1. Definirajte ukratko HRM kao NAUNU DISCIPLINU.

Podruje istraivanja i organiziranja znanja usmjerenog na razumjevanje,

predvianje, usmjeravanja, mijenjanje i razvoj ljudskog ponaanja i potencijala u
socijalnim institucijama, odnosno organizacijama.
2. Definirajte ukratko HRM kao POSLOVNU FILOZOFIJU.
Menaderski pristup ljudskim resursima
Tvrdi pristup - Svi organizacijski resursi isti tretman
Meki pristup - ljudski resursi najdragocjeniji resurs
Intelektualni kapital
3. Predstavite shemu koja objanjava ljudske resurse kao izvor odrive
konkurentske prednosti.

4. Temeljna razlika uspjenih i neuspjenih preduzea u kontekstu

odnosa prema HRM-u.

5. Objasnite osnovne razlike izmeu tvrdog i mekog pristupa HRM-u.

Tvrdi pristup ljudske resurse tretira u istoj ravni kao i ostale organizacijske
resurse, dok meki pristup ljudske resurse tretira kao najdragocjeniji
organizacijski resurs dragocjeniji i od fizikih i od finansijskih resursa.
6. Grafiki predstavite i ukratko opiite Harvardski model HRM-a meki
pristup.
Harvardski model: sve menaderske odluke i aktivnosti koje na bilo koji nain
dotiu prirodu odnosa izmeu zaposlenih i organizacije.
Aktualnost Harvardskog pristupa HRM proizilazi, pored ostalog, i iz injenice da je
rije o situacionom i konfiguracijskom pristupu fenomenu HRM. Konfiguracionosituacioni pristup: HRM rezultanta uticaja relevantnih organizacionih varijabli.
1

Koncept HRM-a Harvardski model

7. Grafiki predstavite i ukratko opiite Miigen model HRM-a tvrdi

pristup.

MIIGEN MODEL:
Tvri pristup od Harvard-skog modela. Ljudima se treba upravljati na slian nain
kao sa opremom ili sirovinama. Oni moraju biti:
1. Osigurani po to nioj cijeni,
2. Koriteni optimalno-tedljivo,
3. Razvijani i eksploatisani to je vie mogue.
Miigenska kola prepoznaje sljedea kljuna podruja za razvoj odgovarajuih
HR politika i sistema.
1. Selekcija odgovarajuih ljudi za postizanje poslovne svrhe-misije.
2. Performiranost za postizanje poslovnih ciljeva.
3. Sistem procjene i monitoringa performansi i osiguranje povratne
informacije.
4. Nagraivanje sukladno performansama.
5. Razvoj vjetina i znanja koje se zahtjevaju kod postizanja poslovnih ciljeva.
8. Osnovni sadraj i nain funkcionisanja HRM-a kao menaderske
funkcije.
Menadment ljudskih resursa zasebna, izdiferencirana menaderska funkcija
integrirana sa drugim menaderskim funkcijama. Cilj HRM-a stvoriti
menaderske pretpostavke da angairani ljudski resursi budu zadovoljni i
2

motivirani. Kljuna menaderska zadaa: Osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih,

obrazovati i razvijati tako da postiu visoke rezultate i daju doprinos ostvarenju
organizacijskih ciljeva.
9. Grafiki predstavite uticaj stratekog menadmenta na HRM.

10. Grafiki predstavite uticaj bazinog tipa organizacije i organizacijske

strukture na HRM.

11. Predstavite
organizaciji.

mogui

organizacijski

ustroj

HRM

departmana

12. Predstavite grafiki generalni odnos strategije i HRM-a.

13. Predstavite grafiki i ukratko pojasnite 5 tipova odnosa poslovne

strategije i HRM strategije.

Separacija tipina slika koja je postojala prije 20-30 godina koja jo uvijek
postoji kod manjih biznisa organizacija.

Podeavanje reflektira vanost ljudi kod implementacije poslovne strategije.

Dijalog prepozanje potrebu dvosmjerne komunikacije.

Holistika Organizacioni ljudski resursi su klju za njenu konkurentsku prednost.

HR voena Postavlja HR strategiju na prvu poziciju.

14. Razlozi razvoja stratekog menadmenta ljudskih potencijala.
1. Poveanje turbulentnosti i neizvjesnosti poslovne okoline
2. Nunost stalnih promjena i brzog, neposrednog reagiranja
3. Orijentacija na stalna poboljanja i inovacije
4. Orijentacija na potroae
5. Jaanje konkurentskih sposobnosti i prednosti
6. Ekonomska superiornost japanske prakse HRM
15. Osnovni ciljevi
potencijala.
Ciljevi stratekog HRM

prednosti

stratekog

menadmenta

ljudskih

1. Ukljuivanje inteligencije, znanja, vjetina, motivacije i odanosti svih

zaposlenih u postizanju stratekih ciljeva preduzea
2. Jaanje distinktivnih sposobnosti
3. Razvijanje i jaanje procesa povezivanja ciljeva
4. HRM sa poslovnim ciljevima preduzea
5. Stalni benchmarking
6. Kreiranje strategije na temelju specifinih sposobnosti i prednosti ljudskih
potencijala
7. Program razvoja ljudkih potencijala razviti u kontekstu dugoronih potreba
i stratekih ciljeva preduzea
8. Razvoj kulture i klime stalnih promjena
Prednosti stratekog HRM
1. Poticanje proaktivnog umjesto reaktivnog ponaanja
2. Eksplicitna komunikacija ciljeva preduzea
3. Stimulacija kritinog razmiljanja i stalno preispitivanje
pretpostavki,
4. Identificiranje jaza izmeu sadanje situacije i budue vizije
5. Ohrabrivanje participacije izvrnih menadera
6. Razvijanje jakog osjeaja identiteta i zajednikih vrijednosti

stratekih

16. Model 5-P strategijskog menadmenta ljudskih potencijala.

17. Tabelarno predstavite komparativni prikaz personalne funkcije i

S/HRM-a.

18. Objasnite i grafiki predstavite portfolio analizu ljudskih potencijala.

Svrha:
1. Identifikacija jakih i slabih strana u analizi ljudskih
potencijala
2. Identificiranje ansi i prilika za razvoj
3. Izbor i razrada strategije HRM
4. Integriranje HRM u strategije na svim nivoima preduzea
5. Analiza i prikazivanje informacija relevantnih za strateko odluivanje u
podruju ljudskih potencijala

19. Objasnite odnos HRM-a i implementacije poslovne strategije.

Izmeu razliitih poslovnih strategija i manadementa ljudskih potencijala postoji
visoka dvosmjerna povezanost:
Strategija inovacija zahtijeva ljude koji rade drukije
Strategija jaanja kvalitete zahtijeva ljude koji rade spretnije i bolje
Strategija sniavanja trokova zahtijeva ljude koji rade marljivije
HRM i implementacija strategije:
- 7-SMcKinsey model
- Ljudski potencijali kljuni faktor implementacije strategije
-

Za uspjenu implementaciju HRM mora osigurati da:ljudi imaju potrebna

znanja, vjetine i sposobnosti, rade na pravim poslovima koji najbolje
odgovaraju njihovim mogunostima i interesima,adekvatno razvijaju i
pripremaju za budunost i promjene, motivirani i zadovoljni poslom,
mogunostima karijere, organizacijom, nagradama koje dobivaju za svoj
rad i sl.

20.Navedite i kratko opiite zakonska rjeenja koja utiu na

implementaciju politike HRM-a u organizaciji.
Naslov VII Graanskog Zakona iz 1964 - Zabranjuje diskriminaciju na bazi spola,
rase, boje, religije, ili nacionalnog porijekla za sve aspekte odnosa sa zaposlenim.
Graanski Zakon iz 1991 - Izmjene i dopune polaznog Graanskog Zakona na
nain da olaka primijenu antidiskriminatorskih odredbi uz limitiranje kaznenih
odredbi koje mogu uticati na zloupotrebu navedenog zakona.
Zakon o fer standardu radnika - Definira minimalne nadnice i zahtijeva plaanje
prevovremenog agamana radnika koji nadmauje 40 radnih sati tokom sedmice7

donesen jo 1938 godine ali je esto dopunjavan i revidiran od njegovog

donoenja.
Zakon o jednakom plaanju iz 1963 - Zahtijeva da ljudi i ene budu plaeni istim
iznosom za realizaciju istog posla. Ureuje standarde za upravljanje penzionim
planovima i prua federalno osiguranje ako penzioni fond bankrotira.
Porodini i medicinski aspekti Zakona 1993 - Zahtijeva da poslodavci osiguraju
dvanaest sedmica neplaenog dopusta u sluaju porodinih problema ili hitnog
lijeenja osobe i lanova ue porodice.
Zakon o sigurnosti i zdravlju zaposlenih - Zakon o sigurnosti i zdravlju zaposlenih
iz 1970: direktno definira aspekte vezane za sigurnost radnika i radne uvjete.
21. Objasnite kljune aspekte uticaja zaposlenih u organizaciji.
Uticaj zaposlenih = Poslovno odluivanje
Situacija problem: polazna taka
Proces odluivanja Faze:
1. Prikupljanje informacija
2. Generiranje informacija u varijante odluke
3. Donoenje odluke
4. Autorizacija odluke
5. Implementacija odluke
Vertikalna dimenzija: KO donosi odluku?
Horizontalna dimenzija: KO participira u ostalim fazama procesa odluivanja?
Sistem poslovnog odluivanja - element dinamikog aspekta organizacione
strukture
Uticaj zaposlenih i bazine organizacione konfiguracije
Preduzetnika organizacija:
Visoka i vertikalna i horizontalna centralizacija
U rukama preduzetnika
Mainska organizacija:
Visoka vertikalna centralizacija
Limitirana horizontana decentralizacija
Profesionalna organizacija:
I vertikalna i horizontalna decentralizacija
Inovativna organizacija:
I vertikalna i horizontalna decentralizacija
Uticaj zaposlenih i sistemi voenja
Sistem voenja:
Odnos menadera i ljudi koje vodi
Vei ili manji stepen ukljuenosti onih koji su voeni u sistem odluivanja
Sistemi voenja razliiti pristupi:
Sistem 1: ekstremno-autoritativni
Sistem 2: benevolentno-autoritativni
Sistem 3: konsultativni
Sistem 4: participativno-skupni
8

Uticaj zaposlenih i vanjski faktori

- Vlada
- Sindikati Radnici
- Drutvena zajednica
- Shareholders kompanije Ameriki model
Stakeholders kompanije Zapadnoevropski model
- Zapadna Evropa industrijski najdemokratskiji dio zemaljske kugle
22. Objasnite osnovne aspekte vezane za industrijsku demokraciju
(vrste i kratak opis).
Shoop-floor participacija
- Odluivanje na razini radnog mjesta kako obavljati radni zadatak (posao)
- Veza za Organizovanjem kao menaderskom funkcijom
- Bazini tip organizacije i shop-floor participacija
- Parametri dizajna: Vea specijalizacija (horizontalna i vertikalna)
manjiuticaj zaposlenih
Vea standardizacija manji uticaj zaposlenih
Vea obuka manji uticaj zaposlenih
Radniki konsili Zakon o kodeterminaciji
- Zakonodavna regulativa
Evropska unija
Socijalna povelja
Finansijska participacija
- Profit-sharing: Participacija u profitu
Razni oblici
- Stock-opcije: Participacija u vlasnitvu
iroka lepeza razliitih pristupa
ESOP koncepti: Employee Stock Ownership Plan
Kolektivno pregovaranje (sindikati menadment)
23. Objasnite osnovne aspekte vezane za korporativnu demokraciju
(grafiki prikaz).

24. ta je organizacijska kultura (definicija, sadraj i nain iskazivanja)?

Organizaciona kultura Sistem vrijednosti (i miljenja) kojeg promovira
organizacijski top-menadment.

10

Sadraj Organizaciona kultura kao menaderski koncept, Strategijsko voenje i

organizaciona kultura, Strategijsko voenje, Organizaciona kultura.
25. Objasnite relaciju pojedinac-kultura i grafiki je predstavite.

26. ta je nacionalna kultura i na emu se ona temelji.

Nacionalna kultura - kolektivno programiran nain razmiljanja koji razdvaja
jednu naciju od druge.
Dva kamena temeljca:
1. Jezik: toak kulture ... iskazuje preferenciju za izvjestan redosljed misli
(nain razmiljanja)
2. Obrazovanje: kristalizacija historije u nainu razmiljanja, osjeanja i
djelovanja sadanje generacije (nain prenoenja odreenih vrijednosti ... s
koljena na koljeno)
27. Hofstede-dimenzije nacionalne kulture i kulturalni krugovi.
Hofstede dimenzije nacionalne kulture:
- Individualizam kolektivizam: I-C
- Odnos prema moi (power distance): PD
- Odnos prema neizvjesnosti (uncertainityavoidance): US
- Odnos prema spolu (masculinity feminity): M-F
- Dugorona kratkorona orjentacija(long vs. short orientation): L-S
Kulturalni krugovi: Anglo-saksonski, germanski, nordijski, latino-romanski, daleki
istok i drugi.
Holandija izvan kulturalnih krugova
28. Tabelarno predstavite komparativnu analizu Amerikog i Japanskog
HRM-a.

11

29. Grafiki predstavite tokove ljudskih resursa i njihov osnovni sadraj.

30. ta je analiza posla?

Analiza posla je sistematsko prikupljanje i organizacija podataka o radnom
mjestu.
31. Generiki opis posla: Karakteristicni su za male firme i pisani su u sirokim
znacenjima i opcim terminima i u principu mogu se koristiti za vise slicnih
pozicija. Primjer: dvije sekretarice koje obavljaju rellativno iste poslove- genericki
opis za sekretarica poziciju.
Specifini opis posla: Kada su poslovi specijalizirani i kompleksni. Npr.
sekretarica razdvojeno na recepcionista i poslovni sekretar.
32. Tri glavna zadatka analize posla su:

Definiranje posla kompletno i precizno

Opisati zadatke, odgovornosti i standarde
Opisati zahtjeve posla koje radnik mora ispuniti kako bi uspjesno
obavljao svoj posao
12

33. Zato se radi analiza posla:

Izrada dokumenata opis posla, specifikacija i standardi
Vodjenje kroz proces regrutiranja i selekcije i fine-tune prilikom izbora
Planiranje promocije i transfera zaposlenih
Osnova za evoluaciju performansi
Osnova za pozicioniranje radnog mjesta u platne razrede
Osnova za sistem plata i nagrada
Indiciranje gdje su potrebne korektivne mjere u nepotrebnim opasnim
uvjetima
Odredjivanje i planiranje potreba obuke zaposlenih
34. Koraci provodjenja analize posla:
Ustanoviti svrhu (popunjavanje radnih mjesta, kompenzacija, obuka,
pracenje ucinkovitosti, odnosi medju uposlenima, pravna regulativa...)
Ustanoviti tip potrebnih informacija nivo analize (detaljan upitnik ili
worksheet...), specificno ili standardizirano radno mjesto, organizacijski
nivo.
Odrediti metod prikupljanja podataka (posmatranjem, razgovorima,
dnevnicima, arhivskom gradjom i sl.)
Odabrati analitiara - experti u jednom konkretnom polju, nadredjeni,
izvsioci, podreeni radnici, tim zaposlenih koji obavlja posao.
Aktivnosti prikupljanja : identifikacija glavnih dimenzija posla,
identifikacija glavnih zadataka, identifikacija KASOC-a
(znanje,
sposobnosti, vjestine, ostale karakterisitke), identifikacija faktora koji bi
potencijalno mogli uticati na promjenu posla.
Priprema izvjestaja analize: opis radnog mjesta (sadrzaj i opseg posla),
specifikacija posla(znanje, vjestine i sposobnosti potrebne za izvrsenej
posla), standardi u radu ( mjerenje jedinice zasnovane na ocekivanoj
ucinkovitosti na poslu)
Vrednovanje: Pouzdanost i tacnost u prikupljanju podataka, isplativost,
rezultati drugih aktivnosti na polju ljudskih resursa predstavljaju
pokazatelje kvaliteta uradjene analize radnih mjesta.
35. Kljuni produkti analize posla:
1. Opis radnog mjesta- sadrzaj i opseg posla
2. Specifikacija posla- znanje, vjetine i sposobnosti za izvrenje posla
3. Standardi u radu- mjerne jedinice zasnovane naoekivanoj uinkovitosti
na poslu.
36. Koje su karakteristike dobrog opsia posla?
Opisuje osnovne funkcije posla
Dunosti i odgovornosti poredaj logii i sekvencijalno
Ne navodi se svaki detalj posla vec samo one stvari koje su karakteristicne
za konkretnu poziciju
Pozivaj se iskljucivo na radna mjesta ne na osobe
Ne korisit se strucni jezik
13

Budi objektivan i precizan u opisivanju posla. Opisi posao koji se realno

moze obavljati.
Koristi akcione rijeci (kratko i akciono)
Ne navodi svaki detalj posla vec samo one stvari koje su karakteristicne za
konkretnu poziciju.

37. Opte metode analize posla.

1. Metoda neposrednog opaanje
2. Metoda intervjua
3. Metoda upitnika
Specifine metode analize posla:
1. Upitnik za analizu pozicije
2. Upitnik za analizu menadzerskih pozicija
3. Metoda kriticnih slucajeva
4. Bujasov sistem analize posla
38. Pitanja koja bi trebao sadravati upitnik za analizu posla:
1.Ope informacije o poziciji/radnom mjestu
2.Nadreenost i podreenost pozicije
3.Znanje i vjetine
4.Pisane i usmene komunikacije
5.Koritenje ula
6.Odluivanje
7.Interni kontakti
8.Eksterni kontakti
9.Sastanci kojima prisustvujete
10.Sastanci koje vodite
11.Fiziko naprezanje
12.Koritenje opreme, maina i alata
13.Kvalitet radne sredine
14.Glavne aktivnosti kvalitet, kvantitet, vrijeme
15.Sporedne aktivnosti - kvalitet, kvantitet, vrijeme
39. Check lista za utvrivanje neophodnih i poeljnih individualnih osobina i
zahtjeva osobe prema Alec Rodger-u obuhvata:
1. Fizike karakteristike;
2. Znanje i obrazovanje;
3. Optu inteligencija;
4. Specifine sposobnosti;
5. Interese;
6. Linost;
7. Okolnosti vezane za linost
40. Zato ljudi rade i nastoje nai posao?
Ljudi rade i trae zaposlenje zbog zadovoljenja svojih potreba, neki ljudi zbog
novca, tj. Egzistencijalnih potreba, a neki zbog zadovoljenja mnogih drugih
faktora koji se moraju uzeti u razmatranje pri razumjevanju ljudskih motiva
iskazanih na trzitu rada- poslova.
14

41. Objasnite kompetitivnu trinu teoriju rada (kljune pretpostavke i

opis)?
Poslodavci, prema ovoj teoriji, nastoje da izvuku maksimum od njihovih
zaposlenika uz to nie trokove.
Osnovne pretpostavke i uticaji:
Ravnotea, uvjeti, pretpostavke, ogranienja,
Oskudnost ili viak rada-zaposlenika,
Ekonomski ciklusi-ekspanzija-recesija
Ekoniomski mehanizam-Kamatna stopa-Tranja
Investicije-Radna snaga-(arobni krug siromatva - bogatstva)
Ova teorija polazi od toga da ljudski resursi trebaju bititretirani kao i svaka
druga roba na tritu-ipak
specifinosti postoje?
Ljudski resursi u ovom sluaju se tretiraju nanajokrutnijimogui nain-tvrdi
pristup HRM-u
42.Navedite i objasnite osnovne kritike vezane za kompetitivnu
trinu teoriju rada?
Traioci posla imaju perfektno saznanje o raspoloivim poslovima. Traenje
posla je skup i veoma time-consuming posao. Traioci posla esto nemaju
izbora: izbor je u rukama poslodavca.
Kompetitivna trina teorija ne moe objasniti postojanje veoma niske
disperzije plata unutar firmi-kompanija i postojanje veoma visokih disperzija u
visni nadnica-plata nutar firmi- kompanija.

15

43.Objasnite institucionalnu teoriju trita rada (kljune pretpostavke i

opis)
Kljuni fokus je na unutranje stanje firme - kompanije prije nego na eksterno
triste rada.
Kako individualcitako i kompanije kooperiraju u dijelu uzimanja u obzir preferencije u slinim
situacijama.
Individualni zaposlenici su manje usmjereni na maksimziranje korisnosti a vie
preferiraju fer odnos poslodavca izmeu zapsoslenika vieg,istog ili nieg
hijerarhisjokg ranga heterarhija. Teorija je restriktivna i odnosi se na
zaposlenike iste organizacije. Nivoi nagraivanja unutar mnogih firmi su
rigorozni.
Institucionalni pristup tritu rada ima vei afinitet prema mekom pristupu HRMu'soft' HRM.
Fer donosi i lojalnost su fundamentalni za izgradnju posveenosti zaposlenika i
identifikaciju zaposlenika sa kompanijom.
44.Grafiki predstavite i objasnite razloge postojanja skoro vertikalne
linije ponude rada u odreeim sluajevima?

45. Grafiki predstavite i objasnite razloge postojanja skorohorizontalne

linije ponude rada u odreenim sluajevima?

16

17

46.ta je planiranje ljudskih resursima (definicija i grafiki prikaz)?

Planiranje ljudskih potencijala je proces kojim se organizacijske strategije,
poslovni planovi i ciljevi
pretvaraju u procjene potrebne koliine i kvalitete ljudi za njihovo uspjeno
sprovoenje, postizanje eljene organizacijske uspjenosti i razvoja u budunosti.

47. Koji su to temeljni ciljevi planiranja ljudskih potencijala?

Temeljni ciljevi planiranja ljudskih potencijala:
1. uspostaviti jasnu i neposrednu vezu izmeu strategije i planova poslovanja i
ljudskihpotencijala te maksimalno pridonijeti uspjenom ostvarenju strategijskih
ciljeva
2. povezati sve potrebe za ljudskim potencijalima s ukupnim poslovnim
aktivnostima i ciljevimaorganizacije
3.utvrditi dugorone potrebe za ljudskimpotencijalima u globalu i po
specifinimkategorijama
4. zatititi organizacijska ulaganja i osiguratimaksimalni povrat na ulaganja u
ljudskepotencijale
5.omoguiti organizaciji da se uspjeno nosi skonkurencijom i dugorono
postiekonkurentsku sposobnost i prednost.
48. Koje su to osnovne prednosti planiranja ljudskih potencijala?
1. razvija se pool talenata
2. zadravaju se najbolji ljudi i prua im sestalni izazov
3. odrava se kontinuitet menadementa
4. promoviranje iznutra
5. daje informacije o potrebama i ljudima tako dase to moe meusobno uskladiti
6. razvija objektivne i valjane informacije o menaderima
7. omoguuje najbolje odluke postavljanja irazmjetanja ljudi
8. poboljava menadersku uspjenost.
49. Navedite i ukratko objasnite osnovne metode planiranja ljudskih
resursa u organizaciji?
Metode procesa planiranja:
- Kvantitativne (statistike, matematike)
- Kvalitativne (prosudbene, subjektivne)
- Primjerene i usklaene sa organizacijskom situacijom

18

Pri izboru metode potrebno je uzeti u obzir:vremenski horizont, tehniki know

how, trokove i kvalitet podataka a metode planiranja potrebe:
Metoda nominalne grupe (Lider opisuje problem koji treba rijeiti; svaki lan
grupe, neovisno jedan od drugog, generira vlastite ideje za rjeavanje problema.
Zatim se ideje prezentiraju, popisuju te svi lanovi diskutuju o svim idejama.
Zatim svaki lan grupe rangira nekoliko ideja prema vlastitom vienju problema,
te raspravljaju o rangiranim idejama, sve dok se odluka ne donese)
Normativna metoda
normativima)

(metoda

studija

rada,

temelji

se

na

vremenskim

Analiza trenda (ekstrapolacija trenda, metode regresijske analize)

Matematiki model agregatnog planiranja- planiranje pomou matematike
formule
Zn= {(Lag+G)*1/X}/Y Lag predstavlja ukupni ili agregatni nivo sadanje
poslovneaktivnosti u novanimjedinicama. Zn - procjenjeni nivo broja zaposlenih
u razdoblju n odreene godine budunosti. G Predvieno poveanje poslovne
aktivnosti tokom planiranog razdoblja. X prosjeno poveanje produktivnosti u
planiranom razdoblju. Y Sadanji nivo poslovne aktivnosti po zaposlenom, tj.
output po zaposlenom.
Metoda simulacije (matematika imitacija stvarnosti po principu IF ELSE-TA
AKO,kompleksno i neizvjesno poslovno okruenje)
Metoda scenarija (pisana deskripcija mogue budunosti, multipli scenariji)
50. Grafiki predstavite osnovne postupke u vezi ljudskih resursa u
kontekstu ponude i tranje-matrica?

51. Navedite osnovne strategije u sluaju potrebe

zaposlenih?
Strategije u sluaju potreba veeg brojazaposlenih:
1. Smanjenje fluktuacije
2. Promocije i obrazovanje
3. Prekovremeni rad
4. Fleksibilni
oblici
radnog
angamana:privremeno
leasing(unajmljivanje radnika), posebni ugovori.
52. Navedite osnovne strategije u sluaju vika zaposlenih?
1. Dijeljenje radnog mjesta
2. Skraenje radnog vremena
19

veeg

broja

zapoljavanje,

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Neplaeni dopusti
Sniavanje ili zamrzavanje plaa
Stimuliranje dobrovoljnog odlaska
Democije (manje sloeni poslovi, nia org.hijerarhija s niom plaom)
Premjetanje (transfer)
Prirodan odljev (penzionisanje, dobrovoljnefluktuacije)
Otputanje

53. Grafiki predstavite sile koje oblikuju trite rada?

54. Objasnite socijalne preferencije u kontekstu ponaanja ljudi na

tritu rada?
Participiranje na tritu rada nije sve ili nitaopcija odluke;
1. Oekivana zarada na tritu (jednostavni pristup: viezarade-vie rada)
2. Rad ili dokoliarenje optimizacija (pay off ilitrade off matrica optimizacije)opcije prilika i
oportunitetnog troka
3. Optimizacija vremena i rada u domainstvu (poslovi u kui uradi sam,
odravanje domainstva, uvanje djece, kuhanje iliuee u volonterskim
projektima ili nekim drugim neplaenimposlovima i aktivnostima vezanim za stil
ivota pojedinca)
4. Matematiki modeli (linearno programiranje, if else opcija, stabloodluivanja)
prilike, porezi, prekovremeni rad, ukupni rezultati),itd.
55. ta je to ekonomski aktivno stanovnitvo u kontesktu trita rada?
Ekonomski aktivno stanovnitvo ukljuuje dvije grupe:
a) zaposleni oni sa plaenim poslom, i
b) nezaposleni oni koji aktivno trae plaeni posao, ali ne mogu da ga nau.
56. Koji su to kljuni demografski trendovi koji oblikuju meunarodno
trite rada?
Kljuni demografski trendovi ukljuuju:
1. Populacija u razvijenim zemljama se stabilizira i ide silaznom putanjom.Stopa
nataliteta tendira opadanju i ispod je nivoa koji je neophodan zanadomjestak
ljudi koji izalze iz kategorije zaposlenih po raznimosnovama.
2. Starenje populacije u zemljama prvog svijeta je na nivou protuteeprema broju
imigranata.
3. Iskustvo zemalja u razvoju pokazuje perod rapidnog rasta populacije
uzsmanjenje smrtnosti novoronenadi moda se moe oekivati da se
unarednom periodu uvedu mjere kontrole rananja.
4. Iskustvo pokazuje da su mnoge zemlje bile pod pristiskom rastapopulacije dok
nisu dosegle jedan stabilan nivo.
5. Populacijski odnos e se ipak znatno mijenjati u narednom periodu narelaciji
razvijene zemlje i zemlje u razvoju.
20

6. Konano, znaaj razvijenog svijeta e opadati sukladno reduciranjukontingenta

radne snage unutar istog.
57. Objasnite kojim je sve uticajima podvrgnuta tranja na tritu rada?
Tranja na tritu rada je uvjetovana:
1. ekonomskim/biznisciklusima i ista raste u periodu ekspanzije i opada u
periodu recesije, stagnacije i stagflacije;
2. razvojem tehnologije i unapreenjem produktivnosti uz mijenjanje
potrebnih vjetina i kompetencija zaposlenika i
3. kompleksnou trita- dobro plaeni poslovi u razvijenimzemljama bi se
mogli intenzivnije seliti u podruje slabije plaenihposlova (na primjer
softvrerska industrija i pritisak efikasnosti uokviru iste).
58. Objasnite ukratko tri kljune vrste nezaposlenosti na tritu rada?
Tri vrste nezaposlenosti:
1. Frikciona nezaposlenost migracije, trudnoa i porodiljskoodsustvo,
zavravanje procesa obrazovanja, lateralnih transferii sl.
2. Strukturna nezaposlenost neki poslovi imaju potrebu zaradnom snagom koje
nema na tritu rada-npr nanotehnologija
ili genetika i farmacija,
3. Ciklina nezaposlenost zavisno od fazeposlovnih/ekonomskih ciklusaekspanzija-recesija.
59. Koje su osnovne opcije part-time poslova koje se primjenjuju u
praksi?
Osnovne opcije part-time poslova su:
Klasina opcija - nekoliko sati rada svakogdana
Opcija nadopunjavanja -kada postoji potreba za prekovremeni ili noni rada
Supstitucija-podjela posla sazaposlenikom na puno radno vrijeme
Sezonski poslovi - tokom sezonskogpritiska
Podjela posla - dvije osobe su odgovorneza jedno radno mjesto na puno
radnovrijeme
60. Koja su glavna uputstva za postupanje sa temporalnom radnom
snagom u kompaniji?
1. Ne tretirajte ih kao graane drugog reda,
2. Naite vrijeme da regrutujete kvalitetnekandidate iz ove kategorije,
3. Osigurajte im proces orijentacije
4. Budite sigurni da ste zaposlenike povezali sanekim u kompaniji ko im moe
dati praviodgovor na postavljena pitanja.
61. Definiite kontingencijsku radnu snagu i temporalnu snagu?
Kontingencijska radna snaga su oni zaposlenici koji rade za matine kompanije ali
nemaju ugovore na puno radno vrijeme nego su angaovani kao slobodni
konsultanti iz neke oblasti.
62. Navedite razloge zbog ega poslodavci trebaju kontingencijsku i
temporalnu radnu snagu?
Kontigencijska radna snaga treba poslodavcima zato sto:
1. Doprinos rastu potencijala ljudskih resursa
kompanije,
2. Slue kao paragaon za razvoj karijere
zaposlenika
3. Produciraju utede i fleksibilnost u kompaniji
21

4. Dosta su produktivniji
5. Bolje su educirani
6. Samo dio njih dobijaju standardne
kompenzacijske pakete
7. Iskuavaju status zaposlenih na puno radno
vrijeme.
63. ta je regrutovanje u kontekstu HRM-a?
Proces traenja pravih ljudi da se zadovolje HR potrebe i nadopuni postojea
radna snaga.

22

64. Navedite prednosti i nedostatke formalnog i neformalnog procesa

regrutovanja?
KORISTI PROCESA FORMALNOG REGRUTIRANJA:
Prikupljanje to je vie mogue podataka o potencijalnim uposlenicima.
Procesom se uporenuju kandidati prema unaprijed determiniranim setom
kriterija.
Sa konzistentnim kriterijem kandidati za posao mogu biti uporeneni jedni
sa drugim efektivno i najbolja osoba moe biti izabrana (princip fer
konkurencije)
iri izbor
KORISTI PROCESA NEFORMALNOG REGRUTIRANJA:
Kandidat je (dobro) poznat.
Trokovi i potrebno vrijeme mogu biti reducirani.
65. Navedite prednosti i nedostatke regrutovanja iz unutarnjih i iz
vanjskih izvora radne snage?
UNUTARNJI IZVORI
PREDNOSTI
NEDOSTACI
Bolje poznavanje prednosti i
Ljudi mogu biti promovirani do
nedostataka kandidata.
pozicije na kojoj ne mogu dobro
Kandidat bolje poznaje
obavljati posao.
Unutarnje borbe i sukobi za
organizaciju, njene jake i slabe
strane.
promociju mogu negativno
Pozitivno djeluje na moral i
djelovati na moral
Moe voditi guenju novih ideja i
motivaciju zaposlenih.
Otvara prostor za promociju.
inovacija
Jaa percepciju o brizi
Moe uvrivati ustaljeni nain
organizacije o dobrim
djelovanja, te time usporavati pa i
djelatnicima
sprjeavati promjene
Koristi dosadanja ulaganja u
ljudske potencijale.
Obino je bre i jeftinije.
VANJSKI IZVORI
PREDNOSTI
NEDOSTACI
Privlaenje, kontaktiranje i
Mnogo je vei pool talenata.
evaluiranje
Unose se nove ideje i uvidi u organizaciju.
potencijalnihdjelatnikamnogo je
Omoguava promjene.
tee i skuplje.
Smanjuje unutarnje napetosti, rivalitet i
Due je vrijeme prilagodbe i
sukobe.
orjentacije.
esto omoguuje promjenu unutarnjih
Moe izazvati nezadovoljstvo i
odnosa, naina miljenja i poslovanja.
moralne probleme meu onim
zaposlenicima koji se osjeaju
kvalificiranim za taj posao.
Uvjek postoji opasnost da se izbor
pokae pogrenim.
66. Grafiki predstavite korake u procesu regrutovanja-veza sa ostalim
aktivnostima HRM-a?

23

67. ta obuhvata oglaavanje radnog mjesta-job posting?

Oglaavanje (Job posting) obuhvata:
Glavne obaveze i oekivanja od navedene pozicije (Opis posla)
Navonenje minimalno zahtijevanih kvalifikacija i bilo kojih drugih vjetina
ili ekspertize (Specifikacija posla)
Potrebni dokumenti
Upute kako dobiti aplikacioni formular, krajnji rok za dostavu aplikacija, te
na koga u firmi adresirati aplikaciju.
68. Grafiki predstavite korake u procesu selekcije-veza sa ostalim
aktivnostima HRM-a?

69. Faktori koji utiu na donoenje individualne odluke o prihvatanju

posla?
Visina plate
Izazov i odgovornost
24

Sigurnost posla
Mogunost napredovanja
Geografska lokacija
Beneficije
Druge karakteristike (dinaminost, komunikacije, utjecaj na stil ivota,
fleksibilni programi..)

70. Prilikom evaluacije aplikacija potrebno je voditi rauna o sljedeim

informacijama?
Nejasnu prolost kandidata
Velike pauze u zaposlenju
esta promjena posla
esta promjena u putanji karijere
Povran i nejasan rezime
Rezime bez popratnog dopisa
Imitacija
71. Koje su osnovne metode selekcije?
Konvcencionalne metode (standardne): prijava nakonkurs, biografija,
svjedoanstva i diplome o
obrazovanju, preporuke, psihologijski testovi,intervju, testovi uzoraka posla,
probni rad, situacijski testovi, centri procjena individualnih potencijala i
medicinska ispitivanja.
Nekonvenkcionalne (alternativne) metode:poligrafska ispitivanja,
grafoloka analiza, testiranja na drogu, astrologija i dr.
72. Navedite sve vrste testova koje poznajete vezano za proces
selekcije i kratko ih objasnite?
Psihologijski test je standardizirani postupak pomou kojeg se izaziva neka
odreena aktivnost, iji se rezultat mjeri i vrednuje i potom se individualni
rezultati uporeuju sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji.
1. Testovi sposobnosti:
Testovi inteligencije
Testovi specifinih sposobnosti
Testovi kreativnosti-Testovima se ispituje sposobnost generiranja velikog
broja ideja.
Testovi mehanikih sposobnosti
Testovi senzornih i psihomotornih sposobnost-Provode se u okviru
medicinskih ispitivanja primjenom razliitih aparata i instrumenata.
2. Testovi linosti: Mjere osobine i tendencije ljudi za odreenim oblicima
reagovanja i ponaanja, odnosno stilom ponaanja koji je relativno trajan i
specifian za neku osobu tokom ivota. Mogu biti: 1. Objektivni - Niz pitanja i
tvrdnji iz svakodnevnog ivota vezanih za preferencije razliitih oblika ponaanja
2. Projektivni - Sastoje se od nestrukturiranog, nedefiniranog materijala
(situacija, slika, dijagrama, objekata) koji ispitanici trebaju interpretirati, tj.
ispriati priu, otkriti ta predstavlja, nastaviti reenicu i sl.
3. Testovi znanja i vjetina - Utvrivanje stepena u kojem je kandidat usvojio
odrenena znanja.
4. Testovi interesa - Ocjenjuje se sklad izmenu zahtjeva posla i preferencija
kanidata.
25

73. Definicja, svrha i vrste intervjua?

To je proces evaluacije i procjenjivanja u kojem intervjuer na temelju informacija
dobivenih u komunikaciji s kandidatom procjenjuje koliko kandidat odgovara
zahtjevima posla i predvina koliko e u njemu biti uspjean.
Svrha intervjua:
Prikupiti informacije o kandidatu
Dati informacije o poslu i organizaciji
Utvrditi sposobnosti kandidata za uspjeno obavljanje posla
Vrste intervjua:
Po obliku: nestrukturirani, strukturirani i polustrukturirani
Prema broju sudionika: individualni, sekvencijalni, panel-intervju i grupni
Prema ulozi u procesu selekcije: preliminarni, dijagnostiki i prijemni
74. ta eli znati osoba koja intervjuira aplikante a ta ele zanti
aplikanti?
Intervjuer eli da dobije mapu informacija u vezi sa:
znanjem kandidata
nivoom vjetina
mogunosti da radi odreneni posao
potvrnivanjem nivoa prolih performansi

26

Intervjuirana osoba eli informacije o:

firmi
poslu
menaderu i timu u kojem bi radila
75. ta obuhvata priprema prije intervjua?
Razumjeti aspekt promatranja poslodavca
Razviti vlastite informacijske ciljeve
Nainiti malo istraivanje o organizaciji i poslu
Osigurati sve potrebne informacije i osnovu za pitanja
Doznati ime i funkciju intervjuera
Procijeniti vlastite snage i slabosti
Analizirati vlastite sposobnosti i vjetine s obzirom na zahtjeve posla
Upoznati se s opim tipovima i pristupima intervjuu
Promisliti o odgovorima na najee postavljana pitanja i planirati
to rei
Razmisliti o primjerima iz posla i kole koji pokazuju da imate
vjetine i kvalitete potrebne za posao
Paljivo planirati izgled kao to planirate odgovore
Biti spremni odgovoriti na mnotvo raznolikih pitanja
Budite spremni braniti svoje prednosti kao i slabosti
Znati pitanja na koja elite dobiti odgovor
Vjebajte govoriti o sebi tako da vam bude lake o tome govoriti na
intervjuu
Uiti iz intervjua
76. tokom intervjua ne treba nikad initi sljedee?
1. Upotrebljavati argon ili skraenice, nego standardni knjievni jezik
2. Upotrebljavati ale kao odgovor na pitanje
3. Govoriti loe o svom bivem efu ili poduzeu
4. Razgovarati o plai u preliminarnom intervjuu
5. Pitati o plai i pogodnostima vie nego o poslu i mogunostima
6. Dozvoliti da ostane krivi dojam ili nerazumijevanje onog to ste rekli
7. Ii na intervju nepripremljen!
77. ta je orijentacija zaposlenika (svrha i sadra orijentacije)?
Svrha:
Ukljuivanje novozaposlenih u organizaciju
Bolje razumijevanje posla i oekivanja firme
Procjena o potrebi dodatne obuke ako je potrebna
Dobijanje osjeaja razumijevanja firme i da su dio nje
Dobijanje osjeaja dobrodolice i vrijednosti
Upoznavanje sa svim relevantnim aspektima organizacije
78. Koje osnovne aspekte obuhvata socijalizacija zaposlenika?
Socijalizacija se svodi na:
1. Stjecanje radnih vjetina za obavljanje radnih zadataka na radnom mjestu.
2. Usvajanje ponaanja prikladnog za radno mjesto.
3. Prilagonavanje normama i vrijednostima same organizacije.

27