La importancia de la eficiente seleccin de personal y reclutamiento en la

actualidad para una empresa u organizacin.

Introduccin
El reclutamiento y seleccin de personal son procesos estrechamente ligados pero
independientes que proveen de recursos humanos a las organizaciones (Castao M.L.,
2013) estas actividades son fundamentales e importantes para una organizacin para el
buen desempeo de sus actividades y el logro de sus objetivos, ya que el recurso humano
es la parte medular para resolver las necesidades de cualquier empresa. En caso
contrario el no generar una buena seleccin de personal podra en lugar de resolver
necesidades de la empresa crearle problemas serios como fraudes, rotacin de personal,
re-trabajos, prdida de tiempo y dinero en capacitaciones, etc.
El presente trabajo presenta como se llevan a cabo las dos diferentes fases de manera
independiente y como son dependientes una de la otra para una contratacin efectiva de
personal

Desarrollo.
Los actores principales en los procesos de R&S se clasifican en 3: Empleadores,
candidatos y profesionales que intervienen directamente en el proceso.
En el proceso de reclutamiento se determinan las fuentes del proceso de reclutamiento
(internas, externas o ambas) Es as como (Ganga Contreras Fransisco, 2008) menciona
en 2 partes diferentes afirmaciones, primero con Werther y Davis los cuales afirman que el
primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el inters de ocupar el
puesto, para luego hacer una seleccin del mejor de ellos, posteriormente (Ganga
Contreras Fransisco, 2008) cita a los autores Alcaide, Gonzlez y Flores que proponen
primero, realizar un pronstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de
trabajo, para luego, reclutar al personal a travs de alguna tcnica de seleccin y
finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo. Si observamos
las dos afirmaciones de los diferentes autores podemos en general ver que hay una
relacin activa entre el postulante y el reclutador, pero en este ltimo recae todo el peso
para llevar a cabo un buen reclutamiento de personal.

El reclutador debe despertar el inters de los candidatos potenciales a ocupar un puesto

de trabajo, ya que de lo contrario el candidato potencial ignorar la oferta de trabajo
(Morell Blanch, 2000) o al contrario puede que el candidato solicite ocupar una vacante
pero el reclutador debe conocer el perfil del puesto para determinar si el solicitante puede
ser reclutado para una evaluacin ms precisa y ser candidato a su seleccin para el
puesto vacante. De cualquier manera vemos como se mencion en el prrafo anterior una
relacin activa entre ambas partes.
Quiero como informtico de profesin hacer nfasis en que la tecnologa tambin est
siendo parte importante en esta fase de reclutamiento, ya que un estudio online, arroj
que 42% de los reclutadores busca informacin sobre los postulantes en la Web,
especficamente en Google y seguido por redes sociales como Facebook, Twitter y
LinkedIn, adems de la pgina de videos YouTube, de igual manera se menciona que
27% de ellos detuvieron el proceso de reclutamiento de una persona por los datos
encontrados y esto no es sorpresa ya que si consideramos que En Amrica Latina existen
172 millones de usuarios de Internet, de los cuales el 49% tienen un perfil en alguna red
social, lo que representa 85 millones de internautas (Cuadras, 2009).
Ahora hablaremos de la otra fase mencionada, que es la de seleccin, primeramente
daremos una definicin en la que (Pea, 2013) cita a Stoner.; 2003 quien menciona que
la seleccin de personal implica una decisin de ambas partes, la organizacin decide si
ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que debe tener la oferta y el candidato al
empleo decide si la organizacin y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y
metas, y junto con otras definiciones que nos ofrece (Pea, 2013) llega a un comn
denominador el cual considero muy conciso y certero en busca de una buena seleccin:
La persona adecuada para el puesto adecuado, o persona idnea para el puesto idneo
El proceso de seleccin de personal debido a la globalizacin ha permitido que se vaya
adecuando a los nuevos intereses de la sociedad, de las organizaciones y de las
personas que requieren ser tomadas en cuenta para un puesto y es que en el pasado los
procesos de seleccin de personal eran muy burocrticos y con varios obstculos como
un estudio inicial, llenado de formas, entrevistas, exmenes, etc. actualmente se llena una
solicitud, se entrevista al candidato y se le turna a las evaluaciones correspondientes
(Pea, 2013).

De los intereses mencionados que la globalizacin ha generado, tambin ha provocado

que en el proceso de seleccin de personal se consideren 4 perspectivas segn (Castao
M.L., 2013):

Perspectiva del

contribuyendo a mejorar sus resultados

Perspectiva del empleado. Promover la calidad de vida, facilitando a los

trabajadores una actividad laboral satisfactoria y significativa.

Perspectiva de la sociedad. Contribuir con el empleo de personas generando

bienestar en la familia y por ende en la sociedad.

Perspectiva de calidad en la seleccin. Garantizar la evaluacin de personas con

empleador. Que cubra las necesidades de la organizacin,

rigor metodolgico y cientfico.

Existen diferentes y variados modelos de seleccin de personal y que muchos coinciden
en la determinacin de habilidades de los solicitantes, desempeo acadmico, pruebas
etc. (Pea, 2013) y el mismo autor menciona modelos de diferentes autores que definen
en cada modelo una serie de pasos para la seleccin de personal, entre los modelos se
menciona el modelo de Gmez Meja cuyo proceso consta de 10 pasos, modelo de
Werther Jr. En que su modelo es de 8 pasos y el modelo de Chiavenato en el cual su
modelo consta de 9 pasos de proceso para la seleccin de personal, pero adems existe
un modelo basado en competencias en que se considera a las competencias y no solo a
la inteligencia para considerar a un aspirante a un puesto y es que en Mxico que durante
los ltimos aos a los estudiantes se les ha venido formando a travs de un modelo
basado en competencias, en que se consideran no solo sus conocimientos, sino sus
habilidades y destrezas que puedan desempear en el campo laboral, por lo tanto debe
haber sincrona entre lo que se est realizando en las instituciones educativas y las
empresas al considerar el modelo por competencias.
Ahora en lo que muchas empresas comienzan a adaptar el modelo de competencias para
la seleccin de su personal, otras comienzan a considerar otros aspectos que parecieran
relevantes para la seleccin de personal y podemos hablar en especfico del talento, y
este es un punto muy importante si lo vemos desde la perspectiva que muchos
consideran por ejemplo que el tener la tecnologa es una ventaja competitiva pero por si
sola no lo es, lo que la hace competitiva es el talento (Jimenez Alfonso, 2008). La frase de
que el talento humano es un capital intangible que otorga valor en las organizaciones
(Moreno Briceo, 2012), frase que genera controversia por el hecho de considerar el

talento como un capital e intangible debido a que no se puede medir y por dems si se
considera como algo valioso en una organizacin y es que se le considera como capital
para despertar la atencin de los directivos de las organizaciones (Moreno Briceo, 2012)
pero es difcil en nuestros das que la gente que recluta personal considere la parte
cualitativa o intangible en lugar de la cuantitativa para su seleccin y es que el talento
humano se evidencia ya laborando como tangible en la calidad de sus servicios y
productos (Moreno Briceo, 2012).
A pesar de considerar todas las perspectivas y de modelos de seleccin se tiene la misma
probabilidad de xito del 50% puesto que el acertar o errar al tratar de elegir al candidato
idneo (Pea, 2013).
Una vez elegido el personal es de suma importancia independientemente de los
conocimientos y capacidades, dar una capacitacin, ya que la capacitacin se dar en la
prctica y aunque exista experiencia, considero que todas las empresas son diferentes en
su accionar. Adems esta prctica lleva al participante y a su empleador despejar
cualquier duda sobre sus competencias en el puesto ocupado (Rodriguez & Morales,
2008), adems de que por ley las organizaciones estn obligadas a dar capacitacin y
adiestramiento segn la constitucin y tambin regulada en la ley federal del trabajo.

Conclusin
Suponiendo que tuviera la responsabilidad de reclutar y seleccionar personal para la
empresa, dependiendo del puesto vacante realizara de la siguiente manera el
reclutamiento, si es un puesto que jerrquicamente no representa mucha relevancia
buscara de manera externa cubrir el puesto, esto a travs del modelo en competencias
en el que se considera una investigacin personal (caractersticas del candidato) y una
investigacin laboral (como se desempeaba anteriormente), en caso de que el puesto
jerrquicamente fuera de niveles superiores buscara primero de manera interna, ya que
por experiencia s que causa malestar en el personal no ser considerado para una
promocin, en este caso ya hay un mayor y mejor antecedente sobre la persona para ser
seleccionada, en cualquiera de los casos se hara bajo un contrato de 1 a 3 meses, para
amortiguar el costo por una posible contratacin que no convenga a alguna de las partes
(contratante y/o contratado) y poder en primer lugar buscar capacitar al contratado, como

segunda opcin reubicarlo en caso de que su perfil pueda aportar a la empresa en otra
rea y como ultima opcin rescindir el contrato, considero que las tres opciones no
afectaran econmicamente a la empresa en comparacin a otras opciones, ni tampoco
afectara al personal que se hubiera contratado en caso de proceder cualquiera de las dos
primeras opciones.

Referencias
Alcntara, A. (2011). I Informe Infoempleo sobre redes sociales y mercado de
trabajo en Espaa. Espaa.
Castao M.L. (2013). Gua tcnica y de buenas prcticas en reclutamiento y
seleccin de personal. Madrid: Colegio Oficial de Psicologos de Madrid.
Cuadras, M. (2009). Reclutadores revisan las redes sociales. Bumeran.com.
Ganga Contreras Fransisco, S. A. (2008). studio sobre el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal en la comuna de Puerto Montt,
Regin de Los Lagos-Chile. Revista Scielo.
Jimenez Alfonso, H. C. (2008). Gestin del Talento una estratega diferenciada
para un entorno global. Harvard Deusto Business Review.
Morell Blanch, A. (2000). El reclutamiento de personal en la nueva sociedad.
Espaa: Universitat Rovira i Virgili. Departament de Gesti d'Empreses.
rea de Sociologia.
Moreno Briceo, F. (2012). El talento Humano un capital intangible que otorga
valor a las organizaciones. International Journal of good conscience.
Pea, S. (2013). Modelo de Seleccin de personal en base al perfil de
competencias. Univerisdad Regiomontana.
Rodriguez, J., & Morales, A. (2008). La capacitacin en las organizaciones
modernas. Obtenido de Punto de Vista:
http://www.uach.mx/extension_y_difusion/synthesis/2009/04/27/La_capa
citacion_en