1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Memasuki tahapan pembangunan dewasa ini pada era globalisasi dan
otonomi daerah peran dan tekat pemerintah menjadi titik sentral penting terutama
dalam mewujudkan Clean Governance . Undang-undang No.32 Tahun 2004 semakin
menunjukkan upaya pemerintah pusat dalam pelaksanaan otonomi daerah dimana
berupaya memperdayakan kemandirian pemerintah daerah.
Pemberian kewenangan pemerintah yang luas kepada daerah membawa
konsekuensi langsung berkurangnya kewenangan pemerintah pusat terhadap daerah dan
membawa penambahan tanggungjawab kepada daerah. Terjadinya

penambahan

wewenang membawa konsekuensi penambahan tugas kepada daerah. Untuk

melaksanakan semua tugas itu kemudian dilakukan restrukturisasi kelembagaan .
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan kinerja
pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk itu perlu
diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini
serta gambaran mereka mengenai peluang yang akan diraih dalam struktur organisasi
yang baru. Namum tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi
yang baru dapat mengakibatkan stress dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang
berbeda dari sebelumnya. Pada saat inilah faktor motivasi, disiplin dan kepuasan kerja
yang tinggi sangat berperan.
Fakror motivasi kerja sangat
Motivasi

menjadi

pendorong

penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

seseorang

melaksanakan

suatu

kegiatan

guna

mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan
kinerja yang baik.
Untuk memahami konsep motivasi lebih lanjut, Lyman Porter dan Raymond
Miles mengemukakan suatu pandangan sistem mengenai motivasi. Menurut James A. F.
Stoner dan R. Edward Freeman (1994 : 431) yang mengutip pendapat dari Lyman dan
Raymond Miles, pendekatan ini sangat berguna bagi pimpinan dalam memahami
konsep motivasi sehingga dapat memotivasi pegawai secara tepat agar kinerja pegawai
meningkat. Pandangan sistem ini membahas seluruh rangkaian kekuatan sistem yang
beroperasi pada pegawai, yang harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku
pegawai dapat dipahami secara memadai.
Lyman Porter dan Raymond Miles menjelaskan bahwa sistem motivasi
mencakup tiga faktor karakteristik yang meliputi timbulnya motivasi pegawai. Ketiga
karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan
karakteristik situasi kerja (Stoner, 1986 : 87). Sistem motivasi ini digunakan karena
perspektif sistem dari motivasi ini merupakan yang paling berguna bagi instansi
pemerintah untuk mengetahui motivasi kerja pegawai.
Karakteristik individu terdiri atas minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa
seseorang ke tempat kerjanya. Karakteristik pekerjaan merupakan sikap. Tugas pegawai
yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan karakteristik situasi kerja atau

organisasi terdiri dari dua hal, yaitu lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi
sebagai satu kesatuan.
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan kinerja pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan sebuah Instansi
untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif, sesuai
dengan rencana yang telah direncanakan oleh sebuah Instansi . Salah satu faktor yang
dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan cara memberi motivasi kepada
pegawai. Kinerja pegawai merupakan kebutuhan bagi pegawai, hal ini sebagai mana
pendapat Mc. Clelland dalam Stoner (1986 : 14) yang menunjukkan bahwa motif yang
kuat berkinerja pegawai untuk berhasil atau unggul dalam situasi persaingan
berhubungan dengan sejauh mana motivasi yang dimiliki individu untuk menjalankan
tugas-tugasnya.
Faktor kedisiplinan juga tidak kalah penting memegang peranan
pelaksanaan kinerja

dalam

pegawai . Seseorang pegawai yang mempunyai tingkat

kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh
atasan.
Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan
hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan . Demikian juga pegawai yang
mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja
dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan . Pada akhirnya pegawai yang
mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena
waktu kerja dimamfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan target yang telah ditetapkan.

Kepuasan kerja mempunyai kontribusi

yang sangat besar terhadap prestasi

kerja .Setiap karyawan mempunyai dorongan umtuk bekerja karena kerja merupakan
pusat dari kehidupan . Disamping itu, kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental
untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2002), Menurut Robinson (2001),
kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Seseorang yang tingkat
kepuasannya tinggi akan memiliki sikap posotif terhadap pekerjaanya. Sebaliknya, Jika
seseorang tidak puas terhadap pekerjaanya akan memiliki sikap negatif terhadap
pekerjannya, Kepuasan kerja menunjukkan keadaan emosional karyawan dimana
terjadi atau tidak titik temu antara nilai balas jasa keja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkuatan (Martoyo, 2002), Menurut Simamora ( 1999), Kepusan kerja
merupakan hasil dari bebagai macam sikap yang dimiliki oleh seorang pekerja.
Menurut Wexley and Yuki (1997), Kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi
oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian ,
yaitu yang termasuk dalam Karateristik individu, Variabel Situasional, Karrateristik
Pekerjaan.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1998), mengemukakan
bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari
pekerjaanya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diiginkan pegawai.
Berdasarkan uraian di atas , terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi
kerja disiplin kerja dan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai . Dari
penelitian awal yang dilakukan pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Propinsi
Sulawesi Tengah dapat diketahui bahwa tingkat motivasi pegawai masih rendah . Hal

ini terlihat dari rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuia
dengan target yang telah ditetapkan . Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja yang
dimiliki pegawai yang terlihat dari sering terjadinya

keterlambatan dalam

menyelesaikan pekerjaan.
Disamping itu

Disiplin pegawai yang rendah, Hal terdapt marsih adanya

pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja serta berkeliaran pada jam kerja , atau
memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang diluar pekerjaanya.
Adapun fenomena awal dari disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai tersebut ,
mendorong penulis untuk meneliti seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum
Propinsi Sulawesi Tengah.
Berkaitan dengan hal ini, maka penulis tertarik untuk mengangkat topik dengan
judul PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROPINSI SULAWESI TENGAH .

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirimuskan
masalah sebagai berikut :
1.Apakah motivasi, disiplin dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja pegawai pada dinas pekerjaan umum propinsi Sulawesi Tengah ?
2.Apakah faktor motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada dinas pekerjaan umum propinsi Sulawesi Tengah ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang tekah dirumuskan, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya pengaruh faktor motivasi kerja l terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.
2. Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya faktor disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.
3.Untuk mengkaji dan

menganalisis besarnya faktor kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.

4. Untuk mengkaji dan menganalisis besarnya faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan
Kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Propinsi Sulawesi Tengah.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan Tujuan penelitian , maka diharapkna
nantinya dari hasil penelitian ini berguna sebagai :
1. Pengembangan ilmu pengetahuan , Khusunya masalah Motivasi kerja Disiplin kerja
dan Kepuasan Kerja sehingga dapat menjadi pertimbangan didalam meningkatkan
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.
2. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan motivasi
kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja sehingga mampu meningkatkan kinerja
pegawai dalam rangka menerapakan kearah dan kebijakan srategis dalam
pengembangan

Sumber Daya Manusia pada

Sulawesi Tengah atau instansi lainnya.

Dinas Pekerjaan Umum Propinsi

BAB II
TINJAUAN PUSATAKA
Beberapa teori dan hasil yang berkaitan dengan Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sub Bidang Bina Marga Dinas
Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah.
A. Peneliti terdahulu
a. Dian Kurniwaty ( 2007 ) Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah,
Diperoleh kesimpulan bahwa Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja pegawai.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Dian Kurniawati
adalah sama-sama mengkaji Motivasi sebagai variabel bebas dan Kinerja sebagai
variabel terikat.
Perbedaannya adalah Disiplin dan Kepuasan sebagai variabel bebas dan lokasi serta
obyek penelitian yang berbeda.
b. Rusdin ( 2009) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pegawai pada Kantor
Wilayah Departmen Agama Propinsi Sulewesi Tengah, diperoleh kesimpulan
bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh Positif ( Signifikan ) terhadap Kinerja pegawai
pada Kantor Wilayah Departemen Agama Propinsi Sulawesi Tengah, dengan
sumber kepuasan dalam penelitian ini berasal dari Lingkungan Kderja .
Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan oleh Rusdin adalah samasama mengkaji tentang Kepuasan Kerja variabel bebas dan Kinerja sebagai variabel
terikat.

Perbedaannya adalah Motivasi, Disipilin sebagai variabel bebas dan loakasi serta
objek penelitian yang berbeda.
c.

Hamka Ahmad ( 2008 ) . Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja

Pengawas Perbenihan Perkebunan pada Dinas Pertanian Perkebunan dan
Peternakan Propinsi Sulawesi Tengah,

diperoleh kesimpulan bahwa variabel

Pelatihan mempunyai pengaruh Dominan terhadap Kinerja kemudian disusul oleh

variabel Motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel yakni
Motivasi dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pengawas Perbenihan
Perkebunan pada Dinas Pertanian Perkebuanan dan Peternakan Propinsi Sulawesi
Tengah. Variabel Pelatihan mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja, hal ini
dapat dilihat dari niai Standar estimate masing-masing, Pelatihan 0,916 sedangkan
Motivasi hanya 0,748.
Perbadaanya adalah Disiplin dan Kepuasan Kerja sebagai variabel bebas dan lokasi
serta objek penelitian yang berbeda.
d. Asih Subekti ( 2008 ) Menganalisis Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor-kantor Cabang Pegadaian di Propinsi Sulawesi
tengah , diperoleh kesimpulan bahwa secara simultan Motivasi dan Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai R Sgure
= 0,62 dan nilai F = 34, 657. Secara Parsial variabel Kompetensi memberikan
pengaruh yang lebih dominan terhadapvariabel Kinerja dengan nilai Koefisien
regresi = 0,422 dan nilai Koefisien korelasi = 0,720.

Tabel 2.1 Persamaan dan Percobaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini.
N

Nama
Peneliti
1 Dian
1
Kurniawati

Variabel

Persamaan

Perbedaan

No.

Pengaruh motivasi
kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas

Sama-sama
mengkaji tentang
motivasi sebagai
variabel bebas dan

Kepuasan dan
disiplin sebagai
variabel bebas
dan lokasi serta

10

2 Rusdin
2

2 Asih Subekti
3

4 Hamka
Ahmad

Pendapatan Daerah
Propinsi Sulawesi
Tengah
Pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor
wilayah Departemen
Agama Propinsi
Sulawesi Tengah
Analisis pengaruh
motivasi dan
kompetensi terhadap
kinerja pegawai pada
kantor-kantor cabang
pegadaian di Propinsi
Sulawesi Tengah .
Pengaruh motivasi
dan pelatihan
terhadap kinerja
pengawas perbenihan
, perkebunan pada
Dinas Pertanian ,
Perkebunan , dan
Peternakan Propinsi
Sulawesi Tengah

kinerja sebagai
variabel terikat .
Sama-sama
mengkaji tentang
kepuasan kerja
sebagai vaiabel
bebas dan kinerja
sebagia variabel
terikat .
Sama-sama
mengkaji tentang
motivasi sebagai
variabel bebas dan
kinerja sebagai
variabel terikat .
Sama-sama
mengkaji tentang
motivasi sebagai
variabel bebas dan
kinerja sebagai
variabel terikat .

objek
penelitiannya
berbeda
Motivasi dan
didisiplin
sebagai variabel
bebas dan lokasi
serta objek
penelitiannya
berbeda .
Kepuasan dan
disiplin sebagai
variabel bebas
dan lokasi serta
objek
penelitiannya
berbeda
Kepuasan dan
disiplin sebagai
variabel bebas
dan lokasi serta
objek
penelitiannya
berbeda

B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi Kerja
Dorongan atau tindakan seseorang, dasar pemikiran dan pendapat sesuatu yang
menjadi pokok banyak diartikan sebagai motif, seperti yang dikemukakan oleh Arep

11

Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003: 12) bahwa pengertian motivasi adalah sesuatu yang
pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.
Berbicara tentang motivasi, maka yang hakiki setiap orang adalah Self Concept
realization, yaitu merealisasikan konsep dirinya . Self Concept realization bermakna
bahwa seseorang akan selalu termotivasi jika :
(1). Ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai
(2). Diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai ;
(3). Dihargai sesuai dengan cara yang memcemirkan penghargaan seseorang

atas

kemampuannya .
Ada 3 hal yang harus dan pelu diperhatikan yakni : peran, perlakuan dan
penghargaan yang mendasari teori teori manajemen motivasi. Hal tersebut dapat kita
lihat pada gambar 1. Berikut ini :
Peran yang lebih

Diperlukan dengan cara yang disukai

Realisai
Konsep

diri
Penghargaan seseorang sesuai

Gambar 1. Diagram Tulang Ikan Realisasi Konsep Diri

Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003 : 13 )
Salah satu metode motivasi yang sekarang ini berkembang yang dilakukan oleh
Polonius yakni suatu metode membangkitkan motivasi melalui kemampuan diri yang
diistilakan sebagai Self managements yang penekanannya pada :
1. Manajemen Fisik , yaitu bagaimana secara fisik seseorang tetap segar dan sigap serta
lincah dalam bekerja ;

12

2. Manajemen Intelektual , yakni bagaimana seseorang mengelola intelektualnya ,

sehingga kemampuan intelektual tersebut tidak menjadi bumerang bagi dirinya
sendiri;
3. Manajemen Rohani (Kalbu) , yaitu bagaimana seseorang mengelola tingkat
kedekatannya dengan Tuhan dalam bekerja sehari-hari ;
4. Manajemen Emosi , yaitu bagaimana seseorang mengendalikan emosinya pada
waktu , tempat dan situasi yang tepat .
5. Manajemen Konflik , yaitu bagaimana konflik yang terjadi tidak bermuara pada
penurunan kinerja , tetapi malah meningkatnya kinerja .
Thoha (1999 ; 177) menjelaskan motivasi adalah suatu proses psikologi dan
unsur unsur pokok yang mendorong perilaku individu . Kadang-kadang motivasi
sering diistilahkan sebagai kebutuhan (need ), keinginan (want), dorongan (drive) dan
desakan (urge). Zainun (1989 : 255) menyatakan bahwa motivasi adalah bagian integral
dari administrasi kepegawaian dalam rangka pembinaan , pengembangan dan
pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi . Faktor faktor motivasi kerja
pegawai meliputi :

1. Pengakuan terhadap prestasi kerja dan keberhasilan kecil lainnya ;

2. Kebijakan kebijakan atau peraturan-peraturan yang menyangkut prosedur kerja dan
program kerja ;
3. Hubungan antara karyawan dan seputar pekerjaan
4. Sikap perilaku dan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan

13

5. Keinginan untuk lebih maju dan berkembang.

1.1. Model Model dan Teori Motivasi

a Maslow s Model
Maslows model ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan, karena menyangkut
Kebutuhan manusia. Teori ini digunakan untuk menunjukkkan kebutuhan seseorang
yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja .
Maslow ( Arep Ishak dan Tanjung Hendri 2003 : 25 ), pada umumnya terdapat 5
hirarki kebutuhan manusia yakni :
1. Kebutuhan Fisiologik (Physylogical Needs), dimana kebutuhan ini merupakan
kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu
2. Kebutuhan keamanan/perlindungan (Safety Needs), dimana setiap individu
mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.
3. Kebutuhan akan Kebersamaan (Social Needs), dimana setiap manusia senantiasa
merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain
4. Kebutuhan Penghargaan dan Penghormatan ( Kebutuhan harga diri ), dimana sejelek
- jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan
sehingga orang berusaha melakukan pekerjaan / kegiatan yang memungkinkan ia
mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri, dimana senantiasa percaya kepada diri sendiri.
Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut di atas, yang senantiasa didambakan
oleh setiap individu, maka seorang pemimpin / manajer sangat pelu memperhatikan

14

secara saksama tingkat-tingkat kebutuhan bagai tiap individu bawahannya atau

karyawannya.
Dengan demikian kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow dapat dilihat pada
gambar 2, sebagai berikut :
Kebutuhan aktualitas diri
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosial
Kebutuhan keamanan
Kebutuhan Fisik
Gambar 2. Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003 : 26 )

b. Fedrick Hezberg Model

Kebutuhan tersebut sering diistilahkan sebagai Two Factor View . Menurut
keputusan manusia terdiri dari dua hal yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya
melahirkan Two Factor Theory yaitu Motivator (Kepuasan kerja atau perasaan
positif) dan Hygiene (ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif).
Dari teori tersebut terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan
di kalangan karyawan yaitu :
a. Kebijakan dan administrasi ;
b. Pengawasan ;
c. Hubungan dengan pengawas ;

15

d. Kondisi Kerja ( Lingkungan Hidup ) ;

e. Gaji Hubungan dengan rekan sekerja ;
g. Kehidupan pribadi ;
h. Hubungan dengan bawahan ;
i. Status dan keamanaan .
Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan kepada karyawan yaitu:
a. Tercapainya tujuan ;
b. Pengakuan ;
c. Pekerjaan itu sendiri ;
d. Pertanggungjawaban ;
e. Peningkatan ;
f. Pengembangan .

Model teori dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg dapat kita lihat pada
Gambar 3, berikut ini :
Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasaan Kerja Rendah

Gaji dan keamanan , pengawasan , lingkungan kerja , hubungan pribadi ,

kebijakan
Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasaan Kerja Rendah

Pencapaian , pengakuan , pekerjaan , tanggung jawab , kemajuan ,

perkembangan

16

Gambar 3. Model 2 Faktor Hezberg

Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2003: 30 )

c. Mc Clelands Model
Pada model Davic Mc Cleland, ia membagi 3 kebutuhan yang penting yakni :
1. Kebutuhan Achievement (Prestasi), artinya adanya keinginan untuk memcapai
tujuan lebih baik dari pada sebelumnya (pencapaian prestasi) . Hal ini dapat dicapai
dengan cara : merumuskan tujuan , mendapat umpan balik , memberikan
tanggungjawab pribadi yang dikenal dengan Just In Time dan bekerja keras .
2. Kebutuhan Affiliatian (kerja sama), artinya kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain, hal tersebut dapat dicapai dengan cara : bekerja sama dengan orang
lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi
3. Kebutuhan Power (kekuasaan), artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong
seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaanya, hal ini sangat tegantung
pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe
organisasi. Menurut Lyman Porter dan Raymond Miles 1974 (Stonner dan Freeman,
1989) motivasi yang merupakan suatu system dipengaruhi oleh tiga faktor , yaitu
karakteristik individu , karakteristik pekerjaan , dan karakteristik situasi kerja.
1. Karakteristik individu merupakan penajabaran dari sikap , minat dan kebutuhan
yang dibawa seseorang atau individu dalam pelaksanaan kerja . Karakteristik
individu satu dengan individu yang lain akan berbeda dan menyebabkan motivasi
dalam situasi kerja .
2. Karakteristik pekerjaan , suatu pekerjaan yang secara instrinsik memuaskan akan
lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada suatu pekerjaan yang tidak
memuaskan . Hasil riset Hezberg menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan

17

ketidakpuasan timbul dari kedua rangkaian faktor terpisah yang disebut faktor
pemuas (faktor faktor yang memberi motivasi / motivator) dan faktor bukan
bukan pemuas (faktor-faktor hygiene) (Gito Sudarmo dan Sudita , 1997) .
3. Karakteristik situasi kerja merupakan faktor ketiga yang terdiri atas dua kategori ,
yakni lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagaimana
keseluruhannya (Stommer dan Freeman , 1989) .

Reinforcement Theory (Teori Penguatan)

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi seseorang bekerja tergantung pada
penghargaaan ( reward ) yang diterima dan akibat / hukuman ( punishment) yang akan
dialaminya nanti, hal ini dapat dirimuskan sebagai berikut :

Dimana :
M=f(R&C)

= Motivasi

= Reward

= Consequences ( akibat )

Sebagai bahan perbandingan untuk ke enam Model/teori motivasi tersebut ,

secara singkat dapat dilihat pada Tabel 1, berikut ini
Tabel 1. Teori Model Motivasi

18

Model Maslow

Model Herzberg

Kebutuhan fisiologik ( fisik )

Kebutuhan keamanan perlindungan
Kebutuhan kebersamaan ( sosial )
Kebutuhan penghormatan dan penghargaan ( harga diri )
Kebutuhan Aktualisasi

Motivator
Hygiene

Model Mc Clellan

Expectancy Theory

Achvement
Affilation
Power

M =[ ( E-P) ] [ ( P-O) V ]
Penjelasanya :
M = Motivasi ( Motivation )
E = Pengharapan (expaction)
P = Prestasi (performance)
O = Hasil ( outcome )
V = Penilaian (value)

Equity Theory

Reinforcemen Theory

M = f (Eq ( OW) )
Penjelasanya

M=f(R&C)
Penjelasannya

M = Motivasi
Eq = Equity (keadilan)

O = Outcome (hasil)
W = Wages ( gaji )

M = Motivasi
R = Reward (penghargaan)
C = Consequennces (akibat)

Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri ( 2004 ; 38 )

Dari ke enam teori dan model teori dan motivasi diatas, peneliti menggunakan
teori Motivasi Model Mc Cleland dengan alasan bahwa teori tersebut lebih mendekati
kondisi objek peneliti.
2. Disiplin Kerja
2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari akar kata disciple yang berarti balajar. Disiplin
merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatau
menjadi lebih baik.

19

Disiplin adalah sesuatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang

untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui
kepatuhannya menjalangkan peraturan organisasi.
Menurut Handoko (1998 : 47) pengertian disiplin adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasi . Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan
yaitu prefntif dan korektif :
1. Disiplin prefentif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard aturan sehingga penyelewengan
penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin
diri antara para karyawan, dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri tidak
karena terpaksa.
2. Disiplin kerektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap

aturan aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan kirektif sering berupa hukuman, peringatan dan
skorsing.
Sasaran sasaran tindakan pendisiplinan positif, bersifat mendidik dan
mengoreksi bukan tindakan negatif

yang menjatuhkan hukuman karyawan yang

berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu

yang akan bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.
Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai
pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi
meningkat, apatis atau kelesuan, dan ketakutan pada penyedia .
Berbagai saran tindakan pendisiplinan, adalah sebagai berikut :

20

1. Untuk memperbaiki pelanggar

2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan kegiatan serupa.
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Bentuk kegiatan pendisiplinan yang terkhir adalah pemecatan, tindakan sering
dilakukan sebagai kegagalan menajemen dan Bagian personalia, tetapi pandangan
tersebut tidak realistis. Tidak ada Pimpinan maupun karyawan yang sempurna,
sehingga hamper pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecakan.

2.2. Faktor faktor disiplin kerja

Disiplin waktu, moral dan administrasi ketiganya mempunyai kaitan yang erat.
Disiplin wakru sesungguhnya merupakan satu bagian atau aspek disiplin administrasi .
Akan tetapi makin pentingnya unsur waktu yang telah ditetapkan, termasuk jam kerja ,
jam istirahat, jam pulang kantor dan jam mulai serta penutupan rapat seminar dan lainlain. Menurut Soetrisno (1992 ; 94) disiplin administrasi adalah disiplin untuk
mengerjakan (atau tidak mengerjakan) seperti yang tertera dalam aturan atau kaidah
yang telah ditetapkan sebelumnya . Kaidah tersebut dapat bersifat tertulis, tidak tertulis,
dapat berupa berupa suatu norma hukum, norma kesusilaan, peraturan kepegawaian dan
lain lain .
Menurut Soetrisno disiplin moral adalah disiplin yang keluar dari hati untuk
berusaha menepati atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Apabial disiplin moral bersifat
otonom maka disiplin waktu khsusnya dan disiplian administrasi pada umumnya
bersifat heteronom, maka lebih muda untuk dibuktikan, dicatat, dikontrol dan

21

sebagainya, sedangkan disiplin moral hanya nampak pada pertanggung jawaban serta
selesai atau tidaknnya pekerjaan.
Dari segi moral pemerintahan yang bersih adalah pemerintah yang para
pejabatnya mempunyai disiplin moral yang tinggi, sehingga seluruh tanggung jawab
yang dipikul dapat diselesaikan secata baik. Meluasnya korupsi merupakan salah satu
akibat karena pembangunan pendidikan moral dan pendidikan budi pekerti kurang
mendapat tekanan
Sebaliknya usaha pemberantasa korupsi juga dilaksanakan melalui pendidikan
moral maka efeknya baru akan nampak setelah melalui proses waktu yang relatif lama.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas
suatu organisasi secara langsung maupaun tidak langsung . Beberapa ahli memberikan
defenisi mengenai kepuasan kerja. Devis dan Newstrom (1995:109) mengemukakan :
Job satisfaction is the favorableness or unfavorable with employees view their work
(Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang bekerja terhadap
pekerjaanya).
Defenisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yuki (1997:98)
Yang mengatakan :
Is the way and employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toword
the job bassed on evaluation of different asped of the job. A persons attitude toward his
job reffeect plesant and unpleasant experiences in the job and his expaction about
future experiences (Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya.

22

Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang dirasakan
pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berada bagi pekerja . Sikap seseorang
terhadap

pekerjaanya

tersebut

mengambarkan

pengalaman-pengalaman

menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan

mengenai pengalaman mendatang).
Sementara itu, Osbon (1982:40) mendefenisikan kepuasan kerja serta hubungan antara
sesame pekerja .
Menurut Wexley and Yuki (1997), Kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi
oleh sekelompok fakto. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian,
Yaitu termasuk dalam karateristik individu, variabel situsional, karateristik pekerjaan.
1) Karakter Individu, yang meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang
dianut individu ( values ), dan ciri-ciri kepribadian ( personality traits).
2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap
situasional, yang meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok
acuan, pengaruh dari pengalamam kerja sebelumnya.
3) Karateristik pekerjaan, yang meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan yang
dilakukan oleh atasan , pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja,
keamanan kerja , kesempatan untuk memperoleh perubahan status.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G, Winardi (1986), mengemukakan
bahwa seseorang pekerja dengan penuh semangat bila kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaanya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.
4. Kinerja.
4.1. Pengertian kinerja

23

Handoko (1999;30) menyatakan salah satu ukuran keberhasilan pembinaan

pegawai adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja ( performance ), karena baik
organisasi maupun karyawan selalu membutuhkan umpan balik atau upaya mereka dan
umpan balik tersebut digunakan umtuk memperbaiki prstasi kerja.
Saksono (1997 ; 50) mengatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah merupakan
usaha organisasi agar karyawan dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas
kerja yang tinggi mungkin dari tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Produktivitas
dalam pengertian tersebut dipengaruhi dua faktor yaitu : Keterampian yang dimiliki
sebelum dikembangkan lewat proses pendidikan dan kesedian pegawai untuk
melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab .
Berdasarkan uraian diatas, maka prestasi kerja adalah kemampuan seseorang
untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan menghasilkan sesuatu sesuai dengan
tujuam organisasi . Prestasi tersebur terjadi karena adanya dorongan dari terhadap
pegawai baik yang berasal dari diri sendiri maupun dari luar yang dilakukan oleh
organisasi . Oleh karena itu untuk mengetahui prestasi kerja seorang karyawan baik
dalam kaitannya pencapaian

tujuan organisai perlu adanya pengembangan karier

karyawan dalam penilaian terhadap prestasi kerja ( performance appraisak ).

Penilaian prestasi kerja menurut Martoyo (1998 ; 33) adalah prestasi melalui
dimana organisasi mengevaluasi menilai prestasi kerja karyawan. penilaian prestasi
kerja tersebut dilakukan dengan terrtib dan benar maka dapat membawa peningkatan
motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas pegawai kepada organisasi atau
instansi.
4.2. Faktor Faktor Kinerja

24

Sebagai ukuran pelaksanaan kinerja menurut Martoyo ( 1998) meliputi :

1. Kualitas kerja ; dimana kerja dapat dilihat dari segi kerapian bekerja, , kecepatan
menyelesaikan kerja, pemeliharaan alat kantor, keterapilan dan kecakapan kerja.
2. Kuantitas kerja ; dimana dapat diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam
mencapai target atau hasil kerja.
3. Ketepatan Waktu ; dimana diukur dari segi kemampuan menyelesaikan pekerjaan
sesuai target dan waktu yang telah ditentukan.
4. Efektivitas ; dimana kemampuan pegawai untuk mempergunakan waktu, alat dan
kesempatan secara maksimal dan efektif.
5. Kemandirian ; adalah kemapuan dari pegaai untuk bekerja secara secara sendiri atau
kelompok tanpa meyusahkan orang lain atau bagian lain.
6. Kerjasama ; Kemampuan pegawai untuk melakukan kerja sama dengan orang lain
dalam meyelesaikan tugasnya.
Dessler ( 1999 ; 103 ) menekankan bahwa kinerja adalah prestasi kerja, yaitu hal
yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan oleh seorang atau kelompok orang
Abducrahman ( 1995 ; 111 ) menyatakan ada 3 penentu kinerja Yaitu :
Keterampilan,Upaya dan sifat keadaan Eksternal.,Stoner Frecman dan Gilber Jr.
(1994 ; 134) menguraikan motivasi sebagai salah satu dari bebrapa faktor yang
menentukan prestasi kerja atau kinerja seseorang. Penilaian kinerja adalah alat yang
bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para pegawai tetapi juga untuk
mengembangkan dan memotivasi pegawai . Penelian kinerja dilakukan dalam rangka
promosi jabatan, penetapan gaji atau evaluasi kerja organisasi serta berbagai keputusan
manajemen sumber daya manusia lainnya.

25

C. Kerangka Pikir
Banyak hal yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja diantaranya adalah
motivasi dari dalam individu disiplin kerja yang dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai.
Dinas Pekerjaan Umum propinsi Sulawesi Tengah pada setiap tahunya
mempunya target dalam meyelesaikan proyek yang harus dicapai sebagai tolak ukur
Kinerja Pegawai. Target dapat dicapai atas kerjasama antara top management, mindle
management, dan staff pada instansi Pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum
Propinsi Sulawesi Tengah maka perlu motivasi yang jelas serta Disiplin kerja yang
Tinggi dan baik, serta hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan guna
bekerjasama memcapai target yang telah ditetapkan.
Pada model Davic Mc Cleland, ia membagi 3 kebutuhan yang penting yakni :
1. Kebutuhan Achievement (Prestasi), artinya adanya keinginan untuk memcapai
tujuan lebih baik dari pada sebelumnya (pencapaian prestasi) . Hal ini dapat dicapai
dengan cara : merumuskan tujuan , mendapat umpan balik , memberikan
tanggungjawab pribadi yang dikenal dengan Just In Time dan bekerja keras .
2. Kebutuhan Affiliatian (kerja sama), artinya kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain, hal tersebut dapat dicapai dengan cara : bekerja sama dengan orang
lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi
3. Kebutuhan Power (kekuasaan), artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong
seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaanya, hal ini sangat tegantung
pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe
organisasi.
Ada beberapa faktor Disiplin Kerja yang meliputi yakni :

26

1. Disiplin Waktu
2. Disiplin Moral
3. Disiplin Administrasi.
Kepuasan Kerja .
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh sekelompok faktor.
Faktor-faktor itu ada 3 bagian yaitu :
1. Karateristik Individu
2. Variavel Situsional
3. Karateristik Pekerjaan
Ukuran dalam pelaksanaan kinerja meliputi :
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
6. Kerjasama ( Martoyo, 1998 )

27

Gomes ( 1999 ; 179 ) dan Thoha ( 1999 ; 206 ) menyebutkan kaitan antara
motivasi kerja dengan Kinerja maka dapat ditarik suatau kerangka penelitian sebagai
berikut :
Motivasi Kerja ( X1 )
X1. 1. Kebutuhan Achievement
X1. 2. Kebutuhan Affilatian
X1.3. Kebutuhan Power

David Mc Cleland

Arep Ishak dan Tanjung

Hendrik
(2004;30)

Disiplin kerja ( X2 )
- Tingginya rasa kepedulian
karyawan
- Tingginya
semangat
dan
gairah
kerja
dan
inisiatif.Besarnyarasa
tanggung jawab.
- Berkembangnya rasa memiliki
dan rasa solidaritas.
- Meningkat
efisiensi
dan
produktivitas pada karyawan .

Gouzali

Kinerja ( Y )
- Kuantitas pekerjaan yang dilakukan
sudah sesuai ;
- Kuantitas pekerjaan yang ada
mendukung target;
- Kualitas pekerjaan sudah sesuai
prosedur;
- Kualitas pekerjaan meningkatkan
kinerja organisasi;
- Hasil pekerjaan efektif dan efisiensi;
- Target dan realisasi pekerjaan
sesuai waktu ditetapkan;
- Target waktu yang ditentukan
meningkatkan kinerja.

Asad (2006;63)

28

Kepuasan kerja ( X3 )
-

Turnover
Tingkat absensi
Umur
Tingkat pekerjaan
Ukuran organisasi

Keith Davis
Anwar Prabu
(2008;118)
Gambar 5. Kerangka Pikir
Keterangan :
Pengaruh Parsial
Pengaruh Simultan

D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang penulis kemukakan, maka
Dapatlah disusun bebrapa hipotesis penelitian yang merupakan dugaan
sementara sebagai berikut :
1. Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekeraan Umum Propinsi Sul-Teng.
2. Motivasi kerja,disiplin kerja dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja.

29

BAB III
METEDOLOGI PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Instansi pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan
Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Untuk memperoleh gambran tentang motivsi kerja
dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Bidang Bina Marga
Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Sehubungan dengan hal tersebut,
maka dalam pelaksanaan penelitian ini akan digunakan jenis penelitian jenis atau
bentuk penelitian deskriptif dan verivikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan
data dilapangan. Penelitian Deskriptif ini mendapatkan gambaran tentang karateristik
responden penelitian, motivasi kerja dan disiplin kerja pada pegawai pada Bidang Bina

30

Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi Tengah. Sedangkan bentuk penelitian
verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel penelitian melalui
hipotesis yang memakai perhitungan perhitungan statsistik.
C. Populasi penelitian
Dalam penelitian ini penulis mengambil populasi seluruh pegawai negeri sipil
dan pegawai harian lepas pada Bidang Bina Marga Dinas Pekerjaan Umum Propinsi
Su;awesi Tengah.
Penelitian ini menggungakan metode sensus dimana seluruh objek penelitian
pengumpulan data secara sensus, seluruh Populasi dicacah dengan perincian sebagai
berikut :
Tabel 3. 1 Data Sensus Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Sulawesi
Tengah
NO

Golongan

Banyaknya

1
2
3
4

I
II
III
IV

2
98
82
2

JUMLAH

184

C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Data Primer ; dimana data yang diperoleh dari pihak responden berupa Hasil
wawancara dan hasil penyebaran quesiner .

31

2. Data Sekunder ; dimana merupakan data pendukung yang diperoleh dari subjek
penelitian yang bersifat dokumen, peraturan peraturan dan study pustaka .
D. Instrumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert, dimana
responden akan diberikan pertanyaan pertanyaan dengan beberapa alternatif jawaban
yang dianggap responden paling tepat. Pengukuran variabel motivasi kerja, Disiplin
kerja serta kinerja semuanya diukur dengan skala Likert
( Sugiyono ; 2002 ; 15 ). Adapun jawaban dari setiap item diberikan nilai sebagai
berikut :

1. Sangat Setuju ( SS ) diberi nilai

= 5

2. Setuju ( S ) diberi nilai

= 4

3. Tidak tahu / Netral ( TT ) diberi Nilai

= 3

4. Tidak setuju ( TS ) diberi nilai

= 2

5. Sangat tidak setuju ( STS ) diberi nilai

= 1

E. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel

1. Uji Validitas
Dimaksud untuk menegetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar mengukur
apa yang seharusnya di ukur. Uji validitas melalui Pre test mengetahui apakah itemitem pertanyaan yang diajukan (quesiner) dapat digunakan untuk mengukur keadaan
responden sebenarnya dan menyempurnakan kuisioner dalam pengambilan sampel .

32

Dalam penelitian ini instrument instrument yang dinyatakan validitas atau valid
diukur dengan menggunakan suatu teknik yakni tekni korelasi product moment.
Dalam menganalisis permasalahan dan hipotesis penelitian ini metode
pengumpulan data yang utama digunakan sebagaimana dikemukakan adalah dengan
menggunakan kuisioner (angket). Pertanyaan yang diungkapkan
tersebut adalah menyangkut tentang presepsi

dalam kuisioner

responden terhadap setiap indikator

variabel, dan diukur dengan skala Likert. Indikator yang digunakan harus mempunyai
kemampuan

mengukur

variabelnya.

Kemampuan

indikator

untuk

mengukur

variabelnya dianalisis dengan menggunakan uji validitas. Hal ini dikakukan untuk
melihat tingkat kesahihan butir pertanyaan yang diajukan.
Dalam pengujian validitas terhadap 184

responden metode yang digunakan

adalah dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh masing masing
item dengan skor dari keseluruhan item.
Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS Versi 11.00
diperoleh hasil korelasi product moment pearson, hasil korelasi tersebur harus
signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu yang bertanda * (signifikan level 5 %)
dan tanda * * ( signifikan level 1 % ). Dengan tingkat signifikan 1 % dan 5 %.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat menunjukkan dipercaya atau tidak. Setelah uji validitas dilakukan terhadap
instrument- instrument penelitian sudah memiliki validitas.
Instrumen yang dikembangkan dalam daftar pertanyaan , dianggap reliabel
apabila mempunyai tingkat konsistensi hasil yang dicapai . Untuk menguji tingkat

33

kosistensihasil yang dicapai oleh sebuah alat ukur, maka dilakukan uji reliabilitas

dengan menggunakan koefisien Alpha ( ) jika nilai alpha lebih besar dari 0,60
(Nunnally dalam Zeithami, Berry & Parasuraman 1996 ; 7), maka instrument tersebut
dinyatakan reliabel.
F. Metode Analisis
Metode Analisis digunakan untuk menjawab rumusan masalah adalah analisis
regsi berganda ( multipler regression analysis ) terutama untuk mengetahui seberapa
besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen . Adapun rumus ( Arief ,
Sritu 1993 ; 11 ) yang digunakan sebagai berikut :

Y=

Dimana :
Y

= Kinerja

1,

= koefisien regresi

= Standard deviations
Sehingga dapat dijabarkan pada penelitian sebagai berikut :
Y=

Dimana :
Y

= Kinerja

1,

= koefisien regresi

34

= kostanta

X1

= Motivasi

X2

= Disiplin kerja

= eror tern

1. Uji Asumsi Klasik

Selanjutnya agar diperoleh hasil pemerisaan yang tidak biasa( unbiased ) dari
persamaan regresi berganda, maka terlebih dahulu harus memenuhi beberapa asumsi
klasik ( Arief, Sritu 1992 ; 23 ) sebagai berikut :
a. Multicollinearity adalah situasi adanya korelasi variabel variabel bebas diantara
satu dengan lainya. Dalam hal ini variabelvariabel bebas tidak ortogonal . Variabel
variabel bebas yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai
korelasinya diantara sesamanya sama dengan nol.
Adannya multicolinearit diantara variabelvariabel bebas akan menyebabkan
koefisien regresi masing-masing variabel bebas ini secara statistic tidak signifikan
sehingga kita tidak dapat mengetahui variabel bebas yang mempengaruhi dependent
variabel ;
b. Heteroscedasticity adalah model regresi klasik dimana varian yang dibatasioleh nilai
tertentu mengenai var iabel variabel bebas adalah berbentuk suatu nilai konstan

yang sama dengan

. Metode yang digunakan untuk membuktikan hal tersebut

adalah metode Spearman Rank Correlation ( Arief , Sritu 1993 : 36 ) dimana model

35

regresi yang ditaksir mengandung lebih dari satu variabel bebas . Nilai r yang tinggi
menunjukkan adanya situasi Heteroscedasity ;
c. Korelasi serial ( Autocorrelation ) , artinya data observasi dimulai dari suatu kelesuan
sehingga data observasi selanjutnya yang menjadi

jelas dipengaruhi oleh data

sebelumnya. Tidak memasukkan variabel bebas tertentu yang sebelumnya turut

mempengaruhi dependent variabel. Akibatnya variabel residual ( error tern ) akan
diperoleh lebih rendah dari semestinya sehingga mengakibatkan R

menjadi lebih

tinggi dari pada seharusnya.

2. Pengujian Hipotesis Pertama
Setelah model analisis (r2) , maka dilakukan pengujian hipotesis pertama sebagai
berikut :
a. Menghitung koefisien determinan ( r2 ).
Koefisien determinan ( r2 ) yang dimaksud untuk mengukur keterikatan model atau
seberapa besar pengaruh veriabel independen terhadap variabel dependen. Jika range
mendekati 1 maka variabel independen (X) mempunyai pengaruh yang kuat dalam
menjelaskan variabel dependen (Y). Semakin mendekati 0, maka variabel independen
(X) semakin lemah pengaruhnya dalam menjelaskan variabel dependen (Y);
b. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis secara serempak, maka digunakan uji-F
(overall F test ), yaitu menguji keberartian pengaruh seluruh variabel independen
secara simultan terhadap dependen. Dengan formulsi nilai F- hitung sebagai berikut :
F hitung = R2 / ( k 1 )
( I R2 ) / ( n k )
Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut :

36

a. Jika F

hitung

table

pada tingkat 95 % (

= 0,05 ), maka variabel bebas

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.b. Jika F-

hitung

table

pada

kepercayaan 95 % ( = 0,05) , maka variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikat.
3. Pengujian Hipetesisi kedua
Pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menghitung koefisien relasi r
Nilai R digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel
Indepen den (X) dan Variabel dependen (Y). Bila nilai R mendekati 0, maka
menunjukkan kelemahan hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen . Nilai yang paling besar menunjukkan variabel independen tersebut lebih
dominan dalam menjelaskan faktor dependen.
2. Uji Parsial ( uji-t ), yaiti untuk menguji keberartian pengaruh setiap variabel
indipenden (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y).

Adapun formulasinya sebagai berikut :

t

hitung =

SE
Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut :

37

a. Jika t

hitung

table

pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka Ho ditolak

sedangkan Ha diterima.
b. Jika t

hitung

table

pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka Ho diteima

sedangkan Ha ditolak.
Semua metode yang digunakan untuk pengujian hipotesis ini akan

( software)

Stastistic Program Social Scince (SPSS Versi 11).

G. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdapat dua variabel yakni :
a. Variabel Independen (bebas) yang terdiri :
1. Motivasi Kerja
Motivasi manusia sesuai dengan organisasi, maka harus ada perpaduan antara
motivasi akan pemenuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Motivasi tersebut
dapat berupa dorongan dari dalam diri manusia ataupaun internal serta karena pengaruh
dari luar dirinya ( eksternal), sehingga menjadikan mereka bertindak sesuatu.
Sesuai dengan penjelasan diatas maka indicator yang dipakai dalam motivasi
kerja adalah :

Pada model Davic Mc Cleland, ia membagi 3 kebutuhan yang penting yakni :

1. Kebutuhan Achievement ( Prestasi ), artinya adanya keinginan untuk memcapai
tujuan lebih baik dari pada sebelumnya ( pencapaian prestasi ) . Hal ini dapat dicapai
dengan cara : merumuskan tujuan , mendapat umpan balik , memberikan
tanggungjawab pribadi yang dikenal dengan Just In Time dan bekerja keras .
2. Kebutuhan Affiliatian ( kerja sama ), artinya kebutuhan untuk berinteraksi

38

dengan orang lain, hal tersebut dapat dicapai dengan cara : bekerja sama dengan orang
lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi
3. Kebutuhan Power (kekuasaan), artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong
seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaanya, hal ini sangat tegantung
pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe
organisasi.
2. Disiplin
Disiplin waktu, moral dan administrasi ketiganya mempunyai kaitan yang sangat
erat. Disiplin waktu berarti bersikap pactual terhadap waktu yang telah ditetapkan,
termasuk jam mulai kerja , jam istirahat, jam pulang kantor dan jam mulai serta
penutupan rapat seminar dan lain - lain .
Disiplin moral adalah disiplin yang keluar dari hati nurani untuk berusaha
menepati atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Dari segi moral pemerintahan yang
bersih adalah yang para pejabatnya mempunyai disiplin yang tinggi sehingga
tanggungjawab yang di amanatkan dapat dilasaksankan dengan baik.
Disiplin

Administrasi

adalah

disiplin

untuk

mengerjakan

(atau

tidak

mengerjakan), seperti yang tertera dalam aturan atau kaidah yang telah ditetapkan
sebelumnya.. Kaidah tersebut dapat bersifat tertulis, tidak tertulis, dapat berupa suatu
norma hokum, norma kesusilaan, peraturan kepegawaian dan lain-lain.
Sesuai dengan penjelasan diatas maka inkator yang dipakai dalam Disiplin kerja
adalah :
a. Disiplin Waktu
b. Disiplin Moral

39

c. Disiplin Administrasi
3. Kepuasan Kerja
Defenisi tentang Kepuasan Kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yuki ( 1997:
98 ) Yang mengatakan bahwa : Kepuasan Kerja secara umum merupakan sikap
terhadap Pekerjaan yang dirasakan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berada
bagi pekerja Sikap seseorang terhadap pekerjaanya tersebut menggambarkan
pengalaman pengalaman yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam
pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.
Menurut Wexley dan Yuki (1997) , Kepuasan kerja ditentukan atau dipengarui
oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian
Yaitu:
1. Karakter Individu
2. Varibel-variabel yang bersifat Situsional
3. Karateristik Pekerjaan
b. Variabel Dependen ( Terikat )
Istilah kinerja atau penampilan kerja seringkali disamakan dengan istilah Job
Performance, teori tentan Job Performance adalah teori tentang proses tingkah laku
kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari
pekerjaannya. Salah satu ukuran keberhasilan pembinaan pegawai adalah prestasi kerja
atau pelaksanaan kerja karena baik organisai maupun karyawan selalu membutuhkan
umpan balik atas upaya-upaya mereka dari umpan balik tersebut digunakan untuk
memperbaiki prestasi kerjanya.
Untuk mengukur kinerja pegawai, maka digunakan indicator sebagai berikut :

40

a. Kualitas Kerja
1)

Bekerja

2)

Tepat sasaran

3)

Tertib Administrasi

4)

Sesuai dengan kebutuhan

b. Kuantitas Kerja
1)

Over target

2)

Mencapai target

3)

Tidak mencapai target

c. Ketepatan waktu
1)

Memenuhi ketepatan jam kerja

2)

Memenuhi undangan diluar jam kerja tepat waktu

4)

Tidak sering meninggalkan kerja baik dengan ijin atau tampa ijin.

d. Efektivitas
1)

Menguasai segala aturan yang ada

2)

Mengerti hal-hal yang diluar organisasi yang masih relevan dengan

bidang pekerjaan

3).

Kreatif dan inovatif

e. Kemandirian
1)

Bekerja keras dan percaya diri

2)

Tidak muda menyerah

3)

Ulet dan terampil

4)

Menyenangi pekerjaannya

41

5)

Kemampuan membuat keputusan

f. Kerja sama

1) Selalu berkomunikasi dengan sesame anggota dan atasan

2) Selalu tampil atau hadir dalam kegiatan-kegiatan informasi masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurachman , 2008 ,

Pengaruh Faktor Pendidikan,

Pelatihan dan Pengalaman terhadap Kinerja Pegawai Pada

Subdinas

Pengembangan

Prasarana

Jalan

Kantor

Dinas

42

Permukiman dan Prasarana Wilayah Propinsi Sulawesi Tengah,

Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas
Tadulako Palu .
Anwar Prabu, 2005 ,Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional
Kabupaten Muara Enim ,Tesis Program Pascasarjana Magister
Manajemen Universitas Tadulako Palu.
Arep , Ishak & Tanjung , Hendri , 2003 , Manajemen
Motivasi , PT. Gramedia Widiasarana Indonesia , Jakarta .
Asih Subekti ( 2008 ). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi
terhadap

Kinerja

Pegawai

pada

kantor-kantor

Cabang

Pengadaian di Propinsi Sulawesi Tengah

Dian Kurniawaty, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan

Kerja

terhadap

Kinerja

Pegawai

pada

Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah. Tesis Program

Pascasarjana Magister Manajemen Unversitas Tadulako.
Hamka Ahmad ( 2008 ), Pengaruh Motivasi dan Pelatihan
terhadap Kinerja Pengawas Perbenihan Perkebunan pada Dinas
Pertanian
Tengah.

Perkebunan
Tesis

Program

Universitas Tadulako.

dan

Peternakan

Pascasarjana

Propinsi

Magister

Sulawesi

Manajemen

43

Hasibuan , Malayu SP , 1999 , Organisasi dan Motivasi

Dasar Peningkatan Produktifitas , Bumi Aksara , Jakarta
Hasibuan , Malayu SP , 2000 , Manajemen Sumber Daya
Manusia , Bumi Aksara , Jakarta
Hasibuan , Malayu SP , 2001 , Organisasi dan Motivasi ,
Bumi Aksara , Jakarta

Rusdin ( 2009 ) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Agama Propinsi
Sulawesi Tengah.

Thoha , Miftah , 1993 , Perilaku Organisasi : Konsep Dasar

dan Aplikasinya , PT.Raja Grafindo Persada , Jakarta
Thoha , Miftah , 1999 , Perilaku Organisasi , Universitas
Gadjah Mada , Yogyakarta
Thomas M & Nasution, 2008, Buku Penuntun membuat
Tesis, Skripsi, Disertasi
Jakarta.
Martoyo
Wexley and Yuki

Edisi 2 Cetakan 12 Bumi Aksara

44

Lampiran 1. Daftar Kuesioner Penelitian

PENGARUH MOTIVASI , DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROPINSI SULAWESI

TENGAH

I. Pengantar
Dibawa ini terdapat sejumlah pertanyaan (kuesioner)
yang akan digunakan

sebagai bahan (data) penelitian,

mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Pegawai

pada

Dinas

Pekerjaan

Umum

Propinsi

Sulawesi

45

Tengah. Oleh karena itu diharapkan kiranya dalam menjawab

pertanyaan sedapat mungkin obyektif dan betul-betul dari
pikiran serta yang dirasakan saat ini, disamping itu hindari
mendiskusikan jawaban anda dengan rekan kerja anda
Demikian disampaikan, atas perhatian dan
kerjasamnya yang baik diucapkan terima kasih .
II. Petunjuk
1. Beri tanda silang (X) jawaban yang anda anggap
benar
2. Keberhasilan kami mengadakan penelitian ini, tidak
terlepas dari peran
Bapak/Ibu/Karyawan/Karyawati dalam pengisian
kuesioner ini.
III. Identitas Responden
N a m a

.
Golongan

.
Jabatan
.

46

Unit

Kerja

IV. Daftar pertanyaan

Variabel Independen : Motivasi Kerja (X1)
1. Menyelesaikan pekerjaan diperlukan pelatihan
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

2. Pekerjaan anda sekarang memerlukan pelatihan khusus

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju
3.

Pekerjaan

d. Tidak Setuju
anda

sekarang

memberikan

pengembagan

kreativitas
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

4. Apakah pekerjaan yang anda jalani sekarang ini membuat

anda jenuh
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju
5.
kembali

d. Tidak Setuju

Setiap menyelesaikan pekerjaan,

anda memeriksanya

47

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju
6.

Anda

d. Tidak Setuju
lebih

mementingkan

menyelesaikan

pekerjaaan

dibanding aspek lainya

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

7. Dalam bekerja anda sering memberikan bantuan kepada

rekan
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

8.

Anda

d. Tidak Setuju

melakukan

pekerjaan

dgn

baik

serta

dapat

berkomunikasi dengan baik

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

9. Anda meras kurang puas dengan hasil kerja, jika anda

banyak dibantu oleh rekan
A Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

48

10. Dalam menyelesaikan pekerjaan, anda sering mengambil

keputusan sendiri
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

11. Untuk melasanakan pekerjaan anda mempunyai banyak

kesempatan bertemu dengan
Atasan.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju
12.

d. Tidak Setuju

Anda selalu mengikuti kebijakan organisasi serta semua

aturan-aturannya dalam
meyelesaikan pekerjaan anda.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

13. Dalam segala hal anda selalu memberikan yang terbaik

bagi hasil kerja anda
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

14. Anda merasa mampu menyelesaikan berbagai macam

pekerjaan yang berkaitan dengan
organisasi

49

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

Variabel Bebas : Disiplin Kerja ( X2)

1. Dalam menyelesaikan pekerjaan setiap pekerjaan perlu
mempertimbangkan waktu yang
digunakan
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

2. Ketepatan waktu kerja menjadi salaj satu aspek perlu

ditetapkan atasa
A Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

3. Lingkungan kerja saya dituntut sifat kejujuran yang tinggi

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju
4.

Seorang

d. Tidak Setuju
pegawai

wajib

mengakui

kesalahannya

secra

terbuka bila lalai dalam

menjalangkan aturan .
a. Sangat Setuju
Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

50

b, Setuju
5.

d. Tidak Setuju

Pegawai yang taat aturan sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan dan kinerja

Organisasi.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

6. Menurut anda , mekanisme kerja didalam kantor hari diatur

agar pegawai bekerja lebih
efektif dan efesien
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

7. Menurut anda apakah setiap pegawai perlu menyusun

perencanaan kerja
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

8. Menurut anda, apakah setiap pegawai perlu mempunyai

arsip sendiri atas tugas yang
dikerjakannya.
a. Sangat Setuju
Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

51

b. Setuju

d. Tidak Setuju

9. Apakah sebelum menyelesaikan pekerjaan anda terlebih

dahulu merumuskan tujuan yang
akan dicapai.
aSangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

10. Apakah hasil kerja yang anda lakukan sering mendapat

tanggapan positif dari atasan
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

11. Apakah setiap pekerjaan

yang diberikan, anda merasa

bertanggung jawab untuk

menyelesaikan secepatnya .
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

12. Bila ada pekerjaan yang tidak terselesaikan , Apakah anda

sering menyelesaikan
pekerjaan diluar jam dinas.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

52

Variabel Bebas : Kepuasan Kerja ( X3)

1. Dalam menyelesaikan pekerjaan setiap pekerjaan perlu
mempertimbangkan waktu yang
digunakan
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

2. Ketepatan waktu kerja menjadi salaj satu aspek perlu

ditetapkan atasa
A Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

3. Lingkungan kerja saya dituntut sifat kejujuran yang tinggi

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju
4.

Seorang

d. Tidak Setuju
pegawai

wajib

mengakui

kesalahannya

secra

terbuka bila lalai dalam

menjalangkan aturan .
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

53

5.

Pegawai yang taat aturan sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan dan kinerja

Organisasi.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

6. Menurut anda , mekanisme kerja didalam kantor hari diatur

agar pegawai bekerja lebih
efektif dan efesien
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

7. Menurut anda apakah setiap pegawai perlu menyusun

perencanaan kerja
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

8. Menurut anda, apakah setiap pegawai perlu mempunyai

arsip sendiri atas tugas yang
dikerjakannya.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

54

9. Apakah sebelum menyelesaikan pekerjaan anda terlebih

dahulu merumuskan tujuan yang
akan dicapai.
aSangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

10. Apakah hasil kerja yang anda lakukan sering mendapat

tanggapan positif dari atasan
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

11. Apakah setiap pekerjaan

yang diberikan, anda merasa

bertanggung jawab untuk

menyelesaikan secepatnya .
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

12. Bila ada pekerjaan yang tidak terselesaikan , Apakah anda

sering menyelesaikan
pekerjaan diluar jam dinas.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

55

Variabel Dependen : Kinerja ( Y)

1. Mempunyai keinginan selalu ingin maju serta berkembang
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

2 Apabila dirasa tidak memuaskan akan menambah pekerjaan

(lenbur)
aSangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

3. Memahami tugas sehingga pekerjaannya dapat diselesaikan

dengan baik
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

4. Bagi yang bersangkutan kemajuan karier adalah penting

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju
5.

Inisiatif

d. Tidak Setuju
dalam

melakukan

perubahan

metode

serta

prosedur kerja
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

56

6 . Efektivitas komunikasi antara bawahan, pimpinan dan

rekanan kerja sangat penting
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

7. Perlu Efektiitas dalam memberikan instruksi

a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

8. Perlunya kemajuan dan efektivitas dalam membimbing

pegawai
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

9. Perlunya Efetivitas kepemimpinan, terutama dalam hal

memotivasi pegawai
A Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju

d. Tidak Setuju

10. Perlunya keamanan dan keterampilan dalam hal efesiensi

kerja
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak

57

11. Perlunya sikap terhadap pekerjaan, terutama dalam hal

efesiensi kerja
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

e. Sangat Tidak

Setuju
b, Setuju
12.

d. Tidak Setuju

Perlunya sikap terhadap bawahan, terutama dalam hal

pengembangan karier.
a. Sangat Setuju

c. Tidak Tahu

Setuju
b. Setuju

d. Tidak Setuju

Terimah kasih atas bantuan Anda

e. Sangat Tidak