Administracion del

talento Humano
Dra. Mara Elena Luna Farro
Departamento de Medicina
Preventiva y Salud Pblica
Docente UNT

POR QU ES IMPORTANTE
GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?

El hombre debe ser valorado

por sus conocimientos, aportes
intelectuales y de talento en la
consecucin de metas dentro
de la organizacin.

Es la nueva ventaja competitiva

de las organizaciones

Talento Humano en salud

ANTERIORMENTE: Relaciones industriales:
visin burocratizada que viene desde el final
de la Revolucin industrial, y alcanz su auge en
la dcada de 1950 con Ford y Taylor.
Administracin de recursos humanos, visin
ms dinmica que predomin hasta 1990.
.

Talento Humano en salud

ACTUALMENTE: Ad.del potencial humano, Ad.de personas o

ad.del talento humano, enfoque que tiende a personalizar y ver a
los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y
capacidades intelectuales.
- Va mas all, ad.con las personas.
significa conducir la organizacin junto con los colaboradores y
socios internos, que entienden de ella y su futuro, mira las personas
como:
sujetos activos que provocan las decisiones,
Emprenden las acciones y crean la innovacin en las
organizaciones.
agente proactivos dotados de puntos de vista propios de
inteligencia.

Gestin del talento humano

Esta conformada por las personas y las
organizaciones
TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES:
1. Son seres humanos
2. Activadores inteligentes de recursos
organizacionales
3. Socios de la organizacin

Elementos Bsicos:

1. Logro de objetivos.
2.Por medio de personas
3.En una organizacin.

OBJETIVOS
AREAS
FUNDAMENTALES
Coorporativos

OBJETIVOS

Funcionales

Rol de desempeo

sociales

Interrelaciones

Personales

Objetivos propios del

trabajado

Trabajo en equipo

Tcnicas utilizadas
ambiente externo

en

el Tcnicas utilizadas en el
ambiente interno

Investigacin de mercado

Anlisis y descripcin de cargos

Reclutamiento y seleccin

Evaluacin de cargos

Investigacin de salarios
beneficios

Capacitacin
Evaluacin del desempeo

Relaciones con el sindicato

Plan de carreras

Relaciones con instituciones

Plan de beneficios sociales

Legislacin laboral tc.

Poltica salarial
Higiene y seguridad . Etc.

Subsistemas
de
Talento humano

Administracin del Captulos abarcados

ADMISION (alimentacin)

APLICACIN DE PERSONAS

Planificacin de recursos humanos

Reclutamiento de personal
Seleccin de personal

Orientacin
Cultura organizacional
Diseo de cargo
Eva. desempeo humano

COMPENSACION DE LAS PERSONAS

(mantenimiento)

Remuneracin
Programa de Incentivos
Beneficios y servicios

DESARROLLO DE PERSONAS

Entrenamiento
Desarrollo de personas y de las organizaciones

MANTENIMIENTO DE LAS
CONDICIONES LABORALES DE LAS
PERSONAS

Relaciones con los empleados

Higiene, seguridad y calidad de vida

MONITOREO DE PERSONAS (control)

Base de datos y sistemas de informacin

EL FUTURO DE

LA GESTIN

DEL

Evaluacin de la funcin de la gestin del

Polticas de admisin

Reclutar.

Seleccin

Integrar

Polticas de aplicacin
Orientacin y socializacin
Descripcin y anlisis de cargos y
evaluacin del desempeo Humano

COMPENSACION DE LAS PERSONAS

Criterios de remuneracin directa de

los empleados. (salarios)
Criterios de remuneracin indirecta
de los empleados, beneficios sociales.
Cmo mantener motivados
Criterios de higiene y seguridad
Buenas relaciones con sindicatos y
representantes del personal.

MANEJO DE CONFLICTOS
MODELO COMPETITIVO Y COOPERATIVO
. Ganar a toda costa (H. Cohen).
. Ganar perder.
. Clausewiano (C.Aldaos Zapiola)
. Negociar sin ceder (R.Fisher y W. Ury
. Negociacin eficaz (D. Seltz y A. Modica)
. Modelo de las ocho fases (G. Kennedy, J. Benson y J. McMillan)
. Ganar ganar (F.Jandt y P. Gillette)
. Negociacin efectiva (Huthwaite Research Group)
. Negociar para satisfaccin mutua (H. Cohen)
. Modelo cooperativo (G. Nierenberg).

MODELOS ARQUETIPICOS
MODELO COMPETITIVO

GANAR A TODA COSTA

GANAR PERDER
CLAUSEWIANO

MODELO COOPERATIVO

NEGOCIAR SIN CEDER

NEGOCIACIN EFICAZ
NEGOCIACIN EFECTIVA
NEGOCIAR PARA SATISFACCIN
MUTUA
GANAR GANAR
MODELO DE LAS OCHO FASES
MODELO COOPERATIVO

CAPACITACIN Y
DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas
para guiar, orientar e integrar a los
empleados en el ambiente de trabajo
Adiestramiento
Capacitacin y desarrollo
Capacitacin interna
Capacitacin externa

MOTIVACIN
Las personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas encuentran:
Satisfaccin a las necesidades comunes
(solidaridad de grupo, identidad)
Proximidad
Atraccin
Consecucin de objetivos funcionales
Consecucin de objetivos gremiales
Ingresos econmicos

Teora de Procesos
1.Las intenciones y expectativas (Vroom,1964)
*Su capacidad para desempeo conforme las exigencia de la tarea.
*Su creencia de que el desempeo lo llevara al resultado deseado
Su visin de que el resultado esperado y la recompensa a recibir tiene un
valor relativo superior a otras alternativas que estaban a su disposicin
antes de actuar.
2. Modelo de equidad de Stacy Adams
Considera que a los empleados adems de interesarles la obtencin de
recompensas por su desempeo, tambin desean que estas sean
equitativas. Es decir existe una tendencia a comparar los aporte
(esfuerzo) y resultados (recompensas), pero adems a realizar
comparaciones con otras personas ya sea de la organizacin o no.
3. Teora desarrollada por el conductista Skinner , el comportamiento es
causada por contingencias que son relaciones mas compleja del individuo
con su medio ambiente, lo que va mas all de la simple relacin estimulo
respuesta.

ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION

3. Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer. Una visin
no jerarquizada.
necesidades fundamentales para la existencia
necesidades de relaciones sociales
4. Teora de las tres necesidades de McClelland.
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito.
anteponen en su accionar el xito en si mismo a los premios, buscan
situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta
el logro de mritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que
sin su indicacin no habran observado. Las personas que la poseen
disfrutan de la investidura de "jefe" , tratan de influir en los dems y se
preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de
competencia, destacndose las primeras por un alto grado de
colaboracin.
.

.Polticas de desarrollo
ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION
a. Teoras de contenido
N. auto realizacin

1. Jerarqua
de
necesidades
de Maslow

N. Estima y consideracin

N. Sociales

N. seguridad
N. fisiolgicas

ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION

Teora de los dos factores de

F. Herzberg
Factores higinicos
Factores motivacionales
Miembro del equipo

Miembro del equipo

TEORIA

Z: Teora japonesa

Miembro del equipo

La teora x y de Mc Gregor
TEORIA X

TEORIA Y

Trabajar para el ser humano tan

1. El ser humano siente una
natural como el descanso y el
repugnancia intrnseca hacia el
ocio.
trabajo y lo evitara siempre que
1. El control externo y la amenaza
pueda.
de castigo no son los nicos
2. La mayor parte de las personas
medios de encauzar el esfuerzo
beben ser obligadas a trabajar por
hacia los objetivos de la
la fuerza, controlada, dirigida y
organizacin. El hombre debe
amenazada con castigos para que
dirigirse y controlarse a s mismo
desarrollo el esfuerzo adecuado a
para la realizacin de los
la consecucin de los objetivos de
objetivos
la organizacin.
2. El ser humano se habita, en las
3. El ser humano comn prefiere
debidas circunstancia, no solo
que lo dirijan, tiene poca
aceptar, sino tambin a buscar
ambicin y desea ms que nada
nuevas responsabilidades con
su seguridad.
ingenio imaginacin y
creatividad.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTOS DE OBJETIVOS

Algunas caractersticas importantes que se deben tener en
cuenta los responsables y los gestores de personas son :
Los objetivos deben ser claros y especficos
Los objetivos difciles motivan ms que los fciles
La participacin en la definicin de los objetivos crea
compromiso y es motivador en s mismo.
La informacin peridica del avance en la consecucin de los
objetivos mantiene un nivel de motivacin y de rendimiento
ms alto.

EVALUACIN DEL TALENTO

HUMANO
Qu se evala?
Caractersticas Individuales
(aptitudes, actitudes, valores,
personalidad, conocimientos,
experiencia, estilos de trabajo).
Caractersticas de Grupos
(liderazgo, comunicacin, estilos de
trabajo, redes de interaccin).
Caractersticas Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfaccin,
desempeo, calidad de vida).

Monitoreo de las
personas
Base de datos
(HORARIOS)
Auditoria permanente
(Control previo, proceso, posterior).

EL FUTURO DE LA GESTIN DEL

TALENTO HUMANO
Mtodos de Evaluacin de las personas
ORGANIZACIN OMEGA : centralizada
y monopolizada
ORGANIZACIN ALFA: Motivan a crear
e innovar incesantemente en sus tareas