3.

9 OBJETIVOS Y COSTOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Cada organizacin define su plan de beneficios para atender las necesidades de los
empleados. Generalmente, el plan de beneficios est compuesto de un paquete de
beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y
servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos:
Objetivos individuales:
Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas,
proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms tranquila y productiva.
Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las
preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer
necesidades ms elevadas.
Objetivos econmicos:
Los beneficios deben ser un elemento de atraccin y mantenimiento de personal. En
este
sentido,
los
beneficios
buscan:

Reducir
la
fatiga
fsica
y
psicolgica
de
las
personas.

Apoyar
el
reclutamiento
de
personal
y
atraer
candidatos.
Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la empresa.

Reducir
el
ausentismo.

Mejorar
la
calidad
de
vida
de
las
personas.

Minimizar
el
costo
de
las
horas
trabajadas.
Objetivos sociales
Los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencias de la previsin social,
del sistema educativo y de los dems servicios prestados por el gobierno o por la
comunidad,
como
trasporte,
seguridad,
etc.
En general, los planes de los beneficios sociales se planean y disean para ayudar al
empleado
en
tres
diferentes
reas
de
su
vida:
En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de produccin, seguro de vida etc.
Fuera del cargo, pero en la organizacin: restaurante, cafetera, tiempo libre,
trasporte,
etc.
Fuera de la organizacin, en la comunidad: incluye recreacin, actividades deportivas
y
comunitarias,
etc.

Costos de los beneficios sociales

Los costos de los planes de beneficios sociales pueden ser pagados en su totalidad por
la empresa, prorrateados por la empresa, prorrateados entre la empresa y empleados,
o
pagados
en
su
totalidad
por
los
empleados.
Cuando se habla de beneficios, se toca un asunto que implica mucho dinero asignado.
La cmara Estadounidense de Comercio estima que los beneficios pagados a los
empleados estadounidenses llegaron a 41%de la nmina de los empleados, lo cual
significa alrededor de US$15,000 en beneficios anuales por empleado, o un valor
correspondiente a US$7.00 por hora de trabajo. En trminos de costos de beneficios
especficos, como pagos por tiempo no laborado (vacaciones, ausencia por
enfermedad y semejantes), la cuenta llega a 10% en promedio del pago de cada
empleado. Los beneficios mdicos y sus agregados (seguro de salud, por ejemplo)
equivalen a 11% de la nmina. Los pagos exigidos por la ley representan 9% mientras
los planes de jubilacin y otros beneficios corresponden al porcentaje restante.

3.10 PAQUETES DE BENEFICIOS SOCIALES

Cada organizacin ofrece un plan de beneficios diseado de acuerdo con criterios
propios y especficos. En la gran mayora de las organizaciones la definicin de la
poltica de beneficios ha sido unilateral ya que las reivindicaciones de los empleados
casi siempre corresponden al rea de salarios. La tendencia apunta a una evolucin
para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealizacin, en
consecuencia, la organizacin se debe preparar para atender esa futura demanda.
En general cada organizacin define uno o ms paquetes de beneficios sociales.
Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del
personal sin distingos de ninguna clase. Otras prefieren segmentar la poblacin
objetivo en diferentes niveles ofrecer planes elitista diferenciados. En estas empresas
existe un plan para la direccin, otro para la gerencia, otro para los empleados por
meses, y otro para empleados por horas, cada uno de los cuales tiene caractersticas
diferentes,
segn
los
beneficios.

Criterios de diseo
El diseo de un plan de beneficios sociales debe de tener en cuenta dos criterios
importantes: el principio del retorno de la inversin y el principio de mutua
responsabilidad.
1. El principio del retorno de la inversin: destaca que todos los beneficios se deben
conceder a los empleados, si trae algn retorno a la organizacin, el cual se puede
evaluar en trminos de aumento de la productividad, elevacin de la moral,
mejoramiento de la calidad, retencin de talentos o de cualquier otro indicador. Todo
beneficio debe traer alguna contribucin a la organizacin, para compensar su costo o
reducirlo
mediante
algn
retorno.

2. El principio de la mutua responsabilidad: destaca que el costo de los beneficios

sociales se debe compartir entre la organizacin y los empleados beneficiados. La
mutua responsabilidad es caracterstica de las personas que cooperan entre s para
promover
un
propsito
de
inters
comn.
Beneficios
flexibles

Pros
Los empleados escogen el paquete que mejor satisfaga sus necesidades personales.
Los beneficios flexibles ayudan ala empresa a adaptarse alas necesidades variables
de
una
fuerza
laboral
cambiante.
Aumentan el involucramiento de los empleados y sus familias y mejoran la
comprensin
de
los
beneficios.
Los planes flexibles permiten la introduccin de nuevos beneficios a menor costo. La
nueva opcin se adiciona como una ms, en una amplia variedad de elementos por
escoger.
Limitan los costos, y la organizacin cuenta con la mejor forma de empleo de su
dinero.
Los
empleados
escogen
dentro
de
esta
limitacin.
Contras
Los empleados pueden escoger alternativas inadecuadas y no se sentirn seguros en
cuanto
emergencias
previsibles.

Los
costos
y
la
carga
administrativa
aumentan.
La seleccin es adversa; los empleados escogen solo los beneficios que utilizan. La
utilizacin frecuente de un beneficio puede aumentar su costo.

Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus
beneficios. Muchas organizaciones estn comunicando los costos de los beneficios a
sus empleados para que tomen conciencia de su importancia y del volumen de dinero
empelado.