CABARAN MELAHIRKAN MODAL INSAN YANG CEMERLANG oleh HALIZAH

BUSTAMAM
Tajuk: Cabaran Melahiran Modal Insan Yang Cemerlang
Penulis: Nikhat Niaz Ahmad
Sumber: ARKIB, Utusan Malaysia 2009
Rencana yang ditulis oleh saudara Nikhat Niaz Ahmad bertajuk Cabaran Melahirkan
Insan Yang Cemerlang, membincangkan peranan modal insan iaitu pekerja di bawah
pengurusan sumber manusia sebagai aset penting dalam sebuah organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibentuk berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia, manakala
perlaksanaan misi organisasi pula dilaksanakan oleh manusia. Oleh yang demikian, manusia atau
modal insan merupakan faktor strategis dalam melaksanakan kegiatan organisasi.Pengurusan
sumber manusia memainkan peranan penting dalam sebuah organisasi dalam menguruskan
modal insan demi mencapai matlamat sebuah organisasi.
Tidak dapat dinafikan bahawa kecemerlangan sebuah organisasi bergantung kepada
kecemerlangan pekerjanya dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan oleh pengurus secara
optimun (Soyan, 2001) untuk mencapai matlamat organsasi melalui program yang disusun oleh
pengurusan sumber manusia. Dessler (2000) mendefinisikan pengurusan sumber manusia yang
strategik. Menurut beliau, pengurus harus mengaitkan pelaksanaan pengurusan sumber manusia
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibiliti. Definasi yang diutarakan oleh beliau jelas
sekali menerangkan bahawa kejayaan organisasi berkait rapat dengan prestasi pekerja melaui
sokongan program-program yang dilaksanakan oleh pihak pengurusan sumber manusia.
Rencana ini, juga mengetengahkan beberapa cabaran dan masalah yang perlu dihadapi
dalam proses melahirkan modal insan cemerlang dalam sebuah organisasi. Secara ringkasnya,
cabaran tersebut dapat dikategorikan kepada dua iaitu faktor organisasi yang merujuk kepada
pengurusan sumber manusia dan faktor individu.

Di Malaysia, kerajaan melalui Jabatan Perkhidmatan Awam telah melaksanakan pelbagai

inisiatif agar strategi, proses dan pengurusan sumber manusia dipertingkatkan dalam usaha
memperkasakan warga perkhidamatan awam. Misi yang sedang giat diusahakan ini tidak mudah
untuk dicapai memandangkan ciri-ciri sumber manusia yang kompleks. Walaupun perancangan
sumber manusia merupakan suatu proses yang sistematik dan terancang akan tetapi perlaksanaan
atau proses perancangan sumber manusia adalah lebih kompleks daripada lain-lain sumber
seperti kewangan. Ia perlu dilakukan secara berterusan kerana proses tersebut dipengaruhi oleh
persekitaran yang sentiasa berubah. Setiap organisasi itu perlu lebih bersedia dan berdaya saing
bagi mencapai objektif yang telah ditetapkan. Justeru itu adalah perlu setiap organisasi
mempunyai pengurusan sumbernya masing-masing agar proses penubuhan dan penyenggaraan
beberapa sistemnya membolehkan sebuah organisasi mengambil pekerja, melatih dan
menyokong mereka supaya ia dapat mencapai objektifnya (Aminudin, 2010).
Dalam mengurus sumber manusia, perlaksanaannya akan dipengaruhi oleh gaya
kepimpinan, pemimpin dan struktur organisasi. Gaya kepimpinan yang diamalkan oleh segelintir
pihak pengurusan diperingkat atasan seperti birokrasi dan bercirikan autokratik juga memberi
kesan keatas keseluruhan proses membuat keputusan diperingkat bawahan. Ini adalah kerana
setiap tindak tanduk telah pun diatur untuk memenuhi kemahuan pengurusan tertinggi. Hal ini
secara langsung mewujudkan ruang berlakunya salah guna dan penyelewengan kuasa. Pemimpin
seharusnya bertindak secara demokratik agar dapat menimpin orang bawahannya dengan betul
dan bukan hanya mengarah. Gaya kepimpinan dinamik dengan semangat budaya saing perlu
agar dapat mewujudkan suasana kerja yang menyenangkan. Ahmad Sarji (1993) menegaskan
bahawa sistem-sistem dan dasar-dasar birokrasi harus diubahsuaikan dengan perubahanperubahan untuk menjadi lebih sesuai, cekap dan berkesan yang mendorong kakitangan awam
supaya dapat berkhidmat dengan cemerlang. Di sesetengah organisasi, penjawat awam tidak
diberi peluang untuk menyuarakan pendapat dan melaksanakan tugas mengikut keputusan
masing-masing. Jika ini berlaku, matlamat kerjaaan dalam memperkasakan penjawat awam agar
dapat mengambil peluang juga mungkin tidak dapat dicapai. Oleh yang demikian,
memperkasakan penjawat awam amat disarankan dan dialu-alukan agar ruang-ruang tersebut
dapat dihapuskan. Ini adalah kerana ianya ianya dapat mewujudkan suasan kerja yang lebih
kondusif agar pekerja dapat bekerja dengan lebih produktif, efektif dan mahir. Disamping itu,

struktur organisasi yang dinamik dapat mewujudkan suasana kerja berkumpulan yang lebih
efektif. Pekerja akan lebih yakin dan puas dalam menjalankan tugas mereka. Lawler dan Porter
(1967), menyatakan kepuasan kerja tinggi menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.
Walaupun perlaksanaan pengurusan sumber manusia memainkan peranan penting dalam
memastikan setiap program yang dijalankan berjalan secara teratur, pengurusan sumber manusia
juga perlu mengenalpasti faktor individu yang mempengaruhi perlaksanaannya. Ramai pakar
dalam bidang pengurusan menitik beratkan kajian mengenai individu dalam memahami semua
perlakuan dalam organisasi (Soyan, 2001), ini menunjukkan faktor individu adalah penting
dalam mempengaruhi perlaksanaan organisasi. Tanpa individu setiap perlaksanaan program dan
aktiviti tidak dapat dijalankan.
Berhubung dengan faktor individu, perkara yang paling penting ialah komitmen dan
motivasi penjawat awam terhadap kerjanya. Menurut bekas Ketua Setiausaha Negara, Tan Sri
Ahmad Sarji Bin Abdul Hamid, (1987) komitmen yang tinggi terhadap tugas organisasi menjadi
pra-syarat utama untuk mencapai tahap kualiti dan produktiviti yang tinggi dalam sektor awam.
Selain komitment kekurangan kelengkapan untuk menyelesaikan sesuatu tugas dengan sempurna
juga boleh menjejaskan motivasi pekerja menurun. Jauch, Glueck dan Osborn (1978)
menjelaskan dalam kajiannya bahawa pekerja yang komited akan memberikan hasil kerja yang
tinggi. Jika kedua-dua faktor ini wujud barulah konsep modal insan yang cemerlang dapat
dicapai. Menurut Goman (1991), apabila komitmen pekerja itu tinggi, pekerja akan menunjukkan
mutu kualiti kerja, prestasi dan motivasi kerja tinggi yang mana secara tidak langsung memberi
kesan positif kepada organisasi.
Selain komitmen, motivasi pekerja juga perlu diambil kira. Motivasi ini biasanya berkait
rapat dengankompetensi pekerja. Sejak permulaan lagi iaitu ketika pengambilan pekerja
dilakukan soal ini perlu dititkberatkan. Soal pengambilan dan pemilihan tenaga kerja adalah
merupakan langkah pertama yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah
organisasi. Oleh itu, para pengurus sumber manusia hendaklah sentiasa peka terhadap isu-isu dan
persekitaran berhubung aspek sumber manusia kerana ianya merupakan satu kelebihan kepada
sesebuah organisasi. Penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan

mengambilkira semua faktor yang berkaitan akan dapat membantu organisasi di dalam proses
pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.
Seterusnya faktor kegagalan penjawat awam untuk menghayati budaya kerja juga antara
penghalang kepada mewujudkan pekerja cemerlang. Saranan untuk memupuk budaya kerja kelas
pertama dalam jiwa penjawat awam memainkan peranan penting dalam melahirkan modal insan
(pekerja) yang berdaya saing dan maju juga antara usaha yang telah giat diperhebatkan untuk
mengatasi persekitaran yang kompleks. Pemupukan budaya kerja cemerlang dikalangan
penjawat awam dapat menjana dan menjadi model (acuan) kepada penjawat awam agar lebih
produktif dalam menjalankan tugas mereka serta melahirkan pekerja cemerlang yang
digambarkan dalam oleh penulis dalam akronim PERDANA. Dubois (1993) menegaskan
bahawa budaya organisasi boleh mempengaruhi pekerja-pekerja menggunakan kompetensi
mereka bagi mencapai objektif-objektif prestasi kerja. Menurutnya, nilai-nilai dan norma-norma
yang melandasi organisasi boleh membentuk dan mengawal sikap, kelakuan, dan kualiti
perhubungan di kalangan individu dan kumpulan dalam organisasi. Apabila ini terbentuk maka
terbentuklah modal insan yang cemerlang dalam organisasi. Deal dan Kennedy (1982)
berpendapat bahawa budaya organisasi adalah kunci untuk pengawalan pengurusan terhadap
melahirkan pekerja-pekerja yang komited. Manakala Smircich (1983) pula menonjolkan bahawa
budaya boleh menjadi kuasa positif atau kuasa negatif kepada prestasi kerja. Maka itu,
menurutnya, timbul persoalan terhadap kemampuan mengurus budaya organisasi untuk
memperbaiki prestasi.
Secara ringkasnya, jika dilihat secara teori kita boleh menyatakan bahawa sesebuah
organisasi itu boleh bergerak dengan sepenuhnya dengan tidak ada apa-apa kepincangan di
mana-mana bahagian pun. Warga bagi sesebuah organisasi itu dilihat sebagai manusia yang
unggul dengan tidak melakukan sebarang kesilapan. Mereka diumpamakan mesin yang bergerak
untuk mengerjakan peranan atau tugas masing-masing dengan sentiasa sempurna. Oleh kerana
semua bahagian berjalan lancar maka organisasi itu pun dianggap keseluruhannya sempurna.
Namun begitu, memang tidak dapat dinafikan apa yang yang sepatutnya sempurna tidak
semestinya begitu. Situasi yang wujud sebenarnya tidak sampai kepada tahap seperti yang

diharapkan. Kekurangan dan kelemahan itu sentiasa ada dan keadaan ini memang tidak dapat
dielakkan dalam sesebuah organisasi yang menjurus kepada pengurusan sumber manusia. Inilah
cabaran sebenar pengurusan sumber manusia dalam mewujudkan modal insan cemerlang.
Pengurusan sumber manusia berhubungkait secara rapat dengan manusia (individu) dan kita
sebagai manusia mempunyai kelemahan masing-masing. Inilah kenyataan yang seharusnya
diterima oleh mana-mana organisasi di negara kita ini.
Artikel Oleh:
Halizah Bustamam
Bahagian Perancangan Korporat
JPANS