EVALUASI KINERJA PERAWAT

Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi kinerja untuk
memperoleh hasil evaluasi secara optimal, antara lain aspek-aspek yang akan dinilai, pelaksana
penilai, masalah yang dihadapi, dalam penilaian. Dan management by objectives (MOB)
1. Aspek yang dinilai
Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang
dikaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat,

yaitu kualitas pekerjaan yang

diselesaikan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan

inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain yang dapat dinilai adalah kecepatan
dalm bekerja, tingkat kemandirian, periku selama bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu
hubungan dengan staf lain, dan keterampilan dalam bekerja. Pengetahuan yang dimiliki,
keabsahan pekerjaan yang dilakukan, dan potensi pekerja yang dapat dikembangkan juga
sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat.
Disamping itu, evaluasi kinerja perawat juga dapat dilakukan dengan menilai berbagai
aspek yang disesuaikan dengan tingkat/jabatan perawat. Aspek tersebut, anatar lain
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepimpinan.
Pengumpulan data atau informasi yang selanjutnya digunakan sebagai bahan penilaian
kinerja terhadap perawat, dapat diperoleh melalui kuesioner (daftar pertanyaan),
wawancara, observasi (peninjauan langsung) atau kombinasi dan ketiganya.
2. Pelaksana penilaian
Pelaksana penilaian pada umumnya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian. Untuk
mencapai hasil penilaian yang objektif, evaluasi kinerja terhadap perawat dapat dilakukan
oleh berbagai unsure, yaitu penyelia atau atasan langsung, perawat sendiri (self
evaluation), perawat lain(peers groups), konsultan penilaian kinerja, dan dapat juga
dilakukan oleh pasien atau keluarga pasien.
3. Masalah dalam penilaian
Sering dalam melakukan penilaian kinerja,perawat diharapkan pada berbagai
masalah.permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan evaliasi kinerja
terhadap perawat adalah terdapatnya kelonggaran atau kekerasan (leniency or
serverty),kecenderungan kepusat (central tendency),dan halo error/halo effect.

Kelonggaran mungkin terjadi ketika penilaian terlalu mudah untuk dilakukan.hal ini
mungkin terjadi karena terlalu mudah untuk dilakukan.hal ini mugkin terjadi karena
adanya kedekatan antara penilaian dan yang dinilai sehingga secara langsung maupun
tidak

langsung

berpengaruh

terhadap

objektifitas

penilaian

kinerja

perawat.sebaiknya,penilaian yang terlalu mahal terjadi karena adanya ketidak senangan

penilai terhadap yg dinilai.ketidak senangan ini terjadi akibat adanya hubungan yang
renggang,atau adanya masalah lain yang membuat penilai menjadi kurang simpatik
terhadap yang dinilai.
Penilaian akan cenderung kesentral apa bila penilai kurang memiliki kepastian
terhadap yang dinilai.hal ini bisa terjadi karena penilaian ragu untuk

member nilai

rendah maupun tinggi karena penilaian tidah memiliki cukup pengetahuan atau
pemahaman tentang standar penilaian.akibatnya penilaian cenderung merasa ragu-ragu
dalam memberikan penilaian dan lebih suka memilih pada kondisi penilaian tengah.
Masalah lain yang memilih keobjektifan penilaian adalah adanya faktor hallo effeck.efek
ini timbul dalam penilaian manakala penilaian yang dilakukan dalam waktu yang
singkat,sementara materi yang dievaluasi sangat luas sehingga penilaian kurang
memahami secara mendalami secara mendalam tentang apa yang dinilai.hal ini akan
menggakibatkan penilaian terlalu tinggi atau terlalu rendah.
4. Metode penilaian
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja
perawat, antara lain penilaian berorientasi masa lain yang dapat dibuat dengan
menggunakan rating scale,check list,critical incident method,fieled review method
performace test and abservation,dan dengan berdasarkan metoda penilaian Kelompok.
Metode lain yang dapat digunakan adalah melalui penilaian yang berorientasi masa depan
yang mencakup penilaian diri sendiri, penilaian psikologis, pendekatan MBO, dan
penilaian pusat.
5. Management by Objectives
Management by Objectives (MBO) adalah bahwa pada setiap tingkat organisasi, masingmasing pejabat/pimpinan hendaknya menetapkan suatu tujuan yang konkret sedemikian
rupa sehingga tujuan tersebut mampu menunjang tercapainya tujuan organisasi secara

menyeluruh. Misalnya, pada bangsal medical bedah disuatu rumah sakit, menginginkan
tercapainya kualitas pelayanan keperawatan yang prima bagi pasiennya, termasuk
keluarga pasien. Oleh karena itu, pimpinan harus mampu mengidentifikasi dan
mengarahkan tujuan setiap ruangan yang terdapat dalam bangsal medical bedah agar
sesuai dengan tujuan yang ditetapkan di bangsal bedah secara umum. Untuk lebih mudah
memahaminya, dapat dilihat pada gambar 10.1.
Douglas McGregor dalam bukunya The Human Side of Enterprice menyebutkan
bahwa MBO merupakan alat untuk meningkatkan kinerja karyawan atau perawat, yaitu
melalui penilaian terhadap prestasi kerja (performance apprasial). Lebih lanjut Douglas
McGregor juga mengungkapkan tentang teori X dan teori Y. Teori X berasumsi bahwa
manusia mau atau bersedia bekerja apabila sesuatu harus dikerjakan untuk kehidupannya,
sedangkan teori Y mengasumsikan bahwa sifat manusia adalah suka bekerja, bahkan
dengan bekerja manusia akan menemukan kepuasan. Lebih lanjut disebutkan bahwa
berdasarkan teori Y, pekerjaan dapat dianggap sebagai sumber kepuasan, karenanya
manusia mau dan suka bekerja. Pada kondisi demikian, adanya seorang pimpinan/kepala
bangsal bukan untuk mengawasi bawahan, tetapi unutk membantu atau membimbing
bawahan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tujuan ruang
A
Tujuan ruang
B
Tujuan ruang
C
Tujuan ruang
D

Tujuan ruang
penyakit
dalam

Tujuan ruang
medical bedah

Tujuan ruang
penyakit
bedah

Dalam aplikasinya, sesorang pimpinan harus membuat agar management by objectives

dapat dilakukan secara efektif. Beberapa hal yang menjadikan management by objectives
efektif, yaitu dengan menyusun rencana program yang efektif dari pimpinan tertinggi,
menyusun tujuan masing-masing sesuai tingkatannya, adanya partisipasi bawahan dalam

menyusun tujuan, adanya otonomi dalam pelaksanaan, dan perlunya dilakukan

peninjauan kembali terhadap tujuan yang dicapai. Di samping itu, MBO menjadi efektif
bila dalam pelaksanaannya terdapat komitmen terhadap program, kesediaan manajer
dalam melaksanakan tujuan, adanya kejelasan tujuan, dan tersedianya umpan balik.
Dorongan yang kontinyu atas program dan pemberian dukungan serta partisipasi oleh
pimpinan dan seluruh pihak yang terlibat juga akan membuat MBO berjalan secara
efektif.
Kelebihan management by objectives adalah perawat mengetahui apa yang diharapkan,
tujuan yang disusun realistis, koordinasi kegiatan menjadi lebih baik, dan pemimpin
mampu membina kerja sama antar perawat. Meskipun demikian, management by
objectives juga tidak terlepas dari kekurangan, antara lain waktu relatif lebih lama, dan
manajer/pimpinan kurang suka atau segan melakukan pekerjaan administrasi.
Evaluasi Penampilan kinerja Perawat di Indonesia
Pelaksanaan penilaian kinerja perawat di indonesia, khususnya bagi perawat pegawai neheri sipil
meliputi hal-hal berikut:
1. Penilaian umum, yang berlaku bagi setiap perawat negeri sipil, mencakup
penilaian atas keserasian, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penilaian ini disebut DP3 (Daftar
Penilaian Prestasi Pegawai) yang dilaksanakan setiap akhir tahun
2. Penilaian jabatan fungsional perawat berdasarkan keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara No. 94/Kep/Men.Pan,/11/2001 tanggal 7
november 2001 tentang jabatan fungsional perawat dan angka kreditnya.
Penilaian ini dilaksanakan setiap 6 bulan sekali, yaitu untuk periode bulan
januari - juni, dan juli desember. Penilaian angka kredir lebih ditekankan
untuk memenuhi prasyarat kenaikan pangkat atau jabatan. Penilaian jabatan
fungsional meliputi penilaian pendidikan, pelayanan keperawatan, pengabdian
masyarakat, pengembangan profesi, dan kegiatan pendukung pelakosanaan
tugas pelayanan keperawatan. Penilaian ini baru mengukur kuantitas kegiatan,
belum menggambarkan mutu pelayanan sebagaimana diharapkan dalam
penilaian kinerja perawat. Di masa mendatang diharapkan penilaiaan kinerja

perawat terus dikembangkan. Oleh karena itu, organisasai profesikeperawatan

(PPNI) harus berperan aktif untuk terus mengupayakan sistem evaluasi yang
tepatuntuk menilai kinerja perawat.
Simpulan
Evaluasi pelaksanaan asuhan keperawatan bisa dilaksanakan menggunakan metode audit
keperawatan. Metode ini perlu diterapkan dan dikembangkan di masing-masing unit pelayanan
keperawatan disesuaikan dengan visi dan misinya. Penilaian terhadap kinerja perawat harus
memperhatikan aspek-aspek yang dinilai agar adanya kejelasan siapakah penilai perawat,
masalah-masalah yang dihadapi dan metode yang dipergunakan. Pelaksanaan evaluasi terhadap
kinerja perawat di indonesia mencakup penilaian DP3 dan penilaian jabatan fungsional perawat
dan angka kreditnya. Penilaian yang ada, belum menggambarkan penilaian terhadap mutu
asuhan keperawatan.

EVALUASI KINERJA PERAWAT

Disusun oleh :
Kelompok 2
1. Amanda anindia
2. Ardini werdyastri
3. Benita irma
4. Deny umarna
5. Fany ika
6. Febri adhi
7. Maharani
8. N
9. Nunik wahyu

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN TELOGOREJO

SEMARANG
PRODI S1 ILMU KEPERAWATAN
2012/2013

DAFTAR PUSTAKA

Kuntoro,agus.2010.Manajemen keperawatan.jogjakarta:muhamedika