PRVI DIO

1. Predmet prouavanja radnog prava

Radno pravo se, u smislu prouavanja njegovog predmeta, posmatra na dva naina - kao grana prava
i kao nauka o radnom pravu.
Radno pravo kao posebna grana prava obuhvata ukupnost pravnih pravila kojima se reguliraju: radni
odnosi, kategorije i institucije vezane za ljudska prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada.
Radno pravo kao nauka bavi se teorijskim izuavanjem zakona i drugih propisa iz ove oblasti,
prouavanjem kategorija i instituta iz ove oblasti, kao i prouavanjem prakse subjekata i drugih
faktora - radnika, poslodavaca, organa i sudova, i to na podruju unutranjeg i meunarodnog prava,
kao i sa historijskog aspekta.
U predmet i sadraj radnog prava spadaju:
a) reguliranje radnopravnog odnosa,
b) reguliranje individualnih i kolektivnih prava i
c) reguliranje insitituta i mjera ostvarivanja prava na radu i u vezi sa radom, te zatite u vezi sa
radnopravnim odnosima.
2. Nastanak i razvoj radnog prava sa akcentom na karakteristike savremenog radnog prava
a) Poetni period - vezuje se za kraj 19. stoljea kada nastaju radnici u modernom smislu rijei. Veina
radnopravnih propisa je u okviru graanskog odnosno trgovakog prava. U tom periodu se osnivaju
prva radnika udruenja i poinju pokreti za ostvarivanje osnovnih prava radnika. Sloboda ugovaranja
bila je jednostrana i kao takva pripadala je poslodavcu, tj. radni odnos je bio sutinski odraz
nejednakosti i prevlasti u korist vlasnika kapitala.
b) Drugi period - koji je trajao od kraja 19. stoljea do zavretka Prvog svjetskog rata, karakterizira
pojaana intervencija drave u reguliranju radnih odnosa. U ovom periodu donose se brojni propisi iz
sfere ''zatitnog zakonodavstva''. U ovom periodu se takoe intenziviraju radnika udruenja iz kojih
nastaju radniki sindikati, to je za posljedicu imalo nastanak kolektivnog ugovaranja.
c) Trei period - se odvijao izmeu dva svjetska rata i predstavlja period u kojem se konano priznaje i
uspostavlja radno pravo kao posebna grana prava u skoro svim zemljama. U ovom periodu je dolo
do osnivanje Meunarodne organizacije rada (MOR), na osnovu shvatanja da se opi i trajni mir moe
zasnivati samo na socijalnoj pravdi.
d) etvrti period - obuhvata vrijeme od zavretka Drugog svjetskog rata pa do danas. Ovaj period je
obiljeen jo intenzivnijim uplitanjem drave u odnose na radu i u vezi sa radom. Ideal drave u ovom
periodu jeste socijalna drava. Radno pravo postaje jedna od najrazvijenijih grana prava sa
tendencijom stalnog irenja predmeta i sadraja.
1
Krakteristike savremenog radnog prava:
a) Tendencija stalnog irenja - ogleda se, s jedne strane, u irenju kruga subjekata na koje se prostire i
koje obuhvaa ova grana prava i ,s druge strane, u irenju obima i vrsta individualnih i kolektivnih
prava na radu i u vezi sa radom.
b) Sindikalna prava i slobode - imaju veliku ulogu u razvoju trine privrede i socijalnog mira, jer se
garantiranjem prava radnicima i poslodavcima da uspostavljaju svoja udruenja promovira zatita
ekonomskih i socijalnih interesa socijalnih partnera.
c) Kolektivno dogovaranje i kolektivno ugovaranje - predstavlja sui generis izvor radnog prava,
znaajan intrument u reguliranju uslova rada i zapoljavanja, te samih odnosa izmeu ugovornih
strana.

d) Integrativnost - podrazumjeva da, kroz rad, ak i meusobno nezavisni subjekti stupaju u

meusobne odnose, a ovi subjetki se u potpunosti ili djelimino integriraju i kroz radno
zakonodavstvo.
4. Rad i njegov znaaj za radno pravo i gledita o radu
Sredinja kategorija izuavanja radnog prava jeste naravno rad. Rad je i odnos izmeu ovjeka i
prirode, jer se sastoji u djelovanju, injenju ili drugim aktivnostima koje su usmjerene na mijenjanje
prirode i njeno prilagoavanje ovjekovim individualnim i opim potrebama.
Najbitnija gledita o radu su sljedea:
a) rad je meusobni odnos subjekata rada u datom procesu rada, a i ovjekov odnos prema samom
radu,
b) rad je nain na koji su razliita zanimanja meusobno povezana u okvioru date organizacije rada,
c) odreeni tip rada determinira prirodu, karakter i oblik drutvene organizacije rada, jer svaka
konkretna organizacija rada postoji radi obavljanja odreene vrste radne aktinvosti i
d) rad je odnos izmeu datog tipa ljudskog rada i ostalih aktivnosti u jednoj odreenoj ljudskoj
zajednici.
5. Elementi procesa rada i vrste rada
Proces rada se javlja kao ovjekova aktivnost u kojoj on na svrsishodan nain odvaja predmete ili
dijelove predmeta od prirode i to pomou odgovarajuim sredstvima rada. Sredstva rada u ovom
procesu javljaju se kao svojevrsna spona izmeu pojedinca i njegovog proizvoda kao rezultata rada.
Kao osnovni elementi procesa rada javljaju se:
a) svrsishodna, svjesna i organizirana djelatnost,
b) predmet na koji se radom djeluje i
c) sredstva kojima se djeluje, odnosno sredstva rada.
Rad se moe podijeliti pomou nekoliko kategorija. Kao kriterij uzimaju se: objekt rada, ciljevi rada,
vrijeme rada, subjekti rada, mjesto i organizacija rada i dr. Najea podjela rada:
1. tekui i minuli rad,
2. apstraktni i stvarno potrebni rad,
3. individualni i drutveno potrebni rad,
4. jednostavni i sloeni rad,
5. produktivni i neproduktivni rad i
6. fiziki i umni rad.
Za radno pravo najbitnija je podjela na tekui (ivi) rad i minuli rad. Tekui rad je onaj na osnovu
kojeg se zadovoljavaju ovjekove line i ope potrebe. Minuli rad u teoriji jo nije dovoljno objanjen,
ali se stavlja u korelaciju sa ivim radom jer se s njim nalazi u odreenom kontinuitetu.
6. Odreivanje2(definiranje) radnog prava
Elementi koji se uzimaju u obzir prilikom definiranja radnog prava su: subjekti radnog prava
(poslodavac i posloprimac), ili pravni objekt (zavisni rad) ili individualna i kolektivna prava.
Prema openitom shvatanju radno pravo treba da obuhvati pozitivno pravo kojim je reguliran radni
odnos, kao i instititute, situacije i druge odnose koji proizilaze iz radnih odnosa. U skladu sa ovakvim
pristupom radno pravo se definira kao skup pravnih normi koje reguliraju radne odnose, institute i
situacije vezane za radni odnos, koji nastaju i ostvaruju se u procesu rada na ustanovljenom obliku
vlasnitva, kao i skup odnosa koji nastaju u tom procesu rada, a odraz su konkretnog drutveno ekonomskog ureenja.

Radno pravo kao nauka se definira kao pravna nauka koja se bavi prouavanjem ureivanja,
ostvarivanja i zatite prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, te pitanjima zapoljavanja,
socijalnog osiguranja, kao i pitanjima meunarodnog radnog prava i historije radnog prava, te
pitanjima ostvarivanja i zatite ovih prava od strane nadlenih i ovlatenih organa.
7. Naziv i podjela radnog prava
Hronoloki razvoj naziva radnog prava:
a) fabriko/industrijsko zakonodavstvo - s obzirom da su se prvi propisi odnosili na radnu sredinu
oznaenu kao fabrika, odnosno na djelatnost industrije. Ovaj naziv je s jedne strane preuzak jer se
odnosi samo na jedan dio radnog prava, a s druge strane preirok jer ova grana prava ne regulira
industrijsku aktivnost u cjelini.
b) radniko pravo/ radniko zakonodavstvo - s obzirom da su se prvi propisi odnosili na najamne
radnike ili na industrijske radnike. Ovaj naziv je preuzak jer radno pravo ne obuhvata samo radnika i
radniko pravo.
c) socijalno pravo - s obzirom na irenje radnog prava, posebno u odnosu na subjekte, kao i
utemeljenje radnog prava po osnovu rada kroz socijalno osiguranje. Ovaj naziv je neadekvatan jer se
socijalno pravo izdiferenciralo u posebnu granu prava.
d) sindikalno pravo - s obzirom na intenziviranje udruivanja i sindikalnog udruivanja radnika.
Meutim, ovaj naziv je neadekvatan jer sindikalno pravo ne pripada samo radnicima, nego i
poslodavcima, a kao takvo predstavlja samo segmenat radnog prava.
e) radno pravo - je savremeni naziv s obzirom da je ono samostalna pravna grana, koja ima svoj
predmet i sadraj. Pri tome se mora imati u vidu da se u nazivu predmeta akcentira rad, iako
centralno mjesto reguliranja u okviru ove grane prava pripada radnom odnosu, kao i institucijama i
kategorijama koje su neposredno ili posredno u vezi s njim.
Podjela radnog prava vri se na:
a) ope i specifino - polazei od kriterija reima radnih odnosa. Ope radno pravo ureuje opi reim
radnih odnosa - ona prava koja su zajednika za sve pojedince u radnom odnosu, dok specifino
radno pravo ureuje posebni reim radnih odnosa - posebna prava pojedinih kategorija zaposlenika.
b) materijalno i procesno - s obzirom na sadraj reguliranja. Materijalno radno pravo regulira prava i
obaveze pojedinca koja se odnose na nastanak, trajanje i prestanak radnopravnog statusa, kao i sva
druga prava koja se stiu na radu i povodom rada. Procesno radno pravo obuhvata nadlenost za
odluivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, zatim postupak i nain
ostvarivanja i zatite prava na radu i povodom rada.
c) individualno i kolektivno - prema kriteriju subjekata radnog prava. Individualno radno pravo
ureuje pravo i poloaj pojedinca u radnom odnosu, dok kolektivno radno pravo regulira kolektivne
radne odnose.
d) domae i meunarodno - s obzirom na podruje vaenja pravnih normi radnog prava. Domae
radno pravo obuhvata norme kojima se regulira radno pravo u jednoj dravi, dok meunarodno
radno pravo obuhvata ukupnost normi jedne regije ili na ukupnom meunarodnom planu, kojima se
3
regulira radno pravo.
8. Odnos radnog prava sa ustavnim, graanskim i upravnim pravom
U sistemu prava ustavno pravo zauzima najznaajniji poloaj jer pravna nauka polazi od toga da je
ustavno pravo izvor svih grana prava. Ustavom se s jedne strane uspostavljaju i osnovna naela iz
domena radnog prava, odnosno, s druge strane, okviri i temelji za radno zakonodavstvo. U okviru
ustavnog prava koja se odnosi na funkcioniranje politikih institucija, odnosno koja regulira odnose
izmeu politikih institucija u horizontalnoj i vertikalnoj organizaciji, utvren je okvir za nadlenosti u
pogledu donoenja propisa iz oblasti koju regulira radno zakonodavstvo.

injenica da se radno pravo osamostalilo i odvojilo od graanskog prava, ne negira postojanje

povezanosti ove dvije grane prava kod pojedinih instituta koji se reguliraju ili izuavaju u radnom
pravu. Tako, bez obzira to je ugovor o radu sui generis ugovor radnog prava, u ugovor o
radnopravnim obiljejima, pojedina pitanja, poput ocjene vrijednosti pravnog posla, valjanosti
ugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu, zastarjelosti rokova za potraivanje, naknada tete u
radnim sporovima, u radno pravu po principu supsidijariteta rjeavaju se po pravilima graanskog
prava.
Iako je predmet upravnog prava organizacija i funcioniranje uprave, izmeu ostalogi u oblasti rada i
radnih odnosa, problemi razgraniavanja radnog i upravnog prava postavlja se u pravnim sistemima
kojima se pravne norme o poloaju javnih slubenika uvrtavaju u upravno pravo. Ipak, i u takvim
sistemima za jednu grupu radnika dravnih organa vrijede norme radnog prava ( slubenici,
namjetenici) ali samo supsidijarno, to znai da se opi propisi o radu primjenju ako nema
specijalnih normi u zakonima o njihovoj slubi.

9. Odnos radnog prava sa privrednim i krivinim pravom

Izmeu ove dvije grane prava ima dosta instituta za koje su obje nauke zainteresirane: organizacija
privrednih, tj. trgovakih drutava, organi upravljanja, rukovoenja i sl., poslovna i radna sposobnost,
pravni subjektivitet, privredni, odnosno poslovni ugovori. Pri tome centralni predmet prouavanja
privrednog prava - status privrednih subjekata je i segment radnog prava, s obzirom na injenicu da
su privredni subjekti najei i najbrojniji poslodavci koji na temelju ugovora o radu zapoljavaju
radnike.
Radno pravo ima i odreen odnos prema krivinom pravu. Krivino pravo utvruje ope uslove za
primjenu krivinih sankcija za sva krivina djela, dok posebni dio krivinog prava prouava pitanja
koja se odnose na posebne uslove kanjivosti. U tom smislu, u okviru posebnog dijela krivinog prava
nalaze se i krivina djela protiv radnih odnosa, kojim se tite odreena prava iz radnih odnosa kao i
prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja (naprimjer povreda ravnopravnosti u zapoljavanju ili
povreda prava iz socijalnog osiguranja). Osim toga, pravne norme krivinog postupka, u pravilu,
primjenjuju se i u disciplinskom pravu, odnosno disciplinskom postupku utvrivanja odgovornosti za
tee povrede radnih obaveza.
10. Radno pravo i ergologija
* U knjizi pod ovim naslovom pie da je centralni predmet radnog prava rad, to je netano. Rad je centralni predmet
ergologije. Centralni predmet radnog prava je radni odnos (naprimjer: pogledati pod naslovom ''Naziv za radno pravo'',
podnaslov '' (5) Naziv radno pravo'').

Da bi se potpunije shvatilo radno pravo, potrebno ga je sagledati i sa aspekta ergologije, odnosno

nauke o radu. Ergologija se definira kao nauka o radu koja objedinjuje rezultate specijalnih naunih
podruja, kao to
4 su psihologija, ekonomija rada, sociologija rada i fiziologija rada u svrhu njihove
prerade u jedinstven sistem znanja u praksi oblikovanja rada. Ergologija rad posmatra kao
svrshishodno djelovanje - struno izvravanje djelatnosti s nekim privrednim ili kulturnim ciljem, pri
emu se zahtjeva radna sposobnost ovjeka koji radi.
11. MOR i njena nadlenost
Osnivanju MOR prethodilo je nekoliko inicijativa pojedinaca i vlada meu kojima je najznaajnija
osnivanje Meunarodnog udruenja za zakonsku zatitu radnika u Parizu 1900. godine. Najvanije
aktivnosti ove organizacije vezuju se za Konvenciju o zabrani upotrebe bijelog fosfora u industriji
ibica i Konvencija o zabrani nonog rada ena. Ovo udruenje predstavlja preteu dananje MOR.

MOR je osnovana na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919. godine. Njeno osnivanje je posljedica
diskusije koja je trajala dva mjeseca i koja je rezultirala podnoenjem izvjetaja Mirovnoj konferenciji.
Izvjetaj je bio sainjen iz dva dijela - jedan koji se odnosi na osnivanje MOR, a drugi sadri ope
principe budueg meunarodnog radnog zakonodavstva. Ovaj izvjetaj, na temelju kojeg je osnovana
MOR, postao je sastavni dio Versajskog mirovnog ugovora.
Nakon Drugog svjetskog rata, na osnovu posebnog sprazuma zakljuenog izmeu MOR i UN 1946.
godine, ova organizacija je postala prva specijalna agencija UN.
Osnovni ciljevi i zadaci MOR su utvreni Ustavom MOR i Filadelfijskom deklaracijom, koja ima ustavni
karakter za ovu organizaciju i koja je sastavni dio Ustava MOR. Osnovni zadatak MOR jeste da
prouava i rjeava probleme iz oblasti rada i socijalne politike u meunarodnim razmjerama, a
imajui u vidu da se opi i trajni mir moe zasnivati samo na socijalnoj pravdi.
to se tie nadlenosti, stvarna nadlenost MOR je jako iroka, tako da obuhvata sva ekonomskosocijalna pitanja koja se tiu rada, kao i najiri krug subjekata, jer MOR nije ograniena u nadlenosti s
obzirom da u njenom Ustavu nije taksativno navedena njena nadlenost.
Postoje tri osnovna metoda djelatnosti kojima se slui MOR u izvravanju svojih zadataka: 1.
normativni, 2. praktini i 3. nauno-istraivaki.
1. Normativni metod se preteno odnosi na donoenje konvencija, rezolucija i preporuka. Do danas je
MOR donijela 185 konvencija.
2. praktini i 3. nauno-istraivaki metod su metode koje omoguavaju normativni, a sve se one
uzajamno dopunjuju i primjenjuju.
12. Organi MOR
a) Opa konferencija MOR
Konferencija je najvii zakonodavni organ MOR i kao takva je jedina ovlatena da donosi
meunarodne konvencije rada, preporuke, a svoja zasjedanja dri najmanje jednom godinje. Pored
toga, ona moe donositi i rezolucije, koje su manje pravne snage u odnosu na konvencije i preporuke.
U svojstvu najvieg organa MOR Konferencija ima i funkcije financijske i organizacione prirode u
odnosu na svoj rad, kao i na rad drugih organa MOR. Na njenim sjednicama se redovno razmatraju
izvjetaji generalnog direktora Meunarodnog biroa rada, kao i bilansni izvjetaji viegodinje
aktivnosti MOR.
b) Administrativni savjet
Ovaj organ nadgleda primjenu konvencija i preporuka od strane drava lanica, te odluuje o
mjerama koje treba poduzeti u vezi sa primjenom rezolucija koje je donijela Konferencija.
Administrativni savjet ima odluujuu ulogu u utvrivanju dnevnog reda Konferencije, kao i u
pogledu drugih pripremnih radnji za odravanje sjednice Konferencije.
c) Meunarodni biro rada
5 rada je stalni sekretarijat MOR i kao takav obezbjeuje uslove za rad Konferencije,
Meunarodni biro
Administrativnog savjeta, te drugih zasjedanja u ovkiru djelatnosti MOR. Biro je posrednik izmeu
drava lanica i MOR, te odrava veze sa radnikim i poslodavakim organizacijama.
d). Komisije i komiteti MOR
U okviru MOR osnivaju se komisije i komiteti, kao stalna ili povremena posebna tijela, sa zadatkom da
vre prethodna razmatranja pitanja koja se nalaze na dnevnom redu Savjeta ili drugih organa MOR.
Najznaajnije komisije jesu: Budetski i administrativna komisija, Komisija eksperata za primjenu
konvencija i preporuka i druge.

U ovkiru Administrativnog savjeta postoji i nekoliko regionalnih konsultativnih komisija, i to:

Regionalna konsultativna komisija za Aziju, Regionalna konsultativna komisija za Afriku i
Interamerika regionalna konsultativna komisija.
Najznaajniji komiteti su: Komitet za sindikalne slobode, Komitet za diskriminaciju i Komitet za albe.

13. Akti MOR

Akti MOR su objanjeni u naslovu ''14. Izvori radnog prava'', u podnaslovu ''D. Meunarodni izvori
radnog prava'', u okviru dijela koji se odnosi na konvencije i preporuke MOR.
14. Izvori radnog prava
Pravni izvori se javljaju kao izvori prava u materijalnom smislu i izvori prava u formalnom smislu.
Izvori prava u materijalnom smislu su specifini drutveni odnosi koji se reguliraju pravom, dok su
izvori prava u formalnom smislu formalizacija materijalnih izvora.
Izvori radnog prava dijele se najee u sljedee grupe:
A. dravni propisi,
B. kolektivni ugovori,
C. opi akti poslodavca - izvori autonomnog prava,
D. meunarodni izvori radnog prava,
E. obiajno pravo i
F. sudska praksa.
A. Dravni propisi
a) Ustav
Ustavne odredbe koje su najrelevantnije za za radno pravo su : - odredbe o ljudskim pravima i
slobodama i - odredbe koje utemeljuju nadlenost, postupak i oblik pravnih akata kojima se stvara
radno pravo. Ustavne propise ine Ustav BiH, ustavi entiteta, ustavi kantona i Ustav Brko Distrikta
BiH.
b) Zakonski propisi
Nakon ustavnih propisa, kao izvori prava, najvaniji su zakonski propisi. Zakonske propise se najee
dijele po kriteriju pravne snage na - zakone BiH, - entitetske zakone, - kantonalne zakone i zakone
Brko Distrikta BiH.
c) Podzakonski propisi
Kao podzakonski akti izvrnih dravnih organa najee se javljaju uredbe, odluke i smjernice, dok
izvrni organi lokalnih zajednica mogu donositi pravilnike, naredbe, uputstva i smjernice, to se blie
6 i slinim organizacionim aktima.
ureuje statutima
B. Kolektivni ugovori
Objanjeno u narednim naslovima koji se odnose na kolektivne ugovore.
C. Izvori autonomnog prava
Pojedini subjekti imaju mogunost da slobodno ureuju svoje radne odnose i druge odnose na radu,
prema naelima autonomije volje i u okvirima dispozitivnih normi. Poseban oblik autonomnog prava
stvaraju privredni subjekti, kao i mnogi drugi subjekti (sindikati, graanska udruenja, politike

stranke i sl.). Opi akti drutvenog preduzea su statut i drugi opi akti, a kao akti kojima se ureuju
drutveno-ekonomski i drugi odnosi radnika u drutvenom preduzeu odreeni su pravilnik, odluka
kojom se na opi nain ureuju odreena pitanja i poslovnik.
Javna preduzea takoer imaju statut, s tim to ga donosi upravni odbor uz saglasnost nadlenog
organa koji je osniva preduzea.
Za ustanove koje se osnivaju za obavljanje djelatnosti obrazovanja, nauke, kulture, zdravstva i drugih
djelatnosti utvrenih zakonom predvieno je da su pravila ustanove osnovni opi akt.
D. Meunarodni izvori radnog prava
Meunarodni izvori radnog prava svrstavaju se na:
1. univerzalne i regionalne meunarodne izvore, od kojih su za radno pravo BiH najznaajnije
konvencije i preporuke MOR, zatim akti UN u oblasti ekonomsko-socijalnih odnosa, te primarni i
sekundarni izvori prava EU, kao i akti Savjeta Evrope,
2. bilateralne i multilateralne ugovore.

a) Konvencije MOR
Postupak donoenja konvencija pokree Administrativni savjet, kad procjeni da izvjestan problem
treba rijeiti konvencijom, te isti stavlja na dnevni red Ope konferencije. Zatim Konferencija nakon
naelne rasprave, upuuje prijedlog konvencije na detaljnu raspravu u komisije sastavljene na
tripartitnoj osnovi, a te komisije nakon toga podnose izvjetaje sa zakljucima. Ista procedura se
ponavlja jo jedanput, nakon ega se glasa o prijedlozima konvencija, odnosno preporuka. Za
usvajanje konvencije potrebno je 2/3 glasova prisutnih delegata na Opoj konferenciji.
Vlade drava lanica su dune da u roku od jedne godine od dana zakljuivanja sjednice Konferencije,
a najkasnije u roku od 18 mjeseci, iznesu izglasanu konvenciju pred nadleni organ radi odluivanja o
ratifikaciji. Konvencije se u pravilu ratificiraju u cijelosti, meutim izuzetno se mogu ratificirati uz: rezerve, - ili uslovno ratificirati, ili pak - djelimino primjeniti.
Da bi konvencije MOR stupile na pravnu snagu potrebna je ratifikacija iste od odreenog broja drava
lanica. Konvencije MOR stupaju na pravnu snagu poslije 12 mjeseci od registracije ratifikacija kod
generalnog direktora.
b) Preporuke (rakomandacije) MOR
Preporuke MOR su nii pravni akti od konvencija, imaju savjetodavni karakter, kao uputa
nacionalnom zakonodavstvu pojedinih drava lanica o tome kako bi bilo poeljno da se pravno
regulira odreeno pitanje iz radnih i socijalnih odnosa. Meutim, gledajui praksu preporuke MOR se
najee donose kao dopuna konvencijama. U takvim sluajevima se kao svojevrsnim podzakonskim
aktima razrauju principi iz konvencija, kako bi konvencija bila to pravilnije primjenjena. Druga vrsta
preporuka donosi se neovisno od konvencije, predstavljajui samostalni meunarodni instrument
kojim se regulira odreeno pitanje, o kojem nije donijeta konvencija.
7 na podruju radnih i socijalnih odnosa
c) Djelatnost UN
Djelatnost UN u sferi razvijanja radnog i socijalnog pitanja je iroka, proteui se preko MOR kao
njene specijalizirane organizacije, pa do Ekonomskog i socijalnog savjeta UN. Zadatak Ekonomskog i
socijalnog savjeta UN je da organizira saradnju na ekonomskom i socijalnom planu i da osigura
koordinaciju rada izmeu raznih specijaliziranih ustanova UN. Ekonosmki i socijalni savjet moe
donositi preporuke Generalnoj skuptini, lanicama UN ili socijalnim ustanovama, te podnositi nacrte
raznih akata Generalnoj skuptini.
Iz same Povelje UN vidljivo je da se rad ove organizacije odnosi na potivanje i zatitu ljudskih prava,
bez obzira na rasu, spol, jezik i religiju.

d) Meunarodni ugovori
Bilateralni i multilateralni meunarodni ugovori predstavljaju najstariji nain meunarodne
regulative radnih i socijalnih prava. Zakljuivanje meunarodnih ugovora esto je bazirano na
rjeavanju problema koji se javljaju iz primjene ratificiranih konvencija ili prihvaenih preporuka. Ovi
izvori radnog prava najee obuhvataju pitanja u pogledu statusa radnika migranata, odnosno
detairanih radnika. U odnosu na radno pravo ovaj vid meunarodne regulative javlja se kao neka
vrsta dopusnkog meunarodnog zakonodavstva u odnosu na djelatnost MOR.
E) Obiajno pravo
Po uobiajenom shvatanju, da bi jedan obiaj bio drutvena norma treba da ispuni tri uslova: a)
dugotrajna primjena, b) ponavljanje vie puta i c) postojanje ope saglasnosti da je pravilo ponaanja
moralno ispravno i da odgovara shvatanjima veine u drutvu. U pravilu se obiajnom pravo daje
znaaj supsidijarnog izvora prava, odnosno do njegove primjene dolazi u sluaju prevazilaenja
pravnih praznina. I u tom sluaju, do primjene obiajnog prava moe doi samo ako dravni propisi to
ne zabranjuju, te ako obiajna pravila nisu u suprotnosti sa moralnim shvatanjima drutva.
F) Sudska praksa
U evropskom pravnom sistemu, pa i kod nas, prihvaeno je stanovite da sudska praksa nije izvor
prava u formalno-materijalnom smislu, ali da predstavlja bitnu kariku u interpretaciji zakona i
usklaivanju sudske prakse.
16. Ratifikacija i pravno dejstvo ratificiranih konvencija
Primjena konvencija uslovljena je s jedne strane opim naelima primjene konvencija MOR i s druge
strane naelom inkorporacije konvencije u unutranji pravni poredak.
a) Opa naela primjene konvencije MOR su: naelo obaveznosti i naelo zatite minimuma prava.
Prema naelu obaveznosti, svaka lanica poslije ratifikacije konvencije je duna da je primjenjuje, a
prema naelu zatite minimuma prava svaka lanica koja je ratificirala konvenciju u njenoj primjeni
mora ispotovati garantiranje minimuma prava iz konvencije.
b) Inkorporacija konvencija MOR moe se odnositi na monistiki sistem (automatsko inkorporiranje
samom ratifikacijom) i na dualistiki sistem (da bi ratifikacija imala pravno dejstvo potrebno je
donijeti poseban propis).
U BiH, konvencije MOR kao i druge meunarodne ugovore ratificira Predsjednitvo BiH po dobijanju
prethodne saglasnosti za ratifikaciju od Parlamentarne skuptine BiH. Akt o ratifikaciji kao i akt o
prethodnom pristanku na ratifikaciju objavljuju se u Slubenom glasniku BiH.
Dakle, inom ratifikacije meunarodni ugovori, pa tako i konvencije MOR ulaze neposredno u pravni
poredak BiH.
8
Nosioci obaveze izvravanja meunarodnih konvencija rada u BiH su:
1. nadleni organi i organizacije BiH;
2. nadleni organi i organizacije entiteta;
3. nadleni organi i organizacije kantona FBiH i
4. preduzea, ustanove i druga pravna lica.

17. Dejstvo konvencija MOR na interno zakonodavstvo

U BiH dejstvo meunarodnih konvencija treba posmatrati u odnosu prema: 1. zakonima i drugim
propisima BiH, 2. zakonima i drugim propisima entiteta, 3. opim aktima autonomnog prava i 4.
kolektivnim ugovorima.
1. Konvencije MOR svojom ratifikacijom postaje zakon sa pojaanom pravnom snagom, tako da ima
primat u odnosu na zakone BiH, koji moraju biti u skladu sa konvencijama MOR.
2. Entitetski zakoni moraju biti u skladu i sa zakonima BIH i sa konvencijama MOR.
3. S obzirom da opi akti autonomnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa zakonima BiH, oni ne smiju
biti ni u suprotnosti sa ratificiranom konvencijom MOR.
4. Kao i drugi akti pravnog poretka ni kolektivni ugovori ne smiju biti u suprotnosti sa konvencijama.
U sluaju eventualnog sukoba, odnosno neusaglaenosti domaeg propisa i konvencije MOR,
primjenjivat e se konvencija, a ne domai propis.

18. Pojam kolektivnog radnog prava

Kolektivno radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvata pravne norme koje reguliraju
kolektivne radne odnose. Kolektivno radno pravo ureuje one kategorije i institucije radnog prava
koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zatitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih
partnera ( poslodavca i predstavnika radnika).
Kolektivno radno pravo predstavlja kompromis tri subjekta: 1. vlasnik kapitala, 2. predstavnici rada i
3. drava.
1. Na strani vlasnika kapitala javljaju se jedan ili vie poslodavaca ili razna udruenja poslodavaca,
odnosno nadleni organi kojima su povjerena ovlatenja od strane predstavnika kapitala.
2. Predstavnici rada mogu biti radnici, kao segment preduzea ili kao predstavnici grane ili profesije,
zatim kolektivno tijelo ili drugi organ zaposlenih, te uobiajeni sindikat.
3. Ispred drave pojavljuju se organi koji vre ili sprovode politiku u oblasti rada - vlada, ef drave,
ministarstvo rada i drugi organi.
Kao sastavni dijelovi kolektivnog radnog prava mogu se svrstati: A. sloboda udruivanja, B. pravo na
kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje, C. pravo na upravljanje u uee u upravljanju u
odreenoj radnoj sredini, D. pravo na rjeavanje kolektivnih sporova, E. pravo na trajk, F. pravo na
uee u postupku donoenja autonomnih opih akata.
19. Sindikalna prava i slobode
Sloboda udruivanja, kao osnovni princip MOR, garantirana je u vie konvencija i preporuka ove
organizacije, a meu njima najznaajnije su: - Konvencija o slobodi udruivanja i zatiti prava na
organiziranje i - Konvencija o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje. Ove konvencije su
sastavni dio pravnog poretka BiH. Osnovni principi ostvarivanja i zatite slobode udruivanja utvreni
su: - Konvencijom o sindikalnim slobodama i zatiti sindikalnih prava i - Konvencijom o primjeni
principa prava 9organiziranja i kolektivnih pregovora.
Sloboda udruivanja jeste sloboda od nedopustivog mijeanja u ostvarivanje prava na udruivanje.
Ova sloboda dodue nije apsolutna, jer mogu biti odreene restrikcije, koje opet moraju biti
kompatibilne sa principima slobode udruivanja i moraju biti strogo definirane.
20. Sloboda udruivanja u BiH
Prije agresije na BiH postojao je Sindikat BiH kao savez samostalnih gradskih sindikata i samostalnih
sindikata po djelatnostima. Sindikat BiH je pred agresiju imao 90.000 lanova, svrstanih u 32
samostalna sindikata. Za vrijeme agresije sindikat se organizuje za djelovanje u ratnim uslovima i bio
je svrstan u 6 sindikata. Nakon potpisivanja Daytonskog sporazuma, Sindikat BiH preduzma znaajne

aktivnosti u oivljavanju sindikata. Do Prvog poslijeratnog kongresa saveza samostalnih sindikata BiH
obnovljeno je 13 sindikata, tako da danas djeluje ukupno 19 samostalnih sindikata.
Organi sindikata BiH su: 1. Kongres, 2. Glavni odbor, 3. Predsjednitvo, 4. Kontrolni odbor i 5.
Statutarna komisija.
Kao osnovne principe prava udruivanja radnika i poslodavaca radno zakonodavstvo BiH naznaava:
1. Pravo radnika ili poslodavaca da po svom izboru organiziraju sindikat, odnosno udruenje
poslodavaca.
2. Pravo osnivanja sindikata ili udruenja bez prethodnog odobrenja.
3. Sloboda radnika ili poslodavca u odluivanju o pristupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno
udruenja poslodavaca.
4. Pravo na nediskriminaciju zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu, odnosno udruenju poslodavaca.
5. Pravo na zatitu sindikata ili udruenja poslodavaca od uzajamnog uticaja jednog na drugo.
6. Pravo na neometano obavljanje zakonite djelatnosti sindikata, odnosno udruenja poslodavaca.
21. Pojam, razvoj i osnovna obiljeja kolektivnog ugovora
Kolektivni ugovori su novijeg porijekla jer se javljaju tek polovinom XIX stoljea. Na poetku svog
procesa kolektivni ugovori nemaju pravnu snagu, ve imaju polje primjene samo na osnovu
saglasnosti zainteresiranih strana. Mnogo kasnije kolektivni ugovori priznati su od legislative koja im
tim priznanjem daje pravnu snagu i zatitu. Prvi kolektivni ugovor izmeu radnika i poslodavaca,
vezani za reguliranje visine nadnice, radnog vremena i ostalih uvjeta rada, zakljuuje se u Engleskoj,
kao posljedica najvee tradicije radnikog pokreta. U staroj Jugoslaviji kolektivni ugovori se prvi put
spominju u Zakonu o zatiti radnika iz 1922. godine.
U preporuci MOR kolektivni ugovor definiran je na sljedei nain: ''pod kolektivnim ugovorima
podrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova i uslova zaposljenja, koji su zakljueni
izmeu poslodavca, grupe poslodavaca ili udruenja poslodavaca i jedne ili vie radnikih
organizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnika radnika pravnovaljano izabranih i ovlatenih, u
skladu sa nacionalnim zakonima i propisima''.
Iz navedene definicije izvlae se bitna obiljeja kolektivnih ugovora: 1. ugovorne strane i 2. predmet
pregovaranja.
1. Ugovorne strane u kolektivnom ugovoru su s jedne strane sindikalne organizacije ili druge radnike
organizacije, a s druge strane poslodavci, grupe poslodavaca ili organizacije poslodavaca.
2.Predmet kolektivnog ugovora u skladu sa meunarodnim standardima se odnosi na ureivanje
uslova rada i zapoljavanja, prava i obaveze ugovornih strana, te pitanja zajednikog interesa
ugovorne strane.
Kolektivni ugovor se zakljuuje na neodreeno ili odreeno vrijeme i to obavezno u pisanoj formi. U
sluaju da samim kolektivnim ugovorom nije drugaije odreeno, ako je vremenski periodi vaenja
kolektivnog ugovora istekao, on e se i dalje primjenjivati sve gok se ne zakljui novi ugovor.
10 ugovora potvrena je u odnosu na dvije obaveze: registracija kod organa nadlenog
Formalnost ovog
za rad i 2. objavljivanje u odgovarajuim slubenim novinama.
22. Odnos izmeu kolektivnih ugovora i individualnih ugovora o radu
Osnovna razlika izmeu ova dva ugovora sastoji se u tome to individualni ugovor o radu(ili u sluaju
vie radnika - grupni ugovor o radu), kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni radni odnos
izmeu odreenog radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvara takav odnos, nego se njime
odreuje sadrina radnog odnosa neovisno od ugovora o radu. Odnos izmeu ova dva ugovora slian
je odnosu izmeu opeg i pojedinanog pravnog akta, naprimjer zakona i rjeenja. Kolektivni ugovor
ne moe zamijeniti ugovor o radu jer bi to bilo protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog

odnosa. Ista je pravna situacija i kad je u pitanju grupni ugovor o radu. Grupni ugovor vrijedi samo za
lanove odreene grupe, a ne i za druge radnike, to je karakteristino za kolektivni ugovor. Kako
individualni tako i grupni ugovor o radu mora biti u skladu sa kolektivnim ugovorom.
23. Pravna priroda kolektivnih ugovora
Najprihvaenije su 3 teorije o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora: 1. ugovorna teorija, 2. statusna vanugovorna teorija i 3. mjeovita teorija ili teorija dupliciteta.
1. Prema ugovornoj teoriji, kolektivni ugovori po pravnoj prirodi su, prije svega, ugovori u pravnom
smislu rijei, zasnovani na principu slobode (autonomije) ugovaranja, tj. kolektivni ugovori su institut
graanskog (obligacionog) prava. Ugovorna teorija pravnu prirodu kolektivnih ugovora objanjava
putem: a) ugovora u punomostvu, b) ugovora u korist treih lica i c) koncepcijom bezimenih ugovora
- ugovora posebne vrste.
2. Pojavom statusne teorije naputa se institucija graanskog prava u objanjavanju obaveznosti
kolektivnih ugovora, te dolazi do uvoenja statusnih (normativnih) elemenata u samo bie radnih
odnosa. Prema pristalicama ove teorije kolektivni ugovor je konvencija o radu, odnosno normativni
akt, kojim se propisuju opa pravila o uslovima rada.
3. Prema mjeovitoj teoriji - teoriji dupliciteta, kolektivni ugovor predstavlja odraz i normativnih i
ugovornih elemenata. Normativni elementi se nalaze u onom dijelu kolektivnog ugovora u kojem su
navedene odredbe o uslovima zakljuenja individualnog ugovora o radu. Ugovorni elementi proistiu
iz injenice da se radi o sporazumu koji se zakljuuje izmeu dvije ugovorne strane, koje neminovno
reguliraju svoje odnose.
24. Kolektivni ugovori u pozitivnom zakonodavstvu BiH
U naem radnom zakonodavstvu kolektivni ugovori pojavljuju se kao najznaajniji metod reguliranja
uslova rada i zapoljavanja, bez uplitanja drave. U naem radnom pravu prisutna je tendencija
deregulacije odnosa i smanjenja mijeanja drave u trine tokove. Prema naelu in favorem
laboratoris kolektivnim ugovorima mogue je utvrditi samo povoljnija prava u odnosu na dravno
radno zakonodavstvo, a to je jedno od ogranienja naela autonomije. Naelo autonomije kae da
stranke: 1. imaju slobodu da odlue da li da zakljue kolektivni ugovor i 2. slobodu odluivanja ta e
se u kolektivni ugovor unijeti. Meutim, ipak se iz jednog broja zakonskih odredbi moe zakljuiti da
se kolektivni ugovori moraju zakljuiti jer se njima ureuju odreena neophodna pitanja, to
predstavlja jo jedno ogranienje naela autonomije.
S obzirom na predmet i sadraj kolektivnog ugovaranja, kolektivni ugovori u radnom zakonodavstvu
BiH sadre tri grupe odredbi, i to:
1. o obimu i nainu ostvarivanja prava i obaveza utvrenih zakonom,
2. o drugim pravima koja su od interesa za radnike i poslodavce i
3. o nainu i postupku rjeavanja meusobnih sporova.
25. Vrste kolektivnih ugovora
11
Vrste kolektivnih ugovora, s obzirom na polje njihove primjene, mogu se posmatrati sa personalnog i
teritorijalnog aspekta. U naem radnom zakonodavstvu, polje primjene kolektivnih ugovora u
personalnom smislu obuhvata sva lica u radnom odnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnose
prvenstveno na lica koja su predstavljena sindikatom. S teritorijalnog aspekta, postoji velika
raznolikost u pogledu vrsta i polja primjene kolektivnih ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo
industrijske grane, profesije ili nivo preduzea.
Prema radnom zakonodavstvu u Federaciji BiH kolektivni ugovor se moe zakljuiti:
1. za teritoriju Federacije BiH,
2. za podruje jednog ili vie kantona,
3. za odreenu djelatnost i

4. za jedno ili vie pravnih lica.

U radnom zakonodavstvu RS predviene su tri vrste kolektivnih ugovora:
1. opi kolektivni ugovor za teritoriju RS,
2. kolektivni ugovor za odreenu grupaciju ili granu djelatnosi i
3. kolektivni ugovor za jednog ili vie poslodavaca.
Posebno je pitanje kojom e se vrstom kolektivnog ugovora izvjesna pitanja regulirati, jer u zakonima
o radu nije decidno navedena vrsta kolektivnih ugovora u pogledu samog predmeta ugovaranja.
26. Pojam partecipacije sa akcentom na njen pravni reim
U irem znaenju partecipacija obuhvata sve oblike ukljuivanja radnika u upravljanje, odnosno
institucionalizirane i neinstitucionalizirane oblike. Institucionalizirani su, naprimjer, radniki savjeti,
upravni odbori, nadzorni odbori, a neinstitucionalizirani - zajedniko konsultiranje, razni oblici
pseudo-partecipacije i slino. U uem smislu participacija zaposlenih u odluivanju u datoj radnoj
sredini odnosi se na institucionalizirane oblike uea zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika u
procesu upravljanja, odnosno odluivanja. Odreena istraivanja demokratizacije organizacije
upravljanja ukazuju na to da je pretpostavka partecipacije znanje, iskustvo i sposobnost.
Uporednopravna iskustva ukazuju da se reimi participacije reguliraju: 1. zakonom, 2. kolektivnim
ugovorima i 3. autonomnim opim aktima poslodavca.
1. Zakonsko ureivanje participacije je najei reim ureivanja, jer priznavanje prava na
participaciju ima vie prednosti. Na ovaj nain participacija postaje integralni dio pravnog sistema
zemlje i ne zavisi od uticaja sindikata ili fluktuacije trita radne snage.
2. U jednom broju zemalja sindikati su proirili sadraj kolektivnih ugovaranja i na pitanje
participacije. Primjer jednog takvog reima je vedska, u kojoj je jo 1946. godine zakljuen kolektivni
ugovor o savjetima zaposlenih. Ovi savjeti imali su pravo da budu informirani i konsultirani o
osnovnim upravljakim odlukama, to nije bitno ograniavalo ovlaenje poslodavca.
3. Kao primjer reima u kojem se participacija regulira autonomnim opim aktima poslodavca mogu
posluiti SAD, u kojima je participacija poetno bila zasnovana na planovima koji su bili surogat, tj.
zamjena za kolektivne ugovore.
27. Participacija zaposlenika u pozitivnom zakonodavstvu BiH
U BiH okvirni uslovi i ovlasti vezane za ostvarivanje prava na participaciju zaposlenika utvreni su u
Zakonu o radu. Sadraj zakonskih rjeenja je uveliko odredila konvencija MOR o zatiti i olakicama
koje se daju radnikim predstavnicama u preduzeu, a koja je sastavni dio pravnog poretka u BiH.
Prema rjeenjima ove konvencije, radniki predstavnici mogu biti: 1. sindikalni predstavnici i 2.
predstavnici koje su na slobodnim izborima izabrali radnici kod datog poslodavca.
Zakonima o radu u BiH je prihvaeno zakonsko ureivanje participacije, odnosno prihvaen je
institucionalni oblik uea u upravljanju kroz vijee zaposlenika (savjet radnika). Zakoni o radu su
utemeljili fakultativno uspostavljanje ovih institucionalnih oblika - zaposlenici ih mogu birati, ali ne
12 imaju zaposlenici koji rade kod poslodavca, koji u radnom odnosu ima najmanje 15
moraju. To pravo
zaposlenika, bez obzira o kojoj vrsti, a s obzirom na trajanje i radno vrijeme, radnog odnosa se radi.
Prema naem zakonodavstvu obaveze poslodavca prema inistitucionalnim oblicima participacije jesu:
1. informiranje, 2. konsultovanje i 3. saodluivanje (pribavljanje prethodne saglasnosti).
1. Pravovremene i tane informacije opredjeljuju kvalitet rada ovih vijea bilo da se radi o mjerama
koje e se poduzeti kao odgovor za namjere poslodavca ili da se radi o zahtjevima koje e vijee
zaposlenika dostaviti poslodavcu ili o mjerama koje e pokrenuti izvan radne sredine.
2. Obaveza konsultovanja obavezuje poslodavca da prije donoenja odluka znaajnih za prava i
interese zaposlenika, podatke o namjeravanoj odluci dostavi vijeu zaposlenika radi njihovog
izjanjavanja. Poslodavac nije obavezan miljenjem vijea zaposlenika, ali ukoliko ih ne konsultuje,
njegova odluka je nitava. Zakonski rok za izjanjenje vijea zaposlenika u ovom sluaju je 7 dana.

3. Pravo na saodluivanje vijea zaposlenika vezuje se za:

a) Obavezu poslodavca da prethodno pribavi saglasnost vijea zaposlenika za otkaz ugovora o radu
odreenim kategorijama zaposlenika i to: -lanu savjeta radnika, -zaposleniku kod koga postoji
promijenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost nastanka invalidnosti i -zaposleniku starijem
od 55 godina, odnosno zaposlenici starijoj od 50 godina.
b) Prethodna saglasnost vijea zaposlenika obavezna je i u situacijama kada poslodavac prikuplja,
obrauje, koristi i dostavlja podatke treim licima o zaposlenicima. Vijee zaposlenika se u ovom
sluaju mora izjasniti u roku od 10 dana.
28. Socijalni dijalog u BiH
Najbitnija karakteristika MOR je njen tripartitni karakter. U radu MOR na svim forumima i na svim
zasjedanjima pored predstavnika vlade, zastupljeni su i predstavnici poslodavaca i zaposlenika. Na
ovaj nain, predstavnici vlade poslodavaca i zaposlenika predstavljaju tri faktora koja zajedniki
odreuju i usmjeravaju politiku i djelatnost MOR. Time je koncept tripartizma vezan za ideje
socijalnog dijaloga i socijalnog partnerstva, ali i za industrijsku demokratiju.
Socijalni dijalog se pojavljuje kroz razliite oblike tripartitne saradnje i to najee kao: tripartitno
dogovaranje - konsultacije i tripartitno pregovaranje - sporazumijevanje, a s ciljem da se:
- organizacija poslodavaca i radnika ukljue u donoenje i primjenu zakonodavstva koje se odnosi na
ekonomska socijalna pitanja;
- kao i da se ukljue u druge aspekte, koje ne potpadaju direktno pod zakonodavstvo, ali su od velikog
indirektog uticaja za ekonomsku i socijalnu politiku.
U naem zakonodavstvu, kao oblik socijalnog dijaloga institucionalno je uveden ekonomsko-socijalni
savjet. Tako se u cilju ostvarivanja i usklaivanja ekonomske i socijalne politike moe formirati
ekonomsko-socijalno vijee. Ovo vijee zasnovano je takoer na tripartizmu, odnosno sastavljeno je
od predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca. Ono se zasniva sporazumom zainteresiranih strana,
na temelju kojeg se ureuju i sastav, ovlatenja i druga pitanja od znaaja za rad ovog vijea.
29. Pojam Evropskog radnog prava
Osnovna prava EU koja su bitna za radnike su sloboda kretanja i pravo na boravak ili nastanjivanje.
Evropsko pravo kao i Evropsko radno pravo ima veliki znaaj ne samo za drave lanice EU, nego i za
drave - nelanice, odnosno drave koje trerbaju da postanu lanice. Da bi drava pristupila EU mora
ispuniti odreene uslove, meu tim uslovima najvaniji je onaj prema kojem drava nelanica mora u
potpunosti uskladiti svoje zakonodavstvo sa zakonodavstvom EU. Ostali uslovi su:
a) stabilnost institucija koje osiguravaju demokratiju, pravnu dravu, potivanje ljudskih prava i prava
manjina,
b)postojanje djelotvornogtrinog naina privreivanja,
c) sposobnost privrednih subjekata da izdre trini pritisak na jednistvenom tritu i
d) sposobnost preuzimanja obaveza koje proizilaze iz lanstva, a prije svega provedba ciljeva
politike, ekonomske i monetarne politike.
13 pravo kao geografski pojam u sebi sumpsumira najmanje tri znaenja:
Evropsko radno
a) Polazei od uporednopravnog aspekta, u pojmu Evropsko radno pravo mogue je sintezirati jezgro
evropske pravne tradicije i evropske kulture iz oblasti radnih odnosa.
b) Drugo, iz meunarodnopravne perspektive, Evropsko radno pravo je posebno meunarodno
radno pravo sa radnopravnim obiljejima, to ukazuje na to da su drave Evrope kroz mnotvo
multilateralnih ugovora povezane u oblasti radnih i socijalnih odnosa.
c) Tree, u Evropsko radno pravo spada dio pravnog poretka koji ostvaruju organi EU. Ovo pravo se
oznaava kao pravo EU, komunitarno pravo ili najjednostavije Evropsko pravo.

30. Evropsko individualno pravo

Zakonodavne mjere u individualnom evropskom radnom pravu su mnogo obuhvatnije nego na
podruju kolektivnog radnog prava i dijele se na:
a) uslove zapoljavanja dravljana drava lanica;
b) ostvarenje principa jednakosti i mogunostima u tretmanu zaposlenika;
c) zatita na radu - tehniko harmoniziranje i
d) osnovna socijalna prava zaposlenika.
a) Uslovi zapoljavanja subjekata komunitarnog prava
Prilikom zapoljavanja svaki zaposlenik - subjekt komunitarnog prava uiva isti prioritet kao i
dravljanin drave lanice. S tim u vezi dravama je nametnuta zabrana u pogledu:
- primjene nacionalnih propisa kojima bi se ograniavala ponuda i potranja zaposlenima i
- uspostavljanja uslova za zapoljavanje koji se ne primjenjuju na sopstvene dravljane.
Meutim, uspostavljeni okviri zapoljavanja graana EU ostvarivi su samo u privrednim
djelatnostima, tako da zaposlenici pravo kretanja, a slijedom toga i pravo boravka ili nastanjivanja, ne
mogu koristiti u javnim slubama.
b) Ostvarivanje principa jednakosti u mogunostima i tretmanu zaposlenika
Zaposlenici komunitarnog prava se na ovo pravo mogu direktno pozivati u cilju zatite ravnopravnosti
i jednakosti na teritoriji bilo koje drave lanice. U ovkiru ovog prava posebno je apostrofirano pitanje
priznavanja kolskih diploma, kao i ujednaavanje pravila u segmentima strunog obrazovanja u
dravama lanicama. Ovo pravo odnosi se i na jednako postupanje prema mukarcima i enama i u
tom smislu doneseno je mnotvo smjernica i odluka.
c) Zatita na radu
Iz oblasti zatite na radu na nivou EU doneseno mnotvo propisa koje se odnose na obavezne mjere i
aktivnosti vezanih za poboljanje sigurnosti i zdravstvene zatite zaposlenika, uspostavljanjem
osnovnih standarda u ovoj oblasti.
d) Socijalna sigurnost
Socijalna zatita i socijalna sigurnost zaposlenika ostvaruje se garantiranjem minimuma sigurnosti
radnopravnog statusa. U tom smislu posebno su znaajne smjernica o ujednaavanju propisa drava
lanica u pogledu masovnih otputanja, smjernice o ujednaavanju propisa drava o zatiti
zaposlenikih prava, smjernice o ujednaavanju propisa drava o nesolventnosti poslodavca i
smjernice o ujednaavanju propisa drava o obavezama poslodavca u pogledu informiranja
zaposlenika.
14
31. Evropsko kolektivno pravo
Zakonodavne inicijative u Evropskom kolektivnom radnom zakonodavstvu su daleko manje nego u
individualnom. Regulativa ovih pitanja zadire u tarifnu autonomiju i normativne prerogative
socijalnih partnera, sindikata i udruga poslodavaca, to je jo uvijek zatiena i nedodirljiva zona
nacionalnih prava. Zbog nedostatka jedinstvene evropske regulative, u ovoj oblasti esto odluuju
principi i pravila meunarodnog privatnog prava, kako u pogledu tarife, tako i u pogledu mjesta
obavljanja rada. Ipak i u ovom polju evropski zakonodavac je, donoenjem sekundarnog
zakonodavstva, utemeljio okvir za neke aspekte kolektivnih odnosa. Priznata su prava na nesmetan
rad sindikata i osnovne sindikalne slobode. Zaposlenik koji posjeduje dravljanstvo neke od drava

EU, a zaposlen je u oblasti nad kojom suvereno vlada neka druga lanica, ima pravo na isti tretman u
pogledu pripadnosti sindikatima i ima pravo na ostvarivanje sindikalnih sloboda i prava, ukljuujui
pravo izbora, pristupa upravi i vostvu sindikata. Pruaju se i normiraju garancije industrijske
demokratije kroz jamstva djelovanja radnikih predstavnika. Zaposlenik sa dravljanstvom jedne
drave lanice ima aktivno i pasivno pravo izbora u zastupnike organe zaposlenika u pogonima. Do
ujednaavanja nacionalnih statutarnih propisa nije dolo zbog razliitosti u organizaciji, pa se u
skorije vrijeme ujednaavanje i ne predvia.

DRUGI DIO

1. Osnovne karakteristike radnog odnosa, razvoj drutvenih radnih odnosa i radnog odnosa
Radni odnosi se mogu posmatrati sa dva apsekta: - drutvenog ( s aspekta razvoja i karaktera
drutvenih odnosa iz kojih nastaju radni odnosi) i - pravnog (s aspekta prava i obaveza koja nastaju, i
koja se tite u radnim odnosima). S obzirom na ove aspekte razlikujemo drutveno - radne odnose i
radnopravne odnose.
Kao posebna grana prava radno pravo predstavlja skup normi koje reguliraju radne odnose, a radni
odnosi (radnopravni odnosi) ine centralni dio radnog prava. Dok su, s druge strane, drutveno radni odnosi posebni odnosi unutar ukupnih odnosa datog drutveno - ekonomskog ureenja.
Drutveno - radni odnosi u odnosu na ostale odnose karakterizira: - radna djelatnost ovjeka, - nain
odraivanja radne djelatnosti i - odnosi koji se uspostavljaju na radu i u vezi sa radom.
Drutveno - radni odnosi se javljaju, u primitivnom obliku, ve u prvobitnoj zajednici ivota.
Nastankom drave i njenim razvojem prelazi se na djeliminu, a potom i potpunu pravnu regulativu
ove vrste drutvenih odnosa.
- U vrijeme robovlasnitva rob se pojavljuje kao osnovni proizvoa materijalnih vrijednosti. Rob nije
slobodan i s pravnog aspekta on se tretira kao stvar, koja je u neogranienoj vlasti robovlasnika.
Rad robova se tretirao kao runi rad nie vrste.
- U feudalnom drutvenom ureenju nema istih najamno - radnih odnosa, a javljaju se dva tipa
odnosa: 1. odnos izmeu feudalca i kmeta i 2. odnos izmeu zanatlije i trgovca i njihovih pomonika
(kalfi) i uenika (egrta).
- Uvoenjem imovinskih, odnosno obligacionih elemenata staleki odnos se mijenja u najamno radni odnos. U periodu od VI do XIII stoljea pod okriljem feudalnog drutva stvara se pretpostavka
za nastanak kapitalistikog drutvenog ureenja.
- Drutveni radni odnos, koji se zasniva ugovorom o najmu u okviru graanskog prava, poinje
poprimati i obiljeja statusnog karaktera, odnosno poinje njegova transformacija u radni odnos.
Novi drutveno - radni odnos prisutan je u svim dravama pod nazivom radni odnos. Po najgrubljim
procjenama moe se zakljuiti da radni odnos nastaje krajem XIX stoljea, odnosno u vrijeme
15 u oblasti rada i kapitala. Iako se radni odnosi zakljuuju na osnovu individualnih
intervencije drave
ugovora, ipak su sada uslovi pa i sadraj pod kojima se zakljuuju u veem ili manjem stepenu
odreeni zakonom, a kasnije i kolektivnim ugovorima. Radni odnos u svakom drutvu nije
jednostavan odnos, to je sloen odnos koji ima pravni, ekonomski i socioloki karakter.
2. Pojam radnog odnosa u teoriji i zakonodavstvu
Pravna priroda radnih odnosa se najee vezuje za tri teorijska shvatanja i to 1. ugovornu teoriju, 2.
teoriju institucije i 3. njemaku teoriju radnog odnosa.
1. Teorija ugovora polazi od stanovita da je odnos izmeu radnika i poslodavca graanskopravni
odnos, sa odreenim pravima i obavezama, u kojem radnik prodaje radnu snagu, a poslodavac plaa

naknadu za izvrene poslove. Zahvaljujui ovoj i slinim teorijama, radno pravo se dugo vremena
izuavalo u okviru graanskog prava.
2. Teorija institucije objanjava radni odnos kao sjedinjenje onoga ko radi i svih drugih radnika u
jednom preduzeu sa direktorom tog preduzea, pa je radni odnos, prema tome, ukljuivanje u
obavljanje odreene djelatnosti kao instituciju. Stupanjem u takvu instituciju (preduzee, fabrika i sl.)
radnik stjee odreena prava.
3. Njemaka teorija nastala je u vrijeme razvoja faizma u Njemakoj, a nastojala je da razvije tezu o
drutvu i dravi, zasnovanoj na radnim zajednicama preduzea, u kojima i radnici i vlasnici sredstava
za proizvodnju imaju dunost da rade za vie ciljeve Treeg rajha. Meutim, stvarnost u faistikoj
Njemakoj je bila drugaija i u praksi je provoena najgrublja eksploatacija i izrabljivanje radnika.
U zakonodavstvu veine zemalja najee je preciziran pojam ugovora o radu, a mnogo rjee pojam
radnog odnosa. U okviru meunarodnih standarda rada naelno se uzima da se zakonska regulativa
radnog odnosa vezuje za: 1. odredbe koje se odnose na zasnivanje i prestanak radnog odnosa,
odnosno na zakljuivanje , suspenziju i raskid ugovora o radu, 2. prava i obaveze koje se odnose na
razliite aspekte radnih odnosa i 3. ostvarivanje i zatita prava.
U pozitivnom zakonodavstvu BiH ne daje se zakonska definicija radnog odnosa, za razliku od ranijih
rjeenja, nego se od ovog pojmadolazi posredno putem analize sadraja zakonske regulative, a prije
svega ugovora o radu, koji je centralni segment naeg pozitivnog radnog prava.
Radni odnos, u pravnom smislu, moe se definirati kao dobrovoljni ugovorni odnos izmeu
zaposlenika i poslodavca, na osnovu kojeg se zaposlenik ukljuuje u organizirani proces rada, na nain
i pod uslovima koje utvrdi poslodavac, lino obavljajui , na profesionalan nain, poslove radnog
mjesta, i ostvarajui na temelju toga plau i druga utvrena, garantirana i ugovorena prava i obaveze.
3. Bitni elementi pojma radnog odnosa
Elementi pojma radnog odnosa su specifini elementi na temelju kojih se radni odnosi definiraju kao
posebna vrsta odnosa unutar iroke lepeze pravnih odnosa. Osobine i obiljeja radnih odnosa po
kojima se oni bitno razlikuju od ostalih pravnih odnosa mogu se posmatrati kao osnovni (bitni) i
sporedni (nebitni) elementi pojma radnog odnosa. Osnovni elementi opredjeljuju pravne odnose na
radu i povodom rada kao radne odnose, a ako jedan od ovih elemenata nedostaje nema radnih
odnosa, dok sporedni elementi utjeu na oblike i vrste radnih odnosa.
Kao bitni elementi pojma radnog odnosa mogu se izdvojiti: a) dobrovoljnost, b) lina, radnopravna
funkcionalna veza, c) ukljuivanje u proces rada i d) ostvarivanje prava i obaveza na radu, u vezi sa
radom i povodom rada.
a) Dobrovoljnost
Radni odnos nastaje kao dobrovoljno odnos izmeu dva pravna subjekta - zaposlenika i poslodavca.
U skladu sa univerzalni principima koji zabranjuju prinudni rad, radni odnos iskljuuje prinudnost i a
priori poiva na dobrovoljnosti. Naelo dobrovoljnosti s obzirom na slobodu rada i pravo na rad
16pravo na izbor zanimanja, izbor rada i mjesto gdje e se rad obavljati.
podrazumijeva
b) Lina, radnopravna i funkcionalna veza
Ova veza ukazuje kao bitni element ukazuje da je radni odnos lini odnos, koji podrazumijeva da
primljeno lice od momenta stupanja na rad , pa sve do prestanka rada, ima obavezu da lino i samo
ono vri odreene poslove i radne zadatke u okviru svoga radnog mjesta, odnosno funkcije.
Rad koji obavlja zaposlenik je nesamostalan rad, jer ga organizira poslodavac, a radnik je duan lino
obavljati poslove radnog mjesta po uputama poslodavca, po uslovima i za platu koje je poslodavac
odredio i u skladu sa propisima.

c) Ukljuivanje u proces rada

Ukljuivanje u proces rada koji je organizirao poslodavac je u neposrednoj vezi sa prethodnim
elementom. Lina, radnopravna i funkcionalna veza moe se ostvariti jedino ukljuivanjem, odnosno
stupanjem na rad. Ukljuivanje u proces rada vri se na nain utvren u aktu o zasnivanju radnog
odnosa. Ukoliko radnik ne stupi na rad onog dana koji je odreen za poetak radnog odnosa, smatra
se da radni ondos nije ni zakljuen, osim ako je opim aktom poslodavca, kolektivnim ili individualnim
ugovorom propisano drugaije.
d) Prava i obaveze koje se stiu na radu i povodom rada
Radni odnos je dvostrano obavezujui pravni odnos, a ostvarenje prava i obaveza koje se stiu na
radu, u vezi sa radom i povodom rada pretpostavlja ostvarivanje same sadrine radnog odnosa.
Osnovno pravo radnika je pravo na plau, da prilikom stupanja na rad treba da zna kolika mu je plata,
koje se naknade u vezi sa plao priznaju, jer je osnovni motiv rada zaposlenima upravo novac.
Osnovno pravo poslodavca je da odredi mjesto, uslove i nain obavljanja rada, potujui pri tome
propise i prava radnika, odnosno osnovne obaveze poslodavca vezane za isplatu plae i osiguranje
radniku uslova za siguran rad, u skladu sa propisima.
4. Faktiki radni odnos i odnos lica van radnog odnosa
Pod faktikim radnim odnosom smatra se odnos rada u kome radnik na propisan ili stalan nain
obavlja, bez samovlasnog ili neovlatenog vrenja posla, poslove radnog mjesta, ali bez zakonitog i
valjanog pravnog osnova. Razlozi za nepostojanje ili nevlaljanost pravnog osnova mogu biti nezakonit
pravni osnov, nevaljan , pravni osnov koji je prestao da vai ili nije nikada postojao.
Faktiki radni osnos ima karakteristike koje su zajednike i samom pojmu radnog odnosa, ali bitna
razlika izmeu ova dva pojma jeste nain zasnivanja faktikog radnog odnosa i trajanje faktikog
odnosa. Naime, faktiki radni odnos nije pravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno i
nezakonito. Ono to ga pribliava radnom odnosu jeste injenica da radnik vri svoje dunosti i to na
propisan nain i da mu po tom osnovu pripadaju i odreena prava, poev od prava na plau za
zavreni rad. Iako nae zakonodavstvo ne priznaje faktiki radni odnos, jer se trai zakonom
predvien pravni osnov, sluajevi faktikog rada i zaposlenja ipak mogu da nastupe. U tim
sluajevima valja rijeiti status radnika, tj. prava osoba koje su u faktikom radnom odnosu.
Na radu, kao i u vrenju raznih slubi i funkcija, nastaju mnogobrojni odnosi koji se poistovjeuju sa
radnim odnosom. Jedan dio tih odnosa ne smatra se radnim odnosom u smislu pozitivnog prava jer
pravne norme djelimino ili u cjelini ne reguliraju te odnose. Meutim, zbog postojanja pojedinih
elemenata koji su karakteristini za radni odnos, pod odreenim uslovima segmenti radnog i
socijalnog zakonodavstva se odnose i na pojedine grupe lica van radnog odnosa.
17
5. Privremeni i povremeni poslovi
Privremenim i povremenim poslovima u jednoj radnoj sredini smatraju se poslovi koji s obzirom na
proces rada nisu stalni i neprekidni, ve traju krae vrijeme ili se potreba za takvim radom javlja s
vremena na vrijeme. U tom smislu, za obavljanje ovih poslova, koji moraju biti kao takvi utvreni
kolektivnim ugovorom ili autonomnim aktom poslodavca moe se zakljuiti ugovor o obavljanju
privremenih ili povremenih poslova. Predmet ovog ugovora, za razliku od ugovora o djelu, nije samo
rezultat rada, nego i sam rad. Lice koje obavlja ovakve poslove ne ostvaruje krug prava koje ima
zaposlenik u radnom odnosu, nego samo pravo na odmor u toku rada, kao i prava iz socijalnog
osiguranja za sluaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja. Osnovnu uslovi u naem

zakonodavstvu vezani za obavljanje ovih poslova su: 1. neophodnost da privremeni i povremeni

poslovi budu utvreni kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, 2. da se ne radi o poslovima za
koje se zakljuuje ugovor o radu na odreeno ili neodreeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim
vremenom i 3. da se ne radi o poslovima koji traju due od 60 dana u toku kalendarske godine. Ovi
uslovi se moraju ispuniti kumulativno.
Pored ovih uslova, nae zakonodavstvo propisuje obavezu ugovora u pisanoj formi, a koji, kao bitne
elemente, treba da sadri naznaku vrste posla, nain izvrenja posla, rok izvrenja posla i iznos
naknade za izvreni posao.
6. Radno zakonodavstvo u Bosni i Hercegovini
Prilikom objanjavanja radnog zakonodavstva BiH potrebno je krenuti od injenice da je BiH sloena
drava koja se sastoji od FBiH, RS i BDBiH. U skladu sa tom injenicom, donoenje zakona iz oblasti
radnih i socijalnih odnosa vezano je za podjelu nadlenosti izmeu BiH i njenih entiteta. U BiH entiteti
su iskljuivo nadleni u oblasti radnih i socijalnih odnosa, osim za pitanja imigracije i izbjeglica. To
dalje znai da radno zakonodavstvo BiH ine propisi koje donose FBiH, RS i BDBiH. to se tie FBiH,
oblast radnih i socijalnih odnosa odreena je zajednikom nadlenou Federacije i kantona.
Zajednika nadlenost federalnih vlasti i kantona moe se ostvariti na tri naina: a) zajedniki, b)
odvojeno i c) od kantona, koordinirano od federalnih vlasti. Izriito je ustanovljeno, dodue, da
federalna vlast ima pravo utvrivati politiku i donositi zakone koje se tiu svakog pitanja uvrtenog u
zajedniku nadlenost, to se odnosi i na radno zakonodavstvo. Republika Srpska, poto je unitarno
ureena, radno zakonodavstvo donosi na nivou RS, odnosno Narodne Skuptine RS, dok radno
zakonodavstvo u BDBiH donosi Skuptina BDBiH.
Pri procjenjivanju rjeenja za novo radno zakonodavstvo u BiH potrebno je krenuti od rjeenja u
okviru modela radnog prava, koja su prilagoena trinom nainu privreivanja. U savremenim
dravama nema jedinstvenog koncepta trine privrede nego postoje dijametralno suprotne
koncepcije: a) liberalna koncepcija i b) koncepcija dravnog intervencionizma sa varijantama drave
blagostanja i socijalne drave.Meutim, i pored ovih razlika, radno pravo prilagoeno trinom
nainu privreivanja se uvijek oslanja na dva segmenta: individualno i kolektivno radno pravo.
Posebno je vano naglasiti da dravno zatitno zakonodavstvo u trinom modelu (koji je prihvaen i
kod nas) ne titi radnike od djelovanja trita, niti moe otkloniti posljedice neefikasnog poslovanja i
poslovnih kriza, ali moe instrumentima u rukama sindikata, pravosua i inspekcija sprijeiti ili
otkloniti zloupotrebe i pronai adekvatna rjeenja.
7. Sistem radnih odnosa u BiH i njegova temeljna naela
Zasnivanje radnog odnosa predstavlja osnovnu pretpostavku za sticanje svojstva radnika, a time i za
sticanje prava i obaveza na radu i po osnovu rada. U uslovima vaenja tri zakona o radu,
podzakonskih akata, opih akata autonomnog karaktera, kolektivnih ugovora o radu i individualnih
ugovora o radu treba naglasiti sve veu prisutnost:
a)Antinormativnog naela. Antinormativno naelo znai da je sve doputeno to nije izriito zakonom
18
zabranjeno. Meutim,
antinormativno naelo u oblasti radnih odnosa u BiH se ni u kom sluaju ne
smije svoditi na negaciju naela ustavnosti i zakonitosti.
b) Naela in favorem laboratoris. Iz prethodnog naela proizilazi naelo in favorem laboratoris, koje
se na podruju radnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje je
povoljnije za radnike. Mnogobrojnost propisa objektivno moe da dovede do zabune i zbog toga je za
primjenu ovog naela veoma vano polaziti od hijerarhije izvora prava iz radnog odnosa. Polazei od
ovog naela, najvaniji izvori radnog prava klasificiraju se na sljedei nain:
1. ugovor o radu,
2. pravilnik o radu, odnosno autonomni opi akt,
3. kolektivni ugovor nieg ranga,
4. kolektivni ugovor vieg ranga,

5. meunarodni ugovori po principu zakona pojaanog djelovanja,

6. posebni zakoni,
7. opi zakoni o radu,
8. podzakonski akti.
Bez obzira na razliite klasifikacije, veina autora slae se oko osnovnih naela koja su jedinstvena za
sve radne odnose, a osnovu tih naela ini ovjekov rad i njegov poloaj na radu i u vezi sa radom:
a) Sloboda rada. Sloboda rada sadrana je u ustavnim rjeenjima BiH. U sistemu radnih odnosa ovo
naelo polazi od postojanja bitnog elementa radnog odnosa - dobrovoljnosti, odnosno zabrane
prinudnog rada.
b) Pravo rada. Pod pravom rada podrazumijeva se pravo na samostalno i slobodno obavljanje
odreenih poslova, odnosno zanimanja i profesije. U irem smislu pravo rada supsumira slobodu
rada, jer se pod pravom rada u irem smislu podrazumijeva sloboda ovjeka da radi samostalno ili da
zasnuje radni odnos gdje hoe i s kim hoe.
c) Pravo na rad. Iako nema jedinstvene definicije u teoriji radnog prava, kao polazna definicija u
naem pravu se uzima: pravo na rad je obezbjeenje, na naelima jednakosti u mogunostima i
tretmanu, zapoljavanja i rada svakom radno sposobnom pojedincu, u skladu sa znanjima i
sposobnostima i unaprijed utvrenim uslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja i
duhovnog razvoja pojedinca, kao i lanova njihove porodice.
8. Zasnivanje radnog odnosa i klasificiranje subjekata radnog odnosa
Reguliranje uslova zasnivanja radnopravnog statusa je kompleksnije pitanje nego zasnivanje pravnih
odnosa u nekim drugim pravama grana. Za uspostavljanje radnopravnog odnosa neophodno je: a)
postojanje najmanje dva subjekta, b) volja subjekata da na osnovu odgovarajueg pravnog osnova
uspostave meusobna prava i obaveze i c) da postoji objektivan, drutveno doputen interes koji ih
vezuje za taj odnos.
Za stranu radnog odnosa koja angaira rad drugog lica koristi se pojam poslodavac. Koristi se
slijedea podjela ovog subjekta:
a) privredni subjekti, odnosno privredna i trgovaka drutva,
b) subjekti sa podruja javno-pravnih djelatnosti, odnosno dravni organi i institucije sa javnim
ovlatenjima i
c) druga pravna i fizika lica koja na temelju odgovarajueg pravnog osnova angairaju rad drugog
lica, odnosno udruenja, ustanove i slino.
Za subjekta koji prihvaa odreeni posao koristi se pojam posloprimac. Klasifikacija posloprimca se
vri na slijedei nain:
a) radnik - u irem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u uem smislu to je fiziko
lice koje za odgovarajuu naknadu kod poslodavca obavlja preteno manuelne poslove,
b) slubenik - odnosi se na sve zaposlenike u organima dravne uprave,
c) fiziko lice koje obavlja pomono-tehnike poslove za potrebe dravnih organa i
19
d) zaposlenik/uposlenik
- fiziko lice koje profesionalno obavlja posao za poslodavca na osnovu
ugovora o radu i za platu.
U pozitivnom zakonodavstvu BiH kao subjekti radnih odnosa pojavljuju se:
- Poslodavac. To je svaka fizika ili pravna osoba koja zapoljava jednog ili vie posloprimaca na
temelju ugovora o radu. Osnovna obaveza poslodavca je da u radnom odnosu posloprimcu da posao i
da mu izplauje platu.
- Zaposlenik-radnik. To je fizika osoba koja dobrovoljno i profesionalno obavlja svoj posao kod
poslodavca, na osnovu ugovora o radu i za plau. U irem smislu pojam zaposlenika obuhvaa
pojmove djelatnika, slubenika i namjetenika. Osnovna obaveza zaposlenika je da lino obavlja rad
na odreenom mjestu u odreenom vremenu.

9. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa

Da bi dolo do nastanka radnog odnosa svaki poslodavac treba da stvori prethodno jedan
normativno-pravni i stvarni ambijent. Pri tome, poslodavac polazi od normativno-pravnog ambijenta
koji je predvien, prije svega, opim propisima iz oblasti radnih odnosa. To se prije svega odnosi na:
a)utvrivanje opih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa - zakljuivanje ugovora o radu, b)
nain angaovanja posloprimca , c)smetnje za zasnivanje radnog odnosa, i d) isprave u vezi sa
zasnivanjem radnog odnosa.
Prema tome, sticanje radnopravnog statusa vezano je za kumulativno ispunjenje veeg broja uslova.
Ti uslovi mogu se podijeliti na: a) uslove koje treba da ispuni lice koje eli da zasnuje radni odnos i
uslove i uslove koje treba da se steknu u datoj radnoj sredini - materijalno - pravni uslovi i b) uslove u
pogledu postupka i naina zasnivanja radnog odnosa - formalno - pravni uslovi. Pri tome, za
postojanje materijalno-pravnih uslova potrebne javljaju se objektivni uslovi: postojanje potrebe za
novim posloprimcima i postojanje normativne ureenosti radnog odnosa, kao i subjektivni uslovi:
opi i posebni koji se trae za vrenje poslova radnog mjesta.
10. Opi i posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Subjektivni uslovi materijalno-pravnih uslova za zasnivanje radnog odnosa dijele se na ope i posebne
uslove za zasnivanje radnog odnosa. Opi uslovi su oni uslovi koji se trae za vrenje svih poslova i od
svih lica koja zasnivaju radni odnos, a posebni uslovi su oni koji se trae za vrenje konkretnih poslova
radnog mjesta. Meutim, i jedni i drugi su osnovni uslovi koji moraju da steknu da bi dolo do
nastanka radnog odnosa u svakom konkretnom sluaju. Ovi uslovi predstavljaju pretpostavku
radnopravne sposobnosti.
- Prvi opi uslov jesu odreene godine ivota. Shodno saznanjima i stanovtima medicin, smatra se da
bi rad prije petnaeste godine ivota bio fiziki i psihiki tetan za ovjeka, pa se u tom smislu kao
uslov odreuje navrenih petnaest godina ivota kao zatitna mjera.
- Drugi opi uslov odnosi se na opu zdravstvenu sposobnost, a stepen zdravstvene sposobnosti koji
se zahtijeva od posloprimca zavisi od prirode i naina obavljanja poslova radnog mjesta. Opa
zdravstvena sposobnost nije apsolutno odreena, pa prema tome invalidna lica koja su sposobna za
vrenje odreenih poslova imaju zdravstvenu sposobnost za vrenje tih poslova.
Meutim, novelacijom Zakona o radu FBiH izmijenjeni su opi uslovi za zasnivanje radnog odnosa,
tako to je zadran uslov - navrenih 15 godina ivota, a odbaen uslov - opa zdravstvena
sposobnost. Opa zdravstvena sposobnost predviena je kao opi uslov samo za lica koja su navrila
15 godina ivota a nisu punoljetna. Slino rijeenje prihvaeno je u Zakonu o radu BDBiH s tim to je
za maloljetna lica (15-18 godina) predvien uslov - pristanak jednog ili oba roditelja ili zakonskog
staratelja. U RS su izriito prihvaena oba opa uslova: navrenih 15 godina ivota i opa zdravstvena
sposobnost.
Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadraju obuhvataju zahtjeve u pogledu
20 (kolska struna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika, poznavanje rada na
strunog znanja
raunaru itd) i osobina i svojstava linosti (godine ivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnost
kao poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti i sl.).
Utvrivanje posebnih uslova obaveza je poslodavca, a neki od bitnijih posebnih uslova jesu:
- Posebna zdravstvena sposobnost - javlja se kao poseban uslov na onim radnim mjestima na kojim
postoji poveana opasnost od povreda, profesionalnih i drugih oboljenja.
- Struna sprema - obuhvata vie poduslova, moe samo izuzetno predvidjeti dva ili vie stepena
strune spreme za rad na pojedinim radnim mjestima.
- Radno iskustvo - vezano je za struno poznavanje poslova i zadataka odreene struke. Radno
iskustvo nije isto to i radni sta jer radni sta predstavlja svo vrijeme provedeno u radnom odnosu.

- Druga lina svojstva - radi se o uroenim ili steenim svojstvima koja omoguavaju ili
onemoguavaju ili oteavaju rad na odreenim radnim mjestima.
11. Pravilnik o radu kao autonomni akt poslodavca
U materijalno-pravne objektivne uslove za zasnivanje radnog odnosa ubraja se i postojanje
normativne ureenosti, a u skladu sa rjeenjima u BiH predvieno je i da se mnotvo odnosa na radu
i u vezi sa radom ureuju pravilnikom o radu. Kada je u pitanju pravno lice, pravilnik je drugi po redu
autonomni opi pravni akt poslodavca, jer je shodno zakonu poslodavac duan, pored statuta
(pravila), donijeti i pravilnik o radu, ako zapoljava vie od 15 radnika.
U naim zakonima o radu predvieno je da se pravilnikom o radu ureuje najmanje 27 obaveznih i
fakultativnih pitanja, od kojih su neka:
1. blie odreivanje poslova koje lino obavlja zaposlenik i po tom osnovu ostvaruje prava i obaveze
na radu i u vezi sa radom,
2. odreivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa,
3. duina i raspored radnog vremena,
4. plaa, dodaci na plau, naknade i periodi isplate,
5. trajanje godinjeg odmora,
6. otkazni rokovi, kojih se moraju pridravati zaposlenik i poslodavac i druga pitanja.
12. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa
Prije uspostavljanja radnog odnosa neophodno je utvrditi nepostojanje zakonom izriito predvienih
smetnji za zasnivanje radnog odnosa. Smetnje mogu biti psihofizike ili pravne prirode. Smetnje
psihofizike prirode odnose se na smetnje zbog tjelesnih i duevnih svojstava pojedinca (npr.
invaliditet), a smetnje pravne prirode su okolnosti koje iskljuuju mogunost zapoljavanja odreenih
lica uopte ili za pojedine poslove.
Kao smetnje u naem zakonodavstvu najee se javljaju sljedei sluajevi i situacije:
1. ako se posloprimac nalazi u radnom odnosu na neodreeno vrijeme sa punim radnim vremenom
sa drugim poslodavcem;
2. ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ili porodine penzije. Zabrana po ovom
osnovu dodue nije apsolutna jer je doputen rad korisnicima penzije pod odreenim uslovima.
3. inkopatibilnost istovremenog obavljanja javne funkcije od strane lica koje je ve u radnom odnosu.
Ovdje treba razlikovati profesionalno i amatersko obavljanje politikih funkcija. U prvom sluaju
osoba mora odabrati da li da vri odreenu politiku funkciju i da ''umiri'' svoj raniji radni odnos pod
zakonskim uslovima, ili da odbaci politiku funkciju i zadri raniji radni odnos. Kod amaterskog
obavljanja politikih funkcija, meutim, pojedinci mogu istovremeno zadrati svoj raniji radni odnos;
4. ako je izreena zabrana obavljanja odreenih poslova na osnovu pravosnane odluke nadlenog
organa;
5. ako su godine ivota propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnog mjesta s obzirom
na zahtjeve u pogledu linih svojstava i karakteristika izvrilaca ovih poslova;
6. ako postoji 21
srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa.
to se tie smetnji na strani poslodavca, one se mogu javiti samo u onim sluajevima kada postoji
izreena sudska zabrana obavljanja odreene djelatnosti.
13. Faze zasnivanja radnog odnosa (formalno-pravni uslovi)
Postupak zasnivanja radnog odnosa moe uslijediti samo ako postoji: 1. potreba za novim
zaposlenicima radi obavljanja poslova odreenog radnog mjesta, 2. normativna ureenost radnog
odnosa i 3. ispunjenje osnovnih (opih i posebnih) uslova.
Prema tome, pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa obuhvata nekolko faza:

1. Donoenje odluke o potrebi prijema novih radnika u radni odnos. U radnom zakonodavstvu BiH
donoenje odluke ove odluke je u iskljuivoj nadlenosti poslodavca. Ova odluka moe biti
formalizovana, odnosno izriito donesena, ali i ne mora, poto sadanji zakoni u BiH ovu fazu ne
reguliraju.
2. Uspostavljanja kontakta izmeu poslodavca i zainteresiranog kandidata, te podnoenje prijava.
U irem smislu, kontakti izmeu subjekata koji ele da zasnuju radni odnos mogu biti:
a) Neposredni. Najpoznatiji oblik neposrednog kontakta je prijem i raspored odreenog lica na
odreeno radno mjesto bez javnog oglaavanja ili ikakvog posredovanja (npr. u vojnim
organizacijama). Najei oblici neposrednog kontaktiranja jesu: konkurs i javni oglas. Radi selekcije
kandidata sa optimalnim kvalitetama javni konkurs se posmatra kao najpodesnije sredstvo za
uspostavljanje kontakta izmeu poslodavca i kandidata.
U pogledu sadraja oglasa, odnosno konkursa pojavljuju se tri zahtjeva: - statusno-organizacioni
elementi (elementi na osnovu kojih se identificira poslodavac i njegova djelatnost), - elementi koji
izraavaju zahtjeve u pogledu radne sposobnosti kandidata i broja potrebnih kandidata i - elementi
koji se odnose na rokove za podnoenje prijava, uz nain podnoenja prijava i prateih dokaza.
Iako na prvi pogled nema razlika izmeu oglasa i konkursa, ipak se razlikuju u pogledu javnosti (oglas
se esto objavljuje na oglasnoj ploi poslodavca) i u pogledu postupka (postupak kod oglasa je
jednostavniji od postupka kod konkursa).
b) Posredni. Posredni kontakt, odnosno posredovanje pri zapoljavanju, ostvaruje se kroz razliite
oblike i sadraje. Najnaajniji subjekt u ovom smislu jeste sluba za zapoljavanje koja uspostavlja
posredne veze izmeu poslodavca i kandidata. Na tritu se pojavljuju i druge pravne osobe privatne agencije, koje na temelju odgovarajuih propisa imaju ovlasti u sprovoenju poslova
zapoljavanja. Za razliku od ranijih rjeenja, kada su poslodavci bili duni prijaviti svako slobodno
radno mjesto, danas je prihvaeno fakultativno uspostavljanje kontakta preko slubi za zapoljavanje.
U FBiH poslove iz oblasti posredovanja i socijalne sigurnosti obavljaju Federalni zavod za
zapoljavanje, kao javna ustanova i i javne slube kantona za zapoljavanje, na koje se primjenjuju
propisi o ustanovama, ako propisom kantona nije drugaije odreeno. U RS ove poslove obavlja
Zavod za zapoljavanje RS na osnovu Zakona o zapoljavanju RS.
- Postoji i tree rjeenje, koji se odnos na kombinaciju posrednog i neposrednog kontakta, uz
eliminaciju njihovih negativnih strana.
3. Provjera radnih sposobnosti. Provjera strunih i drugih radnih sposobnosti zainteresiranih
kandidata predstavlja metod procjenjivanja stvarnih sposonosti kandidata, a moe se izvriti prije
donoenja odluke o zasnivanju radnog odnosa ili po zasnivanju radnog odnosa. Bitno je napomenuti
razliku izmeu provjere sposobnosti kandidata i razgovora sa kandidatima, koji moe uslijediti poslije
razmatranja prijava i utvrivanja ispunjenosti uslova za obavljanje poslova datog radnog mjesta.
U najee metode za provjeru strunih i drugih radnih sposobnosti u praksi se ubrajaju:
a) Testovi kojima se utvruju mentalne, psihomotorne, mehanike i senzorne sposobnosti potrebne
za dati odnosni posao;
b) Specijalistiki pregledi za utvrivanje zdravstvene sposobnosti kandidata za rad pod naroito
22
tekim uvjetima;
c) Audicija. Koristi se za ispitivanje sposobnosti sviranja, glupe, pjevanja ili nekih drugih sposobnosti;
Kandidat nakon provjere radne sposobnosti moe dobiti negativnu ocjenu, koja ima eliminatoran
karakter, ili pozitivnu ocjenu koja mu omoguava prolaz u ui krug kandidata, od kojih e poslodavac
poslije vriti svoj izbor.
4. Odluivanje o prijemu u radni odnos. Obzirom da se u radni odnos stupa dobrovoljno, potrebno je
o tome postii konsenzus. Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude slobodan,
odnosno volja treba da bude izraena bez zablude, prisile ili prijevare. Zatim pristanak treba da bude
u pisanoj formi koja je u pravilu bitan element sporazuma.

Materijalziacija postignutog sporazuma slui kao pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa. Kao
materijalni akt o postignutom sporazumu navode se sljedei pravni osnovi: a) ugovor o radu i b)
odluka/rjeenje o izboru. Ugovor o radu je pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa u opem
reimu radnih odnosa, a rjeenje o prijemu u posebnom reimu pravnih odnosa.
14. Provjera radnih sposobnosti
Objanjeno u prethodnom naslovu pod takom broj 3.
15. Ugovor o radu
Ugovor o radu je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu i najei pravni osnov zasnivanja
radnih odnosa u svim dravama sa trinim nainom privreivanja. Naelo slobode ugovaranja de
facto ne vai za ovu vrstu ugovora, obzirom da se u pogledu zatite minimalnih prava posloprimca
vri ograniavanje radnim zakonodavstvom. Prema tome, ugovor o radu se ne moe u svemu
podvesti pod norme obligacionog prava, jer predstavlja sui generis ugovor radnog prava. Pri
definiranju ugovora o radu najee se unose tri elementa: element rada, element zarade i element
subordinacije. Obzirom na ove elemente sadraj ugovora o radu u naem zakonodavstvu vezuje se za
utvrivanje slijedeih podatala: 1. naziv i sjedite poslodavca, 2. ime, prezime i prebivalite, odnosno
boravite zaposlenika, 3. trajanje ugovora o radu, 4. dan otpoinjanja rada, 5. radno mjesto na kojem
se zaposlenik zapoljava i kratak opis poslova, 6. duina i raspored radnog vremena, 7. plaa, dodaci
plai, naknade, te periodi isplate, 8. trajanje godinjeg odmora, 9. otkazni rokovi kojih se moraju
pridravati poslodavac i zaposlenik i 10. drugi podaci u vezi sa uslovima rada untvrenim kolektivnim
ugovorom.
Sadraj ugovora o radu nije istovjetan radnopravnom statusu, jer se ugovor kao pravni osnov prema
radnopravnom statusu odnosi kao uzrok prema posljedici. Takoer, radni odnos se jo regulira
zakonom ,drugim propisima i kolektivnim ugovorima,pa prema tome sam ugovor o radu ne moe
odslikati ukupan radni odnos.
16. Stupanje radnika na rad i isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa
U naem zakonodavstvu dan stvarnog stupanja na rad je momenat sticanja prava i obaveza radnika.
Dakle, iako se zakljuivanjem ugovora o radu smatra da je zasnovan radni odnos, prava i obaveze iz
radnog odnosa nastaju sa danom kad radnik na osnovu ugovora o radu stupi na rad kod poslodavca.
Ako zaposlenik ne stupi na rad odreenog dana onda se smatra da radni odnos nije nikada ni
zasnovan, a ukoliko stupi na posao poslije predvienog roka onda to zahtijeva zakljuivanje novog
ugovora, jer prethodni ne bi bio punovaan. Na pitanje da li kandidat treba da snosi odreene
posljedice u pogledu naknade tete ako u predvienom roku ne stupi na radmogue je odgovoriti na
dva naina: a) sa aspekta neizvravanja preuzete obaveze iz ugovora o radu , dakle po pravilima
opeg obligacionog prava i b) sa aspekta slobode rada na temelju ega pitanje odgovornosti radnika
zbog nestupanja na rad nema pravnog osnova.
23
Dokazivanje odreenih pretpostavki, tj. ispunjenje uslova i nepostojanje smetnji se vri na osnovu
pojedinanih javnih isprava. Za radne odnose je od posebne vanosti javna isprava koja sadri veinu
relevantnih podataka o svojstvima i stanjima u osobi svakog radnika ponaosob - radna knjiica (u
teoriji se kae jo i radna legitimacija). Radna knjiica je dakle radna isprava o struci, zanimanju i
stepenu strune spreme, odnosno zvanja, radnog staa i pojedinih prava iz socijalnog osiguranja, a
naroito prava na penziju i invalidninu. Radna knjiica je svojevrsni registar i sadri: a) javnopravne
upise, koje su unijeli i potvrdili organi uprave, i b) privatno-pravne upise koji se odnose na samog
zaposlenika. Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjiicu, a ako prvi put stupa u
radni odnos onda je mora pribaviti. Samo izuzetno, radnu knjiicu imaju i lica u pogledu uivanja
prava iz rada izjednaena sa zaposlenicima. Zbog svog izuzetnog znaaja zakonom je predvieno da

radna knjiica ima znaaj javne isprave i da je izdaje, u propisanom obliku, nadlena sluba za poslove
rada. Zaposlenik je duan predati radnu knjiicu poslodavcu na dan kada poinje da radi, a
poslodavac mu je duan o tome izdati pismenu potvrdu. Na dan prestanka radnog odnosa poslodavac
je duan vratiti zaposleniku knjiicu, a zaposlenik je duan vratiti pismenu potvrdu o predaji knjiice.
Posebno je predvieno da poslodavac ne moe uslovljavati vraanje radne knjiice zbog potraivanja
koja ima prema zaposleniku, jer je to stvar drugog postupka. Zaposleniku se zajedno sa knjiicom
vraaju i druge isprave. Poslodavac je duan izdati, na zahtjev radnika, potvrdu o poslovima koje je
zaposlenik obavljao i o trajanju radnog odnosa. U ovu potvrdu ne mogu se unositi podaci koji bi
zaposleniku oteavali zakljuivanje novog radnog odnosa.
Glede ovih i drugih dokumenata utemeljena je zatita privatnosti uposlenika. Lini podaci zaposlenika
ne mogu se prikupljati, obraivati ili dostavljati treim licima, osim ako je to odreeno zakonom ili
ako je potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa.
17. Kriterij za razlikovanje radnih odnosa
Podjela radnih odnosa treba da ukae na znaaj pojedinih kriterija koji se uzimaju za odreene oblike
radnih odnosa. Kao vaniji kriteriji za podjelu radnih odnosa pojavljuju se:
1. Pravni osnov:
a) radni odnos opeg reima uspostavljen ugovorom o radu,
b)radni odnos posebnog reima uspostavljen rjeenjem o postavljanju, odnosno imenovanju u radni
odnos,
c) radni odnos psebnog reima uspostavljen ugovorom o slubi
2. pravna veza izmeu posloprimca i dravnopravnog poretka u kojoj se uspostavljaju radni odnosi:
a) radni odnos domaih dravljana i
b) radni odnos stranih dravljana i apatrida.
3. Djelatnost poslodavca:
a) radni odnosi u privredi,
b) radni odnosi u ustanovama,
c) radni odnosi u dravnim organima - zakonodavni, politiko-izvrni, sudski i upravni organi,
e)radni odnos kod obrtnika,
razni odnosi u raznim udruenjima, politikim strankama,vjerskim zajednicama i drugim
graanskopravnim licima,
f) radni odnosi u meunarodnim organizacijama i slino.
4. Vrijeme trajanja radnog odnosa:
a) radni odnos na odreeno vrijeme i
b) radni odnos na neodreeno vrijeme.
5. Duina trajanja radnog vremena:
a) radni odnos sa puni radnim vremenom i
b)radni odnos sa nepunim radnim vremenom - dvostruki ili viestruki radni odnos.
6. Posebne spesifinosti pri obavljanju rada u radnom odnosu:
a) radni odnos pripravnika,
24uz probni rad,
b) radni odnosi
c) radni odnosi pomoraca i
d) radni odnosi u izdvojenim radnim mjestima (npr. rad kod kue).
18. Zapoljavanje stranih dravljana i lica bez dravljanstva u entitetima i Brko Distriktu BiH
Strani dravljani i lica bez dravljanstva mogu zasnovati radni odnos u opem reimu radnih odnosa u
BiH u naelu pod istim opim i posebnim uslovima koji vae za domae dravljane, ali moraju
ispunjavati i dodatne uslove predviene posebnim zakonom. Pravni reim radnih odnsa sa stranim
dravljanima je u nadlenosti entiteta, pa prema tome zapoljavanje stranaca i apatrida ureeno je
zakonskim propisima FBiH, RS i BDBiH.

Zakonom o zapoljavanju stranaca na teritoriji FBiH utvreni su dodatni - posebni uslov, kao nain
zapoljavanja stranaca ili apatrida. Prema ovom zakonu stranac moe zasnovati radni odnos
(zakljuiti ugovor o radu) ili biti angairan (ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova)
iskljuivo na osnovu radne dozvole, ako ispunjava ope i posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa
ili za radni angaman. U sluaju da poslodavac zakljui navedene ugovore bez radne dozvole
zaposlenika u zakonodavac u kaznenim odredbama predvia novane kazne, kao i mjeru zabrane
obavljanja djelatnosti u trajanju od tri do est mjeseci.
Vanu karakteristiku reima radnih odnosa sa strancima u FBiH predstavlja prihvatanje principa
prvenstva domaih zaposlenika u odnosu na strane zaposlenike, to je uobiajen standard.
Iskljuivo legitimiran za podnoenje zahtjeva za izdavanje radne dozvole za stranca koji ima
odobrenje za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak jeste poslodavac.
Uslovi za izdavanje dozvole jesu: a) posjedovanje odobrenja za stalno nastanjivanje ili povremeni
boravak, b) da meu nezaposlenim pojedincima ne smije biti domaih zaposlenika koji ispunjavaju
traene uslove za dato radno mjesto ili dati angaman.
U pogledu vremena trajanja radne dozvole, naelno je omeeno da se radna dozvola izdaje na
odreeno vrijeme, a najdue za jednu godinu. Zakon poznaje i izuzetno izdavanje radne dozvole na
neodreeno vrijeme, ukoliko stranac ima odobrenje za stalno nastanjenje u FBiH. Jedino eksplicitno
ogranienje u zakonu odnosu se na strance koji posjeduju turistiku vizu - njima ne moe biti izdata
radna dozvola. to se tie prestanka trajanja radnopravnog statusa, odnosno osnova za angaman,
predvieni su sljedeu sluajevi: a) istekom ili otkazom dozvole za boravak, b) protekom vremena za
koji je zakljuen ugovor o radu ili ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i c)
oduzimanje radne dozvole.
Pravni reim radnih odnosa u RS ureen je Zakonom o zapoljavanju stranih dravljana i lica bez
dravljanstva. Zasnivanje radnih odnosa vezano je za ispunjenje opih i posebnih uvjeta, kao i
dodatnih uvjeta koji vae za strane dravljane. Kao dodatni uslovi za stranog dravljana u RS
predvieni su: a) dokaz o odobrenom boravku na teritoriji RS i b) radna dozvola.
u BDBiH reim radnih odnosa sa strancima ureen je Zakonom o zapoljavanju stranaca. Uslov za
zasnivanje radnog odnosa jeste radna dozvola
19. Radni odnosi na odreeno vrijeme
S obzirom na trajanje radnog odnosa, oni se dijele na odnose koji nisu vremenski unaprijed odreeni
- radni odnos na neodreeno vrijeme, i odnose koji su vremenski unaprijed odreeni - radni odnos
na odreeno vrijeme. Poslodavac ima slobodu u pogledu sluajeva i uslova pod kojima moe
zasnovati radni odnos na odreeno vrijeme.
Radni odnos na odreeno vrijeme ne moe se uspostaviti na period dui od dvije godine, a u sluaju
da ugovor o radu ne sadri podatak o trajanju radnog odnosa smatrat e se da se radi o radnom
odnosu na neodreeno vrijeme. Isto tako, ako zaposlenik izriito ili preutno obnovi ugovor o radu na
25 sa istim poslodavcem, odnosno izriito ili preutno zakljui sa istim poslodavcem
odreeno vrijeme
uzastopne ugovore o radu na odreeno vrijeme na period dui od dvije godine bez prekida, takav
radni odnos smatrat e se radnim odnosom na neodreeno vrijeme, ako kolektivnim ugovorom nije
drugaije predvieno. Prema tome, koritenjem godinjeg odmora, privremene sprijeenosti za rad,
poroajnog odsustva, odsustva u skladu sa zakonom ili uz odobrenje poslodavca, vraanjem na
posao po odluci suda ili drugog organa nakon otkaza ugovora o radu, ugovor o radu se ne prekida,
nego se svi ovi periodi smatraju periodom uzastopnog rada zaposlenika. To dalje znai da navedeni
prekidi ugovora u radu na odreeno vrijeme dovode do transformacije radnog odnosa u odnos na
neodreeno vrijeme po sili zakona.

20. Pripravniki radni odnos, volonterski rad i probni rad

Cilj radnog odnosa sa pripravnikom je osposobljavanje pripravnika za samostalno obavljanje poslova
radnog mjesta u okviru strune spreme koju pripravnik ima. Pripravnitvo se ustanovljava u pravilu
na temelju odluke poslodavca (ugovor o obavljanju pripravnikog staa) ili na temelju zakona gdje su
uslovi za samostalan rad usko povezani sa pripravnikim staom i poloenim strunim ispitom (npr.
ljekari, sudije i sl.). Pripravnik zasniva radni odnos na odreeno vrijeme i to u vremenskom periodu
koliko traje pripravniki sta propisan za zanimanje na koje se odnosi. Pripravnik ima pravo na plau,
te druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu i ugovorom o radu. Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mora biti ureen nain
osposobljavanja pripravnika za samostalan rad. Nakon to zavri pripravniki ispit, pripravnik polae
struni ispit u skladu sa zakonom, drugim propisima, pravilnikom o radu i kolektivnim ugovorom.
Volonter je lice kojeg poslodavac prima na struno osposobljavanje za samostalan rad, bez zasnivanja
radnog odnosa. Prema naem zakonodavstvu volonterski rad dozvoljava se pod dva uslova:
- da se za obavljanje pojedinih poslova ili za odreena zvanja posebnim zakonom ili pravilnikom o
radu trai poloen struni ispit nakon zavrenog pripravnikog staa i
- da se osposobljavanje lica poslije zavrenog kolovanja vri radi sticanja radnog iskustva kao uslova
za zasnivanje radnog odnosa.
Volonterski rad moe trajati onoliko vremena koliko je po zakonu za odreeno struno zvanje
propisano trajanje pripravnikog staa. Volonterski rad se ubraja u pripravniki sta i radno iskustvo
utvreno kao uslov za rad u odreenom zanimanju.
Volonteru se osigurava odmor u toku rada, dnevni i sedmini odmor, pod istim uslovima kao i
zaposlenika u radnom odnosu, te prava po osnovu osiguranja za sluaj povrede na radu i
profesionalne bolesti u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, kao i pravo na
zatitu na rad. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje analogno rjeenjima za nezaposlena
lica.
Radne sposobnosti zaposlenika, kako strune tako i druge, mogu se provjeriti putem probnog rada.
Bitna razlika izmeu probnog rada i prethodne provjere sposobnosti odnosi se na injenicu da se
probni rad provodi poslije zasnivanja radnog odnosa i stupanja na rad. Naime, kod probnog rada
zaposlenik zasniva radni odnos i ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa.
to se tie pravne prirode ugovora o probnom radu, ovaj ugovor se uspostavlja pod raskidnim
uslovom. Smatra se da je radni odnos zasnovan od momenta zakljuivanja ugovora o probnom radu,
ali raskidni uslov u ovom sluaju bio bi negativna ocjena, tako da ostvarivanje negativne ocjene
dovodi do prestanka radnog odnosa.
to se tie trajanja probnog rada , propisano je da ne moe trajati due od est mjeseci. Meutim,
zbog cilja koji se eli postii ovom provjerom sposobnosti, i zaposlenik i poslodavac imaju pravo da
otkau ugovor o radu i prije njegovog isteka, odnosno zakonom propisanog roka, uz obavezu davanja
otkaznog roka od sedam dana.
26
21. Sistem radnih odnosa dravnih slubenika u BiH
Zakoni o dravnoj upravi i zakoni koji reguliraju pravni status zaposlenih kao matini zakoni iz ove
oblasti predstavljaju osnovne pravne izvore za radne odnose u organima uprave. Za pojedine vrste
organa uprave posebnim propisima ureuju se i pojedini instituti iz oblasti radnih odnosa (npr. zakoni
koji reguliraju oblasti unutranjih poslova, u carinskoj slubi, upravama prihoda i dr.). To znai da se
osnovni pravni izvori primjenjuju supsidijarno, kada nema posebnih propisa.
Meutim, i u okviru posebnog reima radnih odnosa predviena je supsidijarna primjena opih
radnopravnih instituta. Status dravnog slubenika pojmovno se vezuje za osobu koja je postavljena

upravnim aktom na radno mjesto u dravnoj slubi. U FBiH to je osoba postavljena rjeenjem u organ
dravne slube, a u RS to su svi zaposleni u institucijama, odnosno organima dravne uprave RS.
U pozitivnoj regulativi BiH o zaposlenima u dravnim organima BiH i slubama nedostaju odredbe o
javnim slubenicima. Naime, javni slubenik je genusni pojam koji obuhvata dravne slubenike,
namjetenike, kao i zaposlenike u javnim slubama.
U odnosu na druge zakone, jedino u Zakonu o dravnoj slubi FBiH je predvieno da e se poslovi
koje vre namjetenici, zatim kategorije u okviru radnih mjesta namjetenika u organima dravnih
slubi, te kategorije plaa urediti posebnim zakonom (Zakon o namjetenicima u organima dravne
slube FBiH - odnosi se na slubu na nivou Federadcije, kantona i optina). Prema ovom zakonu, na
radno - pravni status namjetenika primjenjuju se Zakon o radu i drugi opi propisi o radu, kolektivni
ugovori, osim za pitanja koja su ureena ovim zakonom.
22. Uvjeti za sticanje statusa dravnog slubenika
Nae zakonodavstvo je, oslanjajui se na tendenciju profesionalizacije administracije, prihvatio model
profesionalne i nepolitike slube - sistem slube karijere.
Uslovi za zasnivanje slubenikog odnosa utvruju se, u pravilu, zakonom, s tim da su samo opi
uslovi predmet decidne zakonske razrade. Posebni uslovi se samo naznaavaju zakonom, a zatim
razrauju podzakonskim aktima i pravilnicima o unutranjoj organizaciji.
Kao zajedniki opi uslovi za prijem u slubu, u naem zakonodavstvu utvreni su:
a) Dravljanstvo BiH. Od ovog uvjeta ne postoji mogunost odstupanja. Ovaj uvjet trebalo bi ispitati
jer postoji potreba zasnivanja radnog odnosa sa strancima i apatridima - specijalistima koji se ne
mogu obezbjediti meu dravljanima BiH.
b) Punoljetstvo. Za razliku od prolih rjeenja, pozitivna rjeenja ne predviaju nikakvo odstupanje.
c) Opa zdravstvena sposobnost. U pitanju je opa zdravstvena sposobnost, ali za vrenje poslova
odreenog radnog mjesta, odnosno, javlja se kao posebna - individualna zdravstvena sposobnost za
vrenje odreenih poslova i zadataka u jednom organu.
d) Nevoenje krivinog djela. Odnosi se na neosuivanost za krivina djela koja po zakonu
predstavljaju smetnju za prijem u dravnu slubu, i pored uslova/smetnje za prijem u slubu
predstavlja okolnost koja dovodi do prestanka slubenikod odnosa po sili zakona.
Pored zajednikih opih uslova, navode se sljedei uslovi za postavljanje na mjesto dravnog
slubenika u institucijama BiH: 1. univerzitetska diploma i drugi obrazovni certifikati (najmanje VII
stepen strune spreme), 2. regulirana vojna obaveza, 3. da nije otputan iz slube na osnovu
disciplinske mjere na bilo kom nivou vlasti u BiH, u periodu od tri godine prije objavljivanja potrebe
za prijemom u slubu i 4. nevoenje krivinog postupka.
Opi uslovi, pored zajednikih opih uslova, koji se trae u FBiH su: odgovarajua struna sprema (isti
uslov kao u sluaju institucija BiH), te da nije otputan iz dravne slube.
Opi uslovi za RS su: da po svojim radnim i ljudskim kvalitetama bude dostojan ugleda dravnog
slubenika, te27
da ispunjava i druge uslove utvrene zakonom, drugim propisima ili aktom o
unutranjoj organizaciji i sistematizaciji radnjih mjesta u organu dravne uprave.
Posebni uslovi odraz su radnog mjesta na koje se budui slubenik prima, a odnose se na: 1. struku,
2. radno iskustvo, 3. godina slube, 4. posebne zdravstvene uslove i 5. psiho-fizike sposobnosti i
drugi uslovi.
23. Popunjavanje radnih mjesta u dravnoj slubi
Popunjavanje radnih mjesta u posebnom reimu radnih odnosa u dravnoj slubi BiH, za razliku od
opeg reima, vri se na dva naina: internim oglaavanjem - oglasom i javnim oglaavanjem -

konkursom. Pri tome, da bi dolo do otvaranja postupka popune radnog mjesta u dravnom organu,
prethodno radno mjesto koje se popunjava mora biti upranjeno. U sva tri zakona o dravnoj slubi
taksativno su naznaena radna mjesta o kojima se radi. U okviru naznaenih radnih mjesta, kategorije
ovih radnih mjesta utvruju se podzakonskim aktima kad je rije o institucijama BiH, pravilnikom o
unutranjoj organizaciji organa dravne slube kad je rije o dravnoj slubi FBiH i aktom Vlade RS kad
je rije o dravnoj slubi u RS.
U institucijama BiH, prije internog oglaavanja od strane Agencije za dravnu slubu, preispituje se
mogunost internog premjetaja izmeu slubenika koji rade na slinom mjestu. Ako to nije mogue,
tada Agencija pokuava popuniti radno mjesto eksternim premjetanjem prekobrojnih slubenika, a
koji su radili na slinim poslovima u drugoj isntituciji. Ako ni to nije mogue, Agencija e provesti
interno, odnosno javno oglaavanje upranjenog radnog mjesta. Interni oglas objavljuje se najmanje
mjesec dana prije krajnjeg roka za prijavu u Slubenom glasniku BiH, kao i u instituciji u kojoj se
upranjeno mjesto pojavilo. Javni golas objavljuje se najmanje tri mjeseca prije krajnjeg roka za
prijavu, takoer u Slubenom glasilu BiH, kao i u slubenim glasilima entiteta i BDBiH, zatim
konzularnim i diplomatskim predstavnitvima, te u najmanje tri dnevna lista.
Slino kao i u institucijama BiH, i u entitetima se vri popuna upranjenih radnih mjesta u dravnoj
slubi.
Ovdje treba spomenuti i Agencija za dravnu slubu na nivou BiH. Ona ima ovlasti da postavlja
dravne slubenike u institucije BiH, u skladu sa rezultatima koje je kandidat postigao u procesu
javnog natjecanja, uz prethodno pribavljeno miljenje nadlene institucije. Kada se radi o
rukovodeim dravnim slubenicima, Agencija samo daje prethodno miljenje nadlenoj isntituciji (u
pravilu Vijeu ministara) za imenovanje. Postavljanje dravnih slubenika vri se upravnim aktom koji
se objavljuje u Slubenom glasniku BiH.
U FBiH Agencija za dravnu slubu daje samo prethodno miljenje o postavljanju dravnog slubenika
u kantonalne i federalne organe uprave, a imenovanje vri rukovodilac organa uprave svojim
rjeenjem
24. Lica koja nisu dravni slubenici i njihov status
U Zakonu o dravnoj slubi u institucijama BiH izriito je navedeno da se pojedina lica ne smatraju
dravnim slubenicima, pa shodno tome, da se na njih ne primjenjuje ovaj zakon. Naime, pravni
status sljedeih lica ureuje se drugim propisima: 1. lanovi PSBiH, 2. lanovi Predsjednitva BiH, 3.
ministri i njihovi zamjenici, 4. lanovi Stalnog komiteta za vojna pitanja, 5. sudije Ustavnog suda, 6.
sudije Suda BiH, 7. guverner i viceguverner CBBiH, 8. generalni revizor i i zamjenici generalnog
revizora Ureda za reviziju i financijsko poslovanje institucija BiH, 9. savjetnici lanova PS, lanova
Predsjednitva, predsjedavajueg Vijea ministara, ministara i zamjenika ministara, guvernera i
viceguvernera CB.
Slino izuzee je predvieno i u Zakonu o dravnoj slubi FBiH, prema ijim odredbama dravnim
slubenicima se ne smatraju sljedea lica: 1. lanovi PFBiH, 2. predsjednik i podpredsjednik FBiH, 3.
lanovi Vlade FBiH, 4. sudije Ustavnog suda FBiH, 5. sudije Vrhovnog suda FBiH, 6. federalni tuioci,
7. lanovi kantonalne skuptine, 8. lanovi kantonalne vlade, 9. sudije kantonalnih sudova, 10.
28 11. lanovi opinskih i gradskih vijea, 12. opinski naelnici i gradonaelnici i 12.
kantonalni tuioci,
savjetnici navedenih funkcionera.
Pravni status ovih lica ureuje se drugim propisima. U FBiH, ovaj zakon se ne primjenjuje i na revizore
zaposlene u Uredu za reviziju FBiH, kao i na pripadnike policije i oruanih snaga.
25. Rasporeivanje zaposlenika pri uspostavljanju i trajanju radnog odnosa kod poslodavca
Da bi se postigla racionalna organizacija rada, motivacija i produktivnost, kao i profesionalna
pokretljivost radnika, poslodavci treba da obezbijede: - adekvatan prihvat traenog zaposlenika, -

pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto i - utvrivanje i provoenje adekvatne

kadrovske politike openito, a naroito u vezi sa napredovanjem zaposlenika.
Rasporeivanje zaposlenika je proces koji podrazumijeva: 1. prihvat novog zaposlenika, 2. uvoenje u
posao - upoznavanje sa uslovima rada, sa saradnicima, postojeim pravilima i slino i 3. raspored
radnika na radno mjesto, odnosno zadatke i poslove radnog mjesta ako se na radnom mjestu nalazi
dva ili vie zaposlenika.
Opim zakonskim propisima regulira se obavezni sadraj ugovora o radu, koji mora sadravati radno
mjesto na kome se zaposlenik zapoljava i kratak opis poslova. Prema tome, zaposlenik ima pravo i
obavezu da obavlja poslove radi kojih je i zasnovao radni odnos. Meutim, nasuprot pravu i obavezi
zaposlenika, stoji potreba i zahtjev poslodavca da ga rasporedi i na druge poslove, bilo povremeno,
bilo trajno. Imajui u vidu da nae novo zakonodavstvo ne regulira institut rasporeivanja, kao i
mogunost autonomne regulative, potrebno je ukratko objasniti rasporeivanje koje je postojalo u
ranijem zakonodavstvu. Naime, zaposlenik je mogao biti rasporeen na svako radno mjesto koje
odgovara stepenu njegove strune spreme odreene vrste zanimanja, znanja i sposobnosti u
sluajevima neophodne potrebe procesa rada. Rasporeivanje zaposlenika a mjesto za koje se trai
nia struna sprema bilo je izuzetak. To rasporeivanje moglo je biti trajno - uz pristanak zaposlenika,
ili privremeno - protiv volje radnika, ali u sluajevima utvrenim zakonom i dok traju zakonom
utvrene okolnosti.
Iako nae novo zakonodavstvo ne ostavlja radnika bez zatite, zbog toga to se ugovorom o radu
precizira radno mjesto na kojem se zaposlenik zapoljava i daje kratak opis poslova, trebalo bi usvojiti
princip u okviru kadrovske politike koji bi sposobnim radnicima omoguio rasporeivanje na sloenija
i odgovornija radna mjesta.
Treba imati u vidu da je toku trajanja radnog odnosa, mogue napredovanje, stagnacija ili ak
nazadovanje.
Na zakon poznaje posebnu vrstu otkaza - otkaz sa ponudom izmijenjenog ugovora. U izmijenjenom
ugovoru o radu poslodavac moe ponuditi i novo radno mjesto sa kratkim opisom poslova. Ako
posloprimac ne prihvati, snosi posljedice kao kod redovnog otkaza.
26. Rasporeivanje dravnih slubenika
Postupak prijema u slubu finalizira se aktom o postavljanju i rasporeivanju slubenika na radna
mjesta koja popunjava. Rasporeivanje na radna mesta oznaena u konkursu ili oglasu predstavlja
pravo kandidata koji je zasnovao radni odnos i obavezu organa dravne uprave koji je izvrio izbor i
donio akt o prijemu u slubu. Svako odstupanje od elemenata koji su fiksirani u konkursu, odnosno
oglasu predstavlja osnov slubenika da istakne povredu bitnih uslova za prijem u slubu. Za pravilno
rasporeivanje slubenika, kako na poetku trajana radnog odnosa, tako i u toku trajanja, predvien
je institut sistematizacije radnih mjesta koja je utvrena pravilnikom o unutranjoj organizaciji
organa uprave. Osnovno pravilo je da se slubenici mogu primati i postavljati na radna mjesta koja su
predviena pravilnikom o unutranjoj organizaciji. Rjeenje o postavljanju obavezno sadri i naziv
organizacijske jedinice i radnog mjesta na koje se rasporeuje, osnovno slubeno zvanje i platni
29 u toku trajanja radnog odnosa javljaju se razni osnovi za rasporeivanje/premjetaj
razred. Meutim,
slubenika, koji mogu biti subjektivne prirode - potiu od samog slubenika, ili objektivne prirode okolnosti koje se odnose na dati organ uprave.
Nae zakonodavstvo predvia interni premjetaj i premjetaj. Na nivou BiH i FBiH decidno je
reguliran ovaj institut, koji se definira kao premjetaj dravnog slubenika sa njegovog radnog mjesta
na slino radno mjesto u istoj instituciji u skladu sa objektivnim potrebama slube. Interni premjetaj
moe biti: 1. dobrovoljan - pretpostavka za dobrovoljni interni premjetaj je postojanje upranjenog
radnog mjesta, koje se kao takvo popunjava internim oglaavanjem, ali i na osnovu odgovarajuih
zasluga dravnog slubenika, koji se prijavljuje za popunjavanje upranjenog mjesta i 2. nametnut odnosno, uz saglasnot slubenika ili na inicijativu nadlenog organa date dravne slube. Nametnuti

interni premjetaj nije blie zakonom reguliran, ali se moe zakljuiti da do njega moe doi i u
situacijama kada nije upranjeno radno mjesto. Ukoliko se ocijeni, s obzirom na objektivne potrebe
slube, mogue je da doe do premjetaja dva slubenika sa jednog na drugo radno mjesto.
27. Radno vrijeme i njegova osnovna pravila
Najprisutnija podjela radnog vremena je podjela na: radno vrijeme i vrijeme van rada (slobodno
vrijeme i druge ue kategorije). Radno vrijeme se definira kao vrijeme kada se zaposlenik nalazi na
raspolaganju poslodavcu, odnosno vrijeme u kome je zaposlenik duan obavljati poslove i zadatke
radnog mjesta.
Skraivanje radnog vremena u savremenom nauno-tehnikom razvoju predstavlja istovremeno i
osnov za: a) znatne utede u poslovanju, b) za zapoljavanje novih radnika i c) za poveanje
slobodnog radnog vremena u kome su ljudi skloni veoj potronji materijalnih dobara. S druge
strane, skraivanje radnog vremena ima za posljedicu zahtjev poslodavca za mnogo veu efikasnost i
angaman u toku radnog vremena.
Slobodno radno vrijeme se najee prouava i analizira u vezi sa radnim vremenom i radnopravnim
statusom openito. O radnom vremenu ovisi slobodno vrijeme, ali i vrijeme dokolice, odmora i
dopusta. esto se slobodno vrijeme izjednaava sa suprotnou radnog vremena. Meutim,
slobodno vrijeme se ipak svodi na onaj dio vremena koji ostane kada se od ukupnog vanradnog
vremena odbije vrijeme potrebno za svakodnevne fizioloke potrebe i vrijeme za dolazak i odlazak sa
posla. Dosadanja istraivanja pokazuju da ovjek nedovoljno koristi slobodno vrijeme ili ga koristi na
neorganiziran nain. esto se slobodno vrijeme posmatra kao pasivni odmor, a manje kao vrijeme za,
naprimjer, sport i rekreaciju.
Osnovna pravila o radnom vremenu vezuju se za reguliranje - punog radnog vremena (raspored i
preraspodjela), - nepunog radnog vremena, - skraenog radnog vremena i - prekovremenog rada.
28. Vrste radnog vremena - puno i nepuno radno vrijeme
Puno radno vrijeme javlja se kao osnov za priznavanje punog obima prava na radu i u vezi sa radom.
Puno radno vrijeme odreuje se imperativnim normama, dok je raspored punog radnog vremena
preputen autonomnoj regulativi, osim u odreenim djelatnostima od posebnog drutvenog znaaja
gdje je prisutna samo djelimina autonomna regulativa.
Prema pozitivnom zakonodavstvu puno radno vrijeme zaposlenika traje najvie 40 sati sedmino.
Puno radno vrijeme, ovisno od prirode posla, moe se organizirati kao:
a) jednokratno radno vrijeme - ovisno od njegovog poetka i zavretka tokom sedmice moe biti:
- kruto - poetak i zavretak radnog vremena je fiksiran autonomnom regulativom;
- promjenjivo - odreuje se u toku procesa rada za odreene djelatnosti, ovisno o prirodi posla koji se
obavlja i
- klizno -podrazumijeva poetak i krajnji rok zavretka rada u razliitim vremenskim razdobljima koji
30
ne podrazumijevaju
period kada svi zaposlenici nuno trebaju biti na svom radnom mjestu.
b) dvokratno radno vrijeme - se u pravilu uvodi u uslunim i trgovakim djelatnostima. Zaposlenici
koji rade po dvokratnom radnom vremenu su u nepovoljnijem poloaju od onih koji rade
jednokratno jer vie vremena i sredstava troe na odlazak i dolaza na posao. Zbog toga bi trebalo da
se ovaj raspored tretira kao poseban uslov rada.
c) puno radno vrijeme - se moe rasporediti u dvije, tri ili etiri smjene. U dvije smjene radno vrijeme
se najee rasporeuje u trgovisnkim, ugostiteljskim, turistikim i zdravstvenim djelatnostima. U
onim djelatnostima u kojima proces rada tee bez prekida zbog prirode poslova ili radi bolje
iskoritenosti sredstava rada, radno vrijeme se moe rasporediti u tri ili etiri smjene. Takav rad se
obavlja svakim danom, ukljuujui vikend i praznike.

Kod nepunog radnog vremena zaposlenik moe da zasnuje radni odnos sa vie poslodavaca i na taj
nain ostvariti puno radno vrijeme, radi ostvarivanja punog obima prava iz radnog statusa.
Poslodavcu je preputeno da jednim od izvora autonomnog prava utvrdi uslove i nain uvoenja
nepunog radnog vremena, kao i obim prava zaposlenika u tom sluaju. Meutim, zaposlenik koji radi
nepuno radno vrijeme ima sva prava i obaveze kao i radnik sa punim radnim vremenom, osim obima
prava koji je uslovljen duinom radnog vremena. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom moe
se zasnivati na odreeno ili neodreeno vrijeme. Vrijeme rada nepunim radnim vremenom rauna se
u penzijski sta preraunavanjem u puno radno vrijeme.
29. Preraspodjela radnog vremena
U odreenim djelatnostima ili sluajevima moe se izvriti preraspodjela punog radnog vremena tako
da tokom jednog perioda kalendarske godine radno vrijeme traje due od punog radnog vremena, a
tokom drugog perioda krae od punog radnog vremena. Meutim, ukoliko je zbog prirode posla
uvedena preraspodjela radnog vremena, radno vrijeme u tom izoliranom periodu ne moe biti due
od 52 sata sedmino, odnosno za sezonske poslove ne moe biti due od 60 sati sedmino.
Preraspodjela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom. U sluaju uvoenja
preraspodjele radnog vremena tokom kalendarske godine ne moe biti due od 40 sati sedmino.
Od preraspodjele radnog vremena treba razlikovati raspored radnog vremena, kao posljedicu
obezbjeivanja efikasnosti i produktivnosti rada u datoj sredini. S obzirom na najdue trajanje punog
radnog vremena i zahtjev radnika za osmosatnim radnim danom, sedmino radno vrijeme se
najee rasporeuje u pet radnih dana. Interesantno je da je u RS zakonom predviena obaveza
poslodavca da napravi raspored radnog vremena najmanje za 30 narednih dana i da ga oglasi na
nain koji je dostupan svim radnicima. U vezi sa ovim pitanjem potreno je sagledati praksu
savremenih zemalja koje uvode ili su uvele fleksibilni raspored radnog vremena. U ovom rasporedu
radnog vremena preputa se radniku da sam sebi praktino ureuje poetak i zavretak radnog
vremena, s tim to je obavezan da bude na radu svakog dana u odreenom intervalu, a ostali fond
radnog vremena moe nadoknaditi prethodno ili naknadno odreenog obaveznog prisustva.
30. Skraeno radno vrijeme, prekovremeni rad i noni rad
Zakonom, odnosno pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom moe se utvrditi da radno vrijeme
bude krae od punog radnog vremena, na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zatite na radu,
nije mogue zatiti zaposlenika od tetnih utjecaja vezanih za zdravlje i radnu sposobnost
zaposlenika, odnosno za poslove koji se obavljaju pod posebnim uslovima rada. Radno vrijeme se
skrauje razmjerno tetnom utjecaju na zdravlje i radnoj sposobnosti zaposlenika.
Pri ostvarivanju prava na plau i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skraeno radno
vrijeme, zbog potpune zatite zaposlenika koji rade na takvim radnim mjestima, izjednaava se sa
punim radnim vremenom. Skraeno radno vrijeme rauna se u penzijski sta isto kao da je zaposlenik
radio puno radno vrijeme.
31
to se tie prekovremenog
rada, samo izuzetno radno vrijeme zaposlenika moe trajati due od 40
sati sedmino, pod uslovima utvrenim zakonom. Openito, prekovremeni rad je doputen kod: vie sile (poar, poprava itd), - iznenadnog poveanja obima posla i - drugim sluajevima neophodne
potrebe. U navedenim sluajevima zaposlenih na zahtjev poslodavca obavezan je da radi due od
punog radnog vremena, a najvie 10 sati sedmino. Meutim, uz dobrovoljan pristanak zaposlenika
radno vrijeme se moe produiti za jo 10 sati sedmino.
Pojedinim kategorijama zaposlenika prekovremeni rad se ne moe narediti, a to su zaposlenici mlai
od 18 godina, trudnice, majke ili usvojioci djeteta do 3 godine, samohrani roditelji ili usvojioci djeteta
do 6 godina. Prekovremeni rad za ova lica se moe odobriti samo uz njihovu pismenu izjavu o
dobrovoljnom pristanku na takav rad. Prekovremeni rad je poseban uslov rada, koji utjee na pravo

zaposlenika u pogledu uveanja osnovne plae u skladu sa mjerilima koja su utvrena kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Noni rad postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana, a javlja se i kod onih
poslodavaca kod kojih se rad na pojedinim poslovima i zadacima u okviru radnih mjesta obavlja
iskljuivo nou (npr. u ugostiteljstvu).
Zakonom je odreeno da se nonim radom smatra rad u vremenu izmeu 22 sata i 6 sati, a u
poljoprivredi izmeu 22 sata i 5 sati. Za odreene sluajeve zakonom,drugim propisom ili kolektivnim
ugovorom moe biti odreeno drugaije vrijeme nonog rada. Ako je rad organiziran u smjenama,
obezbjeuje se izmjena smjena na nain da radnik radi nou uzastopno najvie jednu sedmicu.
Rad nou je poseban uslov rada, koji utjee na pravo zaposlenika na uveanu osnovnu platu u skladu
sa mjerilima utvrenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Zabranjen je nono rad maloljetnih zaposlenika, s tim to je za ovu kategoriju zaposlenika noni rad u
industriji odreen izmeu 19 sati i 7 sati, a u ostalim djelatnostima izmeu 20 sati i 6 sati.
31. Pojam odmora i njegove vrste
Odmor je obavezno vremensko razdoblje prekida rada, odnosno obustave rada, a on se zaposleniku
daje: 1. u toku istog radnog dana, 2. izmeu dva uzastopna radna dana, 3. nakon proteka odreenog
broja uzastopnih radnih dana - jedanput u svakoj sedmici, 4. nakon proteka odreenog broja
uzastopnih radnih mjeseci u toku jedne kalendarske godine.
Pravo na odmor je lino, neotuivo i neprenosivo pravo, koje se stjee ispunjenjem odreenih
uslova.
1. Odmor u toku istog radnog dana imaju svi zaposlenici koji rade u punom radnom vremenu. U
okviru opeg reima radnih odnosa u FBiH i BDBiH ovaj odmor - pauza traje najmanje 30 minuta i
vrijeme ovog odmora se ne uraunava u radno vrijeme, za razliku od RS, u kojem se uraunava u
puno radno vrijeme. Poseban reim odmora u toku rada mora biti izriito propisan (naprimjer za
profesionalne vozae teretnih vozila). Kod djelatnosti u kojima se rad obavlja kontinuirano, pravo
radnika na ovaj odmor obezbjeuje se adekvatnim zamjenama, odnosno kroz funkcionalno radno
vrijeme.
2. Odmor izmeu dva uzastopna radna dana - dnevni odmor je vrijeme izmeu dva zastopna radna
dana u koje zaposlenik ne radi. Dnevni odmor traje najmanje 12 sati neprekidno izmeu dva
uzastopna radna dana. Od ovog pravila predvieno je nekoliko izuzetaka: a) za vrijeme rada na
sezonskim poslovima zaposlenik ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 10 sati
neprekidno i b) za maloljetne zaposlenike dnevni odmor se ne moe smanjivati, tj. uvijek traje 12 sati
neprekidno.
3. Sedmini odmor je odmor koji se daje zaposleniku u okviru razdoblja od svakih sedam uzastopnih
dana. Pravilo je da poslije est uzastopnih radnih dana, redovito i istovremeno za sve zaposlenike
32 bude odreen jedan dan kao neradni, a ovisno od rasporeda radnog vremena
jednog poslodavca
traje 24, 32, 36-60 sati neprekidno. Ukoliko zaposlenik iz opravdanih razloga mora da radi na dan
svog sedminog odmora, poslodavac mu obezbjeuje drugi dan u skladu sa dogovorom za
zaposlenikom. Iako se u praksi, iz historijsko-religijskih razloga, nedjelja pojavljuje kao dan za
sedmini odmor, zakonom nije odreeno koji dan e to da bude.
4. Godinji odmori se obavezno daju zaposlenicima koji su u istoj godini, kod istog poslodavca, proveli
na radu odreeno minimalno vrijeme. U naem zakonodavstvu se zakonom reguliraju prava na
plaeni godinji odmor, a uslov za stjecanje ovog prava je da je zaposlenik u radnom odnosu 6
mjeseci neprekidno. Zaposlenik ima pravo na plaeni godinji odmor u trajanju od najmanje 18
radnih dana, a maloljetni zaposlenici u trajanju od najmanje 24 radna dana. Ako zaposlenik radi na

radnim mjestima za posebnim uslovima rada, ima pravo na godinji odmor u trajanju od najmanje 30
radnih dana. Odsustva koja nisu uslovljena voljom zaposlenika (kao to je odsustvo zbog privremene
nesposobnosti za rad) ne smatraju se prekidom rada u smislu zakonskih odredbi o godinjem
odmoru.
Zaposlenik koji nije stekao pravo na godinji odmor u smislu izloenih uslova, ima pravo na najmanje
jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada.
Uz pravo na godinji odmor vezuje se i pravo na regres. Regres za godinji odmor je akcesorne
prirode i ostvarivanje tog prava zavisi od koritenja godinjeg odmora. Za razliku od prava na godinji
odmor, pravo na regres nije regulirano zakonom, nego kolektivniom ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu. Opi kolektivni ugovor za teritoriju FBiH utvruje pravo na regres u visini od
najmanje 50 % prosjene neto plate svih zaposlenika kod poslodavca, osim ako je poslodavac
prethodnu godinu poslovao sa gubitkom.
32. Odsustvo sa rada uz naknadu ili bez nje
Odsustvo ili dopust odnosi se na situacije u kojima je zaposlenik osloboen krae ili due vrijeme od
obaveze obavljanja poslova i zadataka svog radnog mjesta. Osnovna razlika izmeu odsustva i
odmora odnosi se na injenicu da kod odsustva prevladavaju privatna stanja, poslovi ili interesi
zaposlenika, koji kao takvi ovise o njegovoj volji ili ponaanju.
S obzirom na pravo naknade plate, odsustvo se dijeli na odsustvo sa naknadom i odsustvo bez
naknade. Zatim imamo i odsustvo sa rada zbog zadovoljavanja vjerskih i tradicijskih potreba, te
poroajno odsustvo.
1. Odsustvo uz naknadu plate odnosi se na one situacije koje zakon smatra pravno doputenim , te se
takve situacije izjednaavaju sa vremenom provedenim na radu.
Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada, uz naknadu plate, do sedam radnih dana u kalendarskoj
godini u sluaju: - stupanja u brak, - poroaja supruge, - tee bolesti lana porodice, odnosno
domainstva i - smrti lana porodice, odnosno domainstva.
2. Odustvo bez naknade plate ne predstavlja pravo zaposlenika, ali na zahtjev poslodavca moe biti
odobreno i takvo odsustvo. Sluajei i uslovi pod kojima se zaposleniku moe odobriti neplaeno
odsustvo, zbog jednakosti u mogunostima i tretmanu zaposlenika, trebalo bi utvrditi pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu.
3. Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih ili tradicijskih potreba zaposlenika u zakonodavstvu
FBiH i BDBiH odnosi se na pravo odsustva sa rada u trajanju do etiri dana godinje u jednoj
kalendarskoj godini, s tim to se dva dana od toga odnosi na plaeno odsustvo, a dva dana na
neplaeno. U zakonodavstvu RS zaposlenici imaju prava na 3 dana za ovu vrstu odsustva kao
neplaeno odsustvo.
4. Poroajno odsustvo u kontekstu zatite materinstva, odnosi se u zakonodavstvu FBiH i RS pravo
33 godine neprekidno, odnosno od est mjeseci u BDBiH. U RS postoji i pravo na
odsustva od jedne
dodatno poroajno odsustvo u trajanju od 18 mjeseci u sluaju roenja blizanacam treeg i svakog
narednog djeteta. Poroajno odsustvo postalvjeno je djelimino na dobrovoljnoj, a djelimino na
obaveznoj osnovi i, na osnovu preporuke lijenika, odnosno na sopstveni zahtjev, ena moe poeti
koristiti poroajno odsustvo 28 dana prije oekivanog datuma poroaja.
33. Mirovanje radnog statusa
Pod mirovanjem radnog odnosa podrazumijeva se situacija kada zaposlenik ne radi u datoj sredini,
odnosno ne ostvaruje nikakva prava i obaveze na radu i u vezi sa radom, ali mu radni odnos ne
prestaje. Zakonom su odreeni sluajevi koji utjeu na mirovanje radnog odnosa su:

- vrijeme sluenja vojnog roka i sluenja u rezervnom sastavu;

- vrijeme sluenja u rezervnom sastavu policije;
- izbor odnosno imenovanje na neku od javnih dunosti;
- vrijeme koritenja neplaenog odsustva koje odobri zaposlenik poslodavcu i
- odsustvo sa rada jednog od roditelja do tree godine ivota djeteta, jako je ova vrsta odsustva
predviena kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Naelno, bez obzira na razloge koji su doveli do odsustva, zaposlenik koji eli da se vrati na rad duan
je o tome obavijestiti poslodavca u roku od 30 dana od dana prestanka tih razloga.
Poslodavac treba primiti zaposlenika nazad na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti zaposlenika.
Zaposlenik moe biti vraen na posao koji je radio prije nastupanja razloga za mirovanje radnog
statuta ili moe biti rasporeen na druge odgovarajue poslove. Meutim, iz ekonomskih, tehnikih
ili organizacijskih razloga, poslodavac nema obavezu vraanja takvog zaposlenika na rad.
34. Pojam zatite na radu i mjere zatite
Prema openitom shvatanju, zatita na radu i u vezi sa radom obuhvata skup propisa, mjera i
sredstava kojima se titi ivot i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi sa radom, kojima se obezbjeuje
sigurnost na radu, kojima se otklanja opasnost po ivot i zdravlje i kojima se humaniziraju uslovi rada.
Zatitu na radu i u vezi sa radom obezbjeuju i sprovode poslodavci, a s druge strane ono predstavlja
pravo radnika. Tako radnik moe odbiti da radi na poslovima radnog mjesta na kojima nije
obezbjeena zatita na radu.
Mjere zatite na radu dijele se na:
1. mjere kojima se neposredno obezbjeuje sigurnost na radu;
2. mjere u vezi sa uslovima rada i
3. mjere u vezi sa posebnom zatitom na radu.
1. Normativni okvir zatite na radu u naem zakonodavstvu vezuje se za dva nivoa.
Prvi nivo - opa zatita na radu, odnosi se na sve zaposlenike.
U okviru ope zatite na radu kojom su obuhvaeni svi zaposlenici pojavljuju se pravila koja su u
tijesnoj vezi sa uslovima rada. U tom smislu, opa zatita na radu vezuje se za:
a) higijensku i tehniku zatitu, radno vrijeme , obrazovanje u podruju zatite na radu, zdravstvena
svojstva neophodna za rad na odreenim radnim mjestima;
b) uslove radnog mjesta, radnu okolinu;
c) domore, odsustva, slube u korist zaposlenika;
d) zaposlenje i stalnost zaposlenja, plau i naknadu plae i sl.
2. Drugi nivo - posebna zatita na radu odnosi se n: - zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta
pod posebnim uslovima i - posebne kategorije zaposlenika (ene, maloljetni zaposlenici, zaposlenici
sa invaliditetom).
Posebna zatita na radu u odnosu na posebne uslove rada obuhvata poslove koje mogu obavljati
samo lica koja34
ispunjavaju posebne uslove u pogledu doba ivota, zdravstvenog, tjelesnog ili
psihikog stanja, psihofizikih i psihikih sposobnosti. Na pojedinim takvim poslovima uvodi se
skraeno radno vrijeme koje se rauna kao puno radno vrijeme, dui godinji odmor (najmanje 30
dana), kao i poseban reim ishrane.
Posebna zatita na radu u odnosu na posebne kategorije zaposlenika odnosi se na: - ene, maloljetne zaposlenike i - zaposlenike koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede
na radu ili profesionalne bolesti.
3. Mjere kojima se neposredno obezbjeuje sigurnost na radu obuhvataju tri segmenta pravila:
a) ope mjere koje se odreuju na svim radnim mjestima,

b) posebne mjere koje se primjenjuju na odreenim radnim mjestima zbog specifinih opasnosti, a
koje se ne mogu otkloniti opim mjerama zatite na radu;
c) mjere koje su obavezne sprovesti odreene organizacije, odnosno poslodavci.
a) Ope mjere zatite primjenjuju se kao mjere zatite na rad, na radnim mjestima u svim
djelatnostima. To su mjere kojima se neposredno obezbjeuje sigurnost na radu, a odnose se na
investicione objekte, zatitne naprave i druge vidove obezbjeenja na oruima za rad, suzbijanje
prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini, bezbjednost kretanja zaposlenika na radu i transportu i
dr.
b) Posebne mjere zatite na radu odreuju se za posebne vrste tehnolokih procesa, za odreene
djelatnosti ili orua za rad, ako se zbog specifine opasnosti ne mogu obezbjediti opim mjerama.
Takve mjere primjenjuju se na poslove koji se izvode pod zemljom, pod vodom, na visinama i dr.
c) Mjere koje su obavezne sprovesti odreene organizacije, odnosno poslodavci. Investitori i
organizacije koje izrauju projektnu dokumentaciju investicionih objekata duni su da pri izradi
dokumentacije primjenjuju propisana pravila o radu. Zatim, poslodavci su duni da obezbijede stalno
praenje ispravnosti i periodine preglede orua radi obezbjeenja sigurnosti zaposlenika.
35. Pojam plate u teorijskom smislu
Osnovne teorije o plati su: 1. teorija ponude i potranje, 2. teorija o ''plati prema radu'' i 3. mjeovita
teorija.
1. Teorija pnude i potranje polazi od stajalita da je plata rezultat djelovanja zakona ponude i
potranje, zbog ega nadnicu kao element ugovora o radu treba posmatratiu procesu ''slobodne
utakmice'' na tritu u koje zakonodavstvo ne treba da se mijea. Ova teorija se zasniva na shvatanju
da je plata: -kontraprestacija rada i -stvar slobodne pogodbe.
2. Teorija o ''plati prema radu'' polazi od toga da radnikova plata polazi od kvantiteta i kvaliteta
rezultata njegovog rada, uz potovanje naela ''za jednak rad - jednaka plata''.
Smatra se da primjenom ovog naela dolazi do eliminiranja brojnih meu zaposlenicima po raznim
osnovama, ali se isto da se ne mogu rijeiti svi problemi u vezu sa platom.
3. Mjeovita teorija o plati je rezultat tendencije mnogih teoretiara da iz dvije krajnosti izvuku ono
najbolje, a eliminiraju ono najgore.
36. Naela reguliranja i utvrivanja plata sa sistemom plata
Osnovno pravilo u ostvarivanju prava na platu je njena odredivost (ona je unaprijed odreena). Kao
uobiajeno navode se slijedea naela:
35
1. Naelo individualizacije plate. S jedne strane ovo naelo znai unifikaciju optih uslova rada i
stjecanje plate prema objektivnim mjerilima, a s druge strane diferencijaciju, odnosno
proporcionalnost plate prema postignutim rezultatima rada.
2. Naelo nedisrkiminacije. Ovo naelo temelji se na zahtjevu da se plaa utvruje prema istim
pravilima za sve zaposlene bez obzira na spol, rasu, religiju i dr.
3. Naelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti. Ovo naelo pretpostavlja
stimuliranje svakog zaposlenika da zaradi vie prema objektivnim mjerilima i na osnovu svojih
rezultata rada.
4. Naelo neutralizacije. Ovo naelo se u sistemu plata svodi na jednakost plate u jednakim uslovima
rada i jednakim rezultatima rada.

5. Naela zakonitosti i legitimnosti. Ovo naelo podrazumijeva primjenu pravnih normi heteromnog i
autonomnog karaktera na odreivanje i isplatu plate. U pravilu, zakonskim normama utvruju se
samo polazni osnovi, odnosno okviri u pogledu plate kao pravne kategorije, koji se blie ureuju
kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
6. Naelo impersonalnosti. Ovo naelo svodi se na odstranjivanje elemenata koji su izvan rada,
odnosno van utvrenih mjerila i kriterija (naprimjer imovno stanje zaposlenih).
to se tie sistema plata (reima plata), dijelimo ga na opi sistem plata i posebni sistem plata.
Opi sistem plata se odnosi na sve zaposlenike jedne drave. Subjeti koji ga reguliraju su: nadleni
dravni organi, savezi poslodavaca na nivou drave, kao i sindikat. Za reguliranje plate koriste se: 1.
zakonski i podzakonski akti, 2. kolektivni ugovori, 3. autonomni opi akti, i 4. ugovori o radu.
Posebni sistem plata javlja se u posebnim radnim odnosima, kao to su: radni odnosi 1. slubenika i
namjetenika, 2. vojske i policije, 3. nosilaca pravosudnih funkcija, 4. lijenika i 5. prosvjetnih radnika.
37. Reguliranje plata u Bosni i Hercegovini
U naem zakonodavstvu plata se odreuje: - kolektivnim ugovorom, - pravilnikom o radu i -ugovorom
o radu. Meutim, kod utvrivanja i primjene nuno je polaziti od izriitih zakonskih odredbi kojima se
daje okvir za pojedina pitanja iz ovog domena.
Kolektivni ugovor najniu platu regulira kao osnovicu za obraun osnovne plate zaposlenika. Najnia
plata se utvruje u odnosu na bruto-neto satnicu ili u odnosu na prosjenu platu radnika ili platu koju
bi radnik ostvario da je radio. Osnovna plata predstavlja proizvod najnie plate i odgovarajueg
koeficijenta sloenosti poslova koje zaposlenik obavlja.
Oteani uslovi rada (buka, vlaga, praina i dr.), kao i rad za koje je zakonom propisana primjena
sredstava zatite na radu utjee na pravo zaposlenika na uveanu osnovnu platu u skladu sa
kolektivnim granskim ugovorom.
Plate se isplauju u periodima koje odredi kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu, s tim
da ne mogu biti dui od 30 dana. Prilikom svake isplate plate poslodavac je duan zaposleniku uruiti
pismeni obraun plate.
38. Naknada plate
Zaposlenik koji nije radio i nije ostvario platu, ali za to nije kriv, u sluajevima utvrenim zakonom,
drugim propisima, kolektivnim ugovorom o radu i pravilnikom o radu, pripada pravo na naknadu
plate u slijedeim sluajevima:
- privremena nesposobnost za rad (bolest);
- koritenje plaenog odsustva;
- godinji odmor;
- odbijanje rada zbog neprovoenja mjera zatite na radu;
- prekid rada bez njegove krivnje;
- poroajno odsustvo;
36 i
- dravni praznici
- drugi sluajevi utvreni lex specialis propisima.
U praksi je bitno pitanje na iji se teret isplauje naknada plate. Utvreno je da se periodi za koje se
isplauje naknada na teret poslodavca u sluaju privremene nesposobnosti za rad, godinjeg odmora,
poroajnog odsustva i plaenog odsustva utvruju zakoom, kolektivnim ugovorom o radu,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Meutim, kolektivnim ugovorima utvruju se samo sluajevi
kada je zaposlenik privremeno sprijeen za rad. Naknada plate u vezi sa trudnoom, poroajem i
njegom djeteta, odnosno naknada plate eni - majci, u FBiH regulirana je propisima o socijalnoj
zatiti, zatiti civilnih rtava rata i zatti porodice sa djecom. Pravo na naknadu u sluaju pozivanja
zaposlenika na vrenje poslova iz oblasti odbrane regulira se zakonom o odbrani. Naknade za sluaj
odazivanja na poziv sudskih i upravnih organa, odnosno radi vrenja javnih funkcija, obraunava se i

isplauje, opet prema autonomnom aktu poslodavca, na teret organa koji je vodio postupak,
odnosno na teret stranaka u parninom postupku. Ukoliko zaposlenik bude pritvoren, on je i dalje u
radnom odnosu. U tom periodu naknada plate isplauje se u skladu sa opim aktom poslodavca.
39. Motivacija radnika i ostala materijalna davanja na radu i u vezi sa radom
U svakoj radnoj sredini, jedan dio zaposlenih obavlja neki vid kreativnog rada. Kod takvog rada
mogue su sitne racionalizacije, vea tehnika unapreenja procesa rada i poslovanja, pa i razni izumi
i otkria. Zakonom je odreeno da je zaposlenik duan obavijestiti poslodavca o svakom izumu ili
tehnikim unapreenjem kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom. Druga obaveza zaposlenika je
da sve relevantne podatke, vezane za izum ili tehniko unapreenje uva kao poslovnu tajnu.
Izum ili tehniko unapreenje radnika pripada poslodavcu. Meutim, zaposlenik ima pravo na
naknadu koja se moe utvrditi sa 4 vrste akata: - kolektivni ugovor, - pravilnik o radu, - ugovor o radu
i - posebni ugovor. U sluaju da naknada nije utvrena nijednim od ovih akata, niti zaposlenik i
poslodavac mogu postii dogovor o njoj, sud e u parninom postupku odrediti zaposleniku naknadu.
SItuacije i uslovi za ostala materijalna prava zaposlenika su predmet regulacije kolektivnih ugovora,
pravilnika o radu i ugovora o radu. PRava zaposlenika po ovom osnovu mogu se odnositi na:
- pravo na regres za godinje odmore;
- pravo na otpremnine;
- pravo na razne vidove pomoi;
- pravo na jubilarne nagrade ili
- pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika.
U pravilu, isplate po navedenim i drugim osnovama smatraju se dodacima na platu i zbog toga se ti
dodaci odnose na kompenzaciju za ''dopunsko troenje zaposlenikova rada''.
40. Zatita plate
Zatita plate radnika razmatra se u: 1. fazi reguliranja i 2. fazi ostvarivanja.
1. Zatita plate u fazi reguliranja svodi se na obavezu reguliranja plate imperativnim normama, koje
se odnose na ureivanje prava zaposlenika na platu, utvrivanje mjerila, naina obrauna i isplate, te
zatite plate.
2. Zatita plate zaposlenika u fazi ostvarivanja prava obezbjeuje se pravilnim i blagovremenim
obraunavanjem, kao i tanim i urednim isplatama, na nain i u rokovima koji su utvreni zakonom,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Za zaposlenika je bitno da se isplata
vri: -u odreeno vrijeme, - na odreenom mjestu i - na odreen nain.
Poslodavac svoje potraivanje prema zaposleniku ne moe naplatiti tako to e mu uskratiti platu ili
naknadu plate ili njen dio. Protiv odluke poslodavca u vezi sa utvrivanjem, kalkulacijom, isplatom
plae zaposlenik ima pravo na podnoenje zahtjeva zbog povrede prava na platu. Ako poslodavac ne
udovolji tom zahtjevu, zaposlenik moe u daljem roku od jedne godine zatraiti od nadlenog suda
37
zatitu povrijeenog
prava na platu. Meutim, pravo zaposlenika na obraanje sudu nije uslovljeno
prethodnim obraanjem poslodavcu.
41. Plate dravnih slubenika
Reim plata dravnih slubenika je sistem koji se ureuje heteronomnim pravnim normama i koji se
osigurava obezbjeenjem sredstava u budetu drutvene zajednice koja je osnovala organ, odnosno
dravnu slubu u kojoj slubenik radi. Izriito je predvieno da se plate dravnih slubenika utvruju
razvrstavanjem u platne razrede na nain odreen zakonom i drugim propisima.
Polaznu osnovu za utvrivanje plata dravnih slubenika, kao i koeficijente koji se odnose na platne
razrede, utvruje Vijee ministara BiH. Dravni slubenici u institucijama BiH razvrstani su u est

platnih razreda, a plata se uveava za dodatak u sluaju unapreenja na vie radno mjesto, te po
osnovu radnog staa.
U FBiH struktura plata za dravne slubenike ureena je na isti nain i za dravne slubenike
institucija BiH. Polazna osnova za plate dravnih slubenika u FBiH ureuje se sporazumom od strane
sindikata, Vlade FBiH i vlada kantona. Koeficijente za platne razrede, u skladu sa radnim mjestima
utvrenim u Zakonu o dravnoj slubi FBiH, za federalne dravne slubenike utvruje Vlada FBiH, za
kantonalne organe dravne slube vlada kantona, odnosno za opinske i gradske dravne slubenike
opinska i gradska vijea.
Dravni slubenici u RS razvrstani su u pet platnih razreda. Koeficijenti za platne razrede utvreni su
Zakonom o administrativnoj slubi u upravi RS, a Vlada RS uz uee sindikata utvruje najniu cijenu
rada dravnih slubenika.
42. Struno obrazovanje i napredovanje radnika
Nae radno zakonodavstvo sadri odredbe o pravima i dunostima zaposlenika za osposobljavanje i
usavravanje, prema potrebama procesa rada.
U odnosu na smjer napredovanja, ono se moe razvrstati na etiri linije u svakoj radnoj sredini:
- specijalistika (obrazovni nivo);
- struna (iskustvo, vjetina);
- rukovodea (poslovodni i drugi vodei organ);
- stimulativna (poveanje osnovne plate na radnom mjestu u sistemu plata).
Kao orijentacija za ciljeve napredovanja kadrova najee se navode:
- stvaranje optimalne kadrovske strukture;
- stimuliranje uspjenosti u karijeri i rasporeivanje plata;
- otkrivanje potencijalnih sposobnosti za vlastiti i opekulturni razvoj i
- optimalni raspored kadrova koji omoguava usklaivanje razvoja kadrova sa ciljevima organizacije.
U savremenom svijetu prisutna je tendencija sve vee specijalizacije. U takvim uslovima, putem
strunog obrazovanja i usavravanja radnika u toku njegovog radnog vijeka omoguava se da radnik
nestajanje ranijih, a pojavu novih pojavu novih poslova i zadataka, prihvata kao normalan, savremen
proces, odnosno kao svoje napredovanje.
43. Struno obrazovanje i usavravanje dravnih slubenika
Struno obrazovanje i usavravanje dravnih slubenika vri se: 1. na poetku radnog vijeka
(pripravniki sta i 2. kao struno obrazovanje i usavravanje za obavljanje poslova iz nadlenosti
organa dravne slube u toku radnog vijeka (dopunsko obrazovanje).
U sutini nema bitnih razlika izmeu opeg sistema sturnog obrazovanja zaposlenika i sistema
strunog obrazovanja dravnih slubenika, osim to je ovaj drugi propisima potpunije reguliran.
1. Institut pripravnitva. S jedne strane, struno osposobljavanje pripravnika u organima dravnih
slubi treba da obezbijedi budui kadar za kvalitetno, efikasno, korektno i cjelishodno izvravanje
funkcija u dravnim slubama, a s druge strane, treba da omogui kandidatu koji se primi u dravnu
38 radno iskustvo i praktino znanje za samostalan rad.
slubu da stekne
2. Struno obrazovanje i usavravanje slubenika u toku radnog vijeka vri se na vie naina. Kao
osnovni oblici navode se: a) individualno obrazovanje i usavravanje, b) kolovanje za postizanje vie
strune spreme od one koju ima slubenik, c) kolovanje za postizanje naunih zvanja, i d) putem
kurseva, seminara i na drugi nain.
44. Disciplinska odgovornost i njen odnos prema drugim vrstama odgovornosti
Disciplinska odgovornost predstavlja pravni mehanizam za sankcioniranje povreda radnih obaveza.
Ovaj mehanizam ima dvostruku svrhu: 1. preventivnu i vaspitno-popravnu i 2. da utjee na radnike
prema kojima je primijenjena zanckija, da ne izvre ponovo povredu iste ili druge radne obaveze.

Disciplinska odgovornost obuhvata subjektivne uslove - krivica i uraunljivost, i objektivne uslove povreda radnih obaveza.
U teoriji radnog prava razgraniavanje disciplinske odgovornosti vri se prema krivinoj odgovornosti,
graanskoj odgovornosti, odgovornosti za privredne prijestupe i prekrajnoj odgovornosti.
Meutim, disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, a zbog
razliitih zatitnih objekata jedna odgovornost ne iskljuuje drugu.
1. Disciplisnka odgovornost razlikuje se od krivinopravne odgovornosti po predmetu, cilju i domenu.
Osnov krivinopravne odgovornosti nalazi se u protivpravnom djelu koje je zakonom propisano kao
krivino djelo i za koje je zakonom propisana sankcija.
2. Odnos disciplinske odgovornosti prema graanskoj odgovornosti posmatra se sa aspekta karaktera
represije, jer disciplinska i krivina odgovornost tee kanjavaju za uinjene greke, a ne obuhvataju,
u pravilu, reparaciju - naknadu. Sutina graanske odgovornosti sastoji se u naknadi tete.
3. Disciplinska odgovornost razlikuje se od odgovornosti za privredne prijestupe, jer privredni
prijestupi predstavljaju povredu pravila o privrednom i financijskom poslovanju privrednih subjekata.
4. Disciplinska odgovornost se od odgovornosti za prekraje takoer razlikuje u osnovu, cilju i
domenu. Osnov odgovornosti za prekraj su povrede javnog poretka i mira, za ta su predviene
posebne administrativne sankcije i zatitne mjere.
45. Pojam i podjela disciplinskog djela
Za odreivanje disciplinskog djela treba poi od njegovih elemenata, kao i od razlikovanja opeg
disciplinskog djela koje se odnosi povredu radne obaveze od strane zaposlenika, i posebnog pojma
disciplinskog djela koji se odnosi na pojedine grupe disciplinskih djela.
Za postojanje disciplinskog djela potrebno je da postoje slijedei bitni elementi:
1. da postoji sistem radnih obaveza, koje moraju na propisan nain biti izvrene;
2. da je izvrena povreda radne discipline, radnih obaveza ili radnog reda;
3. da je povreda uinjena od strane krivog i uraunljivog lica, koje ima svojstvo zaposlenika.
U disciplinskom pravu ne postoji saglasnost u pogledu podjele disciplinskih djela. Meutim,
prihvatljiva je bipartitna podjela disciplinskih djela na: - tee povrede radnih obaveza ( disciplinski
prekraji, prijestupi) i - lake povrede radnih obaveza (disciplinske neurednosti, pogreke). Smatra se
da je za tee povrede radne dunosti obavezna primjena naela nullum crimen sine lege, to se
odnosi na taksativno navoenje svih teih povreda radne dunosti u opem aktu poslodavca.
S druge strane, lake povrede radnih obaveza nije potrebno taksativno nabrajati, ve je dovoljno
navesti primjere sa mogunou koritenja analogije.
U teorija postoji i tripartitna podjela na manja, tea i najtea djela, pri emus e kao kriterij uzima
stepen krivnje.
I u radnom zakonodavstvu FBiH (slino kao i z zakonodavstvu BDBiH) povrede radnih obaveza dijele
se na: 1. tee 39
prijestupe i tee povrede radnih obaveza i 2. lake prijestupe i lake povrede radnih
obaveza. Istovremeno, omogueno je da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrde vrste
prijestupa ili povreda radnih obaveza.
U RS zakonom je precizirano osam teih povreda radnih obaveza, zbog kojih poslodavac moe
jednostrano raskinuti ugovor, s tim to je dodana i deveta povreda, koja obuhvata svako ponaanje
radnika kojim se nanosi teta interesima poslodavca ili iz koga se osnovano moe zakljuiti da dalji
rad radnika kod poslodavca ne bi bio mogu.

46. Pojam i vrste disciplinskih mjera

U naem disciplinskom pravu, za razliku od drugih prava, disciplinske sankcije su disciplinske mjere.
Disciplinska mjera bi se mogla definirati kao odreena sankcija protiv odreenog poinioca
disciplinskog djela, koja se sastoji u odreenom moralnom djelovanju ili ograniavanju ili oduzimanju
prava i poloaja radnika, a za ije je izricanje nadlean odreeni disciplinski organ.
U teoriji i praksi radnog prava disciplinske mjere se najee razvrstavaju prema posljedicama koje
one imaju na radni odnos, odnosno radnopravni status zaposlenika. Po tom kriteriju disciplinske
mjere se dijele na:
1. moralne, koje pogaaju samo ast ili ugled zaposlenika;
2. profesionalne, koje pogaaju poloaj zaposlenika u radnom odnosu;
3. na materijalne, odnosno mjere/sankcije koje pogaaju imovinu zaposlenika.
1. Moralne i disciplinske mjere pogaaju moralni integritet zaposlenika, a mogu biti: opomene,
pismene opomene, javne opomene, ukor i sl. Njihov cilj je da zaposlenika upozori da vie ne ini
disciplinske prekraje.
2. Disciplinske mjere koje pogaaju profesionalni poloaj zaposlenika mogu:
- Pogorati njegov poloaj bez ugroavanja samog radnog odnosa. U te mjere spadaju, premjetaj,
zaustavljanje u napredovanju i sl;
- Dovesti do prestanka radnog odnosa. Tako u zakonodavstvu BiH poslodavac moe jednostrano
otkazati ugovor o radu i to bez obaveze potivanja propisanog otkaznog roka, ako je zaposlenik
odgovoran za teu povredu radnih obaveza.
3. Novane mjere. Ova sankcija nema fiskalni, ni reparatorni karakter, ve prvenstveno represivnopopravni.
Pored ove podjele disciplinske mjere mogu se podijeliti na: korektivne - koje imaju za cilj da poprave
uinioca povrede radnih obaveza i epurativne - koje eliminiraju zaposlenika.
U zakonodavstvu BiH apostrofirane su dvije vrste disciplinskih mjera: a) vanredni otkaz, kao najtea
disciplinska sankcija zbog tekih povreda radnih obaveza i b) pismeno upozorenje, u sluaju lakih
prijestupa i lakih povreda radnih obaveza.
47. Disciplinska odgovornost dravnih slubenika i vrste disciplinskih mjera
Ukoliko slubenici, obavljajui poslove radnog mjesta, povrijede slubene dunosti, otvara se pitanje
njihove odgovornosti. Odgovornost slubenika moe imati slijedee oblike: disciplinska odgovornost i
materijalna odgovornost.
Pod disciplinsku odgovornost ne potpadaju rukovodioci organa uprave, i slubi za upravu, njihovi
zamjenici, kao i nosioci funkcija u sudovima, javnim tuilatvima ili sudovima za prekraje. Zakonski
40
okvir za disciplinsku
odgovornost dravnih slubenika poiva na naelu nullum crimen sine lege, to
znai da dravni slubenik odgovara samo za povrede slubene dunosti koje su utvrene zakonom.
Za razliku od povreda radnih obaveza, zakonodavstvo BiH ne razlikuje povrede slubenih dunosti na
lake i tee.
Za dravne slubenike u FBiH Vlada donosi podzakonske akte kojima se blie ureuju povrede
slubene dunosti i disciplinski postupak. U RS se ova pitanja poblie reguliraju aktima Agencije za
dravnu slubu.
Zakonom o dravnoj slubi u institucijama BiH predvieno je 12 povreda slubene dunosti. U sluaju
da dravni slubenik u institucijama BiH uini jednu ili vie propisanih povreda, prema njemu se mogu
izrei slijedee disciplinske mjere:

1. pismena opomena;
2. pismeni ukor;
3. suspenzija uea na javnim konkursima u dravnoj slubi u periodu od najvie dvije godine;
4. kaznena suspenzija s poslova i plate tokom perioda od 2 do 30 dana;
5. derogiranje na niu kategoriju u okviru radnih mjesta i
6. prestanak radnog odnosa u dravnoj slubi.
Za dravne slubenike u FBiH predviene su iste disciplinske mjere, sa jedinom razliko to je umjesto
pismene opomene i pismenog ukora predviena mjera - javna pismena opomena.
U RS predviene su slijedee disciplinske mjere za dravne slubenike:
1. Pismeni ukor;
2. udaljenje sa posla u trajanju od 2 dana do 6 mjeseci;
3. obustavljanje isplate plate u iznosu od 50% i
4. prestanak radnog odnosa.
48. Materijalna odgovornost zaposlenika i njeni bitni elementi
Pravilima odgovornosti za tetu reguliraju se imovinski odnosi koji nastaju prouzrokovanjem tete, ali
je materijalna odgovornost zaposlenika posebna sui genersi odgovornost za tetu.
Pravna priroda materijalne odgovornosti radnika ogleda se u tome to je njen izvor uvijek u zakonu ili
drugom propisu, pa se zbog toga oznaava i kao normativna odgovornost za tetu radnika.
Materijalna odgovornost za tetu zaposlenika obuvhata:
- materijalnu odgovornost zaposlenika prema poslodavcu i
- materijalnu odgovornost zaposlenika prema treim licima.
Bitni elementi materijalne odgovornosti su:
1. Svojstvo izvrioca tete - svodi se na to da je teta prouzrokovana od strane zaposlenika koji se u to
vrijeme nalazio u radnom odnosu i na efektivnom radu.
2.teta - da bi postojala odgovornost mora postojati teta. U ovom sluaju mogua su dva oblika
tete, i to: a) obina teta - umanjenje neije imovine i b) izmakle korsti - sprijeavanje poveanja
imovine.
Bitno je da se zakonodavstvo u oblasti rada ne odnosi na nematerijalnu tetu.
3. Krivica - javlja se kao subjektivni element materijalne odgovornosti zaposlenika za tetu koju je
uinio namjerno ili iz krajnje nepanje.
4. Za opi pojam materijalne odgovornosti zaposlenika bitno je da je teta uinjena samom
poslodavcu ili treem licu.
49. Materijalna odgovornost zaposlenika ili vie zaposlenika za tetu uinjenu poslodavcu
Zaposlenik koji na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepanje prouzrokuje tetu
poslodavcu, duan je tu tetu naknaditi. Za tetu e po zakonu odgovarati:
1. Samo lice u41
svojstvu zaposlenika;
2. Samo za materijalnu tetu;
3. Samo za tetu koja je uinjena na radu ili u vezi sa radom;
4. Samo ako je zaposlenik tetu prouzrokovao namjerno ili iz krajnje nepanje i
5. Samo za tetu koju je uinio neposredno poslodavcu.
Poto je odgovornost za tetu lina odgovornost, osnovno je pravilo da ako tetu prouzrokuje vie
zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio tete koji je prouzrokovao. Ako se udio u teti ne moe
pojedinano utvrditi, onda svi zaposlenici tetu naknauju u jednakim dijelovima. Ako vie
zaposlenika prouzrokuje tetu izvrenjem krivinog djela sa umiljajen, oni odgovaraju solidarno. To

znai da poslodavac moe birati od koga e naplatiti tetu, a zaposlenik koji ju je naknadio ima pravo
regresa od ostalih zaposlenika koji su uestvovali u takvom injenju tete.
50. Odgovornost za tetu prouzrokovanu treim licima
Pri razmatranju ove odgovornosti moe se poi od razliitih principa: - princip subjektivne
odgovornosti (krivice zaposlenika), - princip pretpostavljene odgovornosti (smatra se da je tetnik
kriv ali moe dokazati da nije tako) i objektivna odgovornost. Za princip objektivne odgovornosti
bitno je samo postojanje uzronosti izmeu protivpravne radnje i uinjene tete. U sluaju objektivne
odgovornosti oteeno lice se u potpunosti oslobaa tereta dokazivanja krivice, a jedino to treba da
dokae je postojanje tete.
U naem pravu predvieno je da za tetu koju zaposlenik na radu ili u vezi sa radom uini treem licu
odgovara poslodavac, osim ako dokae da je zaposlenik u datim okolnostima postupao onako kako je
trebalo. Poslodavac koji je treem licu naknadio tetu, ima pravo regresa prema zaposleniku koji je
prouzrokovao tetu, i to pod uslovima:
1. da je zaposlenik tetu prouzrokovao namjerno ili krajnjom nepanjom;
2. da je poslodavac naknadio treem licu iznos naknade tete.
51. Materijalna odgovornost slubenika za tetu
Dravni slubenik odgovara za materijalnu tetu koju prouzrokuje pri obavljanju poslova i zadataka
svog radnog mjesta, postupajui namjerno ili sa krajnjom nepanjom.
Ukoliko pojedina pitanja (naprimjer naknada tete uinjena od vie zaposlenika) nisu posebno
regulirana, primjenjuju se po principu supsidijariteta rjeenja o materijalnoj odgovornosti iz opeg
reima radnih odnosa.
Reguliranje odgovornosti za tetu koju slubenik prouzrokuje treim licima je u vezi sa ustavnim
naelom o pravu svakog lica na naknadu tete koju mu on, u vezi sa obavljanjem slube ili druge
djelatnosti dravnih organa, priini svojim nezakonitim ili nepravilnim radom.
Konkretizacija ovog ustavnog naela izvrena je u FBiH tako to je utvrena obaveza da FBiH ili
kanton ili grad i opine naknauju tetu koju je njihov slubenik nanio graaninu, preduzeu ili
drugom pravnom licu, svojim nezakonitim ili nepravilnim radom u vrenju slube.
Kada se govori o utvrivanju nepravilnostu u obavljanju poslova i zadataka organa uprave, odnosno
slube za upravu, govori se ustvari o ispitivanju cjelishodnosti pojedinih preduzetih ili proputenih
slubenih mjera, radnji ili poslova, to je u veoj ili manjoj mjeri podlono subjektivnoj ocjeni.
Organu dravne vlasti i dravnoj slubi, pripada pravo regresa, odnosno pravo da trae od slubenika
naknadu iznosa koji je isplaen na ime naknade za tetu koju je slubenik prouzrokovao treim licima
svojim nepravilnim i nezakonitim radom u vrenju slube.
Oteeno tree lice (oteeni) ima pravo da i neposredno od slubenika zahtijeva naknadu tete,
ukoliko je teta nastala krivinim djelom uinjenim u vrenju slube.
Postojanje tete, visina i okolnosti pod kojima je uinjena, kao i krivicu slubenika utvruje komisija,
koja po zavrenom postupku sastavlja zapisnik na osnovu kojeg se donosi rjeenje o naknadi tete.
42
52. Suspenzija, vrste suspenzija, trajanje i poloaj zaposlenika za vrijeme suspenzije
Zaposlenik moe biti privremeno udaljen sa radnog mjesta ili iz radne sredine u sluajevima i pod
uslovima utvrenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, u skladu sa
zakonskim propisima. Suspenzija se shvata kao privremena disciplinska mjera prema zaposleniku.
U teoriji radnog prava obrauju se dvije vrste suspenzije:
- obavezna (obligatorna) suspenzija, koja nastupa po sili zakona po ispunjenju zakonom utvrenih
razloga i
- neobavezna (fakultativna) suspenzija, koja moe nastupiti kada se ispune odreeni uslovi, ali ije
nastupanje u konanici zavisi od volje nadlenog organa.

Za ispunjenje zakonom utvrenih uslova, u nae ranije zakonodavstvo predvialo je dvije vrste
suspenzije:
1. Udaljenje sa radnog mjesta - u ovom sluaju ne radi se pravoj suspenziji, jer je ustvari u pitanju
poseban nain rasporeivanja radnika na drugo radno mjesto.
2. Udaljenje iz radne sredine - predstavlja pravu suspenziju o odnosi se na udaljenje sa svakog rada i
posla u organizaciji. Za razliku od prethodne vrste suspenzije, kod ove suspenzije udaljenik vie ne
radi, to znai da radnik ne prima platu, ve naknadu plate u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom ili pravilnikom o radu.
Osvrt na ranija rjeenja u pogledu suspenzije vano je zbog: a) autonomne regulative i b) injenice
ovaj institut nije reguliran u pojedinim pozitivnim zakonima o radu (FBiH, BDBiH).
Dok se nalazi pod suspenzijom, zaposlenik je i dalje u radnom odnosu. Pored prava na platu u sluaju
udaljenja sa radnog mjesta, odnosno prava naknade za platu u sluaju udaljenja iz radne sredine,
posebno treba regulirati pravo radnika poslije prestanka udaljenja.
Iz prirode disciplinske mjere udaljenja moe se zakljuiti da udaljenje traje dok traju razlozi koji su
doveli do udaljenja. U jednom broju sluajeva moe se odrediti i najdue trajanje udaljenja. U
slijedeim sluajevima suspenzija traje najdue:
1. do okonanja krivinog postupka;
2. do okonanja postupka za utvrivanje povrede radne dunosti;
3. do nastupanja zastarjelosti voenja krivinog postupka;
4. do nastupanja zastarjelosti pokretanja i voenja disciplinskog postupka i
5. do ukidanja udaljenja od strane nadlenog organa prije okonanja postupka.
53. Suspenzija dravnih slubenika iz slube
U posebnom reimu radnih odnosa za dravne slubenike, udaljenje iz slube javlja se kao jedna od
disciplinskih kazni koje se izriu za povrede slubene dunosti, ali i kao samostalan institut.
Za dravne slubenike u institucijama BiH i za dravne slubenike FBiH predvien je institut
preventivne suspenzije, koja moe biti: 1. obligatorna ili 2. fakultativna.
1. Obligatorna suspenzija primjenjuje se u slijedeim situacijama:
a) kada je protiv dravnog slubenika pokrenut krivini postupak za krivino djelo poinjeno u vrenju
slubene dunosti i/ili
b) kada se slubenik nalazi u pritvoru.
2. U situacijama kada se protiv dravnog slubenika pokrene krivini postupak na osnovu istih
injenica koje su razmatrane u disciplinskom postupku, dolazi do suspendiranja disciplinskog
postupka u organu dravne slube. U takvoj situaciji moe doi do fakultativne suspenzije slubenika,
to zavisi od volje rukovodioca organa. Slijedee situacije u kojima moe doi do fakultativne
suspenzije su:
a) ako je protiv slubenika pokrenut krivini postupak za krivino djelo za koje se moe izrei kazna u
trajanju od najmanje pet godina;
43 zateen u izvravanju takvog krivinog djela i
b) ako je slubenik
c) ako postoje ozbiljni razlozi koji ukazuju na izvrenje krivinog djela.
U sluaju preventivne suspenzije u institucijama BiH ili dravnoj slubi FBiH slubenik i dalje prima
puni iznos plate, dok je u RS predviena samo obavezna suspenzija za zakonom odreene sluajeve,
u kojima suspendirani slubenik ima pravo na 50% plate.
54. Pojam prestanka radnog odnosa, konstitutivni i deklarativni akti
U teoriji radnog prava, kod razmatranja pojma prestanka radnog odnosa, treba razlikovati i voditi
rauna o tri momenta:
1. nastupanje osnova, odnosno uzroka prestanka;

2. utvrivanje samog osnova prestanka , odnosno donoenje pojedinanog akta o prestanku radnog
odnosa i
3. razrjeenje od dunosti.
1. Osnovi za prestanak radnog odnosa svode se na ope pretpostavke za prestanak radnog odnosa.
Bez nastupanja tih pretpostavki radni odnos ne moe prestati.
2. Nakon nastupanja osnova za prestanak radnog odnosa donosi se i odgovarajui akt o prestanku
radnog odnosa.Ovisno od osnova, ti akti mogu biti:
a) Konstitutivni - to su oni akti kojima se oduzima svojstvo radnika i to neposredno na osnovu samog
akta kojim je ocijenjeno da je nastupio razlog za prestanak radnog odnosa.
b) Deklaratorni - akt o prestanku radnog odnosa ima deklaratoran znaaj kada se aktom utvruje
samo nastupanje izvjesnih injenica, navedenih u pravnom propisu, na osnovu kojih neposredno
prstaje radni odnos.
3. U praksi se uvijek odvajaju momenti donoenja akta (odluke, rjeenja) o prestanku radnog odnosa,
od dana razrjeenja od dunosti, jer se, u pravilu, ne podudaraju. Aktom o prestanku radnog odnosa
se utvruje dan prestanka radnog odnosa.
U naem zakonodavstvu zakonom su propisani jedinstveni i opti naini prestanka radnog odnosa. To
su: 1. smrt zaposlenika; 2. sporazum poslodavca i zaposlenika; 3. kad zaposlenik navri 65 godina
ivota i 20 godina staa osiguranja, odnosno 40 godina staa osiguranja, ako poslodavac i zaposlenik
drugaije ne dogovore; 4.danom dostavljanja pravosnanog rjeenja o utvrivanju potpune
nesposobnosti za rad; 5. otkazom poslodavca, odnosno zaposlenika; 6. istekom vremena na koje je
sklopljen ugovor o radu na odreeno vrijeme; 7. ako zaposlenik bude osuen na izdravanje kazne
zatvora u trajanju od najmanje 3 mjeseca - danom stupanja na izdravanje kazne; 8. ako zaposleniku
bude izreena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zatitna mjera u trajanju od najmanje 3 mjeseca danom poetka primjene te mjere; 9. odlukom nadlenog suda koja ima za posljedicu prestanak
radnog odnosa.
Navedene naine prestanka radnog odnosa mogue je svrstati u slijedee kategorije: a) osnovi
prestanka radnog odnosa po volji zaposlenika, b) osnovi prestanka radnog odnosa po volji
poslodavca, c) osnovi prestanka radnog odnosa po sili zakona i d) prestanak radnog odnosa sui
generis, odnosno prestanak koji u sebi, u pravilu, objedinjuje uslove iz vie prethodno navedenih
osnova.
55. Prestanak radnog odnosa po volji ili bez volje zaposlenika
Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika moe se desiti na dva naina:
1. sporazumnim raskidom ugovora o radu ili
2. otkazom zaposlenika.
1. Sporazumni prestanak radnog odnosa izmeu poslodavca i zaposlenika mora biti u pisanom obliku,
kako zbog dokazne vrijednosti, tako i zbog pravne sigurnosti. Prestanak i razrjeenje dunosti moe
se ugovoriti sa izvjesnim kraim ili duim vremenskim intervalom, odnosno rokom. Ove rokove ne
44
treba postivjeivati
sa otkaznim rokovima, jer kod sporazumnog raskida nema otkaznog roka.
Sporazumom se mogu regulirati i sva druga pitanja u vezi sa prestankom ugovora o radu (naprimjer:
pitanje neiskoritenog godinjeg odmora).
2. Otkaz se definira kao jednostrana izjava volje o raskidanju radnog odnosa, ije pravno dejstvo nije
uslovljeno pristankom druge strane. Otkaz se javlja u dva osnovna oblika i to: redovni otkaz i
vanredni (izvanredni) otkaz. Otkaz, odnosno njegova dva osnovna oblika mogu koristiti i zaposlenik i
poslodavac.
U sluaju da zaposlenik daje otkaz, takav otkaz mora biti u pismenoj formi. Jedini uslov koji se trai
kod otkaza na inicijativu zaposlenika je obaveza zaposlenika da ostane na radu onoliko vremena
koliko je utvreno pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom (otkazni rok). Zakonom se utvruje

minimalno trajanje otkaznog roka, ali se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o
radu moe utvrditi i dui rok.
U sluaju da poslodavac ne izvrava svoje obaveze prema zaposleniku, zaposlenik se ima pravo
koristiti vanrednim otkazom. Vanredni otkaz ima slijedee karakteristike:
a) zaposlenik nema obavezu ostati na radu u periodu odreenom kao otkazni rok, b) vanredni otkaz
moe se dati u pismenoj formi u roku od 15 dana od saznanja da je poslodavac izvrio povredu
ugovora o radu, c) zaposlenik ima sva prava kao i u sluajevima kada je poslodavac nezakonito
otkazao ugovor o radu.
Do prestanka radnog odnosa bez volje zaposlenika moe doi samo ako se prethodno utvrdi
postojanje zakonom propisanih injenica i uslova. Kao i zaposleniku, tako i poslodavcu stoji na
raspolaganju redovni i vanredni otkaz.
Redovni otkaz je jednostrana odluka poslodavca o raskidanju ugovora o radu, a za ovu vrstu otkaza
potrebno je ispunjenje dva uslova: 1. da je prestanak radnog odnosa oslonjen na valjan, zakonom
propisan razlog i 2. da je prestanak radnog odnosa praen otkaznim rokom.
Kao valjani razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca zakonom su predvieni: a) poslovni razlozi
(poslovno uslovljen otkaz) i b) lini razlozi (lino uslovljen otkaz).
a) Poslovno uslovljen redovni otkaz odnosi se na prestanak potrebe za radom zaposlenika zbog
ekonomskih, tehnikih i organizacijskih razloga u kojima se nae poslodavac.
b) Lino uslovljen redovni otkaz odnosi se na sluajeve kada zaposlenici nisu u mogunosti da
izvravaju svoje obaveze iz radnog odnosa, zbog nekih svojih osobina, nedostataka ili nesposobnosti.
Za pravilnost i zakonitost redovnog otkaza na inicijativu poslodavca potrebna je pismena forma
otkaza, obrazloenje, ali je nuno i da poslodavac ne moe, s obzirom na svoje ekonomsko stanje
proizvodnje i druge radne kapacitete i mogunosti, zaposliti zaposlenika na druge poslove ili mu
omoguiti obrazovanje, odnosno osposobljavanje za rad na drugim poslovima.
Za redovni otkaz na inicijativu poslodavca otkazni rok ne moe biti krai od 14 dana (FBiH), odnosno
30 dana (RS), ali se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu moe utvrditi dui
otkazni rok.
Vanredni otkazni rok na inicijativu poslodavca vezuje se za povredu radnih obaveza od strane
zaposlenika. Ovisno od teine te povrede, vanredni otkaz moe uslijediti: - odmah ili naknadno i poslije upozorenja zaposlenika.
- U sluaju da je zaposlenik odgovoran za teu povredu radne obaveze, koja je takve prirode da nije
osnovano oekivati od poslodavca da zaposlenik nastavi radni odnos, poslodavac moe otkazati
ugovor bez potivanja otkaznog roka. Pri tome, poslodavac je duan omoguiti zaposleniku da iznese
svoju odbranu. Meutim, u sluaju spora pred nadlenim sudom poslodavac je duan dokazati
postojanje razloga za otkaz.
- U sluaju da zaposlenik odgovara za laku povredu radnih obaveza, poslodavac moe otkazati tom
zaposleniku ugovor o radu tek uz prethodno pismeno upozorenje i ponovljenu laku povredu radnih
obaveza.
56. Prestanak radnog odnosa po sili zakona
45
Prestanak radnog odnosa po sili zakona neovisan je o volji zaposlenika ili poslodavca. Prestanak po sili
zakona nastupa u slijedeim, zakonom propisanim sluajevima:
1. ako je zaposlenik osuen na izdravanje kazne zatvora od najmanje tri mjeseca - danom stupanja
na izdravanje kazne;
2. ako je zaposleniku izreena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zatitna mjera u trajanju od najmanje
tri mjeseca - danom poetka te mjere;
3. ako je nadleni sud donio odluku koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa;
4. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odreeno vrijeme i
5. danom dostavljanja pravosnanog rjeenja o utvrivanju potpunog gubitka radne sposobnosti.

1. Ovaj osnov posljedica je fizike sprijeenosti zaposlenika da obavlja poslove i zadatke svog radnog
mjesta, zbog izdravanja kazne zatvora.
Uslovna osuda ne povlai prestanak radnog odnosa. Meutim, ukoliko uslovna osuda na kaznu
zatovra preko tri mejseca bude opozvana, tada dolazi do prestanka radnog odnosa.
2. i 3. nije potrebno dodatno pojanjavati.
4. Poto se radni odnos zakljuen na odreeno vrijeme ne moe zakljuiti na period dui od dvije
godine, do prestanka radnog odnosa dolazi istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na
odreeno vrijeme.
5. Utvrivanje potpune nesposobnosti za rad vri se po propisima o invalidskom i penzijskom
osiguranju. Potrebno je utvrditi nastupanje invalidnosti prve kategorije, zbog koje zaposlenik nije u
mogunosti da obavlja poslove i zadatke svog radnog mjesta ili bilo kojeg drugog radnog mjesta.
Nakon to nadlena institucija socijalnog osiguranja proveed odgovarajui postupak i donese
meritorno rjeenje, danom dostavljanja pravosnanog rjeenja o utvrivanju potpune nesposobnosti
za rad zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona.
57. Ostvarivanje uvjeta za starosnu - linu penziju kao nain prestanka radnog odnosa
Ispunjenje uslova za starosnu penziju, u korelaciji sa prestankom ugovora o radu, ulazi u specifine,
sui generis osnove za prestanak radnog odnosa.
Zaposleniku koji navri 65 godina ivota i 20 godina staa osiguranja, odnosno koji navri 40 godina
staa osiguranja bez obzira na godine ivota, prestaje radni odnos po sili zakona, osim ako poslodavac
i zaposlenik drugaije ne dogovore. Prema tome, radi se o prestanku radnog odnosa po sili zakona
pod suspenzivnim uslovom.
Meutim, treba se voditi rauna da dogovori budu u skladu sa uslovima utvrenim najee lex
specialis pravilima, kojima se konkretno regulira nain obavljanja djelatnosti poslodavca.
58. Pojam i vrste prestanka radnog odnosa dravnog slubenika
Slubenicima u organima dravne slube radni odnos prestaje na nain i pod uslovima koji su
utvreni zakonom. Osnovi prestanka radnog odnosa slubenika mogu se razvrstati na:
1. sporazumni raskid radnog odnosa; 2. prestanak radnog odnosa pismenim otkazom od strane
slubenika; 3. prestanak radnog odnosa po sili zakona; 4. prestanak radnog odnosa zbog izreene
disciplinske mjere i 5. posebni sluajevi prestanka slubenikog odnosa.
1. Slubeniku moe prestati radni odnos u organima dravne slube na osnovu pismenog sporazuma
zakljuenog izmeu slubenika i rukovodioca organa dravne slube, i to na dan utvren
sporazumom.
2. Jednostrana izjava volje slubenika za raskidanje radnog odnosa ne dovodi, u pravilu, odmah do
prestanka radnog odnosa, nego do prestanka radnog odnosa dolazi tek protekom otkaznog roga.
S obzirom da nema bliih zakonskih odredbi za prethodna dva naina prestanka radnog odnosa,
trebalo bi primijeniti, po principu supsidijariteta, pravila iz opeg reima radnih odnosa vezana za
46 radnog odnosa ili za otkaz na inicijativu zaposlenika.
sporazumni raskid
3. Slubeniku u dravnoj slubi BiH radni odnos prestaje po sili zakona u slijedeim sluajevima:
a) ispunjenjem zakonom propisanih godina starosti za penzionisanje, odnosno u FBiH i RS i uslova koji
se odnose na godine staa osiguranja;
b) trajne nesposobnosti za obavljanje svoje radne dunosti zbog zdravstvenog stanja, pod uslovom da
ne postoji mogunost premjetaja na drugo odgovarajue radno mjesto u dravnoj upravi (ovaj sluaj
nije predvien u FBiH);
c) gubitkom dravljanstva BiH (nije predvieno u RS);
d) sticanjem dravljanstva druge drave, suprotno Ustavu BiH i njenim zakonima (nije predvieno u
RS);
e) ako ne zadovolji na probnom radu;

f) ako stekne dvije uzastopne negativne ocjene;

g) ako bude osuen na krivino djelo, te zbog izdravanja kazne mora biti odsutan sa rada iz dravne
slube due od est mjeseci;
h) ako odbije da polae zakletvu i/ili odbije da potpie tekst zakletve (ovaj sluaj nije normiran u RS,
poto nije uopte predvienp polaganje zakletve prilikom prijema u slubu).
4. Kao poseban osnov prestanka radnog odnosa dravnog slubenika predvieno je izricanje
disciplinske mjere prestanka radnog odnosa u dravnoj slubi.
5. Kao poseban uslov prestanka radnog odnosa dravnih slubenika u institucijama BiH i FBiH javlja se
prekobrojnost. Zatim, u institucijama BiH mogue je da doe do prestanka radnog odnosa istekom
perioda na koji je sekretar sa posebnim zadatkom postavljen, ako prije toga nije bio dravni
slubenik.
U FBiH dravnom slubeniku prestaje radni odnos i u sluaju kada se utvrdi da je slubenik prilikom
prijema u slubu dao dokumente ili izjave koje su lane.
59. Otpremnina
Otpremnina predstavlja, u pravilu, novani iznos na koji ima pravo zaposlenik koji u utvrenim
sluajevima na osnovu zakona, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu.
Pravo na otpremninu predvieno je samo za one radnike koji su zakljuili ugovor o radu na
neodreeno vrijeme. Da bi ostvarili pravo na otpremninu, ovi zaposlenici trebaju ispuniti dva uslova:
- da imaju najmanje dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca i
- da otkaz nije uslijedio zbog krenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjivanja obaveza iz
ugovora o radu od strane zaposlenika.
Pod navedenim uslovima zaposlenik ima pravo na otpremninu, ija se visina odreuje u zavisnosti od
duine neprekidnog trajanja radnog odnosa sa istim poslodavcem, s tim to otpremnina ne moe
iznositi manje od jedne treine prosjene mjesene plate zaposlenika isplaene u posljednja tri
mjeseca prije prestanka ugovora o radu. U FBiH zaposlenik ima i pravo na otpremninu u sluaju
odlaska u penziju, i to u visini od najmanje tri prosjene plate, prema posljednjim objavljenim
podacima Federalnog zavoda za statistiku.
Za dravne slubenike u institucijama BiH, pored ostalih naknada, predvieno je i pravo na
otpremninu pri odlasku u penziju, koje nije detaljno rpecizirano. Pored toga, slubenici imaju i pravo
na otpremninu u sluaju razrjeenja sa dunosti nastalog usljed prekobrojnsosti. Ova otpremnina
iznosi najmanje est mjesenih plaa, a poveava se na 12 mjesenih plaa kod dravnih slubenika
koji imaju najmanje 15 godina dravnog staa.
60. Prekobrojnost i viak dravnih slubenika
Zakonodavna rjeenja u oblasti dravnih slubi predviaju institute: 1. prekobrojni slubenik i 2. viak
dravnih slubenika.
1. Institut prekobrojnosti predvien je za dravne slubenike u institucijama BiH i dravnoj slubi
47
FBiH. Prekobrojnost
se javlja iskljuivo kao posljedica reorganizacije ili smanjivanja obima poslova
organa dravne slube ili njegovog ukidanja. Agencija za dravnu slubu BiH, odnosno Agencija za
dravnu slubu FBiH, jedine su nadlene da proglase dravnog slubenika prekobrojnim, i to na
prijedlog organa dravne slube. Dravni slubenik koji je proglaen prekobrojnim, u sluaju
postojanja upranjenog radnog mjesta, moe putem internog oglaavanja da se rasporedi na sline
poslove u drugom organu dravne slube. Ukoliko se ne moe izvriti premjetaj slubenika na ovaj
nain, prekobrojnom slubeniku se nudi prijevremeno penzionisanje, u skladu sa zakonom. Ako
prekobrojni slubenik ne ispunjava uslove za prijevremeno penzionisanje, organ nadlean za
postavljanje razrjeavanja slubenika dunosti, koji moe izjaviti albu na takvo rjeenje.
2. U RS u sluaju vika dravnih slubenika, predviena je, prije svega, obaveza rasporeivanja
dravnih slubenika, koja su postavljena, odnosno imenovana ili, ako se radi o drugim zaposlenim

licima u istom ili drugom dravnom organu, pod uslovom da ponueno radno mjesto odgovara
njihovoj strunoj spremi. Do vika moe doi zbog reorganizacije, smanjivanja obima poslova organa
dravne slube ili njegovog ukidanja. Odluku o rasporeivanju donosi organ koji ih je i postavio,
odnosno imenovao ili starjeina organa dravne uprave u koji se dravni slubenik rasporeuje.
Ako dravni slubenik ne prihvati novo radno mjesto na koje se rasporeuje, prestaje mu radni odnos
po sili zakona. U sluaju da se ne moe izvriti premjetanje vika dravnih slubenika starjeina
organa donosi rjeenje kojim se utvruje da je tim slubenicima prestao radni odnos.

TREI DIO

1. Pojam procesnog radnog prava i svrha radnopravnog postupka

Procesno radno pravo predstavlja skup propisa koji sadre norme o nadlenosti, obliku radnji, formi
akata, kao i norme o drugim procesnopravnim pitanjima.
U teoriji radnog prava obrada procesnopravnih pitanja vri se na dva nain:
1. ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti obrauje se u cjelini na jednom mjestu, s tim to se
posebno obrauje zatita prava radnika van radne sredine i
2. postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti obrauje se na jednom mjestu, s akcentom
na obradu radnih sporova.
Mi se opredjeljujemo za drugi pristup i definiranju radnopravnog postupka, te obrade njegovih
osnovnih isntituta koji se javljaju u postupku, kako u radnoj sredini, tako i van nje.
Pretpostavka za primjenu materijalno-pravnih propisa je prethodno sprovoenje odgovarajueg
postupka. To se u ovom sluaju ini radnopravnim postupkom, odnosno postupkom ostvarivanja
prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika i poslodavca.
Svrha radnopravnog postupka je dakle omoguivanje pravilne primjene materijalno-pravnih propisa,
to se postie u radnopravnom postupku utvrivanjem materijalne istine i ostvarivanjem prava i
interesa zaposlenika i poslodavaca.
Radnopravni postupak je samo elementarno zakonski reguliran, to znai da se vei dio radnog
procesnog prava preputa internoj (autonomnoj) regulativi.
2. Donoenje i primjena pojedinanih akata kod poslodavca
Obzirom da je zakonodavac preteno prepustio utvrivanje procesnopravnih pitanja internoj
regulativi (pravilnici i drugi opi akti), potrebno je razmotriti pojedinane akte raznih poslodavakih
subjekata, koju su veoma raznovrsni i koji se donose za pitanja iz oblasti radnih odnosa pa i do pitanja
iz oblasti stambenih odnosa.
Pravila postupka za donoenje pojedinanih akata mogu se podijeliti na:
1. opa pravila za donoenje pojedinanih akata - opi postupci i
2. posebna pravila za donoenje pojedinanih akata - posebni postupci.
48 nekih zakonskih procesnopravnih odredbi koje su obavezne u postupku donoenja
I pored postojanja
nekih pojedinanih akata, znaaj propisivanja odredbi za donoenje ostalih pojedinanih akata, koji
su mnogo brojniji u svakoj radnoj sredini, nije nikako umanjen.
U vezi sa pitanjem radnopravnog postupka, interesantno je stajalite MOR-a koje je izraeno u
Preporuci broj 130, o razmatranju albe i prigovora u preduzeu s ciljem njegovog rjeavanja. MOR
sugerira da se nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, opim aktima preduzea, kao i
''na svaki drugi nain'', treba utvrditi nain primjene ove preporuke, i to u smislu da svaki zaposlenik
treba da ima pravo da podnese albu bez stavljanja u bilo kakav nepovoljan poloaj zbog toga, te da
svaki radnik ima pravo da se alba razmatra shodno odgovarajuem postupku.

3. Elementi za definiranje pojma radnopravne stvari

Pojam radnopravne stvari nije definiran u naoj teoriji radnog prava. Meutim, zakonske odredbe o
zatiti prava zaposlenika, daju odreeni broj elemenata koji mogu biti osnov za definiranje
radnopravne stvari:
1. U pitanju je radnopravni sluaj o kojem odluuje poslodavac, odnosno nadleni organ po zahtjevu:
a) zaposlenika ili b) samoinicijativno, po slubenoj dunosti;
2. Radi se o konkretnoj situaciji za koju je neophodna pravna intervencija, jer se odluuje o nekom
pravu, obavezi ili odgovornosti radnika, bilo prvi put, ustanovljavanjem prava i obaveza, bilo na
osnovu toga to radnik smatra da mu je nekom odlukom poslodavca povrijeeno pravo.
3. Obavezno dolazi do primjene materijalno-pravnih propisa sa podrujaradnog prava od strane
poslodavca, odnosno nadlenog organa u konkretnoj radnoj sredini i to pomou pravila postupka u
svrhu zakonitog i pravilnog odluivanja o izvjesnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenika.
Sadrajno posmatrano, radnopravna stvar se uvijek ispoljava kao pojedinana situacija o kojoj
odluuje poslodavac, odnosno nadleni organ na osnovu zakona, drugih propisa, opih akata,
kolektivnih ugovora, a u vezi sa ostvarivanjem pojedinanih prava, obaveza i odgovornosti iz radnih
odnosa.
4. Osnovna naela radnopravnog postupka
1. Naelo zakonitosti. Ostvarivanje zakonitosti u radnopravnom postupku postie se tako to se
nastoji: a) da sve odluke donesene u radnopravnom postupku budu zasnovane na zakonu, drugom
propisu, opem aktu ili kolektivnom ugovoru i b) da sva lica, kad odluuju o pravima, obavezama i
odgovornostima zaposlenika, to ine samo u propisanom postupku.
2. Naelo materijalne istine. Ovo naelo sastoji se u obavezi ovlatenog lica koje vodi postupak da
utvrdi pravo stanje stvari, odnosno da potpuno i tano utvrdi injenino stanje, te pravilno primijeni
materijalno pravo.
3. Naelo sasluanja radnika. Ovo naelo odnosi se na obavezu ovlatenog lica da prije donoenja
odluke omogui zaposleniku da se upozna sa injenicama i okolnostima koje su vane za donoenje
odluke, kako bi se radnik mogao izjasniti o tim injenicama i okolnostima.
4. Naelo slobodne ocjene dokaza. Ovo naelo odnosi se na ovlatenje nadlenog organa, odnosno
slubenog lica koje vodi postupak, da po slobodnoj ocjeni odluuje koje dokaze e prihvatiti, a koje
nee. Dokaze koje prihvati nadleni organ, odnosno slubeno lice duno je ocijeniti savjesno i
brliljivo, kako pojedinano, tako i u vezi sa drugim dokazima.
5. Naelo samostalnosti u odluivanju. Ovo naelo odnosi se na pravo i dunost nadlenog organa,
odnosno slubenog lica da samostalno, bez sugestija ili pritisaka sa strane, u okviru svojih ovlatenja,
odluuju o konkretnoj radnopravnoj stvari, te da za svoj rad preuzima odgovornost.
6. Naelo dvostepenosti. Zaposlenik ima pravo prigovora ili albe na prvostepene odluke
poslodavaca, odnosno nadlenog organa i to pravo ne moe biti iskljueno kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu. Zaposlenik nema pravo prigovora ili albe na drugostepenu odluku poslodavca,
odnosno nadlenog organa, ali se drugostepene odluke mogu pobijati u radnom sporu na zakonom
utvren nain.49
7. Naelo pravosnanosti. Ovo naelo slui pravnoj sigurnosti radnika i ono proizilazi iz vie zakonskih
odredbi, a posebno odredbi: a) o pravu radnika na traenje zatite svojih prava pred nadlenim
organom i b) obavezi poslodavca ili ovlatenog lica kod poslodavca da izvri pravosnanu odluku suda
donesenu u postupku zatite prava.
8. Oficijelno i privatno naelo. Glede ova dva naela situacija u radnopravnom postupku je specifina
i treba se posmatrati u odnosu na zakonske odredbe o zatiti prava zaposlenika:
1. Postupak ostvarivanja prava iz radnog odnosa pokree se zahtjevom zainteresiranog zaposlenika,
to znai da je u pitanju primjena privatnog naela.

2. Ako zaposlenik nije zadovoljan konanom odlukom u organizaciji, ima pravo traiti zatitu svojih
prava pred nadlenim sudom, to se ini tubom. Prema tome, u u pogledu ekterne zatite prava iz
radnog odnosa vai primjena privatnog naela.
5. Nadlenost za donoenje pojedinanih akata o pravima, obavezama i odgovornostima
zaposlenika
Opi pojam nadlenosti odnosi se na pravo i dunost ovlatenog lica, odnosno nadlenog organa da
odluuje o odreenoj stvari u odgovarajuem postupku.Nepotivanje propisa o nadlenosti moe,
zavisno od stepena povrede, imati za posljedicu ponitavanje prvostepenih odluka.
Nadlenost se u postupcima razrstava na: 1. stvarnu, 2. mjesnu i 3. funkcionalnu nadlenost.
U radnopravnom postupku pitanje stvarne i mjesne nadlenosti vezuje se za poslodavca, odnosno
nadlenog organa kod poslodavca. to se tie funkcionalne nadlenosti, kao jedne podvrste stvarne
nadlenosti, u naem zakonodavstvu, kada je poslodavac pravna osoba, naelno je regulirano da je to
poslodavac ili drugo ovlateno lice odreeno statutom ili aktom o osnivanju.
U sluajevima kada je poslodavac fiziko lice, postoji mogunost da tada on pismeno opunomoi,
odnosno ovlasti drugo poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog
odnosa ili u vezi sa radnim odnosom.
to se tie ovlatenih lica, ona se u radnopravnom postupku mogu podijeliti u dvije grupe:
- Prvu grupu ovlatenih lica ine poslodavac ili drugo ovlateno lice odreeno statutom ili aktom
osnovanju, koje odluuje o pravima i obavezama zaposlenika na radu i u vezi sa radom, u skladu sa
zakonskim odredbama, kolektivnim ugovorom i drugim propisima;
- Drugu grupu ovlatenih lica ine ona lica na koja je poslodavac - fiziko lice, prenio svoja ovlatenja
iz domena radnih odnosa, kao i odgovorno ili ovlateno lice u pravnom licu, koje ima izvjesna prava
odluivanja iz domena radnih odnosa, bilo po opim aktima pravnog lica, bilo na osnovu pismene
punomoi direktora, odnosno drugog rukovodioca.
6. Nadlenost za donoenje pojedinanih akata o pravima i obavezama dravnih slubenika
Kao rukovodioci organa uprave javljaju se ministri, direktori upravnih ustanova, sekretari skuptina,
rukovodioci organa i slubi na koje se primjenjuje posebni reim radnih odnosa.
U opinama i gradovima kao efovi slubi za upravu apostrofirani su naelnici, odnosno
gradonaelnici, koji odluuju o svim pravima i dunostima opinskih slubenika i namjetenika,
ukoliko zakonom ili drugim propisom nije utvreno da o pojedinim pitanjima odluuje opinsko,
odnosno gradsko vijee, odnosno drugo kolegijalno tijelo ili inokosni organ. Treba napomenuti da ne
postoji mogunost prenoenja ovog ovlatenja sa rukovodioca dravnog organa na druga lica.
Meutim, rukovodilac organa uprave moe povjeriti drugom licu voenje pojedinih faza postupka ili
pak cijeli postupak, izuzev posljednje faze - odluivanja i donoenja rjeenja o pravima i dunostima
slubenika.
Ovome treba dodati i to da se u dravnoj slubi na svim nivoima vlasti u BiH, kao specifian
50
prestavnik konkretne
politiko-teritorijalne zajednice, pored rukovodioca organa uprave, javlja
agencija za dravnu slubu. Osnovni zadatak ovih agencija vezan je za podizanje profesionalnosti rada
uprave u cjelini u BiH, pa zbog toga one imaju znatna prava ne samo u postupku raspisivanja i
provoenja oglasa i konkursa, nego i u fazi zasnivanja slubenikih radnih odnosa.
7. Zastupanje zaposlenika u radnopravnom postupku
U radnopravnom postupku zaposlenik se javlja kao lice koje ima pravnu, poslovnu i stranaku
legitimaciju, jer se u postupku radi o nekom njegovom pravu, obavezi ili odgovornosti. U takvom
postupku zaposlenik ima pravo da opunomoi zastupnika koji e ga prestavljati u postupku. Takvo
zastupanje odnosi se na zastupanje po punomoi. Ukoliko nema ogranienja u punomoi,

punomonik moe vriti sve radnje u postupku, osim onih u kojima je potrebno da zaposlenik lino da
izjavu. Osim toga, zaposlenik moe davati izjave i u drugim sluajevima, pored ve izdate izjave od
strane punomonika. Punomonik moe biti samo putpuno poslovno sposobno lice. Mogue je dakle
zastupanje i od strane advokata, ali nije obavezno, s tim to nije dozvoljeno zastupanje od strane lica
koje se bavi nadripisarstvom.
Zaposlenika moe zastupati i sindikat u postupku pred nadlenim organom, bilo na zahtjev
zaposlenika za zastupanje, ili uz izriit ili preutan pristanak zaposlenika.
Izloena materija o zastupanju zaposlenika primjenjuje se i na dravne slubenike.
8. Nain ostvarivanja i zatite prava i obaveza kod poslodavca, pokretanje postupka i promjene u
toku postupka
Radnopravni postupak neraskidivo je vezan za slijedee oblike zatite prava zaposlenika:
a) interna zatita;
b) sudska zatita;
c) vansudska zatita;
d) upravna zatita i
e) krivina i prekrajna zatita.
Postupak za ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika pokree i vodi poslodavac, drugi
nadleni organ ili ovlateno lice, i to: 1. po privatnoj inicijativi (na zahtjev zaposlenika). ili 2. po
slubenoj dunosti (samoinicijativno).
1. Kod zapoinjanja postupka na osnovu privatne inicijative zahtjev zaposlenika predstavlja procesnu
pretpostavku za pokretanje postupka. Iz zahtjeva treba biti vidljivo da se radi o ostvarivanju prava iz
radnog odnosa, odnosno prava i obaveza na radu i u vezi sa radom.
2. Za razliku od postupka koji se pokree na osnovu privatne inicijative, do pokretanja postupka po
slubenoj dunosti dolazi radi ostvarivanja prava, ali i obaveza ili odgovornosti zaposlenika. DO
pokretanja postupka dolazi u situacijama koje su utvrene zakonom, kolektivnim ugovorom ili opim
aktom poslodavca, kao i u sluajevima kada sam poslodavac, odnosno nadlemni organ utvrdi ili
sazna da treba zatiti interes date radne sredine.
U toku postupka, mogue su slijedee promjene: 1. izmjena zahtjeva, 2. odustanak od zahtjeva i 3.
sporazum, odnosno nagodba o okonanju postupka.
1. Izmjena zahtjeva u toku postupka moe se odnositi na proirenje zahtjeva ili supstituciju zahtjeva stavljanje novog zahtjeva umjesto ranijeg. Koritenje ove mogunosti ide u prilog ekonominosti, jer
umjesto podnoenja novog zahtjeva, promjenom zahtjeva radnik svoja prava moe ostvariti u ve
pokrenutom postupku.
2. Odustanak od zahtjeva je logino samo mogu kada je postupak pokrenut na zahtjev zaposlenika.
Meutim, izuzetno nadleni organ moe nastaviti postupak iako je zaposlenik izriito odustao od svog
zahtjeva, kada se postupak po privatnoj inicijativi pretvori u postupak po slubenoj dunosti.
51
3. Pismeni sporazum
(poravnanje ili nagodba) je jedan od naina okonanja postupka. Ovlateno lice
koje vodi postupak duno je paziti u toku cijelog postupka da li je mogue postii poravnanje. Do
poravnanja moe doi izmeu zaposlenika i poslodavca kada je u pitanju bilo koji meusobni spor.
Uslovi za sporazumijevanje u postupku su:
- jasnoa i odreenost o predmetu poravnanja;
- ne smije biti na tetu javnog interesa, javnog morala ili pravnih interesa treih lica;
- mora biti pismeno sastavljeno;
- mora biti zakljueno pred ovlatenim licem koje vodi postupak i
- mora biti zakljueno uz uee predstavnika sindikata.

9. Vrste ispitnih postupaka

Prvostepeni postupak odvija se u dvije faze, odnosno kroz pripremni - ispitni postupak i donoenje
odluke - usmena rasprava. Nakon pokretanja postupka dolazi do ispitnog postupla, a ova faza
postupka ima dva osnovna zadatka:
- utvrivanje svih injenica i okolnosti koje su od znaaja za odluivanje o radnopravnoj stvari i
- omoguenje zaposlenicima da ostvare i zatite svoja prava i pravne interese.
Kao i u drugim postupcima, i ovdje imamo dvije vrste ispitnog postupka:
1. skraeni - sumarni ispitni postupak ili 2. posebni ispitni postupak.
1. Skraeni ispitni postupak provodi se u onim sluajevima kada za utvrivanje potrebnih injenica i
okolnosti za odluivanje nije prethodno potrebno obavljanje posebnih ispitnih radnji (npr. sasluanje
svjedoka). Drugim rijeima, to su situacije u kojima je injenino stanje dovoljno jasno i poznato
ovlatenom licu, odnosno nadlenom organu. U pravilu se skraeni postupak provodi u slijedeim
situacijama:
- kada je u pitanju odluivanje po zahtjevu zaposlenika, a u zahtjevu su navedene nesporne injenice
ili su priloeni dokazi na osnovu kojih se moe utvrditi pravo stanje stvari ili se to stanje moe utvrditi
na osnovu opepoznatih injenica ili injenica koje su ve poznate poslodavcu, odnosno organu koji
odluuje;
- kada se odluka moe donijeti na osnovu podataka kojima raspolae poslodavac, a nije potrebno
izjanjenje zaposlenika;
- kada je propisom, kolektivnim ugovorom ili opim aktom predvieno da se treba odluiti o nekom
pravu usljed ispunjavanja predvienih poslodavaca.
2. Za razliku od skraenog ispitnog postupka, u posebnom ispitnom postupku obavezno se obavljaju
prethodne procesne radnje (npr. sasluanje svjedoka).
U granicama svojih ovlatenja, lice koje vodi postupak naroito:
- odreuje koje se radnje u postupku imaju obavljati;
- odreuje red kojim e se pojedine radnje izvriti i rokove, ako nisu propisani;
- odreuje odravanje usmene rasprave;
- odreuje koji se dokazi imaju izvesti i kojim redom;
- odluuje o svim prijedlozima i izjavama zaposlenika i drugih lica u postupku.
10. Elementi dokaznog postupka
1. predmet dokazivanja;
2. teret dokazivanja;
3. dokazna sredstva i
4. ocjena dokaza.
1. Predmet dokazivanja u radnopravnom postupku odnosi se na injenice za koje norme radnog
prava veu odreene pravne posljedice. Koje injenice su pravno relevantne zavisi od prirode
52
konkretnog odnosa,
za koji se vezujee nastanak, zatita ili gubitak prava na radu ili u vezi sa radom.
Za donoenje odluke, nakon utvrivanja koje su injenice relevantne, neophodno je utvrditi njihovu
istinitost. Meutim, postoje odreene injenice koje nadleni organ, odnosno poslodavac uzima za
osnovu odluivanja bez dokazivanja. To su nesporne (priznate) injenice, opepoznate injenice i
pretpostavljene injenice.
2. Dunost prikupljanja dokaza, odnosno teret dokazivanja vezuje se kako za zaposlenika, tako i za
nadleni organ koji donosi odluku. Dunost prezentiranja injenica i dokaza lei na zaposleniku prije
svega u situacijama kada on zahtijeva pokretanje internog postupka. Isto tako, u postupku koji se
pokree po slubenoj dunosti, poslodavac, odnosno nadleni organ duan je iznijeti injenice i
dokaze.
3. Dokazna sredstva pojavljuju se kao lina i stvarna dokazna sredstva.

U lina spadaju: a) svjedoci, b) vjetaci, c) sasluanje samog zaposlenika.

Dok u stvarna spadaju: a) isprave (dispozitivne, konstitutivne, dokazne, dokumentarne, javne i
privatne) i b) uviaj.
4. Izvoenje i ocjena dokaza, zajedno sa prethodnim elementima, ine meusobno uvezan sistem
dokazivanja, koji uveliko opredjeljuje pravilnost odluke koja se donosi u konkretnoj radnopravnoj
stvari.
11. Vrste pojedinanih akata kojima se odluuje o pravima i obavezama zaposlenika kod
poslodavca
S obzirom na formu odluke u radnopravnom postupku dijele se na: 1. odluke, 2. rjeenja i 3.
zakljuke.
1. Odluka se javlja kao pojedinani akt kojim se odluuje o predmetu postupka. Ovu odluku, treba
razlikovati od odluke koja se pojavljuje kao normativni akt.
2.Rjeenja i 3. zakljuci se, prema pitanjima o kojima se odluuje, mogu razvrstati na:
a) rjeenja, odnosno o zakljuke o pitanjima koji se tiu postupka (naprimjer, odbacivanje zahtjeva
zbog nenadlenosti, obustavljanje postupka, prekid postupka i dr.). i
b) rjeenja, odnosno zakljuke kojima se odluuje o sporednim pitanjima (naprimjer, izuzee lica koje
ne moe uestvovati u postupku, trokovi postupka i dr.).
Odluke treba strogo razdvajati od rjeenja i zakljuaka. Pored osnovne razlike u pogledu materije o
kojoj se odluuje odlukom, odnosno rjeenjem i zakljukom, postoji razlika i u pogledu donoenja, jer
odluke donosi poslodavac, odnosno nadleni organ, dok rjeenja i zakljuke donosi ovlateno lice radnik koji vri onu radnju pri kojoj se pojavilo pitanje koje je predmet rjeenja, odnosno zakljuka.
Trea razlika izmeu ovih akata jeste njihova forma. Rjeenja i zakljuci se u pravilu saopavaju
usmeno, dok oduke u pravilu imaju pismenu formu.
12. Vrste odluka kao pojedinanih pravnih akata koje donosi poslodavac
1. pravno vezane odluke i odluke koje se donose po diskrecionoj ocjeni;
2. pismene, usmene odluke i odluke u vidu zabiljeke na spisu;
3. odluke koje donosi jedan organ i odluke koje donose dva ili vie organa u saradnji;
4. potpune, djelimine i dopunske odluke;
5. odluke o glavnoj stvari i privremene odluke;
6. odluke koje se odnose na jedno lice, zajednike odluke i generalne odluke.
1. Poslodavac ili drugo ovlateno lice u datoj radnoj sredini, koje u radnopravnom postupku odluuje
o pravima i obavezama zaposlenika, donosi odluke kao pravno vezane akte pridravajui se
materijalno-pravnih i procesnih propisa.
Diskrecione odluke s ddruge strane donose se samo izuzetno, i to samo u onim radnopravnim
stvarima za koje je to zakonom ili propisom na osnovu zakona, odnosno kolektivnim ugovorom ili
opim aktom 53
predvieno. Diskreciona ocjena svodi se na ovlatenje poslodavca da moe birati
izmeu dvije ili vie alternative, koje su iako razliite, pravno jednake.
2. Pravilo je da se odluke donose pismeno. Izuzetno, usmena odluka moe se donijeti ako je to
omogueno zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili opim aktom. Opim aktom
moe se predvidjeti i donoenje odluke u vidu zabiljeke na spisu.
3. Odluke u pravilu donosi jedan subjekt. Izuzetno, u donoenju radnopravnih odluka mogu
uestvovati dva ili vie subjekta , pa se takve odluke zovu sloene, zbirne, odnosno kompleksne
odluke. Ovisno od oblika ili vrste sudjelovanja, kompleksne odluke se dijele na:
- odluke od strane dva ili vie poslodavca, odnosno organa;
- odluke uz prethodnu ili naknadnu saglasnost drugog subjekta;
- odluke uz potvrdu ili odobrenje drugog subjekta;

- odluke po pribavljenom miljenju drugog subjekta.

4. Kada se odlukom odluuje u potpunosti o predmetu o kojem je voen postupak, tada se radi o
potpunoj odluci. DJeliminim odluivanjem se odluuje samo o nekim takama u jednoj stvari, koje su
''dozrele'' za to i kad se ocijeni da je to cjelishodno. Dopunska odluka moe se javiti u onoj procesnoj
situaciji kada nadleni subjekt nije odluio u ve donijetoj odluci o svim putanjima koja su bila
predmet postupka, pa taj propust ispravlja naknadno dopunskom odlukom.
5. Prije okonanja postupka moe se ocijeniti da je neophodno donijeti odluku kojom e se
privremeno urediiti odreeno pitanje ili odnosi, odnosno dio predmeta ili predmet u cjelini na
podlozi podataka koji postoje u asu odluivanja. U odnosu na djelovanje potpune odluke,
privremena se razlikuje utoliko to se ona ukida donoenjem potpune odluke.
6. Odluka se obino odnosi na jednog zaposlenika. Ali u nekim radnopravnim situacijama pojavljuju
se kao subjekti postupka dva ili vie zaposlenika. Zbog toga se javlja potreba za donoenje zajednike
odluke u kojoj moraju u dispozitivu biti imenovani svi zaposlenici, a u obrazloenju odluke izloeni
razlozi koji se odnose na svakog od njih.
13. Donoenje odluka, oblik i njeni dijelovi
Na temelju utvrenog injeninog stanja, odluke mogu donositi poslodavac, odnosno poslovodni
organ, kao inokosni organ i izuzetno drugi nadleni organ, u sluajevima predvienim opim aktom u
skladu sa zakonom.
Kada o radnopravnoj stvari odluuje poslovodni organ, u pravilu, postupak vodi ovlateno lice. Ovo
lice duno je, na temelju utvrenog injeninog stanja, po svom vienju stvari, sainiti nacrt odluke
sa svim potrebnim elementima. Ovlateno lice, podnoenjem nacrta zajedno sa ostalim spisima
poslovodnom organu, odnosno drugom nadlenom organu, u pravilu zavrava svoj dio posla.
Poslovodni organ moe da prihvati ponueni nacrt odluke i u tom slismu donese odluku (to je
najei sluaj). Meutim, ukoliko se ne sloi sa podnijetim nacrtom odluke, sastavlja se i donosi
druga odluka.
Ako se umjesto poslovodnog organa kao donosioca odluke javljaju zaposlenici sa posebnim
ovlatenjima ili rukovodioci organizacijskih dijelova organizacije, a nisu bili voditelji postupka, tada je
situacija istovjetna u pogledu donoenja odluke, kao i kad je donese i poslovodni organ.
Ukoliko se ova lica javljaju u dvostrukoj ulozi, tj. kao donosioci odluke i kao voditelj postupka, tada
izostaje izrada nacrta odluke, jer se ova predfaza supsumira donoenjem odluke.
Izuzetno, odluivanje u radnopravnim stvarima u prvom stepenu moe biti u nadlenosti kolegijalnih
organa (komisija, odbora itd).
Iz odredbi o radnopravnim odlukama, kao i opevaeih pravila iz drugih postupaka, mogu se neka
osnovna pravila glede oblika i sastavnih dijelova odluke:
1. Odluke su pojedinani akti kojima se odluuje o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima
iz radnog odnosa, ukoliko posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili opim aktom nije drugaije
odreeno (rjeenja, zakljuci).
2. Odluka se donosi u pravilu pismeno, a samo izuzetno usmeno.
54 odluke su: uvod, dispozitiv, obrazloenje, uputstvo o pravnom lijeku, naziv
3. Sastavni dijelovi
donosioca odluke i peat poslodavca.
a) U uvodu odluke treba naznaiti: naziv donosioca odluke, propis o nadlenosti, ime i prezime
zaposlenika i njegovog zastupnika ako ga ima, kratko oznaenje predmeta postupka, naznaku da li je
donoenju odluke uestvovao i drugi organ, dan sjednice na kojoj je donesena odluka ako je odluku
donio kolegijalni organ.
b) Sastavni dijelovi dispozitiva su: odluka o predmetu spora, rok u kome se radnja ima zavriti ukoliko
se odlukom nalae izvrenje neke radnje, odluka o trokovima ako ih je bilo, a ako se ne odlui o
trokovima, navee se da e o njima biti doneseno posebno rjeenje, navod da prigovor ne odlae
izvrenje odluke, ako je tako odlueno u skladu sa zakonom.

c) Sastavni dijelovi obrazloenja su: krae izlaganje predmeta postupka, utvreno injenino stanje,
razlozi zbog kojih nije uvaen zahtjev zaposlenika, pravila i razlozi koji upuuju na odluivanje
navedeno u dispozitivu, polazei od utvrenog injeninog stanja, propis po kojem prigovor odlae
izvrenje odluke.
d) Uputstvo o pravnom sredstvu sadri: naznaku da zaposlenik protiv odluke moe podnijeti zahtjev
za zatitu prava (alba, prigovor), organ kome se podnosi prigovor, te rok za podnoenje prigovora.
U naem radnom zakonodavstvu reguliranje vremenskog roka za ulaganje redovnog pravnog lijeka
preputen je autonomnoj regulativi poslodavca.
14. Pravna sredstva kod poslodavca
Zatita povrijeenih prava zaposlenika ostvaruje se kod poslodavca, pred nadlenim ili drugim
organima. S tim u vezi zatita prava zaposlenika pojavljuje se kao: 1. interna i 2. eksterna zatita.
1. Pravna sredstva kod poslodavca svode se na mogunost podnoenja zahtjeva za zatitu
povrijeenih prava. U sutini, ovaj zahtjev ima sve karakteristike prigovora, odnosno albe.
Posebno je pitanje mogunosti koritenja vanrednih pravnih sredstava kod poslodavca, jer o tome ni
ranije ni sada nema izriitih zakonskih odredbi.
2. Pravna sredstva za zatitu prava van radne sredine vezuju se za sudsku zatitu, upravnu zatitu, te
zatite pred drugim organima. Pravo zatite pred nadlenim sudom nije uslovljeno prethodnim
obraanjem zaposlenika poslodavcu za zatitu tih prava (u okviru interne zatite).
Tubu za zatitu prava pred nadlenim sudom radnik moe podnijeti u roku od jedne godine od dana
dostave odluke kojom je povrijeeno neko pravo zaposlenika, odnosno u roku od jedne godine od
dana saznanja za povredu prava, ali najdalje u roku od tri godine od dana uinjene povrede prava.
15. Zahtjev za zatitu prava poslodavca i njegovo djelovanje
Zahtjev za zatitu prava je redovno pravno sredstvo protiv prvostepenih odluka donijetih od strane
poslodavca ili ovlatenog lica.
Zahtjev za zatitu prava moe se posmatrati kroz dva svojstva i to: a) kao pravo na albu i b) kao
pravni lijek. Pravno na podnoenju zahtjeva ima zaposlenik o ijem se pravu odluuje, kao i
zaposlenik koji ima pravni interes. Zahtjev se podnosi u roku koji je predvien u pouci prvostepene
odluke o pravnom lijeku, a taj rok je prekluzivan. Bitno je napomenuti da iz sadraja prigovora treba
biti vidljivo da se radi o zaposleniku koji je legitimisan za pobijanje odluke.
Ukoliko u poslodavakom subjektu postoji drugostepeni organ, tada predavanje zahtjeva treba
razlikovati od njegovog podnoenja, jer se zahtjev tada podnosi drugostepenom organu, a predaje se
u pravilo prvostepenom.
U dosadanjem rjeenju u pogledu izvrnosti prvostepene odluke, tj. odluke protiv koje je uloen
prigovor, postojala su dva pravila:
- Prvo pravilo je bilo da se osporena odluka ne moe izvriti u zakonskom roku za podnoenje
55
prigovora (bezuslovna
suspenzija);
- Drugo pravilo je bilo da se osporena odluka ne moe izvriti sve do donoenja konane odluke kod
poslodavca, pod uslovom da je prigovor propisano podnesen, odnosno prigovor mora biti propisano
izjavljen da bi odlagao izvrenje odluke (uslovna suspenzija).
S obzirom da u novom radnom zakonodavstvu FBiH nema odredbi o djelovanju zahtjeva ini se
loginim da i dalje vrijedi prvo pravilo, jer ono proizilazi iz samog prava na podnoenje zahtjeva.
Drugo pravilo, kao izuzetak, moglo bi biti predmet regulacije pravilnika o radu.
Za razliku od FBiH, u RS je izriito utvreno pravilo da podnoenje zahtjeva za zatitu prava iz radnog
odnosa ne odlae izvrenje rjeenja ili radnje protiv koje je podnesen zahtjev, osim ako se radi o
odbijanju radnika da radi na poslovima pri ijem obavljanju postoji neposredna opasnost po ivot ili
zdravlje.

Nastavak

16. Prvostepeno i drugostepeno odlucivanje po zahtjevu za zastitu prava kod poslodavca

Rad prvostepenog organa po zahtjevu
Zahtjev za zastitu prava se podnosi putem organa koji je donio pobijanu odluku.
(1) Prvostepeni organ ispituje zahtjev u pogledu njegove dopustenosti (ispitivanje ispravnosti u
pogledu sadrzine).
Ukoliko zahtjev ima nedostatke, trazit ce se njegova nadopuna.
Nakon toga upusta se u ispitivanje zahtjeva u pogledu ispravnosti (blagovremenost i dopustenost).
Ako se sutanovi da zahtjev nije dopusten, blogovremen ili ga je izjavilo neovlasteno lice, odbacit ce ga
svojim rjesenjem. Protiv ovog rjesenja moze se izjaviti poseban prigovor.
(2) Kada se utvrdi da zahtjev ispunjava sve pretpostavke za ulaganje, prvostepeni organ ustupa
zahtjev drugostepenom organu na odlucivanje.Ako se uzmu u obzir razlozi ekonomicnosti i
racionalnosti, prvostepeni organ bi mogao sam zamijeniti svoju pobijanu odluku u kojoj bi prihvatio
navode iz zahtjeva.
Prilikom zamjene pobijene odluke novom, prvostepeni organ moze zamjenu izvrsiti samo u
granicama navoda podnosioca zahtjeva, odnosno njegovog zahtjeva u cjelini, ali ne i djelimicno ili da
stvar rijesi drugacije.
Protiv nove odluke podnosilac zahtjeva ima pravo zalbe, odnosno prigovora, jer je tom odlukom
odluceno drugacije od odluke koja je bila predmet zahtjeva.
Ako prvostepeni organ ne iskoristi mogucnost zamjene svoje doluke, a radi se o fromalno pravnom
zahtjevu, duzan je da zahtjev sa cijelim spisom dostavi na odlucivanje drugostepenom organu.
Rad drugostepenog organa na zahtjevu
Kao i prvostepeni organ, i drugostepeni organ prvo ispituje formalnu urednost zahtjeva. Ukoliko je
zahtjev neblagovremen, nedopusten ili ako ga je podnijelo neovlasceno lice, drugostepeni organ ce
ga odbaciti svojim rjesenjem.
Drugostepeni organ moze u odlucivanju o osnovanosti zahtjeva postupiti na jedan od sljedecih
nacina:
1. zahtjev odbiti kao neosnovan i potvrditi prvostepenu odluku;
2. pobijanu odluku ponistiti u cijelosti ili djelimicno;
3. pobijenu odluku izmijeniti.
(1) Drugostepeni organ ce zahtjev odbiti kao neosnovan u sljedecim slucajevima:
- kad ustanovi da je prvostepeni organ pravilno postupio i da je odluka donesena na osnovu tacno i
56
potpuno utvrdjenog cinjenicnog stanja te da je zasnovana na zakonu;
- kad ustanovi da je prvostepena odluka zasnovana na propisanim pravilima;
- kad ustanovi da je u prvostepenom postupku bilo nedostataka ali da oni nisu mogli bitno utjecati na
odlucivanje.
(2) Drugostepeni organ ce pobijanu odluku ponistiti, bilo u cijelosti ili djelimicno u sljedecim
slucajevima:
- kad ustanovi da je prvostepena odluka donesena od nenadleznog organa;

- kad ustanovi da su cinjenice u prvostepenom postupku nepotpuno i pogresno utvrdjene;

- kad ustanovi da su u prvostepenom postupku povrijedjena pravila postupka;
- kad ustanovi da je dispozitiv odluke nejasan ili da je u suprotnosti sa obrazlozenjem odluke;
- kad ustanovi da su u prvostepenom postupku pogresno ocijenjeni dokazi;
- kad ustanovi da je pogresno primjenjen pravni propis;
- kad ustanovi da je na osnovu slobodne ocjene trebalo donijeti drugaciju odluku.
Ponistavajuci prvostepenu odluku drugostepeni organ moze postupati na dva nacina:
(1) sam odluciti o predmetu postupka (meritorno odlucivanje);
(2) vratiti predmet na ponovni postupak prvostepenom organu.
Drugostepeni organ ce svojom odlukom izmijeniti prvostepenu odluku kad ustanovi da je ona
pravilna u pogledu utvrdjenih cinjenica i u pogledu primjene propisanih pravila.
Drugostepeni organ bi mogao povodom zahtjeva prvostepenu odluku izmijeniti u korist podnosioca,
ali samo ako se tim ne vrijedjaju prava drugih lica.Podnosilac zahtjeva ne bi mogao u drugostepenom
postupku ostvariti vise prava nego u prvostepenom postupku.

17. Mirenje i arbitraza kao oblici za rjesavanje spornih pitanja izmedju zaposlenika i
poslodavca
Novim zakonskim rjesenjima u BIH predvidjena je mogucnost koristenja dva nova oblika za rjesavanje
spornih pitanja izmedju zaposlenika i poslodavca.
Radi se o postupku mirenja i o arbitrazi.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu moze se predvidjeti mirno rjesavanje individualnog
spora izmedju zaposlenika i poslodavca.
Postoje dva stanovista kada je rijec o pokretanju zahtjeva za mirno rjesenje spora od strane
zaposlenika.
Prema prvom stanovistu, u pitanju je obavezno pokretanje postupka mirenja, jer je propisan
kolektivnim ugovorom odnosno pravilnikom o radu i kao takav prethodi pokretanju radnog spora
pred nadleznim sudom.
Drugo stanoviste polazi od striktnog tumacenja zakonskih odredbi, iz kojih izvlaci zakljucak da nema
izricite zakonske obaveze za takvo postupanje, jer je zakonodavac htio da prepusti zaposleniku izbor
57 mu bolje odgovara (prvo izvansudski, au slucaju neuspjeha, sudski put zastite ili
puta zastite koji
izravno sudski put).
Cini se prihvatljivije prvo stanoviste, jer postupak mirnog rjesavanja individualnog spora treba da se
pokrene tek kada je prethodno iskoristeno redovno pravno sredstvo, odnosno u slucaju kada je
poslodavac ostao kod svoje prvobitne odluke, kojom je, po procjeni zaposlenika povrijedjeno neko
njegovo pravo iz radnog odnosa.
Ukoliko u postupku mirenja ne bude rjesen predmet spora odnosno ukoliko se postupak mirenja ne
okonca u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese tuzbu nadleznom sudu.
Arbitraza je vrlo stara institucija i kao oblik rjesavanja sporova koristena je jos prije sudova. Stranke u

sporu prepustale su rjesavanje spora arbitrazi odnosno nekom trecem licu njihovog obostarnog
povjerenja.
Kao osnovna obiljezja arbitraze u teoriji gradjanskog procesnog prava navode se:
1) arbitraza je nedrzavni oblik rjesavanja sporova, pa se u nekim pravnim sistemima zbog toga tretira
kao privatni sud stranaka;
2) stranke svojom voljom derogiraju nadleznost sudova i spor povjeravaju na raspravljanje i
odlucivanje arbitrazi.
Osnovna razlika izmedju arbitraz i mirenja je u tome sto u arbitrazi nije predvidjena mogucnost
podnosenja zahtjeva sudu za zastitu povrijedjenog prava.

18. Pojam disciplinskog postupka i njegova osnovna nacela

Disciplinski postupak ili procesno disciplinsko pravo predstavlja sistem pravnih normi koje reguliraju
ostvarivanje disciplinske odgovornosti zaposlenika kao ucinioca disciplinskog djela.
Pri vodjenju disciplinskog postupka treba se pridrzavati sljedecih nacela:
1. Nacelo zakonitosti sastoji se u obavezi da svi disciplinski organi trebaju biti vezani iskljucivo za
zakon, opci akt i kolektivni ugovor.
2. Nacelo nezavisnosti organa svodi se na to da disciplinski organi trebaju biti nezavisni u vrsenju
svojih prava i duznosti u disciplinskom postupku u kojem utvrdjuju cinjenice koje ce im biti osnova za
donosenje odluka po slobodnom uvjerenju.
3. Nacelo materijalne istine je duznost disciplinskih organa da utvrde cinjenice relevantne za
odlucivanje na potpun i istinit nacin.
4. Nacelo dvostepenosti treba da omoguci ostvarivanje prava na podnosenje zahtjeva protiv
prvostepenih odluka i zastitu prava zaposlenika kod poslodavca.
5. Nacelo usmenosti, neposrednosti, javnosti i kontradiktornosti treba da obezbjedi da se postupak
vodi usmeno tj. da se cinjenice i dokazi izlazu usmeno i da se o njima usmeno raspravlja.
6. nacelo o pravu zaposlenika na odbranu znaci garanciju zaposleniku da se brani pred disciplinskim
organima propisanim sredstvima.
7. Nacelo akuzatornosti se svodi na egtistiranje zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka, pa
time i organa koji raspolaze tim zahtjevom.
8. Nacelo primjene propisa procesnog prava u disciplinskom postupku polazi od cinjenice da je
disciplinski postupak vrlo slican drugim postupcima, odnosno njihovim pravilima.

19. Pokretanje i vodjenje disciplinskog postupka

58

U nasem zakonodavstvu u disciplinskom postupku primjenjuje se nacelo akuzatornosti. Funkciju

pokretanja disciplinskog postupka mogu obavljati inokosni ili kolegijalni organi.Ako je poslodavac
pravno lice, tada se pitanje i ovlastenja za pokretanje disciplinskog postupka uredjuje statutom ili
aktom o osnivanju. I u slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, poslodavac moze ovlastiti bilo koje
poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa
radnim odnosom pa time i za pokretanje disciplinskog postupka.
Funkcija provodjena disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija moze biti u nadleznosti:

1) Organa radne sredine u kojoj je disciplinsko djelo pocinjeno;

2) organa koji bi bili zajednciki za profesiju ili granu djelatnosti kojoj pripada i okrivljeni zaposlenik;
3) organa u okviru odgovarajuce administrativno-teritorijalne zajednice;
4) organa koji ima obiljezja sudovanja;
5) organa koji nose obiljezja drugarskih sudova.

20. Prvostepeni i drugostepeni disciplinski postupak

Prvostepeni disciplinski postupak
- ima sljedece faze:
1. pokretanje disciplinskog postupka;
2. provodjenje disciplinskog postupka;
3. faza odlucivanja, tj. donosenja odluke o krivnji i sankciji
4. izrada prvostepene odluke i njeno dostavljanje
5. izvrsenje odluke.
Disciplinski postupak pokrece se prijavom, odnosno prijedlogom, koji po sluzbenoj duznosti podnosi
organ nadlezan za pokretanje postupka. Prethodni postupak provodi organ nadlezan za vodjenje i
izricanje disciplinskih sankcija. Nakon prethodnog postupka, nadlezni organ odrzava raspravu.
Na raspravi se treba utvrditi koje je povrede radne duznosti zaposlenik pocinio i da li je za njih kriv.
Poslije zakljucenja rasprave, prvostepeni disciplinski organ donosi meritornu odluku. Ta odluka po
svom sadrzaju moze biti:
1. osudjujuca, kada je okrivljeni zaposlenik proglasen krivim i kada se protiv njega izrice odredjena
disciplinska sankcija;
2. oslobadjajuca;
3. o odbacivanju prijedloga, odnosno zahtjeva za vodjenje disciplinskog postupka;
4. o obustavi disciplinskog postupka.
Prvostepena odluka se moze pobijati kako iz materijalnopravnih tako i iz procesnopravnih razloga.
Zahtjev za preispitivanje i pobijanje prvostepene odluke u disciplinskom postupku mogu izjaviti:
59
1. zaposlenik protiv kojeg je vodjen postupak;
2. lice, odnosno organ koji je pokrenuo disciplinski postupak;
3. sindikalna organizacija, u korist i uz pristanak zaposlenika.
Drugostepeni disciplinski postupak

Zahtjev za preispitivanje prvostepene disciplinske odluke treba da sadrzi, pored osnovnih podataka o
identitetu podnosioca i donosioca prvostepene disciplinske odluke, kao i o samoj odluci, osnove na
kojima se zasniva, a one se najcesce svode na jedan ili vise sljedecih osnova:
1. da je pri odlucivanju o odgovornosti povrijedjen postupak;
2. da je pogresno ili nepotpuno utvrdjeno cinjenicno stanje;
3. da disciplinsko djelo zbog kojeg je izrecena disciplinska mjera nije propisano, odnosno utvrdjeno
kao takvo;
4. da nije pravilno primjenjen zakon ili opci akt;
5. da je nastupila zastarjelost za pokretanje ili vodjenje disciplinskog postupka;
6. da nisu uzete u obzir olaksavajuce ili otezavajuce okolnosti, odnosno da je izrecena
neodgovarajuca mjera.
Podnosilac zahtjeva treba da navede prijedlog o potpunom ili djelimicnom ukidanju ili preinacenju
prvostepene odluke.
Kad prvostepeni organ utvrdi da je prigovor blagovremen i da je podnesen od ovlascenog lica,
dostavlja cijeli spis sa zahtjevom drugostepenom organu.
Ukoliko drugostepeni organ ne odbaci rjesenjem zahtjev zbog neblagovremenosti ili nedozvoljenosti,
tada donosi meritorne odluke koje ovise od toga ko je podnosilca zahtjeva.
Kad odlucuje o zahtjevu zaposlenika, drugostepeni organ moze odluciti da:
1. usvoji zahtjev i ponisti prvostepenu odluku;
2. usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu;
3. odbije zahtjev kao neosnovan i potvrdi prvostepenu odluku;
4. ponisti odluku i postupak obustavi zbog nastupanja zastarjelosti.
Drugostepeni organ povodom zahtjeva podnosioca prijedloga za pokretanje disciplinskog postupka
moze odluciti da:
1. usvoji zahtjev i izrekne strozu disciplinsku mjeru;
2. usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvpstepenom organu;
3. odbije zahtjev kao neosnovan i odluci u skladu sa zahtjevom radnika, ako je podnesen;
60
4. odbije zahtjev i potvrdi prvostepenu odluku.
Odluke drugostepenog organa su konacne ali nisu pravosnazne, jer protiv njih zaposlenik moze
pokrenuti postupak pred nadleznim sudom u roku koji je kao takav odredjen od dana dostavljanja
drugostepene odluke.

21. Disciplinski postupak i odgovornost drzavnih sluzbenika

Disciplinski postupak za utvrdjivanje odgovornosti zbog krsenja sluzbenih duznosti drzavnih

sluzbenika provodi se po odredjenim formalnopravnim standardima.
U institucijama vlasti BIH disciplinski postupak se pokrece podnosenjem zahtjeva za pokretanje
disciplinskog postupka od strane ministra i zamjenika ministra, odnosno drugih rukovodilaca
institucija BIH, organu nadleznom za postavljanje sluzbenika.
Ovaj organ razmatra zahtjev i ako ga ne odbaci isti prosljedjuje ombudsmenu koji je nadlezan za
vodjenje disciplinskog postupka i za izricanje laksih disciplinskih mjera.
Ombudsmen ima pravo proslijedjivanja predmeta Agenciji za drzavnu sluzbu, ako smatra da treba
izreci strozu disciplinsku mjeru.
Dakle, procedura u vezi sa disciplinskom odgovornoscu drzavnih sluzbenika odvija se u jednom
specificnom trokutu:
1. organ za postavljanje;
2. ombudsmen;
3. Agencija za drzavnu sluzbu.
Pretpostavka za pokretanje disciplinskog postupka je podnosenje disciplinske prijave, koju svi
sluzbenici mogu podnijeti rukovodiocu organa drzaven uprave. Disciplinski postupak pokrece
rukovodilac drzavnog organa.
Disciplinski postupak protvi drzavnog sluzbenika u upravi FBIH vodi disciplinska komisija organa
drzavne sluzbe u kojem sluzbenik ima zasnovan sluzbenicki radni odnos.
Disciplinsku komisiji sacinajvaju tri clana, a Agencija za drzavnu sluzbu FBIH imenuje clanove
disciplinskih komisija. Komisija je duzna da tokom postupka pribavi misljenje medijatora drzavne
sluzbe.
Za izvrsavanje svih konacnih rjesenja donesenih u disciplinskom postupku u organima drzavnih sluzbi
FBIH nadlezna je Agencija za drzavnu sluzbu FBIH.
Protiv prvostepenih odluka disciplinskih komisija, drzavni sluzbenik ima pravo izjaviti zalbu Odboru za
zalbe. Rok za izjavljivanje zalbe je 15 dana od prijema prvostepene odluke.
U zakonskim rjesenjima RS svi drzavni sluzbenici mogu dati inicijativu za pokretanje disciplinskog
postupka.
Legitimaciju za61pokretanje disciplinskog postupka ima starjesina organa.
Disciplinski postupak vodi disciplinska komisija sastavljena od tri do pet clanova. Disciplinske mjere
izrice starjesina organa.
Drzavni sluzbenik u RS ima pravo da podnese zalbu na sve prvostepene odluke koj se odnose na
njegov status pa tako i na odluke o disciplinskoj odgovornosti Odboru drzavne uprave za zalbe.

22. Postupak za utvrdjivanje materijalne odgovornosti zaposlenika i drzavnih sluzbenika

Postupak za utvrdjivanje materijalne odgovornosti zaposlenika

Nova rjesenja u zakonima o radu BIH ne obavezuju poslodavca da mora provesti postupak
utvrdjivanja odgovornosti za stetu i njen obim, niti to predstavlja pretpostavku za ostvarivanje prava
na naknadu stete putem suda.
Treba posebno posmatrati situaciju kada je pocinjena:
1. krivicnim djelom, u odnosu na situaciju kada je ona
2. posljedica disciplinskog djela koje istovremeno nije i krivicno djelo ili je u pitanju
3. civilni delikt.
Ukoliko se radi o steti koju je zaposlenik prouzrokovao izvrsenjem krivicnog djela ili disciplinskog
djela, tada postoji mogucnost utvrdjivanja stete i isticanja zahjteva za naknadu stete u adhezionom
postupku.
U slucajevima kada je zaposlenik nanio stetu poslodavcu povredom ugovornih obaveza, racionalno je
i dalje predvidjeti opcim aktom poslodavca da se komisijski utvrdjuje:
1. postojanje stete,
2. okolnosti pod kojima je ona nastala,
3. visina pocinjene stete i samog pocinioca.
U opcem aktu poslodavackog subjekta moze biti predvidjen postupak za nakdnadu stete koji se
pokrece od nadleznog organa. Ako se utvrdi da je steta prouzrokovana namjerno ili iz kranje
nepaznje, organ utvrdjuje stetu i trazi od zaposlenika da tu stetu naknadi.
U slucaju da zaposlenik odbije da naknadi stetu ili stetu ne naknadi u odredjenom roku, poslodavac
pokrece postupak pred nadleznim sudom.
Postupak za utvrdjivanje materijalne odgovornosti drzavnih sluzbenikaZakon o drzavnoj sluzbi u
institucijama BIH ne razmatra posebno odgovornost drz. sluzbenika, vec u okviru disciplinske
odgovornosti povredamam sluzbene duznosti smatra i prouzrokovanje vece materialne stete
namjerno ili iz krajnje nepaznje.
U RS-u drz. sluzbenik koji na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje prouzrokuje
stetu drzavnom organu ili pravnim ili fizickom licu materijalno je odgovoran. Postupak za utvrdjivanje
postojanje stete i n jene visine utvrdjuje posebna komisija.
Sto se tice FBIH
62zakonom je izricito utvrdjeno da postojanje stete i njenu visinu utvrdjuje komisija,
koju rjesenjem obrazuje rukovodilac organa drzavne uprave.
Drzavni sluzbenik koji nije zadovoljan donesenim rjesenjem o naknadi stete moze izjaviti zalbu
Odboru za zalbe u roku od 15 dana od dana prijema prvostepenog rjesenja.

23. Pojam i vrste radnog spora

U teoriji radnog prava bez obzira na mnostvo definicija radnog spora, navodi se da je neposredna
veza sa pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa bitni element koji cini najsuptilniju

karakteristiku radnog spora.

U tom smislu, s obzirom na predmet radnog spora bitno je:
1. da je doslo do povrde prava, interesa ili obaveza koji proistice iz radnog odnosa, tj. iz prava na radu
i u vezi sa radom;
2. da su pravo, tj. neposredni interes, odnosno obaveze utvrdjene heteronomnim ili autonomnim
propisom;
3. da se radi o sporu koju nastaje povodom utvrdjivanja prava i obaveza iz radnog odnosa, odnosno
povodom reguliranja radnog odnosa.
S obzirom na subjekte i predmet spora, radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne radne
sporove.
Ako se podje od prirode spora, imamo podjelu na pravne i interesne (ekonomske) sporove.
U odnosu na organe i postupak za rjesavanje sporova, radni sporovi se dijele na radne sporove koji se
rjesavaju od strane sudova u sudskom postupku, sporove koji se rjesavaju od strane vansudskih
organa u postupku mirenja i arbitraze, te sporove koji se rjesavaju metodama kolektivne akcije bilo
zapolsenika bili poslodavaca.
U teoriji ali i praksi uobicajeno je da se radni sporovi dijele na dvije grupe: individualne radne sporove
i kolektivne radne sporove.

24. Pojam individualnog radnog spora i njegove osnovne karakteristike

Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze podnijeti
tuzbu nadleznom sudu zbog povrede tog prava.
Pod indvidualnim radnim sporovima mogu se podrazumijevati sporovi koji nastaju izmedju pojedinog
zapolsenika i poslodavackog subjekta, povodom povrede individualnog, pojedinacnog i licnog prava,
odnosno utvrdjivanje obaveza ili neposrednog licnog interesa iz radnog odnosa, a zasnovanog na
propisima, kolektivnom ugovoru, opcem aktu ili na ugovoru o radu, za cije rjesavanje je nadlezan sud.
Osnovna obiljezja individualnog radnog spora su:
1. subjekti individualnog radnos spora su:
a) zaposlenik cije je pravo povrijedjeno,
63
b) poslodavac koji je na temelju odgovarajuceg pravnog osnova, dao konkretnom zaposleniku posao;
2. predmet individualnog radnog spora je vezan za individualna prava ili individualne interese koji se
ostvaruju na radu i povodom rada;
3. individualni radni spor vezuje se za rjesavanje uz ucesce trece strane i to prije svega suda i uz
ucesce vansudskih organa (mirenje i arbitraza).

25. Pokretanje i vodjenje individualnog radnog spora

Radniku koji smatra da su mu povrijedjena prava nekom odlukom poslodavca ili su mu neka prava
ugrozena, oslonom na uatavom zagarantovano pravo na pravnu zastitu stoji na raspolaganju i
porcesnopravna forma u vidu tuzbe.
S obzirom na izvjesnu nedorecenost zakonskih odredbi, ostaje otvoreno pitanje: da li je zastita prava
pred sudom uslovljena prethodnom internom zastitom zaposlenika u radnoj sredini.
Moguca su dva pristupa:
1. da podnosenje tuzbe nadleznom sudu nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika-radnika
poslodavcu za zastitu prava,
2. da podnosenje zahtjeva za zastitu prava u okviru radne sredine predstavlja uslov za trazenje zastite
povrijedjenog prava pred nadleznim sudom.
1. Kao i kod drugih ugovora, tako i kod ugovora o radu svaka strana ugovornica, koja smatra da joj je
povrijedjeno neko pravo, moze se prije svega upustiti u sudski spor, obratiti se protivnoj strani radi
pokusaja izvansudskog razrjesenja spora.
2. Drugo stanoviste polazi od stava da je prethodno obracanje zaposlenika poslodavcu pretpostavka
za pruzanje sudske zastite, odnosno da je sudska zastita dozvoljena samo ako izvansudsko razrjesenje
spora nije uspjelo.
Tuzba ne zadrzava izvrsenje pobijane odluke, jer je ta odluka stekla snagu izvrsnosti. Rok za
pokretanje sudskog postupka u radnim sporovima je jedna godina od dana ostave odluke kojom je
povrijdjeno pravo zaposlenika.
Parnicni postupak u sporovima iz radnih odnosa u situacijama kad zaposlenik trazi zastitu svojih prava
ima niz specificnosti, i to:
a) u odredjivanju rokova i rocista sud uvijek treba obracati paznju na potrebu hitnog rjesavanja
radnih sporova;
b) u odredjivanju postupka sud moze odrediti privremenu mjeru vracanja na rad do okoncanja
sudskog spora ili sud moze ex officio odrediti mjere koje se primjenjuju u izvrsnom postupku;
c) u presudi kojom se nalaze izvrsenje kakve radnje kraci su paricioni rokovi;
d) rokovi za podnosenje zalbe na presudu su 8 dana;
e) mjesna nadleznost suda moze se odrediti i prema prebivalistu zaposlenika.
64
U slucaju da nadlezni sud utvrdi osnovanost tuzbe koju je podnijelo lice cije je pravo povrijedjeno po
osnovu diskriminacije, sud ce naloziti:
1. uspostavljanje radnog odnosa izmedju tuzitelja i tuzenog;
2. vracanje na prethodno radno mjesto;
3. obezbjedjenje ili ponovno uspostavljanje povrijedjenih drugih prava iz radnog odnosa koja
proizilaze iz radnog odnosa koji proizilaze iz ugovora o radu.

26. Pojam i vrste kolektivnih radnih sporova

Kao vrsta radnih sporova, kolektivni radni sporovi nastaju povredom ili ugrozavanjem kolektivnih
prava, odnosno radi zastite kolektivnih interesa, u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.
Kolektivni radni spor ima sljedeca obiljezja:
1. subjekti kolektivnog radnog spora su socijalni partneri, i to na strani zaposlenih se najcesce javlja
sindikat a na poslodavackoj strani poslodavac (sam), vise poslodavaca ili udruzenje poslodavaca;
2. predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesi zaposlenih
odnosno sindikata kao i kolektivni interesi poslodavca;
3. kao organi za rjesavanje kolektivnih radnih sporova javljaju se:
a) rjesevanje KRS pred nadleznim sudom u sudskom postupku;
b) u vansudskom postupku-posredovanje, mirenje, arbitraza;
c) kolektivne radnje na strani zaposlenika ( strajk, bojkot) ili kolektivne radnje na strani poslodavcalock out.
S obzirom na predmet spora pravi se razlika izmedju pravnih i interesnih (socijalni ili ekonomski spor)
kolektivnih radnih sporova.

27. Posredovanje, mirenje i arbitraza kao metodi mirnog rjesavanja kolektivnih radnih
sporova
a) Posredovanje kao metod rjesavanja KRS sastoji se u pruzanju dobrih usluga stranama u sporu od
strane neutralnog lica-posrednika. Radi se o svojevrsnom nastavku kolektivnog pregovaranja, gdje se
uz ucesce posrednika nastoji doci do sporazumnog rjesavanja predmeta spora.
b) Mirenje pociva na pruzanju pomoci strankama u sporu od strane pomiritelja uz uvazavanje
jednakog predstavljanja interesa zaposlenih i poslodavca. Mirenje moze biti inokosno (trece lice) ili
kolegijalno (tijelo ili komisija sastavljena od predstavnika radnika, poslodavaca a nekad i vlasti).
c) Arbitraza se sastoji u tome sto strane u radnom sporu povjeravaju trecem licu ili licima rjesavanje
spora. Prednost ovog metoda rjesavanja radnih sporova jeste efikasnost i jednostepenost, sto
podrazumijeva da se arbitraznom odlukom kolektivni radni spor okoncava. Odluka arbitraze
obavezuje stranke.
65

28. Kolektivni radni sporovi u zakonodavstvi BIH i nacini njihovog rjesavanja

U nasem radnom zakonodavstvu, kolektivni radni sporovi su:
- sporovi o zakljucivanju kolektivnih ugovora,
- sporovi o primjeni, izmjeni ili dopuni kolektivnog ugovora,
- sporovi o otkazivanju kolektivnog ugovora,

- sporovi u slucaju ''drugog slicnog spora'', vezanog za kolektivni ugovor.

Radno zakonodavstvo BIH regulira dva nacina mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova- mirenje i
arbitraza.
Mirenje kao nacin za rjesavanje kolektivnih radnih sporova u nasem zakonodavstvu provodi mirovno
vijece. Mirovno vijece ne rjesava spor izmedju stranaka nego daje obrazlozeni prijedlog za rjesenje
spora. Ako strane prihvate usaglasen prijedlog mirovnog vijeca, prijedlog ima pravnu snagu.
Ako stranke ne prihvate prijedlog mirovnog vijeca smatra se da mirenje nije uspjelo.
U nasem zakonodavstvu predvidjena je mogucnost arbitraznog rjesavanja koletkivnih radnih sporova
ako se trane sporazumiju da sporna pitanja povjere na odlucivanje arbitrazi. Arbitraza svoje odluke o
predmetu spora temelji na zakonu i drugim propisima, kolektivnom ugovoru, kao i na principu
pravicnosti. Odluka arbitraze o predmetu spora je konacna i protiv nje zalba nije dopustena.

29. Pojam i vrste strajkova

Strajk se definira kao privremeni kolektivni prekid rada od strane radnika, u cilju prinudjivanja
poslodavca da prihvati zahtjeve radnika o pitanjima koja su predmet kolektivnog spora.
Kao moguci kriteriji za podjelu strajkova mogu se uzeti:
a) trajanje strajka-strajk upozorenja i strajk cije vrijeme nije unaprijed odredjeno,
b) nacin organiziranja strajka-na nivou poslodavca ili dijela poslodavackog subjekta, granski, generalni
strajk,
c) nacin vrsenja strajka- strajk iznenadenjem, kruzni strajk, djelimicni strajk, strajk uskog grla,
d) ciljevi strajka-profesionalni, politicki, strajk solidarnosti-interne ili eksterne.
Najvaznija podjela je na zakonite (dopustene, legitimne) i nezakonite (divlje) strajkove.
Zakonitim (dopustenim) strajkom se smatra samo onaj strajk koji je organiziran i vodjen u skladu sa
propisanim uslovima ostvarivanja prava na strajk.
Strajk ciji ciljevi nisu radnopravne prirode smatra se nezakonitim (nedopustenim) strajkom. Isto tako,
strajk koji ne organizuje sindikat ili koji se javlja protiv volje sindikata je nezakoniti strajk.

30. Pravo na strajk u BIH

66
U nasem zakonodavstvu prihvacena je koncepcija prava sindikata na organiziranje strajka, odnosno
prava zaposlenika na ucesce u tako organiziranom strajku.
U radnom zakonodavstvu BIH prvi uslov za organiziranje i vodjenje strajka vezuje se za obavezu
organiziranja i vodjenja strajka na nacin kojim se ne ugrozava imovina, bezbjednost i zdravlje lica.
Nakon donosenja odluke o stupanju u strajk slijedi zakonska obaveza najave strajka u pismenoj formi,
najkasnije deset dana prije pocetka strajka. U istom roku strajk mora biti najavljen nadleznom MUPu, od strane strajkackog odbora koji je izabran istovremeno kada je donesena odluka o stupanju u
strajk.

Nase zakonodavstvo predvidja da je obavezno mirenje od momenta najave do stupanja u strajk.

Postupak mirenja ne moze trajati duze od pet dana, te je mirovno vijece duzno da u tom roku sacini
prijedlog za rjesenje spora. Ukoliko stranke ne prihvate prijedlog moe se stupiti u strajk.
Uslovi za ostvarivanje prava na strajk se mogu tumaciti kao reguliranje njegovog ostvarivanja a vezani
su za:
- odluku o stupanju u strajk,
- odrzavanje minimuma procesa rada,
- najavu strajka,
- postupak mirenja kao uslov za ostvarivanje prava na strajk.
Strajk se zavrsava:
- jednostranom odlukom organizatora strajka,
- ispunjenjem zahjteva radnika radi kojih je organiziran strajk i
- prihvatanjem prijedloga poslodavca, odnosno nadleznih za rjesavanje spornih pitanja.
Ukoliko se radi o organiziranju nezakonitog strajka poslodavac moze da podnese zahtjev nadleznom
sudu radi zabrane organiziranja i provodjenja strajka ali i od sindikata moze zahtijevati naknadu stete
koju je pretrpio zobg organiziranja nezakonitog strajka.

31. Ogranicavanje prava na strajk

Pravo na strajk podrazumijeva da se, unutrasnjim pravnim porecima drzava, regulira pod kojim
uslovima i u kojoj mjeri ce biti primijenjena izvjesna ogranicenja prava na strajk u pogledu pripadnika
vojske, policije i drzavnih organa.

32. Ogranicavanje prava na strajk u zakonodavstvu BIH

Pozitivno pravni rezim strajka u BIH predvidja da ce se pravo na strajk u vojsci, policiji i drzavnim
organima urediti posebnim zakonom.
Strjak drzavnih sluzbenika moze biti organiziran i proveden pod uslovom da bitno ne ugrozava
ostvarivanje poslova osnovne djelatnosti organa uprave akoji se zbog bitnog postupanja ne mogu
odlagati.
67
Drugo posebno pravilo odnosi se na obavezu organizatora strajka da za vrijeme strajka moraju
osigurati vrsenje poslova i zadataka cije je vrsenje potrebno radi zastite javnog interesa.
Trece pravilo je duznost strajkackog odbora da najavi rukovodiocu organa uprave i sluzbe za upravu
pocetak strajka najkasnije sedam dana prije pocetka strajka i da dostavi odluku o stupanju u strajk.
Vlada, odnosno u gradu-gradonacelnik a u opcini-nacelnik, mogu ocijeniti da je za vrijeme strajka
doslo do bitnog ugrozavanja ostvarivanja osnovne djelatnosti organa urave, odnosno sluzbe za

upravu ili neblagovremenog obavljanja poslova. U ovim slucajevima, sluzbenici su duzni prekinuti
strajk u skladu sa posebnim zakonom.
O prekidu strajka odlucuju sporazumno strajkacki odbor i rukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe
za upravu.

33. Pravo poslodavca na lock out

U zemljama gdje se pravo na lock out predvidja zakonskim putem ili sudskim putem, najcesce se radi
o lock out-u kao metodu rjesavanja kolektivnih radnih sporova, na nivou privatnog preduzeca.
Bitni elementi lock out-a vezani su za:
- privremeno zatvaranje mjesta rada od strane jednog ili vise poslodavaca,
- usmjerenost lock out- protiv radnika/sindikata povodom kolektivnog radnog spora,
- s ciljem da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada koji odgovaraju
poslodavcu.
U radnom zakonodavstvu BIH izricito se priznaje samo odbrambeni lock out (defensive lock out) kao
zakoniti lock out. Ovaj lock out se javlja kao protivmjera strajku koji nije obuhvatio sve radnike,
omogucavajuci poslodavcu da suspendira i radnike koji ne strajkuju.
Poslodavcu se omogucava da koristi odbrambeni lock out kao odgovor na strajk koji je vec zapoceo,
ali tek nakon 8 dana od dana pocetka strajka. Nase zakonodavstvo ogranicava i broj radnika koji
mogu biti iskljuceni iz procesa rada ali taj broj ne smije biti veci od polovine broja radnika koji su
stupili u strajk.
Bez obzira na suspenziju ovih radnika, poslodavac je duzan za njih uplacivati doprinose za socijalno
osiguranje na osnovicu koju cini najniza placa.
Ukoliko poslodavac pribjegne nezakonitom lock out-u, radnici/sindikat imaju pravo da zahtijevaju od
nadleznog suda da zabrani takav lock out i zadrzavaju pravo na naknadu stete koju su sindikat ili
radnici pretrpjeli zbog iskljucenja iz procesa rada.

34. Upravni nadzor i inspekcija rada

U formalnopravnom smislu, upravni nadzor je nadzor koji vrse drzavni organi uprave po osnovu
povjerenih javnih ovlascenja nad radom organa, privrednih subjekata, ustanova i drugih pravnih lica,
kao i nad radom gradjana.
68
U materijalnom smislu, upravni nadzor je primjenjivanje upravnih ovlascenja nad neutoritativnim
aktivnostima organa i organizacija i nad radom gradjana.
Upravni nadzor se vrsi na jedan od sljedecih oblika:
1. nadzor nad zakonitoscu akata kojim se rjesava o pravima i obavezama gradjana i organizacija,
odnosno o upravnim stvarim;
2. nadzor nad zakonitoscu rada institucija koje imaju javna ovlascenja;

3. inspekcijski nadzor.
Inspekcijski nadzor je najznacajniji i najobuhvatniji oblik upravnog nadzora i obradjuje se kroz ovlasti
inspekcije rada.
Funkciju upravnog nadzora orhana uprave neophpdno je posmatrati zajedno sa drugim funkcijama:
1. provodjenje utvrdjene politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa,
2. donosenje popisa za provedbu zakona i drugih propisa,
3. predlaganje i davanje preporuka iz oblasti zakonodavstva,
4. odgovaranje na pitanja zakonodavne vlasti,
5. obavljanje drugih upravnih i strucnih poslova.
Na nivou FBIH postoje inspektorati u sastavu federalnih ministarstava. Federalna inspekcija rada se
nalazi u okviru Federalnog ministarstva socijalne politike, raslejinh lica i izbjeglica.
S aspekta radnog prava, znacajne su inspekcije koje pretezno ili djelimicno imaju ovlastenja u pogledu
provodjenja propisa o zastiti na radu i rasnim odnosima u pojedinim oblastima drustvenog zivota.

35. Krivicno-pravna i prekrsajno-pravna zastita prava iz radnih odnosa

Predmet ove zastite je obezbjedjenje prava gradjana (radnika tj. zaposlenika) na radu i u vezi s
radom, kao i obezbjedjenje zastite posebnih kategorija lica.
Krivicnom sankcijom stite se odredjena prava zaposlenika i gradjana po osnovu radnog odnosa. Tako
se u okviru krivicnih djela protiv radnih odnosa omogucuje zastita odredjenih prava iz radnih odnosa
kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja, i to: prava vezanih za povrede ravnopravnosti u
zaposljavanju, povrede prava iz radnog odnosa, povrede prava za vrijeme privremene nezaposlenosti
i zloupotrebe prava iz socijalnog osiguranja.
Ostala prava stite se posredno u okviru drugih grupa krivicnih djela.
Zakonima o radnim odnosima koji su bili na snazi prije stupanja na snagu zakona o radu, bio je
predvidjen kompleksan sistem prekrsajne zastite, jer je bilo (1) predvidjeno novcano kaznjavanje za
prekrsaj organizacije, odnosno poslodavca za 45 raznih radnji, kao i (2) kaznjavanje odgovornih lica u
organizaciji, odnosno od poslodavca za iste radnje, samo nizim novcanim kaznama.
69lice u organu drustveno-politicke zajednice, dr. drzavnom organu ili mjesnoj
(3) I odgovorno
zajednici, moglo je biti novcano kaznjeno za jedan broj radnji, kao i odgovorno lice u organizaciji.

70