SELECCIN DE PERSONAL

El primer paso obligado de toda seleccin de personal es la descripcin del puesto de trabajo.
Puesto de trabajo: es el conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza un empleado o
colaborador de una organizacin, en una determinada posicin de su estructura de relaciones internas y
externas, con el fin de conseguir aportar valor aadido a dicha organizacin, mediante la consecucin de
una serie de reas de resultados especficos, siguiendo unas reglas, procedimientos y metodologas
dentro de una determinada orientacin estratgica fijada por la propia organizacin, y utilizando recursos
humanos, informativos, tecnolgicos o fsicos que pertenecen a la misma.
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo.
Descripcin de un puesto: es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que
lo conforman. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace y por qu lo hace.
Condiciones para disear un puesto

Definir el conjunto de tareas y obligaciones del puesto.

Cmo desempear el contenido del puesto.

A quin debe supervisar o dirigir.

Ejemplo de una hoja de descripcin del puesto

Alcance de la descripcin y del anlisis de puestos.

Esquema simplificado de los factores de anlisis

Ejemplo de descripcin y anlisis de puesto.

Mtodos para la descripcin y el anlisis de puestos.

La descripcin y anlisis de puestos es una responsabilidad de LINEA y una funcin de Staff.

LINEA: Proporciona informacin sobre el puesto.

STAFF: Prestacin de los servicios para la recoleccin y organizacin de la informacin.

Mtodos ms utilizados:

Observacin directa

Cuestionario

Entrevista directa

Mtodos mixtos.
Mtodo de observacin directa

Caractersticas: Se realiza con la observacin directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio
de sus funciones y el analista toma nota de sus observaciones. Los puestos repetitivos y
rutinarios, permiten este mtodo, debido a que el amplio contenido de tareas manuales se
pueden verificar visualmente. Se debe complementar con una entrevista.

Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos

No requiere la paralizacin del ocupante del puesto

Ideal para puestos sencillos y repetitivos

Costo elevado

Falta de contacto verbal con el ocupante .

Desventajas:

No aplicable a puestos que no sean sencillos y repetitivos.

Mtodo del cuestionario

Caractersticas: la obtencin de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un
cuestionario que realiza el ocupante de un puesto. La participacin del ocupante es activa
mientras la del analista de puestos es pasiva.

Ventajas:

Puede ser contestado por los ocupantes del puesto o sus jefes directos en
forma conjunta.

Ms econmico

Ms completo

Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar sus actividades.

Contraindicado para puestos de bajo nivel, por dificultades de interpretacin.

Exige planeacin y realizacin cuidadosa

Tiende a ser superficial y distorsionado.

Desventajas:

Caractersticas: la obtencin de datos del puesto se hace por medio de una entrevista, con
preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.

Ambos tienen una participacin activa.

Ventajas:

Obtencin del dato del puesto a travs de las personas que mejor lo conocen.

Posibilidad de aclarar y discutir todas las dudas.

Obtencin estandarizada y racional de datos.

Se aplica a puestos de cualquier nivel.

Si est mal dirigida puede provocar reacciones negativas.

Posibilidad de confusin entre opiniones o hechos.

Perdida de tiempo si no ha sido bien preparada.

Costo elevado en analistas y paralizacin del trabajo.

Desventajas:

Caractersticas: Se combinan para neutralizar las ventajas y desventajas.

Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupante del puesto

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

Cuestionario y entrevista ambos con el superior.

Observacin directa con ocupante y entrevista con el superior.

Cuestionario y observacin directa ambos con el ocupante.

Cuestionario con el superior y observacin directa con ocupante.

ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

PLANEACION

PREPARACION

REALIZACION

PLANEACION

Pasos a seguir:
1.

Determinar los puestos a describir

2.

Elaborar el organigrama de los puestos

3.

Elaborar el cronograma de trabajo

4.

Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear

5.

Seleccionar los factores de anlisis

6.

Dimensionar los factores de anlisis: es determinar el limite inferior y superior que un

factor puede abarcar en un puesto. En el caso de que sea un puesto por horas no
calificado, el limite inferior sera de alfabetizacin y el superior, educacin primaria
completa. Distintos sern los limites para un cargo de supervisin.

7.

Graduar los factores de anlisis: Se grada para evitar que los factores tomen un
nmero infinito de valores.

PREPARACION

Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos.

Preparacin del material de trabajo.

Preparacin del ambiente.

Obtencin de datos previos.

La etapa de preparacin puede realizarse en forma simultnea a la etapa de planeacin.

REALIZACION

Obtencin de los datos sobre los puestos

Seleccin de los datos obtenidos

Redaccin provisional del anlisis hecho

Ratificacin o rectificacin del anlisis hecho por el supervisor inmediato superior

Redaccin definitiva del anlisis del puesto

Aprobacin del informe por parte de las autoridades

IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTOS

Obtencin de apoyo econmico para la elaboracin de anuncios, que es la base para el

reclutamiento

Determinar el perfil del ocupante del puesto, que es la base para la seleccin

Obtencin del material necesario para el contenido de los programas de capacitacin, que es la
base para la capacitacin.

Determinar los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos y del
mercado de trabajo, que es la base de la administracin de sueldos y salarios.

Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo.

Servir de gua tanto al supervisor como al empleado.

Proporcionar informacin para la higiene y seguridad industrial, para minimizar la insalubridad y

el peligro.

La organizacin es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no

se haya reclutado a las personas que van a desempear los distintos roles o a realizar las
actividades previstas. Por consiguiente, el primero y posiblemente el mayor problema humano en
cualquier organizacin es cmo reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y
asignarles el cargo para asegurar la mayor eficiencia (Schein).

Una buena seleccin.

Un buen proceso de seleccin debe ser beneficioso tanto para:

La empresa contratante.

El nuevo colaborador

Si esto no se logra el resultado final no ser el esperado

PROCESO DE SELECCIN
ACTORES - ETAPAS
ACTORES
1.

Cliente Interno o Externo

2.

Selector

3.

Postulantes / Candidatos

Planificacin de la bsqueda
La planificacin de una seleccin incluye determinar y estimar los pasos a seguir y las herramientas a
utilizar.
La organizacin deriva el trabajo a una consultora o
El rea de RRHH.

Una vez que se hayan identificado los pasos y grados de dificultad, se definirn los plazos, con
un adecuado margen.

Planificacin

Definicin del perfil

Identificacin de los canales o fuentes de reclutamiento.

Entrevistas: cuantas y de que tipo

Evaluaciones: cuantas y cuales

Presentacin de finalistas

RECLUTAMIENTO
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir una vacante.
Se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las postulaciones.
Las descripciones de puestos y perfil, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que deberemos tener en cuenta a la hora de trabajar.
Las funciones y responsabilidades de un puesto nos permiten identificar las competencias necesarias que
un candidato requiere para desempearse efectivamente en una posicin.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Interno: los candidatos provienen de adentro de la organizacin.
Externo: los candidatos provienen de afuera de la empresa
Medios de Reclutamiento
- Aviso en Diario - Aviso en Radio - Publicacin en Portales WEB - . Computrabajo
www.computrabajo.com.ar - . Bumeran (www.bumeran.com.ar) - . Zonajobs (www.zonajobs.com.ar) - .
Buscojobs (www.buscojobs.com.ar) - - Publicacin en bolsas de universidades - - Publicacin en
Consejos profesionales - Municipalidades, sindicatos, etc.- - Publicacin en Redes Sociales: . LinkedIn y
en Perfil Personal - . Facebook - . Twitter - - Red de contactos - - Head Hunting. - - Bsqueda en base de
datos propia.
Confeccin de avisos
Cualquier aviso debe contener:

Identificacin del Rubro de la empresa en la que tendr lugar la posicin.

Misin y Funciones de la posicin.

Requisitos del puesto:

- Formacin acadmica mnima requerida.

- Experiencia mnima requerida.
- Conocimientos particulares requeridos (slo en caso de aplicar).
- Manejo de Herramientas informticas (solo en caso de aplicar).
- Dominio de idiomas (solo en caso de aplicar).

Competencias valoradas para la posicin y para la empresa.

Ofrecimiento de la empresa.

Contacto para el envo de CV.

Reclutamiento y Seleccin diferencias

Reclutamiento : Conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

Seleccin : Eleccin de los candidatos ms adecuados en relacin con el perfil.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Necesidad de cubrir una posicin

Solicitud de personal

Revisin de la descripcin del puesto

Recolectar informacin sobre el perfil

Anlisis sobre eventuales candidatos internos

Decisin sobre realizar bsqueda interna o no

Definicin de las fuentes de reclutamiento

Recepcin de candidaturas

Primera revisin de antecedentes

Entrevistas 1 o 2 rondas

Evaluaciones especificas y psicolgicas

Formacin de candidaturas

Confeccin de informes sobre finalistas

Presentacin de finalistas al cliente externo

Seleccin de finalistas x cliente ext o int

Negociacin

Oferta por escrito

Comunicacin a postulantes por fuera del proceso

Proceso de admisin

Induccin

Preseleccin de CV
En funcin del Formulario: Descripcin de PyP debemos enumerar los requisitos para la preseleccin de
candidatos.
- Revisin de CVs, particularmente los apartados de:
Formacin acadmica mnima requerida.
Conocimientos especficos requeridos.
Dominio de herramientas Informticas.
Dominio de Idiomas.
Experiencia mnima requerida.
Edad.
Gnero
Otras: remuneracin, movilidad, disponibilidad horaria, etc.
Preentrevista telefnica.
OBJETIVO: - saber si realmente poseen los requisitos mnimos necesarios para la posicin a cubrir.
- ahorrar tiempo valioso que de otro modo se desperdiciara con candidatos no potables para
la posicin.
- Leer detenidamente el CV del candidato para identificar puntos a indagar.
- Establecer un dialogo ameno y cordial, a fin de hacer sentir cmodo al postulante.
- Presentacin personal y breve resea acerca del motivo de nuestro llamado: (se postul a una
de nuestras bsquedas, esta en nuestra base de datos, etc.)

- Brindar informacin amplia acerca del puesto y las caractersticas de la empresa cliente SIN
mencionar su nombre.
- Indagar acerca de su historia laboral, formacin, intereses y cumplimiento de cada requisito de
la posicin.
- Tomar nota.
- Atender a la modalidad de contacto que establece el postulante, a las caractersticas
discursivas, fluidez, vocabulario utilizado, formalidad y cordialidad.
- Brindar la posibilidad de realizar consultas.
- Explicar los pasos a seguir y agradecer su tiempo y disposicin.
LA ENTREVISTA

Es EL instrumento para evaluar a las personas.

Formularemos hiptesis acerca de la conducta pasada del entrevistado y en funcin de sus

respuestas, podremos predecir su conducta.

Nos permitir ir ponderando el grado de adecuacin entre el postulante y la posicin, compaa,

etc.

Oportunidad para chequear trayectoria profesional, historia educativa, etc.

La herramienta para hacer foco en las competencias crticas determinadas para la posicin.

El momento para evaluar la motivacin del candidato por la posicin, compaa, etc.

Dimensiones de la Entrevista

- Curricular: enfocada en la historia personal y laboral del entrevistado. Permite conocer su

historia, formacin, intereses, estructura familiar y contexto socio econmico cultural.

- De Sondeo por Competencias: permite conocer si el entrevistado cuenta con las habilidades
requeridas para desempearse exitosamente en la posicin.

Desarrollo de la entrevista
El orden que debemos seguir en la entrevista es el siguiente:
1.

Introduccin: Nos presentamos y hacemos un breve resumen del motivo de nuestra reunin.

2.

Tratamiento de los puntos bsicos: trayectoria, formacin, responsabilidades, situacin

familiar. (Se puede utilizar preguntas gua)

3.

Evaluacin de competencias especficas. (Preguntas flash back)*

4.

Perfil motivacional: logro, afiliacin, influencia, grado de autoconfianza, compromiso,

expectativas. de promocin, expectativas. de desarrollo.

5.

Aporte de informacin somera sobre el puesto de trabajo.

6.

Indicacin prximos pasos del proceso

7.

Cierre

Preguntas flashback

Preguntas destinadas a explorar la conducta pasada para poder predecir el comportamiento

futuro.

Exploran sucesos que el candidato realmente vivi y en el que tuvo que actuar de determinada
manera.

Evocan el recuerdo de algo acontecido.

Buena pregunta

Records alguna situacin en la que el grupo a tu cargo te hubiese planteado una dificultad?,
De qu se trataba el problema?, Cmo lo abordaste?, Qu acciones tomaste?, Cul fue el
resultado?

Mala pregunta

Qu haras si el grupo a tu cargo te planteara un problema de sobrecarga de trabajo?

El ao pasado, lograste tus resultados?

LOS SI Y LOS NO DEL ENTREVISTADOR

1. CREAR UN CLIMA AGRADABLE DURANTE LA ENTREVISTA

- Cumplir con el horario pautado, no hacer esperar
- Comunicar con claridad el objetivo de la entrevista
- Ayudar al entrevistado a sentirse cmodo y comprendido
- Mostrarse concentrado en la tarea, no aceptar interrupciones de ningn tipo
- Demostrar que ha analizado el CV del candidato

SER PLSTICO Y FLEXIBLE PERO NO PERDER EL CONTROL DE LA ENTREVISTA

- Dejarse llevar por el ritmo que se va dando sin renunciar a lo que necesita preguntar, ampliar, aclarar,
etc.
- Permitir al candidato hilar su propio discurso pero estar atento a evitaciones, omisiones, etc.
- No brindar ningn tipo de informacin sobre s mismo
- No responder preguntas que no considere pertinentes
3.

INVESTIGAR PERO NO CURIOSEAR

- Abstenerse de formular preguntas que no agreguen valor al objetivo fundamental: conocer al candidato
en lo profesional
- Evitar comentarios acerca de terceros.

4. DISCRIMINAR CUNDO ES PERTINENTE QUE EL ENTREVISTADO NO AHONDE EN UN

TEMA Y CUNDO LO EVITA POR TIMIDEZ O RETICENCIA
- Si lo observa tmido o inhibido, ayudarlo a que se sienta cmodo para hablar.

1. ACTUAR DISOCIADO:
- Identificarse con el entrevistado, ponerse en su lugar, conectarse empticamente.
- Permanecer afuera observando y controlando.

6. NO OPONER RESISTENCIA PERO TAMPOCO INVOLUCRARSE COMPLETAMENTE

- No perder de vista que debe cumplir su meta: evaluar al candidato

- Mantener la objetividad al decidir.

1. ABSTENERSE DE HACER CRTICAS O EMITIR JUICIOS DE VALOR