PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR

PERSON, PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE)

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA
SERTIFIKASI, JAKARTA

Oleh
FANUR INDRA UMAR
H24104045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR

PERSON, PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE)
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA
SERTIFIKASI, JAKARTA

SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh
FANUR INDRA UMAR
H24104045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

Judul Skripsi : Pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for
position, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
Nama
: Fanur Indra Umar
NIM
: H24104045

Menyetujui,
Dosen Pembimbing

Erlin Triyulianti, S.TP,M.Si

NIP. 19730712 199702 2 001

Mengetahui,
Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

RINGKASAN
FANUR INDRA UMAR. H24104045. Pengaruh Kompensasi dengan Konsep
3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap Semangat
Kerja pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Di bawah bimbingan ERLIN
TRIYULIANTI.
PT.PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan perusahaan milik negara yang
dikelola oleh pihak pemerintah maupun pihak swasta secara bersama, dalam hal
ini perusahaan PT. PLN Jasa Sertifikasi memberikan kompensasi kepada setiap
pegawai dengan asas konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for
Performance), dengan adanya konsep tersebut maka diharapkan manajemen dapat
menarik seefektif mungkin dalam pemberian kompensasi kepada setiap pegawai
perusahaan, yang dimana penilaian menggunakan konsep 3P (Pay for Person,Pay
for Position,Pay for Performance) yang bertujuan agar setiap pegawai dapat
meningkatkan kinerja.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisa pengaruh kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) terhadap
semangat kerja. (2) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang paling signifikan terhadap
semangat kerja. (3) Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja
Informasi diperoleh berasal dari data primer yakni wawancara dan
penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku, skripsi,
tesis, jurnal informasi dari internet. Metode penarikan sampel menggunakan
Simple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan analisis spread sheet
excel untuk menghasilkan nilai deskriptif menjadi kuantitatif (indeks), regresi
linier sederhana mengolah pengaruh varibel dan analisis tabulasi silang
mengetahui hubungan karakteristik responden dengan kompensasi dengan konsep
3P (Pay for person, pay for position, pay for performance)
Hasil dari penelitian, didapat untuk hasil indeks maka didapat nilai
tertinggi untuk Pay for person indeks 3.75 yaitu tanggung jawab yang diberikan
kepada pegawai sudah sesuai dengan gaji yang diterima pegawai, untuk Pay for
position indeks 3.75 yaitu fasilitas yang diberikan merupakan bentuk dari
tunjangan, untuk Pay for performance indeks 3.70 yaitu penyesuaian terhadap
rotasi jabatan maka diikuti dengan perubahan insetif dan bonus.sedangkan untuk
regresi sederhana untuk kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for
position, pay for performance) terhadap semangat kerja didapatkan hasil t hitung
= 10,937 dan t tabel = 1,673 dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi dengan
konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) berpengaruh
positif dengan semangat kerja. Analisis tabulasi silang hasilnya jenis kelamin =
laki-laki, usia = 21-30 tahun, pendidikan = DIII, lama bekerja = 1-5 tahun, gaji =
2.000.000-2.400.000 menyatakan setuju akan persepsi bahwa kompensasi
mempengaruhi kinerja.

RIWAYAT HIDUP

Fanur Indra Umar lahir pada tanggal 1 Juni 1988 di Jakarta, DKI Jakarta. Penulis
merupakan anak terakhir dari 4 bersaudara dari keluarga Bapak H. A. Fardie dan Ibu
Hj. Nurma Bahar
Pada tahun 1993-1995 memulai pendidikan di TK Asshabirin Jakarta. Setelah itu
melanjutkan pendidikan formal di Madrasah Ibtidaiyah Al-Khairiyah (M.I) Jakarta
pada tahun 1995-2001. Pada tahun 2001-2004 penulis melanjutkan ke Madrasah
Tsanawiyah Al-Khairiyah (Mts). Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) dilalui
selama 3 tahun di SMAN 79 dan lulus pada tahun 2007 lalu melanjutkan pendidikan
di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Diploma Keahlian Akuntansi melalui
jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB) sebagai Angkatan 44. Pada tahun 2010
penulis melanjutkan pada program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor sebagai
Angkatan 8.

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah YME atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Skripsi ini berjudul Kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay
for positon, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan PT.
PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Skripsi merupakan salah satu syarat guna
mencapai gelar kesarjanaan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna.
Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian agar
skripsi ini lebih baik lagi pada masa mendatang.

Bogor, Juni 2013

Penulis

iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran,
bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung
sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis
ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:
1.

Ibunda dan ayahanda tercinta yang telah memberikan curahan

kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus.

2.

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang

telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan,
saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.

3.

Ibu

Ela

selaku

Operasional

Manajer,

Bapak

H.

Sutarman

selaku Manajer Accounting, Bapak Yanto selaku manajer SDM, dan

Ibu Prita selaku Staff finance yang telah memberikan informasi dalam
skripsi ini.
4.

Kakakku Ivan, Iwan, Ina, terimakasih atas kasih sayang dan semangat
yang telah diberikan.

5.

Bapak Rahman yang telah meluangkan waktu untuk memberi

pencerahan dan pengarahan kepada penulis.

6.

Staf dan karyawan di PT PLN Jasa Sertifikasi yang telah memberikan

informasi dalam skripsi ini.

7.

Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Alih Jenis

Manajemen, FEM IPB.

8.

Renilda Saraswati A.Md terimakasih atas ketulusan, kesabaran, kasih

sayang, semangat dan doanya yang tulus.

9.

Shinya, Angger, Embah, Gaoy, Nijam, Geda, Abok, Babeh, Kemas,

Ucok dan anak-anak Rem Blong atas ketulusan, kesabaran, kasih
sayang, semangat dan doanya yang tulus..

10. Rekan-rekan satu bimbingan (Rani, Adinda) terimakasih atas

semangat, saran dan motivasinya.

DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP..iii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iv
UCAPAN TERIMAKASIH ........................................................................... v
DAFTAR ISI................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xi
I.

PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5

Latar Belakang.................................................................................... 1
Rumusan Masalah ................................................................. .3
Tujuan Penelitian.................................................................................4
Manfaat Penelitian ..............................................................................4
Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................4

II. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................5

2.1 Kompensasi .........................................................................................5
2.1.1 Tujuan diadakan pemberian Kompensasi .................................6
2.1.2 Sistem Kompensasi ...................................................................7
2.1.3 Asas Kompensasi ......................................................................7
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P ................................................8
2.2 Semangat Kerja...................................................................... .............12
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu........................................................... ...... 19
III. METODE PENELITIAN........................................................... 20
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7

Kerangka Pemikiran ......................................................................................20

Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................... 22
Variabel Penelitian............................................................................... 22
Jenis dan Sumber Data......................................................................... 22
Metode Pengumpulan Data ................................................................. 23
Teknik Pengambilan Sampel............................................................... 24
Pengolahan dan Analisis Data............................................................. 25
3.7.1 Uji Hipotesis............................................................................... 25
3.7.2 Analisis Deskriptif...................................................................... 27
3.7.3 Uji Validitas ............................................................................... 27
3.7.4 Uji Reliabilitas............................................................................ 29
3.7.5 Uji Normalitas ............................................................................ 30
3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana ............................................. 31
vi

3.7.7 Koefisien Determinasi................................................................ 32

3.7.8 Analisis Tabulasi Silang............................................................. 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 33
4.1 Gambaran Umum perusahaan ............................................................. 33
4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi............................................... 33
4.1.2 Bidang Usaha ............................................................................ 33
4.1.3 Ruang Lingkup .......................................................................... 34
4.1.4 Visi dan Misi PT PLN ............................................................... 36
4.1.5 Struktur Organisasi.................................................................... 37
4.2 Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance,
Pay for Competence) pada PT PLN Jasa Sertifikasi ........................... 42
4.2.1 Gambaran Umum Responden...................................................... 43
4.3 Analisis Data dan Pembahasan............................................................ 46
4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel....................................................... 46
4.4 Analisis Hasil ....................................................................................... 53
4.4.1 Analisis Regresi.......................................................................... 53
4.4.2 Koefisien Determinasi................................................................ 54
4.4.3 Pengujian Hipotesis.................................................................... 55
4.4.4 Uji-t ............................................................................................ 55
4.5 Analisis Tabulasi Silang....................................................................... 56
4.6 Implikasi Manajerial............................................................................. 61
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 63
1. Kesimpulan ................................................................................................... 63
2. Saran.............................................................................................................. 64
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 65
LAMPIRAN .................................................................................................... 67

vii

DAFTAR TABEL
No.

Halaman

1. Hasil validitas ............................................................................................

2. Realiabilitas ...............................................................................................
3. Jenis kelamin responden ............................................................................
4. Umur responden .........................................................................................
5. Pendidikan responden ................................................................................
6. Lama bekerja responden ............................................................................
7. Gaji responden ...........................................................................................
8. Pernyataan responden mengenai pay for person........................................
9. Pernyataan responden mengenai pay for position......................................
10. Pernyataan responden mengenai pay for performance ..............................
11. Pernyataan responden mengenai semangat kerja.......................................
12. Hasil analisis regresi sederhana .................................................................
13. Koefisien determinasi ................................................................................
14. Hasil Uji-t...................................................................................................
15. Tabulasi jenis kelamin................................................................................
16. Tabulasi usia...............................................................................................
17. Tabulasi pendidikan ...................................................................................
18. Tabulasi lama bekerja ................................................................................
19. Tabulasi penghasilan..................................................................................

viii

28
29
44
44
45
45
46
47
49
50
51
54
55
56
57
58
59
60
61

DAFTAR GAMBAR

No.
1.
2.
3.
4.

Halaman
Kerangka pemikiran penelitian ..................................................................
Grafik kurva histogram ..............................................................................
Kurva P-Plot...............................................................................................
Struktur organisasi .....................................................................................

ix

21
30
31
42

DAFTAR LAMPIRAN

No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Halaman
Kuesioner penelitian..................................................................................
Validitas .....................................................................................................
Reliabilitas .................................................................................................
Normalitas ..................................................................................................
Regresi sederhana.......................................................................................
Tabulasi silang ...........................................................................................

69
74
75
81
81
82

11

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu
membangun

dan

meningkatkan

kinerja

didalam

lingkungannya.

Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah

satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai
dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tegantung
pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu
organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatakan
semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka
karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Pentingnya

kompensasi

yang

merupakan

stimulus

untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa

cara misalnya pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi finansial
maupun non-finansial yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dalam atmosfir pekerjaan. Terpenuhinya kompensasi yang sesuai
tentu saja akan meningkatkan semangat kerja serta kinerja para karyawan.
Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan
dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik
berupa uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja
mereka. Karyawan bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya
tercukupi, maka dari itu suatu perusahaan membayar jasa karyawan
seharusnya dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerjanya.

Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa
senang dan

nyaman

karyawan akan

berada

di

lingkungan kerja,

sehingga para

lebih semangat dalam bekerja sesuai dengan standar

pekerjaan yang diberikan, dan pada akhirnya dapat lebih meningkatkan

semangat kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan yang
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka
termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja.
Dewasa

ini,

semakin

ketatnya

tingkat

persaingan

bisnis

mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat

mempertahankan kelangsungan hidup. Salah satunya PT. PLN Jasa
Serifikasi Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik
Negara Pusat, PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta yang menangani masalah
kelistrikan. dimana PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan salah satu
unit usaha penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokoknya adalah
mengelola dan mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalani
pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi
peralatan ketenagalistrikan dan tera meter, sistem manajemen K3 dan sistem
manajemen lingkungan.
Program-program yang ada dalam perusahaan merupakan komponen
dari konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance),
berangkat dari komponen program-program tersebut maka dijadikan dasar
untuk melaksanankan penelitian tentang semangat kerja. Berdasarkan uraian
yang sudah dijelaskan sebelumnya maka dapat diangkat judul : pengaruh
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi
Jakarta, yang mengidentifikasi pengaruh yang ada berdasarkan teori dengan
pengaruh

yang ada pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta berdasarkan

penilaian responden (karyawan), sehingga diharapkan dapat mengetahui

dengan tepat pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay
for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan pada
PT. PLN Jasa Sertifiaksi Jakarta

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka
dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada PT. PLN Jasa
Sertifiaksi Jakarta adalah adanya persaingan yang semakin ketat dengan
competitor produk sejenis, akan tetapi PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta tetap
beraktifitas dengan mengandalkan para karyawan dan konsumen mereka,
disamping PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta mengupayakan inovasi agar
tetap bisa bertahan. Pada kesempatan ini akan diteliti bagaimana perusahaan.
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta tetap besedia bekerja demi kelangsungan
perusahaan. Oleh karena itu dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay
for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay
for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?
3. Bagaimana

hubungan

karakteristik

responden

berdasarkan jenis

kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for
Performance) pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,
Payfor Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
2. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,
Payfor Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
3. Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap semangat
karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan tempat dilakukannya penelitian, diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan
sumberdaya manusia.
2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk
penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah terbatas pada kompensasi dengan
konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) terhadap
semangat kerja dan persepsi pegawai dari karakteristik pegawai yang ada
pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi

kebutuhan

hidupnya.

Untuk

itulah

seorang

karyawan

mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap

perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan
kompensasi. Salah
kerja,

satu

yaitu

dengan

jalan

memberikan

cara manajemen untuk meningkatkan prestasi

memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah

melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993)

menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena

besarnya

kompensasi

mencerminkan

ukuran

karya mereka

diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi

acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).
Selain itu dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa
pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut Werther dan Davis (2000) kompensasi adalah apa yang seorang
perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik
upah per jam ataupun gaji periodic dan dikelola oleh bagian personalia
2. Menurut F. Sikula (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literature yang
dikemukakan oleh bebrapa pakar, antara lain :
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.

2. Menurut

Dessler

(1997)

kompensasi

karyawan

adalah

setiap

bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.1 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah:
1.

Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan

tugas-tugasnya

dengan

baik,

sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.
2.

Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.

Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.

Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.

5.

Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal

konsistensi

yang

kompentatif

maka

stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.

Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin

baik.

Mereka

akan

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

menyadari

serta

7.

Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.

8.

Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.2 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
2.1.3 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebaik- baiknya agar balas jasa yang akan
diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan
berarti setiap karyawan menerima kompensasi

yang

sama

besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas
adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak

adalah

relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah

minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang
berlaku.
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P
Konsep

3P

yakni

Pay

for

Position,

Pay

for

Competence/Person, dan Pay for Performance atau dalam istilah

Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan,
Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep
job evaluation yang melahirkan pay for position, konsep competency
yang melahirkan pay for competence dan konsep performance
management yang melahirkan pay for performance. Konsep ini lahir
dari ketidakpuasan sistem

kompensasi

dimana

dalam

sistem

tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position.

Hal

ini

membuat

implementasinya

di lapangan terkadang

membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak

terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang
besar pada perusahaan [www.portalhr.com, 2013].
1. Pay for Person
Pay for Person merupakan pembayaran dimana perusahaan
mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi
dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.. Evaluasi yang
dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara
kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang
didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari pay for person

adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang

dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat
untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni
kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau
skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan
organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi
tertentu [www.portalhr.com, 2013].
Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual
(gaji sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar.
Alokasinya

didasarkan

kepada

kebijakan

yang

sudah

didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab

tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas
dan sebagainya.
Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan
antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap
kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki
tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran
sesuai Reference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah
tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah
dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika
seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang
bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena
sesungguhnya

kompetensi

itu

tidaklah

dibutuhkan

untuk

menjalankan posisinya yang sekarang.

Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkan
melalui tunjangan- tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap
tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. 'Market Allowance'
terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan dalam jangka
waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu
membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan
individu-individu yang memiliki keahlian yang unik. Biasanya
hanya sedikit saja dari para karyawan yang memiliki keahlian

10

khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini.

Dalam sistem 3P menurut Setyo (2008), gaji yang
sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference
Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi
atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat
posisi itu.
Setiap grade memiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah
bagi setiap grade didasarkan dari:
a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk
dapat menjabat posisi itu.
b. Tingkat
dapat

bayaran

di

pasaran

yang

diperlukan

untuk

memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi

tersebut.
Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati
Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah
organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk
memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang
memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut
oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan
dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain
dan dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya
secara lebih.
Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada
posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi
bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untuk
mempertahankan individu di posisi, sampai ada posisi tersedia
baginya di tingkatan grade Up
2. Pay for Position
Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam
konsep 3P, dan hal inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan
dan praktek pembayaran gaji di suatu organisasi, dimana
perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk

11

sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis,

2003).
Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan
Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara
seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama.
Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satu grade
yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran
pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar
mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam
golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran
pekerjaan yang berbeda.
Menurut Setyo (2008), Reference Salary adalah suatu
besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk
dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten.
Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan
survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang
secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan
yang sama. Reference Salary ditentukan berdasarkan:
a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua
individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi
gaji yang sama.
b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan
untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal.
c. Market

positioning

yang

diinginkan

untuk

Reference

Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal

3. Pay for Performance
Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan
imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk
Kinerja dialokasikan

melalui skema insentif yang dirancang

untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.

Pay for Performance telah dihitung terlebih dahulu sebagai harga
pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap

12

dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam

memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan
pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak
menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan
perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan
gaji (salary-based) menjadi berdasarkan insentif (incentivebased), sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya
akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo, 2008).
2.2. Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya
moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006)
berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai
secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk
meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik.
Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat
dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja
sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan
yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih
banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan
semangat kerja dapat diartikan sebagai
perilaku

individu

tenaga

kerja

suatu
dan

kondisi

mental,

atau

kelompok-kelompok yang

menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk

bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Davis (1996) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan
perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan
kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana
kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap

13

dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel

kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang
secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Strauss dan Sylessn (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai
sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus
dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab
terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang
akan datang.
Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian
ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan
tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993)
semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para
anggota usaha organisasi.
Denim (2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahan kerja
sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
untuk

mencapai tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Kosen (1993)

menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang

ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang
kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat
kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias.
Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan
merasa bosan, berkecil hati dan malas.
Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang
ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada kebijakan
organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukan
dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk
memperlihatkan

ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap

keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).

14

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa
kegairahan,

antusias,

bertanggung

jawab

dan

komitmen

dalam

melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

1. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat kerja, yaitu:
a.

Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki

dna peduliantara anggota kelompok kerja.

b.

Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki

beban kerja yangjelas dan tujuan yang jelas.

c.

Pengharapan keberhasilan terhadap

tujuan

yang diinginkan,

Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan

yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
d.

Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan,

Tugas

yang

diberikan

akan

dilaksanakan

dengan

saling

berpartisipasi antar anggota kelompok kerja.

e.

Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan,

Pemimpin sering berhubungan
karyawan,

memberikan

langsung

motivasi

dengan

para

yang membangun dan

mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

2. Ciri-ciri semangat kerja tinggi
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang
menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:
1. Ceria
Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam
bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan
tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tentang dan
nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksakan

15

2. Memiliki Inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan
memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan
tanpa perintah dari atasan.
3. Berfikir kreatif dan luas
Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai
hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan
tugas.
4. Menyenangi apa yang sedang dilakuakan
Individu

lebih fokus

terhadap

pekerjaan

daripada

memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

5. Tertarik dengan pekerjaannya
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian
dan keinginannya.
6. Bertanggung jawab
Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.
7. Memiliki kemauan bekerja sama
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja

sama dengan

individu yang lain untuk mempertahankan kualitas kerja.

8. Berinteraksi dengan atasan
Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan
merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.
Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas
adalah, tanda- tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi,
namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilaku
sebagai berikut:
1.

Menjadi sangat tenang karena tidak tertarik dengan pekerjaannya.

2.

Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.

3.

Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal.

4.

Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan

5.

Menjadi mudah terganggu dari pekerjaan yang mereka kerjakan

16

3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap
perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat
diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan
akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah
masalah

secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus

meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan.

Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat kerja.
Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex
S. Nitisemito (1996:161), yaitu sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang naik/turun
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang sering terjadi
Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Turunnya

produktivitas

kerja

ini

dapat

diukur

atau

diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang

turun ini dapat terjadi karena kemalasan,
dan

sebagainya.

Dan

ini

semua

penundaan

pekerjaan

adalah merupakan suatu

indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun.

2. Tingkat absensi yang naik/turun
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka
mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi
bilamana kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong
waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak
bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang
tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih
tinggi meskipun untuk sementara.

17

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar
masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya
hal ini merupakan indikasi turunnya semangat

keja.

Keluar

masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah

disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada
perusahaan tersebut,

sehingga

untuk

itu

mereka

berusaha

mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya

keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut,
sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah
karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini
selain

dapat

menurunkan

produktivitas

kerja

juga

dapat

mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku,
barang

jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat.

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

bahwa

perhatian

dalam

pekerjaan

berkurang,

terjadinya

kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktorfaktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan.
Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena kerusakan mesin
dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan
penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini
menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan akan terjadi bilamana semangat kerja turun.
Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak
tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu
diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang
dibiarkan

begitu saja akan dapat

merugikan perusahaan

dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.

18

6. Tuntutan yang sering terjadi

Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat
dan kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan
dari rasa ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan
menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya
semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan, karena
pemogokan

merupakan

perwujudan

dari

ketidakpuasan,

kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah

memuncak dan tidak tertahan lagi,

maka

hal ini akan

menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil

pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan
merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat
kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi
perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang
terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan

yang

mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan

dapat berlangsung cukup lama.
Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
pada dasarnya untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu
semangat dalam bekerja sehingga akan berdampak kepada
aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut

Nitisemito (1996:167) sebab-sebab turunnya

semangat kerja adalah sebagai berikut:

1. Upah yang terlalu rendah
2. Insentif yang kurang terarah
3. Ligkungan kerja yang buruk dan sebagainya

19

2.3. Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan Haryono (2009) tentang pengaruh
karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan
motivasi kerja sebagai variable intervening studi pada pegawai badan
pelaksanaan peyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan kabupaten
batang, didapatkan data bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja
karyawan karena dengan adanya kompensasi yang signifikan maka kinerja
karyawan meningkat dengan meningkatnya kinerja maka produktifitas
kinerja

ikut

meningkat

secara

signifikan

dengan

memperhatikan

kompensasi yang diberikan terutama gaji dan komisi.

Menurut penelitian yang dilakukan Anoki (2010) tentang analisis
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng
Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, didapat
komepnsasi berpengaruh poisitif dan signifikan terhadap kinerja dan juga
mempengaruhi kinerja karyawan melaluli motvasi baik secara langsung dan
secara tidak langsung motivasi diperngaruhi oleh kompensasi.
Menurut penelitian Haryono (2009) tentang pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerj PT. Davos Inti Berkaya, didapat
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan
kepuasan kerja dan motivasi, hal ini telah menunjukkan bahwa adanya rasa
puas dengan kompensasi yang diberikan baik yang berupa gaji, bonus
tunjangan dan lain-lain akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam
bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.

20

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan
penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan.. Dalam
pelaksanaannya tidak semua karyawan mempunyai pemahaman yang sama
mengenai tugas dan fungsinya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai,
perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya, sehingga harus dilakukan pengelolaan karyawan
dengan baik. Pengelolaan karyawan ini berkaitan

erat dengan tingkat

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu

tanda bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan menunjukkan
kesesuaian antara imbalan serta harapan yang disediakan
perusahaan.

Harapan

dan

imbalan

tersebut

oleh

pihak

salah satunya besarnya

kompensasi yang diterima oleh karyawan

Kompensasi asas konsep 3P merupakan kebijakan divisi sumber daya
manusia dari PT PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Penilaian konsep 3P terdiri dari
Pay for person, Pay for position dan Pay for performance. Sedangkan penilaian
untuk semangat kerja adalah ceria, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas,
menyenangi pekerjaan, tertaik dengan pekerjaan, bertanggung jawab, memiliki
kemampuan kerja sama, berinteraksi dengan atasan. Penentuan Penilaian konsep
3P (Pay for person, pay for position dan pay for performance) dan semangat
kerja tersebut dianggap paling sesuai untuk menggambarkan kondisi pada PT.
PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.
Analisis pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay
for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan
dilakukan pengukuran terhadap atribut-atribut kompensasi konsep 3P
(pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) dan karakteristik
karyawan sehingga dari pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan
yang diambil oleh perusahaan terdapat pada Gambar 1 sebagai berikut:

21

PT. PLN Jasa

Sertifikasi

Implikasi Manajerial

Kebijakan SDM

Sumber daya
Manusisa

Konsep 3P
(Pay for Person, Position,
Performance)
1.

2.

3.

Kompensasi asas
konsep 3P

Pay for Person

Kompetensi
Pengalaman
Pengakuan
Pay for position
Lingkungan kerja
Fasilitas
Pelatihan
Gaji
Pay for performance
Prestasi
Penghargaan
Insentif
Rotasi karyawan
Promosi jabatan

Karakteristik
Karyawan
1. JenisKelamin
2. Umur
3. Tingkat
Pendidikan
4. Masa kerja

Kompensasi dengan
konsep 3P dan
Karaktersitik
Karyawan

Tabulasi Silang
dan Chi Square

Hubungan
Karakteristik dengan
Kompensasi dengan
konsep 3P

Pengaruh
Kompensansi dengan
konsep 3P terhadap
Semangat kerja

Semangat kerja
Ceria
Memiliki inisiatif
Berfikir Kreatif dan luas
Menyenangi yang dilakukannnya
Tertarik dengan pekerjaannya
Bertanggung jawab
Memiliki kemauan kerja sama
Berinteraksi dengan atasan

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

22

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta Jalan
Laboratorium, Duren Tiga, Jakarta Selatan 12760, yang merupakan anak
perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat. Penelitian dilaksanakan
selama tiga bulan, mulai bulan Desember 2012 sampai pertengahan
bulan Februari 2013. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja
(purposive)
3.3. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang
atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam
kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan
hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen
(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
bebasnya adalah kompensasi (Sugiyono, 2002).
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel

terikat

atau dependen merupakan variabel

yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya
adalah kinerja (Sugiyono, 2002).
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.

Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber

aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab

pertanyaan penelitian.

Data

primer diperoleh

dari

survei

lapangan

yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,

2002).

23

2.

Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung

dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
(Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari
jurnal, skripsi, dan buku-buku referensi.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan
untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data Primer
Pengumpulan

data

primer

dalam

penelitian

ini

dilakukan

dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :

a.

Wawancara
Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data
penelitian

secara

langsung

dan

medalam

dengan

cara

berkomunikasi (berbiacara dan tatap muka) secara langsung

dengan pihak yang di anggap kompeten dan mengetahui seluk
beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada objek penelitian.
Wawancara dilakukan dengan bertanya kepada pegawai PT. PLN
Jasa Sertifikasi
b.

Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden.

24

c.

Dokumentasi
Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang
berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan
yang dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen
tersebut dapat berupa peraturan, kebijakan, sejarah dan lain-lain.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan,
seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala
yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
1

= Sangat tidak setuju

= Tidak setuju

= Cukup setuju

= Setuju

= Sangat setuju

3.6. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang
menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai
sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono
(2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN Jasa
Sertifikasi Jakarta sejumlah 112 orang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan
random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random
sampling.

25

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk

menentukan jumlah sample yang akan diteliti menggunakan rumus :
=
=
=

1+

112
Type equation here.
1 + 112 (0,1)
112
2.12

= 52.83 53

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 53 karyawan PT. PLN
Jasa Sertifikasi Jakarta.
3.7. Pengolahan dan Metode Analisis Data
Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis
deskriptif dan kuantitaif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh
gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai pengaruh kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance)
terhadap semangat kerja sedangkan analisis crosstab digunakan untuk
mengetahui hubungan karakteristik dengan semangat kerja. Analisis
kuantitatif berupa analisis regresi sederhana dan uji t
3.7.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benra-benar ada
pengaruh positif antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, Pay for position, Pay for performance). Langkah-langkah
dalam uji hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu:
a. Jika t hitung > maka r table, maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika t hitung maka r table, maka Ho ditolak, Ha diterima
2. Menetapkan rancangan hipotesis statistic yang diajukan.
a. Ho : = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for
Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel
Y)

26

b. Ha : 0, Artinya terdapat pengaruh antara kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for
Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel
Y)
3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau
diterima dengan menggunakan rumus statistic uji t sebagai
berikut:

(1)

Keterangan:
t = Probabilitas
r = Koefisien regresi linier sederhana
n = Banyaknya subjek atau responden
4. Menentukan tingkat signifikan
Tingkat signifikan (level of significant) yang digunakan adalah
0,05 (5%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini
dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam
pengujian kedua varibel tersebut.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model

dalam

menerangkan

variasi

variabel

independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen

memberikan

hampir

semua

informasi

yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam

Gozali, 2005)

27

3.7.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang berguna untuk
menggambarkan besar kecilnya tingkat variabel (independen dan
dependen) dalam suatu penelitian. Statistik deskriptif yang
digunakan antara lain rata-rata (mean), maksimum, minimum dan
standar deviasi. Deskriptif variabel penelitian dalam penelitian ini
mengenai identifikasi responden terhadap semangat kerja.
3.7.3 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005).
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan
korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing masing
item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic
sebagai berikut :
1. r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid
2. r hitung r tabel, maka dinyatakan tidak valid
Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r
tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden
pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisiss
dengan program spss dan outputnya bernama corrected item
correlation,. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan
tabel r product moment, yaitu menentukan = 0,05 kemudian n
(sampel) = 30 sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,361.
Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan,
apabila r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid
Berdasarkan Tabel 11 hasil uji validitas memperlihatkan nilai r
hitung setiap indikator variabel kompensasi, motivasi dan kinerja
lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau
kuesioner yang digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi,

28

motivasi dan kinerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat

ukur variabel. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Validitas
Variabel

Pay for person

Pay for position

Pay for
performance

Semangat kerja

Indikator
Indikator 1
Indikator 2
Indikator 3
Indikator 4
Indikator 5
Indikator 6
Indikator 7
Indikator 8
Indikator 1
Indikator 2
Indikator 3
Indikator 4
Indikator 5
Indikator 6
Indikator 7
Indikator 8
Indikator 1
Indikator 2
Indikator 3
Indikator 4
Indikator 5
Indikator 6
Indikator 7
Indikator 8
Indikator 9
Indikator 10
Indikator 1
Indikator 2
Indikator 3
Indikator 4
Indikator 5
Indikator 6
Indikator 7
Indikator 8
Indikator 9
Indikator 10
Indikator 11
Indikator 12
Indikator 13
Indikator 14
Indikator 15
Indikator 16

R hitung
0,535
0,743
0,424
0,479
0,562
0,875
0,875
0,600
0,792
0,568
0,442
0,450
0,446
0,821
0,532
0,653
0,435
0,679
0,535
0,755
0,467
0,580
0,762
0,413
0,529
0,438
0,654
0,656
0,392
0,741
0,598
0,661
0,518
0,411
0.527
0,383
0,865
0,747
0,614
0,656
0.628
0.371

R tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

29

3.7.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur
korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( ). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch
Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).
Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat
dari

nilai

cronbachs alpha (), yaitu apabila nilai cronbachs

alpha () lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah
reliabel, sedangkan apabila nilai cronbachs alpha () lebih kecil (<)
0,60 maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Secara
keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada Tabel 2.
Tabel 2. Reliabilitas
Variabel

Cronbach's
Alpha

Standar
Reliability

Keterangan

Pay for person

0.875

0.60

Reliabel

Pay for position

Pay for
performance

0.850

0.60

Reliabel

0.853

0.60

Reliabel

Semangat kerja

0.909

0.60

Reliabel

30

3.7.5 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model
regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik yaitu
histogram dan normal p-p plot.
1. Kurva Histogram
Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas
jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun
ke kanan. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan
kurva histogram :
a. Kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person,
pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja
Kurva histogram untuk pengujian normalitas regresi
linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat
hasilnya pada Gambar 2.

Gambar 2. Grafik kurva histogram kompensasi dengan konsep

3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance) terhadap semangat kerja
Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva
simetris dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan sehingga
berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.

31

2. Grafik Normal P-P Plot

Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi
normalitas jika titik titik pada kurva berhimpit mengikuti garis
diagonalnya.

Berikut

ini

hasil

uji

normalitas

dengan

menggunakan grafik normal p-p plot :

a. Kurva Normal P-P Plot kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, pay for position, pay for performance terhadap
semangat kerja
Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas
regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat
dilihat hasilnya pada Gambar 3.

Gambar 3. Grafik normal probabilty plot kompensasi

terhadap motivasi kerja
Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan
bahwa titiktitik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis
diagonalnya,

sehingga dapat disimpulkan model regresi

berdistribusi normal
3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara kompensasi dengan konsep 3P dan
implikasinya terhadap semangat kerja.

32

Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu :

a. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi dengan konsep 3P
b. Variabel Terikat (Y), yaitu Semangat Kerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa
regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y1
= b1X1+ e1
Y2
= b3X1 + b2X2 + e2
Dimana :
Y
= semangat kerja
b1, b2,b3
= koefisien garis regresi
X1
= kompensasi dengan konsep 3P
e
= residual atau prediction error
3.7.7 Koefisien Determinasi
Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan
variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana
nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen
3.7.8 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)
Analisis tabulasi silang (Crosstab) adalah metode analisis
kategori data yang menggunakan data nominal, ordinal, interval serta
kombinasi diantaranya dan salahs atu analisis korelasional yang
digunakan untuk melihat hubungan antar variabel. Sehingga analisis
tabulasi silang ini dapat digunakan untuk menggambarkan
ketertarikan pegawai meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia,
besaran gaji, masa kerja dan jumlah tanggungan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi didirikan pada tanggal 28 November
1961 sebagai proyek Laboratorium PLN. Beberapa nama pernah disandang
oleh institusi ini sesuai dengan perkembangan ketenagalistrikan di indonesia.
4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi
Pada tanggal 17 Juli 1964 institusi ini berubah namanya menjadi
Lembaga Masalah Kelistrikan dan sejak 24 Juni 1965 sebagai Lembaga
Penelitian Masalah Ketenagaan. Pada tanggal 5 September 1966
berganti nama menjadi Lembaga Masalah Ketenagaan yang disingkat
LMK dan selanjutnya singkatan ini menjadi Trade Mark yang dikenal
familiar dengan logo <> LMK <>
Sesuai dengan perubahan status PLN dari perusahaan negara
menjadi perseroan terbatas, maka sejak 28 November 1996 institusi ini
menjadi salah satu unit bisnis PLN yang dikenal dengan nama Jasa
Teknik

Kelistrikan,

disingkat

PLN-JTK.

Pada

perkembangan

selanjutnya tepatnya sejak tanggal 19 November 2003 institusi ini

dipecah menjadi 2 (dua) unit yaitu PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi
dan PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan.
4.1.2 Bidang Usaha
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi merupakan salah satu unit usaha
penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokonya adalah mengelola dan
mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalankan pengujian,
evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi peralatan
ketenagalistrikan dan tera meter, menjalankan pengujian, evaluasi dan
kegiatan sertifikasi sistem manajemen mutu, sistem manajemen K3 dan
sistem manajemen lingkungan, membina hubungan dan kerjasama
dengan lembaga akreditasi nasional dan internasional dan mengelola

34

pelanggan dan penerimaan jasa sertifikasi serta melakukan pemasaran

dan pengembangan usaha jasa sertifikasi.
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dibagi menjadi lima bidang
yang terdiri dari :
1. Bidang Manajemen Mutu dan Audit Internal
2. Bidang Pengembangan Usaha
3. Bidang Sertifikasi Kelaikan Instalasi & Tera Meter
4. Bidang Sertifikasi Produk & Sistem Manajemen Mutu
5. Bidang SDM, Administrasi & Keuangan
4.1.3 Ruang Lingkup
Lingkup kegiatan bisnis PLN-Jasa Sertifikasi adalah :
1. Sertifikasi kelaikan instalasi pembangkit tenaga listrik
Sertifikasi/inspeksi

adalah

pengakuan

formal

secara

profesional suatu instalasi ketenagalistrikan terhadap persyaratan

teknis, kontrak dan operasi sebelumnya pengoperasiannya. PLN-Jasa
Sertifikasi adalah suatu unit usaha PT PLN (Persero) yang
melakukan pelayanan jasa sertifikasi /inspeksi.
Sertifikasi/inspeksi ketenagalistrikan mendukung instalasi yang
Aman, Andal, dan Akrab Lingkungan. Kegiatan sertifikasi/inspeksi
telah dilaksanakan sejak tahun 1971 sampai dengan sekarang yang
meliputi serah terima barang dan instalasi pembangkit listrik, gardu
induk dan transmisi milik PLN dan non PLN di seluruh Indonesia.
Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu, PLTU,
PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA dan PLTM. Peralatan
dan instalasi jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM, GD, JTR,
dan instalasi bangunan komersil.

35

2. Sertifikasi produk (SPM)

Sertifikasi produk adalah kegiatan PLN-Jasa Sertifikasi yang
telah dilakukan sejak tahun 1975 oleh PLN-LMK yang lebih dikenal
sebagai Sistem Pengawasan Mutu (SPM). Logo <> LMK <> tercetak
pada produk-produk peralatan listrik yang telah di uji oleh PLN-Jasa
Sertifikasi dan telah memenuhi persyaratan serta spesifikasi teknis
tertentu menurut standar yang berlaku. Dan sekarang SPM secara
luas menjadi tanda Standar Nasional Indonesia (SNI). Pada saat ini
logo <> LMK <> dipakai pada berbagai peralatan listrik seperti :
1. Kabel Listrik
2. KWh Meter
3. Mini circuit breaker (MCB)
4. Isolator dan konektor
5. Transformator distribusi
6. Aksesoris
7. Kotak APP
3. Sertifikasi sistem mutu & manajemen lingkungan
Lembaga Sertifikasi Sistem Mutu (LSSM) PLN-Jasa Sertifikasi
beraktivitas sejak tahun 1997. Dengan lingkup pelayanan :
Sertifikasi ISO 9001. Saat ini LSSM PLN-Jasa Sertifikasi telah
mendapatkan akreditasi dari komite Akreditasi Nasional (KAN-BSN)
sesuai dengan BSN 301-1999. PLN-Jasa Sertifikasi sedang
melaksanakan set up Lembaga Sertifikasi Sistem Manajemen
Lingkungan (LSSML) ISO 14001 untuk memperoleh pengakuan dari
KAN.
4. Komisioning pembangkit dan jaringan
Komisioning/Inspeksi teknik telah dilakukan sejak tahun 1971
terhadap instalasi pembangkit listrik dan jaringan baik milik PLN
maupun non PLN yang meliputi :

36

1. Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu PLTU,

PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA, dan PLTM
2. Peralatan dan instalai jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM,
GD, JTR, dan Instalasi bangunan komerisial
3. Peralatan dan instalasi mesin industri yaitu Turbin, Boiler, dan
Heat Exchager.
5. Terameter
Melaksanakan persiapan Tera kWh meter yang akan dikirim ke
PLN, dan telah mendapat tanda daftar perusahaan untuk persiapan
peneraan kWh Meter baru dari pabrik/produsen, disamping itu juga
melaksanakan tera ulang.
4.1.4 Visi dan Misi PT PLN (Persero)
Visi
Menunjang upaya menjadi tenaga listrik sebagai media untuk
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat sehingga dapat tercapai
moto Elektrik for a Better Life dengan mewujudkan suatu unit usaha
sertifikasi sebagai penjamin tingkat kelaikan instalasi tenaga listrik,
produk peralatan listrik serta mutu pelayanan usaha ketenagalistrikan
yang bertumpu pada potensi insani.
Misi
1. Melaksanakan bisnis jasa sertifikasi dibidang ketenagalistrikan yang
meliputi : sertifikasi produk peralatan listrik, sertifikasi sistem
manajemen mutu dan lingkungan bidang usaha kelistrikan, sertifikasi
kelaikan instalasi tenaga listrik dan terameter secara profesional,
independen, mandiri, unggul, dan terpercaya.
2. Memenuhi tuntunan pasar dengan moto pelayanan Faster, Better,
& Competitive
3. Mengutamakan kepuasan pelanggan dengan memberikan hasil
terbaik kepada pemilik, tanpa mengabaikan pegawai ataupun
pemasok.

37

4.1.5 Struktur Organisasi

Di dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi, hal ini
dilakukan untuk memudahkan pembagian tugas masing-masing divisi
agar tidak terjadi penumpukan atau penggabungan pekerjaan, sehingga
tiap-tiap divisi dapat bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang
masing-masing.
Selain itu struktur organisasi bermanfaat dalam terjalinnya (SPI)
atau Sistem Pengendalian Intern yaitu untuk memudahkan didalam
melakukan pengawasan. Berikut ini penulisan akan menguraikan tugas
masing-masing divisi dari struktur organisasi PT. PLN-Jasa Sertifikasi
Adapun uraian wewenang dan struktur organisasi organisasi
perusahaan pada PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi ialah :
1. General Manajer
2. Kepala Manajemen Mutu dan Audit Internal
3. Manajemen Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan, dibawahnya
terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer SDM dan Organisasi
b. Deputi Manajer Keuangan
c. Deputi Manajer Administrasi dan Umum
4. Manajer Bidang Sertifikasi Produk dan Sitem Manajemen Mutu,
dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Sertifikasi Produk
b. Deputi Manajer Kendali Mutu
c. Deputi Manajer Sertifikasi Sistem Manajemen Mutu, Lingkungan
dan K3
5. Manajer Bidang Sertifiksai Kelaikan Instalasi dan Terameter,
dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Sistem Pembangkit Tenaga Listrik
b. Deputi Manajer Sistem Transmisi dan Gardu Induk
c. Deputi Manajer Sistem Peneraan

38

d. Deputi Manajer Kendali Mutu Ketenagalistrikan

6. Manajer Bidang Pengembangan Usaha, dibwahnya terdapat beberapa
Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Perencanaan
b. Deputi Manajer Niaga
7. Manajer Bidang SDM, Administrasi & Keuangan
Tanggung Jawab Utama
a. Menyusun kebijakan strategi dan rencana pengembangan SDM
serta Organisasi.
b. Menyelenggarakan pelaksanaan hubungan industrial masalah
ketenagakerjaan.
c. Menyelenggarakan program konseling dan pembinaan SDM.
d. Mengusilkan kebijakan bidang organisasi dan SDM, pengendalian
dan monitoring administrasi dan umum, finansial korporat.
e. Menyusun dan menyelenggarakan program pelaksanaan anggaran
operasi dan operasiaonal keuangan.
f. Melaksanakan pemeliharaan dan pelayaan atas sarana dan pra
sarana kantor
g. Menyelenggarakan

bantuan

hukum,

kegiatan

kehumasan,

protokoler, kesektariatan, K3, kementrian dan bina lingkungan.

h. Mengkoordinir dan menyelenggarakan pengadaan barang / jasa,
administrasi dan inventarisasi barang dan jasa.
i. Melaksanakan pengendalian keuangan, perpajakan dan asuransi
serta penyelenggaraan fungsi akuntansi.
j. Menyusun prosedur operasional pada Bidang SDM, Administrasi
dan Keuangan.
k. Mengkoordinir pengelolaan administrasi dan data base Bidang
SDM, Administrasi dan Keuangan.
l. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) dan
target kinerja Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan.

39

m. Menyusun dan merencanakan dalam mencaari dana dan

pemanfaatan sumber daya yang ada.
n. Mengkoordinir tugas-tugas Deputi Manajer SDM, dan Organisasi,
Deputi Manajer Keuangan, dan Deputi Manajer Administrasi dan
Umum
o. Mengevaluasi dan menyusun laporan Bidang Administrasi, SDM,
dan Keuangan
Wewenang Jabatan
a. Menetapkan strategi dan kebijakan perusahaan di Bidang SDM,
Administrasi, dan Keuangan
b. Menetapkan rancangan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan
Tahunan Bidang SDM, Administrasi dan Keuangan
8. Deputi Manajer Keuangan
Tanggung Jawab Utama
Bidang Keuangan :
1. Menetapkan rencana penerimaan dan pengeluaran kas
2. Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan penyimpanan kas
perusahaan dengan melaksanakan pengendalian
3. Mengkoordinsikan

penyelenggaran

administrasi

di

bidang

perpajakan dan asuransi

4. Mengendalikan dana untuk kegiatan operasional
Bidang Akuntansi :
1. Menganalisa dan mengevaluasi kegiatan akuntansi umum dan
akuntansi aktiva tetap
2. Mengevaluasi tata usaha persekot / utang piutang pegawai dan TGR
3. Mengevaluasi dan memonitoring nota pembukuan
4. Mengawasi dan evaluasi pelaksanaan administrasi aktiva tetap
dengan penyusunan, usulan penarikan aktiva tetap, proses
penghapusan aktiva tetap dan material

40

5. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva

tetap, ATB dan material
6. Mengarahkan pembuatan laporan perhitungan beban penyusutan
dan saldo aktiva serta laporan ekstra comtable
7. Membina penyelenggaraan dan pengembangan sistem akuntansi
8. Membuat laporan keuangan
Bidang Anggaran & Pendapatan :
1. Mengatur dan menganalisis tagihan dan kewajiban dari intern dan
ekstern
2. Mengatur dan menganalisis proses dan pelaporan SPPD, persekot
pegawai

&

pengeluaran-pengeluaran

yang

terkait

dengan

pendapatan jasa.
3. Mengatur manajemen kas dengan melaksanakan pengendalian atas
rencana penerimaan & pengeluaran
4. Mengatur dan menganalisis piutang dan tagihan pihak ketiga
5. Mengatur dan mengarahkan administrasi pendapatan pajak &
asuransi
Wewenang Jabatan
1. Memutuskan prioritas penggunaan dana
2. Menolak pengeluaran uang di luar pagu anggaran yang telah
ditetapkan
3. Mengusulkan distribusi dana kebidang lain
4. Membina kompetensi SDM di bidangnya
5. Menyusun konsep rencana kerja dan anggaran dibidang keuangan
Asisten Analyst Akuntansi Umum
Tanggung Jawab
1. Melaksaakan kegiatan akuntansi umum & akuntansi aktiva tetap
2. Membantu mengevaluasi tata usaha persekot/utang piutang pegawai
dan TGR
3. Membuat nota pembukuan

41

4. Membantu mengevaluasi & memonitor nota pembukuan

5. Melaksanakan pekerjaan pembukuan, administrasi aktiva tetap
dengan penyusunannya, usulan penarikan aktiva tetap, proses
penghapusan aktiva tetap dan material
6. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva
tetap, ATTB dan material
7. Membuat laporan perhitungan beban penyusutan dan saldo aktiva
tetap serta laporan ekstra comtable
Wewenang Jabatan
Membuat laporan keuangan dan melaksanakan kegiatan akuntansi
sesuai standar baku akuntansi
Gambar 4. menunjukkan struktur organisasi PT PLN (Persero) Jasa
Sertifikasi berdasarkan (Sesuai Keputusan

Direksi PT PLN (Persero) No.

018.K/DIR/2007 tgl 29 Januari 2007), yaitu seorang General Manager

membawahi kepala manajemen mutu & audit internal dan tim 10.000 MW dan
tim JTM 20 kV, kemudian ketiga divisi tersebut membawahi divisi-divisi yaitu:
1.

Manajer bidang pengembangan usaha

a. Deputi manajer perencanaan
b. Deputi manajer niaga

2.

Manjer bidang sertifikasi & terameter

a. Deputi manajer sistem pembangkit tenaga listrik
b. Deputi manajer transmisi dan gardu induk
c. Deputi manajer peneraan
d. Deputi manajer kendali mutu ketenagakerjaan

3.

Manajer bidang sertifikasi produk & sistem manajemen mutu

a. Deputi manajer sertifikasi produk
b. Deputi manajer sertifikasi sistem manajemen mutu, lingkungan
c. Deputi manajer kendali mutu

4.

Manajer bidang sdm, administrasi & keuangan

a. Deputi manajer sdm & organisasi, keuangan,administrasi & umum

42

GENERAL MANAGER
(GMJS)

TIM
10.000 MW
KEPALA MANAJEMEN
MUTU & AUDIT
INTERNAL

TIM
JTM 20 kV

MANAJER
BIDANG
PENGEMBANGAN
USAHA

MANAJER
BIDANG
SERTIFIKASI &
TERAMETER

MANAJER BIDANG
SERTIFIKASI
PRODUK & SISTEM
MANJEMEN MUTU

MANAJER
BIDANG SDM,
ADMINISTRASI
& KEUANGAN

DEPUTI MANAJER
PERENACANAAN

DEPUTI MANAJER
SISTEM PEMBANGKIT
TENAGA LISTRIK

DEPUTI MANAJER
SERTIFIKASI PRODUK

DEPUTI MANAJER
SDM & ORGANISASI

DEPUTI MANAJER
NIAGA

DEPUTI MANAJER
SISTEM TRANSMISI
DAN GARDU INDUK

DEPUTI MANAJER
SERTIFIKASI SISTEM
MANAJEMEN MUTU,
LINGKUNGAN & K3

DEPUTI MANAJER
KEUANGAN

DEPUTI MANAJER
SISTEM PENERAAN

DEPUTI MANAJER
KENDALI MUTU

DEPUTI MANAJER
ADMINISTRASI &
UMUM

DEPUTI MANAJER
KENDALI MUTU
KETENAGALISTRIKAN

Gambar 4. Struktur organisasi PT. PLN Jasa Sertifikasi

4.2. Konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) Pada
PT PLN (PERSERO) Jasa Sertifikasi
Perusahaan PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi yang terletak Di Jalan
Laboratorium Jakarta telah menerapkan konsep 3P (Pay for Person, Pay for
Position, Pay for Performance) sebagai berikut :

43

1. Komponen Pay For Person (P1)

Penghasilan Pay For Person atau disingkat P1 adalah penghasilan bulanan
yang diterima pegawai berdasarkan tarif grade dan tarif tunjangan transisi.
Kedua komponen tersebut menjadi acuan dasar penghasilan P1.
2. Komponen Penghasilan Pay For Position (P2)
Komponen Penghasilan Pay For Position atau disingkat P2 adalah
penghasilan bulanan yang diterima pegawai berdasarkan jabatan struktural
dan jabatan fungsional.
Pay For Position diberikan sebagai kompensasi atas bobot jabatan yang
dibebankan kepada pegawai yang menggambarkan :
d. Pengetahuan yang dibutuhkan
e. Kompleksifitas permasalahan yang dihadapi
f. Tanggung Jawab
g. Kepekaan terhadap solusi yang dipermasalahkan
3. Komponen Penghasilan Pay For Performance (P3)
Penghasilan Pay For Performance atau disingkat P3 adalah penghasilan
yang diberikan setiap enam bulan sekali kepada pegawai berdasarkan
kinerjanya masing-masing hal ini untuk memicu para karyawan agar lebih
efektif.
4.2.1 Gambaran Umum Responden
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay
for Performance) terhadap semangat kerja karyawan. Responden yang
digunakan sebanyak 53 karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.
Para responden
kemudian

yang

telah

melakukan

pengisian

kuesioner

akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia,

pendidikan, lama kerja, gaji, jabatan, dan. Identifikasi ini dilakukan

untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.

44

1. Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi

menurut jenis kelamin akan

dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang

hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Jenis kelamin responden
No
1
2

Kategori

Jumlah

Laki-laki
Perempuan
Jumlah

Persentase

32
21
53

60,3
39,7
100

Jumlah responden laki-laki terlihat lebih banyak (60,3%)

dibandingkan jumlah responden perempuan (39,6%). Hal ini
disebabkan karena PT. PLN Jasa Sertifikasi bergerak di bidang
teknik dan juga instalasi yang sering menggunakan karyawan lakilaki dibandingkan karyawan perempuan untuk menjalankan proses
aplikasi di lapangan.
2.

Identifikasi Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur
para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat
dibuat klasfikasi seperti pada Tabel 4.
Tabel 4. Umur responden
No
1
2
3
4
5

Kategori
< 20 tahun
21 30 tahun
31 40 tahun
41 50 tahun
> 50 tahun
Jumlah

Jumlah
5
14
22
9
3
53

Persentase
9,4
26,4
41,5
17
5,7
100

Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 31

sampai 40 tahun

(41,5%).

Dilihat

dari

segi

umur

menggambarkan bahwa karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi ratarata memiliki keinginan yang cukup kuat untuk terus bekerja.

45

3. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat
jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang
hasilnya dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Pendidikan responden
No
1
2
3
4
5

Kategor
SMA Sederajat
i
D1
D3
S1
S2
Jumlah
Responden

yang

Jumlah
5
15
19
11
3
53
mempunyai

Persentase
9,4
28,3
35,8
20,8
5,7
100

pendidikan

D3

lebih

mendominasi dalam penelitian ini (50,9%). Hal ini menunjukkan

tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian besar para
karyawannya adalah D3, karena pekerjaan yang dijalani tidak
menuntut pendidikan teknik kelistrikan.
4.

Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja

Berdasarkan

identifikasi

menurut

lama

bekerja

akan

dilihat berapa lama para responden bekerja di Slamet Langgeng di

Purbalingga. Dalam melakukan identifikasi menurut lama bekerja
dapat dibuat klasifikasi seperti pada Tabel 6.
Tabel 6. Lama bekerja responden
No
1
2
3
4
5

Kategori
1 5 tahun
6 10 tahun
11 15 tahun
16 20 tahun
21 25 tahun
Jumlah

Jumlah
13
21
10
5
4
53

Persentase
24,5
39,7
18,9
9,4
7.5
100

46

Responden yang sudah lama bekerja antara 6 sampai 10 tahun

terlihat lebih mendominasi (39,6%). Hal ini karena rata-rata
karyawan adalah karyawan dengan angkatan pekerja yang sama
pada plot tersebut.
5.

Identifikasi Berdasarkan Gaji

Berdasarkan identifikasi gaji, maka dapat dikelompokkan ke
dalam Tabel 7.
Tabel 7. Gaji responden
No
1
2
3
4
5

Kategori
Rp. 1.500.000 1.900.000
Rp. 2.000.000 2.400.000
Rp. 2.500.000 2.900.000
Rp. 3.000.000 3.400.000
Rp. > 3.400.000
Jumlah

Jumlah
5
11
10
22
5
53

Persentase
9,5
20,7
18,8
41,5
9,5
100

Berdasarkan Tabel 7, pada pengelompokan gaji, yang

memperoleh gaji Rp. 3.000.000 3.400.000 sebesar 41,0%. Hal ini
karena disesuaikan dengan tingkat pendidikan responden dan
kemampuan perusahaan dalam memberikan kebijakan gaji kepada
karyawan yang sesuai dengan lama bekerja.
4.3. Analisa Data dan Pembahasan
Analisis data yang digunakan adalah analisis deksriptif, analisis regresi
sederhana menggunakan software SPSS 15.0 for windows dan analisis tabulasi
silang menggunakan software SPSS 15.0 for windows dan pembahasan
mengenai pengaruh antara variabel X dan Variabel Y dan tabulasi silang
dengan chi-square
4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel
Analisis deskripsi ini merupakan analisa terhadap variabel
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for
performance)

dan

semangat kerja,

dimana

untuk

melakukan

47

analisa akan dilakukan berdasarkan dari hasil pernyataan responden

pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel Menurut Hussein
Umar (1996), analisis dilakukan dengan menggunakan nilai indeks yaitu
dengan menentukan nilai besarnya kelas sebagai berikut:
Nilai maksimum :

Nilai minimum :

Rentang skala:

= 0.80

Kategori :

1.
2.
3.
4.
5.

1.00 1.80
1.81 2.60
2.61 3.40
3.41 4.20
4.21 5.00

=
=
=
=
=

sangat
rendah/sangat
buruk
rendah/buruk
sedang/cukup
baik/tinggi
sangat baik/sangat tinggi

1. Analisis Deskripsi Variabel Kompensasi dengan konsep 3P (Pay for

person, pay for position, pay for performance)
Analisa deskripsi terhadap variabel kompensasi dengan konsep
3P (Pay for person, pay for position, pay akan dilakukan dari hasil
pernyataan responden mengenai kompensasi, dimana nilai rata-rata
hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya pada Tabel 8.
Tabel 8. Pernyataan responden mengenai kompensasi pay for
person
Pertanyaan
Gaji yang diterima
sesuai dengan
kompetensi setiap
karyawan
Kompentensi yang
baik mempengaruhi
pemberian skala
grade
Pengalaman kerja
yang dimiliki
mempengaruhi
besaran gaji yang
anda terima
Skala grade yang
diberikan berbeda,
sesuai dengan
pengalaman kerja
setiap karyawan

STS

TS

CS

SS

Indeks

18

17

51

14

56

13

65

3.58

10

20

60

23

92

25

3.53

18

12

36

22

88

10

50

3.62

16

16

48

16

64

10

50

3.42

48

Lanjutan Tabel 8.
Pertanyaan
Tanggung jawab
pekerjaan yang
diberikan kepada
anda telah sesuai
dengan besaran gaji
yang diterima
Tanggung jawab
atas pekerjaan
sudah di tunjang
dengan fasilitas
yang sesuai
Pengakuan kerja
yang diberikan
perusahaan
merupakan bentuk
lain dari
kompensasi non
finansial
Pengakuan kerja
telah sesuai dengan
peningkatan
tunjangan yang
diterima

STS

TS

CS

SS

Indeks

14

42

28

112

40

3.75

10

19

57

19

76

40

3.49

16

13

39

22

88

35

3.42

12

24

13

39

16

64

15

2.85

3.46

Nilai indek variabel pay for person

Nilai indeks kompensasi pay for person sebesar 3,46, hal ini
berarti

karyawan

memberikan

persepsi

yang

baik

terhadap

kompensasi pay for person yang diberikan perusahaan kepada

karyawan. Pada faktor kompensasi ini terlihat bahwa nilai indeks
tertinggi pada tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada anda
telah sesuai dengan besaran gaji yang diterima dengan nilai sebesar
3,75. Hal ini berarti perusahaan memberikan beban kerja dan
tanggung jawab sesuai dengan kontribusi masing-masing karyawan
sehingga memberikan rasa keadilan pada setiap karyawan. Sementara
nilai indeks terendah yaitu pada pengakuan kerja telah sesuai
dengan peningkatan tunjangan yang diterima, dengan nilai sebesar
2,85

49

Tabel 9. Pernyataan responden mengenai kompensasi pay for

position
Pertanyaan
STS
Pemberian gaji yang
sesuai, dapat
menciptakan
lingkungan kerja yang
baik
Pemberian fasilitas
yang sesuai dapat
menciptakan
lingkungan kerja yang
sehat.
Fasilitias yang
diberikan perusahaan
telah sesuai dengan
posisi pekerjaan anda
Fasilitas dalam posisi
pekerjaan anda
merupakan bentuk
tunjangan dari
perusahaan
Program pelatihan yang
memadai merupakan
bentuk kompensasi
posisi kerja setiap
karyawan
Pemberian program
pelatihan telah sesuai
dengan posisi kerja
anda.
Gaji yang anda terima
telah sesuai dengan
posisi kerja anda
Besaran gaji di
tunjukan pada jabatan
yang dipegang oleh
setiap karyawan

TS

CS

SS

Indeks

10

16

48

22

88

30

3.40

10

20

13

39

15

60

45

3.21

10

19

57

16

64

13

65

3.70

10

10

30

27

108

10

50

3.75

16

20

60

15

60

40

3.36

16

19

57

20

80

20

3.30

12

21

27

108

10

50

3.66

20

60

17

68

11

55

3.60

Nilai indek variabel pay for position

3.50

Nilai indeks kompensasi pay for position sebesar 3,50 hal ini
berarti karyawan memberikan persepsi yang baik terhadap kompensasi
pay for position yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pada
faktor kompensasi ini terlihat bahwa nilai indeks tertinggi fasilitas
dalam posisi pekerjaan anda merupakan bentuk tunjangan dari
perusahaan

dengan nilai sebesar 3,75. Hal ini berarti perusahaan

memberikan fasilitas yang memadai untuk menunjang pekerjaan

50

karyawan sehingga memberikan nilai positif pada setiap karyawan.

Sementara nilai indeks terendah yaitu pada pemberian fasilitas yang
sesuai dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat dengan nilai
sebesar 3,21
Tabel 10. Pernyataan responden mengenai kompensasi pay for
performance
Pertanyaan
STS
TS
CS
S
Prestasi yang baik
berdampak pada
1 1 10 20 19 57 15 60
pemberian insentif
yang meningkat
Fasilitas dan bonus
yang diberikan
perusahaan dinilai dari
1 1 4
8
17 51 21 84
prestasi kinerja
karyawan
Penghargaan kerja yang
diberikan secara
langsung perusahaan
4 4 4
8
16 48 17 68
berupa penigkatan
insentif dan bonus
Anda mendapat
penghargaan kerja
(dalam bentuk insentif,
2 2 5
10 14 42 21 84
bonus, dll) jika target
perusahaan tercapai
Pemberian insentif
5 5 6
12 15 45 18 72
sudah sesuai dengan
harapan anda
Insentif yang diberikan
memotivasi agar kinerja 3 3 5
10 13 39 22 88
lebih baik
Perubahan insentif dan
bonus disesuaikan
2 2 4
8
14 42 21 84
dengan rotasi pekerjaan
yang baru
Pelaksanaan rotasi
jabatan harus diikuti
1 1 7
14 17 51 23 92
peningkatan gaji
karyawan
Insentif dan bonus
masuk dalam program
2 2 3
6
18 54 23 92
promosi jabatan baru,
bagi setiap karyawan
Peningkatan jenjang
grade dalam promosi
jabatan
5 5 5
10 16 48 15 60
dipertimbangkan dari
hasil kinerja karyawan
Nilai indek variabel pay for performance

SS

Indeks

40

3.36

10

50

3.66

12

60

3.55

11

55

3.64

45

3.38

10

50

3.58

12

60

3.70

25

3.45

35

3.57

12

60

3.45
3.53

51

Nilai indeks kompensasi pay for performance sebesar 3,53 hal

ini berarti karyawan memberikan persepsi yang baik terhadap
kompensasi pay for performance yang diber ikan perusahaan kepada
karyawan. Pada faktor kompensasi ini terlihat bahwa nilai indeks
tertinggi perubahan insentif dan bonus disesuaikan dengan rotasi
pekerjaan yang baru

dengan nilai sebesar 3,70. Hal ini berarti

perusahaan memberikan insentif dan bonus disesuaikan dengan rotasi

pekerjaan yang baru dan beban kerja karyawan. Sementara nilai indeks
terendah yaitu pada pemberian insentif telah sesuai dengan harapan
anda dengan nilai sebesar 3,38.
Tabel 11. Pernyataan responden mengenai semangat kerja
Pertanyaan
Keceriaan dalam
bekerja
menunjukkan
semangat kerja yang
tinggi
Keceriaan bekerja
dapat meningkatkan
percepatan
pencapaian tujuan
perusahaan
Inisiatif diperlukan
dalam memecahkan
setiap masalah
pekerja
Inisiatif tinggi
menunjukkan
tingginya semangat
kerja karyawan
Berfikir kreatif dan
luas sebaiknya
dimiliki setiap
karyawan
diperusahaan
Berfikir kreatif dan
positif merupakan
solusi dalam
memecahkan
masalah pekerjaan
Setiap karyawan
harus menyenangi
pekerjaan yang
dilakukannya

STS

TS

CS

SS

Indeks

10

20

12

36

11

44

12

60

3.17

27

81

17

68

25

3.40

12

14

42

24

96

40

3.60

10

18

54

19

76

10

50

3.60

10

27

22

88

14

70

3.74

14

17

51

22

88

35

3.55

10

19

57

19

76

40

3.49

52

Lanjutan Tabel 11.

Pertanyaan
Menyenangi
pekerjaan
merupakan bagian
yang tidak terlepas
dari tanggung jawab
pekerjaan
Tertarik dengan
pekerjaan
merupakan cara
untuk menguasai
pekerjaan dengan
cepat
Tertarik dengan
pekerjaan, dasar
untuk
meminimalisir
kesalahan pekerjaan
Tanggung jawab
pekerjaan diberikan
sesuai dengan
wewenang
pekerjaan
Bertanggung jawab
atas tugas masingmasing tanpa
ketergantungan
orang lain
Bekerja sama
dengan karyawan
lain dengan baik
dalam memujudkan
visi dan misi
perusahaan
Kemauan kerjasama
ditumbuhkan dari
setiap individu
karyawan
Berinteraksi dengan
atas an penting, baik
secara langsung
maupun tidak
Interaksi dengan
atasan tidak hanya
dalam sekup
perusahaan tetapi
sekup diluar
perusahaan

STS

TS

CS

SS

Indeks

11

33

26

104

11

55

3.77

14

16

48

20

80

40

3.47

12

14

42

22

88

11

55

3.72

11

11

18

11

33

14

56

40

2.98

16

16

48

20

80

45

3.57

10

18

54

24

96

20

3.43

14

21

63

17

68

30

3.34

18

54

19

76

11

55

3.66

12

16

48

21

84

10

50

3.66

Nilai indek variabel semangat kerja

3.51

Nilai indeks semangat kerja sebesar 3,51 hal ini berarti karyawan
memberikan persepsi yang baik terhadap semangat kerja yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Pada faktor semangat kerja ini

53

terlihat bahwa nilai indeks tertinggi menyenangi pekerjaan merupakan

bagian yang tidak terlepas dari tanggung jawab pekerjaan dengan nilai
sebesar 3,77. Hal ini berarti perusahaan menerapkan budaya
perusahaan unsur yang tidak dapat terpisahkan dari karyawan
karyawan. Sementara nilai indeks terendah yaitu pada tanggung
jawab pekerjaan diberikan sesuai dengan wewenang pekerjaan dengan
nilai sebesar 2,98
4.4. Analisis Hasil
Analisis hasil merupakan proses pengolahan data mentah yang berupa
kuesioner di rubah menjadi data yang dibutuhkan dan dilihat dari langkah awal
yaitu validitas akan kuesioner tersebut dan reliabilitas kuesioner sebelum proses
lebih mendalam.
4.4.1 Analisis Regresi
Dalam menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay
for person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat
kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan PT. PLN Jasa
Sertifikasi,. Analisa dilakukan berdasarkan dari nilai standardized
coefficients hasil regresi antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat kerja.
Analisis Regresi Kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person,
pay for position, pay for performance Terhadap Semangat Kerja
berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS
maka diperoleh hasil regresi anatara kompensasi terhadap motivasi kerja
pada Tabel 12.

54

Tabel 12. Hasil Analisi Regresi Kompensasi dengan konesp 3P

(Pay for person, pay for position, pay for performance)
terhadap semangat kerja
a
Coefficients

Model
1
(Constant)
VAR_X

Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
.575
.269
2.135
.808
.074
.837 10.937

Collinearity Statistics
Sig. Tolerance VIF
.038
.000
1.000
1.000

a. Dependent Variable: VAR_Y

Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan

regresi sebagai berikut :
Y1 = 0,575 + 0.808 X1
Berdasarkan Tabel menunjukkan bahwa hasil pengolahan data
regresi linier sederhana adalah Y = a + bX, dengan a = 0.575 dan b =
0.808, dengan konstanta sebesar 0.575 menyatakan bahwa jika tidak ada
kenaikan dari nilai variabel X (kompensasi) maka varibel Y (semangat
kerja) adalah 0.575.
4.4.2 Koefisien Determinasi
Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan
variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana
nilai Adjusted R Square

yang

mendekati

satu

maka

variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen
1. Koefesien Determinasi Kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, pay for position, pay for performance) terhadap
semangat kerja
Hasil koefesien determinasi antara kompensasi terhadap motivasi
kerja dapat dilihat hasilnya pada Tabel 13.

55

Tabel 13. Koefesien determinasi kompensasi denga konsep 3P (Pay

for person, pay for position, pay for performance)
Terhadap Semangat kerja
Model Summary
Model
1

R
.837 a

R Square
.701

Adjusted
R Square
.695

Std. Error of
the Estimate
.30980

DurbinWatson
2.354

a. Predictors: (Constant), VAR_X

b. Dependent Variable: VAR_Y

Nilai Adjusted R Square sebesar 0,701 dan mendekati angka 1,

dengan demikian kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for
position, pay for performance) mampu menjelaskan hampir semua
variasi dari variabel semangat kerja sehingga model regresi yang
digunakan fit atau baik. Berdasarkan dari nilai Adjusted R Square dapat
diartikan pula kompensasi mampu mempengaruhi motivasi kerja sebesar
70,1%
4.4.3

Pengujian Hipotesis
Pembuktian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini akan
dilakukan dari hasil uji parsial dengan menggunakan uji t.

4.4.4

Uji-t
Uji t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang
signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen,
dimana apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel menunjukkan
diterimanya hipotesis yang diajukan. Nilai t hitung dapat dilihat pada
hasil regresi dan nilai t tabel didapat melalui sig. = 0,05 dengan df
(degree of freedom) = n k.
1. Pengaruh kompensasi dengan konsep 3P(Pay for person, pay
forposition, pay for performance) terhadap semangat kerja.
Hasil uji t antara kompenasasi dengan konsep 3P (Pay for
person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat kerja
dapat dilihat hasilnya pada Tabel 14.

56

Tabel 14. Uji t kompenasasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay
for position, pay for performance) terhadap semangat
a
Coefficients
kerja
Model
1
(Constant)
VAR_X

Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
.575
.269
2.135
.808
.074
.837 10.937

Collinearity Statistics
Sig.
Tolerance VIF
.038
.000
1.000
1.000

a. Dependent Variable: VAR_Y

Nilai t hitung kompensasi dengan konsep 3P (Pay for peson, pay

for position, pay for performance) terhadap semangat kerja sebesar
10,937, sementara untuk t tabel dengan sig. = 0,05 dan df = n-k,
yaitu 53-1=52, maka didapat t tabel satu sisi sebesar 2,0066. Nilai
t

hitung

lebih

besar dibanding t tabel, hal ini menunjukkan

diterimanya Ha1 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan

antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for peson, pay for position,
pay for performance) terhadap semangat kerja.
4.5. Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)
Ananlisis tabulasi silang digunakan untuk mengetahui persepsi pegawai
terhadap kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay
for performance) pada PT. PLN Jasa Sertifikasi dengan karakteristik pegawai,
yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja, penghasilan.
1. Jenis Kelamin
Tabulasi silang jenis kelamin terhadap kompensasi dengan konsep 3P
(Pay for person, pay for position, pay for performance) dari 53 pegawai pada
PT. PLN Jasa Sertifikasi yang terdiri dari pria dan wanita dengan persepsi
yang terbagi atas 5 kelompok, yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup rendah dan
sangat rendah.

57

Tabel 15. Tabulasi silang jenis kelamin terhadap kompensasi dengan

konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance)Jenis Kelamin * Kompensasi_3P Crosstabulation
Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan

Total

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju Tidak Setuju
Cukup
Setuju
Sangat Setuju
Count
4
4
4
12
8
% within Jenis Kelamin
12.5%
12.5%
12.5%
37.5%
25.0%
% within Kompensasi_3P
66.7%
66.7%
50.0%
52.2%
80.0%
% of Total
7.5%
7.5%
7.5%
22.6%
15.1%
Count
2
2
4
11
2
% within Jenis Kelamin
9.5%
9.5%
19.0%
52.4%
9.5%
% within Kompensasi_3P
33.3%
33.3%
50.0%
47.8%
20.0%
% of Total
3.8%
3.8%
7.5%
20.8%
3.8%
Count
6
6
8
23
10
% within Jenis Kelamin
11.3%
11.3%
15.1%
43.4%
18.9%
% within Kompensasi_3P
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
% of Total
11.3%
11.3%
15.1%
43.4%
18.9%

Total
32
100.0%
60.4%
60.4%
21
100.0%
39.6%
39.6%
53
100.0%
100.0%
100.0%

Sumber: Data primer yang diolah, 2013

Bedasarkan Tabel 15. menunjukkan bahwa pegawai pria lebih
mendominasi dibanding pegawai wanita. Pegawai pria dengan jumlah 12
orang memiliki persepsi setuju terhadap kompensasi dengan konsep 3P (Pay
for person, pay for position, pay for performance). Hai ini mengindikasikan
bahwa pegawai pria lebih mengharapkan perubahan dalam bentuk
kompensasi bersifat finasial maupun non-finansial
2. Usia
Tabulasi silang usia terhadap kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, pay for position, pay for performance) dari 53 pegawai pada PT. PLN
Jasa Sertifikasi yang terdiri dari < 20 tahun, 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50
tahun dan > 50 tahun. Dan berdasarkan Tabel 16. menunjukkan bahwa
pegawai dengan usia 21-30 tahun berjumlah 8 orang memiliki persepsi setuju
hal ini dilihat dari tingkat kematangan pola berfikir dan tanggung jawab yang
diberikan dari perusahaan dan juga hal ini mengindikasikan bahwa tingkat
kedewasaan dalam pola berfikir berdampak pada setuju atas kompensasi
yang diberikan oleh perusahaa merupakan pengaruh semangat kerja.

58

Tabel 16. Tabulasi silang usia terhadap kompensasi dengan konsep 3P

(Pay for person,Usia
pay
for position,
pay for performance)
* Kompensasi_3P
Crosstabulation

Usia

Total

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup
Setuju
Sangat Setuju
< 20 tahun
Count
0
0
0
3
2
% within Usia
.0%
.0%
.0%
60.0%
40.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
.0%
13.0%
20.0%
% of Total
.0%
.0%
.0%
5.7%
3.8%
21-30 tahun
Count
0
0
1
8
5
% within Usia
.0%
.0%
7.1%
57.1%
35.7%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
12.5%
34.8%
50.0%
% of Total
.0%
.0%
1.9%
15.1%
9.4%
31-40 tahun
Count
6
6
4
5
1
% within Usia
27.3%
27.3%
18.2%
22.7%
4.5%
% within Kompensasi_3P
100.0%
100.0%
50.0%
21.7%
10.0%
% of Total
11.3%
11.3%
7.5%
9.4%
1.9%
41-50 tahun
Count
0
0
2
5
2
% within Usia
.0%
.0%
22.2%
55.6%
22.2%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
25.0%
21.7%
20.0%
% of Total
.0%
.0%
3.8%
9.4%
3.8%
> 50 tahun sebutkan Count
0
0
1
2
0
% within Usia
.0%
.0%
33.3%
66.7%
.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
12.5%
8.7%
.0%
% of Total
.0%
.0%
1.9%
3.8%
.0%
Count
6
6
8
23
10
% within Usia
11.3%
11.3%
15.1%
43.4%
18.9%
% within Kompensasi_3P
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
% of Total
11.3%
11.3%
15.1%
43.4%
18.9%

Total
5
100.0%
9.4%
9.4%
14
100.0%
26.4%
26.4%
22
100.0%
41.5%
41.5%
9
100.0%
17.0%
17.0%
3
100.0%
5.7%
5.7%
53
100.0%
100.0%
100.0%

3. Pendidikan
Tabulasi silang pendidikan terhadap kompensasi dengan konsep 3P
(Pay for person, pay for position, pay for performance) dari 53 pegawai pada
PT. PLN Jasa Sertifikasi.
Berdasarkan Tabel 17. menunjukkan bahwa pegawai dengan tingkat
pendidikan DIII dan DI medominasi pada PT PLN Jasa Sertifikasi. Pegawai
dengan pendidikan DI memiliki persepsi setuju terhadap kompensasi dengan
konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance). Hal ini
mengindikasikan bahwa pegawai yang berpendidikan DI lebih ditempatkan
pada pekerjaan yang bersifat teknis sehingga penilaian akan kompensasi
tesebut memiliki nilai lebih dalam bidang pekerjaan pegawai.

59

Tabel 17. Tabulasi silang pendidikan terhadap kompensasi dengan

konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance)Pendidikan * Kompensasi_3P Crosstabulation
Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup
Setuju Sangat Setuju
Pendidikan SMA/Sederajat Count
0
0
0
3
2
% within Pendidikan
.0%
.0%
.0%
60.0%
40.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
.0%
13.0%
20.0%
% of Total
.0%
.0%
.0%
5.7%
3.8%
DI
Count
0
0
1
8
6
% within Pendidikan
.0%
.0%
6.7%
53.3%
40.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
12.5%
34.8%
60.0%
% of Total
.0%
.0%
1.9%
15.1%
11.3%
DIII
Count
6
6
4
3
0
% within Pendidikan
31.6%
31.6%
21.1%
15.8%
.0%
% within Kompensasi_3P
100.0%
100.0%
50.0%
13.0%
.0%
% of Total
11.3%
11.3%
7.5%
5.7%
.0%
S1
Count
0
0
2
7
2
% within Pendidikan
.0%
.0%
18.2%
63.6%
18.2%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
25.0%
30.4%
20.0%
% of Total
.0%
.0%
3.8%
13.2%
3.8%
S2
Count
0
0
1
2
0
% within Pendidikan
.0%
.0%
33.3%
66.7%
.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
12.5%
8.7%
.0%
% of Total
.0%
.0%
1.9%
3.8%
.0%
Total
Count
6
6
8
23
10
% within Pendidikan
11.3%
11.3%
15.1%
43.4%
18.9%
% within Kompensasi_3P
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
% of Total
11.3%
11.3%
15.1%
43.4%
18.9%

Total
5
100.0%
9.4%
9.4%
15
100.0%
28.3%
28.3%
19
100.0%
35.8%
35.8%
11
100.0%
20.8%
20.8%
3
100.0%
5.7%
5.7%
53
100.0%
100.0%
100.0%

4. Lama bekerja
Tabulasi silang lama bekerja terhadap kompensasi dengan konsep 3P
(Pay for person, pay for position, pay for performance) dari 53 pegawai pada
PT PLN Jasa Sertifikasi yang terdiri dari antara 1-5 tahun, antara 6-10 tahun
antara 11-15 tahun antara 16-20 tahun, >21 tahun.
Berdasarkan Tabel 18. menunjukkan bahwa lama kerja 1-5 tahun
lebih mendominasi dibanding dengan masa kerja yang lain. Pegawai dengan
masa kerja 1-5 tahun berjumlah 10 orang memiliki persepsi setuju terhadap
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance). Dengan kecenderungan pegawai baru dalam pekerjaan maka
peagawai merasa perlu adanya penyesuaian kompensasi untuk peningkat
semangat bekerja

60

Tabel 18. Tabulasi silang lama bekerja terhadap kompensasi dengan

konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance)Lama Kerja * Kompensasi_3P Crosstabulation
Lama
Kerja

Total

Antara 1-5 tahun

Count
% within Lama Kerja
% within Kompensasi_3P
% of Total
Antara 6-10 tahun
Count
% within Lama Kerja
% within Kompensasi_3P
% of Total
Antara 11-15 tahun Count
% within Lama Kerja
% within Kompensasi_3P
% of Total
Antara 16-20 tahun Count
% within Lama Kerja
% within Kompensasi_3P
% of Total
> 21 tahun, sebutkan Count
% within Lama Kerja
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Lama Kerja
% within Kompensasi_3P
% of Total

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup
Setuju
Sangat Setuju
0
0
1
10
2
.0%
.0%
7.7%
76.9%
15.4%

Total
13
100.0%

.0%
.0%
5
23.8%
83.3%
9.4%
1

.0%
.0%
5
23.8%
83.3%
9.4%
1

12.5%
1.9%
3
14.3%
37.5%
5.7%
2

43.5%
18.9%
2
9.5%
8.7%
3.8%
5

20.0%
3.8%
6
28.6%
60.0%
11.3%
1

24.5%
24.5%
21
100.0%
39.6%
39.6%
10

10.0%
16.7%
1.9%
0
.0%
.0%
.0%

10.0%
16.7%
1.9%
0
.0%
.0%
.0%

20.0%
25.0%
3.8%
1
20.0%
12.5%
1.9%

50.0%
21.7%
9.4%
4
80.0%
17.4%
7.5%

10.0%
10.0%
1.9%
0
.0%
.0%
.0%

100.0%
18.9%
18.9%
5
100.0%
9.4%
9.4%

0
.0%
.0%
.0%
6
11.3%

0
.0%
.0%
.0%
6
11.3%

1
25.0%
12.5%
1.9%
8
15.1%

2
50.0%
8.7%
3.8%
23
43.4%

1
25.0%
10.0%
1.9%
10
18.9%

4
100.0%
7.5%
7.5%
53
100.0%

100.0%
11.3%

100.0%
11.3%

100.0%
15.1%

100.0%
43.4%

100.0%
18.9%

100.0%
100.0%

5. Penghasilan
Tabulasi silang pendidikan terhadap kompensasi dengan konsep 3P
(Pay for person, pay for position, pay for performance) dari 53 pegawai pada
PT. PLN Jasa Sertifikasi.
Berdasarkan

Tabel

19

menunjukkan

bahwa

pegawai

yang

penghasilannya berada diantara 2.000.000-2.400.000 dan 3.000.0003.400.000 dengan persepsi setuju, hal ini menunjukkan bahwa tidak hanya
pada range penghasilan yang rendah tetapi pada range yang tinggi
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for person, pay for
performance) merupakan hal pemicu dan indikator yang sangat penting
dalam peningkatan kinerja setiap karyawan.

61

Tabel 19. Tabulasi silang penghasilan terhadap kompensasi dengan

konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance) Penghasilan * Kompensasi_3P Crosstabulation

Penghasilan Antara 1.500.

000-1.900.000

Antara 2.000.
000-2.400.000

Antara 2.500.
000-2.900.000

Antara 3.000.
000-3.400.000

>3.500.000

Total

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup
Setuju
Sangat Setuju
Count
0
0
0
3
2
% within Penghasilan
.0%
.0%
.0%
60.0%
40.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
.0%
13.0%
20.0%
% of Total
.0%
.0%
.0%
5.7%
3.8%
Count
0
0
1
8
2
% within Penghasilan
.0%
.0%
9.1%
72.7%
18.2%
% within Kompensasi_3P
.0%
.0%
12.5%
34.8%
20.0%
% of Total
.0%
.0%
1.9%
15.1%
3.8%
Count
0
2
3
1
4
% within Penghasilan
.0%
20.0%
30.0%
10.0%
40.0%
% within Kompensasi_3P
.0%
33.3%
37.5%
4.3%
40.0%
% of Total
.0%
3.8%
5.7%
1.9%
7.5%
Count
6
4
3
8
1
% within Penghasilan
27.3%
18.2%
13.6%
36.4%
4.5%
% within Kompensasi_3P
100.0%
66.7%
37.5%
34.8%
10.0%
% of Total
11.3%
7.5%
5.7%
15.1%
1.9%
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total

Total
5
100.0%
9.4%
9.4%
11
100.0%
20.8%
20.8%
10
100.0%
18.9%
18.9%
22
100.0%
41.5%
41.5%

0
.0%
.0%
.0%

0
.0%
.0%
.0%

1
20.0%
12.5%
1.9%

3
60.0%
13.0%
5.7%

1
20.0%
10.0%
1.9%

5
100.0%
9.4%
9.4%

6
11.3%
100.0%
11.3%

6
11.3%
100.0%
11.3%

8
15.1%
100.0%
15.1%

23
43.4%
100.0%
43.4%

10
18.9%
100.0%
18.9%

53
100.0%
100.0%
100.0%

4.6. Implikasi Manajerial

Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dengan konsep
3P (Pay for peson, pay for position, pay for performance) terhadap semangat
kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta, dapat memperbaiki dalam
pelaksanaanya sebagai berikut :
1. Pelaksanaan dalam konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance) lebih disosialisasikan kepada pegawai karena dalam hal ini
penghasilan yang didapat tidak hanya pada gaji pokok akan tetapi ada
penunjang atau tambahan dalam peningkatan penghasilan diluar dari gaji
pokok setiap pegawai.
2. Konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance)
dilaksanakan atas dasar perencanaan strategis, memiliki prospektif pada
peningkatan pada kinerja pegawai sesuai dengan standar perusahaan.

62

3. Dampak dalam konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance) tidak hanya dalam bentuk sisi positif akan tetapi dalam konsep
ini dapat juga dijadikan acuan sebagai hukuman kepada pegawai yang
dimana nilai yang dihasilkan dalam indeks konsep 3P (Pay for person, pay
for position, pay for performance) dibawah rata-rata dan tidak standar.
4. Untuk dampak lebih besarnya konsep 3P (Pay for person, pay for position,
pay for performance) tidak hanya terikat oleh individu pegawai, akan tetapi
dapat diterapkan pada setiap divisi kerja karyawan, hal ini untuk memicu
kinerja divisi yang kurang produktif dalam kerja.
5. Sisi penilaian tidak hanya level operasional akan tetapi level strategis juga
dapat diterapkan dalam konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance) untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif baik
vertikal maupun hubungan horizontal.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
a. Kompensasi dengan konsep 3P (pay for person, pay for position, pay for
performance) terhadap semangat pada PT. PLN Jasa Sertifikasi pada hasil
analisis regresi didapatkan bahwa kompensasi dengan konsep 3P (pay for
person, pay for position, pay for performance) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja, sehingga adanya peningkatan
pemberian kompensasi dengan konsep 3P (pay for person, pay for
position, pay for performance) akan meningkatkan semangat kerja
karyawan. Dengan adanya konsep ini maka diharapkan akan adanya
motivasi pada setiap karyawan untuk meningkatkan kemampuannya dalam
soft skill maupun dalam hard skill agar tujuan visi dan misi perusahaan
dapat tercapai dengan efisien dan efektif.
b. Dilihat dari hasil nilai indeks pada setiap komponen indikator kompensasi
dengan konsep 3P (pay for person, pay for position, pay for performance)
didapat nilai tertinggi indeks yang menunjukkan tingkat yang paling
signifikan sebesar 3,53 terdapat pada kompensasi pay for performance,
yang menitik beratkan kepada indikator pertanyaan perubahan insentif dan
bonus disesuaikan dengan rotasi pekerjaan yang baru, dan persepsi
terhadap indicator tersebut memiliki nilai 3.70. pay for person dan dan pay
for position memiliki nilai hasil indikator tertinggi sebesar 3,75 dari pay
for performance, akan tetapi tidak dapat mewakili komulatif nilai indeks
dari seluruh komponen dari setiap indicator yang ada.
c. Tabulasi silang antara karakteristik responden yaitu : jenis kelamin, umur,
tingkat pendidikan, dan masa kerja terhadap kompensasi dengan konsep
3P (pay for person, pay for position, pay for performance) didapatkan nilai
dilihat dari jenis kelamin didapatkan laki-laki lebih memilki persepsi
setuju dari perempuan, untuk usia antara 21-30 tahun yang memiliki
persepsi setuju akan konsep 3P, untuk pendidikan didapatkan pendidikan
yang medominasi terhadap persepsi setuju akan konsep 3P yaitu DIII dan

64

DI, dan lama bekerja diantara 1-5 tahun memilki dominan terhadap konsep
3P, pengahasilan antara 2.000.000-2.400.000 dan anatra 3.000.0003.400.000 dengan persepsi setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tidak hanya
pegawai yang berpenghasilan rendah akan tetapi pegawai yang
berpenghasilan tinggi juga persepsi kompensasi dengan konsep 3P (pay for
person, pay for position, pay for performance) berpengaruh terhadap
semangat kerja
2. Saran
a. Perlunya sosialisasi kepada karyawan agar setiap karyawan dapat
termotivasi dalam kinerja yang berdampak kepada semangat kerja yang
tinggi dan tercapainya tujuan perusahaan dapat tercapai.
b. Berdasarkan pada hasil indeks mengenai kompensasi dengan konsep 3P
(pay for person, pay for position, pay for performance) didapatkan bahwa
pay for performance paling mendominsai dengan nilai 3,53 dan pada
indikator rotasi jabatan diikuti dengan penyesuain insentif dan bonus. Hal
ini sebaiknya dapat menyeluruh atau merata akan nilai indeks tersebut
yaitu dengan komponen konsep 3P (pay for person, pay for position, pay
for performance) dengan cara memberikan bobot penilain lebih akan
komponen konsep 3P (pay for person, pay for position, pay for
performance) hal ini dilakukan untuk menghindari ketimpangan nilai
indeks yang tidak merata.
c. Pelaksanaan kompensasi dengan konsep 3P (pay for person, pay for
position, pay for performance) didapatkan nilai indeks persepsi cukup dari
rataan, oleh karena itu seharunya perbaikan dilakukan dalam pemahaman
akan konsep 3P (pay for person, pay for position, pay for performance)
memilki 2 sisi penilaian yang bersifat positif dan penilaian negativ apabila
karyawan yang memiliki penilain positif akan mendapatkan reward yang
sesuai dengan kinerjanya, sedangkan apabila karyawan yang dibawah nilai
indeks makan akan mendapat hukuman, agar persepsi tentang konsep
dapat menuju nilai tinggi bahkan nilai sangat tinggi.

DAFTAR PUSTAKA
Augusty, F. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk
Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen.. Semarang (ID)
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Andrew F. Sikula, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta (ID) Gramedia
Pustaka Utama (GPU)
Anoki 2010. Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet
langgeng Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel
intervening [skripsi]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro
Anonim. 2006. Membayar untuk Kompensasi asas Konsep 3P (Pay for person,
pay
for
position,
pay
for
performance).
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/1id149.h
tml-30k.
Carlaw Deming dan Freidman 2003. Manging and Motivating Contact Center
Employes. Singapore (SG): McGraw Hill Publishing Company
Dalew Yoder and D Staudohar. 1992, Human Resource Management, And
Experimental Approach, Singapore (SG): McGraw Hill,
Davis, K dan Newstroom J.W 1996. Perilaku Dalam Organisasi, ahli bahasa:
Agus Dma. Jakarta (ID): Erlangga
Danim, S. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok Jakarta (ID):
Rineka Cipta
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia
Jilid 2. Jakarta (ID): Prenhallindo
Echols, John M & Hasan S. 1997. Kamus inggris Indonesia. Jakarta (ID): PT.
Gramedia
Hani, H. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.
Yogyakarta (ID): BPFE
Haryono, R. 2009. Analisi pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi dan
kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai
variable intervening studi pada pegawai badan pelaksanaan peyuluhan
pertanian, perikanan dan kehutanan kabupaten batang [skripsi].
Semarang (ID): Universitas Diponegoro
Haryono. 2009. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja
PT. Davos Inti Berkarya. Tesis Tidak Dipublikasikan, Program
Pascasarjana Magister Manajemen, [skripsi]. Semarang (ID) Universitas
Stikubank
Hasibuan S.P. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Rajawali, Jakarta (ID)
Bumi Aksara
Hasibuan S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta
(ID): Bumi Aksara
Hasley G D. 1992. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda
Jogjakarta (ID): Rineka Cipta
Imam G. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi
3.Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro
J.P Chaplin. 2006. Kamus Lengkap Psikologi. Ahli bahasa: Kartini Kartono. Jakrta
(ID): PT Raja Grafindo Persada
Kossen, S. 1993. Aspek Manusiawi Dalam Oganiasai. Jakarta (ID): Penerbit

66

erlangga
Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):
Salemba Empat.
Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusi
(Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Jilid 1; Jakarta (ID):
Salemba Empat
Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Gadjah
Mada University Press.
Nitisemito, A 1996. Manajemen Personalis (MSDM). Jakarta (ID): Ghalia
Indonesia
Panggaben, M. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghallia
Indonesia
Pattanayak, B 2002. Human Resource Management. New Delhi (IN): Printice-Hall
of India
Prawirosentono, S 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta (ID): BPFE
Sastrohadiwiryo, B. S. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta (ID): Bumi Aksara
Setyo,
W. 2008. Compensation & Benefit: Teori Kompensasi.
http//: compensations.blogspot.com/2009/05/filosofi-teori-kompensasi
compensation.html. [15 Februari 2013]
Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): STIE
YKPN
Strauss, George dan Leonard, Y. 1999. Manajemen Personalia.Jakarta (ID):
Pustaka Binaman Pressindo
Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung (ID): CV Alfabeta.
Werther W B. and Keith Davis, 2000. Personel Management and Human
Resources, New York (US): Mc. Graw-Hill Book Company
Winardi, J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi edisi revisi. Jakarta (ID):
Kencana

LAMPIRAN

68

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/I Karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi

Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I mengisi

kuesioner ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka penyusunan tugas akhir. Judul
dalam penelitian ini Analisi pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
Person, Pay for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja PT PLN
Jasa Sertifikasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi pengaruh
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for
performance) terhadap semangat kerja.
Saya memahami bahwa waktu yang Bapak/Ibu/Sdr/I miliki terbatas
dan sangat berharga buat saya. Oleh karena itu saya mohon kesediannya untuk
meluangkan sedikit waktu dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan pada
kuesioner ini. Kejujuran, keakuratan, dan kelengkapan jawaban sangat diharapkan
agar informasi yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan. Kuesioner ini
digunakan hanya untuk tujuan penelitian, tidak berpengaruh terhadap kedudukan
atau pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/I. Semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiannya. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr/I, saya ucapkan terima
kasih.
Fanur Indra Umar
H24104045
Mahasiswa Sarjana Alih Jenis
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor

69

Lanjutan Lampiran 1.
I. IDENTITAS RESPONDEN
PETUNJUK:
Isilah pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda silang (x) pada salah satu
pilihan jawaban dan mengisi titik-titik yang telah tersedia.
Bagian 1 : Identifikasi Respon
Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I
anggap paling sesuai.
1. Jenis Kelamin: a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Usia Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini :

a. > 20 tahun.

c. 31-40 tahun.

b. 21-30 tahun.

d. 41-50 tahun.

e. > 50 tahun

3. Pendidikan terakhir :
a. SMA/ Sederajat

b. D I.

c. D III.
d. S-1.

e. S-2.

4. Lamanya bekerja pada perusahaan ini :

a. Antara 1-5 tahun .

c.. Antara 11-15 tahun

b.Antara 6-10 tahun

d. Antara 16 20 tahun

.e. Antara21 - 25 tahun.

5. Besar penghasilan per bulan yang diterima di perusahaan ini :

a. Rp. 1.800.000 Rp. 2.300.000
b. Rp. 2.400.000 Rp. 2.900.000
c. Rp. 3.000.000 Rp. 3.500.000
d. > Rp. 3.500.000

70

Lanjutan Lampiran 1.
Bagian 2 : Konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for performance)
Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang
Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan paling sesuai dengan pertanyaanpertanyaan di bawah ini.
Keterangan Jawaban :
STS

= Sangat Tidak Setuju.

= Setuju.

TS

= Tidak Setuju.

SS

= Sangat Setuju.

CS

= Cukup Setuju

A. Konsep 3P (Pay for position, Pay for person, Pay for Performance)
No.

Pernyataan

Jawaban
STS

a.

Pay for person

1.

Gaji yang diterima sesuai

kompetensi setiap karyawan

2.

Kompentensi yang baik mempengaruhi

pemberian skala grade

3.

Pengalaman kerja yang dimiliki

mempengaruhi besaran gaji yang anda
terima

4.

Skala grade yang diberikan berbeda, sesuai

dengan pengalaman kerja setiap karyawan

5.

Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan

kepada anda telah sesuai dengan besaran
gaji yang diterima

6.

Tanggung jawab atas pekerjaan sudah di

tunjang dengan fasilitas yang sesuai

7.

Pengakuan kerja yang diberikan perusahaan

merupakan bentuk lain dari kompensasi non
finansial

dengan

TS

CS

SS

71

Lanjutan Lampiran 1.
8.

Pengakuan kerja telah sesuai dengan

peningkatan tunjangan yang diterima

b.

Pay for Position

1.

Pemberian gaji yang sesuai, dapat

menciptakan lingkungan kerja yang baik

2.

Pemberian fasilitas yang sesuai dapat

menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

3.

Fasilitias yang diberikan perusahaan telah

sesuai dengan posisi pekerjaan anda.

4.

Fasilitas dalam posisi pekerjaan anda

merupakan bentuk tunjangan dari
perusahaan

5.

Program pelatihan yang memadai

merupakan bentuk kompensasi posisi kerja
setiap karyawan

6.

Pemberian program pelatihan telah sesuai

dengan posisi kerja anda.

7.

Gaji yang anda terima telah sesuai dengan

posisi kerja anda.

8.

Besaran gaji di tunjukan pada jabatan yang

dipegang oleh setiap karyawan

c.

Pay for Performance

1.

Prestasi yang baik berdampak pada

pemberian insentif yang meningkat

2.

Fasilitas dan bonus yang diberikan

perusahaan dinilai dari prestasi kinerja
karyawan

STS TS

CS S

SS

STS TS

CS S

SS

72

Lanjutan Lampiran 1.
3.

Penghargaan kerja yang diberikan secara

langsung perusahaan berupa penigkatan
insentif dan bonus

4.

Anda mendapat penghargaan kerja (dalam

bentuk insentif, bonus, dll) jika target
perusahaan tercapai.

5.

Pemberian insentif sudah sesuai dengan

harapan anda

6.

Insentif yang diberikan memotivasi agar

kinerja lebih baik

7.

Perubahan insentif dan bonus disesuaikan

dengan rotasi pekerjaan yang baru

8.

Pelaksanaan rotasi jabatan harus diikuti

peningkatan gaji karyawan

9.

Insentif dan bonus masuk dalam program

promosi jabatan baru, bagi setiap karyawan

10.

Peningkatan jenjang grade dalam promosi

jabatan dipertimbangkan dari hasil kinerja
karyawan

73

Lanjutan Lampiran 1.
Bagian 3 : Semangat Kerja
Petunjuk pengisian :Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i
rasakan paling sesuai dengan pertanyaan-pertanyaan di
bawah ini.
Keterangan Jawaban :
STS

= Sangat Tidak Setuju.

= Setuju.

TS

= Tidak Setuju.

SS

= Sangat Setuju.

CS

= Cukup Setuju

a. Semangat kerja
No.

Pernyataan

Jawaban
STS

1.

Keceriaan dalam bekerja menunjukkan

semangat kerja yang tinggi

2.

Keceriaan bekerja dapat meningkatkan

percepatan pencapaian tujuan perusahaan

3.

Inisiatif diperlukan dalam memecahkan

setiap masalah pekerjaan

4.

Inisiatif tinggi menunjukkan tingginya

semangat kerja karyawan
Berfikir kreatif dan luas sebaiknya dimiliki
setiap karyawan diperusahaan

5.
6.

Berfikir kreatif dan positif merupakan solusi

dalam memecahkan masalah pekerjaan

7.

Setiap karyawan harus menyenangi pekerjaan

yang dilakukannya

8.

Menyenangi pekerjaan merupakan bagian

yang tidak terlepas dari tanggung jawab
pekerjaan
Tertarik dengan pekerjaan merupakan cara
untuk menguasai pekerjaan dengan cepat

9.
10.

Tertarik dengan pekerjaan, dasar untuk

meminimalisir kesalahan pekerjaan

11.

Tanggung jawab pekerjaan diberikan sesuai

dengan wewenang pekerjaan

TS

CS

SS

74

Lanjutan Lampiran 1.
12.

Bertanggung jawab atas tugas masing-masing

tanpa ketergantungan orang lain

13.

Bekerja sama dengan karyawan lain dengan

baik dalam memujudkan visi dan misi
perusahaan
Kemauan kerjasama ditumbuhkan dari setiap
individu karyawan

14.
15.

Berinteraksi dengan atas an penting, baik

secara langsung maupun tidak

16.

Interaksi dengan atasan tidak hanya dalam

sekup perusahaan tetapi sekup diluar
perusahaan

Lampiran 2. Validitas

Kompensasi dengan konsep 3P pay for position Validitas t table (0.361)

Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted

Scale
Variance if
Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Squared
Multiple
Correlation

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

VAR00001

23.9333

18.754

.770

.722

.746

VAR00002

23.8333

24.764

.315

.397

.812

VAR00003

23.8333

22.420

.411

.285

.804

VAR00004

23.9000

21.817

.436

.369

.801

VAR00005

23.7333

23.513

.411

.501

.802

VAR00006

24.2000

18.097

.729

.714

.751

VAR00007

23.9333

21.513

.542

.589

.785

VAR00008

24.4333

21.220

.558

.548

.782

Item-Total Statistics

VAR00001

Scale Mean if
Item Deleted
23.8667

Scale
Variance if
Item Deleted
22.257

Corrected
Item-Total
Correlation
.792

Squared
Multiple
Correlation
.704

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.804

VAR00002

23.7333

26.340

.568

.526

.835

VAR00003

23.7667

26.185

.442

.382

.849

VAR00004

23.8000

26.303

.450

.449

.847

VAR00005

23.8000

26.786

.446

.565

.847

VAR00006

24.1333

20.878

.821

.741

.798

VAR00007

23.8667

25.568

.532

.665

.838

VAR00008

24.3667

24.309

.653

.632

.824

75

Lampiran 3. Reliabilitas

Kompensasi dengan konsep 3P pay for position Reliabilitas ( = 0,60)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items

Cronbach's
Alpha
.643

N of Items

.630

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.809

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.801

N of Items
8

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items

.850

N of Items

.845

Kompensasi dengan konsep 3P pay for performance Validitas t table (0.361)

Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance
if Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Squared
Multiple
Correlation

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

VAR00009

31.9811

21.557

.614

.477

.598

VAR00010

31.6792

25.491

.216

.381

.672

VAR00011

31.7925

21.975

.473

.356

.623

VAR00012

31.6981

24.561

.270

.253

.664

VAR00013

31.9623

21.922

.462

.322

.625

VAR00014

31.7547

23.035

.406

.389

.638

VAR00015

31.6415

26.581

.073

.243

.699

VAR00016

31.8868

26.218

.147

.367

.683

VAR00017

31.7736

24.563

.324

.373

.655

VAR00018

31.8868

22.602

.374

.333

.644

76

Lanjutan Lampiran 3.
Item-Total Statistics

VAR00001

Scale Mean if
Item Deleted
32.4000

Scale
Variance if
Item Deleted
28.800

Corrected
Item-Total
Correlation
.504

Squared
Multiple
Correlation
.591

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.800

VAR00002

32.4667

28.189

.509

.663

.799

VAR00003

32.4667

27.499

.531

.634

.796

VAR00004

32.4333

28.806

.339

.754

.819

VAR00005

32.3667

26.171

.577

.623

.791

VAR00006

32.1333

27.361

.546

.747

.795

VAR00007

32.5333

23.706

.830

.860

.757

VAR00008

32.5000

30.259

.351

.485

.813

VAR00009

32.3667

29.137

.409

.528

.809

VAR00010

32.3333

29.954

.372

.666

.812

Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted

Scale
Variance if
Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Squared
Multiple
Correlation

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

VAR00001

32.3333

36.979

.432

.334

.849

VAR00002

32.3636

34.114

.679

.546

.830

VAR00003

32.3939

34.684

.535

.567

.841

VAR00004

32.4242

31.314

.755

.954

.820

VAR00005

32.2727

34.642

.467

.336

.848

VAR00006

32.0606

34.559

.580

.576

.838

VAR00007

32.3939

31.246

.762

.949

.819

VAR00008

32.4545

35.193

.413

.335

.854

VAR00009

32.3939

34.746

.529

.447

.842

VAR00010

32.3636

36.176

.438

.538

.849

Kompensasi dengan konsep 3P pay for performance Reliabilitas ( = 0,60)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.676

Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
.667

N of Items
10

77

Lanjutan Lampiran 3.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.816

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.812

N of Items
10

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.853

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.853

N of Items
10

Kompensasi dengan konsep 3P pay for person Validitas t table (0.361)

Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance
if Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Squared
Multiple
Correlation

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

VAR00001

24.5926

14.133

.599

.397

.550

VAR00002

24.7778

13.384

.550

.391

.555

VAR00003

24.3148

15.842

.432

.296

.601

VAR00004

24.2407

16.639

.329

.210

.625

VAR00005

24.6481

16.610

.277

.294

.638

VAR00006

24.6852

17.842

.157

.289

.664

VAR00007

24.3519

17.138

.188

.144

.662

VAR00008

24.3889

16.997

.244

.211

.646

Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted

Scale
Variance if
Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Squared
Multiple
Correlation

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

VAR00001

28.9000

18.783

.787

.750

VAR00002

29.1667

18.420

.711

.762

VAR00003

28.4333

23.082

.394

.807

VAR00004

28.6000

23.834

.448

.800

VAR00005

28.8333

22.626

.481

.796

VAR00006

28.8667

24.533

.314

.813

VAR00007

28.7333

22.892

.454

.799

VAR00008

28.7000

23.183

.482

.796

78

Lanjutan Lampiran 3.
Item-Total Statistics

VAR00001

Scale Mean if
Item Deleted
24.5333

Scale
Variance if
Item Deleted
26.809

Corrected
Item-Total
Correlation
.535

VAR00002

25.1333

21.499

VAR00003

24.7000

26.907

VAR00004

24.5667

VAR00005

24.3000

VAR00006

Squared
Multiple
Correlation
.

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.870

.743

.849

.424

.880

27.426

.479

.874

26.907

.562

.868

24.8667

21.430

.875

.830

VAR00007

24.8667

21.430

.875

.830

VAR00008

25.3667

24.654

.600

.863

Kompensasi dengan konsep 3P pay for person Reliabilitas ( = 0,60)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items

Cronbach's
Alpha
.652

.645

N of Items
8

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.811

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.804

N of Items
9

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.875

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.871

N of Items
8

79

Lanjutan Lampiran 3.
Semangat kerja Validitas t table (0.265)
Item-Total Statistics

VAR00009

Scale Mean if
Item Deleted
52.5111

Scale Variance
if Item Deleted
60.665

Corrected
Item-Total
Correlation
.740

Squared
Multiple
Correlation
.721

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.790

VAR00010

52.2889

73.392

.371

.527

.819

VAR00011

52.0222

73.931

.298

.542

.823

VAR00012

52.0889

75.401

.198

.282

.828

VAR00013

51.9111

70.446

.394

.580

.818

VAR00014

52.0889

72.128

.422

.576

.816

VAR00015

52.2222

70.722

.473

.600

.813

VAR00016

51.8889

71.783

.399

.637

.817

VAR00017

52.1778

69.149

.515

.619

.810

VAR00018

51.9778

76.704

.130

.277

.831

VAR00019

52.8000

59.936

.827

.832

.783

VAR00020

52.0889

68.265

.644

.631

.803

VAR00021

52.2222

70.813

.527

.716

.810

VAR00022

52.4000

74.382

.254

.545

.825

VAR00023

52.0000

72.773

.350

.485

.820

VAR00024

51.9778

74.522

.255

.463

.825

Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted

Scale
Variance if
Item Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Squared
Multiple
Correlation

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

VAR00001

52.8333

76.420

.660

.711

.890

VAR00002

53.2000

82.372

.594

.663

.892

VAR00003

52.4667

87.982

.371

.732

.899

VAR00004

52.7000

78.493

.736

.803

.886

VAR00005

52.3333

82.851

.575

.812

.892

VAR00006

52.7000

83.183

.689

.740

.889

VAR00007

52.6000

83.834

.526

.739

.894

VAR00008

52.2333

88.323

.411

.714

.897

VAR00009

52.4000

85.352

.538

.733

.894

VAR00010

52.7000

87.045

.356

.617

.900

VAR00011

53.1667

74.764

.886

.934

.879

VAR00012

52.5333

78.947

.769

.815

.885

VAR00013

52.6333

85.551

.597

.855

.892

VAR00014

52.8667

88.602

.289

.551

.901

VAR00015

52.6333

81.482

.640

.792

.890

VAR00016

52.5000

87.638

.367

.760

.899

80

Lanjutan Lampiran 3.
Item-Total Statistics

VAR00001

Scale Mean if
Item Deleted
52.5000

Scale
Variance if
Item Deleted
83.638

Corrected
Item-Total
Correlation
.654

VAR00002

52.8667

88.602

VAR00003

52.1333

95.223

VAR00004

52.3667

VAR00005

52.0000

VAR00006

Squared
Multiple
Correlation
.

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.903

.656

.901

.392

.909

85.551

.741

.898

89.793

.598

.903

52.3667

90.930

.661

.902

VAR00007

52.2667

91.375

.518

.906

VAR00008

51.9000

95.886

.411

.909

VAR00009

52.0667

92.961

.527

.906

VAR00010

52.3667

94.102

.383

.910

VAR00011

52.8333

82.144

.865

.893

VAR00012

52.2000

86.510

.747

.898

VAR00013

52.3000

92.769

.614

.904

VAR00014

52.8667

88.602

.656

.901

VAR00015

52.3000

88.976

.628

.902

VAR00016

52.1667

95.109

.371

.910

Semangat kerja Reliabilitas ( = 0,60)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.825

Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
.814

N of Items
16

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.899

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.896

N of Items
16

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha
.909

Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
.907

N of Items
16

81

Lampiran 4 Normalitas

Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N
Normal
Paramete
rs(a,b)

Most
Extreme
Differenc
es

VAR00
001

VAR00
002

VAR00
003

VAR00
004

VAR00
005

VAR00
006

VAR00
007

VAR00
008

53

53

53

53

53

53

53

53

3.5849

3.5283

3.6226

3.4151

3.7547

3.4906

3.4151

2.8491

1.0457
6

.79913

.98501

1.1339
8

.82987

.99272

1.0819
1

1.1993
0

.203

.251

.253

.188

.295

.206

.253

.190

.217

.162

.152

.233

.180

.162

.157

-.251

-.253

-.188

-.295

-.206

-.253

-.190

1.826

1.842

1.366

2.151

1.496

1.840

1.382

.003

.002

.048

.000

.023

.002

.044

Mean

Std.
Deviat
ion
Absol
ute

Positi
.203
ve
Negati
-.164
ve
Kolmogorov1.475
Smirnov Z
Asymp. Sig. (2.026
tailed)
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.

Lampiran 5. Regresi sederhana

Model Summary(b)

Model
1

R
.837(a)

R Square
.701

Adjusted R
Square
.695

Std. Error of
the Estimate
.30980

Durbin-Watson
2.354

a Predictors: (Constant), VAR_X

b Dependent Variable: VAR_Y
Collinearity Diagnostics

Model
1

Dimension
1
2

Eigenvalue
1.987
.013

Condition
Index
1.000
12.578

Variance Proportions
(Constant)
VAR_X
.01
.01
.99
.99

a. Dependent Variable: VAR_Y

a
Coefficients

Model
1
(Constant)
VAR_X

Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
.575
.269
2.135
.808
.074
.837 10.937

a. Dependent Variable: VAR_Y

Collinearity Statistics
Sig.
Tolerance VIF
.038
.000
1.000
1.000

82

Lampiran 6. Tabulasi silang

Jenis Kelamin * Kompensasi_3P Crosstabulation
Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju
Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

Total

Count
% within Jenis Kelamin
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Jenis Kelamin
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Jenis Kelamin
% within Kompensasi_3P
% of Total

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

Total

12.5%

12.5%

12
37.5%

25.0%

66.7%

66.7%

50.0%

52.2%

80.0%

22.6%
11

15.1%

52.4%
47.8%

9.5%
20.0%

7.5%

Sangat Setuju

12.5%

7.5%
2

7.5%
2

9.5%
33.3%

9.5%
33.3%

19.0%
50.0%

3.8%

3.8%

7.5%

11.3%
100.0%
11.3%

15.1%
100.0%
15.1%

32
100.0%
60.4%
60.4%
21

20.8%
23

11.3%
100.0%
11.3%

100.0%
39.6%

3.8%
10

43.4%
100.0%
43.4%

39.6%
53

18.9%
100.0%
18.9%

100.0%
100.0%
100.0%

Usia * Kompensasi_3P Crosstabulation

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju
Usia

< 20 tahun

21-30 tahun

31-40 tahun

41-50 tahun

> 50 tahun sebutkan

Total

Count
% within Usia
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Usia
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Usia
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Usia
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Usia
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Usia
% within Kompensasi_3P
% of Total

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

.0%
.0%
.0%
0

Sangat Setuju

.0%
.0%
.0%
0

Total

.0%
.0%
.0%

60.0%
13.0%
5.7%
1

.0%

7.1%

57.1%

35.7%

.0%
.0%

.0%
.0%

12.5%
1.9%

34.8%
15.1%

50.0%
9.4%

27.3%
100.0%

18.2%
50.0%

22.7%
21.7%

4.5%
10.0%

11.3%

11.3%

7.5%

9.4%

1.9%

14
100.0%
26.4%
26.4%
22

27.3%
100.0%
0

100.0%
9.4%
9.4%
5

.0%

40.0%
20.0%
3.8%

100.0%
41.5%
41.5%
2

.0%

.0%

22.2%

55.6%

22.2%

100.0%

.0%
.0%

.0%
.0%

25.0%
3.8%

21.7%
9.4%

20.0%
3.8%

17.0%
17.0%

.0%
.0%

.0%
.0%

.0%

.0%
6

33.3%
12.5%
1.9%
6

11.3%

15.1%

100.0%
11.3%

100.0%
11.3%

100.0%
15.1%

.0%
.0%

3.8%
23
43.4%

11.3%

66.7%
8.7%

100.0%
5.7%

.0%
10
18.9%

100.0%
43.4%

5.7%
53
100.0%

100.0%
18.9%

100.0%
100.0%

Pendidikan * Kompensasi_3P Crosstabulation

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju
Pendidikan

SMA/Sederajat

DI

DIII

S1

S2

Total

Count
% within Pendidikan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Pendidikan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Pendidikan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Pendidikan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Pendidikan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Pendidikan
% within Kompensasi_3P
% of Total

Tidak Setuju

Cukup

Setuju

.0%
.0%
.0%
0

Sangat Setuju

.0%
.0%
.0%
0

Total

.0%
.0%
.0%

60.0%
13.0%
5.7%
1

.0%

6.7%

53.3%

40.0%

.0%
.0%

.0%
.0%

12.5%
1.9%

34.8%
15.1%

60.0%
11.3%

31.6%
100.0%
11.3%

31.6%
100.0%
11.3%
0

.0%
.0%
.0%
0

33.3%
12.5%
1.9%
6

11.3%

11.3%

15.1%

100.0%
11.3%

100.0%
11.3%

100.0%
15.1%

11
100.0%
20.8%
20.8%
3

66.7%
8.7%
3.8%
23
43.4%

.0%
.0%
.0%
10
18.9%

100.0%
5.7%
5.7%
53
100.0%

63.6%
30.4%
13.2%

18.2%
20.0%
3.8%

.0%
.0%
.0%

.0%
.0%
.0%
7

18.2%
25.0%
3.8%

28.3%
28.3%
19
100.0%
35.8%
35.8%

15.8%
13.0%
5.7%
2

.0%
.0%
.0%

.0%
.0%
.0%

21.1%
50.0%
7.5%

100.0%
9.4%
9.4%
15
100.0%

.0%

40.0%
20.0%
3.8%

100.0%
43.4%

100.0%
18.9%

100.0%
100.0%

Penghasilan * Kompensasi_3P Crosstabulation

Kompensasi_3P
Sangat
Tidak Setuju
Penghasilan

Antara 1.500.
000-1.900.000

Antara 2.000.
000-2.400.000

Antara 2.500.
000-2.900.000

Antara 3.000.
000-3.400.000

>3.500.000

Total

Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total
Count
% within Penghasilan
% within Kompensasi_3P
% of Total

Tidak Setuju

Cukup

0
.0%
.0%

.0%
.0%

.0%

Setuju

.0%
0

Sangat Setuju

0
.0%
.0%
.0%

Total

3
60.0%
13.0%
5.7%

2
40.0%
20.0%
3.8%

5
100.0%
9.4%
9.4%

11

.0%

.0%

9.1%

72.7%

18.2%

100.0%

.0%

.0%

12.5%

34.8%

20.0%

20.8%

.0%

.0%
0

.0%

1.9%
2

20.0%

.0%

33.3%

.0%
27.3%

18.2%

13.6%

36.4%

100.0%

66.7%

37.5%

34.8%

5.7%

15.1%

11.3%

7.5%
0

1
4.5%

20.0%

60.0%

20.0%

.0%
.0%

.0%
.0%

12.5%
1.9%

13.0%
5.7%

10.0%
1.9%

23

41.5%
1

.0%

41.5%

1.9%
3

18.9%
22
100.0%

10.0%

.0%

18.9%

7.5%
8

20.8%
10
100.0%

40.0%

1.9%
3

4
40.0%

4.3%

5.7%
4

3.8%
1

10.0%

37.5%

3.8%
6

15.1%
3

30.0%

5
100.0%
9.4%
9.4%

10

53

11.3%
100.0%

11.3%
100.0%

15.1%
100.0%

43.4%
100.0%

18.9%
100.0%

100.0%
100.0%

11.3%

11.3%

15.1%

43.4%

18.9%

100.0%