You are on page 1of 15

FOXCONNS LABOR PRACTICES

Latar Belakang
Pada Mei

2010, Reuters memberitakan bahwa terdapat 10 karyawan yang

meninggal di Foxconn Electronics Inc. (Foxconn) yang merupakan supplier terbesar


Apple I-Phone dan perusahaan lainnya seperti Dell Inc. dan Motorolla. Meninggalnya
karyawan ini merupakan hasil dari beberapa percobaan bunuh diri yaitu melompat dari
atap pabrik , rata rata korban memiliki pola yang sama yaitu pekerja yang masih
berusia muda. Model bisnis perusahaan china memang terkenal dengan Low Cost
Manufacturing nya. Foxconn memiliki 800.000 orang pegawai yang separuhnya bekerja
di kawasan industri yang sangat luas di Shenzhen.
Awalnya Hon Hai Precision industry Company Ltd (akhirnya berubah nama
menjadi Foxconn pada tahun 1991) memproduksi switches plastic untuk TV dan seiring
dengan perkembangan waktu Hon Hai berkembang menjadi spesialis di bidang
manufaktur mesin dan bagian elektronik dengan biaya rendah. Tahun 1991 Hon Hai Go
public dan mulai memproduksi casing PC. Setelah berekspansi secara global dan
akusisi, Hon Hai menjadi leader dalam insdustri manufaktur elektronik dan berubah
nama menjadi Foxconn.

Foxconn mengadopsi strategy Total Cost Advantages yaitu fokus pada Cost
Leadership (Biaya rendah). Cost Leadership Strategy menggunakan cara memproduksi
barang dengan biaya rendah namun menghasilkan kualitas yang relatif sama dengan
produk yang sama. Untuk dapat menjalankan strategi ini, umumnya perusahaan perlu
memiliki economies of scale lebih tinggi atau memiliki keunggulan dalam produktivitas.
Dengan kata lain, perusahaan yang mengarahkan dirinya menjadi produsen yang lowcost dalam industri untuk setiap level kualitas, maka perusahaan tersebut telah
menjalankan strategi ini. Strategi ini mempunyai dua macam strategi turunannya, yaitu
1. Produk dijual dalam rata-rata harga industri untuk meraih keuntungan yang lebih
besar dari pesaing.
2. Produk dijual dibawah rata-rata harga industri untuk meraih market-share yang
lebih luas. Tahun 2005
Foxconn memperoleh revenue US$ 6,3 miliar pada tahun 2005

dan menjadi

provider terbesar handset manufacturing service dunia. Namun pada tahun 2006 terjadi
penurunan penjualan dari klien Foxconn yaitu Motorola sehingga Growth Rate Foxconn

juga mengalami penurunan. Untuk mengatasi hal ini Foxconn ekspansi di China tahun
2001 dan India pada tahun 2008.
Berita mengenai praktik tenaga kerja yang amoral di Foxconn bukan pertama
kalinya, pada tahun 2006 British Newsweekly pernah memberitakan tentang masalah
yang dihadapi oleh buruh di Foxconn. Salah satu pekerja di Foxconn menyatakan
bahwa kondisi kerja dan jam kerja tidak Employee Friendly , pegawai seperti nya
dibayar US$ 32 per 60 jam kerja dalam waktu seminggu di dalam Line Assembly
Foxconn. Pegawai disediakan tempat tidur bertingkat yang dihuni 19 orang dalam satu
kamar. Ironisnya Foxconn pernah memenangkan Best Employee in China dalam
sebuah poling China HR.com pada tahun 2005 dan 2006 selain itu juga memenangkan
Best Company to Make Employee Feel Blessed tahun 2006 dari sebuah polling 104
Job Bank.
Sebanyak dua pertiga pekerja di Foxconn berumur dibawah 25 tahun dan mereka
hidup di asrama yang di sediakan perusahaan dengan 1 kamar yang diisi oleh sampai
19 orang. Hampir 80% pegawai frontliner Foxconn juga terlibat dalam pekerjaan
produksi selam 12 jam sehari selama 6 hari dan mereka terus berdiri. Kehidupan yang
keras dan kondisi kerja seperti ini merupakan alasan yang mungkin membuat berbagai
percobaan bunuh diri dan berakhir dengan kematian.
Menurut Professor Pun Ngai, masalah fundamental Foxconn dan perusahaan China
yang lain adalah bersal dari model bisnis mereka yang menerapkan Tenaga kerja harga
murah yang berasal dari wilayah pedesaan di Cina. Beberapa juga berpendapat bunuh
diri ini dikarenakan jam kerja yang panjang, diskriminasi pekerja China oleh co worker
yang berasal dari Taiwan, dan kurangnya hubungan kerja dengan perusahaan
Aksi bunuh diri yang terjadi berulang ulang ini terjadi pada tahun 2010 terjadi pada
perkja yang masih muda di Senzhen dimana terdapat 420,000 karyawan. Salah satu
pekerja di shenzsen mneyatakan bahwa lingkungan kerja yang tidak kondusif menjadi
alasan mereka bunuh diri ,selain itu mereka memperoleh kekerasan verbal.
Respon dari Supervisor di Foxconn adalah sebaliknya, iya menyatakan bahwa
masalah utama dari pekerja adalah meliputi masalah keuangan, pertengkaran rumah

tangga, pertengkaran dengan rekan kerja. Sedangkan bagi migrant yang masih muda
masalah mereka adalah keluarga yang miskin, masalah kesehatan, upah rendah.
Kondisi kerja di Foxconn dilaporkan sangat keras. Shift yang durasinya lama,
perakitan yang terlalu cepat berjalan, dan menajer yag menerapkan disiplin a la militer.
Selain itumereka juga mendapat kekekrasan verbal. Kehidupan sosial para pegawai juga
diabaikan , mereka tidak memiliki ruang yang cukup untuk berkomunikasi dan
berinteraksi sesama
Menurut Gou, Head of Foxconn perusahaan mereka telah mengikuti standart pakrtik
tenaga kerja dan kebijakan pemerintah. Ia juga menyatakan bahwa percobaan bunuh diri
merupakan hasil dari masalah mental, stress mengenai permasalahan keluarga, dan
berpisah dengan keluarga.
Beberapa juga melaporkan bahwa kompensasi yang jumlahnya besar yang
disediakan oleh Foxconn untuk keluarga karyawan yang menjadi trigger dalam
percobaan bunuh diri. Perusahaan memulai membuat kontrak dengan pegawai mengenai
pegawai tidak diperkenankan untuk percobaan bunuh diri. Selain itu Foxcon juga
memasang safety net di sekeliling bangunan pabrik dan tempat tinggal karyawan.

Beberapa masalah buruh yang mengemuka adalah rendahnya upah buruh,


kondisi kerja buruh dan kualitas hidup buruh, rendahnya penghargaan terhadap prestasi
kerja, larangan yang sangat ketat untuk berserikat, perekrutan buruh anak, dan
pelanggaran yang serius terhadap UU Buruh. Rendahnya kontrol, tingginya korupsi,
nepotisme pengusaha dan pemerintah lokal serta ambisi meningkatkan daya saing
harga, menjadi sebab utama terabaikannya hak-hak buruh.
Di China masalah yang paling dikencam adalah rendah nya upah pekerja /
buruh. Pasal 39 UU Perburuhan China menyatakan bahwa jam kerja buruh adalah 8 jam
per hari, 44 jam per minggu dengan waktu lembur maksimum 36 jam per bulan. Dalam
pasal 49, upah minimum dipatok hanya untuk menutupi kebutuhan dasar para buruh dan
keluarganya, bukan untuk kebutuhan lainnya. Meski demikian, upah, jumlah jam kerja,
keuntungan, kompensasi lembur, dan bonus sudah termasuk dalam upah yang
dibayarkan melalui perhitungan yang rumit.
Adanya konflik yang berkepanjangan kasus buruh di China dari tahun 2007
hingga 2010 PM China, Wen Jiabao memerintah agar upah buruh dinaikkan terutama
milik investor asing, hingga 24-30 %. Foxconn dan Honda yang paling banyak didemo
massa dan mendapat tuntutan untuk menaikkan upah buruhnya. Dan sebagai respon atas
tuduhan upah yang rendah, Foxconn mengumumkan upah incremental yaitu sebesar
30% kenaikan yang akan efektif pada July 2010. Dalam catatan The Economist, 29 Juli
2010 upah di China menjadi 1.348 yuan atau 197 dollar AS per bulan
Namun, media swasta China yang mengkritik bagaimana cara foxconn
memperlakukan pegawainya mendapat peringatan dari pemerintah, untuk tidak
membuka kasus foxconn ini. Di China media dikontrol oleh pemerintah dan hanya ada 3
sumber berita yang diijinkan oleh pemerintah yaitu Xinhua(milik pemerintah), press
rilis dari pemerintah dan pernyataan daari foxconn sendiri
Foxconn akhirnya mengumumkan kenaikan upah sebagai remedy atas tuduhan
upah yang rendah. Analis memperkirakan penurunan share price dari Foxconn setelah
pengumuman kenaikan upah ini, kemuadian hal ini menjadi kenyataan. Setiap 30 %

kenaikan upah akan memotong net profit Foxconn sebesar 10 %. Apple juga
menyediakan subsidi financial bagi pekerja di Foxconn dan ini akan membantu untuk
meningkatkan gaji bulanan mereka yaitu $131,80 perorang. Pertengahan 2010, Foxconn
mempekerjakan PR dari firm Burson Marsteller untuk membangun strategi menghadapi
permasalahan ini.
PEMBAHASAN
Deskripsi permasalahan

Foxconn tidak

tekanan/stress
10 karyarwan bunuh diri dengan melompat dari gedung tahun 2010, usia mereka

memberi

perhatian terhadap karyawan yang berada dalam

rata rata 17 dan 25 tahun


Sebab utama kasus bunuh diri pegawai Foxconn
1. upah rendah memaksa pekerja untuk menerima lembur jam baik dalam jumlah
yang melebihi aturan
2. gaji pokok tidak cukup untuk karyawan hidup di kota besar , akhirnya mereka
dipaksa untuk bekerja dengan jam kerja yang sangat tinggi untuk mensupport
dirinya
Di china limit untuk jam kerja adalah 49 jam per minggu sedangkan karyawan
foxconn sebgaian besar menghabiskan kam kerja sebesar 60 jam kerja
3. Pegawai yang stress, berikut adalah Stressor yang dialami pegawai Foxconn
Work overload
a) Secara umum mereka bekerja 11 jam setiap hari termasuk weekend
an hari libur di peak season
b) Mereka hanya dapat hari libur satu hari setiap bulan dan harus
bekerja selama berbulan bulan tanpa hari libur bila sedang peak
season
c) Kebanyakan

dari

mereka

harus

berdiri

untuk

mengerjakan

pekerjaannya, mereka hanya memiliki 30 menit untuk makan dalam

satu hari
Kondisi fisik
a) Training dalam safety dan kesehatan yang tidak memadahi

b) Tempat tinggal kurang layak (mereka harus berbagai 1 kamar untuk 9

orang, dengan ranjang susun)


c) Tidak ada perlindungan pribadi yang diberikan kepada pekerja
Iklim organisasi
a) Lingkungan kerja yang buruk salah satunya adalah management style
yang menerapkan sistim kerja militer sehinggamenyebabkan stress
pada pegawai
b) Kekerasan verbal dan diskriminasi pekerja Taiwan terhadap pekerja
china
c) Seluruh karyawan hanya harus focus pada pekerjaan
d) Tidak ada kehidupn sosial bagi pekerja karena dilarang berbicara
dengan sesame bahkan untuk sekedar meregangkan tubuh

Respon dari Foxconn tidak cukup untuk menghentikan setiap usaha bunuh diri yang
akan terus dilakukan oleh para pegawainya, karena selama ini respon yang dilakukan
Foxconn tidak menyentuh pokok dari permasalahan sebenarnya, seolah-olah yang
dilakukan Foxconn hanya untuk meredakan pemberitaan media saja, supaya tidak
terlalu terekspos dan bisa menurunkan citra Foxconn, selain itu Foxconn hanya
berupaya supaya dia tidak kehilangan konsumen besarnya tanpa memperhatikan para
pekerjanya, banyak pelanggaran etika yang masih terjadi, dan upaya bunuh diri itu
masih saja berlanjut, terbukti pada :
a. Pada tanggal 11 Januari 2012, sekitar 300 pekerja di Wuhan, Cina, ini beramai-

ramai naik ke atap perusahaan dan mengancam akan melakukan bunuh diri
massal. Pangkal permasalahan ini terjadi pada saat para buruh meminta kenaikan
gaji. Foxconn menolak dan meminta para buruh memilih antara tetap bekerja
dengan bayaran yang lama atau berhenti bekerja dan diberikan pesangon.
Menurut media Cina, Want China Times, sebagian buruh memilih mundur,
namun perusahaan yang merakit PS3, Nintendo Wii, dan iPhone ini ternyata
tidak membayarkan pesangon seperti yang dijanjikan pada awalnya. Karena itu,
pada 2 Januari lalu, mereka melancarkan ancamannya untuk bunuh diri massal.
Ancaman bunuh diri terpaksa dilakukan karena para buruh memiliki daya tawar
yang rendah. Mereka tidak memiliki serikat pekerja, sementara bila mogok,
mereka akan dengan mudah digantikan pekerja baru.
b. Pada tanggal 24 dan 27 April 2013, Foxconn menerapkan Sistem kerja 'silent

mode' yang melarang karyawan Foxconn untuk berbicara selama jam kerja. Hal
inilah yang diduga sebagai pemicu kembalinya terjadinya kasus bunuh diri di
perusahaan tersebut selain faktor kecilnya gaji yang diterima dan ancaman
pemecatan yang sering dilakukan perusahaan terhadap karyawannya.
c. Pada tanggal 19 Mei 2013), tragedi ini terjadi di pabrik Zhengzhou, tempat
dirakitnya iPhone. Diberitakan, karyawan yang meninggal dunia ini adalah
karyawan ketiga dari pabrik yang sama yang melompat dari gedung dalam 20
hari terakhir. Alasan di balik bunuh diri itu belum jelas. Namun beberapa pihak
menduga kejadian itu berkaitan dengan kebijakan "silent mode", di mana para
pekerja mendapat ancaman akan diberhentikan jika mereka berbicara di tempat
kerja. Untuk hal ini Apple segera membagi pesanannya kepada pabrik lain.
Sebelumnya, China Labor Watch juga menurunkan laporan akan kasus yang
sama, akan tetapi kejadian bunuh diri ini terjadi di pabrik Huizhou milik
Samsung.
Respon Foxconn adalah sebuah contoh dari etika reaktif, karena Foxcon baru
merespon setelah kejadian, yaitu melakukan tindakan perbaikan kondisi, lingkungan
dan suasana kerja atau berjanji untuk meningkatkan upah agar para pegawainya tidak
melakukan upaya bunuh diri lagi. Setelah kejadian tahun 2010, 2012 dan 2013 dimana
pegawainya kembali melakukan upaya bunuh diri dikarenakan sangat tertekan oleh
lingkungan kerja yang sangat tidak layak, seharusnya Foxconn dapat mengantisipasi
dan melakukan perubahan dan perbaikan yang jauh kedepan, sehingga bagaimana
pelanggaran etika yang dilakukan oleh Foxconn bisa dikurangi atau bahkan dihilangkan.
Kalau tindakan proaktif lebih adanya pengendalian dan antisipasi kedepan, sedangkan
Foxconn tidak.
Penyelesaian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan
keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya
perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Hal tersebut
dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa
diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu
suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya
sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar

sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya
(Winardi, 2001). Selain itu pula bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri
harus memotivasi para karyawannya lainnya (selain parah buruh) untuk dapat
mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau berkerjasama secara produktif untuk
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan yakni memenuhi target
produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001).

CHAPTER 14
Keadilan Prosedur dan Etika dalam Hubungan Karyawan
(Procedural Justice and Ethics in Employee Relations)
Ada tiga isu yang terkait dengan hubungan karyawan, yaitu :
1.

Procedural justice : fokus pada keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat
keputusan. Prosedur adil sejauh ia konsisten dari orang ke orang dan waktu ke
waktu, bebas dari praduga, berdasarkan informasi akurat, dapat dikoreksi, dan
berdasarkan standar moral dan etika.

2.

Due Process : memberikan hak-hak kepada individu seperti keterangan perlakuan


yang dilarang, keteranagn keputusan, prosedur tepat waktu, dan lain sebagainya,
namun yang umumnya tidak diaplikasikan ke situasi kerja. Hak karyawan
terhadap due process adalah berdasarkan perjanjian daya transaksi kolektif,
perlindungan legislasi, atau prosedur yang disediakan secara unilater oleh
perusahaan.

3.

keputusan etis tentang perilaku : mengurus tingkat standar moral dari profesi atau
sebuah kelompok.

Mengapa procedural justice perlu?


Penilaian atas keadilan atau kesamaan prosedur yang digunakan untuk membuat
keputusan, yaitu procedural justice, diperlukan bagi karyawan untuk mendapatkan
keadilan. Perlakuan yang adil secara prosedur telah didemostrasikan dapat mengurangi
stres dan meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, komitmen pada organisasi,
kepercayaan, dan organisational citizenship behaviour. Organisational citizenship
behaviour adalah perilaku diluar peran normal karyawan untuk membantu karyawan
lain melaksanakan tugasnya atau perilaku yang menunjukkan dukungan bagi organisasi.
Contohnya adalah :

Secara sukarela melakukan aktivitas yang secara formal bukan tugasnya.

Mengusahakan entusiasme dan usaha ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan


dengan baik.

Membantu dan bekerjasama dengan orang lain.

Mengikuti aturan dan prosedur organisasional, sekalipun yang tidak disukai.

Mendorong, mendukung, dan mempertahankan tujuan organisasional.

Ada tiga komponen dari Procedural Justice, yaitu :

Komponen struktural : kebijakan dan peraturan perusahaan bisa memberikan


banyak kesempatan bagi input karyawan kepada keputusan.Elemen yang dikenal
disini adalah suara karyawan.

Keadilan interaksional : yaitu kualitas dari perlakuan interpersonal yang diterima


karyawan. Sisi positif dari komponen ini misalkan memperlakukan orang lain
dengan respek. Sedangkan yang sebaliknya adalah seperti pelanggaran privasi,
pelecehan, kritik publik, dan koersi.

Keadilan informasional : yaitu penyediaan penjelasan atas keputusan yang


dibuat. Misalnya saja dalam hal pemberhentian, karyawan yang diberi
penjelasan

lengkap

mengenai

keputusan

tersebut

akan

lebih

mudah

menerimanya dan komitmennya pada organisasi akan tetap terjaga.


Prosedural

justice

dalam

tindakan

sistem

suara

karyawan

Hal terpenting yang bisa dilakukan perusahaan untuk memastikan procedural justice
adalah menyediakan sistem suara, untuk memastikan bahwa karyawan mempunyai
kapasitas untuk didengar. Ada empat fungsi utama sistem suara :

Memastikan perlakuan yang adil bagi karyawan

Menyediakan konteks dimana perlakuan tidak adil akan terlihat

Membantu mengembangkan keefektifitas dalam organisasi

Mempertahankan kesetiaan dan komitmen karyawan.

Ada beberapa karakteristik dari sistem suara yang baik, yaitu :

Elegansi : prosedur yang sederhana, aplikasi yang luas, sistem diagnosis yang
baik, dan diatur oleh orang yang sanggup merespon isu yang muncul dengan
cepat.

Dapat diakses : mudah digunakan, diiklankan, komprehensif, dan proses yang


terbuka.

Correctness : diadministrasikan dengan baik, ada follow-upnya, dapat didesain


ulang sendiri, dan hasil yang dapat dikoreksi.Nonpunitiveness : sistem yang
terbuka, respon yang cepat, hasil yang dapat dilihat.

Disiplin
Meskipun banyak karyawan ingin memperlihatkan cara yang dapat diterima bagi
perusahaan dan rekan kerja mereka, namun masalah-masalah seperti ketidakhadiran,
kinerja kerja yang buruk, maupun pelanggaran peraturan tetap muncul. Disiplin formal
diperlukan disini jika pembicaraan informal sudah tidak mampu mengatasinya.
Perusahaan perlu menentukan disiplin yang formal bagi karyawannya. Sayangnya,
banyak manajer menghindari pemberlakuan disiplin formal seperti ini karena beberapa
hal seperti :

1. Ketidak pedulian pada peraturan organisasi.


2. Takut akan tindakan-tindakan formal.
3. Takut akan hilangnya hubungan pertemanan karyawan.
Untuk mengatasi hal tersebut, ada alternatif lain yang disebut disiplin positif.
Prosesnya adalah sebagai berikut : karyawan yang melakukan kesalahan akan diberi
peringatan secara oral dulu. Jika ia mengulanginya lagi, amka ia akan diberi peringatan
tertulis dan libur sehari dengan bayaran, dimana ia harus menulis sebuah surat pada
pengawasnya yang menjelaskan bagaimana ia akan memperbaiki masalah tersebut.
Semua proses ini didokumentasikan, sehingga apabila karyawan tersebut masih

mengulanginya maka ia akan diberhentikan.Beberapa bukti juga menunjukkan bahwa


disiplin dengan adanya hukuman dapat memberikan manfaat, diantaranya :
1. Disiplin dapat mengingatkan karyawan terhadap kinerjanya yang rendah,
sehingga akan menghasilkan perubahan dalam perilaku.
2. Disiplin dapat mengirimkan sinyal pada karyawan lainnya berkaitan dengan
tingkat kinerja dan standar perilaku yang diharapkan.
3. Jika disiplin dipandang sebagai legitimasi oleh karyawan lain, maka hal itu
mungkin dapat meningkatkan motivasi, moral, dan kinerja
Selain disiplin positif, ada yang disebut dengan disiplin progresif, yang juga
menjalankan mulai dari peringatan oral, tertulis, sampai ke pemberhentian. Ada empat
aturan yang harus diikuti agar disiplin ini dapat efektif, yaitu
1.Karyawanharusmengetahuiapamasalahyangterjadi
2. Karyawan mengetahui bahwa ia harus melakukan sesuatu untuk memperbaiki
masalahtersebut
3. Karyawan memiliki periode waktu yang masuk akal untuk memperbaiki masalah
tersebut
4. Karyawan memahami konsekuensinya jika ia tidak bertindak apa-apa
Ada juga aturan mengenai disiplin yang disebut red-hot-stove rule (oleh Douglas
McGregor), yaitu :
1. Langsung : seperti menyentuh kompor panas, dimana umpan baliknya langsung dan
tidak ada kesalahpahaman mengapa disiplin diberlakukan.
2. Dengan peringatan : Seperti anak kecil yang diperingati bahwa mereka tidak boleh
memegang kompor panas, karyawan juga harus tahu jelas apa konsekuensi yang akan
mereka. terima.
3. Konsisten : Seperti kompor panas yang akan membakar siapapun yang
menyentuhnya, perlakuan disiplin harus adil bagi setiap orang dalam organisasi.

4. Impersonal : Kompor panas tidak membedakan siapa yang menyentuhnya, sehingga


manajer pun tidak boleh mendapat keuntungan yang berbeda dari karyawannya.
Dalam mendokumentasikan insiden yang berhubungan dengan kinerja, ada beberapa hal
yang harus diperhatikan, yaitu :
1. Ada penjelasan mengenai apa yang menyebabkan insiden-masalah dan
penyetingannya. Apakah adalah pelanggaran yang pertama atau bagian dari pola.
2. Menjelaskan apa yang sebenarnya terjadi dan spesifik, termasuk nama, saksi, tanggal,
dan waktu.
3. Menjelaskan apa yang harus dilakukan untuk memeprbaiki situasi dan kapan.
4. Menyatakan konsekuensi untuk pelanggaran lebih jauh.

Privasi karyawan dan isu etis


Privasi adalah minat yang dimiliki karyawan untuk mengendalikan
penggunaaninformasi pribadi mereka dan kemampuan untuk berperilaku bebas
dariaturan. Perhatian muncul pada tiga isu utama :
1. Jenis informasi yang dikumpulkan dan disimpan mengenai karyawan
2. Bagaimana informasi tersebut digunakan
3. Sejauh mana informasi tersebut dapat dikaitkan dengan orang lain.
Isu-isu seperti diatas sering menimbulkan dilema etis bagi manajer, yaitu situasi yang
berpotensi menghasilkan suatu perilaku yang tidak dapat diterima. Perilaku yang dapat
diterima, cukup sulit didefinisikan, bisa dikatakan sebagai keseimbangan antara hal-hal
yang umumnya baik dengan kebebasan pribadi, dan antara kebutuhan bisnis legitimasi
organisasi dan perasaan karyawan akan derajat dan nilai mereka.
Dalam masa-masa Internet saat ini, karyawan banyak yang memiliki kebebasan dalam
menggunakan Internet maupun Intranet yang disediakan perusahaan. Kekhawatiran baru

manajer muncul disini, yang berupa kekhawatiran akan penyalahgunaan fasilitas


tersebut yang berkaitan dengan hak cipta, informasi internal perusahaan, perilakuperilaku menyimpang, rasialis, maupun berbagai aktivitas 'gelap' lainnya.
Untuk mengatasi hal-hal tersebut, ada beberapa rekomendasi yang dapat dilakukan,
yaitu
1. Membangun sebuah kebijakan atau tuntunan untuk melindungi informasi perusahaan,
yaitu mulai dari jenis data yang bisa dilihat, metode untuk mendapatkan data,
pembatasan informasi, dan lain sebagainya.
2. Menginformasikan pada karyawan mengenai kebijakan penanganan informasi.
3. Menjadi familiar seutuhnya dengan hukum federal mengenai provasi.
4. Membangun kebijakan yang menyatakan secara spesifik bahwa karyawan tidak dapat
menuntut hak mereka atas privasi.
5. Membangun kebijakan bahwa setiap yang melanggar prinsip privasi tersebut akan
diberlakukan disiplin atau pemberhentian.