondr una falta laboral sancionable por el
empresario, pudiendo adems convertir la huelga en
ilegal, con cuantos efectos derivan de tal calificacin.
BIBLIOGRAFA
Prez de los Cobos Orihuel, F.P. (1985). El rgimen jurdico
de los piquetes de huelga. Revista Espaola de Derecho
del Trabajo, 22, 203-255.
[GT y YV]
701
PLAN DE CARRERA
PLAN NACIONAL DE FORMACIN E INSERCIN PROFESIONAL
PLAN DE CARRERA. En trminos generales y coloquiales dentro del contexto organizacional, se refiere
al diseo y planificacin del desarrollo profesional de
un individuo. A pesar de estar considerada como una
estrategia de orden personal, en un plan de carreras
han de observarse distintos puntos de vista:
Como queda subrayado, una perspectiva de progreso y expectativa profesional desde un plano personal.
Desde una visin estratgica de recursos humanos en la organizacin, como esquema de sucesin
y planificacin de sus recursos humanos, optimizando las acciones de movilidad y rotacin, de asuncin
progresiva de responsabilidades y de desarrollo directivo, de organizacin de las polticas de cambio y
de los contenidos y contexto del propio trabajo.
Como proceso evolutivo, ms all de decisiones
profesionales, de maduracin y socializacin personal
que se extiende desde las etapas educativas, transcurre en el mbito laboral y finaliza con la salida de la
organizacin.
[ADT]
PLAN DE ESTUDIOS. Contenido ordenado del programa de contenidos de un ciclo o carrera. ltimamente
se viene utilizando con un significado prcticamente
idntico, sobre todo en la normativa, la expresin currculo.
[VM]
PLAN DE FORMACIN. Documento programtico que
contiene las grandes lneas de actuacin en materia
formativa. Suele ser aplicable a las actuaciones de
formacin continua en la empresa, sin perjuicio de
que puedan existir tambin planes de formacin sectoriales o agrupados (V. ACUERDO NACIONAL SOBRE FORMACIN CONTINUA).
[VM]
PLAN DE SUCESIN. Junto a los planes de carrera,
que pretenden apoyar, a travs de la formacin y la
retroalimentacin, a las personas incluidas en un plan
de carreras, se denomina plan de sucesin al proceso
formal que determina qu personas sustituirn a qu
otras y en que puestos de nivel superior cuando se
produzca la vacante.
Una vez identificadas las personas a promocionar,
se utilizan los planes de carrera para prepararlos para
una sucesin con xito. La importancia del plan de
sucesin no est slo en la reduccin de costes que
conlleva sino, sobre todo, en el incremento de la motivacin y el clima laboral de la plantilla al dar salida
702
a los deseos de crecimiento personal de los trabajadores.

[LG]
PLAN NACIONAL DE FORMACIN E INSERCIN PROFESIONAL (PLAN FIP). Surge a raz de un Acuerdo
del Consejo de Ministros de 20 de abril de 1985, desarrollado por Orden de 31 de julio del mismo ao.
Constituye un hito normativo en la poltica de empleo en general y en la de formacin profesional en
particular. El llamado Plan FIP es el instrumento bsico de la poltica de formacin profesional ocupacional, e integra la prctica totalidad de los instrumentos financieros de la misma. Desde 1986, el plan
ha sido objeto de desarrollos ulteriores: rdenes de
20 de febrero de 1986 y de 9 de febrero de 1987,
dictadas con el propsito de adaptar los programas
de referencia a las orientaciones del Fondo Social
Europeo, que a su vez fueron revisadas por las rdenes de 22 de enero de 1988 y de 4 de abril de
1989. La regulacin ms completa del Plan FIP se
contiene en el RD 1618/1990, de 14 de diciembre. El
Plan FIP tiene por objeto la capacitacin y reinsercin laborales, la recualificacin profesional y la formacin y promocin de los trabajadores. Para conseguir tales fines, el plan instrumenta diversos
programas de accin:
Formacin profesional de carcter ocupacional
para jvenes y parados de larga duracin.
Formacin en alternancia para jvenes parados
menores de 25 aos, alumnos de formacin profesional ocupacional.
Formacin profesional ocupacional en el mbito
rural.
Formacin profesional ocupacional en sectores o
empresas en reestructuracin.
Formacin profesional ocupacional dirigida a la insercin o reinsercin laboral de mujeres.
Formacin profesional ocupacional para minusvlidos, emigrantes, etc.
La instrumentacin jurdica y tcnica de estos programas no es uniforme: en unos casos, el programa
se canaliza a travs de la celebracin de contratos en
prcticas y para la formacin, como ocurre con determinados programas de formacin para jvenes; en
otros casos, la formacin ocupacional discurre por la
va de la formacin en alternancia. Respecto de los
trabajadores afectados por los sucesivos Planes de
Empleo Rural, se prev asimismo que el INEM organice en su favor cursos de formacin ocupacional (artculo 5 del RD 31/1991, de 18 de enero, por el que
PLAN NACIONAL DE I+D
PLANIFICACIN DE CARRERAS
se regula el Plan de Empleo Rural para 1991) (V. MARCO PLAN 93).
[VM]
PLAN NACIONAL DE I+D. (V. I+D.)
PLANES DE ADIESTRAMIENTO. Conjunto de actividades, integradas en la poltica de formacin de una
organizacin, dirigidas especficamente a lograr una
correcta adaptacin y un adecuado desempeo
profesional de un empleado a un puesto de trabajo.
Se tratara de "adiestrar", mediante una formacin especializada, las condiciones personales "habilidades,
conocimientos, actitudes" a los requerimientos del
puesto de trabajo, esto es, de las tcnicas y orientaciones especficas que son necesarias para una correcta ejecucin del mismo.
[ADT]
PLANES DE PENSIONES. (V. FONDOS DE PENSIONES.)
PLANES DE SUCESIN. Son las acciones llevadas a
cabo de forma sistemtica para identificar quines
ocuparn en un futuro determinados puestos. Consisten en estrategias utilizadas por las grandes organizaciones para la identificacin de los posibles candidatos internos para cubrir vacantes y alentar, as, el
desarrollo de los empleados. Estos planes han estado
tradicionalmente asociados a la sucesin en los puestos de alta direccin, para lo que grupos de directivos
de la empresa se renen bajo el asesoramiento de los
profesionales de Recuresos Humanos y toman decisiones. Han sido desarrollados mayoritariamente por
multinacionales y grandes empresas pblicas, quienes ven estas acciones como una forma de desarrollar el potencial de sus profesionales, por lo que no
deberan estar desligados de la estrategia global de
recursos humanos de la organizacin. Los designados son generalmente identificados como poseedores de un alto potencial directivo.
Un correcto plan de sucesin debera tener registrados los nombres de uno o ms sucesores posibles
para un puesto. Tambin debera incluir informacin
sobre los puestos, las personas que los ocupan y los
posibles sucesores. Se tendra que contar con tres tipos de sucesores posibles. Sucesores de emergencia, para los casos de ausencia temporal del actual
ocupante. Sucesores a medio plazo, para ocupar el
puesto si quedase vacante en un futuro prximo. Y
sucesores a largo plazo, candidatos a ocupar el puesto en un plazo de entre dos y cinco aos clasificados
como personal de alto potencial de promocin. Aqu
se incluyen tambin acciones en cuanto a la movilidad dentro de la empresa.
703
Se necesita una constante puesta al da de la informacin de los candidatos, para lo que existen actualmente aplicaciones informticas que facilitan las
labores de mantenimiento y actualizacin de los organigramas y diagramas de sucesin, que contiene
informacin sobre los puestos, el personal, las listas
de sucesores y los posibles puestos.
En la actualidad, debido a las nuevas exigencias del
mundo de los negocios, se estn llegando a desarrollar modelos multinivel, en los que se aplican distintos
procedimientos en funcin del nivel organizacional.
Adems se estn sometiendo a examen los procedimientos utilizados hasta ahora para la bsqueda de
candidatos, debido a la posible influencia de expectativas que tienden a cumplirse por s mismas y a la
tendencia a crear nuevas generaciones de directivos
que repliquen a las predecesoras. Todo ello lleva a
que se est poniendo gran inters en la revisin de
los mtodos utilizados para evaluar a la plantilla con
alto potencial de promocin, la verificacin de distintos patrones de carrera (fuentes ms heterogneas de
candidatos), minimizar el secretismo, etc.
[DM]
PLANIFICACIN DE CARRERAS. Es un servicio incluido en programas de desarrollo de carreras a fin de
ayudar a los empleados en el examen de sus posibilidades de desarrollo (reas, habilidades, etc.) y
como orientacin ante la eleccin de carrera. Con frecuencia estos programas se desarrollan junto con los
de gestin de carreras (que intentan dar respuesta a
las necesidades de la organizacin), complementndose y aportndose informacin mutuamente.
Minor (1986) enumera las actividades que competen a cada una de las partes implicadas en un programa de planificacin de carreras; entre ellas destacamos:
1. Actividades a desarrollar por los empleados:
Planteamiento de necesidades y objetivos tanto
personales como profesionales.
Autoevaluacin de las habilidades, intereses y valores personales.
Anlisis de las opciones de carrera.
Comunicacin a los superiores de las preferencias
personales.
2. Actividades a desarrollar por los superiores:
- Sensibilizacin de los subordinados en cuanto a la
importancia del proceso del plan de carreras.
Evaluacin realista de los objetivos y necesidades
expresados por sus subordinados.
Consejo y desarrollo de un plan conjuntamente
con el empleado.
PLAZO, A CORTO
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)
Seguimiento y puesta al da de los planes.
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS, DIRECCIN DE PERSONAL.)
3. Responsabilidades de la organizacin:
Proporcionar un modelo de planificacin de carreras as como recursos, consejo e informacin necesaria para los planes individualizados.
Facilitar la formacin relativa al mbito de desarrollo de carreras tanto a superiores como a subordinados y tambin el consejo sobre la carrera a los
superiores.
Proporcionar programas de formacin y entrenamiento de habilidades.
En la actualidad algunas compaas estn desarrollando aplicaciones informticas para facilitar la utilizacin de la informacin necesaria para la gestin de
recursos humanos (Minor, 1986). Estas aplicaciones
permiten disponer de una gran cantidad de informacin organizada y actualizada sobre el personal con
que cuenta la organizacin.
BIBLIOGRAFA
Minor, F.J. (1986). Computer applications in career development planning. En: D.T. Hall et al. (eds.). Career
development in organizations. San Francisco, JosseyBass.
[DM]
[JGD y CLL]
PLANTILLA. Nmero de trabajadores empleados en un
empresa o centro de trabajo, ya sea con contratos fijos, ya con modalidades contractuales temporales del
tipo que fueren. El tamao de la plantilla tiene efectos
en el ordenamiento jurdico laboral en circunstancias
determinadas, dado que, aunque con carcter general la normativa laboral se aplica con independencia
del nmero de trabajadores contratados, en ocasiones se atiende a la dimensin de la empresa en la
aplicacin de concretos preceptos laborales. As, el
tamao de la plantilla tiene importancia a los fines de
determinar el rgano de representacin unitaria (comit de empresa o delegados) y el nmero de representantes dentro de dicho rgano, la existencia o no
de delegados sindicales y el nmero de ellos, los derechos de las secciones sindicales, la duracin del
periodo de prueba, el nmero mximo de contratos
formativos vlidamente celebrados, la calificacin de
los traslados y despidos por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin como individuales o colectivos, etc.
[GT y YV]
PLSTICOS Y CAUCHO. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da
lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en
plsticos y caucho.
[VM]
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH).

Proceso mediante el cual, partiendo de las metas,
procesos y estrategias que la direccin ha aprobado,
se definen y establecen las necesidades previsibles
de recursos humanos para hacer frente a los planes
productivos y de rendimiento de la organizacin en un
momento dado. Para ello se recurre a un sistema de
informacin sobre los recursos humanos existentes y
el pronstico sobre las demandas actuales y futuras
que surgen de los desafos del entorno y de los proyectos de negocio. Por otra parte, la planificacin estratgica a largo plazo debe ser flexible y tomar en
cuenta las contingencias y necesidades que se presentan en el corto plazo, lo que requiere una coordinacin y esfuerzos conjuntos y continuados entre los
responsables de recursos humanos y los gerentes o
directivos de lnea de cada subsistema de la organizacin.
La planificacin de recursos humanos no es slo
una funcin propia de las direccin correspondiente
de grandes organizaciones sino tambin una filosofa
y prctica que inspira a toda organizacin (grande o
pequea) que desee potenciar la capacidad y talento
oculto de sus personas y desarrollar estrategias adhoc que la hagan competitiva en su interaccin con
el entorno (V. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS,
PLAZO. Periodo de tiempo hbil para la realizacin de

actos o para la interposicin de acciones judiciales.
Su duracin vara en funcin del procedimiento o de
los intereses en juego, si bien debe atenderse al principio de razonabilidad en la fijacin de los plazos.
[GT y YV]
PLAZO, A CORTO. (V. LARGO PLAZO.) Econmicamente,
y de forma general, se considera corto plazo periodos
inferiores a un ao. Por ejemplo, las inversiones que
realizan las empresas para poder llevar a cabo su proceso de produccin, como compra de mercaderas,
son inversiones realizadas en el corto plazo. Es decir,
la recuperacin de la inversin realizada (a travs de
la venta de los productos) se realizar en menos de
doce meses. No obstante podemos pensar en el proceso productivo representado por la construccin de
una casa o un edificio. En este caso, las inversiones
se recuperarn en plazos superiores al ao, pero pueden considerarse a corto plazo. Podemos por tanto
704
PNPPO
PLAZO, A LARGO
hablar de corto plazo cuando la duracin de la inversin sea ms o menos igual a la duracin del periodo
medio de maduracin del proceso productivo. De
idntica manera podemos recibir prstamos a corto
plazo, los cuales debern ser devueltos en un periodo
inferior al ao.
[TLL]
PLAZO, A LARGO. (V. CORTO PLAZO.) Son todos aquellos prstamos (inversiones) cuya devolucin (recuperacin) debe realizarse en periodos superiores al
ao. Inversiones en construccin de nuevas naves industriales y su financiacin son ejemplos de operaciones a largo plazo.
[TLL]
PLIEGO DE CARGOS. Documento escrito, en el marco
de un expediente contradictorio o disciplinario, en el
que se pone en conocimiento del trabajador la falta
que se le imputa, el plazo que tiene para contestar al
mismo y, en su caso, para proponer las pruebas que
estime oportunas a efectos de su defensa. Normalmente, es el resultado de una previa y mnima actuacin investigadora. Fijados los cargos en el oportuno
pliego, entre ste y la sancin eventualmente impuesta ha de existir congruencia, o, por decirlo de
otra forma, no se puede imputar en el pliego de cargos faltas de asistencia y sancionar por toxicomana,
por ejemplificar.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1989). Los expedientes disciplinarios corno garanta de los representantes de los trabajadores. En: M.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
PLIEGO DE DESCARGOS. Documento escrito, en el
marco de un expediente contradictorio o disciplinario,
a cuyo travs se cumplimenta el requisito de dar audiencia al trabajador a quien se le imputa alguna infraccin, normalmente de carcter grave o muy grave.
Su inobservancia puede determinar la nulidad del
despido o de la sancin efectivamente impuesta.
[GT y YV]
den lugar a su inclusin en el campo de aplicacin del

Rgimen General (art. 110 LGSS).
[GT y YV]
PLUS DE ASISTENCIA. Complemento salarial percibido en razn a las no ausencias del trabajador que
premia o incentiva la regularidad en la asistencia al
trabajo. Ser el convenio o el contrato el instrumento
que lo reconozca y regule. Un problema que se plantea en estos casos es la ilegitimidad o no de excluir
de la percepcin de este plus a los trabajadores que
han participado en huelga legal, por lo que ello pudiera suponer de actuacin disuasoria del libre ejercicio de un derecho fundamental.
[GT y YV]
PLUSES SALARIALES. DRAE: gratificaciones o sobresueldos que suelen darse a la tropa en campaa y en
otras circunstancias extraordinarias; cualquier adehala o gaje suplementario u ocasional.
Et.: Del lat. plus, comparativo de multus ipleere: llenar, completar) ms, mayor.
Como tantos otros vocablos empleados en la terminologa salarial, tuvo su origen en el lenguaje militar. El concepto plus significa la cantidad que "en
base a una condicin especfica variable del trabajo o
del trabajador" se agrega y completa al salario-base.
La condicin especfica y diferencial es la que justifica
la existencia de los pluses y, en congruencia, deberan desaparecer al cesar las condiciones que lo originaron.
La excesiva proliferacin de los pluses hace que
muchos de ellos no respondan a criterios tcnicos y
precisos, sino ms bien a criterios voluntaristas e inconcretos como, por ejemplo, los denominados "plus
de convenio" o "plus de mejora" aplicados con carcter general a todos los trabajadores. A pesar de
estas denominaciones, estos pluses forman parte del
salario-base, tanto por su aplicacin general a todos
los trabajadores como por no responder el concepto
de plus a ninguna calificacin diferenciadora ni a una
condicin variable (V. los distintos tipos de pluses en
COMPLEMENTOS SALARIALES).
COMPLEMENTO | SOBRESUELDO | REGALA.
PLURIEMPLEO. Situacin laboral del trabajador caracterizada por tener contratados sus servicios con
dos o ms empleadores. Puede encontrarse limitada
como consecuencia de haberse suscrito por el trabajador un pacto de plena dedicacin o de exclusividad con su empresario. A efectos de Seguridad Social, se considera pluriempleado a quien trabaje en
dos o ms empresas distintas, en actividades que
705
[MO]
PNB.
(V. PRODUCTO NACIONAL BRUTO.)
PNN.
(V. PRODUCTO NACIONAL NETO.)
PNPPO. (V. PROGRAMA

SIONAL OBRERA.)
NACIONAL DE PROMOCIN PROFE-
POBLACIN
PODER (DEL COMUNICADOR)
POBLACIN. Grupo de unidades o elementos que

comparten una o varias caractersticas. A partir de las
observaciones hechas en muestras representativas
se describen las poblaciones y se hacen afirmaciones
sobre ellas.
[JB]
POBLACIN ACTIVA. Conjunto de personas que, en un
momento dado, aportan su fuerza de trabajo para la
produccin de bienes y servicios econmicos o estn
dispuestas para incorporarse a dicha produccin.
Comprende todas las personas de 16 ms aos
que durante la semana de referencia de la encuesta
de la poblacin activa (EPA) satisfacen las condiciones necesarias para su inclusin entre las personas
ocupadas o paradas.
Forman parte, por tanto, de la poblacin activa las
personas que realmente desempean una actividad
productiva remunerada, tanto por cuenta ajena, como
por cuenta propia (denominadas poblacin ocupada),
y aquellas que no desempean ningn tipo de actividad, pero que podran realizarla y de hecho desean
hacerlo, son personas que estn buscando un puesto
de trabajo remunerado (poblacin no ocupada, desempleada o parada).
Importantes indicadores econmicos son la "tasa
de actividad" que representa el porcentaje de poblacin activa de un pas o rea sobre el total de poblacin y la "tasa de paro" que representa la relacin entre los parados y la poblacin activa, es decir, el
porcentaje de la poblacin que desea trabajar pero
que no ha encontrado empleo.
[BC]
POBLACIN OCUPADA. Conjunto de personas laboralmente activas que, en un momento dado, estn
trabajando. Segn la Encuesta de la Poblacin Activa
(EPA), son las personas mayores de 16 aos que durante la semana de referencia han tenido un trabajo
por cuenta ajena (asalariado) o ejercido una actividad
por cuenta propia. A veces se utilizan con contenido
idntico las expresiones empleo, empleo total u ocupados.
[Viv]
POBREZA. La pobreza puede definirse desde mltiples
perspectivas, aunque suele considerarse como la situacin en la que se encuentran aquellos individuos
que se hallan por debajo de una imaginaria "lnea de
pobreza". Los individuos que estn por debajo de dicha lnea imaginaria sern considerados como pobres, y los que se encuentran por encima de ella configuran los diversos niveles de "los ricos". Adems la
pobreza puede ser considerada como algo relativo o
706
absoluto. En el primer caso, el individuo es pobre en

comparacin con otros.
En la consideracin de la pobreza como algo absoluto el individuo es objetivamente pobre porque no
dispone de lo mnimo para vivir. Tambin se pueden
efectuar aproximaciones a la conceptualizacin de
pobreza desde otras perspectivas. Por ejemplo, es
pobre quien no tiene satisfechas las necesidades bsicas; los que tienen unos ingresos econmicos significativamente inferiores a la media de la poblacin;
los que se consideran subjetivamente como pobres.
En definitiva, podemos conceptualizar la pobreza
como aquella situacin objetiva en la cual se halla un
individuo o conjunto de individuos que, percibindose
a si mismos como pobres, no disponen de los recursos sociomateriales mnimos, objetivamente cuantificables, para poder llevar una calidad de vida mnima
con una satisfaccin tambin mnima de las necesidades humanas bsicas.
Otro tema diferente es cmo se puede conceptualizar cules son las necesidades humanas bsicas y
cul es el nivel mnimo de calidad de vida. En los dos
casos los niveles mnimos establecidos han ido cambiando a lo largo de la historia de la humanidad, pues
en la mayor parte de los casos constituyen una construccin social en un contexto histrico y sociomaterial determinado. Por lo tanto generalmente son los
individuos quienes a travs de los procesos de construccin social establecen los niveles mnimos de satisfaccin de las necesidades humanas y de calidad
de vida.
BIBLIOGRAFA
Hagenaars, A.J.M. (1986) The perception o poverty. Amsterdam, North-Holland.
[LFR]
POBREZA, cultura de la. (V. CULTURA DE LA POBREZA.)
PODER (DEL COMUNICADOR). Capacidad de coaccin a travs de castigos y recompensas. Para que
esta dimensin tenga efectos persuasivos, deben
darse tres condiciones: que el receptor considere que
el comunicador controla efectivamente las recompensas y los castigos; que el receptor crea que el comunicador tendr noticias del cumplimiento o incumplimiento de sus mensajes y que el comunicador
acta en beneficio de la audiencia (p. ej., campaas
de Hacienda en los diferentes medios de comunicacin).
COMUNICACIN | COMUNICADOR | PERSUASIN.
[PB y AB]
PODER DISCIPLINARIO
PODER ADQUISITIVO
PODER ADQUISITIVO. Capacidad que los agentes

econmicos tienen para comprar (adquirir) bienes o
servicios en el mercado dada su renta o riqueza nominal y dado el nivel de precios de la economa. Por
ejemplo, si suponemos una renta de cuanta igual a
1.000 unidades monetarias, y dos ndices de precios
que son un 2 y un 5 por 100. La divisin de renta nominal entre nivel de precios nos da la capacidad
adquisitiva, poder adquisitivo, de la renta considerada, que en el primer caso es superior al del segundo.
Vase que en el primer caso los agentes econmicos
podrn adquirir ms bienes y servicios en el mercado
que en el segundo caso, mientras que la renta nominal en ambos casos es igual. Es decir, el poder
adquisitivo de la renta de 1.000 unidades monetarias
es superior en el primer caso.
[TLL]
PODER-CONTROL. El binomio poder-contol que plantea Robbins (1990) propone que la determinacin de
la estructura organizacional, en buena medida, viene
a ser resultado de la eleccin que realizan aquellos
que ostentan el poder, para que dicha estructura
mantenga y aumente su control en el mximo grado
posible.
Se propone, por tanto, un universo de actuacin
que abandona la racionalidad y la bsqueda de la eficacia, y entra de lleno en las movedizas arenas del
poder y la poltica.
El poder de direccin no es un poder absoluto, sino

limitado, puesto que, en general, no puede afectar a
los derechos de los trabajadores, ni a su vida privada,
actuando tales derechos como lmite a aquel poder.
As, se presumen ilegtimas las rdenes empresariales
que afecten esa esfera privada del trabajador. Sin embargo, cuando la vida privada puede tener incidencia
directa sobre la actividad profesional del trabajador
contratado (embriaguez, aun fuera de las horas de
trabajo, que repercute negativamente en la prestacin
laboral), el empresario est legitimado para incidir sobre ella, obligando al trabajador a adoptar determinadas medidas, aun fuera de su estricto mbito profesional, que, de no ser cumplidas, podra justificar
una sancin e incluso el despido. Slo cuando la orden sea ilegtima, por afectar indebidamente la esfera
privada del trabajador, por suponer una orden ilegal
o abusiva o por poner en peligro la vida del trabajador
o de terceros, puede dicho trabajador desobedecer
esa orden, sin posibilidad de ser sancionado por ello.
No obstante, en esta materia, los tribunales vienen
exigiendo, en la mayora de las ocasiones, la obediencia primero y luego, si la orden se considera injusta, la reclamacin ante la jurisdiccin.
BIBLIOGRAFA
Romn de la Torre, M.a D. (1993). Poder de direccin y contrato de trabajo. Valladold, Grapheus.
[GT y YV]
PODER DISCIPLINARIO. Facultad del empresario de
imponer sanciones a los trabajadores cuando incurren en un incumplimiento contractual o falta laboral.
Si el poder de direccin del empresario no viniera
acompaado de la posibilidad de imponer sanciones
cuando existen incumplimientos, el trabajador no se
vera compelido a la obediencia de las rdenes y modificaciones realizadas por su empresario, de suerte
que aquel poder sera un mero poder moral, carente
de eficacia jurdica. Por ello, el poder disciplinario viene a garantizar el poder de direccin y a hacerlo eficaz, obligando a los trabajadores a acatarlo ante el
temor a la imposicin de sanciones.
El poder disciplinario, reconocido en el artculo 58
LET, impone al empresario que su ejercicio sea ecunime, equitativo y racional, exigindose previa advertencia para imponer sanciones graves e impidindose
un ejercicio irregular por el empresario, pasando bruscamente de la indulgencia al rigor. Est sometido el
empresario, adems, a la exigencia de ejercicio no
discriminatorio con ocasin de la actualizacin de
este poder, pues, caso contrario, la sancin ser nula,
teniendo la consideracin de discriminatoria aquella
sancin que castiga ms gravemente a determinados
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1990). Organization theory: structure, design
and applications. Englewood Cliffs (New Jersey), Prentice-Hall.
[RR]
PODER DE DIRECCIN DEL EMPRESARIO. Potestad
del empresario de ordenar las prestaciones de trabajo, mediante la programacin, organizacin, mando
y control de la actividad laboral (arts. 1.1,5.c) y 20.1
LET). La existencia de dicho poder supone la concrecin del elemento "dependencia" que resulta inherente al concepto de trabajador.
El titular de este poder es el empresario, quien puede delegarlo en la persona o personas que aqul elija
(directivos, mandos intermedios), siendo necesaria dicha delegacin cuando la empresa es una persona jurdica, puesto que el poder directivo slo puede ser
ejercitado por una persona fsica. No obstante, los representantes legales de los trabajadores en la empresa pueden limitar dichos poderes, mediante una serie
de competencias que recortan la plena autonoma del
empresario, obligando a ste a or o a acordar determinadas medidas con aquellos representantes.
707
PODER DISCRECIONAL
POISSON, Simen Denis
trabajadores por razones reprobables jurdicamente

por un incumplimiento idntico que el cometido por
otro trabajador que recibi una sancin menos grave.
En todo caso, las sanciones empresariales son revisables ante la jurisdiccin laboral, a travs de un proceso especial, en el que el juez valorar la adecuacin
de la sancin y la existencia de la falta sancionable.
La LET no contiene una lista de los supuestos constitutivos de falta laboral, previendo slo los ms graves, esto es, los constitutivos de despido (art. 54.2
LET). Las dems conductas de los trabajadores merecedoras de sancin se suelen prever en los convenios colectivos, donde suelen dividirse en tres
categoras: faltas leves, graves y muy graves, correspondiendo a cada una de ellas sanciones leves (amonestacin, breves suspensiones de empleo y sueldo),
graves (suspensiones de mayor duracin, inhabilitaciones temporales para el ascenso) y muy graves
(suspensiones de mxima duracin, traslado, despido), respectivamente. Lo que s impone la ley es que
la falta laboral slo sea sancionada si existe dolo o
negligencia en el trabajador, pese a la progresiva objetivacin que se produce sobre este tipo de incumplimientos. Adems, la LET prohbe determinadas
sanciones, tales como la reduccin de vacaciones u
otros derechos de descanso y multas de haber (descuentos salariales).
El procedimiento sancionador es diverso segn el
tipo de sancin:
a) para sanciones leves: no existe formalidad alguna;
puede imponerse verbalmente o por escrito;
b) para sanciones graves y muy graves: ha de darse
comunicacin escrita al trabajador; si ste es un
representante, habr de abrrsele expediente contradictorio (art. 68.a) LET);
c) para sanciones muy graves: debe informarse al
comit de empresa.
Finalmente, si el trabajador a quien se vaya a imponer una sancin est afiliado a un sindicato, habr
de ser odo, previamente a la adopcin de aquella
sancin, el delegado sindical del sindicato de pertenencia (art. 10.3.3. LOLS). No obstante, slo es exigible del empresario esta actuacin si le consta la afiliacin sindical del trabajador.
BIBLIOGRAFA
a
Fernndez Lpez, M. F. (1991). El poder disciplinario en la
empresa. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
PODER DISCRECIONAL. Poder atribuido a un sujeto en
cuyo ejercicio y aplicacin se prev la posibilidad de
una estimacin subjetiva otorgada por la propia nor708
ma que atribuye el poder. Se opone a poder reglado.

Opera respecto de aquellas potestades que no permiten un juego automtico de normas, siendo necesario apreciar circunstancias singulares que estimen
la oportunidad concreta en el ejercicio del poder de
que se trate.
[GT y YV]
PODER PARA PLEITOS. Documento pblico exigido
para comparecer en juicio por medio de procurador
que puede conferirse en todos los procedimientos
mediante comparecencia ante el secretario del juez o
tribunal que haya de conocer del asunto (art. 281.3
LOPJ). El poder para pleitos puede ser especial para
un pleito determinado o general para todos los pleitos
en que pueda intervenir el poderdante.
El poder ha de acompaarse al primer escrito, al
que no se dar curso sin este requisito. La aceptacin
del poder se presume por el hecho de usar de l el
procurador, quien queda obligado (arts. 5 y 6 LOPJ):
a) A seguir el juicio mientras no cese en su cargo;
b) A transmitir al abogado todos los documentos que
se le remitan o pueda adquirir, haciendo cuanto
conduzca a la defensa de su poderdante;
c) A recoger del abogado que cese toda la documentacin necesaria para entregarlos a quien le
sucede;
d) A tener siempre al corriente al cliente y abogado,
pasando a este ltimo copias de todas la providencias que se le notifiquen;
e) A pagar todos los gastos que se causen a su instancia, incluidos los honorarios de los abogados,
aunque hayan sido elegidos por su poderdante; y
f) A or y firmar los emplazamientos, citaciones, requerimientos y notificaciones de toda clase que
deban hacerse a su representado hasta la ejecucin de la sentencia.
[GT y YV]
POINT SYSTEM. (V. PUNTUACIN DE FACTORES.)
POISSON, Simen Denis. Naci en Pithiviers (Francia)
en 1781 y falleci en Pars en 1840.
Ingres en la Escuela Politcnica de Pars en 1798
y por sus mritos fue dispensado del examen final y
nombrado inmediatamente profesor ayudante de
anlisis matemtico, pasando luego a adjunto y numerario. Fue profesor de mecnica en la Universidad
de Pars y decano de la Facultad de Ciencias. Se interes por la mecnica, el anlisis algebraico y sobre
todo por la estadstica, centrndose en el estudio de
la probabilidad.
Su obra ms importante es Investigaciones sobre la
probabilidad de los juicios en materia criminal y en
POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC...
POLTICA
materia civil, estudiando la probabilidad de que el jurado se equivoque al emitir su veredicto de culpabilidad, de acuerdo con la "ley de los grandes nmeros"
y que debera tomarse como fundamento de la estadstica.
Los fines de la poltica de colocacin son (art. 39

LBE):
Desarroll el sistema conocido como "distribucin

de Poisson", que se utiliza todava en la actualidad,
pero hay que recordar que los axiomas que en aquella
poca servan para fundamentar la estadstica no
coinciden con los que hoy se emplean.
OBRAS PRINCIPALES
Poisson, S.D. (1839). Recherches sur le mouvement des
projectiles dans l'air, en ayant egard a leur figure et leur
rotation, et a l'influence du mouvement diurne de la terre.
Pars, Bachelier Imprimeur-Libraire.
[HT]
POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC
RESTRUCTURING (PHARE). Programa Unin Europea de apoyo a la reestructuracin econmica de los
pases del ste europeo, con origen en la Decisin del
Consejo 3906/89, de 18 de diciembre (DO L375 del
23), que inclua un acuerdo de cooperacin con Polonia y Hungra. Tras una modificacin en 1990, el
programa afecta a la prctica totalidad de los pases
del Este y Europa Central, adems de las repblicas
blticas. Entre la decena de sectores seleccionados
para las ayudas, se hallan formacin, ciencia y tecnologa. Cuenta con una propuesta total de 1.040 mili,
de ecus.
[VM]
POLTICA. La poltica es, en trminos generales, capacidad directiva autnoma y, en trminos ms especficos, modo de conducir un asunto para conseguir el fin deseado. Aplicado al contexto de las
organizaciones formales, hace referencia a los principios, formas y modos de conducir las actividades
formales y, parcialmente, las informales de la organizacin de cara a la consecucin de los objetivos
propuestos.
[JGD y CLL]
Poltica de colocacin. Conjunto de acciones tendentes a proporcionar a los trabajadores un empleo
adecuado y facilitar a los empleadores la mano de
obra necesaria para el normal desenvolvimiento de
sus actividades productivas, siendo sus principios
bsicos la igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo, sin que pueda establecerse cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
raza, sexo, religin, opinin poltica, afiliacin sindical,
ascendencia nacional u origen social (art. 38 LBE).
a) Promover la colocacin de los trabajadores en

actividades laborales adecuadas a sus aptitudes;
b) Ajustar la oferta y demanda de mano de obra;
c) Proporcionar una informacin general suficiente
y real de las necesidades empresariales de
mano de obra y de las posibilidades de empleo
de los trabajadores;
d) Contribuir al estudio y confeccin de programas
para lograr el ms elevado nivel de empleo posible;
e) Apoyar la movilidad ocupacional de los trabajadores potenciando los planes de reconversin,
cualificacin y perfeccionamiento de los mismos;
f) Participar en la preparacin de los programas de
formacin profesional para el empleo, en funcin
de la situacin y perspectivas del mercado de
trabajo;
g) Elaborar estadsticas sobre la situacin de empleo y desempleo;
h) Colaborar en la informacin, orientacin, calificacin y clasificacin profesional de los trabajadores.
[GT y YV]
Poltica de empresa. Formulacin y definicin de
los objetivos, valores e Instrumentos de una organizacin que van a determinar las acciones concretas
a desarrollar en la actividad cotidiana de la misma por
medio de los procesos de decisin. Constituye la ms
amplia declaracin de principios de una compaa
que va a derivar, en los distintos niveles organizativos, en las polticas parciales de los departamentos
funcionales, esto es, en las polticas departamentales.
En la poltica de empresa se definen los aspectos globales, de mayor importancia y con visiones a largo
plazo; en las polticas departamentales "produccin,
comercial, financiera, de recursos humanos" se adoptan las orientaciones parciales de cada departamento, las medidas a tomar y los instrumentos con los
que trabajar para el desarrollo operativo cotidiano de
la compaa.
[ADT]
Poltica de personal. Definicin de objetivos, estrategias, procedimientos e instrumentos destinados a la
direccin y gestin de los recursos humanos de una
organizacin. Se trata de procurar el marco de actuacin en la organizacin en todo lo que se refiere a sus
recursos humanos, que comprende bsicamente tres
709
POLTICO ORGANIZACIONAL
elementos: legal/relaciones laborales, econmico y

psicosocial/organizativo que, operativamente, toman
forma en aspectos como procedimientos y tcnicas
de seleccin, contratacin, formacin, sistemas retributivos, relaciones sindicales, seguridad social, procesos de comunicacin, organizacin del trabajo, etc.
[ADT]
las tres dificultades bsicas para definir la poltica salarial: una dificultad econmica (el mercado de trabajo), una dificultad de gestin interna (la valoracin
de puestos) y una dificultad de gestin individual (la
apreciacin del rendimiento ptimo).
Poltica econmica. Conjunto de decisiones tomadas en distintos mbitos generalmente se adopta

este trmino para referirse a las adoptadas por el Gobierno de una nacin, si bien puede generalizarse a
las empresas/compaas e incluso a nivel personal
que van a condicionar/determinar el comportamiento
econmico de quienes van a ser sus destinatarios
ciudadanos, empleados e individuos, segn el nivel
establecido. En general, comprenden decisiones de
poltica fiscal dirigida a controlar el gasto pblico y
la estructura de ingresos actuando prioritariamente
sobre los impuestos y deuda pblica, y, poltica
monetaria con decisiones sobre la cantidad de dinero disponible para los ciudadanos as como el coste del mismo.
[ADT]
sus objetivos (atraer, retener y motivar) se centran cada vez ms en colectivos y lites especiales,
que son ms vitales para el negocio y con el que
aqullos se sienten ms comprometidos;
tratamiento personalizado frente a uniformidad;
basada cada vez ms en las aportaciones y
valor aadido de cada trabajador;
ligada a la marcha y prosperidad del negocio
empresarial;
Poltica organizacional. Principios y criterios que

inspiran el comportamiento humano-organizativo y
las estrategias y procesos internos y externos de una
empresa en la consecucin de sus metas y objetivos.
Es una manifestacin de la cultura y valores que gobiernan todo el proceso interactivo de la organizacin.
Expresa el grado de coordinacin y efecto sinrgico
existentes entre dichos subsistemas, as como la filosofa y prctica gerencial desarrollada en la direccin, motivacin y desarrollo de personas (V. FILOSOFA GERENCIAL, FINES DE LA EMPRESA).
[JGD y CLL]
Poltica retributiva. (V. POLTICA SALARIAL.)
Poltica salarial. DRAE: Arte o traza (diseo-plan)
con que se conduce un asunto o se emplean los medios para alcanzar un determinado fin. Et.: Del lat. politicus (a su vez derivado del griego politikos) relativo
al gobierno, poltico.
La poltica salarial de una organizacin la constituye
el conjunto de criterios, principios y orientaciones, basados en estudios y valoraciones, cuyo fin es lograr
una distribucin equitativa y competitiva de la masa
salarial disponible. Es una de las polticas clave de la
direccin de recursos humanos. Sus objetivos tpicos
son: atraer, retener y motivar a los trabajadores de la
organizacin.
Dimitri Weis, en su tratado sobre La funcin de los
recursos humanos, relaciona este triple objetivo con
710
Poltica salarial (rasgos definitorios). Los rasgos

que definen una moderna poltica salarial son:
equidad interna y externa.

ESTRUCTURA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | EQUIDAD
INTERNA Y EXTERNA.
[MO]
Poltica salarial (subsistemas). Los subsistemas
en los que se desglosa la poltica retributiva son:
jerarquizacin de puestos (anlisis, descripcin, valoracin y clasificacin);
situacin del mercado (encuestas salarales);
diseo de la estructura y sistema salarial ms
adecuado;
evaluacin de rendimientos (desempeo, resultados, etc.);
gestin y control de costes salariales.
ENCUESTA SALARIAL | COSTES SALARIALES | RETRIBUCIN POR RESULTADOS.
[MO]
Poltica social. Conjunto de actuaciones llevadas a
cabo por los poderes pblicos al objeto de mejorar
las condiciones de bienestar de los ciudadanos, intentando paliar las necesidades de stos con carcter
general o, ms especficamente, en el desarrollo de
su trabajo.
[GT y YV]
POLTICO ORGANIZACIONAL. Dcese de quien tiene
autonoma y poder suficiente para definir o establecer
los principios, formas y modos de conducir las actividades formales (y en parte tambin las informales)
de la organizacin de cara a la consecucin de los
objetivos propuestos.
[JGD y CLL]
POSICIN SOCIAL
POLIVALENCIA DE COMPETENCIAS
POLIVALENCIA DE COMPETENCIAS. (V. COMPETENCIAS,

POLIVALENCIA DE.)
POLIVALENCIA FUNCIONAL. Situacin que obliga al
trabajador a la realizacin de funciones y tareas propias de dos o ms categoras, grupos profesionales o
niveles. En estos casos, la clasificacin profesional
del trabajador se realiza por el criterio de la prevalencia, fijndose en el contrato, como categora asignada, la que corresponde a las funciones ms frecuentemente realizadas por el trabajador, aun cuando no
sean las de mayor nivel retributivo.
BIBLIOGRAFA
Alemn Pez, F. (1994). La polivalencia profesional en el sistema espaol de relaciones laborales. Relaciones Laborales, tomo I, 497 y ss.
[GT y YV]
Una de las preguntas fundamentales que se hizo

Porter fue Cmo una compaa cualquiera puede alcanzar un entendimiento riguroso de sus posibilidades y obtener una ventaja competitiva? Para explicar
la ventaja competitiva us el concepto de cadena de
valor, que consiste en descomponer una empresa en
sus actividades estratgicas relevantes, con el fin de
entender la variacin de los costes y las fuentes de
diferenciacin existentes o potenciales. As, una empresa consigue ventaja competitiva cuando consigue
realizar esas actividades estratgicas mejor o ms
econmicamente que sus competidoras.
Otro concepto empleado por Porter es el de encadenamiento, por el que cada actividad analizada puede ser fuente de ventaja competitiva por s sola o en
combinacin con otras.
OBRAS PRINCIPALES
PONDERACIN. (V., tambin, MEDIA PONDERADA.) Procedimiento por el que se asignan pesos a los distintos
componentes o partes de una unidad. As, si un examen est compuesto por dos partes, X e Y, pero consideramos que la primera debe tener la mitad de peso
que la segunda en la nota final, debemos calcular la
nota final (F) de la siguiente forma:
Porter, M.E. (1976). Interbrand cholee, strategy, and bilateral

market power. Cambridge (Mass.), Harvard University
Press.
Porter, M.E. (1980). Competitive strategy: techniques for
analyzing industries and competitors. Nueva York, Free
Press.
Porter, M.E. (1983). Cases in competitive strategy. Nueva
York, Free Press.
Porter, M.E. (1985). Competitive advantage: creating and
sustaining superior performance. Nueva York, Free Press.
Porter, M.E. (1989). Hawaii Corporation law & practice. Englewood Cliffs (NJ), Prentice Hall Law & Business.
Porter, M.E. (1990). The competitive advantage of nations.
Nueva York, Free Press.
Porter, M.E. (1993). FEA step by step with Algor. Leawood
[JB]
PONDERACIN EN DINERO. (V. COMPARACIN DE
FACTORES, MTODO DE.)
PORCENTAJE. Tanto por cien.

[JB]
(Kan.), Dynamic Analysis.
PORTER, Michael. Naci en Michigan en el ao 1947.

Estudi ciencias econmicas. Es profesor en Harvard
Business School y desarroll un papel importante en
una comisin sobre competencias industriales adscrita a la Presidencia del Gobierno.
Con su trabajo, como l mismo dice, slo ha pretendido mejorar la capacidad de las empresas y de
otras organizaciones para competir, mediante un entendimiento ms rico de las leyes de la competencia.
Al principio sus ideas no fueron bien recibidas, pero
tuvieron sus seguidores, entre los que abundaban
ms los hombres de empresa que los economistas de
ctedra.
Intent crear, a partir de la teora microeconmica,
una teora mucho ms rica y compleja, ms prxima
a la realidad de la competencia. Define cinco fuerzas
competitivas que determinan la realidad de los sectores industriales: las posibles empresas entrantes,
los clientes, los proveedores, los sustitutos del producto y los competidores.
711
[JA]
POSICIN. "Agregado de tareas, obligaciones y responsabilidades que requiere la total dedicacin de
una persona" (McCormick, 1979). (V. PUESTO DE TRABAJO.)
BIBLIOGRAFA
McCormick, E.J, (1979). Job analysis: methods and applications. Nueva York, Amacom.
[MFR]
POSICIN, RANGO Y PODER. (V. POSICIN SOCIAL.)
POSICIN SOCIAL. Es la denominacin con que se conoce la distribucin que la sociedad hace de sus tareas y actividades, las cuales quedan configuradas
como puestos o lugares que son ocupados por los
individuos para su cumplimiento (deberes u obligaciones). A cambio, las personas que los desempean
perciben bienes y recursos, as como prestigio, honor, influencia y poder (derechos y recompensas).
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
Posicin social es la forma concreta que la sociedad utiliza para asignar individualmente los lugares de
rango y jerarqua social. En tanto confiere actividades
y tareas a las personas, la posicin expresa qu propiedades sobresalen en el modelo de clasificacin
que la sociedad ha diseado: los empleos de juez o
general son posiciones de poder y privilegio que responden a actividades que cumplen funciones necesarias para el mantenimiento de la vida social, como
son el control y la seguridad colectiva.
El concepto de posicin social es ms difano que
el de clase social. Mientras el concepto de clase social se refiere a un extenso grupo poblacional, el de
posicin social se refiere a personas concretas. En la
clase social lo que se ordenan son grupos y colectividades, en las posiciones sociales lo que se ordenan
son individuos.
Caractersticas. La supervivencia de la sociedad no
es otra cosa que la supervivencia de los individuos
que la componen. No hay sociedad sin poblacin. As
que, tos individuos son los actores y participantes necesarios en las actividades de la sociedad. La vida
social es un entramado de actividades y procesos en
los que las personas participan de distinta manera:
por el sexo, la edad, la profesin, los recursos econmicos, etc. La sociedad ubica a los sujetos en estas actividades, siguiendo criterios de reclutamiento
que tienen diversas exigencias. El resultado prctico
es que las personas estn desempeando la posicin
de escolar, padre, ingeniero o empresario. Son genuinas posiciones sociales, en las que el concurso de
los individuos se hace necesario para resolver lo que
es primordial en el mantenimiento del orden social,
que es al fin y al cabo la causa por la que la sociedad
sobrevive (Davis, 1965).
As pues, la existencia entera de los individuos
transcurre en estos procesos y actividades que son
socialmente significativas. La permanencia en estas
actividades es la permanencia en posiciones sociales.
Dada la complejidad del entramado vital de la sociedad, la ocupacin de posiciones sociales se diferencia tambin por el tiempo de permanencia: la posicin
de hombre o mujer es vitalicia, en tanto que la de
adolescente es temporal.
Algunas posiciones sociales se ofician de modo
secuencial, como la del joven que ser adulto ms
adelante, la del estudiante de bachiller que ms tarde
llegar a universitario. Las exigencias de ciertas posiciones hacen forzosa la permanencia en ellas, as la
obligada fase de adolescente y joven antes de ser
adulto. Pero tambin existen posiciones sociales discrecionales, sobre las que se puede decidir volunta712
riamente su pertenencia: la profesin, la participacin

en asociaciones, el tipo de matrimonio, etc.
Complejidad e imbricacin. Debido a la naturaleza
compleja y plural de las sociedades, las actividades
que son ejecutadas por los individuos tambin son
plurales. Por ello, se dispone de un completo repertorio de posiciones sociales, tantas como sean significantes para la vida social. Comoquiera que el
mundo social necesita, para su desarrollo y estabilidad, adecuarse a los requerimientos de la vida individual, a la que debe proveer de incentivos, satisfaccin y recompensas, es fcil comprender que se haya
generado una numerosa variedad de actividades y
productos. De ah procede la diversidad y nmero de
sus campos de actividad, a cuyo servicio se destinan
las personas que sean necesarias. La pluralidad de
tareas afecta a los episodios y etapas de la existencia
individual, perceptible en aspectos tan bsicos como
el sexo, la edad, la membreca institucional. En estas
circunstancias se observa cmo la pluralidad se encarna tambin en las personas: las posiciones de padre, mdico y coronel pueden ser simultneamente
ocupadas por el mismo individuo. En realidad, lo frecuente es la diversidad de posiciones que una persona va ocupando a lo largo de su vida, de modo simultneo, entrando en unas, saliendo de otras
(Dahrendorf, 1975).
La imbricacin de posiciones depende de las reglas
que una sociedad impone para la mejor satisfaccin
de sus necesidades. Mientras que es posible ocupar
simultneamente las posiciones de padre, concejal y
profesor, no es aceptable permanecer en estado de
matrimonio mltiple. Como es lgico, las prescripciones sociales estn condicionadas por el ambiente
cultural de cada sociedad, lo que indica claramente
que los procesos de estratificacin, de clase social,
de posiciones, son respuestas histricas peculiares
de la diversa evolucin de las sociedades humanas.
De hecho, la poligamia, que no es aceptada en las
sociedades modernas occidentales, tiene relevancia
para las sociedades islmicas.
Fundamento y naturaleza. La mayor parte de las
doctrinas sociolgicas describen la posicin social
como un fenmeno de intercambio funcional. Por una
parte, la posicin social est constituida por preceptos que suponen compromisos, obligaciones y deberes; por otra parte, se recompensa a quien la ocupa
con derechos, bienes, honores y poder. Estos dos
momentos corresponden a la conocida distincin que
se hace entre rol (papel social) y status (posicin
social).
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
La precedente ilustracin es analticamente til,

pero pedaggicamente incorrecta, porque se pretende hacer ver que existen partes separables en un
fenmeno que es en s mismo indisoluble (Linton,
1936). Ocupar una posicin social es disponer inmediatamente del prestigio, honor e influencia que reporta (derechos), en cuanto que se van ejerciendo las
acciones y actividades que son propias de dicha posicin (deberes). La posicin social se manifiesta
siempre en las personas que la ocupan, mediante el
desempeo de las actividades propias de dicha posicin, entendida como lugar de relaciones interactivas de su participacin en el sistema social. Son tales
actividades las que confieren el prestigio y el poder
que se ostenta. Es esta dualidad de actividad-poder
la que explica en esencia la idea de posicin social.
Si la versin subjetiva de la posicin es el desempeo
personal de las actividades comprendidas en el trmino de papel o rol, tambin se desprende de la posicin, desde la que se ejercen dichas actividades,
que el individuo queda ordenado como actor social
en lo que comnmente conocemos como recompensas de honor, prestigio y poder; esto es, status. Entonces, toda posicin social es una unidad significativa del sistema de relaciones, una partcula que
puede definirse como posicin de status-rol (Parsons,
1959).
Aunque la sociedad es conceptualmente una abstraccin, las formas tangibles de su mantenimiento
distan mucho de la popular creencia que sostiene la
imputacin de que la vida social es irreflexiva y mecnica. Es todo lo contrario, al menos para el orden
de la experiencia individual, porque su materia prima
son motivos, intenciones, ideas, sentimientos, actitudes; todo lo que est en cada uno de los hombres
que actan dentro de la sociedad y en la que tiene
existencia y significado la biografa personal. En este
marco esencial para la conciencia individual, los compromisos legales, las exigencias de actividad, los
eventos relevantes de la experiencia son tambin actividades de la sociedad. Todas estas cosas ocurren
en tanto participamos en la trama de posiciones sociales.
Las sociedades ordenan y regulan las posiciones
sociales sobre el principio de centralidad, esto es,
sobre la importancia estructural que sus actividades
tienen para la satisfaccin de las necesidades. Una
posicin social ser tan relevante cuanto sea de necesaria para el mantenimiento de la vida social. Su
extensin y amplitud depende de esta importancia
estructura!, slo limitada por la cuota de poder y rango con la que est dotada. Por ejemplo, las actividades de seguridad o de monopolio de la fuerza fsica
713
obligan a disponer de muchos oficios y desempeos

militares, pero las posiciones relativas a esta actividad disminuyen conforme al rango, de tal manera que
las posiciones ms altas, generales y almirantes, son
ocupadas por menos personas. Es una tendencia piramidal del proceso de jerarquizacin: a ms poder
social, menos personas en su disfrute. Es resultado
del procedimiento tcnico de la distribucin de posiciones; segn la importancia de la actividad, la sociedad distingue entre posiciones sociales ms y menos
importantes. A su vez, el conjunto de posiciones relativas a una misma actividad est frecuentemente ordenado, de menor a mayor rango.
Posicin, rango y poder. Hay una justificacin refinada en la doctrina que afirma la necesidad de ordenar a los Individuos a travs de su ubicacin en posiciones, al objeto de resolver eficazmente las
necesidades individuales y colectivas. De esta colaboracin general se desprende el provecho particular.
Esta doctrina funcional, adepta de la armona, hace
un juicio certero sobre los fenmenos de cooperacin
y participacin, sin cuyo concurso la vida colectiva no
es posible, ni se concibe el bienestar individual del
que hoy se disfruta. En cambio, el juicio resulta falaz
para muchas expectativas individuales, porque encubre el hecho de que no todos los hombres, ni los
grupos a los que pertenecen, intervienen en igual
cuanta y mrito en la construccin social de la realidad. Y lo que es ms contradictorio, tampoco obtienen las mismas recompensas. Su inmediata consecuencia es que los individuos satisfacen sus
necesidades de manera desigual y obtienen cuotas
de bienestar muy diferentes. Es precisamente la asignacin de posiciones y su disfrute lo que hace desiguales a las personas.
Toda posicin social es una posicin de jerarqua y
poder, es decir, un lugar en el que se desempean
funciones sociales, al tiempo que se acopian recursos
para satisfacer las necesidades de quien lo ocupa. La
realidad es tan patente que resulta ocioso explicar
por qu un alto funcionario se satisface de manera
ms eficaz y complaciente que un jornalero agrcola
de temporada. Este hecho objetivo es un dlferenciador ajeno incluso a los sentimientos y emociones personales, porque se produce con Independencia del
gusto que cada quien encuentre en su ocupacin y
de los peculiares motivos por los que acta en ella.
Es, desde luego, deseable que el ocupante de una
posicin social desempee sus papeles de manera
decorosa ante quienes le observan, aun cuando se
vea en situaciones incmodas y de conflicto (Merton,
1957). Sin embargo, los matices de comportamiento
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
dentro de una posicin no son ingredientes naturales

de su mbito conceptual: la posicin social est presidida por un reglamento que se dicta ignorando la
influencia de la personalidad de quien la encarne.
Ahora bien, la verosmil consecuencia de la relacin
entre las tareas y sus desempeos es la inevitable implicacin del individuo en el mejor acomodo de ambas, para cuyo enlace, su idiosincrasia y temperamento son materia prima. Esta articulacin de la
personalidad en los asuntos prcticos de la posicin
es la que concierne propiamente al trmino de papel
social o rol social.
Complejidad, pluralidad y diferencia. Este entramado tan diverso y tupido de posiciones sociales
provoca cierta sensacin de caos que nos lleva a preguntar: Cmo distingue la sociedad sus actividades? Cmo designa a sus ocupantes? Aunque la sociedad est expuesta a producir eventos con zonas
de riesgo, puesto que tiene que adaptarse a los cambios e innovaciones permanentes y a las Imprevistas
contingencias de su evolucin (catstrofes naturales,
conflictos y guerras, movimientos colectivos inusitados), su estructura est fuertemente asentada sobre
la conciencia individual y el comportamiento colectivo, de tal manera que puede resistir muchas contingencias azarosas, frente a las que el repertorio de posiciones sociales se erige en una de las ms slidas
garantas de su mantenimiento (Simmel, 1977). La sociedad lleva buena cuenta de las posiciones sociales
de que dispone, as como de la importancia relativa
de cada una de ellas, de su funcin y de la cuota de
poder que debe asignar a sus ocupantes para consolidar el xito de la vida social.
En el orden prctico, cualquier persona puede adivinar que la conciencia es un proceso subjetivo, individual, y que la sociedad no posee ms conciencia
eficiente que la aportada por sus miembros. As pues,
la incgnita sobre la parte intencional de la trama de
posiciones sociales, Quin distingue? Quin designa?, ha sido despejada por las observaciones de la
experiencia popular: el bloque social de influencia y
poder, el conjunto de grupos y colectividades que estn estratgicamente ubicados en la cspide de la jerarqua social. Aunque esta argumentacin pudiera
parecer radical o inconveniente, pues a ella se opone
juiciosamente la teora de la interdependencia colectiva sobre la influencia social, en la que se afirma que
existen muchos grupos, asociaciones e instituciones
que intervienen en la formacin de la conciencia societal y, por tanto, en la direccin y control de los hechos sociales; resulta ser, en ltima instancia, que
este bloque de poder est siempre presente en la regulacin de los contenidos, obligaciones y recompen714
sas que afectan a las posiciones sociales y al rango

que alcanzan en la escala social (Mills, 1956).
Posicin y clase social. La clase social es el conjunto de posiciones sociales caractersticas ocupadas
por las personas que comparten semejantes cuotas
de privilegio, rango y poder. Puede decirse que la posicin social es la ubicacin de los individuos en el
seno de una clase, aunque este juicio debe ser explicitado, para que no cause la impresin de que conculca las propiedades conceptuales de la posicin
social. La posicin social es personificacin de la clase social, pero es claro que no todas las posiciones
sociales son caractersticas de una clase social. Legtimas posiciones sociales, tales como las de hijo,
madre, adolescente, estudiante, soldado, etc., son independientes de los atributos propios de una clase
social, ya que pueden ser ejercidas desde cualquier
pertenencia grupal. Es ciertamente as, siempre que
tales posiciones sean propias de necesidades estructurales, es decir, forzosas para la cooperacin y participacin en la vida social. Pero como las posiciones
sociales son los lugares tangibles desde los que se
distribuyen privilegios y recompensas, foros en los
que se experimenta la desigualdad, acontece que las
posiciones sociales ms relevantes son aquellas que
distinguen y separan a los individuos en la escala social. Llamemos posiciones atingentes de clase a las
posiciones que son propiamente descriptoras de la
clase social. Por contra, no hay frente a estas posiciones otras que sean indiferentes para la clase social, ni siquiera las que hemos mencionado, porque
son cualificadoras para el orden social y, por consiguiente, para la clase de pertenencia. Cualquier persona dira que las posiciones de estudiante, soldado
o madre son socialmente ms significativas que las
de hijo y adolescente.
Posicin social y sanciones. El adecuado cumplimiento de los papeles de una posicin tiene recompensas y premios, sean bienes y recursos, sean
prestigio, honor, reputacin o poder. Casi todas las
posiciones sociales que son colectivamente necesarias para el mantenimiento del orden social estn valoradas positivamente (magistrado, profesor, padre,
polica) y disfrutan de una buena situacin en la escala de rango social (Barber, 1974).
Muchas de estas posiciones tienen prescripciones
expresas sobre la conducta o consecuencias negativas por su mal cumplimiento. Una ojeada a los cdigos de derecho certifica la presencia de estas limitaciones. Pero el cumplimiento de los papeles que
corresponden a una posicin depende del xito que
el individuo tenga en su desempeo. Ms vale no
PRACTICAS EN ALTERNANCIA
POSICIN SOCIAL Y SANCIONES
confundir la posicin social con las recompensas que

produce, porque no todas las rentas de la posicin
son beneficiosas. La incompetencia, la desviacin o
la transgresin de las demandas de una posicin conlleva sanciones negativas para sus responsables. Estas sanciones se ejercen de diversas maneras:
a) Los castigos pueden ser correctivos, al objeto de
rehabilitar al transgresor y ubicarle de nuevo en la
senda correcta. Es lo que ocurre cuando una madre propina castigos fsicos a sus hijos y es censurada por los vecinos, e incluso puede ser denunciada por malos tratos. Se confa en que estas
acciones correctoras provoquen la conducta deseable en la madre dscola.
b) Los castigos se convierten en prdida de status o
posicin, como solucin extrema ante las transgresiones. Las posiciones de mendigo, preso o
loco pueden ser utilizadas como criterios sancionadores negativos sobre aquellas personas que
han violado las reglas de las posiciones de rango
que ocupaban con anterioridad.
A menudo, las posiciones de marginacin (posiciones de bajo status) no slo son instrumentos para los
fines de la punicin, sino que poseen un marcado carcter funcional y simblico, porque amonestan sobre
los lmites de la realidad social. Toda sociedad define
la realidad vital de los individuos, sealando lo que
existe como objetivo y experiencia, informando sobre
la conducta deseable y tambin sobre la que resulta
reprobable. La sociedad estigmatiza las experiencias
que conculcan las definiciones vlidas de lo real y,
para ello, se sirve, entre otras medidas, de las posiciones de marginacin, que tienen el valor de expresar las fronteras ltimas de la realidad y la elevada
misin de disuadir a todos de lo pernicioso que es
merodear ms all de ciertas.
BIBLIOGRAFA
Barber, B. (1974). Estratificacin social. Madrid, Fondo de
Cultura Econmica.
Davis, K. (1965). La sociedad humana, Tomo I. Buenos
Aires, Eudeba.
Dahrendoif R. (1975). Homo sociologicus. Madrid, Akal.
Linton, R. (1936). The study of man. Nueva York, AppletonCentury.
Merton R.K. (1957). The Role-set: problems in socological
theory. British Journal of Sociology, 8,106-120.
Mills, C.W. (1956). The power lite. Nueva York, Oxford University Press.
Parsons, T. (1976). El sistema social. Madrid, Revista de
Occidente.
Simmel, G. (1977). Sociologa, tomo II. Madrid, Revista de
Occidente.
POSICIN SOCIAL Y SANCIONES. (V. POSICIN SOCIAL.)

POSICIN Y CLASE SOCIAL. (V. POSICIN SOCIAL.)
POSICIONAMIENTO. La aplicacin pionera de este
concepto se atribuye a dos agentes publicitarios norteamericanos Al Ries y Jack Trout. El posicionamiento se refiere a la representacin mental que el consumidor tpico de un producto o servicio tienen de
ese producto o servicio en relacin con la representacin mental de los productos o servicios competidores dentro de un mercado. En la representacin
mental estn recogidas todas las caractersticas que
el consumidor atribuye al producto o servicio: categora, calidad, tipo de persona que lo utiliza, aspectos
positivos y negativos, precio, valor y otras caractersticas especiales. Existen diferentes estrategias de posicionamiento de productos o servicios: basado en
las caractersticas o especfico, basado en los beneficios, basado en el uso, basado en el tipo de usuario
y basado en la competencia.
BIBLIOGRAFA
Harrison, T. (1979). Manual de tcnicas de publicidad.
Bilbao, Deusto.
[BS]
POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE (PAQ). (V.
CUESTIONARIO DE ANLISIS DE POSICIONES.)
POTENCIAL. Conjunto de competencias y aptitudes
que posee un individuo y que pueden ser aplicadas o
aplicables en una situacin de trabajo. Tambin se
utiliza, ms frecuentemente, para referirse al potencial
de desarrollo que tiene una persona, esto es, a un
conjunto integrado y coherente de aptitudes, conocimientos, experiencias, etc,. que, debidamente desarrollado, hace de quien lo posee una persona con
un potencial dado para una profesin determinada,
para un nivel directivo, etc.
Suele decirse, sin embargo, que alguien tiene potencial de directivo cuando posee aquel conjunto de
aptitudes o habilidades latentes que, debidamente
desarrolladas, harn que sea un buen directivo.
[MFR]
PRCTICAS DE FORMACIN DE URGA DURACIN EN
JAPN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
PRCTICAS EN ALTERNANCIA. Prcticas en empresas
u otros centros realizadas bajo la modalidad de formacin en alternancia, normalmente sin que medie
relacin laboral entre los alumnos beneficiarios y las
empresas.
[VM]
[JL]
715
PRCTICAS EN CENTROS DE TRABAJO
PRECIO
PRCTICAS EN CENTROS DE TRABAJO. Mdulo de la

formacin profesional especfica que se desarrolla en
las empresas o centras productivos.
[VM]
PRCTICAS FORMATIVAS. Actuaciones formativas integradas en programas de formacin inicial o universitarios que se desarrollen dentro de la empresa.
[VM]
PRCTICAS PROFESIONALES. (V. PRCTICAS EN CENTROS DE TRABAJO y PROGRAMAS DE COOPERACIN EDU-
mite la acepcin de "oficio, empleo o ministerio

lucrativo y poco trabajoso". Por extensin, suele aplicarse a aquellas percepciones salariales "pluses, incentivos, gratificaciones, etc." que se disfrutan sin un
gran esfuerzo o responsabilidad. En sentido aun ms
amplio, y en lenguaje coloquial, puede significar cualquier tipo de ventaja, prerrogativa, beneficio o privilegio que se obtiene por el trabajo o servicio realizado, al margen de la retribucin correspondiente.
REGALA | GAJE | SOBRESUELDO.
[MO]
CATIVA.)
PRACTICUM. Formacin prctica en empresas, centros o instituciones adecuadas a los objetivos docentes y que permite a los estudiantes obtener crditos
(sistema de valoracin del estudio en el que un crdito corresponde a diez horas de clase terico-prcticas) ya que se incluyen dentro de algunos de los
planes de estudio actuales estipulados como obligatorios.
[PR]
PREAVISO. Comunicacin anticipada, respetando el
plazo que en cada caso se establezca, de una decisin o actuacin adoptada por una parte que afecta
a la contraria. El preaviso se aplica, con carcter general, en la denuncia por cualquiera de las partes de
un contrato de duracin determinada pero superior a
un ao, otorgando a la parte no preavisada el derecho
a exigir una indemnizacin equivalente al salario de
los das no preavisados (quince das). Se aplica tambin en otro tipo de circunstancias, tales como la ruptura del pacto de plena dedicacin, equivalente a
treinta das (art. 21.3 LE), el disfrute por el trabajador
de los permisos para ausentarse de la empresa por
causas justificadas (art. 37.3 LET), conocimiento por
el trabajador del calendario de vacaciones en su empresa, igual a dos meses (art. 38.3 LET), la dimisin
del trabajador (art. 49.4 LET), el despido objetivo,
igual a treinta das (art. 53 LET), la denuncia del convenio (art. 85.3 LET), la convocatoria de huelga, igual
a cinco o diez das naturales si afecta a servicios
esenciales (arts. 3 y 4 RDLRT), etc.
[GT y YV]
PREBENDA. DRAE: Renta aneja a un canonicato u otro
oficio eclesistico. Et.: Del lat. prebenda (praebere:
presentar, ofrecer) la renta, la cantidad percibida.
Aun cuando su uso ms corriente tiene marcadas
referencias a rentas por cargos eclesisticos (cannigos, beneficiados, etc) tambin subsiste su aplicacin a ciertas rentas del trabajo. El propio DRAE ad-
PRECIO. El precio es la cantidad de dinero que debemos pagar por la adquisicin de un bien o prestacin de un servicio. Por ejemplo, debemos pagar
100 pesetas por una lata de refresco, debemos pagar
un precio por la adquisicin de materias primas, etc.
El precio es la forma de cuantificar monetariamente el
valor de determinado bien o servicio (cuando el intercambio de dichos bienes o servicios se realiza por
medio del comercio y no mediante el trueque por otro
bien).
Precio de liquidacin. Es el precio de una empresa
o de los activos que la forman cuando sta se encuentra en un proceso de liquidacin. El valor monetario de una empresa que se est desmantelando
o que se va a liquidar (no continuar con el ejercicio
de la actividad econmica para la que fue fundada).
Precio al por mayor. Es el precio que se cobra al
distribuidor mayorista. La empresa vende al mayorista aplicando un margen sobre sus costes. Este precio, que es diferente del precio al que compramos los
consumidores, es el precio al por mayor.
Precio al por menor. (V. PRECIO AL POR MAYOR.) ES el
precio de venta al detalle. Es decir, es el precio que
pagan los consumidores cuando compran en el establecimiento minorista (tiendas, supermercados,
etc). La empresa vende al mayorista aplicando un
margen sobre los costes de produccin. La empresa
mayorista vende a la minorista dichos productos. El
minorista, aquel con el que los consumidores se relacionan, vende los productos con un precio denominado al por menor. El precio al por menor, por tanto, engloba todos los mrgenes aplicados por los
intermediarios en el proceso de distribucin.
Precio de monopolio. Es el precio que una empresa monopolstica aplica a los bienes que oferta. El
monopolista, al ser nico en su mercado, se puede
permitir tener desabastecido el mercado y elevar los
precios para poder cubrir sus elevados costes. Es de-
716
PRECISIN EN LA DETECCIN
PRECONTRATO DE TRABAJO
cir, el monopolio no es eficiente, dado que la cantidad

ofrecida al mercado es menor que en rgimen de
competencia, y por la falta de sta, se permite elevar
los precios. Monopolios han sido en Espaa Campsa,
Telefnica, etc.
Precio de introduccin. (V. PRECIO DE LANZAMIENTO.)
Es el precio con el que se introduce un producto en
el mercado. Generalmente, y dado que lo ms difcil
en la introduccin de un producto es conseguir la
prueba por parte de los consumidores, este precio
suele ser inferior al precio que finalmente tendr dicho
producto en el mercado. Las colecciones de libros de
bolsillo que se compran en los quioskos son un ejemplo. Es comn vender el primer libro a un precio inferior al de los dems libros de manera que ese precio
de introduccin (en el mercado) estimule la prueba y
posterior compra, El precio de introduccin es el precio al que vendemos un producto para un nuevo mercado o un nuevo producto para el mercado. Precio
con el que entramos en el mercado.
Precio de lanzamiento. (V. PRECIO DE INTRODUCCIN.)
Los conceptos de precio de introduccin, precio de
lanzamiento, precio de penetracin se utilizan para representar la estrategia de precios consistente en situar ste lo ms bajo posible, con el objeto de incrementar y robar cuota de mercado en los momentos
iniciales del ciclo de vida del producto.
Precio como indicador de la calidad, Estrategia
de. Es un precio que establecen las empresas para
denotar o dar imagen de calidad en el producto vendido dada la alta correlacin que existe entre sta y
el precio de venta en el mercado en la mente de los
consumidores. Los consumidores perciben una mayor calidad en aquellos productos con precios ms
elevados y las empresas tratan de obtener beneficios
de esta percepcin.
Precio para aprovechar la curva de experiencia,
Estrategia de. Se basa en la reduccin de precios
para eliminar competidores en un mercado. No obstante la reduccin de precios es posible debido a la
disminucin de costes por el efecto experiencia que
tiene la empresa en la funcin de produccin. El
aprendizaje permite la reduccin de costes de produccin, la empresa aprovecha sta para reducir los
precios de venta, con lo que es ms competitiva en
el mercado eliminando competencia.
Precio de imagen, Estrategia de. Se trata de elevar
el precio de un producto ofertado por la empresa habiendo realizado en l ligeras modificaciones sobre el
producto base. Con este precio incrementado se in717
tenta dar imagen de mayor calidad frente al producto

base.
Precio de ejercicio. En los mercados de derivados
(opciones y futuros) se utiliza el precio de ejercicio
para hacer referencia al precio al que podr el comprador de una opcin ejercerla. Es, por tanto, el precio al que se adquirira el subyacente sobre el cual se
emiti la opcin.
Precio de venta. (V. PRECIO.) El precio de venta es
el precio al cual compramos los bienes y servicios
que consumimos. O de la misma manera, es el precio
al cual se venden los productos en el mercado.
Precio de mercado. Es el precio que se determina
por el libre funcionamiento de oferta y demanda. Es
el precio al cual el mercado se encuentra en equilibrio.
Precio lder. Es el precio que pone la empresa lder
en el mercado de forma que elimine competencia. Por
ejemplo, por ser lder en el mercado, la empresa puede fijar un precio menor de manera que las empresas
competidoras no puedan sobrevivir.
Precios, Diferenciacin de. Las empresas deben
diferenciarse de sus competidoras en los mercados;
para ello pueden basarse en los precios. Por ejemplo,
marcas como Nike intentan diferenciarse elevando
sus precios e intentando con ello dar imagen de calidad.
[TLL]
PRECISIN EN LA DETECCIN. Se refiere al hecho de
que, ante un mensaje falso, el receptor percibe la falsedad de tal mensaje, siendo la mentira detectada
con precisin. Por otra parte, tambin puede referirse
a la situacin dada cuando un receptor, ante un mensaje verdadero, no sospecha del emisor, considerando cierto tal mensaje.
En el estudio experimental de la deteccin de la
mentira, tan slo se han conseguido niveles de precisin similares a lo esperables por azar (entre el 40
y el 60 por 100 de acierto).
DETECCIN DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
PRECONTRATO DE TRABAJO. Compromiso formal de
las partes de celebrar con posterioridad un contrato
de trabajo. Su validez requiere que cumpla los mismos requisitos que cualquier otro contrato, aunque
no exige la determinacin detallada de las futuras
condiciones de trabajo. En puridad, no se trata de un
contrato de trabajo, de modo que su incumplimiento
PREDICCIN
PREJUICIO
slo genera el derecho a exigir los daos y perjuicios

que eventualmente pudiera producir, sin que pueda
fundamentar en ningn caso la accin de despido.
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1991). La preparacin del contrato
de trabajo. Documentacin Laboral, 34,13-65.
[GT y YV]
PREDICCIN. Especificacin anticipada de lo que va a
ocurrir.
[JB]
PREDICTOR. Cualquier caracterstica que permita anticipar, con una cierta probabilidad de xito asociada,
el grado con el que se va a producir un suceso. As,
por ejemplo, la inteligencia general, la rapidez cognitiva o la capacidad psicomotriz son predictores del
rendimiento laboral. Es importante distinguir entre el
predictor y el procedimiento, prueba o test que empleemos para medir dicho predictor. As, conocer que
la inteligencia general es un buen predictor del rendimiento laboral sirve de gua para elegir pruebas de
inteligencia en labores de seleccin de personal; sin
embargo, nuestra capacidad de prediccin puede
bajar si el instrumento empleado no mide adecuadamente inteligencia general. Mientras que lo que
pretendemos medir mediante los instrumentos se
denomina "predictor", aquello que intentamos predecir mediante los predictores (por ejemplo: rendimiento laboral) se llama "criterio". El grado de asociacin entre "predictor" y "criterio" (expresado de 1,00 a +1,00) proporciona el potencial predictivo.
[MJE]
PREFERENCIA. Eleccin de una persona o cosa de entre un conjunto, con predileccin hacia ella.
Preferencia por la liquidez. Tambin denominado
principio de subestimacin de las necesidades futuras. Nos dice que ante dos bienes (capitales) que sirven para cubrir las mismas necesidades (capitales de
la misma cuanta) siempre preferimos aquel que sea
ms prximo (el capital cuyo vencimiento sea anterior). Es decir, que entre tener 10.000 pesetas hoy y
10.000 pesetas dentro de un ao, preferimos tenerlas
hoy.
[TLL]
PREGUNTA ABIERTA. Cuestin que se plantea a los
sujetos en estudios opinativos de forma que pueda
responderse con toda libertad y espontaneidad, libre
de toda limitacin y sin ofrecer relacin alguna de alternativas de respuesta. La respuesta abierta es especialmente til para investigar aspectos cualitativos
718
del problema a estudiar en la medida en que aporta

informacin valiosa en s misma al no incluir un marco
de referencia para el sujeto, de forma que, posteriormente, puede ser estructurada en preguntas/items
ms concretos. Asimismo nos ofrece una perspectiva
sobre el campo de variacin de respuesta y una aproximacin real, amplia, sobre el estado de opinin en
un tema determinado. Sus inconvenientes principales
residen en la codificacin y en el anlisis de la informacin obtenida: es necesario establecer un esquema de codificacin que comprenda la gama de
respuestas dadas por los sujetos, agruparlas en su
sentido y significado, y, con un nmero de respuestas
por categora estadsticamente representativo que
permita su anlisis.
[ADT]
PREGUNTA CAPCIOSA. Pregunta que induce al entrevistado en una direccin determinada en su respuesta, ya sea porque intenta su implicacin personal bien
porque en la formulacin y/o en el contenido de la
pregunta se sugiere una respuesta determinada. La
pregunta capciosa no afecta a un problema de engao, de sutilidad, sino que es una formulacin directa, explcita, de una cuestin que provoca una respuesta determinada.
[ADT]
PREGUNTA CERRADA. Cuestin que proporciona al
sujeto entrevistado una relacin de alternativas de
respuesta de forma que ha de elegir la suya propia
entre una de las mismas en la relacin presentada "en
algunas ocasiones puede seleccionar ms de una.
Este tipo de pregunta es fcil de contestar, no presenta problemas para su codificacin y anlisis, y, requiere poco esfuerzo por parte de los entrevistadores.
[ADT]
PREGUNTA DICOTMICA. Modalidad de pregunta
cerrada donde se ofrece a la persona entrevistada
nicamente dos alternativas de eleccin para su
respuesta que son, a su vez, opuestas entre s "usualmente, S/NO".
[ADT]
PREGUNTA INTENCIONADA. Pregunta que en su formulacin y/o contenido incluye una mencin parcial
de las alternativas de respuesta, bien porque se utilizan trminos "palabras" o formas de expresin cargadas de emotividad, ya porque apela a sentimientos
personales, a la autoestima, del propio entrevistado.
[ADT]
PREJUICIO. (V. ESTEREOTIPOS.)
PRELACIN OE CRDITOS SALARIALES
PRESCRIPCIN
PRELACIN DE CRDITOS SALARIALES. (V. GARANTAS
y transporte al lugar o puesto de trabajo de: materiales, equipos, mquinas, herramientas, tiles, aperos;
c) Revisiones diarias fciles y de poco consumo de
tiempos: engrase, limpieza, arrranque; d) Preparacin
y cambio de los medios de produccin: equipos, mquinas herramientas, tiles, aperos; e) Autocontrol de
calidad: verificacin cualitativa y cuantitativa, y registro correspondiente de los parmetros tcnicos del
proceso y de las caractersticas del producto o servicio obtenido; f) Retirada de produccin y medios de
trabajo; g) Limpieza y ordenamiento del lugar o puesto de trabajo, etc.
[FNCh]
DEL SALARIO.)
PRELACIN DE FUENTES. Alude a los principios aplicativos que determinan la eleccin de la norma aplicable para los supuestos en que concurre una pluralidad de ellas en la regulacin de un mismo
supuesto (V. JERARQUA NORMATIVA).
[GT y YV]
PREMIO. DRAE: Recompensa, galardn o remuneracin que se da por algn mrito o servicio. Et.: Del
lat. praemium (prae-emere: tomar antes que los dems, aventajar) premio, beneficio, recompensa. El vocablo aparece en castellano en el Cantar del Mo Cid
(1140), mientras que la palabra prima, de parecida raz
etimolgica, no aparece hasta la mitad del siglo xix.
Premio dinerario implica el reconocimiento econmico al trabajador de un esfuerzo, accin o resultados especiales merecedores del mismo. Conforme a
la acepcin del DRAE puede constituir parte de la remuneracin o detenerse simplemente en el reconocimiento pblico.
La concesin de premios, en la medida en que ha
estado revestida de caractersticas subjetivas y aleatorias, responde a unas ciertas connotaciones paternalistas de las relaciones laborales. Sin embargo, y
teniendo en cuenta que los premios (tanto los dinerarios como los no dinerarios) actan de hecho como
elementos motivadores, continan aplicndose en
muchas organizaciones bajo normas reguladoras de
carcter pblico y objetivo.
RECOMPENSA | GRATIFICACIN | PRIMA.
[MO]
PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE TRADUCCIN (ARISTEION). Premios de literatura y traduccin
otorgados anualmente por la Comunidad Europea,
destinados, respectivamente, a autores que hayan
aportado una contribucin importante a la literatura
europea contempornea y a la traduccin de obras
contemporneas.
[PR]
PREPARACIN DEL TRABAJO, produccin, pedido o
puesto. Conjunto de tareas necesarias para la puesta a punto, comienzo, continuacin y terminacin del
trabajo, de acuerdo a las especificaciones establecidas. Incluye las tareas de limpieza y ordenacin del
puesto de trabajo para dejarlo apto para el siguiente
trabajo.
Entre los elementos de preparacin, se encuentran:
a) Recibir rdenes de produccin; b) Abastecimiento
PRESCRIPCIN, Institucin que opera va excepcin

utilizada por la parte que intenta hacerla valer para
que el rgano judicial, si as lo aprecia, no entre a resolver sobre el fondo del asunto. El juez no la puede
apreciar de oficio. Su fundamento radica en la necesidad de dar seguridad a las relaciones jurdicas, mediante el establecimiento de un tiempo hbil para el
ejercicio de los derechos. La prescripcin admite interrupciones y suspensiones por su ejercicio ante los
tribunales, por reclamacin extrajudicial del acreedor
y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda
por el deudor (art. 1973 CC). En materia laboral, la regla general es que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan sealado plazo especial
prescribirn al ao de su terminacin (art. 59.1 LET).
Si la accin es para exigir percepciones econmicas
o el cumplimiento de obligaciones de tracto nico o
que se agotan en un solo acto, que no puedan tener
lugar despus de extinguido el contrato, el plazo de
un ao se computa desde el da en que la accin pudiera ejercitarse. Las infracciones cometidas por el
empresario prescriben a los tres aos, salvo en materia de Seguridad Social en que el plazo se ampla a
cinco. Las faltas de los trabajadores prescriben, si
son leves, a los diez das; si son graves, a los veinte
das; y, si son muy graves, a los sesenta das, a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin, y, en todo caso, a los seis
meses de haberse cometido. La accin para solicitar
la determinacin de la fecha de disfrute de vacaciones se ejercitar en el plazo de veinte das desde que
el trabajador tuvo conocimiento de su fijacin o, de
no haberse establecido previamente, en los dos meses anteriores a la fecha de disfrute pretendida. En los
supuestos de sucesin de empresa por actos nter
vivos ambas empresas responden solidariamente
durante tres aos de las obligaciones laborales no
satisfechas nacidas antes de la transmisin. La
prescripcin no se interrumpe por la presentacin de
719
PRESTACIN
PRESCRIPTOR
la demanda si hubo posterior desistimiento, pero s

por denuncia ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, por el intento de conciliacin obligatoria
previo.
[GT y YV]
PRESCRIPTOR. Persona que ejerce una influencia personal sobre otras. No se trata de un lder en sentido
estricto, es un lder de opinin considerado un experto sobre un producto o servicio (ejemplo: mdicos,
profesores). Acta como intermediario ante el consumidor y hacia ellos puede dirigirse un plan tctico
para promocionar un producto, idea o servicio.
[IA]
PRESELECCIN. Fase inicial del proceso de seleccin
propiamente dicha que, teniendo en cuenta la definicin del puesto, las candidaturas recibidas durante
el reclutamiento y el anlisis de las condiciones de los
candidatos, consiste de realizar un filtro previo para
ver si se adecan a los requisitos mnimos requeridos
(V. SELECCIN).
[LG]
PRESIDENTE. Persona que ostenta la presidencia de
una organizacin/compaa/empresa y que representa a la misma en toda actividad que implica relaciones
externas e institucionales. Hasta pocas recientes, a
"la figura del presidente" se la atribua un carcter representativo y protocolario en virtud de su actividad
representativa institucional; progresivamente, ha ido
adquiriendo carcter ejecutivo mediante la asuncin
de responsabilidades en la direccin de la organizacin, configurando un rol dotado de mxima responsabilidad ejecutiva sin desprenderse del originario de
representatitividad institucional. De ah que, en la actualidad, sea frecuente que al frente de una compaa
se encuentre el "presidente ejecutivo".
[ADT]
PRESTACIN. DRAE: Cada uno de los servicios que el
Estado, instituciones pblicas o empresas privadas
deben dar a sus empleados. Et.: Del lat. praesfa/o:
garanta, responsabilidad, pago. Derivado de praestare, vocablo de muchas acepciones, entre ellas y
como verbo intransitivo: garantizar, proteger, proporcionar dinero, poner a disposicin. La palabra prestacin aparece en castellano en 1843.
Existen dos claras acepciones del vocablo:
Prestaciones sociales: Ya definido muy genricamente en el DRAE y que, en el uso habitual, se concreta en los servicios que el Estado, como garante de
los mismos, presta a los ciudadanos: servicios m720
dicos-sanitarios, desempleo, pensiones, etc., actuando como agente pagador el organismo correspondiente de la Seguridad Social.
Prestaciones salariales: La raz castellana "prest"
(originaria del francs pref: prstamo) se define as en
el DRAE: "parte del haber del soldado que se le entregaba en mano semanal o diariamente". En este
sentido, claramente referido al "haber", y por extensin, la palabra prestacin se refiere al conjunto de
las retribuciones y compensaciones que se perciben
por la realizacin de un trabajo o servicio.
En lneas generales, estos servicios "prestados" por
el Estado tienen su causa originaria en las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social (por ejemplo,
las pensiones contributivas) o por puras razones de
solidaridad social y deber de proteccin del Estado a
todos los ciudadanos (por ejemplo, las pensiones no
contributivas).
RETRIBUCIN | PENSIN | HABERES.
[MO]
Prestacin de la Seguridad Social. Medidas que
adopta el sistema de Seguridad Social para hacer
frente a las situaciones de necesidad cuando concurra un hecho causante. Por ejemplo, en el caso de
producirse la enfermedad comn y haber cotizado al
menos 180 das en los ltimos cinco aos (hecho
causante), las prestaciones consistiran en una cantidad de dinero mensual, hasta la recuperacin del
trabajador. Las prestaciones de la Seguridad Social
pueden ser indemnizaciones a tanto alzado, subsidios
(prestacin econmica peridica de carcter temporal, mientras subsiste el estado de necesidad), pensiones (prestacin econmica peridica de carcter
vitalicio), asistencia sanitaria, prestaciones farmacuticas y recuperadoras y prestaciones familiares por
hijo a cargo (asignacin econmica que normalmente
acompaa a otro tipo de prestacin econmica).
[GT y YV]
Prestacin familiar. Suponen una ayuda por el hecho de tener el beneficiario del sistema de Seguridad
Social hijo a su cargo, concretndose la prestacin en
este caso en una asignacin econmica (arts. 180 a
183 LGSS). Existen dos modalidades: contributiva y
no contributiva. En su modalidad contributiva, tienen
derecho a la prestacin:
a) Los incluidos en el Rgimen General que tengan
ingresos anuales inferiores a 1.035.000 pesetas,
incrementada, a partir del segundo hijo, en un 15
por 100 por cada hijo a cargo; y
b) Los pensionistas de cualquier tipo de modalidad
PRESTAMISMO LABORAL
PRESUPUESTO
contributiva y los perceptores del subsidio de incapacidad temporal que no perciban ingresos superiores a los recin sealados.
La prestacin consiste en tales casos en una asignacin econmica por cada hijo menor de 18 aos o
minusvlido en un grado igual o superior al 65 por
100, as como la consideracin como periodo de cotizacin efectiva del primer ao con reserva de puesto
de trabajo del periodo de excedencia que la legislacin reconoce a los trabajadores por cuidado de hijos.
En su modalidad no contributiva, son beneficiarios:
a) los residentes en territorio espaol;
b) que tengan hijos a cargo en las mismas condiciones que la modalidad contributiva;
c) que no dispongan de ingresos anuales superiores
a los fijados para la modalidad contributiva; y
d) que ni el padre ni la madre tengan derecho a prestaciones de la misma naturaleza en cualquier otro
rgimen de proteccin social.
La prestacin en estos casos es la misma que la
propia de la modalidad contributiva, salvo lo relativo
a la cotizacin, que no se aplica.
Prestacin farmacutica. Prestacin del sistema
de Seguridad Social dentro de la asistencia sanitaria
que consiste en la subvencin de frmulas magistrales, especialidades y efectos o accesorios farmacuticos prescritos por los facultativos de la Seguridad
Social, con las exclusiones determinadas legalmente
(art. 105 del Decreto-Legislativo 2065/1974, de 30 de
mayo). Los beneficiarios slo abonarn el 40 por 100
del precio de venta al pblico de tales productos, salvo cuando se trate de pensionistas y perceptores de
prestaciones derivadas de contingencias profesionales, cuya dispensacin ser gratuita en instituciones
sanitarias de la Seguridad Social, o cuando se refiera
a medicamentos de uso frecuente en enfermedades
concretas y de carcter crnico que se prevean, en
cuyo caso slo se abonar el 10 por 100 de aquel
precio sin superar las 439 pesetas.
Prestacin mdica. Prestacin del sistema de Seguridad Social dentro de la asistencia sanitaria que
consiste en la asistencia mdica en los servicios de
medicina general, especialidades, internamiento quirrgico y medicina de urgencias, as como el tratamiento y estancia en centros sanitarios (arts. 103 y
104 del Decreto-Legislativo 2065/1974, de 30 de
mayo). La asistencia mdica puede prestarse en el
domicilio del enfermo, en rgimen ambulatorio o de
internado en instituciones sanitarias de la Seguridad
Social o de carcter privado concertadas.
721
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. Madrid, Civtas.
Valdeolivas Garca, Y. (1997). Las prestaciones familiares.
En: AA.W., L.E. De la Villa (dir.) Derecho de la Segundad
Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
PRESTAMISMO LABORAL. (V. CESIN DE TRABAJADORES.)
PRSTAMO. Es el dinero que una persona, empresa,
institucin o gobierno toma prestado para hacer uso
de l durante un periodo de tiempo. En la economa
de mercado es muy usual utilizarlo cuando los agentes econmicos no poseen dinero suficiente para hacer frente a sus pagos. Por ejemplo, si no se tiene
dinero para comprar un coche, se pide un prstamo
a un banco.
Prestamista. Es el sujeto que presta el dinero. En la
economa actual, los principales prestamistas son los
bancos y el estado.
Prestatario. Es el sujeto que pide y recibe (en caso
de ser concedido) el dinero en concepto de prstamo.
Es el que recibe el dinero prestado. Al que se le presta el dinero.
Prstamo con tipo de inters ligado a ndice (PILI).
Se trata de indexar el tipo de inters pagado por el
prstamo a un ndice de referencia. Es decir, la evolucin del tipo de inters que se debe pagar se mide
segn la evolucin de un ndice. Como ejemplos se
pueden nombrar los prstamos variables cuyos intereses se referencian al Mibor y al Libor, as podemos
tener prstamos con inters variable de Mibor + 1 por
100 tambin Libor + 0,5 por 100. En ambos casos
hemos indexado (referenciado) el tipo de inters a un
ndice, como son el Mibor y el Libor.
[TLL]
PRESUNCIN. Figura que opera fundamentalmente en
el mbito procesal para dar por probados hechos o
situaciones jurdicas respecto de los que no ha existido prueba que altere esa consideracin legal. La
presuncin opera bsicamente iuris tantum, lo que
significa que lo presumido puede ser destruido mediante prueba en contrario, o, en supuestos excepcionales, iuris et de iure, en cuyo caso la legislacin
no admite prueba en contrario, dando por buena y
definitiva la presuncin legal (V. PRUEBA).
[GT y YV]
PRESUPUESTO. El presupuesto ha sido la herramienta
fundamental en la gestin de la empresa. El presu-
PREVENCIN
PRETENSIN
puesto es la expresin monetaria de los planes de accin de la empresa. Es un plan integrado, es decir,
tiene en cuenta todas las reas y actividades de la
empresa. No obstante, aunque ste debe desarrollarse en todas las reas de la empresa, debe ser un nico bloque (forma un todo).
[TLL]
PRETENSIN. (V. ACCIN.)
PREVALENCIA, Tasa de. Refiere a la tasa de casos establecidos o existentes de un determinado trastorno
en un determinado momento o periodo de tiempo
(p. ej.: tasa de prevalencia del SIDA en Espaa en el
ao 1997, se refiere al total de casos de SIDA identificados en nuestro pas hasta este momento).
[JAC]
PREVENCIN. Conjunto de actividades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de actividad
de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo (art. 4 LPRL).
Todo proceso de investigacin-accin dirigido a la
eliminacin o reduccin a lo mnimo posible de cualquier factor de riesgo de morbilidad u otro aspecto de
cualquier naturaleza que interese prevenir. Aunque el
concepto de prevencin puede parecer muy reciente
dentro de las ciencias de la salud, tiene una larga historia. En un primer momento se recurra a los propios
poderes de otros hombres. Desde esta perspectiva,
que podemos denominar como estrategias de prevencin mgicas, los hombres tratan de controlar los
procesos de salud y enfermedad a travs de los poderes mgicos del curandero o del chamn. Sin embargo, en un determinado momento los hombres son
conscientes de que dichos poderes mgicos no son
suficientes para controlar los procesos de salud y enfermedad y recurren a entidades sobrenaturales que
son los dioses. A este procedimiento de prevencin
le podemos denominar estrategias de prevencin religiosas. Posteriormente, tampoco los dioses resultan
suficientes para atajar los problemas de salud que inciden sobre el ser humano, y es cuando dentro del
mundo occidental surge la medicina tcnica alrededor
del siglo v a. C. Dentro de la forma de razonamiento
de la medicina tcnica ya no se considera necesario
recurrir ni a los poderes mgicos del hombre ni al poder de los dioses, pues lo que enferma es la naturaleza, la physs para los filsofos presocrticos. Desde
la perspectiva de la medicina tcnica las estrategias
de prevencin se llevan a cabo desde un proceso de
razonamiento en la bsqueda de las causas naturales
de la enfermedad y de la salud. A esta intervencin
preventiva se le puede denominar estrategia de pre722
vencin racional. Es esta alternativa la que contina

predominando hoy en da dentro de la teora y prctica de la planificacin social de las actividades preventivas. No obstante resulta necesario tener en
cuenta que por lo menos desde Hipcrates las tres
alternativas mencionadas coexisten simultneamente. Esta simultaneidad de alternativas de prevencin
no es algo necesariamente negativo. Los problemas
de prevencin de la enfermedad y promocin de la
salud son lo suficientemente importantes como para
tener en cuenta todas las aportaciones que se puedan hacer desde cualquier perspectiva, por muy "ilgica" que pueda parecer a los excesivamente racionalistas y que rinden un culto no siempre justificado
a la avanzada tecnologa sanitaria. En el cambio de la
patologa conductual, por ejemplo, en ciertas ocasiones puede hacer mucho ms un "paraprofesional"
que un tcnico de salud socialmente reconocido. Por
paraprofesional entendemos todo aquel individuo
(por ejemplo, un curandero) que puede contribuir de
una forma positiva a provocar un cambio cognitivocomportamental y que no dispone de un ttulo facilitado por una institucin oficialmente reconocida (por
ejemplo, una Facultad de Medicina o de Psicologa).
Hoy en da la prevencin forma parte del "espritu
de los tiempos". Se habla de prevencin en todos los
contextos pertinentes. Se trata de prevenir el consumo de drogas, los accidentes de trfico, o cualquier
conducta de riesgo que aumente la probabilidad de
llegar a tener una determinada patologa conductual.
Por patologa conductual se entiende todo lo que los
individuos hacen y que conlleva el riesgo de enfermar
(por ejemplo, fumar, conducir a elevadas velocidades,
ingerir demasiadas cantidades de alcohol, etc.). Lo
contrario de la patologa conductual es la inmunognesis conductual, es decir, la emisin de conductas
que promocionen la salud y la calidad de vida, tanto
a nivel individual como colectiva.
Tradicionalmente se suelen distinguir entre tres clases de prevencin: prevencin primaria, secundaria y
terciaria.
Prevencin primaria. En una primera aproximacin
se podra decir que el objetivo de la prevencin primaria es la reduccin de la incidencia de una determinada patologa. La incidencia es el nmero de casos nuevos de una enfermedad especfica durante un
periodo de tiempo delimitado, por ejemplo el nmero
de depresiones diagnosticadas durante un mes. En
general, podemos decir que dicha prevencin se refiere a la reduccin a lo mnimo posible de cualquier
enfermedad o la eliminacin de una conducta o proceso psicolgico que se quiera impedir su aparicin.
PREVENCIN
PREVENCIN
De hecho, la prevencin primaria es, estrictamente

hablando, la nica y verdadera estrategia de prevencin. Su objetivo es dirigirse siempre a poblaciones
asintomticas, independientemente de que se hallen
en situacin de riesgo o no, para que no se llegue a
desarrollar ninguna sintomatologa o cualquier dimensin de la patologa conductual que se desee prevenir. Realmente lo especfico de la prevencin primaria
es la de intervenir de forma preventiva sobre comunidades o poblaciones que todava no presentan ningn tipo de sintomatologa de enfermedad. Dentro de
la prevencin primaria se puede distinguir entre:
con mucha probabilidad van a tener una serie de factores de riesgo. El objetivo es anticiparse a los probables problemas para que, cuando lleguen, los individuos puedan afrontarlos adecuadamente. Por
ejemplo, se habla de prevencin reactiva cuando se
interviene sobre una familia que, teniendo en cuenta
la historia de la misma, muy probablemente llegue a
entrar en crisis. No se trata de intervenir cuando se
presente la crisis de forma ya manifiesta, sino de anticiparse a los problemas que muy probablemente
puedan llegar a surgir.
2) Prevencin primaria centrada en la persona: Se

trata de aquellas intervenciones preventivas que se
llevan a cabo prioritariamente sobre las comunidades
o poblaciones para generar en los individuos conductas promocionadoras de la salud y calidad de vida.
Como ejemplo se puede mencionar la alternativa de
llevar a cabo estrategias de entrenamiento de inoculacin de estrs, o de entrenamiento en habilidades
sociales en los individuos que forman parte de una
determinada comunidad o poblacin. Realmente
constituye una alternativa complementaria a las estrategias de prevencin centrada en el sistema, pues el
comportamiento de los individuos es siempre el resultado de la interaccin individuo-ambiente.
Prevencin secundaria. Se suele aceptar que se

refiere a la reduccin a lo mnimo posible de la prevalencia de una determinada enfermedad o cualquier
dimensin de la conducta. La prevalencia es el numero de casos de una determinada enfermedad en
un periodo de tiempo determinado. Se diferencia del
concepto de incidencia en que ste se refiere nica y
exclusivamente a los casos nuevos durante un determinado periodo de tiempo, mientras que en la prevalencia se tienen en cuenta todos los casos de una
determinada enfermedad en una poblacin. En la
prctica, la prevencin secundaria tiene como objetivo detectar los primeros sntomas de una determinada patologa o el factor de riesgo correspondiente
para tratar de amortiguar o reducir las repercusiones
patolgicas de los mismos. El objetivo es que la morbilidad o dimensin conductual de riesgo correspondiente no se llegue a poner de manifiesto. De alguna
forma, en la prevencin secundaria se trata a poblaciones que se hallan experimentando algn tipo de
riesgo. Por ejemplo, se diagnostican una serie de factores de riesgo de enfermedades cardiacos (el tabaquismo, el estrs) y se disean los pertinentes programas de prevencin secundaria. O tambin se
interviene sobre sujetos que presentan cierta sintomatologa inicial de riesgo de depresin (por ejemplo,
dficit de autoestima, sentimientos de indefensin,
atribuciones negativo, pesimismo, expectativas negativas acerca del propio sujeto, el mundo y el futuro,
etc.).
3) Prevencin primaria proactiva: Consiste en llevar a

cabo intervenciones preventivas para que no lleguen
a tener lugar los factores de riesgo. Por definicin, la
prevencin proactiva se realiza sobre comunidades o
poblaciones que no presentan ninguna patologa o
factor de riesgo manifiesto y actualmente detectable.
Por ejemplo, el llevar a cabo estrategias de educacin
para la salud sobre la interaccin padres-hijos en una
pareja que va a tener un hijo.
4) Prevencin primaria reactiva: Su objetivo es intervenir en individuos, comunidades o poblaciones que
Prevencin terciaria. Estrictamente hablando, no

se trata de una verdadera estrategia de prevencin.
Aunque todava en la actualidad en muchos libros de
texto se contina hablando de ella, no podemos ni
debemos considerarla como parte de la teora y la
prctica de la prevencin propiamente dicha. Ms
bien se debe incluir bajo la denominacin de rehabilitacin. La rehabilitacin es en s misma una intervencin correctiva, nunca preventiva. Otro tema diferente es llevar a cabo estrategias de intervencin
preventiva con sujetos que se hallan sometidos a pro-
1) Prevencin primaria centrada en el sistema: Consiste en aquella estrategia de intervencin preventiva

que se lleva a cabo no a nivel individual, sino en los
diversos sistemas o contextos sociomateriales en los
cuales se encuentran viviendo los individuos. Es decir, en vez de intervenir sobre los individuos lo que se
hace es actuar sobre el ambiente que les rodea a lo
largo de su ciclo vital. Como ejemplo podemos mencionar la realizacin de cambios en la estructura
organizacional para crear un clima social menos estresante, ms favorecedor de la autoestima, la
autoeficacia y el sentimiento de competencia. Se supone, por supuesto, que los cambios que se llevan a
cabo en el ambiente tienen unos efectos positivos sobre los comportamientos de los individuos.
723
PREVENCIN, Ciencia de la
PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD GENERALMENTE ACEPTADOS
cesos de rehabilitacin. Pero esto ya no es rehabilitacin, sino prevencin primaria o secundaria

con sujetos que estn sometidos a una determinada
estrategia de rehabilitacin. Por ejemplo, un individuo o grupo de individuos que se hallan en rehabilitacin de una enfermedad cardiaca, o de un accidente de trfico, o de una operacin pueden ser
sometidos, por ejemplo, a estrategias de prevencin
primaria o secundaria de posibles trastornos depresivos.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, L. (1994). Psicologa preventiva: teora y
prctica. Madrid, Siglo XXI.
[LFR]
PREVENCIN, Ciencia de la. (V. CIENCIA DE LA PREVENCIN.)
mdulo la media de la prima-directa, o un determinado porcentaje de la misma.

Adems de esta aplicacin generalizada a operarios
de produccin, estos incentivos o primas se extienden tambin a otras reas de trabajo como venta directa, servicios posventa, trabajos administrativos automatizados, etc. Para estas aplicaciones se utiliza
ms el vocablo incentivos que primas.
[MO]
PRIMA DE EMISIN. La prima emisin de acciones representa la diferencia entre el valor nominal de las acciones que emite una empresa y el valor real de
adquisicin de stas. Es decir, representa la diferencia entre el valor ingresado por la venta de acciones
(valor efectivo) y el valor nominal de las mismas.
[TLL]
PRIMA. DRAE: Cantidad extra de dinero que se da a

alguien a modo de recompensa, estmulo, agradecimiento, etc. Et: Del lat. praemium y su derivado premium (latinismo pronunciado como primiam) y con
significado de "pago ventajoso". Con este sentido la
palabra prima no aparece hasta mitad del siglo xix, a
travs del francs prime (1669).
La aplicacin ms generalizada del vocablo est referida a los incentivos econmicos por mayor produccin de los operarios, constituyendo la parte variable del salario o prima de productividad (cantidad
y/o calidad), mientras que el salario-puesto (o salario
de valoracin) constituye la parte fija.
PREMIO | INCENTIVO | SALARIO-RENDIMIENTO | COMISIN.
Primas individuales. Aplicables a los rendimientos

obtenidos de forma individual. Es propia de tareas independientes, de rendimientos cuantificables y medibles y de escasa complejidad de ejecucin.
Primas colectivas o de grupos. Aplicables a los
rendimientos obtenidos por un determinado grupo o
equipo de trabajadores que actan, conjuntamente,
como responsables del resultado o rendimiento.
Primas directas. Aplicables a los operarios "directos", es decir, aquellos en cuyos puestos de trabajo
se elabora el producto mediante tareas poco complejas y de resultados directamente evaluables.
PRIMA DE RIESGO. Es la prima que el mercado nos da

por tener activos con riesgo. Es decir, en los mercados financieros se puede invertir en activos libres de
riesgo y activos arriesgados. La rentabilidad de estos
ltimos es mayor, y esto es debido a que el mercado
nos da un premio por sostener un riesgo. La prima de
riesgo mide el incremento de rentabilidad de un activo
arriesgado sobre la rentabilidad del activo sin riesgo.
[TLL]
PRIMACA (EFECTO DE). Fenmeno perceptivo que se
produce cuando la informacin que se recibe en primer lugar tiene ms influencia sobre la formacin de
impresiones del perceptor que la ltima informacin
recibida.
El efecto se produce cuando la primera informacin
es ms clara y relevante, y menos ambigua para la
emisin del juicio; cuando la informacin, considerada globalmente, hace referencia a un estmulo del que
no se espera que cambie en el futuro; cuando el perceptor ha realizado un juicio evaluativo sobre el estmulo, basado en las primeras informaciones, sin esperar informacin adicional; y cuando la primera
informacin recibida est basada en la persona estmulo y no en la categora.
EFECTO DE RECENCIA | FORMACIN DE IMPRESIONES |
PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
Primas indirectas. Aplicables a los operarios "indirectos" cuya misin general es colaborar con la mano
de obra directa (suministro de materiales, transporte,
limpieza, puesta a punto, etc.) y cuyos resultados no
son fcilmente medibles ni evaluables. Para primar
esta mano de obra indirecta suele utilizarse como
724
PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD GENERALMENTE ACEPTADOS. "El logro de la objetividad (en la informacin

contable) es un problema de evidente importancia,
porque de nada vale la informacin contable que no
respeta dicho principio, que dependa del criterio del
que la elabora, o de quien la recibe...", "la armoni-
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
PRIVACA
zacin contable es un requisito bsico para la consecucin de dicha objetividad" (Caibano, 1991). Las
normas de obligado cumplimiento en la elaboracin
de los estados contables as como la medicin y valoracin de los elementos integrantes de los mismos
se han dado en llamar principios de contabilidad generalmente aceptados. Es decir, son normas de obligado cumplimiento que aseguran la objetividad de la
informacin elaborada para representar la imagen fiel
de la situacin econmica, patrimonial y de los resultados de la empresa.
(arts. 68.6J, 40.5, 47.1, 51.7 y 52. c) LET). No obstante, la preferencia no es absoluta, operando el mantenimiento del puesto de trabajo exclusivamente
cuando la medida puede ser efectuada sobre otro trabajador que desempea iguales funciones o tareas y
que carece de tal prioridad.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
[TLL]
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. Se aplican
en defecto de ley o de costumbre, sin perjuicio de su
carcter informador del ordenamiento jurdico (art. 1.4
CC). Fuente del derecho subsidiaria de la ley y de la
costumbre, sin perjuicio de su carcter informador de
todo el ordenamiento jurdico (art. 1.4 CC). Suponen
normas bsicas que expresan las creencias y convicciones de una sociedad arraigadas en la conciencia
social como norma fundamental, constituyendo,
pues, no slo el fundamento ltimo de todo el ordenamiento sino revelando tambin su interpretacin y
completando sus lagunas. En el mbito laboral, no
encuentran ningn matiz especfico, salvo el hecho de
que en el mismo existen principios generales privativos de este sector que no encuentran parangn en el
resto del ordenamiento jurdico: principio pro operario, de norma ms favorable, de condicin ms beneficiosa, de indisponibilidad de los derechos laborales, entre otros.
BIBLIOGRAFA
Quirs Lobo, J.M. (1984). Los principios generales del derecho en la doctrina laboral. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
PRIORIDAD DE PERMANENCIA. Garanta de los representantes de los trabajadores que se concreta en una
especial vinculacin con la empresa o el centro de
trabajo ante determinadas decisiones empresariales
que pueden determinar la prdida de su puesto de
trabajo, con la finalidad de asegurar, mediante su mayor estabilidad en el mismo, el ejercicio de sus funciones representativas. Su contenido alcanza la prioridad de permanecer en la empresa o el centro de
trabajo respecto de los dems trabajadores en supuestos de suspensin y extincin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, lo
que se extiende, adems, a los supuestos de traslado
725
PRISIONERO, DILEMA DEL. Es un juego de motivacin

mixta, propio de la teora de juegos, en el que los adversarios pueden tener a la vez la posibilidad de escoger una estrategia de competencia y de colaboracin que se representa en una matriz de estrategias.
El nombre procede del planteamiento del juego en el
que dos prisioneros en celdas incomunicadas estn
acusados del mismo crimen. No pueden ser condenados si uno u otro confiesan. Si confiesan los dos,
se condena a ambos. Si ninguno confiesa, a ninguno
se condena. Pero si uno confiesa y el otro niega, el
primero obtiene la libertad y el segundo recibe una
pena ms severa que en el caso en que ambos confiesen.
[IA]
PRIVACA. En muy diversas ocasiones, necesitamos
que el lugar que ocupamos est a salvo de intrusiones, para mantener una conversacin delicada o para
reflexionar en silencio; a veces, necesitamos huir de
los lugares diarios en busca de espacios en que
nuestra conducta no se vea molestada por la presencia de otros. La privaca, en estos sentidos, es fundamental para la regulacin de la interaccin social,
asegurando la posibilidad de desarrollar una actividad
tranquilamente, o para descansar del trfico y prisas
del ambiente urbano.
El concepto de privaca es complejo y sus significados muy variados, incluyendo aspectos ambientales fsicos y sociofsicos, o enfatizando la reduccin y
control sobre la actividad social. Altman (1975) piensa
que el elemento comn de estos significados es el
"control selectivo de acceso a uno mismo o al grupo
al que pertenece".
Lograr privaca supone un proceso dialctico frente
al espacio y frente a otros individuos, que implica algn tipo de regulacin de lmites espaciales. Evidentemente, el diseo ambiental puede contribuir a facilitar la bsqueda de privaca, como se ha mostrado
repetidamente en espacios institucionales (Sommer,
1969).
PRO OPERARIO
PROCEDIMIENTO
PSICOLOGA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | OFICINAS
ABIERTAS.
BIBLIOGRAFA
Altman, I. (1975). The environment and social behavior.
Monterey (CA), Brooks/Cole.
Sommer, R. (1969). Personal space. Englewood Cliffs (NJ),
Prentice-Hall.
[BF]
PRO OPERARIO. Principio interpretativo del derecho
del trabajo que puede aplicar el rgano judicial al objeto de ofrecer una mejor proteccin de los derechos
del trabajador, y que implica que, de entre los diversos sentidos que puede admitir una norma laboral, ha
de optarse por el que resulte ms favorable para el
trabajador en cada caso concreto.
BILIOGRAFA
Alarcn Caracuel, M.R. (1990). La vigencia del principio "pro
operario". En: AA.W., Cuestiones actuales de Derecho
del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
[GT y YV]
PROBABILIDAD. Nmero que representa, en trminos
relativos, las opciones de verificacin de un suceso.
Suele expresarse en tantos por uno. Se suele admitir
una cierta circularidad en la definicin de este trmino.
[JB]
PROBLEMA. Los problemas cientficos en general vienen dados por la falta de informacin o conocimiento
suficiente acerca de los fenmenos estudiados. La insuficiencia puede manifestarse al menos de tres maneras, que hasta cierto punto pueden solaparse: primero, cuando se carece de investigaciones y por lo
tanto de resultados sobre un fenmeno; segundo,
cuando los resultados de varias investigaciones no
concuerdan; tercero, cuando se encuentran hechos
que no se sabe cmo relacionar con el conocimiento
sistematizado sobre un fenmeno.
Los problemas cientficos se caracterizan por ser
resolubles. Un problema es resoluble si: a) es posible
proponer una hiptesis relevante como solucin tentativa del mismo, y b) es posible comprobar dicha hiptesis determinando un grado de probabilidad para
ella.
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO.
[BS]
PROBLEMA SOCIAL. Drogas, desempleo, desigualdades sociales, pobreza, diferencias entre sexos, violen726
cia, etc., constituyen algunos ejemplos de problemas

sociales que preocupan en la sociedad actual. Por lo
tanto, un problema social se puede conceptualizar
como aquella realidad social que los individuos o grupos influyentes de sujetos consideran como problemtica para la sociedad en general o sus intereses de
cualquier orden y sobre la cual se debera hacer algn
tipo de intervencin colectiva para modificarla. En
todo problema social existe un doble aspecto. Por un
lado, tenemos una realidad social objetiva, que es el
problema social tal y como se manifiesta en el transcurrir social cotidiano; por ejemplo, la descripcin de
la drogadiccin, de los ndices de desempleo, etc.
Por otro lado, tenemos la vertiente subjetiva del problema en cuestin. En este caso se trata de considerar como los individuos perciben subjetivamente el
problema en cuestin. Dependiendo de cmo los individuos perciban e interpreten el problema en cuestin reaccionarn ante l de una forma u otra. En caso
de que los individuos no perciban una determinada
realidad social como problemtica, no existe problema social o por lo menos no se describe como tal.
Atendiendo a su origen, los problemas sociales
pueden ser considerados desde diversos puntos de
vista. As se puede considerar que el problema social
constituye un aspecto de la patologa social general,
que es el resultado de deficiencias dentro de los individuos, o que sencillamente constituye la consecuencia del fracaso de los procesos de socializacin.
La perspectiva que se elija para describir, interpretar
y comprender un determinado problema social determinar el lugar y el proceso de intervencin que se
vaya a elegir. En todos los casos se debe evitar el culpabilizar a los individuos de sus propios problemas,
tratando de buscar alternativas constructivas de solucin. Dichas alternativas de solucin se llevan a
cabo a travs de un proceso de intervencin social (V.
dicho concepto).
BIBLIOGRAFA
Horton, P.B., Leslie, G.R. y Larson, R.F. (1991). The sociobgy of social problems. Englewood Cliffs, Prentice Hall.
Rubington, E. y Weinberg, M.S. (1989). The study of social
problems. Six perspectives. Nueva York, Oxford University Press.
[LFR]
PROCEDIMIENTO. Conjunto de actuaciones, requisitos
formales y plazos conducentes a una determinada finalidad. Procedimiento alude a la actuacin por trmites administrativos o judiciales, de acuerdo con las
reglas y normas que para cada uno de ellos se prevean.
[GT y YV]
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO...
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO. Medio de solucin extrajudicial del conflicto colectivo, incompatible con el ejercicio del derecho
de huelga, que se realiza mediante un procedimiento
de conciliacin ante la Administracin laboral, cuya
intervencin se limita a intentar el acercamiento y
acuerdo entre las partes (arts. 17 y ss. RDLRT). Puede iniciarse directamente por los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores dentro del mbito correspondiente al conflicto o por el empresario
o sus representantes legales, igualmente segn el
mbito del conflicto, suspendindose el procedimiento iniciado por la parte empresarial si los trabajadores
ejercen la huelga. No podr plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo o establecido en laudo (art. 20 RDLRT).
El planteamiento del conflicto colectivo se formaliza
mediante escrito, firmado y fechado, en el que conste
la identificacin y el carcter de las personas que lo
planteen, as como la designacin de los trabajadores
y empresarios afectados, que no se requiere sea nominal, los hechos sobre los que verse el conflicto, las
peticiones concretas y los dems datos que procedan. En las 24 horas siguientes a la presentacin del
escrito, se remitir copia por la autoridad laboral a la
parte contraria, convocando a las partes a comparecer dentro de los tres das siguientes, intentando la
autoridad laboral la avenencia entre las parte. Si las
partes concilian, por mayora simple de cada representacin, ese acuerdo conciliatorio tendr la eficacia
de convenio colectivo, y su eficacia ser general si las
partes ostentan la legitimacin precisa para ello y
adoptan el acuerdo conforme a los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; de otra
forma, el acuerdo solo tendr eficacia limitada. En
todo caso, salvo pacto expreso en contrario, el acuerdo produce efectos desde la fecha en que se obtuvo.
Por otro lado, de no alcanzarse avenencia, las partes pueden, adems, someterse a un arbitraje voluntario, designando uno o varios arbitros, que debern
dictar su laudo en el trmino de cinco das, poniendo
fin al procedimiento y con idnticos efectos al acuerdo de las partes.
Si no se alcanza acuerdo de ningn tipo, puede iniciarse el proceso de conflicto colectivo ante el orden
jurisdiccional social, si el conflicto es jurdico; lo que
puede hacerse por las partes, mediante demanda directa, o de oficio, por la propia autoridad laboral que
conoci de la conciliacin infructuosa, remitiendo el
expediente al rgano judicial.
BIBLIOGRAFA
Del Rey Guanter, S. (1992). La resolucin extrajudicial de
727
conflictos colectivos laborales. Sevilla, Consejo Andaluz

de Relaciones Laborales.
[GT y YV]
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR. (V. PODER DISCIPLINARIO.)
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN. Concepcin
del funcionamiento cognitivo en la que se propone al
hombre como "una mquina o un mecanismo, semejante en algunos aspectos a los computadores
electrnicos modernos... dotado de "programas" elaborados para enfrentarse, de forma inteligente y
adaptativa, a la informacin que recibe... (programas
que) consisten en secuencias de operaciones o procesos cognitivos, interrelacionados unos con otros,
que construyen o crean, reciben, transforman (recodifican, reducen, elaboran), almacenan, recuperan y
manipulan de cualquier otra forma unidades de informacin o conocimientos" (Flavell, 1979).
El sujeto, en el procesamiento de la informacin,
desarrolla un proceso activo "piensa como un sistema de procesamiento de informacin, que trabaja serialmente con datos de entrada y con los almacenados en la memoria" (Mayor, 1985), donde la diferencia
entre la representacin del estado inicial y del estado
final (a conseguir) suponen la movilizacin de la representacin de simulaciones de estrategias y estados intermedios dirigidos a la meta o estado final deseado.
Segn la interpretacin que del modelo de Atkinson
y Shiffrin hace Romn, "lo primero que se pone en
marcha para adquirir informacin, tanto del mundo interno como externo, son... los procesos atencionales
que seleccionan, transforman y transportan la informacin desde el ambiente al registro sensorial... a
continuacin lo ms probable es que se pongan en
marcha los procesos encargados de llevar la informacin desde la memoria a corto plazo a la memoria
a largo plazo (codificacin)... tras la codificacin se
ponen en marcha los procesos de retencin o almacenamiento duradero... (como la informacin se almacena para su eventual uso) se pondrn en marcha
los procesos de recuperacin... para buscar, seleccionar e implementar aquella informacin que sea necesaria para la "accin" adaptativa al ambiente... (por
ltimo) considerando que los seres humanos somos
"sistemas complejos" de estructuras y procesos,
siempre habr influencias, en uno o en otro sentido,
por lo que tambin sern necesarias estrategias de
apoyo o soporte para que funcione (el sistema)" (Romn, 1990).
PROCESO DE ATRIBUCIN
PROCESO
"El enfoque del procesamiento de la informacin...

investiga los objetivos que ste (el hombre) persigue
y los planes por medio de los cuales busca, hace y
crea cosas, manipulando objetos e informacin para
alcanzar sus metas" (Rettman, 1965).
BIBLIOGRAFA
Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey,
Prentice Hall (trad. castellano (1984). El desarrollo cognitivo. Madrid, Visor.
Mayor, J. (1985). Psicologa del pensamiento y del lenguaje.
Madrid, UNED.
Rettman, W.R. (1965). Cognition and thougt: an informationprocesing approach. Nueva York, John Wiley & Sons.
Romn Snchez, J.M. (1990). Procedimientos de entrenamiento en estrategias de aprendizaje. En: J.M. Romn
Snchez y D.A. Garca Villamisar (1990). Intervencin
clnica y educativa en el mbito escolar. Valencia, Promolibro.
[JDM]
PROCESO. Conjunto de actuaciones desarrolladas
ante el rgano judicial para la defensa de una determinada pretensin cuya satisfaccin se solicita del
juez o tribunal.
[GT y YV]
PROCESO DE ATRIBUCIN. Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontnea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuado en psicologa social para
referirse al proceso de sentido comn mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicolgicas del comportamiento social, o socialmente relevante, que realizan quienes le rodean. Por extensin se incluyen tambin las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuado inicialmente por Fritz Heider (1958) en sus investigaciones sobre la forma espontnea en que las personas explican la conducta
de los dems, especialmente las conductas que por
alguna razn resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo comn. El proceso comenzara por una fase de observacin, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algn tipo de saliencia o
relevancia. En la siguiente fase el observador analizar las circunstancias en que se produce dicha conducta y las caractersticas del actor (tanto las presentes como las informaciones de que disponga acerca
de sus comportamientos anteriores).
Finalmente el observador utilizar esa informacin
para llegar a una conclusin, mediante un proceso
cognitivo de razonamiento. En concreto, y como resultado de ese proceso de razonamiento, los sujetos
728
tienden a atribuir el comportamiento de los otros o

bien a sus predisposiciones y caractersticas personales (causas internas) o bien a las situaciones en que
se encuentran (causas externas). En el primer caso se
considera al actor como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el
segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Posteriores investigaciones han desarrollado el
constructo en el contexto de la psicologa social
Cognitiva, estudiando las condiciones bajo las que
se producen esas inferencias, los criterios en que se
apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el
proceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente
todo ello ha quedado englobado en lo que se ha
dado en llamar teora de la atribucin (Jones ef a/.,
1972).
El proceso de atribucin resulta de indudable relevancia en psicologa social si tenemos en cuenta que
la explicacin resultante suele implicar un juicio de intenciones y, por tanto ejerce una influencia capital sobre el comportamiento que a continuacin presentar
el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si alguien
sufre un comportamiento agresivo por parte de otra
persona su respuesta depender mucho del grado en
que atribuya la agresin a una causa interna del agresor (p. ej., es una persona agresiva, o es alguien que
quiere hacerle dao) infiriendo una intencin explcita
de agredir, frente al caso en que realice una atribucin
externa (p. ej., el agresor se encuentra bajo una fuerte
presin psicolgica, o el comportamiento ha sido accidental) lo que reducira o anulara la intencionalidad
del agresor. Evidentemente los efectos comportamentales de ambos tipos de juicios sern muy diferentes.
Este tipo de juicios atribucionales y las conductas a
que dan lugar resultan fundamentales para la comprensin del comportamiento que se realiza en contextos de interaccin intra e nter grupal. Por ello el
proceso de atribucin cumple un destacado papel en
el estudio de temas tales como la percepcin social
de personas, los prejuicios, la interaccin social cognitiva entre otros (Morales et a/., 1994).
TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES |
EFECTOS DE LA ATRIBUCIN | PERCEPCIN SOCIAL | INTERACCIN SOCIAL | PSICOLOGA SOCIAL COGNITIVA |
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFA
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonai relations.

Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H. etal. Attribution:perceiving the causes of behavior. N.J., General Learning
Press.
PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO
PROCESO LABORAL
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E. etal. (1994). Psicologa social (secc. VI). Madrid, McGraw-Hill.
[AB y JLZ]
PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO. Medio de solucin judicial de conflictos colectivos de trabajo de
naturaleza jurdica, caracterizado por tratarse de una
modalidad procesal especial, preferente y sumaria,
para resolver demandas de un grupo genrico de trabajadores y que versan sobre la aplicacin e interpretacin de una norma estatal o convencional o de una
decisin o prctica de empresa (arts. 151 y ss. LPL).
Puede iniciarse mediante comunicacin de la autoridad laboral ante la que se intent el procedimiento
administrativo de conflicto colectivo o por demanda
directa, bien de los representantes de los trabajadores, segn el mbito del conflicto, o del empresario o
las asociaciones empresariales en sus respectivos
mbitos. En el primer caso, la comunicacin ha de
contener la designacin general de los trabajadores y
empresas afectadas, as como una referencia sucinta
a los fundamentos jurdicos de la pretensin formulada (art. 155 LPL); con carcter general, se exige la
opinin de la autoridad laboral sobre el conflicto e incluso su opinin sobre la solucin ms adecuada al
mismo lo que, aun careciendo de fuerza vinculante,
tiene gran importancia para el juzgador; lo que no es
exigible es la interpretacin de la autoridad laboral sobre la norma controvertida, pues ello es tarea estricta
del orden jurisdiccional.
En el segundo caso, si existe demanda directa de
los interesados, sta ha de contener la designacin
de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, as como una sucinta referencia a los fundamentos jurdicos de la pretensin formulada. En todo
caso, requisito necesario para la incoacin del proceso es haber efectuado intento de conciliacin ante
el servicio administrativo correspondiente o ante los
rganos de conciliacin sustitutorios previstos en
acuerdo interprofesional o convenio colectivo. Abierto
el proceso, pueden personarse en el mismo, aun no
habindolo promovido, los sindicatos ms representativos, las asociaciones empresariales representativas y los rganos de representacin legal o sindical.
El proceso de conflicto colectivo tiene el carcter de
urgente, lo que implica un acortamiento de los plazos
para su tramitacin, y preferente sobre cualquier otro
proceso, salvo los de tutela de la libertad sindical y
dems derechos fundamentales, debindose celebrar
el juicio dentro de los cinco das siguientes al de admisin de la demanda. La sentencia ha de dictarse en
729
los tres das siguientes y es ejecutiva desde el momento en que se dicta, con independencia del recurso que frente a ella pueda interpornerse. La sentencia
dictada en estos procesos tiene naturaleza declarativa o cuasinormativa, y no es directamente ejecutable, lo que significa que la sentencia interpreta con
carcter general pero la aplicacin concreta slo puede llevarse a efecto mediante posteriores reclamaciones individuales que invoquen como fundamento
jurdico la sentencia colectiva. Una vez firme, la
sentencia produce efectos de cosa juzgada sobre los
procesos individuales pendientes de resolucin o que
puedan plantearse que versen sobre idntico objeto,
de ah que se trate de sentencias normativas, en el
sentido de que clarifican el significado preciso de las
normas.
BIBLIOGRAFA
Alfonso Mellado, C.L. (1993). Proceso de conflicto colectivo.
Sistemas alternativos de solucin y autonoma colectiva.
Valencia, Tirant lo blanch.
Gonzlez-Posada, E. (1993). El proceso de conflicto colectivo de trabajo. Significacin y contenido general. Madrid,
ACARL.
[GT y YV]
PROCESO LABORAL. En el orden social, el proceso
puede ser ordinario o puede adecuarse a las reglas
de las diversas modalidades procesales previstas, si
bien la normativa propia del primero se aplica subsidiariamente a las segundas. En el proceso laboral rigen los principios siguientes (art. 74 LPL):
a) Inmediacin: todas las actuciones se realizan en
presencia del juez, de modo que si el que conoci
de las actuaciones procesales no puede, por cualquier motivo, dictar sentencia, habr de volverse a
iniciar el proceso;
b) Oralidad: la mayora de las actuaciones se desarrollan verbalmente, siendo muy escasos los trmites exclusivamente escritos, tales como la demanda;
c) Concentracin: brevedad de los plazos procesales, en su mayora perentorios e improrrogables,
que intentan garantizar la mayor rapidez en la resolucin judicial; y
d) Celeridad: relacionada con la concentracin, alude
al rpido desarrollo de las actuaciones procesales
para asegurar una respuesta inmediata; aunque
rige para todos los procesos laborales, algunas
modalidades procesales se ven especialmente favorecidas por este principio, a travs de la previsin de un rgimen de preferencia, sumariedad y
urgencia.
PRODUCTIVIDAD
PROCESOS DE CONFECCIN INDUSTRIAL
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinero, M. (1990). Jurisdiccin de trabajo y sistema constitucional. En: M.W., Cuestiones actuales de
Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GTy YV]
dos o cualquier persona que se encuentre en el ejercicio pleno de sus derechos civiles (art. 18.1 LPL),
caso de otorgarse la representacin, sta habr de
realizarse mediante poder otorgado en escritura pblica o comparecencia ante el secretario judicial. Si la
representacin se otorga a abogado, ha de hacerse
constar esta circunstancia para que la otra parte pueda ejercitar tambin esa representacin, a efectos de
garantizar la igualdad de las partes (art. 21 LPL).
[GT y YV]
PROCESOS DE CONFECCIN INDUSTRIAL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional

Especfica perteneciente a la familia de Textil, Confeccin y Piel, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en procesos de confeccin industrial.
[VM]
PRODUCCIN. Dcese de la cantidad total de bienes

producidos o servicios prestados en una unidad de
tiempo dada.
PROCESOS DE ENNOBLECIMIENTO TEXTIL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional

Especfica perteneciente a la familia de Textil, Confeccin y Piel, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en procesos de ennoblecimiento textil.
[VM]
Produccin, recursos disponibles para la. Serie

de medios de produccin o recursos disponibles:
suelo y construcciones, instalaciones y equipos, materiales, que son utilizados y/o transformados durante
el proceso productivo para obtener bienes y servicos
bajo la direccin del recurso hombre.
[FNCh]
PROCESOS DE SOCIALIZACIN. (V. SOCIALIZACIN |

SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL.)
PRODUCCIN ACUCOLA. Ciclo formativo de grado

superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Actividades Martimo-Pesqueras, cuya superacin da lugar al correspondiente
ttulo de tcnico superior en produccin acucola.
[VM]
PROCESOS TEXTILES DE HILATURA Y TEJEDURA DE

CALADA. Ciclo formativo de grado superior de la
familia de Textil, Confeccin y Piel, cuya superacin
da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior
en procesos textiles de hilatura y tejedura de calada.
[VM]
PROCESOS TEXTILES DE TEJEDURA DE PUNTO. Ci clo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Textil,
Confeccin y Piel, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en procesos
textiles de tejedura de punto.
[VM]
PROCURADOR. Sujeto que representa a las partes en
todo tipo de procesos, salvo que la ley autorice otra
cosa (art. 438 LOPJ). Deben prestar juramento o promesa de acatamiento a la Constitucin y al ordenamiento jurdico, siendo obligatoria su colegiacin para
actuar ante los tribunales, quedando, adems, obligados por el deber de secreto. Pueden ser designados por las partes libremente o de oficio.
En el orden social, no es necesaria la representacin por procurador para actuar en juicio, pudiendo
las partes acudir al proceso por s mismas. En todo
caso, pueden ser procuradores en este mbito los licenciados en derecho, graduados sociales colegia730
PRODUCCIN DE MADERA Y MUEBLE. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Madera y Mueble, cuya superacin da lugar al correspondiente
ttulo de tcnico superior en produccin de madera y
mueble.
[VM]
PRODUCTIVIDAD. Mide la relacin entre la produccin
y el empleo de determinado factor. Podemos medir la
productividad del factor trabajo, productividad de las
existencias, etc. En sentido econmico, productividad es la razn entre unidades de output por unidad
de input.
Productividad laboral. La productividad laboral
mide la relacin entre la produccin y la cantidad de
factor trabajo empleado. Cociente entre produccin
total y nmero de empleados necesarios para realizar
dicha produccin. Estamos midiendo el "output" de
la empresa respecto del factor trabajo. Por ejemplo,
la productividad vendra dada como la relacin entre
la cantidad de trabajadores (nmero de trabajadores)
necesaria para poder producir una determinada cantidad de productos.
PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
Dcese, en resumen, de la razn entre unidades de

output por unidad de input.
Respecto a construcciones.
Lugar de trabajo: Almacn de productos terminados.
Proceso: Almacenamiento.
2
Superficie del almacn: 500 m .
2
En numerosas empresas tambin se emplea como

productividad el inverso de la razn anterior.
Segn el recurso que nos interesa destacar tendremos: productividad respecto al hombre, productividad respecto al suelo y construcciones, productividad respecto a instalaciones y equipos, productividad
respecto a materiales.
El incremento de este ndice de productividad a travs del tiempo supone en numerosos casos una reduccin o eliminacin del despilfarro respecto a uno
o varios recursos productivos empleados, equivalente
a una mayor seguridad en la continuidad del trabajo
y una mejora en el nivel de vida (V. DESPILFARRO.)
La reduccin de este ndice de productividad a lo
largo del tiempo constituye una afrenta al esfuerzo y
al trabajo colectivo tomando caractersticas muy negativas para la competitividad cuando dicha reduccin, aunque sea pequea, tiene por causa un hbito
adquirido y se ha generalizado a los distintos procesos productivos de bienes y servicios.
Normalmente, cuando nos referimos a la productividad del hombre y de las Instalaciones y Equipos el
denominador de tal ndice se expresa en tiempo: horas-hombre y horas-mquinas, respectivamente:
Ejemplo:
Productividad respecto al hombre:
Lugar de trabajo: Imprenta
Operacin: Doblar un pliego manualmente.
Personas: Un especialista.
Si un especialista dobla en una hora 2.500 pliegos
y por mejora del mtodo de trabajo dobla en el mismo
tiempo 3.000 pliegos, la productividad se habr incrementado en un 20 por 100.
Productividad respecto al suelo y construcciones:
Respecto al suelo:
Lugar de trabajo: Explotacin agropecuaria.
Proceso: Cultivo hortcola en regado.
Superficie de la parcela: 0,5 Ha.
Si por intensificacin del cultivo en una parcela de
0,5 Ha se obtiene a! finalizar la campaa unas ventas
de 70.000 ptas., superiores a las del ao anterior en
15.000 ptas., la productividad de esta parcela se habr incrementado en un 27 por 100.
731
Si en un almacn de 500 m , por una mejor distribucin fsica de los productos se almacenan 1501 en
vez de 1201. como se haca antes, la productividad
se habr incrementado en un 25 por 100.
Productividad respecto a instalaciones y equipos:
Lugar de trabajo: Taller.
Operacin: Embutir discos.
Equipo: Una prensa de 201.
Si por introduccin de un mecanismo automtico de
evacuacin del disco troquelado la produccin de la
prensa en una hora pasa de 480 a 720 discos, la productividad se habr incrementado en un 50 por 100.
Productividad respecto a materiales:
Lugar de trabajo: Administracin.
Tarea: Cumplimentar impresos.
Material: Impreso.
Si el gasto en material de impresos pasa de 2 a 1,5
millones de ptas. al ao, como consecuencia de una
racionalizacin de impresos llevada a cabo, consiguindose la misma eficacia con los nuevos impresos, la productividad se habr incrementado en un 33
por 100.
Puede haber un incremento de productividad: sin
existir un incremento de la produccin, coincidiendo
con el incremento de la produccin, menor o mayor
al incremento de produccin, aunque la produccin
disminuya.
Cuando el incremento de produccin va acompaado de un incremento proporcional de recursos productivos, la productividad no se altera, es decir, no
hay reduccin, ni eliminacin de despilfarro.
Hay que resaltar que los ejemplos dados de productividad contemplan slo el incremento producido,
pero no los gastos e inversiones necesarios para alcanzar dicho incremento, ni las satisfacciones producidas tanto al cliente interno (trabajador/a) como al
externo (al que compra los bienes y servicios producidos) debidas a una mejora en la calidad en el cumplimiento de plazos y seguridad, que darn lugar en
un plazo ms o menos largo de tiempo a un incremento de la facturacin y beneficio mayor que los
gastos incurridos.
Por todo ello es necesario de forma preventiva
acompaar al ndice de productividad expresado en
los ejemplos el correspondiente a la productividad
PRODUCTO
PRODUCTO
neta o monetaria, actual y previsible a corto y medio

plazo, para facilitar la decisin sobre tal o cual mejora.
[FNCh]
Productividad (salario). Complemento salarial que
va ligado a la marcha de la empresa y la obtencin
por sta de un incremento de actividades o beneficios. Tendr el carcter y cuanta que se pacte en
convenio colectivo o contrato individual (V. COMPLEMENTOS SALARIALES). Tambin se alude a la productividad como materia en la que deben colaborar
con el empresario los representantes de los trabajadores, en aras a su mantenimiento o incremento de
acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos
(art. 64.1.11. LET).
[GT y YV]
Productividad grupal. Los resultados objetivos y
tangibles obtenidos por el grupo a travs de las actividades de sus miembros, evaluados en trminos de
calidad.
Los elementos fundamentales de la productividad
son: las demandas de la tarea (los recursos exigibles
para llevarla a cabo); los recursos humanos (capacidades, habilidades, herramientas y conocimientos necesarios que los miembros del grupo poseen en relacin con la tarea); la productividad potencial (o la
medida real de los recursos humanos en relacin con
la tarea); la productividad real (el producto final obtenido por el grupo) y el proceso (las conductas efectivas puestas en juego para la realizacin de la tarea).
Dicho de otra manera, la productividad de los grupos depende parcialmente de las caractersticas, personales y tcnicas, de los miembros del grupo, de su
nmero y cohesin, de la tecnologa disponible, de la
estructura y contenido de la comunicacin, de la estructura de recompensas, de la conducta del lder,
etc.
Todos estos elementos y sus relaciones con la productividad pueden expresarse en la siguiente frmula:
Producto real = Producto potencial - Prdidas de
proceso (por motivacin y coordinacin).
Sobre esta base, se han establecido distintas estrategias y tcnicas para lograr una mayor efectividad de
los grupos, entre las cuales pueden citarse el desarrollo de equipos, los crculos de calidad y los grupos
de trabajo autnomos.
GRUPO | COMUNICACIN | COHESIN GRUPAL | ESTRUCTURA GRUPAL | LIDERAZGO.
[AC y AB]
PRODUCTO. Es el output o salida del proceso productivo de una empresa. Son productos las mesas, sillas,
732
ordenadores, y todos aquellos artculos que se suelen

comprar en tiendas, catlogos, etc.
Producto Financiero. Dcese de aquellos productos
de naturaleza no tangible. Es decir, podemos comprar en una tienda unas chocolatinas pero nos ser
imposible comprar un fondo de inversin de color
rojo, o comprar un prstamo a bajo tipo de inters.
Los productos financieros forman la gama de productos que el sistema financiero oferta tanto para
aquellos agentes que demandan fondos como para
aquellos agentes que los ofertan. Los productos financieros ofrecidos por un banco son, por ejemplo,
las cuentas corrientes, depsitos de ahorro, fondos
de inversin, etc. En los mercados financieros, no
obstante, se ofertan productos derivados de los principales que han nacido para eliminar el riesgo y fomentan la especulacin. Es decir, un agente econmico cubre su riesgo y otro se beneficia de ello.
[TLL]
Producto Interior Bruto (PIB). El producto interior
bruto de un pas, en general, se puede definir como
la suma del valor de todos los bienes y servicios finales producidos en el pas. Sin embargo, esta definicin general puede apreciarse desde tres puntos de
vista: desde el lado de la produccin, desde el lado
del gasto y desde el lado de la renta.
"El producto interior bruto por el lado de la produccin se obtendr como suma de los valores aadidos
de todas las actividades que componen una economa (incluidos los servicios pblicos). Al considerar el
lado del gasto, tendr que valorarse tanto el consumo
de las familias de bienes y servicios privados (consumo privado), como de servicios pblicos (consumo
pblico), as como lo empleado por familias, empresas y Estado en comprar bienes de larga duracin
(como viviendas, autopistas o maquinaria).
Como todos estos productos pueden exportarse al
extranjero o comprarse a otros pases, el PIB tendr
que corregirse de estos movimientos (sumar las exportaciones realizadas y restar las importaciones).
Por ltimo, el PIB puede generarse como suma de todas las rentas de asalariados (pblicos y privados)
ms los beneficios totales de las empresas (el Estado
no tiene beneficios ya que valora todos sus servicios
por su coste)" (Pulido, 1995).
El PIB puede valorarse a precios de mercado o al
coste de los factores. El PIB calculado a precios de
mercado supone que se ha computado de acuerdo
con el valor que tienen los bienes y servicios para el
consumidor final. Tambin se puede calcular el PIB a
coste de los factores, donde no se incluyen los impuestos indirectos ligados a la produccin y a la im-
PROFESIONALIDAD, SISTEMA
PROFESIN
portacin y, en cambio incluye las subvenciones de

exportacin. El trmino "bruto" significa que no se
deducen las amortizaciones realizadas.
El PIB es una de las ms importantes macromagnitudes de la actividad econmica de un pas, utilizndose habitualmente como indicador del crecimiento, medido en forma de tasa de variacin. El
incremento del PIB de Espaa en 1996 ha sido del 2.2
por 100 respecto a 1995.
Profesin (Oficio). Grupo de empleos con tareas

semejantes o estrechamente relacionadas que requieren para ser ejercidas cualidades, conocimientos
o capacidades cualitativamente semejantes.
[MFR]
Profesin en declive. Empleo, facultad u oficio que
tiende a desaparecer, generalmente por estar siendo
suplantado por la automatizacin o por su escaso
atractivo social.
Producto Interior Neto (PIN). Es igual al producto

interior bruto menos el consumo de capital fijo. El
consumo de capital fijo es un indicador de la depreciacin. Supone la cantidad de capital que se
ha gastado para realizar dicha produccin. Es decir, descontamos del valor de la produccin final la
amortizacin de la maquinaria utilizada para poder
realizar dicha produccin.
Producto Nacional Bruto (PNB). El producto nacional bruto es la suma del valor de todos los bienes y
servicios finales producidos en el pas (producto interior bruto), restando la parte correspondiente a los
servicios prestados por los factores productivos extranjeros, y sumando el producto obtenido en el extranjero por los factores nacionales. Estas dos operaciones convierten el producto interior en producto
nacional, pudiendo calcularse, al igual que el PIB, a
precios de mercado y a coste de los factores.
Producto Nacional Neto (PNN). Es el valor monetario de todos los bienes y servicios finales producidos en un periodo de tiempo por las empresas nacionales residentes en el propio pas y las residentes
en el extranjero. Valor de la produccin de las empresas nacionales residentes y no residentes (V. PIB).
Cifra obtenida a partir del producto nacional bruto,
deduciendo el capital consumido o amortizacin del
periodo de clculo (un ao). Es decir, se elimina la inversin destinada a reposicin o mantenimiento del
capital.
BIBLIOGRAFA
Pulido San Romn, A. (1995). Economa para entender. Una
gua de temas econmicos de actualidad, Madrid, Pirmide.
[BC]
PROFESIN. Empleo, facultad u oficio de las personas
que posibilita el desarrollo de ciertas actividades, normalmente con un reconocimiento formal. Se caracteriza por las capacidades que acreditan los ttulos y
proporciona la aptitud para desempear un conjunto
de puestos o situaciones de trabajo que requieren aspectos comunes de competencia.
[VM]
733
Profesin en trance de desaparicin. (V. PROFESIN RARA.)

Profesin liberal. La que desarrollan, con un alto
grado de autonoma, ciertos titulados superiores. Los
profesionales liberales suelen agruparse "a veces con
carcter obligatorio" en los colegios profesionales.
[VM]
PROFESIONALIDAD, SISTEMA. Trmino que ha definido la LOGSE ante las necesidades de formacin en
relacin a los problemas que presenta la sociedad actual. Pretende definir los rasgos esenciales para el establecimiento de los ttulos profesionales. Para ello, a
partir de los datos de los estudios sectoriales realizados por el Instituto Nacional de Empleo en los aspectos econmicos, tecnolgico-organizativo, ocupacional y formativo, y mediante grupos de trabajo de
expertos tecnolgicos y educativos, se realiza un
"anlisis funcional" de los procesos de produccin en
las variables tecnolgica, organizativa y sociolaboral
de las cualificaciones profesionales, incluyendo la
prospectiva. Se identifican los principales objetivos
de las organizaciones productivas y la profesionalidad
inherente o necesaria para alcanzarlos.
Se expresa la profesionalidad de las diversas figuras profesionales de un rea, mediante un conjunto
de actividades y capacidades profesionales que expresan lo que las personas deben ser capaces de
realizar en las situaciones de trabajo presentes y previsiblemente futuras, de tal forma que estos enunciados de actividades y capacidades puedan ser aplicables a todas las organizaciones que tengan
propsitos similares, es decir sean susceptibles de
constituir estndares profesionales en la perspectiva
de un sistema nacional de cualificaciones.
Los presupuestos metodolgicos adoptados descansan en la base de que si se quiere, por una parte,
que los enunciados de competencia constituyan verdaderos estndares profesionales aplicables a todas
las organizaciones productivas de un sector incorporando un amplio concepto de pofesionalidad, y de
otra, que se prevean los posibles cambios en los factores de produccin que influyen en la misma, enton-
PROFESIONES AFINES
PROGRAMA
ees es preciso comprender la lgica productiva, interpretando sus objetivos con la ptica de descubrir
las capacidades y conocimientos que deben poseer
las personas que tienen que alcanzarlos.
Una vez identificados y/o definidos los perfiles profesionales que constituyen la referencia del sistema
productivo se identifican y seleccionan los mejores
programas formativos que construyan las capacidades profesionales y permitan conseguir el nivel deformacin de la poltica de ttulos.
Se organiza el curriculum con una estructura modular, basada en unidades de competencia profesional, de tal forma que a la vez se define unvocamente
al profesional mediante un conjunto de capacidades
terminales y criterios de evaluacin, al tiempo que
permite la adaptacin al entorno socioeconmico.
Por ltimo, la metodologa prev un contraste de las
cualificaciones y los ttulos profesionales, que posibilita el seguimiento del proceso de elaboracin por
parte de las organizaciones sociales, profesionales y
otros organismos de la Administracin y permite mejorarlas con sus aportaciones.
[VM]
PROFESIONES AFINES. Conjunto de ocupaciones o
profesiones que tienen entre s numerosos elementos
comunes y que, por consiguiente, pueden ser total o
parcialmente intercambiables.
[VM]
PROFESOR. Designacin genrica de la persona que
ejerce profesionalmente en el campo de la enseanza.
PROFESOR ESPECIALISTA. Persona que desarrolla su
actividad normal en el mbito no docente y que, en
funcin de su especial cualificacin y de las carencias
que pueda presentar el sistema educativo en determinadas reas o materias, ha sido contrastada como
docente por un centro de formacin profesional especfica. El contrato puede ser de carcter temporal
o administrativo. Excepcionalmente, este tipo de profesiones podrn impartir enseanzas de bachillerato,
en materias optativas relacionadas con su experiencia laboral (LOGSE, art. 33). Figura anloga en el
campo universitario es el profesor asociado.
[VM]
cativas pblicas a ofrecer cursos de actualizacin

profesional para los empleados.
[VM]
PROGRAMA. Esquema que comprende un conjunto de
actividades organizacionales, con la exposicin de las
acciones correspondientes y su asignacin a personas concretas, donde se especifica las fases de ejecucin, el orden establecido, su diagramacin y secuencia temporal, los recursos necesarios y la
previsin de resultados a obtener de acuerdo a la realizacin efectiva, segn a la programacin realizada.
[ADT]
Programa informtico. Sucesin de instrucciones
elementales, expresables en lenguaje utilizable por el
ordenador y escritas secuencialmente en orden lgico.
Las instrucciones elementales pueden ser aritmticas (suma, resta, valor absoluto, cambio de signo y
multiplicacin), lgicas (y, o, no), de movimiento de
datos (cargar, almacenar, mover), de comparacin
(igual, mayor, menor) y de bifurcacin.
El lenguaje utilizable por el ordenador es el denominado "lenguaje mquina", especfico para cada ordenador, de ejecucin muy rpida pero de programacin muy penosa, ya que todo se representa por
nmeros, tanto las instrucciones como las direcciones de memoria donde se almacenan los datos. Por
ello, pronto surgieron lenguajes ms elaborados, con
instrucciones simblicas ms fciles de usar.
Un programa reside generalmente en la memoria
auxiliar hasta que se va a utilizar (ejecutar), momento
en el que se copia a la memoria principal. De la memoria principal a la unidad central de proceso se copian las instrucciones una por una para su ejecucin.
Programa fuente. Programa realizado en un lenguaje simblico evolucionado e inteligible por el
programador, que debe ser traducido (compilado) al
lenguaje de la mquina.
Programa objeto. Programa qu resulta de la traduccin (compilacin) de un programa fuente, y que
es ejecutable directamente por la mquina.
[MM]
Programa de asistencia a los pases terceros. (V.
PROFESSIONAL INDUSTRIAL AND COMMERCIAL UPDATING (PICKUP). Programa formativo de actualizacin profesional, industrial y comercial, organizado
por el Departamento de Educacin, en Inglaterra, y
por el organismo Empresa Escocesa, en Escocia. Tiene como objetivo el animar a las instituciones edu734
Programa de asistencia a los PVD-ALA. (V. UNIN

Programa de prcticas. Documento en el que se

contienen las actividades que debe desarrollar un
alumno de formacin profesional durante el periodo
de estancia en la empresa. Es acordado entre el tutor
PROGRAMACIN POR OBJETIVOS
PROGRAMAS COMUNITARIOS
del centro y el tutor o instructor de la empresa, a partir

de unas instrucciones que imparte la autoridad educativa.
[VM]
tender minimizar las desviaciones que se han

considerado y en la prioridad que las corresponda.
Programacin lineal, programacin entera, programacin mixta, investigacin operativa.
[FB]
Programa integrado en favor de las PYME. (V.

Programa marco en favor de las PYME. (V. UNIN

Programa nacional de promocin profesional

obrera (PNPPO). En 1964, en plena poca del desarrollismo industrial espaol, se cre el Programa
Nacional de Promocin Profesional Obrera (PNPPO),
dentro de la Direccin General de Promocin Social
perteneciente al Ministerio de Trabajo. Tal programa
tena como objetivo constituir un proyecto avanzado
para formar trabajadores aptos y adecuados para
proporcionar la mano de obra necesaria para los planes de desarrollo. Se pretenda reconvertir el enorme
excedente de trabajadores del campo para adaptarlo
a las necesidades del desarrollo industrial que surga
en torno a las urbes medianas y grandes.
Paralelamente a este proyecto, bastante atpico en
el seno del rgimen poltico de la poca, y ya desde
1958-59 y en el seno de la "organizacin sindical" nica que exista estaba teniendo lugar la Formacin
Profesional Acelerada (FPA). Como no poda ser de
otro modo, la FPA, cuyos objetivos eran similares a
los del PNPPO, dispona de centros fijos de formacin y una metodologa propia de educacin de adultos. Sin embargo este autor no tiene constancia de
las bases en que fundamentaban los programas de
formacin acelerada "aproximadamente 6 meses"
que impartan.
[MFR]
PROGRAMACIN POR OBJETIVOS. Mtodo cuantitativo para la planificacin y toma de decisiones, que se
expresa, al igual que la programacin lineal, mediante
una funcin objetivo a optimizar sujeta a unas restricciones; sin embargo, es una metodologa que se
adapta ms a la realidad, ya que en sta no suele
existir un nico objetivo que pretende optimizarse
prescindiendo de cualquier otra consideracin; ms
bien, suele plantearse una lista de prioridades que deben satisfacerse de una forma determinada. As incluye otros dos conceptos: restricciones de objetivo y
rango de prioridad entre las restricciones de objetivo.
Las restricciones de objetivo incluirn variables de
desviacin que tienen en cuenta las variaciones permitidas en torno a una meta. Estas variables de decisin se introducen en la funcin objetivo que pre735
PROGRAMAS COMUNITARIOS. Los programas son los

instrumentos mediante los cuales la CE interviene en
la financiacin de acciones y medidas de aplicacin
de las distintas polticas que desarrolla.
Dada la gran variedad de programas que la CE financia, resulta muy difcil dar una definicin precisa
del programa comunitario.
Los programas recogen un marco general de actuacin, que comprende la definicin clara de objetivos a corto y medio plazo, la justificacin de la adopcin de la medida, un calendario financiero de
actuacin, los requisitos de acceso a la financiacin,
y las acciones financiables.
Se han identificado las siguientes caractersticas
comunes a todos los programas:
Plurianualidad: Aunque la duracin de stos puede ser variable, todos los programas se extienden durante un periodo de tiempo, al objeto de optimizar el
impacto de las acciones financiadas y facilitar la evaluacin.
Transnacionalidad: Es un requisito clave. Los programas comunitarios se diferencian de acciones similares realizadas a nivel nacional en la dimensin europea que incorporan. Esta dimensin europea se
materializa normalmente en la participacin de socios
de distintos pases comunitarios, que intercambian informaciones y trabajan conjuntamente en la bsqueda de resultados a problemas de dimensin comunitaria. El trabajo conjunto impulsa la realizacin de
sinergias y economas de escala al poner en comn
know-how y medios materiales y humanos.
Efecto demostrativo: Dado que los programas se
dirigen a la solucin de problemas de dimensin europea, se valora positivamente la contribucin a la difusin de los resultados por todo el territorio comunitario. La difusin de los resultados en ocasiones
mediante la celebracin de seminarios y conferencias
constituye una parte importante de los programas comunitarios.
Acceso a la financiacin de programas:
Una vez aprobados los programas, se procede a la
publicacin de las convocatorias en el Diario Oficial
de las Comunidades Europeas (DOCE). No existe un
esquema fijo de plazos para las convocatorias: a veces tienen carcter anual, otras veces se producen en
dos o tres ocasiones durante el periodo de vigencia
del programa.
PROGRAMAS DE COOPERACIN EDUCATIVA
PROMOCIN DE LA SALUD
La convocatoria especifica los requisitos y condicionamientos de acceso al programa. Normalmente

son cerradas, es decir existe un plazo lmite para la
presentacin de las propuestas. En estos casos la comisin es muy estricta en la exigencia del cumplimiento de los requisitos de plazo y de los dems requisitos de forma.
Los proyectos se presentan de forma individual.
Normalmente son los propios interesados (los lderes
del proyecto en el caso en que concurran varios socios) quienes se encargan de su presentacin en Bruselas directamente. En los programas no existe asignacin indicativa por Estado miembro, aunque de
hecho se suele respetar un cierto equilibrio geogrfico. Se valora positivamente la calidad del proyecto,
el nmero de socios que intervienen, el enfoque innovador, etc. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS).
[PR]
PROGRAMAS DE COOPERACIN EDUCATIVA. Regulados en Espaa por el Real Decreto 1497/1981, de 19
de junio, actualizado por el real Decreto 1845/1994 de
9 de septiembre, son sistemas de enseanza que
aspiran, mediante la estrecha colaboracin entre la
Universidad y determinadas empresas, a la formacin integral del alumno, y que, combinando teora y
prctica, buscan mejorar las expectativas de empleo
de los recin licenciados, facilitando su insercin laboral. En la actualidad la Universidad Autnoma de
Madrid cuenta con los siguientes programas:
Programa de la Facultad de Ciencias Econmicas y
Empresariales. Dirigido a los alumnos que terminan
los estudios de segundo curso (plan nuevo) de la
UAM, aunque tambin pueden incorporarse a l
alumnos de otras universidades espaolas. Implica
una estancia alternante del alumno entre la universidad y la empresa, exigindose en ambos casos una
dedicacin exclusiva.
Programa de Cooperacin Educativa de la Facultad
de Psicologa en Organizacin y Recursos Humanos
y en Marketing y Comunicacin. Dirigido a alumnos
de Psicologa de la UAM que hayan aprobado el 50
por 100 de los crditos de la licenciatura y tengan
aprobadas todas las asignaturas del primer ciclo.
Como en el caso anterior supone una estancia alternante del alumno entre la universidad y la empresa.
Programa de cualificacin profesional en Bioqumica y Biologa Molecular de la Facultad de Ciencias.
Dirigido a alumnos que inicien el tercer ciclo.
[PR]
PROMEDIO. V. Media.
736
PROMOCIN DE LA SALUD. La promocin de la salud

es una perspectiva mucho ms amplia que la de la
educacin para la salud. De hecho, la teora y la
prctica de la educacin para la salud no es ms
que una de las posibles alternativas para la promocin de la salud. Es decir, toda educacin para la
salud constituye proceso de promocin de la salud,
pero no toda estrategia de promocin de la salud y
calidad de vida se puede enmarcar necesariamente
dentro del marco de referencia de la educacin para
la salud. Por lo tanto, podemos considerar la promocin de la salud como cualquier procedimiento
pertinente, racionalmente planificado y fundamentado en el conocimiento emprico disponible de Intervencin preventiva o correctiva, que tiene como
objetivo la mejora de la salud y calidad de vida tanto
a nivel individual como colectivo, "que no tiene por
qu ser necesariamente la alternativa nica de la
educacin para la salud".
Por ejemplo, se puede considerar como una estrategia de promocin de la salud el tratar de establecer
una cultura organizacional no estresante y dentro de
la cual los individuos se sientan satisfechos y gocen
de una adecuada calidad de vida. Los contextos de
promocin de la salud pueden ser muy diversos y en
muchos casos pueden coincidir con los de la educacin para la salud. De alguna manera la promocin
de la salud surgi fuera de, pero siempre en interconexin con, la teora y prctica de la educacin para
la salud.
Toda estrategia de promocin de la salud debe establecer las condiciones sociomateriales para que los
individuos tengan ms control sobre los determinantes o condicionantes de la salud y la calidad de vida.
A travs de la tecnologa de la promocin de la salud
se pretende incidir sobre los estilos de vida patolgicos y sobre el contexto fsico o sociomaterial en el
cual se encuentran viviendo los sujetos, por lo general, independientemente de su voluntad, para que
los cambien por comportamientos saludables.
Dentro de la promocin para la salud se incluyen,
adems de las estrategias tradicionales de educacin
para la salud, el diseo de nuevos contextos ambientales ms saludables, el desarrollo de organizaciones
ms saludables, y el desarrollo de una legislacin pertinente que sirva como recurso de apoyo para cualquier alternativa de promocin de la salud, la cual no
tiene por qu venir necesariamente de los dispositivos disponibles por el sistema estatal de salud, all
donde exista, sino que tambin pueden y tienen que
tomar parte activa los organizaciones no gubernamentales que tengan como prioridad la mejora de la
salud de los individuos y comunidades.
PROMOCIN ECONMICA
PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA (PPO)
BIBLIOGRAFA
Green, L.W. y Kreuter, M.W. (1991). Health promotion planning. An educational and environmental approach. Mountain View, Mayfield Publishing Company.
[LFR]
PROMOCIN ECONMICA. Derecho del trabajador, en
los trminos fijados en convenio colectivo o contrato
individual, a progresar econmicamente, en funcin
del trabajo desarrollado, sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisicin en el tramo temporal que corresponda (art. 25 LET).
[GT y YV]
PROMOCIN PROFESIONAL. Derecho del trabajador a
ascender en la escala profesional, mediante la realizacin de trabajos ms cualificados y mejor retribuidos. La promocin profesional presupone la adquisicin por el trabajador de una formacin profesional
que le permita el ascenso; a tales efectos, la legislacin prev los siguientes derechos del trabajador,
cuyo ejercicio se regular por convenio colectivo
(art. 23 LET):
a) Disfrute de los permisos necesarios para concurrir
a exmenes y preferencia a elegir turno de trabajo,
de existir tal rgimen de trabajo, cuando se cursen
con regularidad estudios para la obtencin de un
ttulo acadmico o profesional; y
b) Adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para
asistir a cursos de formacin profesional o concesin del permiso oportuno de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto
de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Camps Ruiz, L.M. (1994). Promocin profesional en la empresa. Actualidad Laboral, 7, 113-124.
[GT y YV]
PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA (PPO). Como
continuacin de la Formacin Profesional Acelerada
(FPA) (V.) aquel proyecto pasa a denominarse programa de Promocin Profesional Obrera, el muy conocido hasta los aos setenta PPO. Se constituye un
Gabinete Tcnico integrado fundamentalmente por
ingenieros y con muy amplias competencias y una
gran autonoma organizativa y de funcionamiento. Dicho gabinete se divide en diversas unidades operativas, tales corno: qumica-textil, electricidad, mecnica, electrnica-telecomunicacin, construccin y
servicios.
El objetivo de estas unidades era crear los soportes
tcnicos necesarios para llevar a cabo el aprendizaje
que supona reconvertir la mano de obra procedente
737
en su mayor parte del campo. Dentro de las unidades

del Gabinete Tcnico se constituyeron equipos docentes formados por instructores (planificaban, diseaban los materiales de apoyo y preparaban a los
monitores) y monitores (profesores-instructores que
llevaban a cabo directamente la labor de formacin y
que fuera ante todo un profesional aunque no necesariamente titulado universitario. La primera promocin de monitores del PPO estuvo formada por unas
doscientas personas que terminaron su periodo de
formacin de tres meses en diciembre de 1964. En
enero de 1965 se inaugura la Primera Gerencia del
PPO en Burgos, que sera seguida por la de Tarragona y en un periodo de tres aos se extiende por
todo el territorio del Estado espaol.
De la intensa actividad desarrollada por el PPO da
cuenta el hecho de que en su primer ao de andadura
form ms de mil monitores. La forma de trabajo de
las unidades del Gabinete Tcnico estaba muy sistematizada y obedeca a principios claros de actuacin tanto en lo que respecta a pedagoga como a
contenidos, objetivos y recursos:
Las unidades creaban el cuaderno didctico que,
teniendo en cuenta la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT y basndose en anlisis de tareas propios e independientes para cada
puesto de trabajo y realizados ad hoc, determinaba
los contenidos propios del curso de formacin.
Existan dotaciones mviles: el PPO no dispona de
instalaciones propias pero s de un envidiable equipo
mvil constituido por automviles de transporte de
monitores que, mochila a la espalda, con un gran celo
profesional y no faltos de un cierto espritu de aventura, llegaban hasta los pueblos ms remotos. Existan, asimismo, talleres mviles, que montados sobre
camiones, constituan verdaderos taller-escuela que
acudan temporalmente all donde los que realizaban
los estudios previos haban detectado una necesidad
que satisfacer.
La formacin que se imparta en cada caso vena
determinada por los resultados de los estudios previos que detectaban las necesidades de los Planes de
Desarrollo Industrial y que daban lugar a los polos de
desarrollo y a los polgonos industriales.
Con la intencin de dar la mayor satisfaccin posible a las necesidades detectadas, se inici en 1968
la formacin a medida. Se estudiaron las necesidades
propias de cada empresa y se elaboraron cuadernos
didcticos de la mxima especificidad posible, llegando a disponer de cuaderno didctico de reparador
de televisores Telefunken, por ejemplo.
Todo ese crecimiento espectacular dio origen a un
progresivo proceso de burocratizacin, ralentizacin
PROMOCIN/PROMOCIN DE VENTAS
PROPENSIN A LA INVERSIN
en las tomas de decisin, dificultades insalvables

para una coordinacin eficaz y todo ello encajaba
muy mal con el espritu inquieto, emprendedor y eficaz de Diomedes Palencia quien cae en desgracia
poltica y se retira a la Universidad Laboral de Alcal
de Henares, donde crea el primer grupo informtico
experimental dedicado a la ayuda a la docencia en
El ingente costo que suponan los cuadernos didcticos superespecficos dio lugar a un cuestionamiento
de fondo del propio principio que sustentaba su elaboracin, llegndose a acuar as el trmino ocupacin (definida como "agrupacin de puestos de trabajo con tareas comunes" en aproximadamente un
75 por 100 ms). Para ello, y a propuesta de Sergio
Prez Mrquez y siguiendo la metodologa por l diseada, se realizaron los primeros estudios de ocupaciones: fro industrial, electrnica y electricidad de
mantenimiento...
Estos estudios tenan diversidad de objetivos que
iban desde detectar las ocupaciones relacionadas directamente con un tipo de actividades, hasta orientar
en la programacin de cursos a impartir por provincias o actividades econmicas. Entre ellos es oportuno destacar el de elaborar unidades didcticas ya
no para un puesto de trabajo sino para una ocupacin.
En 1974 se institucionaliza el PPO. Esto supone: 1)
Se crea el SAF-PPO (Servicio de Accin FormativaPromocin Profesional Obrera). 2) Pasa a ser una unidad operativa ms dentro del Ministerio de Trabajo.
3) El personal, que hasta entonces era contratado por
periodos renovables de cuatro aos, pasa a ser funcionario tras un protocolario examen de acceso. 4) Se
crean centros fijos de formacin. 5) El monitor tendr
que ser un titulado universitario de grado medio como
mnimo. Quienes no lo fueran pasan a una situacin
a extinguir. 6) Aumenta vertiginosamente la media de
edad de instructores y monitores, desapareciendo
aquella plantilla joven y dinmica de aos antes. 7)
Todo ello redunda en una prdida notable de eficacia
formativa.
Posteriormente, en 1976 se descompone la organizacin sindical propia del franquismo lo que supone: 1) La Formacin Profesional reglada pasa a depender del Ministerio de Educacin y Ciencia, en
tanto que la dems pasa al SAF-PPO, dependiente
del Ministerio de Trabajo. 2) El SAF-PPO se transforma en SEAF-PPO (Servicio de Empleo y Accin Formativa) al asumir funciones de empleo. 3) SEAF-PPO
asume que:
Los centros fijos de formacin de la FPA.
Los centros propios de que ya dispona el SAFPPO.

Asume funciones de empleo con recursos de
formacin.
Aproximadamente el 50 por 100 del personal
docente se integra a funciones administrativas de
empleo.
En 1978 ocurren varios hechos transcendentes: tienen lugar los Acuerdos de la Moncloa y entre dichos
acuerdos figura la creacin del Instituto Nacional de
Empleo (INEM) con la misma estructura y competencias que el SEAF-PPO y, adems, se le encomienda
la ordenacin y regulacin de las prestaciones por
desempleo, se crea la figura de los orientadores profesionales y se promueve la realizacin de clasificaciones de empleos; en general predomina la preocupacin por el empleo pero se sigue trabajando en
formacin.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Madrid, Daz de Santos.
[MFR]
PROMOCIN/PROMOCIN DE VENTAS. La promocin
de ventas es una tcnica utilizada para estimular la
demanda en el corto plazo motivando dicha demanda
con reducciones en el precio, regalos, participacin
en sorteos, viajes, y todas aquellas acciones que hagan ms atractivo el producto de la empresa. Es, en
definitiva, cualquier accin discontinua diseada para
incentivar la venta de un producto en el corto plazo
motivando al comprador mediante ofertas que incrementen el valor aadido del producto.
La promocin es una de la cuatro "P" que la empresa utiliza en su labor de comunicacin comercial.
La empresa, para poder vender sus productos en el
mercado, debe darlos a conocer y para ello utiliza las
siguientes acciones: publicidad, patrocinio, relaciones
pblicas (public relations) y promociones.
[TLL]
PROPENSIN A LA IMPORTACIN. Se define en economas abiertas como la variacin que experimentan
las importaciones de un pas cuando varan los factores que influyen en ellas, como por ejemplo, los precios en el exterior o la renta interior (V. PROPENSIN
MARGINAL AL AHORRO).
[TLL]
PROPENSIN A LA INVERSIN. Conocida la relacin
inversa entre inversin y tipos de inters, se define la
propensin marginal a la inversin como la variacin
en la inversin cuando varan los tipos de inters. Es
738
PROPENSIN MARGINAL AL AHORRO
PROPOSICIN
decir, cunto crece la inversin cuando los tipos de

inters caen un 1 por 100.
lacin o agasajos a los asistentes a una junta o reunin, agasajos que derivaron ms tarde en dinero".
En su uso actual, la propina puede definirse como
importe dinerario de pequea cuanta, recibido de los
clientes (no del empresario) como gratificacin u obsequio voluntario por la prestacin de un servicio.
No obstante, un alto grado de generalizacin en algunos sectores y profesiones (casinos, hostelera,
acomodadores en espectculos, etc.) hacen que en
muchos casos constituya una parte significativa de la
retribucin global.
BIBLIOGRAFA
Samuelson y Nordhaus (1986). Economa. Mxico,
McGraw Hill.
[TIL]
PROPENSIN MARGINAL AL AHORRO. Definimos propensin marginal al ahorro como "la fraccin de cada
nueva peseta que se destina al ahorro adicional" (Samuelson/Nordhaus, 1986). La propensin marginal al
ahorro es la cantidad que destinaramos a ahorrar
cuando nuestra renta incrementase una peseta.
BIBLIOGRAFA
Samuelson y Nordhaus (1986). Economa. Mxico, McGraw
Hill.
[TLL]
GAJE | BOLO.
[MO]
PROPORCIN. Frecuencia relativa con que se presenta una circunstancia. Se obtiene calculando el cociente entre el nmero de casos que cumplen la circunstancia especificada y el nmero total de
observaciones. As, si representamos por S la frecuencia absoluta de los que cumplen una condicin
y por N la frecuencia absoluta de observaciones en
las que no se cumple, la proporcin de los que la
cumplen es,
PROPENSIN MARGINAL AL CONSUMO. Mide la variacin en el consumo cuando la renta percibida crece
en una unidad monetaria (V. PROPENSIN MARGINAL AL
AHORRO). La suma entre propensin marginal al ahorro
y al consumo debe ser la unidad lo que quiere decir
que los incrementos de renta se dedican a ahorro y a
consumo en diferentes proporciones pero que cubren
la totalidad del incremento de renta.
BIBLIOGRAFA
Samuelson y Nordhaus. (1986). Economa. Mxico, Me
Graw Hill.
[TLL]
Muy frecuentemente estas cantidades se expresan

en porcentajes, multiplicando la proporcin por 100,
PROPENSIN MEDIA A LA IMPORTACIN. Mide la relacin, en trminos absolutos entre importacin y

aquel factor que influya en ella y que sea tema de estudio como renta interior o precios del exterior. Se
medira como: Importacin/Renta interior o tambin
como Importacin/Precios del exterior.
[TLL]
[JB]
PROPENSIN MEDIA AL CONSUMO. Mide la relacin

entre renta y consumo en trminos absolutos. Es decir, si la propensin marginal mide la relacin entre
consumo y renta pero en trminos relativos, la propensin media sera de la forma: Consumo/Renta.
[TLL]
PROPINA. DRAE:
gratificacin pequea con que se recompensa un
servicio eventual.
agasajo que sobre el precio convenido y como
muestra de satisfaccin se da por algn servicio. Et:
Del lat. propina (propinare: dar de beber, dar algo)
convite, ddiva. La palabra proviene, como explica el
DRAE, "de la antigua costumbre de ofrecer una co-
PROPOSICIN. El trmino proposicin, que procede

de la lgica, fue introducido por Frege (1918) con objeto de formalizar un lenguaje universal de inferencia.
En este contexto, la proposicin se define como un
elemento puramente formal, abstracto y portador de
un valor de verdad (Rivre, 1986).
Por otro lado, en lingstica, se considera que una
proposicin es una unidad de significado, abstracta y
amodal que implica al menos la predicacin de algo
(una accin, relacin, etc.) sobre algo (p. ej., un objeto) (Belinchn, Rvire e Igoa, 1992).
En psicologa, el concepto de proposicin se viene
utilizando para dar cuenta, por un lado, del formato
ltimo en el que se almacena y codifica la informacin
"estructuras ms profundas del conocimiento" y, por
otro, para referirse al uso que los sujetos hacen de
dichas representaciones en diversos procesos como
comprensin, memoria, razonamiento, solucin de
problemas, etc. (Rivire, 1986).
739
PROTOCOLO O FICHA DE ANLISIS
PRORRATEO
Las caractersticas bsicas que definen a la proposicin son: su carcter analtico, su naturaleza abstracta, el estar sujetas a valores de verdad y el poseer
unas reglas de formacin.
La utilizacin de formalismos proposicionales es
una prctica bastante generalizada entre los psiclogos. Segn escribe De Vega (1984), esto se debe
entre otras razones a que las proposiciones: en
primer lugar, permiten mimetizar el carcter inferencial de los procesos mentales; en segundo lugar, pueden organizarse en estructuras de redes jerarquizadas que se ajustan a las descripciones sobre cmo
se podra articular el conocimiento almacenado en la
memoria, y, en tercer lugar, en la medida en que son
notaciones explcitas y computables, pueden ser utilizadas como base de datos en programas de inteligencia artificial, que traten de simular ciertos procesos de la memoria humana (por ejemplo, cmo se
activan los conceptos en la memoria).
Por tanto, las proposiciones parecen un cdigo potente para formalizar distintos tipos de sistemas de
representacin.
BIBLIOGRAFA
Belinchn, M.; Rivire, A. e Igoa, J.M. (1991). Psicologa del
lenguaje: Investigacin y teora. Madrid, Trotta.
Frege, G. (1918). Logische Untersuchungen. ErsterTeil: Der
Gedanke. En: Beitrge zur Philosophie der deutschen
Idealismus (trad. castellano (1974). Escritos lgico-semnticos. Madrid, Tecnos).
Rivire, A. (1986). Razonamiento y representacin. Madrid,
Siglo XXI.
Vega, M. de (1984). Introduccin a la psicologa cognitiva.
Madrid, Alianza.
[IC]
PRORRATEO. Tcnica de disminucin o reparto proporcional de una cantidad o de una obligacin en funcin del tiempo o de los sujetos implicados. En el mbito laboral, se utiliza el prorrateo para fijar la cuanta
de las indemnizaciones por despido u otros conceptos cuando se establecen por periodos anuales,
reducindose proporcionalemente aquella cuanta
cuando se computa por periodos inferiores al ao.
[GT y YV]
PROSPECCIN DE NECESIDADES DE CUALIFICACIONES. Anlisis metdico de la evolucin de las profesiones y de los niveles de cualificacin, en orden a
su adaptacin a las necesidades del mercado de trabajo. En Espaa, est previsto el funcionamiento de
un plan nacional de prospeccin de necesidades del
mercado de trabajo, en el que se incluyen un programa de calificacin de demandantes de empleo, que
verificar la capacidad profesional de las personas, y
740
un observatorio permanente de la evolucin de las

ocupaciones, para conocer las necesidades cualitativas y cuantitativas de formacin (disposicin adicioa
nan 8. de la LOGSE).
[VM]
PROTECCIN DE LOS ACTOS DEL TRABAJADOR.
Opera en los supuestos en que, provocado por los
trabajadores con ocasin de su actividad laboral un
dao a terceros, se hace responsable de dicho dao
al empresario. La solucin es idntica o similar para
cualesquiera contratos, en los que son responsables
"los dueos o directores de un establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus
dependientes en el servicio de los ramos en que los
tuvieran empleados, o con ocasin de sus funciones"
(art. 1903.4 CC). Tal responsabilidad cesa cuando se
prueba que el empresario emple toda la diligencia
de un "buen padre de familia" para prevenir el dao,
concepto indeterminado, valorable por el juez. Se trata de una responsabilidad solidaria, principal y directa, porque el daado puede demandar al empresario
en vez de al trabajador causante del dao o a ambos
simultneamente. Se sanciona al empresario hacindole responsable por la sola existencia de la relacin
de dependencia de su trabajador.
En todo caso, para que pueda trasladarse aquella
responsabilidad del trabajador al empresario ha de
existir nexo de causalidad entre las funciones laborales de aqul y el dao provocado, y ha de darse una
actuacin meramente culposa, pues si hay dolo del
trabajador se rompe la relacin de causalidad y responder slo ste. No obstante, la responsabilidad
empresarial es prcticamente objetiva, pues los jueces han interpretado muy rgidamente la exoneracin
por el empresario de su responsabilidad, si bien cabe
que el empresario repercuta sobre el trabajador o se
resarza del importe del dao causado cuando ste no
ha actuado en cumplimiento de rdenes empresariales (art. 1904 CC).
Respecto de la responsabilidad penal, slo puede
ser responsable de la eventual conducta delictiva
quien actu directamente, esto es, el trabajador, aunque cabe que el empresario sea responsable civil
subsidiario (art. 21.1 CP). Tambin aqu se opta por
una responsabilidad objetiva.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1990). La responsabilidad del empresario
frente a terceros por actos del trabajador a su servicio.
Madrid, Civitas.
[GT y YV]
PROTOCOLO O FICHA DE ANLISIS. Impreso diseado de acuerdo a unos objetivos predefinidos que per-
PROVISIN DE CLIENTES DUDOSOS
PROTOTIPO
mite estructurar el proceso de anlisis de puestos y

la posterior descripcin as como recoger toda la informacin conforme a aquellos objetivos.
[MFR]
COGNICIN SOCIAL | CATEGORAS | ESQUEMAS.
[BS]
PROTOTIPO. El prototipo fue definido inicialmente

por Rosen (1978), en el contexto del estudio sobre
categoras naturales, como la estructura unitaria
que representa en la memoria el conocimiento sobre
los miembros de una categora. Dicha estructura
representara la tendencia central de los ejemplos
ms tpicos. As, por ejemplo, la categora social violentos, estara representada en la memoria por el
prototipo resultante de miembros tpicos como terroristas, asesinos, mafiosos, etctera. El concepto
de prototipo supone una visin alternativa al enfoque clsico sobre la estructura interna de las categoras.
En una definicin posterior, Rosch define el prototipo como la representacin abstracta construida a
partir de la tendencia central de los rasgos ms fuertemente asociados a los miembros o ejemplos ms
tpicos de la categora. Esta definicin comparte con
el enfoque clsico la idea de que las categoras estn
representadas en la memoria por un conjunto de rasgos. La diferencia reside en la conceptualizacin de
los rasgos. Segn Rosch, la funcin de los rasgos
ms que definir consiste en tipificar a los miembros
de la categora.
Puede que las personas nunca hayan encontrado
sus prototipos en la vida real, dado que son abstrados a partir de la experiencia con los ejemplos de la
categora. Aun cuando ninguno de ellos pudiera por
s mismo ser un prototipo perfecto, las personas abstraen lo ms tpico o la tendencia central de las caractersticas de los ejemplares.
El prototipo sirve para dimensionar al resto de los
miembros de la categora en una dimensin de tipicidad, y la inclusin o exclusin de la categora de
una nuevo ejemplo depende de la semejanza con el
prototipo.
La aplicacin del enfoque de los prototipos a las categoras sociales ha aportado varias ideas: tales
como que operan como conjuntos difusos ms que
como conjuntos bien definidos, que estn organizadas en torno a un prototipo o promedio de los miembros de la categora, el cual acta como estndar de
comparacin para juzgar la tipicidad de otros miembros, de forma que los miembros de las categoras
estn relacionados por la semejanza familiar ms que
por disponer de las caractersticas necesarias y suficientes.
741
PROVEEDOR/PROVEEDORES. Trmino contable utilizado principalmente en la vertiente financiera de la

contabilidad. Forma parte de los pasivos financieros
corrientes y representa la cantidad adeudada a terceros en concepto de compra de bienes cuyo pago
se realizar en periodos posteriores. Por ejemplo,
compro materias primas hoy, 3 marzo de 1998, y las
voy a pagar dentro de tres meses. En mi cuenta de
proveedores tengo un saldo acreedor por valor de la
deuda, la cual no est representada en efectos mercantiles. En caso de que lo estuviera utilizaramos la
cuenta efectos a pagar.
BIBLIOGRAFA
PROVIDENCIAS. Resoluciones de los jueces o tribunales que tienen por objeto la ordenacin material del
proceso. Formalmente la resolucin se limita a determinar lo mandado por el juez o tribunal, sin otro fundamento ni adicin que la fecha en que se acuerden,
la firma o rbrica del juez o presidente del tribunal y
la firma del secretario. No obstante, de estimarse
conveniente, pueden incluir una motivacin sucinta.
[GT y YV]
PROVISIN DE CLIENTES DUDOSOS. En la realidad de
la actuacin empresarial, existe un desfase entre el
momento de venta de determinados productos y el
momento en que se realiza el cobro. Por este motivo
nace la cuenta de clientes en que se representan los
derechos de cobro frente a determinadas sociedades.
El activo representado por los derechos corrientes de
cobro puede sufrir una depreciacin por un incremento fuerte de la inflacin o porque las expectativas
de cobro se reduzcan (insolvencia de la empresa deudora). "El principio de prudencia valorativa aconseja
reconocer las prdidas aun cuando sean latentes, por
tanto cuando existan razones suficientes para dudar
de que el cobro se va a producir en el momento pactado" (Caibano, 1991). Para contabilizar dicha depreciacin utilizamos la provisin de clientes en la que
ponemos aquellos derechos que estimamos no se
van a cobrar por estar afectos a clientes de dudosa
solvencia.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
PROVISIN/PROVISIONES
PSICOLOGA AMBIENTAL
PROVISIN/PROVISIONES. Son cuentas habilitadas

para dar correcta contabilizacin a aquellos activos
que sufran o puedan sufrir prdidas de valor. En efecto, en funcin del principio de prudencia valorativa, la
empresa debe contabilizar las prdidas (aunque fueran potenciales) de determinados elementos del activo. Como ejemplo de estas provisiones podemos
nombrar aquellas relacionadas con los derechos de
cobro, provisin clientes dudosos; relacionadas con
las existencias cuando stas puedan tener una prdida de valor, Provisin depreciacin existencias, etc.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de
la realidad econmica. Madrid, Pirmide.
de 20 aos, para acceder a los ciclos de grado superior (LOGSE, arts. 51-53; OM de 7-7-94).
[VM]
Prueba de acceso a la universidad para mayores
de 25 AOS. Comprobacin formal de un nivel mnimo de conocimientos que posibilita el acceso a estudios universitarios a las personas que, teniendo 25
ms aos, no han completado las etapas educativas que posibilitan normalmente dicho acceso. Existen otras pruebas similares, destinadas a las personas adultas, dirigidas a facilitar la obtencin de ttulos
de enseanza bsica o secundaria, incluyendo el ttulo de bachiller (LOGSE, arts. 51-53; OM de 7-7-94).
[VM]
Prueba de perfeccionamiento profesional. (V. EXAMEN DE PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.)
PROYECTIVO. (V. TCNICAS PROYECTIVAS.)

PRUEBA. Actividad desarrollada por las partes, y excepcionalmente por el propio rgano judicial, para
aportar los elementos de conviccin que apoyan la
certeza de los hechos alegados. Constituye una fase
del juicio oral, donde las partes, previa consideracin
acerca de su pertinencia por el rgano judicial, practican una serie de actividades (medios de prueba)
tendentes a la demostracin de los elementos tcticos expuestos por ellas. Se practican sobre aquellos
hechos controvertidos o sobre los que no existe conformidad y que resultan imprescindibles para que el
juez establezca la fundamentacin de la sentencia.
Con carcter general, se admitirn las pruebas que
puedan practicarse en el acto y, excepcionalmente,
otras que requieran el traslado del juez fuera de la audiencia si se estiman imprescindibles, suspendindose en tal caso el proceso por el tiempo necesario.
La prueba se valora por el juez una vez practicada de
acuerdo al principio de razonabilidad, no siendo revisable esa valoracin salvo que exista manifiesta arbitrariedad y de acuerdo con las reglas propias del recurso de suplicacin o casacin que proceda (V.
CARGA DE LA PRUEBA Y MEDIOS DE PRUEBA).
BIBLIOGRAFA
Garca-Perrote Escartn, I. (1994). La prueba en el
proceso de trabajo. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
PSICOGRAFA. Este concepto se utiliza a veces como

sinnimo de estilo de vida, sin embargo no son equivalentes. No es fcil optar por una definicin de psicografa dada la falta de consenso entre los investigadores. Una de las que se considera ms precisa es
la que define la psicografa como el empleo sistemtico de los constructos relativos a la actividad, intereses y opiniones (AIO) para analizar y explicar
cuantitativamente la conducta de comunicacin,
compra y consumo por parte de las personas, marcas, productos y grupos de productos (Reynolds y
Darden, 1972). Por lo tanto, se puede concebir la psicografa como una forma de operacionalizar el estilo
de vida en trminos mesurables. Aunque a veces se
ha cuestionado la aplicacin de instrumentos psicogrficos para medir el estilo de vida de los individuos
(Burnsy Harrison, 1979).
BIBLIOGRAFA
Reynolds, F.D. y Darden, W.R. (1972). An operational construction of life style. En: M. Venkatesan (ed.). Proceedings
of the Annual Conference of the Association for Consumer
Research, pg. 482.
Burns, A.C. y Harrison, C. (1979). A Test of the reability of
psychographics, Journal of Markting Research, 16,32-38.
[BS]
Prueba de acceso a la formacin profesional especfica. Comprobacin formal de un nivel mnimo

de conocimientos o experiencia profesional que posibilita el acceso a estudios de formacin profesional
especfica a las personas que no han completado las
etapas educativas que posibilitan normalmente dicho
acceso. Es aplicable a los mayores de 18 aos, para
acceder a los ciclos de grado medio, y a los mayores
742
PSICOLOGA AMBIENTAL. La psicologa ambiental estudia las relaciones entre el individuo o el grupo y su
entorno fsico y social, abarcando desde el estudio
del medio construido hasta el comportamiento en el
medio natural, desde el nivel macro de la gran ciudad
hasta niveles micro de uso del espacio para actividades concretas.
Toda accin humana est enmarcada en algn ambiente o lugar que posibilita o dificulta el desarrollo de
acciones concretas, y les sirve de referente social.
PSICOLOGA AMBIENTAL
PSICOLOGA AMBIENTAL
Todo lugar se caracteriza por tener, de forma ms o

menos explcita, un conjunto de normas sobre lo que
debe y no debe desarrollarse, lo que se llama "reglas
del lugar" (Canter, 1988) o "programa del escenario"
(Wicker, 1987). Las reglas pertenecen al conjunto de
significados que el individuo o grupo maneja en virtud
de su propio carcter social. Su desarrollo debe comprenderse dentro de un proceso temporal en el que
las acciones requeridas por el escenario, y las acciones intencionales del propio individuo, se estabilizan
a causa de una interaccin social regularizada entre
personas y objetos o espacios.
Se considera al individuo como un sujeto activo que
desarrolla acciones intencionales dentro del escenario o lugar, con capacidad para innovar comportamientos que compatibilicen las acciones requeridas o
propias del escenario y acciones intencionales del
mismo individuo (Corraliza, 1987): modificaciones de
la disposicin de objetos y espacios, nuevos usos,
etc.
Una vez establecidas las posibilidades de accin,
stas contribuyen a la definicin de la propia identidad individual y grupal. No slo se trata del lugar "en
que desarrollamos nuestras acciones", sino adems,
de que "nosotros somos el grupo que desarrolla sus
acciones en este lugar". Del mismo modo que la interaccin social conforma la personalidad e identidad
del individuo, los ambientes concretos forman parte
de esta interaccin con el mundo social circundante.
Esta concepcin psicosocial no ignora la influencia
de factores puramente fsicos en la conducta del individuo (temperatura, iluminacin, mobiliario...), muy
relacionados con los primeros estudios sobre la relacin persona-ambiente, y con los estudios ergonmicos.
El individuo forma representaciones de todos los lugares en que desarrolla su vida, e incluso de algunos
de los que slo tiene un conocimiento indirecto. As,
por ejemplo, se tiene conocimiento del edificio de trabajo, en forma de mapa cognitivo, en donde figuran
relaciones estructurales entre espacios y objetos
(cmo se llega a qu lugares), caractersticas de posibilidades de accin (el lugar en que podemos hablar
sin que nos oigan, el lugar en que mis superiores me
pueden controlar,...) y aspectos afectivos relacionados con vivencias del individuo o grupo.
Toda vez que un grupo se asienta en un espacio
(temporal o permanentemente), la estabilizacin del
uso ocurre durante un proceso de confrontacin y definicin de espacios propios y ajenos, bien entre los
propios componentes del grupo, o bien frente a otros
grupos. El individuo realiza comportamientos de definicin del espacio propio, aumentando la demarca743
cin territorial y personalizando el lugar (objetos propios, adornos con carga afectiva,...).
Tanto los aspectos cognitivos como de uso del espacio conllevan la comprensin del ambiente en trminos sociales; sabemos distinguir entre espacios de
distintas actividades (el lugar de la mquina del caf,
mi despacho, el despacho del jefe). Este conocimiento social aporta significado a los lugares, ms all de
sus meras formas fsicas o estructurales. El significado puede provenir igualmente de experiencias
afectivas propias o compartidas con el grupo.
El ambiente es el marco natural en que se desarrolla
la vida del individuo, y como tal, es el primer referente
en la explicacin de la conducta social; una explicacin que ignore los lugares en que ocurren las actividades sociales ser siempre parcial.
La vida de la organizacin, como la vida del grupo,
tambin se desarrolla dentro de ambientes concretos;
cuestiones como las condiciones fsicas del lugar de
trabajo, la demarcacin de espacios, su optimizacin
en funcin de tareas, la disposicin del espacio como
reflejo'de jerarqua organizacional, etc., son cuestiones de inters para el psiclogo de las organizaciones
que han sido ampliamente debatidas dentro de la psicologa ambiental (Sundstrom, 1986; Wicker, 1987).
Sin duda, el estudio del medio construido puede
aportar algunas causas de la conducta, rendimiento y
satisfaccin de sus ocupantes.
Las revistas Environment and Behavior y Environmental Psychology recogen muy diversos estudios
sobre las implicaciones de factores ambientales en el
lugar de trabajo. En castellano se puede acceder a un
primer acercamiento a la psicologa ambiental en el
manual de Jimnez-Burillo y Aragons (1986).
ESCENARIO DE CONDUCTA | IDENTIDAD AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD [ MAPA COGNTIVO | MAPA DE CONDUCTAS
| PERSONALIZACIN AMBIENTAL | HACINAMIENTO | ESTRS
AMBIENTAL | PRIVAClA | OFICINAS ABIERTAS.
BIBLIOGRAFA
Canter, D. (1988). Environmental (social) psychology: an
emerging synthesis. En: D. Canter, J.C. Jesuino, L Soczkaetal. Environmental social psychology. 1-18. Londres,
Kluwer.
Corraliza, J.A. (1987). La experiencia del ambiente. Percepcin y significado del medio construido. Madrid, Tecnos.
Environment and behavior Revista. Beverly Hills (CA), Sage.
Jimnez-Burillo, F. y Aragons, J.l. (1986). Introduccin a la
psicologa ambiental. Madrid, Alianza.
Pol, E. (1994). La apropiacin del espacio. Familia y sociedad, 1,233-249.
Sundstrom, E. (1986). Work Places: the psychology ofthe
physical environment in offices and faetones. Nueva York,
Cambridge.
PSICOLOGA DE LA SALUD
PSICOLOGA PREVENTIVA
Wicker, A. (1987). Behavior settings reconsiderad: temporal

stages, resources, internal dynamics, context. En: D. Stokols e I. Altman (eds.). Handbook of environmental psychology. Nueva York, Wiley.
comportamiento econmico. Revista de psicologa del

trabajo y de las organizaciones, 16, 79-93.
Quintanilla, I. (1997). Psicologa econmica. Madrid, McGraw-Hill.
[BF]
[BS]
PSICOLOGA DE LA SALUD. Campo de especializacin

de la psicologa que centra su inters en el mbito de
los problemas de salud, especialmente fsicos o mdicos, con la principal funcin de prevenir la ocurrencia de los mismos o de tratar o rehabilitar stos en
caso de que tengan lugar, utilizando para ello la metodologa, los principios y los conocimientos de la actual psicologa cientfica, sobre la base de que la conducta constituye, junto con las causas biolgicas y
sociales, los principales determinantes tanto de la salud, como de la mayor parte de las enfermedades y
problemas humanos de salud existentes en la actualidad.
[JAC]
PSICOLOGA INGENUA. Se refiere a las interpretaciones del comportamiento humano que las personas
(no expertos en psicologa) realizan basndose en criterios de sentido comn. En psicologa social este
concepto desempea un papel relevante en la teora
de la atribucin, y muy especialmente en el modelo
de Heider (1958), tambin denominado de la psicologa ingenua de la accin.
BIBLIOGRAFA
PSICOLOGA ECONMICA. Una de las primeras referencias al concepto de psicologa econmica se la

autoatribuye el psicosociologo francs Gabriel Tarde
en su obra La psychologe economique (1902). Tarde
define la psicologa econmica como la disciplina que
debe ocuparse de estudiar los fundamentos psicolgicos de la economa. Alrededor de los aos cuarenta, la psicologa econmica fue introducida en los
Estados Unidos de Amrica del Norte por George
Katona. La idea central de este autor sobre la psicologa econmica ha sido que la conducta de compra depende de la capacidad adquisitiva y de la voluntad de comprador. Al postular la voluntad como
factor determinante de la conducta de compra reconoce la necesidad de recurrir a la psicologa para descubrir y analizar los mecanismos subyacentes en la
conducta de econmica.
En el 1987 la Asociacin Internacional para la Investigacin en Psicologa Econmica aprob la siguiente definicin: "disciplina que estudia los mecanismos psicolgicos y procesos subyacentes en el
consumo y otras actividades de naturaleza econmica. La psicologa econmica estudia las preferencias, elecciones, decisiones y los factores que
influyen en stas, as como las consecuencias de
decisiones y elecciones con respecto a la satisfaccin
de necesidades. Ampliando el rea de estudio, esta
disciplina se centra en el impacto que tienen los fenmenos econmicos externos sobre el comportamiento y bienestar humano".
PSICOLOGA PREVENTIVA. La prevencin forma parte

del "espritu de los tiempos". En el trmino de prevencin se hace referencia al concepto y clases de
prevencin. La psicologa preventiva se puede definir como: a) campo de investigacin-accin nterdisciplinar que b) desde una perspectiva proactiva,
integral del ser humano en su contexto sociomaterial
o sociocomunitario real y concreto c) trata de utilizar
los principios tericos y la tecnologa de intervencin actualmente disponibles, en cualquier disciplina, que resulten tiles y pertinentes para la prevencin de la enfermedad, la promocin de la salud y la
calidad de vida, tanto a nivel individual como comunitario.
Las caractersticas ms relevantes de esta definicin son: a) La interdisciplinariedad de la psicologa
preventiva; pues se trata de la utilizacin de cualquier
tipo de conocimiento proveniente de cualquier disciplina (psicologa, medicina, sociologa, etc.) que pueda resultar til para la promocin de la salud y la prevencin de la enfermedad; b) La consideracin de la
prevencin como algo proactivo, ecolgico y ticamente correcto. Se trata de adelantarse a la aparicin
de los problemas o incluso a los factores de riesgo
(de ah que sea proactiva) dentro del contexto ecolgico en el cual vive el individuo; c) Toda intervencin
preventiva debe tener una orientacin integral, es decir, considerar la unidad biopsicosocial del ser humano; y, d) Se debern tener en cuenta todos los procedimientos ticos y socialmente disponibles para la
prevencin de la enfermedad y la promocin de la
salud.
BIBLIOGRAFA
De Juan Chocano, A. (199). Fundamentos psicolgicos del
744

NY., J. Wiley & Sons.
[JLZ]
PSICOPATOLOGIA
PUBLICIDAD
La psicologa preventiva incluye temas de lo ms

variados. Algunos de ellos son: la relevancia de los
modelos de salud, la importancia del conocimiento de
la evolucin ontogentica del concepto de salud para
la educacin de la misma, la necesidad de contar con
los medios de comunicacin de masas, el concepto
positivo de salud, un enfoque comunitario, la aceptacin del modelo de competencia, la teora de la prevencin, la evaluacin de necesidades, la valoracin
de programas, la psicologa de la intervencin, la diseminacin de innovaciones, la necesidad de educacin para la salud, los factores de riesgo (por ejemplo, drogas, pobreza, alienacin, etc.), la promocin
de la calidad de vida, el cambio social, la participacin ciudadana, los problemas de psicologa preventiva, etctera.
BIBLIOGRAFA
Madrid, Siglo XXI.
Fernndez-Ros, L. y Comes, J.M. (1997). Psicologa preventiva: concepto y perspectivas. En: G. Ruela-Casal, L;
Fernndez-Ros y T. Carrasco (eds.). Avances en psicologa preventiva. Madrid, Pirmide.
[LFR]
PSICOPATOLOGA. Ciencia dedicada al estudio de la
etiologa, las manifestaciones sintomticas, el diagnstico y el proceso de desarrollo de los trastornos
mentales o de las anormalidades de conducta.
[JAC]
PSICTICO, Trastorno. Trastorno mental caracterizado por la presencia de sntomas o alteraciones del
comportamiento entre las que se encuentran las siguientes: ideas delirantes, alucinaciones, lenguaje
desorganizado, comportamiento catatnico o gravemente desorganizado, abulia o aplanamiento
afectivo.
Se distinguen dos tipos principales de trastornos
psicticos: la esquizofrenia y el trastorno delirante.
Dentro de estas dos categoras se distinguen, a su
vez, distintos subtipos, definidos en base a la sintomatologa predominante. As, por ejemplo, entre los
subtipos de esquizofrenia se distinguen los siguientes: tipo paranoide, tipo desorganizado, tipo catatnico, tipo indiferenciado, tipo residual, el trastorno esquizofreniforme y el trastorno esquizoafectivo en el
trastorno delirante, por su parte, suelen especificarse
los siguientes subtipos, en base al predominio de uno
u otro tema delirante: tipo persecutorio, tipo de grandiosidad, tipo erotomaniaco, tipo celotpico, tipo somtico y tipo mixto.
[JAC]
745
PUBLICIDAD. Existen mltiples definiciones de la publicidad y resulta difcil encontrar una que haya sido
ampliamente aceptada. En parte, esta situacin responde al hecho de que los fenmenos relacionados
con la publicidad han sido estudiados desde diferentes disciplinas tales como la economa, la sociologa,
la psicologa, la comunicacin o el derecho.
A continuacin se reproducen algunas de las definiciones ms divulgadas. Para Ogilvy (1989) la publicidad es fundamentalmente un medio de informacin
que resulte interesante y incite a la compra. Segn
Kotler (1985) la publicidad es "cualquier forma de propagada de presentacin impersonal y promocin de
ideas, bienes y servicios por un patrocinador identificado". Para Haas (1965) el objeto de estudio de la
ciencia publicitaria consiste en encontrar los procedimientos ms adecuados para difundir determinadas
ideas o para establecer relaciones de tipo econmico
entre personas en situacin de ofrecer bienes o servicios; en este sentido, la tcnica publicitaria consiste
en aplicar uno o varios de dichos procedimientos con
fines comerciales. Segn Colley (1965) la publicidad
es una comunicacin en masa, pagada, que tiene
como ltimo propsito transmitir informacin, crear
una actitud o inducir a una accin beneficiosa para el
anunciante, normalmente la venta de un producto o
servicio".
Desde una perspectiva legal, en Espaa, la Ley General de Publicidad del 11 de noviembre de 1988 define la publicidad como "toda forma de comunicacin
realizada por una persona fsica o jurdica, pblica o
privada, en el ejercicio de una actividad comercial, industrial, artesanal o profesional, con el fin de promover
de forma directa la contratacin de bienes muebles e
inmuebles, servicios, derechos y obligaciones".
Teniendo en cuenta las caractersticas ms comunes a la mayora de las definiciones, la publicidad es
un proceso de comunicacin generalmente impersonal y pagado por un patrocinador identificado, que
consiste en presentar ideas, bienes y servicios con el
propsito mltiple de informar, persuadir o incrementar la demanda.
Advertorials. Anuncios en prensa cuyo formato de
presentacin es muy semejante al formato utilizado
por el medio escrito para presentar la informacin.
Publicidad comparada. Se refiere a la publicidad
que afirma la superioridad de un producto o de una
marca sobre uno o ms competidores, explcitamente
nombrados o implcitamente sugeridos, bien a partir
de una comparacin general bien a partir de una
comparacin parcial de uno o de varios atributos del
producto o de la marca.
PUESTO DE TRABAJO
PUESTO CLAVE
La publicidad comparada se utiliza en estrategias

de posicionamiento de producto y de marca que ocupan posiciones poco dominantes en el mercado. Con
el propsito de incrementar la credibilidad, normalmente se indica que los datos utilizados en la comparacin proceden de organizaciones o investigadores independientes. Los resultados obtenidos en los
estudios sobre la publicidad comparativa no permiten
determinar si sus efectos favorecen ms a los productos y marcas competidores o a los productos y
marcas anunciados (James y Hensel, 1991; Pechman
y Stewart, 1994).
Publicidad engaosa. En trminos generales, se refiere a los anuncios que contienen afirmaciones u
omisiones, bien sean explcitas o implcitas, las cuales
probablemente llevan a conclusiones errneas al receptor y a tomar decisiones y a actuar en estas circunstancias (Maronick, 1991). Hasta el momento no
se ha conseguido una definicin ms precisa de este
fenmeno. De tal modo que resulta difcil determinar
qu anuncios son engaosos y cules no. Con el objetivo de solventar este problema y poder clarificar
cundo un anuncio es engaoso, se han realizado varios estudios en el mbito de la conducta de consumo. En uno de estos estudios (Gardner, 1975) se establecen tres categoras de publicidad engaosa: 1)
mentiras desmedidas, en la cual se hace intencionalmente una afirmacin completamente falsa; 2) discrepancias entre las afirmaciones y los hechos, en la cual
se omiten algunas cualificaciones relevantes de una
afirmacin, dando lugar a una representacin equivocada, y 3) discrepancias entre afirmaciones y
creencias, en la cual se hace explcita una afirmacin
que no es engaosa, pero que conduce a una creencia que s lo es.
Publicidad, desgaste de la. Se refiere al efecto que
produce en el receptor la repeticin excesiva de la
publicidad. La repeticin de un anuncio ms all de
un cierto lmite puede hacer que el receptor llegue a
un estado de saturacin, observndose un descenso
en la atencin prestada al anuncio y en la retencin
del mensaje. Este efecto puede evitarse o disminuirse
mediante la variacin de los mensajes o repitiendo el
mismo mensaje en anuncios diferentes.
BIBLIOGRAFA
Colley, R.H. (1965). Defining advertising goals for
measured advertising resute. Nueva York, Association of
National Advertiser Inc.
Gardner, D.M. (1975). Deception in advertising: A conceptual approach. Journal of Marketing, 39, 42.
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746
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comparative advertising. En: E.M. Clark, T.C. Brock y
D.W. Stewart (eds.). Attention, attitude, and affect in response to advertising. Hillsdale (N.J.), Lawrence Erlbaum
Associates.
[BS]
PUESTO CLAVE. Dcese de ciertos puestos de trabajo
que poseen las siguientes caractersticas:
1. Representan de un modo global el conjunto de
puestos del que proceden.
2. Son puestos de trabajo que por su nmero y/o
contenido son especialmente relevantes en la empresa.
3. Tienen funciones claramente definidas y delimitadas, de modo que no existen grandes discrepancias
entre los trabajadores ni entre los mandos en lo que
a su contenido se refiere.
4. Son puestos de trabajo razonablemente estables:
sus tareas y funciones no cambian sustancialmente
en un periodo significativo de tiempo.
5. Son puestos cuyos salarios estn bien definidos y
son entre s proporcionales, equitativos, sin perjuicio
de que su cuanta global sea o no la adecuada. Importan ms sus valores relativos que los absolutos.
Si, adems, son juzgados como correctos tanto por
los trabajadores como por la direccin de la empresa,
tanto mejor.
BIBLIOGRAFA
puestos de trabajo. Fundamentos, mtodos y ejercicios.
[MFR]
PUESTO DE TRABAJO. Conjunto de tareas ejecutadas
por una sola persona. Tambin "punto (lugar) del espacio organizacional definido por uno o ms papeles
(y, por consiguiente, una o ms actividades), que
debe realizar un solo individuo: ubica a ste en relacin a sus compaeros, respecto al trabajo por realizar y a dar y recibir rdenes" (Katz y Khan, 1978).
"El trabajo total asignado a un trabajador individual,
constituido por un conjunto especfico de deberes y
responsabilidades. El nmero total de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de empleados ms los puestos vacantes" (American Compensation Association, 1992).
PUESTO FORMATIVO
PUNTUACIN DE FACTORES
Puesto de trabajo de referencia (= PUESTO DE

REFERENCIA; en ocasiones PUESTO CLAVE). Un
empleo estndar que se toma como referencia para
realizar comparaciones y desarrollar o validar una jerarqua de retribuciones de puestos. Los datos relativos a estos puestos (o mejor, empleos) suelen estar
disponibles en las encuestas salariales que se publican (American Compensation Association, 1992).
BIBLIOGRAFA
Job documentation and Job evaluation. AC Headquarters
[MFR]
PUESTO FORMATIVO. En las prcticas en centros de
trabajo, unidad de capacidad de formacin (de una
empresa) en un momento dado. El puesto formativo
puede significar la disponibilidad de un espacio fsico
que ocupar un alumno ante una mquina, por
ejemplo, pero no necesariamente: en ciertos momentos, y dependiendo de las familias, el espacio fsico no es un condicionante principal para la existencia del puesto, toda vez que se pueden articular
mecanismos de rotacin. El condicionante principal
para la existencia de uno o varios puestos formativos
es la disponibilidad o capacidad del tutor o tutores
para atenderlo o atenderlos, en su caso.
[VM]
PUGH, Derek. (V. GRUPO DE ASTON.)
PUNTO CLAVE. Operacin o parte de ella que condiciona el xito y/o la facilidad en la ejecucin de una
tarea o la seguridad en el trabajo. Los "puntos clave"
pueden no tener importancia aparente.
[MFR]
PUNTO DE VENTA/PUNTOS DE VENTA. Aquellos puntos destinados a la venta de determinados productos.
Es decir, los puntos de venta de los coches son aquellos locales en los que podremos comprar un coche,
que en este caso son los concesionarios. Un producto se puede adquirir, no obstante, en distintos punto
de venta, como por ejemplo la ropa. La podemos
adquirir en establecimientos minoristas como tiendas
especializadas, en grandes almacenes, o tambin en
algn mayorista que eventualmente venda al pblico
final.
[TLL]
PUNTO MUERTO. (V. UMBRAL DE RENTABILIDAD.) Nivel de
produccin a partir del cual la empresa empieza a te747
ner beneficios dados unos costes fijos y variables as

como los precios a los que vender su produccin en
el mercado.
[TLL]
PUNTOS. (V. PUNTUACIN DE FACTORES.)
PUNTOS DE INFORMACIN EUROPEA. Son centros
pensados para divulgar aspectos generales de la UE
que puedan ser de inters para cualquier ciudadano.
Se pueden encontrar trpticos, vdeos informativos y
se ofrecen servicios de orientacin sobre temas europeos en general.
[PR]
PUNTUACIN DE FACTORES. Las limitaciones de los
mtodos de valoracin de puestos de trabajo, conocidos como mtodos de jerarquizacin y de graduacin, indujeron a algunos investigadores a buscar alternativas que supusieran sustanciales ventajas
respecto a los mismos. La primera gran opcin, que
supuso una verdadera alternativa con todo su desarrollo tecnolgico, se populariz con el nombre de
puntuacin factorial o puntuacin de factores.
El mtodo de puntuacin de factores fue diseado
por Merril R. Lott en 1925 para ser aplicado por su
empresa, Sperry Gyroscope Co. Inc. La experiencia
fue pormenorizadamente descrita en su libro Escalas
de salarios y valoracin de trabajos (Lott, 1926). Es un
mtodo analtico, es decir, exige la descomposicin
de los puestos en sus partes componentes, y cuantitativo, esto es, se asignan valores a cada elemento
componente de un trabajo. El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores
concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una novedad importante en este mtodo consiste en que se necesitan las especificiaciones o requerimientos que los puestos de trabajo
exigen de quienes los desempean. Es considerado
como el ms cientfico de los cuatro grandes mtodos y el adoptado por la mayora de las empresas
cuando se trata de realizar una valoracin de puestos
de trabajo.
Este mtodo, como los anteriores, se fundamenta
en un principio bsico que Lanham (1962) formul del
siguiente modo: "La divisin de un puesto en sus partes componentes se hace posible con el empleo de
una escala formada con la seleccin de factores comunes a los puestos, dentro de la clase que se califica. Aun cuando ios factores seleccionados deben
presentarse en la mayora de los puestos que van a
calificarse, se acepta que no se encuentran en la misma proporcin".
PUNTUACIN TPICA
PYME
El principal problema que se plantea para la utilizacin de este mtodo, la parte ms laboriosa y delicada, no consiste en su aplicacin, sino en el diseo
y construccin de las correspondientes escalas de
medida, el conjunto de las cuales, unto con las instrucciones de uso y reglas de aplicacin, se denomina
Manual de valoracin.
Podemos distinguir claramente hasta cinco fases en
el proceso de diseo y construccin del manual de
Valoracin:
1.
2.
3.
4.
5.
Establecimiento del programa.

Informacin al personal.
Anlisis de los puestos de trabajo.
Preparacin del manual de valoracin.
Valoracin y puntuacin.
BIBLIOGRAFA
Lanham, E. (1962). Valuacin de puestos. Bases objetivas
para fijar escalas de salarios. Mxico, CECSA (ed.
Original de 1955).
Lott, M.R. (1926). Wage sca/es and Job evaluation. Nueva
York, The Ronald Press Company.
[MFR]
Su objetivo principal es favorecer la adaptacin al

mercado nico de las pequeas y medianas empresas (PYME) de industrias y servicios. La iniciativa contiene, entre otros apartados, unas prioridades, una
medidas subvencionables y una financiacin Unin
Europea.
I. Prioridades
a) mejorar los sistemas de produccin y la organizacin de las PYME;
b) tener en cuenta los problemas medioambientales
y la utilizacin racional de la energa;
c) fomentar la cooperacin entre los centros de investigacin y las PYME;
d) facilitar el acceso a los nuevos mercados;
e) ampliar las redes de proveedores de servicios a
las PYME y aumentar la cooperacin entre ellos,
entre empresas dominantes y PYME subcontratistas y entre PYME y productores, proveedores y
clientes;
f) fomentar en las PYME la adquisicin de conocimientos profesionales;
g) mejorar el acceso de las PYME a las fuentes de
financiacin y crdito;
II. Medidas subvencionables
PUNTUACIN TPICA. Transformacin de una puntuacin directa o bruta que consiste en restarle la media
y dividir por la desviacin tpica; indica el nmero de
desviaciones tpicas que la puntuacin se separa de
la media. Representando por Xi la puntuacin directa
y por m y s la media y la desviacin tpica, la puntuacin tpica (normalmente representada por la letra z)
ser,
As, en un conjunto de observaciones con media 10

y desviacin tpica 4, una observacin X = 16 equivale a una puntuacin tpica de z = (16-10)/4 = 1,5;
esto significa que est 1,5 desviaciones tpicas por
encima de la media.
[JB]
1) Definicin de las PYME:

1.1. A efectos de esta iniciativa, una PYME se define
como la empresa:
que no tenga ms de 250 empleados;
que cuente con un volumen de negocios anual
que no supere los 20 millones de ecus, o con un balance total que no exceda de 10 millones de ecus;
en la que una o varias empresas que no cumplan
esta definicin no tengan una participacin superior al
25 por 100, salvo si stas son empresas pblicas la
inversin, empresas de capitales riesgo o, siempre
que no se ejerza control, inversiones institucionales.
1.2. Las cooperativas de productores se consideran
idneas para participar en el plan.
PYME. Abreviacin utilizada para designar a las pequeas y medianas empresas (V. PEQUEA Y MEDIANA
EMPRESA).
2) Medidas destinadas a mejorar la tcnica empresarial de las PYME. Los epgrafes 2.1, 2.2, 2.4, 3.1,
3.2 y 3.3 podrn tambin aplicarse en favor de empresas de entre 250 y 500 empleados, sobre todo en
regiones del objetivo nmero 1.
PYME. Iniciativa de la Unin Europea sobre la adaptacin de las pequeas y medianas empresas. Se
present el 15 de junio de 1994 a travs de la Comunicacin 94/C 180/03 (DO nm. C 180/10 de 7 de
julio de 1994), siendo su periodo de vigor de 19941999.
2.1. Subvenciones a las PYME para la contratacin

de expertos independientes.
2.2. Subvenciones a las PYME para la ejecucin de
sus planes de estrategia empresarial.
2.3. Actividades de demostracin relacionadas con
la adopcin de sistemas de calidad total, el desarrollo
de tecnologas y mtodos de produccin no conta748
PYME
PYME
minantes, la utilizacin de servicios relacionados con

los sistemas avanzados de telecomunicaciones, as
como la introduccin de nuevos sistemas de procesamiento de datos en el sistema de produccin, por
ejemplo en relacin con la robotizacin y los sistemas
CAD-CAM.
2.4. Subvenciones para el fomento de la cooperacin
regional, interregional y transnacional entre las PYME.
2.5. Fomento de la cooperacin para la I+D entre
PYME y entre stas y los centros de investigacin, los
de transferencia de tecnologas, las universidades y
los centros de formacin.
2.6. Subvenciones para mejorar la utilizacin de los
servicios avanzados de telecomunicaciones por parte
de las PYME.
2.7. Subvenciones para sufragar los gastos realizados por las PYME en actividades de contratacin pblica.
2.8. Subvenciones a las PYME para la adopcin de
programas de formacin profesional continua dentro
de los propias empresas.
2.9. Bonificaciones de inters relacionados con el
BEI y con los servicios de FEI (Fondo Europeo de Inversiones); o prstamos concedidos por otros organismos financieros; subvenciones a las PYME para la
ejecucin de sus planes de estrategia empresarial y
para la mejora de su acceso al capital riesgo.
749
3) Medidas destinadas a mejorar el entorno empresarial de las PYME.

3.1. Fomento de la cooperacin entre las PYME, el
sector de la investigacin y las administraciones pblicas.
3.2. Creacin y distribucin en redes de equipos locales.
3.3. Ampliacin de los centros proveedores de servicios a las PYME que se especialicen en los aspectos prioritarios indicados en el apartado I.
3.4. Ampliacin y organizacin en redes de los proveedores de servicios en materia de contratacin pblica.
III. Financiacin Unin Europea
La contribucin total de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 se estima en 1.000 millones de ecus, 800 de los cuales se destinan a las regiones del objetivo nmero 1. Los 200 millones restantes debern gastarse en regiones del objetivo
nmero 2 5b). Sin embargo, esta condicin no obstar para que las PYME de fuera de stas participen
en actividades organizadas en red y vinculadas a esta
iniciativa (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS).
[VM]
QUEBRANTO DE MONEDA. DRAE: Indemnizacin o

gratificacin concedida a los habilitados, cajeros o
pagadores de las oficinas. Et.: Del lat. crepare: quebrar, romper, crujir.
Una de las acepciones del vocablo "quebranto" es
la de "prdida" o "dao". La expresin quebranto de
moneda cobra as sentido al atribuirle un complemento salarial a los profesionales que tienen que manejar continuamente dinero en efectivo. Este complemento viene a "reparar" los posibles errores, por
cuantas pequeas, que pudieran cometerse en el
ejercicio de su profesin (por ejemplo, el puesto de
cajero).
BOLO | GAJE.
[MO]
QUEMADO, SENTIMIENTO DE. El sentimiento de quemado, que es la traduccin del trmino ingls burnout, se refiere a una situacin de estrs interpersonal
crnico que experimentan los individuos cuyo trabajo
tiene lugar en aquellas profesiones (por ejemplo, profesionales de salud, profesores, camareros, dependientes, etc.) que requieren una exposicin repetida a
situaciones interpersonales con diversos grados de
carga emocional. El burnout implica un proceso transaccional estresante de una continua relacin interpersonal que genera exhaustacin mental, emocional
y fsica de los individuos.
La sintomatologa que presentan los sujetos que
sufren sentimiento de quemado se pueden encuadrar
bajo los siguientes apartados:
a) a nivel individual, cansancio emocional, ansie751
dad, irritabilidad, insatisfaccin laboral, falta de

"energa psquica", actitud suspicaz, irona, cinismo, atencin selectiva del entorno, hipercriticismo hacia la institucin y los compaeros de trabajo, desesperanza, falta de sentido de la vida,
insomnio, dolores de cabeza y de espalda, trastornos gastrointestinales, neurovegetativos y endocrinos, alteraciones respiratorias, enfermedades cardiacas, impaciencia, imposibilidad de
satisfacer las expectativas profesionales, absentismo laboral, bajo nivel de competencia profesional, deseos de abandonar el trabajo, fallos en
las habilidades interpersonales, degradacin de
la autoimagen personal, actitud de distanciamiento hacia los sentimientos de los dems, aumento del consumo de drogas y de frmacos,
mayor riesgo de emisin de comportamiento de
alto riesgo de violencia, conduccin temeraria y
juegos de azar, tentativas de suicidio, falta de
control emocional, temores difusos, incapacidad
para concentrarse, sintomatologa depresiva, aumento de conflictos interpersonales, aburrimiento, autoculpabilizacin, etc.;
b) a nivel ambiental, cultura organizacional ambigua
y confusa, sobrecarga de trabajo, conflicto de roles, dudas acerca de la responsabilidad de tomar
decisiones organizacionales, masificacin del trabajo, limitadas probabilidades de promocin dentro del trabajo, deficientes condiciones en el ambiente de trabajo, trabajo a turnos, sentirse aislado
en el proceso de trabajo, falta de apoyo por parte
de los directores de la organizacin de trabajo,
ejecucin deficiente de la competencia profesional, etc.
QUIEBRA
QUMICA AMBIENTAL
Existen dos grandes modelos del sentimiento de

quemado. Por un lado tenemos el de Leiter y Maslach
(1988), quienes toman como concepto primario y
central el de la exhaustacin emocional como respuesta a las demandas y a las situaciones de estrs
en el trabajo. La secuencia lgica en este caso sera:
Por otro lado, tenemos el modelo de Golembiewski y Munzenrider (1988), el cual presenta los
mismos componentes del modelo anterior, pero en
diferente orden:
Hay diversas estrategias de intervencin preventiva para reducir el fenmeno del sentimiento de quemado. A nivel individual se debe hacer nfasis en que
los individuos sean capaces de planificar su propia
vida, evalen subjetivamente sus propias aspiraciones, establezcan unas condiciones ptimas de dieta,
ejercicio, sueo, metas de trabajo ms realistas, etc.
Desde una perspectiva organizacional se suelen requerir cambios en la estructura y procesos organizacionales, mejora de los sistemas de salud, reduccin
del conflicto de roles, implicacin de los sujetos en la
toma de decisiones de las organizaciones, disear
trabajos que fomenten las habilidades y competencia
profesionales de los individuos, crear una cultura or-
752
ganizacional no fundamentada en rumores o informacin ambigua y contradictoria, etc. El reducir a lo

mnimo posible el sentimiento de quemado entre los
miembros de cualquier organizacin constituye un
objetivo "rentable" tanto a nivel de eficacia organizacional, como de mejora de la calidad de vida de los
individuos.
BIBLIOGRAFA
Golembiewski, R.T. y Munzenrider, R.F. (1988). Pilases of
burnout. Developments in concepts an applications. Nueva York, Praeger.
Leiter, M.P. y Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behaviors, 9, 297-308.
[LFR]
QUIEBRA. Figura jurdica mercantil que se aplica a las
empresas que sufren la imposibilidad de hacer frente
a sus obligaciones, como consecuencia de ser mayor
su pasivo que su activo. La declaracin de quiebra
debe realizarse judicialmente, designando, a partir de
ese momento, el juzgado un administrador judicial
que se haga cargo de la empresa quebrada, a fin de
asegurar que su patrimonio atender, con ciertas
prioridades, al menos a una parte de las deudas contradas. En algunos casos, la quiebra puede tener carcter fraudulento, para eludir el cumplimiento de
compromisos sociales. Las estadsticas de quiebra
de las empresas son un indicador econmico de las
situaciones de crisis.
[BC]
QUMICA AMBIENTAL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da
lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en
qumica ambiental.
[VM]
RACIONALIDAD COMUNICATIVA. Racionalidad que se

funda en la capacidad de entendimiento intersubjetivo merced al lenguaje y con abandono de las
posibilidades de coaccin. "Un grado ms alto de
racionalidad comunicativa ampla, dentro de una
comunidad de comunicacin, las posibilidades de
coordinar las acciones sin recurrir a la coercin y de
solventar consensualmente los conflictos de accin".
RAMA PROFESIONAL. Especializacin, normalmente

reconocida, dentro de una profesin.
[VM]
RANGO. ndice de la variabilidad de un conjunto de
datos que se define como la diferencia entre el mximo valor observado y el mnimo valor observado.
[JB]
BIBLIOGRAFA
Rango salarial. DRAE: Amplitud de la variacin de

un fenmeno entre un lmite menor y uno mayor claramente especificados. Et.: Del francfono rang y
ste, a su vez, del germnico hrng: crculo.
La acepcin estadstica del DRAE es aplicable a salarios: amplitud o recorrido salarial, limitado entre dos
topes, uno mximo y otro mnimo. En ese recorrido o
banda salarial se encuadran todos los salarios de un
mismo nivel o posicin, de acuerdo con la clasificacin de puestos en cada empresa. El recorrido entre
los lmites mnimo y mximo permite la diferenciacin
salarial por resultados, rendimientos o desempeo de
cada uno de los trabajadores que desempean un
mismo puesto, o puestos de valoraciones equivalentes.
Habermas, J. (1987). Teora de la accin comunicativa. Madrid, Taurus.
[SP y LA]
RACIONALIDAD LIMITADA. La teora de la eleccin racional, desarrollada por March y Simn (1961), incorpora dos caractersticas fundamentales:
1. La eleccin se hace siempre respecto de un "modelo" limitado, aproximado, simplificado de la situacin real, en donde el que toma la decisin "define la
situacin".
2. Los elementos de la definicin de la situacin no
se "dan" es decir, no los tomamos como datos de
nuestra teora, sino que son ellos mismos consecuencia de procesos psicolgicos y sociolgicos.
Segn March y Simn (1961), "El ambiente social y
de la organizacin, en el cual se encuentra el que
toma la decisin, determina qu alternativas considerar y cules ignorar, qu consecuencias prever
y cules no".
NIVEL | BANDA SALARIAL.
[MO]
RANGO Y PODER. (V. POSICIN SOCIAL.)
RAPHAEL. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS.)
BIBLIOGRAFA
March J. y Simn H. (1961). Teora de la organizacin. Barcelona, Ariel.
[SP y LA]
RAPPEL. Un rappel es un descuento o una rebaja. Bonificacin o descuento en el importe de las compras
753
READMISIN
RASGO CENTRAL
o de las ventas. Supongamos que vendemos por valor de 1.000 unidades monetarias, pero como el cliente que compra lo hace peridicamente y a gran escala, decidimos pactar con l una rebaja, bonificacin
o descuento sobre el precio habitual. El valor de las
ventas ha disminuido, por ejemplo a 900, y para dar
ms informacin al usuario, en los estados financieros
habilitamos una rbrica que disminuya el valor de las
ventas sin realizar dicho descuento. Lo mismo hara
el comprador pero en su caso sera rappel sobre
compras y no sobre ventas. As tendramos:
Ventas 1.000
a Rappels sobre ventas 100

Venta Neta 900
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de
la realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
RASGO CENTRAL. De entre todas las caractersticas
que una persona posee, aquella o aquellas que tienen
una influencia decisiva en la formacin de la impresin en el perceptor.
La centralidad de un rasgo vendr determinada por
el contexto estimular (los dems rasgos estmulo) en
el que se inserta. As, el rasgo clido ser central
cuando se presenta junto a los rasgos inteligente, habilidoso, trabajador, decidido, prctico y cauto, y no
lo ser cuando se presente junto a los rasgos obediente, dbil, superficial, sin ambiciones y vanidoso.
FORMACIN DE IMPRESIONES.
[AB]
RATIO. Cociente entre nmeros independientes con el
que se indica el nmero de casos de un tipo por cada
caso o por cada cantidad de casos especificada del
otro. As, una ratio de 5:2 entre hombres y mujeres
indica que en esa poblacin hay 5 hombres por cada
2 mujeres. La diferencia entre una ratio y una proporcin es que en sta ltima el numerador se incluye
en el denominador, mientras que en la ratio no.
[JB]
REACTANCIA PSICOLGICA (TEORA DE LA). Formulada por Brehm (1966) la teora afirma que la amenaza
de restringir o de eliminar la libertad de las personas,
para pensar o actuar como ellas decidan libremente,
induce en las mismas un impulso motivacional denominado reactancia psicolgica, que motiva a los
individuos a llevar a cabo los pensamientos y las
conductas amenazadas o suprimidas, es decir, al
restablecimiento de su libertad.
754
La reactancia parece tener su efecto motivacional

cuando las restricciones a la libertad se plantean en
trminos de cmo una persona puede actuar, sentir
o pensar, llevando a las personas a sobrevalorar las
opciones restringidas y a valorar ms negativamente
las alternativas propuestas.
Adems de las restricciones a la libertad personal,
la activacin de la reactancia psicolgica depende
tambin de otros factores que describimos a continuacin.
Las personas deben percibir que el intento de reducir su libertad es ilegtimo e injustificado; as, cuanto ms justificada aparezca la eliminacin de una conducta, que previamente poda manifestarse con toda
libertad, menos reactancia se producir en las personas.
Cuanto menos importante sea para el individuo la
conducta amenazada, menos reactancia producir su
eliminacin. La activacin de la reactancia guarda una
proporcin directa con la extensin de las limitaciones impuestas a la conducta del individuo.
La aparicin e intensidad del arousal de reactancia
depende del grado de similaridad que la conducta suprimida guarde con las alternativas disponibles para
el sujeto. La reactancia psicolgica no se manifiesta
cuando las personas se sienten inseguras, incompetentes o controladas por eventos externos.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, podemos concluir afirmando que la reactancia motiva a una persona para ejecutar la conducta prohibida; para cuestionar, a veces encubiertamente, las razones y los
beneficios de la restriccin, y para cambiar sus actitudes hacia las alternativas, en especial, reevaluando
ms favorablemente la alternativa suprimida.
ESCASEZ | PERSUASIN.
BIBLIOGRAFA
Brehm, J.W. (1966). A theory of psychological reactance.
[PB y AB]
READMISIN. Efecto que deriva del despido disciplinario declarado nulo por discriminacin o violacin de
derechos fundamentales o en los dems casos de
resolucin del contrato por voluntad del empresario
declarada nula por idntica causa o por defectos
formales, que se concreta en la obligatoria reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que vena disfrutanto con anterioridad a la resolucin contractual. Tambin se produce el efecto de la readmisin en los despidos declarados judicialmente improcedentes, cuando opta
por ella el empresano en sustitucin de la indemni-
RECAUDACIN DE LAS CUOTAS DE...
REAJUSTE SALARIAL
zacin mxima de cuarenta cinco das de salario por

ao de servicio con un tope de cuarenta y dos mensualidades, salvo que el despedido sea un representante de los trabajadores, en cuyo caso la opcin corresponde al trabajador representante. Cuando el
empresario que hubiera optado por la readmisin interpone recurso, queda obligado a satisfacer al trabajador la misma retribucin que vena percibiendo
con anterioridad a producirse aquellos hechos, quedando obligado este ltimo a prestar servicios, a menos que el empresario prefiera abonar el salario sin
compensacin alguna. Igual efecto se deriva cuando
quien interpone el recurso es el trabajador con idntica opcin empresarial o cuando la opcin le corresponde al primero.
No obstante, el empresario puede exonerarse de la
obligacin de readmitir al trabajador cuando acredita
la imposibilidad de la readmisin por cese o cierre de
la empresa (art. 284 LPL).
BIBLIOGRAFA
a
Rodrguez Fernndez, M. L. (1989). El incidente de no readmisin. Madrid.
[GT y YV]
REAJUSTE SALARIAL. DRAE: Reajustar. Hablando de
precios, salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc.,
aumentarlos o disminuirlos por motivos coyunturales,
econmicos o polticos. Et: Del lat. re-ad-iustus: tender de nuevo a lo justo.
Es curiosa la referencia explcita a salarios en el
DRAE, cosa que no sucede en ninguna de las acepciones de "ajuste" o "ajusfar". El reajuste salarial implica una modificacin (para aumentarlo o disminuirlo,
segn se especifica) del salario o de alguno de sus
complementos.
Los reajustes generales de incrementos suelen responder a necesidades de adaptacin de la escala salarial a, por ejemplo, desviaciones superiores del IPC
real sobre el previsto. Los reajustes individuales de incrementos suelen responder a cambio de puesto y a
promociones.
AJUSTE SALARIAL | ACTUALIZACIN SALARIAL.
[MO]
REALIZACIN PERSONAL. (V. AUTORREALIZACIN.)
REALIZACIN Y PUNES DE OBRA. Ciclo formativo de

grado superior de la Formacin Profesional Especfica
perteneciente a la familia de Edificacin y Obra Civil,
cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de
tcnico superior en realizacin y planes de obra.
[VM]
755
REBAJA. (V. PROMOCIN DE VENTAS.) La rebaja es una

minoracin en el precio original de algn bien. Es uno
de los instrumentos utilizados por las empresas para
estimular las ventas en el corto plazo. Forma parte de
la promocin de ventas. Todo el mundo entiende que
cuando un artculo tiene una rebaja del 50 por 100,
dicho artculo cuesta en el mercado la mitad de lo que
costaba antes de dicha rebaja.
[TLL]
RECARGO DE LAS PRESTACIONES. Incremento de las
prestaciones que tienen su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional cuando la lesin se ha
producido por mquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los
dispositivos de precaucin reglamentarios, lo tengan
inutilizados o en malas condiciones o no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo o de salubridad o adecuacin personal a cada trabajo. El incremento, de un
30 a un 50 por 100, recae sobre el empresario infractor, no pudiendo ser objeto de seguro alguno, y siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto para cubrir,
compensar o transmitir esa responsabilidad, que puede tener tambin efectos penales (art. 123 LGSS).
BIBLIOGRAFA
Monereo Prez, J.L. (1992). El recargo de prestaciones por
incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el
trabajo. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
RECAUDACIN DE LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL. Medio para hacer efectiva la obligacin de cotizacin, que se realiza conjuntamente respecto de las
cuotas a la Seguridad Social y al Fondo de Garanta
Salarial y ya sea en va voluntaria o ejecutiva (arts. 18
y ss. LGSS, RD 1637/1995, de 6 de octubre, (BOE de
24), por el que se aprueba el Reglamento General de
Recaudacin de los recursos del sistema de Seguridad Social y Orden de 22 de febrero de 1996 (BOE
de 29), de desarrollo del reglamento anterior. Las
cuotas se ingresan, en general, por mensualidades
vencidas en el mes siguiente al que corresponden, y
aun cuando no se ingresen es necesario entregar el
documento acreditativo de cotizacin debidamente
cumplimentado. Los ingresos realizados con demora
se ajustan a las siguientes reglas:
a
1. Si se han presentado los documentos de cotizacin, el recargo ser del 5 o el 20 por 100 de la deuda,
en funcin de que se haya procedido al abono dentro
o no de los dos meses naturales siguientes al vencimiento;
RECESIN
RECENCIA (EFECTO DE)
2. Una vez iniciada la va ejecutiva, se aplicar un recargo de apremio del 20 por 100;
a
3. Si no se han presentado los documentos de cotizacin, el recargo ser, para idnticos casos a los
sealados en el primer apartado, del 20 35 por 100.
El recargo es siempre de cuenta del empresario,
aunque se puede condonar total o parcialmente, y sin
afectar nunca al principal de la deuda, cuando existan
circunstancias excepcionales de ndole no econmica
que lo justifiquen. El ingreso se realiza en entidades
financieras autorizadas o directamente en la Tesorera
General, salvo los ingresos que necesitan previa autorizacin de esta ltima y algunos otros supuestos;
se har en la oficina recaudadora del lugar donde est
inscrito el centro de trabajo, aunque se puede autorizar el pago en lugar distinto para centralizarlo en una
sola provincia, si la empresa tiene centros de trabajo
en varias de ellas. Un ejemplar de los documentos de
cotizacin se devuelve por la oficina recaudadora al
empresario, como justificante de pago, para ser puesto en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
Cuando, superados los plazos de ingreso, no se ha
procedido al mismo, la Tesorera proceder a la reclamacin de la deuda mediante requerimiento; si pasados 15 das no existiera ingreso, aqulla expedir
certificacin de descubierto, que puede proceder por
falta de afiliacin o alta o por diferencias de cotizacin, en cuyo caso, antes de la certificacin de descubierto existir un acta de liquidacin de la Inspeccin, donde ha de figurar el importe de la deuda.
Las entidades gestoras estn obligadas a cuantas
actuaciones hagan efectiva la cotizacin, quedando
atribuida a los representantes de los trabajadores la
vigilancia del cumplimiento empresarial al respecto,
pudiendo ejercitar cuantas acciones legales sean necesarias para obligar al mismo. La totalidad de los ingresos en concepto d cotizacin se abonan a una
cuenta nica a nivel estatal, a nombre de la Tesorera
General, a quien corresponde ordenar las transferencias en favor de las mutuas de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
Respecto a la recaudacin en va ejecutiva, queda
sta tambin conferida a la Tesorera General, a travs del procedimiento de apremio, iniciado de oficio
una vez expedida la certificacin de descubierto, que
ordena la ejecucin forzosa de los bienes del deudor.
Slo sern motivos vlidos de oposicin el pago o
prescripcin de la deuda, su aplazamiento o fraccionamiento anterior (V. APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO), la falta de notificacin de la liquidacin, la existencia de vicios graves en el procedimiento y los
756
errores en la declaracin de los dbitos. La oposicin

suspende el apremio. Las costas y gastos de la recaudacin ejecutiva corren a cargo del empresario
deudor. Finalizados los trmites de apremio, se
aprueba el expediente remitido por el ejecutor con el
pago del dbito, con el acuerdo de insolvencia total
o parcial del deudor, con la concesin de aplazamiento o fraccionamiento o con la extincin de la
deuda por causa legal.
BIBLIOGRAFA
Torres Daz, Y.V. (1994). Aspectos jurdicos de la va ejecutiva en el procedimiento recaudatorio de la Seguridad
Social. Relaciones Laborales, 3,104-117.
[GT y YV]
RECENCIA (EFECTO DE). Fenmeno perceptivo que se
produce cuando la informacin recibida por el perceptor recientemente tiene ms importancia sobre
sus impresiones que la primera informacin recibida.
El efecto se produce en aquellas situaciones donde
la informacin reciente es ms fcil de recordar, o se
mantiene ms viva que la primera informacin; tambin, cuando se realizan, previamente, advertencias a
las personas sobre, por ejemplo, la necesidad de
atender a toda la informacin.
EFECTO DE PRIMACA | FORMACIN DE IMPRESIN | PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
RECEPTOR. La persona o personas destinatarias de
cualquier comunicacin. Desde el punto de vista de
la comunicacin de masas, las caractersticas a destacar de las audiencias seran las de anonimato, dispersin y heterogeneidad.
Desde la perspectiva de la psicologa social de la
persuasin, algunos de los aspectos ms estudiados
son la inteligencia, la autoestima, la necesidad de
aprobacin, el nivel de implicacin, las rutas (central
y perifrica) utilizadas para el procesamiento de los
mensajes, el grado de discrepancia inicial entre la posicin del receptor y la defendida por el mensaje, etc.,
en relacin con su incidencia persuasiva.
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN | RUTA CENTRAL
| RUTA PERIFRICA.
[PB y AB]
RECESIN. La economa describe ciclos. Es decir, el
crecimiento sostenido de la economa de un pas viene seguido de una cada de las principales variables
macroeconmicas, momento en el que podemos decir que la economa atraviesa una recesin. Tras un
RECHARII
RECLUTAMIENTO
crecimiento de la economa, sta experimenta una recesin cuyo punto mnimo es el nacimiento de una
nueva etapa de auge. Si la cada en la economa se
hace estructural, ha de hablarse de crisis.
[TLL]
RECHAR II. Iniciativa comunitaria destinada a facilitar
la reconversin econmica de las zonas afectadas
por el declive de la industria del carbn y de la extraccin de lignito (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RECIBO DE SALARIOS. DRAE: Escrito o resguardo firmado en el que se declara haber recibido dinero u
otra cosa. Et: Del lat. recipere: recibir, aceptar, cobrar; con igual significado de uno de sus derivados
latinos receptare: recobrar, recaudar.
Documento por el cual el trabajador certifica recibir
el importe de su salario debidamente desglosado en
sus respectivos componentes y las deducciones que
legalmente procedan. El recibo de salarios se ajustar
al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio o acuerdo "se
establezca otro modelo que contenga con la debida
claridad y separacin las diferentes percepciones del
trabajador, as como las deducciones que legalmente
procedan" (art. 29.1.3, | LET), as como ha de dejar
constancia de la cantidad deducida al trabajador en
concepto de cuota a la Seguridad Social.
Como documento justificativo del pago del salarlo
se entrega copia sellada al trabajador y ste, a su vez,
ha de firmar otra copia para la empresa. Este requisito
formal de la firma del trabajador se puede obviar de
hecho, ante los nuevos procedimientos de pago a travs de entidades financieras.
NMINA.
BIBLIOGRAFA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquidacin y pago del salario. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1., El nuevo rgimen jurdico del
salario. Madrid, Edersa.
los, favores, etc., que otras personas les han proporcionado previamente. Si alguien nos hace un favor
estamos obligados a devolvrselo, si alguien nos enva un regalo, deberemos, en su momento, corresponderle, etc. El principio implica obligacin de dar,
de recibir y de corresponder.
Desde una perspectiva persuasiva el principio es
profusamente aprovechado por los profesionales de
la venta (p. ej., muestras gratuitas); en los negocios
(regalos de empresas), etc. La tcnica de rechazo y
retirada deriva de este principio.
PERSUASIN | TCNICA DE RECHAZO Y RETIRADA.
[PB y AB]
RECLAMACIN PREVIA. Requisito necesario para poder demandar judicialmente al Estado, comunidades
autnomas, entidades locales u organismos autnomos dependientes de los mismos, consistente en reclamar ante ellos, en va administrativa, la satisfaccin
de la pretensin que se intenta. Denegada la reclamacin o transcurrido un mes sin haberse notificado
la resolucin, el interesado puede formalizar la demanda ante el juzgado o sala que corresponda, debiendo acompaar copia de la resolucin denegatoria
o documento acreditativo de la presentacin de la reclamacin, uniendo copia de todo ello para la entidad
demandada. Queda sin efecto la reclamacin si la resolucin fuera denegatoria y el interesado no presentara la demanda ante el juzgado en el plazo de dos
meses, a contar desde el de la notificacin o desde
el transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada, salvo en las acciones derivadas de despido, en las que el plazo de interposicin de la demanda ser de veinte das.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1993). Va previa y alzada en la va previa
como presupuesto de la demanda ante la jurisdiccin
social. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 59,
399-403.
[GT y YV]
RECLUTAMIENTO. Fase previa al proceso de preseleccin que consiste en reunir un nmero importante de
candidaturas lo ms ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de seleccin propiamente
dicho (V. SELECCIN).
[MO]
RECICLAJE, ACCIN FORMATIVA DE. Es una accin
formativa que tiene como finalidad adaptar una o varias personas a situaciones profesionales nuevas sin
que ello implique una promocin profesional.
[MFR]
Reclutamiento externo. Captacin de candidatos

para un puesto cuando se recurre, utilizando cualquier va (anuncio en medios de comunicacin, bolsas
de trabajo, bases de datos, fondos de empleo, bsqueda directa, etc.), a fuentes externas de la propia
organizacin.
RECIPROCIDAD (PRINCIPIO DE). El principio establece
que, en mltiples situaciones, las personas sienten la

necesidad de corresponder a las donaciones, rega757
RECOLOCACIN
RECONOCIMIENTO
Reclutamiento interno. Captacin de candidatos

para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organizacin: los candidatos
ya ocupan otro puesto de trabajo en la organizacin.
D-G]
RECOLOCACIN. En la poltica de recursos humanos,
normalmente mediando procesos de ajuste o cambios de actividad, redistribucin de los efectivos laborales cuyo puesto de trabajo ha desaparecido o
cuya productividad se ha visto mermada. La recolocacin suele implicar actuaciones especficas de readaptacin o reciclaje profesional, al margen de que
tenga lugar en la misma empresa o signifique un cambio (hecho ste ms frecuente ante reducciones masivas de actividad).
La recolocacin {outplacement) tiene por objetivo
facilitar y agilizar la bsqueda y encuentro de un nuevo trabajo para la persona que acaba de perderlo o
est prxima a esta situacin ya que, por algn otro
motivo, se ve abocada a abandonar la organizacin
actual. Este proceso, individual o grupal, debe estar
convenientemente auspiciado por todos los agentes
implicados: interesado, empresa saliente, consultores/asesores de recolocacin, responsables de personal y empresa entrante.
El outplacement (recolocacin) se practica tanto
como metodologa de apoyo a conjuntos de trabajadores en paro debido a la reestructuracin de su empresa como en la recolocacin individual de personas
en situacin de paro laboral. El asesoramiento va
desde el reciclaje profesional hasta el entrenamiento
para las entrevistas de seleccin y en el cambio de
actitudes frente al trabajo.
[VM, JGD y CLL]
RECOMENDACIONES. Instrumentos normativos emanados de la OIT o del Consejo o de la Comisin de
las Comunidades Europeas que no poseen naturaleza
vinculante u obligatoria, sino que tratan de fomentar
una poltica de armonizacin legislativa entre los diferentes estados. Se trata de meras propuestas a los
estados, que obliga a stos slo a informar al director
general de la OIT acerca del estado de su legislacin
interna en la materia objeto de recomendacin. En
ocasiones, la recomendacin es el resultado de un
convenio de la OIT que, al no obtener la mayora necesaria, no puede adoptar esta forma. En todo caso,
las recomendaciones pueden completar o servir de
criterio interpretativo de los convenios.
[GT y YV]
RECONOCIMIENTO. Se trata de una tcnica experimental para obtener una medida directa de la me758
moria (Johnson y Hasher, 1987). Una tarea tpica de

reconocimiento consta de tres momentos. En un primer paso o fase de estudio se presenta a los sujetos
informacin para que la memoricen (p. ej., listas de
palabras, frases, dibujos, caras, etc.). A los componentes de esta informacin se les denomina "elementos viejos". En un segundo momento, se presentan
los "elementos viejos" mezclados con otra informacin distractora, a cuyos componentes tambin se les
conoce como "elementos nuevos". Despus, la tarea
de los sujetos consiste en identificar y discernir la
informacin inicialmente presentada: los elementos
viejos.
Dentro de este procedimiento bsico existen variantes. Una de ellas consiste en presentar los elementos, tanto de la informacin vieja como de la nueva, de uno en uno, y los sujetos deben responder s
o no; es decir, si reconocen el elemento mostrado
como uno de los presentados en la fase de memorizacin. Otra variante consiste en presentar dos o ms
elementos juntos, uno de los cuales pertenece al conjunto de los presentados durante la fase de estudio y
el resto al conjunto de los distractores. Al sujeto se le
pide que haga una eleccin forzosa, es decir, que
identifique y seleccione el "elemento viejo". Una tercera variante consiste en presentar todos los elementos, viejos y nuevos, juntos y pedir al sujeto que seale aquellos que fueron presentados durante la fase
de estudio.
BIBLIOGRAFA
Johnson, M.K. y Hasher, L (1987). Human learning and memory. Annual Review of Psychology, 38, 631 -668.
Ruiz Vargas, J.M. (1991). Psicologa . Madrid, Alianza.
[BS]
Reconocimiento acadmico. Implica la homologacin de estudios parciales reconocidos en otros
estados miembros.
[VM]
Reconocimiento de ttulos. Sistema de la Comunidad Europea de reconocimiento de ttulos de enseanza superior con fines profesionales, adems del
reconocimiento de formaciones profesionales que cubran cualquier sector de actividad. Tiene su origen en
las Directivas del Consejo 89/48/CEE, de 21 de diciembre de 1988 (DO L 19 de 24.1 de 1989) y 89/48/
CEE, (DO L 209 de 24 de julio de 1992), en la Decisin
del Consejo, de 16 de julio de 1985 (DO L199 de 31
de julio de 1985) y en la Resolucin del Consejo, de
18 de diciembre de 1990 (DO C 109 de 24 de abril de
1991). El ejercicio de una profesin en otro estado
miembro es posible gracias a dos instrumentos:
RECONVENCIN
RECURSO DE AMPARO CONSTITUCIONAL
La creacin en 1984 de la red de la Comunidad

Europea de los centros nacionales de informacin,
sobre el reconocimiento de diplomas y ttulos acadmicos (MARIC), que tiene por objeto facilitar el reconocimiento de diplomas y de periodos de estudio,
con el fin de permitir a los estudiantes continuar o
reanudar sus estudios en diversos Estados miembros.
La correspondencia entre cualificaciones profesionales que establece la Comisin Europea, con la colaboracin del CEDEFOP, y publica en el Diario Oficial
de la Comunidad Europea.
Reconocimiento oficial. Acreditacin de una autoridad pblica sobre la validez de un ttulo emitido por
una institucin privada. Dicha acreditacin es aplicable a la propia institucin privada (LOGSE, art. 25 y
a
disp. adicional 6. ; LRU, art. 5).
[VM]
RECONVENCIN. Actitud adoptada por el demandado
en el acto de juicio a travs de la cual solicita a su vez
la declaracin de condena del demandante, modificando su situacin procesal y transformndose en
actor. Se trata de una accin independiente que se
acumula a la primera y que se ventila conjuntamente
en el mismo procedimiento. El demandado no podr
formular reconvencin salvo que la hubiera anunciado
previamente (art. 85.2 LPL).
[GT y YV]
RECONVERSIN PROFESIONAL. Por tal se entiende el
paso de una lnea profesional a otra. Significa un verdadero cambio de oficio. Suele requerir un complejo
proceso de formacin que capacite al individuo para
el desempeo del nuevo oficio.
[MFR]
RECUERDO. El recuerdo es un medida directa de la
memoria (Johnson y Hasher, 1987). Una tarea tpica
de recuerdo consiste en pedir a los sujetos recuperen
y reproduzcan todo la informacin aprendida durante
la fase de memorizacin y aprendizaje. Existen diferentes tareas de recuerdo (Ruiz Vargas, 1991): recuerdo libre, recuerdo serial, recuerdo con claves.
En las tareas de recuerdo libre, los sujetos reciben
un conjunto de datos o informacin y se les instruyen,
para que despus de la presentacin, los recuperen
y reproduzcan en el orden que deseen. Una de las
caractersticas de este mtodo es que permite observar las discrepancias entre el orden de presentacin y el orden de recuperacin, lo cual pone de manifiesto que los sujetos transforman la informacin.
759
Las tareas de recuerdo con claves (cued recall o aided recall} bsicamente se diferencian de las tareas
de recuerdo libre por el hecho de que los sujetos reciben, en la fase de recuperacin, pistas o claves
concretas para facilitar el proceso de recuerdo de una
informacin especfica.
Por ltimo, el recuerdo serial fue el procedimiento
utilizado por Ebbinghaus, reconocido como el primer
investigador experimental de la memoria. Su principal
caracterstica es que a los sujetos, en la fase de recuperacin, se les exige que recuperen la informacin
con el mismo orden en el que fue presentada.
BIBLIOGRAFA
Johnson, M.K. y Hasher, L (1987). Human learning and memory. Annual Review of Psychology, 38, 631 -668.
Ruiz Vargas, J.M. (1991). Psicologa de la memoria. Madrid,
Alianza.
[TLL]
RECUPERACIN ECONMICA. Tras una recesin, la
economa tiende a estabilizarse y comienza una etapa
en la que los indicadores macro proceden a evolucionar favorablemente. La economa empieza a recuperarse. El crecimiento del PIB se inicia, tras una cada
prolongada en un periodo de tiempo no muy largo.
[TLL]
RECURSO DE ACLARACIN. Procede contra las sentencias que, una vez dictadas, contienen algn concepto oscuro u omisin o errores materiales manifiestos o de carcter aritmtico (art. 267 LOPJ). Por
medio de este recurso, el rgano judicial que dict la
resolucin, de oficio, dentro del da hbil siguiente a
la publicacin de la sentencia, o a instancia de parte
o del ministerio fiscal presentada por escrito, sin formalidad alguna, en los dos das hbiles siguientes a
su notificacin, resolver al respecto. No obstante,
cuando se trata de corregir errores materiales o aritmticos, no se prev plazo alguno, pudiendo realizarse en cualquier momento, con idntico procedimiento al sealado.
[GT y YV]
RECURSO DE AMPARO CONSTITUCIONAL Su objeto
es proteger a los ciudadanos frente a las violaciones
de los derechos y libertades a que se refiere el
art. 53.2 CE (arts. 14 a 29 y 30.2) originadas por disposiciones, actos jurdicos o simple va de hecho de
los poderes pblicos del Estado, las comunidades
autnomas y dems entes pblicos de carcter territorial, corporativo o institucional, as como de sus
funcionarios o agentes.
La competencia para conocer del recurso de
amparo corresponde al Tribunal Constitucional
RECURSO DE CASACIN
RECURSO DE CASACIN
(art. 161.1 CE) y procede su interposicin en los siguientes casos:

a) Para impugnar las decisiones o actos sin valor de
ley (ya que los actos con valor de ley tienen su
propia va de impugnacin: el recurso de inconstitucionalidad) emanados de las Cortes o de cualquiera de sus rganos, o de las asambleas legislativas de las comunidades autnomas o de
cualquiera de sus rganos, que violen los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional. El plazo para interponer el recurso ser
de tres meses desde que las decisiones o actos
sean firmes.
b) Como recurso frente a las violaciones de los derechos ya mencionados por disposiciones, actos
jurdicos o simple va de hecho del Gobierno o de
sus autoridades o funcionarios, o de los rganos
colegiados de las comunidades autnomas o de
sus autoridades o funcionarios. Se requiere para
interponer el recurso: que los actos o resoluciones
administrativas sean firmes y que se haya agotado
la va contencioso-administrativa. El plazo para interponer el recurso ser de veinte das.
c) Como recurso frente a las violaciones de los derechos anteriormente mencionados que tengan su
origen en un acto u omisin de un rgano judicial
siempre que se cumplan una serie de requisitos.
Est legitimada para interponer recurso de amparo
toda persona natural o jurdica que invoque un inters
legtimo, el Defensor del Pueblo y el ministerio fiscal
(art. 162.1 b) CE).
El conocimiento de los recursos de amparo corresponde a las salas del Tribunal Constitucional.
La tramitacin se inicia mediante demanda en la
que se expondrn los hechos que la fundamentan, se
citarn los preceptos constitucionales que se estimen
infringidos y se fijar el amparo que se solicita.
BIBLIOGRAFA
Quadra-Salcedo, T. (1981). El recurso de amparo y los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares.
Madrid, Civitas.
[GT y YV]
RECURSO DE CASACIN. Procede ante el Tribunal
Supremo contra las siguientes sentencias y autos dictados por los Tribunales Superiores de Justicia o la
Audiencia Nacional (arts. 203 y ss.):
a) Sentencias dictadas en nica instancia por esos
rganos;
b) Autos que decidan el recurso de splica contra los
dictados en ejecucin por esos rganos, si resuelven puntos sustanciales controvertidos en el
760
pleito, no decididos en la sentencia o que contradigan lo ejecutado;

c) Autos que resuelvan el recurso de splica contra
la resolucin en que el rgano se declara incompetente por razn de la materia.
El recurso de casacin ha de fundarse en alguno de
los siguientes motivos:
a) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin;
b) Incompetencia o inadecuacin de procedimiento;
c) Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio en lo relativo a la sentencia o actos y garantas
procesales que han provocado indefensin;
d) Error en la apreciacin de la prueba basado en documentos que demuestren la equivocacin del
juzgador; y
e) Infraccin de las normas del ordenamiento jurdico
o de la jurisprudencia aplicables al caso.
El recurso de casacin debe anunciarse ante el rgano de instancia en los diez das siguientes a la notificacin de la sentencia. Entre el anuncio y la formalizacin se produce un trmite de personacin en
quince das ante el Tribunal Supremo. Recibidos los
autos en el Tribunal Supremo, se ponen a disposicin
del letrado que lo anunci, para su formalizacin, en
los veinte das siguientes. En los tres das siguientes
a la instruccin de los autos por el magistrado ponente, se podr acordar or al recurrente sobre la
inadmisin del recurso; de admitirse total o parcialmente, los autos se trasladan a la parte recurrida para
que, en diez das, formalicen escrito de impugnacin,
dndose intervencin al ministerio fiscal. El Tribunal
Supremo, que puede acordar discrecionalmente la
celebracin de vista oral, dictar sentencia, en el plazo de diez das, anulatoria, confirmatoria o revocatoria
de la instancia, no cabiendo ulterior recurso, salvo, en
su caso, el de unificacin de doctrina.
Recurso de casacin para la unificacin de doctrina. Pretende evitar la dispersin judicial que puede derivar de la existencia de diversos Tribunales Superiores de Justicia que dictan sentencias firmes que
pueden ser contradictorias entre s. El recurso tiene
por objeto la unificacin de doctrina de las sentencias
dictadas en suplicacin por los Tribunales Superiores
de Justicia que fueran contradictorias entre s o con
las de otros Tribunales Superiores o con sentencias
del Tribunal Supremo, respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idntica situacin donde,
con fundamentos y pretensiones sustancialmente
iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos (art. 216 y ss. LPL). Pueden interponerlo ante el
RECURSO DE REVISIN
RECURSO DE INCONSTITUCIONAUDAD
acuerda tener por no preparado o presentado el recurso extraordinario y que paraliza su tramitacin. El
recurso se resuelve por auto contra el que no cabe
ulterior reclamacin; si la queja se desestima, el recurso de suplicacin o casacin queda definitivamente inadmitido, hacindose firme la sentencia de instancia; si se estima, se ordena al rgano judicial de
instancia que tenga por interpuesto aquel recurso y
que prosiga su tramitacin.
[GT y YV]
Tribunal Supremo las partes o el ministerio fiscal en

los diez das siguientes a la notificacin de la sentencia impugnada. En el escrito de interposicin se ha de
contener una relacin precisa y circunstanciada de la
contradiccin alegada, aportando certificacin de la
sentencia o sentencias contrarias, fundamentando la
infraccin legal cometida o el quebranto producido en
la unificacin de la interpretacin del derecho y la
formacin de la jurisprudencia. La sentencia que
resuelve el recurso no alcanza en ningn caso a las
situaciones jurdicas creadas por las resoluciones
precedentes a la impugnada. Si es estimatoria, el Tribunal Supremo anular la sentencia impugnada resolviendo el debate planteado en suplicacin con
pronunciamientos adecuados a la doctrina jurisprudencial vulnerada.
BIBLIOGRAFA
Campos Alonso, M.A. (1990). El recurso de casacin para
la unificacin de doctrina. En: M.W., Comentarios a las
Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral,
tomo XIII, vol. 2., Madrid, Edersa.
Martnez Emperador, R. (1990). Recurso de casacin. En
de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2., Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
RECURSO DE INCONSTITUCIONAUDAD. Recurso promovido ante el Tribunal Constitucional contra leyes,
disposiciones normativas o actos con fuerza de ley
publicados oficialmente (arts. 161.1.a) CE y 31 a 34
LOTC). Su interposicin corresponde exclusivamente
al Presidente del Gobierno, al Defensor del Pueblo, a
cincuenta diputados y a cincuenta senadores; igualmente, cuando afecta a su propio mbito de autonoma, dicha interposicin corresponde al ejecutivo y
asambleas legislativas de las comunidades autnomas. Admitido a trmite por el Tribunal Constitucional, ste dar traslado del recurso a las cmaras legislativas y al Gobierno para que puedan personarse
o actuar en el procedimiento, debiendo dictarse sentencia en el plazo de diez das prorrogable a treinta.
[GT y YV]
RECURSO DE REPOSICIN. Procede contra las providencias y autos, no sentencias, de los Jueces de lo
Social, conociendo el mismo juez que dict la resolucin impugnada y sin suspender los efectos de la
misma (art. 184 LPL). No obstante, no todas las providencias y autos son recurribles en reposicin, conteniendo la norma procesal laboral importantes excepciones al principio general de recurribilidad en
reposicin (por ejemplo, arts. 76.3, 78, 89.2 y 184.3
LPL). El recurso se interpondr por escrito en los tres
das siguientes a la notificacin de la resolucin que
se impugna, trasladando a la otra parte copia del mismo. El recurso se resuelve por auto en los tres das
siguientes a la finalizacin del plazo para recurrir, sin
que quepa, salvo supuestos excepcionales, ulterior
recurso contra el mismo.
[GT y YV]
RECURSO DE REVISIN. Procede contra sentencias
firmes para obtener su invalidez en supuestos excepcionales. Se interpone contra cualquier sentencia, no
auto, firme dictada por los rganos de lo Social, basado en alguno de los motivos siguientes (art. 1796
LEC):
RECURSO DE QUEJA. Recurso de carcter instrumental que procede contra las resoluciones que inadmitan
la interposicin de recursos extraordinarios de suplicacin o casacin, una vez agotado con carcter
previo el de reposicin, e interpuesto ante el superior jerrquico del rgano que dict la resolucin de
instancia (art. 187 LPL). El recurso de queja se interpone por escrito a instancia de la parte que pretenda
recurrir en suplicacin o casacin en los diez das siguientes a la entrega de copia certificada del auto que
761
a) Recuperacin de documentos decisivos, obtenidos por fuerza mayor o por la parte en cuyo favor
se hubiera dictado sentencia;
b) Declaracin de falsedad de documentos ignorada
por una de las partes en el momento de dictarse
sentencia o declarada con posterioridad;
c) Declaracin de testigos que sirvieron de fundamento a la sentencia pero condenados luego por
delito de falso testimonio;
d) Sentencia ganada injustamente por cohecho, violencia o maquinaciones fraudulentas; y
e) Resolucin de cuestiones prejudiciales penales en
sentencia absolutoria por inexistencia del hecho o
falta de participacin en el mismo.
El recurso se interpone ante el Tribunal Supremo,
en el plazo de tres meses desde el da en que se conoci el motivo que le sirve de fundamento, aunque
RECURSO DE SPLICA
RECURSO LEGAL
nunca cabe su interposicin si transcurridos cinco

aos desde la fecha de publicacin de la sentencia.
El recurso se resuelve por sentencia estimatoria, que
rescinde la impugnada pudindose volver a plantear
el asunto ante el rgano judicial y pudiendo dar lugar
a indemnizacin, o desestimatoria, confirmando la
sentencia impugnada. Contra la sentencia dictada en
revisin no cabe recurso alguno.
BIBLIOGRAFA
De las Cuevas Gonzlez, F. (1990). Recurso contra providencias y autos. Recurso de revisin. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2., Madrid, Edersa.
[GT y YV]
RECURSO DE SPLICA. Procede contra las providencias que no sean de mera tramitacin y los autos dictados por los Tribunales Superiores de Justicia, Audiencia Nacional y Tribunal Supremo, conociendo el
mismo rgano que dict la resolucin impugnada y
sin suspender los efectos de la misma (art. 185 LPL).
Pese ai principio general de recurribilidad en splica
de las resoluciones mencionadas, existen en la norma
procesal laboral excepciones que excluyen la posibilidad de interponer este recurso (por ejemplo,
arts. 76.3, 78, 89.2,185.3,198.3, 211.4 y 223.2 LPL).
El recurso se interpone en los cinco das siguientes a
la notificacin de la resolucin a impugnar. Se resuelve por auto contra el que no cabe ulterior recurso,
salvo los supuestos previstos en la ley.
[GT y YV]
RECURSO DE SUPLICACIN. Procede ante el Tribunal
Superior de Justicia contra las siguientes sentencias
y autos dictados por los juzgados de lo Social
(arts. 188 y ss.):
a) Sentencias dictadas por los juzgados, salvo que
estn excluidas de tal recurso, ya por razones
cuantitativas, por no exceder la cuanta litigiosa de
300.000 pesetas, ya cualitativas, esto es, por tratarse de sentencias firmes (vacaciones, materia
electoral, clasificacin profesional y sanciones por
falta que no sea muy grave o muy grave no confirmada judicialmente). Son recurribles, en cambio,
las sentencias dictadas en procesos de despido,
las que afectan a todos o a un gran nmero de trabajadores o beneficiarios de la Seguridad Social,
en los procesos de reconocimiento o denegacin
del derecho a obtener prestaciones de la Seguridad Social, en las reclamaciones para subsanar
faltas esenciales del procedimiento u omisin de
la conciliacin extrajudicial, en sentencias que decidan sobre la competencia del juzgado y en las
762
dictadas en procesos de conflictos colectivos, impugnacin de convenios colectivos, impugnacin

de estatutos sindicales y tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales;
b) Autos que decidan el recurso de reposicin interpuesto contra los dictados por el juzgado en ejecucin de sentencia, siempre que la sentencia ejecutoria hubiera sido recurrible en suplicacin,
cuando resuelvan puntos sustanciales no controvertidos en el pleito, no decididos en la sentencia
o que contradigan lo ejecutorio;
c) Autos que declaren no haber lugar al requerimiento de inhibicin;
d) Autos que resuelvan el recurso de reposicin interpuesto contra la resolucin en que el Juez se
declara incompetente por razn de la materia.
El recurso de suplicacin tiene por objeto (art. 191
LPL):
a) Reponer los autos al estado en que se hallaban en
el momento de haberse infringido normas o garantas del procedimiento que hayan causado indefensin;
b) Revisar los hechos declarados probados en la
sentencia recurrida, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas; y
c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o
de la jurisprudencia.
El recurso de suplicacin debe anunciarse ante el
juzgado en los cinco das siguientes a la notificacin
de la sentencia, ponindose los autos a disposicin
del letrado que lo anuncia, para su formalizacin, en
los once das siguientes. La parte recurrida cuenta
con un plazo de cinco das para impugnar el recurso,
tras lo cual los autos se elevan al Tribunal Superior de
Justicia para su resolucin. Este tribunal, salvo inadmisin, dictar sentencia, en el plazo de diez das,
anulatoria, confirmatoria o revocatoria de la de instancia, no cabiendo ulterior recurso, salvo, en su
caso, el de unificacin de doctrina.
BIBLIOGRAFA
Montero Aroca, J. (1990). Del recurso de suplicacin. En:
de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2., Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
RECURSO LEGAL. Posibilidad que tienen las partes de
un proceso de impugnar las resoluciones judiciales,
especialmente las sentencias, con el objeto de reformarlas o anularlas. El recurso cabe cuando la resolucin judicial no es firme, sustancindose el recurso
en base a la misma pretensin que no qued satis-
RECURSOS HUMANOS (RRHH)
RECURSOS
temticamente para el conocimiento e informacin

sobre la actividad y recursos directivos.
BIBLIOGRAFA
fecha, total o parcialmente, por la resolucin impugnada; pero tambin cabe recurso contra resoluciones
judiciales firmes, en cuyo caso la pretensin vara respecto de la que se ejercit en la instancia. Suele distinguirse entre recursos ordinarios y recursos extraordinarios.
Burack, E. (1990). Planificacin y aplicaciones creativas de

recursos humanos. Una orientacin estratgica. Madrid,
Ed. Daz de Santos.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Montero Aroca, J. (1990). De los medios de impugnacin.
En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva
Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2., Madrid,
Edersa.
RECURSOS ESCASOS. Falta de recursos. En una economa la falta de recursos da lugar a la necesidad de
elegir. Por ejemplo, en una familia la falta de dinero
(falta de recursos monetarios) obliga a los sujetos decisores a elegir entre la compra de un coche o ir de
vacaciones. Lo mismo ocurre en una economa donde tambin la disponibilidad de recursos est limitada. Los recursos de la misma son escasos.
[TLL]
Recursos ordinarios. (V. RECURSO DE REPOSICIN,

RECURSO DE SPLICA Y RECURSO DE QUEJA.)
Recursos extraordinarios. (V. RECURSO DE SUPLICACIN, RECURSO DE CASACIN, RECURSO DE REVISIN.)
[GT y YV]
RECURSOS. Bienes o medios, materiales o inmateriales, empleados en la elaboracin de productos o servicios. Es uno de los conceptos bsicos de la programacin lineal. Son productos, tiempo, dinero, etc.,
escasos o que limitan las posibles alternativas de
decisin. Se cuantifican, normalmente, en el trmino
independiente o Right Hand Side del problema.
Asimismo, se relaciona con la teora de recursos y
capacidades, que trata de delimitar los medios materiales, financieros y tecnolgicos, y las capacidades
y habilidades con que se cuenta, que incluye principalmente los aspectos relacionados con la competencia, destreza, voluntad y cultura de las personas.
Recursos energticos, recursos econmicos, produccin, programacin lineal, teora de los recursos y
las capacidades (V. RECURSOS NO HUMANOS.)
[FB y YB]
RECURSOS DIRECTIVOS. Conjunto del potencial humano, cuantitativo y cualitativo, de una organizacin
que tiene asignada la responsabilidad de direccin de
la misma. En un momento histrico donde el entorno
va adquiriendo carcter de globalidad pero, simultneamente, de mayor complejidad y condiciones
turbulentas, el liderazgo organizativo, con un grupo
directivo competente, exclusivo y en permanente
formacin, se hace indispensable no ya nicamente
para la continuidad de la organizacin, sino para su
renovacin y crecimiento. Recursos directivos orientados estratgicamente, con capacidad de previsin
y de "ir un poco ms all" de lo que impone la actividad del "da a da", incluyendo aspectos fundamentales corno la formacin, el desarrollo de habilidades
y la previsin sucesoria. Se recomienda especialmente el texto de Burack (1990) como idneo y completo
RECURSOS ESTRATGICOS. Conjunto de actividades

desarrolladas en el seno de una compaa en orden
a mantener, desarrollar y/o abrir la posicin competitiva de la misma en su sector de actividad. Abarca
la totalidad de las reas funcionales de una empresa
definiendo sus prestaciones en trminos de calidad,
coste y servicio y de acuerdo a las lneas estratgicas
que se hayan definido: mantenimiento, crecimiento y
expansin.
[ADT]
RECURSOS HUMANOS (RRHH). Conocimientos, habilidades, capacidades, etc., de cualquier tipo que tienen las personas pero que no deben confundirse con
las personas mismas. Tales capacidades, habilidades,... son consideradas como verdaderos recursos
cuya utilizacin o accesibilidad es objeto de relacin
e intercambio. Frente a quienes consideran que la denominacin recurso humano es una concepcin exageradamente economicista de la persona, cabe sostener que es ms bien lo contrario. La persona es un
ser independiente, autnomo y no susceptible de ser
sujeto u objeto de intercambio. S lo pueden ser aquellos recursos que la persona posee, pero slo en la
forma, grado y modo que ella decida. La consideracin de los recursos que posee un individuo como su
ms preciado, valioso y verdadero capital del que es
dueo y seor, lejos de deshumanizar a la persona
supone ms bien el enseoramiento de la persona y
el reconocimiento mximo de la diferencia que existe
entre quien una persona es y lo que tal persona es
capaz de hacer.
Los recursos humanos que necesita una organizacin pueden ser objeto de planificacin, previsin, direccin estratgica, etc., siempre y cuando se cuente
con la voluntad de sus titulares. No ocurre as con las
763
RECURSOS NO HUMANOS
REDES EUROPEAS DE COOPERACIN EMPRESARIAL
personas, quienes no pueden ni deben ser objeto de

tales maquinaciones, proyectos y estrategias (V. DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS, CAPITAL HUMANO, DIRECCIN DE PERSONAL).
[MFR]
RECURSOS NO HUMANOS. Conjunto de recursos de
todo tipo que posee una organizacin, exceptuados
los recursos humanos (RRHH). Los recursos materiales, econmicos, etc., que, adecuadamente administrados y optimizados por personas, aportan un valor
aadido diferencial y competitivo a la organizacin.
Los recursos no humanos, al igual que la estructura,
sistemas, poltica directiva y procesos, son un factor
condicionante del comportamiento humano organizativo y de la productividad en general. Constituyen
la parte har o "dura" del sistema empresa que interacta y es interdependiente del componente soft
(las personas, lado son y ms intangible) para conseguir, en proporciones de dotacin equilibradas, los
objetivos y metas organizacionales. En entornos favorables y de mercados en expansin existe la tendencia a considerar los recursos no humanos como
un bien abundante y como factor de coste, aunque
econmico.
Sin embargo, los retos actuales de marcada competitividad y de reduccin de mrgenes de beneficios obligan a las organizaciones a replantearse su
poltica de "vacas gordas": todo recurso es escaso
y debe ser gestionado como inversin productiva y
garante de rentabilidad. Aqu es donde las personas,
asumen el papel protagonista de dirigir y gestionar
bienes econmicos, tecnologas, infraestructuras,
productos e instalaciones con una cultura y prctica
de optimizacin de bienes y de altos logros de rendimiento.
[JGD, CLL y MFR]
RECUSACIN. Peticin de que se aparte de un determinado procedimiento a alguna de las personas que
intervienen en l por las mismas circunstancias legalmente previstas para la abstencin. La recusacin
la pueden promover los interesados en cualquier momento de la tramitacin del procedimiento, mediante
escrito en el que ha de expresarse la causa o causas
en que se funda. En el da siguiente, el recusado manifestar a su superior jerrquico si se da o no la causa alegada; caso afirmativo, el superior podr acordar
su sustitucin acto seguido; en caso contrario, el superior resolver en el plazo de tres das, previos los
informes y comprobaciones que estime oportunos.
Contra la resolucin adoptada no cabe recurso, pero
puede alegarse la recusacin en el momento de in764
terponer el recurso que proceda contra el acto que

ponga fin al procedimiento (art. 29 LRJAP).
[GT y YV]
RED DE CENTROS DE DOCUMENTACIN DE LA UNIN
EUROPEA. La Comisin Europea ha creado una red
de centros de informacin y documentacin en el
territorio espaol con el fin de que todos los ciudadanos tengan acceso a la informacin comunitaria.
Esta red est compuesta de centros con diferentes
cometidos que tienen cierta complementariedad en
cuanto a su especializacin y su localizacin geogrfica. En las eurob/Mofecas, por ejemplo, puede
consultarse la documentacin bsica de la Unin
Europea. Al mundo de la universidad estn particularmente destinados los centros de documentacin europea (CDE), cuyo estatuto es otorgado a
universidades en donde se estudia o investiga sobre
la integracin europea. Los CDE reciben sistemticamente las publicaciones de la UE y pueden acceder
a bases de datos comunitarias.
[PR]
RED EUROPEA DE FORMACIN PROFESIONAL. Sistema europeo de informacin sobre centros y experiencias profesionales, elaborado por la Federacin Internacional de Centros de Formacin Profesional. La
informacin cubre la mayor parte de los pases europeos y se coordina y distribuye desde la Universidad de Middlesex.
[VM]
REDES COMUNITARIAS DE ACCIONES INNOVADORAS
DE INTEGRACIN LOCAL Y DE INTERCAMBIO. Estas
redes estn concebidas como apoyo a la poltica de
la Unin Europea de integracin de los discapacitados, que se lleva a cabo dentro de las actuaciones
del programa HELIOS. Existen varios tipos de red
AILE, de los que dos inciden de manera especfica en
la educacin y en la formacin profesional y el empleo: la AILE II y la AILE III, respectivamente. La AILE
III tiene por misin facilitar los intercambios de informadores y de experiencias en cuanto a los principios
y criterios rectores de la formacin profesional y del
empleo, en concreto en lo relativo a temas como la
orientacin y la evaluacin, la formacin innovadora,
el empleo, el empleo protegido (en particular los talleres protegidos) y la transicin hacia el empleo en el
medio ordinario.
[VM]
REDES EUROPEAS DE COOPERACIN EMPRESARIAL.
La Comisin Europea ha puesto a disposicin de las
REDESCUENTO
REDUCCIN SALARIAL
empresas dos redes europeas de cooperacin empresarial:

Los Business Cooperation Network (BC Net) ayudan a las empresas a encontrar otras empresas con
las que poder trabajar interregional y transnacionalmente.
Los Centros de Cooperacin Empresarial (BRE)
facilitan a las empresas el libre acceso a las ofertas
de cooperacin para asegurar la difusin de oportunidades a escala internacional.
[PR]
REDESCUENTO. Operacin de una empresa que vende sus productos y el pago por ellos puede diferirse
algunos meses en los cuales la empresa no tendr el
dinero necesario para llevar a cabo su actividad econmica. El derecho que tiene de cobro frente a su
cliente puede representarse en un efecto mercantil a
efectos de ir a una entidad financiera y descontarlo
con el objeto de obtener dinero hoy en vez de cuando
venza el crdito.
Es decir, dado que la empresa necesita dinero para
desempear su actividad productiva, puede ir a un
banco, por ejemplo, y descontar dicho efecto, de manera que el banco ser el poseedor del derecho de
cobro, y la empresa original recibir a cambio una
cantidad monetaria inferior a la cantidad que recibira
si esperara al vencimiento del derecho.
El banco o entidad financiera gana la diferencia entre lo que paga y lo que recibir, y la empresa gana
porque recibe hoy un dinero muy necesario. Esta primera operacin se denomina de descuento. El redescuento supone que la entidad financiera se dirija a
otra entidad de mayor envergadura o al banco central
y descuente otra vez el efecto que posee. De esta
manera recibira una cantidad de dinero y traspasara
el derecho de cobro a aquella entidad que lo haya redescontado.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
REDISEAR. Es aquel proceso de diseo que se realiza sobre un elemento previamente diseado. El proceso creativo consiste pues en la modificacin o alteracin de parmetros previamente existentes (V.
DISEO).
REDISTRIBUCIN DE LA RENTA. (V. RENTA.) La renta
de un pas se distribuye entre aquellos que han participado para generarla. Es decir, la renta generada en
un pas, a grandes rasgos, se distribuir entre empre765
sas, Estado y trabajadores en forma de impuestos,

beneficios empresariales y salarios.
La redistribucin de la renta implica que los porcentajes que cada uno de los agentes econmicos se
llevan de la renta nacional varan. Supongamos por
ejemplo que la renta de un pas es de 99 unidades
monetarias. Una distribucin de la renta sera un tercio para cada agente: 33 para cada uno. Pero la renta
se puede redistribuir porque las empresas demanden
ms beneficios a costa de menores salarios a trabajadores con lo que quedara distribuida de la siguiente
forma: 50 empresa, 33 Estado, 16 trabajadores.
[TLL]
REDUCCIN DE JORNADA. Supone la disminucin del
tiempo de trabajo habitual en la empresa por causas
personales del trabajador, con disminucin proporcional del salario, excepto en los supuestos de lactancia, donde la reduccin de la jornada en treinta
minutos no afecta al salario (art. 37.4 LET). Tienen
derecho a la reduccin de su jornada entre al menos
un tercio y un mximo de la mitad de su duracin
quienes tienen a su cuidado directo algn menor de
seis aos o a un disminuido fsico o psquico que no
desempee actividad retribuida. Su disfrute corresponde al padre o a la madre, indistintamente, si ambos trabajan, pero no puede ser utilizado simultneamente por ambos (art. 37.5). La reduccin de jornada
va implcita, por su propia naturaleza, en algunas modalidades contractuales, tales como el contrato a
tiempo parcial o el contrato para la formacin, donde
se alterna formacin y trabajo efectivo.
[GT y YV]
REDUCCIN SALARIAL. DRAE: Reducir: disminuir o
aminorar, estrechar o ceir. Et: Del lat. reductio (reducere: retirar, restablecer, regresar, reducir) reduccin, retorno.
Al contrario de "aumento salarial", la reduccin disminuye las percepciones salariales y, conforme a su
etimologa, las "regresa" o "lleva hacia atrs". La disminucin o reduccin salarial ha sido hasta hace
poco casi impensable: la retribucin fija tanto por definicin como por las disposiciones legales constitua
un bien intocable y perfectamente consolidado. A pesar de las grandes crisis sectoriales o empresariales,
en el mejor de los casos y por va excepcional, los
salarios se congelaban: el incremento del IPC se ha
considerado por mucho tiempo como una conquista
mnima e irrenunciable.
Sin embargo, desde hace relativamente poco (periodo de recesin econmica a principios de la actual
dcada), y siempre ante probadas razones econmi-
REDUCCIONES ANATMICAS O FUNCIONALES
REGMENES ESPECIALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
cas de fuerte crisis empresarial, han entrado en juego

no slo la congelacin salarial y los "descuelgues" de
incrementos, sino la reduccin o disminucin salarial
pactada. Las razones de supervivencia empresarial y
mantenimiento del empleo han prevalecido frente a
las razones para el incremento salarial.
INCREMENTO | AUMENTO.
[MO]
REDUCCIONES ANATMICAS O FUNCIONALES. Prdida de miembros o disminucin de la capacidad fsica
del trabajador que repercute en su actividad laboral.
Estas reducciones pueden dar lugar a diversas contingencias protegidas por el sistema de Seguridad
Social en funcin de la capacidad residual que mantenga el trabajador, de sus periodos de recuperacin
o de la gravedad de sus consecuencias.
[GT y YV]
REESTRUCTURACIN COGNITIVA. Conjunto de terapias cognitivas que pretenden modificar el sistema
ideacional asociado a las emociones de los sujetos
con cogniciones poco adecuadas a la realidad que
sufren malestar y padecen trastornos de estrs. Basada en los trabajos de Goldffried y Ellis se caracteriza por considerar que el pensamiento y la emocin
estn unidos, que existe la necesidad de centrar el
sujeto en la realidad, identificando y cambiando las
cogniciones poco adaptativas.
BIBLIOGRAFA
Caballo, V.; Buela-Casal, G. (1991). Tcnicas diversas en terapia de conducta. En: V. Caballo (1991). Manual de tcnicas de terapia y modificacin de conducta. Madrid, Siglo XXI.
[JDM]
REGALA. DRAE: Gajes o provechos que adems de
su sueldo perciben los empleados de algunas oficinas. Et.: Del lat. regalis: real, regio (referido a las prerrogativas o privilegios de los soberanos) que dio origen a otros derivados como "real" ("perteneciente al
rey"), "realengo" o tambin, "regala", que aparece
como sustantivo hacia 1640. En 1495 {Diccionario espaol-latino, de Nebrija) aparece en castellano la palabra "real" como moneda acuada por el rey.
Regala tiene poco uso en el lenguaje salarial.
Antiguamente signific el conjunto de prebendas,
privilegios o prerrogativas, de carcter ms frecuentemente no dinerario, que perciban algunos
trabajadores con motivo u ocasin del propio empleo
o servicio.
766
PREBENDA | GAJE | SOBRESUELDO.
[MO]
REGALO. (V. PROMOCIN DE VENTAS.) El regalo se utiliza,
como tal, para estimular la demanda/compra de determinado producto. Como ejemplo podemos utilizar
los frecuentes regalos en forma de bateras de cocina,
toallas, telfonos mviles que se dan cuando se suscriben libretas de ahorro u otros productos ofertados
por entidades bancarias. No obstante, cualquier empresa hoy en da estimula la compra de sus productos
a base de promociones basadas en un regalo.
[TLL]
REGATEO. Entre un comprador y un vendedor en un
mercado/mercadillo en el que los precios no estn fijados, existe un juego que permite negociar el precio
al cual se realiza una transaccin. Son famosos los
mercados orientales en los que se pide un precio inicial por un producto y se acaba pagando uno muy
inferior o superior segn las dotes de negociacin de
vendedor y comprador.
[TLL]
RGIMEN DISCIPLINARIO. (V. PODER DISCIPLINARIO.)
RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Parte
del sistema pblico de Seguridad Social que cuenta
con el mayor nmero de sujetos beneficiarios. Se encuentran incluidos en el Rgimen General, en su modalidad contributiva, todos los espaoles, con independencia de su sexo, estado civil o profesin, que
residan y ejerzan normalmente su actividad en Espaa, y que sean trabajadores por cuenta ajena o socios trabajadores de cooperativas, y, en su modalidad
no contributiva, todos los espaoles residentes en
Espaa. Tambin estn incluidos en determinadas situaciones los espaoles residentes fuera de Espaa y
los extranjeros con permiso de trabajo. Dentro del Rgimen General pueden establecerse sistemas especiales en algunas materias cuando as resulte necesario (art. 11 LGSS) (V. CAMPO DE APLICACIN DEL
RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL).
[GT y YV]
REGMENES ESPECIALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Parte de la estructura del sistema de Seguridad Social que protege a los no incluidos en el Rgimen General, en base a la naturaleza de la actividad profesional, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar
o la ndole de los procesos productivos. Nuestro sistema incluye los siguientes regmenes especiales:
Agrario, Trabajadores del Mar, Trabajadores Autno-
REGULACIN DE LA IMPRESIN
REGIONES MENOS DESARROLLADAS
mos, Funcionarios pblicos civiles y militares, Empleados de Hogar, Minera del Carbn y Estudiantes.
BIBLIOGRAFA
Vida Soria, J. (1982). Los regmenes especiales. Papeles
de Economa Espaola, 12-13,155-165.
[GT y YV]
REGIONES MENOS DESARROLLADAS. En el contexto
europeo, los territorios con entidad administrativa o
poltica, calificados como regiones Unin Europea,
cuyo PIB per cpita no alcanza el 75 por 100 de la
media Unin Europea. Son las regiones del llamado
objetivo I de los Fondos estructurales, en las que,
adems del FEDER, inciden el FSE y el FEOGA-Orientacin. Son regiones espaolas del objetivo I las comunidades autnomas de Andaluca, Asturias, Cantabria, Castilla-Len, Castilla-La Mancha, Comunidad
Valenciana, Extremadura, Galicia, Canarias y Murcia,
ms Ceuta y Melilla.
[VM]
REGS II. Iniciativa comunitaria cuya finalidad es potenciar la integracin de las regiones ms alejadas o
ultraperifricas como Canarias en el caso de Espaa
(V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
REGLA 1,10,100. Esta regla resume su planteamiento
en la prevencin. Propone que cuanto ms avanzado
est en un proceso el lugar en el que se detecte un
fallo en un producto o servicio, mayor ser su costo.
De este modo, detectar un error en el momento que
se origina tiene un costo de 1, en tanto detectarlo
cuando el producto/servicio est en manos del cliente
tiene un costo de 100.
Hay que decir que el desarrollo de este y otros conceptos (V. MEJORA CONTINUA | KAIZEN | CALIDAD TOTAL)
se han visto impulsados desde la filosofa de la calidad total.
[RR]
REGLAMENTACIONES DE TRABAJO. (V. ORDENANZAS
LABORALES.)
REGLAMENTO. Norma propia del poder ejecutivo, que

se somete a la Constitucin y a las leyes, cuya funcin bsica es desarrollar los contenidos de una ley
previa. No obstante, de modo excepcional, se admiten reglamentos independientes o en ausencia de ley
en los supuestos en que se trate de materias no afectadas por reserva legal, ordinaria u orgnica. Queda
excluido, en todo caso, el ejercicio del poder reglamentario para desarrollar una ley orgnica. Con todo,
la situacin ms frecuente es la del reglamento que
767
complementa una ley anterior cuando sta habilita

expresamente a aqul a tales efectos (art. 97.1 CE).
En el mbito laboral, estando las relaciones colectivas
y muchos aspectos de la relacin individual reservados a la ley, resulta muy escaso el juego de los reglamentos independientes, siendo el reglamento laboral, en general, el desarrollo de una ley previa que
opera por remisin de esta ltima. Gozan tambin de
potestad reglamentaria, en sus respectivos mbitos,
los rganos ejecutivos de las comunidades autnomas.
Reglamento comunitario. Ley comunitaria emanada del Consejo, y excepcionalmente de la Comisin,
de carcter general, obligatoria y directamente aplicable en todos los estados miembros a travs de sus
tribunales, sin necesidad de norma nacional de desarrollo, salvo que sus preceptos no se encuentren
suficientemente definidos. Entran en vigor en la fecha
que ellos mismos establezcan o, en su defecto, a los
veinte das de su publicacin en el Diario Oficial de
las Comunidades Europeas, determinando la inaplicacin de las normas internas que se les opongan.
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1990). La potestad reglamentaria en el
ordenamiento laboral. En: AA.W., Cuestiones actuales de
Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
REGLAS FORMALES. (V. NORMAS FORMALES.)
REGULACIN DE EMPLEO. Amortizacin de puestos
de trabajo fundada en causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin. Aunque este tipo de
amortizaciones admite dos regmenes diversos en
funcin del nmero de trabajadores afectados por la
medida (despido colectivo del art. 51 LET o despido
por causas objetivas del art. 52.c) LET), se suele reservar el trmino de regulacin de empleo slo para
el despido colectivo, por exigirse en l la tramitacin
de un expediente administrativo, precisamente denominado de regulacin de empleo, que ha de concluir en la autorizacin de la propuesta empresarial (V.
DESPIDO COLECTIVO).
[GT y YV]
REGULACIN DE LA IMPRESIN. Habilidad de ciertas
personas para comportarse de acuerdo a las exigencias situacionales, en un intento de controlar las impresiones del perceptor o perceptores.
Esta capacidad puede medirse mediante la escala
de autoobservacin, donde la obtencin de altas puntuaciones denota un gran control sobre las autopre-
REGULARIZACIN SALARIAL
RELACIN DE TRABAJO
sentaciones verbales y no verbales, as como una

gran capacidad para detectar las regulaciones de impresin de otras personas.
PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
REGULARIZACIN SALARIAL. DRAE: Regularizar: regular, ajustar, poner en orden una cosa. Et: Del lat.
regulare (derivado de regula: regla, norma, ley) dirigir,
disponer, regular (en el sentido de adecuar a normas).
El concepto regularizacin salarial implica la idea de
ordenar o readecuar los salarios que, por alguna causa, se encuentran desajustados. La acepcin tiene un
claro origen econmico-financiero: actualizacin del
valor contable de los bienes de una sociedad.
El vocablo mantiene varios usos: regularizacin de
la escala salarial (ajuste, por ejemplo, al IPC), regularizacin del salario de un determinado trabajador
(adecuar la nmina ante una nueva situacin laboral,
por ejemplo, promocin), y, finalmente, suele aplicarse a una mensualidad o paga que se regulariza cuando, por ejemplo, han existido anticipos a cuenta o
percepciones parciales de alguno de los conceptos
retributivos.
TRMINOS RELACIONADOS:
ACTUALIZACIN SALARIAL | AJUSTE | REAJUSTE.
[MO]
REINSERCIN PROFESIONAL. Concepto anlogo a la
insercin, aplicable a las personas en paro que han
tenido un empleo. Los colectivos a los que suelen dirigirse los programas de reinsercin son los trabajadores afectados por reconversin industrial y las mujeres que han abandonado temporalmente el
mercado de trabajo (V. REINSERCIN LABORAL).
[VM]
REINTEGRO. DRAE: Pago de un dinero o especie que
se debe. Et.: Del lat. reintegratio {redintegrare: restablecer, restaurar) restauracin, restablecimiento, reintegro.
Restitucin de una cantidad dineraria o de cualquier
otro bien que haba sido inicialmente entregado por
un sujeto y que posteriormente retorna o es devuelto
al mismo.
En Seguridad Social, se habla de reintegro de prestaciones para referirse a la obligacin de los trabajadores y dems personas que hayan percibido indebidamente prestaciones del sistema a la devolucin
de su importe, respondiendo subsidiariamente de dicho reintegro quienes, por accin u omisin, hayan
contribuido a hacer posible la percepcin indebida,
salvo que se pruebe su buena fe (art. 45 LGSS).
768
La raz etimolgica de "restablecer" o "restaurar"

devuelve el equilibrio a la descompensacin producida por el trabajo o servicio ya realizado (y devengado) y el hecho del cobro o pago. Tanto en sustantivo como en sus formas verbales significa el pago y
cobro de la retribucin, o parte de ella, que se adeuda
por estar devengada.
PAGO | COBRO | PERCEPCIN.
[MO]
RELACIN DE TRABAJO. Relacin que nace de la celebracin de un contrato de trabajo, sin que sea necesaria para su existencia la efectiva ejecucin de la
prestacin laboral o la incorporacin efectiva del trabajador a la empresa. El contrato de trabajo existe
desde el momento en que media el acuerdo de las
partes de prestar una actividad a cambio de un salario, lo que puede manifestarse de manera expresa
(por escrito o verbalmente), o de forma tcita (V. FORMA DEL CONTRATO).
Sin embargo, no cualquier prestacin de actividad
a cambio de una retribucin da lugar a una relacin
de trabajo en sentido jurdico-laboral, debiendo concurrir en el trabajador los presupuestos de voluntariedad remuneracin, dependencia y ajenidad que exige
el art. 1 LET (V. TRABAJADOR). Un contrato por el que
una parte se compromete a prestar una actividad carente de alguna de esas notas no ser un contrato de
trabajo, ni, por lo tanto, la relacin jurdica a que da
origen estar sometida a la legislacin laboral. De ah
que haya que distinguir la relacin de trabajo de una
serie de contratos civiles y mercantiles en los que
tambin se compromete una prestacin de actividad:
a) El contrato civil de arrendamiento de servicios
(art. 1254 CC), por el que una o varias personas
consienten en obligarse, respecto de otra u otras,
a prestar algn servicio, donde est ausente la
nota de dependencia, pues el obligado a prestar el
servicio no est sujeto al mbito de organizacin
y direccin del otro contratante.
b) El contrato de arrendamiento o ejecucin de obra
(art. 1558 CC), que carece tambin de la nota de
la dependencia; adems, el ejecutante de la obra
no se compromete a prestar simplemente una actividad o trabajo, sino un resultado, que le aparta
de la relacin de trabajo.
c) El contrato de transporte (art. 349 Cco), en el que
el objeto del contrato no slo es la actividad del
transportista, sino tambin el medio material (vehculo) que aporta; ahora bien, esta nota puede no
ser suficiente, de por s, para negar el carcter de
laboral a dicha relacin. Sera necesario, adems,
RELACIONES HUMANAS
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
que faltara la sumisin del transportista a las directrices e instrucciones del empresario (dependencia), ejecutando el contrato con autonoma,
d) Por ltimo, debe distinguirse el contrato de trabajo
de los de mandato (art. 1711 CC) y sociedad, con
la salvedad, en este ltimo, de las sociedades
annimas laborales, donde el trabajador es, al
mismo tiempo, sujeto de un contrato de sociedad
y de un contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFA
puestos o coincidentes y la teora de la identidad social de Tajfel (1984), enfoques estos que han contribuido a aclarar relevantes fenmenos sociales como
los conflictos y la integracin intertnica, los prejuicios, los estereotipos, la discriminacin, etc.
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | ESTEREOTIPOS | IDENTIDAD SOCIAL | TEORA DE LA IDENTIDAD SOCIAL.
Valds Dal-Re, F. (1992). Los inciertos criterios de diferenciacin jurisprudencial entre los contratos de trabajo y de
transporte. Relaciones Laborales, 20, 21 y 22,1-6,1-8 y
1-7.
[GT y YV]
RELACIONES HUMANAS. El movimiento de las relaciones humanas surgi en Amrica de la mano del desarrollo de las ciencias del comportamiento y, en particular, de la psicologa industrial. En esencia se trata
de una corriente terica que trata de sustituir el modelo mecanicista del comportamiento organizacional
por otro ms humano y social en el que tengan cabida los sentimientos, las actitudes, las motivaciones
y otros aspectos del ser humano. Pero al mismo tiempo tambin puso de manifiesto la dimensin social de
la persona al demostrar la importancia de aspectos
como la presencia, contacto e interaccin del individuo con los dems de la misma organizacin. Subray la importancia de los grupos informales y las relaciones del individuo con el grupo, las de unos
grupos con otros y las del individuo y grupos con las
estructuras formales de la organizacin.
Como punto de partida de esta escuela terica suele citarse a Elton Mayo y los experimentos realizados
en la planta de Hawthorne de la Western Electric
Company durante la segunda dcada del siglo xx,
pero en su desarrollo han intervenido tambin otras
muchas personalidades como Henderson, Whitehead, Toethlisberger, Warner, Homans, Chapple,
Arensberg, Dickson, etc. (V. TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS).
[JGD]
RELACIONES INTERGRUPALES. Los procesos y conductas con ellos relacionadas que se producen
"siempre que las personas que pertenecen a un grupo nteractan colectiva o individualmente con otro
grupo o con sus miembros en trminos de su identidad grupal" (Sherif, 1966; citado en Huici, 1989).
Como aportaciones fundamentales en este sentido
se pueden citar los trabajos experimentales de Sherif
(1953) sobre el conflicto y cooperacin entre grupos
como funcin de la existencia de intereses contra-
BIBLIOGRAFA
Huici, C. (1989). Relaciones intergrupales (I): Enfoques tericos. En: C. Huici (ed.). Estructura y procesos de grupo.
Madrid, UNED.
Sherif, M. (1953). Group n harmony and tensin. Nueva
York, Harper and Row.
Barcelona, Herder.
[AC y AB]
RELACIONES LABORALES ESPECIALES. Se consideran relaciones laborales de carcter especial las siguientes (art. 2 LET):
a) La del personal de alta direccin no incluido en el
art. 1.3.c), regulada por el Real Decreto 1382/
1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de agosto de
1985) (V., adems, ALTO CARGO).
b) La del servicio del hogar familiar, regulada por el
Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto (BOE de
13 de agosto de 1985).
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias, regulada por el Real Decreto 190/1996, de 9
de febrero (BOE de 15 de febrero de 1996).
d) La de los deportistas profesionales, regulada por
el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio (BOE de
27 de junio de 1985).
e) La de los artistas en espectculos pblicos, regulada por el Real Decreto 1435/1985, de 1 de
agosto (BOE de 14 de agosto de 1985).
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas,
regulada por el Real Decreto 1438/1985 (BOE de
15 de gosto de 1985) (V., adems, REPRESENTANTE
DE COMERCIO).
g) La de los trabajadores minusvlidos que presten
sus servicios en los centros especiales de empleo,
regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de
julio (BOE de 8 de agosto de 1985) (V., adems,
MINUSVLIDO).
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los
sujetos que desempeen las mismas funciones
que stas en los puertos gestionados por las co769
RELEVANCIA HEDNICA
RENDIMIENTOS DECRECIENTES, LEY DE LOS
Tanto por las acepciones del DRAE como por el uso

corriente, remuneracin y retribucin son sinnimos.
Designa todo el conjunto de compensaciones, dinerarias o en especie, que se perciben por el desempeo de un puesto de trabajo (V. SALARIO).
munidades autnomas, regulada por el Real Decreto-Ley 2/1986, de 23 de mayo (BOE de 27 de

mayo de 1986) y el Real Decreto 371/1987, de 13
de marzo (BOE de 16 de marzo de 1987).
I) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial
por una ley.
j) La del personal civil no funcionario al servicio de
establecimientos militares, regulada por el Real
Decreto 2205/1980, de 13 de junio (BOE de 18 de
octubre de 1980).
RETRIBUCIN | HABERES | COMPENSACIN I SALARIO |
PERCEPCIONES.
[MO]
En todos estos casos, la regulacin de las relaciones laborales ha de respetar los derechos bsicos reconocidos por la Constitucin.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1987). Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo II, vol. 1., Madrid,
Edersa.
De La Villa, L.E. (1985). La relacin laboral de carcter especial del servicio del hogar familiar. Documentacin Laboral, monogrfico, 187 yss.
De La Villa, L.E. y Sagardoy, J.A. (1985). El derecho al trabajo de los minusvlidos. Revista de Trabajo, 79, 9 y ss.
Duran Lpez, F. (1986). La relacin laboral especial de los
artistas. Relaciones Laborales, tomo I, 225 y ss.
Huertas Bartolom, T. (1991). Mediacin mercantil en el
ordenamiento laboral. Madrid, Tecnos.
RENDIMIENTO. Deber del trabajador de realizar las

obligaciones propias de su puesto de trabajo y obtener los resultados que determinan fundamentalmente los convenios colectivos, el contrato de trabajo
y las rdenes e instrucciones del empresario o los
usos y costumbres. Se trata de una manifestacin del
deber de diligencia. La determinacin de un rendimiento mnimo supone para el trabajador que, de colocarse por debajo del mismo, puede incurrir en un
incumplimiento contractual merecedor de despido (V.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO). En positivo, el rendimiento puede servir para establecer primas e incentivos cuando se obtiene uno superior al pactado u ordinario.
BIBLIOGRAFA
Grate Castro, F.J. (1984). El rendimiento en la prestacin
de trabajo. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
[GT y YV]
RELEVANCIA HEDNICA. (V. TEORA DE LAS INFERENCIAS

CORRESPONDIENTES.)
REMANENTE. El resultado de una empresa queda distribuido en forma de reserva legal, reservas voluntarias y estatutarias y dividendos. No obstante, puede
que no todo el resultado del ejercicio sea distribuido
con lo que restar una cantidad que se denomina remanente. Por ejemplo, de un resultado de 100 pesetas, podemos destinar 50 a reservas (legales y voluntarias) y 40 a dividendos. Las 10 restantes se
denominan remanente. Si en el periodo siguiente el
resultado fuera de 100 tambin la empresa distribuira
a los diferentes partcipes por valor de 100 ms 10
(del remanente del periodo anterior).
[TLL]
REMUNERACIN. DRAE: Retribucin, pago de un servicio. Et.: Del lat. remuneratio (derivado de re y munerari, obsequiar, conceder, regalar; munus: regalo)
remuneracin, recompensa, retribucin. El trmino remunerar aparece ya en el Cantar de Mi Cid, (1140),
aun cuando el sustantivo remuneracin no aparece
hasta 1438 en El Corbacho, con el sentido de "gratificacin o paga".
770
RENDIMIENTO, AUDITORA DE. (V. AUDITORA DE RENDIMIENTO.)

RENDIMIENTOS DECRECIENTES, LEY DE LOS. La ley
de los rendimientos marginales decrecientes expresa
que cada unidad adicional de factor variable, aplicada
sobre un factor fijo, tendr un rendimiento inferior a la
anterior. Es decir, la productividad marginal de los
factores variables cada vez es menor llegando un
punto en el que dicho rendimiento puede ser negativo.
Un ejemplo muy grfico podra ser una plantacin.
Supongamos una cantidad de tierra fija (factor fijo
ser constante) y un agricultor para arar dicho terre2
no. Su productividad ser por ejemplo de 10 m arados en diez horas. Si se lleva a otro agricultor, juntos
2
podrn arar en diez horas 30 m , con lo que la productividad marginal (rendimiento) del segundo agri2
cultor es creciente (20 m ).
No as, si seguimos introduciendo agricultores en el
campo, stos comenzaran a pisar el terreno arado
porque no caben. Se empiezan a molestar entre ellos
y se entorpecen sus labores. De esta manera el tercer
2
agricultor slo incrementar la produccin en 5 m , el
RENTA
RENTA
cuarto en 3 m , y as sucesivamente. A partir de un

determinado volumen de utilizacin de recursos variables (en este caso agricultores) para un factor fijo
(la tierra), la productividad decrece llegando un punto
en el que puede hacerse negativa (observamos cmo
la producctividad del primer trabajador era de 10, la
del segundo 20, pero las del tercero y cuarto bajan
hasta 5 y 3). Esta ley se cumple en casi todos los procesos productivos.
[TLL]
RENTA. "Para medir el status econmico de una persona, los patrones que ms se utilizan son la renta y
la riqueza. Es esencial comprender que la riqueza es
un stock de dinero y la renta un flujo de dinero" (Samuelson y Nordhaus, 1987). "Por renta de una unidad
econmica podemos entender el conjunto de bienes
y servicios generados por la misma durante un periodo de tiempo" (Caibano, 1991). Pero tambin podemos estudiar la renta desde el punto de vista de las
remuneraciones recibidas por llevar a cabo dicha produccin, "as si se tratara de la renta de un trabajador
los dos aspectos considerados seran, de un lado, la
prestacin de servicios laborales, y, de otro, el salario
percibido" (Caibano, 1991).
Renta disponible. Los trabajadores por su trabajo
reciben una renta monetaria. A esta renta se la denomina renta bruta. Sobre esta renta, el Estado practica una serie de retenciones y se lleva una parte va
impuestos para sufragar el gasto pblico. A la renta
resultante de extraer impuestos y practicar retenciones se la denomina renta neta, que es la renta que
realmente recibe el trabajador y que ser aquella que
destine a consumir o a ahorrar. La renta disponible
por los trabajadores es la renta que realmente reciben
tras las sustracciones que realiza el Estado para financiar sus gastos.
Renta fija. (V. RENTA VARIABLE.) Forman parte de la
denominada renta fija aquellos activos financieros
cuya tenencia da derecho a la percepcin de determinada renta fija. Los bonos del Estado, por ejemplo,
reparten cada periodo un cupn de idntico valor nominal. La renta percibida de ellos es siempre la misma
y, por ello, fija.
Renta per cpita. (V. RENTA.) A partir de las dos

perspectivas de conceptualizacin de la renta, produccin y distribucin, podemos definir la renta per
cpita de un pas como la relacin entre la renta total
del pas y el nmero de habitantes de ste mediante
la divisin: Renta per cpita = Renta interior/Poblacin. Indicador que se utiliza para medir, por trmino
medio, el volumen de rentas percibido por los habitantes de un pas. Es muy importante notar que nos
referimos a una media estadstica y, que por lo tanto
no siempre es significativa.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
Renta personal disponible. (V. RENTA DISPONIBLE.)
Renta salarial. DRAE: Utilidad o beneficio que rinde
anualmente una cosa o lo que de ella se cobra. Et.:
Del lat. redditus (reddere: devolver, dar en pago de
algo, pagar) rdito, renta. La palabra renta aparece en
1215, aun cuando ya anteriormente (hacia 1131) exista el vocablo renda, del latn vulgar rendita (derivado,
a su vez, del latn clsico reddita, participio pasivo de
reddere).
Las acepciones del DRAE se refieren ms a los beneficios del capital invertido o de los bienes arrendados. Sin embargo, por extensin, su uso abarca
tambin a la retribucin: renta salarial, equivalente a
las "rentas del trabajo". En este sentido, se aplica indistintamente a las rentas salariales obtenidas por el
trabajo o a las rentas salariales obtenidas por derechos pasivos: pensiones, incapacidades, etc.
RETRIBUCIN | SALARIO.
Renta salarial diferida. Son aquellas rentas del

trabajo que se van devengando durante el transcurso del trabajo, mediante el pago de determinadas cuotas o aportaciones empresariales y del propio trabajador, y cuyos beneficios se percibirn por
ste a largo plazo: jubilacin, desempleo, seguros
de vida o ahorro, etc.
Renta salarial inmediata. Por contraposicin a la
diferida, es la parte de la retribucin o renta del trabajo que se devenga da a da y se percibe diariamente (jornal) o en periodos no superiores al mes
(art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores).
Renta nacional. (V. RENTA y PRODUCTO INTERIOR BRUTO.) Dadas las dos perspectivas de estudio de la renta
de un pas, podemos definir la renta nacional como la
suma de todos los bienes y servicios generados por
las unidades econmicas productoras de un pas en
un periodo de tiempo y como la suma de todas las
rentas percibidas por lo trabajadores en la elaboracin de dicha produccin.
Renta bruta. Renta total antes de realizar ninguna

deduccin (DRAE).
Renta neta. Renta que queda despus de aplicar
las deducciones fiscales (DRAE).
771
RENTABILIDAD ROI
REPRESENTACIN MENTAL
Renta (efecto). Concepto de ndole macroeconmica referido al mecanismo por el que todo aumento de las rentas salariales conlleva un aumento del
consumo de bienes si los precios permanecen
constantes.
[MO]
Renta variable. Trmino asociado a la rama financiera de la economa. La renta variable la forman todos aquellos activos financieros cuyos rendimientos
sean variables. Por ejemplo, las acciones, cuyos rendimientos quedan definidos por los dividendos recibidos, forman parte de la denominada renta variable.
Es fcil ver cmo las rentas derivadas de su tenencia
son variables (un ao pueden percibirse dividendos y
el ao siguiente no).
[TLL]
RENTABILIDAD ROI. Rentabilidad econmica de la inversin o relacin entre el beneficio neto de la explotacin, es decir, el beneficio antes de intereses e impuestos y la inversin total de la empresa (Return On
Investment). Se calcula de la siguiente forma:
Suele expresarse en porcentaje (%) multiplicando

por 100 el cociente anterior, siendo su significado el
beneficio neto de explotacin por cada cien unidades
monetarias invertidas en dicha explotacin. Es de inters la relacin que tiene la RO con el coste financiero de los recursos ajenos que la empresa tiene
destinados a la explotacin.
RENTABILIDAD | RATIOS | RATIOS ECONMICO-FINANCIEROS.
RENTABILIDAD ROS. Rentabilidad econmica de las

ventas (margen de ventas) o relacin entre el beneficio neto de la explotacin (antes de intereses e impuestos) y las ventas (Return On Sales). Se calcula de
la siguiente manera:
Suele expresarse en porcentaje (%), multiplicando

por 100 el cociente anterior; su significado es el beneficio neto de explotacin por cada cien unidades
monetarias vendidas.
772
RENTABILIDAD | RATIOS | RATIOS ECONMICO-FINANCIEROS.
[TLL]
RENUNCIA DE DERECHOS. (V. INDISPONIBLIDAD DE
DERECHOS.)
REPRESENTACIN EN JUICIO. Alude a la posibilidad

de acudir a juicio personalmente o, por el contrario,
la obligacin de comparecer a travs de representante. En el orden social, a diferencia de las restantes jurisdicciones, las personas fsicas pueden comparecer
en juicio por s mismas, salvo cuando demandan ms
de diez actores (art. 19 LPL), o, si lo desean, confiriendo su representacin a abogado, procurador, graduado social colegiado o cualquier persona en pleno
ejercicio de sus derechos civiles (art. 18 LPL). En
cuanto a las personas jurdicas, es necesaria la comparecencia a travs de quienes las representen legalmente; si el sujeto carece de personalidad jurdica,
le representarn quienes aparezcan como sus organizadores, directores o gestores (art. 16.5 LPL). Cuando la persona jurdica es de carcter pblico, estar
representada por el abogado del Estado o el letrado
al servicio de la Administracin autonmica o local,
segn el correspondiente mbito de la entidad pblica (art. 22 LPL).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Biedma, E. (1986). La postulacin en el proceso
laboral en el marco de la LOPJ. Temas Laborales, 6, 63
yss.
[GT y YV]
REPRESENTACIN MENTAL. El trmino representacin mental se emplea en la literatura de la ciencia
cognitiva con distintas acepciones. Desde un nivel
simblico, los psiclogos cognitivos consideran que
las representaciones mentales son, por un lado, formas internas para el cmputo mental y, por otro, fenmenos evidenciados ante la percepcin y la conciencia (Belinchn, Rivire e Igoa, 1992). A partir de
esta conceptualizacin, los psiclogos han tratado de
establecer qu unidades y sistemas de representacin emplean los sujetos cuando codifican, manipulan, almacenan, reconstruyen... distintos tipos de informacin. Esto ha llevado a postular distintos tipos
de representaciones mentales (p. ej., conceptos, esquemas, teoras implcitas) que han tratado de captar
diversos niveles de conocimiento de los sujetos. Para
describir las representaciones mentales, los investigadores han acudido a diversos formatos o sistemas
de notacin, surgiendo intensas polmicas sobre si la
mejor forma es la que se basa en un sistema de no-
tacin slo proposicional (basado en proposiciones)

o si, adems, es necesario recurrir a cdigos analgicos.
Concepto, Estructura de representacin bsica de
la memoria semntica. Esta unidad permite representar el nivel ms elemental de conocimiento que
poseen los sujetos y cumple una serie de funciones
centrales en la cognicin; a saber, posibilita la categorizacin mental de la realidad, la realizacin de
inferencias sobre los objetos, situaciones y eventos,
representa el significado lingstico y es un componente de los estados cognitivos (Sierra, 1991).
Pero, qu contenido psicolgico tienen los conceptos? Actualmente, no hay un nico criterio que
nos permita responder esta cuestin. Segn Smith y
Medin (1981), las distintas aproximaciones tericas
que han tratado de contrastar dicha cuestin pueden
articularse en funcin de dos parmetros fundamentales. Por un lado, la definicin unitaria versus no unitaria de la representacin del concepto y, por otro, la
universalidad-no universalidad de las propiedades
que configuran la estructura del concepto. En base a
estos criterios, se pueden distinguir tres enfoques: el
enfoque de ejemplares, el enfoque clsico y el enfoque probabilstico.
Para el enfoque de ejemplares, los conceptos no se
estructuran segn propiedades definitorias. Desde
esta perspectiva, se postula que las categoras podran estar representadas por ejemplares individuales,
y, por tanto, la representacin de un concepto en memoria no sera unitaria (V., para una revisin, en castellano, Pozo, 1989).
En contraposicin, el enfoque clsico y el probabilstico han planteado una definicin unitaria sobre el
contenido de los conceptos, aunque ambas difieren
cualitativamente en su conceptualizacin.
As, el enfoque clsico (Hull, 1920; Bruner, Goodnow y Austin, 1956), centrado en investigar la formacin de conceptos "creados en situaciones experimentales (Le., conceptos artificiales)" asume de
forma ms o menos implcita que los conceptos son
unidades de representacin bien definidas, constituidas por un conjunto de atributos necesarios y suficientes; de modo que todos los ejemplos de un tipo
de categora son igual de representativos (V., Smith y
Medin, 1981; De Vega, 1984; Pozo, 1989, para una
revisin).
Frente a la concepcin clsica, el enfoque probabilstico (cuyo mximo exponente es Eleanor Rosch)
enfatiza la necesidad de investigar la estructura y
organizacin de los conceptos en contextos ms
ecolgicos. De hecho, un objetivo prioritario de
773
este enfoque fue analizar los conceptos naturales,

asumiendo que el "mundo real" posee una estructura
correlacional ciertos atributos suelen darse juntos
mientras otros no, hecho que se reflejara en nuestra estructura conceptual (Garner, 1974,1978; Rosch,
1978). Segn Rosch (1977,1978), para caracterizar la
estructura interna de un concepto (Le., dimensin horizontal de los conceptos) es necesario apelar a la nocin de tipicidad y lmites difusos. La nocin de tipicidad hace referencia a que no todos los ejemplos de
una categora son equivalentes. Hay buenos y malos
ejemplos, ejemplos ms o menos representativos,
ms o menos tpicos. En este sentido, se plantea que
los miembros ms tpicos para una categora son ios
que suelen compartir bastantes atributos entre s pero
no suelen tener muchos atributos comunes con los
miembros de otras categoras. Con esta propuesta,
Rosch desafi la nocin de que las categoras naturales tuviesen rasgos necesarios y suficientes. Es
ms, se considera que a partir de los miembros ms
tpicos se extrae un prototipo, esto es, una representacin abstracta que est formada por los rasgos ms
fuertemente asociados al concepto. Adems, como
escribe Sierra (1991), "los rasgos ms que definir, lo
que hacen es tipificar" (p. 253).
Por otro lado, y junto a esta dimensin horizontal,
Rosch propone que los conceptos se relacionan en
una estructura jerarquizada formando taxonomas en la que se pueden diferenciar tres niveles
(en funcin del grado de abstraccin e inclusividad);
a saber, nivel subordinado, bsico y supraordinado.
Este nivel vertical parece imponer una serie de restricciones sobre la estructura interna de los conceptos: la definicin de tipicidad y lmites difusos no es
equivalente en los tres niveles propuestos. As, a nivel
bsico los conceptos estn mejor definidos, es ms
fcil extraer un prototipo, y, por tanto, los lmites son
menos difusos que en los otros dos niveles de abstraccin (Le., subordinado y supraordinado). En resumen, segn esta propuesta, ambas dimensiones
(horizontal y vertical) son necesarias para delimitar el
contenido psicolgico de los conceptos.
De los tres enfoques planteados, es el enfoque probabilstico el que mejor parece explicar y predecir la
naturaleza y estructura de nuestro sistema conceptual.
En concreto, los principios relativos a la estructura
difusa de los conceptos, la tipicidad y la importancia
funcional del nivel bsico parecen ser caractersticas
universales de la categorizacin humana, aplicables
incluso a la estructura de los conceptos tericamente
bien definidos (V. Sierra 1991, para una discusin). A
pesar de ello, el anlisis componencial de nuestra es-
tructura conceptual prototipos basados en listas de

rasgos ms frecuentemente asociados presenta algunas limitaciones.
En primer lugar, el peso o importancia de los distintos rasgos que subyacen en un concepto vara en
funcin del contexto interno o externo. As, la saliencia cognitiva de unos rasgos en un contexto determinado puede ser mayor que en otro. En segundo
lugar, y en relacin con la cuestin anterior, la estructura conceptual no parece ser esttica sino que, en
funcin de las ideas previas de los sujetos y del grado
de pericia (expertos versus legos), se producen reorganizaciones que pueden afectar a las dimensiones
verticales y horizontales de los mismos. En tercer lugar, el significado de un concepto no tiene por qu
ser el resultado de una mera combinacin lineal de
los rasgos. Por ltimo, parece necesario cuestionarse
en qu medida las ideas relativas a las categoras naturales son extrapolabas a la categorizacin social.
Segn Rodrigo (1993a), las categoras sociales frente
a las naturales estn respaldadas por el sistema de
valores de los sujetos y, en consecuencia, su categorizacin social podra no reflejar la estructura correlacional del mundo. Es decir, la representacin mental
no necesariamente refleja relaciones observables,
sino que puede estar reflejando las teoras implcitas
de la gente sobre esa realidad.
Esquema. Este trmino aparece en la literatura con
distintas acepciones. En primer lugar, Barlett (1932)
considera que los esquemas son estructuras inconscientes, formadas por conocimiento genrico de experiencias previas que permiten al sujeto incorporar,
de forma activa, informacin episdica. Estas estructuras de representacin permiten a los sujetos organizar su conocimiento y generar expectativas sobre
diversos aspectos del mundo.
En segundo lugar, Piaget (1926) conceptualiza el
esquema como un patrn de acciones reales o mentales ms o menos fijas que son susceptibles de
repeticin bajo circunstancias ambientales anlogas.
As, los esquemas permiten a los sujetos actuar sobre
el mundo real y mental.
Por ltimo, Rumelhart y Ortony (1977) y Rumelhart
(1980) definieron operativamente este constructo. Segn su planteamiento, los esquemas son paquetes de
conocimiento, cuyos componentes o variables no
siempre estn especificados (Le., son genricos). Estos paquetes de conocimiento, de distintos niveles de
abstraccin, encajan unos en otros siguiendo una estructura jerrquica. Adems, se considera que los
esquemas son estructuras de representacin de la
memoria semntica y episdica que intervienen
774
activamente en el procesamiento de la informacin.

En la actualidad, sta es la definicin ms extendida,
compartida y aceptada por los investigadores.
Guin. Se denomina guin (script) a un tipo de esquema que representa eventos o situaciones rutinarias de alta frecuencia de ocurrencia como, por ejemplo, "ir a un restaurante", "levantarse por la maana",
etc. (Schank y Abelson, 1977). Como cualquier otro
esquema, el guin incluye variables. Dichas variables
pueden dividirse en dos categoras: las relativas a las
personas (roles) y las relativas a los objetos que pueden encontrarse en una situacin (props). Los guiones
son unidades holsticas cuyos contenidos parecen
agruparse en subunidades interrelacionadas siguiendo una estructura jerrquica que se ordenan
secuencialmente. As, por un lado, un guin incluye
una serie de escenas que, a su vez, contienen un conjunto de acciones y, por otro, las distintas escenas y
acciones del guin siguen una dependencia causal y
temporal. Adems, este tipo de estructuras nos proporciona una informacin sobre los patrones de conducta y las metas esperadas y aceptadas socialmente en determinadas situaciones.
Por ltimo, es necesario sealar que estas representaciones una vez activadas controlan la secuencia de acciones automticas que los sujetos realizan. En este sentido, podemos decir que los guiones
al igual que otros esquemas son estructuras que
"liberan" recursos de procesamiento, de modo que
simultneamente a las acciones que llevamos a cabo
bajo su control, podemos efectuar otros comportamientos controlados mediante la atencin (Ruz Vargas, 1993).
Marco (frame). Es un tipo de esquema, esquema visual, que integra informacin sobre el tipo de objetos,
sus caractersticas y las relaciones espaciales que
suelen tener en determinados lugares o escenas
(Minsky, 1975).
Los marcos permiten que los sujetos generen expectativas relativas a distintos aspectos de su entorno; ayudan a recordar escenas visuales y posibilitan
la realizacin de inferencias a travs del proceso de
completar por defecto algunos "valores ausentes".
Rol. Para Schank y Abelson (1977), un rol es un tipo
de esquema que representa informacin relativa a las
acciones que efectan las personas en funcin de las
metas que persiguen en distintas situaciones sociales y/o afectivas. As, el rol representa informacin relativa a las metas y acciones de cada "actor"
social, cuya funcin supuestamente est claramente definida. Por ejemplo, poseemos esquemas
sobre lo que es, qu implica, cmo acta, qu metas
persiguen distintos "personajes sociales" tan diversos
como un camarero, un escritor, un profesor, un directivo, un amigo, un padre, etc. (De Vega, 1984).
Imagen mental. En un trabajo reciente, Horne
(1993) seala que el trmino imagen mental tiene, al
menos, dos acepciones en la literatura contempornea. Por un lado, algunos investigadores consideran
las imgenes mentales como una parte de la experiencia consciente del individuo, enfatizando su naturaleza subjetiva. Por otro lado, otros autores consideran que la imagen mental es una representacin
cuasi-perceptiva formada durante el procesamiento
cognitivo es decir, construida en la memoria de trabajo a partir de informacin almacenada en la memoria a largo plazo, y acentan las caractersticas
estructurales de las mismas. Siguiendo esta ltima
acepcin, Finke (1989) recoge cinco principios que
subyacen en la imaginera mental. A saber:
a) El principio de codificacin implcita, segn el cual
las imgenes mentales son particularmente adecuadas para recuperar informacin sobre las
propiedades fsicas de los objetos y sus relaciones que no fue explcitamente codificada.
b) El principio de equivalencia funcional. Este principio plantea que la imaginacin y la percepcin disponen de mecanismos funcionales y estructurales
convergentes, a pesar de que se asuma que ambos procesos cognitivos son independientes.
c) El principio de equivalencia espacial, que hace referencia a cmo las relaciones espaciales entre los
objetos se preservan en la imagen mental, pudiendo a veces ser distorsionadas.
d) El principio de equivalencia estructural, segn el
cual se considera que la estructura de las imgenes se corresponde con la de los objetos percibidos, es coherente y puede ser reinterpretada.
e) El principio de equivalencia de las transformaciones, que especifica que las transformaciones fsicas y las imaginadas exhiben caractersticas dinmicas que siguen las mismas leyes.
Por tanto, la naturaleza analgica de las imgenes
mentales se establece en base a que stas preservan
en alguna medida la estructura espacial del objeto externo representado, tanto en sus aspectos dinmicos como estticos.
Mapa cognitivo. El trmino mapa cognitivo acuado por Tolman (1948) se viene utilizando para
describir cmo los sujetos representan internamente
la informacin ambiental.
Para algunos autores (Carreiras, 1992), el mapa
cognitivo representa tanto informacin de tipo espacial en trminos de distancia y direccin como in775
formacin relativa al significado, uso y funcin de los

diversos lugares de nuestro entorno. A grandes rasgos, se considera que un mapa cognitivo es un tipo
de esquema que, como cualquier otro esquema, interviene en el procesamiento activo de la informacin
en este caso informacin ambiental y dirigen
nuestra accin en el medio (Lee, 1976; Neisser, 1976,
1985).
No obstante, en las ltimas dcadas, diversos autores han criticado y cuestionado seriamente dicho
constructo, y ello por varias razones (De Vega, 1984;
Carreiras, 1992; Espinosa, 1994). En primer lugar, la
nocin de "mapa cognitivo", debido a ciertas connotaciones euclideanas, induce a considerar que ste
es estructuralmente similar a un mapa cartogrfico.
Sin embargo, y como ponen de manifiesto numerosos trabajos experimentales, el conocimiento espacial
que poseen los sujetos es incompleto, sesgado y esquemtico.
En segundo lugar, parece que explcitamente los investigadores han reclamado la necesidad de desechar el concepto esttico que implica el trmino
"mapa cognitivo". Desde un punto de vista estructural, el mapa cognitivo no debe entenderse como una
representacin terminada que el sujeto tiene almacenada y que actualiza en un momento dado. As, algunos investigadores asumen que el mapa cognitivo
no es una entidad estable, sino el producto en un determinado momento de un proceso dinmico (Downs
y Stea, 1977), producto que est en permanente cambio mientras que el sujeto interactua con el medio
(Neisser, 1976). Quizs, entre los mximos exponentes de esta defensa cabe mencionar a los tericos
contextualistas o transaccionalistas para los que el
conocimiento espacial que un sujeto elabora de su
entorno en un momento dado slo puede explicarse
teniendo en cuenta las caractersticas del sujeto
(p. ej., desarrollo, conocimiento previo), las del entorno (p. ej., tamao, complejidad del espacio), su sociedad y su propia cultura (p. ej., el significado atribuido al ambiente, las convenciones relacionadas con
la comunicacin espacial) y, adems, slo puede entenderse como un proceso en continua revisin y reelaboracin (Espinosa, 1994).
Por ltimo, nos gustara sealar que, paralelamente
a las investigaciones sobre mapas cognitivos desde
una visin estructural, han surgido todo un conjunto
de trabajos de corte ms procesual que an con mayor fuerza cuestionan la validez de la metfora del
mapa. Desde esta perspectiva, el mapa cognitivo se
ha definido como proceso de razonamiento espacial
dirigido a la accin (De Vega, 1984; Carreiras, 1992)
o, en otras palabras, como un proceso constructivo
de razonamiento espacial que nos permite resolver

problemas sobre localizacin, orientacin, comprensin y desplazamiento en el ambiente (Downs y Stea,
1977; Downs, 1981).
En conclusin, a pesar de que son muchos los autores entre los que nos encontramos que consideran engaosa y poco til la acepcin de mapa cognitivo para referirse a la "representacin ambiental",
actualmente se sigue empleando con todas las limitaciones anteriormente expuestas debido a su
amplio asentamiento en el mbito de la cognicin,
particularmente, en la cognicin ambiental.
Modelo mental. En la dcada de los ochenta el trmino "modelo mental" apareci en la literatura cognitiva con diversas acepciones: por un lado, como sinnimo de teora implcita o ingenua de la realidad (V.
TEORA IMPLCITA), por otro, como representacin analgica (no slo proposicional) generada en la memoria
de trabajo. Segn este ltimo planteamiento, los modelos mentales presentan las siguientes caractersticas:
En primer lugar, los modelos mentales, al igual que
las imgenes mentales, son representaciones mentales que reflejan de forma analgica la estructura del
estado de hechos o fenmenos que representan
(Johnson-Laird, 1983). Sin embargo, el grado de analoga de los modelos mentales es menor que el de las
imgenes mentales. As, mientras las imgenes mentales son representaciones figurativas, cuasiperceptivas, que representan con un alto grado de especificacin las caractersticas visoespaciales de una
situacin; los modelos mentales son representaciones simplificadas y abstractas que incluyen de manera selectiva los elementos, las propiedades y las situaciones que resultan pertinentes para resolver una
determinada tarea. Adems, los modelos mentales incluyen otros parmetros no incluidos en las imgenes mentales que permiten reflejar metas, vnculos causales entre sucesos, estados mentales de
los "actores" de una situacin, etc. Junto a este carcter analgico, Johnson-Laird (1989, 1994) admite
que los modelos mentales pueden incluir, tambin,
elementos notacionales preposicionales que permitiran representar ciertas propiedades o relaciones
entre los eventos representados. En este sentido,
pueden ser considerados como unidades representacionales "multicdigo".
En segundo lugar, los modelos mentales tienen en
comn con los esquemas el ser representaciones de
alto nivel. Sin embargo, como indican De Vega, Carreiras, Gutirrez-Calvo y Alonso-Quecuty (1990),
mientras los esquemas son representaciones relati776
vamente abstractas de carcter estereotipado o genrico, cuyos valores ausentes se pueden simplemente inferir rellenando por defecto es decir,
generan inferencias por defecto, los modelos mentales son construcciones que se efectan en la memoria de trabajo y que permiten al sujeto realizar inferencias a travs de la emulacin mental. As, la
estrategia de emulacin mental, a pesar de que se
considera computacionalmente ineficiente (lenta y sujeta a error), es imprescindible para la resolucin de
problemas complejos o novedosos (De Vega, 1992).
Por ltimo, desde una perspectiva funcional, los
modelos mentales han mostrado tener un gran valor
heurstico, en la medida en que el concepto de modelo mental supone una alternativa representacional
(no excluyente de las otras unidades representacionales comentadas) que sitan el nfasis de la investigacin en distintas reas como razonamiento, comprensin del discurso, aprendizaje, etc., desde una
nueva perspectiva, centrndose en aspectos que de
otro modo nos pasaran inadvertidos (Cavazza, 1993;
De Vega e al., 1990).
Teora implcita. Es conceptualizada como una unidad de representacin compleja que incluye multitud
de proposiciones organizadas, respecto a un dominio
de conocimiento concreto (Rodrigo, 1985). Este tipo
de representacin es una construccin individual
efectuada a partir de experiencias y se elabora, fundamentalmente, en entornos sociales. Segn Rodrigo
(1994), las teoras implcitas no se almacenan como
tales en nuestra memoria, sino que son el resultado
de una sntesis efectuada a partir de la informacin de
un dominio de conocimiento.
La caracterizacin ms usual de las teoras implcitas suele efectuarse en contraste con las teoras
cientficas (Claxton, 1984; Furnham, 1988). A este respecto, sus principales caractersticas son (Rodrigo,
1993b):
a) Su carcter implcito. Los sujetos las ponen de
manifiesto a travs de su actuacin cuando se enfrentan a problemas de diversa naturaleza permaneciendo inaccesibles a la conciencia. Por ello,
tambin, se las denomina teoras en accin (Inhelder y Karmiloff-Smith, 1974).
b) Su incoherencia e inconsistencia. Como consecuencia de la falta de toma de conciencia, estas
teoras suelen ser incoherentes (no se ajustan por
igual ante distintas situaciones), inconsistentes (diversas ideas que componen una misma teora
pueden ser incompatibles entre s) y, de ah que el
sujeto pueda caer en contradicciones.
c) Su resistencia al cambio. Esto no significa que no
d)
e)
f)
g)
puedan modificarse. Sin embargo, debido a su carcter implcito y a su papel como guas de accin,
los sujetos parecen no cambiarlas hasta que toman conciencia de ellas y poseen otra teora alternativa ms explicativa que la anterior (V., para
una discusin sobre cambio conceptual, Pozo,
1996).
Su carcter inductivo y de verificacin. Parece que
en la vida cotidiana las personas tienden a acumular evidencia sobre la verificacin de un determinado fenmeno y a partir de un momento dado
transformar dicha evidencia en verdad irrefutable.
Su carcter especfico. Es decir, el campo de fenmenos que tratan de describir y predecir es limitado.
Su utilidad en los contextos cotidianos, posibilitando que el hombre de la calle interacte eficazmente con su entorno fsico y social.
Finalmente, su carcter simplificador, pues la elaboracin de dichas teoras se efecta sobre la
base de covariaciones entre sucesos, estableciendo relaciones causales unidireccionales entre los
eventos y eliminando frecuentemente cualquier
otro factor explicativo.
Con frecuencia, tal y como seala Pozo (1996), precisamos trascender nuestras teoras implcitas para
poder explicar por qu suceden ciertas cosas. Ser
en estas ocasiones cuando tengamos que aprender a
explicitar parte de nuestro conocimiento implcito con
el fin de poder cambiarlo.
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[IC]
REPRESENTACIN SINDICAL. (V. ACCIN SINDICAL Y
REPRESENTANTES SINDICALES.)
REPRESENTACIN SOCIAL. Con el fenmeno de representacin social nos estamos refiriendo a una modalidad particular del conocimiento "el saber de sentido comn" socialmente elaborado y compartido,
con una orientacin prctica hacia la elaboracin de
comportamientos y la comunicacin entre los individuos, gracias a la cual los hombres hacen inteligibles
la realidad fsica y social.
Representacin social, perspectiva histrica. Con
intencin de "redefinir los problemas y conceptos de
la psicologa social a partir de este fenmeno, insistiendo en su funcin simblica y su poder para construir lo real", el francs de origen rumano Serge Mos778
covici elabora su tesis doctoral: El psicoanlisis, su

imagen y su pblico editndola en 1961, 1976/1979.
Es el hito que marca la llamada "era de las representaciones sociales".
De esta manera el autor recupera, desde la perspectiva psicosocial, un viejo concepto filosfico, del
que conviene resear breves avatares histricos.
Concepto que dar sustento argumental al dualismo
emergente entre aquellos filsofos del siglo pasado,
herederos de la tradicin idealista hegeliana, y de los
cuales, tal como apunta Blanco, (1988) referenciando a Friedrich Herbart se concluye, entre otras, la
siguiente reflexin: "el individuo aisladamente considerado es una pura abstraccin, es una simple entelequia; ste slo tiene existencia real dentro de la
comunidad", es decir, la supremaca del alma del grupo, del espritu grupal, de la conciencia social o representacin colectiva sobre el alma, espritu, conciencia o representacin individual.
Finalizando el siglo XIX, en los albores del XX y
apodndolo de social o colectivo, acadmicos de la
sociologa francesa encabezados por Emile Durkheim dieron nueva vida al concepto. El concepto
de representacin social o colectiva aparece, en la
lnea de aquellos idealistas, como una argucia acadmica que argumentaba la primaca de lo colectivo
sobre lo individual. Durkheim (1898) publica un artculo destinado a esclarecer el concepto que nos
ocupa.
Nos encontramos con la primera aproximacin al
trmino en el marco propio de las ciencias sociales:
la representacin colectiva abarca una vasta clasificacin de formas intelectuales, incluida ciencia, religin, mito, categoras de espacio y tiempo caracterizadas por: a) tener cierto grado de invarianza y
determinar la variabilidad de la representacin y sentimientos de los individuos, b) ser colectiva en cuanto
se manifiesta homogneamente entre los individuos
de una sociedad, c) ser comunal en la medida que ha
sido compartido por muchas generaciones de individuos y por lo tanto ejerce una coercin sobre ellos,
d) correlacionar con la de la comunidad.
Desde entonces y hasta la publicacin de la obra de
Moscovici que referenciamos al comienzo se ha mantenido un largo eclipse. Recuperarlo para la psicologa social significa explicarlo tomando como base un
modelo que revelase los mecanismos psicolgicos y
sociales de su produccin, sus operaciones y sus
funciones. De acuerdo con Elejabarrieta (1991) anotamos dos diferencias conceptuales que marca la
pauta de la concepcin durkheimiana a la de Moscovici: a) La primera diferencia es que, segn Durkheim, las representaciones colectivas son concebidas
ciones referentes a la significacin social de los objetos. Estas proposiciones, reacciones y evaluaciones
estn organizadas de muy distintas maneras segn
clases, culturas o grupos y constituyen tantos universos de opiniones como clases, culturas o grupos
existan.
Estos universos que estructuran los contenidos de
la representacin social se articulan sobre tres dimensiones: la actitud, la informacin y el campo de
representacin o imagen; B) Unos procesos que explican la gnesis, elaboracin y transformacin de las
representaciones sociales. Convierten lo no familiar
en familiar, lo extrao en convencional y explican las
relaciones entre sujeto (individuo, grupo o clase) y el
objeto: nos referimos a dos procesos bsicos: la objetivacin y el anclaje. Incidiendo en la manera como
se transforman y modifican las representaciones, autores como Flamet y Abric han hipotetizado sobre la
existencia de dos componentes que articulan la estructura y dinmica interna de las representaciones:
ncleo central y elementos perifricos.
como formas de conciencia que la sociedad impone

a los individuos.
Por contra, las representaciones sociales son generadas por los sujetos sociales; b) La segunda
diferencia estriba en que, mientras el concepto de
representacin social en Durkheim implica una reproduccin, por contra, la nocin de representacin,
en la teora de representaciones sociales de Moscovici, es concebida como una produccin y una elaboracin de carcter social sin que sea impuesta externamente a las conciencias individuales como
propona Durkheim".
Representacin social, nocin. Estamos ya en
condiciones de proponer una definicin del concepto
no es fcil; el propio Moscovici (1979) comenta: "la
nocin de representacin todava se nos escapa"; en
1988 insiste en su negativa a definir el concepto. No
obstante otros autores nos brindan una definicin del
concepto, por ejemplo, Denise Jodelet (1989) se expresa en los siguientes trminos:
"Una forma de conocimiento socialmente elaborado
y compartido, con una orientacin prctica y concurriendo a la construccin de una realidad comn a un
conjunto social". Aos antes la misma investigadora
presentaba una nocin ms vasta y funcional como
punto de partida para describir el concepto:
"El concepto de representacin social designa una
forma de conocimiento especfico, el saber de sentido comn, cuyos contenidos manifiestan la operacin
de procesos genuinos y funcionales socialmente caracterizados. En sentido ms amplio designa una forma de pensamiento social.
Las representaciones sociales constituyen modalidades de pensamiento prctico orientados hacia la
comunicacin, la comprensin y el dominio del entorno social, material e ideal. En tanto que tales, presentan caractersticas especficas a nivel de organizacin de los contenidos, las operaciones mentales y
la lgica.
La caracterizacin social de los contenidos o de los
procesos de representacin ha de referirse a las condiciones y a los contextos en los que surgen las representaciones, a las comunicaciones mediante las
que circulan y a las funciones a las que sirven dentro
de la interaccin con el mundo y los dems" (Jodelet,
1984).
La representacin social como forma de conocimiento socialmente construido viene definida por
unos contenidos y unos procesos. A) Un contenido
fuertemente estructurado y organizado con base en
un conjunto de proposiciones, reacciones y evalua-
Representacin social, contenidos de la.

Actitud: Como una de las dimensiones que estructura el contenido de las representaciones sociales, la actitud manifiesta la orientacin evaluativa en
relacin al objeto de la representacin. Nos informa
sobre la disposicin ms o menos favorable hacia ese
objeto. Articula los componentes emocionales y afectivos orientando las conductas del sujeto en su relacin con el objeto.
Informacin: Se relaciona con la organizacin de
los conocimientos que posee un grupo respecto a un
objeto social representado. Se refiere tanto a la cantidad como a la calidad de la informacin que se dispone. Los grupos de pertenencia y el posicionamiento social mediatizan la cantidad y la precisin de la
informacin que se dispone. Tambin media en estos
extremos la forma en que se accede y se relaciona el
sujeto con el objeto: directo o mediante la comunicacin social.
Campo de representacin: Hace referencia a la ordenacin, estructura y jerarquizacin de los elementos que, de forma integrada, conforman el contenido
de la representacin social. Esta dimensin remite a
la idea de un modelo que articula en un espacio figurativo el contenido concreto y limitado de las proposiciones referidas al objeto de la representacin. El
campo de representacin se articula en torno al ncleo central y los elementos perifricos.
Representacin social, procesos de la. Objetivacin: Explica la propiedad de materializar los conte-
779
nidos conceptuales abstractos relacionados con un

objeto en imgenes o smbolos que traducen entidades inasibles a reales. El proceso de objetivacin
comprende tres fases:
1. Construccin selectiva: se trata del proceso mediante el cual los distintos individuos o grupos se
apropian de la informacin del objet representado.
Su funcin fundamental consiste en filtrar y adecuar
esta informacin a su propio universo de significados,
para de esta manera dominarlos.
2. Esquematizacin estructurante: como resultado
del proceso anterior se refiere a la organizacin de los
elementos de informacin seccionados y adaptados
al sistema de significados del grupo en un esquema
figurativo, esta organizacin se proyecta en una imagen del objeto coherente y fcil de comunicar.
3. Naturalizacin: se atribuye al esquema figurativo
una existencia de hecho, como si de un objeto natural
se tratase, olvidando su naturaleza artificial y simblica. En esta fase los objetos de la representacin originalmente abstractos culminan su transformacin en
entidades tangibles, y por lo tanto reales.
Anclaje: Con el proceso de anclaje integramos la informacin del objeto, una vez objetiva, dentro de
nuestro esquema de conocimientos K. Lo integramos
usando las categoras que ya conocemos, de esta
forma convertimos lo extrao en convencional, o lo no
familiar en familiar.
Representacin social, estructura de la. Ncleo
central: Es el elemento de la representacin en torno
al cual se organiza el campo de representacin en un
todo coherente y con significado que gua las conductas con cierta estabilidad. Marcado por las condiciones histricas e ideolgicas define la homogeneidad del grupo y se caracteriza por ser estable,
coherente y resistente al cambio.
Elementos perifricos: Lo constituyen los elementos
de la representacin ms sensibles y determinados
por las caractersticas del contexto inmediato. Flexibilidad, capacidad de adaptacin y relativa heterogeneidad caracteriza a estos elementos; funcionalmente esta calificacin facilita asimilar informacin y
elementos novedosos posibilitando la adaptacin a la
realidad concreta e inmediata, bien provocando un
cambio en el ncleo central o bien, con funcin protectora, soportando la heterogeneidad del grupo y
permitiendo una modulacin individual de la representacin.
tanciar el trmino de otros que, aun compartiendo

ciertas caractersticas, poseen identidad propia: mito,
ideologa, actitud, imagen y opinin.
Representacin social y mito: Tal y como lo explica
Moscovici (1979): "Mientras el mito para el hombre
llamado primitivo, constituye una ciencia total, una filosofa" nica donde se refleja su prctica, su percepcin de la naturaleza de las relaciones sociales, para
el hombre llamado moderno la representacin social
slo es una de las vas para captar el mundo concreto, circunscrita en sus fundamentos y circunscrita en
sus consecuencias".
Representacin social e ideologa: Se encuentran en
una relacin de inclusin, donde la ideologa podra
considerarse como un sistema constituido por un
conjunto de representaciones sociales. No obstante,
parafraseando a Ibez (1988), las representaciones
sociales se refieren siempre a un objeto particular y
siempre pueden ser asignadas a agentes sociales especficos. Siempre son representacin de algo y de
alguien. En cambio la ideologa tiene un carcter de
generalidad que la asemeja a un dispositivo generador de juicios, percepciones, actitudes,... etc., sobre
objetos especficos, pero sin estar anclado en ninguno de ellos. Tambin pueden tener un estatus de
indiferenciacin, afectando las producciones cognitivas de la sociedad en su conjunto. No se refieren a
algo y a alguien en particular.
Representacin social y actitud: La actitud se sita
exclusivamente en el polo de las respuestas. El concepto de actitud implica la existencia de un estmulo
ya constituido, presente en la realidad social y hacia
el cual se reacciona segn el tipo de disposicin interna que se haya adquirido en relacin a l. Por el
contrario la representacin social se sita entre ambos polos, entrelaza la respuesta y el estmulo de forma indisociable. La respuesta que damos ante un objeto determinado est prefigurada ya en la forma en
que construimos ese objeto. La actitud determina,
orienta la respuesta frente a cada estmulo, la representacin social constituye el estmulo y determina la
respuesta que se da.
Representacin social e imagen: La imagen se
construye esencialmente como reproduccin de un
objeto exterior percibido, la representacin social
consiste en un proceso de construccin de un objeto
cuya existencia depende en parte del propio proceso
de representacin.
Representacin social y opinin: La opinin, al igual
que la actitud, acta como una reaccin de los individuos ante un objeto dado desde fuera, indepen-
Representacin social, diferencias con otros trminos. Una vez que nos hemos aproximado a la nocin de representacin social resulta necesario dis780
REPRESENTANTE DE COMERCIO
RESERVA DE LEY
dlentemente de las intenciones o caractersticas de

ese individuo, manteniendo un carcter esttico.
A diferencia de la imagen, la opinin y la actitud "la
representacin social es un tipo de pensamiento
constituido y constituyente. En tanto que pensamiento constituido las representaciones sociales se manifiestan como productos cognitivos a partir de los
cuales se interpreta la realidad. En tanto que pensamiento constituyente las representaciones sociales
no slo reflejan la realidad sino que intervienen en su
elaboracin" (De Miguel, 1995).
El proceso de representacin adquiere una dimensin particular si tenemos en cuenta las relaciones e
interacciones entre grupos y personas. "Los conceptos de imagen de opinin, de actitud, no tienen en
cuenta estas vinculaciones, ni la apertura que les
acompaa. Se considera a los grupos en forma esttica, no por lo que crean y comunican, sino porque
utilizan y seleccionan una informacin que circula en
la sociedad. Por el contrario las representaciones sociales son conjuntos dinmicos, su caracterstica es
la produccin de comportamientos y de relaciones
con el medio, es una accin que modifica a ambos y
no una reproduccin de esos comportamientos o de
esas relaciones, ni una reaccin a un estmulo exterior
dado (Moscovici, 1979).
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[JM]
REPRESENTANTE DE COMERCIO. Persona que acta
por cuenta de uno o ms empresarios para promover
o concertar con otro u otros operaciones mercantiles
sin asumir el riesgo y ventura de las mismas, a cambio de una retribucin. No lo son quienes, desempeando la misma actividad, lo hagan en locales de
la empresa o tengan en ellos un puesto de trabajo,
encontrndose sujetos al horario laboral de dicha empresa (V., adems, RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
[GT y YV]
REPRESENTANTES SINDICALES. Aqullos que representan o aglutinan a los afiliados a un determinado
sindicato en la empresa o centro de trabajo. En nuestro ordenamiento se reconocen las secciones sindicales y los delegados sindicales. Son una manifestacin del derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE).
[GT y YV]
REPRESENTANTES UNITARIOS. rganos de representacin del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, cuya finalidad es la defensa
y promocin de los inters de dichos trabajadores.
Son los delegados de personal y los comits de empresa en las empresas y centros de trabajo del sector
privado; y los delegados de personal y juntas de personal, en la Administracin pblica. Su fundamento
se encuentra en el derecho a la participacin de los
trabajadores en la empresa (art. 129.2 CE), y su regulacin se contiene en los arts. 62 y ss. LET y 3 y ss.
LORAP, en trminos similares en cuanto a implantacin, nmero de miembros, garantas y deberes, y
con las matizaciones necesarias en cuanto a sus
competencias, por los diversos sectores en que llevan a cabo su actividad.
[GT y YV]
REPRESENTATIVIDAD SINDICAL. (V. SINDICATO MS REPRESENTATIVO Y SINDICATO REPRESENTATIVO.)
REQUERIMIENTOS. Actos de comunicacin realizado
por el secretario judicial por el que se ordena hacer o
no hacer alguna cosa de forma inmediata o en el plazo que se establezca. La notificacin del requerimiento se realiza mediante providencia, expresando el Secretario en la diligencia haber hecho el requerimiento
ordenado (arts. 275 LEC y 52 a 64 LPL).
[GT y YV]
RESERVA DE LEY. (V. LEGALIDAD.)
RESOCIALIZACION
RESERVA/RESERVAS
RESERVA/RESERVAS. "Anteriormente hemos puesto

de manifiesto que los beneficios retenidos y acumulados en la empresa son contabilizados bajo la denominacin de Reservas" (Caibano, 1991). Son as
las reservas una fuente de financiacin interna de la
empresa. En ellas incluimos beneficios/ganancias que
"guardamos" para cubrir posteriores necesidades de
fondos. Son, como su propio nombre indica, reservas
de dinero para el futuro. No obstante, hoy en da las
reservas forman parte de un concepto ms amplio
que la retencin de beneficios. "As, junto a las anteriores (reservas) podramos tambin hablar de otro
tipo de reservas motivadas por operaciones de capital" (Caibano, 1991), reservas de obligada dotacin, etc.
Reserva legal. Forman parte de las reservas dotadas con cargo a los beneficios de la empresa. En virtud del artculo 214 de la Ley de Sociedades Annimas, todas las sociedades annimas estn obligadas
a dotar una reserva, con cargo al beneficio del periodo, del 10 por 100 sobre el mismo, hasta que dicha
reserva represente un importe equivalente a la quinta
parte del capital social.
Reservas voluntarias. Este tipo de reservas obedece a una voluntad expresa de la empresa a dotar
una cantidad de dinero para financiar un posible dficit posterior. No tienen ninguna obligacin legal. Se
dotan voluntariamente por la empresa. Entre ellas son
importantes las reservas estatutarias, que se dotan
por voluntad de la empresa cuando concurran determinados supuestos expresamente concretados de
antemano.
Reservas bancarias. Reservas que forman parte
del pasivo del balance del Banco de Espaa y junto
con el efectivo en manos del pblico constituyen la
denominada base monetaria.
Reservas de capital. Reservas motivadas por operaciones de capital. Existen dos clases de reservas de
capital; unas provenientes de aportaciones superiores
al nominal en la emisin de nuevas acciones, denominada Prima de emisin de Acciones, cuando, por
ejemplo, se lleva a cabo una ampliacin de capital, y
otras denominadas reservas de revalorizacin que
surgen para corregir el desfase existente entre los valores histricos y actuales de los activos de la empresa a causa de la inflacin.
Reservas exteriores. Reservas que representan los
activos que el banco central tiene del sector exterior.
Son las reservas de divisas que el Banco de Espaa
utiliza para comprar y vender la peseta para poder
mantener su cambio dentro de las bandas de fluctuacin permitidas por el Sistema Monetario Europeo.
BIBLIOGRAFA
Bajo, O. y Mons, M.a (1994). Curso de macroeconoma.
Barcelona, Antoni Bosch Editor.
[TLL]
RESIDERII. Iniciativa comunitaria cuyo objetivo es
acelerar la reconversin econmica de las cuencas siderrgicas ms afectadas (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RESIDUO. Resultado de la descomposicin o destruccin de objeto. Podemos asociar dicho trmino a la
econometra o a la produccin. En trminos economtricos el residuo representa un trmino de error,
aleatorio, que se comete cuando queremos modelizar
el comportamiento de una variable en funcin de una
serie de variables que se denominan explicativas. En
trminos de produccin, se llama residuo a la cantidad de producto resultante de una operacin. Por
ejemplo, en los reactores nucleares, el combustible
sobrante de la reaccin nuclear se denomina residuo
radiactivo. Los residuos tambin se obtienen en la purificacin del hierro, y en muchos procesos productivos.
[TLL]
RESISTENCIA AL CAMBIO. Parece evidente que la
gente se resiste al cambio. Se considera como un
axioma pero es un error. La gente se resiste al cambio
y, sin embargo, anhela otros cambios que nunca llegan. Las personas tienden a resistirse al cambio porque ello les supone un costo real o potencial, derivado de una prdida real o potencial de algo
conocido y verificado o de la preocupacin por una
prdida personal. La resistencia al cambio, pues, est
estrechamente asociada con la prdida o la incertidumbre que el cambio genera. Por ello, para vencer
la resistencia al cambio, es necesario que: 1) tales
prdidas sean nulas o mnimas o que vengan claramente compensadas por nuevas ventajas; 2) no se
vea amenazada la posicin personal o bien dotar a
los individuos particulares y recursos que hasta ahora
no tenan a fin de poder afrontar con xito las nuevas
circunstancias.
[JGD y CLL]
RESOCIALIZACION. La socializacin, que es el conjunto de valores y conductas aprendidas por el individuo
para el cumplimiento de sus actividades sociales, no
782
RESOCIALIZACIN
RESOCIALIZACIN
puede implantarse sobre la persona de manera

exhaustiva, ni penetrar invasiva en todos los aspectos del hombre, sometindole a la repeticin ritual
de normas y papeles, porque esa implacable constriccin sobre las conductas engendrara una poblacin de meros autmatas, de seres estpidos e irreflexivos. El impedimento no es slo funcional, sino
tambin psicosocial; unos individuos robotizados no
podran sobreponerse a los acontecimientos catastrficos, sean naturales, como los cataclismos geolgicos, o sean artificiales, como las guerras y los
conflictos colectivos. El automatismo funcional impedira la introduccin de innovaciones y las aportaciones de progreso, invalidando las transferencias
beneficiosas del cambio social y, por ende, renunciando a la necesaria evolucin de la vida social.
Una sociedad as no puede prosperar; incapaz de
superar su primer traspis, estara abocada a su
desmembramiento.
Afortunadamente, las cosas no son as, sino de
acontecer ms flexible y variado. La socializacin acta como una brida que permite a los individuos satisfacer razonablemente sus necesidades y promover
su desarrollo personal, a condicin de someterlo al
cumplimiento diligente de sus papeles sociales y sus
tareas institucionales (Davis, 1965).
As pues, hay cierta dosis de variabilidad concernida en la experiencia socializadora. Sin embargo, es
un atributo de consecuencias paradjicas, porque lo
que obra como virtud para el mantenimiento saludable de la estructura social la autonoma individuales tambin el motivo para justificar las deserciones de
la conciencia subjetiva. Cuando la sociedad se toma
tantas molestias con los individuos para que participen confiados en la vida institucional, cuando cuida
tan celosamente de que su misin socializadora se
implante de modo indeleble en las personas, es porque sabe que hay brechas imprevisibles en la existencia de los hombres que pueden malograr lo que se
ha inculcado en ellos.
La conciencia y el comportamiento individual pueden encontrarse con situaciones inditas, con transformaciones que alteran alguno de los contenidos
asumidos por el individuo durante su socializacin.
Estas excepciones se encuentran frecuentemente en
la lgica de la socializacin secundaria, puesto que su
insercin en el entorno subjetivo no es hermtica, ni
inamovible. Por ello, ciertos cambios mentales y conductuales quedan todava en la rbita de la estabilidad biogrfica y la congruencia existencial. Pero
cuando la transformacin del mundo subjetivo implica
la modificacin de aspectos esenciales de la identidad personal y afecta a la interpretacin de la realidad
783
propia y ajena, estamos ante un fenmeno ms profundo y relevante, como es el de la resocializacin.

La resocializacin es el paso hacia nuevos modos
de sentir, de pensar y de comportarse. Es una alternacin (Berger y Luckmann, 1968) en la que el individuo reorganiza su aparato conceptual y adquiere un
repertorio de legitimaciones que explican y justifican
su proceso de transformacin. La conversin religiosa, la insercin en otra cultura distinta, el internamiento en sectas y grupos con cosmovisiones restringidas son muestras del alcance de este fenmeno
para la conciencia individual. A diferencia de la socializacin secundaria, en la que el presente se interpreta
en transicin congruente con el pasado, la resocializacin induce a reinterpretar el pasado en funcin de
la realidad presente asumida, desde la brecha existencial que lo interrumpi (V. SOCIALIZACIN).
Caractersticas de la resocializacin. La resocializacin supone, por tanto, un proceso crucial en la
mente individual, que fuerza a reorganizar el aparato
conceptual sobre los aspectos relevantes de la vida.
Su intensidad prende, al final, sobre las concepciones
del mundo, y ms an sobre la biografa personal de
quien la afronta, para lo que no necesita una particular inclinacin previa, puesto que la resocializacin
es una experiencia que tiene mucho de irresistible.
Puede ser resultado de la conversin y de accidentes
ante los que las personas no muestran especial resistencia. Pero tambin puede ser insuflada de manera forzosa, contra los deseos y voluntad del sujeto
implicado; reducindole, sometindole, invadindole
(Gecas, 1981). He aqu sus principales caractersticas,
muchas de las cuales pueden reconocerse fcilmente
en ejemplos que nos resultan familiares (Broom y
Selznick, 1971):
1) Control total sobre el individuo. La institucin socializante (prisin, secta, manicomio) tiene acceso total sobre el individuo. La persona queda bajo su vigilancia y control permanentes.
2) Supresin de status pasados. Se ignoran y niegan
las anteriores posiciones ocupadas por el individuo y
se preparan los mecanismos para que se adquiera un
nuevo status de comprensin. Constantes argumentos y actos, para degradar la autoestima y el juicio
propio sobre los acontecimientos pasados, propician
el camino hacia la claudicacin y el reconocimiento
de la dislocada posicin que el individuo estaba ocupando con anterioridad.
3) Negacin del valor moral del viejo yo. Las anteriores expectativas y valores del sujeto son consideradas como inferiores y connotadas de culpabilidad. Es
una fase de sumisin moral en la que se acaba por
RESOCIALIZACIN
RESOCIALIZACION
repudiar la dignidad que nuestra identidad tuvo en el

pasado, ahora objeto de repugnancia y aversin.
4) Participacin del individuo en su propia resocializacin. El individuo es inducido a la participacin activa en su reconversin, mediante tcnicas y procedimientos que ponen en juego su capacidad de
autocrtica y la confesin sobre los errores de su vida
pasada y presente. Esta participacin acta como socializacin propia del nuevo ambiente en el que el individuo se inserta y del que se espera una meritoria
contribucin, como adepto reproductor de su nueva
vida comunal.
5) Sanciones externas. Los agentes socializadores
disponen, frecuentemente, de un repertorio de sanciones que van desde el premio positivo y el aliento
orientador hasta el aislamiento, las crticas severas o
las torturas.
6) Intensificacin de las presiones y apoyo del grupo
de pares. Las instituciones resocializantes suelen
complementar su capacidad reformadora mediante la
influencia del grupo de pares (grupo de iguales, compaeros iniciados y veteranos). Su propsito es que
el individuo se encuentre afectado por una relacin interpersonal que sea acicate persuasivo para su propia
resocializacin.
to de significantes estn incluidos en las unidades

culturales de pertenencia. Las variedad de situaciones a que puede dar lugar depende de la tendencia hacia la asimilacin o el antagonismo entre
la experiencia resocializadora y la estructura social
en la que el individuo ha sido socializado:
1. Prosocial. La experiencia resocializadora no es incompatible con la cultura propia, sino que est dentro
de los universos simblicos que son compartidos en
la sociedad de pertenencia. Se suele dar dentro de
instituciones globales: el militar profesional, el ingreso
en instituciones religiosas, etc.
2. Rehabilitadora. Se produce en aquellos supuestos
donde existen conductas desviadas del orden social
y se precisa reorientarlas y restituirlas hacia niveles
aceptables para la comunidad. La experiencia resocializadora tiene la finalidad de rehabilitar al individuo
y ubicarle de nuevo en el mundo social. El reformatorio, las prisiones, las residencias psiquitricas, son
instituciones especializadas en este tipo de resocializacin.
Tipos de resocializacin. La alternacin o resocializacin necesita de una estructura de plausibilidad,

es decir, una base social que sirva de laboratorio para
la transformacin, esto es, la aparicin de otros significantes que operan como acontecimientos originales en la conciencia del sujeto y con los que se
renueva su dependencia emocional. Significa la reorganizacin del aparato conceptual, pero para ello
es necesario disponer de un nuevo esquema legitimador que comprenda todo el proceso transformador. La legitimacin no se refiere slo a la reciente situacin asumida, sino tambin al abandono de
realidades anteriores y a cualquier otra contingencia
fuera del actual estado de conciencia (Shibutani,
1971).
La resocializacin no denota, por fuerza, antagonismo intracultural. Se refiere a una estructura global de
asunciones y a un nuevo marco de interpretacin de
la realidad que se vive, con independencia de si esta
cosmovisin es consonante o disonante con los ingredientes culturales de la sociedad en la que se vive.
Sin embargo, las consecuencias que tiene esta transmutacin para el orden social, beneficiosa y funcional
unas veces, crtica y amenazadora en otras, aconsejan distinguir los siguientes tipos de resocializacin:
a) Resocializacin intracultural. Se trata de aquel tipo
de alternaciones y transformaciones cuyo conjun784
3. Contracultural. Cuando el mundo subjetivo se ha

transformado con contenidos que no corresponden al
sistema de significaciones propias de la sociedad en
que se vive, o bien se hallan en oposicin radical con
sta, asistimos a una experiencia contracultural,
como es la conversin a una religin bien diferente de
la mayoritaria, la reforma poltica, social o cosmolgica del pensamiento, la ideologa revolucionaria, el
discurso esquemtico de la violencia terrorista, los
nuevos modelos de vida comunal, los movimientos
sociales de oposicin cultural, etc.
Puede pensarse que la resocializacin intracultural
es una resocializacin blanda o de escaso efecto sobre la estabilidad del sistema social. Esta es una
apreciacin falsa, porque los procesos psicolgicos
que se ponen en juego son tan invasivos para el que
los experimenta que configuran en l una suerte de
personalidad dogmtica o proftica, involucrando a
toda la persona en la tenaz persecucin de sus objetivos ideales.
Socilogos y psiclogos sociales deberan prestar
mayor atencin a fenmenos de esta ndole, porque
las influencias que los salvadores, los visionarios o los
personajes carismticos ejercen sobre ciertos ambientes siembran el germen para la floracin de situaciones que conducen tanto a cambios socialmente
provechosos como a brechas que amenazan el orden
social y abocan a una inquietante inestabilidad colectiva. La conversin puede tener saludables efectos
para el reforzamiento de las instituciones religiosas
socialmente aceptadas, pero resulta nefasta cuando
RESTRICCIN
RESOLUCIONES
se postula desde creencias que son contrarias o antagnicas a las socialmente compartidas, resultando
en una subversin de las funciones sociales propias
de las instituciones religiosas.
Conforme a esta tctica, cualquier movimiento colectivo, sea la insumisin sobre el cumplimiento de
obligaciones generales, sea la oposicin entre bandas
juveniles rivales, o sea el fanatismo militante ocupado
en desbaratar violentamente los recursos colectivos,
bajo la creencia de que se oponen a su criterio de lo
deseable, deben ser minuciosamente atendidos por
los gerentes de la socializacin, que han de valorar
las previsibles consecuencias de su amplitud, si es
que desean actuar con la sabidura poltica de enfrentarse a la negociacin y con la perspicacia de anticipar los mecanismos para la transicin apacible hacia
los cambios sociales que podran sobrevenir.
un pas por otro. Es menos frecuente encontrarla de

manera microsocial o individualizada, si bien ciertos
fenmenos como la evangelizacin y la propagacin
religiosa y mstica, la accin poltica transnacional, la
clula terrorista exterior o las transferencias tnicas
contienen aspectos de este tipo de resocializacin.
BIBLIOGRAFA
b) Resocializacin extracultural. Se da en aquellas

circunstancias en las que el individuo perteneciente a una sociedad experimenta una confrontacin
cultural con otra sociedad distinta en contenidos y
universos simblicos, impregnndose del aparato
conceptual de esa nueva cultura y reaccionando
ante l de diversas maneras:
[JL]
1) Prosocial. La experiencia subjetiva es transformada con los contenidos de la nueva cultura, sin que ello
suponga un antagonismo con la cultura de pertenencia. El matrimonio entre personas de religiones y culturas diferentes, la emigracin de larga temporada a
pases exticos, nos ofrecen con frecuencia testimonios resocializadores.
2) Rehabilitadora. Se manifiesta cuando hay una alteracin del comportamiento del individuo que ha de
ser reconducida hacia los modelos aceptables de
conducta de la nueva cultura en que vive. La experiencia resocializadora puede ser conformadora del
orden subjetivo, como ocurre con las sanciones y el
intemamiento en prisiones o centros rehabilitadores,
sin que se resienta la estructura valorativa del individuo. Pero existen situaciones en que la resocializacin tiene carcter forzoso y coactivo para el sistema
simblico de los individuos, como sucede ante el fenmeno de los campos de concentracin, la tortura y
el lavado de cerebro.
3) Contracultural. Reviste similares caractersticas
que en la situacin intracultural. Aqu supone que el
universo de significados de la cultura en que el individuo fue socializado se traslada a la nueva cultura
donde vive, contraponindose a los valores nucleares
de esta cultura. Cuando se produce de un modo colectivo y global adopta la forma de una transculturacin, como sucede con la conquista y la invasin de
785
Berger, P. y Luckmann, Th. (1968). La construccin social

de la realidad. Buenos Aires, Amorrortu.
Broom, L. y Selznick. P. (1971). Sociologa. Mxico, Compaa Editorial Continental.
Davis, K. (1965). La sociedad humana, Vol I. Buenos
Aires, Eudeba.
Gecas, V. (1981). Contexts of socialization. En: M. Rosenberg y R.H. Turner (eds.). Social psychology. Nueva
York, Basic Books Inc. Publishers.
Shibutani, T. (1971). Sociedad y personalidad. Buenos
Aires, Paids.
RESOLUCIONES. Normas reglamentarias aprobadas

por las direcciones generales en ejercicio de un poder
restringido exclusivamente a su mbito domstico o
cuyo contenido es estrictamente organizativo, careciendo de valor normativo propio para los ciudadanos
o los tribunales. En otro sentido, se llama tambin resoluciones a las actuaciones dictadas por escrito por
jueces y tribunales con diferente objeto y contenido,
y que incluyen providencias, autos, sentencias, etc.
Resoluciones de Derecho Comunitario. Instrumentos jurdicos no obligatorios adoptados por el
Consejo o por el Parlamento para manifestar una intencin o una voluntad concretas sobre un determinando punto.
Resoluciones judiciales. (V. PROVIDENCIAS, AUTOS y
SENTENCIAS.)
[GT y YV]
RESPONSABILIDAD. "Un deber o conjunto de deberes
que describe el principal objetivo o razones de la existencia de un puesto de trabajo" (American Compensation Association, 1992).
BIBLIOGRAFA
Job documentaron and Job evaluation. AC Headquarters
[MFR]
RESTRICCIN. Una restriccin es un lmite a nuestra
capacidad de actuacin. Por ejemplo, no podemos
realizar una serie de tareas en un solo da porque tenemos una restriccin temporal cual es la duracin
del da (24 horas). En microeconoma, no obstante, es
muy importante el trmino restriccin presupuestaria
RETORNO DE LA INVERSIN
RESULTADO/RESULTADOS
o recta de balance que representa nuestro lmite a

comprar bienes y servicios dada nuestra renta. Es decir, los agentes econmicos tenemos una restriccin
a nuestra capacidad de compra en el mercado y esta
restriccin viene dada por la renta que poseamos en
cada momento. Podemos comprar lo que nuestra
renta nos permita o nos endeudaremos.
[TLL]
RESULTADO/RESULTADOS. El resultado de una empresa para un ejercicio econmico es la diferencia entre los ingresos obtenidos, por la actividad propia de
la empresa y por aquellos que son ajenos y extraordinarios a ella, minorados por los gastos necesarios
para obtener dichos ingresos. El resultado final que
obtiene la empresa es suma de los resultados derivados de la actividad de la empresa, ms los resultados de actividades ajenas a la actividad para la cual
se fund y ms los resultados extraordinarios derivados de acontecimientos extraordinarios acaecidos
en el transcurso del ejercicio econmico.
Resultado de explotacin. El resultado de la explotacin es el resultado derivado de la actividad propia
de la empresa. Para una empresa productora y comercializadora dicho resultado viene dado por la diferencia entre los ingresos por ventas y los gastos necesarios para realizar dichas ventas. Vase que dicho
resultado es consecuencia de actividades relacionadas con el objeto social de la empresa.
Resultado ajeno a la explotacin. Resultado representado por actividades que realiza la empresa regularmente pero que no constituyen el objeto social
de dicha empresa. Por ejemplo, si la anterior empresa
alquila una nave industrial, los ingresos derivados de
dicho alquiler no se corresponden con el objeto social
de la empresa pero los percibe regularmente. Se trata
entonces de resultados que son regulares pero ajenos a la explotacin.
RETENCIN. DRAE: Parte o totalidad retenida de un

sueldo, salario u otro haber. Et.: Del lat. retentio {retiere: retener, guardar) retencin, suspensin.
Retencin salarial es la suspensin o descuento del
pago del salario, en todo o en parte, para saldar alguna deuda u obligacin fiscal con la cantidad que se
ha dejado de pagar.
IRPF.
Retencin por razones fiscales. Es el descuento

que se practica al importe bruto de la retribucin, "a
cuenta" del IRPF (impuesto sobre la renta de la personas fsicas). Estas retenciones se efectan por la
entidad pagadora, quien remite posteriormente a Hacienda el conjunto nominativo de las cantidades retenidas. Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, las cargas fiscales del trabajador sern
siempre a su cargo, descontndose por tanto de la
retribucin bruta correspondiente.
Retencin por mandamiento de autoridad. Por
disposicin judicial, gubernativa o administrativa puede tambin suspenderse o descontarse parte del salario. Estas retenciones se basan en deudas u obligaciones pendientes del trabajador afectado. Por el
art. 27 del Estatuto de los Trabajadores, el importe del
salario mnimo interprofesional es inembargable.
[MO]
RETEX. Iniciativa comunitaria destinada a las zonas
muy dependientes del sector del textil y de la confeccin (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RETIRO. DRAE: Sueldo, haber o pensin que perciben
los retirados. Et.: Los verbos "retirar" y "tirar" son voces de origen desconocido.
Esta palabra, como tantas otras utilizadas en la terminologa salarial, tuvo sus primeras aplicaciones y
uso en el lenguaje militar desde donde se extendi
primero a los funcionarios del Estado y despus al
mundo laboral.
Su significado responde a los emolumentos que
perciben los "no activos" o sus "beneficiarios", y, por
extensin, todos aquellos que cobran una pensin
cualquiera que sea su origen.
Resultados extraordinarios. Son resultados de actividades totalmente irregulares, es decir, son espordicos. Por ejemplo, la venta de una nave industrial
o la venta de la flotilla de coches de los directivos. En
ambos casos, la prdida o la ganancia se refiere a un
hecho totalmente extraordinario dado que la empresa
no se dedica a vender naves industriales ni tampoco
vende los coches de sus directivos regularmente.
PENSIN | RENTA | HABERES.
[MO]
BIBLIOGRAFA
RETORNO DE LA INVERSIN. Situacin en la que un

agente econmico realiza una inversin, por ejemplo
una empresa coloca fondos en bolsa, la realiza es-
[TLL]
786
RETRAINING
RETRIBUCIN (SALARIAL)
perando unos futuros beneficios derivados de ella.

Este beneficio esperado ser el retorno de la inversin. As, el retorno de la inversin representa la rentabilidad de la inversin. Los beneficios que recibimos
por haberla llevado a cabo. En caso de haber invertido dinero en bolsa, el retorno de la inversin ser la
diferencia entre el valor de lo invertido y el valor de lo
vendido.
[TLL]
RETRAINING. (V. RECICLAJE.)
RETRIBUCIN (SALARIAL). DRAE: Recompensa o
pago de una cosa. Et: Del lat. retributio {retrbuere:
dar a cambio, remunerar) retribucin, remuneracin,
recompensa. En espaol aparece hacia 1140 (Mo
Cid) como sustantivo; como verbo aparece en 1490
(La Celestina).
Junto a remuneracin, compensacin, sueldo y salarios; forman los sinnimos ms usados para expresar el conjunto de percepciones que se devengan por
el trabajo realizado.
REMUNERACIN | SUELDO | SALARIO | COMPENSACIN |
PERCEPCIONES | HABERES.
Retribucin mnima. Es la de menor importe dentro

de una organizacin o sector econmico, incluyendo
todos los conceptos retributivos. Para su clculo homogneo suelen excluirse las remuneraciones de
aquellos trabajadores en situacin de aprendices, jornada a tiempo parcial, etc.
Retribucin por resultados. Por contraposicin a

los esfuerzos realizados o al valor del puesto desempeado, en este modelo retributivo se atiende exclusivamente a los resultados conseguidos, objetivos alcanzados, rendimientos, etc. Suele ser un modelo
tpico de retribucin variable.
Retribucin fija. Retribucin permanente y establecida de forma inamovible en funcin de la categora
o puesto desempeado. Su percepcin depende exclusivamente del hecho de trabajar en un determinado puesto, sin tener en cuenta las circunstancias de
eficacia en ese desempeo. Esta percepcin suele
periodificarse en las pagas ordinarias y extraordinarias.
Retribucin variable. Retribucin no consolidable
puesto que puede variar o incluso desaparecer
en funcin de la eficacia y rendimiento alcanzado en
el desempeo de un puesto. Puede medirse por
sistemas de primas o incentivos, por valoracin de
desempeo, mritos o rendimientos, por tcnicas
de direccin por objetivos, por valoracin global de
resultados, etc.
Retribucin dineraria. Es la retribucin, tanto fija
como variable, percibida en dinero o efectivo (por
contraposicin a "especie").
Retribucin mxima. Es la de mayor importe dentro

de una organizacin o sector econmico. En las encuestas salariales suelen excluirse de su clculo las
retribuciones de los miembros del consejo de administracin o incluso las de alta direccin.
Retribucin en especie. Se perciben directamente

los bienes para su uso y disfrute en vez del dinero
para la adquisicin de estos bienes. Supone, pues, un
ahorro de gasto para el trabajador. Implica siempre
dos caractersticas: el uso del bien o derecho para fines particulares y el uso u obtencin del bien o derecho de forma gratuita o por precio inferior al de
mercado. La proliferacin de esta forma de retribucin, causada por la necesidad de dotar de una mayor amplitud la oferta salarial, ha necesitado de una
legislacin (Ley 18/1991 de 6 de junio y Reglamento
de 31.12.91) que aclara el tratamiento fiscal aplicable
en cada caso. El art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores considera la retribucin en especie como salario, a todos los efectos. Limita su cuanta a un mximo del 30 por 100 de las percepciones salariales del
trabajador.
Retribucin por competencias. Este concepto responde a la moderna "gestin por competencias", retribuyendo no tanto por lo que se hace (valoracin de
puestos) sino por lo que se es capaz de hacer, es decir, por el conjunto de competencias: conocimientos,
experiencias y habilidades que se poseen, y se es capaz de poner en juego al servicio de una organizacin.
Retribucin por tiempo no trabajado. La definicin

legal del salario (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores) abarca no slo el tiempo trabajado, sino tambin "los periodos de descanso computables como
de trabajo". Estos descansos se encuentran regulados en los arts. 37 y 38 del Estatuto de los Trabajadores: vacaciones y festivos anuales, descansos o interrupciones por permisos y licencias, etctera.
Retribucin media. Media aritmtica de las retribuciones de un determinado colectivo de trabajadores: empresa, sector econmico, rea geogrfica, etc.
Tambin suele utilizarse la mediana como valor estadstico de tendencia central, y, menos frecuentemente, la moda.
787
RETRIBUCIN CONTRACTUAL
REVALORIZACIN DE PENSIONES
Retribucin "tiempo por tiempo". Es la retribucin

en forma de mayor tiempo de descanso para compensar el trabajo realizado fuera de jornada. Esta nueva forma de compensacin "ms vacaciones o prolongacin del fin de semana" responde a los nuevos
criterios de flexibilizacin de jornada: el exceso en horas trabajadas no se retribuye dinerariamente, sino
que se compensa con un mayor tiempo de descanso.
El art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla esta posibilidad de compensacin.
[MO]
RETRIBUCIN CONTRACTUAL. Presupuesto sustantivo del contrato de trabajo que implica que la prestacin de trabajo ha de serlo de un trabajo productivo,
prestado con nimo de ganancia y remunerado, sin
perjuicio de que de l derive o no un beneficio para
el empresario. Por ello, no se incluyen dentro del mbito de aplicacin del ordenamiento laboral los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o
buena vecindad (art. 1.3,d) ET), que, por su propia naturaleza, se prestan sin nimo de obtener remuneracin alguna (V., adems, SALARIO).
[GT y YV]
RETRO-AUMENTACIN. Accin que, conocido lo que
ha sucedido como consecuencia de un determinado
acto, aporta informacin para la puesta en marcha de
actos sucesivos. Es clave en los procesos de cambio
de las organizaciones: debe ser totalmente interactiva
y "en tiempo real", no pudindose avanzar sin saber
cmo se va avanzando. Debe ser interactiva ya que
el receptor de la informacin tiene la capacidad de
utilizar dicha informacin para la modificacin o perfeccionamiento de actuaciones sucesivas y es necesario que sea "en tiempo real" porque si la informacin se obtiene con retraso, no es vlida para que el
receptor la pueda utilizar en sus actos inmediatos.
Sistemas de informacin, sistemas de direccin,
sistemas de decisin, informacin. (V. RETROINFORMACIN.)
[FB y YB]
RETROINFORMACIN. Respuesta del receptor por la
que informa al emisor cmo est siendo interpretado
su mensaje. Bsicamente, puede clasificarse en inmediata y retardada; abierta y encubierta, verbal y no
verbal. (V. RETRO-ALIMENTACIN.)
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIN
ENTROPA | RUIDO.
REVALORIZACIN. La revalorizacin es un incremento

de valor de activos. Si el valor representa el precio en
unidades monetarias en el mercado (V. VALOR), y en
un mercado el precio se determina por el cruce entre
oferta y demanda, una revalorizacin en el mercado
(aumento en el precio de mercado) significara que la
demanda es mayor que la oferta o que, en conjunto,
en la economa han subido los precios. Por ejemplo,
las acciones en bolsa incrementan y disminuyen su
valor debido al inters que tengan stas para los inversores, y ello se traduce en el juego oferta y demanda. Si el inters es muy alto, la demanda crecer
y el precio subir en el mercado. Se estarn revalorizando. Por otro lado, todos los activos reales de la
empresa vienen valorados por el ndice de precios, de
manera que si ste crece, tambin lo har el valor de
los activos.
[TLL]
REVALORIZACIN DE PENSIONES. Mecanismo de revisin y actualizacin de las pensiones de la Seguridad Social que encuentra su fundamento en la garanta de la suficiencia econmica de sus beneficiarios
(art. 50 CE). Las pensiones de la Seguridad Social en
su modalidad contributiva sern revalorizadas al comienzo de cada ao, de acuerdo con el ndice de precios al consumo previsto para ese ao. Si el ndice de
precios al consumo acumulado fuese superior al previsto, las pensiones se actualizarn conforme indique
la Ley de Presupuestos Generales del Estado, abonndose la diferencia en un pago nico anterior al 1
de abril del ejercicio siguiente; si, por el contrario, el
ndice fuese inferior al previsto, la diferencia ser
absorbida en el siguiente ejercicio. El resto de las
pensiones sern revalorizadas peridicamente por el
Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, teniendo en cuenta la elevacin del
nivel medio de los salarios, el ndice de precios al
consumo y la evolucin general de la economa, as
como las posibilidades econmicas del sistema de
Seguridad Social (art. 48 LGSS). En todo caso, el importe de la revaloracin anual sumado a las restantes
pensiones pblicas percibidas por el titular no podr
superar la cuanta mxima establecida en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado (art. 49 LGSS).
Cuando se trata de pensiones no contributivas, la revalorizacin se plasmar en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado, en un porcentaje, al menos,
igual al que dicha ley establezca como incremento
general de las pensiones contributivas de la Seguridad Social (art. 52 LGSS).
BIBLIOGRAFA
Montoya Melgar, A. (1987). Limitacin de la cuanta de las
[PB y AB]
788
REVANS, Reg
REVOCACIN
pensiones en la Ley de Presupuestos. Revista Espaola

de Derecho del Trabajo, 31, 423-430.
[GT y YV]
REVANS, Reg. Naci en Portsmouth (Gran Bretaa) en
1907. Corno no se le tuvo en cuenta, se fue a Blgica.
Fue inspector de enseanza, responsable de la
Escuela Tcnica y de los colegios de formacin
profesional de carcter pblico. Tambin presidi la
Asociacin Europea de Centros de Formacin de
Directivos.
R. Revans puso en prctica sus ideas del "aprendizaje por la accin" cuando estuvo en la Fondation
Industrie-Universit de Blgica.
Mientras se dedicaba a formar a futuros directivos
de minas de carbn, empez a estudiar cmo aprenden los directivos. Propone que en grupos reducidos
los unos aprendieran de los otros. Cuando intent
ponerlo en prctica en 1957, para la formacin de
pequeas brigadas en las factoras, en Occidente
fue ridiculizado; mientras que los japoneses lo incorporaron a sus crculos de calidad. Con posterioridad el British National Healt Service lo puso en
prctica en mdicos y enfermeras con resultados
positivos.
Con el aprendizaje a travs de la accin lo que se
pretende es desarrollar la "reflexin interrogativa", lo
cual, segn Revans, slo se consigue con "preguntas
sensatas y penetrantes que pongan de manifiesto las
situaciones de ignorancia, peligro o confusin".
En el aprendizaje a travs de la accin se distinguen
tres objetivos principales:
Prestar atencin slo a los problemas reales que
contengan elementos de riesgo, confusin y oportunidad.
Dar oportunidad a los miembros de un grupo para
que aprendan por s mismos.
Redefinir la misin de los encargados de la formacin de dirigentes como negociadores de las condiciones bajo las que van a aprender los dems directivos sin exceptuar ninguno.
Para Revans el aprendizaje por la accin es muy
antiguo y cita a Buda diciendo que "las verdades ms
fundamentales slo se aprenden a travs de la experiencia propia y real".
Segn l, este tipo de aprendizaje es quin logr la
salvacin de las almazaras de aceite de palma en Nigeria y el excepcional crecimiento de la productividad
industrial belga durante el decenio de los setenta.
A partir de 1973 se implant el mtodo del aprendizaje por la accin en numerosas empresas britnicas y de otros pases del mundo. Pas a formar parte
del programa de muchas instituciones de enseanza

y en especial del International Management Centre de
Buckingham, donde ocupa un lugar predominante.
Hoy es reconocido por todos los expertos y el apoyo a sus ideas va en aumento, cosa que inspira una
total indiferencia en Revans y dice: "La realidad es
que ahora muestra que era cierto lo que yo vena diciendo desde hace cincuenta aos".
En 1988 Douglas Hague afirm de l: "Nos hallamos
en medio de una revolucin industrial que reclama de
los enseantes de empresariales el desarrollo del
aprendizaje por la accin, a travs de la experiencia
real en los negocios y en la industria, en vez de tener
las manos atadas por teoras y dogmas cadmicos".
Tambin Igor Ansoff dijo de l: "Es un hombre asombroso y subestimado".
OBRA PRINCIPAL
Revans, R. (1979). Action learning. Londres, Blond & Briggs.
[JA]
REVISIN SALARIAL. DRAE: Revisar: Someter una
cosa a un nuevo examen para corregirla, enmendarla
o repararla. Et: Del lat. revisto (revisere: volver a ver)
revisin.
La revisin salarial se aplica tanto a las modificaciones de la escala salarial como a un salario concreto.
Su significado ms generalizado implica una modificacin salarial al alza.
REAJUSTE | AJUSTE | ACTUALIZACIN SALARIAL | SALARIO
MNIMO INTERPROFESIONAL.
Revisin anual del salario. Bien por convenio colectivo, por pacto o simplemente por costumbre, la
revisin salarial es "tarea obligada" una vez al ao.
Esta revisin afecta tanto a los salarios de convenio
como al personal excluido de convenio, todos ellos
normalmente con efecto 1 de enero de cada ao.
Revisin del salario mnimo interprofesional. La
revisin anual se establece en el art. 27 del Estatuto
de los Trabajadores. La revisin la efecta el Gobierno teniendo en cuenta las opiniones de las organizaciones empresariales y sindicales y los criterios de:
evolucin del IPC, productividad nacional, participacin del trabajo en la renta nacional y la coyuntura
econmica general.
[MO]
REVOCACIN. Acto por el que se deja sin efectos o se
modifica una decisin, una resolucin o una norma.
Es tambin revocacin el apartamiento de un sujeto
del cargo que vena desempeando. Cuando se trata
de revocacin de representante de los trabajadores,
789
RIESGO
REVOLUCIN INDUSTRIAL
va en un sentido de forma que cuando repatre los

capitales, mediante la conversin a pesetas de los
dlares, obtenga menores beneficios o hasta una prdida (por un mayor valor de la peseta frente al dlar).
la misma ha de realizarse mediante asamblea de

quienes le elegieron (V. ASAMBLEA REVOCATORIA).
[GT y YV]
REVOLUCIN INDUSTRIAL. La primera revolucin industrial se produce a finales del siglo XVM y principios
del siglo xix en Inglaterra al transformarse una gran
masa de poblacin agrcola en proletariado industrial,
dando lugar a los primeros modelos de organizacin
industrial basados en la divisin del trabajo y la racionalizacin de los modos de produccin. A finales del
siglo XIX y principios del siglo XX se inicia en Estados
Unidos una nueva revolucin industrial que, partiendo
de los sistemas de produccin en serie y estandarizada a bajo coste desemboca en el nacimiento de la
sociedad de consumo. En el presente siglo estamos
inmersos en una nueva revolucin, ms bien postindustrial, al emerger un nuevo concepto de trabajo basado en la informacin y en el aprendizaje continuo.
[LG]
RIESGO. Los agentes econmicos se ven cada da
ante la necesidad de elegir un camino frente a varias
alternativas. No obstante la informacin que se posee
en cada eleccin no es lo suficientemente buena
como para garantizar los resultados ptimos en ella.
Se enfrentan a situaciones en las que es necesario
decidir pero con cierta incertidumbre sobre los resultados de dicha decisin. Esta ignorancia parcial introduce el riesgo. Probabilidad de que ante la decisin
tomada no se obtengan los resultados esperados. El
riesgo ha sido muy estudiado en las decisiones financieras desarrollndose una multitud de trminos para
conceptuar los distintos riesgos a los que se enfrenta
el agente decisor.
Riesgo de crdito. En una operacin de Swap (permuta financiera. V. definicin de TRUEQUE DE TIPOS DE
INTERS) existe una probabilidad de incumplimiento,
por alguna de las dos partes, de los trminos en que
fue pactado dicho Swap. El riesgo de crdito representa dicha probabilidad de incumplimiento, por la
contraparte, de los trminos en que fue pactado dicho Swap.
Riesgo de liquidez. En los mercados financieros

existen productos que nos permiten comprar un activo hoy a precio fijado hoy, pero cuya entrega se realizar en el futuro (V. FUTUROS). El riesgo de liquidez
se tiene por la probabilidad de que llegado el momento de recibir dicho activo comprado en el pasado,
el vendedor no pueda entregarlo al comprador (porque simplemente no lo posea). El riesgo de liquidez
lo soporta, por tanto, el comprador del activo.
Riesgo de insolvencia. Surge por la posibilidad de
que, en un contrato, una de las dos partes no cumpla
su obligacin. En un prstamo, por ejemplo, el banco
soporta el riesgo de insolvencia del prestatario (es decir el riesgo de que el prestatario no pueda devolverle
el dinero).
Riesgo especfico. Riesgo que se corre al comprar
una accin en bolsa, pudiendo su valor, caer o subir.
Es decir, cuando compramos una accin esperando
que suba su valor, soportamos el riesgo de que el valor de dicha accin baje y perdamos el dinero invertido (o parte de l). Este riesgo depende nica y exclusivamente de la empresa en la que hayamos
comprado dicha accin, y se denomina riesgo especfico o no sistemtico. Por ejemplo, cuando compramos acciones de Telepizza, podemos ganar o perder
dinero debido a que se revaloricen o no en el mercado, pero este incremento de valor se debe nicamente a la evolucin de Telepizza en sus negocios. Si
vende muchas pizzas la accin subir, y si no vende
ninguna pizza la accin bajar.
Riesgo sistemtico. Es el riesgo debido al mercado. Cuando compramos todas las acciones de la bolsa, podemos perder dinero porque existe el peligro de
que la bolsa se desplome y perdamos todo el dinero.
A diferencia del riesgo especfico (V. definicin de
RIESGO ESPECFICO) este riesgo no depende de la evolucin de las empresas de las cuales compremos las
acciones, sino que depende del mercado burstil.
Riesgo de cambio. Viene asociado a variaciones en

el tipo de cambio (V. TIPO DE CAMBIO). Al realizar inversiones en moneda extranjera debemos asociar a
sta un riesgo aadido como es el riesgo de que el
tipo de cambio vare en sentido contrario al que interesa. Por ejemplo, si un inversor compra acciones
en el mercado americano, se enfrenta al riesgo de que
el valor de stas baje, pero adems se enfrenta al
riesgo de que el tipo de cambio peseta/dlar se mue-
Riesgo pas-riesgo poltico. Riesgo que asume una

empresa que decide invertir en el exterior, como por
ejemplo construir una planta productiva en Egipto.
Debe tener en cuenta las condiciones polticas del
pas en cuestin, dado que stas repercutirn en los
posibles beneficios o prdidas de dicha inversin. Por
ejemplo, invertir en Egipto trae consigo el riesgo de
que se nacionalicen todas las empresas asentadas en
790
RIESGO-BENEFICIO
su territorio, el riesgo de un golpe de Estado, atentados del integrismo islmico, etc., que representan
el riesgo poltico o de pas. Vase que dicho riesgo es
mnimo (cuando no cero) si la inversin se realizara
los en Estados Unidos. Es decir, el riesgo poltico o
de pas viene dado por las condiciones polticas que
se den en los pases en los que podamos realizar
nuestra diversificacin internacional.
BIBLIOGRAFA
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en los mercados financieros internacionales. Madrid, McGraw I-lili.
[TLL]
RIESGO-BENEFICIO. En todas las decisiones financieras de la empresa se tiene que tener en cuenta la relacin riesgo-beneficio. Esta relacin nos indica que
para obtener una rentabilidad aceptable debemos
aceptar un riesgo. En la economa, las decisiones que
soportan un mayor nivel de riesgo son las que posiblemente den un mayor volumen de beneficios. La relacin dual entre riesgo y beneficio se hace ms patente en los mercados financieros. Como ejemplo se
pueden estudiar las rentabilidades de distintos activos financieros y compararlas con su riesgo. As, los
bonos del Estado son los activos libres de riesgo que
dan aproximadamente una rentabilidad del 6 por 100
mientras que los derivados financieros, productos
con el mayor grado de riesgo, multiplican por mucho
dicha rentabilidad.
[TLL]
RIESGO LABORAL. Posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado dao derivado del trabajo; para
calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarn conjuntamente la probabilidad de
que se produzca el dao y el alcance del mismo
(art. 4.2. LPRL).
RITMO
RIGIDEZ SALARIAL. DRAE: Que no se puede doblar o

torcer. Et: Del lat. rigidus (rigere: estar o ser duro) rgido, duro, inmvil.
Rigidez salarial, por contraposicin a flexibilidad salarial, indica inmovilidad o incapacidad de modificacin del salario ante situaciones que exigen o aconsejan el cambio y la modificacin. Implica, pues, la
imposibilidad de reaccionar, salarialmente hablando,
y modificar los sueldos o complementos ante circunstancias tales como los cambios de puesto, promocin, aumento de responsabilidades, resultados
conseguidos, contratacin de personal, movilidad
funcional o geogrfica, etctera.
Lo lineal e inflexible va dejando paso a lo modificable y negociable en todos los mbitos de las relaciones laborales y condiciones de trabajo, incluido el
salario. La progresiva implantacin de niveles o escalas de amplios intervalos salariales, el mayor peso
de la parte variable sobre la fija y, especialmente, la
individualizacin de la poltica salarial frente al tratamiento uniforme, actan como flexibilizadores.
FLEXIBILIDAD SALARIAL.
[MO]
RIQUEZA, EFECTO. Los agentes econmicos consumen con cargo a sus rentas reales, es decir, en relacin a la capacidad adquisitiva de sus rentas nominales dado el nivel de precios. Si el nivel de precios
experimentase una subida alta, las rentas reales de
los individuos caeran, con lo que caera tambin el
consumo. Este efecto de disminucin del consumo
(aumento) cuando los precios suben (bajan) es lo que
denominamos efecto riqueza.
[TLL]
RITMO. (V. RITMO DE TRABAJO.)
Valoracin del. Consiste en estimar el nivel de ritmo
que desarrolla el trabajador/a para, posteriormente,
corregir las duraciones medidas. Se lleva a cabo en
la fase de observacin.
Las duraciones de un elemento de trabajo varan a
igualdad de otras condiciones, segn el ritmo o actividad desarrollada por la persona que realiza el elemento.
Para una misma persona varan de una hora a otra,
de un da a otro, de un turno a otro. Tambin varan
las duraciones de una persona a otra, aunque tanto
en un caso como en otro, la disposicin relativa de
los medios sea la misma y el mtodo operatorio seguido sea igual.
Por ello, para que los tiempos obtenidos sean estables, es decir, puedan ser reproducidos con garan-
Riesgo laboral grave e inminente. Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un
futuro inmediato y pueda suponer un dao grave para
la salud de los trabajadores. En el caso de exposicin
a agentes susceptibles de causar daos graves a la
salud de los trabajadores, se considera que existe
este tipo de riesgo cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una
exposicin a dichos agentes de la que puedan derivarse daos graves para la salud, aun cuando stos
no se manifiesten de forma inmediata (art. 4.4.
LPRL).
[GT y YV]
791
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIN)
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIN)
tas, es necesario dar un tiempo representativo a cada

elemento, de tal manera que todos los trabajadores
que realizan ese elemento, puedan repetirlo en ese
tiempo, empleando un esfuerzo ptimo o casi ptimo.
La actividad es un componente del factor de correccin que hay que aplicar a las duraciones o tiempos observados, para obtener el tiempo asequible al
conjunto de trabajadores.
La valoracin del ritmo de trabajo se efecta simultneamente a la medida de su duracin, representndose en el esquema por Ao. El valor resultante
de la valoracin se registra junto al valor de la duracin, bien por elementos o por grupo de elementos.
Tanto la medicin de la duracin como la del ritmo de
trabajo se realiza de forma cuasicontinua durante el
ciclo y preparacin, aunque sus registros no siempre
sean paralelos en el tiempo.
El ritmo de trabajo alcanzado por los trabajadores,
cualificados y motivados en condiciones normales, se
denomina tambin ritmo tipo.
Ejemplo: Operacin de "abastecer y retirar dos botellas de la cadena de envasado" (V. TIEMPO, NMERO
DE DURACIONES DE LOS ELEMENTOS A MEDIR).
Escalas de valoracin. Escalas numricas de referencia que se usan como norma para facilitar y garantizar una valoracin acertada del ritmo observado
por el analista.
Se utilizan varias escalas de valoracin, siendo las
ms corrientes la 100-140, la 60-80 la 100-133 y la 0100. Van divididas de cinco en cinco unidades, cifra
que se admite como desviacin mxima respecto de
la real.
Para facilitar el entrenamiento^ con estas escalas
existen ejercicios normalizados. stos se recogen en
un cuadro con los tiempos o duraciones correspondientes a otros tantos ritmos desarrollados en la ejecucin completa de dichos ejercicios.
[FNCh]
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIN). Referido al trabajo, equivale a la mayor o menor efectividad en su desarrollo y resultado, tanto en calidad y cantidad como
en los recursos consumidos para obtenerlos, incluido
tiempo y plazo.
Factores que influyen en el ritmo de trabajo. Las variaciones del tiempo efectivo que lleva un elemento
dado pueden deberse a factores que dependan del
operario o que sean ajenos a su voluntad. Entre estos
ltimos figuran:
Las variaciones de la calidad u otras caractersticas del material utilizado, aunque sea dentro de los
lmites de tolerancia previstos;
792
La mayor o menor eficacia de las herramientas o

del equipo dentro de su vida normal;
Los pequeos cambios inevitables en los mtodos y condiciones de ejecucin;
Los cambios de clima y otros factores del medio
ambiente, como luz, temperatura, etctera.
Estas variaciones pueden neutralizarse haciendo
suficientes estudios como para obtener una muestra
de tiempos representativa. Los factores que dependen del operario pueden ser:
Pericia
Estado de nimo
Concentracin mental necesaria para ejecutar
ciertos elementos
Estos factores pueden influir sobre los tiempos de
elementos de trabajo al modificar:
El esquema de sus movimientos
Su ritmo de trabajo
Uno y otro, en proporciones variables
Por tanto, el analista deber tener una idea clara del
esquema de movimientos que seguir un trabajador
cualificado y de las maneras en que se pueda cambiar para adaptarlo a las situaciones que se presenten
al trabajador. Cuando haya gestos muy repetidos que
deban nacerse durante periodos largos, la tarea deber estudiarse al detalle, utilizando tcnicas minuciosas de estudio de mtodos y habr que ensear a
los trabajadores cules son los esquemas de movimientos mejores para cada elemento.
El ritmo ptimo de cada operario depende:
Del esfuerzo fsico que exija el trabajo
Del cuidado con que deba hacerlo
De su formacin y experiencia (OIT, 1996)
Nivel de ritmo de trabajo. Hace referencia al ritmo
de trabajo que manifiesta una persona en la realizacin de las tareas que tiene encomendadas. Es equivalente al nivel de actuacin o de actividad.
El nivel de ritmo se expresa mediante un valor numrico, resultado de la comparacin por el analista,
del ritmo real observado en la ejecucin del trabajo,
seguido con el concepto que tiene de ritmo tipo patrn o referencia, que le corresponde tambin un valor
numrico.
El patrn de ritmo ms comnmente aceptado en
Estados Unidos y el Reino Unido equivale a la velocidad de movimiento de las extremidades de un hombre de fsico comente que camina sin carga, en terreno llano y en lnea recta y a 6,4 kilmetros por hora.
Viene a ser un paso enrgico, que cualquier hombre
de buen estado fsico, acostumbrado a la marcha, de-
RITMO PTIMO
ROL (TEORA DEL)
biera, en principio, poder sostener, a condicin de detenerse cada tanto.

Esta definicin de patrn de ritmo tipo se complementa con otras equivalentes como la distribucin de
una baraja de 52 cartas, el llenado de un tablero con
clavijas, ejemplos en videos, pelculas y observaciones reales con un analista experto.
Segn el valor numrico dado al patrn o referencia,
tendremos una escala de valoracin (V. ESCALAS DE VALORACIN), obtenida relacionando linealmente dicho
ritmo patrn con el ritmo nulo, inactividad o reposo,
al que se le asigna el cero.
tituto de Psicologa Aplicada de Bogot. Finalmente

acaba retirndose a Puerto Rico. Durante sus aos
en Espaa, su labor principal estaba en los campos
de accidentes y seguridad vial, infancia y baremacin, y elaboracin de tests. Dentro de ste ltimo,
uno de sus trabajos ms importantes fue la adaptacin de los tests de Terman y de Binet, en colaboracin con Germain, y que posteriormente incluyeron en el libro Pruebas de Inteligencia (1930).
[JBT y JMP]
ROL. (V. PAPEL, ESQUEMA.)
Registro de la valoracin del ritmo observado. En

general, el ritmo de cada elemento se valora durante
su ejecucin estimando un valor medio al finalizar
ste. Se registra antes o despus que la duracin, no
relacionndolo con los elementos que lo preceden o
siguen cuando resulte indicado no hacerlo. Los impresos utilizados se denominan "registro del trabajo",
"estudio de tiempos", etc.
Se valora y registra lo que se observa, es decir el
ritmo efectivo, desligndolo de la posible fatiga u
otras causas que se analizarn aparte y sern objeto
de suplementos de descanso, u otro tipo, o de acciones correctoras en las fuentes originarias de la fatiga
u otras causas.
[FNCh]
BIBLIOGRAFA
OIT (1996). Introduccin al estudio del trabajo. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
[FNCh]
RITMO PTIMO. Es el desarrollado naturalmente por
los trabajadores cualificados cuando utilizan el mtodo que corresponde y se les ha dado motivo para
querer aplicarse. Ese ser, pues, el ritmo tipo, al que
se atribuir el valor 100 en la escala de valoracin recomendada, 0-100, norma britnica, (o actividad nula
"ritmo nulo" y 100 "ritmo tipo"). Introduccin al estua
dio del trabajo. OIT, 3. ed. revisada, 1995.
[FNCh]
RODRIGO, Mercedes. Naci en 1801 y falleci en 1892.
Estudi primeramente para maestra nacional. Y,
posteriormente, continu formndose en Ginebra
gracias a una beca de la Junta de Ampliacin de Estudios. En Ginebra trabaj con Claparde y Bovet.
Al regresar a Madrid se incorpor al Departamento
de Orientacin Profesional del Instituto de Reeducacin de Invlidos, con el cargo de psiclogo. Antes de terminar la guerra civil espaola (1936-1939)
se vio obligada a exiliarse, trasladndose a Colombia, donde desarroll el cargo de directora del Ins793
ROL (TEORA DEL). "All the world's a stage, and all the
men and women merely players". Las palabras de
Shakespeare ("El mundo es un escenario y todos los
hombres y mujeres no son sino actores") encierran
con perfeccin la filosofa del concepto y de la teora
del rol: el mundo es un gran escenario en el que cada
uno representa el papel que le ha tocado en suerte
de acuerdo con un guin previamente definido. Quizs convenga recordar que el rotulus era precisamente el pergamino enrollado que contena el texto que
deba recitar el actor.
La hiptesis del socilogo Ralph Dahrendorf (1975)
es, que la incuestionable complejidad que entraa el
conocimiento del hombre tiene algunos hechos esclarecedores; el ms importante de ellos, desde el
punto de vista de su existencia cotidiana, es que el
individuo participa en el proceso social y en los grupos sociales cumpliendo diferentes funciones, ejecutando acciones diversas y desempeando distintos
papeles; en su vida cotidiana el hombre nos aparece
como un haz de roles: "En el punto de interseccin
del individuo y la sociedad se halla el homo sociologicus, el hombre como portador de papeles socialmente predeterminados. El individuo es sus papeles
sociales, pero, por su parte, estos papeles son el
hecho molesto de la sociedad" (Dahrendorf, 1975,
p.25).
El rol como algo adquirido en el transcurso del proceso de socializacin en el seno de las organizaciones, que lleva anejo una serie de pautas de conducta
y que se encuentra integrado en el yo social: ste es,
muy resumidamente, el esquema explicativo empleado en el seno de la psicologa social de corte sociolgico. El rol tiene una vertiente psicolgica que alude
de manera clara y directa a la conducta; Biddle y Thomas (1996) han explicitado los conceptos asiduamente empleados en la psicologa social y, por extensin,
en el campo organizacional, que hacen referencia al
mbito comportamental: a) accin: conducta aprendida que despliega la persona ocupante y actor de un
RQRSCHACH, Hermn
RORSCHACH, Hermn
determinado rol; b) prescripcin: mecanismo con el

que hacemos referencia a las pautas, normas y modelos sociales que establecen una norma de comportamiento que se espera ejecute el actor de un rol.
De hecho, norma y expectativa de conducta se erigen
en los dos elementos centrales en la definicin del rol;
c) evaluacin: adecuacin de una conducta a las expectativas procedentes de un determinado rol; d)
descripcin: simple representacin de eventos, procesos y fenmenos sin mediar valoraciones; e) sancin: intento de conseguir un cambio en una conducta generalmente en la direccin de conseguir
conformidad con las prescripciones o expectativas
emanadas de un rol.
A partir de estas consideraciones, Biddle y Thomas
(1966, p. 29) adelantan la siguiente definicin de rol:
"el conjunto de prescripciones que definen lo que
debe ser la conducta del miembro de una posicin"
siendo sta "una categora de personas colectivamente reconocida que poseen como base de diferenciacin atributos comunes, conductas comunes o
reacciones comunes de otros respecto a ellos" (Biddle y Thomas, 1966).
Dahrendorf, por su parte, ha hablado de los roles
como las demandas que la sociedad dirige a los portadores de posiciones, de unas demandas que van
acompaadas de los siguientes rasgos y caractersticas: a) son algo dado a su portador, al actor; algo
que existe realmente fuera de l y cuyo contenido
(guin) lo define y cambia la propia sociedad y no los
individuos concretos; b) algo que puede describirse
como un complejo de pautas de comportamiento que
entran en conexin con otros comportamientos; c) se
trata de comportamientos que, por ser externos y
algo dado al actor, tienen que ser aprendidos a fin de
poder ser representados; d) ningn rol o papel es exhaustivo ni exclusivo; los actores podemos representar infinidad de ellos; e) las pautas y expectativas
comprometen al individuo por cuanto debajo de ellas
existen un conjunto de normas y sanciones normalmente originadas en los llamados grupos de referencia.
La psicologa social ha empleado de maneras muy
sutiles algunos de los conceptos ligados al rol. Secord y Backman, sin ir ms lejos, hablan de las expectativas en trminos de las cualidades normativas
o anticipatorias de la interaccin, algo que, sabemos
desde Mead, constituye una de las pautas inexcusables para el desarrollo del "yo". La interaccin es el
marco de referencia que subyace en la definicin de
rol por parte de Dahrendorf: "Mientras que las posiciones slo indican lugares en campos de referencia,
el papel nos designa el tipo de relaciones existentes
entre los detentadores de posiciones diferentes dentro de un mismo campo".

Anne M. Rocheblave, por su parte, nos remite en su
definicin al grupo y al consenso: "A nivel de grupo, el
rol constituye un modelo de conducta prescrito para
todas aquellas personas que ocupan un mismo estatus. El rol se define entonces por el consenso y expresa normas y valores culturales". As es como Biddle
(1986) ha resuelto que los conceptos centrales del
concepto de rol vendran a ser los siguientes: a) consenso: hace referencia a las distintas personas respecto a las expectativas de conducta dirigidas a un determinado rol; b) conformidad: connota un determinado
nivel de sumisin con algunas de las prescripciones
emanadas del rol; c) conflicto de rol: aparicin concurrente de dos o ms expectativas incompatibles relacionadas con la conducta de una persona; d) rale taking: un concepto que nos vuelve a remitir a una de las
ms caractersticas hiptesis de Mead: slo en la medida en que somos capaces de ponernos en lugar del
otro, de adoptar sus actitudes, de anticipar sus reacciones, de asumir, en una palabra, su rol, estaremos en
disposicin de proceder a la interaccin, condicin
indispensable para el desarrollo psicolgico de la
persona.
Hay, por tanto, una vertiente psicolgica del rol que
Biddle (1979) ha recogido en los siguiente trminos: a)
los roles son comportamentales por cuanto hacen referencia a acciones observables de personas concretas; b) son exclusivamente ejecutados por personas;
c) poseen una especificidad y delimitacin contextual:
no representan la totalidad de las conductas exhibidas
por los individuos; d) lo cual sugiere, muy en consonancia con supuestos emanados de otras teoras, que
el rol tiene que ver con conductas caractersticas de
una persona o de un conjunto de ellas en un contexto
dado y, sobre todo, apunta a un conjunto de conductas adquiridas en el proceso de socializacin y emitidas dentro de un contexto.
BIUOGRAFA
Biddle, B. (1986). Recent developments in role theory. Annual Review of Sociology, 12,76-92.
Biddle, B. y Thomas, E. (eds.). (1996). Role theory: concepts
and research. Nueva York, John Wiley and Sons.
Dahrendorf, R. (1975). Homo sociologicus. Madrid, Akal.
Heiss, J. (1981). Social roles. En: M. Rosenberg y R. Turner
(eds.). Social psychology. Sociological perspectives. Nueva York, Basic Books.
Rocheblave, A.M. (1996). La notion de role en psychologie
sociale. Pars, Presses Universitaires de France.
[ABA]
RORSCHACH, Hermn. Naci en Zurich el 8 de noviembre de 1884 y falleci en Herisau, a consecuencia de
794
ROSENTHAL, Robert
ROSS, Edward Alworth
una apendicitis perforada, a la edad de 36 aos el 2

de abril de 1922.
Hijo de un profesor de arte, la tradicin sostiene que
durante su infancia jugaba con pruebas en color de
grabados de donde le naci la aficin al estudio de
las manchas. Estudi en universidades de Suiza y
Alemania e hizo su tesis doctoral sobre Eugen Bleuler,
introductor del psicoanlisis en el estudio de las psicosis y creador del concepto de esquizofrenia.
Se interes por las reacciones de las personas ante
las manchas de color, intentando, en principio, discriminar a los estudiantes de arte que estuviesen dotados o no de fantasa. Conoci el psicoanlisis a travs de Bleuler y Jung, fue elegido vicepresidente de
la Sociedad Suiza de Psicoanlisis.
Pensaba que si las percepciones de una persona se
han mediatizado por sus emociones, las respuestas
de sta a las manchas negras o de color podran servir para conocer su vida interna. Despus de catorce
aos dedicado a ello, public su Psychodiagnostik en
1921. El resto de sus publicaciones, muy escasas por
su temprana muerte, no tienen gran valor.
El pscodiagnstico se bas en el estudio de 300
pacientes psiquitricos y 100 personas normales.
Clasificaba las respuestas de los sujetos en cuatro
secciones:
I) La parte de lmina que haba originado la respuesta: si era el total o una gran parte o un detalle ms o
menos grande, o incluso insignificante.
II) La cualidad: segn que la respuesta venga condicionada por la forma de la mancha, por su color o
por la sensacin de movimiento en la lmina.
III) El contenido: si el sujeto ha visto figuras humanas,
partes del cuerpo, rganos internos o animales, etc.
IV) Convencionalidad: si es una respuesta muy corriente en la mayora de las personas o por el contrario es muy original y poco frecuente.
Segn esta hiptesis, los alumnos buscan corresponder a las expectativas del profesor, tanto sean positivas como negativas. Los diversos y numerosos
experimentos demostraron la veracidad de los supuestos de que parta Rosenthal, lo que explic por
qu las expectativas crean un clima determinado y
conducen a determinadas interaccciones. Esto significa que en la situacin escolar las alabanzas y halagos y amonestaciones de los profesores para con
los alumnos no se reparten de acuerdo con el comportamiento real y concreto sino que dependen de
que se considere al alumno como tonto o inteligente.
Las alabanzas y las reprimendas modifican y actan
como modificadores de la conducta, tendiendo con
ello a ratificar el grado de tontera o de inteligencia
esperado.
OBRAS PRINCIPALES
Rosenthal, R. (1976). Experimenter effects in behavioral research. Nueva York, Irvington.
Rosenthal, R. (1984). Meta-analytic procedures for social research, Beverly Hills (CA.), Sage.
Rosenthal, R. y Jacolbson, L. (1976). Pigmalion in the classroom: Theacher expectation and pupils' intellectual development. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston.
Rosenthal, R. y Sebeok, T.H. (1981). The cleverHans phenomenon: communication with horses, whales, apes, and
people. Nueva York, Nueva York Academy of Sciences.
Rosenthal, R. et al. (1976). Different strokes, pathways to
maturity in the Boston ghetto: a report to the Ford Foundation. Boulder (Col.), Westview Press.
[MFR]
ROSS, Edward Alworth. Naci en Illinois en 1866 y falleci en 1951.
Hijo de escoceses, vivi en Kansas e lowa, todo ello
del Medio Oeste americano, agrario y conservador,
en trance de urbanizacin. Hurfano desde nio, qued al cuidado de una familia, con cuya madre tuvo
una afectuosa relacin durante toda la vida. Se gradu en el Coe College, estudi en Alemania y en la
Universidad de John Hopkins donde se doctor en
1891. Ense en universidades de Indiana y Cornell,
pasando a la de Stanford como profesor titular de administracin y hacienda, donde tuvo que pedir la dimisin por la presin que por sus ideas militantes populistas sufri por parte de la viuda de Stanford, lo
que dio lugar a verse convertido en mrtir por sus
ideas (proceso que l foment cumplidamente). Ense despus en la Universidad de Nebraska y posteriormente en la de Wisconsin, en la que protagoniz
dos incidentes relacionados con la libertad acadmica. En esta universidad permaneci hasta su jubilacin en 1907.
Ya Alfred Binet indic que la reaccin ante unas

manchas poda servir para investigar las caractersticas de la personalidad, pero quien desarroll el mtodo actual fue Rorschach.
OBRA PRINCIPAL
Rorschach, H. (1921). Pschyodiagnostk; Metodik und Ergebnisse eines wahrnehmungsdiagnostischen Experiments (deutenlassen von Zufallsformen): mit den zugehorigen Tests bestehend aus zehn teils mehrfarbingen
Tafeln. Berna, H. Huber.
[HT]
ROSENTHAL, Robert. Naci en Giessen el 2 de marzo
de 1933. Este autor, profesor de psicologa social en
la Universidad de Harvard, es conocido por haber formulado la hiptesis conocida como efecto Pigmalin.
795
ROWNTREE, Benjamn Seebohm
Su sociologa se hallaba comprometida con la reforma social y fue concebida bajo el influjo de su ambiente: en una sociedad agrcola en proceso de urbanizacin. Trataba de conservar los tradicionales
valores "americanos" de finales del siglo XVIII y mitad
del XIX. Intent sintetizar lo antiguo y lo nuevo, e inyectar en una sociedad industrial despersonalizada,
en formacin, las virtudes sobreidealizadas de la sociedad rural anglosajona, en la que haba sido criado.
Postul que habra de abandonarse la religin tradicional. Hasta casi el final de su vida defendi la superioridad anglosajona, se preocup por la eugenesia
y combati la inmigracin japonesa y la del Sur y el
Este europeos.
Su teora sociolgica estaba consagrada al entendimiento y reforma de la sociedad americana. Su primer libro, Foundations of psychology, era una coleccin de ensayos, ideas atrasadas como el darwinismo
social y sobre todo las teoras de Herbert Spencer.
Destacaba los procesos sociales como concepto sociolgico, siendo el primer autor americano que se
expres as.
Dividi los procesos sociales en categoras y subcategoras, en nmero variable (en principio, aquellas
fueron once, que luego fue reduciendo hasta cuatro:
asociacin, oposicin, dominacin y explotacin. Las
subcategoras llegaron a ser treinta y dos). A su modo
de ver explicaban procesos tales como la forma de
gobierno, el tipo de familia, la iglesia, el ejrcito, etc.,
tanto en las culturas histricas como las vigentes en
su poca.
Para l, el comportamiento social es a la vez individualista e interaccional. Su obra ms importante es
Social control, de 1901, donde postula la manera de
lograr que la sociedad americana llegue a equilibrar la
estabilidad social y la libertad del individuo en una sociedad de masas. Pero fue incapaz de explicar el mecanismo de interiorizacin de las normas externas, tal
como la costumbre.
Fue un apstol activo del progresismo reformista,
con el que se hallaba comprometido, frtil en sugerencias prcticas, poco atendidas, y hoy en da muy
pasadas de moda.
OBRAS PRINCIPALES
Ross, E.A. (1897). Foundations of psychology. Nueva York,
The Century Co.
Ross, E.A. (1908). Social psychology: an outline and sourcebook. Nueva York, Amo Press.
Ross, E.A. (1911). The changing chinese: the conflict of
Oriental and Western cultures in China. Nueva York, The
Century Co.
Ross, E.A. (1914). The Old World in the New; the significance of past and present inmigration to the american people.
Nueva York, The Century Co.
796
Ross, E.A. (1920). The principles of sociology. Nueva York,

The Century Co.
Ross, E.A. (1922). The social trend. Nueva York, The Century Co.
Ross, E.A. (1961). The ants. Chicago, Childrens Press.
Ross, E.A. (1969). Social Control; a survey of the foundations oforder. Cleveland, Press of Case Western Reserve
University.
Ross, E.A. (1970). Roads to social peace. Freeport (N.Y.),
Books for Libraries Press.
Ross, E.A. et al. (1970). The social trend. Freeport (N.Y.),
Books for Libraries Press.
Ross, E.A. (1977). Seventy years of it: an autobiography.
Nueva York, Arno Press.
Ross, E.A. (1977). Standing room only? Nueva York, Arno
Press.
[HT]
ROWNTREE, Benjamn Seebohm. Naci en 1871 y muri en 1954. Educado en la Friends' School de York,
y con una formacin en qumica en el Owen's College
de Manchester, empez su carrera activa en la Cocoa
Works de York, llegando a ser a los pocos aos jefe
de personal. Al poco tiempo de estallar la guerra de
1914 fue nombrado director del Departamento del
Bienestar Industrial del Ministerio de Municiones. Durante este periodo de servicio pblico lleg a darse
cuenta del poco aprecio que tena la industria por la
eficacia de la direccin management. Su filosofa, a
este respecto, se puede resumir en la siguiente frase:
"haga negocios tan competentes como sea posible
mediante el management cientfico, de manera que
usted pueda ofrecer a sus obreros un nivel de vida
siempre creciente". Esta filosofa la puso en prctica
a lo largo de sus cincuenta aos de servicio a la industria, al trmino de los cuales afirm: "Debemos reconocer que la industria proporciona una vida decorosa a quienes trabajan en ella. Esto, naturalmente, es
una de las razones de peso para el management eficiente. Es de cobarde decirme a m: Lo siento, no
puede pagar salarios elevados pues mis beneficios
son demasiado pequeos, a menos que hayamos
tensado los nervios para incrementar los beneficios".
En 1918 organiza la primera de una serie de conferencias para administrativos y capataces. A finales
de 1922 se haban llegado a celebrar diecisiete conferencias. Despus, el programa se fij en dos conferencias anuales en Oxford, "Conferencias sobre
Management de Oxford", bajo la direccin de la Confederacin de Asociaciones de Management. Las primeras versaron sobre el estudio y perfeccionamiento
de las relaciones industriales pero, poco a poco, se
fue ampliando la temtica para incluir todos los aspectos del management.
RRHH (RECURSOS HUMANOS)
RUIDO
Entre otras muchas instituciones que contribuyeron

al movimiento del management britnico, que debe
su origen o progreso al inters de Rowntree, debe
mencionarse la Sociedad de Bienestar Industrial y los
Grupos de Investigacin de Management. La primera
fue consecuencia de su labor en el Ministerio de Municiones y su preocupacin por el bienestar de los jvenes empleados en las fbricas, en donde empresas
y personas pueden cooperar en la mejora del bienestar general de la fbrica. Los grupos de investigacin,
de fecha ms tarda, 1927, son expresin de la preocupacin de Rowntree por la direccin eficiente. Las
empresas miembros se organizaron en grupos no
competitivos bajo la promesa de mutua confianza. En
encuentros peridicos se intercambiaban experiencias, conocimientos, etc.
El principal inters de Rowntree fue la direccin y
sus aspectos humanos, y todos los estudios que realiz sobre los problemas de la industria tuvieron como
referente el bienestar de los obreros. Gran parte del
trabajo realizado en Cocoa Works sirvi de base para
importantes manuales de direccin.
Entre sus ideas se incluyen la de aportar una cantidad moderada de pago por desempleo como suplemento del seguro estatal (que en caso del hombre casado con tres hijos y un servicio importante podra
ascender junto con el beneficio estatal hasta un 75
por 100 del promedio de salarios de 26 semanas). La
puesta en marcha de comits para aconsejar y ayudar a los hombres en paro para que pudieran encontrar trabajo; a este respecto, se crearon pequeas
compaas subsidiarias con el expreso propsito de
encontrarles empleo adicional. La adopcin de medidas sobre formacin, cuidado de la salud y aplicacin de principios democrticos en cuestiones que
afectaban directamente a los empleados: las normas
se aprueban conjuntamente por obreros y direccin;
anualmente se elige un delegado de los Trade Unions
(organizaciones sindicales); existencia de una red de
delegados elegidos en cada seccin; existencia de un
comit mixto de apelacin; una vez al ao tena lugar
un encuentro al que podan asistir los obreros y donde se rendan las cuentas totales del ao comercial;
la diferenciacin entre marketing y ventas, y la organizacin de la empresa de acuerdo con ella.
Su buen sentido del humor, su amabilidad, simpata
y consideracin hacia el individuo hicieron de l un
negociador industrial poco corriente. Su propsito de
investigar para una direccin eficaz le llev a considerar que "todo lo que pueda ser motivo que induzca
a cualquier individuo a emplearse en la industria debe
tener corno verdadero objetivo bsico el servicio a la
comunidad" y "la industria es algo humano, en cuyo
797
seno hombre y mujer ganan su medios de vida y del

que hombre y mujer tienen derecho a esperar los medios para ganarse la vida dignamente". Sobre esta
base dedic sus mayores esfuerzos a cumplir uno de
los ms altos objetivos de toda comunidad: el mantenimiento y mejora del nivel de vida de sus miembros. "No debemos dijo a sus compaeros patronos hacer sufrir a los obreros mal pagados por
pereza mental nuestra", y en otra ocasin aadi, "un
verdadero espritu de compaerismo y cooperacin
entre patronos y empleados debe impregnar la totalidad del negocio".
Rowntree escribi numerosos artculos en importantes peridicos ingleses y americanos y dio varias
conferencias. Muchos de sus artculos y ensayos se
han reproducido en forma de folleto. De entre toda su
obra destaca la siguiente:
OBRAS PRINCIPALES
Rowntree, B.S. (1921). The human factor in business: ex-
periments in industrial democracy. Londres, Longmans

Green & Co.
Rowntree, B.S. (1918, 1937). The human needs of labour.
Londres, Longmans Green & Co.
Rowntree, B.S. (1922). The way to industrial peace.
Rowntree, B.S. (1941). Poverty and progress, a second social survey of York. Londres, Longmans Green & Co.
Rowntree, B.S. (1971). Poverty; a study of town life. Nueva
York, H. Fertig.
Rowntree, B.S. y Kendall, M. (1913). How the labourer
lives: a study of the rural labour problem. Nueva York, Arno
Press.
Rowntree, B.S. y Lasker, B. (1980). Unemployment, a social
study. Nueva York, Garland Pub.
Rowntree, B.S. y Pigou, A.C. (1980). Lectures on housing.
Nueva York, Garland Pub.
[JCS]
RRHH (RECURSOS HUMANOS). (V. RECURSOS HUMANOS.)
RUEDA DE DEMING. (V. PEVA.)

RUIDO. Cualquier fenmeno que interrumpa la comunicacin, interponga barreras a la comprensin del
mensaje y distraiga la atencin del receptor.
Los ruidos pueden ser fsicos (p. ej., la tos durante
una conferencia) y semnticos (p. ej., ausencia de armona en la codificacin y descodificacin del mensaje); estos ltimos suelen presentarse sistemticamente en todo proceso comunicativo, sobre todo en
el caso de mensajes complejos.
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIN | ENTROPA
| RETROINFORMACIN.
[PB y AB]
RUMOR
RUTINA
RUMOR. Hecho de comunicacin "normal" que consistira en "... la expresin del pensamiento social de
individuos que ocupan posiciones que determinan el
contenido, la forma y la circulacin de los mismos"
(Doise, Deschamps y Mugny, 1980).
BIBLIOGRAFA
Doise, W.; Deschamps, J.C. y Mugny, G. (1980). Psicologa
social experimental. Barcelona, Hispano-Europea.
[ADT]
RUPTURA DE EXISTENCIAS/RUPTURA DE INVENTARIOS.
Las empresas mantienen un cierto nivel de existencias (tanto de materias primas como de productos
terminados) para poder adecuar el flujo de compras
al de produccin y el flujo de salida de produccin al
de ventas. Por ejemplo, si en un determinado momento, por circunstancias del mercado, la demanda
de nuestros productos crece demasiado rpidamente, el no mantener un stock de seguridad de existencias de productos terminados puede ocasionar una
ruptura de inventarios, o lo que es lo mismo, no podemos hacer frente a la demanda por falta de existencias. Esta falta de existencias puede originar una
ruptura tambin por parte de la produccin en caso
de que falten materias primas para poder llevar a
cabo dicha produccin.
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, JJ. (1992). Economa y direccin financiera
[TLL]
El cambio de actitud que, eventualmente, pueda

derivarse del empleo de esta va, ser relativamente
duradero y predictor de la conducta futura del receptor.
COMUNICACIN | PERSUASIN | RECEPTOR | RUTA PERIFRICA.
[PB y AB]
RUTA PERIFRICA (PERSUASIVA). Estrategia de procesamiento de los mensajes que el receptor de los
mismos lleva a cabo para aceptar o rechazar los argumentos propuestos. Al utilizarla, el receptor se implica muy poco o nada en pensamientos relevantes al
tema, tomando en consideracin, solamente, los aspectos que no resultan centrales para el propio mensaje (p. ej., atractivo de la fuente, nmero y no calidad
de los argumentos, etc.).
Los determinantes que impulsaran al receptor a involucrarse en esta va son baja motivacin y baja capacidad para procesar el mensaje, actuando conjunta
o separadamente. Caso de producirse, el cambio de
actitud obtenido por esta va no ser muy potente,
careciendo de alto valor predictivo en relacin a la
conducta futura del receptor.
COMUNICACIN | PERSUASIN | RECEPTOR | RUTA CENTRAL.
[PB y AB]
RUTA CENTRAL (PERSUASIVA). Estrategia de procesamiento de los mensajes que el receptor de los mismos lleva a cabo para aceptar o rechazar los argumentos propuestos. Al utilizarla, el receptor se centra
en los aspectos fundamentales del mensaje, analizando cuidadosamente los argumentos, presentando,
evaluando las consecuencias que pueden derivarse
de ellos y relacionndolos con sus conocimientos sobre el tema.
Los determinantes que impulsaran al receptor a involucrarse en esta va son alta motivacin y alta capacidad para procesar el mensaje, actuando conjunta
o separadamente.
798
RUTINA. "Conjunto de actividades en que la eleccin

de alternativas ha sido simplificada por el desarrollo
de una respuesta fija a estmulos definidos" (March y
Simn, 1961). Este conjunto de actividades (rutinas)
donde un estmulo del medio ambiente puede evocar
inmediatamente en la organizacin un juego de respuestas muy complejas y organizadas constituyen un
"programa".
BIBLIOGRAFA
March, J.G. y Simn, H. (1961). Teora de la organizacin.
Barcelona, Ariel.
[SP y LA]
SAF-PPO.
(V. SEAF-PPO, SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIN
FORMATIVA, PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA (PPO).)
SAF-PPO (SERVICIO DE ACCIN FORMATIVA-PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA). (V. PROMOCIN PROFESIONAL. OBRERA (PPO).)
SAINT SIMN, Conde de (Claude Henry de Rournay).

Naci en Pars el 17 de octubre de 1760 y falleci el
19 de mayo de 1825.
Emparentado con el conocido escritor Duque de
Saint Simn, se deca descendiente de Carlomagno
por la familia de los Condes de Vemandois. Siempre
profes una autntica mana de grandeza. Ingres en
el ejrcito, combati en Amrica junto a Washington,
ascendiendo a coronel a los 23 aos. Volvi a Francia
y admiti que su inters por la guerra se limitaba a
estudiar sus causas. Viaj por Holanda y Espaa,
donde le sorprendi la Revolucin francesa, que le
apasion, regresando a Pars, donde estuvo encarcelado un ao durante el Terror, de 1793/94, faltndole poco para ser condenado a muerte, lo que le
produjo un permanente terror a la violencia revolucionaria: a diferencia de Marx, se opona a toda violencia. Se dedic a los negocios, donde acumul una
fortuna especulando con haciendas confiscadas a la
Iglesia.
Estudi en La Sorbona, interesndose por la astronoma y la fsica, y posteriormente por la fisiologa, organizando tertulias en su hogar.
Se dice que orden a su criado que le despertara
cada da con la frase: "Levantaos, seor conde: tenis
grandes cosas que hacer". Reanud sus viajes hasta
799
que cay en la miseria, llegando al borde del suicidio,

del que se salv por la religin. Se cas en 1801 y se
separ muy pocos meses despus. Practic toda su
vida el amor libre, si bien es verdad que nunca lo postul. Tuvo que aceptar un empleo misrrimo para poder sobrevivir.
Pocas de sus ideas son originales, pensador socialista francs de principios del siglo XIX, cre una escuela social y poltica. De ella surgieron algunos pensadores como Comte "fundador del positivismo
francs", Augustin Thierry y otros muchos partidarios,
tan sectarios como l.
Su pensamiento influy grandemente en el socialismo, siendo el precursor del llamado "socialismo utpico", sobre todo en Francia, creado por Fourier y
Proudhom. La doctrina de Saint Simn era tanto socioeconmica como filosfico-religiosa. Preconizaba
una sociedad dividida en estratos, fundamentalmente
las clases que llamaba "dirigente" y la "industrial", de
ninguna manera iguales ni siquiera con unos mismos
principios religiosos. La futura sociedad que proyectaba se alcanzara mediante la caridad y la justicia social.
Su pensamiento era en realidad una mezcla de la
ideologa de la Ilustracin, el naturalismo, el materialismo burgus, el autoritarismo de Burke y el restauracionismo de De Maistre. La sociedad se unificara
en un solo sistema, exento de conflictos interclasistas
o individualistas. Todas las clases sociales tienen inters en que el sistema se mantenga.
Relativiz el organicismo al aadirle la idea evolucionista de desarrollo social como progresin de civilizaciones que se van sucediendo, cada cual adecuada a su poca. Las civilizaciones clsicas "Grecia
SALARIO
SALANCIK, Gerald R.
y Roma" tendran una economa esclavista, una religin politesta y un fuerte poder poltico, que fue sustituido por una teologa ms racional, la catlica, una
servidumbre ms humana y un poder de tipo feudal.
Al progresar la Ilustracin se iban introduciendo nuevas ideologas por minoras ms avanzadas, que se
reflejan luego en instituciones populares. Pero las
transiciones de un sistema a otro son muy lentas.
Saint Simn crea que presenciaba una crisis de
cambio en toda Europa, que dara paso del sistema
medieval a otro basado en la industrializacin y la
ciencia, y habra que facilitar el cambio inevitable mediante una nueva ciencia, a la que llamaba "fisiologa
social", para elaborar las nuevas leyes y los nuevos
sistemas educativos de masas y una nueva religin
no testa, que sera una filosofa para la clase culta.
La pobreza y la guerra quedaran eliminadas y el gobierno quedara reducido, limitndose a procurar el
bienestar comn. De hecho, consideraba a los ingenieros, fabricantes y banqueros "eso s, asesorados
por los filsofos" como aliados en la lucha contra el
feudalismo. Se han calificado a las doctrinas de Saint
Simn como el "antiguo testamento" del socialismo.
OBRAS PRINCIPALES
Saint-Simn, H. (1807). Introduction aux travaux scientifiques du XIXeme sicle. Pars, Scherff.
Saint Simn, H. (1876). Memorie sur la science de l"homme.
Pars, Dentu.
Saint Simn, H. (1965). Laphysiologiesociale; oeuvres chois/'es. Pars, Presses universitaires de France.
Saint Simn, H. (1966). Oeuvres de Claude Henry de Saint
Simn, 6 vols. Pars, ditions Anthropos.
Saint Simn, H. (1975). El sistema industrial. Madrid, Ediciones de la Revista de Trabajo (edicin original: Du systeme industriel).
[HT]
SALANCIK, Gerald R. Catedrtico del departamento de
administracin de empresas de la Universidad de Illinois. Desarroll su carrera junto con J. Pfeffer estudiando las organizaciones en trminos de interdependencia con su medio ambiente y de dependencia
respecto a los recursos (V. PFEFFER, J.)
OBRA PRINCIPAL
Pfeffer, J. y Salancik, G.R. (1978). The external control of
organizations: a resource dependence perspective. Harper & Row.
[JA]
SALARIAL. (V. SALARIO.)
SALARIO. DRAE: Paga o remuneracin. En especial,
cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores manuales. Et: Del lat. salarium: salario, que,
a su vez, proviene de sal: sal. Signific originariamen800
te racin de sal y, ms tarde, dinero dado a los soldados para comprar su sal. Slo a partir del siglo xv
se extendi su uso como concepto equivalente al de
"paga".
Salario es la remuneracin obtenida por el trabajo.
El DRAE pone nfasis en la especificacin de retribucin "de los trabajadores manuales". Con este matiz diferenciador se ha mantenido mucho tiempo el
salario para distinguirlo de "sueldo", trmino que se
refera ms bien a la retribucin de empleados, tcnicos y jefes. Al igual que el "jornal" era sinnimo de
"salario-da", salario estuvo mucho tiempo ligado al
salario de "obreros" cuyo pago era semanal. Por contra, el "sueldo" se computaba y se cobraba mensualmente.
PAGA | JORNAL | SUELDO | EMOLUMENTOS | HABERES
RETRIBUCIN | REMUNERACIN | PERCEPCIONES.
Salario (definicin legal de). El art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores lo define as: "Se considera
salario la totalidad de las percepciones econmicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestacin profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los
periodos computables como trabajo". En la definicin puede observarse la riqueza y complejidad de la
terminologa salarial, ya que se utilizan todos estos
trminos: salario, percepcin, dinero, especie, retribucin y remuneracin. La negociacin colectiva es
la competente para determinar la estructura del salario, que deber comprender el salario base y, en su
caso, los complementos salariales. El trabajo de igual
valor debe tener igual salario en todos sus conceptos,
quedando obligado el empresario al principio de
igualdad de remuneracin por razn de sexo (art. 28
LET).
El salario debe liquidarse y pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o la
conforme a los usos y costumbres, pudiendo solicitarse, tanto por parte del trabajador como por sus representantes, y en cualquier momento.
El salario se debe, incluso cuando el trabajador no
pudiera prestar sus servicios, una vez vigente su contrato de trabajo por retrasarse el empresario en darle
trabajo, debido a impedimentos imputables al mismo
(art. 30 LET).
[GT y YV]
Salario por unidad de obra. Salario fijado en base
al rendimiento u obra realizada. Su expresin ms caracterstica es el destajo (V. DESTAJO).
SALARIO
SALARIO
Salario por unidad de tiempo. El factor de medida

es la cantidad de tiempo dedicado al trabajo (hora,
da, semana, mes), independientemente de los rendimientos o resultados alcanzados.
Salario de tramitacin. Salarios correspondientes
al periodo de tiempo desde la fecha del despido a la
sentencia que declare la improcedencia del mismo.
La cantidad correspondiente a los salarios mientras
se tramita y resuelve un despido (y ste es declarado
improcedente) son a cargo del empresario, quien podr reclamar al Estado el importe correspondiente al
tiempo que exceda sobre sesenta das hbiles
(art. 57.1 del Estatuto de los Trabajadores).
Salario de valoracin. Es el correspondiente a la
importancia relativa del puesto desempeado. La valoracin de los puestos de una organizacin puede
realizarse por varios mtodos, todos ellos conducentes a medir el conjunto de conocimientos, esfuerzos,
responsabilidades, etc., que se ponen en juego durante la realizacin del trabajo. La gradacin en importancia de los puestos se traduce posteriormente
en una gradacin salarial (escala salarial de valoracin).
junto de complementos y pluses salariales (V. TABLA

SALARIAL).
Salario "fuera de convenio". Los trabajadores "fuera de convenio" "expresin bastante difundida" son
aquellos que, como caracterstica principal, disfrutan
de una retribucin superior a la establecida en el convenio para su categora profesional, debido, entre
otras cosas, a una mayor dedicacin y un ms alto
nivel de responsabilidad (directivos, mandos, tcnicos, etctera).
[MO]
Salario a comisin. Salario que no se retribuye por
unidad de tiempo, sino por la realizacin de la actividad objeto del contrato de trabajo. El derecho al salario a comisin nace en el momento de realizarse y
pagarse el negocio, la colocacin o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidndose y pagndose, salvo pacto en contrario, al finalizar el ao
(art. 29.2 LET). El salario aTomisin es propio de los
trabajadores que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir
el riesgo y ventura de dichas operaciones (art. 8 Real
Decreto 1438/1985, de 1 de agosto).
Salario base. Parte del salario que identifica la retribucin fijada por unidad de tiempo u obra, sin atender a ninguna otra circunstancia del trabajo, que se
remunerar, en su caso, fuera del salario base y en
concepto de complemento salarial.
Salario de apreciacin. Por contraposicin al salario de valoracin donde lo que se valora es el puesto de trabajo, en el salario de apreciacin se valoran
las personas en cuanto que son trabajadores, midindose factores de desempeo personal, de calidad, de
disponibilidad y dedicacin, de productividad, etc.
Salario diario. Salario fijado por una unidad de tiempo igual al da y que no incluye la parte correspondiente a domingos, festivos y gratificaciones extraordinarias. Resulta de inters en aquellas actividades
que no implican la prestacin de actividad todos los
das laborables del mes. El salario mnimo interprofesional diferencia entre salario mnimo mensual y salario mnimo diario, segn que el salario se fije por
meses o por das.
Salario regulador. Antiguamente, y conforme a la

definicin del DRAE, era el sueldo mayor que en su
vida laboral haba percibido un funcionario y que serva de base para el clculo de los haberes pasivos de
l o de su familia. Hoy es el sueldo medio (computando el nmero de anualidades establecidas legalmente) que sirve de base para calcular la pensin de
un trabajador o su familia.
Salario en dinero. Salario pagado en metlico, ya

en moneda de curso legal, ya mediante taln u otra
modalidad de pago similar a travs de entidades de
crdito, exigindose, en este ltimo caso, previo informe de la representacin legal de los trabajadores
en la empresa (art. 29.4 LET).
Salario-rendimiento. Es el salario por productividad

y resultados alcanzados, entendido como complementario del salario-puesto o salario-valoracin. Los
rendimientos medibles y expresados en unidades fsicas ofrecen menos problemas que aquellos rendimientos nns cualitativos que cuantitativos, ms subjetivos que objetivos y, en definitiva, menos medibles
(V. RETRIBUCIN POR RESULTADOS).
Salario en especie. Salario abonado en cualquier

otro bien distinto del dinero, y que se encuentra limitado en su cuanta a un mximo del 30 por 100 del
salario total (art. 26.1 LET). Tiene importancia en actividades laborales que se realizan en rgimen de internado o similares, concretndose en estos casos en
manutencin, alojamiento, etc.
Salario de convenio. Es el que se pacta en el convenio colectivo de aplicacin. Comprende el correspondiente al puesto o categora (salario de valoracin
recogido normalmente en la "tabla salarial") y el con801
SALDO
SALIENCIA PERCEPTIVA
Salario mensual. Salario devengado peridica y regularmente mes a mes. Se establece legalmente el
mes como periodo de tiempo mximo para el abono
de la retribucin, pudiendo preverse salarios por unidad de tiempo inferior al mes, pero nunca superior a
este mdulo temporal (art. 29.1 LET). Se incluye en el
salario mensual la parte correspondiente a los complementos salariales de carcter peridico y de vencimiento superior al mes.
Salario de tramitacin. Salarios devengados durante la tramitacin judicial del despido y que incluyen
todos los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia que declara
la nulidad o improcedencia del mismo, o hasta la fecha en que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin es anterior a aquella notificacin y se probase por el empresario lo percibido,
cuanta que, en su caso, se descontar de la cantidad
que ste debe abonar por tal concepto (arts. 55.6 y
56.1 LET). No se devengan salarios de tramitacin
cuando el despido ha sido declarado procedente
(art. 55.7 LET). Los salarios de tramitacin quedan limitados a la cantidad devengada desde la fecha del
despido hasta la de la conciliacin previa cuando, en
este acto, el empresario reconoce la improcedencia
del despido, poniendo a disposicin del trabajador la
correspondiente indemnizacin. Tambin son salarios
de tramitacin los devengados durante la ejecucin
de sentencias firmes de despido, que afectan a las
cantidades devengadas desde la notificacin de la
sentencia que por primera vez declare la improcedencia del despido hasta aqulla en que tenga lugar
la readmisin, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se haya podido realizar aqulla (art. 276
LPL).
Igualmente, est garantizado el pago de salarios de
tramitacin en los supuestos de no firmeza de la sentencia que declara la improcedencia del despido, a
travs de un procedimiento de acuerdo con el cual
podr ser reclamado por el empresario, una vez firme
la sentencia, el abono por el Estado de los salarios
pagados al trabajador desde la fecha de presentacin
de la demanda por despido hasta la de la sentencia
de instancia, cuando ese plazo supere los sesenta
das; cabiendo la reclamacin directa al Estado por
parte del trabajador en caso de insolvencia empresarial (art. 116 LPL).
BIBLIOGRAFA
ngulo Rodrguez, C. (1982). El art. 56.5 del LET: Responsabilidad de la Administracin del Estado en cuanto a salarios de tramitacin por resolucin tarda de la jurisdiccin laboral, Revista de Poltica Social, 136, 97-189.
802
Monereo Prez, J.L. (1994). La estructura del salario. En:

AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La Reforma
del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
SALDO. El saldo de determinada cuenta utilizada por
la contabilidad se define como la diferencia entre la
suma del Debe y la suma del Haber de dicha cuenta.
Este saldo puede ser acreedor o deudor.
BIBLIOGRAFA
Saldo acreedor. Se obtiene saldo acreedor en una

cuenta cuando el Haber sume ms que el Debe.
Saldo deudor. Se obtiene saldo deudor cuando la
suma del Debe es superior a la suma del Haber.
Saldar una cuenta. Para saldar una cuenta debemos sumar (anotar) el saldo de la misma en la parte
cuya suma sea menor. Es decir, si el Debe es superior
al Haber en 10 unidades (saldo deudor) debemos sumar en el Haber esas 10 unidades (saldo de la cuenta), de forma que se restablece la identidad matemtica Debe = Haber.
Saldo de apertura. Coincide con el saldo de cierre
de dicha cuenta en el periodo anterior. Es por tanto
el saldo (deudor o acreedor) que se tiene de dicha
cuenta, cuando comenzamos la contabilidad del nuevo periodo.
Saldo de cierre. Es el saldo (deudor o acreedor) que
la cuenta tiene en el momento de cierre de la contabilidad. Coincide con el saldo de apertura en el periodo siguiente.
[TLL]
SALIENCIA PERCEPTIVA. Sesgo cognitivo que afecta
al procesamiento de la informacin social y que consiste en la acentuacin de la relevancia perceptiva
(aumento de la atencin dispensada) de ciertos estmulos por el hecho de contener una significacin subjetiva personal (de la que se presume una huella en
memoria) para el sujeto perceptor.
Este fenmeno, al igual que el de la distintividad estimular con el que est estrechamente relacionado,
afecta no slo al aumento de los recursos atencionales asignados al procesamiento de dichos estmulos salientes sino tambin al almacenamiento de las
experiencias perceptivas con ellos relacionados. En
ese sentido, se da una tendencia a sobreestimar la
frecuencia de la aparicin real de los estmulos as
como de la importancia de los mismos.
SALUD
SALUD
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA.
[AB]
SALUD. Entre el 19 y 22 de julio de 1946 se celebr en
Nueva York una conferencia internacional en la que
se constituy la Organizacin Mundial de la Salud
(OMS), y se firm un documento en el cual se defina
la salud como: "un estado de completo bienestar fsico, psquico y social, y no solamente la simple ausencia de enfermedad o de invalidez". Adems de
esta formulacin de la OMS, que ha sido criticada
desde diversos puntos de vista (por ejemplo, el considerar la salud como algo utpico e inalcanzable), se
han establecido muchas otras conceptualizaciones
de salud. En general, la salud se ha definido como: a)
algo discontinuo (un individuo est sano o enfermo);
b) algo continuo (un individuo va pasando progresivamente de una situacin de salud a otra de enfermedad); d) sinnimo de normalidad; e) equivalente de
adaptacin (un individuo est sano cuando se adapta
a su contexto sociomaterial); f) desempeo de roles
sociales de una forma competente; y, g) construccin
social de cada poca, situacin o contexto sociohistrico determinado.
Adems de este concepto general de salud tambin
se ha formado una corriente de opinin favorable
acerca de lo que se conoce con el concepto de salud
(mental) positiva. Dentro de este concepto se incluyen
aspectos tales como nivel de aspiracin adecuado,
funciones cognitivas realistas, equilibrio emocional,
nivel adecuado de autoestima, sentirse til, etc. Desde una perspectiva ms amplia tambin existe una
perspectiva integral acerca del concepto de salud. Es
lo que se conoce con el concepto de salud holstica.
Bajo esta perspectiva se incluyen aspectos tales
como vivir de una forma integral, un estado de bienestar fsico, psquico, mental, emocional y espiritual
total. Estamos de acuerdo con San Martn (1983)
cuando escribe:
"No parece hoy posible definir la salud en trminos
absolutos y slo objetivos; tampoco pensar que ella
es la simple ausencia de enfermedad. La salud engloba aspectos subjetivos (bienestar mental y social,
alegra de vivir), aspectos objetivos (capacidad para
la funcin) y aspectos sociales (adaptacin y trabajo
socialmente productivo)".
Hasta ahora nos hemos referido al concepto de salud desde una perspectiva individual, pero tambin
resulta relevante considerar la perspectiva de salud
supraindividual. Desde esta orientacin se habla de
"organizacin sana", "familia sana", "sociedad sana".
En todos los casos se trata de que los individuos vi803
van en un conjunto de relaciones interpersonales y organizacionales que fomente la salud y calidad de vida
tanto a nivel individual como colectivo.
Hoy en da, desde determinadas perspectivas, se
considera ms relevante hacer nfasis en los estilos
de vida positivos que el tratar de buscar una definicin explcita del concepto de salud. Es decir, tanto
o ms importante que saber qu es o cmo conceptualizar la salud, tal vez sea ms relevante hablar de
estilos de vida positivos, que son conseguidos por los
individuos a travs de estrategias de educacin y promocin de la salud adecuadas. Por ello se considera
la salud como algo positivo, como recurso para vivir
mejor y con ms calidad de vida y no simplemente
como la ausencia de enfermedad; se trata del concepto positivo de salud. Concepto positivo en el cual
se reconoce la importancia de los recursos a travs
de los cuales los sujetos se mantienen sanos a pesar
de los factores de riesgo con los cuales se va a encontrar a lo largo de su vida; son los sujetos invulnerables (V. este concepto).
BIBLIOGRAFA
Teora y prctica, Madrid, Siglo XXI.
San Martn, H. (1983). Ecologa humana y salud. El hombre
y su ambiente. Mxico, Prensa Mdica Mexicana.
[LFR]
Salud, Educacin para la. (V. EDUCACIN PARA LA SALUD.)

Salud, Promocin de la. (V. PROMOCIN DE LA SALUD.)
Salud laboral. Concepto ms amplio y correcto que
viene a sustituir al ya superado, por restrictivo, de seguridad e higiene en el trabajo, y que alude al conjunto de disposiciones y elementos normativos y extranormativos relacionados con la prevencin de los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
y, en general, con cuantos otros aspectos estn implicados en la mejora de la seguridad y bienestar en
el medio ambiente laboral. Se trata de un concepto
dinmico y cambiante, como requiere la realidad de
las relaciones econmico-productivas y laborales,
que exige actuaciones tanto de los poderes pblicos
como de los empresarios y trabajadores y de sus correspondientes representaciones. El exponente mximo de la salud laboral como bien jurdico de especial proteccin se encuentra en la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales de 1995, donde se pone el
acento bsicamente en la idea de la prevencin mediante la planificacin y la formacin e informacin.
[GT y YV]
SANCIN
SATISFACTORES
SANCIN. Consecuencia jurdica negativa derivada de

incurrir en una infraccin del ordenamiento jurdico,
que puede mostrar diversos contenidos en cada rama
del derecho.
[GT y YV]
SANCIN SOCIAL (PRINCIPIO DE). Hace referencia al
modo en que las personas determinan socialmente lo
que es correcto. Segn Cialdini (1990), en determinadas situaciones juzgamos si un comportamiento es
correcto segn el grado en que lo manifiestan los dems.
La condicin fundamental para que esto ocurra es
la incertidumbre; una persona que no est segura de
s misma, o que se encuentre ante una situacin social ambigua, estar ms predispuesta a tomar las acciones de los dems como gua para su propia conducta. Complementariamente, la persona con dudas
elegir como marco de referencia a aquellas personas
que sean semejantes o parecidas a ella misma. Ambas condiciones, incertidumbre y semejanza, se encuentran en la base de algunos de los fenmenos relacionados con los comportamientos altruistas.
Utilizado como estrategia persuasiva, el principio
ilumina fenmenos como la "risa enlatada" en televisin; las "colas artificiales" ante determinados locales; los "sucesos" de Guyana, etc.
PERSUASIN | ALTRUISMO.
BIBLIOGRAFA
[PB y AB]
SANCIN ADMINISTRATIVA A LOS EMPRESARIOS. En
el ordenamiento laboral, una vez calificada la infraccin del empresario o sujeto asimilado de leve, grave
o muy grave, las sanciones se gradan en atencin a
la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor,
fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social, cifra de negocios de la
empresa, nmero de trabajadores afectados en su
caso, perjuicio causado, cantidad defraudada, como
circunstancias que pueden atenuar o agravar la infraccin cometida (art. 36 LISOS).
[GT y YV]
SANCIONES LABORALES A LOS TRABAJADORES.
Consecuencia jurdica derivada de un incumplimiento
laboral impuesta por la direccin de la empresa, cuya
gradacin se contiene en las normas legales o convenio colectivo aplicable. La sancin por faltas graves
o muy graves requiere la comunicacin escrita al tra804
bajador, en la que se ha de hacer constar la fecha y

los hechos que la motivan. La valoracin de las faltas
y de las correspondientes sanciones ser siempre revisable ante la jurisdiccin laboral. En ningn caso
pueden imponerse sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador
o multa de haber (art. 58 LET).
[GT y YV]
SATISFACCIN EN EL TRABAJO. Estado emocional
positivo o placentero que resulta de la percepcin
subjetiva de las experiencias laborales del individuo.
Desde un punto de vista cognitivo, la satisfaccin laboral o satisfaccin en el trabajo es el resultado de la
relacin existente entre la expectativa y la realidad de
la recompensa, es decir, la satisfaccin y la insatisfaccin en el trabajo dependen de la comparacin entre la recompensa obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera
adecuada a cambio del trabajo realizado.
Existen muy diferentes modelos tericos sobre la
satisfaccin-insatisfaccin laboral y es uno de los tpicos ms investigados en comportamiento organizacional. Debe diferenciarse de moral laboral y de
motivacin laboral (V. MOTIVACIN EN EL TRABAJO, MORAL LABORAL).
[JGD]
SATISFACTORES. Concepto formulado por March y
Simn (1961) para sustituir los modelos sistmicos
organizacionales de optimizacin econmica por modelos que tienen en cuenta el sistema social y, por
tanto, la eleccin satisfactoria no ser la econmicamente mejor sino la que alcance un nivel aceptable
de satisfaccin.
Los satisfactores como elementos esenciales del
proceso de motivacin general seran todos aquellos
que empricamente han demostrado contribuir a la
satisfaccin laboral. Estos satisfactores varan segn
el tiempo, los individuos, los valores sociales, etc. La
satisfaccin en el trabajo de los empleados se mide
en la actualidad a partir de siete elementos distintos
en la empresa: la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de trabajo, la seguridad y
estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con
los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los
superiores, el reconocimiento por parte de los dems
cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo
personal en el trabajo.
BIBLIOGRAFA
Marc, J.G. y Simn, H. (1961). Teora de la organizacin.
Barcelona, Ariel.
SATURACIN
SCHEIN, Edgar H.
Fernndez, J.A. y Ovejero, A. (1994). Satisfaccin laboral en

un centra hospitalario; un anlisis del cuestionario de Porter. Revista de psicologa del trabajo y de las organizaciones, vol. 10, 28, 39-57.
[LG]
SATURACIN. Cociente resultante de dividir la cantidad de trabajo manual por el tiempo ptimo del ciclo
de trabajo
[MFR]
SAVE. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)
SCHEIN, Edgar H. Catedrtico de direccin de empresas en la Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology (MIT). Estudi psicologa social. Trabaj en el MIT con Douglas
McGregor quien le influy tanto en su personalidad
como en su trabajo. Schein es un investigador prestigioso, asesor y escritor sobre conducta organizacional y en particular sobre motivacin individual, carreras dinmicas y cultura organizacional.
Los anlisis de Schein sobre la motivacin comienzan, como los de McGregor, con un examen de las
suposiciones que los directores hacen acerca de las
personas que ellos dirigen. Sugiere tres supuestos,
aproximadamente en orden de su aparicin histrica,
y aade un cuarto que considera ms apropiado.
1. El modelo racional econmico segn el cual los directores consideran que los trabajadores tienen que
ser primeramente motivados por incentivos econmicos para ser dirigidos por la organizacin. El trabajador es esencialmente pasivo, perezoso, poco dispuesto a tomar responsabilidades y debe ser, por lo
tanto, controlado por el director. Estas son las bases
de la aproximacin de Taylor a la direccin; es lo que
McGregor denomin "teora X". Esta aproximacin
encabez la posibilidad de la industria de fabricacin
en serie, pero se anul cuando los sindicatos se volvieron ms poderosos y los trabajos se hicieron ms
complejos, exigiendo de un empleado algo ms que
"un par de manos".
2. El modelo social desarrollado desde la conciencia
de las necesidades de los trabajadores que deban
ser satisfechas a travs de las relaciones con los
otros, particularmente el grupo de trabajo. Las normas y presiones del grupo tienen mucho ms poder
sobre la produccin que los sistemas de incentivos
formales y el control de la direccin.
3. El modelo de autoactualizacin es un nuevo desarrollo que subraya que las organizaciones eliminan
sistemticamente el sentido de cualquier trabajo que
los empleados hacen. La necesidad inherente de los
trabajadores para ejercitar sus conocimientos, capa805
cidades y habilidades de una forma adulta es, de este

modo, frustrada y de ello resultan la alienacin y la
insatisfaccin. Abraham Maslow mantuvo que la
"autorealizacin" es la ms alta de las necesidades
humanas, siendo superior a las satisfacciones econmicas y sociales. Las implicaciones de esta aproximacin son equivalentes a las de la "teora Y" de
McGregor, el "modelo II" de Argyris y el "enriquecimiento del trabajo" de Herzberg.
4, El modelo complejo, desarrollado por Schein,
mantiene que las primeras teoras estn demasiado
simplificadas y son muy generales. Las necesidades
humanas se sitan en muchas categoras y varan de
acuerdo a la etapa de su desarrollo personal y su situacin en la vida. Tantos motivos variarn de una
persona a otra, una situacin a otra, un tiempo a otro.
El impacto de los incentivos tambin puede variar: el
dinero, por ejemplo, que normalmente satisface las
necesidades econmicas bsicas puede tambin servir para satisfacer las necesidades de autoactualizacin de algunos. Los trabajadores son capaces tambin de motivarse a travs de las experiencias en la
organizacin y pueden responder a diferentes clases
de estrategias directivas.
De acuerdo con Schein, el factor clave que determina la motivacin de los individuos en las organizaciones es el contrato psicolgico. Incluye componentes econmicos pero tambin incluir intereses
ms implcitos tales como ser tratado con dignidad,
obtener algn grado de autonoma en el trabajo, tener
oportunidades para aprender y desarrollarse. La organizacin tambin tiene expectativas implcitas: que
los empleados sean leales, mantengan los secretos
del negocio, hagan lo mejor en nombre de la organizacin, etc. Si hay coordinacin entre los dos componentes, los individuos trabajarn con compromiso
y entusiasmo. El grado en que esto se d determinar
las motivaciones individuales. El grado de coordinacin est sujeto a cambio y el contrato psicolgico
est, por lo tanto, siendo continuamente renegociado,
particularmente durante el progreso en la carrera de
un indiduo.
En el desarrollo de una profesin Schein ve la coordinacin existente entre el individuo y la organizacin,
de tal forma que la organizacin est planificando sus
recursos humanos y el individuo est planificando su
carrera individual. Esta coordinacin es importante
particularmente en algunos momentos claves de transicin en la carrera, tales como la entrada inicial en la
organizacin, cambios del trabajo tcnico a directivo,
cambio del "camino ascendente" hacia la "estabilizacin" y as sucesivamente.
SCHUMACHER, E Fritz
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIN FORMATIVA
Un elemento crucial en la coordinacin es el grado

y naturaleza de la confianza en la carrera que el individuo tiene. Los pilares de la profesin afectan considerablemente a la forma en la que los individuales
se ven a s mismos, sus trabajos y sus organizaciones. La comprensin de la dinmica del desarrollo de
una carrera es importante al permitir al departamento
de planificacin y desarrollo de los recursos humanos
mejorar los procesos de coordinacin entre el individuo y las necesidades de la organizacin de modo
que las primeras y ltimas crisis en las carreras puedan ser tratadas con ms eficacia.
Otro aspecto en el funcionamiento de una organizacin es su cultura. Son las suposiciones bsicas
desarrolladas por una organizacin cuando aprende
a hacer frente a los problemas de adaptacin externa e interna. Estas suposiciones se ensean a los
nuevos miembros: cmo percibir, pensar y sentir a
la hora de conseguir el xito. Cubren una amplia
gama de asuntos: cmo vestirse, cunto discutir,
hasta dnde diferir de la autoridad del jefe, qu premiar y qu castigar y cuestiones similares. Las organizaciones difieren notablemente sobre estos temas. Los lderes tienen un papel clave al mantener
y transmitir la cultura a travs de los mecanismos de
poder. La clave para los lderes es dirigir el cambio
cultural.
Despus de la fusin de dos compaas, las dificultades que ms o menos acosan la institucin provienen de la necesidad de comprender la naturaleza
de las diferencias culturales y cmo el cambio cultural puede ser dirigido conscientemente. Problemas similares ocurren cuando las organizaciones se
diversifican dentro de nuevas lneas de productos,
nuevas reas o nuevos mercados. Una razn es que
la cultura de una organizacin es tan persuasiva que
es muy difcil para sus miembros identificar los componentes en su propia situacin. Slo reconocen
sus propias caractersticas cuando tratan de resolver problemas que otros abordan de modo muy diferente.
Schein presenta una serie de procedimientos de
diagnostico que permiten a los directores descubrir
las suposiciones culturales de su propia organizacin y, as, aumentar su compatibilidad con los dems.
OBRAS PRINCIPALES
Schein, H. (1980). Organizational psychology. Nueva York,

Prentice-Hall.
Schein, H. (1982). Organizational psychology. Englewood
Cliffs, Prentice-Hall (trad. al cast.: Psicologa de la organizacin. Mxico, Prentice Hall-Hispanoamericana).
Schein, H. (1985). Organizational culture and leadership.
Jossey-Bass.
Schein, H. y Bennis, W.G. (1965). Personal and organizational change through group methods. Nueva York, Wiley.
Schein, H.; Schneier, I. y Barker, C.H. 1969). Coercitivepersuasin. Nueva York, Norton.
[JA]
SCHUMACHER, E. Fritz. Naci en Bonn en el ao 1911
y muri en 1977. En 1930 consigui una beca para
estudiar teora econmica en el New College de Oxford. Fue profesor de teora econmica en la Universidad de Columbia (Estados Unidos). En 1937 regres
a Inglaterra tras pasar por Alemania y no encontrarse
cmodo debido a su antipata frente al nazismo. Durante la guerra trabaj en la Oxfordshire y frecuentemente fue consultado por Whitehall para definir las
estrategias. Despus de la guerra regres a Alemania
como asesor econmico de la autoridad britnica en
la ocupacin.
La Junta General del Carbn lo nombr economista titular al frente del cual estuvo veinte aos. A comienzos de los sesenta tras colaborar con el presidente de la NCB empez a cuestionarse la doctrina
econmica y su propia existencia, qued influido por
las religiones orientales; lo que le llev a aceptar el
cargo de asesor al servicio de las autoridades de
Birmania.
En 1965 fund el International Technology Development Group y fue consejero de pases del Tercer
Mundo con dificultades econmicas. A estos pases
les recomend la produccin en pequea escala, la
utilizacin conservadora de la naturaleza y el uso de
tecnologas intermedias. Posteriormente ingres en la
directiva del Instituto Scott-Bader.
Schumacher escribi un ensayo en el que recopilaba sus teoras y el espritu de la poca. Este libro
fue un antdoto contra el gigantismo empresarial de
comienzos de los setenta y fue fruto de las experiencias del autor como hombre de empresa, campesino,
funcionario pblico y economista.
OBRA PRINCIPAL
Schumacher, E.F. (1973). Smallis beautiful. Londres, Blond
& Briggs; traduccin al castellano: Lo pequeo es hermoso. Orbis (1983) y Blume (1987).
Schein, H. (1969). Process consultation: ts role in organization development. Reading (Mass.), Addison-Wesley.
Schein, H. (1972). Professional education: some new directions. Nueva York, McGraw-Hill.
Schein, H. (1978). Career dinamics: matching individual and
organizational. Reading (Mass.), Addison-Wesley.
[JA]
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIN FORMATIVA. (V. PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA (PPO).)
806
SECCIN SINDICAL
SEARCH
vorecer a los alumnos aventajados. Desarroll los aspectos psicolgicos de los distintos campos de
aprendizaje. Inaugur una clnica en el departamento
de lenguaje y otro de apoyo al hospital psiquitrico
del lugar. Organiz con la Escuela de Msica del Estado de lowa una seccin sobre psicologa aplicada
de la msica.
SEARCH. (V. BSQUEDA PERSONALIZADA.)

SEASHORE, Cari Emil. Naci en Markunda (Suecia) en
1866 y falleci en 1949.
Descendiente de una familia de agricultores, emigr
a Estados Unidos, establecindose en una granja de
la comunidad sueca. Su padre era predicador laico luterano y muy aficionado a la msica. Cari Emil march a vivir con un predicador luterano para aprender
msica. Un ao despus se coloc como organista
en una iglesia, ayudando de paso a su padre a llevar
la granja. Se licenci en Letras en 1891.
Fue a Yale a estudiar filosofa con George Trumball,
uno de los primeros investigadores americanos en
psicologa fisiolgica y uno de los fundadores de la
psicologa funcional, quien le orient hacia la psicologa y le puso en contacto con Edward Wheeler
Scripture, quien se opona a la psicologa filosfica
tradicional, desarrollando la psicologa de laboratorio
que haba estudiado con Wundt en Leipzig.
Form parte del grupo dirigido por Wheeler en Yale,
siendo considerado el ms importante del grupo, dedicndose posteriormente al estudio del tono. Estuvo
entre los treinta psiclogos americanos ms importantes en la obra de S.S. Vicher, Scientistis Stanel
(1903-1943).
Permaneci cinco aos en Yale como ayudante de
investigacin de Scripture. En el laboratorio hizo experiencias sobre tiempos de acomodacin visual,
percepcin de peso y presin y leyes de las ilusiones
y alucinaciones. Desarroll una filosofa darwinista.
Durante todo este tiempo se dedic tambin a la iglesia luterana.
El doctorado en psicologa lo obtuvo en 1895, visitando despus los laboratorios psicolgicos en
Francia y Alemania, volviendo de nuevo a Yale. Fue
profesor adjunto de filosofa de la Universidad de
lowa, colaborando con T.W. Patrick, catedrtico de
filosofa mental, quien haba trabajado con Granville
Stanley Hall, un clebre psiclogo y sexlogo, quien
fund el primer laboratorio de psicologa experimental
en Estados Unidos y el American Journal of Psychology, siendo el primer presidente de la APA (American
Psychological Association), Asociacin de Psicologa
Americana.
Seashore ayud a construir aparatos de laboratorio
para investigacin, sobre todo en cuestiones de psicologa musical. Fue catedrtico en 1902 y presidente
del Departamento de Filosofa y Psicologa en 1905.
Bajo su presidencia aument grandemente el nmero
de alumnos graduados.
Presidi tambin una Comisin para la enseanza
de la Psicologa. Llev a cabo un proyecto para fa-
OBRA PRINCIPAL
Seashore, CE. (1893). On monocular accommodation time.
Yale, Studies from The Yale University Psychological Laboratory.
[HT]
SECCIN SINDICAL. rgano de representacin sindical, carente de personalidad jurdica propia, que agrupa a todos los afiliados a un mismo sindicato dentro
de una empresa o centro de trabajo. Se constituyen
libremente por los afiliados y de acuerdo con lo establecido en los estatutos sindicales correspondientes (art. 8,1 LOLS), sin que sea exigible legalmente requisito alguno de afiliacin, representatividad o
similares para su constitucin. Es libre opcin de los
afiliados, y siempre que los mismos existan, constituir
la seccin sindical en la empresa, en el centro de trabajo, intercentros, etc. No existe ninguna posibilidad
del empleador de condicionar su constitucin a algn
tipo de requisito. La seccin sindical se encuentra representada, en su caso, por el delegado o delegados
sindicales.
Las secciones sindicales, en general, poseen los
mismos derechos que los afiliados que integran las
mismas, aun cuando los derechos sindicales de estos
ltimos generalmente se instrumentarn a travs de
la seccin. As, tales secciones tendrn derecho a celebrar reuniones, previa notificacin al empresario y
fuera de las horas de trabajo, a recuadar cuotas sindicales y a distribuir y recibir informacin sindical
(art. 8.1 LOLS). Sin embargo, hay secciones sindicales privilegiadas que, por cumplir determinados requisitos, tienen reconocidos una serie de derechos
adicionales; las secciones de los sindicatos ms representativos y las de aquellos otros sindicatos que,
sin tal condicin, tienen representacin en los rganos de representacin unitaria, se les reconocen los
siguientes derechos (art. 8.2 LOLS):
807
a) Un tabln de anuncios por cada seccin sindical

o, caso de ser un tabln comn, con las divisiones
necesarias para la difusin de avisos, que deber
situarse en lugar visible de la empresa y de fcil
acceso para los trabajadores;
b) Derecho a la negociacin colectiva de mbito empresarial o inferior;
c) Un local adecuado para el desarrollo de sus acti-
SECOT
SEGUNDO MERCADO
vidades en la empresa o centro de trabajo que

cuente con ms de doscientos cincuenta trabajadores.
BIBLIOGRAFA
Albiol Montesinos, I. (1990). El sindicato en la empresa.
Bilbao, Deusto.
[GT y YV]
SECOT. (V. SENIORS ESPAOLES PARA LA COOPERACIN
TCNICA.)
SECRETO. Genricamente, el DRAE considera tal "lo
que cuidadosamente se tiene reservado y oculto";
ms especficamente, considera secreto aquel "conocimiento que exclusivamente alguno posee de la
virtud o propiedades de una cosa o de un procedimiento til en medicina o en otra ciencia, arte u oficio". Pues bien, sobre el trabajador pesa el deber de
mantener los secretos relativos a la explotacin y negocios de su empresario, tanto a lo largo de la vida
del contrato de trabajo como una vez extinto ste, si
bien en este segundo caso podr utilizar aquellos secretos en beneficio propio, si fuera exigencia justificada de su profesin habitual (art. 72 LCT) (V. SIGILO
PROFESIONAL).
[BS]
SECRETO PROFESIONAL. Segn la definicin del
DRAE, "deber que tienen los miembros de ciertas
profesiones, como mdicos, abogados, notarios, etc.,
de no descubrir a tercero los hechos que han conocido en el ejercicio de su profesin" (V., adems, SIGILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
SECTOR. En sentido general, la parte de un todo que
presenta caractersticas peculiares en lo referente a
poblacin, opinin pblica, etc. En sentido econmico, los agregados del sistema productivo de bienes y
servicios configurados a partir de gran nmero de
agentes econmicos. Normalmente, se distinguen los
sectores primario, secundario y terciario, haciendo referencia respectivamente a agricultura, industria y
servicios. Para el economista Colin Clark, en su obra
Las condiciones del progreso econmico, la va del
progreso de un pas o rea econmica consiste en la
importancia creciente del sector secundario sobre el
primario y del terciario sobre el secundario.
[BC]
SEGMENTACIN. Es el proceso de divisin de un mercado en grupos o subgrupos homogneos, segn algn criterio o caracterstica. A estos grupos homogneos se los denomina segmentos del mercado. La
808
identificacin de segmentos en el mercado, por diferentes criterios, permite encontrar grupos que pueden representar nuevas oportunidades de mercado
para la empresa o poner en prctica estrategias
comerciales diferenciadas para cada uno de ellos.
Constituye, junto con la diferenciacin (tanto la real
como la percibida), la estrategia comercial bsica
frente a la competencia.
[GT y YV]
SEGMENTO. Un segmento de mercado es un grupo de
consumidores homogneo que se ha extrado del
mercado total y que ser el objetivo comercial de la
empresa. Es decir, el segmento lo forman consumidores del mercado que tienen las mismas pautas de
conducta o preferencias en la vida. Por ejemplo, las
llamadas Colas (Pepsi y Coca-cola) han segmentado
el mercado y dirigen sus campaas a distintos segmentos. Pepsi se dirige al segmento compuesto por
gente joven y revolucionaria, y Coca-cola se dirige a
personas ms maduras.
BIBLIOGRAFA
Kotler, P. (1991). Direccin de marketing. Madrid, Prentice
Hall.
[BS]
SEGUNDA MANO, COMPRA DE. La compra de segunda mano se refiere a la adquisicin de productos que
han sido previamente comprados por un consumidor
final. Es decir, un consumidor final compra un producto (dicho producto no es para este comprador un
input en ningn proceso productivo) y al cabo de
algunos periodos lo vuelve a vender. El segundo
consumidor ha comprado dicho producto de segunda
mano.
[TLL]
SEGUNDA OPORTUNIDAD. (V. OFERTAS ESPECIFICAS.)
SEGUNDA VENTANILLA. La segunda ventanilla o apoyo de ltima instancia mediante la compra a tipo de
inters penalizado de certificados de depsito o deuda pblica con garantas personales. Es ste un instrumento de poltica monetaria a travs del cual el
Banco de Espaa concede prstamos al sistema bancario a un tipo de inters muy alto.
[TLL]
SEGUNDO MERCADO. ste es un mercado pensado
para proporcionar financiacin a largo plazo a empresas pequeas que, no pudiendo cotizar en la bolsa de
valores, tampoco les es fcil la financiacin bancaria.
Estas PYME no pueden acceder al mercado burstil
por no cumplir los requisitos de entrada, y la finan-
SEGURIDAD DE LA ENERGA NUCLEAR
SELECCIN
SEGURO. Estar seguro es estar libre o exento de todo

riesgo. El contrato de seguro, realizado por una persona fsica o jurdica, tiene como finalidad cubrir un
riesgo. En el proceso de eleccin los agentes econmicos no poseen toda la informacin necesaria,
por lo que cada decisin u operacin comporta un
riesgo. El contrato de seguro o, seguro, nace para dar
cobertura al decisor a la vez que el vendedor del seguro obtiene una ganancia. Es decir, los seguros cubren el riesgo de los decisores (asegurado) y proporcionan beneficios al asegurador.
[TIL]
ciacin bancaria puede ser demasiado cara dada la

prima de riesgo que los bancos les aplican. Para solucionar este problema de financiacin se crea el segundo mercado, que permite la financiacin de las
PYME en un mercado anlogo al burstil pero los requisitos de entrada a l se relajan mucho respecto al
primer mercado.
[TLL]
SEGURIDAD DE LA ENERGA NUCLEAR. (V. UNIN
SEGURIDAD E HIGIENE. Ausencia de riesgo para la
vida, integridad fsica y salud de los trabajadores
como consecuencia de las condiciones materiales,
personales y organizativas de su prestacin de trabajo (V. SALUD LABORAL).
BIBLIOGRAFA
Lascurain Snchez, J.A. (1994). La proteccin penal de la
seguridad e higiene en el trabajo. Madrid, Civitas/Universidad Autnoma de Madrid.
[GT y YV]
SEGURIDAD SINDICAL. Expresin alusiva a un amplio
repertorio de clusulas que normalmente se incorporan a un convenio colectivo y que suponen un
compromiso de apoyo por parte del empresario a los
sindicatos firmantes mediante la presin, de mayor o
menor intensidad segn los casos, a los trabajadores
a efectos de su afiliacin sindical. Las ms tpicas
clusulas de seguridad sindical son aqullas que condicionan a la afiliacin al sindicato o sindicatos firmantes el acceso de empleo o su mantenimiento,
asegurndose los sindicatos un control sobre el mercado de trabajo. Tales clusulas suponen una conducta antisindical en nuestro ordenamiento, que prohibe expresamente la posibilidad de obligar a alguien
a la afiliacin sindical o presionarle hacia ella mediante cualquier otra frmula, por ejemplo, reserva de
ventajas exclusivamente para los afiliados (art 28.1
CE), si bien resultan frecuentes y perfectamente lcitas en otros sistemas, especialmente los de origen
anglosajn. Por otro lado, la seguridad sindical admite otras formas, tales como las clusulas de financiacin, que se concretan bsicamente en frmulas
de contribucin econmica al sindicato, ya sea mediante el denominado canon de negociacin o el descuento en nmina por el empleador de las cuotas
sindicales; estas ltimas no constituyen conductas
sindicales, estando reconocidas por nuestro ordenamiento de acuerdo con el rgimen previsto en el artculo 11 LOLS.
[GT y YV|
SEGURO DE CAMBIO. El seguro de cambio es un producto financiero que nace para cubrir el riesgo de
movimientos desfavorables en el mercado de divisas.
Los operadores en el mercado de divisas o simplemente aquellos que tienen relaciones econmicas
con el exterior (empresas exportadoras e importadoras) deben cubrir el riesgo de apreciacin o depreciacin de la moneda nacional respecto de la moneda
de los pases con los que se relacionen y ello lo consiguen asegurndose un tipo de cambio futuro prefijado en la fecha misma de firma del contrato de seguro. Es decir, hoy se firma el tipo de cambio al cual
se realizarn las operaciones con el exterior de periodos futuros.
[TLL]
SEGURO DE DESEMPLEO. El seguro de desempleo es
una transferencia que el Estado da a aquellas personas que, estando sin empleo, hayan cotizado a la
Seguridad Social un periodo de tiempo determinado.
[TLL]
SELECCIN. Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos individuos-trabajadores a
una organizacin. Incluye las siguientes tres fases
que constituyen la preseleccin:
809
Anlisis y descripcin de puestos. Descripcin detallada y precisa del trabajo que incluye aspectos tales como tareas que se deben ejecutar, condiciones
de trabajo relacionadas, relaciones de informacin y
autoridad, etc.
Elaboracin de perfiles. Especificacin de las caractersticas esenciales del trabajo y de las capacidades que debe poseer el candidato para llevar a
cabo con xito las actividades y responsabilidades de
su puesto.
Reclutamiento. Reunin de candidaturas que cumplan los requisitos adecuados para realizar un trabajo
previsto.
SELYE, Hans
SENIORSESPAOLES PARALACOOPERACINTCNICA(SECOT)
Seleccin propiamente dicha. Proceso a travs del

cual los candidatos son evaluados en diversas variables a fin de comprobar en qu grado poseen una serie de requisitos que son imprescindibles o deseables
para el correcto desempeo del puesto de trabajo.
Para ello se recurre a diversos procedimientos y tecnologas: tests, entrevistas, ejercicios de simulacin,
dinmicas de grupo, etc.
Selye, H. (1971). Hormones and resistance. Berln, SpringerVerlag.

Selye, H. (1974). Stress sans detresse (translated: Stress
without distress). Montreal, La Presse.
Selye, H. (1974). Stress without distress. Nueva York, New
American Library.
Evaluacin de la seleccin. Comprobacin, de manera ms o menos formal, de que el canditato seleccionado ha producido un resultado satisfactorio en la
realizacin de las actividades previstas.
Selye, H. (1976). Stress in health and disease. Boston, Butterworths.

Selye, H. (1979). The stress of my life: a scientisf's memoirs,
2nd ed. Nueva York, Van Nostrand Reinhold.
Selye, H. y Stone, H. (1950). On the experimental morphology of the adrenal cortex (1st ed.). Springfield (lili.), Thomas.
BIBLIOGRAFA
[MFR]
Bartram, D.; Lindley, P.; Marshall, L y Foster, J. (1995). The

recruitment and selection of young people by small businesses. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 68 (4), 339-358.
Quijano, S. (1985). Un enfoque sistmico para la seleccin
de personal. Barcelona, PPU.
SEMINARIO. Tcnica pedaggica muy utilizada en la

formacin empresarial que consiste en la reunin de
un monitor de formacin con un grupo de empleados
"normalmente entre cinco y quince, que pueden proceder de todos los niveles de la compaa, esto es,
desde la alta direccin a trabajadores de lnea" con el
objetivo de ampliar conocimientos sobre un tema monogrfico, para tratar y buscar soluciones a un problema concreto, para impartir un complemento de
formacin, o, a modo de informacin general sobre
cuestiones relacionadas con la organizacin. Como
subraya Amat (1995) para lograr mayor eficiencia todos los integrantes del grupo han de sacar el mximo
rendimiento, para lo cual es aconsejable:
[LG]
SELYE, Hans. Naci en Viena el 26 de enero de 1907
y falleci en Montreal el 16 de octubre de 1982. Estudi en Praga, Pars, Roma, Baltimore y Montreal. En
Montreal dirigi el Instituto de Medicina y Ciruga Experimentales que l mismo fund en 1945.
En 1936 y como consecuencia de sus investigaciones endocrinolgicas descubri el fenmeno que design con el nombre de estrs, entendiendo por tal
"toda carga psquica u orgnica". El organismo reacciona ante este estrs mediante de adaptacin que
Selye denomin "sndrome general de adaptacin".
Selye estudi las reacciones corporales de alarma
condicionadas por el estrs, su bioqumica, sus efectos psquicos y la posibilidad de prdida de control.
Todos los asistentes han de preparar adecuadamente cada sesin.

El monitor/profesor tiene que gestionar correctamente la sesin.
Han de participar todos.
Todas las opiniones son respetables, si bien pueden ser discutidas.
Han de escucharse mutuamente.
Uno de los asistentes ha de tomar nota de todo
lo que se va tratando.
OBRAS PRINCIPALES
Ache, J.; Selye, H. y Day, S.B. (eds.). (1979). Cncer, stress,
and death. Nueva York, Plenum Medical Book Co.
Selye, H. (1956). The stress of life. Nueva York, McGrawHill.
Selye, H. (1964). From dream to dlscovery: on beng a scientlst. Nueva York, Amo Press.
Selye, H. (1965). The mast cells. Washington, Butterworths.
Selye, H. (1966). Symbolic shorthandsystem. Nueva Brunswick (N.J.). Gradate School of Library Service, Rutgers,
the State University.
Selye, H. (1967). In vivo: the case for supramolecular biobgy, presented in six informal, illustrated lectures (with a
foreword by Albert Szent-Gyorgyi). Nueva York, Liveright
Pub. Corp.
Selye, H. (1968). Anaphylactoid edema. San Luis, W.H.
Green.
Selye, H. (1970). Experimental cardiovascular diseases. Berln, Springer-Verlag.
BIBLIOGRAFA
Amat, 0. (1995). Aprender a ensear. Una visin prctica de
la formacin de formadores. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
SEMINARIO RESIDENCIAL. (V. FORMACIN RESIDENCIAL.)

SENIORS ESPAOLES PARA LA COOPERACIN TCNICA (SECOT). Asociacin de jubilados con experiencia en la gestin empresarial, que presta asesoramiento gratuito a PYME. Se cre en 1989, a iniciativa
de Accin Social Empresarial, del Consejo Superior
de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin y
del Crculo de Empresarios. Tiene ms de 300 aso810
SENSITIVITY TRAINING GROUP
SERVICIOS DE PREVENCIN
ciados y est integrada en la Asociacin de Seniors

de la Europa Unin Europea (ASEC).
a) Diseo, aplicacin y coordinacin de los planes de

actuacin preventiva;
[VM]
b) Evaluacin de los factores de riesgo sobre la seguridad y salud de los trabajadores;
SENSITIVITY TRAINING GROUP. (V. GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIN, GRUPO T.)

SENTENCIA. Resolucin de jueces y tribunales que
pone fin, con carcter definitivo, a un pleito o causa
en cualquier instancia o recurso, o cuando, conforme
a las leyes procesales, deba revestir tal forma. La
sentencia ha de formularse expresando, tras el encabezamiento, y en prrafos separados y numerados,
los antecedentes de hecho, los hechos probados, en
su caso, los fundamentos de derecho y, finalmente,
el fallo. Ha de ser firmada por el juez, magistrado o
magistrados que la dictan.
c) Determinacin de las prioridades para la adopcin

de las medidas preventivas y de vigilancia adecuadas;
d) Informacin y formacin de los trabajadores;
e) Prestacin de primeros auxilios y planes de emergencia;
f) Vigilancia de la salud de los trabajadores respecto
de los riesgos derivados de la actividad laboral.
En todo caso, el legislador ofrece a las empresas
cuatro frmulas distintas de organizar los servicios de
prevencin:
a
BIBLIOGRAFA
Snchez Pego, F.J. (1990). La fase decisoria de instancia:
La sentencia. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo
XIII, vol.1.0, Madrid, Edersa.
[GT y YV]
SENTIDO ORGANIZACIONAL. Estrategia de comportamiento utilizada por la organizacin para hacer frente
a la complejidad de su entorno. Dicha estrategia se
define en trminos de las decisiones que se consideran adecuadas, es decir, que son propias del patrn de decisiones de la organizacin; el sentido organizacional permite entonces definir los lmites de la
organizacin, lo que es propio y significativo de lo que
no lo es.
[SP y LA]
SERIE DE PUESTOS. Grupos de puestos con tareas similares en contenido pero diferentes en nivel.
[MFR]
SERVICIOS DE PREVENCIN. Conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas que garanticen la adecuada proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores,
asesorando y asistiendo al empresario, a los trabajadores y a sus representantes, as como a los rganos de representacin especializados (arts. 6.1.e) y
31 LPRL y RD 39/1997, de 17 de enero, BOE de 31).
Se caracterizan por su interdisciplinariedad, dada la
heterogeneidad de sus funciones, y por su carcter
tcnico, que dificulta en muchos casos que el empresario pueda ejercer personalmente cuantas tareas
abarcan la prevencin y seguridad, las cuales incluyen:
811
1. ) Asuncin por el propio empresario de la actividad

preventiva. Se configura como excepcin, aunque su
reconocimiento tiene importancia para las empresas
de pequea dimensin a las que resultara muy costosa la creacin de servicios de prevencin ad hoc.
Se puede utilizar esta frmula en empresas de menos
de seis trabajadores, siempre que el empresario desarrolle habitualmente su actividad en el centro de
trabajo y tenga suficiente capacidad en relacin con
los riesgos propios de la actividad, mediante la correspondiente acreditacin de su formacin en funcin de las caractersticas de la empresa y las circunstancias de su actividad. Con todo, no cabe que
el empresario asuma personalmente la prevencin
cuando la actividad empresarial est incluida entre
aqullas previstas en el Anexo I del RD 39/1997, por
considerarse que comportan especiales riesgos, de
igual modo que queda excluida de la actividad preventiva realizada por el propio empresario, en todo
caso, la actividad de vigilancia de la salud de los trabajadores, que debe cubrirse a travs de servicios de
prevencin ajenos. Finalmente, el empresario est
obligado a someter su sistema a una auditora externa, salvo que su eficacia resulte evidente por la escasa complejidad de las actuaciones preventivas.
a
2. ) Designacin de uno o varios trabajadores que
asuman la actuacin preventiva. Se trata de una frmula residual, que opera en ausencia de las restantes
opciones. La designacin compete al empresario, si
bien dicha eleccin vendr limitada por la exigencia
de que los trabajadores se hallen capacitados para
desempear la funciones preventivas, lo que puede
concretarse tanto en la contratacin de trabajadores
dedicados exclusivamente a dicha actividad como en
la compatibilidad de funciones laborales y preventivas
de los ya contratados.
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD
3. ) Servicios de prevencin propios. Se trata de un

rgano estable dentro de la organizacin de la empresa que cuenta con un alto nivel de capacitacin y
cualificacin tcnica, y que resulta obligatorio en empresas de ms de 500 trabajadores o las de entre 250
y 500 que desarrollen alguna de las actividades penosas o peligrosas que se refieren en el Anexo I del
RD 39/1997. No obstante, tambin estarn obligadas
a constituir servicios de prevencin propios aquellas
empresas que, fuera de los supuestos anteriores,
vengan obligadas a ello por decisin de la autoridad
laboral en funcin de la peligrosidad de su actividad
o la frecuencia o gravedad de su siniestralidad. Tales
servicios han de contar con los medios humanos y
materiales necesarios, lo que se concreta en cubrir
mediante expertos con capacitacin de nivel superior
al menos dos de las disciplinas o especialidades preventivas (medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonoma y psicologa aplicada), pudiendo las restantes tres especialidades
cubrirse con personal de nivel bsico o intermedio.
Los servicios de prevencin propios quedan sometidos a un sistema de auditora externa, dirigida a controlar el cumplimiento de sus obligaciones.
a
4. ) Servicios de prevencin ajenos. Su adopcin
debe ser consultada a la representacin legal de los
trabajadores y se aplica para aquellas empresas que,
no obligadas a constituir un servicio de prevencin
propio, manifiestan insuficiente la cobertura de la actuacin preventiva mediante la designacin de trabajadores ad hoc. Las entidades especializadas que
pretendan actuar como sen/icios de prevencin han
de ser objeto de una acreditacin como tales por la
Administracin laboral y sanitaria, y poseer una garanta financiera que cubra su eventual responsabilidad. Adems, han de disponer de la organizacin,
instalaciones, equipos y personal tcnico adecuados,
lo que significa, respecto de este ltimo, la necesidad
de al menos un experto de nivel superior por cada
una de las cinco especialidades preventivas. Se reconoce expresamente la posibilidad de que las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales acten como servicios de prevencin
ajenos, siempre que lo hagan exclusivamente para las
empresas asociadas y cuenten con la correspondiente autorizacin administrativa.
[GT y YV]
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO. Medidas de seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que
fuese precisa para la posterior reanudacin de la ac812
tividad. Es el comit de huelga el sujeto obligado a

garantizar tales servicios durante el desarrollo de la
huelga (V. COMIT DE HUELGA). Han de fijarse por el empleador con la participacin de dicho comit de huelga, que es el rgano responsable de su cumplimiento.
La designacin de los trabajadores que hayan de
cumplir estos servicios de mantenimiento se ha de
hacer tambin de comn acuerdo entre empresario y
comit de huelga, siendo inconstitucional la atribucin de tal facultad en exclusiva al empresario, aun
cuando la jurisprudencia seala que s cabe la unilateralidad empresarial cuando el comit no acuerda la
designacin. Los trabajadores designados para el
cumplimiento de estos servicios de seguridad y mantenimiento no pueden negarse a ello, incurriendo su
negativa en falta sancionable incluso con despido
(art. 6.1 RDLRT en relacin con el art. 54 LET).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Biedma, E. (1993). Derecho de huelga y servicios

de mantenimiento y seguridad en la empresa. Madrid, Civitas.
De la Villa Gil, L.E. (1992). Los servicios de "mantenimiento"
en la empresa. En: AA.W., Estudios sobre la huelga. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD. Concepto jurdico indeterminado que identifica aquellos
servicios establecidos para la satisfaccin de bienes
e intereses que se consideran esenciales y cuya garanta prevalece sobre el ejercicio del derecho de
huelga, obligando a los huelguistas a prestarlos en la
medida necesaria para hacerlos posibles (art. 28.2
CE). La calificacin de servicio esencial se relaciona
con la naturaleza de los intereses a satisfacer, no
considerndose aceptable que la huelga sacrifique
los intereses de los destinatarios de servicios esenciales, por ser stos prioritarios frente a aqulla. El
problema es que no existe una enumeracin o determinacin de servicios esenciales, dificultad que se incrementa por la propia comparacin del texto constitucional y legislativo en este punto, con conceptos
no idnticos, y ms extenso el concepto legal ("cualquier gnero de servicios pblicos o de reconocida e
inaplazable necesidad": art. 10.2 RDLRT) frente al
constitucional ("garantas precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad": art. 28.2 CE).
La fijacin del mantenimiento de los servicios esenciales corresponde a la autoridad gubernativa, no al
empresario, en el entendimiento de que se requiere
un tercero imparcial, y no las partes implicadas, aunque dicha autoridad no puede desor la oferta seria de
SESIN
SERVICIOS MNIMOS
garantas que se haya producido por parte de los

huelguistas. Tales potestades las ejercen tambin los
rganos de Gobierno de las comunidades autnomas. Lmite infranqueable en la adopcin del mantenimiento del servicio esencial es la imposibilidad de
vaciar de contenido el derecho de huelga, para lo cual
se consideran algunos criterios como los siguientes:
a) Ponderacin de la extensin territorial, temporal y
personal de la huelga as como de las concretas
necesidades del servicio, en una interpretacin
restrictiva;
b) Deben garantizarse slo mnimos indispensables
con los trabajadores estrictamente necesarios, debiendo existir una razonable proporcin entre los
sacrificios impuestos a los huelguistas y a los
usuarios de los servicios esenciales, de forma que
nunca puede entenderse mantenimiento de los
servicios esenciales como funcionamiento normal
de stos;
c) La fijacin del mantenimiento de los servicios ha
de ser motivada, correspondiendo la prueba de su
justificacin a la autoridad que la ha fijado.
El incumplimiento de las previsiones para el mantenimiento de los servicios determina la posible sustitucin de los huelguistas por fuerzas de la polica
nacional o del ejrcito, la imposicin de sanciones administrativas, cuando la huelga sea, adems, legal, y,
si concurren especiales circunstancias, la declaracin
del estado de alarma, de excepcin o de sitio, cuando
los servicios pblicos esenciales para la comunidad
quedan tan gravemente alterados que, para restablecerlos, no basten las potestades ordinarias (art. 55.1
CE). Adems, si quienes incumplen son los trabajadores designados para el mantenimiento de los mnimos prestablecidos se considera causa de despido
disciplinario.
BIBLIOGRAFA
Albiol Montesinos, I. y Sala Franco, T. (1987). El mantenimiento de los servicios mnimos y de los servicios esenciales de la comunidad como lmites del derecho de huelga (I y II). Actualidad Laboral, 23-24,1233-1244 y 12971314.
Baylos Grau, A.P. (1988). Derecho de huelga y servicios
esenciales. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
SERVICIOS MNIMOS. Servicios fijados por la autoridad gubernativa a fin de mantener los servicios esenciales para la comunidad; su denominacin se corresponde con el mnimo indispensable que haga
posible la satisfaccin de los bienes e intereses que
aqullos intentan garantizar a los usuarios (V. SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD).
813
BIBLIOGRAFA
Albiol Montesinos, I. y Sala Franco, T. (1987). El mantenimiento de los servicios mnimos y de los servicios esenciales de la comunidad como lmites del derecho de huelga
(I y II). Actualidad Laboral, 23-24,1233-1244 y 1297-1314.
[GTyYV]
SESGOS ATRIBUCIONALES. Se refieren a las desviaciones de lo normativo que aparecen en los juicios de
atribucin. En sus formulaciones iniciales la teora de
la atribucin asuma que los sujetos realizaban las
atribuciones (p. ej., juicios de sentido comn acerca
de las causas del comportamiento) aplicando ciertas
reglas lgicas.
Por ejemplo, segn Heider (1958) los sujetos operan
como cientficos ingenuos, mientras que el modelo de
covariacin de Kelley (1967) postula que los sujetos
emiten una atribucin en base a la combinacin lgica de criterios objetivos tales como la frecuencia de
aparicin de ese tipo de conductas en esas condiciones o la tendencia del sujeto a comportarse as en
cualquier circunstancia.
Sin embargo, el anlisis de las atribuciones que
efectivamente realizan las personas muestra que no
siempre los sujetos se ajustan a la lgica esperada
(Ajzen y Fishbein, 1977). En su lugar los juicios de atribucin resultan influidos por cuestiones tales como
los prejuicios previos sobre las causas del comportamiento, las ideas errneas sobre lo que es un comportamiento normal, o el intento de autoexculparse.
ERRORES ATRIBUCIONALES | TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
Ajzen, I. y Fishbein (1977). Attitude-behaviorrelations: a
theoretical analysis and a review of empirical research.
Psychologycal Bullletin, 84, 888-918.
Kelley, H.H. (1967). Attribution theory n social psychology.
Huici, C; Marqus, J.; Pez, D. y Prez, J.A. (1994). Psicologa social (seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.
[AB y JLZ]
SESIN. Periodo temporal en el que se desarrolla, sin
interrupcin alguna, una actividad formativa. Esto es,
hace referencia al momento temporal, desde su inicio
a la finalizacin, en el que se lleva a cabo la formacin, ya sea utilizando forma de seminario "que comprende varias sesiones", lecciones magistrales, o, en
general, las diferentes tcnicas pedaggicas.
SILVERMAN, David
SESIN DE BOLSA
BIBLIOGRAFA
Del Pozo, P. (1993). Formacin de formadores. Madrid,
Eudema.
[ADT]
SESIN DE BOLSA. La sesin de la bolsa es el tiempo
en que se puede contratar. En los mercados de valores espaoles la sesin comienza a las nueve de la
maana y termina a las cinco de la tarde. Es decir,
durante esas horas los operadores pueden contratar
valores y fuera de esa franja horaria no se puede.
P"LL]
SIGILO PROFESIONAL. Obligacin de los representantes de los trabajadores de guardar secreto en todo lo
referente a:
a) La informacin recibida en torno a la evolucin general del sector econmico al que pertenece la
empresa, la situacin de la produccin y ventas de
la entidad, su programa de produccin y evolucin
probable del empleo y las previsiones del empresario sobre la celebracin de nuevos contratos.
b) La copia bsica de los contratos en los supuestos
en que, legalmente, son exigibles.
c) El balance, la cuenta de .resultados, la memoria y,
en el caso de que la empresa revista la forma de
sociedad por acciones o participaciones, de los
dems documentos que se den a conocer a los
socios.
d) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales
o parciales, definitivos o temporales de aqulla; las
reducciones de jornada, as como el traslado total
o parcial de las instalaciones; los planes de formacin profesional de la empresa; la implantacin
o revisin de sistemas de organizacin y control
de trabajo; los estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo.
e) La fusin, absorcin o modificacin del status jurdico de la empresa cuando suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Tales cuestiones, de las que el representante tiene
conocimiento en el ejercicio de sus competencias,
han de ser objeto de sigilo profesional por parte del
mismo, aun despus de dejar de ostentar las funciones representativas de que se trate, lo que, en opinin
doctrinal y jurisprudencial, no significa otra cosa que
el representante ha de hacer un uso prudente de las
informaciones que recibe en su condicin de tal.
Pero, adems, el deber de sigilo profesional se proyecta sobre todas aquellas materias sobre las que la
direccin seale expresamente el carcter reservado,
sin que la posibilidad de clasificacin de informa814
ciones por parte del empresario sea absoluta, debindose tratar de informaciones objetivamente reservadas, y no lo son las que resultan de pblico
conocimiento o fueran conocidas por un amplio numero de sujetos. En todo caso, ningn tipo de documento entregado por la empresa al comit podr
ser utilizado fuera del estricto mbito de aqulla y
para distintos fines de los que motivaron su entrega,
(art. 65.2 LET; 10.3.1. LOLS y 10.2 LORAP).
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
SILVERMAN, David. Catedrtico de sociologa en el
Goldsmiths" College (Universidad de Londres). Despus de estudiar en la London School of Economics,
pas un periodo en los Estados Unidos antes de llegar a su puesto actual. Silverman trabaja desde la
perspectiva de la sociologa y su inters ha sido desarrollar una crtica psicolgica de la teora de la organizacin. La mayora de sus trabajos de investigacin se han llevado a cabo en organizaciones del
sector pblico, incluyendo administraciones del gobierno local y el British National Health Service.
Ha estudiado particularmente los procesos de seleccin, las ocupaciones administrativas y las relaciones profesional-cliente.
La principal contribucin de Silverman ha sido la introduccin de una perspectiva de "accin orientada"
en teora de la organizacin. Cree que es necesaria
una alternativa a la teora de sistemas que actualmente domina en el estudio de las organizaciones y
esa alternativa pasa por enfocar las organizaciones
como el producto de las acciones e interacciones de
personas motivadas persiguiendo sus propios propsitos.
Silverman distingue tres caractersticas de una organizacin formal: 1) La mayora de los conjuntos de
relaciones sociales lo perciban como un artefacto; 2)
Las relaciones tardan menos en ser reconocidas por
aquellos miembros de la organizacin que buscan la
coordinacin y el control; 3) Los cambios planeados
en las relaciones sociales y las reglas del juego estn
abiertas a la discusin.
La teora de sistemas ve las organizaciones como
un conjunto de partes interdependientes con necesidades para sobrevivir. Pero la teora de sistemas falla
al considerar que son los miembros de las organizaciones, al importar significados y definiciones comunes, los que hacen la regulacin y la adaptacin. Es
necesario ver las organizaciones desde el punto de
SILVERMAN, David
SILVERMAN, David
vista de las relaciones sociales dentro de ellas y como

los miembros de la organizacin las interpretan y
comprenden.
Porque la teora de sistemas confunde las acciones
de los directores con la conducta de la organizacin.
Desarrollando esta abstraccin, la teora de sistemas
dirige la atencin fuera de los propsitos de la accin
humana. Silverman ve las estructuras como continuamente construidas y reconstruidas. Estas diferencias
en la aproximacin son el corazn de la conceptualizacin de las organizaciones. Dadas estas estructuras tericas, encuentra el mismo problema en las
dos principales vanantes de la teora de sistemas:
funcionalismo, derivado de la sociologa y teora de
los sistemas sociotcnicos, con un carcter ms interdisciplinario. A las dos les conciernen las consecuencias mucho ms que las causas de la conducta.
Las dos permanecen en una analoga biolgica que
es insatisfactoria para la descripcin y explicacin de
los acontecimientos humanos. Las dos insisten en los
procesos de adaptacin y estados de equilibrio y no
pueden abordar de modo adecuado el cambio y el
conflicto.
Sin embargo, pese a estas estrictas limitaciones,
Silverman ve algunas ventajas a la perspectiva sociotcnica: la idea de que la conducta y las motivaciones
estn condicionadas por la tecnologa ha llevado a algunos escritores a abordar los conflictos de intereses
y estrategias de su resolucin.
Viendo las organizaciones como interrelaciones de
tecnologa, medio ambiente, sentimientos y estructuras, con ningn factor dominante, significa acentuar
la ausencia de cualquiera de las formas ms eficientes de organizacin. Pero al final cualquier forma de
aproximacin desde la perspectiva de la teora de sistemas es incapaz de explicar por qu suceden las organizaciones particulares; slo puede describir ejemplos de adaptacin y sus consecuencias en sus
propios trminos.
Silverman tambin ve problemas con la otra aproximacin principal que l identifica como "psicologa
de la organizacin". No hay aqu el mismo fenmeno
de reificacin que en la teorfa de sistemas y ciertamente hay involucracin con los individuos. Pero,
como en la teora de sistemas, el nfasis est todava
sobre las necesidades; ms o menos, las personas
son tratadas como sistemas. Los individuos estn
conceptuados como si tuvieran necesidades que satisfacer que estn organizadas jerrquicamente y se
hallan, a menudo, en conflicto con las metas de la
organizacin. Silverman sugiere que hay problemas
importantes que resolver sin que ello implique convalidar tales necesidades por otros conceptos o
815
constructos que puedan explicar la conducta. Los autores en su aproximacin conceptual se involucran en
la bsqueda de patrones generales que establezcan
relaciones entre necesidad y conducta en lugar de
hacerlo sobre la accin individual. Esta accin individual es, para Silverman, lo que debera ser el centro
de los anlisis de la organizacin.
A la hora de enfrentarse con los problemas propios
de la formulacin de teoras acerca de las organizaciones, slo hay una solucin: la adopcin de la accin como elemento de referencia. El elemento esencial en esta aproximacin es mirar las organizaciones
como el resultado de la interaccin de personas motivadas, o que estn intentando resolver sus propios
problemas y persiguen sus propios fines. El medio
ambiente est concebido como una fuente de significados para los miembros de la organizacin, significados que tambin estn definidos por las contribuciones de otros actores. Todo ello permite a los
actores de dentro de las organizaciones defender sus
propias acciones y encontrar sentido a las acciones
de los otros. Algunas son significativas, otras no. Las
acciones no tienen ms significado que el que les sea
dado por los actores.
Este mtodo de anlisis y aproximacin est ilustrado y desarrollado en el trabajo que Silverman ha
llevado a cabo con Jill Jones sobre las entrevistas de
seleccin de personal en las organizaciones del sector pblico. En trminos empricos el nfasis sobre la
accin, construccin social de la realidad y el desarrollo de las orientaciones compartidas conduce a un
nfasis en el estudio de la lengua. Es a travs de la
lengua como las acciones, percepciones y significados de las reglas de la organizacin, por ejemplo, se
establecen y reafirman continuamente.
Por eso el objetivo en el proceso de seleccin no es
escoger al candidato correcto para el trabajo, sino dar
sentido a lo que sucede en un marco socialmente
organizado. En la situacin de una entrevista, los
actores pueden comenzar con opiniones conflictivas
sobre la realidad o los hechos. El resultado se va
configurando a travs de los intercambios verbales
11
para llegar a una "suma aceptable sobre el carcter
del entrevistado y el proceso de seleccin. Al hacer
esto, los actores normalmente confirman las estructuras de poder y autoridad existentes y comparten los
significados y las reglas de la operacin. El proceso
de seleccin es importante al confirmar la comprensin que los actores tienen de lo que sucede y por
qu en las organizaciones particulares de las cuales
ellos forman parte.
En estudios posteriores Silverman compar la interaccin entre especialista-paciente en clnicas pri-
SIMA
SIMMEL, Georg
vadas y en el National Health Service (NHS). En las

clnicas del NHS el paciente es destinado a un equipo
de doctores y podr ser visto por mdicos diferentes
en consultas sucesivas. Consecuentemente, la relacin es percibida como impersonal. Los pacientes
privados, en cambio, pueden organizar su relacin
para obtener un servicio personalizado ya que son
percibidos por los doctores como titulares para actuar como clientes de cualquier servicio de pago. Participan ms en las consultas, incluyendo preguntas
acerca de la experiencia y competencia del mdico.
Estn capacitados para evaluar y comentar diversos
aspectos del servicio y pueden comparar precios.
Lo que sucede en las organizaciones, entonces, es
un producto continuo de acciones humanas motivadas. Para Silverman esto es simplemente un principio
general de toda vida social. Por esto es difcil distinguir las organizaciones como entidades de otros tipos
de estructuras sociales "y tal vez no merece la pena".
El estudio de las organizaciones no debera verse
como un fin en s mismo sino como un escenario dentro del cual los procesos sociales generales pueden
estudiarse desde una perspectiva sociolgica clara.
Haciendo esto sera posible asegurar que los analistas no impongan su propia opinin sobre los directores o de lo que son los escenarios y los problemas.
OBRAS PRINCIPALES
Silverman, D. (1970). The theory of organizations. Heinemann.
Silverman, D. y Jones, J. (1976). Organizational work: the
language ofgrading. Collier Macmillan.
[JA]
SIMA. Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje previsto por el artculo 5 del ASEC como rgano de
soporte administrativo y gestin de los procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos laborales
all regulados. Constituido como fundacin de mbito
estatal bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y financiado con recursos pblicos, este
servicio se compone de forma paritaria por las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, y a l deben remitirse los escritos de iniciacin de los procedimientos. Asimismo, debe elaborar
una lista de mediadores y arbitros de entre los que las
partes en conflicto designarn a aqul o aqullos que
ejercern las funciones mediadoras o arbitrales.
[GT y YV]
SIMETRA. (V. ASIMETRA.)
SIMMEL, Georg. Naci en Berln (Alemania) el 1 de
marzo de 1858 y falleci en Estrasburgo (todava alemana) en el 26 de septiembre de 1918, debido a un
816
cncer. Es uno de los fundadores de la sociologa

moderna, as como de la filosofa de la vida econmica.
Hijo de judos, el padre, hombre de negocios, se
convirti al catolicismo y la madre al luteranismo.
Georg fue educado como luterano. Posteriormente
abandon esta iglesia, aunque sigui interesado por
la religin. Qued hurfano de padre siendo todava
un nio.
Hered una pequea fortuna que le permiti dedicarse al estudio de la historia, historia del arte, filosofa y psicologa social en la Universidad de Berln,
doctorndose en 1881 con una tesis sobre Kant. En
1890 se cas con una mujer intelectual, autora de trabajos filosficos, con la que tuvo un nico hijo. Comenz a ensear como Privatdozent en 1892 en Berln y luego, como profesor extraordinario, a partir de
1900. En sus lecciones insista fundamentalmente en
los aspectos sociolgicos.
La mayor parte de su vida la pas en Berln. Su origen judo condicion que tuviera que esperar, a pesar
de la fama de sus obras, hasta 1914 para que le ofrecieran una ctedra en Strasburg. En 1910 fund la
Sociedad Sociolgica Alemana junto con Max Weber.
Fue muy conocido en su tiempo, pero ni cre escuela
ni edific un sistema. Despus de su muerte ha sido
prcticamente olvidado. Es cierto que los socilogos
actuales no suelen ni mencionarlo, aun cuando sus
ideas se suelen utilizar con mucha frecuencia, sin citar su nombre.
Siguiendo el camino iniciado en sus enseanzas
como Privatdozent, lleg a interesarse profundamente
por la sociologa, a la que consideraba como ciencia
autnoma de las formas de asociacin humana, preocupndose bsicamente de su caracterizacin y fundamento. Pero la sociologa era tan slo uno de sus
mltiples intereses.
No le interesaba la vida abstracta ni los grandes temas tradicionales de la filosofa, sino la vida humana
concreta y variada; la vida en la multiplicidad de sus
formas y en la expresin de esta variedad en la sociedad: el arte y la filosofa, as como el dinero, la coquetera, etc. Tiene anlisis penetrantes en sus libros
sobre Goethe y Rembrandt.
A partir de la filosofa kantiana cre una concepcin
vitalista, relativista, influido por Hegel y Schopenhauer, pero luego realiz una crtica radical de la
moral kantiana, evolucionando hacia Nietzche, el vitalismo de Bergson, Husserl, Dilthey, y la fenomenologa, finalizando en un pensamiento mstico. En su
pensamiento sociolgico influyeron Spencer, Comte
y Marx, aunque no puede considerrsele como marxista.
SINDICATO
SIMPATA (PRINCIPIO DE)
Se halla dentro del campo del positivismo pues

considera como imposible una metafsica "demostrable", aunque le interesa como expresin de actitudes
tpicas del espritu humano. El tema central de su filosofa es la vida: una totalidad orgnica que tiende a
superarse y en esta tendencia comprende el mundo
fsico y psquico.
La vida la senta como un movimiento creador, una
totalidad orgnica que tiende a recuperarse: la vida
en ms que vida; el sujeto concreto de ella es una
criatura limitada que engendra "objetos culturales"
para mantener su vida y desarrollar sus potencialidades. Al final, el hombre es dominado y esclavizado
por sus propios productos. Esta teora se asemeja a
la marxiste de la alienacin, pero para Marx esta alienacin se resolver en una sociedad futura, mientras
que en Simmel esta contradiccin en irresoluble y
eterna.
Para Simmel, el conocimiento es independiente de
la estructura psicolgica del sujeto y su validez no es
absoluta sino en relacin con su utilidad para la vida.
Este pragmatismo fue mitigado hacia el final de su
vida. En Hautproblem junto a lo fsico y lo psquico
coloca un tercer elemento: el mundo de las creencias
o contenidos del conocimiento, criterio que nos da la
validez del conocimiento.
Su contribucin ms importante a la sociologa es
su metodologa. No conceba la sociologa como una
ciencia de leyes y la bsqueda de leyes sociales nunca le interes demasiado. No toleraba la confusin de
la sociologa con la filosofa social o la historia. Las
formas de interaccin deben distinguirse de los contenidos y estas formas son el objeto propio de la sociologa.
PERSUASIN.
BIBLIOGRAFA
[PB y AB]
SIMULADOR DE GESTIN. GAME MANAGEMENT. Modalidad formativa que, en cuanto al mtodo, tiene un
cierto parecido con los ejercicios de simulacin de
vuelo que se utilizan en la formacin y el adiestramiento de pilotos de aviacin. Tambin se conoce
como juego de gestin. Est dirigida a gestores empresariales y se basa en la resolucin de problemas
que pueden tener soluciones alternativas, pero resultados siempre diferentes. Basado en programas informticos que pueden contener varios niveles de
complejidad, aporta numerosos ejercicios de autoevaluacin de la toma de decisiones individuales o en
grupo.
[VM]
SINDICACIN. (V. AFILIACIN SINDICAL.)
OBRAS PRINCIPALES
Simmel, G. (1958). Philosophie des Geldes. Lepig, Duncker
& Humblot.
Simmel, G. (1958). Soziobgie: Untersuchungen ber die
Formen der Vergesellschaftung. Berln, Duncker & Humblot.
Simmel, G. (1964). Hautprobleme der Pshilosophie. Berln,
Gruyter.
[HT]
SIMPATA (PRINCIPIO DE). Las personas simpticas,
es decir, capaces de reducir la ansiedad, la soledad,
el estrs y la inseguridad, o de aumentar la autoestima de sus interlocutores, poseen una mayor capacidad de influir sobre los mismos que aquellas
personas que carecen total o parcialmente de tales
habilidades.
Las dimensiones fundamentales de la simpata son
el atractivo fsico, la semejanza, la habilidad para elogiar, la familiaridad y la cooperacin (Cialdini, 1990).
SINDICALISMO. El sindicalismo surgi en el siglo xvm

con la intencin de, a travs de mejoras continuas en
el trabajo, convertir a la Unin de Trabajadores en
dueos de su propio trabajo y de su producto, con lo
cual quedara definitivamente modificada la sociedad
y consecuentemente la poltica. Este sindicalismo,
prximo al anarquismo, se transforma a partir de
Marx en un sindicalismo socialista que pretenda conseguir el cambio poltico para despus conseguir el
cambio social (laborismo). Desde entonces la evolucin del sindicalismo es paralela a la evolucin
poltica de los partidos. De las Unions pasamos a la
fragmentacin en sindicatos del mismo ramo que
dependen en mayor o en menor medida de los partidos polticos. En la prctica, actualmente conviven
distintos tipos de sindicatos desde los ms o menos
proletarios a los de tcnicos, los de lite, etc., que utilizan la negociacin colectiva para mejorar su situacin en la empresa. Las diferencias de contenido de
los objetivos sindicales en los distintos pases son
tambin cada vez mayores.
[LG]
SINDICATO. Asociacin privada de trabajadores, pero
con reconocimiento constitucional, para la defensa y
promocin de los intereses econmicos y sociales
que les son propios, cuya creacin y ejercicio de sus
actividades son libres, dentro de la exigencia de funcionamiento democrtico y respeto a la Constitucin
y a las leyes (art. 7 CE). Constituye un derecho de los
trabajadores, dentro del contenido esencial de la li-
817
SINDICATO MS REPRESENTATIVO
SINDICATO MAS REPRESENTATIVO
bertad sindical, el de fundar sindicatos, sin autorizacin previa, as como el de suspenderlos y extinguirlos por procedimientos democrticos (art. 2.1. a)
LOLS). No obstante, el derecho de fundacin sindical slo corresponde a los trabajadores por cuenta
ajena, incluidos los funcionarios y personal estatutario, de modo que los trabajadores por cuenta propia que no tienen empleados a su cargo, los trabajadores en paro, los jubilados o los incapacitados sin
actividad laboral no pueden constituir sindicatos
que tengan por objeto, precisamente, la defensa de
sus intereses singulares, pudiendo, sin embargo, afiliarse a sindicatos ya constituidos, y sin perjuicio,
todo ello, de la posibilidad de creacin de otro tipo
de asociaciones.
El procedimiento para la constitucin del sindicato
se ajusta a una sencilla tramitacin, que se inicia con
el depsito ante la oficina pblica de los estatutos,
debiendo disponer sta el darles publicidad o el requerir a sus promotores la subsanacin de defectos,
publicando en su tabln de anuncios y en el Boletn
Oficial correspondiente los datos de identificacin bsica del sindicato. Los sindicatos adquieren personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte das hbiles desde el depsito, por parte
de sus promotores o dirigentes, de los estatutos sindicales ante la oficina pblica, aun cuando cabe la impugnacin judicical de estos estatutos por la autoridad laboral o sujetos interesados para declarar su
eventual no conformidad a derecho (V. ESTATUTOS SINDICALES y MODALIDADES PROCESALES).
Los sindicatos, en el ejercicio de su libertad sindical
colectiva, tienen derecho a (art. 2.2 LOLS):
a) Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar
su administracin interna y sus actividades y formular su programa de accin;
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, y afiliarse o separarse
de las mismas;
c) No ser suspendidos ni disueltos, salvo resolucin
judicial firme fundada en incumplimiento grave de
las leyes; y
d) El ejercicio de la actividad sindical fuera y dentro
de la empresa, que comprende, entre otras actividades, el ejercicio de los derechos de negociacin colectiva, huelga, planteamiento de conflictos
individuales y colectivos y presentacin de candidaturas para la eleccin de representantes unitarios. Pese a lo anterior, se incluyen en este apartado cualesquiera otras actividades sindicales que
sean calificables como de defensa, promocin o
representacin de los intereses de los trabajado818
res, lo que prcticamente no excluye actividad alguna.

BIBLIOGRAFA
Fernndez Lpez, M.a F. (1982). El sindicato. Naturaleza
jurdica y estructura. Madrid, Civtas.
[GT y YV]
SINDICATO MS REPRESENTATIVO. Sindicato que

cuenta con una singular posicin jurdica a efectos de
participacin institucional y de accin sindical por razn de su representatividad acreditada en los procesos de eleccin de representantes unitarios en las
empresas y administraciones pblicas, que le habilita
para representar institucionalmente los intereses de
todos los trabajadores (arts. 6 y 7 LOLS). La condicin de sindicato ms representativo atribuye a su titular las siguientes prerrogativas y derechos:
a) Representacin institucional ante las administraciones pblicas u otras entidades estatales o de
comunidad autnoma;
b) Negociacin colectiva estatutaria;
c) Participacin en la determinacin de las condiciones de trabajo en las administraciones pblicas;
d) Participacin en los sistemas no jurisdiccionales
de solucin de conflictos de trabajo;
e) Promocin de elecciones de representantes unitarios en las empresas y administraciones pblicas;
f) Obtencin de cesiones temporales de uso de inmuebles patrimoniales pblicos; y
g) Cualquier otra funcin representativa que se establezca.
Los sindicatos pueden ser ms representativos a nivel estatal, en cuyo caso las facultades recin descritas se ejercern en todos los niveles territoriales y
funcionales, o a nivel de comunidad autnoma, en
que las facultades sealadas se ejercern, salvo en lo
relativo a participacin institucional, en el mbito especfico de la comunidad autnoma.
Son sindicatos ms representativos a nivel estatal:
a) Por el criterio de la audiencia electoral, los que
acrediten la obtencin a nivel estatal del 10 por
100 ms de los representantes unitarios; y
b) Por el criterio de la irradiacin, los entes afiliados,
federados o confederados a los primeros.
Actualmente ostentan tal condicin CCOO y UGT
Son sindicatos ms representivos a nivel de comunidad autnoma:
a) Por el criterio de audiencia electoral, los que acrediten la obtencin a nivel de comunidad autnoma
SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES
SINDICATO REPRESENTATIVO
SNDROME GENERAL DE ADAPTACIN. (V. ESTRS.)
del 15 por 100 ms de los representantes unitarios, siempre que cuenten con un mnimo de
1.500 representantes, y no estn afiliados, federados o confederados a sindicatos estatales; y
b) Por el criterio de la irradiacin, los entes afiliados,
federados o confederados a los primeros.
SINCTICA. Tcnica de creatividad aplicada a la solucin de problemas en grupo similar en una primera
etapa a una sesin de Brainstorming, que transcurre
en etapas sucesivas de forma ms estructurada, analizando cuidadosamente la definicin del problema y
especulando sobre soluciones posibles. Implica un
proceso de grupo complejo que se basa en dos mecanismos principales: "hacer lo extrao familiar"
(mediante el anlisis, generalizacin y bsqueda de
modelos o analogas) y "hacer lo familiar extrao"
(mediante la distorsin, la inversin y transposicin de
las formas habituales de observar y responder).
[IA]
Actualmente ostentan tal condicin ELA-STV y

CIGA.
BIBLIOGRAFA
Escudero Rodrguez, R. (1990). La representatividad de tos
sindicatos en el modelo laboral espaol. Madrid, Tecnos.
[GT y YV|
SINDICATO REPRESENTATIVO. Sindicato que, no alcanzando la calificacin de ms representativo a nivel
estatal o de comunidad autnoma, ostenta una representatividad suficiente que le hace acreedor de algunas prerrogativas adicionales respecto de un sindicato comn. Ostenta esta condicin el sindicato
que ha obtenido, en un mbito territorial y funcional
especfico, al menos el 10 por 100 de los representantes unitarios, lo que les legitima para ejercitar en
dicho mbito las mismas funciones que los sindicatos
ms representativos, a excepcin de la participacin
institucional y de la obtencin de cesiones temporales
del uso de bienes inmuebles (art. 7.2 LOLS).
BIBLIOGRAFA
SINERGIA. Accin coordinada de varios factores que

concurren hacia un efecto nico, de modo que el
efecto resultante es siempre superior al de la suma de
los efectos resultantes de la accin aislada de cada
uno de los factores independientemente considerados. Unin de fuerzas. Esfuerzo de equipo coordinado en pro de un objetivo.
[JGD y CLL]
SNTOMA. Cualquier forma de actividad alterada de
carcter manifiesto (conducta, afecto o cognicin) relacionada causal o funcionalmente con un sndrome
o trastorno mental determinado.
[JAC]
Escudero Rodrguez, R. (1990). La representatividad de los

sindicatos en el modelo laboral espaol, Madrid, Tecnos.
[GT y YV|
SISTEMA. Conjunto de elementos agrupados en subsistemas (coleccin de partes), ordenados segn

cierta estructura, los cuales se relacionan entre ellos
(mediante unas determinadas funciones) y dependen
unos de otros, diseado para el logro de un plan comn (conjunto de objetivos). La empresa se define
como un sistema, donde se pueden diferenciar cinco
elementos o subsistemas: tcnico, humano, de direccin, cultural y poltico (poder) y, en el que se persiguen unos determinados objetivos.
SNDROME. Conjunto de sntomas manifestados de

forma simultnea en un sujeto y que tienden a covariar entre s a travs del tiempo.
Un trmino equivalente al de sndrome utilizado con
frecuencia en sustitucin de ste es el de cuadro clnico.
[JAC]
SNDROME DE ABSTINENCIA. Conjunto de sntomas y
signos que aparecen en la persona dependiente de
una sustancia adictiva a medida que la presencia de
la misma en el organismo va desapareciendo, lo que
conduce a la necesidad imperiosa de un nuevo consumo.
La evitacin o el miedo al sndrome de abstinencia
representa un refuerzo importantsimo en la conducta
adictiva. En el argot del drogodependiente se utiliza
la palabra "mono" para definir un estado de bsqueda
de una nueva dosis. El "mono" tiene connotaciones
estrictamente psquicas y comienza a producirse una
vez consumida la ltima dosis disponible, antes de la
aparicin del sndrome de abstinencia.
[JAC]
APROXIMACIN DE SISTEMAS | ANLISIS DE SISTEMAS |

PENTAGRAMA ORGANIZATIVO.
[FB y YB]
SISTEMA ABIERTO. (V. ORGANIZACIN COMO SISTEMA
ABIERTO.)
SISTEMA CERRADO. (V. ORGANIZACIN COMO SISTEMA

CERRADO.)
SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES.

..."es una tcnica de anlisis de puestos diseada
para identificar aquellas caractersticas personales
819
SISTEMA DE DECISIN
SISTEMA DE DECISIN
que se requieren para realizar aceptablemente las

funciones de un puesto especfico" (Lpez, 1988).
Como tcnica fue creada en 1970 y desarrollada posteriormente. Parte del principio de que un plan de clasificacin de puestos debe fundamentarse en una
teora coherente sobre el trabajo y el rendimiento laboral.
Esta coherencia la fundamenta Lpez en una "serie
de hiptesis de trabajo que vinculan no solamente
una simple explicacin de la conducta humana como
una actividad de un sistema (efectividad individual)
sino un cuerpo complejo de postulados que tratan la
conducta del sistema (efectividad organizacional)". La
conducta laboral consta de tres elementos (estmulo,
mediador "configuracin de rasgos del trabajador" y
respuesta) pero el ms Importante es el "mediador"
por cuanto constituye el vnculo entre las tareas y demandas del puesto y el comportamiento de la persona. En consecuencia, concluye Lpez, el perfil de
rasgos es el elemento crucial con el que trabajar pero
tambin el ms difcil de Identificar y modificar.
El TTAS (Theshold Traits Analysis System) utiliza un
vocabulario propio que es necesario conocer para su
uso. Un concepto crucial para poder comprenderlo es
el de "rasgo". Un "rasgo"consiste en un conjunto de
caractersticas observables que distingue una persona de otra. Todos los rasgos son constructos, es decir, entidades inferidas a partir de la conducta observada que se aplican a conductas no observadas.
Tericamente es posible establecer un nmero indefinido de rasgos pero, en la prctica, teniendo en
cuenta situaciones concretas, el amplsimo espectro
de cualidades se puede reducir a 33 y clasificarlas en
cinco grupos principales: cualidades fsicas, mentales,
de aprendizaje, motivacionales y sociales. Cada rasgo
est compuesto, segn Lpez, de las seis dimensiones pero slo las tres primeras vienen determinadas
por el anlisis del puesto.
El TTAS consta de tres tcnicas analticas complementarias: Threshold Traits Analysis [TTA), Demand
and Task Analysis [DATA) y Technical Competence
Analysis {TCA). Cada una ofrece una perspectiva diferente pero cuando se consideran conjuntamente
constituyen un verdadero sistema que permite analizar cabalmente cualquier puesto de trabajo (Fernndez-Ros, 1995):
Threshold Traits Analysis (TTA): mediante esta tcnica, siguiendo un procedimiento muy mecnico pero
que requiere unas instrucciones bastante complejas,
los supervisores, los ocupantes u otros expertos determinan la relevancia, el nivel y la practicidad de
cada uno de los 33 rasgos recogidos para determinar
los niveles de rendimiento aceptable y el superior.
820
Adems, se establecen medidas repetidas y sistemas

de control.
Demand and Task Analysis (DATA): esta tcnica utiliza un cuestionario individualizado de descripcin del
puesto que incluye un amplio listado de enunciados
que describen tareas y demandas del puesto y que
deben ser respondidos en una escala de siete puntos
cuyos valores 0, 4 y 7 corresponden a "no est en
absoluto asociado a mi puesto", "es una actividad
significativa en mi puesto" y "es una actividad crtica
en mi puesto", respectivamente. Este cuestionario, al
igual que el TTA, se aplica slo a una muestra de
puestos o trabajadores.
Technical Competence Analysis (TCA): es un procedimiento operativo para identificar aquellas capacidades necesarias para realizar las funciones tcnicas del puesto. En el lxico propio del TTAS se
distingue entre "conocimiento" y "habilidades prcticas" que resultan particularmente tiles en el TCA. El
TCA es un componente esencial de un anlisis de
puestos completo cuando se buscan determinados
niveles de conocimientos y habilidades prcticas.
BIBLIOGRAFA
Lpez, F.M. (1988). Threshold traits analysis system. En: S.
Gael (ed). The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
de Santos.
[MFR]
SISTEMA DE DECISIN. Es uno de los elementos que
componen el sistema de direccin. Trata de convertir
la informacin en accin en un proceso de cambio
orientado a un objetivo o meta que se denomina decisin. Conjunto de elementos, aspectos, situaciones
y criterios que permiten definir y resolver los problemas de decisin de la empresa. Los elementos que
constituyen el sistema de decisin vienen dados por
la relacin informacin-decisin-accin. Trata de elegir de manera racional entre distintas alternativas de
un "curso de accin" para lograr la consecucin de
un objetivo o meta. Para poder realizar la eleccin racional ser necesario que el sujeto decisor est bien
informado, sea capaz de enumerar todas las alternativas posibles y evaluar cada una de ellas con objetividad. Adems ser indispensable conocer en qu
situacin se encuentra el sujeto decisor: certeza, riesgo o incertidumbre, ya que los criterios en los que se
basar dependern de esta situacin. Decisin, Direccin, Sistema de Direccin, Sistema de Informacin, Management Science.
[FB y YB]
SISTEMA DE INCENTIVOS
SISTEMA EXPERTO
SISTEMA DE INCENTIVOS. Un sistema de incentivos

pretende motivar a los miembros de la fuerza de ventas de una empresa, mayoristas y minoristas relacionados con ella y al personal interno mediante la proporcin de una recompensa razonable y atractiva en
funcin del cumplimiento de determinados objetivos
(V. INCENTIVO).
[TLL]
SISTEMA DE INFORMACIN. Es uno de los elementos
que constituyen el sistema de direccin. Forma de
integrar, estructurar y explotar, segn los objetivos
(tomar decisiones que posibiliten a un agente econmico a llevar a cabo determinadas acciones,
comunicacin entre los miembros para desarrollar
sus funciones o tareas, aceptar responsabilidades,
etc.), la informacin que circula por la empresa (conjunto de datos estructurados u ordenados de acuerdo
con las necesidades del usuario o mensajes a comunicar) y se relaciona con la del entorno. Consta de
tres elementos: mensajes informativos, usuarios (o receptores de la informacin, miembros de la organizacin y agentes econmico-sociales relacionados
con ella) y elementos soporte (procesos de tratamiento de la informacin, sistemas de anlisis de datos y
soportes de informacin). Informacin, Direccin, Sistema de Direccin, Informtica, Tecnologa de Informacin.
[FB y YB]
SISTEMA DE RECOMPENSAS. Sistema que forma parte del sistema de incentivacin de los miembros de la
empresa. Se utiliza principalmente en la fuerza de
ventas de la empresa. Por ejemplo, a la fuerza de ventas (vendedores) se les recompensa por la realizacin
de un determinado volumen de ventas. Esta recompensa puede venir dada por un porcentaje de las ventas, promociones, etc.
[TLL]
SISTEMA DE VALORES. Partiendo de que los valores
son creencias personales referidas a las conductas
que, individual y socialmente, se consideran correctas
y deseables, el sistema de valores representa la importancia relativa que el trabajador atribuye a cada
uno de sus valores (Robbins, 1987).
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, PrenticeHall.
[MTV]
SISTEMA DUAL. Modelo de formacin simultnea en la
empresa y en el centro educativo. Tiene una gran tra821
dicin en Alemania, Austria, Suiza, Luxemburgo y,

aunque con menor relieve, en Liechtenstein y algunas
zonas de Francia (Alsacia), Blgica (zona germanfona) e Italia (Tirol del Sur); pero es en Alemania donde est ms desarrollado y siempre se identifica esta
expresin con la formacin profesional dual de aquel
pas (Duale Berufsausbildung o simplemente Dual
System). En el sistema dual alemn, la formacin se
desarrolla a lo largo de dos o tres aos, mediando un
contrato de aprendizaje entre los alumnos y las empresas colaboradoras. Aproximadamente las tres
cuartas partes del periodo formativo tiene lugar en las
empresas o en centros interempresariales especficamente concebidos para el desarrollo de las prcticas. El resto del tiempo (un da o da y medio a la semana) las alumnos reciben formacin acadmica en
las escuelas de formacin. En el funcionamiento del
sistema alemn tienen un papel clave las Cmaras de
Comercio, responsables, entre otros cometidos, de
verificar las condiciones de las empresas "y de los
instructores" para desarrollar las prcticas, de asesorarlas en todo lo concerniente a la formacin y de
evaluar los resultados.
[VM]
SISTEMA EDUCATIVO. Conjunto estructurado de normas y principios que regulan o inspiran la poltica
educativa en su conjunto. La ordenacin general del
sistema educativo espaol est contenida en la LOGSE.
[VM]
SISTEMA EXPERTO. Tipo de software que imita el
comportamiento de un experto humano en la solucin
de un problema. Puede almacenar conocimientos de
expertos para un campo determinado y solucionar un
problema mediante deduccin lgica de conclusiones. Es uno de los elementos que componen las investigaciones en el campo de la inteligencia artificial.
En la actualidad, los sistemas expertos han sido
aplicados en diferentes reas de actuacin (control de
procesos, supervisin, diseo, diagnstico, planificacin, asesoramiento, formacin, etc.) y en prcticamente todos los sectores de actividad industrial: banca y seguros, industria, comercio y servicios,... Se
han desarrollado, por ejemplo, sistemas inteligentes
para analizar siniestros, hacer observacin de tendencias en banca, controlar procesos, asesorar clientes, controlar centrales nucleares y hacer diagnsticos en hospitales. Tambin se presenta como una
alternativa de futuro a los procesos psicotcnicos en
los sistemas clsicos de seleccin, sobre todo cuando hay que evaluar a un gran nmero de candidatos
SISTEMAS ESPECIALES
SISTEMA FINANCIERO
(oposiciones, training, etc.). No obstante, a pesar de

que las herramientas de tecnologa informtica estn
muy desarrolladas y ofrecen posibilidades muy interesantes, todava existen limitaciones importantes
como la posibilidad de contar con instrumentos de
medida vlidos y fiables para todas las variables existentes.
man parte del pasivo de los bancos comerciales (el

banco central de cada pas tiene el monopolio de
emisin de dinero mientras que los depsitos pueden
emitirse por el banco central y por los bancos comerciales).
BIBLIOGRAFA
Bajo, O. y Mons, M.a (1994). Curso de macroeconoma.
Barcelona, Antoni Bosch Editor.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
Nebendahl, D. (1988). Sistemas expertos. Introduccin a la

tcnica y aplicacin. Marcombo-Siemens.
[LG]
SISTEMA FINANCIERO. El sistema financiero de una
economa est formado por aquellas instituciones,
mercados, instrumentos o activos financieros y aquellas normas reguladoras mediante las cuales se hace
posible la transferencia de fondos desde los oferentes
hasta los demandantes. En ltima instancia, el sistema financiero canaliza el ahorro de los agentes oferentes de fondos hacia aquellos agentes demandantes de fondos, y en ese proceso de asignacin el
mercado determinar el nivel de precios (que ajuste
la oferta y la demanda de fondos).
BIBLIOGRAFA
[TIL]
SISTEMA FLEXIBLE DE FABRICACIN. (FMS-Flexible
Manufacturing System). Sistemas automticos de
produccin basados en el uso intensivo de las tecnologas de la informacin o del ordenador y que parten de tres elementos conceptuales: la utilizacin de
mquinas polivalentes en los procesos de produccin; lograr mejorar sensiblemente la productividad y
la cantidad gracias a la automatizacin y a la integracin completa de las actividades bsicas de la
cadena de valor de la empresa; llevar a cabo una
coordinacin global de todas estas operaciones
automatizadas a travs de un sistema informtico integrado. Todo el desarrollo desde los aos ochenta
de las mquinas, herramientas, equipos, etc., en que
todas las operaciones se dirigen y controlan por ordenador, ha posibilitado la implantacin de los sistemas flexibles de fabricacin en las empresas industriales. CIM, CAM, CAD, JIT (Just in time), flexibilidad
en operaciones.
[FB y YB]
SISTEMA MONETARIO. Podemos definir el sistema
monetario de un pas como el conjunto de instituciones que pueden emitir o poner en circulacin dinero.
Por dinero se entiende, en este caso, el efectivo en
manos del pblico y los depsitos a la vista que for-
SISTEMA MONETARIO INTERNACIONAL (SMI). A travs

de la historia han sido muchos y muy diferentes los
bienes que han servido como unidad de cambio. El
ganado, la sal, la pimienta, eran el patrn monetario
sobre el cual se valoraban los distintos bienes que
formaban parte de aquel primitivo comercio. Con al
advenimiento de la era comercial internacional se
hace necesario un patrn monetario internacional y
de uso generalizado cuya funcin va a ser definir la
unidad de valor de un sistema monetario, al cual son
convertibles todas las dems formas de moneda. En
la Inglaterra medieval la libra esterlina se defina en
funcin de una libra de plata de ley. Hoy en da, el
sistema monetario internacional define los tipos de
cambio de cada una de las monedas. Es decir, el sistema monetario internacional define el patrn monetario en funcin del cual se valorarn cada una de las
monedas que sern la forma de pago en los intercambios internacionales.
[TLL]
SISTEMA OPERATIVO. Conjunto de programas que actan de intermediarios entre los componentes fsicos
del ordenador y del resto de programas. El sistema
operativo se carga en la memoria central al encender
el ordenador, y se encarga de controlar la ejecucin
de todas las tareas. Puede ser desde muy simple (en
microordenadores) hasta los ms complejos que contemplan la comparticin de recursos y la multitarea.
Algunos sistemas operativos conocidos son:
para ordenadores personales: MS-DOS y WINDOWS NT (Microsoft), System 7 (Apple) y OS/2 (IBM);
en equipos grandes y medios: UNIX y derivados
(AIX, XENIX, Linux, etc.);
sistemas propios de un fabricante: MVS y VM
(IBM), VMS (Digital), etc.
[MM]
SISTEMAS.
(V. TEORA DE SISTEMAS.)
SISTEMAS ESPECIALES. Sistemas de protecin de la

Seguridad Social dentro de aquellos regmenes en
que as resulte necesario en alguna o algunas de las
siguientes materias: encuadramiento, afiliacin y for822
SISTEMAS SALARIALES
SITUACIN DE RIESGO
ma de cotizacin o recaudacin. En su regulacin ha

de informar el ministerio competente por razn de la
actividad o condicin de las personas incluidas (art 11
LGSS).
[GT y YV]
SISTEMAS SALARIALES. DRAE: Conjunto de reglas o
principios sobre una materia (salario, en este caso) racionalmente enlazados entre s. Et: Del lat. stare (estar en pie, mantenerse firme) y del griego systema (synistemi): conjunto organizado.
La concrecin prctica de una poltica salarial es
algo complejo por la cantidad de reglas y principios,
muchos de ellos contradictorios entre s, que hay que
tener en cuenta. Este conjunto de principios, reglas y
criterios aplicables configuran el sistema salarial (V.
POLTICA SALARIAL).
POLTICA SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL | TENDENCIAS
SALARIALES.
Sistemas salariales (orientacin estratgica). Salarios favorecedores de los objetivos estratgicos de

la organizacin: qu valores se quieren reforzar, qu
cambios organizativos se quieren introducir, en qu
fase estratgica se encuentra la organizacin, etc.
Sistemas salariales (competitividad externa). Salarios que favorezcan la atraccin y retencin de los
trabajadores: criterios de situacin con respecto a la
media del mercado; criterios de situarse por debajo
de la media en la parte fija, pero con posibilidades de
superacin por rendimientos o resultados; criterios de
invertir en el desarrollo y carrera profesional, o, en beneficios marginales con preferencia a los salarios, fijos, etc.
Sistemas salariales (equilibrio financiero). La disposicin de mayor masa salarial tiene sus propios lmites en las posibilidades y recursos generados por
la empresa. A los costes salariales hay que aadir las
cargas sociales y el resto de costes de personal; su
peso ha de ser compatible con la salud econmica y
financiera de la empresa.
Sistemas salariales (equidad interna). Caracterstica que avale una distribucin justa de la masa
salarial, conforme a las aportaciones de cada trabajador, y con fuerza suficiente para motivar y comprometer en el negocio a los propios trabajadores. Es
una de las tareas ms complejas del sistema salarial.
[MO]
SITUACIN DE NECESIDAD. Es la que se produce
cuando una persona tiene un exceso de gastos o una
823
disminucin de ingresos como consecuencia de la

actualizacin de una determinada contingencia. Dentro del sistema de Seguridad Social, producida (causada) una contingencia (accidente laboral), el trabajador tiene una situacin de exceso de gastos, por
ejemplo de asistencia sanitaria, y, en este concreto
caso, de defecto de ingresos, ya que, al no poder realizar su prestacin laboral, el empresario, a partir de
un determinado momento, no est obligado a abonarle el salario.
[GT y YV]
SITUACIN DE PRUEBA. Conjunto de ejercicios y simulaciones que sirven para reproducir total o parcialmente una situacin de trabajo real. Permite conocer si una persona es capaz de hacer uso de sus
capacidades profesionales o de los conocimientos
que deba adquirir mediante la accin formativa; es
decir, permite observar la puesta en prctica de presuntas competencias en una situacin de trabajo.
Constituye un medio extraordinario para medir el primer nivel de impacto de las acciones de formacin.
Caractersticas. Una situacin de prueba, para ser
correcta, debe presentar las siguientes caractersticas:
1. Simular una situacin de trabajo real.
2. Estar centrada en objetivos operativos.
3. Orientarse hacia problemas a resolver.
4. Incluir los recursos y limitaciones propias de las situaciones reales de trabajo.
5. El resultado a obtener ha de ser observable.
6. Ser coherente con otras situaciones experimentales que contribuyen directa o indirectamente a la
misma finalidad.
[MFR]
SITUACIN DE RIESGO. Eventualidad que es cubierta
o protegida por la relacin de aseguramiento. El sujeto integrado en el sistema de Seguridad Social se
encuentra protegido determinados riesgos de carcter social, que pueden o no producirse efectivamente,
como son, por ejemplo, la vejez, el desempleo, la enfermedad, la asistencia mdica, el accidente de trabajo o la maternidad. Estos riesgos pueden clasificarse en: riesgos de naturaleza comn (por ejemplo,
una enfermedad que no tiene conexin con el trabajo
realizado, como un resfriado comn) y los riesgos de
carcter profesional (por ejemplo, un accidente sufrido durante el trabajo, como el recibir quemaduras al
manipular determinados productos qumicos durante
su prestacin laboral). Esa situacin de riesgo, de ac-
SITUACIN PROFESIONAL
SMITH, Adam
tualizarse, dar lugar a la oportuna proteccin del sistema de Seguridad Social.

[GT y YV]
SITUACIN PROFESIONAL. Conjunto de caractersticas que describen de un modo claro y conciso las misiones, actividades, relaciones, nivel de responsabilidad, grado de autonoma, etc., de un puesto de
trabajo o de un empleo.
Hablamos de situacin profesional real para referirnos a las caractersticas de un puesto de trabajo actual, y hablamos de situacin profesional modelo para
referirnos a las caractersticas de un empleo o puesto
de trabajo objetivo o modelo.
Por extensin, suele decirse de modo similar de individuos particulares.
[MFR]
SKINNER, Burrhus Frederic. Naci en Susquehanna
(Pensilvania) el 20 de marzo de 1904. Estudi literatura inglesa y psicologa, gradundose como psiclogo por la Universidad de Harvard en 1931. Ejerci
la docencia universitaria en las universidades de Minnesota (1931-1943), Indiana (1943-1948) y Harvard
desde 1949 hasta su jubilacin.
Skinner parti de la observacin de comportamientos animales para desarrollar experimentos muy ingeniosos en los que los animales deban presionar
sobre una palanca "ratas" o picotear en un punto determinado "palomas". El proceso mediante el que un
animal aprende a realizar una determinada accin fue
denominado por l como condicionamiento operante.
Para que se produzca este aprendizaje son decisivos
los reforzamientos (gratificacin o castigo que recibe
el animal por emitir o no la respuesta adecuada). Contrariamente a lo que piensan otros autores, Skinner
sostiene que no hay reforzamientos internos (imaginados, vicarios,...) sino slo externos.
OBRAS PRINCIPALES
Skinner, B.F. y Vaughan, M.E. (1938). Enjoy od age: a program of self-management (1st ed.). Nueva York, Norton.
Skinner, B.F. (1938). The behavior of organisms: an experimental analysis. Nueva York, Appleton-Century.
Skinner, B.F. (1948). Walden two. Nueva York, Macmillan.
Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. Nueva
York, Macmillan.
Skinner, B.F. (1957). Verbal behavior. Nueva York, AppletonCentury-Crofts.
Skinner, B.F. (1961). Cumulative record. Nueva York, Appleton-Century-Crofts.
Skinner, B.F. (1968). The technology of teaching. Nueva
York, Appleton-Century-Crofts.
Skinner, B.F. (1969). Contingencies of reinforcement; a
theoretical analysis. Nueva York, Appleton-CenturyCrofts.
824
Skinner, B.F. (1972/71). Beyond freedom and dignity. Nueva

York, Bantam Books.
Skinner, B.F. (1974). About behaviorism. Nueva York, Vintage Books.
Skinner, B.F. (1975). Beyond freedom and dignity. Stanford
(Calif.), Multi-Media Productions.
Skinner, B.F. (1976). Particulars of my life (1st ed.). Nueva
York, Knopf.
Skinner, B.F. (1978). Reflectbns on behaviorism and society. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Skinner, B.F. (1979). The shaping of a behaviorist: part two
of an autobiography (1st ed.). Nueva York, Knopf (distributed by Random House).
Skinner, B.F. (1983). A matter of consequences: part three
of an autobiography (1st ed.). Nueva York, Knopf.
Skinner, B.F. (1989). Recent issues in the analysis of behavior. Columbus (Ohio), Merrill Pub. Co.
[MFR]
SMITH, Adam. Naci en Kirkcaldy (Escocia), el 5 de junio de 1723 y falleci en Edimburgo (Escocia) el 17
de julio de 1790.
Hijo nico de un vista de aduanas y de una rica heredera. Permaneci soltero toda su vida, viviendo con
su madre hasta el fallecimiento de sta. Estudi en
Kirkcaldy y en la Universidad de Glasgow, siendo
alumno de Francis Hutcheson. Posteriormente estudi en Oxford ciencias morales y polticas y lenguas
clsicas y modernas. Fue profesor en Glasgow de retrica y crtica literaria y despus de lgica y filosofa
moral. Demostr poco inters por la teologa natural
que era entonces el fundamento de la filosofa moral.
Conocedor de la intensa vida comercial del puerto
de Glasgow, se dedic a la investigacin de la economa. Este conocimiento aument con un largo viaje
por Europa, donde sufri la influencia de Voltaire y de
Rousseau, a quienes conoci personalmente. A su regreso se retir a su lugar de origen publicando en
1776 la obra a la que debe su fama: The wealth of
nations, que fue traducida a numerosos idiomas valindole la gran fama de que goza. Se le nombr comisario de aduanas en Edimburgo y ms adelante
rector de la Universidad de Glasgow. Desgracias familiares le amargaron sus ltimos tiempos.
Slo tiene dos obras de un cierto volumen: Moral
sentiments y The wealth of nations. Smith sostena
que el hombre estaba dotado por Dios de sentimientos morales que relacionan unos con otros a los hombres. De ninguna manera admite que la fuente de estos sentimientos sea la razn humana. Los grupos
que posean un modelo de sentimientos morales tiles
sobrevivirn, mientras que perecern aquellos cuyos
sentimientos sean antisociales. La variabilidad de las
costumbres obra sobre el funcionamiento de tales
SOBRECARGA DE ROL
SOBRESUELDO
sentimientos morales. Nunca trat de explicar cmo

se originan las tendencias antisociales.
Los sentimientos morales actan con diferente intensidad segn las costumbres y la naturaleza de los
estmulos que afectan a los hombres como, por ejemplo, entre los sujetos que pertenecen a la misma familia, aldea, ciudad, etc. Tiene una visin optimista de
la cantidad de felicidad que ordinariamente se disfruta, incluso por los pobres.
En La riqueza de las naciones, donde acumula una
enorme cantidad de datos, trat de la aspiracin a
la riqueza, a mejor posicin social, como coadyudantes a la felicidad del individuo. Smith consideraba el aumento de la riqueza agregada como algo
muy valioso para una nacin, pero parece dar poco
inters al aumento de la riqueza per capita. Da, en
cambio, un gran valor al aumento de poblacin que
produce un incremento de la riqueza agregada de la
nacin. Otra ventaja del crecimiento de la riqueza
sera el progreso de la civilizacin, la cultura intelectual, el aumento de bellos edificios y hermosas avenidas en las ciudades.
Fue un intento de sistematizar el proceso econmico en una sociedad a la que, por otra parte, critic
duramente, preconizando cambios sustanciales especialmente en la intervencin pblica en este proceso econmico y en los asuntos internacionales y
coloniales. Destac fundamentalmente el proceso
tecnolgico producido por la divisin del trabajo, la
abundancia de recursos econmicos, la oposicin de
la tendencia monopolizadora de las empresas privadas y eliminacin de frenos oficiales a la iniciativa individual.
Consideraba que la divisin del trabajo era condicin de desarrollo econmico: la especializacin en
una sola tarea evita prdidas de tiempo que son originadas al tener que cambiar de tareas; al repetir la
misma tarea se va realizando cada vez de modo ms
perfecto y permite ir mejorando las herramientas y
aparatos por los mismos trabajadores o incluso por
personas ajenas al trabajo. Sin embargo, a pesar de
las muchas opiniones en contrario, no reconoce que
pueda haber diferencias entre los individuos para realizar determinados trabajos. De todos modos s se da
cuenta de que la especializacin en determinada tarea puede, por su monotona, degradar al trabajador,
aun cuando puede evitarse por la educacin, idea
que parece tom de Rousseau. Por esto Smith postul que los gobiernos debieran costear la educacin
(elemental, claro est) de las clases pobres.
Para l, los empresarios tienden a formar grupos
con fines de ejercer un monopolio y de obtener privilegios especiales de los gobiernos. Si no fuese po825
sible evitar el monopolio, encargrselo al Gobierno es

mejor que a la iniciativa privada.
Segn Smith, el trabajo es, entre todos los elementos que intervienen en la produccin, el que posee un
poder especial de creacin de valor, especialmente el
origen del valor de cambio. Todas las rentas provienen del trabajo. Los costes relativos en tiempos de
trabajo por unidad de producto "y ms an los costes
salariales relativos a ste" ostentan un papel importante en la determinacin de los valores de cambio.
Public en 1759 la Theory of the moral sentments,
que es su obra maestra estrictamente filosfica. En
1776 public An inquiry nto the nature and causes of
the weath ofnations. Mand quemar todos sus textos
inditos que ocupaban 16 volmenes en folio, salvndose nicamente los Essais on philosophical subjects
de 1795, y slo un siglo despus de su muerte, en
1896, apareci Lectures on justice, plice, revenue
and army, basado en los apuntes, hallados por casualidad, en las notas de un alumno suyo en las clases de economa. La quema de sus obras se cree que
debiera haber sido motivada por no estar contento
con su forma de expresin, ms bien que por un cambio fundamental en sus opiniones.
OBRAS PRINCIPALES
Smith, A. (1776). An inquiry into the nature and causes of
the wealth of nations. Londres, Methuen.
Smith, A. (1949). Investigacin de la naturaleza y causas de
la riqueza de las naciones. Barcelona, Bosch.
Smith, A. (1968). The money game. Nueva York, Random
House.
Smith, A. (1969). The theory of moral sentiments. New Rochelle (NY), Arlington House.
Smith, A. (1971). Essays on philosophical subjects. Nueva
York, Garland Pub.
[HT]
SOBRECARGA DE ROL. (V. ESTRS DE ROL.)
SOBRESUELDO. DRAE: Retribucin o consignacin
que se aade al sueldo fijo. Et: "sobre": Del lat. super. sobre, elemento verbal para formar compuestos
y cuya significacin es la superposicin o adicin, y
"sueldo": Del lat. solidus: sueldo, slido, macizo, denso. Uno de sus derivados fue una antigua moneda romana tambin denominada solidus.
El compuesto "sobre-sueldo" indica claramente su
significado de suma o aadido al sueldo, de acuerdo
tambin con la acepcin del DRAE.
REGALA | PREBENDAS | GAJES | INCENTIVOS | PRIMAS
HORAS EXTRAORDINARIAS | COMPLEMENTOS.
Sobresueldo externo. Importe econmico obtenido

por el desempeo de otro trabajo, de carcter espo-
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
radico o estable, realizado en otra organizacin distinta de aquella en la que se realiza el trabajo principal.
Sobresueldo-prebenda. En lenguaje coloquial es
cualquier privilegio, ventaja, beneficio o prerrogativa
(normalmente de ndole no econmica) que se obtiene en funcin del puesto o cargo desempeado.
Sobresueldo-variable. Importe econmico que se
aade al sueldo fijo de forma variable y por importes
tambin variables: horas extraordinarias, "bonus", incentivos...
[MO]
SOCIALIZACIN. De todos los procesos que la dinmica social puede ofrecer a la contemplacin del
hombre, la socializacin es, sin duda, el fenmeno
ms descollante, porque contiene la esencia misma
de la vida en sociedad; un prodigio de recreacin por
el que el individuo se sumerge paulatinamente en la
vida colectiva y adquiere las dotaciones para insertarse con xito en su mundo, hasta alcanzar la condicin de partcipe, persona y socio (ser social).
La socializacin puede entenderse como "el proceso por cuyo medio la persona humana aprende e
interioriza, en el transcurso de su vida, los elementos
socioculturales de su medio ambiente, ios integra a la
estructura de su personalidad, bajo la Influencia de
experiencias y de agentes sociales significativos y se
adapta as al entorno social en cuyo seno debe vivir"
(Rocher, 1979).
Toda sociedad que tenga la intencin de permanecer activa ha de procurar que la vida de la poblacin y el paso de las generaciones transcurra sin
amenazas crticas, sin situaciones catastrficas para
la estabilidad del orden social. El secreto de su mantenimiento se cifra en el xito que la sociedad tenga
en transmitir de manera plausible las ideas, creencias
y sentimientos comunes de una generacin a otra, as
como las conductas y procedimientos establecidos
para participar en las instituciones sociales (Davis,
1965). El objetivo prctico es insertar al individuo en
la vida social, promoviendo, a travs de su participacin, las facultades para alcanzar un nivel de existencia aceptable dentro de su comunidad. Aprendizaje y asimilacin son las estrategias que se ponen en
juego para lograr este objetivo que denominamos socializacin.
En un sentido ontolgico, el significado de la socializacin es dual y acta de crisol para los protagonistas esenciales del orden social, que son el individuo
y su sociedad (Fichter, 1975):
a) Objetivamente, implica el mantenimiento de la sociedad a travs de la transmisin de la cultura de
826
una generacin a otra. Asentada sobre comportamientos que se convierten en pautas (objetivacin), la sociedad penetra, impvida, en el individuo para asegurarse el mantenimiento futuro,
b) Subjetivamente, se instala en el individuo para
conferirle identidad y aportarle sistemas mentales
o psquicos, que nutren su experiencia y le habilitan en la tarea de adaptarse a las circunstancias
de la vida diaria.
Quien quiera ver en los procesos de socializacin
un pattico episodio de voracidad en el que la sociedad engulle al individuo, sin importar en absoluto las
inmensas posibilidades de su moldeable ser original,
acierta en el pronstico de su efectos nocivos, pero
no dilucida toda la verdad del fenmeno. Ocurren
otras cosas beneficiosas para la experiencia sensible
del Individuo, para su bienestar personal y para la
evolucin de su biografa:
Est bien claro que una sociedad no puede arrastrar a toda su poblacin hacia la sumisin Incondicional, sin que por tal pleitesa se perciban beneficios
personales o intercambios provechosos, so pena de
encallar en situaciones crticas, alimentar el desorden
social y sembrar la semilla de su propia destruccin.
El intercambio que mantienen el individuo y su sociedad no se experimenta como una relacin que se
da entre seres indiferentes, tal como si fuera una comn yuxtaposicin, sino como la contigidad lgica
de un vnculo, que equivale a decir que tal reciprocidad se realiza por la presencia de intereses comunes
que afectan conscientemente a quienes los protagonizan.
La relacin social, impulsada casi siempre en la
expectativa de obtener beneficios mutuamente compatibles, basa el consentimiento del individuo hacia
su sociedad en la seguridad de que sta da satisfaccin a sus necesidades (V. CULTURA, CULTURA Y PERSONALIDAD.)
Contenidos de la socializacin. El objetivo de la
socializacin est ntimamente ligado con la naturaleza misma de la sociedad. El sistema social necesita
una base poblacional, un modelo de integracin de la
poblacin para que sostenga las formas institucionales existentes y para proporcionar recursos y atributos que hagan posible la satisfaccin de las necesidades de los que la constituyen (Allport, 1961).
La socializacin es, ante todo, la entronizacin del
individuo en el sistema social, la impregnacin de valores y comportamientos dentro del Individuo para
que los transpire durante toda su vida en colectividad.
El aprendizaje de lo social es una prctica de la ex-
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
periencia que se asimila sobre diversos contenidos

(Broom y Selznick, 1971):
a) Disciplinas bsicas. Aquellas que se refieren a las
formas elementales del comportamiento. Van desde hbitos alimenticios o aprendizaje de habilidades motrices hasta estrategias y reglas para su
mantenimiento.
b) Aspiraciones aceptadas. El objetivo es transmitir al
individuo valores, creencias y normas. La consecuencia en el ejercicio de la accin social es que
la persona adquiere aspiraciones, motivos y expectativas respecto a la gente y a las instituciones
sociales.
c) Funciones sociales. El aprendizaje del individuo ha
de servir para el adecuado desempeo de los papeles sociales que le corresponden y de las actitudes y disposiciones que sustentan las posiciones sociales que ocupa.
d) Habilidades sociales. Como el comportamiento es
el evento ms importante de la accin colectiva, el
individuo ha de aprender las habilidades y destrezas que le procuren el mejor acomodo para su relacin con los dems.
Socializacin primaria. En la socializacin primaria
se sella la alianza entre el individuo y su sociedad.
Desde el nacimiento, la sociedad reclamar del pequeo ser que viene a su seno las dosis de dedicacin, lealtad y cumplimiento de las reglas que van a
convertirlo en persona, en personalidad individual. A
cambio, le dotar del marco adecuado para el desenvolvimiento de su vida, para la satisfaccin de sus necesidades y para que pueda, en suma, asistir confiado al advenimiento de su destino personal.
Los primeros aos de la infancia transcurren en la
escuela de la sociabilidad, el estadio ms elemental
de la socializacin. Aqu es donde se producen los fenmenos ms prodigiosos de transformacin del ser
con figura humana en una persona, en un individuo
socializado. Son los aos en que se funda y expande
el aprendizaje de las cosas nuevas, la imprimacin de
las emociones vertidas hacia sentimientos, la seguridad del afecto compartido, las disciplinas encarnadas
en hbitos y comportamientos bsicos, los valores
elementales de la cultura y, finalmente, la conciencia
de saberse un partcipe que ha logrado la identidad
propia durante este periodo y que irrumpe como socio de pleno derecho en el escenario de la vida social.
La primaca de las relaciones entre la madre y su
hijo son bien patentes para el desarrollo de la sociabilidad (Schaffer, 1971). Asentada sobre la permanente tutela que se requiere para la lactancia del beb,
para su higiene y la prevencin de su saludable de827
sarrollo, la impronta de este vnculo natural se pone

al servicio de los fines de la sociedad. El apego humano, cuyo nacimiento emocional y sensible se celebra en el marco idlico de los gestos, de las caricias
y del cmplice susurro de la ternura, sirve de vehculo
a la ineludible tarea de conducir al nio hacia el
aprendizaje de los usos sociales, a pesar de las reticencias que se manifiesten contra las disciplinas.
Cmo interpretar, si no, el sospechoso parecido
que presentan los nios en su conducta bsica, en
sus creencias y sentimientos? Ese genuino y exclusivo amor que los padres profesan a sus hijos se alia
con las demandas sociales y se decanta como crisol
en el que se modelan los primeros aos de la vida.
Este prlogo se experimenta como una incmoda paradoja que hace de los padres rehenes de la doble
tarea de oficiarse como amantes y policas al tiempo.
Pero no es un amor fraudulento ni mezquino, ni mucho menos. Al contrario, en l se aporta la clave que
descifra la relacin entre realidad y deseabilidad: se
inculcan a los nios estas cosas y no otras, estos
comportamientos y no otros, estos valores, porque
van por el camino ms fiable hacia la adecuada participacin de los hijos en el mundo colectivo y hacia
el xito de su vida futura. As pues, el amor se une a
la evidencia y proclama, en esta primigenia educacin, la necesidad de procurar la mejor adaptacin de
los hijos hacia los requerimientos ulteriores de su porvenir, siempre plagado de demandas y expectativas
por parte de los dems.
Este panorama no est exento de incertidumbres y
rigores, porque la socializacin primaria es urgente,
necesaria para que el infante logre los mnimos requisitos que le permitan comunicarse eficazmente
con los que le rodean, para que comprenda las justificaciones de dicha comunicacin y acte conforme
a las demandas que sus agentes y tutores de socializacin le imponen. Por eso, la socializacin de la infancia es imperiosa, forzosa, aerifica e incontestable.
En ella, los allegados, el grupo y la sociedad aportan
todos los materiales para que el nio aprenda y asimile. Es la hora de la sociedad, ella abastece la materia prima que el nio debe digerir para convertirse
en miembro pleno de la colectividad.
La libertad es aqu mero eufemismo, porque el nio
depende plenamente de las condiciones de su ambiente cercano (padres, familia, profesores), que imponen la vigilancia estrecha de sus pasos para que,
cualquiera que sea su resistencia, cumpla ntegramente las demandas que se le hacen en su aprendizaje socializador.
Toda crtica que se vierta sobre la socializacin
temprana debe esbozarse en torno a los procedi-
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
mientas del aprendizaje y la idoneidad de su calendario. Otras tachas que no sean relativas a la fiabilidad de los instrumentos y mtodos del aprendizaje
quedan fuera de la certeza que el sistema social tiene
sobre la necesidad de transmitir la cultura de la sociedad de una generacin a otra, con el doble objetivo de perpetuar la vida colectiva y proveer al individuo de sistemas mentales que defiendan sus
necesidades. Afortunadamente, se dispone de los
protagonistas y del modelo, por eso la socializacin
primaria es un alarde del acomodo que la biografa
humana brinda a la cultura de la sociedad.
La socializacin primaria tiene la cualidad de ser el
vnculo primordial entre el individuo y su sociedad.
Gua los primeros pasos del nio hacia su mundo externo y propicia la penetracin de la sociedad en su
conciencia y su mundo sensible. El mecanismo subjetivo que aqu acontece es el de la intemalizacin
(Berger y Luckmann, 1968). Es la aprehensin de los
significados, la comprensin de los otros y de sus actos: el sollozo de otro es comprendido por m como
expresin de sus emociones, lo que evoca mi respuesta hacia su gesto, sea sta de compasin, ternura o inquietud. La intemalizacin es, pues, la comprensin de los semejantes y la base para captar el
mundo exterior como realidad significativa.
El yo reflejado. En la socializacin primaria se hace
realidad la aparicin de la identidad de la persona,
que es la formacin del yo. Charles Cooley (1902)
destac que la formacin de la conciencia del s mismo, la conciencia del yo, emerge en los momentos de
la relacin social, en la interaccin con los dems: la
opinin que uno se forma de s mismo, de su persona, es resultado de la comparacin que se hace de
los semejantes. Buena parte de la informacin que se
obtiene de uno mismo y de sus atributos personales
procede de la impresin que los dems tienen de nosotros, de tal suerte que el yo cobra realidad como el
espejo donde los otros se reflejan y se miran, y en esa
mirada la persona (espejo) descubre los atributos de
su mismidad. Esta interpretacin afianza el innegable
marchamo social en el que germina el yo.
El otro generalizado. La identidad personal (el yo)
es un hito para la conciencia que, merced a su temprana aparicin en la infancia, proporciona al nio la
base para las asunciones que ha de hacer en la vida
social. La identificacin del yo no presupone la inmediata participacin del nio en el orden colectivo,
antes es necesario que pueda comprender los actos
sociales y las instituciones bsicas que los sustentan.
George Mead (1934) proporcion una interpretacin
acertada de este proceso, al que denomin "el otro
generalizado". En lo esencial, significa que el nio no

slo debe comprender los actos de los dems, sino
tambin ponerse en su lugar, asumir los papeles que
desempean y ser capaz, al tiempo, de protagonizarlos. Cuando el nio hace de polica o habla a sus muecos como lo hace su mam con l mismo, se est
produciendo la transferencia por la que puede representar las actitudes organizadas de los otros, sus funciones y papeles sociales. Es la implantacin del otro
generalizado, la capacidad para desempear los papeles de su grupo o comunidad, la intemalizacin de
los rudimentos de la sociedad. Los hechos elementales de la socializacin primaria "intemalizacin,
adquisicin del yo, asuncin del otro generalizado" se
desenvuelven de manera coherente y continuada.
Puesto que este periodo socializador es forzoso
para el nio, la evolucin de la conciencia individual
no resulta problemtica para la colectividad. Las
asunciones bsicas, como el lenguaje y la comunicacin, la implantacin de emociones y actitudes, o
el aprendizaje de las justificaciones elementales de la
cultura y la estructura social, son fenmenos que
ocurren con aceptable conformidad en la experiencia
subjetiva de la infancia. Toda vez que este esquema
ha quedado instaurado en la conciencia, suele admitirse que tos objetivos de la socializacin primaria
se han cumplido satisfactoriamente y el proceso concluye para dar paso a otra fase socializadora.
Socializacin secundaria. La socializacin secundaria tiene la misin de extender el aprendizaje y la
comprensin, por parte del individuo, de formas sociales ms complejas y especializadas, aquellas donde tienen asiento las instituciones sociales.
La socializacin secundaria, tambin denominada
"socializacin de adultos" (Shepard, Odom y Bruton,
Johnson), se basa en el principio de que el hombre
es un ser de extraordinaria capacidad para el aprendizaje y la adaptacin a los cambios. Dada la enorme
complejidad alcanzada por las sociedades, la socializacin secundaria se impone como un proceso en el
que se adquieren conocimientos especializados de
las funciones y papeles sociales distribuidos en la sociedad. Supone la instruccin en las tcnicas y habilidades que son precisas para la participacin de las
personas en las tareas de grupos e instituciones complejas (Berger y Luckmann, 1968):
a) Se adquieren los sistemas conceptuales que explican la participacin en las instituciones a travs
del desempeo de papeles y posiciones sociales.
El modo de intemalizacin que comporta requiere
la asimilacin del bagaje terminolgico de los ambientes en los que se participa, cuyo tratamiento
828
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
es ms profundo y sofisticado, como cabe deducir

del dispar repertorio terminolgico utilizado en la
milicia, el sacerdocio, la carrera judicial o las faenas martimas.
b) Dentro del proceso, se adquieren las habilidades
y tcnicas para desempear las posiciones y papeles encomendados, as como las valoraciones
de los hechos y comportamientos, aderezados
con los sentimientos que les son caractersticos.
c) De gran importancia resulta para la reproduccin
del orden social asimilar los esquemas legitimadores de los submundos institucionales en los que
se participa. La legitimacin es la justificacin social de los hechos por los que se explican los valores culturales y las prcticas sociales. En estas
cuestiones, la reproduccin de la realidad social a
travs de los smbolos rituales resulta crucial para
el mantenimiento de los ambientes especficos en
los que actan los individuos: vestimenta, lenguaje, gestos, adornos, o decorado ambiental, expresan las maneras del ritualismo perpetuador de lo
social.
La socializacin primaria se cumplimenta en el ambiente de la familia. En cambio, la socializacin secundaria, que es en s la apertura a un mundo externo
de mayores dimensiones, se realiza en el entorno de
la escuela, los grupos complejos, las asociaciones,
las organizaciones laborales. La lgica de la socializacin evita las quiebras, y por ello, mantiene una coherencia continuada entre la socializacin primaria y
la secundaria, de suerte que el paso de una a otra se
experimenta de manera relativamente apacible, minimizando las ocasiones de riesgo personal y social
(Baldridge, 1979).
Al objeto de que la socializacin secundaria no resulte especialmente problemtica para los individuos
y que stos puedan adaptar su aprendizaje a los diversos grupos e instituciones por los que transitan, se
han previsto dos mecanismos que facilitan el cambio
socializador:
Desocializacin. El paso de una actividad a otra, el
cambio de un grupo a otra, como ocurre con el estudiante de COU que ha de ingresar posteriormente
en la universidad, exige el abandono de los papeles
que se estn desempeando por otros nuevos. Esta
desocializacin de papeles, de hbitos y valoraciones
es congruente con el traslado del aprendizaje haca
nuevos entornos de participacin (Whittaker, 1979).
Ahora bien, la desocializacin no presupone la eliminacin de lo aprendido con anterioridad eso quebrara
la continuidad psicosocial de la persona y la integridad cronolgica de la vida social. El individuo slo se
829
desprende de aquellos eventos aprendidos que resultan estriles o disconformes con los contenidos de
la institucin o grupo nuevo al que ingresa. El esfuerzo psicolgico de la desocializacin tiene sus costes
personales, pero los efectos de una mala desocializacin son an ms perniciosos cabe imaginar al
juez con atavo de adolescente, o gestos y lenguaje
infantiles?
Socializacin anticipatoria. El mecanismo de la desocializacin se complementa armoniosamente con
otro que sirve fielmente al proceso de aprendizaje.
Consiste en la transferencia de informacin que se
desprende de las instituciones sociales y cuyos significados pueden ser captados por todos aquellos
que son candidatos a su ingreso y que tienen as la
oportunidad para anticiparse formas del ambiente al
que van a concurrir (Broom y Selznick, 1971): el que
va a prestar servicio militar puede obtener datos relevantes sobre las reglas y conductas que le esperan,
los novios pueden anticiparse actitudes y comportamientos que han de sobrevenirles en el matrimonio.
La socializacin anticipatoria es un lazo adaptativo
para el aprendizaje del mundo social que facilita la seguridad psicolgica con lo venidero y refuerza la coherencia biogrfica de los hechos sociales.
La socializacin secundaria exige la presencia de
tcnicas pedaggicas ms sofisticadas que en la primaria. Para garantizar la internalizacin de los ambientes institucionales, la estructura social dispone de
sistemas especializados (destrezas, habilidades,
estrategias de adiestramiento) que cubren tanto el
aprendizaje de mtodos de actuacin como los recursos para estimular la base afectiva y sensible del
individuo, con el fin de aumentar el compromiso del
individuo en esta fase de participacin social. La
complejidad de los contenidos explica que los agentes de socializacin sean tambin especializados. No
es de extraar que la socializacin secundaria est
sembrada de organizaciones especializadas en el
aprendizaje que se ha de asumir para ingresar en sus
diversos ambientes: universidades, escuelas de negocios, institutos tecnolgicos y de investigacin,
cursos de postgrado, centros de estudios profesionales, etc.
Agentes de socializacin. Puesto que la socializacin se encarna en el aprendizaje de valores y conductas, es natural indagar sobre quin recae la responsabilidad de transmitir lo que se ha de aprender,
respondiendo as a la pregunta Quin socializa? La
pesquisa puede resolverse desde una interpretacin
genrica sobre los agentes socializadores: Es la sociedad entera la que socializa, porque cualquiera que
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
Tabla 23
G. Rocher (1973). Introduccin a la sociologa general. Barcelona, Herder.

dios de la vida se pueden desempear alternativamente como agente socializador y sujeto socializado;
el nio se convertir en el adulto que educar a otros
nios, el joven estudiante se tornar en el profesor de
maana, el aprendiz ser postrero maestro de oficiantes.
Por la importancia que ciertos agentes tienen en el
proceso de socializacin, sera aconsejable completar
esta tipologa con el criterio de adecuacin biogrfica,
que viene a destacar la aparicin estratgica de los
agentes que intervienen en las principales etapas de
la vida individual. La familia, la escuela o la iglesia participan de manera especfica e intensa durante la socializacin primaria. En cambio, el papel de la empresa, el partido, el crculo de amigos o el sindicato tiene
su mejor ubicacin y funcionamiento a lo largo de la
socializacin secundaria, la etapa ms dilatada en el
aprendizaje de la persona, que se ejercita durante
toda la vida.
sea el agente que asume el papel de instruir, el aprendizaje versa siempre sobre la necesidad de garantizar
la participacin del individuo en la vida social, que es
a la postre la virtual garanta para el mantenimiento de
la sociedad y, por tanto, su oficio se cumplimenta
como funcin delegada de la colectividad, aunque
siempre la ejercen ciudadanos concretos (Broom y
Selzinck, 1971).
Sin embargo, en el orden prctico del aprendizaje,
deben concretarse las figuras sociales que intervienen en el proceso, porque la magnitud y complejidad
del orden social interpone numerosas instituciones y
grupos que operan como agentes de socializacin.
Rocher (1973) ha proporcionado una tipologa exhaustiva sobre los agentes de socializacin, en base
a la distribucin de dos criterios (Tabla 23):
a) Especificidad. Los agentes socializadores pueden
clasificarse por su mayor o menor dedicacin a las
tareas del aprendizaje. As, son agentes exclusivos
de socializacin la familia, la escuela o la iglesia.
En cambio, la empresa u organizacin laboral, el
partido o el movimiento juvenil, producen una socializacin subsidiaria, sin que tengan el objetivo
explcito y exclusivo de socializar.
b) Homogeneidad. Desde el punto de vista de los
protagonistas de la transmisin socializadora,
pueden darse diferencias generacionales ms o
menos acusadas. En la familia, la empresa o el sindicato, los intervinientes tienen edades heterogneas, mientras que en el movimiento juvenil o en
los grupos de amigos y compaeros suelen participar personas con edades semejantes.
Mantenimiento y reproduccin de la socializacin.

Mantener y reproducir la socializacin es de crucial
importancia para la sociedad, no slo porque sostiene el tono de la experiencia individual en los episodios del aprendizaje de valores y pericias, sino porque
resulta substancial para el equilibrio del orden social,
de los grupos y de las instituciones. La sociedad se
juega mucho en este asunto y no puede dejar al azar
lo que tiene que estar atado para su propia seguridad.
Las situaciones estigmticas de la conducta, las tendencias que la conciencia individual evaca hacia la
desviacin; dudando de los actos sociales, sospechando los engaos del ritualismo societal, contradefiniendo los inamovibles principios de la convivencia o deslizndose hacia la perentoria marginalidad de
ciertos movimientos colectivos, no dan lugar a suponer que la socializacin se encuentra al abrigo de
cualquier contingencia. Por eso, el sistema social posee mecanismos de armonizacin, de gua y control
No obstante, es preciso saber que la posicin de

actor en la socializacin no responde a normas rgidas. La condicin de agente que socializa y de persona socializada es susceptible de intercambio. Aunque la socializacin primaria fuerza a ocupar el solo
papel de sujeto socializado, los subsiguientes esta830
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
para la proteccin aceptable del comportamiento individual (Parsons, 1966).

Sabedora de que los procesos de socializacin no
son episodios tan armnicamente enlazados, ni son
acontecimientos con trnsitos apacibles, la sociedad
ha incitado mecanismos de control interno que alientan la lealtad del individuo hacia su sistema social:
a) Control subjetivo o de conciencia. Es el primer
anclaje de la socializacin. Se confa en que los
valores, ideas y creencias consolidados en el individuo, los que ha hecho suyos durante el
aprendizaje socializador, sean una fuerza elemental de su conciencia para acoplar su conducta a
las demandas sociales. Rutinas y hbitos son procedimientos sociales que propician la cosificacin
(objetivacin) del comportamiento, de tal manera
que la conciencia adquiere el convencimiento de
la ineludible conveniencia de la costumbre y el deber convencional. Esta objetivacin o reproduccin conductual es mental y fsicamente ergonmica: certifica la ejecucin repetida de las tareas,
economiza los mecanismos mentales que las materializan y evita las pavorosas consecuencias de
la incertidumbre sobre lo venidero.
b) Control de grupo y ambiente. El papel controlador
del grupo y el ambiente cercano se dejan sentir
tempranamente sobre el individuo. Allegados y afines inducen una constante presin sobre los valores que son de uso comn y sobre el comportamiento que los manifiesta. A travs del lenguaje,
su principal instrumento de control, las acciones
de los dems se presentan como recordatorio de
las pautas a seguir para mantener una aceptable
convivencia. Frases convenidas, dichos y refranes,
sentencias henchidas de sentido comn, aforismos y proverbios, son las perennes imgenes expuestas en el escaparate de la realidad cotidiana.
Es el modelado de la experiencia vital del individuo, siempre flanqueado por la familia, los compaeros, los amigos, los mbitos asociativos. El
gesto y las acciones de los otros componen e indican el camino de la realidad que conviene emular. La reprobacin, el desdn y la prdida de estima y de status son los instrumentos correctores
de este nivel de control.
c) Control institucional. En la mayora de los casos,
los fines socializadores del sistema social prenden
con xito en los individuos. Cuando no es as, se
confa en que los controles de conciencia y de grupo acten eficazmente sobre quienes se desvan
de las expectativas sociales. En caso de que estos
procedimientos de control resulten insuficientes,
831
se dispone todava de un arsenal de severas regulaciones para corregir y reprimir las quiebras del
aprendizaje socializador y las consecuencias perversas de las modificaciones indeseables de la
conciencia. El subsistema legal y las instituciones
sociales garantizan el postrero control que la sociedad ejerce sobre la desviacin y el conflicto. Su
plural distribucin aconseja destacar alguno de
sus principales tipos:
c.1) Un conocido tipo de consecuencias estigmticas est representado por las deficiencias del aprendizaje bsico que son problemticas para la convivencia. Casi siempre concluyen en el etiquetado
negativo del nio, que es desplazado hacia escuelas
de aprendizaje especial, con la subsiguiente tacha en
su biografa. Pese a su innegable fin resocializador
(rehabilitador), esta circunstancia no permite predecir
dichosas consecuencias futuras para el que la experimenta.
c.2) Del aprendizaje socializador no se esperan slo
acciones y conductas convenidas, tambin se confa
en la aprehensin eficaz de sistemas mentales, sin los
que la conciencia carece de significados subjetivos.
Si el individuo manifiesta un desorden mental no tolerable, el sistema social impone la limitacin de los
movimientos del disturbado. El tratamiento psicolgico o el internamiento, segn grados, acta en el
convencimiento de que el sujeto est discapacitado
para comprender el cabal funcionamiento de la realidad y de sus actos, y de que tal disfuncin es una
fuente de inseguridad para los que le rodean y para
el modelo general de convivencia.
c.3) El ltimo peldao de esta escala de control est
reservado a los procedimientos penales del sistema
social, que impone acciones punitivas contra ciertas
violaciones del proceso socializador. La amplitud y el
rigor de los castigos dependen de la importancia que
tienen para el sistema social ciertos valores y creencias.
Las sociedades modernas disponen de cdigos penales que abarcan la proteccin de los universos simblicos, es decir, de la configuracin de principios y
legitimaciones que justifican y explican por qu las
cosas son como son, por qu las cosas se hacen
como se hacen. Dicho con llaneza, se respaldan y
protegen los valores sobre un tipo de convivencia pacfica, sobre la propiedad privada, la libertad de empresa, la defensa del territorio, la funcionalidad de la
familia, el respeto a la jerarqua y a la autoridad, y
otros muchos, cuya importancia va disminuyendo
conforme son menos relevantes para los fines de la
sociedad. El sistema penal acta contra las conduc-
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN E INNOVACIN
tas que infringen el bagaje socializado!-, en dependencia de los valores que conculcan.
El principal mecanismo de control de la conducta es
la privacin de la libertad y la reclusin del individuo
desviado. Se adopta la expectativa de que el sujeto
recluido encontrar en este ambiente los recursos rehabilitadores necesarios para restaurar su conciencia.
Aunque, a decir verdad, las implacables consecuencias sociales de la reclusin son estriles para el objetivo de propiciar la reparacin socializadora de quienes han pasado por ese trance.
Despus de esto, se comprende que el mantenimiento del orden social precise de medios de control
para la estabilidad del sistema, pero tambin se ha de
concluir que los procedimientos son manifiestamente
mejorables y que deben orillar muchas de sus incongruencias: la aplicacin indiscriminada de la fuerza
para la resolucin de los conflictos sociales, o la evidencia de que los poderosos pueden procurarse mayor proteccin y amparo frente al rigor de la justicia.
En todo caso, para lo que atae ms propiamente al
proceso socializador, es deseable que los mecanismos rehabilitadores sean ms eficaces en la recuperacin prosocial de la conciencia subjetiva del recluido y en la reconstruccin de sus comportamientos
socialmente vlidos. La celebrada civilizacin de las
sociedades ms desarrolladas, repletas hoy de recursos materiales y expresivos, y su vanidosa invocacin sobre los derechos individuales, no pueden
esquivar la flagelante conviccin de que muchos de
los yerros del aprendizaje y de los desmanes de la
conducta pueden ser ya eliminados de manera ms
apacible y subjetivamente saludable.
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[JL]
SOCIALIZACIN E INNOVACIN. (V. SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL.)
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL. Proceso en que
se aprenden e Interiorizan los elementos socioculturales del ambiente organizacional y los contenidos especficos de la organizacin que son significativos
para la experiencia individual.
El inters por el estudio de la socializacin organizacional no est relacionado con las recientes modas
cientficas sobre la psicosociologa de las organizaciones. A decir verdad, es un aspecto ms de los trabajos clsicos sobre socializacin (Davis, 1965; Parsons, 1966), que, desde sus inicios, consideraron el
especial papel que las organizaciones sociales desempean en la socializacin del nio (escuela, iglesia) y del adulto (universidades, partidos, empresas,
asociaciones).
Socializacin organizacional y procesos de socializacin. Por lo que se refiere a los procesos de socializacin, las organizaciones tienen una influencia
claramente diferencial. No es desdeable la participacin que las organizaciones tienen en la socializacin primaria, al menos por su colaboracin en la formacin de la conciencia personal. De hecho, la
escuela, como organizacin explcita para la socializacin del nio, proporciona uno de los ambientes
principales dentro de los que se produce la formacin
del yo y la identidad personal (Cooley, 1902), del mismo modo que interviene en la construccin del otro
generalizado, por el que se adquiere la comprensin
de los papeles organizados del mundo inmediato
(Mead, 1934).
Hay pues que otorgar una cuota de influencia significativa a ciertas organizaciones en las tareas de la
socializacin primaria. Su implicacin en la formacin
de la personalidad es inevitable, puesto que la integracin de la sociedad exige, para su mejor supervivencia, no dejar al azar tareas esenciales que cubren
el objetivo de asegurar un mnimo de implicacin de
los individuos hacia su entorno social y hacia el estilo
de vida de la comunidad a la que pertenecen.
Por qu las organizaciones no participan intensivamente en la socializacin primaria? Las razones
son tanto biogrficas como funcionales. Su Intervencin en la adquisicin del yo y la formacin de la conciencia es un prerrequisito funcional para la posterior
participacin del individuo en las actividades de los
grupos organizados. La socializacin primaria es una
plataforma o substrato que inculca valores, actitudes

y concepciones bsicas del mundo social, sin cuya
aprehensin se hace inaccesible la comprensin y la
participacin de las personas en los posteriores ambientes del mundo institucional, ms complejos y especializados.
El procesamiento biogrfico de la socializacin es
histrico y psicolgico. Tiene que ver con la complejidad del desarrollo social y del desarrollo psicolgico.
En ese paralelismo se gestiona, de manera que el
aprendizaje de la infancia no se encuentra sometido
a una desproporcionada masa de valores, conocimientos y conductas de difcil y abrumador aprendizaje, sino que se desenvuelve en un entorno de adquisiciones incipientes y asimilaciones bsicas. As
se protege el propsito de conseguir que los individuos acepten participar confiadamente en la vida social.
Por ello, las organizaciones intervinieres en la socializacin primaria son instrumentos, ms bien al
servicio de los fines de los individuos (sociabilidad,
formacin de sentimientos bsicos, seguridad a largo
plazo) que de los objetivos propios del sistema social
(papeles y posiciones sociales). Son organizaciones
iniciticas, que modelan la materia prima humana
para su previsto destino social.
Pese a los razonables motivos funcionales que
asisten a la socializacin primaria, ejercida desde la
suavidad pedaggica de los procedimientos de
aprendizaje, las actuales perspectivas de las teoras
organizacionales sobre la socializacin, colonizadas
por la beneficiosa influencia de los estados democrticos, pasan por alto el papel histrico que ciertas organizaciones han tenido en la socializacin primaria
de sociedades que se han visto afectadas por cambios profundos y polticamente traumticos. En estas
sociedades, la socializacin se expresa como un proceso capital, al servicio exclusivo de los fines polticos
del Estado, con forzosas consecuencias para la intensidad y secuencias del aprendizaje social. Los estados totalitarios, de cualquier signo, han proyectado
sus urgencias polticas sobre las etapas del aprendizaje, de tal suerte que la socializacin primaria de la
infancia ha sido sometida a frreos sistemas de encuadramiento y control, ejercidos por una tupida red
de organizaciones, cuya presin sobre la conciencia
y la experiencia individuales no tiene nada que envidiar a la complejidad psicolgica de la socializacin
organizacional de los adultos.
Ahora bien, aunque los contenidos de la socializacin primaria no tienen la intencin exprofesso de
habilitar a los individuos en el aprendizaje de pautas
netamente organizacionales, las prcticas socia833
lizadoras de la infancia transmiten primicias organizacionales que se inscriben, de manera indeleble,

en la experiencia personal. El aprendizaje de disciplinas bsicas y la formacin de aspiraciones y expectativas proporcionan una socializacin anticipatoria, lo
suficientemente implantada como para evitar cualquier sobresalto futuro del individuo ante las perentorias demandas de los ambientes institucionales.
Fases de socializacin organizacional. Aunque la
socializacin primaria, como se ha visto, puede desarrollarse en mbitos organizacionales, la asuncin
de la cultura de las organizaciones y el aprendizaje de
sus contenidos es un proceso que se realiza, principalmente, durante la socializacin de adultos o, ms
propiamente dicho, socializacin secundaria. Es la
etapa del aprendizaje en que la persona ampla y
completa el conocimiento y la experiencia de la vida
sociocultural y especializa su participacin dentro de
la comunidad. Durante este dilatado proceso, la personalidad se va nutriendo de la gran variedad material
y mental que ofrece el mundo institucional organizado
(Van Maanen y Schein, 1979), cuyos efectos sobre la
experiencia forman la matriz del desarrollo individual.
La socializacin en el trabajo y en la actividad reglada ofrece la ms amplia variedad de experiencias
que afectan al desarrollo de las habilidades sociales
y a la constitucin de sistemas mentales. No es una
peripecia azarosa (Van Maanen, 1976), sino un camino plagado de influencias, convenciones y orientaciones constantes. La insercin de los individuos en
la vida organizacional o laboral no es repentina, sino
que se va conformando a travs de diversas fases,
evolucionando desde los contenidos bsicos hasta el
dominio de la estructura profunda de los valores,
creencias y formas de conducta (Robbins, 1979). La
evolucin biogrfica de los miembros de una organizacin se corresponde con diversas fases de secuenciacin de su socializacin:
a) Fase de iniciacin. Los nefitos o recin ingresados pasan a un proceso de aprendizaje primario
en el que se han de adaptar a las formas bsicas
del ambiente organizacional y a las disciplinas de
presentacin o iniciacin. En este momento, se
asumen los elementos rudimentarios de los valores, creencias y normas de la organizacin; el sistema conceptual y terminolgico del ambiente inmediato, as como el valor psicolgico de la
estructura de poder, la jerarquizacin y el liderazgo
(Reason, 1984).
b) Fase de conversin. La asuncin de los esquemas
legitimadores de la organizacin (explicaciones,
justificaciones y motivos), junto con la adaptacin
a los usos y hbitos, marca el comienzo de una

etapa en la que se profundiza en el aprendizaje de
los instrumentos y tcnicas especializadas de la
vida organizativa. En este periodo, se fija el control
psicolgico del ambiente y el tratamiento prctico
o automtico de los entresijos de la empresa u organizacin. Aqu se conquista la posicin social
organizacionai y los atributos del status que conlleva (prestigio, reputacin y deferencia). La posicin social es, generalmente, dependiente del xito individual y puede ser promocionada a travs
de distintos mecanismos que estn dentro de lo
que podramos llamar "las expectativas culturales
de la direccin".
c) Fase de consolidacin. Cuando posicin y status
organizacionales estn consolidados y tienden a la
permanencia, la socializacin corporativa ha sido
completada. El individuo dispone de todos los
instrumentos de conocimiento del entramado organizacionai y de la identificacin slida con su
cultura. En este periodo es donde tiene lugar,
propiamente, la alternancia socializadora. De tal
manera que los individuos ms experimentados
tienden a tomar el papel de agentes socializadores
de los nefitos, en la seguridad psicolgica de que
poseen el dominio de los aspectos axiolgicos e
ideolgicos que engloban a la organizacin.
Agentes de socializacin organizacional. La socializacin organizacional es socializacin general en
muchos sentidos, porque la mayor parte de la vida
del individuo se pasa en organizaciones de diverso
tipo: escuela, familia, empresa, iglesia, asociaciones
culturales y deportivas, etc. Puede entenderse que la
socializacin organizacional es socializacin especializada, ms por el ambiente de las agencias socializadoras que por la estructura psicolgica del aprendizaje que se desarrolla dentro de ellas. Ahora bien,
como en la denominacin socializacin organizacional
est expresamente concernido el ambiente de la organizacin como mbito territorial del aprendizaje,
conviene ceirse a las peculiares caractersticas de
este tipo de socializacin.
La organizaciones son asociaciones dedicadas al
intercambio de bienes y servicios tangibles, cuyos lmites estn perfilados por los procesos de reclutamiento y exclusin, es decir, grupos humanos que
poseen lmites discernibles. El conjunto de tcnicas y
prcticas que se han de aprender en su seno, los instrumentos y mtodos que se emplean, as como el
flujo de deas, pensamientos, lemas o consignas que
se transmiten, se refieren a los fines y objetivos de la
organizacin, que es su tono vital.
834
Las organizaciones diferencian las formas o trayectoria de la socializacin en virtud de sus tendencias y
objetivos:
1) Hay organizaciones que tienen el objetivo explcito de socializar: la escuela, la iglesia, la universidad, el sindicato, etc. Son grupos organizacionales
que destinan la mayor parte de sus recursos y actividades a propiciar el aprendizaje de sus miembros, sea con la intencin de generar conocimientos
y experiencias generales para el sistema social, sea
para garantizar estilos personales, orientados al dominio de sus especficos objetivos y de sus tareas.
Todo ello se realiza con independencia de si el objetivo ltimo radica en la posibilidad de obtener lucro
personal, porque la caracterstica que connota al
proceso socializador es su exclusiva orientacin hacia el aprendizaje.
2) Existe la errnea opinin de que las organizaciones orientadas a la persecucin de ganancias materiales y tasas de beneficio (empresas y entidades
de negocio) son poco significativas para los fines de
la socializacin, ya que no est entre sus objetivos
explcitos la nica tarea de aprender. Sin embargo,
no hay momento en que, la entidad psicolgica que
es la persona, capaz de extraer constantes experiencias por su virtud de simbolizar, pueda sentirse
ajena al reclamo del aprendizaje socializador. ste
se producir inevitablemente, bien en una organizacin dedicada estrictamente al aprendizaje, bien
en aquellas otras cuya actividad se decanta por
prcticas que no tienen la exclusiva finalidad del conocer.
Empresas y organizaciones socializan inevitablemente, porque tienen que salvaguardar las supremas
reglas que garantizan el mantenimiento de un grupo
humano dirigido a sus objetivos: cohesin y eficacia.
No es posible mantener la cohesin de un grupo s no
se hace a travs de los elementos comunes que los
vinculan: participacin en los objetivos, en el estado
de la identidad grupal, en los sentimientos e ideas
que se trasiegan durante el desempeo de las actividades diarias. Todo esto exige tiempo y conocimiento, es decir, una experiencia socializadora que
subraye el inters del grupo respecto a su actividad
principal y que ensee los procedimientos y tcnicas
que permitan llegar a los objetivos de manera satisfactoria. La socializacin es el proceso principal por
el que individuos y grupos pueden comprender los
motivos y razones que les llevan a compartir objetivos
comunes y a asumir perceptivamente las reglas de
conocimiento, los tipos de conducta y las ideas que
nutren sus fines.
Agentes de socializacin intraorganizacionales.

Empresas y corporaciones tienen en su seno la materia prima para la culminacin feliz de la socializacin
de sus miembros. Aquellas personas que poseen una
socializacin dilatada pueden prestar servicios importantes en la socializacin de los nuevos miembros.
Seguramente, son los que mejor pueden amplificar
los esquemas culturales de la organizacin y procurar
el mayor provecho en la transmisin de las pautas
propias de empresas y corporaciones.
Ms preocupados por los resultados prcticos del
aprendizaje de tareas y puestos, los gerentes y directores han subestimado el papel de una buena
seleccin de agentes socializadores internos, para
adoctrinar a los nuevos ingresados. Quiz no hayan
reparado en que hay aspectos esenciales de la cultura de la empresa que slo pueden asentarse sobre
la lealtad, la confianza y el vnculo actitudinal. La enseanza de las tareas puede encomendarse a especialistas y tcnicos, pero este mero aprendizaje no
garantiza la identificacin de los individuos con la cultura de su organizacin. El aprendizaje de valores y
creencias generales, y la imprimacin de la fidelidad
socioafectiva es, en cambio, una labor que ha de encargarse a los que poseen la veterana cultural y la
cosmovisin de la organizacin. Muchas fallas de la
socializacin proceden de estos errores de seleccin.
Ahora bien, la seleccin de agentes socializadores
ha de ser meticulosa, porque los riesgos de su equivocada planificacin son importantes. Los individuos
altamente socializados tienen una manifiesta tendencia a la estanqueidad. Su gran conocimiento de la
cultura organizacional puede ser muy gratificante
para su autoestima, pero resulta comprometido cuando se ha de responder a situaciones socioeconmicas cambiantes (reestructuraciones, innovaciones,
nuevas tecnologas). La veterana, siempre venerable
por sus contribuciones histricas, tiende a producir
un radicalismo psicolgico que alimenta las resistencias frente al cambio cultural y las Innovaciones, interponindose a la postre como un obstculo ms
que hay que vencer. Es esta obsolescencia la que ha
inclinado a muchas organizaciones hacia la marginacin y el desplazamiento de personas con espesura
socializadora. Sin embargo, los beneficios inmediatos
que comporta su remocin deben ser valorados con
detenimiento porque, cuando una organizacin se
desprende de sus "mantenedores ambientales",
siempre se corre el riesgo de descapitalizar el ambiente sociocultural de la organizacin y, en consecuencia, quedar incapacitada para restituir rasgos de
conducta que han sido destruidos en el alumbramiento de nuevos cambios.
835
En esto ocurre como en la desforestacin; quemar

un rbol es tarea fcil, obtener frutos de l, requiere
muchos aos. Por ello, los directivos deben aplicar un
minucioso sistema de seleccin de agentes socializadores en sus organizaciones, para que aquellas
personas que forman parte de su senado cultural y
que son mantenedoras del clima organizacional puedan servir eficazmente a los fines generales de la cultura de empresa. Existen hoy suficientes instrumentos
para hacer realidad la propuesta: instrumentos de
adaptacin, sistemas de formacin continua y mecanismos de control del comportamiento.
Socializacin vicaria. La socializacin organizacional no consiste slo en la aprehensin de valores,
creencias o prcticas que son peculiares de la organizacin. Por lo general, empresas y corporaciones
son microcosmos que perciben y aceptan el modelo
sociocultural de la sociedad en la que estn insertas.
No todas las cosas que pasan en una organizacin
son inherentes a ella, tambin son fruto de la experiencia socializadora que los trabajadores tienen fuera
de la organizacin.
En la prctica diaria del trabajo, debido al paradigmtico hecho de que la mayor parte de la biografa
personal se pasa en las organizaciones, se negocian
y trasiegan ideas y valores, as como conductas, que
son extraorganizacionales. La organizacin concita
un mercado de conductas en el que se transfieren y
aprenden materias psicolgicas y sociales que se refieren a los variados aspectos de la vida social general. La organizacin ostenta aqu una peculiar forma
vicaria de socializacin, porque se hace recipientaria
de elementos socioculturales externos, aportados por
sus trabajadores, que vienen a enriquecer y complementar la socializacin interna de sus miembros.
Como la sociedad penetra en el hombre y ste lo
hace en la organizacin, el mundo socializador externo ha quedado concitado en la empresa. Pero como
la sociedad tambin penetra en el hombre a travs de
la organizacin, sta devuelve a la sociedad su cuota
de intervencin en la socializacin general.
Los gerentes de una empresa deben prestar especial atencin al engarce que la cultura de la sociedad
ha de tener con su organizacin. Todos los miembros
de la organizacin son agentes que proyectan diariamente el mundo social general dentro de su ambiente
laboral, al cual enriquecen o complementan en muchos sentidos. En igual manera, los trabajadores que
piensan, sienten y actan en una organizacin, revierten formas de conducta y esquemas mentales,
aprendidos en la organizacin, hacia la sociedad en
la que viven. El engranaje de este dual trasiego de
vnculos culturales tiene radical importancia para la

contigidad psicolgica de la vida personal. Es de
gran inters desglosar las facetas culturales del trabajador en la empresa y del trabajador en sociedad,
para establecer las mutuas implicaciones de este ciclo vital, sus consonancias en la estabilidad psicolgica, su enriquecedora complementariedad y los
efectos beneficiosos que producen en la eficacia, el
rendimiento, la calidad de las relaciones y sus consecuencias para la personalidad; todo ello, dentro y
fuera de la vida organizacional.
cuando se han asentado como prctica o hbito y adquieren potencial simblico, es decir, significado o
valor psicolgico para quienes los utilizan o los observan. En tales casos, las organizaciones innovadoras o tecnolgicamente avanzadas se ven en la necesidad de sustituir sus rasgos culturales propios por
una suerte de supuestos culturales genricos que son
ajenos y preexistentes: el inters general de la investigacin y la tcnica, sus especficas bondades para
la sociedad y el talante moral de quienes inventan
para tan elevada causa.
Socializacin e innovacin. En situaciones de crisis socioeconmicas, en especial, en las crisis estructurales que provocan importantes cambios en
los contenidos y la dinmica organizacionales, el papel de la socializacin debe ser tratado de manera
cuidadosa, si se desea evitar brechas relevantes en
la experiencia subjetiva de los empleados o miembros de la organizacin. Debe atenderse la consonancia de los cambios y la innovacin con el modelo
cultural de la organizacin y la permeabilidad de su
estructura.
Control de la socializacin y sanciones. Las organizaciones disponen de mecanismos de control de

la socializacin ms refinados y particularistas que los
aplicados a la vida social. Aunque en sta los controles estn consolidados por la amplitud de su prctica
y de su extensin poblacional, resultan insuficientes
para la completa supervisin del adoctrinamiento organizacional. La crtica, la presin y la censura, ms
propias del control que se ejerce en las zonas informales de la vida colectiva, tienen vigencia tambin en
la dinmica organizacional. Ahora bien, como la asignacin de tareas, puestos y competencias supone la
adquisicin de responsabilidades con contraprestaciones tasadas, el repertorio de sanciones y controles
ha de ser ms especfico y concreto que en los ambientes no organizacionales.
En organizaciones cerradas, la aprehensin de los

elementos simblicos de la organizacin y la prctica
del ritualismo hacen ms difcil la asuncin de los
cambios, puesto que se ha recibido una sobresocializacin que conduce a la conformidad y a ciertas
fronteras psicolgicas para emprender innovaciones
(Schein, 1968), aunque haya ganancia en cuanto a la
autointegracin. En organizaciones abiertas, el cambio y la innovacin son ms fciles, aun siendo fenmenos poco autointegrativos, porque propenden a
la dispersin. Ahora bien, como es comn que las innovaciones, incorporadas despus al arsenal de las
adquisiciones culturales, sean posterior materia de
aprendizaje, los sujetos implicados en estos menesteres habrn de ser sujetos socializados con capacidades adaptativas bastante entrenadas como para
asumir cambios, sin poner en riesgo su colaboracin
en la cultura de los grupos.
En cierto modo, la asuncin de innovaciones representa una brecha en el binomio socializacin-cultura.
La actual innovacin tecnolgica es sumamente socializadora, porque hace ms intenso el aprendizaje y
la prctica de cosas nuevas, en detrimento de otras
prcticas organizacionales que tienden a ser procedimentales, rituales y a vivirse como pautas de cultura
organizacional. Expuesto ms claramente, la socializacin supone aprender elementos culturales, pero
tambin aprendizaje de procedimientos ex novo o innovaciones que no son, estrictamente, cultura. Estos
procedimientos se convierten en cultura despus,
836
El control de la socializacin reviste un carcter

institucional que se aplica personalmente a los infractores. Las prescripciones legales laborales o administrativas dan cuenta del esquema punitivo que
empresas y corporaciones pueden utilizar para el
control del aprendizaje y la asuncin de pautas de
conducta. En una organizacin es ms fcil detectar
los elementos individuales donde se producen fallas
del aprendizaje o donde se guarecen resistencias y
disidencias. Las razones de los mecanismos de identificacin son obvias: la personificacin de la asignacin de tareas, los lmites discernibles de puestos y
ubicaciones, el estricto control del espacio, del tiempo y de los movimientos.
Con todo, pese a la existencia de reglas especficas
para la sancin de fallas en la socializacin, las organizaciones imitan, por lo general, el modelo de control caracterstico de la vida social; se va de la disuasin, la crtica y la censura hasta la sancin reglada y
la expulsin. Lo ms habitual es que los mecanismos
correctores sean eficaces en el nivel de la negociacin a travs de la influencia (Bacharach y Lawler,
1980), lo que no impide otras formas de presin del
poder, si persisten las resistencias o los errores socializadores.
SOCIALIZACIN PRIMARIA
SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA
El control de la socializacin depende, ciertamente,

de las formas en que se ejerce el poder y la influencia
dentro de una organizacin (Mintzberg, 1983). Las
constricciones que se producen sobre los individuos
para reforzar o reprimir las resistencias y desviaciones
del aprendizaje socializador toman formas diversas,
segn que la estructura de poder sea ms o menos
directa, democrtica, facilitadora o represora (Rowan,
1976). Sin descartar, adems, la influencia que los
grupos de iguales y del ambiente inmediato dejan
sentir sobre cualquier disidencia.
Y el hecho es que la estructura de poder, aun siendo incmoda para el desarrollo de la autonoma individual, resulta necesaria para el destino de una
organizacin, hasta el punto de que viene siendo
habitual que el poder y su expresin personal, el liderazgo, sean elementos esenciales de la cultura organizacional (Pfeffer, 1981). La cultura del poder de
una organizacin influye de manera decisiva en la
creacin de rasgos culturales y en la constitucin de
los valores y creencias que deben ser aprendidos por
los miembros de una organizacin. Por consiguiente,
los estudiosos de la socializacin organizacional no
deben perder de vista que los grupos de poder organizacionales tienen ubicuidad polar respecto a la
socializacin: son sus principales creadores y sus
ms interesados perceptores.
La socializacin organizacional afecta tanto a los
procedimientos que cumplen los objetivos de las organizaciones como a los rasgos culturales de las mismas. La vigilancia que se ha de proyectar sobre la
adecuada marcha del proceso socializador es garanta para la evitacin de fallas socializadoras indeseables.
Rowan, J. (1976). The power of the group. Londres, DavisPoynter.

Schein, E.H. (1968). Organizational socialization and the
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Conn., JAI Press.
[JL]
SOCIALIZACIN PRIMARIA. (V. SOCIALIZACIN.)
SOCIALIZACIN SECUNDARIA. (V. SOCIALIZACIN.)
SOCIALIZACIN VICARIA. (V, SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL.)
SOCIEDAD ANNIMA. Sociedad de carcter mercantil

cuyo capital, aportado por los socios, se divide en acciones. Los socios no responden personalmente de
las deudas de la sociedad, que slo pueden hacerse
efectivas con cargo al capital social. La sociedad ha
de constituirse en escritura pblica e inscribirse en el
Registro Mercantil, con un capital mnimo de diez millones. En los estatutos de la sociedad, elaborados
por ella misma, han de constar el capital social, el nmero de acciones y sus rganos de administracin,
entre otros datos.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre
(BOE de 27 de diciembre de 1989), por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Annimas.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Bacharach, S.B. y Lawler, E.J. (1980). Power and politics in
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Robbins, S.P. (1979). Organizational behavior. New Jersey,
Prentice Hall Inc.
SOCIEDAD ANNIMA LABORAL. Sociedad annima en

la que al menos el 51 por 100 del capital social pertenece a los trabajadores que prestan en ellas sus
servicios retribuidos de forma directa, personal, cuya
relacin laboral lo sea por tiempo indefinido y en jornada completa.
BIBLIOGRAFA
Ley 15/1986, de 25 de abril (BOE de 30 de abril), de Sociedades Annimas Laborales.
[GT y YV]
SOCIEDAD DE GARANTA RECPROCA. (V. UNIN
SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA. Sociedad de carcter mercantil cuyo capital se aporta por
los socios, dividindose aqul en participaciones sociales. Los socios no responden personalmente de
837
SOCIOGRAMA
SOCIOMETRA
las deudas de la sociedad. Su capital no puede ser

inferior a 500.000 pesetas, debiendo ser espaolas y
tener su domicilio en Espaa, sin perjuicio de la existencia de sucursales fuera del territorio nacional. Se
constituyen mediante escritura pblica y se inscriben
en el Registro Mercantil, haciendo constar la identificacin de los socios y sus aportaciones, sus estatutos, etc.
BIBLIOGRAFA
Ley 2/1995, de 23 de marzo (BOE de 24 de marzo de 1995),
de Sociedades de Responsabilidad Limitada.
[GT y YV]
SOCIOGRAMA. (V. SOCIOMETRA, ANLISIS SOCIOMTRIcos.)
SOCIOMETRA. Los primeros pasos de esta disciplina
se iniciaron en los trabajo de Jacob Moreno, quien,
entre 1925 y 1930, trat de fundamentar un mtodo
que pudiera representar y medir los principios universales de espontaneidad y creatividad humanas.
Jacob L. Moreno naci en Bucarest en 1892. Estudi psiquiatra en Viena, impregnndose de las enseanzas psicoanalticas de Freud. Expuso las primeras ideas sobre la sociometra en un trabajo de
organizacin domiciliaria de tiroleses refugiados en
Austria. En 1925, emigra a Estados Unidos y se establece en Nueva York, fortaleciendo las bases argumntales de la sociometra gracias al ambiente que
proporcionaba un pas "(...) que satisfaca una importante necesidad de integracin progresiva para una
cultura nacional comn". Sus ideas fueron propagadas merced al impacto que tuvieron en los medios
periodsticos y a la labor fecunda de sus primeros colaboradores: Bridge, Whitin, White, Jennings, Murphy,
etc.
En 1934 aparece su obra Who Shall Survive?, donde manifiesta que es posible estudiar y medir estructuras y configuraciones activas de las relaciones
interhumanas, que van desde la atraccin hasta la
repulsin. Ahora bien, la sociometra no puede,
segn l, reducirse a un mero ejercicio de investigacin numrica, sino a una tarea prctica y de accin, de modo que sirva para modificar las estructuras microsociaies donde se aplica (Moreno, 1942).
En base a estas orientaciones, la sociometra ha recibido un soporte doctrinal que trascendi el marco
de los procedimientos tcnicos. En la doctrina de
Moreno se encuentran los orgenes de importantes
mtodos destinados a la investigacin individual y
grupal.
a) El psicodrama, inventado por Moreno en 1923 y
definido como "la ciencia que busca la verdad con
838
ayuda de mtodos dramticos". Es una tcnica

orientada a la terapia individual que pone al individuo como actor de una representacin teatral en
la que trata de identificarse con el personaje imaginario.
b) Sociodrama. Cuando en el lugar del individuo colocamos a la familia o al grupo como actores de la
representacin nos encontramos ante una situacin sociodramtca. El sociodrama es un mtodo
de investigacin activa que permite ahondar en el
estudio de las relaciones que se establecen entre
los grupos y sus aparatos ideolgicos (Moreno,
1943).
c) Dinmica de grupo. En la teora de la accin se
encuentra una decidida inclinacin hacia la bsqueda de sistemas que puedan aplicarse a la organizacin de los grupos, de su evaluacin y su
autorregulacin. Esta primera aproximacin ha
servido de fundamento a otros cientficos sociales
que, como Lewin, desarrollaron importantes aportaciones sobre la dinmica de los grupos.
La influencia de las aportaciones sociomtricas se
ha dejado sentir en muchas disciplinas sociales. Quiz sea por el propio status de la investigacin sociomtrica que, en pocos aos, lleg a un alto grado de
institucionalzacin: en 1937 aparece la revista Sociometry. En 1942 se funda, en Nueva York el Sociometric Institute; en 1955, la revista Sociometry pas
a ser publicacin oficial de la American Sociological
Association.
No es tarea fcil designar cul ha sido el papel desempeado por la sociometra en la investigacin social. Ms que una tcnica o un conjunto de procedimientos de investigacin, significa, ante todo, una
corriente doctrinal que ha abierto extraordinarias posibilidades para la investigacin en el campo de la interaccin y de la comprensin de la estructura y el
funcionamiento de los grupos. Puede decirse que la
sociometra represent, en sus orgenes, un nuevo
punto de vista en la comprensin de las relaciones interpersonales y en la medicin de los fenmenos implicados en ellas. Aunque las bases ontolgicas y ticas postuladas en los inicios de este aporte doctrinal
fueron debilitndose con el paso del tiempo, como
era de esperar en la contemplacin de tan ambicioso
proyecto, el considerable auge que experiment en
Estados Unidos, a partir de los aos treinta, supuso
un enorme incentivo para un gran nmero de investigadores y metodlogos. Un buen nmero de tcnicas derivadas y de modelos mtricos actuales llevan
todava la huella inspiradora de aquella original tendencia.
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
Fundamentos. Desde sus inicios, la sociometra ha

experimentado importantes variaciones, en razn de
los cambios habidos en el desarrollo cientfico social.
A pesar de las transformaciones sufridas, la fundamentacin dada por Moreno a la sociometra merece
un breve comentario de su doctrina, ya que es la base
original sobre la que se asienta el posterior desarrollo
de esta disciplina.
El fin de la sociometra es "definir y medir al hombre
como ser social" (Moreno, 1954). La sociometra posee tres puntos de referencia caracterizados por el individuo, la medida y la accin.
Los criterios doctrinales de los que se parte estn
representados en la teora de la espontaneidad-creatividad postulada por Moreno. Los principios de espontaneidad y creatividad tienen carcter universal.
Los productos de la interaccin estn impregnados
de estas dimensiones. Ambos principios estn asociados necesariamente en la accin. La espontaneidad se encuentra funcionalmente ligada al automatismo y a la creatividad. Es una potencia primordial de
la especie humana, "incita al hombre de un modo
ms o menos satisfactorio frente a una situacin ms
o menos indita". La energa representada por la espontaneidad aparece bajo la forma de modelos culturales.
Por su parte, la actividad creadora contiene a la espontaneidad como un precedente necesario para las
realizaciones humanas. El hombre tiene especial responsabilidad en la prctica liberadora de su espontaneidad. Amordazada esta ltima por los modelos
culturales y las limitaciones individuales, la sociometra viene a proporcionar los instrumentos que permitan ir ms all del diagnstico y la comprensin de
los grupos y las relaciones sociales. Hay en la sociometra de Moreno una inequvoca vocacin para la
realidad social: se impone una teora de la accin, sociatra, que permita transformar con xito las condiciones que impiden al hombre manifestar sus principios universales.
Concepto y terminologa. "La sociometra tiene por
objeto el estudio matemtico de las propiedades psicolgicas de las poblaciones; a tal efecto pone en accin una tcnica experimental fundada sobre mtodos cuantitativos y expone los resultados obtenidos
a travs de su aplicacin" (Moreno, 1954). Las concepciones metodolgicas sobre la sociometra suelen
variar segn se est conceptualizando desde una
perspectiva global o desde criterios relacionados con
la medida. As, puede entenderse que "la sociometra
se ocupa de las interacciones sociales entre cualquier
grupo de personas" (Selltiz, 1965), o como "un tr839
mino general con el que se designan varios mtodos

para recabar y analizar datos sobre la seleccin, comunicacin y patrones de interaccin de los individuos como miembros de un grupo" (Kerlinger, 1975).
En un sentido ms restringido, puede decirse que la
sociometra "es el anlisis de las preferencias interhumanas" (Bierstedt, 1956). Esta conceptuallzacin
procede del supuesto de que lo que se trata de analizar, en suma, son los vnculos significativos de los
miembros de un grupo y de que sus integrantes mantienen orientaciones subjetivas respecto a los dems.
Desde una perspectiva mtrica, la sociometra est
orientada al anlisis de la estructura y relaciones en
los grupos. Las operaciones mantenidas en el largo
proceso de investigacin sociomtrica han venido a
destacar un conjunto de criterios indicadores de los
aspectos a considerar en el seno de un grupo:
a) La "configuracin sociomtrica" representa el conjunto del tejido que forman las relaciones nterpersohales en un grupo. Las configuraciones se forman segn las relaciones comunes existentes
dentro del grupo. Ahora bien, las configuraciones
sociomtricas de un grupo no son nicas ni inmutables. Varan segn el tipo de actividad comn
del grupo que se pretende investigar, de modo
que pueden darse tantas redes sociomtricas
como tipos de actividad se generen en el grupo.
Este ltimo aspecto conlleva un importante lmite
metodolgico: la imposibilidad de registrar las infinitas configuraciones que pudieran producirse.
En la prctica, este problema se reduce a la definicin de las actividades especficas ms relevantes de la vida social de los grupos.
b) Las configuraciones sociomtricas revelan un tejido social caracterizado por conexiones, es decir;
por orientaciones y vnculos conductuales. El criterio de aproximacin a esta situacin debe considerar: el rea positiva de las conexiones (elecciones, preferencias o simpatas), el rea negativa
de las conexiones (antipatas, rechazos o repulsas)
y el rea neutral (indiferencias).
Pero la orientacin de las inclinaciones o actitudes
de un individuo hacia los dems se da, realmente, en
un esquema gradual. El anlisis sociomtrico ha de
considerar la intensidad de las relaciones de interaccin y rechazo y la consistencia de las mismas. Las
tcnicas sociomtricas que tratan de determinar estas relaciones son los sociogramas, las sociomatrices
y los ndices sociomtricos.
La fecunda investigacin sociomtrica cuenta ya
con un acervo terminolgico importante, que constituye un aparato conceptual propio. Los socimetras
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
han creado un gran nmero de conceptos estandarizados. Entre los ms importantes destacan:
Expansin social. Definida por las preferencias
que manifiesta un individuo en el seno del grupo.
Status sociomtrico. Representado por el conjunto de elecciones que recibe un individuo por parte de
los miembros del grupo.
Lder sociomtrico. Aquel sujeto que es elegido
frecuentemente por los dems.
Aislado sociomtrico. Persona que no elige ni es
elegida.
Independiente sociomtrico. Individuo que es elegido por otro pero no elige, a su vez, a nadie.
Pandillas sociomtricas. Subgrupos de individuos
que se eligen entre s.
Cadenas sociomtricas. Vnculos que mantiene un
individuo con los miembros del grupo, a travs de
otros miembros.
Cohesin de grupo. Supone las elecciones producidas, tanto en el propio grupo como las procedentes de grupos externos.
Conectividad. Permeabilidad comunicativa de los
miembros del grupo en base a las elecciones expresadas.
El test sociomtrico. "El test sociomtrico es un instrumento que sirve para medir la importancia de la
organizacin que aparece en los grupos sociales"
(Moreno, 1954). Es fundamentalmente una tcnica
instrumental para la recoleccin de datos grupales. A
travs de las respuestas de los miembros de un grupo sobre sus atracciones y rechazos, se puede iniciar
el estudio de la estructura de dicho grupo.
El test sociomtrico es un cuestionario o formulario
en el que se solicita a los miembros de un grupo que
expresen con qu miembros del mismo desean estar
asociados respecto a ciertas actividades: Con quin
le agradara trabajar? A quin eligira para que le representase? Con quin desea pasar las prximas
vacaciones? Existen pequeas variantes, como el
mtodo de Tagiuri, que tratan de definir tambin las
previsiones de eleccin de los miembros del grupo.
En todo caso, las preguntas del test se relacionan
siempre con las actividades ms comunes e importantes del grupo. Las formas ms modernas del test
sociomtrico permiten expresar, adems de las elecciones y rechazos, los grados de preferencia y atribuciones.
En general, las relaciones que pueden estudiarse a
travs del test sociomtrico son (Mayntz, 1975): relaciones de atraccin y rechazo, situaciones preferenciales, interacciones y relaciones efectivas.
840
Para poder organizar con eficacia un test sociomtrico que permita el anlisis del mayor nmero de
configuraciones se han de seguir ciertas reglas generales (Bastin, 1961):
a) Presentacin del cuestionario con las preguntas
adecuadamente estructuradas.
b) Un permanente esfuerzo para motivar a los respondentes y para crear un clima de colaboracin
y confianza.
c) Instrucciones que permitan establecer con claridad las preferencias, indicando los lmites del grupo sobre el que se elige, el nmero de elecciones
posibles, el modo en que se expresan las preferencias, etc.
El test puede aplicarse de forma individual y colectiva. El anlisis puede hacerse tambin individual y
colectivo.
La gran ventaja de los cuestionarios sociomtricos
radica en su fcil aplicacin y en su versatilidad para
abordar un gran nmero de situaciones posibles.
Los estudios sobre fiabilidad de los tests sociomtricos ofrecen resultados bastante claros en relacin
a la estabilidad de los mismos, a pesar de las variadas situaciones en las que pueden aplicarse. En realidad, esta tcnica slo depende de la veracidad de
las contestaciones, cuestin prcticamente resuelta
en la ya larga tradicin sociomtrica (Nehnevajsa,
1973).
Anlisis sociomtricos. Las tcnicas y procedimientos de anlisis de los tests sociomtricos son
muy numerosos. En general, suele admitirse que las
principales herramientas de anlisis sociomtricos se
reducen a las representaciones grficas, al anlisis
matricial de microestructuras sociales y a los ndices
sociomtricos. Como veremos, no todas poseen el
mismo grado de desarrollo ni el mismo nivel de exactitud.
A. Mapas sociomtricos: el sociograma
Una de las primeras tcnicas que surgi de la sociometra fue la representacin grfica de las relaciones producidas en el grupo. El sociograma supona
un intento de dar respuesta grfica al esclarecimiento
de la estructura psicosocial del grupo en su configuracin real y no slo formal.
El sociograma es el mapa grfico que representa las
interacciones producidas en el seno del grupo. A travs de l podemos"[...] descubrir el entramado de las
vinculaciones de individuo a individuo y, por consiguiente, determinar el papel y rango de cada individuo dentro del grupo merced a estas vinculaciones
(Bugeda, 1970). En el sociograma se pueden repre-
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
Figura 32.
sentar los vnculos (elecciones y rechazos) que se
producen en un grupo.
Durante el curso 1992-93 se administr un test sociomtrico a un grupo experimental de nueve estudiantes de la seccin de psicologa de la Universidad
Autnoma de Madrid. Se pregunt: Con qu persona del grupo le gustara pasar sus prximas vacaciones de verano? Con las respuestas, se realiz el
sociograma de elecciones adjunto (Fig. 32).
La mera inspeccin ocular del sociograma nos permite obtener interesantes conclusiones sobre la
orientacin y estructura de las preferencias dentro del
grupo, es decir, de su configuracin sociomtrica:
casi todos los miembros del grupo estn conectados
entre s por elecciones. En este sentido, es de esperar
un nivel razonable de cohesin grupal. Hay dos subgrupos de individuos que constituyen los ncleos a
partir de los que se tejen y extienden las vinculaciones. El primero est integrado por los sujetos 3, 5 y
6. El segundo est formado por los individuos 7, 8 y
9. El individuo nmero 4 es un independiente sociomtrico, no realiza elecciones aunque es elegido por
otros. El sujeto nmero 2 est separado del grupo. No
ha sido elegido ni tampoco elige: es un aislado sociomtrico.
Como se ha observado, el sociograma ofrece una
primera informacin de gran utilidad para comprender
la estructura del grupo. Sin embargo, cuando se pretende analizar un grupo que supera los veinte o treinta
miembros, la maraa de relaciones grficas que resulta hace impracticable las operaciones visuales.
Adems, el sociograma no permite detectar con facilidad otros tipos de procesos, ni ver las relaciones
indirectas de las estructuras grupales. Para ello, existen otras tcnicas sociomtricas ms avanzadas, que
profundizan y penetran ms eficazmente en los vnculos subyacentes.
841
Figura 33.
B. Anlisis matrcial de estructuras
El uso del clculo matricial, aplicado al anlisis sociomtrico, ha supuesto un salto cualitativo en la evaluacin de las configuraciones de grupo.
Los datos procedentes de un test sociomtrico
pueden ser registrados en forma matricial. Las relaciones representadas en el sociograma de nuestro
ejemplo pueden anotarse en una matriz de datos del
siguiente modo: cada eleccin expresada se anota
como 1 y la ausencia de eleccin como 0. No obstante, y en beneficio de una mejor inspeccin de la
matriz, dejaremos vacas las casillas correspondientes a los ceros. Las filas representan las elecciones
realizadas y las columnas, las elecciones recibidas
(Fig. 33).
La complejidad y extensin del clculo matricial utilizado en la sociometra nos impide hacer una descripcin adecuada de sus aplicaciones. No obstante,
es importante hacer mencin de cules son las contribuciones ms sobresalientes que el anlisis matricial ha aportado al estudio de la configuracin de los
grupos: procesos de transmisin y difusin intragrupales, esquemas y canales de comunicacin grupal,
grado de las interconexiones indirectas entre los
miembros del grupo, subgrupos (diques) existentes
dentro de un grupo e intensidad de sus interconexiones, poder e influencia de los elementos de un grupo
y modelos de cambio estructural de los grupos.
El clculo matricial, aplicado al anlisis sociomtrico, abre grandes perspectivas para la investigacin
de los grupos (Bugeda, 1976). Su constante desarrollo augura una fecunda va de anlisis metodolgico,
si se consiguen eliminar las fuentes de error que an
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
subsisten y mientras se pueda disponer de un marco

metodolgico plausible (Holland y Leinhardt, 1974).
Con la irrupcin de los modernos sistemas informticos y la posibilidad de tratar grandes masas de
datos, las tcnicas matriciales disponen, desde hace
algn tiempo, de procedimientos rpidos y eficaces
para el anlisis de la estructura grupal (Coleman,
1973).
C. ndices sociomtricos
El empleo de ndices es una tradicin tcnica de las
ciencias sociales. Las configuraciones sociomtricas
de los grupos son sensibles al uso de ndices para su
anlisis: "Los datos sobre relaciones interpersonales
suministrados por un sociograma pueden ser reducidos a coeficientes numricos que determinen ciertas caractersticas del grupo" (Bugeda, 1970). Ahora
bien, la mayor parte de los ndices que se han propuesto para el anlisis sociomtrico adolecen de ciertos defectos, no exentos de concepciones que descuidan, generalmente, una adecuada definicin del
objeto-ndice, la coherencia de las relaciones entre
eleccin y su intensidad o su interpretacin nomolgica. Esto afecta, indudablemente, a la validez y fiabilidad de los ndices y previene acerca de las oportunidades de su uso para ciertas aplicaciones.
Sealaremos, someramente, los ndices ms utilizados en la investigacin sociomtrica.
ndice de actividad interna. Es un ndice excesivamente simple. A veces se utiliza como ndice de status, pero su interpretacin plantea problemas.
Cuando los datos recabados para este ndice se refieren a preferencias, es ms correcto interpretarlo
como un ndice de "afinidad interna del grupo".
ndice de cohesin interna. Se parte de que las
elecciones realizadas por miembros de otros grupos
hacia el propio grupo son refuerzos cohesionadores y
que las elecciones realizadas haca fuera por miembros del grupo propio son "diluyentes o anticohesionadoras".
donde, Es = nm. de elecciones entre los miembros

del propio grupo; Ep = nm. de elecciones que proceden del grupo propio; N = nm. de elementos del
grupo; Ea = nm. de elecciones que proceden del
grupo ajeno; O = nm. de elementos del grupo ajeno.
842
Este ndice puede dar resultados mayores que la

unidad. Se debe interpretar, pues, como una tendencia en la que las atracciones internas del grupo predominan sobre las externas.
ndice de sociacin. Es un ndice algo ms elaborado. Esta calculado sobre medidas de tendencia
central. Con l se obtiene ms informacin de los
miembros del grupo, por lo que puede ser fuente de
otros ndices ms complejos. Para la elaboracin del
ndice se tienen en cuenta las preferencias expresadas y su direccin (positiva, negativa y neutra).
El ndice ha sido definido como la medida de actitud
grupal, la desviacin media de las actitudes individuales. La intensidad actitudinal se calcula por la
suma algebraica de las elecciones. Teniendo en
cuenta que el nmero de elecciones posibles del grupo es N (N - 1), el ndice quedara:
donde ln = Suma de los puntos obtenidos por cada

individuo.
Puesto que la desviacin media se expresa como:
S = l n ~ desde l n
el ndice quedara expresado, finalmente, por:
ndice de status. Se construye a partir del ndice de

sociacin. Para su clculo se ha modificado la expresin N (N - 1) por N - 1, ya que esta ltima indica las
actitudes posibles hacia un individuo cualquiera:
BIBLIOGRAFA
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de sociologa emprica. Madrid, Tecnos.
Selltiz, C. e al. (1965). Mtodos de investigacin de las relaciones sociales. Madrid, Rialp.
Alentar las relaciones entre alumnos en la Unin

Europea y fomentar la dimensin europea de su educacin;
Fomentar el reconocimiento acadmico de los ttulos, periodos de estudio y otras cualificaciones, con
objeto de facilitar el desarrollo de un espacio europeo
abierto de cooperacin en materia de enseanza;
Fomentar la enseanza abierta y a distancia en el
contexto del programa;
Promover los intercambios de informacin y de
experiencias para la diversidad y las particularidades
de los sistemas educativos de los estados miembros.
[JL]
SOCIOTECNICO. (V. ESCUELA SOCIOTCNICA.)
SCRATES. Programa de accin de la Comunidad Europea para la cooperacin transnacional en el mbito
de la educacin, adoptado el 14 de marzo de 1995.
Vigente hasta finales de 1999, es aplicable a los quince estados miembros de la Unin Europea, as como
a Islandia, Liechtenstein y Noruega, en el marco del
acuerdo sobre el Espacio Econmico Europeo.
La Decisin por la que se crea Scrates establece
claramente que el programa, de acuerdo con las disposiciones del artculo 126 del Tratado de Maastricht,
debe ampliarse a los pases asociados de Europa
Central. El calendario, alcance y condiciones de participacin se establecern de comn acuerdo con
cada uno de los pases afectados. Asimismo, se definirn las condiciones de participacin de Chipre y
Malta en el programa Scrates, en el marco formal de
acuerdos bilaterales que se negociarn oportunamente.
El principal objetivo de Scrates es contribuir a mejorar la calidad y la pertinencia de la educacin de nios, jvenes y adultos, reforzando la cooperacin europea y aumentando el acceso a toda la gama de
oportunidades de aprendizaje de que se dispone en
la Comunidad.
Los objetivos especficos de Scrates, tal como se
establece en la Decisin por la que se crea el programa, son los siguientes:
Desarrollar la dimensin europea en los estudios
de todos los niveles para consolidar el espritu de ciudadana europea, apoyndose en la herencia cultural
de los estados miembros;
Promover en los estados miembros una cooperacin amplia e intensa entre centros de enseanza
de todos los niveles, haciendo que fructifiquen sus
posibilidades intelectuales y pedaggicas;
Fomentar la movilidad de los profesores para dar
una dimensin europea a los estudios y contribuir a
la mejora cualitativa de sus competencias;
Fomentar la movilidad de los estudiantes universitarios, permitindoles realizar parte de sus estudios
en otros estados miembros, para consolidar la dimensin europea de la enseanza;
La novedad de Scrates es ante todo que se trata

de un programa global que reagrupa el conjunto de
estas acciones anteriores y crea otras nuevas. La primera innovacin es Comenius, que introduce la cooperacin europea en la enseanza escolar manteniendo las relaciones interescolares, los intercambios de
profesores y la formacin continua del profesorado.
Scrates tambin incluye medidas de apoyo a la educacin de adultos, la promocin de la educacin
abierta y a distancia y el uso de las nuevas tecnologas, as como los intercambios de informacin sobre
los sistemas y polticas en materia de educacin. De
esta forma el conjunto del campo educativo est cubierto por una gama de acciones realizadas en un
mismo periodo, entre 1995 y 1999 (V. ERASMUS, COMENIUS, MEDIDAS TRANSVERSALES).
[PR]
SOFTWARE. Palabra inglesa que designa el conjunto
de programas que se instala en una mquina (sistema
operativo, aplicaciones, programas auxiliares, etc.).
Por negacin, se puede definir como todo lo que no
es equipo fsico (hardware) en un ordenador. En espaol, a veces se traduce por "logical" o "logicial"
(burda traduccin del logiciel francs).
[MM]
SOLEDAD. La soledad es un doloroso sentimiento psicolgico que si bien tal vez siempre ha formado parte
de la experiencia humana hoy en da constituye una
caracterstica existencial de la dinmica sociocultural
de la sociedad capitalista avanzada. De alguna forma
se puede hablar de la "plaga de la soledad". El sentirse solo sin buscarlo de forma voluntaria es una de
las vivencias ms inutilizantes, psicolgicamente hablando, del ser humano que no padece otra enfermedad. El que se siente solo percibe subjetivamente
que est de ms, que da lo mismo que exista o no.
Real, verdadera y desgraciadamente el que no existe
para alguien no es nadie. Y una vida en la que uno no
existe para nadie no vale la pena ser vivida.
843
SOLICITUD DE EMPLEO
SOLIDARIO
Una conclusin lgica de toda esta situacin existencial es el aumento de probabilidades de llegar a
padecer una depresin y, como consecuencia o resultado final, el suicidio. La soledad, por lo tanto,
constituye una experiencia subjetiva crnica no placentera que tiene lugar cuando la red de relaciones
sociales o de apoyo social de una persona es considerada subjetivamente como deficiente en cantidad
y calidad para satisfacer sus necesidades de intimidad a nivel personal y social.
Se puede distinguir entre soledad emocional, que
es la ausencia de vnculos ntimos con una figura de
apego y soledad social, que tiene lugar cuando una
persona carece de un sentido de conexin social o de
sentimiento de pertenencia social. El sentirse formando parte de un grupo social le hace sentir al individuo
que significa algo para alguien, y por lo tanto se siente
til.
Entre los factores de riesgo que conducen a un determinado individuo a sentirse slo destacan los siguientes: a) caractersticas de la persona, como por
ejemplo, la introversin, las tendencias afiliativas bajas, la carencia de asertividad, la timidez, baja autoestima, etc.; y, b) determinantes situacionales, distancia, ingresos econmicos, aislamiento geogrfico,
etctera.
La experiencia de soledad tiene unas claras consecuencias negativas para la salud. En la adolescencia est asociada con un mayor consumo de drogas,
abandono del sistema educativo, huida del hogar,
robo y vandalismo callejero. Adems de esto, y tanto
en la adolescencia como en la edad adulta, la soledad
provoca patologa psicosomtica, dolores de cabeza,
prdida de apetito, cansancio crnico, etc.
Existen una serie de estrategias de intervencin correctiva y preventiva para tratar de reducir la situacin
de soledad de los individuos. Algunas de dichas estrategias son; a) a nivel individual, terapia cognitiva,
terapias interpersonales, entrenamiento en habilidades sociales, mejora de las habilidades de afrontamiento, optimizacin de los mecanismos de defensa,
etc.; b) a nivel grupal, entrenamiento en grupo de habilidades sociales, seminarios para gente sola, formacin de grupos annimos, etc.; y, c) a nivel ambiental: construccin de redes de ayuda, establecer
contextos fsicos en los cuales se pueda facilitar la interaccin social, etc.
BIBLIOGRAFA
Peplau, LA. y Perlman, D. (1982). Loneliness: A sourcebook
of current theory, research and therapy. Nueva York, Wiley
Interscience.
[LFR]
844
SOLICITUD DE EMPLEO. Instrumento formalizado de

seleccin diseado para recibir y clasificar las ofertas
(candidaturas) de las personas interesadas en cubrir
las demandas de trabajo que se generan en la organizacin. En los procesos de seleccin suele completarlo el candidato a la incorporacin tras haber enviado el curriculum, y habiendo sido citado, momentos
antes de la entrevista inicial. El instrumento formalizado se denomina hoja de solicitud de empleo y los
datos que ha de recoger (siempre en funcin de las
necesidades organizacionales) son:
a) Datos de identificacin
b) Estado Civil
c) Nacionalidad
d) Telfono
e) Personas que dependen del candidato
f) Formacin: estudio, especialidades, cursos...
g) Tipo de trabajo deseado
h) Salario deseado
i) Historial laboral
j) Razones de cese
k) Nombre, direccin, responsable y telfono de anteriores empresas
I) Enfermedades
m) Discapacidades
n) Situacin actual
o) Referencias
p) Otros.
Solicitud de empleo espontnea. Solicitud de empleo en la que el ofertante presenta su candidatura a
la organizacin sin que sta haya iniciado proceso
alguno de seleccin en este caso la solicitud puede
instrumentarse con una carta de solicitud y un curriculum, o bien dirigindose personalmente a la organizacin para, una vez all, rellenar una hoja de solicitud. Supone una estrategia activa del sujeto que
oferta su fuerza de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Aramburu, L. y Fernndez, J. (1991). MOBILE: mdulos para
la bsqueda, informacin y localizacin del empleo. Madrid, FOREM.
IFES. Orientacin socio-laboral: empresa. Instituto de Formacin y Estudios Sociales.
[JDM]
SOLIDARIO. Jurdicamente, persona que se beneficia
(acreedor) o responde (deudor) del total del crdito o
la deuda. En el supuesto de deudores solidarios, el
acreedor puede dirigirse contra cualquiera de ellos indistintamente o contra todos ellos simultneamente;
el pago hecho por uno de ellos extingue la obligacin,
pudiendo reclamar de sus codeudores la parte que a
cada uno corresponda con los intereses de anticipo.
STATUS
SOLVENCIA
En el supuesto de acreedores solidarios, el deudor

puede pagar la deuda a cualquiera de ellos, aun
cuando ha de hacerlo a aqul que le hubiere demandado judicialmente; el acreedor responder a los dems de la parte que les corresponde en la obligacin.
[GT y YV]
SOLVENCIA. La solvencia de una empresa o persona
es la capacidad de hacer frente a sus deudas y necesidades de pago.
[TLL]
SOPORTE PUBLICITARIO. La publicidad es un sistema
de informacin que la empresa comercial utiliza para
dar a conocer sus productos y servicios al mercado.
El soporte publicitario representa el apoyo fisico de
dicho sistema de informacin.
[TLL]
que sera la tendencia a actuar segn los dictados del

pensamiento reflejo y no del impulso.
Es uno de los fundadores del anlisis factorial que
se fundamenta en el estudio de las tablas de correlacin entre distintas pruebas mentales en grupos de
sujetos. Trata as de definir un grupo de factores que
sean menos en nmero que aquellos de los que son
parte originariamente. Estos hallazgos le permitieron
criticar severamente a psiclogos como Binet o
Wechsler.
Su nombre est unido al coeficiente de correlacin
por rangos y a la frmula de prediccin de Spearman
Brown.
OBRAS PRINCIPALES
SOVI. Seguro obligatorio de vejez e invalidez que fue

el precedente del actual sistema de pensiones de la
Segundad Social, vigente entre 1947 y 1974. Sin
embargo, an guarda vigencia para situaciones transitorias creadas al amparo de aqul y todava subsistentes. La proteccin otorgada por el SOVI se
concretaba en pensiones de vejez, invalidez y viudedad, todas ellas incompatibles entre s y con la realizacin de trabajo o cobro de prestacin del actual
sistema de Seguridad Social.
[GT y YV]
SPEARMAN, Charles Edward. Naci en Gran Bretaa en
1863 y falleci en 1945.
Hijo de una familia inglesa de buena posicin, se
hizo militar profesional, pues deca que con ella tena
ms tiempo y libertad para estudiar. Combati en la
guerra de Birmania y en la de los Boers, alcanzando
el grado de comandante y retirndose a los 40 aos.
William McDougall, entonces profesor de filosofa en
Oxford, le recomend para un puesto en el Universtity
College de Londres. Estudi en la Escuela de Wrendt,
y se doctor en Leipzig en 1908.
Su primer libro The nature of intelligence, apareci
despus de cumplir 60 aos. Al jubilarse march a
Estados Unidos y trabaj all estudiando los rasgos
unitarios.
La teora bifactorial que ide para explicar la inteligencia afirma que toda realizacin cognitiva es funcin de dos "factores": la aptitud general (G), que es
comn a la mayora de tales realizaciones, explicando
parte del rendimiento del individuo, y unas aptitudes
especficas (S) del test de que se trata. Identific adems un factor P (inercia mental) que hace difcil el
cambio de una tarea por otra diferente y un factor W
845
Spearman, CE. (1904). General intelligence objectively determined and measured. American Journal of Psychology
15,201-293.
Spearman, CE. (1931). Creative mind. Nueva York, Appleton.
Spearman, CE. y Jones, Li. W. (1950). Human ability. Londres, Macmillan.
Spearman, CE. (1970). The abilities of man: their nature and
measurement. Nueva York, AMS Press.
Spearman, CE. (1973). The nature of intelligence and the
principles of cognition. Nueva York, Arno Press.
[HT]
STATUS. El fundamento material caracterstico de la
posicin social son las tareas y actividades que estn
asignadas a las personas, la cuota obligada para su
participacin en el mundo colectivo. En general, el fin
primordial de las tareas propias de la posicin, cuyo
cumplimiento conocemos bajo el nombre de rol o papel social, es la captacin de bienes y recursos para
la satisfaccin de las necesidades personales. De
qu manera participara el individuo en un sistema colectivo que le atenaza si no es porque as obtiene el
mejor sustento para los requerimientos de su vida?
Estas bases materiales y de actividad constituyen las
obligaciones y compromisos de la posicin social,
ms bien identificables por su gravoso, molesto y rgido control sobre la conducta. Pero la posicin social posee tambin atributos inmateriales que son de
gran importancia para garantizar el cumplimiento de
las tareas individuales en este escenario social, en el
que se ejercitan como su parte amable, gustosa y
placentera. Estos atributos inmateriales son los atributos de status, valores y significados compuestos
por el honor, la dignidad y los privilegios que se otorgan a la persona que ocupa cada posicin social. Es
lo que conocemos, en expresin de Max Weber,
como honor de status, que contiene la parte correspondiente a los derechos de la posicin social que se
ocupa.
STATUS
STATUS
Los atributos de status son el foco de atraccin

para la experiencia individual y colectiva. Quien se
asienta en una posicin obtiene la complacencia y
dignidad correspondiente a su rango, junto con los
beneficios materiales inducidos por la actividad que
desempea. En el orden colectivo, las consecuencias
de una posicin social se dejan sentir de manera inmediata, en cuanto los dems otorgan a su ocupante
la deferencia, el respeto y el prestigio convenidos por
la prctica social (Shils, 1971).
Estos signos inmateriales o status tienen una repercusin radical sobre la conducta, porque afectan
a la conciencia y a la autoestima de las personas
(Gerth y Mills, 1963), y porque se imponen como foco
de atraccin para la experiencia colectiva, en cuyos
beneficios todos vislumbran cul es el camino de lo
deseable en el panorama de la jerarqua social.
Toda posicin social posee estos dos aspectos inherentes: el de las actividades y tareas demandadas
por el lugar que se ocupa y el del status correspondiente a dicho lugar. Toda posicin social posee entonces un status. Pero no todas las acciones de un
individuo involucran el honor de status. Aunque buena parte de la vida personal transcurre en la ocupacin de posiciones sociales y en el trasiego de relaciones entre posiciones, ciertos actos de la vida
individual escapan a la tutela de las expectativas de
status; los hechos estrictamente reflexivos, muchos
eventos fisiolgicos, ciertos gestos caracteriolgicos,
etc.
La posicin social existe porque es una necesidad
para el funcionamiento de las sociedades, en cuanto
que proporciona el modelo para su autointegracin
(orden social) y supervivencia (evolucin). Pero no
toda realidad posible, en la que se pone en contacto
a una persona con otra, es consecuencia de la interaccin entre posiciones sociales. Muy diversos aspectos de la vida comunal estn, afortunadamente,
fuera de este mbito. No ser quizs para dar complaciente satisfaccin a nuestros deseos de singularidad, espontaneidad y trascendencia, sino ms bien
porque es otra inevitable necesidad funcional; la de
mantener zonas de realidad no definidas "sin normas,
obligaciones, ni convenciones" que actan como colchn amortiguador para proceder sin quebranto a las
convenientes adaptaciones y mudas que los cambios
tecnolgicos, las innovaciones y los movimientos colectivos suscitan de tanto en tanto.
Nada sostiene, tampoco, que todos los rasgos inmateriales y smbolos que se dan entre las personas
sean propios del desempeo de una posicin social.
Si bien, honor, prestigio y poder de rango son componentes del status, de los que no se debe ignorar
846
que son ingredientes ntimos de la posicin social y

no de la persona que la ocupa, otros rasgos de gran
atractivo social, como la reputacin, la fama y la popularidad pueden, en cambio, distanciarse con relativa facilidad de los atributos de status. No cabe
duda de que el buen desempeo del rol o papel correspondiente a una posicin social lleva aparejado
un aumento en la reputacin y fama personales,
pero estas dotaciones pueden alcanzarse igualmente fuera del escenario de la posicin social, lo cual
indica su estricto vnculo con los hechos personales.
La prueba palmaria de esta evidencia la ofrecen los
inescrutables designios de la prensa escrita y las cadenas televisivas, cuando promueven como candidatos hacia la fama y la popularidad a sujetos de los
que no se conoce profesin o actividad que guarde
relacin con alguna posicin social. Por lo dems,
los efectos de estos atributos en el desempeo de
la posicin social son claramente discernibles, a tenor de las ocasiones en que se puede observar
cmo personas que ocupan semejantes posiciones
en sexo, aula o profesin gozan, en cambio, de fama
y reputacin bien diferentes (V. CLASE SOCIAL, POSICIN SOCIAL).
Status econmico/Status socioeconmico. El
contenido material de la posicin social, especialmente los bienes y recursos, sigue siendo para muchos cientficos sociales el criterio principal por el que
debe regirse la valoracin conceptual de la posicin
social. La promocin de tal relevancia es comprensible; sigue la estela de las ms sobresalientes doctrinas sociolgicas sobre las clases sociales (Marx,
Weber), las cuales han subrayado el esencial papel
que la propiedad de bienes y recursos tiene sobre la
distribucin econmica de la realidad, lo cual caracteriza su modo de produccin y es, a la postre, el
principal motor de la vida social.
La consecuencia es que ciertos autores implican al
concepto de status en estas consideraciones materiales, declarando la existencia de un status econmico que es denotativo de la posicin social. A mayor
abundamiento, se postula que, si hay que hacer reconocimiento de los privilegios y prestigio asociados
con una posicin, o de las relaciones que puede tener
con otras posiciones, inscritas tambin en el entorno
de lo econmico, la nocin de status socioeconmico
refleja adecuadamente la amplitud de la base material
y de los atributos tangibles de la posicin.
Esta errnea propensin a convertir la nocin de
status en un indicador fiel de los recursos econmicos es fruto de la notable influencia de las doctrinas
sociolgicas mencionadas, junto con el concurso de
STATUS
STATUS
algunas ms modernas que persisten en este derrotero. Aunque la explicacin econmica de la clase social es a veces discutida, est fuera de duda la importancia que los componentes econmicos de la
posicin social han tenido en el desarrollo del funcionalismo sociolgico y de su papel en la consolidacin
del sistema social norteamericano (Newcomb, 1950),
proclive a ejemplarizar el xito del individuo en la vida
social por el acopio de bienes y recursos obtenidos.
Puesto que la teora social que se practica en la sociedades occidentales viene estando colonizada por
la teora e investigacin norteamericanas, no es de
extraar que esta desacertada perspectiva del status
se haya impuesto sobre otras ms asociadas con su
naturaleza simblica y multidimensional. En s mismo,
no deja de ser una paradoja que la sociologa norteamericana, tan reacia a otorgar al anlisis marxista
alguna verosimilitud como teora general de la estructura social, sea la que ms profusamente ha
instrumentado las acepciones de status econmico y
status socioeconmico.
As pues, el uso equivoco del concepto status
no slo resulta incorrecto, sino tambin discutido
como explicador del solo criterio de lo econmico
y de los recursos materiales. Sobre todo, porque
estigmatiza las posiciones sociales que no son de
estricta actividad econmica, dando a entender que
poseen un valor marginal para la identificacin
completa de una persona en el sistema de jerarquizacin social. Esta concepcin conculca elementales observaciones del sistema global de la sociedad, para el que las posiciones religiosas, las
artsticas, las culturales, etc., constituyen formas
esenciales del tejido social. Esta innecesaria corrupcin del concepto de status manifiesta, en nuestra
opinin, una concepcin que malogra la adecuada
comprensin del concepto de posicin social, si
bien resulta ser ya de difcil restitucin, por cuanto
se ha instalado en los hbitos terminolgicos de
profesionales e investigadores. Centenares de instrumentos de investigacin, especialmente escalas y
tests, son administrados desde este defecto (Gordon, 1952).
Frente a esta visin unidimensional y economcista
de la configuracin de la posicin social, se impone
una perspectiva multidimensional que haga prevalecer los aspectos simblicos y permita comprender el
conjunto de atributos de todas las posiciones que son
ocupadas por una persona dentro de su sistema social. Es posible encontrar una solucin intuitiva y sinttica, acorde con nuestra experiencia diaria y con
nuestros usos coloquiales, sin que por ello sea menos
plausible.
847
Status personal global. La expresin status es comnmente utilizada para referirse al concepto de posicin social y, en su uso cotidiano, viene a significar
lo mismo. Socilogos, antroplogos y psiclogos sociales gustan de utilizar ambas expresiones de manera equivalente. No obstante, la teora sociolgica ha
propiciado una nocin de status de mayor especificidad conceptual, para comprender cabalmente las
diversas posiciones sociales que son ocupadas por la
persona, manifestando en ello las notas de su carcter multidimensional (Davis, 1965).
Si un individuo puede simultanear la ocupacin de
varias posiciones sociales, se entiende que se apropia al tiempo de los atributos de poder, prestigio y
privilegio que tales posiciones le confieren. Sin embargo, el observador que se empee en la tarea de
describir sucintamente qu cantidad de privilegios o
rango social posee este o aquel individuo no sabr a
fe cierta qu posicin social, de entre las ocupadas
por el evaluado, resulta ms caracterstica y qu atributos de una posicin son ms destacables sobre los
de otras. En evitacin del excesivo coste que tiene
para la conciencia subjetiva verse forzada a la medida
pormenorizada de posiciones y privilegios, se aporta
una solucin intuitiva y sinttica: "el status personal
global es una abstraccin, valorada colectivamente,
que expresa el promedio de todas las posiciones sociales ocupadas por un individuo y, por tanto, el conjunto de honores, recompensas y privilegios de que
disfruta".
Esta nocin de status debe ser entendida como una
calificacin sincrnica, es decir, sntesis de posiciones en el momento de la valoracin del sujeto. Esta
indicacin se desprende de la necesidad de orillar los
efectos de la movilidad social, que tienden a trasladar
las motivaciones del individuo y le impulsan para promocionarse y ascender en la pirmide de posiciones
y rango (motivacin de status ascendente). El concepto, que puede aplicarse en cualquier momento de
la vida individual y durante toda ella tambin, es sensible a los cambios personales y a las vicisitudes de
la experiencia subjetiva, dentro del escenario de la estratificacin.
Acuada como modelo de atribucin personal de
las posiciones sociales ocupadas, esta nocin de status personal global es indicadora de calidad y seleccin:
De calidad, porque la conciencia colectiva, no
siendo materia de seduccin para una mtrica rigurosa, elige los privilegios y honores que corresponden
a las posiciones sociales de ms alto rango ocupadas
por cada persona. Cuando se desempean las posi-
STATUS
STATUS
ciones de padre, profesor y senador es ms juicioso

calificar el status de la persona por el de aquella posicin que est ms recompensada y privilegiada,
como es la de senador.
Entra tambin en un proceso de seleccin del que
se omiten contenidos de la posicin social porque,
siendo lugar de actividades y tareas, stas se ignoran
para enfatizar el conjunto de privilegios, honores y
poder que se desprende de dicha posicin, descubriendo por ese acto el verdadero significado que la
posicin social tiene para la experiencia colectiva,
como es el de sus beneficios personales. No se dice
"este seor es juez de proteccin de menores", ni
"aqul es ingeniero de motores electromecnicos",
porque se cumple con el objetivo bsico de describir
el status mediante el ttulo o atributo que mejor expresa los beneficios de la posicin social, para el que
las meras indicaciones de "juez" o "ingeniero" resultan explicacin suficiente de su reconocimiento pblico. En todo caso, cuando se evalan las actividades de una posicin social, siempre se toma como
criterio la presuncin de rango y privilegio que aporta.
La denominacin "magistrado del Tribunal Supremo"
no hace al caso de las tareas que desempee quien
lo ostenta, sino a que este empleo contiene atributos
de rango y privilegio que son ms elevados que el de
juez.
Este consenso social sobre los significados del status, que antepone la sntesis a la precisin, posee
efectos funcionalmente saludables, no slo porque
economiza sobre la engorrosa tarea de contabilizar
los contenidos de la ingente masa de actividades que
se distribuyen sobre la escena colectiva, sino porque
es adems inconveniente para la somera descripcin
de los hechos sociales.
Ciertos signos de status, especialmente los relativos al espacio personal de los individuos, se utilizan
como barmetro popular para identificar intuitivamente el status de las personas y, por tanto, su clase social: la vestimenta y sus complementos, el tipo de vehculo utilizado, el barrio y lugar de residencia, los
lugares de entretenimiento y ocio que se frecuentan.
La bsqueda de los parmetros de status se simplifica cuando se compara la posicin social de una persona con las posiciones que son semejantes {grupo
de status). Pero cuando la gente evala, en la confianza de designar el status de una persona como su
mximo status conferido, toma el criterio de detectar
el grado de contigidad que dicha persona tiene con
aquellas otras que ocupan posiciones de rango ms
elevado: la amistad que le profesa un famoso o un
dignatario, la facilidad para acceder a lugares restrin848
gidos a la mayor parte de la gente, el compartir actividades de ocio, distraccin o deporte con altos representantes del trabajo o la profesin, el disfrute de
objetos de uso o de consumo que tienen atribuido el
signo de la distincin, etctera.
Estos criterios, equvocos para la comprensin terica del status como quintaesencia de las posiciones
sociales ocupadas, resultan certeros para la usual
distribucin de valores, creencias y rasgos, as como
para actualizar la adaptacin de los individuos y los
grupos a la dinmica de la vida colectiva. Frente a la
matizada y erudita precisin sociolgica sobre el status, en cuanto concepto para substanciar los significados de las posiciones sociales, se erige la comprensin etnometodolgica, la que se ejercita de
calle, popular y diariamente. En ella se disciernen y
actualizan las caractersticas que son relevantes para
perfilar el status de las personas. Es la mtrica ms
atinada sobre las consecuencias recompensantes del
status. No slo permite designar colectivamente los
honores y gratificaciones que cobija cada posicin
social, tambin subsume las expectativas de aquellos
que observan y evalan, estimulando las ocasiones
para conferir a aqul que detenta tal o cual posicin
su particular admiracin, reconocimiento y deferencia.
La opinin popular sigue reglas de conocimiento
que los investigadores deberan considerar. En especial, los lmites que la gente emplea para emitir valoraciones de status son:
Cuanto ms extendida y conocida es una determinada posicin, ms fcilmente discernibles son sus
atributos de status (premios, recompensas, prestigio,
honor, poder, etc.).
Los atributos ms conocidos de un status son
aquellos que se refieren a las posiciones de mayor
rango en la jerarqua social.
Los status relativos a la ocupacin, la profesin y
las actividades institucionales son los que contienen
el mayor nmero de prescripciones sobre la conducta
y, por tanto, resultan los ms susceptibles de ser valorados.
Las posiciones sociales marginales y aquellas
otras cuyas actividades son funcionalmente residuales, provocan informacin equvoca que impide la
adecuada identificacin de sus atributos de status. La
consecuencia para su valoracin es la inhibicin o la
asignacin de bajo status personal.
Merece la pena que las modernas concepciones
cientficas sobre los efectos psicosociales del status
recojan esta honrosa perspectiva y actualicen, de tanto en tanto, los datos que la sustentan: qu objetos,
STATUS
STATUS
en qu lugares y con quin se acta. Con independencia de los apoyos y rechazos que suscita (Johnson, 1973; Ogburn y Nimkoff, 1971), este procedimiento constituye la manera ms adecuada de
entender el srtatus como descriptor de la clase social
de pertenencia y de la posicin o rango relativo que
se ostenta en dicha clase social. Si el status es sntesis de todas las posiciones, entonces se comprende como posicin de posiciones. El lugar que describe en el espacio multidimensional de la sociedad
es el de la posicin de clase de cada individuo y, por
ende, el de su rango jerrquico en el sistema de estratificacin de la sociedad en la que vive.
Status organizacional. Las propiedades conceptuales del status son invariantes y siempre se refieren
a los aspectos simblicos de la posicin social (honor, prestigio, respeto). El valor de los atributos de
status est vinculado con el orden social general en
la medida que las posiciones sociales expresan el
complejo entramado que se extiende por toda la sociedad (Parsons,1976). Es, por tanto, verosmil su
aplicacin a los distintos rdenes y ambientes sociales. El ms relevante para la dinmica social y para su
evolucin controlada es el marco de la vida organizacional, caracterizado por modelos institucionales
de comportamiento que configuran el conjunto ms
amplio de actividades socialmente necesarias.
Las organizaciones contienen el ms amplio repertorio de posiciones sociales, porque expresan gran
parte de la participacin individual y colectiva en la
estructura social. La conducta organizacional, asentada sobre pautas regladas y limitaciones ms o menos precisas, tiene particular importancia, por su adecuacin al sistema de posiciones sociales. En la
prctica, es la fuente reguladora de los estados mentales del individuo, junto con el entorno familiar y los
crculos de amistad, slo que, a diferencia de stos,
se erige en comportamiento forzoso o necesario para
la satisfaccin de las necesidades individuales externas y, por tanto, como fuerza explicadora de las mltiples y diversas relaciones que la gente emprende en
la vida diaria. Tal relevancia se desprende del hecho
de que la mayor parte del tiempo conscientemente
til se consume como tiempo en la organizacin.
Las posiciones sociales que se ejercen en organizaciones caracterizadas por el desempeo de actividades de empleo, profesin y rango ocupacional son
manifestaciones genuinas de las posiciones sociales
de la colectividad, aunque no son todas las posiciones sociales que se dan en la sociedad. La organizacin se propone como un microcosmos que puede
ejemplarizar el sistema de estratificacin y los mo849
delos de jerarquizacin. No slo hay una estructura

de posiciones que asegura el cumplimiento de los fines organizacionales, sino que las relaciones entre
posiciones (empleos y cargos) son reguladoras de todas las conductas significantes dentro del sistema jerarquizado de la organizacin (rango), de tal suerte
que el ambiente de la organizacin se revela como un
submundo de aprendizaje (socializacin) donde se
experimenta el rango y el poder.
De hecho, el fenmeno subjetivo de la sumisin,
que tanto importa para el control de la conducta en
todas las circunstancias de la vida colectiva, se adquiere de manera directa y sensible en el mbito de
la organizacin, sea la escuela, la iglesia o la empresa. Esta aprehensin subjetiva de los efectos del poder tiene en la organizacin su esfera de aprendizaje,
porque se realiza diariamente sobre las posiciones
sociales que se ocupan y sobre las situaciones de
rango y jerarqua, cuyos titulares pueden ser perfectamente reconocibles y conectables por la mayora de
los miembros del grupo organizado. Recomendaciones constantes, rdenes y mandatos a plazo diario,
directivas; son exponentes de la jerarquizacin en la
experiencia organizacional de las personas.
Los trminos status y posicin social pueden ser
usados para describir ubicaciones sociales dentro de
las organizaciones, siempre que se circunscriban a su
correcto sentido conceptual. Si bien la investigacin
social est repleta de instrumentos que se afanan en
la medida del prestigio ocupacional y de la categorizacin profesional, la aplicacin de los conceptos de
status y posicin social ha de hacerse con observancia de ciertas reglas.
La mayor extensin conceptual del trmino status,
habitualmente utilizado en sociologa para entender
aspectos generales de la estratificacin social, parece
poco recomendable, en apariencia, como descriptor
de fenmenos organizacionales. Sin embargo, es propiamente aplicable desde la nocin de status personal global, que permite el uso del concepto en su sentido ms amplio, es decir, como promedio o sntesis
de las posiciones sociales ocupadas por el individuo.
Es posible trasladar su aplicacin a todos los grupos
humanos organizados, bajo el supuesto de que existe
un status organizacional del individuo que es sntesis
y resumen de todas las posiciones ocupadas en las
diversas organizaciones en las que participa. Incluir
esta pluralidad organizacional en los parmetros del
status personal suscita una nocin de organizacin
que excede el marco de lo que comnmente se consideran organizaciones de empleo y profesin. La
sostendremos con la expresa intencin de superar la
ingenua creencia de que la ocupacin y el rango pro-
STATUS
STATUS
fesional son las nicas posiciones existentes en el escenario organizacional.

Una organizacin es una asociacin dedicada al intercambio de bienes y servicios tangibles, cuyos lmites grupales son discernibles a travs de los procesos de reclutamiento y exclusin de sus miembros.
Visto as, se dan posiciones organizacionales mltiples en las que los individuos pueden participar permanentemente. En este sentido, parece ms apropiado el trmino posicin social para su acomodo en el
entorno de las organizaciones. Se vislumbra que el
desempeo de posiciones ocupacionales y organizativas (profesionales, institucionales, asociativas)
son casos propios del men de posiciones sociales
que ofrece la vida social.
En su estricta aplicacin, la posicin o status dentro
de una organizacin se entiende como un caso particular de la ms amplia nocin de status o posicin
que se emplea para la sociedad global. Resulta ser la
posicin ocupada por un individuo dentro de la organizacin en la que se desempean actividades que
estn dotadas de rango y privilegios (bienes y recursos, prestigio, reconocimiento, poder, etc.). Pero,
como las organizaciones son grupos humanos que
estn constantemente afectados por la sociedad dentro de la cual se fragua su actividad, es oportuno subrayar el estrecho vnculo que hay entre los eventos
organizacionales y el ms amplio entorno de la vida
social. Las caractersticas de la vida organizacional,
por lo que se refiere a la ocupacin de posiciones sociales, suscitan la implicacin de procesos cuyas peculiaridades merecen algn comentario:
El prestigio, reconocimiento e influencia de los
miembros de una organizacin no dependen estrictamente de sus tareas y atribuciones formales, sean
escritas o dichas. Como el grupo humano que constituye una organizacin se relaciona entre s sobre
aspectos de la experiencia individual, distintos de
aquellos que proceden del cabal cumplimiento de
las tareas encomendadas, ocurre con frecuencia
que las actuaciones constantes y directas entre las
personas producen un trfico incesante de sentimientos, expectativas y actitudes que hay que sumar a otros elementos del prestigio organizacional
que se tiene.
Aunque el lmite ambiental de este fenmeno es el
de la organizacin misma, se puede probar que estos
efectos aadidos superan el marco geogrfico y grupal de la organizacin, y causan resonancia en otros
mbitos de la vida social. La forja de la reputacin y
fama personales, dentro de una organizacin, no es
un evento aislado de sus consecuencias ulteriores. El
cultivo del trato afable, de la habilidad para atraer, de
850
la simpata; de todas esas virtudes que provocan tan

certeros impactos en el rea emocional de la gente,
retribuye a quien se ejercita en este estilo de conducta con honores que se acumulan inexorablemente en
su persona, de tal suerte que su prestigio ocupacional
traspasa las fronteras de la organizacin para aposentarse en otros rdenes de la vida social, incrementando as la dignidad de su status global.
No es infrecuente que el prestigio y la influencia
de un colectivo o de una organizacin sean observados como epifenmenos relevantes para el status
personal organizacional. Las organizaciones poseen
diversos grados de prestigio, influencia y poder, cuyas fuentes proceden tanto de las actividades que
realizan como del xito que obtienen dentro de la estructura social. Por esta causa, se les dispensan grados de prestigio e influencia que les confiere carcter
de grupo de referencia, sea por el atractivo que tiene
para los postulantes a su ingreso, sea por la aceptacin que su imagen produce en la poblacin. Puede
decirse que, cuando una organizacin adquiere un
elevado prestigio dentro de su sistema social, tiende
a proyectar su propio prestigio sobre todos los
miembros de dicha organizacin. Es un proceso psicolgico comprensible que, sin embargo, provoca
un espejismo que hace suponer que el status
organizacional de sus miembros es mayor que el de
posiciones semejantes ocupadas en otras organizaciones (efecto de status inducido por el halo organizacional). No slo tiene justificacin subjetiva, tambin es una evidencia de la relevancia social de los
grupos de pertenencia, porque no parecen igualmente comparables la tasa de prestigio de un gran banco
internacional con la de una pequea agencia financiera, la de un centro de investigacin y asesoramiento
al gobierno con la de una oficina postal de una ciudad
mediana, la de una gran empresa multinacional de
aparatos domsticos con la de una modesta fbrica
de semejantes productos.
La posicin formal o reglada de un individuo en la
organizacin no describe sin ms su status personal
en el seno de la misma; tambin depende de su contigidad con otras posiciones de prestigio y poder
ms elevado: la secretara del director general de la
empresa, el chfer del ministro, el responsable de la
imagen externa que teje relaciones en muy diversos
mbitos de la vida colectiva. Todos ellos experimentan incrementos de deferencia y respeto, por parte de
los dems, que no se explican slo con los atributos
propios de su posicin en la organizacin, sino ms
bien con las relaciones que tienen involucradas en
otras posiciones de mayor rango.
STERN, Wilhem
STATUS ECONMICO
Lo mismo puede decirse de las vinculaciones entre el status social y el status socio-organizacional. El
origen social de los miembros de una organizacin y
la clase social a la que pertenecen tambin tienen
consecuencias directas sobre las expectativas, el reconocimiento y el prestigio que los dems miembros
de la organizacin otorgan al ocupante de un puesto:
la secretaria que pertenece a una acaudalada y conocida familia, el joven becario emparentado con un
anterior director general, son beneficiarios de esta
asociacin entre lo intra y lo extraorganizacional.
BIBLIOGRAFA
Davis, K. (1965). La sociedad humana. Buenos Aires, EUDEBA.
Gerth, H. y Mills, C.W. (1963). Carcter y estructura social.
Buenos Aires, Paids.
Gordon, M.M. (1952). The logic of socio-economic status
scales. Sodometry, 15, 342-353.
Johnson, H.M. (1973). Sociologa. Buenos Aires, Paids.
Newcomb, Th. (1950). Social psychology. Nueva York, Dryden Press.
Ogburn, W.F. y Nimkoff, M.F. (1971). Sociologa. Madrid,
Aguilar.
Shils, E. (1971). Deferencia. En: J. A. Jackson, E. Shils y M.
Abrams; Estratificacin social. Barcelona, Pennsula.
sexo, edad, experiencia, ttulos, conducta, se forman

expectativas sobre las posibles contribuciones que
cada uno har en relacin con las metas grupales.
Las personas que posean las caractersticas ms valiosas, evocarn expectativas ms positivas y se les
asignar un status ms alto en el grupo.
Este tipo de asignacin inicial puede modificarse
posteriormente, en funcin de las contribuciones reales que los miembros hagan en relacin a sus objetivos; sin embargo, las personas cuya asignacin inicial de status ha sido injustamente baja, tendrn
problemas para ascender al respecto. Ambas perspectivas cuentan con un relativo apoyo emprico (Leviney Moreland, 1990).
GRUPO | ESTRUCTURA GRUPAL | ROL | NORMA.
BIBLIOGRAFA
Levine, J.M. y Moreland, R.L. (1990). Progress in small
group research. Annual Review of Psychology. 41, 585634.
[AB y AC]
STATUS ORGANIZACIONAL. (V. STATUS.)
STATUS PERSONAL GLOBAL. (V. STATUS.)
[JL]
STATUS SOCIOECONMICO. (V. STATUS.)
STATUS ECONMICO. (V. STATUS.)

STATUS GRUPAL. Las distintas posiciones que los individuos ocupan en el grupo, concretadas en un patrn estable de relaciones de prestigio-deferencia-sumisin, determinante de las interacciones que se
producen en el seno del grupo.
La investigacin ha establecido que las personas
con ms status en el grupo mantienen el contacto
ocular durante ms tiempo, hablan con voz ms firme
y ms a menudo que otros; critican, ordenan e interrumpen con ms frecuencia que otros miembros del
grupo; se habla ms de ellos, gozan de ms popularidad, son ms influyentes y poseen mayor autoestima que las personas con status ms bajo.
Por lo que respecta a los determinantes del status
se han ensayado dos explicaciones alternativas. La
primera de ellas postula que el nivel de status alcanzado por los diferentes miembros del grupo es funcin del grado en que stos ayudan y/o se sacrifican
para que el grupo alcance sus metas y/o de su grado
de conformidad a las normas grupales.
La segunda explicacin subraya el hecho del rpido
desarrollo (a veces, minutos) de la estructura de status. Una vez que el grupo se ha formado, sus miembros, basndose en caractersticas personales como
851
STERN, Wilhem. Naci en Berln (Alemania) en 1871 y

falleci en Duke (EEUU) en 1938. Filsofo y psiclogo
alemn, es considerado como uno de los fundadores
de la psicologa diferencial.
Comenz sus estudios en Berln, con intencin de
profundizar en filosofa y filologa, "de las que tena
amplios conocimientos" cuando prefiri estudiar
psicologa con Ebbinghaus y Stumpf. Acompa al
primero a Breslau como Privatdozent, dndose
a conocer con una serie de trabajos sobre temas
menores. En 1916 fue nombrado director del Laboratorio de Psicologa de Hamburgo y catedrtico,
donde permaneci hasta la llegada al poder del
DNSAP (Partido Nacionalsocialista). Tuvo que refugiarse en Holanda y viajar luego a Estados Unidos. Se
incorpor al departamento de McDougall en la Universidad de Duke donde permaneci hasta su fallecimiento inesperado en 1938.
Discpulos inmediatos de l fueron Allport y Kurt
Lewin. Extraordinariamente productivo, elabor una
gran cantidad de trabajos sobre muy distintos problemas de psicologa infantil, diferencial, educativa y
forense. A la vez iba madurando su concepcin de
tipo ms bien filosfico acerca de la "persona" y de
"cosa".
SUAREZ, Francisco
SUAREZ, Francisco
Acept y desarroll la idea de los tests mentales (de

Binet). Elabor numerosos tests y tcnicas de laboratorio; invent un variador de tonos para su uso en
psicofsica que lleva su nombre. Distingui entre los
"rasgos conductores" (directivos, tendenciales, intencionales) y los "rasgos instrumentales", que son capacidades. Estn estrechamente relacionados, pero
gozan de cierta independencia.
Defini la inteligencia como "una adaptabilidad
mental general a nuevos problemas y condiciones de
vida". En 1911 sugiri que la edad mental (Binet) de
un nio poda ser dividida por su edad cronolgica,
lo que dara como resultado un cociente mental (llamado posteriormente por Terman cociente intelectual) que sera ms constante que la edad mental al
correr de los aos. Son fundamentales sus trabajos
sobre los primeros aos de la vida en el lenguaje infantil.
Filosficamente trat de resolver la dualidad de
ciencias naturales y ciencias culturales. Llamaba
"personalstica" al estudio de la persona humana total, siendo uno de los tericos ms importantes del
personalismo crtico. No acab de librarse del influjo
de Kant y debe puntos de vista a Goldstein y Lashley.
Diferencia fundamental y bsica para l era la
existente entre los conceptos de persona, que sera
una "totalidad" viviente nica "una unitas muttiplex"
que intenta alcanzar unos fines, abierto al mundo
(Stern hablaba del "mundo personal" distinto de
otros tipos de mundo, por ejemplo el fsico) y capaz
de tener experiencias, y cosa, que sera un mero
conjunto de elementos susceptible de aumento o
disminucin.
Esta personalstica sera ms amplia que la psicologa que estudia los aspectos fsicos y mentales de
la vida aunque prescinda de los valores. Las caractersticas de la persona y la cosa se encuentran tanto
en los psquico como en lo fsico, aunque en lo psquico predominan las de la persona. Atribua por ello
un doble papel a los seres humanos: "cosa" y "persona" se unen en un mismo organismo y ste es su
principal problema.
Stern siempre pone en relacin las experiencias
(algo que para l es muy importante) con la totalidad
de la persona: Qu valor tiene una determinada experiencia para esta determinada persona?
BIBLIOGRAFA
Stern, W. (1898-1906). Psychologie der vernderungsauffassung. Breslan, Prenss y Jnger.
Stern, W. (1900). ber psychologie der individuellen. Differenzen. Leipzig. Barth.
[HT]
852
SUAREZ, Francisco. Naci en Granada (Espaa) en

1548 y falleci en Coimbra (Portugal) en 1617.
Estudi en la Universidad de Salamanca, en el apogeo de su fama, derecho cannico de 1561 a 1564,
ingresando en la Compaa de Jess, donde estudi
seis aos ms. Fue profesor de filosofa en varios colegios de la compaa y luego profesor de teologa en
las casas de jesutas de Valladolid, Segovia y vila,
en el Colegio jesuta de Roma y las universidades de
Alcal de Henares y Coimbra.
Trat prcticamente todos los temas de Teologa en
sus escritos, tanto terica como prctica. Su influencia fue muy grande, hasta entre los protestantes. En
metafsica, en vez de seguir comentando la metafsica
de Aristteles, organiz la metafsica en forma que
perdur mucho tiempo. Es un tratado original sobre
el ser, sus propiedades trascendentales, sus categoras y sus causas. Su doctrina s es fundamentalmente la de Santo Toms, pero rechaza terminantemente la distincin real entre la creencia real y la
existencia. En cuanto al principio de individuacin
sostiene que cada realidad se individualiza por s misma y no por un elemento extrao a ella.
En psicologa admite contra Santo Toms que el
entendimiento puede conocer directamente lo individual. No se puede dar ninguna razn convincente de
la distincin real entre el alma y sus potencias. En De
legibus se define de manera convincente el origen del
poder. Contra la teora del origen divino de los reyes,
sostiene que el sujeto natural de la soberana es el
pueblo: que nadie, por naturaleza, ni siquiera Adn,
es soberano. La autoridad nace naturalmente del
pueblo congregado en sociedad; pero el pueblo puede enajenar su soberana, pero siempre la conserva
en su razn. El pueblo, cuando el rey es un tirano incorregible, puede revelarse contra l, aunque en realidad no es rebelin, pues en tal circunstancia deja de
tener autoridad, que revierte a su sujeto natural.
Esta negacin del derecho divino de los reyes y la
afirmacin del derecho de rebelin no gust a los reyes absolutistas de entonces y su libro Defensio fidei
fue quemado por el verdugo de la Torre de Londres.
Dado que el hombre es libre por naturaleza y est
slo obligado a su creador, se puede suponer que
cualquier autoridad del hombre sobre el hombre es
mera usurpacin y tirana. Sin embargo, la naturaleza
del hombre trasciende al individuo. Ante todo, el
hombre es un animal social cuya verdadera naturaleza tiende hacia la vida en comn. Todas las instituciones que requiere este proceso, como la familia y
el Estado son, no slo legtimas, sino necesarias.
La creacin del Estado procede del derecho natural
y requiere para su realizacin la intervencin activa de
SUBDESARROLLO
SUBALTERNO
SUBCONTRATA. (V. CONTRATA.)
las voluntades humanas unidas, que exige una declaracin explcita de la voluntad de vivir en comn y un
reconocimiento mutuo de una autoridad que acte en
nombre de stos.
Estas condiciones psicolgicas constituyen el material necesario para la creacin de un Estado. Consideraba la autoridad real como consecuencia del pecado original, pero la autoridad deriva de la ley
natural: slo el aspecto constrictivo de la autoridad
atae al pecado. La soberana creada para el bienestar general est sujeta a ciertos lmites: no puede ir en
contra de la justicia, ni dar lugar a una tirana. Y el rey
debe respetar las condiciones bajo las que recibe la
soberana, como los derechos constitucionales y las
costumbres.
SUBCONTRATACIN. Proceso por el cual una parte de

las actividades que hasta ese momento se realizaban
por unidades concretas de la propia organizacin pasan a ser realizadas por organizaciones externas autnomas e independientes de la propia organizacin
contratante. Ejemplos de procesos subcontratados
son: formacin, seleccin, distribucin comercial,
ciertos procesos productivos, logsticos, etc. La transaccin proveedor-cliente se puede realizar en un
contexto de intercambios de recursos y esfuerzos sinrgicos entre organizaciones o por contratacin directa en el mercado proveedor existente. Esta relacin contractual, de naturaleza jurdico-laboral y
psicosocial diferente de la existente en el interior de
la entidad, responde estratgicamente a la necesidad
y filosofa gerencial de "incorporar al proveedor como
un insumo ms en la cadena de valor interna en la
organizacin".
La subcontratacin responde a objetivos relacionados con un deseo de incrementar la capacidad de
reaccin y de adelanto de los diferentes subsistemas
organizativos a las demandas y retos competitivos
del entorno, as como a la optimizacin del conjunto
de los costes de operacin. Esta prctica gerencial de
contratacin externa requiere de organizaciones que
funcionen como sistemas flexibles y abiertos al entorno.
[JGD y CLL]
OBRAS PRINCIPALES
Surez, F. (1967). Lectiones de fide anno 1583 n Collegio
Romano habitas ad fidem codicum manuscriptorum edidit
Carolus Deuringer. Granada, Facultad de Teologa.
Surez, F. (1.971). De legibus. Madrid, Consejo Superior de
Investigaciones Cientficas, Instituto Francisco de Vitoria.
Surez, F. (1977). Defensio fidei: principatus poHticus. Madrid, Consejo Superior de Investigaciones Cientficas.
Surez, F. (1975). Introduccin a la metafsica. Madrid, Espasa-Calpe.
Surez, F. (1978). De anima: commentara una cum quaestionibus in libros Aristotelis. Madrid, Sociedad de Estudios
y Publicaciones.
Surez, F. (1978), De iuramento fdelitatis: documentacin
fundamental. Madrid, Consejo Superior de Investigaciones Cientficas, Instituto Francisco de Vitoria.
SUBCULTURA. (V. CULTURA.)
[HT]
SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES. (V. CULTURA
SUBALTERNO. Trmino anlogo a trabajador no cualificado, aplicable a trabajadores poco o nada cualificados en los servicios, especialmente en el sector
pblico. En la legislacin espaola, el subalterno es
una de las once categoras profesionales en las que
se clasifican los asalariados para determinados efectos laborales, entre ellos la cotizacin a la Seguridad
Social.
[VM]
ORGANIZACIONAL.)
SUBASTA. Procedimiento de venta judicial de los bienes embargados al deudor en un procedimiento concursal. Con lo obtenido en la subasta tras la liquidacin de los bienes, que se otorgan al mejor postor, ha
de darse satisfaccin a las deudas de los acreedores
del deudor embargado. Si la subasta resultara desierta, los ejecutantes tienen derecho a adjudicarse
los bienes por el 25 por 100 del valor fijado para ellos;
si renunciaran a este derecho se alzar el embargo
(arts. 1488 y ss. LEC).
[GT y YV]
SUBDESARROLLO. Estado en el que se encuentra una

regin, pas o rea cuyos niveles econmicos, sociales y culturales se encuentran en una situacin menos
avanzada que en los pases desarrollados. Las reas
en situacin de subdesarrollo se caracterizan por tener bajos niveles de renta per capita, escaso desarrollo tecnolgico, insuficiente ahorro para fomentar la
actividad productiva y una elevada expansin demogrfica. El subdesarrollo se suele plantear como
un fuerte desequilibrio entre la capacidad productiva,
generalmente muy escasa y las necesidades de consumo de una poblacin, en pleno crecimiento. Han
sido, y son en la actualidad, muchas las teoras sobre
el desarrollo de los pases menos avanzados, segn
Dornbusch (1991) "el crecimiento econmico es consecuencia de la acumulacin de factores de la produccin, incluido el capital humano, en un marco econmico y poltico estable. Alcanzar esta situacin
853
SUBPRODUCTO
SUCESIN DE EMPRESA
exige un crecimiento de la productividad agraria que

haga posible que una parte de la poblacin activa
pueda alimentar a toda la poblacin permitiendo que
tenga lugar la industrializacin".
BIBLIOGRAFA
[BC]
SUBPRODUCTO. En los procesos productivos se
transforman unos inptus para la obtencin de un output que denominamos producto del proceso productivo. Es decir, tras la aplicacin sobre las materias
primas de determinados factores productivos la
empresa obtiene un producto final, mas este producto final puede no ser nico. Podemos obtener productos homogneos, varios productos, y coproductos. Bien, el subproducto es un output ms del
proceso productivo, pero no es el producto final que
desebamos obtener. Se obtiene por las caractersticas del proceso productivo pero el objetivo de la
empresa no era la produccin de este subproducto.
[TLL]
SUBROGACIN. Efecto de sustitucin que se produce
entre cedente y cesionario en los supuestos de sucesin de empresa, en virtud del cual el cesionario se
coloca en idntica posicin deudora y acreedora en
relacin con los trabajadores (V. SUCESIN DE EMPRESA). Tambin se produce la subrogacin del Fondo de
Garanta Salarial cuando paga salarios o indemnizaciones a los trabajadores en supuestos de insolvencia
empresarial, ocupando la posicin de stos en cuantas acciones y derechos tuvieran frente a su empresario, conservando el carcter de crditos privilegiados (V. FONDO DE GARANTA SALARIAL). Igualmente existe
subrogacin de las entidades gestoras.de la Seguridad Social respecto del pago de las prestaciones debidas por el empresario y abonadas por aqullas
(art. 127 LGSS).
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinera, M. (1988). El carcter indisponible del
art. 44 ET. Relaciones Laborales, tomo I, 68 y ss.
[GT y YV]
SUBSIDIARIO. Lo que se aplica en defecto de lo principal. Una norma es subsidiaria respecto de otra
cuando esta segunda no existe o bien guarda silencio
en determinada materia, regulndose entonces, y
slo entonces, por la norma subsidiaria, que queda
supeditada a la primera en una relacin de subordinacin. En materia laboral, el derecho civil de los contratos es subsidiario a la regulacin del contrato de
trabajo, de igual modo que el enjuiciamiento civil es
854
subsidiario a la norma procesal laboral; adems, la relacin de subsidiariedad es un criterio para la determinacin del convenio colectivo aplicable en determinados supuestos.
En otro sentido, es responsabilidad subsidiaria
aqulla exigible slo cuando el responsable principal
no satisface la obligacin de que se trate.
[GT y YV]
SUBSIDIO. DRAE: Socorro, ayuda o auxilio extraordinario de carcter econmico. Et: Del lat. subsidium
(subsidere: bajar, descender, decaer). Originariamente signific apoyo y refuerzo en el combate, para posteriormente significar apoyo o socorro al necesitado.
El concepto subsidio, tambin de origen militar, se
encuadra ms bien dentro de la poltica social y de
proteccin "basada en la solidaridad entre todos los
ciudadanos" que en poltica salarial. En este sentido,
se atiende y financia por los organismos y presupuestos del Estado, quien concede a los ciudadanos
necesitados y sin otros medios unos determinados
importes econmicos de carcter y periodicidad fija
en su percepcin por un tiempo determinado.
Asimismo se trata de prestaciones a cargo del sistema de Seguridad Social, de carcter econmico,
consistentes en determinadas sumas de dinero, pero
que, a diferencia de las pensiones, tienen una duracin temporal. Pinsese, por ejemplo, en el subsidio
por desempleo, o por incapacidad temporal.
RETIRO | PENSIONES NO CONTRIBUTIVAS.
[MO]
SUBVENCIONES DE LA DIRECCIN GENERAL XXIII. (V.
SUCESIN DE EMPRESA. Cambio de la titularidad de
la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma de la misma. En s mismo, dicho
cambio no extingue la relacin laboral, sino que el
nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del anterior. Si el cambio se produce por actos nter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, est obligado a notificar dicho cambio a los
representantes de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante
tres aos de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisin y que no hubieran sido
satisfechas. Igualmente, cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones nacidas con
posterioridad a la transmisin, cuando la cesin fuera
declarada delito (art. 44 LET).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Biedma, E. (1989). El cambio de titularidad de la
SUCESIN DE PUESTOS
SUJETOS PROTEGIDOS
estado civil y profesin, y los extranjeros que residan

y ejerzan su actividad en territorio nacional. Se diferencian los grupos siguientes (art. 7 LGSS):
empresa en el derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
SUCESIN DE PUESTOS. (V. PLANES DE SUCESIN.)
SUELDO. DRAE: Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o servicio profesional. Et.: Del lat. solidus: slido, macizo, denso; con
derivacin posterior a una antigua moneda romana
as denominada (solidus). Su raz comn con "soldado" {solidatus tambin es derivado de solidus) tal vez
explique el trmino militar antiguo de "soldada", aparecido en castellano hacia 1490 (La Celestina), con
significado exacto de "paga de soldado". Hasta mucho ms tarde (mediados del siglo xvm) su acepcin
no se ampla a la de "salario en general".
Sueldo expresa la remuneracin dineraria obtenida
por la realizacin de un trabajo. Cuando en esta remuneracin se incluyen tambin las percepciones en
especie se utilizan ms frecuentemente otros trminos, como "retribucin" o "salario".
PAGA | HABERES | SALARIO | JORNAL | RENTA | BRUTO |
NETO.
Sueldo (cmputo del). Los sueldos se computan

por meses o aos, diferencindose de jornal (percepciones diarias o semanales por jornadas realizadas).
Conviene tambin dejar "constancia" de una vieja distincin entre sueldo y salario, hoy ya superada: el salario estuvo mucho tiempo ligado a la remuneracin
de los obreros (cmputo semanal) mientras que sueldo estuvo ms ligado a la remuneracin de empleados, tcnicos y jefes (cmputo anual).
Sueldo (trabajo a). Segn el DRAE, es una locucin
adverbial que significa trabajar "mediante una retribucin fija", como opuesto a destajo, o retribucin
por resultados. Implica tambin el carcter de empleo
estable y fijo.
Sueldo bruto. Sueldo total o ntegro sin deducir
cantidad alguna de las legalmente establecidas: cotizaciones a la Seguridad Social o retenciones a cuenta del IRPIF.
Sueldo neto. Es el sueldo resultante, una vez deducidas las cotizaciones a la Seguridad Social y las
retenciones a cuenta del IRPF.
[MO]
SUJETOS PROTEGIDOS. De acuerdo con nuestro ordenamiento, estn comprendidos, dentro del mbito
de aplicacin del sistema espaol de Seguridad Social, todos los espaoles, cualquiera que sea su sexo,
855
a) Trabajadores por cuenta ajena, ya sean eventuales, de temporada o fijos aun de trabajo discontinuo, incluidos los trabajadores a domicilio, y con
independencia de la categora profesional del trabajador, forma y cuanta de la remuneracin o naturaleza comn o especial de su relacin laboral;
no tienen consideracin de tales el cnyuge, descendientes, ascendientes y dems parientes del
empleador, por consanguinidad o afinidad, ocupados en su centro de trabajo, siempre que convivan con l, y en ningn caso los hijos sometidos
a patria potestad;
b) Trabajadores por cuenta propia o autnomos mayores de dieciocho aos que renan los requisitos
que establezca el reglamento aplicable a la rama
de actividad que corresponda;
c) Socios trabajadores de cooperativas de trabajo
asociado;
d) Estudiantes;
e) Funcionarios pblicos civiles y militares.
Tambin estn comprendidos, ahora a efectos de
prestaciones no contributivas, todos los espaoles
residentes en territorio nacional. Los espaoles residentes fuera de Espaa quedan tambin comprendidos en el sistema cuando as se deduzca de las
disposiciones aplicables. En cuanto a la proteccin
de los extranjeros en Espaa, que ser privilegiada
para los trabajadores de la Unin Europea, se resuelve mediante convenios internacionales en los
que suele operar la regla de la reciprocidad (mismo
trato que el dado a los espaoles en el pas de origen del extranjero), aunque existen reglas especificas para los refugiados o solicitantes de asistencia
sanitaria por maternidad. Por lo que afecta a los trabajadores comunitarios, su Segundad Social se rige
por los principios de igualdad de trato, transferencia
o exportacin de prestaciones, totalizacin de periodos de cotizacin (lo cotizado en un Estado miembro computa para los dems) y coordinacin administrativa.
De acuerdo con cuanto antecede, el sistema no cubre a la totalidad de la poblacin espaola, aun cuando, al extenderse la proteccin no slo a los asegurados, sino igualmente a los familiares, lo que implica
que los beneficiarios del mismo sean ms numerosos
que los solos asegurados, sigue existiendo una sensible diferencia entre estos ltimos y el total de la poblacin, mucho mayor si se habla no slo de espaoles, sino de residentes en Espaa.
SULLIVAN, HarryStack
SUPERVISAR
Analizado el sistema en su globalidad, ha de advertirse que la proteccin se desglosa en dos sistemas distintos; de un lado, el rgimen general y, de
otro, los regmenes especiales.
BIBLIOGRAFA
Snchez-Urn Azaa, Y. (1993). mbito subjetivo de la Seguridad Social: interpretacin por el Tribunal Constitucional a la luz del principio de igualdad. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, 58, 295-311.
[GT y YV]
SULLIVAN, Harry Stack. Naci en Norwick (Nueva York)
en 1892 y muri en Pars (Francia) en 1949 a causa
de una hemorragia cerebral.
Psiquiatra norteamericano, concibi la psiquiatra
como el estudio de las relaciones interpersonales.
Hijo nico de una familia irlandesa catlica, su padre
era un granjero tmido y su madre, una invlida. Fue
un nio solitario. Se dice que sus nicos amigos eran
los animales de la granja. Nunca contrajo matrimonio.
Estudi en el Chicago College of Medicine, doctorndose en 1917. Entr en contacto con la psiquiatra en
el Hospital Saint Elisabeth de Washington, donde conoci el psicoanlisis freudiano y se reconoci su habilidad para entrar en contacto con sujetos considerados como inabordables.
Pas al Sheppard Hospital de Baltimore como ayudante mdico y posteriormente como director de investigaciones clnicas hasta 1930. Por entonces entr
en contacto con el grupo de Adolph Meyer. Posteriormente se traslad a Nueva York, siendo consultor
para el Selective Service durante la II Guerra Mundial.
Contribuy a crear la Washington School of Psychiatry, de una gran influencia, la revista Psychiatry y
la Federacin Mundial para la Salud Mental.
Fue una persona poco adecuada para la vida prctica, aficionado a la msica y amante de los animales.
Padeci de mala salud y una cardiopata crnica, falleciendo de una fulminante crisis vascular cerebral
durante una consulta en Pars, siendo enterrado segn el rito catlico, de acuerdo con sus deseos manifiestos.
Sobre la ideologa de Sullivan ejercieron su influjo el
psicoanlisis de Freud "aunque critic especialmente
la teora de la libido", la psiquiatra de Adolph Meyer
y la psicologa social norteamericana. Colabor durante algn tiempo con el antroplogo Edward Sapir.
Basndose en varios centenares de historias clnicas, puso de manifiesto que la diferencia entre las
personas normales y las enfermas es de grado, no de
clase, y que en sus trastornos los enfermos utilizan
smbolos tan humanos como los individuos normales.
Considera estos trastornos como intentos de resolver
856
sus problemas. Comprob cmo las entrevistas con

los enfermos ejercan un efecto beneficioso para
ellos.
El enfoque interpersonal de Sullivan se basa en la
idea de que la experiencia humana, fundamentalmente, consiste en interacciones entre las personas, tanto
reales como imaginarias o, como lo ms comn, mezcla de ambas. Por otra parte, su teora es prcticamente psicologa social. No obstante, jams olvid la
importancia de los factores biolgicos.
Una comprensin a fondo de las relaciones interpersonales exige un conocimiento profundo de su desarrollo y de su estado actual. No estaba de acuerdo
con Freud en que la estructura bsica de la personalidad se programe en los primeros cinco aos de
vida, sino que necesita para desarrollarse totalmente
de quince a veinte. De todas formas, el conflicto bsico es el existente entre el sujeto y las personas que
lo rodean.
Las funciones de adaptacin a la realidad estn reprimidas en el enfermo, pero no rotas irreversiblemente. El esquizofrnico se vale de esta represin
para retirarse de la realidad. Sullivan afirm que la
madre "o quien desempea su papel" es quien proporciona los esquemas bsicos del ser humano. La
ansiedad se induce en el nio a travs de la empatia
cuando es una persona angustiada o decepcionada
quien le cuida.
OBRAS PRINCIPALES
Sullivan, H. S. (1924). Schizophrenia as a human process.
Nueva York, Norton.
Sullivan, H. S. (1953). The interpersonal Theory of Psychiatry. Nueva York, Norton.
Sullivan, H. S. (1954). The psychiatric interview. Nueva
York, Norton.
Sullivan, H. S. (1956). Clnica! studies in psychiatric. Nueva
York, Norton.
Sullivan, H. S. (1964). The funcin of psychiatry and social
science. Nueva York, Norton.
[HT]
SUPERESPECIALIZACIN DE ROL. (V. ESTRS DE ROL.)
SUPERMERCADO. Los supermercados son establecimientos minoristas que se caracterizan por tener una
2
superficie de venta superior a 2.500 m , cuya oferta
se centra principalmente en productos de alimentacin y del hogar y con varias cajas registradoras.
Como ejemplos podemos nombrar todos los supermercados de la cadena Spar, Alcampo, el supermercado de El Corte Ingls, etc.
[TLL]
SUPERVISAR. Actividad o conjunto de actividades que
desarrolla una persona al dirigir el trabajo de un grupo
SUPLEMENTO/S
SUPERVISIN DIRECTA
de subordinados, en quienes ejerce autoridad, para

lograr de ellos su mxima eficiencia con satisfaccin
mutua. El trmino implica no slo el propsito de juicio o evaluacin, sino tambin de enseanza, orientacin, asesoramiento y perfeccionamiento. Dicho
control de la ejecucin de un trabajo se lleva a cabo
por un superior, dentro de la estructura jerrquica del
personal, que incluira diversas competencias: establecer objetivos, asignar tareas, instruir y formar al
empleado, delegar responsabilidades, examinar/evaluar la realizacin del trabajo, y, el proceso de ajusfar
errores y quejas. En resumen, accin de verificar y
medir los resultados del trabajo en funcin de los objetivos establecidos en el proceso de planeacin, as
como actividad correctora de los mismos si se encuentran por debajo de los estnderes u objetivos esperados.
[JC]
SUPERVISIN DIRECTA. Mecanismo de coordinacin
del trabajo mediante el cual una persona se responsabiliza del trabajo de los dems. Para ello recurre a
instrucciones, controles de acciones, etc.
SUPERVISIN Y CONTROL DE MQUINAS E INSTALACIONES DE BUQUE. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Actividades Martimo-Pesqueras, cuya superacin da lugar al correspondiente
titulado de tcnico superior en supervisin y control
de mquinas e instalaciones de buque.
[VM]
SUPERVISOR. (V. MANDO INTERMEDIO.)
SUPERVIVENCIA. Estado de necesidad protegido por
el sistema de Seguridad Social en favor de los familiares del fallecido cuando el mismo rene los requisitos que el ordenamiento prev al efecto (V.
VIUDEDAD y ORFANDAD).
[GT y YV]
SUPLEMENTO/S. Tiempo necesario aadido al tiempo
normal o bsico para hacer posible el trabajo continuado del operario/a.
Conjunto de incrementos de tiempo correspondiente a los elementos medidos o no medidos directamente, que se aade al tiempo normal para representar fielmente el trabajo a desempear. Vienen dados
en tanto por ciento o puntos, transformndose en
coeficientes (tanto por uno) para facilitar su empleo.
Se representan por la letra K.
Existen numerosos tipos de suplementos, pudindose agrupar, para facilitar su estudio, en los siguientes:
857
Que afecten al trabajador.

Que afecten al mtodo de trabajo.
Que afecten a la organizacin, experiencia, formacin y calidad.
Que afecten al salario.
Que afecten al trabajo limitado.
Finalmente, todos afectan al trabajador/a, que es
quien los necesita y consume para ejecutar el trabajo
de forma continuada (Fig. 34).
Suplemento/s que afectan al trabajador. Es el incremento que se suma al tiempo normal para permitir
al trabajador/a recuperarse de la fatiga fsica, mental,
realizar sus necesidades personales u otras especficas del puesto o lugar de trabajo y continuar trabajando a lo largo de la jornada diaria y vida laboral sin
prdida de sus facultades como persona. Estos suplementos se traducen en la prctica en interrupciones, variaciones en el ritmo o cambios en las tareas
durante el desarrollo del trabajo, es decir, pausas o
descansos en el lugar o fuera del lugar de trabajo, estticos o dinmicos, regulares o irregulares, de valor
constante o variable, perceptibles o imperceptibles,
con el objetivo descrito. Son numerosos y se agrupan
en dos tipos: descanso y necesidades personales
(OIT, 1996).
Los suplementos se aplican tanto al trabajo libre
como al limitado y para facilitar su clculo se han elaborado numerosas tablas que contemplan diversas
condiciones y caractersticas del trabajo. Ejemplos:
Por descanso: en el lugar de trabajo: pausas para
recuperacin de la fatiga mental y fsica producida
por el esfuerzo fsico, condiciones atmosfricas, tensin, etc. (Tabla 24).
Por necesidades personales: beber, lavarse las
manos, necesidades fisiolgicas, etctera.
Por necesidades especficas del puesto o lugar de
trabajo: rotacin o pausa (fuera del lugar de trabajo)
del trabajador/a en aquellos puestos de trabajo, cuya
permanencia suponga un riesgo para su salud. Ejemplo: Trabajos con materiales txicos, peligrosos, molestos o insalubres: manipulacin de disolventes cancergenos, trabajo con elementos o equipos que
producen radiactividad, trabajo en ambiente de polvo,
gases, vapores, humos, etctera...
Suplemento/s que afectan al mtodo de trabajo.
Es el incremento que se suma al tiempo normal para
completarlo con los elementos de la operacin no
medidos. Representa a numerosos elementos necesarios o no, pero que aparecen en la operacin por
diversas causas. Unos son regulares y otros irregulares en cuanto a su aparicin y valor. Su falta de me-
SUPLEMENTO/S
SUPLEMENTO/S
Figura 34. Panormica de los suplemento:
dida se debe a diversas razones, como la no oportunidad de darse en el momento adecuado para su
medida, el coste econmico, el plazo. Son muy numerosos y se agrupan bajo el nombre de: Contingen858
SUPLEMENTO/S
SUPLEMENTO/S
Tabla 24. Puntos asignados a las diversas tensiones: resumen.
tes (0IT, 1996) y dentro de ste cabe la divisin: Con

Contenido de Trabajo y Sin Contenido de Trabajo o
Esperas.
como al limitado y su clculo se basa en la experiencia, en datos ya registrados, en mediciones anteriores
de dichos elementos, en la estimacin, en acuerdos
provisionales. Ejemplos:
* Con contenido de trabajo; tiempo por:
Ajuste de temperatura de inyeccin de plstico
durante la fabricacin.
Acercar bolsas de plstico para varias jornadas,
verificaciones de calidad.
* Sin contenido de trabajo; tiempo por:
Esperar a que una pieza se enfre para poderla coger con guantes, a una informacin sobre qu hacer
con la produccin defectuosa, a una herramienta.
Suplemento/s que afectan a la organizacin, experiencia, formacin, calidad. Es el incremento
que se suma al tiempo normal o se da por separado,
por turno, jornada, serie, cambio de fabricacin u
otros conceptos. Puede ser permanente o transitorio,
de valor fijo o variable. Representa a uno o varios elementos, operaciones o tareas repetitivas o no, que
aparecen al comenzar, durante o al terminar el trabajo
pero que son necesarios para la ejecucin de ste.
Son numerosos, se agrupan bajo el ttulo de: Especiales (OIT, 1996).
como al limitado y su clculo se basa en la experiencia, acuerdos, datos registrados o en la medida del
trabajo cuando ello sea posible y econmico. Ejemplos:
859
Tiempo por: Cambios en el orden de las operaciones y de los lugares de trabajo por una reorganizacin
del taller de fabricacin, nuevo pedido del cual no se
tiene experiencia o se est aprendiendo, formacin
de un empleado por el responsable de equipo, por
verificacin e inspeccin de la calidad segn pautas
de una o varias piezas.
Suplemento/s que afectan al salario. Es el incremento de tiempo que se suma al medido, para permitir salarios semejantes a igualdad de funciones y
tareas cuando por las condiciones, naturaleza del trabajo u otras causas ajenas a los operarios, impidan a
stos acceder a dichos salarios por limitacin en sus
rendimientos.
Son numerosos, no son resultado de la medida del
trabajo y se dan por razones de poltica de empresa
de ah su nombre por: Poltica de Empresa (OIT,
1996). Se aplican normalmente al trabajo limitado.
Sus valores se basan en la experiencia y acuerdos.
No es recomendable su uso. Para conseguir el objetivo deseado hay otras alternativas sin variar los tiempos tipo.
Ejemplo: Incremento del tiempo ciclo en trabajos
con una o varias mquinas que impidan al operario
alcanzar los rendimientos ptimos pactados.
Suplementos, Tabla de. Conjunto de suplementos
ordenados y valorados, elaborados para normalizar y
facilitar su aplicacin en una empresa o centro de trabajo. En Espaa se emplea, entre otras, como referencia para elaborar dichas tablas especficas, las utilizadas por la OIT, y obtenidas en base a los datos e
informaciones facilitados por la Personnel Administration Ltd., Londres y la Peter Steel and Parterns (Reino
Unido). En las Tablas 25 y 26 se recoge una muestra.
SUPLEMENTOS
SUPLEMENTOS EN TRABAJO LIMITADO
Tabla 25.
tablas utilizadas para calcular suplementos por descanso (OIT, 1996).

[FNCh]
SUPLEMENTOS. Ejemplos de:
1. Clculo de suplementos para la operacin "envasado", a partir de una tabla general.
2. Tabla prctica para una empresa de uso comn
para muchas operaciones (Tabla 27).
[FNCh]
SUPLEMENTOS EN TRABAJO LIMITADO. Clculo y
distribucin de los suplementos en el ciclo de trabajo.
En el trabajo limitado o restringido se tiene en cuenta para dar los suplementos el tiempo en que se est
o no trabajando. As pues, el clculo del suplemento
por necesidades personales (SNP) tiene en cuenta
tanto el tiempo manual externo como el tiempo mquina, es decir:
Tiempo manual externo + Tiempo mquina (tiempo
de presencia), que se multiplica por el coeficiente de
SNP para calcular este suplemento en tiempo. No as
el clculo referente a la fatiga (SF), que slo tiene en
cuenta el tiempo realmente trabajado, es decir:
Tiempo manual externo + Tiempo manual interno,
que se multiplica por el factor SF para calcular este
suplemento en tiempo. La distribucin de los tiempos
de los suplementos obtenidos, dentro o fuera del
tiempo mquina, har que el ciclo sea menor o mayor, incrementndose o disminuyndose la produccin horaria correspondiente.
La que sigue constituye un ejemplo de un sistema

de suplementos por descanso en porcentaje de los
tiempos bsicos (Tabla 25).
La Tabla 26 es otra manera ms desarrollada de
calcular los suplementos. En sta interviene una puntuacin previa a la asignacin de un suplemento determinado valorado en porcentaje. Es un ejemplo de
Ahora bien la distribucin sigue algunas reglas que

hay que respetar, dependiendo mucho, dicha distribucin, de que el ciclo sin suplementos sea corto o
largo y del tiempo no ocupado por el maquinista durante el trabajo con mquina automtica.
Las reglas o requisitos son los siguientes:
Se podrn asignar los SNP "ausentarse del puesto
de trabajo" dentro del tiempo no ocupado por el ma-
Tabla 26. Tabla de conversin de los puntos.

Porcentaje de suplemento por descanso segn el total de puntos atribuidos.
(OIT 1996).
860
SUPLIDOS
SUPLEMENTOS SALARIALES
Tabla 27. Clculo de suplementos por descanso: ejemplos
quinista, cuando ste sea aproximadamente mayor

de 10 minutos, no existan interrupciones, no se tenga
que estar pendiente o vigilando y la mquina en caso
de incidencia para automticamente.
Se podrn asignar los SF (recuperarse de la fatiga
en el puesto de trabajo) dentro del tiempo no ocupado cuando ste sea superior a 0,5 y menor de 1,5
minutos, y siempre que no tenga que estar pendiente,
vigilante y no existan interrupciones. Cuando el tiempo no ocupado es superior a 1,5 minutos, todo este
tiempo se puede utilizar como suplemento de fatiga.
La frmula que sintetiza lo dicho es la siguiente:
(Tiempo no ocupado - 0,5) x l,5=Tiempo de SF

Se podrn asignar el total de suplementos dentro
del tiempo no ocupado cuando ste sea mayor que
el total de dichos suplementos y se cumplan las dos
reglas anteriores (OIT, 1996). Los requisitos anteriores
sern necesarios siempre que no existan "correturnos" u operarios(as) que atiendan las mquinas cuando se ausentan los maquinistas.
Se pueden dar cuatro situaciones:
Total de suplementos, SNP + SF, asignados o
consumidos dentro del tiempo mquina no ocupado
por el maquinista.
Suplemento por fatiga, SF, asignado dentro del
tiempo mquina no ocupado por el maquinista y el
correspondiente a necesidades personales, SNP, fuera del tiempo mquina.
Parte del SF, dentro del tiempo mquina no ocupado por el maquinista y el resto fuera del tiempo mquina como el SNP.
Total de suplementos fuera del tiempo mquina.
861
En la primera situacin el ciclo sera el mnimo posible y la produccin horaria la mxima.

[FNCh]
SUPLEMENTOS SALARIALES. DRAE: Cosa o accidente
que se aade a otra cosa para hacerla ntegra o perfecta. Et.: Del lat. supplementum (supplere: completar) suplemento, complemento, aadido.
La acepcin ms usual referida a salarios es aquel
importe que se "aade" al sueldo ordinario y que se
devenga bien por alguna actividad extraordinaria de
cuanta variable o bien por una condicin especfica
del propio trabajo. Es sinnimo de pluses o complementos salariales.
PLUSES | COMPLEMENTOS SALARIALES.
[MO]
SUPLIDOS. DRAE: Anticipo que se hace por cuenta y
cargo de otra persona, con ocasin de mandato o trabajos profesionales. Et.: Del lat. supplere: completar,
aadir, y tambin, en acepcin posterior, reparar.
En terminologa empresarial, suplidos (o tambin
"gastos suplidos") son aquellas cantidades de dinero
que se adelantan a cuenta de gastos que van a originarse en razn del propio trabajo al realizarse ste,
por ejemplo, fuera del domicilio del trabajador o en
nombre y representacin de la empresa. Tanto los suplidos como las dietas pueden anticiparse porque se
van a gastar en funcin del trabajo encomendado. Su
diferencia con el resto de anticipos es clara ya que,
stos ltimos se adelantan, para uso y provecho del
propio trabajador, sobre cantidades ya devengadas.
SUSPENSIN DE PAGOS
SYNERGY
Los "suplidos" no tienen la consideracin de salarios, como expresamente se establece en el art. 26.2
del Estatuto de los Trabajadores.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Situacin

que exonera al trabajador y al empresario de sus obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Se trata de ausencias del trabajador que suponen para el mismo la prdida del salario, sin producir
la prdida del empleo, al que tiene derecho a reincorporarse una vez que cesen las causas legales de
suspensin. Dichas causas son (art. 45 LET):
DIETAS | COMPENSACIN DE GASTOS | VITICO.
[MO]
SUSPENSIN DE PAGOS. Procedimiento judicial ejercitado en situaciones de insolvencia de los comerciantes y sociedades mercantiles, solicitado por escrito por el deudor, acompaando a la solicitud una
serie de documentos, cuya finalidad es identificar sus
bienes, sus acreedores, las causas motivadoras de la
suspensin de pagos y la propuesta de pago de sus
dbitos, entre otros. El expediente se examina por el
rgano judicial del orden civil, quien dictar providencia declarando la solicitud de estado de suspensin
y ordenando la intervencin de todas las operaciones
del deudor, para lo cual se designarn interventores
y peritos mercantiles o prcticos, susceptibles de ser
impugnados por el deudor o sus acreedores. Tales
sujetos habrn de redactar un dictamen que ser tomado en consideracin por el juez para declarar mediante auto la suspensin de pagos. A partir de este
momento, se convoca la junta general de acreedores,
presidida por el juez, elaborndose la lista definitiva
de los mismos y sealndose los dbitos sobre los
que hay disconformidad; de dicha junta saldr, en su
caso, una proposicin de convenio para hacer frente
el pago de las deudas.
BIBLIOGRAFA
Ley de 26 de julio de 1922, de Suspensin de Pagos de los
Comerciantes y Sociedades Mercantiles.
[GT y YV]
a)
b)
c)
d)
Mutuo acuerdo de las partes;

Las consignadas vlidamente en el contrato;
Incapidad temporal de los trabajadores;
Maternidad de la mujer trabajadora y adopcin o
acogimiento de menores de cinco aos;
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin
social sustitutoria;
f) Ejercicio de cargo pblico representativo;
g) Privacin de libertad del trabajador, mientras no
exista sentencia condenatoria;
h) Suspensin de sueldo y empleo, por razones disciplinarias;
i) Fuerza mayor temporal;
j) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin;
k) Excedencia forzosa;
I) Ejercicio del derecho de huelga; y
m) Cierre legal de la empresa.
BIBLIOGRAFA
Vida Soria, J. (1983). Suspensin del contrato de trabajo.
En: M.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo IX, vol. 1. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
SYNERGY.
(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
862
T GROUP.
(V. GRUPO T, GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN
SENSIBILIZACIN.)
TABLA SALARIAL. DRAE: Entre las numerosas acepciones del vocablo no existe ninguna con referencia
al salario. Elegimos una de carcter genrico: lista o
catlogo de cosas puestas por orden sucesivo o relacionadas entre s. Et: Del lat. tabula: tabla, plancha.
Expresin clsica para definir los importes salariales correspondientes a cada una de las categoras,
grupos o niveles profesionales, puestos de trabajo
o cualquier otro sistema de clasificacin profesional.
La tabla salarial es normalmente pactada en convenio y garantiza los niveles mnimos de salarios correspondientes a cada uno de los estadios de clasificacin. Suele recoger los salarios-base y los pluses
o complementos de carcter fijo y uniforme para cada
uno de los niveles de clasificacin.
ESCALA SALARIAL | NIVEL SALARIAL
[MO]
TABLAS INPUT-OUTPUT. Tambin denominadas tablas
entrada-salida (TES), las tablas input-output son un
sistema de cuantificacin, mediante una tabla de doble entrada, de las relaciones intersectoriales o interindustriales de forma que en las columnas se registran los inputs (entradas) de un sector y en las filas
sus outputs (salidas). De esta forma queda recogida
de forma sinttica la estructura econmica de un pas
desde el punto de vista tcnico a travs de sus relaciones industriales.
863
Los antecedentes histricos de las tablas input-output se encuentran en los trabajos de Walras y Quesney en el siglo XVIII, aunque el verdadero creador del
sistema de anlisis input-output es W. Leontief, en
torno a 1930. La primera tabla input-output realizada
en Espaa se elabora en 1954, con el anlisis de 20
sectores econmicos. La ltima de las tablas es de
1990 donde se recogen las 56 ramas de actividad o
unidades productivas homogneas (UPH) de la contabilidad nacional.
"Las tablas input-output pueden considerarse desde dos puntos de vista: a) como tcnica e instrumento contable y b) como modelo de proyeccin y simulacin.
a) Desde el punto de vista contable, la tabla inputoutput es un mtodo sistemtico de recopilacin
y presentacin de material estadstico. El mtodo
consiste en agrupar las actividades econmicas
por ramas de actividad y cuantificar los flujos o
transacciones de unas ramas con otras (consumos
intermedios), as como la produccin que cada
rama destina a la demanda final (consumo, formacin de capital o exportaciones) y su utilizacin
de los factores primarios (fundamentalmente utilizacin de trabajo y capital).
b) Como modelo de simulacin y proyeccin la tabla
input-output es una tcnica que, mediante el anlisis de interdependencia productiva entre cada
rama y las dems, permite efectuar anlisis de incidencia de determinadas alternativas de precios
o de la demanda final de alguna rama sobre la demanda y los precios del resto, as como otros es-
TABLN DE ANUNCIOS
TANNENBAUM, Arnold
tudios de interdependencia sectorial" (Muoz Cidad, 1992).

BIBLIOGRAFA
[JB]
Muoz Cidad, C. (1992). Introduccin a la economa aplicada. Cuentas Nacionales, tablas input-output y balanza
de pagos. Madrid, Espasa Calpe.
Comunidad Autnoma de Murcia (1980). Tablas input-output de la regin de Murcia. Volumen I: Metodologa. Murcia, Comunidad Autnoma de Murcia.
[BC]
TABLN DE ANUNCIOS. Espacio reservado para que
los representantes legales de los trabajadores puedan
insertar sus anuncios, comunicados y dems informaciones. Ha de ponerse a disposicin de dichos representantes uno o varios tablones de anuncios en
las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
caractersticas lo permitan (art. 81 LET y 8.2.a) LOLS).
Las eventuales discrepancias en torno a esta cuestin
entre empresario y representantes se resolvern por
la autoridad laboral, previo informe de la Inspeccin
de Trabajo. La transgresin del derecho al tabln de
anuncios por parte del empresario puede ser constitutiva de infraccin grave (art. 95.8 LET).
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E. (1984). Representacin unitaria de
los trabajadores en la empresa y derechos de comunicacin. Madrid, Akal.
[GT y YV]
TACIS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
TACIS. TECHNICAL ASSISTANCE TO THE COMMONWEALTH OFINDEPENDENT STATES. Programa Unin
Europea de asistencia tcnica a algunos de los pases
miembros de la antigua Unin Sovitica, de caractersticas similares a PHARE. Entre los cinco sectores
seleccionados para recibir ayudas se incluye uno de
formacin y gestin. Presupuesto total para 1992:
450 millones de ecus.
[VM]
TALLER DE FORMACIN. Centro formativo especializado en artes plsticas, donde tienen un papel relevante las actividades de carcter prctico.
[VM]
TALLER PROTEGIDO. (V. CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO.)
TAMAO DEL EFECTO. Grado o fuerza de una relacin. Si se trata de dos grupos suele valorarse en trminos de la diferencia de medias estandarizada, es
decir,
864
TANNENBAUM, Arnold. Estudi ingeniera electrotcnica en la Universidad de Purdue. Se doctor en psicologa por la Universidad de Syracuse para formar
parte del Institute for Social Research, donde trabaj
como investigador, profesor y asesor. Es director de
programa en el Institutos Survey Research Center y
catedrtico en el departamento de psicologa de la
Universidad de Michigan.
Su trabajo se centr en el control en las organizaciones, al preguntarse sobre cmo se controlaba la
conducta de un gran nmero de individuos. La gente
tiene que trabajar en grupo para conseguir los objetivos de las organizaciones, con independencia del
tipo de organizacin de que se trate. Control es cualquier proceso por el cual una persona o grupo de personas determina la conducta de otra persona o grupo. En una organizacin esto se puede hacer a travs
de rdenes o por medio de la persuasin, amenazas,
promesas, por medio de comunicados escritos o a
travs de la discusin, o por cualquier otro medio que
tenga el mismo efecto.
Para representar el control, Tannenbaum y sus colegas dividan la organizacin en grupos y preguntaban a cada grupo qu influencia tienen ellos sobre lo
que sucede en la organizacin y qu influencia tenan
los otros grupos. El resultado de todo ello era una
gran cantidad de informacin cuyos resultados pueden ser trazados sobre los llamados grficos de control.
El tipo de personas que forman una organizacin
tambin afecta al control. En organizaciones que dependen de personas voluntarias, el rango y la clasificacin ejercen mucha ms influencia que la de los
trabajadores asalariados en la industria. En los profesionales altamente cualificados sugiere que la profesionalizacin tiene el mismo efecto porque estos
miembros hacen su trabajo con menos control directo
y se presta ms atencin a sus opiniones.
Por otra parte, los dirigentes son tambin los dirigidos. Los superiores dependen de sus subordinados
para tener las cosas hechas. Los jefes autoritarios
pueden aparecer como si estuvieran dominando el
mundo pero su actual influencia sobre lo que otros
hacen puede ser muy pequea. Conflictos y cooperacin mnima son los resultados ms probables. Si
los superiores asumen una cantidad expandible del
control total pueden comunicarse fcilmente con los
subordinados, aceptar opiniones y admitir sugerencias; en otras palabras, la influencia les invita a ellos
TAREA
TAO. TECHNICAL ASSISTANCE OFFICE
mismos. Al mismo tiempo, la involucracn de los subordinados en lo que se hace significa que la influencia de los superiores se expande tambin, para ellos
es ms posible hacer lo que necesita ser hecho.
La mayor eficacia de una organizacin, en trminos
de moral y productividad, es probable que est vinculada ms al aumento de la cantidad total de control
que a la democratizacin de su distribucin jerrquica.
La investigacin de Tannenbaum desafa la opinin
general de que el control es y debe ser unilateral, de
los directivos a los jefes. Los directivos tienen ms
control cuando el jefe tambin lo tiene. Aunque descartando que la lnea de las jerarquas puede ser importante, se presta demasiada atencin a "su igualdad de poder" y demasiado poco a las posibilidades
de ampliar el total. La evidencia sugiere que la gente
est ms interesada en ejercer ms control ellos mismos que en el que exactamente puedan tener los
otros.
La fuerza del estudio de Tannenbaum es que est
basado en series sostenidas de proyectos de investigacin en muchos pases, usando mtodos estndar, que confirman los resultados una y otra vez.
OBRAS PRINCIPALES
Tannenbaum, A.S. (1966). Social psychology of the work organization. California, Wadsworth y Tavistock.
Tannenbaum, A.S. (1968). Control in organization. Nueva
York, McGraw-Hill.
Tannenbaum, A.S.; Kavcic, B.; Rosner, M.; Vianello, M. y
Wieser G. (1974). Hierarchy in organization. Jossey-Bass.
[JA]
TAO. TECHNICAL ASSISTANCE OFFICE. (V. OFICINA
TCNICA [DE LOS PROGRAMAS UNIN EUROPEA].)
TAP. (V. ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO.)
TARDE, Gabriel. Naci en Sarlat (Dordogne, Francia) en
1843 y falleci en Pars en 1904.
Criminlogo y socilogo y uno de los primeros investigadores de la psicologa social. Hijo de un juez
de Sarlat se qued hurfano desde los siete aos.
Lleg a ser director de estadstica criminal en el Ministerio de Justicia y luego profesor de filosofa moderna en el Colegio de Francia.
Sus ideas eran demasiado simplistas. Su punto de
partida fue la interaccin social a la que llamaba actividad intermental. Intent aplicar un reduccionismo
psicolgico a la sociologa. Fue el acento que puso
sobre el individuo lo que le hizo entrar en conflicto
con Durkheim, que era socologista. En sus primeros
trabajos sobre la filosofa penal, critic las teoras de
Lombroso sobre el criminal nato y defendi el origen
social de la criminalidad y recomendaba la prevencin
865
en lugar de la pena; las escuelas y el trabajo en lugar

de las crceles.
La innovacin es una forma social del proceso de
adpatacin darviniano, que ayuda al hombre a vencer el ambiente. La imitacin sera la clave del proceso de socializacin, la innovacin la clave del progreso social. La innovacin, la imitacin, el conflicto
y la adaptacin constituyen el proceso de la experiencia humana y social. Se realizan miles de invenciones pero pocas son las adoptadas por el hombre
y se propagan desde su centro de origen en forma de
ondas concntricas: influyen en este desarrollo los libros, los anuncios, el correo, el telgrafo y el telfono,
y prest especial inters a los peridicos masivos.
OBRAS PRINCIPALES
Tarde, G. (1886). La criminatil compare. Pars, Alean.
Tarde, G. (1890). La Philosophie pnale. Pars, Alean.
Tarde, G. (1895). Les lois de l'imitation. Sociale. Pars,
Alean.
Tarde, G. (1897). Logique l'opposition universelle. Pars, Alean.
Tarde, G. (1986). La opinin y la multitud. Madrid, Taurus.
[HT]
TAREA. Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar a un puesto de trabajo
u otro), con un principio y un fin claramente definidos,
realizada por un individuo para conseguir las metas
de un puesto de trabajo.
Acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo,
destinados a contribuir a un resultado final especfico,
para el alcance de un objetivo,... (Fine y Wiley, 1971).
Operacin o conjunto de operaciones que requieren
para su ejecucin esfuerzos fsicos y/o mentales encaminados a la consecucin de un fin especfico en
el trabajo. Es cada una de las fases lgicas que componen el quehacer de un trabajador.
Operacin o conjunto de operaciones que requieren
para su ejecucin esfuerzos fsicos y/o mentales encaminados a la consecucin de un fin especfico en
el trabajo. Es cada una de las fases lgicas que componen el quehacer de un trabajador.
Tarea normal. Tarea(s) propia(s) o caracterstica(s)
de un puesto de trabajo y que se ejecutan diaria o
habitualmente en todos o casi todos los ciclos del
puesto.
Tarea peridica. Tarea(s) que se realiza(n) cclica o
peridicamente, a fechas fijas o por periodos regulares. Ejemplos: balances mensuales, engrase al cabo
de un tiempo determinado, al cabo de recorrer x kilmetros o siempre que ocurra un hecho determinado
de previsibilidad no cierta pero probable.
TARGET
TASACIN DE COSTAS
Tarea ocasional. Tarea(s) que se realiza(n) rara vez

o sin una periodicidad aproximadamente regular.
Tarea(s) principal(es). Aquella(s) tarea(s) del puesto
que requiere el mayor nivel de conocimientos, habilidades o capacidades dentro de los que se requieren para el puesto o a la que el trabajador dedica
una parte significativamente superior de su tiempo de
trabajo.
Tarea(s) secundaria(s). Aquella(s) tarea(s) del puesto que requiere un menor nivel de conocimientos,
habilidades o capacidades dentro de los que se
requieren para el puesto o a la que el trabajador dedica una parte significativamente inferior de su tiempo
de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En: Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (ed.).
Trillas.
[MFR]
TARGET. Blanco al que se dirige una actuacin. En la
literatura sobre influencia se refiere a la persona-objeto hacia la que un agente dirige una accin de influencia. En publicidad hace referencia al segmento
de mercado al que se dirige una accin publicitaria, a
veces se traduce por pblico objetivo.
[IA]
TARIFA SALARIAL. DRAE: Tabla de precios, derechos
o impuestos. Et.: Del rabe tarifa: determinacin, definicin.
Tanto la tarifa horaria como la tarifa por piezas
constituyeron uno de los pilares de la "organizacin
cientfica del trabajo (OCT)". Los departamentos de
"normas" o de "organizacin y mtodos" creados por
el taylorismo, basados en el estudio de tiempos y movimientos de los trabajos manuales y con mquinasherramientas, descubrieron el precio-salario tanto de
la hora trabajada como el precio-salario por cada unidad o pieza trabajada. La tarifa de tiempos o piezas
se convirti as en la tarifa salarial correspondiente,
dando lugar a la medida del trabajo "a destajo".
Este modelo de retribucin matemtica aplicado al
trabajo ha sido ya superado por las modernas organizaciones del trabajo y su insuficiencia pudo ya ser
comprobada por el propio Taylor en 1915 (slo cuatro
aos despus de publicarse su obra Principios de organizacin cientfica) al detectarse serios problemas
sociales en varias fbricas donde vena aplicndose
la OCT.
Esta superacin se viene explicitando en nuevos
mtodos de retribucin basados en la valoracin de
866
puestos, en la responsabilizacin e implicacin del

trabajador, en rendimientos y resultados globales y
de equipo, en las competencias profesionales, etc. En
estos nuevos modelos retributivos, sin embargo, continan teniendo su peso especfico las aportaciones
individuales medidas por rendimientos, resultados o
desempeos. La expresin "tarifa salarial" se encuentra en desuso.
[MO]
TASA. Cociente entre el nmero de casos y el tamao
de la poblacin de referencia, en un periodo especificado. As, una tasa de accidentalidad podra ser
donde la constante k es un mltiplo de 10 que permite expresar la tasa en cantidades comprensibles.

[JB]
TASA INTERNA DE RENTABILIDAD (TIR). Es aquella
tasa de actualizacin que hace cero el valor actual
neto de una inversin (V. VALOR ACTUAL NETO).
[TLL]
TASACIN DE COSTAS. Valoracin judicial para los
supuestos en que existe sentencia de condena de los
gastos derivados del proceso, que incluye los honorarios de letrados y procuradores presentados en minuta detallada y firmada. Se excluyen los derechos
correspondientes a escritos, diligencias y dems actuaciones que sean intiles, superfluas o no autorizadas por la ley, y las partidas de las minutas no expresadas detalladamente o referidas a honorarios no
devengados en el pleito; as como las costas de actuaciones o incidentes en que se hubiera condenado
expresamente a la parte que obtuvo la ejecutoria, que
corren de cuenta de esta ltima. Su pago corresponde al condenado en costas (arts. 421 y ss. LEC).
En el orden social, cuando se trata de recursos, su
pago corresponde a la parte vencida e incluye el pago
de los honorarios de la parte contraria, hasta el lmite
de 100.000 pesetas, en los recursos de suplicacin,
y de 150.000, en los recursos de casacin. Esta regla
se excepciona cuando la parte vencida en el recurso
se acoge al beneficio de justicia gratuita, as como en
los procesos de conflicto colectivo, en los que cada
parte se hace cargo de las costas causadas a su instancia, salvo temeridad. El Estado es igualmente sujeto obligado en la condena en costas, aun cuando
se exime de las mismas a las entidades gestoras de
la Seguridad Social, salvo supuestos de temeridad o
mala fe (art. 233 LPL).
TAYLOR, FrederickWinslow
TASK ATTRIBUTE PERFORMANCE ANALYSIS (TAP)
TASK ATTRIBUTE PERFORMANCE ANALYSIS (TAP).

(V. ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO.)
TASK FORC DE RECURSOS HUMANOS, EDUCACIN,
FORMACIN Y JUVENTUD. Estructura temporal formada para acometer una tarea compleja, especfica y
bien definida que implica a un nmero determinado
de subunidades organizacionales. Es una miniestructura que puede estar formada por miembros de departamentos muy diferentes de la organizacin que
se deshace cuando se logran los objetivos.
[PR]
TAT.
(V. TEST DE APERCEPCIN TEMTICA.)
TAT (TEST DE APERCEPCIN TEMTICA). Test proyectivo consistente en una serie de dibujos acerca de
los cuales los sujetos deben construir historias con
significado, indicando lo que ha ocurrido antes de
producirse las escenas indicadas y cmo se sienten
los implicados. Dado que el material no conlleva informacin objetiva es el sujeto quien revela en sus
respuestas sus motivaciones, actitudes, conflictos,
etctera.
[JB]
TAYLOR, Frederick Winslow. Naci en Germantown
(Pensylvania) el 20 de marzo de 1856 y falleci en Filadelfia el 21 de marzo de 1915 (algunas fuentes indican que en 1917). Hijo de una familia acomodada
de Filadelfia, recibi una excelente educacin general,
con viajes a Europa y asistencia a escuelas francesas
y alemanas. Interesado por las leyes se cualific para
ingresar en Harvard pero problemas en la vista le obligaron a dedicarse a otra profesin. Sus intereses se
orientaron hacia la mecnica y las mquinas.
Trataba de inventar una mquina para cada problema mecnico que identificaba, llegando a proyectar
un aparato que le ayudase a conciliar el sueo. Como
hombre de accin, era muy aficionado a los deportes,
llegando a destacar en el tenis al conseguir en Newport el campeonato de Estados Unidos en 1881. Lgicamente, tambin el tenis fue objeto de su capacidad creadora, llegando a inventar una nueva red y a
disear una raqueta en forma de cuchara.
En 1874/(1875?) comenz su aprendizaje como maquinista y tornero en la Enterprise Hydraulic Works de
Filadelfia donde "despertara a las realidades y a las
cosas de la vida". Tres aos ms tarde entr como
obrero en los talleres de maquinaria de la siderurgia
Midvale donde ascendi primero a capataz, luego a
jefe de taller, jefe mecnico, jefe dibujante, ingeniero
y jefe de ingenieros en 1889. Mientras permaneci
como un miembro ms, no tuvo ms opcin que con867
currir en la "militarizacin" (restriccin de la produccin) endmica del taller. Una vez en la parte del management trabaj con resuelta lealtad para que cada
hombre realizara el trabajo diario justo. En 1881 introdujo el estudio de tiempos; en 1883, despus de realizar estudios nocturnos y por correspondencia, obtuvo el ttulo de ingeniero mecnico por el Instituto
Stevens de Tecnologa.
En 1889 dej Midvale e inici una nueva actividad
con la Manufacturing Investment Company en la que
invirti 45.000 dlares de su bolsillo. Esta aventura
terminara en 1893 con un gran xito tcnico, pero
con un fracaso poltico. Se dedic a la consultora,
pero no con mucho xito tcnico, hasta que en 1896
la Johnson Company de Pensylvania le dio carta
blanca para aplicar sus ideas. Posteriormente trabaj
para diversas compaas, entre las que destacan la
Bethlehem Steel Company, en 1898, y la Cramp's
Shipbuilding Co.
Fue precisamente en aqulla donde encontr un
campo donde experimentar y el apoyo en este aspecto le condujo rpidamente a los resultados ms
espectaculares. En la Exposicin de Pars de 1900,
los fabricantes britnicos de acero para herramientas
se asombraron al encontrar en la planta de la Bethlehem una mquina-herramienta funcionando al rojo
vivo y a una velocidad sin precedentes y sin aparente
prdida de borde cortante. La industria britnica se
vio implicada en procesos legales en Estados Unidos
que duraron de 1903 a 1908 por infraccin de las patentes de Taylor-White. Taylor dej la Bethlehem en
1901 y dedic el resto de su vida a la divulgacin de
sus ideas fundamentales.
Sus conceptos en el campo del management se
dieron a conocer por primera vez en un ensayo titulado A piece rate system, presentado ante la American Society of Mechanical Engineers, en 1895, donde
se analiza el creciente inters mostrado en Estados
Unidos y Gran Bretaa. En el momento de su publicacin se resalt el aspecto del pago de salarios, lo
que contrari a Taylor, y su doctrina ms amplia fue
tratada en Estados Unidos como una alternativa al
plan de Halsey (lo mismo ocurri en Gran Bretaa con
James Rowan). Es en 1903 cuando una versin ampliada de su ensayo se public de nuevo en forma de
libro bajo el ttulo de Shop management, y las grandes implicaciones de su obra comenzaron a ser reconocidas en su propio pas. En Gran Bretaa tuvo
una nica oportunidad de expresar sus ideas, fue en
una sesin sobre High speed tools and machines to
iit them. El presidente, H.J. Brackenbury, dijo en su
comentario que aun estando de acuerdo con la importancia de los resultados alcanzados, "desafortu-
TAYLORISMO
TAYLORISMO
natamente el informe presentado no haba tratado de

este tema". La preocupacin por los aspectos puramente tcnicos del acero rpido y los problemas de
patentes habidos llevaron a Taylor a no realizar ms
visitas a Gran Bretaa.
Taylor pasa por ser el fundador del movimiento conocido como "organizacin cientfica del trabajo". Su
obsesin permanente es la reduccin de prdidas de
tiempo, de dinero, de materiales, de energas, etc.,
mediante un mtodo cientfico en lugar de hacerlo
mediante el recurso a hombres excepcionales. El
principal objetivo de la direccin ha de ser asegurar
la mxima prosperidad tanto para el empresario
como para el trabajador. Esa mxima prosperidad es,
a su vez, consecuencia de la mxima productividad
que, a su vez, depende del entrenamiento de cada
uno.
Asumi como bandera la implantacin del cambio:
redefini la funcin de los encargados; estableci
procedimientos; reparti cronmetros; modific las
normas de produccin; reestructur el sistema de retribucin tomando como base sus clculos del rendimiento que cada uno deba alcanzar; estableci un
destajo diferencial por pieza; se enfrent con los
obreros cualificados y por ello volvi su atencin hacia los especialistas; atac la recencia sindical, muy
compartida entonces, de que el propio inters aconseja intentar poner topes a la cantidad de trabajo individual por jornada; sistematiz las actividades de
compras y aprovisionamiento, introdujo nuevos sistemas contables; redujo los costes de mano de obra
aumentando los salarios, etc.
Todo esto fue posible mediante la aplicacin de sus
cuatro grandes principios de direccin cientfica: 1) el
estudio cientfico del trabajo; 2) la seleccin cientfica
del personal y el entrenamiento del obrero; 3) la unin
del estudio cientfico del trabajo y de la seleccin
cientfica del trabajador; y 4) la estrecha cooperacin
entre los dirigentes y los obreros, pues casi siempre
un acto de un obrero va precedido y seguido de un
acto de un dirigente.
Sus ideas tuvieron tres grandes enemigos: uno, las
ideas y principios dominantes de su poca; otro, la
coyuntura histrica que le toc vivir, y por ltimo la
propia Cmara de Representantes de los Estados
Unidos En 1911 dicha Cmara constituy una comisin especial para evaluar el sistema de direccin de
talleres, como consecuencia de las perturbaciones
causadas por la aplicacin de tales principios en un
arsenal del Estado. Fue una experiencia angustiosa
para un hombre honesto y generoso, que conoca el
valor de su propia obra y los motivos reales para buena parte de su oposicin.
868
En 1974 el propio Drucker escribi sobre Taylor lo

siguiente: "Hoy est de moda desdear a Taylor por
el simplismo de su psicologa, pero hay que recordar
que fue el primero que consider el trabajo humano
un tema digno de atencin. Y al hacerlo sent bases
que an siguen siendo fundamentales. Y si en la manera de considerar al obrero Taylor se revela todava
como un hombre del siglo XIX, lo hizo mirando a objetivos sociales ms que tcnicos o de beneficio econmico. Lo que le indujo y motiv su tarea fue el deseo de aliviar la condicin obrera librndola de los
trabajos ms pesados, los que arruinan el cuerpo y el
alma. Crea en la posibilidad de proporcionar al obrero un nivel de vida decente, al aumentar la productividad de su trabajo"
Los escritos de Taylor ms conocidos se presentaron a la American Society of Mechanical Engineers,
en forma de trabajos y muchos de ellos reproducidos
posteriormente en forma de libro.
OBRAS PRINCIPALES
Taylor, F.W. (1911). Principies and methods ofscientific management. Nueva York, Harper & Bros., (edicin en espaol por Oikos-Tau bajo el ttulo Management cientfico,
1970).
Taylor, F. W. (1947). Scientific management; comprising
shop management, The principles of scientific management [and] Testimony before thespecial House committee. Westport (Conn), Greenwood Press.
Taylor, F.W. (1895). A piece-rate system. Ensayo a la ASME
(reproducido, p. ej., por The Engineehng Magazine,
vol. 10).
Taylor, F.W. (1903). Shop Management. Ensayo a la ASME
(reproducido en forma de libro por Harper & Bros, Nueva
York).
Taylor, F.W. (1911). The gospel of efficiency. The American
Magazine, 71-72 (reproducido en tres artculos en World's
Work, edicin de Londres. Mayo, junio, julio 1911).
Aportacin a la reunin conjunta de la ASME y la Institution
of Mechanical Engineers, Birmingham, julio 1910. Reproducido en Proceedings of the Institution, y en forma reducida en Engineering, Londres, 5 de agosto 1910.
Taylor, F.W. (1890?). A comparison of university and industrial discipline and method. The Stevens Indicator, 24.
Taylor, F.W. (1909). Why manufacturers dislike college graduates. The Sibley Journal of Engineering, 24.
[JCS]
TAYLORISMO. Filosofa de la produccin elaborada
por el ingeniero estadounidense F.W. Taylor. El taylorismo es conocido, sobre todo, por el principio de
la divisin del trabajo; pero esa divisin implica un
proceso formativo individualizado para llegar a la superespecializacin en tareas, lo que supone, a su vez,
la bsqueda del potencial profesional de cada trabajador y un proceso de seleccin y de motivacin.
TCNICAS PROYECTIVAS
TEA CEGOS
Las teoras de Taylor fueron publicadas en 1911 en

su libro Principies of scientific management y conforman el sustrato econmico de la produccin en cadena.
[VM]
TEA CEGOS. Entidad fundada en Madrid en 1952.
Desde 1960 pertenece al Grupo Internacional CEGOS, que ejerce la consultora y la formacin de empresas e instituciones en toda Europa, Sudamrica,
frica y Asia, desde sus equipos ubicados en Alemania, Blgica, Espaa, Francia, Gran Bretaa, Grecia, Hungra, Italia y Portugal.
Los objetivos principales de esta consultora son
ejercer de la mejor forma posible el reclutamiento y la
direccin de personal, la consultora en direccin y organizacin, y la formacin y perfeccionamiento en direccin y organizacin.
TEA CEGOS imparte, adems, diversos seminarios
especializados e intensivos en dos modalidades: interempresas e intraempresa, esta ltima adaptada a
las necesidades de las distintas organizaciones que
solicitan sus servicios.
En el campo de la investigacin, cada consultor de
TEA CEGOS dedica, por trmino medio, el 20 por 100
de su tiempo hbil a la actualizacin, innovacin o
creacin de sus productos o servicios, sean stos de
consultora o de formacin.
[NLE]
TCNICAS NO PARAMETRICAS DE CONTRASTE DE HIPTESIS. Aqullas diseadas para situaciones en las
que no se cumplen las condiciones necesarias para
el uso de las tcnicas paramtricas. En comparacin
con stas ltimas, tienen la ventaja de que pueden
aplicarse con mayor libertad, pero el inconveniente de
que suelen ser menos potentes. Ejemplos de pruebas
no paramtricas son la de Mann-Whitney o la prueba
de las rachas.
[JB]
TCNICAS PARAMTRICAS DE CONTRASTE DE HIPTESIS. Aqullas diseadas para situaciones en las
que se cumplen ciertas condiciones restrictivas, llamadas supuestos, que suelen referirse a la forma de
la distribucin y al nivel de medida de los datos. Tambin son tcnicas paramtricas aquellas diseadas
para contrastar hiptesis relativas a valores de los parmetros. El anlisis de varianza o la prueba T de Student son ejemplos de pruebas paramtricas (V. CONTRASTE DE HIPTESIS, ANLISIS DE VARIANZA).
[JB]
TCNICAS PROYECTIVAS. Son instrumentos considerados tradicionalmente, en especial sensibles para revelar aspectos inconscientes de la conducta y que
permiten provocar una amplia variedad de respuestas
subjetivas (Lindzey, 1961). Esta amplia variedad de
tcnicas suponen procedimientos de recogida de informacin tiles desde el enfoque dinmico aunque
tambin han mostrado utilidad para evaluar aspectos
cognitivos en tanto que pueden ser consideradas
como procedimientos de observacin mediante un
material tipificado. La diferencia con otros procedimientos de observacin son los supuestos tericos
subyacentes estas tcnicas.
La tcnica de asociacin de palabras de Jung
(1905), la primera edicin de Psichodiagnostik de
Rorschach (1921) y la publicacin de Exploratons n
personallty de Murray (1938) fueron los primeros hitos
en el desarrollo de las tcnicas proyectivas que en los
aos setenta pasaron de 500, con independencia de
las garantas que pudieron aportar. De los aos veinte
hasta los cincuenta las tcnicas proyectivas tuvieron
un peso prioritario en el psicodiagnstico. A partir de
los aos sesenta se inician las crticas a los procedimientos y aparecen los resultados contradictorios de
las investigaciones bsicas. En su mayora han sido
desarrolladas desde un marco conceptual psicoanaltico as el punto ms importante de partida es que
el material utilizado, mnimamente estructurado y con
instrucciones ambiguas, elicita la proyeccin del
mundo interno del sujeto.
El trmino proyeccin fue introducido por Freud
para representar un mecanismo de defensa patolgico frente a la ansiedad y la culpa subyacente en los
trastornos paranoides. Posteriormente, el concepto
se ampla a otras condiciones no patolgicas, hasta
terminar siendo definido como el dinamismo mediante el que las percepciones internas provocadas por
procesos ideacionales y emocionales son proyectadas en el mundo exterior.
Murray plantea los siguientes aspectos bsicos en
relacin con la proyeccin: a) existencia de una falsa
percepcin o inadecuada interpretacin de un estmulo; b) el sujeto adscribe al objeto una tendencia
propia en otro objeto o una tendencia propia dirigida
a s mismo; c) la tendencia adscrita constituye algo
caracterstico de la personalidad del sujeto que proyecta; d) lo proyectado no es aceptable para el sujeto
y ha de ser o proyectado o suprimido; e) el objetivo
del proceso proyectivo es el mantenimiento de la autoestima. Para otros autores, es el mecanismo normalmente empleado por los sujetos cuando se les
pide asignar sentido o contenido cognitivo a algn
tipo de estmulo, por lo que prefieren denominar estas
869
TECNOLOGA DE LA INFORMACIN
TEMPERAMENTO
tcnicas como tcnicas aperceptivas (Abt, 1965; Bellack, 1965).

Desde la psicologa de la Gestalt, en el intento de
relacionar la personalidad con la percepcin, intento
conocido como New Look, algunas tcnicas proyectivas como el Rorschach se han conceptualizado desde la psicologa experimental.
La clasificacin habitual de las tcnicas proyectivas,
diversas en sus materiales, consignas, caractersticas
y modos de interpretacin es la siguiente: a) estructuradas, con material visual de escasa estructuracin
ante el que el sujeto responde diciendo lo que ve o a
lo que se podra parecer el estmulo (test de Rorschach); b) temticas, con material visual de distintos
grados de estructuracin formal, ante el que el sujeto
debe narrar una historia (test de apercepcin temtica); c) expresivas, que utilizan una consigna verbal o
escrita encaminada a obtener el dibujo de una o unas
figuras (el dibujo de la figura humana, el test de la familia, el test del rbol, etc.); d) constructivas, basadas
en un material que el sujeto debe organizar segn
distintas consignas (test del pueblo); e) asociativas,
basadas en una consigna verbal o escrita y encaminadas a que el sujeto manifieste verbalmente asociaciones a palabras, frases o cuentos (frases incompletas o fbulas de Dss).
[OMS]
TECNOLOGA DE LA INFORMACIN. Conjunto de conocimientos y tcnicas de adquisicin, modificacin,
empleo o tratamiento de cualquier tipo de informacin, normalmente apoyados en elementos informticos. La familiarizacin con este tipo de tcnicas es
un requerimiento cada vez ms extendido en la vida
econmica y social y demanda, por tanto, actuaciones formativas crecientes, tanto en el campo de las
modalidades iniciales como en el de las continuas.
[VM]
TELEMTICA. Contraccin de TELEcomunicacin e
inforMTICA, se refiere a todo lo relativo al proceso
de informacin a distancia, tal como teletexto, telefax,
teleproceso, correo electrnico, etc. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS).
[MM]
TEMERIDAD. Actuacin de mala fe de alguno de los litigantes que, si apreciada por el juez, puede dar lugar
a la imposicin motivada en la sentencia de una sancin pecuniaria cuya cuanta mxima no podr exceder en la instancia de 100.000 pesetas (art. 97.3
LPL). Si el condenado es el empresario, deber abonar tambin los honorarios de los abogados de la parte contraria.
870
BIBLIOGRAFA
Martnez Girn, J. (1983). La temeridad en los procesos laborales. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 15,
413-433.
[GT y YV]
TEMPERAMENTO. Este trmino se define generalmente como la constitucin particular de cada individuo,
que resulta del predominio fisiolgico de un sistema
orgnico, y que afecta de forma permanente a su manera de actuar, sentir y pensar.
Dada esta definicin, el temperamento correspondera a lo que en psicologa de las diferencias individuales se entiende como "rasgos fuente" y no a
los "rasgos de superficie" (con mayor trasfondo causal de lo adquirido a travs de la cultura y la educacin) que se corresponderan con el carcter. Es
decir, el temperamento sera la manifestacin de
tendencias de comportamiento con un trasfondo
causal particular relacionado con factores biolgicos
y/o genticos.
No obstante, con respecto al temperamento existe
mucha confusin. Mientras que muchos autores,
como por ejemplo Hans J. Eysenck (1982,1987) emplean este trmino prcticamente como sinnimo de
personalidad, otros autores como Raymond B. Cattell
(Cattell y Kline, 1977) o Joy P. Guilford (1959) toman
el temperamento, junto con las aptitudes, los intereses, roles, motivaciones, etc., como una faceta ms
de la personalidad.
Histricamente, desde tiempos de Hipcrates y Galeno se han producido diversas clasificaciones, siendo la ms influyente la que expuso Immanuel Kant
(1798) en su Antropologa donde clasifica los tipos de
temperamento en: sanguneo, melanclico, colrico y
flemtico. Estos sistemas clasificatorios fueron la
base de la que han emergido las tipologas ms actuales de E. Kretschmer y W.H. Sheldon.
Estos sistemas tipolgicos se caracterizan por clasificar a los individuos en funcin de un temperamento particular que mejor se ajuste a su carcter. Su mayor dificultad estriba en que no todos los individuos
pueden incluirse con facilidad en una de las categoras clasificatorias.
BIBLIOGRAFA
Cattell, R. B. y Kline P. (1977). El anlisis cientfico de la personalidad y la motivacin. Madrid, Pirmide.
Eysenck, H.J. (1982). Fundamentos biolgicos de la personalidad. Barcelona, Fontanella.
Eysenck, H,J. (1987). Personalidad y diferencias individuales. Madrid, Pirmide.
Guilford, J.P. (1957). Personality. Nueva York, McGraw-Hill.
[MJE]
TEORA
TEMPUS. TRANS-EUROPEAN MOBIUTY SCHEME
TEMPUS. TRANS-EUROPEAN MOBILITY SCHEME. Programa Unin Europea de movilidad transeuropea en

materia de estudios. Tiene su origen en la Decisin
del Consejo, de 7 de mayo de 1990 (DO L131 de 23
de mayo de 1990) y est previsto por un periodo de
tiempo comprendido entre el 1 de julio de 1990 y el
30 de junio de 1994. El presupuesto del ao 1993 y
1994 se estim en 129, 15 millones de ecus. Tiene
como objetivo principal el desarrollo y la reestructuracin de los sistemas de enseanza superior en los
pases de Europa Central y Oriental y fomentar su
progresiva integracin y cooperacin con los socios
de la Comunidad mediante acciones de movilidad y
de cooperacin. El programa se estructura en tres acciones:
Accin I: Proyectos europeos comunes (PEC) que
asocien una universidad de un pas elegible, una universidad de un Estado miembro de la Comunidad y
una organizacin colaboradora (universidad o empresa).
Accin II: Becas de movilidad individual para el
profesorado, formadores y administrativos, con estancias prcticas en empresas, formacin continua y
reciclaje del personal universitario.
Accin III: Apoyo a asociaciones europeas de enseanza superior, actividades de informacin y publicaciones, as como intercambio de jvenes.
[VM]
primer fenmeno, pero esto ha sido discutido por

otros autores).
TEORA DE LA ATRIBUCIN | ACTITUDES | SESGOS
ATRIBUCLONALES.
BIBLIOGRAFA
Miller, D.T. y Ross, M. (1975). Self-serving bases in attribution of causality: fact or fiction? Psychologycal Bulletin,
82,213,255.
[AB y JLZ]
TENDENCIAS SALARIALES. DRAE: Propensin o inclinacin en los hombres y en las cosas hacia determinados fines. Et: Del lat. tendere: propender, referirse a algn fin.
El trmino tendencia aplicado al salario puede definirse como la direccin a la que apunta la evolucin
de la poltica retributiva o del propio sistema retributivo de una empresa. La orientacin de estas tendencias salariales va a depender de muchos factores:
qu objetivo se quiere primar (atraer, retener o motivar), de qu colectivos se trata (directivos, mandos intermedios, comerciales,...), cul es la situacin en relacin a la competencia y cmo evoluciona sta, qu
orientaciones estratgicas se quieren premiar, etc.
En general, puede afirmarse que las actuales tendencias salariales caminan por estas nuevas direcciones:
de tratamiento uniforme y generalizado a tratamiento personalizado;
de la retribucin fija y consolidada a un mayor
peso de la retribucin variable (en funcin no slo de
los resultados individuales, sino de los globales del
negocio);
de ofertas salariales cerradas y estrechas a ofertas salariales abiertas y con amplio abanico de posibilidades;
de la retribucin-puesto a la retribucin-disponibilidad y retribucin por competencias.
POLTICA SALARIAL I SISTEMA SALARIAL.
[MO]
TEMPUS II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
TENDENCIA CENTRAL, NDICES DE. ndices numricos que reflejan la magnitud general de un conjunto
de valores. Los ms utilizados son la media, la mediana y la moda, que se basan, respectivamente, en
el promedio, en el valor que es superado por la mitad
y en el valor ms frecuentemente observado.
[JB]
TENDENCIAS CONFIRMATORIAS DE LAS EXPECTATIVAS. Sesgo atributivo segn el cual los sujetos tienen inclinacin a hacer atribuciones de causalidad,
referidas al comportamiento propio o ajeno, que tienden a confirmar las expectativas previas, y muy especialmente las que contribuyen a mantener un buen
autoconcepto.
Segn la revisin realizada por Miller y Ross (1975)
se pueden distinguir dos tipos de autoatribuciones:
las defensivas (autodefensivas) que tienden a proteger al sujeto negando su responsabilidad por hechos
negativos, y las de autopotenciacin que implican reivindicar la propia responsabilidad en los resultados
positivos (hay ms datos a favor del segundo que del
TENEDOR. Aquella persona fsica o jurdica que tiene

determinado activo. Por ejemplo puede ser el tenedor
de un cheque, de una letra de cambio, de acciones.
Tenedor de acciones. Persona fsica o jurdica que
posee determinadas acciones.
[TLL]
TEORA. Suele entenderse por teora una proposicin
explicativa provisional sobre fenmenos naturales,
que consiste en la representacin simblica de: a) las
871
TEORA CLSICA DE LA ADMINISTRACIN
TEORA CLSICA DE LA ADMINISTRACIN
relaciones observadas entre eventos, b) los mecanismos o estructuras que hipotticamente subyacen en
tales relaciones, c) las relaciones y mecanismos subyacentes inferidos que tratan de explicar lo hechos
observados.
HIPTESIS | LEY.
[BS]
TEORA CLSICA DE LA ADMINISTRACIN. Esta corriente terica ha recibido diferentes denominaciones,
tales como teora administrativa clsica, escuela de
los principios de direccin, teora de la direccin administrativa, etc. Todas ellas se refieren a la teora de
la administracin expuesta por Fayol y sus seguidores (Urwick, Gulick, Mooney). Estos autores afirman
que se debe estudiar y tratar la organizacin y la administracin cientficamente, sustituyendo el empirismo y la improvisacin por tcnicas cientficas.
Fayol, fundador de la teora clsica, parti de un enfoque sinttico, global y universal de la empresa,
inaugurando un enfoque anatmico y estructural desplazando el enfoque analtico y concreto de Taylor.
Fayol parte de la proposicin de que toda empresa
puede ser dividida en seis grupos: funciones tcnicas,
funciones comerciales, funciones financieras, funciones de seguridad, funciones contables, y funciones
administrativas, relacionadas con la integracin de las
otras cinco funciones. Las funciones administrativas
engloban los elementos de la administracin, a saber:
planear (visualizar el futuro y trazar el programa de accin), organizar (construir tanto el organismo material
como el social de la empresa), dirigir (guiar y orientar
el personal), coordinar (ligar, unir, armonizar todos los
actos y todos los esfuerzos colectivos) y controlar
(verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las rdenes dadas).
La ciencia de la administracin, como toda ciencia,
se debe basar en leyes o principios. Estos principios
los concret Fayol en catorce, aunque sin mucha originalidad, por cuanto los recopil de diversos autores
de su poca. Adopta la denominacin principio, por
cuanto nada hay de rgido o absoluto en materia administrativa. Tales principios, por lo tanto, son maleables y se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o
lugar. Los principios generales de la administracin,
segn Fayol, son:
1. Divisin del trabajo: debe hacerse una especializacin del trabajo en forma tal que las distintas personas lleven a cabo actividades diferentes.
2. Autoridad y responsabilidad: la responsabilidad
debe ser conmensurable con la autoridad.
872
3. Disciplina: depende de la obediencia, aplicacin,

energa, comportamiento y respeto de los acuerdos
establecidos.
4. Unidad de mando: un empleado debe recibir rdenes de un solo superior.
5. Unidad de direccin: debe haber una sola persona
encargada de un grupo de actividades que tienen el
mismo objetivo.
6. Subordinacin del inters individual al general: los
intereses generales deben sobreponerse a los intereses particulares.
7. Remuneracin del personal: debe haber un sistema que sea justo y recompense el esfuerzo bien dirigido pero no produzca pagos excesivos.
8. Centralizacin: en cada situacin existe un equilibrio ptimo entre centralizacin y descentralizacin, y
este equilibrio se determina en parte por las capacidades de los respectivos gerentes. Esto no significa
necesariamente que la autoridad para todas las decisiones sea centralizada al tipo de la organizacin.
9. Jerarqua: debe haber una cadena escalar de autoridad y comunicacin desde la posicin ms alta
hasta las ms bajas.
10. Orden: la organizacin debe ofrecer un orden
material y social en que todas las cosas y personas
se encuentren en los lugares designados.
11. Equidad: la equidad, en el sentido de justicia,
debe extenderse por toda la organizacin.
12. Estabilidad del personal: la rotacin tiene un impacto negativo sobre la eficiencia de la organizacin.
Cuanto ms tiempo una persona permanezca en un
cargo, mejor.
13. Iniciativa: debe darse toda oportunidad para ejercer la iniciativa en todos los niveles de la organizacin.
14. Espritu de grupo: la cooperacin en el trabajo es
necesaria y es preciso mantener buenas relaciones
interpersonales.
A diferencia de la administracin cientfica que se
basaba en la divisin del trabajo a nivel operativo,
fragmentando las tareas del trabajador, la teora clsica se preocupa por la divisin a nivel de los rganos
que componen la organizacin (departamentos, divisiones, secciones, unidades, etc.). Cuanto mejor departamentalizada est una organizacin ms eficiente
ser; cuanto mayor es una organizacin y mayor la divisin del trabajo, mayor ser la necesidad de coordinacin para asegurar la eficiencia de la organizacin.
Los principios generales antes enumerados contribuyen a configurar lo que conocemos como organizacin formal y es a travs de ella como la organizacin puede obtener la mxima eficiencia. Es
TEORA CONTINGENTE
TEORA CONTINGENTE
precisamente esta restriccin a la organizacin formal

lo que ha motivado las principales crticas a la teora
clsica, por cuanto el excesivo carcter prescriptivo y
normativo de cmo el administrador se ha de conducir y los principios generales que debe seguir para
obtener la mxima eficiencia, han dado lugar a descuidar aspectos de la organizacin Informal que tambin tienen que ver en el logro de dicha eficiencia.
Dentro de la teora clsica de la administracin hay
que situar, entre otros, a Gulick, Mooney y Urwick
que, si bien complementaron e incluso incorporaron
nuevos planteamientos, no se apartaron mucho de la
concepcin fayoliana.
Si en la teora clsica la organizacin viene caracterizada por la divisin del trabajo, Gulick subraya
ms este aspecto e indica que la divisin del trabajo
es la propia razn de ser de la organizacin. Esto se
fundamenta en el supuesto de que las organizaciones
con elevada divisin del trabajo sern ms eficientes
que aquellas con poca divisin del trabajo.
Mooney sostiene que los principios de organizacin
utilizados por los grandes lderes a travs de la historia han sido muy semejantes. En su anlisis de la
literatura encuentra que las estructuras organizacionales firmes, incluyendo la Iglesia Catlica, estn
basadas en un sistema de relaciones superior-subordinado, ordenado en una jerarqua a la que llam
principio de gradacin. El aspecto humano o sociolgico de la organizacin no es contemplado en su
anlisis cindose exclusivamente al antiguo problema de cmo dirigir el esfuerzo humano para lograr el
objetivo.
En una lnea muy similar se sita el trabajo de Urwick cuando trata de demostrar que los conocimientos habidos sobre la administracin son lo suficientemente importantes como para hacerla ms
cientfica y poder superar la brecha existente entre las
ciencias fsicas y las sociales. Tras el examen de las
obras de autores como Taylor, Follett, Mooney y
Fayol, y utilizando a este ltimo como punto de referencia, Urwick estableci puntos de identidad y similaridad. Para Urwick estos diversos autores,
pertenecientes a diferentes culturas, pases y profesiones, desarrollaron principios que eran muy parecidos en muchos aspectos. Esta fue la principal contribucin de Urwick: sealar la existencia de dichas
similitudes y correlacionarlas, ayudando as a interpretar las ideas de diversos pensadores.
Las crticas a la teora clsica son numerosas. En el
intento de facilitar una comprensin de las mismas,
enumeramos las siguientes: 1) Enfoque simplificado
de la organizacin formal (no consideran el contenido
psicolgico, social de la organizacin). 2) Ausencia de
trabajos experimentales: pretendi elaborar una ciencia de la administracin, pero basada en la observacin y en ei sentido comn; su mtodo es emprico y
concreto, basado en la experiencia directa y en el
pragmatismo. 3) Racionalismo extremo en la concepcin de la administracin: La excesiva preocupacin
por la presentacin racional y lgica de sus proposiciones les llev a la superficialidad, supersimplifcacin y falta de realismo en el anlisis de la administracin. 4) Teora de la mquina: Algunos autores la
denominan teora de la mquina porque a determinadas acciones o causas ocurrirn determinados
efectos o consecuencias dentro de alguna correlacin
razonable. Por ello, la organizacin debe ser dispuesta tal como una mquina. 5) Enfoque incompleto de
la organizacin: Solamente se preocup por la organizacin formal, descuidando completamente la organizacin informal; el nfasis en la estructura obviamente lleg a exageraciones. 6) Enfoque de sistema
cerrado: Trata la organizacin como si fuese un sistema cerrado, compuesto de algunas pocas variables
perfectamente conocidas y previsibles y de algunos
pocos aspectos que pueden ser manipulados a travs de principios generales y universales de administracin.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[JCS]
TEORA CONTINGENTE. Tambin denominada por algunos autores aproximacin o enfoque contingente y,
por otros, aproximacin o enfoque situacional. En la
primera se busca establecer una relacin funcional
entre variables ambientales y de direccin. En la segunda, se efecta un diagnstico sobre la situacin
para poder realizar la gestin de la manera ms eficaz, sin la intencionalidad de detectar conexiones
funcionales. Hecha esta salvedad, hemos de decir
que el trmino teora o enfoque contingente es el que
ms ha arraigado en la literatura.
Los orgenes de la teora contingente hay que situarlos entre finales de la dcada de los cincuenta y
comienzos de los sesenta. Es por esta poca cuando
fueron apareciendo una serie de investigaciones que
resaltaban el carcter contingente de los modelos
previamente propuestos, tanto desde un punto de
vista macro (atendiendo a cuestiones de estructura,
tecnologa...), como desde un punto de vista micro
(referido a cuestiones del comportamiento concreto
de individuos y grupos). De entre los estudios macro
se encuentran, entre otros, los de Woodward (1958),
873
TEORA DE LA ATRIBUCIN
Burns y Stalker (1961), Chandler (1962/76), Emery y

Trist (1965) y Lawrence y Lorsch (1967), donde se expresa por primera vez el trmino teora de la contingencia. Entre los estudios micro, estn, por ejemplo,
los de Vroom (1960) y Fiedler (1967). En todos estos
trabajos se pone de manifiesto que no existe el mejor
modo ("one best way") de organizar, de dirigir saliendo de esta forma al paso de las teoras clsicas
que lo defendan, sino que estn en funcin de un
grupo de factores contingentes del entorno.
La base, pues, de este enfoque se encuentra en la
idea de que el funcionamiento de la organizacin
debe ser congruente con las demandas del contexto
si la organizacin ha de ser efectiva. Esta teora destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un nico y exclusivo modelo organizacional,
o sea, no existe una nica forma que sea mejor para
organizarse con el fin de alcanzar los diferentes objetivos de las organizaciones dentro de un ambiente
tambin cambiante. La ms notable contribucin de
los autores que se encuadran en esta teora es la
identificacin de las variables que producen mayor
impacto sobre la organizacin, como el ambiente y
la tecnologa, para entonces predecir las diferencias
en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones debidas a las diferencias en estas variables.
As, diferentes ambientes requieren diferentes relaciones organizacionales para una eficacia ptima. Estas relaciones son funcionales, no existe una causalidad directa, son relaciones del tipo "si-entonces",
enfatizndose de este modo un aspecto proactivo y
no meramente reactivo. Es decir, las relaciones funcionales entre el ambiente y la organizacin deben ser
constantemente identificadas y especificadas.
En una apreciacin crtica se observa que la teora
de la contingencia es eminentemente eclctica e integradora, al mismo tiempo que relativista y situacional. Algunas de las crticas vertidas se orientan a la
sobreestimacin de las relaciones bivariadas, determinismo en tales relaciones, papel esttico de la organizacin en su adaptacin al entorno. En algunos
aspectos, parece que la teora de la contingencia es
mucho ms una manera de ver el mundo que propiamente una teora de la organizacin (Snchez, 1992).
BIBLIOGRAFA
Burns, T. y Stalker, G.H. (1961). The management of innovation. Londres, Tavistock.
Chandler, A.D. (1962). Strategy and structure: chapters in
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Emery, F.E. y Trist, El. (1965). The causal texture of organizational environments. Human Relations, 18,1, 21-32.
874
Daz de Santos.
Fiedler, F.E. (1967). A theory of leadership effectiveness.
Lawrence, P.R. y Lorsch, J.W. (1967). Developing organizations: diagnosis and action. Reading (Mass), AddisonWesley.
Snchez, J.C. (1992). La aproximacin contingente en la
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Hall.
Woodward, J. (1958). Management and technology. Londres, Her Majesty's Stationery Office.
[JCS]
TEORA DE LA ATRIBUCIN. En psicologa social se

engloban bajo el epgrafe de teora de la atribucin a
un conjunto de modelos tericos que pretenden dar
cuenta de cmo las personas elaboran y emiten intencionalmente juicios de sentido comn (psicologa
ingenua) acerca de las causas del comportamiento
socialmente relevante, ya sea propio o de los dems,
incluyendo tambin una taxonoma o calificacin de
ese tipo de juicios, una explicacin de los errores que
se cometen al realizarlos, y un anlisis de las consecuencias comportamentales a que pueden dar lugar.
El primero que aborda el tema, y acua el concepto
de atribucin, es Fritz Heider (1958). Este autor, inspirado en la fenomenologa, centr sus investigaciones en el anlisis emprico de la forma en que las personas elaboran una teora ingenua acerca de las
causas del comportamiento de los dems (causalidad
fenomnica), y ms concretamente referida a aquellos
comportamientos que llaman la atencin por salirse
de lo comn.
Segn Heider el proceso de atribucin comienza
con la observacin, por parte de un sujeto, de un
comportamiento que, por alguna razn, resulta llamativo o relevante y, por tanto, reclama algn tipo de
explicacin. A partir de aqu se inicia un proceso de
inferencia, anlogo al de la explicacin de la causalidad fsica, que se apoya en ciertas reglas intuitivas
orientadas a dilucidar si el comportamiento debe atribuirse al propio sujeto, es decir, a causas internas tales como su personalidad o sus motivaciones personales, o bien ha de vincularse a causas externas
tales como accidentes o presin de las circunstancias
en que se encuentra dicha persona.
Para Heider existe un continuo que va desde una
atribucin de causalidad totalmente interna, hasta
una atribucin totalmente externa. La consecuencia
ms importante de este anlisis sera la correspondiente atribucin de intencionalidad que el observador realizar respecto de la conducta observada y,
consecuentemente, la atribucin de responsabilidad
que el observador realizar respecto de las consecuencias de dicho comportamiento. Evidentemente
en el caso de que se realice un juicio de atribucin
interna se asignar intencionalidad al sujeto y, por
tanto, ser considerado el responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el
otro extremo la conducta no ser considerada como
intencional y, consecuentemente, el sujeto quedara
totalmente desvinculado de responsabilidad personal.
A partir de aqu tanto la opinin como el eventual
comportamiento del observador podrn ser explicados en funcin del tipo de atribucin de intencionalidad y de asignacin de responsabilidad que realice
respecto del comportamiento del sujeto observado.
Una primera extensin de los trabajos de Heider se
debe a Jones y Davis (1965). Se trata de la denominada teora de las inferencias correspondientes, y se
centra en el anlisis de la utilizacin que hacen las
personas de los juicios de atribucin para predecir el
comportamiento futuro de los dems. Cuando atribuimos un determinado tipo de comportamiento de
un sujeto a causas internas, es decir a sus caractersticas personales, y muy especialmente a sus intenciones (i. e. su egosmo), tenderemos a generalizar la
atribucin haciendo predicciones acerca de sus futuros comportamientos (p. ej., el sujeto, en cualquier
circunstancia, tender a imponer los intereses propios por encima de los de los dems).
A partir de aqu tenderemos a interpretar cualquier
comportamiento bajo ese prisma. Jones y Davis estudiaron experimentalmente las caractersticas que
harn ms probable este tipo de juicio, llegando a una
serie de interesantes conclusiones relativas a las caractersticas individuales que los favorecen. Sin embargo, posteriormente, el modelo ha sido tachado de
mecanicista, en la medida en que implica asumir una
cierta relacin directa entre intenciones y comportamiento (p. ej., el comportamiento egosta se debe a
una intencionalidad explcitamente egosta, y viceversa), asuncin que resulta excesivamente simplificadora del comportamiento que los sujetos muestran en
la interaccin social (p. ej., los sujetos no siempre atribuyen una intencin explcitamente egosta a comportamientos que, sin embargo, consideran objetivamente egostas).
Una de las aportaciones ms importantes en el estudio del fenmeno de la atribucin se debe a Harlod
H. Kelley (Kelley, 1967; Kelley y Michela, 1980), este
autor ampla sensiblemente el anlisis de las condi875
ciones en que se producen los juicios de atribucin,

formula una propuesta concreta e identifica los criterios por los que un sujeto decide hasta qu punto
su atribucin respecto de otro es la correcta. Para ello
Kelley propone un modelo de covariacin de tres criterios que subyacen en la elaboracin y validacin de
la atribucin: consenso, distntividad y consistencia.
Se trata de tres factores bipolares en los que puede
ser situada la conducta a evaluar.
El consenso se refiere al hecho de hasta qu punto
la mayora de las personas responderan de la misma
manera ante la situacin de que se trate. La distintividad se refiere a que el sujeto muestre o no un comportamiento diferencial respecto de otras situaciones
similares. Finalmente la consistencia se refiere a la
existencia, o no, en el sujeto de una tendencia a responder siempre de la misma forma (ya sea la habitual
o no) ante ese tipo de circunstancias. A partir de aqu
si un sujeto, en un contexto dado, realiza un comportamiento de bajo consenso (p. ej., poco habitual),
con una baja distintividad (p. ej., tambin se comporta
de forma poco habitual ante situaciones similares), y
con una alta consistencia (p. ej., sistemticamente se
comporta as ante esas situaciones), se realizar una
atribucin interna (p. ej., la causa de ese comportamiento est en las caractersticas de la persona). En
el otro extremo un comportamiento al que se le asigna un alto consenso (p. ej., es lo que todo el mundo
hace en esas circunstancias determinadas), tender a
recibir un juicio de atribucin externa (p. ej., es un
comportamiento causado por las circunstancias).
En definitiva, este modelo de covariacin postula
que, para emitir un juicio de atribucin sobre un
comportamiento presente, el observador tiene en
cuenta y valora hasta qu punto dicho comportamiento muestra un alto o bajo grado de consenso,
distintividad y consistencia, realizando el juicio a
partir de ciertas combinaciones (covariaciones) de
dichos factores. Cuanto ms se aproximen esas
combinaciones a las que tpicamente se consideran
como indicadoras de causalidad interna/externa,
mayor ser el grado de seguridad que el observador
asignar a su juicio.
Weiner, 1973; Nisbett y Borgida) han completado el
modelo de Kelley. Por ejemplo, es evidente que la informacin acerca de todos esos factores no siempre
es accesible a un observador (p. ej., al observar el
comportamiento de una persona poco conocida), por
lo que se ha completado el modelo postulando que,
en esos casos, el observador puede suplir la informacin que le falta utilizando esquemas causales, es
decir, ideas previas acerca de las causas generales o
habituales del comportamiento en el contexto de que

se trate.
En todos los modelos revisados hasta aqu el proceso de atribucin se conceptualiza como un proceso
cognitivo de toma de decisin, ms o menos influido
por factores motivacionales y sociales, que los sujetos
realizan de forma puntual ante un comportamiento que
demanda una explicacin. Desde esta perspectiva se
considera al sujeto como una especie de "cientfico
aficionado" cuya motivacin fundamental es alcanzar
el mejor conocimiento posible sobre las causas del
comportamiento, para lo cual aplicar cierta lgica sistemtica (Kelley y Michela, 1980). Visto as el fenmeno de la atribucin queda incardinado en la llamada
psicologa social cognitiva (Eiser, 1980) y su investigacin recibe un gran impulso cuando en psicologa
social empieza a dominar el "paradigma cognitivo"
(Zaccagnini y Morales, 1985).
El desarrollo de esas investigaciones cognitivas sobre el proceso de atribucin han puesto de manifiesto
que en muchos casos no se trata de un proceso cognitivo "asptico", sino que viene sesgado por diversos
factores de muy distinta naturaleza (Ajzen y Fishbein,
1977). As se ha comprobado que la evaluacin del
grado de consenso de un comportamiento (p. ej., adecuacin a lo que la mayora de las personas realizaran
ante la situacin de que se trate), no siempre se basa
en los criterios objetivos (p. ej., estadsticos) postulados por Kelley, sino que est muy sesgada por lo que
el observador considera subjetivamente como normal
(falso consenso).
Otros sesgos aparecen cuando en el estudio del fenmeno de la atribucin se han incluido tambin los
juicios acerca de las causas del propio comportamiento. E.E. Jones, coautor de la teora de las inferencias
correspondientes, y uno de los autores ms activos en
el estudio de la atribucin, realiz un anlisis comparativo de las atribuciones que se realizan siendo observador o actor del comportamiento a juzgar (Jones y
Nisbett 1972), llegando a la conclusin de que los sujetos tienden a hacer atribuciones internas sobre el
comportamiento de los dems (error fundamental de
atribucin), y atribuciones externas respecto del propo comportamiento (atribucin defensiva).
Es decir, tendemos a pensar que la causa (y la responsabilidad) del comportamiento de los otros est en
sus caractersticas personales y en sus intenciones,
mientras que las causas (y la responsabilidad) del
comportamiento propio hay que buscarla en factores
externos que nos han obligado a actuar de la forma en
que lo hemos hecho, sobre todo cuando las consecuencias sociales del comportamiento son negativas
y/o socialmente reprobables. Para estos autores la di876
ferencia en los juicios de atribucin que realizamos

como actor (autoatribuciones) y como observador (heteroatribuciones) son sistemticas y se deben a un
conjunto de factores, entre los que se encuentran elementos relativos a la accesibilidad a la informacin sobre cuestiones tales como el comportamiento habitual
en situaciones anteriores, las caractersticas de la situacin y las motivaciones individuales.
Otros sesgos se deben a aspectos ms estructurales y sistemticos tales como las tendencias confirmatorias de los sujetos y a los estilos atribucionales
(Snyder, 1981; Ross y Anderson, 1982; Leary y Miller,
1986).
Digamos finalmente que frente a este abordaje cognitivo del fenmeno de la atribucin, recientemente
han aparecido autores (Hewstone, 1989) que tratan de
incardinar el fenmeno en un contexto ms amplio,
considerndolo como un producto cultural. Utilizando
la propia terminologa atribucional, se tratara de subrayar la influencia de las causas externas (modelos
culturales), restando peso a la aportacin que realiza el
propio sujeto (p. ej., a sus procesos cognitivos idiosincrsicos). De esta manera lo que se calificaba de sesgos atribucionales, interpretados como fallos o errores
en el proceso cognitivo de los sujetos, se convierte en
algo positivo, a saber, la forma en que colectivamente
mantenemos una interpretacin cultural de la realidad.
ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES | ERRORES ATRIBUCIONALES | PERCEPCIN DE PERSONAS | COGNICIN SOCIAL | PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFA
Ajzen, I. y Fishbein (1977). Attitude-behaviorrelations: a theoretical analysis and a review of empirical research. Psychologycal Bullletin, 84,888-918.
Eiser, J.R. (1980). Cognitive social psychology. U.K., McGraw-Hill.
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Hewstone, M. (1989). Causal attrbution: from cognitive processes to collective beliefs. Blakwell Press. Oxford. U.K.
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S. y Weiner, B. (eds.). (1972). Attribution: perceiving the
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Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observen
divergent perceptions ofthe causes of behavior. En: E.E.
Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelley, R.E.
TEORA DE LA BUROCRACIA
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Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient causal schemata for success and faliure. Journal or Research
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McArthur, L.A. (1972). The how and what of why: some determinant and consequences of causal attribution. Journal
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Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.; Huici, C; Marqus, J.; Pez, D. y Prez, J.A. (1994). Psicologa
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Nisbett, R.E. y Borgida, E. (1975). Attribution and the psychology of perpception. Journal of Personality and Social Psychology, 32,932-943.
Nisbett, S.; Valins y Weiner, B. (eds.). Attribution: perceiving
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Ross, L. y Anderson, C.A. (1982). Shortcom'mgs n the attribution process: On the origins and maintenance of erroneous social assessments. En: D. Kahneman et al. (eds.).
Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Cambridge, Cambridge Univ. Press.
Snyder, M. (1981). On the self-perpetuating nature of social
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stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, LEA.
Zaccagnini, J.L. y Morales, F. (1985). La nueva psicologa social cognltiva, desde una perspectiva Cognitiva. Revista de
Psicologa General y Aplicada, 40(4), 727-755.
[AB y JLZ]
TEORA DE LA BUROCRACIA. A partir de la dcada de
los cuarenta, las crticas hechas tanto a la teora
clsica, por su mecanicismo, como a la teora de las
relaciones humanas, por su romanticismo ingenuo,
ponen al descubierto la falta de una teora de la
organizacin slida y amplia. Algunos autores encontraron en los escritos del economista y socilogo ya
fallecido, Max Weber, la inspiracin para esa nueva
teora de la organizacin. Surgi as la teora de la burocracia.
La teora de la burocracia se desarroll en funcin
principalmente de los siguientes aspectos: 1) La necesidad de un enfoque ms completo y amplio, tanto
de la estructura como de los participantes de la organizacin, para poder subsanar la fragilidad y parcialidad de la teora clsica y de la teora de las relaciones humanas. 2) Necesidad de un modelo de
organizacin racional donde caracterizar todas las variables involucradas, as como el comportamiento de
los participantes y aplicable a todas las formas de organizacin humana. 3) La exigencia de modelos de
organizacin mejor definidos, dado el creciente tamao y complejidad de las empresas. 4) El resurgimiento de la sociologa de la burocracia, a partir de
877
los trabajos de Max Weber, su creador. La sociologa

de la burocracia propuso un modelo de organizacin
que pronto fue puesto en prctica. A partir de aqu
surge la teora de la burocracia en la organizacin.
La burocracia es una forma de organizacin humana que se basa en la racionalidad, esto es, en la
adecuacin de los medios a los objetivos pretendidos
con el fin de garantizar la mxima eficiencia posible
en la bsqueda de esos objetivos. Los orgenes de la
burocracia se remontan a la antigedad (Karl Marx
estudia el surgimiento de la burocracia como forma
de dominacin estatal en la antigua Mesopotamia,
China, India, Imperio Inca, Antiguo Egipto y Rusia).
Con todo, la burocracia, tal como existe hoy, tuvo su
origen en los cambios religiosos verificados despus
del Renacimiento. Weber destaca que el sistema moderno de produccin, racional y capitalista, no se origin con los cambios tecnolgicos, ni en las relaciones de propiedad, como afirmaba Karl Marx, sino a
partir de un nuevo conjunto de normas morales, a las
cuales denomin "tica protestante". Weber verific
que el capitalismo, la burocracia (como forma de organizacin) y la ciencia moderna constituyen tres formas de racionalidad que surgieron a partir de esos
cambios religiosos ocurridos inicialmente en los pases protestantes y no en pases catlicos.
Weber no consider la burocracia como un sistema social, sino principalmente como un tipo de poder. Para comprender mejor la burocracia, estudi
los tipos de sociedad y los tipos de autoridad. Weber distingui tres tipos de sociedad (tradicional, carismtica, racional o burocrtica) cada una de ellas
comportaba una forma de autoridad diferente (tradicional, carismtica, legal). A diferencia de las
otras, el ejercicio de la autoridad legal se basa en
normas legales racionalmente establecidas por lo
que se hace necesaria una serie de reglas y procedimientos para que dicha autoridad sea efectiva; es
decir, un mtodo administrativo, la burocracia, que
ser el modelo ideal a seguir por la organizacin que
pretenda ser eficiente.
Aunque la connotacin de la palabra "burocracia"
tiene que ver ms con el papeleo excesivo, el apoyo
a reglamentos y rutinas impidiendo soluciones rpidas y eficientes, el significado que tiene para Weber
es todo lo contrario; la burocracia es la organizacin
eficiente por excelencia, Las caractersticas que definen un modelo burocrtico son:
La existencia de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo para estandarizar operaciones y decisiones, permitir una igualdad de trato,
etctera.
TEORA DE U IMPLICACIN DEL CONSUMIDOR
TEORA DE LAS INFERENCIAS CORRESPONDIENTES
La divisin sistemtica del trabajo y la especificacin de responsabilidades: esta divisin est en

funcin de los objetivos a ser alcanzados, la eficiencia
de la organizacin. Las responsabilidades estn altamente diferenciadas y especializadas para conseguir dicha eficiencia.
El carcter formal e impersonal de las conductas:
las relaciones entre los miembros de una organizacin deben ser impersonales, ya que se derivan del
cargo que se ocupa o de las funciones que se desempean y no en consideracin a las personas en
cuanto tales.
El principio de jerarqua: cada cargo inferior debe
estar bajo el control y supervisin de uno superior;
ningn cargo debe quedar sin control o supervisin.
Esta jerarqua es impersonal y est basada en reglas.
una serie de consecuencias imprevistas, pero a diferencia de ste da importancia a la delegacin de la

autoridad. Por ltimo, Gouldner entiende que el proceso burocrtico es un ciclo que busca siempre la estabilidad y el equilibrio pero que provoca tensiones y
conflictos. Como Merton y Selznick, pretende mostrar
cmo el control utilizado para mantener el equilibrio
de un subsistema entorpece el equilibrio de un sistema mayor. Precisamente una de las consecuencias
de la utilizacin de reglas generales e impersonales
demandadas por la alta jerarqua para ejercer control
es disminuir la visibilidad de las relaciones de autoridad.
BIBLIOGRAFA
Weber vio en la burocracia razones poderosas para

hacer de ella el modelo organizativo ideal respecto a
otras formas organizativas. Las ms destacables de
estas ventajas son: racionalidad; precisin en la definicin del cargo al conocerse exactamente las funciones a desempear; rapidez en las decisiones al conocer cada uno lo que debe hacer; uniformidad de
reglas y procedimientos favorecindose la estandarizacin, reduccin de costes y errores; reduccin de
conflictos, cada uno conoce sus cometidos y sus responsabilidades; continuidad en el funcionamiento de
la organizacin, pues sta se rige por un mtodo,
unas normas y un sistema de decisiones que eliminan
variaciones de comportamiento y aseguran su continuidad independientemente de las personas a ser
reemplazadas.
El temor de Weber por la forma organizativa ms
eficiente es su creciente burocratizacin, por lo que
supone de amenaza para la libertad individual. Precisamente las ventajas de la burocracia, a juicio de la
gran mayora de los crticos, son las causantes al mismo tiempo de los problemas: el exceso de formalismo y rutina, el no tener en cuenta la dimensin informal de la organizacin, la despersonalizacin de las
relaciones, la concepcin mecanicista del trabajo,
etc.
Diferentes autores (Merton, Selznick y Gouldner)
han realizado reformulaciones a la teora de la burocracia al objeto de subsanar algunas de sus limitaciones. Merton se fija en las disfunciones (consecuencias no previstas) ya que stas perjudican el
funcionamiento de la organizacin y, en consecuencia, la llevan a la ineficiencia. Precisamente por presentar tales deficiencias la burocracia para Merton no
es tan eficiente como para Weber. Selznick, al igual
que Merton, trata de mostrar cmo el control produce
[JCS]
878
Daz de Santos.
TEORA DE LA IMPLICACIN DEL CONSUMIDOR.

(V. TEORA DE LA IMPLICACIN DEL CONSUMIDOR.)
TEORA DE LAS INFERENCIAS CORRESPONDIENTES.
Ampliacin de la teora de la atribucin debida a Jones y Davis (1965). Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un observador se enfrenta al comportamiento que realiza un actor, el observador tiende
a atribuir las causas del comportamiento o bien a factores internos (p. ej., predisposiciones del actor) o
bien a factores externos (p. ej., las circunstancias). En
el primer caso se considera al actor como responsable del comportamiento y de sus consecuencias,
mientras que en el segundo la responsabilidad se
traslada al medio. Pues bien, una de las consecuencias de realizar una atribucin interna, asignando al
actor la intencionalidad del comportamiento, consiste
en extender el juicio a la prediccin del comportamiento futuro del actor. A este tipo de atribuciones se
las denomina inferencias correspondientes.
Posteriores estudios (Jones, E.E. y McGillis, D.,
1976) han profundizado en las variables que favorecen o reducen la probabilidad de emitir ese tipo de
juicio. Concretamente la ausencia de efectos no comunes de la accin (p. ej., los aspectos o consecuencias que se mantienen al cambiar de comportamiento) y la desconfirmacin de las expectativas
sobre el actor (p. ej., la aparicin de un comportamiento antinormativo) tienden a aumentar la probabilidad de que se produzca una inferencia correspondiente. Asimismo, la relevancia hednica (p. ej., el
hecho de que la conducta del actor tenga efectos positivos o negativos en el observador) tiende a aumentar la probabilidad de ese tipo de juicio, con independencia de los factores anteriores.
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
TEORA DE LA ATRIBUCIN I SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFA
the attnbuton process in social perception. En: L. Berkowitz (ed). Advances in Experimental Social Psychology,
2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E. y McGillis, D. (1976). Correspondent inferences
and the attribution cube: a comparative reappraisal. En:
J.H. Harvey, W.J. Ickes y R.F. Kidd (eds.). Attribution: perceiving the causes of behavior. M., General Learning
Press.
[AB y JLZ]
TEORA DE US RELACIONES HUMANAS. La teora de
las relaciones humanas (TRH), tambin denominada
escuela humanstica, surgi en los Estados Unidos
como una consecuencia inmediata de las conclusiones obtenidas en la experiencia de Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo y colaboradores. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin
a la teora clsica de la administracin.
Los orgenes de la TRH son los siguientes: 1) La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, adecundose a los nuevos patrones de vida del
pueblo norteamericano. 2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente la psicologa y
la sociologa, como tambin su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. 3) Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de
Kurt Lewin fueron capitales para el humanismo en la
organizacin. 4) Las conclusiones de la experiencia
de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932.
La experiencia de Hawthorne permiti la configuracin de los principios bsicos de la escuela de relaciones humanas que vino a formarse enseguida a
travs de sus principales investigadores (Elton Mayo,
Kurt Lewin, Fritz J. Roethlisberger, George C. Homans, R. Tannenbaum, Lippitt, entre otros). Entre las
principales conclusiones de esta experiencia caben
destacar las siguientes: 1) El nivel de produccin es
resultante de la integracin social: se constat que la
produccin no est determinada por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado, sino por las normas
sociales y expectativas que involucra; cuanto ms integrado socialmente est el grupo de trabajo, tanto
mayor ser la disposicin de producir. 2) El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo; a cualquier desvo de las normas grupales, el sujeto sufra castigos sociales o morales de sus
compaeros, en el sentido de ajustarlo a los patrones
del grupo. 3) El comportamiento de los trabajadores
est condicionado a normas y estndares sociales.
879
Los operarios que producan muy por encima o muy

por debajo de la norma socialmente determinada perdan el afecto y el respeto de los compaeros. Cada
grupo social desarrolla creencias y expectativas que
influyen no solamente en las actitudes, sino tambin
en las normas y patrones de comportamiento que el
grupo define como aceptables. 4) En la organizacin
aparecen diversos grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la organizacin
formal, o sea, con los propsitos y estructura definidos por la empresa. Estos grupos informales definen
sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias y expectativas, que
cada participante va asimilando e integrando en sus
actitudes y comportamiento. 5) Los individuos dentro
de la organizacin participan en grupos sociales y se
mantienen en una constante interaccin social. 6) La
mayor especializacin, y por lo tanto la mayor fragmentacin, del trabajo no es la forma ms eficiente de
divisin del trabajo. El contenido y la naturaleza del
trabajo tiene gran influencia sobre la moral del trabajador. 7) Los elementos emocionales, no planeados
y aun irracionales del comportamiento humano, pasan a ser un aspecto especial por parte de casi todas
las grandes figuras de la TRH.
Con la llegada de la TRH un nuevo lenguaje domin
el espectro organizacional. Se habla de motivacin,
liderazgo, comunicacin, organizacin informal, dinmica de grupo, etc. Se comienza a explorar la otra
cara de la moneda. El ingeniero y el tcnico ceden
lugar al psiclogo y al socilogo, del "hombre econmico" se pasa al "hombre social", el nfasis en las
tareas y en la estructura es sustituido por el nfasis
en las personas.
A partir de 1939 con la publicacin del libro de
Roethlisberger y Dickson, relatando e interpretando la
experiencia de Hawthorne, la teora de las relaciones
humanas pas a dominar casi totalmente la teora
administrativa por ms de una dcada. A final de la
dcada de los cincuenta, la teora de las relaciones
humanas entr en decadencia, pasando a ser
fuertemente criticada, a tal punto que sus concepciones fueron profundamente revisadas y alteradas. Entre las principales crticas a la teora de las relaciones
humanas, podemos destacar las siguientes: 1) En
muchos aspectos, la teora de las relaciones humanas
fue diametralmente opuesta a la administracin cientfica; no obstante, la TRH ha de ser examinada ms
como una compensacin o complemento que como
una contradiccin de la administracin cientfica. 2)
Inadecuada visualizacin de los problemas de las relaciones industriales ms por el producto de la tica
TEORA DE SISTEMAS
TEORA DE SISTEMAS
y del espritu democrtico entonces vigente en los Estados Unidos que por la teora en s. 3) Concepcin
ingenua y romntica del operario. Los autores de la
dcada de los cuarenta y el inicio de la de los 50 se
imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado
al ambiente de trabajo; sin embargo, esa imagen no
siempre fue confirmada por investigaciones posteriores. 4) Limitacin del campo experimental. Los autores de la escuela de relaciones humanas, por lo menos los del grupo de Elton Mayo, se limitaron a un
mismo ambiente restringido de investigacin como el
de la administracin cientfica: la fbrica. Dejaron de
verificar otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, universidades...) lo que reduce enormemente
la aplicabilidad de sus teoras y conclusiones. 5) Parcialidad de las conclusiones. Se afirma, en este sentido, que la escuela de relaciones humanas sufri de
exuberancia de variables, todas ellas enfatizando slo
los factores humanos, aspectos informales, y relegando los aspectos formales a un plano bastante inferior.
Su enfoque manipulativo y ciertamente demaggico
fue descubierto e identificado por los operarios y sus
sindicatos. Recibiendo tantos golpes la TRH necesit
pasar por una completa reelaboracin a partir de la
teora del comportamiento. De cualquier modo la escuela de relaciones humanas marc el inicio del
"reenfoque", hoy definitivo, de la administracin
como ciencia social aplicada.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarroilo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
Roethlisberger, F.J. y Dckson, W.J. (1967). Management
and the worker. Cambridge (Ma), Harvard niversity Press
(ed. orig. 1939).
[JCS]
TEORA DE SISTEMAS. La teora general de sistemas
(TGS) surgi con los trabajos del bilogo alemn Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La
TGS nace de la necesidad de buscar isomorfismos,
analogas de conceptos, mtodos y problemas y de
la imposibilidad de comprender y explicar los problemas y los fenmenos si sus elementos se consideran
por separado, de ah la necesidad de afrontarlos globalmente. La comprensin de los sistemas slo es
posible cuando se estudian stos conjuntamente, involucrando todas las interdependencias de sus subsistemas.
La TGS se fundamenta en tres premisas bsicas, a
saber: 1) Los sistemas existen dentro de sistemas (las
molculas existen dentro de clulas, las clulas den880
tro de tejidos, ... y as sucesivamente). 2) Los sistemas son abiertos: cada sistema descarga y recibe
algo de los otros sistemas, generalmente de aquellos
que le son contiguos; cuando este intercambio cesa,
el sistema se desintegra. 3) Las funciones de un
sistema dependen de su estructura. La teora de sistemas, por tanto, est interesada bsicamente en
problemas de relacin, de estructura y de interdependencia, ms que en los atributos constantes de los objetos.
Von Bertalanffy establece cuatro niveles jerrquicos
en funcin del nivel de especificidad o generalidad o
de su mayor capacidad de aplicacin: 1) Teoras de
sistemas especficos: teoras que explican determinados fenmenos mecnicos, biolgicos...; slo son
aplicables a disciplinas particulares. 2) Teoras generalizadas de sistemas: slo existe cierto grado de
generalizacin, un isomorfismo parcial. 3) Teoras generales de sistemas: son aplicables a todos los sistemas finitos, reflejan nexos comunes a todos los
sistemas, e incluyen principios metodolgicos generales. 4) Teoras matemticas de los sistemas: teoras
que permiten la mxima generalidad. En ciencias sociales y en psicologa de las organizaciones, podemos llegar como mximo al tercer nivel de teoras
generales y el propio Von Bertalanffy estudi la metodologa para alcanzar esa TGS: investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos de varios
campos cientficos, reducir al mnimo la duplicacin
de esfuerzos tericos procurando sinergias entre las
distintas ramas cientficas, unificar y clarificar la
terminologa ms usual, procurar la unidad de las
ciencias, plantear la posibilidad de investigacin de
nuevos problemas, y permitir la clasificacin y sistematizacin de gran cantidad de datos.
Boulding diferenci nueve niveles diferentes de sistemas. De menor a mayor complejidad: 1) Estructura
esttica (como la ordenacin de los planetas en el sistema solar). 2) Sistemas dinmicos simples (como la
mayora de las mquinas y los modelos de la fsica
newtoniana). 3) Sistemas cibernticos (que representaran los mecanismos de control, como los reostatos). 4) Sistemas abiertos (como los que presentan
estructuras autoperpetuantes, p. ej., la clula). 5) Sistema societal-gentico (que presenta una cierta subdivisin de funciones e incluye subsistemas diferenciados, p. ej., las plantas). 6) Sistema animal (que
incluye autosensibilidad y movilidad, as como subsistemas especializados para recibir y precisar informacin que procede del mundo o medio exterior). 7)
Sistema humano (incluye la capacidad de ser autoconsciente, autosensible y de utilizar la simbolizacin
para comunicar ideas). 8) Organismos sociales (que
TEORA DE SISTEMAS
TEORA DE SISTEMAS
consideran a los seres humanos como subsistemas

dentro de una gran organizacin o sistema). 9) Sistemas transcendentales (que recogen las alternativas
y realidades que pueden ser conocidas pero que an
estn por descubrir).
Esta diferenciacin de jerarquas obedece ms a la
diversidad de connotaciones que tiene la palabra sistema, si bien en todas ellas podemos encontrar que
el elemento clave que convierte a un conjunto en sistema es la interrelacin, la interdependencia. Adems
de ser un conjunto de elementos interrelacionados, el
sistema se caracteriza por determinados parmetros.
Los parmetros de los sistemas son: entrada o insumo, procesamiento o transformacin, salida o resultado, retroaccin o retroalimentacin, ambiente.
De aqu se deducen dos caractersticas: el de propsito (u objetivo) y el globalismo (o totalidad). Las
dems caractersticas se derivan de estas dos, entre
ellas: entropa (tendencia que los sistemas tienen al
desgaste) y homeostasis (el equilibrio dinmico entre
las partes del sistema).
Existe una gran variedad de sistemas y una amplia
gama de tipologas para clasificarlos de acuerdo con
ciertas caractersticas bsicas. Por ejemplo, si nos
atenemos a su naturaleza los sistemas pueden ser
cerrados o abiertos. Esta es la clasificacin ms empleada por la mayora de los autores. En el caso concreto de las organizaciones, es evidente que toda organizacin social es un sistema abierto. Sin embargo,
las primeras teoras organizacionales siguieron una
perspectiva excesivamente centrada en las caractersticas del sistema cerrado. De hecho, a partir de los
aos cincuenta todos los modelos creados para explicar el fenmeno organizacional han tenido en cuenta el enfoque sistmico.
La organizacin como sistema abierto puede ser
comprendida como un conjunto de partes en constante interaccin (lo que destaca la caracterstica de
interdependencia de las partes), constituyendo un
todo sinrgico (el todo es mayor que la suma de las
partes), orientado hacia determinados propsitos y en
permanente relacin de interdependencia con el
ambiente externo. Las caractersticas propias de los
sistemas abiertos deben complementarse con las
propias de los sistemas sociales (como un tipo especfico de sistema abierto) que son las organizaciones. Por ejemplo, los sistemas sociales no presentan unos lmites fsicos establecidos, son sistemas
ideados artificialmente; lo que mantiene unido a sus
miembros son lazos psicolgicos ms que biolgicos.
Todo ello contribuye a que las organizaciones, sistemas sociales abiertos, se puedan disear para un amplio rango de objetivos.
881
G. Homans (1950) propuso uno de los primeros

modelos de sistema social aplicable a las organizaciones. Segn Homans el comportamiento organizacional depende de la interaccin entre el sistema
interno y el externo. Su aportacin fue fundamental
para la formulacin de otros modelos sistmicos de
la organizacin. El modelo de Katz y Kahn (1966),
el modelo de teora de decisiones de March y Simn
(1958), o el modelo sociotcnico de E. Trist, son,
entre otros, modelos sistmicos de la organizacin.
La aproximacin al estudio de las organizaciones
desde una perspectiva sistmica ha sido objeto de
crticas en base a sus insuficiencias y limitaciones.
Veamos algunas de ellas. 1) A pesar de la gran complejidad de las organizaciones como sistemas sociales, en la prctica, en la investigacin y en la intervencin se utilizan modelos conceptuales muy
simplificados. 2) Aunque se les reconoce a las organizaciones su carcter de sistemas sociales, la investigacin y la teora generada a partir del enfoque sistmico no ha ido ms all de las caractersticas de los
sistemas abiertos elementales: capacidad para autoestructurarse, y relevancia de la interaccin con el
ambiente para mantener esa capacidad. 3) Algunos
autores han insistido en la necesidad de considerar
los sistemas organizacionales como sistemas sociales en toda su complejidad. Sin embargo, otros han
sealado algunas de las insuficiencias que esto conlleva: el olvido de los efectos ecolgicos de la accin
organizacional, el olvido de cuestiones relevantes tales como el origen, la gnesis y el desarrollo de las
organizaciones y el olvido de los aspectos micro, referidos al comportamiento de los individuos, para enfatizar los aspectos macro, centrados en las relaciones entre estructura, tecnologa, fines y entorno de la
organizacin.
No obstante lo anterior, es evidente que algunas
teoras sistmicas tienen limitaciones, pero el modelo
terico sigue siendo tan potente que admite en su
seno aportaciones hasta ahora ignoradas. Por ejemplo, el modelo de Katz y Kahn ya incorpora la ecologa y hace del bienestar un fin en s mismo. Igualmente las ms modernas teoras neoestructuralistas
y contingentes tienen perfecta cabida en un modelo
sistmico global e integrador de la organizacin. Las
limitaciones atribuidas a los modelos sistmicos
siempre tienen que ver ms con sus aplicaciones que
con una verdadera insuficiencia conceptual.
BIBLIOGRAFA
Daz de Santos.
TEORA DEL COMPORTAMIENTO
TEORA NEOCLSICA
Homans, G.C. (1950). The human group. Nueva York, Harcourt, Brace & World.
Katz, D. y Kahn, R.L (1966). The social psychology of organizations. Nueva York, Wiley & Sons (edicin en castellano en Mxico, Trillas, 1977).
March, J.G. y Simn, H.A. (1958). Organizations. Nueva
York, Wiley & Sons.
Trist, E.L. (1950). The relations of social and technical systems in CoalMinlng. Trabajo presentado en la British Psychological Society. Industrial Section.
[JCS]
TEORA DEL COMPORTAMIENTO. (V. ESCUELA DEL
COMPORTAMIENTO.)
TEORA DISTRIBUTIVA DE LENSKI. (V. CLASE SOCIAL.)
TEORA ESTRUCTURALISTA. La teora estructuralista
surgi en la dcada de los aos cincuenta como un
intento de conciliar las tesis propuestas por la teora
clsica y por la de relaciones humanas. De un modo
general, sus orgenes fueron los siguientes: la oposicin surgida entre la teora tradicional y la teora de
las relaciones humanas hizo necesaria una posicin
ms amplia y comprensiva. La necesidad de visualizar la organizacin como una unidad social grande y
compleja donde interactan muchos grupos sociales;
la influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusin de stas en el estudio de las organizaciones; en las ciencias sociales, las ideas de
Levy-Strauss (estructuralismo abstracto), de Gurwitch
y Radclif Brown (estructuralismo concreto), de K.
Marx (estructuralismo dialctico) y de Max Weber (estructuralismo fenomenolgico) trajeron nuevas concepciones respecto del estudio de las organizaciones
sociales. El nuevo concepto de estructura; con el estructuralismo se present la preocupacin exclusiva
por las "estructuras", en perjuicio de otros modos de
comprender la realidad.
Podemos definir el estructuralismo como un mtodo analtico y comparativo que estudia los elementos
o fenmenos en relacin con una totalidad, destacando su valor de posicin. En este sentido, estructura significa el anlisis interno de una totalidad en
sus elementos constitutivos, su disposicin, sus interrelaciones, etc. Los principales exponentes de la
teora estructuralista son: J.D. Thompson, V.A.
Thompson, A. Etzioni, P.M. Blau, D.R. Sills, B.R. Clarke, J. Viet. Tambin pueden ser considerados estructuralistas los autores de la teora de la burocracia:
Max Weber, R. M. Merton, P. Selznick, y A. Gouldner.
Los estructuralistas estudian las organizaciones tomando en consideracin tanto la organizacin formal
como la informal, las recompensas salariales y materiales como las sociales y simblicas, los diferentes
882
niveles jerrquicos de una organizacin, todos los

diferentes tipos de organizaciones, as como el anlisis intraorganizacionaly el anlisis interorganizacional (relaciones de la organizacin con otras organizaciones). Este anlisis organizacional, dentro de
ese enfoque, mltiple y globalizante, es facilitado
con la utilizacin de tipologas organizacionales, aspecto del que son maestros los estructuralistas
(Etzioni, Blau y Scott, por ejemplo). Con la teora estructuralista se inician los estudios acerca de los
ambientes, ya que las organizaciones son consideradas sistemas abiertos en constante interaccin
con su medio ambiente.
Sin embargo, las organizaciones no funcionan
dentro de un mar de rosas. Existen conflictos y dilemas organizacionales que provocan tensiones y
antagonismos, involucrando aspectos positivos y
negativos, pero cuya resolucin conduce a la organizacin, a la innovacin y al cambio. La teora estructuralista es eminentemente crtica y algunas stiras a la organizacin como las de Parkinson, Peter
(el principio de la incompetencia), Thompson y Jay
son autores ampliamente citados en este sentido.
En una apreciacin crtica del estructuralismo, dentro de la teora de la organizacin, con sus aspectos
positivos y sus profundas restricciones y limitaciones, se concluye que sta es una teora de transicin
para la teora de sistemas.
BIBLIOGRAFA
Daz de Santos.
[JCS]
TEORA FUNCIONALISTA. (V. CLASE SOCIAL.)
TEORA IMPLCITA. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
TEORA MARXISTA. (V. CLASE SOCIAL.)
TEORA NEOCLSICA. La teora neoclsica (tambin
llamada por algunos autores como escuela operacional, del proceso administrativo, o enfoque universalista de la administracin) surgi de la necesidad de utilizar los conceptos vlidos y relevantes de la teora
clsica, eliminando las exageraciones y distorsiones
tpicas de cualquier teora pionera y condensndolos
en otros conceptos igualmente vlidos y relevantes
ofrecidos por otras teoras administrativas.
La teora neoclsica no es ms que la redencin de
la teora clsica debidamente actualizada y adaptada
a la nueva dimensin de los problemas de las empresas de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha
la contribucin de todas las dems teoras admi-
TEORA SOCIOTCNICA
TERRITORIALIDAD
nistrativas. Autores como Drucker, Dale, Koontz,

O'Donnell, Jucius, Newman, Davis, Terry, Hurley,
Alien, sin contar los autores de la Escuela de la Administracin o Direccin por objetivos, encuadrados
en esta teora, no forman propiamente una escuela
definida, sino un movimiento relativamente heterogneo.
La teora neoclsica puede ser identificada por las
siguientes caractersticas: 1) nfasis en los aspectos
prcticos de la administracin, pragmatismo y bsqueda de resultados concretos (la teora representa
una enorme contribucin del espritu pragmtico norteamericano). 2) Reafirmacin relativa (no absoluta)
de los postulados clsicos; los principios utilizados
por los clsicos como "leyes" son retomados por los
neoclsicos como criterios ms o menos elsticos en
la bsqueda de soluciones administrativas prcticas.
3) nfasis en los objetivos y resultados; toda organizacin existe, no para s misma, sino para alcanzar
objetivos y producir resultados, debiendo estar la organizacin estructurada en funcin de tales objetivos
(uno de los mejores "productos" de la teora neoclsica es la llamada administracin o direccin por objetivos). 4) Eclecticismo abierto y receptivo; a pesar
de basarse mucho en la teora clsica, tambin consideraron el contenido de otras teoras organizativas;
a saber: teora de las relaciones humanas (organizacin informal, dinmica de grupos, liderazgo...), teora
de la burocracia (organizacin jerrquica y autoridad),
teora estructuralista (la organizacin dentro de una
sociedad de organizaciones), teora del comportamiento (motivacin, teora de las decisiones, conflicto...), teora matemtica (medicin de resultados, decisiones cuantitativas y programables) y teora de
sistemas (la organizacin como un sistema compuesto de mltiples subsistemas).
El punto fundamental de la teora neoclsica es definir la direccin como una tcnica social bsica. Esto
conlleva la necesidad para el administrador de conocer, adems de los aspectos tcnicos y especficos
de su trabajo, los aspectos relacionados con la direccin de personas dentro de las organizaciones. La
teora neoclsica enfatiza las funciones de planificacin, organizacin, direccin y control. En su conjunto
estas funciones forman el proceso administrativo o de
direccin.
En rigor, estos temas son originarios del enfoque
clsico, el enfoque neoclsico lo que hace es actualizarlos y redefinirlos. Una de las respuestas que busc dar la teora neoclsica fue respecto del dilema de
la centralizacin versus descentralizacin. Buena parte del trabajo de los neoclsicos est orientado hacia
los factores que conducen a la decisin de descen-
tralizacin, como tambin a las ventajas y desventajas que la descentralizacin produce.

BIBLIOGRAFA
Daz de Santos.
[JCS]
TEORA SOCIOTCNICA. (V. ESCUELA SOCIOTCNICA.)
TEORAS IMPLCITAS DE LA PERSONALIDAD. En su
acepcin ms amplia, las teoras implcitas de la personalidad hacen referencia al conjunto de creencias
que las personas tienen sobre la condicin humana
en general, a propsito de la diversidad y frecuencia
de determinadas caractersticas personales (as, los
seres humanos son egostas, insolidarios, etc.).
En su significado ms restrictivo y tcnico las teoras implcitas de la personalidad seran aquellas
creencias de las personas acerca de qu rasgos o aspectos de las personas se manifiestan conjuntamente
(p. ej., una persona atractiva ser tambin inteligente,
alegre, habilidosa, etctera).
FORMACIN DE IMPRESIONES.
[AB]
TEORAS SOBRE US CUSES SOCIALES. (V. CLASE

SOCIAL.)
TERAPIA DE CONDUCTA. Trmino actualmente en desuso, sinnimo del de modificacin de conducta.
Inicialmente se utilizaba el trmino terapia de conducta para referirse a las aplicaciones especficamente clnicas en sujetos adultos de esta disciplina, pero
en la actualidad el trmino ha sido englobado y sustituido por el ms amplio de modificacin de conducta.
[JAC]
TERRITORIALIDAD. Como muchas especies animales,
las personas definen y defienden determinados espacios como propios. El mero uso del lugar, o la personalizacin del mismo, sirve para que otros tomen
conciencia de la propiedad actual de espacio. Por
ejemplo, cierto tipo de separacin de espacios en el
lugar de trabajo puede contribuir a mantener el estatus
o jerarqua grupal, y facilitar la asuncin de roles.
En general, la invasin de un espacio ajeno produce
respuestas adecuadas para restablecer la demarcacin espacial, si bien estas respuestas no tienen necesariamente forma de rechazo o enfrentamiento,
pues existen normas para aceptar y regular ciertos niveles de intromisin en el espacio propio (Altman,
1975).
883
TESORERA
PSICOLOGA AMBIENTAL I IDENTIDAD AMBIENTAL I
PERSONALIZACIN AMBIENTAL | PRIVACIA.
BIBLIOGRAFA
Altman, I. (1975). The environment and social behavior.

Monterey (CA), Brooks/Cole.
[BF]
TESORERA. (V. SISTEMA MONETARIO.) La tesorera de la
empresa, incluida el activo circulante de la empresa,
est compuesta por el dinero lquido ms aquellos
depsitos bancarios que la empresa posea. Es decir,
la tesorera est formada por el efectivo en manos de
la empresa (en caja) y por los depsitos bancarios
que sta posea. Las empresas, al igual que las economas domsticas, demandan una cierta cantidad
de dinero lquido para poder llevar a cabo sus transacciones, por motivos de precaucin y por motivos
de especulacin.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
TESORERA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Servicio comn con personalidad jurdica propia, en
el que, por aplicacin de los principios de solidaridad
financiera y caja nica, se unifican todos los recursos
financieros, tanto por operaciones presupuestarias
como extrapresupuestarias, que tiene a su cargo la
custodia de los fondos, valores y crditos y las atenciones generales y de los servicios de recaudacin de
derechos y pagos de las obligaciones del sistema de
la Seguridad Social. Goza del beneficio de justicia
gratuita y, como las entidades gestoras, puede pertenecer a asociaciones y organismos internacionales,
concertar operaciones, establecer reciprocidad de
servicios con instituciones extranjeras de anlogo carcter y participar, en la medida y con el alcance que
se le atribuya, en la ejecucin de los convenios internacionales de Seguridad Social (arts. 63, 59.3 y 61
LGSS).
[GT y YV]
TESORERO. Es la persona encargada de gestionar de
forma ptima la tesorera de la empresa. Sus funciones van desde gestionar ptimamente los flujos de
pagos y cobros de forma que el periodo de cobro sea
el menor posible y el de pagos lo mayor posible hasta
la utilizacin de mecanismos de banca electrnica,
todo ello con el objetivo de minimizar el coste y el volumen de tesorera que la empresa tenga.
TEST DE APTITUD
BIBLIOGRAFA
[TLL]
TEST. Instrumento o dispositivo creado para medir
una o varias caractersticas o rasgos de los individuos
o fenmenos sociales. As, por ejemplo, un test de
personalidad nos permite conocer el perfil de personalidad de un individuo, mientras que un test de "clima laboral" nos permite conocer el perfil de factores
sociales (por ejemplo, cohesin, conflictividad, etc.)
que caracterizan el funcionamiento de un grupo o
grupos de personas en una organizacin.
Para que un test pueda ser denominado como tal,
ha de estar "cientficamente creado"; esto es, ha de
tener las suficientes garantas tcnicas e interpretativas que permitan al usuario tener confianza en
que, mediante el test, est midiendo aquello que el
test dice que mide, y conocer hasta qu punto io
mide. En trminos generales, estas garantas tcnicas se resumen en "fiabilidad" y "validez" de la medida.
Los tests pueden ser clasificados de muy diversas
formas. Por ejemplo: En funcin del rasgo a medir, los
tests pueden clasificarse en tests de aptitud (rasgos
intelectuales), tests temperamentales (rasgos de personalidad) y tests de intereses y/o motivacionales: en
funcin del recurso psicolgico implicado, en tests de
"potencia" y tests de "velocidad"; en funcin de su
forma de aplicacin los tests pueden ser "individuales" o "colectivos"; etc.
[MJE]
TEST DE ADMISIN DE PERSONAL. Prueba estandarizada que otorga una serie de puntos que servirn
para entrar en una u otra escuela de negocios de Estados Unidos.
[VM]
TEST DE APTITUD. Instrumento o dispositivo de medida creado para medir rasgos intelectuales, bien generales, bien especficos. En no pocas ocasiones se
emplea incorrectamente este trmino para denominar
el tipo de pruebas construidas ad hoc para medir los
conocimientos necesarios que se requieren en un
puesto de trabajo. Las pruebas construidas para medir conocimiento se denominan correctamente como
pruebas de "logro" o "rendimiento". Mientras que una
prueba de aptitud est destinada a medir un potencial
intelectual, una prueba de rendimiento est pensada
para medir el logro de algo (por ejemplo, la adquisi-
TEST DE RORSCHACH
TEST DE COCIENTE INTELECTUAL
cin de un tipo de conocimiento) para el cual la aptitud es una condicin necesaria.

[MJE]
TEST DE COCIENTE INTELECTUAL. (V. COCIENTE
INTELECTUAL, TEST DE.)
TEST DE INTERESES. (Sin. de cuestionario o inventario
de intereses.) Cualquier instrumento o dispositivo de
medida construido para determinar el grado en el que
las personas estn interesadas, motivacional y experiencialmente, por determinadas actividades laborales. Los tests de intereses no tienen por qu correlacionar con los tests de aptitud o de conocimiento,
e incluso, en muchos casos, con motivacin intrnseca. El mayor problema de este tipo de test estriba
en que su estabilidad es baja, lo que dificulta las labores de prediccin. Por ejemplo, en los meta-anlisis realizados, la validez predictiva de estos tests con
el rendimiento laboral es de 0,10 (Juan-Espinosa y Gimnez, 1996). Un ejemplo de test de intereses es el
"registro de preferencias de Kuder".
BIBLIOGRAFA
Juan-Espinosa, M. y Gimnez, L.F. (1996). Diferencias individuales en seleccin de recursos humanos. En: M.
Juan-Espinosa, R. Colom y M.a A. Quiroga (coords.). La
prctica de la psicologa diferencial en industria y organizaciones. Madrid, Pirmide.
[MJE]
TEST DE RORSCHACH. La prueba creada por Hermn
Rorschach, publicada en 1921 (Hans Huber, Berna),
consiste en la presentacin, en un orden preestablecido, al sujeto de evaluacin de diez lminas distintas
que contienen imgenes sin configuracin determinada. Estas diez manchas de tinta, utilizadas como
estmulos perceptivos, se suponen elicitadoras de
complejos procesos y han sido susceptibles de mltiples consideraciones.
Inicialmente, la interpretacin de estas figuras accidentales se identific como un proceso perteneciente al campo de la percepcin y apercepcin,
ms bien que al de la imaginacin, pero aun habiendo sealado Rorschach que las respuestas interpretativas no dependen directamente de la imaginacin
y que ni siquiera sta ha de considerarse un requisito bsico, existe una tendencia generalizada a
considerar el test como una prueba de capacidad
imaginativa. Esta opinin generalizada puede venir
explicada por la consideracin histrica de los estmulos poco estructurados. Los antecedentes de tales estmulos pueden situarse en el siglo xv (Sandro
Boticelli, 1440-1510), en relacin con la utilizacin
de las manchas de las paredes a la que se mostraba
885
una particular atencin segn Leonardo Da Vinci

(1452-1519), quien en el Tratado de la pintura recomienda a los artistas la contemplacin de manchas
accidentalmente originadas como fuente de inspiracin, debido a la capacidad de las mismas para
provocar nuevos descubrimientos.
Asimismo, la interpretacin de las manchas ha tenido una gran raigambre popular, especialmente en el
centro de Europa, donde la noche de San Silvestre,
se verta plomo en agua fra y se "predeca" el futuro
segn las distintas formas que iban apareciendo.
Igualmente podemos atestiguar un pasatiempo inveterado practicado por los campesinos del sur de Espaa, quienes daban muestra de una notable pericia
en la interpretacin de las formas de las nubes en las
primeras tardes de otoo, con la llegada del viento de
poniente. Este pasatiempo cuenta con una versin urbana el "blotto", un juego de saln muy difundido en
la segunda mitad del siglo XIX y primera del XX en el
que se trataba de hacer asociaciones sobre manchas
de tinta o dibujos similares.
La primera utilizacin de este material como test
para medir diferencias individuales, rasgos de personalidad, imaginacin visual, etc., se debe a Binet y
Henri (1985) que lo incluyeron como un procedimiento
vlido en un proyecto global dirigido a la medicin de
la inteligencia. A partir de aqu, y con similares propsitos, se utilizaron instrumentos del mismo corte en
Estados Unidos, Gran Bretaa y Rusia. Dearborn public los resultados de la aplicacin de una serie de
manchas como Un estudio de la imaginacin (1897);
Sharp propuso este procedimiento como un mtodo
para la aproximacin a la psicologa del individuo
(1899); Kirkpattrick como un reactivo de la imaginacin (1900) al igual que Whipple (1910), Parsons
(1917) y Barlett (1916).
Rybakoff public en Mosc un Atlas para la investigacin de la personalidad (1910), en el que se incluyen ocho manchas de tinta asimtricas, negras, sin
sombreados, como instrumentos de exploracin del
proceso de pensamiento, la fuerza y la agudeza de la
fantasa y el ajuste a la realidad de los contenidos
imaginativos. As pues, la utilizacin ms generalizada
se sita en torno a la medicin de la capacidad imaginativa y esta tendencia previa es tan determinante
que, a pesar de las expresas indicaciones de Rorschach, sus sucesores utilizan las lminas como una
prueba para la investigacin de la imaginacin.
Desde un punto de vista estructural, los estmulos
ambiguos que conforman las lminas pueden ser definidos como figuras reversibles mltiples (Werthemer, 1957), cuyas caractersticas son la globalidad,
configuracionalidad, esquematismo y la posibilidad
TEST SOCIOMTRICO
THOMAS, William I.
de fusin figura-fondo, dando lugar a una inversin de

la mancha con respecto al espacio en blanco que la
enmarca.
La respuesta del sujeto ante tales estmulos se recoge en forma verbal, transformacin semntica, que
viene a aadir una gran dosis de complejidad al proceso. Qu es y cmo se produce tal respuesta, aun
siendo un problema bsico, es el ms equvoco de
cuantos puedan plantearse en el contexto de la investigacin sobre el Rorschach. Las respuestas han
venido tomndose generalmente como signo de los
modos de respuesta caractersticos o definitorios de
un sujeto, prevaleciendo la tendencia a la interpretacin relacionada de una u otra forma con la teora psicoanaltica, en contraposicin a la tendencia a una
consideracin prioritaria de los aspectos estrictamente perceptivos,
Distintos autores han defendido que la percepcin
de las manchas de tinta es equiparable a la percepcin del mundo circundante y que el carcter no estructurado de los estmulos permite observar los mecanismos del proceso perceptivo intervenientes en
los modos habituales del perceptor, as como las
pautas relativas a la organizacin subjetiva y un gran
nmero de variables significativamente relevantes en
orden a la produccin de los distintos tipos de respuestas.
A esta consideracin se contraponen el entendimiento de las respuestas al test de Rosrchach como
muestra de la conducta perceptiva del sujeto, lo que
quiere decir que las posibilidades especulativas se reducen extraordinariamente, queda descartada la pretensin de captar el funcionamiento perceptivo y cognitivo general del sujeto y slo es esperable que el
individuo responda de manera igual o semejante ante
una situacin igual o semejante de la vida real.
BIBLIOGRAFA
Beck, S.J. (1945). Rorschach test. II: a variety of personality
pictures. N.Y., Grue and Stratton.
Bohm, E. (1973). Manual de psicodiagnstico del Rorschach. Morata, Madrid.
Exner, J.E. (1969). The Rorschach systems. N.Y., Wiley.
Rorschach, H. (1921). Psychodiagnostik. Hans Huber, Berna.
Zubin, J; Eran, L. y Schumer, F. (1965). An experimental approach to projective techniques. N.Y., Wiley and Sons.
[OMS]
TEST SOCIOMTRICO. (V. SOCIOMETRA.)
TESTS, CONSTRUCCIN DE. Proceso que se sigue en
el desarrollo de instrumentos de medicin y que comienza con la elaboracin de un listado provisional de
tems o elementos del test, seleccionados racional886
mente. Tras administrarlos a una muestra representativa se estudian las propiedades de cada elemento
y se procede a la depuracin del test, mediante la eliminacin de tems, la construccin de otros nuevos o
la modificacin de algunos de los existentes, tras lo
cual se vuelve a estudiar el comportamiento del test.
Este proceso se repite, iterativamente, hasta que se
consigue un instrumento que tenga determinadas
propiedades, que se suelen establecer en trminos de
unos valores mnimos de fiabilidad y validez, as como
ciertas propiedades de cada uno de los tems individuales.
[JB]
TESTS PSICOMOTORES. Son instrumentos o dispositivos de medida destinados a medir aptitudes psicomotrices; esto es, son aquellos tests en los que la relacin entre aptitudes cognitivas y aptitudes motrices
es crtica para que una persona punte en los mismos. En otras palabras, son aquellos instrumentos
psicolgicos en los que las diferencias que encontramos entre las personas pueden atribuirse al mayor o
menor potencial para poner en relacin la cognicin
y la motricidad.
Algunas de las aptitudes que pueden medirse a travs de estos tests son: rapidez mueca-dedos, coordinacin multimiembros, destreza manual, precisin
de control, coordinacin visomanuai o aiming, etc.
[MJE]
THERMIER. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)
THOMAS, William I. Naci en 1863 y falleci en 1947.
Ha sido uno de los autores que ms han influido en
el desarrollo de la sociologa y la psicologa social
americana.
Fue profesor en la Universidad de Chicago. Se especializ en el estudio de las actitudes como un objeto central de la psicologa social, no slo a nivel
conceptual sino tambin a nivel de investigaciones
prcticas.
Siendo un estudioso de la realidad social, subray
los aspectos "subjetivos", "experienciales" humanos
de la misma, su sesgo psicosociolgico. "Puesto que
el componente personal es un factor constitutivo de
todo acontecer social, las ciencias sociales no pueden quedarse en la superficie de devenir social, en
donde algunas escuelas quisieran que se fuese, sino
que deben llegar a las experiencias y actitudes humanas reales, que constituyen la plena, viva y activa
realidad social debajo de la organizacin formal de las
instituciones sociales".
THOMPSON, James D.
THOMPSON, James D.
OBRA PRINCIPAL
Thomas, W. l. The polish peasant in Europe and America,
2 vols. Nueva York, Dover.
[HT]
THOMPSON, James D. Naci en 1920 y muri en 1973
en Estados Unidos. Tras dejar las fuerzas armadas
americanas despus de la II Guerra Mundial, estudi
sociologa. Fue el fundador de la prestigiosa publicacin The Administrative Science Quarterly, relativa
al mundo de la teora de la organizacin.
Describe las organizaciones complejas como sistemas abiertos. Las tareas de la administracin son
procurar la coordinacin necesaria dentro de la organizacin y de los ajustes a las circunstancias del
exterior y regular los intercambios. Por lo tanto, las
organizaciones estn integradas por distintas partes;
que se pueden unir de formas distintas y as la interdependencia interna puede diferir de una organizacin a la siguiente y dentro de cualquier organizacin.
La interdependencia puede ser reservada, de secuencia o recproca.
Interdependencia reservada es aquella en que el
trabajo de cada parte de la organizacin no est directamente conectado al de las otras, pero es una
contribucin discreta al conjunto total.
Interdependencia secuencial es aquella en la que
una parte no puede hacer el trabajo hasta que las
otras hayan hecho el suyo.
Interdependencia recproca es aquella en la que
cada una hace algo por la otra. La interdependencia
recproca es la que requiere mayor coordinacin, la
secuencial menos y la reservada mucha menos.
Las unidades de una organizacin estn agrupadas
en la jerarqua de tal forma que se minimicen los costes de coordinacin. Las coordinaciones difieren unas
de otras, as las unidades recprocamente interdependientes tienen que coordinar lo que hace cada una
para la otra a travs de la regulacin unitaria; por lo
tanto esas unidades se colocarn bajo un mismo superior que podr comprobar su cooperacin. Si las
unidades son secuencialmente interdependientes,
entonces su trabajo puede ser coordinado a travs de
la planificacin o programacin. Si hay interdependencia reservada, entonces la coordinacin dentro
del ncleo puede conseguirse mediante la estandarizacin de las reglas, las cuales unen cada parte con
el ncleo.
Las organizaciones se diferencian tambin por las
actividades emprendidas por su ncleo tcnico. Una
tecnologa largamente vinculada da origen a la interdependencia secuencial de las unidades referidas an887
teriormente. Una tecnologa mediatizada hace de

puente entre otras partes. Y una tecnologa intensiva
funciona en respuesta a la reaccin sobre el objeto trabajado.
La forma en que las organizaciones intentan rodear
sus orgenes externos de inseguridad extendiendo sus
lmites viene tambin determinado por este tipo de
tecnologas. Aqullas con una tecnologa largamente
vinculada tienden a una integracin vertical. Las organizaciones con tecnologa mediatizada intentan aumentar la poblacin a la que sirven. Y, finalmente,
aqullas con tecnologa intensiva intentan colocar por
encima el objeto trabajado de manera que se controle
mejor.
Esta extensin de lmites no es la nica forma de
solventar las inseguridades, sino que las organizaciones pueden defender su ncleo tcnico colocando lmites en su gama de unidades las cuales permiten al
ncleo operar como si hubiera estabilidad. Alternativamente, las fluctuaciones pueden prevenirse o
pueden ser anticipadas; si no se puede realizar lo
anterior, las organizaciones pueden recurrir a la racionalizacin.
La relacin entre el ncleo tcnico y las actividades
de los lmites da origen a los tipos de estructura apropiada.
Segn Thompson, cuanto ms fuentes de inseguridad hay, ms posibilidad hay de ganar poder y lo ms
probable es que esas posiciones "polticas" sean retomadas. En general los individuos con ms nivel en la
direccin son discretos en las decisiones, por eso lo
que hacen est sujeto a su juicio y valoracin personal.
La toma de decisiones involucra opiniones y preferencias personales.
Hay menos certeza sobre algunas opiniones y preferencias que sobre otras. Todo esto Thomson lo ilustra en una matriz que muestra cuatro estrategias de
toma de decisiones. En la columna de la izquierda
representa situaciones donde hay relativa seguridad
sobre lo que se quiere. En el recuadro superior de la
izquierda, que se corresponde con la estrategia
calculadora, sita lo que pueden ser las consecuencias de su decisin. En el recuadro inferior izquierdo,
que corresponde a la estrategia de criterios, representa una situacin en la que causa y efecto son menos
conocidos.
En la columna de la derecha, los directores no estn
seguros de lo que quieren y puede haber divisin de
opiniones. Cada resultado alternativo puede ser atractivo. En el cuadro superior derecho tenemos la estrategia de compromiso que nos indicar que cualquiera
de las dos opciones que tomemos ser rentable. En el
cuadro inferior derecho nos encontramos con la estra-
THORNDIKE, Edward L.ee
THURSTONE, Louis Len
tegia de inspiracin que se adoptar cuando todo es

inseguro.
En opinin de Thompson, el propsito de la direccin y de la administracin, cuando las organizaciones
disean y toman decisiones, debe ser la alineacin
efectiva de la estructura, la tecnologa y el medio ambiente de las organizaciones.
unas ideas con otras, sino las acciones con sus resultados.
Es importante tambin su teora de la medicin psicolgica, siendo uno de los primeros en aplicar la estadstica al estudio de los factores psicolgicos y
educativos.
Autor de varios tests populares, como lo demuestra
el gran uso de la prueba de inteligencia para estudiantes secundarios que lleva su nombre, as como
de tests de aptitudes, ya que consideraba que la
inteligencia estaba formada por muchos factores
distintos, sin que existiera uno en general. Se le consideraba el lder del movimiento a favor de los tests
mentales.
Estudi entre otros asuntos la enseanza de la aritmtica y el algebra, la psicologa de la lectura, el valor
disciplinario de las materias escolares, la educacin
de adultos, etc. Combati a los gestaltistas y al psicoanlisis freudiano.
OBRA PRINCIPAL
Thompson, J.D. (1967). Organizations in acton. Nueva York,
McGraw-Hill.
[JA]
THORNDIKE, Edward Lee. Naci en Williamsburg (Massachusetts, EEUU) en 1874 y falleci en Nueva York
en 1949.
Es uno de los principales autores norteamericanos
de la psicologa y de la educacin, en el terreno de la
teora del aprendizaje. Su padre era abogado y pastor
metodista, y su madre, al parecer, era muy inteligente. El ambiente familiar era religioso, aunque Thorndike no frecuent luego su iglesia.
Se Interes por la psicologa siendo estudiante de
la Universidad de Connecticut al leer los Principios de
psicologa de William James, asistiendo luego a los
cursos de ste, quien le ayud en sus primeros pasos, cuando se dedic al estudio de la inteligencia de
las gallinas.
Se doctor en Columbia en 1898 publicando este
ao su Animal intelligence. Fue profesor de educacin
en el Teachers College de la Universidad de Columbia
desde 1904 hasta 1940. All coincidi con John Dewey como profesor.
Desarroll una intensa labor de investigacin en la
psicologa educativa, especialmente en la teora del
aprendizaje. Su libro est escrito a partir de los famosos experimentos con gatos enunciando por primera vez su ley del efecto, un principio fundamental
de aprendizaje que se aadira al principio ya conocido de la "repeticin", conocido desde la poca de
Ebbinghaus. Este nuevo principio fue pronto aplicado
por Thorndike a la educacin a sugerencia de Cattell.
Tanto los animales como los humanos aprenden
por el patrn del "ensayo error". Si encuentran un esquema de conducta gratificante para satisfacer una
necesidad, se repetir (Pavlov descubri ms tarde,
de modo independiente, este fenmeno, al que denomin "refuerzo").
Sin embargo, los estudios sistemticos de Thorndike "como luego se demostr" carecan de controles
experimentales estrictos. Su teora del aprendizaje se
conoci con el nombre de "conexionismo", aplic el
antiguo concepto de "asociacin" no para conectar
OBRAS PRINCIPALES
Thorndike, E.L. (1913). Educationpsychology, 3 vols. Nueva
York, Columbia University (es un texto clsico muchas veces reeditado).
Thorndike, E.L. (1913). An introduction to the theory of mental and social measurements, 2nd. ed. Nueva York, Columbia Uiverslty.
Thorndike, E.L. (1927). The measurement of intelligence.
Nueva York, Columbia Uiversity.
Thorndike, E.L. (1928). Adult leaming. Nueva York, Columbia Uiversity.
Thorndike, E.L. (1932). Fundamental of learning. Nueva
York, Columbia University.
Thorndike, E.L. (1940). Human nature and the social order.
Nueva York, MacMillan.
[HT]
THRESHOLD TRAITS ANALYSIS SYSTEM (TTAS).
(V. SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES.)
THURSTONE. (V. ESCALAMIENTO, ESCALA DE THURSTONE.)
THURSTONE, Louis Len. Naci en Chicago el 29 de
mayo de 1887 y falleci en Chapel Hill el 29 de septiembre de 1955.
Psiclogo psicotcnico norteamericano, propulsor
de la psicologa factorial sobre la cual ejerci una especie de liderazgo, desde Chicago.
Sus padres eran suecos, fue a la escuela en Estocolmo. Estudi ingeniera en la Universidad de Cornell
y posteriormente electrotecnia. Trabaj algn tiempo
con Edison y explic geometra descriptiva en la Universidad de Minnesota. En 1914 se matricul en psicologa en la Universidad de Chicago, donde se doctor, pasando al Instituto Carnegie como director del
Departamento de Psicologa. Volvi a la Universidad
888
TIBURN
TIBURN
de Chicago como agregado, creando el Laboratorio

de Psicometra. Lleg a ser catedrtico. Al jubilarse
estableci un laboratorio en la Universidad de Carolina del Norte.
Fue presidente de la APA (American Psychoological
Association) y la Psychometric Society, as como
miembro de la Sociedad Espaola de Psicologa.
Se interes sobre todo por el problema de la medicin, especialmente en aptitudes mentales, inteligencia, actitudes y personalidad. Imaginaba la inteligencia como la capacidad para desarrollar una
conducta alternativa mental que explora, mediante la
prueba y el error, el camino hacia la consecucin del
objetivo. Se opuso al concepto de edad mental.
En 1924 elabor un test psicolgico para la seleccin de estudiantes, y a finales de los aos veinte, estudiando el anlisis de las aptitudes mentales, pudo
establecer un arbitraje entre las tcnicas y las conclusiones de Spearman y las de Thorndike, que haban
llegado a resultados incompatibles.
Spearman, utilizando su mtodo de anlisis factorial
estableci la existencia de un factor general (G) de inteligencia, que caracteriza todo el funcionamiento
mental, aunque haya muchas aptitudes especiales
asociadas. Thorndike, en cambio, opinaba que la inteligencia est compuesta de un gran nmero de factores diversos, no existiendo ninguna inteligencia general.
Thurstone, utilizando nuevas tcnicas estadsticas
mejoradas, encontr que la realizacin de los tests
de aptitudes mentales es ms bien producto de varios factores que de uno solo general. Sus anlisis
le llevaron a identificar varias "aptitudes mentales
primarias": visin espacial, aptitud numrica, razonamiento, comprensin verbal, fluidez verbal, percepcin, memoria. Algunos de ellos podran dividirse en dos o ms subfactores, lo que dependa del
nmero de tests de factores primitivos introducido
en los nuevos anlisis. Segn Thurstone sugiri que
el anlisis factorial de estas correlaciones podrn revelar un "factor de segundo orden" semejante al "G"
de Spearman.
Dirigi su atencin al campo de la medicin subjetiva. Ide el mtodo de comparacin por pares de estmulos. Uno de los primeros modelos de eleccin,
propuesto por l en 1927, sirvi durante ms de treinta aos, como modelo dominante de comportamiento
elegido, suministrando la base de gran parte de las
teoras que apoya el escalamiento psicolgico. Introdujo el mtodo de ordenacin por rangos como sustituto de las comparaciones por pares.
Public un trabajo relacionando la ley del juicio
comparativo con la ley de Weber-Fechner. Tal vez el
trabajo ms influyente de Thurstone sea un estudio

de las medidas mediante escalas de actitudes sociales. Present la nocin de intervalos de igual apariencia para la medicin subjetiva, que aplic al desarrollo
de una escala de actitudes. La contestacin de
Thurstone a estas medidas de actitudes, es algo que
hoy en da se sigue an valorando.
A principios de la dcada de los treinta abandon
este estudio para dedicarse al desarrollo del anlisis
factorial mltiple. Inici numerosos anlisis factoriales
en 1931. En los ltimos aos de su vida continu investigando los problemas de medicin de los atributos subjetivos.
Durante la II Guerra Mundial volvieron a utilizarse los
tests, como ya se hizo con la prueba Alfa en la Primera. Por lo menos al comienzo, se utiliz la prueba
GCT, que empleaba las cuatro habilidades primarias
de Thurstone, que parecan medir de manera especial
el xito militar; se medan separadamente y luego se
sumaban los resultados. Los norteamericanos ganaron la guerra; no se sabe si sera por eso.
Para l, los mtodos experimentales de laboratorio
y los estadsticos de la psicologa individual se hallan
ntimamente relacionados. En los aos cuarenta, la
enemistad oculta entre ellos se haba suavizado mucho.
Desarroll con su esposa un inventario de personalidad sobre el cuestionario de Woodworth, para el
trabajo con personas normales.
OBRAS PRINCIPALES
Thurstone, L.L. (1927). A law of comparative judgement.
Psychological Review, 38, 273-286.
Thurstone, L.L. (1931). The measurement of social attitudes.
Journal ofAbnormal and Social Psychology, 26, 249-269.
Thurstone, L.L. (1959). The measurement of values. Chicago, University of Chicago Press.
Thurstone, L.L. (1973). The nature of Intelligence. Westport
(Conn.), Greenwood Press.
Thurstone, L.L. (1984). SRA verbal: examiner's manual. Chicago, Science Research Associates.
Thurstone, L.L. (1986). Formas idnticas OC. Madrid, TEA
Ediciones.
Thurstone, L.L. y Thurstone, T.G. (1984). SRA verbal: examiner's manual. Chicago, Science Research Associates.
Thurstone, L.L. y Yela, M. (1988). Percepcin de diferencias.
Madrid, TEA Ediciones.
[HT]
TIBURN. Trmino que proviene de la jerga burstil
norteamericana (raiderishark) y por extensin utilizado
en el resto del mundo. Se denomina tiburn al inversor o comprador de grandes paquetes de acciones
de una compaa, que aprovecha el momento en que
stas cotizan a un precio bajo.
889
TIEMPO
TIEMPO
El tiburn pretende con la compra de las acciones:

hacerse con el control de la compaa emisora de las
mismas, o bien venderlas rpidamente si se obtienen
con ello beneficios, o incluso vender los activos de la
compaa por separado siempre y cuando los precios
de la venta de los mismos superen el precio global de
venta de la compaa. Como mecanismo de lucha
contra los tiburones, las empresas afectadas pueden
recurrir a los denominados caballeros blancos (V. CABALLERO BLANCO).
[BC]
TIEMPO. Dcese del periodo de tiempo que requiere un
trabajador medio para que, trabajando con un nivel
de actividad normal, pueda realizar la operacin o actividad considerada.
10 11 12 13 14 15 16 17
Duraciones
Tiempo, Frecuencia. El objetivo bsico de la medida del trabajo es dar un tiempo por unidad de produccin, que engloba a los elementos del ciclo, y un
tiempo por serie de produccin que engloba a los elementos de preparacin.
La frecuencia representa el nmero de veces que se
repite un elemento por la unidad de produccin elegida para expresar los tiempos.
Los diversos elementos no se repiten con la misma
intensidad durante el desarrollo del trabajo; por ello,
para alcanzar el objetivo bsico, es necesario analizar
la aparicin o frecuencia con que se presentan en l,
teniendo en cuenta las distintas unidades de referencia. La frecuencia se simboliza por F.
El estudio de las frecuencias de los elementos es
fundamental y no siempre fcil de realizar (Figura 35).
Tiempo, Nmero de duraciones de los elementos
a medir. Veamos a continuacin un ejemplo de "registro de tiempos y ritmos" de la operacin "montar
seis pinzas en cartn", y la curva normal correspondiente al elemento segundo, "montar seis pinzas", de
los dos en que se ha dividido dicha operacin.
Los cortes o fronteras de los dos elementos son los
siguientes:
Figura 35
des ya conocidas de la curva normal, como vamos a
ver a continuacin mediante frmulas y grficos.
En numerosos casos se trabaja con una precisin
del 5 al 10 por 100 para un nivel de confianza del 95
por 100, o sea, con un nivel de calidad 5/95 del 10/
95. Es decir, si tomamos 100 veces un nmero determinado de elementos o ciclos y obtenemos sus
medias correspondientes, 95 de ellas se encontrarn
dentro del intervalo del 5 por 100 del 10 por
100 del valor buscado.
El nmero de ciclos o partes repetitivas del trabajo
a tomar se obtiene mediante una pequea muestra
previa de 10 a 20 de ellos, empleando:
Elemento primero: tirar cartn lleno + colocar vaco.

Empieza: al retirar m.d. de sexta pinza montada.
Termina: donde empieza el siguiente elemento.
Elemento segundo: montar seis pinzas.
Empieza: al retirar m.. de cartn vaco puesto en
til.
Termina: donde empieza el primer elemento.
NOTA: m.d. mano derecha.
m.i. mano izquierda.
a) Frmulas.
b) Grficos.
a) Frmulas
Este hecho facilita el clculo del nmero de duraciones a tomar, debido a que usamos las propieda890
TIEMPO NORMAL
TIEMPO DE TRABAJO
para
para un nivel de confianza del 95 por 100. Calcular

para ello el nmero de duraciones a tomar del citado
elemento.
Tendremos empleando la frmula correspondiente
las tomas a realizar.
A continuacin vemos el grfico de Lifson (Fig. 36).
[FNCh]
un nivel de confianza del 95 por 100.

una precisin del 5 por 100.
para
un nivel de confianza del 95 por 100.
una precisin del 10 por 100.
Siendo:
N' el nmero de ciclos a tomar.
N = nmero de ciclos de la muestra tomada.
X = duracin de cada uno de los ciclos de la muestra.
= suma de los cuadrados de las duraciones de los ciclos de la muestra.
= cuadrado de la suma de las duraciones de los ciclos
de la muestra.
= suma de las duraciones de los ciclos de la muestra.
b) Grficos
Hay grficos, como el de Lifson, que dan el nmero
de ciclos o elementos a tomar o registrar a partir de
una pequea muestra de ellos y de la precisin y del
nivel de confianza deseada.
Para las partes no repetitivas del trabajo o componentes de la preparacin, el nmero a tomar no se
calcula por medio de grficos, frmulas y s bastantes
veces por la experiencia. Cuando la parte o componentes del trabajo tienen poca importancia en tiempo
se admite una precisin menor para un nivel de confianza dado.
El clculo del nmero de tomas se efecta tambin
en base a una muestra de los tiempos normales. En
el caso de operar con duraciones y antes de que utilicemos una muestra de ellas para el clculo de las
tomas a realizar, nos cercioraremos de la precisin
media con que se ha tomado la muestra. Para ello
efectuaremos el cociente:
TIEMPO DE TRABAJO (Tablas, abacos, frmulas de tiempos normalizados de). Banco de datos de tiempo
normalizados de uso comn o especfico, que se va
generando con los resultados de la medida del trabajo de los componentes (elementos o movimientos),
o conjunto de componentes del trabajo, operacin o
ciclo, generales o especficos de un centro de trabajo,
y que se mantienen con las actualizaciones llevadas
a cabo durante su utilizacin y seguimiento. El banco
de datos va acompaado de sus correspondientes
descripciones de los mtodos operatorios, suficientemente detallados, para que su explotacin sea
efectiva a medio y largo plazo.
El uso adecuado de este banco de datos requiere
una accin preventiva, "la formacin y entrenamiento
de su uso", factor descuidado en las empresas y que
impide "el hacer las cosas bien a la primera" como
pregona la calidad total.
Las tablas o cuadros ms conocidos con tales
nombres son los elaborados con los tiempos normales tipo de los elementos constituyentes del trabajo, operacin o ciclo.
Muchos de ellos son consecuencia de frmulas,
abacos o grficas correspondientes a elementos de
la "clase variables" (V, ELEMENTOS, CLASES DE).
Su elaboracin es compleja, necesita de un plazo
medio y de analistas con amplia experiencia en la
elaboracin y clculo de dichas tablas, abacos y frmulas como contrapartida, permite facilitar y agilizar
la organizacin del trabajo tanto directo como indirecto, elaborar ofertas realistas, motivar las nuevas
inversiones en formacin, tcnicas y de investigacin de mercados, calcular cargas de trabajo de
hombres, mquinas y equipos de produccin, etc.,
todo ello necesario para que el centro de trabajo,
empresa, organismo pblico..., funcione adecuadamente, es decir, en sintona con el mercado y se desarrolle para afrontar nuevos e inmediatos retos (V.
JORNADA ).
[FNCh]
Veamos un ejemplo:
Se desea alcanzar en la medida de las duraciones del elemento ms repetitivo de la operacin
"abastecer y retirar dos botellas de cadena de envasado" o "envasado" una precisin del 5 por 100
TIEMPO LIBERADO. (V. CRDITO DE HORAS.)

TIEMPO NORMAL. La elaboracin del tiempo normal
se recoge en impresos normalizados denominados
891
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
Figura 36. Grfico de Lifson.

"clculo de los valores representativos y sus frecuencias", "recuento de datos", etc.
Ejemplo: Operacin de abastecer + retirar dos
botellas de cadena de envasado (envasado) (Tabla 28).
precisa, aunque la duracin variara de un elemento a

otro, el producto de valor del ritmo por la duracin
sera constante:
Tiempo observado x Valor del ritmo = Constante
Clculo. Cuando la estimacin del valor del ritmo

desarrollado en la ejecucin de un elemento es muy
892
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
Tabla 28. Abastecer + retirar dos botellas de cadena de envasado
(1) Tiempos en dmh.
Por ejemplo:
Variaciones en el contenido de trabajo del elemento.
Inexactitudes en el registro de los tiempos observados o duraciones.
Inexactitud en la valoracin.
Variaciones debido a que los valores se redondean.
Otros.
Debido a estas diferencias es por lo que resulta necesario observar y registrar las duraciones y ritmos de
un conjunto de elementos. El paso siguiente ser la
seleccin del valor representativo de dicho conjunto
(Tabla 29).
En general podemos decir que el producto ser tanto ms constante cuanto mayor y mejor sea la profesionalidad del analista, la normalizacin de los re-
En la prctica el producto difiere de uno a otro,

siendo algunas de sus causas las siguientes:
893
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
Tabla 29.
cursos y procesos, y el seguimiento y control de los

mismos.
Ahora bien, el producto "tiempo observado por el
valor del ritmo" no es utilizado (tiene un valor pedaggico), en la prctica, se utiliza el del "tiempo observado por el factor de actuacin", que se denomina
tiempo normal, cuyo valor es el alcanzable por la mayora de los trabajadores con esfuerzo normal o bsico. Para diez elementos observados y registrados,
tendramos
894
TIENDA
TIEMPO REAL
se est en condiciones de obtener los tiempos tipo

elementales, representados en el esquema por Tte.
Estn formados por el "tiempo normal ms el suplemento", correspondiente a cada elemento. El tiempo resultante es el consumido en la realizacin por el
trabajador medio cualificado, representativo y motivado, a su ritmo normal, de los citados elementos,
ms los intervalos de pausas y descansos de los suplementos.
En la prctica, los tiempos tipo elementales se obtienen multiplicando los tiempos normales elementales por los coeficientes o factores en que se han traducido los suplementos que figuran en la tabla de
suplementos utilizada en la empresa o centro de trabajo.
La conservacin de cuadros, abacos o frmulas de
estos tiempos es muy importante para su aprovechamiento futuro (V. SNTESIS).
A continuacin se selecciona el representante de

este conjunto de productos, que en general es la media aritmtica o ponderada. En este caso, de cuatro
productos, sera:
(29,42)+(31,02)+(30,43)+(30,03)dhm
10datos
58,8+62,0+91,2+90,0dm 302,0
=
10datos
10datos
30,2 dmh/datos (1 dato < > 1 elemento < > paquete)

[FNCh]
TIEMPO REAL. Modalidad de trabajo con un ordenador en el que el tiempo de respuesta del sistema debe
ser lo bastante rpido como para poder afectar a la
siguiente entrada de informacin, como puede ser en
los procesos de control y simuladores de vuelo. Se
contrapone al trabajo por lotes (batch), en el que los
trabajos se van ejecutando uno detrs de otro.
[MM]
Fraccin del tiempo tipo elemental. El tiempo tipo

elemental de un cierto elemento es necesario para el
desarrollo de ese elemento u otros muy parecidos,
pero su valor no es sumable en todos los casos con
los restantes o algunos del trabajo del cual forman
parte; para que sea sumable hay que efectuar un
paso previo para salvar tal imposibilidad. Consiste en
multiplicar el tiempo tipo elemental por la frecuencia
con que aparecen en la unidad o en la serie de produccin, representndose el producto en el esquema
por Ttef.
Para cada uno de los elementos que componen el
ciclo o preparacin del producto o servicio a obtener,
representa la parte o fraccin del tiempo tipo elemental que entra a formar parte del tiempo tipo, por unidad o serie de produccin respectivamente.
[FNCh]
TIEMPO TIPO. El objetivo de la medida del trabajo es

la obtencin de tiempos tipo por unidad y/o por serie
de produccin, base de la organizacin del tiempo y
de otros muchos usos en la empresa de servicios, industrial o explotacin agraria.
Los tiempos tipo se obtienen sumando las correspondientes fracciones de los distintos tiempos tipo
elementales. stos son:
Tiempo tipo por unidad de produccin. Es la suma
de las fracciones de los tiempos tipo elementales referidas a la unidad de produccin, correspondientes
a los componentes o elementos o parte de ellos que
sintetizan dicha unidad de produccin, representndose en el esquema por Ttu.
Tiempo tipo por serie de produccin. Es la suma
de las restantes fracciones de los tiempos tipo elementales referidas a la serie de produccin correspondientes a los componentes o elementos que integran la preparacin, corresponde al tiempo tipo por
serie de produccin, representndose por Tts.
Veamos un ejemplo del clculo de los tiempos tipo
por unidad de produccin y por serie, rendimiento del
operario y produccin horaria correspondiente a la
operacin de "abastecer y retirar dos botellas de la
cadena de envasado".
TIENDA. Una tienda es un establecimiento minorista

en el cual se realizan las transacciones de compraventa de bienes. Es aquel punto en el que los consumidores podemos comprar los productos ofertados por las empresas. Son ejemplos de tienda, la de
la esquina donde se compra la leche, la panadera, la
mercera, etc. Todas ellas son ejemplos de tiendas
pero son claramente diferentes debido al producto
que venden, los precios, etc. Por ello se puede hacer
una clasificacin de stas (siguiendo a Cruz Roche)
como sigue:
Tienda de conveniencia. La tienda de conveniencia es un tipo de distribuidor minorista que se caracteriza por estar muy bien localizado, tener un buen
servicio, fcil acceso y, horarios amplios. Tienen un
surtido de productos limitados y aplican un margen
Tiempo tipo elemental. Una vez calculados los

tiempos normales, representativos de los distintos
elementos o componentes del trabajo y establecidos
los suplementos a partir de la tabla correspondiente,
895
TIPO DE CAMBIO (NOMINAL)
TIPO DE INTERS (NOMINAL)
de beneficio alto. Un ejemplo famoso son las tiendas

Seven-Eleven.
Tiendas de compra normal. Son ejemplos de este
tipo de tienda las de electrodomsticos, de deportes,
libreras, etc.; es decir, se basan en una lnea de producto. Los comerciantes compiten entre ellos por
precios, ambiente, escaparate, etc.
Tiendas especializadas. Cuando una tienda de
compra normal alcanza prestigio entre los consumidores pasa a denominarse tienda especializada. Los
consumidores se desplazan a ella aunque incurran en
un mayor coste (por tiempo de desplazamiento y dinero) debido a la calidad y prestigio de los productos
que ofrecen, mayor profundidad en los productos
ofrecidos, atencin personalizada, etc. Ejemplos son
Benetton, Sisley, Don Algodn.
Tienda de descuento. Los establecimientos caracterizados como tiendas de descuento se caracterizan
por tener productos de no muy alta calidad y con
unos precios bajos. Productos bsicos y con pocas
marcas. El ejemplo ms famoso son las tiendas Da.
Tienda tradicional. Forman parte de este tipo de
comercio minorista las tiendas donde se compra la
leche y los huevos, yoghures, etc., en las que la relacin entre el vendedor y el consumidor es alta. Existe una relacin personal.
BIBLIOGRAFA
Cruz Roche, I. (1990). Fundamentos de marketng. Barcelona, Ariel Economa.
[TLL]
TIPO DE CAMBIO (NOMINAL). El tipo de cambio nominal de una moneda A, por ejemplo la peseta, respecto de una moneda B, el dlar, representa el nmero de pesetas que son necesarias para comprar un
dlar, es decir, es el precio de una moneda en funcin
de otra moneda. Por ejemplo, un tipo de cambio de
100 ptas/$ significa que para comprar un dlar son
necesarias cien pesetas o, lo que es lo mismo, un dlar nos cuesta cien pesetas.
Tipo de cambio real. El tipo de cambio real entre la
moneda del pas A y la del pas B se define como:
Nivel de precios en B * e / Nivel de precios en A. Donde "e" es el tipo de cambio nominal de una moneda
respecto de la otra.
[TLL]
TIPO DE DESCUENTO. Tipo que se da cuando existe
un desfase entre la venta y el cobro. As, la venta que
se realiza hoy ser cobrada en un periodo de tres,
seis o nueve meses. Si la empresa en el momento de
la venta acepta un efecto mercantil representativo de
la deuda que tienen contrada con ella, puede ir a una
entidad financiera a descontar dicho efecto. El descuento de dicho efecto lleva consigo el que la empresa cobre hoy el dinero y traspasa el derecho de
cobro futuro a la entidad que descuenta dicho efecto.
Por descontar este efecto la entidad financiera cobra
una "comisin" a la empresa, la cual recibir en efectivo un importe inferior al nominal de lo que se le
adeudaba. La forma de clculo del descuento viene
dada por:
descuento = Nominarnmero de das*tipo de descuento / 36000
De esta manera la empresa recibe: nominal de la
deuda representada en el efecto-descuento. Mientras
que la entidad financiera ganar la diferencia entre lo
que le entrega a la empresa y lo que recibe el da del
vencimiento del descuento. El tipo de descuento es
el tipo de inters que aplica la entidad financiera a la
empresa por descontarle un efecto. Es similar al tipo
de inters de un prstamo, mide el precio del dinero
que anticipa la entidad financiera a la empresa.
[TLL]
TIPO DE INTERS (NOMINAL). El tipo de inters es el
precio del dinero. Al igual que en cualquier otro mercado, el precio del dinero se determina mediante la
conjuncin entre oferta y demanda de dinero. As,
cuando nos dirigimos a un banco y pedimos un prstamo, el banco por ello nos cobra un tipo de inters,
con lo que nos est dando informacin sobre el precio del dinero que pedimos prestado.
Tipo de inters real. El tipo de inters real se define
como la diferencia entre tipo de inters nominal y la
inflacin. Es decir, es el precio del dinero pero corregido por la inflacin. Matemticamente se define
como: ireal = nominal - inflacin.
Tipo de inters preferencial. Es el tipo de inters
que los bancos ofrecen a sus mejores clientes.
[TLL]
Tipos de inters. Se denomina tipo de inters el
precio que tiene el dinero en un momento determinado del tiempo. El tipo de inters es el diferencial
que existe entre una operacin de intercambio realizada en el momento actual y su contrapartida, aplazada en el tiempo (ya sea en el corto o en el largo
plazo).
Tipos de inters e inversin empresarial. Para
poder llevar a cabo inversiones de cierto volumen,
las empresas necesitan obtener recursos en los
mercados financieros (obtencin de un prstamo,
por ejemplo). El precio del dinero obtenido en los
896
TTULO DE GRADUADO EN EDUCACIN SECUNDARIA
TIPOLOGA CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES
blico, tambin repercute en la rentabilidad de stos

las bajadas en los tipos de inters de referencia, de
modo que, llegado el momento de amortizarlos, el
Estado deber pagar menos, con lo que su deuda
se reduce (V. MERCADO DE VALORES).
[HG]
mercados financieros ser un determinante bsico

a la hora de pedirlo, de manera que, si el precio del
dinero es bajo (tipo de inters bajo), las empresas
tendrn incentivos para endeudarse e invertir, mientras que si fuera alto, las empresas no invertiran.
Tipos de inters y resultados financieros de las
empresas. El resultado del ejercicio de una empresa est compuesto por la suma de los resultados de explotacin, ajeno y extraordinario. Un tipo
de resultado ajeno a la explotacin viene determinado por la diferencia entre ingresos financieros y
gastos financieros derivados de la concesin de
prstamos y de la obtencin de stos. Por lo tanto,
si los tipos de inters caen, dado que la mayora de
las empresas toman prestado dinero, los gastos financieros, derivados de la devolucin de los intereses (ligados a los prstamos recibidos) caen, con
lo que el resultado final de las empresas aumenta.
Tipos de inters y consumo privado. El consumo
privado, es decir, la compra de bienes y servicios
por parte de las economas domsticas, tambin se
ve favorecido por la cada de los tipos de inters
dado que las familias, al igual que las empresas,
son agentes con necesidades de fondos que van al
mercado de dinero para pedir prestado dinero y llevar a cabo la compra de bienes duraderos, como
pueden ser electrodomsticos, coches, etc. Los tipos de inters bajos incentivan la compra de dichos
bienes (V. CONSUMO).
Tipos de inters y mercado de valores. La sustituibilidad de la renta fija y la renta variable lleva a
que las diferentes bajadas en el precio del dinero
traigan consigo subidas en el mercado de valores.
Supongamos un ahorrador normal. En su decisin
de ahorrar tendr en cuenta la rentabilidad de su
ahorro, y por ello se enfrenta a la decisin de invertir
en renta fija o en renta variable. En un contexto en
que los tipos de inters de referencia caen, los bancos e instituciones financieras reducen tambin la
remuneracin de los productos financieros corrientes (ofrecidos para el ahorro) y el ahorrador prefiere
invertir en la renta variable dada su mayor rentabilidad esperada. De esta manera, cuando el banco
central decide bajar los tipos de inters, los mercados financieros experimentan grandes alzas por
el incremento de demanda de los valores que en
ellos se negocian, y por la esperanza de unos resultados empresariales mejores (V. MERCADO DE VALORES).
Tipos de inters y deuda pblica. El tesoro pblico, encargado de emitir los activos financieros de
renta fija que se utilizan para financiar el dficit p-
TIPOLOGA CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES.

(V. CULTURA ORGANIZACIONAL.)
TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIALES. (V.
CATLOGO DE TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIALES.)
TITULADO SUPERIOR. Persona que tiene un ttulo universitario de grado superior.

[VM]
TITULADO UNIVERSITARIO. (V. TITULADO SUPERIOR.)
TTULO DE DOBLE ACREDITACIN. Ttulo de reconocimiento automtico por una institucin distinta de la
que imparte las enseanzas correspondientes. En tal
caso, suele mediar un acuerdo mutuo sobre el programa de estudios, as como un intercambio de profesores para la imparticin de algunas materias.
[VM]
TTULO DE FORMACIN PROFESIONAL. Documento
oficial que acredita la finalizacin de un ciclo formativo. En el sistema espaol conviven varios tipos de
ttulos de formacin profesional. De acuerdo con el
modelo antiguo (Ley de 1970), los principales son
Tcnico Auxiliar y Tcnico Especialista. De acuerdo
con el modelo emergente (Ley de 1990), la denominacin oficial es Tcnico y Tcnico superior en... Los
contenidos de los nuevos ttulos son ms avanzados,
pero el ttulo de Tcnico Auxiliar tiene los mismos
efectos acadmicos que el de Graduado en Educacin Secundaria (lo obtienen las personas que han
superado la Enseanza Secundaria Obligatoria) y los
mismos efectos profesionales que el de Tcnico (formacin profesional de grado medio), mientras que el
Ttulo de Tcnico Especialista tiene los mismos efectos acadmicos y profesionales que el nuevo ttulo de
Tcnico superior (formacin profesional de grado superior) (V. CATLOGO DE TTULOS DE FORMACIN PROFESIONAL).
[VM]
TTULO DE GRADUADO EN EDUCACIN SECUNDARIA.
Documento oficial que acredita haber finalizado con
xito la educacin secundaria obligatoria (ESO) y faculta para acceder al bachillerato y a la formacin
897
TTULO DE GRADUADO ESCOLAR
profesional especfica de grado medio. Ello ocurre

normalmente a los 16 aos (LOGSE, art. 22).
[VM]
TTULO DE GRADUADO ESCOLAR. Documento oficial
que acredita haber finalizado con xito la antigua educacin general bsica (EGB).
[VM]
TTULO DE INGENIERA SUPERIOR. Ttulo universitario
que obtienen quienes finalizan una carrera tcnica superior (ingenieras, arquitectura, etc.). La denominacin suele ser Ingeniero o Arquitecto. En las carreras
del primer ciclo, el ttulo es Ingeniero tcnico o Arquitecto tcnico en ingeniera superior
[VM]
TTULO PROFESIONAL. Documento oficial, expedido
por la administracin educativa, que acredita una
cualificacin y un nivel de formacin acadmica o
profesional, susceptible de su aplicacin inmediata en
el mercado de trabajo.
[VM]
TTULO VALOR. Terminologa en desuso desde la implantacin de la Ley 24/88 del 28 de Julio del Mercado de Valores. Es la representacin fsica de un valor.
TTULOS PROFESIONALES. (V. PROFESIONALIDAD.)
TOLERANCIA. Adaptacin del organismo al consumo
de una determinada sustancia, caracterizada por la
disminucin de las respuestas a la misma cantidad de
droga, lo que fuerza al sujeto a incrementar cada vez
ms las dosis consumidas de la misma para conseguir los mismos efectos.
[JAC]
TOLMAN, Edward Chase. Naci en Newton, Massachusetts, el 14 de abril de 1886 y falleci en Berkeley el
19 de noviembre de 1959. Obtuvo el grado de ingeniero por el Instituto de Tecnologa de Massachusetts
pero pronto se pas a la psicologa, recibiendo el grado de doctor en 1915 por la Universidad de Harvard.
Ense en la Universidad de Northwestern, pero pas
la mayor parte de su carrera en la Universidad de Berkeley en California, donde haba creado un laboratorio
de ratas. En sus primeros aos se sinti profundamente seducido por el conductismo de Watson pero
no tard en establecer ciertas distancias para desarrollar un conductismo-propositivo. A diferencia del
conductismo dominante, Tolman puso un gran nfasis en la cognicin, subrayando la importancia que
tiene la percepcin en los individuos.
TOLMAN, Edward Chase
Tolman es conocido sobre todo por su teora del

aprendizaje. Muchos colegas consideraron su teora
como una teora de campo cognitiva, aunque en sus
experimentos l siempre subray el papel de la conducta. Sostuvo que la conducta debe considerarse
desde una perspectiva molar ms bien que molecular,
lo que significa que debe considerarse como una globalidad en vez de reducirla a series de reflejos. Adems, la conducta es propositiva, indicando, as, la importancia de las metas. La direccin que toma la
conducta de un individuo depende de su percepcin
de la meta y de la totalidad de la situacin en la que
se desarrollan las expectativas.
Teniendo en cuenta experiencias previas de aprendizaje, los estmulos se relacionan con determinados
significados. De este modo, los estmulos se convierten en signos de los que cabe esperar determinadas
consecuencias, convirtiendo el aprendizaje de estmulos en un aprendizaje de signos. Tolman dice que
su teora es una teora del signo y la configuracin o
tambin una teora de lo indicado por signos o tambin una teora de la expectativa. Lo que se aprende
no son movimientos, sino itinerarios que rigen la conducta.
El aprendizaje en cuanto tal consiste en el movimiento del organismo a lo largo de un camino guiado
por varios estmulos tanto internos como externos.
Uno aprende por signos, esto es, qu conduce a qu.
No se aprenden series de movimientos, sino significados. Uno aprende una ruta hacia una meta y as
resulta un mapa cognitivo que permite a un organismo ir desde un punto en el ambiente hasta otro sin
depender de un conjunto de movimientos corporales.
El aprendizaje incluye tanto las expectativas como su
confirmacin.
Tolman fue incluso ms all, llegando a defender un
aprendizaje sin meta al que denomin aprendizaje latente. Este aprendizaje no es directamente observable, pero tiene lugar de modo implcito. Slo posteriormente, cuando aparece la meta, la realidad del
aprendizaje latente se torna evidente.
Otra importante aportacin de Tolman fue el concepto de "variable interviniente" en psicologa. Por tal
se entienden aquellas variables que implican efectos
inferidos pero no observables y que ayudan a explicar
ciertos eventos pero no son directamente verificables.
OBRAS PRINCIPALES
Tolman, E.C. (1949/32). Purposive behavior n animis and
men. Berkeley (CA.), University of California Press.
Tolman, E.C. (1948). Cognitive maps in rats and men. Psychological Review, 55, 189-208.
[MFR]
TOMA DE DECISIONES
TNNIES, Ferdinand
TOMA DE DECISIONES. Proceso de adopcin de una

accin que resulta de la eleccin entre alternativas
posibles y conocidas para lograr un objetivo determinado. La decisin es correcta siempre y cuando
conduzca a la mejor forma de lograr un objetivo prefijado (Zerilli, 1990).
BIBLIOGRAFA
Zerilli, A. (1990). Fundamentos de organizacin y direccin

general. Bilbao, Ed. Deusto.
[MTV]
TNNIES, Ferdinand. Naci en 1855 y falleci en 1936.
Pas su infancia en una prspera granja de Schleswig-Holstein y en la ciudad de Husum. Sus estudios
universitarios los realiz en las universidades de Estrasburgo, Jena, Bonn, Leipzig y Tbingen, donde se
doctor finalmente en filologa clsica en 1877. Sus
estudios postdoctorales los realiz en Berln y Londres, donde comenz sus estudios sobre Hobbes y
Gemeinschaft und Gesellschaft. Un esbozo de esta
obra le sirvi como habilitationsschrft al convertirse
en Prvatdozent de filosofa en la Universidad de Kiel.
Aparte de sus deberes acadmicos dedic un esfuerzo considerable a colaborar en revistas profesionales y publicaciones polticas, donde coment problemas importantes de su poca. En 1913 fue
nombrado catedrtico de economa y estadstica,
puesto del que se retir en 1916. En 1921 se traslad
a Kiel, donde reanud la enseanza como profesor
honorario de sociologa. Presidente de la Sociedad
Sociolgica Alemana, de 1909 a 1933, particip en la
organizacin de las sociedades hobbesiana y spinoziana e intervino activamente en la Sociedad para la
Cultura tica.
A lo largo de su vida mostr inters por los movimientos socialista y sindicalista, por las cooperativas
de consumidores y por diversos movimientos progresistas. De temperamento conservador, tambin apoy los movimientos de independencia en Finlandia e
Irlanda, En protesta contra el surgimiento del movimiento nacionalsocialista se afili al partido socialdemcrata. Esto y su denuncia pblica del nazismo y
el antisemitismo hizo que fuera depuesto ilegalmente
de su cargo de profesor honorario por el gobierno de
Hitler, en el invierno de 1932/33.
La obra de Tonnies alcanza su madurez en los aos
siguientes a 1925, aunque la obra Gemeinschaft und
Gesellschaft es la que consagr su reputacin. En
esta poca Tonnies estableca una distincin entre el
concepto amplio y estricto de sociologa. En el primero inclua la biologa social, la demografa y la psicologa social. En el segundo, las relaciones, los grupos, las normas y los valores sociales. En este
899
sentido ms estricto, consideraba las interacciones y

los grupos sociales como creaciones del pensamiento y la voluntad del hombre. Estas creaciones o entidades sociales (soziale wesenhelten) las clasificaba
en colectividades sociales (samtschaften), corporaciones sociales (soziale krperschaften) y relaciones
sociales {soziale verhltnisse). El concepto de colectividad social se refiere a los grupos no organizados
que son lo suficientemente amplios como para no tener que depender de la participacin de individuos
especficos. El concepto de corporacin social se refiere a los grupos capaces de actuar a travs de rganos representativos. Las relaciones sociales pueden estar basadas en conexiones biolgicas o
psicolgicas, o en ambas a la vez.
La voluntad que establece una entidad social puede
diferenciarse segn su relacin con los fines y los medios. Una accin puede ser querida por s misma, por
hbito, o motivada en razn de su intrnseco valor
moral, esttico, etc. (wesenwille: voluntad natural); o
puede quererse un modo de accin con miras a lograr
cierto fin o propsito, sin tener en cuenta su valor intrnseco (krwille: voluntad racional). Al aplicar estos
dos tipos de voluntad a las entidades sociales, Tonnies distingui entre las entidades que constituyen el
objeto del wesenwille (la gemeinschaft. comunidad,
en castellano) y las que constituyen el objeto del krwille (la gesellschaft: sociedad, en castellano). Tonnies desarroll estos conceptos mediante complicados anlisis de sus prototipos empricos. Toda
entidad se aproxima en ms o en menos a la gemeinschaft o la gesellschaft.
La teora de la gemeinschaft y la gesellschan fue
proyectada en un principio como el marco conceptual
para un anlisis histrico de la evolucin de la sociedad moderna. Tonnies pensaba trazar la evolucin
social desde el primitivo comunismo agrario, pasando
por la sociedad individualista del capitalismo moderno, hasta un orden socialista final, que consideraba
como una gemeinschaft de orden superior. Tnies
vea en la transicin de un orden social prximo a la
gemeinschaft a otro ms prximo a la gesellschaft la
consecuencia de la creciente comercializacin, junto
con el surgimiento del Estado moderno y el progreso
de la ciencia. Pero tambin se dio cuenta de que era
necesario dar a la teora sociolgica una base emprica, no slo mediante estudios histricos, sino sobre
todo mediante la "observacin de masas" y el anlisis
estadstico. Sus estudios empricos tratan sobre todo
de los fenmenos de la patologa social (el suicidio,
el crimen, la ilegitimidad), pero tambin estudi los
problemas de la poblacin y el impacto de los ciclos
comerciales y estacionales sobre las condiciones so-
TOPES DE COTIZACIN
TOPOLGICA (TEORA)
ciales y el cambio social. Ya en 1895 constat que

ciertos tipos de crmenes aumentaban con la decadencia de la gemeinschaft y con el creciente predominio de las condiciones favorables a la gesellschaft.
La influencia de Tnnies sobre las ciencias sociales
es hoy comnmente aceptada. Su teora ha tenido
una influencia tan fuerte y tan amplia porque dimana
de ciertas experiencias universales de la vida social,
poniendo as los cimientos para un nuevo gnero de
sociologa que ms tarde desarrollaran autores como
Durkheim, Simmel y Weber.
BIBLIOGRAFA
Tnnies, F. (1887). Community and society (gemeinschaft
und gesellschaft). East Lansing, Michigan State Univ.
Press.
Tnnies, F. (1889a). Behemoth: or, the long parliament.
Cambridge, Univ. Press.
Tnnies, F. (1889b). The elements of law, natural andpolitic.
Cambridge, Univ. Press.
Tnnies, F. (1896). Thomas Hobbes Leben und Lehre. Stuttgart, Frommann.
Tnnies, F. (1899). Philosophical terminology. Mindnew, series, 8, 289-332.
Tnnies, F. (1905). The present problems of social structure.
American Journal of Sociology, 10, 569-588.
Tnnies, F. (1909a). Custom: An essay on social codes.
Nueva York, Free Press.
Tnnies, F. (1909b). Eine neue Methode der Vergleichung
statistischer Teihen. Jahrbuch fr Gesetzgebung, Verwaltung und Volkswirtschaft im Deutschen Reich, 33, 699720.
Tnnies, F. (1922a). Ferdinand Tnnies. En: Raymond
Schmidt (dir.). D/e Philosophie der Gegenwart in Selbstdarstellungen. Leipzig, Meiner.
Tnnies, F. (1922b). Kritik der 'ffentlichen Meinung. Berln,
Springer.
Tnnies, F. (1923). Zweck und Mittel im sozialen Leben. En:
Erinnerungsgabe fr Max Weber. Vol. 1, 235-270.
Tnnies, F. (1924). Korrelation der parteien in statistik der
kieler reichstagswahlen. JahrbcherfrNationalkonomie
und Statistik, 122, 663-672.
Tnnies, F. (1925). Soziologische studien und kritiken. Jena,
Fisher.
Tnnies, F. (1926). Fortschritt und soziale Entwicklung:
Geschtchtsphilosophische Ansichten. Karlsruhe, Braum.
Tnnies, F. (1931-1965). Einfhrung in die Soziologie. Stuttgart, Enke.
Tnnies, F. (1931-1966). Estates and classes. En: Reinhard
Bendix y Seymour M. Lipset (dirs.). Class, Status and Power: Social stratification in comparative pespective. Nueva
York, Free Press.
Tnnies, F. (1932). Mein Verhaltnis zur Soziologie. En: Richard Thurnwald (dir.). Soziologie von heute. Leipzig,
Hirschfeld.
Tnnies, F. (1935). Geist der Neuzeit. Leipzig, Buske.
Tnnies, F. (1957), Gemeinschaft und Gesellschaft. New
Brunswick (N.J.), Transaction Books.
Tnnies, F. (1971). On sociology: pure, applied, and empirical. Chicago, University of Chicago Press.
Tnnies, F. (1974). Karl Marx, Leben und Lehre (Karl Marx,
his life and teachings, Leben und Lehre, translated from
the Germn by Charles P. Loomis and Ingeborg Paulus).
East Lansing, Michigan State University Press.
Tnnies, F. (1974). On social ideas and ideologies. Nueva
York, Harper & Row.
[JCS]
TOPES DE COTIZACIN. La base de cotizacin tiene
un tope mximo y uno mnimo. El tope mximo, nico
para todas las actividades, categoras profesionales y
contingencias incluidas en el Rgimen General de la
Seguridad Social ser el establecido anualmente en la
correspondiente Ley de Presupuestos Generales del
Estado; el tope mnimo viene determinado por la
cuanta del salario mnimo interprofesional vigente en
cada momento, incrementada en un sexto, salvo disposicin expresa en contrario (arts. 110 y 16.2 LGSS)
(V., adems, COTIZACIN y BASE DE COTIZACIN).
[GT y YV]
TOPOLGICA (TEORA). El DRAE define la topologa
como una "rama de las matemticas que trata especialmente de la continuidad y de otros conceptos
ms generales originados en ella. As estudia las propiedades de las figuras con independencia de su tamao y de sus formas". Los procesos cuasiestacionarios, las representaciones geomtricas de la
estructura de las situaciones psicolgicas y la clara
insuficiencia de la consideracin de las cosas de manera aislada: he aqu tres de los elementos distintivos
de la teora de Kurt Lewin, el padre de la teora topolgica que, de alguna manera encuentran un cierto
eco en la definicin recin mencionada.
El primero de ellos, el de los procesos cuasiestacionarios, nos remite al primer Lewin, al defensor de
una epistemologa comparada y, ms en concreto, al
supuesto de que en el mbito de las ciencias del
comportamiento las cosas no son ni permanentemente fijas, como sostiene la metafsica naturalista, ni
son absolutamente caticas como se pretende desde
un tipo de psicologa ms vitalista (desde las ciencias
del espritu), sino algo dotado de una especie de estabilidad inestable (el espacio vital sufre cambios
bruscos, al tiempo que muestra un sorprendente grado de constancia), de un cierto nivel de estructuracin
(una de las caractersticas ms importantes del espacio vital psicolgico es que no est infinitamente
estructurado, al tiempo que siempre est estructurado hasta cierto punto), de una relativa constancia y
perseverancia.
900
TOPOLGICA (TEORA)
TOPOLGICA (TEORA)
As, pues, estabilidad y cambio, constancia y movimiento no son procesos antagnicos, sino partes de
una realidad que se nos muestra de manera interdependiente y siempre muy alejada de dualismos fciles
de utilizar, pero cientficamente muy insolventes.
La topologa es, en segundo lugar, muy til para representar la estructura de las situaciones psicolgicas, ya que "los conceptos topolgicos y vectoriales
combinan el poder de anlisis, la precisin conceptual, la utilidad para la derivacin y el ajuste para la
gama total de los problemas psicolgicos de tal manera que, en mi opinin, les otorga superioridad sobre
cualquier otro instrumento conceptual conocido en
psicologa", escribe textualmente el propio Lewin
(1978).
Pero este soporte metodolgico se encuentra
acompaado de otras caractersticas igualmente relevantes:
1. La teora topolgica utiliza un mtodo constructivo, un mtodo en el que lo decisivo no es saber cul
es la diferencia existente entre las cualidades y/o
atributos de una persona o grupo y los de otro, ni la
repeticin y la regularidad de los fenmenos, sino
la relacin que mantengan unos con otros y las
consecuencias que se puedan derivar de esa relacin. Las cosas no son por su diferencia, sino por su
relacin.
En la famosa contraposicin entre la "filosofa aristotlica" (una filosofa de las diferencias que va tras la
bsqueda de causas, mayormente de tipo histrico,
que se puedan esgrimir como causas inmutables del
comportamiento) y la "filosofa galileana" (una filosofa
de la relacin, de la interdependencia, de la causalidad sistemtica, de la totalidad) se encuentran algunas de las claves de la teora topolgica.
Por encima de cualquier otra consideracin, lo que
distingue a la teora de campo es precisamente el mtodo constructivo, la idea de que las cosas no suceden slo ni principalmente porque poseen una serie
de caractersticas propias y diferenciales, sino esencialmente a partir de la relacin que mantienen entre
ellas dentro de un medio ambiente influyndose,
afectndose y derivndose unas de otras en un proceso de gnesis que hace referencia a cmo las cosas se derivan unas de otras, se desprenden de las
relaciones que mantienen entre ellas, son mutuamente dependientes.
2. La teora topolgica utiliza, adems, un enfoque
dinmico, utiliza una perspectiva gentica, sostiene
que las cosas no estn sometidas a un imperativo categrico preexistente y a un principio ontolgico que
las hace ser, de una vez y para siempre, de una de901
terminada manera. La teora topolgica es una teora

dialctica.
3. La teora topolgica usa un enfoque psicolgico,
un enfoque subjetivo que Lewin define con claridad:
"una de las caractersticas bsicas de la teora de
campo en psicologa, a mi ver, es el requisito de que
el campo que influye sobre un individuo se describa
no en trminos fisicalistas objetivos, sino de la manera en que ste existe para la persona en ese momento" (Lewin, 1978). As los hechos fsicos en la teora topolgica acaban siendo hechos cuasi fsicos, y
los hechos sociales se convierten en hechos cuasi sociales. El espacio vital es un espacio vital psicolgico.
4. La teora de campo es una teora gestltica y, en
contraposicin al elementalismo conductista, emplea,
como principio irrenunciable, la consideracin de la
situacin en su totalidad, Slo a travs del total concreto que comprende el objeto y la situacin, escribe
el propio Lewin, quedan definidos los vectores que
determinan la dinmica del acontecimiento. Este total
concreto es el que configura la situacin total, verdadero ncleo de la teora topolgica: a) es la situacin total la que modifica la fuerza y los vectores que
definen el movimiento, la locomocin (la conducta); b)
la situacin total est compuesta por la persona (P) y
su ambiente (A): "todo evento psicolgico depende
del estado de la persona y al mismo tiempo del ambiente, aunque su importancia relativa es diferente en
distintos casos.
Entonces la frmula C = f (P) se debe cambiar por
C = f (P, A)... Toda psicologa cientfica debe tener en
cuenta las situaciones totales, es decir, tanto el estado de la persona como el del ambiente" (Lewin,
1936).
5. La conducta, adems de ser funcin de la relacin
de interdependencia de la persona y del ambiente, lo
es siempre en el momento en que ocurre. Dicho en
trminos empleados por el propio Lewin: "cualquier
conducta o cualquier otro cambio en un campo psicolgico depende solamente del campo psicolgico
en ese momento" (Lewin, 1978). Es el principio de
contemporaneidad que la teora topolgica maneja
con especial nfasis, de la ahistoricidad del comportamiento humano que se sustenta sobre los siguientes supuestos: a) slo la situacin presente puede
ejercer influencia sobre los acontecimientos presentes; slo la situacin presente es real; b) la influencia
del pasado y del futuro es difcil de precisar; c) slo
lo concreto puede ejercer influencia y slo es real
aquello que tiene efectos, la derivacin de la conducta del pasado tiene un cierto sabor metafsico porque,
aade, los hechos pasados no existen ya y, por consiguiente, no pueden tener efecto en el presente.
TORMENTA DE IDEAS
TOURAINE, Alain
BIBLIOGRAFA
Lewin, K. (1936). Principies of topological psychology. Nueva York, McGraw-Hill Books Company.
Lewin, K. (1969). Dinmica de la personalidad. Madrid, Morata.
Lewin, K. (1978). La teora del campo en la ciencia social.
Barcelona, Paids.
[ABA]
TORMENTA DE IDEAS. Tambin denominado "lluvia de
ideas" (brainstorming) como mtodo muy comn de
estimular el pensamiento creativo. Consiste en que
los participantes de un grupo exponen, de forma totalmente espontnea, todas las ideas que se les ocurren sobre un tema/problema determinado con el fin
de buscar una solucin. Su principal ventaja es el juicio diferido, esto es, todas las ideas "incluso las ms
inslitas" se estimulan sin crtica y evaluacin; se registran con la misma rapidez con la que se proponen
y, posteriormente, se valora su utilidad. La finalidad
de este mtodo es alentar a los participantes a expresar ideas atrevidas y originales sin preocuparse
por lo que piensen los dems. Se lleva a cabo en sesiones que duran de diez minutos a una hora, sin que
se requiera ms preparacin que el conocimiento general del tema a tratar. De forma resumida, se pueden
determinar las siguientes reglas: 1) Durante la fase de
produccin de ideas no se permite su crtica o evaluacin. 2) Toda idea por absurda o intil que pudiera
parecer ha de ser expresada. 3) Lo importante es la
cantidad de ideas ms que la calidad de las mismas.
4) Una persona se puede servir de ideas expresadas
anteriormente para su transformacin, combinacin o
mejora. Las fases a seguir son: a) Preparacin: presentacin del problema/ asunto/ tema a discutir y exposicin de los procedimientos/reglas a seguir, b) Incubacin: periodo de reflexin, c) Produccin:
expresin de ideas, d) Evaluacin: se somete a valoracin cada una de las ideas expuestas, eliminando
las no factibles de puesta en prctica, e) Soluciones
a implementar y evaluacin de la sesin.
[ADT]
TOURAINE, Alain. Naci en 1925 en Francia. Socilogo
y doctor en letras. En la dcada de los cincuenta trabaj como socilogo en el Centro Nacional de Investigaciones Sociolgicas de Francia y fue director de
la Escuela de Altos Estudios Superiores de Pars.
Como socilogo intent interpretar la evolucin de
la influencia en la organizacin del trabajo y de las
tcnicas administrativas en la organizacin de las empresas. A partir de 1968 su objetivo fue interpretar la
evolucin de las organizaciones a travs de los cambios de la sociedad contempornea.
902
Alain Touraine clasific las transformaciones de la

organizacin del trabajo en tres fases, que no se suceden perfectamente desde el punto de vista histrico y que pueden subsistir en cierto grado en las empresas de hoy:
La fase 1 representa un sistema de trabajo con predominio de la accin autnoma del obrero. Este sistema crea un equilibrio de poderes entre obreros y
patrn; el obrero es independiente por ser cualificado
tanto por sus conocimientos como por su poder de
decisin. Al obrero, al no tener unidad ni en las normas ni en las condiciones concretas de trabajo, se le
juzgar por los resultados obtenidos ms que por la
definicin del trabajo a realizar.
La fase 2 est ligada a la posibilidad de prever y
organizar el trabajo, bien a nivel tcnico, es decir, que
se someta la fabricacin a unas normas precisas y al
obrero se le someta a un plan de trabajo, bien a nivel
econmico, donde el plan de fabricacin a largo plazo
es regido por la demanda. Para que una empresa est
en esta segunda fase deben darse estas dos posibilidades y por lo tanto habr un predominio de la organizacin sobre la ejecucin.
La fase 3 se caracteriza porque la fabricacin est
automatizada. El obrero se convierte en un supervisor
del sistema tcnico. Los obreros de mantenimiento
tienden a ser tcnicos porque no slo deben conocer
la tcnica utilizada, sino tambin el proceso por reparar.
Touraine no proporciona reglas de organizacin de
las estructuras a partir de estas fases, sino que l,
como socilogo, lo nico que intenta es comprender la
realidad. Su postura es la misma cuando observa el
trabajo a nivel administrativo o de direccin. Respecto
al personal administrativo observa que cada vez es
ms numeroso en comparacin con el productivo y
concluye que dicho incremento se debe ms a una
transformacin de los mecanismos de decisin que a
la evolucin de las tcnicas de produccin.
Touraine distingue dos tipos de organizaciones: uno
es la organizacin lineal donde el jefe delega autoridad
en su subordinado inmediato y ste a su vez en sus
subordinados, es decir, el poder se ejerce por delegacin. El otro es la organizacin funcional, donde
la autoridad viene determinada por una tcnica o
especialidad, por lo cual un individuo puede recibir rdenes de varios superiores si su actividad corresponde a varias funciones. Reconoce que las organizaciones reales son sobre todo frmulas mixtas en las que
se mezclan estos dos tipos de organizaciones. Pero lo
que caracteriza a una organizacin moderna es la existencia de un principio funcional basado en la posesin
de una tcnica particular aplicada a los productos ma-
TOXICOMANA
TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO
teriales y a los hombres. Esta tendencia se mantiene

tambin a nivel directivo y transforma a los directivos
en verdaderos expertos, ya que esa transformacin se
refiere a la aptitud para utilizar todos los recursos de la
empresa y no a la aptitud para luchar contra los competidores.
Ve Touraine cmo con la llegada del funcionalismo y
del profesionalismo se dan las condiciones para transformar la empresa en burocracia. Pero segn l para
que haya burocracia deben darse las tres condiciones
siguientes:
1. Se debe definir de manera fija e impersonal los estatutos y las funciones, los derechos y los deberes y
las condiciones de acceso a un puesto as como los
controles y sanciones.
2. Si una funcin se define en relacin con un objeto o
personas ajenas a la organizacin, tal funcin no podr
ser considerada burocrtica.
3. Las decisiones fundamentales se toman fuera de la
organizacin, que ya no es entonces ms que un sistema de transmisin y de ejecucin.
Un ministerio, por ejemplo, es una organizacin burocrtica; pero una empresa no lo es, ya que slo se da
la primera condicin y no las otras dos. El elemento de
burocratizacin, que es la formalizacin de las reglas
de funcionamiento, provoca solamente la funcionalizacin. Por lo tanto, Touraine aconseja renunciar a
analizar las grandes empresas como una burocracia;
segn l, deben considerarse como una institucin
poltica.
OBRAS PRINCIPALES
Touraine, A. (1956). La societe invisible. Pars, Seuil.
Touraine, A. (1956). Essaisurla qualification du traval. Pars,
Marcel Rivire.
Touraine, A. (1960). L'alination bureaucratique. Revista Arguments, 17.
Touraine, A. (1962). L'organisation professionnelle de l'entreprise y pouvoir et decisin dans l'entreprise. Friedman y Naville (eds.). Traite de sociologie du travail. Pars,
comana. En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
TRABAJADOR. Persona que se obliga a prestar, de
forma personal y voluntaria, unos servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin
y direccin de otra persona, fsica o jurdica, a la que
se denomina empleador o empresario, bajo la cobertura de un contrato de trabajo (art. 1.1 LET). (V., adems,CONTRATODETRABAJO).
BIBLIOGRAFA
Prez Amors, F. (1982). El trabajador como sujeto del Derecho del Trabajo espaol (su concepto legal y su emplazamiento en el estudio del Derecho del Trabajo), flewsa
de Poltica Social, 133, 79-108.
[GT y YV]
TRABAJADOR AUTNOMO. Trabajador que desarrolla
su actividad laboral o profesional de forma independiente. La EPA diferencia entre distintos tipos de trabajadores por cuenta propia: empleadores (tienen
asalariados), empresarios sin asalariados, miembros
de cooperativas y ayudas familiares (no reciben remuneracin). No obstante, comnmente se identifica
al trabajador por cuenta propia con el empresario sin
asalariados.
[FNCh y VM]
TRABAJADOR CUALIFICADO. Es aquel que tiene la experiencia, los conocimientos y otras cualidades necesarias para efectuar el trabajo en curso segn normas satisfactorias de seguridad, cantidad y calidad.
Persona activa que posee una cualificacin profesional suficiente para ejercer una actividad con una
cierta autonoma. Dicha cuallficacin suele estar sancionada por un ttulo o certificado.
[VM]
TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO. Nueva clase de
trabajadores que est en continuo crecimiento debido
a la nueva naturaleza del trabajo. Del trabajador manual clsico estamos pasando a un nuevo trabajador
en el que el esfuerzo fsico es sustituido totalmente
por el esfuerzo intelectual. Su trabajo se apoya en la
tecnologa de la informacin y el conocimiento, lo que
le obliga a no estancarse en el conocimiento adquirido y en las rutinas del da a da y a adaptarse a cambios continuos. Este nuevo planteamiento supone la
necesidad de cambios radicales en la educacin, e!
diseo curricular, que acompase una formacin ms
generalista, global y abierta con una mayor formacin
instrumental (informtica, idiomas, tecnologas, etc.) y
Colin.
Touraine, A. (1965). Les travailleurs et les changements technques. OCDE.
Touraine, A. y Dofny, Durand, C. y Reynaud, A. (1966). Les
ouvriers et le progrs technique. Pars, Colin.
Touraine, A. (1956). La socit invisible. Pars, Seuil.
[JA]
TOXICOMANA. Causa de despido disciplinario, siempre que repercuta negativamente sobre el trabajo
(art. 54.2.0 LET) (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFA
Valdeolvas Garca, Y. (1989). Embriaguez habitual y toxi-
903
TRABAJADOR MANUAL
TRABAJO
Trabajo, Contenido del. Tareas que es necesario

realizar para producir un resultado deseado.
un verdadero desarrollo de la capacidad de autoaprendizaje continuo.

[LG]
TRABAJADOR MANUAL. Trabajador asalariado que
desarrolla actividades de alto contenido manual.
[VM]
TRABAJADOR NO CUALIFICADO. En general, persona
activa que carece de cualificacin profesional suficiente para ejercer una actividad con una cierta autonoma.
[VM]
TRABAJADOR POR CUENTA PROPIA. (V. TRABAJADOR
AUTNOMO.)
TRABAJADOR REPRESENTATIVO. Es el que tiene una
destreza y desempeo que corresponden al promedio del grupo estudiado: no es necesariamente un trabajador cualificado, pero claro est que, si el grupo
est formado total o casi totalmente por trabajadores
cualificados, habr uno o varios que, adems de ser
cualificados se pueden considerar como representativos.
[FNCh]
TRABAJADOR SEMICUALIFICADO. Persona activa que
dispone de conocimientos y habilidades poco desarrollados, normalmente adquiridos en el trabajo y no
estn sancionados por un certificado o ttulo profesional.
[VM]
TRABAJO. Conjunto de tareas, operaciones, elementos, etc., que debidamente programados y realizados
por una o varias personas y/o mquinas permiten
conseguir un objetivo. Tambin se define como "serie
de operaciones encaminadas a un objetivo, sin tener
en cuenta las personas. Un trabajo puede hallarse
subdividido entre varias personas" (Fertonany y Actis
Grosso, 1978).
Actividad de transformacin que lleva a cabo el
hombre sobre su medio fsico (trabajo fsico) o sobre
su medio social y cultural (trabajo intelectual). El trabajo puede ser de muy diversos tipos: fsico, intelectual, directo, mediatizado, manual, mecnico, animal,
por cuenta propia o ajena, libre o forzado, etc.
BIBLIOGRAFA
Bilbao, Deusto.
[MFR]
904
Trabajo, Ciclo de. "Es el conjunto de operaciones

elementales que es preciso ejecutar para hacer una
pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad
de produccin, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una
pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se
repiten peridicamente. El tiempo que media entre el
comienzo o final de dos ciclos sucesivos idnticos o
suficientemente idnticos para considerarlos equivalentes determina la longitud del ciclo (V. ANLISIS DE
CICLO DE TRABAJO).
En trabajo libre y en el caso de un hombre, el ciclo

de trabajo sera el equivalente a la suma del trabajo
manual ms suplementos y demoras inevitables. En
trabajo limitado y en el caso de un hombre con una
mquina, sera la suma del trabajo manual externo
(con mquina parada), ms suplementos y demoras
inevitables ms el trabajo mquina.
En los restantes casos con uno o varios hombres y/
o mquinas, el ciclo seria la suma del trabajo manual
con suplementos y demoras inevitables y el trabajo
mquina correspondiente del hombre o mquina
cuyo trabajo es dominante (V. ELEMENTOS, CLASES DE).
En la actualidad el concepto ciclo se ha extendido
ms all del trabajo propiamente dicho, referido a las
operaciones o tareas destinadas a la elaboracin de
un bien fsico (pieza, por ejemplo) o a la prestacin de
un servicio (informacin telefnica, por ejemplo). Ya
se utilizan trminos como ciclo de vida de un producto o servicio, ciclo de un proceso, ciclo de almacenamiento, ciclo de elaboracin y distribucin de un
producto. Vase el esquema con dos situaciones, una
antes y otra despus de la mejora, mediante la reduccin del tiempo (plazo) del ciclo (Figs. 37 y 38).
Trabajo, Registro (despus de iniciarse) del. La
observacin, registro y toma de datos se realiza despus de iniciarse el trabajo y cuando est estabilizado.
Trabajo, Cronometraje del. Tambin llamado estudio de tiempos, es la tcnica de medida del trabajo
ms extendida, realista y de gran precisin. Es la
base de muchas otras, tales como: sntesis de tiempos, sistemas de tiempos predeterminados de los
movimientos, evaluacin analtica. La aplicacin de
esta tcnica a la operacin/es seleccionada/s y estabilizada/s comprende una serie de fases: a) observacin (informacin, divisin, valoracin del ritmo y
medida de duracin); b) elaboracin del tiempo tipo
(tiempo normal/bsico, suplementos, tiempo tipo ele-
TRABAJO
TRABAJO
Figura 37.
Figura 38.
mental, frecuencia, fraccin del tiempo tipo elemental, tiempo tipo); c) definicin de binomio mtodotiempo o mtodo operatorio con sus tiempos tipo; d)
comunicacin; e) implantacin; f) aprobacin; y g)
mantenimiento de dicho binomio. Como se puede
comprobar coinciden estas fases con las que se definen en el proceso de medida del trabajo.
En el desarrollo del cronometraje se miden elementos y/o movimientos de acuerdo a dos procedimientos: acumulativo y con vuelta a cero. En uno y otro
caso, el cronometraje supone:
Informacin (incluida dentro de la fase observacin
del cronometraje): identificacin plena, concisa y sin
ambigedades de la operacin que se va a medir. Ha
905
TRABAJO
TRABAJO
de hacerse en el mismo puesto de trabajo, completada con los datos facilitados por los servicios tcnicos. Debe permitir la explotacin econmica en el
futuro de los cronometrajes, incluso por personas ajenas al trabajo medido. Debe contener datos referentes a: codificacin, fecha y responsables directos e
indirectos del estudio; material de entrada y de salida
con sus unidades, cdigos y denominacin de calidad y pautas para su control; instalaciones, mquinas, tiles, herramientas y equipos auxiliares con sus
cdigos, denominacin, parmetros tcnicos y control de calidad de stos; mtodo operatorio; croquis
del puesto y de los materiales de entrada y salida, caractersticas y condiciones de trabajo; duracin del
estudio y aquellos datos que estime oportuno el analista para mejorar la efectividad de dicho estudio y
permitir su trazabilidad.
Divisin (incluida dentro de la fase observacin del
cronometraje): Fraccionamiento del mtodo de trabajo en partes, elementos y/o movimientos segn
unas pautas, para facilitar y garantizar con xito la
medida. Constituye de hecho una descripcin minuciosa del mtodo. Una caracterstica bsica de este
paso es que los elementos y/o movimientos estarn
definidos de tal manera, que permitan reproducirlos
bajo las mismas condiciones y medios de trabajo. La
definicin comprende el establecimiento de los lmites
o cortes de los elementos y movimientos; y la descripcin del contenido de stos. Los lmites o cortes
han de ser fcilmente indentificables, tales como,
contactos visibles, en comienzo y terminacin de los
movimientos, ruido al dejar una pieza, luminosidad o
su cese al comienzo y terminacin de una soldadura
y la descripcin comprende elementos o movimientos
tan cortos como lo exija el objetivo de la medida, la
capacidad del analista y el presupuesto. La divisin
realizada antes de medir facilita la medicin de las duraciones, la valoracin del ritmo de trabajo, la identificacin de los elementos, la definicin del mtodo, el
aislamiento de los elementos de caractersticas especiales (improductivos y causantes de fatiga).
Trabajo indirecto. Es aquel que se caracteriza por
la dificultad de imputar el coste que representa a la
produccin realizada. Este tipo lo encontramos en
distintos niveles en los departamentos, secciones o
servicios de mantenimiento, calidad, almacenes, planificacin, compras, produccin, transportes internos, expediciones, administracin, contabilidad, seguridad...
Estos trabajos diversos, de tipo intelectual, mental,
manual o mixto, realizados con o sin ayudas de mquinas, equipos o herramientas auxiliares tienen por
906
objetivo comn hacer posible la produccin y su venta

en las mejores condiciones de calidad, plazo y precio.
Trabajo indirecto, Medida del. Es la aplicacin de
la medida del trabajo, al "trabajo indirecto". Constituye una exigencia para el desarrollo de la empresa al
mismo tiempo que favorece un clima de mayor aceptacin de esta tcnica en trabajos directos. Las dificultades que ofrecan los trabajos indirectos para la
mejora y la medida de tiempos, se han reducido actualmente de tal forma que seran contados los casos
en que dicha medida no se pudiera aplicar con efectividad.
Medida del trabajo, Autopunteo para la. Tcnica
de medida del trabajo basada en el principio del autocontrol, es decir, los tiempos de trabajo representativos se obtienen a partir del registro cotidiano de
los tiempos consumidos y verificados por el mismo
trabajador y recopilados durante un periodo determinado. Se emplea generalmente para medir tareas
administrativas o de servicios generales, como mantenimiento, almacenes. Tambin para registrar tiempos, producciones e incidencias (ficha de trabajo),
etc.
El autopunteo o autoanlisis ofrece:
A la persona que registra lo que realiza (autopunteo) un mayor conocimiento y enriquecimiento de su
trabajo.
Plazo menor y fijo, desde que comienza la recopilacin de los valores de tiempos, hasta que se obtienen los tiempos de trabajo representativos (respecto al estudio estadstico).
El conocimiento de los tiempos consumidos, para
compararlos con los estipulados como estndar y decidir en consecuencia.
Esta tcnica lleva consigo el anlisis de los trabajos,
codificacin de los mismos y su enseanza a las personas que van a colaborar. Con ella se incrementa el
potencial de mejora y efectividad en el rea donde se
aplica. Igualmente facilita a los responsables el conocimiento de los trabajos que dirigen. Al no existir
observador directo reduce o elimina las tensiones que
pueden aparecer en cualquier medida de trabajo directo y favorece la confianza en "la medida de tiempos de trabajo". Las aplicaciones ms frecuentes tienen lugar cuando:
La asignacin de trabajos por individuo es variada.
La naturaleza de los trabajos lo permite.
La capacidad del individuo hace posible la colaboracin directa en el registro de datos (duracin de
las tareas).
TRABAJO
TRABAJO
Las unidades empleadas en este sistema son:

Tiempos: minuto (min)
Distancias: metro (m)
Esfuerzos: kilogramo (kg)
Trabajo, Estimacin del. Es una tcnica de medida
del trabajo que se basa en la experiencia en el trabajo
a medir, memoria y buen juicio del analista, formacin
y hbito en dicha clase de medida, sin realizar un anlisis riguroso del trabajo a medir.
Por la misma definicin se deduce que no es una
verdadera tcnica de medida y, por tanto, no es recomendable. Es muy frecuente que los tiempos estimados correspondientes a un trabajo determinado
tengan una fuerte dispersin. No obstante, es muy
frecuente su uso en la empresa.
Su uso debe estar restringido a valoraciones de
tiempos ocasionales y sin gran transcendencia y
cuando sea un complemento a otras tcnicas pero
siempre en una reducida proporcin. En cualquier
caso, el uso de esta tcnica ha de hacerse con suma
prudencia y teniendo en cuenta sus limitaciones.
Trabajo, Estudio estadstico del. Tcnica de clculo de tiempos de trabajo basada en una serie de valores de tiempo, recopilados a lo largo de un periodo
ms o menos largo. Tambin denominada de los
tiempos histricos.
Caractersticas de este sistema son el clculo de
tiempos representativos, aplicando leyes estadsticas
a la serie de valores globales obtenidos durante varios meses, es decir, tiempos sin analizar el mtodo
y sin tener en cuenta el ritmo o actividad de la persona, cualidad que le quita rigor y por tanto capacidad de uso.
Trabajo, Evaluacin analtica del. Es una tcnica
de medida del trabajo basada en la divisin de mtodo operatorio, cuyo tiempo se calcula a partir de
tiempos preestablecidos y en la estimacin del analista. Su precisin vendr dada por la fiabilidad que
ofrezcan ios tiempos preestablecidos de la capacidad
de los analistas para estimar y de la proporcin que
de cada uno lleve en las diferentes aplicaciones.
Los requisitos de esta tcnica, entre otros son los
siguientes: a) Los analistas han de tener buenos conocimientos tcnicos y prcticos sobre la labor encomendada, b) Los analistas deben tener una formacin completa del estudio del trabajo, c) Realizar
la divisin del mtodo operatorio en elementos lo ms
pequeos posibles, d) La mayora de los elementos
que integran los mtodos operatorios que van a ser
medidos han de estar elaborados previamente a la
907
medida del trabajo mediante tablas, abacos o frmulas de tiempos. Para los restantes elementos del
mtodo cuyos tiempos no se conocen con antelacin
se emplea la estimacin. A veces se toman los tiempos de otras fuentes. Se utiliza en aquellos trabajos
no repetitivos y variados en los que interesa una medicin econmica rpida y sin gran precisin antes de
que se realicen tales como:
Series pequeas de produccin.

Trabajos de conservacin y reparacin.
Construcciones de poca importancia.
Mantenimiento preventivo y correctivo.
Servicio de almacenes.
Cultivos y trabajos en parcelas pequeas.
Trabajos variados y de poca importancia.
Trabajos de encargo.
Las unidades de tiempo, produccin o de otras

magnitudes utilizadas en este sistema son las de las
tcnicas en que se apoya.
Trabajo, Tiempo global del. Tcnica de medida del
trabajo que consiste en medir duraciones globales de
los trabajos.
Se caracteriza porque: a) No se analiza el mtodo,
condiciones o circunstancias del trabajo, b) No se
mide el ritmo de la persona, por tanto, no existe garanta de que las condiciones y circunstancias en que
se aplica esta tcnica ni el mtodo de trabajo sean las
mejores con los medios de produccin que se poseen, ni que el ritmo desarrollado en el trabajo sea el
ptimo.
Su empleo debe estar restringido a determinados
trabajos poco importantes y variados, tomando las
debidas precauciones y procurando que el mtodo
est bien definido y la actividad del trabajador incida
poco en el nivel de produccin o resultado.
Trabajo, Estudio de la produccin del. Tcnica de
medida del trabajo, basada en el cronometraje continuo durante una o varias jornadas, de todo lo que
se hace en un lugar o puesto de trabajo o de todo el
trabajo que realiza una persona o equipo.
Caractersticas de este sistema son: a) Necesidad
de varios analistas de tiempos experimentados en
cronometrajes para turnarse, b) Pesado de aplicar,
por la necesidad de estar de pie o andando de forma
continua durante dos o ms horas, c) Costes altos.
Esta tcnica se usa para:
Comprobar que los tiempos dados por otra tcnica son correctos. Ejemplo, cuando se aplica el
MTM.
TRABAJO
TRABAJO
Calcular los tiempos por interrupciones, esperas,

suplementos personales, contingencias. Ejemplo,
cuando hay reclamaciones por estos tiempos.
Estudiar las causas de rendimientos fuera de lo
normal. Ejemplo, cuando intervienen varias personas
y mquinas.
Como base para efectuar mejoras a corto plazo.
Ejemplo, cuando se trata de un pedido o serie importante y con reducidos mrgenes de ganancias.
Debido a que esta tcnica necesita de atencin
constante y de varios analistas, su uso es restringido.
Las unidades de tiempo, produccin o de otras magnitudes empleadas son las propias del cronometraje.
Trabajo, Sistemas de tiempos predeteminados
del. Son tcnicas de medida del trabajo muy perfeccionadas, que se basan en el mismo principio que la
tcnica de sntesis, pero a diferencia de sta, los datos de partida corresponden a los movimientos bsicos del hombre ya calculados y expresados mediante tablas, como la llamada carta del MTM
(iniciales de Methods Time Measurement, cuya traduccin es mtodo de medida del tiempo). Estas tcnicas han de ser aplicadas por personas capacitadas
y adoptando las debidas precauciones adems de su
necesario contraste empleando la tcnica del cronometraje.
Para hacer ms prcticas estas tcnicas, las sucesivas ediciones de estos sistemas agrupan los movimientos bsicos en conjuntos de mayor contenido
de trabajo y tiempo. Este sistema es costoso, en general, cuando se hace manualmente, excepto en las
grandes series y de ciclos cortos. Actualmente se
aplica a muchos ms trabajos, favoreciendo la informtica su empleo mediante la reduccin del plazo de
la medida y de sus costes.
Trabajo limitado. Hace referencia a la falta de control directo del trabajador, segn su voluntad, sobre
parte o todo el desarrollo del trabajo. Tiene como caracterstica que la produccin de bienes y servicios
est limitada o restringida por causas ajenas al trabajador, como mquinas, procesos, o equipos de trabajo formados por hombres y/o mquinas. En este
tipo de trabajo coexisten de forma sucesiva o simultnea elementos de ejecucin libre con elementos automticos que imponen una restriccin como una espera o un ritmo obligado. Las esperas o inactividades
constituyen un despilfarro de capacidad de tiempo,
del hombre y medios fsicos de produccin, por lo
que se impone eliminarlas o reducirlas al mximo.
En el trabajo limitado, en general, al no poder alcanzar producciones altas u ptimas, resulta poco
908
atractivo al trabajador cuando existen estmulos econmicos o incentivos a la produccin, en calidad y

cantidad.
Trabajo en equipo de hombres y mquinas. Dentro del trabajo limitado, es el ms complejo que se
puede dar. Se producen tiempos de espera, por
ejemplo, cuando alguien espera a que termine su trabajo otro operario del grupo, recibir informacin u rdenes del responsable del equipo, recibir herramientas del ayudante. Tambin es normal en cadenas y
lneas de produccin.
Trabajo libre. Hace referencia al control directo, segn su voluntad, del trabajador sobre el desarrollo de
su trabajo. Tiene como caracterstica fundamental la
variacin voluntaria del ritmo, con incidencia proporcional en los resultados, en un rango comprendido
entre dos valores, un mnimo (inactividad o reposo) y
un mximo (funcin del individuo y de los factores
que influyen en el trabajo). Podemos distinguir dos valores lmite entre los cuales se encuentran los dems.
Control mximo: cuando el trabajador puede cambiar o elegir los siguientes factores:
Las condiciones externas del trabajo.
La materia prima.
Los tiles, herramientas, pequeas mquinas y su
mantenimiento, siempre que no afecten sensiblemente al ritmo o nivel de actuacin.
Las caractersticas propias o intrnsecas del trabajo.
El mtodo de trabajo:
Suprimir o eliminar partes o elementos de trabajo.
Simplificarlos
Combinarlos
Reordenarlos
Sustituirlos por otros
Completarlos con otros
El esfuerzo e inters, de acuerdo a su motivacin,
capacidad intelectual, mental y fsica, conocimientos
y experiencias.
Las pausas y descansos.
La calidad del trabajo.
La cantidad de trabajo.
Dentro de este grupo se encuentran trabajos correspondientes a profesiones liberales, institucionales, oficios y, en general, aquellos en los que la autonoma, responsabilidad y decisin sobre la
aceptacin o no del trabajo y/o de su resultado corresponde a la persona que lo lleva a cabo.
Ejemplos de estos trabajos los tenemos en:
Profesiones liberales: pintor, artesano, mdico,
abogado, ingeniero...
TRABAJO
TRABAJO
Profesiones institucionales: investigador, maestro,

profesor, senador, alcalde...
Oficios: mantenimiento de mquinas, instalaciones, edificios: mecnico, electricista, fontanero, electrnico, carpintero, albail...
Administracin: responsables de reas administrativo-financieras.
Taller/Fabricacin: mano de obra directa, polivalente, con autonoma y predominio de trabajo manual,
y mano de obra indirecta: jefe de taller, mando intermedio, encargado, jefe de equipo...
Control mnimo: Cuando el trabajador pueda cambiar o elegir slo dentro de unos mrgenes dados:
NOTA: Ritmo ptimo = Ritmo tipo (OIT, 1996).

Trabajo, lugar de. Es un espacio parcialmente ocupado por recursos materiales, propiedad o no del empresario, donde se lleva a cabo parte del proceso
productivo. Se caracteriza por su ubicacin, cantidad,
calidad y disposicin de los recursos materiales que
contiene, as como por la parte del proceso que en l
se desarrolla y factores que lo rigen.
El lugar de trabajo est "organizado" cuando los recursos productivos estn operativos y dispuestos
para ser utilizados por el hombre en cualquier momento y el desarrollo y control estn programados.
Trabajo, Medida del. (V. MEDIDA DEL TRABAJO.)
El seguimiento del mtodo: atencin, segundad y

facilidad en los movimientos.
El esfuerzo e inters de acuerdo a su motivacin,
capacidad mental, intelectual o fsica, conocimientos
y experiencia.
Pausas y descansos.
Calidad de trabajo.
Trabajo, Muestreo del. Es una tcnica de medida

de los tiempos de trabajo y del grado de ocupacin
o utilizacin de una persona, mquina o equipo.
Constituye una alternativa de medida cuando las dems son muy costosas, no se pueden utilizar, no interesan, necesitan un plazo grande o cuando nuestro
trabajo no requiere una precisin alta pero s unos resultados a corto plazo.
Se basa en el "muestreo estadstico" y consiste, en
esencia, en tomar un nmero determinado de observaciones al azar del trabajo a estudiar, durante cierto
periodo y, a partir de ellos, estimar los valores de algunas de las caractersticas que nos interesan.
Se usa para:
Dentro de este grupo podemos citar los trabajos organizados "desde fuera":
Ejemplos: los mismos citados anteriormente, pero
con un conjunto de factores ya dados o fijados, excepto los de seguimiento del mtodo, esfuerzo, pausas, descansos y calidad. En numerosos casos hay
un predominio aparente de elementos manuales, de
ah la denominacin de trabajo manual con que se conoce tambin al trabajo libre.
Esos trabajos existen con profusin en los tres sectores productivos: primario, secundario y terciario,
ofreciendo claras oportunidades de mejora, con pequeas o medianas inversiones en funcin de su repetitividad, duracin, simplicidad, condiciones, etc.,
hasta llegar a su automatizacin efectiva por medio
de robots.
En los trabajos clasificados dentro del control mximo es donde la improvisacin, efecto de la falta de
previsin, resulta ms evidente y son en muchas ocasiones trabajos unitarios. En estos casos, una gran
proporcin de tiempo se emplea en la preparacin.
Un concepto de gran trascendencia asociado al trabajo libre es la valoracin del ritmo, del nivel de actuacin o actividad (V. valoracin del RITMO O NIVEL DE
ACTUACIN). Se constata que en los trabajos de control mnimo el tiempo empleado por el trabajador menos efectivo es el doble que el que acta de forma
ms efectiva.
En general, en el trabajo libre el trabajador puede
alcanzar el ritmo o nivel de actuacin ptima que es
inferior a su mximo y mantenerlo (Fig. 39).
909
Calcular el tiempo empleado en hacer una determinada produccin o servicio, por una persona o una
mquina.
Calcular el grado de utilizacin en un medio de
produccin, en fabricaciones continuas o no.
Controlar la marcha general de un equipo, un taller
o departamento.
Obtener la informacin previa a un estudio de
tiempos.
Calcular la ocupacin real de una persona.
Fijar el valor de los suplementos e interrupciones,
etc.
Determinar las ausencias en un puesto de trabajo.
Generalmente el uso de esta tcnica requiere experiencia en el trabajo a observar y una formacin
previa en la tcnica de muestreo. La precisin del resultado del muestreo se puede saber de antemano
por medio de frmulas o grficos y puede ser tan alta
como queramos, de ah que se puede usar para determinar tiempos de ejecucin de hombres y de mquinas o de equipos de produccin. El coste del
muestreo aumenta ms que proporcionalmente al au-
TRABAJO
TRABAJO
NOTA: Ritmo ptimo <> Ritmo tipo (OIT)

Figura 39. Trabajo libre: repercusin en el tiempo de distintos ritmos de trabajo.
mentar la precisin de los resultados por lo que su
uso debe estar fijado por las circunstancias.
Tcnica para determinar, mediante muestreo estadstico y observaciones aleatorias, el porcentaje de
aparicin de una determinada actividad. El muestreo
del trabajo tambin es conocido por "mtodo de observaciones aleatorias", "mtodo de observaciones
instantneas", "control estadstico de actividad" y
"muestreo de actividades".
Ejemplo: Grfico de Precisin-coste referido al empleo de la tcnica del muestreo (Fig. 40).
Trabajo, Sntesis del. Tcnica de medida del trabajo, basada en la utilizacin de tiempos elementales
normales o tipo establecidos previamente. Es decir,
910
que para la obtencin del tiempo de realizacin de un

trabajo se divide ste en elementos, cuyos tiempos se
obtienen de mediciones anteriores de dichos elementos. Por ello esta tcnica se denomina tambin tiempos predeterminados de los elementos. Por consiguiente, siempre que se va a emprender la medida del
trabajo, se ha de pensar en la posterior utilizacin de
sus resultados.
Para obtener los tiempos elementales base de
clculo de futuros tiempos de trabajo, se han de cumplir una serie de requisitos entre los cuales se destacan los siguientes: a) El analista de tiempos ha de
ser un buen conocedor de las diversas tcnicas de
medida de tiempos y poseer amplia experiencia de su
TRABAJO
TRABAJO
Figura 40. Repercusin-coste.

aplicacin en las distintas condiciones de produccin
de bienes y servicios, b) La medicin ha de ser ms
rigurosa que para un estudio ocasional de medida y
deber abarcar una forma amplia de condiciones de
produccin, c) Para un proceso, mtodo y condiciones determinados, han de analizarse los tiempos de:
Distintos operarios cualificados con capacidad ptima e igual categora laboral si es posible y lo exige
la medida.
Distintas variaciones de materia prima dentro del
margen de tolerancias.
A lo largo de la vida til si es necesario de las herramientas tiles, etc.
En nmero suficiente de medidas.
Cumplidos los anteriores requisitos, se pueden elaborar frmulas, construir grficos y tablas, que constituyen el soporte de esta tcnica y facilitan el posterior manejo de estos tiempos predeterminados.
Trabajo con varias mquinas. A menudo el equipo
est formado por una persona y un grupo de mquinas iguales o no, de tal forma que stas han de ser
atendidas sucesivamente a lo largo de la jornada o
parte de ella. Ocurre con frecuencia la necesidad de
atencin mltiple por paro simultneo de varias mquinas, quedando por ello una o ms en espera,
mientras otra u otras estn siendo atendidas. Podemos considerar que es un caso especial dentro del
general "Trabajo limitado".
Este hecho implica una disminucin de la produccin por la incompleta utilizacin de las mquinas y
equipos por esperas de stos, debido a la ocupacin
simultnea del maquinista. Por ello, se ha de tener en
cuenta para previsiones y control de la produccin.
Cuando aparecen esperas (prdida de produccin)
de las mquinas para ser atendidas se dice que hay
911
interferencias de mquinas. Estas esperas debido a

las interferencias pueden ser previsibles o no, siendo
el clculo de las primeras, si son pocas mquinas e
iguales, fcil y rpido si se tienen los tiempos, no as
el clculo de las esperas imprevisibles que pueden
llegar a varios meses, dificultando, en cualquier caso,
las previsiones y el control de la produccin.
El nmero terico de mquinas que podra atender
un operario, en el caso de un equipo de mquinas
con ciclos iguales y sin interferencias viene determinado por el inverso del grado de ocupacin en una
primera aproximacin.
Por ejemplo, si el grado de ocupacin normal es
0,19; 1/0,19 = 5,3 ser el nmero terico de mquinas que podr atender considerando actividades ptimas, siendo el nmero de mquinas realmente atendidas el entero ms prximo a dicho valor 5,3, en este
caso 5. En este ejemplo concreto, y sin interferencias,
la actividad del operario sera del 94,4 por 100 sobre
la ptima.
En el caso de mquinas y ciclos distintos, pero no
muy dispares, el inverso del grado de ocupacin medio dara una orientacin del nmero de mquinas
que pueden ser atendidas por una persona. Existen
grficos para facilitar el clculo como los de Wright,
Ascroft.
Trabajo en equipo de varias personas. Realizado
por grupos de hombres coordinados, sin herramientas o mquinas que les impongan limitaciones a sus
actividades, es decir, forman equipos de trabajo predominantemente libre. Esta forma es frecuente y su
estudio es bsico para un normal desarrollo de la empresa.
Se constituyen equipos de trabajo libre, tanto en
trabajo directo como indirecto: produccin, recepcin, almacenes, transportes internos, embalajes y
expediciones. Recoleccin de productos agrarios,
etc., siendo comn en stos la reducida aplicacin de
la medida de tiempos, originando por ello un freno
real a la productividad global y al desarrollo equilibrado en la empresa.
En general, la coordinacin eficaz de estos equipos
no es fcil, mxime si no se ha realizado previamente
un estudio del trabajo. A medida que aumenta el nmero de participantes, generalmente, la eficacia disminuye resaltando la falta de ocupacin de algunos
integrantes, por causas previamente determinadas o
fortuitas acaecidas durante el trabajo.
Aun trabajando el equipo para un nico objetivo, es
decir, estando todos los integrantes del equipo ocupados simultneamente, existe una reduccin de la
efectividad ms alta cuanto mayor es el tamao del
TRABAJO A TURNOS
TRABAJO A TURNOS
DISMINUCIN DE LA EFICACIA AL AUMENTAR
EL TAMAO DEL EQUIPO

Autor: Organizacin Cientfica del Trabajo. Jos Mallart y Cuto.
Figura 41. Disminucin de la eficacia al aumentar el tamao del equipo.

equipo. El nmero de participantes en el equipo viene
determinado por la naturaleza y organizacin del trabajo (Fig. 41).
En este tipo de trabajo, tambin se dan las esperas
o inactividades, por falta de sincronizacin del equipo
o por causas previstas, por lo que en cierta medida
podramos incluirlo dentro del trabajo limitado.
Mediante una mejora de mtodos, aplicando nuestros conocimientos, experiencia y sentido comn, se
hace ms eficiente el trabajo en equipo (Fig. 42).
BIBLIOGRAFA
Bilbao, Deusto.
OIT (1996). Introduccin al estudio del trabajo. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
[FNCh]
TRABAJO A TURNOS. Forma de organizacin del trabajo en equipo conforme a la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, y
que Implica para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o semanas. En las empresas con
912
procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del da, en la organizacin del trabajo de
los turnos se tendr en cuenta la rotacin de los mismos y que ningn trabajador est en el de noche ms
de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria. Las empresas que, por la naturaleza de su
actividad realicen el trabajo en rgimen de turnos,
incluidos los domingos y das festivos, podrn
efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms das a la semana. Quienes trabajen a turnos han de gozar en todo momento
de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa (art. 36.3 y 4 LET).
BIBLIOGRAFA
Murcia Clavera, A. (1994). Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. En: AA.W., La reforma del mercado de trabajo. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
TRABAJO DE EXTRANJEROS
Figura 42. Mejora de mtodos de trabajo libre (en equipo y manual).

TRABAJO DE EXTRANJEROS. El derecho al trabajo
que reconoce el art. 35.1 CE se atribuye a "todos los
espaoles". Por su parte, los extranjeros gozarn de
ste y otros derechos y libertades de los contenidos
en el Ttulo I de la CE "en los trminos que establezcan los tratados y la ley". En desarrollo de esta previsin constitucional, la Ley Orgnica sobre Derechos
y Libertades de los Extranjeros en Espaa (LO 7/
1985, de 1 de julio, desarrollada por el Real Decreto
1199/86 de 26 de mayo, modificado por el Real Decreto 116/88 de 5 de febrero) condiciona el trabajo de
los extranjeros en nuestro pas a la obtencin de un
permiso de trabajo. Dicho permiso es de concesin
discrecional por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y se encuentra estrechamente vinculado con el
permiso de residencia que expide el Ministerio del Interior y que se ha de obtener simultneamente.
Sobre la exigencia de permiso de trabajo a los extranjeros han de tenerse en cuenta dos cuestiones.
913
Primero, que la ley de extranjera establece diferencias de trato, favoreciendo a los ciudadanos de aquellos pases que poseen lazos histricos con Espaa
(iberoamericanos, sefardes, ecuatoguineanos, filipinos, habitantes de Gibraltar); igualmente, existen extranjeros que se encuentran exceptuados de la exigencia de permiso de trabajo, siendo el supuesto ms
importante el de los trabajadores comunitarios, en virtud de la normativa sobre libre circulacin de trabajadores en vigor desde 1 de enero de 1992 (1993 para
Luxemburgo). En efecto, los nacionales de pases
miembros de la Unin Europea se equiparan a los espaoles si se cumplen determinadas formalidades
administrativas previstas en el Real Decreto 766/92
de 26 de junio, sobre entrada y permanencia en Espaa de nacionales de Estados miembros; norma en
la que se contemplan, igualmente, ciertas limitaciones
al derecho de permanencia en Espaa. La caracterstica esencial de estos trabajadores radica, no slo en
TRABAJO DE MENORES
TRABAJO NOCTURNO
la innecesariedad de obtener permiso de trabajo, sino

tambin en la imposibilidad de que se sometan a restricciones o limitaciones en el acceso al empleo, que
se completa con el trato igualitario en relacin con los
espaoles en las condiciones de trabajo y proteccin
en materia de Seguridad Social.
En segundo lugar, y para aquellos extranjeros que
no se encuentran en algunas de las situaciones anteriores, ha de tenerse en cuenta que se prevn varios
tipos de permisos de trabajo, que son los siguientes:
f) Descanso intrajornada no inferior a treinta minutos

cuando la jornada diaria continuada exceda de
cuatro horas y media (art. 34.4 LET);
g) Descanso semanal equivalente a dos das ininterrumpidos (art. 37.1 LET);
h) Imposibilidad de ser elegibles en las elecciones a
representantes de los trabajadores en la empresa
(art. 69.2 LET).
[GT y YV]
a) El permiso "A", para trabajos estacionales, con

una duracin mxima de nueve meses y no renovable.
b) El permiso "B", para trabajos en una profesin, actividad y mbito geogrfico determinados; se concede para un mximo de un ao y puede ser,
eventualmente, renovado.
c) El permiso "C", cuyo otorgamiento, al contrario
que los anteriores, no es discrecional sino reglado,
tiene una duracin de cinco aos, renovable, y
para cualquier actividad y mbito geogrfico; para
obtenerlo se exige un periodo mximo de residencia y trabajo en Espaa (cinco aos, excepto para
los ciudadanos con pases de trato ms favorable,
para los que es de dos).
d) Y, finalmente, el permiso "F", para trabajadores
fronterizos, que tiene una duracin mxima de tres
aos.
TRABAJO EN COMN. Supone la existencia de una

pluralidad de contratos individuales de trabajo con un
mismo empresario pero con la peculiaridad de que
realizan un trabajo en comn (art. 10.1 LET). Esos
contratos son preexistentes a la situacin de trabajo
en comn, mantenindose los derechos y deberes individuales respecto de cada uno de los trabajadores.
El empresario puede designar un jefe de grupo, pudiendo igualmente pactarse la percepcin de un salario colectivo para todo el grupo, en cuyo caso cada
trabajador percibir su retribucin en funcin de su
participacin en el resultado del trabajo.
BIBLIOGRAFA
Ramos Quintana, M. (1989). El trabajo de tos extranjeros
en Espaa. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
TRABAJO DE MENORES. Trabajo realizado por trabajadores entre 16 y 18 aos que posee reglas especiales en determinados aspectos jurdico-laborales a los
efectos de preservar su salud y su formacin profesional y humana. As, pueden sealarse las siguientes
regulaciones especficas:
a) Prohibicin de realizar trabajo nocturno (art. 6.2
LET);
b) Prohibicin de prestar actividades o puestos de
trabajo declarados por el Gobierno, previa consulta con los sindicatos ms representativos, insalubres, penosos, nocivos o peligrosos (art. 6.2
LET);
c) Prohibicin de realizar horas extraordinarias
(art. 6.3 LET);
d) Salario mnimo interprofesional inferior;
e) Jornada ordinaria diaria que no puede superar las
ocho horas, incluido, en su caso, el tiempo dedicado a formacin (art. 34.3 LET);
914
BIBLIOGRAFA
Blasco Segura, B. (1985). Trabajo en comn y contrato de
grupo. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales.
El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
TRABAJO NOCTURNO. Es el realizado entre las diez de
la noche y las seis de la maana por trabajadores
nocturnos, teniendo la condicin de tales quienes
realicen normalmente en periodo nocturno una parte
no Inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo,
as como aquel que se prevea que puede realizar en
tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. La jornada de trabajo de los
trabajadores nocturnos no puede exceder de ocho
horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince das, sin que puedan realizar horas extraordinarias. El Gobierno, a propuesta del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, podr establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada de trabajo y de los descansos de estos trabajadores, as
como establecer limitaciones y garantas adicionales
para la realizacin de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categora de trabajadores, en funcin de los riesgos que comporten para su
salud y seguridad.
En todo caso, los trabajadores nocturnos debern
gozar en todo momento de un nivel de proteccin en
materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza
TRASTORNO DE PERSONALIDAD
TRABAJOS CLAVE
de su trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin apropiados, y equivalentes a los de

los restantes trabajadores de la empresa. Adems, el
empresario deber garantizar que los trabajadores
nocturnos que ocupe dispongan de una evaluacin
gratuita de su salud, antes de su afectacin a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, segn lo dispuesto en la normativa especfica en
la materia. Los trabajadores nocturnos a quienes se
reconozcan problemas de salud ligados al hecho de
su trabajo tienen derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para
el que sean profesionalmente aptos. El cambio de
puesto de trabajo se llevar a cabo conforme a las
reglas de movilidad funcional y modificacin sustancial de condiciones de trabajo, en su caso. El empresario que recurra regularmente a este tipo de trabajo
ha de informar de ello a la autoridad laboral.
El trabajo nocturno tiene una retribucin especfica,
determinada va negociacin colectiva, salvo que el
salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensacin de dicho trabajo por descansos (art. 36.1.2 y 4 LET). El trabajo nocturno est
prohibido para los trabajadores menores de 18 aos
(art. 6.2 LET).
BIBLIOGRAFA
Murcia Clavera, A. (1994). Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. En: AA.W., La reforma del mercado de trabajo. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
TRABAJOS CLAVE. (V. COMPARACIN DE FACTORES,
MTODO DE.)
TRFICO DE PERFECCIONAMIENTO ACTIVO. Procedimiento de transformacin de mercancas que supone
la introduccin en el territorio comunitario de una
mercanca de terceros pases para ser transformada
y reexportada.
[IA]
TRFICO DE PERFECCIONAMIENTO PASIVO. Procedimiento de transformacin de mercancas que supone
la salida del territorio comunitario de una mercanca
hacia terceros pases para ser transformada y reimportada.
[IA]
TRANSFERENCIA. Las transferencias se pueden estudiar como aquella cantidad que el estado entrega a
los ciudadanos que no posean trabajo (seguro de desempleo), jubilados (pensiones), etc. Las transferencias por tanto son gastos sociales que lleva el Estado
915
para sustentar el llamado estado de bienestar. No

obstante, las transferencias se entienden como trabases de tecnologa. Es decir, la investigacin y desarrollo en la industria militar ha ayudado al desarrollo
de las industrias no militares mediante la transferencia
de tecnologas. Transferencia de tecnologa en procesos productivos, de gestin, etc.
[TLL]
TRANSFERENCIA DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.
La transferencia tiene lugar cuando las habilidades y
competencias adquiridas en una situacin de formacin son transferidles a una de trabajo. Para ello es
necesario organizar los objetivos de forma coherente
y representativa de las situaciones reales de trabajo,
establecer procesos de alternancia que aseguren la
interaccin entre la formacin terica y la prctica, recurrir a dispositivos de simulacin que reflejen fielmente la realidad, designar facilitadores o tutores que
ayuden al formando a iniciarse en las actividades profesionales, formar equipos antes que individuos, participar en las fases previas a la produccin o lanzamiento de un bien o un servicio.
[MFR]
TRANSFERENCIAS DE TECNOLOGA. (V. TRANSFERENCIA.)
TRANSFORMACIN DE MADERA Y CORCHO. Ciclo
formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Madera y
Mueble, cuya superacin da lugar al correspondiente
ttulo de tcnico en transformacin de madera y corcho.
[VM]
TRANSPORTES. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS.)
TRASLADOS. (V. MOVILIDAD GEOGRFICA.)
TRASTORNO DE PERSONALIDAD. Patrn permanente
de experiencia interna y de comportamiento que se
aparta acusadamente de las expectativas de la cultura del sujeto y que se manifiesta a travs de alteraciones en las reas cognitiva, afectiva, de relacin
interpersonal y de control de los impulsos del sujeto.
El patrn alterado de comportamiento suele ser
persistente e inflexible y generalizado a multitud de
situaciones personales y sociales, provocando en el
sujeto malestar o deterioro en el mbito de sus relaciones interpersonales y de sus actividades sociales
o laborales.
Los trastornos de personalidad pueden adoptar distintas formas o peculiaridades dominantes, aun man-
TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS
TRASTORNO MENTAL
teniendo las caractersticas generales que acabamos

de describir. Entre los principales trastornos especficos de la personalidad existentes cabe mencionar
los siguientes: trastorno paranoide de la personalidad, trastorno esquizoide de la personalidad, trastorno esquizotpico, trastorno antisocial de la personalidad (antiguo psicpata o socipata), trastorno lmite
de la personalidad, trastorno histrinico de la personalidad, trastorno narcisista de la personalidad, trastorno de la personalidad por evitacin, trastorno de la
personalidad por dependencia y trastorno obsesivocompulsivo de la personalidad.
[JAC]
TRASTORNO MENTAL. Sndrome conductual o psicolgico clnicamente significativo, asociado a malestar
o deterioro en una o ms reas importantes de funcionamiento de un individuo.
[JAC]
TRATADO CE. En el texto refundido del antiguo Tratado de la CEE (Comunidad Econmica Europea), en
el Acta nica y en el Tratado de la Unin Europea se
hacen numerosas alusiones a la formacin profesional:
Se explcita que la accin Unin Europea implicar
una contribucin a una enseanza y a una formacin
de calidad (art. 3).
Se articulan mecanismos poderosos de financiacin, como el Fondo Social Europeo (art. 123).
Se propugnan medidas encaminadas a la cooperacin e intercambio de experiencias, profesores y jvenes para mejorar la enseanza (art. 126).
Se compromete la CE a desarrollar una poltica de
formacin profesional que refuerce y complete las
acciones de los estados miembros, citando expresamente el estmulo a la cooperacin en materia de
formacin entre centros de enseanza y empresas
(art. 127).
Desarrollos especficos del Tratado han llevado a
numerosas actuaciones Unin Europeas en materia
de formacin, tanto de orientacin y recomendaciones como financieras, la mayor parte de ellas estructuradas en iniciativas, programas y redes.
[VM]
TRATADO INTERNACIONAL. Norma jurdica que es resultado del poder normativo de los estados a nivel
supranacional. En nuestro derecho, el tratado internacional vlidamente celebrado forma parte del ordenamiento interno una vez publicado oficialmente,
pudiendo ser derogado, modificado o suspendido
slo en la forma que disponga el propio tratado o el

derecho internacional (V. CONVENIO). La celebracin
de tratados internacionales compete a las Cortes
Generales cuando tienen un carcter poltico, militar,
afectan a la integridad territorial del Estado, afectan
a los derechos y deberes constitucionales, impliquen
obligaciones financieras para la Hacienda pblica o
supongan modificacin o derogacin de alguna ley o
exijan medidas legislativas para su ejecucin; en los
restantes casos, la competencia de las Cortes Generales se limita a ser informadas inmediatamente de
su conclusin. La celebracin de un tratado internacional con estipulaciones contrarias a la Constitucin
exige la previa revisin constitucional, pudindose requerir al Tribunal Constitucional que declare la existencia o no de esa contradiccin.
[GT y YV]
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. rgano con sede en
Madrid y jurisdiccin en todo el territorio espaol,
compuesto de doce miembros, integrados en dos salas, que tiene competencia para conocer del recurso
de inconstitucionalidad contra leyes o disposiciones
con rango de ley, del recurso de amparo por violacin
de los derechos fundamentales y libertades pblicas,
de los conflictos de competencia entre el Estado y las
comunidades autnomas o los de stas entre s, y de
las dems materias que le atribuyan la Constitucin y
las leyes orgnicas. Sus sentencias se publican en el
Boletn Oficial del Estado sin que quepa recurso alguno frente a ellas. Las que declaran inconstitucional
una disposicin con rango de ley tienen plenos efectos frente a todos (arts. 159 y ss. CE).
[GT y YV]
TRIBUNAL DE JUSTICIA DE US COMUNIDADES EUROPEAS. Tribunal con competencia en el mbito de la
Unin Europea, al que corresponde garantizar y vigilar
el cumplimiento del derecho comunitario, interpretando y aplicando el mismo. Es una jurisdiccin nica y
opera como rgano de nica instancia, exclusivo,
cuya actuacin se reduce a las materias y recursos
expresamente previstos en los tratados constitutivos.
Conoce de recursos directos, ya sean de control de
la actuacin de los rganos comunitarios, ya de los
estados miembros, en supuestos de incumplimiento,
as como de cuestiones prejudiciales, cuando los tribunales nacionales plantean una duda interpretativa
o aplicativa del derecho comunitario. Este tribunal
unifica los criterios de interpretacin, evitando la dispersin aplicativa de los tribunales de los diferentes
estados miembros. En todo caso, conviene tener en
cuenta que no se trata de un tribunal de apelacin
916
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
TRUEQUE
para los particulares, reduciendo su funcin a la sola

defensa del derecho comunitario.
BIBLIOGRAFA
Ortz Lallana, M.a C. (1988). Balance de la jurisprudencia del
TJCEE en materia laboral y de la Seguridad Social durante 1987. Actualidad Laboral, 44, 2581-2597.
[GT y YV]
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. rgano colegiado
con competencia jurisdiccional en el mbito de la Comunidad Autnoma, compuesto por cuatro salas: de
lo Civil, de lo Penal, de lo Contencioso-administrativo
y de lo Social. En el orden social, estos tribunales conocen, en instancia, de las mismas materias que la
Audiencia Nacional para el supuesto de que superen
el mbito de una provincia, pero no excedan del de
la Comunidad Autnoma, y, en va de recurso, de los
recursos de suplicacin contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripcin (art. 7 LPL).
TRIST, Eric L. Estudi psicologa. Fue uno de los fundadores del Tavistok Institute of Human Relations de
Londres en el ao 1946 donde estuvo de investigador. Este Instituto se cre para estudiar los problemas
del trabajo bajo una perspectiva sociotcnica, es decir, optimizar la organizacin social y la organizacin
tcnica del trabajo al mismo tiempo. El Instituto Tavistok fue considerado en su tiempo como lo ms
avanzado en materia de organizacin laboral.
Trist y Emery desarrollaron ms tarde la idea de que
"la empresa es un sistema sociotcnico abierto", por
estar en continuo intercambio con el exterior. Para
mantener el equilibrio dinmico con el entorno lo clasifican de cuatro tipos:
El tipo en reposo: estable y aleatorio, equivale a
un mercado de competencia pura de la economa clsica. Su mejor tctica ser el ensayo y el error.
El tipo en reposo, por lo tanto estable, "pero donde existen elementos conglomerados": es un mercado de competencia imperfecta. La supervivencia
est unida al entorno.
El tipo dinmico: mercado oligoplico. Existe una
organizacin descentralizada, para dar respuestas rpidas y adaptadas al entorno.
El tipo turbulento: hay que considerar las empresas rivales y su evolucin. Se requiere un buen liderazgo.
BIBLIOGRAFA
Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional. En: AA.W., La reforma del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.
[GT y YV]
TRIBUNAL SUPREMO. rgano colegiado, con sede en
Madrid y jurisdiccin en todo el Estado, que constituye el rgano judicial superior en todos los rdenes,
salvo en materia de garantas constitucionales. Se
compone de cinco salas: de lo Civil, de lo Penal, de
lo Contencioso-administrativo, de lo Social y de lo Militar. En el orden social, el Tribunal Supremo slo conoce de recursos; resuelve los recursos de casacin
contra las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional o los tribunales superiores de Justicia en instancia, del recurso de casacin para la unificacin de
doctrina y del recurso de revisin (art. 9 LPL).
Trist junto con Bamfort en 1950 "describieron el

concepto de integracin social y tcnica del trabajo".
Se dieron cuenta de que en las minas, con la incorporacin de las mquinas, haba surgido un clima de
trabajo negativo. Entonces Trist desarroll la idea de
que la organizacin del grupo de trabajo depende
tanto de la tecnologa como de los comportamientos
individuales. Y que para crear las condiciones ptimas de trabajo hay que pasar por un trmino medio
entre la tecnologa y la psicologa. Esto origin que la
productividad creciera y que mejorara el clima social
haciendo vlido este sistema sociotcnico.
BIBLIOGRAFA
Desdentado Bonete, A. (1989). Las competencias de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo. En: AA.W., La reforma
del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.
OBRAS PRINCIPALES
Trist, El. y Emery, F.E. (1969). Socio-technical systems.
Londres, Penguin.
Trist, El. y Emery, F.E. (1969). The causal texture of organizational enviorements. Londres, Penguin.
Trist, El. y Emery, F.E. (1973). Towards a social ecology.
Plenum.
Trist, El.; Higgin, Murray y Pollock. (1963). Organizational
choice. Londres, Tavistock.
[GT y YV]
TRILINGSMO. Dominio correcto de tres idiomas.
Para ciudadanos de la Unin Europea constituye un
ideal o un objetivo ptimo, en cuanto al conocimiento
de idiomas de los trabajadores de la CE, entendiendo
que los tres idiomas seran el materno, el ingls y otro
de los de mayor implantacin. Este objetivo se convierte en mnimo para la poblacin con ttulo superior.
[VM]
[JA]
TRUEQUE. Intercambio de bienes entre personas. Trmino utilizado en las ciencias sociales para referirse a
un tipo de comercio primitivo (en ciernes). Antes del
917
TWI (Training Within Industry)
TTAS
nacimiento de la moneda como unidad de valor el comercio entre tribus, poblados, etc., se realizaba a travs del intercambio de bienes. Por ejemplo, la tribu
del lago cambiaba frutas por vasijas con la tribu del
bosque. Con el nacimiento de la moneda, el trueque
mediante bienes pasa a ser un comercio primitivo en
el que cada bien tiene un valor medido en funcin de
la moneda en curso (precio).
Trueque de divisas. "Es un contrato financiero entre dos partes que desean intercambiar su principal,
en diferentes monedas, por un tiempo acordado. Durante el periodo del acuerdo las partes pagan sus intereses recprocos" (Diez de Castro y Mascareas,
1995). Tambin conocido por swap de divisas o permuta, en este caso el bien que se intercambia son los
principales de distintos prstamos obtenidos en diferentes monedas.
confesarse culpables y a la presuncin de inocencia.

Asimismo, se contempla la prohibicin de la indefensin.
En el mbito laboral, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva encuentra reglas especficas que
tienen su inicial reconocimiento en el artculo 4.2.gj
LET, que recoge el derecho de los trabajadores al
ejercicio individual de las acciones derivadas de su
contrato de trabajo. Adems, tambin tienen capacidad para ejercitar acciones ante la jurisdiccin social
los sindicatos y las asociaciones empresariales
(art. 17.2 LPL), as como el comit de empresa o los
delegados de personal, en su condicin de rganos
de representacin de los trabajadores (art. 64.9.a)
LET).
[GT y YV]
TUTOR. Trabajador especializado responsable de dirigir la formacin en centros de trabajo, aunque no
tiene un ttulo reconocido como tal. El trmino se utiliza tambin para referirse al profesor responsable de
la orientacin de los alumnos, bien coordinando la actividad de otros profesores, bien hacindose cargo de
ciertas tareas especficas (como, por ejemplo, las relativas a las prcticas en empresas).
Trueque de tipos de inters. "El swap, o permuta

financiera, es un producto financiero utilizado con el
objeto de reducir el coste y el riesgo de la financiacin
de la empresa, o para superar las barreras de los mercados financieros" (Diez de Castro y Mascareas,
1995). Dos empresas con valoracin crediticia diferente realizan un contrato por el cual una de ellas
pasa a pagar los intereses fijos de la otra y aqulla
pasa a pagar los intereses variables de sta obtenindose un beneficio conjunto en la operacin.
Tutor (de las prcticas) en las empresas. Tambin

llamados instructores, son los responsables de la direccin de las prcticas en centros de trabajo. Normalmente, son tcnicos de la plantilla de cada empresa, con una titulacin intermedia-alta.
BIBLIOGRAFA
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en tos mercados internacionales. Madrid,
McGraw Hll.
Tutor del centro (educativo). Responsables de la

formacin completa del ciclo, incluidas las prcticas
en su vertiente de programacin y seguimiento, en
coordinacin con los tutores de las empresas.
[VM]
[TLL]
TTAS. (V. SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES.)
TUTELA JUDICIAL EFECTIVA. Derecho fundamental reconocido en el artculo 24 CE, y que incluye un amplio
elenco de garantas procesales que han dado lugar a
una tan abundante como no siempre clarificadora
doctrina del Tribunal Constitucional. Entre dichas garantas se incluye el acceso a la jurisdiccin para la
tutela de los derechos e intereses legtimos de los
ciudadanos, utilizando cuantos recursos reconozca la
ley, y que presupone el derecho a obtener una resolucin, fundada en derecho, sobre el fondo del asunto
ligitioso. Lo anterior se completa con los derechos de
defensa y asistencia de letrado, a ser informados los
interesados de la acusacin que se les formule, a un
proceso pblico sin dilaciones y con todas las garantas procesales, a la utilizacin de los medios de prueba pertinentes, a no declarar contra s mismos, a no
TUTORA. Accin orientadora que ejercen los tutores.

En la formacin reglada, la tutora suele ser doble (V.
DOBLE TUTORIA), toda vez que implica a dos tutores (el
del centro educativo y, en el caso del mdulo de
prcticas, al de la empresa).
Tutora inteligente. Accin orientadora asistida por
ordenador, que se traduce en una ayuda autoformativa basada en elementos de inteligencia artificial. Facilita la evaluacin y el ajuste del ritmo de aprendizaje.
[VM]
TWI (Training Within Industry). Mtodo de enseanza
basado en la idea de que el mando intermedio es el
elemento clave de un sistema eficaz de formacin
profesional. Este sistema de enseanza consta de
tres programas: cmo instruir, cmo mejorar los m-
918
todos y cmo tratar un problema humano, formando

la triloga de las denominadas "artes" que debe
poseer el mando para cumplir su funcin. Mantiene
las siguientes caractersticas: a) consta de cinco sesiones de dos horas de duracin, b) Se realiza en
grupos reducidos "de 6 a 10 asistentes" que partid-
919
pan activamente, c) Se recurre al trabajo personal de

cada asistente basndose en la experiencia personal
real.
BIBLIOGRAFA
Castanyer, F. (1988). La formacin permanente en la empresa. Barcelona, Marcombo.
UB/FBG.
UE.
(V. FORMACIN CONTINUADA-LES HEURES.)
(V. UNIN EUROPEA.)
UGT.
(V. UNIN GENERAL DE TRABAJADORES.)
ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO. (V. DENUNCIA DEL

CONVENIO.)
UMBRAL DE RENTABILIDAD. Volumen de produccin
a partir del cual una empresa comienza a tener beneficios, dados unos costes (fijos y variables) y dado
el precio de venta en el mercado. Es decir, es la cantidad mnima de produccin a partir de la cual obtendramos beneficios por la venta de esos productos
por debajo de ese umbral la empresa tendra prdidas. Trmino ntimamente relacionado con la contabilidad de costes as como con otras disciplinas de la
empresa (microeconoma, direccin financiera, etc.).
[TLL]
UNIDAD CENTRAL DE PROCESO. La unidad central de
proceso (UCP, o CPU con mayor frecuencia) es la
parte del ordenador que dirige y supervisa tocias las
actividades que es preciso realizar (unidad de control)
y se encarga de ejecutar las operaciones aritmticas
y lgicas (unidad aritmtico-lgica). Ambas unidades
suelen venir en un nico microcircuito (chip) que
constituye el procesador. A veces, en el trmino "unidad central" se incluye tanto el procesador como la
memoria central.
[MM]
UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO. La unidad de
cantidad de trabajo ms comnmente empleada es la
hombre-hora (Hh) que equivale a la produccin ob921
tenida en una hora de tiempo tipo por un operario

para una operacin determinada. Tambin se suele
emplear la unidad hombre-da. Aunque las cuantas
de tiempo tipo y de cantidad de trabajo son iguales,
corresponden a conceptos muy diferentes. En la
prctica cotidiana es frecuente emplear la unidad Hh
para referirse a ambos tipos de medida.
[MFR]
UNIDAD DE COMPETENCIA. Conjunto de actividades
profesionales, obtenido de la divisin de la competencia general de un ttulo, de tal forma que tengan
valor y significado en el empleo y que su formacin
asociada (mdulo profesional) cumpla las condiciones educativas establecidas (V. RD 676/1993).
[VM]
UNIDAD DE NEGOCIACIN. Constituye el campo de
aplicacin del convenio colectivo, decidido libremente por las partes y determinado por sus mbitos funcional, territorial, personal y temporal. El mbito funcional alude a las unidades productivas afectadas por
el convenio, es decir, seala la rama o sector de actividad econmica, la empresa o unidades inferiores
a sta o el mbito interprofesional en que se aplica el
convenio colectivo. El mbito territorial identifica el
espacio geogr fico de aplicacin del convenio, pudiendo ser estatal, de comunidad autnoma, provincial, interprovincial, local, etc. Por su parte, el mbito
personal designa a los sujetos afectados por el convenio, que suelen serlo, del lado de los trabajadores,
todo el personal incluido en su mbito, aun cuando
cabe la aplicacin exclusiva a determinados grupos o
categoras profesionales dentro de la empresa (V.
UNIDAD DE PROGRAMAS EDUCATIVOS
UNIVERSIDAD
CONVENIO COLECTIVO DE FRANJA).
Finalmente, el mbito
temporal determina el trmino del instrumento negociado o su vigencia en el tiempo, que no expira autom
ticamente con la sola llegada del trmino establecido,
pues exige previa denuncia por cualquiera de las partes, prorroga ndose en otro caso.
cilitar la ejecucin de los programas en su mbito territorial. Suelen estar apoyados por agencias tcnicas
y coordinadas por la Oficina de Asistencia Tcnica
con sede en Bruselas.
[VM]
BIBLIOGRAFA
Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.M. (1988). La problem
tica jurdica de las unidades de negociacin colectiva,
con especial referencia a los supuestos de cambio de
unidad. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 35,
325-356.
[GTyYV]
UNIFICACIN DE DOCTRINA. (V. RECURSO DE CASACIN.)
UNIDAD DE PROGRAMAS EDUCATIVOS. Servicio tcnico de las direcciones territoriales provinciales y de

las subdirecciones territoriales del MEC, responsable
de la coordinacin, impulso, fomento, asesoramiento
y seguimiento de las actividades y programas establecidos en materias como la actualizacin y formacin del profesorado, investigacin educativa, nuevas
tecnologas aplicadas a la educacin, innovacin y
desarrollo curricular, educacin de adultos, educacin a distancia, diversidad y compensacin de las
desigualdades, orientacin educativa y profesional,
integracin y educacin especial, implantacin de la
formacin profesional, etc. Cada unidad se estructura
en cinco reas o departamentos: formacin del profesorado e innovacin educativa, atencin a la diversidad, apoyo a la formacin profesional, educacin de
personas adultas y educacin a distancia, programa
interinstitucional de alumnos y participacin educativa. El conjunto de sus actuaciones se enmarca en el
Plan Provincial o Territorial de actuacin educativa y
ste, a su vez, en el Plan General de Actuacin Educativa del MEC.
[VM]
UNIDAD SINDICAL. Situacin derivada de la unin de
dos o ms organizaciones sindicales, producto de su
actuacin conjunta y conforme. Hay que diferenciar la
unidad sindical de accin, referida exclusivamente a
actuaciones puntuales llevadas a cabo por los distintos sindicatos, manteniendo cada uno de ellos su plena autonoma e identidad, de la unidad sindical orgnica, que viene determinada por la fusin sindical
o la integracin, dentro de una misma organizacin,
de las que anteriormente tenan personalidades independientes.
[GT y YV]
UNIDADES NACIONALES DE COORDINACIN (UNC).
En el desarrollo de los programas Unin Europea, los
servicios creados por los estados miembros para fa922
UNIN EUROPEA (UE). Nombre que adopta la Comunidad Econmica Europea tras el Tratado de Maastricht, tambin denominado Tratado de la Unin
Europea, celebrado en la ciudad holandesa de
Maastricht del 9 al 11 de diciembre de 1991 y firmado
en la misma localidad el 7 de febrero de 1992 (V. COMUNIDAD ECONMICA EUROPEA).
[BC]
UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.
Dado el amplio nmero de programas, ayudas e iniciativas europeas y su continua renovacin, se presenta en la Tabla 30 una sntesis de los que en la actualidad estn vigentes, remitiendo a la fuente
original, que se actualiza peridicamente para la obtencin de informacin detallada de dichos programas, ayudas e iniciativas europeas. Fuente: Manual
de la empresa ante la Unin Europea. Programas, iniciativas y subvenciones, nm. 1639, febrero 1997.
Editorial CISS, S.A. Esta fuente puede consultarse en
el servicio de documentacin y publicaciones de la
Comisin Europea Representacin en Espaa (Paseo
de la Castellana, 46. Madrid). V. Tabla 30.)
[PR]
UNIN EUROPEA: INFORMACIN. (V. RED DE CENTROS
DE DOCUMENTACIN DE LA UNIN EUROPEA.)
UNIN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT). Constituida el 12 de agosto de 1888 en Barcelona, en una
reunin previa al primer Congreso del PSOE. El congreso obrero decide la creacin de una sociedad sindical, con objeto de mejorar las condiciones de trabajo, por medio de las huelgas y recabando de las
autoridades cuantas leyes favorezcan sus intereses.
Inicialmente la UGT se organiza por secciones locales
de oficio y por una federacin nacional, por grupos de
industria.
[PR]
UNIVERSIDAD. Institucin en la que se imparte la educacin superior, cuya superacin conlleva la obtencin de un ttulo universitario. Las universidades estn
integradas por departamentos, facultades, escuelas
UNIVERSIDAD
Tabla 30. Ayudas, programas e iniciativas de la UE

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
112,2 M.E*
PYMES
PROGRAMA MARCO
EN FAVOR DE LAS
PYMES
Favorecer el crecimiento y fomentar el empleo.
PROGRAMA
INTEGRADO EN
FAVOR DE LAS PYMES
Relanzar el crecimiento y el empleo y recorzar

la competitividad y el potencial de desarrollo
de las PYMES.
Englobar a todas las medidas en favor de las
PYMES para el periodo 1994-1999 y
coordinar su accin.
FONDOS
ESTRUCTURALES
Reducir las desigualdades regionales existentes y

prevenir nuevos desequilibrios regionales.
141.1471 M.E*
Segn la zona objetivo. PYMES.
FONDO DE COHESIN
Contribuir a la cohesin de los Estados miembros.
15.150M.E*
Estados miembros cuyo PNB es

inferior al 90% de la media
comunitaria: Espaa, Irlanda,
Grecia y Portugal.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
LEADER II
Desarrollar el potencial local de las zonas rurales

de las regiones objetivo 1 y 5b.
1.630 ME*
Grupos de accin local.

Agentes colectivos pblicos o
privados del entorno rural, de
las regiones objetivo 1 y 5b.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
INTERREGII
Fomentar la cooperacin entre las regiones

fronterizas y lograr su integracin en el Mercado
nico.
Incluir las regiones fronterizas en las redes
energticas comunitarias.
3.315 M.E*
Regiones fronterizas de las zonas

objetivo 1.2 y 5b.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
REGS II
Diversificar las actividades econmicas y

contribuir a un desarrollo ms equilibrado de las
regiones ultraperifricas.
600 M.E*
Guadalupe, Guayana, Martinica,

Reunin, Madeira, Azores y Las
Islas Canarias.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
RECHARII
Acelerar la adaptacin econmica de las regiones

afectadas por el declive de la produccin de
carbn.
495 M.E*
Unidades territoriales en las que

se practica la extraccin del
carbn y donde se haya
producido una prdida de al
menos mil puestos de trabajo
desde el 1 de enero de 1990.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
RESIDER II
Reconversin socio-econmica de las regiones

siderrgicas de la Unin Europea.
595 M.E*
Unidades territoriales que hayan

perdido al menos mil puestos de
trabajo en el sector siderrgico
desde el 1 de enero de 1986 o
esperan perderlos desde el 1 de
enero de 1990 hasta la
financiacin del programa.
INICIATIVA
COMUNITARIA: REREX
Favorecer la diversificacin de las regiones

dependientes del sector textil.
Modernizacin de empresas viables de otros
sectores.
595 M.E*
Regiones de las zonas objetivo 1,

2 y 5b que cuenten con al menos
2.000 puestos de trabajo en la
industria textil, representativos
de ms del 10% del empleo
industrial total.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
CONVER
Promover la diversificacin econmica de las

zonas dependientes de la industria de armas.
595 M.E*
- Zonas-objetivo 1,2 y 5b.

- Zonas que hayan perdido o
esperan perder al menos mil
empleos en actividades de
defensa desde el 1 de enero de
1990 hasta diciembre de 1997.
923
PYMES
UNIVERSIDAD

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
INICIATIVA
COMUNITARIA: PESCA
Reestructurar el sector pesquero y diversificar las

actividades econmicas dependientes del mismo.
280 M.E*
Zonas dependientes de la pesca

de las regiones objetivo 1,2 y 5b
salvo un 15% del presupuesto
destinado al resto de las regiones.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
URBAN
Contribuir a resolver los problemas econmicos,

sociales y medioambientales de barrios urbanos
en dificultades.
740 M.E*
Ciudades de ms de 100.000
habitantes de las regiones
objetivo 1 y 2 con una tasa de
paro elevada, un tejido urbano
deteriorado, malas condiciones
de alojamiento y carencia de
equipos sociales.
INICIATIVA
COMUNITARIA: PYME
BANCO EUROPEO
DE INVERSIONES
Lograr la insercin de las PYMEs en la dinmica

del Mercado Interior y lograr mejorar su
competitividad internacional.
- Promover un desarrollo regional equilibrado.
Desarrollar las infraestructuras de transporte y
telecomunicaciones.
- Conseguir una industria europea
competitiva.
- Proteger el medioambiente y mejorar la
calidad de vida.
- Contribuir al desarrollo de los pases menos
desarrollados.
- Contribuir a producir energa abundante y
barata.
1.000 M.E*
Estados miembros,
empresas,
cooperativas,
instituciones...
FONDO EUROPEO
DE INVERSIONES
Contribuir a la consolidacin del Mercado Interior

y reforzar la cohesin econmica y social.
AYUDAS CECA
Racionalizar la produccin del carbn y del acero

para que abasteciendo al mercado se logre la
mayor productividad posible, la modernizacin de
la produccin y la mejora de las condiciones de
vida de los trabajadores.
lava, Asturias, Guipzcoa,

Valencia, Vizcaya y ciertas
comarcas de Barcelona, Len,
Lrida y Teruel.
EUROTECH-CAPITAL
Estimular al capital privado a financiar Proyectos

transacionales de alta tecnologa en la PYMEs.
Instituciones con una capacidad

de inversin de almenos 50
M.E*, que dediquen un mnimo
del 20% para inversiones que
elaboren Proyectos de alta
tecnologa en PYMEs.
Indirectamente las PYMEs.
SEED-CAPITAL
Fomentar la creacin de empresas en la Unin

Europea, facilitando y mejorando la calidad y el
ndice de supervivencia de las empresas en fase de
lanzamiento.
Fondos de capital de
desarrollo.
Indirectamente las PYMEs.
EUROPARTENARIAT
Fomentar la cooperacin entre empresas situadas

en las regiones menos desarrolladas de la Unin
Europea con otras de otras regiones u otros
pases pertenecientes o no a la UE.
PYMEs. Regiones objetivo 1,2 y

5b.
INTERPRISE
Fomentar las iniciativas locales, regionales o

nacionales para estimular la cooperacin entre
PYMEs comunitarias de un mismo sector.
PYMEs. Cualquier regin

comunitaria.
ACCIONES EN FAVOR
DLA
SUBCONTRATACIN
Crear un verdadero mercado europeo de la

subcontratacin facilitando el entendimiento entre
contratantes y subcontratistas y fomentando la
cooperacin entre ellos.
Empresas contratantes y
subcontratistas.
924
PYMEs de las regiones 1,2 y 5b

(tienen prioridad las pimes de las
regiones objetivo 1).
UNIVERSIDAD

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
SOCIEDAD DE
GARANTA
RECPROCA
Permitir a las PYMEs agruparse en una sociedad

para poder ofrecerse las garantas necesarias para
obtener financiacin bancaria.
Sociedades de garanta
recproca.
-PYMEs.
SUBVENCIONES DE LA
DIRECCIN GENERAL
XXIII
Organizar actividades en favor de las PYMEs.
Organismos pblicos o
privados como instituciones
locales, univerdidades,
bancos, pero no empresas
individuales.
Indirectamente las PIMEs.
BRE.
Fomentar y facilitar la cooperacin entre las

PYMEs.
PYMEs
BC-NET.
Fomentar y facilitar la cooperacin entre las

PYMEs.
PYMEs
AL-INVEST.
Contribuir al fortalecimiento de las iniciativas

privadas que surgen en Amrica Latina a travs de
la cooperacin empresarial con los agentes
econmicos europeos.
41 M.E*
Empresas europeas y
latinoamericanas.
ALFA
Mejorar el potencial cientfico y tecnolgico de

los pases de Amrica Latina a travs de
actividades de formacin y transferencia de
conocimientos.
32 M.E*
Instituciones de enseanza de la
EU y de Amrica Latina.
ALURE
Contribuir a la utilizacin ptima de los recursos

energticos en Amrica Latina.
7M.E*
Agencias de gestin de la energa

o del medio ambiente,
ministerios de energa y las
compaas de gas y electricidad
establecidas en la UE y en
Amrica Latina.
URB-AL
Contribuir a la mejora de las condilciones

socioeconmicas y de la calidad de vida de las
poblaciones de Amrica Latina.
14M.E*
Ciudades, instituciones
regionales, colectividades
territoriales y locales de la UE y
de Amrica Latina.
MED-INVEST.
Promover la creacin en los pases mediterrneos

de un entorno econmico favorable para el
desarrollo de las PYMEs y para aumentar su
capacidad competitiva.
14M.E*
Empresas europeas y de los

pases mediterrneos.
MED-MEDIA.
Fomentar la cooperacin transmediterrnea entre

los profesionales del sector de la informacin, a
travs de la creacin de edes de comunicacin
caracterizadas por un elevado nivel tcnico y
profesional.
Los profesionales del sector de la

informacin (prensa, radio y TV)
y las instituciones pblicas
relalcionadas con el mismo,
establecidas en la UE o en alguno
de los pases terceros
mediterrneos (PTM).
MED-URBS.
Mejorar la calidad de vida en las ciudades y a

reforzar la democracia de estos pases a nivel
local.
Las autoridades locales de los

Estados miembros y de los pases
terceros mediterrneos.
MED-CAMPUS
Promover la cooperacin entre la universidad y la

empresa en los pases mediterrneos y la
transferencia de experiencias entres estos pases y
los Estados miembros de la UE.
Las universidades, los centros de

estudios superiores y las
empresas establecidas en la UE o
en los PTM.
MED-TECHNO
Mejorar la aplicacin de las tecnologas en los

pases terceros mediterrneos.
Las empresas, los laboratorios,

los equipos de cientficos, las
universidades y las
organizaciones no
gubernamentales establecidas en
los PTM o en la UE.
925
UNIVERSIDAD

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
MED-MIGRACIN
Fomentar la cooperacin a travs de la creacin

de reces entre las colectividades locales y las
organizaciones de emigrantes de la UE y los
PMT.
ECIP
Promover la realizacin de joint ventures entre las

PYMEs comunitarias y las de Amrica Latina,
Asia y mediterrnea.
250 M.E*
JOP.
Fomentar y ayudar a las empresas comunitarias a

establecer joint aventures con empresas del Este
y Centro Europa (PECOS) o a desarrollar las ya
existentes.
50M.E*
EUROMANA-GEMENT:
MEDIO AMBIENTE
Desarrollar una metodologa destinada a

asistir a las PYMEs que deseen establecer
sistemas de control medio ambiental.
Asistir a las PYMEs en la concepcin de
sistemas de gestin medio ambiental de
acuerdo con la legislacin comunitaria.
Identificar y analizar los problemas, las
necesidades de ajuste y las oportunidades de
las PYMEs, que resulten de la
ilmplementacin del Reglamento EMAS
relativo a una accin voluntaria de gestin y
auditora medio ambiental.
PHILOXENIA
Mejorar la calidad y fomentar la competitividad

del turismo europeo.
PRCTICAS DE
FORMACIN DE
LARGA DURACIN EN
JAPN
Lograr un conocimiento de la estructura

econmica y social de Japn.
ACCIONES EN FAVOR
DE LAS ASOCIACIONES
COOPERATIVAS,
MUTUAS Y
FUNDACIONES
Ayudar a las empresas de economa social a

aprovechar las oportunidades ofrecidas por el
Mercado Interior.
ACCIONES EN FAVOR
DEL COMERCIO Y LA
DISTRIBUCIN
Mejorar el conocimiento del papel que desempea

la distribucin en la economa europea y fomentar
el proceso de modernizacin de las PYMEs
comerciales.
EXPROM: FORMACIN
DE DIRECTIVOSGATEWAYTOJAPAN
Aprender la lengua japonesa y realizar

contactos personales.
Mejorar el conocimiento del mercado japons.
Fomentar los productos comunitarios.
7,1 M.E*
- Jvenes directivos europeos

(PYMEs).
- PYMEs.
JEM
Fortalecer las relaciones econmicas entre la UE y

los pases ASEAN y mejorar la imagen de las
empresas comunitarias en estos paeses a travs
del intercambio de directivos.
15 M.E*
Profesionales entre 25 y 35 aos

que posean la nacionalidad de
uno de los Estados miembros de
la UE o de los ASEAN.
FED
Cooperacin con los pases ACP.
13.307 M.E*
PYMEs a travs de licitaciones.

Pases ACP.
926
Las colectividades locales y las

organizaciones que trabajan con
emigrantes establecidas en la UE
y en los PTM.
Empresas (siempre que el

acuerdo conlleve una inversin
directa y productiva),
especialmente las PYMEs.
PYMEs.
25 M.E*
Autoridades nacionales,
regionales o locales, as como a
las empresas y cualquier agente
interesada en el sector
establecido en la UE o en los
PECOs.
Altos y medios directivos de
empresas (PYMEs).
5,6 M.E*
PYMEs.
UNIVERSIDAD

OBJETIVO
PRESUPUESTO
CENTRO PARA EL
DESARROLLO
INDUSTRIAL
Contribuir a la creacin y al reforzamiento de las

PYMEs industriales de los pases ACP.
73 M.E*
PROGRAMA DE
ASISTENCIA A LOS
PVD-ALA
Cooperacin con los pases de Amrica Latina y

Asia.
PROGRAMA DE
ASISTENCIA A LOS
PASES TERCEROS
MEDITERRNEOSMEDA
Cooperacin con los PTM.
PHARE
Ayudar a los pases de Europa Central y Oriental

a alcanzar una economa de mercado basada en la
libertad de empresa y en la iniciativa privada.
Albania, BosniaHerzegovina, Bulgaria, Rep.

Checa, Estoma, Hungra,
Letonia, Lituania, Polonia,
Rumania, Rep. Eslovaca,
Eslovenia.
Empresas de la UE a travs
de elicitaciones pblicas.
TACIS
Mejorar los conocimientos y las tcnicas de los

pases de la ex-Unin Sovitica para que los
problemas sociales y econmicos nacidos de su
paso a una economa de mercado y a una sociedad
democrtica.
Armenia, Acerbaijn,
Bielorusia, Georgia,
Hazakhstn, Kyrggzstn,
Moldavia, Mongolia,
Feceracin Rusa, Tajihistan,
Turkmenistn, Ucrania y
Uzbehistn.
Empresas de la UE a travs
de licitaciones pblicas.
DEMOCRACIA
Contribuir al desarrollo de la sociedad civil, en

particular, al de los principios democrticos
basados en los sistemas multipartidistas, los
basados en los sistemas multipartidistas, los
derechos humanos, el estado de derecho y la
libertad econmica en los pases beneficiarios.
Las instituciones pblicas y las

organizaciones no
gubernamentales sin nimo de
lucro que posean experiencia en
la realizacin de las actividades
promovidas por el programa y
que estn establecidas en la UE o
en los pases beneficiarios.
OPERACIN Y
COORDINACIN
Establecer acuerdos de cooperacin entre

organizaciones pblicas y privadas de los Estados
miembros con organizaciones de los PECOs, con
el fin de contribuir al proceso de reestructuracin
econmica y demejorar la eficacia de los
servicios.
ACE
Promover el intercambio de conocimientos

cientficos y de gestin entre economistas de la
UE y de los NEl, relacionados con los procesos de
reforma y de integracin de los pases
beneficiarios.
Economistas de la UE y de los
NEl.
LIEN
Financiar las actividades desarrolladas por ONG

en el campo de la salud, la vivienda y la
agricultura, con el objetivo de que la poblacin
ms modesta de las reas rurales y urbanas asuma
la responsabilidad de gestionar y desarrollar sus
comunidades.
Las ONG sin nimo de lucro que

posean experiencia en la
realizacin de las actividades
promovidas por el programa y
que estn establecidas en la UE o
en los pases beneficiarios.
CITYTWINNING
Permitir a las autoridades locales o regionales de

estos pases que mejoren su gestin, as como
reformar sus estructuras para superar su eficacia y
asegurar un funcionamiento democrtico.
Las autoridades locales o

regionales de la UE, as como las
de los pases beneficiarios de
Tacis.
PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
PYMEs. Pases ACP.
Pases en vas de desarrollo de

Amrica Latina y Asia.
4685 M.E*
927
BENEFICIARIO
PTM.
UNIVERSIDAD

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
INICIATIVA PARA LA
PRODUCTIVIDAD
Asistir a las empresas de la Rep. Rusa en su

proceso hacia una economa libre de mercado a
travs de la participacin de directivos rusos de un
perodo de formacin de tres meses en empresas
comunitarias.
PYMEs europeas y directivos de

empresas de la Rep. Rusa.
BANCO EUROPEO DE
RECONSTRUCCIN Y
DESARROLLO
Facilitar financiacin a los pases de Europa

Central y Oriental.
LIFE
Desarrollo y ejecucin de la poltica y la

legislacin comunitaria de medio ambiente.
Control y reduccin de la contaminacin.
Mantenimiento de la diversidad biogentica.
ECOAUDITORA
Mejorar los sistemas de proteccin del medio

ambiente en las empresas industriales.
INICIATIVA,
CRECIMIENTO Y
MEDIO AMBIENTE
Apoyar a las pequeas empresas a realizar

inversiones que promuevan mejoras medio
ambientales o el ahorro de energa.
5M.E*
Puede beneficiarse cualquier

PYME establecida en la UE que
tenga una plantilla menor a 100
trabajadores.
INSTRUMENTOS
FINANCIEROS DE
AYUDA A TERCEROS
PASES EN UNA
PERSPECTIVA DE
DESARROLLO
SOSTENIBLE
Facilitar la integracin de la dimensin medio

ambiental en el proceso de desarrollo sostenible
de los pases en desarrollo.
45 M.E*
Las ONG, los organismos

pblicos,los sectores
industriales, los operadores
privados, los centros de
investigacin, las organizaciones
internacionales y las asociaciones
representativas de la poblacin
local de los pases menos
desarrollados y de los Estados
miembros.
CRAFT
Fomentar el desarrollo de tecnologas adaptadas a

las necesidades de las PYMEs y apoyar a stas
para que contribuyan a dicho desarrollo.
TELEMTICA
20.000 M.E*
Empresas y sector pblico de

los pases de Europa Central
y Oriental.
Empresas de cualquier pas a
travs de las licitaciones
pblicas.
450 M.E*
Empresas de la UE, de la regin

mediterrnea o de la regin
costera del Bltico.
PYMEs.
Segn el programa
especfico.
Cualquier PYME industrial

establecido en un Estado
miembro.
Desarrollar nuevos servicios telemticos.
843 M.E*
PYMEs.
ACTS
Poner en prctica servicios de comunicacin

avanzada.
630 M.E*
PYMEs.
ESPRITIV
Crear una infraestructura de informacin en

Europa.
1932 M.E*
PYMEs.
BRITE/EURAMIII
A corto plazo: investigacin que permita

adapatar las tecnologas o adoptar otras
nuevas para impulsar los sectores de nivel
tecnolgico ms bajo.
A medio plazo: investigacin en tecnologas
innovadoras.
A largo plazo: investigacin en tecnologas
que crean nuevas industrias.
1.623 M.E*
Empresas industriales,
universidades y centros de
investigacin.
NORMALIZACIN,
MEDIDAS Y ENSAYOS
Fomentar la normalizacin y la mejora de la

calidad de los productos.
Difundir las prcticas correctas de medicin.
228 M.E*
PYMEs.
MEDIO AMBIENTE
Y CLIMA
Contribuir a reactivar el precimiento econmico,

teniendo en cuenta la proteccin del medio
ambiente.
852 M.E*
PYMEs.
928
UNIVERSIDAD

OBJETIVO
PRESUPUESTO
MAST
Fomentar el conocimiento cientfico y el

desarrollo tecnolgico necesario para conocer el
funcionamiento de los ecosistemas marinos.
228 M.E*
PYMEs.
BIOTECNOLOGA
Aprovechar los avances de la biologa molecular

y celular.
552 M.E*
PYMEs.
BIOMEDICINAY
SALUD
Mejorar la eficacia de la investigacin de la

medicina.
336 M.E*
PYMEs.
AGRICULTURA
Y PESCA
Aumentar la competitividad y la eficacia de

ambos sectores, as como la calidad de sus
productos.
684 M.E*
PYMEs.
JOULE-THERMIE
Desarrollar tecnologas energticas limpias,

eficaces y que aprovechen los recursos locales.
1.002 M.E*
PYMEs.
SEGURIDAD DE LA
ENERGA NUCLEAR
Mejorar la seguridad en el uso de la energa

nuclear.
414 M.E*
PYMEs.
FUSIN
TERMONUCLERAR
CONROLADA
Desarrollar la investigacin sobre el uso de la

fusin termonuclear.
840 M.E*
pymeS.
TRANSPORTES
Aumentar la eficacia de los medios de transporte.
240 M.E*
PYMEs.
INVESTIGACIN
SOCIOECONMICA
CON FINES PROPIOS
Facilitar la toma de deciciones que permitan un

sostenible y la creacin de empleo.
138 M.E*
PYMEs.
COOPERACIN CON
TERCEROS PASES Y
ORGANIZACIONES
INTERNACIONALES
Mejorar los fundamentos cientficos y

tecnolgicos de la UE y contribuir a resolver los
problemas regionales.
540 M.E*
PYMEs.
DIFUSIN Y
EXPLOTACIN DE LOS
RESULTADOS
Garantizar la difusin de los proyectos

comunitarios del I+D, cuidar la explotacin de
sus resultados y favorever la transferencia de
tecnologa.
330 M.E*
PYMEs.
CAPITAL HUMANO
Y MOVILIDAD
Promover un incremento cuantitativo de los

RRHH dedicados a la investigacin en la UE.
744 M.E*
Investigadores.
PYMEs.
INFO2000
Estumular el desarrollo de productos y servicios

multimedia que impulsan la formacin de la
sociedad europea de la informacin.
65 M.E*
Cualquier organismo pblico o

privado establecido en la UE.
LEONARDO DA VINCI
Mejorar los sistemas de formacin

profesional.
Facilitar la formacin profesional y la
insercin en el mercado de trabajo de los
jvenes y de las mujeres.
Fomentar la cooperacin entre los centros de
formacin y las empresas.
Fomentar los intercambios de informacin
entre los Estados miembros.
620 M.E*
Jvenes, profesores, responsables

de formacin y de RRHH,
empresas e instituciones de los
Estados miembros.
SCRATRES
Lograr el desarrollo de una educacin de calidad y

de un espacio europeo de educacin abierto.
PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
929
850 M.E (19951999)
BENEFICIARIO
Ciudadanos en general,
profesores y personal
administrativo de centros de
enseanza escolar y superior,
estudiantes, empresas e
instituciones de los Estados
miembros.
UNIVERSIDAD

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
Bielorusia, Federacin rusa.
TEMPUSII
Desarrollar y reestructurar los sntomas de

enseanza superior de los pases de Europa
Central y Oriental y de las repblicas de la antigua
Unin Sovitica.
HELIOS II
Apoyar la readaptacin funcional y profesional, la

integracin escolar.
VULCANUS
Estimular la cooperacin entre las empresas entre

las empresas industriales de la UE y del Japn y
fomentar el inters y el conocimiento d ela
industria europea entre los estudiantes japoneses.
LEDA
Promover las investigaciones y el desarrollo de

actividades para luchar contra el desempleo,
basndose en el desarrollo potencial local.
2 M.E anuales
(1993-1996)
42 reas de la Un Europea.
ERGOII
Organizar el dilogo, la cooperacin y el

intercambio de informacin entre los estados
miembros, a fin de identificar medidas eficaces
para luchar contra el paro.
1 M.E anuales
(1993-1996)
Parados de larga duracin.
INICIATIVA
COMUNITARIA:
EMPLEO Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
NOW:
Fomentar la igualdad de oportunidades de las
mujeres en el campo del empleo y de la formacin
profesional.
HORIZON:
Facilitar el acceso al mercado laboral de las
personas incapacitadas, de las que sufren
problemas de integracin, de los emigrantes y de
los refugiados.
YOUTHSTART:
1400M.E
(1993-1996)
NOW: Mujeres de la Unin

Europea.
HORIZON: Minusvlidos y
personas desfavorecidas.
YOUTHSTART: Jvenes
menores de 20 aos.
37M.E
Personas minusvlidas de la
Unin Europea.
Los estudiantes japoneses del
tercer o cuarto curso y las
empresas industriales
establecidas en la Unin
Europea.
NOW: 370
HORIZON: 730
YOUTHSTART:
300
EMPLEO-INTEGRA
Promover medidas para mejorar el acceso al

mercado de trabajo y las posibilidades de empleo
de los grupos de personas excluidos del mismo o
en peligro de estarlo.
385 M.E
(1996-1999)
Grupo de personas en situacin

de desventaja del mercado de
trabajo por falta de educacin,
formacin o experiencia laboral
suficiente y que necesiten apoyo
importante para integrarse o
reintegrarse social y
econmicamente de manera
efectiva.
INICIATIVA
COMUNITARIA: ADAPT
Contribuir a adaptar la mano de obra a las

mutaciones industriales y a mejorar los
mecanismos de funcionamiento del mercado de
trabajo.
1.400 M.E
(1994-1999)
Unin Europea:
a) Sectores en declive industrial,
b) Empresas situadas en
regiones en reconversin,
c) Empresas subcontratantes,
d) Trabajadores en situacin de
paro o amenazados con
perder el empleo.
ADAPT-BIS
Contribuir a la adaptacin de los trabajadores a las

transformaciones industriales y en concreto
minimizar los efectos de exclusin social que
pueden resultar de la "sociedad de la
informacin".
162M.E
(1996-1999)
Cualquier regin de la Unin

Europea y en especial aquellas
situaciones en zonas afectadas
por reconversiones o
pertenecientes a sectores en
declive, as como los
trabajadores en paro o
amenazados con perder el
empleo por causas de las
mutaciones industrales.
930
UNIVERSIDAD

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
CEDEFOP
Promover el desarrollo de la informacin

profesional y de la formacin continua.
Personas fsicas y jurdicas

relacionadas con el mbito de la
formacin profesional.
EURYDICE
Red de informacin en materia de educacin.
PYMEs (indirectamente).
EURES
Sistema de difusin de ofertas y demandas de

empleo, formado por 250 euroconsejeros
pertenecientes a los servicios pblicos europeos
de empleo.
PYMEs (indirectamente).
ALTERNER
Apoyar las acciones que desarrollen energas

renovables.
40M.E
(1993-1997)
Autoridades locales, regionales y

nacionales.
SAVE
Incrementar la eficacia enegtica.
45 M.E*
(1996-2000)
Autoridades regionales,
nacionales y agencias de energa.
PYMEs.
SYNERGY
Programa de asistencia y de cooperacin en

terceros pases en materia de definicin de la
poltica energtica con el fin de promover el
desarrollo duradero, mejorar los suministros de
energa y la eficiencia energtica.
50 M.E*
(1996-2000)
Las instituciones responsables en

poltica energtica de los pases
terceros, y las empresas de la
Unin Europea.
THERMIEII
Ayudar a la demostracin de la viabilidad

econmica de las tecnologas energticas, as
como la difusin de los resultados de los
proyectos energticos financiados por los Estados
miembros o por el cuarto Programa Marco
comunitario del I+D, con el fin de asegurar y
diversificar el lsuministro de energa en la UE a
largo plazo, racionalizar la gestin de los recursos
energticos y proteger el medio ambiente.
25M.E*(1996)
Instituciones pblicas o privadas

establecidas en la UE.
RAPHAEL
a) Contribuir a la valoracin y proyeccin del

patrimonio cultural,
b) Fomentar la cooperacin de tcnicas y
conocimientos en materia de conservacin del
patrimonio.
c) Mejorar la informacin y el acceso del
ciudadano al patrimonio europeo.
67 M.E*
(1996-2000)
Puede participar en el programa

cualquier persono fsica o
jurdica establecida en la Unin
Europea.
CALEIDOSCOPIO
Favorecer el acceso del pblico a la cultura y a la

historia europea, as como fomentar la
cooperacin artstica y cultural entre los
profesionales.
26.5 M.E*
(1996-1998)
Cualquier operador cultural

(instituciones, asociaciones,
fundaciones, academias
culturales, etc.) establecido en la
Unin Europea.
ARIADNA
Incrementar el conocimiento y la divulgacin de

la creacin literaria y de la historia de los pueblos
europeos.
7M.E*
(1997-1998)
Cualquier editor, traductor,

directores, productores,
universidades o centros
especializados en el EEE, Chipre,
Malta o pases de Europa Central
y Oriental.
MEDIA II
Reforzar la competitividad de la industria

audiovisual europea y valorizar su patrimonio en
este sector.
310 M.E*
(1996-2000)
Puede participar en el programa

cualquier persona fsica o
jurdica establecida en la UE. El
programa est abierto a la
participacin de los pases de
Europa Central y Oriental, Malta
y Chipre.
931
UNIVERSIDAD POLITCNICA
URWICK, Lvndall F

PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
FONDO DE GARANTA
AUDIOVISUAL
Facilitar la financiacin de la produccin y

distribucin de obras audiovisuales auropeas de
ficcin, posean un potencial de difusin en el
mercado europeo o internaiconal.
Los 90 M.E*
procedentes del
presupuesto d ela
UE y los 110
procedentes del
capital privado,
permitirn generar
prstamos por
valor de 1.000
millones de Ecus.
Instituciones financieras, y de
forma indirecta las sociedades de
produccin y distribucin del
sector individual establecidas en
laUE.
EURATHLON
Impulsar la funcin del deporte como factor de

integracin social, educacin en la salud y
solidaridad humana contribuyendo a una mayor
comprensin entre los ciudadanos europeos.
3.5 M.E* (1996)
Organizaciones deportivas sin

nimo de lucro establecidas en la
Unin Europea, que estn
reconocidas por un organismo
oficial y en cuyos estatutos se
incluya la promocin del deporte.
MLIS
Cubrir la dimensin lingstica de la sociedad de

la informacin, de forma que los ciudadanos y las
PYMEs de la UE puedan crear, intercambiarse y
acceder a la informacin, sin problemas
lingsticos.
tcnicas superiores, escuelas universitarias, centros e

institutos universitarios.
[VM]
UNIVERSIDAD POLITCNICA. Institucin universitaria
en donde se imparten las carreras de ingeniera, arquitectura o an logas. La universidad politcnica se
estructura en escuelas de nivel superior (para las carreras de ciclo largo) y tcnico (para las carreras de
ciclo corto).
[VM]
UNIVERSIDAD POPULAR. Institucin abierta en la que
se imparte cursos de alfabetizacin, educacin b sica
y difusin cultural, dirigidos a personas adultas.
[VM]
URB-AL. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
URBAN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
URWICK, Lyndall F. Naci en 1891 en Inglaterra. Particip en la I Guerra Mundial, luego dirigi una f brica
de chocolate, a continuacin, hasta 1933, fue director
del Instituto Internacional de Administracin de Ginebra y, finalmente, cre su propia empresa de asesora a organizaciones.
932
15 M.E*
(1996-1998)
Instituciones pblicas de
idiomas, traductores, editores,
profesores de idiomas,
sociedades de servicios
informticos, etc.
Fue, sobre todo, asesor de organizaciones y escribi mucho sobre la teora el sica de la organizacin,
ampliando las ideas de Taylor y Fayol. Retom los
principios de administracin de Fayol estableciendo
los siguientes principios de organizacin: "el de finalidad, especializacin, coordinacin, autoridad, responsabilidad, definicin, correspondencia, supervisin, equilibrio y continuidad". Todos estos principios
se inscriben totalmente en las directrices de la organizacin el sica.
Urwick y Gulick destacaron la importancia de las relaciones humanas, pero siempre dieron mayor importancia a la organizacin formal. Dicen que una estructura debe establecerse de manera racional y sin
ninguna atadura; la estructura debe ser tan imparcial
como sea posible y es conveniente encontrar a las
personas que le correspondan. Adoptan sin reservas
el principio de la unidad de mando y de la responsabilidad nica y est n en contra de los comits y las
comisiones. Distinguen tres tipos de relaciones: la lnea puramente jerrquica, la lnea funcional y el staff.
Llegan a recomendar construir un estado mayor general junto a la direccin general, para encargarse de
asuntos fastidiosos y comunes, y as dejar a la direccin general ms tiempo para dedicarlo a asuntos importantes.
Urwick y Gulick intentaron definir los tipos posibles
de estructuras, describiendo cuatro: una estructura
USOS LOCALES
UTILIDADES
por objetivos, una estructura por operaciones o tcnicas, una estructura por clientes y una estructura por
zona. Como estos cuatro criterios pocas veces son
encajables, hay que elegir el que m s convenga aunque ellos no nos dan un criterio para hacer la eleccin. Ambos autores ven en la delegacin la condicin esencial de un trabajo eficaz y sealan que debe
haber concordancia entre el poder y la responsabilidad, hay que hacer responsables a las personas en
la medida en que se les otorga poder.
OBRAS PRINCIPALES
Urwick, L. (1929). The meaning of rationalisation. Nisbet.
Urwick, L. (1938). Scientific principies of organization. Nueva York, American Management Association.
Urwick, L. (1956). The golden book of management. Londres, Neuman Neame.
Urwick, L. (1966). Organization. Pitman.
Urwick, L. y Gulick, L. (1937). Papers on the science ofadministration. Columbia University Press.
Urwick, L. y Breen, E.F.L. (1946). The making of scientific
management. Londres, Management Publications Trust.
[JA]
USOS LOCALES. (V. COSTUMBRE.)
USOS PROFESIONALES. (V. COSTUMBRE.)
UTILIDAD. Trmino utilizado principalmente por la
ciencia econmica dentro de la llamada microeconoma o economa de las unidades o agentes microeconmicos (empresas-estado-consumidores en general). Los estudiosos de la materia en el siglo pasado
la representaron como un indicador del bienestar de
los agentes econmicos. Los agentes econmicos
que representan las economas domsticas demandan bienes y servicios del mercado para poder satisfacer sus necesidades, el grado de satisfaccin de
stas, que es el grado de bienestar que tienen, viene
indicado por medio de la utilidad. La utilidad, concebida cuantificable o no, nos indica el grado en que
hemos satisfecho las necesidades.
933
Utilidad marginal. Si la utilidad total indica el grado

de bienestar obtenido por un agente mediante la
compra o posesin de bienes y servicios, podemos
definir la utilidad marginal como "la variacin de la utilidad total resultante de la variacin de una unidad en
el consumo del bien en cuestin" (Cabaes y Cabrera). El bienestar de Pedro, por ejemplo, se obtiene
con una cesta que contiene manzanas y medicamentos. Pedro decide comprar una manzana ms, y con
ello su utilidad crecer en una determinada cantidad.
Es a esta cantidad a lo que se llama utilidad marginal
(en este caso el incremento de bienestar por la compra de una manzana ms).
[TLL]
UTILIDADES. DRAE: Provecho, conveniencia, inters o
fruto que se saca de una cosa. Et.: Del lat. utilitas (utilis: provechoso, ventajoso, til) ventaja, provecho, utilidad.
Las acepciones del DRAE no recogen referencia alguna al salario. Sin embargo, el vocablo "utilidad" forma parte de las acepciones salariales de otros vocablos, tales como "obvencin" y "renta".
La nocin de utilidad se encuentra vinculada al concepto de "valor"; as, en economa un bien til es el
que posee un gran valor de cambio. Por otra parte,
ese valor de lo til est claramente referenciado a la
propiedad de satisfacer necesidades de cualquier ndole.
Precisando, pues, el carcter excesivamente genrico del trmino "cosas" (en la definicin del DRAE)
por el m s concreto de "trabajo", utilidad significa "el
provecho, conveniencia, inters o fruto que se obtiene mediante el trabajo". De esta forma, utilidad se
equipara a "sueldo" o "rentas" obtenidas por el trabajo.
SUELDO | RENTA SALARIAL | OBVENCIN.
[MO]
VACACIONES. Periodo de descanso anual retribuido

que tiene por finalidad garantizar el descanso necesario del trabajador (art. 40.2 LE), por lo que no es
sustituible por compensacin econmica, salvo que
se cese en la prestacin de la actividad laboral antes
de su disfrute. Las vacaciones han de disfrutarse dentro de cada ao natural, sin que quepa la posibilidad
de acumulacin con las del ao siguiente. La retribucin de las vacaciones ha de ser equivalente a la
totalidad de los emolumentos que el trabajador venga
percibiendo en jornada ordinaria, computndose a tal
fin todos los conceptos salariales, salvo los de carcter extraordinario, como las horas extraordinarias,
pluses, dietas y otros similares. No cabe reducir proporcionalmente las vacaciones ni su retribucin como
consecuencia del ejercicio del derecho de huelga.
La duracin del periodo de vacaciones es la pactada en convenio colectivo o contrato individual, pero
en ningn caso podr ser inferior a treinta das naturales. Tngase en cuenta, no obstante, que las vacaciones anuales se fijan en funcin del trabajo efectivamente realizado, por lo que si ste no se efecta
en todo o en parte no se tiene derecho al disfrute o
su duracin se ve disminuida proporcionalmente, salvo que la no prestacin de trabajo se deba a enfermedad, accidente de trabajo o maternidad.
El periodo o periodos de su disfrute se fijar de comn acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme a lo establecido, en su caso, en los convenios
colectivos sobre planificacin anual de las vacaciones. Si no se logra el acuerdo entre las partes, la jurisdiccin laboral, a travs de un procedimiento sumario y preferente, fijar la fecha que corresponda
para el disfrute, siendo su decisin irrecurrible. En
ningn caso es lcito que la empresa seale de forma

unilateral la fecha de su disfrute.
El calendario de vacaciones ha de fijarse en cada
empresa, y el trabajador debe conocer las fechas que
le correspondan dos meses antes, al menos, al comienzo del disfrute (art. 38 LET).
No se pueden imponer sanciones consistentes en
la reduccin de la duracin de las vacaciones u otra
minoracin de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber (art. 58.3 LET).
BIBLIOGRAFA
Charro Baena, P. (1993). El derecho a vacaciones en el mbito laboral. Origen y evolucin histrica, sistema normativo y configuracin jurdica del mismo. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
Mata Prim, J. (1982). Vacaciones anuales. En: M.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de tos Trabajadores, tomo Vil. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
VALIDEZ. Grado en que algo representa lo que aparenta o dice representar. En el contexto de la teora
de tests se llama validez a la propiedad segn la cual
el test mide realmente lo que pretende medir, sin contaminaciones de otros aspectos. As, los valores obtenidos en un test construido para medir la inteligencia pueden estar contaminados por variables
situacionales (porque la forma de administracin hace
que sean sensibles a ellas) o, sencillamente por la capacidad verbal, dado que exige entender instrucciones escritas relativamente complejas.
En el contexto de la metodologa de investigacin
la validez del diseo se refiere al grado en que la credibilidad de las conclusiones puede verse amenazada
por ciertos factores. Segn a qu factores se refiera,
935
VALOR (COEFICIENTE) DELTA
VALOR AADIDO
Cook y Campbell distinguen entre validez interna, externa, de constructo y de la conclusin estadstica.
de inters fueran del 10 por 100? Dicha cantidad sera

el valor actual de las 1.100 pesetas cuyo vencimiento
ser dentro de un ao. Es decir, el valor actual de un
capital es el capital equivalente hoy, obtenido mediante la aplicacin sobre el primero, de una ley financiera. Dicha ley financiera traslada capitales a travs del tiempo obtenindose por tanto capitales
equivalentes en distintos periodos del mismo.
Validez externa. Grado en el que los resultados de

un estudio son generalizabas a individuos o situaciones diferentes de los que han participado en el estudio.
Validez interna. Grado en el que los resultados de
un estudio pueden atribuirse a la intervencin realizada ms que a variables extraas o artefactos de la
situacin. Un grado alto de validez interna permite hacer atribuciones causales correctas en los efectos observados.
[JB]
Valor actual neto (VAN). Del ingls Net Present Valu. Utilizado principalmente en la direccin financiera
de la empresa como instrumento para evaluar diferentes proyectos de inversin, se define como "el valor actualizado de todos los flujos de caja esperados.
Es decir, es igual al valor actual de los cobros menos
el valor, tambin actualizado, de los pagos" (Duran
Herrera, 1992). El VAN se limita a obtener, por medio
de una ley financiera dada, los valores actuales de
una serie de capitales que se estima se tendrn por
la realizacin de una inversin. Considerando ku k2,
kn, los distintos tipos de descuento aplicables a cada
periodo durante los perodos de duracin del proyecto, podemos escribir matemticamente la expresin
del valor actual neto de la inversin como:
VALOR (COEFICIENTE) DELTA. (V. OPCIN.) Coeficiente

utilizado en el anlisis de los factores que influyen en
el precio de una opcin. Se define como la variacin
que experimenta el precio de una opcin cuando vara en una unidad monetaria el precio o valor del subyacente al cual se vincula. En forma matemtica podemos expresarlo como: DELTA = d = Dprecio de la
opcin/Dprecio del subyacente.
BIBLIOGRAFA:
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en los mercados financieros internacionales. Madrid, McGraw Hill.
donde FC0 es el desembolso inicial necesario para llevar a cabo la inversin, y FC, el flujo de fondos real
(cobros menos pagos) en el periodo t y durante los n
periodos que dure la inversin.
[TLL]
[TLL]
VALOR (COEFICIENTE) GAMMA. (V. OPCIN Y COEFICIENTE DELTA.) Coeficiente utilizado en los mercados
de derivados financieros en el anlisis de los factores
que influyen en el precio de una opcin. Mide la variacin que experimenta el valor del coeficiente Delta
ante la inestabilidad del mercado. Es decir, mide la
variacin o cambio de las Delta cuando el precio o
valor del subyacente vara en una unidad monetaria.
As: Gamma = g = DDelta/Dprecio del subyacente.
Matemticamente dicho valor se corresponde con la
segunda derivada del precio de una opcin respecto
a variaciones del precio del activo subyacente.
BIBLIOGRAFA:
VALOR ALFA. Sharpe desarroll un modelo economtrico en el que relacionaba la rentabilidad (rendimiento) de una cartera o de un ttulo individual en funcin
de la rentabilidad del mercado. El modelo economtrico se expresaba matemticamente como: R = a+
b *RM + e. El modelo desarrollado se denomina
modelo de valoracin de activos de capital (CAPM) o
Capital Asset Pricing Model. Donde a nos indica el
rendimiento promedio del ttulo o de la cartera
considerada cuando la rentabilidad del mercado sea
nula (es decir cuando el mercado no se mueva al alza
ni a la baja).
[TLL]
BIBLIOGRAFA:
VALOR ACTUAL. "... entre dos bienes que sirven para

satisfacer la misma necesidad pero disponibles en
tiempos diferentes, es preferido el bien ms prximo"
(Gil Pelez, 1989). Dado que el dinero se considera
como un bien, podramos realizar la siguiente pregunta, qu cantidad de dinero aceptaramos hoy en vez
de recibir 1.100 pesetas dentro de un ao si los tipos
[TLL]
VALOR AADIDO. Valor aadido de un producto es la
parte de su valor total que se ha adquirido en cada
una de las etapas por las que ha tenido que pasar
936
VALORACIN
VALOR BETA
para la consecucin del producto final, teniendo en

cuenta que un determinado producto necesita para
su elaboracin pasar por determinadas fases de produccin o etapas del proceso productivo.
Dicho de otro modo, en cada una de las etapas de
produccin se aplican los factores trabajo y capital,
que "aaden" un valor al producto que no tena en la
etapa anterior. La suma de los valores aadidos que
se generan durante todo el proceso productivo da
como resultado el valor final del bien.
Existen dos mtodos para calcular el valor aadido
de un bien, el mtodo de adicin y el mtodo de sustraccin. El mtodo de adicin calcula el valor aadido como suma de todos los costes que adquiere el
bien a lo largo del proceso productivo. El mtodo de
sustraccin calcula el valor aadido como diferencia
entre el precio de venta del bien y su precio de compra.
[BC]
VALOR BETA. (V. definicin de VALOR ALFA.) El trmino
bi no es ms que el parmetro de la regresin lineal
que relaciona el rendimiento de un ttulo con el rendimiento del mercado. Indica las variaciones en el
rendimiento del ttulo ante variaciones en el rendimiento del mercado, y por ello es conocido por coeficiente de volatilidad. Una vez realizada la estimacin
de los parmetros de la regresin se obtiene como
valor de b = sM/s2M donde siM es la covarianza entre
M
entre el rendimiento del ttulo y el mercado y s2 representa el riesgo del mercado (definido por la desviacin tpica).
BIBLIOGRAFA:
[TLL]
VALOR DE MERCADO. El valor de mercado de un determinado bien, o activo susceptible de valoracin, es
el valor, medido en unidades monetarias, al cual podramos adquirir o vender dicho activo en el mercado.
Es su precio en el mercado. Si en contabilidad la valoracin es entendida como "la expresin monetaria
del atributo cuantitativo antedicho, lo que supone la
aplicacin de su precio respectivo" (Caibano, 1991)
el valor de mercado es el precio, la expresin monetaria, que el mercado da a ese bien o activo en
cuestin.
BIBLIOGRAFA
Caibano Calvo, L. (1991). Contabilidad. Anlisis
contable de la realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
VALOR DE NEGOCIO EN MARCHA. El valor de un negocio en marcha es el precio que dicho negocio tiene
en el mercado que, como es lgico comprender, no
vendr dado por el equilibrio entre oferta y demanda.
Con la globalizacin de los mercados el fenmeno de
concentracin de pequeas empresas para formar
una nica ms grande ganando con ello competitividad ha dado lugar a gran nmero de estudios sobre
fusiones y adquisiciones (M&A). El objetivo de estos
estudios que podemos englobar en la direccin financiera de la empresa es valorar empresas y estudiar
aquellas que puedan ser objetivo de una fusin o
adquisicin. La valoracin de una empresa requiere
de un estudio muy profundo y del cual se han desarrollado diferentes tcnicas como: valor actual de futuros beneficios, valor actual de futuros flujos de caja,
valor en libros, poltica de dividendos, etc. Todos los
mtodos anteriormente citados tienen limitaciones y
su objetivo es determinar el "precio" que tiene dicha
empresa en el mercado.
[TLL]
VALOR RECIBIDO/VALOR PERCIBIDO. El valor recibido
de un producto es el grado de satisfaccin que el
usuario obtiene del uso de dicho producto.
VALOR RESIDUAL. "Se entiende por valor residual de
un bien el importe que puede recuperarse a travs de
su venta al quedar fuera de servicio" (Caibano,
1991). Cuando en una empresa ya no se va a utilizar
una mquina, por ejemplo, la venta de esta mquina
nos aportar unos ingresos que, netos de los gastos
necesarios para la venta de sta, representarn su valor residual.
BIBLIOGRAFA
[TLL]
VALORACIN. (V. EVALUACIN.) Trmino equivalente al
de evaluacin que en el campo de la psicologa refiere
a la aplicacin de ciertos instrumentos o tcnicas,
principalmente tests psicolgicos, con objeto de averiguar o medir determinadas caractersticas psicolgicas o la presencia de algn posible trastorno mental
en un sujeto.
Algunos autores han intentado atribuir un contenido
diferencial a los trminos evaluacin y valoracin,
principalmente sobre la base del momento en que se
lleva a cabo el proceso en s de la evaluacin en relacin con una determinada intervencin o tratamiento psicolgico, reservando el trmino valoracin para
la evaluacin llevada a cabo con posterioridad a la intervencin, mientras que el de evaluacin se aplicara
937
VALS
VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Tabla 31. Relacin de factores y subfactores de valoracin de puestos
de trabajo del DEPYET (Fernndez Ros y Snchez, 1997)
GRANDES
CATEGORAS
CATEGORAS DE FACTORES
HABILIDADES
FORMACIN
EXPERIENCIA
INICIATIVA
IDIOMAS
PROCESOS COGNITIVOS
RELACIONES SOCIALES EINTERPERSONALES
MANIPULACIN Y COORDINACIN MOTRIZ
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
ESFUERZO FSICO, MENTAL Y SENSORIAL

CONDICIONES ORGANIZACIONALES
CONDICIONES FSICAS DE TRABAJO
CONDICIONES DE TRABAJO: TRASTORNOS Y
ACCIDENTES
RESPONSABILIDAD
SUPERVISIN
RESPONSABILIDAD GENERAL
RESPONSABILIDAD SOBRE SEGURIDAD
RESPONSABILIDAD SOBRE BIENES
OTROS TIPOS DE RESPONSABILIDAD
TOMA DE DECISIONES
OTROS
FACTORES ESPECIALES
a la recogida de datos llevada a cabo con anterioridad

a la posible intervencin o tratamiento. La propuesta
de esta distincin, sin embargo, no ha tenido apenas
ningn xito y ambos trminos continan siendo utilizados como sinnimos.
[JAC]
VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO. Es una metodologa que permite establecer el valor relativo de
los puestos de trabajo. Existen cuatro mtodos bsicos: jerarquizacin, graduacin, puntuacin de
factores y comparacin de factores. Las distintas
tcnicas que estn disponibles en el mercado de
consultora se fundamentan en alguno de estos mtodos bsicos.
Valoracin de puestos de trabajo, factores de.
Son numerosos y diversos los factores o criterios que
se utilizan para la valoracin de puestos de trabajo. A
continuacin presentamos un primer cuadro de clasificacin de tales criterios en grandes categoras. En
las Tablas 31 y 32 se recoge un amplio listado de tales factores.
Valoracin de puestos de trabajo, definicin de
factores de. Una de las mayores dificultades asociadas a la valoracin de puestos de trabajo tiene que
ver con la definicin operativa de los criterios o factores (tambin subfactores) utilizados para llevar a
cabo la valoracin. Consciente de los riesgos que
938
toda definicin conlleva, y para una mayor informacin al respecto, puede consultarse Fernndez-Ros y
Snchez (1997).
BIBLIOGRAFA
Otis, J.L. y Leukart, R.H. (1948). Job evaluation: a basis pro
sound wage administration. Englewood Cliffs (NJ), Prentice Hall.
[MFR]
VALORES Y ESTILO DE VIDA. (V. VALS y VALS II.)
VALS. El VALS, acrnimo de Vales And Life Style (Valores y estilo de vida) es uno de loscuestionarios psicogrfico desarrollado por Stanford Research Institute (SRI) para clasificar a los consumidores segn su
estilo de vida. Ha sido ampliamente utilizado por las
organizaciones para segmentar el mercado y para
planificar estrategias de comunicacin.
El VALS se fundamenta en teoras motivacionales y
desarrollo psicolgico, especficamente en la teora
de Maslow sobre la jerarqua de las necesidades. El
VALS, proporciona una clasificacin sistemtica de
los consumidores estadounidenses, una serie de grupos que han sido descritos en una doble jerarqua.
Esta doble jerarqua consta de cuatro grupos generales de acuerdo con el estilo de vida de las per-
VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO
VALS
Tabla 32. Relacin de factores y subfactores para la valoracin de puestos de trabajo

(Otis y Leukart, 1948)
PUESTOS DE TRABAJO DE FBRICA
1.1. HABILIDAD
Instruccin.
Desarrollo mental.
Conocimiento del oficio.
Enseanza
Experiencia.
Experiencia previa.
Experiencia y asiestramiento.
Tiempo de adiestramiento.
Adiestramiento preciso.
Tiempo preciso de aprendizaje del oficio.
Tiempo necesario para lograr la habilidad.
Conocimiento del trabajo.
Conocimiento de maquinaria y destreza con
herramientas.
Conocimiento de materiales.
Conocimiento del proceso.
Dificultad de operacin.
Mentalidad.
Ingenio.
Precisin.
Iniciativa e ingenio.
Juicio e iniciativa.
Capacidad mental.
Inteligencia.
Recursos.
Flexibilidad.
Habilidad en el trabajo.
Grado de habilidad y precisin.
Destreza manual.
Exactitud manual y rapidez.
Detalles.
Aptitud.
1.2. ESFUERZO
Esfuerzo mental.
Aplicacin mental.
Exigencias mentales o visuales.
Concentracin.
Aplicacin visual.
Esfuerzo fsico.
Aplicacin fsica.
Exigencias fsicas.
Fatiga fsica o mental.
Esfuerzo nervioso o muscular.
Fatiga visual.
Fatiga general.
Monotona del trabajo.
Esfuerzo real.
PUESTOS DE TRABAJO ADMINISTRATIVO

2.1. HABILIDAD
Exigencias mentales.
Mentalidad.
Aplicacin mental.
Capacidad creadora.
Juicio.
Capacidad analtica.
Iniciativa.
Recursos.
Flexibilidad.
Complejidad de deberes.
Condiciones personales.
Capacidad de decisin.
Carcter de la vigilancia ejercida,
Tcnicas de direccin.
Instruccin.
Preparacin.
Experiencia previa.
Tiempo de adiestramiento.
Capacidad de expresin.
Habilidad social.
Capacidad para detalles.
Capacidad para rutina.
Habilidad manual.
Conocimiento mquinas.
Destreza manual.
Dificultad de trabajo.
Capacidad para conllevarse con otros.
Conocimiento bsico.
2.2. ESFUERZO
Exigencias fsicas.
Aplicacin fsica.
Esfuerzo fsico.
Fatiga fsica o mental.
Atencin necesaria.
Esfuerzo manual.
Esfuerzo mental.
Volumen de trabajo.
Prematura del trabajo.
939
VALS
VALS

PUESTOS DE TRABAJO DE FBRICA
1.3. RESPONSABILIDAD POR:
Seguridad de otros.
Material o producto.
Equipo o proceso.
Mquinas y equipo.
Material y equipo.
Trabajo de otros.
Supervisin de otros.
Coste de errores.
Efecto sobre otras operaciones.
Coordinacin.
Aprovechamiento de materiales.
Equipo.
Producto.
Propiedades.
Instalaciones y servicios.
Cooperacin.
Confianza.
Calidad.
Exactitud precisa en la inspeccin.
Instruccin a otros.
PUESTOS DE TRABAJO ADMINISTRATIVO

2.3. RESPONSABILIDAD POR:
Direccin.
Personal.
Supervisin de otros.
Trabajo de otros.
Dinero.
Bienes negociables.
Exactitud.
Detalles.
Calidad.
Efecto de errores.
Confianza.
Material.
Equipo.
Registros.
Datos confidenciales.
Mtodos.
Poltica de empresa.
Mercados.
Contactos con otros.
Contacto con clientes.
Cooperacin.
Reputacin de la empresa.
1.4. CONDICINEOS DE TRABAJO

Riesgos inevitrables.
Peligro de enfermedad.
Peligro de accidentes.
Enfermedades profesionales.
Alrededores.
2.4. CONDICIONES DE TRABAJO

Lugar de trabajo.
Condilciones intangibles.
Condicones tangibles.
Desplazamientos.
Riesgos personales.
Suciedad.
Ambiente
Lugar de trabajo.
Atencin a detalles.
Monotona.
Seguridad.
sonas: dirigidos por la necesidad, dirigidos por el exterior, dirigidos por el interior e integrados.
Los dirigidos por la necesidad se caracterizan por
el escaso poder de compra; sus valores y estilo de
vida estn claramente condicionados por esta circunstancia y suelen plantearse objetivos de alcance
inmediato. Este grupo est formado por dos segmentos: los limitados y los marginales. Los limitados normalmente son jvenes, con bajo nivel educativo, tienen empleos muy precarios y se encuentra en el lmite
de la pobreza. Los marginales son ancianos con una
renta muy baja y en muchos casos con problemas de
salud, tienen valores tradicionales, son autoritarios y
rgidos; pueden haber pertenecido a otros grupos de
estilo de vida cuando estaban en activo.
940
Los dirigidos por el exterior se caracterizan por la

importancia que dan a las normas sociales. Sus conductas estn fuertemente influenciadas por las consecuencias sociales que tienen o que se cree que tienen. Este grupo general est formado por tres
subgrupos: los pertenecientes, los emuladores y los
ambiciosos. Los pertenecientes representan la mayor
categora del VALS. Son personas maduras, tradicionales, conservadores, con bajo nivel de estudios, tratan de adaptarse a las normas existentes en su contexto, y valoran la familia, el hogar y la iglesia. Los
emuladores se caracterizan por tomar como referencia a los ambiciosos, grupo al que aspiran integrarse
y del que toman el sistema de valores y el estilo de
vida, lo que a veces les ocasiona desequilibrios finan-
VALS II (VALES AND LIFE STYLE) (VALORES Y ESTILO DE VIDA)
cieros. Valoran el estatus, la competencia, la ostentacin y la moda, lo que hace de ellos un grupo innovador. El segmento de los ambiciosos esta
formado por personas alrededor de los cuarenta
aos, que ocupan puestos directivos y de responsabilidad en las organizaciones o que ejercen profesiones liberales. Se caracterizan por se competentes,
trabajar muchas horas y valoran el poder, el estatus,
la eficacia, la fama, el poder, el confort y en general
el materialismo.
Los dirigidos por el interior se diferencian de los tres
grupos anteriores porque las convenciones sociales
tienen menor peso en su comportamiento que sus
propias creencias. Este grupo est formado por tres
segmentos: asertivos, experienciales y socioconscientes. Los asertivos son personas de unos veinte
aos que se caracterizan por ser impulsivos, insolidarios, narcisistas y creativos; valoran lo nuevo, la diferencia y el riesgo. Los experienciales son personas
que se caracterizan por tener mayor formacin que el
grupo anterior y por buscar experiencias y actividades que les satisfagan y exijan. Los socioconscientes
se caracterizan por ser sensibles a los problemas de
tipo social y por la participacin en los diferentes movimientos para defender causas relacionadas con el
bienestar social.
Los integrados son personas con alto nivel educativo, buen nivel de ingresos, sensibles y reflexivos;
valoran la tolerancia, la responsabilidad y el individualismo.
[BS]
VALS II (VALES AND LIFE STYLE) (VALORES Y ESTILO
DE VIDA). En el 1989 el Stanford Research Institute
introdujo un nuevo sistema psicogrfico llamado
VALS II, con una base ms psicolgica que el VALS
original y dando mayor peso a las actividades e intereses de las personas. La base psicolgica trata de
recoger las actitudes y los valores relativamente duraderos. Las preguntas de este instrumento estn diseadas para clasificar a las personas en una dimensin de autorentacin. Se han identificado tres tipos
de autoorientacin: por principios, por el estatus, por
las acciones. Los individuos autoorientados por los
principios conceden ms peso a sus creencias y principios que a los sentimientos o deseos de aprobacin
en la toma de decisiones. Los orientados por el estatus estn notablemente influidos por las acciones,
la aprobacin y las opiniones de los dems. Los
orientados por las acciones se caracterizan por desarrollar actividades sociales o fsicas variadas y por
asumir riesgos. Los tres tipos de autoorientacin determinan los tipos de objetivos y comportamientos de
941
VALS II (VALES AND LIFE STYLE) (VALORES Y ESTILO DE VIDA)
los individuos. La segunda dimensin del VALS II se

denomina recursos, que refleja la capacidad de las
personas para seguir su autoorientacin dominante.
En esta dimensin se incluyen los medios psicolgicos, fsicos, demogrficos con los que cuentan los
consumidores. Estos recursos se supone que se incrementan desde la adolescencia hasta la media
edad y despus se mantienen relativamente estables
hasta llegar a la vejez que comienzan a declinar. De
acuerdo con estas dos dimensiones se ha identificado ocho segmentos psicogrficos generales: los realistas, realizados y creyentes orientados por principios, realizadores y esforzados orientados por el
estatus, experimentadores y creadores orientados por
la accin y luchadores.
Los realistas son personas de xito, elegantes, activas, con alta autoestima y recursos abundantes; estn interesadas en el desarrollo personal; utilizan la
imagen para expresar su independencia y carcter;
tienen muchos intereses y preocupaciones por problemas sociales.
Los realizados son personas maduras, satisfechas,
reflexivas, que valoran el orden, el conocimiento y la
responsabilidad; tienen un alto nivel de educacin,
desempean profesiones liberales; estn satisfechos
con su carrera profesional, familia y hogar; respetan
las instituciones, el orden establecido y la autoridad
aunque estn abiertos a nuevas ideas y cambios sociales; suelen sentirse seguros de s mismos y toman
decisiones bien fundamentadas.
Los creyentes son personas conservadoras y convencionales con creencias concretas basadas en
cdigos tradicionales y establecidos: la familia, la
iglesia, la comunidad y la nacin; siguen rutinas
establecidas, pertenecen a organizaciones sociales y
religiosas.
Los realizadores son personas de xito en su carrera y estn orientadas hacia el trabajo y les gusta tener
bajo control sus vidas; valoran el consenso, la estabilidad, la intimidad y el autodescubrimiento; estn
comprometidos con el trabajo y con la familia; viven
de modo convencional y polticamente son conservadores y respetan la autoridad y el orden establecido; la imagen es importan para ellos.
Los esforzados son personas que buscan la motivacin, la autodefinicin y la aprobacin de los dems; se esfuerzan por encontrar la seguridad econmica, social y psicolgica; les preocupan las
opiniones y la aprobacin de los dems; tratan de
emular a los que tienen ms que ellos; se aburren y
suelen ser impulsivos. Los experimentadores son jvenes, vitales, entusiastas, impulsivos y rebeldes;
buscan la variedad y la emocin; disfrutan de lo nue-
VALES AND LIFE STYLE (VALORES Y ESTILO DE VIDA)
VARIANZA
vo y de los arriesgado; se entusiasman y desaniman

fcilmente; no suelen tener compromisos polticos y
son ambivalentes en cuanto a sus creencias; su energa se encamina a actividades deportivas, al aire libre
y de tipo social.
Los creadores son prcticos, constructivos y valoran la autosuficiencia; viven centrados en la tradicin
familiar y de trabajo y muestran escaso inters por lo
que sucede fuera de estos contextos; son polticamente conservadores, desconfan de ideas nuevas,
respetan la autoridad del gobierno y en el trabajo,
pero se resisten a las intromisiones del gobierno en
los derechos individuales; slo estn interesados por
los objetos materiales con un propsito prctico o
funcional.
Los luchadores son crnicamente pobres, con escasa formacin, mal capacitados, con pocos vnculos
sociales, mayores, con problemas de salud, resignados, poca autoorientacin; les preocupan la seguridad y la proteccin.
puesto de que las personas poseen determinadas

cantidades de alguna propiedad o caracterstica
como "ansiedad", "autoestima", "inteligencia" se les
asignan numerales. En este sentido, puede afirmarse
que una variable es una propiedad que adquiere diferentes valores.
En la experimentacin, los investigadores establecen diferentes condiciones experimentales asignando
valores a las variables. Tales variables se denominan
variables manipuladas o variables experimentales.
VARIABLE DEPENDIENTE | VARIABLE INDEPENDIENTE | OPERATIVIZACIN | VARIABLES PERTURBADORAS.
BIBLIOGRAFA
Kerlinger, F.N. (1979). Enfoque conceptual de la investigacin del comportamiento. Mxico. Interamericana.
[BS]
Variable dependiente. Se define como variable dependiente aquella variable que, de acuerdo con la hiptesis, permite medir los efectos de las variaciones
producidas por la manipulacin de la variable independiente.
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO | MTODO EXPERIMENTAL
| OPERATIVIZACIN | VARIABLE | VARIABLE INDEPENDIENTE.
[BS]
BIBLIOGRAFA
Mitchell, A. (1983). The nine american lifestyles. Nueva York,
Warner Book.
Thomas, T.C. y Crocker, S. (1981). Vales and Ufe styles.
The new psychographics. Menlo Park, California, Stanford
Research Institute.
Vales and Lifestyles Program, Descriptive materals for the
Vals 2, segmentaron system. Menlo Park, California, SRI
Variable independiente. Se define como variable

independiente aquella variable que el experimentador
manipula bajo el supuesto de que influye en la variable dependiente. En la investigacin experimental, la
variable independiente es el antecedente o causa y la
variable dependiente la consecuencia o el efecto. A
partir de los valores de la variable independiente se
predice la variable dependiente.
International, 1989.
[BS]
VALES AND LIFE STYLE (VALORES Y ESTILO DE VIDA).

(V. VALS Y VALS II.)
VARIABLE. Una variable o factor es un smbolo al que
se le asignan numerales. Estos smbolos pueden ser
X, Y y Z o autocontrol, preferencia, clima laboral, etc.
La variable X puede tomar un conjunto de valores numricos, como por ejemplo, puntuaciones en una escala de clima laboral. La variable Y puede tomar los
valores Y1f Y2, Y3,... Yn, que pueden corresponder a
los valores numricos obtenidos de medir una actitud.
El concepto variable es uno de los ms utilizados
en el lenguaje de la investigacin sobre del comportamiento. Se utiliza para referirse una cierta clase de
objetos, como por ejemplo, sexo, afecto, capacidad
manipulativa, clase social, obediencia. En la investigacin del comportamiento existen tres tipos bsicos
de variables (Kerlinger, 1979): categricas, medidas y
experimentales.
Cuando un objeto o persona presenta una propiedad que se puede medir y asignar numerales es posible considerarla una variable medida. Bajo el su-
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO | MTODO EXPERIMENTAL

| OPERATIVIZACIN | VARIABLE | VARIABLE DEPENDIENTE.
[BS]
Variable perturbadora o extraa. Se consideran
como tal a todas aquellas variables, excluida la variable independiente, que pueden influir en la variable
dependiente.
MTODO CIENTFICO | MTODO EXPERIMENTAL | VARIABLE
| VARIABLE DEPENDIENTE | VARIABLE INDEPENDIENTE.
[BS]
VARIANZA. ndice que refleja el grado de variabilidad o
dispersin de un conjunto de puntuaciones o de una
distribucin. Se obtiene calculando el promedio de
las desviaciones cuadrticas con respecto a la media,
942
VARIEDAD, REDUCTOR DE
VEBLEN, Thorstein Bunde
es decir, representando por s a la varianza, por X a

las puntuaciones, y por n a la media,
Por ejemplo, los valores 6, 9, 7 y 2, cuya media es

6, tienen como varianza,
[JB]
VARIEDAD, REDUCTOR DE. Mecanismo utilizado por
un sistema para hacer frente a la variedad del entorno, por medio del cual el sistema (por ejemplo, una
organizacin) selecciona de las infinitas demandas
ambientales slo algunas.
[SP y LA]
VARIEDAD, REQUISITO DE. El principio de variedad de
la teora de sistemas establece que slo la variedad
que dispone de un sistema puede hacer frente a la
variedad del entorno en el cual se desenvuelve; sin
embargo ningn sistema (por ejemplo, una organizacin) est capacitado para responder a todas y cada
una de las demandas de su medio ambiente, lo cual
obliga a disear mecanismos reductores de la variedad.
[SP y LA]
VEBLEN, Thorstein Bunde. Naci en Cato, Wisconsin,
en 1857, y falleci en 1929. Sus padres eran campesinos noruegos emigrados a Estados Unidos, de
ah que su infancia transcurriese en granjas de Wisconsin y Minnesota. En 1880 se gradu en el Carleton
College de Minnesota. Se doctor en filosofa en Yale,
en 1884, tras su paso por la John Hopkins University.
Al no encontrar trabajo regresa al campo, donde pas
siete aos dedicado a la lectura y a la vida rstica.
Posteriormente regres al mundo universitario, donde
permaneci veinticuatro aos (catorce en la Universidad de Chicago, tres en Stanford y siete en Missouri). En 1918 dej la profesin acadmica y, tras un
breve periodo al servicio del Gobierno durante la guerra, se retir a una cabana en California, en 1926,
donde muri tres aos ms tarde en la oscuridad y
pobreza.
En su produccin intelectual se funden tres corrientes de pensamiento importantes: el evolucionismo
darwinista, el anarquismo utpico y el marxismo.
Respecto a la corriente darwinista el elemento que
ms influy fue el poco o nulo control que los individuos ejercen sobre las fuerzas del cambio. Veblen
neg la relevancia para las ciencias sociales de otros
943
conceptos darwinistas como la seleccin natural, la

lucha por la existencia y la supervivencia de los ms
aptos. Segn l, el darwinismo social tenda solamente a reforzar los valores capitalistas. La influencia del
anarquismo utpico se reflej en la consideracin de
las instituciones sociales como "malas" y los instintos
humanos como "buenos" y en el ideal del "hombre
sin amo", irreverente, que vivira frugal pero independientemente en pequeas comunidades rurales demasiado pobres para mantener seores.
Ciertas ideas de Veblen fueron muy similares a las
de Marx. Estas semejanzas se basan en que para ambos las clases, las instituciones econmicas y las formas de propiedad son la clave del cambio histrico;
en que los elementos ideolgicos son relegados a un
segundo plano; en su afirmacin de que las crisis de
superproduccin son inherentes a las economas capitalistas; en su concepto de una estructura de clases
basada, en el caso de Veblen, en los propietarios de
los negocios y en los productores industriales; en su
concepcin del Estado moderno (como un comit
ejecutivo de los hombres de negocios); y en su conviccin de que los estados estn abocados a la guerra y al militarismo.
Veblen analiz el comportamiento humano en funcin de los instintos y los hbitos, y los procesos sociales en funcin del desfase cultural. Diferenci tres
instintos que juzg como beneficiosos: la inclinacin
parental (sentimiento benvolo hacia los parientes), el
sentido de laboriosidad eficaz (deseo de aumentar al
mximo la produccin de bienes y servicios, as como
de hacer un trabajo bien hecho), y la curiosidad ociosa (la bsqueda del conocimiento por s mismo). Veblen atribuy la mayor parte del conocimiento al hbito donde las instituciones son los modelos ms
persistentes de "usos y costumbres". Las instituciones no son beneficiosas porque son despilfarradoras,
rapaces, y son reliquias de una poca histrica primitiva; es decir, son un obstculo para la utopa. El
concepto de desfase cultural de Veblen ha sido muy
utilizado por los socilogos para explicar el cambio
social. El cambio es una consecuencia de la ciencia
y la tecnologa y los problemas son debidos a la incapacidad de las instituciones y organizaciones para
ajustarse a su ritmo.
Su inters por el anlisis de la sociedad industrial
contempornea le llev a considerar dos etapas previas a la sociedad moderna: el estado salvaje prehistrico y la sociedad rapaz. De la primera etapa, excesivamente idlica, se pas a la barbarie (donde la
coaccin era ejercida por los militares y los sacerdotes) y la pecuniaria (la explotacin pas a realizarse
mediante mtodos indirectos y semipacficos, tanto
VEINTE-OCHENTA
VENTA AL CONTADO
en la era artesanal como en la era de la mquina). Subraya el conflicto entre el negocio y la industria en la
era de la mquina, porque las artes industriales son
controladas por unos pocos cuyo inters es restringir
la produccin para aumentar el beneficio. El bienestar, para Veblen, significaba todo lo contrario, el mximo de produccin al mnimo coste; tal es el espritu
de la industria. Por contra, defina el espritu del negocio como un sabotaje y un arte de vender que trata
de ganar todo lo posible. En este sentido, los que dirigen los negocios son los responsables de las depresiones y sus valores cubren muchos aspectos de
la vida estadounidense, incluida la enseanza superior. Cmo culminara todo esto? Veblen adelant
dos respuestas contradictorias. Por un lado, afirm
que el proceso de mecanizacin triunfara sobre el negocio orientado al beneficio. Por otro lado, una regresin (y esta respuesta pesimista era en la que ms
insista) a la barbarie rapaz y coercitiva.
OBRAS PRINCIPALES
Veblen, T. (1899) 1953. The theory of the leisure class: an
economic study of nstitutions. Nueva York, New American Library.
Veblen, T. (1904). The theory ofbusiness enterprse. Nueva
York, Scribner.
Veblen, T. (1914). The instinct of Workmanship and the state
of the industrial arts. Nueva York, Macmillan.
Veblen, T. (1915) 1964. Imperial Germanyand the industrial
Revolution. Nueva York, Kelley.
Veblen, T. (1917) 1964. An inquiry into the nature o peace
and the terms o te perpetuaron. Nueva York, Kelley.
Veblen, T. (1918) 1957. The higher learning in America: A
memorndum on the conduct o universities by business
men. Nueva York, Sagamore.
Veblen, T. (1919a) 1921. The engineers and the pnce system. Nueva York, Huebsch.
Veblen, T. (1919b) 1961. The place of science in modern civilization, and other essays. Nueva York, Russell (contiene
ensayos publicados entre 1891 y 1913).
Veblen, T. (1919c) 1964. The vested interests and the common man: The modern point of view and the new order.
Nueva York, Kelley (publicado originalmente con el ttulo
de Tie vested interests and the state of industrial art).
Veblen, T. (1923) 1945. Absentee ownership and business
enterprse in recent time: the case of America. Nueva
York, Viking.
Veblen, T. (1934). Essays in our changing order. L. Ardzrooni
(dir.). Nueva York, Viking (contiene algunos ensayos publicados entre 1892 y 1925 y algunos no publicados previamente).
[JCS]
VEINTE-OCHENTA. (V. LEY DEL VEINTE OCHENTA.)
VEJEZ. Situacin de necesidad protegida por el sistema de Seguridad Social a travs de pensiones que,
por mandato constitucional, habrn de ser revisadas

y actualizadas peridicamente para garantizar la suficiencia econmica de los ciudadanos durante la tercera edad (art. 50 CE). Se protege, cuando se produce el hecho causante previsto en la norma, a travs
de la pensin de jubilacin (V. JUBILACIN).
VENDEDOR. El que vende. Forma parte de la fuerza de
ventas de una compaa y su funcin principal es
vender, no obstante tambin tendr la labor de mantener informado al cliente sobre el producto vendido
o que va a vender, labores de posventa, informacin
a la empresa sobre los clientes y sus demandas, etc.
Ejemplos de vendedores hay muchos, siendo de fcil
recuerdo aquel que se dedica a la venta a domicilio
de seguros, enciclopedias, manuales de cocina y otra
diversidad de artculos. Mas los vendedores no son
slo aquellos que venden a domicilio. Desde el tendero al que compramos la leche hasta los ejecutivos
encargados de vender sus productos a los grandes
almacenes, todas aquellas personas que se dedican
principalmente a vender los productos de la empresa
para la cual trabajan son vendedores.
[TLL]
VENTA A CRDITO. La venta a crdito supone una
transaccin mediante la cual el sujeto vendedor traspasa la propiedad de lo vendido al sujeto comprador,
pero la contraprestacin monetaria a cambio del
comprador se lleva a cabo en un periodo posterior al
de la compra. Es decir, compro hoy un coche pero lo
pago dentro de un ao.
[TLL]
VENTA A PLAZOS. Es un tipo particular de venta en la
que la contraprestacin monetaria se realiza en diferentes momentos del tiempo. Compro un coche hoy
por valor de un milln de pesetas, pero en vez de pagar el milln de una sola vez en este preciso momento, voy desembolsando dicha cantidad en distintos
periodos, por ejemplo, 100.000 pesetas durante diez
meses (no tenemos en cuenta el coste de la financiacin que hara que dichos desembolsos mensuales
fueran mayores, con lo que el precio final del vehculo
aumentara).
[TLL]
VENTA AL CONTADO. En la venta de un determinado
bien o servicio se realiza un intercambio entre dicho
bien o servicio y dinero, de manera que el vendedor
entrega aqul y recibe a cambio dinero. La entrega de
lo vendido generalmente se lleva a cabo en el mismo
instante de realizar la venta, pero la contraprestacin
dineraria puede llevarse a cabo algunos periodos ms
944
VENTA CON PACTO DE RECOMPRA
VENTAJA COMPETITIVA
tarde. La venta al contado representa aquella venta

en la que la contraprestacin dineraria se realiza en el
mismo momento en que se realiza la venta, es decir,
no se retrasa el pago a periodos posteriores. En el
mismo momento de la venta el vendedor entrega el
bien o servicio vendido y recibe a cambio el dinero.
[TLL]
VENTA CON PACTO DE RECOMPRA. Es ste un tipo
peculiar de venta frecuentemente utilizado en los
mercados financieros mediante la cual un agente que
opere en estos mercados puede solventar una situacin transitoria de necesidad de liquidez. Para cubrir
una falta de liquidez a muy corto plazo, el vendedor
puede vender un determinado activo financiero con
un pacto de volver a comprarlo ms tarde a un precio
mayor del actual y previamente estipulado.
Este mayor precio de recompra lo podemos asemejar al tipo de inters a muy corto plazo que hubiera
obtenido en los mercados de dinero pero en el cual
no inclumos comisiones ni costes por tiempo de gestin del crdito. Si por ejemplo un operador en bolsa,
Juan, no quiere deshacerse de unas determinadas
acciones, pero necesita dinero para hacer frente a un
pago, puede contactar con otro operador, Pedro, el
cual le comprar momentneamente las acciones y
ms tarde se las volver a vender a mayor precio, obteniendo ambos un beneficio. Juan no se ha deshecho de sus acciones y ha hecho frente al pago, y Pedro porque ha ganado el dinero de diferencia entre el
precio de compra y el de venta.
[TLL]
VENTA CORTA. Un vendedor se dice que realiza una
venta corta cuando no posee el bien que vende.
Ejemplo muy comn en los mercados financieros en
los que se venden opciones de compra de determinados activos financieros, pero que en ningn caso
se poseen aqullos. Es decir, Pepe lanza al mercado
opciones de compra de acciones de Telefnica a un
periodo determinado, pero no tiene dichas acciones.
[LL]
VENTA DE REBAJAS. Las rebajas son un tipo de promocin de ventas destinadas a estimular la venta de
determinados productos. Es el nico tipo de promocin de ventas planificada y que se lleva a cabo dos
veces al ao.
[TLL]
VENTA EN PROMOCIN. Nos podemos referir a ella
como la venta realizada durante una promocin de
ventas. Existen varios tipos de promociones de ventas con un nico objetivo, estimular la demanda de un
determinado producto o productos. Por ejemplo, una

empresa que quiere realizar el lanzamiento de un nuevo producto y quiere incentivar su prueba puede llevar a cabo una promocin de ventas en la que con el
producto antiguo se venda el que queremos introducir en el mercado (Cola-cao vendi junto con su
Cola-cao bajo en caloras unas galletas integrales que
incentivaban la compra del producto). Tambin es posible llevar a cabo promociones de ventas utilizando
como variable el precio, dando regalos, premios, etc.
BIBLIOGRAFA
Hall.
[TLL]
VENTAJA COMPARATIVA. "Dados dos pases A y B y
dos productos X e Y se dice que el pas A tiene una
ventaja comparativa en la produccin de X cuando se
cumple:
n1/n2 < m1/m2

Siendo n1 el nmero de horas de trabajo necesarias para producir el bien X en A, n2 el nmero de
horas necesarias para producir una unidad del bien X
en B, respectivamente para las cantidades m, y m2 en
los pases A y B" (Bueno Campos, 1995). Teora desarrollada por David Ricardo.
[TLL]
VENTAJA COMPETITIVA. Se introduce en la literatura
de la direccin de empresas de la mano de Ansoff
(1965), el cual las explica como "aquellas caractersticas diferenciadoras sobre la competencia que reduce los costes de los productos, ventajas que suelen ser resultado de oportunidades de producto o de
mercado. Estas ventajas se circunscriben a una caracterstica diferenciadora por el lado del producto o
del mercado" (Bueno Campos, 1995).
Las ventajas competitivas se clasifican en dos clases: las ventajas de coste y las ventajas de diferenciacin. Como ejemplo de la ventaja cuya fuente han
sido menores costes podemos citar a aquellos fabricantes cuyos centros productivos estn en pases del
Este, en los que los costes son menores y dan la
oportunidad de vender a un precio ms bajo ganando
competitividad. Pero la diferenciacin tambin proporciona una ventaja competitiva derivada del mayor
poder de mercado que la empresa tiene, ejemplos
claros son marcas como Nike, Levi's o Benetton, que
pueden vender ms caro debido a la imagen que se
tiene sobre ellos en el mercado.
BIBLIOGRAFA
945
Bueno Campos, E. (1995). Direccin estratgica de la empresa. Metodologa, tcnicas y casos. Madrid, Pirmide.
VICO, Giovanni Battista
VENTANA DE JOHARI
Denominacin poco usada para designar las dietas,

suplidos y, en general, toda cantidad que se anticipa
para los gastos con motivo del trabajo a realizar fuera
del domicilio del trabajador. Vitico tuvo siempre el
sentido anticipatorio al hecho del gasto.
Hall.
[TLL]
VENTANA DE JOHARI. Modelo, cuyos autores son Joe
Luft y Harry Ingram, que representa grficamente la
percepcin de s mismo y del otro en los procesos de
interaccin grupal (Luft, 1971). El modelo considera
como dos dimensiones independientes la autopercepcin de mi comportamiento y la atribucin de percepcin que de mi comportamiento tienen los otros.
Ambas dimensiones se polarizan en dos extremos, lo
que es visible y lo que es no visible, que situadas en
una tabla de doble entrada forman la ventana como
tal. sta se divide en cuatro cuadrantes o zonas de
comportamiento: cuadrante a o persona pblica que
representa lo que yo, y los dems, conocemos de m;
cuadrante b o persona privada que representa lo que
yo conozco, pero los dems no conocen de m; cuadrante c o punto ciego que representa lo que yo no
conozco de m, pero s los dems; y por ltimo el cuadrante d o lo desconocido que es aquello que ni yo
ni los dems conocemos de m.
El modelo es usado como tcnica de feedback;
considerando ste "como un caso especial y eficaz
de comunicacin... (y) uno de los objetivos centrales
de la dinmica de grupo" (Antons, 1975).
BIBLIOGRAFA
DIETAS | SUPLIDOS | COMPENSACIN DE GASTOS.
[MO]
VICIOS DEL CONSENTIMIENTO. Circunstancias determinantes de la anulacin del contrato por impedir la
formacin de una voluntad libre de cualquiera de los
contratantes. Dichas circunstancias son:
a) La violencia e intimidacin: Mientras que la violencia se produce cuando, para arrancar el consentimiento, se emplea una fuerza irresistible, la
intimidacin supone inspirar a uno de los
contratantes el temor racional y fundado de sufrir
un mal inminente y grave.
b) El error: Consiste en una equivocada o inexacta
creencia o representacin mental de los presupuestos sobre los que se basa la realizacin del
contrato. Suele distinguirse entre error de hecho y
de derecho, pero slo es invalidante del contrato
el que recae sobre la sustancia del objeto del mismo o sobre las condiciones que motivaron su celebracin o sobre la persona que fue causa principal del contrato. Adems, el error ha de ser
excusable, es decir, el que no pudo ser evitado
aun empleando una diligencia media o regular;
c) El dolo: Actitud de mala fe o contraria a las leyes
de la honestidad que resulta apto para sorprender
la buena fe de la otra parte, generalmente en beneficio propio; no califica al dolo la intencin de
causar a otro un dao, siendo suficiente con que
se produzca de manera consciente y voluntaria un
acto antijurdico. El dolo invalidante del contrato
ha de recaer sobre la causa del mismo y ser grave,
pues el dolo meramente incidental slo obliga a la
indemnizacin de daos y perjuicios.
Antons, K. (1975). Praxis der Gruppendynamick. Gotinga,

Dr. C. J. Hogrefe, Verlag fr Psychologie; trad. cast.,
(1978). Prctica de la dinmica de grupos. Barcelona,
Herder.
Luft, J. (1971). Einfhrung in die gruppennarbeit. Stuttgart;
trad. cast. (1978). Introduccin a la Dinmica de Grupos.
Barcelona, Herder.
[JDM]
VA DE APREMIO. (V. APREMIO Y RECAUDACIN.)
VIABILIDAD, ESTUDIO DE. Dcese del proyecto que es
realizable por no ir contra la legalidad y presentar visos de rentabilidad econmica. Los estudios de viabilidad que realizan determinados consultores tienden
a contrastar, por simulacin econmica y tcnica, la
posibilidad de llevar acabo el proyecto en sus trminos materiales. Cuando los estudios se limitan a unos
primeros esbozos sobre el problema planteado, se
habla de estudios de previabilidad. Se utiliza comnmente como sinnimo de factibilidad.
VITICO. DRAE: Prevencin, en especie o en dinero,
de lo necesario para el sustento del que hace un viaje.
Subvencin en dinero que se abona a los diplomticos para trasladarse al punto de destino. Et: Del lat.
viaticum: provisiones para el viaje, dinero para viajar.
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1990), Los elementos esenciales del
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: AA.W.,
[GT y YV]
VICO, Giovanni Battista. Naci en aples en 1668,
donde muri en 1744, Hijo de un modesto librero, fue
en gran parte autodidacta. Su vida estuvo dedicada
al estudio de la historia (fue historigrafo oficial de la
casa real de Borbn en aples) y a la elaboracin
de la llamada Ciencia Nueva. Los temas tratados por
946
VIGILANCIA PERCEPTIVA
VOLUNTARIEDAD
Vico se pueden estudiar siguiendo el planteamiento

de una pregunta y tres supuestos: Cmo es posible
que los hombres, indomables, egostas y malvados
(como afirmaban Hobbes y Maquiavelo), sean capaces de formar comunidades, de someterse al imperio
de la ley y de procurar el bienestar, no solamente de
s mismos, sino tambin de los dems? Para Vico ninguna de las tradiciones intelectuales recibidas daba
respuesta a esta cuestin.
Los supuestos en los que asienta su ciencia son:
que los productos culturales son creaciones de la
conciencia humana; que la mente humana operaba
en el pasado del mismo modo que en el presente; y,
que los hombres son capaces de comprender los fenmenos humanos por medios que no son posibles
aplicar a la comprensin de los fenmenos naturales.
De aqu se deriva, segn Vico, que solamente se puede comprender lo que se ha creado o lo que en principio se es capaz de crear. En este sentido, slo Dios
puede comprenderlo totalmente. El hombre puede
entender parcialmente la naturaleza, pero siempre habr algo que no pueda entender del todo.
Para Vico la base para una ciencia de la cultura (lo
que el hombre ha creado) solamente se puede encontrar en la investigacin histrica de las confrontaciones entre la conciencia humana y la naturaleza,
sabiendo que cada poca tiene sus propios problemas, y las respuestas a esos problemas variarn segn el nivel de racionalidad que haya alcanzado la
cultura de que se trate. Para conocer bien la conciencia es preciso volver a la poca en que la humanidad era como un nio y mostrar de este modo
cmo el mismo carcter de la propia naturaleza inici
un proceso de desarrollo que elev al hombre sobre
su brutalidad natural, a pesar de sus impulsos egostas, y lo puso en la va de la civilizacin.
Segn Vico, la formacin de la sociedad humana
surgi como respuesta inmediata a amenazas fsicas,
reales o imaginarias. De los famili se pasa a los socii,
de la edad divina a la edad humana, pasando por la
edad heroica. Tal es el modelo bsico del corso, o
ciclo que, segn Vico, siguen todas las naciones en
su desarrollo desde el estado primitivo hasta la civilizacin, poniendo de manifiesto de esta forma cmo
el orden de las ideas debe seguir el orden de las instituciones. Esta es la esencia de la nueva ciencia.
Aunque su filosofa no ejerci gran influencia durante el siglo xvm, s prefigur muchas de las ideas que
aparecieron ms tarde en el Romanticismo. En nuestro siglo su influencia ha sido todava mayor, abarcando pensadores y escritores en diversos campos
como la filosofa, la literatura, la historia y las ciencias
sociales.
OBRAS PRINCIPALES
Vico, G.B. (1725) 1948. The new science. Ithaca, Nueva
York, Cornell University Press.
Vico, G.B. (1728-1729) 1944. The autobiography o Giambattista Vico. Ithaca, Nueva York, Cornell University
Press.
[JCS]
VIGILANCIA PERCEPTIVA. Reduccin del umbral de
reconocimiento de aquellos estmulos que pueden facilitar la satisfaccin de alguna o algunas necesidades
del perceptor.
DEFENSA PERCEPTIVA | PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
VIUDEDAD. Estado de la persona que ha perdido a su
cnyuge por fallecimiento y no ha vuelto a contraer
nuevas nupcias. Es una contingencia protegida por el
sistema de Seguridad Social con una pensin vitalicia
en favor del viudo o viuda, siempre que haya existido
vnculo matrimonial, separacin judicial o divorcio o
nulidad y, en determinados casos, en situaciones de
hecho diversas del matrimonio (art. 174 LGSS). El trabajador causante ha de estar en alta o situacin asimilada y haber cotizado quinientos das antes del fallecimiento si la causa de la muerte es comn; si es
debida a accidente, laboral o no, o enfermedad profesional, no se exige periodo previo de cotizacin. El
derecho a la pensin se extingue por contraer nuevas
nupcias o vivir maritalmente con otra persona o tomar
estado religioso, por declaracin en sentencia firme
de culpabilidad en la muerte del causante y por defuncin (V., adems, MUERTE y SUPERVIVENCIA).
BIBLIOGRAFA
Martnez Calcerrada, L. (1985). En torno a la pensin de
viudedad. Revista de Seguridad Social, 25, 95-112.
[GT y YV]
VOLUNTARIEDAD. Presupuesto sustantivo del contrato de trabajo en virtud del cual la prestacin de servicios debe ser resultado de un consentimiento libremente manifestado por el trabajador, de suerte que
donde el ordenamiento jurdico imponga prestaciones
obligatorias, como las derivadas, por ejemplo, del
servicio militar o prestacin social sustitutoria (art. 30
CE), no existir el trabajo asalariado que es objeto del
derecho del trabajo (art. 1.3$ LET) (V., adems, CONSENTIMIENTO).
BIBLIOGRAFA
947

contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: AA.W.,
[GT y YV]
VROOM, Vctor
VROOM, Vctor
VROOM, Vctor. Naci en Canad. Trabaj en la Universidad McGill (Estados Unidos), es catedrtico de
organizacin y direccin y de psicologa en la Universidad de Yale. Se interes por los efectos de la personalidad sobre la toma de decisiones, tema que trat en su tesis doctoral por la que gan el Ford
Foundation Doctoral Dissertation Competition. Tambin gan otros premios como el McKinsey Foundation Research Design Competition y el J.M. Cattell de
la American Psychological Association.
Investig sobre el "anlisis psicolgico de la conducta en las organizaciones". A travs de sus estudios, adems de reafirmar que la participacin en la
toma de decisiones tiene efectos positivos sobre la
actitud y la motivacin, mostr que la medida de estos efectos estaba en funcin de algunas caractersticas de la personalidad de los participantes. A los autoritarios y a las personas con pocas necesidades de
independencia no les afecta la oportunidad de participar; mientras que los igualitarios y aquellos con
fuertes necesidades de independencia desarrollan
actitudes ms positivas y una motivacin mayor para
participar.
Con posterioridad, Vroom explor ms intensamente los procesos de toma de decisiones por los directivos y las posibles variaciones debidas a la participacin de los subordinados. Los procesos de las
posibles decisiones son los siguientes:
Procesos autocrticos: el director toma las decisiones por s mismo y se apoya en la informacin que
l posee o en la que obtiene o facilitan los subordinados.
Procesos de consulta: el director obtiene ideas y
sugerencias de sus subordinados bien individualmente de los ms relevantes o bien de todos como grupo.
Una vez obtenida esa informacin el director toma las
decisiones en las que puede o no reflejar las influencias de sus subordinados.
Procesos de grupo: el director comparte los problemas con sus subordinados como si fuera un grupo
y sin influir en ellos. El grupo evala alternativas e intenta alcanzar un consenso sobre la solucin. El director se compromete a aceptar y poner en prctica
la solucin alcanzada por el grupo.
Una vez identificados estos procesos, Vroom y Yetton desarrollaron un modelo detallado de la normativa
de los procesos en la toma de decisiones. Comenzaron distinguiendo fres clases de consecuencias que
influyen en la eficacia de la decisin: la calidad de la
racionalidad de la decisin, la aceptacin o el compromiso por parte de los subordinados para ejecutar
la decisin eficazmente y la cantidad del tiempo ne948
cesario para tomar la decisin. Estas conclusiones

originan unas reglas para el modelo que pueden aplicarse a las caractersticas del problema de direccin
en consideracin. El modelo indicar qu proceso de
decisin es el apropiado a cada caso en particular; y
puede explicarse en forma de "rbol de decisin". Todos los procesos de decisin se pueden aplicar en
determinadas circunstancias y con cierta frecuencia,
dependiendo del tipo de decisiones que el director
tenga que tomar.
El modelo normativo requiere que todos los directores, si han de ser racionales y eficaces, tienen que
ser capaces de operar a travs de toda la gama.
Vroom y Yetton trataron de elaborar un modelo para
discriminar mejor entre las opciones y de esta manera
permitir objetivos ms detallados y ms eficaces en
el proceso de la toma de decisiones acerca de los
problemas por parte del director. Tambin formularon
un modelo ms elaborado que se puede usar por medio de un programa informtico.
Una vez desarrollado el modelo sobre toma de decisiones, intentaron ver cmo toman las decisiones
los directores actualmente. Utilizaron dos mtodos:
en el primero se pidi a los directores que recordaran
los problemas de decisin y cmo se enfrentaron a
ellos en trminos de las preguntas del modelo de decisin. El segundo involucraba a muchos directores
evaluando una serie de descripciones de problemas
estndar y dando sus soluciones preferidas.
Las mayores dificultades encontradas en estos estudios descriptivos fueron que, mientras haba ciertas
diferencias normales entre los directivos en el uso de
los diferentes procesos de decisiones, stas eran pequeas en comparacin con la seleccin de procesos
usada por cualquier director individual. La investigacin descriptiva permite la comparacin de lo que haran los directores y lo que el modelo diseara como
conducta racional
Vroom dise un programa de direccin basado en
su modelo normativo que permitiera a los directores
analizar sus propios procesos de decisin contra el
modelo y ver por donde empezar con su fuerza racional para conseguir tomar una decisin eficaz. El
modelo propone gran variedad de situaciones para
cada problema, mejores que las exhibidas por el director tpico. Usar el modelo como base para tomar
decisiones requerir de los directores volverse ms
autocrticos y ms participativos de acuerdo con el
problema.
OBRAS PRINCIPALES
Vroom, V.H. (1960). Some personality determinants of the

effects of participation. Nueva York, Prentice-Hall.
Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. Nueva York, Wiley.
VULCANUS
VULCANUS
Vroom, V.H. (1970). Management and motivation. Harmondsworth, Penguin.
nagingparticipationinorganization.MuevaYork,Prent\ceHall.
Vroom, V.H. y Yetton, P.W. (1973). Leadership and decisinmaking. Pittsburgh, University of Pittsburgh Press.
Vroom, V.H. y Jago, A.G. (1988). The new leadership; ma-
[JA]
VULCANUS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E

INICIATIVAS.)
949
WATERMAN, Robert. Naci en el ao 1936. Fue un

consultor de prestigio al que le gustaban las reuniones con poca gente.
Comenz trabajando en Mckinsey, ocupndose de
reestructuraciones y descentralizaciones. En la Mckinsey adquiri sus experiencias del mundo del management, ya que le pidieron crear la oficina de Australia, con lo cual fue medio director medio consultor,
pero reconoce que le gustaba ms aconsejar y ayudar a otros. Pidi la excedencia para dedicarse a la
enseanza, lo que le dio la oportunidad de ver de lejos el mundo de la Mckinsey.
A su regreso a la empresa conoci a Tom Peters,
ambos opinaban que las cuestiones organizativas
eran mucho ms importantes de lo que hasta entonces se crea en la profesin. Como consecuencia de
esto surgi el libro: In search of excellence. Segn
Waterman, esta colaboracin fue perfecta, ya que,
mientras Peters haca las formulaciones intelectuales,
l aportaba un rico archivo de ejemplos.
De este libro publicado con su compaero T. Peters
se le ha criticado el tratar de presentar el management como algo extremadamente fcil, y se ha dicho
que lo mejor que ha tenido el libro es aparecer en el
lugar y momento oportuno. T. Peters tambin ha manifestado alguna inquietud respecto al posible efecto
del libro entre los hombres de empresa, punto no
compartido por Waterman que considera el libro
como cualquier otro referido a la empresa aunque admita que su tono optimista y positivo puede acarrear
algunos inconvenientes.
Waterman en su libro The renewal factor abord el
tema del cambio. Dice que este libro es ms equilibrado que el primero y se puede resumir en ocho
puntos para lograr que una empresa sea "renovable":

oportunismo bien informado, direccin y delegacin,
considerar a los datos como amigos y a los controles
financieros como factores liberadores, los directivos
son capaces de tomar decisiones separndose del
sector, trabajo en equipo y confianza alejndose de la
poltica y del poder, causa y compromiso personal,
actitudes y atencin y perseverancia en el movimiento.
OBRAS PRINCIPALES
Waterman. R.H. (1987). The renewal factor. Nueva York,
Bantam.
Waterman, R.H. y Peters, T.S. (1982). In search of excellence: lessons from America's best-run companies. Harper &
Row (traduccin al castellano: En busca de la excelencia.
Norma, 1984 y Folio, 1986.
[JA]
WATSON, John Broadus. Naci cerca de Greenville,
en Carolina del Sur, en 1878, y falleci en 1958. Psiclogo norteamericano, fundador del conductismo.
Su inters por la psicologa se debe en gran medida
a la influencia de J.R. Angel, psiclogo funcionalista, siendo el estudio experimental de la conducta
animal "innovacin reciente por aquel entonces en la
psicologa norteamericana" su principal ocupacin,
aunque tambin inici una obra notable en el anlisis
experimental de la conducta infantil. Entre sus investigaciones sobre psicologa animal es clsico el
estudio sobre los determinantes sensoriales del
aprendizaje del laberinto en la rata. Trabajos sobre
la imitacin con dos monos Rhesus, estudio sobre
las aves,... le llevaron a "independizarse" de la psicologa general de su tiempo. Los conceptos de tipo
951
WATSON, Thomas (Jr.)
WATSON, Thomas (Jr.)
mental, las imgenes, el estudio de la conciencia y

su contenido y la introspeccin como mtodo principal deben ser abolidos y reemplazados por la observacin objetiva de la respuesta del organismo a
estmulos controlados.
Tras un ao de investigaciones de carcter militar
con motivo de la I Guerra Mundial, Watson se centro
en la conducta infantil. Partidario de hacer participar
a los miembros de su familia ms cercana, experiment con uno de sus hijos, inmediatamente despus
de su nacimiento, sobre su capacidad para efectuar
movimientos natatorios en un recipiente de agua. Con
la ayuda de su segunda esposa, public el famoso
estudio de Albert B., un nio a quien haban condicionado para sentir temor ante una rata blanca. Aos
ms tarde dio a conocer sus ideas sobre educacin
infantil desde una actitud desconsiderada y sin sentido, que produjo por lo menos una infancia desgraciada, segn testimonio de uno de los hijos de su segunda esposa.
Su segundo divorcio oblig a Watson a abandonar
el mundo acadmico. A partir de aqu, su contribucin
a la psicologa disminuy progresivamente. Las escasas contribuciones a la literatura cientfica se vieron
contrarrestadas por el aumento notable de artculos
para las revistas populares que ayudaron a conocer
el conductismo entre el pblico general en Norteamrica en los aos veinte y en los primeros aos
treinta. Un ao antes de su fallecimiento, la APA, de
la cual haba sido presidente en 1915, le hizo un homenaje como uno de sus expresidentes an vivos por
haber "iniciado una revolucin en el pensamiento psicolgico".
Cuatro componentes encontramos en su posicin
terica inicial: funcionalismo, asociacionismo, periferismo y ambientalismo extremo. La postura funcionalista acenta la importancia de los determinantes
ambientales de la conciencia y de los antecedentes
del estado de conciencia en general. Desde el asociacionismo consider la asociacin del estmulo
con la respuesta motriz como la relacin sobre la
cual se construyen los hbitos. Watson fue un periferista en el sentido de negar la importancia de los
procesos cerebrales centrales. El pensamiento, en
este sentido, debe considerarse como un discurso
subvocal.
Por ltimo, su postura terica se caracteriz por un
ambientalismo extremo: "Dadme una docena de nios sanos, bien formados, y mi propio mundo especfico en el que educarlos, y yo garantizo que puedo
tomar cualquiera de ellos al azar, y formarlo para que
llegue a convertirse en cualquier tipo de especialista
que yo elija: mdico, abogado, artista, comerciante, e
952
incluso mendigo y ladrn, independientemente de sus

talentos, inclinaciones, tendencias, aptitudes, vocacin y de la raza de sus antepasados" (1962).
Watson, juntamente con Freud, puede considerarse
el psiclogo ms conocido del pblico actual en general. Su fe en el individuo para adquirir un conjunto
de hbitos a travs de los principios condicionantes
y la ausencia de rasgos hereditarios constituye la imagen de su psicologa. El pblico, en general, estuvo
de acuerdo con esta imagen y admiti y apoy esta
psicologa en Estados Unidos.
OBRAS PRINCIPALES
Watson, J.B. (1903). Animal education: an experimental
study on trie psychical development of the white rat, correlated with the growth of its nervous system. Contributions to Philosophy, 4, 2. Univ. of Chicago Press.
Watson, J.B. (1906). The need of an experimental station for
the study of certain problems in animal behavior. Psychological Bulletin, 3, 149-156.
Watson, J.B. (1907). Kinaesthetic and organic sensations:
their role in the reactions of the white rat to the maze. Psychological Review, Monograph Supplements, 8, 33. Lancaster (Pa) y Baltimore (Md), Revue.
Watson, J.B. (1908a). Imitation in monkeys. En: Psychological Bulletin 5, 169-178.
Watson, J.B. (1908b). The behavior of noddy and sooty
terns. Carnegie Institution, Publications 103,187-255.
Watson, J.B. (1913). Psychology as a behaviorist views it.
Psychologlcal Review, 20,158-177.
Watson, J.B. (1914) Behavior: An introduction to comparative psychology. Nueva York, Holt.
Watson, J.B. (1919) 1929. Psychology from the standpoint
of a behaviorist, 3rd. ed. rev. Philadelphiay Londres, Lippincott.
Watson, J.B. (1920) 1960. Watson, J.B. y Rayner, R. Conditioned emotional reactions. En: H.J. Eysenck (dir). Sehaviour therapy and the neuroses. Oxford, Pergamon.
Watson, J.B. (1925) 1962. Behaviorism (ed. rev.) Univ. de
Chicago Press.
Watson, J.B. (1929). Behaviourism. En: Encyclopaedia Britannica, 3, 327-329 (14th. ed.). Londres.
Watson, J.B. (1936). John Broadus Watson. En: A history of
psychology in autobiography. 3, 271-281. Worcester,
Mass, Clark Univ. Press.
Watson, J.B. y Mcdougall, W. (1928). Trie battle of behaviorism: an exposition and an exposure. Londres, Routledge.
Watson, J.B. y Watson, M.l. (1913). A study of the responses of rodents to nonochromatic light. Journal of Animal
Behavior, 3,1-14.
Watson, J.B. y Watson, R. (1928). Psychological care ofinfant and child. Londres, Alien & Unwin.
[JCS]
WATSON, Thomas (Jr.). Naci en 1914 en Nueva York.
Hijo de T. Watson fundador, de IBM, reconoci que
esta compaa fue determinante en su vida. Sola
decir: "Me he criado en la compaa". Su primer dis-
WATSON WYATT WORLWIDE
WATSON, Thomas
curso lo pronunci a los doce aos ante unos vendedores. Se licenci en geologa por Brown University y luego se hizo cargo de la zona de Manhattan
como representante de la empresa. A continuacin
fue al ejrcito y a su vuelta se incorpor a IBM donde, bajo la sombra de su padre, fue ascendiendo
hasta llegar en 1946 a puestos de alta direccin y en
1956 a la gerencia de la compaa. Luego fue su director general y a partir de 1989 presidente honorario. Toda su vida estuvo en IBM salvo una breve
estancia en la Unin Sovitica como embajador de
su pas.
Watson hijo fue el verdadero constructor de la IBM
que conocemos hoy en da e implant principios de
direccin que se han revelado como fundamentales
dentro de las modernas teoras de la direccin del decenio pasado. Desde que Watson retorn a IBM despus de la guerra, cuando IBM tena unos 23.000 empleados, la empresa fue aumentando de volumen,
llegando a cerca de medio milln de empleados en el
ao 1984 que fue cuando se jubil.
dar mejor servicio que ninguna otra compaa del

mundo".
Lo que llev al xito a Watson puede verse en la
IBM de hoy, donde quedan vigentes muchas de las
deas de l y de su padre. Su actual director John Ackers dice: "Los fundamentos sobre los cuales construy Tom Watson padre esta empresa, la bsqueda
de la excelencia, el servicio superior, el respeto a las
personas, (...) siguen tan vigentes como el primer
da".
OBRA PRINCIPAL
Watson, T. (1963). A business and its beliefs: the ideas that
helped build IBM. Nueva York (Dept. of Child Hygiene),
Russell Sage Foundation.
[JA]
Watson continu y desarroll lo puesto en marcha

por su padre; la filosofa de la empresa se asentaba
en el respeto al individuo, el mejor servicio posible al
cliente y la bsqueda de la excelencia y del rendimiento superior. Tambin tena cinco objetivos empresariales definidos que eran: "mejorarlas relaciones
con los clientes, ser lder en productos y servicios,
mediante la calidad e innovacin, crecer con el sector, ser los ms eficaces en todo lo que se haga y
defender la rentabilidad que es la que hace crecer
nuestra empresa". Estos principios les llev a ser la
primera empresa que haca el pago semanal y no diario, o que introduca las vacaciones remuneradas y
hoy en da tienen el compromiso de no hacer despidos por regulacin de plantilla.
En cierto modo el xito de IBM se debe tambin a
que Watson supo elegir a las personas idneas y as
l se juzga diciendo: "Creo que mi principal aportacin ha sido mi permanente disposicin en el sentido
de reestructurar, de cambiar y de promover".
El estilo de direccin individualista de Watson estaba respaldado por el compromiso para con la actividad comercial y pronto sus mtodos sirvieron
como modelo para otros. Hay que decir que, aunque
estaba respaldado por una gran empresa, hubo momentos en que tom decisiones de gran riesgo como
el del lanzamiento del System/360, o la reorganizacin de la empresa que hizo en 1956. En IBM todos
los empleados eran vendedores y se les enseaba
que el cliente es lo primero y para el propio Watson
fue la mxima prioridad llegando a decir: "Queremos
953
WATSON, Thomas. Naci en 1874 y muri en 1956.

Proviene de una familia humilde. De joven trabaj en
la NCR, donde se usaban tcnicas muy agresivas de
comercializacin y venta, por lo cual en 1912 fue la
primera empresa vctima de las leyes americanas
anti-trust que casi llevan durante un ao a la crcel a
Watson.
En 1914 era director general de Computer Tabulating Recorder Company con la idea de que fuera ms
grande que la NCR, lo que consigui pronto. En 1924
cambi de nombre a la compaa y la llam International Business Machines, un poco excesivo para ese
momento; aunque segn deca "no se puede triunfar
en ninguna empresa sin la conviccin de que es lo
ms grande del mundo". Ese nombre que disimulaba
una modesta empresa se convirti en los aos treinta
en la pionera del mercado estadounidense de tabuladoras de tarjetas perforadas.
Los xitos de Watson tuvieron mucho que ver con
las enseanzas recibidas en NCR. Primaba la facturacin por encima de todo, intent mejorar la categora profesional de sus comerciales, los trabajadores
de IBM tenan mejor salario y mayor seguridad en el
trabajo que los de otras empresas, tena su filosofa
empresarial que se resume en la frase: "Vale ms poner las miras en la perfeccin y fallar, que apuntar a
la imperfeccin y acertar".
[JA]
WATSON WYATT WORLWIDE. Consultara de recursos
humanos y gestin de riesgos resultado de una alianza mundial llevada a cabo en abril de 1995, por la que
pasaron a fusionarse dos grandes firmas: The Wyatt
Company (EEUU) y R. Watson & Sons (Reino Unido).
Watson Wyatt tiene en plantilla a ms de 5.000 profesionales distribuidos en aproximadamente 90 oficinas en 32 pases.
WEBER, Max
WEBER, Max
Esta empresa de consultora afirma poseer una cartera de ms de 22.000 clientes, que incluyen desde
pequeas empresas locales hasta las organizaciones
multinacionales y organismos pblicos ms importantes.
Los servicios que ofrecen a sus clientes son muy
variados, como estudios salariales, evaluaciones de
puestos, estructuras salariales, diseo de estrategias
retributivas, planes de incentivos, compensacin de
directivos, diseo de planes de beneficios y compensacin fiscalmente eficaz.
Asimismo, desempean tareas de asesoramiento
sobre gestin por competencias, estudios de opinin
de empleados, evaluacin 360, gestin del desempeo, gestin del cambio, comunicacin interna,
benchmarking de recursos humanos y relaciones laborales.
Watson Wyatt, a travs de Watson Wyatt Data Services, presta apoyo al desarrollo de base de datos,
programas informticos de chequeo y estructuracin
de la informacin de los estudios retributivos realizados por las oficinas. En Espaa, esta firma ha realizado, entre otros, los estudios retributivos de los
sectores informtico, asegurador, intrumental de laboratorio y diagnstica, y bancos y cajas de ahorro,
as como el Informe sobre Remuneraciones-Espaa
multisector, con 201 participantes en el ao 1996 y
con datos de casi veinticinco aos.
[NLE]
WEBER, Max. Naci en 1864 y falleci en 1920. Hijo de
una familia de intelectuales, recibi una excelente
educacin en cuanto a idiomas, historia y humanidades. Estudi derecho al tiempo que adquira competencia profesional como economista, historiador y
filsofo. Licenciado en derecho en 1886 sirvi como
Prvatdozent de derecho en la Universidad de Berln y
como consejero gubernamental. Ms tarde lleg a ser
profesor de economa en la Universidad de Friburgo
(1894) y en la de Heidelberg (1896).
En 1898 sufri una crisis nerviosa y, tras repetidos
intentos de volver a la enseanza, la universidad le dio
de baja sin sueldo. En 1903 reanud sus actividades
acadmicas, llegando a coeditor del Archiv fr Sozialwissenschaft. En 1904 comenz a publicar su propia obra acadmica. Desde entonces se dedic a la
investigacin privada y no volvi a la actividad universitaria sino por breves periodos "en Viena y Munich" en los aos inmediatamente anteriores a su
muerte.
La obra de Weber revela influencias kantianas (distincin entre la razn prctica y la razn pura en su
anlisis sobre la relacin entre conocimiento y ac954
cin), hegelianas (reinterpretando la distincin entre

Estado y sociedad), marxistas (interpretacin materialista, aun cuando slo fuera como hiptesis, ya que
rechaz la formulacin doctrinal de sta), de su experiencia legal, de las construcciones tpico-ideales
implcitas en la obra de Jakob Burckhardt, del pensamiento dialctico (caracterstico de la tradicin hegeliana) y de la insistencia en el conflicto caracterstica de Nietzsche y los darwinistas sociales. Con
todo, la postura de Weber fue original, compleja y
personal.
Weber parte de la tesis de que la unidad del anlisis
sociolgico es la accin individual (frente a las tendencias holistas hegelianas, historicistas y de la evolucin social). Este punto de partida lo expona a dos
peligros: el del subjetivismo radical (representado por
la tradicin utilitarista) y el de la orientacin anticientfica de los historicistas. Frente al primero Weber se
defendi desde una base emprica y metodolgica.
Empricamente, la conducta econmica ni siquiera
tiene por ltima ratio el inters particular, sino que entraa unos valores y unos juicios que reflejan el contexto normativo social del que el utilitarismo aisla al
individuo de modo artificial.
Metodolgicamente, todo clculo de la felicidad
funciona necesariamente con una mezcla del "ser" y
el "deber", lo cual es cientficamente inadmisible. As,
Weber se apartaba de una postura radicalmente individualista, aunque mantena su tesis nominalista de
la accin individual como dato bsico para la investigacin sociolgica. Frente a la escuela historicista
subray que el estudio de la cultura y la historia no
puede evitar la utilizacin de conceptos tipolgicos, y
que la tarea ms importante es, en consecuencia, intentar explicar estos conceptos.
Otro de sus temas de estudio fue la sociologa de
la religin, que inici con la publicacin de La tica
protestante y el espritu del capitalismo y la sociologa
comparada de las religiones universales (confucianismo, taosmo, hinduismo, budismo, judaismo). El objetivo: describir y explicar los rasgos caractersticos
de los diferentes gneros de creencias religiosas y
exponer las consecuencias involuntarias "aunque no
por ello menos importantes" de las distintas doctrinas
teolgicas en la orientacin que los hombres dan a
sus actividades econmicas. Weber observ que en
muchas partes del mundo grandes consecuciones
materiales haban sido el resultado de la obra de rdenes monsticas dedicadas a la vida espiritual y que
las sectas protestantes ascticas destacaron por su
xito econmico, especialmente en la primera fase
del capitalismo moderno.
WHITEHEAD, ALFRED NORTH
WHITEHEAD, ALFRED NORTH
La formulacin que hizo Weber de los tres tipos de

autoridad (carismtica, tradicional, legal) sugiere que
no deben ser considerados como etiquetas aplicables
a los fenmenos sociales, sino como conceptos sobre los que basar programas de investigacin.
En suma, la obra de Weber demuestra que era
consciente de las paradojas sin resolver de la condicin humana, que l trataba de entender gracias a su
extraordinario saber histrico y de conceptualizar a
un nivel intermedio entre la descripcin histrica y la
teora de los universales sociolgicos.
Weber public a lo largo de su vida multitud de artculos y su obra, en varios volmenes, Wirtschaftund
Gesellschaft, no apareci hasta despus de su
muerte. Muchos de sus escritos publicados con anterioridad fueron reunidos, a menudo en versiones
ampliadas, en los Gesammelte Aufstze zur Religionssoziologie (1920-1921) y en otras colecciones, y las partes que completaron Wirtschaftund Gesellschaft se publicaron postumamente en 1922.
Cabe destacar las siguientes
OBRAS PRINCIPALES
Eldridge, J.E.T. (1971). Max Weber: the interpretaton of social reality. Nueva York, Scribner.
Shls, E. (1973). Max Weber on universities: the power of the
state and the dignity of the academic calling in Imperial
Germany. Chicago, University of Chicago Press.
Weber, M. (1927). Wirtschaftsgeschichte (General economic
history; con una nueva introduccin por Ira J. Cohn).
New Brunswick. Nueva Jersey, Transacton Books.
Weber, M. (1958). The city (traducido y editado por Don
Martindale y Gertrud Neuwirth). Glencoe (lili), Free Press.
Weber, M. (1963). The sociology of religin (Traducido por
Ephraim Fischoff, introducido por Talcott Parsons). Boston, Beacon Press.
Weber, M. (1976). Protestantische Ethik und der Geist des
Kapitalismus (The protestant ethic and the spirit of capitalism; traducido por Talcott Parsons; introducido por
Anthony Giddens, 2nd ed.). Londres, Alien & Unwin.
Weber, M. (1976). Selections; The agrarian sociology of ancient civilizations. Publicado originalmente como Agrarverhaltnisse im Altertum. En: Handworterbuch der Staatwissenschaften, 1909; y Die sozialen Grunde des
Untergangs der antiken Kultur. En: Die Wahrheit, mayo
1896. Londres, NLB.
Weber, M. (1978). Wirtschaft und Gesellschaft. English (Economy and society: an outline ofinterpretive sociology, editado por Guenther Roth and Claus Wittich; traductores:
Ephraim Fischoff et al. 2 vols. Berkeley, University of California Press).
WHITEHEAD, Alfred North. Naci en 1861 en Ramsgate (Kent) y falleci en 1947. Matemtico y filsofo,
realiz estudios en la Sherborne School, en Dorset, y
en el Trinity College, de Cambridge. Desempe la
ctedra de matemticas aplicadas en el Imperial College of Science, Londres. La publicacin de Science
and the Modern World, en 1925, revel que Whitehead estaba elaborando tambin una filosofa general
que haca hincapi en las relaciones entre la historia
de la ciencia y la historia de la civilizacin. En 1926
fue nombrado profesor de filosofa de la Universidad
de Harvard, permaneciendo en Cambridge (Massachussets) hasta su muerte. Destacaremos aqu los
aspectos de su pensamiento que presentan un inters especial para las ciencias sociales.
El concepto de sociedad es clave en la filosofa de
Whitehead. El universo es para l una sociedad pluralista de sociedades en continuo proceso. Tomando
conceptos de la fsica trata de explicar cmo un ser
humano construye su vida a partir de las formas en
que responde a sus relaciones sociales. Una sociedad es un complejo de entidades con una caracterstica dominante que se deriva del modo en que sus
miembros se relacionan entre s. Se dice que posee
un "orden social" cuando en todos los miembros se
encuentra un elemento formal comn en virtud de las
condiciones que les impone su relacin con los dems. El problema de las "relaciones internas" lo enfoc Whitehead desde una visin "inmanente" de las
leyes de la naturaleza.
Si todo est ntegramente relacionado con lo dems, cmo hacer una afirmacin verdadera sobre
algo sin tomar en cuenta todo su contexto? Whitehead afirma que se responde de forma selectiva a un
aspecto del medio y no a ste en su totalidad. Cada
sociedad, en suma, vive en un medio selectivamente
discriminado. La discriminacin depende, en gran
medida, de las necesidades instintivas, de las "sensaciones" y, en un sentido muy general, de las evaluaciones. Selectivo porque las disposiciones y los
intereses subyacentes son, en buena parte, consecuencia del propio pasado de la sociedad, de tal
forma que los miembros de sta comparten intuitivamente formas heredadas de sentir que conforman
no slo sus valores, sino tambin sus hbitos de
comportamiento.
En Adventures of Ideas y en Modes of Thought
(1938) expuso las condiciones en las que puede una
idea nueva modificar unos valores y unos modos de
comportamiento socialmente heredados. Esta "nueva
idea" no ser eficaz a menos que se incorpore a los
modos de sentir ampliamente compartidos y refleja-
Weber, M. (1989). Politk ais Beruf. (The profession of politics; editado, traducido e introducido por Simona Draghici). Washington, Plutarch Press.
[JCS]
955
WOODWARD, Joan
WOODWARD, Joan
dos en formas de expresin tanto simblicas y prcticas como intelectuales.

En este sentido, las oportunidades de que una idea
sea concebida, entendida o aplicada fuera de un clima favorable de opinin que depende del modo de
sentir y de los intereses tanto como de las condiciones intelectuales son limitadas. Todo modo de pensar
dominante depende de un modo de inters dominante, en especial entre las clases educadas. En este
sentido, las grandes organizaciones de la sociedad
contempornea, y en especial las profesionales, eran
para Whitehead los factores determinantes del tipo
predominante de orden social. Pensaba que las caractersticas de la sociedad dependan en gran media
del tipo de ideas y de los propsitos alimentados por
los miembros influyentes de tales organizaciones. Las
ideas y las reformas solo se hacen socialmente eficaces mediante el juego sutil de factores que se apoyan mutuamente y, en definitiva, por su incorporacin
a instituciones adecuadas.
OBRAS PRINCIPALES
Whitehead, A.N. (1917-1922). The aims of education, and
other essays. Nueva York, MacMillan.
Whitehead, A.N. (1919). An enquiry concerning the principles of natual knowledge. 2nd ed. Cambridge Univ. Press.
Whitehead, A.N. (1920). The concept of nature. Ann Arbor,
Univ. of Michigan Press.
Whitehead, A.N. (1922). Principie of relativity with applications to physical science. Cambridge Univ. Press.
Whitehead, A.N. (1925). Science and the modern worid: lowell lectures. Nueva York, MacMillan.
Whitehead, A.N. (1926). Religin in the making: lowell lectures. Nueva York, MacMillan.
Whitehead, A.N. (1927). Symbolism: Its meaning and effect.
Nueva York, MacMillan.
Whitehead, A.N. (1929). Process andreality: an essayin cosmology. Nueva York, MacMillan.
Whitehead, A.N. (1931). On foresight. En: Wallace B. Donham: Business adrift. Nueva York, McGraw-Hill.
Whitehead, A.N. (1933). Adventures of ideas. Nueva York,
MacMillan.
Whitehead, A.N. (1938) (1956) Modes of thought: Six lectures dellvered in vellesley college, Massachusetts, and
two lectures in the University of Chicago. Nueva York,
MacMillan.
Whitehead, A.N. (1947). Essays in science and philosophy.
Nueva York, Greenwood Press.
Whitehead, A.N. (1948). An introduction to mathematics.
Nueva York, Oxford University Press.
Whitehead, A.N. (1974). The organisation of thought, educational and sclentific. Westport (Conn.), Greenwood
Press.
Whitehead, A.N. (1965). A philosopher looks at science.
Nueva York, Philosophical.
956
Whitehead, A.N. y Russell B. Principia mathematica. 2nd.

ed. 3 vols. Cambridge Univ. Press.
[JCS]
WOODWARD, Joan. Naci en el ao 1916 y muri en el
ao 1971. Fue profesora de sociologa industrial en el
Colegio Imperial de Ciencia y Tecnologa de la Universidad de Londres y luego cre el curso de ciencia
de la administracin de personal en la Universidad de
Oxford.
Entre 1953 y 1957 dirigi una investigacin sobre
cien empresas britnicas de las cuales treinta y cinco
tenan una organizacin jerrquica, dos una organizacin funcional segn Taylor y las otras una estructura jerrquica y funcional en distintos grados. J.
Woodward realiz su estudio sobre el nmero de niveles de autoridad, la media de subordinados por director, la naturaleza de las comunicaciones y la divisin de las funciones entre especialistas. Encontr
grandes diferencias en la organizacin y comprob
que la causa principal de las diferencias era la tecnologa.
La tecnologa, segn Woodward, se divida en tres
categoras: la tecnologa de produccin unitaria, la
tecnologa de produccin en gran serie y la tecnologa
de produccin continua.
Los sistemas tcnicos de produccin semejantes
tienden a tener estructuras de organizacin semejantes. Las diferencias en tecnologa condicionan en
gran medida la estructura de la organizacin y, as,
Woodward observ que en tecnologas de produccin continua hay jerarquas ms prolongadas, es decir, poco personal en produccin y mucho en administracin. En las tecnologas de produccin en gran
serie observ lneas de mando ms cortas, por lo tanto menos administracin y ms produccin. En producciones unitarias la jerarqua es ms corta y el control administrativo menor. Se observan puntos en
comn entre las organizaciones de produccin unitaria y las que producen en gran serie, como es el empleo de gran nmero de obreros no especializados,
cada superior controla una cantidad elevada de ellos,
hay pocos obreros especializados, en pequeos grupos y en estrecha relacin con su superior.
La conclusin ms interesante que se deduce de
este estudio es que las empresas mejores tanto en
produccin como en reputacin, eran aquellas que
tenan caractersticas medias de organizacin en sus
categoras tecnolgicas; es decir, una empresa de
produccin continua tena una elevada y estrecha pirmide jerrquica y una de produccin unitaria tena
una jerarqua muy reducida.
WOODWORTH, Robert Sessions
En estudios posteriores se trat el control de la gestin segn la relacin tecnologa-estructura. El control

de la gestin se ha estudiado desde dos posiciones:
una sobre control personal o impersonal y otra sobre
control global o fragmentado. Considerando la posicin primera los sistemas de control van desde el
control jerrquico por una sola persona al control
impersonal y mecnico, pasando por el control de
planificacin o por costo. Se ha demostrado que el
control impersonal provoca separacin entre la
planificacin y la ejecucin. Con respecto a la segunda posicin o hay un control integrado, unitario, o
bien un control dividido, fragmentado. El conjunto de
estas dos posiciones de control da origen a cuatro tipos de organizacin.
La mayor aportacin de Woodward fue demostrar
que las diferencias en las estructuras se explican por
las diferencias de tecnologa y que no existe una estructura que sea mejor para todas las organizaciones.
Actualmente esta idea se aduce con frecuencia en la
investigacin organizacional.
Los estudios de Woodward fueron puestos en entredicho cuando, a finales de los aos sesenta, el grupo de Aston public los resultados de un estudio en
el que no encontraban relacin alguna entre la estructura y la tecnologa y que lo nico que influa en
las diferencias de estructura era el tamao de la empresa. El problema de tanta disparidad parece estar
en el uso del trmino tecnologa, el cual no era muy
preciso.
OBRAS PRINCIPALES
Woodward, J. (1958). Problems of progress in industry, 3.
HMSO.
Woodward, J. (1965). Industrial organization: theory and
practice. Oxford, Oxford University Press.
Woodward, J. (1970). Industrial organization: behavior and
control. Oxford, Oxford University Press.
[JA]
WOODWORTH, Robert Sessions. Naci en 1869 en
Belchertown (Massachusetts) y falleci en 1962. De
padre protestante de la iglesia congregacionalista,
pens seguir sus pasos pero finalmente se decidi
por la enseanza, a ejemplo de su madre, profesora
y presidenta de un centro de enseanza superior.
Graduado en Amherst, gan un premio de matemticas que le hubiese ayudado a financiar un ao de
estudios posgraduados en Harvard, pero el enviudamiento de su madre le oblig a interrumpir sus estudios con el fin de ganar algn dinero.
Despus de ensear en un centro de segunda enseanza geometra, fsica y qumica, fue presidente
del departamento de matemticas del Washburn Co957
llege de Topeka (Kansas). Cuando finalmente se traslad a Harvard para seguir sus estudios, la influencia
de William James fue decisiva para su eleccin de la
psicologa frente a las matemticas y filosofa que
tambin eran el centro de su inters. Intrigado por ios
problemas del pensamiento (estudi psicologa general y patolgica), desarroll, siendo estudiante, el
concepto de actualidad en aquel momento (en oposicin a la teora de Max Mller) de que el pensamiento no es exclusivamente una funcin de mecanismos verbales.
El desarrollo de esta idea prefigur la contribucin
en el movimiento del pensamiento sin imgenes. Su
inters por el pensamiento racional le llev a estudiar
los sueos, anticipndose en este campo al propio
Freud. Consider el sueo como el resultado de deseos persistentes, aun cuando su teora descansaba
sobre bases ms amplias que la de Freud, ya que
crea que los deseos que subyacan en los sueos
podan pertenecer a cualquier rea de inters.
En su poca de estudiante se interes por la psicologa de la motivacin. Su insatisfaccin por la falta
de claridad de una teora de la motivacin, le llev a
definirla desde el punto de vista conductista. Su tesis
consista en suponer que una actividad, una vez que
ha sido despertada, se motiva a s misma. Su inters
por este tema fue compartido por E.L Thorndike, colaborador suyo en un importante estudio sobre el
aprendizaje. Su inters por adquirir conocimientos
fisiolgicos, con el fin de continuar sus estudios
psicolgicos, le llev a estudiar fisiologa con H.P.
Bowditch y trab relaciones con W.B. Cannon,
condiscpulo suyo. Tras su doctorado en la Universidad de Columbia, bajo la direccin de Cattell, complement su preparacin estudiando antropologa y
mtodos estadsticos. Su inters por la fisiologa le
llev a visitar Edimburgo y ms tarde Liverpool. Aos
ms tarde visitara Alemania, que continuaba siendo
la Meca de los psiclogos.
La mejor manera de exponer las contribuciones de
Woodworth es poner de manifiesto las respuestas
que dio a cinco problemas fundamentales: 1) Los informes proporcionados por la introspeccin deberan ser excluidos de los datos de la psicologa? "El
concepto de postimagen visual, p. ej., no puede validarse a menos que el informe del sujeto se acepte
como prueba de un fenmeno visual. 2) Qu conceptos deben usarse para describir la conducta? Woodworth sostuvo que un organismo se adapta primariamente a un mundo de objetos y no se limita a
responder a estmulos. 3) Qu motiva la conducta?
Woodworth defendi que los mecanismos pueden
funcionar como impulsos y que cualquier mecanismo
WUNDT; Wihelm Wundt
WUNDT; Wihelm Wundt
en su temprana infancia por el vicario de su padre. Ya

en la Universidad de Tbingen eligi el estudio de la
fisiologa, ante la necesidad de ganarse la vida al fallecer su padre. Graduado en medicina en 1856 fue
habilitado, al ao siguiente, como Dozent en fisiologa, puesto que ocup durante siete aos en Heidelberg.
una vez excitado es capaz de proporcionar su propio

impulso y tambin de comunicar el impulso a otros
mecanismos afines (aos ms tarde Gordon Allport
reafirmara este principio en su concepto de la autonoma funcional de los motivos). 4) Qu aprenden los
organismos? El punto esencial de su argumento aparece en su tratamiento de un ejemplo de condicionamiento pavloviano: en primer lugar, una disposicin
para que ocurra algo, y, en segundo lugar, una disposicin para que llegara la carne. Estos dos pasos
son actividades cerebrales de ndole receptiva y perceptiva, es decir, lo que el perro aprendi en principio
fue una secuencia ambiental, una seal seguida de
alimento. 5) Cules son las condiciones del reforzamiento? Woodworth opinaba que en cuanto el aprendizaje es perceptivo satisface un motivo interiorizado,
salvando de esta forma las diferencias entre los tericos que consideraban suficiente la contigidad para
el aprendizaje y los que mantenan la necesidad de la
recompensa.
Su dilatada carrera culmin al resultar elegido en
1956 para recibir la primera medalla de oro de la
American Psychological Foundation por sus inigualadas contribuciones a la configuracin del destino de
la psicologa cientfica.
Posteriormente ocup el cargo de Privatdozent, y

en 1864 fue ascendido a AusserordentlicherProfessor
para llegar, en 1871, a ocupar la ctedra de fisiologa.
Tras un ao en Zurich enseando "filosofa inductiva"
fue llamado a Leipzig, donde fund el Psychologische
Institut, en 1879, el centro de la nueva ciencia al que
los jvenes alemanes y norteamericanos, franceses y
rusos llegaban para aprender cmo la filosofa poda
medir la mente y describir las actividades de la conciencia mediante el mtodo experimental de la introspeccin.
OBRAS PRINCIPALES
Knudson, H.R.; Woodworth, R. y Bell, C.H. (1979). Management, an experiential approach (2nd ed.). Nueva York,
McGraw-Hill.
Ladd, G.T., y Woodworth, R.S, (1887/1911). Elements of
physiological psychology: a treatise of the activlties and
nature of tbe mind, from thephysical and experimental
points of view. Nuev York, Scribner (ed. rev.).
Psychological Issues: selected papers of Roben) S. Woodworth (1939). Nueva York, Columbia Univ. Press, 1939
(con una autobiografa que comienza en 1932 y una obras
desde 1938).
Woodworth, R.S. (1918). Dynamic psychology. Nueva York,
Columbia Univ. Press.
Woodworth, R.S. y Marquis, D.G. (1921/1947). Psychology.
Nueva York, Holt.
Woodworth, R.S. (1931/1948). Contemporary Schools of
psychology. Nueva York, Ronald Press (ed. rev.).
Woodworth, R.S. (1947). Reinforcement of perception.
American Journal of Psychology, 60,119-124.
Woodworth, R.S. (1954). Experimental psychology (rev. ed.
por Robert S. Woodworth y Harold Schlosberg). Nueva
York, Holt.
Woodworth, R.S. (1958). Dynamics ofbehavior. Nueva York,
Holt.
[JCS]
WUNDT, Wihelm Wundt. Naci en Neckarau, un suburbio de Mannheim, en Badn (Alemania), en 1832 y falleci en 1920. Hijo de pastor luterano, fue educado
958
Wundt fue una persona sumamente activa. Desde

1880 hasta su muerte escribi su Logik, recopilada en
tres volmenes y revisada en cuatro ediciones y que
comprenda casi quince mil pginas. En su empeo
por estudiar la historia natural del hombre escribi su
Vlkerpsychologie (1900-1909), cinco de los diez volmenes ya haban sido publicados y revisados para
esta fecha. En conjunto, desde 1853 hasta su muerte,
escribi o revis cerca de cincuenta y cuatro mil pginas. Comenz una publicacin peridica de psicologa terica y experimental, que mantuvo durante
veinte aos, public y revis una tica y una metafsica cientfica. En 1920 escribi un libro sobre sus recuerdos profesionales y el 31 de agosto de ese mismo ao falleci.
El mundo conoce a Wundt como psiclogo, porque
fue en este campo donde obtuvo la fama. Se le ha
denominado el "padre de la psicologa experimental".
En su laboratorio estableci principalmente dos temas de investigacin, la sensacin y la percepcin y
la medida de los tiempos de reaccin. Se realizaron
tambin experimentos sobre el alcance de la atencin
y sobre la duracin de un solo acto de atencin y
otros que tendan a apoyar la nueva teora tridimensional del sentimiento (placer-desplacer, tensin-alivio, excitacin-calma). Wundt sostuvo que la psicologa trata de la experiencia inmediata, mientras que
la fsica trata esa misma experiencia por intermedio
de ciertas reglas de inferencia. La introspeccin es la
observacin inmediata de la experiencia subjetiva, sin
reajustes debidos a las inferencias. La introspeccin
revela los elementos mentales que son sensaciones
que poseen cualidades e intensidades especficas, y
muestra cmo stas se componen, constituyendo
WUNDT; Wihelm Wundt
WUNDT; Wihelm Wundt
elementos ms complejos, como son las percepciones y las ideas.

Wundt era un elementalista y un sensacionista convencido, y este modelo, que impuso a su nueva psicologa experimental, constituy una ortodoxia contra
la que reaccionaron otras escuelas, especialmente la
psicologa del acto, y, ms tarde, la psicologa de la
Gestalt en Alemania y el conductismo en Norteamrica. Sin embargo, Wundt se manifest de un modo
adecuado para su poca y apoy sus puntos de vista
con slidos argumentos. La psicologa ha proseguido
su camino de cambios, pero el carcter bsico de
psicologa moderna fue establecido por Wundt.
OBRAS PRINCIPALES
Wundt, W.M. (1853) ber den Kochsalzgehalt des Harns.
Journal fr praktische chemie, 59, 354-359.
Wunt, W.M. (1855). Versuche ber den einfluss der
Durchschneidung der Lungenmagennerven auf die respirationsorgane. Archiv frAnatomie, Psychologie und wissenschaftliche Medicin, 269-313.
Wundt, W.M. (1858). O/e Lehre von der Muskelbewegung.
Brunswick, Vleweg.
Wundt, W.M. (1858/1862). Beitrge zur theorie der sinneswahrnehmung. Leipzig, Winter.
Wundt, W.M. (1864-1865/1907). Lectures on human and

animal psychologie. Nueva York, MacMillan (publicada
originalmente en alemn).
Wundt, W.M. (1873-1874/1908-1911). Grundzge der physiologischen Psychologie. 6th ed. rev. 3 vols. Leipzig, Engelmann.
Wundt, W.M. (1880-1883/1919-1921). Log*. 4th ed. 3 vols.
Wundt, W.M. (1886/1897-1901). Ethics: An investigaron o
the facts and laws of the moral Ufe 3 vols. Nueva York,
MacMillan (publicada originalmente con el ttulo Ethik).
Wundt, W.M. (1889/1919). System der philosophie. Leipzig,
Kroner. 4.a ed. 2 vols.
Wundt, W.M. (1896/1907). Outlines of psychology. Leipzig,
Engelmann (publicada originalmente con el ttulo Grundriss der psychologie).
Wundt, W.M. (1973). Einfuhrung in die Psychologie. (An introduction to psychology). Nueva York, Arno Press.
Wundt, W.M. (1973). The language of gestures (with an introduction by Arthur L. Blumenthal and additional essays
by George Herbert Mead and Karl Buhler). The Hague,
Mouton.
Wundt, W.M. (1873). Lehrbuch der Physiologie des Menschen. (3. vollig umgearb. Aufl.) Erlangen, F. Enke.
[JCS]
959
XANTOCIANOPSIA. Ceguera para algunos colores que

suele denominarse ms comnmente trastornos en la
percepcin de los colores y hace referencia a la imposibilidad de reconocer y distinguir todos los colores. Existen diversos tipos o grados de ceguera para
los colores: a) Acromatopsia o ceguera total para los
colores: el individuo slo percibe el color blanco, el
negro y matices intermedios o grises; b) Discromatopsia o ceguera parcial para los colores: no se distinguen, por ejemplo, el rojo y el verde.
Existen diversass variedades de discromatopsia:
xantocianopsia (cegura para el rojo); cloranopa o
deuteranopa (ceguera para el verde; acianopa o tritanopa (ceguera para el violeta); eritrocloropa (ceguera para el azul y el amarillo). Las personas que, a
diferencia de las normales (tricromticas), slo ven
dos colores fundamentales, se denominan dicromticas.
[MFR]
XANTOPSIA. Forma especial de cromatopsia consistente en visin coloreada de amarillo de objetos que
961
no lo son como consecuencias de procesos de intoxicacin.

XENOFILIA. Predileccin por lo extranjero.
XENOFOBIA. Odio, repugnancia, aversin, hostilidad y
miedo a lo extranjero y a los extranjeros.
XEROCOPIA. Copia fotogrfica obtenida por medio de
la xerografa, es decir, por un procedimiento electrosttico que utilizando conjuntamente la fotoconductibilidad y la atraccin elctrica, concentra polvo colorante en las zonas negras o grises de una imagen
registrada por la cmara oscura en una placa especial. La imagen con el polvo colorante adherido pasa
a un papel donde se fija por la accin del calor o de
ciertos vapores.
[MFR]
XILOGRAFA. Arte de grabar en madera. Dcese de la
impresin tipogrfica hecha con planchas de madera
grabadas.
YOUTHSTART. Uno de los captulos de la iniciativa

Unin Europea Empleo y Desarrollo de los Recursos Humanos. Tiene como objetivo favorecer la integracin en el mercado de trabajo de jvenes de
hasta 20 aos, salvo excepcin, en especial aquellos que carecen de cualificaciones bsicas o de formacin. Sern subvencionables las siguientes medidas:
b) La oferta de formacin y colocacin, en caso necesario sobre una base transnacional.

c) Apoyo a la creacin de puestos de trabajo, concretamente mediante la cooperacin transnacional.
d) Divulgacin de la informacin y acciones de sensibilizacin, en especial sobre una base transnacional.
a) El desarrollo de sistemas adecuados de formacin, orientacin, asesoramiento y empleo, en especial sobre una base transnacional.

para el periodo 1994-1999 es de 300 millones de
ecus.
[VM]
963
"ZEITGEIST", EFECTO. Direccin en la que se est produciendo el cambio social de las normas. Algunos de
los "zeitgeist" dominantes son el feminismo, el pacifismo, el ecologismo. Tiene un peso importante en la
influencia de las minoras activas sobre la opinin de
la mayora establecida.
[IA]
ZNANIECKI, Florian Witold. Naci en Swiatniki, Polonia, en 1882, y falleci en 1958. Expulsado de la Universidad de Varsovia por haber dirigido una manifestacin contra la administracin rusa, prosigui sus
estudios en las universidades de Ginebra, Zurich, Pars y Cracovia, doctorndose en esta ltima en 1909.
Por razones polticas no obtuvo un puesto docente
en Polonia y, despus de doctorarse, se coloc en
una oficina de emigracin. En uno de sus frecuentes
viajes a Europa, Thomas contact con l y le convenci para que se trasladara a la Universidad de Chicago en 1914. Juntos trabajaron en la obra de cinco
volmenes, The polish peasant in Europe and America. Hacia la dcada de los veinte regres a Polonia
donde ocup la ctedra de sociologa en Poznan y
fund el Instituto Polaco de Sociologa en 1922.
En la dcada siguiente ense en el Teachers College, de la Universidad de Columbia. En 1934, de
vuelta a Poznan, public The method of sociology. En
1936 volvi a Columbia, donde dio una serie de conferencias que se publicaron un ao despus con el
ttulo The social role of the man of knowledge. Al ver
imposibilitada su vuelta a Polonia, por causa de la
guerra, acept un puesto en la Universidad de Illinois,
donde transcurri el ltimo periodo de su carrera acadmica. Sus aportaciones ms notables se encuen965
tran en las obras inglesas de las que pasamos a examinar las cinco siguientes:
The polish peasant in Europe and America. Esta
obra, en colaboracin con Thomas, representa por lo
menos tres importantes contribuciones a la sociologa, una metodolgica y las otras dos sustantivas. La
innovacin metodolgica consisti en el amplio uso
de documentos personales. Las otras dos contribuciones fueron la vinculacin de las actitudes y los valores en una relacin que delimit un nuevo campo,
y los famosos cuatro deseos (respuesta, reconocimiento, nueva experiencia y seguridad) como artificio
taxonmico para reemplazar listas anteriores de "intereses".
The method of sociology. Esta obra posiblemente
sea la ms sistemtica. En ella formula que la sociologa es una ciencia social especial, que tiene su propia materia de estudio y su clase de datos, que no
comparte con ninguna otra ciencia; que la sociologa
se ocupa de la "significatividad esencial" de la realidad social; y que la sociologa est destinada a ser
una disciplina ms cualitativa que cuantitativa. Otros
puntos importantes de esta obra son: que la sociologa slo puede prosperar cuando emplea criterios y
patrones tericos para la compilacin de los hechos,
la seleccin de sus problemas y la determinacin de
los datos. Que la sociologa es una ciencia de los sistemas sociales, sistemas que pueden subdividirse en
cuatro: acciones sociales, relaciones, personas y grupos. La naturaleza de estos subsistemas revela que
la sociologa es una ciencia especial que se ocupa de
un solo tipo de sistema cultural, el social, y no de
otros sistemas culturales.
ZNANIECKI, Florian Witold
ZNANIECKI, FIorianWitold
Social actions. Esta obra no es tan precisa ni sistemtica como la anterior. Su valor reside en la percepcin del significado interno de los diversos tipos
de acciones y de la manera en que la investigacin y
el anlisis de las acciones pueden contribuir a la teora sociolgica. Las acciones son sociales porque
guardan relacin con seres humanos. Insisti en la
calidad dinmica de las relaciones sociales; el mundo
social es un mundo que deviene, no que es, y por
esta razn no hay que fomentar los estudios de la estructura social como tal.
The social role of the man of knowledge. Aqu Znaniecki afirm que la sociologa es una ciencia cultural
especial, y no general. El inters legtimo de la sociologa se refiere a las relaciones sociales de los que
producen el conocimiento entre s y con los que se
benefician de l. Desarrolla los conceptos de persona
social y crculo social. El crculo da a la persona un
estatus social, que consiste en derechos y privilegios
y, a su vez, la persona presta ciertos servicios al crculo. Las personas y los crculos son los elementos
esenciales de los roles sociales.
Cultural sciences. En su inters por trazar el desarrollo histrico de la sociologa descubri que estaba
tan entrelazada con el desarrollo del conocimiento filosfico y cientfico, en general, que no le qued ms
remedio que tratar del origen y el desarrollo de las
ciencias culturales en general. As, examin la naturaleza del conocimiento, el concepto de orden, los
determinantes biolgicos y psicolgicos de la cultura,
la relacin entre los entes individuales y las colectividades, el determinismo y la capacidad creadora, las
acciones humanas, etc. En esta obra Znaniecki adopt una nueva postura al afirmar que la sociologa es
la ciencia cultural bsica. En este sentido la sociologa
queda limitada al estudio comparado de los sistemas
sociales. Ello hace posible la existencia de las otras
ciencias culturales porque tambin se ocupan de las
acciones sociales.
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[JCS]
966
III
FUENTES DOCUMENTALES
EN RECURSOS HUMANOS
A) Seleccin mundial de bases

de datos
La ciencia, en su bsqueda permanente de la verdad, es una verdadera empresa que, mediante la sistemtica adquisicin de conocimientos, produce diariamente miles de informes que
van constituyendo un saber acumulativo sin menoscabo de que, de tiempo en tiempo, se produzcan revoluciones metodolgicas, tericas y hasta conceptuales.
Como la produccin de tales informes es muy alta, solemos decir que vivimos en un perodo
histrico de intenso desarrollo y progreso cientfico. Aproximadamente cada 12 a 15 aos se
duplica el nmero de publicaciones relativas a las ciencias fsicas o qumicas. Aunque no
dispongo de datos concretos, parece que la tendencia es similar en el vasto campo de las ciencias sociales, en general, y en el de la organizacin, la direccin y los recursos humanos, en
particular.
Cierto es que esta gran produccin de literatura cientfica no implica necesariamente la
siempre deseable correspondencia entre cantidad y calidad, pero ha contribuido de modo decisivo al crecimiento indiscutible de todo tipo de innovaciones y a sus consecuentes aplicaciones y mejoras tcnicas.
Dejando a un lado las cuestiones que este planteamiento de la produccin cientfica sugiere,
no podemos evitar y hasta hemos de agradecer aquella abundancia que, por una parte, nos
obliga a seleccionar y estudiar un sinfn de documentos y, por otra, nos entretiene en un laberinto de inti les recobecos conceptuales, tericos y empricos que poco o nada aportan, cosa que
slo sabemos cuando ya los hemos estudiado.
Para poder identificar y seleccionar los documentos relativos a un determinado objeto de indagacin cientfica o de aplicacin y desarrollo tecnolgico fue necesario crear toda una industria de la documentacin que vive en este fin de siglo una verdadera era dorada. La unidad ms
elemental de trabajo es en este caso el documento cientfico que ha de ser clasificado de acuerdo a criterios diversos para, posteriormente, poder ser identificado y localizado por un usuario
potencial. Es as como han surgido las bases de datos.
Qu es una base de datos?
Una base de datos es, sencillamente, una coleccin de datos dispuestos y organizados de
un modo singular para ser identificados y recuperados de un modo preciso y rpido, normalmente mediante soporte informtico. Suele ocurrir que diversas bases de datos estn conectadas entre s y organizadas e integradas de tal modo que facilitan el acceso, la manipulacin y
969
970
971
972
973
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975
976
977
eliminacin de datos de conformidad con diversas operaciones o instrucciones de procesamiento de datos.

La informacin en estas bases de datos suele estar en forma de lenguaje natural, de modo
que la identificacin y recuperacin de datos se lleva a cabo a partir de la presencia o no, en los
registros correspondientes, de determinadas palabras o frases cortas que permiten reconocer
nicamente los documentos que versan sobre determinado objeto.
En la actualidad existen miles de bases de datos en todo el mundo. Muchas de ellas estn
orientadas hacia o especializadas en los ms diversos temas que podamos imaginar (leyes, qumica, ingeniera, psicologa, direccin, matemticas, fsica, sociologa, humanidades...; personajes famosos, records de todo lo imaginable, delitos contra la intimidad, juegos, anuncios, entretenimientos, cursos de formacin...).
Las grandes bases de datos, que son las que aqu interesan, suelen utilizar cdigos alfanumricos y han sido creadas y son permanentemente actualizadas por equipos de expertos en
documentacin en el seno de universidades, grandes corporaciones, organismos directamente
dependientes de los gobiernos de cada pas, etc. Se puede acceder a ellas mediante determinadas instrucciones siempre y cuando se disponga de los datos de conexin y del equipo tcnico necesario.
Para qu acudir a una base de datos?
La respuesta es muy sencilla: para conocer qu documentos publicados existen sobre determinado tema que interesa al investigador, al estudioso, al profesional y, si la misma base no
lo contiene completo, saber dnde se puede localizar. De este modo el potencial usuario puede
conocer de modo muy rpido, preciso y a muy bajo coste los documentos que desea.
Seleccin mundial de bases de datos
Cuando queremos identificar un conjunto de documentos podemos acudir a una base de
datos pero, como dije anteriormente, existen miles de bases especializadas y las generales
ofrecen poca garanta de encontrar lo que se busca, sobre todo si es algo tcnico. Por ello, el
demandante de informacin ha de empezar por identificar la base o bases de datos donde debe
realizar la bsqueda.
Esta tarea es en s misma compleja y fatigosa y no exenta de ciertos riesgos. Para facilitar
esta labor es por lo que he seleccionado, con la colaboracin de un equipo de documentalistas
de la Universidad Autnoma de Madrid, 198 bases de datos de entre ms de 6.000, que son relevantes y pertinentes para los lectores y usuarios de este Diccionario de Recursos Humanos,
Organizacin y Direccin.
Consulta de las bases de datos seleccionadas
Un usuario, por ejemplo, un tcnico de seguridad, que desee identificar en qu BASES DE
DATOS especializadas puede consultar el tema "mapas de riesgos", debe proceder del siguiente modo:
1. En el cuadro de la pgina 980, CATEGORAS TEMTICAS OBJETO DE LAS BASES,
debe identificar la categora que corresponde, o que ms se aproxima temticamente, al
tema objeto de su indagacin. En el caso que nos ocupa, no existe la categora "mapas
de riesgos", pero parece evidente que dicha categora es la 49 (Seguridad y salud).
2. En el cuadro de las pginas 970-977 podr localizar la categora 49 en la columna de las
categoras del margen izquierdo. A continuacin, y siguiendo la fila horizontal encontrar
978
3.
4.
5.
6.
las BASES DE DATOS seleccionadas desde la nmero 1 a la 189. Pues bien, deber tomar nota de las bases que aparecen tramadas en gris. sas son las bases que abordan
directamente temas relacionados con Seguridad y Salud Laboral y, por ende, las cuestiones que tengan que ver con los mapas de riesgos.
En el ejemplo que he seleccionado encontramos 71 BASES DE DATOS sealadas, lo que
es, evidentemente, excesivo. Pero si el tcnico en cuestin tiene especial inters en "mapas de riesgos" en industrias del sector qumico, deber acudir a la categora 44 (Qumica
e Industria qumica).
En la categora 44 slo encontrar nueve BASES DE DATOS, que corresponden a los nmeros 56, 91, 94, 95, 103,140,149, 152 y 193.
Pues bien, la bsqueda slo la deber hacer en las bases de datos comunes a las dos categoras que, casualmente, son las nueve que ofrecen informacin sobre la categora 44.
(Excepcionalmente y si el nmero de BASES DE DATOS fuese muy alto o bajo, convendra utilizar criterios menos restrictivos, buscando, por ejemplo, en las bases de una y
otra categora.
La identificacin de las BASES DE DATOS cuyos cdigos son los nmeros 56, 91, 94,95,
103,140,149,152 y 193 la encontrar el lector en el cuadro de las pginas 981-985 y que
en el caso que nos ocupa son las siguientes:
56 = CURRENT CONTENTS SEARCH
91 = HEALTH AND SAFETY SCIENCE ABSTRACTS
94 = HRIN DAILY DEVELOPMENT DATABASE
95 = HSELINE
103 = INRS-BIBLIOGRAPHIQUE
140 = MBLINE
149 = NEWSLETTER DATABASE
152 = OCCUPATIONAL HEALTH & SAFETY LETTER
193 = WILSON BUSINESS ABSTRACTS (WBA)
7. Con la identificacin de estas nueve BASES DE DATOS, el tcnico en seguridad debe

acudir a un centro de documentacin que tenga entre sus fondos estas bases o que est
conectado a las redes internacionales de bases (Universidades, Centros Superiores de
Investigacin, Bibliotecas, etc.), si no lo est su propia empresa o l mismo como particular, y solicitar la informacin de desee y de la que podr disponer en soportes diversos (usualmente papel o diskette).
8. En la gran mayora de los casos tendr suficiente con la informacin que aqu se le ofrece. Si en algn caso no fuere suficientemente satisfactorio el resultado, deber acudir al
Gale Directory of Databases o a otro directorio equivalente, donde podr obtener informacin complementaria sobre cdigos internacionales de identificacin de las bases, direcciones postales, nmeros de telfono, fax o E-mail.
979
Categoras temticas objeto de las Bases de Datos

Alcohol y drogas
Beneficios empleados/Planes pensiones
Biografas
Biomedicina
Fuentes de financiacin
Calidad
Carreras profesionales/Oportunidades
empleo
Ciencias sociales
Comunicacin y telecomunicaciones
Consultora/Servicios consultara
Contratos y sentencias
Cultura/Estudios transculturales
Defensa e industria defensa
Desarrollo profesional
Direccin de recursos humanos/Liderazgo
Direccin y administracin
Economa
Entretenimiento y ocio
Ergonoma e Ingeniera humana
Estndares y especificaciones
Estudios sobre la mujer
tica
Familia y vida familiar
Flexibilidad (organizacional/laboral/empleo)
Formacin y entrenamiento
Innovacin y Avances cientficos

Instituciones de formacin/investigacin
Inversiones
Legislacin y Normativa laboral
Marketing
Materiales pedaggicos y audiovisuales
Medioambiente/Entorno
Minusvala y discapacidades/Rehabilitacin
Negociacin, Mediacin y Arbitraje
Negocios e industria
Ordenador, usos y usuarios del
Organizacin y Desarrollo organizacional
Pequea empresa/servicios profesionales
Productos y vendedores
Promocin de la salud
Psicologa y Comportamiento humano
Publicidad e industria publicitaria
Qumica/Industria qumica
Reclutamiento y seleccin
Relaciones laborales
Retribucin y compensacin
Seguridad y Salud
Seguros e industria de los seguros
Tests y medida
Toxicologa
Trabajo y empleo
980
Denominacin de las Bases de Datos y equivalencia numrica

N.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
Denominacin de la Base de Datos

ABI/INFORM
ABLE Inform
ABLEDATA
ACADEMIC INDEX
ACCES DIRECT AU DROIT DU TRAVAIL (ADDT)
AlExpert
ALCOHOL & DRUGS IN THE WORKPLACE: COST, CONTROLS, AND CONTROVERSIES
ANNUALEMPLOYMENTBYINDUSTRY
APPLIED SCIENCE & TECHNOLOGY INDEX
APPLIED SOCIAL SCIENCES INDEX & ABSTRACTS (ASSIA)
ARBLINE
AVAILABLE PAY SURVEY REPORTS (APSR)
AVIATION SAFETY INSTITUTE DATA BASE
BADEIN
BANQUE DE DONNES INTERNATIONALES DE BIOMETRIE HUMANINE ET D'ERGONOMIE (ERGODATA)
BAULITDOK
BEFO
BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHES LITERATURSUCHSYSTEM (BLISS)
BIBLIOGRAFA ESPECIALIZADA SOBRE MATERIAS ESPECFICAS
BILD (BIBLIOGRAPHIC INDEX OF LIBRARY DOCUMENTS)
BLACK ENTERPRISE
BNA BOOKS
BNA EMPLOYMENTPOLICY&LAW DAILY
BNA LABOR DATABASE
BNA LABOR DAILY
BNA OCCUPATIONAL SAFETY & HEALTH DAILY
BNA PENSIN & BENEFITS DAILY
BNA TOXICS LAW DAILY
BNA POLICY AND PRACTICE SERIES
BNA PENSIN & BENEFITS REPRTER
BNA's ALTERNATIVE DISPUTE RESOLUTION REPORT
BNA's EMPLOYEE RELATIONS WEEKLY
BNA's WORKER's COMPENSATION REPORT
BRANDSCHUTZWESEN
BRITSH LIBRARY CATALOGUE: HUMANITIES AND SOCIAL SCIENCES (HSS)
BULLETIN TO MANAGEMENT
BULLETIN ON TRAINNING
BUSINESS EDUCATION/SEMINAR TRAINNING DATABASE (BEST)
BUSINESS INDEX
BUSINESS INFORMATION ALERT
BUSINESS INSURANCE
BUSINESS LATN AMERICA
CANADIAN LABOUR ARBITRATION SUMMARIES (CLAS)
CANADIAN STUDIES/ETUDES CANADIENNES
CANADIANA
CAREER INFORMATION SYSTEM (CIS)
981
N.
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
CASE LAW/JURISPRUDENCE
CATLOGO COLECTIVO DE PUBLICACIONES PERIDICAS (CPUP)
CEDEFOP
CIS ABSTRACTS
CLASE
COLLECTIVE BARGAINING CONTRACT LIBRARY
COMPUTERS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (MHRM)
CONFLICTNET
CONSTRUCTION LABOR REPORT
CURRENT CONTENTS SEARCH
CVPRO
CHEMICAL SAFETY NEWSBASE (CSNB)
DAILY LABOR REPORT
DALCTRAF
DIRECTORY OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH LEGISLATION IN CANAD /
REPERTOIRE DE LA LEGISLATION EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
AU CANAD
DOKUMENTATION RATIONALIZINSIORUNG UND ARBOITSWISSENSCHAFT (DORA)
DR JOB
DRI CANADIAN REGIONAL FORECAST
DRUG DETECTION REPORT
DTIC MANPOWER AND TRAINING RESEARCH INFORMATION SYSTEM (MATRIS)
E-SPAN JOB SEARCH
ECONBASE: TIME SERIES & FORECASTS
EDUCATION ROUNDTABLE
EdVENT/EDUCATIONAL AND TRAINING COURSE DATABASE
EEO PLICES AND PROGRAMS
ELISE
EMAnet
EMPLOYEE BENEFIT INFORMATION NETWORK
EMPLOYER BARGAINING OBJETIVES
EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL RELATIONS IN EUROPE (EMIRE)
EMPLOYMENT GUIDE NEWSLETTER
EMPLOYMENT GUIDE
ENVIRONMENTAL HEALTH NEWS (EHN)
ERIC
ESSENTIALS/REFERENCES ESSENTIELLES
FAIR EMPLOYMENT PRACTICES CASES Datbase
FAIR EMPLOYMENT PRACTICES NEWSLETTER
FINLANDIANA
FORIS
FRANCIS
GOVERMENT EMPLOYEE RELATIONS REPORT
GOVERNMENT MANAGER
HARVARD BUSINESS REVIEW ONLINE (HBR)
HEALTH AND PSYCHOSOCIAL INSTRUMENTS (HAPI)
HEALTH AND SAFETY SCIENCE ABSTRACTS
HR MAGAZINE
HR SYSTEMS REPORT
HRIN DAILY DEVELOPMENTS DATABASE
HSELINE
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
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N.
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
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110
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116
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119
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130
131
132
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137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
HUMAN RESOURCE EVENTS CALENDAR

INDIVIDUAL EMPLOYMENT RIGHTS CASES
INDIVIDUAL EMPLOYMENT RIGHTS NEWSLETTER
INDUSTRIAL ENVIRONMENT
INDUSTRIAL HEALTH & HAZARDS UPDATE
INFOCIAL
INFORMATION MANAGEMENT REPORT
INRS-BIBLIOGRAPHIQUE
INRS-RECHERCHE
INSTANT COMPUTER ARBITRATION SEARCH
INSURANCE PERIODICALS INDEX (IPI)
INTERNATIONAL BUSINESS CLIMATE INDICATORS
INTERNATIONAL REVIEW OF PUBLICATIONS IN SOCIOLOGY (IRPS)
IREL: AUSTRALIAN INDUSTRIAL RELATIONS DATABASE
ISOC DATABASE
ISST
JFAIR
JOB ABSENCE AND TURNOVER DATABASE
JOB SAFETY AND HEALTH /JOSH
JOB ADS USA DATABASE (JOBADS)
JURISST
KAUPPIS
KEY STATISTICS ON WORK AND FAMILY ISSUES
LABOR ARBITRATION INFORMATION SYSTEM (LAIS)
LABOR ARBITRATION REPORTS DATABASE (LRRLA)
LABOR RELATIONS REFERENCE MANUAL
LABOR RELATIONS WEEK (LRW)
LABOR-R
LABORDOC
LABORLAW
LABORLAW II
LABORNET
LABOUR ARBITRATION CASES (LAC)
LEDA
LEO
LEXIS FEDERAL LABOR LIBRARY
LEXIS PUBLIC EMPLOYMENT LIBRARY
LEXIS STATE EMPLOYMENT LAW LIBRARY
LISARD
MACROECONOMIC (MSA)
MANAGEMENT AND MARKETING ABSTRACTS (MMA)
MANAGEMENT CONTENTS (MC)
MANAGEMENT MATTERS
MANAGEMENT EXPERTEN-NACHWEIS (MANEX)
MBLINE
MENTAL HEALTH ABSTRACTS
MIDDLE EAST EXECUTIVE REPORTS
MONDO ECONMICO/L'IMPRESA
MSA EEMPLOYMENT
NAMNET: THE PUBLIC POLICY ELECTRONIC NETWORK
NATIONAL ASSOCIATION FOR LAW PLACEMENT DIRECTORYOF LEGAL EMPLOYERS
983
N.
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
NATIONAL EXECUTIVE COMPENSATION DATABASE (EXCOMP)

NATIONAL SURVEY OF WORKSITE HEALTH PROMOTION ACTIVITIES
NEWSLETTER DATABASE
NIOSHTIC
NOISE LEVELS/NIVEAUX DE BRUIT
OCCUPATIONAL HEALTH & SAFETY LETTER
OCCUPATIONAL SAFETY & HEALTH REPRTER
OECD ANNUAL LABOR FORC SATISTICS
OECD QUARTERLY LABOR FORC STATISTICS
PAID HOLIDAY AND VACATION POLICIES
PAS INTERNATIONAL
PART-TIME AND OTHER ALTRNATIVE STAFFING PRACTICES
PEPSY
PERSONNELJOURNAL
PERSONNEL JOURNAL INDEX
PERSONNEL PRACTICES SURVEY DATABASE
PRINCIPLES: VALIDATION & USE OF PERSONNEL SELECTION PROCEDURES
PRODIS
PRODUCT SAFETY LETTER
PSYCFILE
PSYCINFO
PSYNDEX
SIGHTS NETWORK
SOCIAL SCIENCE LITERATURE (SWL)
SOCIAL SCISEARCH
SOCIAL RESEARCH METHODOLOGY (SRM)
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS (SA)
STERN's SOURCEFINDER
SURVEY METHODOLOGY INFORMATION SYSTEM (SMIS)
THE AMERICAN PSYCHO/INFO EXCHANGE (AMPIE)
THE CHANGING WORKPLACE: STAFFING& SCHEDULING
THE DICTIONARY & CROSS-REFERENCE OF OCCUPATIONALTITLES AND DESCRIPTIONS
THE GUIDANCE INFORMATION SYSTEM (GIS)
THE HUMAN RESOURCE EXECUTIVE
THE JOB DESCRIPTIONS DATABASE (JDES)
THE NATIONAL PUBLIC EMPLOYMENT REPRTER
THES (THESES OF ECONOMICS AND BUSINESS IN FINLAND)
TRAINING AND DEVELOPMENT ALERT (TDA)
TRAINING AND DEVELOPMENT ORGANIZATIONS DIRECTORY (TDOD)
TRAINING AND DEVELOPMENT PROGRAMS
TRAINING FOR NEW TECHNOLOGIES
TRAINING MEDIA DATABASE
TRAINING: THE HUMAN SIDE OF BUSINESS
VIDEOS FOR BUSINESS AND TRAINING (VBT)
WESTLAY LABOR AND EMPLOYMENT
WHAT'S NEW IN COLLECTIVE BARGAINING NEGOTIATIONS AND CONTRACTS
WILSON BUSINESS ABSTRACTS (WBA)
WORKFORCE QUALITY DATABASE (WQD)
WORKING FROM HOME FORUM
179
180
181
182
183
184
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186
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192
193
194
195
984
N.
196
197
198

WORKLIT
WORKPLACE ROUNDTABLE
ZUMADOC
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resource practices: An empirical assesment. Ann Arbor, MI.: School of Business, University
of Michigan,
YUKI, G. (1994). Leadership in organizations. New Jersey: Prentice-Hall.
ZAMMUTO, R. F. (1982). Assessing organizational effectiveness: Systems change, adaptation,
and strategy. Albany, N.Y.: Suny-Albany Press.
IV. RELACIONES LABORALES Y DERECHO DEL TRABAJO
1. Obras generales
DE LA VILLA GIL, L. E., PALOMEQUE LPEZ, M. C. (1977). Lecciones de derecho del trabajo.
Madrid: IEE.
DE LA VILLA GIL, L. E., PALOMEQUE LPEZ, M. C. (1979). Introduccin a la economa del trabajo. Madrid: Debate.
DE LA VILLA GIL, L. E.; GARCA BECEDAS, G., GARCA PERROTE, I. (1991). Instituciones de
derecho del trabajo. Madrid: Ceura.
DIGUEZ CUERVO, G. (1991). Lecciones de derecho del trabajo. Madrid: Civitas.
MONTALVO CORREA, J. (1975). Fundamentos de derecho del trabajo. Madrid: Civitas.
MONTOYA MELGAR, A. (1994). Derecho del trabajo. Madrid: Tecnos.
PALOMEQUE LPEZ, M. C, LVAREZ DE LA ROSA, M. (1994). Derecho del trabajo. Madrid:
Ceura.
ACARL (1996). Gua prctica de legislacin laboral. Madrid: Asociacin de Cajas de Ahorro.
ARCE, J. C. (1997). La extincin objetiva del contrato de trabajo. Despido por causas econmicas y despidos colectivos. Granada: Comares.
MONTOYA MELGAR, A. (1997). Legislacin sindical. Madrid: Tecnos.
VALVEOLIVAS GARCA, Y. (1994). Antisindicalidad y relaciones de trabajo. Un estudio de la
conducta antisindical en la empresa. Madrid: Civitas.
SALA FRANCO, T. et al. (1996). Derecho del trabajo. Valencia, Tirant lo Blanch.
MARTN VALVERDE, A.; RODRGUEZ-SAUDO, F., GARCA MURCIA, J. (1996). Derecho del
Trabajo. Madrid: Tecnos.
1008
RAMREZ MARTNEZ, J. et al. (1996). Lecciones de Derecho del Trabajo. Valencia: Tirant lo
Blanch.
ALONSO OLEA, M., CASAS BAAMONDE, M. E. (1996). Derecho del Trabajo. Madrid: FDUCM.
2. Obras especficas: reforma laboral de 1994
ALARCN CARACUEL, M. R. (1994). La reforma laboral de 1994. Madrid: Pons.
BORRAJO DACRUZ, E. (1994). Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los
Trabajadores(2 vols.). Madrid: Edersa.
CAMPS RUIZ, L. M. (1994). La reforma del mercado de trabajo. Valencia: Tirant lo Blanch.
CAMPS RUIZ, L. M. (1994). La nueva regulacin del mercado de trabajo. Valencia: Tirant lo
Blanch.
CASAS BAAMONDE, M. E., VALDS DAL-RE, F. (1994). Reforma del mercado de trabajo. Madrid: La Ley.
CASAS BAAMONDE, M. E., VALDS DAL-RE, F. (1994). La reforma del Estatuto de los Trabajadores. Madrid: La Ley.
SALA FRANCO, T. (1994). La reforma del mercado de trabajo. Valencia: CISS.
VALDS DAL-RE, F. (1994). La reforma del mercado laboral. Valladolid: Lex-Nova.
VALDS DAL-RE, F (1997). La reformas pactadas de la legislacin laboral y de Seguridad Social.
Valladolid, Lex-Nova.
3. Derecho sindical y relaciones colectivas
ALBIOL MONTESINOS, I., SALA FRANCO, T. (1992). Derecho sindical. Valencia: Tirant lo
Blanch.
CAMPS RUIZ, LM.et al. (1977). Fundamentos de Derecho sindical. Madrid: De la Torre.
GARCA ABELLN, J. (1984). Curso de Derecho sindical. Murcia: Universidad.
OJEDA AVILES, A. (1993). Derecho sindical. Madrid: Tecnos.
PALOMEQUE LPEZ, M. C. (1994). Derecho sindical espaol. Madrid: Tecnos.
V. DERECHO PROCESAL LABORAL

ALONSO OLEA, M., MIAMBRES PUIG, C. (1994). Derecho procesal del trabajo. Madrid: Civtas.
BAYLOS GRAU, A.; CRUZ VILLALN, J., FERNNDEZ LPEZ, M. F. (1991). Instituciones de
Derecho procesal laboral. Madrid: Trotta.
MONTERO AROCA, J. (1981). El proceso laboral. Barcelona: Bosch.
MONTERO AROCA, J. (1994). Introduccin al proceso laboral. Madrid: Tecnos.
AA. W. (1991). Estudios sobre la nueva Ley de Procedimiento Laboral. Madrid: Consejo General
del Poder Judicial.
AA. W. (1993). Prctica procesal laboral. Criterios de aplicacin de la Ley de Procedimiento Laboral. Valladolid: Lex Nova.
ALARCN CARACUEL, M. R. (1991). Estudios sobre la Ley de Procedimiento Laboral de 1990.
Madrid: Pons.
BORRAJO DACRUZ, E. (1991). Comentarios a las leyes laborales. La Ley de Procedimiento Laboral (2 vols). Madrid: Edersa.
CAMPOS ALONSO, M. A. et al. (1990). Ley de Procedimiento Laboral. Bilbao: Deusto.
CRUZ VILLALN, J., VALDS DAL-RE, F. (1991). Lecturas sobre la reforma del proceso laboral.
Madrid: Ministerio de Justicia.
MONTERO AROCA, J. et al. (1993). Comentarios a la Ley de Procedimiento Laboral (2 vols.).
Madrid: Civitas.
1009
MONTOYA MELGAR, A. et al. (1990). / nuevo procedimiento laboral. Madrid: Tecnos.

VI. SEGURIDAD SOCIAL
ALARCN CARACUEL, M. R., GONZLEZ ORTEGA, S. (1992). Compendio de Seguridad Social. Madrid: Tecnos.
ALMANSA PASTOR, J. M. (1979). Derecho de la Seguridad Social. Madrid: Tecnos.
ALONSO OLEA, M., TORTUERO PLAZA, J. L. (1994). Instituciones de Seguridad Social. Madrid:
Civitas.
DE LA VILLA GIL, L. E. (1997). Derecho de la Seguridad Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
Vil. DERECHO SOCIAL COMUNITARIO
COLINA ROBLEDO, M.; RAMREZ MARTNEZ, J., SALA FRANCO, T. (1991). Derecho social comunitario. Valencia: Tirant lo Blanch.
GALIANA MORENO, J.; MONTOYA MELGAR, A., SEMPERE NAVARRO, A. V. (1988). Instituciones de Derecho social europeo. Madrid: Tecnos.
VIII. ESTUDIOS Y COMPENDIOS DE JURISPRUDENCIA
AA. W. (1985). Derecho laboral (2 vols.). Madrid: La Ley.
ALONSO OLEA, M. et al. (1981). Jurisprudencia constitucional sobre trabajo y seguridad social.
Madrid: Civitas.
CASAS BAAMONDE, M. E. (1988). Repertorio de la jurisprudencia constitucional en materia laboral. Madrid: La Ley.
GARCA LPEZ, R., SEMPERE NAVARRO, A. V. (1991 -1992). Jurisprudencia social. Unificacin
de doctrina. Pamplona: Aranzadi.
MARTN HERRERO, P. (1992). Jurisprudencia del Estatuto de los Trabajadores. Madrid: Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social.
MARTN VALVERDE, A. (1992). Jurisprudencia Social de las Comunidades Europeas. Madrid:
Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social.
RODRGUEZ-PINERO, M. (1988). La jurisprudencia laboral del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. Madrid: La Ley.
VALDS DAL-RE, F. (1994). Unificacin de doctrina social (2 vols.). Madrid: La Ley.
1010
F) Principales publicaciones
peridicas sobre recursos
humanos
A NIVEL MUNDIAL
ACAD MANAGE J (Academy of Management Journal)

ACAD MANAGE REV (Academy of Management Review)
ACCIDENTAL ANAL. PREV. (Accident Analysis and Prevention)
ADMIN LAW REV (Administrative Law Review)
ADMIN SCI QUART (Administrative Science Quarterly)
ADMIN SOC (Administration & Socety)
ADULT EDUC QUART (Adult Educational Quarterly)
AM PSYCHOLOGY (American Psychologist)
AM J SOCIOL (American Journal Sociologist)
AM SOCIOL REV (American Sociologist)
ANNU REV PSYCHOL (Annual Review of Psychology)
ANNU REV SOCIOL (Annual Review of Sociology)
APPLIED ERGON (Applied Ergonomics)
ARBITRAT J (Arbitration Journal)
ARTIFINTELL (Artificial Intelligence)
Total
citas
(1)
2.727
2.471
610
146
2.921
152
64
7.883
3.505
4.933
1.842
756
313
60
2.094*
BEHAV ASSESS (Behavioral Assessment)

BEHAVINFORM TECHNOL (Behavior & Information Technology)
BRIT J IND RIELAT (British Journal of Industrial Relations)
BRIT J SOC PSYCHOL (British Journal of Social Psychology)
BRIT J SOCIOL (British Journal Sociologist)
483*
118
276
459
390
Factor
impacto
(2)
2,314
4,936
0,655
0,800
2,659
0,391
0,200
5,304
3,342
2,782
6,821
1,324
0,238
0,129
2165*
1212*
0,260
1,196
0,782
0,903
ndice
inmediatez
(3)
0,192
0,386
0,065
0,556
0,313
0,435
0,077
0,646
0,444
0,542
1,261
0,176
0,229
0,071*
0,701*
Artculos
originales
publicados
(4)
73
44
31
18
16
23
13
130
45
48
23
17
48
0
67*
0900*
0,000
0,154
0,200
0,086
10*
23
39
30
35
Notas explicativas de indicadores e ndices:

(1) Total citas: cuando un documento (A) menciona o se refiere a otro (B), el documento B ha sido citado por el A como fuente
de informacin, como apoyo de un punto de vista, etc. Evidentemente, cuantas ms veces se cita o menciona un documento, ms
autoridad se le atribuye al mismo. En este caso se refiere al nmero de veces que se mencionan o se hace referencia a documentos publicados en una publicacin peridica.
(2) ndice de impacto: medida de la frecuencia con que el artculo medio de una revista ha sido citado en un ao en particular.
Se calcula dividiendo el nmero de todas las citas de todos los artculos publicados durante los dos aos anteriores entre el nmero total de artculos publicados durante esos dos aos por esa misma revista.
(3) ndice de inmediatez: este ndice se refiere al grado de rapidez con que es citado el artculo medio publicado en una revista. Se calcula dividiendo el nmero de todas las citas o referencias hechas durante un ao a los artculos publicados por esa
misma revista durante ese mismo ao entre el nmero total de artculos publicados por esa revista a lo largo de todo el ao.
(4) Artculos originales publicados: nmero total de artculos orignales publicados por una revista durante un ao.
1011
CALIF MANAGE REV (California Management Review)

CAREER DEV Q (Career Development Quarterly)
CYBERNETICA (Cybernetica)
COLUMBIA J WORLD BUS (Columbia Journal of World Business)
COMMUN MONOGR (Communication Monographs)
COMMUN RES (Communication Research)
CONFLICT MANAG PEACE (Conflict Management and Peace
Science)
COUNS PSYCHOL (Counseling Psychologist)
DECISIN SCI (Decisin Sciences)
DEV CHANGE (Development and Change)
ECONOMIST (Economist)
EDUC RES (Educational Research)
ERGONOMICS (Ergonomics)
ETHICS (Ethics)
EUR J OPER RES (European Journal of Operational Research)
EUR J SOC PSYCHOL (European Journal of Social Psychology)
GROUP ORGAN STUD (Group and Organizational Studies)
HARVARD BUS REV (Harvard Business Review)
HUM COMMUN RES (Human Communication Research)
HUM FACTORS (Human Factors)
HUM ORGAN (Human Organization)
HUM RELAT (Human Relations)
HUM RESOURSE MANAGE (Human Resource Management)
HUM RESOURSE PLA (Human Resourse Planning)
IEEETENG MANAGE (IEEE Transactions ENG Manage)
IND LABOR RELAT REV (Industrial & Labor Relations Review)
IND MARKET MANAGE (Industrial Market Manage)
IND RELAT (Industrial Relations)
INT LABOUR REV (International Labor Review)
INT J FORECASTING (International Journal of Forecasting)
INT J GEN SYST (International Journal of General Systems)
INT J MAN MACH STUD (International Journal of Man-Machine
Studies)
INTERFACES (Interfaces)
J APPL BEHAV SCI (Journal of Applied Behavioral Science)
J APPL PSYCHOL (Journal of Applied Psychology)
J APPL SOC PSYCHOL (Journal of Applied Social Psychology)
J BUS (Journal of Business)
J BUS ETHICS (Journal of Business Ethics)
J BUS RES (Journal of Business Research)
J COMMUN (Journal of Communication)
J CONFLICT RESOLUT (Journal of Conflict Resolution)
J CONSUM RES (Journal of Consumer Research)
J COLLECT NEG PUB SE (Journal of Collective Negotiations in
the Public Sector)
J COUNS PSYCHOL (Journal of Counseling Psychology)
J EXP SOC PSYCHOL (Journal of Experimental Social Psychology)
J ECON LIT (Journal of Economic Literature)
J EXP SOC PSYCHOL (Journal of Experimental Social Psychology)
1012
Artculos
originales
publicados
28
32
11
Total
citas
581
204
23
Factor
impacto
1,070
1,125
0,056
ndice
inmediatez
0,107
0,500
0,000
192
469
442
0,208
1,095
0,592
0,000
0,000
0,000
25
17
28
14
617
0,182
1,000
0,000
1,279
4
43
737
204
0,500
1,167
0,083
0,111
12
27
893
1.129
1.681
518
1.883
747
10,302
4,213
0.766
1,327
0,353
0.905
4,733
0,522
0.130
0,250
0,135
0,250
15
23
192
32
406
48
156*
0,333*
0,000*
2.579
662
1.022
376
1.367
380
2,230
1,089
0,839
0,494
0,662
1,875
0,556
0,300
0,133
0,038
0,086
0,310
25*
304
920
284
475
161
285
128
929
588
0,198
1,425
0,307
0,679
0,265
0,241
0,268
0,784
0,430
0,158
0,364
0,047
0,258
0,036
0,379
0,222
0,082*
0,039
38
44
43
31
28
29
9
0
51
284*
5.126
1.435
873
444
293
677
800
1.730
0,171*
2,124
0,630
0,714
0,249
0,315
0,833
1,393
1,374
0,305
0,137
0,550
0,023
0,154
0,441
0,129
0,222
0*
59
117
20
86
65
34
31
36
52
2.046
0,193
1,521
0,800
0,541
24
61
1.442
1.291
1,140
4,795
0,208
0,438
24
16
1.217*
1422*
0,276*
29*
63
20
45
53
70
29
J FORECASTING (Journal of Forecasting)

J HUM RESOUR (Journal of Human Resources)
J LABOR ECON (Journal of Labor Economics)
J LABOR RES (Journal of Labor Research)
J LEISURE RES (Journal of Leisure Research)
J MANAGE (Journal of Management)
J MANAGE STUD (Journal of Management Studies)
J MARKETING (Journal of Marketing)
J OPER RE:S SOC (Journal of the Operational Research Society)
J ORGAN BEHAV (Journal of Organizatlonal Behavior)
J ORGAN BEHAV MANAGE (Journal of Organizational Behavior
Management)
J OCCUP PSYCHOL (Journal of Occupational Psychology)
J OCCUP BEHAV (Journal of Occupational Behavior)
J PEACE RES (Journal of Peace Research)
J PERS (Journal of Personality)
J PERS ASSESS (Journal of Personality Assessment)
J PERS SOC PSYCHOL (Journal of Personality and Social Psychology)
J PROD INNOVAT MANAG (Journal of Product Innovation Management)
J RES PERS (Journal of Research in Personality)
J SOC PERS RELAT (Journal of Social and Personal Relationships)
J SOC ISSUES (Journal of Social Issues)
J SYST MANAGE (Journal of Systems Management)
J VOCAT BEHAV (Journal of Vocational Behaviour)
ndice
inmediatez
0,225
0,231
0,185
0,152
0,190
0,111
0,000
0,276
0,074
0,111
0,111*
0,043*
Artculos
originales
publicados
40
52
27
33
21
54
36
29
135
45
45*
23*
0,717
1,485
0,806
0,107
0,114
0,146
28
35
82
16.146
2,769
0,425
181
351
693
1,053
0,541
0,115
0,036
26
28
527
1.607
54*
1.186
0,913
1,111
0,071*
2,251
0,156
0,360
0,020*
0,421
45
25
100*
38
Total
citas
264
897
560
178
388
756
546
1.727
883
356
107*
407*
Factor
impacto
0,413
1,045
1,318
0,464
1,392
1,025
1,162
2,431
0,432
0,945
0,879*
0,828*
222
1.614
1.549
L ABOR LAW J (Labor Law Journal)

LONG RANGE PLANN (Long Range Planning)
MANAGE SCI (Management Science and Management Science
Series a Theory and Management Science Series B-application
MISS QUART (Mississippi Quarterly)
MON REV (Monthly Labor Review)
NEGOTIATION J (Negotiation Journal)
157
339
0,234
0,291
0,109
0,032
55
63
4.510
1.040
112
0,905
1,592
0,191
0,063
0,238
0,023
127
21
44
90
OMEGAINT J MANAGE S (OmegaJournal of Death and

Dying)
OPER RES (Operations Research)
ORGAN BEHAV HUM DEC (Organizational Behavior & Human decisin Processes and Organizational Behavior & Human Performance)
ORGAN DYM (Organizational Dynamics)
ORGAN STUD (Organization Studies)
PERS J (Personnel Journal)
PERS PSYCHOL (Personnel Psychology)
PERS REV (Personnel Review)
PSYCHOL BULL (Psychological Bulletin)
PSYCHOL REV (Psychological Review)
PUBLIC ADMIN Q (Public Administration Quarterly)
PUBLIC ADMIN REV (Public Administration Review)
PUBLIC PERS MANAGE (Public Personnel Management)
R D MANAGE (R & D Management)
RES ORGAN BEHAV (Research of Organizational Behaviour)
1013
0,625
0,172
29
276
3.215
0,286
0,858
0,000
0,170
59
88
2.269
316
389
1,264
0,865
1,125
0,162
0,000
0,000
105
21
42
170
1.129
80
10.930
8.266
161
769
120
0,081
1,238
0,250
6,966
5,058
0,400
0,781
0,130
0,008
0,188
0,033
0,930
0,875
0,000
0,038
0,028
129
32
30
57
32
33
52
36
238
787
0,647
4,000
0,083
0,778
24
9
RES TECHNOL MANAGE (Research Technology Management)

REV BUS ECON RES (Review of Business and Economic Research)
SIMULAT GAMING (Simulation & Gaming and Simulation & Games)
SLOAN MANAGE REV (Sloan Management Review)
SMALL GROUP BEHAV (Small Group Behavior)
SOC FORCES (Social Forces)
SRA J SOC RES ADMIN (Sra-Journal of the Society of Research Administrators)
STRATEGIC MANAGE (Strategic Management Journal)
STRATEGIC MANAGE J (Strategic Management Journal)
SYST RES (Systems Research)
Total
citas
Factor
impacto
48
0,128
2*
0,038*
72
716
177*
1.438
14
888*
1.964
64
ndice
inmediatez
Artculos
originales
publicados
0,000
47
0,171
1,547
0,513
1,255
0,000
0,536
0,213
41
28
0
61
0,074
1495*
1,792
0,114
0,000
0,140*
0,540
0,036
6
57*
50
28
TRAINING DEV (Training and Development Journal)

TRAV HUMAIN (Travail Humain)
148
82
0,089
0,211
0,000
0,000
166
20
WORK OCCUPATION (Work and Occupations)

WORK STRESS (Work and Stress)
233
194
0,710
0,385
0,118
0,250
17
8
Nota: las cifras marcadas con asterisco (*) pertenecen a los datos del Journal Citation Reports de 1991. Las restantes son del
ao 1995.
PUBLICADAS EN ESPAA
ACTUALIDAD LABORAL
ALTA DIRECCIN
CAPITAL HUMANO
CUADERNOS DE FORMACIN Y RECURSOS HUMANOS (DIRFO, CD ROM)
DIRECCIN Y ORGANIZACIN
DIRECCIN Y PROGRESO
DIRFO (DIRECCIN DE FORMACIN Y RECURSOS HUMANOS)
DOCUMENTACIN LABORAL
ESTUDIOS DE FORMACIN Y RECURSOS HUMANOS
HARVARD-DEUSTO REVIEW
HERRAMIENTAS
OCUPACIN TOTAL
PAPELES DE FORMACIN
PSICOLOGA SOCIAL APLICADA
REVISTA DE LA ASOCIACIN ESPAOLA DE DIRECCIN DE PERSONAL
REVISTA DE PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
REVISTA DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
REVISTA ESPAOLA DEL TRABAJO
REVISTA INTERNACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO (OIT)
SOCIOLOGA DEL TRABAJO
TRAINING AND DEVELOPMENT/DIGEST
1014
G) Clasificacin general
de documentos
Lo primero de lo primero que debera aprender todo estudiante al menos el universitario

y, por supuesto, todo profesional altamente cualificado cualquiera que sea su campo de actuacin: docencia, investigacin, formacin, consultora, direccin, etc. es el modo como
est organizado tambin podra haber dicho "almacenado" el conocimiento cientfico. Porque, si no sabe cmo acceder a la informacin que necesita, no la podr obtener, lo que resulta
tan decisivo como si tal informacin no existiera. Pero, si por alguna razn supiera que tal informacin existe, entonces tratar de obtenerla por alguna extraa va que probablemente supondr invertir tanto tiempo, esfuerzo y recursos que en no pocas ocasiones renuncia a tal pretensin.
Por ello "El estudioso y el investigador necesitan saber a qu fuentes acudir de entre las muchas posibles, para encontrar con esfuerzo mnimo lo que les interesa, antes de proseguir en su
actividad creadora o antes incluso de iniciar/apara no consagrar energas intiles a buscarlo que
otros ya encontraron. El empresario y el hombre de negocios que se mueven entre multitud de
papeles tienen necesidad de conocerlos medios de clasificarlos y ordenarlos de modo eficaz y
sencillo para poder localizarlos rpidamente en el momento oportuno y dominar as lo que de
otro modo podra dominarles a ellos.
En cualquier actividad profesional y en todos los mbitos de la enseanza y del aprendizaje
donde el instrumento de trabajo habitual son los textos impresos, los grficos y los papeles en
general y donde estos textos se acumulan sin cesar y en cantidades cada da mayores, se impone el conocimiento de unas tcnicas que permitan su fcil hallazgo y recuperacin. Un documento extraviado o con peligro de extraviarse fcilmente es un documento que no existe, y el
extravo real o potencial, aparte del trastorno que puede suponer, es una continua fuente de tensiones, de prdida de tiempo y de desequilibrios que perjudican gravemente la tranquilidad psquica en la que necesita moverse el intelectual o el hombre que tiene sobre sus espaldas la responsabilidad de tomar decisiones importantes todos los das.
(...) Puede afirmarse (...) que las tcnicas documentales sirven, entre otras cosas, para aprender estudiar y para aprender trabajar. Son, en efecto, mtodos de estudio y de trabajo intelectual que rentabilizan en grado mximo el esfuerzo de la mente humana y son tambin sistemas para hacer fructificar mximamente el trabajo ordinario de todos los das en los despachos,
en los centros de estudio y en las oficinas al permitir un ahorro del capital ms caro de nuestros
das que es el tiempo".
La generalidad y la universalidad de aplicaciones de las tcnicas documentales hacen que su
destinatario (...) sean, de hecho, todos los hombres y mujeres que estudian y que desarrollan un
trabajo ms o menos intelectual, y tambin aquellos cuya profesin descansa fundamentalmen1015
e en el manejo de documentos escritos, grficos, mapas, fotografas, discos, fichas, etc." (CollVinent, 1985).
La Federacin Internacional de Documentacin habla de la documentacin como "coleccin , almacenamiento, clasificacin, seleccin, diseminacin y utilizacin de toda la informacin", de donde se puede deducir, segn Martnez Comeche (1996), que: 1) La documentacin
est muy vinculada a la informacin; 2) La documentacin comporta un tratamiento al que sometemos la informacin para facilitar su recuperacin y difusin; y 3) Este tratamiento consta de
varias operaciones o fases, lo que permite considerar la documentacin como un proceso en el
que cabe hablar de un emisor, de un receptor, de un mensaje y de un canal.
Todo ello significa clasificar y ordenar segn ciertas reglas y asignando determinados cdigos. Pero "Ordenar y clasificar no son operaciones exclusivamente de los bibliotecarios. Todos
ordenamos peridicamente libros o fotos. La clasificacin es un acto mental que practicamos a
diario casi sin darnos cuenta, de tan natural como es. (...) Nada ms til que una buena ordenacin de las obras para localizarlas rpida y fcilmente en un fondo documental importante. Pensemos en el tiempo que perdemos buscando los libros en nuestas modestas bibliotecas personales! Una buena clasificacin es tambin valiosa para orientar al lector hacia la categora exacta
de libros que desea consultar" (Maniez, 1992).
Pero ordenar y clasificar son dos cosas distintas e independientes y el criterio de ordenacin
puede tener o no alguna relacin con los criterios de clasificacin. As, podemos hablar de ordenaciones no-significativas, de significacin limitada y de alta significacin. Las primeras suelen ser tiles en las grandes bibliotecas en tanto que la ltima conviene de modo particular a las
libreras, bibliotecas personales y pequeas bibliotecas de gran uso.
A lo largo de la historia se han creado muchos sistemas distintos de clasificacin y de ordenacin, el ms conocido de los cuales es el sistema de Clasificacin Decimal Universal
(CDU), cuya primera versin data de 1905. Tambin hubo y hay otros muy importantes como los
formulados por Brunet en 1804, Melvil Dewey en 1876, Charles Cutter en 1893, Bliss en 1936,
etc. Alguna como la Chnese Documentation Classification, publicada en 1975, cuenta cinco
grandes rbricas, 22 clases principales y 25.000 clases de materias. Hoy da, con el apoyo de
sistemas informticos se siguen ideando y probando nuevos sistemas pero ello es ms bien de
inters de los profesionales de la documentacin: aquellos que hicieron de la ordenacin y de la
clasificacin de documentos toda una profesin.
A los efectos que aqu nos preocupa, ofrecemos al lector una potencial clasificacin de documentos segn el criterio de la FORMA de los mismos. El contenido no lo he considerado un
factor relevante habida cuenta, por una parte, del carcter monogrfico que significa el propio
DICCIONARIO y, por otra, porque dentro de una categora clasificatoria es posible establecer el
orden que se estime ms oportuno.
La clasificacin que sigue no es una clasificacin cerrada, probada y contrastada. Es simplemente una ayuda, una gua, una sugerencia que creemos que puede ser til al lector y que he
tomado directamente de la clasificacin de Otlet, a travs de la obra de Izquierdo Arroyo (1995),
con algunas modificaciones procedentes de la ltima versin de la Clasificacin Decimal Universal. De este modo y con una ayuda modesta creo que el lector podr comprobar por s mismo la utilidad de una clasificacin como sta.
A) SUBDIVISIONES DE LOS DOCUMENTOS IMPRESOS

1. Bibliografas y bases bibliogrficas
Coleccin de datos dispuestos y organizados
de un modo singular para ser identificados y
recuperados de un modo preciso y rpido,
normalmente mediante soporte informtico.
2. Obras "de conjunto" o "de referencia"

Obras que contienen informacin sobre diversas materias o sobre la totalidad del conocimiento, sea en orden alfabtico, sistemtico u
otro. Su objetivo es condensar, reunir en una
1016
sola obra de extensin limitada todos los conocimientos actuales relativos a su objeto.
2.1. Enciclopedias:
2.2. Tratados. Manuales. Compendios.
2.3. Guas (con informacin prctica y descriptiva).
2.4. Diccionarios. Diccionarios de idiomas.
(Incluye lxico, vocabulario y glosario).
3. Obras "especializadas"
Obras de mayor o menor extensin (folleto,
monografa, ensayo, libro, etc.) que tratan de
una nica materia si bien lo hacen de diferente
manera: analtico-monogrfico, sinttico-general y terico o documental y sinttico. Su
contenido suele venir expresado en forma
abreviada, descriptiva, crtico-filosfica o genrica.
3.1. Trabajos particulares, de carcter analtico (monografa).
3.2. Trabajos generales de carcter sinttico
y terico (ensayo).
3.3. Trabajos documentales (asimismo de carcter sinttico, que coleccionan y ordenan los documentos).
4. Publicaciones peridicas, seriadas o
peridicos propiamente dichos
Cualquier publicacin que aparece en intervalos regulares o irregulares, con una numeracin consecutiva y con un trmino no fijado de
antemano.
4.1. Revistas, "magazines", etc. (publicaciones peridicas en sentido estricto).
4.2. Peridicos. Diarios en sentido estricto,
de informacin general y de aparicin
frecuente, en los que domina la noticia
sobre los comentarios ilustrados textuales de la actualidad.
4.3. Boletines de noticias. Boletines informativos.
4.4. Anuarios. Libros del ao.
5. Publicaciones independientes. Publicaciones no seriadas
Publicaciones que aparecen a intervalos irregulares sin conexin alguna entre simas que
por razn de algn ttulo genrico (tesis doctorales, circulares internas...), formato particular, autor, destinatario, etc. pero en ningn
caso son clasificables como libros, revistas,
etc.
5.1. Folletos (ver punto 3).
5.2. Alocuciones. Conferencias. Discursos.

Lecciones.
5.3. Tesis. Disertaciones.
5.4. Cartas. Correspondencia. Circulares.
5.5. Artculos en publicaciones. Actas. Miscelneas.
5.6. Artculos de peridicos de informacin
general (diarios, semanarios, etc.).
5.7. Informes. Noticias.
5.8. Descripciones bibliogrficas. Recensiones. Resmenes. Sumarios.
5.9. Otras publicaciones independientes no
seriadas.
6. Catlogos
Documentos que son verdaderas listas, enumeraciones de personas o de cosas clasificadas en un cierto orden. Proporciona "las
caractersticas de las cosas" tal como se
desprenden de su examen, anlisis y estudio
pormenorizado). Son documentos en los que
se registran datos caractersticos y diferenciadores de las cosas.
6.1. Catlogo.
6.2. Enumeracin.
6.3. Estado.
6.4. Inventario.
6.5. Repertorio.
6.6. Directorio.
7. Cuadros, tablas e ilustraciones
Suelen ser elementos componentes de otros
documentos pero aqu interesa considerarlos
como documentos independientes puesto
que muchas veces lo son aunque vayan precedidos o seguidos de una introduccin o comentarios finales. En cualquier caso el cuerpo
central del documentos es, justamente eso,
una tabla (rene, sintetiza o clasifica datos), un
cuadro (pginas enmarcadas que exponen panormicamente el estado de una cosa o cuestin), una ilustracin (figuras, grficos, representaciones visuales)
7.1. Cuadro.
7.2. Tabla.
7.3. Ilustracin (medios de ilustracin).
8. Otras especies de documentos impresos
Diversas especies de documentos que constituyen otras tantas familias de documentos bibliogrficos.
8.1. Catecismo.
1017
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
8.6.
8.7.
8.8.
Cdigo.
Tesis.
Gua.
ndice de especies.
Informe.
Otros documentos y obras diversas.
Clases de obras segn la forma.
11.4. Documentos para la enseanza y formacin prcticas.

11.5. Documentos y materiales educativos
no citados.
11.6. Documentos para y de concursos, exmenes, tests, etc.
9. Modalidades de una misma obra

Gama de transformaciones que, en diversos
sentidos, experimenta un documento a partir
de su primera edicin.
9.1. Edicin.
9.2. Traducciones (en sentido amplio).
9.3. Extractos y antologas.
9.4. Transformaciones: arreglos y transcripciones.
9.5. Transformaciones pasivas.
10. Publicaciones de entidades, de corporaciones
10.1. Publicaciones de conferencias, congresos, simposios, etc.
10.2. Publicaciones de exposiciones temporales, salones, ferias, etc.
11. Documentos para la instruccin, la enseanza, el estudio, la formacin
11.1. Materiales documentales para la enseanza, de soporte para el docente.
11.2. Planes de estudio, programas escolares.
11.3. Libros de estudio. Libros escolares. Libros de texto.
12. Colecciones. Series. Formularios. Listas. Material ilustrado. Publicaciones

de razones sociales
12.1. Colecciones de obras de un autor.
12.2. Colecciones de obras de varios autores.
12.3. Tipos especiales de documentos.
12.4. Documentos pictricos y grficos.
12.5. Publicaciones de empresas y razones
sociales. Informacin comercial. Propaganda.
12.6. Documentos tridimensionales. Documentos auditivos y audiovisuales.
12.7. Documentos testificales. Documentos
con fines especficos.
12.8. Diversos documentos no incluidos en
(081/088).
13. Presentacin en formas histricas.
Fuentes legales e histricas
13.1. Presentacin histrica en sentido estricto.
13.2. Presentacin en forma biogrfica.
13.3. Fuentes histricas.
13.4. Fuentes legales. Documentos legales.
B) CLASIFICACIN DE DOCUMENTOS GRFICOS

1. Documentos textuales no impresos con
tipografa
1.1. Manuscritos.
1.2. Incunable xilogrfico.
2. Mapas y planos
2.1. Mapa.
2.2. Plano.
3. Iconografa
3.1. Dibujo.
3.2. Grabado.
3.3. Blasones (Herldica).
3.4. Fotografa.
3.5. Proyeccin.
4. Archivos
4.1. Pieza de archivo.
4.2. Coleccin de archivo. Depsito.
5. Partituras musicales. Msica
6. Monumentos llamados figurados
6.1. Inscripcin.
6.2. Moneda.
6.3. Medalla.
1018
C) CLASIFICACIN DE LOS DOCUMENTOS LLAMADOS

SUSTITUTOS DEL LIBRO
1. Objetos. Material de demostracin
3.1. Especies de objetos.
3.2. Colecciones de objetos.
3.3. Modelos. Maquetas. Relieves (Objetos
reproducidos, interpretados e incluso
nuevos objetos propuestos como construccin a gran escala).
5.1. Telefotogramas (Telefotografa). Teletransmisin de imgenes de cualquier

gnero (teleauografa).
5.2. Televisiogramas (Televisin propiamente
dicha).
6. Espectculos. Teatro. Fiestas. Liturgia
2. Fonogramas (de fongrafo o gramfono)

[documento y autntico sustituto del libro
(de los documentos escritos)].
7. Instituciones y folklore
7.1. Instituciones, leyes fundamentales.
7.1. Folklore.
3. Filmes (cinematgrafo).
8. Viaje, como espectculo y documento

instructivo: "lectura del mundo"
4. Documentos radiofnicos "Radiofona.

T.S.H."
5. Documentos televisibles ("sustitutos del
libro"). Televisin en sentido amplio: telefotografa y televisin propiamente tal:
9. Obras de arte: El arte [son documentos,

por tratarse de la "incorporacin de datos
susceptibles de reproduccin"].
Bibliografa
Coll-Vinent, R. (1985). Teora y prctica de la documentacin. Barcelona: Mitre.
Izquierdo Arroyo, J. M. (1995). La organizacin documental del conocimiento. Madrid: Tecnidoc.
Maniez, J. (1992). Los lenguajes documentales y de clasificacin. Concepcin, construccin y
utilizacin en los sistemas documentales. Madrid: Pirmide.
Martnez Comeche, J. A. (1996). El proceso informativo-documental. En Lpez Yepes, J. (ed.)
(1996). Manual de informacin y documentacin. Madrid: Pirmide.
1019
IV
NDICE GENERAL DE TRMINOS
Y EXPRESIONES
Indemnizacin (por
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO

Y
PERFECCIONAMIENTO,
A CUENTA
A FECHA FIJA
A LA ORDEN
A LA PAR
A PRORRATA
A TOCATEJA
ABANDONO
Abandono del trabajo
ABANICO SALARIAL
Abanico salarial (evolucin del)
ABASTECER
ABC
ABC, CURVA O MTODO DEL
ABILITYREQUIEREMENTSCALES
(ARS)
ABONO/ABONAR
ABSCISA
ABSENTISMO LABORAL
ABSORCIN
Absorcin de costes
Absorcin y compensacin
Absorcin y compensacin de
salarios
ABSTENCIN
ABSTINENCIA
ABUSO
Abuso de autoridad
Abuso de confianza
Abuso de derecho
ACABADOS DE CONSTRUCCIN
ACCESO
Acceso directo
Acceso secuencial
ACCESORIOS
Accidente in itinere
ACCIDENTE NO LABORAL
accidentes laborales y
enfermedades profesionales)
ACCIN
Accin como componente
retributivo
Accin comunicativa
Accin empresarial
Accin estratgica
Accin formativa
Accin protectora de la Seguridad

Social
Accin sin voto
Accin sindical
Accin sindical en la empresa
Accin social
ACCIONARIADO
Acumulacin de acciones
Tenedor de acciones
ACCIONES EN FAVOR DE LA
SUBCONTRATACIN
ACCIONES EN FAVOR DE LAS
ASOCIACIONES
ACCIONES EN FAVOR DEL
COMERCIO Y LA
DISTRIBUCIN
ACCIONES
INNOVADORAS DE
REDES COMUNITARIAS DE
INTEGRACIN LOCAL Y DE
INTERCAMBIO
OFERTA PUBLICA DE
(OPA)
ADQUISICIN DE ACCIONES
(OPV)
OFERTA PBLICA DE VENTA DE ACCIONES
ACCIONISTAS POR
DESEMBOLSOS EXIGIDOS
ACE
ACENTUACIN PERCEPTIVA
ACEPTACIN
ACERVO COMUNITARIO
Encuesta de hechos y acontecimientos
ACOSO SEXUAL
ACREEDORES
ACTA
Acta de advertencia
Acta de conciliacin
Acta de infraccin
Acta de infraccin con estimacin
de perjuicios econmicos para
los trabajadores
Acta de juicio
Acta de liquidacin
Acta de obstruccin
Acta electoral
Acta notarial
ACTAS DE INSPECCIN DE
TRABAJO
ACTITUD
Actitud estratgica
Encuesta de actitudes, motivaciones y
sentimientos
ACTIVACIN DE GASTOS
ACTIVIDAD
ACCIN FORMATIVA
ACCIN FORMATIVA DE
Accin preferente
Accin propia
1023
CAMPO DE
LANZAMIENTO DE NUEVA
NIVEL DE
DIARIO DE
LISTA DE
CLASIFICACIN NACIONAL DE
COMIT DE
NIVEL DE
ASEC
INICIATIVA COMUNITARIA:
CAMBIO POR
CURSO DE
Certificado de
ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD FSICA, DEFINICIONES
DE
Actividad ptima
Actividad profesional
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES ECONMICAS
(CNAE)
ACTIVO
Activo circulante
Activo fijo
Activo financiero
Activo financiero con retencin en
origen (AFRO)
ACTIVO Y DE PASIVO
ACTO ADMINISTRATIVO
ACTO DE CONCILIACIN
ACTO JURDICO
ACTO PROCESAL
PREPARATORIO
ACTO PROPIO
ACTOR
ACTS
ACTUACIN
ACTUACIN DE OFICIO
ACTUACIN FORMATIVA
ACTUALIZACIN
Actualizacin del concepto de
clase social
ACTUALIZACIN PROFESIONAL
ACTUALIZACIN SALARIAL
ACTUARIO
ACUERDO
Acuerdo de empresa
Acuerdo General sobre Aranceles y
Comercio (GATT)
Acuerdo interprofesional
Acuerdo intersectorial
Acuerdo marco
Acuerdo Nacional de Formacin
Continua
[ACUERDO PARA LA SOLUCIN
EXTRAJUDICIALDE
CONFLICTOS]
Acuerdo sobre materias concretas
Acuerdo Tripartito en Materia de
Formacin Continua de los
Trabajadores Ocupados
ACUMULACIN
Acumulacin de acciones
Acumulacin de autos
Acumulacin de ejecuciones
Acumulacin de recursos
AD CAUTELAN!
ADHOC
ADAPT
ADAPT
ADAPTACIN
ADAPTACIN
ADAPTACIN EMPRESARIAL
ADAPTACIN MUTUA
ADAPT-BIS
ADEHALA
ADEUDAR
ADHESIN AL CONVENIO
ADHOCRACIA
adicin
ADIESTRAMIENTO
Adiestramiento y formacin
ADLER, Alfred
ADMINISTRACIN
ADMINISTRACIN CIENTFICA
ADMINISTRACIN
1024
ADMINISTRACIN
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
(IADE)
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA
ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIN DE SAURIOS
INSTITUTO NACIONAL
(INAP)
ADMINISTRACIN Y DIRECCIN
DE
DE EMPRESAS
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN Y DIRECCIN
DE EMPRESAS (ICADE)
INSTITUTO UNIVERSITARIO ADMINISTRARON
CATLICO DE ADMISIN
ADMISIN DE PERSONAL
BACHELOR OF BUSINESS ADORMECIDO, EFECTO
adormecimiento
TEST DE ADORNO, Theodor Wiesengrund
ADUANAS
Efecto de advertencia
Advertorials
ARANCEL DE AEC
Acta de AECA
AEDIPE
AELC
AELE
AENOR
AET
AFECTO
AFILIACIN
AFILIACIN A LA SEGURIDAD
SOCIAL
AFILIACIN SINDICAL
AFYDE
AGENCIA DE COLOCACIN
AGENCIA DE VALORES
AGENCIA TCNICA DE
PROGRAMAS
COMUNITARIOS
AGENTE DE CAMBIO
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA
AGENTE DE COMPETITIVIDAD
AGENTE DE SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
AGENTE FRONTERA
AGENTE INTRAORGANIZACIONAL
DESOCIALIACIN
Agentes de socializacin
intraorganizacionales
organizacional
AGORAFOBIA
AGRESIN
AGRESIVIDAD
AGRICULTURA Y PESCA
AGRUPACIN ESTRATGICA DE
INTERS ECONMICO
ahorro
AHORRO
AIESEC
Devengo de previsin y AJENIDAD
PROPENSIN MARGINAL AL AJUSTE, BONDAD DE
AJUSTE SALARIAL
ALARGAMIENTO DEL PUESTO
ALBARN
ALEATORIO
ALEGACIONES
Alegaciones de! demandado
Alegaciones del demandante
ALFA
TEORA CLASICA DE LA
CENTRO DE ESTUDIOS DE
POSGRADO DE
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
VALOR
ALFA
ALFA. AMRICA LATINAFORMACIN ACADMICA
ALFANUMRICO
ALGORITMO
ALIANZA (ESTRATGICA)
ALIENACIN
ALLANAMIENTO
ALLPORT, Flold Henri
ALLPORT.GordonWillard
ALMACN
Subperodo de aprovisionamiento y almacenamiento de factores
ALMACENAR
ALQUILER (ARRENDAMEINTO)
ALQUILER-COMPRA
CENTRO DE ALTA DIRECCIN DE EMPRESAS
PERFECCIONAMIENTO DE (CPA)
ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
ALTENER
ALTERNATIVEENERGY
(ALTENER)
ALTO CARGO
ALTRUISMO
ALUCINACIONES
ALUMNO EN PRCTICAS
ALURE
ALZAMIENTO DE BIENES
AL-INVEST
AMA
AMA (AMERICAN MANAGEMENT
ASSOCIATION)
AMBIENTE ORGANIZATIVO u
ORGANIZACIONAL
AMBIGEDAD DEL ROL
AMENAZA
Amenaza del entorno
Amenaza (tctica de negociacin)
AMRICA LATINA FORMACIN
ACADMICA (ALFA)
ALFA. AMRICA LATINA-FORMACIN
ACADMICA
AMERICAN MANAGEMENT
ASSOCIATION (AMA)
AMFORT
AMNESIA
AMOR
AMORTIZACIN
COEFICIENTE DE
AMORTIZACIN
FONDO DE
AMORTIZACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO
ANLISIS
META- ANLISIS
PROTOCOLO 0 FICHA DE ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA
DOCUMENTACIN PROPIA
DEL PUESTO DE TRABAJO
Anlisis de datos
ANLISIS DE ELEMENTOS DEL
PUESTO (JEM)
Anlisis de tems
ANLISIS DE LA DIRECCIN
ANLISIS DE PROBLEMAS Y
TCNICA DE DECISIN
Anlisis de puestos
SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS
FUNDAMENTALES
Anlisis de regresin
Anlisis de regresin mltiple
ANLISIS DE SENSIBILIDAD
ANLISIS DE SISTEMAS
Anlisis de tareas
ANLISIS DE TAREAS,
ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO
ANLISIS DE TAREAS Y
PROMOCIONABILIDAD (AET)
Anlisis de varianza
Anlisis del ciclo de trabajo

ANLISIS DEL MANAGEMENT
ANLISIS DEL PROBLEMA Y
TCNICA DE ANLISIS DE
DIRECCIN
Anlisis del trabajo
ANLISIS DEL VALOR
ANLISIS (ESTADSTICA)
ANLISIS ESTRATGICO
Anlisis factorial
Anlisis factorial alfa
Anlisis factorial de componentes
principales
Anlisis factorial de factores
principales
Anlisis factorial de imagen
Anlisis factorial de mxima
verosimilitud
ANLISIS FACTORIAL, Tcnicas
de
ANLISIS FUNCIONAL DE LA
CONDUCTA
ANLISIS FUNCIONAL DE
PUESTOS
Anlisis funcional de puestos
ANLISIS MATRICIAL DE
ESTRUCTURAS
Anlisis multivariante
INVENTARIO DE ANLISIS OCUPACIONAL
ANLISIS ORGANIZACIONAL
ANLISIS SOCIOMTRICOS
Anlisis sociomtricos
ANLISIS (TRABAJO)
ANLISIS TRANSACCIONAL
ANLISIS Y CONTROL
Anlisis y descripcin de puestos
ANALISTA
ANALOGA
ANCOVA
ANDERSEN CONSULTING
ANGUSTIA
ANGUSTIA DEL TEST
ANIMACIN
ANIMADOR/A
ANOVA
ANOVA aleatorizado en bloques
ANOVA completamente al azar
ANOVA de efectos aleatorios
ANOVA de efectos fijos
ANOVA de medidas repetidas
ANOVA de un factor
ANOVA, Tabla resumen del
ANSIEDAD
ANSOFF, Harry Igor
ANTECEDENTES DE HECHO
ANTICIPO
ANTIGEDAD
Antigedad, indemnizacin por
Antigedad, medicin de la
Antigedad, promocin por
ANTISINDICALIDAD
ANUNCIO
EMPLAZAMIENTO DE UN
anuncio
Modelo de actitud hacia el
ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD
HACIA EL
TABLN DE ANUNCIOS
APD
APELACIN
APERCIBIMIENTO
APLAZAMIENTO Y
FRACCIONAMIENTO
APLICACIN
DESARROLLO Y APLICACIN DE PROYECTOS DE
CONSTRUCCIN
Aplicacin de resultados
1025
VA DE
CURVA DE
ESTILO DE
TEST DE
Inteligencia,
Acuerdo General sobre
DEPARTAMENTO DE
PREMIOS EUROPEOS DE
LITERATURA Y DE
TRADUCCIN
ALQUILER
Enseanza de
INSTITUTO CATLICO DE
ORGANIZACIN MUNDIAL DE
CMARA DE
Aplicacin para la formacin

APODERADO
APOYO SOCIAL
APREMIO
APREMIO
APRENDIZ
APRENDIZAJE
APRENDIZAJE
APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE
TRABAJO
APRENDIZAJE EN EL TRABAJO
Aprendizaje organizacional, estilos
APTITUD
APTITUD PROFESIONAL
APTITUD
Aptitud matemtica
Aptitud psicomotriz
aptitud psicomotriz
AQUIESCENCIA
ARANCEL
ARANCELADUANERO
COMUNITARIO INTEGRADO
ARANCEL DE ADUANAS
Aranceles y Comercio (GATT)
ARBEITWISSENSCHAFTUCHES
ERHEBUNGSVERFAHREN
ZUR TTIGKEITSANALYSE
(AET)
ARBITRAJE
Arbitraje en materia electoral
Arbitraje obligatorio
ARBITRAJES
ARBITRO
ARCHIVO
REA FUNCIONAL DE UN
PROFESIONAL
REA OCUPACIONAL [DE UN
PROFESIONAL]
REA PROFESIONAL
ARGOT DE LA COMPAA
ARGYRIS, Chris
ARIADNA
ARION
ARISTEION
PLUS DE
MEDIDA DE
(ARISTEION)
ARONSON, Elliot
ARQUITECTO
ARQUITECTO TCNICO
(ARRENDAMIENTO)
ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS
ARS
ARTE DRAMTICO
arte dramtico
ARTES E INDUSTRIAS (ICAI)
ARTES PLSTICAS
ARTES Y TCNICAS
ARTESANA
ARTESANO
ASALARIADO
Asamblea revocatoria
ASCAME
ASCENSOS
ASEC
ASEC [ACUERDO PARA LA
SOLUCIN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS]
ASEGURADOR DIRECTO
ASEGURAMIENTO DE LA
CALIDAD
ASERTIVIDAD
ASESOR
ACCIONES EN FAVOR DE LAS
CENTROS DE EVALUACIN
MINISTERIO DE TRABAJO Y
Efectos de la
ERROR FUNDAMENTAL DE
PROCESO DE
TEORA DE LA
ANLISIS DE TAREAS,
1026
ASESOR FISCAL
ASESORES
ASET
ASIENTO CONTABLE
ASIGNACIN
ASIMETRA
ASISTENCIA
ASISTENCIA SANITARIA
ASOCACIN PROFESIONAL
ASOCIACIN
ASOCIACIN AMERICANA DE
DIRECCIN
ASOCIACIN DE LAS CMARAS
DE COMERCIO DE
INDUSTRIA DEL
MEDITERRNEO
ASOCIACIN DE SENIORS DE LA
EUROPA COMUNITARIA
ASOCIACIN ESPAOLA DE
NORMALIZACIN Y
CERTIFICACIN
ASOCIACIN ESPAOLA PARA
LA CALIDAD
ASOCIACIN EUROPEA DE
CENTROS DE ENSEANZA
SUPERIOR PARA EL
DESARROLLO DE
PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS
ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE
CAMBIO
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA
DE ENSEANZAS TCNICAS
ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA
ASOCIACIN INTERNACIONAL DE
ESTUDIANTES DE CIENCIAS
ECONMICAS
ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA
FORMACIN PROFESIONAL
TURSTICA
ASOCIACIN PARA EL
PROGRESO DE LA
DIRECCIN
ASOCIACIN PARA LA
FORMACIN Y EL
DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA
ASOCIACIONES
ASOCIACIONES EMPRESARIALES
ASOCIACIONES UNIVERSIDADEMPRESA PARA LA
FORMACIN
ASOCIATIONINTERNATIONELLE
D'TUDIATS DE SCIENCES
CONOMIQUES
(ASSESMENTCENTERS)
ASSESSMENT CENTERS
ASTON GROUP
ASUNTOS SOCIALES
ATRACCIN INTERPERSONAL
ATRACTIVO (DEL
COMUNICADOR)
ATRIBUCIN
Atribucin (proceso de)
Atribucin {teora de)
ATRIBUCIN DEFENSIVA
atribucin
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO
AUDIENCIA NACIONAL
AUDIENCIA PROVINCIAL
AUDIENCIA PBLICA
AUDIOVISUAL
AUDITOR
INFORME DE AUDITORJA
NORMA DE AUDITORA
AUDITORA
Auditora de recursos humanos
Auditora de rendimiento
Auditora extema
Auditora financiera
Auditora interna
Auditora limitada
Auditora limpia
Auditora preliminar
AUEF
AULA
AUMENTO SALARIAL
AUSENCIAS
AUTARQUA
AUTOAPRENDIZAJE
AUTOATRIBUCIN
AUTOCATEGORICACIN (TEORA
DLA)
AUTOCONCEPTO
AUTOCONSUMO
AUTOCONTROL DE
PRODUCCIN
AUTOEFICACIA
AUTOESQUEMAS
AUTOESTIMA
AUTOEVALUACIN
EMPRESARIAL
AUTO-FINANCIACIN
AUTOFORMACIN
AUTOLIQUIDACIN
AUTOMATICIDAD DE LAS
PRESTACIONES
AUTONOMA
Autonoma colectiva
Autonoma individual
Autonoma privada
AUTNOMO
AUTOPOIESIS, TEORA DE
AUTOPUNTEO
AUTORIDAD
Abuso de autoridad
AUTORIDAD COMPARTIDA
AUTORIDAD FORMAL
AUTORIDAD LABORAL
AUTORREALIZACIN
AUTORREAUZACINREALIZACIN PERSONAL
AUTORREFORZAMIENTO
AUTORREGULACIN
Acumulacin de autos
AUTOS
AUTOSUPERVISIN
AUXILIAR ASOCIADO
AVAL
AVALADO
AVALISTA
AVENENCIA
AVICENNA
AYUDAS COMUNITARIAS
BABBAGE, Charles
BACHELOROF BUSINESS
ADMINISTRARON
BACHILLERATO
BACHILLERATO UNIFICADO
POLIVALENTE
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y
POLIVALENTE
BACON, Francis
BAGAJE FORMATIVO
BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Imdemnizacin (por baja voluntaria incentivada)
1027
ESTADO
BILLETE DE
LANZAMIENTO CONTRA LA
BONO
Contrato de
Capacidad de
RIESGOPARTICIPACIN EN
Paga de
VALOR
ALZAMIENTO DE
COMUNIDAD DE
AGENTE DE CAMBIO Y
SESIN DE
BAJO RENDIMIENTO
BAKKE, E. Wight
BALANCE
Balance consolidado
(BALANCE DE RESULTADOS)
Balance social
BALANZA COMERCIAL
BALANZA DE CAPITALES
BALANZA DE PAGOS
BALANZA DE SERVICIOS
BALANZA DE TRANSFERENCIAS
BALANZA POR CUENTA
CORRIENTE
BALANZA POR CUENTA DE
RENTA
BALDWIN, James Mark
BALES, Robert Fred
BANCO
BANCO DE ESPAA
BANCO EUROPEO DE
RECONSTRUCCIN Y
DESARROLLO
BANDA SALARIAL
BANDURA,Albert
BARRERA
BARRERAS COMUNICATIVAS
BARRERAS DE ENTRADA
BARRERAS DE SALIDA
BARRERAS ORGANIZATIVAS
BASE DE COTIZACIN
BASE DE DATOS
Base de datos relacional
BASE OPERATIVA
BASE PROFESIONAL
BASE REGULADORA
BASE (TCNICA DEL)
BASIC
BASURA
BATERA DE TESTS
BAYES, Thomas
BBA
B.C. NET
BC-NET
BECA
becario
BENCHMARKING
BENEFICIARIO DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
beneficio
BENEFICIO
BENEFICIO DE POBREZA
BENEFICIOS
beneficios
BENEFICIOS MARGINALES
BENEFICIOS SOCIALES
BENNIS, Warren
BERTALANFFY, Ludwig von
BETA
BIEN JURDICO
BIENES
BIENES
BILLETE DE BANCO
BINET, Alfredo
BINOMIAL
BIOMEDICINAYSALUD
BIT
BLAKE, Robert R.
BLANCO
BLINDAJE CONTRACTUAL
BLOQUE PUBLICITARIO
BLOQUEO DE CUENTA
BLOQUEO ECONMICO
BOLETINES DE COTIZACIN
BOLSA
BOLSA
BOLSA
AJUSTE,
CENTRO DE COOPERACIN
EMPRESARIAL
Deber de
OPERACIN, CONTROL Y
MANTENIMIENTO DE
MQUINAS MARINASE
INSTALACIONES DEL
SUPERVISIN Y CONTROL DE
MAQUINASE
INSTALACIONES DE
TEORA DE LA
BACHELOROF
BONO DE
COEFICIENTE DE
Flujo de
ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA
ASEGURAMIENTO DE LA
CRCULO DE
CLUB DE GESTIN DE
Control de
Gestin de
INSTITUTO NACIONAL DE LA
Bolsa a domicilio
BOLSA DE COMERCIO
BOLSA DE DIVISAS
BOLSA DE MATERIAS GENRICAS
BOLSA DE TRABAJO
BOLSA DE VALORES
Bolsas de valores
BOLSAS DE VALORES
BONDAD DE
BONIFICACIN
Bonificacin escalada
Bonificacin fija
Bonificacin fiscal
BONIFICACIN SALARIAL
BONIFICACIONES DE CUOTAS.
SEGURIDAD SOCIAL
BONO BASURA
BONO DE CAJA
BONO DE FORMACIN
BONO DE VIAJE
BONO DEL ESTADO
BONO DEL TESORO
BRAVERMAN, Harry
MODELO EUROPEO DE GESTIN

DE
Precio como Indicador de la
Suplemento/s que afectan a la
organizacin, experiencia,
formacin,
(BRE)
BRE
BRILLANTE COMPETITIVO
BRITE/EURAMIII
BROKER
BRUTO
BRUTO SALARIAL
BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD
BUENA FE
buena fe
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO
Y POLIVALENTE
ASOCIACIN DE LAS
INSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL DE LA
AGENTE DE
INTERVENCIN PARA EL
LETRA DE
BUQUE
Letra de
Mercado de divisas o de
TIPO DE
BUQUE
BUREAU DE RAPPROCHEMENT
DES ENTERPRISES (BRE)
BURNOUT
BURNS, Thomas
BUROCRACIA
BUROCRACIA
BUSINESS ADMINISTRARON
BUSINESS COOPERATION
NETWORK (BC-NET)
BUSINET
BSQUEDA PERSONALIZADA
BUZN DE SUGERENCIAS
Byte
CABALLERO BLANCO
CAD
CAD (Computer Asslsted Design o
Computer AidedDesIng)
CAD. COMPUTER-ASSISTED
DESIGN
CADENA DE VALOR
CADUCIDAD
CAE
CAJA
CAJA
caja
CALEIDOSCOPIO
CALENDARIO LABORAL
Tipo de
AGENTE DE
UNIDAD DE
CALIDAD
CALIDAD
Calidad de concordancia
Calidad de las duraciones
Calidad percibida
1028
CALIDAD
CALIDAD
CALIDAD
calidad
calidad total, modelo europeo de
CALIDAD Y LA EVALUACIN
(INCE)
CALIDAD INTEGRAL
CALIDAD TOTAL
calidad, Estrategia de
calidad
CALIDAD TOTAL/CALIDAD
INTEGRAL
CALIDAD DE VIDA
CALIDAD DE VIDA LABORAL
CALL. COMPUTER ASSITED
LANGUAGELEARNING
CALVINO, Jean Calvin
CAM (Computer Aided
Manufacturing)
CMARA AGRARIA
CMARA DE ARTESANA
CMARAS DE COMERCIO E
INDUSTRIA DEL
MEDITERRNEO
CMARA OFICIAL DE COMERCIO
E INDUSTRIA DE MADRID
(IFE)
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y NAVEGACIN
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO CULTURAL EN LAS
ORGANIZACIONES
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA
EMPRESA
cambio domiciliada
cambio extranjero
CAMBIO (NOMINAL)
CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO POR ADAPTACIN
CAMBIO POR COERCIN
CAMBIO POR CRISIS
CAMBIO POR IMITACIN
cambio (real)
CAMBIO TECNOLGICO
CAMBIO Y BOLSA
CAMBIO/CRISIS
CAMINO CRTICO
CAMPO DE ACTIVIDAD
CAMPO DE APLICACIN DEL
RGIMEN GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
CAMPO PROFESIONAL
CANAL
CANDIDATO
CANON DE NEGOCIACIN
CANTIDAD DE TRABAJO
CANTIDAD DE TRABAJO
Cantidad de trabajo concedida
Cantidad de trabajo deficitaria
Cantidad de trabajo manual
Cantidad de trabajo pagada
Cantidad de trabajo real
CAPACIDAD
Capacidad de beneficio
Capacidad de obrar
Capacidad de pago
Capacidad de trabajo
Capacidad jurdica
Capacidad limitada
Clasificacin por
Eficiencia marginal del

Formacin bruta de
GANANCIAS DE
Gasto de
Reservas de
BALANZA DE
Mercado de
COMUNIDAD EUROPEA DEL

INVERSIN DE LA
ALTO
PLIEGO DE
Fabricacin industrial de
DESARROLLO DE PRODUCTOS
EN
Fabricacin a medida e instalacin
de
CENTROS DE INFORMACIN Y
ANIMACIN RURAL
DESARROLLO DE
PLAN DE
PLANIFICACIN DE
CESIN DE
Competencias,
Empresa de
Gestin de
Efecto
Capacidad plena
Capacidad profesional
Capacidad requerida
Capacidad terminal
Capacidad verbal
Capacidad visoespacial (Gv 2V)
capacidades
Capacidades, transferencia de
CAPACITACIN PROFESIONAL
CAPATAZ
CAPITAL
Capital autorizado
Capital bajo riesgo
Capital circulante
Capital circulante operativo
Capital escriturado
Capital humano
Capital humano y movilidad
Capital intangible
Capital social
Capital suscrito
capital
capital
CAPITAL
capital
capital
CAPITALES
capitales
CAPITALISMO
CARCTER
Caractersticas
CARBN Y DEL ACERO (CECA)
CARGA DE LA PRUEBA
CARGA DE LA PRUEBA
CARGAS SOCIALES
CARGO
CARGOS
CARGOS SINDICALES
carpintera y mueble
CARPINTERA Y MUEBLE
carpintera y mueble
(CARREFOURS RURALES)
CARREFOURS RURALES
CARRERA
CARRERA
CARRERA DE DOBLE TITULACIN
CARRERA
CARRERAS
CARTA DE DESPIDO
CARTA DE EMPLEOS
CARTA SOCIAL EUROPEA
CARTERA DE COMPETENCIAS
CARTERA
cartera de
cartera
cartera
CARTILLA DE PRCTICAS
CARTWRIGHT, Dorwin
CASA DE OFICIOS
CASACIN
cascada
CASH-FLOW
CATLOGO DE PUESTOS DE
TRABAJO
CATLOGO DE TITULACIONES
UNIVERSITARIAS OFICIALES
CATLOGO DE TTULOS DE
CATEGORA PROFESIONAL
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORIZACIN
Categorizacin social
CATTELL, James McKeen
OPERACIONES DE
TRANSFORMACIN DE
PLSTICO Y CAUCHO
PLSTICOS Y CAUCHO
CAUSAS DE DESPIDO
DISCIPLINARIO
CAUSAS DE EXTINCIN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS ECONMICAS,
TCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE PRODUCCIN
CAZATALENTOS
CBT
CCI
CCIN
CCOO
CDE
CE
CECA
CECO
CEDEFOP
CENTRO EUROPEO PARA EL
DESARROLLO DE LA
FORMACIN PROFESIONAL (CEDEFOP)
CEDENTE
CEE
CEE
CEEA
CEEI
CEF
CENTRO DE FORMACIN
EUROPEA (CEFE)
CEFE
CEL
CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA
(CEL)
CENAM
CENTRO NACIONAL DE
EDUCACIN AMBIENTAL (CENAM)
CENSO DE EMPRESAS
CENSO ELECTORAL
CENSOR JURADO DE CUENTAS
INSTITUTO NACIONAL DE
ESTADSTICA Y CENSOS (INEC)
CENSURA DE CUENTAS
CENTIL
CENTRALIDAD
FALACIA DE CENTRALIDAD
Centralidad (falacia de)
CENTRALIZACIN
CENTRALIZAR
CENTRO CE-JAPN PARA LA
COOPERACIN INDUSTRIAL
CENTRO COLABORADOR
CENTRO DE COOPERACIN
EMPRESARIAL (BRE)
CENTRO DE COSTES
CENTRO DE EDUCACIN
ESPECIAL
CENTRO DE EDUCACIN
SECUNDARIA
CENTRO DE EDUCACIN
SUPERIOR
CENTRO DE ENSEANZA DEL
PROFESORADO
CENTRO DE ESTUDIOS
COMERCIALES
POSGRADO DE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
CENTRO DE ESTUDIOS
EUROPEOS
CENTRO DE ESTUDIOS
FINANCIEROS (CEF)
1029
FEDERACIN INTERNACIONAL DE
CENTRO DE FORMACIN DE UNA

EMPRESAO CORPORACIN
CENTRO DE FORMACIN
EMPRESARIAL LLUIS VIVES
CENTRO DE FORMACIN
EUROPEA (CEFE)
CENTRO DE FORMACIN
PROFESIONAL
CENTRO DE INVESTIGACIONES
SOCIOLGICAS (CIS)
CENTRO DE
PERFECCIONAMIENTO DE
ALTA DIRECCIN DE
EMPRESA (CPA)
CENTRO DE RECONVERSIN
PROFESIONAL
CENTRO DE TRABAJO
CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA
(CEL)
CENTRO EUROPEO DE
INFORMACIN
EMPRESARIAL
(EUROVENTANILLA)
DESARROLLO DE LA
(CEDEFOP)
CENTRO FORMATIVO
CENTRO NACIONAL DE
EDUCACIN AMBIENTAL
(CENAM)
CENTRO OCUPACIONAL
CENTRO PARA EL DESARROLLO
INDUSTRIAL
CENTRO SECTORIAL DE
FORMACIN
CENTRO UNIVERSITARIO DE
INVESTIGACIN Y
FORMACIN EMPRESARIAL
(CUIFE)
SALUD PBLICA (CUSP)
CENTROS DE ENSEANZA
SUPERIOR PARA EL
DESARROLLO DE
EUROPEOS
CENTROS DE COOPERACIN
EMPRESARIAL
CENTROS DE DOCUMENTACIN
EUROPEA
CENTROS DE EVALUACIN
(ASSESMENTCENTERS)
CENTROS DE FORMACIN
PROFESIONAL
CENTROS DE INFORMACIN Y
ANIMACIN RURAL
(CARREFOURS RURALES)
CENTROS ESPECIALES DE
EMPLEO
CENTROS EUROPEOS DE
EMPRESA E INNOVACIN
CENTROS SUBVENCIONADOS
CEP
CEPADE
CEPYME
CERTIFICACIN DEL TRABAJO
CERTIFICADO
Certificado de adicin
Certificado de depsito
Certificado de estudios de
Formacin Profesional
Certificado de origen
Certificado de profesionalidad
Certificado de regulacin
monetaria
1030
LISTA DE
Trabajo,
Anlisis del
Facturacin por
SOCIOLGICAS
CES
CES
CESIN DE CARTERA
CHANDLER, Alfred D.
CHECKLIST
CHEQUEO
CICLO
Ciclo de
CICLO DE ORIENTACIN
ciclo de trabajo
CICLO DE VIDA DE UN
PRODUCTO
CICLO DE VIDA
ORGANIZACIONAL
Ciclo vital de la inteligencia
ciclos
CICLOS ECONMICOS
CICYT
CIENCIA DE LA PREVENCIN
CIENTFICO INGENUO
CIERRE DEL EJERCICIO
CIERRE PATRONAL
CIE-10
CIF (Cost, Insurance and Freight)
CIRCUITO DE COMUNICACIN
CRCULO DE CALIDAD
CIS
(CIS)
CITA
CITACIN
CITYTWINNING
CLASIFICACIN INTERNACIONAL
UNIFORME DE
OCUPACIONES (CIUO)
CIUO
CLAPARDE, duard
CLASE SOCIAL
Actualizacin del concepto de clase social
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL
MEDIDAS DE CUSE SOCIAL
POSICIN Y CUSE SOCIAL
Posicin y clase social
CUSES PRCTICAS
CUSES SOCIALES
TEORAS SOBRE LAS
CLASIFICACIN
CLASIFICACIN
UNIFORME DE
OCUPACIONES (CIUO)
(CNAE)
Clasificacin por capacidades
Clasificacin por esfuerzo
Clasificacin por mritos
Clasificacin por potencial
Clasificacin por rendimiento
Clasificacin por rendimiento/
Evaluacin del desempeo
CUSIFICACIN PROFESIONAL
CUUSEWITZ, Karl von
CLUSUU
Clusula de descuelge salarial
Clusula "rebus sic stantibus"
Clusulas de paz
CLUSUUSINCOTERMS
Clusulas normativas
Clusulas obligacionales
CLIENTE
CLIENTEU
CLIENTEUSMO
Mercado de clientes
PROVISIN DE CLIENTES DUDOSOS
CLIMA
MEDIO AMBIENTE Y
COMISIN NACIONAL DEL
MERCADO DE VALORES
Subperodo de
Efectos al
Gestin de
TEST DE
CAMBIO POR
FONDO DE
CENTRO
Modificacin sustancial
AGENCIA DE
Poltica de
ASOCIACIN DE CMARAS DE
FONDO DE
Cdigo de
REPRESENTANTE DE
CLIMA
CLIMA ORGANIZACIONAL
CLUB DE GESTIN DE CALIDAD
CNAE
(CNAE)
CNE
(CNMV)
CNMV
CNO-94
COACCIN
Coaccin social
COADYUVANTE
COALICIN
Coalicin ganadora menos costosa
Coalicin ganadora mnima
Coalicin organizativa
COBERTURA
Cobertura cruzada
Cobertura de intereses
Cobertura de ventas
Coberturas corta y larga
COBOL
cobro
COBRO
cobro
Cobro, fecha y lugar de
Cobro, forma de
cobros
COCIENTE
Cociente de liquidez
Cociente intelectual
COCIENTE INTELECTUAL
Cociente Intelectual, test de
CDIGO
Cdigo de comercio
Cdigo de Trabajo
COEFICIENTE DE AMORTIZACIN
COEFICIENTE DE CAJA
COEFICIENTE DE CORRELACIN
COEFICIENTE DE ELASTICIDAD
COEFICIENTE DE GARANTA
COEFICIENTE INTELECTUAL (Cl)
COEFICIENTES BANCARIOS
OBLIGATORIOS
COERCIN
COERCIN
COGESTIN
COGNICIN
COGNICIN SOCIAL
COHERENCIA (PRINCIPIO DE)
COHESIN
COHESIN ECONMICA Y
SOCIAL
COHESIN GRUPAL
COLABORADOR
COLCHN
Colchn de plumas
colectiva
COLECTIVISMO
COLECTIVO
COLEGIO PRIVADO
COLEGIO PROFESIONAL
COLEGIO UNIVERSITARIO
COLOCACIN
colocacin
COLOCACIN
COMECON
COMENIUS
COMERCIALIZACIN
COMERCIANTE
COMERCIO E INDUSTRIA DEL
MEDITERRNEO
COMERCIO
COMERCIO
comercio
COMERCIO
COMERCIO AFILIADO
COMERCIO AL POR MENOR
COMERCIO DE ESTADO
NSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL DE LA COMERCIO E INDUSTRIA DE
MADRID (IFE)
CMARA OFICIAL DE
COMERCIO ESPECIALIZADO
COMERCIO EXTERIOR
INSTITUTO ESPAOL DE COMERCIO EXTERIOR (ICEX)
Comercio (GATT)
Acuerdo General sobre Aranceles y
COMERCIO INDEPENDIENTE
Comercio independiente aislado
Comercio Independiente asociado
CMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y
NAVEGACIN
CONSEJO SUPERIOR DE
COMERCIO,
INDUSTRIA Y
CMARAS DE
NAVEGACIN
COMERCIO INTERIOR
COMISIN
Salario a comisin
COMISIN BANCARIA
COMISIN COMERCIAL
COMISIN CONSULTIVA
NACIONAL DE CONVENIOS
COLECTIVOS
COMISIN DE SEGUROS
COMISIN DE SEGUROS
COMISIN FIJA
COMISIN NACIONAL DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
MERCADO DE VALORES
(CNMV)
COMISIN NEGOCIADORA
Comisin, pago de
COMISIN PARITARIA
Comisin, trabajo a
COMISIONES OBRERAS (CCOO)
Comisin-corretaje
COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y
DESARROLLO INDUSTRIAL
(IRDAC)
COMIT DE ACTIVO Y DE PASIVO
COMIT DE EMPRESA
COMIT DE EMPRESA
CONJUNTO
COMIT DE EMPRESA EUROPEO
COMIT DE HUELGA
COMIT DE RIESGOS
COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
COMIT INTERCENTROS
COMMET. COMMUNITY ACTION
PROGRAMMEIN EDUCATION
ANDTRAININFFOR
TECHNOLOGY
COMPAA
ARGOT DE LA
COMPARACIN DE FACTORES,
MTODO DE. (=
PONDERACIN EN DINERO =
TRABAJOS CLAVE = THE
FACTOR COMPARISON
METHOD)
COMPARECENCIA EN JUICIO
compensacin
Absorcin y
COMPENSACIN
Compensacin bancaria
Compensacin de gastos
compensacin de salarios
Absorcin y
Compensacin diferida
Compensaciones extrasalarlales
BOLSA DE
1031
UNIDAD DE
CARTERA DE
Conflicto de
POLIVALENCIA DE
AGENTE DE
Eficiencia global o
Accin como
INVENTARIO DE
Anlisis factorial de
ESCUELA DE
ESTILO DE
Patrn de
TEORA DEL
ALQUILEROPCIN DE
COMPETENCIA
COMPETENCIA
Competencia bsica distintiva/
competencia esencial o bsica
Competencia de accin
Competencia de mercado
Competencia depredadora
Competencia global
Competencia ilcita
Competencia imperfecta
Competencia metodolgica
Competencia monopolstica
Competencia oligopolista
Competencia participativa
Competencia profesional
Competencia pura
Competencia sectorial / nacional /
internacional
Competencia social
Competencia (tctica de
negociacin)
Competencia tcnica
Competencial desleal
COMPETENCIAS
Competencias, cartera de
Competencias, transferencia de
capacidades y
COMPETENCIAS
competencias
COMPETENCIAS
COMPETIDOR
COMPETIDOR DOMINANTE
COMPETITIVIDAD
competitividad
COMPETITIVIDAD
Competitividad externa
Competitividad interna
Competitividad salarial
COMPETITIVO
COMPILACIN
COMPILAR
COMPLACENCIA
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
Complejidad e imbricacin
COMPLEJIDAD
ORGANIZACIONAL
COMPLEMENTO DE FORMACIN
Complemento del puesto
Complemento personal
Complemento por resultados
colectivos
Complemento por resultados
individuales
COMPLEMENTO SALARIAL
Complementos (otros)
componente retributivo
COMPONENTES DEL PUESTO
componentes principales
COMPORTAMIENTO
Comportamiento no verbal
Comportamiento organizacional
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
comportamiento
COMPORTAMIENTO
COMPRA
Compra apalancada por ejecutivos
(CAPE)
Compra por ejecutivos (CPE)
Compra de una empresa
Compra por impulso
Compra de medios
Compra o paga
Compra a plazos
COMPRA
COMPRA
Opciones de
SEGUNDA MANO,
Enseanza asistida por
CAD.
CIRCUITO DE
Medida del trabajo,
CREDIBILIDAD DEL
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
1032
DIARIO OFICIAL DE LAS
ACTO DE
Acta de
Calidad de
compra (Cali)
COMPRA DE
COMPRADOR
COMPRAVENTA
COMPROBANTE
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
computadora
COMPUTER BASIC TRAINING
(CBT)
COMPUTER-ASSISTED DESIGN
COMTE, Augute
COMUNICACIN
COMUNICACIN
Comunicacin ascendente
Comunicacin corporativa
Comunicacin de lo elaborado
Comunicacin descendente
Comunicacin horizontal
Comunicacin informal
Comunicacin latera!
Comunicacin organizacional
Comunicacin transversal
COMUNICADOR
COMUNICADOR
COMUNIDAD
COMUNIDAD DE BIENES
COMUNIDAD DE INTERESES
COMUNIDAD ECONMICA
EUROPEA (CEE)
COMUNIDAD EUROPEA (CE)
COMUNIDAD EUROPEA DE LA
ENERGA ATMICA (CCEA)
COMUNIDAD EUROPEA DEL
CARBN Y DEL ACERO
(CECA)
COMUNIDADES EUROPEAS
CONCENTRACIN EMPRESARIAL
CONCENTRACIN HORIZONTAL
CONCENTRACIN VERTICAL
CONCEPTO
Concepto
Concepto y terminologa
CONCERTACIN SOCIAL
CONCESIN
CONCESIN ADMINISTRATIVA
CONCESIN (TCTICA DE
NEGOCIACIN)
CONCESIONARIO
Concialicin judicial
CONCILIACIN
CONCILIACIN
conciliacin
Conciliacin administrativa en
conflictos colectivos
Conciliacin de cuentas
Conclusiones explcitas e implcitas
(del mensaje)
concordancia
CONCURRENCIA DE CONVENIOS
CONCURRENCIA DE CRDITOS
SALARIALES
CONCURRENCIA DE NORMAS
CONCURSO DE ACREEDORES
CONDENA
CONDESCENDENCIA
CONDICIN MS BENEFICIOSA
CONDICIONAMIENTO CLSICO
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
Condiciones de trabajo, trminos
de
CONDUCTA
Conducta antisindical
Conducta del consumidor
Conducta no organizacional
ANLISIS FUNCIONAL DE LA
DIRECCIN COMO
ESCENARIO DE
MODIFICACIN DE
TERAPIA DE
MAPA DE
PROCESOS DE
Abuso de
INTERVALO DE
ENFOQUE
Conducta organizacional
Conducta poltica
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTAS
CONFECCIN INDUSTRIAL
CONFEDERACIN ESPAOLA DE
LA PEQUEA Y MEDIANA
EMPRESA (CEPYME)
ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE)
CONFEDERACIN EUROPEA DE
SINDICATOS (CES)
CONFERENCIA DE CONSEJEROS
AUTONMICOS DE
EDUCACIN
CONFESIN
CONFIANZA
confianza
CONFIANZA
Confianza, intervalo de
CONFIGURACIN
Configuracin de redes dinmicas
o de trbol
Configuracin diversificada
Configuracin empresarial
Configuracin horizontal
Configuracin innovadora
Configuracin maquinal
Configuracin profesional
CONFIGURACIN DE
GEOMETRA VARIABLE
CONFIGURACIN
ORGANIZACIONAL
CONFIGURACIONAL
CONFLICTO
Conflicto de competencias
Conflicto constitucional
Conflicto inter-roles
Conflicto laboral
Conflicto latente
Conflicto manifiesto
Conflicto organizacional
Conflicto de rol
Conflicto de trabajo
Conflicto de trabajo colectivo
Conflicto de trabajo individual
VICIOS DEL
DESARROLLO Y APLICACIN DE
PROYECTOS DE
ACABADOS DE
ANDERSEN
Conducta del
Estilo de vida del
EXCEDENTE DEL
TEORlA DE LA IMPLICACIN DEL
Panel de
Crdito al
PROPENSIN MARGINAL AL
PROPENSIN MEDIA AL
Tipos de inters y
PRINCIPIOS DE
PARTIDA DOBLE,
ANLISIS DE
Trabajo,
PROCEDIMIENTO
CONFLICTO COLECTIVO
ADMINISTRATIVO DE
CONFLICTO COLECTIVO
PROCESO DE
Conflictos entre rganos
constitucionales del Estado
ASEO [ACUERDO PARA LA
SOLUCIN EXTRAJUDICIAL
DE
TRABAJADOR DEL
CONFERENCIA DE
CONFLICTOS]
CONFORMIDAD
CONGELACIN SALARIAL
CONGLOMERADO
CONGRUENCIA
CONOCIMIENTO BSICO
CONOCIMIENTO DE EMBARQUE
CONOCIMIENTO TCITO
CONOCIMIENTO
Consecuencias organizacionales
de la cultura
CONSEJEROS AUTONMICOS
DE EDUCACIN
CONSEJO DE AYUDA
ECONMICA MUTUA
(COMECON)
CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL
(CES)
1033
CAUSAS DE EXTINCIN DEL

EXTINCIN DEL
FORMA DEL
Indemnizacin (por modificacin,
suspensin o extincin del
Modificacin del
SUSPENSIN DEL
CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO

(CEE)
CONSEJO SUPERIOR DE
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y NAVEGACIN
CONSENTIMIENTO
CONSENTIMIENTO
CONSERJE
CONSIGNACIN
CONSORCIO FORMATIVO
CONSTELACIN ORGANIZATIVA
CONSTRUCCIN
CONSTRUCCIN
CONSTRUCTO
CONSULTING
CONSULTOR
consumidor
consumidor
CONSUMIDOR
CONSUMIDOR
CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL
Consumidor, Estilo de vida del
Consumidor, Teora de la
implicacin del
consumidores
CONSUMO
consumo
CONSUMO
CONSUMO
consumo privado
CONTABILIDAD GENERALMENTE
ACEPTADOS
CONTABILIDAD NACIONAL DE
ESPAA (CNE)
CONTABILIDAD POR
CONTENCIOSO
CONTENIDO, DE LA
DOCUMENTACIN PROPIA
Contenido del
CONTENIDO MNIMO
CONTENIDO NORMATIVO
CONTENIDO OBLIGACIONAL
Contenidos
Contenidos de la socializacin
CONTINGENCIA
CONTINGENCIA EMPRESARIAL
CONTINGENCIAS PROTEGIDAS
POR LA SEGURIDAD SOCIAL
CONTINUO INTERPERSONALGRUPAL
CONTRACULTURA
CONTRADICCIN
CONTRAMAESTRE
CONTRASTE DE HIPTESIS
CONTRATA
CONTRATO
Contrato de becario
Contrato de empleo-formacin
Contrato de eventualidad
Contrato de puesta a disposicin
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO
contrato de trabajo)
contrato de trabajo
CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo
Contrato de trabajo a domicilio
Contrato de trabajo a tiempo
Contrato de trabajo de aprendizaje
Contrato de trabajo de duracin
determinada
Empleo juvenil, Modalidad
Nmina de personal con
ANLISIS Y
MECANISMOS DE
PODER-
Contrato de trabajo de fomento del

empleo
Contrato de trabajo de insercin de
mujeres
Contrato de trabajo de interinidad
Contrato de trabajo de lanzamiento
de nueva actividad
Contrato de trabajo de mayores de
45 aos
Contrato de trabajo de menores de
30 aos
Contrato de trabajo de
minusvlidos
Contrato de trabajo de obra o
servicio determinado
Contrato de trabajo de relevo
Contrato de trabajo de sustitucin
de trabajadores jubilados
anticipadamente
Contrato de trabajo en grupo
Contrato de trabajo en prcticas
Contrato de trabajo fijo discontinuo
Contrato de trabajo fijo y peridico
Contrato de trabajo indefinido
Contrato de trabajo para el fomento
de la contratacin indefinida
Contrato de trabajo para la
formacin
Contrato de trabajo temporal
Contrato en alternancia
contrato indefinido para menores
de 25 aos
Contrato psicolgico
Contrato social
contrato temporal
Contratos formativos
CONTROL
Control de calidad
Control de la socializacin y
sanciones
Control de la socializacin y
sanciones
Control de la sociedad y sanciones
Control de rendimiento
Control del trabajo, ndices de
Control estadstico de calidad
Control presupuestario
Control total de calidad
CONTROL
CONTROL
CONTROL
CONVALIDACIN
CONVENIO
Convenio colectivo
Convenio colectivo de empresa o
inferior
Convenio colectivo de franja
Convenio colectivo estatutario
Convenio colectivo extraestatutario
Convenio colectivo
supraempresarial
Convenio de la Organizacin
Internacional del Trabajo
Convenio de prcticas
CONVENIO
CONVENIO
convenio colectivo (contenidos de)
convenio
CONVENIO
CONVENIOS
ADHESIN AL
DENUNCIA DEL
Negociacin salarial por
Salario de
ULTRACTIVIDAD DEL
EXTENSIN DE
COMISIN CONSULTIVA
CONVENIOS COLECTIVOS
NACIONAL DE
CONVENIOS
CONCURRENCIA DE
CONVER
COOLEY, Charles H.
CENTROS DE
REDES EUROPEAS DE
CENTRO DE
SENIORS ESPAOLES PARA LA
ORGANIZACIN DE
ORGANIZACIN PARA LA
BUSINESS
COOPERACIN Y
MECANISMOS DE
UNIDADES NACIONALES DE
TRANSFORMACIN DE MADERA
Y
EMPRESA O
COEFICIENTE DE
Encuesta por
El porvenir de las
Absorcin de
CENTRO DE
BASE DE
BOLETINES DE
TOPES DE
CENTRO DE
ALTA DIRECCIN DE
EMPRESA
INICIATIVA,
1034
COOPERACIN CON TERCEROS

PASES Y ORGANIZACIONES
COOPERACIN EMPRESARIAL
(BRE)
COOPERACIN TCNICA
(SECOT)
COOPERACIN Y
COORDINACIN
COOPERACIN Y DESARROLLO
ECONMICO (OECD)
COOPERACIN Y DESARROLLO
ECONMICOS (OECD)
COOPERATION NETWORK (BCNET)
COOPERATIVAS, MUTUAS Y
FUNDACIONES
COOPTACIN
COORDENADAS CARTESIANAS,
EJES DE
COORDINACIN
Coordinacin de ONGD
COORDINACIN
COORDINACIN
COORDINACIN (UNC)
COORDINACIN VISOMANUAL
COORDINAR
COPIA BSICA
CORCHO
CORPORACIN
CORPORACIN PROFESIONAL
Correccin e interpretacin
CORRELACIN
Correlacin, Coeficiente de
CORRELACIN
CORRELACIN ILUSORIA
Correlatos biolgicos de la
inteligencia
Correlatos gentico/ambientales
de la inteligencia
correo
corrientes culturalistas
CORRUPCIN
Corrupcin poltica
COSA JUZGADA
COSTAS PROCESALES
COSTE DE OPORTUNIDAD
COSTES
Costes (de personal)
Costes de transaccin
Costes salariales
Costes salariales (fijos de personal)
Costes salariales (variables de
personal)
costes
COSTES
COSTUMBRE
COTIZACIN
COTIZACIN
COTIZACIN
COTIZACIN
COVARIANZA
CPA
(CPA)
CRAFT
CREATIVIDAD
CRECIMIENTO DE LA EMPRESA
(INTENRO/EXTERNO)
CRECIMIENTO Y MEDIO
AMBIENTE
CREDIBILIDAD DEL
COMUNICADOR
CRDITO
Crdito a la exportacin
Crdito al consumo
Crdito de horas
Crdito disponible
Crdito dispuesto
Crdito puente
Crdito salarial
Crdito (unidad acadmica)
ENTIDADES DE CRDITO
LNEA DE CRDITO
Operaciones con crdito al comprador
Riesgo de crdito
CRDITO
VENTAA
CONCURRENCIA DE CRDITOS SALARIALES
PRELACIN DE CRDITOS SALARIALES
CRIMEN CORPORATIVO
Crimen de cuello blanco,
delincuencia de cuello blanco
o delito de cuello blanco
CRIMEN OCUPACIONAL
CRIMEN ORGANIZACIONAL,
CRIMEN CORPORATIVO O
CRIMEN OCUPACIONAL
CRMENES DE OBEDIENCIA
CRIMINALIDAD ORGANIZADA
CAMBIO/ CRISIS
CAMBIO POR CRISIS
CRITERIOS DE EVALUACIN
CRONOMETRAJE
Cronometraje, Calidad de las
duraciones
Trabajo, Cronometraje del
Cronometraje, Factor de actuacin
Cronometraje, Medida de las
duraciones
Cronometraje, Tiempo normal (o
bsico de un elemento del
trabajo)
CRONMETRO
Cronmetro mecnico, Partes de
un
CROSBY, Philip B.
CROZIER, Michel
CRUTCHFIELD, Richard Stanley
CUADERNO DE PRCTICAS
CUADERNO-MQUINA
CUALIF1CACIN
Cualificacin adquirida
Cualificacin atribuida
Cualificacin bsica
Cualificacin colectiva
Cualificacin, contenido de la
Cualificacin individual
Cualificacin profesional
Cualificacin requerida
CUALITATIVO
CUANTIL
CUANTITATIVO
CUARTIL
CUATRO FACTORES (TEORA DE
LOS)
CUB, Mariano
CUELLO BLANCO
DELINCUENCIA DE
CUELLO BLANCO
DELITO DE
CUENTA
A
CUENTA CORRIENTE
BALANZA POR
CUENTA DE RENTA
BALANZA POR
CUENTA
BLOQUEO DE
CUENTA
LIQUIDACIN DE UNA
CUENTA DE
PRDIDAS Y GANANCIAS,
cuenta
Saldar una
cuentas
Conciliacin de
CUERPO DOCENTE
Excedencia para el
INVESTIGACIN Y
OPERACIONES DE
DEBATE SOBRE LAS FACETAS DE

LA
Definiciones de
FUNCIONES DE LA
El incesante debate sobre las
facetas de la
MINISTERIO DE EDUCACIN Y
PERSONALIDAD Y
PAGO DE
BONIFICACIONES DE
Precio para aprovechar la

SALUD PBLICA
BASE DE
Anlisis de
Base de
1035
CUESTIN DE
INCONSCITUCIONALIDAD
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO DE ANLISIS DE
POSICIONES (= PUESTOS DE
TRABAJO) ("POS/DON
ANALYSIS QUESTION-NAIRE"
PAQ)
CUESTIONARIO DE
DESCRIPCIN DE PUESTOS
DIRECTIVOS {MANAGEMENT
POSITION DESCRIPTION
QUESTIQNNAIRE]
Cuestionario de personalidad
CUESTONARIODE
PERSONALIDAD
OCUPACIONAL (OPQ)
cuidado de hijos
CUIFE
(CUIFE)
CULTIVO ACUiCOLA
CULTURA
Cultura y contracultura
Cultura y sociedad
Cultura y subcultura
CULTURA CORRUPTA
CULTURAORGANIZACIONAL
cultura organizacional
cultura organizacional
CULTURA (MEC)
CULTURAORGANIZACIONAL
CULTURA
CULTURA DE LA POBREZA
CULTURA Y SOCIEDAD
CUOTA
CUOTA DE FORMACIN
PROFESIONAL
CUOTA DE MERCADO
CUOTA SINDICAL
CUOTAS
CUOTAS. SEGURIDAD SOCIAL
CURRCULO
CURSO DE ADAPTACIN
CURSO DE ORIENTACIN
UNIVERSITARIA (COU)
CURSO PUENTE
CURSO RESIDENCIAL
CURTIDOS
CURVA DE APRENDIZAJE
curva de experiencia, Estrategia de
CUSP
(CUSP)
CYERT, Richard M
DAFO
DAOS DERIVADOS DEL
TRABAJO
DAOS Y PERJUICIOS
DATOS
datos
datos relacional
DE BONO, Edward
DEALER
DEBATE SOBRE LAS FACETAS DE
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
DEBER
Deber de buena fe
Deber de negociar
Deber de proteccin
Estructura de informacin y
TOMA DE
Inteligencia, rapidez de toma de
VALOR (COEFICIENTE)
Alegaciones del
Alegaciones del
RUEDA DE
Efecto
Certificado de
Abuso de
FUNDAMENTOS DE
PRINCIPIOS GENERALES DEL
Resoluciones de
INDISPONIBILIDAD DE
IRRENUNCIABILIDADDE
Deber de proteccin asistencial

Deber de proteccin de la
capacidad profesional del
trabajador
Deber de proteccin de la persona
del trabajador
Deber(es) del empresario
Deber(es) laborales
DEBILIDADES
decisin
DECISIN (NO PROGRAMADA;
PROGRAMADA)
DECISIONES
decisiones (2T)
DECISIONES, PATRN DE
DECRETO
Decreto-legislativo
Decreto-ley
DEDUCCIN SALARIAL
DEFENSA PERCEPTIVA
Definiciones de cultura
organizacional
DELEGACIN COMERCIAL
DELEGADOS DE PERSONAL
DELEGADOS DE PREVENCIN
DELEGAR
DELINCUENCIA DE CUELLO
BLANCO
DELIRIUM
DELITO DE CUELLO BLANCO
DELTA
DEMANDA
demandado
demandante
DEMANDANTE
DEMENCIA
DEMING
DEMING, W. Edwards
DEMOCRACIA
Democracia industrial
demostracin
DENNISON, HenryS.
DENUNCIA DEL CONVENIO
DEONTOLOGA EMPRESARIAL
DEPARTAMENTALIZACIN
Departamentalizacin por
procesos
DEPARTAMENTO DE
ARBITRAJES
DEPARTAMENTO DE
FORMACIN
DEPARTAMENTO DE
PSICOLOGA EXPERIMENTAL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
DEPARTAMENTO DE VALORES
DEPENDENCIA
Dependencia psicolgica
DEPOSITANTE
DEPOSITARIO
depsito
DEPRESIN
DEPRESIN ECONMICA
DERECHO
Derecho comunitario
Derecho de reunin
Derecho supletorio
derecho
DERECHO
DERECHO
Derecho comunitario
DERECHOS FUNDAMENTALES
DERECHOS HUMANOS
DERECHOS
DERECHOS
1036
RENUNCIA DE
OCUPACIN EN TRANCE DE
BANCO EUROPEO DE
RECONSTRUCCIN Y
EN VAS DE
MECANISMOS DEL
EMPLEO Y
EMPLEO Y
ORGANIZACIN DE
COOPERACIN Y
CENTRO PARA EL
COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y
INVESTIGACIN Y
ESCUELA DE
DERECHOS LABORALES
DERECHOS
Derivados
DERIVADOS
DESAPARICIN
DESARROLLO
DESARROLLO
DESARROLLO CULTURAL
DESARROLLO DE CARRERA
DESARROLLO DE GRUPO
DESARROLLO DE PERSONAL
EN CARPINTERA Y MUEBLE
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
DESARROLLO ECONMICO
(OECD)
(IRDAC)
DESARROLLO (I+D)
DESARROLLO PROFESIONAL
INSTRUMENTOS FINANCIEROS
DEAYUDAATERCEROS
PASES EN UNA
PERSPECTIVA DE DESARROLLO SOSTENIBLE
PROYECTOS DE
CONSTRUCCIN
DESCANSO
Descanso anual
Descanso inter-jornadas
Descanso ntra-jomada
Descanso semanal
PLIEGO DE DESCARGOS
DESCARTES, Rene
DESCENTRALIZACIN
DESCLASAMIENTO
Descasamiento y sanciones
DESCRIPCIN DE GRADOS
DESCRIPCIN DEL PUESTO
DESCUELGUE SALARIAL
TIPO DE DESCUENTO
ACCIONISTAS POR DESEMBOLSOS EXIGIDOS
DESEMPLEO
SEGURO DE DESEMPLEO
Desempleo de larga duracin
Desempleo juvenil
DESENCADENANTE
DESFALCAR
DESGASTE DE LA PUBLICIDAD
CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN
DESINDIVIDUALIZACIN
DESISTIMIENTO
DESLEALTAD
DESLIZAMIENTO SALARIAL
DESOBEDIENCIA
DESPIDO
CARTA DE DESPIDO
Despido colectivo
Despido disciplinario
Despido improcedente
Indemnizacin (por despido improcedente)
Despido nulo
Despido por causas objetivas
Despido procedente
DESPILFARRO
Desplazamiento
Efecto desplazamiento o expulsin
PRECISIN EN LA
Tipos de inters y
Empresa de
Grupo de empresas de
Mercado de
PONDERACIN EN
Salario en
MASTER
ANLISIS DE LA
ESTILO DE
EVALUACIN DE LA
PERSONAL DE ALTA
DIRECCIN COMO CONDUCTA
DESPLAZAMIENTOS
DESREGULACIN SALARIAL
DESTAJO
Destajo (trabajo a)
DESTREZA
DESVIACIN ESTNDAR
DESVIACIN MEDIA
DESVIACIN SALARIAL
DESVIACIN TPICA
DETECCIN
DETECCIN DE MENTIRA
DEUDA PBLICA
Deuda pblica
deuda pblica
DEUTSCH, Morton
DEVENGO
Devengo de previsin y ahorro
Devengo salarial
Devengo vacacional
DEWEY, John
DGOV
DIAGNSTICO
Diagnstico de puestos de trabajo,
encuesta de
Diagnstico estratgico
DIAGRAMA DE BARRAS
DIAGRAMA DE DISPERSIN
DIAGRAMA DE FLUJO
DIAGRAMA SAGITAL
DILOGO
DIARIO DE ACTIVIDADES
DIARIO DE TRABAJO
DIARIO OFICIAL DE LAS
DICCIONARIO DE TTULOS
OCUPACIONALES
DICOTMICA, VARIABLE
D1CTI0NARY0F OCCUPATIONAL
TITLES
DIETA
Dieta (a tanto alzado)
Dieta (media)
DIFERENCIACIN
DIFERENCIAS ACTOROBSERVADOR
DIFUSIN Y EXPLOTACIN DE
LOS RESULTADOS
DILIGENCIA
DILIGENCIAS PARA MEJOR
PROVEER
dimensin comunitaria
dimensin comunitaria
DIMENSIN PTIMA DE LA
EMPRESA
DIMENSIONES DE LA
PROFESIONALIDAD
DIMISIN DEL TRABAJADOR
Dinmica de la personalidad en la
cultura y la sociedad
DINERO
dinero
DINERO
dinero
DIPLOMA
DIPLOMADO
DIPLOMATURA
(DIPLOMA/DIPLOMADO)
DIRECCIN
ESCUELA SUPERIOR DE
ADMINISTRACIN Y
PODER DE
ENTORNO DE LA
SUBVENCIONES DE LA
ESCUELA DE ALTA
META DEL
DIRECCIN DE EMPRESAS
DIRECCIN DE OPERACIONES
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y
RECURSOS HUMANOS
DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIN DEL EMPRESARIO
DIRECCIN DESCENTRALIZADA
DIRECCIN ESTRATGICA
DIRECCIN TICA
DIRECCIN TICA
DIRECCIN GENERAL
DIRECCIN GENERAL DE
ORIENTACIN VOCACIONAL
(DGOV)
DIRECCIN GENERALXXIII
DIRECCIN PARTICIPATIVA
Direccin participativa por
objetivos
DIRECCIN POR OBJETIVOS
DIRECCIN Y ADMINISTRACIN
DIRECTIVA
DIRECTIVO
DIRECTIVO
Directivo suplente
DIRECTOR
Director ejecutivo
Director general
DIRECTORIO DE FORMACIN
(DIRFO)
DIRFO
DISCAPACITADO
DISCO
Disco magntico
Disco ptico
DISCRIMINACIN
DISCUSIN DE GRUPO
DISEAR
DISEO
Diseo de organizaciones
Diseo de procesos
Diseo de puestos de trabajo
Diseo de tareas
DEFUNCIONES DE LA
Disfunciones de la estratificacin
social
DIAGRAMA DE
BOLSA DE
Trueque de
Mercado de
DIRECCIN
DIRECCIN
DIRECCIN
DIRECCIN
DIRECCIN AUTOCRTICA
DIRECCIN COMERCIAL
UNIFICACIN DE
RED DE CENTROS DE
CENTROS DE
1037
DISOLUCIN
DISONANCIA COGNOSCITIVA
(TEORA DE LA)
DISPERSIN
DISTINTIVIAD PERCEPTIVA
DISTRIBUCIN BINOMIAL
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS
DISTRIBUCIN DE POISSON
DISTRIBUCIN NORMAL
DIVERSIFICACIN
DIVISAS
divisas
divisas o de cambio extranjero
DIVISIN
DO
DO
DOBLE ENTRADA
DOBLE TUTORA
DOCE
DOCENTE
DOCTOR
DOCTORADO
DOCTRINA
DOCUMENTACIN DE LA UNIN
EUROPEA
DOCUMENTACIN EUROPEA
ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA
Bolsa a
Calidad de las
ORGANIZACIONES DE
COHESIN
CONFERENCIA DE CONSEJEROS
AUTONMICOS DE
CENTRO NACIONAL DE
CENTRO DE
CENTRO DE
INSTITUTO DE
TTULO DE GRADUADO EN
CENTRO DE
MINISTERIO DE
COMMET. COMMUNITY ACTION
PROGRAMME IN
ESCALA DE
ZEITGEIST
DOCUMENTACIN PROPIA DEL

PUESTO DE TRABAJO
DOCUMENTO BASE DEL TTULO
(DBT) PROFESIONAL
DOGMATISMO
DOLO
domicilio
DOT
DPO
DSM-IV
DUBREVIL Hyacinthe
DUNNETTE.Marvin D.
duraciones
DURKHEIM, Ernile
EAD
EADA
EAO
EBBNGHAUS, Herman
ECOAUDITORA
ECOLOGA DEL GRUPO
ECONOMATO
ECONOMETRA
ECONOMA
Economa aplicada
Economa clsica
Economa concertada
Economa de escala
Economa de escala
Economa de libre empresa
Economa de libre mercado
Economa de mercado
Economa dirigida
Economa domstica
Economa dual
Economa familiar
Economa keynesiana
Economa mixta
Economa planificada
Economa social
ECONOMA SOCIAL
Economa sumergida
ECONMICA Y SOCIAL
ECONOMISTA
ECU
EDAD
Edad mental
EDI
EDICTOS
EDUCACIN
ANOVA de
ANOVA de
Acumulacin de
Compra por
INVENTARIO DE FUNCIONES DE
PUESTOS
Precio de
EDUCACIN
EDUCACIN AMBIENTAL
(CENAM)
Educacin compensatoria
Educacin escolar
Educacin especial
EDUCACIN ESPECIAL
Educacin obligatoria
Educacin para la salud
Educacin profesional
EDUCACIN SECUNDARIA
EDUCACIN SECUNDARIA
EDUCACIN SECUNDARIA
Educacin secundaria obligatoria
EDUCACIN SUPERIOR
EDUCACIN Y CULTURA (MEC)
EDUCATION AND TRAININF FOR
TECHNOLOGY
EDWARDS Y KILPATRICK
EFECTIVO
EFECTO
EFECTO
Efecto cascada
Efecto comercial
Efecto de adormecimiento
Efecto de inoculacin
COEFICIENTE DE
ANLISIS DE
CONOCIMIENTO DE
PRIMA DE
1038
Efecto demostracin
Efecto desplazamiento o expulsin
Efecto diferido
Efecto renta
Efecto retroactivo
Efecto sinrgico
Efecto sustitucin
EFECTOS
Efectos a pagar
Efectos al cobro
efectos aleatorios
Efectos de la atribucin
Efectos de orden (del mensaje)
Efectos descontados
efectos fijos
Efectos pblicos
EFICACIA
Eficacia econmica
Eficacia estratgica
EFICIENCIA
Eficiencia estratgica internacional
Eficiencia global o competitividad
Eficiencia marginal del capital
EFTA
EFTA. EUROPEANFREETRADE
ASSOCiATION
EJECUCIN DE SENTENCIA
Ejecucin definitiva
Ejecucin parcial
Ejecucin provisional
ejecuciones
EJECUTAR
EJECUTIVO EUROPEO
ejecutivos (CPE)
EJECUTIVOSY PROFESIONALES
ejercicio
EJERCICIO ECONMICO
El cambio cultural en las
organizaciones
El incesante debate sobre las
facetas de la cultura
organizacional
El otro generalizado
El porvenir de las corrientes
culturalistas
El yo reflejado
Elaboracin de perfiles
ELASTICIDAD
Elasticidad cruzada
Elasticidad de oferta
ELASTICIDAD
ELBOURNE. Edgard Tregaskiss
ELECCIONES SINDICALES
ELECTOR
ELEGIBLE
ELEMENTO
Elemento manual
Elemento mquina
Elemento tecnolgico
Elemento Tecnomanual
Elementos, clases de
ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM)
EMBARGO
Embargo preventivo
EMBARQUE
EMBRIAGUEZ
EMERGENCIA. NIVEL DE
EMERY, Frederick E.
EMIGRACIN
EMISIN
EMOCIN
EMOLUMENTOS
EMPADRONAR
EMPATIA
EMPLAZAMIENTO
CENTROS ESPECIALES DE
ESTUDIOS SECTORIALES DEL
EXPEDIENTE DE REGULACIN DE
OBSERVATORIO DEL
OFERTA DE
OFICINA DE
REGULACIN DE
SOLICITUD DE
FONDO PROMOCIN DE
INICIATIVAS LOCALES DE
SEAF-PPO. SERVICIO DE
CARTA DE
Contrato de
Accin sindical en la
Acuerdo de
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA
COMIT DE
Compra de una
DIMENSIN PTIMA DE LA
Economa de libre
FINES DE LA
Formacin en la
Formacin a cargo de la
LIBERTAD DE
OFICIO DE UNA
PARTICIPACIN DE LOS
TRABAJADORES DE LA
Poltica de
SUCESIN DE
EMPLAZAMIENTO DE UN
ANUNCIO
EMPLEADO
EMPLEADOR
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
Emplea clave
Empleo, evolucin del
EMPLEO. FONDO FORMACIN
EMPLEO (ILE)
EMPLEO (INEM)
EMPLEO JUVENIL
Empleo juvenil, Modalidad contrato
de relevo
de sustitucin
en prcticas
indefinido para jvenes entre
25 y 30 aos
indefinido para menores de 25
aos
para la formacin
Empleo objetivo
Empleo sensible
Empleo tipo
EMPLEO Y ACCIN FORMATIVA
EMPLEO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
EMPLEOS
empleo-formacin
EMPLEO-HORIZON
EMPLEO-INTEGRA
EMPLEO-NOW
EMPLEO-YOUTHSTART
EMPOWERMENT
EMPRENDEDOR
Emprendedor interno
(intraemprendedor)
empresa
empresa
EMPRESA
EMPRESA
empresa
EMPRESA
empresa
EMPRESA
empresa
empresa
EMPRESA
EMPRESA

CENTRO DE
ALTA DIRECCIN DE
CENTROS EUROPEOS DE
LA PEQUEA Y MEDIANA
CRECIMIENTO DE LA
INSTITUTO DE
INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE
INSTITUTO DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE LA
PEQUEAY MEDIANA
Deber(es) del
SANCIN ADMINISTRATIVA A LOS
GRUPO DE
Grupo de
JUEGO DE
Tipos de inters y resultados
financieros de las
ADMINISTRACIN DE
INSTITUTO UNIVERSITARIO
CATLICO DE
ADMINISTRACIN Y
DIRECCIN DE
ESTRATEGIA DE
COMUNIDAD EUROPEA DE LA
SEGURIDAD DE LA
EMPRESA
empresa
EMPRESA
EMPRESA
Empresa cedente
Empresa cesionaria
Empresa como organizacin
Empresa conjunta
Empresa de cartera
Empresa de dimensin comunitaria
Empresa de servicios
Indemnizacin (por accidentes

laborales y
NORMALIZACIN, MEDIDAS Y
1039
Empresa de trabajo temporal

Empresa filial
Empresa multinacional
Empresa privada
Empresa pblica
Empresa usuaria
EMPRESA O CORPORACIN
EMPRESA (CPA)
EMPRESA E INNOVACIN
EMPRESA (CEPYME)
EMPRESA (INTERNO/EXTERNO)
EMPRESA (IE)
EMPRESA (IDE-CESEM)
EMPRESA (IESE)
EMPRESA (PYME)
EMPRESARIO
empresario
EMPRESARIOS
EMPRESAS
empresas de dimensin
comunitaria
EMPRESAS
empresas
EMPRESAS (IADE)
EMPRESAS (ICADE)
EMPRSTITO
EMPUJAR Y TIRAR
EN VIAS DE DESARROLLO
ENAJENACIN
ENCAJE BANCARIO
ENCARGADO
ENCUESTA
Encuesta de actitudes,
motivaciones y sentimientos
Encuesta de hechos y
acontecimientos
Encuesta de opinin
ENCUESTA DE POBLACIN
ACTIVA
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS
FAMILIARES
Encuesta descriptiva
Encuesta explicativa
Encuesta mnibus
Encuesta por correo
Encuesta por entrevista personal
ENCUESTA SALARIAL
Encuesta telefnica y similares
Encuesta telemtica
ENDEUDAMIENTO
ENDGENO
ENDOGRUPO
ENDOSANTE
ENERGA ATMICA (CCEA)
ENERGA NUCLEAR
ENFERMEDAD
Enfermedad comn
Enfermedad mental
Enfermedad profesional
enfermedades profesionales)
ENGELS, Friedrich
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
ENSAMBLADOR
ENSAYOS (MINER)
MTODO DE
CENTRO DE
ENSEANTE
ENSEANZA
ENSEANZA
ENSEANZA DEL PROFESORADO
Enseanza abierta y a distancia
Enseanza asistida por
computadora
Enseanza de arte dramtico
Enseanza de idiomas
Enseanza de rgimen especial
Enseanza de rgimen general
Enseanza obligatoria
Enseanza presencial
Enseanza pre-profesional
Enseanza profesional de carcter
terico
Enseanza terico-profesional
Flexibilidad de la
Tcnicas de
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA
DE
ENSEANZAS TCNICAS
ENTIDADES COLABORADORAS
EN LA GESTIN DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
ENTIDADES DE CRDITO
ENTIDADES GESTORAS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
Amenaza del entorno
ENTORNO
ENTORNO DE LA DIRECCIN
TICA
ENTRADA
BARRERAS DE ENTRADA
DOBLE ENTRADA
ENTRENAMIENTO
ENTREVISTA
Entrevista de actitudes,
sentimientos y motivos
Entrevista de opinin
Entrevista de seleccin
Entrevista estructurada
Entrevista no estructurada
Encuesta por entrevista personal
Entrevistador-entrevistado
Entrevistas documentales
ENTROPA
ENTROPA DEL MENSAJE
ENTROPA NEGATIVA
EOI
EPA
EPF
EPIDEMIOLOGA
Epidemiologa conductual
EQUIDAD
Equidad salarial
Equidad salarial externa
Equidad salarial interna
EQUIFINAUDAD
EQUILIBRIO
EQUILIBRIO DINMICO
EQUILIBRIO ESTTICO
EQUIPO DE PROTECCIN
INDIVIDUAL
EQUIPO DE TRABAJO
EQUIPO FUNCIONAL
EQUIPO-EQUIPAMIENTO
ERASMUS
ERGO
ERGO2
ERGOMETRA
ERGONOMA
ERROR FUNDAMENTAL DE
ATRIBUCIN
ESADE
Economa de escala
Clasificacin por
BANCO DE
1040
ESCALA
ESCALA DE EDWARDS Y
KILPATRICK
ESCALA DE FUNCIONES DEL
TRABAJADOR
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE SINCERIDAD
ESCALA DE THURSTONE
Escala de valoracin
ESCALA NOMINAL
escala salarial
ESCALA SALARIAL
Escala salarial fija
Escala salarial mvil
ESCALAFN
escalamiento
ESCALAMIENTO
ESCALAS DE CAPACIDADES
REQUERIDAS
Escalas de medida
Escalas de valoracin
ESCALAS Y MEDIDAS DE CLASE
SOCIAL
ESCASEZ
ESCASEZ (PRINCIPIO DE)
ESCENARIO DE CONDUCTA
ESCOLARIDAD OBLIGATORIA
ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y
ADMINISTRACIN
ESCUELA DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ESCUELA DE NEGOCIOS
ESCUELA DE ORGANIZACIN
INDUSTRIAL
ESCUELA DE PSICOLOGA Y
PSICOTECNIA
ESCUELA DEL
COMPORTAMIENTO
ESCUELA MATEMTICA
ESCUELA PRIVADA
ESCUELA SOCIOTCNICA
ESCUELA SUPERIOR DE
ADMINISTRACIN Y
ESCUELA SUPERIOR DE GESTIN
COMERCIAL Y MARKETING
ESCUELA SUPERIOR DE LA
FUNCIN PBLICA
ESCUELA UNIVERSITARIA
ESCUELAS OFICIALES DE
IDIOMAS
ESCUELA-TALLER
esfuerzo
ESIC
ESO
ESPACIO ECONMICO EUROPEO
ESPACIO FORMATIVO
ESPAA
ESPECIALISTA
ESPECIALIZACIN EN EL
TRABAJO
ESPECIFICACIN DEL TRABAJO
Especificacin mnima esencial
ESPECULACIN
Especulador
ESPRITIV
ESQUEMA
Esquema
ESQUEMA DE ROL
ESQUEMAS
Esquemas causales
Esquemas de personas
ESQUIROL
ESQUIZOFRENIA
ESTABILIDAD ORGANIZACIONAL
ANLISIS
BONO DEL
COMERCIO DE
Obligacin del
CONSEJO ESCOLAR DEL
Acta de infraccin con
Trabajo,
Incentivos de
Fenmenos derivados de la
DEFUNCIONES DE LA
Disfunciones de la
Funciones de la
INOCULACIN DE
Modelo de
ANLISIS MATRICIAL DE
ESTABILIZACIN
ESTABILIZADOR AUTOMTICO
ESTADSTICA
Estadstica descriptiva
(ESTADSTICA)
ESTADSTICA (INE)
Estadstica inferencial
ESTADSTICO
ESTADO
ESTADO
Estado
ESTADO (BALANCE DE
RESULTADOS)
ESTADO (CEE)
ESTAMENTO
ESTANCAMIENTO ECONMICO
ESTNDAR PROFESIONAL
ESTANDARIZACIN
ESTATUTO SINDICAL
ESTEREOTIPO
ESTILO ATRIBUTIVO
ESTILO DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
ESTILO DE COMPORTAMIENTO
ESTILO DE DIRECCIN
ESTILO DE LIDERAZGO
ESTILO DE VIDA
Estilo de vida del consumidor
ESTIMACIN
estimacin de perjuicios
econmicos para los
trabajadores
Estimacin del
ESTMULO
ESTIPENDIO
Estrategia
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA DE EMPUJAR Y
TIRAR
ESTRATEGIA DE PENETRAR Y
CRECER
estratificacin
estratificacin
estratificacin social
estratificacin social
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y
MODELOS HISTRICOS
Estratificacin social y modelos
histricos
ESTRS
Estrs, definicin de
ESTRS AMBIENTAL
ESTRS
ESTRS DE ROL
Estrs de rol, Fuentes y categora:
de
ESTRS LABORAL
Estrs laboral y organizacional
ESTRS ORGANIZACIONAL
estrs organizacional de McGrath
ESTRESOR
ESTRUCTURA DE GRUPO
Estructura de informacin y
decisin
Estructura funcional
Estructura jerrquica
ESTRUCTURA ORGANIZACIN/
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA U
ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURALISMO
ESTRUCTURAS
ASOCIACIN INTERNACIONAL DE
VIABILIDAD,
INVENTARIO PARA EL
Trabajo,
Trabajo,
LICENCIA DE
PERMISO DE
PLAN DE
CENTRO DE
CENTRO DE
CENTRO DE
CENTRO DE
INSTITUTO DE
COMISIN
CENTRO EUROPEO DE
INFORMACIN
EMPRESARIAL
CRITERIOS DE
FICHA DE SEGUIMIENTO Y
Trabajo,
CENTROS DE
Clasificacin por rendimiento/

CALIDAD Y LA
Contrato de
Empleo,
1041
ESTUDIANTES DE CIENCIAS
ECONMICAS
ESTUDIAR
ESTUDIO DE
ESTUDIO DE LA MOVILIDAD EN
LOS SERVICIOS DE SALUD
Estudio de la produccin del
ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES
ESTUDIO DE MOVIMIENTOS
ESTUDIO DEL TRABAJO
Estudio del trabajo. Estructura del
Estudio del trabajo. Lugar en el
organigrama de la empresa
Estudio del trabajo. Misin y mbito
de aplicacin
Estudio estadstico del
ESTUDIOS
ESTUDIOS
ESTUDIOS
ESTUDIOS COMERCIALES
ESTUDIOS DE POSGRADO DE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
ESTUDIOS EUROPEOS
ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF)
ESTUDIOS SECTORIALES DEL
EMPLEO
ESTUDIOS SUPERIORES DE LA
EMPRESA (IESE)
TICA EMPRESARIAL
TICA ORGANIZACIONAL
ETNOCENTRISMO
ETT
ETZIONI, Amitai
EURATHLON
EURES
EURO INFO CENTERS
EURO-BIBLIOTECAS
EUROCMARAS
EUROCOUNSEL
EUROFORM
EUROFORUM
EUROPARTENARIAT
EUROPEA
EUROPROFESIONAL
EUROTECNET
(EUROVENTANILLA)
EUROVENTANILLA
EUROVENTANILLAS
EURYDICE
EVALUACIN
EVALUACIN
EVALUACIN
Evaluacin analtica del
EVALUACIN (ASSESMENT
CENTERS)
EVALUACIN DE LA DIRECCIN
Evaluacin de la seleccin
EVALUACIN DE PROGRAMAS
Evaluacin del desempeo
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO
EVALUACIN (INCE)
EVALUACIN ORGANIZACIONAL
EVENTUAL, TRABAJADOR
eventualidad
evolucin del
EVOLUCIN SALARIAL
EXACCIN VARIABLE
EXAMEN DE
PERFECCIONAMIENTO
PROFESIONAL
FALTA DE
RUPTURA DE
INTERCAMBIO DE
Modelo

organizacin,
Resultado de
Resultado ajeno a la
MARGEN DE
Crdito a la
LIBERTAD DE
Efecto desplazamiento o
CAUSAS DE
suspensin o
TRABAJO DE
EXTRAVERSIN O
SISTEMA FLEXIBLE DE
EXAMEN DE PRACTICAS
EXCEDENCIA
Excedencia forzosa
Excedencia para el cuidado de
hijos
Excedencia voluntaria
EXCEDENTE
EXCEDENTE DEL CONSUMIDOR
EXCELENCIA
EXCEPCIONES
EXENCIN
EXHORTO
EXISTENCIAS
EXISTENCIAS/RUPTURA DE
INVENTARIOS
XITOS
EXGENO
EXOGRUPO
EXPANSIN
EXPECTATIVA
Expectativa (Teora de la
Motivacin)
expectativa-valor
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO
EXPEDIENTE DE REGULACIN DE
EMPLEO
ANOVA de un
INGENIERA DEL
PUNTUACIN DE
experiencia, formacin, calidad

EXPERIENCIA PROFESIONAL
EXPERIMENTACIN IMAGINARIA
EXPERTO
EXPLOSIN DEMOGRFICA
EXPLOTACIN
explotacin
explotacin
EXPLOTACIN
EXPLOTAR
EXPONENCIAL
EXPONENTE
EXPORTACIN
exportacin
EXPRESIN
EXPROM
expulsin
EXTENSIN DE CONVENIOS
EXTINCIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
TRABAJO
BUENA
A
Cobro,
extincin del contrato de trabajo)

TRABAJO POR CAUSAS
OBJETIVAS
TRABAJO POR VOLUNTAD
DEL TRABAJADOR
EXTRANJEROS
EXTRANJEROS
EXTRAPOLACIN
EXTRAVERSIN O
EXTROVERSIN
EXTRAVERSIN-INTROVERSIN
EXTROVERSIN
EXTROVERSIN-INTROVERSIN
EYSENCK.HansJrgen
FBRICA
Fbrica abierta
Fbrica cerrada
FABRICACIN
FABRICACIN
de carpintera y mueble
Fabricacin de productos
farmacuticos y afines
JERARQUA DE
GRUPO EMPRESARIAL, GRUPO
1042
Fabricacin industrial de
carpintera y mueble
FABRICANTE
FACILIDADES DE PAGO
FACILITACIN E INHIBICIN
SOCIAL
FACILITACIN SOCIAL
factor
FACTOR COMPARISON METHOD
FACTOR CRITICO DE RECURSOS
FACTOR DE PRODUCCIN
Factor g(3G)
FACTOR HUMANO
FACTOR TRABAJO
FACTORES
factores principales
FACTORA
FACTORING
FACTURA
Factura provisional
Factura pro-forma
FACTURACIN
Facturacin por ciclos
FALACIA DE CENTRALIDAD
FALLO
FALSO CONSENSO
FALTA
FALTA DE EXISTENCIAS
FAMILIA PROFESIONAL
Fases de socializacin
organizacional
FASES OPERATIVAS BSICAS (DE
LA ACTIVIDAD
PROFESIONAL)
FAVORITISMO ENDOGRUPAL
FAYOL, Henry
FCT
FE
FECHA FIJA
FECHA LMITE
fecha y lugar de
FECHNER, Gustav Theodor
FED
FEDER
FEDERACIN INTERNACIONAL
DE CENTROS DE
FEEDBACK
Fenmenos derivados de la
estratificacin
FEOGA
FESTINGER, Len
FIABILIDAD
FICHA DE SEGUIMIENTO Y
EVALUACIN
FICHA [CARTIRLLA o CUADERNO]
DE PRCTICAS
FICHERO (= Archivo)
FIEDLER, Fred E.
FIFO
FIFTYIFIFTY
FIJACIN DE PRECIOS
FIJO
Fijo discontinuo
FILOSOFA EMPRESARIAL
FILOSOFA GERENCIAL
FILTRACIN
FINANCIACIN DE LA
FINANCIERO, GRUPO
INDUSTRIAL
FINANZAS
Finanzas pblicas
FINES DE LA EMPRESA
FINIQUITO
DIAGRAMA DE
Acuerdo Nacional de
Adiestramiento y
Aplicacin para la
ASOCIACIONES UNIVERSIDADEMPRESA PARA LA
BONO DE
CENTRO SECTORIAL DE
COMPLEMENTO DE
Contrato de empleoDEPARTAMENTO DE

para la
INGENIERA DE LA
LICENCIA DE
Objetivos de la
Objetivos pedaggicos de la
PERMISO DE
PLAN DE
TALLER DE
FISIN ORGANIZACIONAL
FJA
FLAMENT, Claude
FLETAMIENTO
FLETE
Flexibilidad de la escala salarial
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
FLEXIBILIDAD SALARIAL
Flexibilidad salarial individualizada
FLUCTUACIN
FLUCTUACIONES
ESTACIONALES
FLUJO
Flujo de caja
Flujo econmico
FLUJO
FOBIA
FOGASA
FOLLET, Mary Parker
FONDO DE AMORTIZACIN
FONDO DE COHESIN
FONDO DE COMERCIO
FONDO DE GARANTA
AUDIOVISUAL
FONDO DE GARANTA DE
DEPSITOS
FONDO DE GARANTA SALARIAL
FONDO DE INVERSIN
FONDO DE ORDENACIN Y
REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y PRECIOS
AGRARIOS (FORPPA)
FONDO DE PENSIONES
FONDO DE PROMOCIN DE
EMPLEO
FONDO EUROPEO DE
DESARROLLO (FED)
FONDO EUROPEO DE
DESARROLLO REGIONAL
(FEDER)
FONDO EUROPEO DE
ORIENTACIN Y GARANTA
AGRARIA (FEOGA)
FONDO FORMACIN
FONDO MONETARIO
INTERNACIONAL (FMI)
FONDO PROMOCIN DE
EMPLEO. FONDO
FORMACIN
FONDO SOCIAL EUROPEO (FSE)
FONDOS DE FINALIDAD
ESTRUCTUAL
FONDOS DE PENSIONES
FONDOS ESTRUCTURALES
FONDOS PROPIOS
FONDOS PBLICOS
FORC (FORMATION
PROFESSIONELLE
CONTINU EN EUROPE)
FORCEM
FORD I., Henry
FORMA DEL CONTRATO
FORMACI CONTINUADA-LES
HEURES(UB/FBG) /
FUNDACIN BOSH I
GIMPERA
Formacin continua
formacin
formacin
ALFA. AMERICA LATINAAMRICA LATINA

Acuerdo Nacional de
PRCTICAS DE
CENTRO DE
ASOCIACIN PARA LA
DIRECTORIO DE
PLAN NACIONAL DE
INVESTIGACIN Y
INSTITUTO DE
CENTRO DE
INSTITUTO DE
CENTRO DE
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
formacin
FORMACIN
1043
formacin
FORMACIN
FORMACIN
formacin
formacin
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
Formacin a cargo de la empresa
Formacin a distancia
Formacin a medida
Formacin acadmica
FORMACIN ACADMICA
FORMACIN ACADMICA (ALFA)
Formacin acelerada
Formacin artesana
Formacin asociada al ttulo (FAT)
Formacin bsica de carcter
profesional o formacin
profesional de base (FPB)
Formacin bruta de capital
formacin, calidad
Formacin comercial
Formacin compensatoria
Formacin continua
Formacin continua
Formacin Continua de los
Trabajadores Ocupados
Formacin de choque
Formacin de equipos
Formacin de formadores
Formacin de impresiones
FORMACIN DE LARGA
DURACIN EN JAPN
Formacin de personal
FORMACIN DE UNA EMPRESA O
CORPORACIN
Formacin del operario
Formacin, Diferentes modalidades
de acciones de
FORMACIN Y EL DESARROLLO
DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA
FORMACIN (DIRFO)
FORMACIN E INSERCIN
PROFESIONAL (PLAN FIP)
Formacin empresarial
(CUIFE)
FORMACIN EMPRESARIAL DE
LA CARAMA OFICIAL DE
COMERCIO E INDUSTRIA DE
MADRID (IFE)
LLUIS VIVES
FORMACIN EMPRESARIAL Y
TCNICA JOS L. MARTNEZ
CANDIAL (IFET)
Formacin en alternancia
Formacin en centros de trabajos
(FCT)
Formacin en horas de trabajo
Formacin en la accin
Formacin en la empresa
Formacin especial
Formacin, Esquema director de la
FORMACIN EUROPEA (CEFE)
Formacin externa
Formacin externa de carcter
complementario
Formacin formal
Formacin fuera de entorno
Formacin fuera de horario
INSTITUTO MADRILEO PARA LA
CENTRO DE
Certificado de estudios de
CUOTA DE
FINANCIACIN DE LA
INVESTIGACIN EN
Objetivos de la
RGANOS DE PARTICIPACIN EN
MATERIA DE
RED EUROPEA DE
TTULO DE

DESARROLLO DE LA
Formacin, Gastos de
FORMACIN (IMF)
Formacin, Indicadores de los
esfuerzos de
Formacin informal
Formacin, ingeniera de la
Formacin intensiva
Formacin, mtodo de
Formacin modular
Formacin multimedia
Formacin, Necesidades de
Formacin, Objetivos de la
Formacin, Objetivos pedaggicos
d la
Formacin ocupacional
Formacin ocupacional de
discapacitados (minusvlidos)
Formacin permanente
Formacin, Plan de
Formacin, Pliego de condiciones
de
Formacin por mdulos
Formacin presencial
Formacin Profesional
formacin profesional
APLAZAMIENTO Y
Tiempo,
DISTRIBUCIN DE
Formacin profesional
Formacin profesional acelerada
(FPA)
(CEDEFOP)
Formacin profesional continua
Formacin profesional de base
(FPB)
Prueba de acceso a la
ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA
Formacin profesional de segundo

grado (FP2)
Formacin profesional dual
Formacin profesional en la
LOGSE (FP)
formacin profesional especfica
Formacin profesional especfica
(FPE)
Formacin profesional inicial
Formacin profesional ocupacional
Formacin profesional reglada
TURSTICA
Formacin, Proyecto personalizado
de
Formacin, Referencial de
Formacin residencial
Formacin tipo del profesorado
Formacin, Tipos de acciones de
Formacin "basura"
Formacin-accin,
Acompaamiento pedaggico
mnimo
Formacin-accin, Caractersticas
diferencadorasdela
Formacin-accin, Condiciones de
xito de la
Formacin-accin, Definicin
FORMALIZACIN
Formas jurdicas
FORMAS ORGANIZATIVAS EN
TRBOL, EN RED Y FEDERAL.
FORMA EN RED
FORMULARIO
FORPPA
ESCALA DE
COOPERATIVAS, MUTUAS Y
VALOR (COEFICIENTE)
COEFICIENTE DE
FONDO DE
FONDO DE
1044
FORRESTER, JayW.
FORTRAN
FORWARD
FP1
FP2
FPA
Fraccin del tiempo tipo elemental
FRACCIONAMIENTO
FRACCIONAMIENTO
FRANQUICIA
FRAUDE
Fraude de ley
FRAUDULENTO
Frecuencia
FRECUENCIAS
FRECUENCIAS, DISTRIBUCIN
DE
FRECUENCIAS, POLGONO DE
FREEMAN, John
FREMINVILLE, Charles De
FRENKELBRUNSWIK, Else
FREUD, Sigmund
FRIEDMANN, Georges
FROMM, Erch
FSE
FUENTES DEL DERECHO
Fuentes del derecho de trabajo
FUERZA DE VENTA
FUERZA MAYOR
FUERZAS COMPETITIVAS
FUGA DE CAPITALES
FUNCIN
FUNCIONAL
FUNCIONARIOS
Funciones
FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Funciones de la cultura
organizacional
FUNCIONES DE LA
Funciones dla estratificacin
social
FUNCIONES DEL TRABAJADOR
FUNCTIONAL JOB ANAL YSIS
(FJA)
FUNDACIN
FUNDACIN BOSCH I GIMPERA
FUNDACIN PARA LA
FORMACIN CONTINUA
(FORCEM)
FUNDACIONES
Fundamento de la relacin entre
personalidad y cultura
Fundamento y naturaleza
Fundamentos
FUNDAMENTOS DE DERECHO
FUNDAMENTOS JURDICOS
FUNDAMENTOS
PROFESIONALES
FUNGIBLE
FUSIN
FUSIN TERMONUCLEAR
CONTROLADA
FUTURO
GAJE
GALTON, Sir Francis
GAMA DE ARTCULOS
GAMMA
GANANCIA ECONMICA
GANANCIA SALARIAL
GANANCIAS DE CAPITAL
GANTT, Henry Laurence
GARANTA
GARANTA AUDIOVISUAL
GARANTA DE DEPSITOS
FONDO DE
Compensacin de
ACTIVACIN DE
CONFIGURACIN DE
INFORME DE
ESCUELA SUPERIOR DE
CLUB DE
MODELO EUROPEO DE
EN LA
SIMULADOR DE
DESCRIPCIN DE
TTULO DE
TTULO DE
GARANTA SALARIAL
GARANTA SALARIAL
GARANTA SOCIAL
GARANTAS DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES
GARANTAS DEL SALARIO
GASTO
Gasto a distribuir en varios
ejercicios
Gasto capitalizado
Gasto coyuntural
Gasto de capital
Gasto de establecimiento
Gasto de promocin
Gasto de venta
Gasto deducible
Gasto del trabajador
Gasto educativo
Gasto en educacin
Gasto extraordinario
Gasto fijo
Gasto financiero
Gasto general directo
Gasto general indirecto
Gasto mdico
Gasto pblico
Gasto variable
DESARROLLO DE
DISCUSIN DE
ECOLOGA DEL
ESTRUCTURA DE
MENTE GRUPAL/DE
GASTOS
GAUSS, CAMPANA O CURVA DE
GAUSS, Cari Friedrich
GENEEN, Harol S
GNERO
GEOMETRA VARIABLE
GERENTE
GERMAIN. Jos
GESTIN
GESTIN
GESTIN COMERCIAL Y
MARKETING
GESTIN DE CALIDAD
GESTIN DE CALIDAD TOTAL
Gestin de calidad total, modelo
europeo de
Gestin de cartera
Gestin de cobras
Gestin de la formacin
Gestin de la seguridad social
GESTIN DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
Gestin de recursos humanos
Gestin de tesorera
Gestin del cambio
Gestin estratgica de recursos
humanos
GESTIN. GAME MANAGEMENT
GESTOR
GILBRETH, Frank Bunker
GMTA (GRADATE
MANAGEMENT ADMISIN
TEST)
GOULDNER, Alvin W.
GRADACIN
GRADO DE CONCENTRACIN
GRADOS
GRADOS
GRADOS DE LIBERTAD
GRADUACIN, MTODO DE (=
CLASIFICACIN = GRADOS
= DESCRIPCIN DE GRADOS
= JOB CLASSIFICATION
SYSTEM)
GRADUADO EN EDUCACIN
SECUNDARIA
1045
HANDICAPPEDPEOPLE
NETWORK
GRADUADO ESCOLAR
GRADATE MANAGEMENT
ADMISIN TEST (GMTA)
GRAN INVALIDEZ
GRANEL, A
GRATIFICACIN
Gratificacin (extraordinaria)
Gratificacin (por convenio)
Gratificacin (por resultados u
objetivos)
Gratificacin (por servicios
especiales)
Gratificacin voluntaria
GRATUITO
GREMIO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO DE ASTON
GRUPO DE EMPRESAS
Grupo de empresas de dimensin
comunitaria
GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN
SENSIBILIZACIN
(SENSITIVITYTRAINING
GROUP)
FINANCIERO, GRUPO
INDUSTRIAL
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS
GRUPO MNIMO (PARADIGMA
DEL)
GRUPO OCUPACIONAL
GRUPO PROFESIONAL
GRUPOT
GRUPOS DE SENSIBILIDAD
GRUPOS DE SOCIEDADES
GUARDA LEGAL
GUIN
GULICK,LutherH.
GUMPLOWICZ, Ludwig
GUN O ESQUEMA DE EVENTOS
GUTTMAN
HABEAS CORPUS
HABER
Haberes pasivos
HABERES SALARIALES
HABILIDAD
HABILIDADES SOCIALES
HABILITADO
HACIENDA PBLICA
HACINAMIENTO
HALBWACHS, Maurice
HALO, EFECTO
HALO (EFECTO DE)
HANDICAPPED PEOPLEIN THE
EUROPEAN COMMUNITY
LIVINGINDEPENDENTLYIN
AN OPEN SOCIETY (HELIOS)
HANDICAPPEDPEOPLE
NETWORK (HANDYNET)
HANDYNET
(HANDYNET)
HANNAN, Michel T.
HARDWARE
HARRIGAN, Kathryn Rudie
HAWTHORNE, EFECTO
HEADHUNTING
HEALTH SERVICES MOBIUTY
STUDYAPPROACH (HSMS)
HECHO CAUSANTE
HECHO PROBADO
Encuesta de
Excedencia para el cuidado de
CONTRASTE DE
Crdito de
OBRAS DE
COMIT DE
Modalidades de
hechos y acontecimientos
HEDAC
HEDAM
HEDEX
HEDIN
HEDMAR
HEDTOUR
HEGEL, Georg Wilhelm Friedrich
HELIOS
HELIOS II
HERZBERG, Frederick
HETEROATRIBUCIONES
HEURSTICA
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
ACCOUNTING (HEDAC)
ADMINISTRATIVE
MANAGEMENT (HEDAM)
EXPORTTRADE (HEDEX)
INFORMATION TECHNOLOGY
(HEDIN)
MARKETING (HEDMAR)
TOURISM (HEDTOUR)
hijos
HIPTESIS
Hiptesis causal
Hiptesis de primaca visual
Hiptesis de prueba
Hiptesis de trabajo
Hiptesis nula
HIPTESIS
HISTOGRAMA
HOBBES, Thomas
HOFSTEDE, Geert
HOLDING
HOMBRE-MQUINA
Hombre-mquina. Mejora del
trabajo limitado
HOMEOSTASIS
HOMOGENEIZACIN DEL
EXOGRUPO
HOMOLOGACIN OFICIAL
HOMOLOGAR
HONESTIDAD
HONORARIOS
HORARIO DE TRABAJO
Horario fijo variable
Horario flexible
Horario libre
Horarios flotantes
horas
HORAS EXTRAORDINARIAS
HORAS LIBERADAS
HORIZN
HORMIGN
HOVLAND, Cari I.
HSMS
HUARTE DE SAN JUAN, Juan
HUELGA
HUELGA
huelga
Huelga abusiva
Huelga activa
Huelga con ocupacin del lugar de
trabajo
Huelga de bajo rendimiento
Huelga de celo
Huelga de reglamento
Huelga de trabajo lento
Huelga legal
Huelga intermitente
Huelga rotatoria
1046
Huelga tapn
IADE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
CATLICO DE
ADMINISTRACIN Y
INSTITUTO CATLICO DE ARTES

E INDUSTRIAS
INSTITUTO ESPAOL DE
COMERCIO EXTERIOR
TORMENTA DE
EMPRESA
ESCUELAS OFICIALES DE
Enseanza de
INSTITUTO DE EMPRESA
SUPERIORES DE LA
EMPRESA
EMPRESARIAL DE LA
CMARA OFICIAL DE
MADRID
EMPRESARIAL Y TCNICA
JOS L MARTNEZ CANDIAL
INSTRUMENTO FINANCIERO DE
ORIENTACIN DE LA PESCA
EMPLEO
Precio de

FORMACIN
CAMBIO POR
OBSERVATORIO EUROPEO DEL
MERCADO DE LA
INFORMACIN
(IADE)
(ICADE)
ICADE
ICAI
(ICAI)
ICEX
(ICEX)
IDE
IDEAS
IDENTIDAD AMBIENTAL
IDENTIDAD CORPORATIVA
IDENTIDAD PERSONAL
IDENTIDAD SOCIAL
IDENTIDAD SOCIAL (TEORA DE
LA)
IDENTIFICACIN CON EL
TRABAJO
(IDE-CESEM)
IDIOMAS
idiomas
IDIOMAS
IE
(IE)
(IESE)
IESE
IFCVE. INTERNATIONAL
FEDERATION OF COLLEGES
FORVOCATIONAL
EDUCATION
(IFE)
IFE
(IFET)
IFET
(IFOP)
IFOP
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
IGUALDAD DE TRATO Y NO
DISCRIMINACIN
(ILE)
ILE
ILEGAL
imagen
imagen, Estrategia de
IMAGEN FIEL
Imagen mental
IMAGEN MENTAL
Imdemnizacin (por baja voluntaria
incentivada)
(IMF)
IMF
IMITACIN
IMITACIN
(IMO)
PROPENSIN A LA
PROPENSIN MEDIA A LA
REGULACIN DE LA
Accidente
CLAUSULAS
Antigedad,
INDICADORES SUBJETIVOS DE
MENTIRA
INDICADORES Y MEDIDAS DE
CLASE SOCIAL
Indicadores y medidas de clase
IMO
IMPACT
IMPAGADOS
IMPLEMENTACIN
IMPORTACIN
Importacin definitiva
Importacin temporal
IMPORTACIN
IMPORTACIN
IMPORTE
IMPORTE SALARIAL
IMPRESIN
IMPUESTO
Impuesto de sociedades
Impuesto de sucesiones y
donaciones
Impuesto de transmisiones
patrimoniales y actos jurdicos
documentados
Impuesto especial
Impuesto regresivo
Impuesto sobre el patrimonio
Impuesto sobre el valor aadido
(IVA)
Impuesto sobre la renta de las
personas fsicas (IRPF)
IMPULSO
in itinere
social
Modificacin sustancial
ndice burstil
ndice de asociacin
ndice de posicin competitiva o
eficiencia estratgica a nivel
nacional
ndice de precios al consumo (IPC)
ndice de precios de consumo (IPC)
ndice de rentabilidad
ndice de ventajas comparativas
NDICE (NMERO)
ndice sociometra)
INDISCIPLINA
INDISPONIBILIDAD DE
DERECHOS
individual
INDIVIDUALIZACIN SALARIAL
INDIZAR

DE COMERCIO E INDUSTRIA DEL MEDITERRNEO
EMPRESARIAL DE LA
CMARA OFICIAL DE
COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID (IFE)
CONSEJO SUPERIOR DE
FINANCIERO, GRUPO INDUSTRIAL
INDUSTRIAS DE PROCESO:
PASTA Y PAPEL
INDUSTRIAS DE PROCESO:
QUMICO
E INDUSTRIAS (ICAI)
INE
ESTADSTICA (INE)
INEC
EMPLEO (INEM)
INEM
INEPTITUD
INFERENCIAS
CORRESPONDIENTES
(TEORA DE LAS)
INFLACIN
INFLUENCIA SOCIAL
INFO2000
INTEGRACIN DE LA INFORMACIN
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
SISTEMA DE INFORMACIN
TECNOLOGA DE LA INFORMACIN
CENTRO EUROPEO DE INFORMACIN EMPRESARIAL
(EUROVENTANILLA)
PUNTOS DE INFORMACIN EUROPEA
CENTROS DE INFORMACIN Y ANIMACIN
RURAL (CARREFOURS
RURALES)
Estructura de informacin y decisin
INFORMATION MARKETPOUCY
ACTIONS (IMPACT)
INFORME DE AUDITORA
INFORME DE GESTIN
Acta de infraccin
Acta de infraccin con estimacin de
perjuicios econmicos para los
trabajadores
(INAP)
INAP
Incapacidad
INCAPACIDAD PERMANENTE
Incapacidad permanente absoluta
Incapacidad permanente parcial
Incapacidad permanente total
INCAPACIDAD TEMPORAL
(INCE)
INCE
INCENTIVO
Incentivo(s), clasificacin de
Incentivos de estratificacin
Incentivo(s), sistema de
INCIDENCIA Tasa de
INCOMPARECENCIA
INCOMPATIBILIDAD DE
PENSIONES
INCOMPETENCIA DE
JURISDICCIN
INCOMPETENCIA DE ROL
INCONGRUENCIA
INCONVERTIBILIDAD
INCOTERMS
INCOTERMS
INCREMENTO
INCREMENTO SALARIAL
INDEMNIZACIN
Indemnizacin a tanto alzado
indemnizacin por
Indemnizacin (por accidentes
laborales y enfermedades
profesionales)
Indemnizacin (por despido
improcedente)
suspensin o extincin del
contrato de trabajo)
Indemnizacin salarial
INDICADORES DE FILTRAJE
INDICADORES DE LOS
ESFUERZOS DE FORMACIN
INDICADORES DE MENTIRA
INDICADORES OBJETIVOS DE
MENTIRA
1047
Reglas de oro de la
TITULO DE
FACILITACIN E
CENTROS EUROPEOS DE
EMPRESA E
SOCIALIZACIN E
Socializacin e
Efecto de
SALUD
PLAN NACIONAL DE
FORMACIN E
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO
ACTAS DE
INFRACCIONES EN EL ORDEN
SOCIAL
INFRACCIONES LABORALES
ingeniera dla formacin
INGENIERA DE LA FORMACIN
INGENIERA DEL FACTOR
HUMANO
INGENIERA INDUSTRIAL
INGENIERA SUPERIOR
INGENIERO TCNICO
INGRESO
Ingreso extraordinario
Ingreso financiero
Ingreso salarial
INHIBICIN SOCIAL
INICIATIVA COMUNITARIA: ADAPT
CONVER
RECURSOS HUMANOS
INTERREGII
LEADER II
PESCA
INICIATIVA COMUNITARIA: PYME
RECHARII
INICIATIVA COMUNITARIA: REGS
II
RESIDERII
INICIATIVA COMUNITARIA: RETEX
URBAN
INICIATIVA, CRECIMIENTO Y
MEDIO AMBIENTE
INICIATIVA DE LA
PRODUCTIVIDAD
INICIATIVA UNIN EUROPEA
INICIATIVAS COMUNITARIAS
EMPLEO (ILE)
INMOVILIZADO
Inmovilizado inmaterial
Inmovilizado material
INNOVACIN
SEGURIDAD SOCIAL
Fabricacin a medida e
INNOVACIN
INNOVACIN
innovacin
INNOVATIONETEMPLOI
inoculacin
INOCULACIN DE ESTRS
(INSALUD)
INSCRIPCIN DE EMPLEADORES
INSERCIN LABORAL
INSERCIN PROFESIONAL
INSERCIN PROFESIONAL DE
JVENES
INSERCIN PROFESIONAL (PLAN
FIP)
INSHT
OCUPACIN DE
(INSHT)
INSOLVENCIA
INSPECCIN DE TRABAJO
INSPECCIN DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL
INSPECCIN EDUCATIVA
1048
(INSS)
instalacin de carpintera y mueble
INSTITUT D'ORIENTACI
PROFESSIONAL
E INDUSTRIAS (ICAI)
EMPRESA (IDE-CESEM)
INSTITUTO DE EDUCACIN
SECUNDARIA
INSTITUTO DE EMPRESA (IE)
SUPERIORES DE LA
EMPRESA (IESE)
EMPRESARIAL DE LA
CMARA OFICIAL DE
MADRID (IFE)
EMPRESARIAL Y TCNICA
JOS L. MARTNEZ CANDIAL
(IFET)
INSTITUTO DE ORIENTACIN
PROFESIONAL
INSTITUTO ESPAOL DE
COMERCIO EXTERIOR (ICEX)
FORMACIN (IMF)
(INAP)
EMPLEO (INEM)
ESTADSTICA (INE)
ESTADSTICA Y CENSOS
(INEC)
(INCE)
SALUD (INSALUD)
SEGURIDAD SOCIAL (INSS)
MIGRACIONES Y SERVICIOS
SOCIALES
TRABAJO (INSHT)
INSTITUTO SUPERIOR DE
TCNICAS EMPRESARIALES
(ISTE)
CATLICO DE
ADMINISTRACIN Y
(ICADE)
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS (IADE)
INSTRUCCIN
INSTRUCCIN
INSTRUCTORES
ORIENTACIN DE LA PESCA
(IFOP)
DE AYUDA A TERCEROS
PASES EN UNA
PERSPECTIVA DE
DESARROLLO SOSTENIBLE
INTEGRACIN DE LA
INFORMACIN
ACCIONES INNOVADORAS
DE
COEFICIENTE
Ciclo vital de la
Correlatos biolgicos de la
Correlatos gentico/ambientales
dla
Diferencias de sexo e
Rendimiento laboral e
Test de
EXTRAVERSINEXTROVERSIN-
INTEGRACIN LOCAL Y DE
INTERCAMBIO
INTEGRIDAD, Test de
NTEGRO
INTELECTUAL (C l)
inteligencia
inteligencia
inteligencia
inteligencia
inteligencia
inteligencia
INTELIGENCIA
Inteligencia, aptitud psicomotriz
Inteligencia cristalizada (Ge 2C)
Inteligencia, factor
Inteligencia, rapidez de toma de
decisiones (2T)
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
INTERACCIN
INTERACCIONISMO SIMBLICO
(TEORA DEL)
Tipos de
Trueque de tipos de
Tipos de
AGRUPACIN ESTRATGICA DE
Prstamo con tipo de
TIPO DE
Tipo de
Tipo de
Paridad de los tipos de
Tipos de
Tipos de
Tipos de
Tipos de
COMUNIDAD DE
TEST DE
Cobertura de
TABLAS
Emprendedor interno
INTERCAMBIO DE XITOS
inters
inters
INTERS
Inters compuesto
Inters comn idntico
Inters de demora
inters e inversin empresarial
INTERS ECONMICO
Inters legal
Inters libor
inters ligado a ndice (PILI)
Inters mibor
Inters minoritario
INTERS (NOMINAL)
Inters preferencial
inters real
Inters simple
inters, teora de la
Inters, Tipos de
inters y consumo privado
inters y deuda pblica
inters y mercado de valores
inters y resultados financieros de
las empresas
INTERESES
INTERESES
intereses
Intereses complementarios
INTERMEDIACIN
INTERMEDIARIO
INTERMEDIARIOS
INTERNACIONALES
INTERNATIONAL FEDERATION QF
COLLEGESFOR
VOCATIONAL EDUCATION
(IFCVE)
INTERPERSONAL
INTERPOLACIN
INTERPRETACIN
INTERREGII
INTERREGII
INTERVALO DE CONFIANZA
INTERVENCIN
INTERVENCIN PARA EL CAMBIO
INTERVENCIN SOCIAL
INTERVI
INTIMIDAD
INTPUT-OUTPUT
(intraemprendedor)
1049
INTROVERSIN
INTROVERSIN
INVENCIONES LABORALES
INVENTARIO
INVENTARIO DE ANLISIS
OCUPACIONAL
INVENTARIO DE COMPONENTES
DEL PUESTO
PUESTOS EJECUTIVOS Y
PROFESIONALES
INVENTARIO DE PERCEPCIN Y
PREFERENCIA (PAPI)
INVENTARIO DE POTENCIAL
DIRECTIVO (IPD)
INVENTARIO DE PUESTOS DE
TRABAJO
INVENTARIO DE RECURSOS
HUMANOS
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO
DE LA MOVILIDAD EN LOS
SERVICIOS DE SALUD
RUPTURA DE EXISTENCIAS/
RUPTURA DE INVENTARIOS
FONDO DE INVERSIN
RETORNO A LA INVERSIN
INVERSIN
INVERSIN DE LA CARGA DE LA
PRUEBA
inversin empresarial
Tipos de inters e
INVERSIONES FINANCIERAS
TEMPORALES
AL- INVEST
INVESTIGACIN EN FORMACIN
PROFESIONAL
INVESTIGACIN SOBRE LAS
PROFESIONES
INVESTIGACIN
SOCIOECONMICA CON
FINES PROPIOS
INVESTIGACIN Y DESARROLLO
COMIT CONSULTIVO DE
INDUSTRIAL (IRDAC)
INVESTIGACIN Y DESARROLLO
(I+D)
.
CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIN Y FORMACIN
EMPRESARIAL (CUIFE)
SOCIOLGICAS (CIS)
INVULNERABLES, SUJETOS
ndice de precios de consumo (IPC)
ndice de precios al consumo (IPC)
IPC
IPD
INVENTARIO DE POTENCIAL
DIRECTIVO (IPD)
I+D
INVESTIGACIN Y DESARROLLO (I+D)
COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y
DESARROLLO INDUSTRIAL (IRDAC)
IRDAC. INDUSTRIAL RESEARCH
AND DEVELOPMENT
ADVISORYCOMMITTEE
IRIS
Impuesto sobre la renta de las
personas fsicas (IRPF)
IRPF
IRRENUNCIABILIDADDE
DERECHOS
ISHIKAWA, Kaoru
ISTE
INSTITUTO SUPERIOR DE
TCNICAS EMPRESARIALES
Anlisis de
Impuesto sobre el valor aadido
VENTANA DE
REDUCCIN DE
INSERCIN PROFESIONAL DE
COMPARECENCIA EN
REPRESENTACIN EN
Acta de
ADMINISTRACIN DE
KEYNES, John Maynard

KNOW-HOW (SABER HACER)
KOFFA, Kurt
KHLER, Woifgang
KONVER
KRETSCHMER, Ernst
La clase social en la opinin pblica
La falacia sobre la cultura y lo
(ISTE)
tems
ITINERARIO PROFESIONAL
ITINERARIO PROFESIONAL DE
REFERENCIA
IUSVARIANDI
IVA
(IVA)
IVA REPERCUTIDO
IVA SOPORTADO
JAHODA, Marie
JAMES, Williams
JAQUES, Elliot
JCI
JDS
JEFE
JEM
JERARQUA
JERARQUA DE FILTRACIN
JERARQUA NORMATIVA
JERARQUIZACIN, MTODO DE
(=ORDENACIN
=GRADACIN =JOB
RANKING)
JIT
JOS CLASSIFICATION SYSTEM
JOB COMPONENTSINVENTORY
(JCI)
JOB DIAGNOSTIC SURVEY(JDS)
JOB ELEMENTANALYSIS (JEM)
JOB ENLARGEMENT
(ALARGAMIENTO DEL
PUESTO)
JOB ENRICHMENT
(ENRIQUECIMIENTO DEL
PUESTO)
JOB RANKING
JOHARI
JORNADA
JORNADA
JORNADA FLEXIBLE
JORNAL
Jornal, trabajo a
JORNALERO
JOULE
JVENES
JVENES INADAPTADOS
JUBILACIN
Jubilacin anticipada
Jubilacin parcial
JUEGO DE EMPRESAS
JUEGO, TEORA DE LOS
Juegas de coordinacin pura
Juegos de suma cero
Juegos de suma no cero
JUICIO
JUICIO
JUICIO
juicio
JUICIO DE MENTIRA
JUNTA DE PERSONAL
JUNTA GENERAL
JURAN, J.M.
JURISDICCIN
JURISPRUDENCIA
Jurisprudencia comunitaria
Jurisprudencia constitucional
JUSTINTIME
JUSTICIA
JUSTICIA GRATUITA
JUSTO A TIEMPO
JUZGADO DE LO SOCIAL
KAIRYO
KANTER, Rosabeth Moss
KELLEY, Truman Lee
oculto
Rendimiento
Desempleo de
TEORA DISTRIBUTIVA DE
DecretoORDENACION GENERAL DEL

SISTEMA EDUCATIVO,
Economa de
Economa de
1050
laboral e inteligencia
LABORATORIO
LACTANCIA
LAGUNA LEGAL
LANZAMIENTO CONTRA LA BASE
(TCNICA DEL)
LANZAMIENTO DE NUEVA
ACTIVIDAD
larga duracin
LARGO PLAZO
LAUDO ARBITRAL
LAWRENCE, Paul R.
LE BON, Gustave
LE CHATELIER, Henry
LE PLAY, Frederic
LEADER II
LEADER II
LEAVITT, Harold J.
LEDA
LEGALIDAD
Legitimacin activa
LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR
Legitimacin pasiva
LEGITIMACIN PROCESAL
LENGUAJE MQUINA
LENSKI
LEONARDO DA VINCI
LESIONES PERMANENTES NO
INVALIDANTES
LETRA DE CAMBIO
Letra de cambio domiciliada
LETRA DE PELOTA
LEWIN, Kurt
ley
LEY CIENTFICA
LEY DEL VEINTE-OCHENTA
LEY ORGNICA 1/1990, DE
(LOGSE)
LIBERALISMO
LIBERTAD DE EMPRESA
LIBERTAD DE EXPRESIN
LIBERTAD SINDICAL
Libertad sindical colectiva
LIBRA ESTERLINA
LIBRADO
LIBRADOR
LIBRAR
LIBRE CIRCULACIN DE
TRABAJADORES
LIBRECAMBIO
LIBRECAMBIO
libre empresa
libre mercado
LIBRO DE MATRCULA
LIBRO DE VISITAS
LIBROS CONTABLES
LICENCIA DE ESTUDIOS
LICENCIA DE FORMACIN
LICENCIADO
LICENCIAS
LDER
Lder carismtico
Lder de opinin
Liderago, modelo de contingencias
de Fledler
LIDERAZGO
ESTILO DE
VALES AND
VALS II (VALES AND
Precio de
Acta de
Cociente de
PREMIOS EUROPEOS DE
CENTRO ESPAOL DE
Cobro, fecha y
Trabajo,
TRANSFORMACIN DE
PRODUCCIN DE
PERODO MEDIO DE
ANLISIS DEL
LIDERAZGO
Liderazgo, Grid gerencial de Blake
y Mouton
Liderazgo, modelo de lderparticipacin (Vroom y Yetton)
Liderazgo, modelo del continuo
autocrtico-democrtico
Liderazgo, modelo del liderazgo
situacional de Hersey y
Blanchard
Liderazgo, teora de los rasgos
Liderazgo, teora transacional
Liderazgo teora transformacional
Liderazgo, teoras conductuales
Liderazgo, teoras situacionales
LIEN
UFE
UFE STYLE (VALORES Y ESTILO
DE VIDA)
UFE STYLE) (VALORES Y ESTILO
DE VIDA)
LIFO
LIKERT
LIKERT, Rensls
Limites entre las clases, los
LINDBLOM, Charles
LNEA DE CRDITO
LNEA PROFESIONAL
LINGUA
liquidacin
liquidacin
LIQUIDACIN
LIQUIDACIN DE UNA CUENTA
LIQUIDEZ
liquidez
LIQUIDEZ INTERNACIONAL
LISTA DE ACTIVIDADES
LISTA DE CHEQUEO
LITERATURA Y DE TRADUCCIN
(ARISTEION)
LITIGIO
LITIS
LITISCONSORCIO
LITISPENDENCIA
LLUIS VIVES
LOGSTICA CEL)
LOGSE
LORSCH.JayW.
LUCRO
LUCRO CESANTE
lugar de
lugar de
LUKCS, Gyrgy
MAASTRICHT, TRATADO DE
MACROECONOMIA
MADARIAGA, Csar de
MADERA Y CORCHO
MADERA Y MUEBLE
MADURACIN
MAESTRO
MAESTRO ARTESANO
MAESTRO DE OBRA
MAILING
Mailing, campaa de
MALLART.Jos
MALTHUS, Thomas Robert
MANAGEMENT
MANAGEMENTPOSITION
DESCRIPTION
QUESTIONNAIRE
MANAGER
MANAGERIALAND
PROFESSIONALJOB
FUNCTIONSINVENTORY (MPJFI)
MANDAMIENTO JUDICIAL
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y
OPERACIN Y MANTENIMIENTO
DE
OPERACIN, CONTROL Y
MANTENIMIENTO DE
Acuerdo
ESCUELA SUPERIOR DE GESTIN

COMERCIAL Y
1051
Arbitraje en
Acuerdo sobre
BOLSA DE
LIBRO DE
CULTURA
MANDATO REPRESENTATIVO
MANDO
MANDO DIRECTO
MANDO INTERMEDIO
MANTENIMIENTO
Mantenimiento y reproduccin de
la socializacin
MANUAL DE VALORACIN
MANUFACTURA
MANUTENCIN
MAPACOGNITIVO
Mapa cognitivo
MAPA DE CONDUCTAS
MAPASOCIOMTRICO
MAQUIAVELO, Niccol
MAQUILLAJE DE NMEROS
MAQUINARIA
MAQUINARIA DE
CONSTRUCCIN
MQUINAS E INSTALACIONES DE
BUQUE
MQUINAS MARINAS E
INSTALACIONES DEL BUQUE
MARCH, James G.
marco
MARCO
MARGEN BRUTO
MARGEN DE EXPLOTACIN
MARGINAL
MARKETING
MARKETING
Marketing directo
Marketing interno
Marketing social
Marketing-mix
MARKOV, CADENA DE
MASA MONETARIA
MASA SALARIAL
MASITA
MASLOW, Abraham H.
MAST
MASTER (DIPLOMA/DIPLOMADO)
MASTEROF BUSINESS
ADMINISTRARON (MBA)
MATA, Pedro
MATERIA DE FORMACIN
PROFESIONAL
materia electoral
MATERIAL
materias concretas
MATERIAS GENRICAS
MATERIAS PRIMAS
MATERNIDAD
MATRCULA
MATTHAEUS
MBA
McCULLOCH, John Ramsay
McGREGOR, Douglas
MEAD, George Herbert
MEC
(MEC)
MECANISMOS DE CONTROL
MECANISMOS DE
COORDINACIN
MECANISMOS DEL DESARROLLO
CULTURAL
Mecanismos del desarrollo cultural
MECANIZACIN
MEDIA
Media aritmtica
Media armnica
Media cuadrtica
MEDIA II
Media ponderada
MEDIACIN
MEDIADOR
MEDIANA
Escalas de medida
MEDIDA DE ASOCIACIN
Trabajo, Medida del
MEDIDA DEL TRABAJO
Medida del trabajo, Aplicacin de la
medida del trabajo
Medida del trabajo, Aprobacin de
lo implantado
Medida del trabajo, Autopuntero
para la
Medida del trabajo, Comunicacin
de lo elaborado
Medida del trabajo, Elaboracin del
tiempo tipo en base a lo
registrado
Medida del trabajo en oficias
Medida del trabajo, Implantacin de
lo comunicado
Medida del trabajo, Necesidad de
observador para la
Medida del trabajo, Observacin y
registro de lo que define la
operacin seleccionada
Medida del trabajo, Plan de
Medida del trabajo, Proceso de
Medida del trabajo, Recopilacin y
sntesis
Medida del trabajo, Seguimiento,
mantenimiento y actualizacin
de lo aprobado
Medida del trabajo, Seleccin de la
operacin a medir para la
Medida del trabajo, Seleccin de
los trabajos a medir
Medida del trabajo, Sin necesidad
de observador para la
Medida del trabajo. Tcnicas
empleadas en la
ESCALAS Y
ANOVA de
medidas repetidas
MEDIDAS TRANSVERSALES
INICIATIVA, CRECIMIENTO Y
MEDIO AMBIENTE
MEDIO AMBIENTE Y CLIMA
MEDIOS DE PRUEBA
DE COMERCIO E INDUSTRIA
DEL MEDITERRNEO
MEDITERRNEOS-MEDA
MED-CAMPUS
MED-INVEST
MED-URBS
MEJORA CONTINUA
MEJORA SALARIAL
MEJORAS VOLUNTARIAS.
COTIZACIONES SEGURIDAD
SOCIAL
MEMORIA
Memoria auxiliar
Memoria central (= Memoria RAM)
MEMORIA CONTABLE
MEMORIA ORGANIZACIONAL
Memoria ROM
TRABAJO DE
MENORES
ENTROPA DEL MENSAJE
MENSAJE
Mensaje comparativo
Mensaje con refutacin
Mensaje de dos lados (Bilateral)
Mensaje de un lado (Unilaterales)
Mensaje emocional
Mensaje racional
MENSUALIDAD
1052
JUICIO DE
DETECCIN DE
Competencia de
CUOTA DE
Economa de
Economa de libre
NICHO DE
Precio de
VALOR DE
Operaciones de
Tipos de inters y
Clasificacin por
MONTECARLO
MNIMOS CUADRADOS,
MENTE GRUPAL/DE GRUPO

MENTIRA
MENTIRA
MENTIRA
Mentira emocional
Mentira tactual
MEN DE COMPENSACIONES Y
RETRIBUCIONES
MERA EXPOSICIN (EFECTO DE)
MERCADEO
MERCADERA
mercado
MERCADO
mercado
mercado
MERCADO
mercado
MERCADO
MERCADO
mercado abierto
Mercado burstil de renta fija
Mercado cautivo
Mercado comn
Mercado de capitales
Mercado de clientes
Mercado de dinero
Mercado de divisas o de cambio
extranjero
Mercado de futuros
MERCADO DE LA INFORMACIN
(IMO)
Mercado de trabajo
Mercado de valores
mercado de valores
MERCADO DE VALORES (CNMV)
Mercado financiero
Mercado gris
Mercado hipotecario
Mercado laboral
Mercado negro
Mercado organizado
Mercado primario
Mercado secundario
MERCANCA
MERCANTIL
MERCANTILISMO
mritos
MESA ELECTORAL
MESA NEGOCIADORA
MESADA
Mesada de supervivencia
META
META DEL DIRECTIVO
META ORGANIZACIONAL
META SUPRAORDENADA
METFORA ORGANIZACIONAL
METLICO
META-ANLISIS
METHODS TIME MEASUREMENT
(MTM)
MTODO CIENTFICO
MTODO CORRELACIONAL
(MTODO DE)
MTODO DE ENSEANZA
MTODO DE LOS
MTODO EXPERIMENTAL
MTODO OPERATORIO, definicin
del
MTODOS DE MEDIDA DEL
TIEMPO
MTODOS DESCRIPTIVOS
MTODOS Y TIEMPOS
Mtodo-tiempo, Usos del binomio
MIBOR (MADRID INTERBANK
OFFEREDRATE)
MICROECONOMA
ENSAYOS
ANUNCIO,
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y
Estratificacin social y
QUEBRANTO DE
Precio de
MIGRACIONES Y SERVICIOS
SOCIALES
MILES, Raymond E.
MILIS
MILL, John Stuart
MILLS, C. Wright
MINER
(MINER)
MINIFUNDIO
MINIMAX, PRINCIPIO DEL
MNIMOS CUADRADOS, MTODO
DLOS
CULTURA (MEC)
MINISTERIO DE TRABAJO Y
ASUNTOS SOCIALES
MINORA
Minora activa
Minora coercitiva
Minora desviada
Minoria poltica
MINTZBERG, Henry
MINUSVALA
MINUSVLIDO
MINUTA
MIRA, Emilio
MISEP
MISIN
MODA
Modalidades de huelga
MODALIDADES PROCESALES
MODELO
MODELO DE ACTITUD HACIA EL
Modelo de actitud hacia el anuncio
Modelo de covariacin
Modelo de estrs organizacional de
McGrath
MODELO EUROPEO DE GESTIN
DE CALIDAD TOTAL
Modelo expectativa-valor
MODELO MENTAL
Modelo mental
MODELOS HISTRICOS
modelos histricos
MODIFICACIN DE CONDUCTA
Modificacin de conducta
organizacional
Modificacin del contrato de
trabajo
Modificacin sustancial colectiva
Modificacin sustancial de
condiciones pactadas en
convenio
Modificacin sustancial individual
Modificacin sustancias de
condiciones de trabajo
MDULO DE PRCTICAS
MDULO EXPERIMENTAL
MDULO FORMATIVO
MDULO PROFESIONAL
EXPERIMENTAL
MDULOS ACADMICOS
MDULOS PROFESIONALES
MONEDA
MONEDA
monopolio
MONOPOLIO
MONOPOLIO BILATERAL
MONTAJE COMPENSATORIO
MONETARIO (MCM)
MONTECARLO (MTODO DE)
MORA
MORAL LABORAL
MORATORIA
MORENO, Jakob L.
Expectativa (Teora de la
NIVEL DE
ESTUDIO DE LAS

DLA
ESTUDIO DE
MOROSO
MORTALIDAD, TASA DE
MOTIVACIN
Motivacin extrnseca
Motivacin intrnseca
(automotivacin)
MOTIVACIN LABORAL
Motivacin)
MOTIVACIN
MOTIVACIONES
motivaciones y sentimientos
MOTIVO
MOUTON, Jane S.
MOVILIDAD EXTERNA
MOVILIDAD FUNCIONAL
MOVILIDAD GEOGRFICA
MOVILIDAD INTERNA
MOVILIDAD EN LOS SERVICIOS
DESALUD
MOVIMIENTO BSICO
(ELEMENTAL)
MOVIMIENTOS
MOVIMIENTOS
Movimientos, Estudio de
MPDQ
MP-JFI
MTM (METHODS TIME
MEASUREMENT)

de carpintera y mueble
EN CARPINTERAY MUEBLE
Fabricacin industrial de carpintera
PRODUCCIN DE MADERAY
Trabajo,
Empresa
COOPERATIVAS,
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y
CONSEJO SUPERIOR DE
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y
CANON DE
1053
mueble
MUEBLE
MUERTE Y SUPERVIVENCIA
MUESTRA
MUESTREO
Muestreo aleatorio
Muestreo aleatorio simple
MUESTREO, Clculo del nmero
de observaciones
Muestreo del
Muestreo estratificado
Muestreo, fraccin de
Muestreo, marco de
Muestreo, mtodo de
Muestreo no probabilstico
Muestreo por cuotas
Muestreo probabilistico
Muestreo secuencial
Muestreo sistemtico
MULTA
multinacional
MULTINACIONALES
MULTITAREA
MUA
MNSTERBERG, Hugo
MUTUALIDAD
MUTUAS PATRONALES
MUTUAS Y FUNDACIONES
Naturaleza
Naturaleza de la cultura
organizacional
NAVEGACIN
NAVEGACIN
NAVEGACIN, PESCA Y
TRANSPORTE MARTIMO
NECESIDAD
NECESIDADES HUMANAS
NEGLIGENCjA
NEGOCIACIN
UNIDAD DE
Deber de
LEGITIMACIN PARA
VALOR DE
Unidad estratgica de
ESCUELA DE
B.C.
BUSINESS COOPERATION
Tiempo,
MUESTREO, Clculo del
MAQUILLAJE DE
OCCUPATIONAL ANALYSIS
INVENTOR Y
CRMENES DE
NEGOCIACIN
NEGOCIACIN COLECTIVA
NEGOCIACIN SALARIAL
Negociacin salarial colectiva
Negociacin salarial individual
Negociacin salarial por convenio
colectivo (contenidos de)
negociar
NEGOCIAR
NEGOCIO
NEGOCIO EN MARCHA
NEGOCIO JURDICO
negocio (UEN)
NEGOCIOS
NEOCLSICO
NEOLIBERALISMO
NET
NETO
NETO PATRIMONIAL
NETWORK (BC-NET)
NETWORK FOR THE
DEVELOPMENTOF
EUROPEAN PROGRAMMES
IN HIGHER EDUCATION
(BUSINET)
NEUMAN, John von
NEUROSIS
NEUROTICISMO
NICHO DE MERCADO
NIF
NIVEL DE ACTIVIDAD
NIVEL DE ACTUACIN
NIVEL DE MOTIVACIN
NIVEL DE RESPUESTA
NIVEL FORMATIVO
NIVEL PROFESIONAL
NIVEL SALARIAL
Nivel salarial (amplitud de cada)
Nivel salarial (tramos interniveles)
Niveles salariales (nmero de)
NOCTURNIDAD
NMINA
Nmina de personal con contrato
temporal
Nmina de personal fijo
NOMINILLA
NORMA DE AUDITORA
NORMA FORMAL
NORMA GRUPAL
NORMA INFORMAL
NORMA MS FAVORABLE
NORMAL, DISTRIBUCIN
NORMALIZACIN Y
CERTIFICACIN
NORMALIZACIN
Normalizacin de habilidades
Normalizacin de resultados
ENSAYOS (MINER)
Normalizacin por procesos
NORMALIZACIN SOCIAL
NOW
NULIDAD
NUMERARIO
Nmero de duraciones de los
elementos a medir
nmero de observaciones
NMEROS
NMEROS aleatorios
NMEROS ndices
NMEROS rojos
NMERUS clausus
OAI
DIRECCIN POR
MAESTRO DE
REALIZACIN Y PLANES DE
Salario por unidad de
Acta de
VEINTE-
ORGANIZACIN DE
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICO
ORGANIZACIN PARA LA
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICOS
Elasticidad de
(OAI)
OBEDIENCIA
1054
OBEDIENCIA
OBJETIV01
OBJETIVOS
OBJETIVO(S)
OBJETIVOS
Objetivos de la formacin
Objetivos de la formacin
profesional
Objetivos pedaggicos de la
formacin
Objetivos profesionales
OBLIGACIN
Obligacin con cupn cero
Obligacin con prima de reembolso
Obligacin convertible
Obligacin del Estado
Obligacin emitida a la par o bajo la
par
Obligacin indizada (indexadas)
Obligacin participe/participativa
Obligacin simple y garantizada
Obligacionista/s
BOLO
OBRA
OBRA
obra
OBRAS DE HORMIGN
OBRERO
OBSERVACIN
Observacin directa
Observacin estructurada
Observacin indirecta
Observacin no estructurada
Observacin no participante
Observacin participante
MERCADO DE LA
INFORMACIN (IMO)
OBSERVATORIO PERMANENTE
DEL COMPORTAMIENTO DE
LAS OCUPACIONES
OBSOLESCENCIA
OBSOLETO
obstruccin
OBVENCIN
OCCUPATIONALANALYSIS
INVENTORY(OAI)
OCCUPATIONAL PERSONALITY
QUESTIONNAIRE(OPQ)
OCCUPATIONAL REINFORCER
PATTERNS (ORP)
OCDE
OCHENTA
OCUPACIN
OCUPACIN ADECUADA
OCUPACIN DE INSTRUCCIN
OCUPACIN EFECTIVA
OCUPACIN EN TRANCE DE
DESAPARICIN
OCUPACIONES AFINES
(OECD)
(OECD)
OECD. ORGANIZATIONFOR THE
ECONOMIC COOPERATION
AND DEVELOPMENT
OFENSAS
OFERTA
oferta
OFERTA DE EMPLEO
OFERTA ESPECFICA
Medida de! trabajo en
ACTUACIN DE
CASA DE
Coordinacin de
Origen y caractersticas de las
OFERTA PBLICA DE
DIRECCIN DE
Encuesta de
Entrevista de
Lder de
La clase social en la
OFERTA PUBLICA DE
(OPA)
OFERTA PBLICA DE VENTA DE
ACCIONES (OPV)
OFERTA SALARIAL
Oferta salarial general
Oferta salarial inicial
OFICIAL
oficias
OFICINA ABIERTA
OFICINA DE ASISTENCIA
TCNICA (TECHNICAL
ASSISTANCEOFFICES)
OFICINA DE EMPLEO
OFICIO
OFICIO
OFICIO DE UNA EMPRESA
OFICIOS
OHMAE, Kenichi
OIT
OLIGARQUA
OLIGOPOUO
OLIGOPSONIO
ONG
ONGD
ONGD
ONGD en Espaa
OPA
(OPA)
OPA condicionada
OPCIN
OPCIN DE COMPRA
Opcin de tipo americano
Opcin de tipo europeo
Opcin de venta (Put)
Opciones de compra (Cali)
Opciones estandarizadas y
opciones OTO
OPERACIN
OPERACIN BURSTIL
OPERACIN, CONTROL Y
MANTENIMIENTO DE
MQUINAS MARINAS E
INSTALACIONES DEL BUQUE
OPERACIN ELEMENTAL
Operacin elemental
Operacin mquina
Operacin principal
Operacin tecnolgica
OPERACIN Y MANTENIMIENTO
DE MAQUINARIA DE
CONSTRUCCIN
OPERACIONES
Operaciones al contado
Operaciones con crdito al
comprador
OPERACIONES DE CULTIVO
ACUCOLA
Operaciones de mercado abierto
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO: PASTA Y PAPEL
QUMICO: PLANTA QUMICA
QUMICO: PRODUCTOS
FARMACUTICOS
OPERACIONES DE
TRANSFORMACIN DE
PLSTICO Y CAUCHO
Operaciones deport
Operaciones report
OPERATIVIZACIN
opinin
opinin
ORGANIZACIN Y RECURSOS
HUMANOS
COSTE DE
OCCUPATIONAL PERSONALITY
QUESTIONNAIRE
OFERTA PUBLICA DE VENTA DE

ACCIONES
ALA
Efectos de
FONDO DE
Empresa como
ESCUELA DE
DIRECCIN DE
CAMBIO CULTURAL EN LAS

TIPOLOGA CULTURAL DE LAS
Diseo de
PASES Y
1055
opinin
opinin pblica
OPININ PBLICA
(O+RH)
O+RH (ORGANIZACIN Y
RECURSOS HUMANOS)
OPORTUNIDAD
OPOSITOR
(OPQ)
OPTIMIZACIN
OPV
(OPV)
ORDEN
orden (del mensaje)
ORDENACIN
ORDENACIN GENERAL DEL
SISTEMA EDUCATIVO, LEY
ORGNICA 1/1990, DE
(LOGSE)
ORDENACIN Y REGULACIN DE
AGRARIOS (FORPPA)
ORDENADA
ORDENAMIENTO JURDICO
ORDENANZA
ORDENANZAS LABORALES
ORFANDAD
ORGANIGRAMA
organizacin
ORGANIZACIN COMO SISTEMA
ABIERTO
ORGANIZACIN COMO SISTEMA
CERRADO
ORGANIZACIN DE
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICO
(OECD)
ORGANIZACIN DEPRESGENA
ORGANIZACIN EMPRESARIAL
formacin, calidad
ORGANIZACIN FORMAL
ORGANIZACIN IMFORMAL
ORGANIZACIN INDUSTRIAL
ORGANIZACIN MUNDIAL DE
ARTES Y TCNICAS
ORGANIZACIN PARA LA
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICOS
(OECD)
ORGANIZACIN SANA
ORGANIZACIN SOCIAL
HUMANOS
HUMANOS (O+RH)
ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES
organizaciones
ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES DE
ECONOMA SOCIAL
ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE)
ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES
ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES PARA
EL DESARROLLO
ORGANIZAR
ORGANIZATIONAL LEARNING
Conflictos entre
CICLO DE
DIRECCIN GENERAL DE
OCCUPATIONAL REINFORCER
PATTERNS
TABLAS INPUT-
VENTA CON
Capacidad de
FACILIDADES DE
Subperodo de
BALANZA DE
SUSPENSIN DE
DE AYUDA A TERCEROS
QUMICO: PASTA Y
PREFERENCIA
POSITION ANALYSIS
QUESTIONNAIRE
ALA
rganos constitucionales del

Estado
MATERIA DE FORMACIN
PROFESIONAL
ORIENTACIN
ORIENTACIN PROFESIONAL
ORIENTACIN PROFESIONAL
ORIENTACIN VOCACIONAL
(DGOV)
Origen y caractersticas de las
ONGD en Espaa
(ORP)
ORP
ORTEGA Y GASSET, Jos
OUCHI. William
OUTPLACEMENT
OUTPUT
OUTSOURCING
PACTO COLECTIVO
PACTO DE EXCLUSIVIDAD
PACTO DE NO CONCURRENCIA
PACTO DE PERMANENCIA
PACTO DE PLENA DEDICACIN
PACTO DE RECOMPRA
PAGA
Paga de beneficios
Paga extraordinaria
Paga ordinaria
PAGAR
PAGAS EXTRAORDINARAS
pago
PAGO
pago
Pago anticipado
PAGO DE CUOTAS
PAGO DE SALARIOS
Pago diferido
Pago retroactivo
PAGOS
PAGOS
PASES EN UNA PERSPECTIVA DE
DESARROLLO SOSTENIBLE
PASES Y ORGANIZACIONES
PANEL
Panel de consumidores
Panel de detallistas
PAPEL
COMIT DE ACTIVO Y DE
QUMICO:
Impuesto sobre el
DECISIONES,
LETRA DE
ESTRATEGIA DE
FONDO DE
FONDOS DE
INCOMPATIBILIDAD DE
PLANES DE
REVALORIZACIN DE
PAPEL
PAPEL (= ROL)
(PAPI)
PAPI (PERCEPTION AND
PREFERENCEINVENTORY)
PAQ
INVENTARIO DE
(PAQ)
PAQUETE RETRIBUTIVO
PAR
PARADO
PARMETROS
PARETO, Vilfredo
PARIDAD
Paridad de los tipos de inters,
teora de la
Paridad del poder adquisitivo,
teora de la
PARKINSON, Cyril Northcate
PARO DE LARGA DURACIN
PARO JUVENIL
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE
PARTE
PARTE MDICO
PARTICIPACIN
CENTRO DE
1056
PARTICIPACIN DE LOS
TRABAJADORES DE LA
EMPRESA
PARTICIPACIN EN BENEFICIOS
PARTIDA DOBLE, CONTABILIDAD
POR
PASIVO
Pasivo circulante
Pasivo permanente
PASIVO
PASTA Y PAPEL
PATERNIDAD
patrimonio
PATRN
Patrn bimetlico
PATRN DE
Patrn de comportamiento
Patrn de personalidad tipo A
Patrn de personalidad tipo B
Patrn de personalidad tipo C
PATRN MONETARIO
Patrn oro
PATRONAJE
PATRONES DE REFUERZO
OCUPACIONAL
PATTERN
PDCA
PECULIO
PECUNIA
PELIGROSIDAD
PELOTA
PENETRACIN
PENETRAR Y CRECER
PENOSIDAD
PENSAMIENTO GRUPAL
PENSAMIENTO LATERAL
PENSIN
Pensin mxima
PENSIONES
PENSIONES
PENSIONES
PENSIONES
PENSIONES
Pensiones contributivas
Pensiones no contributivas
PEN
PEONADA
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
(PYME)
PERCENTIL
PERCEPCIN SALARIAL
PERCEPCIN SOCIAL
PERCEPCIN Y PREFERENCIA
(PAPI)
PERCEPCIONES
EXTRASALARIALES
PERCEPTO
PRDIDA
PRDIDAS Y GANANCIAS,
CUENTA DE
PEREZA SOCIAL
PERFECCIONAMIENTO, ACCIN
FORMATIVADE
PERFECCIONAMIENTO DE ALTA
DIRECCIN DE EMPRESA
(CPA)
PERFIL ASOCIADO AL TTULO
PERFIL PROFESIONAL
PERIFRICO
PERODO ACADMICO
PERODO DE CARENCIA
PERODO DE PRUEBA
PERODO MEDIO DE
MADURACIN
DANOS Y
de
DELEGADOS DE
DESARROLLO DE
DIRECCIN DE
Formacin de
JUNTA DE
Poltica de
TEST DE ADMISIN DE
Nmina de
Nmina de
Cuestionario de
CULTURA Y
TEORAS IMPLCITAS DE LA
TRASTORNO DE
CUESTONARIO DE
Dinmica de la
AGRICULTURA Y
ORIENTACIN DE LA
NAVEGACIN,
OPERACIONES DE
TRANSFORMACIN DE
PERITO
PERJUICIOS
perjuicios econmicos para los
trabajadores
PERMISO DE ESTUDIOS
PERMISO DE FORMACIN
PERMISO DE TRABAJO
PERMISOS
PERSONAL
PERSONAL
PERSONAL
personal
PERSONAL
personal
PERSONAL
PERSONAL
personal con contrato temporal
PERSONAL DE ALTA DIRECCIN
personal fijo
personalidad
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD OCUPACIONAL
(OPQ)
PERSONALIDAD Y CULTURA
personalidad en la cultura y la
sociedad
PERSONALIZACIN AMBIENTAL
PERSUASIN
Pertenencia de clase como
pertenencia grupal general
PESCA
PESCA
PESCA
VENTA A
Colchn de
Producto Nacional Bruto
Producto Nacional Neto

Programa nacional de promocin
profesional obrera
ENCUESTA DE
BENEFICIO DE
CULTURA DE LA
RANGO Y
Posicin, rango y
POSICIN, RANGO Y
PESCA (IFOP)
PESCA Y TRANSPORTE
MARTIMO
PESCA Y TRANSPORTE
MARTIMO
PETER, Laurence John
PETERS, TOM
PETRA
PEVA
PFEFFER, Jeffrey
PHARE
DISTRIBUCIN DE
POLAND AND HUNGARY

ASSISTANCE FOR
ECONOMIC
RESTRUCTURING (PHARE)
Producto Interior Bruto (PIB)
PIB
PROFESSIONAL, INDUSTRIAL
AND COMMERCIAL
UPDATING (PICKUP)
PICKUP
Producto Interior Neto (PIN)
PIQUETE
PLAN DE CARRERA
PLAN DE ESTUDIOS
PLAN DE FORMACIN
PLAN DE SUCESIN
PLAN NACIONAL DE FORMACIN
E INSERCIN PROFESIONAL
(PLAN FIP)
PLANES DE PENSIONES
PLANES DE SUCESIN
PLANIFICACIN DE CARRERAS
PLANIFICACIN DE RECURSOS
HUMANOS (RRHH)
PLANTILLA
1057
PLSTICO Y CAUCHO
PLSTICOS Y CAUCHO
PLAZO
PLAZO, A CORTO
PLAZO, A LARGO
PLAZOS
PLIEGO DE CARGOS
PLIEGO DE DESCARGOS
plumas
PLURIEMPLEO
PLUS DE ASISTENCIA
PLUSES SALARIALES
(PNB)
PNB
PNN
(PNN)
(PNPPO)
PNPPO
POBLACIN
POBLACIN ACTIVA
POBLACIN ACTIVA
POBLACIN OCUPADA
POBREZA
POBREZA
POBREZA
POBREZA, cultura de la
PODER
poder
PODER
PODER ADQUISITIVO
PODER DE DIRECCIN DEL
EMPRESARIO
PODER (DEL COMUNICADOR)
PODER DISCIPLINARIO
PODER DISCRECIONAL
PODER PARA PLEITOS
PODER-CONTROL
POINTSYSTEM
POISSON
POISSON, Simen Denis
POLAND AND HUNGARY
ASSISTANCE FOR
ECONOMIC
RESTRUCTURING (PHARE)
POLTICA
Poltica de colocacin
Poltica de empresa
Poltica de personal
Poltica econmica
Poltica organizacional
Poltica retributiva
Poltica salarial
Poltica salarial (rasgos definitorios)
Poltica salarial (subsistemas)
Poltica social
POLIVALENCIA DE
COMPETENCIAS
POLIVALENCIA FUNCIONAL
PONDERACIN
PONDERACIN EN DINERO
PORCENTAJE
PORTER, Michael
POSGRADO DE ADMINISTRACIN
DE EMPRESAS
POSICIN
Posicin, rango y poder
POSICIN, RANGO Y PODER
POSICIN SOCIAL
Posicin social y sanciones
POSICIN SOCIAL Y SANCIONES
Posicin y clase social
POSICIN Y CLASE SOCIAL
POSICIONAMIENTO
INVENTARIO DE
PROMOCIN PROFESIONAL
OBRERA
ALUMNO EN
CARTILLA DE
Convenio de
CUADERNO DE
en
EXAMEN DE
FICHA [CARTILLA o CUADERNO]
DE
MDULO DE
Programa de
FIJACIN DE
REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y
ndice de
ndice de
POSITIONANALYSIS
QUESTIONNAIRE (PAO)
Postulados bsicos
POTENCIAL
POTENCIAL DIRECTIVO (IPD)
(PPO)
PRCTICAS
PRCTICAS
prcticas
PRCTICAS
AUTOMATICIDAD DE LAS
RECARGO DE LAS
prcticas
PRCTICAS
PRCTICAS
PRCTICAS
prcticas
PRCTICAS DE FORMACIN DE
LARGA DURACIN EN JAPN
PRCTICAS EN ALTERNANCIA
PRCTICAS EN CENTROS DE
TRABAJO
PRCTICAS FORMATIVAS
PRCTICAS PROFESIONALES
PRACTICUM
PREAVISO
PREBENDA
PRECIO
Precio al por mayor
Precio al por menor
Precio como indicador de la
calidad, Estrategia de
Precio de ejercicio
Precio de imagen, Estrategia de
Precio de introduccin
Precio de lanzamiento
Precio de liquidacin
Precio de mercado
Precio de monopolio
Precio de venta
Precio lder
Precio para aprovechar la curva de
experiencia, Estrategia de
PRECIOS
PRECIOS AGRARIOS (FORPPA)

precios al consumo (IPC)
precios de consumo (IPC)
Precios, Diferenciacin de
PRECISIN EN LA DETECCIN
PREDICCIN
PREDICTOR
PREFERENCIA
PREFERENCIA (PAPI)
Preferencia por la liquidez
PREGUNTA ABIERTA
PREGUNTA CAPCIOSA
PREGUNTA CERRADA
PREGUNTA DICOTMICA
PREGUNTA INTENCIONADA
PREJUICIO
PRELACIN DE CRDITOS
SALARIALES
PRELACIN DE FUENTES
PREMIO
PREMIOS
PREMIOS EUROPEOS DE
LITERATURA Y DE
TRADUCCIN (ARISTEION)
PREPARACIN DEL TRABAJO,
produccin, pedido o puesto
PRESCRIPCIN
PRESCRIPTOR
ENCUESTA DE
CIENCIA DE LA
DELEGADOS DE
Devengo de
ANLISIS DEL
ANLISIS DE
Departamentalizacin por
Diseo de
1058
PRESELECCION
PRESIDENTE
PRESTACIN
Prestacin de la Seguridad Social
Prestacin familiar
Prestacin farmacutica
Prestacin mdica
PRESTACIONES
PRESTACIONES
PRESTAMISMO LABORAL
Prestamista
PRSTAMO
Prstamo con tipo de inters ligado
a ndice (PILI)
Prestatatio
PRESUNCIN
PRESUPUESTO
PRESUPUESTOS FAMILIARES
PRETENSIN
PREVALENCIA, Tasa de
PREVENCIN
PREVENCIN
PREVENCIN
PREVENCIN, Ciencia de la
Prevencin primaria
Prevencin secundara
Prevencin terciaria
previsin y ahorro
PRIMA
PRIMA DE EMISIN
PRIMA DE RIESGO
PRIMACA (EFECTO DE)
Primas colectivas o de grupos
Primas directas
Primas indirectas
Primas individuales
PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD
GENERALMENTE
ACEPTADOS
PRINCIPIOS GENERALES DEL
DERECHO
PRIORIDAD DE PERMANENCIA
PRISIONERO, DILEMA DEL
PRIVACA
PRO OPERARIO
PROBABILIDAD
PROBLEMA
PROBLEMA SOCIAL
PROBLEMA Y TCNICA DE
ANLISIS DE DIRECCIN
PROBLEMAS Y TCNICA DE
DECISIN
PROCEDIMIENTO
PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DE
CONFLICTO COLECTIVO
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
PROCESAMIENTO DE LA
INFORMACIN
PROCESO
PROCESO DE ATRIBUCIN
PROCESO DE CONFLICTO
COLECTIVO
PROCESO LABORAL
procesos
procesos
PROCESOS DE CONFECCIN
INDUSTRIAL
PROCESOS DE
ENNOBLECIMIENTO TEXTIL
PROCESOS DE SOCIALIZACIN
PROCESOS TEXTILES DE
HILATURA Y TEJEDURA DE
CALADA
PROCESOS TEXTILES DE
TEJEDURA DE PUNTO
AUTOCONTROL DE
CAUSAS ECONMICAS,
TCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE
FACTOR DE
Subperodo de
Trabajo, Estudio de la
INICIATIVA DE LA
CICLO DE VIDA DE UN
DESARROLLO DE
QUMICO:
Fabricacin de
REA FUNCIONAL DE UN
REA OCUPACIONAL [DEUN
CATEGORA
CLASIFICACIN
INSTITUTO DE ORIENTACIN
PUESTOS EJECUTIVOS Y
DIMENSIONES DE LA
INVESTIGACIN SOBRE LAS
BUCEO A MEDIA
EVALUACIN DE
AGENCIA TNICA DE
UNIDAD DE
PROCURADOR
PRODUCCIN
CENTROS DE ENSEANZA
SUPERIOR PARA EL
DESARROLLO DE
COMMET. COMMUNITYACTION
PRODUCCIN
PRODUCCIN
produccin
PRODUCCIN
PRODUCCIN ACUCOLA
PRODUCCIN DE MADERA Y
MUEBLE
produccin del
Produccin, recursos disponibles
para la
PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
Productividad grupal
Productividad laboral
Productividad (salario)
PRODUCTO
PRODUCTO
Producto Financiero
Producto Interior Bruto (PIB)
Producto Interior Neto (PIN)
Producto Nacional Bruto (PNB)
Producto Nacional Neto (PNN)
PRODUCTOS EN CARPINTERA Y
MUEBLE
ASOCIACIN PARA EL
VENTA EN
FONDO DE
Antigedad,
ANLISIS DE TAREAS Y
PRODUCTOS FARMACUTICOS
productos farmacuticos y afines
PROFESIN
Profesin en declive
Profesin en trance de desapacin
Profesin liberal
Profesin (Oficio)
PROFESIONAL
PROFESIONAL]
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
Deber de
Deber de
Deber de
PROFESIONALES
PROFESIONALIDAD
PROFESIONALIDAD, SISTEMA
PROFESIONES
PROFESIONES AFINES
PROFESOR
PROFESOR ESPECIALISTA
PROFESSIONAL, INDUSTRIAL
ANDCOMMERCIAL
UPDATING (PICKUP)
PROFUNDIDAD
PROGRAMA
Programa de asistencia a los
pases terceros
Programa de asistencia a los PVDALA
Programa de prcticas
Programa fuerte
Programa informtico
Programa integrado en favor de las
PYME
Programa marco en favor de las
PYME
Programa nacional de promocin
profesional obrera (PNPPO)
Programa objeto
PROGRAMACIN POR
OBJETIVOS
PROGRAMAS
PROGRAMAS DE COOPERACIN
EDUCATIVA
Deber de
EQUIPO DE
PROVEEDOR/
PROVISIN/
MEDIOS DE
PERODO DE
DEPARTAMENTO DE
ESCUELA DE
1059
EUROPEOS
AND TRAINING FOR
TECHNOLOGY
PROGRESO DE LA DIRECCIN
PROMEDIO
PROMOCIN
PROMOCIN DE EMPLEO
PROMOCIN DE LA SALUD
PROMOCIN ECONMICA
promocin por
OBRERA (PPO)
PROMOCIONABILIDAD (AET)
PROMOCIN/PROMOCIN DE
VENTAS
PROPENSIN A LA
IMPORTACIN
PROPENSIN MARGINAL AL
AHORRO
PROPENSIN MARGINALAL
CONSUMO
PROPENSIN MEDIA A LA
IMPORTACIN
PROPENSIN MEDIA AL
CONSUMO
PROPINA
PROPORCIN
PROPOSICIN
PRORRATA
PRORRATEO
PROSPECCIN DE NECESIDADES
DE CUALIFICACIONES
PROTECCIN DE LOS ACTOS
DEL TRABAJADOR
proteccin
proteccin asistencial
proteccin de la capacidad
profesional del trabajador
proteccin de la persona del
trabajador
PROTECCIN INDIVIDUAL
PROTOCOLO O FICHA DE
ANLISIS
PROTOTIPO
PROVEEDORES
PROVEEDOR/PROVEEDORES
PROVIDENCIAS
PROVISIN DE CLIENTES
DUDOSOS
PROVISIONES
PROVISIN/PROVISIONES
PROYECTIVO
PROYECTOS DE CONSTRUCCIN
PRUEBA
PRUEBA
PRUEBA
Prueba de acceso a la formacin
profesional especfica
Prueba de acceso a la universidad
para mayores de 25 AOS
Prueba de perfeccionamiento
profesional
PSICOGRAFA
PSICOLOGA AMBIENTAL
PSICOLOGA DE LA SALUD
PSICOLOGA ECONMICA
PSICOLOGA EXPERIMENTAL
PSICOLOGA INGENUA
PSICOLOGA PREVENTIVA
PSICOLOGA Y PSICOTECNIA
ESCUELA DE PSICOLOGA Y
DESGASTE DE LA
ALARGAMIENTO DEL
DESCRIPCIN DEL
ENRIQUECIMIENTO DEL
APRENDIZAJE EN EL
DOCUMENTACIN PROPIA
DEL
ANLISIS FUNCIONAL DE
Anlisis de
AMORTIZACIN DE
Diseo de
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
Programa integrado en favor de las
Programa marco en favor de las
POSICIN,
Posicin,
AUTORREALIZACIN-
VENTADE
Clusula
PSICOPATOLOGA
PSICOTECNIA
PSICTICO, Trastorno
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD
Publicidad comparada
Publicidad, desgaste de la
Publicidad engaosa
PUESTO
PUESTO
PUESTO
PUESTO CLAVE
PUESTO DE TRABAJO
PUESTO DE TRABAJO
PUESTO DE TRABAJO
Puesto de trabajo de referencia (=
PUESTO DE REFERENCIA; en
ocasiones PUESTO CLAVE)
PUESTO FORMATIVO
PUESTOS
puestos
PUESTOS DE TRABAJO
puestos de trabajo
PUGH, Derek
PUNTO CLAVE
PUNTO DE VENTA/PUNTOS DE
VENTA
PUNTO MUERTO
PUNTOS
PUNTOS DE INFORMACIN
EUROPEA
PUNTUACIN DE FACTORES
PUNTUACIN TPICA
PYME
PYME
(PYME)
PYME
PYME
QUEBRANTO DE MONEDA
QUEMADO, SENTIMIENTO DE
QUIEBRA
QUMICA AMBIENTAL
QUMICO: PASTA Y PAPEL
QUMICO: PRODUCTOS
FARMACUTICOS
RACIONALIDAD COMUNICATIVA
RACIONALIDAD LIMITADA
RAMA PROFESIONAL
RANGO
Rango salarial
RANGO Y PODER
rango y poder
RANGO Y PODER
RAPHAEL
Rapidez de toma de decisiones (2T)
RAPPEL
RASGO CENTRAL
RATIO
Razonamiento cuantitativo
REACTANCIA PSICOLGICA
(TEORA DE LA)
READMISIN
REAJUSTE SALARIAL
REALIZACIN PERSONAL
REALIZACIN PERSONAL
REALIZACIN Y PLANES DE
OBRA
REBAJA
REBAJAS
rebus sic stantibus
RECARGO DE LAS
PRESTACIONES
1060
VENTA CON PACTO DE
BANCO EUROPEO DE
CENTRO DE
Acumulacin de
FACTOR CRTICO DE
ADMINISTRACIN DE
ASOCIACIN PARA LA
FORMACIN Y EL
DESARROLLO DE LOS
Auditora de
DEPARTAMENTO DE
DIRECCIN DE
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y
INVENTARIO DE
Gestin estratgica de
O+RH (ORGANIZACIN Y
ORGANIZACIN Y
PLANIFICACIN DE
RECAUDACIN DE LAS CUOTAS

DE SEGURIDAD SOCIAL
RECENCIA (EFECTO DE)
RECEPTOR
RECESIN
RECHARII
RECHARII
RECIBO DE SALARIOS
RECICLAJE, ACCIN FORMATIVA
DE
RECIPROCIDAD (PRINCIPIO DE)
RECLAMACIN PREVIA
Reclutamiento
RECLUTAMIENTO
Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
RECOLOCACIN
RECOMENDACIONES
Recompensas
RECOMPRA
RECONOCIMIENTO
Reconocimiento acadmico
Reconocimiento de ttulos
Reconocimiento oficial
RECONSTRUCCIN Y
DESARROLLO
RECONVERSIN
RECONVERSIN PROFESIONAL
RECONVERSIN PROFESIONAL
RECUERDO
RECUPERACIN ECONMICA
RECURSO DE ACLARACIN
RECURSO DE AMPARO
CONSTITUCIONAL
RECURSO DE CASACIN
Recurso de casacin para la
unificacin de doctrina
RECURSO DE
INCONSTITUCIONALIDAD
RECURSO DE QUEJA
RECURSO DE REPOSjCIN
RECURSO DE REVISIN
RECURSO DE SPLICA
RECURSO DE SUPLICACIN
RECURSO LEGAL
recursos
RECURSOS
RECURSOS
RECURSOS DIRECTIVOS
RECURSOS ESCASOS
RECURSOS ESTRATGICOS
Recursos extraordinarios
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA
recursos humanos
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
recursos humanos
RECURSOS HUMANOS)
RECURSOS HUMANOS (O+RH)
RECURSOS NO HUMANOS
Recursos ordinarios
RECUSACIN
RED DE CENTROS DE
DOCUMENTACIN DE LA
UNIN EUROPEA
Configuracin de
Obligacin con prima de
Mensaje con
Enseanza de
Medida del trabajo, Observacin y
Trabajo,
Huelga de
Anlisis de
Anlisis de
EXPEDIENTE DE
TEORA DE LAS

de
ANLISIS DE TAREAS,
ATRIBUTOS Y
Auditora de
BAJO
Clasificacin por
Control de
EVALUACIN DEL
RED EUROPEA DE FORMACIN

PROFESIONAL
ACCIONES INNOVADORAS
DE INTEGRACIN LOCAL Y
DE INTERCAMBIO
redes dinmicas o de trbol
REDES EUROPEAS DE
COOPERACIN
EMPRESARIAL
REDESCUENTO
REDISEAR
REDISTRIBUCIN DE LA RENTA
REDUCCIN DE JORNADA
REDUCCIN SALARIAL
REDUCCIONES ANATMICAS O
FUNCIONALES
reembolso
REESTRUCTURACIN
COGNITIVA
refutacin
REGALA
REGALO
REGATEO
RGIMEN DISCIPLINARIO
rgimen especial
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
REGMENES ESPECIALES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
REGIONES MENOS
DESARROLLADAS
REGS II
REGS II
registro de lo que define la
operacin seleccionada
Registro (despus de iniciarse) del
REGLA 1,10,100
REGLAMENTACIONES DE
TRABAJO
reglamento
Reglamento comunitario
Reglas de oro de la ingeniera de la
formacin
REGLAS FORMALES
regresin
regresin mltiple
REGULACIN DE EMPLEO
REGULACIN DE EMPLEO
REGULACIN DE LA IMPRESIN
REGULACIN DE
AGRARIOS (FORPPA)
REGULARIZACIN SALARIAL
REINSERCIN PROFESIONAL
REINTEGRO
RELACIN DE TRABAJO
RELACIONES HUMANAS
RELACIONES HUMANAS
RELACIONES INTERGRUPALES
ESPECIALES
RELEVANCIA HEDNICA
Huelga de bajo
Salario-
Clasificacin por
Efecto
REDISTRIBUCIN DE LA
Impuesto sobre la
Mercado burstil de
ndice de
UMBRAL DE
TASA INTERNA DE
RECURSO DE
GARANTAS DE LOS
Mantenimiento y
relevo
REMANENTE
REMUNERACIN
RENDIMIENTO
rendimiento
RENDIMIENTO
rendimiento
rendimiento
RENDIMIENTO
NIVEL DE
1061
rendimiento
rendimiento
RENDIMIENTO
RENDIMIENTO, AUDITORA DE
Rendimiento laboral e inteligencia
RENDIMIENTOS DECRECIENTES,
LEY DE LOS
rendimiento/Evaluacin del
desempeo
RENTA
renta
RENTA
Renta bruta
renta de las personas fsicas (IRPF)
Renta disponible
Renta (efecto)
Renta fija
renta fija
Renta nacional
Renta neta
Renta per cpita
Renta personal disponible
Renta salarial
Renta salarial diferida
Renta salarial inmediata
Renta variable
rentabilidad
RENTABILIDAD
RENTABILIDAD RO
RENTABILIDAD ROS
RENTABILIDAD (TIR)
RENUNCIA DE DERECHOS
REPOSICIN
REPRESENTACIN EN JUICIO
REPRESENTACIN SINDICAL
Representacin social, contenidos
de la
Representacin social, diferencias
con otros trminos
Representacin social, estructua
de la
Representacin social, nocin
Representacin social, perspectiva
histrica
Representacin social, procesos
dla
REPRESENTANTE DE COMERCIO
REPRESENTANTES SINDICALES
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES
REPRESENTANTES UNITARIOS
REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
reproduccin de la socializacin
REQUERIMIENTOS
RESERVA DE LEY
Reserva legal
Reservas bancarias
Reservas de capital
Reservas exteriores
Reservas voluntarias
RESERVA/RESERVAS
RESIDERII
RESIDERII
RESIDUO
RESISTENCIA AL CAMBIO
RESOCIALIZACIN
RESOLUCIONES
Resoluciones de Derecho
Comunitario
Resoluciones judiciales
RESPONSABILIDAD
RESPUESTA
RESTRICCIN
Resultado ajeno a la explotacin
Aplicacin de
Retribucin por
ESTADO (BALANCE DE
Complemento por
Complemento por
Activo financiero con
MEN DE COMPENSACIONES Y
Derecho de
RECURSO DE
PRIMA DE
Riesgo pas-
AMBIGUEDADDEL
Conflicto de
ESQUEMA DE
ESTRS DE
INCOMPETENCIA DE
TEST DE
Resultado de explotacin
resultados
resultados
RESULTADOS)
resultados colectivos
Resultados extraordinarios
resultados individuales
RESULTADO/RESULTADOS
RETENCIN
retencin en origen (AFRO)
Retencin por mandamiento de
autoridad
Retencin por razones fiscales
RETEX
RETEX
RETIRO
RETORNO A LA INVERSIN
RETRAININC
RETRIBUCIN CONTRACTUAL
Retribucin dinerada
Retribucin en especie
Retribucin fija
Retribucin mxima
Retribucin media
Retribucin mnima
Retribucin por competencias
Retribucin por resultados
Retribucin por tiempo no
trabajado
RETRIBUCIN (SALARIAL)
Retribucin variable
Retribucin "tiempo por tiempo"
RETRIBUCIONES
RETROALIMENTACIN
RETROINFORMACIN
reunin
REVALORIZACIN
REVALORIZACIN DE
PENSIONES
REVANS, REG
REVISIN
Revisin anual del salario
Revisin del salario mnimo
interprofesional
REVISIN SALARIAL
REVOCACIN
REVOLUCIN INDUSTRIAL
RIESGO
RIESGO
Riesgo de cambio
Riesgo de crdito
Riesgo de insolvencia
Riesgo de liquidez
Riesgo especfico
RIESGO LABORAL
Riesgo laboral grave e inminente
Riesgo pas-riesgo poltico
Riesgo sistemtico
RIESGO-BENEFICIO
riesgo poltico
RIGIDEZ SALARIAL
RIQUEZA, EFECTO
RITMO
RITMO DE TRABAJO
(ACTUACIN)
RITMO PTIMO
RODRIGO, Mercedes
ROL
rol
ROL
ROL
ROL
ROL
ROL (TEORA DEL)
RORSCHACH
RORSCHACH, Hermn
RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIN DE RECURSOS
HUMANOS
Abanico
Suplemento/s que afectan al
GARANTAS DEL
Revisin anual del
Revisin del
PAGO DE
RECIBO DE
ADMINISTRACIN DE
Absorcin y compensacin de
BARRERAS DE
BIOMEDICINAY
COMIT DE SEGURIDAD Y
Educacin para la
DE LA MOVILIDAD EN LOS
SERVICIOS DE
PROMOCIN DE LA
PSICOLOGA DE LA
COMISIN NACIONAL DE
SEGURIDAD Y
1062
ROSENTHAL, Robert
ROSS, EdwardAlworth
(RRHH)
(RRHH)
RRHH (RECURSOS HUMANOS)
RUEDA DE DEMING
RUIDO
RUMOR
RUPTURA DE EXISTENCIAS/
RUPTURA DE INVENTARIOS
RUTA CENTRAL (PERSUASIVA)
RUTA PERIFRICA (PERSUASIVA)
RUTINA
SAF-PPO
SAF-PPO (SERVICIO DE ACCIN
FORMATIVA-PROMOCIN
PROFESIONAL OBRERA)
SAINT SIMN, Conde de (Claude
Henry de Rournay)
SALANCIK, Gerald R.
salarial
SALARIAL
salario
SALARIO
SALARIO
salario
Salario a comisin
Salario base
Salario de apreciacin
Salario de convenio
Salario de tramitacin
Salario de valoracin
Salario (definicin legal de)
Salario diario
Salario en dinero
Salario en especie
Salario mensual
salario mnimo interprofesional
Salario por unidad de obra
Salario por unidad de tiempo
Salario regulador
Salario "fuera de convenio"
SALARIOS
SALARIOS
SALARIOS
salarios
Salario-rendimiento
Saldar una cuenta
SALDO
Saldo acreedor
Saldo de apertura
Saldo de cierre
Saldo deudor
SALIDA
SAUENCIA PERCEPTIVA
SALUD
SALUD
salud
SALUD
SALUD
SALUD
SALUD
Salud, Educacin para la
SALUDEN EL TRABAJO
SALUD (INSALUD)
Salud laboral
Salud, Promocin de la
SALUD PBLICA (CUSP)
Posicin social y
POSICIN SOCIAL Y

COOPERACIN TCNICA
ASOCIACIN DE
Accin protectora de la
AFILIACIN A LA
ALTA EN LA
BAJA EN LA
BENEFICIARIO DE LA
BONIFICACIONES DE CUOTAS.
COMISIN NACIONAL DE
COMIT DE
CONTINGENCIAS PROTEGIDAS
POR LA
EN LA GESTIN DE LA
ENTIDADES GESTORAS DE LA
Gestin de la
INSPECCIN DE TRABAJO Y
MEJORAS VOLUNTARIAS.
COTIZACIONES
Prestacin de la
RECAUDACIN DE LAS CUOTAS
DE
REGMENES ESPECIALES DE LA
SERVICIOS DE
TESORERA GENERAL DE LA
Entrevista de
Evaluacin de la
SANCIN
SANCIN ADMINISTRATIVA A LOS
EMPRESARIOS
SANCIN SOCIAL (PRINCIPIO DE)
sanciones
SANCIONES
SANCIONES LABORALES A LOS
TRABAJADORES
SATISFACCIN EN EL TRABAJO
SATISFACTORES
SATURACIN
SAVE
SCHEIN, Edgar H.
SCHUMACHER, E. Fritz
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO
Y ACCIN FORMATIVA
SEARCH
SEASHORE, Carl Emil
SECCIN SINDICAL
ASOCIACIN DE
ANLISIS DE
EJECUCIN DE
motivaciones y
ARRENDAMIENTO DE
BALANZA DE
Empresa de
(SECOT)
SENIORS DE LA EUROPA
COMUNITARIA
SECOT
SECRETO
SECRETO PROFESIONAL
SECTOR
SEGMENTACIN
SEGMENTO
SEGUNDA MANO, COMPRA DE
SEGUNDA OPORTUNIDAD
SEGUNDA VENTANILLA
SEGUNDO MERCADO
SEGURIDAD DE LA ENERGA
NUCLEAR
SEGURIDAD E HIGIENE
TRABAJO (INSHT)
SEGURIDAD SINDICAL
Seguridad Social
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
MIGRACIONES Y
Diferencias de
ACOSO
ESCALA DE
CONFEDERACIN EUROPEA DE
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
SEGURIDAD Y SALUD
SEGURIDAD SOCIAL
Trabajo,
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
seguridad social
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL (INSS)
SEGURIDAD SOCIAL
Seguridad Social
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURO
SEGURO DE CAMBIO
SEGURO DE DESEMPLEO
SELECCIN
Seleccin propiamente dicha
seleccin
seleccin
SELYE, Hans
SEMINARIO
ANLISIS DE
1063
SEMINARIO RESIDENCIAL
COOPERACIN TCNICA
(SECOT)
SENIORS DE LA EUROPA
COMUNITARIA
SENSIBILIDAD
SENSITIVITY TRAINING GROUP
SENTENCIA
SENTENCIA
SENTIDO ORGANIZACIONAL
sentimientos
SERIE DE PUESTOS
SERVICIOS
SERVICIOS
servicios
SERVICIOS DE PREVENCIN
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y
MANTENIMIENTO
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
COMUNIDAD
SERVICIOS MNIMOS
SERVICIOS SOCIALES
SESGOS ATRIBUCIONALES
SESIN
SESIN DE BOLSA
sexo e inteligencia
SEXUAL
SIGILO PROFESIONAL
SILVERMAN, David
SIMA
SIMETRA
SIMMEL Georg
SIMPATA (PRINCIPIO DE)
SIMULADOR DE GESTIN. GAME
MANAGEMENT
SINCERIDAD
SINDICACIN
SINDICALISMO
SINDICATO
SINDICATO MS
REPRESENTATIVO
SINDICATO REPRESENTATIVO
SINDICATOS (CES)
SNDROME
SNDROME DE ABSTINENCIA
SNDROME GENERAL DE
ADAPTACIN
SINCTICA
SINERGIA
Sntesis del
SNTOMA
SISTEMA
SISTEMA ABIERTO
SISTEMA CERRADO
SISTEMA DE ANLISIS DE
RASGOS FUNDAMENTALES
SISTEMA DE DECISIN
SISTEMA DE INCENTIVOS
SISTEMA DE INFORMACIN
SISTEMA DE RECOMPENSAS
SISTEMA DE VALORES
SISTEMA DUAL
SISTEMA EDUCATIVO
SISTEMA EXPERTO
SISTEMA FINANCIERO
SISTEMA FLEXIBLE DE
FABRICACIN
SISTEMA MONETARIO
SISTEMA MONETARIO
INTERNACIONAL (SMI)
SISTEMA OPERATIVO
SISTEMAS
SISTEMAS
TEORA DE
SISTEMA MONETARIO
INTERNACIONAL
COHESIN ECONMICA Y
CATEGORAS
AGENTE DE
AGENTE INTRAORGANIZACIONAL
DE
SISTEMAS
SISTEMAS
ESPECIALES
SISTEMAS
SALARIALES
Sistemas salariales (competividad
extema)
Sistemas salariales (equidad
Interna)
Sistemas salariales (equilibrio
financiero)
Sistemas salariales (orientacin
estratgica)
SITUACIN DE NECESIDAD
SITUACIN DE PRUEBA
SITUACIN DE RIESGO
SITUACIN PROFESONAL
SKINNER, Burrhus Frederic
ACCIONES EN FAVOR DE LA
(SMI)
SMITH, Adam
SOBRECARGA DE ROL
SOBRESUELDO
Sobresueldo externo
Sobresueldo-prebenda
Sobresueldo-variable
SOCIAL
SOCIALES
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
Socializacin e innovacin
SOCIALIZACIN E INNOVACIN
SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Agentes de socializacin intraorganizacionales
Agentes de socializacin organizacional
Socializacin organizacional y
procesos de socializacin
SOCIALIZACIN PRIMARIA
Socializacin primaria
Socializacin secundaria
SOCIALIZACIN SECUNDARIA
Socializacin vicaria
SOCIALIZACIN VICARIA
CULTURA Y SOCIEDAD
SOCIEDAD ANNIMA
SOCIEDAD ANNIMA LABORAL
SOCIEDAD DE GARANTA
RECPROCA
SOCIEDAD DE
RESPONSABILIDAD
LIMITADA
Control de la sociedad y sanciones
Impuesto de sociedades
GRUPOS DE SOCIEDADES
SOCIOGRAMA
SOCIOMETRA
SOCIOTCNICO
SCRATES
SOFTWARE
SOLEDAD
SOLICITUD DE EMPLEO
Solicitud de empleo espontnea
SOLIDARIO
ASEC [ACUERDO PARA LA SOLUCIN EXTRAJUDICIALDE
CONFLICTOS]
SOLVENCIA
SOPORTE PUBLICITARIO
SOVI
SPEARMAN, Charles Edward
STATUS
STATUS ECONMICO
Status econmico/Status
socioeconmico
1064
PLAN DE
PLANES DE
BUZN DE
STATUS GRUPAL
STATUS ORGANIZACIONAL
Status organizacional
STATUS PERSONAL GLOBAL
Status personal global
STATUS SOCIOECONMICO
STERN, Wilhem
SUAREZ, Francisco
SUBALTERNO
SUBASTA
SUBCONTRATA
SUBCONTRATACIN
SUBCONTRATACIN
SUBCULTURA
SUBCULTURAS
ORGANIZACIONALES
Subculturas organizacionales
SUBDESARROLLO
Subperodo de aprovisionamiento y
almacenamiento de factores
Subperodo de cobro
Subperodo de pago
Subperodo de produccin
Subperodo de venta
SUBPRODUCTO
SUBROGACIN
SUBSIDIARIO
SUBSIDIO
SUBVENCIONES DE LA
DIRECCIN GENERAL XXIII
SUCESIN
SUCESIN
SUCESIN DE EMPRESA
SUCESIN DE PUESTOS
SUELDO
Sueldo bruto
Sueldo (cmputo del)
Sueldo neto
Sueldo (trabajo a)
SUGERENCIAS
SUJETOS PROTEGIDOS
SULLIVAN, Harry Stack
Sumario de las escalas y medidas
de clase social
SUPERESPECIALIZACIN DE
ROL
SUPERMERCADO
SUPERVISAR
SUPERVISIN DIRECTA
MQUINAS E
INSTALACIONES DE BUQUE
SUPERVISOR
SUPERVIVENCIA
SUPLEMENTOS
SUPLEMENTOS EN TRABAJO
LIMITADO
SUPLEMENTOS SALARIALES
Suplementos, Tabla de
SUPLEMENTO/S
formacin, calidad
mtodo de trabajo
salario
trabajador
SUPLIDOS
SUSPENSIN DE PAGOS
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

de sustitucin
Efecto sustitucin
ANOVA,
Amenaza
ESCUELA-
Diseo de
Anlisis de
ANLISIS DE
ANLISIS DE

ANLISIS DE PROBLEMAS Y
LANZAMIENTO CONTRA LA BASE
TRANSFERENCIAS DE
Elemento
Elemento
SYNERGY
TGROUP
Tabla resumen del
TABLA SALARIAL
TABLAS INPUT-OUTPUT
TABLN DE ANUNCIOS
TACIS
TACIS. TECHNICAL ASSISTANCE
TO THE COMMONWEALTH
OFINDEPENDENT STATES
(tctica de negociacin)
Tcticas
TALLER
TALLER DE FORMACIN
TALLER PROTEGIDO
TAMAO DEL EFECTO
TANNENBAUM,Arnold
TAO. TECHNICALASSISTANCE
OFFICE
TAP
TARDE, Gabriel
TAREA
Tarea normal
Tarea ocasional
Tarea peridica
tareas
tareas
TAREAS, ATRIBUTOS Y
RENDIMIENTO
Tarea(s)
principal(es)
TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD
(AET)
TARGET
TARIFA SALARIAL
TASA
TASA INTERNA DE RENTABILIDAD
(TIR)
TASACIN DE COSTAS
TASKATTRIBUTE PERFORMANCE
ANALYSIS
TASK FORC DE RECURSOS
HUMANOS, EDUCACIN,
FORMACIN Y JUVENTUD
TAT
TAT (TEST DE APERCEPCIN
TEMTICA)
TAYLOR, FrederickWinslow
TAYLORISMO
TEACEGOS
DIRECCIN
TCNICA DE DECISIN
(TCNICA DEL)
Tcnicas de escalamiento
TCNICAS NO PARAMTRICAS
DE CONTRASTE DE
HIPTESIS
TCNICAS PARAMTRICAS DE
CONTRASTE DE HIPTESIS
TCNICAS PROYECTIVAS
TECNOLOGA
TECNOLOGA DE LA
INFORMACIN
tecnolgica
tecnomanual
TELEMTICA
TEMERIDAD
TEMPERAMENTO
TEMPUSII
TEMPUS. TRANS-EUROPEAN
MOBILITY ESCHEME
TENDENCIA CENTRAL, NDICES
DE
TENDENCIAS CONFIRMATORIAS
DE LAS EXPECTATIVAS
TENDENCIAS SALARIALES
1065
REACTANCIA PSICOLGICA
Paridad del poder adquisitivo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Gestin de
BONO DEL
ANGUSTIA DEL
BATERA DE
PROCESOS DE
ENNOBLECIMIENTO
MTODOS DE MEDIDA DEL

Salario por unidad de
Trabajo,
Retribucin por
TENEDOR
Tenedor de acciones
TEORA
TEORA CLSICA DE LA
ADMINISTRACIN
TEORA CONTINGENTE
(TEORA DE LA)
teora de la
TEORA DE LA IMPLICACIN DEL
CONSUMIDOR
TEORA DE LAS INFERENCIAS
CORRESPONDIENTES
TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
teora de los rasgos
TEORA DE SISTEMAS
TEORA DEL COMPORTAMIENTO
TEORA DISTRIBUTIVA DE LENSKI
TEORA ESTRUCTURALISTA
TEORA FUNCIONALISTA
TEORA IMPLCITA
Teora implcita
TEORA MARXISTA
TEORA NEOCLSICA
TEORA SOCIOTCNICA
teora transacional
teora transformacional
teoras conductuales
TEORAS IMPLCITAS DE LA
PERSONALIDAD
teoras
situacionales
TEORAS SOBRE LAS CLASES
SOCIALES
Teoras sobre las clases sociales
TERAPIA DE CONDUCTA
TERRITORIALIDAD
TESORERA
tesorera
TESORERA GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
TESORERO
TESORO
TEST
TEST
TEST DE ADMISIN DE
PERSONAL
TEST DE APTITUD
TEST DE COCIENTE INTELECTUAL
Test de inteligencia
TEST DE INTERESES
TEST DE RORSCHACH
TESTSOCIOMTRICO
TESTS
TESTS, CONSTRUCCIN DE
TESTS PSICOMOTORES
TEXTIL
THERMIER
THOMAS, William I.
THOMPSON, James D.
THORNDIKE, Edward Lee
THRESHOLD TRAITS ANALYSIS
SYSTEM (TTAS)
THURSTONE
THURSTONE, Louis Len
TIBURN
TIEMPO
tiempo
TIEMPO
TIEMPO DE TRABAJO
Tiempo, Frecuencia
Tiempo global del
TIEMPO LIBERADO
tiempo no trabajado
Fraccin del
Medida del trabajo, Elaboracin del
Trueque de
CAMBIO DE
PERFIL ASOCIADO AL
DICCIONARIO DE
A
DIMISIN DEL
ESCALA DE FUNCIONES DEL
EVENTUAL,
Gasto del
PROTECCIN DE LOS ACTOS DEL
TIEMPO NORMAL
Tiempo, Nmero de duraciones de
los elementos a medir
TIEMPO REAL
TIEMPO TIPO
tiempo tipo elemental
Tiempo tipo elemental
tiempo tipo en base a lo registrado
Tiempos de cortesa, permisividad
o tolerancia
TIENDA
TIPO DE CAMBIO (NOMINAL)
Tipo de cambio (real)
TIPO DE DESCUENTO
TIPO DE INTERS (NOMINAL)
Tipo de inters preferencial
Tipo de inters real
TIPOLOGA CULTURAL DE LAS
ORGANIZACIONES
Tipologa cultural de las
organizaciones
Tipos de inters
tipos de inters
Tipos de inters e inversin
empresarial
Tipos de inters y consumo privado
Tipos de inters y deuda pblica
Tipos de inters y mercado de
valores
Tipos de inters y resultados
financieros de las empresas
Tipos de resocializacin
TITULACIONES UNIVERSITARIAS
OFICIALES
TITULADO SUPERIOR
TITULADO UNIVERSITARIO
TITULARIDAD DE LA EMPRESA
TTULO
TTULO DE DOBLE
ACREDITACIN
TTULO DE FORMACIN
PROFESIONAL
TTULO DE GRADUADO EN
EDUCACIN SECUNDARIA
TTULO DE GRADUADO ESCOLAR
TTULO DE INGENIERA
SUPERIOR
TTULO PROFESIONAL
TTULO VALOR
TTULOS OCUPACIONALES
TTULOS PROFESIONALES
TOCATEJA
TOLERANCIA
TOLMAN, Edward Chase
TOMA DE DECISIONES
TNNIES, Ferdinand
TOPES DE COTIZACIN
TOPOLGICA (TEORA)
TORMENTA DE IDEAS
TOURAINE,Alain
TOXICOMANA
TRABAJADOR
TRABAJADOR
TRABAJADOR
trabajador
TRABAJADOR
trabajador
TRABAJADOR
TRABAJADOR AUTNOMO
TRABAJADOR CUALIFICADO
TRABAJADOR DEL
CONOCIMIENTO
TRABAJADOR MANUAL
TRABAJADOR NO CUALIFICADO
TRABAJADOR POR CUENTA

PROPIA
TRABAJADOR REPRESENTATIVO
TRABAJADOR SEMICUALIFICADO
de perjuicios econmicos para
los trabajadores
LIBRE CIRCULACIN DE TRABAJADORES
SANCIONES LABORALES A LOS TRABAJADORES
Formacin Continua de los Trabajadores Ocupados
UNIN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT)
Abandono del trabajo
ANLISIS (TRABAJO)
Anlisis del trabajo
Anlisis del ciclo de trabajo
DOCUMENTACIN PROPIA
APRENDIZAJE EN EL TRABAJO
APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO
BOLSA DE TRABAJO
CANTIDAD DE TRABAJO
Capacidad de trabajo
CENTRO DE TRABAJO
CERTIFICACIN DEL TRABAJO
Cdigo de Trabajo
Conflicto de trabajo
Contrato de trabajo
DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO
DIARIO DE TRABAJO
Diseo de puestos de trabajo
EQUIPO DE TRABAJO
ESPECIALIZACIN EN EL TRABAJO
ESPECIFICACIN DEL TRABAJO
ESTUDIO DEL TRABAJO
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Formacin en horas de trabajo
Hiptesis de trabajo
HORARIO DE TRABAJO
IDENTIFICACIN CON EL TRABAJO
INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO
MEDIDA DEL TRABAJO
Mercado de trabajo
PERMISO DE TRABAJO
PRCTICAS EN CENTROS DE TRABAJO
PUESTO DE TRABAJO
REGLAMENTACIONES DE TRABAJO
RELACIN DE TRABAJO
SATISFACCIN EN EL TRABAJO
mtodo de trabajo
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
TIEMPO DE TRABAJO
UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO
VALORACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO
TRABAJO
Destajo (trabajo a)
Contrato de trabajo a domicilio
Contrato de trabajo a tiempo parcial
TRABAJOATURNOS
RITMO DE
TRABAJO (ACTUACIN)
Medida del trabajo, Aplicacin de la medida del
trabajo
Medida del trabajo, Aprobacin de lo
implantado
Medida del trabajo, Autopuntero para la
Trabajo, Ciclo de
1066
Medida del
Cantidad de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Puesto de
Contrato de
Contrato de
Cantidad de
Valoracin de puestos de
Medida del
Contrato de
Medida del
Contrato de
Estudio del
Valoracin de puestos de
Contrato de
Contrato de
Medida del
Contrato de
Control del
trabajo, Comunicacin de lo
elaborado
Trabajo con varias mquinas
trabajo concedida
Trabajo, Contenido del
Trabajo, Cronometraje del
trabajo de aprendizaje
trabajo de duracin determinada
trabajo de fomento del empleo
trabajo de insercin de mujeres
trabajo de interinidad
trabajo de lanzamiento de nueva
actividad
trabajo de mayores de 45 aos
TRABAJO DE MENORES
trabajo de menores de 30 aos
trabajo de minusvlidos
trabajo de obra o servicio
determinado
trabajo de referencia (= PUESTO
DE REFERENCIA; en
ocasiones PUESTO CLAVE)
trabajo de relevo
trabajo de sustitucin de
trabajadores jubilados
anticipadamente
trabajo deficitaria
trabajo, definicin de factores de
trabajo, Elaboracin del tiempo tipo
en base a lo registrado
TRABAJO EN COMN
Trabajo en equipo de hombres y
mquinas
Trabajo en equipo de varias
personas
trabajo en grupo
trabajo en oficias
trabajo en prcticas
Trabajo, Estimacin del
trabajo. Estructura del
Trabajo, Estudio de la produccin
del
Trabajo, Estudio estadstico del
Trabajo, Evaluacin analtica del
trabajo, factores de
trabajo fijo discontinuo
trabajo fijo y peridico
trabajo, Implantacin de lo
comunicado
trabajo indefinido
trabajo, ndices de
Trabajo indirecto
Trabajo indirecto, Medida de!
Contrato de
Contrato de
Medida del
Medida del
PREPARACIN DEL
Cantidad de
Medida del
Medida del
Medida del
Medida del
Medida del
Medida del
Empresa de
Contrato de
Condiciones de
MINISTERIO DE
INSPECCIN DE
COMMET. COMMUNITYACTION
AND
Competencias,
BALANZA DE
NAVEGACIN, PESCA Y
PESCA Y
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (INSHT)
Huelga de trabajo lento
Trabajo libre
Trabajo limitado
SUPLEMENTOS EN TRABAJO LIMITADO
Trabajo, lugar de
Estudio del trabajo. Lugar en el organigrama de
la empresa
Cantidad de trabajo manual
Trabajo, Medida del
Estudio del trabajo. Misin y mbito de
aplicacin
Centro de trabajo mvil
Trabajo, Muestreo del
Medida del trabajo, Necesidad de observador
para la
TRABAJO NOCTURNO
Medida del trabajo, Observacin y registro de
lo que define la operacin
seleccionada
Cantidad de trabajo pagada
TRABAJO A
1067
trabajo para el fomento de la

contratacin indefinida
trabajo para la formacin
trabajo, Plan de
trabajo, Proceso de
TRABAJO, produccin, pedido o
puesto
trabajo real
trabajo, Recopilacin y sntesis
Trabajo, Registro (despus de
iniciarse) del
trabajo, Seguimiento,
mantenimiento y actualizacin
de lo aprobado
trabajo, Seleccin de la operacin a
medir para la
trabajo, Seleccin de los trabajos a
medir
trabajo, Sin necesidad de
observador para la
Trabajo, Sntesis del
Trabajo, Sistemas de tiempos
predeterminados del
trabajo. Tcnicas empleadas en la
trabajo temporal
trabajo temporal
trabajo, trminos de
Trabajo, Tiempo global del
TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
TRABAJOS CLAVE
TRFICO DE
PERFECCIONAMIENTO
ACTIVO
TRFICO DE
PERFECCIONAMIENTO
PASIVO
TRAINING FOR TECHNOLOGY

TRANSFERENCIA
transferencia de capacidades y
TRANSFERENCIA DE
CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS
TRANSFERENCIAS
TRANSFERENCIAS DE
TECNOLOGA
TRANSFORMACIN DE MADERA
Y CORCHO
TRANSPORTE MARTIMO
TRANSPORTE MARTIMO
TRANSPORTES
Traslado colectivo
Traslado individual
TRASLADOS
TRASTORNO DE PERSONALIDAD
TRASTORNO MENTAL
TRATADO CE
TRATADO INTERNACIONAL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS
TRIBUNAL SUPERIOR DE
JUSTICIA
TRIBUNAL SUPREMO
TRILINGISMO
TRIST, Eric L.
TRUEQUE
Trueque de divisas
Trueque de tipos de inters
TTAS
TURNOS
TUTELA JUDICIAL EFECTIVA
TUTOR
DOBLE
UNIN EUROPEA
Unidad estratgica de negocio
UNIN GENERAL DE
TRABAJADORES
ASOCIACIONES
Prueba de acceso a la
ANLISIS DEL
CADENA DE
Impuesto sobre el
Escala de
Escalas de
MANUAL DE
Tutor (de las prcticas) en las

empresas
Tutor del centro (educativo)
TUTORA
TUTORA
Tutora inteligente
UB/FBG
UE
(UE)
(UEN)
UGT
(UGT)
ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO
UMBRAL DE RENTABILIDAD
UNIDAD CENTRAL DE PROCESO
UNIDAD DE CANTIDAD DE
TRABAJO
UNIDAD DE COMPETENCIA
UNIDAD DE NEGOCIACIN
UNIDAD DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS
Unidad estratgica de negocio
(UEN)
UNIDAD SINDICAL
UNIDADES NACIONALES DE
COORDINACIN (UNC)
UNIFICACIN DE DOCTRINA
UNIFORME DE OCUPACIONES
(CIUO)
UNIN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS
UNIN EUROPEA: INFORMACIN
UNIN EUROPEA (UE)
UNIN GENERAL DE
TRABAJADORES (UGT)
UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA
LA FORMACIN
universidad para mayores de 25
AOS
UNIVERSIDAD POLITCNICA
UNIVERSIDAD POPULAR
URBAN
URBAN
URB-AL
URWICK, Lyndall F.
USOS LOCALES
USOS PROFESIONALES
UTILIDAD
Utilidad marginal
UTILIDADES
VACACIONES
VALIDEZ
Validez externa
Validez interna
VALOR
VALOR
VALOR ACTUAL
Valor actual neto (VAN)
VALOR ALFA
VALOR AADIDO
valor aadido (IVA)
VALOR BETA
VALOR (COEFICIENTE) DELTA
VALOR (COEFICIENTE) GAMMA
VALOR DE MERCADO
VALOR DE NEGOCIO EN MARCHA
VALOR RECIBIDO/VALOR
PERCIBIDO
VALOR RESIDUAL
valoracin
valoracin
VALORACIN
VALORACIN
AGENCIA DE
BOLSA DE
BOLSAS DE
Bolsas de
DEPARTAMENTO DE
Mercado de
SISTEMA DE
Tipos de inters y mercado de
VALES AND LIFE STYLE
VALS II (VALES AND LIFE STYLE)
Valor actual neto

DICOTMICA,
Anlisis de
FUERZA DE
Gasto de
Precio de
Subperodo de
Opcin de
Cobertura de
PROMOCIN/PROMOCIN DE
PUNTO DE
Anlisis factorial de mxima
BONO DE
CALIDAD DE
ESTILO DE
(VALORES Y ESTILO DE
VALORES Y ESTILO DE
(VALORES Y ESTILO DE
CICLO DE
Estilo de
CALIDAD DE
LIBRO DE
1068
VALORACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO
Valoracin de puestos de trabajo,
definicin de factores de
Valoracin de puestos de trabajo,
factores de
Valoracin del
VALORES
VALORES
VALORES
valores
VALORES
valores
VALORES
valores
(VALORES Y ESTILO DE VIDA)
VALORES Y ESTILO DE VIDA
VALS
(VAN)
VARIABLE
VARIABLE
Variable dependiente
Variable independiente
Variable perturbadora o extraa
varlanza
VARIANZA
VARIEDAD, REDUCTOR DE
VARIEDAD, REQUISITO DE
VEBLEN.ThorsteinBunde
VEINTE-OCHENTA
VEJEZ
Velocidad cognitiva (Gs 2S)
VENDEDOR
VENTA
venta
venta
venta
VENTA A CRDITO
VENTA A PLAZOS
VENTA AL CONTADO
VENTA CON PACTO DE
RECOMPRA
VENTA CORTA
VENTA DE REBAJAS
VENTA EN PROMOCIN
venta (Put)
VENTAJA COMPARATIVA
VENTAJA COMPETITIVA
VENTANA DE JOHARI
ventas
VENTAS
VENTA/PUNTOS DE VENTA
verosimilitud
VA DE APREMIO
VIABILIDAD, ESTUDIO DE
VIAJE
VITICO
VICIOS DEL CONSENTIMIENTO
VICO, Giovanni Battista
VIDA
VIDA
VIDA)
VIDA
VIDA)
VIDA DE UN PRODUCTO
vida del consumidor
VIDA LABORAL
VIGILANCIA PERCEPTIVA
VISITAS

WUNDT, Wihelm Wundt
XANTOCIANOPSIA
XANTOPSIA
XENOFILIA
XENOFOBIA
XEROCOPIA
XILOGRAFA
YOUTHSTART
"ZEITGEIST", EFECTO
ZNANIECKI, FIorian Witold
VIUDEDAD
VOLUNTARIEDAD
VROOM, Victor
VULCANUS
WATERMAN, Robert
WATSON, John Broadus
WATSON, Thomas
WATSON, Thomas(Jr.)
WATSON WYATT WORLDWIDE
WEBER, Max
WHITEHEAD, AIfred North
WOODWARD, Joan
1069

Diccionario de Recursos Humanos Organizacion y Direccion

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DICCIONARIO

MANUEL FERNANDEZ - RIOS

CMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID

Manuel Fernndez-Ros, 1999

Ediciones Daz de Santos, S. A.

Diseo de cubierta: ngel Calvete

reas temticas y coordinadores

Miguel Ordez Ordez

Valeriano Muoz Lpez

Eduardo Bueno Campos

Gregorio Tudela Cambronera

Alberto Becerra Grande

Herenia Gutirrez Ponce

SELECCIN y EVALUACIN INDIVIDUAL

Luis Gimnez Garca

METODOLOGA, ESTADSTICA e INFORMTICA

Rafael San Martn Castellanos

Revisor general: Fernando Garzo Prez

BEATRIZ CID GONZLEZ [BC]

ALBERTO BECERRA GRANDE [AB]

BENJAMN SIERRA DIEZ [BS]

AMALIO BLANCO ABARCA [ABA]

CECILIO LPEZ DE LETONA LLAMA [CLL]

FLOR SNCHEZ FERNNDEZ [FS]

JESS MARA DE MIGUEL CALVO [JDM]

LUIS DE LA CORTE IBEZ [LDC]

MIGUEL MARN NOARBE [MM]

MANUEL DE JUAN ESPINOSA [MJE]

PABLO BRIOL TURNER [PB]

YOLANDA BUENO HERNNDEZ [YB]

SERGIO PRUDANT VILCHES [SP]

YOLANDA VALDEOLIVAS GARCA [YV]

Siglas de autores utilizadas

Alberto Becerra Grande

Jos Mara Gasalla Dapena

SIGLAS MS UTILIZADAS EN EL TEXTO

I. ESTRUCTURACIN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTFICO

III. FUENTES DOCUMENTALES EN RECURSOS HUMANOS .........................

Seleccin mundial de bases de datos ...............................................................

IV. NDICE GENERAL DE TRMINOS Y EXPRESIONES .....................................

Era a principios de la dcada de 1980 cuando, por razones acadmicas, profesionales y de

Seleccin mundial de bases de datos.

IV. ndice general de trminos y expresiones.

Siglas ms utilizadas en el texto

Fondo Social Europeo.

con los recursos humanos, la organizacin y direccin de organizaciones formales, fue en su

Figura I. Tres sistemas implicados en el comportamiento organizacional

de apoyo sera la confianza en una cierta capacidad de construccin, reconstruccin e integracin.

Ejemplo de estructuracin del campo de conocimiento

331. Trabajo 331. Teora y

331.211 Modos de pago

331.4 Entorno del

331.221 Escalas salariales

Figura II. Cuadro sinptico de Recursos Humanos.

DESARROLO DEL CUADRO SINPTICO

2.- SISTEMA DIRECTIVO

3.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

5.- ROLES Y SOCIALIZACIN ORGANIZACIONALES

8.- ENTORNO SOCIAL

A PRORRATA. (V. PRO RATA.)

A FECHA FIJA. Caracterstica del vencimiento de una

basada en el mayor o menor recorrido del abanico

Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia