Taller:

La Gestión del Talento

Humano Y SUS SUBSISTEMAS
 Taller:
La Gestión del Talento Humano Y SUS
SUBSITEMAS

Contenido:
•La Gerencia y las organizaciones: Organización, Gestión, Gerencia,
Administración, Gerente, Enfoques Gerenciales.
•La Gestión del Talento Humano (GTH): Evolución histórica, Definiciones

•Comportamiento Organizacional y GTH

•Subsistemas de la GTH: Captación e Ingreso, Desarrollo de Personal,

Evaluación de Desempeño, Clasificación y Remuneración de Cargos,
Beneficios Legales, Egresos
•Organización
•Gestión
•Gerencia
•Administración
 Organización:
Asociación Humana destinada a
alcanzar determinados objetivos.

Formal:
Es planeada en una
estructura organizacional
definida por la dirección de
una empresa. Comprende
unidades administrativas y
cargos.
(Organigrama, Manuales)
Informal:
Surge espontánea y
naturalmente entre las
personas que ocupan
cargos en la
organización. Es de libre
asociación por parte de
sus integrantes.
Todo supervisor dirigiendo a un grupo
de personas, tras un fin específico,
está cumpliendo el rol de
Administrador. Esta realizando una
Gestión.

Gestión = Acción de administrar

Gerencia: Administración:
Del latín ad (dirección,
Actividad administrativa tendencia) y minister
(subordinación u obediencia)
de la empresa. Proceso significa cumplimiento de
que incluye las una función bajo el mando
del otro, prestación de un
dimensiones de servicio a otro.
planificación,
organización, “staffing” o
personal coordinación y Chiavenato (2002)
control.
Urquijo (2004)
En la actualidad Administración es:

El proceso de planear, organizar,

dirigir y controlar el uso de los
recursos para lograr objetivos.
Chiavenato (2002)
NIVELES ORGANIZACIONALES

Gerenciar
Nivel
Estratégico

Gestionar
Nivel
Administrar
Ejecutivo

Nivel
Operativo

Administrar = Gestionar = Gerenciar

•EL GERENTE
 Gerente:
Es una persona que dirige una actividad
o un negocio, con arreglo a una
constitución o algo que le ha dado
base y que le añade valor a lo que
dirige en beneficio de otros.
Urquijo (2004)
Funciones administrativas
del gerente:
Organizar

Planear

Controlar Dirigir
 El gerente
administra:

Recursos Humanos Capital Humano e

Intelectual

Recursos Físicos Bienes Inmuebles

Mobiliario, Equipos e
Insumos

Recursos Financieros Presupuesto

Finanzas
 Habilidades de un Gerente

Técnicas Capacidad de aplicar conocimientos o

Experiencia especializada

Humanas Capacidad de trabajar con otros,

comprenderlos e incentivarlos, en lo
individual y en grupo

Conceptuales Capacidad mental para analizar y

diagnosticar situaciones complejas
 Rol del administrador. Henri Mintzberg –
MIT:

Interpersonales: Informativos: Decisión:

1. Representativo 1. Monitor 1. Emprendedor

2. Líder 2. Diseminador 2. Manejador de
3. Enlace 3. Interlocutor conflictos
3. Asignador de
recursos
4. Negociador
•ENFOQUES
GERENCIALES
 Teoría X: Los Teoría Y: Los
directivos directivos se
consideran a sus basan en el
subordinados Teoría Z:
Douglas principio de Características
McGregor como animales de que la gente
trabajo que sólo de la filosofía
quiere y oriental.
se mueven ante necesita
el yugo o la trabajar.
amenaza.

Ninguna de las teorías nos sirve para interpretar, en forma

completa, nuestras realidades.
-En todas las teorías hay “algo que nos sirve”. Ninguna de las
teorías, se desecha completamente.
 Reingeniería 1. Consiste en empezar de cero, en una hoja en blanco.
Es la revisión 2. Revela cambios radicales, brutales, espectaculares.

Hammer fundamental y el 3. Está enfocada a procesos.

rediseño radical 4. Tiene una visión holística.
de procesos
5. La división del trabajo ya no funciona.
para alcanzar
6. Es enemiga de la especialización. Es multiespecialización
mejoras
(generalista).
espectaculares
7. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del
en medidas Caos).
criticas y
8. Su herramienta principal es la destrucción creativa.
contemporáneas
de rendimiento, 9. No hay un "modelo de reingeniería". No hay un plan
preestablecido
tales como
costos, calidad, 10. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque.
servicios y 11. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo.
rapidez. 12. En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso
(HAMMER,1994) en sentido inverso, de abajo hacia arriba.
 Benchmarking: •Incorpora nuevos puntos de vistas que
Es el proceso continuo hace percibir nuestra organización "desde
Michael
de medir productos, fuera".
Spendolini
servicios y prácticas •Abre nuevas perspectivas y amplía
contra los competidores nuestros horizontes para mejorar los
más duros o aquellas servicios, productos o aspectos en estudio.
compañías reconocidas •Herramienta fundamental de búsqueda
como líderes en la externa de ideas y estrategias.
industria.
•En la aplicación de procesos de
(David T. Kearns, benchmarking internos podemos descubrir
director general de las "mejores prácticas" de nuestra
Xerox Corporation). organización
Outsourcing: •Ventajas:

Es una herramienta que le Impulsa alianzas estratégicas

elevando el compromiso del
permite a las empresas
proveedor y la confidencialidad
dedicarse a la parte
de los aspectos mas importantes
medular de su negocio y del negocio
transferir a terceros
(agencias externas o •Desventajas:
proveedores) la Costo oculto, beneficio a corto
responsabilidad de llevar plazo y perdida potencial de
adelante otros procesos. capacidad.
Empowerment: Premisas: Deben ser promovidas por la
dirección, en cascada y en todos los
Quiere decir
niveles, estas son:
potenciación o •Responsabilidad por áreas o rendimientos
empoderamiento que designados.
es el hecho de •Control sobre los recursos, sistemas,
delegar poder y métodos, equipos.
autoridad a los •Control sobre las condiciones del trabajo.
subordinados y de •Autoridad (dentro de los limites
conferirles el definidos) para actuar en nombre de la
sentimiento de que empresa.
•Nuevo esquema de evolución por logros.
son dueños de su
propio trabajo.
 Balance Score
Card:
Kaplan y Es una herramienta
Norton o metodología que
convierte la visión
en acción mediante
un conjunto
coherente de
indicadores
agrupados en 4
categorías de
negocio:
financieras,
clientes, procesos
internos y
formación y
crecimiento.
Coaching:
· El coaching se centra en las
Es un modelo que posibilidades del futuro, no en los
errores del pasado ni en el
tiene la finalidad de
rendimiento actual.
desarrollar el · Para obtener lo mejor de las
potencial de las personas, el coach debe creer en su
personas, de forma potencial.
metódica · El coaching funciona en base a una
estructurada y relación de confianza y
eficaz. confidencialidad mantenida entre el
  entrenador y el entrenado.
· El entrenado no aprende del coach,
sino de si mismo estimulado por el
coach.
 Gerencia Etapas:
Estratégica:
I Diagnostico (matriz DOFA),
Es la formulación, Toma de Decisiones, Formulación
ejecución y de Estrategias.
evaluación de
acciones que II Ejecución: Acción, fijación
permitirán que una de metas, objetivos y recursos.
organización logre
sus objetivos. III Evaluación: Análisis de
Resultados, Medición y Toma de
Acciones Correctivas
Organizaciones Inteligentes:

Las organizaciones que aprenden

están enmarcadas en el pensamiento Chrys argyris
sistémico, dentro de procesos de
mejoramiento continuo, el "aprender a
aprender" de forma individual y en
conjunto, utilizando de manera
efectiva sus recursos, mediante una
integración armónica entre las
necesidades y deseos de sus
miembros y su misión.
Peter senge
Disciplinas de Aprendizaje: Dominio
Personal, Visión Compartida,
Aprendizaje en Equipo, Modelos
Mentales y Pensamiento Sistémico
•GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Evolución
Gestión del Talento Humano
Histórica
1990 - ...
de la GTH
Administración de Recursos Humanos
1950 - 1990

Administración de Personal - Relaciones Industriales

... – 1950

Gestión de Humanos
...
 La gestión del talento humano

Es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas para
alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales, buscando la eficacia
organizacional.

(Chivenato, 2002)
 •Conjunto de políticas y prácticas para
dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con “las
personas” o recursos humanos
•Función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y
remuneración de los empleados
•Conjunto de decisiones integradas sobre
las relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las
organizaciones
Adaptado de Gestión del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato
 Administración de
Personal: Capital
Conceptos y técnicas Humano:
Gestión:
que se requieren para Son las
efectuar
desempeñar los capacidades y
acciones
aspectos de personal de experiencias
para el
una posición gerencial, que acumulan
logro de
incluyendo el las personas y
objetivos
reclutamiento, la que aumentan
selección, la la
capacitación, la productividad
compensación y la de los
evaluación. trabajadores. 
 En toda organización está
presente el “contrato psicológico”
compuesto de una serie de
expectativas que el participante
organizacional tiene en su relación Edgar Schein

con la empresa y que no están

escritas ni normadas formalmente.
 Objetivos

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

 Proporcionar competitividad a la organización

 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

 Permitir el aumento de la autorrealización

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

 Administrar el cambio

 Establecer políticas éticas para el comportamiento responsable

 Aspectos

 Análisis y descripción de cargos

 Diseño de Cargos
 Reclutamiento y Selección de Personal
 Contratación de candidatos seleccionados
 Inducción de nuevo personal
 Administración de cargos y salarios
 Incentivos salariales y beneficios sociales
 Evaluación de desempeño de los empleados
 Comunicación con los empleados
 Capacitación y desarrollo de personal
 Desarrollo organizacional
 Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
 Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
 Procesos

 Admisión de personas: Reclutamiento y

Selección
 Aplicación de personas: Diseño de Cargos y
Evaluación del Desempeño
 Compensación de personas: Remuneración,
Beneficios y servicios
 Desarrollo de personas: Entrenamiento,
programas de cambio y comunicación
 Mantenimiento de personas: Disciplina,
Higiene y Seguridad Industrial, Calidad de Vida,
Relaciones con Sindicatos
 Monitoreo de personas: Bases de Datos,
Sistemas de Información Gerencial, Auditoria
 Influencias

Externas:
 Legislación Laboral
 Sindicatos
 Condiciones económicas
 Condiciones Sociales y
culturales
 Competitividad
Internas:
 Filosofía de gestión: Misión, Visión,
Valores, Objetivos, estrategia
 Cultura Organizacional
 Naturaleza de las tareas
 Estilos de liderazgo
 Propósitos

 Practicas éticas y socialmente responsables

 Productos y servicios competitivos
 Calidad de vida en el trabajo
Vida Laboral
 La Gestión del Cuadro de Mando
Conocimiento. Integral de GTH.
(Balanced Score Card).
Tendencias
de la GTH

La Gestión por
La Planificación Competencias

Estratégica
La Gestión del Conocimiento:

(en inglés Knowledge Management) es un

concepto utilizado en las empresas, que
pretenden transferir el conocimiento y
experiencia existente en los empleados, de
modo de ser utilizado como un recurso
disponible para otros en la organización.

Se impone porque, siendo cada vez más

valioso (se acepta que estamos ya en la era
del conocimiento), el conocimiento no fluye
suficientemente por la organización.
 La Planificación Estratégica

Planeamiento Reclutamiento y Selección

Estratégico Necesidades de R.H. de Personal

Inducción

Descripción y Administración
Planeamiento especificaciones de Salarial
Estratégico puestos Comportamiento
RR.HH. Organizacional
 Motivación
Evaluación de  Satisfacción
Desempeño
Desempeño Liderazgo
Real 
 Clima
 Cultura
Desarrollo potencial
Capacitación

Desarrollo Profesional Administración del

Personal

Planeación de Cartera
Interna
 Cuadro de Mando Integral de la GTH
Balanced Score Card
Financiero
Financiero

Eficacia
Eficaciadel
delCapital
Capital Proceso
Cliente
Cliente Proceso
Humano
Humano

Satisfacción
Satisfacciónde
de Estrategia de RH Eficacia
Eficaciaen
enlalaPráctica
Práctica
Clientes de RRHH
Clientes de RRHH de RRHH
de RRHH

Eficacia
Eficaciadel
delDepto
Depto
de RRHH
de RRHH
La Gestión por Competencias:

COMPETENCIA:

”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE

EN UNA PERSONA, QUE ESTA
CAUSALMENTE RELACIONADA, CON
UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN UN
PUESTO DE TRABAJO.
(Boyatzis, 1982)
 La gestión por competencias se abre paso porque
efectivamente había personas cuyos perfiles no
encajaban del todo en los puestos que ocupaban.

Los fundamentos de esta teoría fueron introducidos

por David McClelland de la Universidad de Harvard
(Fundador de McBer, una de las compañías que
conforman a Hay Group)
 Tipos de
Competencias

Relacionadas con el HACER:

Habilidades innatas o fruto de la
experiencia y del aprendizaje.

Relacionadas con el SABER: Conocimientos

técnicos y de gestión.

Relacionadas con el SER: Aptitudes personales,

actitudes, comportamientos, personalidad, Intereses
y valores.
 Clasificación genérica de las
competencias

Diferenciadoras De Umbral
Características personales Permiten la selección del
que distinguen un personal basado en
desempeño normal de uno capacitación para un cargo para
sobresaliente o exitoso. así lograr un desempeño normal
o adecuado.
 Primarias: si se identifican en forma
independiente (un rasgo de
personalidad, por ejemplo)
Clasificación
de las
Secundarias: cuando son el
Competencias resultado de la interrelación e
interacción de varias, por ejemplo en
la Capacidad para negociar como
competencia intervienen varios
rasgos o características primarias,
algunas asociadas al comportamiento
otras a la personalidad u otras al
conocimiento.
 Psicológicas: Inteligencia, aptitudes,
actitudes, intereses, valores,
sentimientos, motivación, afectividad.
Competencias
Sociales: Experiencia, Conocimientos,
estudios, relaciones.

Biológicas: Cualidades físicas,

morfológicas
 Gestión del Talento Humano Basado en
Competencias distingue tres tipos de desempeño: 

1. En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades

o funciones propias del puesto.
2. Contextual: Adaptación al ambiente de la
organización.
3. Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales
diversas, cualidad que es EMINENTEMENTE
HUMANA.
 Competencias según Hay Group
Competencias de logro y acción. Competencias Gerenciales
1. Motivación por el logro. 10.Desarrollo de Personas.
2.Preocupación por el orden y la calidad. 11.Dirección de Personas.
3.Iniciativa. 12.Trabajo en equipo y cooperación.
4.Búsqueda de información.  13.Liderazgo.

Competencias de ayuda y servicios. Competencias cognitivas

5. Sensibilidad interpersonal. 14.Pensamiento analítico.
6.Orientación al cliente. 15.Pensamiento conceptual.
16.Conocimientos y experiencias.

Competencias de Influencias Competencias de Eficacia Personal.

7.Impacto e influencia.  17. Autocontrol.
8.Conocimiento Organizativo.  18.Confianza en sí mismo.
9.Construcción de relaciones.  19.Comportamiento ante fracasos.
 20.Compromiso con la organización.
Comportamiento Organizacional y GTH

Comportamiento Organizacional
Es un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización." Stephen P. Robbins
Comportamiento Organizacional y GTH

Clima
Organizacional

Liderazgo
Comunicación y
Relaciones Humanas
Motivación
Cambio

Cultura
Organizacional
 Comportamiento Organizacional y GTH

“La COMUNICACIÓN es una ciencia que estudia la

INTERACCIÓN SIMBÓLICA entre los seres humanos.”
Puede ser:
Verbal: Lenguaje Oral y Escrito.
No verbal: No se usa el lenguaje, sino un sistema especial de
signos o señales (Más utilizada por Discapacitados)
 Comportamiento Organizacional y GTH

Interpersonal
Grupal
Organizacion
al

Intrapersonal
 Comportamiento Organizacional y GTH

Dimensiones que pueden medir el Clima Organizacional:

Actitudes hacía:

 La Compañía y la Gerencia

 Las Oportunidades de Ascenso

 El Contenido del Puesto

 Comportamiento Organizacional y GTH

Relación de la comunicación con las TICs

(Tecnologías de Información y Comunicación )

•Producción •Almacenamiento

•Conectividad •Distribución

...de la Información.
 Comportamiento Organizacional y GTH

Relaciones Humanas
Son interacciones que se dan entre los individuos de una
sociedad.

•Las relaciones humanas se basan principalmente en la propia relación

entre cada miembro de la sociedad y esta relación se da gracias a la

comunicación.

•Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual y

personal de los seres humanos, gracias a esto permite la constitución de

la sociedad.
 Motivación

•En psicología y filosofía indica las causas que mueven a la

persona a realizar determinadas acciones y persistir en
ellas para su culminación, está relacionado con voluntad e
interés.

•Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las

metas de la organización, condicionado por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

•Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una

persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y
otras esferas de la vida.
 Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades
básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo

Autodesarrollo

Reconocimiento

De Pertenencia y Afecto

De Seguridad

Fisiológicas o Básicas
 Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de afiliación,
poder, competencia y logro

Logro
Logro

Competencia

Poder
Poder Afiliación
Afiliación
TEORÍA DE LOS RASGOS:
• BUSCA CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON
LÍDERES DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO,
COOPERADOR, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINÁMICO,
PERSISTENTE, TOLERANTE) ADAPTABLE A LAS SITUACIONES,
ATENTO AL ENTORNO SOCIAL, ORIENTADO A LA REALIZACIÓN,
SEGURO DE SI MISMO, DESEOSO DE ASUMIR
RESPONSABILIDADES

TEORÍAS CONTINGENCIALES:
• PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A
UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGÚN LAS
SITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIR
COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS
QUE PUEDAN SER APLICADAS
TEORÍAS CONDUCTISTAS:
• PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A
UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN SUS CONDUCTAS.
EL LIDERAZGO EFECTIVO SE DEFINE COMO EL PODER DE
INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS
Y OBJETIVOS.

 DEFINICIÓN DE PODER:
– IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL
PODER AÚN QUE NO SE EJERZA
– IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN
GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER
 TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS
BASES O FUENTES DEL PODER.
– PODER COERCITIVO
– PODER DE RECOMPENSA
– PODER LEGÍTIMO
– PODER DE EXPERTO
– PODER DE REFERENCIA
 Comportamiento Organizacional y GTH

Gerentes de
Equipo de Centros de Centros de
Relaciones de
Liderazgo de Servicios Especialización
RRHH
RRHH Administrativos

Líderes la organización Líder de unidad de Asociados / afiliados a Gerentes de Relación de

y los equipos negocios, gerencia unida al los Gerentes de Relación RRHH y Centros de
ejecutivos, como liderazgo de RRHH como de RRHH como Clientes Servicios, como Clientes
Clientes Primarios. Clientes Primarios. Primarios. Primarios.

Estrategia de Alineamiento de Fortalecimento

Recursos
RRHH y liderazgo RRHH / unidades de servicios del
especializados de
en la fuerza de de negocios negocio
consultoria
trabajo

Enfasis en la Enfasis en relación Enfasis en Enfasis en la

integración de con los clientes y escala, especialización &
programas/ diagnóstico de la tecnología y eficacia
operaciones de organización eficiencia
RRHH
 Comportamiento Organizacional y GTH

Ética
Ese saber vivir o arte de vivir es a lo que llamamos Ética.
Ética es la reflexión de por qué consideramos válido o no el
conjunto de comportamientos, normas y la comparación de
éstos entre distintas morales.
La ética no es más que el intento racional de averiguar cómo
vivir mejor, de cómo darnos la “buena vida”.

Savater, F. (1999) Ética para Amador. Barcelona: Arial

•Aristoteles hace el primer tratado de ética (Ética a

Nicomaco, todo ser humano busca la felcicidad)
 Captación
Evaluación de
e Ingreso
Desempeño

SUBSISTEMAS Desarrollo
Beneficios de Personal
Legales

Egresos Clasificación y
Remuneración
 Captación e Ingreso

Captación e Ingreso: Reclutamiento

Corresponde a la
búsqueda, selección e
ingreso del personal
Selección
idóneo para ocupar los
cargos que contribuirán a
la obtención de los
objetivos y metas de la Ingreso
organización.
 Captación e Ingreso

Reclutamiento:
Es el conjunto de procedimientos que realiza la
institución con la finalidad de atraer y captar el recurso
humano más idóneo que contribuya a la obtención de los
objetivos y metas institucionales.

Fuentes

Interno Mixto Externo

 Captación e Ingreso

Selección:
Es el proceso mediante el cual se escoge dentro de un
grupo de personas, al candidato más apto a desempeñar el
cargo vacante.
El aspirante seleccionado será el que obtenga mayor
puntuación en el proceso selectivo.

Credenciales Entrevista Pruebas

•Educación Formal •Conocimiento
•Estructurada
•Educación Informal •Cultura general
•No Estructurada
•Experiencia •Psicológicas
•Psicométricas
 Desarrollo de Personal

Desarrollo de Personal: Inducción

Proceso de formación del
talento humano, cuyo fin es
mejorar su rendimiento Plan de
presente y/o futuro, Carrera
aumentando su capacidad a
través de la mejora de sus
Formación
conocimientos, habilidades,
actitudes y valores éticos.
Capacitación
 Desarrollo de Personal

ENTRENAMIENTO DESARROLLO DESARROLLO

DE PERSONAS ORGANIZACIONAL

ENTRENAMIENTO DESARROLLO DE PERSONAS

- Orientado al cargo actual, busca - Orientado a futuros cargos, se centra
mejorar las habilidades y capacidades en los cargos de la organización y en las
relacionadas con el desempeño inmediato nuevas habilidades y capacidades
del cargo exigidas
 Desarrollo de Personal

Planeación de Carrera:
Es un proceso continuo de descubrimiento en el
que una persona desarrolla lentamente un
autoconcepto ocupacional más claro en términos
de cuales son sus talentos, habilidades, motivos,
actitudes, necesidades y valores.

Ruta de carrera es una línea de movimiento

flexible, a través de la cual un empleado puede
moverse durante su empleo en una empresa.
 Desarrollo de Personal

Planes
Planes de
de Carrera
Carrera por
por Competencias
Competencias

Aclara
Aclara las
las habilidades,
habilidades, conocimientos,
conocimientos, actitudes
actitudes
caracteristicos
caracteristicos dede los
los puestos
puestos implicados
implicados

Crea
Crea un
un método
método para
para asesorar
asesorar aa los
los candidatos
candidatos
en
en la adaptación al nuevo puesto de trabajo
la adaptación al nuevo puesto de trabajo

Permite
Permite centrar
centrar los
los planes
planes de
de formación
formación en
en las
las
competencias más débiles
competencias más débiles

Permite
Permite medir
medir lala capacidad
capacidad de
de crecimiento
crecimiento del
del
ayuntamiento
ayuntamiento
 Desarrollo de Personal

Factores

Etapas •Establecimiento de la propia identidad 10-20 años

de la •Establecimiento en una carrera 20-40 años

Vida •Automantenimiento y autoajuste 50 y + años

Ancla • Desarrollo de Competencias Gerenciales.

• Desarrollo de Competencias Técnica/funcional.
De
• Creatividad / Emprendedores.
Carrera • Autonomía e Independencia.

Externos: Cambios sociales, económicos, políticos y legales

Ambiente
Internos: Tamaño de la organización, comportamiento
organizacional
 Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño:

Proceso sistemático y Período de
periódico, mediante el cual se Prueba
evalúa el rendimiento del
talento humano a través de la
definición y establecimiento Desempeño
de metas y actividades que
deberán alcanzar con relación
a los objetivos y metas de la
unidad; los cuales están Incentivos o
vinculados con los objetivos acciones
organizacionales. correctivas
 Evaluación del Desempeño

¿Quien debe realizar la evaluación?

• Supervisor inmediato
• Evaluación de los compañeros
• Evaluación de equipos de trabajo
• Comités de calificaciones
• Autoevaluación
• Evaluación de subordinados
• Evaluación de clientes
• Evaluación integral (360)
 Evaluación del Desempeño

Usos:
• Planeación de recursos humanos
• Reclutamiento y Selección
• Inducción, desarrollo de recursos humanos.
• Planeación y desarrollo de carreras
• Programas de compensación, mantenimiento y
retroalimentación
• Relaciones internas con los empleados
• Evaluación del potencial de un empleado
 Evaluación del Desempeño

De De Características:
Comportamiento •Escala Grafica de
Calificación.
Método de incidente
critico, Escalas de • Método de alternativa
calificación basadas Métodos en la clasificación
en el (escalas mixtas)
comportamiento
(ancla conductual, •Método de comparación
rasgos, conductas, de pares
lista de revisión de (jerarquización, juicio
conductas, escala De Resultados. relativo)
fundamentada, • Método de
•Mediciones de
escala de distribución forzada,
productividad (juicio
observación) Formas narrativas
absoluto)
(ensayo, formas
•Administración por narrativas)
objetivos
 Evaluación del Desempeño

Proceso:
1. Identificar las metas especificas para la
evaluación del desempeño
2. Establecer las expectativas del puesto (análisis del
puesto)
3. Determinar el método de evaluación
4. Examinar el trabajo desarrollado
5. Evaluar el desempeño
6. Analizar el desempeño con el empleado
 Evaluación del Desempeño

• Carencia de objetividad
• Efecto de Halo
• Indulgencia / rigor
•Tendencia central
• Prejuicio por comportamiento reciente
• Prejuicios personales
• Papel de juez del evaluador
• Error de contraste
• Comparabilidad
• Marco de referencia
• Factores situacionales o factores del sistema
 Clasificación y Remuneración

Clasificación y Manuales de Cargos

Remuneración:
Es el subsistema que Escalas de Sueldos
prevé las necesidades de
Clasificación de Cargos
cargos de la organización
llevando los registros de
Estudio de Necesidades de Cargos
los cargos existentes
según la clasificación de Registros de Información de
cargos, los manuales de Cargos
cargos y las escalas de Registros de Estructura de Cargos
sueldos correspondientes.
Administración de Sueldos
Nómina
 Clasificación y Remuneración

•Descripción de puestos.-  lista de las tareas,

responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y responsabilidades de supervisión de u puesto
producto de un análisis de puestos.

•Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos

humanos del puesto, esto es, la educación, la capacidad,
personalidad, etc., necesarias otro producto del análisis de
puestos.

•Análisis de Puestos.- procedimiento para determinar las

tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de
personas que se debe contratar.
 Clasificación y Remuneración

Movimientos de Personal

Ascensos

Pensiones: Jubilación,
Incapacidad
Transferencias o
• Retiros
reubicaciones
• Renuncias
•Fallecimientos

Traslados
 Beneficios Legales

Regimenes
Prestacionales de
Beneficios Legales: Ley
Comprende todas las
compensaciones que
según el marco legal
Higiene, Seguridad
laboral, contratación y Ambiente
colectiva, benefician al
talento humano.

Seguros HCM Y
Funerarios
 Beneficios Legales

Evolución Histórica: 1999 Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela
•1552 Código de Indias Fray
Derecho a la vida
Bartolomé de las Casas
•1880 Código de Minas •Derecho a la salud
•1916 Reglamento
•Derecho a la participación
•1920 Ley de Hidrocarburos
•1928 Ley del Trabajo •Derechos ambientales y sociales
•1936 Ley de Sanidad Nacional---- como derechos humanos
Ministerio de Sanidad
•Se comienza con Higiene y Seguridad
•Derecho a la Seguridad Social
Laboral
•1968 Reglamento de las condiciones
de higiene y seguridad en el trabajo •Derecho a la salud y seguridad
laboral
•1986 Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo •Supremacía de las normas
internacionales sobre derechos
humanos
 Beneficios Legales

Higiene, seguridad y Ambiente:

•2005 Modificación de la LOPCYMAT
•2007 Reglamento Parcial de la
LOPCYMAT
•Guías Técnicas: Delegados y Delegadas
de Prevención, Elaboración de Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
entre otros…
 Beneficios Legales

Accidentes de Trabajo:
“ Es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una
lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o
posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser
determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con
ocasión del trabajo”
Serán igualmente accidentes de trabajo:
* La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o
producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos,
biológicos, psicosociales,
condiciones metereológicas, sobrevenidos en las mismas
circunstancias.
* Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de
naturaleza análoga,
cuando tengan relación con el trabajo.
 Beneficios Legales

* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el

trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra
durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar
otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o
la trabajadora,
y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con

ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones
sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran
los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en
el numeral anterior.
 Beneficios Legales

Enfermedades Ocupacionales:
“Estados patológicos contraídos o agravados con
ocasión del trabajo o exposición al medio en el que
el trabajador o trabajadora se encuentra obligados
a trabajar, imputables a la acción de agentes
físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,
meteorológicas, agentes químicos, biológicos,
factores psicosociales y emocionales, que se
manifiestan por una lesión orgánica, trastornos
enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.
 Beneficios Legales

Condiciones de Trabajo
Los aspectos organizativos y funcionales de la
organización.
-Los métodos, sistemas o procedimientos
empleados para la ejecución de las tareas.

EJEMPLOS
*La jornada Laboral: Horarios
Las instrucciones u ordenes Laborales.
La adaptación y utilización de herramientas de
trabajo
 Beneficios Legales

Delegados de Prevención

Trabajadores y Trabajadoras Delegados y Delegadas

1 delegado o delegada de
Hasta 10 trabajadores o trabajadoras . prevención

2 delegado o delegada de
De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras . prevención

De 51 a 250 trabajadores o trabajadoras . 3 delegado o delegada de

prevención

1 delegado o delegada de
De 251 trabajadores o trabajadoras en prevención adicional por cada
adelante. 500 trabajadores.
 Egresos

Egresos: Despidos
Retiros
Esta integrado Traslados
por todos los
procesos Fallecimientos
inherentes a la Jubilaciones
desvinculación Otros
del personal de
la organización. Prestaciones Sociales
 Egresos

Marco Legal Laboral

CRBV
PIRAMIDE DE KELSEN
LOT

LOPCYMAT

LEFP

REGLAMENTO LOT

DECRETOS

DECRETOS 5011
 Egresos

Despido
Notificación de voluntad del
empleador de poner fin a la
relación del Trabajo

Justificado Injustificado
 Egresos

Retiro
Manifestación de voluntad del
trabajador de poner fin a la
relación del Trabajo

Justificado Injustificado
 La Gestión del Talento
Humano Y SUS SUBSISTEMAS