INTRODUCCIN A LA PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL
La psicologa organizacional se consolid en el siglo XX, despus de diferentes trabajos y esfuerzos en todos
los campos de la psicologa por personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, hasta que finalmente
esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de
la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la Publicidad en 1901, y
finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo
ao los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos
en las organizaciones (Lpez, 2008).
Despus de esto, Scott form parte de los comits de la APA, encargndose de la motivacin, que se convirti
a la postre en el comit para la clasificacin de personal del departamento de guerra, y los resultados
recibidos fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo de seleccin de personal, y
desarrollando una escala de evaluacin para la eleccin de oficiales; consigui convencer al ejrcito de la
utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creci a
175 miembros y habra clasificado cerca de 3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para
ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy, 1999; citado por Lpez,
2008).
En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba publicado dos libros: The Theory of Advertising
en 1902, Libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un
aspecto del mundo laboral (Cuevas, 2008).
El segundo libro denominado Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business en
1910; Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consider como un cientfico que influy sustancialmente
en la conciencia pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad (Lpez, 2008).
A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de
profesin, quien debido a su experiencia logr obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde
obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear situaciones o escenarios
laborales para alcanzar una mejor produccin (Lpez, 2008).
Desarroll la teora cientfica de la administracin, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific
Management en 1911. Taylor estudi a los trabajadores y sus puestos y dividi las labores en rutinas
mecnicas que podran ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero (Hardy, 1999; citado por Lpez,
2008).
Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2)
Seleccin cientfica y capacitacin; 3) La cooperacin por encima del individualismo y 4) Divisin equitativa del
trabajo ms adecuado entre jefes y empleados. El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber
demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan
descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007; citado por Lpez, 2008).
Otro personaje relevante fue Hugo Mnsterberg, psiclogo alemn mencionado por Spector (2002), quien
describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James a la Universidad (Lpez, 2008).
Muchinsky (2007) describe a Mnsterberg como un personaje popular en la educacin estadounidense, a
quien le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales en problemas de la industria; public el
libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar
trabajadores, 2) Disear situaciones laborales y 3) Aplicar la psicologa en las ventas.

Una de sus investigaciones ms famosas consisti en estudiar sistemticamente todos los aspectos del
puesto de trabajo, desarrollar una ingeniosa simulacin de laboratorio de un cargo en el tranva. Otras
investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las industrias con las
aplicaciones de los conceptos psicolgicos (Lpez, 2008).
Furnham (2001, citado por Lpez, 2008) menciona que hasta los ltimos aos del siglo XIX se dignific la
psicologa organizacional con departamentos acadmicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades
de la psicologa al mundo de las organizaciones.
De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organizacin de los puestos
de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como
personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo (Lpez, 2008).
Durante dicho proceso diferentes autores presentaron distintas aproximaciones al concepto de la psicologa
organizacional, los cuales se presentan a continuacin.

CONCEPTO DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL EN LA

HISTORIA
(Lpez, 2008)
Landy y Conte
(2005)

Spector (2002)
Furnham (2001)

Saal y Knight
(1988)

Blum y Naylor
(1968)

La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la

investigacin en el escenario laboral. Hace una aclaracin en
relacin con el escenario laboral. El dominio de la psicologa
I/O, va ms all de los lmites fsicos del lugar de trabajo,
influyendo muchos otros factores en el comportamiento
organizacional.
La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeo
campo de la psicologa aplicada, se refiere al desarrollo y
aplicaciones de principios cientficos en el lugar de trabajo.
La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en que
las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las
organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones estn
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y
equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes.
Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones
influyen en los pensamientos, sentimientos y
comportamientos de todos los empleados a travs del
comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en
su organizacin.
La psicologa organizacional es el estudio del individuo en
las organizaciones, pero tambin se encarga de estudiar a
grupos pequeos y grandes y la influencia de la organizacin
como un todo en el individuo. La psicologa organizacional es
una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias
cognitivas, se trata de una disciplina hbrida que complace
derribando fronteras disciplinarias.
Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa
industrial y organizacional. Se trata:
1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y
sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las
personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven
en el mbito laboral y
2. Del uso de esa informacin para aumentar al mximo el
bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados
(hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y
gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes
destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa
industrial y organizacional, la cual busca nuevos
conocimientos y la prctica de esta disciplina, que utiliza
dicho conocimiento en beneficio de la organizacin y de sus
integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicologa
industrial y organizacional actan como cientficos y
profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo
no siempre ha sido armnica (citado por Furnham, 2001 p.2).
La aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos
a los problemas que conciernen a seres humanos que
trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria
(Muchinsky, 2002 p.5).

Entre 1910 y 1911 apareci un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency lo haba escrito
hugo Musterberg, relacionado con la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejrcito
comisiono a un grupo de psiclogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a
los que tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar (Cuevas, 2008).
La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicologa organizacional ya que se iniciaron
procesos de seleccin similares a los actuales de los que a partir de unas pruebas psicolgicas se escogan a
los soldados ms aptos para que defendieran la causa norteamericana, esto facilit que la poblacin en
general se empezara a familiarizar con dichos tests (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
En 1924, estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company,
situada en hawthorne, tenian el fin de encontrar la relacin entre las condiciones de trabajo como son la
iluminacin y la temperatura del sitio de trabajo y la productividad del empleado medida por la fatiga y la
monotona (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
Estos programas de investigacin abordaron problemas ms complejos acerca de las relaciones humanas, el
espritu de equipo y la motivacin (Cuevas, 2008). De esta forma, se instalaron varios juegos de luces en
salas de trabajo donde se produca equipo elctrico. En algunos casos las luz era intensa; en otros, fue
reducida hasta el equivalente a la luz de la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad pareca
no guardar relacion con el nivel de iluminacin. La productividad de los obreros aumentaba aunque la
iluminacin disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros
que los investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los
resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante
un periodo de 12 aos (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
Se descubri que las condiciones socio psicolgicas del ambiente laboral podan tener mucha ms
importancia potencial que las condiciones fsicas (Cuevas, 2008), ya que el rendimiento de los trabajadores
comenz a mejorar tras el inicio de la intervencin de los investigadores, y sigui mejorando debido a la
novedad de la situacin, osea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo
luego de que paso el tiempo la situacin cambio y la productividad volvi a estabilizarse (Beltrn, Galindo y
Gonzlez, 2009).
Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la psicologa industrial a
algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y la estructura de las
organizaciones (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009), adems, de abrir nuevos campos de exploracin en
factores como la calidad e ndole de la supervisin, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de
estos ante su empleo, la comunicacin y diversas fuerzas sociopsicologicas. Ahora se admite que todos ellos
influyen en la eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo y a veces la cusan (Cuevas, 2008).
La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la divisin
de psicologa industrial de la Asociacin Estadounidense de Psicologa cambi su nombre por el de Divisin
de Psicologa Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias (Cuevas, 2008).
Por ltimo, la II guerra mundial fue un trampoln para refinar las tcnicas de la psicologa industrial y afilar las
habilidades de los psiclogos aplicados (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009), quienes ya haban trabajado en
los procesos de seleccin, construccin y aplicacin de pruebas de clasificacin, incorporando un importante
nmero de psicologos al fenmeno de la guerra.

DEFINICION DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos, habilidades, tcnicas y
metodologas propias de la psicologa con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar
bienestar econmico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organizacin
incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios (Lpez, 2008).
Cabe mencionar que la Psicologa Organizacional pone a disposicin sus hallazgos en un fenmeno social
llamado organizacin, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no deberan ser ajenas, como lo son la
sociologa, la antropologa, la administracin, la ingeniera y la economa, entre otras (Lopz, 2008).
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se orienta a los
individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de la teora
orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar
como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a
quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios -clientes, consumidores, usuarios, poblacin
objetivo o beneficiarios- y a quienes actan como sus proveedores -de recursos materiales, econmicos ,
humanos o intelectuales- (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
Esta disciplina se ocupa de la aplicacin del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral.
Los descubrimientos de la Investigacin de la psicologa I/O pueden utilizarse para contratar empleados
mejores, reducir el ausentismo, mejorar la comunicacin, incrementar la satisfaccin laboral y resolver otros
muchos problemas(Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
Los psiclogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus patrones
y estilos de comunicacin, as como las estructuras sociales de carcter formal e informal que producen; todo
ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del
trabajador (Cuevas, 2008).
Adicionalmente, al inventarse mtodos y tcnicas de fabricacin, se presenta la necesidad de enserselos al
obrero. En muchas ocasiones los adelantos tcnicos han originado ocupaciones enteramente nuevas, como la
llegada de la computadora, por ejemplo, creo la necesidad de contar con programadores, los psiclogos
tuvieron entonces que establecer las aptitudes indispensables para realizar bien este trabajo, el tipo de
persona que las posee y los mtodos ptimos para seleccionarla y adiestrarla (Cuevas, 2008).
As mismo, la evolucin de la psicologa organizacional se da de forma paralela con el extraordinario
crecimiento de la tecnologa y las empresas de Estados Unidos; el tamao y la complejidad de los modernos
negocios y organismos oficiales, han impuesto ms demanda a la pericia de los psiclogos, obligndolos a
mantener y mejorar la eficiencia industrial.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL EN
COLOMBIA
En 1950, Ernesto Amador Barriga fund el primer laboratorio psicomtrico en Bogot, donde se realizaron los
primeros trabajos en psicologa organizacional. Su trabajo era la aplicacin de pruebas de ejecucin y de
papel, adems de dar su concepto acerca de los candidatos que eran remitidos por empresas para seleccin,
clasificacin y evaluacin de personal.
En los 60s llega a Colombia la Organizacional Internacional del Trabajo a asesorar acerca del Servicio
Nacional de Aprendizaje, lo cual dio paso a la aplicacin de una encuesta nacional de ocupaciones, adems
de la tcnica de anlisis ocupacional y sus respectivos instrumentos utilizables en la formacin y desarrollo de
los recursos humanos. Posteriormente, se elaboraron pruebas objetivas para la seleccin de los trabajadores
y aprendices del SENA.
La influencia del SENA en el pas fue de gran importancia para el desarrollo de la psicologa organizacional en
el mismo, ya que se empezaron a utilizar conceptos como seleccin, clasificacin, evaluacin de rendimiento
y orientacin profesional, adicionalmente, las empresas empiezan a organizar secciones y departamentos de
seleccin, capacitacin y desarrollo.
Otro acontecimiento que aport a la historia de la psicologa organizacional en Colombia fue la Reforma
Administrativa de 1968, promovida por el presidente de entonces, Carlos Lleras Restrepo, en la cual se
integran regmenes de seguridad social, inclusive, se establecen normas prcticas para la seleccin,
evaluacin del desempeo, la promocin dentro de la carrera administrativa y la remuneracin de los
servidores del estado para mejorar la calidad de sus recursos humanos (Ardila, 1993).
Publicado por Nicolas Romero Ortiz en 13:28 No hay comentarios:
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Rol del Psiclogo Organizacional

Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico de necesidades de

capacitacin, etc.
Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo
organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.
Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH., participacin en programas de
higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la posicin de Jefe o
Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones
educativas. Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones (Cuevas, 2008).