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PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIN EXITOSO Y

PROCESO DE SELECCIN DE LA EMPRESA SANTAMARIA S.A.S.

AUTOR.
CARLOS ANDRES MOLINA MOLINA

SENA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
ARMENIA.
21 de septiembre de 2015.

BIBLIOGRAFIA.

Nacionalidad: Argentina
Profesin: Contador Pblico (UBA)
Cargo en la Firma: Director del Departamento de Recursos Humanos
Ao de ingreso: 2008
E-Mail: hwaingortin@sms.com.ar
Actuacin Profesional:
Director del Departamento de Recursos Humanos de SMS San Martn, Suarez
y Asociados.
Ex socio de Pistrelli, Daz y Asociados (Arthur Andersen & Co.) y de Pistrelli,
Henry Martin Asesores (Ernst & Young Int.) con especializacin en Auditora de
empresas de energa y en RRHH.
Ha dirigido e integrado equipos de auditores de diversas empresas y, en el
rea de RRHH, ha liderado durante aos un equipo de doce personas.
Antecedentes docentes:
Ex docente de la Ctedra de Auditora de la Universidad del Pacfico de Lima
(Per).
Ex docente de la Ctedra de Auditora de la Universidad Catlica Argentina.
Instructor en numerosos cursos y escuelas de capacitacin interna en Pistrelli,
Diaz y Asociados.
Integrante del Consejo Acadmico de la Universidad de Ciencias Empresariales
y Sociales (UCES).

INTRODUCCION.

Incorporar a la persona equivocada genera prdidas de tiempo y


costos para las empresas. Ese riesgo se puede minimizar si se toman
en cuenta algunas cuestiones bsicas en todo proceso de seleccin.
En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el
"capital humano" (la dotacin de personal) como factor de xito de una
empresa en el mediano/largo plazo.
La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa ser una cuestin
vital para que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es
indispensable tener un adecuado proceso de seleccin de personal cuyos filtros
minimicen la posibilidad de errores; ya que, estudios efectuados consideran
que el costo de poner a un nuevo empleado en produccin vara entre 3 a 5
sueldos.
El objetivo bsico de todo proceso de seleccin es escoger y calificar los
candidatos ms adecuados para responder a las necesidades que plantea la
organizacin. Si en realidad todos los individuos fueran iguales y tuvieran
iguales condiciones para aprender y trabajar, no sera necesario un proceso de
seleccin.

Un proceso de seleccin tpico debe incluir:

Recepcin por RR.HH. de una "solicitud de incorporacin de personal"


debidamente autorizada.

Recoleccin por RR.HH. de informacin respecto de la posicin a cubrir:

Descripcin del puesto: se detalla el contenido del cargo (requisito


intrnseco de la empresa).
1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe
cumplir el aspirante a ocupar el cargo. Son requisitos extrnsecos a la compaa
que debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formacin acadmica,
competencias requeridas por la posicin, etc.).
2.- Determinacin por RR.HH. de la fuente que se utilizar para identificar
candidatos. Actualmente las prcticas ms usadas son: bases de CVs propias;
bolsas de trabajo de las universidades y la publicacin de avisos en internet en
portales de empleo y/o el uso de sus bases de CVs. Por otro lado, se est
expandiendo rpidamente la bsqueda de contactos a travs de redes sociales
(linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicacin de avisos
en peridicos (prctica ms costosa).

RR.HH. analiza los CVs obtenidos y preselecciona aquellos que ms se


acercan al perfil para la posicin.

RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de


validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.

Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas tcnicas"


necesarias para la posicin y "pruebas psicolgicas" para ahondar sobre la
personalidad del postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas
dependen de la decisin de cada empresa.

Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora
un informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".

La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es

efectuada por el responsable del sector que confeccion la solicitud de


incorporacin. Seleccionar al que considera que est en mejores condiciones
para cubrir la posicin e informa a RR.HH.
En caso de ser aplicable, RR.HH. efecta un "pedido de referencias" del

finalista elegido para conocer el desempeo y conducta en empleos anteriores.


Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la

decisin de incorporacin y la propuesta econmica final. De ser aceptada, se


lo enva al examen mdico pre ocupacional y se combina la fecha de ingreso.
Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que
lamentablemente quedaron fuera del proceso de seleccin y se les agradece el
tiempo dispensado.
.

PROCESO DE SELECCIN EMPRESA SANTAMARIA S.A.S.


La empresa Santamara S.A.S: tiene que contratar a dos personas para que
cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es para la parte
operativa (un jefe logstico) y el segundo en la parte administrativa (una
asistente de gerencia). La organizacin necesita que usted realice el proceso
de seleccin para llegar a tomar la mejor decisin.
El sistema de seleccin de personal que implementara seria el
siguiente:
1. Recepcin de solicitudes:
Para esto implementara todo medio de difusin para dar a conocer la vacante
tales como peridico, radio, internet, etc. Para este paso no sera especfica al
puesto requerido como es un jefe logstico y asistente de gerencia.
2. Pruebas de idoneidad:
Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiados complejos y es difcil medirla idoneidad del aspirante. Cuando se
emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se pretende
evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El
candidato desempea varias pruebas.
As que ambos puestos requieren de confidencialidad y gran
desempeo yo aplicara estas pruebas que miden la idoneidad:
Las pruebas psicolgicas se enfocan en su personalidad. Se cuenta entre
las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre
personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan
informacin o conocimientos que posee el examinado, sin embargo,

debo cerciorarme de que el conocimiento que estoy midiendo es


realmente acorde con estos vacantes que se pretende llenar.
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la
prueba depende de que el puerto incluya la funcin desempeada.
Las pruebas de respuesta grfica, generalmente, miden las respuestas
fisiolgicas a determinar estmulos. La prueba del polgrafo o detector de
mentiras es la ms comn. Su uso es prcticamente inexistente en el
mbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores ticos
(el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a factores
econmicos. No es previsible su uso extensivo. Es ms con ya el previo
anlisis psicolgico podra determinar si miente o no aunque tambin se
pueda determinar sus afirmaciones analizado y verificado la informacin
proporcionada.

3. Entrevista de seleccin:
La entrevista tiene mucho peso al momento de la toma decisin respecto a la
admisin del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los
instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal.
Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen
frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarias para adoptar juicios
tiles respecto al candidato, ni utilizar una metodologa que le permita obtener
buenos resultados. As que mi entrevista para ambos candidatos ser
elaborada y planificada con anterioridad, operada con el objetivo mismo de la
vacante, estudiar preguntas acorde a la vacante y al entrevistado siguiendo
una lnea de estructura entre interrogante y conversacin sin asumir un roll de
psiquiatra aficionada, dejara al margen actitudes personales, prejuicios o
estereotipos, incluyendo la llamada primera impresin y por ultimo evaluara la
entrevista sobre la base de criterios adecuados, teniendo en cuenta segundas
opiniones.
4. Verificacin de datos y Referencias:
Este punto es crucial para m, pues as podra determinar si se me ha mentido
en algn momento de la entrevista y as mismo en otros aspectos
profesionales. No sera especfica en ninguno de los casos de los puestos
vacantes ya que por ser ramas muy altas como lo es un jefe logstico y una
secretaria de gerencia se requiere la misma seriedad y profundidad.
5. Examen mdico:

El examen mdico es muy importante dentro de los procesos de seleccin ya


que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones propias
a la vacante y/o puesto.
Bsicamente hay dos tipos de exmenes mdicos:
Examen Mdico de admisin.
Examen Mdico Peridico.
El examen mdico es necesario para evitar:
o
o
o
o
o
o
o
o

Un mayor nmero de ausentismo.


La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice de trabajo.
El peligro de contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados los niveles de costo.

Pero el examen que realmente me interesa aplicar en nuestros casos es el


examen de admisin pues es aplicado al candidato que desea desempear una
labor dentro de una organizacin, y debe ser aplicado por un mdico
especializado en la materia, puesto que el examen mdico tiene un alto costo,
debe ser aplicado casi al final de un proceso de seleccin, para evitar
contratiempos con desembolsos que hubiesen sido corregidos.
6. Entrevista con el Comit de Seleccin:
Debido a la importancia de las vacantes se recurrira a este paso para tomar la
mejor decisin que permita el crecimiento de la empresa dndoles ms
objetividad a los diferentes aspirantes que se adecuen ms a las vacantes y as
se evitara los gastos innecesarios y prdidas de tiempo del proceso de
seleccin errneo.
7. Decisin de Contratar:
Ya para este punto se tendr en claro quin es personal idneo que cubrir las
vacantes, porque fueron analizados y estudiados y han pasado por una serie de
filtros que fueron bien estructurados los cuales permitieron realizar una muy
buena seleccin acorde a los cargo a desempear en la empresa Santamara
S.A.S.
Esperamos ser lo ms explcitos en el ejercicio y procesos a desempear.

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