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UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
PROFESOR:
ING. CARLOS CHAVEZ MONZON
INTEGRANTES:
KAREM ORLETY PACHECO SEMINARIO
LILIANA ELIZABETH VILLASECA PATAZCA
PEDRO JESUS MIO FERNANDEZ
CURSO:
SISTEMAS DE INFORMACION GERENICIAL
CICLO:
VIII
TEMA:
AVANCE DE LA FASE 1,2 Y 3
Pimentel, 8 De Octubre 2009

EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL
AREA DE RECURSOS HUMANOS
MODELO ORGANIZACIONAL OM1
PROBLEMAS Y POSIBILIDADES
FASE 1
I .- PROCESOS Y ACTIVIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar
( temporario o estable)
2. El departamento de RRHH realiza la preparacin
del anlisis,
descripcin y especificacin del puesto.
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la
destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
4. Determinar el mtodo de seleccin.
PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN
1. Determinar las tcnicas de seleccin a utilizar.
2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prcticas,
entrevistas y verificacin de referencias.
3. Asignar una secuencia a los obstculos o pruebas particulares que se
presentaran en la seleccin.
4. Presentar una descripcin realista del puesto.
5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del
postulante.
6. El evaluador realiza una entrevista preliminar.
7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de
cada postulante.
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).
PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN
1. Realizar programas de induccin al personal.
2. Evaluacin de competencia individual del personal para desempear
actividades definidas
3. Elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones
existentes en el proceso de capacitacin (financieras, legales, de
disponibilidad, etc)
4. Ejecutar las acciones de capacitacin al personal monitoreando la

calidad de la capacitacin recibida
5. Evaluar los resultados de la formacin del personal observando el
cambio presente en su desempeo.
PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal.
2. Mantener los registros apropiados de la educacin, formacin,
habilidades y experiencia del personal.
3. Programar
un registro y control teniendo en cuenta datos del
colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias
y permisos
PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR
1. Proponer y ejecutar la poltica remunerativa

2. Evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de
3.
4.
5.
servicio.
Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada
empleado en la empresa.
Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro
de carcter social o privado.
Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador.
PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los
trabajadores
2. Conceder becas segn el merito y capacidades del trabajador
1.
3. Compensacin por tiempo de servicios.

4. Movimiento de rotacin, o reubicacin
II.- PROBLEMAS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH
1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma
detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el
anlisis, descripcin y especificacin del puesto.
3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto
de la tarea.
4. En algunos casos no se determinar el mtodo de seleccin.
1. No se determinan a tiempo las tcnicas de seleccin a utilizar.
2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prcticas,
entrevistas y verificacin de referencias no son las adecuadas.
3. En algunos casos asignar una secuencia de obstculos o pruebas
particulares previas a la evaluacin y seleccin no son las adecuadas.
4. A veces se les brinda una informacin errada a los postulantes referentes al
puesto a desempear.
5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y
el curriculum vitae del postulante.
6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores
deseados por el entrevistador.
7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los
postulantes son falsas.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el
perfil requerido.

1. En algunos casos los programas de induccin no muestran actividades al
personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa.
2. En algunos casos evaluacin de competencia individual del personal no
guarda relacin con las actividades que realiza la empresa.
3. A veces en la elaboracin del Plan de capacitacin no se consideran las
restricciones que presenta el proceso de capacitacin.
4. En algunos casos no se monitorea la puesta en prctica de la capacitacin
brindada al personal.
5. En algunos casos no se evala al personal en base al desempeo que est
presente despus de la capacitacin.
1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que

realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa.
2. En algunos casos los registros que se realizan de la educacin, formacin,
habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.
3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.
PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
1.
En ocasiones el rea de RR.HH.no tiene propuestas ni

polticas remunerativas.
2. En ocasiones el rea de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio

del personal al extender su liquidacin.
3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios
sociales de acuerdo al cargo que ocupan.
4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni
se les otorga un seguro de carcter social o privado.
5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador.

1. En algunos casos el rea de RR.HH. no ejecuta promociones o
ascensos ni tiene en cuenta el merito de los trabajadores.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.
3. En ocasiones el rea de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo
de servicios.
4. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimiento de rotacin, o
reubicacin del personal.
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
(R.A.H.C.G.C) de la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin
del puesto.

(R.A.H.C.G.C) de la asignacin del grado de importancia a cada aspecto de
la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener
el trabajador.
(R.A.H.C.G.C) del mtodo de seleccin a determinar.

(R.A.H.C.G.C) de las tcnicas de seleccin a utilizar.
(R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y
prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.
(R.A.H.C.G.C) en la asignacin de obstculos o pruebas particulares
previas a la evaluacin y seleccin.
(R.A.H.C.G.C) que presenten una descripcin realista del puesto.
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el
curriculum vitae del postulante.
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.
(R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada
postulante.
(R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.

(R.A.H.C.G.C) de los programas de induccin realizados al personal.
(R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al
personal para desempear actividades definidas.
(R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitacin considerando
las restricciones existentes en el proceso.
(R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la
capacitacin recibida
(R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formacin del personal.

(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el
personal.
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educacin, formacin,
habilidades y experiencia del personal.
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en
PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

(R.A.H.C.G.C) referente a las polticas remunerativas.
(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidacin de sueldos del personal de
acuerdo al tiempo de servicio.
(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluacin de los Beneficios sociales de acuerdo al
cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carcter social o privado que reciben
los trabajadores.
(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple
cada trabajador.
1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de
los trabajadores.
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir
los trabajadores.
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo
de servicios que debe recibir el personal.
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotacin, o
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de
trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la
preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.
3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de
la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y
capacidades que debe tener el trabajador.
4. Faltan estrategias para determinar el mtodo de seleccin.
1.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Faltan estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar.

Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para
pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.
Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y
seleccin.
Faltan estrategias para presentar una descripcin realista del puesto.
Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del
postulante.
Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
Faltan estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
Faltan estrategias en la realizacin de una entrevista final.

Faltan estrategias en los programas de induccin al personal.
Faltan estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal
para desempear actividades definidas
3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las
restricciones.
4. Faltan estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al
personal.
5. Faltan estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del
personal observando el cambio presente en su desempeo.
1.
2.

Faltan estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que
realiza el personal.
2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin,
formacin, habilidades y experiencia del personal.
1.
3.
Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta

datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
1. Faltan estrategias al evaluar las polticas remunerativas.

2. Faltan estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de
acuerdo al tiempo de servicio.
3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo
que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los
trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado.
5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras
que cumple cada trabajador.

Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los
trabajadores.
2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los
trabajadores.
3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de
servicios que debe recibir el personal.
4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotacin, o reubicacin
del personal.
1.
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
I.- VISIN Y MISIN DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A
EMPRESA TEXTIL SAN

CRISTOBAL S.A TIENE
COMO VISION SER EN EL
2010 LA EMPRESA LIDER
DE LA EXPORTACION DE
PRENDAS DE VASTIR
EMPRESA
TEXTIL
SAN
CRISTOBAL
S.A
TIENE
COMO MISIN SATISFACER
LAS NECESIDADES DEL
MERCADO DE VESTIMENTA
CASUAL DE CALIDAD CON
TEJIDO PLANO Y TEJIDO DE
PUNTO DE ALGODN.
II.- VISIN Y MISIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA SAN CRISTOBAL S.A
EL AREA DE RR.HH DE LA
EMPRESA
TEXTIL
SAN
CRISTOBAL S.A TIENE COMO
VISION
IMPLEMENTAR
POLITICAS TENDIENTES A LA
MEJORA SUSTANTIVA DEL
CLIMA LABORAL
EMPRESA
TEXTIL
SAN
CRISTOBAL S.A TIENE COMO
MISIN HACER QUE SU
PERSONAL TENGA UN MEJOR
AMBIENTE LABORAL EN EL
AREA QUE SE ENCUENTRE Y
RECONOCER PUBLICAMENTE
LOS ESFUERZOS Y MERITOS
DE SU PERSONAL
ANALISIS FODA DE LA EMPRESA

FORTALEZAS
DEBILIDADES
TEXTIL SAN CRISTOBAL se TEXTIL SAN CRISTOBAL solo
especializa cada vez ms en el
exporta a un pas del mundo cerca
segmento de prendas de alto

del 84% de sus ventas.
valor agregado del mercado Tiene una marca poco conocida en
mundial.
el mercado interno y externo, a
Innovacin tecnolgica endgena
dems de haber dejado de hacer
que hace ms eficiente a la
ventas en el mercado interno por
organizacin.
ms de un ao.
Se enfoca en actividades de Desde el 2001 tienen prdidas
atencin al cliente, tejidos ,
netas.
teido,
confecciones
y Tiene un AGR cuyo cronograma
exportaciones .
comprende pagos a sus
Gran experiencia empresarial y
acreedores a partir del 2005
gerencial de sus directivos en las
durante un plazo de 15 aos,
negociaciones con las entidades
deuda total que supera en ms del
financieras
y
organismos
doble a su capital accionariado.
reguladores.
Aplicacin de herramientas de
productividad y calidad como:
Reingeniera de procesos, mejora
continua
TQM,
aprendizaje
organizacional,
mantenimiento
productivo total (TPM), etc.
Utilizacin
de
tecnologas
avanzadas de manufactura en los
diferentes
procesos
de
transformacin de la produccin
textil y de confecciones como:
CAD-CAM, manufactura flexible,
automatizacin,
informativa
(TICs), etc.
Buenas relaciones con el sistema
financiero.
Capacidad,
preparacin
y
experiencia de los recursos
humanos de TEXTIL SAN
CRISTOBAL
Cuenta con planes de inversin
para aumentar su capacidad de
produccin.
Cuentan con certificacin ISO
9001-1994 y la actual versin
ISO 9001-2000
OPORTUNIDADES
Los beneficios del ATPDEA que
han motivado el repunte de las
exportaciones del sector textilconfecciones peruano.
AMENAZAS
Existen empresas peruanas de la
competencia que exportan a casi
todo el mundo, por lo que pueden
copar los mercados de TSC, y
El establecimiento de derechos
antidumping o un derecho
compensatorio cuando s e haya
comprobado la existencia de
dumping y subvenciones que
pudieran distorsionar la
competencia.
Cambios en las disposiciones
legales como por ejemplo los
referidos a la flexibilidad de los
contratos laborales y algunas
facilidades tributarias.
El ambiente favorable para
firmar el TLC que abrir el
mercado norteamericano de
aproximadamente 800 millones
de consumidores con plazo
indefinido.
Los diferentes acuerdos
comerciales as como tratados
bilaterales con diferentes pases
que el gobierno peruano est
llevando a cabo, tales como:
ALCA, OMC, MERCOSUR,
APEC, TLC-Per Chile, etc.
Calidad del algodn Tanguis de
fibra larga.
Existencia de un mercado
laboral con experiencia y una
tradicin textil y de confecciones.
Dbil poder de negociacin de
los proveedores, excepto los
servicios pblicos.
Gran oferta tecnolgica y de
equipamiento, ya sea referente a
la industria textil y de
confecciones, como tambin de
la informacin de las
comunicaciones.
Mejor infraestructura del
transporte.
crear barreras en el resto de los

pases por haber llegado a ellos.
Incremento constante mundial,
como
consecuencia
de
la
globalizacin y de la apertura de
los mercados
La velocidad de los cambios
tecnolgicos, que demandan de
la empresa una permanente
adaptacin y renovacin de la
maquinaria y equipo as como del
know how tcnico.
el aumento del poder de
negociacin de los clientes que
demandan mayor calidad ,
mejores
servicios,
menores
plazos de entrega y costos
reducidos
riesgos propios de la cadena
productiva
textil
y
de
confecciones,
sequias,
inundaciones, etc. Que pueden
afectar el abastecimiento y el
transporte.
Tendencia alcista del precio del
petrleo que pueden encarecer
los fletes, tanto para las
exportaciones como para las
importaciones de insumos y
equipos.
Elevada
utilizacin
de
la
capacidad instalada por una parte
de la industria que puede reducir
el costo a los productos de la
competencia.
Existencia de una solo facultad
que forma ingenieros textiles en
el Per.
Dependencia
de
las
exportaciones
de
un
solo
mercado destino.
Las preferencias cambiantes de
los consumidores y nuevas
modas que no vayan parejo con
las capacidades de diseo de la
empresa.
Posible inestabilidad poltica y
social del Per.
III.- ANALISIS FODA DEL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN

CRISTOBAL S.A
FORTALEZAS
El personal de la gerencia de
recursos humanos est
especializado en normativa,
sistemas de gestin y
metodologas aplicadas al rea.
Existen programas de incentivo al
personal.
mbito de capacitacin conjunto
del personal de recursos
humanos y el sindicato en temas
de gestin.
Existen beneficios sociales para el
personal
Existen capacitaciones
permanentes de acuerdo al rea
en que se encuentra laborando el
trabajador.
Capacitacin a distancia para los
jefes de las diversas reas, as
como amplia experiencia en
capacitaciones presenciales.
DEBILIDADES
Falta personal desde el punto de
vista cuantitativo, con la calificacin
adecuada.
Carencias de un sistema
informtico, que contenga todos los
subsistemas para la gestin de los
recursos humanos de forma
integrada.
Recursos acotados que obligan
una administracin selectiva.
Percepcin negativa de los
trabajadores sobre la gestin de
recursos humanos.
Falta de comunicacin horizontal
entre el rea con todos los operarios
(gran presencia de jerarquas).
OPORTUNIDADES
Firma
de
convenios
de
capacitacin y transferencia
metodolgica
con
otras
entidades pblicas y privadas.
Oportunidad de renovar la
plantilla en un porcentaje
similar al de los retiros
incentivados.
Nuevas leyes dadas, alineadas
hacia la reforma del estado en
su conjunto.
AMENAZAS
Mercado laboral cambiante,
con
bajas
tasas
de
desocupacin en puestos de
alta especializacin.
Dificultad de retener el personal
calificado, ante la existencia de
mejores ofertas.
Incertidumbre de personal ante
las nuevas polticas.
IV.- OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN

Expandir la capacidad de produccin con el uso de tecnologas
automticas.
Incrementar sustantivamente la produccin de telas y prendas de vestir
de calidad
Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los

productos a fin de aumentar la participacin en el mercado.
Integrar las diversas reas de la empresa mediante las ms modernas
tcnicas de gestin empresarial y de la informtica.
Celebrar contratos de cooperacin inter organizacional para la reduccin
de los costos
Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologas de la informacin y
comunicacin para implantar el comercio electrnico en las operaciones.
Aumentar significativamente la rentabilidad de la empresa.
V.- ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A
1.- ESTRATEGIAS DE ALTA DIRECCIN
Redoblar los esfuerzos conjuntos entre el sector privado y el gobierno a
travs de la cancillera PROMPEX y el ministerio de comercio exterior,
para mantener y/o aumentar la actual participacin de las confesiones
peruanas en el mercado estadounidense, va la firma de tratados y
acuerdos comerciales beneficiosos por el gobierno peruano.
Utilizar opciones energticas ms econmicas mediante la previa autora
energtica
2.- ESTRATEGIAS DE MRKETING
Mantener una sobre- venta subcontratada, que permita asegurar la
meta de venta de 90 millones de dlares en el 2006.
Limitar el riesgo comercial por concentracin de ventas a un mximo de
20%.
Tener una marca propia con presencia local y en pases vecinos para
una meta de ventas de 10 millones de US $ en el 2006.
Tener presencia homognea en los mercados que interesan con
exportaciones de 76 millones de $ con las marcas de los clientes y 4
millones de $ con marca propia en el 2006.
Optimizar las relaciones con el cliente mediante el CRM
Aprovechar las certificaciones ISO 9001- 2000para penetrar el mercado
de la unin europea de manera agresiva y contribuir con la meta de
exportaciones por los prximos 3 aos.
Fortalecer y mantener el departamento de diseo de productos de
manera permanente para hacer frente a la demanda personalizada y a
las tendencias cambiantes de la moda.
Comercializar las prendas en el mercado interno con una marca propia y
cumplir con la meta de 6 millones de $ de ventas en ese mercado en los
prximos 3 aos.
3- ESTRATEGIAS FINANCIERAS
Mantener una disciplina econmica- financiera hasta cumplir con sus

compromisos a travs del tablero comando o BSC.
Implantar el sistema de costo ABC para el control detallado de los costos
y su reporte en tiempo real que soporten una adecuada toma d
decisiones para reducir costos.
4.- ESTRATEGIAS DE OPERACIN
Ejecutar la ampliacin de la capacidad de produccin.
Aplicar el mejoramiento continuo y hacer transferencia tecnolgica
oportuna e innovaciones y agregar valor a los productos.
Utilizar el 100% de la capacidad instalada y con alto valor agregado.
Vigilar que se cumpla el proyecto de reingeniera llevado a cabo.
Aplicar benchmarking estratgico.
Utilizar adecuadamente las tecnologas avanzadas de manufactura a fin
de cumplir con los objetivos de productividad con que fueron
implantadas.
5.- ESTRATEGIAS LOGSTICAS
Seguir aplicando outsourcing.
Optimizar la cadena de suministros mediante el SCM ( suply chain
management)
6.- ESTRATEGIAS DE SISTEMAS DE INFORMACIN Y RR.HH
Implantar de manera continua el aprendizaje organizacional incluyendo
la opcin ON LINE.
Optimizar la planificacin, programacin de recursos empresariales
mediante la familia MRP MRPII.
Migrar hacia opciones tecnolgicas en el campo de la informtica y las
comunicaciones que reduzcan costos.
VI.- VALORES POR LO QUE SE RIGE LA EMPRESA TEXTIL SAN
CRISTOBAL S.A
FASE 2
VII.- A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH
NIVEL OPERACIONAL
OM2 ORGANIGRMA DEL AREA DE RR.HH
REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH
1. Se requiere mejorar la descripcin del tipo de perfil del trabajador a
necesitar.
2. Se requiere mejorar la realizacin del anlisis, descripcin y
especificacin del puesto.
3. Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.

1. Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las tcnicas de
seleccin a utilizar.
2. Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas
(escritas y prcticas), entrevistas y verificacin de referencias.
3. Se requiere mejorar la asignacin de la secuencia de obstculos o
pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.
4. Se requiere mejorar el mtodo de informacin brindada a los postulantes
referentes al puesto a desempear.
5. Se requiere mejorar el mtodo de evaluacin de la solicitud y curriculum
vitae del postulante.
6. Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador.
7. Se requiere mejorar el modelo de anlisis de referencias de los
postulantes.
8. Se requiere mejorar el mtodo de la entrevista final.

1. Se requiere mejorar los programas de induccin para el personal.
2. Se requiere mejorar el modelo referente a evaluacin de competencias
individuales del personal.
3. Se requiere mejorar el Plan de capacitacin en funcin a las
restricciones que se presentan.
4. Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en prctica de la
capacitacin brindada al personal.
5. Se requiere enfatizar la evaluacin hecha al personal en base al
desempeo que est presente despus de la capacitacin.

1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal
relacionndolos con los objetivos que posee la empresa.
2. Se requiere mejorar el mtodo de registros que se realizan del personal
en relacin a la educacin, formacin, habilidades y experiencias
obtenidas.
3. Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en
PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
1. Se requiere implementar propuestas referentes a polticas

remunerativas.
2. Se requiere implementar un modelo de liquidacin en el cual este
presente las cts.
3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de
acuerdo al cargo que ocupan.
4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores
(seguro).
5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que
cumple cada trabajador.
1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que
puedan merecer los trabajadores.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.
3. En ocasiones el rea de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo
de servicios.
4. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimiento de rotacin, o
REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
5. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar
(temporario 0 estable)
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparacin del anlisis,
descripcin y especificacin del puesto.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignacin del grado de
importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del mtodo de seleccin a
determinar.

grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las tcnicas de seleccin a
utilizar.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para
pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignacin de obstculos o
pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripcin
realista del puesto.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han
examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado
una entrevista preliminar.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha
realizado entrevistas finales.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de induccin
realizados al personal.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de
competencia individual que se dan al personal para desempear
actividades definidas.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de
capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al
personal referente a la capacitacin recibida
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formacin
del personal.

grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las
actividades que realiza el personal.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la
educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al
registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e
inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las polticas
remunerativas.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidacin de
sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluacin de los
Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la
empresa.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carcter
social o privado que reciben los trabajadores.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de
las horas extras que cumple cada trabajador.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o
ascensos de los trabajadores.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden
adquirir los trabajadores.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones
por tiempo de servicios que debe recibir el personal.
grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de
rotacin, o reubicacin del personal.
REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

1. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH
determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH
realice la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del
puesto.
3. Se requieren mejorar estrategias para asignar el grado de importancia a
cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
4. Se requieren mejorar estrategias para determinar el mtodo de
seleccin.

1. Se requieren mejorar estrategias para determinar las tcnicas de
seleccin a utilizar.
2. Se requieren mejorar estrategias en las preguntas/situaciones que se
realizan para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de
referencias.
3. Se requieren mejorar estrategias en las pruebas particulares previas a
la evaluacin y seleccin.
4. Se requieren mejorar estrategias para presentar una descripcin realista
del puesto.
5. Se requieren mejorar estrategias para examinar la solicitud y el
curriculum vitae del postulante.
6. Se requieren mejorar estrategias en la entrevista preliminar que realiza
el trabajador.
7. Se requieren mejorar estrategias en la verificacin de las referencias
presentes en el curriculum de cada postulante.
8. Se requieren mejorar estrategias en la realizacin de una entrevista final.

1. Se requieren mejorar estrategias en los programas de induccin al
personal.
2. Se requieren mejorar estrategias en la evaluacin de competencia
individual del personal para desempear actividades definidas
3. Se requieren mejorar estrategias para elaborar un Plan de capacitacin
considerando las restricciones.
4. Se requieren mejorar estrategias en la ejecucin de las acciones de
capacitacin al personal.
5. Se requieren mejorar estrategias en la evaluacin de los resultados de la
formacin del personal observando el cambio presente en su
desempeo.

1. Se requieren mejorar estrategias en la realizacin del seguimiento de a
las actividades que realiza el personal.
2. Se requieren mejorar estrategias al mantener los registros apropiados de
la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.
3. Se requieren mejorar estrategias para realizar el registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

1. Se
requieren
mejorar
estrategias
al
evaluar
las
polticas
remunerativas.
2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del
personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de
acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Se requieren mejorar estrategias para que la empresa brinde bienestar
ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter
social o privado.
5. Se requieren mejorar estrategias para mantener un registro detallado de
las horas extras que cumple cada trabajador.

Se requieren mejorar estrategias al evaluar las promociones o
ascensos de los trabajadores.
2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las becas que pueden
adquirir los trabajadores.
3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las compensaciones por
tiempo de servicios que debe recibir el personal.
4. Se requieren mejorar estrategias al evaluar el movimiento de rotacin,
o reubicacin del personal.
1.
MAPA ESTARTEGICO
FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL

KAREM PACHECO SEMINARIO
PRIMERA TABLA
SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)

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GRAFICO DE RESUMEN
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CUADRO MATRIZ
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FILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)
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SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIN SUELDO PROMEDIO)
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TERCER FILTRO (DESCRIPCIN CANT. REQUERIDA)
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ALUMNA: LILIANA VILLASECA PATAZCA
PRIMERA TABLA
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GRAFICO
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MATRIZ
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FILTRO 1
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FILTRO 2
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ALUMNO: MIO
FERNANDEZ
PEDRO JESUS
PRIMERA TABLA
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GRAFICO
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MATRIZ
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FILTRO 1
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FILTRO 2
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FILTRO 3
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Cdocumentsandsettingsclienteescritorioempresatextilsancristobals A 091008122424 Phpapp02

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UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN

KAREM ORLETY PACHECO SEMINARIO

LILIANA ELIZABETH VILLASECA PATAZCA

PEDRO JESUS MIO FERNANDEZ

Pimentel, 8 De Octubre 2009

4. Ejecutar las acciones de capacitacin al personal monitoreando la

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR

1. Proponer y ejecutar la poltica remunerativa

PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

3. Compensacin por tiempo de servicios.

II.- PROBLEMAS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que

PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

En ocasiones el rea de RR.HH.no tiene propuestas ni

2. En ocasiones el rea de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio

PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos

1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos

1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos

1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos

PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN

Faltan estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar.

PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Faltan estrategias al evaluar las polticas remunerativas.

PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

EMPRESA TEXTIL SAN

II.- VISIN Y MISIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA

ANALISIS FODA DE LA EMPRESA

segmento de prendas de alto

crear barreras en el resto de los

III.- ANALISIS FODA DEL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN

IV.- OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN

Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los

Mantener una disciplina econmica- financiera hasta cumplir con sus

REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN

PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

1. Se requiere implementar propuestas referentes a polticas

PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN

1. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN

PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL

SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)

FILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)