1.

Administracin de Recursos Humanos

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como
tambin en el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del
personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella a alcanzar el objetivo individual relacionado directo
o indirectamente con el trabajo.
2. Proceso de administracin del personal.
El rea de Recursos Humanos es estratgica dentro de toda organizacin,
depende de la estructura adoptada en la misma. Sin embargo, existen 4 procesos
bsicos en la administracin de personal que se aplican a organizaciones de
cualquier clase y tamao, estando interrelacionados estrechamente y siendo
interdependientes. La interaccin de los procesos de la administracin del recurso
humano, obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los
otros, lo que a su vez origina nuevos cambios en los dems, generndose
adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

Atraccin: Los procesos de atraccin se relacionan con el suministro de

personas a la organizacin. Se trata de abastecer la organizacin con los
talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Este subsistema
implica todas las actividades relacionadas con planeacin estratgica de
recursos humanos investigacin de mercados, reclutamiento y seleccin de

personal.
Integracin: Los procesos de integracin incluyen los primeros pasos de
los nuevos miembros en la organizacin, el diseo del cargo que debe
desempearse, as como la evaluacin del mismo. En consecuencia, se
busca que los nuevos miembros adopten las bases y premisas del
funcionamiento organizacional, y entiendan cul ser su colaboracin en
este aspecto, mediante programas dirigidos para familiarizarlos con la

cultura organizacional.
Retencin: Los procesos de retencin implican una serie de cuidados
especiales, entre los que sobresalen los planes de compensacin

monetaria, beneficios sociales, seguridad e higiene, relaciones laborales, y

el clima organizacional.
Desarrollo: Los procesos

de

desarrollo

de

personal

representan

inversiones efectuadas en las personas y la empresa en las actividades de

capacitacin,

adiestramiento,

formacin

de

personal

desarrollo

organizacional. Deben ser: Planeados estratgicamente (en lugar de ser

casuales), intencionales con objetivos en plazos claros (en lugar de ser
aleatorios), proactivos con visin al futuro (en lugar de una visin a corto
plazo de manera reactiva hacia problemas y carencias existentes), basados
en el consensos y la cultura de desarrollo (en lugar de ser asignados por
imposicin), y apegados a la normatividad organizacional y federal.
3. Planificacin de los recursos humanos
La planificacin de los recursos humanos consiste en desarrollar una estrategia
completa que permita a la organizacin cubrir sus futuras necesidades; es el
proceso por el cual la direccin se asegura de que tendr el nmero correcto de
personas, con las capacidades apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento
preciso.
Etapas:

Se estudia la situacin actual en cuanto a personal.

Previsin de futuras necesidades.
Se desarrolla un programa de actuaciones futuras.

Hay que conocer las aptitudes de los empleados actuales y las de los futuros. Esto
se consigue a travs de tres tcnicas

El anlisis del puesto de trabajo, se estudian las tareas y elementos que lo

conforman.
El departamento redacta una descripcin de puesto.
Requisitos necesarios para ocuparlo. Pueden ser mentales (estudios,

cursos), fsicas o emocionales.

4. Reclutamiento
El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la

organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la empresa divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo segn sus
necesidades. Resulta de mucha importancia por dos razones principales:
Supone el primer contacto entre la empresa y las personas que quiz puedan
incorporarse a ella Cualquier error cometido en esta fase tendr graves
repercusiones, tanto para la empresa como para las personas interesadas.
El reclutamiento precede a la seleccin y la condiciona, pues predetermina la
cantidad y calidad de candidatos disponibles. El proceso parte de la informacin
sobre las necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la
investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proporcionar el nmero
suficiente de candidatos.
Las personas a reclutar pueden ser:

Personas que ya trabajan en la empresa (cambio de puesto con o sin

promocin).
Personas que no trabajan en la empresa, pero tienen experiencia en el

mismo cargo en otra compaa con categora igual o inferior.

Personas sin experiencia porque acceden a su primer empleo o porque han
hecho un trabajo diferente.

La experiencia profesional conlleva ventajas e inconvenientes:

Ventajas:
Integracin rpida.
El candidato tiene ms confianza en s mismo.
Conocimiento de tcnicas tiles.
Capacidad de reaccin ante imprevistos.
Inconvenientes:
Dificultades para cambiar sus hbitos y tcnicas.
Dificultad de adiestramiento y para la eliminacin de vicios.
5. Seleccin de personal.
El Objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms
adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. Se define como la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms
amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar

los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la

eficiencia y el rendimiento del personal.
La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuacin del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender a trabajar, la seleccin no sera necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto fsicas como psicolgicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin, que implica una serie de pasos
que consumen cierto tiempo.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin
de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento
y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin.
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir
cul solicitante cubrir el puesto vacante. La funcin del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar el candidato que mejor
se adecue a las necesidades generales de la organizacin.
Seleccin interna:

En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca
una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable
que la poltica interna de la compaa determine que el puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mnimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado
externo.
Razn de seleccin:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando
es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos
finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.
Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin
bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de
las personas contratadas ser bajo.
El aspecto tico:
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los
obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo
ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. Una contratacin obtenida
mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona que no solamente
no ser idnea y que se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino
que tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un
funcionario corrupto.
Desafos de la organizacin:
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la
organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus
presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Las metas de la empresa se

alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia

especfica en que se desempea.
Es en el mejor inters de la empresa planear polticas flexibles, modernas e
inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.
6. Contratacin
Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Lo anterior, se har mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestar la
actividad a desempear; adems se especificarn las prestaciones a las que
tendr derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, dems remuneraciones, beneficios, y
otros.
7. Induccin
La induccin implica la incorporacin de nuevas personas a la organizacin y su
adaptacin al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como
normas, polticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre
otros, son factores que debern de informarse al trabajador en esta etapa con el
propsito de volver productivo a ste en un tiempo mnimo. La induccin es la
etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado que
se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en trminos de trabajo, que
tiene el recin ingresado a la empresa.
Por lo tanto la induccin es el primer paso para favorecer la motivacin externa de
la persona. Ya sea porque sta siente que al tener mayor informacin tiene un
mayor status dentro de su grupo social, o porque al conocer por ejemplo los
objetivos y metas de la empresa y los recursos con que cuenta le ser ms fcil
colaborar para su logro o porque al tener un espacio al inicio de su actividad
dentro de la empresa siente que se le valora como persona y eso facilita la

generacin de un vnculo afectivo. En cualquiera de los casos antes planteados la

induccin favorece la motivacin.
El proceso de induccin se instrumentar una vez que se ha seleccionada la
persona. Se prev entonces un espacio exclusivo para la misma.
8. Capacitacin y desarrollo.
Toda capacitacin es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que
de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador, la capacitacin
es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante recalcar
que no es lo mismo la capacitacin y el desarrollo de personal esto viene siendo
como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o capacitacin es lograr la
fuerza y los buenos resultados que una organizacin espera ya que estos lograr
que el empleado pueda tener una solucin rpida y efectiva a cualquier
contrariedad que se le presente durante su ocupacin en el rea asignada o
externa
9. Evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir para valorar el rendimiento
de cada miembro de la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias
para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo
personal.
Esta es una funcin de control, mediante la cual se determina si los recursos
humanos estn desempeando sus respectivas labores de acuerdo con las
competencias exigidas por el puesto.

Repblica Bolivariana De Venezuela.

Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Universitaria.
Instituto Universitario De Tecnologa Readic UNIR.

Carrera. Enfermera.
Unidad curricular: Administracin de la atencin de enfermera.

Administracin y gestin de los recursos

humanos.

Integrantes:
Camacho Yolanda.
Cambar Jaidys.
Chacn Mariany.
Lpez Alfredo.
Luzardo Yaira.
Montiel Gnesis.
Sec: F 5 -2
Bibliografia.
Idalberto

Chiavenato

Interamericana, 1999.

Administracin

de

Recursos

humanos,

McGraw-Hill

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