Concepto de trabajo: Toda actividad lcita que se preste a favor de quien

tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.

Contrato de trabajo: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios a favor de otra y bajo dependencia de sta, durante un perodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin (art. 21
L.C.T.)
Cualidades (caracteres)
Oneroso: el contrato no se presume gratuito.
Bilateral o sinalagmtico perfecto: obligaciones y prestaciones recprocas.
Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.
Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador,
independientemente de los resultados econmicos de la empresa.
No formal: las partes al celebrar el contrato pueden escoger las formas que
estimen convenientes.
De tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose
automticamente.
Intuito personae: o contrato personalsimo respecto del trabajador, no as en
relacin al empleador.
Regla del contrato
Regla Procesal: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de
trabajo es la inversin de la carga de la prueba en los supuestos previstos por la ley.
Regla General: El contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad, de
permanencia en el tiempo.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar a
cargo del empleador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador. Si la duda recayese en la interpretacin o
alcance de la ley, o en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.

Modalidades especiales de contratacin laboral

Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes
gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este contrato, puede ser
verbal, escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando siempre los mnimos
inderogables que fijan el Orden Pblico en defensa del trabajador, la parte ms dbil de la
relacin.
Sin embargo, esta libertad se disminuye cuando opten por utilizar alguna de
las modalidades especiales de contrato de trabajo, que igualmente define la ley. En esos
supuestos, s existen formas determinadas que se deben observar bajo pena de ineficiencia
del contrato dispuesto.
Modalidades del Contrato de Trabajo
Principios generales:
Indeterminacin del plazo (art. 90 LCT): El contrato de trabajo se
entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las
siguientes circunstancias:
Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Alcance (art. 91 LCT): El contrato por tiempo indeterminado dura hasta
que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios de la jubilacin,
por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extincin previstas en esta ley.
Prueba (art. 92 LCT): La carga de la prueba de que el contrato es por
tiempo determinado estar a cargo del empleador.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (92 bis L.C.T.), excepto el
referido en el art. 96 (Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se
cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en
razn de la naturaleza de la actividad), se entender celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante
ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin,
pero con la obligacin de preavisar.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:

Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez,

utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al perodo de prueba.
El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de
trabajadores ser pasible de sanciones. En especial se considerar abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de
trabajo de naturaleza permanente.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por
el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social.
El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que
perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
El perodo de prueba se computar como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.
Contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter L.C.T.): Es aquel en
virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a
un trabajador a tiempo completo establecida por ley o convenio colectivo de la misma
categora o puesto de trabajo. Si la jornada supera esa proporcin el empleador debe abonar
la remuneracin correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores no podrn realizar horas suplementarias o extraordinarias,
si se viola el lmite de la jornada se le debe abonar la remuneracin correspondiente a
jornada completa.
Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se podrn desempear. Tambin
podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo
que se produjeran.
Contrato de trabajo a plazo fijo (art. 93 L.C.T.): Durar hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por ms de 5 aos.
Las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no
menor a 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo en el
caso de que la duracin del contrato a plazo fijo sea inferior a 1 mes. La omisin del
preaviso hace presumir que se acepta la conversin del mismo como de plazo

indeterminado, salvo que se renueve por un plazo igual o distinto del previsto
originariamente (art. 94 L.C.T.)
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo dar derecho al trabajador a las indemnizaciones que correspondan
por la extincin del contrato, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la
que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los
que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente por la sola ruptura
anticipada del contrato.
Cuando la extincin se produjere mediante preaviso y estando el contrato
ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la
indemnizacin del art. 250 L.C.T. (la mitad de la indemnizacin del art. 245: UN (1) mes
de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como
base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o
durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Esta indemnizacin no
podr ser menor al importe de un mes de sueldo).
Contrato de trabajo de temporada (art. 96 L.C.T.): Se da cuando la
relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse
en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.
El despido sin causa del trabajador, antes de que termine el ciclo o
temporada, en los que estuviere prestando servicios dar derecho al trabajador, adems de
las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la
de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el
juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
El nuevo art. 98 de la L.C.T. (ley 24.013) establece que con una antelacin
no menor a 30 das, respecto del inicio de la temporada, el empleador deber notificar en
forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores su voluntad de reiterar la
relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. A su vez, el trabajador deber
manifestar su decisin de continuar o no la relacin en un plazo de cinco das de notificado,
ya sea por escrito, o bien presentndose ante el empleador. Si el empleador no cursa la
notificacin, se considerar que rescinde unilateralmente el contrato y por lo tanto
responder por las consecuencias de su extincin.
Contrato de trabajo por obra o eventual (68 ley 24.013): Cualquiera sea
su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de
resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el
vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la

prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda
que el contrato inviste esta modalidad tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.
Se deben distinguir las exigencias extraordinarias o los servicios
extraordinarios, determinados de antemano, de las necesidades transitorias de la empresa.
En el contrato eventual se trata de una tarea circunstancial y destinada a agotarse, que no
admite la expectativa de su continuidad o permanencia.
Notas tipificantes del contrato de trabajo eventual
Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada (ej. la realizacin de
un balance)
Es utilizado para servicios extraordinarios (ej. en un caso de fuerza mayor o
incendio)
Para exigencias transitorias fuera de lo comn (ej. reemplazar a trabajadores
con licencia o para atender picos de demanda)
El empleador no est obligado a preavisar la finalizacin del contrato, a
diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo
No existe obligacin indemnizatoria al finalizarlo, salvo extincin injustificada
Corresponde al empleador la prueba de la modalidad del contrato de trabajo
de que se trate.
Los empleadores que hayan producido suspensiones o despidos por falta o
disminucin de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrn contratar trabajadores
bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual.
El art. 69 de la ley 24.013 crea la figura jurdica del contrato de trabajo
eventual para sustituir transitoriamente trabajadores permanente de la empresa que gozaren
de licencias legales o convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
plazo cierto o incierto de duracin.
Para utilizar esta modalidad de contrato deben respetarse ciertos requisitos,
tales como:
Que el contratado finalice cuando se reintegre el dependiente permanente
Que en el contrato se especifique el nombre del trabajador reemplazado
Que se mantenga la reserva del puesto del ausente
Que quien lo reemplace ocupe el mismo puesto o funcin que vena ocupando
el trabajador permanente.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado el contratado bajo esta

modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo
indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin del servicio una
vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
La ley prohbe al empleador contratar a trabajadores bajo esta modalidad,
cuando los dependientes ejerciten medidas legtimas de accin sindical (huelga).
Contrato eventual por exigencias extraordinarias del mercado: Nueva
figura jurdica relacionado a exigencias extraordinarias y transitorias del mercado. Se exige
para ello que en el contrato se consigne con precisin y claridad la causa que lo justifique y
que la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no exceda de 6 meses por
ao, y hasta un mximo de 1 ao en un perodo de 3 aos.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Se presenta cuando un
empleador celebra contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestacin de servicios propios
de la actividad que desarrolla ese empleador, como por ejemplo, el caso de las cuadrillas,
orquestas, etc.
La obligacin de trabajar es asumida por los trabajadores que integran el
grupo o equipo, en forma colectiva y en virtud de un solo vnculo jurdico, a travs de un
solo contrato de trabajo.
El grupo acta representado por un delegado o representante, quien tiene la
facultad de designar las personas que lo integran, concertar las condiciones de trabajo,
coordinar las labores, siendo el nexo de unin entre los trabajadores y el principal, pero no
es un intermediario, sino un dependiente ms y no tiene ninguna obligacin como principal
ante los integrantes del grupo.
La remuneracin puede ser pactada individualmente con cada miembro del
grupo o colectivamente.
Derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo
Los deberes de conducta comunes a los sujetos contratantes: colaboracin,
solidaridad y buena fe.
Las partes del contrato de trabajo se deben entre s prestaciones recprocas y
fundamentales que constituyen el objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su
fuerza de trabajo a disposicin del empleador y ste se obliga, fundamentalmente, al pago
de una remuneracin.
Buena fe: Conducta de respeto y de conservacin de la esfera del inters
ajeno y una conducta activa de colaboracin con los dems, encaminada a promover un
inters legtimo.

Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta

expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia de l, apreciados con criterios de colaboracin y solidaridad. La conducta
exigida a las partes contratantes no es jurdica, sino tica.
La buena fe se relaciona con la confianza, la fidelidad, la lealtad, la
veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte.
Facultades del empleador
La primera facultad que se le reconoce al empresario es la de la organizacin
o direccin de la empresa que disea, econmica y tcnicamente, disponer de los medios
tcnicos y econmicos y fijar objetivos.
Al organizar la empresa, el empleador ha diseado de antemano el tipo de
prestacin que su organizacin requiere, el tiempo de trabajo en que debe realizarse, y en
general los C.C.T. determinan para esa prestacin una categora profesional cuya justa
retribucin tambin se encuentra predeterminada, salvo que el contrato individual entre las
partes, convenga en superar esa pauta.
Las circunstancias de organizacin, autorizan en determinadas circunstancias
al empleador a varias algunas condiciones del contrato de trabajo, relativo a las formas y
modalidades de la prestacin. Esa autorizacin reconoce tres lmites: a) la exclusin de todo
tipo de conducta irracional; b) la imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del
contrato; c) la prohibicin de causar un perjuicio material o moral al trabajador.
Qu puede modificar el empleador dentro de la estructura laboral?
El tipo de actividad que cumple el trabajador, dentro de la misma categora
profesional que tiene.
El lugar de prestacin, salvo que para el trabajador se traduzca en un perjuicio
porque lo aleje significativamente del lugar de su residencia o de donde vive su familia, o
que el traslado al nuevo lugar la ocasionare gastos.
En el horario, salvo que el trabajador pueda alegar y probar que le causa un
perjuicio ponderable (ej. la privacin de otra fuente de trabajo, o la imposibilidad de
continuar con estudios). Si la modificacin horaria obedece a disposiciones de orden
pblico, de carcter permanente (horario de apertura y cierre de comercios, de
funcionamiento del sistema bancario), las modificaciones dispuestas resultan plenamente
justificadas.
Facultad disciplinaria
El empleador est munido de la facultad de corregir los incumplimientos de
sus dependientes, con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa.

La L.C.T. autoriza al empleador a aplicar medidas disciplinarias

proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Las sanciones disciplinarias pueden variar desde la amonestacin o llamado
de atencin, hasta la suspensin. La ley expresamente prohbe la implementacin de
sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo.
Controles personales
Al empleador le son reconocidos por la ley, derechos especficos que
consisten en la verificacin al retirarse el personal, de los objetos que portan para establecer
que ninguno de ellos pertenece a la empresa.
Esta requisa para ser ejercida de modo regular dispone que la revisacin
del personal femenino sea realizada exclusivamente por personas del mismo sexo y
practicarse con discrecin, evitar todo tipo de discriminacin, para lo cual se imponen
medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal, haber sido dados a
conocer a la autoridad de aplicacin, que podr verificar si el sistema implementado no
afecta la dignidad del trabajador.
Obligaciones del empleador
La L.C.T. prohbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus
opiniones polticas, religiosas o sindicales, reafirmndose el principio de libertad de
pensamiento e ideas.
Debe dispensar a todos los trabajadores igualdad de trato, salvo que el
diferente tratamiento responda a razones de organizacin y funcionamiento, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del
trabajador.
Deberes del empleador
El pago de la remuneracin en el plazo y las condiciones previstas. Deber de
otorgar efectiva ocupacin al trabajador, de acuerdo a la categora profesional para la que
fue contratado.
Si al trabajador se le asignan tareas superiores a aquellas para las que fue
contratado, se le debe remunerar de acuerdo a la nueva categora por el tiempo en que la
desempe.
El empleador deber implementar acciones de formacin profesional y/o
capacitacin, teniendo en cuenta los requerimientos de la empresa, la caracterstica de las
tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios que pueda proveer para
dicha formacin.

Deber de seguridad
Preservar la salud e integridad fsica de los trabajadores con el cumplimiento
de las leyes de jornada y de higiene y seguridad en el trabajo.
La ley 24.557 de riesgos del trabajo, elimin la posibilidad de reclamar los
daos y perjuicios que se sigan del incumplimiento negligente de la obligacin, admitiendo
slo tal posibilidad cuando se demostrare que ha mediado dolo del empleador en la
produccin del dao (art. 1072 C.C.), es decir, el acto ilcito ejecutado a sabiendas y con
intencin de daar la persona o los derechos del otro.
Deberes de higiene y seguridad en el trabajo: obligacin del empleador de
realizar los exmenes mdicos de ingreso, que demuestren la aptitud psicofsica del
postulante para el puesto de trabajo; los exmenes mdicos peridicos que den cuenta del
grado de adaptacin del trabajador a los requerimientos de la actividad y los exmenes
mdicos de egreso que sirven para determinar la capacidad fsica del dependiente al tiempo
de cesar en la prestacin de servicios para ese empleador.
Deber de proteccin, alimentacin y vivienda
Cuando el trabajador habite en el establecimiento, el empleador debe
prestarle proteccin a su vida y a sus bienes, proveyndole una alimentacin sana y
suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y de su familia. Tambin
integra el deber de previsin la obligacin del empleador de reintegrar al trabajador los
gastos efectuados por ste para el adecuado cumplimiento de su trabajo y resarcirlo de los
daos sufridos en sus bienes por el hecho o en ocasin de ste. Hacerse cargo del desgaste
de las herramientas de trabajo, cuando estas son de propiedad del dependiente, as como la
reposicin de los gastos que por ropa de trabajo ha sufrido el trabajador, cuando existiendo
obligacin de proporcionrsela, no se ha cumplido con ella.
Deberes de diligencia e iniciativa del empleador
El empleador asume la obligacin de ingresar los fondos al sistema de
seguridad social y sindicales, ya sea como obligado directo o como agente de retencin.
Esta obligacin se recepta en la ley como de origen contractual, debiendo el empleador al
trmino de la relacin dar constancia documentada de su cumplimiento; tambin puede el
trabajador, cuando medien causas razonables, solicitar dicha constancia durante la vigencia
del contrato.
Cuando el contrato se extingue, por cualquier causa, el empleador est
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo donde conste el tiempo de
prestacin de servicios, naturaleza de stos, monto de las retribuciones y los aportes y
contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social.
Deber de otorgar certificados de trabajo
La obligacin del empleador de entregar el certificado de trabajo nace del
art. 80 de la L.C.T., que prev que cuando el contrato se extingue por cualquier causa, el

empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo. En realidad se

trata de dos certificaciones distintas, una propiamente de trabajo y la otra necesaria a los
efectos de la seguridad social.
El primero no tiene otras formalidades que las que establece el art., se
extiende en papel con membrete del empleador y en especial se deja constancia de tiempo
de prestacin de servicios y la calificacin profesional obtenida.
El otro se registra en formularios especiales del organismo de seguridad
social y que tiene una finalidad determinada cual es la acreditacin de servicios con
aportes para hacerlos valer ante el ente, al solicitar una prestacin por desempleo o un
beneficio previsional.
Se podrn subsumir en un nico certificado, en la medida que adems de la
certificacin del tiempo de servicios contenga referencia concreta a los sueldos percibidos y
a los aportes efectuados con destino a los organismos de seguridad social.
Sanciones
El art. 45 de la ley 25.345 en vigencia a partir de noviembre de 2000
determina que la falta de entrega de cualquiera de los dos documentales, certificado o
certificacin de servicios a los efectos de la seguridad social, en el trmino de 2 das
hbiles, contados a partir de la intimacin fehaciente que le cursare el trabajador, ser
sancionado con una indemnizacin equivalente a 3 sueldos de la mejor remuneracin
normal y habitual, percibida en el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios
si este fuere menor.
Esta indemnizacin, que es a favor del trabajador, lo es sin perjuicio de las
sanciones conminatorias que pudiera imponer la autoridad administrativa o judicial
competente (astreintes art. 666 bis del C.C.).
En el mes de febrero de 2001, se publica el decreto 146 que modifica el art.
45 de la ley 25.345, que determina que el trabajador, despus de transcurridos 30 das
corridos, desde la extincin de la relacin laboral, recin estar habilitado para intimar a su
empleador, en el supuesto de que ste no le hubiera entregado la certificacin de servicios.
El empleador tiene 2 das hbiles para entregar la certificacin, vencido ese plazo sin haber
dado cumplimiento a su obligacin, el trabajador adquiere el derecho a la percepcin de la
indemnizacin correspondiente.
Deberes del trabajador
Deberes de diligencia y de colaboracin
El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y
dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se
le provean. El dependiente debe poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, en
el lugar, tiempo y modo convenidos. La contraccin o el esfuerzo para satisfacer la

prestacin tambin resulta una conducta requerida que deber ser evaluada en cada caso,
segn las circunstancias de la persona, el tiempo y lugar.
Deber de fidelidad
Es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes
recprocamente entre s. Consiste en la reserva necesaria de los hechos o documentos de
que tome conocimiento en razn de sus funciones. La imprudencia puede derivar en daos
importantes a la organizacin empresarial, como cuando se pone en conocimiento de
terceros que pueden aprovecharlos en beneficio propio, detalles de los lugares donde se
guardan valores, o procedimientos de fabricacin.
Cumplimiento de rdenes e instrucciones
El empleador determina mediante rdenes e instrucciones, los modos de
ejecucin de la prestacin; corresponde al trabajador acatar tales directivas, sin que le sea
posible variarlas por iniciativa propia.
La negligencia grave en el cuidado de los intereses del empleador, que
resulte inexcusable determina la responsabilidad de reparar el perjuicio.
Deber de no concurrencia
Se exige al trabajador que no asuma conductas que representen un
competencia desleal respecto de la actividad de la empresa (desvo de clientela, instalacin
de un emprendimiento de igual actividad, etc.)
Auxilios extraordinarios
Cuando circunstancias excepcionales lo requieran (inundacin, derrumbe,
emanaciones, incendios), que coloquen en situacin de peligro grave e inminente a las
personas o a las cosas incorporadas a la empresa, el trabajador est obligado a prestar
auxilios extraordinarios al empleador.
Remuneraciones
Es la contraprestacin que, en el marco de una relacin laboral, recibe un
trabajador en reciprocidad al esfuerzo realizado a favor de un empleador.
Se considerar remuneracin todo ingreso que percibiere el afiliado en
dinero o en especie, susceptible de apreciacin pecuniaria en retribucin o compensacin o
con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, sueldo anual complementario,
salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares,
viticos y gastos de representacin (salvo la parte efectivamente gastada y acreditada) y
toda otra retribucin que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios
prestados bajo relacin de dependencia.

Clases:
Salario bruto: es el que est constituido por la suma de todos los conceptos que
tienen carcter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los
conceptos remuneratorios.
Salario social: para algunos autores, es el salario que percibe el trabajador en
caso de enfermedad o accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros, consideran
que en los supuestos sealados se trata de un salario propiamente dicho porque responde
a la obligacin del empleador llamada deber de previsin
Salario familiar: importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de
familia que tenga, siendo conocido tambin como compensacin econmica familiar (art.
14 bis C.N.) o asignacin familiar, denominaciones stas ms apropiadas ya que en nuestro
derecho este instituto no reviste carcter remuneratorio.
Salario indirecto: son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al
sistema de seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una
prestacin laboral.
Salario bsico: es el importe estipula en las convenciones colectivas de trabajo
y que se instrumenta en lo que se conoce como escala de salarios.
Salario nominal: es aquel que est constituido por la cantidad de moneda de
curso legal en que se paga. Se opone al salario real que es el que se mide en funcin de la
capacidad adquisitiva o de compra del dinero que se percibe.
Salario garantizado: es en cierta medida un salario mnimo, al que tiene derecho
el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del
esfuerzo que realice, teniendo importancia en actividades en las que la demanda de trabajo
est sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario: denominado
complementario y comnmente conocido como aguinaldo.

tambin

sueldo

anual

Salario mnimo vital: es el importe menor fijado por la autoridad, que tiene
derecho a percibir el trabajador.
El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del contrato de
trabajo pero no todas revisten carcter remuneratorio.
Prestaciones remuneratorias: Son computables para calcular el sac, las
vacaciones, las indemnizaciones por antigedad y sustitutiva del preaviso. El sueldo bsico,
el adicional por antigedad, los premios.

No son prestaciones remuneratorias: las asignaciones familiares porque la

causa de su pago no es el contrato de trabajo, sino la existencia de cargas de familia. Los
viticos efectivamente gastados y avalados con comprobantes porque no es una
contraprestacin por el trabajo, no ingresan al patrimonio del dependiente. Los servicios
(uso del comedor, la merienda, la ropa de trabajo, el transporte hasta el lugar de trabajo,
etc.) tampoco tienen carcter remuneratorio. Los beneficios que si bien se originan en la
existencia de un contrato de trabajo, tienen como causa en hecho ajeno, por ejemplo la
suma de dinero que recibe el dependiente por el fallecimiento de un familiar o el pasaje que
se obsequia a quien contrae matrimonio. Las bonificaciones previstas en las convenciones
colectivas de trabajo para circunstancias extra laborales (nacimiento de un hijo, mudanza)
ya que su causa no es la contraprestacin de un trabajo. Las asignaciones en dinero
entregadas en compensacin por suspensiones por falta o disminucin del trabajo no
imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente comprobada. Los reintegros de
gastos de medicamentos, mdicos, odontolgicos. La provisin de ropa, tiles escolares,
guardapolvos. Los reintegros documentados de gastos de guardera y/o sala maternal
(hasta los 6 aos y siempre que la empresa no cuente con dichas instalaciones). El pago de
cursos o seminarios de capacitacin o especializacin (debidamente documentados). El
pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador (debidamente
documentados).
Las prestaciones complementarias que no revisten carcter remunerativo
son: los retiros de socios gerentes de S.R.L. a cuenta de utilidades, los reintegros de gastos
sin comprobantes correspondientes al uso del automvil (de la empresa o del empleado),
los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y el comodato de casahabitacin de propiedad del empleador o la locacin.
Formas de remuneracin. Prestaciones complementarias
La remuneracin puede ser convenida entre las partes, fijada por decisin
administrativa o mediante negociacin colectiva o establecida por los jueces.
El salario puede calcularse en funcin al tiempo durante el cual el
trabajador prest servicios o atendiendo al resultado obtenido. Se distingue as entre
unidad de tiempo y unidad de obra.
En el sistema de salario por unidad de tiempo, la retribucin del trabajador
est determinada por la duracin de la prestacin de servicios o por el perodo durante el
cual aqul est a disposicin del empleador. Ese tiempo puede calcularse por hora, por da,
semana o mes. El salario que se paga por hora o da se denomina jornal y el que se abona
por mes, se conoce como sueldo.
La diferencia fundamental entre el salario por unidad de tiempo y por unidad
de obra es que en el primero su monto es fijo, mientras que en el segundo el quantum es
variable.
El salario por unidad de obra o a destajo puede insertarse en un grupo
ms amplio, llamado salario por resultado.

Pueden mencionarse tambin las bonificaciones, salario que atiende no ya a

la cantidad de trabajo, sino a la calidad de la labor cumplida.
El nivel salarial de un trabajador puede ser afectado tambin por los
viticos.
Pago en dinero y en especie
El salario puede pagarse en dinero o en especie. El que se paga en dinero
est constituido por el valor en numerario que recibe el trabajador.
El salario es en especie cuando lo que se entrega son bienes (alimentos,
ropa), servicios (habitacin, transporte, asistencia mdica) o brindando la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias de un tercero: la participacin en las utilidades, en la que los
trabajadores ve afectado su nivel de salario segn las utilidades de la empresa.
Los premios: El premio es el pago que se grada atendiendo a determinadas
circunstancias tales como superar el nivel de produccin, no registrar ausencias o faltas de
puntualidad, economizar material o mantener determinados ndices de accidentes de
trabajo.
Las primas: La prima constituye un pago acordado entre las partes, en
funcin de la calidad personal del trabajador que se contrata y que se debe cualquiera sea el
resultado que alcance (ej. el jugador de ftbol profesional)
Las comisiones: Es el salario determinado segn un porcentaje del resultado
obtenido.
Los viticos: Son los importes por movilidad, alimentacin y habitacin que
debe afrontar quien trabaja bajo relacin de dependencia, pero fuera del establecimiento.
La propina: El trabajador puede percibir un importe voluntariamente
entregado por un cliente (propina) o el tercero estar obligado a pagar una suma establecida
previamente (precio por servicio), a pesar de no provenir el pago del empleador, constituye
remuneracin al proporcionar al trabajador la posibilidad de su percepcin.
Legislacin
La L.C.T. (art. 105) menciona que el salario puede pagarse en dinero,
especie, habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias,
advirtindose en el art. 107 que la remuneracin que se fije en las convenciones colectivas
debe expresarse ntegramente en dinero y que los pagos en especie no pueden superar el
20% del total de la retribucin.
Prestaciones complementarias:
Entre las asignaciones complementarias se encuentra la propina, la que ha
de ser considerada remuneracin siempre que fuera habitual y no estuviese prohibida.

Los viticos, sern considerados reintegro de gastos cuando se acredite el

importe efectivamente pagado por medio de comprobantes (carcter no remuneratorio). De
no exigirse tal acreditacin, la suma abonada para afrontar erogaciones de movilidad,
alimento, habitacin, ser considerada remuneracin. A travs de las convenciones
colectivas puede dispensarse la rendicin de cuentas, sin que por eso el pago pierda el
carcter de vitico (no remuneratorio).
En cuanto a la determinacin de la remuneracin, adems de poder fijarse
entre trabajador y empleador (siempre que supere el S.M.V.M.), colectivamente por medio
de convenciones colectivas o por el Estado (salarios de los trabajadores agrarios y del
servicio domstico), su cuanta podr ser establecida por los jueces cuando no exista un
salario fijado para la actividad.
De no existir una remuneracin fijada para determinada actividad,
corresponde a los jueces (en el caso concreto que estn juzgando) establecer dicho nivel
salarial. En esos casos, la autoridad jurisdiccional deber considerar la importancia de los
servicios, el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y las dems condiciones en que se
haya trabajado por cuenta ajena.
Normas protectoras del salario
A fin de que el trabajador perciba integro, real y en trmino su salario, se
establecen ciertas exigencias, que tienen por finalidad evitar situaciones de fraude laboral,
que perjudican no slo los intereses sino tambin la dignidad de la persona que trabaja.
Proteccin frente al empleador: A fin de evitar abusos por parte de quien
resulta ser el beneficiario de los servicios prestados, la ley fija la fecha en que debe
efectuarse el pago, el lugar en que debe hacerse efectivo, la persona a quien debe abonarse,
el medio que se emplea para realizar el pago, los adelantos que pueden vlidamente
realizarse , las retenciones que el dador de trabajo est autorizado a efectuar y los requisitos
que deben reunir los instrumentos con los que se acreditar el pago (recibos de haberes). La
ley de contrato de trabajo establece una serie de requisitos tendientes a proteger la
percepcin del salario.
La L.C.T. (art. 126) dispone que la remuneracin deber pagarse al
vencimiento de cada mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o
quincena, en caso de jornal por da u hora, y cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos, adems de una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado pero no terminado, tratndose de personal remunerado por pieza o medida.
El empleador deber pagar el salario dentro del plazo mximo de 4 das
hbiles (si la remuneracin es mensual o quincenal) o de 3 das hbiles (si es semanal). El
slo vencimiento de los plazos sealados producir la mora del obligado al pago. El pago
deber realizarse en da hbil.
Formalidades: El salario en dinero debe abonarse, bajo pena de nulidad, de
contado (o en efectivo), en cheque a la orden del trabajador o mediante su acreditacin en

cuenta bancaria abierta a su nombre en institucin oficial. Es el trabajador quien elige el

medio de pago, pudiendo exigir que lo sea de contado.
Los adelantos de salario no pueden superar el 50% de la remuneracin
correspondiente a un perodo de pago.
No puede el empleador deducir, retener o compensar suma alguna que
importe disminuir el salario devengado, sea por entrega de mercaderas, alimentos,
habitacin, uso de herramientas o cualquier otra prestacin en dinero o en especie; a
excepcin de la retencin de aportes jubilatorios y otras obligaciones a cargo del
trabajador; el pago de primas de seguro de vida colectivo o planes de retiro y
subsidios aprobados por autoridad de aplicacin, cuotas como afiliado a asociaciones
profesionales (sindicato), mutuales, cooperativas o por servicios sociales, o en aquellas
situaciones en las que el dependiente haya adquirido mercaderas en el establecimiento de
su empleador.
Recibos de haberes: Son los comprobantes por medio de los cuales se
instrumentan los pagos que se efectan al trabajador. El trabajador debe firmar tales
constancias y en caso de no saber o no poder hacerlo, bastar su individualizacin mediante
la impresin digital.
El recibo debe ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
entregando el duplicado al trabajador.
Contenido del recibo de haberes: la razn social del empleador, su domicilio,
el nombre y calificacin profesional del trabajo, la Clave nica de Identificacin Tributaria
(CUIT) y el Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) del empleador y del
trabajador; el tipo de remuneracin que perciba el empleado a la fecha en que se efectu el
ltimo depsito en concepto de aportes jubilatorios, el total bruto de la remuneracin
(salario bruto), el monto neto (salario percibido), la constancia de haber recibido el
duplicado, el lugar y fecha en que se realiza el pago, la fecha de ingreso y la tarea cumplida
por el dependiente. El importe correspondiente a vacaciones, licencias pagas, asignaciones
familiares e indemnizaciones, pueden hacerse constar en recibos separados, los que debern
reunir los mismos requisitos de forma y contenido que aquellos que acreditan el pago de
remuneraciones ordinarias.
El pago hecho por un perodo, no permite presumir el efectuado en lapsos
anteriores.
Documentacin laboral obligatoria
La legislacin vigente requiere que el empleador, adems de los recibos de
haberes, registre los datos vinculados con la situacin de sus trabajadores en otra
documentacin tal como: el libro especial previsto en el art. 52 de la L.C.T.; las planillas de
horarios y descansos; los exmenes pre ingreso, peridicos y pre egreso, el certificado de
aptitud fsica; contratos escritos y toda otra documentacin prevista en los estatutos
especiales (Registro de Viajantes, Libreta de Fondo de cesa laboral para los empleados de la
construccin, el libro especial del Rgimen Nacional de Trabajo Agrario.

En el caso de las Pymes se autoriza a sustituir los libros y registros exigidos

por normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado Registro nico
de Personal, en el que se deben asentar todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad
contractual, debiendo ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
La falta de exhibicin de los elementos de contralor ser tenida como
presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes.
Sueldo anual complementario
En el ao 1983 se estableci que el S.A.C. sera pagado sobre el clculo del
50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao.
Procedimiento para su clculo:
Si se trabaj el semestre completo, el s.a.c. es el 50% de la remuneracin
ms alta, que generalmente es la del ltimo mes del perodo considerado.
Si no se trabaj la totalidad del semestre, se toma la mejor remuneracin del
perodo de 6 meses, dividido 36 y multiplicado por la cantidad de das trabajados en el
perodo a considerar.
Ejemplo: Una persona labor desde el 1 de julio de 2012 hasta el 18 de
noviembre de ese ao. Su mejor remuneracin fue la del mes de octubre y ascenda a la
suma de $ 3400.
El clculo se realiza: 3.400 ./. 360 = 9,45
9,45 x 128 (das trabajados: 30 de julio, 30 de agosto, 30 de setiembre, 30 de
octubre y 18 de noviembre) = $ 1.209, 60 este es el importe del proporcional del S.A.C.
Cuando se suman los das trabajados, se toman meses de 30 das (aunque
alguno de ellos tengan 31) porque al dividir el salario mensual se lo hace por 360 das (das
del ao y no por 365 como en realidad tiene).
Proteccin legal de la remuneracin
Dado el carcter alimentario del salario, la ley lo protege tambin de los
acreedores del trabajador, por lo que la cuota de embargabilidad, es decir, el porcentaje
mximo en que podr afectarse el salario de un trabajador, se fija en un mximo del 20% de
lo que percibe el empleado.
El decreto 484/87 establece que no est sujeto a embargo el monto del
salario mnimo vital. Por encima de dicho importe se autoriza un 10% si el monto que
percibe el trabajador no supera el doble del salario mnimo y un 20% si lo supera.
Quedan excluidas de esta limitacin las deudas alimentarias.

La prescripcin y la caducidad de derechos

La nocin de prescripcin supone la existencia de dos elementos
fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la inaccin voluntaria del acreedor
durante dicho lapso. Conforme lo normado por la ley, sea por silencio o por inaccin del
acreedor durante el tiempo que ella establezca, el deudor queda libre de toda obligacin.
Para que tenga tal efecto, el deudor debe alegar la prescripcin, interponindola por va de
excepcin, ya que el juez no puede suplir de oficio tal conducta. Se debe efectuar al
contestar la demanda o en la primera presentacin en juicio del deudor.
La prescripcin slo niega a su titular la accin para reclamar el pago, pero
la obligacin subsiste. De manera que si el deudor la reconoce voluntariamente, el pago es
irrevocable (obligacin natural).
Las acciones relativas a crditos laborales prescriben a los dos aos (art. 256
L.C.T.). Dicha norma tiene carcter de orden pblico y el plazo establecido no puede ser
modificado por convencin individual ni colectiva.
Para que comience a computarse el plazo de prescripcin, la inaccin del
acreedor tiene que ser voluntaria, es decir, su conducta omisiva debe responder a una
decisin adoptada con intencin y libertad, no viciada por ignorancia, error, dolo o
violencia.
El reclamo ante autoridad administrativa interrumpe el curso de la
prescripcin durante el trmite pero por lapso no mayor a 6 meses.
Interrupcin: la iniciacin de demanda contra el deudor, an cuando se la
haya interpuesto ante juez incompetente, fuese defectuosa o careciera el demandante de
capacidad legal.
Accidentes y enfermedades de trabajo
La ley de contrato de trabajo establece tambin un plazo de prescripcin de 2
aos para aquellas acciones derivadas de la responsabilidad por infortunios laborales. El
cmputo habr de efectuarse desde la determinacin de la incapacidad o el fallecimiento
de la vctima.
Caducidad
La caducidad extingue el derecho mismo, no es susceptible de suspenderse o
interrumpirse, se produce de pleno derecho y sus plazos son breves.
Ej.: Se establece un plazo de caducidad de 30 das para cuestionar medidas
disciplinarias y de 90 das para que el empleador pueda ejercer la accin de responsabilidad
por dao grave e intencional del trabajador.

Modelos de Liquidacin:
Conforme lo establece la legislacin laboral argentina, cuando el empleador
despido sin causa al trabajador debe abonarle una indemnizacin, tomndose en cuenta para
los diferentes rubros la remuneracin y la antigedad en el empleo.
Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea,
sin que se registre la relacin laboral, le corresponde el cobro de la indemnizacin, sumada
a las multas por empleo en negro, aunque en la mayora de los casos se debe recurrir a la
va judicial para su cobro.
Los rubros que integran la liquidacin final por indemnizacin por despido
sin causa son la Antigedad, Vacaciones proporcionales, Das trabajados (en el mes),
integracin del mes de despido, preaviso (cuando no se otorga) Sueldo Anual
Complementarios proporcional (Aguinaldo), SAC s/ Vacaciones, SAC s/ preaviso y sobre
la integracin del mes de despido.
De los diferentes rubros que componen la liquidacin final, los netamente
indemnizatorios son la antigedad, la integracin del mes de despido, el preaviso y en
estos dos ltimos su SAC proporcional, cuando el mismo no se otorga, los cuales no
forman parte cuando se hace la liquidacin final por despido con causa.
Antigedad: La antigedad en el trabajo se calcula desde el primer da
(incluyendo el del perodo de prueba) hasta el ltimo, debindose abonar un sueldo por
cada ao de trabajo, o fraccin mayor de tres meses, utilizndose como base para este
clculo la mejor remuneracin normal y habitual que el trabajador cobr en el ltimo ao
de trabajo, o perodo que haya trabajador si no lleg a cubrir ese tiempo de trabajo.
Por expresin normal y habitual hay que entender que al bsico (en bruto)
se le suma todo otro concepto que perciba aparte del mismo, por ejemplo las comisiones,
cuando estas sean de cierta periodicidad y no se trate de sumas excepcionales y fuera de lo
comn que no se interpreten que forman parte de lo que normalmente cobra el trabajador;
en este sentido el aguinaldo no puede ser utilizado para calcular la base indemnizatoria.
La fraccin mayor a tres meses significa que transcurrido ese lapso de
tiempo se debe considerar como ao completo de trabajo a fin de calcular el rubro
antigedad, por ejemplo si el trabajador trabaj tres meses y un da se debe abonar un
sueldo completo, o si trabaj un ao y cuatro meses de deben abonar dos sueldos (uno por
cada ao de trabajo), y as sucesivamente. Esto tiene relacin con el llamado perodo de
prueba, que tiene una duracin de tres meses, por el cual si el empleador despide al
trabajador durante el mismo no debe abonar los rubros descritos como netamente
indemnizatorios; vencido ese plazo ya se deben abonar todos los rubros en la liquidacin
final. En el caso que el empleador decida finalizar la relacin laboral durante el perodo de
prueba, debe dar aviso al trabajador 15 das antes de dar por terminada la relacin laboral,
caso contrario deber abonar esos quince das en la liquidacin final.

Vacaciones: Para calcular este rubro hay que partir de la base de cuantos
das le corresponden al trabajador de vacaciones al momento del despido, segn la
antigedad en el trabajo:
Hasta cinco aos: 14 das corridos
De 5 a 10 aos: 21 das corridos.
De 10 a 20 aos: 28 das corridos.
Ms de 20 aos 35 das corridos.

La antigedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del ao al que

corresponden, debiendo el trabajador haber prestado como mnimo servicios la mitad de los
das hbiles calendario o aniversario (incluidas licencias); en el caso que el trabajador no
llegue a cumplir este plazo mnimo le corresponden un da cada 20 trabajados.
Cuando el empleado es despedido antes del 31 de diciembre se debe calcular el
proporcional de los das que le corresponderan de vacaciones, tenindose en cuenta los
das trabajados (sumando tambin das inhbiles) y la antigedad en el trabajo.
Para saber cuntos das le corresponden hay que hacer el siguiente clculo:
Cantidad de das trabajados multiplicados los das que le corresponderan segn
la antigedad en el trabajo dividido 360.
Por ejemplo, una personas trabajo 100 das en el ao, y por la antigedad le
corresponden 14 das: 100 x 14 = 1400 / 360 = 3.88 das de vacaciones.
Partiendo de la base que le corresponderan 4 das de vacaciones, hay que
dividir la mejor remuneracin (la utilizada para la indemnizacin) por 25, y esa cifra
multiplicarla por la cantidad de das que le corresponden, en este caso cuatro das
Remuneracin $1500 / 25 = 80 x 3.88 = $232. Esta es la cifra que habra que
abonar en concepto de vacaciones.
Preaviso: Este rubro se abona nicamente cuando el empleador no cumple con
el deber de dar aviso previo al despido, debiendo abonar los das correspondientes al
mismo, siendo el plazo de preaviso de un mes cuando el empleador tiene hasta cinco aos y
de dos meses cuando tiene ms de CINCO aos en el trabajo.
Integracin del mes de despido: Este rubro se abona cuando el despido no
coincide con el ltimo das del mes en que se efecta el mismo, debindose abonar los das
faltantes hasta que termine el mes.
Por ejemplo, al trabajador lo despiden un 20 de marzo, le deben pagar los 10
das faltantes para que termine el mes, como si los hubiera trabajado

Das trabajados: Este rubro es sencillo, se deben pagar los das trabajados en
el mes. A modo de ayuda, la sumatoria de los das correspondientes a la integracin del mes
de despido y de los das trabajados debe ser igual a la mejor remuneracin que se utiliza
como base para la antigedad, por ejemplo trabaj 20 das en el mes, los cuales se deben
trabajar, sumados los 10 das que faltan para que termine el mes hace a un mes completo de
trabajo.
Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): Para el clculo de este rubro,
hay que saber que, se considera aguinaldo a la mitad de la mejor remuneracin que haya
percibido el trabajador en el mes, debiendo tener en cuenta para su clculo proporcional si
el trabajador trabaj todo el mes o parte de este.
Si trabaj todo el mes, si su despido coincide con el ltimo da del semestre, el
clculo es sencillo, se toma la mejor remuneracin (utilizar la base de la que se utiliza para
antigedad) dividido 2, y esa es la cifra que le corresponde en concepto de aguinaldo,
siempre y cuando haya trabajado el semestre completo.
Si el despido se lleva a cabo sin completarse el semestre, se debe dividir la
mejor remuneracin por dos y esa cifra dividirla por la cantidad de das que tiene el
semestre, y luego multiplicar por la cantidad de das trabajados, siendo la cifra que de la
que corresponde por aguinaldo en este caso.
Por ejemplo: mejor remuneracin $2000 / 2= 1000; / 180 = 5.5 x 120 das
trabajador en el semestre = $666.
Sueldo Anual Complementario s/ Vacaciones, Integracin del mes de despido y
preaviso: Para calcular el Sueldo Anual Complementario sobre estos rubros, la suma que se
cobre sobre cada uno de ellos se debe dividir por 12 o calcular el 8.33 % (da la misma
cifra).
Por ejemplo, si vacaciones se cobr 240 pesos se debe hacer el siguiente
clculo: $240 / 12 = 2; o se calcula el 8.33 %.
Clculo de Indemnizaciones
El siguiente texto intenta ser un gua paso a paso para calcular una
indemnizacin por despido injustificado para contratos por tiempo indeterminado
ejecutados en el territorio de la Repblica Argentina; sin embargo, debemos tener en cuenta
la existencia de mltiples factores, que se dan en cada situacin individual, los cuales
afectan nuestros clculos, por lo no pretendemos aqu determinar una cifra exacta pero si
una bastante acertada. En todo caso, el margen de error no debera ser superior a $ 100. A
modo ilustrativo, se propondr un ejemplo prctico.
En el caso de que deseemos calcular una liquidacin final por renuncia solo
tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y 7.
Caso practico

 Ingreso: 3 de enero de 2004

Egreso: 5 de mayo de 2007
Mejor Remuneracin, normal y habitual: $1.453
Antigedad computable: 3 aos, 4 meses y 2 das
1.- Indemnizacin por despido
Art. 245 Ley 20.744: En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a un (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin
mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si
ste fuera menor
Segn establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 aos,
pero como adems se trabajo una fraccin mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo
ms. Es decir computamos 4 sueldos:
$1.453*4 = $5.812 Indemnizacin por despido $5.812
2.- Indemnizacin sustitutiva del Preaviso
Arts. 231 y 232 Ley 20.744: El contrato de trabajo no podr ser disuelto
por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems
de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente:
a) Por el trabajador, de quince (15) das.
b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigedad en el empleo que no exceda de cinco (5) aos y de dos (2) meses cuando fuere
superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber
abonar a la otra una indemnizacin substitutiva equivalente a la remuneracin que
correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el artculo 231.
Como en nuestro caso la antigedad es menor a cinco (5) aos corresponde un
preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnizacin
sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo:
$1.453*1 = $1.453 Indemnizacin sustitutiva del Preaviso $1.453
3.- Integracin del mes de despido

Art. 233Ley 20.744: Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta

por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del
mes, la indemnizacin substitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a
los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en que el despido se
produjera.
Segn lo establece este artculo y, dado que la fecha de despido no coincide con
el ltimo da del mes, se debe una indemnizacin de cuanta igual a los salarios por los das
faltantes hasta el ltimo da del mes del despido. Es decir, debern abonarse los 25 das
restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor da de nuestro sueldo,
por lo que:
$1.453/30 das = $48,43 (Valor da)
Ahora multiplicamos el valor da por la cantidad de das que nos corresponden:
$48,43*25 das = $1.210,75 Integracin del mes de despido $1.210,75
4.- Proporcional del mes trabajado
Aqu debemos calcular el salario correspondiente a los das trabajados en el mes
de despido, en nuestro ejemplo prctico 5 das del mes Mayo. Para ello simplemente
calculamos el valor da y lo multiplicamos por el nmero de das correspondientes de esta
forma:
1453/30 = $48.43 (valor da)
$48.43 * 5 (das trabajados) = $242.15 Proporcional mes de Mayo $242.15
5.-Indemnizacion por Vacaciones no Gozadas
Arts. 150 y 156: El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado
de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda
de cinco (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco
(5) aos no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez
(10) aos no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte
(20) aosCuando por cualquier causa se produjera la extincin del contrato de
trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente al salario
correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada

Segn lo establece este ltimo artculo, las vacaciones no gozadas deben

compensarse en dinero en caso de operar extincin del vnculo laboral. Debemos computar
en este caso el proporcional de vacaciones correspondiente al periodo de tiempo trabajado,
en nuestro ejemplo prctico: cuatro (4) meses y cinco (5) das durante el periodo 2007, para
ello utilizaremos la siguiente frmula: N de das de vacaciones correspondientes segn
antigedad / 360 * n de das trabajados en el periodo correspondiente; en nuestro ejemplo
es igual a: 14 (das que le corresponderan segn su antigedad) / 360 (das del ao) x 125
(das trabajados en el periodo 2007).
Nuevamente:
(14/360) x 125 = 4,86 das.
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 das de vacaciones, solo
nos resta saber cunto dinero representan 4,86 das de vacaciones y eso lo calculamos
multiplicando estos das por el valor del da de trabajo que habamos calculado
anteriormente.
Es decir:
4,86 x 48,43 = $235,37 Indemnizacin por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional
Arts. 121, 122, 123 Ley 20.744 y Ley 23.041
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el artculo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo ao calendario. El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la
primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada ao.
El importe a abonar en cada semestre, ser igual a la doceava parte de las retribuciones
devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artculo 121 de la presente
ley. Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o
los derecho-habientes que determina esta ley, tendr derecho a percibir la parte del sueldo
anual complementario que se establecer como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fraccin del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Ya
hemos calculado los das trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del
SAC diario.
Debemos tomar nuestra mejor remuneracin del semestre y dividirla sobre dos
(2):
$1.453/2 = $726,50 Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC
considerando 180 das de trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos
calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 das:

$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario) Ahora multiplicamos por los 125 das que
corresponden:
$4,04 x 125 = $505 SAC Proporcional $505
7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas
En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los das de vacaciones
no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 das de vacaciones por
el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente
debemos multiplicar ambos datos:
4.86 x $4,04 = $19.63 SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63.8.-SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubisemos devengado en caso de
haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario
del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 das.
$4,04 x 30 (das) = $121,2 SAC sobre Preaviso $121.20
9.- SAC sobre Integracin del mes de despido
Aqu calcularemos el SAC correspondiente a los das de integracin del mes de
despido. Siguiendo el ejemplo, tenamos 25 das de integracin del mes de despido,
simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 x 25 = $101 SAC sobre Integracin del mes de despido: $101
TOTAL Indemnizacin por Despido: $9.700, 10
Jornada de trabajo
Se entiende como jornada de trabajo todo tiempo durante el cual el trabajador
est a disposicin del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Los lapsus de tiempo en que el trabajador no trabaja pero tiene que mantenerse
a disposicin del empleador, tambin forman parte de la duracin del trabajo efectivo.
Distintas clases de jornadas
Jornada normal u ordinaria: no puede exceder de 8 horas diarias o 48
semanales y corresponde al trabajo diurno (entre la hora 6 y las 21 de cada da, para los
menores abarca hasta las 20).
Jornada suplementaria o extraordinaria: no puede superar las 30 horas en un
mes y 200 horas en un ao por cada persona

Jornada nocturna: comprendida entre las 21 y las 6 horas del siguiente da.
No se puede exceder de 7 horas diarias.
Jornada insalubre: cuando se realiza en ambientes txicos, viciados o insanos
que ponen en peligro la salud de los trabajadores ocupados y no puede exceder de 6 horas
diarias o 36 semanales. Es requisito formal la declaracin de insalubridad por autoridad
administrativa (Ministerio de Trabajo de la Nacin). En tareas insalubres no es admisible el
trabajo en horas extraordinarias, ni an pidiendo autorizacin administrativa, la que debe
ser denegada.
Jornada mixta: cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas u
horas de trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas
comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas
como 1 hora y 8 minutos. En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1
hora y 20 minutos de trabajo salubre. Si la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se
considera que la jornada total es insalubre.
Jornada de trabajo por equipo: en un perodo de 18 das laborables no puede
exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana.
Jornada mxima promedio: En los convenios colectivos se podrn negociar
jornadas que puedan sobrepasar el lmite diario de 8 horas estableciendo jornadas diarias
con horas variables. La limitacin sera no trabajar ms de 12 horas diarias y se deben
respetar el descanso semanal y anual. Estos sistemas permiten distribuir el tiempo de
trabajo segn las necesidades de la empresa y las caractersticas de la actividad.
En estos casos, el trabajador slo percibir horas extraordinarias cuando supere,
en el perodo de que se trata, la cantidad de horas previstas para el cmputo, por ejemplo, si
es semestral novecientas (900) horas o si es anual 1800 horas.
Ambos institutos, el de jornada y el de descanso dan resguardo a la integridad
psicofsica del trabajador. El de la jornada apunta a la regulacin del tiempo que una
persona destina a su trabajo, el relativo al descanso dirige su operatividad a la proteccin
del tiempo libre de quienes trabajan en relacin de dependencia.
Pausas y descansos durante la jornada
Este descanso suele tener como fundamento la divisin del horario normal de 8
horas diarias en dos perodos.
Pausas:
Alimentarias: desayuno, almuerzo, merienda, cena, refrigerios
Biolgicas: descanso por lactancia, atencin de guarderas
Operativas: originado por fijacin de la vista o atencin

Patolgicas: recuperacin por contacto con toxinas o zonas agresivas para la

salud
De reposo: 2 horas al medioda en mujeres y menores, descanso de los pilotos
de prueba
Extraordinarias: de fuerza mayor, por cortes de luz, por accidente inminente
ocurrido
En el trabajo agrario existe la obligacin de observarse las pausas para comida
y descanso que suelen oscilar entre 2 y 4 horas y media.
Descanso entre jornada y jornada de trabajo
La L.C.T. ha fijado que entre el cese de una jornada y el comienzo de otra debe
mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Para establecer el lapso de descanso entre jornada y jornada, debe considerarse
el fin de la jornada de las horas suplementarias que se hubiesen efectuado; el descanso debe
ser efectivo.
El Rgimen del Trabajo Agrario estableci una pausa ininterrumpida de 10
horas. Para los empleados domsticos un reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas
como mnimo.
Consecuencia de la inobservancia de la norma
Cabe la posibilidad de denunciar ante la autoridad administrativa de aplicacin,
la inobservancia por parte del empleador de su debito, a los fines de que se le emplace para
regularizar la concesin de los descansos, lo que llevara en definitiva, en caso de
reticencia, a la aplicacin de sanciones administrativas y en ltima instancia, si constituyera
grave injuria para el trabajador, a considerarse en situacin de despido.
El descanso semanal
Descanso hebdomadario: se prohbe la ocupacin de los trabajadores desde las
13 horas del sbado y hasta las 24 del domingo. Si se trabaja en ese lapso, se le dar al
trabajador un franco compensatorio con la misma extensin que el tiempo de trabajo
efectuado, tratndose en lo posible que las 35 horas a otorgar no sean fraccionadas.
Siguiendo el principio que los descansos se han instituido para gozarlos y no
para incrementar retribuciones, el trabajador puede tomrselo per se en caso de negativa
del empleador. Si no se otorga el descanso compensatorio, previa intimacin a efectuar por
el trabajador, ste puede tomrselo por s, a partir del primer da hbil de la semana
subsiguiente, y en este caso se le deber abonar una incrementacin del 100% del importe
correspondiente al tiempo de compensacin no otorgado (sancin econmica).

Suspensiones del contrato de trabajo

Las interrupciones en los contratos de trabajo tienen un carcter temporal, que
puede ser ms o menos extenso, pero no un cambio definitivo. No se suspende el contrato
de trabajo, sino uno o varios de sus efectos principales como son trabajo y pago de salarios
o en su defecto trabajo o pago de remuneraciones.
Caracteres: Tres caracteres especficos de la no prestacin del trabajo que sirve
de punto de partida irreemplazable para el nacimiento de la situacin suspensiva, a saber: 1)
Interrupcin del salario a que normalmente estara obligado el acreedor del trabajo; 2)
continuidad del contrato que comprende la inejecucin de algunas de sus prestaciones y 3)
temporalidad de la situacin.
Las suspensiones pueden tener origen en distintas causas:
Causas de suspensin propias de la empresa:
Dificultades econmicas de la empresa
Muerte o incapacidad del patrono cuando causen una imposibilidad temporal en
la continuacin de las tareas
Paro o lockout legal
Causas de suspensin originadas en la persona del trabajador:
Caso fortuito o fuerza mayor
Enfermedad
Infortunios laborales
Descanso pre y pos natal
Licencia acordada a solicitud del trabajador
Obligaciones legales
Huelga legal
Prisin preventiva del trabajador
La suspensin puede ser absoluta o relativa, la primera: ambas partes dejan de
cumplir sus principales obligaciones contractuales, no hay prestacin de tareas, ni pago de
remuneraciones.
La relativa es cuando la suspensin es solamente con respecto a uno de los
contratantes, debiendo el otro cumplir con lo que se ha obligado.

Tambin se clasifica en individual y colectiva referida a la relacin contractual

dentro del derecho individual y cuando las suspensiones estn referidas a conflictos
colectivos.
Tambin se las puede agrupar: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por
causa del trabajador sin culpa; c) por culpa del empleador; d) por causa no culpable al
patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las partes; f) por comn acuerdo de
partes.
Provenientes del trabajador: descanso anual, enfermedades y accidentes,
maternidad, casamiento, cuidado de familiar enfermo, exmenes, prctica de deportes,
suspensin precaucional o preventiva ante su detencin, imposibilidad de concurrir al lugar
de trabajo, desempeo de cargo pblico o gremial, huelga y sanciones disciplinarias.
Provenientes del empleador: situaciones de quiebra, falta o disminucin de
trabajo, lockout, suspensiones por fuerza mayor, cierre temporario de la empresa dispuesta
por aqul, etc.
Desempeo de cargos electivos
Cuando el trabajador desempee cargos pblicos electivos, tendr derecho a la
reserva de su puesto de trabajo cuando lo haga en organismos nacionales, provinciales o
municipales y hasta 30 das despus de cesar en sus funciones.
Por causas deportivas
Para poder gozar de esta licencia, el trabajador debe contar con una antigedad
de por lo menos 6 meses anteriores a la fecha de presentacin de la solicitud de licencia.
La licencia no podr extenderse por espacio de ms de 60 das al ao.
Por razones preventivas
El empleador podr suspender preventivamente al trabajador cuando se hubiese
formulado en su contra denuncia penal por supuesta comisin de un delito.
Si la denuncia emana del empleador y fuere desestimada o si el trabajador es
absuelto provisoria o definitivamente, podr reintegrarse a su puesto y percibir los salarios
cados durante el tiempo de suspensin. Tambin puede considerarse despedido si la injuria
lo inhibe a reintegrarse.
Si la suspensin se origina en un hecho relativo o producido durante el trabajo,
sin que el empleador haya sido el denunciante, igualmente debe los salarios cados.
Si la denuncia es efectuada por un tercero o de oficio y ella causa la privacin
de la libertad del trabajador, el empleador no adeudar los salarios respectivos.

Por causas econmicas

Tiende a liberar al trabajador de permanecer a disposicin de su empleador y a
ste de abonar las remuneraciones, admitiendo la ley, al considerar que tiene justa causa la
suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador;
permitiendo una suspensin por un plazo no mayor de 30 das en el ao, contados a partir
de la primera suspensin.
Esta suspensin debe ser notificada por escrito al trabajador y contener plazo
fijo. La medida debe ser tomada teniendo en cuenta el orden de antigedad de los
empleados de la misma seccin o categora afectados, excluyndose del listado a los
delegados de personal y dirigentes sindicales.
Si el personal hubiese ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse la
suspensin por el personal que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterase
el orden de antigedad.
Suspensin por fuerza mayor
Tiene como condicin que el motivo que da fundamento no haya sido previsto o
que previsto no haya podido ser evitado.
Abarca los hechos del hombre y de la naturaleza, la falta o disminucin de
trabajo en tanto sean imprevisibles o inevitables.
La ley ha determinado un plazo que no puede exceder de 75 das como mximo
en el trmino de un ao, contados desde la primera suspensin cualquiera haya sido el
motivo de la misma.
Distincin entre falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor
Mientras la falta o disminucin de trabajo slo origina una mayor dificultad
en el cumplimiento de las obligaciones del empleador de recibir la prestacin laboral, la
fuerza mayor da lugar a una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador.
Prestaciones dineradas de la suspensin
En los casos de la suspensin por falta o disminucin, al no ser imputable al
empleador, durante su vigencia se suspende tambin la obligacin a cargo del empleador de
abonar retribuciones por la no prestacin de servicios. Resulta frecuente que en una
recproca concesin que efectan las propias partes contratantes, ya sea en forma individual
o colectiva, se arribe a un acuerdo en abonar sumas de dinero inferiores a la retribucin
normal, estas prestaciones dinerarias no son consideradas salariales.
Suspensin por razones disciplinarias
El objetivo fundamental de las suspensiones disciplinarias es correctivo.
Mediante la aplicacin de la sancin por incumplimiento de alguna de las obligaciones que

constituyen el dbito laboral del trabajador, se consiga superarlas, logrando que en lo futuro
no vuelvan a ser incumplidas. De no lograrse este objetivo, posibilita al empleador a dar
por rescindido el vnculo contractual cuando resulten de tal gravedad que hagan imposible
su continuidad.
Para tener validez esta suspensin, debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo
y ser notificada por escrito al trabajador.
Dicha suspensin libera al trabajador de la prestacin de servicios durante su
vigencia y el consecuente deber del empleador de pagar retribuciones.
Dicha suspensin debe ser coetnea a la falta cometida y tener proporcionalidad
la sancin a imponer con motivo de aquella. El trabajador tiene un plazo de treinta das
corridos para impugnar la sancin disciplinaria.
Adems de las suspensiones, estn permitidos los llamados de atencin y
apercibimientos con constancias en casos muy excepcionales.
Las sanciones disciplinarias son todas aquellas que no llegan a disolver el
vnculo contractual y por lo tanto, permiten su subsistencia.
Otras causas de suspensin
La suspensin del contrato de trabajo se da tambin cuando el trabajador
enfermare o se accidentare; por razones de maternidad, excedencia, vacaciones anuales
remuneradas y licencias especiales, huelgas, cierre de establecimiento por decisin de la
empresa.
Rgimen previsional
La ley 26.425 del 2008 dispone la unificacin del Sistema Integrado de Jubilaciones
y Pensiones en un nico rgimen previsional pblico que se denominar Sistema
Integrado Previsional Argentino (S.I.P.A.) financiado a travs de un sistema solidario de
reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del rgimen de capitalizacin vigente
hasta la fecha, idntica cobertura y tratamiento.
El sistema de Seguridad Social en Argentina est compuesto por los siguientes 6
componentes:
a) Rgimen previsional
b) Obras sociales
c) Seguro de desempleo
d) Sistema de riesgos del trabajo
e) PAMI (que brinda cobertura mdica a la tercera edad)

f) Rgimen de asignaciones familiares (que otorga subsidios mltiples)

Rgimen previsional: En 1994 se cre el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP) que contempl la interaccin de dos subsistemas: uno pblico organizado
por un rgimen financiero de reparto y gerenciado por la Administracin Nacional de
Seguridad Social (ANSeS) y un rgimen basado en la capitalizacin individual y operado
por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), empresas privadas,
a excepcin de la gestin pblica Nacin AFJP- establecida por la misma ley de creacin
del sistema.
A finales de 2008 fue eliminado el rgimen de capitalizacin individual y se
estableci un rgimen previsional pblico nico.
A partir de la reforma, el ingreso se deber calcular con respecto al nivel de salario
que el ciudadano haya tenido en los ltimos 10 aos.
Actual rgimen jubilatorio
El SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino) es el nico sistema jubilatorio
que rige en la Argentina a partir de la eliminacin de las AFJP.
Para el clculo de la jubilacin se toma el promedio de sueldo de los ltimos 10
aos y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada ao de aportes.
Si una persona aport durante 30 aos, sea al sistema pblico o al privado, percibir
un 45% (1,5% x 30) del promedio de los ltimos 10 aos. A ello se le debe sumar la
Prestacin Bsica Universal (PBU. La ley establece que el importe de la PBU es
equivalente a dos veces y media (2,5) el Mdulo Previsional (MOPRE). El clculo del
MOPRE se efecta una vez al ao segn Decreto 833/97. Actualmente su valor es de $80.
Para los afiliados que acrediten ms de 30 aos de servicio con aportes, el haber se
incrementar en un 1% por cada ao que exceda los 30 y hasta el lmite de 45 aos con
aportes) que en el caso de un individuo con 30 aos de aportes es de $ 200.
En sntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aport durante 30
aos cobrar: $ 900 (45% de 2000) + 200 (PBU).
Para el clculo del salario promedio slo se toman en cuenta los haberes sujetos a
descuento jubilatorio, no se incluyen retribuciones no remunerativas, ni aquellas que
excedan el tope sujeto a aporte (al mes de marzo de 2012: $19.070,55 de salario).
Un empleado en actividad aporta:
11% de aporte jubilatorio
3% para obra social
3 % para el PAMI

Requisitos para obtener la jubilacin

Edad: Hombre 65 aos, Mujer 60 aos
Servicios con aportes: 30 aos computados en uno o ms regmenes
Prestacin por edad avanzada
Edad: 70 aos tanto el hombre como la mujer
Servicios con aportes: 10 aos acreditados debidamente. Los trabajadores
autnomos adems debern acreditar una antigedad en la afiliacin no menor a 5 aos.
Haber mensual de la prestacin: Ser equivalente al 70% de la jubilacin ordinaria,
ms la prestacin compensatoria, mas el adicional por permanencia (0,85% por cada ao de
servicios con aportes)
El goce de esta prestacin es INCOMPATIBLE con la percepcin de toda
jubilacin, pensin, retiro civil o militar
Prestacin Anual Complementaria (SAC)
Se abonar en dos cuotas equivalentes, cada una del 50% del haber jubilatorio
mensual, en los meses de junio y diciembre.
Subsidio por sepelio
El fallecimiento del titular de una jubilacin o retiro por invalidez o de una pensin
dar derecho a favor de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la
prestacin a percibir el reintegro de un importe equivalente como mximo a 3 salarios
mnimos vigentes a la fecha de deceso.
Retiro por invalidez
Es una prestacin que se abona a todo afiliado al SIPA, cualquiera fuere su edad o
antigedad en el servicio, que se incapacite fsica o intelectualmente en forma total para el
desempeo de cualquier actividad compatible con sus aptitudes profesionales y que adems
cumpla con la condicin de aportante regular o irregular con derecho.
El goce del Retiro por Invalidez es incompatible con el desempeo de cualquier
actividad en relacin de dependencia.
Requisitos:
Tener hasta sesenta y cinco (65) aos de edad cualquiera fuera el sexo.
Tener una incapacidad fsica o intelectual total del 66% o ms.
No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilacin ordinaria.

No estar percibiendo la jubilacin en forma anticipada.

Pensin por fallecimiento
Por fallecimiento de un afiliado en actividad
Esta prestacin se otorga a los derechohabientes en caso de fallecimiento de un
afiliado en actividad. El afiliado fallecido debe cumplir con la condicin de aportante
regular o irregular con derecho.
En caso de realizar el trmite durante el primer ao de ocurrido el fallecimiento, se
le reconocer el retroactivo correspondiente desde el da posterior al deceso del
beneficiario. De otra forma podr iniciar el trmite pero se le reconocer el retroactivo por
el ao anterior a la fecha de iniciacin de la prestacin.
Requisitos que debe reunir el solicitante

Ser viuda/o del causante.

Ser conviviente del causante: deber acreditar haber convivido pblicamente en

aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) aos inmediatamente anteriores
al fallecimiento. Dicho plazo se reduce a dos (2) aos cuando existan hijos
reconocidos por ambos convivientes.

Ser hijo/a soltero hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Ser hija viuda hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Ser hijo/a incapacitado sin lmite de edad, si al momento del fallecimiento del
causante se encontraban incapacitados para el trabajo y a cargo del causante o
incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) aos de edad.
Pensin por fallecimiento de un jubilado

Esta prestacin se otorga en caso de fallecimiento de un jubilado del SIPA a los

siguientes derechohabientes:

Viuda/o del causante.

Conviviente del causante: deber acreditar haber convivido pblicamente en

aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) aos inmediatamente anteriores
al fallecimiento. Dicho plazo se reduce a dos (2) aos cuando existan hijos
reconocidos por ambos convivientes.

Hijo/a soltero hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Hija viuda hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Hijo/a incapacitado sin lmite de edad, si al momento del fallecimiento del causante
se encontraba incapacitado para el trabajo y a cargo del causante o incapacitado a la
fecha en que cumplieran dieciocho (18) aos de edad.

En caso de realizar el trmite durante el primer ao de ocurrido el fallecimiento, se

le reconocer el retroactivo correspondiente desde el da posterior al deceso del
beneficiario. De otra forma podr iniciar el trmite pero se le reconocer el retroactivo por
el ao anterior a la fecha de iniciacin de la prestacin.
Obras Sociales
El rgimen de obras sociales se encuentra regulado por la ley 23.660.
Este sistema de seguridad social se basa en los siguientes pilares:
Solidaridad: aportan sanos y enfermos y reciben en la medida de sus necesidades.
Subsidiariedad: Parte de la afirmacin primero el hombre, despus el Estado, por
consiguiente, lo que los grupos sociales pueden hacer por s mismo no necesita hacerlo el
Estado.
Universalidad: Se tiende a que alcance a toda la poblacin.
Las obras sociales destinarn sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de
salud. Debern asimismo brindar otras prestaciones sociales.
Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales:
a) Los trabajadores que prestar servicios en relacin de dependencia (privado o
pblico).
b) Los jubilados y pensionadas nacionales y los de la Municipalidad de la
Ciudad Autnoma de Buenos Aires.
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
d) Los grupos familiares primarios, integrados por el cnyuge del afiliado
titular, los hijos solteros hasta los 21 aos, no emancipados por habilitacin
de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos
solteros mayores de 21 aos y hasta los 25 aos inclusive que estn a
exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares; los hijos
incapacitados a cargo del afiliado titular, los hijos del cnyuge; los menores
cuya guarda o tutela haya sido acordada por autoridad judicial (hasta las 21
aos, 25 si estudia o incapacitado)
e) La Direccin Nacional de Obras Sociales podr autorizar la inclusin como
beneficiarios a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del

beneficiario titular, que se encuentren a su cargo, fijndosele un aporte

adicional del 1,5% por cada persona que incluyan.
Subsistencia del carcter de beneficiario
En caso de extincin del contrato de trabajo, los trabajadores con una antigedad de
ms de 3 meses, mantendrn su calidad de beneficiario durante un perodo de 3 meses
contados de su distracto sin obligacin de efectuar aportes. En igual situacin quedar
comprendido el grupo familiar primario en caso de fallecimiento del trabajador.
En caso de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable,
el trabajador mantendr su calidad de beneficiario durante el plazo de conservacin del
empleo sin percepcin de remuneracin y sin obligacin de efectuar aportes.
En caso de suspensin del trabajador sin goce de remuneracin, mantendr su
calidad de beneficiario durante un perodo de 3 meses.
Cada obra social elaborar su propio estatuto conforme la ley y las normas que se
dicten en consecuencia, el que se presentar ante la Direccin Nacional de Obras Sociales
para su registro.
Asignaciones familiares
Las asignaciones familiares son verdaderas prestaciones de seguridad social y que
son uno de los medios que la sociedad utiliza como poltica de proteccin de la familia y de
redistribucin de rentas.
El derecho a percibir las asignaciones familiares est circunscripto al trabajador
dependiente y a los beneficiarios pasivos, y los fondos se obtienen de las contribuciones de
los empleadores y del Estado para su propio personal o el sector privado.
Este financiamiento se efecta a travs del mecanismo de compensacin: el
empleador debe contribuir al sistema con un porcentaje fijo sobre el total de las
remuneraciones que paga a sus trabajadores, para costear los salarios familiares de todos los
trabajadores del sistema.
El empleador abona directamente (en la mayora de los casos) a sus trabajadores las
asignaciones familiares y compensa con la suma determinada del porcentaje fijo, debiendo
depositar al sistema la diferencia, si la hubiera.
Contingencias previstas:
De duracin determinada: Prenatal y por Maternidad
De pago nico: por Matrimonio, por Nacimiento y por Adopcin
De pago perodo mensual: Por hijo, por hijo discapacitado, por cnyuge

De pago anual: Ayuda escolar para la educacin inicial, bsica y polimodal y

por Ayuda escolar para la educacin diferencial y de rehabilitacin.
Estas situaciones de ndole familiar son cubiertas por el sistema mediante
prestaciones econmicas, cuyo monto y movilidad fija el P.E., el que tambin faculta a la
Secretara de Seguridad para establecer o modificar las condiciones de acceso a las
coberturas, es decir, se establecen lmites en la remuneracin que condicionan el
otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuanta de stas.
Rgimen legal general del trabajo de mujeres
La L.C.T. prohbe el trato discriminatorio por razn de sexo o estado civil. Equipara
a la mujer, en cuanto a capacidad para celebrar contrato de trabajo y estar en juicio, con el
hombre, la mayora de edad a los 18 aos, cualquiera sea su estado civil.
De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda clase de contrato de
trabajo, sin excluir que por sus condiciones fisiorgnicas o psicofsicas se prohba ocupar
personal femenino en trabajos que revisten carcter penoso, peligroso o insalubre.
Se garantiza la plena observancia del principio de igualdad de retribucin por
trabajo de igual valor. Si en convenciones colectivas o reglamentos se establecieran
discriminaciones en perjuicio de la mujer, en los beneficios de ascensos, ocupacin de
plazas vacantes y dems condiciones de trabajo, tales clusulas sern nulas por violar
disposiciones imperativas de la ley.
Jornada de trabajo
Tareas prohibidas para que las realice la mujer: destilacin de alcohol y fabricacin
o mezcla de licores; manipulacin de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de
plomo o arsnico; fabricacin, manipulacin o elaboracin de explosivos, materias
inflamables o custicas; carga y descarga de navos, carga y descarga por medio de gras o
cabras; trabajados de maquinistas o foguistas, sierras circulares y otros mecanismos
peligrosos.
El Ministerio de Trabajo de la Nacin se encuentra autorizado para determinar en
cada caso en particular las tareas que se consideran insalubres.
Se mantiene como limitacin al tiempo de trabajo para mujeres y menores, un
descanso intermedio, de dos horas al medioda cuando se trabaje en horas de la maana y
de la tarde.
Proteccin de la maternidad
El rgimen de la legislacin argentina determina la prohibicin de que la mujer
trabaje durante 45 das anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al alumbramiento.
Este principio es totalmente imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su
compensacin dineraria. La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por
reducir la licencia anterior a 30 das pre parte y 60 post parto.

En caos de nacimientos a pretrmino, el tiempo previo no gozado no se pierde, sino

que se acumula al descanso posterior hasta completar los 90 das.
La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al
empleador, con presentacin de un certificado mdico en el que conste la fecha probable de
parto.
La ley no especifica el plazo dentro del cual la trabajadora debe realizar dicha
comunicacin que, desde luego, debe ser anterior a los 45 das previos al parto. Conforme
al principio de buena fe, debe hacerlo tan pronto como conozca fehacientemente su estado.
Durante los perodos indicados, la trabajadora conserva su empleo y goza de las
asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que deben garantizarle la
percepcin de una suma igual a la remuneracin que le correspondera percibir en el
perodo que resulte prohibido su empleo u ocupacin.
Tiene derecho a una asignacin por maternidad, consistente en el pago de una suma
igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante tal lapso, para lo cual requiere
de una antigedad mnima y continuada en el empleo de 3 meses, ms una asignacin fija
por nacimiento de hijo, si tiene una antigedad mnima y continuada de 6 meses a la fecha
del nacimiento.
Adicionalmente se le acuerda una asignacin prenatal, a partir de la gestacin del
hijo, equivalente en el monto a la asignacin por hijo, a cuyo fin es requisito que la
trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado mdico
que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo. Para
el goce completo de esta asignacin se requerir una antigedad en el empleo de 3 meses.
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es un salario, no se le
efectan las retenciones para el sistema previsional y por ende tampoco se la calcula a los
fines del pago de s.a.c. Si se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la
antigedad en el empleo.
Si se superan los 180 das de gestacin, se considera que la interrupcin es un
nacimiento pre trmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto.
En la primera situacin la mujer tendra derecho a la licencia por maternidad
completa, en el segundo encuadrara en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la
obligacin de pago por parte del empleador por todo el tiempo que est convaleciente o
afectada por las secuelas de la interrupcin.
Garanta del empleo
La ley establece que se garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la
estabilidad en el empleo, el que tendr el carcter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificacin mdica a
su empleador el hecho del embarazo.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora

obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. En tales condiciones, el
despido incausado da lugar al pago de una indemnizacin equivalente a un ao de
remuneraciones, que se acumula a las establecidas para los casos de despido sin justa causa.
Descansos por lactancia, guarderas y salas maternales
Toda trabajadora, madre de lactante, podr disponer de dos descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo y por un perodo no
superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado.
Prohibicin del despido por matrimonio
La L.C.T. establece que sern nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier
naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten,
que establezcan para su personal el despido por causas de matrimonio y en caso de
incumplimiento de esta prohibicin y se despida por causa de matrimonio, el empleador
abonar una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones que se acumular a la
establecida para los despidos sin justa causa.
Existe una presuncin a favor del dependiente ya que se considera que el despido
responde a causa de matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocacin de causa por el
empleador (presuncin juris et de jure), o no fuese probada la que se invoca (presuncin
juris tantum) y el despido se produjera dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente a su
empleador.
La prohibicin de despido por causa de matrimonio y la indemnizacin especial se
refieren tanto a las mujeres como a los varones.
Estado de excedencia
Contempla la necesidad o conveniencia que pueda tener una trabajadora, por
circunstancia del nacimiento de un hijo o la enfermedad de un hijo menor a su cargo, de
solicitar una licencia no remunerada y por un tiempo determinado, o de extinguir la
relacin laboral con una cierta compensacin, con la finalidad de asumir el cuidado de su
criatura.
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el pas, podr optar entre las siguientes soluciones:
a) Reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo
vena haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensacin por tiempo
de servicio que le asigna le lay, o los mayores beneficios que surjan de los

estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo (la empleada

debe contar con una antigedad de 1 ao como mnimo).
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses.
Situacin de excedencia
Durante tal lapso la mujer no recibe remuneracin, ni las asignaciones familiares ni
se computa como tiempo de servicio con relacin a los derechos que se le conceden a la
trabajadora en funcin de su antigedad y del sistema previsional.
El empleador podr cancelar la situacin de excedencia de la trabajadora en caso de
fallecimiento de su hijo, emplazndola a reintegrarse al trabajo dentro de un trmino
prudencial, como igualmente la beneficiaria podra tomar la iniciativa de reducir el plazo
respectivo, en tal circunstancia.
Nada impide que si tena dos empleos antes de la licencia por maternidad, pueda
tomar la excedencia en uno y no en otro.
La excedencia es adicional a la licencia de 90 das por maternidad y debe comenzar
inmediatamente despus de finiquitada sta o de la enfermedad por causa de maternidad.
El rgimen de la mujer trabajadora en situacin de excedencia debe producirse al
trmino del perodo por el que se ha optado. En tal oportunidad el empleador deber
reinstalarla en un cargo de la misma categora de la que ocupaba precedentemente o en un
cargo o empleo superior o inferior cuando media comn acuerdo con la trabajadora.

Trabajo de Menores
Los menores de uno y otro sexo, mayores de 14 aos y menores de 18 aos de edad
pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 14 aos en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro. Esta prohibicin no alcanzar a aquellos menores
ocupados en las empresas que slo trabajan miembros de la familia y siempre que no se
trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que,
comprendido en la edad escolar, no hayan completado su instruccin obligatoria, salvo
autorizacin expresa extendida por el Ministerio Pupilar, cuando el trabajo del menor fuese
considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos.

Jornada de trabajo del menor entre 14 y 18 aos de edad

No podrn ocuparse menores de 14 y 18 aos, en ningn tipo de tareas durante ms
de 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin perjuicio de la distribucin desigual de las
horas laborales.
La jornada de los menores de ms de 16 aos, previa autorizacin de la autoridad
administrativa, podr extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
No se podr ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos (entre las 20
hs. y las 6 hs. del da siguiente).
Ahorro del trabajo de los menores
La edad en que se hace obligatorio el ahorro, entre los 14 y los 18 aos,
determinndose que los depsitos se efectuarn en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. El
empleador debe depositar en la cuenta del menor el 19% de la remuneracin que le
corresponda, dentro de los 3 das subsiguientes a su pago, importe que le ser deducido de
aquella.
Administracin y disposicin del producto del trabajo
Los menores desde los 18 aos de edad tienen la libre administracin y disposicin
del trabajo que ejecuten y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a
tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la
adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre ellos.
Certificacin mdica de la aptitud del menor para el trabajo
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 aos,
deber exigir de ellos o de sus representantes legales un certificado mdico que acredite su
aptitud para el trabajo y someterlos a los reconocimientos mdicos peridicos que prevean
las reglamentaciones.
Capacidad procesal laboral de los menores de edad
Los menores desde los 14 aos, estn facultados para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico.
Los menores que han cumplido los 18 aos tienen plena capacidad procesal laboral.
Se le concede aptitud para estar en juicio civil o penal por acciones vinculadas a los bienes
adquiridos con el producto de su trabajo.
Accidentes o enfermedades de los menores de edad
La L.C.T. (art. 195) hace mencin a los accidentes y enfermedades de un menor,
con la presuncin de culpa para el empleador si se comprueba ser su causa alguna de las

tareas prohibidas (presuncin iure et de iure) o si fue efectuada en condiciones que

signifiquen infraccin a sus requisitos (iuris tantum).
Formas de contratacin para menores. El contrato de aprendizaje
Contrato de aprendizaje: tiene como finalidad la formacin terico-prctica del
aprendiz, la que ser descripta con precisin en un programa adecuado al tiempo del
contrato.
A este contrato se le otorga naturaleza laboral, por lo que debe estar registrado y
celebrarse por escrito, entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 aos de
edad y con una duracin mnima de 3 meses y mxima de 1 ao.
El empleador tiene el deber de entregar a la finalizacin de la relacin, un
certificado, firmado por el responsable legal de la empresa, donde se acredite la
especialidad o experiencia adquirida.
La jornada no puede superar las 40 horas semanales en el caso de menores,
adecuarse a la especfica conforme a la edad.
El empleador siempre debe preavisar con 30 das de anticipacin a la finalizacin
del contrato, caso contrario debe abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de
sueldo.
La extincin del contrato de plazo cumplido, no da derecho a indemnizacin alguna.
Si la extincin se produce sin causa y vigente el plazo, le corresponder la indemnizacin
por antigedad.

Accidentes y enfermedades inculpables

Las enfermedades y accidentes inculpables se caracterizan por:
a) No haber sido queridas, ni buscadas por el trabajador.
b) No reconocer, unas y otros, origen en las tareas realizadas.
c) Hacer imposible la ejecucin del trabajo.
La causa de stos nada tiene que ver con la prestacin del trabajo, sino que
responden al riesgo genrico y propio de la vida. El accidente o la enfermedad
inculpables no dependen de su propia determinacin. Slo han sido previstos las
enfermedades y accidentes inculpables que sufra el trabajador y no el empleador.
Legislacin

Los accidentes y enfermedades inculpables estn contemplados en la L.C.T. El art.

208 de la L.C.T. establece que cada accidente o enfermedad inculpable, que impida prestar
servicio, no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin.
El perodo mximo durante el cual el trabajador tendr derecho al salario, variar
segn la antigedad y las cargas de familia que tuviese.
Si se tratara de un trabajador que registra una antigedad menor a los 5 aos y no
tuviera cargas de familia, percibir remuneracin durante 3 meses; de tener igual
antigedad pero cargas de familia, dicho perodo se duplicar: 6 meses.
Si la antigedad en el trabajo es de 5 aos o ms, el derecho a cobrar salario se
extender durante 6 meses si no tiene cargas de familia y a 12 meses si las tuviese.
Cada enfermedad o accidente inculpable da lugar al beneficio previsto en la norma,
pero en el caso de recidiva de una enfermedad crnica (repeticin o recada de la misma
enfermedad), es necesario que transcurran 2 aos desde que se manifestara para que se la
considere nueva enfermedad y para que el trabajador tenga derecho a las prestaciones
referidas.
En cuanto a la remuneracin a percibir durante los perodos sealados, ha de
liquidarse de acuerdo a lo que perciba en el momento de la interrupcin, con ms los
aumentos que fueren acordados en dichos lapsos, sean stos establecidos por ley, por
convenio o por decisin del empleador. De estar el salario integrado por remuneraciones
variables (por rendimiento), la misma norma citada manda a liquidar esa parte segn el
promedio de lo percibido en el ltimo semestre trabajado.
Derechos y obligaciones de las partes. Aviso y contralor
En relacin a las enfermedades y accidentes inculpables, salvo en caso de fuera
mayor, el trabajador deber poner en conocimiento de su empleador que sufri un accidente
o que padece una enfermedad, lo que le impide concurrir. Dicho aviso deber darlo en el
transcurso de la primera jornada de trabajo. La misma norma fija que el incumplimiento de
tal obligacin, har perder al trabajador el derecho a percibir salario.
El empleador goza de la facultad de controlar la veracidad del accidente o de la
enfermedad y el trabajador est obligado a someterse a l.
Conservacin del empleo
Una vez vencidos los plazos de interrupcin de pagos, si el trabajador an no est en
condiciones de volver a prestar servicios, el empleador deber conservarle el empleo
durante un ao desde que vencieran aquellos, desde la ltima interrupcin en el trabajo con
motivo de un accidente o enfermedad inculpable. El trabajador est obligado a reintegrarse
si antes se le da el alta mdica o se encontrase en condiciones de trabajar. El empleador est
obligado a reincorporarlo cuando su estado de salud lo permita.

El mero transcurso de un ao desde la ltima interrupcin por enfermedad o

accidente no produce por s la extincin del contrato de trabajo, resulta imprescindible que
alguna de las partes manifieste a la otra su voluntad de rescindirlo. Si transcurrido el ao el
empleador pone en conocimiento del trabajador que ha fenecido la relacin, est eximido
de responsabilidad indemnizatoria.
Reincorporacin
Cuando, como consecuencia de la enfermedad o del accidente, el trabajador queda
con una incapacidad definitiva, sta puede ser parcial o absoluta.
Cuando la incapacidad es parcial, si no estuviese en condiciones de realizar las
tareas que vena cumpliendo antes del infortunio, el empleador est obligado a asignarle
otras tareas, acordes a su nueva capacidad, sin disminucin de remuneracin.
Este supuesto, admite dos posibilidades:
a) Que el empleador no disponga de labores compatibles con la nueva aptitud
fsica o psquica del trabajador. En este caso debe abonarle una
indemnizacin igual a la mitad de la indemnizacin por antigedad, en caso
de despido sin justa causa o de despido indirecto.
b) Que el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no brinde al trabajador
incapacitado la posibilidad de ejecutarlas. En este caso el empleador deber
abonarle una indemnizacin igual a un mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor de tres meses.
Cuando de la enfermedad o accidente inculpables se derivara una incapacidad
absoluta, el empleador abonar al trabajador una indemnizacin igual a un mes de sueldo
por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses. La incapacidad requerida por la
norma debe estar vinculada con las tareas que el trabajador vena cumpliendo. La
minusvala debe alcanzar un 66% o ms de la total obrera.
Cuando un trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental y sta fuese
sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de servicios se le deber la indemnizacin
equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de 3 aos, ms
los beneficios que pudieran prever los estatutos especiales o las convenciones colectivas de
trabajo.
Si el empleador despide al trabajador enfermo o accidentado durante el plazo de las
interrupciones (3-6 meses con una antigedad de hasta 5 aos; 6-12 con una antigedad
mayor de 5 aos), adems de las indemnizaciones por despido injustificado, deber abonar
los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltase para el vencimiento de aquellas o
hasta la fecha del alta.
Colisin de institutos

La suspensin por causas econmicas o disciplinas dispuesta por el empleador, no

afectar el derecho del trabajador de percibir remuneracin por los plazos que le
correspondieren segn su antigedad y cargas de familia, sea que se lo suspenda estando
enfermo o accidentado o que estas circunstancias fueran sobrevinientes a la suspensin.
Si el empleador otorga las vacaciones estando enfermo o accidentado el trabajador,
stas careceran de validez, por el contrario, si durante el goce de las vacaciones se produce
una enfermedad o un accidente, las vacaciones quedarn interrumpidas, reanudndose una
vez que la salud del trabajador est restablecida.
Ley de Riesgos de Trabajo nro. 24.557 (1996)
Esta ley instaura un sistema de seguro obligatorio a pactarse con entes privados
especialmente autorizados al efecto, denominados Administradoras de Riesgos del Trabajo,
el la liberacin de responsabilidad del empleador que contrata ese seguro o que obtiene la
aprobacin para encontrarse auto asegurado; en el establecimiento de un sistema cerrado
donde no resultan resarcibles los daos causados por contingencias distintas a las que all se
mencionan y donde la reparacin integral de proceder- se acumula a la propia del sistema
y resulta autorizada slo en el supuesto de dao causado por dolo.
Objetivos:
Los objetivos explcitos del sistema se traducen en trminos de prevencin de los
riesgos de trabajo, reparacin de los daos causados y rehabilitacin y recalificacin de los
trabajadores afectados.
Aplicacin de las normas de seguridad e higiene en el trabajo
La reduccin de la siniestralidad laboral a travs de la prevencin de los riesgos de
trabajo es uno de los ejes alrededor del cual se construye el sistema de la ley de riesgos del
trabajo. Los empleadores como los trabajadores y las Administradoras de Riesgos del
Trabajo (A.R.T.) estn obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir
eficazmente los riesgos del trabajo: obligacin de efectuar los exmenes de salud antes de
ingresar el trabajador, los exmenes peridicos, examen de pre egreso.
La ley prev sanciones para el supuesto de que un trabajador sea vctima de un
siniestro como consecuencia de incumplimientos del empleador a las normas de higiene y
seguridad del trabajo, consistente en el pago de una multa por parte del empleador
incumplidor a favor del Fondo de Garanta que establece la ley, cuyo monto se graduar en
funcin de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope mximo se fija en $ 30.000. La
constatacin del incumplimiento, su gravedad, la fijacin de los montos y la gestin de su
cobro estn a cargo de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
Otros de los objetivos de la ley est referido a la reparacin de los daos derivados
de accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitacin
del trabajador damnificado.

Las contingencias que cubre el sistema estn referidas a dos supuestos: los
accidentes de trabajo tpicos y los producidos en el itinerario y las enfermedades
profesionales que figuren en un listado que elaborar el Comit Consultivo Permanente,
integrado por representantes del Gobierno, de la Confederacin General del Trabajo y por
las organizaciones empresarias.
El decreto del 2001, estableci la inclusin de las enfermedades profesionales,
definiendo a tales como la enfermedad profesional no incluida en el listado provocada por
causa directa e inmediata de la ejecucin del trabajo, excluyendo la influencia de factores
atribuibles al trabajador y ajenos al trabajo.
Quedan expresamente excluidos los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales causados por el dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo y las
incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral y
acreditadas en el examen per ocupacional.
Accidente de trabajo: Acontecimiento externo y sbito que produce un dao,
pudiendo enumerarse cuatro elementos integrativos del concepto:
a) Causa externa, instantnea, o al menos de duracin muy limitada y de
carcter violento.
b) Dao causado a la persona del dependiente.
c) Relacin de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia.
d) Ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposicin del
empleador en y para el cumplimiento de la prestacin objeto del contrato o
de ida o vuelta a su domicilio.
Accidente in itinere
Es el ocurrido en el trayecto que recorre el trabajador para concurrir al trabajo o
para regresar a su residencia habitual, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador tiene la obligacin de notificar al empleador por escrito la variacin
del itinerario.
Enfermedad profesional
Son aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades
profesionales que elabora y revisa anualmente el P.E., adems integran la categora de
enfermedad profesional aquellas dolencias que sin figurar en el listado hayan sido
provocadas por causa directa e inmediata de la ejecucin del trabajo, excluyendo la
influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
Personal comprendido

a) A los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, de las provincias

y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires.
b) Todo trabajador que preste servicios en relacin de dependencia, cualquiera
sea el tipo de contrato de trabajo, sea por tiempo indeterminado o
determinado, an durante el perodo de prueba, sea contratado a plazo fijo
por cualquiera de las modalidades de contrato de tiempo determinado que
las leyes instrumentan, trabaje en forma eventual, por temporada y an en
forma accidental
c) Se incluye a aquellos que voluntariamente han optado por prestar el servicio
militar; los llamados a prestar declaracin testimonial ante los tribunales, los
que integran los jurados, los convocados a prestar servicios extraordinarios a
la Nacin y toda persona obligada a prestar una carga pblica.
d) NO resultan obligatoriamente incluidos en el sistema los trabajadores del

servicio domstico, los trabajadores autnomos, los vinculados por

relaciones no laborales y los bomberos voluntarios.
Contingencias previstas en el ordenamiento
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, para resultar relevantes
en el sistema de la L.R.T. deben ocasionar un dao en la salud del trabajador, ese dao
debe ser de entidad tal que provoque la muerte o incapacite a la vctima (sea temporal o
definitivamente, sea parcial o totalmente) para efectuar la prestacin objeto del contrato.
Incapacidad Laboral Temporaria: Cuando el dao sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realizacin de sus tareas habituales. El estado de incapacidad laboral
temporaria comienza desde la primera manifestacin invalidante de la enfermedad o
accidente y concluye con el alta mdica; con la declaracin de incapacidad laboral
permanente; con el mero transcurso de un ao desde la primera manifestacin invalidante;
por la muerte del damnificado.
Incapacidad Laboral Permanente: Cuando el dao sufrido por el trabajador le
ocasione una disminucin permanente de su capacidad laborativa.
a) Incapacidad laboral permanente total: Cuando la disminucin de la
capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66% de la
capacidad total obrera.
b) Incapacidad laboral permanente parcial: Cuando la disminucin de la
capacidad laborativa sea inferior al 66% de la capacidad total obrera.
c) Incapacidad laboral permanente provisoria: Ser considerada provisoria
durante los 36 primeros meses desde su declaracin, plazo que podr ser
ampliado a 24 meses ms cuando no exista certeza acerca del carcter
definitivo del porcentaje de disminucin de la capacidad laborativa.

d) Incapacidad laboral permanente definitiva: Vencidos los plazos de

provisionalidad, la incapacidad laboral permanente tendr el carcter de
definitiva.
e) Gran invalidez: se consolida cuando el trabajador en situacin de
incapacidad laboral permanente total, necesite asistencia continua de otra
persona para realizar los actos elementales de su vida.
f) Muerte del trabajador: La muerte del trabajador provocada por un accidente
de trabajo o una enfermedad profesional tambin es una contingencia
prevista en el sistema de la Ley de Riesgos del Trabajo.
Contingencias excluidas de la ley
Se encuentra excluida toda enfermedad causada o concausada por el trabajo que no
figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificacin.
El accidente acaecido por el hecho o en ocasin del trabajo o en el itinerario y la
enfermedad profesional por dolo del trabajador (intencin de sufrir un dao o aceptar un
riesgo innecesario sin necesidad ni utilidad) o por fuerza mayor extraa al trabajo (atentado,
terremoto, inundacin, cada de un avin, etc.).
Las incapacidades preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral.
Cada una de esas contingencias dan lugar a que el damnificado o sus
derechohabientes tengan derecho a percibir prestaciones en dinero (sea de pago nico o de
pago mensual) y prestaciones en especie.
Prestaciones dinerarias
Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los crditos por
alimentos. Son IRRENUNCIABLES y no pueden ser cedidas ni enajenadas. Para el caso de
insolvencia del acreedor se crea un fondo de garanta que debe satisfacer las prestaciones a
que estaba obligado el insolvente.
Algunas de estas prestaciones son de pago nico y otras de pago mensual (sean
temporarias o permanente o provisorias).
Para determinar la cuanta de las prestaciones dinerarias se considera el ingreso
base, que es una variable que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas
a cotizacin correspondiente a los 12 meses anteriores a la primera manifestacin
invalidante o al tiempo de prestacin de servicio si fuera menor a un ao, por el nmero de
das corridos comprendidos en el perodo.
El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida por
30,4.

Se considera renta peridica a la prestacin dineraria contratada entre el

beneficiario y una A.R.T. o una compaa de seguros de retiro, quienes a partir de la
celebracin del contrato respectivo sern las nicas responsables de su pago. El derecho a
la renta peridica comienza en la fecha de la declaracin del carcter definitivo de la
incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha
en que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilacin por cualquier causa.
Prestacin en dinero
1) Prestacin en dinero durante el perodo de incapacidad laboral temporaria: A
partir de la primera manifestacin invalidante y mientras dure el perodo de incapacidad
laboral temporaria, el damnificado percibir una prestacin de pago mensual, de cuanta
igual al valor mensual del ingreso base.
Esta prestacin deber ser abonada por el empleador durante los 10 primeros das.
Los das siguientes estarn a cargo de la A.R.T.
El responsable del pago de esta prestacin dineraria debe retener los aportes y
efectuar las contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social y abonar las
asignaciones familiares.
2) Prestacin en dinero previstas para los supuestos de incapacidad permanente
parcial provisoria: Mientras dure la situacin de provisoriedad de la incapacidad
permanente parcial, el damnificado percibir una prestacin de pago mensual cuya cuanta
ser igual al 70% del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad, adems de las asignaciones familiares correspondientes.
3) Prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad laboral
permanente parcial definitiva: Estas se diferencian segn el porcentaje de incapacidad de la
vctima. A saber:
a) si el porcentaje de incapacidad es igual o inferior al 50%, corresponde pago nico
consistente en una suma que equivale a 53 veces el valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultar de dividir
el nro. 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin.
En ningn caso puede ser superior a la cantidad que resulte de multiplicar 180.000
por el porcentaje de incapacidad.
b) cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 50% e inferior al 66 %, la
renta peridica ser el equivalente al 100% del valor mensual del ingreso base multiplicado
por el porcentaje de incapacidad
4) Prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad permanente
total: el damnificado percibir una prestacin de pago mensual equivalente al 100% del
ingreso base, adems percibir las asignaciones familiares correspondientes, no teniendo
durante ese perodo derecho a percibir las prestaciones del sistema previsional. Si la
incapacidad deviene en definitiva, la A.R.T. se har cargo del capital de recomposicin

correspondiente o en su caso abonar una suma equivalente al rgimen previsional al que

estuviese afiliado.
Una vez declarado el carcter de definitivo de la incapacidad permanente total, el
damnificado recibir las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el
rgimen previsional al que estuviere afiliado. Asimismo recibir una suma
complementaria a la correspondiente al rgimen previsional. Su monto se determinar en
funcin del capital integrado por la A.R.T. Ese capital equivaldr a 53 veces el valor
mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultar de dividir el nro. 65
por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante y no podr
ser superior a $ 180.000.
Muerte del damnificado
En caso de muerte, los derechohabientes (viuda/o, conviviente, hijos hasta los 18
aos o discapacitados) accedern a la pensin por fallecimiento prevista en el rgimen
previsional al que estuviere afiliado el damnificado y a la prestacin de pago mensual
complementaria que corresponda por la declaracin del carcter definitivo de la
incapacidad laboral permanente. En ausencia de los derechohabientes mencionados,
accedern los padres del trabajador. En ausencia de los padres, la prestacin corresponder
en partes iguales a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a
su cargo.
Prestacin en especie
Asistencia mdica y farmacutica
Prtesis y ortopedia
Rehabilitacin
Recalificacin profesional
Servicio funerario
Beneficiarios
En caso de dao incapacitante parcial o total: el propio damnificado
En caso de muerte: el viudo/a, la conviviente, hijos solteros hasta los 18 aos, hijas
viudas hasta los 18 aos que no goce de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no
contributiva.
Prescripcin liberatoria del deudor
Estas acciones prescriben a los 2 aos a contar de la fecha en que la prestacin debi
ser abonada o prestada, o a los dos aos del cese de la relacin laboral.

Extincin del Contrato de Trabajo

Por causas que ataan al trabajador:
Renuncia
Abandono empleo
Incumplimiento injuria (despido directo)
Inhabilidad
Incapacidad parcial o absoluta
Jubilacin
Muerte
Por causas del empleador:
Sin causa: Contrato por tiempo indeterminado
Contrato de temporada, a plazo o por obra antes de finalizar
Por embarazo
Por matrimonio
Falta o disminucin del trabajo
Fuerza mayor
Quiebra
Muerte
Despido discriminatorio

INDEMNIZACIONES
El empleado
fundamentalmente a:

que

sea

Indemnizacin x antigedad
Preaviso
Integracin mes de despido

despedido

sin

justa

causa,

tendr

derecho

Vacaciones no gozadas y Aguinaldo proporcional

a) La indemnizacin por antigedad corresponde a UN (1) mes de sueldo
por cada ao o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin
mensual devengada durante el ltimo ao calendario. (art. 245 L.C.T.)
Si bien parece sencillo el clculo, es importante destacar que ese sueldo no
siempre ser el percibido por el empleado, ya que no podr exceder de tres veces el
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicado al
trabajador, al momento del despido. Si el trabajador no tuviere convenio colectivo, ser el
del convenio aplicable en su empresa o actividad. O sea si el sueldo es de ej. $ 8.500 pero el
sueldo promedio de convenio es $ 1500, el sueldo terico para la indemnizacin ser $
4500 ($ 1500 x 3) y no lo $ 8.500 que se perciben. Aqu hay un grave perjuicio, que deber
recurrirse por la va judicial a fin de lograr que la base de clculo sea el verdadero sueldo
percibido por el trabajador. Esto es frecuente en los sueldos relativamente elevados con
respecto a la actividad en cuestin.
Si el trabajador ingres a la empresa con anterioridad al 01/01/2003 an rige
la llamada doble indemnizacin debiendo recargar el monto calculado anteriormente en
un 50%.
Durante los tres primeros meses de contratacin, en la cual el empleado est a
prueba, no corresponde derecho alguno a indemnizacin por antigedad.
Si falleciere el trabajador la indemnizacin ser equivalente a la mitad de la
indemnizacin por antigedad, siendo percibida por los herederos del trabajador Adems
se cobrar el seguro de vida obligatorio que todo trabajador tiene. Mismo monto ser en el
caso de que falleciere el empleador y no se pudiere continuar con la explotacin. (art.
247 L.C.T.)
Si el empleador quebrare le corresponder la indemnizacin por antigedad
total, salvo que circunstancias muy especiales devengan que la quiebra no es imputable al
empleador por lo cual se percibir la mitad de la indemnizacin. En el proceso de quiebra
el trabajador, tiene preferencia en el cobro de los crditos existentes. (art. 247 L.C.T.)
Si se cumpliere el plazo por el cual fue contratado, en este caso si el plazo
de contrato fuere superior a un ao, le corresponder la mitad de la indemnizacin por
antigedad. (art. 247 L.C.T.)
Embarazo y matrimonio: en ambos casos a la indemnizacin habitual por
antigedad se le agregan como agravante 13 meses de sueldos. Se considerar hasta 7
meses antes y despus (en caso de embarazo) y 3 meses antes y 6 meses despus en caso de
matrimonio.
b) Preaviso: Antes de disolverse la relacin laboral, debe existir un preaviso,
siendo
* por el trabajador: de 15 das

* por el empleador, de 15 das durante el perodo de prueba, de 1 mes

cuando el trabajador tenga hasta 5 aos de antigedad y 2 meses cuando tenga ms de 5
aos.
Como es habitual el preaviso cuando no se otorga, se pagan los meses de
sueldo correspondientes
c) Integracin del mes de despido: Si el despido se produce en un da que no
coincide con fin de mes, debe pagarse los das restantes hasta terminar el mes.
d) Vacaciones no gozadas y Aguinaldo proporcional: se abonarn las
vacaciones no gozadas en el ao que correspondan, siendo proporcional al perodo
trabajado en el ao, y tambin el medio aguinaldo correspondiente proporcional el perodo
trabajado.
Multas
Omisin o deficiencia en la registracin
Las indemnizaciones previstas en las leyes 20744 (t.o. 1976), artculo 245, y
25013, artculo 7, o las que en el futuro las reemplacen, sern incrementadas al doble
cuando se trate de una relacin laboral que, al momento del despido, no est registrada, o lo
est de modo deficiente.
DERECHO COLECTIVO
Los 4 principios temticos que conforman el contenido del derecho colectivo son:
a) La negociacin colectiva
b) Los convenios colectivos de trabajo
c) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales
de empleadores
d) Los mtodos de solucin de conflictos colectivos de trabajo

a) La Negociacin
Es la actividad dialctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente
empleadores, trabajadores y secundariamente el Estado) que representan intereses
discrepantes se comunican e interactan influencindose recprocamente, para lo cual
utilizan tanto el poder como la disposicin que pueda existir para aceptarlo, con el fin de
arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo
comn, en cuyo logro las partes se comprometen.

Se negocian condiciones de trabajo, empleo, remuneraciones en todos los niveles,

desde el de taller hasta los de la gerencia o direccin de las empresas y en todos ellos
actuarn personas que tienen muchas veces intereses contrapuestos que debern ser
resueltos en post del objetivo comn.
El resultado de la negociacin en s misma podr ser desde una orden de trabajo o
acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de
empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un convenio colectivo de trabajo
de empresa, rama o actividad.
b) Convenios colectivos de trabajo
Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociacin
profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociacin
sindical de trabajadores, con personera gremial.
Se encuentran excluidos del rgimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a
universidades nacionales y los trabajadores del sector pblico nacional, provincial o
municipal, por contar con regmenes especficos.
En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultar un
convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva de la misma. En el caso de que
el acuerdo se realice entre el sindicato y un grupo de empleadores o una asociacin
profesional de empleadores, el resultado ser un convenio de rama o actividad.
c) Asociaciones sindicales
La ley 23.551 establece que la asociacin que en su mbito territorial y personal de
actuacin sea la ms representativa (la que cuente con mayor nmero promedio de afiliados
cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar), obtendr
personera gremial, siempre que se encuentre inscripta y haya actuado por un perodo no
menor de 6 meses y afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar.
d) Mtodos de solucin de conflictos colectivos de trabajo
Son una herramienta indispensable para mantener la paz social cuando se generan
problemas que no pueden ser resueltos por las propias partes intervinientes.
En nuestro pas, todo conflicto puede ser sometido a una conciliacin obligatoria
y como consecuencia de la misma puede llegarse a un arbitraje obligatorio del cual
surgir un laudo arbitral que debe ser acatado por las mismas.
Las partes podrn de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de
mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.

Los conflictos en los considerados servicios esenciales, los sindicatos actuantes

tienen la obligacin de garantizar el cumplimiento de servicios mnimos que se
establecen en cada caso para resguardar la actividad.
Asociaciones Sindicales
Sindicato: Es una organizacin democrtica, integrada por trabajadores en defensa
y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su
actividad laboral, respecto al centro de produccin (fbrica, taller, empresa) o al empleador
con el que estn relacionados contractualmente.
Los sindicatos negocian en nombre de sus afiliados los salarios y condiciones de
trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc.), dando
lugar al convenio colectivo de trabajo.
Organizacin Sindical en Argentina
Se considerarn asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesin o categora, aunque se desempeen

en actividades distintas.
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Derechos exclusivos de la Asociacin Sindical con personera gremial

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificacin y control de conformidades con lo
que dispongan las normas respectivas.
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social.
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solucin de los problemas de los
trabajadores.
e) Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades.
f) Administrar sus propias obras sociales y segn el caso, participar en la
administracin de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Convenios colectivos
Son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan
representantes de la parte empleadora y de aquellos sindicatos que representen conforme
pautas fijadas por la ley a los trabajadores del sector.
Estos Convenios tienen fuerza de ley para la actividad que reglamentan, debiendo
tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo slo podr mejorar la
posicin y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto
Especial. Nunca podr modificar en perjuicio de cuanto se disponga por estas leyes.

Principios del derecho laboral

In dubio pro operario: La ley de Contrato de Trabajo establece que en caso de duda
respecto de la interpretacin o alcance de la ley o sobre la aplicacin de una norma, los
jueces o encargados de su aplicacin deben seguir el sentido ms favorable al trabajador.
De la condicin ms beneficiosa: Cuando una situacin anterior sea ms beneficiosa
para el trabajador, se la debe respetar, la modificacin debe ser para ampliar no para
disminuir los derechos. Las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas por las normas legales, convenios colectivos de trabajo, etc.
Principio de irrenunciabilidad: El derecho del trabajador parte del supuesto de que
cuando un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o
por ignorancia forzado por la desigualdad jurdica econmica existente con el empleado
con el fin de conservar su fuente de ingreso. Excepcin: Transaccin (concesiones
recprocas para extinguir obligaciones dudosas o litigiosas), conciliacin (acuerdo de partes
para poner fin al pleito), desistimiento (el actor (obrero) desiste del juicio), renuncia al
empleo, prescripcin (inaccin y transcurso del tiempo).
Principio de continuidad de la relacin laboral: Cuando exista duda en la
continuacin o no de un contrato de trabajo con respecto de su duracin se debe resolver a
favor de la existencia de un contrato de tiempo indeterminado.
Principio de buena fe: las partes estn obligadas a actuar de buena fe ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.
Principio de gratuidad: (art. 20 L.C.T. t.o.) Tiene por objeto garantizar el acceso a la
justicia del trabajador para reclamar sus derechos. Exceptuado de pagar: tasa de justicia,
sobre tasa, anticipo peritos, en caso de perder el juicio, si prob la relacin laboral, no debe
pagar las costas del juicio, etc.).
Otros: Principio de no discriminacin e igualdad de trato, de equidad, de justicia
social, de razonabilidad.