You are on page 1of 6

ARTIKEL PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
di 05.12

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA


A.

Pengertian Perencanaan SDM


Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Berikut ini merupakan pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut para ahli:
Torrington & Tan Chwee Huat mengatakan Perencanaan sumber daya manusia merupakan
kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan,
baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.
William B. Werther dan Keith Davis mengatakannya sebagai Proses yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan
datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih
baik.
D.A Soetisna Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu proses penilaian
kebutuhan-kebutuhan sember daya manusia dalam organisasi menyangkut sasaran organisasi dan
pembuatan rencana untuk memastikan bahwa organisasi yang bersangkutan telah
mempekerjakan tenaga yang kompeten dan stabil.
Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy yaitu proses sistematis untuk mencocokan
pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Berdasarkan definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan
perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Dan menurut Gary dessler
Perencanaan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan
bagaimana mengisinya.

B.

Tujuan dan Kegunaan Perencanaan SDM


Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada
masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan
perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan
dengan kebutuhan, perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer
secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.
Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan
atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih
besar daripada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan

sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia yang baik akan :
1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia,
2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien,
3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru, dan
4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya
manusia dan unit organisasi lain.

C. Langkah-langkah Perencanaan SDM


Sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari aspek
sumber daya manusia, sebagaimana disinggung di atas, dan fokus perhatian perencanaan sumber
daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa depan,
maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
1. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia
2. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia,
3. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang,
4. Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan, dan
5. Penentuan dan implementasi program.
Selanjutnya, berdasarkan situasi di atas, akan dilakukan berbagai program seperti penarikan
pegawai baru bilamana terdapat kekurangan pegawai, pelatihan untuk pegawai yang ada agar
siap mengisi kekurangan yang ada, melakukan perubahan cara kerja seperti meningkatkan jam
kerja dengan kerja lembur, melakukan kontrak kerja dengan pihak luar, dan lain-lain sehingga
tidak perlu melakukan penarikan pegawai baru. Kemudian, bila terjadi kelebihan pegawai,
mungkin tidak akan melakukan perekrutan, mungkin akan melakukan penawaran kepada
pegawai untuk pensiun dini, mengurangi jam kerja, dan lain-lain. Bila tidak ada kesenjangan
antara kebutuhan dan ketersediaan, perusahan mungkin tidak akan melakukan tindakan apa-apa,
meskipun hal ini mungkin jarang terjadi. Keseluruhan langkah diatas dapat digambarkan sebagai
berikut

D. Proses perencanaan SDM


Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya
untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi
ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak
seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi
organisasi
tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternative.

Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.


Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM
semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan
perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data,
informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya
relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Pengevaluasian Rencana SDM


Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai
berikut:

- Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
E.

Faktor-faktor yang memunculkan permintaan SDM :

1.Faktor eksternal, terdiri dari :


Perekonomian
Sosial-politik-hukum
Teknologi
Pesaing
2. Faktor organisasi
Rencana startegis
Anggaran
Perakiraan penjualan dan produksi
Unit usaha baru
Perancangan organisasi dan pekerjaan
3. Faktor tenaga kerja
Pensiun
Pengunduran diri
Pemutusan hubungan kerja
Kematian
Cuti

F. Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2.

Manusia (SDM) Mahluk Hidup


Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia
mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala
lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

G. Simpulan
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya
manusia suatu organisasi, baik jumlah maupun jenisnya pada masa yang akan datang, serta
penentuan berbagai bentuk program dalam penyediaan tenaga kerja. Proses tersebut dilakukan
melalui langakah-langkah analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan, peramalan
kebutuhan, dan analisis supply tenaga kerja, baik secara internal maupun eksternal.
Analisis beberapa faktor penyebab perubahan dilakukan dengan menganalisis perubahanperubahan lingkungan eksternal, keputusan-keputusan organisasi, dan perubahan tenaga kerja.
Peramalan kebutuhan merupakan usaha untuk menentukan jumlah kebutuhan yang dapat
dilakukan melalui teknik-teknik ramalan para ahli, analisis kecenderungan, analisis budget and
planning, analisis new venture, analisis computer, dan analisis statistic.
Setelah melakukan peramalan kebutuhan, perusahaan melakukan analisis supply SDM yang
ada (internal dan eksternal), misalnya dengan teknik-teknik bagan pergantian (replacement
chart), analisis markove (markove analysis), analisis kekosongan (vacancy analysis), melalui
mana akan diketahui apakah ketersediaan (supply) sama dengan kebutuhan (demand), supply
lebih besar daripada kebutuhan, dan supply lebih kecil daripada kebutuhan.
Situasi di atas akan menentukan berbagai program yang akan dilakukan seperti perekrutan,
pengaturan ulang pekerjaan, pelatihan, program pensiun dini, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA
Derek Torrington dan Tan Chwee Huat, Human Resource management for south East
Asia ( Singapore: Prentice-Hall,1994).
William B.Werther,Jr. Dan Keith Davis, Human Resource Personel management (New York :
McGraw-Hill,1993)
Michael Harris, Human Resource management:A Practical Approach (New York : Harcourt
Brace,1997)
William P. Robbin, Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi, terj. (jakarta: Arcan,1990)
William B.Werther,Jr dan Keith Davis, op. Cit.
Marihot tua efendi hariandja .manajemen sumber daya manusia. jakarta,grasindo,2002.

http://kameliaibna.blogspot.com/2011/10/artikel-perencanaan-sumber-dayamanusia.html