9.

MOTIVACIJA I PONAANJE
U ORGANIZACIJI

Prof. dr. Hasan Muratovi

MOTIVACIJA

Pojam i definicija
Motivacija je rezultat interakcije izmeu osoba i
situacije.
Motivacija varira
od situacije do situacije
meu osobama i u vremenu

Prof. dr. Hasan Muratovi

 Motivacija

je proces u kojem osoba eli uloiti

visok nivo napora da se ostvare ciljevi
organizacije pod uvjetom zadovoljenja nekih
potreba te osobe.
Kljune rijei definicije:
napor (mjera intenziteta i poriva)
ciljevi organizacije
potrebe (unutarnje stanje koje neki izlaz ini

atraktivnim)

Prof. dr. Hasan Muratovi

Motivacioni proces

Nezadovoljena
potreba

Tenzija

Napor

Zadovoljena
potreba

Intenzitet
Smjer
Upornost

Prof. dr. Hasan Muratovi

Smanjenje
tenzije

 Motivacija

je proces usmjeren na
zadovoljenje potreba.
Ciljevi organizacije i pojedinaca trebaju
u nekoj mjeri biti u saglasnosti
Ostale kljune rijei
Interes
Izazov
Osobna satisfakcije
Prof. dr. Hasan Muratovi

Maslovljeva hijerarhija potreba:

Organizacijski
primjer

Opi primjer
Postignue

Izazovan posao

5. Samopotvrivanje

Status

Prijateljstvo
Stabilnost
Hrana, stan

Titula, radno mjesto

4. Potovanje

3. Pripadnost

Kolege na poslu,
timovi

2. Sigurnost

Penziono i zdravst.
osiguranje
Osnovna plaa

1. Fizioloke potrebe
Prof. dr. Hasan Muratovi

Maslovljeva hijerarhijska potreba

Prema Maslovljevu, ljudi moraju zadovoljiti pet grupa

potreba sljedeim radom:
1. Fizioloke
osnovne potrebe za preivljavanje
U ivotu: hrana, pie, stan, odijevanje, ostale fizioloke potrebe)
Na poslu: plaa i radni uvjeti (rasvjeta, ventilacija...)

2. Sigurnost fizika i emocionalna

sigurnost i zatita od fizikog i emocionalnog ugroavanja
Na poslu: kontinuitet zaposlenja, zatita od nepravde
rukovodilaca, zdravstveno i penziono osiguranje).

Prof. dr. Hasan Muratovi

3. Pripadnost (ljubav, potreba za ukljuenjem

prihvaanjem od drugih)
Odnosi se na socijalne procese.
Odnosi u porodici i drutvu izvan posla.
Na poslu: prijateljstvo drugarstvo na poslu,
timski rad, grupe, timski odnosi.
4. Samopotovanje (vlastiti imid i samorespekt,
autonomija, nezavisnost, potreba za respekt od
drugih)
Na poslu: kancelarija ured, titula naziv r.m. (na
viem nivou), osjeaj korisnosti i uspjeha na
poslu.
Prof. dr. Hasan Muratovi

5. Samopotvrivanje samoaktualizacija
(prepoznavanje potencijala za kontinuirani
individualni razvoj).
Na osobi je odogovnost za ovu osobinu,
menaderi ne mogu mnogo uiniti.
Na poslu: stvaranje klime i uvjeta za
samopotvrivanje, anse za donoenje odluka,
uenje, seminari, skupovi itd. Izazovan posao.
Poriv da budemo ono za ta imamo stvarni
kapacitet.

Prof. dr. Hasan Muratovi

Sporenje i kritike Maslovljeve teorije

Sporenje i kritike: Smatra se da ovaj red nije

uvijek isti kod svih ljudi te da narodi razliitih
kultura imaju razliitu hijerarhiju.
Menaderi openito prihvaaju (u Evropi) ovu
hijerarhiju.

Prof. dr. Hasan Muratovi

10

Herzberg-ova teorija motivacionih i

higijenskih faktora
Motivatori:

Higijenski faktori:

Postignua

Nadzor

Priznanje

Politika poduzea

Vrsta posla

Odnosi s rukovodiocima

Odgovornost

Radni uvjeti

Napredovanje

Plaa

Rast

Odnosi sa kolegama

Osobni ivot

Odnosi sa suradnicima

Status

Sigurnost

Ekstremno
zadovoljan poslom

Neutralan

Ekstremno
nezadovoljan poslom

Prof. dr.
Hasan Muratovi
ta ljudi ele od zaposlenja
(posla
kojeg rade)?

11

Tradicionalne i Herzberg-ove teorije

Tradicionalne tretman
Zadovoljstvo

Nezadovoljstvo

Herzbergov tretman
Motivatori
Zadovoljstvo

Higijenski faktor

Nema
zadovoljstva

Nema
zadovoljstva

Prof. dr. Hasan Muratovi

Nezadovoljstvo

12

 Higijenski

faktori oni koji eliminiraju

nezadovoljstvo, ali ne motiviraju
Motivatori faktori koji poveavaju
zadovoljstvo poslom i motivaciju
Ako eliminiramo nezadovoljstvo moemo
kreirati dobru klimu (harmoniju) ali ne
neminovno i motivaciju
Ako su higijenski faktori adekvatni ljudi
nee biti nezadovoljni ali ne moraju biti i
zadovoljni i motivirani.
Prof. dr. Hasan Muratovi

13

SUVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE

Osnove

suvremene teorije motivacije na

poslu su:
Proirenje posla (radnog mjesta) tj. horizontalna

ekspanzcija posla kroz poveanje razliitosti

operacija koje se na radnom mjestu obavljanju
Produbljenje posla tj. vertikalno ekspanzija posla
dodavanjem odgovornosti za planiranje i kontrolu

Prof. dr. Hasan Muratovi

14

Uvoenje modela karakteristika posla.

To je nain analize posla na bazi 5
elemenata
a)
b)
c)
d)
e)

Raznovrsnosti vjetina i znanja

Identiteta zadatka cjelovitosti koja daje izlaz
Znaaja zadatka utjecajem posla i na druge
Autonomije
Povratne sprege

Prof. dr. Hasan Muratovi

15

DIZAJNIRANJE MOTIVIRAJUIH
POSLOVA

Pet sugestija, baziranih na karakteristikama posla,

kojima se unapreuje motivacija
1. Kombinirati zadatke
- specijalizirane i fragmentirane zadatke poslove
integrirati u ire cjeline, proiriti potrebne vjetine i
napraviti posao raznovrsnijim
2. Kreirati prirodne organizacijske cjeline
- napraviti svrsishodne cjeline
- uiniti posao integriranim
Prof. dr. Hasan Muratovi

16

3. Uspostavi odnosa sa klijentima

kad god je mogue uspostaviti direktni odnos izvrioca i

klijenta
omogui povratnu spregu

4. Proiri proces vertikalno

dodijeliti izvriocu kontrolu i odgovornost
poveati autonomiju izvrioca i uiniti posao znaajnijim

5. Otvoriti povratnu vezu - feedback

uiniti da izvrioci prate kvalitet posla
uiniti feedback redovnim i promptnim

Prof. dr. Hasan Muratovi

17

REDIZAJNIRANJE RADNOG MJESTA

(posla)
Akcije

Dimenzije zadatka

Kombiniranje zadatka

Raznovrsnost vjetina i
znanja

Formiranje prirodnih org.

cjelina

Identitet zadatka (posla)

Uspostava odnosa sa
klijentom

Znaaj zadatka (posla)

Vertikalno proirenje

Autonomija

Ostvarenje povratne
sprege

Povratna sprega
Prof. dr. Hasan Muratovi

18

Equity teorija

Equity teorija teorija koja se odnosi na usporedbu jednog

zaposlenika sa ostalim na osnovu odnosa posla i nagrade
Odnos izlaz/ulaz

Osoba

Osoba

Osoba

Osoba

Osoba

Osoba

Percepcije:
Inequity - potplaen

Equity

Inequity - preplaen

Prof. dr. Hasan Muratovi

19

TEORIJA OEKIVANJA
Individualni
napor

Individualne
performanse

Nagrade
(priznanje)
organizacije

A Veza napor performanse

B veza performanse nagrade (priznanje)
C atraktivnost priznanja (nagrade)
Koliko neto elimo?
Kolika je vjerovatnoa da emo to postii?
Prof. dr. Hasan Muratovi

20

Individualni
ciljevi

Ciljna teorija teorija ciljeva

Ponaanje je rezultat svjesnih ciljeva i namjera.

Menader moe uticati na ponaanje zaposlenih
postavljanjem ciljeva.
teine ciljeva

Performanse zavise od:

specifinosti ciljeva

Teine cilja:

Koliko je izazovan
Koliko napora zahtijeva

Realnost cilja
(ostvarivost)

Cilj mora biti jasan i mjerljiv.

Prof. dr. Hasan Muratovi

21

MOTIVACIJA I CILJEVI

Teina
cilja

Prihvaljivost
cilja

Napor za
realizaciju

Specifinost cilja

Odanost
cilju

Organizacijska
pomo

Nagrade i
priznanje

Performanse

Individ.
sposob.

Prof. dr. Hasan Muratovi

Satisfakcija

Neopipljive
nagrade i
priznanja

22

Prisilna forsirana motivacija

Teoretiari smatraju:
Ako je ponaanje nagraeno, ponovit e se.
Ako je ponaanje kanjeno, mala je vjerovatnoa
ponavljanja.

Prisile
1.

Pozitivna
(nagrada)

2.

Izbjegavanje

3.

Kazna

4.

Ignoriranje
zanemarivanje

Pojaavaju ili zadravaju

ponaanje
Slabe ili smanjuju
ponaanje

Prof. dr. Hasan Muratovi

23

Integriranje teorija

Primjena jedne teorije nee dati dovoljan rezultat.

Individualne performanse e zavisiti od:
Potreba
Sposobnosti
Volje
Sistema vrednovanja (u organizaciji)
Karakteristika zadatka
Oekivanja
Nagrade
Prof. dr. Hasan Muratovi

24

Naini poveanja motivacije

Unaprijediti sposobnosti osobe za uspjeno

obavljanje poslova
Poveati vjerovanje osobe da e dobar rad biti
priznat i nagraen
Uiniti priznanje i nagradu svrishodnom i
prihvatljivom (nagrada koja vrijedi)

Prof. dr. Hasan Muratovi

25

Kako menaderi mogu motivirati

zaposlenike?

Prepoznati individualne osobine i razlike

Spariti osobine ljudi sa radnim mjestom
Individualizirati nagrade i priznanje
Povezati performanse i priznanje (nagrade)
Uiniti priznanje ekvivalentnim naporima
Napraviti razlike meu uspjenim i neuspjenim
Ne ignorirati novac

Prof. dr. Hasan Muratovi

26

Individualni uinak zavisi od 3 faktora:

Motivacije (elje da se napravi posao)

Sposobnosti (kapacitet da se uradi posao)
Radnih uvjeta okruenja (resursa potrebnih za
obavljanje posla).
Nedostatak sposobnosti obuka ili zamjena
drugim.
Nedostatak resursa dodatni resursi
Nedostatak motivacije - ? (izazov)
ta je problem?
Prof. dr. Hasan Muratovi

27

Primjer:
osjeaj potplaenosti
nain zadovoljenja

vie raditi
vie zaraditi

promijeniti posao

vea zarada = nastavak takvog rada

nema vee zarade = traiti novu soluciju

Prof. dr. Hasan Muratovi

28

Faktor motivacije - ta motivira ljude?

Problem motivacije je uspostavljanje ravnotee

izmeu potreba i nedostataka.
Menaderi najee smatraju da su faktori
motivacije:
Plae
Manje radno vrijeme i
Radni uvjeti
Drugi smatraju:
Vie autonomije
Vie odgovornosti
Prof. dr. Hasan Muratovi

29

Motiviranje profesionalaca

Profesionalci su razliiti od neprofesionalaca

Oni su vie lojalni profesiji nego poslodavcu
Novac nije kljuni motivacioni faktor (jer zarauju
nadprosjeno)
Kljuni faktori motivacije su:

Vrsta posla
Izazovan posao
Uvjeti za uspjean rad
Pomo
Priznanje da rade vaan posao
Posao je njihov vodei ivotni interes

Prof. dr. Hasan Muratovi

30

Popularne motivacione strategije

1.

Davanje moi da sami definiraju ciljeve,

donose odluke, rjeavaju probleme

2.

Participacija davanje moi da radnici imaju

utjecaj na odluke o svom radu (nainu, rada,
uvjeti rada)

Oni koji uestvuju u planiranju i odluivanju

odgovorniji su i vie motivirani.

Prof. dr. Hasan Muratovi

31

Nove forme radnih odnosa

Motivacija moe biti vea ako su radni uvjeti

fleksibilniji.

1.

Komprimirano radno vrijeme:

40 sati sedimino, ne svaki dan isti broj sati.
4 dana x 10 sati
zavriti sedmicu u petak u podne.
12 sati rada, dan odmora
3 x 12 +
Problem: slabe performanse nakon zamora (zadnji
dio dana)

Prof. dr. Hasan Muratovi

32

2. Fleksibilno radno vrijeme

- Radnici sami odluuju kada e raditi, u okviru

odreenih parametara.
- Personalna kontrola vremena.
- Obino fiksno vrijeme + fleksibilno vrijeme
.

Podjela posla dva zaposlena po vremena na

jednom r.m.
8 12
13 17.
Rad kod kue (od kue)
Prof. dr. Hasan Muratovi

33

Karakteristike sistema nagraivanja:

Zadovoljenje osnovnih potreba
Konkurencija sa drugima
Razliiti ljudi imaju razliite potrebe
Prihvatljivost u cijeloj organizaciji

Prof. dr. Hasan Muratovi

34

PONAANJE U ORGANIZACIJI

ta pojedinac oekuje od organizacije a ta ona od njega

(psiholoki ugovor).
Doprinosi pojedinaca:

Utjecaj organizacije:

Napori

Plae

Sposobnosti

Sigurnost na poslu

Lojalnost

Beneficije

Znanje

Karijerne mogunosti

Vjetine

Status

Vrijeme

Prof. dr. Hasan Muratovi

Kompetentnost

Promocione
mogunosti
35

Nezadovoljna strana e inicirati promjenu

Organizacija treba da uva psiholoki ugovor.
Kontribucije pojedinaca trebaju odgovarati onom
to za njih ini organizacija.
Samo ako se interesi organizacije i interesi
pojedinca usklade, dobit e se maksimalan
rezultat.

Prof. dr. Hasan Muratovi

36

Individualnost i ponaanje u organizaciji

Individualnost relativno stalan skup, psiholokih

karakteristika i ponaanja koji razlikuje jednu osobu od
drugih.
Individualne razlike stvaraju razlike u doprinosu.
Emocionalne, psiholoke i fizike razlike meu
zaposlenicima.
Zadovoljstvo na radu zavisi od osobnih karakteristika i
uvjeta na radu.
Ponaanja pojedinaca i prema pojedincima su razliita.

Prof. dr. Hasan Muratovi

37

Individualne osobine

est individualnih osobina bitnih za organizaciju

(est velikih osobina)
PRILAGODLJIVOST (agreebleness), spremnost na
kompromis osobina da se slaemo sa drugima,
kooperativnost, razumijevanje,opratanje
SAVJESNOST, broj ciljeva jedne osobe manji broj =
koncentriranost, usmjerenost, odgovornost,
sistematinost, samodisciplina
NEGATIVNE EMOCIJE, nesigurnost i negativna
raspoloenja.

Prof. dr. Hasan Muratovi

38

 EKSTROVERTNOST, nivo zadovoljstva

odnosima, govorljivost, socijalnost, otvorenost

za nove odnose.
SAMOKONTROLA, vjerovanje da ponaanje ima
utjecaj na posljedice, kontroliranje vlastitog
ivota
OTVORENOST snaga vjerovanja i raspon
interesa
Menaderi trebaju imati sposobnost da raspoznaju
est kljunih osobina da razumiju personalnost
(relativno stalne psiholoke osobine i osobine
ponaanja po kojima se ljudi razlikuju).

Prof. dr. Hasan Muratovi

39

Ostale osobine

Samopouzdanje vjerovanje osobe u sebe da

moe izvriti zadatak.
Autoritarnost vjerovanje da mo i status mogu
rijeiti odnose u organizaciji.
Makjavelizam ponaanje u namjeri preuzimanja
moi (bez emocija, nelegalan) i kontrole nad
drugima.
Samopotovanje (self-esteem) razina do koje
osoba vjeruje da je zasluna i vrijedna
potovanja.
Sklonost riziku razina do koje je osoba spremna
preuzeti priliku i praviti rizine odluke (spremnost
preuzimanja inovacija, ali i slabost da preuzme
odgovarajui rizik).
Prof. dr. Hasan Muratovi

40

Stavovi o poslu

To su stavovi: o poslu, plai, rukovodiocima, beneficijama,

restoranu u poduzeu itd.
Zadovoljstvo na poslu je od izuzetne vanosti koliko smo
zadovoljni ili ispunjeni poslom.
Individualne potrebe aspiracije (radnici + rukovodioci)
utjeu na stavove, ponaanje i odnose sa ostalima.
Zadovoljan na poslu:

manje odsustvuje
ima vee performanse
pozitivno utjee na druge
ostaje u poduzeu

Prof. dr. Hasan Muratovi

41

Pripadnost organizaciji

Identificiranje sa organizacijama, osjeaj

pripadnosti.
Mi proizvodimo proizvode visokog kvaliteta
Oni nas ne plaaju dovoljno.

Pozitivni uticajni faktori:

Vrijeme provedeno u poduzeu
Uvjeti rada (plaa, ostali uvjeti)
Sigurnost u posao
Participacija
Daju vei rezultat, vie se trude...

Prof. dr. Hasan Muratovi

42

Efekti na klimu u organizaciji

Raspoloenje u organizaciji se sporo (ako uope)

mijenja: ono je u duem periodu isto ili slino.

Oni koji stvari vide pozitivno (optimistiki),

obino ih tako vide u duem periodu dobro su
raspoloeni.

Negativne osobe su uvijek (skoro uvijek)

negativne. Oni stvari vide negativno.

Kad doive negativne stvari (loa karakteritika o

poslu, niska zarada itd.), i pozitivni postanu
negativni i obratno.
Prof. dr. Hasan Muratovi

43

Percepcija i individualno ponaanje

Ponaanje zavisi od predstave (percepcije) o neemu.

Percepcije set procesa kroz koje osoba postaje svjesna
neega i interpretira informaciju o okruenju.
stereotipna (crno-bijelo)
kategoriziranje na bazi jednog Percepcija
atributa
selektivna iznalaenje
informacije koja stvara nelagodu
(disconfort) ili je suprotna naem
vjerovanju

Prof. dr. Hasan Muratovi

44

Stres i individualno ponaanje

Stres individualna reakcija na jak stimulans.

1.

Stupanj
ALARM

Normalni nivo
otpora

2. Stupanj

3. Stupanj

OTPOR

UMOR

Odgovori na
stresnu situaciju

Pozitivni aspekt stresa: ne padamo u letargiju i stagnaciju.

Prof. dr. Hasan Muratovi

45

Tipovi osoba i stres

TIP A ekstremno kompetitivne osobe, odane

radu, visok osjeaj urgentnosti.

TIP B manje kompetitivni, manje odani radu,

manji osjeaj vremenske urgentnosti.

Prof. dr. Hasan Muratovi

46

Uzroci stresa
Stres mogu prouzrokovati negativne i pozitivne stvari:
Stres u organizaciji

ZADATAK
Zahtjevi zadatka

Brze odluke
Kritine odluke
Vane
informacije za
odluku

ULOGA

FIZIKI
Fiziki zahtjevi

Ekstremne
temper.

INTERPERS.
(meuljud.)

Zahtjevi uloga

Zahtjevi zadatka

Konflikt uloga

Pritisak grupe

Nejasnoe

Stil

Lo dizajn

uloga

rukovoenja

kancelarije

Konflikt

Prijetnje zdravlju
Prof. dr. Hasan Muratovi

personalnosti
47

Posljedice stresa

ponaanja (neprijateljske reakcije,

alkoholizam, puenje, jedenje, drogiranje)

Posljedice

medicinske (zdravstvene) (infarkt,

glavobolja, kiselina, alergije)

psiholoke (nesanica, depresija,

porodini problemi)

Nia produktivnost, lo kvalitet rada

Zamor, frustracija, konflikti, bespomonost

Prof. dr. Hasan Muratovi

48

Upravljanje stresom

Razvijene su mnoge metode za smanjenje

utjecaja stresa na menadere i organizacije.
1.
2.
3.

4.

Fizika aktivnost - sport

Relaksacija odmor
Upravljanje vremenom, planiranje, odbijanje
suvinih obaveza. Planirati dan za sutra ili
bar ujutro
Seminari u organizaciji poduzea

Prof. dr. Hasan Muratovi

49