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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO

ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS

Autor: Ing. Fran Rangel.


Tutor: MSc. Luisa Rodrguez

Caracas, Noviembre de 2015.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO

ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS

Autor: Ing. Fran Rangel.


Tutor: MSc. Luisa Rodrguez

Caracas, Noviembre de 2015.

Introduccin
Entre los aspectos fundamentales que debe de tener en cuenta las
organizaciones para lograr sus objetivos de alcanzar las metas propuestas
en sus planes estratgicos est el proceso de capacitacin, tanto del nuevo
personal que entrara a forma parte de su talento humano como de las
personas que en la actualidad ya forman parte del mismo, ya que las
organizaciones se enfrentan a nuevos retos de adaptacin a las nuevas
reglas de los mercados tanto nacionales como internacionales, con unos
consumidores mucho ms inteligentes e exigentes al momento de adquirir
cualquier producto o servicio.
Ya el personal de las organizaciones no solo debe de saber cmo realizar
sus labores diarias, sino que deben de estar preparados para enfrentar
situaciones que los obliguen a tomar decisiones rpidas y en conceso con
sus compaeros o equipos de trabajo, para esto las organizaciones deben de
ofrecerles la oportunidad de capacitarlos por medio de cursos, talleres, foros,
entre otros, sus empleados puedan adquirir las herramientas necesarias para
tal fin.
Entre la literatura existente sobre los procesos de capacitacin y los objetivos
que se buscan en ella por parte de las organizaciones se encuentra el libro
Administracin de Personal del escritor Gary Dessler, en el cual dedica
una parte del mismo para la capacitacin y desarrollo del personal dentro de
las organizaciones. Por lo cual se toma como referente documental para el
proyecto de investigacin titulado Estrategias Para La Formacin De
Usuarios Y Mega Usuarios De los Sistemas De Planificacin De Recursos
Empresariales Caso: General Import De Venezuela C.A. cuyo objetivo
principal es elaborar estrategias para la capacitacin del personal de la
empresa en el uso del sistema de planificacin de recursos empresariales
utilizado en la misma. Ya que el captulo 7 del libro titulado orientacin y
capacitacin,

se relaciona totalmente con el tema ya que trata sobre la

importancia de la capacitacin y las diferentes tcnicas que se pueden


utilizar para lograr una capacitacin efectiva. Por lo tanto el presente trabajo
expone un anlisis crtico de este captulo, con el cual se busca enriquecer la
base terica para la realizacin del trabajo de grado y el cual se establece
como el primer producto realizado para cumplir con los requisitos de la
materia de estudios individualizados de la maestra en gerencia de las
tecnologas de la comunicacin e informacin.
De igual manera tomando en cuenta que para lograr una visin ms amplia
de los nuevos retos organizacionales que enfrentan las empresas por el auge
de las nuevas tecnologas, y que entre estos nuevos retos se encuentran la
forma como los empleados se relacionan con la organizacin y las relaciones
interpersonales de ellos dentro del entorno laboral y

de los equipos de

trabajo conformados por personas que por sus personalidades pueden tener
aspiraciones distintas entre s, y para dar cumplimiento con los requisitos de
la materia de estudios individualizados de la maestra en gerencia de las
tecnologas de la comunicacin e informacin se presenta como segundo
producto el anlisis crtico de la ponencia presentada en la Expotic 2015,
Jornada de Telecomunicaciones, Tecnologas de la Informacin y Educacin
Online el 22 de octubre del 2015 en caracas-Venezuela, por Vernica
Figuera, titulada Generacin Millenial en TI, con el fin obtener una visin
sobre los intereses que mueven a las personas dentro del mbito laboral bajo
la perspectiva de a que generacin pertenecen.

Informacin del Trabajo de Grado


Titulo
Estrategias Para La Formacin De Usuarios Y Mega Usuarios De los
Sistemas De Planificacin De Recursos Empresariales
Caso: General Import De Venezuela C.A.

Objetivo General
Generar estrategias para lograr la capacitacin de usuarios y mega
usuarios en el uso del sistema de planificacin de recursos empresariales
Caso: General Import De Venezuela C.A.
Objetivos Especficos

Diagnosticar los procedimientos que se llevan a cabo para capacitar o


entrenar al personal de nuevo ingreso en las funciones y
caractersticas y mdulos del sistema de planificacin de recursos
empresariales con que cuenta la empresa General Import de
Venezuela.

Estudiar los diferentes modelos de

capacitacin y adiestramiento

dirigidos a los colaboradores de una organizacin ya establecidos, as


como el aprovechamiento de las nuevas tecnologas para facilitar los
procesos de aprendizaje y capacitacin del personal sobre las
operaciones inherentes a su cargo en la organizacin.

Seleccionar el modelo de aprendizaje que ms adaptable a las


necesidades de la organizacin, en el proceso de capacitacin de los
colaboradores de la misma con el uso de las nuevas tecnologas
dentro de los procesos de aprendizaje.

Aplicar el modelo de aprendizaje seleccionado o elaborado para la


formacin de usuarios y mega usuarios del Sistema De Planificacin
De Recursos Empresariales (BIZWORK), en la empresa General
Import De Venezuela C.A.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
NCLEO CARACAS
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
BAREMO PARA EVALUAR LOS PRODUCTOS DE LA UNIDAD
CURRICULAR ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS DEL DEPARTAMENTO
DE POSTGRADO DE LA UNEFA
Nombre y apellidos del estudiante: Ing. Fran Rangel
Programa: Maestra en Gerencia de las TIC
Perodo: III - 2014
De acuerdo
(Coloque mximo
3 pts)

Elementos a observar
Indicador: Pertinencia

Dudoso o
por clarificar

1.

El producto del estudio individualizado se adecua al


contexto del trabajo de investigacin o tesis doctoral que
desarrolla el candidato a magster o doctor
2. El producto del estudio individualizado se adecua a las
necesidades e intereses del trabajo de investigacin o
tesis doctoral que desarrolla el candidato a magster o
doctor
Indicador: Relevancia
3. El objetivo que persigue el producto es importante, vlido y
apropiado para el trabajo de investigacin que se
desarrolla
Indicador: Vigencia
4. El producto del estudio individualizado es de actualidad
5. El producto del estudio individualizado fue til para el
desarrollo de la investigacin
Indicador: Responsabilidad
6. Se evidenci puntualidad en la entrega del informe final
del estudio individualizado (ltima semana del trmino)
7. En trminos generales la calidad del Estudio
Individualizado fue ptima (coloque mximo 2 pts.)
Calificacin definitiva

Pts.

Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_______________

Firma del Tutor

Firma Miembros del Comit


REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

En
desacuerdo

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
BAREMO PARA EVALUAR LOS PRODUCTOS DE LA UNIDAD
CURRICULAR ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS DEL DEPARTAMENTO
DE POSTGRADO DE LA UNEFA
Nombre y apellidos del estudiante: Ing. Fran Rangel
Programa: Maestra en Gerencia de las TIC
Perodo: III - 2014
De acuerdo
(Coloque
mximo 3
pts.)

Elementos a observar
Indicador: Pertinencia

Dudoso o
por clarificar

1.

El producto del estudio individualizado se adecua al


contexto del trabajo de investigacin o tesis doctoral que
desarrolla el candidato a magster o doctor
2. El producto del estudio individualizado se adecua a las
necesidades e intereses del trabajo de investigacin o
tesis doctoral que desarrolla el candidato a magster o
doctor
Indicador: Relevancia
3. El objetivo que persigue el producto es importante, vlido y
apropiado para el trabajo de investigacin que se
desarrolla
Indicador: Vigencia
4. El producto del estudio individualizado es de actualidad
5. El producto del estudio individualizado fue til para el
desarrollo de la investigacin
Indicador: Responsabilidad
6. Se evidenci puntualidad en la entrega del informe final
del estudio individualizado (ltima semana del trmino)
7.

En trminos generales la calidad del Estudio


Individualizado fue ptima (coloque mximo 2 pts.)

Calificacin definitiva

Pts.

Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_______________

Firma del Jefe de Lnea

Firma Miembros del Comit Maestra

En
desacuerdo

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO

ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS
(PRODUCTO I)
Lectura crtica sobre el libro:
Administracin de Personal
Autor, Gary Dessler
Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

Autor: Ing. Fran Rangel.


Tutor: MSc. Luisa Rodrguez

Caracas, Noviembre de 2015.

Primer Producto:
Presentacin Resumida del Producto:
Material: libro titulado Administracin de Personal 6ta Edicin.
Autor: DBA. Gary Dessler
Editorial: Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Lugar y Fecha: impreso en Mxico
Evaluacin: lectura Crtica.
Objetivo: por medio de la lectura crtica del captulo concerniente

a la

orientacin y la capacitacin del personal en las organizaciones apuntalar las


bases tericas para la realizacin del trabajo de grado, en virtud de la
estrecha relacin existentes entre lo expuesto en este captulo y el objetivo
principal del proyecto de investigacin. Esta lectura permitir comprender
diferentes conceptos relacionados con la capacitacin y los diferentes
mtodos que se explican en este captulo para lograr una capacitacin
exitosa.
Presentacin del libro:
Este ofrece a las personas que lo leen una exploracin amplia y completa
de los conceptos y tcnicas ms importantes al momento de poner en
prctica los procesos de administracin de personal inherentes a los
departamentos de talento humano de las organizaciones.
El mismo est compuesto por 5 partes principales donde se abordan
todos los temas relacionados a la administracin del personal de una manera
didctica y en muchos casos con ejemplos prcticos

para la mejor

comprensin de los conceptos. Estos estas partes estn identificadas de la


siguiente forma:
Parte I: Reclutamiento y Colocacin.
Parte II: Capacitacin y Desarrollo.

Parte III: compensacin.


Parte IV: Relaciones Laborales.
Parte V: La Seguridad del Empleado.

Presentacin y Resumen del Captulo 7


Este

captulo trata sobre los procesos de capacitacin que son o

deberan ser llevados a cabos por parte de las organizaciones tanto con el
personal entrante como con el que ya est laborando en la misma.
Dessler Al tratar el tema de capacitacin lo considera un aspecto de suma
importancia dentro de las organizaciones ya que muchas de ellas lo utilizan
no solo para impartir las tcnicas o habilidades necesarias para realizar la
labor por la cual est siendo contratado sino como un mtodo para lograr unir
los objetivos y aspiraciones del empleado con la visin y los objetivos de la
organizacin. Este captulo es el inicio de la segunda parte del libro, y se
centra en la capacitacin y desarrollo del personal. El mismo se centra en 6
temas fundamentales, los cuales son:

Orientacin y socializacin
Como crear el compromiso en el empleado
Introduccin a la capacitacin
Como evaluar las necesidades de capacitacin.
Capacitacin y tcnicas de capacitacin.
Evaluacin del esfuerzo de capacitacin.

1 Orientacin y socializacin
En esta parte del captulo el autor explica el proceso de orientacin que
se les da a cada nuevo empleado que entra a una nueva organizacin, este
proceso puede tener una duracin de un da o de hasta una semana, esto
depende de cada organizacin y del cargo que estar asumiendo el personal
entrante.
Cuando se habla de programa e orientacin largos los nuevos empleados
por lo general revisen un manual o material impreso donde se explican

asuntos como los horarios de trabajo, la obtencin de pago de nmina y las


vacaciones, as como organigramas de cmo estn conformados los
diferentes departamentos de la empresa, igualmente en el material impreso
pueden estar las polticas internas de la empresa, entre otros puntos.
En el proceso de orientacin al personal generalmente se le har un
recorrido por las instalaciones fsicas de la empresa tanto del lugar de trabajo
donde se desempeara como de otras reas de importancia para la
organizacin.
2 Como crear el compromiso en el empleado
En esta parte del captulo Dessler (1994) indica que en la actualidad
muchas organizaciones toman el proceso de orientacin no solo para dar
informacin bsica sobre polticas de horarios y vestimenta hacia los nuevos
empleados, sino como una oportunidad para la familiarizacin de los nuevos
empleados con los objetivos y valores de la compaa, de esta forma la
orientacin inicia el proceso de integracin de las metas de la compaa con
las metas del empleado. Algo que es un paso para lograr por parte del
empleado el compromiso con las metas, valores y objetivos de la
organizacin.
Para aportar sobre este tema toma como ejemplo el programa de
orientacin utilizado por la empresa Toyota Motor Manufaturing en estados
unidos, el cual est diseado para durar 4 das, en el cual se trata de formar
al personal en diferentes tcnicas de trabajo de equipo y de retroalimentacin
entre el personal y la direccin de la empresa.
Luego de estos cuatro das, el personal se ven empapados de la
ideologa de la organizacin teniendo como punto importante su visin hacia
la calidad y sus valores de trabajo en equipo.
3 Introduccin a la capacitacin

En este punto el autor del libro explica que la capacitacin es la accin


de proporcionarles a los empleados nuevos o actuales de las habilidades
necesarias para desempear sus labores dentro de la organizacin.
Igualmente pone en manifiesto que en la actualidad los procesos de
capacitacin sirven para un propsito ms amplio de lo que ha sido en el
pasado donde el fin bsico de la misma era impartir las actitudes tcnicas
necesarias para realizar el trabajo asignado. En la actualidad la capacitacin
se usa para lograr dos objetivos adicionales. Primero: dotar a sus empleados
de aptitudes ms extensas tales como aptitudes para solucionar problemas,
actitudes para la comunicacin o para formacin y el trabajo de equipo.
Segundo: las empresas utilizan la capacitacin para mejorar el compromiso
del empleado con la misma, ya que nada ejemplifica mas el compromiso de
la empresa con sus empleados que darle oportunidades continas de
crecimiento. Es por esto que muchas organizaciones ofrecen diferentes
oportunidades de asistir a cursos, seminarios, foros entre otros a todos sus
empleados.
La expansin del papel

de la capacitacin tiene que ver tambin con la

realidad en que en la actualidad para que una empresa sea exitosa no basta
con ser eficiente y prosperar , sino debe contar con prestancia y flexibilidad
para cubrir las ms exigentes necesidades de sus consumidores y para
lograr satisfacer estas necesidades es necesario que la fuerza laboral de una
organizacin no solo este tcnicamente capacitado, se requiere que sean
capaces de analizar y resolver problemas relacionados con su trabajo,
trabajar productivamente en equipo y que tengan la capacidad de
desplazarse de puesto en puesto.
El autor seala que en teora cualquier programa de capacitacin consiste
en cuatro pasos que se resumen de la siguiente forma:
1 Evaluacin: cuales son las necesidades de capacitacin para esta
persona o puesto.

2 Estableces los objetivos de la capacitacin: los mismos deben ser


observables y medibles.
3 Capacitacin: las tcnicas incluyen capacitacin en el puesto,
aprendizaje programado.
4 Evaluacin: medir la reaccin, aprendizaje, conducta o resultados.
Adems indica que la capacitacin en esencia es un proceso de
aprendizaje, por tanto para capacitar es til saber cmo aprenden las
personas. Y ofrece algunas sugerencias:
Hacer el material significativo: es ms fcil para los asistentes comprender
y recordar el material que es significativo, para lograr esto se necesita:

Proporcionar a los aspirantes un bosquejo del material que se va a

presentar.
Utilizar ejemplos que resulten familiares al presentar el material.
Organizar el material de tal manera que se presente de forma lgica.

Preparar la trasferencia del aprendizaje: se debe asegurar en facilita la


trasferencia del aprendizaje desde el sitio de la capacitacin hasta el sitio del
trabajo. Para lograr esto se necesita:

Aumentar la similitud ente la situacin en la capacitacin y la situacin

en el trabajo.
Ofrecer prcticas de capacitacin adecuadas

Motivar a los asistentes: se sabe que el aprendizaje es ms fcil cuando


se est motivado para aprender. Para lograr esto es necesario:

Tratar de proporcionar tantas prcticas como sean posibles


Permitir que las personas puedan aprender a su propio paso de ser
posible.

4 Como evaluar las necesidades de capacitacin

el autor seala que el primer paso en la capacitacin es determinar qu


tipo de entrenamiento o adiestramiento se requiere, tambin seala que la
evaluacin de las necesidades de capacitacin del personal nuevo en
bastante sencillo que con solo determinar lo que comprende el puesto y
dividirlo en sub tareas, las cuales el nuevo empleado deber de aprender, sin
embargo determinar las necesidades de capacitacin de un empleado que ya
se encuentra en la organizacin puede ser ms compleja ya que la
necesidad de capacitar generalmente proviene de un problema detectado,
por lo cual es necesario determinar primero que todo si la capacitacin es la
solucin adecuada o el problema radique en otras causas.
Igualmente indica que existen dos tcnicas principales para determinar
los requerimientos de capacitacin las cuales son el anlisis de tareas y el
anlisis de desempeo las cuales mayormente son usadas una el anlisis de
tareas para determinar las necesidades de capacitacin de nuevos
empleados y las segunda el anlisis de desempeo para evaluar el
desempeo de empleados actuales dentro de las empresas, tambin
menciona que otras herramientas para identificar las necesidades de
capacitacin son los informes de los supervisores, registros del personal,
pruebas de conocimiento del puesto entre otros.
Los planes de capacitacin reflejaran, los planes generales de la
empresa, los cuales derivan de las metas o planes estratgicos de la
organizacin.
Anlisis de tareas: evaluacin de las necesidades de capacitacin de los
nuevos empleados.
Como se mencion anteriormente se utiliza para determinar las
necesidades de capacitacin de nuevos empleados, sobre todos de los
obreros de bajo nivel, donde es comn que las empresas contraten personal
inexpertas o con poco conocimiento. En este punto la capacitacin tiene que
lograr que el personal asimile los conocimientos de las tcnicas y mtodos
utilizados para realizar sus labores dentro de su puesto de trabajo.

En el mismo se desglosan todas tareas y sub tareas que debe de realizar


el empleado y la frecuencia con que la debe realizar y el nivel de desempeo
que se intenta alcanzar con la capacitacin en cada una de las tareas sub
tareas.
Anlisis de desempeo: como determinar las necesidades de capacitacin
de los empleados actuales.
Significa la verificacin de que existe una deficiencia importante en el
rendimiento y posteriormente determinar si se debe rectificar esa falla
mediante la capacitacin o algn otro medio (cambio de equipo o trasferir al
empleado).
Dessler (1994) indica que el primer paso a seguir es evaluar el
desempeo del empleado ya que se debe saber el desempeo del mismo
actualmente y cul es el desempeo esperado. El centro del anlisis de
desempeo es el de distinguir los problemas no puedo y no quiero. Primero
se debe determinar si el problemas es no puedo y si es as, se debe
determinar el motivo si es que no saben qu hacer, obstculos en el sistema
o fallas en las herramientas utilizadas, y si el caso fuera que el problema es
que no quiero, lo que quiere decir que el empleado si quisiera mejorara su
desempeo a los esperado se debera de cambiar el sistema de
recompensa, posiblemente a un sistema de incentivos.
Para lograr una capacitacin adecuada es necesario establecer objetivos
concretos y medibles. Para que tanto empleado como empleador tengan una
base de los que se espera del proceso de capacitacin.
5 Capacitacin y tcnicas de capacitacin.
En esta parte el autor menciona las ventajas y desventajas de las
diferentes tcnicas de capacitacin.

Capacitacin en el puesto
Contempla que una persona aprenda una responsabilidad
mediante su desempeo real. El tipo de capacitacin en el puesto ms
utilizado es el mtodo de instruccin o sustituto, en el cual el

empleado recibe la capacitacin en su puesto de trabajo por parte de


un empleado o supervisor experimentado. Es una tcnica bastante
econmica por que el empleado aprende mientras produce y no se
necesita de otras reas para impartir la capacitacin.
Pero se deben de tener en cuenta diferentes factores como que la
persona que funge como profesor debe de conocer de manera
perfecta los procesos que est explicando y debe de estar en la
capacidad de hacer llegar sus conocimientos de forma clara y amable.

Capacitacin por instrucciones del puesto


Para este tipo de capacitacin se requiere realizar una lista de
todos los pasos necesarios en el puesto cada uno en su secuencia
apropiada. Junto a cada paso se lista un punto clave si lo hay, los
paso muestras que se tiene que hacer mientras los puntos clave el

cmo y el por qu se debe de hacer.


Conferencias.
Este mtodo se usa para dar instrucciones a un grupo grande de
empleados nuevos o ya trabajando dentro de la empresa.
Es econmico ya que en un mismo periodo de tiempo se puede
instruir a un gran nmero de personas y permite la retroalimentacin
con preguntas y respuestas, cosa que con el material impreso no es
posible.

Tcnicas audiovisuales.
Las tcnicas audiovisuales en la actualidad se utilizan de dos
formas, la primera en la presentacin de una pelcula o el fragmento
de la misma como base para comentar las relaciones interpersonales
o los valores ticos y morales que se representan en el video. O como
videos de instrucciones a seguir para realizar un proceso o labor.
Entre las desventajas de esta tcnica es su costo al momento de su
produccin o adquisicin.

La tele capacitacin tambin entra entre las tcnicas audiovisuales,


mediante la cual un instructor se encuentra en una locacin central y
desde all capacita a grupos de empleados en diferentes reas o
locaciones

de

la

empresa.

Esta

tcnica

es

muy

til

para

organizaciones que cuentan con varias oficinas regionales.

Aprendizaje programado: El aprendizaje programado siempre consiste


en tres funciones
1 Presentar al empleado preguntas hechos o problemas.
2 Permitir que la persona responda.
3 Proporcionar retroalimentacin sobre la precisin de las
respuestas.
La ventaja de esta tcnica es que disminuye el tiempo de
capacitacin en un tercio, ya que permite que las personas aprendan a
su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y disminuye
los riesgos de error. Como desventaja es que con esta tcnica no
aprenden ms que con un la tcnica convencional del libro del texto.
Por lo tanto el costo de desarrollar los manuales y el sistema para la
instruccin programada se tendr que valorar frente el acelerado
aunque no mejor aprendizaje que garantiza.

Aplicaciones por computadora en la capacitacin: instruccin asistida


por computadora.
El autor menciona los sistemas PLATO (Programa Lgico para
Operaciones Escolares automticos), como el precursor de los
sistemas de enseanza por medio de las computadoras. Y que los
mismos pueden ser muy utilices en el proceso de capacitacin por su
bajo costo, como sera el entrenamiento de pilotos de aviones o
automviles ya que por medio del sistema se puede simular diferentes
situaciones que los mismos deben de enfrentar al momento de ejercer
sus funciones.

6 Evaluacin del esfuerzo de capacitacin.


En esta parte el autor indica que luego de que los empleados han
concluido sus programas de capacitacin o en intervalos planeados durante
los mismos, se debe de evaluar el programa para verificar que tanto se
cumplen con los objetivos. Esto quiere decir que si el objetivo de la
capacitacin era lograr que un empleado realizara la instalacin de un equipo
de computadoras en 30 minutos. Al finalizar el proceso de capacitacin este
empleado debera de realizar la instalacin en ese tiempo. Lamentablemente
la mayora de los gerentes o responsables de reas no le prestan mucha
atencin a la verificacin de que los programas de capacitacin cumplan con
sus objetivos. Pero para verificar que los programas de capacitacin cumplen
con los objetivos para los cuales son elaborados, existen dos cuestiones
bsicas que se deben de tener en cuenta, la primera es disear el estudio de
evaluacin y en particular, si se utilizara la experimentacin controlada, la
segunda es que efecto de la capacitacin se debe de medir.
La experimentacin controlada en teora es la mejor mtodo para evaluar
un programa de capacitacin incluye la experimentacin controlada. En un
experimento controlado se utilizan un grupo de control de capacitacin y uno
de control sin capacitacin para observar cmo se desempean ambos
grupos elaborando la misma funcin para luego evaluar los resultados. Sin
embargo segn los datos obtenidos por el autor muy pocas compaas
realizan evaluaciones para medir

el desempeo de un personal antes y

despus de un proceso de capacitacin.


Segn el autor entre los efectos de la capacitacin que se deben de medir
se encuentras cuatro categoras bsicas que se pueden evaluar:
1 Reaccin: evaluar las reacciones del empleado, les gusto?,
piensan que es valioso?
2 Aprendizaje: es posible someter a pruebas a los empleados para
determinar si asimilaron los conocimientos

3 Conducta: verificar si luego de la capacitacin la conducta en el


trabajo ha cambiado.
4 Resultados: se debe verificar si los resultados que se esperaban al
dar inicio la capacitacin se lograron por parte de los empleados.

Resumen Analtico
Al desarrollar este captulo el escritor trata sobre

6 aspectos que

considera significativos para la orientacin y capacitacin del personal dentro


de las organizaciones. Estas son:

Orientacin y socializacin
Como crear el compromiso en el empleado
Introduccin a la capacitacin
Como evaluar las necesidades de capacitacin.
Capacitacin y tcnicas de capacitacin.
Evaluacin del esfuerzo de capacitacin.

1 Orientacin y socializacin.
El autor seala que la orientacin es el proceso mediante el cual se les da
informacin sobre las polticas dentro de la organizacin, este proceso puede
variar dependiendo de la empresa y del cargo a ocupar.
2 Como crear el compromiso en el empleado.
Adicionalmente a la orientacin del nuevo personal en la actualidad las
organizaciones buscan lograr la integracin de las metas y objetivos de los
empleados con las propias de la empresa para lograr el compromiso del
personal hacia el logro de las mismas.
3

Introduccin a la capacitacin.

Sobre este aspecto el autor da un concepto sobre lo que es la


capacitacin que no es ms que el proceso mediante el cual las
organizaciones les brinda los conocimientos necesarios a los empleados
para que realicen sus labores dentro de su puesto de trabajo, sin embargo en
la actualidad las organizaciones brindan sus empleados dentro del proceso
de capacitacin de tcnicas que le permitan a los empleados un mayor
crecimiento personal y que tengan la capacidad de trabajar en equipo y de
dar respuesta rpidas a situaciones que pueda enfrentar.
Igualmente seala que todo proceso de capacitacin se compone de 4
pasos que son:

Evaluacin
Establecimiento de los objetivos de la capacitacin,
Capacitacin y Evaluacin. En los cuales se realizan diferentes
actividades para llevar a cabo el proceso.
Adicionalmente indica que como la capacitacin es un proceso de

aprendizaje es necesario saber cmo aprenden las personas y seala


algunos consejos para la capacitacin los cuales son:

hacer el material para la capacitacin

trasferencia del aprendizaje.


Preparar la trasferencia del aprendizaje.
Motivar a los asistentes: se sabe que el aprendizaje es ms fcil

significativo, Preparar la

cuando se est motivado para aprender.


4 Como evaluar las necesidades de capacitacin.
En este punto el autor indica que el primer paso en la capacitacin es
determinar que entrenamiento es requerido y que por lo generar determinar
las necesidades de capacitacin del personal nuevo es relativamente sencillo
ya que con solo determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en sub
tareas, no as el proceso de determinar las necesidades de capacitacin de
un empleado que ya se encuentra dentro de la organizacin. Ya que por lo

general dicha capacitacin proviene de una falla detectada y es necesario


determinar si la capacitacin es el paso adecuado a realizar
Para determinar los requerimientos de capacitacin de un nuevo
empleado en su mayora de bajo nivel o sin experiencia, generalmente se
utiliza una tcnica denominada anlisis de tarea que consiste en desglosar
las tareas y sub tareas a realizar por el empleado, la frecuencia de las
mismas y el nivel de desempeo deseado en la realizacin de cada una de
las tareas y sub tareas Y que para los planes de capacitacin de empleados
ya activos en la empresa se utiliza la tcnica de anlisis de desempeo en la
cual se evala el desempeo del empleado para saber cul es su nivel
actualmente con respecto al esperado.
El objetivo principal del anlisis de desempeo es determinar si la falla en
el desempeo se presenta por el no puedo o por el no quiero, si es por el no
puedo se debe de identidad el motivo si es por qu no sabe realizar la labor
o porque hay obstculo en el sistema o por fallas en las herramientas
utilizadas para la labor, y si el caso fuera que es el
verificar los

quiero, se debera

beneficios econmicos el mismo o cambiar el sistema de

recompensa por uno de incentivos a la productividad.


Para concluir el aspecto

de como evaluar las necesidades de

capacitacin el autor seala que los planes de capacitacin reflejaran, los


planes generales de la empresa, los cuales derivan de las metas o planes
estratgicos de la organizacin.
5 Capacitacin y tcnicas de capacitacin.
En esta seccin Dessler nos presenta 6 tcnicas utilizadas en los
procesos de capacitacin las cuales son:

Capacitacin en el puesto: la cual se lleva a cabo en el mismo puesto


de trabajo del empleador, y es llevado a cabo generalmente por una
persona con experiencia o un supervisor.

Capacitacin por instrucciones del puesto: en l se listan todos los


pasos que se deben de realizar por parte del empleado y los puntos
clave de los mismos. Los pasos son lo que se tiene que hacer y los
puntos el cmo y por qu se deben de hacer.

Conferencias: se utilizan por la capacidad de poder hacer llegar al


informacin a un grupo grande de personas y por la oportunidad de la
retroalimentacin entre el conferencistas y los oyentes.

Tcnicas audiovisuales: la misma puede ser usada como medio de


ensear los procedimientos a realizar para realizar una tarea mediante
un video o para usarlos como base para comentar las acciones que se
observan en una pelcula o fragmento de la misma.
La tele capacitacin es un mtodo que se puede usar por
organizaciones que cuentan con diferentes ubicaciones fsicas para
que un solo instructor pueda dar la capacitacin a personas ubicadas
en zonas geogrficas diferentes.

Aprendizaje programado: El aprendizaje programado siempre consiste


en tres funciones
4 Presentar al empleado preguntas hechos o problemas.
5 Permitir que la persona responda.
6 Proporcionar retroalimentacin sobre la precisin de las
respuestas.
El mismo permite que las personas aprendan de forma ms rpida
y a su propio ritmo, pero no garantiza una mejor capacitacin con
respecto a otras tcnicas menos costosas.

Aplicaciones por computadora: hace mencin del sistema plato


como el origen de estos programas y de los programas de
simulacin utilizados por los pilotos para ahorrar costos en por
medio de los simuladores de vuelo.

6 Evaluacin del esfuerzo de capacitacin.

Es necesario que luego de la capacitacin o durante la misma en periodos


determinados que se evalu si la capacitacin cumpli con los objetivos para
el que fue creado.
Para esto se utilizan entre otras tcnicas el mtodo de experimentacin
controlada que consiste en conformar dos grupos de empleados, uno
conformado por personas que hayan participado en el proceso de
capacitacin y otro que no lo hayan hecho.
Se les debe de solicitar a los empleados que procedan a realizar sus
labores rutinarias. Luego se proceder a analizar los resultados entre el
desempeo logrado por cada grupo en general al momento de realizar sus
actividades.
Entre los efectos de la capacitacin que se deben de medir se encuentran:

la reaccin de los empleados ante el programa de capacitacin.


Verificar el nivel de aprendizaje obtenido por el empleado luego de la

capacitacin.
Verificar si la conducta dentro del entorno de trabajo cambio debido

del programa de capacitacin.


Verificar que los resultados obtenidos por medio de la capacitacin
sean los esperados.

Sin embargo Dessler (1994), indica que segn una encuesta a la que tuvo
acceso, la mayora de las empresas no le hace seguimiento a los procesos
de capacitacin dentro de sus organizaciones.

Anlisis Crtico
Al iniciar este captulo Dessler (1994), seala acertadamente que en la
actualidad muchas organizaciones cuentan con un proceso de orientacin y
socializacin para orientar a los nuevos empleados delas polticas

que

regirn sus actuaciones dentro de las empresas, igualmente se les informara


de la misin, visin y objetivos estratgicos de la organizacin. Este procesos

consta de diferentes actividades como son informales sobre cmo est


estructurada la organizacin, visitas a las diferentes instalaciones de la
empresa. Durante este proceso se trata de vincular los objetivos y metas del
nuevo empleado con los objetivos y metas de la organizacin para lograr el
compromiso de los empleados hacia la bsqueda de alcanzar las metas de la
organizacin.
Cuando el autor nos introduce al mundo de la capacitacin seala que las
organizaciones

utilizan a la misma con dos fines especficos, el primero

para dotar del conocimiento tcnico al nuevo empleado para que cumpla con
sus funciones, y como segundo fin el de darle a los empleados la
oportunidad de conocer tcnicas para su mejor desenvolvimiento en el rea
laboral como son las tcnicas para el trabajo en equipo y en la toma de
decisiones. Sin embargo el mismo autor admite que no son tantas las
empresas que le dan esta importancia a los procesos de capacitacin.
Al respecto de esto y estando de acuerdo con el autor en que son pocas
las empresas que ponen nfasis en los procesos de capacitacin de su
personal y segn mi personas las empresas que lo ponen en prctica lo
hacen de una forma donde a los empleados de nivel bajo son solo
capacitados en sus funciones bsicas como simples operarios de una
maquinaria o para realizar labores rutinarias, sin darles las oportunidades de
recibir las diferente

tcnicas de mejoramiento que menciona el autor.

Oportunidad que si se les da a los empleados de nivel medio y alto.


El autor seala que como la capacitacin es un proceso de aprendizaje es
til conocer como aprenden las personas y da algunos consejos o tems para
mejorar el proceso de capacitacin.
Tal vez por ser un libro de administracin de personal y no de enseanza
el autor relega tener conocimientos de los procesos de aprendizaje a algo
til en la capacitacin. Pero cuando se est desarrollando un programa cuyo
fin es que un conjunto de personas de caractersticas diferentes puedan

asimilar una serie de conocimientos no solo es til es totalmente necesario


que dicho programa este basado sobre una fuerte base metodolgica sobre
los procesos que se llevan a cabo en el ser humano durante el aprendizaje y
sobre los tipos de aprendizaje existente en los mtodos pedaggicos de la
enseanza. Para as poder lograr un proceso de capacitacin que cuente con
los elementos necesarios para que el mismo sea exitoso de impartir una
serie de conocimientos

las personas, las cuales lo deben de adquirir,

procesar, comprender y finalmente poner en prctica el conocimiento


adquirido.
Cuando en el captulo el autor seala los procesos para evaluar las
necesidades de capacitacin la misma seala que las tcnicas ms utilizadas
es el anlisis de tareas que se emplea generalmente en los procesos de
capacitacin de personal nuevo y de bajo nivel, ya que la misma lo que
realiza es un desglose de las tareas y sub tareas que debe de realizar el
empleado en su puesto de trabajo y el nivel de desempeo esperado por la
organizacin. Y el anlisis de desempeo que se utiliza para determinar si es
necesario un proceso de capacitacin de un empleado que ya est laborando
en la empresa pero cuyo desempeo no ha cumplido con las expectativas de
la empresa.
En esta parte el autor no menciona ninguna tcnica que se pueda utilizar
para evaluar las necesidades de capacitacin de los empleados de nivel
medio o alto ya que las anteriores mencionadas por sus caractersticas en mi
parecer son casi exclusivas para el uso en los puestos de trabajo donde las
funciones son de operacin y que las mismas pueden ser desglosadas
fcilmente.
Algo que en los niveles medios es bastante diferente ya que aunque para
estos puestos de trabajo de selecciona personal con un nivel educativo
superior y en su mayora de los caso especializados para el cargo a ocupar
o que ocupa como sera un analista de cuenta que seguramente contara con
estudios de contabilidad, pero que de igual forma necesitan pasar por un

proceso de capacitacin ya que aunque las matemticas son universales las


formas y procesos contables dentro de cada organizacin pueden variar si no
en el fondo si en la forma. Igualmente por lo general las organizaciones
cuentan con herramientas tecnolgicas como los sistemas de planificacin
de recursos empresariales o sistemas informticos propios o privados que
requieren que el personal que vayan a interactuar con ellos tengan una
nocin clara

de su funcionamiento para que al momento de incluir

informacin o procesarla la misma sea confiable, Adicionalmente no solo


porque se detecte una desmejora en el desempeo de un empleado es que
el mismo requiera un proceso de capacitacin en mi parecer todas las
empresas deben de contar con programas de capacitacin constante con el
cual a cada empleado se le haga un refrescamiento de cmo debe de llevar
a cabo sus funciones, y el mismo debe de estar presente en todos los niveles
de la organizacin.
El autor seala algunas tcnicas de capacitacin tales como capacitacin
en el puesto, conferencias, aprendizaje programado entre otras, y al final
menciona la capacitacin con

aplicaciones por computadoras haciendo

mencin a los simuladores de vuelos que utilizan los pilotos.


Aunque dependiendo del para que se va a capacitar cada una de estas
tcnicas aportan caractersticas diferentes y que posiblemente debido a que
al momento de la publicacin de este libro todava no haba empezado el
auge de las nuevas tecnologas, es que el autor solo menciona y de forma
casi somera el uso de las nuevas tecnologas como herramientas de
enseanza, algo que en la actualidad debido a su flexibilidad, bajo costo y
oportunidades de masificacin seria casi impensable de hacer.
En la actualidad el uso de las nuevas tecnologas est cambiando todos
los aspectos de la vida de las personas y de las organizaciones y dentro de
estos aspectos esta que con el uso de las tecnologa de informacin y
comunicacin los procesos de capacitacin pueden tener dinamismo ms
all de solo ensear unas instrucciones o pasos de cmo realizar una tarea,

si no la oportunidad de explicar el por qu dicha tarea se de realizar de esta


manera y las consecuencias de que la misma no se realice correctamente,
mediante simulaciones o ejemplos programados.
Adicionalmente al momento de evaluar los resultados de la capacitacin
con el uso de las nuevas tecnologas se puede realizar de forma ms
dinmica y permitir que los resultados de los evaluados sean analizados de
forma ms rpida para lograr enfrentar las debilidades de la capacitacin si
las hubiera o para potenciarlos en la bsqueda de que satisfaga las metas
para las cuales fue creado, que no es ms que las personas alcancen el
desempeo en sus funciones esperado por la organizacin.
Para finalizar puedo dar como conclusin luego de este anlisis crtico
que el autor aborda el tema de la capacitacin de una forma bastante
profunda y abarcando cada etapa de la misma pero obviando aspectos que
para mi entender son fundamentales que son las bases pedaggicas que
deben de estar presente al momento de disear un plan para la capacitacin
del personal en todas las reas de la organizacin y que en la actualidad
gracias a los avances en las tecnologas de informacin y comunicacin se
pueden generar estrategias para su utilizacin dentro de los procesos de
capacitacin de personal, para que las personas tengan el ms alto
desempeo en sus puestos de trabajo as estos sean operando maquinaria o
interactuando con sistemas de informacin.

Referencias Bibliogrficas

Dessler G. (1994) Administracin De Personal sexta edicin, Prentice Hall


Hispanoamericana S.A.

Anexos
Anexo A
(Copia de portada del libro Administracin De Personal autor: Gary Dessler )

Anexo B
(Copia del ndice del libro Administracin De Personal autor: Gary Dessler )

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA

DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO

ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS
(PRODUCTO II)
Anlisis crtico sobre la Ponencia:
Generacin Millenial en TI,
Elaborada Por. Vernica Figuera

Autor: Ing. Fran Rangel.


Tutor: MSc. Luisa Rodrguez.

Caracas, Noviembre de 2015.

Segundo Producto:
Presentacin Resumida del Producto:
Material: ponencia titulada Generacin Millenial en TI
Autor: Lic. Vernica Figuera

Evento organizado Por: Universidad Nacional Experimental De Las Fuerzas


Armadas
Lugar y Fecha: caracas-Venezuela 22/10/2015.
Evaluacin: lectura Crtica.
Objetivo: adquirir conocimientos sobre las aspiraciones y preferencias de las
personas que componen la fuerza laboral en las organizaciones, sobre todo
las personas que pertenecen a la generacin millenial que son los nacidos
entre los aos 1984 y el ao 2000, ya que los mismos ocuparan entre el 75 y
el 85 por ciento de todos los cargos dentro de las empresas en los prximos
10 aos. Para determinar los cambios que se deben de realizar dentro de las
organizaciones para adecuar sus procesos a estos nuevos integrantes, a
nivel de cmo se efectan las labores propias de la organizacin y como se
debe de abordar la capacitacin de estas personas para lograr su
compromiso con la organizacin.
Presentacin de la ponencia:
Esta ponencia fue elaborada y presentada por la licenciada Vernica
Figuera, quien en la actualidad funge como gerente corporativa de tecnologa
e informacin de una destacada institucin de salud privada del pas.
Adicionalmente ha trabajado en diferentes proyectos tecnolgicos en
empresas como SIGO S. A. entre otras. La razn para realizar esta ponencia
es poner de manifiesto las diferencias entre las personas sobre sus
aspiraciones al ingresar al mundo laboral, solo por ser de generaciones
diferentes.

Resumen de la Ponencia
La conferencia trato sobre las caractersticas de las personas nacidas
entre las dcadas de los aos 80 y 90, que son denominados la generacin
Y o los millenial, en la misma la ponente da un resumen

sobre las

caractersticas que definen a las personas pertenecientes a esta generacin


tanto es sus intereses personales, como su comportamiento al ingresar al
mundo laboral. Igualmente en la ponencia explica las diferencias de esta
generacin

con sus generaciones antecesoras con las cuales forman la

fuerza laboral dentro de las organizaciones hoy en da, estas

son la

personas nacidas entre las dcadas de los aos 40 y 50 los denominados

generacin Baby boomer y las personas nacidas entre las dcadas 60 y 70


los denominados generacin X.
En la conferencia se

mostraron las caractersticas, diferencias

comportamiento De las personas pertenecientes a estas tres generaciones


con respecto a cmo ellos se ven ellos as mismos, sus expectativas
personales y profesionales, que los motiva e impulsa al momento de entrar
en una organizacin. Que significa para cada uno de ellos el xito, y que
objetivos deben cumplir o que metas alcanzar para sentir que llegaron al
mismo tanto en su vida profesional como en la vida personal.
Igualmente se sealaron las diferencias entre el grado de importancia que
cada generacin le otorga a las diferentes facetas de la vida de las personas,
como las generaciones Baby boomer y X, ponen por encima el trabajo sobre
la vida personal a contrario de los millenials que exaltan la vida personal, o
como la generacin Baby boomer ponen como elementos bsicos de la vida
formar una familia, cosa que tanto para la generacin X y los milleniales no
tienen tanta prioridad.
Generacin Baby boomer

Generacin X

50-60 aos.

49-30 aos

30-18 a

Apuestan por el crecimiento y

Competitivos

Creen en

desarrollo profesional.

Buscan el xito y estabilidad en su

Pocos je

trabajo

Antepon

Buscan la estabilidad en sus trabajos.

sacrifican lo personal en busca de

Siempre buscan crecer, aprender

profesion

resultados.

desarrollar habilidades y obtener

No busca

Jerrquicos.

resultados

Enfocado

Comprometidos con la organizacin y

Anteponen el trabajo a su vida


personal.

disciplinados.

Protocolarios.

Adictos al trabajo.

Enfoque de aprendizaje tradicional.

Valoran el status y el estilo de vida.

Siguen protocolos pero los

plazo.

Prefieren

espacios

No sigue

Siguen a cabalidad los protocolos.

cuestionan.

Caractersticas y deferencias Generacionales entre las personas que


conforman la actual fuerza laboral

Reivindic

Primeros

Son inno

Siguiendo con la ponencia se inform que en la actualidad las personas


pertenecientes a la generacin millenial solo ocupan entre el 25 y el 30 por
ciento de los puestos de trabajo, ya las organizaciones deben de empezar a
afrontar los nuevos retos que las caractersticas y comportamiento de este
nuevo grupo de personas aportaran a la dinmica dentro de sus puestos y
grupos de trabajo.
Debido que aunque las personas pertenecientes a la generacin de los
Baby boomer y los de la generacin X, cuentan con diferencias, ambos
grupos generacionales comparten caractersticas afines dentro del mbito
laboral con respecto a la forma de lograr objetivos y acatar directrices, no as
con las personas de la generacin millenial las cuales son propensas a ser
ms reacias al acatamiento de rdenes y a seguir planes de largo alcance.
Es por esto que los lderes de las organizaciones deben de empezar a
tomar en cuenta al momento de conformar los equipos de trabajo dentro de
las mismas, polticas o estrategias que ayuden a que sin importar de qu
generacin sean las personas que integren los grupos de trabajo, cada uno
de ellos puedan aportar sus mejores habilidades para el xito del grupo y de
la organizacin.
Entre las estrategias mencionadas en la ponencia para lograr que las
personas de la generacin millenial logren ser miembros positivos dentro de
las organizaciones se mencionaron las siguientes:

Creacin de grupos de trabajos mixtos que estn compuestos por


miembros de las tres generaciones para lograr la complementacin a
la hora de efectuar una tarea. Entre la experiencia adquirida de los
Baby boomer, la bsqueda del xito de los de la generacin X y las
ideas de innovar de los millenials.

Tratar de solo incluir a las personas de la generacin millenial dentro


de proyectos de corto o mediano plazo o en proyectos de largo plazo
pero en el que los resultados se deban ver por faces.

Empezar polticas de flexibilizacin de horarios, vestimenta, y lugar de


trabajo.

Inversin en nuevos equipos tecnolgicos como laptops, tabletas y


adecuacin de los software utilizados en las organizaciones para que
los mismos puedan ser operados en distintas plataformas.

Para finalizar la ponente indico que para las organizaciones el mayor reto
que enfrentan con esta generacin, es que a diferencia de las otras dos
generaciones con que comparte el mundo laboral, las personas de la
generacin millenial estn mucho ms enfocadas a la satisfaccin personal
que la profesional, son fieles a s mismos y no a una organizacin y que por
estudios realizados se estima que la mayora de estas personas cambiaran
de empleos en promedio 15 veces antes de cumplir los 38 aos. Y ya que en
los prximos diez aos estas personas ocuparan del 75 al 80 por ciento de
los cargos de las organizaciones las mismas deben de empezar a generar
estrategias, para adaptar sus estructuras organizacionales para que las
mismas sean adecuadas a las nuevas formas de trabajar, igualmente que los
procesos de capacitacin de las mismas deben de ser ms eficientes para
enfrentar el alto nivel de rotacin de esta generacin en los puestos de
trabajo.

Resumen analtico

Esta ponencia trata sobre los retos que deben de enfrentar las
organizaciones y las estrategias que deben de comenzar a implementar para
adaptar sus estructuras organizacionales a las nuevas caractersticas que
traen consigo las personas nacidas entre los aos 1980 y

1998,

pertenecientes a la llamada generacin Y o los milleniales.


Ya que las personas de esta generacin en la actualidad ya ocupan entre
el 20 y 25 por ciento de los puestos de trabajo dentro de las organizaciones
pero en los prximos 10 aos este porcentaje aumentara hasta un 75 o 80
por ciento. Por tal motivo la importancia de la adaptacin de las
organizaciones a esta nueva fuerza laboral.
Igualmente se puso de manifest

las caractersticas, diferencias y

comportamiento, frente a los diferentes aspectos de la vida como son la vida


personal y la vida profesional de las personas que componen las
generaciones Baby boomer, generacin X, y la generacin Y o milleniales,
las cuales son parte en la actualidad la fuerza laboral dentro de las
organizaciones.
Tomando en cuenta estas diferencias en la ponencia mostraron una serie
de opciones o estrategias para que en este momento donde las tres
generaciones tienen una importante cantidad de personal activo dentro de
las organizaciones las mismas puedan trabajar juntas logrando una sinergia
y complementacin donde la organizacin pueda beneficiarse de cada una
de las caractersticas por las cuales se definen y se diferencian estas
generaciones. de igual forma se emplaz a las organizaciones a empezar a
generar cambios en sus estructuras organizacionales para empezar a
adaptarse a esta nueva generacin empezando con la flexibilizacin en sus
polticas de vestimenta, o empezar a probar nuevos horarios de trabajo o la
implementacin del trabajo a distancia para as sin perder de vista la
necesidad de que los empleados cumplan con sus obligaciones en un tiempo
establecidos los mismos tengan la oportunidad de realizar sus labores fuera
de las oficinas fsicas de la organizacin.

Lo que conllevara tambin en una inversin en la compra de equipos


tecnolgicos mviles como laptops, tabletas o telfonos inteligentes para que
el personal pueda tener acceso desde cualquier parte a la informacin de la
empresa. Esto hara necesario la adecuacin de los sistemas informticos
usados en las organizaciones para que los mismos puedan ser usados por
medio de estos equipos.
Finalmente como conclusin la ponencia sealo un punto importante
dentro de las caractersticas de esta generacin que es su falta de apego a
las organizaciones los que los hace personas con una alta rotacin en
diferentes organizaciones, debido a esto se seal que las organizaciones
deben de mejorar sustantivamente los procesos de capacitacin y
adiestramiento del personal para que el mismo se haga de forma ms rpida,
para as poder tener en un menor tiempo un nuevo personal con los
conocimientos necesarios para que se desempee en su cargo.

Anlisis Crtico
En la ponencia se explican las caractersticas propias de las personas
dependiendo de a que generacin pertenece la misma. Se toman las tres
generaciones a las cuales pertenecen casi en su totalidad la fuerza laboral
dentro de las organizaciones en la actualidad.
Al momento de sealar las caractersticas de cada generacin se hace
hincapi de que las personas pertenecientes a cada generacin comparten
caractersticas muy bien definidas que la diferencian de las personas de
otras generaciones. Debido a que las personas de cada generacin se
desarrollan en medio de situaciones propias de cada poca lo que permite
que las mismas tengan una imagen comn de cmo eran las cosas.
Sin embargo no toma en cuenta que debido a las diferencias
concernientes a cada pas, zona geogrfica o sistema poltico imperante
dentro de la nacin donde una persona haya nacido, esto genera que las

similitudes propias que caracterizan a las personas pertenecientes a cada


generacin pueda tener dependan intrnsecamente de que pas o parte del
mundo haya nacido y en algunos casos extremos hasta de qu lado de una
calle puede influenciar que dos personas nacidas el mismo da tengan
caractersticas generacionales diferentes.
Igualmente la ponencia se centra entre las caractersticas de las personas
pertenecientes a la generacin millenial entre las que menciona:

Que los mismos anteponen su vida personal a la profesional.


Que son personas proclives a retar a la autoridad y de romper las

reglas.
No siguen los protocolos establecidos
Al Preferir la movilidad y flexibilidad en su vida no buscan la

estabilidad laboral.
La preferencia por trabajar fuera de las oficinas y por medio de
equipos porttiles.

Y lo que esto conlleva para las organizaciones, ya que en la actualidad


esta generacin representa entre el 20 y el 25 por ciento de la fuerza laboral
actual, pero que en los prximos 10 aos este porcentaje llegara a casi el 80
por ciento de la misma. Las organizaciones deben de empezar a trasformar
sus estructuras organizativas para adaptarlas a las nuevas formas de
trabajar que traen consigo estas personas ya que como se mencion en los
prximos aos los mismos sern la generacin predominante dentro de la
fuerza laboral.
Adems cabe mencionar que la ponencia lleva como ttulo la generacin
millenial en TI, lo que infera que las comparaciones se realizaran no sobre
el grueso de las personas pertenecientes a cada generacin sino al grupo de
personas que en cada poca estaban inmersos en el uso y en la bsqueda
de nuevas tecnologas y los nuevos avances tecnolgicos. Algo que la
ponente no tomo en cuenta ya que al mencionar las caractersticas las
mismas son las generales de cada generacin y no las que caracterizan a las

personas involucradas en el rea de la tecnologa y los avances


tecnolgicos, que sin importar en que poca se encontraban o en qu lugar
del planeta se encontrara estas personas por su naturaleza siempre estaban
en bsqueda de nuevos conocimientos y a la vanguardia en la aplicacin y
mejoramiento de las nuevas tecnologas presentes en sus pocas.
Y que sin importar a que generacin se pertenezca dependiendo del
momento del Nacimiento de una persona, si esta persona esta llamada por
su naturaleza a la innovacin y el aprovechamiento del conocimiento
existente en su tiempo, la misma siempre ser un foco de luz para la
utilizacin y mejoramiento de las nuevas tecnologas, poniendo como
ejemplo los primeros navegantes que sin saber cmo funcionaban las
primeras brjulas y corriendo todos los riesgos confiaron en ella y se
embarcaron en busca de nuevos horizontes o como el ingeniero elctrico y
matemtico Claude Elwood Shannon con su tesis titulada Un Anlisis
Simblico de Circuitos Conmutadores y Rels presentada en 1937 utilizando
un sistema de numeracin creado 1200 aos antes, crea el diseo practico
de los circuitos digitales, base de la era de las computadoras.
En palabras de F. Robert Jacobs "las organizaciones que tendrn ms
xito en el futuro sern aquellas que sean capaces de adoptar rpida y
eficazmente cambios fundamentales, duraderos y en todos los sistemas".
Teniendo en cuenta esto estoy de acuerdo con la afirmacin de la ponente de
que las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero no

por el

comportamiento o forma de pensar de actuar de un grupo determinado de


personas, ya que como mencione antes el haber nacido en un ao o una
poca determinada no le otorga automticamente al individuo de
caractersticas predefinidas semejantes entre s, estas caractersticas se
forman mediante la interaccin del mismo en su entorno y de sus propias
naturaleza aplicando el viejo adagio cada cabeza es un mundo.
Las organizaciones deben adaptarse para aprovechar tanto el caudal de
nuevas herramientas tecnolgicas que salen a la luz y con las cuales se

pueden lograr la simplificacin y mejora de todos los proceso propios de


cada organizacin, y cmo lo mencione anteriormente no todas las personas
tienen las mismas capacidad y formas de ver al mundo, si es cierto que una
mayora de las personas que en la actualidad son parte de la fuerza laboral y
cuyas edades oscilan entre los 20 y 30 aos de edad, cuentan con una gran
capacidad en el uso o el aprendizaje de nuevas tecnologas, lo que les
permite que al momento de capacitarlos o adiestrarlos para ocupar un cargo
dentro de una organizacin, si dicha capacitacin es por medio de
herramientas tecnolgicas la persona absorber en menor tiempo los
conocimientos que le son impartidos.
Finalmente luego de haber realizado este anlisis crtico, se puede
culminar con la afirmacin de que las organizaciones para sobrevivir deben
de ir paulatinamente adaptando sus estructuras organizaciones y sus
procesos para aprovechar los beneficios que aportan las nuevas tecnologas
para la mejora de procesos y procedimientos, entre los procesos que puede
aprovechar las nuevas tecnologas para mejoramiento es el de la
capacitacin del nuevo personal entrante a los diferentes departamentos de
las organizaciones y del que ya est laborando en ellas, tomando en cuenta
la afirmacin de que el grueso de los nuevos ingresos estar conformado por
personas que han tenido una mayor interaccin con las herramientas
tecnolgicas presentes en la vida diaria. Las organizaciones al generar
estrategias que utilicen las nuevas tecnologas como apalancamiento en la
capacitacin en el uso de las herramientas tecnolgicas usadas dentro de las
mismas por parte de las personas que van o que ya interactan con dichas
herramientas, podrn lograr que la informacin impartida sea adquirida por
parte de las personas de una forma ms rpida y clara aunado con una
disminucin en los tiempos de capacitacin.

Referencias Bibliogrficas

Ponencia Generacin Millenial en TI autor: Vernica Figuera

Anexos
Anexo A

(Cartel de Invitacin a la Jornada De Telecomunicacin, Tecnologas La


Informacin Y Gobierno Electrnico EXPOTIC 2015)

Anexo B
(Copia de portada Generacin Millenial en TI autor: Vernica Figuera )

Anexo C
(Imagen durante la Jornada De Telecomunicacin, Tecnologas La
Informacin Y Gobierno Electrnico EXPOTIC 2015 )

Anexo D

(Certificado de asistencia a la Jornada De Telecomunicacin, Tecnologas La


Informacin Y Gobierno Electrnico EXPOTIC 2015 )

Anexo E

(Actividades correspondiente a la participacin de los alumnos del IV


Termino, seccin C como parte organizativa de la Jornada De
Telecomunicacin, Tecnologas La Informacin Y Gobierno Electrnico
EXPOTIC 2015)

COMPLEMENTO DEL PRODUCTO II


Presentacin Resumida del Producto:
Nombre: Planificacin y protocolo de la Jornada de Telecomunicaciones,
Tecnologas de la Informacin y Educacin Online Expotic 2015.
Evento organizado Por: Universidad Nacional Experimental De Las Fuerzas
Armadas
Lugar y Fecha: Caracas-Venezuela 22/10/2015.
Evaluacin: Planificacin y protocolo
Objetivos:

Suministrar de logstica e hidratacin de los representantes de la

Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada


Encargados de supervisar el evento
Prestar colaboracin necesaria a los ponentes y los miembros del

protocolo durante el evento.


Servir como personal de apoyo y protocolo durante el evento.

Cronograma de Actividades (jueves 08/10/2015):


Designacin de la coordinacin de la Maestra en Gerencia en
Tecnologa de la Informacin y Comunicacin, de los alumnos del IV Termino,
seccin C del mismo programa, como encargados de la planificacin de la
Jornada de Telecomunicaciones, Tecnologas de la Informacin y Educacin
Online, Expotic 2015. De la alimentacin e hidratacin y protocolo durante el
evento.

Integrantes del grupo:


N
CEDULA
NOMBRE Y APELLIDO
1
11.690.327
Efrn Zambrano
2
14.165.802
Wilmer Landaez
3
15.222.197
Rivas Karen
4
16.713.396
Fran Rangel
5
16.762.533
Katherine Torres
6
17.498.760
Vanessa Madero
7
17.921.805
Jeffrey Moreno
8
17.963.869
Claudia Rojas
9
18.467.388
Salvador Len
10 18.599.937
Ruiz Milena
11 18.708.052
Dwight Caro
12
9.295.509
Jos Cabello
13 19.963.653
Nathalya Suarez
14 20.183.253
Andrea Snchez
Primera reunin (jueves 08/10/2015):
En este da los estudiantes del IV termino, seccin C, se reunieron para
la planificacin del evento, elaboracin de la lista de materiales y recursos
necesarios para cumplir con los objetivos. A continuacin se describen
materiales y personal solicitado:
CANT.
25
20
10
2
100
14
1
1
1
2
2

DESCRIPCIN
Almuerzos
Botellas de agua mineral de (355Ml.) y (500Ml.)
Refrescos de (2 lts.)
Unidad de extensiones elctricas una de (30mts.) y otra de (10mts.)
Impresiones del programa de la maestra, material para distribucin
Personas de protocolo 7 en la maana y 7 en la tarde
Bolsa de hielo
Termo o cava
Termo para caf
Litros de caf negro
Paquete de vasos plsticos uno tamao (N10) y otro tamao (N3)

Las tareas se distribuyeron de la siguiente manera:


ASIGNACIN
Adquisicin de presupuestos para las
comida
presupuestos para las bebidas
Extensiones elctricas
Impresiones
Cava y termo para caf
Vasos y hielo
Caf
Trasporte
Personal de protocolo en la maana
Personal de protocolo en la tarde

ENCARGADOS
Jeffrey Moreno, Katherine Torres,
Nathalya Suarez
Andrea, Vanessa Madero, Salvador
Len
Fran Rangel, Jos Cabello
Claudia Rojas
Katherine Torres, Karen Rivas
Dwight Caro
Vanesa Madero
Karen Rivas , Katherine Torres
Todos los integrantes
Todos los integrantes

Por decisin unnime todos los integrantes del equipo serian


protocolo, durante la ejecucin completa del evento, con turnos para
presenciar las ponencias en desarrollo.
Segunda reunin (jueves 15/10/2015):
Se hizo la revisin de los presupuestos y se eligieron cuales cumplan
con los requisitos de calidad y costo.
PRODUCTO
25 comidas
20 botellas de agua de 355 Ml
10 refrescos de 2 litros
100 impresiones
1 bolsa de hielo
1 paquete vasos #3
1 paquete vasos #10

PRECIO UNITARIO
480,00 Bs
50,00Bs
180,00Bs
15,00Bs
80,00Bs
350,00Bs
500,00Bs
Total

SUB TOTAL
12.000,00Bs
1.000,00Bs
1.800,00Bs
1.500,00Bs
80,00Bs
350,00Bs
500,00Bs
17.230Bs

Arrojando una inversin por persona de bolvares un mil doscientos


trece bolvares (1.213Bs.). Se hizo la recoleccin del dinero y se encargaron
a las personas que efectuaran las compras:
ASIGNACIONES
Almuerzos

ENCARGADOS
Jeffrey Moreno

Hidratacin
Impresiones
Vasos y hielo

Salvador Len
Claudia Rojas
Wilmer Landaez

Se seleccion la vestimenta para el da del evento, la cual consista en


pantaln tipo blue jeans y camisa blanca de vestir, con un gafete contentivo
con el nombre de la persona y la palabra protocolo.
Da del evento (jueves 22/10/2015):
Los alumnos de la seccin C, se hizo acto de presencia en el lugar
del evento entre las 8:00am y 9:00am, para ubicarse en el stand asignado, al
inicio del evento se les dio a los presentes el cronograma de ponencias y el
programa de la maestra.
A las 12:00m, se distribuyeron los alimentos y las bebidas (agua, caf
y refrescos) al personal de la universidad presente y a los miembros del
protocolo. Luego se

procedi a realizar la recoleccin de los desechos

orgnicos.
Entre las ponencias se encargaron de sustituir agua mineral
dependiendo del consumo de los miembros del universidad presente y para
los ponentes.
Al finalizar las ponencias se procedi a la recoleccin del material
sobrante y se dej el stand como se encontr a la llegada.