Ressources Humaines Web 03 09 13

DANS LA MME COLLECTION
Dernire publication : Les mtiers en mergence, hors-srie (2013)
ASSOCIATION POUR LEMPLOI DES CADRES

51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
0810 805 805*
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9h 19h
*prix dun appel local
Les mtiers de la banque (2012)

Les mtiers de lInternet (2012)
Les mtiers de la finance et de la comptabilit (2012)
Les mtiers de lenvironnement (2012)
Les mtiers du domaine du fundraising (de la collecte de fonds) (2011)
Les mtiers du secteur du commerce de dtail et de la distribution (2011)
Les mtiers du secteur de la construction
Les mtiers du secteur de lnergie
Les mtiers de la fonction production industrielle
Les mtiers de la fonction communication
Les mtiers de la fonction tudes, recherche et dveloppement
Les mtiers du secteur sanitaire, social et mdico-social
Les mtiers de la fonction informatique
Les mtiers de la fonction achats
Les mtiers du secteur de lassurance
Les mtiers du secteur des tlcoms
Les mtiers du secteur de lagroalimentaire
Les mtiers de la fonction logistique et du transport
Les mtiers des fonctions commerciale et marketing
Les mtiers du secteur de limmobilier
www.apec.fr
LES MTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES hUMAINES
Sylvie Delattre, pilotage de ltude

Hoan Guilhem, Clmence Balmette, analyse
et rdaction
Mamouna Fossorier, direction de ltude
Pierre Lamblin, direction du dpartement
EDREFE0009-08.13
ONT PARTICIP SON LABORATION

Au dpartement tudes et Recherche de lApec :
LES MTIERS
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES
LES RFRENTIELS DES MTIERS CADRES

ISBN 978-2-7336-0705-3
ISSN 1771-9275
Cet ouvrage est cr linitiative de lApec, Association

pour lemploi des cadres, rgie par la loi du 1er juillet
1901. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur.
LApec a t cre en 1966 et est administre par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFDT, UGICT-CGT).
Observatoire du march de lemploi cadre, lApec analyse
et anticipe les volutions dans un programme annuel
dtudes et de veille : grandes enqutes annuelles (recrutements, salaires, mtiers et mobilit professionnelle des
cadres, insertion professionnelle des jeunes diplms)
et tudes spcifiques sur des thmatiques cls auprs des
jeunes de lenseignement suprieur, des cadres et des
entreprises.
Le dpartement tudes et recherche de lApec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire.
Tous les rfrentiels mtiers sont disponibles gratuitement sur www.recruteurs.apec.fr, rubrique march de
lemploi.
Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procd que ce soir, sans lautorisation expresse et conjointe
de lApec, est strictement interdite et constituerait une
contrefaon (article L. 122-4 et L. 335-2 du Code de la
proprit intellectuelle).
DITION 2013
LES RFRENTIELS
DES MTIERS CADRES,
UNE PUBLICATION
DE LAPEC
Les Rfrentiels des mtiers cadres sont des outils
destins aux tudiants, aux cadres et aux acteurs
des ressources humaines.
Ils permettent :
de mieux connatre et faire connatre
les mtiers cadres dune fonction ou dun secteur
au moyen de fiches mtiers,
didentifier les entreprises o sexercent ces mtiers,
de fournir des informations pratiques permettant
au lecteur daller plus loin dans la recherche
dun emploi ou pour pourvoir un poste.
Ils sont raliss partir de lanalyse :
des offres demplois confies lApec et parues
sur Internet,
dinterviews de recruteurs, de DRH, de responsables
oprationnels et de cadres en poste.
LES MTIERS
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES
P.
INTRODUCTION
ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RH
P.
6
11
Les acteurs
Les volutions
P.
21
LES FICHES MTIERS
22
23
Cartographie des mtiers par famille

Cartographie des mtiers selon lexprience
25
27
33
Les mtiers stratgiques et gnralistes
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
39
41
47
53
59
65
69
71
77
83
89
95
101
107
1 Directeur des ressources humaines

2 Responsable des ressources humaines
Les mtiers de lorganisation et de ladministration RH
3 Responsable de ladministration RH et de la paie

4 Contrleur de gestion sociale
5 Juriste social
6 Responsable des relations sociales
7 Responsable du SIRH
Les mtiers du dveloppement des ressources humaines
8 Responsable du dveloppement RH
9 Responsable du recrutement
10 Responsable de la gestion des carrires
11 Responsable de la mobilit internationale
12 Responsable de la formation
13 Responsable des rmunrations et avantages sociaux
14 Responsable de la diversit
APEC LES MTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Les mtiers du conseil en ressources humaines (RH)
P.
113
115
125
131
P.
137
POUR ALLER PLUS LOIN
P.
138
139
140
143
145
Organismes institutionnels
Associations et fdrations professionnelles
tablissements de formation
Publications
Sites Internet
P.
147
ANNEXES
148
149
Abrviations et sigles
Lexique
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
15 Consultant RH
16 Charg de recherche en recrutement
17 Consultant en risques professionnels

INTRODUCTION
Les dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble des fonctions support des entreprises.
Leurs quipes ont vocation assister les directions gnrales et oprationnelles dans lorganisation, ladministration et le dveloppement de leurs ressources humaines.
La fonction RH (ressources humaines) a connu, depuis les annes 1970, une expansion lente et assez rgulire
de ses effectifs. Cette volution sest accompagne de mutations qualitatives importantes, lies diffrents
facteurs, principalement rglementaires et conomiques.
En effet, le terme de gestion des ressources humaines sest progressivement rpandu, venant se substituer
dans de nombreuses entreprises la gestion du personnel. Ce changement de vocabulaire nest pas anecdotique : il correspond une diversification des problmatiques et des missions de la fonction RH, et un
renforcement de son influence dans les processus de dcisions stratgiques.
Ainsi la gestion des ressources humaines ou GRH recouvre aujourdhui lensemble des pratiques mises en
uvre pour administrer, mobiliser, accompagner et dvelopper les ressources humaines impliques dans
lactivit dune entreprise ou dune organisation.
La direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux du changement dans lentreprise,
tout en tant soumise des contraintes de plus en plus importantes : la matrise des cots, le suivi du retour
sur investissement, une contribution au dveloppement de la culture business.
Le respect des processus dicts par une rglementation abondante a eu un impact fort sur les mtiers de
ladministration et de la gestion RH (responsable des ressources humaines, de ladministration des RH, juriste
en droit social, responsable des relations sociales), mobilisant des connaissances et des expertises varies.
Les mtiers lis au dveloppement des ressources humaines (gestion des carrires et de la mobilit, formation,
recrutement, mobilit internationale, rmunrations et avantages sociaux) ont fortement volu en lien avec
les stratgies et les besoins des entreprises.
Enfin, face lmergence de nouvelles problmatiques (optimisation des RH et des cots financiers, promotion
de la diversit et lutte contre les discriminations, prvention des risques professionnels, y compris les risques
psycho sociaux), certains mtiers et/ou certaines comptences se sont dvelopps, linstar du contrleur de
gestion sociale, du responsable de la diversit ou encore du consultant spcialis dans les risques psycho-sociaux.
Suite au premier rfrentiel ralis par lApec en 2004, il tait important de revoir les mtiers RH, danalyser
leurs volutions en termes de missions, comptences, formations, et profils recherchs par les entreprises.
17 mtiers ont t dcrits, regroups pour les besoins de ltude en quatre grandes familles :
Les mtiers stratgiques et gnralistes,
Les mtiers de lorganisation et de ladministration,
Les mtiers du dveloppement des ressources humaines,
Les mtiers du conseil en ressources humaines.
Chaque fiche mtier dcrit de manire dtaille les activits principales, les volutions et les profils recherchs
par les entreprises (formations, comptences). Elle est complte par un ou plusieurs tmoignages de cadre
en poste ainsi que par des exemples doffres demploi. Ces lments permettront aux tudiants, jeunes
diplms, cadres et aux acteurs des ressources humaines de se reprer dans un environnement marqu par
une rglementation importante et volutive.

ENTREPRISES
ET CADRES
DE LA FONCTION RH

LES ACTEURS
DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
Les cadres des ressources humaines peuvent exercer

leurs missions dans deux environnements :
Celui de lentreprise, au sein dune direction des
ressources humaines (DRH),
Celui du prestataire ou cabinet-conseil.
Quil soit cadre de la fonction ressources humaines
au sein dune DRH ou consultant dans un cabinetconseil, le cadre des RH est associ des missions
dorganisation et/ou ladministration et/ou au
dveloppement du capital humain. Il est de plus en
plus associ la stratgie gnrale de lentreprise.
Cest souvent par un travail en commun que les
cadres des RH de lentreprise et les consultants en
cabinet de conseil mnent bien les chantiers (ou
projets) RH.
Les cadres des RH en entreprise occupent majoritairement une fonction de matrise douvrage, cest-dire de coordination et de suivi de lensemble du
projet, et de prise de dcision initiale (choix du prestataire) et finale (dcision stratgique).
Le consultant RH en cabinet assure des fonctions de
matrise duvre du projet (assistance la matrise
douvrage), cest--dire de recueil du besoin, proposition et mise en uvre de solutions.
LE MONDE DE LENTREPRISE
UNE FONCTION RESSOURCES
HUMAINES GOMTRIE VARIABLE
En principe, toutes les entreprises doivent grer les

domaines dapplication propres aux ressources
humaines : la paie, la formation, le recrutement, la
reprsentation du personnel, etc.
Le traitement de ces problmatiques RH au sein des
organisations peut se traduire par la cration dun
dpartement ressources humaines et laffectation de
cadres cette fonction.
Fonction gestion des ressources humaines

Participer la
stratgie gnrale
de lentreprise
Politique RH
Projets RH
RSE
(responsabilit
sociale
dentreprise)

Source : Apec, 2013
Organiser
Audit RH
Analyse des postes
Process RH
Refonte des
organigrammes

Administrer
Paie, congs
Gestion
administrative
Droit social
Relations sociales

Dvelopper et
mobiliser le capital
humain
Gestions des carrires,

mobilits, GPEC
Recrutement
Marque employeur
Formation
tudes RH
Rseaux sociaux
dentreprise (RSE)

Toutefois, de plus en plus dentreprises (prives et

publiques) externalisent certains domaines RH
comme la paie, la formation, le recrutement, linformatique applique aux outils RH, souvent faute de
ressources ou de comptences internes.
Pour un cadre des RH, le champ des employeurs dans
le priv est large et recouvre lensemble des secteurs
de lconomie dun pays : industrie, BTP, services,
commerce
Le secteur public constitue aussi un vivier demplois.
Cependant, selon la taille de lentreprise, la culture
de ses dirigeants et, dans une moindre mesure, son
activit, le contenu de la fonction ressources
humaines est plus ou moins diversifi et son organisation diffre.
PANORAMA DES DIFFRENTS DOMAINES QUI FORMENT

LE QUOTIDIEN DU CADRE RH, DANS LENTREPRISE
OU EN CABINET-CONSEIL
ENTREPRISES
CABINETS DE
CONSEIL EN RH
(R) ORGANISATION
Choix organisationnels,
processus
Conseil de direction
ADMINISTRATION
Paie Administration
RH
Relations sociales
Gestion administrative
et comptable
Conseil en droit social
DVELOPPEMENT
ET VOLUTION
PROFESSIONNELLE
Formation
Recrutement
tudes RH
(rmunration,
diversit, etc)
Gestion des carrires
Conseil en formation
Conseil en recrutement
tudes RH
Conseil en gestion
des carrires
Source : Apec, 2013
La taille de lentreprise
Fonction support, les ressources humaines sinscrivent dans les organigrammes en tant que dpartement quand lentreprise dpasse un certain effectif.
Il est difficile den dfinir avec prcision le seuil car
dautres critres (tudis plus loin) jouent galement
le rle de dclencheur.
Dans lindustrie, le service du personnel (on parle
rarement de direction des ressources humaines) est
rarement prsent en dessous dun effectif de cent
personnes.
Dans le monde du service, le seuil se situe plus bas :
autour de cinquante personnes.
En rgle gnrale, plus la taille de lentreprise crot,
plus la fonction intgre, au-del de la gestion administrative du personnel, des missions relatives au
dveloppement des ressources humaines : gestion
des carrires et mobilit, formation, recrutement,
rmunrations,Le stade de dveloppement de lentreprise influence largement les missions de la fonction ressources humaines.
Dans les micro-entreprises et les petites PME, il
existe rarement des cadres spcialistes des ressources
humaines. Cette fonction est occupe (pour certaines
de ses prrogatives) soit par le dirigeant de lentreprise, soit par son adjoint qui peut tre une assistante de direction polyvalente , soit par un secrtaire
gnral ou un directeur administratif et financier.
Dans les PME, la fonction ressources humaines est
souvent prsente en tant que telle dans lorganigramme. Il pourra sagir dun service du personnel
(charg des aspects administratifs de la fonction) ou
dune direction des ressources humaines part
entire, pesant plus largement sur les choix de lentreprise en matire de dveloppement du capital
humain.
ORGANISATION DE LA GESTION DES RH PAR TYPE DENTREPRISE
TYPE
DENTREPRISE
CADRE CHARG
DE LA STRATGIE
RH
Micro-entreprise
Dirigeant
Administration
du personnel (paie,
dclarations sociales)
PME
Dirigeant, directeur
ou chef du personnel
(parfois appel DRH)
Gestion du personnel
(paie, dclarations
sociales, relations
sociales,)
ETI et grande
entreprise
Services RH centraux et
relais RH au niveau des
tablissements
Gestion des RH (gestion

du personnel,
dveloppement
du capital humain)
Groupe
DRH assist
de ses collaborateurs
n1 au sige et sur les
units de production
Gestion des RH
stratgique
et dcentralise
Multinationale
DRH groupe ; DRH

pays/liale/activit et
leurs collaborateurs RH
Gestion internationale
des RH
DOMAINE GLOBAL
DINTERVENTION
Source : Apec, 2013
Dans les ETI et les grandes entreprises, il existe

toujours une direction des ressources humaines
(ventuellement prsente sous un autre intitul).
Elle compte plusieurs niveaux de responsabilits ; la
sparation entre les services chargs de ladministration du personnel et les quipes ddies au dveloppement des ressources humaines est assez nette.
Dans les grandes entreprises, la DRH reste une fonction essentiellement centrale. Cependant certains
collaborateurs peuvent soccuper, au niveau des tablissements ou business units (BU), de la gestion du
personnel, voire du dveloppement des RH.
Dans les groupes, la fonction ressources humaines
est trs souvent organise de faon matricielle : au
sige (corporate) les services centraux sont structurs
par grand domaine dexpertise (la rmunration, la
formation, le recrutement, la gestion des carrires, les
services juridiques).
Ils sont renforcs par des quipes dcentralises,
rparties gographiquement (sige, sites de production), par type dactivit (business unit BU) ou par
type de mtier (par exemple : fonctions support, commerciaux, mtiers du numrique, etc).
Les filiales elles-mmes peuvent disposer dune certaine autonomie en matire de gestion des ressources
humaines (GRH) : dans les organisations trs dcentralises (multinationale ou groupe disposant de trs
nombreuses filiales, notamment ltranger), les
quipes RH des filiales sont charges de missions
oprationnelles mais aussi stratgiques entre les
pays. Elles comptent souvent leur tte un DRH pays
ou DRH filiale ou DRH activit, lui-mme rattach au
DRH groupe (DRH corporate). Ce dernier assure, pour
sa part, limpulsion stratgique et lharmonisation
des process.
Lambition co-sociale du dirigeant, ses

valeurs, son thique
Le DRH tient son pouvoir de la direction gnrale,
laquelle il est le plus souvent rattach. De son intgration au comit de direction (Codir) de lentreprise
dpend son influence sur le pilotage de sa gestion
oprationnelle.
Frquemment membre du codir, le DRH est dsormais
de plus en plus partie prenante du comit excutif
(Comex) au sein des groupes. Il participe ainsi la
dfinition de la stratgie de dveloppement. La ressource humaine devient une valeur dinvestissement,
un lment cl de la performance globale.
La personnalit du DG ou du PDG, son ambition sociale
et sa sensibilit au dveloppement durable dtermineront pour partie ltendue des missions du DRH.
Certaines entreprises de petite taille ont construit des
outils RH assez sophistiqus ; dautres forment des
groupes importants mais hsitent crer une DRH
influente. Au sein de ces entreprises, cest le patron
qui fait la diffrence.
Notons que dans la fonction publique ou dans les
entreprises o il est actionnaire, ltat peut (autant ou
plus que le PDG de lentreprise prive) dcider en
faveur dune direction des ressources humaines renforce. La mission principale dun DRH pourra tre de
maintenir le dialogue social et les relations sociales
sont souvent prpondrantes dans ses fonctions.
linverse, une entreprise familiale (dont le PDG est

le principal ou lunique actionnaire) ne dispose pas
souvent dune vritable fonction ressources humaines.
La gestion du personnel mise en uvre vient alors en
support aux activits commerciales (conseil aux oprationnels : contrat de travail, lments de rmunration ou, ponctuellement, recrutement).
Le secteur dactivit de lentreprise

Les missions et lorganisation dun dpartement ressources humaines sont indirectement la consquence
de son appartenance une branche ou un secteur
dactivit.
De fait, les missions dune direction des ressources
humaines, ses priorits et son pouvoir varient selon
diffrents paramtres :
Le poids du capital humain dans le projet
stratgique de lentreprise
Dans certains secteurs haute valeur ajoute technologique (tlcoms, informatique, biotechnologies), le recrutement (lattractivit et la fidlisation)
de profils pointus constitue une variable stratgique.
La DRH cherche alors anticiper le plus possible les
risques ventuels de la rarfaction des comptences
et empcher un turn-over trop lev (qui affecte
notamment certaines populations de lentreprise :
commerciaux, cadres de la recherche et du dveloppement, informaticiens, chefs de projet ingnirie,
professionnels de lconomie numrique, etc).
Le rle des partenaires sociaux
Dans lindustrie en particulier, limportance accorde
aux relations avec les partenaires sociaux a conduit
les DRH confier la responsabilit des relations
sociales un cadre de haut niveau. Il pourra sagir
dun DRH, dun responsable des relations sociales
plac sous sa responsabilit ou dun responsable des
ressources humaines.
Cette fonction sera dautant plus justifie et renforce en priode de conjoncture conomique difficile
au cours de laquelle ce responsable pourra tre amen prparer et mettre en place des mesures
sociales (gestion des conflits, licenciements, plans
sociaux, redploiement des effectifs).
La prsence (ou non) de sites de production
Lorsque lentreprise compte un tablissement industriel, des proccupations sociales et environnementales supplmentaires apparaissent (ergonomie du
poste de travail, hygine et scurit, efficacit nergtique, traitement de leau).
Les missions des cadres des RH (et lorganisation du
dpartement RH) se complexifient encore quand lentreprise compte plusieurs sites de production et que
certains dentre eux sont bass lextrieur des frontires du pays.
Le DRH peut alors choisir de dlguer un cadre gnraliste et/ou spcialiste pour soccuper de la gestion
du personnel du site et des populations expatries

ou locales.
LE MONDE DU CONSEIL RH
UNE VOCATION DE GNRALISTE ET/
OU DE SPCIALISTE
Les cabinets-conseil en ressources humaines ont vocation :

Concevoir et commercialiser leurs prestations
auprs des entreprises,
Assister les directions des ressources humaines (et,

dans certains contextes, les directions gnrales et
oprationnelles) dans la formalisation, la mise en
uvre et le suivi de projets RH de diffrentes natures.
De fait, le primtre des cabinets-conseil peut tre
dfini selon deux critres : la nature de la prestation
et la taille du cabinet.
La nature de la prestation
Les directions des ressources humaines (et parfois la
direction gnrale dune entreprise) ont recours aux
cabinets-conseil pour un large ventail de prestations. Elles concernent ainsi tous les domaines dap-
CINQ GRANDS SEGMENTS PEUVENT TRE IDENTIFIS

DANS LE MONDE DU CONSEIL EN RH
SEGMENTS
LE CONSEIL
EN ORGANISATION
LE CONSEIL
EN RECRUTEMENT
MISSIONS PRINCIPALES
NATURE
DES PRESTATIONS
Ils ont un large champ dintervention,

les choix organisationnels
de lentreprise interfaant avec toutes
les fonctions de lentreprise,
et en particulier avec son systme
dinformation.
Audit RH.
Ils prennent encharge pour le compte

dune entreprise cliente la recherche
et la prslection dun futur
collaborateur, aprs avoir particip
la dnition du poste et du prol.
Choix dun SIRH (systme

dinformation en ressources
humaines).
Recrutement des cadres

dirigeants dune entreprise
(ou top management ).
Recrutement du middle
management de lentreprise
(cadres intermdiaires).
Recherche de cadres experts
ou de personnel non cadre.
LE CONSEIL
EN FORMATION
Ils conoivent desprogrammes puis des

modules de formation et les dispensent
aux salaris des entreprises dans lecadre
de formation inter ou intra-entreprises.
Formation sur mesure.

Formation sur catalogue.
Outplacement individuel.
LE CONSEIL
EN REDPLOIEMENT
DES EFFECTIFS
Outplacement collectif.
Ils accompagnent les salaris vers

lemploi ou une mobilit
professionnelle
Coaching.
Bilan de comptences.
LES TUDES RH
Ils ralisent des tudes qualitatives et/

ou quantitatives
Baromtre social.
Rmunrations.
.
Source : Apec, 2013
plication de la fonction RH : la rmunration, la

formation, le recrutement, les tudes RH, la gestion
des carrires, les relations sociales, le droit social, les
outils de gestion
(suivi des projets initis, valuation des prestations

rendues).
Certains cabinets en RH saffirment gnralistes et

sont prsents sur lensemble des maillons de la prestation. Dautres, plus nombreux, se concentrent sur
une prestation en particulier, ou sefforcent de livrer
plusieurs prestations parfois complmentaires sur le
plan conomique ou professionnel.
Par exemple, certains cabinets de recrutement se
diversifient dans les prestations doutplacement
(accompagnement des salaris en cas de mesures
sociales) afin de mieux quilibrer les risques conomiques lis au caractre cyclique de leurs activits.
En principe, le cabinet intervient auprs de son client
sur une priode limite dans le cadre dun cahier des
charges qui lui a t soumis.
Cependant, certains prestataires se positionnent
durablement en tant que partenaires et sefforcent
dintervenir la fois en amont (conception doutils,
rflexion stratgique sur le projet RH) et en aval
Entreprises de services livrant des prestations dingnirie, les cabinets-conseil appartiennent pour la
plupart lunivers des petites et moyennes entreprises.
Demble, le cadre RH dsirant faire carrire en cabinet doit prendre conscience que son employeur est
positionn au sein dun environnement atomis
(cest--dire comprenant de nombreuses entreprises
de petite taille), malgr une tendance la concentration conomique.
La taille du cabinet
Aujourdhui, trois catgories dacteurs coexistent

dans lenvironnement des cabinets-conseil.
Les consultants indpendants (entre zro et un
salari) : certains consultants optent pour le statut
dindpendant ; ils travaillent alors seuls (pas de salaris) mais font fonctionner leurs rseaux lorsque la
spcificit ou la taille de la prestation excde leur
capacit dintervention. Leurs clients sont en gnral
peu nombreux et leurs missions peuvent se rapprocher de celles dun DRH temps partag, en particulier lorsque leur client est une entreprise de taille
rduite.
Recourant souvent au portage salarial, ils interviennent dans un certain nombre de missions de management de transition.
Les cabinets de petite et moyenne taille (moins de
vingt salaris) : ce segment de march est compos
de cabinets dployant leurs activits sur un territoire
(pour rester en proximit avec les clients et mieux
connatre les partenaires locaux), un pays ou plus
rarement un groupe de pays.
Leur champ dintervention en termes de prestations
est assez variable, avec une tendance la diversification.
Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille
(plus de vingt salaris) : ils sont composs de plusieurs socits (ou tablissements) qui, chacune,
couvre un type de prestations, de clientle ou une zone
gographique. La plupart de ces entreprises possdent
donc une dimension internationale par lintermdiaire
dun rseau intgr. Leur ventail de prestations tend
slargir par croissance externe ou interne.
10

LES VOLUTIONS
DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
ET LIMPACT SUR
LES MTIERS
PLACE ET VOCATION
DE LA FONCTION RESSOURCES
HUMAINES DANS LENTREPRISE
Dans le cadre dune tude intitule 10 ans de pratiques RH , conduite par le dpartement tudes et
Recherche de lApec1, il a t demand aux DRH
interrogs de citer les principaux enjeux ou dfis
relever dans leur entreprise. Six missions principales
taient alors mises en avant :
Participer activement la stratgie gnrale de
lentreprise,
Renforcer la proximit avec les salaris,
Intgrer la responsabilit sociale de lentreprise,
Faire merger une culture projet et de rsultats pour
les RH,
Devenir expert en pilotage du changement,
Favoriser la mobilit.
Selon les DRH interviews, les volutions venir de
la fonction RH devraient tre caractrises par :
Plus de conseil en organisation et accompagnement du comit de direction ainsi que des services
oprationnels,
Une expertise attendue en pilotage du changement
dans un environnement trs mouvant.
Ces volutions, particulirement fortes depuis le
dbut des annes 1980, se sont manifestes par une
revalorisation de la place des cadres RH et de leur
rle dans lorganisation de lentreprise. Sous linfluence de facteurs conjoncturels et structurels, ils ont
volu progressivement en acteurs du changement
dans lentreprise.
Une vocation plus stratgique

Pendant de nombreuses annes, la gestion du personnel a t cantonne des activits plutt administratives et techniques regroupes autour dun
noyau dur : la paie, la gestion des relations sociales
et le recrutement. partir des annes 1980, la fonction ressources humaines a connu dimportantes
mutations. Ainsi, en organisant le passage dun impratif de gestion administrative du personnel une
volont de dveloppement stratgique des ressources

humaines, les directions des entreprises et des ressources humaines ont exprim leur volont de dvelopper (et non plus seulement de grer) le capital
humain de lentreprise, et danticiper ses transformations sur les plans quantitatif et qualitatif.
La stratgie RH intgre la projection dans le temps
du dveloppement des ressources humaines. Elle
englobe la gestion optimale du potentiel humain, des
effectifs, des savoir-faire et des comptences, la formation tout au long de la vie, la scurisation des
parcours professionnels, lanticipation en matire de
gestion de carrires, le maintien de lemployabilit
Ces changements ont t renforcs par le lgislateur
ces dernires annes par un certain nombre de
mesures rglementaires en matire de droit du travail. (cf. tableau p 19)
Lintitul directeur du personnel sest effac progressivement pour laisser sa place celui de directeur des ressources humaines ou directeur des
relations humaines aux prrogatives plus larges et
aux ambitions plus vastes et la cration de la fonction responsable du dveloppement RH. Cette mutation de la fonction ressources humaines ne sest pas
faite sans difficult, notamment en priode de
conjoncture conomique difficile o la direction des
ressources humaines est naturellement confronte
aux ralits conomiques et financires de lentreprise.
Une volution des prols

Pour remplir ses missions, la fonction ressources
humaines dispose dsormais de moyens accrus : des
quipes renforces, un niveau de qualification suprieur et un rattachement hirarchique plus lev.
Laccroissement des effectifs en RH : les directions
des ressources humaines cres dans les annes
1980/90 ont augment leurs effectifs et se sont
structures, spcialises, notamment dans les
grandes entreprises et les groupes.
Le relvement du niveau de qualification initiale :
On constate depuis une quinzaine dannes une monte en puissance des formations spcialises en ressources humaines, avec un nombre trs important de
masters en RH (management RH, management des
organisations, administration du personnel, gestion
des ressources humaines) ainsi que des formations
juridiques ncessaires lexercice de certains mtiers
(droit social, fiscalit). Les diplmes dcoles de
commerce sont toujours apprcis, notamment
lorsquils sont complts par une option ou une spcialisation RH.
1 10 ans de pratiques RH et demain ? Enqute ralise par lApec

en partenariat avec Liaisons sociales , Apec, 2009.
11
On notera notamment que, dans certains secteurs

plus que dautres (par exemple les nouvelles technologies, la finance), les recrutements soprent des
niveaux de qualification plus levs. Cela sexplique
par une lvation du degr dexigence en matire
dexpertise technique, de comptence en gestion
Un rattachement un niveau plus lev : le poids
dune direction des ressources humaines se mesure
galement son rattachement hirarchique.
Pendant longtemps, les directions des ressources
humaines taient majoritairement rattaches une
fonction financire ou administrative (secrtariat
gnral, direction administrative et financire).
Beaucoup dentre elles sont aujourdhui rattaches
la direction gnrale. Par ailleurs, un nombre croissant de directeurs des ressources humaines accdent
au comit de direction, ce qui leur permet dtre associs aux choix stratgiques de lentreprise et consults sur ces orientations (dans le cadre de
restructurations et de croissance externe, par
exemple).
Les DRH ont ainsi la possibilit de dbattre des
options stratgiques, dinfluencer certains choix et
danticiper les volutions futures de lentreprise en la
matire.
Lmergence dune culture du rsultat

Les mtiers des ressources humaines deviennent de
plus en plus des fonctions dinterface charges de
susciter, stimuler et parfois piloter les mutations organisationnelles et culturelles de lentreprise. Cette
nouvelle orientation rapproche les cadres RH la fois
dun mode projet et dune culture du rsultat : la
fonction ressources humaines sefforce de jouer un
rle de support auprs des autres grandes directions
de lentreprise (marketing, commercial, production) : elle dveloppe des relations de fournisseurs
clients et accepte dtre value daprs ses performances et ses rsultats. Plus avanc encore, le
modle du business partner fait du cadre RH un
acteur qui contribue lavancement de lactivit des
oprationnels.
Les modications de lorganisation

des services RH
Aspirant la fois interagir avec la stratgie de lentreprise et se rapprocher de la gestion au plus prs
des effectifs, les dpartements de gestion des ressources humaines sefforcent de concilier dans leurs
organisations les fonctions du sige et celles des
sites.
De ce fait, la fonction RH se ramifie et lon est pass
progressivement dun modle constitu dun cadre
gnraliste DRH ou directeur du personnel et dun
technicien du personnel plus ou moins proche du
terrain un schma dorganisation plus clat sefforant de combiner centralisation et dcentralisation.
12
Ainsi, il nexiste pas de prototype du cadre RH mais

quatre modles que lon peut schmatiser comme
suit.
Le stratge RH est reprsent par le DRH groupe :
il sagit de la personne qui assure linterface avec
la direction gnrale de lentreprise.
Le spcialiste au sige prend en charge une problmatique spcifique : la gestion des carrires et des
mobilits, la formation, les rmunrations, les relations sociales
Le gestionnaire gnraliste dune population agit
partir du sige pour rendre des services diversifis
aux populations quil gre : formation, gestion des
carrires, recrutement, gestion des contrats de
travail
Le responsable du personnel ou des ressources
humaines (RRH) intervient sur le terrain, aux niveaux
du site, de ltablissement, de lusine, de la direction
rgionale ; il est amen rpondre de faon rapide
et concrte aux problmatiques rencontres.
LES PRINCIPAUX ENJEUX ACTUELS
Le rythme daccomplissement des chantiers RH et la

nature mme de ces derniers dpendent de choix
internes mais galement de lenvironnement externe
de lentreprise. La croissance conomique augmente
les marges de manuvre dune DRH dsirant mettre
en place une gestion ambitieuse des ressources
humaines. linverse, les difficults lies aux crises
conomiques restreignent ces marges. De ce fait, un
certain nombre des chantiers actuels relevant de
cette fonction sont en relation avec la phase de ralentissement des conomies non seulement en France
mais au niveau international.
Accompagner le changement
et dvelopper le capital humain
Depuis 2008, dans une conomie mondiale de plus
en plus globalise, les crises conomiques ont
contraint les entreprises redfinir leurs stratgies
RH et les adapter en permanence aux changements
(croissance externe, fusion-acquisition, dlocalisation, externalisation). Les dfis pour diriger et grer
les ressources humaines sont devenus compliqus et
les entreprises doivent donner une place plus importante aux RH pour assurer leur dveloppement. La
performance conomique revt aujourdhui un nouveau visage, celui de ses principaux acteurs, les salaris, et lon voit se dvelopper le capital humain
comme une ressource porteuse de croissance. Les
pratiques de conduite du changement se sont ainsi
dveloppes dans les entreprises pour amener les
acteurs prendre en charge leur propre volution, les
associer tout en veillant prserver la qualit du
climat social.
Piloter et optimiser les cots

de gestion des RH
Avec la crise conomique et la rduction des budgets,
le directeur des ressources humaines se trouve confront des contraintes financires fortes : il dfinit la
politique RH en lui appliquant ncessairement des
paramtres de rentabilit. La cration de la valeur et
le retour sur investissement, notions empruntes au
monde financier et des affaires, doivent tre aussi tre
intgres par le DRH comme leurs indicateurs de performance. Le DRH dispose aujourdhui doutils de gestion budgtaire et de pilotage des cots. Ses analyses
se basent sur des projections dynamiques et modlisantes (appliques par exemple la pyramide des
ges). ct des gestionnaires et des juristes, apparat
une nouvelle gnration de DRH issue des fonctions
financires et oprationnelles (commercial, production,
marketing) avec des profils de type ingnieur, finance
dentreprise ou commercial. Une culture du rsultat se
met en place, vigilante sur la performance des projets
RH qui font lobjet daudits sociaux et financiers.
Dans ce contexte, une nouvelle fonction a merg
dans les grandes entreprises, celle de contrleur de
gestion sociale qui collecte, analyse et synthtise des
donnes sociales permettant lentreprise dorienter
sa politique ressources humaines et den amliorer
lefficacit.
Optimiser lorganisation du travail

De nouveaux schmas dorganisation sont dfinis : collaboration en mode projet en proximit avec le terrain,
externalisation de certaines activits (recours la soustraitance pour des questions ncessitant une expertise
particulire ou des ressources, comme la gestion de la
paie), dveloppement doutils et formalisation des processus volutifs grce aux progrs technologiques (utilisation en libre-service de matriels et de services
informatiques partags ou cloud computing, exploitation de logiciels distants mis en location ou SaaS
(software as a service), mutualisation doprations pour
en rduire les cots (regroupement en centres de services partags ou CSP, par exemple pour le recrutement), autant denjeux qui concernent les mtiers lis
lorganisation et ladministration des RH.
Dans son rle de conseil auprs des managers et des
oprationnels, le responsable des RH participe des
chantiers transverses (organisation du travail et scurit, relations sociales, gestion des carrires, mobilit).
Le responsable du dveloppement des RH peut tre
sollicit pour des chantiers de pilotage de projets RH
ou doptimisation des diffrents processus RH.
De nouvelles problmatiques lies

aux volutions sociales et socitales
La fonction RH est aujourdhui confronte un certain nombre denjeux sociaux et socitaux : nouvelles
attentes des salaris au travail, promotion de la diver-
sit, recherche dun meilleur quilibre entre vie prive

et vie professionnelle, prservation du climat social,
prvention et gestion des risques professionnels, dont
les risques psycho-sociaux qui font dsormais partie
intgrante de la responsabilit sociale des entreprises. Pour mettre en place des diagnostics et prconiser des modalits daccompagnement, les
entreprises font de plus en plus appel des consultants spcialiss dans ce type de risques.
Un certain nombre dvolutions rglementaires ont
vu le jour touchant notamment les relations sociales
et la ngociation des accords dentreprise. Dans ce
contexte, le juriste social est recherch pour son
expertise, en particulier pour les questions touchant
aux conditions de travail, encadres par le lgislateur
(plan Sant, tltravail, harclement).
Le responsable de la diversit intervient sur plusieurs chantiers (galit professionnelle hommes/
femmes, emploi des handicaps, des jeunes et des
seniors). Le cas chant, il participe la mise en
uvre du label AFNOR Diversit.
Grer et maintenir le dialogue social

dans un contexte rglementaire volutif
Dans un contexte de judiciarisation des relations
sociales, lentreprise se voit frquemment mise en
cause (sant et scurit, harclement, galit de traitement et discriminations, licenciements). La fonction de responsable des relations sociales sest
accrue face des ngociations parfois complexes et
avec une rglementation qui volue rapidement (instauration de la ngociation annuelle obligatoire
NAO, augmentation des accords dentreprise), avec
des logiques parfois diffrentes (droit franais, droit
europen). En consquence, les directions juridiques
et les services RH doivent acqurir des comptences
toujours plus pointues tant en matire de droit social
quen technique de ngociation. Ces deux domaines
pourraient faire lobjet dune acclration de la professionnalisation vise par les gestionnaires des RH
dans les PME. Plus encore, avec la gnralisation du
Web social (rseaux sociaux), les relations stendent
en dehors de lentreprise. Il sagit alors darticuler
droit du travail, loi Informatique et Liberts, droit de
lInternet, etc.
Prvoir les besoins en comptences

Telle que dfinie par la loi de 2005, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) est
une gestion anticipative et prventive des ressources
humaines, qui doit tenir compte des contraintes de
lenvironnement conomique et des choix stratgiques de lentreprise, sadapter aux spcicits de
lentreprise, aux enjeux de ses acteurs et tre proportionne ses ressources. Elle doit impliquer les responsables oprationnels et lencadrement de
proximit, et tre un outil de dialogue social avec les
reprsentants du personnel. Les enjeux sont nom-
13
breux, tant du ct des entreprises (conomiques,

dmographiques, technologiques, sociaux) que des
salaris (dveloppement professionnel, scurisation,
employabilit, reconnaissance).
Mme si elle est impulse par les DRH avec un travail de formalisation des rgles et des outils permettant le dveloppement et la reconnaissance des
comptences (rfrentiels mtiers et comptences),
la GPEC doit tre porte par lensemble des managers de lentreprise et certains outils restent encore
peu utiliss.
Organiser la transmission des savoirs

et des savoir faire
La transmission des savoirs et des savoir-faire dexprience des salaris expriments reprsente un enjeu
important de performance pour nombre dentreprises
car elle est lie au dveloppement et la mutualisation des comptences. Elle concerne principalement
les savoir-faire mtiers qui peuvent avoir une valeur
ajoute forte pour la performance de lentreprise ou
la prservation de la sant des salaris et de la scurit au travail.
Si lentreprise cre les conditions dorganisation favorables la transmission, le transfert peut se faire
travers des changes entre pairs ou avec le management, au moyen de diffrents dispositifs mis en
uvre par le responsable du dveloppement RH, de
la formation ou du recrutement : change de pratiques (les universits dentreprise reprsentent un
nouveau maillon de la chane ducative), tutorat et
mentorat (via le contrat de gnration et le plan
seniors), intgration des nouveaux collaborateurs.
Pour les salaris seniors, le transfert des savoirs et des
comptences peut, si certaines conditions sont remplies, favoriser un prolongement de lactivit professionnelle.
Former les salaris, encadrer et scuriser

les parcours professionnels
Avec la loi sur lorientation et la formation professionnelle tout au long de la vie (2009), et laccord
national instaurant la scurisation des parcours professionnels (2011), lentreprise dispose dsormais
de plusieurs dispositifs rnovs permettant de prparer lvolution des mtiers et des qualifications,
de favoriser la mobilit interne ou externe des salaris, damliorer leur performance. Ces dispositifs
viennent renforcer le rle des professionnels des RH
en charge de la formation et de la gestion des
carrires. Dans ce contexte, ils ont un rle essentiel
remplir : convaincre les directions gnrales ou
oprationnelles que la formation nest pas seulement une obligation lgale mais galement une
opportunit conomique : faire en sorte que lemployabilit des salaris soit maintenue ou augmente, et dvelopper le potentiel du capital humain de
lentreprise.
14
Sapproprier les nouveaux outils

de communication et dvelopper
la marque employeur
Comme les autres directions de lentreprise, les services des ressources humaines se sont appropris les
nouveaux outils de communication afin damliorer
leur communication destination de publics internes
et externes de lentreprise (Internet, rseaux sociaux
internes et externes). Ils sont gnralement rompus
lutilisation des nouveaux outils fournis par le Web :
job-boards, CVthques, blogs, rseaux sociaux qui
font aujourdhui partie des pratiques courantes de
leur mtier tant en termes de recrutement que de
communication.
Dans un certain nombre dentreprises, la marque
employeur (enterprise branding) constitue, auprs
des collaborateurs, un vecteur de dialogue social,
dengagement et de performance.
La communication RH tend sinspirer dune
dmarche de marketing RH. Les DRH en font un axe
majeur de la communication institutionnelle. Les DG
lui reconnaissent un rle dterminant en donnant au
bilan social annuel toute son ampleur.
La plupart des grandes fonctions RH (dveloppement
RH, paie, recrutement, formation, gestion des carrires) veille communiquer vers leurs publics, avec
pdagogie, sur les nouvelles valeurs lies leurs
engagements sociaux (dveloppement personnel et
bien-tre professionnel pour chacun) et environnementaux.
La marque employeur reprsente en effet un lment
cl du marketing RH contribuant renforcer lattractivit des entreprises auprs de leurs cibles. Celle-ci
tant troitement associe limage de leurs salaris
(personal branding), des entreprises ont rdig une
charte thique pour sensibiliser et responsabiliser
leurs collaborateurs aux effets (e-reputation) de leur
communication, notamment sur les rseaux sociaux.
Tous ces projets ont pris place plus globalement dans
une refonte du SIRH (systme dinformation des ressources humaines), lequel comprend en rgle gnrale quatre modules : administration du personnel et
paie, la gestion des carrires et des comptences, la
formation, le recrutement.
En consquence, les domaines dapplication du SIRH
sont de plus en plus larges et concernent tous les
aspects du parcours du salari dans lentreprise : gestion des absences, des congs, des comptences, des
formations, de la mobilit, etc. Limplication des DRH
dans les projets lis aux nouveaux outils a permis
den renforcer linfluence dans les choix organisationnels de lentreprise et de dvelopper la fonction SIRH
et son primtre dactivit.

QUELS ENJEUX POUR DEMAIN ?
La fonction RH continuera tre

une fonction dinuence
Parce quil sagit dune fonction support, les ressources humaines constituent une fonction dinterface qui doit sefforcer datteindre des objectifs
apparemment contradictoires et satisfaire diffrents
publics (ou clients internes) : direction gnrale, directions oprationnelles, partenaires sociaux, ensemble
des salaris dune entrepriseLenjeu majeur pour la
DRH est donc de continuer affirmer sa vocation,
asseoir sa lgitimit et peser durablement sur les
choix stratgiques de lentreprise.
Le point dquilibre peut tre difficile trouver.
Trop volontariste (ou trop idaliste), une direction
des ressources humaines peut se heurter aux ralits
conomiques de lentreprise et perdre ainsi sa lgitimit auprs de ses partenaires.
Trop prudente, elle perd en poids stratgique et
glisse nouveau vers une fonction dominante
administrative et technique.
Le professionnel des RH :
un business partner
La crise conomique et les enjeux associs influencent incontestablement la fonction RH. La comptitivit des entreprises, la performance des salaris
sont plus que jamais dactualit. Optimisation des
cots, cration de valeur et retour sur investissement sont devenus, au sein des directions des ressources humaines, des indicateurs de performance
et continueront ltre. Les cadres RH disposant
dsormais doutils de gestion et de pilotage, les
projets RH doivent donc tre grs dans une
dmarche prvisionnelle et en proximit avec les
oprationnels.
Pour jouer entirement son rle de business partner
et de pilote stratgique, il est souhaitable que la
fonction RH gagne en lgitimit conomique et
financire et rassure quant sa matrise technique
des dossiers propres la gestion du personnel.
Relais sur le terrain auprs des professionnels RH, les
managers de proximit continueront jouer un rle
important et constituer des relais auprs des professionnels des RH, notamment dans la conduite du
changement et dans la mise en uvre des diffrents
projets auxquels ils seront associs. En faisant remonter aux RH des informations lies aux pratiques
mtiers et en rpercutant la stratgie RH leurs
quipes, (respect des accords dentreprise notamment), ils apporteront des clairages et des conseils
en matire de gestion RH.
Lhumain au centre des activits RH

et le dveloppement de la RSE
Les questions environnementales, les avances technologiques, la crise conomique accentue depuis
2008, ont acclr la prise de conscience des entreprises dans leur responsabilit socitale en les
contraignant grer les transformations et modifier
leurs stratgies dsormais fondes sur une empreinte
sociale visible.
Dans les prochaines annes, les ressources humaines
continueront tre mobilises par un certain
nombre de questions touchant la responsabilit
sociale et de lentreprise (RSE), la gestion de la
diversit, lquilibre vie prive/vie professionnelle,
la recherche de sens et de bien-tre au travail, la
prvention des risques sociaux. Ce sont autant de
sujets qui impliqueront darticuler les stratgies de
croissance avec les transformations de lenvironnement.
Quels prols pour demain ?

Les profils des cadres des ressources humaines ont
connu depuis une vingtaine dannes des mutations
importantes, en particulier en raison du besoin de
comptences qui na cess de saccrotre. Les dispositifs de formation continue permettent aussi aux
cadres des RH de dvelopper leurs comptences et
de se former tout au long de leur carrire.
Les cursus de formation initiale se sont aussi adapts
en consquence pour mieux prparer les diplms en
Une double formation de plus en plus
recherche
Pour un grand nombre de mtiers des RH, une formation de niveau Bac +5 continuera tre exige. On
peut sattendre en outre une monte en puissance
des doubles formations qui permettent aux cadres
RH de dialoguer plus facilement avec leurs homologues (clients internes) dans lentreprise. ct dune
formation ou dune solide spcialisation en ressources humaines, de plus en plus de cadres des RH
auront suivi une autre formation suprieure, par
exemple cole de commerce et master RH. Dans certains secteurs, la formation dingnieur sera apprcie et dans dautres, une formation en droit, en
finance ou encore en marketing constituera un pralable ou un complment utile.
Des comptences plus oprationnelles
Pour accompagner et coordonner certains chantiers
transversaux, les cadres des RH devront matriser
dautres comptences, telles que la conduite de projets, la fiscalit dentreprise, les relations sociales ou
encore laudit social.
15
Une capacit sentourer de spcialistes et

savoir dialoguer avec les mtiers
Avec une formation initiale assez ouverte et une
bonne culture gnrale, les cadres des RH devront
sentourer et travailler avec des spcialistes (droit
social, rmunrations, techniques de paie, technologies numriques, etc.). Ces derniers seront particulirement recherchs au sein de grandes structures ou
sollicits en conseil par les entreprises de taille
modeste.
Par ailleurs, il apparat primordial pour eux dacqurir
une bonne comprhension du fonctionnement et de
lactivit de lentreprise. Il leur faudra donc tre
encore plus proches des mtiers de lentreprise, de
leurs volutions et de lorganisation elle-mme.
Une capacit anticiper et prendre en compte
les ralits conomiques
Lorsque le cadre des RH tait entirement tourn vers
sa discipline, il pouvait se contenter dtre un technicien comptent. La volont de trouver un consensus
sur des projets et dtre linterface des autres fonctions de lentreprise le conduit dvelopper des qualits dcoute, de communication, de diplomatie et
de conviction.
Une capacit grer des problmatiques
de plus en plus internationales
Dans le cadre de la mondialisation des changes, les
pratiques de dlocalisation et douverture commerciale aux marchs extrieurs devraient se poursuivre.
Il sagira pour les cadres des RH non seulement de
matriser une ou deux langues trangres mais plus
largement dacqurir une culture internationale.
Cette culture sera composite, la fois europenne et
internationale.
La taille de lentreprise, sa propension viser des
marchs internationaux seront des dterminants forts
16
conduisant le cadre des RH penser une stratgie

europenne ou mondiale.
Dores et dj, les groupes comptent parmi leurs
effectifs des responsables de la mobilit internationale, chargs de piloter ou dployer une politique RH lchelle internationale. Tout laisse
penser que, demain, un nombre croissant de cadres
RH auront grer des problmatiques internationales de plus en plus complexes : optimisation de
loffre contractuelle, anticipation des risques de diffrentes natures (gopolitique, concurrentielle,
rglementaire, conomique) avec la monte des
marchs mergents.
Quelles volutions des mtiers

chez les prestataires ?
Les managers, qui combinent des responsabilits de
commercialisation, dencadrement et parfois de production de missions de conseil ne seront pas seulement
des consultants, mais devront aussi acqurir des comptences de gestionnaires de centres de profit. Les
qualits de managers seront galement plus affirmes,
notamment en raison de la diversification des cabinets.
Les consultants en RH produisant et, dans une
moindre mesure, commercialisant les prestations de
service (ceux-ci peuvent tre des experts dun
domaine ou prsenter un profil plus commercial)
devront galement continuer se former pour
rpondre aux exigences du march en termes
dadaptabilit et de culture conomique. Dans un
contexte conomique tendu, avec des budgets revus
la baisse, les entreprises exigeront une relle
valeur ajoute de la part des prestataires. Les solutions RH proposes au client devront tre diversifies, innovantes et adaptes lenvironnement de
lentreprise.
PRINCIPALES LOIS ET DISPOSITIONS JURIDIQUES EN MATIRE

DE DROIT DU TRAVAIL ET LES MTIERS RH CONCERNS
THMATIQUES
PRINCIPAUX
MTIERS
CONCERNS
LOIS ET DISPOSITIONS MISES EN UVRE
Droit du travail
dans lentreprise
DRH, RRH, juriste social,

responsable relations
sociales ou administration
RH-paie
Loi du 28.01.2005 de programmation pour la cohsion sociale

(loi Borloo) dnit le licenciement conomique et les modalits
daccompagnement des salaris.
Loi du 30.12.2006 pour le dveloppement de la participation
et de lactionnariat salari : mise en place de lintressement
et de la participation.
Loi du 20.08.2008 portant rnovation de la dmocratie sociale
et rforme du temps de travail instaure la NAO et la reprsentativit
syndicale.
Loi du 9.11.2010 portant galit des rmunrations : article 99 sur
lgalit professionnelle, sanction nancire des entreprises sans
accord ni plan daction.
Loi du 26.10.2012 : cration des contrats emplois davenir
article 6 : obligation daccord ou dun plan daction sur lgalit
professionnelle.
Loi du 1.03.2013 : cration des contrats de gnration.
Conditions
de travail
DRH, RRH, responsable

relations sociales
2010-2014 : mise en place du plan sant au travail.

2011 : inscription du tltravail dans le code du travail
Loi du 6.08.2012 contre le harclement obligeant lemployeur
en prvenir les risques.
RRH, responsable
formation ou
dveloppement RH
ou gestion des carrires
ANI du 5.12.2003 : cration du passeport formation, mise en place

de lentretien professionnel.
Loi du 4.05.2004 sur la formation professionnelle et le dialogue
social (loi Fillon) reconnat le droit la formation durant toute la vie
professionnelle (cration du DIF).
Loi du 29.11.2009 sur lorientation et la formation professionnelle :
portabilit du DIF, rforme des OPCA (nancement, activits).
Loi du 28.07.2011 pour le dveloppement de lalternance et la
scurisation des parcours professionnels (loi Cherpion) : rforme
des dispositifs dapprentissage et de professionnalisation.

administration RH-paie
ou SIRH
Loi du 21.08.2007 sur le travail, lemploi et le pouvoir dachat

(TEPA) : dscalisation des heures supplmentaires.
Loi du 20.08.2008 sur la rnovation de la dmocratie sociale
et la rforme du temps de travail : assouplissement des 35 heures,
cration du forfait horaire annuel, rforme du compte pargne-temps.
Loi du 16.08.2012 : abrogation de la dscalisation des heures
supplmentaires.
RRH, responsable
dveloppement RH
ou gestion des carrires
Loi de programmation pour la cohsion sociale du 28.1.2005

(Borloo) : les entreprises ont obligation de ngocier la GPEC.
La loi du 24.11.2009 sur lorientation et la formation professionnelle
instaure notamment lentretien de 2e partie de carrire et le bilan
dtape professionnel.
Loi du 28.07.2011 pour le dveloppement de lalternance et la
scurisation des parcours professionnels (loi Cherpion) : cration
du contrat de scurisation des parcours professionnels (CSP).
Loi du 16.06.2013 sur la scurisation de lemploi instaure la
exiscurit de lemploi.
Formation
Temps de travail
Scurisation
des parcours
professionnels
17
PRINCIPALES LOIS ET DISPOSITIONS JURIDIQUES EN MATIRE

DE DROIT DU TRAVAIL ET LES MTIERS RH CONCERNS
THMATIQUES
Retraite
Responsabilit
sociale et
environnementale
PRINCIPAUX
MTIERS
CONCERNS
LOIS ET DISPOSITIONS MISES EN UVRE
RRH, responsable
administration RH-paie ou
rmunrations-avantages
sociaux ou mobilit
internationale
Loi du 9.11.2010 sur la retraite de base du rgime gnral : ge

minimal port progressivement 62 ans, prolongation de la dure
du travail lge de 70 ans.
Dcret du 2.07.2012 : pour les carrires longues, la retraite taux
plein est tablie 60 ans.

diversit ou dvt RH
(recrutement, formation,
gestion des carrires)
Loi constitutionnelle du 1.03.2005 relative la charte de

lenvironnement du : lentreprise est responsable des risques
environnementaux potentiels.
Loi du 11.02.2005 pour lgalit des droits et des chances, la
participation et la citoyennet des personnes handicapes notamment
est vote.
Loi du 31.03.2006 : le CV anonyme est obligatoire dans les
entreprises de plus de 50 salaris.
Loi du 27.05.2008 qui dnit les formes de discriminations,
notamment le harclement.
Loi organique du 29.03.2011 sur la cration du le Dfenseur des droits.
Source : Apec, 2013
18

CONCLUSION
La fonction RH au sein des entreprises a largement volu depuis ces dernires annes, sous limpulsion
dune gouvernance de plus en plus sensible aux effets de la marque employeur porte par le potentiel des
outils numriques collaboratifs (rseaux sociaux dentreprise, messagerie instantane, vido-confrences).
Dans nombre dentreprises, le marketing RH, notamment travers la marque employeur, reprsente un
nouvel outil de communication sociale pouvant contribuer laugmentation de la performance globale
(attractivit et engagement des collaborateurs, gestion des comptences, responsabilit sociale, cration de
valeur).
Dcline sur deux niveaux, savoir loprationnel et le durable (le respect de lenvironnement), la performance
vise doit intgrer ncessairement les impratifs budgtaires (matrise des cots, retour sur investissement).
Dfinies au dpart par les directions oprationnelles (principalement financires et commerciales), les stratgies de dveloppement font dsormais partie des enjeux RH. La proximit des cadres des RH sest renforce
sur le terrain, auprs des managers et de leurs quipes : en vritables business partners, ils sont de plus en
plus sollicits pour apporter du conseil et des informations aux uns et aux autres, sur des problmatiques de
gestion sociale.
Quels que soient les matres douvrage des chantiers transversaux mis en uvre, force est de constater que
les acteurs des RH sont amens en coordonner un nombre important. La problmatique humaine et organisationnelle se trouve ainsi frquemment associe aux volets stratgiques et conomiques des projets.
Les cadres du dveloppement des RH chargs daccompagner les changements, lvolution des comptences
des salaris doivent veiller favoriser une mobilit qui sajuste aux besoins internes. Paralllement, toutes
les activits RH ont largement intgr les outils dcisionnels spcifiques (gestion et reporting), ncessaires
au contrle, au pilotage et laudit social.
Le respect de lindividu, la prservation dune thique, le souci de la qualit tendent reprsenter, au sein
dun nombre croissant dentreprises, des valeurs que les directions RH sont charges de communiquer et de
contrler.
Le diplme de master RH, acquis en formation initiale ou continue, sest considrablement diversifi et est
particulirement apprci, notamment avec une spcialisation en relations sociales ou en audit social.
Face une demande grandissante, les cabinets conseil en ressources humaines se sont dots de stratgies
innovantes quelles appliquent pour leur propre dveloppement et pour le compte de leurs clients. Cest la
raison pour laquelle ils veillent proposer une large gamme de prestations, la fois standardises et sur
mesure, dans lesquelles la recherche dune forte valeur ajoute est constante.
19

LES FICHES MTIERS
P.
22
Cartographie des mtiers par famille
P.
23
Cartographie des mtiers selon lexprience
P.
25
Les mtiers stratgiques et gnralistes
P.
39
Les mtiers de lorganisation et de ladministration des ressources humaines
P.
69
Les mtiers du dveloppement des ressources humaines
P.
113
Les mtiers du conseil en ressources humaines
21

CARTOGRAPHIE
DES MTIERS
PAR FAMILLE
STRATGIQUE
GNRALISTE
ORGANISATION
ADMINISTRATION
DES RESSOURCES
HUMAINES
3
4
5
6
7
DVELOPPEMENT
DES RESSOURCES
HUMAINES
8
9
10
11
12
13
Responsable du dveloppement RH
Responsable du recrutement
Responsable de la gestion des carrires
Responsable de la mobilit internationale
Responsable de la formation
Responsable des rmunrations
et avantages sociaux
22
Responsable de ladministration RH et de la paie

Contrleur de gestion sociale
Juriste social
Responsable des relations sociales
Responsable du SIRH
CONSEIL EN RESSOURCES
HUMAINES
15 Consultant RH

CARTOGRAPHIE
DES MTIERS
SELON LEXPRIENCE
OUVERTS
AUX JEUNES
DIPLMS
AYANT MOINS D1
AN DEXPRIENCE
1
Directeur des ressources humaines
Responsable des ressources humaines
Responsable de ladministration RH et de la paie
Juriste social
Responsable du SIRH
JEUNES
CADRES
DE 1 5 ANS
DEXPRIENCE
CADRES
CONFIRMS
DE 6 ANS
MINIMUM
DEXPRIENCE

13 Responsable des rmunrations
et avantages sociaux
15 Consultant RH
Source : Apec 2013
23

LES MTIERS
STRATGIQUES
ET GNRALISTES
P.
27
P.
33
25
Le directeur des ressources humaines

a pour mission de dfinir la stratgie
ressources humaines de lentreprise, puis,
aprs validation par la direction gnrale,
de la piloter et den suivre la ralisation.
Cadre confirm : entre 70 et

150 k (selon la taille de lentreprise, lexprience, les missions
confies et le positionnement du
DRH)
Cest un mtier transversal existant dans tous les secteurs dactivit et dans les structures de
50 personnes environ. La fonction revt une dimension beaucoup plus large et stratgique
partir de 500 salaris.
LES MTIERS STRATGIQUES ET GNRALISTES
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
DIRECTEUR DES RELATIONS HUMAINES

DIRECTEUR DU PERSONNEL
1 DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
1
DIRECTEUR DES RESSOURCES
HUMAINES
Prsident-directeur gnral ou
directeur gnral
Secrtaire gnral
Directeur administratif et financier

Secrtaire gnral
Directeur informatique
Directeur juridique
Directeur de la communication
Autres directions oprationnelles
de lentreprise
27

1
DIRECTEUR
DES RESSOURCES
HUMAINES
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Dnition de la stratgie
et de la politique RH de lentreprise
Dialoguer avec la direction gnrale propos de
la stratgie gnrale de lentreprise, sinformer des
objectifs gnraux en termes de dveloppement
du chiffre daffaires et des modalits de croissance
(croissance interne ou externe).
Recueillir auprs des grandes directions de lentreprise (dont la direction gnrale) leurs attentes et
leurs besoins sur les problmatiques touchant aux
Suivre lvolution des stratgies RH des entreprises
de taille ou dactivit comparable, se tenir au courant des innovations sociales.
Dfinir, sur la base de lensemble de ces informations, la stratgie RH de lentreprise, et la faire
valider par la direction gnrale.
Dcliner cette stratgie par grandes problmatiques RH, fixer des objectifs gnraux et spcifiques par site/population/dpartement
Reprsenter la direction et, le cas chant, ngocier
avec les instances reprsentatives du personnel
(CE, CHSCT), informer les salaris et syndicats des
projets dorganisation RH.
Encadrement des quipes et impulsion

des projets RH
Recruter les collaborateurs placs sous sa responsabilit.
Motiver et encadrer ses quipes et dvelopper leurs
comptences.
Donner le cap stratgique et dfinir les objectifs
par grandes problmatiques.
Impulser les grands chantiers/projets RH.
Grer personnellement, si ncessaire, certains dossiers stratgiques (voir le paragraphe consacr aux
activits ventuelles).
Arbitrer ou tre force de proposition dans le choix
des prestataires (cabinets de recrutement, agences
de communication, diteurs de logiciels).
28
Suivi des projets mis en uvre

et valuation de leurs rsultats
Suivre lvolution des projets RH, contrler leur
excution, vrifier que les ralisations sont en
phase avec le cahier des charges.
Assurer tout ou partie de linterface avec les autres
directions de lentreprise, communiquer sur la mise
en uvre des projets RH.
Assurer un reporting auprs de la direction gnrale sur la ralisation de ces projets.
ACTIVITS VENTUELLES
Le directeur des ressources humaines peut tre responsable de la communication interne de lentreprise
et porte un regard attentif sur les projets de communication RH.
Il est galement parfois en charge des services gnraux de lentreprise.
Mme en prsence de cadres spcialistes, il peut tre
personnellement responsable des relations sociales
et de certaines ngociations importantes avec les
partenaires sociaux. Il peut grer la carrire des
cadres fort potentiel.
Il peut tre amen assumer une part de reprsentation externe auprs de la presse spcialise ou dautres
mdias, et participer des vnements externes lis
la vie de lentreprise ou la fonction RH.
Enfin, il peut tre associ certaines dcisions stratgiques de lentreprise, en particulier lors doprations de fusion ou dacquisition. Il peut grer
personnellement, ou avec laide de ses collaborateurs, les volets organisationnels et culturels de ces
rorganisations.
VARIABILIT DES ACTIVITS

Selon la dimension de lentreprise, les missions
du DRH diffrent sensiblement.
Dans les groupes, le DRH occupe une position
stratgique et ses missions sont focalises sur lharmonisation des pratiques RH aux niveaux des diffrents tablissements et zones gographiques. Il joue
donc un rle dimpulsion, darbitre et de suivi des
projets RH grs par ses collaborateurs. Le DRH au
sein des groupes est avant tout un manager charg
de piloter le dpartement ou service des ressources
humaines compos de spcialistes sur chaque fonction (rmunration, recrutement, formation, relations
sociales)
Dans les PME, le DRH dfinit la stratgie RH mais
sinvestit galement dans loprationnel, dautant
Lorsquil est rattach la direction gnrale de

lentreprise, le DRH est plus influent en matire dlaboration et dapplication de la stratgie de lentreprise. Il peut alors dialoguer dgal gal avec les
autres grandes directions de lentreprise. Son poids
est plus important dans lentreprise lorsquil fait partie du comit de direction.
Lorsquil est rattach un directeur de dpartement (secrtaire gnral, DAF), son influence est
moins forte. Sa fonction se rapproche de celle dun
responsable RH.
FACTEURS DVOLUTION DU MTIER

Le rle du DRH dpasse dsormais ladministration
du personnel. Cette fonction a beaucoup volu
notamment en fonction du contexte conomique et
social. La mondialisation, la crise conomique faonnent les stratgies dentreprise face auxquelles les
ressources humaines doivent sadapter. Le DRH est
devenu un vritable poste dinfluence en interne car
il gre une ressource essentielle pour lentreprise : son
capital humain, cl centrale dans la recherche de
comptitivit de lentreprise.
Le DRH est dsormais un business partner qui doit
prendre en compte la notion de cots et de rentabilit de la fonction RH.
Il se positionne en conseiller auprs de la direction
gnrale et fait dsormais partie du comit de direction. Il est partie prenante dans llaboration de la
stratgie de lentreprise.
Son rle est devenu international : il doit adapter
la gestion des ressources humaines la diversit
des profils et des cultures qui voluent dans lentreprise.
Dans un contexte conomique fluctuant, le DRH doit
anticiper les volutions du march ayant un impact
sur lorganisation de lentreprise et notamment sur
les mtiers. Pour cela, il doit bien connatre les
mtiers et leurs volutions et rapprocher les ressources humaines des oprationnels.
Ces volutions ont des consquences sur les comptences attendues et sur les profils recherchs par les
Il est par ailleurs confront aujourdhui un certain

nombre denjeux sociaux (nouvelles attentes des salaris au travail) auxquels sajoutent des volutions
rglementaires touchant notamment les relations
sociales. Il lui revient de mettre en place les politiques
ncessaires sur des questions comme la diversit
(galit homme/femme, seniors, handicap), la prvention des risques psychosociaux tous ces lments sintgrant dans une dmarche de
responsabilit sociale de lentreprise.
La nature de son rattachement hirarchique

influe galement sur le poids de sa fonction et
sur la bonne marche de lentreprise.
recruteurs : le DRH doit disposer dsormais dune

culture financire et tre capable de mesurer la
valeur ajoute du capital humain. On assiste de plus
en plus une diversification des profils recruts. Le
DRH nest pas ncessairement issu dun parcours en
ressources humaines mais peut venir dune direction
fonctionnelle (financire) ou oprationnelle (commerciale, production).
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
coles de commerce idalement avec option ou
spcialisation ressources humaines
IEP avec une spcialisation en ressources humaines
Formation de niveau Bac +5 (master) en gestion
des ressources humaines, en management des ressources humaines et responsabilit sociale de lentreprise
Formation de niveau Bac +5 (master) en droit des
affaires et plus spcifiquement en droit du travail
Formation de niveau Bac +5 (master) en sociologie, psychologie ou sciences sociales.
que ses quipes peuvent tre rduites. Il sappuie le

plus souvent sur ses collaborateurs pour ladministration du personnel ; en revanche, il prend en charge
tout ou partie du domaine du dveloppement des
RH.
DURE DEXPRIENCE
Ce poste est destin aux cadres expriments possdant au moins sept ans dexprience.
COMPTENCES TECHNIQUES
Connaissance des diffrents mtiers fonctionnels
(ressources humaines, gestion, finance, informatique, etc.).
Vision globale de lorganisation de lentreprise.
Matrise des techniques de ngociation.
Bonnes bases en droit social, notamment les obligations lgales de lentreprise en matire sociale
(CHSCT, CE, DP).
Bonne matrise des outils informatiques et en particulier des progiciels RH.
Bonne culture conomique.
29
TRAITS DE PERSONNALIT
Qualits danticipation, car le DRH doit la fois
percevoir les reliefs du paysage social de lentreprise et scruter les volutions prvisibles.
Bonne combinaison entre intelligence conceptuelle
et qualits oprationnelles afin de passer de lide
laction.
Forte personnalit afin de manager ses quipes et
de diffuser ses ides et ses messages dans et hors
lentreprise.
Capacit identifier les priorits stratgiques et
oprationnelles et trouver (parfois dans lurgence) des solutions.
Sens du dialogue, qualits dcoute, excellent relationnel et aisance dans le cadre de la ngociation.
Qualits dvaluation du risque, notamment dans
le cadre des contentieux prudhomaux, des risques
sociaux
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Responsable RH
Secrtaire gnral
Directeur oprationnel
Consultant senior au sein dun cabinet RH
Dirigeant ou associ au sein dun cabinet RH ou
dune agence de communication RH
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Consultant senior en cabinet-conseil RH (souvent
avec statut dassoci)
Crateur et dirigeant dun cabinet-conseil RH
Cadre de direction au sein dune agence de communication RH
Directeur gnral
TMOIGNAGES
FRDRIC AUDIAS,
DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES
RGION NORMANDIE,
GROUPE LUCIEN BARRIRE
tre DRH cest devoir dfinir et mener la politique
ressources humaines en lien avec la stratgie de lentreprise, en prservant le capital humain, ressource
essentielle dune socit de service.
Frderic Audias ne se prdestinait pas au dbut de
ses tudes une carrire dans les ressources
humaines. Dabord diplm dune matrise en
sciences conomiques et gestion, il dcouvre lors de
sa quatrime anne dtudes les mtiers des ressources humaines par le biais dun mmoire de fin
dtudes et choisit de poursuivre sa formation initiale
par un DESS ressources humaines et droit social dont
il sort diplm en 1993.
De 1994 1999, priode difficile pour les jeunes
diplms en recherche demploi, Frdric Audias commence par diffrentes expriences professionnelles
en CDD. Ces priodes successives demploi ont t
un atout dans sa carrire puisquelles lui ont permis
de se construire une exprience professionnelle mais
aussi dexplorer diffrentes fonctions des ressources
humaines. Il dbute par un poste de charg de mission la formation professionnelle puis il soccupe
du recrutement et du reclassement dans un cabinet
de recrutement. Dcidant par la suite de retourner en
entreprise, il devient alors assistant ressources
humaines au sein du groupe Coca Cola et touche
tour tour la communication interne, au recrutement, au droit social, llaboration de procdures
et tableaux de bord, la gestion administrative du
personnel
En 1999 Frderic Audias intgre, tout dabord en
tant que responsable ressources humaines, le groupe
Lucien Barrire, leader en France du march des casinos et de lhtellerie de luxe. Pour cette cration de
poste, Frdric Audias a t en charge de la mise en
place de la fonction sur un primtre compos de
deux casinos. Le recrutement, la formation, la paie
ces fonctions taient jusque-l rparties entre diffrents services, diffrents cadres. Il tait donc ncessaire de restructurer et mettre en place des procdures.
Un vritable travail de support a t ralis : recrutements, formations pour rpondre lvolution de collaborateurs en interne, avec des organisations de
travail diffrentes
Une opportunit de mobilit interne lui permet de
devenir, au sein du groupe, DRH Normandie en
2007, avec un primtre denviron 1150 collabora-
30
FRANCK WATELET,
DRH,
GROUPE CRT (CENTRALE
DE RGLEMENT DE TITRES)
Le poste de DRH est stratgique et transversal. Cest
aussi un poste dinfluence.
Franck Watelet est diplm de lInstitut dtudes
Politiques dAix en Provence puis dun troisime cycle
en ressources humaines obtenu lIGS en 1990.
Confront un contexte conomique rendant difficile laccession dun junior un poste RH, il commence sa carrire comme formateur dans un
organisme de formation. En 1991, il intgre Alstom
Franck Watelet devient DRH en 2001. Il exercera

cette fonction pendant 4 ans au sein du groupe Toppan Photomasks, en 2006 il est en charge des RH
au sein de Faiveley quipementier ferroviaire puis
passe DRH temps partag sur trois socits diffrentes (Torraspapel, Malmenayde et Condat) de
2008 2010. Il occupe dsormais cette fonction au
sein du groupe CRT (130 collaborateurs), en charge
de rembourser les titres restaurants et chques
emploi service aux restaurateurs, entreprises, particuliers. Sur mes vingt ans de carrire professionnelle, la premire partie a t consacre au
dveloppement des ressources humaines dans un
grand groupe. Depuis dix ans, joccupe la fonction de
DRH gnraliste, oprationnel, dans des structures
taille humaine.
Le groupe Lucien Barrire est concern, lui aussi, par

de nouvelles problmatiques comme la diversit que
Frdric Audias en tant que DRH doit prendre en
compte. Un accord de groupe a t mis en place
visant privilgier et faciliter linsertion des travailleurs
handicaps. Ce type de politique participe aux objectifs
du bien-vivre et du bien-tre en entreprise et finalement
lavenir de la fonction RH. Malgr la prminence de
comportements de nature plus individuels (nous agissons de plus en plus en tant que somme dindividus et
moins en tant que collectif dans lentreprise) les collaborateurs ont nanmoins besoin de bien vivre en collectivit et dy retrouver un peu de solidarit.
transport en tant que responsable du dveloppement RH. Durant dix ans, il voluera au sein de ce
poste sur diffrents sites et notamment Manchester
ce qui lui permettra dajouter une casquette internationale son profil.
Il gre de manire autonome les relations sociales. Il

prside notamment le CHSCT et assiste le directeur
gnral au comit dentreprise. Mais lessentiel de
son activit consiste superviser les diffrents projets, que ce soit le recrutement, la formation, ladministration du personnel, la paie, la communication
interne Il a, ses cts, une quipe de deux personnes : une charge de ressources humaines et une
gestionnaire paie et administration du personnel.
En tant que DRH, Franck Watelet doit faire face
des enjeux importants. Cest un poste stratgique
puisque nous grons une ressource stratgique pour
lentreprise : le capital humain ; pour ce faire, le
DRH dispose dune visibilit importante sur les vnements internes, il prend connaissance des projets
en cours avant les autres services de lentreprise
puisquil est charg den valuer les impacts au
niveau RH. De plus, le DRH est la personne la mieux
positionne dans lentreprise pour comprendre lhumain, lcouter, le grer et orchestrer un certain
nombre de process, de politiques en matire de ressources humaines. Par exemple au sein du groupe
CRT, il analyse le projet dvaluation des managers
par leurs collaborateurs suite logique du processus dentretien annuel et une faon galement
dvaluer aussi linvestissement-formation consquent fait sur le management depuis plusieurs
annes prcise-t-il. Mais il est avant tout un directeur, tenu de suivre la ligne directrice et stratgique de son entreprise.
teurs. Sa fonction se dcompose en trois grandes

activits :
30 % consiste animer et manager le rseau de mes
RRH selon la politique du groupe en matire de ressources humaines. Nous avons des contacts quotidiens sur des questions relatives au management, au
droit social. Nous sommes les garants de la bonne
application de la rglementation. Dautre part, nous
sommes aussi dans une dmarche danticipation.
Les relations sociales occupent environ 40 % du son
temps de travail. Cette activit consiste garantir la
qualit du dialogue et du climat social. Frdric
Audias prpare et participe des runions : comit
dentreprise et dlgus du personnel, comit hygine
et scurit des conditions de travail, ngociations
collectives. Enfin, pour les 30 % qui restent, il travaille sur le recrutement de cadres, du support sur la
formation, laccompagnement de la direction gnrale sur les orientations du groupe.
Le mtier de DRH est extrmement diversifi. Un
DRH, si il reste plusieurs annes dans une mme
entreprise, va tre amen sadapter aux volutions
et aux demandes de lentreprise.
31
EXEMPLE DOFFRE
Directeur des ressources humaines H/F
EXEMPLE DOFFRE
Directeur des ressources humaines H/F
le de France 80 110 k
Rennes (35) 85 105 k
Socit de services leader sur son march, avec

une population forte dominante commerciale,
recherche, dans le cadre de son dveloppement,
son directeur des ressources humaines (H/F)
Poste et missions : membre du comit de direction, vous tes en charge de lensemble de la
politique RH de la socit. Vritable business
partner, vous dfinissez la stratgie RH de lentreprise en adquation avec la stratgie business,
et tenez un rle de conseil et de support auprs
des autres membres du comit de direction. Vous
grez en direct les relations sociales et prsidez
les IRP. Vous pilotez une quipe de 14 personnes
en charge de la paie, de ladministration du personnel, du recrutement et de la formation. Vous
impulsez les projets RH et suivez leur dploiement. Enfin, vous assurez un rle de RRH oprationnel pour la population managriale, et
prenez en charge le dveloppement RH et le suivi
de la performance et des potentiels sur ce
primtre.
De formation suprieure de type cole de commerce ou matrise universitaire, complte par un
3e cycle en ressources humaines, vous disposez
dune exprience professionnelle dau moins dix
ans dans une fonction de gnraliste RH, acquise
dans lunivers de la prestation de services et dans
un contexte dynamique et exigeant. Utilisant un
solide bagage en droit social, vous tes un fin
ngociateur et savez intervenir la fois un
niveau stratgique et un niveau oprationnel.
Souple et adaptable, vous disposez de trs fortes
qualits dcoute et de dialogue. Eu gard lenvironnement international du groupe, un niveau
danglais oprationnel est requis.
Groupe priv implant historiquement travers

ses diffrentes filiales, sur lensemble de la filire
agro-alimentaire recrute un directeur des ressources humaines (H/F)
Membre du comit de direction du groupe et
interlocuteur privilgi du directeur gnral, vous
avez en charge dlaborer, proposer et mettre en
uvre la politique ressources humaines optimale
dans la globalit de ses aspects et en adquation
avec la stratgie du groupe. Vous appuyant sur
un travail important dj effectu et sur les comptences des quipes RH (Sige, filiales), vous
avez pour principales missions :
dployer la stratgie ressources humaines en
accord avec les objectifs fixs par la direction
gnrale et aprs analyse des attentes des directions de filiales,
sassurer dun contexte de relations sociales
serein et garantir lapplication de la lgislation
sociale,
manager une quipe pluridisciplinaire RH du
sige et coordonner transversalement les quipes
RH des filiales,
innover par la mise en place doutils modernes
de GRH,
coordonner la politique de recrutement et la
communication RH,
piloter les actions de formation (Programmes,
cole de formation interne),
poursuivre laction mise en uvre de gestion
des carrires, des comptences valuation des
performances, gestion des hauts potentiels.
Source : Apec
Source : Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
> Les Fiches Secteurs

> LAnnuaire des mtiers

Sur www.apec.fr, rubrique Ma carrire
32
Le responsable des ressources humaines assure

tout ou partie du dveloppement
et de la gestion administrative des ressources
humaines pour une population donne
(fonction, site, tablissement, rgion).
Il apporte son expertise RH aux oprationnels.
Jeune cadre : entre 35 et 40 k

Cadre confirm : entre 40 et 60 k
Groupes et grandes entreprises de

tout secteur dactivit, notamment
ceux qui disposent de structures
(filiales, usines) dcentralises.
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
DRH ADJOINT
COORDINATEUR RESSOURCES HUMAINES
GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES
2 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES
2
RESPONSABLE DES RESSOURCES
HUMAINES
DRH
Responsable des relations

sociales
Responsable administration du
personnel/paie
Juriste social
Responsable compensation &
benefits
Responsable dveloppement RH
Responsable formation
Responsable gestion des carrires

Responsable recrutement
Responsable relations coles
33

2
RESPONSABLE
DES RESSOURCES
HUMAINES
LE POSTE
Participation la dnition
de la stratgie RH
ACTIVITS VENTUELLES
Le RRH peut tre conduit combiner des fonctions
de RH sur une population et des missions de spcialiste sur lun ou lautre des domaines des RH (recrutement, formation). Il cumule alors des fonctions de
gnraliste pour une population donne et des missions dexpert pour une problmatique prcise.

Les missions du RRH dpendent de la prsence
ou non de cadres experts dun domaine RH spcifique (formation, recrutement).
Apprhender et dcliner la stratgie RH de lentreprise en fonction de la population gre.

Dterminer les projets phares en fonction de cette
stratgie et des attentes des oprationnels (les
faire remonter auprs de sa hirarchie).
Proposer et faire valider la nature et lchancier
des projets RH auprs de sa hirarchie.
Lorsque cest le cas, le RRH joue un rle de coordination gnraliste pour la population et, par rapport
des demandes exprimes par les oprationnels, il fait
appel des spcialistes (en particulier sur les lments
tenant la gestion administrative du personnel).
Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spcialistes, le RRH est dans une fonction la fois de
mise en uvre et de coordination des projets RH
et dexpertise.
Conseil et support auprs

des oprationnels
Les missions du RRH changent

selon la taille de lentreprise :
Rpondre aux demandes des oprationnels sur

tous les domaines des RH (droit du travail, formation, recrutement, contrats de travail, gestion des
carrires, rmunration, gestion des IRP).
Faire appel, si ncessaire, des expertises pointues
(en interne ou en externe).
Dans une PME le primtre dactivit du RRH est

large : il couvre lensemble des problmatiques RH.
En labsence dun DRH, il peut tre rattach directement la DG ou la direction financire.
Si lentreprise ne dispose pas de la fonction gestionnaire de carrire, cette fonction lui sera attribue.
Dans un groupe, son primtre est plus spcialis.
Il gre les ressources humaines dune activit du
groupe ou bien dune rgion.
Apporter son soutien aux managers dans lapplication du droit du travail et dans le dveloppement
des quipes (recrutement, gestion des carrires).
Accompagner les oprationnels dans leurs dcisions relatives aux RH (recrutement, licenciement,
entretien dvaluation, promotion, conflit, contentieux social), les aider intgrer la variable RH
dans leurs dcisions stratgiques.
Dfinir et veiller lapplication par les oprationnels de lensemble des procdures RH.
Mise en place des projets RH

Mener de faon autonome les multiples projets RH
correspondant la stratgie RH : mise en place du
SIRH, nouvel organigramme, amnagement du
temps de travail
Coordonner les activits, suivre et contrler les
mises en oeuvre.
Mettre en place les outils de suivi et de reporting
RH.
34
valuer la satisfaction des oprationnels par rapport

la prestation RH rendue et aux rsultats attendus.
Les missions du RRH sont en outre fonction de la

nature de la population gre.
Certains RRH prennent en charge une population
base hors de France, ce qui augmente la part de
leurs responsabilits dans la gestion administrative
des RH (expatriation, gestion des dplacements).
Dautres se voient confier des effectifs ayant un
statut cadre ou bass au sige : les problmatiques
de gestion des carrires et des comptences sont
alors importantes.
Dautres, enfin, grent des effectifs bass en usine :
les problmatiques dorganisation du travail (scurit, organisation des postes), des horaires et des
effectifs (travail intrimaire, temps partiel) se
situent alors au premier plan, et les missions du
RRH se rapprochent de celles dun Responsable
administration RH-paie. Cet aspect de lactivit
justifie les dplacements sur site.
Le mtier ncessite dsormais dtre dans lanticipation, dapprhender les volutions, de piloter les ressources humaines moyen terme (3 5 ans).
Exerant une fonction stratgique en priode de
rcession, le responsable des ressources humaines est
notamment charg de grer les restructurations.
La priorit des thmes sur lesquels travaillent les RRH
volue : moins centr sur le recrutement et la formation, le RRH devient un gnraliste RH plus proche
des oprationnels : bien connatre les mtiers de lentreprise, tablir une relation de proximit lui permet
de mieux rpondre aux besoins en conseil des oprationnels avec lesquels stablit une relation de service.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en gestion des ressources humaines, droit, droit du
travail, sociologie, psychologie ou sciences sociales
cole de commerce (idalement avec option ou
spcialisation en ressources humaines)
IEP avec une spcialisation en ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Selon les missions confies, ce poste peut sadresser
des jeunes cadres ayant deux ou trois ans dexprience oprationnelle de la fonction RH ou des
cadres confirms possdant au moins cinq ans dexprience.
Polyvalence dans tous les domaines de la gestion
des ressources humaines : recrutement, formation,
droit social, gestion des carrires, paie Il sagit en
effet dun poste gnraliste.
Culture conomique et financire, afin de favoriser
le dialogue avec les oprationnels et dtre crdible auprs deux.
Lvolution du mtier de RRH sobserve au travers des

changements dintituls de cette fonction. Dnomm
en premier responsable du personnel, ce dernier prenait
la charge de ladministration du personnel et de la paie.
Aujourdhui, le RRH pilote vritablement le capital
humain. Il doit uvrer de manire ce que lentreprise
ait les bonnes ressources humaines selon ses projets.
Connaissance des mtiers de lentreprise et en particulier de ceux qui correspondent la population

gre.
Matrise de loutil informatique (en particulier
Excel) et des logiciels RH.
Anglais courant (une excellente pratique de cette
langue peut tre exige lorsque la population
gre se trouve sur un autre site ltranger ; une
autre langue peut tre requise).
Hauteur de vue afin dapprhender les problmatiques de gestion des ressources humaines affrentes la population.
Bonne communication orale et crite afin de nouer
des relations de qualit avec les interlocuteurs
internes et externes (les interfaces sont nombreuses).
Capacits dcoute afin de prendre en compte les
attentes des oprationnels.
Souplesse et fermet dans le cadre des relations
avec les oprationnels.
Force de conviction pour faire passer les ides et les
projets, ainsi quune certaine capacit de ngociation.
Sens de lorganisation pour mener bien ces projets et contrler leur ralisation.
Capacit mener plusieurs projets de front car les
points dapplication du mtier RH sont nombreux.
Got pour le terrain et pragmatisme.
Mobilit, car le poste peut ncessiter des dplacements rguliers.
LA MOBILIT
FACTEURS DVOLUTION

Consultant RH
Consultant en recrutement
Responsable administration RH
Responsable mobilit
(P+1)
DRH
Responsable mobilit
Responsable RH charg dune population plus
importante ou base linternational
35
TMOIGNAGE
SANDRINE HUBY-JACQUES,
RESPONSABLE RESSOURCES
HUMAINES, KIABI,
DIRECTION OPRATIONNELLE SUD
Le rle du responsable des ressources humaines est
de mettre en uvre la politique RH, mais aussi savoir
sy soustraire en dveloppant une vision long terme
afin de mettre en place les actions qui permettront
aux collaborateurs de sadapter au mieux aux volutions de lentreprise.
Sandrine Huby-Jacques est diplme en 1999 dun
DESS en psychologie du travail lUniversit Paris
5. Elle dmarre son parcours professionnel en 2000
en tant que responsable recrutement au sein dune
division du groupe Sodexo Bateaux Parisiens . Sa
mission consiste alors recruter le personnel saisonnier. Deux ans plus tard, elle saisit une opportunit
en interne et devient RRH. Afin de faciliter cette
transition professionnelle, elle suit un cursus de
formation continue de niveau master au CESI intitul le Responsable ressources humaines et se
forme en droit social auprs du cabinet GSA conseil.
Au sein de ce premier poste de RRH elle gre environ
300 collaborateurs. En 2005, recrute par Castorama
toujours en tant que RRH, son primtre slargit
avec la charge de 9 magasins et 1300 collaborateurs.
Ses responsabilits slvent encore lorsquelle
accepte en 2009 son poste actuel au sein du groupe
de distribution de prt--porter Kiabi (8000 collaborateurs) : ses missions stendent 80 magasins soit
1700 collaborateurs.
Pour Sandrine Huby-Jacques, le mtier de RRH comprend quatre dimensions. La premire est celle du
dveloppement RH : elle est charge de mettre en
application la politique RH de sa socit. Cette politique comprend le recrutement, la gestion des carrires,
la formation, le juridique et ladministration du personnel. Mon rle consiste mettre tout en uvre pour
recruter, former les quipes et favoriser la mobilit
ainsi que les parcours de carrire dans le but de fournir
Kiabi le capital humain dont nous avons besoin pour
nous dvelopper, tout en rpondant aux projets personnels et professionnels de nos collaborateurs.
36
La seconde dimension du mtier est celle du management. tre RRH cest aussi avoir un rle de management direct, dune part avec les collaborateurs
qui composent son quipe, mais aussi un management transversal auprs des directeurs rgionaux ou
bien des directeurs de magasin. Je mets en place,
avec eux, des plans daction en fonction du contexte
local de la rgion et du magasin, chacun ayant finalement ses propres problmatiques. La communication est la base de tout. Le RRH est un tre
communiquant.
Le RRH a galement, une dimension stratgique :
Nous ne sommes que trois RRH pour Kiabi France,
nous travaillons main dans la main avec le DRH. Je
ne me contente pas dappliquer la politique RH nationale ou de traduire les enjeux conomiques de lentreprise en problmatiques RH. Nous sommes l pour
nous assurer que lenjeu humain est directement intgr dans la stratgie premire de Kiabi. Ainsi, Kiabi
a, par exemple, lanc une dmarche vision 2020
qui sest dcline tous les niveaux de lentreprise :
Nous avons demand chaque collaborateur de
dcrire lentreprise idale Kiabi dans dix ans. Les
conseillres de vente ont notamment indiqu quelles
souhaitaient prendre davantage part au service
client et passer moins de temps sur la partie logistique. Toute lentreprise sest donc mis en marche
autour de cette vision magasin et les volutions sont
dj en route tant pour nos clients que nos collaborateurs.
Enfin, la dernire dimension est organisationnelle. Le
RRH doit donner le cadre afin dhomogniser les
pratiques dun magasin lautre. Il doit pour cela
dfinir les organisations de travail et formaliser les
process.
Exercer le mtier de RRH permet une grande diversit dactivits. Au quotidien, cest extrmement
riche, je ne sais jamais vraiment lavance quel sera
le programme de ma journe. En outre, mes missions
voluent dune anne sur lautre en fonction des projets de lentreprise. Cest un mtier qui ncessite de
plus dtablir en permanence une projection des vnements et de les anticiper. Il est de plus en plus
indispensable davoir un coup davance, dtre dans
lanticipation afin de vritablement piloter les ressources humaines en lien avec les volutions qui vont
toucher lentreprise dici trois ou cinq ans. Il faut pouvoir mettre en place les actions pour accompagner au
mieux les collaborateurs.
EXEMPLE DOFFRE
Pour le leader mondial des tudes marketing :

vous prenez en charge le recrutement des salaris
et des stagiaires pour le primtre France ainsi
que la gestion de la formation professionnelle.
Vous occupez galement la fonction de RRH sur
un primtre denviron 100 salaris pour les
dpartements supports et informatique. Rattach
au directeur ressources humaines France, ce
poste comporte les missions de :
Recrutement : piloter le processus de recrutement
des salaris et des stagiaires, du recueil des
besoins la slection des candidats et travaillerez en troite collaboration avec les oprationnels ; assurer la promotion et la visibilit de
lentreprise au sein des coles et universits
partenaires.
Formation : laborer le plan de formation en
ligne avec la stratgie et les besoins de lentreprise ; raliser le recueil des besoins de formation,
construire et dployer le plan de formation ; participer au dveloppement de loffre formation
avec luniversit dentreprise ; participer aux runions avec les IRP.
RRH : accompagner les managers dans la gestion

de leurs quipes, conseiller les salaris sur les
sujets RH au quotidien ; tre le garant de lapplication du droit du travail ; veiller la cohrence
de la politique RH du groupe et au dploiement
des processus RH internes ; assurer linterface
avec le service paie et administration du
personnel
De formation Bac +4/5 en RH, vritable expert
du recrutement, vous avez su dmontrer vos
capacits comprendre les enjeux business pour
anticiper et rpondre aux besoins de recrutement
avec ractivit et pragmatisme. Vous bnficiez
dune premire exprience significative (2-3 ans
minimum) de la fonction RH idalement acquise
dans un environnement international, exigeant
et complexe. Rigueur, sens de lorganisation,
diplomatie et intelligence relationnelle sont cls
pour la russite dans vos missions. La matrise de
langlais et du droit social est imprative. Pratique dun SIRH souhaite.
Cergy (95) 35 45 k
Source : Apec
Responsable ressources humaines H/F
37
EXEMPLE DOFFRE
Responsable ressources humaines H/F
Ille-et-Vilaine (35) 40 45 k
Acteur majeur de lnergie et de lenvironnement

recherche un responsable ressources humaines h/f.
Rattach la DRH, en appui aux directions dlgues, vous animez lensemble de la fonction
ressources humaines grant environ 600 personnes (multi sites, multi conventions collectives). Gnraliste, vos missions portent sur les
diffrents aspects de la fonction :
Assurer la gestion administrative RH au quotidien : contrats de travail, conditions de rmunrations et avantages sociaux, dclarations
obligatoires, contrle de paie, lien avec le CSP,
relations avec les organismes sociaux (Urssaf,
inspection du travail).
Conseiller et assister les oprationnels en matire
de lgislation sociale, gestion de la paie.
Co-animer les relations sociales du primtre, dans
le respect de la politique RH : prparer et participer selon besoin aux runions CE, DP, ngociations sociales ; veiller la bonne application des
accords dentreprise; organiser les lections professionnelles, grer les procdures individuelles (disciplinaire, rupture des contrats).
tablir et mettre jour les tableaux de bord
sociaux RH (volumes et flux emplois et comptences), dans le respect des mthodes et outils
mis en place. Effectuer le reporting RH pour le
primtre.
Participer lanalyse des besoins de formation,

proposer et formaliser le plan de formation, sassurer de son excution et ainsi contribuer au
dveloppement des comptences des salaris
rattachs votre primtre.
Recruter les collaborateurs en veillant optimiser ladquation besoins-ressources : optimiser la
gestion des intrimaires du primtre.
Contribuer au dploiement de politiques
emploi (RSE, handicap, emploi des seniors, qualit de vie au travail).
Mettre en application la politique de rmunration en lien avec la DRH de la rgion.
Accompagner lencadrement dans son rle de
manager.
De formation suprieure gnraliste, en ressources humaines ou droit social, vous justifiez
dune premire exprience russie dans une fonction en support RH ou de RRH, idalement dans
une entreprise de services multi-sites. Vous matrisez les fondamentaux de la fonction (relations
sociales, droit du travail, GRH et administration
du personnel), et justifiez dune exprience russie en matire de dveloppement RH. Vous avez
une approche oprationnelle de la fonction et
avez des qualits relationnelles allies une
grande rigueur. Votre esprit dinitiative, votre
coute, votre autonomie, sont autant datouts
qui vous permettront de russir dans ce poste. Ce
poste ncessite des dplacements rguliers sur le
dpartement.
Source : Apec
LIRE AUSSI


38

LES MTIERS
DE LORGANISATION
ET DE
LADMINISTRATION RH
P.
41
3 Responsable de ladministration RH et de la paie
P.
47
4 Contrleur de gestion sociale
P.
53
5 Juriste social
P.
59
6 Responsable des relations sociales
P.
65
7 Responsable du SIRH
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
39
Le responsable de ladministration RH et de la
paie prend en charge au quotidien lensemble
de la gestion administrative et de la paie
des salaris de lentreprise.

Toute entreprise : PME-PMI, ETI,

groupe
Cabinet conseil RH

Responsable des ressources
humaines
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RESPONSABLE ADMINISTRATION RH
RESPONSABLE DU PERSONNEL
RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL
ET PAIE
RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL,
DES RMUNRATIONS ET SIRH
3 RESPONSABLE DE LADMINISTRATION RH ET DE LA PAIE
3
RESPONSABLE
DE LADMINISTRATION RH
ET DE LA PAIE
Directeur de site
Directeur gnral
Direction du contrle de gestion

Direction administrative et financire
Responsable comptable ou paie
41

3
RESPONSABLE
DE LADMINISTRATION
RH ET DE LA PAIE
LE POSTE
Veille sur lactualit sociale
Exercer une veille sur lensemble des obligations
lgales lies la gestion administrative du personnel, la paie, les obligations lgales.
Se tenir lcoute des grandes mutations touchant
lentreprise et son environnement : fusions,
conjoncture conomique, vente dune activit
Mette en uvre les adaptations ncessaires : par
exemple, laborer ou faire voluer les procdures
internes : systmes collectifs de rmunration
variables, rgles dutilisation des vhicules de fonction, remboursement des notes de frais, rgles
dthique
Management et coordination
de ladministration RH
Superviser une quipe administrative et/ou de gestionnaires paie charge de :
Veiller au respect du code du travail et du rglement intrieur de lentreprise (respect des horaires,
tenue vestimentaire).
Appliquer la rglementation de la convention collective, des accords dentreprise.
Assurer et suivre lensemble des process de gestion
des temps (absentisme, prsentisme des salaris), grer les incidences et les mesures disciplinaires.
Assurer les relations avec les organismes sociaux :
mutuelle, Urssaf, caisse primaire dassurance maladie, mdecine du travail, caisse dassurance retraite
et de la sant au travail
Prparer tous les documents rglementaires lis
la gestion du personnel : tablir les contrats de
travail, avenants, soldes de tout compte, assurer
les affiliations aux diverses caisses.
Tenir jour les dossiers administratifs de chaque
salari.
Grer la paie : prparer les lments fixes (anciennet, congs) et variables (intressement, prime,
42
heures supplmentaires, maladie, accident) de la

paie, tablir les dclarations obligatoires (Dadsu,
formation, apprentissage, handicaps,), rgler les
cotisations sociales.
Conseil RH
Dialoguer en permanence avec les salaris, les partenaires sociaux et les instances reprsentatives du
personnel, rpondre leurs questions, participer
aux chantiers RH, prparer les accords sociaux.
Conseiller les managers (procdures disciplinaires,
rgles sur les heures supplmentaires, gestion des
reprsentants du personnel) et la direction
(contraintes lgales, adaptations aux nouvelles
rglementations, support dans les relations avec
les IRP)
Reporting RH
laborer lensemble des tableaux de bord sociaux
permettant de suivre lactivit du personnel :
absentisme, masse salariale, congs, accidents du
travail
Analyser les donnes recueillies.
Faire remonter les donnes sociales au niveau du
sige ou du comit de direction de lentreprise.
tablir le bilan social de lentreprise.
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable administration RH-paie peut avoir un
primtre daction trs large au sein dune entreprise.
Son positionnement transversal peut lamener
prendre en charge la logistique, les services gnraux
et toutes les problmatiques lies lergonomie, lhygine, la scurit, les conditions de travail (stress,
harclement, pnibilit)
Par ailleurs, lanimation du dialogue avec les syndicats peut lui tre directement rattache, ainsi que la
dimension ngociation.
Enfin, le recrutement dun certain type de profils peut
tre plac sous sa responsabilit directe. Il sagit le
plus souvent des intrimaires, voire des populations
peu qualifies.

Selon la taille et lorganisation de lentreprise, on
peut distinguer plusieurs types de poste autour de
cette fonction.
Sur les sites de production ou au sein dune PMEPMI, la fonction stratgique RH nest souvent pas
reprsente par le DRH ou RRH. Le responsable administration du RH-paie, alors dsign comme respon-
Au niveau du sige, le responsable administration

du RH-paie peut piloter des quipes trs importantes
en charge de la gestion quotidienne des effectifs. Son
rle se concentre alors davantage sur le suivi des
diffrents indicateurs qui lui parviennent, ainsi que
sur le lien avec le comit de direction et sur lvolution du systme dinformation RH dont il est lun des
premiers utilisateurs.
En labsence dune fonction ddie aux rmunrations et avantages, il gre tout ou partie des questions lies la politique de rmunration.
Quelle que soit la taille de lentreprise, la gestion de
la paie et une partie de ladministration RH (dclarations et cotisations sociales) peuvent tre externalises des prestataires spcialiss. Au sein des
grandes structures, elles sont souvent regroupes en
centres de services ddis.
FACTEURS DVOLUTION
La complexification de la rglementation sociale
loblige entreprendre une veille juridique permanente et parfois avoir recours un conseil juridique
externe.
Le dveloppement des outils SIRH a fait voluer le
mtier : il se renforce dans la gestion des temps et
activits (GTA) et de la paie. Sur ces questions, il est
associ aux projets doptimisation des process relatifs
cette question ou encadre une quipe spcialise.
Le traitement de la paie et de la GTA est de plus en
plus frquemment assur, pour tout ou partie, par des
sous-traitants extrieurs.
La ncessit de rduire les cots entrane le regroupement de ses activits dans des centres de services
partags (CSP) ; les oprations sont ainsi mutualises
En lien avec la traabilit demande par les directions, le responsable de ladministration RH-paie
participe aux chantiers visant le renforcement des
procdures, des outils de reporting et de consolidation des donnes sociales (tableaux de bord, bilan
social, budget masse salariale, gestion analytique).
Au sein des filiales, la fonction stratgie RH est souvent reprsente par un RRH, voire un DRH. Dans ce
cas, on trouve une organisation bicphale : le responsable de ladministration du personnel coordonne
lensemble des quipes en charge de la paie, des
congs, de labsentisme tandis que son homologue orient stratgie RH va piloter le recrutement, la
formation et les relations avec les partenaires sociaux.
au service de plusieurs entits. Il en prend souvent la

direction quand il possde des comptences commerciales, en tant que prestataire interne.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +2/3 spcialise en
administration/gestion du personnel ou comptabilit ou gestion
Formation de niveau Bac +4/5 gnraliste
en RH, droit social, administration du personnel
DURE DEXPRIENCE
Ce poste sadresse des cadres possdant une premire exprience de trois ans minimum ou plus. La
dure de lexprience dpend de la taille de lentreprise et du nombre de salaris.
Matrise des logiciels de paie et de gestion des
temps et des outils SIRH.
Comptences juridiques : connaissance trs prcise
des obligations lgales lie la gestion du personnel.
Connaissance de lorganisation de lentreprise, de
sa culture, de ses mtiers et des usages tablis.
Matrise des outils bureautiques courants et des
bases de donnes.
Pratique des statistiques.
sable du personnel, est le vritable coordinateur de

toutes les problmatiques RH inhrentes au site : relations sociales, paie, contentieux, gestion des effectifs,
recrutement, formation, communication interne, projets transversaux (rmunrations, SIRH, mobilit).
Il est en quelque sorte un DRH dlgu trs administratif exerant sur un primtre plus restreint en
termes deffectifs. Il sappuie gnralement sur des
quipes administratives qui lpaulent dans la gestion quotidienne du personnel.
Got pour les chiffres car la dimension statistique
est omniprsente dans la fonction.
Qualits dorganisation car le responsable administration du personnel mne de front de nombreux
dossiers, parfois sur des problmatiques trs loignes les unes des autres.
Grande rigueur car la moindre erreur de gestion
peut avoir un impact direct sur la vie des salaris.
43
Disponibilit et sens du service car il est en permanence sollicit par les salaris ou les syndicats pour
rpondre des questions diverses : tat davancement dun dossier, clairage de nature juridique
Got pour le travail administratif : il sagit dun
poste sdentaire, avec dimportants volumes de
documents traiter.
LA MOBILIT
Gestionnaire paie et administration du personnel
Charg/gestionnaire RH
Responsable paie
Juriste droit social
(P+1)
Responsable/directeur ressources humaines
Responsable rmunrations, administration du
personnel et SIRH
TMOIGNAGES
DOMINIQUE BERNAGE,
RESPONSABLE DE LADMINISTRATION
DU PERSONNEL,
QUADRIGA FRANCE
Face aux volutions rglementaires, techniques et
la concurrence, nous amliorons en permanence notre
organisation avec des projets RH ambitieux, en optimisant les procdures de gestion.
Aprs une licence AES filire RH et une anne de
matrise luniversit de Rouen en 1999, Dominique
Bernage dbute comme assistante administrative
puis assistante RH.
En 2000, elle rejoint Quadriga France, une PME de
47 salaris, filiale dun groupe anglais (280 collaborateurs en Europe, Moyen Orient, Asie, USA), fournisseur de solutions de gestion (serveurs) multicanaux
(internet, TV, mobile, multimdia) destines aux
entreprises de lhtellerie et de la sant.
Rattache la directrice administrative et financire,
elle ralise des missions varies. La gestion adminis-
44
trative du personnel (les charges sociales, les formalits dembauche, la tenue des registres), le suivi des
volutions rglementaires, la mise en uvre de projets RH stratgiques et le conseil la direction constituent la majeure partie de son travail.
Notre activit lie aux nouvelles technologies est
fortement concurrentielle. Cet environnement nous
oblige nous adapter en permanence aux volutions
techniques en nous restructurant et en ajustant les
comptences internes. Rgulirement, notre direction
renforce ses ressources en les redployant. Ainsi, elle
accompagne le personnel dans ses projets de formation ; le budget reprsente 2 % de la masse salariale ;
le quart du personnel est compos de techniciens de
haut niveau. Suite aux rorganisations, elle opre les
modifications des contrats de travail et des systmes
de rmunration des collaborateurs.
Depuis la mise en place des 35 heures en 2000, le
droit du travail sest complexifi et Dominique Bernage conseille la direction et les managers : je les
claire sur les contraintes lgales parfois difficiles
appliquer sur le terrain, par exemple sur les modalits
de mise en uvre du travail en horaires dcals des
techniciens de maintenance pour laquelle une consultation pralable des IRP est ncessaire, ou bien sur les
avantages en nature strictement encadrs par lUrssaf
ou sur les incidences sociales des dcisions du groupe .
En 2009, en liaison avec les partenaires sociaux, elle
met en place un dispositif de GPEC malgr le faible
effectif ainsi quun plan Seniors car les plus de 45 ans
reprsentent 57% des effectifs, avec une forte anciennet reposant sur lincitation au tutorat afin de prserver les comptences , sur la promotion de la VAE
pour reconnatre les savoir-faire et sur les entretiens
de seconde partie de carrire afin dtre lcoute des
souhaits et amnager la fin de carrire . Elle se doit
dtre vigilante sur le cot des plans dactions en identifiant clairement les actions stratgiques. Concernant
les risques psychosociaux, elle a labor rcemment le
plan de lutte contre le stress, partir du document
unique (DU) dans lequel elle recense et hirarchise les
risques professionnels, puis dfinit les actions prventives.
Le dialogue social, auquel la direction est attache,
est facilit par la dlgation unique du personnel
(DUP) quelle met en uvre en 2011 ; elle est par
ailleurs membre permanent du CHSCT.
Lapplication en 2011 de la loi anglaise anti-corruption United kingdom bribery act (UKBA) ayant t
tendue par le groupe lEurope, elle participe son
adaptation et son application sa socit.
Enfin, la gestion de la paie et des dclarations
sociales est totalement externalise : Dominique Bernage transmet au prestataire les lments variables
puis les vrifie aprs saisie. Nos ressources ne nous
permettent pas dengager un gestionnaire de paie ni
Le responsable paie-administration du personnel est

un technicien du droit et de la paie face la complexit croissante de la rglementation et aux exigences du reporting.
Diplm dune matrise AES et ayant son actif plusieurs formations (management, conduite de projets,
paramtrage et interface), Savas Demir travaille
partir de 1998 dans le groupe Valeo (quipementier
automobile) comme responsable paie-administration
du personnel du sige de la branche Systmes Electriques, puis responsable RH dune unit de montage
en Turquie et finalement responsable fonctionnel du
SIRH durant un an. Aprs une courte mission de trois
mois chez Sapag Tyco (robinetterie industrielle), il
occupe, depuis 2005, le poste de responsable paieadministration du personnel au sein de Gnrale de
Sant.
Premier groupe grant des tablissements privs de
soins, Gnrale de Sant possde 110 filiales (cliniques et tablissements) spcialises en mdecine,
chirurgie, obsttrique. Depuis fin 2011, les filiales
ont t rorganises par zone gographique, diriges
dans chaque zone par un comit de direction et
gres par une DRH.
La DRH du sige fournit une assistance aux directeurs ou directeurs adjoints de clinique : je leur
apporte un clairage sur les questions concernant leur
situation personnelle , tandis que la DRH du groupe
gre les volutions des outils SIRH : les comits de
direction sont attentifs la remonte des informations ncessaires aux prises de dcision .
La mise en place de tableaux de bord sociaux, llaboration de procdures (sur la gestion des temps des
salaris notamment) rpondent en effet aux besoins
des managers.
SAVAS DEMIR,
RESPONSABLE PAIE-ADMINISTRATION
DU PERSONNEL, GNRALE DE SANT
Rattach au DRH du sige, il contrle la gestion de

la paie et supervise ladministration de 650 salaris
du groupe, assist de trois collaborateurs : traitement de la paie, dclarations sociales, gestion des
temps et des activits, gestion des tableaux de
bord, des contrats de travail et avenants. Nous
actualisons notre intranet avec les volutions lgislatives, nous y intgrons les procdures, les formulaires et le guide du salari, bien utile pour les
nouveaux collaborateurs ; ces supports sont tlchargeables par tous.
Le sige a confi la gestion partielle de la paie un
prestataire spcialis : nous saisissons les paies puis
les envoyons au prestataire qui veille lapplication
de la rglementation et nous adresse les bulletins de
salaire pour relecture.
Les tablissements ont, quant eux, mis en place
plusieurs centres de services partags utilisant un
logiciel spcifique.
Le traitement de la paie constitue pour son quipe
un aspect important : malgr des outils SIRH fiables,
la complexit de la rglementation sociale et des
procdures internes, encore en cours, impose une
grande rigueur pour contrler les diffrentes oprations.
La transparence donne aux lments de la paie
satisfait les attentes de tous. Notre gestion se veut
plus humaine, moins comptable. Auparavant rattache la DAF, la paie relve dsormais de la
DRH !
La rorganisation des tablissements ntant pas
acheve, la conduite du changement laquelle il
participe se fera en plusieurs tapes ; il sagit de faire
preuve de pdagogie vis--vis des collaborateurs.
Ses proccupations actuelles sont de deux ordres :
dune part amliorer le suivi et la gestion des activits, dautre part le programme dintgration des nouveaux salaris par lenvoi dun livret daccueil et des
complments dinformations sur les services connexes
internes, un suivi du dossier administratif, un entretien dune heure et un questionnaire de satisfaction
sur ce programme.
de disposer dun logiciel spcifique. Le prestataire est

ractif aux diffrentes volutions.
45
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable paie et administration

du personnel H/F
Igny (91) 40 50 k
La Dfense (92) 45 k
Pour un acteur majeur du secteur bancaire :

rattach au Directeur des Ressources Humaines
et au sein dune quipe de cinq personnes, vous
avez pour principales missions :
la vrification de la paie (850 paies de 2 entits
par mois) et veillez sa conformit avec la
rglementation,
le contrle des obligations lgales, notamment
de la gestion du dossier des salaris,
linterface avec les prestataires extrieurs pour le
systme de paie et de gestion du temps de travail
et le suivi de ses volutions rglementaires,
le contrle de lensemble des documents destins aux salaris et aux organismes sociaux,
les dclarations obligatoires et les relations
avec les organismes sociaux (mutuelle, prvoyance, paie, URSSAF, CPAM, Mdecine du
travail),
la gestion de lpargne salariale et laction
logement,
la relation avec la Direction administrative et
financire pour tous les aspects lis ladministration et la paie (provisions, gestion analytique),
la gestion des dossiers transverses la DRH, en
particulier un projet de mutualisation du systme
de paie des filiales France,
lanimation de 4 collaborateurs,
loptimisation des processus et procdures
internes afin de rpondre aux besoins des clients
internes,
la conduite des entretiens dvaluation, le dveloppement des comptences et la participation
la rvision annuelle des rmunrations de vos
collaborateurs.
Issu dune formation suprieure en gestion du
personnel et en paie, vous justifiez dune exprience dau moins 10 ans dans une fonction similaire. Ayant imprativement une exprience en
management, vous possdez une trs bonne
connaissance du cadre rglementaire de la paie
ainsi que du droit social.
Vous matrisez les outils de gestion, en particulier
ZADIG (ADP) et les solutions de gestion des
temps et les outils bureautiques (Excel
notamment).
Une connaissance de la convention collective
Syntec serait un plus.
Diplomate, vous aimez le management et avez
surtout un excellent niveau technique.
Source : Apec
Responsable du personnel H/F
Pour un fabricant mondial de produits lectroniques grand public, leader technologique sur le
march des solutions de loisirs numriques portables, reconnu pour sa capacit innover,
implant en Europe, aux USA et en Asie.
Avec la collaboration des gestionnaires administratifs de la paie et sous la responsabilit du
directeur des Oprations, vous assurerez la gestion et loptimisation des ressources humaines de
notre groupe (200 salaris dans le monde dont
une centaine en France). Vous prenez en charge
les relations individuelles de travail : recrutements, rdaction des contrats et avenants, suivi
des carrires et comptences, formation, mobilit
interne et internationale, licenciements, procdures amiables, politique salariale.
Vous animez les relations sociales : runions avec
les IRP, ngociation des accords collectifs, rdaction des rapports obligatoires, organisation des
lections professionnelles, veille juridique sociale,
prparation des comits de rmunrations.
Vous participez dune manire plus gnrale la
vie juridique, financire et oprationnelle dune
PME internationale en pleine volution.
De formation master en droit social ou RH, vous
disposez dune exprience linternational et
tes parfaitement bilingue anglais. Vos points
forts : la communication, lcoute et le
consensus.
Source : Apec
LIRE AUSSI


46

4
CONTRLEUR DE GESTION
SOCIALE

Grandes entreprises ayant une entit

RH suffisamment dimensionne
Groupes
Cabinets de conseil RH
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
Responsable SIRH
Responsable administration du
personnel
Direction des ressources

humaines : DRH, directeur des
affaires sociales, responsable de
la rmunration, gestionnaire de
paie, responsable Compensation
and Benefits
quipe SIRH
Direction financire
Direction gnrale des diffrents
tablissements dun groupe
Services oprationnels
Commissaire aux comptes, cabinet daudit
Directeur ou responsable des

ressources humaines
Directeur financier
Responsable paie
RELATIONS
FONCTIONNELLES
4 CONTRLEUR DE GESTION SOCIALE
Fonction mi-chemin entre la finance

et les ressources humaines, le contrleur
de gestion sociale collecte, analyse et synthtise
des informations et des donnes sociales qui
permettront lentreprise doptimiser la politique
des ressources humaines et ses cots financiers.
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
CHARG DU CONTRLE DE GESTION SOCIALE

CHARG DTUDES RH
CHARG DTUDES ET DE DONNES SOCIALES
47

4
CONTRLEUR DE GESTION
SOCIALE
LE POSTE
Collecte et analyse de donnes sociales
Crer des indicateurs concernant la masse salariale,
les effectifs (turn-over, absentisme, recrutement,
climat interne, grves, gestion des temps, mobilit)
Recueillir, analyser et synthtiser les informations
et les donnes sociales quantitatives.
Contrler la cohrence et la fiabilit des donnes
sociales.
Enqutes et tudes statistiques

Rpondre aux demandes ponctuelles dinformations.
Assurer un reporting mensuel des donnes : cration de tableaux de bord mensuels sur plusieurs
indicateurs sociaux (effectifs, pyramide des ges,
anciennet, turn over).
Raliser des tudes spcifiques (galit professionnelle, formation en alternance, suivi dindicateurs,
cots des projets RH, absentisme, masse salariale).
Remplir les obligations lgales : bilan social, NAO,
rapport social, galit hommes femmes, DOETH
(dclaration annuelle obligatoire demploi des travailleurs handicaps)
Le contrleur de gestion sociale peut avoir dans son

primtre dactivit le paramtrage, le contrle et
le suivi des outils SIRH. Il peut tre charg de mettre
en place des outils informatiques permettant le partage de donnes sociales au sein de lentreprise.

Toutes les entreprises ne disposent pas dun poste de
contrleur de gestion sociale. Cette fonction peut
tre confie au responsable compensations & benefits, au responsable SIRH ou au responsable de la
paie et administration du personnel.
Selon le secteur dactivit de lentreprise et les caractristiques des salaris, les indicateurs mettre en place
et les analyses du contrle social peuvent diffrer.
Lintitul de contrleur de gestion sociale est rcent.
Cette fonction tait auparavant assure par diffrents responsables RH ou pouvait exister sous lappellation de charg dtudes RH avec des missions
plus larges.
Un charg dtudes RH peut tre exclusivement spcialis en fonction de lentreprise ou de son profil sur
des tudes qualitatives ou quantitatives.
tudes RH qualitatives : il sagit de collecter et
danalyser des informations riches et complexes
exprimes lors dentretiens en face face ou en
groupe. Les principales thmatiques RH sont lies
au dveloppement RH, au degr dattachement
des salaris lentreprise, au climat social
tudes RH quantitatives : les donnes exploites
sont exclusivement chiffres et prennent souvent la
forme de bases de donnes. Les principales thmatiques RH portent sur la consolidation des donnes
sociales, le panorama social mondial, les tudes de
rmunration
Conseil RH
FACTEURS DVOLUTION
Alerter les ressources humaines sur les drives possibles (exemple : augmentation de labsentisme,
dgradation du climat social), mettre en place
des indicateurs spcifiques.
Proposer des plans daction en vue damliorer la
gestion des ressources humaines
Mesurer et anticiper les cots financiers de la gestion et de la politique RH du groupe.
Le mtier de contrleur de gestion sociale est apparu

dans les entreprises depuis une dizaine dannes et
sest dvelopp notamment face la pression des
cots, accentue par la crise. Lmergence de cette
fonction est lie lintroduction de la notion de rentabilit et de pilotage du capital humain au sein de
la fonction RH. Le contrleur de gestion sociale doit
permettre lentreprise de mieux apprhender les
volutions de la masse salariale.
Veille sociale et rglementaire

Effectuer une veille sur les niveaux de rmunration et sur les volutions rglementaires.
48
ACTIVITS VENTUELLES
Cette fonction a tendance se professionnaliser et

on assiste la cration de formations spcifiques au
contrle de gestion sociale.
DIPLMES REQUIS
Le contrleur de gestion sociale dtient dans la
majeure partie des cas un diplme de niveau Bac +5
en finance-comptabilit, mais une spcialisation en
RH est nanmoins apprcie.
Il existe encore peu de formations spcialises en
contrle de gestion sociale.
Formation de niveau Bac +5 (master) en contrle
de gestion sociale, en contrle de gestion.
Formation de niveau Bac +5 (master) en statistiques ou conomtrie, ou cole dingnieurs oriente statistiques (Ensae, Ensai).
Formation de niveau Bac +5 (master ou mastre)
spcialis en gestion des ressources humaines.
cole de commerce type ESC.
IEP avec une spcialisation en ressources
humaines.
DURE DEXPRIENCE
Ce poste est rarement ouvert des jeunes diplms, la diffrence du poste de charg dtudes
RH. Les entreprises qui recrutent apprcient une
exprience dans la gestion de la paie ou des rmunrations.
Matrise des outils informatiques spcifiques lis
aux systmes dinformation RH de lentreprise
(SAP, Peoplesoft) ou comptences en informatique suffisantes pour les apprhender rapidement.
Bonne culture en finance et gestion.
Comptences en statistiques.
Culture en ressources humaines pour faire des
recommandations stratgiques et bien comprendre
les enjeux dune tude.
Matrise parfaite des outils bureautiques courants
(notamment Excel et Access), voire de certains
outils statistiques pour les postes les plus techniques (SPAD, SPSS, SAS).
Got pour les chiffres, car les informations quantitatives reprsentent souvent une part importante
du travail.
Rigueur dans la manipulation des donnes.
Bon relationnel pour obtenir les donnes ncessaires et communiquer les rsultats.
Esprit de synthse et danalyse pour traiter les donnes chiffres, laborer des tableaux comprhensibles et pertinents.
Autonomie car le contrleur de gestion sociale est
souvent seul sur son activit.
Adaptabilit face aux questions rgulires des diffrents interlocuteurs.
LE PROFIL
Anglais professionnel selon le primtre de lentreprise et les interlocuteurs internationaux.
LA MOBILIT
Contrleur de gestion
Auditeur
Cadre comptable
Charg dtudes RH
(P+1)
Responsable rmunrations (Comp & ben)
Responsable tudes RH
Enfin, on constate que les thmatiques sur lesquelles

travaillent les contrleurs de gestion voluent : ces
dernires annes par exemple, les directions dentreprise demandent des analyses chiffres sur des
sujets comme la diversit, le dveloppement
durable
TMOIGNAGE
BATRICE MORELL-FRAY,
CONTRLEUR DE GESTION SOCIALE,
ADECCO GROUPE FRANCE
Le contrleur de gestion sociale met en place et analyse des indicateurs qui permettent de mesurer et de
veiller au bon climat de travail de lentreprise tout en
analysant ses impacts financiers.
Batrice Morell-Fray est diplme dune licence
MASS (Mathmatiques appliqus et sciences
sociales). Loption gestion de cette licence lui a permis de dcouvrir diffrentes disciplines financires
donnant un sens concret aux donnes chiffres .
49
Sduite par ce nouvel angle donn aux mathmatiques, elle finalise son cursus par une cole suprieure de commerce : lESC Montpellier dont elle sort
diplme en 2004 avec une spcialisation en audit.
Elle dcide de commencer sa carrire au sein dun
cabinet daudit et intgre Ernst & Young en 2003.
Cette exprience de prs de trois ans lui permet dacqurir une mthodologie de travail et de travailler
avec diffrents interlocuteurs.
Elle rejoint Nestl Waters Supply Sud en 2006 en
tant que contrleur de gestion sociale. Ce poste nouvellement cr dans lentreprise est rattach la
direction financire : ctait une approche financire
des donnes sociales (Budget/Forecast versus Rel).
Je faisais essentiellement du suivi deffectifs, des
salaires et de la gestion des provisions comptables,
en valuant ce qui peut crer un diffrentiel sur la
masse salariale . Elle change ensuite de poste au
sein du groupe et devient business analyst en donnes sociales en 2007 (elle est alors charge de limplmentation de la paie dans le module financier de
SAP) puis contrleur corporate de donnes sociales
avant de finalement rejoindre Adecco Groupe France
en aot 2008. Sensibilise aux problmatiques RH,
cette mobilit professionnelle sexplique par son souhait dtre dsormais rattache aux RH afin dlargir langle danalyse de ces donnes sociales qui ne
doit pas se rsumer une analyse de la masse salariale .
Le groupe Adecco, leader mondial des solutions en
ressources humaines, compte en France 6850 colla-
50
borateurs permanents. Batrice Morell-Fray travaille

en tant que contrleur de gestion sociale au sein de
la direction des ressources humaines du groupe. Je
travaille au niveau corporate, je consolide les donnes
sociales de douze socits au niveau du groupe mais
galement individuellement pour chacune dentre
elles. Elle sest tout dabord consacre la mise en
place et lharmonisation des procdures et de la
mthodologie du reporting au sein du groupe. Elle
est aussi en charge de la production et de lanalyse
mensuelle et trimestrielle des indicateurs sociaux tels
que le turn over, labsentisme, le suivi deffectifs, le
suivi de la masse salariale brute Elle produit galement chaque anne les bilans sociaux, les rapports
de situation compare hommes/femmes et les supports pour les ngociations annuelles obligatoires.
Enfin, elle intervient en support des diffrents DRH
sur les questions des reprsentants du personnel qui
concernent son primtre.
Si une sensibilit RH est ncessaire pour exercer ce
mtier, le got des chiffres et la matrise de la gestion
de donnes sont primordiaux. Cest un mtier vari.
La multitude daxes danalyse des donnes, dangles
dattaque rend ce mtier passionnant. On peut opter
pour une vision par classification, par emploi, par
genre, par anciennet, par ge. Cest un mtier o il
faut aussi avoir la capacit didentifier puis danalyser
les indicateurs pertinents pour lentreprise, son activit et ses collaborateurs. La valeur ajoute de tout
ceci est de permettre aux DRH de voir les drives
potentielles, de les corriger et surtout de leur fournir
des aides pour orienter leurs politiques RH.
Contrleur de gestion sociale H/F
EXEMPLE DOFFRE
Contrleur de gestion sociale H/F
La Dfense (92) 36 k
Le leader mondial dans la conception, la fabrication et la commercialisation des systmes de

fixation et doutillage pour les professionnels du
BTP recherche un contrleur de gestion sociale.
Au sein de la direction des ressources humaines
de lentreprise, vous serez rattach au responsable paie et administration.
Vous serez le garant du reporting comptable et
financier et effectuerez des simulations et des
analyses de la masse salariale avec une approche
microconomique de trs bon niveau. Vous participerez aux valuations de postes et aux
enqutes annuelles de salaires. Enfin, vous raliserez diverses tudes et simulations et serez responsable de lvolution du systme dinformations
sociales.
Titulaire dune formation suprieure en ressources humaines (Bac +5), vous possdez une
exprience significative dau moins 5 ans dans
un poste similaire. Vos qualits en matire dorganisation, de rigueur, dautonomie et votre
capacit danalyse seront des atouts majeurs
pour ce poste. Une connaissance approfondie de
SAP est requise. Langlais oprationnel est
indispensable.
Une banque daffaires internationale recrute au

sein de lquipe ressources humaines un contrleur de gestion sociale
Poste et missions :
Produire et analyser lensemble des donnes
quantitatives relatives la gestion des effectifs
et la matrise de la masse salariale.
Raliser tous les tableaux de bord mensuels en
fonction des besoins de la DRH, des Managers et
du groupe.
Participer la mise en place de systmes dinformation RH.
Profil : formation suprieure type master ressources humaines ou contrle de gestion, exprience de minimum 1 an, notamment travers
des stages, un poste similaire.
Bonne culture RH. Matrise de Word, Excel et
Powerpoint.
Connaissance dHypervision et Hyprion
apprcie.
Anglais courant. Got des chiffres.
Sens de ladaptation et ractivit, got du travail
dquipe.
EXEMPLE DOFFRE
Source : Apec
Source : Apec
LIRE AUSSI


51

5
JURISTE SOCIAL
Le juriste social assiste et conseille la direction

des ressources humaines et les directions
oprationnelles de lentreprise en matire
de lgislation du travail.
Responsable juridique
Responsable ou directeur des
relations sociales
Directeur des ressources
humaines
Directeur du personnel

humaines
humaines
Directeur de centre de profit
Direction juridique
Responsable du dveloppement
RH
benefits
Cabinets davocat, cabinets

conseil RH
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique, et le plus souvent, des

structures de cinq cents salaris
minimum.
Grandes associations, syndicats,
fdrations professionnelles
5 JURISTE SOCIAL
Jeune diplm : entre 25 et 30 k

RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
JURISTE EN DROIT SOCIAL

JURISTE EN DROIT DU TRAVAIL
ASSISTANT JURIDIQUE RH
CHARG DES AFFAIRES SOCIALES
JURISTE EN RELATIONS SOCIALES
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Responsable de la gestion des

carrires
Directions oprationnelles de
lentreprise
53

5
JURISTE SOCIAL
LE POSTE
Veille en matire de droit du travail
Suivre les diffrentes volutions susceptibles dinfluencer lentreprise, en matire de droit du travail,
et formaliser lensemble des informations
recueillies.
Raliser des tudes et des analyses approfondies
de la jurisprudence.
Participer des formations et des colloques, et
laborer des synthses pour diffusion au sein de
lentreprise.
Traitement des dossiers sociaux

Traiter les contentieux prudhomaux lis aux licenciements, requalification de CDD
Piloter la relation avec les avocats chargs dintervenir pour lentreprise sur les contentieux en cours
et suivre avec eux lvolution des dossiers.
Scuriser lensemble des process de lentreprise, en
particulier ceux qui sont lis des projets stratgiques de changement : dlocalisation, fusion-acquisition, restructuration, plan social, contrat de travail
Conseil en gestion sociale

Prparer et organiser les runions avec les IRP (instances reprsentatives du personnel).
Rdiger les comptes rendus de runions avec les
IRP.
Rpondre lensemble des demandes en droit
social manant de la direction des ressources
humaines ou des directions oprationnelles de
lentreprise.
Rpondre aux salaris souhaitant obtenir des prcisions en matire de droit social individuel ou
collectif.
Communiquer de faon formelle et institutionnelle
au sein de lentreprise sur les changements ayant
un impact en matire de droit du travail ou de
convention collective.
54
ACTIVITS VENTUELLES
Le juriste social peut participer lensemble des runions entre lentreprise et les partenaires sociaux. Il
peut, le cas chant, prendre un rle actif dans la
conduite des ngociations, notamment lorsque la
technicit des dossiers requiert la prsence dun
expert en droit du travail.
Outre son rle de conseil strictement juridique et
social, le juriste social peut piloter des dossiers davantage orients vers des problmatiques ressources
humaines. Son rle se rapproche alors de celui dun
charg dtudes RH.

Le juriste en droit social peut exercer en entreprise,
mais galement chez le prestataire, en loccurrence
en cabinet davocat.
Dans ce cas, son rle diffre peu, en ralit, de celui
du juriste dentreprise. Il intervient principalement
pour reprsenter et dfendre les intrts de lentreprise (ou du salari) lors des contentieux prudhomaux. Il peut galement intervenir en conseil pour
lentreprise sur des dossiers sociaux spcifiques en
apportant un regard technique juridique.
Il peut plaider (il porte alors le titre davocat en droit
social) ou agir uniquement en conseil (il est alors
juriste en droit social).
Si la passerelle existe entre juristes en cabinet davocat et en entreprise, il faut noter que les deux
mondes restent assez cloisonns et que les transfuges sont relativement peu nombreux. En pratique, les diffrences culturelles existent : lavocat en
droit social va tre davantage sur le front (lors des
contentieux), tandis que le juriste social en entreprise agit essentiellement en conseil et support technique.
En entreprise, on peut noter galement diffrents
niveaux dintervention.
Le juriste en droit social peut se situer en support
technique et juridique auprs des diffrentes directions de lentreprise et de la direction des ressources
humaines. Il traite gnralement de sujets oprationnels lis au quotidien de lentreprise ou des salaris,
et ses interlocuteurs sont nombreux.
Il peut galement agir un haut niveau dans lentreprise (souvent au sein de groupes multinationaux),
en conseil auprs de la direction gnrale lors doprations stratgiques : dlocalisation, fusions-acquisitions, plans sociaux Son rle est alors beaucoup
Le droit social est en perptuelle volution, tant lgislative que jurisprudentielle. Face ces changements
rcurrents et souvent complexes, les entreprises ont
besoin dexperts. Il nest donc pas rare de voir les
quipes de juristes stoffer dans les entreprises et se
constituer en interne des ples spcialiss en droit
social.
La judiciarisation de la fonction ressources humaines
est devenue un enjeu fort pour les DRH aujourdhui :
la plupart des DRH sont incits acqurir des comptences juridiques plus complexes mais doivent
aussi sappuyer sur des experts en droit social
(internes ou externes).
De nombreuses entreprises ont d renforcer leurs
quipes de juristes pour grer les consquences
sociales de la crise. Enfin, le rle du juriste en droit
social sest aussi dvelopp au sein du CHSCT face
lmergence de nouvelles problmatiques comme la
prvention des risques psycho-sociaux (stress, harclement).
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise en
droit social/droit du travail, complte ventuellement par un diplme donnant accs la profession
davocat (CAPA).
DURE DEXPRIENCE
Ce poste peut sadresser de jeunes diplms comme
des cadres confirms.
Les jeunes diplms viendront en gnral sinscrire
en fonction support au sein dune quipe de juristes
dj existante ou sur des problmatiques de gestion
oprationnelle des effectifs, tandis que les profils
seniors auront plutt vocation exercer en conseil de
direction ou manager une quipe de juristes
sociaux.
Sens du dtail et rigueur, car la moindre erreur
dans le traitement des dossiers peut entraner des
procdures coteuses pour lentreprise.
Qualits danalyse et de synthse, pour aller rapidement lessentiel, comprendre les problmatiques dun dossier et formuler des rponses
prcises et claires.
Diplomatie et objectivit, car le juriste social sinscrit en conseil sur la lgislation du travail et ne doit
pas porter de jugement de valeur.
Crativit sur le plan juridique, pour imaginer des
solutions permettant de faire avancer une rflexion
ou de contourner un problme.
Capacits relationnelles et rdactionnelles.
5 JURISTE SOCIAL
FACTEURS DVOLUTION
la convention collective de lentreprise et de la

jurisprudence.
Bonne connaissance du monde de lentreprise. Le
juriste social ne doit pas tre un pur thoricien du
droit ; il doit tre capable dappliquer ses connaissances au terrain de lentreprise.
Bonne culture conomique et financire afin de
favoriser le dialogue avec les oprationnels et tre
crdible.
Matrise de langlais, en particulier dans le cas de
groupes internationaux.
Pratique des outils informatiques et notamment
des bases de donnes juridiques.
LA MOBILIT
moins transversal et ses interlocuteurs sont moins

nombreux.
Assistant juridique
Charg dtudes RH
Juriste en entreprise (autre spcialit : droit des
affaires)
Avocat en droit social
(P+1)
Responsable/Directeur des ressources humaines
Avocat en droit social
Matrise du droit social : parfaite connaissance du
code du travail, du droit de la Scurit sociale, de
55
TMOIGNAGE
SERA DUFOI-GUDENYAN
JURISTE EN DROIT SOCIAL,
BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE
Le juriste droit social en entreprise doit pouvoir allier
respect de la rglementation et droit du travail avec
les enjeux oprationnels de lentreprise.
Aprs une licence de droit, Sera Dufoi-Gudenyan se
spcialise en droit social partir du master 1 quelle
effectue la Sorbonne en 2007. Elle dcide ensuite
de faire une anne de csure et suit un stage de dix
mois en tant que juriste en droit social au sein de
Fortis Banque France. Elle achve sa formation initiale en 2009 par le master 2 en droit social et management des ressources humaines de luniversit de
Nantes.
En septembre 2009, Sera Dufoi-Gudenyan intgre
BNP Paribas Personal Finance, filiale de BNP Paribas
plus connue en France sous la marque Cetelem. Cette
entreprise, spcialiste des financements aux particuliers via ses activits de crdit la consommation et
de crdit immobilier, dpargne et dassurance,
compte environ 25 000 collaborateurs dans 25 pays
dont 4 800 pour la France.
Sera Dufoi-Gudenyan est rattache la responsable
des relations sociales et travaille dans une quipe
compose de trois autres juristes chargs des relations sociales.
Ses missions sarticulent autour de deux grandes activits : 40 % concerne le droit individuel des salaris.
Le juriste est l pour garantir le respect des rgles du
droit du travail : il a un rle de conseil, dappui et
dalerte auprs de la DRH et des diffrents interlocuteurs comme les assistantes de direction, managers et
56
chefs dtablissement de lentreprise. Ces derniers

nous contactent rgulirement sur des sujets relatifs
au respect des accords dentreprise.
Le reste de son activit est consacr au droit collectif.
Sous la responsabilit de la responsable relations
sociales, je suis en charge du comit dtablissement.
Je prpare des projets de rponse, participe aux runions et en assure le suivi. Au sein des runions des
dlgus du personnel, jai un rle dappui et de
conseil auprs des chefs dtablissement qui animent
les runions pour prparer les rponses. Jassiste aussi
au CHSCT o mon rle consiste assurer les relations
avec les lus, tre le point dentre des changes. Je
garantis ensuite la mise en uvre des relevs de dcision qui sont prises lors des runions. Au sein du
CHSCT, nous sommes amens travailler sur des
sujets sensibles comme la prvention des risques psycho-sociaux.
Le rle du juriste en droit social est primordial pour
les entreprises et ncessite une grande ractivit car
il faut en permanence sadapter aux volutions juridiques mais aussi aux problmatiques oprationnelles que rencontre toute entreprise. En effet, le
droit social est en volution permanente et cest
notamment ce qui fait la richesse de notre mtier.
Nous sommes souvent en relation avec les chefs dtablissement, les managers, les directeurs dactivit qui
ont besoin de notre expertise en droit du travail. Notre
appui leur est ncessaire pour prendre des dcisions .
Avoir un excellent sens de la communication et du
dialogue est galement incontournable. Nous passons beaucoup de temps au tlphone changer,
conseiller. Le dialogue est important avec les diffrents interlocuteurs de loprationnel mais aussi avec
les instances reprsentatives du personnel. Nous
devons veiller par nos actions garantir un climat
social serein et entretenir des relations constructives
avec les IRP et faciliter la mise en uvre des projets
de lentreprise ayant un impact sur son organisation.
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Juriste droit social H/F
Juriste social H/F
Pour un constructeur mondial de vhicules poids

lourds et utilitaires :
Leader europen des travaux lis la route, au

rail et aux amnagements urbains recrute un
juriste social.
Au sein de notre centre de services partags, et
rattach au responsable ressources humaines,
vous tes charg de lensemble des missions juridiques inhrentes votre primtre, aussi bien
dans le domaine des relations individuelles, que
des relations collectives de travail. Vous avez un
rle de conseil et dassistance auprs des directions rgionales et des agences sur des questions
de droit du travail. Dans cet environnement
multi-sites,
vous apportez conseil et assistance tlphonique aux agences dans leur quotidien,
vous assurez le contrle de la rdaction des
contrats de travail, vous participez llaboration
des procdures disciplinaires et de licenciement,
vous assurez le suivi des dossiers contentieux
en lien avec les avocats, vous intervenez dans la
gestion des relations avec les organismes extrieurs, (inspection du travail, mdecine du
travail),
vous prparez les runions des instances reprsentatives du personnel et ralisez les travaux
prparatoires pour les ngociations collectives.
vous assistez le Prsident en runion,
vous participez lorganisation des lections
professionnelles.
Rcemment diplm dun master en droit social,
vous avez effectu des stages significatifs de prfrence dans un secteur similaire. Pour mener
bien vos missions de conseil interne, vous tes
dot dune aisance relationnelle et rdactionnelle. Vous avez le sens du service et de lcoute.
Rigueur et ractivit, esprit danalyse et de synthse, sont des atouts pour russir ce poste. Des
dplacements frquents sont prvoir sur votre
primtre : Ile de France et Haute Normandie.
Source Apec
5 JURISTE SOCIAL
Au sein du dpartement droit social (4 personnes) de la direction des affaires juridiques et

en lien avec la direction des ressources humaines,
le primtre de votre mission couvre les socits
du groupe en France (entreprises industrielles et
de services). Votre mission est dassurer la scurit juridique du groupe et de ses entits en
France (engagements individuels et collectifs)
dans les domaines du droit social.
Vous serez notamment charg de :
conseiller vos interlocuteurs (direction, responsables ressources humaines, tablissements et
filiales) sur toute question relative au droit social
(relations individuelles et collectives), notamment analyser les situations, apprcier les risques
et proposer des solutions adaptes au contexte,
assurer le suivi du contentieux, en lien avec les
avocats : prparation des dossier de dfense du
groupe en France devant les juridictions sociales ;
suivre les volutions de la lgislation et de la
jurisprudence sociale et proposer les solutions
pour rendre effective toute nouvelle rglementation, au mieux des besoins et intrts de chacune
des socits,
participer la prparation des ngociations et
la rdaction des accords dentreprise et appuyer
les relations sociales dans les relations
collectives,
animer les formations, rdiger des notes.
Ce poste ncessite au moins 4 ans minimum dexprience en droit social, en entreprise, en fdration professionnelle ou en cabinet davocat. Une
exprience significative dans la gestion du
contentieux serait un plus. De bonnes qualits de
communication et rdactionnelles. Esprit danalyse et de synthse. Rigueur dans la qualit des
conseils et dans les dlais. Ouverture desprit,
capacit dadaptation, sens de lanticipation,
crativit et pragmatisme. Autonomie et esprit
dquipe. Anglais oprationnel.
Clichy (92) 29-31 k
Rgion lyonnaise (69) 30 45 k
Source Apec
LIRE AUSSI


57

6
RESPONSABLE DES RELATIONS
SOCIALES
6 RESPONSABLE DES RELATIONS SOCIALES
Le responsable des relations sociales

reprsente lentreprise dans les ngociations
avec les diffrentes instances reprsentatives
du personnel ; il est garant du climat social.

(et plus selon la taille de lentreprise)
Grandes entreprises en gnral

Cabinets davocats
Directeur gnral
Directeur dtablissement
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
DIRECTEUR DES RELATIONS SOCIALES

RESPONSABLE JURIDIQUE ET SOCIAL
RESPONSABLE DES AFFAIRES SOCIALES
RESPONSABLE DE LA GESTION SOCIALE
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Directions doprationnelles
Direction juridique
benefits
59

6
RESPONSABLE
DES RELATIONS
SOCIALES
LE POSTE
Prparation des diffrents projets
ou chantiers sociaux
Suivre les volutions du droit social lies soit au
cadre lgislatif national (code du travail), soit
une convention collective et pouvant avoir un
impact sur lentreprise.
Dialoguer avec la direction gnrale et la direction
des ressources humaines de lentreprise pour inscrire
les relations sociales dans la stratgie gnrale.
Programmer les diffrentes chances annuelles
avec les instances reprsentatives du personnel
(comit dentreprise, comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail).
Prparer les volutions sociales de lentreprise en
formalisant des propositions conformes la stratgie de lentreprise, sa convention collective et au
droit du travail.
Relations et ngociations
avec les partenaires sociaux
60
apporter une dimension conseil en amont des projets de dveloppement de lentreprise.

Informer la direction de lentreprise sur les diffrents indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui
permettent de suivre le climat social et danticiper
les risques de crise.
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable des relations sociales peut avoir une
dimension managriale et animer une quipe en
charge de toute la partie amont et/ou aval des dossiers : prparation des dossiers, tudes spcifiques sur
des sujets sociaux, suivi des projets ayant dbouch
sur un accord
Le primtre de ses activits peut dpasser les seules
relations sociales. Il peut couvrir des chantiers
connexes, particulirement sensibles, comme la communication interne ou la paie.

Selon lorganisation et les problmatiques sociales
de lentreprise, le responsable des relations sociales
peut tre positionn de diffrentes faons.
Il peut tre rattach directement la direction gnrale de lentreprise, au mme niveau que le directeur
des ressources humaines. Il a alors le titre de directeur des relations sociales et peut encadrer des chargs dtudes RH, des juristes sociaux Son rle est
centr sur le conseil de direction et les ngociations.
Il peut exercer sur un site de production, notamment
dans les secteurs industriels forte reprsentation
syndicale (automobile, lectronique). Il traite les
dossiers sociaux en lien direct avec le directeur du site.
Informer les diffrentes instances reprsentatives

du personnel des projets de dveloppement rglementaire de lentreprise.
Dfinir une stratgie de communication et de
ngociation pour faciliter lacceptation du changement par les partenaires sociaux et les salaris.
Animer les runions avec les partenaires sociaux et
ngocier dans le but daboutir un accord qui deviendra une nouvelle norme sociale au sein de lentreprise.
Veiller la bonne mise en uvre des accords
conclus et communiquer auprs des partenaires
sociaux sur le droulement des oprations.
Entretenir le dialogue social.
La politique gnrale de lentreprise et le contexte

syndical peuvent modifier le contenu du mtier car
ces lments dterminent la marge daction du responsable relations sociales. Dans un contexte syndical difficile, le contentieux, la gestion des grves
seront des activits rcurrentes, tandis que dans une
entreprise pratiquant le dialogue social, la place de
la ngociation sera plus importante.
Conseil auprs de la direction

de lentreprise
FACTEURS DVOLUTION
Rpondre aux diffrentes interrogations de la direction gnrale en matire de relations sociales et
Ayant pris conscience de la possibilit de prvenir les

conflits sociaux grce lintervention des profession-
Il peut tre rattach un directeur des ressources

humaines et agir davantage sur la prparation des
dossiers sociaux, le DRH se chargeant des ngociations cls avec les partenaires sociaux.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) en droit
social/droit du travail, complte ventuellement
par un diplme donnant accs la profession
davocat (CAPA)
Formation de niveau Bac +5 (master) en gestion
des ressources humaines, en psychologie du travail, en sciences humaines, en ngociations et
relations sociales
cole de commerce avec une spcialisation en ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Ce poste sadresse en gnral des cadres confirms
ayant un minimum de cinq ans dexprience professionnelle.
Trs bonnes connaissances en matire de droit
social et plus spcifiquement de la convention col-
Enfin, le rle du responsable relations sociales sest

accru face la multiplication des lois cadres promulgues par ltat qui dfinissent un cadre gnral mais
laissent ensuite aux entreprises le soin de ngocier
avec les organisations syndicales les accords dentreprise (ex : pnibilit du travail, galit professionnelle
femme/homme, emploi des seniors).
lective applique dans lentreprise dans laquelle il

exerce.
Connaissance historique et institutionnelle, au sein
de lentreprise, des diffrents syndicats et de lensemble des instances reprsentatives du personnel.
Matrise des diffrentes techniques de ngociation.
Bonne culture gnrale, conomique et politique.
Connaissances financires et comptables ncessaires pour llaboration de budgets.
Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise et des spcificits culturelles qui la composent.
Qualits de ngociation : elles sont essentielles car
le responsable des relations sociales doit concilier
les dcisions et les intrts de lentreprise et les
souhaits des salaris.
Charisme car, outre son expertise en droit du travail, il doit faire preuve dune autorit naturelle
pour simposer au sein de lentreprise.
Hauteur de vue, pour ne pas se laisser absorber par
les souhaits et les pressions des diffrentes parties,
notamment dans le cadre des ngociations.
Rsistance au stress et la pression : sa fonction
est particulirement expose et cristallise beaucoup de tensions et denjeux autour delle. La pression est souvent trs forte, notamment en priode
de crise pour lentreprise.
Sang-froid, surtout dans le cadre des ngociations
particulirement tendues.
coute et disponibilit, non seulement lors des ngociations, mais galement tout au long de lanne pour
apprhender et valuer le climat social de lentreprise.
Diplomatie et prudence, notamment dans lexpression des propositions de lentreprise et dans les
phases de ngociation.
nels, les directions gnrales recherchent de plus en

plus lexpertise dun spcialiste des relations sociales.
Le contexte conomique a un impact fort sur les marges
de manuvre des responsables relations sociales. En
priode de crise conomique et donc de restriction des
budgets, le responsable des relations sociales na plus
la possibilit duvrer en faveur des augmentations de
salaire pour amliorer le climat social. Il doit alors travailler sur diffrents axes moins coteux pour lentreprise, notamment lamlioration des conditions de
travail, lefficacit des process RH etc.
Le mtier volue aussi beaucoup en fonction de la rglementation. Parmi les volutions rglementaires importantes de ces dernires annes, on peut citer la loi de
2008 sur la reprsentativit des syndicats qui a boulevers le paysage de la ngociation sociale et eu un
impact fort sur la fonction de responsable des relations
sociales. Ce dernier est ds lors confront des ngociations plus complexes mener et doit dsormais passer
plus de temps sur la ngociation avec les syndicats.
LA MOBILIT
Juriste social
Charg des relations sociales
Avocat
(P+1)
Consultant RH
Avocat
61
TMOIGNAGE
des instances de proximit (dlgus du personnel,

CHSCT), coordination de la politique juridique du
groupe, relations avec les Inspections du Travail
ANNE-LAURE MICHELOT
RESPONSABLE DES RELATIONS
SOCIALES,
SERIS GROUP
Les contacts avec les reprsentants du personnel se

font de manire quotidienne. Je reois tous les jours
des revendications ou des remontes dinformation de
la part des reprsentants du personnel sur des problmatiques terrain. Il est alors indispensable de traiter
rapidement ces questions. En effet, la ractivit est
essentielle pour conserver de la crdibilit, ce qui permet ensuite, dans des situations de forte tension, de
pouvoir continuer dialoguer et viter ainsi darriver
des situations de blocage voire de grve.
Le rle du responsable des relations sociales consiste

trouver un juste quilibre entre les intrts de lentreprise et ceux des salaris et maintenir en toutes
circonstances le dialogue social.
Anne-Laure Michelot est avocate de formation et
dexprience. Elle obtient son certificat daptitude
la profession davocat en 1998 et dbute sa carrire
dans diffrents cabinets o elle exerce en droit des
affaires et en droit social jusquen 2003. Elle dcide
ensuite dintgrer le monde de lentreprise et devient
juriste sociale chez Dcathlon. Mon primtre
lpoque tait denviron 45 magasins et deux entrepts. Je prenais en charge les dossiers individuels et
donc tout ce qui a trait la gestion du disciplinaire,
du contentieux et je co-animais diffrentes instances
(CE, CHSCT,) Janimais galement beaucoup de
formations en droit social destination des cadres
des magasins. Souhaitant tendre ses comptences
aux relations ociales, elle dcide de changer dentreprise et rejoint SPIE Ouest-Centre, une entreprise de
travaux publics, pour laquelle elle gre les relations
sociales, sous la responsabilit du directeur des
ressources humaines, durant trois ans.
Depuis octobre 2011, elle occupe le poste de responsable relations sociales au sein du groupe SERIS,
deuxime groupe franais de scurit prive qui
compte prs de 9000 salaris. Son quipe est constitue de trois juristes spcialises en droit social ainsi
que dune assistante juridique/RH.
Place sous lautorit du directeur des ressources
humaines, la fonction de responsable des relations
sociales est trs riche, varie, et en perptuelle volution : ngociation des accords collectifs, animation
ou prsidence des instances reprsentatives du personnel (comit dentreprise, comit dentreprise europen), coordination de la politique sociale au niveau
62
Depuis son arrive au sein du groupe SERIS, AnneLaure Michelot a ngoci, en collaboration avec le
directeur des ressources humaines, 10 accords collectifs. Elle a notamment travaill sur la mise en place
dun rgime concernant les frais de sant, thme central sur lequel il existe en gnral beaucoup dattentes de la part des collaborateurs.
Elle a aussi ngoci un accord sur la pnibilit, un
accord sur la mise en place du vote lectronique, un
accord sur lgalit professionnelle homme/femme,
la NAOParmi les projets en cours, elle ngocie
actuellement un protocole daccord pr-lectoral, un
accord sur le temps de travail ainsi quun accord sur
le dialogue social.
Responsable des relations sociales est un mtier riche
et passionnant en particulier sur le plan humain :
Jai des contacts quotidiens avec le DRH/RRH, les
reprsentants du personnel, la DAF, et lensemble des
collaborateurs que je peux tre amene rencontrer.
Cest un mtier pointu en perptuelle volution,
puisquintrinsquement li aux volutions jurisprudentielles et lgales, qui ncessite une premire exprience professionnelle consquente. Je conseillerais
toute personne souhaitant exercer ce mtier de faire
ses premires armes sur du disciplinaire, des relations
individuelles, de comprendre lentreprise, son fonctionnement et davoir un maximum de curiosit car audel dune solide comptence juridique, la
connaissance des rouages de lentreprise est absolument indispensable.
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable des affaires sociales H/F
Responsable relations sociales H/F
Rattach au directeur ressources humaines, vous

dfinissez et mettez en uvre la politique juridique sociale de lentreprise. Vos missions :
Dfinir la stratgie et le calendrier social en
cohrence avec les enjeux oprationnels.
Grer les relations avec lensemble des instances reprsentatives du personnel (CE, DP,
CHSCT, DS) et dvelopper une relation
constructive.
Prparer et participer activement aux runions
du comit dentreprise.
Coordonner et assurer la cohrence des dossiers
entre le CE, les DP et CHSCT.
Dfinir, en collaboration avec le management,
le cadre juridique et son articulation avec les projets et contraintes oprationnelles.
Grer les procdures disciplinaires, pr-contentieux et contentieux et assurer leur cohrence au
niveau national.
Piloter des projets RH en troite collaboration
avec lquipe ressources humaines.
Assurer une veille juridique et la mise en conformit avec les nouvelles rglementations.
Manager, former et motiver lquipe juridique
(2 juristes en droit social).
Un master ou mastre en droit social est idalement attendu ainsi quune exprience en tant
que responsable des affaires sociales ou en tant
que RRH possdant une exprience significative
dans les relations sociales ou le droit social. Une
exprience en contexte de rorganisation est un
plus.
Pour un acteur majeur du transport public.

Rattach(e) au DRH et avec lappui de deux
cadres dont un juriste, le responsable relations
sociales (H/F) est en charge des relations
sociales, dans un contexte de forte prsence syndicale. En appui du DRH ou de manire autonome selon les dlgations, les missions
principales du responsable relations sociales sont
les suivantes :
Gestion des relations collectives du travail, et
de manire oprationnelle, des instances reprsentatives du personnel (DP, CE, CHSCT).
Prparation des ngociations dentreprise avec
une participation active.
Contribution la prvention des conflits
sociaux et, le cas chant, participation leur
gestion.
Apport de conseils et de savoir-faire auprs des
oprationnels en matire de politique sociale et
de gestion du personnel.
Veille juridique et identification des volutions
de la lgislation du travail en relation avec le
sige social.
Gestion des contentieux individuels et
collectifs.
Garant des rgles de gestion sociales de
lentreprise.
De formation type master en droit social, vous
justifiez dune exprience significative de minimum 8 ans, des comptences juridiques, le sens
de la ngociation, de prfrence dans un contexte
de forte prsence syndicale. La matrise du droit
social, de techniques de ngociation et des
acteurs sociaux est indispensable. Bon relationnel, disponibilit et ractivit, qualits rdactionnelles, rigueur dans la gestion des dossiers, forte
rsistance au stress, pugnacit et diplomatie
seront autant datouts pour russir ce poste.
Source : Apec
Lille (59) 60 65 k
Source : Apec
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63

7
RESPONSABLE
DU SIRH
7 RESPONSABLE DU SIRH
Rfrent sur les systmes dinformation

de lentreprise, le responsable SIRH fait le lien
entre les besoins de la DRH en matire
de systme dinformation et la DSI qui gre
la matrise duvre et permet
ainsi lautomatisation de certaines tches
de gestion RH.

Grands groupes
diteurs de logiciels
SSII
DRH
DSI
Direction des SIRH
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
CHEF DE PROJET SIRH

CONSULTANT SIRH, DIRECTEUR SIRH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
DSI
DRH
65

7
RESPONSABLE
DU SIRH
LE POSTE
Analyse des besoins de lentreprise
Formaliser les besoins de la direction des ressources
humaines en matire de systme dinformation.
Prioriser les projets en fonction des besoins et de
la ligne directrice donne par la direction gnrale.
Cadrer les projets, mener une analyse du retour sur
investissement attendu.
Rdiger les cahiers des charges.
Pilotage du dploiement en interne

Suivre la mise en uvre du projet retenu : communication du projet aux quipes RH concernes,
animation des runions de cadrage et du comit
de pilotage
Mettre en uvre des plans de test fonctionnels.
Administrer, paramtrer les systmes.
Formaliser les procdures.
Mise en uvre des volutions

Formaliser, centraliser les demandes dvolution ou
de correction manant des diffrents utilisateurs
au sein du dpartement ressources humaines (la
matrise douvrage).
Transmettre la DSI les dysfonctionnements.
Proposer des optimisations.
ACTIVITS VENTUELLES
Selon les entreprises, le primtre dactivit du responsable SIRH diffre. Il peut avoir des missions en
dehors de la gestion de projet SIRH.
Il peut tre charg de superviser la paie, le contrle
de gestion sociale. Il peut tre charg de crer des
tableaux de bord mensuels ncessaires pour le bilan
social, la NAO (chantier sur lintressement par
exemple), un projet de rorganisation

La centralisation des SIRH dans les groupes peut
donner cette fonction un caractre international.
Dans les grands groupes le responsable SIRH doit
pouvoir standardiser les outils informatiques tout en
laissant des possibilits dadaptation aux spcificits
locales, sur des thmatiques comme la rmunration.
FACTEURS DVOLUTION
Si la fonction SIRH nest pas nouvelle, sa place dans
lentreprise a volu. Les problmatiques lies aux
systmes dinformation relevaient auparavant exclusivement des comptences de la DSI. La DRH a su
ces dernires annes intgrer ces problmatiques
son primtre dactivit. Cette volution a t rendue
indispensable par les multiples volutions rglementaires touchant les ressources humaines et par les
nouvelles possibilits offertes par les outils informatiques.
Les activits lies au SIRH restent nanmoins la
frontire entre RH et SI. Le rle du responsable SIRH
est donc bien de faire le lien entre ces deux directions
au sein de lentreprise, complmentaires sur ce sujet.
Intervenant dans un domaine dsormais plus tendu
et stratgique, auparavant centr sur la gestion de la
paie, le responsable SIRH participe prsent des
projets touchant le recrutement, la mobilit, la gestion des comptences En effet, les besoins en
accompagnement des entreprises pour la mise en
place de systme dinformation et de gestion ont
accru la demande autour des responsables SIRH.
Assistance aux utilisateurs

Former les utilisateurs du SIRH, notamment les
gestionnaires de paie.
Assurer une assistance auprs de lensemble des
interlocuteurs RH.
Rdiger les supports de formation.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) dans deux
grandes filires de formation :
master en ressources humaines
66
Un jeune diplm peut commencer en tant que chef

de projet.
Pour le poste de responsable, une exprience de plus
de cinq ans est exige.
Plusieurs annes dexprience dans la gestion dERP
ou doutils RH semblent un passage oblig.
Parfaite matrise des logiciels de paie, de leur paramtrage
Matrise des rgles de paie
Excellentes connaissances en informatique
Comptences en gestion de projet
Mobilit dans le cas dun mtier tourn vers linternational.
Organisation pour grer les projets transverses.
Bon relationnel, capacit travailler en quipe.
Ngociation, diplomatie pour prioriser les projets.
LA MOBILIT
Gestionnaire de paie
Charg de mission RH
Consultant SI
(P+1)
Responsable paie et administration du personnel
Consultant SI
BRUNO PATIE,
RESPONSABLE SIRH, TF1
Mon rle consiste traduire dans le systme dinformations les choix stratgiques de la direction des
Aprs une matrise en sciences de gestion, Bruno
Patie se spcialise au cours dun troisime cycle
organisation et systme dinformation dont il sort
diplm en 1994. Il dbute sa vie active chez Sealed
Air, socit pour laquelle il met en place le SIRH et
notamment le SI paie. Il devient par la suite chef de
projet responsable du SIRH chez Bouygues Telecom
o il reste huit ans.
En 2008, il intgre le groupe mdia TF1 (3810 collaborateurs en 2011) afin de mettre en place un
nouveau SIRH. Sil est dsormais rattach la DRH,
il fut pralablement responsable de lquipe SIRH au
dpartement informatique. Il coordonne dsormais
les projets SIRH (avec en outre lactivit rmunration et les tudes et tableaux de bord RH) dun point
de vue mtier et non technique.
7 RESPONSABLE DU SIRH
DURE DEXPRIENCE
TMOIGNAGE
Bruno Patie est lintermdiaire entre les diffrents

responsables au sein de la DRH (responsable formation, responsable paie, responsable dveloppement
RH) et le dpartement informatique en charge de
la matrise duvre des projets. Les clients internes
nont pas forcment vocation savoir grer les projets
informatiques, cest un mtier en tant que tel. Il peut
leur manquer en outre une vision transversale sur les
consquences des projets et sur les priorits de la
DRH. TF1 a donc cr une structure rattache la
DRH ayant la responsabilit de grer les projets
informatiques et dtre le porte-parole des clients
internes auprs de la DSI. Une seconde structure
SIRH est, elle, rattache linformatique et charge
de la mise en uvre des projets. Il nest pas ncessaire dtre un spcialiste des RH pour exercer ce
mtier puisque chaque responsable mtier RH est le
garant du bien fond et des objectifs mtier des projets proposs. Charge nous de les traduire sur un
plan fonctionnel et dassurer linterface avec linformatique.
master en informatique : master Miage (mthodes

informatiques appliques la gestion des entreprises)
coles dingnieurs
Les missions de Bruno Patie sarticulent autour de

deux activits. La premire consiste dfinir et grer
les projets SIRH. En amont, Bruno Patie et ses deux
collaborateurs sont chargs deffectuer un cadrage
(utilit du projet, retour sur investissement,) pour
aboutir une gestion de projet en cohrence avec la
stratgie de la DRH . Il doit aussi faire merger et
anticiper les besoins des utilisateurs. Une fois la matrise douvrage termine, il intervient ensuite sur le
67
dploiement du SIRH en effectuant des tests, et

assure la mise en place des modes opratoires pour
les utilisateurs.
La deuxime activit consiste former les utilisateurs
et veiller rsoudre les dfauts de fonctionnement.
Parmi les ralisations rcentes, un projet de dcisionnel RH a t mis en place afin de runir dans une base
de donnes dcisionnelle lensemble des donnes principales portant sur les effectifs, la masse salariale,
labsentisme, la rmunration de manire tre
capable de piloter notre activit en sappuyant sur des

indicateurs cls . Dernirement les entretiens annuels
ont aussi t transfrs dans la base de donnes.
Le mtier de responsable SIRH est un mtier qui
aborde des problmatiques importantes et varies :
la paie, la formation, les entretiens annuels, les comptences, la rmunration, les comptages deffectifs,
le pilotage de la masse salariale Le rle de Bruno
Patie est de donner une cohrence cet ensemble
dinformations htrognes.
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable SIRH H/F
Responsable support utilisateur SIRH

H/F
Au sein de la filiale dun groupe tranger reconnu
du secteur industriel.
Rattach de faon fonctionnelle au service informatique et la direction des ressources
humaines, vous avez en charge de conduire la
mise en uvre dun progiciel de gestion intgre
(SAP) pour lentreprise, avec le dploiement sur
les sites rgionaux. Vritable chef de projet,
compte tenu de lavancement effectif du processus, le responsable SIRH interviendra principalement sur le dveloppement du projet, sa mise en
place courant 2012 et sa mise en uvre sur lensemble des sites.
De formation suprieure Bac +4/5 en ressources
humaines ou en gestion/management de projet,
vous avez une exprience professionnelle dau
moins 5 ans dans un poste similaire. Vous tes
capable dutiliser les outils informatiques Word
et Excel, dans le cadre du dveloppement dun
processus SIRH. Vous prsentez de relles capacits travailler en quipe et en mode projet.
Vritable communiquant, vous avez dvelopp
des qualits certaines danalyse, dorganisation,
de synthse et de rigueur. Charismatique, vous
avez su dmontrer lors de vos prcdentes expriences une aisance relationnelle incontestable
et vous matrisez galement les situations de travail transversal. Vous savez fdrer les collaborateurs autour de projets ambitieux et animer des
runions. Le poste est bas dans les Hauts de
Seine (92) et ncessite des dplacements en
province.
Source : Apec
Maison-Alfort (94) 35 55 k
Pour une entreprise qui accompagne et finance

les entreprises dans le cadre de leurs projets.
Vous tes le garant de la mise en uvre et du
bon droulement des projets lis au SIRH de la
phase de formalisation des besoins jusqu la
mise en place des solutions. Dans ce cadre, vous
assurez linterface entre les utilisateurs et les
quipes de la direction des systmes dinformation. Vous participez notamment lamlioration
des procdures internes de la DRH (paie, GRH,
dispositions rglementaires) ; Vous rdigez les
spcifications fonctionnelles et participez
ladaptation du paramtrage.
De formation Bac +4/5 Ingnieur, vous justifiez
dune premire exprience en socit de conseil
ou en entreprise (stages compris).
Vous disposez dune double comptence technique et fonctionnelle RH (en particulier paie et
rglementaire), vous tes force de proposition,
vous avez le sens de la qualit et du service, vous
avez le got du travail en quipe, capacits
rdactionnelles, sens de lcoute, respect des
dlais, ractivit.
Source : Apec
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68

LES MTIERS
DU DVELOPPEMENT
DES RESSOURCES
HUMAINES
P.
71
8 Responsable du dveloppement RH
P.
77
9 Responsable du recrutement
P.
83
P.
89
P.
95
P.
101
13 Responsable des rmunrations et avantages sociaux
P.
107
69

8
RESPONSABLE
DU DVELOPPEMENT RH
En lien avec la stratgie de lentreprise, le

responsable du dveloppement des ressources
humaines labore et pilote des projets RH
transversaux en collaboration avec dautres
fonctions ou dpartements de lentreprise.
8 RESPONSABLE DU DVELOPPEMENT RH
RMUNRATION
DIRECTEUR DU DVELOPPEMENT RH
RESPONSABLE EMPLOI-DVELOPPEMENT RH

(+ part variable)
aux chantiers de dveloppement RH.
LES MTIERS DU DVELOPPEMENT DES RH
RRH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
Groupes et grandes entreprises

organiss sur un modle matriciel
(combinant des postes fonctionnels et oprationnels).
La prsence de ce poste fonctionnel dans lorganigramme
dpend de la taille de lentreprise et de limportance donne
DRH
Human resources vice president
(HRVP)
RRH (selon organisation)
Responsables RH : administration
du personnel, recrutement, formation, gestion des carrires,
risques professionnels/ergonomie, contrle de gestion sociale
Charg dtudes RH
DSI et responsable SIRH
Directeur de site
Managers de terrain
71

8
RESPONSABLE
DU DVELOPPEMENT RH
LE POSTE
Conception et pilotage des projets RH
Analyser les activits et les processus RH.
Assurer une veille des pratiques RH des entreprises
de taille quivalente.
Recueillir auprs des directions leur vision et leurs
attentes en matire de projets RH.
Construire le/les projets RH stratgiques en dfinissant les objectifs, les moyens, le planning :
Recrutement : dfinition et mise en uvre de
la politique, outils de sourcing (recherche de
candidatures), gestion des candidatures, intgration, mobilit interne.
Formation : dfinition et mise en uvre du
plan de formation, laboration du budget,
hirarchisation des actions, information des
IRP.
Gestion des carrires : mise en place dune
GPEC, entretiens individuels, revue des talents,
dtection des hauts potentiels, laboration
des plans de carrire et de succession, bilan
retraite, laboration et actualisation des fiches
de poste.
Rmunration, avantages sociaux : benchmark
du march, suivi de la masse salariale.
SIRH : mise en uvre des outils de reporting
et dvaluation des actions RH (tableaux de
bord, bases de donnes)
Diversit : mise en oeuvre des plans handicap,
senior, jeunes, galit hommes/femmes, chmeurs
Suivi, accompagnement, valuation

des projets
Suivre les projets RH en cours.
Conseiller et accompagner les responsables oprationnels ou fonctionnels impliqus.
Mesurer les rsultats, les comparer aux objectifs
dfinis.
72
Assurer le reporting auprs de la hirarchie sur les

conditions de droulement des projets.
Analyser les obstacles rencontrs.
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable du dveloppement RH peut piloter
un projet confi un expert extrieur (cabinet
conseil RH, juristes en droit social, consultant en
outplacement) : dfinir le cahier des charges (brief),
participer sa slection, animer des groupes de travail internes et/ou externes, analyser les recommandations, mettre en place le projet en interface avec
les autres cadres RH (oprationnels ou fonctionnels).
Il peut galement prendre en charge linformation
des salaris relative aux projets quil pilote. Il se rapproche alors dun rle de communication interne.
Il peut tre charg de mener diverses tudes et analyses des problmatiques RH (bilan social, rapport
galit hommes/femmes, plans seniors, handicaps), tre associ la conduite des relations
sociales, assurer une veille active sur les mouvements
sociaux pour clairer les IRP et les managers.

Selon la stratgie et la taille de lentreprise, le responsable du dveloppement RH mne des projets de
diffrentes natures quil va animer ou assurer en
propre, ce qui influe sur ses responsabilits et sur son
profil.
Il peut combiner des projets transversaux et des missions plus ou moins oprationnelles : par exemple,
grer les ressources humaines dune population ou
dune filiale.
Il peut tre en charge dun domaine fonctionnel du
dveloppement RH comme la gestion des carrires
ou la formation. Ses responsabilits sont alors celles
dun responsable des ressources humaines, dun responsable gestion des carrires ou dun responsable
de la formation.
Il peut galement intervenir sur :
des problmatiques de reconversion et de redploiement, dans un contexte de rduction des effectifs,
de fusion de plusieurs socits. Son savoir-faire est
alors plus spcialis.
des problmatiques dimplantation et de cration
dunit avec les activits lies : dfinition de poste,
recrutement, gestion des priodes dessai, contrat, etc.
Pour les projets lis au SIRH (par exemple la mise en
place dun PGI et de son module RH), son profil est
celui dun chef de projet fonctionnel auprs de la DSI.
cole de commerce avec option, stage ou exprience RH

IEP avec option, stage ou exprience RH
Dans un groupe implantation internationale, il

peut lui tre confi la dfinition de la stratgie RH
en France. Il peut aussi conseiller le HR vice president
sur la politique des rmunrations, grer la mobilit
internationale, coordonner la communication interne
groupe (corporate).
Cinq ans minimum dexprience RH exige, gnraliste ou en dveloppement RH (recrutement, formation, gestion des carrires).
FACTEURS DVOLUTION
La professionnalisation de ce mtier a permis dinternaliser des missions qui auparavant taient confies
des cabinets conseil.
Connaissance de lentreprise, de sa culture, de sa

concurrence, de lenvironnement multiculturel, des
fonctions et processus techniques RH : GPEC, formation, recrutement, administration du personnel,
rmunrations et avantages, lgislation sociale
pour clairer les organisations reprsentatives qui
le sollicitent rgulirement.
Comptences managriales pour accompagner
dans le conseil les managers oprationnels.
Culture conomique et financire, capacit
prendre en main et appliquer les concepts de rentabilit.
Matrise des outils informatiques (Excel, Word,
Powerpoint) et des logiciels SIRH.
Bagage juridique : droit du travail, de la formation,
voire une convention collective nationale.
Expertise sur un domaine (amnagement du temps
de travail, RSE) pour certains projets.
Conduite de projets transversaux et management
fonctionnel.
Anglais courant (environnement international).
La valorisation du capital humain (employabilit,

mobilit professionnelle, gestion des comptences
des salaris) constitue, dans la majorit des entreprises, la principale thmatique des projets. Vecteur
de communication interne et externe, elle est gre
dans le souci de la marque employeur et grande
chelle grce aux outils web collaboratifs.
Gestionnaire attentif au suivi et la matrise du cot
des projets, il dispose dindicateurs de gestion et de
pilotage quil gre en relation avec le contrleur de
gestion sociale.
Dans certaines organisations, le dialogue social fait
partie de ses missions : pour des projets RH sensibles (par exemple la diversit), il est en contact
frquent avec les IRP et le responsable des relations
sociales.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +4/5 gnraliste en gestion et administration ou conomie
en gestion des ressources humaines, droit, psychologie, sociologie
Le responsable du dveloppement RH doit possder

aujourdhui une forte sensibilit commerciale, une
culture clients. Prestataire interne et business partner,
il exerce un rle de consultant interne auprs des
managers et des oprationnels. Au sein dun centre
de services partags, il met ses comptences et celles
de son quipe au service de plusieurs entits dun
groupe.
DURE DEXPRIENCE
Capacit conceptualiser pour dvelopper des
projets.
Aptitudes innover et faire merger des ides.
Dynamisme pour lancer des projets et les faire
vivre.
Capacit accompagner le changement dans lentreprise.
Diplomatie pour mnager les sensibilits de chacun.
Sens de lorganisation afin de grer simultanment
plusieurs projets.
Pragmatisme pour pouvoir agir et intervenir de
faon concrte.
Ouverture desprit pour avoir une bonne vision des
situations et des consquences de ses dcisions
Mobilit gographique car ce poste peut comporter des dplacements frquents sur les sites
(France, international).
Selon ses capacits et lorganisation de lentreprise,

son intervention peut couvrir la matrise duvre et
la matrise douvrage.
73
LA MOBILIT
Charg de mission emploi, dveloppement RH
RRH ou HR business partner
Responsable mobilit ou formation ou GPEC
Chef de projet dveloppement RH
Consultant RH
(P+1)
DRH
RRH dune grande structure
Spcialistes RH : recrutement, gestion de carrire,
formation
Directeur de dpartement conseil (en cabinet)
TMOIGNAGE
SIGOLNE DELAPLACE,
RESPONSABLE DVELOPPEMENT RH,
COATEX (GROUPE ARKEMA)
Le responsable dveloppement RH est lun des
acteurs qui participe la stratgie de croissance de
lentreprise en laborant des plans de dveloppement
des comptences des collaborateurs.
Diplme dun troisime cycle en management RH
de lIGS, Sigolne Delaplace dmarre sa carrire en
2000 en exerant diffrentes fonctions RH (recrutement, formation, administration du personnel) au
sein de lentreprise Asat (circuits imprims) et du
groupe Superfos (emballages pour lagroalimentaire).
Elle a rejoint, depuis 2005, la DRH du groupe Coatex
(350 salaris), filiale du groupe Arkema spcialise
dans la fabrication dadditifs rhologiques.
Sa fonction couvre deux domaines principaux : dune
part le juridique, dautre part le dveloppement du
74
capital humain, cest--dire la prservation et la valorisation des comptences, la gestion des carrires par
la formation, le recrutement, la mobilit interne.
Jai bti et dploy un outil RH dintgration sous
forme de workflow offrant la meilleure intgration
possible nos futurs collaborateurs sur lensemble des
sites en France ou ltranger. Jai galement redynamis lentretien annuel dvaluation en mettant laccent plus particulirement sur le comportemental et
les souhaits de mobilit interne et externe. Elle a,
dautre part, accompagn la mobilit professionnelle
dune comptable vers les achats ; un agent de matrise en production sest form aux mthodes et la
maintenance.
Elle labore le plan annuel de formation, apporte des
conseils aux managers pour leurs collaborateurs.
Les recrutements dont elle a la charge fournissent
lorganisation les comptences et les talents ncessaires son dveloppement daujourdhui et de
demain. Notre souci : accompagner la stratgie de
croissance de notre socit en identifiant les comptences dvelopper et les potentiels de chacun, et en
offrant des outils (bilan de comptence, parcours formation, VAE) pour rendre chacun acteur de son
propre dveloppement professionnel.
Lautonomie de sa fonction lui permet dtre force de
proposition dans la stratgie RH dfinie, de relayer
les managers dans laccompagnement de leurs
quipes.
Ladaptation aux nouvelles technologies (informatique industrielle, MES manufacturing executive system), le bien-tre au travail (prvention de la scurit
notamment) sont pour sa socit des enjeux majeurs
dans le contexte actuel.
Loptimisation des ressources humaines se trouve au
cur de notre mtier : nos actions constituent un
investissement ; pour nous, les rsultats conomiques
doivent davantage sappuyer sur la valeur humaine
que sur la performance financire.
Sigolne Delaplace ne renie pas pour autant le challenge conomique auquel sa fonction la confronte :
accompagner la stratgie de dveloppement de son
entreprise.
Soucieuse de sa croissance conomique, mon entreprise sappuie davantage aujourdhui sur notre
mtier du dveloppement RH, mme si les rsultats
attendus ne sont visibles qu moyen voire long
terme.
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable du dveloppement RH H/F
Responsable du dveloppement RH H/F
Pour une entreprise internationale de plus de

30 000 collaborateurs, dans le cadre du dveloppement de sa filiale franaise.
En troite relation avec le directeur des ressources
humaines et accompagn dune quipe de six
collaborateurs :
Vous proposez une stratgie de dveloppement
RH innovante et fdratrice. ce titre, vous dveloppez les comptences RH de lentreprise en vue
de contribuer optimiser sur le long terme les
organisations et les performances des ples
emploi, formation, rmunration.
Vous intervenez de faon oprationnelle sur les
recrutements et la gestion des comptences.
Vous prenez soin de dvelopper la marque
employeur de lentreprise, afin dattirer et de fidliser les talents.
Vous supervisez la formation principalement sur
les aspects soft skills pour le middle management.Vous intervenez sur les projets lis la
rmunration et aux avantages sociaux. Vous
prenez en charge lvolution de la dmarche
GPEC.
Vous pilotez lvolution des salaris travers lexploitation des outils dvelopps (plans de formation, revues deffectifs, entretiens annuels
dvaluation).
De formation suprieure de type cole de commerce ou universitaire, complte par un master
RH, vous disposez dune exprience professionnelle dau moins dix ans dans une fonction de
dveloppement RH et dans lencadrement dune
quipe.
Vous avez volu dans un environnement, ncessairement multi-sites, particulirement dynamique en forte croissance ou dans des contextes
de conduite du changement. Eu gard lenvironnement international du poste, un niveau
danglais courant est requis. Professionnel et
rigoureux, vous faites preuve dcoute et de dialogue ainsi que dune forte capacit vous adapter tout type dinterlocuteur.
Au sein dun groupe manufacturier en lectronique implant sur 4 continents.

Dans le cadre dune cration de poste au sige
en rgion parisienne et rattach au vice-prsident
des ressources humaines du groupe et en lien
troit avec la stratgie RH, vous tes le garant de
la politique de dveloppement RH, en apportant
une valeur ajoute concrte aux entits de
lentreprise.
Rfrent de cette politique, votre mission consiste
laborer des politiques et crer des outils de
dveloppement RH pour lensemble du groupe,
les dployer et les animer sur les sites, en
France et linternational (USA, Chine, UK, Tunisie). Interlocuteur principal des quipes RH
locales, vous coordonnez la mise en uvre, dans
les usines, de lensemble des outils (rfrentiels
mtiers, plans de formation, entretiens annuels,
politique de mobilit, enqutes de satisfaction
des salaris, best practices, etc.). En charge de la
politique de talent management , vous participez lidentification et lanimation des hauts
potentiels et contribuez au recrutement des
postes-cls. Vous assurez galement la coordination et lanimation de la communication interne
corporate.
Pour ce poste trs orient terrain, des dplacements sont prvoir en France et linternational deux trois fois par mois en moyenne.
De formation suprieure en RH, vous avez acquis
une solide premire exprience de 3 ans minimum dans une fonction similaire chez un acteur
industriel de rfrence sur le plan international.
Dot dune bonne matrise des outils de dveloppement RH, vous avez conduit des projets RH
linternational. Autonome, nergique, cratif et
excellent communiquant, your english is fluent of
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Neuilly-Plaisance (93) Package salarial : 55 k
Source : Apec
Source : Apec
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75

9
RESPONSABLE DU RECRUTEMENT
COMMUNICATION
RELATIONS COLES
Le responsable du recrutement dfinit

et applique la politique de recrutement
de lentreprise en identifiant et en attirant
les candidats dont les comptences
et le potentiel correspondent aux besoins.
Il veille accompagner leur intgration.
9 RESPONSABLE DU RECRUTEMENT
FORMATION
MOBILIT
DVELOPPEMENT

(part variable lie des critres
qualitatifs et quantitatifs).
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn (le plus

souvent des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris).
Cabinet conseil
Directeur des RH
Directeur du recrutement
Responsable RH
Responsable du dveloppement
RH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RESPONSABLE RECRUTEMENT ET
DES COMPTENCES
CONSULTANT EN RECRUTEMENT
CHARG DE RECRUTEMENT
(lorsque le recrutement est dcentralis)
Directeur dtablissement Directions de lentreprise (managers et

oprationnels concerns)
Responsable rmunrations et
avantages (compensation and
benefits)
Responsable communication
interne et externe
Responsable mobilit
77

9
RESPONSABLE
DU RECRUTEMENT
LE POSTE
Dnition de la politique de recrutement
Participer avec sa hirarchie et la direction de lentreprise la dfinition dune politique de recrutement cohrente, interne (mutation, promotion) et
externe, en fonction des axes stratgiques de dveloppement.
valuer et ngocier un budget recrutement annuel
ou pluriannuel correspondant aux objectifs fixs.
Se tenir inform de lensemble des volutions structurelles (dispositions lgales des contrats de travail, obligations lgales pour lentreprise) et
conjoncturelles (niveaux de rmunrations pratiqus sur le march de lemploi, raret ou abondance des profils).
Dnition de poste
tablir la dfinition du poste pourvoir avec le
hirarchique ayant exprim un besoin.
Dfinir un profil de candidat en adquation avec
lensemble des missions inhrentes au poste : comptences techniques, qualits humaines, exprience requise, niveau de formation initiale
Prciser le besoin en termes de dlais avec le hirarchique.
Communication
Piloter la diffusion des besoins de lentreprise en
matire de recrutement : rdaction et diffusion
dannonces.
Dfinir la stratgie de recherche des candidatures
(sourcing) : presse, sites emplois, coles, rseaux
sociaux, etc., animer le contenu du site recrutement de lentreprise.
Reprsenter lentreprise dans lensemble des manifestations lies au recrutement : rponses aux journalistes, participation des salons emploi, forums
coles
Participer au plan de communication.
78
Slection des candidats et entretiens

Grer lensemble des candidatures adresses lentreprise.
Effectuer une prslection en fonction des critres
de lentreprise : besoins actuels spcifiques et
besoins rcurrents.
Piloter les entretiens avec les candidats raliss par
son quipe, ou les oprationnels ou les prendre en
charge, selon le niveau du poste.
valuer leurs comptences et ladquation de leur
profil et de leur motivation au poste, notamment
avec des outils classiques (tests mtier, tests psychotechniques, questionnaire de personnalit).
Rdiger des synthses dentretien prsentant les
points forts et les points faibles dune candidature,
destines aux oprationnels pour la poursuite du
processus de recrutement.
Suivi de lactivit et de lintgration des

candidats
Piloter la rencontre des candidats slectionns
avec le futur hirarchique.
pauler le hirarchique dans la dfinition dune
proposition dembauche, notamment sur le plan
de la rmunration.
Mener les ngociations avec le candidat pour parvenir un accord acceptable pour les deux parties.
Prparer les documents contractuels permettant
lentreprise dintgrer le candidat.
Assurer le suivi du candidat jusqu son intgration
dans lentreprise.
Effectuer le reporting rgulier de son activit.
ACTIVITS VENTUELLES
Quand le sourcing nest pas confi un charg de
recherche, le responsable du recrutement en exploite
les diffrents supports : bases de donnes, sites
emplois (job board), forums coles, salons de recrutement, cooptation (souvent gratifie par une prime),
rseaux sociaux, mobilit interne, partenariats
Souvent, sa fonction est associe une autre activit
RH : gestion de la mobilit interne, gestion de carrire (GPEC), formation, relations coles, rmunrations
Il peut tre amen piloter des projets transversaux :
SIRH, rorganisation, reclassement, qualit, mise en
place de nouveaux outils (progiciel de e-recrutement
pour la gestion des offres demploi/stage et des candidatures, rponse automatise).
Il peut mettre en place ou faire voluer les procdures
de recrutement, dfinir une stratgie et des outils de
sourcing, en cas de pnurie ou dabondance de profils.

En fonction de la taille de lentreprise et de lorganisation des ressources humaines, le responsable recrutement peut exercer diffrentes missions.
Dans les grands groupes, vritable manager de
lactivit recrutement, il encadre une quipe de
chargs de recrutement et dassistants administratifs. Il conserve ventuellement le recrutement de
profils stratgiques ou rares, souvent avec le
concours des cabinets de recrutement mandats,
notamment pour la chasse de tte .
Les chargs de recrutement sont plus ou moins
spcialiss : par entit, zone gographique, population (jeunes diplms bac +4/5, ingnieurs,
commerciaux, non cadres, stagiaires). Leur poste
est alors trs orient vers la conduite des entretiens
et se trouve trs surreprsent. Les entretiens peuvent tre nombreux (entre quinze et vingt par
semaine).
Dans les entreprises de taille moyenne, il intervient sur lensemble du process, de la dfinition de
fonction avec les oprationnels la slection puis
lintgration des candidats. Il pilote lensemble
des recrutements : intrim, contrats dure dtermine ou indtermine, agents de matrise ou
cadres
Il exerce souvent dautres responsabilits autour
du recrutement : sourcing, gestion de la mobilit
interne ou de la formation, optimisation des procdures, laboration de fiches de fonction, suivi
des contacts coles, mise en place dun progiciel
de gestion intgr (PGI), relations avec les organisations syndicales (groupes de dialogue social, par
exemple pour la rvision du statut ou des classifications), entretiens annuels
Il gre les tches administratives lies son
mtier : promesse et fiche dembauche, rponses
aux candidats
FACTEURS DVOLUTION
Le dveloppement dInternet offre au responsable du
recrutement une large gamme doutils. Le sourcing
est plus adapt aux cibles (notamment la
gnration Y) : publication des offres dans les smartphones et les tablettes, communication collaborative
web 2.0 (blogs, rseaux sociaux), job boards (site de
recrutement en ligne).
En tant que community manager, il est amen animer les changes sur le site emploi de son entreprise
ou y contribue.
Il peut prsent valuer en ligne les candidats (tests
daptitudes et de comportements, mises en situation
professionnelles ou serious games).
Il peut tre charg de la communication interne :

charte ou procdure de recrutement et de mobilit
interne, rdaction du livret daccueil, laboration
denqutes de satisfaction, organisations dvnements internes
gn comme responsable des programmes RH

junior ou campus manager, charg de diffrentes
questions : accs lemploi (apprentissage/alternance, forum emploi,), sponsoring, partenariats
(academic relations), communication vnementielle, intgration
Ces diffrents outils ont contribu renforcer sa

culture marketing et communication.
La gestion de limage employeur (employer branding), associe une sensibilisation du personnel
la e-reputation apporte sa fonction un avantage
comptitif sur un march fortement concurrentiel
(celui des technologies de linformation notamment).
Lenjeu pour lui est dattirer les meilleurs talents en
communiquant sur les valeurs de lentreprise, la qualit de vie, le bien-tre au travail, le respect dune
thique ou de la diversit, ( salari citoyen ), la
reconnaissance des performances.
Dsormais business partner auprs des managers et
des oprationnels, il intervient en tant que prestataire interne, anim dune forte culture clients.
Il peut tre amen former et accompagner (coach)

les managers oprationnels dans leur activit de
recrutement.
Il peut slectionner, superviser et piloter lactivit de
prestataires RH (consultants externes, cabinets dapproche directe ou de communication RH).
Dans un contexte de matrise et suivi des cots, pour

les prestations externalises le recours un acheteur,
souvent spcialis dans les prestations intellectuelles,
tend se dvelopper.
Le RPO (recruitment process outsourcing) propos par
les prestataires peut reprsenter une solution par la
flexibilit du process : le consultant en recrutement
du cabinet assure une prestation en grant les outils
de recrutement mis sa disposition (logiciels de
recrutement et de gestion des candidatures).
Dans les entreprises recrutant en nombre de

jeunes diplms, la mise en uvre de la politique
de lemploi des juniors est souvent confie un
responsable des relations coles, galement dsi-
79
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 gnraliste en gestion, administration, conomie
en psychologie, sociologie, sciences sociales
en ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Ce poste sadresse des candidats ayant un minimum de cinq annes dexprience dans le recrutement, notamment en cabinet de recrutement.
Un poste plus junior (charg de recrutement) peut
tre ouvert des profils dbutants.
Hauteur de vue pour piloter la politique de recrutement de lentreprise ou valuer avec un maximum dobjectivit les candidats.
Qualits psychologiques et intuition, pour cerner
la personnalit des candidats, les valuer.
Force de conviction, qualits de communication :
savoir convaincre des atouts de lentreprise et de
lintrt dun poste.
Rsistance la pression : trs expos au sein de
lentreprise, il collabore avec les oprationnels, sur
des sujets parfois sensibles ; un retard, une erreur
de recrutement peut gnrer de lourdes consquences.
Sens de lorganisation : il peut grer des volumes
importants de candidatures et mener de front de
nombreux recrutements.
Respect de la dontologie.
Culture de linnovation (ingnierie des moyens de
sourcing des talents).
Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise. Le responsable du
recrutement doit connatre parfaitement les
mtiers de lentreprise et les interactions existant
entre les dpartements.
Matrise des diffrents outils et techniques dentretien pour pratiquer tout type dentretiens (face
face, collectif, tlphonique, directif, semi-directif).
Sensibilit ou culture technique correspondant au
secteur dans lequel il volue, dans un but de crdibilit, vis--vis des candidats et des oprationnels
pour lesquels il recrute.
Pratique des outils de gestion des candidatures
(SIRH) et du sourcing.
Lgislation sociale et jurisprudence : respect des
informations personnelles, du principe de non-discrimination, de la concurrence dans les pratiques
et documents (sourcing, entretiens, annonces,
comptes rendus,).
Comptences en gestion de budget et en achat et
ngociation des prix des prestations (choix des
cabinets extrieurs et des agences dintrim).
Matrise de langlais, surtout dans le cadre de
groupes dimension internationale.
Analyse et synthse, rdaction : pour les comptes
rendus aux managers ou oprationnels.
Qualit dcoute pour mener les entretiens de
recrutement.
80
LA MOBILIT
Charg de recherche RH
(P+1)
Responsable mobilit interne ou internationale
Responsable des RH
Directeur des RH (plus rarement)
Le responsable du recrutement est un acteur essentiel dans laccompagnement et le dveloppement de

notre stratgie : il y contribue en identifiant, attirant
et fidlisant les talents recherchs.
Diplme de lcole des psychologues praticiens en
1995, Sverine Labrun intgre ensuite ETAP, un important cabinet conseil en recrutement et management
RH o elle ralise des bilans psychologiques dvaluation. Elle possde par ailleurs un master 2 en management et direction des ressources humaines de lIGS.
Elle rejoint en 2001 la direction des ressources
humaines de PwC (Pricewaterhouse Coopers). Rattache la directrice du recrutement, elle travaille au
sein dune quipe de vingt collaborateurs (assistants
et chargs de recrutement, chargs du campus management) : nos activits, soutenues par prs de
4 000 collaborateurs en France et 160 000 dans le
monde, sont organises selon quatre mtiers rpartis
en business units (BU). Notre forte notorit repose
sur nos expertises en audit financier, conseil, expertise
comptable, juridique et fiscal.
Sverine Labrun recrute des consultants en organisation et matrise du risque du secteur banque et assurance ; elle avait recrut aussi pour PwC des auditeurs
financiers dbutants, des experts comptables ainsi
que des fonctions internes (marketing, achat, RH,
finance). Elle a pu ainsi acqurir une expertise et une
vision globale des diffrents mtiers de lorganisation.
PwC est une entreprise prnant la mobilit : nous
avons mis en place un comit de mobilit pour
Pour assurer ses diffrentes missions, la socit

recrute chaque anne un nombre important de
jeunes diplms et de cadres expriments forte
expertise : la concurrence nous les dispute ; lenjeu
pour nous est non seulement dattirer ces talents avec
une marque employeur forte, mais aussi de les fidliser. Notre approche est rsolument marketing ; nous
sommes dans une dmarche de sduction !
La fonction, rcemment mise en place, de people
managers concerne des managers oprationnels
ayant une sensibilit RH, chargs daccompagner
leurs collaborateurs dans le dveloppement de leur
progression professionnelle interne.
SVERINE LABRUN
RESPONSABLE RECRUTEMENT, PwC
uvrer la flexibilit des parcours ; un rfrentiel des

mtiers a t labor pour favoriser les passerelles et
des parcours croiss sont proposs aux cadres
potentiel.
Sverine Labrun se considre comme une business

partner, sachant comprendre les enjeux stratgiques
de chaque BU, avoir une vision pertinente et prospective des profils recherchs par les associs et les
managers, trs impliqus dans les recrutements :
une parfaite connaissance des postes et des comptences techniques permet de trouver (souvent par la
chasse ou la cooptation) les cadres profil rare, de
russir le premier entretien qui est dterminant et
davancer les bons arguments pour les convaincre de
nous rejoindre.
Notre sourcing et notre communication recrutement
via Internet et les technologies web 2.0 correspondent
aux nouvelles gnrations, trs prsentes sur les
rseaux sociaux, Twitter, Facebook etc
Nanmoins, les volutions technologiques dans son
mtier ne dispensent pas dune bonne matrise professionnelle dans la conduite dentretien, dans lvaluation des comptences du cadre, de ses souhaits
dvolution et de son potentiel.
TMOIGNAGE
81
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable recrutement H/F
Responsable recrutement fonctions

Marketing et Supports H/F
Belgique 55 60 k
Pour un groupe international de la grande

consommation.
Rattach au DRH au Bnlux, vous tes en
charge de la politique de recrutement et de sa
mise en oeuvre pour les quipes commerciales et
marketing qui comptent 460 salaris.
Avec lappui dune charge de recrutement
junior, vous exercez les principales missions
suivantes :
Appliquer le plan de recrutement 2012.
Jouer un rle de business partner auprs des
managers pour comprendre les volutions organisationnelles et stratgiques et contribuer efficacement attirer les meilleurs profils recherchs
par les diffrentes entits.
Lancer les recrutements externes si ncessaire
et assurer le choix des cabinets partenaires et le
suivi des mandats jusqu la concrtisation des
missions.
Assurer un suivi personnalis des nouveaux
recruts et participer leur meilleure intgration
en liaison avec la fonction RH concerne et les
oprationnels.
Affiner la stratgie de lemployer branding
auprs des jeunes diplms, mme dattirer les
meilleurs en lien avec les attentes du groupe.
Dfinir la politique et superviser les actions
mener auprs des coles cibles pour renforcer
limage employeur et coordonner leur mise en
uvre.
Jouer un rle de chasseur de tte vis--vis des
candidatures et optimiser lexploitation de la
base de donnes.
Promouvoir lentreprise en participant transmettre limage, les valeurs et le code thique du
groupe tous niveaux, pour tre reconnu comme
le champion de la qualit de vie au travail en
Belgique. Votre profil :
8 ans minimum dexprience en RH et expertise
en recrutement, acquise en entreprise ou en cabinet.
Familiarisation avec le concept de politique
image employeur, ouverture internationale
Connaissance du march belge.
Anglais, franais et flamand courants.
Source Apec
Saint-Ouen (93) Rmunration ngocier
Au sein de notre groupe, leader dans les produits

laitiers, vous rejoindrez notre Integration Team
en charge denjeux majeurs : la promotion de
limage employeur, lattractivit des talents pour
les fonctions topline, oprations et supports, lanimation de notre politique jeunes, pilotage transversal des programmes dinsertion.
Vos responsabilits :
Recruter les managers juniors des fonctions
marketing et supports, coordonner avec eux le
recrutement des stagiaires et les vnements
ddis
Sourcer, en liaison avec le campus manager :
dfinir et dployer la politique sourcing, mobiliser les managers
Communiquer sur limage employeur : dvelopper notre prise de parole sur le web via les
rseaux sociaux (Facebook, Twitter, job teaser de
notre site) en lien avec une web agency explorer
de nouvelles faons de communiquer, de partager autour de nos mtiers avec les tudiants et
jeunes diplms participer la communication
de nos 2 grands vnements de recrutements
Votre profil :
1e exprience RH et/ou management oprationnel, relle curiosit et sensibilit pour les nouvelles problmatiques et outils RH 2.0 et les
questions lies limage employeur.
Source : Apec
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Le responsable de la gestion des carrires

pilote lemployabilit des salaris
ou leur mobilit en veillant concilier
leurs comptences et leurs souhaits dvolution
avec la stratgie et les besoins de lentreprise.

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, le plus

souvent des structures dont leffectif dpasse les 500 salaris.
Cabinet conseil RH (mission sur
les outils GPEC, notamment)
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RESPONSABLE MOBILIT INTERNE

RESPONSABLE GESTION DES COMPTENCES ET
MOBILIT
RESPONSABLE GPEC ET CARRIRES
RESPONSABLE EMPLOIS ET CARRIRES
RESPONSABLE EMPLOIS ET COMPTENCES
RESPONSABLE DVELOPPEMENT DES TALENTS
TALENT MANAGER
10 RESPONSABLE DE LA GESTION DES CARRIRES
10
RESPONSABLE DE LA GESTION
DES CARRIRES

humaines
Directeur/Responsable du
dveloppement RH
Directeur de centre de profit

Directions oprationnelles de
lentreprise : managers, oprationnels
benefits
Dpartement de la communication
interne et externe
humaines
Responsable de ladministration
du personnel et de la paie
Responsable de la formation
Responsable de la mobilit internationale
83

10
RESPONSABLE
DE LA GESTION
DES CARRIRES
LE POSTE
Dnition de la politique de gestion
des carrires de lentreprise
Participer, en lien avec la direction des ressources
humaines et le comit de direction de lentreprise,
la dfinition des principes conditionnant lvolution professionnelle des salaris.
Formaliser les process permettant un salari dexprimer une demande dvolution professionnelle
et dintgrer une nouvelle fonction.
Analyse des besoins actuels et futurs

de lentreprise
Mettre en place les outils internes permettant de
recenser et centraliser lensemble des souhaits dvolution des salaris et des besoins des managers.
Suivre les indicateurs de lentreprise relatifs aux donnes sociales (pyramide des ges, taux de turn-over).
Anticiper les volutions de lentreprise moyen et
long terme en mettant en place des plans de
gestion prvisionnelle des effectifs.
Rencontrer les oprationnels ayant exprim un
souhait de mobilit suite diffrents contextes
(dpart non volontaire dun collaborateur, cration
ou remplacement dun poste).
Dtecter les emplois en tension pour lesquels il y
aura pnurie de comptences.
Pilotage de la gestion prvisionnelle

des emplois et comptences (GPEC)
Formaliser les prconisations pour la mise en place
dun accord GPEC.
Participer la rdaction de laccord GPEC, aux
ngociations avec les organisations syndicales,
veiller son dploiement.
Dfinir et mettre en place les procdures lies la
description des fonctions, analyser les postes, raliser les fiches de poste, conduire les entretiens
associs.
84
Crer ou refondre les outils : rfrentiel et cartographie des emplois et passerelles, dictionnaire des
comptences, document dapprciation annuelle.
Assurer le reporting.
Choisir et mettre en place un progiciel GPEC en
lien avec les oprationnels.
valuation de la performance
et des potentiels des salaris
Piloter la rflexion, en liaison avec les managers et
les responsables RH, sur lvaluation des comptences et des performances.
Dialoguer en interne avec lensemble des managers et des responsables ressources humaines pouvant apporter une visibilit en termes de dtection/
valuation des potentiels et performances.
Rencontrer et valuer tous les candidats internes
un poste officiellement ouvert afin de confronter
leur profil au cahier des charges du poste pourvoir.
Agrger les rsultats formaliss des entretiens
annuels de lensemble des salaris afin dvaluer
leurs souhaits dvolution, leur degr de satisfaction par rapport lentreprise et au poste quils
occupent, le dveloppement de leurs comptences.
Gestion des mobilits internes

tudier les projets professionnels des salaris, coordonner ou conduire les entretiens (annuel, professionnel, seconde partie de carrire).
Grer lvolution professionnelle des seniors,
accompagner les reconversions professionnelles en
mettant en uvre un projet professionnel personnalis et un coaching.
Dfinir les plans daccompagnement des collaborateurs en difficult.
tablir des plans de succession (ou de relve) en
reprant les remplaants potentiels, notamment
pour les cadres haut potentiel et pour les talents
rares.
Animer ces plans, assurer les revues des effectifs
(people review) dans le cadre des comits de carrire
chargs danalyser les comptences existantes des
salaris.
Grer les dossiers de dpart.
Assurer lintgration des salaris voluant en
interne, suivre leur performance en changeant
avec eux et leur manager.
ACTIVITS VENTUELLES
Travailler sur le dveloppement de nouveaux outils
dvaluation, internes ou externes : tests psychologiques, psychomtriques.
Assurer la communication interne (sur les lments
lis la gestion des carrires).
Conduire ou participer des projets transversaux
aux thmatiques trs varies comme : le systme
En fonction de la situation conomique de lentreprise, le rle du responsable de la gestion des carrires diffre.
En phase de croissance, il a un rle dinterface et
dvaluation trs marqu. Il pilote avant tout le
dveloppement des comptences et place chaque
salari un poste au sein duquel il sera le plus
performant pour lentreprise.
En phase de ralentissement, voire de dgradation
conomique, il prsente les attributions quivalant
celles dun responsable dantenne emploi en
charge du licenciement et du reclassement deffectifs importants. La dimension communication
interne vers les salaris est alors primordiale ainsi
que la connaissance juridique des situations de
rupture du contrat de travail, pour viter toute
approximation pnalisante pour lentreprise.
Son rle varie selon la taille de lentreprise et les
profils auxquels il sadresse.
Dans les grandes organisations, sa fonction peut tre
assume par le responsable du dveloppement RH
et dans les PME ou sur les sites (usines) par le responsable des ressources humaines.
Il peut lui tre confi un portefeuille (population) de
salaris : cadres, mtiers (par exemple fonctions supports, commerciaux).
Sa fonction est souvent couple dautres fonctions
RH. On trouve ainsi frquemment des fonctions
hybrides associant le recrutement, la formation (renforcement de lemployabilit) ou la gestion des
dparts.
FACTEURS DVOLUTION
Les dispositions rglementaires ayant institu la scurisation des parcours professionnels et la gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences constituent un axe important de la gestion des carrires.
Pour mettre en uvre le droit au dveloppement de
carrire et lemployabilit (interne et externe) prvu
par les textes et la jurisprudence, le responsable de
la gestion des carrires se trouve davantage partie
Lvolution des outils de SIRH a amen les entreprises

modifier leurs process, notamment dans le reporting. Des indicateurs lui apportent une meilleure
vision des cots salariaux ; il est associ au pilotage
de la masse salariale.
prenante dans lvaluation des comptences, dans le

cadre de projets damlioration des process et des
outils.
Avec le dveloppement des technologies web collaboratives, il a dsormais la possibilit daxer sa communication en valorisant la marque employeur.
Une concurrence lchelle mondiale, une pnurie de
certaines comptences cls ont largi ses missions vers
la gestion des talents (recrutement, dtection, fidlisation des cadres potentiel ou possdant des comptences rares) qui prend une dimension stratgique.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
en ressources humaines ou droit avec spcialisation RH
en psychologie, sociologie ou sciences sociales
cole de commerce
IEP (institut dtudes politiques)
Formation de niveau Bac +4/5 technique en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise (par
exemple : informatique, btiment, lectronique)
DURE DEXPRIENCE
dapprciation des comptences, un dispositif daccompagnement des mobilits intra-fonctions, la

mise en uvre dun PSE, des outils de SIRH (automatisation du process de suivi des carrires, indicateurs de performance).
Recourir aux prestataires externes pour valuer
les comptences ou le potentiel dun collaborateur travers une mise en situation (assessment
center).
Ce poste exige un minimum de cinq ans dexprience

RH, idalement dans le dveloppement (recrutement,
formation).
Cependant il peut tre occup par un cadre ayant
exerc une fonction oprationnelle (finance, comptabilit, commercial, communication).
Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise : le responsable de la
gestion des carrires doit connatre parfaitement
les diffrents mtiers de lentreprise et les interactions existant entre les dpartements.
Matrise des diffrentes techniques dentretien
dvaluation : en ce sens il est proche du responsable recrutement, la diffrence quil recrute en
interne.
85
Bonnes connaissances juridiques (droit social,

convention collective) notamment par rapport
aux licenciements et reclassements de certains
salaris.
Connaissance des diffrentes possibilits lies aux
systmes de rmunration de lentreprise : intressement, participation, primes spciales
Culture technique correspondant au secteur dans
lequel il volue, dans un souci de crdibilit aussi
bien vis--vis des candidats que des oprationnels
pour lesquels il recrute.
Pratique des outils de gestion (SIRH) et de sourcing
des candidatures (Internet, base de donnes, etc.).
Matrise de langlais, la mobilit se faisant souvent
aussi au niveau international.
Solide culture RH pour dialoguer avec les partenaires RH internes et externes.
Vision stratgique et sens de lanticipation : savoir
se projeter moyen terme sur les volutions rglementaires et mtier.
Diplomatie, notamment pour les rponses ngatives aux candidats internes. Contrairement au
responsable du recrutement, il est en contact toute
lanne avec des candidats potentiels. Il doit donc
justifier ses dcisions avec tact et objectivit.
Empathie et qualits de communication, pour dialoguer efficacement avec lensemble des salaris
de lentreprise, et prsenter les opportunits dvolution interne sous un angle favorable.
Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : il doit
sintresser lensemble des mtiers prsents dans
son entreprise et tre mme de comprendre les
diffrentes micro-cultures qui la composent.
Psychologie, pour comprendre les aspirations des
salaris et valuer, au regard de leur motivation,
leur potentiel au sein dun nouveau poste.
Pragmatisme, pour ancrer dans la ralit les aspirations des salaris face aux besoins des managers
de lentreprise.
Ractivit et force de proposition pour favoriser les
volutions internes pertinentes bnficiant aux
deux parties.
LA MOBILIT
Responsable de recrutement
Responsable de formation
Chef de projet mtiers
Responsable mobilit internationale
Consultant RH
86
(P+1)
Responsable dveloppement des talents
TMOIGNAGES
STELLY CHARRRE
RESPONSABLE EMPLOIS
ET COMPTENCES
BRICO DPT (SIGE)
Dvelopper les comptences, accompagner les managers dans le pilotage de leurs ressources, promouvoir
la mobilit sont les principaux objectifs de notre politique de gestion des carrires.
Avec 7000 salaris rpartis dans 104 dpts en
France, Brico Dpt, filiale du groupe KingFisher
(1er en Europe, 3e mondial), exerce ses activits
dans la grande distribution spcialise du bricolage.
Diplme en 2004 dun master en sciences humaines
et sociales mention psychologie, Stelly Charrre
dmarre sa carrire professionnelle dans linsertion
professionnelle et le recrutement.
Depuis 2008, la direction du dveloppement RH
de lenseigne Brico Dpt, elle est charge de coordonner, sous la responsabilit de la directrice du ple
Carrires et Comptences, des projets RH, savoir
identifier les comptences existantes et futures en
lien avec les politiques de mobilit, dintgration, de
dfinition des modes daccompagnement. Douze
RRH oprationnels rgionaux assurent sur le terrain
la mise en uvre de ces processus.
Dans cet objectif, je pilote notamment la campagne
dentretiens annuels mens par les managers (de la
cration des fiches de postes, des rfrentiels de comptences/mtiers, au dveloppement outil, jusqu la
communication densemble sur le sujet). Nous pouvons ainsi analyser les changes entre oprationnels
et identifier les comptences cls, les postes cibles,
dtecter les mobilits professionnelles et gographiques (il y a prs de 280 postes au sige et 15
mtiers en dpts). 2013 est lanne du changement :
lentretien de dveloppement des comptences, cet
outil de management, est en cours daffinage, sur la
forme et sur le fond. Le ple est lacteur majeur de
cette transformation, ce qui est extrmement intressant coordonner !
La mise en place en 2010 du poste de RRH a dvelopp une meilleure proximit avec les oprationnels.
Mes liens avec le terrain sen sont trouvs modifis,
ma fonction a pris une dimension moins oprationnelle mais plus stratgique. Le pilotage des projets me
fournit une vision globale et long terme, projets
dont les actions concrtes sont ensuite dployes par
nos RRH .
Face la ncessaire adaptation des projets RH la
rglementation en vigueur, ses missions sont devenues plus riches, avec le renforcement des liens
avec le juridique et une ractivit attendue plus
forte.
SANDRINE VOUIN
TALENT MANAGER
GROUPE SOCIT GNRALE
Connatre, prparer, assurer la relve managriale
dont notre groupe aura besoin demain, cest le sens
de ma mission. Elle sappuie sur le respect de lgalit
professionnelle et de la diversit.
Aprs une matrise des sciences de gestion et un
DESS en gestion des organismes financiers et bancaires, Sandrine Vouin est recrute en 1993 par la
Socit gnrale (160 000 collaborateurs prsents
dans 77 pays, plus de 33 millions de clients dans le
monde).
Aprs un premier poste danimation commerciale du
rseau en France (vente de financements en crditbail), elle rejoint les quipes de financements structurs dactifs, puis de syndication bancaire. Elle prend
alors en charge le pilotage de lpargne salariale et
de laugmentation de capital rserve aux salaris.
En 2006 elle devient HRBP (human ressource
business partner) pour 350 collaborateurs de la direction Global Finance de SGCIB, lun des 3 mtiers du
groupe.
Concernant la diversit, Stelly Charrre pilote lensemble du plan triennal sniors avec notamment
lentretien de seconde partie de carrire, les runions
retraites, la communication globale sur les dispositifs
(diagnostic VAE). Elle participe galement aux
chantiers lis au handicap, lgalit professionnelle
(cration de lentretien de cong li lenfant), et
lalternance (cration des processus dintgration
des collaborateurs et didentification des futurs
tuteurs).
Depuis mai 2010, rattache la responsable du Leadership & Talent management du groupe au sein de
la DRH corporate, encadrant cinq collaborateurs, elle
dfinit la politique de dtection et de dveloppement
des hauts potentiels du groupe cumulant la gestion
et le pilotage de projets stratgiques (dmarche
Talents, pilotage dun projet li au systme dinformation RH, dun questionnaire 360 pour les top
1000 du groupe) et des activits plus oprationnelles daccompagnement individuel des potentiels
dirigeants. ce jour, plus de 2800 talents
stratgiques confirms et mergents ont ainsi t
identifis pour tre accompagns plus spcifiquement dans leur parcours de carrire et leur dveloppement personnel par les quipes RH des diffrents
mtiers du groupe.
La dtection des potentiels seffectue par lanalyse
objective de plusieurs lments : le respect des
valeurs du groupe, le niveau lev des performances,
lanalyse du potentiel dvolution managrial tant
dterminant. Notre objectif est dassurer la relve
managriale du groupe : lors des revues collgiales,
nous valuons le potentiel de chacun avec un souci
dquit bas sur des critres objectifs. Nous avons mis
en place un langage et des procdures communs pour
obtenir une cohrence dans nos pratiques dans lensemble du groupe. Si elles peuvent sembler litistes,
ces politiques bnficient lensemble des collaborateurs. Elles veillent garantir chacun lgalit des
chances sur la base de critres objectifs et observables dans le cadre professionnel ; elles offrent aux
managers et acteurs RH la possibilit de se professionnaliser dans plusieurs domaines : reprage de
comptences, feedback aux collaborateurs, moteur
du dveloppement professionnel.
Les cadres potentiel disposent de programmes de
dveloppement spcifiques : sminaires, trainings sur
le leadership, confrences etc. Nous avons galement lanc des projets de tutorat (mentoring), par
exemple pour des femmes cadres dont on souhaitait
acclrer la carrire par une mise en visibilit. Nous
souhaitons galement lancer des programmes de codveloppement entre pairs.
En liaison avec les responsables de formation, le

ple participe galement laborer les parcours
professionnels accompagnant les projets de mobilit.
La fonction de talent manager est apparue rcemment dans le groupe : mise en uvre en 2009, elle
rpond la ncessit de prparer une relve managriale capable daffronter de nouveaux dfis complexes. Les crises successives ont pu diminuer
lattractivit du secteur et ont acclr la mise en
uvre de certains plans de succession. Il nous faut
connatre nos collaborateurs potentiel et les accompagner dans leur dveloppement professionnel, de
faon cible et en lien avec les enjeux business qui
seront les leurs.
87
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable GPEC et talents H/F
Responsable gestion des carrires H/F
Acteur international dans les services informatiques, nous fournissons des solutions de conseil,
intgration de systmes, infogrance et des services transactionnels de haute technologie. Prsent dans une cinquantaine de pays, notre
groupe ralise un chiffre daffaires annuel de
8,5 milliards deuros.
Au sein de la DRH de la GBU (group business
unit) France, rattach au directeur du dveloppement RH (ples formation, recrutement et mobilit, GPEC, talents, rmunrations-avantages),
vous assurez le pilotage des activits :
GPEC
Mise en uvre de laccord cadre GPEC France :
animation de lobservatoire des mtiers (ODM)
en France, prparation des commissions Emploi
du Comit groupe,
Participation aux ngociations des accords par
socit en relation avec la direction des affaires
sociales,
Coordination des actions GPEC des socits de
la GBU France en liaison avec les DRH concernes, harmonisation des dispositifs, calendriers
et supports,
Prparation et animation de lODM, des plans
daction GPEC, interventions en CE.
Gestion des talents
Formalisation du processus de revue du personnel (calendrier, supports), plan de succession,
support au HRBP (human ressource business
plan),
Dploiement des dispositifs : dfinition du programme des talents, laboration du dispositif et
du plan daction, processus people review, etc.,
Dploiement des outils SIRH spcifiques du
groupe, participation aux ateliers comme reprsentant de la GBU, tests avant mise en production, prsentation en CHSCT et CE
Plan dactions et de dveloppement pour les
talents : entretien individuel, formation, coaching, vnements spcifique
Vous possdez une formation RH suprieure et
5 ans dexprience minimum en dveloppement
RH et, si possible, en tant que RRH. Votre pratique de langlais est de niveau intermdiaire
suprieur (B2 chelle europenne).
Passionns par le monde de lautomobile, nous

sommes experts dans la conception, la production et la livraison des meilleures technologies,
systmes et services auprs des constructeurs
automobiles sur les marchs des 5 continents.
Paris (75) Rmunration dfinir
Source : Apec
Marseille (13) 60 65 k
Au sein de la division Europe du sud, votre rle

est de mettre en place une forte culture des
talents, assurer la performance par le biais du
facteur humain en les attirant, valuant, dveloppant et fidlisant les meilleures comptences afin
de gagner nos challenges.
Vos missions :
Dvelopper une forte connaissance de la population cadre,
Soutenir et conseiller le management dans lvaluation des forces et faiblesses des ressources,
renforcer la performance, prparer le futur (staffing review, plan de succession,),
Promouvoir et dployer les process en management development (MD) du groupe,
Coordonner le recrutement, la formation avec le
management, les RH locaux,
Soutenir et conseiller les cadres dans leurs projets
de dveloppement de carrire,
Grer les mobilits internes.
Le candidat idal aura un Bac +5 RH et 8
12 annes dexprience professionnelle, la capacit voluer dans une organisation matricielle,
des qualits avres de communication tous les
niveaux. Familiaris avec les systmes dinformation RH et MS Office, il est imprativement bilingue anglais (lespagnol serait un plus).
Source : Apec
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88
RMUNRATION
CHARG DE PROJET DE MOBILIT INTERNATIONALE

INTERNATIONAL OFFICER
INTERNATIONAL MOBILITY MANAGER
11 RESPONSABLE DE LA MOBILIT INTERNATIONALE
11
RESPONSABLE DE LA MOBILIT
INTERNATIONALE
Le responsable de la mobilit internationale

labore et/ou met en oeuvre une stratgie
de mobilit pour lentreprise. Il dfinit
les conditions de mobilit des salaris, pilote
leur dpart et leur retour, en veillant
prserver la comptitivit de lentreprise.

humaines groupe (corporate HR
vice president)
En interne :
Directions stratgiques : PDG, comit
de direction, finances, audit comptable, contrle de gestion, dveloppement/acquisitions, juridique/
fiscale, communication interne,
directeur excutif pays/zone.
Directions RH : DRH corporate,
zones, mtiers, entits Administration RH Comp and Ben Relations sociales Dveloppement RH.
Managers locaux
Salaris en mobilit
Internes
QUI RECRUTE ?
Directeur/responsable rmunrations et avantages sociaux (comp

and ben)
Directeur du dveloppement RH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Grandes entreprises et groupes

ayant des filiales ltranger
Socits de conseil et de services
en mobilit internationale
Cabinets davocats fiscalistes
internationaux
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE

Cadre expert : entre 60 et 80 k
(+ part variable)
En externe :
Rseaux spcialiss (Magellan,
Cindex)
Associations et groupements professionnels
Experts et prestataires
Candidats externes
89

11
RESPONSABLE
DE LA MOBILIT
INTERNATIONALE
LE POSTE
Le poste couvre une zone gographique dans le
monde et une population en loignement ayant
divers statuts : expatris (ventuellement des non
franais exclusivement), impatris, dtachs, transfrs, mis disposition, commuters (loigns en
semaine), en mission VIE (volontariat international
en entreprise).
laboration et/ou actualisation de la
politique de mobilit internationale
Construire pour lentreprise un rfrentiel de mobilit internationale : dfinir les conditions gnrales
de dpart et de retour, les process.
Mettre en place, pour chaque salari en mission,
un rgime de protection sociale conforme aux
contraintes lgales et rglementaires en France et
dans le pays daccueil.
Proposer des solutions innovantes et des amliorations de la politique de mobilit internationale pour prserver la comptitivit de
lentreprise.
Ralisation dtudes sur des projets de

mobilit internationale
Analyser le projet et son environnement juridique,
valuer les risques, laborer un schma dloignement scuris au plan social, juridique et fiscal.
Raliser des benchmark salariaux internes (comparaison des mtiers) et externes (concurrence), des
simulations de rmunrations (diffrentiel des
cots de la vie).
Effectuer des projections de cots salariaux, des
calculs de package (enveloppe des rmunrations),
une rvision annuelle des salaires.
Extraire et analyser des statistiques pour laborer
les tableaux de bord mensuels.
Contrler les cots de la mobilit dans leurs diffrentes composantes (protection sociale, primes
dloignement, etc.).
90
Gestion des dossiers des salaris

Dfinir les schmas contractuels, ngocier les packages denvoi en mission (rmunration, prime
dexpatriation, frais de scolarit, logement, voiture) en les adaptant la cible (allgs pour les
cadres juniors).
Rechercher les solutions fiscales optimales, en
liaison avec les experts.
Rdiger les documents contractuels (contrats de
travail, avenants de dtachement) dans le respect des conditions dimmigration et des spcificits lgales et sociales.
Choisir la couverture sociale pour les salaris en
mobilit.
Assurer les services facilitant la relocation des
familles : dmarches dimmigration, accompagnement des familles, gestion administrative et logistique.
Assurer les relations avec les consulats, les directions rgionales des entreprises, de la concurrence,
de la consommation, du travail et de lemploi
(DIRECCTE), loffice franais de limmigration et de
lintgration (OFII).
Assurer lintgration en France des dtachs.
Grer les retours dans le pays dorigine, passage
en contrat local, retour anticip.
Conseil et assistance aux responsables

Conseiller les recruteurs, assister les RRH dans
diffrentes problmatiques de mobilit internationale (immigration, fiscalit, protection sociale,
calcul de package) dans un souci dquit
interne.
Veille
Suivre les volutions de lenvironnement conomique (concurrence, crise montaire), lgales,
sociales, fiscales pour adapter les donnes salariales et les schmas contractuels et proposer des
amnagements du package.
Animer des runions techniques internes destines
notamment aux RRH pour partager les informations.
Coordination des prestataires externes

Les experts en :
Droit fiscal et social : ils proposent un schma optimal de transfert sur la rmunration globale
(calcul de packages), une optimisation sociale (affiliation scurit sociale, protection sociale), fiscale
(fiscalit individuelle, conventionnelle, dclarations dimpts sur le revenu et sur la fortune,
calculs dgalisation fiscale, rsidence fiscale, problmatiques patrimoniales).
Ils assurent les procdures gracieuses et contentieuses (licenciement).
Le responsable de la mobilit internationale peut

proposer, mettre en uvre, amliorer lorganisation
du service, les outils (charte, manuel de gestion de la
mobilit internationale), les process (notamment sur
la rvision des salaires).
Il peut conduire des projets transversaux tels que :
Le dveloppement dun nouveau logiciel, son
dploiement, comme la centralisation des rvisions
salariales linternational ou le traage des mouvements internationaux.
La formation des utilisateurs de ce logiciel.
La participation la conception dun portail international HR.
Laudit sur la scurit des personnes en mission
ltranger.

Relativement rcent, ce mtier prsente un primtre
qui demeure encore trs variable.
Selon la taille de la zone et de la population gres,
selon lorganisation de lentreprise, le responsable de
la mobilit internationale assure tout ou partie des
activits prsentes et coordonne celles confies
son quipe ou aux experts et prestataires.
Par ailleurs ses missions peuvent tre partages avec
des responsables RH dans lentreprise :
Avec le responsable Compensation and Benefits
Dans la gestion de la rmunration globale : salaire
et avantages en nature, stock-options, actions gratuites, prime dexpatriation, pargne salariale (accord
Avec le responsable de ladministration du personnel et de la paie

Dans la gestion des documents contractuels (contrats
de travail, avenants de mobilit, contrats locaux,
lettre de dtachement), de la paie (transfert des lments de paie aux RRH locaux), les contacts avec les
organismes sociaux (couverture maladie et rapatriement, scurit sociale et retraite (caisse des Franais
de ltranger CFE), assurance chmage du groupement des Assedic de la rgion parisienne (GARP),
rgimes complmentaires des cadres (caisse de
retraite des expatris).
ACTIVITS VENTUELLES
de participation, PEE plan dpargne entreprise, intressement, PERCO plan dpargne retraite collectif),
harmonisation des politiques de rmunrations et
des conventions collectives.
Avec le RRH linternational ou le responsable du

dveloppement RH
Dans la coordination des RRH locaux relevant de sa
branche ou de sa zone, dans le contrle de leurs activits, le dveloppement RH des salaris en mission
(recrutement, gestion des carrires, des talents, des
rmunrations et avantages sociaux).
Avec le responsable du recrutement
Dans le recrutement des candidats internes la mobilit gographique et des candidats au VIE.
Avec le charg dtudes RH
Dans la ralisation des tudes (rmunrations, taux
de change, tudes de cots), la rdaction des
contrats de travail, les formalits administratives
(inspection du travail du pays daccueil), lanalyse
des conventions collectives, llaboration de fiches
pratiques.
FACTEURS DVOLUTION
Compliance services : ils dterminent les obligations fiscales et sociales et veillent leur respect,
dans les pays dorigine et daccueil.
Immigration : ils constituent et suivent les dossiers
de demande dintroduction en France, apportent
une assistance aux demandes de visa, de permis
de travail, de carte de sjour.
Stratgie de mobilit internationale : ils laborent
une politique de rmunrations, conseillent sur
lamlioration du process et de la qualit, effectuent des audits, de la veille.
Les prestataires en :
Relocation : ils interviennent dans les oprations
de dmnagement linternational, recherche
dappartement (connaissances du march immobilier et de loffre locative), mise en place du bail
dhabitation et des contrats (travail, assurance),
assistance louverture dun compte bancaire,
recherche et inscription aux coles, gestion des
notes de frais et des loyers.
Formation : aux langues trangres, la culture du
pays.
La mondialisation des marchs, les stratgies de

dveloppement des entreprises par fusion et acquisition ont donn cette fonction sa dimension stratgique. La mobilit internationale concerne souvent
des postes responsabilits leves (managriales,
techniques, commerciales, de gestion).
Linstabilit du contexte gopolitique international
gnre des risques de toute nature (conflits politiques et militaires, sant, scurit des personnes). Le
responsable de la mobilit internationale doit dsormais les intgrer dans ses missions.
Lensemble des cots en jeu expose ce poste des
risques tant humains que financiers. Recherchant
la rduction des cots, leur objectif majeur, les
groupes sont amens mutualiser leurs ressources,
organises en centres dexcellence, prestataires
internes.
91
La monte des pays mergents (o le cot du travail

est faible) et la concurrence ont renforc une
guerre des talents internationaux . Le management de la mobilit internationale devint un avantage comptitif, parfois au profit des contrats
locaux.
La gestion de certaines donnes et le reporting sappuient sur des outils SIRH spcifiques (calcul des
packages, suivi de lvolution des taux de change,
etc.).
La complexit des rglementations franaise, europenne et internationale, notamment le traitement social des dossiers (administration et paie)
donne lieu un recours croissant des experts
externes.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 gnraliste en administration ou gestion
en RH international ou droit (social, fiscal, des
affaires, linternational)
cole de commerce complt par un master RH
IEP (institut dtudes politiques) complt par un
master RH
Mastre spcialis en gestion RH et mobilit internationale
Cursus spcialis : Institut Magellan
DUR DEXPRIENCE
Une exprience RH de six sept ans minimum est
demande, de prfrence linternational ou dans le
conseil RH linternational.
Plus rarement, un dbutant sera recrut comme
charg dtudes RH (rmunrations, veille sociale ou
rglementaire) ou comme consultant dans un cabinet
davocats.
Organisation de lentreprise, de ses mtiers, de sa
culture.
Connaissance de spcificits culturelles (notamment sanitaires et scuritaires) et des environnements rglementaires spcifiques aux pays.
Fondamentaux juridiques internationaux, fiscalit linternational, protection sociale, droit
social.
92
Gestion du personnel international (types de rmunrations internationales, transnationales et leurs

ancrages contractuels et fiscaux).
Comptabilit (aisance avec les chiffres), analyse de
donnes.
Anglais courant, deuxime langue trangre fortement recommande (espagnol, chinois,).
Outils bureautiques courants, ERP spcifiques,
tableurs.
Aisance dans les recherches sur les sites juridiques.
Sens du service clients : tre lcoute des salaris,
managers, RRH et gestionnaires locaux de paie
pour rpondre au mieux leurs attentes.
Capacits danalyse : savoir cerner une situation
complexe, les enjeux, les priorits.
Rigueur, organisation dans la tenue des dossiers,
le suivi RH, la conformit aux rgles dimmigration,
de fiscalit, de droit social.
Adaptation la diversit culturelle : ajuster son
mode de communication aux interlocuteurs et
leurs rfrences culturelles propres, avoir
conscience de la diffrence culturelle.
Bon relationnel, diplomatie : savoir constituer et
entretenir un rseau, les liens avec les salaris loigns et RRH locaux, communiquer avec tact sur la
rmunration.
Ngociation et patience : savoir orienter et argumenter sur le package et les avantages (quand un
salari demande un avantage non inclus dans la
politique ou remet en cause son bien-fond).
Intrt pour linternational.
Anticipation pour prvoir les situations venir,
dfinir une stratgie.
Mobilit gographique car le poste peut gnrer
des dplacements frquents.
LA MOBILIT
Gestionnaire Comp and Ben
Gestionnaire de cadres dirigeants et associs expatris
Responsable paie-administration du personnel
Coordinateur RH programme VIE
Juriste en droit du travail international/avocat
fiscaliste
Consultant mobilit internationale
Charg dtudes RH international
Assistant juridique mobilit internationale
TMOIGNAGE
SYLVIE CAUS,
RESPONSABLE MOBILIT
INTERNATIONALE,
EMBRAER AVIATION EUROPE
Nous sommes devenus quasiment des RRH linternational, la croise des fonctions dveloppement et
administration RH.
Aprs un DESS en psychologie du travail, Sylvie
Caus rejoint un cabinet international daudit et de
conseil (PwC), puis Rexel, un distributeur de matriel lectrique et enfin Axa Assistance France, en
tant que charge puis responsable de mobilit
internationale avant de rejoindre Embraer en
2008.
Filiale du troisime constructeur aronautique mondial (aviation commerciale et militaire), Embraer
compte en France 300 collaborateurs, chargs du
commercial, de la maintenance et du support aux
clients.
Au sein de la DRH (dix personnes), elle gre une
population de 73 personnes :
Jaccompagne des cadres impatris venant du Brsil
(sige de notre maison-mre) ainsi que le personnel
dtach auprs de nos clients bass ltranger. Je
gre galement les collaborateurs qui ont sign un
contrat de droit local dans un des pays accueillant
nos bureaux de reprsentation, comme par exemple
en Angleterre. Elle pratique langlais, le portugais,
et loccasion lespagnol.
Les gestionnaires RH nexistant pas au sein des entreprises situes dans les pays accueillant les salaris,
elle exerce des missions diversifies.
Responsable Comp and Ben

Responsable des ressources humaines charg des
cadres dirigeants
RRH international
Elle conseille les managers, les responsables du dveloppement RH et du recrutement, les collaborateurs
dans la gestion salariale, administrative et logistique
des mouvements : elle propose les packages de rmunration, labore les contrats, mandate des socits
extrieures afin deffectuer les formalits administratives accomplir dans les pays, slectionne et assure
linterface avec les partenaires (avocats fiscalistes,
dmnageurs, socits de relocation)
Paralllement Sylvie Caus a particip, entre autres,
deux projets RH majeurs :
un intranet permettant la gestion en ligne de
toutes les questions touchant cette population, un
outil apportant visibilit, inter-activit et priorisation des demandes
la mise en place de contrats dexpatriation permettant de diminuer les cotisations sociales du fait
de labsence de structure locale ltranger, lessentiel de notre population tait en dtachement au
sens de la scurit sociale dans des pays o les
montants de cotisations taient beaucoup moins
levs quen France .
La rduction des cots constitue en effet un objectif
majeur : en crant une succursale en Angleterre avec
la relocalisation du personnel et des recrutements
locaux, nous sommes parvenus optimiser les cots
fiscaux et salariaux, grce aussi un benchmark des
salaires, des avantages et indemnits.
Face la mondialisation des marchs, une expertise
sur tous les pays, tant au plan fiscal que social est
indispensable comme je dois apporter un certain
nombre de rponses aux managers, il me faut parfois
faire appel des cabinets spcialiss . La complexification de la rglementation lchelle internationale lexpose des interprtations variables :
comment grer des familles recomposes, avec des
parents et ayant-droits relevant de diffrentes fiscalits ? Ou bien un contrat de droit franais sign par
un collaborateur domicili en Italie ?
(P+1)
Ce mtier exige aujourdhui de solides connaissances

en droit social (elle a suivi une formation en 2005),
en protection sociale et en fiscalit. Par-dessus tout,
la diversit des cultures ncessite une ouverture desprit, une adaptation et une ractivit fortes : nous
sommes le seul point de contact auprs dinterlocuteurs particulirement exigeants.
93
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Charg de la mobilit internationale H/F
Responsable de la mobilit
internationale EMEA H/F
Paris La Dfense (92) 38 40 k
Leader mondial dans notre spcialit, avec

8200 collaborateurs rpartis dans plus de
80 pays et ralisant un chiffre daffaires de prs
de 1000 millions deuros : rattach la responsable de la mobilit internationale, votre rle
consiste promouvoir la mobilit internationale
dans un esprit gagnant-gagnant , afin que les
missions ltranger soient une exprience enrichissante et bnfique tant pour les salaris que
pour le groupe, avec loptimisation des conditions sociales et fiscales
Les projets sont centraliss au sige social. Avec
les managers et les oprationnels, vous grez
toutes les missions (courtes, expatriation, dtachements, transferts) depuis leur analyse, la
ngociation et la mise en uvre des conditions
jusquau soutien au salari install dans le pays
daccueil.
Vous ralisez des tudes de faisabilit, dfinissez
et validez les conditions de mobilit avec les
managers et les RRH des pays dorigine et locaux,
vrifiez leur bonne application.
Vous ngociez les conditions avec les salaris
concerns, calculez et appliquez le package, les
accompagnez pour les dmarches administratives, rdigez les contrats, mettez en place les
garanties sociales, grez la logistique (logement,
voiture,), effectuez le suivi des salaris et auprs
des RRH et managers.
Vous anticipez et grez les fins de mobilit (retour
dans le pays dorigine, passage en contrat local
dans le pays daccueil, nouvelle mobilit dans un
nouveau pays).
Vous conseillez et assistez vos interlocuteurs RH
et recrutement dans les problmatiques dimmigration (validation des titres de sjour, changement de statut,).
Vous ralisez une veille rglementaire.
Vous possdez un Bac +4/5, si possible en RH
et 2 ans minimum dexprience similaire, des
connaissances en droit fiscal et/ou social, la matrise dExcel et un niveau courant danglais (crit,
oral).
Vos qualits : excellent relationnel, organisation,
rigueur, ractivit, dynamisme, sens du service
clients, ngociation, got des chiffres et du travail en quipe.
Source : Apec
Vlizy (78) Rmunration ngocier

Pour un important groupe industriel, sige social
au Royaume uni, implant en Amrique du nord
et Australie et possdant dimportantes filiales
en Amrique latine, Asie, Europe, Afrique
australe.
En charge de la zone EMEA (Europe, Middle East,
Asia) au sein de lquipe Mobilit globale, vous
exercez les responsabilits suivantes :
Conseiller les parties prenantes au sein de lentreprise et du service RH, pour un dploiement
efficace des politiques et des pratiques de mobilit dans la zone
Vrifier la conformit des affectations avec les lois
locales et la lgislation fiscale et dimmigration
Fournir un soutien dans la gestion des
demandes dexception la politique, tre force
de proposition pour amliorer les procdures et
les pratiques au sein de lquipe
Collaborer avec les administrateurs Mobilit
pour assurer lexcution et la planification des
mesures et actions lies la paie, aux factures,
le suivi de limmigration
Soutenir les divers processus et programmes RH
(revue annuelle des salaires, actualisation des
allocations, actualisation fiscale, processus de fin
dexercice,
Contribuer, selon les besoins, lexpansion de
lentreprise, lentre de nouveaux pays et autres
initiatives commerciales
Collaborer avec la socit de services de relocation et autres prestataires afin daccompagner le
processus daffectation de A Z.
Profil : Bac +5 en RH ou droit social, exprience de
5 ans minimum dans le montage de dossiers de
dtachement, dexpatriation et des contrats affrents. Sens du service clients, capacit travailler en
quipe et en mode multi-culturel. Bilingue anglais.
Dplacements mensuels dans la zone.
Source : Apec
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94

12
RESPONSABLE
DE LA FORMATION

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des

structures dont leffectif dpasse
les cinq cents salaris.
Cabinet conseil RH
QUI RECRUTE ?
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Le responsable formation dfinit, construit

et pilote la politique de dveloppement
des comptences des salaris en lien
avec les objectifs stratgiques de lentreprise.
12 RESPONSABLE DE LA FORMATION
DIRECTEUR DE LA FORMATION
GESTIONNAIRE DE FORMATION
RESPONSABLE FORMATION ET CARRIRES
RESPONSABLE FORMATION
ET GESTION DES COMPTENCES
RESPONSABLE PDAGOGIQUE
CONSEILLER EN FORMATION
RMUNRATION
Directeur gnral
Directeur de la formation
humaines
Responsable ressources humaines
Directeur dactivits oprationnelles (tous les managers oprationnels)

Direction financire et contrle
de gestion
Direction informatique pour les
systmes dinformation (e-learning)
Responsable mobilit et gestion

des carrires
Service achats
Prestataires externes (organismes
de formation, cabinets conseil)
95

12
RESPONSABLE
DE LA FORMATION
LE POSTE
Gestion administrative des formations
Identifier les axes de formation dvelopper en

rapport avec les orientations stratgiques de lentreprise (rdaction de la note dorientation formation).
laborer un projet pdagogique cohrent en lien
avec les objectifs globaux.
Mettre en place une politique de droit individuel
la formation (DIF).
Agir en conseil et support auprs des managers et
des salaris sur lensemble des questions relatives
la formation.
Suivre lapplication du plan et des projets de formation dans le respect des accords et obligations
lgales.
Effectuer une veille rglementaire sur les obligations lgales de lentreprise.
Prparer les supports dinformation et de consultation des IRP.
Animer la commission formation.
Assurer les relations avec les organismes paritaires
collecteurs.
laborer les dclarations fiscales, grer les contributions obligatoires et la taxe dapprentissage,
raliser le bilan pdagogique et financier.
Communiquer au service paie les absences (dparts
en formation), notamment pour les stagiaires en DIF
(rglement ventuel des allocations de formation).
laboration du plan de formation
laboration du budget
Recueillir les besoins exprims par les salaris,

managers, reprsentants du personnel.
Soumettre le plan de formation aux partenaires
sociaux pour un vote consultatif.
Suivre sa ralisation.
Dfinir avec la direction et suivre le budget formation annuel ou pluriannuel.

Optimiser les moyens de financement des diffrents dispositifs de formation.
Monter les dossiers de financement (FSE, Etat,
rgion, OPCA, OCTA).
Dnition de la politique formation
de lentreprise
Lancement du plan et des projets

de formation
Assurer la mise en uvre du plan de formation
(ralisation de reporting et tudes spcifiques).
Rdiger les cahiers des charges des projets de formation lis aux diffrents dispositifs existants :
entretien professionnel, CIF, DIF, contrat et priode
de professionnalisation, congs de VAE et de bilan
de comptences, entretien.
Lancer des appels doffre pour rpondre des
besoins oprationnels spcifiques :
Rencontrer, slectionner les prestataires
externes (organismes de formation, cabinetsconseils) en fonction des exigences pdagogiques du plan de formation.
Valider la faisabilit et la pertinence des propositions, en termes pdagogiques et budgtaires,
ngocier si besoin les prestations de formation.
96
Mettre en place un systme dvaluation des

actions de formation menes :
valuer qualitativement le collaborateur form
( chaud et/ou en diffr), ventuellement
par des tests.
Mesure de lvolution des performances de
lentreprise court et moyen terme
Identifier les axes de dveloppement, laborer
les plans de progression pour optimiser limpact des actions de formation.
Communiquer auprs de la direction et des
salaris de lentreprise sur les rsultats obtenus.
Management dquipe et pilotage de

lactivit du service
Manager lquipe du service formation (chargs et
gestionnaires de formation).
Trouver les formateurs internes et externes ayant
la capacit dassurer les diffrents modules de formation envisags (expertise technique, qualits
pdagogiques).
Superviser la bonne coordination des plannings
(formateurs, convocations, informations des salaris, locaux).
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable formation peut assurer le rle de formateur en animant lui-mme des sessions destines
giques les oprationnels, rdige le bilan social, labore les tableaux de bord
Il peut jouer un rle dans la relation lentreprise des

personnes formes en alternance : contacts avec les
coles, programme de formation complmentaire,
informations aux futurs stagiaires
Dans les tablissements denseignement : le responsable pdagogique assure le suivi pdagogique

et professionnel des tudiants quil accompagne en
conseil ou coach.
Il peut reprsenter lentreprise dans les instances

telles que les fdrations professionnelles, les groupements dvolution des mtiers (par branche par
exemple), participer la construction dun diplme
qualifiant ou certifiant.
Dans une organisation professionnelle (OPCA,

CCI), il conseille principalement les adhrents sur
les dispositifs et les financements, dveloppe des
partenariats locaux (entreprises, prescripteurs, candidats).
Il peut aussi participer rgulirement des runions oprationnelles pour connatre les problmatiques des managers et mieux les accompagner
dans le dveloppement des comptences de leurs
quipes.

Le positionnement du responsable de formation peut
varier selon la taille de lentreprise et lorganisation
de la DRH. Sa fonction peut tre exerce par le DRH
ou le RRH. Elle peut ne pas tre rattache la DRH
mais une direction de lorganisation.
La direction de la formation peut tre positionne au
mme niveau que la DRH.
La communication interne est parfois rattache ce
poste.
Dans les grandes entreprises, il porte souvent le
titre de directeur de la formation. Son activit
porte sur le pilotage stratgique de la formation
en lien avec le comit de direction. Il manage des
responsables de la formation spcialiss par centre
de profit de lentreprise, par type de population,
par expertise technique, pays ou zone gographique.
Le primtre de son poste peut souvrir dautres
missions : conduire des projets SIRH (dploiement
dun outil de gestion des talents, dun module e-learning), mettre en place une gestion des carrires, animer des formations (nouveaux entrants),
communiquer dans les supports internes, participer
aux classifications.
Dans les entreprises plus petites, il peut ne pas
avoir dquipe encadrer. Son rle est alors plus oprationnel : il slectionne les prestataires, conoit et
suit les plannings, forme aux techniques pdago-
FACTEURS DVOLUTION
Avec la scurisation des parcours professionnels prvue par les dispositions rglementaires, lentreprise
doit veiller lemployabilit de ses salaris ; le responsable de formation est tenu de leur proposer des
formations permettant de matriser leur mtier et de
favoriser une volution interne ou externe.
Outre la gestion des formations relevant du plan, ses
missions prennent plus dampleur avec llaboration
de projet et parcours de formation individualiss.
Depuis la rforme des OPCA (2009), la gestion de la
formation peut tre externalise en grande partie,
vers elles ou vers des organismes conseils. Le primtre de ses activits devient variable. A minima, il
peut leur confier la ngociation du budget ou lassocier la dfinition des besoins individuels et collectifs.
Il dispose dune gamme varie doutils pdagogiques
numriques : e-learning, visio formation, logiciels de
mise en situation professionnelle (serious games),
blended learning (associant Internet et prsentiel),
distance (mobile learning via les smartphones et les
tablettes tactiles). Son choix sopre en fonction du
public (gnration Y, seniors), des thmatiques et du
budget.
Pour garder un contact avec le quotidien des salaris,

il peut, ponctuellement, aller sur le terrain en tant
quobservateur pour alimenter et affiner sa rflexion
sur les besoins de lentreprise en termes de comptences.
aux formateurs. Il se transforme ainsi en formateur

de formateurs.
Dans un contexte de crise conomique, mme si son

budget est moins soumis aux restrictions budgtaires,
il veille au retour sur investissement des projets engags, notamment dans la recherche des financements.
Il peut recourir un acheteur, souvent spcialis dans
les prestations intellectuelles. Cette pratique tend
se dvelopper.
Dans les grandes organisations, il peut tre amen
animer, parfois en lien avec des universits ou des
professionnels, des structures internes de veille et
dchanges (universit, campus, acadmie, institut
dentreprise). Il contribue ainsi renforcer la marque
employeur et amliorer les pratiques professionnelles.
97
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +4 ou 5 en gestion ou
administration gnrale
en sociologie, psychologie, sciences sociales, droit,
communication
en gestion des ressources humaines, ingnierie de
la formation
cole de commerce (avec spcialisation en ressources humaines)
DURE DEXPRIENCE
Les candidats auront deux cinq ans dexprience
dans les fonctions ressources humaines, idalement
dans la formation, en entreprise ou cabinet.
La dure dexprience requise peut varier en fonction
de limportance des effectifs concerns et du positionnement hirarchique au sein de lentreprise.
Connaissance du secteur dactivit et de lorganisation interne de lentreprise : le responsable formation doit tre imprgn de la culture et des
usages de lentreprise, pour dtecter et mettre en
place des actions de formation pertinentes.
Bonne culture juridique : sans tre un expert en
droit social, il doit pouvoir apprhender et suivre
facilement le cadre lgal qui entoure la formation.
Forte culture ressources humaines : la formation
sinscrit dans une politique RH globale, le dialogue
avec les autres entits RH est primordial.
Matrise de loutil bureautique, des SIRH, des outils
pdagogiques numriques.
Gestion de projets et gestion financire.
Connaissances des outils damlioration continue :
total production management (TPM), Lean management,.
Anglais pour travailler dans des entits multiculturelles.
Sens de lorganisation, pour mener bien les nombreux dossiers sur lesquels il travaille simultanment, coordonner lorganisation des sessions.
Qualits de ngociation, aussi bien dans le cadre
des relations avec les partenaires sociaux que dans
celui de la slection dun prestataire.
98
Esprit dinitiative empreint dune certaine crativit, pour lancer de nouvelles actions de formation
qui rpondront mieux aux besoins de lentreprise.
Pragmatisme, pour mesurer la pertinence dune
action de formation et raliser le bon quilibre
entre lintrt de lentreprise et celui du salari.
Empathie et communication, pour animer ses
quipes en charge de la formation, mais aussi pour
convaincre du bien-fond du plan de formation les
responsables oprationnels, les membres du comit de direction et les partenaires sociaux.
Ouverture desprit, capacit dadaptation : sintresser lensemble des mtiers prsents dans son
entreprise, tre mme de comprendre lensemble
des micro-cultures qui la composent.
Curiosit, dmarche de prospective pour apprhender lvolution des mtiers et les comptences
futures ncessaires lentreprise.
LA MOBILIT
Charg de formation
Charg dveloppement RH
Responsable/charg recrutement
Responsable/charg mobilit et gestion des carrires
Chef projet/responsable ingnierie de formation
(ct prestataire)
Oprationnels (commerciaux, gestionnaires, informaticiens)
Consultant formateur
(P+1)
Le responsable de formation btit et pilote la politique de dveloppement des comptences et des performances de lentreprise en cohrence avec ses
objectifs stratgiques et ses besoins.
Aprs une formation de formateur et un parcours
universitaire, Eric Fournier rejoint en 1997 FIM Valle
de lOise, linstitut de formation de la CCI du Val
dOise comme animateur. Charg de formation dans
lindustrie, il devient conseiller en formation, en
2000, auprs de grands comptes au sein de lAssociation de Formation Professionnelle de lIndustrie de
lOise.
En tant que charg de projets formation, il rejoint en
2003 le groupe Prvoir (1350 salaris), qui, depuis
1910, propose une gamme complte dassurances de
personnes (prvoyance, sant, pargne, retraite,
dpendance) aux particuliers et aux travailleurs
indpendants. Cette entreprise familiale est prsente
en France, en Pologne, au Portugal, au Cambodge,
au Brsil et au Viet Nam.
Au sein de la DRH, Eric Fournier est rattach un
RRH supervisant la formation et le recrutement (25
collaborateurs au total). Lquipe formation comprend 15 salaris chargs de diffrentes missions :
animation, coordination, pdagogie, dveloppement
des outils
Notre budget reprsente 9 % de la masse salariale,
un montant trs significatif : notre entreprise est en
effet attache dvelopper les comptences de son
personnel, notamment les conseillers du rseau commercial et prserver son excellence ; notre implantation trs locale permet de faire remonter les
informations, gagner en ractivit et adapter nos
actions aux besoins du terrain.
RIC FOURNIER,
RESPONSABLE FORMATION,
GROUPE PRVOIR
Responsable de formation depuis 2006, il dfinit le

plan de formation annuel : les entretiens avec les
directeurs permettent de connatre leurs projets de
dveloppement et dharmoniser les actions de formation. Notre projet dentreprise (quinquennal) et la
demande volutive des clients nous amnent dfinir
une politique de formation adapte.
Outre les parcours dintgration rservs aux nouveaux salaris, les formations peuvent se dfinir en
trois catgories :
Les parcours diplmants et de professionnalisation,
Les actions de formation aux mtiers de la vente,
produits et technique en assurance, au dveloppement personnel et autres domaines (scurit, informatique, langues),
Les actions lies des projets spcifiques (dveloppement dun nouveau mtier au sein dune organisation, conduite du changement, qualit de vie au
travail).
Lvaluation des actions de formation stablit partir des retours des managers et porte sur le niveau
de confort obtenu dans lexercice du poste : le
retour sur investissement sobtient par une meilleure
pratique professionnelle acquise grce la formation.
Depuis la cration en 1999 dune universit dentreprise, les salaris ont une possibilit accrue de mutualiser leurs pratiques professionnelles et leurs
connaissances. Une animation extrieure, assure
par lEdhec (cole de commerce de Lille), facilite le
dcloisonnement des changes et favorise lexpression
dides innovantes.
Il voque le rle important du CE et des IRP, porteparole des salaris et souvent force de propositions,
notamment travers la commission Formation.
Conseil auprs des chefs de service, il considre ces
derniers comme des clients internes quil faut clairer
sur des choix parfois difficiles, dans le respect de
limage de lentreprise et des organisations : nous
veillons observer une cohrence entre les actions de
formation et lensemble du contexte de lentreprise, en
y intgrant par exemple de plus en plus les questions
thiques et sociales ou la question du bien-tre au
travail.
TMOIGNAGE
99
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable formation-dveloppement
des comptences H/F
Responsable formation/GPEC H/F
Seine-et-Marne (77) 60 65 k
Important groupe alimentaire, nous nous

sommes engags dans une dmarche damlioration des performances. Votre mission : assister
nos usines en France et les mtiers de la supply
chain, sur la partie formation/gestion des comptences/communication, dans un contexte de
dmarche damlioration continue. A ce titre,
vous :
Identifiez et diffusez les bonnes pratiques RH,
Consolidez les problmatiques et besoins, proposez des axes damlioration et travaillez sur les
plans dactions,
Ralisez des pr-audits et audits internes pour
identifier les domaines damlioration, puis faire
le suivi des plans daction,
Mettez en place et faites vivre les processus dvaluation et de validation des nouvelles
comptences,
Mettez en uvre et pilotez des indicateurs de
performance,
Animez des groupes de travail fonctionnels
(thmes : animation de runions, dveloppement
des comptences du groupe, coordination et
motivation),
Travaillez avec la zone Europe pour assurer lalignement des initiatives,
Assurez un support actif la conception et le
dploiement des modules, conus avec les
experts mtiers et anims par lencadrement,
Dveloppez la communication interne.
Diplm(e) de lenseignement suprieur, vous
possdez une 1re exprience de 3 ans minimum
en ingnierie de la formation, conduite du changement et/ou gestion des comptences, obligatoirement en milieu industriel.
Vos qualits : force de proposition et de conviction, sens du service, pdagogie, capacit dadaptation. Langlais courant est impratif. La
connaissance des dmarches damlioration
continue (type TPM et Lean) est un atout majeur.
Nombreux dplacements sur les sites de production prvoir (environ 50 % du temps).
Source : Apec
Paris 55 60 k
Reconnue dutilit publique, notre fondation

(plus de 5000 salaris) agit contre toutes les
formes de dpendance ou dexclusion sociale.
Elle gre 100 tablissements et services
accueillant 6 800 personnes ges et handicapes, prenant en charge 7 000 patients par an
dans 4 tablissements sanitaires, accompagnant
par ailleurs prs de 10 000 personnes ges
domicile. Rattach(e) la direction des ressources humaines, vous encadrez une gestionnaire formation/GPEC. Participant la dfinition
de la politique de formation du sige, vous mettez celle-ci en oeuvre. Vous proposez la politique
nationale de formation dont vous assurez lingnierie et les actions de formation sur le terrain,
dans le respect du budget consolid, des obligations lgales et conventionnelles et des budgets
de nos tablissements.
Vous recherchez des cofinancements de
formation.
Vous pilotez le projet de dveloppement de notre
institut de formation daides-soignants. Par
ailleurs, vous participez, au niveau national,
llaboration du dispositif de GPEC en vous chargeant de son application.
Vous veillez la bonne ralisation, par la gestionnaire, formation/GPEC, du bilan social, du rapport galit hommes/femmes et des tableaux de
bord RH ; vous en assurez le contrle et
lanalyse.
De formation suprieure en GRH (Bac +5), vous
justifiez dune exprience dau moins 5 ans dans
le domaine de la formation, dont le suivi du
budget.
Qualits et comptences requises : aisance relationnelle, rdaction, animation de runion, ngociation, analyse de donnes quantitatives et
qualitatives.
Source : Apec
LIRE AUSSI


100
RESPONSABLE COMPENSATIONS AND BENEFITS

RESPONSABLE COMP AND BEN
REWARD MANAGER
COMPENSATION MANAGEMENT OFFICER
CHARG/ANALYSTE DE RMUNRATIONS
ET AVANTAGES
CONSULTANT EXPERT EN RMUNRATIONS
Le responsable des rmunrations

et avantages sociaux coordonne, harmonise,
oriente, ajuste la politique de rmunration
de lentreprise et conseille les oprationnels
dans son application.

90 k (+ part variable)
La fourchette correspond des
postes bass en France. Le salaire
peut tre plus important dans des
entreprises bases ltranger.
Importe des Etats-Unis, cette fonction, assez jeune en France, est

apparue au dbut des annes
1990. Elle est prsente dans :
les entreprises internationales,
les entreprises ayant un effectif
suprieur 1000 salaris,
certaines socits de conseil en

stratgie ou en organisation,
certains cabinets dtudes plus ou
moins spcialiss dans les rmunrations
En entreprise
DRH
Directeur compensation & benefits
(sil existe)
En cabinet
Manager dactivit compensation
& benefits
Direction gnrale et comit de

direction
Responsables RH sur les diffrentes zones gographiques
Responsable de la gestion des
carrires

Directeur juridique
Directions oprationnelles selon
la population concerne
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
13 RESPONSABLE DES RMUNRATIONS ET AVANTAGES SOCIAUX
13
RESPONSABLE
DES RMUNRATIONS
ET AVANTAGES SOCIAUX
101

13
RESPONSABLE
DES RMUNRATIONS
ET AVANTAGES SOCIAUX
LE POSTE
Analyse et veille sur les systmes de
rmunration
Effectuer une veille sur les rmunrations pratiques pour des mtiers comparables, sur un environnement conomique du mme type et sur une
zone gographique donne.
Raliser et coordonner des tudes qualitatives et
quantitatives, dites enqutes de rmunration sur
lensemble des populations ou spcifiques (notamment expatris, impatris).
Comparer le montant et la structure des rmunrations pratiques dans lentreprise avec les donnes du march.
Analyser les carts constats par type de mtiers,
zone gographique ou rgion, niveau de classification (audit de rmunration).
Proposer au comit de direction des scenarios
dajustement selon la stratgie de lentreprise.
Effectuer des simulations sur lvolution de la
masse salariale (salaire de base, primes, bonus).
Raliser les matrices daide la dcision pour les
managers et les RH.
Proposition dune politique salariale

tre force de proposition auprs de la DG et lclairer sur lvolution gnrale des packages, cest-dire des enveloppes de rmunrations et de leurs
structures : fixe, variable individuelle et collective,
rmunration diffre (intressement, participation, actionnariat et pargne salariale : PEE,
PERCO), avantages sociaux (retraite, prvoyance,
frais de sant), avantages en nature (voiture, tlphone, ordinateur portable, chques repas, indemnit de transport, aide au logement).
Proposer et faire valider par la DG et la DRH une
politique innovante de rmunration afin de, sous
contraintes de budget, fidliser les effectifs, attirer
de nouveaux talents, optimiser fiscalement les lments de rmunration.
102
Conseil, mise en place et suivi de la

politique salariale
Appuyer et conseiller les managers et les oprationnels dans le cadre de leurs dcisions en matire
de rmunration (recrutement, avancement, conditions dexpatriation (ce dernier point peut tre gr
par un autre service).
Mettre en place et suivre lapplication de nouveaux
systmes de rmunration.
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable rmunrations et avantages sociaux
peut, dans les entreprises soumises au droit franais, tre associ aux ngociations annuelles obligatoires (NAO) ; dans ce cadre, il prsente les
documents destins aux instances reprsentatives
du personnel.
Il peut avoir sous son autorit une quipe de chargs
dtudes ou danalystes des rmunrations et avantages. Ceux-ci identifient les carts par rapport la
concurrence, effectuent des tudes quantitatives, des
analyses comparatives par familles de mtiers et des
projections.
ct de ses attributions centres sur la rmunration, il peut occuper dautres fonctions de spcialiste
(comme la mobilit des cadres, la gestion des potentiels, la gestion des populations expatries et/ou
impatries).
Il peut exercer, dans les petites structures, en tant que
RRH pour une population donne, charg notamment de la mobilit internationale.

En entreprise
Au sige : il veille lharmonisation de lensemble
des rmunrations. Ses missions sont principalement stratgiques, il dialogue haut niveau avec
la direction gnrale et la DRH. Il coordonne ou
encadre les cadres RH chargs de lexcution de la
politique salariale au niveau local.
Par pays ou grande zone gographique : il applique
la politique salariale, ralise des tudes locales, la
mise en place des dispositifs dcids au niveau du
groupe. Il peut participer la dfinition des politiques et veille leur applicabilit dans sa zone
gographique. Il peut disposer dune marge de
manuvre pour mettre en place des dispositifs
spcifiques un pays.
Plus rarement, ses responsabilits peuvent couvrir
une famille de mtiers pour lensemble des implantations gographiques.
La fonction est gnralement de nature plus technique que dans les entreprises. Auprs des DRH, les
consultants analysent et prconisent des solutions
adaptes, sur tous les aspects de la politique salariale. Le plus souvent, ces experts sont mandats par
leurs homologues en entreprise pour raliser des
tudes spcifiques quantitatives et parfois qualitatives (benchmark de la concurrence, simulations).
FACTEURS DVOLUTION
La crise, les restrictions budgtaires et la concurrence
(notamment la guerre des talents ) ont modifi les
politiques de rmunration des entreprises.
Le responsable rmunrations et avantages sociaux
est soumis au contrle et la rduction des cots
salariaux. Il doit rechercher de nouvelles formes de
rtribution de la performance, plus avantageuses
fiscalement et permettant de rduire la masse salariale tout en prservant la motivation du personnel.
Il veille par exemple privilgier lindividualisation
des salaires, la part variable et les avantages en
nature qui sont faiblement ou non imposables.
Il adaptera ses propositions la culture et la fiscalit du pays, avec un souci dinnovation permanente,
renforce par la mondialisation des marchs.
Avec la mise en uvre de la ngociation annuelle
obligatoire (NAO), son rle au sein de la DRH et
auprs des IRP sest renforc. Il est charg de fournir
les donnes ncessaires au droulement des ngociations. Il leur apporte les lments de la politique
salariale.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
en RH, finance, statistiques.
Dans le conseil
cole de commerce complte par une spcialisation RH

cole dingnieurs complte par une spcialisation RH
Cursus spcialis apprci (institut Magellan)
DURE DEXPRIENCE
Exprience professionnelle de cinq ans minimum en
RH et en rmunration.
Un dbutant peut exercer en cabinet comme analyste.
Matrise de loutil informatique : tableurs (fonctions avances, formules, macros), systmes de
modlisation, logiciels de paie et de requte.
Matrise de langlais (la fonction comprend presque
toujours une dimension internationale).
Bonne culture gnrale RH et trs bonne connaissance des mtiers de lentreprise.
Connaissances en droit et fiscalit pour les diffrents dispositifs de rmunration et avantages
(packages de rmunration).
Qualits danalyse et de synthse pour proposer
une stratgie salariale en cohrence avec les
enjeux commerciaux.
Rigueur et synthse pour exploiter les enqutes de
rmunration, leur donner un sens et avancer des
prconisations.
Capacit dialoguer avec les comits de direction.
Aptitudes relationnelles pour travailler avec des
interlocuteurs internes (DG, DRH, directions oprationnelles) et externes (cabinets conseils).
Tact, diplomatie et discrtion car le sujet est sensible dans lentreprise.
Le charg/analyste des rmunrations et avantages

sociaux assiste son responsable. Il a pour mission
principale denquter et reprer les carts de rmunration par rapport la concurrence. Il effectue des
tudes quantitatives, des analyses comparatives par
familles de mtiers et des projections sur lvolution
prvisibles des primes.
LA MOBILIT
Charg/analyste rmunration-avantages
Responsable paie/administration RH
103
(P+1)
Directeur ou responsable compensation and benefits monde ou Europe
Directeur ou responsable activit compensation
and benefits au sein dun cabinet
DRH
TMOIGNAGE
LAURA MANGANOTTI,
SENIOR MANAGER, REGIONAL
COMPENSATION AND BENEFITS,
WESTERN UNION PARIS
Conseil auprs des RRH et des recruteurs, le responsable Compensation and benefits doit tre
cratif dans le montage des packages de rmunration, dans un environnement international trs
concurrentiel.
Quadrilingue, possdant plusieurs diplmes de
niveau Bac +5 en commerce, conomie et un master
spcialis en ressources humaines acquis en Italie,
Laura Manganotti a exerc dans la formation avant
de se consacrer lanalyse, aux tudes et la gestion
des rmunrations et avantages sociaux linternational, pour des compagnies prestigieuses (Hewitt,
LVMH, Yoplait,).
Depuis 2004, au sein de la DRH de Western Union
France, elle est rattache au vice president du service
Global Compensation compos de 7 cadres grant
plus de 7 000 salaris localiss dans plus de 56 pays.
Prsent dans plus de 200 pays et territoires, Western
Union est un des leaders dans le transfert dargent
pour les particuliers et les entreprises.
Spcialiss par grandes zones (la mienne couvre
lEurope, le Moyen Orient, lAfrique, lAsie centrale et
du sud), nous portons une attention particulire aux
104
rmunrations de la force de vente en Europe occidentale, Moyen Orient et Afrique, aux indemnits logement dans les pays du Golfe, aux dispositifs dpargne
retraite (PERCO en France, provident fund au Pakistan). Les plans dactions gratuites et de stock options
font aussi partie de nos chantiers permanents.
la demande des RH et du recrutement auprs desquels elle intervient en conseil, Laura Manganotti
dfinit en effet par pays les packages de rmunration ou donne son avis sur leurs propositions ; partir
du niveau de vice president, ses prconisations seront
valides par son responsable hirarchique.
Elle met en place la politique des avantages en
nature : voiture, pargne salariale, assurance-vie,
congs extra lgaux Laugmentation de la rmunration ntant pas toujours envisageable, il nous faut
communiquer davantage sur nos atouts, comme
notre prvoyance sant, particulirement avantageuse ; lenjeu est de taille : fidliser les talents.
Pour lensemble des collaborateurs, un dispositif de
reconnaissance du travail (incentive) permet de
gagner des points allous sur un compte et convertis
en biens choisir sur catalogue. Pour effectuer la
rvision annuelle des rmunrations et des variables,
elle utilise un logiciel spcifique dans le traitement
des effectifs importants.
Les oprations de due diligence (analyses des cots
et de conformit la rglementation) effectus dans
le cadre des projets de fusions et acquisitions lui permettent de prconiser lintgration ou lharmonisation de la structure salariale et des avantages sociaux
des socits cibles. Ces missions constituent un
aspect stratgique de son mtier.
Le recours aux experts et conseils extrieurs est souvent ncessaire pour mieux connatre les spcificits
locales, analyser la concurrence, disposer dinformations de veille sur les politiques de rmunration.
Notre mtier exige prsent une capacit dvelopper ses propres rseaux (professionnel, personnel,
sociaux) ; en effet pour certains pays (Inde, Russie,
Nigria, Arabie saoudite,) nous manquons dinformations fiables. Le benchmark direct, formel
(changes par courriel avec les services RH ou C & B
dautres entreprises sur des lments de la politique
C & B) ou informel (contacts tlphoniques avec des
concurrents ou multinationales) peut alors savrer
utile.
Roubaix (59) Rmunration dfinir
Marque incontournable du prt--porter fminin,

avec plus de 6000 collaborateurs, prs de 1000
magasins implants dans 17 pays, nous poursuivons notre dveloppement.
Rattach la direction des ressources humaines,
le primtre de ce poste est international. Vous
tes charg de coordonner, harmoniser, orienter,
ajuster la politique de rmunration, de conseiller
les oprationnels dans son application.
Expert des systmes de rmunration, vous avez
pour principales missions de :
Raliser lanalyse concurrentielle des rmunrations, laborer pro-activement la stratgie de
rmunration en intervenant sur les diffrents
plans : variable, individuelle, collective, en cohrence avec les objectifs, budgets et lgislation de
chaque pays,
Surveiller les tendances du march et valuer
la comptitivit externe des programmes de
rmunration,
Dfinir et mettre en uvre la politique avantages non salariaux : prvoyance, mutuelle,
retraites complmentaires
Btir et animer le processus annuel de rvisions

salariales,
Proposer une politique et des rgles lies aux
expatriations et aux mobilits internationales
Grer le rfrentiel mtier et garantir ladquation et lvolution des classifications,
Grer les collaborateurs expatris (rmunration, couverture sociale, etc.).
De formation suprieure Bac +4/5 spcialise
en ressources humaines, vous avez au minimum
5 ans dexprience professionnelle en RH dont
au moins 3 ans en compensation & benefits au
sein dun groupe international.
Vos atouts : dot dun excellent relationnel, vous
matrisez parfaitement le management de projets
transversaux. Vous tes reconnu pour votre rigueur, votre capacit danticipation, votre sens de
lanalyse, votre discrtion ainsi que pour votre
force de conviction.
La matrise de langlais est imprative pour ce
poste.
Source : Apec
Compensation & benets manager H/F
EXEMPLE DOFFRE
105
EXEMPLE DOFFRE
Directeur Compensation & Benets
France H/F
Paris (75) Rmunration selon exprience

N 2 sur notre march, nous sommes la filiale
franaise dun des leaders mondiaux de lindustrie
du tabac, ralisant un chiffre daffaires de 1 milliard deuros et comptant 1 300 collaborateurs.
Rattach au directeur des ressources humaines
de la filiale, vous intervenez sur un primtre de
2000 personnes, avec les responsabilits
suivantes :
superviser lquipe Administration du personnel, effectuer un reporting mensuel.
assurer la veille juridique, piloter en direct les
tudes de rmunration.
proposer la politique de rmunration directe
et indirecte, organiser le processus de revue des
salaires, notamment pour les cadres suprieurs
(corporate management group).
optimiser les programmes de retraite, prvoyance, pargne salariale.
ngocier avec les prestataires (organismes dassurance, gestionnaire dpargne salariale,
mutuelles, retraites), assurer le respect des
contrats qui portent sur plusieurs centaines de
millions deuros, suivre la gestion financire des
diffrents dispositifs pour garantir la qualit des
services et des prestations.
tre force de proposition sur tous les sujets

comp & ben, notamment sur les nouvelles formes
de rmunration ou avantages sociaux envisageables pour fidliser le personnel et attirer les
talents.
contribuer la prparation des ngociations
(NAO, prvoyance, retraite) et, aux cts du
DRH et du directeur Emploi et Relations sociales,
porter les projets au sein des commissions runissant les partenaires sociaux.
venir en appui et conseiller les oprationnels
dans le cadre de leurs dcisions en matire de
rmunration (recrutement, avancement).
animer, motiver, fdrer, dvelopper une quipe
de 9 personnes.
assurer linterface avec le directeur Compensation groupe bas au Royaume uni.
Diplm dune cole de commerce, vous justifiez
dau moins 10 ans dexprience en comp & ben
au sein dun groupe international. Votre profil de
conseil sera pris en considration sil est complt par une exprience significative en entreprise. Une exprience en management est
souhaite. La connaissance de la paie est un plus.
La pratique courante de langlais crit et oral est
indispensable.
Source : Apec
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106

14
RESPONSABLE DE LA DIVERSIT
14 RESPONSABLE DE LA DIVERSIT
Le responsable de la diversit est charg

de promouvoir la diversit et la prvention
des discriminations au sein de lentreprise
par des actions de sensibilisation et la mise
en uvre de projets.

(et plus)
Grands groupes
Cabinets conseil
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
CHARG DE MISSION RH DIVERSIT ET HANDICAP

RESPONSABLE DIVERSIT ET RSE
RESPONSABLE THIQUE ET DIVERSIT
DIRECTEUR INNOVATION SOCIALE ET DIVERSIT
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Directeur gnral
DRH

humaines
Responsable communication
interne et externe
Responsable RSE
Managers et responsables dtablissement
107

14
RESPONSABLE
DE LA DIVERSIT
LE POSTE
Mise en place dune politique
de la diversit
Dfinir la politique interne en matire de diversit
Animer un rseau en interne : DRH, managers,
responsables diversit au sein des diffrentes entits du groupe.
Mettre en place et animer des partenariats avec
des associations oeuvrant en faveur de la diversit
(Dfenseur des droits).
Travailler avec la communication interne pour la
promotion de la diversit (oprations spcifiques,
pages intranet, articles sur la diversit dans les
journaux internes).
Dfinir les applications concrtes en matire de
ressources humaines (recrutement, mobilit, promotions, organisation du travail, etc.).
Participer avec les partenaires sociaux la mise en
place daccords dentreprise en matire de diversit : accord cadre contre les discriminations,
accord dgalit professionnelle, accord seniors,
charte de la parentalit, plan handicap
Formation/sensibilisation auprs
des collaborateurs internes
Mettre en place des formations la diversit destines aux managers et aux cadres RH, aux collaborateurs RH ainsi que des formations e-learning.
Crer des campagnes de communication visant
sensibiliser les salaris.
valuation/contrle des actions

de la DRH
Mettre en place des actions de contrle : par
exemple des testing de recrutement pour vrifier
que lentreprise ne fait pas de discrimination
lembauche.
Mettre en place des indicateurs et faire un reporting rgulier auprs de la direction gnrale.
108
Communication externe
Animer un rseau de partenaires externes.
Reprsenter lentreprise dans des confrences,
manifestations extrieures, colloques sur les questions de diversit.
Ralisation dtudes RH
Audits internes, analyses statistiques, interviews.
ACTIVITS VENTUELLES
Selon le primtre de responsabilit du responsable
diversit, celui-ci peut tre amen grer des campagnes de recrutement, qualifier les candidatures.

Lorsquil ny a pas de responsable diversit, le DRH
prend en charge, dans la plupart des cas, cette fonction.
La loi contre les discriminations comporte 18 critres.
Si les entreprises ne doivent donc discriminer sur
aucun de ces critres, la plupart choisissent nanmoins de prioriser certaines thmatiques en fonction
de lexistant au sein de lentreprise. Le primtre du
responsable diversit peut donc varier dune entreprise lautre.
Dans un groupe, la dimension internationale modifie
aussi le primtre du mtier, le responsable diversit
devant sadapter aux problmatiques propres
chaque pays o le groupe est implant.
Le management de la diversit existe aussi dans les
cabinets de conseil. Les activits du consultant se
composent de missions daccompagnement des
entreprises : diagnostic qualitatif et quantitatif,
accompagnement au label diversit, animation de
formation
FACTEURS DVOLUTION
Ce mtier est dimplantation rcente dans les entreprises. Si la lutte contre les discriminations nest pas
un thme nouveau, le terme de diversit date dune
dizaine dannes.
Adosse la direction des ressources humaines, la
fonction de responsable de la diversit sest dveloppe dans les grandes entreprises avec lessor des
contraintes lgales (loi relative la lutte contre les
discriminations en 2001 et charte de la diversit en
2004, cration en 2005 de la Halde remplace
depuis par le Dfenseur des droits) et des proccupations sociales qui entourent les thmes de la diversit
et de lgalit des chances. La diversit concerne

aussi bien la problmatiques des seniors, lgalit
professionnelle femme/homme que lorigine sociale
ou gographique des salaris.
Enfin, la diversit a pris de lampleur avec le dveloppement de programmes de labellisation des
organisations. Certaines entreprises ont en effet
mis en place une certification : label Afnor diversit.
Capacit savoir porter des projets, motiver les

quipes.
Pouvoir de conviction pour dfendre ses ides,
savoir argumenter et faire adhrer aux enjeux de
la diversit.
LE PROFIL
Formation de niveau Bac +5 (master) en ressources

humaines, en gestion de projet
Instituts dtudes politiques
coles de commerce compltes par un master en
management de la diversit
Il existe de nombreuses formations universitaires
(masters) portant sur les thmes de la diversit, de
lgalit et de la lutte contre les discriminations.
Charg de mission diversit
DIPLMES REQUIS
LA MOBILIT
(P+1)
Responsable emploi carrire
Responsable ressources humaines
Directeur ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Expertise en gestion de projet et conduite du changement.
Matrise du droit du travail.
Matrise des techniques de communication crite
et orale.
Anglais courant dans les groupes ou dans les entreprises de dimension internationale.
Connaissance de lensemble des process RH.
Excellent relationnel car le responsable de la diversit intervient dans la communication et la sensibilisation des salaris.
Crativit pour trouver le type de communication
adapte.
TMOIGNAGES
LESLIE CHAFFOT,
RESPONSABLE DIVERSIT,
GROUPE PPR
tre responsable de la diversit, ce nest pas uniquement un mtier, cest aussi avoir de fortes convictions
personnelles et des valeurs morales.
Cette fonction est accessible aprs plusieurs annes

dexprience en ressources humaines.
La promotion interne est souvent utilise pour recruter sur ce poste.
Les jeunes diplms peuvent commencer en intgrant des quipes diversit au sein de grands groupe,
en tant que charg de mission sur une thmatique
spcifique comme par exemple le handicap.
Leslie Chaffot, actuellement responsable Diversit au

sein du groupe PPR, a un parcours non linaire qui
lui a permis, au gr de plusieurs mobilits professionnelles, dvoluer des tudes marketing aux ressources
humaines.
Titulaire dun DESS en marketing, elle dbute sa vie
active en 1998 en tant que charge dtudes marketing chez Ipsos. Aprs trois annes dans les tudes
publicitaires, elle rejoint, toujours en tant que charge dtudes, le dpartement tudes marketing stratgique de la FNAC, lune des marques du groupe
PPR.
En 2004, dans le cadre dune mobilit interne, elle
est nomme responsable conduite du changement
au sige de PPR, charge de dployer un projet deprocurement, outil de passation lectronique de
commandes pour les achats indirects. Une nouvelle
109
mobilit interne, en 2007, lui permet de se spcialiser sur la thmatique de la diversit, tout dabord
en tant que responsable projets dveloppement
social puis en tant que responsable Diversit part
entire.
Aujourdhui, PPR est engag dans une nouvelle
tape de son dveloppement : le Groupe se recentre
sur le secteur de lhabillement et des accessoires,
sur les segments du luxe et du sport & lifestyle, avec
des marques puissantes, au rayonnement international.
Le mode de gestion du groupe est dcentralis : Au
sein du Corporate PPR, nous sommes 210 personnes.
Notre rle consiste construire un cadre commun aux
diffrentes marques : fixer les objectifs, les accompagner dans la mise en uvre oprationnelle, favoriser
lchange de bonnes pratiques Chaque marque met
en place oprationnellement cette politique, mais
reste libre dagir dans le cadre qui lui est fix par le
groupe. Ce mode de gestion est celui qui structure
les relations entre Leslie Chaffot et les diffrentes
marques. Elle dfinit la politique diversit du groupe,
en lien avec les objectifs fixs par la direction gnrale ; elle prsente aux rfrents Diversit, au sein de
chacune des marques, les projets et leurs propose une
mthodologie ; enfin elle suit la bonne mise en place
du projet et organise un change de bonnes pratiques entre les marques. Dernirement, elle a notamment lanc le programme Leadership et Mixit, visant
promouvoir laccs des femmes des postes responsabilit. Elle a aussi permis au Corporate PPR de
souscrire la Charte de la parentalit qui tmoigne
de lengagement de PPR amliorer le quotidien des
collaborateurs parents et les perceptions lies la
parentalit en entreprise. En charge de la mission
Handicap PPR, elle veille aussi dvelopper lintgration professionnelle des personnes handicapes au
sein du groupe.
Le mtier de responsable Diversit, bien que rattach la direction ressources humaines a un primtre large : dfinition de la stratgie et des objectifs
Diversit, communication, tant interne quexterne,
suivi budgtaire, dploiement oprationnel, reporting Une expertise en gestion de projet est donc
essentielle ainsi quun excellent relationnel : Nous
sommes aujourdhui de plus en plus amens
prendre la parole en interne et en externe pour prsenter lengagement du groupe en faveur de la diversit. Cest aussi un mtier qui suppose beaucoup
dchanges de bonnes pratiques entre responsables
Diversit.
Par ailleurs, pour exercer cette fonction, il faut absolument tre moteur et avoir un enthousiasme
toute preuve . Tout dabord parce que dans un
contexte de crise, la diversit peut ne pas apparatre
comme une priorit, mais le responsable Diversit doit
nanmoins continuer faire avancer le sujet . Il faut,
110
de plus, tre soi-mme persuad de lutilit dune

politique Diversit. Si lon nest pas soi-mme
convaincu du rle thique que lentreprise doit jouer
et du levier formidable defficacit conomique et
sociale que reprsente la diversit, cela ne peut pas
marcher. Il faut donc cultiver ses convictions si lon
souhaite exercer ce mtier.
VALRIE GLORY,
RESPONSABLE EMPLOI ET DIVERSIT,
HSBC
La diversit est une mission transversale dont lobjectif est de sassurer non seulement que lensemble des
process RH ne sont pas sources de discrimination mais
quils favorisent aussi la diversit des quipes.
Valrie Glory est diplme dune matrise en conomie ainsi que dun DESS Management des organisations et des ressources humaines obtenu en 1992
lUniversit Lyon 3. Elle intgre le monde du travail
par le biais dun stage suivi dun CDD chez ELF o
elle participe la cration dun rfrentiel emploi
pour les activits de raffinage de distribution de
ptrole, gaz et lubrifiants afin de faciliter les mobilits entre ces trois entits. Elle rejoint ensuite une
caisse rgionale de Crdit Agricole en tant que charge dtudes RH pendant quatre ans pour contribuer
notamment au groupe projet de fusion de deux
caisses rgionales.
En 1997, elle devient consultante en organisation et
amnagement du temps de travail au sein dun cabinet de conseil (ASG conseil). Sa mission consiste
accompagner les entreprises dans la ngociation
daccords de rduction et damnagement du temps
de travail dans le cadre des lois Robien et Aubry.
Enfin, aprs deux ans passs au sein de la Mutuelle
Gnrale comme chef de projet RH travailler sur la
mise en place dune convention collective de branche
et la refonte de la classification des emplois, elle
rejoint fin 2004 HSBC, un des principaux groupes de
services bancaires et financiers (environ 300 000
collaborateurs dans le monde).
Elle y dmarre en tant que charge dtudes RH, participant un projet dorganisation interne et dlaboration dune nomenclature des emplois commune
aux socits du groupe. Rapidement son activit
slargit et lui sont confis les travaux lis la diversit. En octobre 2004, HSBC signait la charte diversit en souhaitant que ce soit un vritable catalyseur
pour lentreprise. Lobjectif tait de constituer une politique globale diversit sur les principaux axes (galit
homme-femme, sniors, origine ethnique et sociale,
handicap). Valrie Glory est donc charge daccompagner lentreprise dans la dfinition de la politique
Diversit et la mise en place dun plan daction oprationnel. Elle devient par la suite responsable emploi
et diversit.
sources humaines que ce soit pour le recrutement, la

mobilit, les valuations, la rmunration toutes les
tapes de la vie professionnelle qui peuvent tre lobjet de prjugs, de discrimination.
La diversit nest, bien entendu, pas neutre pour lentreprise. Les actions lies la diversit permettent
lentreprise de bien recruter cest--dire sur la seule
base des comptences et de lexprience. Elle se donne
ainsi les meilleures chances de recruter la bonne personne quels que soient son origine, son ge, son sexe,
sa capacit physique, sa situation familiale, ses prfrences sexuelles, sa religion
Prendre en charge la diversit permet davoir une

vision assez complte de tous les process de lentreprise. Je suis amene participer la communication, la formation, la ngociation avec les
partenaires sociaux cest une mission dexpert
couple une vision trs gnraliste de la fonction
RH .
Les missions relatives la diversit sont larges. Valrie Glory doit, avant toute laboration dun plan dactions, raliser un tat des lieux des pratiques par le
biais daudits internes, danalyses statistiques, dinterviews. Elle a notamment organis un testing
interne afin de dterminer lexistence dventuels
biais dans le traitement des candidatures lors dun
recrutement. Elle sappuie aussi sur lenqute dengagement interne qui mesure limplication et ladhsion
des salaris au travers de leur connaissance de la
stratgie de lentreprise. Cette enqute inclue galement des questions ayant trait la diversit.
Une autre part importante de cette mission est la ngociation daccords dentreprise qui pourront conduire
notamment la mise en place dactions de sensibilisation et de formation. Nos biais sont le plus souvent
inconscients, les formations permettent une prise de
conscience par des exercices de mise en situation.
Ensuite vient toute la mise en uvre dun plan dactions. On dfinit des process de gestion des res-
111
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Charg de mission diversit et handicap

H/F
Paris (75) 30 40 k
Hauts-de-Seine (92) 32 k
Au sein de la direction des ressources humaines

dune banque, vous serez rattach(e) la responsable de la mission diversit, handicap et galit
des chances. Vous contribuerez la mise en
uvre des accords diversit et handicap.
Missions :
Mise en uvre de la politique dfinie dans les
accords collectifs.
Organisation des forums de recrutements spcialiss diversit et handicap.
Sur la Mission handicap : sourcing de candidats,
suivi du process de recrutement, organisation des
comits de suivi de recrutement trimestriels ; suivi
des tableaux de bord et indicateurs de recrutement des personnes en situation de handicap ;
mise en place et suivi de la prsence de lentreprise lors de la semaine pour lemploi des personnes handicapes : prparation du chat vido,
du forum de lAdapt, suivi des retombes en
terme de candidatures, organisation dvnements lis au handicap.
Dvelopper la politique achats secteur protg/adapt et la faire vivre : mise jour des outils,
recherche de prestataires
Mise en place de journes dinformations sur
des thmatiques handicap et diversit
Prparation de la DOETH : remontes des factures et units bnficiaires de tous les achats au
secteur protg
Une exprience de 3 ans minimum au sein dun
ple missions diversit, handicap et galit des
chances est attendue. Qualits de rigueur et
danalyse (tableaux de bord RH). Aisance dans la
gestion de projet. Capacits dans la rdaction :
capacits rdactionnelles, clart dexpression,
pense synthtique et construite.
Comptences comportementales : capacit travailler en mode coordination de projet, intrt/
sensibilit sur les questions lies la diversit et
au handicap, pragmatisme, orientation rsultats,
esprit dinitiative, sens du contact et got pour la
matire humaine.
Source : Apec
Charg de mission diversit H/F
Pour lun des premiers groupes mondiaux de

mobilit et logistique, au sein de la DRH, vos
principales missions seront de mettre en uvre
la politique de lutte contre les discriminations et
de promotion de la diversit du groupe. ce titre
vous serez notamment amen :
effectuer le traitement des alertes et des rclamations des agents,
mener des actions de sensibilisation auprs des
diffrents acteurs, ou lors de journes
tablissements,
tablir des formations diversit.
Vous tes titulaire dun Bac +5 en diversit, droit
ou ressources humaines avec une premire exprience 2 ans environ dans la mise en place des
politiques diversits de prfrence.
Source : Apec
LIRE AUSSI


112

LES MTIERS
DU CONSEIL RH
P.
115
P.
125
16 Charg de recherche RH
P.
131
15 Consultant RH
113
QUI RECRUTE ?
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
EMPLOI MOBILIT
EN INGNIRIE RH
EMPLOI FORMATION
MOBILIT
EN OUTPLACEMENT
EN ACCOMPAGNEMENT VERS
Le consultant RH (ou consultant en ingnirie

RH) intervient en qualit de conseil et
accompagne lentreprise sur diverses
problmatiques RH : recrutement, relations
sociales, GPEC, formation, mobilit ou
valuation du personnel
EN RECLASSEMENT
EN INSERTION PROFESSIONNELLE
EN ORIENTATION PROFESSIONNELLE
Le consultant mobilit (ou consultant emploi

formation) accompagne ses clients sur des
questions de reclassement, rinsertion
professionnelle, mobilit, choix de formation
Jeune diplm : entre 25 et

30 k
60 k
Dans certains cabinets conseil, la

rmunration peut tre lie aux
performances ou comporter une
part variable.
Cabinets conseil RH gnralistes

ou spcialiss en outplacement
Services publics ddis lemploi : Ple Emploi
Services publics ddis la formation : Agefos PME, Opca, Fongecif, Afpa
Organismes socio-conomiques :
syndicats, CCI, chambres des
mtiers, branches professionnelles
Collectivits territoriales : conseil
rgional, maison des entreprises
et de lemploi missions locales,
communaut dagglomrations
Associations et services daide

linsertion sociale et/ou professionnelle : tablissements et Services
daide au travail, Service dinsertion
sociale et professionnelle (Sisep),
Cap Emploi, structures dinsertion
par lactivit conomique (entreprises dinsertion, entreprises de
travail temporaire par linsertion),
ateliers et chantiers dinsertion,
associations intermdiaires
Entreprises : cellules de reclassement, plates-formes mobilit,
groupement rgional dentreprises
Directeur
Responsable de dpartement, service ou dactivits
Manager dquipe
Un certain nombre de consultants RH exercent en indpendant ou en tant que bnvole.
LES MTIERS DU CONSEIL RH
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
LEMPLOI
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
RMUNRATION
15 CONSULTANT EN RESSOURCES HUMAINES
15
CONSULTANT EN RESSOURCES
HUMAINES
115
RELATIONS
FONCTIONNELLES
116
Autres consultants RH
Commerciaux (ingnieurs daffaires, chargs daffaires)
Marketing (chefs de produit)
Consultant charg de la documentation
Documentaliste (dans les gros
cabinets conseil)
Le consultant RH assure 2 types de
prestations :
Le conseil aux entreprises, une
activit dsigne business to
business (B to B).
Laccompagnement des individus,

une activit dnomme business
to customer (B to C). Les bnficiaires sont des cadres ou non
cadres, actifs ou demandeurs
demploi, en mobilit professionnelle interne ou externe, fonctionnelle ou gographique.
Ses principaux commanditaires
sont les directions des ressources
humaines ou oprationnelles ayant
diverses problmatiques RH : stratgies, organisations, emploi,
mtiers, pratiques, process, outils.

15
CONSULTANT EN
RESSOURCES HUMAINES
LE CONSULTANT RH CONSEILLE
PRINCIPALEMENT LES ENTREPRISES
Proposition au client
Analyser les besoins du client, rdiger le projet de
cahier des charges avec le commercial.
tablir une proposition structure de conseil, dfinir
le processus dintervention : diagnostic de la problmatique, actions daccompagnement, budget, planning, ressources internes et externes, rsultats
attendus, critres et indicateurs de performance.
Conseiller le client sur lensemble du processus.
Lorienter le cas chant vers des spcialistes
(juristes, fiscalistes).
Prsenter la proposition au client (groupe projet :
donneur dordre, DRH, collaborateurs RH, direction
oprationnelle) et y apporter les amnagements
demands (co-construire la proposition).
Formaliser le contrat dintervention en liaison avec
le commercial.
Mise en uvre de la solution propose

Vrifier au pralable que les ressources et les
moyens fournis sont suffisants.
Raliser la prestation dans le respect des clauses
contractuelles et des critres de performance.
Suivi de la mission
Accompagner le client en planifiant et coordonnant les diffrentes interventions.
Ajuster sa contribution dans le cadre global de la
mission, informer le client de son avancement.
Assurer le service aprs vente : raliser ventuellement les prconisations conscutives la prestation (aprs le retour dexprience des bnficiaires
de la prestation).
valuer les rsultats de la mission.
Rdiger le bilan de la mission.
Transfrer le contenu des prestations et les solutions
ses pairs, partager ses connaissances et pratiques.
Reporting
Assurer le reporting, grer les tableaux de bord.
ACTIVITS VENTUELLES
Participer llaboration des propositions commerciales avec dautres experts et en relation avec le
commercial.
Proposer des solutions innovantes et dfinir le budget (nombre de jour/consultant par squence).
Prospecter et dvelopper un portefeuille de clients,
rpondre des appels doffres.
Raliser des tudes RH et socio-conomiques, par
exemple : un benchmark sur la performance RH, les
emplois dans un bassin conomique, une branche ou
une filire professionnelle, les nouvelles formes demploi et de travail, les politiques publiques demploi
avec les comptences et les formations recherches.
Assurer une veille conomique et commerciale :
recherche dinformations micro et macro conomiques, exploitation des bases de donnes des
prospects et clients.
Assurer la formation : elle est souvent associe au
conseil.
Communiquer sur les process et les solutions RH
auprs des quipes marketing dans une dmarche de
partage des pratiques et recherche de linnovation.

Selon la taille du prestataire, son organisation, son
modle conomique, le niveau dexprience des
consultants, le champ des prestations en B to B est
large et diversifi.
Les prestations sont organises par spcialits :
Le recrutement : sourcer, recruter, accompagner
lintgration, amliorer les process et les mthodes,
former, valuer.
117
La formation : optimiser les financements, mettre en

uvre la rglementation, la formation ouverte et
distance (FOAD), le processus administratif et fiscal,
former aux process mtier, valuer les projets
La gestion de carrires et la GPEC : aider la mise
en place dun nouvel accord, concevoir ou amliorer
les process dvaluation des performances, laborer
un rfrentiel
Le SIRH : slectionner et dployer un ERP de gestion
ou de reporting.
La communication : organiser et animer des vnements (forums, tables-rondes), mener une enqute
interne de climat social
Le coaching professionnel des managers : mthodes
managriales, gestion des motions, inventaire de
personnalits, team building
La gestion des talents : assessment centers, jeux de
rle, tests psychotechniques, approche 360
(recueil des perceptions des comportements professionnels auprs de lintress et de son entourage
professionnel), tests daptitudes, questionnaires de
personnalit
La mdiation : dialoguer avec les instances reprsentatives du personnel, ngocier avec les OPCA.
Le bien-tre au travail : prvenir et rduire les risques
psychosociaux
La diversit : mettre en uvre les chantiers handicap,
galit professionnelle, sniors, apprentissage
La gestion de la paie : rduire les charges sociales,
appliquer le droit du travail.
Une population : mtier, secteur dactivit, middle
ou top management, fonctions supports
Les prestations peuvent tre assures en interne ou
en clientle. Leur primtre sera conditionn par le
niveau dexprience du consultant. Un consultant
confirm ou snior conduira plusieurs projets RH et
encadrera une quipe. Il supervisera des missions
spcifiques, par exemple celles conduites en management de transition au sein dune entreprise.
Certains oprateurs privs de placement peuvent
offrir, dans leur gamme de services, des prestations
factures (B to B) ou non (B to C relevant dun mandat de service public).
LE CONSULTANT EMPLOI MOBILIT

ACCOMPAGNE PRINCIPALEMENT
DES INDIVIDUS
Proposition au client
Analyser ses attentes par un questionnement dinvestigation, dexplicitation, de reformulation.
118
Diagnostiquer le besoin, dfinir les actions daccompagnement, le planning des engagements respectifs.
Formaliser un cahier des charges : une proposition
contractualise de prestations personnalises.
Prsenter la proposition au client.
Mise en uvre dun plan

daccompagnement
Elle sappuie sur des entretiens et bnficie principalement aux cadres.
Analyser le parcours et les comptences professionnels.
Identifier les motivations, les comptences cls, les
atouts personnels, les objectifs professionnels.
Analyser les marchs cibles pertinents et porteurs,
construire un ou des projets professionnels et personnels.
laborer, en accord avec le client, une stratgie et
un plan dactions personnalis.
Identifier une ventuelle formation.
Btir les outils, les supports de communication et
de sourcing : CV, lettre de motivation, annonces,
tlphone, mail, internet, rseau personnel et professionnel.
Prparer aux entretiens, raliser des simulations.
Mettre en relation avec son propre rseau dentreprises et des salaris en activit, slectionner des
doffres demploi.
Animer des ateliers thmatiques : techniques de
recherche demploi, identifier sa valeur ajoute,
rseau professionnel, rseaux sociaux, march cach
Assurer les relations avec les services publics et
entits prives ddis lemploi et la formation,
les organismes socio-conomiques, les collectivits
territoriales, les associations et services daide
linsertion professionnelle
Suivi de laccompagnement
Sur une priode prdfinie (4 6 mois en moyenne) :
Planifier, coordonner, rectifier les diffrentes
actions menes par la personne, notamment ses
candidatures.
valuer leurs rsultats.
Faire le bilan de laccompagnement.
Reporting
Assurer le reporting, grer les tableaux de bord.
ACTIVITS VENTUELLES
Le consultant mobilit peut intervenir sur dautres
prestations et activits :
La ralisation dun bilan
Encadr par la loi, le bilan peut tre la premire phase
dune dmarche doutplacement ou de coaching.
Le coaching professionnel
Il permet une personne doptimiser son potentiel et
sa performance, sur les aspects mtier, management,
leadership Le coach collectif vise un objectif commun la personne, son manager et ses collgues.
Le dveloppement commercial
Il sagit de rpondre aux appels doffres, prospecter
et fidliser des clients. Il se pratique principalement
dans les cabinets et est accompagn dun objectif de
chiffre daffaires.
La gestion de projet et les contacts avec lentreprise
Dans une opration doutplacement collectif, le
consultant sera charg du projet de reclassement et
des conventions de partenariat avec les financeurs
institutionnels (Conseil gnral, Conseil rgional,
DDTEFP, DDASS, PLIE, Ple Emploi, OPCA), les
branches professionnelles

Loutplacement peut tre individuel ou collectif.
Individuel : il rpond un projet de mobilit interne
ou externe, de formation, de reconversion, de cration ou de reprise dentreprise. Les entretiens constituent la part majeure des activits du consultant.
Le travail dvolu la personne nest pas ngligeable. Laccompagnement peut inclure le suivi de
son intgration.
Collectif : il concerne un groupe de salaris dune
entreprise (jusqu 1800) dans le cadre dun plan
de sauvegarde de lemploi (PSE). Avec ses pairs, le
consultant anime la cellule de reclassement,
apporte des conseils personnaliss (consultants
confirms), anime des ateliers, prospecte des entreprises pour le placement (consultants juniors).
Chez les oprateurs privs de placement (OPP), les
activits du consultant varient en fonction du niveau
des spcialisations existant en B to C :
la sous-traitance pour Ple Emploi dont il doit appliquer les process : Objectif emploi (proposer des
offres demploi et aider russir sa recherche demploi), Trajectoire (accompagnement soutenu et
FACTEURS DVOLUTION
Lentretien de deuxime partie de carrire

Il peut tre propos aux salaris en activit, dans le
cadre dun contrat sur mesure
personnalis), Cible emploi (cibler un march et

dfinir un projet professionnel), Atouts Cadres.
une population spcifique : jeunes en apprentissage ou en difficult dinsertion professionnelle,
tudiants, jeunes diplms, seniors, public trs loign de lemploi, cadres, cadres suprieurs et dirigeants
Dans une conjoncture en rcession, les entreprises

doivent adopter de nouvelles stratgies de croissance par des fusions ou des acquisitions linternational et prparer les volutions de leurs
collaborateurs. Elles font appel aux consultants RH
pour amliorer les politiques de mobilit internationale (recrutement, gestion des carrires) ou de
rmunrations.
Les coachs professionnels, bi ou pluriculturels, accompagnent les cadres en mobilit ltranger.
Paralllement, les entreprises cherchent optimiser
leurs cots de mission et sont de plus en plus soumises des contraintes administratives et de gestion
(exemple : la mutualisation des achats).
Les volutions techniques et technologiques ont
permis de dvelopper des prestations de conseil
distance (plates-formes tlphoniques). Les outils
SIRH de reporting et de gestion apportent la gestion de la relation client une meilleure traabilit et
fiabilit dans les process. Le reporting, interne et
destination du client, tend devenir plus contraignant.
Dans un contexte de forte concurrence, les objectifs
commerciaux des oprateurs privs de placement
sont devenus ambitieux ; les consultants cherchent
fidliser leurs clients. Ces derniers peuvent exiger un
engagement de rsultats. En outplacement collectif,
les objectifs sont souvent ngociables en fonction du
potentiel conomique dun territoire : taux de retour
lemploi des personnes, taux de revitalisation dun
bassin demploi.
Les oprateurs publics se fixent plutt des objectifs
de production qui sont compars une valeur de
chiffres daffaires.
Il en existe plusieurs types : bilan individuel de carrire (bilan professionnel), de comptences, de comptences approfondi (BCA pour les demandeurs
demploi inscrits au Ple Emploi).
Le consultant analyse le parcours, identifie les comptences professionnelles, les qualits, les axes
damlioration, les formations ventuelles. Il dfinit
avec la personne un projet professionnel, rdige le
bilan et le lui commente.
Dans le domaine des ressources humaines, la rglementation est devenue complexe et a entran le
dveloppement de spcialits chez un certain nombre
de prestataires.
titre dexemple, on citera des spcialisations dans
les domaines de lemploi (dispositif ANI Jeunes,
contrat de scurisation professionnelle), dans la formation (apprentissage), dans la GPEC (gestion des
carrires), dans les risques psychosociaux, la diversit
(le consultant peut intervenir en tant que rfrent
pour le plan handicap).
119
De plus en plus, on demandera au consultant RH de

dvelopper un rseau de contacts dans les entreprises, selon quil travaille en B to B ou B to C.
La relation la clientle tend prendre de limportance, notamment pour le consultant B to C.
Pour mettre en uvre les plans locaux pour linsertion
et lemploi (PLIE), les institutionnels et les collectivits territoriales recherchent des chargs daffaires et
des chargs de relations entreprises.
Dans lactivit de recrutement, on observe actuellement une tendance au recours au recruitment process
outsourcing (RPO) ou externalisation personnalise
du recrutement. Les consultants apportent aux entreprises leur savoir-faire tout en utilisant les outils du
client (logiciels de recrutement et de gestion des candidatures) au sein de ltablissement o ils peuvent
oprer.
A contrario, au sein des entreprises, le conseil RH en
interne semble se dvelopper.
Salari de lentreprise, le consultant RH conduit des
projets RH spcifiques (formation, gestion de carrires) qui ont une dure relativement courte. La
dimension conseil y est trs prsente, dans loptimisation des process. Souvent issu du monde du conseil,
il devra possder un bon niveau dexpertise et des
qualits dadaptabilit.
Enfin, sur un march o la demande client est quelquefois fluctuante et spcifique, le conseil en indpendant et les missions temporaires tendent se
multiplier, notamment en management de transition,
parfois sur la proposition du cabinet.
LE PROFIL
120
DURE DEXPRIENCE
Au minimum trois ans dexprience RH ou GRH, en
entreprise ou dans le conseil (recrutement, orientation, reclassement, outplacement, bilan).
Un jeune diplm se verra souvent confier la prospection des entreprises.
Connaissances du monde lentreprise, du march
de lemploi, des mtiers, des qualifications requises.
Connaissance en droit social et du travail (procdures
rglementes et complexes dun PSE ou dun plan de
dparts volontaires la retraite), fiscalit (conseil en
gestion des indemnits de dpart), cration dentreprise (dispositifs et partenaires), recrutement, conomie territoriale (bassin demploi, entreprises,
institutionnels, dispositifs), des conventions collectives.
Connaissance des dispositifs rglementaires (formation, GPEC, diversit, pnibilit), des financements, des dispositifs spcifiques de reclassement
(contrat de transition professionnelle, prestations
spcifiques de reclassement de Ple Emploi).
Matrise de lanimation dateliers, comptences
pdagogiques.
Matrise de la gestion de projets.
Bonne pratique des tests et techniques dvaluation (MBTI, Sosie, Performanse, Papi), de lanalyse transactionnelle, de la programmation
neuro-linguistique.
Comptences en recrutement.
Comptences rdactionnelles.
Matrise de la communication interactive (web 2.0,
rseaux sociaux, communaut, blog, visioconfrence, chat).
Veille (lgislation du travail, dispositifs, actions
conventionnes), conomique et commerciale.
Anglais.
DIPLMES REQUIS

en psychologie, sciences sociales, gestion des ressources humaines, sociologie.
Formation de niveau Bac +5 gnraliste en gestion, conomie
Formation de niveau Bac +5 technique, en rapport
avec le secteur dactivit de lentreprise (informatique, banque, assurance,)
cole de commerce avec spcialisation RH
Certifications : coach professionnel, MBTI (Myers
Briggs Type Indicator)
Agrment NLPNL (fdration des associations de
programmation neuro-linguistique)
Habilitation aux tests
Excellente coute pour runir le maximum dinformations.

Capacit danalyse des acquis professionnels, personnels et des pistes de progrs.
Empathie (capacit dtecter et comprendre les
ractions et les motions du client).
Force de conviction pour mobiliser le client durablement.
Rsistance la pression, notamment sur le registre
motionnel, et pour la production des prestations
(rythme de travail soutenu).
Ouverture desprit, imagination (trouver des solutions innovantes).
Dcentration (viter une subjectivit dformante,
atteindre diffrentes formes dobjectivit).
tants). Cre en 1959, cette socit indpendante de

conseil gre des projets dans le dveloppement territorial et urbain et dans le dveloppement humain et
lorganisation, pour des collectivits territoriales et
groupes privs, en France et linternational.
LA MOBILIT
Outre une contribution au dveloppement commercial de lactivit (rponses aux appels doffres, rdaction de propositions), elle anime et pilote des
dispositifs de mobilit : les volutions conomiques
et internationales obligent nos clients rorganiser,
fermer des sites ou dlocaliser leurs activits, cest
dans ce contexte que nous conseillons les salaris
dans la construction et la mise en uvre de leur projet
professionnel en interne (comment mieux intgrer les
nouvelles organisations) et en externe (comment
rompre avec les repres antrieurs et mieux construire
le cadre dvolution professionnelle). Ces dispositifs
font partie intgrante des dmarches GPEC qui proposent la mise en place de plateformes mobilit pourvus dun espace daccueil permanent et de conseil au
service de chaque salari volontaire sur son parcours
et ses souhaits de mobilit professionnelle.
Pour mieux btir ces parcours, nous entreprenons
avec les entreprises la construction daires de mobilit
et de parcours de professionnalisation.
Consultant en formation
RRH
Responsable du dveloppement RH (formation,
recrutement, gestion des carrires, GPEC)
Psychologue du travail
Oprationnel (recruteur, formateur, gestionnaire
de carrires, commercial, informaticien)
Manager oprationnel (responsable dune quipe
de recruteurs, de formateurs, de commerciaux, dinformaticiens)
(P+1)
Responsable de projets RH
Responsable de la formation, du recrutement, de
la gestion des carrires, de la GPEC
Responsable du dpartement conseil RH, dun
cabinet conseil RH, dun service RH
Responsable dune association ddie lemploi
TMOIGNAGES
Elle anime et pilote galement les comits de pilotage et les commissions de suivi spcifiquement mis
en place, loccasion doprations de changement
social, avec les DRH et les partenaires sociaux. Ces
instances permettent dassurer un vrai suivi du projet
et de prsenter un reporting quantitatif et qualitatif
rgulier pour rajuster lintervention si ncessaire.
Stphanie Chafa est par ailleurs sollicite pour
mettre en uvre des dmarches GPEC et dans ce
cadre, pour crer des rfrentiels de comptences et
des cartographies demplois.
Elle forme galement les managers lentretien
dvaluation, en particulier en y intgrant la question
de la gestion des ges : caractristiques et leviers
daction pour attirer et motiver des talents tout au
long de la vie professionnelle.
STPHANIE CHAFA
CONSULTANTE RESSOURCES
HUMAINES SENIOR
ALGO CONSEIL, PARIS
En outre, elle a t amene raliser des audits

sociaux en milieu industriel, pour mesurer le niveau
des relations sociales et des tensions syndicales de
ces sites et apporter des pistes damlioration.
La mobilit, la fidlisation des salaris, le dveloppement de leurs comptences sont pour nos clients des
enjeux majeurs. Nos solutions RH doivent faire preuve
dinnovation.
Stphanie Chafa constate des changements dans

son mtier : un contexte conomique tendu, des budgets revus la baisse, le professionnalisme des cadres
RH dans les entreprises. Tous ces facteurs exigent une
vraie valeur ajoute dans la prestation.
Dautres volutions sont noter : linternationalisation des activits des clients dplaant les centres de
dcision et le rle de lacheteur, de plus en plus central dans la prise de dcision.
Nos solutions RH doivent donc tre innovantes : des
recommandations originales, des propositions
Aprs une matrise AES et un master en GRH obtenu

en 2004, Stphanie Chafa entre dans le groupe
Areva comme charge de mission formation et responsable Campus management .
En 2005 elle rejoint Algo, cabinet de conseil en
management (210 collaborateurs dont 170 consul-
Forte adaptabilit pour conduire des chantiers

avec des problmatiques diffrentes.
121
tiroirs (variables selon les contextes), une qualit des

relations avec nos clients, le strict respect de nos
engagements.
LILA AIT-MADI
CONSULTANTE EN MANAGEMENT
DES CARRIRES
RIGHT MANAGEMENT, PARIS
Dans loutplacement, les clients deviennent particulirement exigeants et notre mtier plus technique. Il
sagit de soutenir des personnes souvent fragilises
pour les rendre actives et autonomes.
Avec 145 collaborateurs rpartis sur plusieurs
bureaux en France, Right Management (groupe Manpower) intervient dans le conseil RH et le management des carrires, auprs des entreprises.
Aprs un DESS en psychologie, Lila At-Madi devient
charge RH au sein dHavas Voyages en 1999 puis
consultante en valuation pour le cabinet GaronBonvalot. En 2002 elle rejoint Right Management :
les DRH nous mandatent pour un accompagnement
collectif de leurs salaris, cadres ou non cadres. Nous
intervenons aussi en individuel quand, par exemple,
un salari licenci ngocie avec son employeur notre
collaboration .
Au sein du cabinet trois ples se rpartissent diffrentes missions : prospecter les entreprises pour collecter des OVE (offres valables demploi), effectuer un
rapprochement physique entre les employeurs et les
personnes suivies, grer des outplacements couvrant
de 15 200 personnes, conduire des missions de
coaching, assessment, formation, gestion des comptences, conduite du changement. Le cabinet fait
appel parfois des consultants en free lance pour
combler les besoins ponctuels et la surcharge.
Lila At-Madi est responsable de loutplacement individuel ou collectif (15-20 personnes). Depuis ces
deux dernires annes, la moyenne dge des personnes quelle accompagne a relativement baiss
(45-50 ans). Les petites missions moffrent une plus
grande varit dactions. Au-del dun volume de
population accompagner, des process formaliss
sont mis en application sous le contrle du Practice
leader, charg de leur optimisation. Je veille dfinir
avec la personne un plan dactions personnalis,
aprs avoir recueilli ses souhaits, analys son parcours
et ses comptences. Si ncessaire je mets en uvre un
bilan de comptences ou des tests de personnalit
(elle est certifie en coaching et pour les tests Sosie
et PerformanSe).
Sagissant de loutplacement collectif, le reporting est
particulirement rigoureux auprs dune commission
de suivi (DG, DRH, partenaires sociaux).
Elle anime des ateliers aux thmes varis : exploiter
les rseaux sociaux, effectuer une approche directe,
communiquer en valorisant ses russites Il lui arrive
122
dorganiser des sances danimation collectives destines identifier les freins la recherche demploi,
on y applique le co-dveloppement (mutualisation
des pratiques et des problmatiques).
Cest important de savoir respecter le rythme de la
personne, de lui laisser du temps. Si le problme perdure, nous en rfrons la commission de suivi. Le
plus souvent, nos prconisations et le dialogue suffisent la remettre en action. Bien que rare, une rupture du contrat de mission est possible, sachant quau
dbut de la mission, nous lui faisons signer une charte
dimplication.
la demande des clients soucieux de prvenir les
risques psycho-sociaux, elle gre des cellules dcoute
psychologique. Les personnes, dont lanonymat est
respect lors du premier contact tlphonique, peuvent la rencontrer dans un espace daccueil et bnficier dun accompagnement (bilan de comptences,
formation, coaching).
Son mtier soriente vers plus de technicit : la veille
juridique est assure par une chef de projet. Le dveloppement des technologies numriques a renforc la
relation distance, ce qui oblige le consultant travailler de manire plus ractive. Les clients imposent,
prsent, des dlais plus courts, des budgets plus
serrs. Outre une solide culture conomique, le consultant RH doit, estime-t-elle, disposer de qualits dadaptation diffrentes sensibilits. Il faut possder un
excellent relationnel, de la bienveillance, en veillant
rendre acteurs ses interlocuteurs, ne pas agir ni penser leur place. Lcoute active et une analyse pertinente des besoins permettent de faire un diagnostic
pertinent. Parfois, il faut savoir aider la personne ne
pas rester dans le dni ni cder la colre.
MARIE-PIERRE PERUSIN
CONSEILLRE PROFESSIONNELLE
MAIRIE DE NEUILLY (92)
travers ma mission de service public, jaccompagne
vers lemploi un public diversifi, en forte demande,
mais qui na pas toujours le niveau dimplication
ncessaire.
La direction du dveloppement conomique et de
lemploi de la mairie de Neuilly sest dote de deux
structures spcialises dans laccompagnement vers
lemploi : lune ddie aux porteurs dun projet de cration dentreprise et lautre aux personnes en recherche
demploi ou en mobilit. Lespace Emploi est quip
dordinateurs pour permettre aux demandeurs demploi de venir faire leurs recherches sur Internet.
Diplme de lEAD, certifie coach et MBTI, aprs une
exprience dans la communication, la chasse, le recrutement et la gestion des carrires, Marie-Pierre Perusin
est, depuis 2009, charge danimer lespace Emploi
de la mairie de Neuilly qui reoit un public diversifi :
connexions et les faire sapprocher des besoins du

march, tels sont ses objectifs prioritaires. Elle dveloppe galement des contacts avec les entreprises de
la ville : jenvoie des CV mes interlocuteurs professionnels, comme une bouteille la mer : il mest ainsi
arriv de combler des besoins !
Sa structure est tenue un engagement de moyens,
comme dans la plupart des structures publiques et
associatives ddies lemploi. Sa direction a nanmoins labor des indicateurs dactivit mesurant le
taux de frquentation et de retour lemploi. MariePierre Perusin sest engage titre personnel honorer entre 40 50 rendez-vous par mois.
Sagissant des dispositifs Jeunes, le reporting demand par le Conseil gnral permet de suivre leur mise
en uvre. Je dois grer leur nombre (CIVIS, CUI,
contrats davenir, dispositifs obligatoires de formation) leur complexit et leur longueur aussi. La difficult dans laccompagnement rside dans le
comportement de certains jeunes qui peuvent se montrer versatiles.
Marie-Pierre Perusin veille apporter des conseils

personnaliss, tout en respectant le cadre professionnel de son intervention ; sa formation de coach ly
aide. Elle travaille principalement sur le projet professionnel, la communication de recrutement, notamment lors des entretiens professionnels et les outils
de recherche. Les projets de bilan de comptences
sont adresss aux CIBC, au BIOP ou au Ple Emploi.
Le Carif, lAfpa ou des associations sont sollicits
pour les demandes de formation. Elle exploite les
offres que les entreprises lui communiquent.
Elle compte beaucoup sur les mises en relation avec
un rseau personnel quelle a dvelopp, ce qui
constitue sa valeur ajoute. Sortir les personnes de
leur isolement, les intgrer dans un rseau de
Anime par un sentiment dutilit, conforte par son

exprience du recrutement, elle sest adapte une
certaine volatilit de son public : elle intervient frquemment en one shot tout en compensant en efficacit et en ractivit face aux besoins. Son coute
se veut qualitative ; sans tre guide par les considrations commerciales des cabinets conseil RH, elle
assure un rle dinterface entre les personnes en
recherche demploi et les recruteurs publics ou privs,
en qute du profil idal.
Pour russir et spanouir dans ce mtier, je retiendrais deux points : trop de conseils et de consignes
peuvent faire fuir la personne ; sans tre indiffrent,
vitons le registre affectif face ceux qui prsentent
une dtresse sociale.
Laccompagnement individuel constitue la dominante de ses activits. Elle a men plus de 350 entretiens en 2012. Elle sappuie gnralement sur les
ateliers mis en place par la Maison de lEmploi des
Rives de Seine pour laccompagnement collectif. Jai
co-anim des ateliers de recherche demploi, des
groupes de co-dveloppement, trs aidants pour les
participants. Jai cr un atelier pdagogique dutilisation du site apec. fr que je trouve trs bien fait.
LApec apporte une vraie complmentarit nos ressources, limites certains gards. Je fais appel des
coachs bnvoles et mappuie galement sur des professionnels en exercice, certains ayant retrouv un
emploi avec notre concours.
jeunes, non cadres, cadres (60 %). Depuis

novembre 2012, janime en plus la mission locale ; je
reois et conseille des jeunes, souvent perdus par rapport leur avenir professionnel, et leur propose le dispositif qui correspond le mieux leur besoin. Lensemble
de notre public vient nous volontairement, souvent
par curiosit, beaucoup via le bouche oreille.
123
EXEMPLE DOFFRE
Consultant RH H/F
EXEMPLE DOFFRE
Consultant emploi H/F
Bordeaux (33) 35 40 k
Nous sommes un acteur reconnu du conseil en

RH, fortement implant sur lensemble du territoire, accompagnant les entreprises, salaris,
institutions tatiques et collectivits dans les projets lis aux volutions conomiques et organisationnelles. Nous intervenons dans deux activits :
le dveloppement des hommes et des comptences et le recrutement.
Pour un cabinet spcialiste de lemploi et de laccompagnement des ressources humaines dans

lentreprise :
Vous avez en charge un portefeuille de cadres
demandeurs demploi, depuis leur intgration
dans le programme daccompagnement jusquau
maintien en poste travers :
la conduite dentretiens individuels : suivi des
dmarches de recherche demploi, dfinition et
validation de projet professionnel, ralisation
doutils et formation aux techniques et outils de
recherche demploi dynamisation (travail sur les
freins et les motivations), prparation la prise
de poste et maintien dans lemploi).
lanimation dateliers collectifs.
les relations avec les entreprises : prospection,
fidlisation, positionnement et suivi des candidats dans leur poste.
Vous ralisez le reporting administratif : renseignez les indicateurs, ralisez les bilans daccompagnement, grez votre portefeuille.
Au sein de lquipe de consultants, vous tes responsable du dveloppement de votre chiffre daffaires. Dans ce cadre, vous exercez des missions
polyvalentes :
Dveloppement et fidlisation de votre portefeuille (clients et prospects) dans le respect des
objectifs fixs,
Recueil et analyse des demandes, prconisation
de solutions adaptes,
Ralisation de missions de recrutement dans
leur intgralit,
Dfinition, mise en oeuvre et suivi de projets de
formation et daccompagnement confis par vos
clients, en vritable chef de projet,
Etude et ralisation de projets RH transversaux
(participation des confrences, animation
dvnements, lancement dune nouvelle
prestation).
Votre profil : formation Bac +4/5 type cole de
commerce ou dingnieur, exprience imprative
de 3 ans minimum dans le conseil RH et la vente
de prestations intellectuelles. Impliqu, passionn, possdant un vrai sens du service client, vous
avez envie de prendre une part active au dveloppement du cabinet.
Vos qualits : enthousiasme, got dentreprendre,
persvrance, tnacit, coute, sens de lquipe,
rigueur et organisation, pragmatisme. Elles
seront, davantage que vos comptences techniques, dterminantes dans ce recrutement.
De formation minimum Bac +3 minimum en RH,

psychologie, cole de commerce, vous possdez
une exprience de quelques annes dans laccompagnement et le placement du public cadre,
idalement complte par une exprience RH
(recrutement, formation, bilan de comptences).
Vous matrisez les techniques de recherche demploi, de validation de projet professionnel, dentretien et danimation de groupe. Vous avez la
capacit dactiver vos connaissances et votre
rseau dans le domaine de lemploi et de
lentreprise.
Vous matrisez parfaitement les outils bureautiques. La pratique de langlais est un plus.
Source : Apec
Source : Apec
LIRE AUSSI


124
CHARG DE SOURCING
ASSISTANT DE RECHERCHE RH
CONSULTANT JUNIOR EN RECRUTEMENT
CHASSEUR DE TTES
Le charg de recherche en recrutement intervient

sur les phases amont dune mission de conseil
en recrutement. Il est charg didentifier,
de contacter et de prslectionner
des candidats potentiels.
RMUNRATION
Jeune diplm : entre 25 et 30 k

QUI RECRUTE ?
Ce poste noffre pas systmatiquement le statut cadre au

dpart, notamment pour les profils dbutants (statut agent de
matrise).
La rmunration peut varier sensiblement : entirement fixe ou

comportant une forte partie
variable (jusqu 40 % de la
rmunration globale) lie la
performance individuelle (rapidit, qualit de lintervention) ou
lavance de la mission.
Directeur du cabinet et ses associs

Responsable de dpartement
Responsable de la cellule
recherche
Consultant ou consultant senior
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
Cabinets de conseil en recrutement.

Entreprises
Assistant(e)s des consultants

Service documentation
Consultants
RELATIONS
FONCTIONNELLES
16 CHARG DE RECHERCHE EN RECRUTEMENT
16
CHARG DE RECHERCHE
EN RECRUTEMENT
125

16
CHARG DE RECHERCHE
EN RECRUTEMENT
LE POSTE
Prendre les rendez-vous pour les consultants.

Assurer le reporting auprs du consultant et/ou
du client sur le droulement de la mission : production de tableaux de synthse (progress report),
analyse qualitative des candidats contacts, difficults rencontres
Constituer un vivier de candidatures pour le cabinet (bases de donnes).
Assurer, sur lensemble des supports, une veille
active permettant une prsence permanente du
cabinet sur Internet et une veille conomique sur
les clients actifs, les prospects, la concurrence du
cabinet.
Transmettre aux consultants toute information
susceptible dtre exploite sur le plan commercial.
Dnition du poste et du prol recherch
ACTIVITS VENTUELLES
Analyser et synthtiser le brief (document de

recueil du besoin) rdig par le consultant et/ou
le client, pour comprendre les enjeux du poste.
Faire merger des profils potentiels de candidats,
proposer une stratgie de recherche de candidatures (sourcing) : annonce, plan mdias, approche
directe
Le charg de recherche peut tre amen se dplacer

en clientle avec le consultant dans le cadre du brief
initial ou du reporting intermdiaire sur la mission,
en cas de difficults et de dpassement des dlais.
Il peut grer par tlphone la relation avec le client
sur des points spcifiques : commentaires sur lavance de la mission, organisation de rendez-vous entre
le client et les candidats slectionns (short-list)
Il peut crer et diffuser un contenu sur Internet, grer
et animer une communaut.
Il peut participer ponctuellement aux entretiens
dvaluation, en binme avec le consultant. Il a alors
un rle dobservateur, le consultant assurant la
conduite de lentretien.
Mise en place de la stratgie

de recherche sourcing
Identifier les supports de sourcing les plus adapts
la cible.
Rdiger et diffuser la communication (offre) sur
lensemble des supports : site du cabinet, rseaux
sociaux, sites emplois (job boards) gnralistes ou
spcialiss, presse nationale ou rgionale.
Rechercher les profils adquats dans les CVthques
disponibles (base de donnes du cabinet, sites
emplois, annuaires des coles ou professionnels).
Identifier les entreprises cibles pouvant abriter le
profil recherch et dans leurs organigrammes les
profils correspondant au cahier des charges dfini
avec le client.
Approche et slection des candidats

potentiels
Slectionner les candidatures reues.
Contacter les candidats potentiels et valider leur
adquation au profil dfini : motivations, comptences techniques, prtentions salariales
Chasser les profils identifis au sein des entreprises cibles : prsentation du poste, validation
de la motivation, valuation de ladquation au
profil, proposition dun entretien au sein du cabinet.
126
Veille et suivi administratif de la mission

En cabinet on peut distinguer plusieurs axes de variabilit.
Approche indirecte/approche directe
En fonction de la difficult des missions traites, il
peut piloter une mission essentiellement par
approche indirecte, cest--dire en se basant sur les
candidatures gnres par diffrents supports. La
dimension slection des profils est davantage prsente.
Ou bien il procde par approche directe, cest--dire
en chassant des cadres nayant pas priori manifest dintrt pour le poste. Cette mthode est beaucoup plus chronophage ; elle revt une dmarche
commerciale : il doit alors vendre le le poste recruter.
Cabinets de middle/top management
Au sein dun cabinet orient middle-top management
(recrutement de cadres intermdiaires ou suprieurs),
Spcialiste/gnraliste
Selon lorganisation et le positionnement du cabinet,
le charg de recherche peut tre spcialis sur un
secteur dactivit (secteurs public, nouvelles technologies,), une fonction (commerciale, informatique,), ou tre gnraliste. Dans ce dernier cas, la
phase amont de comprhension des besoins clients
et didentification des entreprises cibles est plus longue.
En entreprise, ce poste est assez rare : il est, soit rattach
au responsable dveloppement RH, soit une quipe
ddie au recrutement. La plupart des responsables/
chargs de recrutement assurent leur propre sourcing.
Certains secteurs (haute technologie, travail temporaire, services informatiques,) recrutant des profils
rcurrents, le charg de recherche assure au tlphone la prslection des candidats.
Quelques grandes entreprises peuvent disposer dune
quipe de chargs de recherche.
FACTEURS DVOLUTION
Avec larrive de la gnration Y et les outils du
web 2.0, le charg de recherche doit exploiter une
large gamme de e-sourcing (sites emplois, rseaux
sociaux, tlphones et tablettes mobiles, smartphones). Ses techniques de sourcing gagnent en
sophistication : search engin optimization (SEO),
search engine marketing (SEM), oprateurs bolens.
Soucieux de la marque employeur (employer branding), il veille communiquer en valorisant limage
de son cabinet et de son client. Son mtier revt une
sensibilit marketing.
Dans certains cabinets spcialiss, il doit assurer le
sourcing des profils internationaux et avoir des
connaissances multiculturelles et plurilinguistiques
(il pratique langlais minima).
Dans un contexte de forte concurrence sur son march, il doit avoir une dimension commerciale pour
Enfin, avec le dveloppement de la rglementation

(notamment la responsabilit sociale de lentreprise)
et de la jurisprudence, il doit respecter dans sa pratique professionnelle un certain nombre de rgles de
dontologie et dthique (respect des donnes personnelles, de la concurrence).
La certification (norme Afnor de qualit), spcifiquement cre pour lactivit de conseil en recrutement,
vise, au sein des cabinets certifis, garantir la transparence de leurs mthodes de sourcing et dvaluation des candidats.
Au sein dun cabinet spcialis en executive search

(recrutement de cadres dirigeants), lactivit est trs
qualitative (peu de candidats) et plus frquemment
internationale (anglais courant impratif). Dans ce
cas de figure, il est rare que le charg de recherche
participe aux entretiens.
fidliser les clients et dtecter des opportunits daffaires.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation Bac +2 avec une orientation administrative (secrtariat/assistanat) ou commerciale (BTS).
Bac +3/5 gnraliste, dominante conomie,
gestion, littraire.
Master spcialis en ressources humaines.
cole de commerce.
DURE DEXPRIENCE
Ce poste peut tre confi un jeune diplm ou
un cadre plus expriment.
Connaissance gnrale de lorganisation et du
fonctionnement dune entreprise : le charg de
recherche doit facilement identifier les diffrents
types dorganigramme.
Bonne culture conomique et connaissance des
secteurs dactivits pour lesquels il recrute majoritairement (conjoncture conomique, spcificits
culturelles, acteurs principaux,).
Matrise des techniques dentretien, notamment
tlphonique, afin dvaluer rapidement et avec
pertinence les candidats contacts.
Connaissance parfaite de la jurisprudence encadrant lapproche directe.
Pratique courante des outils bureautiques, dinternet, du sourcing, du e-sourcing (notamment
CVthques, rseaux sociaux), des logiciels de gestion des CV et de reporting.
Matrise de langlais et si possible dune autre langue.
lactivit est plus quantitative (volumes importants

de CV trier, bases de donnes volumineuses) et,
dans la plupart des cas, limite au primtre France.
Le charg de recherche peut, sa demande, participer aux entretiens dvaluation avec le consultant.
127
Capacits dcoute, en amont pour bien comprendre les enjeux du poste pourvoir, en aval lors
de la slection des candidats.
Qualits de communication : lexpression orale doit
tre excellente, tant pour la clart de linformation
dlivre que pour le dveloppement de limage du
cabinet.
Force de persuasion afin dattirer les candidats
chasss sur le poste propos, mais galement, le
cas chant, pour convaincre le consultant senior
de lintrt dune candidature.
Flexibilit et ouverture desprit, pour se tenir inform des volutions du march et de lactualit conomique en gnral. Chaque nouvelle mission
implique la dcouverte dune culture dentreprise,
dune organisation.
Persvrance et pugnacit : les missions traites
peuvent durer plusieurs mois (raret du profil
recherch, localisation du poste peu attractive).
Rsistance la pression (objectifs de rsultats sur
un court dlai, multiplicit des missions, niveau
stratgique des postes pourvoir).
Ractivit pour imaginer de nouveaux moyens
pour sourcer et convaincre les candidats.
Sens de lorganisation, pour mener en parallle
plusieurs dossiers.
LA MOBILIT
Charg de recrutement (en socit dintrim)
Assistant RH
Assistant dun consultant
(P+1)
Charg dtudes RH (en cabinet)
Consultant en recrutement (en cabinet ou en entreprise)
Responsable de la cellule recherche (en cabinet ou
en entreprise)
Charg de recrutement (en cabinet ou en entreprise)
Charg de recherche (en entreprise)
TMOIGNAGE
VRONIQUE TALON,
CHARGE DE RECHERCHE,
LABEILLE CONSEIL
Dans un contexte de forte concurrence, identifier les
comptences recherches, capter un profil rare,
convaincre une personne de talent, tels sont les enjeux
de notre mtier.
Aprs une premire partie de carrire consacre des
fonctions commerciales et administratives, Vronique
Talon intgre le mtier de charge de recherche dans
deux cabinets conseil : le premier ddi aux fonctions
achat et logistique, et, depuis 2009, chez Labeille
Conseil, spcialiste du secteur des services et plus
particulirement des mtiers de lhtellerie, de la restauration, du tourisme, de la distribution, de lagroalimentaire, et du e-commerce.
Lquipe comprend sept collaborateurs : consultantes, charges de recherche, commercial, assistante
de direction/qualit, sous la responsabilit dune
directrice. Le cabinet est certifi AFNOR depuis 2006
et engag dans laction pour la diversit.
En binme avec les consultantes, Vronique Talon
pratique le sourcing via les annonces et par approche
directe et assure, en leur absence, le relationnel
auprs du client et des candidats. Elle est amene
conduire des missions compltes de recrutement.
Notre organisation, sa petite structure nous contraint
une vraie polyvalence : analyse du poste pourvoir,
recherche de profils pertinents (la partie dominante
de mon mtier), pr-slection, reporting, recherche de
rfrences, prsentation des candidats finalistes .
La spcialisation sectorielle des activits du cabinet
lui offre une connaissance approfondie des mtiers,
des cultures et des entreprises relevant de cette
filire.
Mon mtier comporte un aspect relationnel fort,
notamment au tlphone, car cest le premier contact
avec les candidats. Outre des qualits relationnelles,
lapproche directe par tlphone ncessite galement
des capacits de communication ; je dois en effet aller
lessentiel pour mesurer les comptences des candidats et les convaincre car ils sont de plus en plus
sollicits. La fidlisation des candidats et des clients
est un enjeu fort pour notre cabinet.
Grant simultanment en moyenne huit missions,
jusqu treize parfois, Vronique Talon doit tre trs
organise. Elle utilise deux logiciels, lun ddi la
gestion des candidatures et des contacts clients,
lautre constituant une large base de donnes, compose de lensemble des CV reus.
128
Charg de sourcing H/F
Paris (75) Rmunration attractive selon ralisation des objectifs

Pour un cabinet dexecutive search (recrutement
par approche directe), dans le cadre de son dveloppement en France et linternational et en
renfort de son quipe de recherche.
Nos domaines dintervention couvrent linformatique et les tlcoms, le conseil, la finance/assurance, lindustrie (sant, biens dquipement)
En liaison avec lquipe de recherche et les
consultants/associs, vous conduisez des missions de recherche de cadres, dirigeants et
experts pour la France et linternational :
Mise en place dune stratgie de recherche,
Dfinition des cibles de recherche avec le responsable de la mission et les clients,
Identification des professionnels cibls, par tlphone principalement,
Approche, valuation, slection des candidats,
Suivi de la relation avec les candidats,
Gestion de la relation avec les clients : prises de
briefing, formalisation du besoin,
Reporting auprs des associs de votre activit
hebdomadaire.
Possibilit dvolution en interne selon le
potentiel
Votre profil :
Premire exprience comportant une importante activit tlphonique ou capacit avre
lexercer (80 % de votre temps)
Formation Bac +2/3 commerciale ou en
gestion
Qualits : relationnelle, coute, culture conomique, capacit comprendre vite les enjeux et
lenvironnement du client
Dynamisme, pro-activit, pugnacit, curiosit
naturelle, sens des rsultats et de lengagement
personnel orient vers les objectifs.
Anglais professionnel.
Internet permet de faire un sourcing mixte, en termes

dannonces et dapproche directe ; sur les rseaux
sociaux, les candidats sont devenus davantage
acteurs de leur mobilit professionnelle.
Grce Internet, la communication avec les candidats est plus rapide ; cependant tous ces nouveaux
outils gnrent un volume plus important de CV, un
travail supplmentaire danalyse et de slection fine,
et nous obligent une forte ractivit.
La conjoncture conomique a accru la concurrence,
incitant certains cabinets accepter des entreprises
clientes une facturation lembauche (success fee) ;
ce nest pas le cas de Labeille conseil qui mise sur
lexclusivit des missions.
EXEMPLE DOFFRE
Source : Apec
Elle constate que les clients sont devenus plus exigeants : notre reporting via les rapports de recherche
est prsent hebdomadaire, plus frquent quauparavant. Nous devons identifier les urgences et grer
les priorits qui sont celles de nos clients et savoir y
apporter des rponses rapidement.
129
EXEMPLE DOFFRE
Charg de recherche H/F
Paris St-Lazare (75) Rmunration selon profil

Cr en 1989, nous accompagnons en conseil
nos clients, grands comptes tous secteurs dactivits, sur lensemble de leurs recrutements top et
middle management par lapproche directe et la
chasse de tte.
Aujourdhui, nous intervenons sur toutes les fonctions supports et, plus particulirement, sur les
mtiers high tech et finance.
Intgr notre quipe de chasse, et en troite
collaboration avec nos consultants, vous intervenez, aprs une formation nos mthodes de
travail, sur toutes les phases de nos missions de
recrutement
Assister au recueil du besoin chez nos clients
grands comptes,
Construire des stratgies de recherche et identification des entreprises cibles,
Slectionner des candidats via des entretiens
tlphoniques,
Participer certains entretiens candidats, en

appui des consultants,
tre le rfrent recherche candidats vis--vis
des clients durant la globalit de la mission,
Suivre les candidats jusqu lachvement des
missions,
Contribuer la mise jour de la base de
donnes.
Vous disposez dune premire exprience russie
au sein dun cabinet de chasse de tte et apprciez cette dmarche de recherche de candidats.
Vous tes cratif et avez le got du challenge ?
Rejoignez un cabinet taille humaine intervenant auprs de clients grands comptes sur des
postes stimulants. Votre sens de linitiative, votre
aisance relationnelle, votre curiosit et lengagement personnel dont vous saurez faire preuve
seront les atouts de votre russite.
Source : Apec
LIRE AUSSI


130
Le consultant en risques professionnels a pour

mission dvaluer les diffrents risques
professionnels potentiels dune entreprise puis
de proposer et mettre en place la prvention
ncessaire.

60 k (Il existe une partie
variable de la rmunration, qui
est plus importante en cabinet)
Les cabinets conseil RH gnralistes proposent, entre autres, des

prestations en matire de prvention et gestion des risques professionnels.
Les cabinets spcialiss dans la
prvention et la gestion des
risques professionnels ou des
risques psycho-sociaux (il sagit le

plus souvent des structures de
petite taille).
Les grandes entreprises
Dirigeant du cabinet
Directeur du dpartement conseil
en ergonomie
Consultant RH du cabinet
Consultants et associs du cabinet

Direction gnrale de lentreprise
cliente
Direction des ressources humaines
CHSCT, dlgus du personnel
Directeurs et responsables de la
production
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
INGNIEUR PRVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

CONSULTANT EN PRVENTION DES RISQUES
PSYCHO-SOCIAUX
ERGONOME
PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL
CONSEILLER HYGINE ET SCURIT
ANIMATEUR SCURIT ET SANT AU TRAVAIL
PRVENTEUR
17 CONSULTANT EN RISQUES PROFESSIONNELS
17
CONSULTANT EN RISQUES
PROFESSIONNELS
Services connexes la production

(service mthodes et industrialisation)
Ingnieurs HSE/QSE
Service mdical de lentreprise et
mdecine du travail
Assistantes sociales
Psychologues
131

17
CONSULTANT EN RISQUES
PROFESSIONNELS
LE POSTE
Prospection et analyse de la mission
cone
Prendre contact avec le client.
Analyser sa demande et la reformuler.
Rdaction dune proposition

dintervention
Dfinir les enjeux dfinis (exprims par le client) et
latents (non exprims par le client mais prsents
en filigrane dans la demande) de lintervention.
Ngocier avec le client les conditions de lintervention (cot, planning, temps).
Phase dobservation
Observer les oprateurs en situation relle de travail et sentretenir avec eux.
Collecter un maximum dinformations par diffrents moyens : prise de notes, prise de vues (photographies ou films), prise de mesures (par exemple
mesures de bruit)
tudier le fonctionnement des quipements et les
dispositifs de scurit au travail.
Analyser les observations dans le cadre dun rapport remis au client.
valuation/Diagnostic
Traiter des donnes conomiques et sociales issues
notamment des bilans sociaux.
Rdiger et passer des questionnaires.
Conduire des entretiens qualitatifs.
Diagnostiquer les dysfonctionnements constats.
Rdiger le rapport danalyses destin au client
Mise en place et suivi dun plan daction

Mettre en exergue des propositions dactions
dtailles en terme de prvention (formation des
132
managers, sensibilisation du personnel, change

de bonnes pratiques).
Animer des groupes de travail et organiser les
comits de pilotage.
ACTIVITS VENTUELLES
Le consultant en gestion des risques professionnels
peut intervenir en tant que formateur dans le monde
de lenseignement ou en entreprise.
Il peut galement mener des actions de communication externe, lors de salons, sminaires, colloques, ce qui participe sa mission de veille
conomique et technique en matire de pratiques
professionnelles.

Les activits dun consultant en risques professionnels varient selon sa spcialit.
Le consultant spcialis dans la prvention des
risques psychosociaux va chercher remdier la
souffrance psychologique des salaris. Il prend en
charge laccompagnement et la gestion des crises
(comme les suicides), il est charg de rparer les traumatismes engendrs par cette crise. Il doit aussi prvenir toute situation pouvant gnrer du stress et
plus largement de la souffrance au travail.
Le consultant spcialis en ergonomie se concentre
essentiellement sur la souffrance physique des salaris. Il gre notamment les questions de scurit,
dhygine, de lamnagement ou de la conception
des postes de travail.
La fonction dergonome peut trouver sa place dans
diffrents domaines dactivit qui induisent de profondes dclinaisons.
Le domaine industriel : lergonome agit principalement sur des sites de production (usines). Il prend en
considration des critres essentiellement physiques
ayant des consquences sur la scurit, le confort et
la productivit du salari.
Le domaine mdical : la fonction dergonome est frquemment prsente dans les environnements hospitaliers, pour favoriser la performance du personnel
hospitalier tout en amliorant le confort des patients.
Le domaine du multimdia (ergonomie virtuelle) :
lergonome organise le contenu dun site Internet ou
dun CD-Rom pour en faciliter lutilisation. Le poste
dergonome multimdia est prsent dans le monde
de ldition de logiciels, de la cration de sites Web,
mais aussi dans le secteur bancaire ou plus largement dans lunivers des services.
Ce mtier volue constamment sous le poids de la

rglementation relative lhygine, la scurit, les
conditions de travail, les maladies professionnelles et
les accidents de travail mais son primtre sest
aussi tendu face la monte des problmatiques
lies au stress, aux risques psycho-sociaux et lmergence de la notion de bien-tre au travail.
Bonnes notions en psychologie, sociologie, physiologie (fonctionnement de ltre humain)

Connaissances en matire de scurit, dhygine
et de conditions de travail.
Connaissances juridiques (lgislation du travail,
droit de la Scurit sociale).
Trs bonne comptences dans son domaine de
spcialisation (psychologie du travail, ergonomie).
Pratique des techniques et des mthodes dadministration de questionnaires et de recueil de donnes.
Matrise des tudes qualitatives et notamment des
techniques danimation dentretiens exploratoires
ou semi-directifs.
Connaissance de lorganisation de lentreprise et
de son environnement.
Excellente connaissance du domaine de lindustrialisation (mthodes industrielles, process de production).
La prvention des risques psychosociaux a pris dautant plus dampleur quelle fait partie intgrante de
la responsabilit socitale des entreprises et sinscrit
dans une dmarche RSE.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 en sciences humaines
(master en psychologie du travail, psychologie
sociale ou exprimentale), en ressources humaines,
idalement avec une spcialisation en ergonomie,
en sciences cognitives, gestion des risques.
Formations mdicales (mdecine, mdecine du
travail).
Diplme dingnieur.
Pour obtenir le titre dIPRP (intervenant en prvention des risques professionnels), le consultant doit
avoir une qualification professionnelle (qui peut tre
de nature assez varie) mais aussi une exprience
dau moins trois ans dans la prvention des risques
professionnels.
DURE DEXPRIENCE
Capacits danalyse mobilises lors de la phase
dobservation.
Rsistance aux pressions et aux influences au sein
de lentreprise.
Sens politique : savoir se positionner selon les diffrents interlocuteurs
Qualits de communication, mlange de fermet,
dempathie et de diplomatie pour faire valoir sa
position.
Capacits innover et faire merger des propositions.
Sens du concret afin de prendre en compte la ralit de lentreprise (dfinir ce qui est souhaitable
mais aussi ce qui est possible).
Persvrance et opinitret tout au long de lintervention.
Rigueur afin de respecter le droulement de la
dmarche ergonomique.
Curiosit et capacit dcoute afin dobtenir des
informations pertinentes.
Polyvalence et capacit dadaptation face des
publics, des situations ou des demandes diffrentes.
Mobilit gographique : accepter les dplacements
frquents requis pour ce mtier.
Qualits commerciales ncessaires tout consultant.
On assiste la prise en compte croissante des risques

psycho-sociaux au sein des entreprises lie aux volutions rglementaires :
dclinaison de laccord europen de 2004 : toutes
les entreprises doivent appliquer dsormais laccord
national interprofessionnel en 2008 qui fixe une
dfinition du stress au travail et oblige les entreprises prvenir les problmes lis au stress.
plan durgence Darcos qui exige des entreprises de
plus de 1000 salaris de mettre en uvre un diagnostic.
FACTEURS DVOLUTION
Ce mtier est accessible aux cadres avec une exprience professionnelle denviron trois quatre ans.
133
LA MOBILIT
Infirmier, mdecin du travail
Ingnieur de production
Psychologue du travail
Responsable mthodes et industrialisation
Consultant formateur en ressources humaines
(P+1)
Consultant en ressources humaines
Ingnieur en risques professionnels
TMOIGNAGE
CHRISTOPHE NGUYEN,
CONSULTANT SNIOR PRVENTION
DU STRESS ET DES RISQUES
PSYCHOSOCIAUX
Notre accompagnement consiste promouvoir la
qualit de vie et la sant psychologique au travail.
Diplm dun master 2 professionnel en psychologie
du travail, complt par un 3e cycle Responsable des
ressources humaines lEssec ISFOGEP, Christophe
Nguyen intgre tout dabord Bouygues Telecom, par
le biais dun stage, puis devient chef de projet RH en
2007. Il travaille sur des projets de responsabilit
sociale des entreprises (diversit) et de marque
employeur. Souhaitant pouvoir appliquer davantage
ses connaissances en psychologie du travail, il dcide
de rejoindre en 2009 un cabinet conseil en prvention des risques psychosociaux en tant que consultant.
Christophe Nguyen tait charg daccompagner les
entreprises en ralisant au pralable des diagnostics
des risques psychosociaux. La demande des entreprises peut merger dune volont damliorer la qualit de vie au travail de leur collaborateurs, mettre en
place un dispositif interne de prvention, ou suite
la monte dun certain nombre dindicateurs
(exemple : fort taux dabsentisme, dpressions, burn
out voire mme des situations plus difficiles et traumatiques comme un suicide ou tentative de suicide).
134
Au-del de la comprhension des phnomnes, les

interventions gnrent des actions damlioration :
Nous sommes intervenus dans un dpartement
dune entreprise connaissant un ou deux cas de burn
out tous les ans depuis trois ans. Lentreprise souhaitait comprendre la source de ces puisements professionnels. Nous avons donc ralis un diagnostic
essentiellement qualitatif, bas sur des entretiens afin
de mettre en vidence les facteurs de risques traiter
en priorit et prconiser des actions.
Christophe Nguyen et son quipe peuvent tre chargs ensuite daccompagner la mise en uvre dun
plan daction. Les actions peuvent tre simples et
concrtes et peuvent avoir un impact trs important
en termes de bien-tre et de qualit de vie au travail
des collaborateurs. Ces actions peuvent porter sur
le fonctionnement interne (gestion des mails, des
runions, des horaires de travail), avoir trait la
politique RH (systme de reconnaissance, recrutement), un accompagnement sur les mtiers euxmmes (exemple : accompagner un rseau bancaire
en amliorant la visibilit des offres pour les chargs
de clientle)
Le mtier de consultant en risques psycho-sociaux a
sduit Christophe Nguyen parce quil permet daccompagner les entreprises dans leur souhait damliorer le bien-tre des collaborateurs. Nous sommes
confronts des situations humaines qui peuvent tre
difficiles mais nous avons normment de satisfaction
lorsque les actions menes permettent damliorer la
situation des salaris. Et lentreprise sy retrouve car le
bien-tre va de pair avec la performance globale. Travailler dans une entreprise performante est galement
source de bien-tre pour les collaborateurs.
Christophe Nguyen a pu observer depuis quelques
annes un changement de point de vue dans la prvention des risques psychosociaux li lvolution du
cadre lgislatif1. Si les consultants peuvent tre sollicits pour faire face des vnements parfois dramatiques, les entreprises souhaitent agir dsormais plus
en amont et cherchent davantage faire de la prvention. L o avant les consultants devaient
convaincre de limportance du sujet et de ses enjeux,
aujourdhui le dni du stress a disparu. Au-del de
linjonction lgislative, les entreprises cherchent
mettre en place des solutions adaptes et anticiper
les risques psychosociaux en lien avec leurs projets.
1 LAccord national interprofessionnel de 2008 transpose laccord-cadre

europen sur le stress au travail sign le 8 octobre 2004. Cet accord a permis aux
partenaires sociaux franais de saccorder sur une dfinition du stress
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Consultant conrm en sant au travail

et risques psychosociaux H/F
Consultant en prvention des risques

professionnels H/F
Acteur majeur du conseil conomique, financier

et social au service exclusif des reprsentants des
salaris, des comits dentreprise et des CHSCT.
Poste : reportant au directeur du ple Risques
graves, vous tes garant du bon droulement des
missions qui vous sont confies. Vous coordonnez
les travaux dune ou plusieurs quipes de consultants chargs notamment danalyser des situations de risque grave ou des projets de
rorganisation impactant les conditions travail,
sous langle de leurs consquences pour la sant
des salaris. Vous laborez un diagnostic et prconisez des modalits daccompagnement du
changement visant prvenir les risques
professionnels.
Missions :
Gestion conomique et administrative des
missions (rdaction de la lettre de mission,
suivi conomique de la mission, planning,
dplacements).
Pilotage des missions (analyse de la demande
du CHSCT, collecte des informations, animation
de lquipe, conseil des CHSCT et CE, animation
des runions 2lus/Direction, interventions sur le
terrain).
Appui mthodologique aux chargs de
mission.
Psychologue du travail, sociologue ou psychologue clinicien, vous bnficiez dune exprience
professionnelle dans lentreprise, une institution
et/ou dans le conseil de 5 ans minimum, dans
un poste li au management des risques professionnels. Ce poste requiert une exprience de
lencadrement fonctionnel dquipes et des qualits commerciales ainsi quune bonne connaissance des relations sociales en entreprise.
Anim dun esprit de service et du sens des relations humaines, vous savez couter et vous adapter vos interlocuteurs, communiquer
efficacement lcrit et loral et ngocier. Votre
engagement, votre rigueur et votre sens de lorganisation seront dterminants pour russir dans
cette fonction.
Au sein dune socit de conseil oprationnel en

optimisation des cots, vous venez renforcer nos
quipes dans le cadre de la prvention des
risques en sant, scurit et environnement.
En charge de la conduite et de la coordination
des actions de conseil et de formation auprs de
nos clients. Vous devez tre capable dassurer et/
ou dencadrer des interventions de conseil (valuation des risques, audits rglementaires, animations de groupe de travail, etc.) et des formations
(comits de direction, donneurs dordre, CHSCT,
animateurs scurit, etc.). Vous pouvez galement tre amen participer aux actions
commerciales.
De formation ingnieur, vous justifiez dune exprience significative dau moins 5 ans en qualit
de consultant-formateur au sein de cabinets de
conseil et formation.
Pdagogue, vous bnficiez dune excellente
capacit de communication et danimation, autonome. Votre forte volont dimplication dans le
dveloppement de lentreprise, votre engagement et vos comptences techniques en conseil
et animation sont les atouts majeurs pour russir
ce poste.
Le poste ncessite de la disponibilit (dplacements trs rguliers prvoir en France entire).
Source : Apec
Rhne-Alpes (69) Rmunration ngocier
Source : Apec
Paris (75) 35 45 k
LIRE AUSSI


135

POUR ALLER
PLUS LOIN
P.
138
Organismes institutionnels
P.
139
Associations et fdrations professionnelles
P.
140
tablissements de formation
P.
143
Publications
P.
145
Sites Internet
137

ORGANISMES
INSTITUTIONNELS
CENTRE POUR LE DVELOPPEMENT DE

LINFORMATION SUR LA FORMATION
PERMANENTE (CENTRE INFFO)
DLGATION GNRALE
LEMPLOI ET LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (DGEFP)
www.centre-inffo.fr
www.travail-emploi.gouv.fr
4, avenue du Stade de France

93218 Saint Denis La Plaine cedex
CONSEIL DORIENTATION
POUR LEMPLOI (COE)
113, rue de Grenelle
75007 Paris
www.coe.gouv.fr
CONSEIL DE PRUDHOMMES
MINISTRE DU TRAVAIL,
DE LEMPLOI, DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE
SOCIAL
18 rue La Fayette
75009 Paris
www.cfonb.org
COMIT CONSULTATIF
DE LA LGISLATION
ET DE LA RGLEMENTATION
FINANCIRE (CCLRF)
Banque de France
75007 Paris cedex 07
DFENSEUR DES DROITS

7, rue Saint Florentin
www.defenseurdesdroits.fr
138
7, square Max Hymans,

DIRECTIONS RGIONALES DES

ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE,
DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL
ET DE LEMPLOI (DIRECCTE)
www.direccte.gouv.fr
MINISTRE DU TRAVAIL, DE
LEMPLOI, DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE
SOCIAL
PLE EMPLOI (SIGE)
1-5, avenue du Docteur Gley

75020 Paris (sige)
www.pole-emploi.fr
UNION DE RECOUVREMENT DES

COTISATIONS DE SCURIT SOCIALE
ET DALLOCATIONS FAMILIALES
(URSSAF)
22, rue de Lagny
93100 Montreuil (sige)
www.urssaf.fr

ASSOCIATIONS
ET FDRATIONS
PROFESSIONNELLES
ASSOCIATION EUROPENNE POUR LA

DIRECTION DU PERSONNEL (AEDP)
EUROPEAN ASSOCIATION FOR PEOPLE
MANAGEMENT (EAPM)
CHARTERED INSTITUTE OF
PERSONNEL AND DEVELOPMENT
(CIPD)
FDRATION DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (FFP)
www.eapm.org (site en anglais)
85, rue du Dessous des berges

75013 Paris
151 The Broadway, Wimbledon,

London SW19 1JQ, Royaume Uni
ASSOCIATION FRANAISE EN DROIT

DU TRAVAIL ET DE LA SCURIT
SOCIALE (AFDT)
5, rue du Renard
75004 Paris
www.afdt-asso.fr
ASSOCIATION FRANAISE DES

MANAGERS DE LA DIVERSIT (AFMD)
33, avenue Mac Mahon

75017 Paris
www.afmd.fr
7, rue Alfred de Vigny

75008 Paris
www.ffp.org
GROUPEMENT DES ACTEURS ET

RESPONSABLES DE LA FORMATION
(GARF)
www.garf.asso.fr
FDRATION DES INTERVENANTS EN

RISQUES PSYCHOSOCIAUX (FIRPS)
www.rps.fr
INSTITUT INTERNATIONAL DE LAUDIT
SOCIAL (IAS)
Essec, dpt MGT, BP 50105,
avenue Bernard Hirsch
95021 Cergy Pontoise
www.auditsocial.org
ASSOCIATION DES JURISTES

EN DROIT SOCIAL (AJDS)
RFRENCE RH
RSEAU DINFORMATIONS ET
DE PROMOTION DES MASTERS RH
www.reference-rh.net
www.u-paris2.fr
SYNTEC CONSEIL EN RECRUTEMENT
ASSOCIATION NATIONALE DES

DIRECTEURS DES RESSOURCES
HUMAINES (ANDRH)
www.syntec-recrutement.org
Universit Panthon Assas

12, Place du Panthon
75005 Paris
5, avenue Bertie Albrecht

75008 Paris
www.andcp.fr
ASSOCIATION DES PROFESSIONNELS

POUR LA PROMOTION DE LEMPLOI
SUR INTERNET (APPEI)
www.appei.net
www.purjob.com (portail doffres)
3 rue Lon Bonnat

75016 Paris
WORLD AT WORK SOCIETY
Association professionnelle et organisme de

formation en rmunrations et avantages sociaux
www.worldatworksociety.org
CERCLE MAGELLAN
Rseau professionnel des RH internationales

85 boulevard Saint Michel
75005 Paris
www.magellan-network.com
139

TABLISSEMENTS
DE FORMATION
De nombreux tablissements publics et privs dispensent des formations suprieures, initiales et continues, dans les mtiers des ressources humaines.
Les tablissements et les diplmes cits sont donns titre indicatif.
Les personnes intresses peuvent se reporter des guides plus complets, tels que :
ONISEP (www.onisep.fr)
Studyrama (www.studyrama.com)
CIDJ (www.cidj.com)
Studya (www.studya.com)
Chambres de commerce et dindustrie (portail du rseau des CCI : www.cci.fr)
QUELQUES EXEMPLES DE FORMATIONS
EN GESTION RH
IFAG
CGO (comptabilit et gestion des organisations)

25, rue Claude Tillier
75012 Paris
www.ifag.com
IFC Loire
Gestion administrative et RH
10, place Sadi Carnot
42000 Saint Etienne
www.ifc.fr
AES administration conomique et sociale, option RH

Campus Villejean,
place du recteur Henri Le Moal
35043 Rennes cedex
www.univ-rennes2.fr
EN GESTION DES RH A
LINTERNATIONAL
Institut Magellan (partenaire de ENSAM
et ENS Cachan)
83, rue Sainte Anne

87015 Limoges cedex 01
Gestion des ressources humaines et mobilit internationales

MBA spcialis International human resources and
compensations and benefits management
85, boulevard Saint Michel
75005 Paris
UDA universit dAuvergne ClermontFerrand 1
QUELQUES EXEMPLES DE MASTERS RH
ISFOGEP (Institut Suprieur de Formation

la gestion du Personnel)
www.isfogep.fr
e-GRH gestion des ressources humaines

49, boulevard Franois Mitterrand, BP 32
63001 Clermont Ferrand cedex 1
www.ent.u-clermont1.fr
IUT (Institut Universitaire de

Technologie) de Marne la Valle
GEA gestion des entreprises et des administrations,

option RH
2, rue Albert Einstein
77420 Champs-sur-Marne
www.iut.univ-mlv.fr
140
Universit Rennes II
www.magellan-institute.com
CELSA Paris-Sorbonne
cole des hautes tudes en sciences de linformation

et de la communication
Gestion des ressources humaines et communication
77, rue de Villiers
92200 Neuilly
www.celsa.fr
CIFFOP (Centre Universitaire de

Formation la Fonction Personnel)
Universit Sorbonne/Panthon-Assas
Gestion des ressources humaines et relations du travail

Management international des RH
1, rue Guy de La brosse
75005 Paris
www.ciffop.fr
Sciences Po Paris (Institut dEtudes

Politiques)
Gestion des ressources humaines
27, rue Saint-Guillaume
75007 Paris
www.sciences-po.fr
Universit dAix Marseille

Sciences humaines et sociales
CNAM (Conservatoire National des Arts et

Mtiers)
52, avenue Escadrille Normandie Niemen

13013 Marseille
www.portail-formation.cnam.fr
Universit de Bourgogne/IAE (Institut

dAdministration des Entreprises)
Droit, conomie et gestion, option GRH

292, rue Saint Martin
ESG (Ecole Suprieure de Gestion)

Management des ressources humaines
25, rue Saint-Ambroise

75011 Paris
www.esg.fr
ESSEC (Executive Education)

Management des ressources humaines
www.univ-amu.fr

Esplanade Erasme, BP 27877
21078 Dijon cedex
www.iae.u-bourgogne.fr
Universit de Caen Basse-Normandie/

IAE (Institut dAdministration des
Entreprises)
BP 230
92053 Paris La Dfense
Management et gestion des ressources humaines

3, rue Claude-Bloch, CS 25160
14075 Caen cedex 5
ICP( Institut Catholique de Paris)
Universit dvry Val dEssonne
www.essec.fr/eme
Politique et stratgie des ressources humaines

21, rue dAssas
www.iae.unicaen.fr
Administration conomique et sociale

Bd Franois Mitterrand
91025 Evry Cedex
www.icp.fr
www.univ-evry.fr
IGS (Institut de Gestion Sociale)
Universit Lille1/Facult des sciences

conomiques et sociales
Management et gestion des RH

1, rue Jacques Bingen
www.groupe-igs.asso.fr
INSEEC
Organisation et management (majeure RH/dveloppement du potentiel humain)

Hangar 16, quai de Bacalan
33300 Bordeaux
www.groupeinseec.com
ISEM (Institut des Sciences de

lEntreprise et du Management)
Management des organisations et dveloppement

responsable
Espace Richter, btiment B, rue Vendmiaire
CS 19519, 34960 Montpellier cedex 2
www.univ-montp1.fr
ISG (Institut Suprieur de Gestion)

Management et RH
8, rue de Lota
75116 Paris
www.isg.fr
Management des RH (MRH)

Cit scientifique
59655 Villeneuve dAscq cedex
www.master-rh.org
Universit de Lorraine
Sciences humaines et sociales

Ile du Saulcy, BP 80794
57012 Metz cedex 01
www.univ-lorraine.fr
Universit du Maine
Economie applique, option ingnirie du recrutement et gestion des carrires

Avenue Olivier Messian
72085 le Mans cedex 9
www.univ-lemans.fr
Universit de Nantes
Droit social
1, quai de Tourville
44035 Nantes cedex 1
www.univ-nantes.fr
141
Universit Paris 1 Panthon-Sorbonne
Droit, administration des entreprises, conomie

RH et RSE
12, place du Panthon
75231 Paris cedex 5
www.univ-paris1.fr
Universit Paris Dauphine
Management et organisation, spcialit RH

Place du Marchal-de-Lattre-de-Tassigny
www.dauphine.fr
Universit de Picardie - Jules Verne
Ingnirie de la formation dadultes

Chemin du Thil
80000 Amiens
www.u-picardie.fr
Universit de Provence
Formation, consultant RH, ou coach

13410 Lambesc
www.educaix.com
Universit de Rouen
Mtiers de la formation
1, rue Thomas Becket
76130 Mont Saint Aignan
www.univ-rouen.fr
QUELQUES MASTERS SPCIALISS

EN PSYCHOLOGIE, SOCIOLOGIE,
SCIENCES SOCIALES, ERGONOMIE
CNAM (Conservatoire National des Arts et
Mtiers)
Psychologie de lorientation et du travail

Formation la PNL et lanalyse transactionnelle
Prvention des risques professionnels
41 rue Gay-Lussac
75005 Paris
www.psychologie-travail.cnam.fr
ECPA (Edition du Centre de Psychologie

Applique)
Tests psychomtriques
15, rue Henri Rol-Tanguy
93100 Montreuil
www.ecpa.fr
EHESS (Ecole des Hautes Etudes en

Sciences Sociales)
190, avenue de France
75244 Paris cedex13
www.ehess.fr
142
Institut dtudes du travail de Lyon
4 bis, rue de lUniversit

69007 Lyon
www.ietl.univ-lyon2. fr
Institut de psychologie/Universit Paris
Descartes
714, rue Edouard vaillant
92774 Boulogne cedex
www.psychologie.parisdescartes.fr
International Mozak
Formation et accrditation linternational du

mtier de coach
14 bis, rue de Milan
75009 Paris
www.mozaik.fr
IPSA (Institut de Psychologie et

Sociologie Appliques)
Universit Catholique de lOuest
3, place Andr-Leroy BP 10808
49008 Angers
www.uco.fr
OPP (socit internationale de conseil en

psychomtrie)
Tests psychomtriques
112, rue Raumur
75002 Paris
www.opp.com
Universit Lumire Lyon 2
Sociologie et dveloppement des organisations

86, rue Pasteur
69635 Lyon cedex 07
www.univ-lyon2.fr
Universit Paris Nanterre
Psychologie du travail et ergonomie

200, avenue de la rpublique
92001 Nanterre cedex
www.u-paris10.fr
Universit de Reims Champagne-Ardenne
Psychologie sociale et de linsertion professionnelle

57 bis, rue Pierre-Taittinger
51096 Reims cedex
www.univ-reims.fr

PUBLICATIONS
QUELQUES OUVRAGES GNRALISTES

Dvelopper les ressources humaines
linternational : pour une gopolitique
des ressources humaines
Thry Benot
Dunod, 2011
Ressources humaines : stratgie et

cration de valeur, vers une conomie du
capital humain
Michel Fourmy
Maxima, 2011
Responsabilit socitale et ressources

humaines
Dictionnaire des ressources humaines
Monique Gouiran
Afnor, 2011
conomie des ressources humaines
QUELQUES OUVRAGES SUR

LES MTIERS RH
La bote outils des ressources humaines
Encadrer et scuriser les parcours

professionnels : des outils pour
accompagner les salaris
Jean Marie Pretti

Vuibert, 2011
Franois Stankiewicz
La dcouverte, 2011
Annick Haegel
Dunod, 2012
La gestion des ressources humaines
Anne Dietrich
Repres, 2011
La gestion des ressources humaines en

devenir
Franoise Dupuich, David Moriez
LHarmattan, 2011
La gestion des ressources humaines :

valoriser le capital humain de lentreprise
et accompagner les changements
Hannah Besser
ESF Editeur, 2011
Maxi ches de gestion des ressources

humaines
Pascal Moulette
Dunod, 2012
Ressources humaines
Jean Marie Pretti

Vuibert, 2011
Christophe Parmentier
Dunod, 2011
Fonctions RH : politiques, mtiers et

outils des ressources humaines
M. Thvenet, C. Dejoux, E. Marbot, E. Normand, A.F.

Bender, F. Silva
Pearson, 2012
Guide pour la GPEC, la gestion

prvisionnelle des emplois et
comptences
Franoise Kerlan
Editions dorganisation, 2012
Ingnirie et valuation des comptences
Guy Le Boterf
Editions dorganisation, 2011
La gestion prvisionnelle des ressources

humaines
Patrick Gilbert
La Dcouverte, 2011
La GPEC : construire une dmarche de

gestion prvisionnelle des emplois et
comptences
Philippe Bernier
Dunod, 2012
143
Le grand guide de la formation,
Michel Barabel, Olivier Meier, Andr Perret, Thierry

Teboul
Dunod, 2012
Les mtiers de la gestion, de la

comptabilit et des ressources humaines
ONISEP, 2010
Les mtiers des ressources humaines :

auditeur social, cyber recruteur,
outplaceurs,
Sabine Fosseux
Studyrama, 2010
Prvenir les risques psychosociaux :

des outils pour agir sur la pnibilit et
prserver la sant au travail
lodie Montreuil
Dunod, 2011
Hope House, 45 Great Peter Street

London SW1P 3LT, England
www.benecompintl.com

Editions Eska Ficom
12, rue du Quatre septembre
75002 Paris
www.eska.fr
Les revues du groupe WK-RH

Lamy-Liaisons sociales
1, rue Eugne et Armand Peugeot
92500 Rueil-Malmaison
www.wk-rh.fr
Personnel
ANDRH
Rfrentiel Magellan
5, avenue Bertie Albrecht

75008 Paris
QUELQUES TUDES APEC
RH & M (Ressources humaines

et Management)
Cercle Magellan, 2009
Baromtre semestriel APEC/ANDRH

1er semestre 2013
www.andrh.fr
35, rue Boileau

75016 Paris
www.rh-m.com
Gestion des ressources humaines :

quelles priorits ?
RF Social et RF Paye
10 ans de pratiques RHet demain ?
www.rfsocial.grouperf.com
www.rfpaye.grouperf.com
Apec, juin 2011
Partenariat Apec/Liaisons sociales, 2009
QUELQUES REVUES SPCIALISES

Actuel RH
ditions lgislatives
80, avenue de la Marne

92546 Montrouge cedex
www.actuel-rh.fr
144
Benets and compensation International

(gestion des rmunrations)
Groupe Revue fiduciaire

2, rue Kellerman
59100 Roubaix
Sciences humaines
Editions Sciences humaines

38, rue Rantheaume
BP 256
89004 Auxerre cedex
www.scienceshumaines.com

SITES INTERNET
QUELQUES SITES PROPOSANT

DES OFFRES DEMPLOI
QUELQUES SITES DINFORMATIONS

SUR LES RH
www.cerclerh.com
www.actuel-rh.fr
www.alaingavand.typepad.com
www.droit-de-la-formation.fr
www.gestiondelapaie.com
www.glossairedusocial.fr
www.les-rh.fr
www.rhinfo.com
www.solutions-ressources-humaines.com
Portail des ressources humaines et de la formation
www.e-rh.org
Portail ddi au management des ressources

humaines
www.focusrh.com
Site dinformations et dactualits RH
www.indicerh.net
Veille et actualit des ressources humaines
www.mediarh.com
Site emploi et actualit RH
www.rhjob.com
Site de recrutement exclusivement
www.trajectoires-rh.org
Il propose galement des stages.

Site dinformations et de promotion des masters RH,
duniversits et des grandes coles
145

ANNEXES
P.
148
Abrviations et sigles
P.
149
Lexique
147

ABRVIATIONS ET SIGLES
AGECIF : Association de gestion des congs individuels de formation

ANDRH : Association nationale des directeurs des
ressources humaines
CDD : Contrat dure dtermine
CDI : Contrat dure indtermine
CE : Comit dentreprise
CHSCT : Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
CIF : Cong individuel de formation
CIVIS : Contrat dinsertion dans la vie sociale
CNIL : Commission nationale de linformatique et
des liberts
CODIR : Comit de direction
COMP AND BEN : Compensations and benefits
COE : Conseil dorientation pour lemploi
COMEX : Comit excutif
COR : Conseil dorientation des retraites
CNCP : Commission nationale de la certification
professionnelle
CPAM : Caisse primaire dassurance maladie
CQP : Certificat de qualification professionnelle
CRAM : Caisse rgionale dassurance maladie
CRP : Convention de reclassement personnalis
CSP : Contrat de scurisation professionnelle ou
centre de services partags
CUI : Contrat unique dinsertion
DADS : Dclaration annuelle de donnes sociales
DADSU : Dclaration automatise des donnes
sociales unifies
DGEFP : Dlgation gnrale lemploi et la
formation professionnelle
DIF : Droit individuel la formation
DOETH : Dclaration annuelle obligatoire demploi
des travailleurs handicaps
DP : Dlgu du personnel
DU : Document unique
DUCS : Dclaration unifie de cotisations sociales
DUP : Dlgation unique du personnel
FAF : Fonds dassurance formation
FPC : Formation professionnelle continue
FSE : Fonds social europen
GARF : Groupement des acteurs et responsables
de formation
GPEC : Gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences
GTA : Gestion des temps et des activits
HR : Human resource
148
HRBP : Human resource business plan

IFC : Indemnits de fin de carrire
IPRP : Intervenant en prvention des risques professionnels
IRP : Instances reprsentatives du personnel
NAO : Ngociation annuelle obligatoire
OPCA : Organisme paritaire collecteur agr
OPCACIF : Organisme paritaire collecteur agr au
titre du cong individuel de formation
OVE : Offres valables demploi
PCA : Plan de continuit des activits
PEE : Plan depargne dentreprise
PERCO : Plan dpargne pour la retraite collective
PEG : Plan dpargne groupe
PFE : Plan de formation de lentreprise
PGI : Progiciel de gestion intgre
PLIE : Plan local pour linsertion et lemploi
PNL : Programmation neuro-linguistique
PNSE 2 : 2e Plan national sant environnement
(2009-2013)
PSE : Plan de sauvegarde de lemploi
PST2 : 2e Plan sant au travail (2010-2014)
RNCP : Rpertoire national des certifications professionnelles
RPO : Recruitment process outsourcing
SEM : Search engin marketing
SEO : Search engin optimization
RSE : Responsabilit sociale (ou socitale) de lentreprise (ou environnementale)
RTT : Rduction du temps de travail
SIRH : Systme dinformation appliqu aux ressources humaines
SPP : Scurisation des parcours professionnels
TEPA : (loi en faveur du) travail, de lemploi et du
pouvoir dachat
UNEDIC : Union nationale pour lemploi dans lindustrie et le commerce
URSSAF : Union de recouvrement des cotisations
de scurit sociale et dallocations familiales
VAE : Validation des acquis de lexprience
VAP : Validation des acquis professionnels

LEXIQUE
Ensemble de comportements et pratiques professionnels faisant consensus, considrs comme indispensables par les professionnels des diffrents mtiers et
donc devant tre mutualiss sous forme de guides.
Bilan de comptences
A
Alternance
Adapte un public dtermin avec un objectif prcis, des jeunes et des adultes en voie de formation,
elle permet lacquisition de comptences ou leur renforcement par des formations comportant un travail
pratique en entreprise.
La formation en alternance est organise autour de
deux contrats, le contrat dapprentissage dans le
cadre de la formation initiale et le contrat de professionnalisation qui sinscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Association de gestion des congs

individuels de formation (AGECIF)
Organisme collecteur agre au titre du CIF pour une

entreprise, comme lAGECIF RATP, lAGECIF SNCF
Assessment center
Anglicisme : espace mettant en uvre un ensemble

de mthodes et doutils permettant dvaluer des
personnes par des mises en situation de travail
(tudes de cas, jeux de rle, prise de poste), accompagn dentretiens et ventuellement de tests.
Efficace mais coteux, le process dure en gnral une
demi-journe une journe entire.
Association pour la gestion du rgime de

garantie des crances des salaris (AGS)
Organisme patronal fond sur la solidarit interprofessionnelle des employeurs et financ par leurs cotisations, intervenant en cas de redressement, de
liquidation judiciaire de lentreprise ou, sous certaines conditions, en procdure de sauvegarde. Il
garantit le paiement des sommes dues aux salaris
(salaires, pravis, indemnits de rupture) conformment aux conditions fixes par le code du Travail.
B
Best practices
Anglicisme : bonnes pratiques souvent mises en

uvre, sous limpulsion des DRH, dans le cadre dune
dmarche qualit.
Ouvert aux salaris partir de deux ans danciennet,

il leur permet danalyser, sur une dure dabsence
( cong ) de 24 heures maximum, leurs comptences professionnelles et personnelles ainsi que
leurs aptitudes et motivations, en vue de dfinir un
projet professionnel et/ou personnel. Il comprend
notamment une identification des comptences et
aptitudes professionnelles et personnelles, une analyse des motivations et intrts personnels et professionnels et une valuation des possibilits dvolution
professionnelle. Les bilans de comptences sont raliss par des CIBC (centres inter-institutionnels de
bilans de comptences) ou des cabinets spcialiss.
Bilan social
Cr et dfini par la loi du 9 juillet 1977, ce document reprend les principales donnes chiffres permettant dapprcier la situation sociale dune
entreprise, les ralisations effectues et la mesure des
changements intervenus au cours de lanne et des
deux prcdentes. Ltablissement du bilan social est
obligatoire dans les entreprises dont leffectif est
suprieur 300 salaris. Soumis aux membres du CE
et aux dlgus syndicaux, il est adress linspection du travail, communiqu aux actionnaires et mis
la disposition des salaris. Le bilan social comprend
diffrentes rubriques dont lemploi, les rmunrations, les conditions dhygine et scurit et les autres
conditions de travail, la formation et les relations
professionnelles.
Burn Out
Anglicisme : puisement professionnel dun salari

du fait dun excs de travail et de stress.
C
Charte de la diversit
Signe en octobre 2004, elle incite les entreprises

garantir la promotion et le respect de la diversit
dans leurs effectifs. En la signant, celles-ci sengagent
lutter contre toute forme de discrimination et
mettre en place une dmarche en faveur de la diversit.
Coaching
Accompagnement personnalis (sur mesure) de dirigeants et de cadres permettant doptimiser leur performance, de rduire lcart entre les objectifs qui leur
sont assigns et leurs capacits ou leur potentiel.
149
Comit dentreprise (CE)
Instance de concertation constitue dans toutes les

entreprises et organisations publiques et prives (
lexception des tablissements publics administratifs), quels que soient leurs forme et objet, employant
au moins 50 salaris. Il intervient dans deux champs
de comptences : dune part le domaine conomique
et professionnel et dautre part les activits sociales
et culturelles. Ayant par ailleurs un rle consultatif et
de prvention, il dispose de moyens pour exercer sa
mission. Il peut se faire assister par un expert, rmunr dans certains cas, par lentreprise.
Partenaire incontournable, notamment en matire
damnagement de rduction du temps de travail, de
rduction des effectifs, dorganisation de lentreprise.
Comit dhygine, de scurit

et des conditions de travail (CHSCT)
Il existe dans les tablissements de plus 50 salaris.

Compos dun reprsentant de lemployeur et dune
dlgation du personnel lu par les DP et les
membres du CE, cest un organe de surveillance et
dintervention destin lutter contre tout danger
dans lentreprise. Il veille la protection de la sant
des salaris et du personnel des prestataires externes,
la prvention des dangers, lamlioration
constante des conditions de travail.
Cong individuel de formation (CIF)
Il offre un salari la possibilit de suivre, au cours

de sa vie professionnelle, son initiative et titre
individuel, diffrentes formations, indpendamment
des stages prvus dans le plan de formation de son
entreprise. Les actions de formation saccomplissent
en tout ou partie pendant le temps de travail et doivent lui permettre daccder un niveau suprieur de
qualification, de changer de profession. Lemployeur
ne peut le lui refuser, ds lors quil remplit les conditions requises. Il peut toutefois reporter le cong
selon des critres prcis.
Contrat dapprentissage
Contrat de travail destin aux lves qui se forment

en alternance, gs de 16 26 ans (exception pour
les personnes handicapes), dune dure moyenne de
deux ans. Lapprenti bnficie dune rmunration
spcifique, des avantages des autres salaris de lentreprise qui laccueille et lui affecte un matre dapprentissage.
Contrat davenir
Entr en vigueur depuis novembre 2012, il comporte

une aide de lEtat au profit de personnes prives
demploi et demployeurs qui doivent rpondre certaines conditions. Cette aide est conditionne par des
critres dfinis.
Contrat de gnration
Projet de loi visant laccs durable des jeunes lemploi, le maintien lemploi des seniors et la transmis-
150
sion inter-gnrationnelle des savoirs et de

lexprience.
Contrat de professionnalisation
Contrat de travail en CDI ou CDD, conclu entre un

employeur priv soumis au financement de la formation continue et un salari. Il vise linsertion des
jeunes ou le retour lemploi des adultes par lacquisition dune qualification professionnelle reconnue
par ltat et/ou une branche professionnelle. La formation peut tre suivie en alternance.
Il se distingue de la priode de professionnalisation.
Contrat de scurisation professionnelle

(CSP)
Cr par la loi du 28 juillet 2011, il organise le droulement, sur 12 mois maximum, du parcours de retour
lemploi dun salari licenci conomique. Il est mis
en uvre par Ple Emploi.
CVthque
En rgle gnrale, site web commercialis par les job

boarders (gestionnaires de site demploi), destin aux
entreprises et aux cabinets de recrutement, comprenant une base de donnes regroupant les CV de candidats et permettant des recherches multicritres.
Une base de donnes interne aux entreprises ou aux
cabinets est couramment dsigne sous le terme de
vivier.
D
Dclaration unie de cotisations
sociales (DUCS)
Sous une forme unifie, elle permet tous les

employeurs ainsi que les tiers dclarants (expertscomptables, associations et centres de gestion
agrs) de dclarer les cotisations sociales obligatoires : Urssaf et assurance chmage, retraite complmentaire Agirc-Arrco et prvoyance.
Dfenseur des droits
Avec la loi du 29.3.2011, il assume le rle auparavant confi la Halde, pour la dfense des droits et
de lgalit, la lutte contre les discriminations.
Ses responsabilits couvrent galement la dfense
des droits de lenfant, la sant, la scurit des soins,
les relations avec les services publics, les rgles de
bonne conduite des personnes exerant des activits
de scurit sur le territoire.
Dnition de poste
Ensemble des missions principales et secondaires

affectes un mtier. La dfinition dun poste permet
le description du profil requis correspondant tant sur
le plan des comptences que sur celui de la personnalit.
Dlgation unique du personnel (DUP)
Institution de reprsentants du personnel constitue

de membres du personnel lus par les salaris, cumulant, dune part les attributions des dlgus du personnel, dautre part celles des membres du comit
dentreprise, sans pour autant les confondre. En
dautres termes, une seule et mme quipe assume
les fonctions de chaque instance, mais de faon distincte.
Dlgu du personnel (DP)
Il est lu par le personnel de tous les tablissements

publics et privs ( lexception des tablissements
publics administratifs), quels que soient leurs forme
et objet, et employant au moins 11 salaris. Ils ont
pour mission de prsenter aux employeurs toute
rclamation individuelle ou collective relative aux
salaires, lapplication du code du travail et aux
autres lois et rglements concernant la protection
sociale, lhygine et la scurit, ainsi quaux conventions et accords collectifs applicables dans lentreprise. Ils ont le pouvoir de saisine de linspection du
travail pour toute plainte et observation relative
lapplication des prescriptions lgales et rglementaires quelle est charge de contrler.
Directions rgionales des entreprises,

de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi (DIRECCTE)
Cres en 2010, elles regroupent des services administratifs issus de divers horizons : commerce extrieur, tourisme, commerce et artisanat, intelligence
conomique, industrie, travail et emploi, concurrence
et consommation. 22 rgions et les Dom-Tom proposent ces services.
Droit individuel la formation (DIF)
Cr par la loi du 4 mars 2004, il permet au salari

dacqurir un crdit dheures de formation acquises
sur 6 ans (20 heures par an, 120 heures maximum),
pour dvelopper ses comptences, raliser un bilan
de comptences ou entreprendre une dmarche de
VAE.
Son accs repose sur linitiative du salari et sa ralisation ncessite laccord de son employeur.
La loi de 2009 consacre sa portabilit.
Document unique (DU)
Inventaire des risques identifis, ralis par tout

employeur dans le cadre de son obligation gnrale
de prvention des risques professionnels, partir de
diffrentes sources dinformation disponibles dans
lentreprise (analyse des risques ralise par le
CHSCT, postes de travail risques particuliers, fiche
dentreprise tablie par le mdecin du travail). Il
doit tre actualis rgulirement, au moins une fois
par an, et suite une modification (transformation
de loutillage, nouveaux risques non identifis, survenance dun accident du travail).
Dans les entreprises de moins de onze salaris, sa

mise jour peut tre moins frquente (loi du 22 mars
2012).
E
Employabilit
Capacit dun salari exercer ou obtenir un emploi,

dans sa fonction ou dans une autre, son niveau
hirarchique ou un autre niveau.
Lemployabilit dun salari suppose une gestion des
informations sur les opportunits de carrires et de
mobilit, les moyens de formation, les emplois mergents, ses comptences, sa capacit dadaptation, sa
mobilit gographique et professionnelle.
Entretien de 2e partie de carrire
Il permet un salari de 45 ans ou plus, de faire le

point sur ses expriences passes et de rflchir aux
orientations venir. Il est destin viter toute discrimination lencontre des salaris sniors. Il doit
tre renouvel tous les 5 ans.
pargne salariale
Ensemble des versements effectus par les salaris et

les entreprises dans les plans dpargne entreprise.
Cette pargne peut tre place en fonds commun de
placement dentreprise.
Elle provient de quatre sources : la participation, lintressement et labondement accords par les entreprises et les versements volontaires des salaris.
F
Fonds dassurance formation (FAF)
Institution paritaire agre par lEtat et cre par

accord cadre ou collectif, interprofessionnel ou de
branche. Mis en place dans le cadre de la loi de 1971
pour la gestion de la participation financire la
formation des entreprises.
Fonds de gestion du cong individuel de

formation (FONGECIF)
Il informe les salaris sur les dispositifs de formation

envisage leur initiative, les oriente vers les solutions adaptes et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel.
Il prend en charge les congs individuels de formation et les bilans de comptences.
En principe pour pouvoir collecter ces contributions,
les organismes collecteurs agrs au titre du CIF
ayant une comptence interprofessionnelle et une
organisation territoriale rgionale ou interrgionale :
il y a un FONGECIF par rgion.
Il est comptent pour lensemble des salaris lexclusion de ceux qui, en application dun accord de
branche, relvent dun organisme collecteur agr
151
pour grer le CIF au niveau de la branche professionnelle.
gie la dimension quantitative a progressivement t

remplace par la GPEC.
Forfait jours
Gestion prvisionnelle des emplois et

des comptences (GPEC)
Il se dcline sous trois types de convention : forfait

horaire hebdomadaire ou mensuel, forfait horaire
annuel, forfait annuel en jours. Pour les deux premiers types, elle dfinit la rmunration dun certain
nombre dheures supplmentaires (sur un an pour le
forfait horaire annuel).
Le forfait annuel en jours est rserv aux cadres autonomes qui ne suivent pas lhoraire collectif et aux
salaris autonomes dont la dure de travail ne peut
tre prdtermine. Un accord collectif dtermine,
entre autres, le nombre de jours qui constituent la
dure annuelle de travail dans la limite de 218.
Formation professionnelle continue (FPC)
Elle a pour objet de permettre ladaptation des travailleurs aux volutions techniques et aux mutations
des conditions de travail. Elle favorise leur promotion
sociale par laccs diffrents niveaux de culture et
de qualification professionnelle.
G
Gestion de carrire
Elle comprend lensemble des actions menes par

une entreprise ou organisation afin danticiper et
rationaliser les volutions professionnelles, accompagner la mobilit interne, fonctionnelle ou gographique, et encourager les salaris participer
activement au pilotage de leur propre parcours professionnel.
Gestion des comptences
Ensemble dactions mettant les comptences au

cur dun mcanisme danticipation et de prennisation du dveloppement de lentreprise bas sur
lidentification des comptences cls, rares ou stratgiques et leur valorisation. Les modles de gestion
des comptences reposent sur la ralisation et lexploitation de bases de donnes des comptences des
salaris et la cration de rfrentiels de comptences.
Gestion des emplois
Dmarche permettant une organisation datteindre

ladquation quantitative et qualitative, court,
moyen ou long terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel.
Gestion prvisionnelle des effectifs
Apparue au sein des entreprises dans les annes 60,

elle sarticule autour des prvisions de production, de
productivit et des hypothses chiffres concernant
les dparts de salaris en poste. Son objectif est de
dfinir ses besoins, dlaborer un plan de recrutement
ou, en situation de sureffectif, de prvoir des mesures
de rduction de lemploi. Cette approche qui privil-
152
Initie dans les annes 80, elle se dfinit comme la

recherche par une organisation de ladquation qualitative et quantitative, gnralement moyen terme,
entre ses besoins et ses ressources en personnel. Elle
met en uvre les concepts demploi type et de
comptences en les associant aux outils de gestion
prvisionnelle des effectifs.
H
Halde
Voir Dfenseur des droits
I
Indicateur social
Instrument de mesure permettant de cerner diffrentes manifestations, dimensions et rsultats du fait

social dans lentreprise ou dans la socit ou de la
mise en uvre des stratgies RH. Il peut notamment
tre formalis au travers de donnes brutes, de ratios
et consolid au sein de tableaux de bord sociaux.
Inspection du travail
Elle intervient diffrents niveaux en matire demploi, de formation professionnelle et damlioration

des conditions de travail. Elle joue le rle de conseil
auprs des employeurs et des salaris sur lorganisation des rapports sociaux dans lentreprise et veille
la bonne application des dispositions lgales et
conventionnelles du travail. Elle est notamment charge de la conciliation lors des ngociations de
conventions collectives ou de rsolutions de conflits
collectifs ainsi que de larbitrage en cas de difficults
lors de la dsignation des reprsentants du personnel.
Instances reprsentatives du personnel

(IRP)
Ensemble des fonctions, lues ou dsignes, reprsentant le personnel : dlgus du personnel (lus),
comit dentreprise (lu), comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (lus), dlgus syndicaux (dsigns par leur syndicat).
Leur nombre et leurs moyens (principalement le crdit dheures) dpendent de leffectif de lentreprise.
Elles peuvent recourir aux instances judiciaires
(conseil de Prudhommes notamment) et administratives (inspection du travail en particulier).
Intressement
Institu par lordonnance du 7 fvrier 1959, il permet

dassocier les salaris aux performances de lentre-
prise par le versement dun supplment de rmunration variable. Il sest rellement dvelopp partir
de lapplication de lordonnance du 21 octobre
1986, mme sil demeure facultatif.
Intranet
Apparus en 1992, les intranets (intra, lintrieur

de + net, diminutif du terme anglais network,
rseau) se dveloppent dans les entreprises franaises depuis le milieu des annes 90, de mme que
leurs orientations et applications dans le domaine
RH slargissent progressivement et montent en puissance.
J
Jurisprudence
travailles supplmentaires (rduction du cot du

travail) et lencouragement de l'investissement dans
les PME.
M
Mandatement syndical
Prvu par la loi Aubry 1, il offre la possibilit une

organisation syndicale, reconnue reprsentative sur
le plan national, de mandater expressment un ou
plusieurs salaris dans une entreprise ou un tablissement dpourvu de dlgu syndical afin de ngocier un accord.
Cette possibilit est acte par laccord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, renouvel le
8 avril 1999.
Mensualisation
Compose de lensemble des dcisions de justice prononces par diffrentes juridictions, elle permet dinterprter ou de prciser la loi ou den pallier les
lacunes. La jurisprudence prudhommale est une
source importante et, par dfinition, volutive du
droit du travail.
Calcul et paiement des salaires au mois gnraliss

la quasi-totalit des salaris prvus par la loi du
19 janvier 1978. Ce principe rend la rmunration
mensuelle indpendante du nombre de jours effectivement travaills.
Label Diversit Afnor
Ngociation annuelle obligatoire (NAO)

Ou ngociation annuelle dans lentreprise
Il est dcern par une commission de labellisation

aux organismes et aux entreprises pouvant attester
de leur exemplarit en matire de diversit, de prvention des discriminations, dgalit des chances.
Licenciement
Rupture du contrat de travail dun salari linitiative

de son employeur.
Learning management system (LMD),

learning support system (LSS)
Plate-forme dapprentissage en ligne, galement dsigne en termes de systme de gestion de lapprentissage ou centre de formation virtuel ou plate-forme
e-learning.
Lois Aubry
La loi Aubry 1 du 13 juin 1998 instaure la dure

lgale du temps de travail 35 heures hebdomadaire
(39 heures prcdemment). La rduction du temps
de travail a eu un impact sur celui des cadres, annualis en forfait en jours.
La loi Aubry 2, adopte le 15 dcembre 1999, aborde
dautres notions relatives au temps de travail : pause,
restauration, dshabillage/habillage, astreinte,
dure lgale de repos hebdomadaire conscutif.
Loi TEPA
Loi du 21.8.2007 visant la croissance conomique

par laugmentation du capital productif et lemploi
par lallgement des charges sociales sur les heures
Cette ngociation annuelle oblige lemployeur ayant

au moins un dlgu syndical dans son entreprise
engager une ngociation sur les thmes fixs par le
code du travail : salaires, dure et organisation du
travail, insertion professionnelle (notamment des
handicaps), galit professionnelle, pargne salariale, rgime de prvoyance,
Il nexiste pas dobligation de rsultat aprs la NAO.
Ngociation collective
Processus de recherche dun accord entre un

employeur ou une organisation patronale et les organisations syndicales concernes.
O
Organisme paritaire collecteur agr
(OPCA)
Depuis 1996, les OPCA assurent le financement de

la formation des salaris, avec une comptence de
branche, interprofessionnelle et gographique.
Depuis la rforme de la formation professionnelle du
24.11.2009, il en existe une vingtaine, soumis au
contrle de lEtat et au service des politiques RH des
entreprises. Ils collectent les contributions obligatoires des entreprises finanant le plan, le DIF ou le
CIF sur la base dun pourcentage proportionnel la
masse salariale de lanne prcdente.
153
Organisme paritaire collecteur agr au

titre du CIF (OPCACIF)
Il assure la collecte des contributions au titre de la

formation professionnelle par le CIF, la VAE ou le
bilan de comptences. Il peut financer tout ou partie
des cots pdagogiques, les frais daccompagnement
et les cots salariaux en cas de formation pendant le
temps de travail.
Les OPCA de branche peuvent aussi tre agrs au
titre du CIF, pour lensemble des salaris des entreprises de leur secteur dactivit (spectacle, agriculture, conomie sociale,).
Dispositif ayant pour objectif de favoriser le maintien

dans lemploi dun salari en CDI grce une action
de formation organise en alternance.
Elle se distingue du contrat de professionnalisation.
Plan dpargne entreprise (PEE)
Systme dpargne collectif ouvrant aux salaris la

facult de participer, avec laide de son entreprise,
la constitution dun portefeuille de valeurs mobilires.
Plan de formation
Outplacement
Annuel ou pluriannuel, il doit tre labor par les

entreprises de plus de 10 salaris. Il regroupe lensemble des projets de formation prvus pour les salaris rpondant aux besoins de lentreprise (le DIF en
fait partie dans la mesure o le projet de formation
intresse lentreprise). Il hirarchise les formations
prvues, dfinit les publics prioritaires ou viss, le
budget prvisionnel et les rsultats attendus.
Plan local pour linsertion et lemploi

(PLIE)
Anglicisme : accompagnement individuel ou collectif

des salaris pour un repositionnement, une transition
de carrire, une rinsertion professionnelle.
Les services de lemploi, associations et cabinets
conseil mettent en place des approches personnalises permettant de trouver des postes correspondant
aux souhaits des salaris.
Paritarisme
Apparu en 1945 au sein des organismes de scurit

sociale et en 1971 dans le secteur de la formation
continue, ce principe dsigne le partage de responsabilit entre un nombre gal de reprsentants des
organisations syndicales de salaris et de leurs homologues du ct patronal.
Participation
Droit (reconnu partir de 1967) des salaris bnficier dune partie des rsultats de lentreprise. Elle
est mise en uvre par voie daccord ; depuis 1990
elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50
salaris.
Dispositif permettant, sur un territoire, dorganiser

des actions visant linsertion professionnelle des
populations vulnrables.
Plan Sant au travail 2 (PST2)
Le premier plan (2005-2009) tait destin rformer

le dispositif national de prvention des risques professionnels. Le nouveau (2010-2014) sinscrit dans
une recherche de synergies avec les plans de sant
publique (cancer, PNSE 2), avec les organismes institutionnels de prvention et les organisations professionnelles et syndicales et placent les entreprises au
cur de sa stratgie.
Plan de sauvegarde de lemploi (PSE)
Cr par les partenaires sociaux, il constitue le journal de bord du salari auquel il appartient. Celui-ci
peut y consigner ses comptences, ses connaissances,
ses aptitudes et ses acquis professionnels.
Dfini par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, dispositif lgal franais visant limiter les
consquences des licenciements collectifs, mis en
place dans l'article L. 321-4-1 du code du travail. Il
remplace le plan social, instaur par la loi Soisson du
2 aot 1989.
People review
Professionnalisation
Passeport formation
Procdure organise par les RH et destine aux Codir

et Comex permettant danalyser les ressources
humaines disponibles, dbattre et dcider de leur
dveloppement en fonction des stratgies. Les dbats
portent sur la population des key people (cadres stratgiques, potentiel) et donnent lieu une dfinition
des plans de succession, de la politique salariale et
de dveloppement (formation, coaching, recrutement).
154
Priode de professionnalisation
Formation permettant aux jeunes, aux demandeurs

demploi, aux salaris dacqurir une qualification
professionnelle favorable leur insertion, rinsertion
ou employabilit professionnelle.
Q
Qualication
A ce terme, peuvent correspondre diffrentes acceptions :

aptitude occuper un emploi particulier ou travailler dans un domaine
position au sein dune structure ou chelle de fonctions

reconnaissance rglemente des connaissances,
comptences et aptitudes requises pour lexercice
dune activit.
Elle est entoure dun certain nombre de garanties

pour le salari et lui ouvre droit, dans les conditions
de droit commun (activit pralable suffisante,
recherche active demploi), au bnfice de lallocation dassurance chmage.
Rduction du temps de travail (RTT)
Sourcing
Rduction de la dure lgale du temps de travail de

39 35 heures hebdomadaires, mise en uvre par
les 2 lois Aubry (1998 et 1999). Les entreprises qui
nont pas appliqu cette disposition ont pu amnager
le temps de travail rglementaire soit avec des compensations (octroi de jours de cong supplmentaires, dsigns jours de RTT ), soit par le paiement
des jours travaills supplmentaires.
Reprsentant du personnel
Salari dsign par un syndicat (reprsentant syndical au CE, dlgu syndical) ou lu par les autres
salaris de lentreprise (dlgu du personnel,
membre du CE).
Reprsentativit syndicale
Afin de renforcer, dans les entreprises, la lgitimit

des cinq organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGCCFE, CGT, CFT-FO), la loi du 20.8.2008 rforme en
profondeur les rgles de leur reprsentativit au profit des organisations ayant obtenu au moins 10 %
des suffrages au 1er tour des lections professionnelles (CE, DUP, DP).
Rseau social dentreprise
Plate-forme applicative regroupant une communaut

professionnelle de collaborateurs dune entreprise et
ses partenaires des fins de crer ou renforcer le lien,
le partage des informations et des bonnes pratiques.
Responsabilit socitale (ou sociale) et

environnementale (RSE)
Contribution des entreprises aux enjeux du dveloppement durable : elle prend en compte les impacts
sociaux et environnementaux de leurs activits et
adopte les meilleures pratiques permettant lamlioration des conditions de travail des salaris et la protection de lenvironnement. La RSE associe
lco-responsabilit aux logiques conomique et
sociale.
Rupture conventionnelle
Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail , lemployeur et le salari
peuvent convenir dun commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail dure indtermine (CDI) qui les lie et qui obit une procdure
spcifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention
Anglicisme : dans la fonction recrutement, dmarche

didentification de profils de candidats potentiels.
Stafng
Anglicisme : mise disposition du personnel rpondant en qualit et quantit aux besoins des services
et ncessaire la ralisation du plan stratgique de
lentreprise.
Systme dinformation des ressources

humaines (SIRH)
Ensemble de briques logicielles permettant dautomatiser un certain nombre de tches lies la gestion des ressources humaines et den assurer le suivi.
Ces outils veillent assurer lunicit, la cohrence, la
scurit et la confidentialit des donnes et des processus.
Salaire minimum interprofessionnel de

croissance (SMIC)
Cr en 1970, il assure aux salaris percevant les

rmunrations les plus faibles la garantie de leur
pouvoir dachat. Celle-ci est assure par un mcanisme li son indexation sur lvolution de lindice
national des prix la consommation institu comme
rfrence par voie rglementaire.
Stock option
Anglicisme : une des formes de complment de rmunration propos certains salaris. Il leur est propos dacqurir des actions de lentreprise un prix
fix de manire pralable, infrieur au cours de la
Bourse. Forme de rtribution indirecte.
T
Tableau de bord social
Ensemble dindicateurs bruts ou composs, slectionns pour leur pertinence dans le cadre du pilotage
des activits dune organisation. Les plus utiles mettent en perspective un indicateur brut par rapport
des rfrences historiques ou prvisionnelles.
Exemple dindicateurs : pyramide des ges, rmunrations moyennes, absentisme, effectifs absents,
effet de Noria, turn-over, anciennet, fluctuations
dactivit, indice de satisfaction des salaris, etc.)
155
Taxe dapprentissage
Taxe obligatoire due au Trsor public par les entreprises de 250 salaris ou plus, destine financer les
formations initiales, technologiques et professionnelles. Elle slve 0,5 % de la masse salariale brute
annuelle.
Impt libre de choix : lentreprise choisit les organismes de formation quelle financera
Tltravail
Situation dun salari exerant son activit dans un

lieu autre que son entreprise : domicile, bureau en
proximit ou lors de ses dplacements.
Travail temporaire
Pratique de prt de main-duvre but lucratif rglemente par la loi.

Le recours lintrim nest possible que dans les cas
et conditions expressment prvus par le Code du
Travail.
156
V
Validation des acquis de lexprience
(VAE)
Droit individuel ouvert par la loi de modernisation

sociale toute personne engage dans la vie active,
de faire valider les acquis de son exprience en vue
de lacquisition dun diplme, dun titre finalit
professionnelle ou dun certificat de qualification
professionnelle de branche, figurant sur une liste tablie par la CNCP et enregistre dans le RNCP.
Validation des acquis professionnels

(VAP)
Processus de prise en compte de lexprience professionnelle, voire de pratiques individuelles extraprofessionnelles comme sources de comptences
permettant de dterminer les volutions professionnelles. La loi de 1992 permet darticuler la gestion
des comptences et des qualifications dans les entreprises avec les titres et les diplmes, en particulier
ceux dlivrs par lducation nationale.
DANS LA MME COLLECTION
Dernire publication : Les mtiers en mergence, hors-srie (2013)
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LES MTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES hUMAINES
Sylvie Delattre, pilotage de ltude

Hoan Guilhem, Clmence Balmette, analyse
et rdaction
Mamouna Fossorier, direction de ltude
Pierre Lamblin, direction du dpartement
EDREFE0009-08.13
ONT PARTICIP SON LABORATION

Au dpartement tudes et Recherche de lApec :
LES MTIERS
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES

ISBN 978-2-7336-0705-3
ISSN 1771-9275

Ressources Humaines Web 03 09 13

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Sylvie Delattre, pilotage de ltude

ONT PARTICIP SON LABORATION

LES RFRENTIELS DES MTIERS CADRES

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Cet ouvrage est cr linitiative de lApec, Association

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